VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ Fakulta právních a správních studií Studijní obor: Právní aspekty v podnikání Navazující magisterské studium prezenční Kristýna Šebková Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva The establishment of an employment...
VYSOKÁ ŠKOLA FINANČNÍ A SPRÁVNÍ Fakulta právních a správních studií Studijní obor: Právní aspekty v podnikání |
Navazující magisterské studium prezenční |
Xxxxxxxx Xxxxxxx |
Vznik pracovního poměru a pracovní smlouva The establishment of an employment relationship and employment contract |
DIPLOMOVÁ PRÁCE |
Praha 2020 |
Vedoucí závěrečné práce: xxx. XXXx. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, XXx. |
Poděkování
Poděkování patří vedoucí této diplomové práce, paní doc. JUDR. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, CSc. za trpělivost, ochotu, odborné vedení, cenné rady a pomoc při zpracování této práce. Dále bych tímto ráda poděkovala respondentům za vyplnění dotazníkového šetření.
Prohlášení
Prohlašuji,
že jsem tuto závěrečnou práci vypracovala zcela samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu literatury a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. Současně prohlašuji, že souhlasím se zveřejněním této práce podle § 47b zákona č.111/1998Sb.,
o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů.
29.4.2020
V této diplomové práci se nejprve zaměřuji na pracovní právo celkově, dále na pracovněprávní vztahy, a především se zaměřuji na vznik pracovního poměru a pracovní smlouvu. Analyzuji platnou právní úpravu těchto institutů, která je obsažená v zákoníku práce č. 262/2006 Sb. Cílem této práce je rozbor a výklad příslušných ustanovení, která upravují vznik pracovního poměru a pracovní smlouvy. V praktické části diplomové práce se zabývám dotazníkovým šetřením, které se zabývá povědomím a informovaností respondentů v oblasti pracovního práva, konkrétně se jedná o vznik pracovního poměru a pracovní smlouvy. |
In this thesis, I firstly focus on labour law in general, then on employment relationships, and in particular I focus on the formation of an employment relationship and an employment contract. I analyse the valid legislation governing these institutes, as included in Act No. 262/2006 Coll., Labour Code. The aim of this thesis is to analyse and construe the applicable provisions regulating the formation of an employment relationship and an employment contract. The practical part of the thesis is formed by a questionnaire survey addressing the awareness and knowledgeability of respondents in the field of labour law, specifically the formation of an employment relationship and an employment contract. |
Pracovní poměr, pracovní právo, pracovní smlouva, pracovněprávní vztahy, zákoník práce, zaměstnanec, zaměstnavatel, zásady |
Contract Of Employment, Employee, Employer, Employment, Labour Code, Labour law Relations, Principles, Working Law |
Obsah
1.2 Předmět pracovního práva 13
1.3 Geneze pracovního právo 15
1.4 Zařazení pracovního práva do systému práva 18
1.5 Mezinárodní organizace a jejich dokumenty 19
1.5.1 Pronikání mezinárodního práva do vnitrostátního pracovního práva 19
1.5.2 Mezinárodní organizace, které působí v sociální oblasti 20
1.5.2.1 Organizace spojených národů 20
1.5.2.2 Mezinárodní organizace práce 21
1.5.3 Evropská unie a prameny unijního práva 23
1.6 Prameny pracovního práva 27
1.6.2 Ústavní základ pracovního práva 28
1.6.3 Vnitrostátní prameny pracovního práva 28
1.7 Funkce pracovního práva 30
1.8 Základní zásady pracovního práva 31
1.8.1 Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání 31
1.8.2 Zásada svobody práce (zákaz nucené práce) 32
1.8.3 Zásada nerovného zacházení a zákazu diskriminace 32
2.1 Pojem a druhy pracovněprávních vztahů 33
2.2 Prvky pracovněprávních vztahů 34
2.2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů 34
2.2.1.1 Fyzická osoba jako zaměstnanec 35
2.2.1.2 Zaměstnavatel jako fyzická osoba 37
2.2.1.3 Zaměstnavatel jako právnická osoba 38
2.2.1.4 Zastoupení v pracovněprávních vztazích 39
2.2.2 Obsah pracovněprávních vztahů 40
2.2.3 Objekt pracovněprávních vztahů 40
2.3 Základní zásady pracovněprávních vztahů 40
2.3.1 Zásada zvláštní ochrany postavení zaměstnance 41
2.3.2 Zásada uspokojivých a bezpečných podmínek při výkonu práce 42
2.3.3 Zásada spravedlivého odměňování zaměstnance 43
2.3.4 Zásada řádného výkonu práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele 43
2.3.5 Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace 43
3.1 Obecně o pracovním poměru 45
3.2 Povinnosti stran pracovního poměru 45
3.3 Povinnosti před vznikem pracovního poměru 47
3.3.2 Seznámení s podmínkami výkonu práce 48
3.4 Vznik a způsoby vzniku pracovního poměru 49
4.1 Náležitosti pracovní smlouvy 54
4.2 Ostatní náležitosti pracovní smlouvy 56
4.2.1 Doba trvání pracovního poměru 57
4.2.4 Mzdová a další ujednání 60
4.4 Komparace české a slovenské právní úpravy pracovní smlouvy 61
5.1 Hypotéza dotazníkového šetření 64
5.3 Vyhodnocení dotazníkového šetření 67
Seznam bibliografických odkazů 89
Úvod
Tématem mé diplomové práce je problematika vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy. Zvolila jsem si toto téma z důvodu aktuálnosti a také z důvodu jeho praktického využití v životě. Z pohledu zaměstnanců je důležité, aby měli základní znalosti, které se týkají pracovní smlouvy. Pracovní právo upravuje pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a také vztahy mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Oblast pracovního poměru se týká takřka každého z nás. Již Listina základních práv a svobod uvádí právo na práci, které využijí lidé, kteří chtějí pracovat. Pokud bude v zájmu zaměstnance i zaměstnavatele, tak musí znát svá práva a povinnosti, která vyplývají z pracovněprávních vztahů. Tímto se dá zamezit nerovnostem a potížím při uzavření, průběhu a skončení pracovního poměru.
V pracovněprávních vztazích jsou určeny dvě strany, zaměstnanec a zaměstnavatel. V tomto vztahu je zaměstnanec slabší stranou, a tak má větší ochranu v těchto vztazích, dle zákoníku práce, který upravuje zákaz jakékoliv diskriminace a také zákaz nerovného zacházení se zaměstnanci.
Pracovní poměr je významný a v praxi je nejvíce užívaný pracovněprávní vztah. Nejčastěji vzniká na základě pracovní smlouvy. Povinné náležitosti musí vždy obsahovat pracovní smlouva, jsou jimi druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Další nepovinné náležitosti si mohou sjednat v pracovní smlouvě dle zájmu smluvních stran, bývá to mzdové ujednání, zkušební doba či konkurenční doložka a jiné.
Cílem této práce je rozbor a výklad současné právní úpravy vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy. Rovněž se v teoretické části diplomové práce zabývám obecně pracovním právem a pracovněprávními vztahy. Dále se snažím o komparaci českého a slovenského zákoníku práce v oblasti právní úpravy pracovní smlouvy, která není příliš odlišná. V praktické části stanovuji hypotézu o povědomí a informovanosti respondentů. Předpokládám kladný výsledek. Domnívám se, že cca 70% respondentů bude mít přehled v této oblasti pracovního
práva. Formou dotazníkového šetření a grafickým znázorněním vyhodnocuji stanovenou hypotézu.
Tato práce vychází z platné právní úpravy zákoníku práce č. 262/2006 Sb. (zkratka ZP) s účinností od 1.1. 2007. V této práci se konkrétně zabývám první částí ZP, hlava I., II. a IV., která obsahuje všeobecná ustanovení, jako předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů, smluvní strany a rovné zacházení a zákaz diskriminace. Hlavní součástí tématu je celá druhá část ZP, která upravuje pracovní poměr. Tato část se dělí na dvě hlavy, které zahrnují ustanovení postupu ještě před vznikem pracovního poměru a také ustanovení o vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvě.
Diplomová práce je rozdělena do pěti hlavních kapitol, které jsou dále rozděleny do podkapitol. V první kapitole se budu zabývat pracovním právem obecně, do které spadá pojem a předmět pracovního práva, dále se zaměřím na prameny pracovního práva, jeho funkci a genezi, ale také popíšu zásady pracovního práva. V druhé kapitole budu rozebírat pracovněprávní vztahy, jeho druhy, prvky, obsah, objekt a základní zásady pracovněprávních vztahů. Třetí kapitola se zaměří na pracovní poměr, která bude pojednávat o právní úpravě vzniku pracovního poměru, tzn. o povinnosti ještě před uzavřením takového pracovního poměru, o povinnostech stran a způsobech vzniku pracovního poměru. Čtvrtá kapitola bude popisovat pracovní smlouvu, její povinné a nepovinné náležitosti. Této části bude věnována velká pozornost, zejména na povinné náležitosti, bez kterých nelze pracovní smlouvu uzavřít, ale pozornost bude také na nepovinné náležitosti, které si strany mohou sjednat. Pracovní smlouva však není jediným způsobem vzniku pracovního poměru. Dalším způsobem je jmenování. V této kapitole se také budu zabývat komparací českého a slovenského zákoníku práce v oblasti právní úpravy pracovní smlouvy, která je poměrně podobná. Poslední pátá kapitola je zaměřená na praktickou část, kde využívám metodu dotazníkového šetření k zjištění stanovení hypotézy, zda mají respondenti povědomí o právní úpravě vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy.
1 Pracovní právo
1.1 Pojem pracovního práva
Pracovní právo je právní obor soukromého práva, který upravuje práva mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci v pracovním procesu. Pracovní právo představuje komplex právních norem, které upravuje tři oblasti. První oblastí je individuální pracovní právo, které je pravděpodobně první, co se týče historie a také je nejvýznamnější oblastí. Individuálnímu pracovnímu právu lze rozumět jako soubor právních vztahů, ve kterých pracovní sílu fyzické osoby využívá za odměnu někdo jiný, to je zaměstnavatel. Ten může být, jak osobou fyzickou, tak i právnickou. Jde zde o vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce. Hlavní úprava individuálního práva je zakotvena v Zákoníku práce.1
Druhou oblastí pracovního práva je kolektivní pracovní právo, které se propojuje s individuálním a také ho rozšiřuje. Kolektivní pracovněprávní vztahy představují vztahy mezi subjekty zastupující skupiny zaměstnanců a zaměstnavateli nebo jejich sdruženími. V České republice jsou těmito zástupci především odborové organizace a dále rady zaměstnanců. Tyto vztahy jsou uvedeny v Zákoníku práce, který stanovuje zejména hmotněprávní úpravu a dále v zákoně o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb., jenž upravuje hlavně stránku procesněprávní, stanovuje subsidiaritu se Zákoníkem práce.2
Jako třetí oblastí je právní úprava zaměstnanosti, ve které jde o úpravu vztahů vznikající při uskutečnění práva občana získat nástroje pro své potřeby prací, dle čl. 26 Listiny základních práv a svobod, tzv. právo na zaměstnání. Tyto vztahy jsou mezi občany a náležitými státními orgány, mezi zaměstnavateli a odpovídajícími státními orgány a také mezi občany a zaměstnavateli. Tyto vztahy nejsou obsaženy
1 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 3
2 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 3
v Zákoníku práce, ale v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Právní úprava zaměstnanosti je upravena veřejnoprávními metodami, proto se odlišuje od individuálního i kolektivního pracovního práva.3
Důvodem vzniku pracovního práva je ochrana zaměstnance, tedy slabší strany právního vztahu, proto je smluvní volnost subjektů omezena. Jedná se o ochrannou funkci, která je nejdůležitější a převažující funkcí.4 Cílem je zajistit zaměstnanci ty nejlepší, bezpečné pracovní podmínky při práci. Výraz ochranné funkce se objevuje v předpisech a o bezpečnosti a zdraví při práci, pracovních podmínkách žen, mladistvých a osob zdravotně postižených, předpisech o pracovní době a dalších.5 Pracovní právo má také funkci organizační, kde je hlavním cílem právní úpravy poskytnutí nástrojů zaměstnavateli k uspořádání a vedení práce zaměstnanců za účelem uskutečnění jeho činnosti.6
Zákoník práce také zahrnuje předpisy Evropských společenství. Jde o směrnice EU, jenž reguluje pracovněprávní vztahy, které zaručují náležité pracovní podmínky pro zaměstnance v EU a jejich ochranu při práci. Zákoník dále vymezuje právní vztahy vznikající před vznikem pracovněprávních vztahů. Jde především práva a povinnosti smluvních stran, dříve než se uzavře pracovní poměr, kde účinkuje zaměstnavatel a fyzická osoba, jenž usiluje o práci. Až po vzniku pracovněprávního vztahu je možné jejich právní vztah pokládat za pracovněprávní, dříve to není možné. V Zákoníku práce jsou obsaženy i práva a povinnosti jiných osob, které jsou odchylné od zaměstnavatele a zaměstnance, např. práva osob blízkých, pozůstalých a jiných. Tyto vztahy není možné pokládat za pracovněprávní.7
3 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, SRT. 3, 4
4 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 19
5 GALVAS, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 24
6 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 19
7 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 20
1.2 Předmět pracovního práva
Zákoník práce definuje jako předmět pracovního práva závislou práci. Jde o úpravu právních vztahů, které vznikají mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem při výkonu závislé práce.8
Závislá práce nesmí být vykonávána pod nátlakem a nesmí být povinná. Článek 9 Listiny základních práv a svobod hovoří o zákazu nucených pracích: „Nikdo nesmí být podroben nuceným pracím a službám.“ Zákaz nucené práce upravuje také Úmluva mezinárodní organizace práce o nucené nebo povinné práce č. 29/1930.9
Závislá práce musí být prováděna v podřízenost zaměstnance a nadřízenosti zaměstnavatele. Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, podle instrukcí nadřízeného, tato práce je prováděna jménem zaměstnavatele. Zaměstnanci tuto práci vykonávají za určitou odměnu, tzn. mzdu, plat či odměnu za práci, na zaměstnavatelovy náklady a zodpovědnost, v místě výkonu práce či nějakém jiném domluveném místě (§ 2 ZP).10
Závislá práce může být prováděna jen v základním pracovněprávním vztahu, jestliže není upravena jinými zvláštními právními předpisy. Podle zákona je základním pracovním vztahem pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, to jsou dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce.11
Zaměstnavatel ukládá zaměstnanci práci podle pracovní doby, doby odpočinku stanovenou zákoníkem práce. Mezi hlavní potřebu pro závislou práci se řadí rozvržení pracovní doby a ukládání práce jen v ní, respektování délky pracovní
8 XXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo v praxi: základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, 2014. Praktik (Leges). ISBN 978-80-7502-038-3, STR. 29
9 XXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo v praxi: základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, 2014. Praktik (Leges). ISBN 978-80-7502-038-3, STR. 29
10 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 8
11 XXXXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo praktické. Praha: Academia, 2015. ISBN 978-80- 000-0000-0, STR. 11
doby, pracovních směn, umožňování přestávek v práci dle zákona a dob odpočinku, stanovení dovolené zaměstnanci a evidování pracovní doby.12
Je obvyklé, že je u závislé práce mzda určena jako opakované plnění, které se poskytuje zaměstnanci za výkon práce. Pro určení mzdy je zásadním činitelem jednotka času, je to odměna závislá na počtu odpracovaných hodin v pracovní době. Mzda je vyplácená pravidelně za určité období, bývá to většinou kalendářní měsíc.13
Základním atributem závislé práce je práce, kterou řídí svými pokyny zaměstnavatel. Dalším znakem je vykonávání práce na náklady zaměstnavatele, to je např. energie, pracovní nástroje, suroviny a další. Závislá práce se odehrává většinou na místě, kde má zaměstnavatel sídlo a s použitím materiálů zaměstnavatele. Práce se provádí jménem zaměstnavatele, který za to také odpovídá. Jestliže zaměstnanec při výkonu práce způsobí škodu třetí osobě, vzniká odpovědnost zaměstnavatele.14
Závislou prací je také agenturní zaměstnávání, kdy má agentura práce povolení dle zvláštního právního předpisu, zákonu o zaměstnanosti, že může dočasně přidělovat k výkonu práce zaměstnance k jinému zaměstnavateli (uživateli) na bázi pracovního poměru či dohody o pracovní činnosti. Úprava agenturního zaměstnávání (PŘÍLOHA B - Agenturní zaměstnávání) je upravena v § 308 a 309 Zákoníku práce.15
Dle Občanského zákoníku č. 89/2012 Sb., je v ustanovení § 34 obsažen zákaz závislé práce nezletilých, mladších patnácti let a nezletilých, kteří stále neukončili povinnou školní docházku (základní školu). Nezletilí mají možnost dělat uměleckou,
12 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 23
13 XXXXX, Xxxx. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, 2009. ISBN 978-80-87284-04-9, STR. 15
14 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 22, 23
15 XXXXX, Xxxx. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, 2009. ISBN 978-80-87284-04-9, STR. 15
kulturní, reklamní nebo sportovní činnost, za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti.16
1.3 Geneze pracovního právo
Rozvoj zákonodárství je vázán zejména s kapitalismem, ale lze se setkal s úpravou výkonu práce už ve starověkém Římě, např. Institut římského práva
„Locatio conduction operarum“ a ve středověku lze úpravu práce pozorovat v horním právu, v čeledních řádech a cechovních předpisech. Tzv. „Ius regale montanorum“ je prvním význačným dokumentem obsahující právní aspekty výkonu práce. Tento dokument je Horní zákoník Xxxxxxx XX. Z let 1300 až 1305. Reguloval podmínky pro zpracování stříbra. Tento zákoník obsahující první protikoaliční předpisy, zakazoval horníkům a kovářům, aby se organizovali ve spolcích. Dále zahrnoval taková pravidla, která vedla k zabezpečení práce v dolech. Obsahoval předpisy o výplatě mezd, o stanovení délky pracovní doby atd. Pracovní smlouvy se vymezovaly na větší města, byly sjednávány jako čelední, tovaryšské a učednické smlouvy. Čelední smlouvy vznikaly ve středověku jako pracovní smlouvy na dobu určitou. Sjednávání těchto smluv probíhalo mezi vrchností a čeledí (poddanými) na dobu jednoho roku. Odměna se vyplácela až po skončení pracovního poměru, v průběhu tohoto pracovního poměru jako odměnu dostali stravu, ubytování, oděv atd. K upřesnění pravidel pro vznik čeledních smluv a upřesnění jejich obsahu nastalo v 16. století, zemské sněmy dávaly písemně dohromady čelední řády, které poté vyhlásily za platné. Xxxxxxx o práci se musel vykázat tzv. fedrovním listem, který obsahoval písemný souhlas vrchnosti. Význam čeledních řádů byl zakotven i v dalších staletích, v roce 1782 byly uveřejněny dva čelední řády pro čeleď z venkova a čeleď z města. Ve 13. až 14. století byly smlouvy tovaryšské a učednické uspořádány v cechovních řádech, které se řadily do sféry cechů. Od 2. poloviny 17.
