OBSAH Obsah……………………………………………………………………………….………...1 Úvod………………………………………………………………………............................3
OBSAH
Obsah……………………………………………………………………………….………...1
Úvod………………………………………………………………………............................3
1. Meze smluvní volnosti při zajišťování závazků v pracovním právu………….….....4
1.1. Meze smluvní volnosti obecně…………………………………………….……4
1.2. Jednotlivé zajišťovací prostředky……………………………………...….….…6
1.2.1 Smluvní pokuta (konkurenční doložka)……………………………...…..7
1.2.1.1 Účel smluvní pokuty…………………………………………….…..7
1.2.1.2 Zákaz konkurenčního jednání po skončení pracovního
poměru…………………………………………………………….....9
1.2.1.3 Činnost, které je zaměstnanec povinen se zdržet, při sjednání… konkurenční doložky…..……………………………..………….…..9
1.2.1.4 Smluvní pokuta dle ustanovení § 544 a 545 ObčZ………..…...10
1.2.1.5 Smluvní pokuta dle komentáře ObčZ………………………..…..10
1.2.1.6 Určení výše smluvní pokuty a nepřiměřeně vysoká smluvní…. pokuta………………………………………………………………..11
1.2.1.7 Účel smluvní pokuty dle komentáře ObčZ………………….…...11
1.2.2 Dohoda o srážkách ze mzdy ………………………………………....…..12
1.2.2.1 Dohody srážkách ze mzdy – rozdělení….………….……….….12
1.2.2.2 Okruh příjmů, ze kterých je možné srážet…………………..…..15
1.2.2.3 Změna plátce mzdy…………………………………………….….17
1.2.2.4 Kdy je možné provádět srážky ze mzdy……………………..….17
1.2.2.5 Vznik bezdůvodného obohacení zaměstnance…………….…..18
1.2.2.6 Peněžité sankce ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci ……………………………………………………………....………………..19
1.2.2.7 Úprava dohod o srážkách ze mzdy podle ZPr……..………...…20
1.2.2.8 Občanskoprávní dohody o srážkách ze mzdy a jejich
závaznost pro zaměstnavatele ...………………………….….…23
1.2.2.9 Pracovněprávní dohoda ve prospěch zaměstnavatele…….….23
1.2.2.10 Neplatnost dohody o srážkách ze mzdy; dohoda o srážkách
ze mzdy – praxe………………..……………..………………..….24
1.2.2.11 Omezení dohod o srážkách ze mzdy dle občanského práva…………………………………………………………………25
1.2.2.12 Rozsah a pořadí srážek ze mzdy a soudní exekuce…….…...26
1.2.2.13 Srážky ze mzdy a bezhotovostní výplaty mzdy………….……26
1.2.3 Ručení ( § 546 – 550 ObčZ )……………………………………..……..27
1.2.4 Zástavní právo zřízené zástavní smlouvou (§ 552 ObčZ)…………...30
1.2.5...Rozhodnutí soudu o nařízení výkonu rozhodnutí zřízením ….. …zástavního práva na nemovitostech ( § 338b – 338e OSŘ )……….30
1.2.6 Převod práva ( § 553 ObčZ )……………………………………….......31
1.2.7 Postoupení pohledávky ( § 554 ObčZ )………………………………..31
1.2.8 Uznání dluhu ( § 558 ObčZ) – samostatný zajišťovací institut………31
1.2.9 Směnka……………………………………………………………………32
1.2.10 Uznání závazku (§ 263 odst. 2 ZPr)……………………………………33
1.2.11 Konvenční pokuta………………………………………………………..34
1.3 Zajištění závazků v pracovním právu – Slovenská republika………….34
2. Mezinárodní úmluvy, směrnice EU vztahující se k zajištění pracovněprávních závazků a jejich promítnutí do českého právního řádu; zkušenosti jiných členských států s implementací………………………………………………..….37
2.1 Mezinárodní úmluvy…………………………………………………………38
2.2 Směrnice EU…………………………………………………………………41
2.3 Promítnutí do českého právního řádu…………………………………….51
2.4 Zkušenosti s implementací…………………………………………...……52
3. Rozhodnutí ESD…………………………………………………………………….53
3.1 Rozhodnutí ESD C-69/08 Visciano…………………………………………..53
3.2 Rozhodnutí ESD C-310/07 Xxxxxxxxx………………………………………..55
3.3 Rozhodnutí ESD C-81/05 Xxxxxxx Xxxxxx………………………………….56
4. Závěr …………………...…………………………………………………………...59
Seznam literatury……………………………………………………………………..........60
Monografie……………………………………………………………………………….….60
Články………………………………………………………………………………….…….60
Elektronické zdroje……………………………………………………………………..…..61
Seznam právních předpisů………………………………………………………….…….62
Seznam judikatury…………………………………………………………………….……64
Použité zkratky…………………………………………………………………………..….64
Úvod
Cílem této diplomové práce je podat přehledný výklad o institutu zajištění závazků v pracovním právu s ohledem na současnou právní úpravu v ČR. Především s ohledem na rozsáhlé změny v novém zákoníku práce č. 262/2006 Sb. oproti předchozí právní úpravě, kdy bylo např. zrušeno zajištění závazků pomocí zástavního práva k nemovitosti.
“Smyslem právních prostředků zajištění práv a povinností (závazků) je především posílení právního postavení věřitele vůči jeho dlužníku zejména tím, že mu poskytují další zdroje, z nichž se bude moci uspokojit, a že ve svém výsledku vedou dlužníka k dobrovolnému splnění povinnosti. Právní prostředky zajištění závazku tedy mají také funkci uhrazovací; není-li zajištěná pohledávka řádně a včas splněna, slouží poskytnuté zajištění jako “náhradní“ zdroj jejího uspokojení.1
Pracovněprávní zajištění závazků se velmi liší od zajištění závazků dle občanského zákoníku, je totiž značně limitováno. Ustanovení § 544 a násl. ObčZ upravuje tyto způsoby zajištění závazku: smluvní pokuta, ručení, dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů, zástavní smlouva, zajištění závazků převodem práva, zajištění postoupením pohledávky, jistota, uznání dluhu.
Pracovněprávní vztahy možnosti zajištění závazku výrazně omezují. Zejména § 13 odst. 2 písm.g) ZPr zaměstnavateli zakazuje „požadovat a sjednat zajištění závazků v pracovněprávním vztahu s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu pracovněprávního vztahu“, dále tou skutečností, že zákoník práce upravuje jako právní prostředek zajištění pouze dohodu o srážkách ze mzdy v ustanovení § 327 ZPr, a z právních prostředků zajištění upravených v občanském zákoníku, je použitelné jen ustanovení § 544 odst. 1. a 2 a § 545 ObčZ, upravující smluvní pokutu.2
„Rozpor mezi paušálním zákazem zajištění, vyjma způsobů uvedených v § 13 odst. 2 písm. G) ZPr a tou skutečností, že zákoník práce uvádí jiné možnosti zajištění v jiných ustanoveních je třeba překonat výkladem. Za hlavní je třeba považovat zásadu, že zajištění je možné způsoby, které zákoník práce zná, ať už výslovně, nebo formou odkazu na občanský zákoník. Pokud ovšem zákoník práce určitý způsob zajištění výslovně neumožňuje, a to ani formou odkazu na příslušnou právní normu mimo zákoník práce, jeho použití v pracovněprávních vztazích možné není. V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec“.3
Zaměstnanec je v pracovněprávních vztazích oproti zaměstnavateli znevýhodněn. Zákoník práce upravuje v části prvé, hlavě třetí základní zásady pracovněprávních vztahů, ve kterých se projevuje zejména ochranářská úloha pracovního práva. „Pracovněprávní pohledávky se tak staly jedny z nejméně zajišťovaných a zajistitelných práv v právním řádu České republiky“.4
1.1 Meze smluvní volnosti při zajišťování závazků v pracovním právu
Abych se mohl dále věnovat institutu meze smluvní volnosti při zajišťování závazků v pracovním právu, je nezbytné nejprve vysvětlit pojem závazek v pracovním právu. Zákoník práce tento pojem upravuje v ustanovení § 325 odst. 1.: „závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv“. Ustanovení § 326 ZPr stanoví, kdy se závazky v pracovněprávních vztazích řídí ustanoveními ObčZ.
Ve starém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. byla jednou ze stěžejních zásad zásada „co není zákonem dovoleno, je zakázáno“ , a i když po roce 1989 byl zákoník práce mnohokrát novelizován, tato koncepce přetrvávala.5 Od revoluce v r. 1989 uběhlo mnoho let, ale starý zákoník práce č. 65/1965 Sb. byl účinný až do 31.12.2006. „Zakazující povaha zákoníku práce bránila uplatnění smluvní volnosti, což vedlo v řadě případů k porušování, nebo obcházení svazující právní úpravy, neboť oba účastníci pracovněprávního vztahu hledali jiné, než právní cesty, jak své vztahy upravit“.6
Už při přípravě nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb. byla snaha zohlednit, aby smluvní volnost účastníků pracovněprávního vztahu nebyla tolik omezena. Na to můžeme nahlížet ze dvou úhlů pohledu. Zaprvé, pracovní právo je odvětvím práva soukromého, tudíž měla být při přípravě nového zákoníku práce více prosazována zásada „co není zakázáno, je dovoleno“. Ponechat volbu zajišťovacích prostředků na samotných účastnících pracovněprávního vztahu – na zaměstnavateli a zaměstnanci. Mělo by být jen otázkou jejich svobodné vůle určit prostředek zajištění závazků z pracovněprávního vztahu. Na druhou stranu se zde projevuje ochranářská funkce pracovního práva, jejímž úkolem je „ochrana zaměstnance jako slabší strany“.7 Konečná podoba platného a účinného zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a jeho úpravy zajištění závazků je tedy kompromisem, mezi oběma výše zmíněnými požadavky. Také je důležité brát v potaz, že od roku 2004 je Česká republika členem EU, a jsou pro ni závazné též požadavky vyplývající z harmonizačních směrnic EU. Lze tedy shrnout, že oproti předchozí právní úpravě je nový zákoník práce v mnoha ohledech liberálnější.
V hlavě I. § 2 odst. 1. ZPr v platném znění je stanoveno: „práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.“
Při stanovení mantinelů smluvní volnosti v souvislosti se zajištěním závazků v pracovním právu je třeba vycházet především ze zákoníku práce v platném znění, ústavy ČR, Listiny základních práv a svobod a v neposlední řadě také ze soudní judikatury. Listina základních práv upravuje v čl. 2 odst. 3: „Každý může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. V čl. 1 Listiny je stanoveno, že všichni lidé jsou si rovní v důstojnosti i v právech. Tento článek vyjadřuje ideální stav, jaký není možné v praxi dosáhnout. Již z principu není zaměstnavatel v pracovněprávních vztazích v rovnoprávném postavení k zaměstnanci.
Pracovní právo historicky vznikalo jako sociálně ochranné zákonodárství. Základní funkcí je v rámci svobodně utvářených pracovních vztahů především ochránit člověka ekonomicky slabšího a zranitelnějšího – zaměstnance. Úkolem pracovního práva je především zabránit tomu, aby podnikatelské riziko nebylo neúměrně přenášeno na zaměstnance.8
V současné právní úpravě je smluvní volnost při zajišťování závazků v pracovním právu do značné míry omezena. Starý zákoník práce č. 65/1965 Sb., jenž byl zrušen k 1.1.2007 upravoval oproti současné úpravě institut ručení a zástavní právo k nemovitosti. „Právní úprava vycházela ze zásady úplné samostatnosti pracovního práva vůči právu občanskému“.9
Při zkoumání mezí volnosti při zajišťování závazků v pracovním právu je důležité vymezit subjekty pracovněprávního vztahu.
Subjekty pracovněprávního vztahu:
Zákoník práce v platném znění definuje pracovněprávní vztah v § 1 písm. a) jako právní vztah vznikající mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při výkonu závislé práce. Tyto vztahy nazýváme individuální pracovněprávní vztahy. „Předmětem individuálního pracovněprávního vztahu je konání práce za odměnu zaměstnancem“.10 Zaměstnancem může být jen fyzická osoba naopak zaměstnavatelem může být jak fyzická osoba, tak osoba právnická. Toto rozdělení má význam především z důvodu možné nezpůsobilosti zaměstnance fyzické osoby k právním úkonům.
1.2 Jednotlivé prostředky zajištění závazku v pracovněprávních vztazích
V pracovněprávních vztazích lze zajistit závazky mezi subjekty různými způsoby. Ty se liší nejen podle četnosti využívání jednotlivých institutů, dle subjektů kteří mohou závazek zajistit, nýbrž i podle právního předpisu, který jednotlivé zajišťovací instituty upravuje.
Jedním z nejrozšířenějších institutů, jímž lze zajistit závazek v pracovněprávních vztazích je smluvní pokuta (v pracovněprávních vztazích lze smluvní pokutou zajistit jen závazek z konkurenční doložky), dále ručení (§ 546 – 550 ObčZ), dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů (§ 551 ObčZ), zástavním právem zřízeným zástavní smlouvou (§ 552 ObčZ), převodem práva (§ 553 ObčZ), postoupením pohledávky (§ 554 ObčZ), na základě rozhodnutí soudu o nařízení výkonu rozhodnutí zřízením zástavního práva na nemovitostech (§ 552 ObčZ). Samostatný zajišťovací institut je rovněž uznání dluhu (§ 558 ObčZ), jenž plní tuto funkci tak, že zakládá vyvratitelnou právní domněnku, o tom že dluh v době uznání trval ve výši v uznání uvedené. Zákoník práce ovšem neupravuje tyto zajišťovací instituty výslovně, některé jsou subsidiárně upraveny občanským zákoníkem. U institutu dohody o srážkách ze mzdy se nepoužije občanskoprávní úprava, jelikož zákoník práce uvedený institut dohody o srážkách ze mzdy výslovně upravuje.11
1.2.1 Smluvní pokuta (ze závazku z konkurenční doložky)
1.2.1.1 Účel:
Účelem smluvní pokuty je zajistit splnění smluvní povinnosti. Pro případ, že některý z účastníků tuto smluvní povinnost porušil, má povinnost smluvní pokutu zaplatit. Tuto povinnost má, i když druhému účastníku nevznikla škoda12
Z nepeněžitých práv zaměstnavatele vůči zaměstnanci může být zajištěn jedině závazek zaměstnance z konkurenční doložky a jen pomocí smluvní pokuty. Práva (peněžité i nepeněžité povahy) zaměstnance vůči zaměstnavateli mohou být zajištěna jen v případě porušení smluvní povinnosti a pouze pomocí smluvní pokuty.13
Dohodu o konkurenční doložce lze sjednat několika způsoby. Jako samostatnou dohodu, při vzniku pracovního poměru v pracovní smlouvě – accidentalia negotii, případně jako dodatek k pracovní smlouvě.14
Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec může uzavřít se zaměstnavatelem nejen pracovní smlouvu, také existují tzv. prekérní pracovní poměry – těmi jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Zákoník práce v ustanovení § 310 odst. 2 výslovně stanoví: „jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba, je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná“. Dle mého názoru je spravedlivé, že zaměstnavatel nesmí uzavřít dohodu o konkurenční doložce, pokud je zaměstnanec ve zkušební době, jelikož pro zaměstnance by bylo značně nevýhodné, zejména když nemá jistotu trvání pracovního poměru se podobným způsobem zavazovat.
V praxi ovšem může mít zaměstnavatel zájem aby byla dohoda o konkurenční doložce sjednána i když je se zaměstnancem sjednána pracovní zkušební doba v pracovní smlouvě. Lze toho docílit tak, že se zaměstnancem se uzavře pracovní smlouva na dobu určitou, přičemž je současně ve smlouvě ujednání o sjednání dohody o konkurenční doložce, ovšem s odkládací podmínkou, která posune platnost ujednání konkurenční doložky na dobu, kdy už zaměstnanec ve zkušební době není, a je možné ji podle zákona sjednat.15
Jak už bylo výše zmíněno, dohodu o konkurenční doložce lze sjednat i v dohodách konaných mimo pracovní poměr. ZPr v ustanovení § 77 odst 1. stanoví, že na výkon práce podle dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti) se vztahuje úprava pro výkon práce v pracovním poměru.16
Oproti dřívější právní úpravě došlo ke změně spočívající v jiném znění zákona. Nyní stanoví ustanovení § 310 ZPr : „dohoda je sjednána po skončení zaměstnání“, čím není vyloučeno její uzavření v dohodě o provedení práce a dohodě o pracovní činnosti, zatímco za účinnosti starého zákoníku práce se vztahovala pouze na pracovní poměr.17
Konkurenční doložku upravuje zákoník práce v ustanovení § 310. „Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc splnění závazku.“ ZPr dále upřesňuje podmínky v § 310 odst. 2. kde stanoví, že dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít za podmínky, jestliže je to možné od zaměstnance spravedlivě požadovat, zejména s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele, a mohlo by tomuto zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost.
