Univerzita Palackého v Olomouci Právnická fakulta

Univerzita Palackého v Olomouci Právnická fakulta

Xxxxxx Xxxxxxxx

Vznik pracovního poměru pracovní smlouvou

Diplomová práce

Olomouc 2013

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma „Vznik pracovního poměru pracovní smlouvou“ vypracovala samostatně a všechny použité zdroje jsem citovala.

V                                 dne                                                                               

Xxxxxx Xxxxxxxx

Poděkování

Ráda bych tímto poděkovala vedoucí mé diplomové práce, XXXx. Xxx. Xxx Xxxxxxxxx, Ph.D., za profesionální vedení a pomoc při psaní diplomové práce, zvláště za odborné konzultace a cenné připomínky.

Obsah

Seznam použitých zkratek 5

1. Úvod 6

2. Pracovní poměr 8

2.1 Druhy pracovních poměrů 9

2.1.1 Dle způsobu vzniku pracovního poměru 9

2.1.2 Dle místa výkonu práce 11

2.1.3 Dle rozsahu pracovní doby 12

2.1.4 Dle doby trvání pracovního poměru 12

2.1.5 Dle charakteru zaměstnavatele 15

3. Postup před vznikem pracovního poměru 16

3.1 Poskytování informací 16

3.2 Lékařské prohlídky 18

4. Pracovní smlouva, její forma a náležitosti 21

4.1 Forma pracovní smlouvy 22

4.2 Náležitosti účastníků uzavírajících pracovní smlouvu 24

4.3 Náležitosti vůle a jejího projevu 26

4.4 Náležitosti předmětu pracovní smlouvy 27

5. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy 30

5.1 Druh práce 30

5.1.1 Náplň práce 31

5.1.2 Převedení na jinou práci 32

5.2 Místo výkonu práce 32

5.3 Den nástupu do práce 34

6. Vedlejší náležitosti pracovní smlouvy 36

6.1 Mzdová ujednání 36

6.2 Délka a rozvrh pracovní doby 38

6.3 Zkušební doba 42

6.4 Konkurenční doložka 45

7. Srovnání s právní úpravou Velké Británie 49

7.1 Písemné prohlášení podmínek 49

7.2 Sjednávání pracovní smlouvy 51

7.3 Obsah pracovní smlouvy 52

7.4 Srovnání vybraných institutů týkajících se pracovní smlouvy 53

Závěr 54

Abstrakt 55

Summary 55

Bibliografie 57

Seznam použitých zkratek

LZPS	Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů
NS	Nejvyšší soud České republiky
OZ	Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
ZoZ	Zákon č. 435/2004Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
ZP	Zákon č. 262/2006Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
ZOchOsÚ	Zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů
EKOS	Evropská konfederace odborových svazů
UNICE	Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů
CEEP	Evropské středisko veřejných podniků
NOZ	Zákon č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
SÚIP	Státní úřad inspekce práce
EU	Evropská Unie
ESD	Evropský soudní dvůr
MZ	Ministerstvo zdravotnictví

1. Úvod

Hlavím cílem mé práce bylo nastínit alespoň v základu problematiku uzavírání pracovní smlouvy a jejích náležitostí, vypořádat se s právní úpravou minulou, vyložit právní úpravu de lege lata a zohlednit také právní úpravu de lege ferenda. Při zpracování diplomové práce jsem využívala nejen učebnic a literatury věnujících se pracovnímu právu obecně, ale také jsem čerpala z odborných článků a rozličné judikatury.

Diplomová práce je rozdělena do sedmi samostatných kapitol. Druhá kapitola na úvod pojednává o pracovním poměru jako základním pracovně právním vztahu, jehož vznik je hlavním cílem uzavření pracovní smlouvy, včetně jeho teoretického dělení. Ve snaze nastínit důvody novelizací, je součástí kapitoly rovněž srovnání dřívější a nynější právní úpravy pracovních poměrů v ZP.

Ve třetí kapitole se věnuji době, která předchází uzavření pracovní smlouvy a tedy vzniku pracovního poměru. Zejména se jedná o neprávní vztahy související s poskytováním informací a údajů, které jsou budoucí smluvní strany jsou povinny si poskytnout. Dále v této kapitole věnuji pozornost vstupním lékařským prohlídkám, jejichž právní úprava doznala četných změn.

Čtvrtá kapitola je věnována formálním a obsahovým náležitostem, které musí splňovat každý právní úkon nevyjímaje pracovní smlouvu. Mezi formální náležitosti patří zejména písemná forma pracovní smlouvy, pozornost je věnována také správním deliktům, jež jsou sankcí za její porušení. Jako další jsou uvedeny náležitosti účastníků uzavírajících pracovní smlouvu a náležitosti vůle a jejího projevu.

Aby byla pracovní smlouva platně uzavřena je třeba, aby obsahovala alespoň tři základní podstatné náležitosti, kterými se zabývám v kapitole páté. Jedná se o druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Jelikož zákoník práce neobsahuje bližší rozbor těchto náležitostí, zakomponovala jsem do podkapitol také soudní rozhodnutí, která se dané problematiky týkají a která mohou do budoucna napovědět, kde se nacházejí limity pro jejich stanovení a rozsah.

Kromě podstatných náležitostí jsou zpravidla součástí pracovní smlouvy i jiná ujednání, které označuji v šesté kapitole jako náležitosti vedlejší. Z mnoha různých vedlejších ujednání jsem vybrala ty v praxi nejběžnější. Tři podkapitoly obsahují ujednání o mzdě, pracovní době a zkušební době. Jako poslední jsem zvolila zapracování konkurenční doložky jako institutu, jež jako jeden z mála spíše upřednostňuje ochranu zaměstnavatele před zaměstnancem.

Závěrečná kapitola popisuje a srovnává právní úpravu vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy ve Velké Británii a v České republice, zhledem k velkým odlišnostem samotného charakteru právního řádu obou zemí. Pozornost je věnována zejména obsahu pracovní smlouvy, tedy smluvním podmínkám a také písemnému prohlášení podmínek, jako dokladu o existenci pracovního poměru, v případě absence písemné formy pracovní smlouvy.

2. Pracovní poměr

Zřejmě první, co se člověku vybaví v souvislosti s pojmem pracovní smlouva, je pracovní poměr. Proto ještě než přejdu k hlavnímu tématu své práce, považuji za nutné alespoň nahlédnout do problematiky pracovního poměru, jelikož právě vznik pracovního poměru je cílem pracovní smlouvy.

Ačkoliv je pracovní poměr pojmem používaným v každodenním životě, zákoník práce1 ani jiný právní předpis neobsahuje v žádném ze svých ustanovení jeho definici. Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů, ke kterým se řadí rovněž pracovně právní vztahy založené dohodami o pracích konaným mimo pracovní poměr. V nejzákladnější rovině by se dalo říci, že „pracovní poměr představuje právní vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.“2 V rámci tohoto vztahu zaměstnanec vykonává pro zaměstnavatele dohodnutou práci a zaměstnavatel mu za tuto vykonanou práci poskytuje odpovídající odměnu - mzdu nebo plat.

Pracovní poměr může vzniknout na základě dvou právních skutečností. Naprostá většina pracovních poměrů je zakládána pracovní smlouvou. Vedle tohoto způsobu lze v zákonem taxativně vyjmenovaných případech pracovní poměr založit rovněž jmenováním, tento způsob je ovšem méně častý. Více o založení pracovního poměru jmenováním v kapitole číslo 3.1.1.2.

V zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, se nacházelo ustanovení, které umožňovalo založit pracovní poměr volbou. Takto byl pracovní poměr zakládán v případech, jež stanovily zvláštní právní předpisy, stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů, dle zvláštního zákona. Jelikož však toto ustanovení omezovalo princip smluvní volnosti, bylo zrušeno a s účinností k 1.1.2007 se již v zákoníku práce nenachází, což je dle mého názoru vítané, jelikož tento institut byl poněkud zastaralý a působil v praxi problémy. Volba se nyní stala předpokladem pro uzavření pracovní smlouvy, vyžaduje-li to zvláštní právní předpis nebo stanovy sdružení občanů podle zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Dle přechodného ustanovení § 364 odst. 3 ZP se pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou nebo jmenováním považují za pracovní poměry založené pracovní smlouvou.

Pracovní poměr je vždy dvoustranným konsensuálním vztahem, který může vzniknout jen na základě svobodné a svobodně projevené vůle zaměstnavatele a zaměstnance. Jeho

1 Nebude-li dále uvedeno jinak, rozumí se zákoníkem práce zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších právních předpisů. (dále také ZP)

2TOMEČKOVÁ, Xxx. Pracovní poměr - vznik, změny, skončení. 1. vydání. Brno: CP Books, a.s., 2005, s. 1.

obsahem jsou práva a s nimi korespondující povinnosti, které vypočítává zákoník práce nebo jiné právní předpisy, ale především sama pracovní smlouva, ve svých podstatných i vedlejších ustanoveních. Konsens účastníků o všech náležitostech v pracovní smlouvě tedy vytváří základ pro budoucí podobu pracovního poměru. Jak formálními, tak i obsahovými náležitostmi pracovní smlouvy se budu zabývat v dalších kapitolách.

2.1 Druhy pracovních poměrů

Pracovní poměr lze rozčlenit do podskupin podle různých kritérií. Jaký charakter bude pracovní poměr mít, určuje svým obsahem pracovní smlouva. Mezi kritéria třídění dle X. Xxxxxx patří:

- způsob vzniku pracovního poměru,

- místo výkonu práce,

- rozsah pracovní doby,

- doba trvání pracovního poměru,

- charakter zaměstnavatele,

- souběh zákonných úprav.

Některé jsou z hlediska dnešní právní praxe zanedbatelné, proto se v dalších částech budu věnovat převážně těm z nich, které jsou dle mého názoru nejdůležitější.

2.1.1 Dle způsobu vzniku pracovního poměru

2.1.1.1 Pracovní poměr vzniklý na základě pracovní smlouvy

Jak již bylo řečeno, zásadní podíl pracovních poměrů vzniká na základě pracovních smluv. Samotným uzavřením pracovní smlouvy však pracovní poměr zatím nevzniká. Podpis smlouvy tedy nemá u pracovního poměru konstitutivní účinky. „Pracovní poměr vzniká dnem, který je v pracovní smlouvě uveden jako den nástupu do práce.“3

Od pracovního poměru platně vzniklého dle právních předpisů je třeba rozlišovat tzv. faktický pracovní poměr. Z tohoto vztahu vyplývají rovněž vzájemná práva a povinnosti, ale vzhledem k neplatnosti pracovní smlouvy nevzniká ani pracovní poměr. „Zaměstnanec ve faktickém pracovním poměru má především právo na odměnu za vykonanou práci, právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.“4

3 § 36 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

4 XXXXXXXXX, Xxxxxx, XXXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce 2012 v praxi. Praha: Grada publishing, 2012, s. 44.

Vymezením pojmu faktický pracovní poměr se zabýval Nejvyšší soud ve starším rozsudku ze dne 7.5.2003, sp. zn. Cdo 2287/2002 a uvedl, že faktický pracovní poměr je dílčí, právem neaprobovaný faktický vztah, který může vzniknout, je-li ujednání o pracovní smlouvě neplatné, např. pokud bude v rozporu se zákonem se ženou uzavřena pracovní smlouva, obsahující druh práce, jehož výkon je ženám zakázán. Podle dřívějšího zákoníku práce šlo o ustanovení § 150 zákona č. 65/1965 Sb. Podle účinného ZP by se jednalo o ust. § 238, ve kterém je stanoven zákaz prací ohrožujících mateřství zaměstnankyň. V odůvodnění NS rovněž dodává, že o faktický pracovní poměr se nejedná v případě nedodržení písemné formy pracovní smlouvy, jak se v tomto případě dovolatelka domnívala. Ke stejnému závěru ohledně vzniku faktického pracovního poměru došel NS také v rozhodnutí ze dne 15.6.2012, sp. zn. 21 Cdo 2029/2009.

2.1.1.2 Pracovní poměr vzniklý na základě jmenování

„Jmenováním může pracovní poměr vzniknout pouze u pracovních míst, která zákoník práce označuje jako vedoucí pracovní místa a které vypočítává v § 33 odst. 3.“5 Uzavření pracovní smlouvy je v těchto případech vyloučeno a nemůže tedy právní úkon jmenování nahradit. Jedná se zejména o pracovní místa deklarovaná zvláštními právními předpisy, jichž je nespočet. Jedná se např. o zákon č. 312/2002 Sb. o úřednících samosprávných celků a o změně některých zákonů nebo zákon č. 111/1998 Sb. o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů. V těchto předpisech je taktéž uvedena osoba oprávněná jmenovat příslušné vedoucí zaměstnance. Kromě jmenování na základě zvláštních právních předpisů, je v ust. 33 odst. 3 ZP, taxativním výčtem stanoven seznam subjektů, u nichž je pracovní poměr jejich vedoucího zakládán jmenováním.

Přestože je jmenování jednostranným pracovněprávním úkonem, i k jeho platnosti je třeba souhlasu budoucího zaměstnance, je zde tedy zachován princip smluvní volnosti, jež u volby chyběl. Nesplnění této podmínky by bylo v rozporu s čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, tedy zákazem nucených prací.6 Na rozdíl od pracovní smlouvy, nejsou u jmenování stanoveny žádné požadavky ohledně obsahu ani formy. Na základě jmenování může vzniknout pracovní poměr jak na dobu neurčitou tak na dobu určitou. Stejně jako u pracovní smlouvy i u jmenování musí být dodržena pravidla týkající se maximální délky pracovního poměru na dobu určitou a jeho opakování či prodloužení.

5 XXXXXX, Xxxx. Ke vzniku pracovního poměru jmenováním u obcí. Právní rádce, 2010, č. 8, s. I-VIII.

6 Zákon č. 2/1993 Sb., listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů (dále také LPZS).

Přestože není jmenování v praxi používáno tak často jako pracovní smlouva, de lege ferenda bych považovala za vhodné především s ohledem na význam a důležitost těchto pracovních míst, zakotvit alespoň základní požadavky na obsah a formu právního úkonu jmenování a také formy vyjádření souhlasu se jmenováním a vyvarovat se tak vzniklým problémům.

2.1.2 Dle místa výkonu práce

Místo výkonu práce je obligatorní součástí pracovní smlouvy. Smluvní strany se mohou dohodnout, že práce bude vykonávána v pracovišti zaměstnavatele nebo mimo něj. Pracovní poměry tudíž můžeme teoreticky rozlišovat stejně. Nebude-li dohodnuto místo výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele, bude se jednat o tzv. distanční výkon práce. V jeho rámci už jsou pravidelně používány termíny jako homeworking, neboli práce z domova a teleworking, práce na dálku.7 Více o určení místa výkonu práce v kapitole 5.2, týkající se podstatných náležitostí pracovní smlouvy.

V souvislosti s technickým a informatickým rozvojem je čím dál tím častější trend "práce z domova". Už není nutné, aby byl zaměstnanec fyzicky přítomen na pracovišti a zaměstnavatel neztrácí úplně možnost kontroly a komunikace s ním, může mu zadávat úkoly přes internet nebo mobilní sítě. Je sice pravda, že dispozice zaměstnavatele kontrolovat zaměstnance fyzicky se značně omezuje, ale pokud zaměstnanec plní požadované úkoly, nevidím v tomto problém. Pokud bylo se zaměstnavatelem dojednáno, že bude zaměstnanec stanovenou práci vykonávat mimo pracoviště vymezené zaměstnavatelem, může si sám zvolit délku pracovní doby a její rozvrh, tudíž dojde i k úspoře času, který by jinak zaměstnanec strávil cestou na pracoviště. Přínos je to nejen pro zaměstnance, kterému je poskytnuta určitá míra volnosti, ale také pro zaměstnavatele, který tímto způsobem může snížit provozní náklady spojené s prací na pracovišti, což je vzhledem k nejisté ekonomické situaci přínosem. Pravidla práce tzv. domáckých zaměstnanců jsou zakotvena rovněž na úrovni komunitárního práva a to Rámcovou dohodou o práci na dálku (dohoda o teleworkingu) ze dne 16.7.2002. Dohoda v bodě 2 uvádí definici práce na dálku jako „formy organizace a výkonu práce využívající informačních technologií v kontextu pracovního poměru, kdy závislá práce, která by mohla být vykonávána v prostorách zaměstnavatele, je prováděna mimo tyto prostory.“ Jak zákoník práce v ust. § 317 uvádí, na takovéto zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, tudíž jim nenáleží mzda či plat nebo náhradní

7 XXXXXXX, Xxx. Distanční výkon práce [online]. Xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx, 28. 8. 2008 [cit. 7.5.2013]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-xxxxxxxxx-xxxxx-xxxxx>.

volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. „Při důležitých osobních překážkách v práci jim nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle

§ 192 zákoníku práce, tj. při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě.“8

V rámci pracovní smlouvy a ujednání, že zaměstnanec bude vykonávat práci mimo pracoviště zaměstnavatele, by se nemělo zapomínat na konkrétnější úpravu vzájemných vztahů. Zejména je účelné sjednat, zda bude zaměstnanec k plnění pracovních úkolů využívat vlastní zdroje, předměty potřebné k výkonu práce nebo zda mu tyto prostředky poskytne zaměstnavatel. V případě, že bude zaměstnanec využívat k práci vlastních prostředků, předmětů či strojů, bylo by vhodné dohodnout, že zaměstnavatel mu za tyto poskytne náhradu.9

Dle mého názoru se dá předpokládat, že se stále rychlejším rozvojem a snaze zaměstnavatelů snižovat výdaje, bude přibývat zaměstnanců pracujících doma. Zatím jsou však zaměstnavatelé zdrženliví a preferují přítomnost svých zaměstnanců na pracovišti. Jistým mezistupněm je řešení, kdy zaměstnavatel ve snaze ušetřit za pronájem velkých prostor, omezil počet pracovních stolů na pracovišti tak, že na každý stůl připadali 2 zaměstnanci, kterým byla zároveň poskytnuta možnost pracovat z domova.