16 XXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo v praxi: základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, 2014. Praktik (Leges). ISBN 978-80-7502-038-3, STR. 33
století se začaly vydávat robotní patenty, jenž regulovaly pracovní vztahy na panstvích.17
Na přelomu 18. a 19. století došlo ke změně ve vývoji zákonodárství, především ve zrušení nevolnictví roku 1781. Rozvíjí se kapitalistický výrobní způsob. Lidé, kteří byli zaměstnáni už nebyli poddaní, ale svobodní. Obecnou úpravu pracovních vztahů poskytl „Všeobecný rakouský zákoník“ z roku 1811, jenž reguloval v hlavě XXVI. námezdní smlouvu. Tato smlouva obsahovala jak smlouvu služební, tak smlouvu o dílo. Vznik byl spjatý se zavázáním k poskytnutí nějaké služby či zhotovení díla za finanční odměnu. Roku 1916 nastala změna hlavy XXVI., kdy nastalo rozdělení námezdní smlouvy na dva druhy smluv, na služební smlouvu a smlouvu o dílo. Smlouva služební vznikla, jestliže člověk slíbil někomu jinému, že bude konat služby po určitou dobu. Vznik smlouvy o dílo nastal, pokud někdo přebral zhotovení díla za poplatek.18
Za vlády císaře Xxxxxx XX. Byly zveřejněny předpisy, které směřují k ochraně dětí, které jsou zaměstnávány a byl dojednán nedělní klid. Xxxxxxx dekret z roku 1837 připustil dětskou práci od 9 let za podmínky, pokud chodily nejméně 3 roky do školy a od 12 let, pokud nechodily do školy vůbec. Dvanáctileté děti měly stanovenou pracovní dobu na 10 hodin a děti od 12 do 16 let na 12 hodin denně. Roku 1873 Xxxxxxx dekret nařizoval továrníkům, pokud se dělníkům přihodí úraz či budou nemocní, aby jim uhradili pobyt v nemocnici v délce nejvýše 4 týdnů. K dalšímu vývoji došlo v polovině 19. století. Horní zákon z roku 1854 upravoval nemocenské a důchodové pojištění dělníků. Novela živnostenského řádu zakazovala práci dětí v určitých sekcích a také vymezila dětskou práci od 12 do 14 let na 8 hodin denně. Roku 1918 po vzniku Československé republiky se zavedla osmihodinová pracovní doba.19
17 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 19, 20
18 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 20
19 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 21
Po únoru 1948 se začali nahrazovat zákony novými či se zaplňovaly mezery. Pracovní zákonodárství bylo jednotné pro všechny zaměstnance v pracovním poměru. Toto postavení je pokládáno za vyjádření rovného postavení členů společnosti. Postupně byla upravována bezpečnost a ochrana zdraví při práci, odpovědnost podniku při pracovních úrazech a nemocech z povolání, dále byla realizována všeobecná úprava pracovní doby na 46 hodin týdně, odpovědnost zaměstnanců za škodu způsobenou při výkonu práce atd. Právní úpravy, které se zabývají pracovním poměrem, vznikem, změnou a zánikem zůstávají v platnosti.20
1.3.1 Vývoj Zákoníku práce
Zákoník práce vznikl v roce 1965, který začal být účinný od 1.1. 1966 jako zákon č. 65/1965 Sb. Návrh zákoníku práce zpracovala Ústřední rada odborů, protože ministerstvo práce v té době neexistovalo. Typickými znaky právní úpravy byly jednotnost, komplexnost, kogentnost a osamostatnění. Jednotnost znamenala jednotnou úpravu pracovněprávních vztahů pro zaměstnance. Komplexnost znamenala, že úprava se vztahovala na téměř všechny aspekty pracovněprávních vztahů. Na základě kogentnosti obsahoval zákoník práce úpravu kogentními normami. Tím, že se zákoník práce odděloval od práva občanského, tak se začal projevovat princip osamostatnění. Důsledkem tohoto principu docházelo k opuštění od principu subsidiarity občanského zákoníku na úpravu pracovněprávních vztahů.21
Zákoník práce 1965 vypustil pojmy jako „zaměstnavatel“ a „zaměstnanec“, které nahradil za „socialistická organizace“ a „pracovník“. Změnu po zániku totalitního systému způsobil zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů. Tento zákon stanovil, že podnikatel má právo zaměstnávat neomezený počet pracovníků, dále zakazoval pracovní poměr mezi manželi. Po roce 1989 byl přijat zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, který ovlivnil povahu pracovněprávních
20 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 23
21 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 24, 25
vztahů vedle zákoníku práce. Roku 2004 byl přijat nový zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti.22
Zákoník práce se neustále měnil a byl doplňován od roku 1991. V roce 2006 byl přijat nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. Několikrát po přijetí byl novelizován, neboť nebyl provázán s ostatními zákony. Záměrem zákoníku práce bylo uskutečnit základní princip, který je uveden v čl. 2 odst. 3 LPS, tzn. „co není dovoleno, je zakázáno“. Starý zákoník práce nebyl na občanském právu závislý. Princip subsidiarity nebyl použit mimo práva ústavního. Mimořádně se uplatnilo právo občanské „per analogiam“. Nový zákoník práce byl propojen s občanským právem na zásadě delegace. Tento princip byl však složitý a nepraktický, proto ho Ústavní soud zrušil a nahradil zásadou subsidiarity. Předpisy občanského práva se tedy v některých případech užijí v pracovněprávních vztazích. Novela, která přinesla novou koncepci vzniku pracovního poměru na dobu určitou, změnila dobu trvání z dvou let na tři roky (§36 ZP). Zaměstnavatel a zaměstnanec si mohou domluvit výši mzdy s ohledem na práci přesčas, dříve bylo možné jen u vedoucích zaměstnanců.23
1.4 Zařazení pracovního práva do systému práva
V důsledku přijetí nového zákoníku práce, zákon č. 262/2006 Sb., se přiblížilo pracovní právo k soukromému právu, hlavně k právu občanskému. Starý zákoník práce, zákon č. 65/1965 Sb., reguloval pracovněprávní vztahy, na které nebyla možnost uplatnit ustanovení občanského zákoníku. Za těchto okolností byla omezována pružnost pracovního práva a omezován rozsah smluvní volnosti. Vztah mezi novým Zákoníkem práce a Občanským zákoníkem byl původně koncipován na
22 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 26, 27
23 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 28, 29
bázi delegované působnosti. Pracovněprávní úprava a občanský zákoník jsou ve vztahu subsidiarity, která je běžná ve všech zemích EU.24
Zákoník práce č. 262/2006 v § 1 vymezuje základní obsah tohoto zákona. Zákoník práce je hlavní předpis pracovního práva, jenž reguluje vztahy, které vznikají závislou prací. Tyto vztahy se nazývají pracovněprávní. U zaměstnavatele a zaměstnance musí působit autonomie vůle, rovnost stran a smluvní volnost, tyto strany sami rozhodují a nabývají práv a povinností svým jednáním. Pracovněprávní vztahy lze dělit na 3 skupiny, jedná se o individuální, kolektivní a právní vztahy, které vznikají zaměstnaností. Kolektivní pracovněprávní vztahy zahrnují pracovní podmínky zaměstnanců a povinnosti, práva zaměstnavatelů a zástupci zaměstnanců. Zákoník práce implementuje také předpisy EU. Jde o směrnice EU upravující pracovněprávní vztahy. Dále zpracovává i právní vztahy vznikající ještě před vznikem pracovního poměru či právním vztahem, které je založený dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zde jde o práva a povinnosti smluvních stran, kdy je v pozici první zaměstnavatel a na straně další uchazeč o zaměstnání. Zákoník také upravuje práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanci při plnění režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Ve skutečnosti se jedná o zaměstnance, který má být v místě, jenž mu nařídil ošetřující lékař, který mu také vystavil pracovní neschopnost. Zaměstnavatel má právo činit kontroly. Za nedodržení povinnosti, lze zaměstnanci zmenšit či nepřiznat náhradu mzdy nebo je možné mu dát výpověď.25
1.5 Mezinárodní organizace a jejich dokumenty
1.5.1 Pronikání mezinárodního práva do vnitrostátního pracovního práva
Obsah norem vnitrostátního práva je významným způsobem ovlivněn mezinárodněprávní úpravou. Po 2. světové válce se setkáváme se zvyšujícím se
24 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 24, 25
25 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR.3, 4
zájmem o lidská práva, přičemž začíná být uplatňován nový přístup k řešení problematiky mezinárodního práva vnitrostátního práva. Mezinárodní organizace, které již existují, začínají významněji aktivizovat svou činnost a současně jsou zakládána další mezinárodní organizace. Postupem času dochází k mnohem významnějšímu pronikání mezinárodního práva do vnitrostátních právních úprav, dochází k rozvoji hospodářských vztahů mezi jednotlivými státy, zvyšuje se migrace obyvatel a současně snaha pracovníků uplatňovat svá práva, které měli v zemi předešlé. Dochází tedy k přijímání mezinárodních právních norem, které mají za cíl zlepšení pracovních podmínek pracovníků a zajištění vyššího standardu sociálních práv. Lze tedy říci, že pronikání mezinárodního práva se stává důsledkem jak silnější migrace, tak snahy o úpravu, přizpůsobení a unifikaci základních lidských práv na širší úrovni, než-li je ta národní.26
1.5.2 Mezinárodní organizace, které působí v sociální oblasti
Mezi mezinárodní organizace působící v sociální oblasti řadíme Organizaci spojených národů, Mezinárodní organizaci práce a Radu Evropy.
1.5.2.1 Organizace spojených národů
Organizace spojených národů (OSN) je největší mezinárodní a politickou mezivládní organizací, jejímž cílem je udržování mezinárodního míru a bezpečnosti bez použití síly či hrozby síly. OSN se snaží o rozvoj přátelských vztahů mezi jednotlivými národy, kdy se vychází ze zásad sebeurčení národů a rovnoprávnosti. Zakládající listinou OSN byla Charta spojených národů, jež byla přijata na Mezinárodní konferenci o poválečném uspořádání své v San Francisku roku 1945.27 OSN má své orgány, přičemž nejvýznamnější z nich představuje Hospodářská a sociální rada, jenž se zabývá zejména hospodářskými, sociálními a výchovnými otázkami. V roce 1946 došlo k ustavení jejího orgánu určeného pro podporu lidských práv a vznikla tak Komise pro lidská práva, jež významným způsobem
26 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 37
27 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR: 37
ovlivňuje spolupráci v oblasti lidských práv. Komisi nahradil roku 2006 nový orgán, a to Rada OSN pro lidská práva, jež má své sídlo v Ženevě. Rada se angažuje významným způsobem v preventivní činnosti, čímž se snaží o předcházení porušovaní lidských práv.28
Valné shromáždění OSN schválilo dne 10. 12. 1948 Všeobecnou deklaraci lidských práv, jež byla sestavena z návrhů, které byly předkládány Komisi pro lidská práva. Tako deklarace ve své preambuli, že se stává společným cílem pro všechny národy a státy. Deklarace garantuje jak základní lidská práva a svobody (právo na život, svobodu a bezpečí), tak také právo na práci a na svobodnou volbu zaměstnání, právo na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, právo na placenou dovolenou a právo na získání odměny za práci. Zvláštní péče je věnována mateřství a dětství, zabezpečení v nemoci a ve stáří. Tato deklarace však nemá právní závaznost, je doporučujícího charakteru. Přesto má deklarace vysokou morální prestiž u jednotlivých členských států OSN.29
1.5.2.2 Mezinárodní organizace práce
Mezinárodní organizace práce (MOP) je další z velkých a významných mezinárodních organizací, které jsou přidruženy k OSN. Spadá mezi sociální, zdravotní a kulturní organizace. Jedná se o odbornou organizaci, jejímž cílem je zlepšit pracovní podmínky a sociálního zabezpečení ve světě.30
Nejvyšší orgán je Mezinárodní konference práce, která se koná každým rokem v Ženevě a každý členský stát zde vysílá své dva delegáty. Hlavní orgán MOP představuje Mezinárodní konference práce, Správní rada a Mezinárodní úřad práce. Mezi činnosti MOP patří mimo jiné přijetí mezinárodních úmluv a doporučení, které se týkají zásadních pracovních a sociálních otázek. Členské státy MOP jsou povinny dodržovat určité povinnosti, a to i bez ratifikace mezinárodní úmluvy. MOP se také
28 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 37
29 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 38
30 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 39
věnuje kontrolní činnosti, jež v sobě nese určitý prvek přinucení členské země
k tomu, aby si plnila své povinnosti ve stanovené oblasti.31
1.5.2.3 Rada Evropy
Rada Evropy je regionální organizace sdružující evropské státy. Jedná se o nejstarší politickou organizaci v Evropě. Působí ve všech oblastech spadajících do veřejného života, mimo obranu. Pokud jde o členství v této organizaci, tak členem může být pouze ten stát, jež uznává a dodržuje zásady právního státu a zaručuje všem osobám, na jeho území žijícím, dodržování lidských práv a svobody. 32
Jedním z nejvýznamnějších dokumentů této organizace je Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, která byla přijata roku 1950. Tato Úmluva se zaměřuje zejména na občanská a politická práva, pouze dva články se věnují právům sociálním.33
Evropská sociální charta představuje mezinárodní smlouvu, jež byla roku 1961 podepsána vládami členských zemí Rady Evropy v Turínu. Charta je jakýmsi katalogem evropských sociálních a hospodářských práv a na její přípravě se podílela také Mezinárodní organizace práce. Charta se dělí na pět částí. Charta je specifická v tom, že nemusí být ratifikována jako celek, ale pouze v určitých částech. Jednotlivá práva jsou zde uvedena ve čtyřech článcích, a to „právo na rovné příležitosti a rovné zacházení v zaměstnání a povolání, právo na informace a konzultace, právo na účast při stanovování a zlepšování pracovních podmínek a právo starých osob na sociální ochranu.“ Tento dokument je významný v souvislosti se vznikem pracovního poměru a pracovní smlouvy, čl. 2, který zaručuje právo na práci, čl. 4 zaručuje právo na spravedlivou odměnu za práci a také čl. 7, který zajišťuje právo dětí a mladistvých
31 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 39, 40
32 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 40
33 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 40, 41
na ochranu, stanovuje minimální věk pro zaměstnání mladistvých na 15 let a čl. 9, jenž zajišťuje právo na poradenství při výběru povolání.34
1.5.3 Evropská unie a prameny unijního práva
Evropská unie je mezinárodní organizací, která utváří právní systém rozdílný od mezinárodního práva a vnitrostátního práva. Právní řád EU se odlišuje od mezinárodního práva tím, že jinak přijímá právní normy, zvláště pro sekundární právo přijaté orgány EU. Ty jsou povinné pro státy EU, jenž je nepřijaly, eventuelně také pro jednotlivce (PO, FO). Další odlišnost nastává od vnitrostátního práva, kdy se zpravidla liší metodou používání norem a také jejich dodržováním. Typické pro vnitrostátní právo je státní moc, která je výhradní a nezávazná na kterékoliv moci. Stát schvaluje právní normy, jenž prosazuje a dbá na jejich plnění. Uspořádání pramenů práva EU je možné rozčlenit podle několika aspektů.35
1.5.3.1 Primární právo
Primární právo je možné pokládat za „Ústavu“. Předpisy primárního práva jsou přijaty členskými státy, ne orgány Unie. Všechny členské státy přijímají primární právo, týká se to i změny. Z daného pohledu, primární právo EU patří do mezinárodního práva. Primární právo je tvořeno především smlouvami zakládacími, které uzavírají členské státy. Prvotně šlo o:
„- Smlouvu o založení Evropského společenství uhlí a oceli, tzv. Pařížská smlouva
(1952),
- Smlouvu o založení Evropského hospodářského Společenství, tzv. Římská smlouva
(1958),
34 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 41
35 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 25
Unijní právo – směrnice: Směrnice Rady ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru (91/533/EHS), Směrnice Rady 99/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP A EKOS.
