Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Právnická fakulta Masarykovy univerzity

Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

Diplomová práce PRACOVNÍ SMLOUVA JAKO ZÁKLAD

VZNIKU PRACOVNÍHO POMĚRU

Xxxx Xxxxxxxx 2009

Prohlašuji, že jsem svoji diplomovou práci na téma Pracovní smlouva jako základ vzniku pracovního poměru zpracovala sama a uvedla všechny použité zdroje.

Poděkování

Ráda bych tímto poděkovala paní XXXx. Xxxx Xxxxxxxxx, Ph.D., vedoucí mé diplomové práce, za mnoho cenných rad, užitečných připomínek a podnětů, které mi pomohly při zpracování této práce.

1. Obsah

1. Obsah 3

2. Úvod 5

3. Pracovní poměr 7

4. Koncepce pracovního poměru 9

4.1. Teoretické koncepce před II. Světovou válkou 9

4.2. Koncepce v poválečném období 9

5. Druhy pracovního poměru 11

5.1. Dle doby trvání pracovního poměru 11

5.1.1. Pracovní poměr na dobu určitou 11

5.1.2. Pracovní poměr na dobu neurčitou 12

5.2. Dle místa výkonu práce 12

5.2.1. Práce vykonávaná v zařízení zaměstnavatele 12

5.2.2. Práce vykonávaná v místě bydliště zaměstnance 12

5.3. Dle zaměstnavatele 14

5.3.1. Zaměstnavatelem je fyzická osoba 14

5.3.2. Zaměstnavatelem je právnická osoba 14

5.4. Dle právní skutečnosti zakládající pracovní poměr 14

5.4.1. Pracovní poměr založený smlouvou 14

5.4.2. Pracovní poměr založený jmenováním 14

6. Povinnosti stran pracovního poměru 16

6.1. Povinnosti zaměstnavatele 16

6.2. Povinnosti zaměstnance 20

7. Vznik pracovního poměru 23

8. Agenturní zaměstnávání 24

9. Pracovní smlouva 27

9.1. Předsmluvní vztahy 27

9.2. Funkce pracovní smlouvy 29

9.3. Vznik a forma pracovní smlouvy 31

9.4. Subjekty pracovní smlouvy 32

9.4.1. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance 32

9.4.2. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele 34

9.5. Obsah pracovní smlouvy 36

9.5.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy 36

9.5.1.1. Xxxx xxxxx 00

9.5.1.2. Místo výkonu práce 38

9.5.1.3. Den nástupu do práce 40

9.5.2. Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy 41

9.5.2.1. Ujednání o době trvání pracovního poměru 41

9.5.2.2. Ujednání o zkušební době 43

9.5.2.3. Ujednání o délce pracovní doby 45

9.5.2.4. Mzdová ujednání 46

9.5.2.5. Ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty 47 9.5.2.6. Konkurenční doložka 48

9.6. Změna pracovní smlouvy 52

9.6.1. Změna v obsahu pracovní smlouvy 52

9.6.2. Změna v subjektu pracovní smlouvy 53

9.7. Zánik pracovní smlouvy 53

10. Závěr 55

11. Resumé 57

12. Použitá literatura 60

2. Úvod

Tématem mé diplomové práce je pracovní smlouva jako základ vzniku pracovního poměru. Tato látka mi přišla zajímavá i přesto, že v minulosti bylo sepsáno mnoho odborných publikací a článků, které se pracovní smlouvou zabývaly. Zajímavá mi přijde především proto, že od 1.1.2007 je účinný zcela nový zákoník práce, který mnohé věci v pracovním právu změnil.

Pracovní smlouva je jedním z naprosto nejdůležitějších institutů pracovního práva, a proto je hlavním cílem této práce charakterizovat všechny okolnosti a skutečnosti, které souvisejí se vznikem pracovního poměru, právě na základě pracovní smlouvy.

Vztahy související se vznikem, změnou i zánikem pracovního poměru v našem právním řádu upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. Před účinností nového zákoníku práce se pracovněprávní vztahy řídily starým zákoníkem práce č. 65/1965 Sb., který však přes mnohé novelizace, které byly přijímány po revoluci v roce 1989, nedostačoval potřebám nově vzniklého volného pracovního trhu, neboť ten si žádal větší liberalizaci. Převážně kogentní úprava starého zákoníku práce totiž byla málo flexibilní, navíc bylo třeba harmonizovat zákon s právem Evropských společenství.1

Hlavní zásadou nového zákoníku práce je: co není zakázáno, je dovoleno. Oproti tomu zásadou starého zákoníku práce byl: co není dovoleno, je zakázáno. Tímto se v něm projevuje jistá liberalizace, avšak z hlediska smluvní svobody by, dle mého názoru, mohl být zákoník práce v mnohém ještě liberálnější. Například je zde stále velké množství kogentních ustanovení, která jsou v zákoně uvedena v ust. § 363.

Účelem této práce je vystihnout okolnosti vedoucí ke vzniku pracovního poměru. Zabývat se budu členěním pracovního poměru, povinnostmi stran pracovního poměru a taktéž náležitostmi pracovní smlouvy.

Práce je rozdělena na několik kapitol, postupně budu pojednávat o obecných náležitostech pracovního poměru jako právního vztahu, o historických koncepcích vzniku pracovního poměru, druzích pracovního poměru, povinnostech stran pracovního poměru, vzniku pracovního

1 Xxxxxxx P.: Rodí se nový zákoník práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 11, s. 2.

poměru, stručně se zmíním i o agenturním zaměstnávání a poté konečně přejdu k hlavní části celé práce, a to pojednání o pracovní smlouvě.

V nejrozsáhlejší, a dle mého názoru, nejdůležitější kapitole celé práce pak postupně rozeberu právní vztahy týkající se pracovní smlouvy od předsmluvních vztahů, přes subjekty pracovní smlouvy až po její vznik a náležitosti. Podrobně se budu zabývat především obligatorními i fakultativními náležitostmi pracovní smlouvy. Nakonec stručně uvedu i možnosti změn a zániku pracovní smlouvy.

V závěru této práce se pokusím zhodnotit stávající právní úpravu a taktéž navrhnout možné změny týkající se ustanovení spojenými se vznikem pracovního poměru a pracovní smlouvou. Toto však budou jen moje vlastní připomínky a náměty.

Tato práce je zaměřena na vznik pracovního poměru, a proto pro její účely zcela opomenu normy spojené se změnou a zánikem pracovního poměru.

3. Pracovní poměr

V zákoně č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (dále jen zákoník práce2) jsou podmínky vzniku pracovního poměru upraveny v části druhé. Definici pracovního poměru však v zákoně nenalezneme, v ustanoveních § 33 jsou však definovány způsoby vzniku pracovního poměru. V ust. § 1 písm. a). je řečeno, že zákoník práce upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, tyto vztahy pak zákoník práce považuje za vztahy pracovněprávní.

Pracovní poměr je možné charakterizovat jako právní vztah zaměstnavatele na straně jedné a zaměstnance na straně druhé.3 Jde tedy o dvoustranný právní vztah. Dále se nejedná o kolektivní, nýbrž o individuální pracovněprávní vztah.

Pracovní poměr je jedním z nejzákladnějších pracovněprávních vztahů, jedná se o vztah závazkový4, kdy je zaměstnanec povinen vykonávat práci přidělenou mu dle pracovní smlouvy zaměstnavatelem, a ten je povinen zaměstnanci za vykonanou práci vyplácet dohodnutou mzdu. Jedná se tedy o vztah úplatný. Zároveň je zaměstnavatel povinen vytvářet příznivé pracovní podmínky a zaměstnanec dodržovat pracovní kázeň. Dále je zde důležitý smluvní princip, v § 13 zákoníku práce je stanoveno, že pracovní vztahy mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby (zaměstnance) a zaměstnavatele. Smluvní autonomie je ale v pracovním právu omezena zásahy veřejné moci, tj. uplatněním veřejného zájmu státu na ochraně subjektů pracovního poměru, zejména pak na ochraně jeho ekonomicky slabší strany (zaměstnance), pod tuto ochranu lze zařadit např. zájem státu na ochraně zdraví a života občanů, projevující se v institutu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci atd..5

Subjekty pracovního poměru jsou na jedné straně zaměstnanec a na straně druhé zaměstnavatel, který může být buď fyzickou nebo právnickou osobou, kdežto zaměstnanec je vždy osobou fyzickou. V určitém smyslu se jedná o nerovný vztah, protože v případě plnění závazků z pracovní smlouvy je vztah

2 Pokud dále v práci nebude uvedeno jinak, pak se při označení zákoník práce, vždy jedná o zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

3 Xxxxxxxxx A., Štalmach P. : Lexikon, pracovní právo, Ostrava : Sagit, 1996, s. 201.

4 Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Brno : Masarykova univerzita, Doplněk, 2004, s. 219.

5 Tamtéž, s. 220.

subjektů vztahem nadřízený (zaměstnavatel) a podřízený (zaměstnanec). Při vzniku pracovního poměru je však postavení stran rovné.

Jako obsah pracovního poměru můžeme označit vzájemná práva a povinnosti subjektů právního vztahu. Dá se říci, že právo jednoho subjektu odpovídá povinnosti druhého subjektu. Některá práva a povinnosti jsou založena na volním základě v pracovní smlouvě, jiná mohou být ovšem zaštítěna přímo zákonem, jako např. práce těhotných zaměstnankyň, skončení pracovního poměru výpovědí apod. Jednotlivé vzájemné povinnosti můžeme nalézt např. v ust. § 38 odst. 1 zákoníku práce.

„Objektem pracovního poměru je opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele.“6 Podstatou výkonu činnosti je právě to, že jde o práci opakovanou. Vzhledem ke vztahu nadřízenosti a podřízenosti se hovoříme o tzv. závislé práci, tento pojem nebyl v minulém zákoníku práce výslovně vymeten, avšak v novém zákoníku práce tomu tak je v ust. § 2 odst. 4. Za podstatu závislé práce tedy můžeme považovat následující skutečnosti : jedná se o ekonomickou činnost, kterou fyzická osoba (zaměstnanec) vykonává jménem svého zaměstnavatele, na jeho odpovědnost, na jeho náklady, dle jeho pokynů a k výtvoru jeho činnosti nabývá vlastnických práv a dispoziční pravomoci zaměstnavatel.

Zákoník práce zcela nově upravuje tzv. předsmluvní vztahy v ust. § 30 a násl. (zaměstnavatel je oprávněn požadovat po uchazeči o zaměstnání informace, které se týkají budoucího zaměstnání, zaměstnavatel je povinen zaměstnance informovat o budoucích právech a povinnostech, popř. je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce, pokud tak vyžadují zvláštní právní předpisy). Od ustanovení odst. 2 § 30 se lze odchýlit jen ve prospěch zaměstnance.

Pracovní poměr lze dělit podle mnoha hledisek, tímto se však budu zabývat až v páté kapitole této práce.

6 Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Brno : Masarykova univerzita, Doplněk, 2004, s. 223.

4. Koncepce pracovního poměru

4.1. Teoretické koncepce před II. Světovou válkou

Před válkou byla pozornost koncepcím pracovního poměru věnována především v zemích s tržní ekonomikou.

1. Individualistická koncepce : tato koncepce zcela ponechávala autonomii vůle subjektům, ztotožňovala pracovní poměr s pracovní smlouvou. Byla velmi využívána v 19. století.

2. Smluvní koncepce : po první světové válce došlo k nutnosti dát pracovněprávním vztahům určitá závazná pravidla.

3. Organizační koncepce : koncepce chápe pracovní vztah jako vztah organizační, nikoli jako směnný, jako tomu bylo u předchozích teorií. Všechny články v podniku spolu souvisejí, podnik je chápán jako organicky členěný celek a tomu je zaměstnanec podřízen.

4. Začleňovací teorie : tato teorie nepovažovala pracovní smlouvu jako něco, co zakládá pracovní poměr. Byla pouze závazkovou smlouvou. Propagátoři této teorie tvrdili, že podnikové společenství je společenství všech osob v podniku. Začleňovací teorie byla později zneužita nacisty, kteří jí zdůvodnili i nucenou práci.

4.2. Koncepce v poválečném období

V zemích s tržní ekonomikou došlo již v 70. letech minulého století o značné snahy o liberalizaci pracovního práva a pracovního poměru. V našich podmínkách se to projevilo až v 90. letech 20. století, a to v množství různých novelizací pracovněprávních předpisů.

Liberalizace se projevuje např. v možnosti úpravy místa výkonu práce pro určité typy zaměstnanců apod.

„V České republice byly snahy o přijetí liberálního zákoníku práce (účinného od 1.1.2007), avšak jeho kritici dosud poukazují, že přes určité prvky liberalizace (např. možnost práce s pactum de contrahendo apod.), je stále naše

právní úprava dosti striktní, neboť obsahuje příliš velké množství kogentních ustanovení.“7

7 Xxxxxx M. a kolektiv : Pracovní právo, Praha : C.H.Beck, 2007, s.147.

5. Druhy pracovního poměru

Dělení druhů pracovních poměrů by mělo vypovídat o tom, za jakých podmínek bude pracovní poměr vykonáván, jak dlouho bude trvat, apod.

5.1. Dle doby trvání pracovního poměru

5.1.1. Pracovní poměr na dobu určitou

§ 39 odst. 1 zákoníku práce říká, že pracovní poměr je uzavřen na dobu neurčitou, pokud není výslovně sjednána jeho délka (nevyvratitelná domněnka). Dle zákona je možné sjednat pracovní poměr na dobu určitou maximálně po dobu 2 let. Další pracovní poměr na dobu určitou mezi stejnými subjekty lze uzavřít až po šesti měsících od konce předchozího poměru (§ 39 odst. 2 zákoníku práce). I toto pravidlo má však výjimku, a to v ust. § 39 odst. 3 a 4 zákoníku práce (jedná se o případ, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, taktéž z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance či z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele). Pokud však zaměstnavatel nesplní podmínky pro zaměstnání na dobu určitou dle § 39 odst. 2, 3, 4 a zaměstnanec písemně projeví vůli u něj dále pracovat ještě před skončením dohodnuté doby platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Uzavření pracovního poměru na dobu určitou má smysl především v různých sezónních pracích apod.