Pokud je zaměstnanec ve zkušební době, je možné dohodu uzavřít teprve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná.18
Rozhodující tedy bude předmět činnosti bývalého zaměstnavatele ve srovnání s druhem práce (profesí) zaměstnance. Pokud by např. zaměstnanec stavební firmy vykonával po skončení pracovního poměru u této firmy samostatnou výdělečnou činnost, která by se shodovala s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (např. zednické práce), bylo by jednání konkurenční doložky možné. V případě, že výdělečná činnost (např. práce údržbářské) by se neshodovala s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele(např. výroba uzenin), konkurenční doložka by na místě nebyla.19
1.2.1.2 Zákaz konkurenčního jednání po skončení pracovního poměru:
Ustanovení § 310 odst.1 ZPr v aktuálním znění upravuje dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však na dobu jednoho roku zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by vůči němu měla soutěžní povahu. Součástí dohody je závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku, a to za každý měsíc plnění závazku. Zákoník práce dále stanoví některé specifické podmínky sjednání této dohody, zejména v § 310 odst.2 ZPr, kde stanoví: „…že tuto dohodu může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže je to možné od zaměstnance požadovat, zejména s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele“.
1.2.1.3 Činnost, které je zaměstnanec povinen se zdržet, při sjednání konkurenční ………..doložky:
Zaměstnanec není při sjednání dohody o konkurenční doložce povinen se zdržet jakékoliv činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo měla vůči němu soutěžní povahu, nýbrž se musí jednat o činnost výdělečnou. Zákon tedy zaměstnanci zakazuje výkon této činnosti u konkurenční společnosti, včetně případu, kdy zaměstnanec by začal v témže oboru sám podnikat.20
Je ale důležité se zamyslet, zda zaměstnanec může bez nějakých omezení vykonávat činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo má vůči němu konkurenční povahu, ale pro zaměstnance činnost není výdělečná. Pravděpodobně ano. „Tady by zaměstnavateli zřejmě nezbylo než po zaměstnanci požadovat zdržení se konkurenčního jednání podle obchodního práva a ze stejného titulu požadovat náhradu škody. Zřejmě by se mu nepodařilo prokázat porušení smlouvy o konkurenční doložce, a proto by nemohl požadovat ani smluvní pokutu“.21
1.2.1.4 Smluvní pokuta dle ustanovení § 544 a 545 ObčZ
„V současnosti, kdy právní úprava závazkového pracovního práva již není právní oblastí zcela nezávislou na občanském právu, jako tomu bylo do konce roku 2006 je namístě vycházet z ustálené právní terminologie občanského zákoníku ( § 544 a násl. ObčZ)“22
Právní úpravu smluvní pokuty nalezneme v ustanovení § 544 a 545 ObčZ v platném znění, dále § 326 ZPr v platném znění uvádí ustanovení občanského zákoníku kterými se řídí závazky pracovněprávních vztazích, včetně § 544 odst. 1 a 2 , 545 ObčZ.
1.2.1.5 Smluvní pokuta dle komentáře ObčZ
Smluvní pokuta je peněžitá částka, jenž je dlužník povinen zaplatit věřiteli v případě nesplnění své smluvní povinnosti, a to bez ohledu na to, zda porušením sjednané povinnosti škoda věřiteli vznikla. 23
Rozhodující pro označení smluvní pokuty je obsah ujednání, nikoliv to jak smluvní strany dohodu označí. Dohodou o smluvní pokutě lze zajistit splnění určité smluvní povinnosti, a to z jakékoliv smlouvy, i inominátní, pokud to připouští charakter této smlouvy. Účelem smluvní pokuty je donutit dlužníka pohrůžkou majetkové sankce k řádnému splnění závazku. Dlužník je povinen smluvní pokutu zaplatit bez ohledu na to, zda věřiteli vůbec nějaká škoda vznikla, a nemůže se bránit ani tím, že smluvená výše pokuty je evidentně v nepoměru k vzniklé škodě. 24
Dohoda o smluvní pokutě jako zajišťovací prostředek je závislá na existenci hlavního závazku, který je smluvní pokutou zajištěn. V případě neexistence hlavního tj. zajišťovaného závazku nemůže vzniknout zajišťovací závazek z dohody o smluvní pokutě. Proto nevznikne-li platně hlavní závazek (např. pro neplatnost smlouvy), nemůže dojít ani k porušení povinnosti ze smlouvy a nemohou nastat ani účinky smluvní pokuty. V případě zániku hlavního závazku prekluzí se nelze domáhat smluvní pokuty, neboť neexistující závazek nemůže být zajištěn.25
1.2.1.6 Dohoda o smluvní pokutě – určení výše pokuty a nepřiměřeně vysoká pokuta
Nezbytnou náležitostí je uvedení výše pokuty, nebo alespoň způsobu, jakým bude stanovena. Pokutu lze stanovit jako jednorázovou, pevně stanovenou částku, nebo jako určitý podíl (např. procentní) ze sjednané ceny apod. Nevyžaduje se tedy stanovení konkrétní výše pokuty předem, postačí i takové ujednání, podle nějž lze v budoucnu (v případě porušení smluvní povinnosti) výši pokuty vyčíslit způsobem stanoveným ve smlouvě. V případě sjednání nepřiměřeně vysoké pokuty může být buď v souladu, nebo v rozporu s dobrými mravy.26
1.2.1.7 Účel smluvní pokuty dle komentáře ObčZ.
Účelem smluvní pokuty je donutit dlužníka pohrůžkou majetkové sankce ke splnění závazku. V případě dohody o konkurenční doložce bude tímto závazkem povinnost zaměstnance zdržet se jednání, které by zaměstnavatele poškozovalo, nebo bylo v rozporu s ujednáním o konkurenční doložce. Z hlediska povinnosti zaplacení smluvní pokuty, kterou je zajištěna povinnost, nemá otázka zda škoda věřiteli (zaměstnavateli) skutečně vznikla význam. Obecně dle občanského zákoníku je pro smluvní pokutu sjednána písemná forma. Dohoda o smluvní pokutě může být uzavřena již v hlavní smlouvě, nebo samostatně. Samostatně může být uzavřena i poté, kdy závazek vyplývající z hlavní smlouvy vznikl, do doby než zanikl. Podstatnou náležitostí smluvní pokuty, sjednané dle ObčZ je určení výše pokuty, nebo způsobu, kterým bude stanovena. Smluvní pokuta sjednaná dle ObčZ by jako zajišťovací institut neplnila svůj účel, kdyby nebyla stanovena doba splatnosti této pokuty. Pro případ že by si smluvní strany nedohodly splatnost, se použije ustanovení § 563 ObčZ v platném znění, které stanoví: „ Není-li doba splnění dohodnuta, stanovena právním předpisem nebo určena v rozhodnutí, je dlužník povinen splnit dluh prvního dne poté, kdy byl o plnění věřitelem požádán“.Zákoník práce v platném znění stanoví pro dohodu o konkurenční doložce také obligatorní písemnou formu. 27
1.2.2 Dohoda o srážkách ze mzdy
Dohoda o srážkách ze mzdy je další institut zajištění závazků v pracovněprávním vztahu. „Srážky ze mzdy (z platu) lze definovat jako právními předpisy povolené a zaměstnavatelem (plátcem mzdy či platu) provedené odebrání části mzdy (platu) zaměstnanci, na kterou mu již vznikl právní nárok. Mzda zaměstnance je chráněna vnitrostátními právními předpisy i mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána“28
Článek 4. odst. 5 ESCH stanoví, že lze dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony, nebo předpisy. Dále články 8-10 Úmluvy MOP č. 95 o ochraně mzdy stanoví, že srážky ze mzdy jsou povoleny jen za podmínek a do výše stanovené vnitrostátními předpisy anebo určené rozhodčím výrokem nebo kolektivní smlouvou. O každé výši srážek by měli být pracovníci informováni. Každá srážka ze mzdy zajišťující přímo či nepřímo platbu zaměstnavateli, nebo jeho zástupci, či zprostředkovateli, aby tak získal zaměstnání nebo si jej udržel. Srážky ze mzdy jsou upraveny předpisy nejen práva občanského a pracovního, ale i právem sociálního zabezpečení, rodinného, finančního a správního.29
1.2.2.1 Dohody o srážkách ze mzdy - rozdělení
Srážky na základě zákona se provádějí buď podle zákoníku práce (§ 147 odst. 1), nebo v případech stanovených samostatnými(speciálními) zákony (výkon rozhodnutí – exekuce), na které pamatuje ustanovení § 147 odst. 2 ZPr. Dohody o srážkách ze mzdy zahrnují dohody uzavřené podle § 327 ZPr a podle § 51 a § 551 ObčZ.30
Zákoník práce, resp. ObčZ rozlišují 3 typy dohod o srážkách ze mzdy:
dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávky zaměstnavatele
dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů dle občanského zákoníku
dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance
a) dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávky zaměstnavatele
Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávky zaměstnavatele je zajišťovacím institutem pracovního práva. Lze jí zajistit např. náhradu škody, za kterou zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli, dále zaplacení hodnoty odebraných nápojů a potravin v závodním stravování, po odečtení příspěvku zaměstnavatele. Tuto dohodu lze sjednat již v pracovní smlouvě, ale pro její platnost je nutné, aby zaměstnanec každý měsíc výši konkrétní pohledávky odsouhlasil. Došlo ke změně oproti dřívějšímu zákoníku práce, kdy platný zákoník práce neomezuje povahu zajištěné pohledávky. Dohodu o srážkách ze mzdy je možné využít i pro zajištění pohledávky zaměstnavatele občanskoprávní povahy (např. k vymožení nájemného ze služebního bytu)31
b) dohoda o srážkách ze mzdy a jiných příjmů podle občanského zákoníku
V nové právní úpravě ObčZ, provedené zákonem č. 264/2006 Sb. s účinností od 1.1.2007 došlo k významnému omezení případů, kdy je možné využít dohodu o srážkách ze mzdy podle § 551 ObčZ. Nově je možné ji využít pouze k zajištění uspokojení pohledávek výživného podle zákona o rodině a jiných pohledávek, o kterých tak stanoví zákon. Zákon stanoví pro dohodu dle ustanovení § 551 ObčZ písemnou formu, pod sankcí neplatnosti. Mzdová účtárna zaměstnavatele by si měla pořídit kopii této dohody, v případě že ji předkládá třetí osoba – věřitel také zda ji podepsal zaměstnanec (dlužník). Od plátce mzdy se nevyžaduje jeho souhlas. Okamžikem předložení dohody dle ustanovení § 551 ObčZ nabývá věřitel proti plátci mzdy právo na výplatu srážek. Úhrada nákladů spojených s poukazováním peněžní částky je povinností plátce mzdy. Existuje ještě možnost, že se plátce mzdy dohodne jinak na úhradě nákladů spojených s poukazováním peněžní částky, např. hradit náklady bude věřitel nebo dlužník, ale záleží jen na dobrovolnosti věřitele, nebo dlužníka zda na tuto možnost akceptují. Z důvodu změny právní úpravy je dobré zmínit, jak se budou provádět dohody o srážkách ze mzdy dle ustanovení § 551 ObčZ uzavřené před 1.1.2007. Ty budou prováděny podle právní úpravy platné do 31.12.2006. V případě, že by mzdové účtárně byla předložena dohoda o srážkách ze mzdy dle ustanovení § 551 ObčZ, týkající se jiných pohledávek než výživného, byla by odmítnuta pro neplatnost.32
Úprava dohod o srážkách ze mzdy a jiných příjmů uzavřených dle ObčZ před 1.1.2007
V předchozí právní úpravě ObčZ před 1.1.2007 upravoval institut dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů jako obecný nástroj k zajištění občanskoprávního závazku. Sloužila k zajištění zaplacení pohledávky věřitele (fyzické či právnické osoby) vůči dlužníku. Dohoda mohla být uzavřena, existoval-li dluh zaměstnance. Oproti současné právní úpravě platné od 1.1.2007, mohl dříve zaměstnavatel uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy i pokud měl vůči zaměstnanci pohledávku z občanskoprávního závazku. Důvodům proč došlo ke změně právní úpravy bylo jistě mnoho, ale za dřívější právní úpravy začalo docházet k neúměrnému zatěžování zaměstnavatelů především ze strany úvěrových společností, prodejců zboží. Proto bylo nutné tento pro zaměstnavatele jistě velmi nepříjemný trend změnit, k čemuž také došlo od 1.1.2007.33
c) Dohoda o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance
K uspokojení závazků zaměstnance je možné uzavřít dohodu o srážkách ze mzdy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je možné uzavřít tuto dohodu i ústně, ovšem z hlediska dokazování lze doporučit formu písemnou. Tato dohoda umožňuje vyhovět požadavku zaměstnance, aby zaměstnavatel srážel z jeho mzdy na jeho dluh. Záleží ovšem na vůli zaměstnavatele, zda takovou dohodu schválí. Dohoda může sloužit např. když zaměstnavatel zaměstnanci přispívá na soukromé životní pojištění, nebo penzijní připojištění.34
1.2.2.2 Okruh příjmů, ze kterých je možné srážet
Kromě dohodnutých srážek je zaměstnavatel oprávněn srazit ze mzdy nebo platu (příjmu) zaměstnance pouze částky, které jsou výslovně stanoveny v § 147 ZPr, a to i bez souhlasu zaměstnance. V případě § 147 odst. 1 písm. a) a b) má současně povinnost tak učinit. Jedná se o tzn. Přednostní srážky, kterými jsou částky sražené ve prospěch státu (daň z příjmů fyzických osob a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti) a částky povinného pojištění (pojistné na sociální zabezpečení a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění). Dále má zaměstnavatel i povinnost srazit ze mzdy nebo platu(příjmu) zaměstnance rovněž částky postižené výkonem rozhodnutí (exekuce)35
Okruh příjmů z nichž je možné srážet upravuje ZPr a OSŘ – především mzda a plat. ZPr uvádí příjmy z pracovněprávního vztahu, OSŘ i příjmy, které nemají pracovněprávní povahu. V ZPr je omylem uvedeno, že se sráží i z odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale dle OSŘ lze srážet jen z odměny z dohody o pracovní činnosti, nikoliv dohody o provedení práce. Srážky ze mzdy ze provést pouze za podmínek stanovených v úpravě výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v OSŘ, je nutné přihlížet k právní úpravě v OSŘ. Srážky se dále provádějí z náhrad mzdy nebo platu (včetně náhrady mzdy, platu, odměny z dohody o pracovní činnosti při dočasné pracovní neschopnosti nebo karanténě) a z odměny za pracovní pohotovost. Lze shrnout, ze mezi ZPr a OSŘ je rozdíl, týkající se odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dle OSŘ se sráží jen z odměny z dohody o pracovní činnosti, podle ZPr se navíc sráží i podle dohody o provedení práce. Tedy pro exekuce a srážky na základě dohod o srážkách ze mzdy, podle ustanovení § 551 ObčZ lze srážet jen z dohody o pracovní činnosti, zatímco srážky na základě dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení pohledávky zaměstnavatele (§ 327 ZPr), dohody o srážkách ze mzdy k uspokojení závazků zaměstnance [§ 146 písm. b) ZPr], pro srážky na pohledávky zaměstnavatele vůči zaměstnanci, k nimž není nutný souhlas zaměstnance [§ 147 odst. 1 písm. c) až e) ZPr], a pro srážky odborových členských příspěvků [§ 146 písm. c) ZPr] je možné srazit i z odměny z dohody o provedení práce.36