2.1.3 Dle rozsahu pracovní doby

Za pomoci tohoto kritéria rozlišujeme pracovní poměry se stanovenou týdenní pracovní dobou a pracovní poměry, u nichž je týdenní pracovní doba kratší než stanovená týdenní pracovní doba. Tímto tématem se budu blíže zabývat v kapitole 6.2.

2.1.4 Dle doby trvání pracovního poměru

2.1.4.1 Pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou

O pracovní poměr na dobu neurčitou se jedná vždy, nebyla-li jeho doba výslovně sjednána. Jelikož k platnému uzavření pracovní smlouvy není třeba, aby se strany shodly na době trvání pracovního poměru, tzn. že o době trvání nemusí být v pracovní smlouvě ani zmínka, stanoví pracovní právo nevyvratitelnou domněnku, že pokud v pracovní smlouvě není doba trvání uvedena, byl pracovní poměr uzavřen na dobu neurčitou. Taktéž v případě,

8 XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 5. vydání. Praha : Nakladatelství X. X. Xxxx, 2013, s. 185.

9 XXXXX, Xxxxxxxx. Práce z domova podle nového zákoníku práce [online]. xxxx.xx, [cit. 7.5.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxx.xx/xx/xxxxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxx/xxxxxx-xxxxxxxx-xxxxx/xxxxxx/xxxxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxx-x-0-0- 2006-clanek-1.htm>.

že ujednání o době určité bude neplatné, např. v případě, že by zaměstnavatel sjednal pracovní poměr na dobu přesahující tři roky, bude se jednat o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou, pokud zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.10

Jak je uvedeno ustanovení § 65 odst. 2 ZP, pokračuje-li zaměstnanec v konání prací i poté, co uplynula doba, na kterou byl sjednán jeho pracovní poměr na dobu určitou s vědomím zaměstnavatele, změní se na pracovní poměr na dobu neurčitou. Stejné pravidlo jaké dnes obsahuje ZP, uveřejnil již 14.12.1961 Krajský soud v Ostravě ve svém rozhodnutí sp. zn. 12 Co 478/61.11

Jak správně judikoval NS při řešení sporu, zda se pracovní poměr dovolatelky změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou, poté co po jeho uplynutí pokračovala v plnění pracovních úkolů, které jí zadával nadřízený, „pro naplnění pojmu s vědomím zaměstnavatele postačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.“12

Zákon preferuje sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, neboť v opačném případě může být zaměstnanec mnohdy znevýhodněn a ocitnout se ve slabší sociální pozici. Logicky lze toto dovodit už jen z faktu, že zákoník práce považuje za pracovní poměry uzavřené na dobu neurčitou všechny, nebude-li doba trvání sjednána.

2.1.4.2 Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou

V první řadě je třeba upozornit, že na právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou, účinnou od 1.1.2012, dolehly velké změny. Zákoník práce účinný do 31.12.2011 umožňoval sjednat pracovní poměr mezi týmiž účastníky na dobu určitou v maximální délce dvou let. Další pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými stranami mohl být sjednán až po uplynutí šesti měsíců od skončení prvního pracovního poměru, poněvadž k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se již nepřihlíželo. Nebyla však stanovena žádná hranice pro opakované sjednání nebo prodloužení pracovního poměru na dobu určitou.

Z těchto pravidel stanovil zákoník práce účinný do 31.12.2011 v § 39 odst. 3 a 4 výjimky. Maximální doba trvání pracovního poměru nemusela být dodržována v případech stanovených zvláštním právním předpisem nebo pokud tento právní předpis stanovil pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv (do roku 31.12.2009 pro souběh

10 § 39 odst. 4 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

11 XXXXXXXXX, Xxxx. Přehled judikaruty ve věcech pracovněprávních. 2., aktualizované vydání. Xxxxxxx Kluwer ČR, a. s., 2010, s. 32.

12 Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 21. 10. 2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001.

starobního důchodu s příjmem z výdělečné činnosti).13 Další výjimkou byla potřeba zastoupit zaměstnance, není-li schopen vykonávat práci pro překážky na jeho straně. Stejně tak se omezení neuplatnilo u agenturního zaměstnávání.

Účinný zákoník práce v § 39 odst. 2 stanoví, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a může být opakována nebo prodloužena nejvýše dvakrát od vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou.14 Pokud by účastníci chtěli ve svém závazku pokračovat, musel by být pracovní poměr prodloužen na dobu neurčitou.

Dalo by se tedy říci, že nynější úprava zcela změnila dosavadní principy a zakotvila mírnější podmínky pro uzavírání pracovních poměrů a prodloužila dobu jejich trvání, zároveň však přinesla nová omezení co do počtu opakování nebo prodloužení, která zde dříve nebyla. Je zřejmé, že zákonodárce měl v úmyslu, s ohledem na požadavky Evropské Unie ve směrnici Rady 1999/70/ES ze dne 28.6.1999, týkající se Rámcové dohody uzavřené s organizacemi EKOS, UNICE a CEEP o pracovních smlouvách na dobu určitou, předcházet možnému zneužívání opakovaného sjednávání pracovního poměru na dobu určitou a zmírnit nejistotu zaměstnanců z toho, zda s nimi zaměstnavatel pracovní poměr znovu sjedná či nikoliv. Bohužel je na místě poznamenat, že vyjádření, které zákonodárce zvolil v ust. § 39 ZP není šťastné. Část právní praxe totiž vykládá toto ustanovení tak, že nejvyšší přípustná délka trvání pracovního poměru na dobu určitou nyní činí devět let, tedy tři roky a dvě možná opakování či prodlužování, ačkoliv tento výklad je v rozporu s uvedenou směrnicí. Tento výklad zastává překvapivě velká část právní praxe např. X. Xxxxxxxx a B. Šubrt15, ale já se s ním neztotožňuji, protože by byl v rozporu s výše uvedenou směrnicí.

De lege ferenda bych doporučila zakotvit právní úpravu, která by nenechávala prostor pro pochybnosti o nejvyšší přípustné délce trvání pracovního poměru. Dále se domnívám, že omezení počtu opakování či prodlužování pracovního poměru na dvě možnosti, je v zásadě správné, ovšem v některých oblastech jako např. ve stavebnictví nebo zemědělství je nevhodné. Souhlasím tedy se senátním návrhem č. 876/0, který má změnit § 39 ZP a zakotvit znovu možnost řetězení pracovních poměrů, budou-li to vyžadovat vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce a pokud zaměstnavatel uzavře s odborovou

13 XXXXX, Xxxxxxx, XXXXXXXX, Xxxx. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2011, č. 12, s. 27.

14 Zákon 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších právních předpisů.

15 XXXXXXXX, Xxxx. K pracovním poměrům na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 9, s. 11.; XXXXX, Xxxxxxx, XXXXXXXX, Xxxx. Nová úprava pracovních poměru na dobu určitou. Práce a mzda, 2011, č. 12, s. 27.

organizací písemnou dohodu. Tato novela zákoníku práce byla schválena Poslaneckou sněmovnou i Senátem a nyní čeká na podpis prezidenta.

Doba trvání pracovního poměru může být stanovena, jak konečně vyplývá i z rozhodovací praxe soudů „přímým časovým údajem, uvedením časového období podle měsíců, dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr uplynutí sjednané doby skončí.“16

Pokud jde o výše uvedené výjimky z ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce, zákonodárce nově zakotvil pouze dvě z nich. První výjimka se vztahuje na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele, neboť agentury práce mohou najímat zaměstnance na agenturní práci skrz pracovní poměr na dobu určitou bez jakéhokoliv omezení. Druhá výjimka platí za předpokladu, že pracovní poměr může trvat jen určitý časový úsek, např. u zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce jde o dobu nejdéle 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců.17

2.1.5 Dle charakteru zaměstnavatele

„Podle kritéria charakteru zaměstnavatele je možné pracovní poměry rozlišit zejména na pracovní poměry, kde na straně zaměstnavatele vystupuje podnikatelský subjekt, od pracovních poměrů, kde na straně zaměstnavatele vystupuje nepodnikatelský subjekt.“18 Dle charakteru zaměstnavatelů se liší odměňování jejich zaměstnanců, zatímco zaměstnancům státu, státních organizací nebo státních fondů je poskytován plat, dle kogentních právních norem, ostatní zaměstnanci jsou odměňováni mzdou, jejíž výši lze dojednat i v pracovní smlouvě. Také možnost vzniku pracovního poměru je rozdílná, u zákoníkem práce taxativně vyjmenovaných zaměstnanců, lze pracovní poměr založit kromě pracovní smlouvy navíc i jmenováním.

16 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. března 2000, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000.

17 § 112 zákona č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů ( dále také ZoZ).

18 XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 5. vydání. Praha : Nakladatelství X. X. Xxxx, 2013, s. 184.

3. Postup před vznikem pracovního poměru

K uskutečnění každého právního úkonu, tedy i pracovní smlouvy, musí být projevena shodná vůle účastníků, je tedy logické, že než vstoupí do pracovněprávního vztahu, musí si budoucí účastníci pracovní smlouvy poskytnout informace, které jsou podstatné pro jejich svobodné rozhodnutí, zda pracovní smlouvu uzavřít či nikoliv. Výběr zaměstnanců je dle ust.

§ 30 ZP zcela v dispozici zaměstnavatele, jedná-li se o kvalifikaci, schopnosti nebo zvláštní požadavky, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.

3.1 Poskytování informací

Podle ustanovení § 31 ZP je zaměstnavatel povinen předat před uzavřením smlouvy budoucímu zaměstnanci informace týkající se práv a povinností, vyplývajících z uzavření pracovní smlouvy. Dále je povinen jej seznámit s pracovními podmínkami, podmínkami za nichž má práci vykonávat a v neposlední řadě s podmínkami odměňování a dalšími, které mohou vyplynout ze zvláštních právních předpisů. Po vzniku pracovního poměru navazuje informační povinnost zaměstnavatele vyplývající z § 37 ZP. Během jednání o uzavření smlouvy je zaměstnavatel povinen jednat se všemi uchazeči o zaměstnání bez rozdílů, ať už rasových, náboženských či jiných.19

Taktéž zaměstnanec je povinen poskytnout zaměstnavateli potřebné podklady a informace, aby se na jejich základě mohl svobodně rozhodnout, zda uchazeče přijme. V závislosti na druhu a náročnosti pracovních činností a také jednotlivých zaměstnavatelích je v praxi povětšinou vyžadováno zaslání životopisu či vyplnění dotazníků, doklad o ukončení studia nebo absolvované praxi a výpis z rejstříku trestů. Zaměstnavatel může vyžadovat i osvědčení o zdravotní způsobilosti.

Ve snaze zabránit zaměstnavateli v nadměrném shromažďování údajů o uchazečích a možnosti jejich zneužití, je v zákoníku práce stanoveno v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen ZOchOsÚ) že zaměstnavatel může požadovat pouze informace, které budou mít přímý význam pro uzavření pracovní smlouvy.20 Za takové informace nelze považovat údaje o původu, majetkových a rodinných poměrech, sexuální orientaci, těhotenství či trestněprávní bezúhonnosti. Ustanovení se nevztahuje ani na údaje o členství v politických stranách,

19 Zásada rovného zacházení je zakotvena jednak v zákoníku práce v ust. § 1a písm. e) zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů a dále také v ust. § 4 odst. 1 a 2 zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

20 § 30 odst. 2 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

hnutích, odborových organizacích nebo příslušnosti k církvi. Výčet těchto informací je obsažen v ust. § 316 odst. 4 ZP, kterým zákonodárce demonstrativně vyjmenoval údaje, které zaměstnavatel nesmí požadovat v souvislosti s existujícím pracovním poměrem, proto logicky vztahuji tento zákaz i na dobu před jeho vznikem. ZoZ v ust. § 12 odst. 2 přidává k výčtu údajů, jež zaměstnavatel nemůže požadovat navíc informace týkající se národnosti, rasového či etnického původu, filozofického přesvědčení, politických postojů a informace příčící-se dobrým mravům.

Zaměstnavatel může výjimečně žádat poskytnutí údajů o trestněprávní bezúhonnosti, majetkových a rodinných poměrech a těhotenství, vyžadují-li to právní předpisy. Například jedná-li se o druh práce vymezený ve vyhlášce MZ,21 je zaměstnavatel oprávněn před vznikem pracovního poměru požadovat po uchazečce o zaměstnání informace o případném těhotenství. Jedná se především o práce nebezpečné a fyzicky náročné. Dle konkrétního druhu práce a vzhledem ke všem okolnostem případu je pak možno odůvodněně požadovat po uchazeči o zaměstnání také jiné z těchto informací, za současného splnění podmínky přiměřenosti. Přiměřené a odůvodněné bude např. požadování výpisu z trestního rejstříku po osobě, která se uchází o zaměstnání v bezpečnostní agentuře, jako ostraha atd.

Souhrn všech údajů týkajících se zaměstnance a jeho pracovního poměru, se vloží do spisu či evidence, která bude vedena po celou dobu trvání pracovního poměru. Na rozdíl od dřívějšího zákoníku práce,22 zakotvil účinný ZP i úpravu osobního spisu zaměstnance. Avšak ani nyní ZP neobsahuje legální definici pojmu osobní spis. Je možné jej charakterizovat jako

„soubor zcela nebo částečně standardizovaných dokumentů odpovídající právním normám a zaznamenávající průběh a výsledky jednotlivých personálních činností.“23 Zaměstnavatel musí mít k dispozici informace o zaměstnanci, které je dle právních předpisů povinen sdělovat jiným orgánům, jako např. orgány inspekce práce nebo Policie České republiky. Osobní evidence by měla zahrnovat informace ze tří oblastí. V první řadě jsou to základní údaje o osobě, jako jméno a příjmení, datum a místo narození, rodinný stav, státní občanství, adresa a rodné číslo. Do druhé skupiny patří listiny, dokládající vznik, změnu či zánik pracovního poměru a další dohody uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Rovněž údaje o vzdělání, odborné kvalifikaci a informace týkající se předchozího pracovního poměru

21 Vyhláška MZ č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím matkám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

22 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

23 BARTÍK, Xxxxxx, XXXXXXXXX, Xxx. Osobní spis zaměstnance jako zpracování osobních údajů. Práce a mzda, 2009, č. 7, s. 10.

nebo jejich kopie. Třetí skupinu tvoří informace ohledně zdravotního stavu zaměstnance a údaje o jeho zdravotní pojišťovně.24

Jakékoliv shromažďování, nakládání, zpracování a zpřístupnění těchto informací musí rovněž být v souladu se zákonem č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Zákoník práce a jeho ustanovení o osobním spisu jsou ve vztahu speciality k ZOchOsÚ, který se použije podpůrně. Ochranu zaměstnanci před neoprávněným zneužitím jeho osobních údajů poskytuje rovněž občanský zákoník v ustanoveních týkajících se ochrany osobnosti § 11 a násl. OZ.

3.2 Lékařské prohlídky

Jednou ze základních povinností zaměstnavatele je nedovolit, aby byla práce vykonávána zaměstnancem, jež nemá odpovídající schopnosti nebo zdravotní způsobilost.25 Zaměstnavatel není oprávněn sám posuzovat, jestli je zaměstnanec zdravotně způsobilý pro výkon práce, která bude obsahem jeho budoucího pracovního poměru.

Zákoník práce v ustanovení § 32 zakotvuje povinnost zaměstnance podrobit se vstupní lékařské prohlídce, stanoví- li tak zvláštní právní předpis. Zákonodárce zde odkazuje na zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů, který dne 1.4.2012 nabyl účinnosti a nově upravuje problematiku zdravotních prohlídek.26 Přechodné období, v němž bylo možno postupovat dle dřívějších právních předpisů, skončilo 31.3.2013. Zákon o specifických zdravotních službách nahradil dosavadní právní úpravu preventivní závodní péče, upravenou zákonem č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu a směrnicí o posuzování zdravotní způsobilosti k práci z roku 1967, jež byla již značně zastaralá. Vstupní lékařskou prohlídku před vznikem pracovního poměru musí zaměstnavatel zajistit rovněž mladistvému zaměstnanci dle ust § 247 ZP.

Vstupní lékařskou prohlídku musí zajistit zaměstnavatel před uzavřením pracovní smlouvy. I přesto, že má ustanovení § 32 ZP donucující charakter, jsem toho názoru, že jeho nedodržení nezpůsobuje neplatnost pracovní smlouvy. Avšak, pokud se osoba ucházející se o zaměstnání nepodrobí vstupní lékařské prohlídce před vznikem pracovněprávního vztahu, nastává u ní, jak je uvedeno v ust. § 59 odst. 3 zákona č. 373/2011, o specifických zdravotních službách, právní fikce, že je zdravotně nezpůsobilá k výkonu práce, není-li v jiném právním předpisu uvedeno jinak. Zaměstnavatel, který by uzavřel

24 HŮRKA, Xxxx, a kol. Pracovní právo, Plzeň: vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2011, s. 122.

25 § 103 odst. 1, písm. a) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

26 Zákon o specifických zdravotních službách byl s účinností od 1. 4. 2013 novelizován zákonem 47/2013 Sb.

pracovní smlouvu se zdravotně nezpůsobilým zaměstnancem, by porušil povinnosti k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a dopustil se tak správního deliktu na úseku bezpečnosti práce dle ust. § 17 odst. 1 písm. f) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za který mu hrozí pokuta až 2 000 000Kč.