Doba konce pracovního poměru na dobu určitou může být vymezena přesným datem, nebo musí být určena způsobem nepřipouštějícím pochybnosti o jeho skončení. Je možné stanovit trvání pracovního poměru uvedením časového období, či stanovit délku jinak, např. vykonáním činnosti, na kterou byla smlouva uzavřena či podle jinak objektivně zjistitelných skutečností. Tou může být např. náhrada za zaměstnankyni či zaměstnance na rodičovské či mateřské dovolené, náhrada za zaměstnance uvolněného pro výkon veřejné funkce, zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti apod.

Ustanovení pracovního poměru na dobu určitou vychází ze směrnice Rady 1999/70/ES8 ze dne 28. června 1999 týkající se Rámcové dohody uzavřené organizacemi ETUC9, UNICE10 a CEEP11 o pracovních smlouvách na dobu určitou. Tato úprava se však nevztahuje na zaměstnance, jimž bylo zaměstnání na dobu určitou zprostředkováno agenturou.

5.1.2. Pracovní poměr na dobu neurčitou

Jak již vyplývá z předchozího odstavce, jedná se o nejobvyklejší a nejpreferovanější způsob uzavření pracovního poměru. Je výhodnější především pro zaměstnance, dává mu vyšší, především sociální, jistoty. Pokud účastníci ve smlouvě neuvedou jinak platí, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou.

O pracovní poměr na dobu neurčitou jde i tehdy, kdy se účastníci dohodli na pracovním poměru na dobu určitou, avšak toto ujednání v pracovní smlouvě není platné, neboť např. nebyly splněny podmínky dané ust. § 39 zákoníku práce.

5.2. Dle místa výkonu práce

5.2.1. Práce vykonávaná v zařízení zaměstnavatele

Pro tento pracovní poměr je typické, že tím, že zaměstnanec vykonává práci přímo v zařízení zaměstnavatele, může tak zaměstnavatel vůči zaměstnanci vykonávat přímo svoji dispoziční pravomoc. Práci tedy zaměstnavatel zaměstnanci zpravidla přiděluje přímo v místě své provozovny.

5.2.2. Práce vykonávaná v místě bydliště zaměstnance

8 Směrnice byla implementována již do předešlého zákoníku práce, a to tzv. euronovelou zákoníku práce – zákonem č. 46/2004 Sb., kterým se mění zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

9 European Trade Union Confederation – Evropská konfederace odborových svazů.

10 Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe – Sdružení evropských průmyslových a zaměstnavatelských svazů.

11 European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest - Evropské centrum podniků se státní účastí a podniků velkého významu pro ekonomiku.

Těmto pracovních poměrům se jinak říká pracovní poměry domáckých zaměstnanců, v tomto případě je značně oslabena možnost zaměstnavatele kontrolovat pravidelně dodržování pracovních povinností zaměstnancem. Zároveň není možné dávat zaměstnanci denně konkrétní pokyny. Princip tohoto pracovního poměru tak spočívá v tom, že zaměstnavatel určí zaměstnanci co, v jakém časovém intervalu, a v jaké kvalitě má vykonat.12 Tak probíhá vlastně jediná možná kontrola dodržování povinností vyplývajících zaměstnanci z pracovní smlouvy. Dříve byla tato možnost zaměstnání spojována téměř výhradně s ručními pracemi, to v současné době již neplatí, došlo k rozvoji práce z domova v oblasti počítačových služeb či telemarketingu (telefonická nabídka produktů a služeb zákazníkům), avšak domácí výroba různých drobných předmětů je stále aktuální.

Tato činnost je možná případě, že není nutná každodenní fyzická přítomnost zaměstnance na pracovišti.

Právní úpravu domáckých zaměstnanců nalezneme v § 317 zákoníku práce. Pro tyto zaměstnance platí stejné podmínky jako pro zaměstnance pracující v zařízeních zaměstnavatele, ovšem se třemi výjimkami : nevztahují se na ně ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích, nenáleží jim náhrada mzdy od zaměstnavatele při osobních překážkách (toto je v současné době možné v případě : úmrtí rodinných příslušníků, vlastní svatby, svatby dětí, přestěhování, při výkonu funkce a plnění občanské povinnosti), a zároveň jim nenáleží mzda nebo plat nebo náhradní volno v případě práce přesčas či ve svátek (i tento rozdíl oproti zaměstnancům, pracujícím v místě provozovny zaměstnavatele je pochopitelný, vzhledem k volnému rozvržení pracovní doby, které je zcela závislé na vůli zaměstnance).

Co se týče náhrady škody způsobené zaměstnavateli, odpovídá zaměstnanec stejně jako při práci vykonávané v zařízení zaměstnavatele, a to i v případě, že škodu způsobili rodinní příslušníci, kteří zaměstnanci pomáhali. Zaměstnanec je totiž osobně odpovědný za škodu.

Pokud používají při práci vlastní nářadí, či přístroje, je možné náhrady za toto užívání upravit ve smlouvě, např. poplatek za připojení k internetu, poplatky mobilním operátorům apod..

12 Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Brno : Masarykova univerzita, Doplněk, 2004, s. 229.

5.3. Dle zaměstnavatele

5.3.1. Zaměstnavatelem je fyzická osoba

Zaměstnavatel jako fyzická osoba je většinou osoba podnikající na základě nějakého oprávnění, nejčastěji oprávnění živnostenského. Zaměstnavatelé jako fyzické osoby mohou být i členové různých komor, advokátní, notářské, exekutorské, lékařské apod.

5.3.2. Zaměstnavatelem je právnická osoba

Zaměstnavatel, který je právnickou osobou musí splňovat podmínky, jež vyžaduje občanský zákoník pro vznik, způsobilost k nabývání práv a povinností i zrušení právnických osob. Konkrétně se jedná o ust. § 18-20 občanského zákoníku. Že se tato problematika řídí občanským zákoníkem, říká ust. § 8 zákoníku práce13.

Právní postaveni zaměstnavatele, který je právnickou osobou je dle ust. § 2 odst. 1 zákoníku práce kogentní, nelze se od něj tedy odchýlit.

5.4. Dle právní skutečnosti zakládající pracovní poměr

5.4.1. Pracovní poměr založený smlouvou

Po účinnosti nového zákoníku práce se pracovní poměr založený smlouvou stal téměř výhradně jedinou možností, kterou zákon umožňuje, v zákoníku práce jsou vyčleněny její náležitosti, těm se však budeme věnovat obšírněji především v deváté kapitole této práce.

5.4.2. Pracovní poměr založený jmenováním

U vzniku pracovního poměru na základě jmenování došlo v zákoně k podstatným změnám. V novém zákoníku práce je založení pracovního poměru jmenováním možné pouze u určitých osob uvedených v ust. § 33 odst. 3 zákoníku práce.

13 § 8 Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18, 19, 19a, 19b, 19c, 20, 20a, 20f, 20g, 20h, 20i a 20j občanského zákoníku.

Pozn. : Do 31.12. 2006 bylo možno založit pracovní poměr třemi skutečnostmi, volbou, jmenováním a pracovní smlouvou. Prvně jmenovaná možnost se však v novém zákoníku práce již nenachází. Volbou se pracovní poměr zakládal v případě, že tak stanovily zvláštní právní předpisy, popř. to bylo ve stanovách či usneseních příslušných orgánů družstev nebo sdružení občanů podle zákona č.83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů.

Pro pracovní pozice, u nichž pracovní poměr vznikl volbou před 1.1.2007 platí, že poměr byl uzavřel pracovní smlouvou.

6. Povinnosti stran pracovního poměru

6.1. Povinnosti zaměstnavatele

Některé povinnosti zaměstnavateli vyplývají již z obecných zásad pracovněprávních vztahů, jiné pak až z pracovního poměru. V následujícím výkladu nejprve ty nejdůležitější vyjmenuji, posléze pak ty nejzásadnější podrobněji rozeberu.

Základní povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci vyplývají z části první, hlavy druhé zákoníku práce, která upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů, konkrétně se jedná o ust. § 13 odst. 2, jenž stanoví povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci jak v pozitivním, tak v negativním slova smyslu. Zaměstnavatel dle tohoto ustanovení: musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy; a zároveň nesmí : nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.

Zákoník práce další povinnosti zaměstnavatele stanoví v ust. § 13 odst. 3 a 5. Jedná se o právo zaměstnance na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby, z čehož lze vyvodit povinnost zaměstnavatele mu tuto práci přidělovat, upravenou v ust. § 38 odst. 1 písm. a) a dále o povinnost zaměstnavatele pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, ostatními právními předpisy a také s dobrými mravy. „Dobrými mravy se dle judikatury rozumí souhrn společenských, kulturních a mravních norem, jež v historickém vývoji osvědčují jistou neměnnost,

vystihují podstatné historické tendence, jsou sdíleny rozhodující částí společnosti a mají povahu norem základních.“14

Ustanovení § 14 odst. 2 a 3 upravuje zákaz zaměstnavatele postihovat nebo znevýhodňovat zaměstnance proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů a také povinnost projednat buď se zaměstnancem či odborovou organizací nebo radou zaměstnanců anebo se zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů.

Povinnosti vyplývající přímo z pracovního poměru upravuje ust. § 38 odst.

1 písm. a) a odst. 3 a dále např. ust. § 37 zákoníku práce.

Rovné zacházení a zákaz diskriminace : Velmi důležitou povinností zaměstnavatele, která vyplývá z ust. § 13 odst. 2 je povinnost rovného zacházení a zákaz diskriminace, toto je také samostatně upraveno v zákoníku práce v ust. § 16 a 17.

Za diskriminaci můžeme považovat jakékoli rozlišování, vyloučení nebo naopak dání přednosti zaměstnanci, jejichž cílem může být znemožnění nebo i ohrožení možnosti stejného zacházení se zaměstnanci.15

Nutné je stejné zacházení s muži a ženami, nesmí být kvůli pohlaví odlišný přístup k pracovní pozici, za stejnou práci musí náležet stejná odměna. Toto vyplývá ze směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavedení rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES. Dalším předpisem z této oblasti je směrnice Rady č. 75/117/EEC o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy. Úprava stejné mzdy či platu za stejnou práci je upravena také v ust. § 110 odst. 1 zákoníku práce.

Pojmy rovného zacházení a zákazu diskriminace byly obsaženy již v předcházejícím zákoníku práce, současný zákoník práce tyto pojmy řeší značně méně podrobně, neboť by měl být přijat antidiskriminační zákon. Dosud však

14 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.6.1997, sp.zn. Cdon 69/96.

15 Xxxxxx M. a kolektiv : Pracovní právo, Praha : C.H.Beck, 2007, s. 163.

přijat nebyl. V současné době lze pro výklad jednotlivých diskriminačních důvodů užít zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, konkrétně jeho ust. § 4.

Zaměstnanci nesmějí být diskriminováni za žádných okolnosti kvůli pohlaví, rasového původu, náboženského vyznání, politických názorů, členství v politických či odborových organizací, sexuální orientace, případného těhotenství, majetkových poměrů, trestněprávní bezúhonnosti apod. Zaměstnavatel se na tyto informace zaměstnance nemá právo ptát ani je zjišťovat pomocí třetích osob. Existuje však výjimka týkající se těhotenství, majetkových poměrů a trestněprávní bezúhonnosti v případě, že je tato informace nezbytná z důvodu povahy práce. Např. zákaz výkonu určitých zaměstnání v těhotenství, nebo z důvodu práce např. s penězi nebo hodnotnými předměty je zaměstnavatel oprávněn požadovat výpis z Rejstříku trestů.

Jak již jsem uvedla výše, je zakázána jakákoli diskriminace, a to jak přímá, tak nepřímá. Za přímou diskriminaci považujeme jednání, kdy zaměstnavatel zachází se zaměstnancem jinak, než s jiným zaměstnancem ve stejné situaci. Nepřímá diskriminace spočívá v jednání, které je zdánlivě neutrální, avšak kvůli diskriminačním kritériím zvýhodní či znevýhodní zaměstnance oproti jiným.16

Jako ochranu proti diskriminačnímu jednání je možné požadovat zadostiučinění (omluva, náhrada nemajetkové újmy) a nebo také podat žalobu k soudu.

Zároveň musí být v zaměstnání dodržena osobní práva zaměstnance (ochrana osobnosti, zachování lidské důstojnosti, ochrana listovního tajemství..atd.).

„Za diskriminaci se však nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, cíl sledovaný touto výjimkou však musí být oprávněný a požadavek rozdílného zacházení přiměřený.“17 Toto je především u povolání, která z různých důvodů mohou vykonávat pouze muži, či zaměstnanci s určitými fyzickými předpoklady apod..

16 Xxxxxx M. a kolektiv : Pracovní právo, Praha : C.H. Xxxx, 2007, s.166.

17 Xxxxxxx X. : Zákoník práce 2007 s výkladem, Praha : Grada, 2007, s.5.

Zákaz ukládání postihů : Zákoník práce zakazuje zaměstnavateli ukládat zaměstnanci jakékoli finanční postihy za porušení povinností, jež mu vyplývají z pracovněprávního vztahu. Toto ustanovení však nebrání zaměstnavateli po zaměstnanci požadovat náhradu škody dle ust. § 250 a násl. zákoníku práce.

Informační povinnost zaměstnavatele : Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a projednávat je s ním, na toto ustanovení navazuje povinnost zaměstnavatele seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou. Tato povinnost byla včleněna do zákoníku práce v rámci implementace Evropských směrnic. Podrobně upravuje zákoník práce informační povinnost v ust. § 276.

