KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

M A S A R Y K O V A U N I V E R Z I T A F A K U L T A P R Á V N I C K Á

KATEDRA PRACOVNÍHO PRÁVA A SOCIÁLNÍHO ZABEZPEČENÍ

D I S E R T A Č N Í P R Á C E

SROVNÁNÍ PRACOVNÍCH PODMÍNEK V ZEMÍCH EVROPY S ÚPRAVOU V ČR

Brno

2005-2006 Xx.Xxx.Xxxxx Xxxxxxxx

Prohlašuji, že jsem disertační práci zpracovala samostatně s využitím pramenů v této práci uvedených.

Souhlasím, aby práce byla uložena na Masarykově univerzitě v knihovně Právnické fakulty a zpřístupněna ke studijním účelům.

I declare that I have composed my final dissertation paper by myself and that I have used only the sources listed in bibliography.

I agree that my composition be filed in the library of Xxxxxxx University and made available for academic purposes.

Obsah: strana

Úvod 5- 6

1. Pracovní doba

1.1 Pojem pracovní doby 7- 8

1.2 Stanovená pracovní doba 9-22

1.3 Zkrácená pracovní doba 22-24

1.4 Neúplná pracovní doba 24-32

1.5 Rozvržení pracovní doby 32-41

1.6 Práce přesčas 41-60

1.7 Práce v noci 60-71

1.8 Pracovní pohotovost 71-75

1.9 Přestávky v práci 75-86

1.10 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami a

nepřetržitý odpočinek v týdnu 86-98

1.11 Dny pracovního klidu, svátky 98-108

Shrnutí 108-146

2. Dovolená 147-148

2.1 Dovolená za kalendářní rok nebo její poměrnou část 148-188

2.2 Dovolená za odpracované dny 188-189

2.3 Dodatková dovolená 189-191

2.4 Další dovolená 191-192

2.5 Mateřská dovolená 192-210

2.6 Rodičovská dovolená 210-220

2.7 Dovolená při převzetí dítěte a adopci dítěte 220-224

Dovolená za účelem studia 227-229

Shrnutí 229-249

3. Odměňování 250-260

3.1 Minimální mzda 260-267

3.2 Splatnost mzdy 267-274

Shrnutí 275-281

4. Pracovní podmínky žen 282-310

4.1 Zrovnoprávnění můžů a žen, diskriminace 310-322

4.2 Sexuální obtěžování žen 322-332

Shrnutí 332-349

5. Pracovní podmínky mladistvých 350-368

Shrnutí 368-376

6. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci 377-409

Shrnutí 409-419

Závěr 420-421

Resumé 422-423

Seznam použité literatury 424-426

Úvod

Jako téma své disertační práce jsem si zvolila srovnání pracovních podmínek v zemích Evropy s úpravou v České republice, poněvadž mě toto téma poměrně zajímá a navíc se domnívám, že se jedná o téma poměrně aktuální, vzhledem k postupně se otevírajícím evropským pracovním trhům pro zájemce z nových členských zemí. Nejenom tedy našim zaměstnancům se nabízí možnost pracovat v cizím a pro většinu z nich dosud neznámém pracovním prostředí, které je mnohdy spojeno s zcela odlišnou právní úpravou, než na jakou jsou tito zaměstnanci v rámci jim známých domácích podmínek zvyklí, což může pak působit značné problémy. Ne totiž všichni, kteří se vydávají za prací do zahraničí, jsou obeznámeni se stávající právní úpravou pracovních podmínek a jiných předpokladů nutných pro jejich případný výkon práce v dané zemi. Navíc se domnívám, že tato neznalost mnohdy plyne i z malého povědomí a dostupnosti práva ostatních evropských států v naších podmínkách, včetně jazykových bariér, které i nadále představují problém na cestě studia cizojazyčných materiálů.

Účelem mojí disertační práce je podat odborné i laické veřejnosti celkový pohled na existující pracovní podmínky v mnoha evropských zemích a na jejich podrobném přiblížení pak prezentovat případné shody s naší právní úpravou pracovních podmínek nebo naopak poukázat na rozdílnosti, které nás od těchto právních úprav odlišují či dokonce vzdalují. Nejprve jsem tedy věnovala pozornost poměrně rozsáhlé prezentaci existujících pracovních podmínek jak u nás, tak i v dalších evropských zemích a následně pomocí metody komparace jsem se pokusila o srovnání našich pracovních podmínek s podmínkami, které lze najít v jiných evropských právních úpravách, přičemž jsem se již dále nezabývala podrobněji otázkou jejich přijatelnosti a výhodnosti.

Tato práce vznikla studiem právních úprav týkajících se pracovních podmínek v jednotlivých evropských zemích, a to kromě úpravy české, výlučně a pouze na základě studia cizojazyčných materiálů z několika cizích jazyků, včetně jejich překladu a srovnání. Vzhledem k tomu, že jazykové prostředky

v některých jazycích mnohdy neodpovídají jazykovým prostředkům v češtině a naopak, pokusila jsem se tedy v co nejvyšší míře přiblížit nejoptimálnějšímu možnému vyjádření některých pojmů a výrazů tak, aby i laický čtenář pochopil jejich smysl. Z důvodu větší přehlednosti se v rámci jednotlivých kapitol věnuji vymezení pojmu vždy postupně a komplexně u každé evropské země zvlášt tak, aby bylo možno se v mé práci co nejlépe orientovat.

Právní úprava pracovních podmínek v českém právním řádu je založena na Listině základních práv a svobod, na jejíž ustanovení navazuje i zákoník práce. Definice pojmu pracovních podmínek však v českém zákoníku práce obsažena není. Právní úprava pracovních podmínek v řadě evropských zemí má rovněž ústavní základ ( Itálie, Německo, Francie...). S konkrétním vymezením pojmu pracovních podmínek jsem se však během svého studia právních úprav jednotlivých evropských zemí rovněž nesetkala, přičemž k pracovním podmínkám jsou zde obvykle řazeny: pracovní doba, dovolená, odměňování, pracovní podmínky žen a mladistvých, bezpečnost a ochrany zdraví při práci apod.

Disertační práci jsem rozdělila na několik kapitol (6), přičemž každá kapitola je věnována určitému pojmu náležícímu k pracovním podmínkám (1. pracovní doba, 2. dovolená, 3. odměňování, 4. pracovní podmínky žen, 4. pracovní podmínky mladistvých a 5. bezpečnost a ochrana zdraví při práci). I když se možná členění zahrnující jednotlivé podkapitoly v rámci kapitol bude zdáti některým čtenářům poněkud nelogické, postupovala jsem tak záměrně z důvodu systému zavedeného v zahraničních právních úpravách, kde je toto členění obvyklé (neuváděla jsem tedy například mateřskou a rodičovskou dovolenou do kapitoly „pracovní podmínky žen“, ale do kapitoly „ dovolená“, kde se lze s nimi vesměs setkat v rámci pracovního práva v evropských právních úpravách).

1. Pracovní doba

1.1 Pojem pracovní doby

Práce, která je v pracovním procesu vykonávána, závisí především na intenzitě, s jakou je realizován její výkon a rovněž i na délce pracovní doby. Pracovní doba jako prvek pracovněprávního vztahu představuje určitý časový úsek, ve kterém je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli a ve kterém je povinen pro zaměstnavatele konat práci na základě určitého pracovního závazku, který na sebe dobrovolně vzal. Tuto práci je povinen konat dle pokynů zaměstnavatele osobně podle sjednané pracovní smlouvy a ve stanovené pracovní době. Na druhé straně zaměstnavatel je povinen práci zaměstnanci přidělovat. V rámci pracovního procesu dochází rovněž k realizaci práv a povinností obou subjektů pracovněprávního vztahu, tj. jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele.

Pracovní dobu lze tedy posuzovat jako dobu, kdy zaměstnanec skutečně vykonává práci anebo jako dobu, kdy zaměstnanec je k dispozici zaměstnavateli pro výkon případné práce, bez ohledu na skutečnost, zda skutečně pracuje, přičemž české pracovní právo vychází právě z této druhé varianty. I další právní úpravy posuzují pracovní dobu stejně jako právo české. Především norské pracovní právo, které definuje v ustanovení § 46 zákona č. 4 o pracovních podmínkách (Arbeidsmiljøloven) pracovní dobu jako čas, ve kterém je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli. Do pracovní doby je zde započítána jak doba, kterou zaměstnanec skutečně potřebuje k výkonu své práce, tak i doba, po kterou je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli z důvodu případné vyskytnuvší se práce. Na základě těchto skutečností je pak dle norského pracovního práva pracovní dobou i doba pracovní pohotovosti, pohotovostní služba a i tzv. pracovní pohotovost na zavolání. 1

Další obdobnou definici pracovní doby lze najít i v polském zákoníku práce z roku 1974 (Kodeks pracy), který v článku 128 vymezuje pracovní dobu jako dobu, ve které je zaměstnanec v podniku nebo je k dispozici zaměstnavateli na

1 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa, Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 669 ISBN 3-504-42643-8

jiném příslušném místě výkonu práce. Pracovní doba zde zahrnuje nejenom dobu skutečného pracovního výkonu, ale i dobu, ve které zaměstnanec nepodává žádný výkon, avšak je k dispozici zaměstnavateli a čeká na práci. Takové čekání pak je nutnou a neodvratnou nečinností, která je rovněž považována za pracovní dobu. 2 Slovenská právní úprava stanoví, že pracovní doba je časový úsek, ve kterém je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli, vykonává práci a plní povinnosti v souladu s pracovní smlouvou. 3 V českém pracovním právu, konkrétně v zákoníku práce v ustanovení § 83 je vymezena pracovní doba jako doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a ta doba, která pracovní dobou není, je dobou odpočinku. Obdobné vymezení lze najít ve slovenském zákoníku práce, zákoně č. 311/2001 Z.z., kde v ustanovení § 85 odst. 2 je uvedeno, že dobou odpočinku je jakákoliv doba, která není pracovní dobou. 4 Německé pracovní právo definuje v zákoně o pracovní době z 6. června 1994 (Arbeitszeitgesetzt) v ustanovení § 2 pracovní dobu jako dobu od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek. 5 Podle irského zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 (Organisation of Working Time Act, 1997) je za pracovní dobu pokládána jakákoliv doba, ve které je zaměstnanec v místě výkonu své práce nebo k dispozici zaměstnavateli anebo doba, ve které zaměstnanec provádí a vykonává činnosti nebo povinnosti vyplývající z jeho práce. 6 Poněkud jiné vymezení pojmu pracovní doby můžeme najít v řeckém pracovním právu (Astikos Kodidas), kde za pracovní dobu je považována skutečná doba, ve které je zaměstnanec přítomen na dohodnutém místě výkonu práce a skutečně pracuje nebo alespoň ukazuje pracovní připravenost, přičemž se zde nezapočítává doba přípravy k práci, přestávky na jídlo a odpočinek nebo doba dopravy do zaměstnání. 7

2 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln : Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003, s. 782-783 ISBN 3-504-42643-8

3 Vreckový zákonník práce. Bratislava: EPOS. 2006. s. 51 ISBN 80-8057-671-8

4 Vreckový zákonník práce. Bratislava: EPOS. 2006. s. 51 ISBN 80-8057-671-8

5 Arbeitszeitgesetzt (ArbZG) vom 6. Juni 1994, zweiter Abschnitt, § 4. München : Xxxx-Texte im dtv, s. 330 ISBN 3-423-05006-3

6 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Right Legislation. Dublin : Round Hall Ltd., 2002. s. B-58 ISBN 1-85800-211-7

7 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln : Verlag Xx Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 327 ISBN 3-504-42643-8

1.2 Stanovená pracovní doba

Pozitivní právní úprava pracovní doby v pracovněprávních vztazích obsažená v českém pracovním právu v zákoníku práce je koncipována na principu souladu s mezinárodními smlouvami, kterými je Česká republika vázána. K těmto mezinárodním smlouvám patří především Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 19/1919, o omezení pracovní doby na osm hodin denně a čtyřicet hodin týdně v průmyslových podnicích; Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 14/1921 o zavedení týdenního odpočinku po práci v průmyslových podnicích; Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 90/1948, o noční práci mladistvých zaměstnaných v průmyslu nebo Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990, o noční práci. 8

K podstatné změně v pracovněprávní úpravě pracovní doby v českém pracovním právu došlo novelou zákoníku práce provedenou zákonem č. 155/2000 Sb., kterým se změnil zákon č. 65/1965 Sb. Tato změna v úpravě pracovní doby v českém pracovním právu byla uskutečněna na základě požadavků směrnice Rady č. 93/104/EHS ze dne 23. listopadu 1993, o určitých aspektech pracovní doby. Tato směrnice byla přijata s cílem zlepšit životní a pracovní podmínky, a to především pokud jde o délku a organizaci pracovní doby. V souvislosti s uvedenou směrnicí byla do českého zákoníku práce včleněna maximální délka týdenní pracovní doby včetně práce přesčas, a to bez započtení přestávek v práci, denního a týdenního odpočinku, jakož i minimální délky dovolené na zotavenou ve výměře 4 týdnů v kalendářním roce. Touto změnou se tedy přešlo na tzv. „čistou pracovní dobu“, neboť přestávka v práci na jídlo a odpočinek se již nezapočítává do pracovní doby, čímž vlastně došlo ke zkrácení celkové pracovní doby o 2,5 hodin týdně. Tato směrnice byla tedy zcela začleněna do právního řádu České republiky. Směrnice se plně promítla i do řady jiných evropských právních úprav. Například 8. května 2002 byl na základě zákona č. 248/2002 s účinností od 11.5.2002 vydán zákon, kterým se tato směrnice rovněž plně promítla do dánského pracovního práva. Do té doby

8 Kottnauer, Xxxxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx., Sládek, Xxxxxx. Pracovní doba podle zákoníku práce v praxi. Olomouc: ANAG, 2002. s. 23 ISBN 80-7263-133-0

totiž týdenní nejvyšší přípustnou pracovní dobu upravovaly v Dánsku pouze kolektivní smlouvy, které neposkytovaly v souvislosti s úpravou pracovní doby zaměstnancům takovou ochranu, jakou poskytuje úprava zákonná. Rovněž i další země jako Irsko, Německo, Maďarsko nebo Velká Británie přistoupili k implementaci textu výše uvedené směrnice do svých právních řádů.

Pracovní doba je v českém pracovním právu stanovena jako týdenní pracovní doba a podle délky je pak rozlišována na pracovní dobu úplnou, zkrácenou a neúplnou (kratší). Délka pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně a zákon upravuje i případy, kdy počet hodin týdenní pracovní doby v jednosměrných, vícesměnných a nepřetržitých provozech a zaměstnanců pracujících v podzemí se snižuje maximálně o 2,5 hodiny týdně. S podobnou úpravou pracovní doby koncipovanou jako týdenní pracovní doba se můžeme setkat i v mnoha evropských zemích.

Rovněž i na Slovensku upravuje zákon pracovní dobu jako týdenní, přičemž pracovní doba zaměstnance je nejvýše 40 hodin týdně. Zaměstnanec, který má pracovní dobu rozvrhnutou tak, že pravidelně koná práci střídavě v obou směnách ve dvousměnném provozu, má pracovní dobu nejvíce 38 a ¾ hodiny týdně a ve všech směnách v třísměnném provozu anebo v nepřetržitém provozu pak pracovní dobu nejvýše 37 a ½ hodiny týdně. Pracovní doba zaměstnance, který pracuje se zakázanými chemickými karcinogeny v pracovních procesech s rizikem chemické karcinogenity, je nejvýše 33 a ½ hodiny. 9

Stanovení pracovní doby v pracovním poměru v Německu záleží na celé řadě omezení majících svůj původ v zákonech, kolektivních smlouvách, podnikových dohodách nebo individuálních pracovních smlouvách. Dodržování a uplatňování předpisů o pracovní době nevychází pouze z povinností ze vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem daného rámcem pracovní smlouvy, nýbrž vyplývá také z veřejně právních předpisů. Právo týkající se pracovní doby s prvkem veřejným má za cíl zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnance prostřednictvím omezení nejvíce přípustné pracovní doby a

9 Vreckový zákonník práce. Bratislava: EPOS. 2006. s. 51. ISBN 80-8057-671-8

stanovením povinnosti poskytování přestávek a dob odpočinku, přičemž základem je zde především Zákon o pracovní době. Soukromé pracovní právo pak určuje konkrétní délku a podmínky pracovní doby. Zákon o pracovní době v Německu platí pro všechny zaměstnance, dělníky, učně, ne však pro domácí a vedoucí zaměstnance. Zvláštní předpisy platí pro zaměstnance v dopravě. Pracovní doba pak v Německu představuje dobu od počátku do konce práce, přičemž přestávky nejsou do pracovní doby zahrnuty (tak jako v úpravě české). Pracovní doba je současně časovým úsekem, během něhož musí zaměstnanec dát k dispozici zaměstnavateli svoji pracovní sílu. Konkrétní úpravu pracovní doby stanoví kolektivní smlouva, podniková dohoda nebo individuální pracovní smlouva. Pracovní doba není koncipována jako stanovená týdenní pracovní doba, zákon zde pouze stanoví, že pracovní doba zaměstnance nesmí překročit 8 hodin denně, může však být prodloužena až na 10 hodin, pokud v rámci 6 kalendářních měsíců nebo v rámci 24 týdnů nepřekročí v průměru 8 hodin denně. 10 K pracovní době nepatří zpravidla cesta mezi místem bydliště a místem výkonu práce, jakož i převlékání, mytí apod. předcházející nebo následující po pracovním výkonu. Jako pracovní dobu však lze považovat i případ, kdy místo pracoviště leží mimo podnik (například střídavá místa výkonu práce na staveništích a montážích). Do pracovní doby patří i tzv. pracovní připravenost (Arbeitsbereitschaft) a pohotovostní služba (Bereitschaftsdienst), které byly na základě rozhodnutí Evropského soudního dvora shledány jako pracovní doba. Toto však neplatí u lékařské pohotovostní služby, která za pracovní dobu v Německu považována není. Rovněž pracovní pohotovost na zavolání (Rufbereitschaft) není v Německu pracovní dobou. Jen skutečně vykonaná práce platí jako pracovní doba. Pokud jde o pracovní cesty, ty jsou mnohem více považovány za pracovní dobu ve smyslu zákona o pracovní době, jestliže je zaměstnanec v této době zatěžován v rozsahu, který je vyžadován jako pracovní doba. Zpracovává-li si zaměstnanec během pracovní cesty vlakem písemnosti, jedná se o pracovní dobu při pracovní cestě ve výše jmenovaném smyslu. Není-li doba během pracovní cesty pro zaměstnance

10 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994. München: Xxxx-texte im dtv. 2002, s. 330 ISBN 3-423-05006-3

zátěží, protože během cesty vlakem odpočívá a může se uvolnit, nejedná se o pracovní dobu. Pracovní cesty, které jsou konány s vlastním osobním autem, jsou zpravidla hodnoceny jako práce. Řidič dopravního prostředku je při dnešní dopravní situaci vystaven nezanedbatelné psychické a fyzické zátěži, která ho ve svém důsledku zatěžuje. Xxxxx je tedy nucen svou celou koncentraci zaměřit na situaci na silnici. Něco jiného platí jen tehdy, pokud zaměstnanec na základě vlastního rozhodnutí nastoupí na služební cestu s vlastním motorovým vozidlem. Nabízí-li tedy zaměstnavatel v Německu zaměstnanci vlak jako dopravní prostředek pro případnou pracovní cestu a zaměstnanec to odmítne, a jede místo toho se svým motorovým vozidlem, nejedná se pak v tomto případě o pracovní dobu. 11

V belgickém zákonodárství bylo zavedeno omezení týkající se pracovní doby. Pracovní doba zaměstnance nesměla přesáhnout 8 hodin denně a 39 hodin týdně. Z důvodu různých novelizací došlo však ke vzniku skutečné maximální pracovní doby na 9 hodin denně a 38 hodin týdně.