„Vstupní lékařská prohlídka se uskutečňuje u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s nímž má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu nebo u registrujícího poskytovatele, ke kterému vyslal zaměstnavatel, na jehož pracovištích jsou vykonávány pouze práce pouze v kategorii první, osobu ucházející se o zaměstnání.“27 Z hlediska výskytu rizikových faktorů se práce dělí do 4 kategorií, dle vyhlášky Ministerstva zdravotnictví.28

Jak uvádí Xxxxxx „zdravotní způsobilost je vhodná či dostatečná zdravotní dispozice individuálně určené fyzické osoby k výkonu individuálně stanovené práce v konkrétním pracovním prostředí a za specificky určených pracovních podmínek, a to v čase jejího posouzení.“ Žádost o posouzení zdravotního stavu bude před vznikem pracovního poměru podávat osoba ucházející-se o zaměstnání. Žádost musí podrobně specifikovat, z jakých hledisek má lékař zdravotní způsobilost zkoumat.29 Jak vyplývá z vyhlášky MZ č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče, zdravotní způsobilost se posuzuje s ohledem na všechny rizikové faktory vyskytující se v souvislosti s výkonem dané práce. Lékař, který provádí vstupní prohlídku tedy musí znát všechny požadavky, jež jsou kladeny na zdravotní způsobilost, které je třeba k výkonu určitého druhu práce, pracovní podmínky a prostředí a vyšetřit zdravotní stav zaměstnance.

Protože informace o zdravotním stavu zaměstnance podléhají lékařskému tajemství, lékař není oprávněn ve zdravotním posudku uvádět jiné informace než zda:

- je zaměstnanec schopen vykonávat navrhovanou práci nebo

- je zaměstnanec schopen vykonávat navrhovanou práci jen za určitých podmínek, které budou v posudku vymezeny,

- je zaměstnanec neschopen vykonávat navrhovanou práci.

27 KOTTNAUER, Xxxxxxx a kolektiv . Zákoník práce, komentář s judikaturou, Praha: Leges, 2012, s. 164.

28 Vyhláška MZ č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli.

29 XXXXXXX, Xxxxxx. Posudky o zdravotní způsobilosti zaměstnance, rozsah lékařských prohlídek [online]. xxx.xxxxx.xx, 9.4.2013 [cit. 20.5.2013]. Dostupné na <xxxx://xxx.xxxxx.xx/xx/xxxxxx/0-0-0000-xxxxxxx-x- zdravotni-zpusobilosti-bozp.aspx >.

Pokud nebude mezi stranami dojednáno něco jiného, náklady spojené se vstupní lékařskou prohlídkou zaměstnanec nese sám, pokud bude následně se zaměstnancem uzavřena pracovní smlouva bude vstupní lékařská prohlídka uhrazena zaměstnavatelem.30

Zákon o specifických zdravotních službách nově zakotvil povinnost zabezpečit vstupní lékařské prohlídky i u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tedy dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, budou-li se týkat výkonu rizikové činnosti. Tento požadavek je dle mého názoru z hlediska zajištění bezpečnosti u rizikových prací pochopitelný, avšak u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, u kterých je typické časově omezené trvání, bude jejich použití v praxi značně problematické.

30 § 59 odst. 2 zákona 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů.

4. Pracovní smlouva, její forma a náležitosti

„Pracovní smlouva je dvoustranný právní úkon, který spočívá v souhlasném projevu vůle fyzické osoby a zaměstnavatele uzavřít pracovní poměr.“31 Samotná Listina základních práv a svobod v článku 26 stanoví, že každý může učinit svobodnou volbu ohledně svého povolání a má právo získávat prostředky pro své životní potřeby prací.32 Prostředkem k zajištění tohoto práva je pracovní smlouva, na jejímž základě následně pracovní poměr vznikne. Je vyjádřením principu smluvní volnosti, který prostupuje celým soukromým právem. Od ostatních smluv uzavíraných v oblasti soukromého práva se však pracovní smlouva odlišuje tím, že jejím podpisem se účastníci nezavazují dodržovat pouze práva a povinnosti v ní uvedená, ale zároveň se musí ex lege podřídit režimu, který stanoví pracovněprávní předpisy, aniž by to bylo do pracovní smlouvy zakomponováno. Ovšem účastníci si mohou některá práva a povinnosti sjednat odlišně od zákoníku práce, nejsou-li kogentní povahy, a to dle zásady "co není zakázáno, je dovoleno."

Aby byla pracovní smlouva platně uzavřena, je třeba do ní zapracovat minimálně veškeré obsahové náležitosti, které vyžaduje zákon a dodržet formu stanovenou zákonem. Mezi základní náležitosti jakéhokoliv pracovněprávního úkonu, tedy i pracovní smlouvy patří: náležitosti účastníka nebo jiného subjektu pracovněprávního vztahu, náležitosti vůle, náležitosti projevu vůle a náležitosti předmětu pracovněprávního úkonu.33 Do textu pracovní smlouvy musí být zakomponovány přinejmenším ujednání o druhu práce, místu výkonu práce a dni nástupu do práce, které tvoří tzv. essentialia negotii, neboli její podstatné náležitosti.

Jsou-li splněny všechny tyto náležitosti, pracovní smlouva platně vznikne v okamžiku, kdy se setká offerta s akceptací. Proces samotného uzavírání pracovní smlouvy se řídí ustanoveními občanského zákoníku o uzavírání smluv, tedy § 43 a následujícími. Uzavření smlouvy může iniciovat kterákoli ze stran. Návrh na uzavření smlouvy působí od chvíle, kdy dojde určené osobě. Dokud nebude návrh přijat, může být navrhovatelem odvolán či zrušen. Pokud nebude návrh přijat ve stanovené nebo přiměřené lhůtě, zanikne. Přijetí návrhu s výhradami nebo změnami je považováno za protinávrh.

Součástí pracovní smlouvy mohou být i jiné než podstatné náležitosti, které smluvní strany zapracují do textu smlouvy, tzv. vedlejší ujednání. Smlouva může platně vzniknout

31 XXXXX, Xxxx, a kolektiv. Pracovní právo, Plzeň: vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2011, s. 124.

32 Ústavní zákon 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů.

33 XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 5. vydání. Praha : Nakladatelství X. X. Xxxx, 2013, s. 117.

pouze v případě, že se strany shodnou na celém obsahu smlouvy, ve všech bodech. Každá ze stran obdrží jedno vyhotovení smlouvy.

4.1 Forma pracovní smlouvy

Zákoník práce stanoví, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně, totéž platí o změně pracovní smlouvy a o odstoupení od ní.34 Tato formulace byla do zákoníku vtělena velkou novelou provedenou zákonem 365/2011 Sb. K platnému uzavření postačí písemný návrh zaměstnavatele či zaměstnance, jehož vůle směřuje ke vzniku pracovního poměru a jeho písemné přijetí druhým účastníkem. Je nerozhodné, zda došlo k přijetí všech náležitostí pracovní smlouvy najednou nebo byly jednotlivé náležitosti přijímány postupně, jak vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 214/2001, ze dne 11.4.2002.

Předchozí právní úprava sice stanovovala povinnost uzavřít pracovní smlouvu v písemné formě, avšak nedodržení této povinnosti nebylo spojeno s neplatností takto uzavřené smlouvy, protože dle předchozího znění ZP mohl být pro nedostatek formy neplatný pouze ten právní úkon, u něhož to zákon výslovně stanovil. Tzn. pracovní poměr vznikl i na základě ústně, či konkludentně uzavřené pracovní smlouvy. I v tomto případě však musel být projev vůle učiněn způsobem, který nevzbuzoval pochybnosti o tom, co jím chtěly strany projevit. Pracovní poměr, který vznikl na základě pracovní smlouvy uzavřené v jiné než písemné formě před novelou zákoníku práce však tímto ustanovením nebude dotčen a zůstává nadále v platnosti.

Cílem zavedení obligatorní písemné formy u pracovních smluv bylo předcházení a potírání nelegálního zaměstnávání. Zákon o zaměstnanosti postihuje za výkon nelegální práce jak zaměstnavatele tak zaměstnance. Zaměstnanci hrozí za výkon nelegální práce pokuta až ve výší 100 000 Kč a zaměstnavateli za umožnění výkonu nelegální práce pokuta od 250 000 do 10 000 000 Kč.35 Dle ust. § 136 ZoZ je zaměstnavatel povinen mít na místě pracoviště kopie dokladů prokazujících existenci pracovněprávního vztahu. Státní úřad inspekce práce (dále jen SÚIP) vydal Metodický pokyn generálního inspektora SÚIP č. 01/201236, jehož přílohu tvoří postup při kontrole plnění povinností zaměstnavatele podle § 136 ZoZ, podle něhož má být absence těchto dokladů na pracovišti považována za nelegální práci a přímo pokutována bez možnosti dodatečného doložení dokumentů. Tento pokyn byl vydán v

34 § 34 odst. 2 Zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

35 § 139 odst. 3, písm. c); § 140 odst. 4, písm. f) zákona 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

36Metodický pokyn SÚIP č. 01/2012. [online]. xxxx.xx, [cit. 17.5.2013]. Dostupný na:

<xxxx://xxx.xxxx.xx/_xxxxx/xxxx-xxxxxxxxx0x00x000x00x0000xx0x00x/xxx-00_0000_xxxxx-%X0%X0-000- zamestnanost.pdf>.

souvislosti s hlavním cílem SÚIP, kterým je potírání nelegální práce, avšak lze polemizovat o tom, zda nepopírá princip presumpci neviny.

Ustanovením § 21 odst. 1 zákoníku práce účinného do 31.12.2011 byl chráněn především slabší účastník vztahu, tedy zaměstnanec, pro kterého by měla neplatnost pracovní smlouvy neblahé důsledky. Zaměstnavatel, který pracovní smlouvu neuzavře písemně, se dopustí přestupku na úseku pracovního poměru, za který mu může být uložena pokuta.37 Od 1.1.2012 může výše této pokuty dosáhnout až 10 000 000 Kč. Došlo tedy k radikálnímu zpřísnění sankce za přestupek, za který bylo možno dle předchozí právní úpravy uložit pokutu do výše 300 000 Kč. Praxe je však taková, že právní zástupci zaměstnavatelů často vydávají výkon nelegální práce za pouhou absenci písemné formy pracovní smlouvy, a to i z toho důvodu, že u tohoto přestupku není stanovena dolní hranice. Ve výsledku pak pokuta může dosáhnout výše pouhých pár tisíc korun.

Zákonodárce v § 20 ZP nově stanoví, že nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje zákon nebo dohoda stran, je neplatný, ledaže smluvní strany tuto vadu dodatečně odstraní. Jedná se o tzv. konvalidaci právního úkonu.38 Druhý odstavec téhož ustanovení říká, že neplatnosti se může oprávněná osoba dovolat, pouze pokud zatím nebylo započato s plněním. Část právní praxe dovozuje ze slovního spojení „oprávněná osoba se může dovolat neplatnosti,“ že se jedná o neplatnost relativní. Zbylá část zastává názor, že půjde o neplatnost absolutní s možností konvalidace, s čímž se ztotožňuji.

V souvislosti s neplatností právních úkonů je třeba zmínit vládní návrh označený jako sněmovní tisk 930/0, který byl po prvním čtení předán ústavně právnímu výboru k projednání. Podle v něm navrhovaného § 19, by měl být do budoucna právní úkon absolutně neplatný pouze v případě, že by k němu nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu. Návrh obsahuje rovněž nové znění § 20, „nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.“

Pracovní právo je založeno na subsidiárním použití občanského zákoníku jako obecného předpisu soukromého práva, což ve svém rozhodnutí potvrdil i Ústavní soud v nálezu PL ÚS 83/06 ze dne 12.3.2008, který rozhodl o zrušení "delegačního" ustanovení § 4 zákoníku práce a vrátil se k principu subsidiarity občanského zákoníku. Nový občanský zákoník značně rozšiřuje institut relativní neplatnosti na úkor neplatnosti absolutní, s odůvodněním, že institut absolutní neplatnosti neoprávněně zasahuje do práv oprávněných

37 § 12 odst. 1 a 2 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů.

38 § 20 odst. 1 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

subjektů a nerespektuje smluvní volnost stran.39 Proto i pracovní právo by mělo dávat přednost relativní neplatnosti.

4.2 Náležitosti účastníků uzavírajících pracovní smlouvu

Navzdory tomu, že pracovní právo se proplétá s jinými odvětvími práva, především pak s právem občanským, upravuje zákoník práce otázku pracovněprávní subjektivity rozdílně a samostatně. „Každé právní odvětví stanoví pro své účely jednak požadavky na subjekty, které v jeho rámci mají a mohou být nositeli subjektivních práv a povinností (pracovněprávní subjektivita) a také za jakých podmínek může být vůle těchto subjektů základem právního úkonu (způsobilost k pracovněprávním úkonům).“40

Pracovní smlouvu uzavírají vždy dva účastníci - zaměstnavatel a zaměstnanec. Do doby uzavření pracovní smlouvy můžeme hovořit o fyzické osobě ucházející se o zaměstnání a budoucím zaměstnavateli. Jejich postavení v pracovněprávních vztazích není totožné. Při uzavírání pracovní smlouvy jsou účastníci v rovném postavení, jakmile ale pracovní poměr vznikne, jejich postavení se mění. Rovněž pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele - fyzické osoby je odlišná od subjektivity zaměstnance.

Způsobilost fyzické osoby - zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, tedy pracovněprávní subjektivita, je striktně vázána na dosažení věku 15 let, pokud zákoník práce nestanoví jinak. Stejné pravidlo platí pro plné nabytí způsobilosti vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích.41 Jedinec způsobilosti nabývá již počátkem dne svých patnáctých narozenin, tedy v 00:00 hodin tohoto dne. Věková hranice je objektivní, od tohoto věku se presumuje, že fyzická osoba je dostatečně duševně vyspělá, aby mohla uzavřít pracovní smlouvu a vzít tak na sebe závazek k výkonu závislé práce, jež je osobní povahy.

Pracovní smlouva tedy může být uzavřena po dosažení věku patnácti let, ovšem den nástupu zaměstnance do práce nesmí předcházet dni, ve kterém fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku, tzn. „uplynutím období školního vyučování ve školním roce, v němž dokončí poslední rok povinné školní docházky, tedy posledním dnem školního

39 XXXXXXXX, Xxxx, HŮRKA, Xxxx. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, č. 10, s. 353.

40 XXXXXX, Xxxxx. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1064.

41 Výjimkami z tohoto pravidla jsou dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí , tyto lze uzavřít až dosažením věku 18 let, dle

§252 odst. 2 a § 255 odst. 3 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

vyučování posledního ročníku povinné školní docházky.“42 Je zakázáno, aby práci vykonávaly děti, tzn. fyzické osoby mladší 15 let nebo starší 15 let, které dosud neukončily povinnou školní docházku. Tyto mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, sportovní a reklamní činnost za předpokladu, že nebude mít nepříznivý vliv na jejich duševní rozvoj.43

V podstatě stejná formulace je zakotvena do NOZ, který v ust. § 34 stanoví zákaz výkonu závislé práce nezletilým mladším 15 let nebo nezletilým, kterí neukončili povinnou školní docházku, ovšem s tím rozdílem, že podle budoucí právní úpravy NOZ nebude moct nezletilý uzavřít pracovní smlouvu před ukončením povinné školní docházky. Toto omezení považuji za neúčelné a zbytečné. Podle mého názoru je současná právní úprava v zákoníku práce pro zaměstnance příznivější. Nevidím důvod, proč zaměstnance omezovat v možnosti hledat práci a uzavřít pracovní smlouvu až do ukončení povinné školní docházky, když ke splnění účelu zcela postačí sjednání dne nástupu do práce, který bude následovat po ukončení školní docházky. Do budoucna bude také možné, aby zákonný zástupce nezletilého mladšího 16 let rozvázal jeho pracovní poměr, bude-li to v zájmu jeho vzdělávání, vývoje či zdraví.

„Zaměstnavatelem je osoba, která si jiného najímá k výkonu závislé práce a zavazuje se mu poskytnout za tuto práci odměnu.“44 Zaměstnavatelem tedy může být jak fyzická osoba, jež zaměstnává jinou fyzickou osobu v pracovněprávním vztahu, tak právnická osoba včetně státu, za který jedná v právních vztazích příslušná organizační složka státu.

Pracovněprávní způsobilost zaměstnavatele jakož i jeho způsobilost k právním úkonům v pracovněprávních vztazích je upravena v ust. § 10 ZP. Na rozdíl od zaměstnance vzniká zaměstnavateli způsobilost mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích již narozením. Zde je zřetelný odkaz na možnost pokračování živnosti v případě smrti bývalého zaměstnavatele, kdy na dědice přejdou práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů.

„Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká dosažením věku 18 let.“45

Postavením právnických osob coby zaměstnavatelů se zákoník práce nezaobírá a znovu se subsidiárně použije zákoník občanský. Dle § 18 OZ se mezi právnické osoby řadí :

a) sdružení fyzických nebo právnických osob,

b) účelová sdružení majetku,

c) jednotky územní samosprávy,

42 XXXXXX, Xxxxx. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1067.

43 § 121 zákona č. 435/2004, o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů.

44 HŮRKA, Xxxx, a kolektiv. Pracovní právo, Plzeň: vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2011, s. 66.

45 § 10 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

d) jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon.

U právnických osob je pracovněprávní subjektivita a způsobilost k pracovněprávním úkonům konstruována právní fikcí, která je spojena s jejich vznikem dle právních předpisů. Právní úkony právnické osoby, tedy i jednání o uzavření smlouvy, je svěřeno statutárnímu orgánu, jehož jednání je osobním jednáním právnické osoby. V případě zaměstnance i zaměstnavatele se přiměřeně použijí ustanovení občanského zákoníku o omezení a zbavení způsobilosti k právním úkonům.46

Již jednou zmíněný vládní návrh č. 930/0 by mohl změnit i vymezení pojmu zaměstnanec, kterým by se dle návrhu § 6 rozuměla fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Dle § 7 se za zaměstnavatele považuje osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

4.3 Náležitosti vůle a jejího projevu

Jako kterýkoliv právní úkon, tak i pro pracovní smlouvu, pokud má být platná, musí dostát čtyřem podmínkám. Vůle vyjádřená v pracovní smlouvě musí být učiněna svobodně a vážně a její projev musí být určitý a srozumitelný. Nebudou-li tyto podmínky splněny, bude pracovní smlouva neplatná. Text zákona neponechává pochybnost, že zde se jedná o neplatnost absolutní, tedy není třeba, aby se oprávněný subjekt neplatnosti dovolal a soud k ní bude přihlížet i bez návrhu. Pracovní smlouva vůbec nevznikne a nepůsobí tudíž žádné právní následky.