- Smlouva o založení Evropského společenství pro atomovou energii, tzv. Římská
smlouva (1958),
- Úmluva o některých orgánech společných Evropským společenstvím, tzv. Slučovací
smlouva (1967),
- Jednotný evropský akt (1987),
- Smlouvu o Evropské Unii, tzv. Maastrichtská smlouva (1993),
- Amsterdamskou smlouvou (1999),
- Smlouvu z Nice (2003),
- Lisabonskou smlouvu (2009).“36
Platností Lisabonské smlouvy nastala změna v seřazení primárního práva v takovém vztahu, že EU dosáhla právní subjektivitu a tím nebylo potřeba, aby existovalo Evropské společenství, které má právní subjektivitu a EU bez právní subjektivity. Evropské společenství nahradilo EU. EUROATOM však stále plní svou funkci. Dnes je primární právo vytvářeno zakládacími smlouvami s přílohami a protokoly, jenž jsou jejich složkou: „Smlouva o EU a Smlouva o fungování EU.“37
Smlouva o EU vymezuje hodnotu a cíl Unie. Hodnoty představující úctu k lidské důstojnosti, demokracie, svoboda, rovnoprávnost, právní stát a jiné, jsou stejné pro členské státy. Smlouva o fungování EU je důležitější smlouvou. Tato smlouva reguluje území, ve kterých má Unie právo jednat. Jde především o otázku problematiky boje proti diskriminaci, volného pohybu pracovní síly a dalších.38
Nařízení EP a Rady EU č. 492/2011 Sb., které upravuje volný pohyb pracovníků uvnitř Unie, bylo pozměněno nařízením EU 2016/589 o Evropských službách zaměstnanosti. Osoby žijící na území EU mají právo se volně pohybovat a být zaměstnaní v některé členské zemi. Úkolem tohoto nařízení je zaručit
36 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 25, 26
37 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 26
38 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 26
dodržování zásady volného pohybu, jenž je upraveno v článku 45 Smlouvy o fungování EU. Každý člověk z členského státu EU může pracovat v jiném státě EU, zaměstnavatelé mohou domlouvat pracovní místa a podepisovat s těmito uchazeči pracovní smlouvy. Právní předpis nedovoluje žádnou národní diskriminaci mezi zaměstnanci EU. Jedná se např. o samostatné výběrové řízení pro cizince a příslušníky dané země. Další forma diskriminace, která je zakázaná je v oblasti právních podmínek, jedná se o výplatu, propouštění atd. Odlišnost je v tom, že ve výkonu veřejné moci a v oblasti ochrany obecného zájmu mohou být zaměstnaní pouze příslušníci té dané země EU.39
Lisabonská smlouva přinesla další změnu, kterou je Listina základních práv Unie. Jedná se o zásadní listinu, přijatou v rozsahu EU, která má posílit ochranu základních lidských práv a svobod. „Z hlediska pracovního práva mají význam mimo jiné ustanovení upravující zákaz nucené práce, respektování soukromého a rodinného života, ochranu osobních údajů, svobodu sdružování včetně odborového sdružování, právo na přístup k odbornému a dalšímu vzdělávání a právo na svobodnou volbu povolání a právo pracovat.“ Listina základních práv Unie se zaměřuje na řešení rovnosti a zákazu diskriminace. Dále upozorňuje na rovnoprávnost žen a mužů v zaměstnání, práci a odměny za práci. Dále upozorňuje na právo starších osob na ochranu a osob se zdravotním postižením. Listina základních práv Unie se soustředí na otázku solidarity. „V Hlavě IV. upravuje mimo jiné právo pracovníků na informace a na projednání v podniku, právo pracovníků a zaměstnavatelů na kolektivní vyjednávání a akce, právo na přístup ke službám zaměstnanosti, ochranu v případě neoprávněného propuštění, právo na slušné a spravedlivé pracovní podmínky, zákaz dětské práce a ochranu mladých lidí při práci a právní, hospodářskou a sociální ochranu rodiny včetně zájmu na ochraně pracovního a rodinného života.“ Primární právo zahrnuje smlouvy o přistoupení nových členských států, jenž se uzavírají mezi novými členskými státy a ostatními současnými členskými státy.40
39 xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx-xxxxxxx/XX/XXX/?xxxxXXXXXXXX%0Xx00000x
40 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 27
1.5.3.2 Sekundární právo
Zakládací smlouvy, které tvoří primární právo, odvozují právo sekundární. Jedná se o legislativní akty Unie, které jsou v souladu s právem primárním. Za akty sekundárního práva se považují Nařízení, Směrnice, Rozhodnutí, Doporučení a Stanoviska, podle Smlouvy o fungování EU.41
Nařízení je platné jednání normativní povahy. Zahrnuje pravidla chování, která jsou stanovená pro členské státy Unie, tak i jednotlivcům, tzn. FO a PO. Nařízení je přímo aplikovatelné v členských státech. Povinně se vyhlašuje v Úředním věstníku EU. Platnost nařízení nastává v den, který je v něm uvedený. Jestliže uvedený není, tak je platný dvacátý den nadcházející po publikaci v Úředním věstníku EU. Nařízení upravuje volný pohyb pracovníků a koordinaci národních systémů sociálního zabezpečení pro osoby využívající práva na volný pohyb osob.42
Směrnice je určena členským státům. Zahrnuje cíl, který má být splněn, ale výběr prostředků nechává na členských státech. Nemá přímý účinek a používá se pro sbližování právních řádů členských států v oblasti, jenž je předmětem upravení. Lze shledat, že převládající část pracovního práva EU je regulovaný směrnicemi. Směrnice jsou často uveřejněné v Úředním věstníku EU. Platnost směrnic je obdobný stejně jako u nařízení.43
Rozhodnutí má individuální povahu, je povinné pro členské státy, jednotlivce a skupiny jednotlivců. Lze ho pokládat za jednání aplikace práva, většinou jsou určené k řešení určitých událostí. Rozhodnutí, jenž mají normativní dopad, přijímají orgány Unie. Rozhodnutí v oblasti pracovního práva zakládá subjekt, který působí v oblasti sociální politiky.44
41 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 28
42 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 28
43 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 29
44 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 29, 30
Doporučení a stanoviska lze považovat za akty orgánů Unie, jenž nepředstavují právní závazek. Jejich plnění nemá právní následky. Doporučení a stanoviska jsou přidělena často členským státům, ale tak i subjektům. Usnesení je dalším typem opatření, které nemá právní závaznost.45
1.6 Prameny pracovního práva
1.6.1 Obecně o pramenech
Pojem pramen práva má více významů. Obvykle se dělí na prameny práva formálního smyslu a prameny práva materiálního smyslu. Dále se zabývám pouze prameny práva ve smyslu formálním. Jsou to způsoby, jež jsou v České republice formálně jako formy pramenů práva.46
Všeobecně se rozlišují podle EU čtyři základní kategorie pramenů práva, jsou jimi „právní předpisy, právní obyčeje, soudní precedenty a normativní smlouvy.“ Právní řád je zřízen na psaném právu, tvoří ho „zákony, zákonná opatření Senátu a ostatní obecně závazné právní předpisy, ratifikované a vyhlášené mezinárodními smlouvami, ke kterým dal souhlas Parlament ČR dle čl. 10 Ústavy, a nálezy Ústavního soudu, kterými Ústavní soud zrušil určitý zákon, jiný právní předpis nebo jejich jednotlivé ustanovení.“47
Český právní řád má stupňovité uspořádání. Na vrcholu stojí ústavní zákony, které mají největší právní sílu. Je nutné, aby byla souhra mezi zákony a nadřazenými ústavními zákony a také mezi prováděcími právními předpisy a ústavními zákony a zákony. Ustanovení čl. 10 Ústavy stanoví, že pokud mezinárodní smlouva vymezuje něco jiného než zákon, tak se aplikuje mezinárodní smlouva.48
45 XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978- 80-7552-286-3, STR. 30
46 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 43
47 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 43
48 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 43
1.6.2 Ústavní základ pracovního práva
Nejdůležitějším pramenem českého pracovního práva jsou ústavní zákony. Nejvýznamnější je zákon ČNR č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, v platném znění a dále Listina základních práv a svobod, jenž schválil Federální shromáždění roku 1991 a „republiková pod č. 2/1993 Sb. Jako součást České republiky ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb.“49
Listina základních práv a svobod ve většině článků uvádí úpravu práv a svobod, jež jsou základem pro účastníky pracovního procesu a smluvní strany nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Základní práva a svobody se váží na každého bez odlišnosti „pohlaví, rasy, barvy, jazyka, víry a náboženské nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.“50
Významným článkem Listiny základních práv a svobod je článek č. 9, ve kterém je obsaženo pravidlo, že nikdo nesmí vykonávat nucené práce nebo služby. V hlavě IV. se věnuje hospodářským, sociálním a kulturním právům. Je v ní zahrnuto
„právo na svobodnou volbu povolání, právo na svobodné sdružování s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů, právo na stávku, právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky a také právo žen, mladistvých a osob zdravotně postižených na zvýšenou ochranu zdraví při práci a na zvláštní pracovní podmínky.“51
1.6.3 Vnitrostátní prameny pracovního práva
Zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce v platném znění, upravuje pracovní právo. Zákon č. 309/2006 Sb., týkající se dalších požadavků na ochranu a bezpečnosti zdraví při práci. Při nedodržování pracovních podmínek či předpisů
49 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 44
50 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 44
51 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 44
nastupuje tak inspekce práce, zákon č. 251/2005 Sb., který má charakter postihového předpisu.52
Pokud se jedná o kolektivní právo, tak důležitým zákonem je zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších zákonů. Dále významný zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, který je podstatný pro obstarávání zaměstnání. „Z prováděcích předpisů k zákoníku práce je možné zmínit nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém prostředí, ve znění pozdějších předpisůꓼ nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisůꓼ a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práciꓼ a nařízení vlády č. 304/2014 Sb., o platových poměrech státních zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů.“53
Kromě výše uvedených předpisů, existují také další obecně závazné právní předpisy, které jsou pro pracovní právo významné. Jde zejména o zákony upravující další právní vztahy v souvislosti s provedením závislé práce. Jsou jimi například:
„- zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů,
- zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů,
- zákon č. 6/2002 Sb., o soudech, soudcích, přísedících a státní správě soudů a změně některých dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů,
- zákon č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů,
52 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 44
53 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 45
- zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů.“54
Od platnosti nálezu Ústavního soudu vydaného jako č. 116/2008 Sb., se uplatní v pracovním právu princip subsidiarity také zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. Ustanovení § 4 ZP definuje vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, který je na zásadě subsidiarity. Občanský zákoník se uplatní v případě, když není možné aplikovat ustanovení zákoníku práce.55
1.7 Funkce pracovního práva
1.7.1 Ochranná funkce
Pracovní právo ochraňuje zájmy pracovníků, coby slabší strana. Jedná se o rozsáhlejší chápání sociální ochrany zaměstnance, které obsahuje nikoli jen ochranu života a zdraví, ale také i ochranu zájmů. Ochranná funkce se odráží od předpisů o ochraně zdraví při práci a od předpisů bezpečnosti, pracovních podmínek žen, mladistvých, předpisů o pracovní době atd. Tuto funkci lze chápat jako nejvýznamnější funkci pracovního práva.56
1.7.2 Organizační funkce
Lze ji pojmenovat také jako funkci řídící či organizátorská. Právo stanovuje jen rámec a podmínky, za kterých se realizuje pracovní proces. Významněji se dává najevo v předpisech, která stanovují rozsah práce, odměny za práci, uspořádávají pomezí a nástroje provedení dispoziční pravomoci zaměstnavatele, např. určovat pracovní úkoly.57
54 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 45
55 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 12
56 GALVAS, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 24
57 GALVAS, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 24, 25
1.7.3 Výchovná funkce
Výchovná funkce je ovlivněna pracovním právem, které působí na procesy motivace lidí, jenž stanovuje jejich jednání. Procesy vykonávají příjemci práva svou volbou svých jednání. Právo tvoří kladný postoj k systému, tzv. právnímu řádu a tím vzdělává lidi k plnění pravidel spolužití, jež jsou formulována v právní normě. Předpis popisuje chování zaměstnanců, obsahuje svědomitou a řádnou práci, respektování dobrých mravů apod. Zaměstnanci na vedoucích postech mají povinnost nejlépe uspořádat práci svých podřízených.58
1.8 Základní zásady pracovního práva
1.8.1 Zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání
Zásada je obsažena v Listině základních práv a svobod, v čl. 26 odst. 1 a 3. Právo na práci bylo schváleno jako základní lidské právo už v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, které přijalo OSN Valným shromážděním roku 1966. Znázorňuje právo člověka na využívání svých schopností a jejich pomocí na získání prostředků pro spokojenost životních potřeb. Listina vyjadřuje právo na práci v uvedeném čl. 26 odst. 3 tak, že prostředky pro své životní potřeby může každý člověk získat prací. Zákonné záruky jsou obsaženy v zákoně o zaměstnanosti, živnostenském zákoně, zákoníku práce a v dalších. Ručitelem uskutečnění této zásady je stát. Právo na práci je spjato s právem na svobodnou volbu povolání. Výkon povolání požaduje určitou kvalifikaci. Nelze provádět například práci lékaře bez lékařského vzdělání, toto omezení nespadá pod omezování svobody volby povolání. Právo na svobodnou volbu představuje možnost zvolení určitého povolání za splnění podmínek vymezené zákonem.59
58 GALVAS, Milan, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 25
59 XXXXXX, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň:
Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 20, 21
1.8.2 Zásada svobody práce (zákaz nucené práce)
Zásada zákazu nucené práce je obsažena v čl. 9 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Zásada je formulována v Úmluvách MOP č. 29 a č. 105, o zákazu nucené práce. Zásada svobody práce se stanoví tím, že vznikne pracovněprávní vztah se svolením zaměstnance zaměstnavatele.60
1.8.3 Zásada nerovného zacházení a zákazu diskriminace
Zákaz diskriminace stanovuje Listina základních práv a svobod v čl. 3. Dále je obsažena úprava v mezinárodních úmluvách. Zaměstnavatel má povinnost zaručit rovné zacházení zaměstnanců, jedná se o pracovní podmínky, odměňování za práci. Zákoník práce nepovoluje žádnou diskriminaci (§ 16 ZP). Existuje více druhů diskriminace, např. přímá a nepřímá, obtěžování, pronásledování, navádění k diskriminaci a další. Tyto druhy jsou pak vymezené v zákoně č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací, tzv. Antidiskriminační zákon. Dále se o zásadě zákazu diskriminace věnuji v kapitole zásady pracovněprávních vztahů.61
60 GALVAS, Milan, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 21
61 GALVAS, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 22, 74
2 Pracovněprávní vztahy
2.1 Pojem a druhy pracovněprávních vztahů
Pracovněprávní vztahy jsou vztahy, které vznikají při vykonávání závislé práce ve vztahu zaměstnance a zaměstnavatele, tzn. individuální pracovněprávní vztahy. Dále se označuje za tyto vztahy skupina kolektivních pracovněprávních vztahů spjaté se závislou prací. Jedná se o vztah mezi zaměstnavateli, jejich sdruženími a zastupující skupinami zaměstnanců, čímž jsou např. odborové organizace, rady zaměstnanců či zástupci BOZP.62
Individuální pracovněprávní vztahy lze dělit na základní, související se základními a další vztahy účasti na práci. Do základních spadá pracovní poměr a dohody konané mimo pracovní poměr, jako související jsou vztahy odpovědnostní a vztahy, které se vyvíjí při kontrole dodržování.63
Zákoník práce vymezuje v ustanovení § 2 ZP, co je to závislá práce. První odstavec vymezuje základní znaky, druhý odstavec poukazuje na jeho důsledky. Zákoník práce tak pokládá závislou práci za poměr mezi nadřízeností a podřízeností, kdy je na slabší straně zaměstnanec, vykonává se dle instrukcí zaměstnavatele a pod jeho jménem, práce konaná zaměstnancem osobně. Důsledky znamenají, že je práce prováděna za určitou odměnu, na odpovědnost zaměstnavatele, který hradí náklady, práce konaná v pracovní době, na pracovišti či na domluveném místě se souhlasem zaměstnavatele. Závislou práci dále definuji v kapitole č. 1.2. Předmět pracovního práva. 64
62 XXXXXXXXX, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 93
63 GALVAS, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 32, 33
64 XXXXXXXXX, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 94
Společné jmění manželů nespadá do práv a povinností v oblasti pracovního poměru či jiného pracovněprávního vztahu. Není možné vůbec aplikovat ustanovení o společném jmění manželů obsaženém v občanském zákoníku. V opačném případě brání osobní povaha zaměstnancův výkon práce. Pokud zaměstnanec provádí výkon práce osobně, tak není možné, aby existovala společná práva a povinnosti manželů z pracovního poměru, jenž uzavřel jeden z nich. Manžel zaměstnance nemá povinnost z hlediska společného jmění manželů, vyhovět nároku, jenž má zaměstnavatel proti zaměstnanci.65
2.2 Prvky pracovněprávních vztahů
Pracovněprávní vztahy lze popsat dle jejich složek, jsou to subjekty, obsah a objekt. Občanský zákoník upravuje jejich právní osobnost nebo-li způsobilost. Způsobilost k právům a povinnostem představuje vlastnost, mít práva a povinnosti. Způsobilost k právnímu jednání je způsobilost svým chováním nabýt práv a splňovat povinnosti. Dalším prvkem je právní osobnost, která znamená to, že osoba má svá práva a povinnosti, toto ustanovení je upraveno v § 15 odst. 1 OZ. Občanský zákoník v následujícím odstavci č. 2 stejného paragrafu vymezuje svéprávnost, což znamená získávat svým právním jednáním práva a mít také povinnosti, to znamená právně jednat. Nikdo se právní osobnosti a svéprávnosti nemůže zcela vzdát.66
2.2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů
Subjekty je myšleno smluvní strany pracovněprávních vztahů, jimiž jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Podle ustanovení § 18 OZ existuje fyzická osoba či právnická osoba, které působí jako subjekty. Fyzická osoba působí buď jako zaměstnanec, zaměstnavatel nebo uchazeč o zaměstnání a právnická osoba působí jako zaměstnavatel, odborové organizace nebo stát.