Od 1.2.2000 činí pravidelná týdenní pracovní doba ve Francii pro podnikatelské subjekty s více než 20 zaměstnanci 35 hodin a od 1.1.2002 pro zbytek podnikatelských subjektů bez omezení počtu zaměstnanců taktéž 35 hodin týdně. V obou případech se zde jedná o zákonem stanovenou pracovní dobu. Před lednem 2002 platila ve Francii pracovní doba ve výši 39 hodin týdně. V souvislosti se snižováním zákonné pracovní doby byly ve Francii přijaty 3 zákony : prvním byl zákon z června 1998 tzv. Xxxxx X a posléze druhým zákon z ledna 2000 tzv. Xxxxx II. Oba dva zákony zavazovaly podnikatele, aby nejpozději k 1.1.2000 snížili pracovní dobu na 35 hodin týdně. Podnikatelé s méně než 20 zaměstnanci měli stanovenu povinnost k tomuto opatření o něco později, a to k 1.1.2002. Třetím zákonem týkajícím se snižování pracovní doby ve Francii byl zákon zvaný Xxxxxx z ledna 2003. Pro případ případných finančních potíží s přechodem na týdenní pracovní dobu s nižším počtem hodin, měli podnikatelé možnost žádat stát o pomoc s ohledem na situaci, ve které se podnik nacházel. Tato pomoc byla žádajícím

11 Das juristische Infoportal [ citováno dne 4.6.2006 ]

xxxx://xxx. xxxxxxxx.xx/xxxxx.xxx?xxxxxxxxxxx&xxxx0&xxxxxxXxxxxxxx&xxxxxxxXxxxxxx…

subjektům poskytnuta ve formě snížení příspěvků na sociální zabezpečení po dobu pěti let. Od ledna 2000 ( popř. od roku 2002 u podnikatelských subjektů s méně než 20 zaměstnanci) nemají již podnikatelé nárok na tuto státní pomoc, která se týkala pouze předčasného přechodu na 35-ti hodinový pracovní týden. Těmito zákony stanovená pracovní doba je zde určitým prahem, měřítkem, na jehož základě se odvíjí kalkulace s prací přesčas. Nejedná se tudíž o povinnou pracovní dobu, nýbrž zaměstnavatel může uplatňovat jinou, kolektivní smlouvou upravenou pracovní dobu nebo zavést práci na částečný úvazek. V rámci zákona Xxxxx XX se doporučovalo, aby snížení pracovní doby se stalo předmětem dohody. Lze tedy dojednat snížení a přizpůsobení se pracovní době, nutnostem a podmínkám provozu podniku jednotlivých podnikatelů. Dokonce i rozložení roční pracovní doby může být v takových dohodách dojednáno. V rámci zákona Xxxxx II došlo ke sjednocení stávající zákonné úpravy v souvislosti s přerozdělováním pracovní doby. V pozadí dohod na podnikatelské nebo podnikové úrovni může délka pracovní doby tudíž kolísat déle než jeden rok nebo část roku, přičemž roční pracovní doba 35 hodin týdně nebo 1600 hodin ročně by neměla být překročena. Ve Francii platí následující horní hranice pro pracovní dobu: u jednotlivého týdne je to 48 hodin a během časového úseku 12-ti po sobě jdoucích týdnů je to 44 hodin, a pokud nedojde k udělení povolení inspektorátu práce, nelze tuto hranici překročit. Xxxxx XX obsahuje rovněž i speciální ustanovení týkající se pracovní doby řídících složek, které dle zákona jsou rozděleny do 3 různých skupin. První skupinou jsou řídící složky na nejvyšší úrovni řízení, které jsou vzhledem k organizaci jejich pracovní doby plně nezávislé a pro něž neplatí žádná pevná pracovní doba, což také vylučuje možnost evidence jejich pracovní doby. Druhou skupinou jsou řídící složky, které jsou součástí určitého týmu, to znamená, že nejsou řídícími složkami na nejvyšší úrovni řízení. Jejich výkon práce však odpovídá charakteru pracovní doby pracoviště, jednotky k poskytování služeb nebo pracovního týmu a jejich pracovní doba může být předem dohodnuta. Pro tyto pracovní síly platí všechna zákonná ustanovení týkající se pracovní doby, obzvláště ustanovení související s maximálně stanovenou denní a týdenní

pracovní dobou, s náhradami za práci přesčas apod. Třetí a poslední skupinou řídících složek je skupina, jejichž pracovní doba nemůže být předem stanovena s ohledem na jejich pole působnosti, jejich příslušnost a autonomii. Zákon zde stanoví pro roční pracovní dobu horní hranici ve výši 217 pracovních dnů. Třetím a posledním zákonem týkajícím se redukce fondu pracovní doby ve Francii je zákon nazvaný Xxxxxx, který byl přijat v lednu 2003. Tento předpis sice neruší zákonem stanovené principy předešlých zákonů upravujících snížení pracovní doby, vede však v každém případě ke zmírnění stávající úpravy. Připouští například více hodin práce přesčas apod. 12

Přípustná horní hranice pracovní doby v Řecku je určována prostřednictvím zákona anebo prostřednictvím rozhodnutí orgánu státní správy (zákonná pracovní doba). Ta činí pro zaměstnance v průmyslové a řemeslné sféře 8 hodin denně a 43 hodin týdně ( 48 hodin do 1.4.2001), což vyplývá ze zákona č. 2269/1920 a zákona č. 1037/71. Pro zaměstnance v akciových společnostech, které nepředstavují žádné průmyslové nebo řemeslné podnikání, nebo dle čl. 7 odst. 3 zákona č. 547/1937 zaměstnance v bankách, je pak pracovní doba stanovena na 7 hodin denně a 42 hodin týdně. Pro všechny ostatní pracující je pak dle čl. 18 prezidentského dekretu z dubna 1932 stanovena pracovní doba na

8 hodin denně. Vedoucí zaměstnanci z důvodu jejich vyšší kvalifikace, postavení v podniku, odpovědnosti a jejich odměňování jsou vyňati z působnosti výše uvedených zákonů, což odpovídá skutečnosti, že nejsou na jejich základě chráněni. Na základě ujednání v jednotlivé pracovní smlouvě lze zákonnou pracovní dobu zkrátit (smluvní pracovní doba). Zaměstnanci, kteří mají v tomto smyslu sjednanou takovou zkrácenou pracovní dobu, požívají v pochybnostech přesto nárok na plnou zákonnou odměnu za práci. Horní hranice smluvní pracovní doby je určována v daném okamžiku platnou Národní všeobecnou kolektivní smlouvou a činí v současnosti pro všechny zaměstnance 40 hodin týdně. Výše popisované rozlišování mezi zákonnou a

12 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln :Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 249-352 ISBN 3-504-42643-8

smluvní pracovní dobou je pak v Řecku důležité pro výpočet odměny při překročení smluvní nebo zákonné horní hranice pracovní doby. 13

Ve Velké Británii je nejvyšší přípustná hranice pracovní doby stanovena zákonem The Working Time Regulations 1998, nímž byla do právního řádu Velké Británie také implementována směrnice Rady č. 93/104/EHS ze dne 23. listopadu 1993, o určitých aspektech pracovní doby. Týdenní pracovní doba, ke které může být zaměstnanec povinován, nesmí přesáhnout 48 hodin, ovšem pokud se zaměstnanec na základě svého uvážení rozhodne, může pracovat i déle. Limit průměrné pracovní doby je tedy omezen na 48 hodin týdně, přičemž je počítán z referenčního období 17 týdnů. Tento referenční časový rámec může být u určitých zaměstnanců prodloužen až na dobu 26 týdnů, popř. v rámci ujednání se zaměstnancem až na 52 týdnů. Předpisy týkající se průměrné týdenní nejvyšší přípustné pracovní doby se nepoužijí, pokud zaměstnavatel se zaměstnancem dosáhnou shody, v tomto případě tedy tato hranice neplatí. Zaměstnanec má však právo kdykoliv takovou dohodu vypovědět. Výpovědní lhůta nesmí být kratší než 7 dnů a ne delší než 3 měsíce. Pro určité skupiny zaměstnanců, kteří jsou oprávnění si svůj pracovní čas svobodně rozvrhnout, neplatí 48 hodinové omezení. Patří sem především zaměstnanci vedení podniku, ale také spolupracovníci rodinného podniku nebo církevní zaměstnanci. 14

Pracovní dobu v irském pracovním právu upravuje zákon z roku 1997 o organizaci pracovní doby (The Organisation of Working Time Act, 1997), který zapracoval směrnici Rady č. 93/104/EHS do irského pracovního práva a který upravuje podstatným způsobem otázky týkající maximální pracovní doby, přestávek na odpočinek, dovolené apod. Zákon o organizaci pracovní doby z roku 1997 se vztahuje na všechny zaměstnance včetně státních úředníků, na učně a osobní agentury, ale také na veřejný sektor včetně civilní služby. Ne však na členy hlídkových sil Garda Síochána a na policii. V ustanovení článku

13 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln :Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 328 ISBN 3-504-42643-8

14 Directgov. Working time limits (the 48-hour-week) [ citováno dne 27.5.2006 ] http:xxx.xxxxxx.xxx.xx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxx/XxxxxxxxxxxxXxx TimeOff/Workin…

15 tohoto zákona se stanoví, že průměrný pracovní týden nesmí přesáhnout 48 hodin týdně v období 2, 4 nebo 6 měsíců v závislosti od subjektu zaměstnance. Dva měsíce v tomto případě platí pro zaměstnance konající práci v noci. U běžných zaměstnanců by toto referenční období nemělo trvat déle než 4 měsíce, a pokud se jedná o zaměstnance vykonávající sezónní práce, pak toto referenční období dosahuje až 6 měsíců. Do těchto období se nezapočítávají žádné absence v podobě nemoci, dovolené, rodičovské dovolené, péče a ošetřování člena rodina apod. Jedná-li se o sezónní práce s poměrně vysokým pracovním vytížením po dobu několika měsíců, po nichž náhle dochází k mrtvé sezóně, relevantní referenční období je možno stanovit kolektivní smlouvou schválenou pracovním soudem. Jestliže kolektivní smlouva obsahuje ustanovení o více než 48 hodinovém průměrném pracovním týdnu, je vyžadováno, aby zaměstnanec, jehož se takové ujednání týká, byl v této smlouvě uveden svým jménem a s tímto ujednáním rovněž souhlasil. Pracovní soud neschválí kolektivní smlouvu, která neobsahuje dostatečně vymezené mzdové či ostatní podmínky dotčených zaměstnanců. Pokud jde o průměrné referenční období sjednané na základě kolektivní smlouvy a schválené pracovním soudem, pak toto referenční období zde může dosáhnout až 12 měsíců. Článek 15 zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 realizuje požadavky směrnice a zaručuje, aby zaměstnavatel nedovolil zaměstnanci pracovat více než 48 hodin týdně. Stanoví podmínky pro aplikaci délky průměrné pracovní doby odlišně pro zaměstnance konající práce různého charakteru. 15

V Itálii nesmí maximální denní pracovní doba a týdenní pracovní doba přesáhnout limity stanovené právními předpisy nebo sjednané v rámci kolektivního vyjednávání. V dubnu 2003 nabylo účinnosti zákonné nařízení č.

66 (decreto legislativo), zavádějící do italského práva Směrnici Rady 2000/34/ES, čímž došlo k reorganizaci pracovních hodin jak ve veřejném, tak i soukromém sektoru. Těmito zvláštními modifikacemi byla nově zavedena normální pracovní doba, maximální trvání pracovního výkonu, přesčasy, denní

15 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin : Round Hall Ltd., 2002. s. B-68/1, B-69, B-70 ISBN 1-85800-211-7

a týdenní odpočinek apod. Dle zákonné definice je pod pracovní dobou chápán každý časový úsek, který zaměstnanec stráví na pracovišti, je k dispozici zaměstnavateli a během něhož zaměstnanec vykonává svoji pracovní činnost nebo plní své pracovní úkoly. „Normální pracovní doba“, jak je označována v italském pracovním právu, představuje 40 hodin týdně, v kolektivních smlouvách může být stanovena i nižší výměra. Z této úpravy existují výjimky, které nepřipouští normální pracovní dobu ve výši 40 hodin týdně pro celou řadu odvětví a které mají původ ve zvláštním charakteru jejich činnosti. Tyto jsou pak pokryty speciálními úpravami. Maximální rozsah pracovní doby se stanoví prostřednictvím kolektivních smluv. V žádném případě by tato maximální délka pracovní doby neměla přesáhnout průměrnou délku ve výši 48 hodin v rámci časového úseku 7 dnů včetně doby přesčas. Na základě nové úpravy je realizována v časovém rámci čtyř měsíců od uzavření kolektivní smlouvy kontrola prováděná za účelem zjištění, zda 48 hodin týdně v průměru nebylo překročeno. Tento časový úsek lze prodloužit až na 6 nebo 12 měsíců. 16 Standardní pracovní týden v Holandsku představuje 40 hodin, při pětidenním pracovním týdnu pak 8 hodin denně. V posledních letech narůstající počet zaměstnavatelů přistoupil k redukci pracovní doby, mnohdy na individuální bázi nebo prostřednictvím kolektivních smluv, a to buď poskytováním dodatečné dovolené nebo zkrácením pracovního dne. Právní aspekty související s pracovní dobou jsou zakotveny v zákoně o pracovní době (Arbeidstijdenwet). V Holandsku existuje duální systém úpravy pracovní doby. Prvním z nich je standardní způsob regulace, který je použitelný na různá odvětví a podnikatelské subjekty, pokud nebylo dohodnuto nic odchylného od právní úpravy zákonné. Odchylka je možná prostřednictvím úpravy kolektivní smlouvy. V tom případě by pak platila úprava konzultací. Konzultační regulace znamená, že se jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec radí společně o úpravě pracovní doby a doby odpočinku. U obou úprav platí nejvýše přípustný

16 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappicchelli , 2005. s. 132-134. ISBN 88-348-5426-8

Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx,2003. s. 555-556 ISBN 3-504-42643-8

zákonem stanovený počet pracovních hodin a také minimální doby odpočinku. Zákon o přizpůsobení pracovní doby ( Wet aanpassing arbeidsduur) opravňuje každého zaměstnance ke snížení jeho pracovní doby nebo k jejímu zvýšení, za předpokladu, že je minimálně jeden rok zaměstnán u tohoto zaměstnavatele. Toto právo není vynutitelné, pokud mu odporují podnikem podmíněné důvody, a toto právo se rovněž nevztahuje na případy, kdy zaměstnavatel má méně než 10 zaměstnanců. Žádosti se zřetelem na přizpůsobení pracovní doby mají být formulovány písemně a podány minimálně čtyři měsíce před zamýšleným datumem změny. Musí obsahovat počáteční datum, počet snížených/zvýšených hodin týdně a zamýšlené rozvržení pracovní doby v týdnu. Zaměstnavatel je povinen se v této věci se zaměstnancem poradit a musí mu své rozhodnutí sdělit písemně minimálně jeden měsíc před plánovaným počátečním datumem změny. Pokud zaměstnavatel na tuto žádost neodpoví ve lhůtě zákonem stanovené, zákon uvádí, že žádosti bylo vyhověno. Zákon nepředepisuje žádný nejvyšší počet hodin pro snížení nebo zvýšení pracovní doby. Podniková ujednání nebo i kolektivní smlouvy mohou obsahovat určitá omezení. 17

Na základě norského zákona o pracovních podmínkách z roku 1977 (Arbeidsmiljøloven) by neměla normální pracovní doba překročit 9 hodin denně a 40 hodin týdně. Zákon v této souvislosti hovoří tzv. pravidelné pracovní době. Kratší pracovní doby mohou být sjednány v rámci kolektivní smlouvy nebo individuálně v rámci vnitřní dohody zaměstnance se zaměstnavatelem. Nicméně neexistuje žádná shoda mezi zákonodárstvím a kolektivními smlouvami, v nichž je pracovní doba snížena na 37,5 hodin. V praxi určitá hospodářská odvětví zavedla 37,5 hodin týdně jako normální pracovní dobu, u které není možnost úpravy v rámci kolektivního vyjednávání. Pro zaměstnance, kteří pracují na směny, v noci nebo o víkendu, pravidelná pracovní doba obnáší 38 hodin, v některých případech dokonce jen 36 hodin. 18 Normální pracovní doba v Rakousku je upravena rakouským zákoníkem práce. Podle § 3 odst. 1 tohoto zákona je týdenní pracovní doba v Rakousku

17 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 607-608 ISBN 3-504-42643-8

18 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 669 ISBN 3-504-42643-8

40 hodin. Tato může být rozdělena na maximálně 8 hodin denně. Kolektivní smlouvy mnoha oblastí zkracují týdenní pracovní dobu. Kolektivní smlouva však může na druhé straně i prodloužit normální pracovní dobu až na 10 hodin, když například je týdenní pracovní doba rozdělena na 4 související dny nebo pokud celkový časový referenční rámec pro průměrný výpočet představuje 52 týdnů a v rámci tohoto období dojde k časovému vyrovnání. 19

Polský zákoník práce z roku 1974 (Kodeks pracy) stanoví, že pracovní doba je stanovena na 8 hodin denně a průměrně 40 hodin týdně v pevně stanoveném zúčtovacím období, přičemž za týden je považováno 5 pracovních dnů. Tato úprava pracovní doby byla zavedena do polského pracovního práva novelou zákoníku práce v roce 2001. Do roku 2001 platila v Polsku 42 hodinová pracovní doba a tato byla postupně snižována a do konce roku 2002 byly pro tuto oblast zavedeny přechodné předpisy. V roce 2002 nesměla pracovní doba v průměru přesáhnout 41 hodin týdně a od 1.1.2003 platí v Polsku 40 hodinová pracovní doba. Zúčtovací období, ve kterém se určuje průměrná pracovní doba nesmí být delší než 3 měsíce (od 1.1.2003 – čtyři měsíce). Výjimečně v zákonem upravených případech smí být účtovací období prodlouženo až na 6 nebo 12 měsíců. Toto prodloužení následuje na základě kolektivní smlouvy nebo na základě souhlasu podnikové odborové organizace. Zaměstnavatel, u kterého není činná žádná odborová organizace, smí zavést prodloužené zúčtovací období poté, co vyrozuměl příslušný inspektorát práce. K pracovním dnům v Polsku se počítají všechny dny, které nejsou nedělemi nebo nejsou stanoveny zvláštními předpisy jako svátky. Z toho vyplývá, že podle polského práva jsou také soboty pracovními dny. Pracovní týden nemusí tudíž nutně trvat od pondělí do pátku. Pracovní doba 8 hodin denně při 40 hodinovém týdnu vytváří základní model, od kterého zákon stanoví četné odchylky. Zvláštní úpravu pracovní doby stanoví zákon u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou dle potřeby povinni k výkonu práce i nad rámec normálních pracovních hodin. Podle článku 135 zákoníku práce z roku 1974 nemají tito vedoucí zaměstnanci žádný nárok na úhradu odpracované pracovní doby nad rámec normální

19 Arbeitsinspektion. Arbeitszeit. Tagesarbeitszeit. [ citováno dne 1.3.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/XX/Xxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx_000.xxx

pracovní doby. Nárok na úhradu by měli pouze v případě přesčasové práce konané v neděli nebo ve svátek, pokud by za tento výkon práce neobdrželi žádný jiný volný pracovní den. Stanovení samotné pracovní doby patří k záležitostem, které jsou buď předmětem regulace kolektivních smluv nebo pracovního řádu, jakož i určení termínů dalších dodatečných volných pracovních dnů. Nejčastěji však bývá úprava pracovní doby vymezena individuálně v pracovních smlouvách. Způsob a organizace práce mimo jiné mohou odůvodňovat zavedení úkolově orientované pracovní doby. Určení pracovní doby podle úkolů je vhodné především pro ty zaměstnance, kteří si sami vytváří pracovní dobu, aby mohli tak plnit jim uložené úkoly. Zákoník práce v článku 129 stanoví zaměstnavateli pak povinnost, zadávat zaměstnanci úkoly takovým způsobem, aby je zaměstnanec mohl zvládnout v rámci normální pracovní doby. Tento způsob úpravy pracovní doby je proto v Polsku poměrně oblíbený, neboť při něm nevzniká žádná práce přesčas, kterou by musel zaměstnavatel finančně zohlednit. 20

Normální pracovní doba v Portugalsku nesmí překročit 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Samozřejmě na základě kolektivního vyjednávání a úpravy v kolektivní smlouvě může být normální pracovní doba prodloužena maximálně o 4 hodiny s tím, že týdenní pracovní doba nepřesáhne 60 hodin. Neděle je přitom dle portugalského práva určena obligatorně jako den pracovního klidu.

Pracovní doby jsou obvykle ve Švédsku upraveny pomocí kolektivních smluv. Svoboda zaměstnavatele vnucovat svým zaměstnancům dlouhou pracovní dobu, je silně omezena veřejným právem, obzvláště zákoníkem práce z roku 1982 (Arbetstidslag). Tento zákon určuje, že normální pracovní doba smí činit maximálně 40 hodin v týdnu a umožňuje jen v malém rozsahu práci přesčas. Kolektivní smlouvy se mohou však od ustanovení týkajících se normální pracovní doby a práce přesčas odchýlit. 21

20 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 783-784 ISBN 3-504-42643-8

21 EURES – evropský portál pracovní mobility. Living and working conditions. Working time. [ citováno dne 2.6.2006 ] xxxx://xx.xxxxxx.xx./xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxx&xxxxxxXxx0000&x…

Organizace pracovní doby jako maximální týdenní a denní pracovní doba, přestávky, roční dovolená, svátky, placená dovolená nebo práce přesčas – to vše je ve Španělsku upraveno pracovním statutem – Estatuto de los Trabajadores. Rozsah a rozvržení pracovní doby jsou upraveny v článku 34 tohoto pracovního statutu. Délka denní pracovní doby se dle čl. 34 španělského pracovního statutu řídí vždy platnými pravidly příslušné kolektivní smlouvy o maximálním ročním průměru 40 hodin týdně. Prostřednictvím úpravy kolektivní smlouvy nebo pokud není kolektivní smlouva příslušná, pak pomocí ujednání mezi zaměstnavatelem a zastoupením zaměstnance, může být dohodnuto nerovnoměrné rozvržení pracovní doby nad rámec jednoho roku. Rozvržení musí ovšem v každém případě dodržovat denní a týdenní minimální doby odpočinku, které jsou podle pracovního statutu předepsány. 22

Dle ustanovení § 117 maďarského zákoníku práce z roku 1992 (Munka törvénykönyve) zákonná pracovní doba představuje 8 hodin za jeden pracovní den a 40 hodin za jeden pracovní týden. Od této úpravy se lze platně odchýlit jen v zákonem stanovených případech. Podle toho si pak mohou strany ujednat i kratší pracovní dobu. U pracovních poměrů, které zahrnují i pracovní pohotovost, respektive u zaměstnanců, kteří jsou přímými příbuznými zaměstnavatele nebo majitele firmy, může být pracovní doba prodloužena až na 12 hodin denně, případně 60 hodin týdně. U plného úvazku denní pracovní doba je pak 8 hodin. I když byl se zaměstnancem sjednán plný pracovní úvazek, lze si sjednat i kratší pracovní dobu než předepisuje zákon. Pokud rozvržení pracovní doby není rovnoměrné, musí být stanoven časový rámec práce. Rozvržení pracovní doby může být určeno na dobu jednoho týdne nebo na dobu delšího časového úseku, avšak nejdéle na dobu jednoho roku. Tento časový rámec by měl být upraven v kolektivní smlouvě. Chybí-li takové ustanovení, má zaměstnavatel právo si tento časový rámec stanovit sám. Denní pracovní doba pak nesmí překročit 12 hodin v průměru za období dvou měsíců (tato období stanoví kolektivní smlouvy), respektive 4 měsíců a celková odpracovaná pracovní doba za dva měsíce (respektive 4 měsíce) musí

22 Xxxxxxxx, Xxxxxx.,Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrech in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 1103 ISBN 3-504-42643-8

v průměru odpovídat zákonné pracovní době. Pokud jde o kolektivní smlouvy mající platnost pro více zaměstnavatelů, může být toto časové období prodlouženo až na 6 měsíců, a u prací mající pohotovostní charakter, dále u prací týkající se nepřetržitého či vícesměnného provozu a prací sezónních lze toto období ujednat v rámci kolektivní smlouvy až na 52 týdnů. 23

Pokud jde o některé další evropské státy, tak pracovní doba v Litvě činí 40 hodin týdně a do pracovní doby se zahrnuje doba nejen skutečného výkonu práce, nýbrž i pracovní pohotovost, ať již realizovaná na pracovišti nebo i doma, pracovní cesta, pracovní přestávky apod. Pracovní den by neměl přesáhnout 8 hodin denně a maximální počet pracovních hodin za 7 dnů, včetně práce přesčas, by neměl překročit 48. Pokud jde o úpravu zákonné délky denní a týdenní pracovní doby, tak úprava zemí Lotyšska a Estonska se v těchto aspektech plně shoduje s úpravou Litvy. Rovněž ve Finsku je zákonná délka pravidelné týdenní pracovní doby upravena shodně. 24

1.3 Zkrácená pracovní doba

Dle českého pracovního práva se jedná rovněž o stanovenou týdenní pracovní dobu, avšak s tím rozdílem, že tato je ve srovnání se stanovenou týdenní pracovní dobou kratší. Cílem zkrácené pracovní doby je především chránit život a zdraví zaměstnanců v provozech, které jsou pro zaměstnance po fyzické i psychické stránce mimořádně náročné, které svým charakterem ohrožují zdraví a životy zaměstnanců. Pokud jde o českou úpravu zkrácené pracovní doby, pak ji nalezneme zejména u týdenní 30 hodinové pracovní doby pro mladistvé zaměstnance mladší 16 let. V tomto případě dochází ke zkrácení mzdy u těchto zaměstnanců. Další úprava zkrácené pracovní doby, tentokrát

23 Xxxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Ungarn – Eine Übersicht der wichtigsten Grundzüge und Be- sonderheiten. München : WiRO, 1995. s. 13-17 ISBN-3-406-45869- 5

24 EURES – evropský portál pracovní mobility. Životní a pracovní podmínky. Pracovní doba. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx… xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx… xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx… xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

však bez snížení mzdy, je možná ze zdravotních důvodů dle ustanovení § 83a odst.3 zákona č. 65/65 Sb., zákoníku práce. Tato zkrácená pracovní doba je možná jen za předpokladu povolení Ministerstva práce a sociálních věcí ČR v dohodě s Ministerstvem zdravotnictví ČR a současně po projednání příslušným odborovým orgánem a příslušnou organizací zaměstnavatelů. Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy lze dohodnout dle ustanovení § 83a odst. 4 zákoníku práce v kolektivní smlouvě nebo stanovit vnitřním předpisem. Délku pracovní doby lze snížit v kolektivní smlouvě pod hranici 40 hodin týdně a lze ji zkrátit pod 40 hodin týdně za podmínek stanovených zákonem i ve vnitřním předpisu.