„Svobodnou vůlí se rozumí neexistence působení vnějších rušivých vlivů, které jednajícího člověka jinak zbavují volnosti rozhodnout se, zda určitý projev vůle učiní či neučiní.“47 Tyto vnější rušivé vlivy mohou mít podobu fyzického nátlaku, kdy bude bezprostředně působeno na tělesnou integritu, neboli vis absoluta. K přímému násilí však nemusí vždy dojít, postačí samotná hrozba - psychický nátlak, jež v jednající osobě vyvolá rozhodnutí, které by neučinila nebýt tohoto nátlaku, tzv. vis compulsiva. Definování této bezprávné výhružky se stalo předmětem mnohých soudních rozhodnutí, viz. např. Rozsudek NS ze dne 29.4.2009, sp. zn. 29 Odo 409/2006.

O vážně učiněný právní úkon se jedná v případě, že subjekt projeví určitou vůli a současně má v úmyslu, aby projevená vůle způsobila právní následky, které chtěl a které si představoval. Mezi pracovněprávní úkony, které postrádají vážnost vůle lze zařadit především

46 § 10 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

47 XXXXXXXX, Xxxxx a kol. Občanské právo hmotné 1, 4. vydání. Praha: Nakladatelství ASPI a.s., 2005. s.152.

úkony provedené ve vtipu, dále pak úkony simulované- předstírané a disimulované, kdy se má předstíraným pracovněprávním úkonem zastřít jiný právní úkon myšlený vážně. Neplatnost potom postihuje právní úkony simulované, disimulované nikoliv, ovšem za předpokladu, že neplanost nepůsobí jiné jeho vady.

Aby vůle subjektu působila jím zamýšlené důsledky, je třeba, aby byla určitě a srozumitelně projevena. Nebude-li možno s jistotou určit obsah pracovní smlouvy, přistoupí se k interpretaci. Pracovní smlouvu jako písemný a tudíž výslovný právní úkon bude třeba dle

§ 35 odst. 2 OZ „vykládat nejenom podle jejich jazykového vyjádření, ale zejména též podle vůle toho, kdo právní úkon učinil, není-li tato vůle v rozporu s jazykovým projevem.“48 Teprve nebude-li možno obsah právního úkonu s jistotou určit výkladem, bude považován za neplatný. V otázce nesrozumitelnosti pracovní smlouvy je důležité si uvědomit, že smlouva musí být sepsána v jazyce, který je srozumitelný osobě, vůči které směřuje. Nebude-li osoba, jíž je návrh pracovní smlouvy určen, obeznámena s jazykem, ve kterém je sepsána, bude vzhledem k této osobě nesrozumitelný a ve výsledku neplatný. Jako příklad lze uvést rozsudek NS, ze dne 11.3.2008, sp. zn. 21 Cdo 1760/2007, který judikoval, že samotné sepsání právního úkonu v cizím jazyce nepůsobí rovnou jeho neplatnost pro nesrozumitelnost. Ta nastává v případě, že je jazyk nesrozumitelný osobě, které je adresován. V daném případě se jednalo o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, kterou žalobce - zaměstnanec obdržel v německém jazyce, a dovolával se její neplatnosti pro nesrozumitelnost, vzhledem k tomu, že pracovní smlouva i její změna byly sepsány v jazyce českém. Jelikož však zaměstnanec německý jazyk ovládal, neměla okolnost, že byla výpověď sepsána německy žádný význam a jako taková pro něj byla srozumitelná.

Pokud bude u právního úkonu chybět vůle nebo její projev bude učiněn nesrozumitelně, neurčitě či nedostatečně určitě, nebude se vůbec jednat o právní úkon, avšak v praxi se s těmito případy nakládá jako s absolutně neplatnými.49

4.4 Náležitosti předmětu pracovní smlouvy

„Předmětem neboli obsahem pracovněprávního úkonu je zejména vznik, změna nebo zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích, které jednající svým projevem vůle sledoval a které pracovněprávní předpisy s takovým projevem spojují.“50 Aby byl obsah

48 Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník ve znění pozdějších předpisů.

49 XXXXXXXX, Xxxx. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy, 2008, č. 18, s. 659.

50 XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 5. vydání. Praha : Nakladatelství X. X. Xxxx, 2013, s. 121.

pracovní smlouvy bez vad, musí být možný, nesmí být v rozporu s dobrými mravy a jedinec se v něm nemůže předem vzdát práv, která by mu v budoucnu mohla vzniknout.

Možnost a dovolenost předmětu pracovní smlouvy

Možnost předmětu znamená, že je fyzicky uskutečnitelný, tudíž splnění závazku, stanoveného pracovní smlouvou, nebrání žádné překážky, které by ho činily nemožným. Nemožnost může být objektivní, kdy bude splnění nemožné pro každého nebo subjektivní, s ohledem na soukromé poměry konkrétní osoby. V případě uzavření pracovní smlouvy a její neplatnosti v důsledku nemožnosti, je relevantní pouze nemožnost počáteční. O počáteční subjektivní nemožnost se bude jednat např. když zaměstnavatel uzavře pracovní smlouvu, na jejímž základě by měl zaměstnanec vykonávat činnost ve stravovacích službách, ale zaměstnanec by nebyl držitelem zdravotního průkazu. O objektivní nemožnost se bude jednat v případě, že se zaměstnanec zaváže k činnosti, jež bude odporovat fyzikálním zákonům.

Aby byl předmět pracovní smlouvy právně možný neboli dovolený, nesmí se příčit zákonu, odporovat účelu zákona a musí být naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů. Pracovní smlouva musí být v souladu s celým právním řádem včetně mezinárodních smluv a předpisů komunitárního práva. Toto se však netýká dispozitivních norem. Jiná situace nastává v případě, že sjednaný předmět pracovní smlouvy je legálně v pořádku, avšak jeho cílem je nedodržení obsahu nebo účelu zákona. Takové případy jsou označovány jako obcházení zákona, neboli právní úkony in fraudem legis. Jako příklad obcházení účelu zákona je možno uvést opakované sjednávání pracovního poměru na dobu určitou, přičemž pokaždé bude sjednána také zkušební doba.

Neexistence rozporu s dobrými mravy a zákaz vzdání se práv

Rozpor s dobrými mravy nastává ve chvíli, kdy jsou porušeny jisté všeobecně uznávané hodnoty a názory, které jsou dodržovány v pracovněprávních vztazích, přestože nejsou přímo zakotveny v právním předpise. Jinak řečeno, obsah právního úkonu sice není v rozporu s právním řádem, ale odporuje zažitým zásadám mravnosti. Jak uvádí X. Xxxxxxxx proti dobrým mravům by bylo například ujednání v pracovní smlouvě, v němž by se zaměstnankyně zavázala k poskytování sexuálních služeb.51

Právní úkon, kterým by se zaměstnanec předem vzdal svých práv, je absolutně neplatný.52 Vzdát se práv, která již zaměstnanci náleží, je možné, nemůže se však vzdát práv,

51 XXXXXXXX, Xxxx. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy, 2008, č. 18, s. 660.

52 § 19 písm. f) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

která mu mohou v budoucnu vzniknout. Zaměstnanec se tak nemůže v pracovní smlouvě vzdát např. práva na odstupné nebo práva na náhradu škody.

5. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Aby bylo uzavřením pracovní smlouvy dosaženo účelu, je třeba, aby obsahovala tyto nezbytné náležitosti. Jedná se o:

- druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat,

- určení místa nebo více míst, kde bude tuto práci uskutečňovat,

- určení dne, kdy zaměstnanec nastoupí do práce.53

Bez ujednání o těchto náležitostech smlouva vůbec nevznikne.

5.1 Druh práce

Druh práce je možné považovat za nejdůležitější z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Legální definici druhu práce ZP neobsahuje, proto lze odkázat na jeho vymezení X. Xxxxxxxx, druh práce je „na základě dělby práce vznikající činnost nebo skupina činností, vnitřně souvisejících, kvalitativně odlišných od jiných činností a souborů činností.“54 Určení a vymezení druhu práce v pracovní smlouvě zakládá povinnost zaměstnance konat právě tuto práci. Podstatné je tedy vymezení druhu práce v pracovní smlouvě a nikoli to, „jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel, v závislosti na svých provozních možnostech, které se mohou v čase měnit, přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru.“55

Zákoník práce obsahuje pouze povinnost začlenit do pracovní smlouvy ujednání o druhu práce, chybí v něm ovšem kogentní úprava týkající se obsahu tohoto ujednání. Proto je zcela v dispozici účastníků každé konkrétní pracovní smlouvy, jaký druh práce v ní vymezí. Účastníci mohou použít vymezení druhu práce uvedením pracovní funkce, např. jako osobní řidič nebo vymezením souboru činností, jež bude zaměstnanec vykonávat. Lze dojednat i dva nebo více druhů práce, které pak zaměstnanec bude uskutečňovat dle potřeby, např. jako řidič, který v době, kdy neplní úkoly řidiče, pečuje o servis auta. Hranice, které účastníci ve smlouvě stanoví pro druh práce určují rozsah, v němž mohou být zaměstnanci udělovány pracovní pokyny.

Příliš široké vymezení druhu práce může vést k jeho neurčitosti a tudíž k neplatnosti pracovní smlouvy. Nesouhlasím s názorem, že pro nedostatečně určité sjednání druhu práce bude neplatné pouze toto samostatné ujednání, který vyslovil X. Xxxxxx.56 Podle mého názoru

53 § 34 odst. 1 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

54 XXXXXX, Xxxxx. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4, s. 344.

55 Rozsudek Nejvyššího soudu z dne 18. 12. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1272/2012.

56 XXXXXX, X. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Právník, 1982, č. 4, s. 347.

nemůže být pracovní smlouva platná, pokud je její podstatná náležitost natolik neurčitá, až způsobuje neplatnost. Jak vyplývá z judikatury, při sjednání přehnaně vysokého počtu druhů činností, jsou na místě pochybnosti o tom, zda nedochází k obcházení zákona.57 Problémem je, že z příliš obecného určení druhu práce nezle vydedukovat rozsah povinností v rámci druhu práce zaměstnance a zaměstnavateli dává možnost přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci.

Jak NS správně uvedl v odůvodnění svého rozsudku: šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí především na provozních poměrech u konkrétního zaměstnavatele, poněvadž toto vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel reálně předvídat, že může zaměstnanci trvale přidělovat práce právě toho druhu, na kterém se s ním dohodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím, do jaké míry je zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten zavázat se ke konání prací vymezených jejich širší charakteristikou.58

5.1.1 Náplň práce

Obecné vyjádření druhu práce vede k tomu, že zaměstnavatelé v praxi mnohdy následně stanovují popis práce, čili náplň práce.59 Náplň práce je zaměstnavatelem učiněné bližší vymezení úkolů pro zaměstnance v rámci druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě. NS v rozhodnutí ze dne 11.12.2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2007 pracovní náplň vymezil.60 Náplň práce tak může být zaměstnavatelem kdykoliv měněna s ohledem na jeho potřeby nebo na určité časové období, neměla by se však vymykat druhu práce vymezenému v pracovní smlouvě. Je však třeba podotknout, že i kdyby byla pracovní náplň určena nad rámec smluvně sjednaného druhu práce, nejedná se zde o změnu pracovní smlouvy

Pokud by však účastníci dojednali, že pracovní náplň bude zapracována přímo do pracovní smlouvy, nejednalo by se již o jednostranný pokyn zaměstnavatele a náplň práce by se stala součástí pracovní smlouvy, tudíž by podléhala i konsensu zaměstnance. Domnívám se však, že toto ujednání bude v praxi méně časté, protože by vázalo každou změnu pracovní náplně na změnu pracovní smlouvy, která musí být provedena písemně, což by bylo značně

57 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 10. 2009, sp. zn. 21 Cdo 1821/2008.

58 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001.

59 XXXXXX, Xxxxxxx. Druh práce a pracovní náplň [online]. Xxxxxx.xx, 19.7.2012 [cit. 1.5.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxx-xxxxx-x-xxxxxxxx-xxxxx-00000.xxxx>.

60„Pracovní náplň je jednostranným příkazem zaměstnavatele, kterým zaměstnanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstnavatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen dohodou účastníků pracovního poměru, a pracovní náplň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat.“

nepraktické, Je proto vhodnější sjednat v pracovní smlouvě pouze druh práce a v jeho rámci poté konkretizovat náplň práce.

5.1.2 Převedení na jinou práci

Sjednání druhu práce v pracovní smlouvě je závazné, zaměstnavatel po zaměstnanci nemůže bez jeho souhlasu požadovat uskutečňování jiné práce, s výjimkou situací taxativně vyjmenovaných v ZP.61 Jedná se o situace, kdy zaměstnanec není způsobilý vykonávat nadále druh práce uvedený v pracovní smlouvě, ať už dočasně či trvale. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnance převést na jinou práci z důvodů změn ve zdravotním stavu na straně zaměstnance. Stejně tak v případě, kdy výkon práce neumožňuje pravomocné rozhodnutí soudu nebo jiného státního orgánu je převedení na jinou práci obligatorní. O převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu může rozhodnout zaměstnavatel v případech deklarovaných v § 41 odst. 2 ZP. Další možnost převedení bez zaměstnancova souhlasu se naskýtá v případě odvracení nebo zmírnění následků mimořádné události či živelné události.62

5.2 Místo výkonu práce

Stejně jako je tomu u určení druhu práce, ani pro vymezení místa výkonu práce nemá zákoník práce ustanovení, jež by konkretizovalo požadavky na něj kladené. Proto je předmětem dohody účastníků, jak místo výkonu práce ve smlouvě vymezí. Jak vyplývá ze znění zákoníku práce, může být sjednáno i více míst výkonu práce, což bude typické pro zaměstnavatele, jež má více provozoven. A obdobně jako u druhu práce i místo výkonu práce může být sjednáno konkrétně - určením adresy pracoviště, ale i mnohem obecněji, jako obec, kraj, či dokonce celé území České republiky. Určením místa výkonu práce například územím obce nebo kraje bude časté u obchodních zástupců. Při širokém vymezení, např. jako - všechny pobočky zaměstnavatele, však vzniká zaměstnavateli právo nařídit zaměstnanci vykonávání práci ve kterékoli z těchto poboček, bez ohledu na jeho souhlas, což si musí zaměstnanec při podpisu pracovní smlouvy uvědomit. Nemohl by poté platně namítat neplatnost pracovní smlouvy pro neurčitost, protože v době uzavření smlouvy věděl o stanovení rozsahu místa výkonu práce a souhlasil s ním. Platnému sjednání místa práce se

61 § 41 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

62 § 41 odst. 5 tamtéž.

věnoval i rozsudek Vrchního soudu v Praze v rozhodnutí ze dne 5.8.1994, sp. zn. 6 Cdo 70/93.63

Možnost platného sjednání místa výkonu práce na celém území ČR potvrdil i nález Ústavního soudu ze dne 12.5.2011, sp. zn. III. ÚS 3616/10, jež tak navázal na shodnou judikaturu Nejvyššího soudu. V předmětném sporu řešil Ústavní soud ústavní stížnost proti rozsudkům krajského soudu v Plzni ze dne 29.7.2010 č. j. 10 Co 192/2010-199 a okresního soudu Plzeň-město ze dne 23.10.2009 č. j. 16 C 151/2009-148, v nichž se řešil spor o platnost sjednání místa výkonu práce jako „všechny provozovny na území ČR.“ Zaměstnankyně - žalobkyně pracovala na pobočce v Prostějově, ale po jejím uzavření, zaměstnavatel určil nové místo výkonu práce na pobočce v Plzni, s čímž zaměstnankyně nesouhlasila a na nové místo výkonu práce nenastoupila. Následně s ní byl rozvázán pracovní poměr pro zvlášť hrubé porušení povinností. Žalobkyně se domáhala u obecných soudů neplatnosti rozvázání pracovního poměru, s tím, že místo výkonu práce bylo vymezeno příliš široce. Obecné soudy správně rozhodly, že místo výkonu práce bylo sjednáno sice široce, ale dostatečně určitě, tudíž platně. Zaměstnankyně se obrátila na Ústavní soud s návrhem na zrušení výše uvedených rozhodnutí, ten však její stížnost zamítl. Z čistě objektivního pohledu na vymezení místa práce v této pracovní smlouvě lze konstatovat, že je určité, ale zcela zde selhal hlavní účel pracovního práva, kterým je ochrana slabšího účastníka pracovněprávního vztahu. S tímto rozhodnutím se proto nemohu ztotožnit.

Přeložení

I když ze znění zákoníku práce vyplývá, že místo výkonu práce, jakožto podstatné náležitosti, může být měněno pouze změnou pracovní smlouvy, zakotvuje § 43 ZP také institut přeložení. Podstata přeložení spočívá v tom, že zaměstnanec může být do jiného místa přeložen pouze se svým souhlasem, vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele a v rámci stejného zaměstnavatele. Co bude nezbytnou provozní potřebou, bude posuzováno s ohledem na postavení a poměry konkrétního zaměstnavatele. Souhlas zaměstnance musí být udělen k určitému návrhu na přeložení, není možné jej vztahovat na případná další budoucí přeložení. Společně s určením nového místa výkonu práce musí zaměstnavatel zaměstnanci předem sdělit také dobu, po kterou bude přeložení trvat. Tedy jde o dočasné přemístění místa výkonu práce.

63 „Místo výkonu práce musí být v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo možné obcházet ustanovení o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže pracovní smlouvy výslovně neupravuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost) je třeba vycházet z toho, že jako místo výkonu práce bylo sjednáno místo, v němž má organizace provoz. “

Domnívám se, že přeložení je z teoretického hlediska možné postavit na roveň změně pracovní smlouvy, kterážto musí být provedena písemně. Ačkoliv ZP nevyžaduje pro dohodu o přeložení písemnou formu, jsem toho názoru, že by měl být de lege ferenda zakotven požadavek písemné formy i pro přeložení a to s ohledem na ust. § 20 odst. 1 ZP, ale zároveň také ust. § 43a odst. 3 ZP, který zakotvuje písemnou formu pro dočasné přidělení. V případě absence písemné formy by byla následkem taktéž jeho neplatnost.