Fyzickou osobu upravuje občanský zákoník v ustanovení § 19, označuje ji za osobu mající svá přirozená práva. Narozením získává každá fyzická osoba právní
65 Judikát – rozhodnutí NS ze dne 30.5. 2007, sp. zn. 21Cdo 2045/2006
66 XXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo v praxi: základní pracovněprávní vztahy a rekodifikace. Praha: Leges, 2014. Praktik (Leges). ISBN 978-80-7502-038-3, STR. 36
osobnost, která trvá až po její smrt. Osoba je plně svéprávná, až když dosáhne věku 18 let, tzn. zletilostí. Jestliže osoba není zletilá, tak nemůže být plně svéprávná, jedině přiznáním svéprávnosti soudem či uzavřením manželství. Pokud osoba získá svéprávnost v době, kdy ji nebylo 18 let, tím získá zletilost. Svéprávnost lze omezit, ale pouze se souhlasem soudu, musí však splnit podmínky, které vymezuje ustanovení § 55 OZ. 67
2.2.1.1 Fyzická osoba jako zaměstnanec
V pozici zaměstnance může působit jen fyzická osoba. Pracovněprávní vztah nastává v případě souhlasu zaměstnavatele a zaměstnance. Ustanovení § 34 a § 35 OZ vymezuje podmínky k tomu, aby fyzická osoba mohla být zaměstnancem. I přes vykonání těchto podmínek se nemůže stát zaměstnancem, osoba jenž je se zaměstnavatelem (FO) ve vztahu manželském. 68
Vykonávat závislou práci nesmí fyzická osoba, která nedosáhla věku 15 let a zároveň, která nemá splněnou povinnou školní docházku. Xxxx mladiství mladší věku
15 let mohou konat pouze práci či činnost uměleckou, sportovní, kulturní či reklamní, za předpokladu stanovených jiným právním předpisem, jde o zákon o zaměstnanosti. U mladistvých nelze požadovat uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování a také dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Tyto dohody je možné uzavřít jen s osobami staršími 18 let. Existuje zde výjimka, kdy sice zaměstnanec dosáhl 18 let věku, ale byla mu omezena svéprávnost či byla zbavena soudem a operace za něj dělá zástupce – opatrovník.69
Kromě zákona o zaměstnanosti, také upravuje práci mladistvých zaměstnanců i směrnice č. 94/33/ES, o ochraně mladistvých pracovníků. Týká se osob, které jsou mladší než 18 let a vykonávají práci v pracovním poměru či
67 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 61
68 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 79
69 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 79
podepsaly pracovní smlouvu. Tato směrnice zakazuje zaměstnávání dětí a přísně kontroluje zaměstnávání mladistvých.70
Právní osobnost i svéprávnost končí, pokud zemře či ho prohlásí za mrtvého. Pracovněprávní vztah je ukončen, i pokud zaměstnanec zemře. Právo na peníze od zaměstnavatele, na bolest, na horší společenské postavení, náleží osobám vymezeném v ZP, až ve výši trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Jde o osoby například manžel, děti, rodiče, jestliže společně bydleli v domácnosti. Dle ustanovení § 347 odst. 5 ZP se domácnost považuje seskupení osob, jenž společně nepřetržitě žijí a také platí náklady.71
„Zaměstnancem podle pracovněprávních předpisů je podle dosavadní právní úpravy provedené zákona o státní službě i zaměstnanec, který je v pracovněprávním vztahu ke služebnímu řádu, neboť nevykonává věci státní služby, a není proto ve smyslu tohoto zákona státním zaměstnancem, a čekatel, nestanoví-li služební zákon jinak. Odměňování těchto zaměstnanců se bude proto řídit ustanoveními o platu podle zákoníku práce, na který zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, odkazuje.“72
Ustanovení § 109 odst. 3 ZP poukazuje na to, kdo není zaměstnanec, jedná se o státní zaměstnance dle zákona služebního. Tento zaměstnanec koná službu ve služebním poměru. Zákon o státní službě ukládá odměňování těchto zaměstnanců.73
Podle ustanovení § 11 ZP je vedoucí zaměstnanec osoba, jenž plní podmínky v tomto ustanovení vymezené. Tyto osoby mají právo rozdávat úkoly svým podřízeným zaměstnancům, vést a dohlížet na jejich výkon a zadávat pokyny.74
70 xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx-xxxxxxx/XX/XXX/?xxxxxxxxx:00000X0000
71 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 79, 80
72 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 80
73 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 80
74 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 80
„Pro posouzení otázky, zda jde skutečně o vedoucího zaměstnance, a zda tedy tomuto zaměstnanci vzniká např. nárok na zvláštní způsob zařazení do platové třídy (§ 123 odst. 3 ZP) nebo na příplatek za vedení (§ 124 ZP), je rozhodující, aby se jednalo o zaměstnance:
- s oprávněním řídit a kontrolovat práci minimálně jednoho podřízeného zaměstnance, které je automaticky spojeno s pracovní pozicí v rámci organizační struktury zaměstnavatele
- na jednotlivých stupních řízení podle stanovené organizační struktury zaměstnavatele.“75
Ostatní zaměstnanci, kteří sice mají možnost na právo dohlížet a nařizovat práci konkrétní skupině zaměstnanců, mají také právo na příplatek za vedení, dle ustanovení § 124 odst. 4 ZP nejsou vedoucími zaměstnanci. Mají také určený limit odpovědnosti. Xxxx zaměstnanci nemají nárok na příplatek za vedení podle stupně řízení, dle ustanovení § 124 odst. 1 až 3 ZP, a též podle ustanovení § 123 odst. 3 ZP nespadají do platových tříd, dle tohoto pravidla o vedoucích zaměstnancích. Xxxx zaměstnanci se začleňují do platových tříd dle obtížnosti práce, kterou po nich požaduje zaměstnavatel v určitém okruhu práce, který je sjednaný v pracovní smlouvě a také se zřetelem na splňování kvalifikační dispozice znalosti, jenž je určený pro konkrétní platovou třídu.76
2.2.1.2 Zaměstnavatel jako fyzická osoba
Zákoník práce hovoří o zaměstnavateli jako o fyzické či právnické osobě, pro něhož zaměstnanec vykonává závislou práci v pracovněprávním vztahu. O právnické osobě se dále zabývám v kapitole následující – Zaměstnavatel jako právnická osoba. Zaměstnavatel jako fyzická osoba má právní osobnost, vzniká narozením a končí
75 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 80
76 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 80
smrtí. Počaté dítě, tzv. nasciturus, je chápáno coby živé narozené dítě, pokud by se dítě živé narodilo, tak je na něj pohlíženo jako by neexistovalo.77
Ustanovení § 342 ZP poukazuje na zaměstnavatele jakožto fyzické osoby, které sice končí pracovněprávní vztah, ale s výjimkou dalšího trvání živnosti ve významu živnostenského zákona, který dovoluje, aby zaměstnavatel byl dědic mrtvého zaměstnavatele jako následník, u kterého nezáleží na věku.78
Zaměstnavatel je svéprávným až dovršením 18 let, což znamená zletilostí. Nezletilého zaměstnavatele musí zastoupit ten, kdo za něj bude mít právo činit rozhodnutí. Fyzická osoba má tu možnost být uznaný jako zletilý na základě souhlasu či pokud uzavře manželství. Pouze soud může omezit svéprávnost svým rozhodnutím.79
2.2.1.3 Zaměstnavatel jako právnická osoba
V postavení právnické osoby smí být pouze zaměstnavatel. Podle ustanovení
§ 20 OZ je vymezená právnická osoba jako: „organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákon uzná.“ Lze rozdělit právnické osoby do skupin soukromého práva a veřejného práva, podle charakteru právního oboru jejich vytvoření a činnosti. Ustanovení § 20 odst. 2 OZ vymezuje právnické osoby veřejného práva, které závisí na zákonech, dle kterých vznikly, občanský zákoník se aplikuje pouze v případě, pokud se to spojuje s právním charakterem osob. Dalším rozdílem právnických osob je podle podstaty, jestliže je složka osobní, jako společníci a členové, jsou nazývány jako korporace. Dále složka věcná, jsou nazývány fundacemi.80
77 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 81, 82
78 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 65
79 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 66
80 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 67
Soukromoprávní korporace představují např. obchodní společnosti a družstva. Kromě obchodních korporací, do této skupiny řadíme také neziskové soukromoprávní korporace, např. spolek nebo společenství vlastníků. Do veřejnoprávních korporací patří obce, kraje, ale i stát. Soukromoprávní fundace jsou nadace, nadační fondy a fundace veřejnoprávní jsou fondy, jenž jsou vytvářeny zvláštními zákony.81
Zřizování právnické osoby je možné na základě právního jednání, zákona, rozhodnutí orgánu veřejné moci či jinou metodou stanovující jiný předpis. Vznik právnické osoby nastává v den zápisu do veřejného rejstříku, jestliže byla založena zákonně, tak vznik nastává v den nabytí účinnosti, pokud zákon neurčí den jiný.82
Zaměstnavatelem může být i stát, Česká republika. Jako zastupitel státu působí organizační složka státu, jenž provádí práva a povinnosti a jedná v rámci pracovněprávního vztahu a tím nabízí pro zaměstnance práci, zaměstnání.83
2.2.1.4 Zastoupení v pracovněprávních vztazích
Zaměstnanec či zaměstnavatel se může nechat zastoupit v pracovněprávních vztazích pro právní úkony třetí osobou, jenž je od nich odchylná. Pokud se nechá zastoupit zaměstnavatel, tak jen osobou, která k němu nemá žádný pracovněprávní vztah. Zástupce pokaždé jedná jménem zastoupeného, xxxxxxx vlastním jménem. V tomto případě má zastoupený přímo práva a povinnosti. Osoba může zastupovat jiného, jestliže má způsobilost k právním úkonům a také jeho zájmy musí být v souladu se zastoupeným. Zaměstnavatel se může nechat zastoupit právnickou nebo i fyzickou osobou. Zaměstnance zástupce smí být jiný zaměstnanec, právnická či fyzická osoba. Zastoupení zaměstnance z hlediska výkonu práce v pracovním poměru není možné, protože osobní výkon práce je jeden ze znaků pracovního
81 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 67
82 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 68
83 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 69, 70
poměru. Zastoupení se rozděluje dle právní skutečnosti, vznikají na podkladě smlouvy či rozhodnutí soudu.84
2.2.2 Obsah pracovněprávních vztahů
Obsahem pracovněprávních vztahů jsou práva a povinnosti subjektů. Poměrná část pracovněprávních vztahů má charakter závazkových vztahů. Platí zde ustanovení § 1721 OZ: „Ze závazku má věřitel vůči dlužníku právo na určité plnění jako na pohledávku a dlužník má povinnost toto právo splněním dluhu uspokojit.“ Dále pak hovoříme o § 1798 OZ: „Ze závazku je dlužník povinen něco dát, něco konat, něčeho se zdržet nebo něco trpět a věřitel je oprávněn to od něho požadovat.“85
2.2.3 Objekt pracovněprávních vztahů
Předmětem pracovněprávních vztahů se rozumí výkon závislé práce, která vzniká na bázi pracovní smlouvy či dohodami o výkonu práce mimo pracovní poměr. Vznikem pracovní smlouvy se zaměstnanec začleňuje do kolektivu zaměstnavatele, který je v pozici podřízenosti. Zaměstnanec musí pracovat podle pokynů a nařízení zaměstnavatele, který na jeho práci dohlíží.86
2.3 Základní zásady pracovněprávních vztahů
Existuje 5 základních zásad, které jsou vymezeny v ustanovení § 1a ZP. Tyto zásady jsou důležité, jak pro teorii, tak pro použití zákoníku práce i občanského zákoníku. Z těchto zásad vyplývá „co není zakázáno, je dovoleno“. Mají zásadní
84 GALVAS, Milan, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 31, 32
85 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 78
86 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 68, 69
význam pro výklad a použití následných ustanovení zákoníku práce a občanského zákoníku v oblasti pracovněprávních vztahů. Výčet zásad je demonstrativní.87
Soukromé právo zahrnuje zásady, jenž se aplikují na vztahy pracovněprávní, jedná se o zásady jako autonomie vůle, ochrana dobrých mravů, „co není zakázáno, je dovoleno“, pacta sunt servanta – smlouvy, které jsou uzavřené, mají být dodrženy, bona fides – ochrana dobré víry, ignorantia legis non excusat – neznalost zákona neomlouvá a neminem leadere – nikoho nepoškozovat.88
Základními zásadami se považuje podle zákoníku práce:
1. Zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance
2. Uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce
3. Spravedlivé odměňování zaměstnance
4. Řádný výkon práce v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
5. Rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.89
2.3.1 Zásada zvláštní ochrany postavení zaměstnance
Zaměstnavatel je obvykle v silnějším postavení než zaměstnanec, někdy je potřeba vyvážit obě tyto pozice do stejné úrovně, metodou právní regulace. Tato zásada se věnuje spíše ochraně slabší strany, tedy zaměstnance, který se řídí pokyny zaměstnavatele. Zaměstnanec má právo např. na odměnu za práci, na dovolenou a další práva.90
Zaměstnavatel nemá právo převádět na zaměstnance žádné nebezpečí
z výkonu práce, dále mu nesmí dávat peněžité sankce za nedodržení povinností
87 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 6
88 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 6
89 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 6
90 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 28
ohledně pracovněprávního vztahu a také od zaměstnance nemůže vymáhat finanční záruku (§ 346 b).91
2.3.2 Zásada uspokojivých a bezpečných podmínek při výkonu práce
Tato zásada je jedna z nejdůležitějších. Zaměstnavatel je povinný zajistit uspokojivé a bezpečné podmínky. Tato zásada upravuje např. zvláštní podmínky těhotných žen v zaměstnání, zaměstnanců pečujících o dítě, mladistvých a také zdravotně postižených osob. Spadá sem také i bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců při výkonu práce. Zaměstnavatel na svoje náklady musí zabezpečit ochranu zdraví při práci a bezpečnost. Zákoník práce vymezuje tuto oblast v ustanovení § 101 až 106 ZP.92
Zákoník práce upravuje v ustanovení § 349 právní a další předpisy, které zajišťují bezpečnost a ochranu zdraví při práci, tzv. BOZP. V tomto ustanovení lze zdůraznit, že instrukce zajišťující BOZP musí být přesné, nikoliv všeobecné. Jsou vydané nadřízenými vedoucími zaměstnanci. Jedná se například, obecně: o použití náležitých ochranných pracovních pomůcek, konkrétně: použití rukavic a brýlí.93
Pracovní podmínky upravuje mnoho úmluv MOP, kterými se Česká republika váže. Zásada zvláštní zákonné ochrany zaměstnance upravuje právní úpravu pracovních podmínek, jako například ochrana zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.94
91 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 23
92 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 28, 29
93 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, str.630
94 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 24
2.3.3 Zásada spravedlivého odměňování zaměstnance
Zaměstnanci musí být odměňováni stejnou částkou za stejný výkon práce. Náleží jim buď mzda, plat či odměna z dohody. Tato zásada je upravena v čl. 28 Listiny základních práv a svobod a také v Úmluvách MOP, např. v č. 95 a 100.95
2.3.4 Zásada řádného výkonu práce v souladu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele
Tak jako neexistuje pracovní poměr prováděný zadarmo, tak nemůže existovat pracovní poměr bez výkonu práce zaměstnance. Vždy je povinností zaměstnance plnit práci osobně. Zaměstnavatel má právo na kontrolu práce zaměstnanců.96
2.3.5 Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace
V předchozí kapitole jsem již o této zásada hovořila. Ustanovení § 16 ZP objasňuje zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace zaměstnanců. Zaměstnavatel má závazek vůči zaměstnancům, musí s nimi jednat stejně, nikoho nesmí zvýhodňovat. Z tohoto ustanovení vyplývají výjimky, které povolují jiné jednání se zaměstnanci, lze mezi nimi dělat diference. Podrobně právní úpravu rovného zacházení upravuje zvláštní zákon, zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů, tzv. antidiskriminační zákon. Zakázána je jakákoli diskriminace, například pohlaví, národnost, sexuální orientace, diskriminace z důvodu těhotenství atd.97
Zaměstnavatel nedodržuje zásadu rovného zacházení, pokud nepřijme ženu
do pracovního poměru, která je těhotná a splňuje požadavek pro práci.