Ustanovení o zkrácené pracovní době lze najít i v jiných evropských právních úpravách. V maďarském pracovním právu existuje ustanovení týkající se zkrácené pracovní doby v tom smyslu, že z důvodu ochrany života a zdraví lze sjednat i u pracovních poměrů na plný úvazek zkrácenou pracovní dobu. U takto zkrácené pracovní doby je však nutno odpracovat nejméně 6 hodin denně. A i v těchto případech je zaměstnanec posuzován jako zaměstnanec vykonávající práce na plný úvazek – obzvláště vzhledem k podkladům pro výpočet mzdy a ostatních složek mzdy, poněvadž zkrácená pracovní doba je zde postavena na roveň normální pracovní době, a to bez snížení mzdy.

V českém pracovním právu mladiství mladší 16 let smí pracovat pouze 30 hodin týdně. Se zkrácenou pracovní dobou se lze setkat i v jiných úpravách evropských zemí, avšak nejedná se o naprosto identickou úpravu. V právním řádu Velké Británie platí zvláštní ustanovení pro pracovní dobu mladistvých zaměstnanců, přičemž za mladistvé jsou považovány osoby mezi 16 a 18 lety. Pouze osoby starší 16 let mohou vykonávat pravidelnou výdělečnou činnost. Mladiství ve Velké Británii mohou pracovat až 8 hodin denně a 40 hodin týdně. Obdobná situace je i v Irsku, kde rovněž mládež do 16 let nemůže konat pravidelnou výdělečnou činnost. Zkrácený výkon práce lze najít u mladistvých i v dánském právním řádu, kde je u mládeže do 15 let stanovena zkrácená pracovní doba ve výši 35 hodin týdně. V Dánsku u dětí ve věku do 15 let

nesmí doba práce přesáhnout 2 hodiny denně u dětí školou povinných a v době školní výuky, o prázdninách pak u těchto osob 8 hodin denně. V estonském pracovním právu je možno nalézt úpravu zkrácené pracovní doby u mladistvých, a to mladistvých ve věku 13-14 let školou povinných, kterým se krátí pracovní doba na čtyři hodiny denně a 20 hodin týdně, mladistvým starším 15 let, kteří mají ukončenu povinnou školní docházku na šest hodin denně a 30 hodin týdně. Zákon zde mimo jiné upravuje „zkrácenou pracovní dobu“ na 7 hodin denně a 35 hodin týdně u lidí pracujících podzemí nebo vykonávajících práce, které sebou nesou riziko poškození zdraví. Dále estonské pracovní právo hovoří o „zkrácené pracovní době“ v souvislosti s výkonem práce pedagogických a akademických zaměstnanců, jímž se krátí pracovní doba na 7 hodin denně a 35 hodin týdně. V Lotyšku se taktéž lze setkat se zavedenou zkrácenou pracovní dobou u mladistvých. U osob nad 13 let je omezení pracovní doby stanoveno následujícím způsobem – tyto osoby mohou konat práce nejvýše dvě hodiny denně a deset hodin týdně, pokud je práce vykonávána v průběhu školního roku. Mimo školní rok pak 4 hodiny denně a 20 hodin týdně. Mladiství mohou konat práce nejvýše 7 hodin denně a 35 hodin týdně.

1.4 Neúplná pracovní doba

V českém pracovním právu představuje neúplná pracovní doba pracovní dobu, která je individuálně stanovená a je vždy předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jde vlastně o „kratší“ pracovní dobu. Tuto kratší pracovní dobu nemůže jednostranně určit zaměstnavatel, ale lze ji sjednat pouze na základě dohody smluvních stran, tj. dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. České pracovní právo poskytuje zvýšenou ochranu některým skupinám zaměstnanců. Tato ochrana se projevuje tím, že zákoník práce v ustanovení § 156 odst. 2 stanoví kontraktační povinnost zaměstnavatele vyhovět ženě pečující o dítě mladší 15 let nebo těhotné ženě, pokud požádá o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní

doby. Zaměstnavatel je tedy povinen vyhovět její žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. (Zákoník práce stanoví zvláštní úpravu těhotných žen a xxxxx. O děti však mohou pečovat i jiní zaměstnanci – muži, poskytuje se jim proto podle obecného pravidla o rovném zacházení a zákazu diskriminace z důvodu pohlaví stejná či obdobná ochrana – viz § 270 ). Dalším případem kontraktační povinnosti zaměstnavatele je případ, kdy zaměstnanec převážně sám dlouhodobě soustavně pečuje o částečně nebo úplně bezmocnou fyzickou osobu (§ 270 odst. 2 ZP). I zde se uplatňuje smluvní princip. Zaměstnavatel má povinnost sjednat kratší pracovní dobu. Pokud se tomu tak nestane, zaměstnanec vykonává práci po stanovenou pracovní dobu. Zaměstnavatel není povinen sjednat kratší pracovní dobu, pokud by tomu bránily vážné provozní důvody. Zaměstnanci je dále poskytována ochrana i tím, že tyto důvody podléhají soudnímu přezkumu. Je pouze otázkou dohody stran, jak bude kratší pracovní doba rozvržena v jednotlivých dnech v týdnu, zda se strany dohodnou na rovnoměrném či nerovnoměrném rozvržení pracovní doby. Odrazem kratší pracovní doby je i nižší mzda, která odpovídá úměrně této kratší pracovní době.

25

V Německu částečný pracovní úvazek upravují dva zákony. Tím prvním je zákon o pracovně právních předpisech k podpoře zaměstnanosti z 26. dubna 1985, který se v ustanovení zabývá zákazem rozdílného zacházení u osob pracujících na částečný pracovní úvazek. Druhým zákonem je zákon o částečném pracovním úvazku a časově omezených pracovních smlouvách z 21. prosince 2000, který vymezuje pojem zaměstnance pracujícího na částečný úvazek. Pracujícím na částečný úvazek je zaměstnanec, jehož pravidelná týdenní pracovní doba je kratší než doba obdobného zaměstnance pracujícího na plný úvazek. Není-li sjednána pravidelná týdenní pracovní doba, je zaměstnanec zaměstnán na částečný úvazek, pokud jeho pravidelná pracovní doba v průměru je nižší než ta, kterou ve stejném časovém rámci až 1 roku odpracoval srovnatelný zaměstnanec pracující na plný úvazek. Jako srovnatelného zaměstnance lze posuzovat podle tohoto zákona zaměstnance

25 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha: LINDE,2002. s. 404- 406, 577-578 ISBN 80-7201-347-5

pracujícího na plný úvazek v podniku se stejným druhem pracovního poměru a stejnou nebo podobnou činností. Pokud neexistuje v podniku žádný srovnatelný zaměstnanec pracující na plný úvazek, je nutno určit takového srovnatelného zaměstnance pracujícího na plný úvazek na základě platné kolektivní smlouvy. 26 Podle odstavce § 2 odst. 2 zákona o částečném pracovním úvazku a časově omezených pracovních smlouvách je současně zaměstnancem pracujícím na částečný úvazek i ten, který vykonává

„zaměstnání malého rozsahu“ podle ustanovení § 8 odst. 1 č. 1 čtvrté knihy zákona o sociálním zabezpečení ze dne 23. prosince 1976. Podle tohoto předpisu je za zaměstnání malého rozsahu (částečný pracovní úvazek) považováno zaměstnání, kdy dochází pravidelně k výkonu práce v nižším trvání než 15 hodin týdně a pravidelná odměna za práci nepřesáhne 325 EURO měsíčně. Současně je za ně považováno i zaměstnání, které by mělo být omezeno během roku od svého počátku nejdéle na 2 měsíce nebo 50 pracovních dnů podle svého charakteru, pokud se nejedná o zaměstnání vykonávané profesionálně a jehož odměna překračuje 325 EURO měsíčně. 27

V Dánsku byla prostřednictvím zákona č. 443, tj. zákona o částečném pracovním úvazku z 7.6.2001 s pozdějšími změnami začleněna směrnice Rady 97/81/ES z 15.12.1997 o rámcových dohodách týkajících se částečného (kratšího) pracovního úvazku. Tento zákon poskytuje jednotlivým zaměstnancům práva vyplývající ze směrnice, pokud nepřísluší jednotlivým zaměstnancům již z kolektivních ujednání, tedy kolektivních smluv. Zákon vstoupil v účinnost 9.6.2001, ale platí i pro pracovní poměry, které byly uzavřeny před jeho účinností. Strany si mohou sjednat, že po určitý nebo neurčitý časový rámec bude oproti normální pracovní době platit kratší (snížená) pracovní doba, přičemž nárok na kratší pracovní dobu zde neexistuje.

28

Ve Francii došlo zákonem Xxxxx II ke změně zákonné definice

„částečného pracovního úvazku“, která je ve shodě se směrnicí Rady č.

26 Arbeitsgesetze. München: Xxxx-Texte im dtv, 2002. s. 78 a 81 ISBN 3-423-05006-3

27 Arbeitsgesetze. München: Xxxx-Texte im dtv, 2002. s. 251 a 255 ISBN 3-423-05006-3

28 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 199 ISBN 3-504-42643-8

97/81/ES o částečném pracovním úvazku z 15.12.1997. Podle článku L.212.3 Code du travail – francouzského zákoníku práce nelze posuzovat jako změnu pracovní smlouvy případ, kdy pouze došlo ke snížení pracovní doby v pracovní smlouvě následkem kolektivního ujednání o snížení pracovní doby. Proto zaměstnavatel není povinen si vyžádat souhlas zaměstnance nebo s ním sepsat dodatečné ujednání k pracovní smlouvě. V případě změny pracovní smlouvy neplatí postup, jestliže změna vyplývá z ujednání o snížení pracovní smlouvy. Proto existuje oproti možnosti odmítnutí příslušné změny pracovní smlouvy jednoho nebo více zaměstnanců právo zaměstnavatele jednoho nebo více zaměstnanců z osobních důvodů propustit. 29 Pracovní smlouva na práci na částečný úvazek zajišťuje zaměstnanci ve Francii stejné postavení jaké má zaměstnanec, který je zaměstnán na plný úvazek. V soukromém sektoru je každá práce označená jako práce na částečný úvazek, která nedosahuje 80 % zákonné nebo kolektivně dohodnuté pracovní doby. Není předepsána žádná minimální pracovní doba. V praxi je však vyžadován určitý potřebný počet hodin (60 hodin měsíčně), aby se případný zaměstnanec pracující na částečný úvazek stal subjektem ochrany sociálního zabezpečení. Ve státním sektoru se práce na částečný úvazek ve Francii pohybuje někde mezi 50 % a 80 % plného úvazku. 30

Zaměstnávání na částečný úvazek - meriki apascholisi je v Řecku upraveno prostřednictvím zákona č. 2639/1998. Podle čl. 2 tohoto zákona je sjednání částečného pracovního úvazku na dobu určitou nebo i na dobu neurčitou přípustné jak při uzavírání nového pracovního poměru, tak již během existujícího pracovního poměru. Toto ujednání musí být vždy uzavřeno písemně a oznámeno do 15 dnů patřičnému dozorčímu úřadu ministerstva práce. Při porušení této oznamovací povinnosti se předpokládá zaměstnání na plný úvazek. Odmítá-li zaměstnanec souhlasit se změnou pracovního poměru z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek, je pak následná

29 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 253 ISBN 3-504-42643-8

30 EURES – evropský portál pracovní mobility. Životní a pracovní podmínky. Pracovní doba. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXx´=1813&acro=living&mode=text&recordLang

výpověď daná z tohoto důvodu neplatná. Na zaměstnávání na částečný úvazek jsou použitelné všechny pracovněprávní předpisy. Pracovní odměna nesmí překročit určené dolní hranice tou dobou platných kolektivních smluv nebo smírčích nálezů. Osoby konající práce na částečný úvazek mají nárok na placenou roční dovolenou a náhradu mzdy za dovolenou. Nejsou povinni pracovat déle než bylo dohodnuto, jestliže mají druhé zaměstnání nebo rodinné povinnosti. V případě výpovědi odstupné bude vypočteno na základě odměňování za zaměstnávání na částečný úvazek. 31

Předpisy na ochranu částečného pracovního úvazku ve Velké Británii Part-Time Workers Prevention of Less Favourable Treatment Regulations 2000 zakazují znevýhodnění zaměstnanců, kteří jsou zaměstnání na částečný úvazek. Tyto předpisy mají zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek zaručit, že s nimi nebude nevýhodněji zacházeno než se srovnatelnými zaměstnanci pracujícími na plný úvazek, pokud pro toto výhodnější zacházení neexistuje objektivní ospravedlnění. Zaměstnanci pracující na částečný úvazek jsou oprávnění ke stejné hodinové mzdové sazbě, ke stejnému přístupu k podnikovému penzijnímu systému, ke stejnému čerpání roční dovolené, mateřské a rodičovské dovolené, k čerpání smluvního nemocenského. Pracující na částečný úvazek se může při porušení předpisů týkajících se ochrany zaměstnanců konajících práce v částečném úvazku obrátit na pracovní soud a žádat odškodnění. 32

Rovněž i irské právo začlenilo zákonem č. 45 z roku 2001 o ochraně zaměstnanců (částečný pracovní úvazek) – Protection of Employees (Part- Time Work) Act, 2001 do svého zákonodárství směrnici Rady č. 97/81/ES o rámcových dohodách týkajících se částečného pracovního úvazku. Účelem tohoto zákona bylo a je zajistit odstranění diskriminace u zaměstnanců pracujících na částečný úvazek a kompletní nahrazení zákona o ochraně

31 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln. Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 331-332 ISBN 3-504-42643-8

32 Directgov. Working time limits (the 48-hour-week) [ citováno dne 27.5.2006 ] http:xxx.xxxxxx.xxx.xx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxx/XxxxxxxxxxxxXxx TimeOff/Workin…

zaměstnanců ( zaměstnanců na pravidelný částečný pracovní úvazek) z roku 1991 – The Worker Protection (Regular Part-Time Employees) Act 1991. Zaměstnávání na částečný úvazek není v Irsku pouze jevem poslední doby. Poslední dekády však zaznamenaly růst jeho významu. V roce 1997 zde bylo zaměstnáno na částečný úvazek asi 17 procent z celkového počtu pracovně činných lidí. V minulosti hlavním důsledkem zaměstnávání na částečný úvazek v Irsku byla nemožnost použití důležitých předpisů sloužících k ochraně zaměstnávání jako např. zákona o neoprávněném propuštění ze zaměstnání z roku 1977 – The Unfair Dismissals Act 1977 kvůli jeho osmnáctihodinové týdenní hranici v něm uvedené. Zaměstnancům konajícím práce v částečném úvazku bylo předpisy sociálního zabezpečení (Employment of Inconsiderable Extent No. 2) poskytnuto plné pojištění. Na základě těchto předpisů zaměstnanci pracující na částečný úvazek jsou zákonně plně pojištěni za předpokladu, že vydělávají minimálně částku 31.74 EURO týdně. Dále zákon na ochranu zaměstnanců z roku 1991 ( The Worker Protection (Regular Part- time Employees) Act 1991) stanovil, že zaměstnancům pracujícím pravidelně na částečný úvazek je určena stejná ochrana týkající se odměňování, neoprávněného propuštění ze zaměstnání, mateřství, insolventnosti zaměstnavatele, nároků na dovolenou apod., jako je určena zaměstnancům pracujícím na plný úvazek. Tento zákon současně definuje zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek jako zaměstnance, u kterých se očekává, že nebudou pracovat méně než 8 hodin týdně a tuto práci by měli konat ne méně než 13 po sobě jdoucích týdnů. 33

Pojem „částečného úvazku“ v Itálii dříve definoval zákon č. 863/1984 a dnes ho definují zákonné výnosy č. 61 z 25.2.2000 a č. 100 z 26.2.2001 (dle směrnice Rady č. 97/81/EHS 34) jako pracovní činnost, která je prováděna v celkovém počtu pracovních hodin, který je pod zákonem stanovenou časovou

33 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. H-62 – H-65 ISBN 1-85800-211-7

Xxxxx, Xxxxxxx. Employment Law. Dublin: Round Hall Ltd., 2001. s.36,50,192,199 ISBN 1-85800-188-9

34 Xxxxxxx, Xxxxxxx. Europäisches Arbeitsrecht, München : Sellier, European Law Publishers, 2003. s. 104-109, s.118-124 ISBN 3-935808-16-x

hranicí nebo pod hranicí stanovenou kolektivními smlouvami. Nová úprava částečného úvazku je vystavěna na těchto zásadách: zaměstnanec pracující na částečný úvazek musí mít nárok uplatňovat stejná práva jako zaměstnanec pracující na plný úvazek ve stejném případě (stejné zacházení, stejné trvání zkušební doby, dovolené apod.). Je přípustné, aby kolektivní smlouva upravovala trvání zkušební doby odchylně. V ostatních případech může kolektivní smlouva všeobecně stanovit příznivější podmínky pro zaměstnance pracující na částečný úvazek. Další důležitou zásadou, na níž spočívá úprava částečného úvazku v italském právu, je dobrovolnost práce na částečný úvazek. Odmítnutí zaměstnance přejít z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek nesmí být uváděno jako důležitý důvod pro výpověď. Italské pracovní právo rozlišuje několik druhů částečného úvazku, a to především podle toho, kdy dochází k výkonu práce. Pokud je práce vykonávána přes týden, pak je tento částečný úvazek označován jako horizontální. Jde-li o práce po dobu určitých dnů nebo časových rámců měsíce nebo roku, pak italské právo hovoří o vertikálním částečném pracovním úvazku. Existuje možnost kombinace obou variant a pak zákon hovoří o kombinovaném částečném pracovním úvazku (určeném zákonným výnosem č. 100/2001). Zaměstnavatel má povinnost informovat příslušné pracovní úřady v rámci lhůty 30 dnů od sjednání práce na částečný úvazek se zaměstnancem. V případě prodlení s poskytnutím této informace má zaměstnavatel povinnost uhradit příslušnému pracovnímu úřadu za každého zaměstnance pokutu ve výši 15.49 EURO za každý den prodlení. Pracovní smlouva týkající se částečného úvazku vyžaduje písemnou formu a musí mít právně prokazatelný význam, aby nebyla považována za neplatnou. Pracovní smlouva v tomto případě musí obsahovat trvání pracovní činnosti, časové rozvržení částečného úvazku se zřetelem na den, týden, měsíc a rok. Neobsahuje-li pracovní smlouva pouze jedno z výše uvedených určení, je přesto neplatná. 35

35 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappicchelli , 2005. s. 148-151. ISBN 88-348-5426-8

Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx. 2003, s. 531-532 ISBN 3-504-42643-8

Ve španělském právu je stanovena zásada, že pokud nebylo mezi smluvními stranami dohodnuto něco jiného, má se za to, že pracovní poměr byl sjednán na plný úvazek. Pokud by mělo dojít ke změně úvazku, je výslovně vyžadována písemná dohoda. Podle španělského práva jsou možné obě následující varianty smluvních typů: prvním typem je pracovní smlouva týkající se částečného úvazku podle čl. 12 španělského zákoníku práce (Estatuto de los Trabajadores) ve znění zákona č. 12/2001 a druhým typem je pracovní smlouva týkající se rovněž částečného úvazku omezená však určitým věkem zaměstnance dle čl.