Zákaz postihů za dovolání se svých práv : Právo na ochranu a dovolání se svých práv má zaměstnanec i zaměstnavatel. Toto samozřejmě zahrnuje i ochranu soudní. „V případě, že by zaměstnavatel zaměstnance, který se snaží zákonným způsobem dovolat svých práv, znevýhodnil, poruší tím kromě ust. § 14 odst. 2 také ust. § 13 odst. 2 písm. b) a § 16 zákoníku práce. I v případě, že by se zaměstnavatelovo jednání nedostalo do přímého rozporu se zákonem, bylo by nejspíše v rozporu s dobrými mravy, tudíž s § 14 odst. 1 zákoníku práce. “18

Povinnost přidělovat práci : Jak jsem již uvedla výše, zákoník práce stanoví v ust. § 13 odst. 3 právo zaměstnance na přidělování práce v rozsahu týdenní pracovní doby a v ust. § 38 odst. 1 písm. a) povinnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci dle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu či plat.

Tato povinnost se jeví jako zcela základní, už z povahy předmětu pracovního poměru, jímž je výkon práce za mzdu či plat.

Pokud by zaměstnavatel tuto svoji povinnost neplnil, aniž by mu v tom bránila překážka uznaná zákoníkem práce (porucha, kterou zaměstnavatel nezpůsobil či vlivem nepříznivých povětrnostním vlivům), je povinen zaměstnanci poskytnout náhradu ve výši průměrného měsíčního výdělku, dle ust. § 208.

18 Xxxxxx M. a kolektiv : Zákoník práce, komentář, Praha : C.H. Xxxx, 2008, s.57.

6.2. Povinnosti zaměstnance

V ust. § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je zaměstnanec povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Zaměstnanec se tedy nemůže nechat pro výkon své práce nechat někým zastoupit. Zaměstnanec je povinen konat jen ty práce, které mu vyplývají z pracovní smlouvy. Pokud po něm zaměstnavatel požaduje konání prací nad rámec pracovní smlouvy, je zaměstnanec oprávněn toto odmítnout a není to v žádném případě porušení povinností vyplývajících mu z pracovního poměru.

Zaměstnanec však nemůže práci vykonávat, jestliže mu zaměstnavatel žádnou protiprávně nepřiděluje. V tomto případě pak zaměstnanec není povinen do práce ani docházet až do doby, kdy je vyzván k výkonu dosavadní práce, či je uzavřena dohoda např. o novém pracovním zařazení. K tomuto se kloní i judikatura: „přestal-li zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 35 odst. 1 zákoníku práce 1965 (nyní § 38 odst. 1 písm. a)) přidělovat zaměstnanci práci (např. v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru), ačkoliv zaměstnanec byl připraven práci konat, je zaměstnanec povinen znovu nastoupit do práce poté, co jej zaměstnavatel k tomu vyzval a vyjádřil tak ochotu zaměstnanci práci znovu přidělovat. Není proto porušením pracovní kázně, jestliže se zaměstnanec, kterého zaměstnavatel k opětovnému nástupu do práce nevyzval, nedostavil do zaměstnání a nedožadoval se přidělení práce.“19

Taxativní výčet povinností vyplývajících z pracovního poměru a pracovní smlouvy nalezneme v ust. § 301 zákoníku práce, dle kterého je zaměstnanec povinen pracovat řádně podle svých sil, znalostí a schopností, plnit pokyny nadřízených, vydané v souladu s právními předpisy a spolupracovat s ostatními zaměstnanci, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, plnit kvalitně a včas pracovní úkoly, dodržovat právní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané; dodržovat ostatní předpisy vztahující se k práci jimi vykonávané, pokud s nimi byli řádně seznámeni, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek

19 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.2.1995, sp.zn. 6 Cdo 5/94.

zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Povinnost řádně pracovat : Zaměstnanec je povinen plnit úkoly přidělované zaměstnavatelem kvalitně a včas. Jedná se však pouze o úkoly nepřidělované v rozporu s právními předpisy. Do rozsahu této povinnosti se dá taktéž zařadit povinnost zaměstnance spolupracovat v rámci plnění pracovních povinností s ostatními zaměstnanci.

Povinnost využívat pracovní dobu : Práce je zásadně vykonávána v pracovní době a je povinností zaměstnance v průběhu této doby plnit úkoly přidělené mu zaměstnavatelem a kromě přestávek v práci se nevěnovat jiným činnostem.

Povinnost dodržovat předpisy : Tato povinnost se týká např. zákazu pracovat pod vlivem alkoholu, dodržováním technických norem, technologických postupů, apod.

Povinnost řádně hospodařit s majetkem : Zaměstnanec je povinen chránit zaměstnavatelův majetek před poškozením, ztrátou, zničením, odcizením či zneužitím. Sankce za nesplnění této povinnosti je náhrada škody. Leda že by zaměstnanec způsobil škodu při odvracení nebezpečí hrozícího majetku zaměstnavatele, pokud sám toto nebezpečí nezpůsobil (ust. § 251 zákoníku práce). Zároveň zákon upravuje určitou loajalitu zaměstnance vůči zaměstnavateli v tom, že zaměstnanec se zdrží jednání, které je v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.20

Jednotlivé povinnosti zaměstnance mohou vyplývat jak z pracovní smlouvy, tak z jiné individuální dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, nikoli však z kolektivní smlouvy.21

Některé povinnosti trvají i po skončení pracovního poměru, např. povinnosti zachovávat obchodní či služební tajemství.

20 Xxxxxx M. a kolektiv : Zákoník práce, komentář, Praha : C.H.Beck, 2008, s.728.

21 Tamtéž, s. 726.

Pokud zaměstnanec chce vedle svého pracovního poměru vykonávat další výdělečnou činnost a tato činnost je shodná s náplní jeho práce, je nutný písemný souhlas zaměstnavatele dle ust. § 304 odst. 1 zákoníku práce. Toto se však nevztahuje na činnost vědeckou, pedagogickou, publicistickou, literární a uměleckou. Jestliže zaměstnanec nepožádá o tento souhlas, je zaměstnavatel oprávněn s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zrušením.

Zákoník práce dále stanoví další povinnosti pro vedoucí zaměstnance v ust. § 302 (řídit a kontrolovat práci podřízených, organizovat práci, vytvářet příznivé podmínky apod.).

7. Vznik pracovního poměru

Jak už bylo řečeno výše, pracovní poměr se zakládá primárně pracovní smlouvou, dále může dle našeho platného právního řádu vzniknout jmenováním. Jmenováním se však zakládá jen za zákonem stanovených okolností a založení pracovního poměru jmenováním je tedy podstatně méně časté než jeho založení pracovní smlouvou.

„Pracovní poměr vzniká na základě stanovených předpokladů :

1. obecný předpoklad, jímž je právní norma, která tento vztah upravuje, stanoví subjekty, upravuje jeho obsah a určuje právní skutečnosti, které ho zakládají a

2. zvláštní předpoklad, jímž je konkrétní právní skutečnost, s níž právní norma spojuje vznik pracovního poměru.“22

V pracovním právu je takovou obecnou normou pochopitelně zákoník práce, ke vzniku pracovního poměru je u obou možností (smlouva a jmenování) nutný souhlas obou stran, především z důvodu vyloučení různých forem nucené práce apod.

Pracovní poměr vzniká na základě dvoustranného právního úkonu v případě pracovní smlouvy, či jednostranného právního úkonu u jmenování. Přičemž zaměstnancem je vždy osoba fyzická a zaměstnavatelem může být osoba fyzická i právnická.23

Právní skutečnosti, které zakládají pracovní poměr v zákoníku práce mají kogentní charakter.

V ust. § 36 zákoníku práce je řečeno, že pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance. V jeho druhém odstavci je uvedeno, že jestliže zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.

22 Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Brno : Masarykova Univerzita, Doplněk, 2004, s. 238.

23 Hůrka P. a kolektiv : Pracovní právo v bodech s příklady, Praha : ASPI, 2008, s.17.

8. Agenturní zaměstnávání

„U agenturního zaměstnávání nehovoříme o samostatném druhu pracovního poměru, ale jde o souhrnné označení dvou pracovněprávních vztahů, a to pracovního poměru nebo právního vztahu založeného dohodou o pracovní činnosti. Zvláštní je v tomto vztahu povaha zaměstnavatele, ten je buď fyzickou nebo právnickou osobou a na základě povolení zprostředkovává práci. Agenturní zaměstnávání je upraveno v § 308 zákoníku práce.“24

Agentura práce se v pracovní smlouvě zaváže zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce, dle pracovní smlouvy, u jiného zaměstnavatele, a zaměstnanec se ve smlouvě zaváže vykonávat přidělenou práci podle pokynů tohoto jiného zaměstnavatele. Agentura práce využívá své zaměstnance tak, že jimi zajišťuje většinou krátkodobější potřebu konkrétní pracovní síly u jiných subjektů. Agentura práce je povinna uzavřít s jiným zaměstnavatelem dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.25 Tato dohoda mezi agenturou práce a uživatelem musí dle ust. § 308 odst. 1 zákoníku práce obsahovat :

a) přesnou identifikaci dočasně přiděleného zaměstnance,

b) druh práce,

c) určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,

d) místo výkonu práce,

e) den nástupu k výkonu práce,

f) informaci o pracovních a mzdových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec (tzv. srovnatelný zaměstnanec),

g) podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno,

h) číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

24 Galvas M. a kolektiv: Pracovní právo, Brno: Masarykova univerzita, Doplněk, 2004, s. 233-234.

25 Tamtéž, s. 234.

Dohoda musí být uzavřena písemně. Pokud dohoda neobsahuje některá z výše uvedených náležitostí, je neplatná.

„Dochází tedy k přenesení dispoziční pravomoci zaměstnavatele (agentury práce) na uživatele. Uživatel je oprávněn ukládat zaměstnanci práci, organizovat, kontrolovat a řídit jeho práci, dávat mu pokyny k výkonu práce, vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci.“26

Povinnost zaměstnance agentury práce konat práci pro uživatele vzniká na základě jednostranného písemného pokynu agentury práce. V § 309 odst. 2 ZP jsou demonstrativně vymezeny obsahové náležitosti tohoto pokynu.

Právní úprava se snaží alespoň částečně chránit postavení zaměstnance agentury práce při dočasném přidělení k uživateli. Stanovuje:

Zásadu nediskriminace (tj. srovnatelné podmínky jako u srovnatelného zaměstnance uživatele). Zaměstnanec i agentura práce mají možnost domáhat se stejným pracovních podmínek jako mají zaměstnanci uživatele. Mají právo na dorovnání mzdy i na uspokojení nároků vyvstalých z horších pracovních podmínek. Povinnost uspokojit tyto nároky má agentura práce.

Omezuje dobu trvání dočasného přidělení (agentura práce nemůže téhož zaměstnance přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích). Toto neplatí, jedná-li se o rodiče na mateřské či rodičovské dovolené.

Povinnost uživatele informovat dočasně přidělené zaměstnance o nabídce volných pracovních míst.

Omezuje rozsah agenturního zaměstnávání v kolektivní smlouvě.

Dočasné přidělení končí: uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno (uplynutím doby však nekončí pracovní poměr mezi agenturou práce a jejím zaměstnancem); dohodou mezi a.p. a dočasně přiděleným zaměstnancem; jednostranným prohlášením uživatele, byla-li možnost předčasného ukončení

26 Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Brno : Masarykova univerzita, Doplněk, 2004, s. 235.

dočasného přidělení sjednána mezi a.p. a uživatelem; jednostranným prohlášením zaměstnance a.p., byla-li tato možnost sjednána.

9. Pracovní smlouva

Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt, na jehož základě se zakládá pracovní poměr. Jde o nejčastější právní úkon vedoucí ke vzniku pracovního poměru. Náležitosti pracovní smlouvy jsou upraveny v zákoníku práce v ust. § 34. Jednotlivým náležitostem se však budu podrobněji věnovat v následujících podkapitolách.

Pro vznik pracovní smlouvy je důležitá smluvní rovnost subjektů. Ani jedna strana nemůže druhou nutit k podpisu této smlouvy, či do smlouvy zahrnout nepřijatelná ustanovení.

Do tohoto vztahu vstupuje zaměstnanec i zaměstnavatel dobrovolně, což vyplývá už z Listiny základních práv a svobod (čl. 9 a 26), která zaručuje zákaz nucené práce a právo na svobodnou volbu zaměstnání.

Dá se říci, že pracovní smlouva ovlivňuje pracovní poměr po celou dobu trvání poměru mezi účastníky. Ovlivnění se projevuje v transformaci obecných pravidel na konkrétní pracovní poměr a přenáší na pracovní poměr vůli stran (aplikací kogentních a dispozitivních norem a také sjednáním doplňkových náležitostí ve smlouvě).

„Avšak pracovní poměr se po svém vzniku osamostatňuje a jsou v něm obsaženy i právní následky, které strany do smlouvy výslovně nezahrnuly, které jsou však stanoveny normami pracovního práva.“27 Obsah pracovního poměru určuje práva a povinnosti subjektů, obsah pracovní smlouvy určuje, jaký vznikne pracovní poměr.

9.1. Předsmluvní vztahy

Jsou vztahy, vznikající v souvislosti s procesem sjednávání pracovní smlouvy mezi subjekty. Nejedná se tedy o všechny vztahy mezi potenciálním zaměstnancem a zaměstnavatelem, ale pouze o ty vztahy, které souvisí, a které směřují k uzavření pracovní smlouvy.

O předsmluvních vztazích tedy hovoříme od okamžiku, kdy dojde ke kvalifikovanému návrhu na uzavření pracovní subjekty.

27 Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Brno : Masarykova univerzita, Doplněk, 2004, s. 242.

Sjednávání pracovní smlouvy probíhá ve třech fázích: informační, hodnotící, verifikační.