Od 1. 1. 2007 je povinnost srážky provádět také z odstupného, nebo obdobných plnění poskytnutých zaměstnanci v souvislosti se skončením zaměstnání (např. odchodné) a z peněžitých plnění věrnostní a stabilizační povahy, které byly poskytnuty zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním. Především se jedná o odměny při pracovních a životních výročích, odchod do důchodu i jiné odměny, které byly vázány na délku zaměstnání v podniku. Hlavním kritériem zda se o takovou odměnu jedná, je skutečnost, zda stimulují zaměstnance k setrvání v zaměstnání nebo oceňují délku trvání zaměstnání. Srážením těchto příjmů došlo k výraznému rozšíření okruhu příjmů zaměstnance, které podléhají srážkám, což značnou měrou posiluje vymahatelnost práva. Srážky se neprovádějí např. ze smluvního odchodného při odvolání vedoucího zaměstnance z pracovní pozice, z odměn za poskytnutí pomoci zaměstnavateli při živelních pohromách a mimořádných situacích, darů apod. Zaměstnavatelé budou nadále provádět srážky i z náhrady za ztrátu na výdělku po dobu pracovní neschopnosti. Zaměstnavatelé jsou pojištěni pro účely své odpovědnosti za pracovní úrazy a nemoci z povolání u určené pojišťovny a ta může tyto náhrady zaměstnanci poskytovat přímo, je ale vhodné se dohodnout, že po dobu provádění srážek ze mzdy bude tyto náhrady vyplácet zaměstnavatel tak, aby mohly být bez problémů provedeny srážky ze mzdy (pojišťovna poté srážky zaměstnavateli refunduje – dle vyhlášky č.266/2006 Sb. o úrazovém pojištění zaměstnanců, pak bude úrazová pojišťovna (ne zaměstnavatel) provádět srážky z úrazového příplatku, úrazového vyrovnání a úrazové renty. Zbývá ještě zmínit, příjmy, které nejsou poskytovány v rámci pracovněprávního vztahu a které nevyplácí zaměstnavatel. Srážky jsou prováděny z odměny členů zastupitelstva územních samosprávných celků, z důchodů s výjimkou jejich zvýšení pro bezmocnost, dávek státní sociální podpory, které nejsou vypláceny jednorázově, podpory v nezaměstnanosti, podpory při rekvalifikaci a stipendií. Plátci ve smyslu OSŘ se v těchto případech stávají ti, kteří uvedená plnění vyplácejí. Okruh příjmů, ze kterých je možné srážky provádět tedy není neomezený, naopak je taxativní dle ZP a OSŘ a nelze ho tedy jakkoliv rozšiřovat na jiné příjmy.37
1.2.2.3 Změna plátce mzdy
Občanský soudní řád upravuje pravidla postupu závazná při změně plátce mzdy (§ 293-296 OSŘ). V případě, že zaměstnavatel přijímá do práce nového zaměstnance, je povinen si od něj vyžádat potvrzení od posledního zaměstnavatele, o tom, zda byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, kterým soudem a v čí prospěch. Každý zaměstnavatel má povinnost vydat při skončení zaměstnání zaměstnanci tzv. zápočtový list (jde-li o skončení pracovního poměru nebo členského poměru k družstvu, jehož podmínkou je pracovní vztah a dle ZPr i dohody o pracovní činnosti), nebo samostatné potvrzení o výše uvedených skutečnostech. Novela OSŘ uložila povinnost i plátcům jiných příjmů, než je mzda či plat. Ti mají povinnost také vystavit obdobné potvrzení, pokud bylo provádění srážek ukončeno, i když pohledávka není uspokojena (např. ukončení poskytování podpory v nezaměstnanosti nebo podpory při rekvalifikaci úřadem práce). V den, kdy se nový zaměstnavatel od dosavadního plátce mzdy, nebo doručením usnesení případně od povinného dozví, že byl nařízen výkon rozhodnutí srážkami ze mzdy, má povinnost je tímto dnem začít provádět.38
1.2.2.4 Kdy je možné provádět srážky ze mzdy
Zaměstnavatel jako plátce mzdy zaměstnanci může, resp. dle okolností musí, provádět srážky ze mzdy či platu a z dalších příjmů, s nimiž se pro tento účel nakládá jako se mzdou, některé srážky. Okruh přípustných srážek ze mzdy vymezuje kogentním a taxativní způsobem ustanovení § 12 zákona o mzdě, § 18 zákona o platu (který se od 1.1.2007 týká pouze vojáků z povolání). Mzda zaměstnance je chráněna a proto do mzdy, na niž mu vznikl nárok, může zaměstnavatel vstupovat jen za velmi přísných podmínek:
Srážky ze mzdy lze provést je na základě dohody o srážkách ze mzdy. Dohoda o srážkách ze mzdy je právním institutem odvětví práva občanského a práva pracovního a musí být uzavřena jen subjekty k účelům a způsobem v zákoně uvedeným. V jiných případech, než je uvedeno výše nesmí zaměstnavatel zaměstnanci ze mzdy nic srazit. Není tedy možné, vyhovět žádosti zaměstnance, aby z jeho mzdy bylo cokoliv sráženo ve prospěch kohokoliv, jestliže nepředloží dohodu o srážkách ze mzdy. To platí i pro srážení členských příspěvků odborů, které musí být podloženo uvedenými dohodami uzavřenými mezi odborovou organizací a jejími členy.39
V praxi se stávají případy, kdy zaměstnanec odmítne uznat podpis na dohodě o srážkách ze mzdy, která byla zaměstnavateli (mzdové účtárně) zaslána věřitelem, za svůj. Zde by měl zaměstnavatel, pokud mu dohodu o srážkách ze mzdy předložila jiná osoba než zaměstnanec provést v rámci svých možností její ověření, např. se dotázat zaměstnance zda podpis na dohodě o srážkách se mzdy je jeho vlastním podpisem. Prohlásí-li výslovně zaměstnanec, že dohodu o srážkách ze mzdy nepodepsal a není-li podpis na dohodě ověřen úředně, není možné z takové dohody o srážkách ze mzdy srážet. Především z důvodu, že existuje možnost, že dohoda o srážkách ze mzdy je zfalšována. Skutečnost, že nelze podle takové dohody srážet by zaměstnavatel měl oznámit věřiteli. Pak by záleželo na věřiteli aby doložil na dohodě úředně ověřený podpis dlužníka. Lze tedy shrnout, že provádění srážek ze mzdy na základě dohody o srážkách ze mzdy je možné v případě, že předložená dohoda o srážkách ze mzdy má všechny náležitosti a především nesmí zde být pochybnost o jejím původu a pravosti.40
1.2.2.5 Vznik bezdůvodného obohacení zaměstnance
V praxi může vzniknout situace, kdy se zaměstnanec obohatí na úkor svého zaměstnavatele. Pokud se tak stane, musí zaměstnanec obohacení vydat. Bezdůvodným obohacením je prospěch získaný plněním bez právního důvodu nebo z neplatného právního úkonu. Při poskytnutí mzdy na niž zaměstnanci nevznikl nárok, nebo mu nebyla zaměstnavatelem přiznána a přesto mu byla vyplacena chybí právní důvod. Zaměstnavatel může vrácení na zaměstnanci požadovat pouze, pokud zaměstnanec věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částky nesprávně určené nebo vyplacené omylem. Právo na jejich vrácení lze uplatnit u soudu ve lhůtě tří let od jejich výplaty. V případě, že zaměstnanec nevěděl, že mu vyplacené částky nenáleží, nelze jejich vrácení právní cestou vůbec požadovat.
Příklad:
Zaměstnanci v dělnické profesi byla omylem vyplacena odměna, která mu nemůže dle vnitřního mzdového předpisu náležet. Byl písemně informován ve mzdovém výměru o mzdových složkách, které mu mohou či nemohou být poskytovány. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec byl nový, byl v dobré víře, že mu odměna náleží nebude možné vrácení této částky na něm požadovat právní cestou. Mzdová účetní může však zaměstnance požádat o vrácení omylem vyplacené odměny, a v případě, že by zaměstnanec s vrácením souhlasil, jako jediná možná forma srážky ze mzdy je přípustná dohoda o srážkách ze mzdy uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.41
Dle současné právní úpravy nelze zaměstnanci, který by nebyl v dobré víře a vznikla mu tak povinnost bezdůvodné obohacení vrátit srazit ze mzdy částku o kterou se bezdůvodně obohatil. Jako jediný možný způsob přichází v úvahu dohoda o srážkách ze mzdy, kterou by zaměstnanec dobrovolně uzavřel se zaměstnavatelem. Pokud by zaměstnanec na dohodu o srážkách ze mzdy nepřistoupil, musel by se zaměstnavatel domáhat vrácení bezdůvodného obohacení žalobou u soudu. V případě, že by zaměstnavatel byl úspěšný v soudním řízení a soud by zaměstnanci uložil povinnost bezdůvodné obohacení vrátit, ani v tom případě by nemohl zaměstnavatel zaměstnanci ze své vůle srazit. Kdyby zaměstnanec svou povinnost uloženou mu soudem nesplnil, tehdy by soud nařídil výkon svého rozhodnutí srážkami ze mzdy. Všechny tyto srážky se provádějí vždy jen z čisté mzdy.42
Je tedy třeba soudního rozhodnutí o srážkách ze mzdy, zaměstnavatel nemůže ze své vůle bez rozhodnutí soudu srazit peněžitou částku ve výši bezdůvodného obohacení. Jako jediný způsob uspokojení zaměstnavatele bez projednání před soudem přichází v úvahu jen dohoda o srážkách ze mzdy dobrovolně uzavřená mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
1.2.2.6 Peněžité sankce ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnanci
V současné právní úpravě pracovního práva nemůže zaměstnavatel ukládat v pracovněprávních vztazích žádné pokuty. Zaměstnavatel je však oprávněn, za podmínek sjednaných v kolektivní smlouvě či ve vnitřním mzdovém předpisu nebo sjednaných v individuální smlouvě se zaměstnancem krátit nebo nepřiznat určité složky mzdy, vyjadřující osobní přínos zaměstnance, v těch případech, kdy zaměstnavatel reaguje na zhoršené pracovní výsledky zaměstnance. Je důležité rozlišovat rozdíl mezi snížením mzdy zaměstnance (nepřiznáním určité mzdové položky) a pokutou. V případě snížení mzdy takto zaměstnavatel postupuje předtím, než vznikl zaměstnanci nárok na mzdu, zatímco uložením pokuty dochází poté, co nárok na mzdu již vznikl. Pokuta má povahu srážky ze mzdy, které nejsou zákonem dovolené. V rozsudku Vrchního soudu v Praze (rozsudek ze dne 28. února 2000 sp. zn. 7 A 120/97 – 30) soud uvedl, že smluvní ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle něhož zaměstnavatel může zaměstnanci za porušení pracovní kázně provádět srážky ze smluvně sjednané mzdy, nelze považovat za sjednání mzdy závislé od pracovního výkonu zaměstnance či jeho pracovních výsledků, ale za dohodu o srážkách ze mzdy. Soud stanovil, že tento postup je jednání v rozporu s dobrými mravy, dle ustanovení § 8 odst. 3 ZPr. V konkrétním případě šlo o ujednání v pracovní smlouvě umožňující zaměstnavateli snížit sjednanou mzdu až o jednu třetinu. Toto jednání soud označil jako skrytou formu mzdové sankce, kterou ZPr nezná. Důležitý je především názor soudu, kdy dohodu o smluvní mzdě , kde je sjednána možnost krácení mzdy, v případě porušení pracovní kázně zaměstnancem, není možné považovat za sjednání mzdy odvislé od pracovního výkonu zaměstnance, ale za dohodu o srážkách ze mzdy za porušení pracovní kázně. Takové ujednání je v rozporu s ustanovením § 12 odst. 1 zákona o mzdě o srážkách ze mzdy.43
1.2.2.7 Dohody o srážkách ze mzdy
Dohodu o srážkách ze mzdy upravuje zákoník práce v ustanovení § 327 ZPr v platném znění, který stanoví: „Uspokojení plnění oprávněného, je-li jím zaměstnavatel, je možné zajistit dohodou mezi ním a zaměstnancem jako dlužníkem o srážkách ze mzdy; srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí. Dohoda o srážkách ze mzdy musí být upravena písemně, jinak je neplatná“.
V hlavě VIII. ZPr v platném znění je upraven institut srážky z příjmů pracovněprávního vztahu. Ustanovení § 145 odst. 1. ZPr definuje srážky z příjmu pro účely zákoníku práce; jsou jimi:
srážky ze mzdy nebo platu
srážky z jiných příjmů zaměstnance z pracovněprávního vztahu dle § 3 věty druhé ZPr
V ustanovení § 145 odst. 2 je stanoveno, že jinými příjmy zaměstnance podle odstavce 1 jsou:
odměna z dohody
náhrada mzdy nebo platu
odměna za pracovní pohotovost
peněžitá plnění věrnostní nebo stabilizační povahy poskytnutá zaměstnanci v souvislosti se zaměstnáním
§ 146 ZPr stanoví, případy, kdy mohou být provedeny srážky ze mzdy.
v případech stanovených zákoníkem práce
na základě dohody o srážkách ze mzdy, nebo k uspokojení závazků zaměstnance
k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace
Nově je upravena možnost srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace [§ 146 písm. c) ZPr]. Před změnou § 551 ObčZ provedenou zákonem č. 264/2006 Sb. se postupovalo podle tohoto ustanovení. Dohoda mezi členem odborové organizace a odborovou organizací zavazovala zaměstnavatele k provádění srážek ze mzdy zaměstnance ve prospěch odborové organizace. Dohoda dvou stran tak zavazovala stranu třetí, aniž by se jednalo o zákonem chráněný zájem, což není v souladu s principy smluvního práva. Proto byl změněn § 551 ObčZ tak, že výše uvedený postup již neumožňuje.44
Dále článek XLIV zák. č. 265/2006 Sb. kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce.45
Při výkonu závislé práce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v praxi dochází i k nechtěným jevům, kterými je např. vznik škody. Pro zaměstnavatele by bylo jistě velmi snadné si zaměstnancem způsobenou škodu srazit ze zaměstnancovy mzdy, kdy zaměstnanec by byl v podstatě bezbranný proti zaměstnavateli, nicméně takové jednání zákoník práce předvídá, a v ustanovení § 147 odst. 3 věta druhá stanoví, že: „Srážky ze mzdy k náhradě škody jsou možné jen na základě dohody o srážkách ze mzdy [ § 146 písm. b) ZPr]“.
Dohodu o srážkách ze mzdy lze uzavřít dle zákoníku práce nebo občanského zákoníku. Oba právní předpisy upravují institut dohody o srážkách ze mzdy, ovšem každá právní úprava je určena k jinému účelu.
Dohoda o srážkách ze mzdy uzavřená dle § 327 ZPr slouží k zajištění uspokojení plnění oprávněného, jímž je zaměstnavatel. Nárok musí vzniknout z pracovněprávního vztahu. Naproti tomu dohoda o srážkách ze mzdy uzavřená dle § 551 ObčZ slouží k zajištění uspokojení pohledávky třetí osoby (výživného; a pohledávek o kterých tak stanoví zákon). Dohodou o srážkách ze mzdy sloužící k uspokojení závazků zaměstnance dle § 146 písm. b) ZPr lze zajistit uspokojení pohledávky třetí osoby, nad rámec § 551 odst. 1. ObčZ, tedy jiné pohledávky než zákonem upraveného výživného, nebo jiné pohledávky, o níž tak stanoví zákon.46
1.2.2.8 Občanskoprávní dohody o srážkách ze mzdy a jejich závaznost pro …………zaměstnavatele:
Na otázku, zda občanskoprávní dohody jsou pro zaměstnavatele závazné existují různé názory. Především ohledně hrazení nákladů spojených s poukazováním sražených částek věřiteli, které v případě, že zaměstnavatel má mnoho zaměstnancům nebudou zanedbatelné. Dle ObčZ lze uspokojení pohledávky zajistit písemnou dohodou mezi věřitelem a dlužníkem o srážkách ze mzdy. Proti plátci mzdy (zaměstnavateli) nabývá věřitel práva na výplatu srážek okamžikem, kdy byla plátci dohoda předložena. Zaměstnavatelé nepovažují za spravedlivé, že poskytují zaměstnancům službu a navíc musí nést náklady s tím spojené. Proto někteří ze zaměstnavatelů odmítají provádět srážky na základě dohod o srážkách ze mzdy a uznávají jen soudní, či úřední exekuce. Uvedené argumenty jsou jistě pochopitelné, ale takové jednání je v rozporu se zákonem. V případě, že by dohody o srážkách ze mzdy byly v nové právní úpravě zrušeny, vedlo by to ke zvýšení počtu soudních exekucí. Většina odborníků uznává závaznost občanskoprávních dohod o srážkách ze mzdy, liší se ale názory na opodstatněnost platné právní úpravy.47
1.2.2.9 Pracovněprávní dohoda ve prospěch zaměstnavatele
Jak již bylo zmíněno výše, dohodu sloužící k zajištění závazků v pracovněprávním vztahu (dohodu o srážkách ze mzdy, resp. z jiného příjmu pracovněprávního vztahu) dle ustanovení § 327 ZPr ve spojení s § 145 ZPr odst. 1. a 2. mohou uzavřít pouze subjekty pracovněprávního vztahu – zaměstnanec a zaměstnavatel. Pokud se jedná o zajištění nároku zaměstnavatele vyplývajícího z pracovněprávního vztahu, mohou subjekty spolu uzavřít jen tuto dohodu o srážkách ze mzdy podle zákoníku práce. Zákoník práce výslovně zakazuje jednání zaměstnavatele, kdy zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat dohodu o srážkách ze mzdy ve svůj prospěch za přijetí do zaměstnání; ke složení peněžních záruk nebo k úhradě smluvních pokut.48
1.2.2.10 Neplatnost dohody o srážkách ze mzdy
Při uzavření dohody o srážkách z příjmů za trvání pracovněprávního vztahu, nad rámec § 327 ZPr (uzavření dohody o srážkách z příjmu dle ObčZ) mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem by se jednalo o obcházení zákona. Takový právní úkon by byl relativně neplatný. Dohoda o srážkách z příjmů může být uzavřena pouze za trvání pracovněprávního vztahu. Kdyby tedy zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřel smlouvu o smlouvě budoucí – dohodu o srážkách ze mzdy, jenž by měla být uzavřena v okamžiku skončení pracovněprávního vztahu, posoudilo by se toto jednání obdobně – jako relativně neplatný právní úkon.