95 XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze: X.X. Xxxx,
2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6, STR. 28
96 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 24
97 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 22
Zaměstnavatel ji nechce zaměstnat jen z toho důvodu, že čeká dítě. O tuto práci neměl zájem žádný muž, to však není důležité.98
Směrnice 76/207, čl. 5 odst. 1 nepovoluje propuštění zaměstnance, který je transsexuál v souvislosti se změnou jeho pohlaví. Jedná se zde o diskriminaci z pohledu pohlaví. Zaměstnavatel nemá právo propustit zaměstnance, který podstoupí nebo se chystá podstoupit změnu pohlaví.99
98 Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8.11. 1990 ve věci C-177/88, Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, celexové č. 61988CJ0177)
99 Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30.4. 1996 ve věci C-13/94, P.V.S. a Cornwall
Country Council, celexové č. 61994CJ0013
3 Vznik pracovního poměru
3.1 Obecně o pracovním poměru
Pracovní poměr vzniká mezi fyzickou osobou a zaměstnavatelem na bázi domluvy. Tyto dvě strany jsou v rovném postavení, až do té chvíle, kdy uzavřou pracovněprávní vztah. Až po vzniku jsou tyto strany v poměru nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. V tomto pracovním vztahu má zaměstnanec podle zákona vyšší ochranu.100
Mimo pracovní poměr sem také spadají dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Pracovní poměr je vztah, který je nejběžnější a nejhodnotnější. Základním znakem pracovního poměru je vztah závazkový. Zaměstnanec je zavázaný k výkonu práce, který byl sjednaný v pracovní smlouvě. Pracovní poměr se uskutečňuje výkonem závislé práce a vykonává se za mzdu, plat či odměnu za práci. Co se týká obsahu pracovního poměru, jsou to vzájemná práva a povinnosti subjektů. Předmětem pracovního poměru je osobní pracovní výkon zaměstnance pro zaměstnavatele.101
3.2 Povinnosti stran pracovního poměru
Zaměstnanec i zaměstnavatel mají určitá práva a povinnosti, které vymezuje ustanovení § 38 ZP. Ujednáním pracovního závazku čili pracovní smlouvy vznikají práva a povinnosti obou stranám pracovního poměru, až po jeho skončení. Pracovní závazek znamená povinnost zaměstnavatele ukládat práci zaměstnanci dle pracovní smlouvy, za tuto práci mu vyplácet mzdu či plat, dále uzpůsobit podmínky pro vykonání pracovních úkolů. Dále povinností zaměstnance je provádět práci dle instrukcí zaměstnavatele od počátku pracovního poměru, práci vykonávat osobně,
100 XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2, STR. 117
101 GALVAS, Milan, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80-7380-243-1, STR. 54 - 56
v pracovní době, s dodržením všech povinností, která mu plynou z pracovního poměru. Povinností zaměstnance je hlavně vykonávat druh práce, která je dojednaná v pracovní smlouvě a na ujednaném místě. Zaměstnavatel má právo mu nařizovat pouze tento druh práce. Práce je prováděna za mzdu či plat a dle pokynů zaměstnavatele.102
Pracovní závazek má povahu osobní, znázorňuje povinnost zaměstnance, který práci vykonává osobně bez jakéhokoliv zastoupení. Smrtí zaměstnance tedy pracovní poměr končí. Povinností zaměstnavatele je tvořit podmínky pro provádění pracovních úkolů zaměstnanců a na druhé straně, aby zaměstnanci vykonávali práci řádně dle svých sil, podle vědomostí a způsobilostí. Zaměstnavatel musí zaručit bezpečnost a také ochranu zdraví při práci zaměstnanců, dále je jeho povinností vytvářet a zabezpečit podmínky pro fyzické osoby se zdravotním postižením, pro mladistvé a těhotné zaměstnankyně.103
Listina základních práv a svobod upravuje ochranu osobnosti. Využije se také pravidlo „nedotknutelnost osoby a jejího soukromí je zaručena“, které je uvedeno v čl. 7, dále čl. 10, které uvádí „aby byla zachována jeho lidská důstojnost, osobní čest, dobrá pověst a chráněno jeho jméno“. Listina v tomto případě garantuje
„právo na ochranu před neoprávněným shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o své osobě“. Zaměstnavatel nemá právo na to, aby se od zaměstnance domáhal informací, které se nevztahují k výkonu práce. Jedná se o údaje těhotenství, majetkových poměrů, sexuální orientace, původu atd. Platí zde výjimka, kdy je možné tyto informace získávat, a to z věcného důvodu. Jedná se například o informace, kdy jde o těhotné zaměstnankyně, které vykonávají práci pro ně zakázané.104
102 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 167
103 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 167, 168
104 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 166 - 167
Musím podotknout také ochranu osobních údajů zaměstnanců, které je uvedeno v zákonu č. 110/2019 Sb., o zpracování osobních údajů, který nahrazuje zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Zaměstnavatelé mají povinnost zabezpečovat osobní údaje jak zaměstnanců, tak uchazečů a také bývalých zaměstnanců. V některých situacích zaměstnavatel musí dostat souhlas od zaměstnance se zpracováním těchto údajů.105
Zákoník práce vymezuje povinnosti zaměstnance v ustanovení § 106. Zaměstnanec musí zachovat obchodní nebo služební tajemství v době pracovního poměru i po skončení. U některé skupiny zaměstnanců je potřeba, aby se i mimo pracovní dobu chovali tak, aby neuškodili reputaci firmy či zaměstnavatele. Zaměstnanci mají kooperovat s ostatními zaměstnanci, zákoník práce tuto povinnost dále nespecifikuje. Další povinností zaměstnanců je užívat pracovní dobu a výrobní prostředky k práci a také práci dělat hodnotně a včas plnit úkoly. Zaměstnanci musí respektovat právní předpisy, které souvisí s plněním práce. Zaměstnavatel by měl zaměstnance s těmito předpisy seznámit. Zaměstnanci musí řádně spravovat prostředky svěřené zaměstnavatelem a opatrovat majetek zaměstnavatele před poničením, ztrátě a také nepostupovat tak, aby to bylo proti zájmu zaměstnavatele.106
3.3 Povinnosti před vznikem pracovního poměru
3.3.1 Výběr zaměstnanců
Fyzické osoby, které se ucházejí o dané zaměstnání spadají do pravomoci výběru zaměstnavatele. Jde o smluvní vztah, kdy je na rozhodnutí obou stran, zda uzavřou pracovněprávní vztah na základě pracovní smlouvy. Z článku 26 LPS vyplývá, že právem zaměstnance je volně a dobrovolně si zvolit, s kým sjedná
105 xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxx-xxxxxxxxxxx-xx- pres-gdpr-do-z
106 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 168 - 171
uzavření pracovní smlouvy. Totéž se týká také zaměstnavatele. Zaměstnavatel má právo z uchazečů vybrat podle svého uvážení toho nejlepšího na dané pracovní místo. Zaměstnavatel má povinnost udržovat rovné zacházení se všemi uchazeči o danou práci a také je zakázána diskriminace.107
Zákoník práce neupravuje způsob provádění výběru uchazečů. Zaměstnavatel má právo na vyhlášení výběrového řízení, jeho pravidla si určuje sám. Dále nemusí přijmout do pracovního poměru žádného z uchazečů výběrového řízení, např. z důvodu jeho kvalifikace, potřebným požadavkům či jeho schopností. Zákoník práce nestanovuje zaměstnavateli oznamovat uchazeči, kterého nepřijal, z jakého důvodu s ním poměr neuzavřel. Tyto důvody nesmí být diskriminační.108
3.3.2 Seznámení s podmínkami výkonu práce
Dříve než vznikne pracovní smlouva, je zaměstnavatel povinen informovat budoucího zaměstnance o právech a povinnostech, jenž pro něj vznikají z pracovního poměru. Dále ho musí seznámit s pracovními podmínkami, odměňováním a dalšími okolnostmi. Zaměstnavatel by měl také obeznámit uchazeče o zaměstnání s výkonem určitého druhu práce, kterou bude dělat, a že určitou podmínkou bude také uzavření dohody o odpovědnosti za svěřené hodnoty neboli dohoda o hmotné odpovědnosti. Zaměstnavatel by měl poskytnout všechny důležité informace uchazeči o zaměstnání ohledně druhu práce, výše odměny. Uchazeč si tím udělá určitou představu, zváží, zda uzavře pracovní smlouvu či ne. Zákon nevymezuje, jakým způsobem informovat o uvedených skutečnostech, buď ústně nebo písemně. Forma ústní informace je komplikovaná na kontrolu, zda zaměstnavatel provedl tuto povinnost v daném rozsahu.109
107 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 173
108 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 174
109 XXXXXX, Xxxxxx a Xxxxxxxxx XXXXXXXXXX. Personální vademecum. Praha: Univerzita
Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2016. ISBN 978-80-87975-45-9, STR.21
3.3.3 Vstupní prohlídka
Povinností zaměstnavatele je zajistit před uzavřením pracovní smlouvy, aby budoucí zaměstnanec absolvoval vstupní lékařskou prohlídku. Tato vstupní prohlídka se provádí u poskytovatele pracovnělékařských služeb, s kterou má zaměstnavatel podepsanou písemnou smlouvu. Zde se nepoužije zásada svobodné volby lékaře. Jedná-li se o práce v 1. kategorii, dle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví, je možné, aby zaměstnavatel obstaral prohlídku, písemnou žádostí u praktického lékaře uchazeče o zaměstnání, tam kde je evidován, a ke kterému ho zaměstnavatel poslal. Jestliže se uchazeč o zaměstnání nezúčastní vstupní lékařské prohlídky, tak se pokládá za zdravotně nezpůsobilého k práci. Vstupní lékařkou prohlídku si sám zaplatí uchazeč o zaměstnání. Zaměstnavatel náklady uhradí, v některých případech, i pokud uchazeč nenastoupí do pracovního poměru. Povinností zaměstnavatele je zařídit na své náklady prohlídku vždy u mladistvých, tzn. osob mladších 18 let, před vznikem pracovního poměru. 110
Co se týká dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tzn. dohod o pracovní činnosti a dohod o provedení práce, tak je povinností zaměstnavatele zajistit vstupní prohlídku pouze v tom případě, pokud jde o práci rizikovou či je součástí zaměstnání nějaká činnost, která je podmíněna zdravotní způsobilosti, které jsou upraveny jinými právními předpisy. Jde například o „řidiče z povolání dle zákonu č. 361/2000 Sb., o silničním provozu.“111
Dalším zákonem, který odkazuje na pracovnělékařské služby, je zákon č.
373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách.
3.4 Vznik a způsoby vzniku pracovního poměru
Pracovní poměr je významný, v praxi je nejvíce užívaný pracovněprávní vztah. Pracovní poměr se zakládá právním jednáním. Založení pracovního poměru není
110 XXXXXX, Xxxxxx a Xxxxxxxxx XXXXXXXXXX. Personální vademecum. Praha: Univerzita
Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2016. ISBN 978-80-87975-45-9, STR. 21, 22
111 XXXXXX, Xxxxxx a Xxxxxxxxx XXXXXXXXXX. Personální vademecum. Praha: Univerzita
Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2016. ISBN 978-80-87975-45-9, STR. 22
možné jinou právní skutečností, a to např. právní událostí nebo správním rozhodnutím. Založení pracovního poměru nastává dvoustranným právním jednáním, tzn. pracovní smlouvou. Ustanovení § 33 ZP uvádí, že založení pracovního poměru je formou pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, pokud není v zákoníku práce vymezeno jinak. Zákoník práce obsahuje další formu vzniku pracovního poměru, jedná se o jmenování.112
Dle zákoníku práce jsou tedy možné dva způsoby vzniku pracovního poměru, prvním je jmenování a druhým je uzavření pracovní smlouvy. Pracovní smlouvu dále rozebírám v následující kapitole č. 4.
Zaměstnanec si může ujednat více pracovních poměrů. Povinnosti a práva, která plynou z těchto pracovněprávních vztahů, se musí hodnotit odděleně, pokud tedy zákoník práce či právní předpisy nestanoví jinak. Předešlý zákoník práce zahrnoval právní úpravu vedlejšího pracovního poměru, který trval vedle hlavního pracovního poměru. Z nového, stávajícího zákoníku práce, dne 1.1. 2007, tento pojem vedlejšího pracovního poměru byl vyňat a byl nahrazen pracovními poměry souběžnými. Stále je možné domluvit současně více pracovních poměrů. Souběžná činnost znamená, že u jednoho zaměstnavatele má zaměstnanec ujednaných více pracovněprávních vztahů. Zákoník práce v §34b odst. 2 upravuje tuto souběžnou činnost s výjimkou, že zaměstnanci nesmí konat stejný druh práce u jednoho zaměstnavatele.113
Příklad: Zaměstnanec vykonává druh práce kuchař na pracovní poměr u zaměstnavatele. Se stejným zaměstnavatelem má sjednanou dohodu o pracovní činnosti na druh kuchyňské práce. Tato situace často znamená obcházení limitů práce přesčas. Zákoník práce zakazuje stejný druh práce u jednoho zaměstnavatele.
112 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 201
113 XXXXXXXXX, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 111, 112
Pokud by zaměstnanec měl uzavřenou dohodu o pracovní činnosti v jiném druhu práce, tak by všechno bylo v souladu se zákoníkem práce.114
3.4.1 Jmenování
Jmenování upravuje ustanovení § 33 ZP, kterým se zakládá pracovní poměr. Pracovněprávní vztahy, které vznikají jmenováním, jsou ojedinělé. Pracovní poměr vznikající na podstatě zvláštních zákonů jmenováním je např. vedoucí odboru podle zákona o obcích, ředitel VZP podle zákona o Všeobecné zdravotní pojišťovně.115
Jmenování je jednostranné právní jednání, se kterým musí zaměstnanec souhlasit, aby vznikl pracovní poměr. Pracovní poměr, který se zakládá jmenováním, existuje jen pokud se jedná o vedoucího zaměstnance. Jmenování nastává u malé skupiny vedoucích zaměstnanců. Jde o jmenování, které stanovuje zvláštní právní předpis či jsou podrobně vymezeny v ustanovení § 33 odst. 3, písm. a) až g) ZP. Jestliže zaměstnavatel souhlasí s tím, aby zaměstnanec toto pracovní místo prováděl, a jestliže dá fyzická osoba souhlas s výkonem pracovního místa, tak vzniká pracovní poměr. Zaměstnanec je z tohoto místa odvolatelný a také má právo se ho vzdát. Pokud se vedoucí zaměstnanec vzdá či je odvolán z pracovního místa, tak to není důvod k ukončení pracovního poměru. Platí zde výjimka, která je upravena v ustanovení § 73 a ZP, pokud zaměstnanec nemá práci, na kterou ho měl zařadit zaměstnavatel. Může nastat situace, kdy zaměstnanec nepřijme zaměstnavatelovu nabídku, tzn. že se jedná o důvod k výpovědi. V případě, kdy se jmenovaný zaměstnanec nechce vzdát pracovního místa či je odvolán, lze s ním nakládat tak, jako by měl sjednanou pracovní smlouvu, tzn. že s ním lze ukončit pracovní poměr. Obecná úprava skončení pracovního poměru platí i pro jmenovaného zaměstnance, tím se považuje výpověď, okamžité zrušení či zrušení ve zkušební době.116
114 XXXXXXXXX, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 112
115 XXXXXX, Xxxxxx. Základy pracovního práva. 2., aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012.
Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-147-4, STR. 42
116 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 179, 180
Tento pracovní poměr jmenováním je možné zřídit na dobu určitou i neurčitou. V případě založení pracovního poměru na dobu určitou, je možný tento pracovní vztah na dobu maximálně 3 roky od vzniku pracovního poměru. Xxxxxx jmenování a zásadní náležitosti zákoník práce nevymezuje. Z tohoto je patrné, že funkce pro jmenování spadá na zaměstnavatele, který musí stanovit pracovní místo, tzn. druh práce, kterou bude zaměstnanec plnit. Také je důležité uvést den nástupu do práce. Jestliže nebude ve jmenování stanoveno místo pro výkon uvedené práce, tak se považuje za místo sídlo zaměstnavatele, pokud se strany nedohodli jinak.117
Ustanovení § 33 odst. 3 obsahuje podrobný souhrn zaměstnanců, kteří mohou být jmenováni. Roli zaměstnavatele hraje stát či subjekt, který je svázaný se státem, tzn. státní podnik, státní fond či příspěvkové organizace. Příspěvkové organizace podle § 27 odst. 1 zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, nemusí být spojené se státem, protože je mohou vytvářet i územní samosprávné celky jako obce a kraje. Vedoucí zaměstnanci, kteří jsou jmenováni, jsou zaměstnanci státu, státních podniků, státních fondů, příspěvkových organizací a zaměstnanci Policie České republiky. Ti zaměstnanci, kteří nejsou zahrnuti v zákoníku práce, nemohou být jmenováni. Osoba, která jmenuje, je příslušná dle zvláštního právního předpisu. Pokud tento předpis nestanovuje příslušnost ke jmenování, použije se zákoník práce, příslušný § 33 odst. 4 ZP. Toto ustanovení obsahuje taxativní výčet těchto osob.118
117 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 180
118 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 180, 181
4 Pracovní smlouva
Pracovní smlouva je nejvíce využívanou metodou uzavírání pracovního poměru, která probíhá mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je to dvoustranné právní jednání, kdy záleží na rozhodnutí uchazeče a zaměstnavatele, zda chce uzavřít pracovní poměr. Objevuje se zde princip svobodné volby, protože dává možnost uchazeči rozhodnout se, jakého zaměstnavatele si zvolí. Dále má právo si vybrat druh práce a také místo výkonu zaměstnání, podle toho, jaké má schopnosti, kvalifikaci, zdravotní stav a zájmy. Zaměstnavatel má možnost si vytvořit pracovní kolektiv podle svých představ, tedy dle jeho potřeb. Pokud se smluvní strany dohodly na obsahu pracovní smlouvy, na podstatných náležitostech, může být uzavřena pracovní smlouva.119
Forma pracovní smlouvy musí být vždy písemná, uvádí zákoník práce v §34 odst. 2. V případě nedodržení písemné formy, by byla pracovní smlouva neplatná. Je možné se dovolat této neplatnosti jen tak dlouho, než zaměstnanec začne konat svou práci. Za nesplnění písemné formy pracovní smlouvy může zaměstnavatel dostat pokutu od inspektorátu práce.120
Vzor pracovní smlouvy uvádím v PŘÍLOZE A - Vzor pracovní smlouvy, který obsahuje všechny povinné náležitosti pro její platnost a dále také nepovinné náležitosti, kterými jsou mzdové podmínky či ujednání pracovní doby, dovolená atd. Jedno vyhotovení dostane zaměstnanec a druhé si zanechá zaměstnavatel.