Informační fáze : V této fázi se obě strany rozhodují na základě získaných informací, zda mají zájem spolu uzavřít pracovní smlouvu. Informační povinnost má dle zákona především zaměstnavatel k zaměstnanci, musí ho informovat: o právech a povinnostech souvisejících s pracovní smlouvou, o pracovních podmínkách, o mzdových podmínkách, a má povinnost zajistit, aby se zaměstnanec podrobil vstupní lékařské prohlídce, pokud to vyžaduje charakter zaměstnání. Zákonná úprava je obsažena v ust. § 30, 31, 32 zákoníku práce. Vstupní prohlídku provede zdravotní zařízení závodní lékařské péče či lékař, se kterým má zaměstnavatel smlouvu.28

Pokud jde o informace, jež má zaměstnavatel právo požadovat od budoucího zaměstnance, je oprávněn požadovat jen ty informace, které souvisejí s výkonem činnosti. To znamená informace o kvalifikaci, praxi apod..

Potřebné informace o kvalifikaci budoucího zaměstnance může získat zaměstnavatel z různých veřejných listin (výuční listy, diplomy..) nebo pomocí testů a dotazníků, takto získané informace mají však důvěrný charakter.

Pro získání a výběr pravého kandidáta na pracovní pozici je možné uspořádat konkurz, v rámci kterého je na základě kritérií vybrán vhodný zaměstnanec. Podmínky konkurzu ani postavení jeho účastníků však bohužel není upraveno v žádném obecném právním předpise.

Hodnotící fáze : Budoucí zaměstnanec i zaměstnavatel v této fázi hodnotí, zda spolu chtějí uzavřít pracovní smlouvu. Zaměstnavatel zvažuje, zda je zaměstnanec vhodným kandidátem, pro zaměstnance je naopak důležité, zda informace o budoucím povolání odpovídají jeho představě. Po této fázi následuje poslední krok.

Verifikační fáze : Dojde k rozhodnutí o uzavření popř. neuzavření pracovní smlouvy.

28 Vysokajová, M., Xxxxx, B., Xxxxxxxxx, X. Xxxxxxx práce s komentářem. Praha: ASPI, 2007, s. 58.

9.2. Funkce pracovní smlouvy

V našem právním řádu má každý institut svoji určitou funkci, nejinak tomu je i u pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je institutem pracovněprávním, tudíž souvisí se vztahy vznikajícími v tomto odvětví práva. „Je logické, že právní institut nemůže regulovat celý souhrn kvalitativně stejnorodých společenských vztahů, ale pouze určité zvláštnosti určitých společenských vztahů.“29

Funkce jednotlivých institutů a jednotlivých odvětví úzce souvisí s funkcí práva jako takového. Proto se ve funkcích právního odvětví projeví funkce celého práva.

Pokud jde o pracovní smlouvu dá se říci, že v tomto institutu najdou výraz obecné funkce, ale také zvláštní funkce pracovního práva a zároveň obecné funkce smluv a zvláštní funkce smlouvy pracovní.

Funkce pracovní smlouvy vyplývají tudíž z úkolů, které má pracovní smlouva v rámci pracovního práva plnit. Pracovní smlouva zakládá pracovní poměr a poté jej zachovává v určité kvalitě a napomáhá jeho rozvoji. Dá se ovšem rovněž říci, že pracovní smlouva má i jistý sociální účel tím, že zaměstnanci zaručuje hmotné zabezpečení při výkonu práce, kterou mu smlouva určuje. „Hlavní funkce pracovní smlouvy jsou tři a to : organizační, ochranná a výchovná.“30

Organizační funkce : Jedním z aspektů organizační funkce pracovní smlouvy je, že zaměstnavatel je nucen zajistit určitý počet zaměstnanců, kteří budou v rámci svého pracovního poměru zabezpečovat výkon činnosti zaměstnavatele. Je to zaměstnavatel, kdo vybírá vhodné kandidáty na pozici, zjišťuje jejich kvalifikaci. Jak bylo řečeno již v předchozí kapitole, informace o kvalifikaci získává zaměstnavatel ještě před uzavřením pracovní smlouvy. Vhodné zaměstnance pro plnění úkolů získá zaměstnavatel právě uzavřením pracovní smlouvy. Pracovní smlouva je tudíž hlavní nástroj, který zaměstnavateli zabezpečí zaměstnance, které potřebuje.

Dále můžeme říct, že v pracovní smlouvě zaměstnavatel se zaměstnancem sjednává konkrétní podmínky pracovního poměru,

29 Galvas M. : Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti, Brno : UJEP, 1985, s. 56.

30 Tamtéž, s. 58.

zaměstnanec se zaváže konat pro zaměstnavatele určitý druh práce, v určitém místě a čase. Pracovní smlouva tak určí množství a míru práce, kterou zaměstnanec bude vykonávat. Práva a povinnosti subjektů neurčí pouze jejich dohoda, ale jsou ovlivněny kogentními ustanoveními pracovního práva. Velké množství norem však není kogentní a dává tedy stranám možnost upravit svůj pracovněprávní vztah podle svých konkrétních potřeb a představ.

Když organizační funkci pracovní smlouvy tedy krátce shrnu, zaměstnavatel v rámci organizační funkce prostřednictvím zaměstnanců zajišťuje výkon své činnosti přičemž se zaměstnanci může disponovat pouze do té míry, do jaké mu to umožňuje pracovní smlouva s nimi uzavřená.

Ochranná funkce : Zaměstnavatel je oprávněn od zaměstnance požadovat výkon určité činnosti až ode dne vzniku pracovního poměru. Tímto dnem je tedy možná realizace práv a povinností vyplývajících z pracovního poměru. Práva a povinnosti stran jsou upraveny právě pracovní smlouvou.

Ochranná funkce pracovní smlouvy spočívá především v tom, že v pracovní smlouvě jsou určena vzájemná práva a povinnosti stran, čímž je zabezpečena ochrana svobody práce tím, že zaměstnavatel je oprávněn od zaměstnavatele požadovat jen výkon činností určených ve smlouvě i v rozsahu určeném smlouvou. Zaměstnavatel i zaměstnanec jsou tedy vázáni podmínkami ve smlouvě a není možné se od nich odchýlit např. tím, že by zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci jinou činnost či pracovní dobu delší než je v jeho pracovní smlouvě. Pracovní smlouva tak vytváří, rámec práv a povinností zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Dá se tedy říci, že pracovní smlouva tímto chrání zaměstnance jako ekonomicky slabší subjekt. Ochranná funkce se projeví i v právu zaměstnance na spravedlivou odměnu za vykonanou práci, kterou zaměstnanec vykonal na základě pracovní smlouvy. Pracovní smlouva tedy zaručuje, že po vykonání stanovené práce má zaměstnanec nárok na odměnu.

Na druhé straně ochranná funkce chrání i zaměstnavatele. Ve smlouvě se totiž zaměstnanec zavázal jednak k výkonu práce, jednak i k jiným věcem, jako např. k mlčenlivosti o činnosti zaměstnavatele, k tomu, že nebude jednat v rozporu se zájmy svého zaměstnavatele apod. Zaměstnavatel má tedy od začátku pracovního poměru právo požadovat od zaměstnance plnění pracovní

smlouvy a tím plnit závazky, které mu vyplývají z výkonu jeho podnikatelské či jiné činnosti.

V tuto chvíli je tedy myslím možné konstatovat, že ochranná funkce pracovní smlouvy souvisí s ochranou zaměstnance a také s ochranou zájmů zaměstnavatele.

Výchovná funkce : Výchovná funkce pracovní smlouvy se projevuje vyloženě okrajově, větší roli má výchovná funkce pracovního práva jako právního odvětví. Pracovní smlouva je základním mechanismem výchovné funkce pracovního práva, smlouva samotná však svoji výchovnou funkci plní spíše nepřímo prostřednictvím norem pracovního práva.

Jednotlivé funkce se někdy značně prolínají, např. při začleňování zaměstnance do struktury společnosti zaměstnavatele je důležitá jak ochranná tak organizační funkce pracovní smlouvy.

9.3. Vznik a forma pracovní smlouvy

V zákoně nenalezneme přesná pravidla uzavření pracovní smlouvy, pouze v ust. § 34 zákoníku práce je uvedeno, jaké jsou podstatné náležitosti pracovní smlouvy. Ve smlouvě musí být stanoveno, na jaký druh práce je smlouva uzavírána, kde bude práce vykonávána a který den je dnem nástupu do práce. O těchto a dalších ujednáních ve smlouvě však budu pojednávat podrobněji až v následujících kapitolách.

Zákon dále stanoví obligatorní písemnou formu smlouvy. Paradoxní dle mého názoru je, že pokud smlouva nebude uzavřena písemně, neznamená to, že je neplatná. Pouze zaměstnavatel může být potrestán na základě zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce. K tomuto se kloní i judikatura, konkrétně rozsudek Nejvyššího soudu. „V případě nedodržení písemné formy podle ustanovení § 32 odst. 1 zák. práce není pracovní smlouva, vzhledem k ustanovení § 242 odst. 2 zák. práce z roku 1965 (dnes § 21 zák.práce), neplatná; k platnému sjednání pracovní smlouvy může dojít nejen písemně, ale

i ústně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli jednající projevit (tj. konkludentně).“31

A proč je důležité smlouvu uzavírat písemně? Především proto, aby se předešlo možným sporům mezi účastníky ohledně znění této smlouvy.32

Nezbytný je k platnému uzavření pracovní smlouvy kvalifikovaný návrh, čili oferta. „Návrh na uzavření smlouvy má za následek to, že navrhovatel je jím vůči druhému účastníku vázán. Byl-li tento návrh doručen druhému účastníku, nemůže od něho navrhovatel odstoupit. Projev vůle navrhovatele, kterým odstupuje od svého návrhu, je jednostranným právním úkonem. Za předpokladu, že odstoupení od návrhu na uzavření smlouvy je doručeno druhé straně dříve než návrh, nastává ze zákona to, že návrh se tímto projevem ruší a přestává být pro navrhovatele závazný.“33

Pracovní smlouva se uzavírá ve dvou vyhotoveních, přičemž jedno připadne zaměstnanci a jedno zaměstnavateli.

9.4. Subjekty pracovní smlouvy

Subjekt je základním aspektem vzniku právního úkonu, tudíž i pracovní smlouvy a pracovního poměru. Musí tedy existovat subjekt a mít určitou subjektivitu, v našem případě subjektivitu pracovněprávní. A co je součástí pracovněprávní subjektivity? Je jí způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost procesní, deliktní a samozřejmě způsobilost k pracovněprávním úkonům.

Subjektem pracovněprávních vztahů může být : fyzická i právnická osoba, přičemž zaměstnanec je vždy osoba fyzická, kdežto zaměstnavatel může být obojí.

9.4.1. Pracovněprávní subjektivita zaměstnance

Zaměstnancem se fyzická osoba stává uzavřením pracovní smlouvy. Před uzavřením pracovní smlouvy je v zákoně užit pro budoucího zaměstnance termín fyzická osoba ucházející se o zaměstnání. Jak bylo uvedeno v předchozím

31 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.3.2003, sp.zn. 21 Cdo 2455/2002.

32 Xxxxxxx X., Xxxxxxxxx J. : Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha : Práce, 1984, s. 81.

33 Kottnauer X., Xxx X., Xxxxxxx a jiná ujednání v pracovním právu, Olomouc : ANAG, 1998, s.22.

odstavci, zaměstnancem je vždy pouze fyzická osoba. Výkon práce má osobní charakter a závazky vyplývající zaměstnanci z pracovní smlouvy nemůže plnit někdo jiný ani např. nepřecházejí na dědice apod.

V pracovním právu je nezbytné, aby měl zaměstnanec pracovněprávní subjektivitu. Tuto skutečnost upravuje zákoník práce v ust. § 6, který říká, že zaměstnancem se může stát fyzická osoba starší 15 let a s ukončenou povinnou školní docházkou. Zároveň je nutné, aby byl uchazeč o zaměstnání dostatečně fyzicky i duševně vyspělý. Tato skutečnost je tedy spojena s věkem, avšak tato právní domněnka je domněnkou vyvratitelnou. Ukončená povinná školní docházka je důležitá také proto, že datum nástupu do práce nesmí předcházet dni ukončení povinné školní docházky. Z hlediska předsmluvních vztahů, však může být osoba starší 15 let s nedokončenou školní docházkou subjektem pracovněprávních vztahů, pokud však dojde k podpisu pracovní smlouvy, nesmí den nástupu do práce předcházet dni ukončení povinné školní docházky.

Některým skupinám je ovšem věnována zvýšená pozornost a ochrana, např. osobám mladistvým (dle ust. § 350 odst.2 jsou to osoby do 18 let), zaměstnankyním, které jsou zároveň matky, těhotným zaměstnankyním apod..

„Mladiství jsou v pracovním procesu zvýšenou měrou chráněni vzhledem k tomu, že s ohledem na jejich věk se jejich duševní a tělesné schopnosti stále vyvíjejí, a proto je nutné věnovat ochraně zdravého fyzického i duševního vývoje mladistvých zaměstnanců zvýšenou pozornost.“34

Mladiství zaměstnanci např. nemohou vykonávat určité profese a práce, jejichž vymezení nalezneme v ust. § 243 a násl. zákoníku práce, s mladistvým zaměstnancem také není možné uzavřít dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování, či dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, což není možné upravit nijak ani smluvně.

Zákoník práce však neobsahuje žádná ustanovení o možné spolupráci zákonných zástupců mladistvého zaměstnance a zaměstnavatele.

Tato opatření však nelze považovat za omezování způsobilosti k právům a povinnostem, tuto nelze omezit žádným způsobem. Pouze je možné fyzickou osobu zcela zbavit způsobilosti k právním úkonům nebo tuto způsobilost omezit.

34 Píchová I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Brno: Masarykova univerzita, 1998, s. 59.

K tomuto je oprávněn pouze a jedině soud, což vyvodíme z ust. § 10 zákona 40/1964 Sb. občanského zákoníku, neboť dle ust. § 6 odst. 2 zákoníku práce se zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům řídí občanským zákoníkem.

Soud osobu zbaví nebo jí omezí způsobilost k právním úkonům v případě, že fyzická osoba je stižena duševní poruchou, která není pouze přechodná. Za osobu soudem zbavenou způsobilosti činí veškeré právní úkony opatrovník.