Dohoda o srážkách ze mzdy – praxe
V praxi, kdy zaměstnanec ukončí pracovněprávní poměr k zaměstnavateli, který má se zaměstnancem uzavřenou dohodu o srážkách ze mzdy je problém v její vynutitelnosti. Pokud totiž zaměstnanec už pro zaměstnavatele nepracuje, nemá zaměstnavatel z čeho srážky provádět. Jedinou možností je pro zaměstnavatele vymáhat je soudní cestou. Dle mého názoru toto řešení není pro zaměstnavatele příliš praktické, zejména s ohledem na délku soudního řízení, náklady řízení a na nejistý výsledek soudního sporu. Zde přichází v úvahu, jedná-li se o bývalého zaměstnance právě dohoda o srážkách z příjmů upravená v ObčZ, která umožňuje sjednat zajištění závazku dlužníka (bývalého zaměstnance) vůči věřiteli (zaměstnavateli bývalého zaměstnance) upravená v § 551 a násl. ObčZ, která již neváže svůj vznik na trvání pracovněprávního poměru; naopak, tuto dohodu nelze za jeho trvání platně uzavřít. Nevýhodou dohody o srážkách z příjmů dle ObčZ je právě její dobrovolnost; dlužník (bývalý zaměstnanec) pravděpodobně nebude mít na uzavření takové dohody zájem. Pro případ, že by dlužník souhlasil, a byl zaměstnán u nového zaměstnavatele, nemusí tento nový zaměstnavatel tuto dohodu s bývalým zaměstnavatelem akceptovat. Záleží tedy jen na vůli nového zaměstnavatele a zaměstnance, zda dohodu s bývalým zaměstnavatelem schválí.49
Peněžité vyrovnání je splatné obdobně jako mzda pozadu za měsíční období.
„Zaměstnavatel se však může se zaměstnancem dohodnout na jiné době splatnosti“50
Zaměstnavatel může od dohody odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec naopak může dohodu vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání (nebo jeho část) za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí splatnosti Dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Pokud je na určitou funkci ve firmě přijat zaměstnanec, který bude přicházet do styku s informacemi, jejichž případně zneužití ve prospěch konkurence by značně poškodilo firmu, nejde o problém pracovněprávní, ale o ochranu obchodního tajemství, upravenou v ustanovení § 17 až § 20 zákona 513/1991 Sb., obchodní zákoník.51
1.2.2.11 Omezení dohod o srážkách ze mzdy dle občanského práva
Od 1. ledna 2007 byl v oblasti úpravy dohod o srážkách ze mzdy zásadně novelizován občanský zákoník v oblasti zajištění závazků. Konkrétně ustanovení § 551 odst. 1 ObčZ zákonem č. 264/2006 Sb. Zaměstnavatel dle právní úpravy do 31. prosince 2006 byl povinen provádět veškeré srážky ze mzdy, jenž byly uzavřeny dle občanského zákoníku (tzn. provádění srážek ve prospěch třetích osob, odlišných od zaměstnavatele zaměstnance, bez ohledu na právní důvod srážkami plněného závazku). Dle nové právní úpravy od 1. ledna 2007 není možné aby podobnou dohodu zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřel s výjimkami stanovenými v zákoně – pohledávky výživného, nebo jiné pohledávky, o nichž tak stanoví zákon. Respektive, možné to je, ale zaměstnavatel nemusí takovou dohodu schválit a tudíž je bez právního významu. 52
Dle mého názoru je nová právní úprava mnohem ohleduplnější k zaměstnatelům, kteří v dnešní době, zejména když dochází k velkému nárůstu nejrůznějších půjček, úvěrů, leasingu, což sebou samozřejmě nese riziko, že dlužník svým závazkům vůči třetí osobě nedostojí, pro třetí osobu je nejlepší způsob peněžní prostředky požadovat přímo u zdroje, a tím je zaměstnavatel zaměstnance, který je zpravidla solventní, potřebnými finančními prostředky disponuje, na rozdíl od zaměstnance, jehož jediným zdrojem příjmů je často jen vyplacená mzda.
„Je-li uzavření občanskoprávní dohody o srážkách možné, nabývá věřitel právo na výplatu srážek v této dohodě sjednaných proti zaměstnavateli (plátci mzdy) okamžikem, kdy je plátci předložena dohoda upravená v § 551 odst. 2 občanského zákoníku. Není rozhodné, kdo z účastníků dohody; věřitel, nebo zaměstnanec, který je dlužníkem) dohodu zaměstnavateli doručil“.53
1.2.2.12 Rozsah a pořadí srážek ze mzdy a soudní exekuce
Právní úpravu upravující přípustný rozsah srážek ze mzdy nalezneme v ustanovení § 276-302 OSŘ (zákon č. 99/1963 Sb. ve znění pozdějších předpisů), v nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí, a o stanovení částky, nad kterou je měsíční mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách) a § 148 odst.2 ZPr.54
Pořadí, ve kterém budou prováděny jednotlivé srážky ze mzdy nezávisí na vůli účastníků.
Účastníci pracovněprávních vztahů nemohou svým rozhodnutím ovlivnit, v jakém pořadí budou srážky ze mzdy prováděny, neboť toto pořadí stanoví zákon. U srážek prováděných na základě některé z dohod o srážkách je tímto zákonem ZPr (§ 147 odst. 1 a § 148 odst. 1), u srážek prováděných podle speciálních zákonů (exekuční srážky) se pořadí řídí občanským soudním řádem (§ 148 odst. 2 ZPr)55
1.2.2.13 Srážky ze mzdy a bezhotovostní výplaty mzdy
Srážky ze mzdy a bezhotovostní výplatu mzdy je nutné rozlišovat. Hlavní rozdíl mezi oběma způsoby manipulace se mzdou spočívá v tom, že při výplatě mzdy, resp. její části bezhotovostním způsobem je tato část poukazována vždy na účet zaměstnance u peněžního ústavu, zatímco částky sražené mzdy zaměstnance jsou poukazovány jiné osobě (právnické, fyzické) než tomuto zaměstnanci. Peníze tedy nikdy nejsou poskytovány na bankovní účet, jehož majitelem je zaměstnanec. V praxi dochází k vzájemné záměně obou pojmů, kdy například zaměstnavatel sdělí zaměstnanci, že nebude provádět srážky ze mzdy kromě exekucí, protože mzda je poukazována na účet zaměstnance u peněžního ústavu. Ale zaměstnavatel musí zajišťovat výplatu mzdy poukázáním částky určené zaměstnancem, na jeho bankovní účet až poté, co zaměstnavatel provedl případné srážky ze mzdy podle § 143 odst. 1 ZPr). Každý z obou výše zmíněných způsobů manipulace se mzdou se řídí dle jinou právní úpravou. Bezhotovostní forma výplaty mzdy je upravena v ustanovení § 143 odst. 1 ZPr, naopak srážky ze mzdy v ustanovení § 140-150 ZPr. Zde uvedené rozdělení má význam především z hlediska, kdy zaměstnanec podá žádost mzdové účetní, aby částka z jeho mzdy byla někam poukazována. Mzdová účetní musí určit, zda jde o výplatu zaměstnancem určené peněžní částky bezhotovostním způsobem, nebo zda se jedná o srážky ze mzdy.56
1.2.3 Ručení (§ 546 – 550 ObčZ)
V platném ZPr je smluvní volnost účastníků v oblasti zajištění pracovněprávních vztazích výrazně omezena. Zajištění závazků ručením vzniká smlouvou, uzavřenou mezi ručitelem (osobou odlišnou od zaměstnavatele) a zaměstnancem, ve které ručitel na sebe vzal vůči zaměstnanci povinnost, že pohledávku uspokojí, pokud nebude uspokojena zaměstnavatelem (dlužníkem). Právní vztahy vznikající mezi ručitelem a zaměstnancem a mezi ručitelem a zaměstnavatelem mají povahu pracovněprávních vztahů.57
Z výše uvedeného tedy vyplývá, že institut zajištění závazků ručením může být použit jen na zajištění závazků zaměstnance vůči zaměstnavateli. Zákoník práce výslovně v ustanovení § 13 odst. 2. písm. g) stanoví, že zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmů pracovněprávního vztahu. I kdyby zaměstnavatel takovou smlouvu sjednal na zajištění závazků, byla by smlouva od počátku neplatná; takové jednání je zákoníkem práce předvídáno a výslovně zakázáno.
Sjednání smlouvy o ručení, zakládá mezi zaměstnancem a ručitelem vzájemná práva a povinnosti. Zejména se jedná o:
Zaměstnanec
- je oprávněn požadovat na ručiteli uspokojení své pohledávky, ale pouze za předpokladu, že nárok neuspokojil zaměstnavatel, i když byl k tomu zaměstnancem předtím písemně vyzván. Požadavek písemné formy je splněn i právním úkonem zaměstnance, jenž podá proti zaměstnavateli žalobu (výzva je účinná dnem, kdy zaměstnavateli byl doručen stejnopis žaloby)
- se může domáhat splnění svého práva žalobou u soudu, neuspokojí-li ručitel nárok. V řízení o výkon rozhodnutí (exekučním řízení) proti ručiteli se zaměstnanec může domáhat uspokojení přisouzené pohledávky z celého majetku ručitele
Ručitel
- je ze oprávněn kdykoliv požádat zaměstnance, aby mu ten sdělil výši své pohledávky vůči zaměstnavateli. Termín „kdykoliv“ znamená, že zaměstnanec musí informaci sdělit ručiteli bez zbytečného odkladu.
- může uplatnit vůči zaměstnanci všechny námitky, které by zaměstnavatel měl vůči zaměstnanci (např. promlčení)
- může uspokojení nároku odepřít, jestliže zaměstnanec způsobil, že nárok nemohl být uspokojen zaměstnavatelem (např. neposkytnutí součinnosti)58
V případě zajištění závazku v pracovněprávních vztazích ručením existují tři subjekty. Jsou jimi ručitel, zaměstnanec a zaměstnavatel. Nesplnil-li zaměstnavatel povinnost zajištěnou ručením, má ručitel, jenž splnil dluh za zaměstnavatele vůči zaměstnavateli regresní nárok, neboli oprávnění požadovat po zaměstnavateli náhradu za plnění poskytnuté zaměstnanci. Toto právo vzniká v okamžiku kdy ručitel pohledávku zaměstnance vůči zaměstnavateli zcela nebo částečně uspokojil a v témž rozsahu.59
V ZPr ručitelská dohoda upravena není. Je otázka, zda lze i v pracovně-právních vztazích platně použít pro zajištění závazků též ručení dle § 546 až 550 ObčZ. Současný ZPr neobsahuje podobné ustanovení jako bylo ustanovení § 247 zrušeného zákoníku práce (zákon č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů, účinném do 31. prosince 2006). Vznikla-li zaměstnanci povinnost nahradit škodu na hodnotách svěřených, které je (byl) zaměstnanec povinen vyúčtovat, mohla se jiná fyzická osoba zaručit písemným prohlášením že tento nárok zaměstnavatele uspokojí, pokud tak neučiní zaměstnanec. Zaměstnavatel pak byl (je, pokud jde o závazky a jejich zajištění vzniklé do 31. prosince 2006) povinen kdykoliv a bez zbytečného odkladu sdělit ručiteli na požádání výši svého nároku. Ručitel je (byl) povinen nárok zaměstnavatele uspokojit, jestliže jej neuspokojil zaměstnanec, ač k tomu byl zaměstnavatelem písemně vyzván. Ručitel, který nárok zaměstnavatele uspokojil, je (byl) oprávněn požadovat na zaměstnanci náhradu za plnění poskytnuté zaměstnavateli.60
Ručení zaměstnavatele:
Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za ochranu jeho osobních věcí, během práce vykonávané zaměstnancem. Zaměstnavatel má povinnost zabezpečit bezpečnou úschovu vršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle do zaměstnání nosí. Zaměstnanci proto zaměstnavatel odpovídá za škodu na těchto věcech v plné výši. Tato odpovědnost se vztahuje na věci, které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, ovšem za předpokladu, že věci byly odloženy na místě, které se k tomuto účelu obvykle používá nebo je pro to výslovně určené. Ve starém Zákoníku práce (č.65/1965 Sb.), byla zaměstnavateli uložena povinnost zajistit bezpečnou úschovu dopravních prostředků, jsou-li používány zaměstnanci k cestě do zaměstnání nebo zpět. Tato povinnost již v novém Zákoníku práce uložena není. Věci, které zaměstnanci do práce nosí, rozdělujeme na: a) věci, které zaměstnanci do práce obvykle nosí a b) věci které zaměstnanci do práce obvykle nenosí. U věcí, které zaměstnanci do práce obvykle nenosí a které nebyly převzaty do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel do částky 10000 Kč oproti 5000 Kč dle starého ZPr. Z hlediska rozsahu odškodnění rozlišuje zákon odpovědnost za věci, které pracovníci obvykle do práce nosí (není limitována), a věci které obvykle do práce nenosí (je limitována). Rozhodný pro určení je druh věci, nikoliv hodnota věci. Obvykle nošené věci jsou oděvy, obuv, hodinky, mobilní telefon, prsten, náušnice. Naproti tomu např. šperky mimořádné hodnoty jimi nejsou. Větší finanční obnos je nutno považovat za věc, kterou zaměstnanci obvykle do práce nenosí, pouze v den, na který připadá výplatní termín a mzda je vyplácena v hotovosti, je třeba hledět na sumu do výše vyplacené mzdy, jako na částku obvyklou. Za věci, které se obvykle do zaměstnání nenosí, odpovídá zaměstnavatel do částky 10000 Kč. V případě že by byla škoda na těchto věcech způsobena jiným pracovníkem, hradil by zaměstnavatel škodu bez omezení. Předpokladem odpovědnosti za škodu na odložených věcech v zaměstnání je, že k odložení došlo při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním. Dalším předpokladem je, že k odložení věci došlo na místě k tomu určeném (např. šatna, uzamykatelná skříň pracovního stolu; musí být uzamčena), nebo místě obvyklém (věšák v kanceláři). Lhůta k uplatnění nároku je 15 dnů.61
1.2.4 Zástavní právo zřízené zástavní smlouvou (§ 552 ObčZ)
§ 552 ObčZ upravuje zajištění závazků zástavním právem zřízeným zástavní smlouvou. Pohledávku lze zajistit i zástavní smlouvou. Jak se zajišťuje pohledávka zástavou věci nebo práva, je upraveno v části o věcných právech.