119 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 176
120 CHLÁDKOVÁ, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 122
4.1 Náležitosti pracovní smlouvy
Zaměstnavatel má povinnost před uzavřením pracovní smlouvy informovat zaměstnance, jaké mají práva a povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy, dále také pracovní a mzdové podmínky. Pro existenci právního úkonu musí být v pracovní smlouvě obsaženy podstatné a nezbytné náležitosti. Dle §34 odst. 1 podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou:
a) Druh práce, jenž bude zaměstnanec vykonávat
b) Místo výkonu práce
c) Den nástupu do práce
Jestliže se smluvní strany nedohodly v souvislosti s uvedenými podstatnými náležitostmi, pracovní smlouva nemůže být uzavřena.121
Kromě tyto povinné náležitosti, lze v pracovní smlouvě dojednat i tzv. nepovinné náležitosti, které nejsou předpokladem její platnosti. Často se v pracovní smlouvě sjednává mzda, zkušební doba či doba trvání pracovního poměru apod.122
4.1.1 Druh práce
Zaměstnavatel má povinnost sjednat se zaměstnancem druh práce, který bude v zaměstnání vykonávat. Tento druh práce může být sjednaný šířeji, což dává větší kompetenci zaměstnavateli k přidělování práce v rozsahu pracovní smlouvy. Ujednaným druhem práce je např. dělník či zaměstnanec bez bližšího vymezení by to bylo neplatné ujednání a také neplatná pracovní smlouva. S výjimkou událostí, kdy zákon jednoznačně vymezuje, že povinností zaměstnance je konat jinou práci, na kterou ho převedl jednostranně zaměstnavatel, než je dohodnuta v pracovní smlouvě. Je možné ujednat v pracovní smlouvě více druhů práce a to je užitečné v menších firmách, kde zaměstnavatel dává svým zaměstnancům pokyny dle současné potřeby. Forma druhu práce může být alternativní, tzn. výkon jednoho
121 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 176
122 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR: 49
druhu práce závisí např. na ročním období, jedná se např. o topiče nebo zahradníka.123
Příklad: Zaměstnanec má sjednaný druh práce u zaměstnavatele jako dělník. Zaměstnavatel zaměstnává 5 zaměstnanců, tím nebude zřejmě vzbuzovat nejistotu o platnosti podepsané pracovní smlouvy. Na druhé straně, jestliže by ujednal druh práce dělník, zaměstnavatel zaměstnávající několik tisíc zaměstnanců v této profesi, mohly by být vyvozeny pochybnosti o kompetenci zaměstnavatele k přidělování práce zaměstnancům dle pracovní smlouvy, i její platnosti.124
4.1.2 Místo výkonu práce
Místo výkonu práce je možné ujednat např. vymezením obce a organizační jednotky či dalším způsobem jako adresou nebo určením kraje. Sjednání kraje jako širší vymezení územního celku je možné např. u stavebních dělníků či řidičů. Lze dohodnout více míst výkonu práce. Místo výkonu práce se často shoduje s pracovištěm zaměstnavatele. Kromě dohodnutého místa výkonu v pracovní smlouvě, je povinen zaměstnanec vykonávat svou práci pouze za okolnosti pracovní cesty.125
Zaměstnanci, který je na pracovní cestě, náleží mzda a také náhrada cestovních výdajů. Zaměstnanci náleží také náhrada cestovních výdajů při cestě mimo pravidelné pracoviště. Pravidelným pracovištěm lze uvést prostor, který je určený pro výkon práce zaměstnance, jedná se např. o kancelář či dílnu.126
4.1.3 Den nástupu do práce
Den nástupu do práce je třetí podstatnou náležitostí pracovní smlouvy. Den nástupu do práce se ujednává v pracovní smlouvě na určitý den, měsíc a rok či jiným
123 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, 48
124 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 212
125 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 49
126 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 213
údajem, to je např. pátý den po ukončení stávajícího zaměstnání. Pracovní poměr vzniká tímto určitým dnem, to platí i v případě, když zaměstnanec do zaměstnání nenastoupí z důvodu onemocnění či se mu cestou do práce stala nehoda, úraz. Den nástupu do práce se sjednává v zásadě na první den v měsíci, i pokud je v tento den sjednán den pracovního klidu. Tento stav nebrání přihlédnutí k faktickému rozvržení týdenní pracovní doby u daného zaměstnavatele. Lze dovodit možnost individuálního nástupu do zaměstnání v některý den v týdnu. Pokud bude den vzniku pracovního poměru v některý den v měsíci, tak tento měsíc nebude započítaný pro využití dovolené za kalendářní rok či její poměrné části.127
Příklad: Zaměstnavatel se dohodne se zaměstnancem v pracovní smlouvě na den nástupu do práce, stanovený na 1.dubna. Toto datum bylo dnem pracovního klidu, tím pádem zaměstnanec vykonával svou práci až o den později. Vznik pracovního poměru nastal 1.dubna, ale účast zaměstnance na nemocenském pojištění začala až 2.dubna. Pokud by dnem nástupu do práce byl datum 1. května, kdy je svátek, tak zaměstnanec v tento den do práce nešel, z důvodu, že zaměstnavatel nepožaduje, aby zaměstnanci ve svátek byli přítomni na pracovišti. Za této situace pracovní poměr i účast na nemocenském pojištění započaly 1.května.128
4.2 Ostatní náležitosti pracovní smlouvy
Pracovní smlouva může obsahovat mimo povinných podstatných náležitostí také nepovinné náležitosti, které jsou sjednávány v pracovní smlouvě. Úprava těchto ostatních náležitostí, dle zákona není potřebná pro platnost pracovní smlouvy, ale smluvní strany chtějí, aby je pracovní smlouva zahrnovala. Obsah pracovní smlouvy není přímo vymezený, jde o smluvní strany, které si stanoví, co v pracovní smlouvě považují za důležité, kromě povinných náležitostí, které vždy
127 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 49
128 CHLÁDKOVÁ, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 127
pracovní smlouva musí obsahovat z hlediska jejího uzavření. Strany si často dohodnou další náležitosti v pracovní smlouvě. Mezi ně patří např. trvání pracovního poměru, zkušební doba, konkurenční doložka, mzdová ujednání a další podmínky pracovního poměru.129
4.2.1 Doba trvání pracovního poměru
Obsahem pracovní smlouvy může být také ujednání o době trvání pracovního poměru. Tato náležitost je jedna z nepovinných údajů, kterou si sjednávají smluvní strany v pracovní smlouvě. Pracovní poměr lze sjednat na dobu určitou či neurčitou. Jestliže v pracovní smlouvě nebyla dohodnuta doba pracovního poměru, tak se pracovní poměr považuje za dobu neurčitou dle §39 ZP. Pracovní poměr na dobu neurčitou se jedná také v případě, jde-li o neplatné uzavření pracovního poměru na dobu určitou, např. z důvodu uzavření pracovního poměru na dobu určitou se zaměstnancem, protože nebyly splněny podmínky z §39 ZP. Pokud se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, tak doba trvání může být vymezena datem (2 roky či od 1.1. do 31.12.) nebo může být určena určitým časovým obdobím trvání konkrétních prací nebo jinou skutečností, např. po dobu mateřské a rodičovské dovolené jiného zaměstnance. Toto vymezení doby musí být přesné, z toho musí být zjevné datum skončení pracovního poměru.130
Pracovní poměr na dobu určitou trvá nejdéle 3 roky a smí být prodloužena nejvýše dvakrát, pokud se netýká výjimky z §39 odst. 3 a 4 ZP. Jako prodloužení doby trvání pracovního poměru se pokládá také opakované uzavření pracovního poměru. Celková doba pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 9 let (3+3+3).131
129 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 177
130 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 177, 178
131 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 177, 178
Jestliže zaměstnavatel se dohodne se zaměstnancem na delší době než dovoluje zákon, hrozí mu pokuta od inspektorátu práce, ale pokud zaměstnanec upozorní před tím než vyprší sjednaná doba trvání, a chce, aby ho zaměstnavatel zaměstnal nadále, jedná se tedy o pracovní poměr na dobu neurčitou.132
4.2.2 Zkušební doba
Zkušební doba je významný institut pracovního práva, jenž poskytuje možnost zaměstnavateli, ale také i zaměstnanci, rozmyslet si a posoudit, jestli mají zájem na pokračování pracovního poměru. V rámci zkušební doby je možné snadno rozvázat pracovní poměr, pokud by smluvní strany nebyly spokojeny. Zaměstnanec a zaměstnavatel si mohou zkušební dobu sjednat v pracovní smlouvě či v jiné smlouvě. Totéž platí i u zaměstnance, který je jmenovaný. Zkušební dobu je možné ujednat také až po uzavření pracovní smlouvy, např. dodatkem pracovní smlouvy nebo samostatnou smlouvou. Sjednání zkušební doby je možné dle §35 odst. 3 ZP nejpozději v den, který je ujednán jako den nástupu do práce či v den, jenž je uvedený jako den jmenování. Pokud pracovní poměr již vznikl, tak nelze dohodnout zkušební dobu.133
Zkušební dobu lze sjednat se všemi fyzickými osobami bez ohledu, zda se jedná o dobu určitou či neurčitou. Délka zkušební doby nesmí být delší než tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru u řadového zaměstnance. U vedoucích zaměstnanců je tato doba o něco delší, a to šest měsíců. Zkušební doba se dá dohodnout jen jednou ve stejném pracovním poměru. Dohodnutou zkušební dobu není možné dodatečně prodloužit, ani pokud se jedná o oboustranné dohody smluvních stran, ale lze ji v rámci dohody ujednat kratší. Zákoník práce určuje, že se do zkušební doby nepočítá doba překážek v práci a doba celodenní dovolené, zkušební doba se tím prodlužuje. Při trvání překážek běží pořád zkušební doba, lze rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době, s výjimkou 21 dní dočasné
132 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 178
133 XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8, STR. 223, 224
pracovní neschopnosti nebo karantény, zákaz se vztahuje na zrušení ze strany zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec zmešká směnu bez omluvy, tak k prodloužení zkušební doby nedochází. Nelze zkušební dobu dohodnout delší, než je polovina ujednané doby pracovního poměru, a to má zaručit větší ochranu zaměstnanců. Forma zkušební doby musí být písemná, v jiné formě je neplatná.134
Příklad: Pracovní poměr zaměstnanci vznikl 1.1.2015, v pracovní smlouvě uzavřeli zkušební dobu na 3 měsíce. V období od 1.2.2015 do 28.2.2015, tedy 28 kalendářních dnů, kdy byl zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti. Tento zaměstnanec vykonával práci v rovnoměrném rozvržení pracovní doby (pondělí až pátek). Dne 6.4.2015 byl svátek, Velikonoční pondělí. Z tohoto vyplývá, že zaměstnanec vynechal kvůli dočasné pracovní neschopnosti 20 směn, tzn. 20 pracovních dnů. O tento počet dní se zaměstnanci bude prodlužovat zkušební doba. Doba prodloužení se počítá jako pracovní dny, k tomu se započítává také svátek. Zkušební doba skončila 28.4. 2015. 135
4.2.3 Konkurenční doložka
Ustanovení §310 ZP upravuje možnosti sjednávání konkurenční doložky. Jedná se o dohodu, jenž udává závazek zaměstnanci. Jde o závazek, který po skončení pracovního poměru zaměstnanec po dobu maximálně jednoho roku nebude vykonávat výdělečnou činnost, předmětově stejnou jako vykonával u zaměstnavatele či by vůči němu měla soutěžní charakter. Zaměstnanec smí konkurenční doložku uzavřít kdykoliv. Uzavření této dohody může být náležitostí pracovní smlouvy při uzavření, lze uzavřít i kdykoli jindy během pracovního poměru. Hlavní náležitostí konkurenční doložky je povinnost zaměstnavatele dát zaměstnanci příslušné finanční vyrovnání, které slouží jako kompenzace zaměstnanci, který nemůže vykonávat určitou pracovní činnost. Zákon určuje jen minimální výši finančního vyrovnání, která tvoří polovinu průměrného měsíčního
134 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 55, 56
135 CHLÁDKOVÁ, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 132
výdělku zaměstnance, za každý měsíc vykonávání konkurenčního závazku, nejdéle za 12 měsíců. Sjednávání konkurenční doložky lze sjednávat se zaměstnancem, od kterého lze vyžadovat s přihlédnutím informací, znalostí, technologických postupů, jenž dosáhl v pracovním poměru u zaměstnavatele.136
V konkurenční doložce lze sjednat i smluvní pokutu, kterou musí zaměstnanec uhradit v situaci, kdy nedodrží povinnost. Výše této pokuty musí odpovídat přiměřené povaze, významu informací, znalostí právních postupů a poznatků, jenž zaměstnanec dosáhl v pracovním poměru u zaměstnavatele. Ustanovení §310 ZP obsahuje výpověď konkurenční doložky ze strany zaměstnance a odstoupení od ní. Forma těchto náležitostí je vždy písemná, jinak jsou neplatná.137
4.2.4 Mzdová a další ujednání
Nepovinnou náležitostí pracovních smluv může být také ujednání mzdových a jiných podmínek práce zaměstnance. Zákoník práce odlišuje mzdu, která je sjednaná a mzdu, která je určená zaměstnavatelem, dle ustanovení §113 odst. 1 ZP o sjednání mezd. Je na povážení zaměstnavatele, zda bude chtít sjednávat mzdu se zaměstnancem v pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě. V případě sjednání mzdy v pracovní smlouvě, změna mzdy je dle souhlasu zaměstnance.138
Dohodnout lze v pracovní smlouvě např. kratší pracovní doba, rozvržení pracovní doby, benefity, o týden delší dovolenou a jiné podmínky, o které mají zájem účastníci. De ustanovení §37 a směrnice 91/533/EHS je zaměstnavatel povinen písemně informovat o právech a povinnostech, které plynou z pracovního
136 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR.179
137 XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8, STR. 179
138 CHLÁDKOVÁ, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1, STR. 143
poměru, pokud tyto údaje pracovní smlouva neobsahuje, a to nejdéle do jednoho měsíce od vzniku pracovního poměru. To stejné spadá také na změnu údajů.139
4.3 Odstoupení od smlouvy
Zaměstnanec, který ve sjednaný den nástupu nedorazil do zaměstnání, přestože mu v tom nebránila žádná překážka či zaměstnavatel tuto překážku do jednoho týdne nezjistí, v tom případě smí zaměstnavatel odstoupit od smlouvy. Odstoupení musí být učiněno písemně. V této situaci je pracovní smlouva zrušena, a je chápána tak, jako kdyby neexistovala. Zaměstnavatel může odstoupit od pracovní smlouvy do té doby, než zaměstnanec začne vykonávat práci. Zákoník práce tuto problematiku upravuje v ustanovení §34 odst. 3 a 4 ZP.140
4.4 Komparace české a slovenské právní úpravy pracovní smlouvy
Dle Českého práva může pracovní poměr vzniknout pracovní smlouvou a dle českého zákoníku práce či ve zvláštních právních předpisech jmenováním. Založení pracovního poměru se nezakládá volbou. Volba může být pouze potřebnou podmínkou pro uzavření pracovní smlouvy. Slovenská právní úprava vymezuje pouze pracovní smlouvu jako jediný způsob vzniku pracovního poměru. Dle slovenského zákoníku práce je volba či jmenování předpokladem pro uzavírání pracovní smlouvy. Požadavek na předešlou volbu nebo jmenování může být dle slovenského zákoníku práce upřesněn ve vnitřním předpisu zaměstnavatele v souvislosti k vedoucím zaměstnancům v přímé řídící působnosti statutárního orgánu zaměstnavatele. Český zákoník práce vymezuje požadavek volby pouze na určité zaměstnavatele.141
139 XXXXXX, Xxxxxx. Základy pracovního práva. 2., aktualiz. vyd. Ostrava: Key Publishing, 2012. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-147-4, STR. 48
140 Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2, STR. 49, 50
141 XXXXXXXX SUCHÁ, Xxxxxxx, Xxxxxx XXXXXX a Xxxxx XXXXXX. Srovnání českého a slovenského zákoníku práce. Olomouc: ANAG, 2018. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7554- 157-4, STR. 33
Co se týká právní úpravy českého a slovenského zákoníku práce, tak se odlišuje v podstatných náležitostech pracovní smlouvy. Dle českého zákoníku práce se v pracovní smlouvě ujednává druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce. Slovenský zákoník práce vyžaduje nad stanovený rámec také krátký popis druhu práce a především mzdové podmínky, pokud nejsou ujednané v kolektivní smlouvě. Slovenské právo nedává možnost zaměstnavatelům, aby si stanovili mzdu jednostranně vnitřním předpisem či ji vymezili mzdovým výměrem, to české právo umožňuje. Slovenský zákoník práce jednoznačně dovoluje zaměstnavateli, aby v pracovní smlouvě sdělil určité údaje, o kterých je povinný zaměstnance jinak jednostranně oznámit, i s možnostmi, kdy je místo výkonu práce v zahraničí. Tento postup pro zaměstnavatelé není nejlepším způsobem dle českého práva, protože podmínky ujednané v pracovní smlouvě se můžou změnit pouze smlouvou. Informace o pracovních podmínkách by měly být oddělené od pracovní smlouvy. Jak dle českého, tak i slovenského zákoníku práce má vždy pracovní smlouva formu písemnou, jedno vyhotovení dostane zaměstnanec. Také v obou zákonících práce je možné zaměstnat osobu, která bude vykonávat více prací u jednoho zaměstnavatele, jestliže tyto zaměstnání mají odlišný druh práce.142
Dle českého zákoníku práce je pracovní poměr na dobu určitou časově vymezen na nejdelší dobu 3 let, ale může být prodloužena či opakována, a to ještě dvakrát. To znamená, že pracovní poměr je ujednán na 3 roky, a dále prodloužen o 3 roky a ještě o další 3 roky, tedy celkem na 9 let maximálně. Toto ustanovení se neaplikuje v rozsahu, ve kterém se zaměstnavatel z vážných důvodů či z důvodů, které spočívají ve zvláštní povaze práce, se domluví s odborovou organizací na odlišném postupu či tento postup se zřídí vnitřním předpisem. Dle slovenského zákoníku práce může být pracovní poměr sjednán na dobu maximálně 2 let, také se může opakovat či prodloužit maximálně dvakrát, ale pouze v rámci doby dvou let. Nejdelší celková délka trvání pracovního poměru na dobu určitou je na 2 roky. Toto omezení se nepoužije v určitých případech. Tyto situace jsou hlavně určené k zastupování
142 XXXXXXXX SUCHÁ, Xxxxxxx, Xxxxxx XXXXXX a Xxxxx XXXXXX. Srovnání českého a slovenského zákoníku práce. Olomouc: ANAG, 2018. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7554- 157-4, STR. 35
zaměstnanců, kteří jsou dlouhodobě nepřítomní, jsou to práce v sezóně či práce, které jsou sjednané v kolektivní smlouvě. Slovenský zákoník práce důrazně zakazuje nerovné zacházení se zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou. Česká zákoník práce neuvádí takový zákaz, ale ten plyne z obecného práva na rovné zacházení.143
143 XXXXXXXX SUCHÁ, Xxxxxxx, Xxxxxx XXXXXX a Xxxxx XXXXXX. Srovnání českého a slovenského zákoníku práce. Olomouc: ANAG, 2018. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7554- 157-4, STR. 39
5 Dotazníkové šetření
5.1 Hypotéza dotazníkového šetření
Dotazník není zaměřený na určitou skupinu, je pro veřejnost. Hypotézou tohoto šetření je zjistit, jaké je povědomí respondentů v oblasti vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy.
Předpokládám, že respondenti mají určité povědomí či mají informace v oblasti vzniku pracovního poměru, protože většina vyplněných dotazníků bude jistě vyplněna od zaměstnanců. Myslím si, že v některých mnou položených otázkách si nebudou respondenti vědět rady, a to z důvodu toho, že buď takovou situaci sami nezažili či se o to příliš nezajímali. Předpokládám tedy, že informovanost respondentů v této oblasti pracovního práva bude pod sedmdesát procent.
5.2 Dotazník
Dobrý den,
jmenuji se Xxxxxxxx Xxxxxxx a jsem studentkou 2. ročníku magisterského studia na Vysoké škole finanční a správní v Praze. Tímto bych Vás chtěla požádat o vyplnění tohoto dotazníkového šetření, který bude sloužit jako podklad pro vyhodnocení stanoveného cíle v mé diplomové práci. Cílem tohoto dotazníkového šetření je zjistit, jaké je povědomí, informovanost respondentů v oblasti vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy. Dotazník je zcela anonymní a zabere Vám cca 5 minut.
