§ 34–34b
2
§ 34–34b
Náležitosti pracovní smlouvy
Úplné znění
§ 34
(1) Pracovní smlouva musí obsahovat
a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle pís- mene a) vykonávána,
c) den nástupu do práce.
(2) Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně.
(3) Nenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit.
(4) Od pracovní smlouvy je možné odstoupit, jen dokud zaměstnanec ne- nastoupil do práce. Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje dodržení písemné formy, jinak se k němu nepřihlíží.
(5) Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy.
§ 34a
2
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely ces- tovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjed- náno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
§ 34b
(1) Zaměstnanci v pracovním poměru musí být přidělována práce v roz- sahu stanovené týdenní pracovní doby, s výjimkou konta pracovní doby (§ 86 a 87).
(2) Zaměstnanec v dalším základním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstnavatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vy- mezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí věta první jen tehdy, jedná-li se o výkon práce v téže organizační složce státu.
Ustanovení související
– Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění
• § 16, 17 – rovné zacházení a zákaz diskriminace
• § 20 – platnost právního jednání směřujícího ke vzniku nebo změně základního pracovněpráv- ního vztahu při nedodržení formy
• § 33 – pracovní smlouva jako jeden ze způsobů založení pracovního poměru
• § 35 – zkušební doba
• § 36 – vazba vzniku pracovního poměru na sjed- naný den nástupu do práce
• § 39 – pracovní poměry na dobu určitou
• § 40 a násl. – změny pracovního poměru
• § 86 a 87 – konto pracovní doby
• § 120 a 121 – stálá měsíční mzda při uplatnění konta pracovní doby
• § 156 odst. 2 – cesta mimo pravidelné pracoviště jako pracovní cesta pro účely cestovních náhrad
• § 208 – jiná překážka v práci na straně zaměst- 2
navatele
• § 304 – zákaz (konkurenční) výdělečné činnosti zaměstnance
– Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník
• § 33 – souhlas zákonného zástupce se samostat- ným provozováním obchodního závodu nebo jiné výdělečné činnosti nezletilým
• § 34 – zákaz výkonu závislé práce nezletilými mladšími 15 let nebo před ukončením jejich po- vinné školní docházky
• § 35 odst. 1 – podmínky pro možnost nezletilého zavázat se k výkonu závislé práce
• § 37 – přiznání svéprávnosti
• § 161 a násl. – jednání za právnickou osobu
• § 430 a 431 – zastoupení podnikatele
• § 545 a násl. – právní jednání
• § 1724 a násl. – smlouva
• § 1798 a násl. – smlouvy uzavírané adhezním způsobem
• § 2001 a násl. – odstoupení od smlouvy
– Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, v platném znění
• § 12 a 25 – přestupky a správní delikty na úseku pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr
– Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění
2
✒
Forma
• § 25 odst. 3 – právní úprava tzv. nekolidujícího zaměstnání
• § 136 – povinnost zaměstnavatele mít na svých pracovištích kopie dokladů prokazujících exi- stenci pracovněprávního vztahu k fyzickým oso- bám (zaměstnancům), kteří na daném pracovišti vykonávají práci
Komentář
Uzavření pracovní smlouvy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je nejčastějším způsobem založení pracovního poměru. V ustanovení § 34 pro ni ZP předepisuje písemnou formu a vymezuje tři základní (podstatné) náležitosti, na nichž se musejí smluvní strany dohodnout, aby pracovní poměr vůbec vznikl – druh práce, místo (místa) výkonu práce a den nástupu do práce.
Zákoník práce ve svém ustanovení § 34 odst. 2 pře- depisuje pro pracovní smlouvu bez výjimky písem- nou formu. Aby byla dodržena písemná forma pra- covní smlouvy, musí být tato podepsána oběma smluvními stranami pracovního poměru nejpozději v den, který byl mezi nimi sjednán jako den nástupu do práce.
Nedodržení písemné formy pracovní smlouvy stíhá zákon o inspekci práce pokutou až do výše 10 milió- nů Kč, nemá ale automaticky za následek její neplat- nost. Jak totiž vyplývá z ustanovení § 20 ZP, „nebylo-
-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracov- něprávní vztah“. Pracovní poměr tak vznikne i na
základě ústní pracovní smlouvy. Navíc nedostatek zákonem stanovené písemné formy lze dodatečně zhojit (viz ustanovení § 582 odst. 1 NOZ).
Ujednání o druhu práce a místě (místech) výkonu práce je třeba věnovat velkou pozornost. Jejich urči- tost a šíře totiž vymezují, jaké práce a kde je bude moci zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat. ZP nebrání tomu, aby byl druh práce sjednán kumula- tivně (např. řidič - údržbář). Stejně tak je možné, aby bylo v odůvodněných případech vyplývajících z cha- rakteru práce dohodnuto širší místo výkonu práce (např. Česká republika) nebo více míst výkonu práce (např. Brno a Vyškov).