12.6 španělského zákoníku práce ve znění zákona 12/2001. U první varianty smluvního typu výše uvedené předpisy umožňují zaměstnání zaměstnancům, jejichž pracovní výkon je v každém dnu nebo i v týdnu, popř. v měsíci nebo roce hodinově redukován v poměru k zaměstnanci zaměstnanému, který koná práci na plný úvazek. Jako srovnatelní zaměstnanci zaměstnaní na plný úvazek jsou vybíráni ti, kteří u stejného podnikatele nebo ve stejném podniku v rámci stejné pracovní smlouvy podávají identický nebo obdobný pracovní výkon. Pokud neexistuje žádný srovnatelný zaměstnanec konající práce na plný úvazek, bere se jako podklad pro zaměstnání na plný úvazek ta pracovní doba, která je uvedená v příslušné kolektivní smlouvě, a pokud žádná kolektivní smlouva nenachází v daném případě užití, pak zákonem předepsaná maximální pracovní doba. Smlouva týkající se práce na částečný úvazek může být uzavřena jak na dobu určitou, tak i na dobu neurčitou. Zrovna tak může být pracovní doba rozvržena na den nebo i jinak, přičemž smluvní strany při uzavírání smlouvy musí stanovit počet hodin, které zaměstnanec denně, týdně, měsíčně nebo ročně musí odpracovat, jakož i rozložení hodin na měsíc, týden nebo i den, včetně stanovení konkrétních dnů, ve kterým má zaměstnanec práci konat. Druhá varianta následujícího smluvního typu se dotýká zaměstnanců blízkých důchodového věku. Pro uzavření tohoto smluvního typu (týkajícího se opět prací konaných na částečný úvazek) jsou vhodní zaměstnanci, kteří dosáhli 60 let a nedosáhli plně důchodového věku, nebo ti, kteří i po jeho dosažení chtějí být částečně pracovně činní. Smlouvu s touto kategorií zaměstnanců lze uzavřít i na dobu neurčitou. (v českém pracovním právu lze uzavřít pracovní

poměr s osobami v důchodovém věku pouze na dobu určitou.) V případě, že zaměstnanec ve Španělsku po dosažení důchodového věku je dále činný pro zaměstnavatele a koná práci na částečný úvazek, může být pracovní smlouva na dobu určitou na základě dohody mezi oběma smluvními stranami prodloužena ještě o jeden další rok. Smlouva však končí v každém případě uplynutím časového úseku, ve kterém odcházející zaměstnanec plně vstupuje do penze. 36

V Evropské Unii využívá práci na částečný úvazek především více žen než mužů. Je to dáno přerozdělením povinností mezi ženami a muži v péči o domácnost a děti, kdy převážná část těchto prací spočívá právě na bedrech žen. Celkově se ženy podílí svou prací na částečný pracovní úvazek na pracovním trhu EU asi 85 %.

1.5 Rozvržení pracovní doby

Podle českého pracovního práva o rozvržení týdenní pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Pracovní doba je většinou rozvržena do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel tedy nemá povinnost v každém případě rozvrhnout pracovní dobu do pětidenního pracovního týdne. Pokud však zaměstnanec pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, mělo by být toto rozvržení do pěti dnů pravidlem. Projednání s příslušným odborovým orgánem se nevyžaduje, pokud je rozvržení pracovní doby předmětem dohody v kolektivní smlouvě. Vyskytne-li se případ, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, pak rozhoduje o rozvržení pracovní doby zaměstnavatel sám. Zaměstnavatel má tedy pravomoc ke konkrétnímu rozvržení stanovené týdenní pracovní doby, ke stanovení počátku a konce jednotlivých směn, k určení čerpání přestávek v práci a popřípadě i k rozdělení směny do více částí. Dle zákoníku práce přihlíží zaměstnavatel k možnostem zabezpečení plynulé dopravy zaměstnanců do zaměstnání, zásobování elektřinou, plynem, topnou párou a rovněž k tomu, aby rozvržení pracovní doby respektovalo hlediska bezpečné a zdravé práce a zájmy obyvatelstva. Přihlíží rovněž k romu, aby nebyla narušena činnost

36 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx. Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003, s. 1117-1118 ISBN 3-504-42643-8

navazujících zaměstnavatelů. Zaměstnavatel tedy při respektování výše uvedených hledisek usiluje o vytvoření co nejlepší organizace a podmínek práce a rovněž má zájem na co nejlepším využití pracovní síly. Důležitý je bezesporu i zájem zaměstnance na ochraně jeho života a zdraví, ke kterému by měl taktéž zaměstnavatel přihlížet. Zaměstnanci by měla být poskytnuta dostatečná doba k odpočinku a k reprodukci jeho pracovní síly. Po výkonu práce vždy dochází k pravidelnému čerpání mimopracovní doby, která slouží k realizaci zájmů a potřeb zaměstnance.

Zákoník práce stanoví v ustanovení § 84 odst. 2 podmínky rovnoměrného rozvržení pracovní doby. Stanoví tedy, že při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny se stanovená týdenní pracovní doba rozvrhuje tak, aby délka směny nepřesáhla 9 hodin. U rovnoměrného rozvržení pracovní doby délka připadající na jednotlivé týdny je vždy stejná. Mimo rovnoměrné rozvržení pracovní doby zákoník práce č. 65/65 Sb. upravuje další dvě formy rozvržení pracovní doby, a to nerovnoměrně rozvrženou a pružnou pracovní dobu. O nerovnoměrném rozvržení pracovní doby lze hovořit tehdy, pokud týdenní pracovní doba bez práce přesčas nepřekračuje v průměru stanovenou pracovní dobu po vymezené období, které může činit nejvýše 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích. Toto vymezené období může být čtyřtýdenní, půlroční, roční. Evropské předpisy umožňují až dvanáctiměsíční vyrovnávací období. V jednotlivých týdnech dochází k rozdílné délce odpracované doby, přičemž délka směny nesmí překročit 12 hodin. Jelikož směna představuje část stanovené pracovní doby bez práce přesčas, může zaměstnanec ve výjimečných případech u prací, kdy dojde k výkonu práce přesčas, konat práce přesahující i délku 12 hodin. V těchto případech musí však být mezi těmito dvěma směnami dodržen nepřetržitý odpočinek v trvání nejméně 8 hodin. I u nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu nerovnoměrně na určité období sjednané v kolektivní smlouvě po projednání s příslušným odborovým orgánem. Nebyla-li u zaměstnavatele sjednána kolektivní smlouva, anebo v ní nebylo dohodnuto období, na které je pracovní doba nerovnoměrně

rozvržena, je zaměstnavatel povinen nerovnoměrné rozvržení pracovní doby dohodnout se zaměstnavatelem.

Zákoník práce rovněž stanoví zaměstnavateli povinnost k vypracování písemného rozvrhu stanovené týdenní pracovní doby. S tímto rozvrhem by měl být seznámen nejpozději 2 týdny před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Není vyloučeno, aby se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodl i jinak.

Pružná pracovní doba představuje zvláštní způsob rozvržení pracovní doby, kterou lze uplatňovat při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení týdenní pracovní doby, při stanovené týdenní i kratší pracovní době. Pružná pracovní doba znamená tedy takové rovnoměrné nebo nerovnoměrné rozvržení pracovní doby v jednotlivých týdnech, kdy si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem. Mezi tyto časové úseky (úseky volitelné pracovní doby) je vložen časový úsek, kdy je zaměstnanec povinen být přítomen na pracovišti. Tato doba pak představuje základní pracovní dobu, která musí činit v jednotlivých dnech nejméně 5 hodin při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin. Začátek a konec základní pracovní doby stanoví zaměstnavatel tak, aby při stanovené pracovní době 40 hodin týdně, základní pracovní doba činila v jednotlivých dnech alespoň již výše zmiňovaných pět hodin. Volitelnou pracovní dobu rozvrhne zaměstnavatel na začátek a konec směny tak, aby úsek volitelné pracovní doby na začátku směny byl při stanovené pracovní době 40 hodin týdně nejméně jednu hodinu. Pokud jde o zkrácenou pracovní dobu pod 40 hodin týdně, o kratší pracovní dobu, nebo popřípadě jedná-li se o rozvržení týdenní pracovní doby na jiný počet než pět dnů v týdnu, pak zde dochází ke stanovení délky úseků základní a volitelné pracovní doby v poměru k týdenní pracovní době. Pružnou pracovní dobu v českém právu lze zavést jako pružný pracovní den, pružný pracovní týden při rovnoměrně rozvržené pracovní době a pružné čtyřtýdenní období při nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Při pružném pracovním dnu zaměstnanec volí začátek a konec pracovního dne a musí dodržet délku denní pracovní doby v rámci téhož dne. Rovněž u pružného

pracovního týdne při rovnoměrném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí začátek a konec pracovní doby, přičemž musí taktéž respektovat délku stanovené týdenní pracovní doby, kterou musí dodržet v rámci téhož týdne. I poslední forma pružné pracovní doby umožňuje zaměstnanci si volit začátek a konec pracovních směn. U tohoto pružného pracovního týdne při nerovnoměrné pracovní době musí být dodržena průměrná délka pracovní doby v období 4 po sobě jdoucích týdnů. Pokud jde o překážky v práci na straně zaměstnance, tak ty se posuzují jako výkon práce pouze v případě, že v nezbytné míře zasáhly do základní pracovní doby. Pokud zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují se pouze jako omluvené bez náhrady mzdy. Nelze je tedy posuzovat jako výkon práce. Překážky na straně zaměstnavatele se posuzují jako výkon práce, jestliže zasáhly do pracovní směny zaměstnance, přičemž výkon práce zaměstnance úzce souvisí s délkou pracovní směny. 37

S rozvržením pracovní doby na rovnoměrnou a nerovnoměrnou, včetně úpravy pružné pracovní doby se lze setkat i v jiných právních úpravách evropských zemí, nejenom české, přičemž velmi zajímavou se jeví úprava ve Velké Británii, která rozlišuje několik modelů pružné pracovní doby. Model pružné pracovní doby je dnes ve Velké Británii oblíbenou možností, jak zajistit zaměstnancům rovnováhu mezi pracovní dobou a dobou trávenou mimo zaměstnání. Žádost zaměstnance o přechod na pružnou pracovní dobu zavazuje zaměstnavatele k ohleduplnému posouzení pouze v případě, jedná-li se o zaměstnance s dětmi ve věku do 6 let nebo se zdravotně postiženými dětmi ve věku do 18 let. Pokud zaměstnavatel odmítne takovou žádost, musí své rozhodnutí rovněž písemně zdůvodnit. Zaměstnanec má možnost podat proti takovému rozhodnutí odvolání. Nesplňuje-li zaměstnanec výše uvedená kritéria (děti ve věku do 6 let nebo zdravotně postižené děti ve věku do 18 let), může i přesto podat zaměstnavateli žádost o konání práce ve formě pružné pracovní doby, zaměstnavatel však nemá povinnost brát na tuto žádost ohled. Ve Velké Británii existují tyto modely pružné pracovní doby: pružný pracovní rok –

37 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha: LINDE,2002. s. 246-255 ISBN 80-7201-347-5

pracovní doba je organizována na základě počtu hodin odpracovaných během období jednoho roku než jednoho týdne. Pracovní doba zde není tedy organizována podle týdenních pracovních hodin, nýbrž podle počtu pracovních hodin konaných v celém roce. Odměna se řídí počtem hodin odpracovaných během každého mzdového období. Dalším modelem pružné pracovní doby je zhuštění (komprese) pracovní doby – zaměstnanci odpracují celkový dohodnutý počet hodin, avšak během zkráceného časového úseku. Například, zaměstnanec může vykonat dohodnutý počet hodin ne v pěti dnech, nýbrž pouze ve čtyřech dnech. Klasický model pružné pracovní doby spočívá na stejných principech jako model český. I zde si zaměstnanci volně určují začátek a konec pracovní doby, obvykle mimo dohodnutou základní pracovní dobu. K modelům pružné pracovní doby se ve Velké Británii řadí i práce doma a tzv. job-sharing (sdílení práce určené pro jednu osobu osobou druhou - práce je rozdělena obvykle mezi dvě osoby. Například jedna osoba činí práce v dopoledních hodinách a jiná naopak v odpoledních, popř. si mohou práci rozdělit na příslušné dny v týdnu). U prací doma si mohou zaměstnanci rozdělit svou práci mezi práci konanou doma a práci na pracovišti u zaměstnavatele, nebo dokonce konat veškerou svou práci z domu. Zaměstnavatel zde musí provést posouzení rizika s tím, aby byla zajištěna zaměstnancům bezpečnost prací konaných doma. Dalším modelem pružné pracovní doby ve Velké Británii je tzv. rozložená práce, pracovní doba (staggered hours), což znamená rozdílný počátek výkonu přestávek a konec výkonu práce pro zaměstnance pracující na stejném pracovišti. 38

Pružnost pracovní doby podle italského pracovního práva spočívá v tom, že zaměstnavatel může během přiměřené lhůty zaměstnanci nabídnout změnu časového rozložení pracovního výkonu oproti původnímu ujednání, přičemž celkové trvání práce zůstane nezměněno. Pružnost pracovní doby může být dohodnuta pouze na základě souhlasu zaměstnance a pouze poté, pokud je na toto pamatováno v Národní kolektivní smlouvě a podnikové smlouvě (mezi podnikovým odborovým zastoupením – Rappresentanza sindacale aziendale a

38 Directgov. Flexible working and work-life balance: an introduction [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxx/XxxxxxxXxxxxXxx TimeOff/Working…

zastoupením ústřední odborové organizace Rappresentanza sindicale Unitaria), ve které jsou upraveny podmínky a realizace. Odpovídající ujednání týkající se flexibilizace pracovní doby musí být učiněny písemně v pracovní smlouvě nebo v jiné dodatečné smlouvě. Strany musí v první linii odkázat na právo na odvolání zaměstnance (čl. 3 odst. 10 zákonného výnosu č. 61/2000). Obzvláště musí být uveden způsob podání výkonu a skutečnost, že ani odmítnutí zaměstnance a ani jeho odvolání ujednání nejsou důležitým důvodem pro výpověď. Zaměstnavatel může rozvržení pracovní doby změnit při respektování lhůty oznámení v délce 10 dnů (čl. 3 odst. 8 zákonného výnosu č. 61/2000), pokud kolektivní smlouva neupravuje odchylnou délku lhůty, která však nesmí obnášet méně než 48 hodin. Kolektivní smlouva může zvýšit odměnu zaměstnance v případě zkrácení lhůty oznámení. Ujednání o flexibilizaci pracovní doby zajišťuje zaměstnancům mimo jiné právo změnit jejich názor na flexibilizaci (právo odvolání). Čl. 3 odst. 10 zákonného výnosu č. 61/2000 zajišťuje zaměstnanci konajícímu práce na částečný úvazek právo, odvolat písemně během 5 měsíců od dosažení jejich shody svůj souhlas, přičemž musí být uvedeny i konkrétní důvody a musí být zachován předepsaný postup a lhůty. K odvolání souhlasu zaměstnance může dojít při respektování výpovědní lhůty ne kratší než jeden měsíc a ne před uplynutím 5 měsíců po souhlasu k zavedení pružné pracovní doby. Zákonný výnos č. 100/2001 dává možnost k odvolání z několika důvodů, k nimž patří především rodinné a zdravotní důvody a důvody, které spočívají na požadavku jiných pracovních činností. V tomto případě mohou pak kolektivní smlouvy upravovat výjimečnou lhůtu přesahující 5 měsíců jako nutnost nějakého vyrovnání. Z tohoto ve spojení s platnou kolektivní smlouvou pro zaměstnavatele plyne možnost, že zaměstnanec může uvést i další důvody pro odvolání souhlasu jako např. studium a vzdělávání. 39

Pružnou pracovní dobu v Rakousku upravuje zákon o pracovní době (§§ 4b,26). Při pružné pracovní době si zaměstnanec může volit sám počátek a konec denní normální pracovní doby v rámci sjednaného časového rámce.

39 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappichelli, 2005. s. 168-171. ISBN 88-348-5426-8

Jedná se přitom o pružné rozvržení normální pracovní doby, která zásadně připouští denní pracovní dobu pouze v maximální délce 9 hodin Základním předpokladem ke vzniku pružné pracovní doby v Rakousku je bez výjimky písemná dohoda. V podniku s podnikovou radou je pružná pracovní doba předmětem podnikové dohody (pokud tomu tak není, musí být pružná pracovní doba sjednána přímo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem). V dohodě o pružné pracovní době musí být uvedeny vždy následující skutečnosti: trvání období, po které bude konána pružná pracovní doba (měsíc, kvartál apod.), časové vymezení (např. pd 8.00 do 19.00 hod.), rozsah možností převedení pracovní doby z jednoho časového období do dalšího (plusové, mínusové hodiny) a stanovení základní pracovní doby, která určuje, kdy zaměstnanec musí nejpozději přijít do práce a kdy může z práce odejít (např. od 9.00 do

15.00 hod). Denní pracovní doba nesmí překročit 9 hodin. Kolektivní smlouva může však připustit prodloužení denní normální pracovní doby až na 10 hodin. Týdenní normální pracovní doba v rámci období výkonu pružné pracovní doby smí překročit v průměru 40 hodin jen tehdy, pokud je počítáno s možností převodu plusových hodin do následujícího období. Zaměstnanci si musí na konci období výkonu pružné pracovní doby nechat zaměstnavatelem vyhotovit přehled o pracovní době, pokud si ho nevedou a tento zkontrolovat. 40 Zaměstnavatel v Rakousku je mimo jiné povinen na vhodném a přístupném místě všem zaměstnancům vyvěsit záznam o plánu pracovní doby, kde bude uveden počátek a konec normální pracovní doby, počet a trvání přestávek určených k odpočinku, jakož nepřetržitý odpočinek v týdnu. U elektronických systémů musí být zaměstnancům k těmto údajům zabezpečen přístup. U pružné pracovní doby má oznámení obsahovat časový rámec pro pružnou pracovní dobu, možnosti převodu plusových a mínusových hodin a poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu a délku jeho trvání. 41

40 AK. Portal. Gleiten in der Arbeitszeit [ citováno dne 4.5.2006 ] http.//xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx/xxx-000-XX-00000.xxxx Arbeitsinspektion. Gleitende Arbeitszeit. [ citováno dne 1.5.2006 ]

xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/XX/Xxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx_000.xxx

41 Arbeitsinspektion. Gleitende Arbeitszeit. [ citováno dne 1.5.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/XX/Xxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx_000.xxx

Pružná pracovní doba v Německu umožňuje zaměstnancům, aby si sami volili počátek a konec denní pracovní doby v rámci stanoveného časového rámce a museli být přítomni na pracovišti pouze v době, která je označena jako

„základní pracovní doba“. Během určitého zúčtovacího období musí však zaměstnanci odpracovat sjednaný celkový počet pracovních hodin. Hodiny, které opracuje navíc nebo naopak, které mu scházejí odpracovat v rámci určitého časového období mohou být převedeny do následujícího období. Není- li z důvodu skončení pracovního poměru srovnání pracovních hodin možné, budou hodiny, které byly odpracovány navíc, proplaceny v penězích a ty, které chybí odpracovat, nebudou proplaceny vůbec, popř. budou odečteny z výdělku.

42 Rovněž i zaměstnavatel v Německu je mimo jiné povinen obeznámit své zaměstnance s plánem pracovní doby, a to tím, že také na na vhodném a zaměstnancům přístupném místě vyvěsí plán pracovní doby, jehož součástí bude počátek a konec pracovní doby, počet a doba trvání přestávek určených k odpočinku, nepřetržitý odpočinek v týdnu apod.

Rozvržení pracovní doby v Maďarsku lze uskutečnit ve dvou krocích: stanovením pracovní doby, která připadá na jeden pracovní den a stanovením časového rámce, ve kterém musí být realizována denní pracovní doba. Obvykle jsou tyto záležitosti předmětem úpravy pracovních řádů. Pracovní řád může být součástí kolektivní smlouvy. Pokud není rozvržení pracovní doby rovnoměrné na jednotlivé pracovní dny, musí dojít ke stanovení časového pracovního rámce. Pracovní doba v Maďarsku může být stanovena na týden nebo na delší časový úsek, nejdéle však na jeden rok. Rozvržení (rozvrh) pracovní doby bývá obvykle stanoveno v kolektivních smlouvách, chybí-li takové určení, pak je stanoví přímo zaměstnavatel. Pracovní rozvrh obsahuje počátek a konec pracovní doby a počet pracovních směn. Pokud rozvrh práce obsahuje různá rozvržení pracovní doby nebo je stanoví v rámci určitého rámce, pak je zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci toto rozvržení pracovní doby minimálně jeden týden předem a minimálně na jeden pracovní týden dopředu.