Děkuji za Váš čas strávený nad vyplněním tohoto dotazníku.
1. Jak vzniká pracovní poměr?
a) Podepsáním pracovní smlouvy
b) Dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce
c) Úspěšné výběrové řízení
2. Jaká může být nejdelší doba trvání (včetně prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou?
a) 3 roky
b) 5 let
c) 9 let
3. Je možné uzavřít současně pracovní smlouvu a některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?
a) Ano
b) Ne
4. Co nemusí obsahovat pracovní smlouva?
a) Druh práce
b) Den nástupu do práce
c) Mzda
d) Místo výkonu zaměstnání
5. Je možné změnit údaje, obsah pracovní smlouvy?
a) Ano
b) Ne
c) Nevím
6. Pokud ano, je možné v obsahu pracovní smlouvy změnit:
a) Pouze druh práce
b) Pouze místo výkonu práce
c) Druh práce i místo jejího výkonu
7. Jaká může být maximální délka zkušební doby u řadového zaměstnance?
a) 3 měsíce
b) 6 měsíců
c) 9 měsíců
8. Xxxxx formu musí mít pracovní smlouva?
a) Písemnou
b) Ústní
c) Obě formy jsou přípustné
9. Co znamená právní osobnost?
a) Způsobilost k právním úkonům
b) Způsobilost k právům a povinnostem
c) Nevím
10. Jak se nazývají druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?
a) Dohoda práce, dohoda o zaměstnanosti
b) Dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce
c) Xxxxxx o spolupráci, dohoda o dočasném přidělení
11. Kdo může být zaměstnancem?
a) Xxxxx xxxxxx 15 let
b) Xxxxx ve věku 15 let bez ohledu na povinnou školní docházku
c) Xxxxx ve věku 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou
d) Xxxxx xxxxxx 18 let
12. Kdo může být zaměstnavatel?
a) Pouze fyzická osoba
b) Pouze právnická osoba
c) Fyzická i právnická osoba
13. Jste nebo jste byli zaměstnáni v pracovním poměru na základě pracovní
smlouvy?
a) Ano
b) Ne
14. Zaniká zaměstnanci pracovní poměr smrtí zaměstnavatele?
a) Ano, vždy
b) Ne, pokud dědic pokračuje v provozování živnosti
c) Nevím
15. Jaké jsou Vaše zkušenosti s pracovním poměrem?
a) Kladné
b) Žádné
c) Negativní
16. Jaké je Vaše pohlaví?
a) Muž
b) Žena
17. Xxxxx je Vám let?
a) 15 – 25 let
b) 26 – 50 let
c) 51 +
18. Jaké je Vaše nejvyšší dosažené vzdělání?
a) Základní
b) Středoškolské bez maturity
c) Středoškolské s maturitou
d) Vysokoškolské
19. Jak dlouho pracujete ve Vašem zaměstnání?
a) Méně než 12 měsíců
b) 1 – 2 roky
c) 2 – 5 let
d) Více jak 5 let
e) Momentálně nepracuji
20. Do jaké kategorie patříte?
a) Student
b) Zaměstnanec
c) Nezaměstnaný
d) Jiná kategorie
5.3 Vyhodnocení dotazníkového šetření
Dotazník byl určen pro veřejnost, který byl přijat pozitivně. Poukazuje na to účast 77 respondentů, jenž jsou studenti, zaměstnanci, ale také lidé v důchodovém věku. Tento dotazník byl položen elektronickou formou, pouze 10 z těchto dotazníků bylo doručeno fyzickou papírovou formou. Dotazník, který jsem vytvořila elektronickou formou prostřednictvím internetové stránky, je lepší z hlediska rychlejší návratnosti a anonymity respondentů. Dotazníky papírové nebo-li ve fyzické formě, byly rozdány zaměstnancům v jedné státní nejmenované firmě, kde byla návratnost stoprocentní.
V dotazníku jsem pokládala nejprve otázky na oblast vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy, kde vždy byla pouze jedna správná odpověď. Poté jsem se zaměřila na oblast osobní, tzn. věk respondenta, pohlaví atd. Dotazníkové šetření má dvacet otázek. Grafy, které jsou uvedeny níže ve vyhodnocení, jsou vlastního zpracování.
5.3.1 Grafické vyhodnocení
1. Otázka: Jak vzniká pracovní poměr?
Vznik pracovního poměru
1%
14%
85%
Podepsání pracovní smlouvy
Den nástupu do práce
Úspěšné výběrové řízení
Graf 1 Vznik pracovního poměru
Pracovní poměr vzniká na základě podepsání pracovní smlouvy, což je dvoustranné právní jednání. Další možností vzniku je jmenování, které funguje jako jednostranné právní jednání. Zákoník práce rozeznává 2 pojmy, je to vznik a založení pracovního poměru. Jestliže se zeptáme na založení, tak pracovní poměr vzniká dnem nástupu zaměstnance do zaměstnání.
85% respondentů odpovědělo správně na tuto položenou otázku vzniku pracovního poměru, protože většina respondentů jsou zaměstnanci, kteří o tom mají povědomí. 14% respondentů odpovědělo, že pracovní poměr vzniká dnem nástupu do práce. Xxxx respondenti nejspíše váhali nad odpovědí. Kdyby byla otázka položena jinak, tzn. kdy vzniká pracovní poměr, tak by byla tato odpověď správná. Úspěšným
výběrovým řízením nikdy nevzniká pracovní poměr, jde o seznámení se s novým uchazečem.
2. Otázka: Jaká může být nejdelší doba trvání (včetně prodloužení) pracovního poměru na dobu určitou?
Pracovní poměr na dobu určitou
12%
19%
69%
3 roky 5 let 9 let
Graf 2 Pracovní poměr na dobu určitou
Pracovní poměr na dobu určitou trvá 3 roky, lze jej prodloužit ještě dvakrát, tzn. 3+3+3 = 9. Nejdelší doba pracovního poměru na dobu určitou s prodloužením trvá 9 let. Tato odpověď byla dosažena pouze 12% respondentů. 69% respondentů odpovědělo na tuto otázku 3 roky. Z tohoto lze konstatovat, že většina respondentů je zaměstnáno na dobu neurčitou nebo si respondenti neuvědomili, že pracovní poměr je možné prodloužit. 19% respondentů odpovědělo, že pracovní poměr na dobu určitou trvá 5 let, což je nesprávná odpověď. Tento graf znázorňuje svými daty, že v této otázce 88% respondentů odpovídalo špatně.
3. Otázka: Je možné uzavřít současně pracovní smlouvu a některou z dohod o
pracích konaných mimo pracovní poměr?
Pracovní smlouva a dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr
23%
77%
Ano Ne
Graf 3 Pracovní smlouva a dohoda o pracích konaných mimo pracovní poměr
Je možné sjednat pracovní smlouvu a některou z dohod konaných mimo pracovní poměr, jak u jednoho zaměstnavatele, tak i u jiných zaměstnavatelů. Zákoník práce upravuje v § 34 b, odst. 2 pravidlo pro uzavření pracovní smlouvy, tak i dohodě o práci konané mimo pracovní poměr u jednoho zaměstnavatele. Musí se zde dodržet podmínka, která neumožnuje zaměstnanci konat stejný druh práce, šlo by o obcházení limitů práce přesčas. Zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele musí tedy vykonávat odlišný druh práce, např. na základě pracovní smlouvy druh práce účetní a na základě dohody DPČ personalista. Zbylých 23% respondentů se přiklání k tomu, že nejde sjednat pracovní smlouvu a dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr. Co se týká zaměstnání u jiných zaměstnavatelů, tak je to možné.
4. Otázka: Co nemusí obsahovat pracovní smlouva?
Obsah pracovní smlouvy
12%
30%
17%
41%
Druh práce
Den nástupu do práce
Mzda
Místo výkonu zaměstnání
Graf 4 Náležitosti pracovní smlouvy
Nezbytnými náležitostmi pracovní smlouvy je vždy druh práce, den nástupu do práce a místo výkonu zaměstnání. V pracovní smlouvě je možné sjednat další náležitosti, které ale nejsou povinné, do této kategorie nepovinných patří právě mzda. 41% respondentů odpovědělo správně, že mzda nemusí být obsažena v pracovní smlouvě. 30% respondentů odpovědělo na danou otázku, že místo výkonu zaměstnání nemusí obsahovat pracovní smlouva, což není správnou odpovědí. Místo výkonu práce určuje zaměstnanci, kde má vykonávat danou práci, např. adresa nebo určení obce, často je místo výkonu práce shodné s pracovištěm zaměstnance. Lze sjednat i více míst výkonu práce. 17% respondentů odpovědělo, že den nástupu do práce nemusí obsahovat pracovní smlouva, je to špatná odpověď. Den nástupu do práce musí být vždy sjednán v pracovní smlouvě, který je sjednán na určitý den, měsíc a rok. Tímto sjednaným dnem vzniká pracovní poměr. Zbylých 12% si myslí, že druh práce nepatří do pracovní smlouvy. Druh práce je dohodnut mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, tento druh bude zaměstnanec vykonávat. Zaměstnanec vykonává pouze sjednaný druh práce, např. účetní, zaměstnavatel nemá právo na to, aby zaměstnanci s tímto druhem práce, nařídil např. práci uklízečky. Tím lze říci, že není možné, aby proti vůli zaměstnance,
zaměstnavatel přiděloval zaměstnanci jiný druh práce. Z grafického zhodnocení vyplývá, že respondenti z 59% odpovídali na danou otázku nesprávně.
5. Otázka: Je možné změnit údaje, obsah pracovní smlouvy?
Změna údajů a obsahu pracovní smlouvy
5%
18%
77%
Ano Ne Nevím
Graf 5Změna údajů a obsahu pracovní smlouvy
Obsah pracovní smlouvy je možné změnit pouze po dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem. Tato změna se musí uskutečnit písemnou formou, musí tak být podepsána oběma stranami. Při trvání pracovního poměru je možné změnit kterékoliv z údajů. Takto odpovědělo 77% respondentů. Dalších 18% respondentů si myslí, že není možné změnit jakékoli údaje či obsah pracovní smlouvy a 5% netuší, neví, zda je změna možná či nikoliv.
6. Otázka: Pokud ano, je možné v obsahu pracovní smlouvy změnit:
Změna obsahu pracovní smlouvy
23%
39%
13%
25%
Pouze druh práce
Pouze místo výkonu práce
Druh práce i místo jejího výkonu
Graf 6 Změna obsahu pracovní smlouvy
V pracovní smlouvě lze změnit jak druh práce, tak i místo jejího výkonu. Jiný druh práce, který bude zaměstnanec vykonávat místo toho původního, lze dohodnout. V určitých případech je možné změnit obsah pracovní smlouvy, druh pracovního poměru, jednostranným jednáním, jedná se o převedení na jinou práci. Změna místa výkonu práce je možná, jedná se o přeložení, vyslání na pracovní cestu či dočasné přidělení k jinému zaměstnavateli. Tyto dvě náležitosti jsou možné v pracovní smlouvě změnit, souhlasí s tím pouhých 13% respondentů. 25% respondentů dává přednost pouze změně místa výkonu práce a 39% respondentů se obrací k odpovědi, že pouze u druhu práce je možná změna. Dalších 23% procent, které jsou označené fialovou barvou na grafu, neodpověděli na tuto otázku, protože v předchozí otázce odpověděli, že není možné obsah a údaje pracovní smlouvy změnit, tím pádem na tyto respondenty nespadá tato otázka. Z grafu tedy celkové vyplývá, že 64% respondentů odpovědělo na danou otázku nesprávně.
7. Otázka: Jaká může být maximální délka zkušební doby u řadového
zaměstnance?
Délka zkušební doby
6% 0%
94%
3 měsíce 6 měsíců 9 měsíců
Graf 7 Délka zkušební doby
Maximální rozsah zkušební doby u řadového zaměstnance je stanovená na 3 měsíce, což odpovědělo 94% respondentů. Pokud by otázka zněla, jak dlouho trvá zkušební doba u vedoucích zaměstnanců, tak by správnou odpovědí bylo 6 měsíců. Na tuto odpověď zareagovalo 6 % respondentů, kteří nejspíše váhali nad touto otázkou. Poslední nesprávnou odpovědí bylo 9 měsíců, na kterou se nikdo z respondentů nepřiklonil.
8. Otázka: Xxxxx formu musí mít pracovní smlouva?
Forma pracovní smlouvy
8%
0%
92%
Písemná Ústní Obě formy jsou přípustné
Graf 8 Forma pracovní smlouvy
Pracovní smlouva musí být uzavřena vždy písemně, je to povinností zaměstnavatele. Takto odpovědělo 92% respondentů. 8% respondentů si myslí, že pracovní poměr má jak formu písemnou, tak i ústní. Ústní forma není možná, protože pokud není sjednaná písemně, tak je neplatná. Ústní formu pracovní smlouvy neodpověděl žádný respondent.
9. Otázka: Co znamená právní osobnost?
Právní osobnost
21%
31%
48%
Způsobilost k právním úkonům
Způsobilost k právům a povinnostem
Nevím
Graf 9 Právní osobnost
Právní osobnost znamená způsobilost k právům a povinnostem, odpovědělo tak 48% respondentů. Dalších 31% respondentů si myslí, že je správnou odpovědí způsobilost k právním úkonům, což je svéprávnost. 21% respondentů nemá ponětí, neví, co právní osobnost znamená. Myslím, že respondenti většinou tipovali správnou odpověď. Z vyhodnocení grafu vyplývá, že z 52% respondenti odpovídali nesprávně.
10. Otázka: Jak se nazývají druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr?
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
0% 4%
96%
Dohoda práce, dohoda o zaměstnanosti
Dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce Dohoda o spolupráci, dohoda o dočasném přidělení
Graf 10 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou dvě, první se nazývá dohoda o provedení práce, tzv. DPP a druhá dohoda o pracovní činnosti, tzv. DPČ, takto odpovědělo 96% respondentů. Lze konstatovat, že respondenti mají zkušenost s těmito dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr. Ostatní odpovědi nejsou správné (4%).
11. Otázka: Kdo může být zaměstnancem?
Zaměstnanec
0%
29%
27%
44%
Xxxxx xxxxxx 15 let
Xxxxx ve věku 15 let bez ohledu na povinnou školní docházku Xxxxx ve věku 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou Osoba starší 18 let
Graf 11 Zaměstnanec
Zaměstnancem může být osoba ve věku 15 let s ukončenou povinnou školní docházkou, tzn. po absolvování 9 let základní školy, takto odpovědělo 44% respondentů. Osoby mladší 15 let (0%) i osoby ve věku 15 let s neukončenou povinnou školní docházkou (27%) nesmí být zaměstnaní, jednalo by se o porušení zákona. Tito osoby mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní nebo reklamní činnost. 29% respondentů si myslí, že je možné uzavřít pracovní poměr pouze s osobami staršími 18 let věku. Z vyhodnocení grafu lze konstatovat, že 56% respondentů odpovědělo na danou otázku nesprávně.
12. Otázka: Kdo může být zaměstnavatel:
Zaměstnavatel
4%
6%
90%
Pouze fyzická osoba
Pouze právnická osoba
Fyzická a právnická osoba
Graf 12 Zaměstnavatel
Zaměstnavatel může být jak osoba fyzická, tak i osoba právnická, správných odpovědí je 90%. Respondentů, kteří odpověděli, že zaměstnavatel může být pouze fyzická osoba, jsou 4% a ti co odpověděli, že je pouze právnická osoba je 6%.
13. Otázka: Jste nebo jste byli zaměstnáni v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy?
Zaměstnání v pracovním poměru
6%
94%
Ano Ne
Graf 13 Zaměstnání v pracovním poměru
Většina respondentů (94%) je či byli zaměstnáni v pracovní poměr na základě pracovní smlouvy. Předpokládá se, že tito respondenti mají už nějaké zkušenosti v pracovním právu, konkrétně i ve vzniku pracovního poměru a náležitostech pracovní smlouvy. 6% respondentů, kteří vyplnili dotazník, nebylo nikdy zaměstnáno v pracovním poměru na základě pracovní smlouvy. Lze předpokládat, že xxxx respondenti jsou studenti, kteří konali či vykonávají dohody o pracích mimo pracovní poměr, DPP či DPČ.
14. Xxxxxx: Zaniká zaměstnanci pracovní poměr smrtí zaměstnavatele?
Zánik pracovního poměru
21%
23%
56%
Ano, vždy
Ne, pokud dědic pokračuje v provozování živnosti
Nevím
Graf 14 Zánik pracovního poměru
Zaměstnanci nezaniká pracovní poměr, jestliže zaměstnavatel zemře, pokud má dědice, který pokračuje v provozování živnosti. Takto odpovědělo 56% respondentů. 23% respondentů si myslí, že pracovní poměr končí smrtí zaměstnavatele, tím by ale došlo ke skončení pracovního poměru všech v té dané firmě. 21% respondentů netuší, neví, z největší pravděpodobností tuto situaci nezažili, ale ani se o nějak nezajímali.
15. Otázka: Jaké jsou Vaše zkušenosti s pracovním poměrem?
Zkušenosti s pracovním poměrem
6%
7%
87%
Kladné Žádné Negativní
Graf 15 Zkušenosti s pracovním poměrem
Většina (87%) respondentů má kladné zkušenosti s pracovním poměrem. 6% respondentů má negativní zkušenosti ve svém zaměstnání. A 7% respondentů nemá žádné zkušenosti. Předpokládám, že tito respondenti jsou studenti, kteří neměli ještě zkušenost s pracovním poměrem.
16. Xxxxxx: Xxxx je Vaše pohlaví?
Pohlaví
30%
70%
Žena Muž
Graf 16 Pohlaví respondentů
Graf ukazuje na rozdělení respondentů dle pohlaví. Toto dotazníkové šetření
vyplnilo 70% žen a 30% mužů.
17. Otázka: Xxxxx je Vám let?
Věk
17%
36%
47%
15 - 25 let 26 - 50 let 51 let a více
Graf 17 Věk respondentů
Největší zastoupení má věková skupina 26 – 50 let věku (47%). U věkové skupiny 15 – 25 let (36%) se předpokládají spíše studenti, jak střední školy, tak i vysoké školy, ale někteří z nich mohou být také zaměstnanci. Věková skupina 51 let a více je zastoupená v 17%, jedná se o zaměstnance, ale také i o lidí, kteří jsou už v důchodu.