„Pokud ovšem zákoník práce určitý způsob zajištění výslovně neumožňuje, a to ani formou odkazu na příslušnou právní normu mimo zákoník práce, jeho použití v pracovněprávních vztazích možné není. To se týká mj. směnky, ručení, zajištění závazku převodem práva, postoupením pohledávky nebo zástavním právem k nemovitosti. V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec“.62
1.2.5 Rozhodnutí soudu o nařízení výkonu rozhodnutí zřízením zástavního práva na nemovitostech (§ 338b – 338e OSŘ)
Zajistit závazek z pracovněprávního vztahu lze i rozhodnutím soudu o nařízení výkonu rozhodnutí zřízením zástavního práva na nemovitostech, které je upraveno v § 338b – 338e OSŘ. V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec“63
1.2.6 Převod práva (§553 ObčZ)
§ 553 ObčZ upravuje zajištění závazků převodem práva. Splnění závazku může být zajištěno převodem práva dlužníka ve prospěch věřitele (zajišťovací převod práva). Smlouva o zajišťovacím převodu práva musí být uzavřena písemně. „V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec“.64
1.2.7 Postoupení pohledávky (§ 554 ObčZ)
V § 554 ObčZ je upraven institut zajištění závazků postoupením pohledávky. Pohledávku lze zajistit i postoupením pohledávky dlužníka nebo pohledávky třetí osoby. „V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec“.65
1.2.8 Uznání dluhu (§ 558 ObčZ – samotný zajišťovací institut)
V § 558 ObčZ je upraveno uznání dluhu. Uzná-li někdo písemně, že zaplatí svůj dluh určený co do důvodu i výše, má se za to, že dluh v době uznání trval. U promlčeného dluhu má takové uznání tento právní následek, jen věděl-li ten, kdo dluh uznal, o jeho promlčení. „V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatný. Takový právní úkon by se považoval za platný, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec“.66
1.2.9 Směnka
Z ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) vyplývá, že by bylo contra legem, pokud by součástí pracovní smlouvy či dohody bylo ujednání, kterým by docházelo k zajištění závazku pracovníka jiným způsobem, než je ZPr dovolen. Zajištění závazku pracovníka způsobem uvedeným v zákoně možné je, zajištění bude platné, pokud s ním oba účastníci vyslovili souhlas. Způsoby zajištění závazku ZPr můžeme dělit na obecně použitelné a zvláštní. V případě obecných způsobů zajištění jsou právní instituty použitelné obecně pro jakýkoliv ze závazků pracovníka a bez jakýchkoliv omezení nebo podmínek. Zvláštní závazky jsou vázány na specifický závazek zaměstnance či titul vzniku závazku. Mezi zvláštní způsoby zajištění závazku zákoníkem práce se řadí smluvní pokuta sui generis a uznání závazku. V zákoníku práce je výslovně dovoleno zajištění závazku zaměstnance zdržet se výkonu konkurenční činnosti smluvní pokutou [§ 13 odst. 2 písm. g), § 310 odst. 3 ZPr]. Dalším zvláštním způsobem zajištění závazku je uznání závazku v souladu s ustanovením § 263 odst. 2 ZPr, jenž je předpokladem platného uzavření dohody o způsobu náhrady škody. Zřejmý rozpor mezi paušálním zákazem zajištění, vyjma způsobů uvedených v § 13 odst. 2 písm. g) ZPr a skutečností, že zákoník práce uvádí i jiné možnosti zajištění je potřeba překonat výkladem. Za hlavní je potřeba považovat zásadu, že zajištění je možné způsoby, které zákoník práce zná, ať už výslovně, nebo formou odkazu na občanský zákoník. Naopak pokud ZPr určitý způsob zajištění výslovně neumožňuje, a to ani formou odkazu na relevantní právní normu mimo ZPr, použití tohoto institutu není možné v pracovněprávních vztazích. V souladu s § 20 ZPr by však sjednání nedovoleného způsobu zajištění nutně neznamenalo, že by se jednalo o právní úkon neplatná. Takový právní úkon by se považoval za platná, ledaže by se neplatnosti dovolal dotčený zaměstnanec.67
Nejvyšší soud judikoval v řízení vedeném pod sp. zn.: 29 Cdo 933/2008, že ustanovení ZPr upravující (taxativně) možnosti zajištění práv a povinností mají kogentní povahu, a jiné, než v těchto ustanoveních vypočtené, zajištění tak nepřichází v úvahu (k tomu srov. např. nález Ústavního soudu ze dne 2. července 1996, sp. zn. I. ÚS 27/96, rozhodnutí Nejvyššího soudu uveřejněné pod číslem 69/2002 Sbírky soudních rozhodnutí a stanovisek, jakož i rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. listopadu 2006, sp. zn. 21 Cdo 60/2006). Nemožnost zajistit práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů směnkou sice nečiní směnku (vystavenou za tímto účelem) neplatnou, zakládá však námitku výstavce směnky podle ustanovení čl. I § 17 směnečného zákona.68
1.2.10 Uznání závazku
Uznání závazku upravuje § 263 odst. 2 ZPr, který stanoví: „Uzavřel-li zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o způsobu náhrady škody, je její součástí výše náhrady škody požadované zaměstnavatelem, jestliže závazek nahradit škodu zaměstnanec uznal. Dohoda o způsobu náhrady škody musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
O uznání závazku zaměstnance v souvislosti s náhradou škody jako předpokladu uzavření dohody o způsobu náhrady škody, kterou zaměstnanec způsobil se zmiňuje pouze § 263 odst. 2 ZPr. Pokud ho vyložíme s návaznosti na § 328 odst. 2 a § 331 ZPr, dojdeme k závěru, že zajištění uznáním závazku je možné použít pouze v případě pohledávek zaměstnavatele vůči zaměstnanci z titulu náhrady škody. Proto lze označit zajištění uznáním závazku za zvláštní způsob zajištění, který je možné použít jen v zákonem vymezených případech. Tím takové zajištění postrádá efektivitu, neboť není možné prodloužit promlčecí dobu např. u pohledávky z titulu bezdůvodného obohacení. Uznáním závazku zaměstnance se sice prodlouží promlčecí doba, zůstává však jen na zaměstnavateli, aby svou pohledávku na většinou již bývalém zaměstnanci vymohl. Uznání závazku posiluje pozici věřitele, ale neřeší možnost uspokojení závazku po odchodu zaměstnance. Uznání závazku v pracovním právu důsledky stejné jako v právu občanském, co se týče promlčení protože § 331 ZPr odkazuje na § 110 ObčZ, kde se stanoví, že uznáním závazku se prodlouží promlčecí doba o deset let.69
1.2.11. Konvenční pokuta
Ustanovení § 326 ZPr explicitně odkazuje na ustanovení § 544 odst. 1 a 2 a § 545 ObčZ. Dle § 544 odst. 1 ObčZ sjednají-li strany pro případ porušení smluvní povinnosti smluvní pokutu, je účastník, který tuto povinnost poruší, zavázán pokutu zaplatit, i když oprávněnému účastníku nevznikne škoda. Je požadována písemná forma a v ujednání musí být určena výše pokuty nebo stanoven způsob jejího určení.
§ 545 odst. 1 ObčZ nevyplývá-li z ujednání o smluvní pokutě něco jiného, je dlužník zavázán plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno smluvní pokutou, i po jejím zaplacení. Dlužník není povinen smluvní pokutu zaplatit, jestliže porušení povinnosti nezavinil, nevyplývá-li z dohody něco jiného.
Jediným výrazným přínosem nového ZPr je možnost použít konvenční pokutu.70
1.3 Zajištění závazků v pracovním právu – Slovenská republika
Zajištění závazků ve slovenském zákonníku práce ( zákon č. 311/2001 Z.z. ZÁKONNÍK PRÁCE)
Slovenský zákonník práce č. 311/2001 Z.z. upravuje problematiku zajištění závazků v pracovním právu v § 20 zákona č. 311/2001 Z.z. – Zabezpečeni práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov. Podle ustanovení § 20 odst. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů je možné zabezpečit dohodou o srážkách ze mzdy, ručením, nebo zřízením zástavního práva. Uspokojení nároku zaměstnavatele je možné zajistit dohodou o srážkách ze mzdy. Ta musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná.
§ 20 odst. 3 zákona č. 311/2001 Z.z. stanoví, že pokud vznikne podle tohoto zákona, nebo jiného pracovněprávního předpisu povinnost zaměstnance zaplatit pohledávku zaměstnavateli, nebo povinnost zaměstnavatele zaplatit pohledávku zaměstnanci, může se jiná fyzická osoba nebo právnická osoba zaručit písemným prohlášením, že tuto pohledávku uspokojí, pokud tak neučiní sám dlužník.
§ 20 odst. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. stanoví, že nárok na náhradu škody na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a nárok na náhradu škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli úmyslně může zaměstnavatel zajistit písemnou smlouvou o zřízení zástavního práva k nemovitosti, kterou vlastní zaměstnanec.
V případě, že zanikne zaměstnavatel, který má právního nástupce, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na tohoto nástupce. § 28 odst. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. stanoví, že práva a povinnosti dřívějšího zaměstnavatele vůči zaměstnancům, jejichž pracovněprávní vztahy ke dni převodu zanikly zůstávají nedotčené. Zaměstnavatel je povinen nejméně jeden měsíc před tím, než dojde k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, písemně informovat zástupce zaměstnanců, a pokud u zaměstnavatele nepůsobí zástupce zaměstnanců přímo zaměstnance o: a) datu nebo navrhovaném datu přechodu, b) důvodech přechodu, c) pracovněprávních, ekonomických a sociálních důsledcích přechodu na zaměstnavatele, d) plánovaných opatřeních přechodu vztahujících se na zaměstnance.
V § 30 zákona č. 311/2001 Z.z., se stanoví, že práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů přecházejí smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou na jeho dědice. V § 31 odst. 5 zákona č. 311/2001 Z.z. upravuje postup v případě, že se zaměstnavatel zrušuje. Orgán, který zaměstnavatele zrušuje určí který zaměstnavatel je povinen uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele nebo uplatňovat jeho nároky. V případě, že se při zrušení zaměstnavatele vykonává jeho likvidace, má likvidátor povinnost uspokojit nároky zaměstnanců zrušeného zaměstnavatele.
Dohoda o sporných nárocích je upravena v § 32 zákona č. 311/2001 Z.z., účastníci si mohou upravit svoje sporné nároky dohodou o sporných nárocích, která musí být písemná, jinak je neplatná. Pokud není lhůta uspokojení nároku stanovena právním předpisem, nebo není určená v rozhodnutí, nebo dohodnutá, musí být nárok uspokojen do 7 dní ode dne, kdy o spokojení oprávněný účastník požádal. Nárok je možné uspokojit i složením do úřední úschovy.
Srážky ze mzdy
Srážky ze mzdy jsou upraveny v § 131 a § 132 zákona č. 311/2001 Z.z. v § 131 odst. 1 zákona č. 311/2001 Z.z. jsou taxativně stanoveny případy, kdy zaměstnavatel přednostně vykoná srážky, např.: srážky pojistného na nemocenské pojištění a důchodové zabezpečení, pojistného na zdravotní pojištění, příspěvku na pojištění v nezaměstnanosti, příspěvku na doplňkové důchodové pojištění, které je povinen platit zaměstnanec atd. V § 131 odst. 2 zákona č. 311/2001 Z.z. jsou vyjmenovány ty srážky, které zaměstnavatel může srazit ze mzdy po vykonání srážek podle odstavce 1. Jsou jimi např.neprávem přijaté sumy dávek důchodového zabezpečení, nemocenského pojištění, dávek státní sociální pomoci, náhrada mzdy za dovolenou, na kterou zaměstnanec ztratil nárok, případně na kterou mu nárok nevznikl, neprávem přijatou podporu v nezaměstnanosti atd.
V § 131 odst. 3 zákona č. 311/2001 Z.z. je určeno, že další srážky ze mzdy, které přesahují rámec srážek uvedených v odstavcích 1 a 2 může zaměstnavatel vykonávat jen na základě písemní dohody se zaměstnancem o srážkách ze mzdy.
V § 131 odst. 8 zákona č. 311/2001 Z.z. se stanoví, že pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru k jinému zaměstnavateli, zůstává pořadí podle § 131 odst. 4 a 5 zákona č. 311/2001 Z.z zachováno i u nového zaměstnavatele. Povinnost vykonávat srážky vzniká novému zaměstnavateli už dnem, kdy se od zaměstnance nebo předchozího zaměstnavatele dozví, že se vykonávaly srážky ze mzdy a pro jaké pohledávky. Pro vykonávání srážek podle odstavce 7 § 131 platí také, pokud v dohodě o srážkách ze mzdy nebyl tento účinek výslovně vyloučený.
Slovenský Zákonník práce č. 311/2001 Z.z. obsahuje daleko méně institutů zabezpečení závazků než Občiansky zákonník č. 40/1964 Z.z. V § 20 Zákonníku práce č. 311/2001 Z.z. upravuje institut dohody o srážkách ze mzdy, ručení a zástavní právo. Dle § 20 odst. 4 zákona č. 311/2001 Z.z. je možné zajistit závazek ze škody na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a závazek ze škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli úmyslně písemnou smlouvou o zřízení zástavního práva k nemovitosti, kterou vlastní zaměstnanec.
Ustanovení § 83 zákona č. 311/2001 Z.z. stanoví, že zaměstnanec může vykonávat při svém zaměstnání vykonávaném v pracovním poměru výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, jen s jeho předcházejícím písemným souhlasem. Zaměstnavatel může udělený souhlas písemně odvolat. V písemném odvolání souhlasu je zaměstnavatel povinen uvést důvody změny svého rozhodnutí. Zaměstnanec je poté povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost ukončit způsobem vyplývajícím z příslušných právních předpisů. Tato omezení se nevztahují na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
Dle mého názoru, poskytuje česká právní úprava širší možnosti zajištění závazků v pracovním právu než slovenská právní úprava. Za jistý nedostatek slovenské pracovněprávní úpravy považuji např. nemožnost sjednání smluvní pokuty, protože zákon č. 311/2001 Z.z. takový způsob zabezpečení závazků v pracovním právu neumožňuje. Dále není možné uzavřít podle slovenského pracovního práva konkurenční doložku. Ve slovenském pracovním právu je zákaz konkurenční činnosti zaměstnance upraven jen za trvání pracovního poměru.
2. Mezinárodní úmluvy, směrnice EU vztahující se k zajištění pracovněprávních závazků a jejich promítnutí do českého právního řádu; zkušenosti jiných členských států s implementací
Při tvorbě nového zákoníku práce č. 262/2006 Sb. bylo třeba respektovat nejen předpisy platného národního práva, ale také primární a sekundární právo EU, dále mezinárodní úmluvy, jimiž je Česká republika vázána. Nejdříve bych zmínil především mezinárodněprávní dokumenty. Liší se navzájem především mírou obecnosti při formulaci práv a povinností a také svou první závazností pro ČR. Abych mohl dále rozebrat úpravu zajištění pracovněprávních závazků, je třeba nejprve zmínit právo na práci.
2.1 Mezinárodní úmluvy
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech
Právo na práci je upraveno v Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech (New York, 19. 12. 1966). Část III. Článek 6 odst. 1 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech stanoví: Státy, smluvní strany Paktu, uznávají právo na práci, které zahrnuje právo každého na příležitost vydělávat si na živobytí svojí prací, kterou si svobodně vybere nebo přijme, a učiní příslušné kroky k ochraně tohoto práva. Článek 6 odst. 2 stanoví, že: Opatření, jež mají být učiněna státy, smluvními stranami paktu, k dosažení plného uskutečnění tohoto práva, budou zahrnovat programy technického a odborného zaškolení a výcviku, plány a prostředky k dosažení stálého hospodářského a kulturního rozvoje a plné a produktivní zaměstnanosti za podmínek, zajišťujících jednotlivci základní politické a hospodářské svobody. V článku 7. odst. 1 je stanoveno, že: Státy, smluvní strany paktu uznávají právo každého člověka na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, které zajišťují zejména: a) odměnu, která se poskytuje jako minimum všem pracovníkům: (i) spravedlivou mzdu a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.
Evropská sociální charta
Evropská sociální charta byla Českou republikou ratifikována dne 3. listopadu 1999, následně vstoupila v platnost a byla vyhlášena pod č. 14/2000 Sb.m.s. Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě byl také ratifikován, vyhlášen byl pod č. 15/2000 Sb.m.s
Část I. Evropské sociální charty stanoví, že: Smluvní strany uznávají za cíl své politiky, o který budou usilovat pomocí všech vhodných prostředků, jak na národní, tak na mezinárodní úrovní, dosažení podmínek, za kterých budou účinně naplňována následující práva a principy: (1) Každý musí mít příležitost získat prostředky ke svému živobytí prací, kterou si svobodně zvolí. (2) Všichni pracovníci mají právo na spravedlivé pracovní podmínky. (3) Všichni pracovníci mají právo na spravedlivou odměnu, která jim a jejich rodinám zabezpečí slušnou životní úroveň. (5) Všichni pracovníci a zaměstnavatelé mají právo na svobodu sdružování v národních a mezinárodních organizacích k ochraně svých hospodářských a sociálních zájmů. (6) Všichni pracovníci a zaměstnavatelé mají právo kolektivně vyjednávat.
Čl. 4 Evropské sociální charty je daleko konkrétnější ohledně zajištění pracovněprávních závazků. V čl. 4 Evropské sociální charty je stanoveno: S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivou odměnu za práci se smluvní strany zavazují: Čl. 4 odst. 1: Uznat právo pracovníků na takovou odměnu za práci, která jim i jejich rodinám zajistí slušnou životní úroveň. Čl. 4 odst. 5: Dovolit srážky ze mzdy jen za podmínek a v rozsahu daném vnitrostátními zákony nebo předpisy nebo podle kolektivních smluv anebo podle rozhodčího nálezu. Výkon těchto práv bude možné zajistit prostřednictvím svobodně uzavřených kolektivních smluv, zákonnými metodami stanovení mezd nebo jinými vhodnými způsoby podle vnitrostátních podmínek.