Mnozí zaměstnavatelé používají k bližšímu vymezení druhu práce tzv. pracovní náplň. Tento dokument je třeba vnímat jako jednostrannou informaci zaměstna- vatele zaměstnanci, jaké pracovní činnosti po něm bude v rámci sjednaného druhu práce vyžadovat. Po- kud je tato naopak definována jako nedílná součást pracovní smlouvy a stane se předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pak jakákoliv její změna podléhá odsouhlasení oběma stranami pracov- ního poměru, nejde již o pracovní náplň, ale o bližší smluvní vymezení sjednaného druhu práce. Pro za- městnavatele je proto jednodušší, jestliže zaměstnance s takovým vymezením pouze seznámí a nezbaví se tak možnosti je do budoucna jednostranně měnit. Je sa- mozřejmostí, že jednotlivé práce obsažené v takovém dokumentu nemohou překročit rámec druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě.
Sjednání dne nástupu do práce má význam zejména pro vznik pracovního poměru. K tomuto dni totiž vzniká pracovní poměr, a to bez ohledu na to, jestli zaměstnanec fyzicky nastoupil (měl nastoupit) do
Druh a místo (místa) výkonu
práce 2
Den nástupu
do práce
2
Odstoupení od pracovní smlouvy
práce, či nikoliv. Den vzniku pracovního poměru ne- musí být zásadně dnem pracovním, může jít rovněž o den pracovního klidu.
V důsledku této skutečnosti se může stát, že vznik pracovního poměru nebude spadat v jedno s účastí zaměstnance na nemocenském pojištění z titulu jeho pracovního poměru. Je tomu tak proto, že dle ustanovení § 10 odst. 1 písm. a) zákona o nemocen- ském pojištění vzniká zaměstnanci pojištění dnem, ve kterém nastoupil do práce. Za den, ve kterém za- městnanec nastoupil do práce, se pro tyto účely po- važuje též den přede dnem (skutečného) nástupu do práce, za který příslušela náhrada mzdy nebo platu nebo za který se mzda nebo plat nekrátí (jde o den, na který připadl svátek, a právě z tohoto důvodu za- městnanec do práce fakticky nenastoupil). Ani tento rozdíl nemůže ale vést správní orgány, aby zaměst- navatele ať už přímo, nebo nepřímo ovlivňovaly v tom smyslu, že za den nástupu do práce mají sjednávat vý- hradně den pracovní.
Není vyloučeno, aby buď zaměstnanec, nebo za- městnavatel od pracovní smlouvy odstoupili. Může se tak ale stát jen v případě, že to bylo mezi nimi do- hodnuto, nebo důvod k takovému postupu upravuje zákon (viz ustanovení § 2001 NOZ). Možnost od- stoupení od pracovní smlouvy je přitom ustanovením
§ 34 odst. 4 ZP omezena jen do okamžiku, než za- městnanec nastoupil do práce. Jeho uplatněním se pra- covní smlouva ruší.
Pro zaměstnance ZP žádný zákonný důvod k odstou- pení od pracovní smlouvy neupravuje. Zaměstnava- tel má takovou možnost danou ustanovením § 34 odst. 3 tohoto právního předpisu. Může tak učinit, jestliže zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do
práce, aniž by mu v xxx xxxxxxx překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce. Pokud mu takovou informaci podá sám zaměstnanec, může tak samozřejmě učinit i dříve než týden před vznikem pracovního poměru.
Pro odstoupení od pracovní smlouvy se vyžaduje pí- semná forma, jinak se k němu nepřihlíží (nemá žád- ných právních účinků).
Zákoník práce definuje ve svém ustanovení § 42 odst. 1 obecně pracovní cestu, a to jako „časově ome- zené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce“. Jak ovšem vyplývá z ustanovení § 156 odst. 2 ZP, pro účely po- skytování cestovních náhrad se za pracovní cestu po- važuje i cesta mimo pravidelné pracoviště a mimo- řádná cesta v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště.
V této souvislosti ZP v § 34a stanoví pravidla pro sjed- nání pravidelného pracoviště, jeho vztah ke sjedna- nému místu výkonu práce, resp. vytváří fikci pro pří- pad, že pravidelné pracoviště sjednáno nebylo a místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec – pak se považuje za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance. V praxi to zna- mená, že účelné je sjednávat v pracovní smlouvě pra- videlné pracoviště tam, kde je místo výkonu práce vy- mezeno šířeji než území jedné obce, aby nedocházelo k diskusím o tom, která obec je tou, v níž zaměstnanci nejčastěji začínají cesty (zda území obce, ve které za- městnanec bydlí, ve které je sídlo nebo místo podni- kání zaměstnavatele, či zcela jiné místo; není možné navíc vyloučit, že se toto místo bude v průběhu času měnit).
2
Pravidelné pracoviště
Právo zaměstnance na přidělování práce
2
Souběžné pracovněprávní vztahy
Jedním z rozdílů mezi pracovním poměrem a doho- dami o pracích konaných mimo pracovní poměr (blíže viz komentář k ustanovení § 77 ZP) je právo za- městnance v pracovním poměru (a tomu odpoví- dající povinnost zaměstnavatele) na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby. Pokud tuto povinnost zaměstnavatel nesplní, jde až na výjimky o překážku v práci na jeho straně, při které je povinen poskytnout zaměstnanci náhradu mzdy (platu).