42 Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen [citováno dne 27.5.2006 ]

xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxx_xxxxxxx.xxx_xx_xx000&_xxx00&…

Pokud tak neučiní, není zaměstnanec povinen pracovat podle nového rozvržení práce. Zaměstnavatel je povinen sdělit zaměstnanci rozvržení pracovní doby při uzavírání pracovní smlouvy, při přijetí do práce a při změně pracovního řádu. Pracovní doba může být v Maďarsku rozvržena rovněž jako pracovní doba rovnoměrná a nerovnoměrná. V případě rovnoměrného rozvržení pracovní doby je denní pracovní doba v jednotlivých dnech vždy stejná. Zákon připouští i nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, při níž je pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech rozdílná. K ochraně zájmů zaměstnance je při nerovnoměrně rozvržené pracovní době zákonem stanovena denní minimální a maximální pracovní doba. Denní pracovní doba pak nesmí obnášet méně než 4 hodiny a také nesmí, s výjimkou prací charakteru pracovní pohotovosti, překročit 12 hodin, neboť i nerovnoměrně rozvržená pracovní doba nesmí pro zaměstnance být neúměrným zatížením. Další omezení spočívá v tom, že v případě zdraví škodlivých a nebezpečných prací nesmí denní pracovní doba u nerovnoměrného rozvržení překročit 6 hodin. 43

Úpravu rovnoměrné a nerovnoměrné pracovní doby, jakož i pružné pracovní doby lze najít i ve slovenském zákoníku práce v ustanovení § 86. O rovnoměrném rozvrhnutí pracovní doby rozhoduje zaměstnavatel po dohodě se zástupci zaměstnanců. U rovnoměrného rozvrhnutí pracovní doby na jednotlivé týdny rozdíl pracovní doby připadající na jednotlivé týdny nesmí přesáhnout 3 hodiny a pracovní doby v jednotlivých týdnech pak nesmí přesáhnout 9 hodin. Průměrná pracovní doba nesmí v rámci určitého období (zpravidla období 4 týdnů) překročit hranici pro stanovenou týdenní pracovní dobu. U rovnoměrného rozložení pracovní doby týdenní pracovní doba je zásadně rozvrhována zaměstnavatelem na 5 pracovních dnů v týdnu. Pokud charakter práce anebo podmínky provozu nedovolují, aby se pracovní doba rozvrhla na jednotlivé týdny, může zaměstnavatel po jednání se zástupci zaměstnanců anebo po dohodě se zaměstnancem rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně na jednotlivé týdny. Průměrná týdenní pracovní doba nesmí přitom přesáhnout

43 EURES – evropský portál pracovní mobility. Životní a pracovní podmínky. Pracovní doba. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXx´=1813&acro=living&mode=text&recordLang

http“//xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

v období nejdéle 4 měsíců stanovenou týdenní pracovní dobu. Zákon umožňuje rozvrnout pracovní dobu i na období delší než 4 měsíce (a to na 12 měsíců), pokud jde o činnosti, při kterých se v průběhu roku projevuje rozdílná potřeba práce. Průměrná týdenní pracovní doba po dobu tohoto období nesmí přitom překročit stanovenou týdenní pracovní dobu a pracovní doba v průběhu 24 hodin nesmí přesáhnout 12 hodin. Zákon stanoví rovněž i určitá omezení, k nimž patří, že zaměstnanci se změněnou pracovní schopností, těhotné ženě, ženě anebo muži, který trvale pečuje o dítě mladší než 3 roky, osamělému zaměstnanci, který trvale pečuje o dítě mladší věku 15 let, lze rozvrhnout pracovní dobu nerovnoměrně jen po dohodě s ním. Úprava pružné pracovní doby na Slovensku je pak identická s úpravou českou. 44

1.6 Práce přesčas

Práci přesčas v českém pracovním právu definuje zákoník práce v ustanovení § 83 odst. 6 jako práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konanou mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je pak prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům nelze tuto práci nařídit. Prací přesčas není, pokud si zaměstnanec napracovává prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Tato úprava práce přesčas odpovídá plně požadavkům směrnice Rady č. 93/104/ES. Ta totiž vyžaduje, aby týdenní pracovní doba nepřekročila v období sedmi dnů po sobě jdoucích 48 hodin. O výkonu práce přesčas nemůže rozhodovat zaměstnanec sám. Vždy se jedná buď o případ, kdy mu je nařízena zaměstnavatelem nebo o případ, kdy je předmětem dohody s ohledem na stanovené limity, nebo s ní musí alespoň dodatečně zaměstnavatel souhlasit. Zaměstnavatel je oprávněn v určitých případech nařídit práci přesčas, přičemž musí respektovat zákonem stanovené podmínky a zaměstnanec má pak povinnost tomuto nařízení

44 Vreckový zákonník práce. Bratislava: EPOS. 2006. s. 51- 53. ISBN 80-8057-671-8

vyhovět. Zákoník práce současně v ustanovení § 96 odst. 1 stanoví, že práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popř. za podmínek uvedených v zákoně i na dny pracovního klidu.

Český zákoník práce zároveň uvádí maximální rozsah nařízené práce, která nesmí činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce, přičemž do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas v roce se nezahrnují práce přesčas, za které zaměstnanec dostal náhradní volno. Konat práce nad rámec stanovený zákonem lze pouze výjimečně, pokud k takovému výkonu dá souhlas zaměstnanec. Je ovšem stanoveno další omezení celkového rozsahu nařízené i dohodnuté práce přesčas. Z tohoto omezení vyplývá, že celkový rozsah práce přesčas nesmí činit více než 8 hodin týdně. Pro každého zaměstnance je tedy stanovena maximální a nepřekročitelná hranice 8 hodin práce přesčas za týden. Období, ve kterém práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, může být v kolektivní smlouvě nebo na základě ujednání zaměstnance se zaměstnavatelem stanoveno u rovnoměrného rozvržení pracovní doby nejvýše na 4 kalendářní měsíce po sobě jdoucí. U nerovnoměrného rozvržení pracovní doby pak na 6 po sobě jdoucích kalendářních měsíců. V kolektivní smlouvě lze toto období prodloužit až na 12 po sobě jdoucích měsíců.

V zájmu bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců zákon stanoví, že celkový rozsah přesčasové práce pro zaměstnavatele, jeho organizační útvary nebo pracoviště a jeho případné překročení určuje v České republice zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem, pokud to není předmětem úpravy kolektivní smlouvy. To znamená, že pokud je rozsah práce přesčas upraven již v kolektivní smlouvě, nevyžaduje se projednání s příslušným odborovým orgánem. Limit dohodnuté práce přesčas, který představuje práce přesahující 8 hodin týdně a 150 hodin ročně, lze v podnikové kolektivní smlouvě snížit.

Pro některé kategorie zaměstnanců platí absolutní zákaz je zaměstnávat prací přesčas. Týká se to především mladistvých zaměstnanců, těhotných žen a

žen, které pečují o dítě mladší než jeden rok. Práce přesčas nemůže být rovněž vykonávána zaměstnanci, u kterých došlo ke zkrácení pracovní doby ze zdravotních důvodů bez snížení mzdy.

Za práci přesčas přísluší zaměstnanci v České republice buď náhradní volno nebo příplatek ke mzdě. Zaměstnavatel se může tedy se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas místo finančního plnění. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci neposkytne toto náhradní volno do tří měsíců ode dne výkonu práce přesčas nebo v jiné mezi nimi ujednané době, může zaměstnanec požadovat zvýšení mzdy. Existuje však již i možnost smluvně sjednat mzdu již s přihlédnutím k případné práci přesčas. Tato možnost by pak měla být výslovně uvedena v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Byla-li mzda sjednána s ohledem na případnou práci přesčas, nemůže zaměstnanec uplatňovat mzdu zvýšenou o procentní část průměrného výdělku a ani náhradní volno. Plat za práci přesčas a náhradní volno za práci nad stanovenou týdenní pracovní dobu rovněž nepřísluší vedoucím zaměstnancům, kteří jsou statutárními orgány zaměstnavatele. Zákon současně rozlišuje rozdílné sazby zvýhodnění podle toho, kdy koná zaměstnanec práci přesčas, jedná-li se o jeho obvyklý pracovní den nebo o den, který je dnem nepřetržitého odpočinku v týdnu. 45

Jak již bylo uvedeno v předchozí podkapitole týkající délky pracovní doby, trvání maximální přípustné denní pracovní doby v Německu je upraveno v zákoně o pracovní době. Pracovní doba je zde většinou určena v kolektivní smlouvě, podnikové dohodě nebo v individuální pracovní smlouvě. Zákon o pracovní době v Německu upravuje pouze maximální přípustnou denní pracovní dobu, ale neřeší dále její další rozvržení na pracovní dny, a rovněž neříká nic o otázce odměny za vícepráce. Německé pracovní právo rozlišuje mezi termínem „víceprací“ (Mehrarbeit) a termínem „práce přesčas“ (Überstunden). Definice víceprací vychází z toho, že pravidelná denní pracovní doba nesmí podle zákona o pracovní době zásadně překročit trvání 8 hodin,

45 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha: LINDE,2002. s. 264-268 ISBN 80-7201-347-5

přičemž za pracovní dny jsou považovány i soboty. (rovněž jako v polské úpravě) 46 Doba, která přesahuje tuto zákonem upravenou horní hranici v trvání 8 hodin, je pak označena jako vícepráce. Pracovní doba může být podle požadavků zaměstnavatele v souladu s ustanovením § 3 zákona o pracovní době prodloužena až na 10 hodin denně. Toto platí pouze tehdy, pokud nedojde k překročení průměrné 8 hodinové denní pracovní doby během šesti kalendářních měsíců nebo během 24 týdnů. Prodloužení pracovní doby nad 10 hodin denně je možné pouze prostřednictvím kolektivní smlouvy, podnikové dohody nebo tam, kde takové úpravy dosud chybí, pak na základě povolení příslušného úřadu živnostenského dozoru. Protože většina němců nepracuje všech 6 pracovních dnů v týdnu, nýbrž pouze 5, má zaměstnavatel během doby 24 týdnů prakticky k dispozici dodatečných 192 hodin, které může nařídit jako práci přesčas (vždy za předpokladu, že se jedná o přechodnou záležitost). Pokud tedy zaměstnavatel vyžaduje práci přesahují 10 hodin denně, je nutné se nejprve přesvědčit, zda pro daný případ existuje platná kolektivní smlouva. V té totiž může být pracovní doba prodloužena až nad 10 hodin denně. Nejčastější formou víceprací jsou pak práce přesčas. Práci přesčas je pak odpracovaná pracovní doba, která jde nad rámec normální smluvní pracovní povinnosti. Práce přesčas je časový úsek, o který je obvyklá pracovní doba v podniku překročena. 47 Zaměstnanec je zásadně povinován k práci přesčas pouze v případě, pokud tato byla předtím předmětem dohody se zaměstnavatelem. Výjimečně musí zaměstnanec konat práci přesčas i při neexistenci takové dohody, pokud je výkon této práce nezbytně nutný v zájmu podniku. Rovněž zájmy zaměstnance nesmí být v rozporu s prací přesčas. V tomto případě nemusí zaměstnanec konat žádnou práci přesčas, pokud by jí mělo být nějakým způsobem ohroženo jeho zdraví. V rámci pracovního poměru má zaměstnavatel tzv. řídící právo, tedy právo, které mu umožňuje dávat závazná nařízení a pokyny svým zaměstnancům. Toto právo mu rovněž

46 Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgerstellen – Mehrarbeit [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxx_xxxxxxx.xxx?xx_xx000&xx_xxx000…

47 Rechtsanwälte Reichardt und Schlotz. Arbeitsrecht. [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxx-xx-xxxx.xx/Xxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxxx

dovoluje nařídit práci přesčas, pokud je to nutné v zájmu potřeby podniku, např. pokud se vyskytnout náhle další zakázky, objednávky, na kterých je nutno pracovat. Zásadně může být práce přesčas nařízena pouze po přechodnou dobu, zaměstnavatel tohoto institutu nemůže využívat trvale. Pokud by docházelo k neustálému překračování pracovní doby dohodnuté v pracovní nebo kolektivní smlouvě, musel by zaměstnavatel upustit od nařizování práce přesčas, a místo toho zaměstnat další zaměstnance. To lze ovšem učinit teprve poté, když je zřejmé, že bude muset nařizovat práci přesčas i po další dobu. 48 Kdy je možné odmítnout práci přesčas? V pracovní smlouvě nebo v kolektivní smlouvě je samozřejmě dohodnuta pevná týdenní pracovní doba jako základ, který by za normálních okolností neměl být překročen. Z této doby pak samozřejmě zaměstnanec vychází a měl by ji rovněž dodržovat i zaměstnavatel. Když to vyžaduje chod podniku, smí zaměstnavatel nařídit práci přesčas na základě svého nařizovacího práva a zaměstnanec se tomuto nařízení musí podřídit, samozřejmě za předpokladu, že pro něho výkon této práce není nepřiměřený. Práce přesčas jsou přiměřené do té doby, pokud nepřekračují časové hranice zákona o pracovní době. Nepřiměřené jsou v rámci těchto časových hranic jen tehdy, existují-li zvláštní okolnosti, které mohou spočívat ve způsobu práce. Vyžaduje-li práce nadměrné množství koncentrace (soustředění, např. u leteckého navigátora), nesmí zaměstnavatel práci přesčas nařídit, pokud by mohlo dalším výkonem práce dojít k ohrožení soustředění. Rovněž i zdravotní důvody mohou nařízení práce přesčas v určité míře omezit.

49

Co se týče odměny za práci přesčas, tak německé právo stanoví, že ta musí být sjednána buď v pracovní smlouvě nebo pro daného zaměstnance v příslušné platné kolektivní smlouvě. Pokud je tedy v pracovní smlouvě uveden pouze paušální měsíční plat, v případě pochybností nebude práce přesčas zaplacena. Nárok na odměnu rovněž nenáleží, pokud zaměstnavatel práci přesčas nenařídil nebo ji alespoň nestrpěl, přičemž ani posléze nemusí následovat výslovné a

48 Arbeitsrechtonline. Info by Xxxxxxx Xxxxxx. [ citováno 20.4.2006 ] xxxx://xxx.xx-xxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxxx.xxx

49 Arbeitsrecht-online. Info by Xxxxxxx Xxxxxx. [ citováno dne 27.5.2006 ] hppt://xxx.xx-xxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxx

dodatečné nařízení. Zaměstnanec musí však v případě sporu prokázat, že práci přesčas skutečně vykonal a také, že zaměstnavatel ji skutečně nařídil nebo její výkon strpěl. Práce přesčas nebude rovněž zaměstnanci uhrazena, i když ji sice vykonal, ale před tím neprojednal se zaměstnavatelem. Zaměstnavatel musí práci přesčas přinejmenším strpět. V případě sporu je tedy na zaměstnanci, aby prokázal, že zaměstnavatel byl s výkonem práce přesčas srozuměn. Poněkud složitější situace bude u pružné pracovní doby. Je-li totiž zaměstnanec na pracovišti pouze tři dny v týdnu během své základní pracovní doby a po zbývající dva dny napracovává zbytek pracovní doby, pak v těchto dvou dnech dochází k překročení hranice své normální pracovní doby. Pokud v tomto případě tento výkon nebyl nařízen výslovně vedoucím, nemůže zaměstnanec za tuto dobu požadovat žádný příplatek za práci přesčas.50

V zákoně samotném neexistuje žádná úprava výše odměny za práci přesčas. Pokud tedy není příplatek za práci přesčas upraven přímo v pracovní smlouvě nebo příslušné kolektivní smlouvě, pak za práci přesčas v Německu nenáleží žádná odměna anebo pouze normální hodinová mzda. Zvláštní odměna za případné vícepráce musí být tedy výslovně dohodnuta. Vychází se ze základního pravidla, že za vícepráce konané v běžné pracovní dny náleží zaměstnanci příplatek ve výši 25 % a za vícepráce konané o nedělích a svátcích pak příplatek ve výši 50 %. Rozhodne-li se zaměstnanec pro čerpání náhradního volna, pak platí následující úprava: za každou hodinu konanou přesčas v obvyklé pracovní dny čerpá zaměstnanec volno v trvání 1,25 hodiny a za každou hodinu přesčas o nedělích a svátcích pak 1,5 hodiny. Zaměstnanec by se měl v každém případě ujistit, zda i pro něho v těchto případech platí příslušná kolektivní smlouva, nebo zda jeho pracovní smlouva obsahuje odpovídající ujednání týkající se čerpání náhradního volna za práci přesčas. 51 To co platí u práce přesčas pro zaměstnance konající práce na plný úvazek, platí i pro ty, kteří konají práce na úvazek částečný. Také zaměstnancům pracujícím na částečný úvazek náleží odměna za delší odpracovanou dobu než bylo

50 Atbeitsrech-online. Info by Xxxxxxx Xxxxxx. [ citováno dne 27.5.2006 xxxx://xxx.xx-xxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx/xxxxxxx.xxx

51 Arbeitsrecht-online, Info by Kanzlei Kaßing [ citováno dne 27.5.2006 ]

. xxxx://xx-xxxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx/xxxxx.xxx.

sjednáno, a to zásadně v případech, pokud tato odměna byla sjednána v pracovní smlouvě nebo byla předmětem úpravy kolektivní smlouvy. Právě v oblasti práce na částečný úvazek jsou taková ujednání velmi důležitá. Není-li v jednotlivé pracovní smlouvě zaměstnance pracujícího na částečný úvazek sjednán žádný příplatek za práci přesčas ( 25% nebo 50 %), pak má na něho nárok pouze za předpokladu, že pro něho platí příslušná kolektivní smlouva, kde tento byl sjednán. Pokud kolektivní smlouva nečiní rozdíl mezi zaměstnanci na plný a částečný úvazek, obdrží pak zaměstnanec konající práce na částečný úvazek je zaplaceny jen tehdy, když překročí svou pracovní dobu a dokonce překročí i pracovní dobu srovnatelného zaměstnance pracujícího na plný úvazek. 52 Jako příklad lze uvést zaměstnance konajícího práce na plný úvazek v podniku v trvání 8 hodin a zaměstnance, který koná práce na částečný úvazek v trvání 4 hodin denně. Koná-li zaměstnanec pracující na částečný úvazek práce přesčas, nebude mu náležet příplatek za práci přesčas za odpracovanou 5. až 8. pracovní hodinu, nýbrž až za hodinu devátou. Zákon na ochranu výdělečně činných matek z 17.1.1997 v Německu (Mutterschutzgesetz 1997) stanoví, že nastávající a kojící matky nesmějí být zaměstnávány pracemi přesčas v noci mezi 20.00 hodinou a 6.00 hodinou ranní a rovněž o nedělích a svátcích. Prací přesčas je zde každá práce, kterou konají ženy ve věku do 18 let nad 8 hodin denně nebo 80 hodin v souběhu dvou týdnů. Je jí taktéž i práce, kterou vykonávají ostatní ženy nad 8,5 hodin denně nebo 90 hodin v souběhu dvou týdnů. Do souběhu dvou týdnů se započítávají i neděle.

Dánská právní úprava definuje práci přesčas jako dodatečné práce, které zaměstnavatel nechává provádět nad rámec pracovní doby dohodnuté v kolektivní smlouvě nebo dohodnuté individuálně. 53 V této zemi neexistuje zákonná úprava týkající délky trvání pracovní doby. Pracovní doba je totiž určována kolektivními smlouvami a většinou je stanovena na 37 hodin týdně. 54

52 Arbeitsrecht-online. Info by Xxxxxxx Xxxxxx. [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xx-xxxxxxx. de/arbeit/uebrstd/teilzeit.htm

53 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 199 ISBN 3-504-42643-8

54 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno 15.4.2006 ] xxxx://xx.xxxxxx.xx/xxxxx/xxxx.xxx?xxx Id= 1883&acro=living&mode=text&recordLang%…

Současně zde neexistuje žádná zákonná úprava práce přesčas. Všeobecně je tato problematika věcí úpravy kolektivních smluv. V Dánsku je na základě kolektivní smlouvy a v rámci přiměřenosti stanovena povinnost státním zaměstnancům k práci přesčas nad rámec normální pracovní doby, pokud to vyžadují důvody provozu. Další zaměstnanci nejsou zásadně povinováni k výkonu práce přesčas, není-li tak stanoveno v jednotlivé individuální pracovní smlouvě nebo smlouvě kolektivní. Práce přesčas má být zaměstnavatelem včas předem oznámena. Mnohé kolektivní smlouvy obsahují mimo určení o dodatečných přestávkách při práci přesčas, také určení o dodatečné kompenzaci, pokud práce přesčas nebyla oznámena vůbec, popř. byla oznámena příliš pozdě (Varskotillæg). Kolektivní smlouvy mohou také upravovat povinnost podnikového pověřence podávat informace o nařízení práce přesčas. U státních zaměstnanců při stanovení platu je již brán zřetel na to, že jsou povinni k výkonu práce přesčas. Následkem toho nedostává tato skupina zaměstnanců v Dánsku za vykonanou práci přesčas žádnou dodatečnou odměnu. Pro ostatní zaměstnance určují příslušnou odměnu za práci přesčas většinou kolektivní smlouvy, kde je tato odměna vyjádřena buď jako určitá částka nebo jako příplatek uváděný procentuelně, který se úměrně zvyšuje s rozsahem odpracované práce přesčas. Práce přesčas je odměňována příplatkem mezi 150 % a 200 %. Často také pracovní smlouvy nebo i kolektivní smlouvy stanoví za práci přesčas místo finanční odměny i možnost čerpání náhradního volna (afspadsering). Pokud dojde k výkonu práce přesčas v neděli nebo popřípadě v den svátku, náleží zaměstnanci zvláštní příplatek. Tento náleží i zaměstnancům, kteří konají práce ve dnech, ve kterých obvykle nepracují (například o sobotách), nebo i za práce, které jsou realizovány v neobvyklou dobu (práce v časných ranních hodinách, noční práce apod.). Pro zaměstnance, kteří konají práce na částečný úvazek existuje pravidlo, že zvláštní příplatek za práci přesčas náleží pouze těm zaměstnancům, kteří konali práci nad rámec pracovní doby srovnatelných zaměstnanců pracujících na plný úvazek. 55

55 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 199 ISBN 3-504-42646-8

Ve Francii práci přesčas upravuje zákon Xxxxx II z 19.1.2000. Tento zákon stanovil horní hranici roční přípustné práce přesčas v trvání 130 hodin u jednoho pracovního poměru. Tato hranice platila do vydání výnosu ze dne 16.10.2002, kdy tento výnos zavedl roční přípustný nejvyšší počet hodin práce přesčas z původních 130 na 180. Odměna za práci přesčas je upravena v závislosti od subjektu, pro kterého je práce konána. Zákon rozlišuje mezi zaměstnavatelskými subjekty s maximálně 20 zaměstnanci a subjekty s více než

20 zaměstnanci. U první skupiny se příplatek za práci přesčas pohybuje v závislosti podle počtu odpracovaných hodin od 10 % do 50 % a u druhé skupiny za stejných podmínek mezi 25 % až 50 %. 56

V řeckém pracovním právu je za práci přesčas označováno překročení zákonné horní hranice týkající se denní nebo týdenní pracovní doby. Rozlišování mezi zákonnou a smluvní pracovní dobou je v Řecku důležité z hlediska propočtu odměny při překročení smluvní nebo zákonné horní hranice pracovní doby. Až do roku 2001 se za překročení kratší sjednané pracovní doby v jednotlivé pracovní smlouvě označovalo překročení od horní hranice 40 hodin týdně, jak dovolovaly vícepráce. Toto překročení bylo odměňováno normální smluvní hodinovou odměnou. Překročení dohodnuté pracovní doby v kolektivní smlouvě z 40 hodin až k zákonné horní hranici 48 (od 1.4.2001 „43“ hodin) nebo 42 hodin týdně bylo označováno jako „ vícepráce sui generis“ a bylo hrazeno dohodnutou hodinovou odměnou s připočtením 25%. Prostřednictvím čl. 4 nového zákona č. 2874/2000 bylo s účinností od 1.4.2001 zrušeno právo zaměstnavatele vyžadovat vícepráce v trvání 5 hodin týdně a současně byl zrušen i pojem „vícepráce“. Úprava tohoto nového zákona platí pro každé podnikání, u kterého nalezne smluvně kolektivní pracovní doba své uplatnění. V novém systému je pouze ponechána zmínka o „práci přesčas“ a „práci přesčas sui generis“. Jako „práce přesčas sui generis“ je podle čl. 4 odst. 2 zákona č. 2874/2000 označována každá pracovní doba, která přesahuje horní hranici 40 hodin určenou kolektivní smlouvou až maximálně o 3 hodiny týdně.