Omezení způsobilosti je možné i pokud osoba nadměrně užívá alkoholické nápoje, omamné látky a jedy, v tomto případě soud stanoví přesný rozsah omezení.

9.4.2. Pracovněprávní subjektivita zaměstnavatele

Na rozdíl od zaměstnance, může být zaměstnavatelem fyzická i právnická osoba. Proto je nutné jejich subjektivitu oddělit a vymezit pro obě tyto možnosti zvlášť.

Nejprve vymezím subjektivitu zaměstnavatele jako fyzické osoby. Toto je upraveno v ust. § 10 zákoníku práce. Fyzická osoba získává způsobilost k právům a povinnostem již narozením, avšak způsobilost brát na sebe práva a povinnosti jako zaměstnavatel až dovršením 18 roku. To je poněkud přísnější než v případě zaměstnance. Na zaměstnavatele jsou totiž kladeny určité nároky, které na zaměstnance kladeny nejsou, např. musí vystupovat v právních vztazích svým jménem a svým jménem se zavazovat, organizovat práci, atd., tudíž je zcela pochopitelné toto omezení věku až od dovršení 18 let.

V případě, že by zaměstnavatel byl omezen ve způsobilosti k právním úkonům, se taktéž řídí ust. § 10 občanského zákoníku.

Zániku subjektu jako zaměstnavatele (smrtí) je v zákoníku práce důvodem k zániku pracovního poměru. Jedinou výjimkou, kdy smrtí zaměstnavatele poměr nekončí, je situace, kdy v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst.1 z.č. 455/1991 Sb., živnostenského zákona.

V případě fyzické osoby jako zaměstnavatele je oprávněna činit úkony fyzická osoba nebo osoby jí pověřené. Toto je upraveno v ust. § 11 odst. 2 zákoníku práce.

Nyní několik skutečností k subjektivitě zaměstnavatele jako právnické osoby. I v tomto případě se daná problematika řídí občanským zákoníkem, konkrétně ust. § 18 a násl. občanského zákoníku. Právnickou osobou dle ust. § 18 občanského zákoníku mohou být : sdružení fyzických nebo právnických osob, účelová sdružení majetku, jednotky územní samosprávy, jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon (Česká národní banka, Policie ČR..). Všechny tyto právnické osoby mohou být zároveň zaměstnavatelem.

Aby právnická osoba mohla být subjektem pracovněprávních vztahů, musí tedy splnit určité podmínky : musí mít způsobilost k právům a povinnostem, způsobilost k právním úkonům, organizační strukturu, název a sídlo právnické osob.

Právnickou osobou jako zaměstnavatelem bývá nejčastěji obchodní společnosti, družstva, obce, popř. stát. Za stát však jedná a povinnosti vykonává konkrétní organizační složka.

Subjektivita zaměstnavatele, jako právnické osoby má oproti subjektivitě zaměstnavatele, jako osoby fyzické mnohá specifika. Například právnickou osobu nelze zbavit její způsobilosti ani tuto způsobilost omezit. Právnická osoba není skutečnou osobou, tudíž za ní vždy navenek vystupují a jednají její orgány, tudíž osoby fyzické.

Zákoník práce v ust. § 11 stanoví, kdo a za jakých podmínek je za zaměstnavatele oprávněn jednat. V případě právnických osob se toto řídí občanským zákoníkem, konkrétně ust. § 20, který dále stanoví, že za právnickou osobu jsou oprávněny jednat její statutární orgány, příp. jiní pracovníci nebo členové, pokud je to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovními zařazení obvyklé. Tyto další osoby mají však vymezen užší okruh pravomocí oproti statutárnímu orgánu. Rozsah oprávnění pověřených zaměstnanců, v porovnání se statutárním orgánem, je přitom užší. Je dán konkrétním vnitřním předpisem nebo organizační strukturou zaměstnavatele.

V případě státu jako zaměstnavatel činí pracovněprávní úkony vedoucí organizační složky státu. Další zaměstnanci státu mohou pracovněprávní úkony činit v rozsahu a za podmínek stanovených z.č. 219/2000 Sb. o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích. V zákoníku práce nalezneme v ust. § 11 odst. 4 vymezení pojmu vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele. Jedná

se o ty zaměstnance, kteří ukládají pracovní úkoly, organizují, řídí a kontrolují práci. Toto jejich oprávnění vyplývá z organizační struktury a jeho rozsah odpovídá příslušnému stupni řízení.

9.5. Obsah pracovní smlouvy

Některé náležitosti pracovní smlouvy jsou obligatorní a jsou dány přímo zákoníkem práce. Další ujednání v pracovní smlouvě záleží přímo na vůli a zájmu subjektů této smlouvy.

K nezbytným náležitostem patří dle ust. § 34 odst. 1 zákoníku práce druh práce, na který je fyzická osoba přijímána do pracovního poměru, místo nebo místa výkonu práce a den nástupu do práce. Ten je důležitý také proto, že tento den je dnem začátkem pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

K dalším ustanovením pracovní smlouvy je možné uvést například to, že si subjekty mohou sjednat pracovní poměr na dobu určitou, zkušební dobu, mohou si ujednat kratší pracovní dobu než je 40 hodin týdně, zároveň ve smlouvě může být uvedena mzda náležející zaměstnanci, či je možno zakomponovat také konkurenční doložku.

Jak jsem již dříve uvedla, pracovní smlouva se uzavírá vždy písemně.

9.5.1. Podstatné náležitosti pracovní smlouvy

Pokud se účastníci právního vztahu nedohodnou na některém z podstatných ujednání pracovní smlouvy, ta poté nemůže být platně uzavřena.

9.5.1.1. Druh práce

Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán nesmí být uveden příliš široce, např. dělník apod.. Při takovém, blíže neurčeném, označení druhu práce není totiž jasná hranice dispoziční pravomoci zaměstnavatele.35 Takto označený druh práce by pak mohl způsobit i neplatnost pracovní smlouvy. Čím úžeji a specifičtěji je práce uvedena, tím lépe pro zaměstnance, široké pojmenování činnosti totiž znamená příliš velkou dispoziční pravomoc zaměstnavatele vůči zaměstnanci. Příliš specifické pojmenování druhu práce však může značně

35 Xxxxxxx X. : Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů, Praha : Linde, 2001, s. 29.

omezit zaměstnavatele při přidělování práce, neboť práci, která sice souvisí s druhem práce uvedeným ve smlouvě avšak její rámec do jisté míry přesahuje, nemůže svému zaměstnanci přidělit.

Bohužel však v zákoně nenalezneme přesnou definici pojmu druh práce.

X. Xxxxxx se ve svém článku přiklání k názoru X. Xxxxxxxxxxxxx, který druh práce definuje jako: „Na základě dělby práce vznikající činnost nebo skupina činností, vnitřně souvisejících, kvalitativně odlišených od jiných činností a souborů činností.“36

Především v malých firmách může být pro obě strany sjednat v pracovní smlouvě více pracovních zařazení pro zaměstnance, která se pak budou vykonávat dle aktuální potřeby. Například zaměstnanec může působit jako zahradník a jako skladník mimo zahradnickou sezónu. Nebo je možné ve smlouvě dohodnout, že zaměstnankyně, která pracuje na pozici asistentky, bude mít na starosti i účetnictví firmy. V tomto případě existují však určitá omezení kvůli střetu zájmů, hmotné odpovědnosti apod.

Zaměstnavatel totiž zaměstnance nesmí přeložit na jinou práci, než která je uvedena v pracovní smlouvě, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí. Výjimka z tohoto zákazu je uvedena v ust. § 41 zákoníku práce, kdy je při určité situaci (kvůli zdravotnímu stavu zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně) zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci. Zaměstnavatel dle ust. § 41 odst. 4 může zaměstnance převést na jinou práci i bez jeho souhlasu pokud je to nezbytně nutné k odvrácení mimořádné události, živelní pohromy nebo ke zmírnění jejich následků, avšak možné to je jen na nezbytně nutnou dobu.

Převedení na jinou práci je zaměstnavatel s zaměstnancem povinen předem projednat. Pokud by dočasné převedení na jinou pozici dle odst. 4 znamenalo nižší finanční ohodnocení, je zaměstnavatel zaměstnanci povinen tento rozdíl uhradit. Důvody, kdy zaměstnavatel může či musí zaměstnance převést na jinou práci jsou v zákoně uvedeny taxativně.

Je nutné odlišit pojmy druh práce a pracovní náplň. Zákoník práce pracuje pouze s pojmem druh práce, avšak zaměstnavatelé používají i pojmu náplň práce. Náplň práce určená zaměstnavatelem je určitou specifikací a konkretizací

36 Galvas, M.: O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy, Právník, 1982, č. 4, s. 344.

druhu práce, z jehož rozsahu by se neměla vymykat. To se ovšem může reálně stát a mohou nastat dvě situace a to konkrétně buď náplň práce přesahuje druh práce určený v pracovní smlouvě nebo jeho rozsah pokrývá pouze částečně. Jednání zaměstnavatele v prvním případě ovšem neznamená změnu pracovní smlouvy ohledně druhu práce, jde totiž pouze o jednostranný úkon zaměstnavatele a tímto nelze měnit pracovní smlouvu jako úkon dvoustranný. Zaměstnavatel může svoji dispoziční pravomoc vůči zaměstnanci vykonávat pouze v rámci druhu sjednané práce ve smlouvě. Pokud náplň práce jen částečně pokrývá rozsah druhu práce uvedeného v pracovní smlouvě, to znamená, že zaměstnavatel využil svojí dispoziční pravomoci v užší míře než mu povoluje pracovní smlouva zaměstnance, taktéž to nemůže znamenat změnu pracovní smlouvy.

Jak z výše uvedeného plyne, důležitější a pro subjekty závazný, je vždy druh práce uvedený v pracovní smlouvě.

9.5.1.2. Místo výkonu práce

Stejně jako u druhu práce je možné v pracovní smlouvě sjednat jedno nebo více míst výkonu práce. Lze sjednat buď omezení jen jedním pracovištěm (sídlo společnosti, xxxxxx xxxxx 0, Xxxx), obcí (Horní Xxxxx), městem (Brno), krajem (na celém území Jihomoravského kraje) nebo velmi obecně sjednané místo výkonu práce území České republiky. Zákoník práce totiž neupravuje, jakým způsobem by mělo být místo výkonu práce ve smlouvě sjednáno, mělo by však být určeno dostatečně určitě, aby nevznikly pochybnosti, kde má být práce vykonávána. Jako místo výkonu práce je možné sjednat i bydliště zaměstnance, což je typické u tzv. domáckým zaměstnanců. Pokud je ve smlouvě jako místo výkonu práce uvedeno např. ve všech provozovnách zaměstnavatele na území Jihomoravského kraje, je zaměstnavatel oprávněn přidělovat zaměstnanci práci na všech těchto pracovištích. Pro tento názor hovoří i rozsudek Vrchního soudu v Praze, který mimo jiné řekl, že pokud je v pracovní smlouvě ujednáno jako místo výkonu práce : „Obvod provozního ředitelství podniku pro kraj Praha, pak pokud s tím zaměstnanec souhlasí, je možné ho přemisťovat v obvodu působnosti podniku.“37

37 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 5.8.1994, sp.zn. 6 Cdo 70/93.

Může se stát, že při sjednávání smlouvy není jasné, kde přesně bude zaměstnanec práci vykonávat. Toto je typické např. pro různé stavební práce, montáže a podobně. Poté je možné sjednat místo výkonu práce značně obecně, i když není možné sjednat je např. tak že místem výkonu práce bude každé místo, které bude určeno zaměstnavatel, takto určené místo je příliš neurčité.

Z tohoto opět plyne, že čím užší je vymezení místa výkonu práce, tím lépe pro zaměstnance, zaměstnavatel totiž není oprávněn přidělovat zaměstnanci práci mimo místo výkonu práce s výjimkou pracovní cesty.

Naopak pro zaměstnavatele je výhodnější mít u zaměstnavatele v pracovní smlouvě místo výkonu práce co nejširší. Je mu tím totiž dána vyšší dispoziční pravomoc vůči zaměstnanci, tentokrát se dá říci, že jde o pravomoc prostorovou.

Toto ujednání ve smlouvě má svůj význam především kvůli cestovním náhradám při pracovních cestách, pokud bude sjednáno místo výkonu práce velmi úzce, při každém pracovním výjezdu mimo obvyklé místo výkonu práce půjde o pracovní cestu a zaměstnanci náleží náhrady dle ust. § 151 a násl. zákoníku práce. Zároveň se dá v pracovní smlouvě ujednat pravidelné pracoviště zaměstnance právě pro účely cestovních náhrad, zaměstnanci pak náleží náhrada při práci mimo toto pravidelné pracoviště. Jestliže je místo výkonu práce sjednané šířeji než je jen jedna obec pak je jako pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad považována obec, ze které zaměstnanec nejčastěji jezdí na pracovní cesty . Toto je výhodné pro zaměstnance, neboť by se při širokém určení místa výkonu práce mohlo zdát, že v rámci plnění svých pracovních povinností zaměstnanec vůbec nekoná pracovní cesty, jelikož zůstává v oblasti, která je místem výkonu jeho práce. Pro účely cestovních náhrad je pak určena jako pravidelné pracoviště obec, ze které zaměstnanec vyjíždí na pracovní cesty, toto může být obec, kam si zaměstnanec chodí k zaměstnavateli pro pracovní pokyny, místo pobočky zaměstnavatele popř. místo bydliště zaměstnance. Potom se dá předpokládat, že jeho pravidelným pracovištěm je místo, odkud nejčastěji za prací vyjíždí.

Pracoviště můžeme tedy chápat jako ohraničený prostor nebo organizační složku, ve které zaměstnanec dohodnutou práci vykonává, např. dílna, provoz, oddělení, staveniště apod.