Pracovní cesty

Pokud by měl zaměstnanec práci vykonávat v jiném místě, než bylo určeno v pracovní smlouvě, jednalo by se o pracovní cestu, tedy o „časově omezené vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce.“64 I k vyslání zaměstnance na pracovní cestu je třeba jeho souhlasu. Pokud tedy zaměstnavatel vloží do pracovní smlouvy pouze jedno místo výkonu práce, popřípadě více míst, omezí tím svou územní pravomoc nad zaměstnancem, a za každé vyslání zaměstnance mimo pravidelné pracoviště nebo pracovní cestu, bude povinen poskytnout zaměstnanci cestovní náhrady dle § 152 ZP.

Dohody o pracovních cestách a jejich náhradách je možno zakomponovat přímo do pracovní smlouvy. Pracovní smlouva tedy bude obsahovat obecný, paušální souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cesty. Podle názoru X. Běliny65 pak již nebude třeba následně řešit souhlas zaměstnance s jednotlivými konkrétními pracovními cestami, neboť ten už bude poskytnut ve smlouvě a zaměstnavatel může vysílat zaměstnance na pracovní cesty jednostranným pokynem. S tímto názorem se však neztotožňuji a domnívám se, že i přesto, že zaměstnanec poskytne generální souhlas v pracovní smlouvě, bude vyžadován jeho souhlas i s každou konkrétní pracovní cestou s ohledem na ust. § 42 ZP. Pro vyjádření souhlasu není zákoníkem práce požadována písemná forma, tudíž postačí souhlas ústní či konkludentní.

V pracovní smlouvě je možno sjednat pravidelné pracoviště, které má význam pro určování cestovních náhrad. V praxi docházelo k případům, kdy místo výkonu práce bylo určeno velmi široce, aby se zaměstnavatel vyhnul uhrazení cestovních náhrad zaměstnancům, proto zákonodárce vložil do ZP ustanovení § 34a s cílem těmto praktikám předcházet.

5.3 Den nástupu do práce

Třetí a poslední náležitostí požadovanou zákoníkem práce pro vznik pracovní smlouvy je den nástupu do práce. Tento den je zároveň dnem, ke kterému vzniká pracovní poměr a k

64 § 42 zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

65 Názor uveřejněn v XXXXXX, Xxxxxxxx, DRÁPAL,Xxxxxxxx a kol. Zákoník práce: Komentář. 1. vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2012, s. 265.

němuž je vázán vznik práv a povinností z pracovní smlouvy vyplývajících, jak stanoví § 38 odst. 1 ZP, a to i když zaměstnanec do práce nenastoupí, např. z důvodu nemoci. Pracovní smlouva je tedy platně uzavřena v okamžiku setkání shodných projevů vůle účastníku, pracovní poměr však vzniká až v den stanovený v této smlouvě. ZP neobsahuje žádné časové omezení týkající se lhůty mezi uzavřením pracovní smlouvy a nástupem do práce.

Den nástupu do práce bude předně určován konkrétním datem. NS ve svém rozsudku rovněž připustil určení dne nástupu do práce na základě jiných skutečností, jež nemusí být nutně ohraničeny kalendářním datem, ale které budou objektivně zjistitelné. Účastníci nemusí mít jistotu, kdy tyto skutečnosti nastanou. Přesto tyto skutečnosti nepřipouštějí pochybnost o tom, kdy pracovní poměr vznikne.66 Takto může být den nástupu do práce vázán například na den následující po dni, v němž zaměstnanec ukončí studium. Jako den nástupu do práce může být sjednán i den svátku.67

Zaměstnavatel je dle ust. § 34 odst. 3 ZP oprávněn odstoupit od pracovní smlouvy, pokud zaměstnanec nenastoupí do práce v den dohodnutý ve smlouvě a pokud u něj zároveň nejsou dány překážky, jež mu brání v práci. Stejné právo vzniká zaměstnavateli v případě, že se o překážkách, které zaměstnanci brání v práci, nedozví do jednoho týdne68 od sjednaného dne nástupu do práce.

66 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13. 11. 2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002.

67 XXXXXXXXXX, Xxxxxxx. a kolektiv. Zákoník práce, komentář s judikaturou, Praha: Leges, 2012, s. 177.

68 Dle ust. § 350a ZP, se týdnem rozumí 7 po sobě následujících kalendářních dní, nikoliv pracovních dní.

6. Vedlejší náležitosti pracovní smlouvy

Skutečnost, že jiné náležitosti, než ty které zákon deklaruje v ustanovení § 34 ZP ještě neznamená, že by byly o něco méně významné. Je obvyklé, že zaměstnavatel se zaměstnancem mají zájem na bližším vymezení vzájemných práv a povinností ve smlouvě, aby tak předcházeli případným budoucím rozporům. Mohou se dohodnout o délce pracovní doby a mzdě. Pravidelně se v pracovních smlouvách zakotvuje rovněž zkušební doba. Další ujednání pravidelně se vyskytující v pracovních smlouvách jsou např. konkurenční doložka, delší výpovědní doba, úprava pracovních cest, dovolené, ujednání o odstupném a další. Nebudou-li však tato ujednání do smlouvy vložena, aplikují se ustanovení zákoníku práce. Ani tato ujednání nesmí být v rozporu s právními předpisy nebo zákon obcházet, jinak budou neplatná. Ale na rozdíl od podstatných náležitostí, jejichž neplatnost působí neplatnost celé pracovní smlouvy, ujednání o vedlejších náležitostech nezpůsobí automaticky neplatnost celé pracovní smlouvy, ale pouze tohoto konkrétního ujednání, za předpokladu, že lze tuto část oddělit.

Zpravidla se bude v pracovní smlouvě vyskytovat i určení, zda se pracovní poměr uzavírá na dobu určitou či neurčitou. Jelikož jsem se jejich vymezením a rozdělením zabývala již v kapitole 2 v rámci dělení pracovních poměrů, v následující kapitole tomuto určení již nebude věnována pozornost.

6.1 Mzdová ujednání

Jak již bylo řečeno v úvodu, pracovní poměr je vztahem úplatným. Základ úplatnosti nalezneme v LZPS konkrétně v článku 28, který zakotvuje ústavní právo zaměstnance na spravedlivou odměnu za práci. I zákoník práce hned v ustanovení § 1a písm. c) řadí mezi základní zásady pracovněprávních vztahů spravedlivé odměňování zaměstnance. Od 1.1.2007 je odměňování zaměstnanců upraveno zákoníkem práce, který navázal na zrušený zákon č. 1/1993 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku a komplexně převzal právní úpravu odměňování.

Ustanovení § 109 odst. 1 ZP uvádí, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Nejprve je nutné objasnit rozdíl mezi mzdou a platem. Oba jsou odměnou za vykonanou práci a rozlišovacím hlediskem je zde zejména charakter zaměstnavatele. Z ustanovení § 109 odst. 2 ZP vyplývá, že mzda je peněžité plnění nebo plnění peněžité hodnoty, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za práci ve všech

případech, pokud není právními předpisy stanoveno, že bude poskytován plat nebo odměna. Plat je poskytován zaměstnancům, pracujícím v pracovním poměru pro zaměstnavatele taxativně vyjmenované v ustanovení § 109 odst. 3 ZP, jako je např. stát, státní fondy či územně samosprávné celky. Je-li zaměstnavatelem některý ze subjektů uvedených v tomto ustanovení, je plat zaměstnance určen kogentními normami, a ujednání o výši platu v pracovní smlouvě by bylo bezpředmětné.

U mzdy je situace jiná. Účastníci mohou v pracovní smlouvě sjednat nejen její výši, ale také čas a místo její výplaty. Jak judikoval NS v rozsudku ze dne 28.6.2005, sp. zn. 21 Cdo 2449/2004, pokud mzdu nesjednají účastníci v pracovní nebo jiné smlouvě či kolektivní smlouvě, může ji určit jednostranným úkonem zaměstnavatel a to ve výši, která nesmí být nižší než minimální mzda. Při sjednání mzdy jsou účastníci vázáni pouze minimální mzdou, pod kterou nesmí mzda sjednaná v pracovní smlouvě klesnout. Jak uvedl v jiném odůvodnění rozsudku opět NS, může být sjednána mzda měsíční, týdenní či hodinová, lze ji také vázat na splnění jednotlivých pracovních úkolů nebo hospodářský výsledek zaměstnavatele.69 Platně může být sjednáno i časově omezené trvání dohody o mzdě, jak potvrdil i NS.70 Nebude-li otázka odměňování zaměstnance zakomponována do pracovní smlouvy nebo vnitřního předpisu, musí zaměstnavatel písemně informovat o způsobu odměňování v mzdovém výměru a to ke dni jeho nástupu do práce.

Minimální mzda může být charakterizována jako „absolutně nejnižší cena práce stanovená s přihlédnutím k sociálním hlediskům, bez ohledu na druh, složitost, namáhavost, množství a kvalitu vykonávané práce.“71 Obecnou právní úpravu minimální mzdy upravuje ZP v ust. § 111. Výši minimální mzdy a podmínky jejího poskytování určuje nařízení vlády č. 516/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí, ve znění pozdějších předpisů.72 Pokud by v pracovní smlouvě byla sjednána nižší než minimální mzda, bude toto ujednání neplatné v tom rozsahu, ve kterém je nižší než minimální mzda stanovená kolektivní smlouvou či zákonem a zaměstnanec bude mít nárok na zákonem stanovenou minimální mzdu nebo sjednanou v kolektivní smlouvě.73

S účinností od 1.1.2007 došlo za účelem posílení ochrany zaměstnance k zavedení pojmu zaručená mzda, kterou se dle ust. § 112 ZP rozumí mzda nebo plat, na kterou

69 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.12.2012, sp zn. 21 Cdo 3989/2011.

70 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.12.2002, sp. zn. 21 Cdo 698/2002.

71 XXXXXXX, Xxxxxxx. Minimální a zaručená mzda. Právní rádce, 2007, č. 3, s. 34.

72 S účinností od 1. 1. 2013 bylo toto nařízení změněno nařízením vlády č. 246/2012 Sb.

73 XXXXX, Xxxxxxxx. Odměňování od roku 2012. Právní rádce, 2012, č. 1, s. 30.

zaměstnanci vzniklo právo podle ZP, pracovní smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového nebo platového výměru.

V pracovněprávních vztazích platí princip spravedlivé odměny za vykonanou práci, který nedovoluje zaměstnavatelům rozdílné zacházení se zaměstnanci, jedná-li se o mzdu. Jak uvádí ust. § 110 ZP, za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům stejná odměna. Co se považuje za práci stejnou nebo práci stejné hodnoty je rozvedeno v druhém odstavci tohoto ustanovení.

Otázku odměňování tedy zákoník práce přes její důležitost ponechává v rukou účastníků, s tím, že garantuje minimální ochranu zaměstnance jako slabšího subjektu. Lze sjednat různé druhy mzdy podle toho, co bude stranám nejvíce vyhovovat a bude zaměstnance maximálně motivovat. Dle X. Xxxxxxx můžeme rozlišovat několik mzdových forem: mzdu časovou, úkolovou, podílovou či provizní, smíšenou a vícefaktorovou mzdu. Domnívám se, že sjednání samotné měsíční mzdy není úplně ideální, protože zaměstnance dostatečně nemotivuje k produktivitě a lepším výkonům, proto se zdá výhodnější kombinace s podílem na zisku vytvořeném zaměstnavatelem nebo poskytnutím části provize.

6.2 Délka a rozvrh pracovní doby

Pracovní dobou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci, a doba, v níž je na pracovišti zaměstnanec připraven vykonávat práci dle pokynů zaměstnavatele.74 Právo zaměstnavatele zadávat zaměstnanci pracovní úkoly je pak možno uplatňovat pouze v tomto dohodnutém časovém úseku.

Podle mého názoru je více než správně, že se za pracovní dobu již nepovažuje pouze doba, v níž zaměstnanec fakticky vykonával práci, ale také doba, kdy byl dle pokynu zaměstnavatele přítomen na pracovišti, a byl připraven plnit pracovní příkazy zaměstnavatele, ačkoliv mu žádný udělen nebyl, jak tomu bylo v zákoníku práce, jehož účinnost skončila 31.12.2006. Doba, ve které zaměstnanec nedostane žádný pracovní pokyn, ale je dle vůle zaměstnavatele přítomen na pracovišti, bude posuzována jako překážka na straně zaměstnavatele dle § 207 a násl. ZP. Nebylo by správné, aby se doba, po kterou zaměstnanec vyčkává na pracovišti pokynů zaměstnavatele, do pracovní doby nezapočítávala a tudíž by za ni zaměstnanci nepříslušela mzda, protože i když práci zrovna nekoná, nemůže s tímto časem svobodně naložit.

74 § 78 odst. 1, zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

Dle ZP, jehož účinnost trvala do 31.12.2006, byla připravenost k výkonu práce považována za pracovní pohotovost konanou na pracovišti. Pracovní pohotovost na pracovišti je tedy shodně se směrnicí o pracovní době75 a judikaturou ESD od 1.1.2007 považována za pracovní dobu. Povinnost členských států EU vymezit pojem pracovní doby v souladu se směrnicí o pracovní době potvrdil ESD v rozsudku ve věci C-121/02, Landeshauptstadt Kiel

v. Xxxxxxx Xxxxxx. To znamená, že dobu, kdy je zaměstnanec připraven na pracovišti plnit úkoly zaměstnavatele, aniž je skutečně vykonává, je nutno považovat za pracovní dobu, navzdory tomu, že zaměstnanec odpočívá.76 Je sice pravda, že zaměstnanec v této době práci nevykonává, je však omezena dispozice zaměstnance s tímto časem. Nemůže se pohybovat mimo místo pracoviště, tudíž je jeho připravenost plnit úkoly zaměstnavatele správně považována na pracovní dobu.

V českém pracovním právu zůstal institut pracovní pohotovosti zachován pro případy, kdy zaměstnanec připraven k možnému výkonu práce, avšak nemusí být přítomen na pracovišti zaměstnavatele.

Délka pracovní doby

Z judikatury NS vyplývá, že v rámci ujednání o dalších podmínkách lze dohodnout konkrétnější vymezení pracovní doby, tzn. rozvržení a délku pracovní doby.77 Je na dohodě stran, zda se v pracovní smlouvě přikloní k zákonem nabízenému řešení či ve smlouvě o pracovní době pomlčí nebo si dohodnou kratší pracovní dobu. Nynější znění zákoníku práce upřednostňuje pracovní poměry se stanovenou pracovní dobou, což je zřejmé zejména z toho, že sjednání kratší pracovní doby umožňuje pouze na základě výslovné dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Nebude-li v pracovní smlouvě uvedeno něco jiného, bude se postupovat dle ustanovení § 79 ZP, kde je délka pracovní doby stanovena na 40 hodin týdně. Do této doby se nezapočítává práce přesčas ani přestávky v práci. Delší pracovní doba nemůže být sjednána. Kratší délka týdenní pracovní doby, tedy 37,5 hodin týdně, je stanovena pro zaměstnance, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. U zaměstnanců s třísměnným či nepřetržitým pracovním režimem je to taktéž 37,5 hodin a u zaměstnanců s pracovním

75 Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/Es ze dne 4.11.2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, která stanoví pro státy Evropské Unie minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky na úpravu pracovní doby a zabývá se rovněž denní a týdenní dobou odpočinku, pracovními přestávkami a dalšími aspekty (dále jen směrnice o pracovní době).

76 GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: MuniPRESS, 2012, s. 364.

77 Rozsudek Nejvyššího soudu, sp. zn. 21 Cdo 1395/2010, ze dne 10.5.2011.

režimem dvousměnným pak 38,5 hodin týdně.78 Zákonodárce tak respektuje čl. 6 směrnice o pracovní době, jež zakotvuje nejdelší přípustnou týdenní pracovní dobu 48 hodin. Tímto omezením je zaměstnanci garantováno právo na minimální dobu odpočinku a volný čas, který může využít k realizaci soukromých aktivit.

Pokud je v zájmu obou stran, aby byla pracovní doba kratší, je možno toto dojednat již v pracovní smlouvě nebo po vzniku pracovního poměru dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, na kterou se již nevztahuje požadavek písemné formy. Tímto lze reagovat například na osobní situaci zaměstnance, který má ještě jeden pracovní poměr, pracuje při studiu nebo už odchází do důchodu. Sjednání kratší pracovní doby se pak ovšem odrazí ve výši platu či mzdy, dále při práci přesčas a také v přestávkách a práci přesčas. Zaměstnanci, který má sjednanou kratší pracovní dobu, nemůže zaměstnavatel přikázat práci přesčas, pokud jí zaměstnanec vykonává, rozumí se prací přesčas práce vykonaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu.

Zaměstnanec se zaměstnancem si tedy mohou v pracovní smlouvě sjednat odlišnou délku pracovní doby avšak za předpokladu, že budou respektovat ustanovení zákoníku práce o maximální délce týdenní pracovní doby, o maximální délce směny a zároveň minimální délce doby odpočinku jak mezi směnami, tak v týdnu, jež mají donucující charakter. Jelikož ustanovení § 81 odst. 1 ZP, které dává zaměstnavateli možnost rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, není kogentní povahy, je možné se od něj odchýlit a zaměstnanec si může pracovní dobu rozvrhnout po dohodě se zaměstnavatelem i sám.79 I ustanovení § 88 odst. 4 ZP, které upravuje přestávky na jídlo a oddech, má pouze doporučující charakter a může být případně dohodnuto, že přestávky budou rovněž placeny.