56 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 251 ISBN 3-504-42646-8

Zaměstnavatel má tudíž pořád ještě právo vyžadovat „přesčasovou práci sui generis“ v trvání 3 hodin týdně, přičemž zaměstnanec je povinen tuto dodatečnou práci vykonat. Každá pracovní doba, která překročí týdně 43 hodin, je od 1.4.2001 v právním slova smyslu považována jako práce přesčas. V Řecku došlo tedy k podstatnému snížení zákonné horní hranice pracovní doby z 48 na 43 hodin. Mezi předpoklady pro zákonnost práce přesčas patří existence důležitého důvodu ( např. naléhavá nutnost práce přesčas k zajištění péče o zákazníky, odvrácení hrozícího bezprostředního nebezpečí, odstranění náhle vyskytnuvší se škody v podniku nebo i důvod většího pracovního vytížení před nadcházejícími svátky), dodržení zákonem předepsané horní denní hranice 3 hodin práce přesčas stanovené pro průmysl, popř. pro zbývající hospodářská odvětví, dále písemné oznámení o práci přesčas příslušnému dozorčímu úřadu ministerstva práce nebo příslušnému policejnímu orgánu a současné vyvěšení tohoto oznámení na viditelném místě na pracovišti. Posledním předpokladem pro zákonnost práce přesčas je zápis práce přesčas do zvláštní pro tyto účely zřízené knihy, která je vedena ve formě denníku, a je ověřována příslušným dozorčím úřadem ministerstva práce. Zaměstnavatel má sice také povinnost informovat podnikovou radu o zamýšleném nařízení práce přesčas (čl. 13 zákona č. 1767/1988), tato informační povinnost však nepředstavuje žádný zákonný předpoklad. Zákonná práce přesčas, jakož i

„práce přesčas sui generis“ až do 120 hodin ročně, je odměňována normální hodinovou odměnou s připočtením 50 %. Za každou zákonnou práci přesčas, která překročí těchto 120 hodin ročně, je hodinová odměna zvýšena minimálně o 75 % (čl. 1 zákona č. 435/1976). V případě výkonu nezákonné práce přesčas (také bez dodržení výše uvedených předpokladů), má zaměstnanec nárok na náhradu, která obnáší 250% normální hodinové odměny. Vzdání se zaměstnancova nároku na odměnu za práci přesčas, která mu přísluší, jakož i jakákoliv dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v této věci, je nepřípustná. Příslušní k dohledu nad dodržováním zákonné úpravy pracovní doby jsou dozorčí úřady ministerstva práce nebo policie (zákon č. 3294/1955 a zákonné nařízení č. 515/1970 v jeho aktuálním znění). Každý zaměstnavatel je

povinen jednou ročně (od 15. září až do 15. listopadu) doručit příslušnému dozorčímu úřadu seznam s uvedením pracovní doby svého personálu. Je také povinen vést uvedenou knihu o práci přesčas a na požádání ji předložit příslušnému dozorčímu úřadu. Sankce z porušení této povinnosti nebo porušení zákonných předpisů o pracovní době jsou upraveny v čl. 7 zákonného nařízení č. 515/1970. Podle tohoto nařízení může být zaměstnavatel potrestán peněžitým trestem nebo trestem odnětí svobody v trvání od 10 dnů do 6 měsíců. Prostřednictvím zákona č. 2639/1998 byla do řeckého pracovního práva včleněna směrnice Rady č. 93/104/EC z 23.11.1993 o určitých aspektech stanovené pracovní doby. Podle této úpravy může být pracovní doba prostřednictvím dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem při splnění určitých předpokladů prodloužena o 1 nebo 2 hodiny denně – až k horní hranici 9 nebo 10 hodin denní pracovní doby. 57

Ve Velké Británii práce přesčas, popř. přípustný počet hodin přesčasové práce pro zaměstnance není upraven v zákoně. V jednotlivých pracovních smlouvách je stanoveno, kolik hodin práce přesčas má zaměstnanec konat, přičemž odměna za práci přesčas je sjednávána mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 58 Práce přesčas je ve Velké Británii všeobecně chápána jako jakákoliv práce přesahující pracovní dobu uvedenou v pracovní smlouvě. Zaměstnanci nemohou být nuceni pracovat více než 48 hodin týdně, avšak mohou s výkonem této práce souhlasit, a pak ji konat na základě svého svobodného rozhodnutí. Tento souhlas (nejlépe ve formě dohody) musí mít písemnou formu a musí být rovněž podepsán zaměstnancem. Zaměstnanci mohou tedy být nuceni k práci přesčas ve Velké Británii pouze v případě, pokud jejich pracovní smlouva pro takovou práci obsahuje podmínky. Dokonce i když takové ustanovení pracovní smlouva obsahuje, zaměstnanec nemůže být nucen k práci přesahující v průměru 48 hodin týdně. Ve Velké Británii

57 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 329-331 ISBN 3-504-42643-8

EURES, evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 20.4.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

58 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 20.4.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

neexistuje žádný právní nárok na odměnu za práci přesčas a nejsou za ni stanoveny ani žádné minimální hranice odměny. Nicméně pracovní smlouva ve Velké Británii, za předpokladu, že je počítáno i s variantou práce přesčas, by měla obsahovat i tyto sazby odměny za práci přesčas a rovněž i způsob, jakým je odměna vypočtena. Někteří zaměstnavatelé místo peněžní odměny za práci přesčas nabízí za ni možnost čerpání náhradního volna („time off in lieu“- TOIL) . Tento způsob odměny může být uplatněn pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. K jakékoliv změně pracovní smlouvy je nutná dohoda obou stran. Zaměstnavatel je mimochodem povinen poskytnout zaměstnanci písemně podmínky, za nichž bude u něho konat práci, a to do 2 měsíců od počátku výkonu této práce. Zaměstnanci pracující na částečný úvazek jsou placeni za práci přesčas pouze v případě, že pracují déle než je uvedeno v jejich smlouvě, a že pracují déle než zaměstnanci konající práce na plný úvazek v normální pracovní době. Je-li práce přesčas konána o nedělích, pak je považována za práci přesčas, pokud to vyplývá z pracovní smlouvy. 59

Práce přesčas v irské právní úpravě je koncipována na principu povinnosti a principu dobrovolnosti (zákon o organizaci pracovní doby z roku 1997 – Organisation of Working Time Act 1997). Obvykle zaměstnanci nejsou povinni konat práci přesčas. Jejich pracovní smlouvy mohou obsahovat ustanovení o povinnosti odpracovat určité množství práce přesčas, pokud jsou k ní povoláni nebo mohou být na druhé straně oprávněni k výkonu práce přesčas po určité období, pokud se sami rozhodnou tak učinit. Na rozdíl od pracovního práva Velké Británie, irské zákony neobsahují žádná ustanovení, která definují, kdy je práce přesčas považována jako část normální pracovní doby. 60

Podle italského pracovního práva se jedná o práci přesčas, je-li konána nad rámec normální pracovní doby. Maximální doba pracovní doby v Itálii je stanovena kolektivními smlouvami, přičemž v žádném případě nesmí překročit v průměru 48 hodin týdně během období 7 dnů, a to i včetně práce přesčas. U zaměstnavatelů, u nichž se nevyskytuje kolektivní smlouva, si může

59 Directgov. Employees. Overtime [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxx.xxx.xx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxx/XxxxxxxXxxxxXxxXxxxXxx/ Working…

60 Xxxxx, Xxxxxxx. Employment Law. Dublin: Round Hall Ltd., 2001. s 89-90. ISBN 1-85800-188-9

zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednat maximální limit práce přesčas na základě dohody, který by však neměl přesáhnout 250 hodin ročně. Pokud v podniku nebo organizaci s více než 10 zaměstnanci dojde k překročení týdenní průměrné pracovní doby v trvání 48 hodin po dobu 4 měsíců, musí být o tom po uplynutí doby těchto čtyř měsíců (nebo jiného eventuálního časového rámce stanoveného prostřednictvím rámcových kolektivních smluv) informován příslušný inspektorát práce (Direzione Provinciale del lavoro) ministerstva práce a sociálních věcí. S touto novou úpravou byl rozšířen dohled nad výkonem odpracované práce přesčas, jakož i nad její horní hranicí (v průměru 48 hodin týdne jako normální pracovní doba včetně práce přesčas) na všechny sektory.61

Podle norské právní úpravy je za práci přesčas považována odpracovaná pracovní doba v jednom stejném zaměstnání, která přesáhne 9 hodin denně nebo 40 hodin týdně. 62 Překročí-li tedy práce pravidelnou pracovní dobu, je odměňována jako práce přesčas. (§ 49 zákona o pracovních podmínkách – Arbeidsmiljøloven 1977). Když zaměstnanec odpracuje v rámci regulované pracovní doby více než 10 hodin v jednom dnu, musí mu být za tuto práci poskytnuta odměna, a to i tehdy, i když neodpracoval více než stanovenou týdenní pracovní dobu. Za práci přesčas musí být zaměstnanci vyplacen minimální příplatek ve výši 40 % pravidelné hodinové mzdy. ( § 49 zákona o pracovních podmínkách z roku 1977). Protože zákon hovoří v tomto případě ve prospěch zaměstnance, nemůže se tento v žádném případě vzdát práva na přesčasový příplatek. Stranami však může být dohodnuto, že za práci přesčas bude čerpáno náhradní volno. Základním předpokladem je, aby práce přesčas byla nařízena zaměstnavatelem. Za normálních okolností má zaměstnanec nárok na vyplacení odměny za práci přesčas i v případě výskytu pochybností o tom, zda byla práce zaměstnavatelem nařízena nebo ne. Přesčasová práce by

61 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappicchelli , 2005. s. 177-179. ISBN 88-348-5426-8

EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 20.4.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxx Id=1890&acro=living&mode=text&recordLang=(…

62 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

měla být rozvržena takovým způsobem, aby nedocházelo k velkému zatížení jednotlivých zaměstnanců (§ 50 zákona o pracovních podmínkách z roku 1977

– Arbeidsmiljøloven ). Práce přesčas spolu s pravidelnou pracovní dobou nesmí v Norsku překročit 14 hodin denně. V ostatních případech nesmí práce přesčas být vyšší než limit 10 hodin v týdnu a než 25 hodin ve čtyřech po sobě jdoucích týdnech. Maximální možná hranice pro přesčasovou práci je stanovena na 200 hodin za jeden kalendářní rok. Rámec této úpravy může být rozšířen po domluvě se zástupci zaměstnance (§ 50 odst. 2 zákona o pracovních podmínkách z roku 1977). Omezení se zřetelem k přesčasové práci neplatí pro činnosti konané ve vedoucích funkcích a zaměstnance, kteří mají zvláštní nezávislou pozici v rámci podniku (§ 41 odst. 1 zákona o pracovních podmínkách z roku 1977). Práce přesčas nemůže být sjednána natrvalo. Pokud se tento problém vyskytne, musí dojít k zaměstnání dalších zaměstnanců. Současně pro nařízení práce přesčas musí existovat nějaký závažný důvod (např. vyskytnou-li se nepředvídatelné události nebo když zaměstnancova nepřítomnost vyžaduje přerušení provozu, vyhnutí se případnému vzniku škod apod.). Zaměstnanci musí být zproštěni výkonu práce přesčas, pokud ho požadují ze zdravotních nebo sociálních důvodů ( § 49 odst. 2 zákona o pracovních podmínkách z roku 1977). Zdravotní důvody jsou pro výše uvedené zbavení povinnosti k výkonu práce přesčas v podstatě důvody absolutními. Zaměstnavatel má však právo v tomto případě požadovat lékařské potvrzení. Mezi sociální důvody patří například péče o děti nebo úkoly, které nemůže zaměstnanec vyřídit v jinou dobu. 63

V Rakousku týdenní normální pracovní doba obnáší podle § 3 odst. 1 zákoníku práce 40 hodin, přičemž denní normální pracovní doba nesmí zásadně překročit 8 hodin. Mnohé kolektivní smlouvy upravují kratší týdenní normální pracovní dobu. Například podle platné kolektivní smlouvy pro obchod je normální pracovní doba v Rakousku 38.5 hodin. Jak německé pracovní právo, tak i rakouská právní úprava rozlišuje mezi pojmem práce přesčas (Überstunden) a pojmem víceprací (Mehrarbeit). Pracovní výkon až do výměry

63 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s.669-671 ISBN 3-504-42643-8

týdenní normální pracovní doby ( dle rakouského zákoníku práce 40 hodin, dle platné kolektivní smlouvy pro obchod 38.5 hodin) je normální pracovní dobou, která je odměňována bez nároku na příplatek za práci přesčas. S pracovními výkony v rozsahu zkrácené týdenní pracovní doby (to jsou například v kolektivní smlouvě pro obchod ony hodiny mezi 38,5 a 40) má být zacházeno jako s víceprácemi rovněž bez nároku na příplatek. Pojem víceprací se stal aktuálním právě v souvislosti se snížením týdenní pracovní doby v kolektivních smlouvách se zřetelem na zákonnou pracovní dobu. Pracovní doba mezi tímto časovým rámcem je pak označována jako vícepráce a dle kolektivní smlouvy není hodnocena jako práce přesčas. 64 Pod pojmem práce přesčas jsou pak chápány všechny odpracované hodiny, které jdou nad rámec normální pracovní doby a současně i víceprací (to znamená zpravidla pracovní doba nad 40 hodin týdně). 65 Rakouský zákoník práce, i když upravuje nejen i předpoklady, ale i rozsah přesčasové práce, nezakládá však žádné jednostranné právo zaměstnavatele nařizovat zaměstnanci nadvýkon práce. Povinnost zaměstnance k výkonu práce přesčas je dána pouze tehdy, když tato povinnost vyplývá ze zákona, kolektivní smlouvy, podnikové dohody nebo jednotlivé pracovní smlouvy. Zaměstnanci mohou být k práci přesčas nuceni, jen připouští-li to zákon a nejsou-li vážně poškozeny jejich zájmy. Při existenci zvýšené pracovní potřeby může být sjednáno 5 hodin přesčasové práce týdně. Nad to může být sjednáno dalších 5 hodin prací přesčas týdně bez souhlasu příslušného inspektorátu práce (dohromady tedy 10 hodin přesčasové práce), tyto pouze ovšem nejvýše v rozsahu 60 hodin v kalendářním roce. Týdně tedy není dovoleno více než 10 hodin přesčasové práce. Kolektivní smlouvy mohou stanovit i vyšší přípustnou výměru. V tomto případě však povoluje tyto přesčasové hodiny příslušný inspektorát práce na základě žádosti zaměstnavatele při prokázání naléhavé potřeby. Pokud tedy jde o výkon práce přesčas, existuje zde jak zákonná, tak i smluvní hranice. Zákonná hranice je stanovena v zákoníku práce. Podlé ní by pak denní pracovní doba neměla

64 Überstunden – Rechtgrundlagen [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxx/%Xxxxxxxxxxxx.xxx

65 Xxxxx, Xxxxxxxxx. Arbeitsrecht. [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxxx

zásadně překročit 10 hodin denně a 50 hodin týdně. Inspektorát práce může z důvodu naléhavé potřeby a při jejím následném prokázání na základě žádosti zaměstnavatele povolit prodloužení pracovní doby. Denní pracovní dobu nad 10 hodin a týdenní pracovní dobu nad 60 hodin může povolit jen tehdy, jedná-li se o veřejný zájem. 66 Při poskytování odměny za práci přesčas je nutno dbát zákonné úpravy ale i úpravy obsažené v kolektivních smlouvách. Podle zákona o pracovní době je za přesčasovou práci poskytován příplatek ve výši 50 % nebo možnost čerpání náhradního volna. Rovněž kolektivní smlouvy mohou stanovit, že odměna je poskytována ve formě peněžní nebo v možnosti čerpání náhradního volna. Neobsahuje-li kolektivní smlouva takovou úpravu nebo neexistuje-li kolektivní smlouva vůbec, může být taková úprava učiněna i v podnikové dohodě. Neobsahuje-li úprava možnost čerpání náhradního volna, je poskytována peněžní forma plnění. Většina kolektivních smluv obsahuje speciální příplatky za práci přesčas. Například podle kolektivní smlouvy pro obchod je přesčasová práce konaná před 20.00 hodinou a po 6.00 hodině ranní odměňována 50%ním příplatkem. Přesčasové hodiny mezi 20.00 hodinou a

6.00 hodinou ranní jsou pak včetně přesčasové práce o nedělích a svátcích odměňovány příplatkem ve výši 100%. Namísto procentních příplatků lze za práci přesčas sjednat i paušální odměnu. I přes toto ujednání musí být skutečně odpracované přesčasové hodiny proplaceny a jejich skutečně proplacený počet musí korespondovat s uvedeným paušálem, což znamená, že paušální vyjádření nesmí být ve srovnání s nimi nižší. Pod paušálem je zde míněno ujednání, ve kterém je uveden určitý rozsah přesčasových hodin a tomu odpovídající měsíční odměna. 67

Vykonaná pracovní doba jdoucí nad rámec pracovní doby stanovené zákonem je označována v Polsku jako práce přesčas (čl. 133 § 1 věta 1 zákoníku práce z roku 1974 – Kodeks pracy). Jako práce přesčas není považována práce, která sice jde nad rámec určité pracovní doby stanovené v pracovní smlouvě, ale která se ještě pořád pohybuje v rámci zákonné úpravy.

66 Überstunden – Rechtgrundlagen [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxx/xxxxx/%Xxxxxxxxxxxx.xxx

67 Xxxxx., Xxxxxxxxx. Arbeitsrecht. [ citováno dne 27.5.2006 ] xxxx://xxx. Xxxxxxxx.xx/xxxxxxx/xxxxxxx/xxxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx.xxxx

Je-li například zaměstnanec zaměstnán pouze na částečný úvazek, je mu poskytována odměna za dobu, která přesahuje pracovní dobu stanovenou v pracovní smlouvě, ale není mu poskytována odměna za práci přesčas. Teprve, když je překročena zákonná pracovní doba, je považována tato práce za přesčasovou. Práce přesčas je v Polsku přípustná jen v zákonem určených případech. Sem patří situace, kdy je tato práce nutná z důvodu provedení záchranných akcí nebo odstranění podnikové poruchy, nebo existují-li zvláštní potřeby zaměstnavatele. Počet přesčasových hodin v posledním případě nesmí překročit 4 hodiny denně a 150 hodin v kalendářním roce. Pro určité zaměstnance je přesčasová práce zákonem zcela zakázána (mladiství,zaměstnankyně na mateřské dovolené, zaměstnanci na pracovištích se zdraví škodlivými faktory). V kolektivní smlouvě, v pracovním řádu nebo v pracovní smlouvě může být stanoven jiný počet hodin přesčas v kalendářním roce. Pracovní doba spolu s přesčasovou prací nesmí však v průměru přesáhnout 48 hodin týdně v rámci pevně stanoveného časového období. Za práci přesčas má zaměstnanec nárok na zvláštní příplatek ve výši 50 %. Tento je pak vyplácen za obvyklé pracovní dny, jakož i neděle a svátky, které jsou pro daného zaměstnavatele dle pracovního plánu dny pracovními. Za přesčasovou práci v noci, jakož o nedělích a svátcích, které pro zaměstnavatele nejsou pracovními dny, náleží zaměstnanci příplatek ve výši 100 % jeho pracovní odměny (čl. 134 zákoníku práce z roku 1974). Příplatek za práci přesčas přísluší zaměstnanci za práci o nedělích a svátcích, avšak ne tehdy, když tato práce byla konána jako normální pracovní doba a zaměstnanec za ni obdržel jiný volný pracovní den v týdnu. 68

V Portugalsku je za práci přesčas označována veškerá práce konaná mimo normální pracovní dobu. Zaměstnanec je povinen konat práci přesčas, kromě případů, kdy požádá o zproštění této povinnosti z výslovně důležitých důvodů. Těhotné ženy nebo matky s dětmi ve věku do 12 měsíců nemají povinnost konat práci přesčas vůbec. Práce přesčas je pro zaměstnance omezena, a to sice trváním 2 hodin v normální pracovní den a maximálně 200 hodinami

68 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003, s. 784-785 ISBN 3-504-42643-8

v kalendářním roce. Vykonaná práce přesčas za normální pracovní den opravňuje zaměstnance k získání následujících příplatků ke mzdě: 50 %ní příplatek ke mzdě za první odpracovanou hodinu, 75 %ní příplatek ke mzdě za každou ukončenou i započatou hodinu. Práce přesčas konaná v den pracovního klidu v týdnu nebo v den svátku je hrazena 100%ním příplatkem ke mzdě za každou odpracovanou hodinu. Při práci přesčas v pracovní den, v dodatečný den pracovního klidu v týdnu nebo v den svátku má zaměstnanec právo na dodatečně zaplacené náhradní volno v rozsahu 25 % odpracované práce přesčas. Za práci v den povinného pracovního klidu v týdnu má zaměstnanec právo na zaplacený volný den, který si může vybrat v následujících třech pracovních dnech. 69

Pokud je ve Švédsku potřeba další pracovní doby, určuje zákon o pracovní době z roku 1982 (Arbetstidslag 1982), že práce přesčas je možná jen tehdy, nepřekročí-li 48 hodin v časovém rámci 4 týdnů nebo 50 hodin v kalendářním měsíci, přičemž celkově nesmí práce přesčas překročit 200 hodin v kalendářním roce. 70

Jako přesčasové práce jsou ve Španělsku označovány odpracované hodiny, které jdou nad limit nejvýše zákonem stanovené pracovní doby. Prostřednictvím kolektivní smlouvy nebo v případě její neexistence, pak prostřednictvím smluvní úpravy je stanoveno, zda se za odpracovanou přesčasovou práci poskytuje peněžní odměna nebo možnost čerpání náhradního volna. Odměna by přitom neměla být stanovena pod hranicí pravidelné hodinové sazby. Nejvýše přípustný počet přesčasových hodin je zákonem omezen na 80 hodin ročně. Do práce přesčas se však nezapočítávají ty odpracované hodiny, které byly během čtyř měsíců po výkonu přesčasové práce kompenzovány čerpáním náhradního volna. 71

69 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000 &acro=living&mode=text&recordLang=e…

70 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln:Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx. 2003, s. 996 ISBN 3-504-42643-8

71 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln:Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx.2003, s.1106 ISBN 3-504-42643-8

Dle maďarského pracovního práva může být zaměstnanci nařízeno až 200 hodin přesčasové práce ročně . V kolektivní smlouvě může být tato hranice zvýšena až na 300 hodin ročně. Odchylné úpravy nemohou strany docílit ani na základě vzájemné dohody. Má-li být nejvyšší hranice přesčasové práce na pokyn zaměstnavatele překročena, zaměstnanec není povinen takovou práci konat. Nesmí mu být ani z tohoto důvodu dána výpověď. Rovněž i v Maďarsku platí zákaz práce přesčas pro těhotné ženy a matky dětí ve věku do jednoho roku, muže pečující o dítě ve věku do jednoho roku a zaměstnance, kteří pracují na pracovištích škodlivých zdraví. 72

V Litvě je práce přesčas zpravidla zakázána. Zaměstnavatel ji může nařídit jen ve výjimečných případech. Zaměstnanec smí konat maximálně 4 hodiny přesčasové práce během dvou dnů a maximálně 120 přesčasových hodin v roce.