Rozdíl mezi pracovní cestou a tím, že zaměstnavatel v rámci své dispoziční pravomoci při širokém určení místa výkonu práce pošle zaměstnance

na jiné pracoviště, spočívá především v tom, že na pracovní cestě je zaměstnavatel povinen se se zaměstnancem dohodnout, v druhém případě je k tomu zaměstnavatel oprávněn i bez jeho souhlasu.

Pokud zaměstnavatel potřebuje, aby zaměstnanec trvale vykonával práci mimo dohodnuté místo výkonu práce je nutné, aby účastníci pracovní smlouvy uzavřeli dohodu o změně pracovní smlouvy o změně místa výkonu práce či je možné dle ust. § 43 zákoníku práce zaměstnance přeložit na jiné místo. To je možné pouze se souhlasem zaměstnance a v případě, že to vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.

„Je třeba poukázat na skutečnost, že místo výkonu práce by mělo být sjednáno s ohledem na oprávněné potřeby a zájmy nejen zaměstnavatele, ale i zaměstnance a strany by se na něm měly jednoznačně shodnout.“38

9.5.1.3. Den nástupu do práce

Den nástupu do práce je podstatný proto, že tímto dnem je založen pracovní poměr.39 Smlouva tedy může být uzavřena mnohem dříve, avšak pracovní poměr nevznikne dříve, než v den sjednaný jako den nástupu do práce. Pracovní smlouva však musí být uzavřena nejpozději v den, který je v ní sjednán jako den nástupu do práce. Pracovní smlouvu není možno platně podepsat zpětně. Dnem nástupu do práce může být sjednán např. i den pracovního klidu, nemusí to znamenat, že by zaměstnanec nastoupil do práce 1.5., ale že toho dne vzniká pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Toto je zakotveno v ust. § 36 odst. 1 zákoníku práce, ve druhém odstavci tohoto ustanovení nalezneme možnost, kdy zaměstnavatel může od smlouvy odstoupit, je to možné tehdy, pokud se zaměstnanec ve sjednaný den do práce nedostaví a zároveň mu v tom nebránila nějaká důležitá překážka v práci nebo zaměstnavatele do týdne o této překážce neuvědomí.

Určení dne nástupu do práce nemusí být určeno konkrétním dnem, avšak je nutné, aby toto ustanovení bylo dostatečně určité a nevzbuzovalo pochybnosti o tom, kdy zaměstnanec nastoupí. Pokud není určen přesný den, je taktéž nutné, aby tento okamžik s určitostí v budoucnu nastal. Například je možné ujednat den nástupu do práce jako den po vykonání státní závěrečné zkoušky na vysoké

38 Xxxxxxx, I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Brno : Masarykova univerzita, 1998, s.118.

39 Tamtéž, s.119.

škole, nebo den poté, kdy těhotná zaměstnankyně Xxxx Xxxxxxxx nastoupí mateřskou dovolenou apod. Pracovní smlouva tedy může být podepsána i několik let před plánovaným nástupem do práce.

Pokud mezi stranami vznikne pracovní poměr avšak nedojde k podpisu pracovní smlouvy platí, že pracovní poměr vznikl konkludentně případně ústní dohodou. Toto však nebrání účastníkům později svoji dohodu sepsat. Dohodu ani v písemné podobě nelze považovat za pracovní smlouvu. Zaměstnanec však nemůže být zaměstnavatelem nucen podepsat takovou dohodu, a přesto nepodepsání nemá vliv na pracovní poměr, který byl založen ústně. Pokud však strany přece jen dodatečnou dohodu podepíší, pak je to ku prospěchu především zaměstnance, neboť má nyní větší právní jistotu.

9.5.2. Fakultativní náležitosti pracovní smlouvy

Mezi fakultativní, neboli doplňkové, náležitosti pracovní smlouvy řadíme taková ujednání, která zákoník práce nepovažuje za nezbytné k platnému vzniku pracovní smlouvy. Avšak v rámci smluvní volnosti stran je možné sjednat ve smlouvě prakticky cokoli, co zákoník práce výslovně nezakazuje. Nejtypičtějšími doplňkovými ujednáními v pracovní smlouvě jsou : ujednání o době trvání pracovního poměru, ujednání o zkušební době, rozvržení pracovní doby, mzdová ujednání, ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty a konkurenční doložka.

9.5.2.1. Ujednání o době trvání pracovního poměru

Jak jsem uvedla již výše, pokud účastníci ve smlouvě neuvedou, že pracovní poměr je uzavírán na dobu určitou platí nevyvratitelná domněnka, že je uzavírán na dobu neurčitou. Toto ujednání se ve smlouvě výslovně neuvádí. To vyplývá z výše zmiňovaného ust. § 39 odst. 1 zákoníku práce.

Ujednání o době trvání pracovního poměru má tedy smysl, pokud mají subjekty smlouvy zájem na pracovním poměru na dobu určitou.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce neuvádí přesný způsob jak je možné uvést čas skončení pracovního poměru na dobu určitou, je tedy ve smlouvě možné uvést přesné datum skončení pracovního poměru, poslední den měsíce ledna roku 2010 nebo např. uplynutím jednoho roku od dne nástupu do práce, po dobu pracovní neschopnosti jiného zaměstnance, či po vykonání určitých

prací, do návratu do práce zaměstnankyně na mateřské dovolené atd., zásadně je však nutné, aby toto datum či jinak určená skutečnost v budoucnu nastala a byla dostatečně určitá, a nevzbuzovala pochyby o konci pracovního poměru mezi účastníky. Ustanovení § 39 odst. 2 zákoníku práce ovšem stanovuje maximální možnou délku sjednání pracovního poměru na dobu určitou mezi účastníky a to na dva roky ode dne vzniku pracovního poměru. V případě ujednání pracovního poměru na dva roky, pak další pracovní poměr na dobu určitou až na dva roky mezi týmiž účastníky lze sjednat po uplynutí 6 měsíců od skončení předchozího pracovní poměru. Po uplynutí těchto šesti měsíců se totiž k předchozímu poměru již nepřihlíží. Delší poměr na dobu určitou není možné sjednat a to ani v případě, že by s tím zaměstnanec souhlasil. Jak totiž plyne z ust. § 363 odst.1 zákoníku práce je ustanovení § 39 odst. 2 kogentní, tudíž se od něj není možno odchýlit.

Ujednáním času skončení pracovního poměru však není nijak omezena možnost účastníků ukončit pracovní poměr na dobu určitou jinak než jen uplynutím doby, na který byl uzavřen. To znamená, že je možné jej skončit výpovědí, dohodou, okamžitým zrušením pracovního poměru nebo zrušením ve zkušební době (o zkušební době budu podrobně psát v následující části této kapitoly). V případě pochybností, je možné požádat soud o určení, zda byly splněny podmínky zákoníku práce pro uzavření pracovního poměru na dobu určitou, zákon pro toto stanovuje dvouměsíční prekluzívní lhůtu.40

V zájmu zaměstnance je samozřejmě vždy uzavírat pracovní poměr na dobu neurčitou, neboť mu do dává větší pocit právní jistoty v zaměstnání. Může se stát, že i když účastníci ve smlouvě stanovili datum skončení pracovního poměru, zaměstnanec pracuje pro zaměstnavatele s jeho vědomím dále i po tomto datu, potom platí domněnka stanovená v ust. § 65 odst. 2 zákoníku práce, že pracovní poměr byl uzavřen na dobu neurčitou. Dochází tedy k určité transformaci pracovního poměru na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pro toto se vyslovila i judikatura : „Pokračují-li účastníci v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou i po uplynutí této doby, změní se pracovní poměr sjednaný na určitý čas v pracovní poměr na dobu neurčitou.“41 Pokud jde o pojem s vědomím zaměstnavatele, jenž je velmi důležitý pro transformaci

40 Xxxxxxxxx, M. a kol : Nový zákoník práce, Praha : Sondy, 2006 , s. 71.

41 Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě, ze dne 14.12.1961, sp.zn. 12 Cdo 478/61.

pracovního poměru na dobu určitou na poměr na dobu neurčitou, pak je zde opět důležitý rozsudek, který říká, že : „Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ podle §56 odst. 2 zákoníku práce (nyní 65 odst. 2) stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbližšího nadřízeného zaměstnance.“42

9.5.2.2. Ujednání o zkušební době

Ujednání o zkušební době je dalším z fakultativních ustanovení pracovní smlouvy. Přestože jde o ustanovení doplňkové, je v praxi velmi často využíváno. Slouží k tomu, aby si účastníci pracovního poměru, tedy zaměstnanec a zaměstnavatel v praxi ověřili, zda spolupráce mezi nimi obnáší vše co od ní očekávali43. Zaměstnanec si ověří, zda mu práce vyhovuje a má možnost zvážit, zda má opravdový zájem pro zaměstnavatele pracovat. Ten v průběhu zkušební doby může zjistit, zda je zaměstnanec pro jeho společnost přínosem, ověří si, jestli je pravým pracovníkem pro konkrétní pozici a zda to co uvedl před vznikem pracovního poměru o své kvalifikaci odpovídá skutečnosti. Sjednat zkušební dobu lze u poměru na dobu určitou i neurčitou.

Zkušební doba je tedy výhodná po oba subjekty pracovního poměru, neboť v případě, že zjistí, že vzájemná spolupráce z jakéhokoliv důvodu není možná či přijatelná, je možné rozvázat pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu.

Ujednání o zkušební době lze sjednat pouze písemně. To znamená, že pokud pracovní smlouva je sjednána pouze ústně, zkušební dobu ústně sjednat nelze. Pokud by k tomuto došlo, je toto ujednání postiženo relativní neplatností. Ujednání o zkušební době je možné sjednat dle ust. § 35 odst. 1 nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Dodatečné uzavření dohody o zkušební době po vniku pracovního poměru tedy není možné. Pokud je pracovní smlouva podepsána v den, který je v ní uveden jako den nástupu do práce a tudíž den vzniku pracovního poměru a smlouva zároveň obsahuje ujednání o zkušební době, nebrání toto platnosti dohody o zkušební době, neboť pracovní poměr vznikl až po podepsání smlouvy a tudíž ani zkušební doba nevznikla dříve.

42 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.10.2002 sp.zn.21 Cdo 2080/2001.

43 Píchová I.: K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Brno : Masarykova Univerzita, 1998, s. 127.

Zkušební dobu lze sjednat maximálně na dobu tří měsíců. Tři měsíce začínají běžet prvním dnem vzniku pracovního poměru. Jedná se tedy o přesně ohraničené časové období na začátku pracovního poměru. Pro přesné počítání skončení zkušební doby použijeme ustanovení občanského zákoníku o počítání času, tj. ust. § 122 občanského zákoníku, takže pokud pracovní poměr vznikl dne 1.1.2009, pak maximální tříměsíční zkušební doba končí 1.4.2009. Toto však neplatí absolutně, neboť do běhu zkušební doby nelze započítat dobu, kdy zaměstnanec nekoná práci z důvodu překážek v práci dle ust. § 191 – 209 zákoníku práce. O tuto dobu se pak zkušební doba prodlužuje. Například pokud je zaměstnanec po dobu jednoho měsíce umístěn do karantény, prodlouží se jeho zkušební doba až do 1.5.2009. Toto je jediná možnost jak zkušební dobu prodloužit.

V případě, že si účastníci sjednají delší zkušební dobu než tři měsíce povolené zákoníkem práce, nemá to za následek neplatnost celého ujednání. Neplatné je jen v té části, ve které přesahuje tři měsíce. Pro toto tvrzení najdeme oporu i v judikatuře : „Sjednají-li účastníci zkušební dobu v rozporu s ustanovením § 31 odst. 1 zákoníku práce z roku 1965 (§ 35 odst. 1 zákoníku práce) delší než tři měsíce nebo neurčí-li účastníci při sjednání zkušební doby, jak dlouho má trvat, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.“44

Jestliže si strany sjednají zkušební dobu kratší než tři měsíce, nelze ji posléze nijak prodloužit. To znamená, že když si účastníci sjednají jen měsíční zkušební dobu a po několika týdnech by ji chtěli o dva měsíce prodloužit, není to možné.

V praxi se může stát, že zaměstnavatel převede zaměstnance na jinou práci a v rámci převedení sjedná zkušební dobu. Toto ujednání je ale dle mého názoru neplatné, neboť se nejedná o novou pracovní smlouvu, ale pouze o změnu pracovního poměru, k tomuto účelu je mezi účastníky uzavřena jen dohoda o změně pracovní smlouvy, nikoli smlouva nová.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je upraveno v ust. § 66 zákoníku práce, který říká, že zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení

44 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.11.2001, sp.zn. 21 Cdo 127/2001.

důvodu. Zaměstnavatel však nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (nebo karantény) zaměstnance.

Pouze je nutné tuto skutečnost písemně oznámit druhému účastníkovi a to alespoň tři dny před plánovaným koncem pracovního poměru.

9.5.2.3. Ujednání o délce pracovní doby

Dle zákoníku práce je maximální možná týdenní délka pracovní doby 40 hodin. Jedná se o ustanovení relativně kogentní, tudíž si strany mohou v pracovní smlouvě sjednat pracovní dobu kratší, ujednání pracovní doby nad 40 hodin však zákoník práce neumožňuje. Pro ujednání o kratší pracovní době je však souhlasu obou účastníků, tedy zaměstnance i zaměstnavatele.

V ust. § 79 zákoníku práce je kromě obecného rozsahu délky pracovní doby taktéž uvedeno, že u určitých profesí, či směnného provozu je tato maximální možná délka kratší. Konkrétně se jedná o : 37,5 hodin týdně u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu a také u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem. 38,75 hodin týdně pak zákoník práce stanoví pro zaměstnance s dvousměnným pracovním režimem.