Rozvrh pracovní doby

Vedle odlišného sjednání délky pracovní doby mohou strany pracovní smlouvy sjednat také její rozvržení, jež by v opačném případě bylo v dispozici zaměstnavatele. Rozvržení pracovní doby poté určuje, kdy má být zaměstnanec na pracovišti připraven k plnění pracovních úkolů a kdy je oprávněn odejít. Pokud jde o rozvržení pracovní doby, zákoník práce stanoví limity, ve kterých se mohou účastníci pracovněprávního vztahu pohybovat a sami si tak určit, jaké řešení pro ně bude nejefektivnější. Nebude-li rozvrh pracovní doby zapracován do pracovní smlouvy, má zaměstnavatel ze zákona povinnost písemně informovat zaměstnance o jejím týdenním rozvržení. Tato dispozice však nesmí být zaměstnavatelem

78 § 79, zákona 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

79 XXXXX, Xxxxxxx. K možnostem odchylovat se od zákoníku práce- dokončení. Práce a mzda, 2011, č. 9, s. 24.

zneužívána. Tzv. šikanózní výkon práva se stal předmětem rozhodovací praxe soudů.80 V rozhodované věci byla žalobkyně - zaměstnankyně, pracující na základě pružné pracovní doby, potrestána za porušení pracovní kázně tak, že jí žalovaná zrušila pružný rozvrh pracovní doby žalobkyně a stanovila jí pevnou pracovní dobu. Žalobkyně nové rozvržení pracovní doby zcela nerespektovala a následně obdržela výpověď z pracovního poměru pro porušení kázně. V tomto případě však bylo správně rozhodnuto o neplatnosti výpovědi, protože toto stanovení pracovní doby nesledovalo s ohledem na povahu práce, provozní podmínky, lepší využívání pracovní doby nebo uspokojování osobních potřeb žalobkyně, ale mělo být sankcí za porušení pracovní kázně, tudíž je neplatné.

Zákoník práce nabízí různá řešení pro rozvrh pracovní doby. Lze sjednat buď rovnoměrné rozvržení pracovní doby, ve kterém bude týdenní rozvrh stejný, při stejném počtu pracovních hodin. Respektive celkový počet odpracovaných hodin za týden bude vždy shodný.81 Délka jedné směny nesmí dle § 83 ZP přesáhnout 12 hodin.

Dále je možno smluvit nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, při kterém se bude rozvrh práce týden od týdne lišit. Důležitá je zde tzv. průměrná pracovní doba, která nesmí přesahovat týdenní pracovní dobu. Průměrná pracovní doba se pak vypočítává za vyrovnávací období, v němž může být práce rozvrhována na různý počet hodin denně nebo některé dny vynechat. Zvláštní odnoží nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, které zavedl zákoník práce od 1.1.2007 je konto pracovní doby, které je možno dle ust. § 86 odst. 1 ZP využít na základě kolektivní smlouvy či vnitřního přepisu zaměstnavatele, a to u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace.

Další možností, kterou zákoník práce nabízí, je pružné rozdělení pracovní doby, jež spočívá v tom, že zaměstnanec je v základní pracovní době přítomen na pracovišti a začátek a konec pracovní doby volitelné si stanovuje sám, např. zaměstnavatel určí základní pracovní dobu, tedy dobu, kdy musí být zaměstnanec na pracovišti od 9:00 do 15:00 hodin a volitelnou pracovní dobu od 7:00 do 9:00 a další volitelnou dobu od 15:00 do 18:00 hodin. Zaměstnanec si pak vybere volitelnou pracovní dobu s ohledem na své potřeby z možností nabízených zaměstnavatelem.82

80 Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 15. 4. 2010, sp. zn. 21 Cdo 1288/2009.

81 KOTTNAUER, Xxxxxxx a kol. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Nakladatelství ANAG. 2009, s. 56.

82 XXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní doba. Právní rádce, 2010. č. 4, s. 26.

Mezi další možné formy rozvrhu pracovní doby patří rotace práce nebo sdílení pracovního místa, které se uplatňují při působení více zaměstnanců na jednom místě.83 Jak už bylo řečeno, v případě, že bude dohodnuto, že zaměstnanec může vykonávat práci z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele, je rozvrh pracovní doby zcela v dispozici zaměstnance.

Práce přesčas

Zákoník práce vymezuje mezi jinými i pojem práce přesčas v ustanovení § 78 odst. 1 písm. i) ZP. Zcela jednoduše se dá říci, že práce přesčas je vykonaná nad rozsah stanovené týdenní pracovní doby, na příkaz zaměstnavatele či s jeho souhlasem. Je možné ji nařídit jen výjimečně, pokud to vyžadují vážně provozní důvody. Pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednali kratší pracovní dobu, než stanovenou týdenní pracovní dobu, nemůže být zaměstnanec nucen konat práci přesčas, avšak bude-li ji konat, bude prací přesčas práce vykonaná nad sjednanou kratší pracovní dobu.

Podle mého názoru je smluvní volnost účastníků ohledně sjednání pracovní doby i jejího rozvržení velice vítaná. Zaměstnanec, jenž si bude moci alespoň z části sám určovat pracovní dobu, bude jistě více pozitivně naladěn, bude pracovat rychleji a jeho přítomnost na pracovišti bude efektivnější. Kratší pracovní doba povede ve výsledku k ušetření provozních nákladů i nákladů na mzdy, ale podíl vykonané práce se nijak rapidně nesníží.

6.3 Zkušební doba

Jako další, v dnešní době již pravidelně se vyskytující náležitostí pracovní smlouvy, je sjednání zkušební doby, které dává smluvním stranám možnost vyzkoušet si po určitý časový úsek, jak jim vzájemná spolupráce v pracovněprávním vztahu bude vyhovovat a na základě této zkušenosti se rozhodnout, zda setrvají v pracovním poměru.

Úprava zkušební doby v zákoníku práce se s účinností od 1.1.2012 značně změnila, což je dle mého názoru velice vítané, poněvadž dřívější úprava byla nedokonalá a v mnoha ohledech vedla k aplikačním problémům a rozporům. V první řadě byla značně problematická úprava možnosti sjednání zkušební doby, kdy ustanovení § 35 odst. 1 ZP účinného do 31.12.2011 ve větě čtvrté deklarovalo, že zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, vzápětí pak ve větě páté toto ustanovení popíral tím, že zkušební dobu není možné sjednat, pokud již pracovní poměr vznikl. Jelikož pracovní

83 XXXXXXXXX, Xxxxx. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby. Právní rádce, 2007, č. 4, s. 37.

poměr vzniká v den, který je ve smlouvě uveden jako den nástupu do práce, vyvstávaly otazníky, kdy tedy může být zkušební doba sjednána, a to i přesto, že existovala judikatura uvádějící, že zkušební dobu lze sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu zaměstnance do práce a nikoli se zpětnou platností poté, co pracovní poměr již vznikl.84 Proto zákonodárce tyto spory vyřešil jednoznačným zněním zákona, když v ustanovení § 35 odst. 3 ZP stanovil, že zkušební doba může být sjednána nejpozději v den, který byl jako den nástupu do práce dohodnut v pracovní smlouvě. Je tedy možné zkušební dobu sjednat během celého dne, ve kterém vznikne pracovní poměr.85

Maximální délka zkušební doby je upravena v ustanovení § 35 odst. 1 ZP. Zákoník práce v tomto ustanovení zakládá rozdílnou úpravu pro tzv. řadové zaměstnance a vedoucí zaměstnance, která byla založena novelou, provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. U tzv. řadových zaměstnanců nesmí délka trvání zkušební doby přesáhnout tři po sobě jdoucí měsíce ode dne, kdy vznikl pracovní poměr. U vedoucích zaměstnanců je, s ohledem na důležitější postavení, možná délka zkušební doby prodloužena na 6 měsíců. Nedohodnou-li se strany na délce zkušební doby v pracovní smlouvě, použije se doba uvedená v ZP. V případě sjednání delší než zákonem povolené zkušební doby nedojde k neplatnosti celého ustanovení o zkušební době, ale jsem toho názoru, že se jedná o část, kterou je možno oddělit od zbytku a tudíž bude částečně neplatná pouze ona doba, která překračuje zákonné maximum a zkušební doba bude trvat po dobu stanovenou ZP. Judikatura NS tuto premisu potvrzuje např. v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 127/2001, ze dne 27.11.2001.86 Na počítání času se aplikuje ust. § 333 ZP.

Dále byl nově upraven vztah zkušební doby a pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou. Absence této úpravy v dřívějším ZP vedla nezřídka ke zneužívání ze strany zaměstnavatele, který opakovaně uzavíral se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v délce 6 měsíců a pokaždé sjednával zkušební dobu v délce 3 měsíců, takovéto jednání by bylo v rozporu s dobrými mravy, jelikož účel zkušební doby byl již naplněn a není proto důvod držet zaměstnance v nejistotě.87 Proto byl novelou ZP zakotven taktéž zákaz sjednávání zkušební doby delší než je polovina doby trvání pracovního poměru na dobu určitou, bez ohlednu na to, zde se jedná o řadového či vedoucího zaměstnance. V tomto případě může

84 Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 31.3.1983, sp. zn. 6 Cz 12/83.

85 XXXXXXXXX, Xxxxx. Zkušební doba postaru a ponovu. Práce a mzda, 2011, č. 11, s. 18.

86 Z odůvodnění rozsudku - shodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel v pracovní smlouvě na sjednání zkušební doby a projeví-li tuto vůli písemně, není předpokladem platnosti jejího sjednání také určení doby, po kterou bude trvat. Kdyby účastníci sjednali zkušební dobu delší než tři tudíž neplatně, jakož i v případě, že účastníci délku zkušební doby při jejím sjednání vůbec neurčili, je třeba dovodit (z nynějšího ustanovení § 35 ZP), že zkušební doba činí tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.

87 XXXXXXXX, Xxxx. Zkušební doba. Práce a mzda, 2007, č. 8, s. 32.

nastat problém při počítání poloviny doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

„Vymezenou dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou vnímat jako určitý počet kalendářních dnů, jehož polovinu nesmí sjednaná délka zkušební doby přesáhnout.“88

Rovněž bylo v účinném ZP upřesněno pravidlo o prodloužení zkušební doby o dobu, po kterou zaměstnanec nekoná práci kvůli celodenním překážkám v práci nebo celodenní dovolené. Xxxx pokud zaměstnanec nevykonává práci během celých dní, prodlužuje se o tyto dny taktéž zkušební doba, což je zcela v souladu s jejím účelem. Nemusí se jednat jen o překážky, které vypočítává zákoník práce, ale rovněž o překážky v ZP neupravené, tedy například i o neplacené volno, které zaměstnavatel poskytne zaměstnanci ve zkušební době.89 Z jiných důvodů, než které jsem uvedla výše, však zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována.

Jak vyplývá z ustanovení § 66 ZP, zaměstnavatel i zaměstnanec se mohou do skončení zkušební doby rozhodnout, že pracovní poměr ukončí a to i bez udání důvodů, jediné omezení možnosti zrušit pracovní poměr se týká zaměstnavatele, který tak nemůže učinit prvních 14 dní a v období od 1.1.2012 do 31.12.2013 v době prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. Ačkoliv je možno pracovní poměr ve zkušební době rozvázat z jakéhokoliv důvodu či bez udání důvodu, nelze zapomínat, že i na toto zjednodušené zrušení ve zkušební době se vztahuje zákaz jakékoliv diskriminace, vyjádřený v § 1a písm. e) ZP, jak ostatně potvrdil i Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 21.4.2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí mít písemnou formu, obsahující všechny náležitosti pracovněprávního úkonu a pokud v něm nebude uveden pozdější den, dochází ke zrušení pracovního poměru doručením listiny o zrušení druhé straně. Zrušení musí být doručeno adresátovi do vlastních rukou, jak vyplývá z ustanovení § 334 odst. 1 ZP, a to nejpozději do uplynutí zkušební doby, jinak bude neplatné. Toto ostatně potvrzuje i Vrchní soud, který k tomu navíc dodává, že ke zrušení pracovního poměru nemůže dojít zpětně, tudíž v projevu o jeho zrušení ve zkušební době nemůže být jako den ukončení pracovního poměru označen den, který následuje po uplynutí zkušební doby. Pokud tak označen byl, skončí pracovní poměr posledním dnem zkušební doby. 90 Shodně se k tomuto vyjádřilo i kolegium expertů Asociace pro kolektivní vyjednávání ve svém výkladovém stanovisku ze dne 16. a

88 XXXXXX, Xxxxxxx. Sjednání zkušební doby v pracovním poměru na dobu určitou [online]. xxxxxx.xx,30. 10. 2012 [cit. 17.5.2013]. Dostupné na <xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxx-x-xxxxxxxxx- pomeru-na-dobu-urcitou-86006.html>.

89 XXXXXXXXX, Xxxxx. Zkušební doba postaru a ponovu. Práce a mzda, 2011, č. 11, s. 18.

90 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.4. 1995, sp. zn. 6 Cdo11/1994.

17.10.2009, které říká že: „Právním úkonem je sice rozhodnutí účastníka pracovního poměru o jeho zrušení, nikoli samo jeho oznámení druhému účastníku (to je notifikací, sdělením projevu vůle), ale bez tohoto oznámení není právní úkon dokončen (není perfektní).“91 Není vyloučeno, aby si strany sjednaly bližší podmínky pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době již v pracovní smlouvě, nebudou-li odporovat donucujícím ustanovením ZP.

6.4 Konkurenční doložka

Zatímco doposud uvedené vedlejší náležitosti pracovní smlouvy směřují zejména k ochraně zaměstnance jako slabší strany pracovněprávního vztahu, konkurenční doložka má funkci opačnou. Jejím cílem je především chránit zaměstnavatele i po skončení pracovního poměru proti případnému zneužití informací, které se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s výkonem práce u zaměstnavatele. Ačkoliv konkurenční doložka není zdaleka uzavírána tak často jako výše zmíněná accidentalia negotii, už jen proto, že nemůže být uzavřena s každým zaměstnancem, je její sjednávání čím dál tím častější, což je spojeno především s rozvojem vědy, techniky, průmyslu i obchodu a tím pádem se snahou zaměstnavatelů chránit své obchodní tajemství, know-how a jiné pro ně důležité informace. Zpravidla bude její uzavírání časté u zaměstnanců ve vedoucích pozicích, kteří mají k těmto informacím přístup.

„Konkurenční doložka je smluvním ujednáním mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jehož účelem je chránit zájmy zaměstnavatele tím, že omezí po skončení pracovního poměru výdělečnou činnost zaměstnance, která by měla soutěžní povahu vůči zaměstnavateli a která by mohla zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.“92 Konkurenční doložka může být uzavřena spolu s pracovní smlouvou v rámci vedlejších ujednání nebo kdykoliv během trvání pracovního poměru jako samostatná dohoda v písemné formě. Ze zákoníku práce bylo vypuštěno omezení, které zakazovalo sjednat konkurenční doložku při současném sjednání zkušební doby. Od 1.1.2012 je dovoleno její sjednání i před uplynutím zkušební doby. Zde se střetávají dva pohledy na problematiku. Na jedné straně stojí zaměstnavatel, který má jistě právo na ochranu informací, se kterými přijde zaměstnanec do styku během výkonu práce ve zkušební době, byť jen v krátkém časovém úseku a v omezené míře, ale i tak si ochranu zaslouží. Na straně druhé stojí omezení vyplývající pro zaměstnance z konkurenční doložky - nevykonávat činnost soutěžního charakteru, jež bude zřejmě v nepoměru vzhledem k rozsahu informací, které mu zaměstnavatel během krátké

91 XXXXXXXX, Xxxx, XXXXX, Xxxxxxx. Nová výkladová stanoviska AKV přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV 16. a 17. října 2009. Práce a mzda, 2009, č.12, s. 58.

92 XXXXXX, Xxxxxxxx, XXXXXXXX, Xxxxx. Konkurenční doložka a její praktické užití. Práce a mzda, 2010, č. 10, s. 10.

zkušební doby poskytne a které by mohl zaměstnanec později použít. Požadovat po zaměstnanci, s nímž bude rozvázán pracovní poměr již ve zkušební době, aby se zdržel soutěžní činnosti, není dle mého názoru zcela proporcionální. Souhlasím s názorem, že de lege ferenda by se tento problém mohl vyřešit zakotvením ustanovení, které by říkalo, že pokud by byl pracovní poměr rozvázán ve zkušební době, konkurenční doložka by se neuplatnila.

Obsahem pracovněprávního vztahu založeného konkurenční doložkou jsou v podstatě 2 základní povinnosti. První z nich je závazek zaměstnance zdržet se po sjednanou dobu, jež nesmí přesáhnout jeden rok, výkonu výdělečné činnosti zaměstnavatele nebo činnosti, která by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Před novelou k 1.1.2012 se spekulovalo i o prodloužení maximální trvání doložky na dva roky, nakonec se však zákonodárce přiklonil k ponechání lhůty jednoho roku. Protipól této povinnosti tvoří závazek bývalého zaměstnavatele, jež spočívá v tom, že bude zaměstnanci poskytováno peněžité vyrovnání v určité výši, nejméně však jednu polovinu jeho průměrného měsíčního výdělku, a to po dobu trvání vzájemného závazku. Z tohoto závazku tedy plyne vzájemný hospodářský prospěch. Řečeno slovy NS, „konkrétní konkurenční doložka musí být sjednána tak, aby byla spravedlivě přiměřená a vzájemně vyvážená pro obě strany v souladu s čl. 26 odst. 1 Listiny základních práv a svobod, podle něhož každý má právo na svobodnou volbu povolání a přípravu k němu, jakož i právo podnikat a provozovat jinou hospodářskou činnost. Na jedné straně nesmí bránit ve svobodném podnikání, na druhé straně musí chránit právo podnikatele na nerušené podnikání v zavedeném podniku.“ 93

Obě hranice stanovící jak maximální délku trvání, tak minimální peněžité vyrovnání v ZP jsou relativně kogentního charakteru, není tedy vyloučeno, aby si strany sjednaly vyšší peněžité vyrovnání, nebo kratší dobu trvání závazku plynoucího z konkurenční doložky.