Zmíněná povinnost se netýká specifického způsobu rozvržení pracovní doby v podobě konta pracovní doby, při kterém zaměstnanci přísluší bez ohledu na to, v jakém rozsahu mu zaměstnavatel rozvrhl pra- covní dobu, stálá měsíční mzda ve výši dle ustano- vení § 120 ZP.
Není vyloučeno, aby mezi týmž zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem existovalo více pracovně- právních vztahů, a to v různých kombinacích (nej- častěji jde o kombinaci pracovního poměru s někte- rou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pokud k tomu dojde, je nutné dodržet ome- zující pravidlo obsažené v ustanovení § 34b odst. 2 ZP, dle kterého platí, že zaměstnanec v dalším zá- kladním pracovněprávním vztahu u téhož zaměstna- vatele nesmí vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, platí výše uvedené pravidlo jen tehdy, jedná-li se o vý- kon práce v téže organizační složce státu.
Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu (viz dále v rubrice Judikatura), pro posouzení, zda byla výše uvedená podmínka splněna, či nikoliv, je třeba se sou- středit na tyto parametry:
– povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat;
– zda práce v jednom z pracovněprávních vztahů ne- doplňuje práci zaměstnance v dalším pracovně- právním vztahu u téhož zaměstnavatele o činnosti, které s ní bezprostředně souvisejí, popř. tuto práci podmiňují;
– případné překrývání pracovní doby v každém z pracovněprávních vztahů.
Rozdíly ve srovnání s původní úpravou
Novelou ZP došlo k určitému „přeskládání“ a dopl- nění některých pravidel, a to v následující rovině:
– Možnost zaměstnavatele odstoupit od pracovní smlouvy za podmínek daných ZP byla přesunuta z ustanovení § 36 odst. 2 ZP do ustanovení § 34 odst. 3 stejného právního předpisu. Současně s tím byl doplněn výslovný požadavek písemné formy odstoupení a podmínka, že zaměstnanec neuvě- domí zaměstnavatele do jednoho týdne o překážce, která mu brání nastoupit ve sjednaný den do práce, byla nahrazena podmínkou, že se zaměstnavatel do jednoho týdne o zmíněné překážce v práci nedozví (např. zdravotní stav totiž může zaměstnanci bránit v oznámení, ale zaměstnavatel se uvedenou sku- tečnost dozví jiným způsobem).
– Bylo výslovně uvedeno, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec nenastou- pil do práce. Mezní okamžik pro odstoupení byl totiž předtím dovozován jen z nálezu Ústavního soudu.
– Úprava pravidelného pracoviště pro účely ces- tovních náhrad se stala součástí samostatného ustanovení § 34a ZP. V této souvislosti bylo dopl-
2
Od 1. 1. 2012
2
Od 1. 1. 2014
něno, že pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
– S jistými formulačními obměnami se právní úprava týkající se práva zaměstnance na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby přesunula z ustanovení § 13 odst. 3 ZP do usta- novení § 34b odst. 1 téhož právního předpisu a právní úprava podmínek pro souběžnou existenci více základních pracovněprávních vztahů mezi tý- miž smluvními stranami z ustanovení § 13 odst. 4 ZP do ustanovení § 34b odst. 2 ZP.
V souvislosti s nabytím účinnosti NOZ došlo k drobné novele ZP i ve vztahu ke komentovaným ustanove- ním. Kromě přeskládání některých odstavců v usta- novení § 34 ZP (např. o formě pracovní smlouvy) nutno zmínit následující změny:
– ZP už neobsahuje pravidlo o tom, že ke změně ob- sahu pracovní smlouvy musí dojít rovněž písem- nou formou. Takové pravidlo lze totiž nově do- vodit přímo z NOZ, konkrétně z jeho ustanovení
§ 564, dle kterého platí, že „vyžaduje-li zákon pro právní jednání určitou formu, lze obsah právního jednání změnit projevem vůle v téže nebo přísnější formě“.
– Požadavek písemné formy pro odstoupení od pracovní smlouvy je spojen s následkem, že při jeho nedodržení se k němu nepřihlíží (tedy jako by k němu vůbec nedošlo).
Upozornění na možné chyby
Mnozí zaměstnavatelé žijí v mylné představě, jaká práva má zaměstnanec a jaké povinnosti zaměstna- vatel po skončení překážky v práci v podobě rodi-
čovské dovolené. Lze se setkat s názorem, že za- městnavatele přeci nemůže nikdo nutit, aby zaměst- nanci po skončení takové překážky v práci (zvláště pokud opakovaně navazuje na mateřské dovolené ve vztahu k více dětem po sobě) přiděloval dosavadní
práci. Opak je pravdou. Jestliže se zaměstnanec vrací 2
po skončení rodičovské dovolené do zaměstnání, je
zaměstnavatel povinen zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy, tedy v souladu se sjednaným dru- hem a místem výkonu práce. Na těchto ujednáních se totiž během překážky v práci nic bez dohody smluv- ních stran nemění. Pokud sjednaná práce neodpadla nebo pracoviště nebylo zrušeno, nemůže zaměstna- vatel délku překážky v práci vnímat jako argument pro to, že by byl snad zaměstnanci oprávněn přidělo- vat jinou práci (převést ho na ni). Není samozřejmě vyloučeno, že zaměstnavatel z důvodu své potřeby změnu obsahu pracovní smlouvy zaměstnanci na- bídne a ten takovou nabídku přijme. Bez souhlasu za- městnance ale takto postupovat nelze.