Článek 4. odst. 5 se již zmiňuje o konkrétní povinnosti pro smluvní strany Evropské sociální charty a tou je ochrana mzdy. V českém pracovním právu lze nalézt odkaz zejména v § 13 ZPr v platném znění, kde stanoví § 13 odst. 2 písm. f) zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmů pracovněprávního vztahu.
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mezd (č. 411/1991 Sb.)
Článek 3 odst. 1 Úmluvy MOP č.95/1949 stanoví, že: Mzdy splatné v penězích se budou se budou vyplácet pouze v zákonné měně a výplaty vlastními směnkami, šeky nebo kupóny nebo jakýmikoli jinými prostředky, které jsou údajně zákonným platidlem, budou zakázány. Článek 3 odst. 2 Úmluvy stanoví, že: Příslušný orgán může dovolit nebo stanovit výplatu mzdy bankovním nebo poštovním šekem nebo poštovní poukázkou v případech, kde je tento způsob výplaty běžný nebo nutný vzhledem k zvláštním okolnostem nebo kde je tak stanoveno kolektivní smlouvou nebo rozhodčím výrokem, nebo, není-li tak stanoveno, se souhlasem dotyčného pracovníka.
Velmi podrobnou úpravu zajištění pracovněprávního závazku najdeme především v článku 8, 9, 10, 11 a 12 Úmluvy.
Článek 8
1. Srážky ze mzdy jsou povoleny pouze za podmínek a do výše stanovené vnitrostátními právními předpisy anebo určené kolektivní smlouvou či rozhodčím výrokem.
2. Pracovníci mají být informování způsobem, jaký příslušný orgán uzná za nejvhodnější, o podmínkách, za jakých takové srážky mohou být provedeny, a o výši těchto srážek.
Článek 9
Je zakázána každá srážka ze mzdy, kterou pracovník přímo nebo nepřímo zajišťuje platbu zaměstnavateli nebo jeho zástupci nebo jakémukoli zprostředkovateli (jako např. agentu, který zprostředkuje práci nebo provádí nábor), aby tak získal zaměstnání nebo si je udržel.
Článek 10
1. Mzda může být zabavena nebo postoupena pouze za okolností a do výše stanovené vnitrostátními právními předpisy.
2. Mzda bude chráněna proti zabavení nebo postoupení do výše, která se považuje za nutnou pro výživu pracovníka a jeho rodiny.
Článek 11
1. V případě úpadku nebo soudní likvidace podniku budou pracovníci v něm zaměstnaní považování za přednostní věřitele buď vzhledem k dlužným mzdám za práci vykonanou před úpadkem nebo soudní likvidací po dobu stanovenou vnitrostátními předpisy nebo vzhledem k mzdám nepřesahujícím výši stanovenou vnitrostátními právními předpisy.
2. Mzda, která je přednostní pohledávkou, bude vyplacena celá, dříve než běžní věřitelé mohou vymáhat podíly z aktiv
3. Vnitrostátní právní předpisy určí přednostní pořadí mzdy, která je přednostní pohledávkou se zřetelem k ostatním přednostním pohledávkám.
Článek
12
1. Mzda bude vyplácena pravidelně. Vnitrostátní právní předpisy, popřípadě kolektivní smlouva nebo rozhodčí výrok stanoví lhůty pro výplatu mzdy, neexistují-li jiné vhodné úpravy, které zajišťují její pravidelnou výplatu.………………
2. Při skončení pracovní smlouvy se provede konečné vyrovnání veškeré dlužné mzdy podle vnitrostátních předpisů, kolektivní smlouvy nebo rozhodčího výroku nebo, není-li takového předpisu, smlouvy nebo výroku, v přiměřené lhůtě se zřetelem na ustanovení pracovní smlouvy.
2.2 Směrnice EU
Sekundární prameny pracovního práva ES musí být v souladu se všemi prameny primárního práva. Čl. 249 kapitola 2 SES zakotvuje právní akty sekundárního práva ES: „Ke splnění svých úkolů a za podmínek stanovených v této smlouvě Evropský parlament společně s Xxxxx, Rada a Komise vydávají nařízení a směrnice, přijímají rozhodnutí a vydávají doporučení nebo zaujímají stanoviska. Nařízení má obecnou působnost. Je závazné v celém svém rozsahu a přímo použitelné ve všech členských státech. Směrnice je závazná pro každý stát, kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům. Rozhodnutí je závazné v celém rozsahu pro ty, jimž je určeno. Doporučení a stanoviska nejsou závazná“.
Smlouva o Založení Evropského Společenství:
Čl. 39 SES stanoví, že: „Volný pohyb pracovníků zahrnuje odstranění jakékoli diskriminace mezi pracovníky členských států na základě státní příslušnosti, pokud jde o zaměstnávání, odměnu za práci a jiné pracovní podmínky.“
Čl. 136 SES
Společenství a členské státy, vědomy si základních sociálních práv, jak jsou stanovena v Evropské sociální chartě podepsané v Turínu dne 18. října 1961 a v Chartě Společenství základních sociálních práv pracovníků z roku 1989, mají za cíl podporu zaměstnanosti, zlepšování životních a pracovních podmínek tak, aby bylo možno tyto podmínky vyrovnat a přitom udržet jejich zvýšenou úroveň, přiměřenou sociální ochranu, sociální dialog, rozvoj lidských zdrojů za účelem trvale vysoké zaměstnanosti a boj proti vyloučení.
Čl. 137 odst. 1 SES
1. Za účelem dosažení cílů stanovených v článku 136 Společenství podporuje a doplňuje činnost členských států v těchto oblastech:
a) zlepšování především pracovního prostředí tak, aby bylo chráněno zdraví a bezpečnost pracovníků,
b) pracovní podmínky,
c) sociální zabezpečení a sociální ochrana pracovníků,
d) ochrana při skončení pracovního poměru,
e) informování pracovníků a konzultace s nimi,
f) zastupování a kolektivní obrana zájmů pracovníků a zaměstnavatelů včetně spolurozhodování, s výhradou odstavce 5,
g) podmínky zaměstnávání státních příslušníků třetích zemí legálně pobývajících na území Společenství
h) zapojení osob vyloučených z trhu pracovních příležitostí, aniž je dotčen článek 150,
i) rovnost příležitostí mezi muži a ženami na trhu práce a rovné zacházení na pracovišti
j) boj proti sociálnímu vyloučení
k) modernizace systémů sociálního zabezpečení, aniž je dotčeno písmeno c).
Čl. 137 odst. 2 SES
Za tímto účelem může Rada:
b) směrnicemi stanovit minimální požadavky, které uplatní postupně s přihlédnutím ke stávajícím podmínkám a technickým předpisům jednotlivých členských států. V těchto směrnicích se Rada zdrží ukládání správních, finančních a právních omezení bránících zakládání a rozvoji malých a středních podniků.
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES
Čl. 24
Rovné zacházení:
(1)S výhradou zvláštních ustanovení výslovně uvedených ve Smlouvě a v sekundárních právních předpisech požívají všichni občané Unie, kteří pobývají na základě této směrnice na území hostitelského státu, v oblasti působnosti Smlouvy stejného zacházení jako státní příslušníci tohoto členského státu. Právo na rovné zacházení se vztahuje i na rodinné příslušníky, kteří nejsou státními příslušníky žádného členského státu a mají právo pobytu nebo trvalého pobytu.
Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2008/94/ES
(ze dne 22. října 2008, o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele)
KAPITOLA I
OBLAST PŮSOBNOSTI A DEFINICE
článek 1. odst. 1: Tato směrnice se vztahuje na pohledávky zaměstnanců vznikající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů vůči zaměstnavatelům, kteří se nacházejí v platební neschopnosti ve smyslu čl. 2 odst. 1.
článek 1. odst. 2: Členské státy mohou výjimečně vyloučit z oblasti působnosti této směrnice pohledávky některých zaměstnanců z důvodu existence jiné formy záruky, je-li zjištěno, že poskytuje dotyčným osobám ochranu, která je rovnocenná ochraně vyplývající z této směrnice.
článek 2 odst. 1: Pro účely této směrnice je zaměstnavatel považován za platebně neschopného, pokud bylo na základě platební neschopnosti zaměstnavatele požádáno o zahájení kolektivního řízení, podle příslušných právních a správních předpisů členského státu, jehož součástí je částečné nebo úplné zabavení aktiv zaměstnavatele, jmenování likvidátora nebo osoby s podobnou funkcí, pokud orgán, který je příslušný na základě zmíněných právních a správních předpisů,
a) buď rozhodl o zahájení řízení;
b) nebo konstatoval konečné zavření podniku nebo provozovny zaměstnavatele a nedostatek volných aktiv opravňujících k zahájení řízení
článek 2 odst. 2: Tato směrnice se nedotýká vnitrostátního práva, pokud jde o definice pojmů „zaměstnanec“, „zaměstnavatel“, „odměna“, „nabytá práva“ a „nabývaná práva“.
Členské státy však nesmějí z oblasti působnosti této směrnice vyloučit
a) zaměstnance na částečný pracovní úvazek ve smyslu směrnice 97/81/ES
b) zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou ve smyslu směrnice 1999/70/ES;
c) zaměstnance v dočasném pracovním poměru ve smyslu čl. 1 bodu 2 směrnice
91/383/EHS
KAPITOLA II
USTANOVENÍ O ZÁRUČNÍCH INSTITUCÍCH
článek 3: Členské státy přijmou opatření nezbytná k tomu, aby záruční instituce zajišťovaly, s výhradou článku 4, úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců, které vyplývají z pracovních smluv nebo z pracovních poměrů, včetně, pokud tak stanoví vnitrostátní právo, odstupného při skončení pracovního poměru.
Záruční instituce přebírá nesplacené mzdové pohledávky za období přede dnem určeným členským státem nebo případně po něm.
článek 4 odst. 1: Členské státy mohou omezit povinnost záručních institucí uvedených v článku 3 uhradit pohledávky.
článek 4 odst. 2: Pokud členské státy využijí možnosti podle odstavce 1, stanoví lhůtu, během níž musí záruční instituce uhradit nesplacené pohledávky. Tato lhůta nesmí být kratší než období pokrývající odměnu za tři poslední měsíce pracovního poměru přede dnem uvedeném v čl. 3 druhém pododstavci nebo po něm.
článek 5: Členské státy upraví podrobnosti organizace, financování a fungování záručních institucí, které budou v souladu zejména s těmito zásadami:
a) majetek institucí musí být nezávislý na provozním jmění zaměstnavatelů a musí být vytvořen tak, aby nemohl být v úpadkovém řízení zabaven;
b) zaměstnavatelé musí přispívat na financování, ledaže je plně zajištěno orgány veřejné moci;
c) povinnost institucí uhradit pohledávky je nezávislá na splnění povinnosti přispívat na financování.
Směrnice Rady 2001/23/ES
(O sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů nebo částí podniků nebo závodů )
KAPITOLA II
Zachování práv zaměstnanců
Článek 3
1. Práva a povinnosti, které pro převodce vyplývají z pracovní smlouvy nebo
pracovního poměru platných ke dni převodu, jsou v důsledku převodu převedeny na
nabyvatele.
Členské státy mohou stanovit, že převodce a nabyvatel ode dne převodu společně a nerozdílně odpovídají za závazky, které vznikly přede dnem převodu z pracovní smlouvy nebo z pracovního poměru existujících ke dni převodu.
Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/74/ES (kterou se mění směrnice Rady 80/987/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele)
Směrnice Rady 80/987/EHS
Cílem směrnice 80/987 je zajistit existenci garanční (záruční) instituce, pro případ, že zaměstnavatel bude v platební neschopnosti. Garanční instituce pak zaměstnanci vyplatí dlužné mzdové nároky. Směrnice je pro členský stát závazná co do výsledku, kterého má být dosaženo. Do českého právního řádu byla implementována zákonem č. 118/2000 Sb. a zajišťuje plnu kompatibilitu národní úpravy s právem ES v oblasti ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatelů.
Čl. 1
(1.) Tato směrnice se vztahuje na pohledávky zaměstnanců vyplývající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů vůči zaměstnavatelům, kteří se nacházejí v platební neschopnosti ve smyslu čl. 2 odst. 1.
(2.) Členské státy mohou výjimečně vyloučit z oblasti působnosti této směrnice pohledávky některých zaměstnanců z důvodu zvláštní povahy pracovní smlouvy nebo pracovního poměru zaměstnanců nebo z důvodu existence jiné formy záruky, jež poskytuje zaměstnancům ochranu, která je rovnocenná ochraně vyplývající z této směrnice.
(3.) Tato směrnice se nevztahuje na Grónsko. Tato výjimka bude znovu přezkoumána, dojde-li ke změnám ve struktuře zaměstnanosti v této oblasti.
Čl. 2
(1.) Pro účely této směrnice je zaměstnavatel považován za platebně neschopného,
a) pokud bylo požádáno o zahájení řízení o majetku zaměstnavatele podle příslušných právních a správních předpisů dotčeného členského státu za účelem kolektivního uspokojení pohledávek věřitelů, které umožňuje přihlédnout k pohledávkám uvedeným v čl. 1 odst. 1, a
b) pokud orgán, který na základě zmíněných právních a správních předpisů příslušný,
- buď rozhodl o zahájení řízení
- nebo konstatoval konečné zavření podniku nebo provozovny zaměstnavatele a nedostatek volných aktiv opravňujících k zahájení řízení.
Čl. 3
(1.) Členské státy přijmou opatření nezbytná k tomu, aby záruční instituce zajišťovaly, s výhradou článku 4, úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců, které vyplývají z pracovních smluv nebo z pracovních poměrů a týkají se odměny za období před určeným dnem.
(2.) Dnem stanoveným v odstavci 1 je podle volby členských států
- buď den, kdy vznikla platební neschopnost zaměstnavatele, nebo
- den oznámení výpovědi dané dotčenému zaměstnanci z důvodu platební neschopnosti zaměstnavatele, nebo
- den vzniku platební neschopnosti zaměstnavatele nebo den skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru dotčeného zaměstnance, ke kterému došlo z důvodu platební neschopnosti zaměstnavatele.
Čl. 4
(1.) Členské státy mohou omezit povinnost záručních institucí uvedených v článku 3 uhradit pohledávky.
(2.) Pokud členské státy využijí možnosti podle odstavce 1, musí
- v případě podle čl. 3 odst. 2 první odrážky zajistit úhradu nesplacených pohledávek týkajících se odměny za poslední tři měsíce pracovní smlouvy nebo pracovního poměru, které spadají do období šesti měsíců předcházejících den podání výpovědi zaměstnanci zaměstnavatelem z důvodu platební neschopnosti zaměstnavatele,
- v případě podle čl. 3 odst. 2 třetí odrážky zajistit úhradu nesplacených pohledávek týkajících se odměny za posledních osmnáct měsíců pracovní smlouvy nebo pracovního poměru předcházejících den vzniku platební neschopnosti zaměstnavatele nebo den skončení pracovní smlouvy nebo pracovního poměru zaměstnance z důvodu platební neschopnosti zaměstnavatele. V tom případě mohou členské státy omezit povinnost uhradit pohledávky na odměnu za období osmi týdnů nebo za několik kratších období v celkové délce osmi týdnů
(3.) Aby se však zabránilo vyplácení částek nad rámec sociálního cíle této směrnice, mohou členské státy stanovit pro záruky za úhrady nesplacených nároků zaměstnanců horní hranici.
Pokud členské státy využijí této možnosti, sdělí Komisi metody, podle kterých horní hranici stanoví.
Čl. 7
Členské státy přijmou opatření nezbytná k zajištění toho, aby neuhrazení povinných příspěvků zaměstnavatele pojišťovacím institucím v souladu s vnitrostátními zákonnými systémy sociálního zabezpečení před vznikem jeho platební neschopnosti nemělo nepříznivý vliv na nárok zaměstnanců na dávky od těchto pojišťovacích institucí, pokud byly příspěvky zaměstnanců odečteny z vyplácené odměny.
Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/74/ES
(kterou se mění směrnice Rady 80/987/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele)
Směrnice 2002/74/ES mění směrnici Rady 80/987/EHS. Cílem směrnice Rady 80/987/EHS je poskytnout minimální stupeň ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti jejich zaměstnavatele. Směrnice 2002/74/ES stanoví: „Právní jistota a průhlednost vyžadují vyjasnění oblasti působnosti a některých definic směrnice 80/987/EHS. Zejména je třeba ve směrnici upřesnit možnost členských států vyloučit určité pohledávky, a v důsledku toho zrušit přílohu směrnice. Dále je potřeba přizpůsobit definici stavu platební neschopnosti novým tendencím v právních předpisech v této oblasti v členských státech a zahnout pod tento pojem též jiná úpadková řízení než likvidaci.