Jak jsem již naznačila, konkurenční doložka nemůže být uzavřena s kterýmkoliv zaměstnancem. V ustanovení § 311 ZP jsou z této možnosti pod sankcí neplatnosti výslovně vyloučeni pedagogičtí zaměstnanci škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb. Vedle pedagogických pracovníků jsou z možnosti sjednat konkurenční doložku zákoníkem práce a jeho ustanovením 310 odst. 3 ZP vyloučeni také zaměstnanci, po nichž to nelze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a

93 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001.

technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele (neboli know-how) a jejichž využití při shodné výdělečné činnosti, by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.

Peněžité vyrovnání je poskytnuto jako kompenzace za to, že zaměstnanec se nebude moci po stanovenou dobu uplatnit na trhu práce, v případě že by jeho činnost měla soutěžní charakter. „Zaměstnanec není omezen ve výkonu svého práva pracovat, jeho omezení spočívá pouze v nekonkurování svému bývalému zaměstnavateli.“94 Minimální výše náhrady za každý měsíc trvání konkurenční doložky, je zákoníkem práce stanovena na polovinu průměrného měsíčního výdělku, tedy polovinu částky, kterou požadoval zákoník práce účinný do 31. 12. 2011. Domnívám se, že novela tak správně reagovala na příliš vysokou peněžitou náhradu, která logicky bránila zaměstnavatelům v uzavírání konkurenčních doložek. Je pochopitelné, že se zaměstnavatelé zdráhali poskytovat bývalým zaměstnancům stejnou finanční odměnu za jejich pasivitu, když je předtím stejně oceňovali za pracovní aktivitu. Očekávám tedy, že počet uzavíraných konkurenčních doložek poroste. Nebude-li určen jiný okamžik, bude vyrovnání splatné pozadu, za každý kalendářní měsíc.

Co bude činností, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která má soutěžní povahu, bude nutno zkoumat v každém konkrétním případě. Kdybych se měla držet striktně jazykového výkladu ustanovení § 310 odst. 1 ZP, musela bych dojít k názoru, že k porušení závazku vyplývajícího z konkurenční doložky by stačilo porušení jedné podmínky, tedy např. výkonu výdělečné činnosti, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele. Dle mého názoru však tyto dvě podmínky nelze oddělovat, a proto musí být splněny zároveň a výkon shodné výdělečné činnosti musí mít současně i soutěžní povahu, jinak se o porušení konkurenční doložky nebude jednat. Zda se bude jednat o shodnou činnost bude možné vyvozovat např. z předmětu činnosti, který se zapisuje do obchodního rejstříku u obchodních společností, družstev, právnických a fyzických osob podnikatelů.95 U fyzických osob, které se do obchodního rejstříku nezapisují, bude třeba vycházet z předmětu činnosti, pro niž mu bylo uděleno živnostenské oprávnění dle zákona č. 445/1991 Sb., o živnostenském podnikání. Nemohu se rovněž ztotožnit s názorem, že zákaz by se měl vztahovat pouze na činnost výdělečnou, tzn. činnost vykonávanou v pracovním poměru. Soutěžní povahu, která může zaměstnavatele poškodit nebo závažným způsobem ztížit jeho činnost, nemusí mít vždy jen činnost výdělečná.

94 XXXXXXXXX, Xxx. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha: Linde, 2008, s. 107.

95 § 27 a násl. zákona č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

Jelikož obsah konkurenční doložky není zákoníkem práce blíže specifikován, jsou strany oprávněny sjednat území, na němž bude závazek zaměstnavatele nevykonávat výdělečnou činnost dodržován. Nebude-li tento rozsah stanoven, přikláním se k názoru, že se konkurenční doložka bude vztahovat na oblast relevantního trhu, na kterém působí zaměstnavatel, nikoliv automaticky na celé území ČR.96 Vedle územní působnosti by bylo nanejvýš vhodné, aby strany upřesnily také výdělečné činnosti, kterých se doložka týká a předejít tak její možné neplatnosti pro neurčitost. Není důvod omezovat zaměstnance v předmětu činnosti, kterému se u bývalého zaměstnavatele nevěnoval, přestože zaměstnavatel vykonával více předmětů činnosti.

Ke konkurenční doložce je možné připojit také sankci za porušení povinnosti nevykonávat soutěžní výdělečnou činnost neboli smluvní pokutu. Toto ujednání, ač je fakultativní, je v praxi zaměstnavateli pravidelně využíváno. Je zajímavé, že zákoník práce, na rozdíl od občanského zákoníku, v ustanovení § 310 odst. 3 uvádí, že zaplacením smluvní pokuty závazek plynoucí z konkurenční doložky zanikne. Podle občanského práva totiž zaplacením smluvní pokuty závazek nezaniká a účastník je povinen splnit závazek, který byl smluvní pokutou zajištěn i po jejím zaplacení.97 Smluvní pokuta musí být dle § 310 odst. 3 ZP přiměřená vzhledem k povaze a důležitosti know-how. Stejně jako dle OZ může být smluvní pokuta určena přesnou částkou, procentním vyjádřením nebo uvedením způsobu jejího výpočtu v budoucnu. Nejvyšší soud ve svém rozsudku ze dne 19.4.2007, sp. zn. 21 Cdo 1679/2006 stanovil shodně s rozsudkem krajského soudu v Ostravě ze dne 16. 1. 2006, sp. zn. 16 Co 388/2005-158 a v souladu s předchozí rozhodovací praxí soudů, že s ohledem na synallagmatický charakter konkurenční doložky, musí závazek zaměstnance kvantitativně i kvalitativně odpovídat závazku zaměstnance. Nebude-li tato podmínka splněna, bude konkurenční doložka neplatná. Ze starší judikatury stojí za zmínku rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové, které říká, že při posuzování přiměřenosti smluvní pokuty, sjednané v konkurenční doložce, je třeba vycházet jak z poměrů zaměstnavatele, tak i z poměrů zaměstnance.98

Na závěr je nutno poznamenat, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit, a to po celou dobu trvání pracovního poměru. V případě, že zaměstnavatel nevyplatí zaměstnanci dohodnuté vyrovnání či jeho část do 15 dnů po splatnosti, má zaměstnanec právo od konkurenční doložky odstoupit.

96 XXXXXX, Xxxxxxxx, XXXXXXXX, Xxxxx. Konkurenční doložka a její praktické užití. Práce a mzda, 2010, č. 10, s. 12.

97 § 545 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů.

98 Rozhodnutí Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 14. 4. 2003, sp. zn. 22 Co 118/2003.

7. Srovnání s právní úpravou Velké Británie

Na úvod je třeba podotknout, že na rozdíl od České republiky, která se řadí ke kontinentálnímu systému právní kultury, je právní řád Velké Británie spjat se systémem angloamerickým. Tento systém se vyznačuje mnohostí pramenů práva. Vedle psaných právních norem jsou významné zejména soudní precedenty, kdy soudce tzv. tvoří právo. Za prameny práva jsou považovány také právní obyčeje a právní literatura. Právní řád je tedy rozdělen na common law, tvořené obyčejovým právem a soudními precedenty, a statute law, které tvoří zákony a jiné právní předpisy.99 Zatímco pro český právní řád je typická tvorba velkých právních kodexů, pro britské právo je charakteristický velký počet různých zákonů, vztahujících se k dané problematice a pracovní právo není výjimkou.

V České republice může být pracovní poměr založen pracovní smlouvou, jmenováním a donedávna také volbou, kdežto britská právní úprava si vystačí pouze s pracovní smlouvou, jako jedinou skutečností, na jejímž základě může pracovní poměr vzniknout. Požadavek na formální písemné vyhotovení pracovní smlouvy v britském právu nenalezneme, smlouva může být uzavřena písemně, ústně i konkludentně. Příkladem uzavření pracovní smlouvy konkludentním způsobem může být např. případ Xxxxxx x. Xxxxxxx, Withy Co. Ltd, kdy k uzavření pracovní smlouvy došlo v okamžiku, kdy zaměstnanci-žalobci přišel od zaměstnavatele-žalovaného dopis, ve kterém se psalo, že jej přijímá do zaměstnání a dal mu identifikační kartu, kterou dostávali jeho zaměstnanci a zaměstnanec je přijal.100 Pracovní smlouva stanoví:

- pracovní podmínky

- práva zaměstnance

- odpovědnost zaměstnance

- povinnosti zaměstnance

7.1 Písemné prohlášení podmínek

V případě, že pracovní smlouva nebude uzavřena písemně, je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci, se kterým je uzavírána pracovní smlouva na dobu trvající déle než 1 měsíc a současně do 2 měsíců od nástupu do zaměstnání písemné potvrzení, obsahující základní podmínky pracovního poměru, označované jako "statement of terms and conditions" nebo také "written statement of terms", v překladu "prohlášení podmínek". Tato listina má však

99 XXXXXXX, Aleš, Teorie práva. 5. upravené vydání, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2009, s. 108.

100 XXXXXXX, Xxxxx, XXXXXX, Xxxxx. Employment law, London: Sweet and Maxwell, 1998, s. 3.

pouze dokazovat existenci pracovního poměru a při rozporech mezi tímto písemným prohlášením a smlouvou je relevantní obsah pracovní smlouvy. Jaké náležitosti musí obsahovat toto potvrzení stanoví Employment Rights Act 1996. Minimálně tyto v něm vyjmenované náležitosti musí být zaměstnanci poskytnuty písemně a tvoří tak určitý minimální standart jeho ochrany.

Tyto náležitosti pro lepší orientaci rozdělím do tří skupin, i když je Employment Rights Act 1996 uvádí společně. Do první skupiny náležitostí je možno zařadit: určení účastníků jménem a příjmením, den nástupu do práce, místo výkonu práce včetně možnosti přemístění zaměstnance, pokud je mu umožněno pracovat na různých místech s uvedením adresy zaměstnavatele. Poslední náležitostí sem spadající je stanovení pracovního zařazení či popisu práce. Tedy jsou to ty náležitosti, které jsou dle ZP obligatorní součástí pracovní smlouvy.

Dále jsou to náležitosti, které jsou v ČR s různou intenzitou sjednávány v pracovní smlouvě v rámci tzv. vedlejších ujednání. Pakliže sjednány nejsou, postupuje se podle zákoníku práce. Patří sem tedy: doba trvání pracovního poměru, je-li sjednán na dobu určitou, podmínky týkající se pracovní doby- tedy její rozsah a rozvržení, dále výše mzdy nebo alespoň způsob, kterým bude výše odměny vypočítávána a to včetně stanovení doby, kdy bude zaměstnanci vyplácena, např. měsíčně či týdně a rovněž délka výpovědní lhůty. Obligatorně musí být písemně uvedeny podmínky ohledně nároku zaměstnance na dovolenou, včetně státních svátků a odměny za dovolenou.

Poslední skupinu náležitostí tvoří ty, které se dle zákoníku práce do pracovní smlouvy nevkládají, a jejichž řešení je ponecháno pracovněprávním předpisům. Patří sem smluvní podmínky týkající se pracovní neschopnosti, důchodu a penzijního připojištění, výpovědi či disciplinárního řízení. Dále také odkaz na kolektivní smlouvy, které přímo ovlivňují smluvní podmínky. V případě výkonu práce mimo VB je třeba do písemného potvrzení zakomponovat také dobu, po kterou tam budezaměstnanec práci vykonávat, měnu v níž mu bude poskytována odměna a jakékoli jiné výhody či práva spojená s výkonem práce mimo území Spojeného království.

Povinnost vydat zaměstnanci písemné potvrzení o smluvních podmínkách byla zakotvena do Employment Rights Act 1996 na základě směrnice Rady 91/533 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách vztahujících se na smlouvu a nebo pracovní poměr, ze dne 14.10.1991. Tatáž směrnice představuje základ pro ustanovení § 37 ZP.

7.2 Sjednávání pracovní smlouvy

Pro uzavírání smluv a právních úkonů obecně platí i ve Velké Británii jistá pravidla, která musí být dodržována u všech smluv, tedy i u té pracovní. Pracovní smlouva nesmí být nesrozumitelná, musí ji uzavřít osoby právně způsobilé, nesmí být uzavřena v důsledku jakéhokoliv nátlaku či nevhodného vlivu a osoba uzavírající smlouvu tak nesmí učinit na základě omylu.101 Tato pravidla sice zakotvena jsou, ale budou velmi těžko prosazována s ohledem na fakt, že u pracovní smlouvy se nevyžaduje písemná forma a vzhledem k tomu, že ve VB pracuje řada cizinců, kteří jsou oproti domácím zaměstnancům znevýhodněni. Jejich postavení nebude tak sebevědomé, aby si mohli dovolit práci odmítnout pouze s ohledem na fakt, že smlouva nebude uzavřena písemně. Proces jednání o uzavření pracovní smlouvy je ve VB shodný jako v ČR. Taktéž je požadována platná oferta a akceptace, s tím, že oba projevy vůle musí směřovat k uzavření pracovního poměru.

Tak jako v ČR i VB je vázána zákazem diskriminace při výběru zaměstnanců, který je zakotven např. v Equality Act 2010, Sex discrimination Act 1975 a v Race relations Act 1976. Zakázána je tedy diskriminace na základě věku, manželství, těhotenství, invalidity, rasy, národnosti, náboženství nebo přesvědčení, pohlaví, a sexuální orientace.102

Jak jsem již uvedla v kapitole 4.2, podle ZP může pracovní smlouvu uzavřít nezletilý starší 15 let, přičemž jako den nástupu do práce nesmí být stanoven den, který by předcházel ukončení povinné školní docházky. Dětem je pak umožněna umělecká, sportovní a kulturní činnost při dodržení zákonných podmínek. Ve VB je věková hranice podle Children and Young Persons Act 1933103 stanovena na 16 let s podmínkou dokončení povinné školní docházky. Ve výjimečných případech, pokud místní úřad udělí nezletilému povolení, může pracovat na částečný úvazek již ve 13 letech. Jedná se však je o lehčí práce v zemědělství nebo zahradnictví a to ještě za podmínky, že budou zaměstnáváni svými rodiči nebo opatrovníky. Dále může úřad těmto dětem povolit výkon práce zařazené do kategorie lehkých prací, jež jsou vymezeny příslušným právním předpisem. Děti, které nedosáhly 13 let věku, mohou vykonávat práci pouze v oblasti divadla, televize a modelingu. I k těmto je třeba povolení příslušného úřadu.

101 CHEN-XXXXXXX, Xxxxx. Contract law. 4. Vydání, Oxford University press, 2012, s. 201.

102 Equality Act 2010 [online]. Xxxxxxxxxxx.xxx.xx, [cit. 4.6.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxx/0000/00/xxxxxxxx>.

103 Children and Young Persons Act 1993 [online]. Xxxxxxxxxxx.xxx.xx, [cit. 4.6.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxx/Xxx0/00-00/00>.

7.3 Obsah pracovní smlouvy

V ČR je obsah pracovní smlouvy ponechán v dispozici účastníků, je dána základní forma pracovní smlouvy a jsou zakotveny podstatné náležitosti, jež nesmějí ve smlouvě chybět, i když o jejich obsahu ZP více neuvádí. Ve VB je situace odlišná. Obsahem pracovní smlouvy jsou zde "terms", neboli smluvní podmínky. Rozlišují se zákonné podmínky (statute terms), výslovné podmínky (express terms), implikované podmínky (implied terms) a podmínky inkorporované (incorporated terms).

Zákonné podmínky jsou takové, které jsou obsaženy v různých právních předpisech a jsou součástí každé pracovní smlouvy, aniž by musely být výslovně ujednány. Musejí se ex lege dodržovat, aniž by se na nich účastníci museli shodnout. Jako příklad je možno uvést maximální týdenní délku pracovní doby, která je dle The Working Time Regulations 1998, 48 hodin týdně. Čímž VB využívá maximální možné délky pracovní doby, stanovené směrnicí o pracovní době.

Za výslovné podmínky se považují ujednání smluvená přímo účastníky toho kterého pracovního poměru a je pouze v dispozici stran, jaké podmínky do pracovní smlouvy zapracují. Tedy všechny výslovně dohodnuté podmínky. S ohledem na zásadu smluvní volnosti si zaměstnanec se zaměstnavatelem mohou sjednat různé podmínky, za předpokladu, že nebudou odporovat právním předpisům. Typicky to bude například doba trvání pracovního poměru, sjednání místa výkonu práce nebo sjednání výše mzdy.

Inkorporované podmínky budou součástí pracovní smlouvy, pokud na ně bude sama smlouva odkazovat. Tak může například zaměstnavatel v pracovní smlouvě odkázat na vnitřní předpis či provozní řád, kterým se řídí jeho zaměstnanci, aniž by se tyto podmínky musely jednotlivě zapracovat do pracovní smlouvy. Může se taktéž jednat o podmínky stanovené v příručkách pro zaměstnance nebo kolektivních dohodách.

Implikované podmínky se dle rozhodovací praxe soudů nachází v každé pracovní smlouvě, aniž by je strany sjednaly. Pokud si strany nesjednaly některé podmínky ve smlouvě, common law vyplní tuto mezeru implicitními podmínkami. Jak bylo stanoveno v Xxxxx v. British Steel Corporation, funkcí soudních implikací je napravit očividné přehlédnutí.104 Soud zjišťuje při sporu existenci implikovaných podmínek např. "Oh, of course!" testem. Těchto podmínek je celá řada. Mezi ty klasické, které stanoví common law, patří např. povinnost zaměstnavatele poskytovat zaměstnanci práci, povinnost zachovávat loajalitu, přičemž její porušení je častým důvodem rozvázání pracovního poměru, jako tomu

104 XXXXXXX, Xxxxx, XXXXXX, Xxxxx. Employment law, London: Sweet and Maxwell, 1998, s. 57.

bylo v případě Woods v. WM Car Services (peterborough) Ltd.000 Xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx se zaměstnanci s řádnou péčí, viz. Xxxxxx v. Northhumberland Country Council, jež se týká psychického narušení zaměstnance z důvodu hluku na pracovišti nebo z charakteru práce106 a jiné.