Pravidelné pracoviště nelze zaměňovat za místo vý- konu práce. Místo výkonu práce je podstatnou nále- žitostí pracovní smlouvy, které může být sjednáno i ší- řeji než území obce. Pravidelné pracoviště má význam právě a jen pro účely cestovních náhrad a jeho sjed- nání je územím jedné obce omezeno. ZP ale nebrání tomu, aby bylo v této souvislosti sjednáno i více pra- videlných pracovišť. Z důvodu rozlišení toho, kdy jde u zaměstnance o cestu do zaměstnání a kdy o pra- covní cestu, musí být ale výkon práce na každém ta- kovém pracovišti časově vymezen a oddělen od vý- konu práce na dalším pravidelném pracovišti.
P
Příklady
2
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem v pracovní smlouvě druh práce „podle potieby zaměstnavatele“ a místo výkonu práce „Česká republika“.
Takový druh práce nelze považovat za dostatečně ur- čitě vymezený (obdobně by tomu bylo u ujednání typu
„pomocné práce“). Pokud jde o místo výkonu práce, území České republiky je samo o sobě vymezeno ur- čitě, a to státními hranicemi. U tak širokých ujednání o místě výkonu práce je ale třeba poměřovat jeho vztah ke sjednanému druhu práce (u obchodního zá- stupce se takto vymezené místo výkonu práce před- pokládá, u pokladní jen stěží) a pamatovat na sjed- nání tzv. pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (viz výše).
Srovnejme 3 zaměstnance. Jeden z nich má místo výkonu práce sjednáno územím okresu, ale sou- časně pravidelné pracoviště adresou sídla svého za- městnavatele. Druhý zaměstnanec sjednáno pravi- delné pracoviště nemá a místo výkonu práce v jeho pracovní smlouvě zní „Vyškov“. Ani tietí zaměstna- nec nesjednal se svým zaměstnavatelem pravidelné pracoviště. Jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě zahrnuje území piíslušného kraje.
U prvního zaměstnance existuje vymezení pravidel- ného pracoviště, takže cesty mimo toto místo (sídlo zaměstnavatele) budou z hlediska práva na cestovní náhrady považovány za pracovní cesty. Druhý za- městnanec sjednáno pravidelné pracoviště sice nemá, ale ze zákona se jím bude rozumět místo výkonu práce uvedené v pracovní smlouvě (tedy Vyškov), protože není širší než území jedné obce. U třetího zaměstnance
bude nutné pro účely cestovních náhrad určit území, které obce je tím, ze kterého nejčastěji vyjíždí na cesty. Je tomu tak proto, že nemá sjednáno pravidelné pra- coviště a jeho místo výkonu práce v pracovní smlouvě je širší než jedna obec.
Zaměstnanec sjednal se zaměstnavatelem pracovní poměr v druhu práce kuchai. Zároveň s týmž za- městnavatelem uzaviel dohodu o pracovní činnosti na výkon kuchaiských prací.
Ať už byla motivace obou smluvních stran jakákoli (nejčastěji jde o obcházení limitů přesčasové práce), nerespektovali jasný zákaz vyplývající ze ZP. Kdyby zaměstnanec vykonával na základě dohody o pracovní činnosti druhově jinak vymezené práce, rozpor se ZP by nenastal. Rozhodně ale nelze doporučit, aby od- lišnost v druhu práce byla pouze formální a ve sku- tečnosti docházelo k dalšímu výkonu práce sjednané v rámci pracovního poměru.
Judikatura
Dohoda o místu výkonu práce patří k podstatným ná- ležitostem pracovní smlouvy. Pro vymezení místa vý- konu práce ponechává ZP účastníkům plnou volnost; místo výkonu práce musí být však v pracovní smlouvě vymezeno s takovou určitostí, aby nebylo možné ob- cházet ustanovení o výjimečné a časově omezené možnosti překládat pracovníky bez jejich souhlasu do jiného místa, než bylo sjednáno jako místo výkonu práce v pracovní smlouvě. Jestliže pracovní smlouva výslovně neobsahuje ujednání o místu výkonu práce nebo jestliže by takové ujednání bylo neplatné (např. pro neurčitost), je třeba vycházet z toho, že jako místo
2
VS v Praze, 6 Cdo 70/93
NS, 21 Cdo 11/98
2
NS, 21 Cdo 214/2001
výkonu práce bylo sjednáno místo, v němž má or- ganizace provoz, a má-li více provozů, pak místo, v němž byl pracovník přijat.