73

Přesčasová práce v Estonsku je možná na základě dohody mezi smluvními stranami, nesmí však být vyžadována po těhotných, mladistvých a u zaměstnanců se zdravotními problémy, které doloží lékařským potvrzením. Osoba mající ve výchově dítě ve věku do 12 let nebo zdravotně postižené dítě, nebo osoba pečující o osobu zcela neschopnou výkonu práce, může konat práci přesčas pouze po udělení jejího předchozího souhlasu. Pracovní doba spolu s prací přesčas nesmí přesáhnout v průměru 48 hodin týdně během stanoveného čtyřměsíčního období. 74

V Lotyšku je přesčasová práce přípustná po předchozí písemné dohodě. Během čtyř týdnů může být vykonáno nejvýše 48 hodin a během kalendářního roku nejvýše 200 hodin. Přesčasová práce je rovněž zakázána osobám mladším 18 let, těhotným a matkám dětí ve věku do jednoho roku po narození dítěte. 75

72 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Eurpa. Köln:Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 1243-1244 ISBN 3-504-42643-8

73 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

74 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000& =living&mode=text&recordLang=e…

75 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

Finská právní úprava umožňuje rovněž práci přesčas a stanoví pro ni následující limity. Týdenní práce včetně práce přesčas smí dosáhnout maximálně 138 hodin v období 4 měsíců a maximálně 250 hodin v kalendářním roce. Zaměstnanec je oprávněn k další práci přesčas nad tento limit, a to ve výši 80 hodin, pokud se tak se zaměstnavatelem dohodne. 76

Ve Slovinsku může být po zaměstnanci vyžadována přesčasová práce na žádost zaměstnavatele pouze výjimečně v trvání ne déle než 8 hodin týdně, 20 hodin měsíčně a celkově 180 hodin v roce. 77

1.7 Práce v noci

Dle české právní úpravy noční práce představuje práci, která probíhá v noční době, tj. v době mezi 22.00 a 6.00 hodinou. Za zaměstnance pracujícího v noci je pak považován zaměstnanec, který v průběhu noční doby odpracuje alespoň tři hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Současně však pracovní doba zaměstnance konajícího práce v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci těchto 24 hodin po sobě jdoucích. Pouze v případě nemožnosti dodržení délky maximální osmihodinové noční práce z provozních důvodů, zákon stanoví tzv. referenční období, ve kterém průměrná délka směny nesmí přesáhnout 8 hodin. Referenčním obdobím je období šesti měsíců po sobě jdoucích.

Dle platného českého pracovního práva pro výkon noční práce platí určitá omezení. Noční práce je především zakázána mladistvým zaměstnancům, a to zcela těm, kteří jsou mladší 16 let. Zaměstnanci starší 16 let mohou konat noční práce pouze v rozsahu nepřesahujícím jednu hodinu, pokud výkon této práce je potřebný pro jejich přípravu k povolání. Noční práce musí však bezprostředně navazovat na práci konanou v denní dobu při respektování rozvrhu pracovních směn. Pro ženy dle českého zákoníku práce neplatí zákaz práce v noci, ani v případě, že se jedná o těhotné ženy nebo ženy pečující o malé děti. Ze zákona má však zaměstnavatel vůči těmto ženám stanovené

76 EURESS – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxx =d…

77 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ]

http:// xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

povinnosti souvisejících s výkonem noční práce. Jednou z nich je i ustanovení

§ 153 odst. 1 zákoníku práce, které stanoví, že požádá-li těhotná žena pracující v noci o zařazení na denní práci, je zaměstnavatel povinen takové žádosti vyhovět. Stejnou povinnost má zaměstnavatel i vůči matkám do konce devátého měsíce po porodu a vůči ženám, které kojí. Toto ustanovení vychází ze směrnice Rady č. 92/85/EHS z 19.10.1992, o zavedení opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví těhotných žen, žen po porodu a žen kojících. 78

Zaměstnavatel dle české právní úpravy má však i řadu jiných povinností vůči ostatním zaměstnancům konajícím práci v noci, nejenom tedy vůči těhotným ženám a matkám. Zaměstnavatelé jsou především povinni zajistit, aby zaměstnanci konající noční práce byli vyšetřeni lékařem ještě před zařazením na tuto práci a poté pravidelně dle potřeby, nejméně však jednou ročně. Současně je jim stanovena povinnost zajistit toto vyšetření i kdykoliv během zařazení zaměstnance na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce. Stane-li se zaměstnanec pracující v noci nezpůsobilým k výkonu práce ze zdravotních důvodů, má zaměstnavatel povinnost ho převést na jinou práci. V době dočasné nezpůsobilosti k výkonu noční práce je těmto zaměstnancům poskytována ochrana před rozvázáním pracovního poměru výpovědí. 79

Podle německé právní úpravy podle ustanovení § 2 odst. 3 zákona o pracovní době z roku 1994 je noční dobou doba od 23.00 do 6.00 hodin, v pekárnách a cukrárnách pak doba od 22.00 do 5.00 hodin. 80 Zákon dále v ustanovení § 6 odst. 2 stanoví, že pracovní doba zaměstnanců konajících práce v noci nesmí přesáhnout 8 hodin. Může být prodloužena až na 10 hodin za předpokladu, že v rámci jednoho kalendářního měsíce nebo v rámci 4 týdnů nepřesáhne v průměru 8 pracovních hodin denně. Tento předpis současně i však současně stanoví, že zaměstnanci pracující v noci jsou oprávněni se před počátkem zařazení na tuto práci nechat lékařsky vyšetřit a poté vždy

78 Xxxxxxx, Xxxxxxx. Europäisches Arbeitsrecht. München: Sellier European Law Publishers, 2003. s. 386-388. ISBN 3-935808-16 X

79 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha:LINDE,2002. s. 272-276 ISBN 80-7201-347-5

80 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz ( ArbZG) vom 6. Juni 1994. München: Xxxx-texte im dtv, 2002. s. 330. ISBN 3-423-05006-3

v pravidelných časových intervalech ne kratších než 3 roky. Po dovršení 50. roku věku mají tito zaměstnanci nárok na toto vyšetření každý rok. Náklady tohoto vyšetření jdou k tíži zaměstnavatele, pokud zaměstnavatel zaměstnancům pracujícím v noci tato vyšetření nenabídne bezplatně prostřednictvím svého podnikového lékaře nebo mezipodnikovou službou jiných podnikových lékařů. Nebrání-li tomu naléhavé potřeby podniku, má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance pracujícího v noci na základě jeho žádosti na jiné pro něho vhodné pracovní místo s pracovní dobou ve dne, jestliže na základě lékařského zjištění další případný výkon noční práce ohrožuje zaměstnance na jeho zdraví, dále žije-li v domácnosti zaměstnance dítě ve věku do 12 let, o které se nemůže starat žádná jiná osoba z téže domácnosti anebo má-li zaměstnanec na starosti příslušníka rodiny s mimořádnou potřebou péče, který nemůže být zabezpečen jiným v domácnosti žijícím rodinným příslušníkem. Pokud dle názoru zaměstnavatele převedení zaměstnance konajícího práci v noci na jiné pro něho vhodné pracovní místo s výkonem práce ve dne brání naléhavé podnikové potřeby, je nutno vyslechnout stanovisko podnikové rady nebo rady zaměstnanců. Podniková rada nebo i rada zaměstnanců může zaměstnavateli předložit návrhy týkající se převedení. Pokud neexistuje úprava v kolektivní smlouvě, má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout za odpracovanou pracovní dobu během noční práce přiměřený počet placených volných dnů nebo přiměřený příplatek k jeho mzdě. Zákon rovněž stanoví zaměstnavateli povinnost v zajištění stejného přístupu zaměstnanců konajícím práce v noci k dalšímu vzdělávání a rozvoji, jaký mají zbývající zaměstnanci. 81

Zákon na ochranu výdělečně činných matek z 17.1.1997 v Německu (Mutterschutzgesetz 1997) stanoví, že nastávající a kojící matky nesmějí být zaměstnávány pracemi přesčas v noci mezi 20.00 hodinou a 6.00 hodinou ranní a rovněž o nedělích a svátcích. Prací přesčas je zde každá práce, kterou konají ženy ve věku do 18 let nad 8 hodin denně nebo 80 hodin v souběhu dvou týdnů. Je jí taktéž i práce, kterou vykonávají ostatní ženy nad 8,5 hodin denně nebo 90

81 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz (SrbZG) von 6. Juni 1994. München: Xxxx-Texte im dtv, 2002. s. 331-332 ISBN 3-423-05006-3

hodin v souběhu dvou týdnů. Do souběhu dvou týdnů se započítávají i neděle. Odchylně od zákazu noční práce uvedeného výše, nastávající matky v prvních čtyřech měsících těhotenství a kojící matky mohou být zaměstnávány, a to především v pohostinství a výčepech do 22.00 hodin, v zemědělství od 5.00 hodin ráno, jako umělkyně při divadelních představeních, hudebních akcích do

23.00 hodin. V dopravě, v pohostinství, pečovatelských službách, v divadlech apod. mohou nastávající matky a kojící matky být zaměstnány o nedělích a svátcích i odchylně od výše uvedené úpravy, pokud jim bude poskytnuta v každém týdnu alespoň jedenkrát nepřetržitá doba odpočinku minimálně v trvání 24 hodin v návaznosti na noční odpočinek. 82

U noční práce ve Švýcarsku nesmí denní pracovní doba u jednotlivého zaměstnance překročit 9 hodin. Tato musí být součástí časového rámce v trvání 10 hodin včetně přestávek. Bude-li zaměstnanec zaměstnán nejvýše ve třech ze sedmi po sobě jdoucích nocí, pak smí denní pracovní doba za předpokladů stanovených příslušným nařízením představovat 10 hodin. Musí však být součástí časového rámce 12 hodin včetně přestávek. Zaměstnavatel poskytuje minimálně 25 % mzdového příplatku i zaměstnanci, který vykonává noční práci pouze přechodně. Zaměstnanci konající noční práce trvale nebo pravidelně mají nárok na kompenzaci 10 % doby, během které konali noční práci. Je zde poskytováno roční vyrovnávací období za účelem doby odpočinku. Pro zaměstnance, kteří pravidelně večer nebo časných ranních hodinách pracují nejvýše jednu hodinu v noční době, může být toto vyrovnání doby odpočinku poskytnuto formou příplatku ke mzdě. Vyrovnávací doba odpočinku není poskytována, pokud průměrná podniková délka směny včetně přestávek nepřekročí 7 hodin nebo jedná-li se o osobu, která koná noční práci pouze ve čtyřech nocích týdně. Zaměstnanec, který koná noční práci po delší dobu, má nárok na lékařské vyšetření svého zdravotního stavu, jakož i na to, nechat si poradit, jak zmírnit zdravotní problémy spojené s jeho prací nebo popřípadě se jim zcela vyhnout. Podrobnosti lékařských prohlídek jsou stanoveny ve Švýcarsku příslušným nařízením. Pro určité skupiny zaměstnanců mohou být

82 Arbeitsgesetze. Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter vom 17.1. 1997, München: Xxxx-Texte in dtv, 2002. s. 383-384, ISBN 3-423-05006-3

lékařské prohlídky stanoveny obligatorně. Jejich náklady včetně odborné lékařské konzultace nese zaměstnavatel, pokud je nehradí zdravotní pojišťovna nebo jiný pojistitel zaměstnance. Zaměstnavatel má povinnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci a pokud možno s výkonem práce přes den, jestliže byl uznán neschopným pro výkon noční práce ze zdravotních důvodů.

83

Xxxxxxxxx práce konaná mezi 21.00 hodinou a 6.00 hodinou je ve Francii považována za noční práci. Změna vymezení této doby je možná v rámci kolektivních smluv nebo podnikových dohod. Zákon poskytuje zásadně ochranu těhotným zaměstnankyním konajícím práci v noci. Těmto zaměstnankyním je zaměstnavatel povinen nabídnout dočasnou změnu výkonu práce z noční doby na dobu denní. Rovněž na žádost zaměstnankyně nebo na písemný pokyn závodního lékaře může být zaměstnankyně během jejího těhotenství nebo během trvání mateřské dovolené převedena na práci s pracovní dobou ve dne.84 Doba od 20.00 do 23.00 hodiny platí jako večerní práce a není nutné k ní mít povolení, pokud jde o mladistvé zaměstnance. Mladiství od 16 let smějí konat práci maximálně do 22.00 hodin. Během noci ( od 23.00 hodin až k začátku podnikové denní pracovní doby mezi 5.00 a 6.00 hodinou) nesmějí mladiství konat žádnou práci. Podle právních předpisů platných ve Francii je noční práce dovolena mladistvým pouze za předpokladu, že je nevyhnutná pro jejich přípravu na budoucí povolání. Toto musí být však upraveno smluvně. Učňům, kteří odpracují méně než 25 nocí ročně náleží příplatek ke mzdě ve výši minimálně 25 %. Učni, kteří trvale nebo pravidelně konají noční práci mezi 23.00 hodinou a 6.00 hodinou mají nárok na příplatek ve výši 10 %. Učňům musí být však zajištěn nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v trvání minimálně 12 po sobě jdoucích hodin. 85

83 Schweizer Gesetzetexte online. [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx. xxxxxxx.xx/xx/000.00/000.00_000. htm

84 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno 27.9.2005 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

85 Deutschschweizerische Berufsbildungsämter-Konferenz. [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx.xxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxx00/xxxxxx.xxx?XXx00000

V pracovním právu Velké Británie, konkrétně v zákoně o regulaci pracovní doby z roku 1998 (Working Time Regulation Act 1998) je noční práce vymezena jako časový pracovní úsek mezi 23.00 hodinou a 6.00 hodinou ranní. Za zaměstnance konajícího práce v noci je pak považován každý zaměstnanec, který pravidelně pracuje v noci alespoň 3 hodiny, a to mezi 23.00 hodinou a

6.00 hodinou ranní. Mimo tuto úpravu existuje speciální úprava týkající se zaměstnanců v letecké, námořní a silniční dopravě. Zaměstnanec pracující v noci by neměl pracovat v průměru více než 8 hodin ve 24 hodinách po sobě jdoucích. Tento průměr je počítán z období 17 týdnů. Limit nemůže být v žádném případě nedodržen. Pokud práce v noci je spojena s určitými riziky nebo těžkým fyzickým nebo duševním vypětím, zaměstnanec nemůže být nucen k práci přesahující 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, a to i včetně přesčasové práce. Limity přesčasové práce neplatí pro výkon takových prací jako je zajištění bezpečnosti pomocí bezpečnostních agentur, pro odvětví vyžadující rychlou reakci na vzniklou situaci – jako například v zemědělství, turismu, pro odvětví s pohotovostním režimem, a tam, kde může docházet k nehodám a kde výkon práce je vyžadován po 24 hodin denně (nemocnice, železnice apod.). Zaměstnancům je povinnost konat práci v noci stanovena obvykle v pracovní smlouvě, pokud tam totiž tato povinnost není uvedena, pak zaměstnavatel za normálních okolností potřebuje ke změně pracovní doby zaměstnancův souhlas. Dohoda může být jak v písemné, tak i ústní formě. I zde má zaměstnavatel stanovenu povinnost nechat vyšetřit zaměstnance před zařazením na noční práci a poté pravidelně dle potřeby i v jejím průběhu. Pokud má zaměstnanec zdravotní problémy způsobené noční prací, má zaměstnavatel povinnost převést takového zaměstnance na základě lékařského vyjádření na práci konanou ve dne. 86 Těhotné zaměstnankyně ve Velké Británii mají stanovenu povinnost informovat svého zaměstnavatele nejpozději 15 týdnů před plánovaným týdnem porodu, že jsou těhotné. Současně mu musí oznámit i termín, kdy hodlají nastoupit na mateřskou dovolenou a pobírat dávky s tím související. Těhotné ženy a kojící matky mohou požádat zaměstnavatele o

86 Directgov. Working at night [ citováno dne 27.5.2006 ]

xxxx://xxx.xxxxxx. Xxx.xx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxx/XxxxxxxXxxxxXxxXxxxXXX/Xxxxxxx...

převedení z noční práce na denní a ten je povinen jim vyhovět. Rovněž i pro mladistvé jsou stanovena určitá omezení v souvislosti s výkonem noční práce. Zaměstnanci mladší 18 let, avšak mimo věk povinné školní docházky (zaměstnanec je věku povinné školní docházky do konce letního pololetí školního roku v němž dosáhne 16 let), jsou označováni jako mladiství. Ze zákona nejsou oprávněni pracovat v noci (za normálních okolností je to mezi

22.00 a 6.00 hodinou ranní, ale na základě dohody je možná i změna, a to od

23.00 hodin do 7.00 hodin ranních). 87

Irský zákon o organizaci pracovní doby z roku 1997 (Organisation of Working Time Act 1997) definuje v ustanovení § 16 noční práci jako období mezi půlnocí a 7.00 hodinou ranní následujícího dne. Noční práce znamená práci konanou během noční doby a za zaměstnance pracujícího v noci je pak považován ten zaměstnanec, který denně odpracuje alespoň 3 hodiny své pracovní doby během doby noční, přičemž počet jim odpracovaných pracovních hodin v noci se v každém roce rovná nebo přesahuje 50 % celkového počtu jim odpracovaných hodin v rámci jednoho roku. 88 Pro noční práci platí zásadně 48 hodinový pracovní týden, pokud by však s prací v noci bylo spojeno určité nebezpečí nebo psychická zátěž, existuje absolutní limit práce v trvání 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec konající práce v noci smí překročit nejvyšší přípustnou hranici pracovní doby ve výši 8 hodin stanovenou pro jeden pracovní den jen tehdy, pokud v rámci vyrovnávacího časového období dvou měsíců nebo delšího časového období nepřekročí v průměru 8 hodin, přičemž musí být dodržena podmínka, aby byl uveden svým jménem v platné kolektivní smlouvě povolené příslušným pracovním soudem. Zákon v Irsku rovněž vymezuje, co je míněno prací v noci u dětí (Safety, Health and Welfare at work [Children and young Persons] Regulations 1998), která pak představuje jakoukoliv práci mezi 20.00 hodinou v jakýkoliv den a 8.00 hodinou ranní dne následujícího. 89 Děti ve věku do 16 let nesmí být zaměstnávány mezi

87 Directgov. Working at night [ citováno dne 27.5.2006 ]

xxxx://xxx.xxxxxx. Xxx.xx/Xxxxxxxxxx/Xxxxxxxxx/XxxxxxxXxxxxXxxXxxxxx…

88 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation, Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. B-70 ISBN 1-85800-211-7

89 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation, Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. F-104

touto výše uvedenou dobou. Osoby starší 16 let, avšak mladší 18 let, pak mezi

22.00 a 6.00 hodinou následujícího dne. 90 Zákon na ochranu mateřství z roku 1994 (Maternity Protection Act 1994) stanoví, že jestliže je po zaměstnavateli požadováno převedení zaměstnankyně na jinou práci (ať již jako výsledek posouzení možných rizik nebo protože po zaměstnankyni nelze požadovat, aby pracovala v noci), avšak z technického nebo objektivního hlediska není pro zaměstnavatele proveditelné, aby převedl zaměstnankyni tak, jak vyžadují předpisy, popř. takové převedení nelze rozumně vyžadovat z řádně odůvodnitelných důvodů, anebo jiná práce, na kterou zaměstnavatel navrhuje zaměstnankyni převést není pro ni vhodná, pak je zaměstnankyni poskytnuto volno ze zaměstnání. Tato situace může nastat pouze v období od počátku těhotenství až do porodu, nebo popř. po dobu kojení. Za těhotnou je podle irského zákona na ochranu mateřství z roku 1994 považována zaměstnankyně, která je těhotná a která informovala svého zaměstnavatele o svém stavu. 91 Za prvních 21 dnů poskytnutého volna je zaměstnankyně oprávněna obdržet od zaměstnavatele peněžní náhradu určenou v souladu s předpisy, jedná se tedy o stejnou mzdu, jakou by obdržela v normálních třech týdnech práce. Po této době, tedy od prvního dne čtvrtého týdne zaměstnankyně je zabezpečena dávkou sociálního zabezpečení (dle zákona Social Welfare Act 1993), která je vyplácena týdenní sazbou ve výši 118.80 EURO s příslušným navýšením za zletilé a nezletilé vyživované osoby. Toto právo zaměstnankyně na tuto dávku končí v okamžiku, kdy je zabezpečena mateřskou dávkou. Pokud by zaměstnankyně během tohoto období konala práci u jiného zaměstnavatele, nárok na vyplácení této dávky („health and safety benefit“) ztrácí. Zaměstnankyně totiž nesmí v této době konat žádné práce kromě domácích aktivit v její vlastní domácnosti.