7.4 Srovnání vybraných institutů týkajících se pracovní smlouvy

Britskou obdobou konkurenční doložky je "restrictive covenans", neboli restriktivní doložka. Tento pojem obsahově přesahuje pojem konkurenční doložka, ale její cíl je v podstatě stejný, zabránit jednání, jež by mělo soutěžní povahu vůči bývalému zaměstnavateli. Tak jako v ČR může být restriktivní doložka uzavřena již v pracovní smlouvě. Obsahem ujednání o restriktivní doložce může být zejména zákaz práce pro konkurenční společnosti, podnikající ve stejném oboru nebo založení takové společnosti. Rovněž může obsahovat zákaz jednání se zákazníky bývalého zaměstnavatele nebo se může týkat obchodních tajemství či důvěrných informací.107 Časové ani územní vymezení doložky dáno není, a je přenecháno soudům, aby rozhodly, ve kterém konkrétním případě bude doložka přiměřená. Obecně se však má za to, že by neměla trvat déle než 12 měsíců, ovšem ani to není pravidlem

- viz. např. Hanover Insurance Brokers Ltd x Xxxxxxx, ve kterém bylo potvrzeno možné sjednání restriktivní doložky na dobu 12 měsíců pro vedoucí zaměstnance.108

Rozdílně od ČR byla ve VB zakotvena maximální doba trvání pracovního poměru na dobu určitou. Lze ji sjednat maximálně na dobu 2 let, přičemž může být maximálně třikrát opakována či prodloužena. Mezi týmž zaměstnavatelem a zaměstnancem může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán znovu až po uplynutí 2 let. I v případě, že pracovní smlouva nebude uzavřena písemně, sjednání pracovního poměru na dobu určitou je písemné obligatorně.

Zkušební doba, neboli probationary period, není zakotvena v žádném britském právním předpise, je však pravidelně sjednávána na dobu 3 až 6 měsíců. Na rozdíl od ČR je možné zkušební dobu následně prodloužit, pokud to umožňuje pracovní smlouva. Stejně jak je tomu u ujednání o pracovním poměru na dobu určitou, musí být i zkušební doba sjednána písemně. Mezi týmž zaměstnancem a zaměstnavatelem může být zkušební doba sjednána pouze jednou.

105 XXXXXXXXX, Xxxxx a kol. Emloyment law practise. Oxford university press, 2012, s. 470.

106 Tamtéž, s. 473.

107 XXXXXXXXX, Xxx. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha: Linde, 2008, s. 185.

108 Tamtéž, s. 194.

Závěr

Cílem této diplomové práce je podat čtenáři komplexní pohled na právní úpravu vzniku pracovního poměru, jako základního pracovněprávního vztahu v České republice. Pro lepší pochopení nynější právní úpravy jsem využila rovněž propojení a návaznosti na minulou právní úpravu zákoníku práce a důvody, které vedly k jeho novelizacím. Za použití judikatury a odborných článků jsem se snažila zahrnout do diplomové práce co největší množství informací ohledně zvolené problematiky. Současně jsem se snažila nastínit také budoucí vývoj právní úpravy v oblasti uzavírání pracovních smluv a jejích náležitostí.

Zákoník práce prošel v minulém roce velkými úpravami, jejichž cílem bylo především sladit vnitrostátní pracovní právo s požadavky na něj kladenými ze strany Evropské Unie, zpřesnit nejasná ustanovení, které dřívější zákoník práce obsahoval a rovněž spolu s rozvíjejícím se výkonem nelegální práce tomuto porušování zákona předcházet a zároveň jej přísněji postihovat. Z komplexního hlediska bylo účelem těchto novel dosáhnout vyšší ochrany zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Některé tyto změny lze pokládat za přínosné, jiné z nich však zřejmě zcela nesplnily svůj účel a do budoucna budou opět změněny také s ohledem na rekodifikaci soukromého práva. Jako pozitivní hodnotím novou právní úpravu zkušební doby a taktéž zavedení písemné formy pracovní smlouvy. Ovšem nové znění zákoníku práce o pracovních poměrech na dobu určitou je nanejvýš sporné. Tato nedokonale zakotvená úprava otevřela prostor pro nejasnosti a rozdílné výklady i ze strany samotných odborníku z právní praxe. Proto jsou tyto nejasnosti ve výkladu v této práci objasněny s ohledem na směrnici Rady 1999/70/ES ze dne 28.6.1999. Hodnotit úspěšnost novely zákoníku práce po 15 měsících jejich účinnosti není snadné, avšak dosah všech jeho změn je prozatím vnímám spíše pozitivně. U mnohých kritizovaných změn se již chystá novelizace.

V poslední části diplomové práce jsem uvedla problematiku vzniku pracovního poměru ve Velké Británii, avšak s ohledem na rozsah práce je tato uvedena pouze stručně. Nutno poznamenat, že právní řády obou zemí jsou zcela odlišné a mají své výhody i nedostatky. Z mého pohledu je česká právní úprava pro běžné občany jistě přehlednější, jelikož její právní úprava není obsažena v tolika právních předpisech, a orientace v právech a povinnostech je tak výrazně ulehčena. Také neexistence povinnosti uzavřít pracovní smlouvu v písemné formě způsobuje často důkazní nouzi, se kterou se poté musí vypořádávat justiční systém. Jako pozitivum v britské právní úpravě shledávám, že je v ní kladen velký důraz na ochranu zaměstnance, která je velmi propracovaná.

Abstrakt

Diplomová práce je rozdělena do 7 kapitol. úvodní kapitola označená číslem 2, je věnována pracovnímu poměru jako základnímu pracovněprávnímu vztahu a způsobu jeho teoretického dělení podle různých hledisek. Třetí kapitola pojednává o období před vznikem pracovního poměru, kdy si účastníci smlouvy navzájem poskytují informace potřebné pro svobodné rozhodnutí uzavřít pracovní smlouvu. V této kapitole se zabývám rovněž vstupní lékařskou prohlídkou. Forma a obsahové náležitosti pracovní smlouvy jsou zařazeny do čtvrté kapitoly. Kapitola pátá je věnována náležitostem, bez kterých by pracovní smlouva nevznikla, tedy druhu práce, místu výkonu práce a dnu nástupu do práce. Šestá kapitola nese název vedlejší ujednání pracovní smlouvy a ve čtyřech podkapitolách jsou popsána mzdová ujednání, délka pracovní doby a její rozvrh, zkušební doba a konkurenční doložka. V závěrečné sedmé kapitole se zabývám srovnáním právní úpravy pracovní smlouvy v České republice a ve Velké Británii.

Klíčová slova: pracovní poměr, pracovní smlouva, zaměstnavatel, zaměstnanec, druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce, pracovní doba, zkušební doba, konkurenční doložka.

Summary

The thesis is divided into seven chapters. An introductory chapter marked as number two is devoted to the employment relationship, as a fundamental employment relationship and the way of its theoretical division according to various aspects. The third chapter deals with the period before the commencement of the employment relationship, in which participants of the agreement provide to each other information necessary for the decision to conclude an employment contract. In this chapter I also try to deal with the initial medical examination. The form and contents of the employment contracts are included in the fourth chapter. The fifth chapter is devoted to formalities, without which the contract could not be created, as type of work, place of work and a day of commencement of employment. The sixth chapter is called ancillary agreements of the employment contract and there are wage arrangements, working hours and its schedule, probationary period and non-competition clause described in four subsections. In the final seventh chapter I deal with the comparison of the contract of employment in the legislative of the Czech Republic and Great Britain.

Keywords: employment relationship, contract of employment, employer, employee, type of work, place of work, date of commencement of employment, working time, probationary period, non-competition clause.

Bibliografie

ČESKÉ ZDROJE

České knižní zdroje

XXXXXX, Xxxxxxxx. Pracovní právo. 5. vydání. Praha : Nakladatelství X. X. Xxxx, 2013. 599 x.

XXXXXX, Xxxxxxxx, XXXXXX, Xxxxxxxx a kol. Zákoník práce: Komentář. 1. vydání. Praha: X. X. Xxxx, 2012. 1087 x.

XXXXXXXXX, Xxxx. Přehled judikaruty ve věcech pracovněprávních. 2., aktualizované vydání. Xxxxxxx Kluwer ČR, a. s., 2010, 356 x.

XXXXXX, Milan a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Brno: MuniPRESS, 2012, 752 x. XXXXXXX, Aleš, Teorie práva. 5. upravené vydání, Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2009, 245 x.

XXXXX, Xxxx, a kol. Pracovní právo, Plzeň: vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, s.r.o., 2011, 559 x.

XXXXXXXX, Xxxxx a kol. Občanské právo hmotné 1, 4. vydání. Praha: Nakladatelství ASPI a.s., 2005. 523 x.

XXXXXXXXX, Xxxxxxx a kol. Pracovní doba podle zákoníku práce. 1. vydání. Nakladatelství ANAG. 2009, 287 x.

XXXXXXXXX, Xxxxxxx a kolektiv . Zákoník práce, komentář s judikaturou, Praha: Leges, 2012, 1087 x.

XXXXXXXXX, Xxxxxx, XXXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce 2012 v praxi. Praha: Grada publishing, 2012, 240 x.

XXXXXXXXX, Xxx. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha: Linde, 2008. 203 x. XXXXXXXXX, Xxx. Pracovní poměr - vznik, změny, skončení. 1. vydání. Brno: CP Books, a.s., 282 s.

České odborné časopisy

BARTÍK, Xxxxxx, XXXXXXXXX, Xxx. Osobní spis zaměstnance jako zpracování osobních údajů. Práce a mzda, 2009, č. 7, s. 10.

XXXXXXXX, Xxxx. Výhrada odstoupení od pracovní smlouvy a neplatnost pracovněprávních úkonů z hlediska smluvní svobody v pracovním právu. Právní rozhledy, 2008, č. 18, s. 659.

XXXXXXXX, Xxxx, HŮRKA, Xxxx. Náměty ke koncepční novele zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, č. 10, s. 353.

XXXXXXXX, Xxxx. K pracovním poměrům na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 9, s. 11.

XXXXXXXX, Xxxx. Zkušební doba. Práce a mzda, 2007, č. 8, s. 32.

XXXXXXXX, Xxxx, XXXXX, Xxxxxxx. Nová výkladová stanoviska AKV přijatá na zasedání Kolegia expertů AKV 16. a 17. října 2009. Práce a mzda, 2009, č.12, s. 58.

XXXXXX, Xxxxx. K úpravě právní subjektivity člověka v pracovním právu ve vztahu k návrhu nového občanského zákoníku. Právník, 2006, č. 9, s. 1064.

XXXXXX, Xxxxx. O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy.

Právník, 1982, č. 4, s. 344.

XXXXXXXXX, Xxxxx. Zkušební doba postaru a ponovu. Práce a mzda, 2011, č. 11, s. 18.

XXXXX, Xxxxxxxx. Odměňování od roku 2012. Právní rádce, 2012, č. 1, s. 30. XXXXXX, Xxxxxxxx, XXXXXXXX, Xxxxx. Konkurenční doložka a její praktické užití. Práce a mzda, 2010, č. 10, s. 10.

XXXXX, Xxxxxxx. K možnostem odchylovat se od zákoníku práce- dokončení. Práce a mzda, 2011, č. 9, s. 24.

XXXXX, Xxxxxxx, XXXXXXXX, Xxxx. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2011, č. 12, s. 27.

XXXXXX, Xxxx. Ke vzniku pracovního poměru jmenováním u obcí. Právní rádce, 2010, č. 8, s. I-VIII.

XXXXXXXXX, Xxxxx. Flexibilní formy zaměstnávání a organizace pracovní doby.

Právní rádce, 2007, č. 4, s. 37.

XXXXXXX, Xxxxxxx. Minimální a zaručená mzda. Právní rádce, 2007, č. 3, s. 34. XXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní doba. Právní rádce, 2010. č. 4, s. 26.

České elektronické zdroje

XXXXXX, Xxxxxxx. Druh práce a pracovní náplň [online]. Xxxxxx.xx, 19.7.2012 [cit. 1.5.2013]. Dostupné na <xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxx-xxxxx-x-xxxxxxxx- napln-84152.html>

XXXXXX, Xxxxxxx. Sjednání zkušební doby v pracovním poměru na dobu určitou

[online]. xxxxxx.xx, 30.10.2012 [cit. 17.5.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxxxx.xx/xxx/xxxxxx/xxxxxxxx-xxxxxxxx-xxxx-x-xxxxxxxxx-xxxxxx-xx- dobu-urcitou-86006.html>

XXXXX, Xxxxxxxx. Práce z domova podle nového zákoníku práce [online]. xxxx.xx, [cit. 7.5.2013]. Dostupné na <xxxx://xxx.xxxx.xx/xx/xxxxxxx-xxxxxxx-xxxxxxxxx/xxxxxx- vydanych-cisel/clanky/casopis-narodni-pojisteni-c-8-9-2006-clanek-1.htm> XXXXXXX, Xxx. Distanční výkon práce [online]. Xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx, 28. 8. 2008 [cit.7.5.2013]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-xxxxxxxxx- vykon-prace>

XXXXXXX, Xxxxxx. Posudky o zdravotní způsobilosti zaměstnance, rozsah lékařských prohlídek [online]. xxx.xxxxx.xx, 9.4.2013 [cit. 20.5.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxxx.xx/xx/xxxxxx/0-0-0000-xxxxxxx-x-xxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx- bozp.aspx>

Metodický pokyn SÚIP č. 01/2012. [online]. xxxx.xx, [cit. 17.5.2013 ]. Dostupný na:

<xxxx://xxx.xxxx.xx/_xxxxx/xxxx-xxxxxxxxx0x00x000x00x0000xx0x00x/xxx- 01_2012_pokyn-%C2%A7-136-zamestnanost.pdf>

Soudní rozhodnutí

Rozsudek Evropského soudního dvora ve věci C-121/02, Landeshauptstadt Kiel v. Xxxxxxx Xxxxxx

Nález Ústavního soudu ze dne 12.3.2008, sp. zn. PL ÚS 83/06 Nález Ústavního soudu ze dne 12.5.2011, sp. zn. III. ÚS 3616/10

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7.5.2003, sp. zn. Cdo 2287/2002

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.6.2012, sp. zn. 21 Cdo 2029/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.10.2002, sp. zn. 21 Cdo 2080/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.3.2000, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 29.4.2009, sp. zn. 29 Odo 409/2006

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.3.2008, sp. zn. 21 Cdo 1760/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.12.2012, sp. zn. 21 Cdo 1272/2012 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.10.2009, sp. zn. 21 Cdo 1821/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.12.2007, sp. zn. 21 Cdo 2858/2007 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo 214/2001

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 13.11.2002, sp. zn. 21 Cdo 811/2002

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 28.6.2005, sp. zn. 21 Cdo 2449/2004 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20.12.2012, sp. zn. 21 Cdo 3989/2011 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5.12 2002, sp. zn. 21 Cdo 698/2002

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 10.5.2011, sp. zn. 21 Cdo 1395/2010 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15.4.2010, sp. zn. 21 Cdo 1288/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ČSR ze dne 31.3.1983, sp. zn. 6 Cz 12/83 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.11.2001, sp. zn. 21 Cdo 127/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21.4.2009, sp. zn. 21 Cdo 2195/2008 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11.4.2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 19.4.2007, sp. zn. 21 Cdo 1679/2006 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 5.8.1994, sp. zn. 6 Cdo 70/93

Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 28.4.1995, sp. zn. 6 Cdo11/1994

Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 14.12.1961, sp. zn. 12 Co 478/61 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 14.4.2003, sp. zn. 22 Co 118/2003

České právní předpisy

Ústavní zákon č. 2/1993 Sb., Listina základních práv a svobod, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, ve znění pozdějších předpisů

Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 513/1991 Sb., obchodní zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 89/2012 Sb., Občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů

vyhláška MZ č. 79/2013 Sb., o pracovnělékařských službách a některých druzích posudkové péče

Vyhláška MZ č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru

biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli

Vyhláška MZ č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou

zakázány těhotným ženám, kojícím matkám, matkám do konce devátého měsíce

po porodu a mladistvým, a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání

Vládní návrh, sněmovní tisk č. 930/0, novela zákona v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva - EU

Senátní návrh č. 876/0, novela zákona - zákoník práce Metodický pokyn generálního inspektora SÚIP č. 01/2012

ZAHRANIČNÍ ZDROJE

Zahraniční knižní zdroje

XXXXXXX, Xxxxx, XXXXXX, Xxxxx. Employment law, London: Sweet and Maxwell, 1998, 546 x.

XXXXXXXXX, Xxxxx a kol. Emloyment law practise. Oxford university press, 2012, 938 x.

XXXX-XXXXXXX, Xxxxx. Contract law. 4. Vydání, Oxford University press, 2012, 678 s.

Zahraniční elektronické zdroje

Equality Act 2010 [online]. Xxxxxxxxxxx.xxx.xx, [cit. 4.6.2013]. Dostupné na

<xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxx/0000/00/xxxxxxxx>.

Children and Young Persons Act 1993 [online]. Xxxxxxxxxxx.xxx.xx, [cit. 4.6.2013]. Dostupné na <xxxx://xxx.xxxxxxxxxxx.xxx.xx/xxxxx/Xxx0/00-00/00>.

Zahraniční soudní rozhodnutí

Hanover Insurance Brokers Ltd x Xxxxxxx Xxxxx v. British Steel Corporation

Xxxxxx v Furness, Withy Co. LTd

Xxxxxx v. Northhumberland Country Council Woods v. WM Car Services (peterborough) Ltd

Zahraniční právní předpisy

Employment Rights Act 1996 Children and Young Persons Act 1933 The Working Time Regulations 1998 Minimum Wage Act 1996

Equality Act 2010

Sex discrimination Act 1975 Race relations Act 1976

Právní předpisy EU

Směrnice Rady 1999/70/ES, o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP, EKOS

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/Es, ze dne 4.11.2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby, která stanoví pro státy Evropské Unie minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky na úpravu pracovní doby a zabývá se rovněž denní a týdenní dobou odpočinku, pracovními přestávkami a dalšími aspekty

Směrnice Rady 91/533, o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách vztahujících se na smlouvu a nebo pracovní poměr