Rozdílnost zájmů smluvních stran při sjednávání pra- covní smlouvy zpravidla vylučuje, aby za organizaci (zaměstnavatele) sjednala a podepsala pracovní smlouvu tatáž osoba – budoucí pracovník (zaměstna- nec), která je druhým účastníkem takové pracovní smlouvy. Zda tomu tak skutečně bylo, nutno vždy do- vodit z konkrétních okolností, za nichž k uzavření pra- covní smlouvy došlo.
Šíře konkrétního vymezení druhu práce nebo funkce závisí především na provozních poměrech u konkrét- ního zaměstnavatele, poněvadž toto vymezení musí vycházet z toho, do jaké míry může zaměstnavatel re- álně předvídat, že může zaměstnanci trvale přidělo- vat práce právě toho druhu, na kterém se s ním do- hodne. Na druhé straně je toto vymezení ovlivňováno též tím, do jaké míry je zaměstnanec, vzhledem ke své kvalifikaci a osobním schopnostem, ochoten za- vázat se ke konání prací vymezených jejich širší cha- rakteristikou.
Není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých náleži- tostech smlouvy došlo zároveň (v jediném okamžiku), nebo zda k dohodě o jednotlivých částech pracovní smlouvy došlo postupně. Pracovní smlouva je totiž uzavřena (završena) v okamžiku, kdy se její účastníci shodli na celém jejím obsahu. Jestliže poté zaměst- nanec v souladu s takto vzniklou pracovní smlouvou také začne pro zaměstnavatele pracovat, vznikne pra- covní poměr. Ani skutečnost, že podle sjednané pracovní smlouvy nezačne zaměstnanec pro za- městnavatele pracovat, neznamená však bez dal-
šího, že by pracovní poměr nevznikl. Každá další změna sjednaného obsahu pracovní smlouvy se již řídí ustanoveními § 36 (nyní § 40) a násl. ZP. To platí i v případě, že zaměstnanec začne vykonávat jiné než v pracovní smlouvě sjednané práce (druh práce, funkci). Proto pro posouzení, zda vůbec a co kon- krétně bylo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně druhu práce (funkce) dohodnuto, není vý- znamné, jaké konkrétní práce (druh práce, funkci) za- městnanec po vzniku pracovního poměru vykonával, ale podstatné je, co bylo skutečně dohodnuto.
Způsob, kterým lze při sjednávání pracovní smlouvy vyjádřit den, kdy zaměstnanec nastoupí do práce, ZP nepředepisuje. Den nástupu do práce může být proto dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených ob- jektivně zjistitelných skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí po- chybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce ne- zaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznikne.
Jestliže byla uzavřena pracovní smlouva, v níž byl den nástupu do práce sjednán „po ukončení učeb- ního poměru“, jde o ujednání, které je s uvedenými hledisky v souladu a které umožňuje spolehlivý zá- věr o tom, že jako den nástupu do práce byl dohod- nut den, který následoval po složení závěrečné zkoušky.
Pro účely poskytování cestovních náhrad právní úprava rozlišuje mezi místem výkonu práce sjed- naným v pracovní smlouvě, pracovištěm a pravi- delným pracovištěm zaměstnance. Místem výkonu
2
NS, 21 Cdo 811/2002
NS, 21 Cdo 1938/2003
2
NS, 21 Cdo 2287/2004
práce sjednaným v pracovní smlouvě se rozumí místo, v němž se zaměstnanec v pracovní smlouvě zavázal konat práci pro zaměstnavatele. Pracoviště je pak místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměst- navatele své pracovní úkoly; okruh těchto míst, v ni- chž může zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci, je dán vymezením místa výkonu práce v pra- covní smlouvě, popřípadě přeložením do jiného místa výkonu práce provedeným v souladu s ustanovením
§ 38 odst. 1 až 3 (nyní § 43) ZP. Při určení pravidel- ného pracoviště zaměstnance dává platná právní úprava přednost dohodě mezi zaměstnancem a za- městnavatelem.
Pravidelným pracovištěm se rozumí místo určené do- hodou uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnava- telem; jako pravidelné pracoviště může být dohod- nuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu při- cházející místo pracoviště (v rámci sjednaného místa výkonu práce), popřípadě i – u zaměstnanců, u nichž častá změna pracoviště vyplývá ze zvláštní povahy povolání – místo jejich bydliště (to platí i tehdy, nemá-
-li zaměstnavatel v bydlišti zaměstnance své sídlo ani jinou organizační jednotku, popřípadě nachází-li se místo bydliště zaměstnance mimo místo výkonu práce sjednaného v pracovní smlouvě).
Ujednání o místu výkonu práce v pracovní smlouvě má svůj význam zejména proto, že zaměstnavatel ne- může přidělovat zaměstnanci práci v jiném místě než v místě, které bylo jako místo výkonu práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno. Jen v rámci takto sjednaného místa výkonu práce může zaměstnavatel zaměstnance s jeho souhlasem – a jen pokud to nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba –
přeložit. Z uvedeného vyplývá, že pracoviště jako místo, kde zaměstnanec plní podle pokynu zaměst- navatele své pracovní úkoly, se může nacházet jen tam, kde je lze podřadit pod pojem, jímž bylo v pra- covní smlouvě definováno místo výkonu práce.