Za určitých okolností je zaměstnanec povinen umožnit svému zaměstnanci pracovat pouze kratší dobu. Toto upravuje zákoník práce v ust. § 241 odst. 2, který konkrétně říká, že v případě, že zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o převážně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu, požádá o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Tento nárok zaměstnance, pokud zaměstnavatel odmítne vyhovět, je soudně vymahatelný. Judikatura se mnohokrát zabývala pojmem vážné provozní důvody. Významným judikátem v této oblasti byl rozsudek Nejvyššího soudu z roku 2003, který řekl :

„Pro posouzení vážnosti provozních důvodů ve smyslu ustanovení § 156 odst. 2 zákoníku práce z roku 1965 (§ 241 odst. 2 zákoníku práce) je rozhodující zejména vyhodnocení, jak významný by představovala zásah do provozu

zaměstnavatele skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se stavem, kdy pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu. Pouze v případě, že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz (plnění úkolů nebo činnosti) zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné zaměstnankyně o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.“45

Strany si mohou v rámci 40 hodinového rozvržení pracovní doby i pracovní doby kratší libovolně dohodnout rozvržení pracovní doby v jednotlivých dnech. Je možné určit si pružnou pracovní dobu, tu upravuje zákoník práce v ust. § 85a dále také konto pracovní doby, které je upraveno ust. § 86 a násl.. Délka jedné směny však při žádném způsobu rozvržení pracovní doby nesmí přesáhnout 12 hodin u běžných zaměstnanců, a 8 hodin u mladistvých zaměstnanců.

9.5.2.4. Mzdová ujednání

Před účinností nového zákoníku práce byla problematika mzdy a platu upravena zákonem č. 1/1992 Sb., o mzdě, resp. zákonem č. 143/1992 Sb., o platu. Nyní je toto upraveno v části šesté zákoníku práce.

Vzhledem k tomu, že pracovní poměr je vztahem úplatným (právo na spravedlivou odměnu je zakotveno již v článku 28 Listiny práv a svobod), tudíž zaměstnanci za vykonání práce náleží finanční odměna, čili mzda, je možné si výši této odměny sjednat již v pracovní smlouvě. Přestože je úplatnost pracovního poměru jedním z jeho základních znaků, nepokládá zákon sjednání mzdy přímo v pracovní smlouvě za její podstatnou náležitost.46 Zaměstnanec za svojí práci může dostávat samozřejmě také plat, toto zakotvuje zákoník práce v ust. § 109 odst. 3, který stanoví, že plat náleží zaměstnancům jejichž zaměstnavatelem je : stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo

45 Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 17.12.2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003.

46Kottnauer X., Xxx J. : Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu, Olomouc : ANAG, 1998, s.39.

dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Vzhledem k tomu, že výši platu není možné sjednat individuálně v pracovní smlouvě, zaměřím se proto dále pouze na ujednání o mzdě a to pouze v individuální pracovní smlouvě, neboť mzda u zaměstnavatele může být sjednána i jinak, např. v kolektivní smlouvě, mzdovým výměrem či stanovením jednostranného vnitřního předpisu. V každém případě je však nutné, aby zaměstnanec byl o výši odměny, která mu bude náležet, informován před započetím výkonu práce.

Účastníci si nemusejí ve smlouvě sjednat konkrétní částku, která bude zaměstnanci za výkon jeho práce náležet, je možné mzdu určit jinak, např. podle množství vyrobených kusů výrobků, podle počtu uzavřených smluv apod. toto určení je vždy závislé na druhu práce, který zaměstnanec vykonává. Takto určená výše odměny má však pouze deklaratorní účinek.

V praxi se může v pracovní smlouvě objevit i ustanovení, dle kterého má zaměstnanec pod hrozbou sankce zákaz informovat ostatní zaměstnance o výši své mzdy. Nicméně takový postup nemá oporu ani odůvodnění v žádném ustanovení pracovněprávních předpisů. Žádné takové ani podobné zákazy by se tedy, dle mého názoru, v pracovních smlouvách objevovat neměly. Zaměstnanec by měl mít právo výši své mzdy sdělit komukoli, komu to uzná za vhodné. Jediné omezení, které by mohl požadovat zaměstnavatel, by mohlo být v případě, že by výše odměny, sdělovaná mimo podnik, mohla jakkoli ohrozit jeho postavení v rámci hospodářské soutěže. Utajit mzdu lze jen na základě případné žádosti zaměstnavatele.47

Stanovená výše odměny v pracovní smlouvě nesmí být nižší než je minimální mzda, která v současné době dle nařízení vlády č. 567/2006 Sb. činí 8.000,- Kč.

9.5.2.5. Ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cesty

Ačkoli samotné vyslání na pracovní cestu je jednostranným úkonem zaměstnavatele, je k němu nezbytný souhlas zaměstnance, který je možné zakotvit přímo v pracovní smlouvě či v samostatné dohodě o vysílání na pracovní cesty.

47 Píchová I., K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Brno : Masarykova univerzita, 1998, s.140.

Dřívější právní úprava požadovala možnost vyslání na pracovní cesty zakotvit přímo v pracovní smlouvě. U některých zaměstnání však není možno vědět hned před podpisem pracovní smlouvy, zda bude nutné vysílat zaměstnance na pracovní cesty, proto má, alespoň dle mého názoru, ujednání o pracovních cestách přímo v pracovní smlouvě, smysl především u zaměstnání, kdy pracovní cesty vyplývají již z jejich podstaty, např. obchodní zástupce atd. Proto je pro zaměstnance i zaměstnavatele velice výhodná možnost sjednat možnost pracovních cest dodatečně, v dohodě o vysílání na pracovní cesty. Touto skutečností došlo mimo jiné ke zvýšení smluvní volnosti stran.

Souhlas s vysíláním na pracovní cesty zakotvuje zákoník práce v ust. § 42 odst. 1. Ustanovení o pracovní cestě je kogentní.

Určité omezení pro vysílání na pracovní cesty obsahuje ust. § 240 zákoníku práce. Z tohoto ustanovení lze dovodit, že pro zaměstnance jmenované v tomto paragrafu (těhotné zaměstnankyně, zaměstnanci pečující o děti mladší osmi let, osamělé zaměstnance, pečující o dítě mladší 15 let nebo osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost)) platí, že je nutný souhlas k vyslání na pracovní cestu pro každou cestu samostatně, i kdyby dohoda o konání pracovních cest, nebo ujednání o možnosti vysílat na pracovní cesty v pracovní smlouvě byla uzavřena i na celou dobu trvání pracovního poměru.

9.5.2.6. Konkurenční doložka

Konkurenční doložka, na rozdíl od ostatních ujednání v pracovní smlouvě, slouží především k ochraně zaměstnavatele tím, že po určitou dobu, nejdéle však po dobu jednoho roku, po skončení pracovního poměru zakazuje zaměstnanci jinou výdělečnou činnost, shodnou s předmětem činnosti zaměstnavatele, z důvodu ochrany obchodních tajemství zaměstnavatele. Zaměstnanec tak nemůže po určitou dobu využít znalosti a postupy, které získal u zaměstnavatele, u zaměstnavatele nového či ve vlastní společnosti. Nesmí se tedy dopustit konkurenčního jednání, které by mohlo ohrožovat bývalého zaměstnavatele v hospodářské soutěži. Pokud by však nešlo o výdělečnou činnost, ale např. o činnost dobrovolnou bez nároku na finanční či jinou odměnu, pak by, alespoň dle mého názoru, zaměstnanec mohl vykonávat i konkurenční činnost. Bývalý

zaměstnavatel by pouze mohl požadovat zdržení se konkurenčního jednání, avšak ne případnou smluvní pokutu. Dá se myslím říci, že v zákoně by neměla být konkurenční spojena s pojmem výdělečná, neboť umožňuje zaměstnanci obcházet konkurenční doložku tak, že si od bývalého zaměstnavatele nechá vyplácet měsíční vyrovnání a bude pracovat v konkurenční společnosti jako by zdarma.48

Zaměstnanci za toto omezení vyplývající mu z konkurenční doložky náleží finanční vyrovnání za každý měsíc trvání závazku, toto vyrovnání je ve výši průměrného měsíčního výdělku a je splatné každý měsíc pozadu.

Z judikatury Nejvyššího soudu vyplývá, že ujednání o konkurenční doložce jsou : „Svou povahou vzájemným závazkem, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem; závazku zaměstnance využívat po skončení pracovního poměru své odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu musí odpovídat jiný závazek zaměstnavatele, který uvedené omezení kompenzuje.“49

V případě, že si účastníci sjednají smluvní pokutu pro případ porušení závazku vyplývajícího z konkurenční doložky, zaniká zaměstnanci povinnost zdržet se konkurenčního chování zaplacením pokuty. Tato úprava je tudíž odlišná od obecné úpravy občanského zákoníku, která v ust. § 545 odst. 1 říká, že dlužník je povinen plnit závazky ze smlouvy i po zaplacení smluvní pokuty, leda by si účastníci sjednali něco jiného. V ujednání o smluvní pokutě musí být určena její výše či způsob jejího výpočtu. Smluvní pokuta musí být přiměřená, k čemuž se přiklonil i Krajský soud v Hradci Králové, který řekl, že : „Při posuzování přiměřenosti smluvní pokuty sjednané v konkurenční doložce je třeba vycházet jak z poměrů zaměstnavatele, tak z poměrů zaměstnance.“50

Zároveň je zaměstnanec oprávněn dohodu vypovědět v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil finanční vyrovnání do 15 dnů od jeho splatnosti.

Zaměstnavatel je oprávněn od konkurenční doložky kdykoli odstoupit, ovšem pouze za doby trvání pracovního poměru. Zaměstnanec může odstoupit od dohody i po skončení pracovního poměru . Odlišná úprava je možná jen

48 Xxxxxxxxx E. : Konkurenční jednání zaměstnance, Praha : Linde, 2008, s.103.

49 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001.

50 Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 14.4.2003, sp. zn. 22 Co 118/2003.

pokud to stanoví zákon, či je to sjednáno účastníky. Pro odstoupení je třeba subsidiárně použít ustanovení § 48 a 49 občanského zákoníku.

Problematika konkurenční doložky je upravena v zákoníku práce v ust. § 310 a 311. Ustanovení § 310 je dle taxativního výčtu ust. § 363 odst. 2 kogentní. Normu lze ovšem považovat i za dispozitivní a to především z důvodu, že zákon nedává povinnost konkurenční doložku sjednat, v případě že se na ní účastníci dohodnou, pak se ustanovení § 310 pro ně stávají kogentní. Dle mého názoru jsou však pouze relativně kogentní a to především v době sjednání závazku, kdy je samozřejmě možné sjednat si dobu kratší než jeden rok a také ve výši finančního vyrovnání, částku odpovídající výši průměrného měsíčního výdělku považuji za částku minimální, účastníci si mohou sjednat vyrovnání vyšší. Za dispozitivní považuji ustanovení o smluvní pokutě, tato totiž nemusí být sjednána a pokud si ji účastníci sjednají, pak teprve nastupují kogentní ustanovení o jejím placení apod.

Konkurenční doložku lze opět zakomponovat přímo do pracovní smlouvy, či ji sjednat kdykoli v době trvání pracovního poměru samostatnou listinou. Nelze ji však sjednat v pracovní smlouvě, kdy byla ujednána zkušební doba. V tom případě lze konkurenční doložku sjednat jen samostatnou listinou a to po skončení zkušební doby. Pokud by si účastníci sjednali zkušební dobu a zároveň konkurenční doložku přímo v pracovní smlouvě, je tato doložka neplatná. Toto opatřeni slouží především ku prospěchu zaměstnance, neboť se domnívám, že za dobu maximálně tří měsíců trvání zkušební doby nenabude zaměstnanec takových znalostí technologických postupů zaměstnavatele, za které by bylo přiměřené od něj žádat závazek v podobě konkurenční doložky, především kdyby se účastníci rozhodli pracovní poměr ve zkušební době rozvázat. Vcelku složitá situace může nastat v případě, že by zaměstnanec požadoval při vzniku pracovního poměru zkušební dobu, avšak pro zaměstnance by bylo důležitější případné zabránění úniku informací a tudíž by před zkušební dobou dal již od začátku pracovního poměru přednost konkurenční doložce. Toto lze řešit např. tím, že je sjednán pracovní poměr na dobu určitou v délce trvání tří měsíců a zároveň zkušební doba a po uplynutí těchto tří měsíců je sjednán

další pracovní poměr bez zkušební doby za to s konkurenční doložkou. Jednání je to ovšem značně výhodnější pro zaměstnavatele.51

Konkurenční doložka ať již ve smlouvě nebo samostatně musí být sjednána písemně, jinak je neplatná.

Je třeba podotknout, že konkurenční doložku není možné sjednat s jakýmkoli zaměstnancem, jen s tím, od něhož to lze spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických poznatků, které získal v pracovním poměru u zaměstnavatele, a jejichž využití by mohlo vážně poškodit zaměstnavatele. Nelze ji tedy sjednávat u zaměstnanců, kteří konají jen různé pomocné práce či různých nekvalifikovaných profesí. Naopak svůj smysl má např. u technických profesí, kdy se zaměstnanec přímo účastní vývoje nových technologií a využitím know-how zaměstnavatele u nového zaměstnavatele by toho původního mohl značně poškodit. Je však jistě velmi složité rozlišit, které znalosti a dovednosti získal zaměstnanec u zaměstnavatele, a které již v předchozích zaměstnáních či při studiu. Dle mého názoru je sjednání konkurenční doložky sice výhodné pro zaměstnavatele, ale pro zaměstnance může představovat velmi výraznou překážku při hledání nového zaměstnání. V případě, že by zaměstnanec i přes sjednanou konkurenční doložku chtěl pracovat ve shodné oblasti činnosti jako u svého předchozího zaměstnavatele, považuji za jedinou možnost zaplacení smluvní pokuty za porušení závazku vyplývajícího z konkurenční doložky. Pro určení činnosti zaměstnavatele, na kterou se sjednala konkurenční doložka je podstatný předmět činnosti zaměstnavatele v době skončení pracovního poměru, neboť se může stát, že zaměstnanec nabude určitých znalostí o technologických postupech za doby trvání pracovního poměru, avšak v době skončení již tato činnost či postupy nejsou zaměstnavatelem využívány a proto není potřeba, aby se zaměstnanec v budoucnu zdržel jejich využívání. Je však otázkou, zda by pro případné rozhodování soudu pří sporu ohledně činnosti zaměstnavatele byla rozhodující činnost zaměstnavatele zapsaná v Obchodním rejstříku nebo na živnostenském oprávnění, či činnost fakticky vykonávaná.