Směrnice 2002/74/ES
Článek 1
Směrnice 80/987/EHS se mění takto:
1. Název směrnice se nahrazuje tímto:
„Směrnice Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980 o ochraně zaměstnanců
v případě platební neschopnosti zaměstnavatele“.
2. Oddíl I se nahrazuje tímto:
„ODDÍL I
Oblast působnosti a definice
Článek 1
1. Tato směrnice se vztahuje na pohledávky zaměstnanců vyplývající z pracovních smluv nebo pracovních poměrů vůči zaměstnavatelům, kteří se nacházejí v platební neschopnosti ve smyslu čl. 2 odst. 1.
2. Členské státy mohou výjimečně vyloučit z oblasti působnosti této směrnice pohledávky některých zaměstnanců z důvodu existence jiné formy záruky, je-li zjištěno, že poskytuje dotyčným osobám ochranu, která je rovnocenná ochraně vyplývající z této směrnice.
3. Členské státy mohou, pokud je tak již v jejich vnitrostátním právu stanoveno, i nadále vyloučit z oblasti působnosti této směrnice
a) zaměstnance v domácnosti zaměstnané fyzickou osobou,
b) rybáře odměňované formou podílu na výnosu.
Článek 2
1. Pro účely této směrnice je zaměstnavatel považován za platebně neschopného, pokud bylo na základě platební neschopnosti zaměstnavatele požádáno o zahájení kolektivního řízení podle příslušných právních a správních předpisů členského státu, jehož součástí je částečné nebo úplné zabavení aktiv zaměstnavatele a jmenování likvidátora nebo osoby s podobnou funkcí, pokud orgán, který je příslušný na základě zmíněných právních a správních předpisů,
a) buď rozhodl o zahájení řízení,
b) nebo konstatoval konečné zavření podniku nebo provozovny zaměstnavatele a nedostatek volných aktiv opravňujících k zahájení řízení.
2. Tato směrnice se nedotýká vnitrostátního práva, pokud jde o definice výrazů „zaměstnanec“, „zaměstnavatel“, „odměna“, „nabytá práva“, a „nabývaná práva“.
Členské státy však nesmějí z oblasti působnosti této směrnice vyloučit
a) zaměstnance na částečný pracovní úvazek ve smyslu směrnice 97/81/ES,
b) zaměstnance s pracovní smlouvou na dobu určitou ve smyslu směrnice
1999/70/ES,
c) zaměstnance v dočasném pracovním poměru ve smyslu čl. 1 odst. 2
směrnice 91/383/EHS.
4. Tato směrnice nebrání členským státům v rozšíření ochrany zaměstnanců i na jiné situace platební neschopnosti, například na situace, kdy skutečně došlo k trvalému zastavení výplat, zjištěné v rámci jiných řízení, než jsou řízení zmíněná v odstavci 1, která jsou stanovena ve vnitrostátním právu.
Taková řízení však nezakládají záruční povinnost pro instituce ostatních členských států v případech uvedených v oddílu IIIa.“
3. Články 3 a 4 se nahrazují tímto:
Článek 3
Členské státy přijmou opatření nezbytná k tomu, aby záruční instituce zajišťovaly, s výhradou článku 4, úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců, které vyplývají z pracovních smluv nebo z pracovních poměrů, včetně, pokud tak stanoví vnitrostátní právo, odstupného při skončení pracovního poměru. Záruční instituce přebírá nesplacené mzdové pohledávky za období přede dnem nebo případně po dni určeném členskými státy.
Článek 4
1. Členské státy mohou omezit povinnost záručních institucí uvedených v článku 3 uhradit pohledávky.
2. Pokud členské státy využijí možnosti podle odstavce 1, stanoví lhůtu, během níž musí záruční instituce uhradit nesplacené pohledávky. Tato lhůta nesmí být kratší než období pokrývající odměnu za tři poslední měsíce pracovního poměru před nebo po dni uvedeném v článku 3. Členské státy mohou zahrnout toto tříměsíční minimální období do referenčního období v délce nejméně šesti měsíců.
Členské státy, které stanoví referenční období v délce nejméně 18 měsíců,
mohou omezit lhůtu, během níž musí záruční instituce uhradit nesplacené
pohledávky, na osm týdnů. V tom případě se pro výpočet minimálního
období použijí období nejpříznivější pro zaměstnance.
3. Členské státy mohou dále stanovit horní mez pro úhrady prováděné
záruční institucí. Tato horní mez však nesmí být nižší než úroveň, která je
sociálně slučitelná s sociálním cílem této směrnice.
Pokud členské státy využijí této možnosti, uvědomí Komisi o metodách
stanovení horní meze.“
Vkládá se nový oddíl, který zní:
„ODDÍL IIIa
Ustanovení o nadnárodních situacích
Článek 8a
1. Ocitne-li se podnik provozující činnosti na územích nejméně dvou členských států v platební neschopnosti ve smyslu čl. 2 odst. 1, je institucí příslušnou pro úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců instituce toho členského státu, na jehož území zaměstnanci pracují nebo obvykle pracují.
2. Rozsah práv zaměstnanců určí právní předpisy, kterými se řídí příslušná záruční instituce.
3. Členské státy přijmou opatření nezbytná k zajištění, aby se v případech uvedených v odstavci 1 při určování stavu platební neschopnosti zaměstnavatele ve smyslu této směrnice přihlíželo k rozhodnutím přijatým v rámci úpadkového řízení podle čl. 2 odst. 1, o jehož zahájení bylo požádáno v jiném členském státě.
Článek 8b
1. Pro účely provádění článku 8a členské státy stanoví vzájemnou výměnu důležitých informací mezi příslušnými správními orgány nebo záručními institucemi uvedenými v článku 3, která umožní zejména předávání informací záruční instituci příslušné pro úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců.
V článku 9 se doplňuje nový pododstavec, který zní:
„Provádění této směrnice nesmí za žádných okolností nesmí sloužit k odůvodnění jakéhokoli zhoršení stavu, který již existuje v každém členském státě, a obecné úrovně ochrany zaměstnanců v oblasti, na kterou se tato směrnice vztahuje.“
V článku 10 se doplňuje nové písmeno, které zní:
„c) odmítnout nebo omezit povinnost uhradit pohledávky podle článku 3 nebo záruční povinnost podle článku 7 v případě, že zaměstnanec byl sám nebo společně se svými blízkými příbuznými vlastníkem podstatné části podniku nebo provozovny zaměstnavatele a měl značný vliv na činnosti tohoto podniku nebo provozovny.“
2.3 Promítnutí mezinárodních úmluv, směrnic EU vztahujících se k zajištění závazků do českého právního řádu
Mezinárodní úmluvy
Úmluva Mezinárodní organizace práce č.95/1949, o ochraně mezd se do českého právního řádu promítla jako zákon č. 411/1991 Sb. Evropská sociální charta byla Českou republikou ratifikována dne 3. listopadu 1999, následně vstoupila v platnost a byla vyhlášena pod č. 14/2000 Sb.m.s. Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě byl také ratifikován a vyhlášen pod č. 15/2000 Sb.m.s
Směrnice EU
Na základě odst. 3 čl. 249 SES, „směrnice (direktiva) je závazná pro každý stát, kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba formy a prostředku se ponechává vnitrostátním orgánům“. Na rozdíl od nařízení spojuje směrnice v sobě jak prvek obligatornosti (spočívající v dosažení závazku znějícího na výsledek), tak i určitou volnost státu při výběru forem a prostředků, které nejlépe poslouží stanovenému cíli s ohledem na vnitrostátní podmínky. Směrnice pro to, aby bylo dosaženo stanoveného výsledku, musí být nejprve transponována do vnitrostátního práva v té podobě, jež je zvolená samostatným členským státem. Tedy směrnice stanoví pouze závazný právní rámec, ve kterém a ve lhůtě k tomu stanovené musí státy přijmout vlastní vnitrostátní opatření, uvádějící zásady směrnice do právního života na úrovni členského státu. Směrnice výslovně předvídá ingerenci a zásah státu, proto obsahuje lhůtu k jejímu provedení (pohybuje se v rozmezí 2 – 6 let). V případě, že směrnice nebyla implementována, stávají se její ustanovení přímo aplikovatelnými (při splnění požadavků jasnosti, konkrétnosti, a bezpodmínečnosti)71
Do českého právního řádu směrnice promítly např. zákonem č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. §1 zákona č. 118/2000 Sb. uvádí, že zákon zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a upravuje ochranu zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Jde o Směrnici Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Dále novelu výše uvedené směrnice, kterou je Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES, ze dne 23. září 2002.
„Zákona se dále dotýká i nařízení Rady (ES) č. 1346/2000, ze dne 29. května 2000, o úpadkovém řízení, přímo aplikovatelného, jehož smyslem je koordinovat opatření, která je třeba učinit vůči majetku dlužníka neschopného plnit své peněžité závazky a která mají dopad na vnitřní trh Evropské unie. Zákon na tuto část nařízení reaguje v podobě úpravy postupu zaměstnanců vyslaných zaměstnavatelem na území České republiky“.72
2.4 Zkušenosti jiných členských států s implementací
Směrnice Rady 80/987/EHS
Jedním z hlavních cílů této směrnice je poskytnout minimální stupeň ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Za tímto účelem ukládá směrnice členským státům povinnost, aby zřídily tzv. (garanční) instituce zajišťující úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců. Úroveň vnitrostátních předpisů v jednotlivých státech se liší, např. v Rakousku, Německu a Finsku je dokonce pro zaměstnance oproti směrnici Rady 80/987/EHS výhodnější.
Slovenská republika
Slovensko implementovalo směrnici Rady č. 80/987/EHS, o ochraně zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele v novele slovenského zákoníku práce a v novele zákona o zaměstnanosti z 25. října 1999. Došlo k vytvoření záručního (garančního) fondu pro ochranu práv zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele. Právní úprava vymezuje pojem platební neschopnost, den vzniku platební neschopnosti, taxativně vymezuje nároky zaměstnanců, které se budou uskutečňovat z garančního fondu, dále období, za které se budou nároky uspokojovat, maximální výši peněžní náhrady poskytované z garančního fondu i případ, kdy zaměstnanec nárok na peněžní náhradu z garančního fondu mít nebude. Garanční fond byl zřízen s účinností od 1. května 2000 ve správě Národního úřadu práce.73
3. Rozhodnutí ESD
3.1 Rozhodnutí ESD C-69/08 Visciano
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce se týká výkladu článků 3 a 4 směrnice Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele (Úř. věst. L 283, s. 23; Zvl. vyd. 05/01, s. 217). Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi X. Xxxxxxxxx a l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) (Národní institut sociálního zabezpečení) ve věci nesplacených mzdových pohledávek. X. Xxxxxxx pracoval jako zaměstnanec u společnosti Metropoli S.c.a.r.l zabývající se ostrahou až do 9. listopadu 2000, kdy byl v rámci kolektivního propouštění, které následovalo po zahájení řízení o nucené správní likvidaci pro platební neschopnost vyhlášené ministerským nařízením za dne 24. října 2000 propuštěn. Dne 8. června 2001 v souladu s články 1 a 2 legislativního nařízení č. 80/92 podal Fondu žádost o úhradu nesplacených pohledávek za práci provedenou během posledních tří měsíců pracovního poměru. INPS neuhradil celou částku dosud nevyplacených odměn do výše trojnásobku horní hranice výjimečné dávky v nezaměstnanosti, ale od této částky odečetl zálohy na odměnu, obdržené od zaměstnavatele a vyplatil nižší částku, než kterou měl X. Xxxxxxxx obdržet.
Proto se Tribunale di Napoli rozhodl přerušit řízení a položit Soudnímu dvoru následující předběžné otázky:
„1) Umožňují články 3 a 4 směrnice č. 80/987 […] v rozsahu, v němž upravují úhradu nesplacených pohledávek zaměstnanců týkajících se mzdy, aby tyto pohledávky, pokud jsou uplatněny vůči záruční instituci, byly zbaveny své původní povahy jakožto odměny a získaly odlišnou kvalifikaci [dávky] sociálního zabezpečení, a to z pouhého důvodu, že jejich vyplácení členský stát svěřil instituci sociálního zabezpečení, a že je tudíž ve vnitrostátní právní úpravě pojem ,odměna‘ nahrazen pojmem ‚dávka sociálního zabezpečení‘?
2) Je pro sociální cíl směrnice [80/987] dostačující, že vnitrostátní právní úprava používá původní pohledávku zaměstnance týkající se mzdy jako pouhý srovnávací údaj, podle kterého je třeba určit per relationem dávku zaručenou při zásahu záruční instituce, nebo je třeba, aby pohledávka zaměstnance týkající se mzdy vůči zaměstnavateli v platební neschopnosti byla chráněna díky zásahu záruční instituce tak, že u ní bude zajištěn stejný obsah, záruky, lhůty a způsob jejího uplatnění jako u jakékoli jiné pohledávky vzniklé z pracovního poměru v témže právním řádu?
3) Umožňují zásady vyplývající z právní úpravy Společenství, a především zásady rovnocennosti a efektivity, aby byl na nesplacené pohledávky zaměstnanců týkající se mzdy za období stanovené ve smyslu článku 4 směrnice 80/987 použit režim promlčení, který je méně příznivý než režim použitý na pohledávky obdobné povahy?“
Soudní dvůr rozhodl:
1) Články 3 a 4 směrnice Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele nebrání vnitrostátní právní úpravě, která umožňuje kvalifikovat nesplacené pohledávky zaměstnanců jako „dávky sociálního zabezpečení“, pokud jsou tyto pohledávky hrazeny záruční institucí.
2) Směrnice 80/987 nebrání vnitrostátní právní úpravě, která používá původní pohledávku zaměstnance týkající se mzdy pouze jako srovnávací údaj pro určení plnění, které musí být zaručeno zásahem záručního fondu.
3) V rámci žádosti zaměstnance o úhradu nesplacených pohledávek týkajících se odměny záručním fondem nebrání směrnice 80/987 použití promlčecí lhůty jednoho roku (zásada rovnocennosti). Nicméně je na vnitrostátním soudu, aby přezkoumal, zda její úprava ve skutečnosti neznemožňuje nebo nečiní příliš obtížným výkon práv přiznaných právním řádem Společenství (zásada efektivity). 74
3.2 Rozhodnutí ESD C-310/07 Xxxxxxxxx
Předkládající soud: Lunds tingsrätt
Účastníci původního řízení
Žalobkyně: Svenska staten genom Tillsynsmyndigheten i Konkurser
Žalovaný: Xxxxxx Xxxxxxxxx
Předmět věci:
Žádost o rozhodnutí o předběžné otázce – Lunds tingsrätt – Výklad článku 8a směrnice Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele (Úř. věst. L 283, s. 23; Zvl. vyd. 05/01, s. 217), změněné směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES ze dne 23. září 2002 (Úř. věst. L 270, s. 10; Zvl. vyd. 05/04, s. 261) – Záruka na mzdu pro pracovníky zaměstnané v dopravním podniku, který má své sídlo a svou jedinou provozovnu v členském státě a který provádí dodání zboží mezi členským státem původu a ostatními členskými státy.
Výrok:
Článek 8a směrnice Rady 80/987/EHS ze dne 20. října 1980, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/74/ES ze dne 23. září 2002, musí být vykládán v tom smyslu, že k tomu, aby byl podnik usazený ve členském státě považován za podnik provozující činnost na území jiného členského státu, není nezbytné, aby měl tento podnik v uvedeném jiném státě pobočku či stálou provozovnu. Je však třeba, aby tento podnik měl v posledně uvedeném státě stálou hospodářskou přítomnost charakterizovanou existencí lidských zdrojů, které mu umožňují tam vykonávat činnost. V případě dopravního podniku usazeného ve členském státě pouhá okolnost, že zaměstnanec najatý daným podnikem v uvedeném státě uskutečňuje dodávky zboží mezi posledně uvedeným státem a jiným členským státem, neumožňuje dospět k závěru, že daný podnik má stálou hospodářskou přítomnost v jiném členském státě.75
3.3 Rozhodnutí ESD C-81/05 Xxxxxxx Xxxxxx
Předkládající soud: Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Španělsko)
Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
proti
Fondo de Garantia Salarial (Fogasa)
Pokud členský stát přiznal ve svém vnitrostátním právu před vstupem v platnost směrnice 2002/74, kterou se mění směrnice 80/987 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, zaměstnancům právo na ochranu prostřednictvím záruční instituce v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, pokud jde o odstupné za skončení pracovní smlouvy, spadá uplatnění těchto právních předpisů v případě, že k platební neschopnosti zaměstnavatele došlo po vstupu v platnost této směrnice, do působnosti směrnice 80/987, ve znění směrnice 2002/74.