Místo výkonu práce může být určeno velmi úzce (např. konkrétní pracoviště) nebo šířeji. Z hlediska ur- čitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definova- ného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy za- městnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vykonává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vymezení místa výkonu práce jako „území České republiky“ je dostatečně určité a přesné tak, aby bylo napevno po- staveno, co bylo mezi účastníky ohledně místa vý- konu práce sjednáno.
Z ustanovení § 29 odst. 1 (nyní § 34 odst. 1) a usta-
novení § 33 odst. 1 (nyní § 36 odst. 1) ZP vyplývá, že je-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednána řádná pracovní smlouva (jsou-li dohodnuty esenciální náležitosti) vzniká pracovní poměr nikoliv dnem uzavření pracovní smlouvy, ale až dnem, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Znamená to, že ode dne sjednání pracovní smlouvy existují sice mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem pracovně- právní vztahy, nikoliv však pracovní poměr ve smyslu zákoníku práce.
Je pojmově vyloučeno, aby dosud nevzniklý pracovní poměr byl rozvázán; do doby vzniku pracovního po- měru však lze pracovní smlouvu zrušit, změnit, do- hodnout se jinak nebo (bylo-li to dohodnuto) od smlouvy odstoupit.
2
NS, 21 Cdo 2542/2004
NS, 21 Cdo 2858/2007
2
NS, 21 Cdo 2282/2007
NS, 21 Cdo 2061/2007
ZP blíže nepředepisuje, jak by měl být druh práce sjednaný v pracovní smlouvě vymezen. V právní te- orii a soudní praxi nejsou žádné pochybnosti o tom, že při určení druhu práce v pracovní smlouvě se pro- jevuje smluvní volnost účastníků; druh práce může být sjednán (ve vztahu k možnému okruhu pracov- ních činností) v užší nebo širší podobě, kdyby byl však dohodnut tak široce, že by to zaměstnavateli umož- ňovalo přidělovat zaměstnanci jakoukoliv práci, šlo by o neplatný právní úkon.
V pracovní smlouvě sjednaný druh práce zpravidla vyžaduje bližší popis pracovních úkolů, který se na- zývá pracovní náplní. Pracovní náplň je jednostran- ným příkazem zaměstnavatele, kterým se zaměst- nanci blíže vymezují úkoly v rámci sjednané práce v pracovní smlouvě; pracovní náplň může zaměstna- vatel kdykoliv měnit. Není tedy možné zaměňovat sjednaný druh práce, který může být změněn jen do- hodou účastníků pracovního poměru, a pracovní ná- plň, kterou může zaměstnavatel v rámci sjednaného druhu práce zaměstnanci určovat.
Je-li souhlasná vůle účastníků, může být místo vý- konu práce sjednáno velmi široce (v rámci kraje kupř. u zaměstnanců na rozvodných sítích), anebo naopak zúženě na konkrétní organizační útvar zaměstnava- tele, dílnu apod., neboť ZP v tomto směru smluvní volnost účastníků neomezuje.
Odmítne-li zaměstnanec konat práce náležící do rámce druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, jde o porušení povinnosti uvedené v ustanovení § 35 odst. 1 písm. b) [nyní § 38 odst. 1 písm. b)] ZP a za- městnanec se tak dopustí porušení pracovní kázně se všemi následky s tím spojenými včetně možnosti za- městnavatele rozvázat se zaměstnancem z tohoto dů-
vodu pracovní poměr výpovědí nebo okamžitým zru- šením.
K problematice druhu sjednané práce lze uvést, že zpravidla by měl být druh práce sjednáván tak, aby se omezil na určitou profesi, protože v takovém případě může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci od- povídající sjednanému druhu práce (funkce) s tím, že je takovým způsobem vymezen i celkový rámec pra- covní náplně. Zaměstnavatel poté může měnit jedno- stranným opatřením pracovní náplň zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, aniž by k tomu potřebo- val souhlas zaměstnance.
Dodatečným získáním určité kvalifikace či rozší- řením stávajícího vzdělání, jemuž odpovídá přidělo- vání a výkon odpovědnější práce se speciálním zamě- řením u konkrétních pracovních činností, nedochází ke změně sjednaného druhu práce.
Jako místo výkonu práce může být sjednáno jak kon- krétní pracoviště, tak i sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky apod. V projednávané věci bylo v pracovní smlouvě ujednáno místo výkonu práce: „výrobní a obchodní provozovny zaměstna- vatele“. Z hlediska určitosti tohoto ujednání jde o to, zda z takto definovaného místa výkonu práce je možno vyvodit, kdy zaměstnanec koná práci v místě, které je takto určeno pracovní smlouvou, a kdy vy- konává (nebo je po něm požadováno, aby vykonával) práci v jiném místě, než které bylo v pracovní smlouvě ujednáno. Vzhledem k tomu, že pojem „výrobní a ob- chodní provozovny“ jasně definuje, které části za- městnavatele (jeho provozovny) a jakého druhu (vý- robní a obchodní) mohou být místem výkonu práce, lze dovodit, že místo výkonu práce bylo určeno na- prosto jednoznačně, srozumitelně a určitě.