18. Otázka: Jaké máte nejvyšší dosažené vzdělání?
15%
Vzdělání
8%
25%
52%
Základní
Středoškolské bez maturity
Středoškolské s maturitou
Vysokoškolské
Graf 18 Dosažené vzdělání respondentů
Tento graf ukazuje na vzdělání respondentů. Středoškolské s maturitou má 52% respondentů, středoškolské bez maturity má 25% respondentů, vysokoškolské vzdělání má 15% respondentů a základní vzdělání má 8% respondentů.
19. Otázka: Jak dlouho pracujete ve Vašem zaměstnání?
Doba trvání zaměstnání
12%
19%
12%
31%
26%
Méně než 12 měsíců 1 - 2 roky 2 - 5 let Více jak 5 let Momentálně nepracuji
Graf 19 Doba trvání zaměstnání respondentů
Nejvíce zastoupená skupina respondentů (31%) ve svém zaměstnání pracuje více jak 5 let. Další skupinou jsou zaměstnanci, kteří pracují ve svém zaměstnání 2 roky až 5 let (26%). 19% respondentů je zaměstnáno v daném zaměstnání méně než 1 rok (19%). 1 – 2 roky je zaměstnáno 12% respondentů. 12% respondentů, kteří dotazník vyplnili, jsou momentálně nepracující z důvodu, že jsem důchodci a nebo studenti.
20. Otázka: Do jaké kategorie patříte?
Kategorie
12%
17%
0%
71%
Student Zaměstnanec Jiná kategorie
Graf 20 Kategorie respondentů
Tento graf se zabývá kategorií lidí, kteří tento dotazník vyplnili. Nejvíce vyplněných dotazníků přišlo od zaměstnanců (71%), dále přispělo k vyhodnocení 17% studentů. Nezaměstnaných je 0%. Pod jinou kategorii spadají lidé, kteří jsou důchodci a také ženy na mateřské dovolené či rodičovské dovolené (12%).
Celkové vyhodnocení dotazníkového šetření
38%
62%
Správné výsledky
Nesprávné výsledky
Z tohoto grafu vyplývá, že daná hypotéza se potvrdila, správně zodpovězených odpovědí je celkem 62%. Respondenti mají určité povědomí v oblasti vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy. Myslím si, že jejich povědomí a informovanost v této oblasti by mohla být vyšší. Z této oblasti bylo 13 otázek a dalších 7 otázek bylo zaměřených na osobní údaje. Shrnutí vyhodnocení: 8 otázek – správně zodpovězených, 5 otázek – nesprávně zodpovězených.
Závěr
Právní úprava vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy je obsažena v zákoníku práce č. 262/2006 Sb., ze kterého v této diplomové práci vycházím. Mým cílem bylo objasnit a rozebrat pojmy jako pracovní poměr a jeho vznik. Se vznikem pracovního poměru souvisí pracovní smlouva, kterou sjednává zaměstnanec se zaměstnavatelem. Před rozborem vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy se nejprve zaměřuji na pojem pracovního práva obecně a dále na pracovněprávní vztahy.
V současné právní úpravě platí zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. To působí přímo na pracovní smlouvu, kde si mohou obě strany pracovněprávního vztahu dohodnout podmínky. Avšak je potřeba dodržovat kogentní ustanovení zákoníku práce. Ustanovení má funkci ochrany slabší strany, čímž se považuje zaměstnanec.
Velká pozornost byla věnována právní úpravě pracovní smlouvy, která je nejčastějším a nejtypičtějším způsobem vzniku pracovního poměru. V ní musí obě strany sjednat podstatné náležitosti, a dle jejich zájmu také náležitosti nepovinné, jde např. o ujednání mezd, dovolené či zkušební doby atd. Pracovní poměr uzavřený pracovní smlouvou by nebyl platný bez ujednání hlavních povinných náležitostí, které nesmí v pracovní smlouvě chybět. Tím je na mysli, den nástupu do práce, místo výkonu práce a druh práce.
Věnovat pozornost by měl zaměstnanec na sjednávání druhu práce, které mohou být sjednány šířeji. Pokud bude druh práce sjednán šířeji, je možné, že by mohl zaměstnanec vykonávat jinou práci, kterou neočekával, a kterou dělat nechtěl. To stejné platí u sjednávání místa výkonu práce. Zaměstnavatelé často sjednávají místo výkonu práce jako přesné místo nebo obec či město.
Co se týká zkušební doby, tak by zaměstnanci měli vědět, že její prodloužení není možné. Stanovená délka zkušební doby je určená na tři měsíce u řadových zaměstnanců a šest měsíců u vedoucích zaměstnanců.
Zaměstnanec, který má zájem o určitou práci, by měl vyžadovat písemnou formu pracovní smlouvy, jak také ukládá zákoník práce, je to také povinností zaměstnavatele. Pracovní smlouvu je možné uzavřít nejpozději v den nástupu do práce, tím se předejde určitým nesrovnalostem a nepříjemnostem. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy si nechá zaměstnavatel a druhé dostane zaměstnanec.
Praktická část je zaměřená na dotazníkové šetření a jeho grafické vyhodnocení. Stanovená hypotéza se potvrdila. Tato metoda dotazníkového šetření umožnila hromadné získání prostředků pro vyhodnocení daných otázek. Dotazník byl pokládán formou webové stránky pro rychlejší návratnost a anonymitu respondentů. Daná hypotéza se potvrdila, 62% respondentů odpovědělo na dané otázky správně. Myslím si, že respondenti, hlavně zaměstnanci, by měli mít větší povědomí v oblasti vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy, aby nedocházelo k nepříjemnostem např. z hlediska jejich práv a povinností.
Domnívám se, že cíl této diplomové práce byl splněn. Poskytla jsem souhrnný výklad problematiky vzniku pracovního poměru a pracovní smlouvy, a také rozebrala platnou právní úpravu.
Seznam bibliografických odkazů
Odborné monografie a komentáře:
XXXXXX, Xxxxxxxx a Xxx XXXXXX. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované vydání. V Praze: X.X. Xxxx, 2017. Academia iuris (C.H. Xxxx). ISBN 978-80-7400-667-8.
XXXXXX, Xxxxxxxx. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: X.X. Xxxx, 2015.
Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8.
XXXXXX, Xxxxxx. Základy pracovního práva. 2., aktualiz. vyd. Ostrava: Key
Publishing, 2012. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-147-4.
XXXXXX, Xxxxx, Xxxxxx XXXXXXXXX a Xxxx XXXXXXXX. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2010. ISBN 978-80- 0000-000-0.
XXXXX, Xxxx. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnávání: princip flexijistoty v českém pracovním právu. Praha: Auditorium, 2009. ISBN 978-80-87284-04-9.
XXXXX, Xxxx. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Xxxx Xxxxx, 2011. Právnické učebnice (Xxxx Xxxxx). ISBN 978-80-7380-316-2.
XXXXXXXXX, Xxxxx a Xxxx XXXXXXXX. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy : [právní stav publikace k ...]. Praha: ASPI, 2007. ISBN 978-80-7478-692-1.
XXXXXXXX, Xxxx a Xxxxx XXXXXXXXXXXX. Pracovní právo pro praxi. V Praze:
X.X. Xxxx, 2016. Právní praxe. ISBN 978-80-7400-616-6.
XXXXXXXXX, Xxxx. Základy pracovního práva EU. Praha: Xxxxxxx Kluwer, 2016. ISBN 978-80-7552-286-3.
XXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo v praxi: základní pracovněprávní vztahy a
rekodifikace. Praha: Leges, 2014. Praktik (Leges). ISBN 978-80-7502-038-3.
XXXXXXXX SUCHÁ, Xxxxxxx, Xxxxxx XXXXXX a Xxxxx XXXXXX. Srovnání českého a slovenského zákoníku práce. Olomouc: ANAG, 2018. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7554-157-4.
XXXXXXXXXXX, Xxxxxxx. Pracovní právo praktické. Praha: Academia, 2015. ISBN 978-80-200-2543-2.
XXXXXX, Xxxxxx a Xxxxxxxxx XXXXXXXXXX. Personální vademecum. Praha: Univerzita Karlova v Praze, Právnická fakulta, 2016. ISBN 978-80-87975-45-9.
Zákoník práce: komentář. 4. vyd. Praha: Xxxxxxx Kluwer Česká republika, 2013. Komentáře (Xxxxxxx Kluwer ČR). ISBN 978-80-7478-033-2.
Judikatura:
Rozhodnutí NS ze dne 30.5. 2007, sp. zn. 21Cdo 2045/2006
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8.11. 1990 ve věci C-177/88, Xxxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, celexové č. 61988CJ0177)
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30.4. 1996 ve věci C-13/94,
P.V.S. a Cornwall Country Council, celexové č. 61994CJ0013
Elektronické zdroje:
xxxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/xxxxx-xxxxxxx/XX/XXX/?xxxxxxxxx:00000X0000
xxxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxx-xxxxxxxx-xxxxx-xxxxxxxxxxx-xx-xxxx- gdpr-do-z
Seznam příloh
Pracovní smlouva
Upravená podle § 33 -39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce
Zaměstnavatelem:
Název:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sídlo:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
IČO:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zapsaný v rejstříku vedeném Městským
soudem:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zastoupen:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
dále jen „zaměstnavatel“
a
zaměstnancem:
Jméno a příjmení:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bytem:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Datum narození:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Číslo OP:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
státní příslušnost:. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
dále jen „zaměstnanec“
uzavírají tuto pracovní smlouvu:
I.
Základní podmínky
1. Zaměstnavatel přijímá zaměstnance do pracovního poměru na pracovní pozici / funkci
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2. Zaměstnanec bude pro zaměstnavatele vykonávat práce, spočívající v
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Konkrétní popis pracovních činností, které se zaměstnanec zavazuje vykonávat pro zaměstnavatele je vymezen v pracovní náplni, která tvoří Přílohu č. 1 této smlouvy jako její nedílnou součást.
3. Místem výkonu práce zaměstnance je sídlo zaměstnavatele (případně provozovna zaměstnavatele či jiné
místo) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. Smluvní strany se dohodly, že zaměstnavatel může zaměstnance
vysílat na pracovní cesty na nezbytně nutné období dle svých potřeb, k čemuž zaměstnanec uděluje svůj souhlas.
5. Den nástupu zaměstnance do práce je sjednán na Tímto
dnem vzniká pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
6. Pracovní poměr se uzavírá na dobu neurčitou / Pracovní poměr se uzavírá na dobu určitou ode dne. . . . . . . . . . do. . . . . . . . . .
7. Smluvní strany si ujednávají zkušební dobu v délce trvání tří (3) měsíců začínaje dnem, jenž byl sjednán jako den nástupu do práce.
II.
Mzdové podmínky
1. Za vykonanou práci zaměstnanci přísluší měsíční hrubá mzda ve výši
. . . . . . . . . Kč.
2. Mzda je splatná kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok.
3. Pravidelným termínem výplaty je den v kalendářním měsíci,
v němž je mzda splatná. Připadne-li tento termín na sobotu, neděli nebo svátek, mzda bude vyplacena nejbližší následující pracovní den.
4. Splatná mzda bude zaměstnanci vyplácena převodem na účet zaměstnance.
5. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli, že při výkonu práce přesčas nařízené zaměstnavatelem zaměstnanci za každou hodinu takové práce přesčas náleží příplatek ve výši Kč (minimálně ve výši
. . . . . . . . % průměrného hodinového výdělku), nedohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas.
III.
Údaje o nároku na délku dovolené a výpovědních dobách
1. Nárok na délku dovolené na zotavenou se řídí ustanoveními § 211 a násl. zákoníku práce.
2. Výpovědní doby jsou upraveny v ustanovení § 51 a násl. zákoníku práce.
IV.
Stanovení týdenní pracovní doby a rozvržení pracovní
doby
Délka pracovní doby činí 40 hodin týdně. Týdenní pracovní doba je rozvržena rovnoměrně do pětidenního pracovního týdne, tj. na pět pracovních dnů v kalendářním týdnu, kterými jsou pondělí až pátek kalendářního týdne.
V.
Povinnosti zaměstnavatele
Zaměstnavatel je ode dne vzniku pracovního poměru povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy, platit sjednanou mzdu a vytvářet vhodné pracovní podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů a dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními a ostatními předpisy, vnitřními předpisy zaměstnavatele a pracovní smlouvou.
VI.
Povinnosti zaměstnance
1. Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele vykonávat práce sjednané v pracovní smlouvě osobně, v určeném pracovní době a dodržovat pracovní kázeň a plnit pokyny zaměstnavatele.
2. Zaměstnanec podpisem této smlouvy potvrzuje, že byl řádně
seznámen s vnitřními předpisy zaměstnavatele k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s protipožárními předpisy, s ustanoveními upravujícími zákaz diskriminace, s právy a povinnostmi zaměstnance, s pracovními podmínkami, pracovním řádem a organizační strukturou zaměstnavatele, vnitropodnikových normami zaměstnavatele jakož i s jinými skutečnostmi, nezbytnými pro řádný výkon jeho
práce. Zaměstnanec se zavazuje výše uvedené dodržovat a svým podpisem potvrzuje, že porozuměl obsahu všech, výše zmíněných předpisů, dokladů, písemností, s nimiž byl řádně seznámen
zaměstnavatelem.
3. Zaměstnanec je povinen hospodařit řádně s prostředky
zaměstnavatele, které mu svěřil zaměstnavatel, chránit jeho majetek před poškozením, ztrátou, zničením, zneužitím, odcizením a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Je povinen pracovat svědomitě a řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených a dodržovat zásady spolupráce s ostatními zaměstnanci,
plně využívat pracovní doby a výrobních prostředků k vykonávání pracovních úkolů, plnit tyto úkoly kvalitně, hospodárně a včas. Má povinnost dodržovat právní a ostatní předpisy vztahující se k práci jím vykonávané, včetně vnitřních předpisů zaměstnavatele.
4. V den skončení pracovního poměru je zaměstnanec povinen předat zaměstnavateli všechny dokumenty, které patří nebo mají nějaký vztah k činnosti zaměstnavatele a které má přímo nebo nepřímo pod kontrolou. V den skončení pracovního poměru je zaměstnanec
povinen předat zaměstnavateli všechny jemu svěřené pracovní prostředky a svěřený majetek zaměstnavatele.
5. Zaměstnanec se zavazuje oznámit zaměstnavateli bez zbytečného
odkladu změnu jména, příjmení nebo bydliště, všechny ostatní změny, týkající se pracovního poměru a související s jeho osobou. Pokud se se souhlasem zaměstnance poukazuje výplata na účet v bance nebo pobočce zahraniční banky, je zaměstnanec povinen bez zbytečného
odkladu nahlásit zaměstnavateli změnu bankovního spojení či změnu
banky.
6. Zaměstnanec musí dle smlouvy zachovávat mlčenlivost o
skutečnostech, o nichž se dozvěděl při výkonu zaměstnání a které v zájmu zaměstnavatele nelze sdělovat jiným osobám.
7. Zaměstnanec nesmí vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli vykonávat bez
předchozího písemného souhlasu zaměstnavatele výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele.
VII.
Zvláštní ustanovení
1. Zaměstnanec je povinen zachovávat mlčenlivost o všech
skutečnostech, které se dozvěděl při výkonu zaměstnání u
zaměstnavatele nebo v souvislosti s ním a uvedené skutečnosti nesmí sdělovat nebo jinak zpřístupnit třetím osobám. Zaměstnanec se zavazuje, že všechny skutečnosti, které se dozví při výkonu
zaměstnání u zaměstnavatele nebo v souvislosti s ním nebude využívat ve svůj prospěch nebo ve prospěch třetích osob a tyto skutečnosti bude využívat pouze v rámci pracovní činnosti pro
zaměstnavatele. Porušení těchto povinností se považuje za závažné porušení pracovních povinností zaměstnance.
2. Zaměstnanec bere na vědomí a souhlasí, že původním nositelem práva použít jakékoliv autorské dílo vytvořené zaměstnancem v pracovním poměru založeném touto pracovní smlouvou je zaměstnavatel. Právo autorské dílo použít se považuje okamžikem vytvoření díla za
převedené na zaměstnavatele. Zaměstnanec tímto uděluje souhlas zaměstnavateli na postoupení majetkových práv zaměstnance na
jakoukoli třetí osobu za podmínek dohodnutých zaměstnavatelem a třetí osobou.
VIII.
Závěrečná ujednání
1. Zaměstnanec prohlašuje, že jej zaměstnavatel před uzavřením
pracovní smlouvy seznámil s právy a povinnostmi, které pro něj z této pracovní smlouvy vyplývají, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má sjednanou práci konat.
2. Není-li v pracovní smlouvě stanoveno jinak, řídí se práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele zákoníkem práce a souvisejícími právními předpisy. Pracovní smlouva byla sepsána ve dvou
vyhotoveních, po jednom originálu pro každou smluvní stranu se všemi přílohami, které tvoří její nedílnou součást. Jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel. Smluvní strany si
pracovní smlouvu přečetli, právům a povinnostem z ní vyplývajících porozuměly, přičemž svoji vůli uzavřít tuto smlouvu projevily
svobodně a vážně, že tato smlouva nebyla uzavřena v tísni ani za nápadně nevýhodných podmínek a na znak souhlasu ji vlastnoručně podepisují.
Příloha č. 1: Pracovní náplň
V …………… dne ………….. V ………….. dne ……..……
…………..…………………. …………..………………… zaměstnavatel zaměstnanec
(razítko a podpis) (podpis)
(ZDROJ: xxxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxx-x-xxxxxx/xxxxx-xxxxxxxxx/xxxx-xxxxxxxx- smlouvy/)
<.. image(Obsah obrázku text Popis byl vytvořen automaticky) removed ..>
ZDROJ: XXXXXX, Xxxxxx. Základy pracovního práva. 2., aktualiz. vyd. Ostrava: Key
Publishing, 2012. Právo (Key Publishing). ISBN 978-80-7418-147-4.