Vzhledem k tomu, že čl. 2 odst. 1 druhý pododstavec směrnice 2002/74 stanoví, že členské státy použijí právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí na každý stav platební neschopnosti zaměstnavatele, který vznikne po dni vstupu těchto předpisů v platnost, spadá totiž stav platební neschopnosti zaměstnavatele a jeho důsledky do působnosti ratio temporis pozměněné směrnice 80/987 ode dne jejího vstupu v platnost i před uplynutím lhůty pro její provedení stanovené v prvním pododstavci uvedeného odstavce 1. Za patřící do působnosti směrnice 2002/74 musí být považovány nejen vnitrostátní předpisy, jejichž výslovným účelem je provedení uvedené směrnice, ale rovněž, od data vstupu v platnost této směrnice, vnitrostátní předpisy existující před tímto datem, které mohou zajistit dosažení souladu vnitrostátního práva s touto směrnicí.
Ačkoliv čl. 3 první pododstavec pozměněné směrnice 80/987 neukládá členskému státu povinnost stanovit ve svých vnitrostátních právních předpisech provádějících směrnici 2002/74, aby bylo zajištěno zaplacení odstupného za skončení pracovního poměru, v rozsahu, v jakém dotčené vnitrostátní právní předpisy obsahují ustanovení, které činí takové odstupné součástí ochrany přiznané příslušnou záruční institucí, spadá tento vnitrostátní předpis od data vstupu směrnice 2002/74 v platnost do působnosti pozměněné směrnice 80/987. Z toho vyplývá, že na vnitrostátní ustanovení, které stanoví za určitých podmínek zaplacení odstupného zaměstnancům záruční institucí v případě výpovědi nebo skončení pracovní smlouvy, se vztahuje výše uvedený čl. 2 odst. 1 druhý pododstavec, a spadá tedy do působnosti směrnice 2002/74, pokud jde o její použití na skutečnosti, které nastaly po datu jejího vstupu v platnost.
V rámci působnosti směrnice 80/987 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění směrnice 2002/74, vyžaduje obecná zásada rovnosti, tak jak je uznána právním řádem Společenství, aby v případě, že podle vnitrostátní právní úpravy nese odpovědnost za výplatu zákonného odstupného za skončení pracovní smlouvy, přiznaného rozsudkem, v případě platební neschopnosti zaměstnavatele záruční instituce, bylo s odstupným stejné povahy, přiznaným v dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem uzavřené před soudem a jím schválené, zacházeno stejným způsobem.
V rámci použití směrnice 80/987 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se ochrany zaměstnanců v případě platební neschopnosti zaměstnavatele, a směrnice 2002/74, která tuto směrnici pozměňuje, musí vnitrostátní soud ponechat nepoužitou vnitrostátní právní úpravu, která v rozporu se zásadou rovnosti, tak jak je uznána v právním řádu Společenství, vylučuje, aby příslušná záruční instituce nesla odpovědnost za výplatu odstupného za skončení pracovní smlouvy, přiznaného v dohodě mezi zaměstnanci a zaměstnavateli uzavřené před soudem a jím schválené. 76
Závěr
Pracovní právo je důležité právní odvětví, které se bezprostředně dotýká naprosté většiny osob. Na problematiku zajištění závazků v pracovním právu lze nahlížet z pozice zaměstnance i zaměstnavatele.
Možnosti zajištění závazků z pracovněprávních vztahů jsou v novém zákoníku práce daleko více omezeny oproti předchozí právní úpravě. Starý zákoník práce upravoval zástavní právo k nemovitosti a ručení, naopak v nové právní úpravě je možné pro zajištění dohodnout konvenční pokutu. Současná právní úprava důsledně nerespektuje právo zaměstnavatele na ochranu jeho vlastnictví a poskytuje zaměstnavateli pouze omezené možnosti zajištění závazků zaměstnanců. V případě, že zaměstnanec opustí své bývalé zaměstnání, nemá zaměstnavatel téměř žádné možnosti jak uspokojit na zaměstnanci své nároky.
Myslím, že ústavně zaručené právo na ochranu vlastnického práva především zaměstnavatele není nyní dostatečně chráněno a bylo by vhodné zaměstnavateli do budoucna dát možnost výběru více způsobů zajištění závazků, než je tomu nyní.
Právní úprava zajištění závazků v pracovním právu je dle mého názoru nedostatečná a pro zaměstnance i zaměstnavatele může představovat problém i nejednoznačnost právní úpravy. Do budoucna by bylo jistě daleko vhodnější problematiku zajištění pracovněprávních závazků sjednotit v jediném právním předpisu a zjednodušit právní úpravu. § 13 odst. 2 písm. g) stanoví, že zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazků v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu. Zákoník práce ale v ustanovení § 326 ZPr dovoluje sjednat zajištění smluvní pokutou odkazem na úpravu smluvní pokuty v ObčZ. Ztotožňuji se s názorem XXXx. Xxxxxxxxx Xxxxxxxx, který říká, „že rozpor mezi základní zásadou zajištění závazků v § 13 odst. 2 písm. g) a faktem, že ZPr v jiných ustanoveních uvádí jiné možnosti zajištění je třeba překonat výkladem a za hlavní považuje zásadu, že zajištění je možné způsoby, které zákoník práce zná, ať už výslovně, nebo formou odkazu na občanský zákoník“.
Zajištění závazků v pracovním právu upravují i mezinárodní úmluvy a směrnice EU. Podle mého názoru je úprava tohoto právního institutu na mezinárodní úrovni důležitá, je potřeba dosáhnout jisté standardizace v jednotlivých vnitrostátních právních řádech členů EU.
Seznam literatury
Monografie
Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007
Xxxxxx, M. a kol. Zákoník práce : Komentář. 1 .vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2008
Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008
Masarykova univerzita (Brno). Právnická fakulta. Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita, 1994
Xxxxxxx, X. x xxx. Občanský zákoník : komentář. II, § 460 – 880. 2.vydání. Praha : C.H.Beck, 2009
Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.384
Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009
Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů (k 1.1.2010). 1.vydání. Praha : GRADA Publishing, 2009
Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce s komentářem k 1.1.2010. 4.aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2010
Xxxxxxx, X. Evropské právo 1 – ústavní základy Evropské unie. 1. vydání. Praha : Linde, 2007
Články
Xxxxxx R.: Zkušební doba, Právní rádce, 2008
Xxxxxxx, X., Zpráva o stavu zákoníku práce po nálezu Ústavního soudu. Práce a mzda, 2008
Xxxxx, B.: První úvahy k rozhodnutí Ústavního soudu o zákoníku práce. Práce a mzda, 2008
Xxxxx, L.: Problémové oblasti zákoníku práce a jejich řešení. Právní rádce, 2008
Xxxxxxxxx, V., Xxxxxx, M.: Splňuje nový zákoník práce legitimní očekávání? Právní rozhledy, 2007
Hůrka, P., Využití zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ v pracovním právu. Právní rozhledy, 2007
Elektronické zdroje
Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ > (článek také publikován v časopise Právní rozhledy č. 13/2008)
Xxxxxx, Xxxxxxx W. Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 3. listopadu 2009]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxx-x-xxxxxxxx-xx-xxxx-x-xxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx>
Xxxxxx, Xxxxxxx X. Xxxxxxxx se za splnění závazku – část 1. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx [online]. 2009 [ cit. 26. února 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx/xxxxxx/xxxxxxxx-xx-xx-xxxxxxx-xxxxxxx-xxxx-0-/000000&xx_xxxxxxx00000/ >
Xxxxxx, Xxxxxxx X. Xxxx zaměstnavatel za pracovníkův kabát na věšáku?. xxxx://xxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 23. prosince 2009]. Dostupné na xxxx://xxx.xxxxx.xx/xxxxxx/xxxx-xxxxxxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxx-xxxxx-xx-xxxxxx/
Xxxxxx, Xxxxxxx W. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx [online]. 2009 [ cit. 30. prosince 2009]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xxx_0000/xxx-xxxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxx-xxxxxxxxxxx.xxxx >
Xxxxxxxx, M. Zajištění pracovněprávního nároku směnkou. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx [online] 2008 [cit. 30. prosince 2009]. Dostupné na: < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/000 >
Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online] 2009 [cit. 4. května 2010]. Dostupné na: < xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx >
Úřední věstník C 313 , 06/12/2008 S. 0008 – 0008. xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx [online] 2008 [cit. 5. května 2010]. Dostupné na: < xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/XxxXxxXxxx/XxxXxxXxxx.xx?xxxxXX:X:0000:000:0000:00:XX:XXXX >
Zákony
Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů
Ústavní zákon č. 23/1991 Sb., kterým se uvozuje Listina základních práv a svobod jako ústavní zákon
Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práv a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 65/ 1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 589/1992 Sb., o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 455/1991 Sb., o živnostenském podnikání (živnostenský zákon), ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 215/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 85/1996 Sb., o advokacii, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 191/1950 Sb., směnečný a šekový, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů
Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů
Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů
Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech
Evropská sociální charta
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mezd (č. 411/1991 Sb.)
Smlouva o Založení Evropského Společenství
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2004/38/ES
Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2008/94/ES
Směrnice Rady 2001/23/ES
Směrnice Rady 80/987/EHS
Směrnice Evropského Parlamentu a Rady 2002/74/ES
Seznam judikatury
rozsudek ze dne 28. února 2000, sp. zn. 7 A 120/97 – 30
rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. listopadu 2006, sp. zn. 21 Cdo 60/2006
rozsudek ESD C‑69/08 ze dne 16. července 2009
rozsudek ESD C-310/07 ze dne 16. října 2008
rozsudek ESD C-81/05 7. září 2006
Použité zkratky
ZPr…………. Zákon č. 65/ 1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
ObčZ……….. Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů
OSŘ…………Zákon č. 262/2006 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů
1 Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007, s. 81.
2 Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007, s. 81-82.
0 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 3. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
4 Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007, s. 82
5 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 85
6 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 85
7 Šimečková, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 86
8 Masarykova univerzita (Brno). Právnická fakulta. Smluvní princip a jeho projevy v individuálním pracovním právu. 1. vydání. Brno : Masarykova univerzita, 1994, s. 8.
0 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
10 Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007, s. 60
11 Xxxxxx, M. a kol. Zákoník práce : Komentář. 1 .vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2008, s. 822
12 Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007, s. 83
13 Xxxxxx, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2007, s. 82.
14 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 100
15 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 102
16 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 100-101
17 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 101
18 §310 odst. 2 ZPr
19 Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce 2010 v praxi, kompletní průvodce s řešením problémů (k 1.1.2010). 1 vydání. Praha : GRADA Publishing 2009 s. 48
20 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 103
21 Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxxxxxx jednání zaměstnance. 1. vydání. Praha : Linde, 2008, s. 103
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
23 Xxxxxxx, X. x xxx. Občanský zákoník : komentář. II, § 460 – 880. 2.vydání. Praha : C.H.Beck, 2009, s. 1606
24 Xxxxxxx, X. a kol. Občanský zákoník : komentář. II, § 460 – 880. 2.vydání. Praha : C.H.Beck, 2009, s. 1606
25 Xxxxxxx, X. x xxx. Občanský zákoník : komentář. II, § 460 – 880. 2.vydání. Praha : C.H.Beck, 2009, s. 1607
26 Xxxxxxx, X. x xxx. Občanský zákoník : komentář. II, § 460 – 880. 2.vydání. Praha : C.H.Beck, 2009, s. 1608
27 Xxxxxxx, X. x xxx. Občanský zákoník : komentář. II, § 460 – 880. 2.vydání. Praha : C.H.Beck, 2009, s. 1606
28 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.384
29 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.388
30 Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce s komentářem k 1.1.2010. 4.aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2010, s. 254
31 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 260
32 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 261-262
33 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 262
34 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 263
35 Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce s komentářem k 1.1.2010. 4.aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2010, s. 256
36 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 263
37 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 264
38 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 276
39 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.388
40 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.410
41 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.400
42 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.401
43 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.403
44 Xxxxxxx, X. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou literaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualizované a doplněné vydání. Praha : Linde, 2008, s.466
45 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 256
46 Xxxxxx, Xxxxxxx W. Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 3. listopadu 2009]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxx-x-xxxxxxxx-xx-xxxx-x-xxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx>
47 Xxxxx, X. Průměrný výdělek a další obsluha mzdy a platu - zúčtování a výplata, srážky ze mzdy. 1.vydání. Olomouc : ANAG, 2004, s.417-419
48 Xxxxxx, Xxxxxxx W. Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 3. listopadu 2009]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxx-x-xxxxxxxx-xx-xxxx-x-xxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx>
49 Xxxxxx, Xxxxxxx W. Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 3. listopadu 2009]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxx-x-xxxxxxxx-xx-xxxx-x-xxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx>
50 Xxxxxxx, X. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou literaturou a předpisy souvisejícími. 2. aktualizované a doplněné vydání. Praha : Linde, 2008, s. 750
51 Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce s komentářem k 1.1.2010. 4.aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2010, s. 415
52 Xxxxxx, Xxxxxxx W. Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 3. listopadu 2009]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxx-x-xxxxxxxx-xx-xxxx-x-xxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx>
53 Xxxxxx, Xxxxxxx W. Dohody o srážkách ze mzdy a jiných příjmů z pracovněprávního vztahu. xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 3. listopadu 2009]. Dostupné na <xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxx-x-xxxxxxxx-xx-xxxx-x-xxxxxx-xxxxxx-x-xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxxx>
54 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 256
55 Xxxxxxx, X. Xxxxxxx práce s komentářem k 1.1.2010. 4.aktualizované vydání. Olomouc : ANAG, 2010, s. 256
56 Xxxxxxxxxx, X. MZDY 2009. 1. vydání. Praha : ASPI Xxxxxxx Kluwer, 2009, s. 257
57 Xxxxxx, M. a kol. Zákoník práce : Komentář. 1 .vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2008, s. 822
58 Xxxxxx, M. a kol. Zákoník práce : Komentář. 1 .vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2008, s. 822-823
59 Xxxxxx, M. a kol. Zákoník práce : Komentář. 1 .vydání. Praha : C. H. Xxxx, 2008, s. 823
60 Xxxxxx, Xxxxxxx X. Xxxxxxxx se za splnění závazku – část 1. xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx [online]. 2009 [ cit. 26. února 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxx/xxxxxx/xxxxxxxx-xx-xx-xxxxxxx-xxxxxxx-xxxx-0-/000000&xx_xxxxxxx00000/ >
61 Xxxxxx, Xxxxxxx X. Xxxx zaměstnavatel za pracovníkův kabát na věšáku?. xxxx://xxx.xxxxx.xx [online]. 2008 [ cit. 23. prosince 2009]. Dostupné na <xxxx://xxx.xxxxx.xx/xxxxxx/xxxx-xxxxxxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxxx-xxxxx-xx-xxxxxx/ >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
67 Xxxxxx, Xxxxxxx W. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx [online]. 2009 [ cit. 30. prosince 2009]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xxx_0000/xxx-xxxxxxxx-xxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx-xxxx-xxxxxxxxxxx.xxxx >
68 Xxxxxxxx, M. Zajištění pracovněprávního nároku směnkou. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx [online] 2008 [cit. 30. prosince 2009]. Dostupné na: < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/000 >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
00 Xxxxxxx, X. Jak zajistit nároky zaměstnavatele vůči zaměstnanci. xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/ [online]. 2008 [ cit. 15. březen 2010]. Dostupné na < xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xx/xx_0/xxxx_0000/xxx_0000/xx-xxxxxx-xxxxxxx.xxxx/ >
71 Xxxxxxx, X. Evropské právo 1 – ústavní základy Evropské unie. 1. vydání. Praha : Linde, 2007, s. 91
72 Xxxxxxxx, X. Xxxxxxx zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx [online] 2009 [cit. 4. května 2010]. Dostupné na: < xxxx://xxxxxxxxxxx.xxxxx.xx/x0-00000000-00000000-X00000_x-xxxxxxx-xxxxxxxxxxx-xxx-xxxxxxxx-xxxxxxxxxxxx-xxxxxxxxxxxxxx >
73 Negociačná pozícia Slovenskej republiky v kapitole č. 13 Sociálna politika a zaměstnanost. xxxx://xxx.xxxxxxxxxx.xxx.xx [online] 2000 [cit. 4. května 2010]. Dostupné na: < xxxx://xxx.xxxxxxxxxx. xxx.xx/xxxxx.xxx?XXXx0&xxx000 >
74 Rozsudek ESD C‑69/08 ze dne 16. července 2009
75 Úřední věstník C 313 , 06/12/2008 S. 0008 – 0008. xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx [online] 2008 [cit. 5. května 2010]. Dostupné na: < xxxx://xxx-xxx.xxxxxx.xx/XxxXxxXxxx/XxxXxxXxxx.xx?xxxxXX:X:0000:000:0000:00:XX:XXXX >
76 Rozhodnutí ESD C-81/05 Xxxxxxx Xxxxxx
- 64 -