ÚS, III. ÚS 613/08
2
NS, 21 Cdo 4213/2009
2
ÚS, III. ÚS 3616/10
Namítal-li zaměstnanec, že z takového určení místa výkonu práce není zřejmé, zda se jedná o všechny vý- robně obchodní provozovny zaměstnavatele či pouze o některé, zda se jedná o provozovny, které zaměst- navatel měl ke dni podpisu pracovní smlouvy, nebo i o ty, které vzniknou následně, zda se jedná o pro- vozovny, které zaměstnavatel případně zřídí i mimo území České republiky, a jakou činnost by zaměstna- nec mohl provádět ve výrobních provozovnách, když byl zaměstnán jako prodavač, pak přehlédl, že defi- nice místa výkonu práce má význam zejména pro ur- čení, zda zaměstnavatel přiděluje zaměstnanci práci ve sjednaném nebo v jiném místě, tedy pro posouzení, zda v konkrétním okamžiku je zde soulad mezi sjed- naným místem výkonu práce a místem, kde je práce přidělena. Proto také uvedené místo výkonu práce (vzhledem ke své definici) se logicky může měnit podle toho, zda a k jakým změnám v organizační struktuře zaměstnavatele dochází. Řečeno jinak – za- městnanec se dohodl, že bude konat práce v těch mís- tech, kde bude mít zaměstnavatel i kdykoli v bu- doucnu své výrobní nebo obchodní provozovny. Otázka, jakou činnost by zaměstnanec mohl provádět ve výrobních provozovnách zaměstnavatele, pak s ur- čením místa výkonu práce vůbec nesouvisí, protože jde o určení druhu práce.
Určení místa výkonu práce jako „provozovny spo- lečnosti na území ČR“ nevyvolává žádné pochyby a za vymezení neurčité je mít evidentně nelze (pro- vozovny zaměstnavatele „na území ČR“ byly identi- fikovatelné). Námitky stěžovatelky nelze posuzovat odděleně od esenciálního prvku základu právního vztahu účastníků řízení před obecnými soudy, jenž tkví ve smluvně určeném místu výkonu práce. Zá-
kazy přenášet riziko z výkonu závislé práce na za- městnance, resp. vykonávat své právo na újmu dru- hého účastníka pracovněprávního vztahu (v rozporu s dobrými mravy), se v daném případě nijak uplatnit nemohou.
Stejně tak nelze uvažovat ani o „obcházení zákona“, jestliže ujednání o místu výkonu práce bylo výrazem svobodné vůle stěžovatelky, a to i když není sporu, že představovalo zřejmou výhodu pro zaměstnavatele. Povaha obchodní činnosti zaměstnavatele, jakož i charakter stěžovatelkou vykonávaného druhu práce (barmanka), nesou znaky prostředí, jemuž je vlastní jistá míra objektivně uznatelné a oboustranně předjí- mané flexibility uplatnitelného zaměstnaneckého per- sonálu. Jinak lze přisvědčit názoru, že „bezbřehé“ a neodůvodněně extenzivní určení místa výkonu práce by ústavní ochranu mít nemuselo.
V posuzovaném případě byl v písemné pracovní smlouvě sjednán druh práce „prodavačka“. Takové ujednání o druhu práce, na který byla zaměstnankyně přijata, je srozumitelné a určité a z hlediska šíře vy- mezení druhu práce, který nepochybně zahrnuje ja- kýkoli prodej zboží, je využitím smluvní volnosti stran při sjednávání této podstatné náležitosti pra- covní smlouvy. Z okolnosti, že zaměstnavatel provo- zoval v době uzavření pracovní smlouvy v místě sjed- naném jako místo výkonu práce svou prodejní činnost pouze v prodejně parfumerie, která byla určena a za- řízena pro prodej zboží (v tzv. obchodě) a ve které za- městnankyně vykonávala práci prodavačky od vzniku pracovního poměru, nelze dovozovat, že by mezi smluvními stranami byl ve skutečnosti sjednán druh práce „prodavačka v obchodě“.
2
NS, 21 Cdo 1272/2012
2
NSS, 3 Ads 11/2011
Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je ur- čen výlučně ujednáním účastníků v pracovní smlouvě a nikoli tím, jakou konkrétní práci v rámci sjednaného druhu práce zaměstnavatel – v závislosti na svých pro- vozních možnostech, které se mohou v čase měnit – přiděluje zaměstnanci po vzniku pracovního poměru. I kdyby bylo vůlí obou smluvních stran omezit sjed- naný druh práce zaměstnankyně pouze na prodej zboží v provozovnách stejného druhu jako byla pro- dejna parfumerie, nebylo by možné k této vůli přihlí- žet, neboť nebyla v pracovní smlouvě projevena a po- mocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo
„doplňovat“ vůli, kterou účastník pracovněprávního vztahu neprojevil.