U některých zaměstnavatelů zákon výslovně zakazuje sjednat konkurenční doložku u zaměstnanců, ust. § 311 zákoníku práce tento zákaz stanovuje

51 Xxxxxxxxx E. : Konkurenční jednání zaměstnance, Praha : Linde, 2008, s.101-102.

pro zaměstnance, kteří zaměstnávají pedagogické pracovníky škol a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.

9.6. Změna pracovní smlouvy

Vzhledem k tomu, že v pracovním poměru, resp. u pracovní smlouvy nelze měnit její objekt, lze možné změny pracovní smlouvy spatřit pouze v jejím subjektu a nebo obsahu.

Změna pracovní smlouvy neznamená zánik původního pracovního poměru a vznik nového. Pouze dochází k jeho jakési obměně.

9.6.1. Změna v obsahu pracovní smlouvy

Dle ust. § 40 odst. 1 zákoníku práce je možné obsah pracovního poměru na základě dohody účastníků změnit. Dle tohoto ustanovení je tedy možné měnit i obsah pracovní smlouvy, toto je však možné pouze písemně.

Za určitých okolností může dojít ke změně obsahu pracovního poměru, aniž by došlo ke změně pracovní smlouvy. Toto se může dít např. i jednostranným úkonem ze strany zaměstnavatele, např. převedením na jinou práci dle ust. § 41 zákoníku práce nebo vyslání na pracovní cestu dle ust. § 42 zákoníku práce. Z ust. § 44 zákoníku práce vyplývá, že se nejedná o změnu pracovní smlouvy, neboť toto ustanovení říká, že po odpadnutí důvodů, pro které byl zaměstnanec přeložen, resp. převeden nebo pokud uplynula doba, na kterou byl zaměstnanec převeden, je zaměstnavatel povinen zaměstnance zařadit zpět na místo či druh práce dle pracovní smlouvy.

Pracovní smlouvu lze měnit tedy vždy pouze písemně, avšak stejně jako přímo u pracovní smlouvy není nedodržení formy stíháno neplatností. Měnit lze pouze ta ujednání, která jsou ve smlouvě, lze doplnit další ujednání, avšak některé části pracovní smlouvy změnit nelze. Například jak již bylo řečeno dříve není možné prodlužovat ani měnit délku zkušební doby. To znamená, že pokud byla zkušební doba sjednána na měsíc, nelze ji posléze prodloužit do nejdelší zákonné délky tří měsíců.

Teoreticky by se mohlo stát, že v době sjednávání pracovní smlouvy platí určitá norma, která bude později zrušena či změněna. To se může stát např.

v případě, že v současné době je minimální mzda 8,000,- Kč a tato náleží dle pracovní smlouvy zaměstnanci a za rok by se minimální mzda zvedla na 8,500,- Kč. V tomto případě, by se ujednání o částce 8,000,- Kč za měsíc stalo neplatným a bylo by nahrazeno novým, ve výši 8,500,- Kč měsíčně.

9.6.2. Změna v subjektu pracovní smlouvy

Pro pracovní právo je typický osobní výkon práce zaměstnancem, proto není možná změna v subjektu zaměstnance, oporu pro toto tvrzení nalezneme v ust. § 38 odst. 1 písm.b) zákoníku práce. Lze tedy říci, že není možné nahradit osobní výkon práce zaměstnance v pracovní smlouvě jinou fyzickou osobou. V takovém případě lze jedině uzavřít novou pracovní smlouvu s novým zaměstnancem, který by původního nahradil.

Oproti tomu změna subjektu jako zaměstnavatele možná je a to dle části třinácté, hlavy patnácté zákoníku práce.

Zákoník práce jasně stanoví, že v případě, že práva a povinnosti zaměstnavatele přecházejí v případě přechodu na zaměstnavatele nového. To znamená včetně pracovněprávních vztahů. Ve většině případů tedy zaměstnanci přecházejí k novému zaměstnavateli a zpravidla nebývá nutné se zaměstnanci ukončovat pracovní poměry a uzavírat nové pracovní smlouvy.

9.7. Zánik pracovní smlouvy

Existence pracovní smlouvy je neoddělitelně spjata s existencí pracovního poměru. Zákoník práce upravuje skutečnosti související s pracovní smlouvou pouze v souvislosti se vznikem, změnami a skončením pracovního poměru

Pracovní smlouva může dle zákoníku práce zaniknout pouze dvěma způsoby a to odstoupením od smlouvy nebo zánikem pracovního poměru.

Odstoupení od smlouvy je obecně upraveno občanským zákoníkem a to konkrétně ust. § 48 a 49. Zaměstnavatel může od smlouvy odstoupit dle ust. §

36 odst. 2 zákoníku práce, který stanoví, že zaměstnavatel je oprávněn od smlouvy odstoupit v případě, že zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce. Odstoupením se smlouva ruší od samého počátku, to znamená, že se na ni hledí, jako kdyby nikdy nebyla uzavřena.

V případě, že dojde k zániku pracovního poměru, a to už jakýmkoli způsobem, zaniká vždy i pracovní smlouva.

10. Závěr

Cílem této práce bylo charakterizovat platnou právní úpravu vzniku pracovního poměru a charakterizovat také náležitosti a ostatní skutečnosti související s pracovní smlouvou. Snažila jsem se podat nejen teoretický výklad všech vztahů a institutů, ale také poukázat (formou odkazů na judikaturu) na praktické využití norem pracovního práva při rozhodování soudů. Nejdříve jsem poukázala na skutečnosti podstatné ke vzniku pracovního poměru, poté jsem přešla ke vzniku a náležitostem pracovní smlouvy, a nakonec uvedla možnosti jejích změn a zániku.

Přestože došlo přijetím a vstoupením v účinnost nového zákoníku práce k posílení smluvní volnosti stran, velké množství kogentních norem stále tuto volnost zbytečně příliš omezuje. Například ustanovení o délce zkušební doby. Souhlasím s tím, že pokud si subjekty sjednají zkušební dobu na měsíc, nelze ji poté ani smluvně prodloužit. Oproti tomu bych však ponechala na uvážení stran pracovní smlouvy celkovou délku zkušební doby. Proč by si zaměstnanec se zaměstnavatelem nemohli sjednat půlroční zkušební dobu, pokud s tím oba souhlasí?

Nebo například u pracovního poměru na dobu určitou, pokud mají obě strany zájem na tom uzavřít pracovní poměr na dobu určitou i na delší dobu než dva roky, proč je v tomto zákonodárce taktéž omezil?

V pracovním právu, by dle mého názoru bylo pro obě strany prospěšnější a výhodnější, kdyby si mohly většinu svých vztahů sjednávat dle svých potřeb, a byly méně omezeny ustanoveními, od kterých není možno se odchýlit. Jistá kogentní ustanovení však jistě mají své opodstatnění, např. ta, týkající se zákazu práce děti do 15 let věku a ukončení povinné školní docházky, zákazu diskriminace či toho, že zaměstnavatel nesmí po uchazeči o zaměstnání požadovat jiné informace než ty, které přímo souvisejí s vykonávanou prací.

Další liberalizace je zajisté nutná a potřebná, avšak v době, kdy většina fyzických osob, ucházejících se o zaměstnání nemá téměř žádné povědomí o zákonných požadavcích na pracovněprávní vztahy a často ani netuší, jaká mají vlastně práva, není možné (a v budoucnu ani nebude) přijmout absolutně liberální

zákoník práce, neboť v něm by slabší strana nepožívala vůbec žádné právní jistoty.

I přes tyto výtky, které jsou mým čistě subjektivním názorem, si myslím, že zákoník práce 262/2006 Sb. udělal oproti minulému zákoníku z roku 1965 velký krok kupředu.

11. Resumé

My diploma thesis deals with the relationships, which are important for establishing of the employment and for the labor contracts as the most common legal fact, which establishes the employment.

We can define the labor contract as the bilateral legal act between employer and employee, whose basic principle is voluntariness and leads to the establishing of the employment.

Employment is very important for the both parties. For the employee, because he earns the money for the means of living via the employment. And also for the employer, because employees help him to fulfill the tasks, which are subjects of his enterprise.

The labor code, is the law, which regulates these relationships in our law system. There is a quite new labor code in The Czech republic, which took effect on January 1st 2007. There was the old labor code before this date, which was effective for more than 40 years. It was necessary to adopt the new law after the changes, which were caused by the revolution in 1989. Because after that year, there is a democracy in The Czech republic and it was necessary to adapt our laws to this new situation.

I started my work with the employment. I mentioned really briefly the theoretic conceptions of the employment, which were very important during the history.

The whole one chapter is dedicated to the main kinds of the employment. It is possible to divide the employment in many ways, e.g. if it is a employment for a fixed period or employment for an indefinite time, if the employer is a natural person or a legal person, etc.

I mentioned the duties of the employers and the employees. To the duties of the employers belongs for example prohibition of discrimination, duty to assign work, to control work, to pay for the performed work, etc. Also the employees have a lot of duties, to the most important belong to observe disciplinary rules, to practice work during the working hours, etc.

Next two chapters are about establishing of the employment and about working agencies.

And, in my personal opinion, the most important part of my thesis is about labor contract. In our law system is necessary to have a written form of the contract.

Valid labor contract has to have only three essential elements:

1. Kind of work which the employee is going to perform.

2. A place where the work is going to be performed.

3. The day, when the work will start.

If one of these formalities is missing, the contract can not be valid. It is possible to have more elements in the contract, but it is not necessary, it depends only on the subjects of the contract. It can be:

1. An arrangement about the length of an employment (employment for a fixed period or employment for an indefinite time).

2. An arrangement about a trial period (this is the period of time, when employer and employee can decide, if they really want to work with each other, if not, it is really easy to finish the employment during trial period).

3. An arrangement about the length of working hours (normal length of working hours is 40 hours weekly in the Czech law system, but subjects of the labor relationship can have special arrangement in the contract, which allows the employee to work less than 40 hours but never more hours than 40 hours weekly and 12 hours in the one relay).

4. Wage arrangements (it is not necessary to have this arrangement in contract, but it is very common).

5. Arrangements about the possibilities of sending an employee on a business trips (because it is necessary to have the employee’s agreement, for sending him on business trips in our legal system).

6. An arrangement about a non-competition clause ( this is really important arrangement especially in the case of ending the employment, it serves the employer, as the protection against improper use of his knowledge and information).

The end of this chapter was dedicated to the changes and the expiration of the labor contract.

As I wrote in my work, the new labor code is more liberal then the previous one. Even if the main principle of the new labor code is : everything is permitted

what is not expressly prohibited, is still necessary to adopt some new more liberal clauses to strengthen the liberty of contract of the subjects of the labor relationships.

12. Použitá literatura

Monografie, učebnice, komentáře :

Xxxxxx M. a kolektiv : Pracovní právo, 3. vydání, Praha : C. H. Xxxx, 2007 Xxxxxx M. a kolektiv : Zákoník práce, komentář, Praha : C.H. Xxxx, 2008

Xxxxxxx X., Xxxxxxxxx J. : Vznik, změny a skončení pracovního poměru. Praha: Práce, 1984

Doležíček X. : Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních, I. Vznik a změny pracovního poměru, II. Odpovědnost zaměstnance za škodu, Praha : ASPI Publishing, 2003

Galvas M. : Postavení a úkoly pracovní smlouvy v současnosti, Brno : Univerzita

J. E. Purkyně, 1985

Galvas M. a kolektiv : Pracovní právo, Masarykova univerzita, Brno : Doplněk, 2004

Xxxxxxx X. : Judikatura v pracovním právu, Praha : Linde, 1999

Xxxxxxx X. : Uplatňování pracovněprávních nároků a rozhodování soudů, Praha: Linde, 2001

Hůrka P. a kolektiv : Pracovní právo v bodech s příklady, Praha : ASPI, 2008 Xxxxxxxxx A., Štalmach P. : Lexikon, Pracovní právo, Ostrava : Sagit, 1996

Xxxxxxxxx X., Xxx X. : Smlouvy a jiná ujednání v pracovním právu, Olomouc : Anag, 1998

Xxxxxxxxx M. a kolektiv : Nový zákoník práce, Praha : Sondy, 2006

Xxxxxxx X. : K některým aktuálním problémům vzniku pracovního poměru v teorii a praxi, Brno : Masarykova univerzita, 1998

Xxxxxxxxx E. : Konkurenční jednání zaměstnance, Praha : Linde, 2008

Vysokajová M., Xxxxx B., Xxxxxxxxx J. : Zákoník práce s komentářem, Praha: ASPI, 2007

Periodika :

Xxxxxxx P.: Rodí se nový zákoník práce. Právo a zaměstnání, 2004, č. 11, s. 2

Galvas, M.: O druhu práce jako podstatné náležitosti pracovní smlouvy, Právník, 1982, č. 4, s. 344

Judikatura :

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 26.6.1997, sp.zn. Cdon 69/96 Rozsudek Vrchního soudu v Praze ze dne 21.2.1995, sp.zn. 6 Cdo 5/94

Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.3.2003, sp.zn. 21 Cdo 2455/2002 Rozsudek Vrchního soudu v Praze, sp.zn. 6 Cdo 70/93 ze dne 5.8.1994 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 21.10.2002 sp.zn.21 Cdo 2080/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27.11.2001, sp.zn. 21 Cdo 127/2001 Rozsudek nejvyššího soudu ze dne 17.12.2003, sp.zn. 21 Cdo 1561/2003 Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 11. 4. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1276/2001

Rozsudek Krajského soudu v Hradci Králové ze dne 14.4.2003, sp. zn. 22 Co 118/2003

Rozhodnutí Krajského soudu v Ostravě, ze dne 14.12.1961, sp.zn. 12 Cdo 478/61