Z uvedeného vyplývá, že není správný právní názor odvolacího soudu, podle něhož byl v pracovní smlouvě uzavřené mezi zaměstnankyní a zaměstna- vatelem dohodnut druh práce „prodavačka v ob- chodě“, do kterého nespadá „stánkový prodej“. Správný proto nemůže být ani jeho závěr, že odmít- nutím výkonu práce prodavačky „stánkového pro- deje“, kterou zaměstnavatel přidělil zaměstnankyni, se tato nedopustila (nemohla dopustit) porušení pra- covní kázně.
Pokud zaměstnavatel uzavřel s jedním a týmž za- městnancem pracovní poměr na druh práce „lékař“ a následně dohodu o pracovní činnosti na činnost označenou jako „zabezpečení provozu oddělení v nočních hodinách a ve dnech svátečních“, jeví se toto vymezení jako účelově neurčité a je zřejmé, že pracovní činnost zaměstnance na základě zmíněné do- hody měla směřovat k obdobné práci dle pracovní smlouvy, respektive na ni navazovat, mimo jiné např. k zajištění ústavních pohotovostních služeb.
Sjednaný druh práce jak podle pracovní smlouvy, tak podle dohody o pracovní činnosti se bezpochyby pod- statně překrýval, rozdílné bylo pouze jeho časové vy- mezení. Zaměstnanec tak vykonával dle dohody o pracovní činnosti práci, která nebyla jiného druhu než práce sjednaná v pracovní smlouvě, například jiné odbornosti nebo jiného druhu než běžná práce lékaře v řádné pracovní době.
Zaměstnanec může vykonávat práci pro zaměstnava- tele nejen v jednom, ale i v dalším pracovním poměru (dalších pracovních poměrech), a vedle práce v pra- covním poměru může u téhož zaměstnavatele konat práci na základě dohody o provedení práce (§ 75 ZP) nebo dohody o pracovní činnosti (§ 76 ZP); práva a povinnosti vyplývající z těchto paralelních pra- covněprávních vztahů se posuzují samostatně. ZP neomezuje rozsah dalšího pracovního poměru u té- hož zaměstnavatele; rozsah dalších pracovněprávních vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr omezuje pouze příslušným li- mitem. ZP ani nestanoví, že by zaměstnanec musel vykonávat práci v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní po- měr jen mimo pracovní dobu stanovenou pro původní pracovní poměr, jak tomu bylo v případě tzv. vedlejší činnosti zaměstnance u zaměstnavatele podle před- chozího zákoníku práce. Jediným omezením pro vznik dalšího základního pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je podmínka, že práce, kterou má zaměstnanec v dalším pracovně- právním vztahu vykonávat, je jiného druhu než práce vykonávaná v původním pracovním poměru. Účelem této právní úpravy je zamezit obcházení ustanovení zákoníku práce o pracovní době, době odpočinku a práci přesčas, k němuž by při výkonu práce stejného
2
NS, 21 Cdo 1573/2012
druhu v dalším pracovněprávním vztahu mohlo do- cházet.
2
O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec ko- nat v dalším pracovněprávním vztahu, se jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kte- rou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovně- právním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v pů- vodním pracovním poměru, a jestliže pracovní čin- nosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplýva- jící z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnostech, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracov- ním poměru, které jsou výkonem této práce podmí- něny a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespa- dají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru. Za těchto podmínek může za- městnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na zá- kladě této dohody bude zaměstnanec vykonávat práci v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu sta- novené týdenní pracovní doby.
V posuzovaném případě měl zaměstnanec na základě dohody o pracovní činnosti provádět „výběr peněz při rozvozu zboží“. Přestože povaha činností spojených s výběrem peněžní hotovosti za zboží od zákazníků je nepochybně odlišná od povahy činností charakte- rizujících práci řidiče při rozvozu zboží, kterou pro téhož zaměstnavatele vykonával v pracovním po- měru, představovaly činnosti související s výběrem peněz za zboží jen doplnění pracovní náplně zaměst- nance vyplývající z druhu práce řidiče při rozvozu
zboží, neboť bezprostředně souvisely s výkonem práce řidiče, který rozváží zboží, jehož cenu má zá- kazník zaplatit v hotovosti po jeho dodání, byly vý- konem této práce podmíněny (bez toho, že by za- městnanec jako řidič zboží zákazníkům přivezl, by
jeho cenu v hotovosti od nich nemohl vybírat) a byly 2
konány v průběhu doby stanovené pro pracovní po-
měr, v němž zaměstnanec vykonával práci řidiče, aniž by bylo v rámci evidence odpracované doby rozlišo- váno, kdy a v jakém časovém rozsahu zaměstnanec konal práci řidiče a kdy a v jakém časovém rozsahu prováděl činnosti spojené s výběrem peněz za zboží. Za tohoto stavu nebyla práce spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží prací jiného druhu než práce řidiče při rozvozu zboží, kterou zaměstnanec vyko- nával v pracovním poměru na základě uzavřené pra- covní smlouvy, a zaměstnanec proto nemohl vykoná- vat práci spočívající ve výběru peněz při rozvozu zboží na základě dohody o pracovní činnosti uzavřené vedle pracovní smlouvy, v níž se zavázal konat pro zaměstnavatele práci řidiče při rozvozu zboží.
2