92

ISBN 1-85800-211-7

90 Xxxxx, Xxxxxxx. Employment Law. Dublin: Round Hall Ltd., 2001, s. 88, ISBN 1-85800- 188-9

91 Xxxx, Xxxxxx. Emloyment Rights Legislation. Dublin: Round Hal Ltd., 2002, s. C-55. ISBN 1-85800-211-7

92 Xxxx, Xxxxxx. Emloyment Rights Legislation. Dublin: Round Hal Ltd., 2002, s. C-62-63. ISBN 1-85800-211-7

Práce v noci je definována podle italské právní úpravy jako úsek práce konaný během nočních hodin, který představuje dobu alespoň sedmi po sobě jdoucích hodin zahrnující hodiny mezi půlnocí a 5.00 hodinou ranní. 93 Zaměstnanci pracující v noci jsou zaměstnanci, kteří stráví alespoň 3 hodiny denně z jejich celkových pracovních hodin prací v noci nebo 80 pracovních dnů v roce. Noční práce je konaná jen stanovenými zaměstnanci. V kolektivních smlouvách jsou stanoveny požadavky na zaměstnance konající práce v noci a případy, kdy jsou z takového výkonu práce vyloučeni. Zákonný výnos č. 532/1999, který obsahuje zákonnou úpravu práce v noci stanoví, že práce v noci je přípustná pouze na dobrovolném základě nebo po domluvě se zaměstnancem. Zaměstnanci, kteří mají záměr konat práci v noci, museli tuto činnost již někdy v minulosti konat, pokud by tomu tak nebylo, musel by pak zaměstnavatel z důvodu zavedení noční práce v podniku vést jednání se zástupci zaměstnanců podniku. 94 Pro ženy a mladistvé v souvislosti s výkonem noční práce platí zvláštní zákonná úprava. V každém případě nesmějí ženy od doby zjištění těhotenství nebo matky dětí do konce jejich 1. roku konat noční práci mezi

24.00 hodinou a 6.00 hodinou ranní. Práce v noci není zásadně povinná pro matky dětí do věku 3 let a i pro otce dítěte žijícího s matkou ( rovněž do 3 let věku dítěte), dále pro osamělé zaměstnance ženského a mužského pohlaví, pokud sami vychovávají dítě ve věku do 12 let a zaměstnance pečující o osobu zdravotně postiženou. 95

Za práci v noci platí v Norsku práce, která je konána v době mezi 21.00 hodinou a 6.00 hodinou. Práce v noci není za normálních okolností v Norsku povolena, zákon o pracovních podmínkách z roku 1977 (Arbeidsmiljøloven 1977) stanoví určité výjimky například pro oblast dopravy, zdravotnictví, pohostinství a hotelnictví. Noční práce může být přípustná i v jiných případech,

93 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 27.9.2005 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

94 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 557. ISBN- 3-504-42643-8

95 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappicchelli , 2005. s. 187-188. ISBN 88-348-5426-8

EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 27.9.2005 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

pokud je nezbytně nutná. Noční práce je zakázána osobám mladším 18 let, které musí mít denní odpočinek v trvání minimálně 12 hodin po sobě jdoucích, tj. mezi 20.00 a 6.00 hodinou. 96

Práce v noci je v Polsku v každém podniku stanovena podle potřeby a organizace práce. Zákon pouze vyžaduje, aby práce v noci zahrnovala 8 hodin mezi 21.00 hodinou a 7.00 hodinou. Za pracovní výkon v noční době má zaměstnance právo na dodatečnou odměnu ve výši 20 % hodinové sazby, která se poskytuje z minimální mzdy. (Výše měsíční minimální mzdy je určována nařízením ministerstva práce a například v roce 2002 obnášela při plném pracovním úvazku 760 polských zlotých, tj. asi 200 EURO měsíčně. Od roku 2003 je minimální mzda každý rok stanovena trojstrannou komisí dle pokynů vlády a uveřejněna v úředním věstníku – Monitor Polski. Komise je složena se zástupců jak vlády, tak i zástupců zaměstnavatele a zaměstnanců. Pro rok 2003 platila minimální mzda ve výši 800 polských zlotých 97). U zaměstnanců, kteří svou práci v noční době konají trvale mimo pracoviště, může být tato odměna poskytnuta ve formě paušálu. Výše tohoto paušálu musí odpovídat době trvání práce v noční době. Pod ochranou žen rozumí polský zákoník práce z roku 1974 zákaz zaměstnávání žen při obzvláště obtížných a zdraví škodlivých pracích, jejichž soupis byl stanoven v nařízení, jakož i pracovní ochranu v souvislosti s mateřstvím, obzvláště při těhotenství. Těhotná žena musí být uvolněna z výkonu práce, jedná-li se o práci zdraví škodlivou, práci v noci nebo přesčasovou práci, a práci, která má být konána trvale mimo pracoviště. Zaměstnankyně se však může dovolávat svých práv v souvislosti s těhotenstvím teprve tehdy, až o svém stavu vyrozumí zaměstnavatele. Zákoník práce v čl. 185 pamatuje na skutečnost, že těhotenství se má prokázat písemným potvrzením příslušného lékaře. Rovněž nastávajícím matkám je zakázána práce v noci, jakož i práce přesčas. Bez svého souhlasu rovněž nemůže být vyslána mimo své trvalé pracoviště. Zaměstnankyně, která pečuje o dítě ve věku do 4 let, podle čl. 178 § 1 a 2 polského zákoníku práce zrovna tak nesmí být bez svého souhlasu

96 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

97 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln:Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 789. ISBN 3-504-42643-8

zaměstnávána pracemi přesčas nebo v noci, a taktéž nesmí být vyslána mimo své trvalé pracoviště. Zaměstnavatel je povinen uložit těhotné zaměstnankyni jinou práci, pokud koná práci, která není nastávajícím matkám dovolena nebo doloží písemné potvrzení od lékaře, podle kterého nemůže vykonávat dosavadní práci z důvodu těhotenství ( čl. 179 § 1 zákoníku práce z roku 1974). Pokud by mělo převedení na jinou práci za následek snížení mzdy, musí zaměstnavatel tuto dorovnat. Zaměstnavatelé v Polsku rovněž nemohou zaměstnávat prácemi v noci nebo i přesčasovými pracemi mladistvé zaměstnance. 98

Noční práce v Portugalsku je definována jako práce konaná mezi 22.00 hodinou v jednom dnu a 7.00 hodinou v den následující. Noční práce trvá minimálně 7 hodin a maximálně 11 hodin, včetně přestávky mezi 0.00 a 5.00 hodinou. Za noční práci je poskytován příplatek ve výši 25 % k denní odpracované mzdě. Chce-li být těhotná zaměstnankyně, šestinedělka nebo kojící matka převedena z práce z nočního režimu na režim denní, musí o tom informovat zaměstnavatele a doložit lékařské písemné potvrzení. Mladiství jsou omezeni výkonem práce v noci, tato práce je jim umožněna jen za zcela výjimečných okolností. 99

V Estonsku jde právní úprava tak daleko, že rozlišuje dokonce mezi prací konanou večer a prací konanou v noci. Večerní prací je pak doba mezi 18.00 a

22.00 hodinou a noční prací pak doba mezi 22.00 a 6.00 hodinou ranní. Po zaměstnancích, kteří jsou ve věku 13-14 let a jsou ještě školou povinní, těhotných ženách a zaměstnancích, kterým není dovoleno konat noční práci na základě lékařského rozhodnutí nelze vyžadovat, aby pracovali večer. Po zaměstnanci, který vychovává dítě ve věku do 12 let nebo zdravotně postižené dítě, nebo jde-li o zaměstnance majícího v péči osobu zcela neschopnou k výkonu práce, lze noční práci vyžadovat jen tehdy, pokud tato dá k tomu svůj souhlas. 100

98 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln:Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 785, 816-818 ISBN 3-504-42643-8

99 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

100 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxxx…

Noční práce ve Slovinsku je práce konaná mezi 23.00 hodinou a 6.00 hodinou ranní následujícího dne. Pracovní doba zaměstnance pracujícího v noci by v průměru neměla trvat více než 8 hodin v rámci čtyřměsíčního období.

1.8 Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost dle české právní úpravy je doba, ve které je zaměstnanec k dispozici zaměstnavateli a je připraven k případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy. V tomto okamžiku se ještě nejedná o výkon práce. V případě, že z důvodu naléhavé potřeby k výkonu práce dojde, je tento realizován nad rámec rozvrhu pracovních směn zaměstnance. Podmínkou pracovní pohotovosti je tedy neodkladnost takové práce. Zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout pracovní pohotovost na pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě, přičemž pracovní pohotovost na pracovišti je však možná jen v rozsahu nejvýše 400 hodin v kalendářním roce (rozsah pracovní pohotovosti na pracovišti lze snížit v podnikové kolektivní smlouvě). Pokud pracovní pohotovost je sjednána na jiném dohodnutém místě, zákon nestanoví žádný limit. V rámci dohodnuté pracovní pohotovosti může zaměstnavatel zaměstnanci pracovní pohotovost nařídit a zaměstnanec je pak povinen se tomuto příkazu podřídit. Jak pro pracovní pohotovost na pracovišti, tak i na jiném dohodnutém místě platí, že výkon práce v rámci pracovní pohotovosti nad rámec stanovené týdenní pracovní doby je považován za práci přesčas a je zahrnován do limitů přesčasové práce. Pracovní doba totiž včetně práce přesčas nesmí přesáhnout v průměru 48 hodin týdně. Pracovní pohotovost je prostředkem zaměstnavatele, kterým může zasahovat do mimopracovní doby zaměstnance, proto by měla být využívána pouze ve výjimečných případech, kdy zaměstnavatel nemá možnost zajistit plnění svých úkolů v rámci stanovené pracovní doby. Za výkon práce v době pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci mzda. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde nezakládá nárok na mzdu nebo plat, neboť v tomto případě se pracovní pohotovost nezapočítává do pracovní doby. Za tuto dobu má zaměstnanec právo na odměnu stanovenou

kolektivní smlouvou, a není-li jí, pak podle zákona o mzdě a zákona o platu. Pokud odměna není však tímto způsobem stanovena, náleží zaměstnanci za každou hodinu pracovní pohotovosti konanou na pracovišti odměna nejméně ve výši 20 % z průměrného hodinového výdělku a pokud jde o o pracovní pohotovost mimo pracoviště, tak odměna ve výši 10 % z průměrného hodinového výdělku. 101

Německá právní úprava vymezuje pojem „pracovní připravenosti“ - tzv.

„Arbeitsbereitschaft“. Při ní se zaměstnanec nachází na pracovišti, a to sice již během své pracovní doby. Spolkový pracovní soud definoval tento pojem jako

„bdělou pozornost ve stavu uvolnění“ (wache Aufmerksamkeit im Zustand der Enspannung). 102 Zákonná definice pojmu pracovní připravenosti v německém pracovním právu chybí. Praxe si tento pojem vysvětluje jako dobu, během které zaměstnanec, aniž by konal práci, je na pracovišti nebo na jiném zaměstnavatelem určeném místě k dispozici zaměstnavateli. Zaměstnanec je pak povinen na nařízení zaměstnavatele být ve stavu pracovní připravenosti i mimo pravidelnou pracovní dobu. Pracovní připravenost smí být nařízena pouze tehdy, když lze očekávat, že sice dojde k výkonu práce, avšak doba bez výkonu práce bude převyšovat. Pracovní připravenost platí jako pracovní doba a je proto odměňována. Německé pracovní právo dále rozlišuje mezi tzv.

„Bereitschaftsdienst“ jako pohotovostní službou a mezi tzv. „Rufbereitschaft“ jako pohotovostí na zavolání. Stejné rozlišování uplatňuje i právo norské (§ 46 zákona o pracovních podmínkách – Arbeidsmiljøloven). U pohotovostní služby je zaměstnanec povinen se zdržovat na místě stanoveném zaměstnavatelem, aby mohl bez odkladu splnit výzvu k práci. Zaměstnanec podléhá tedy omezení místu a musí být schopný okamžitě započat s prací. Takovým příkladem je pohotovostní lékař (pracovní připravenost - Arbeitsbereitschaft a pohotovostní služba - Bereitschaftsdienst byly na základě rozhodnutí Evropského soudního dvora shledány jako pracovní doba. Toto však neplatí u lékařské pohotovostní služby, která za pracovní dobu v Německu považována není. Rovněž pracovní

101 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha:LINDE,2002. s. 270-272 ISBN 80-7201-347-5

102 Arbeitsbereitschaft, Beretschaftsdienst, Rufbereitschaft. [ citováno dne 30.5.2006 ] http:// www. Xxxxxxxxxxxxxxxx-xxxxx.xx/Xxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxxxxxxx/xxxx0.xxx

pohotovost na zavolání – Rufbereitschaft není v Německu pracovní dobou. Jen skutečně vykonaná práce platí jako pracovní doba). U pohotovosti na zavolání si může zaměstnanec zvolit místo svého pobytu. Xxxx však svému zaměstnavateli předem sdělit, kde se nachází. Musí být současně ve stavu schopném neprodleně přijmout práci. Pracovní připravenost patří do pracovní doby ve smyslu zákona o pracovní době a současně i ve smyslu kolektivních smluv. Pracovní připravenost není však odměňována jako plná pracovní doba. Naproti tomu pracovní pohotovost na zavolání není posuzována jako pracovní doba, kromě doby, ve které dochází skutečně k výkonu odborné činnosti. Odměňování je zde předmětem kolektivních smluv nebo i samotných individuálních pracovních smluv. 103

Pracovní pohotovost upravuje i právo rakouské, to v zákoně o pracovní době. Připadne-li do pracovní doby zaměstnance pracovní pohotovost, může být denní normální pracovní doba prodloužena až na 12 hodin a týdenní normální pracovní doba pak až na 60 hodin. Přesčasovou prací smí být denní pracovní doby prodloužena na maximálních 13 hodin a týdenní pracovní doba pak na maximálních 60 hodin. 104

Irské právo rovněž upravuje institut pracovní pohotovosti, a to v ustanovení

§ 18 zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 (Organisation of Working Time Act 1997). V Irsku je otázka pracovní pohotovosti předmětem úpravy tzv.

„smluv nulových hodin“ (zero hour contracts). Irské pracovní právo považuje za pracovní pohotovost případ, kde po zaměstnanci je vyžadováno, aby byl k dispozici zaměstnavateli pro případný výkon práce, samozřejmě bez záruky, zda k výkonu práce vůbec dojde, nebo případ, kdy zaměstnanec je informován, že v určitý den nebo dny dojde k výkonu práce. Po zaměstnanci je tedy vyžadováno, aby byl k dispozici zaměstnavateli pro práci v rámci stanoveného období nebo podle toho, jak a kdy to vyžaduje zaměstnavatel, kromě případů,

103 Der öffentliche Dienst, Arbeitsbereitschaft. [ citováno dne 31.5.2006 ] xxxx://xxx.xxx-xxxxxxxxxxxx-xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxxxx.xxx?xxxxxxx00 Rechtslexikon online. Rufbereitschaft. [ citováno dne 31.5.2006 ] xxxx://xxx. Xxxxxxxxxxxxx-xxxxxx.xx/Xxxxxxxxxxxxxx.xxxx

104 Arbeitsinspektion. Arbeitsbereitschaft. [ citováno dne 1.6.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/XX/Xxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxx/xxxxxxxxxxx_000.xxx

kdy se jedná o příležitostné práce nebo kde zaměstnanec je k dispozici na zavolání v případě stavu nouze. Irské právo stanoví, že zaměstnanec musí být alespoň minimálně za tuto činnost odměňován. Jestliže nebude v týdnu po zaměstnanci vyžadována žádná práce, musí být zaplacen buď nejméně za 15 hodin práce nebo jde-li o smluvní hodiny, pak za 25 % z těchto smluvních hodin. Jestliže zaměstnancova smlouva vyžaduje od zaměstnance, aby byl k dispozici zaměstnavateli 40 hodin týdně, pak tento zaměstnanec bude mít nárok na platbu minimálně za 10 hodin pohotovostní práce, i v případě, že nebyl během tohoto týdne k pohotovostní práci vůbec povolán. 105

Pracovní pohotovost upravuje i slovenský zákoník práce, zákon č. 311/2001 z 2. června 2001. V ustanovení § 96 uvádí, že jestliže zaměstnavatel v odůvodněných případech na zabezpečení nevyhnutelných úkolů nařídí zaměstnanci anebo se s ním dohodne, aby se mimo rámec rozvrhu pracovních změn a nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem určeného rozvržení pracovní doby zdržoval po určenou dobu na určeném místě a byl připravený k výkonu práce, pak se jedná o pracovní pohotovost. Tuto může zaměstnavatel podle slovenského zákoníku práce nařídit nanejvýš v rozsahu 8 hodin v týdnu anebo 36 hodin v měsíci a nejvýše 100 hodin v kalendářním roce. Nad tento rámec je pracovní pohotovost možná jen na základě dohody se zaměstnancem. Za každou hodinu pracovní pohotovosti náleží zaměstnanci náhrada nejméně 20 % minimálního mzdového nároku za hodinu pro první stupeň náročnosti práce a v případě pracovní pohotovosti na pracovišti nejméně 50 % minimálního mzdového nároku pro první stupeň náročnosti práce. Náhrada za pracovní pohotovost nenáleží za dobu, ve které došlo v době jejího trvání k výkonu práce. Tento výkon práce pak představuje přesčas. Minimální mzdové nároky rovněž upravuje slovenský zákoník práce. Tyto se uplatňují u zaměstnavatele, u kterého není odměňování zaměstnanců sjednané v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel je pak povinen poskytnout zaměstnanci mzdu nejméně

105 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. B-72-74 ISBN 1-85800-211-7

Xxxxx, Xxxxxxx. Employment Law. Dublin: Round Hall Ltd. , 2001. s. 87 ISBN 1-85800-188-9

v částce minimálního mzdového nároku stanoveného pro stupeň náročnosti práce příslušného pracovního místa. Pokud mzda zaměstnance nedosáhne v kalendářním měsíci v přepočtu na odpracovanou hodinu částku minimálního mzdového nároku, zaměstnavatel poskytne zaměstnanci doplatek v částce rozdílu mezi dosaženou mzdou a částkou minimálního mzdového nároku stanoveného pro stupeň patřící příslušnému pracovnímu místu. Slovenský zákoník práce rozlišuje 6 stupňů náročnosti práce. Zaměstnavatel je povinný přiřadit každému pracovnímu místu stupeň v souladu s charakteristikami stupňů náročnosti pracovních míst uvedených v příslušné samostatné příloze. 106

1.9 Přestávky v práci

Dle české právní úpravy přestávky v práci představují jednu z nejkratších dob odpočinku, která je plně v dispozici zaměstnance a zaměstnavatel nemá proto právo přidělovat zaměstnanci práci během čerpání doby přestávky. Český zákoník práce upravuje pouze přestávky na jídlo a oddech (§ 89) a přestávky na kojení (§ 161). Mimo ně upravuje i tzv. bezpečnostní přestávky podle ustanovení

§ 134e odst. 1 písm. a) zákoníku práce, které mají poněkud jiný charakter, jsou součástí pracovní doby a jsou placené. Zákonem č. 155/2000 Sb. došlo k jednotné úpravě přestávek v práci pro všechny zaměstnance. Původně však bylo stanoveno, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Tato úprava vycházela ze směrnice Rady č. 94/33/EHS, o ochraně mladistvých při práci, která požaduje poskytování přestávky mladistvým v práci nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Výše uvedený zákon tak stanovil jednotnou úpravu přestávek v práci jak pro mladistvé, tak i pro ostatní zaměstnance z důvodu, aby nedocházelo k jejich rozdílnému poskytování u obou uvedených skupin zaměstnanců. Jelikož se však tato úprava neosvědčila, a to zejména proto, že zaměstnanci, kteří začali svou směnu brzy ráno, museli čerpat přestávku na jídlo a oddech již v dopoledních hodinách. Došlo tedy ke změně délky doby, za kterou je tato přestávka

106 Vreckový zákonník práce a súvisiace zákony. Bratislava: Epos. 2006, s. 56-57, 66. ISBN 80-8057-671-8

poskytována. Směrnice Rady č. 93/104/ES, o určitých aspektech úpravy pracovní doby, určuje poskytování přestávek na odpočinek v případech, kdy je pracovní výkon delší než 6 hodin. Český zákoník práce proto stanoví, že zaměstnavatel má povinnost poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut. Mladistvým však musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyřech a půl hodinách nepřetržité práce. Po projednání s příslušným odborovým orgánem může zaměstnavatel stanovit přestávku na jídlo a oddech i delší. Rovněž začátek a konec těchto přestávek stanoví zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem. Přestávku v práci může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout kdykoliv během směny, s výjimkou jejího začátku a konce. Přestávku lze poskytnout vcelku, ale i v několika kratších přestávkách. Po šesti hodinách však celková doba poskytnutých přestávek musí činit nejméně 30 minut. Zaměstnanec má nárok na tuto přestávku po každých 6 hodinách nepřetržité práce. Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přestávku na jídlo a oddech poskytnout, např. z důvodu, že zaměstnanec koná práce, které nemohou být přerušeny, musí pak zaměstnavatel zabezpečit, aby takovému zaměstnanci byla zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo i bez přerušení provozu nebo práce. Pokud k přerušení provozu nebo práce nedojde, není pak doba určená pro jídlo a odpočinek považována za přestávku v práci, ale za výkon práce. Mladistvým musí být poskytnuta přestávka na jídlo a oddech vždy. Přestávka na jídlo a oddech se nezapočítává do pracovní doby. Nezapočtení přestávek na jídlo a oddech do pracovní doby je v souladu se směrnicí Rady č. 93/104/ES, o určitých aspektech úpravy pracovní doby, která vychází z tzv. „čisté pracovní doby“, tj. doby bez započítání přestávek na jídlo a oddech.

Dle platného českého pracovního práva (zákoník práce) je zaměstnavatel povinen poskytnout kojící matce přestávky ke kojení. Matce, která koná práce po stanovenou týdenní pracovní dobu, náleží na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Pokud matka pracuje kratší dobu, přičemž

nejméně polovinu stanovené týdenní pracovní doby, má nárok pouze na jednu půlhodinovou přestávku, a to na každé dítě až do dosažení 1 roku jeho věku. Na rozdíl od přestávek na jídlo a oddech se přestávky ke kojení započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Pokud se vyskytnou pochybnosti o tom, zda žena své dítě kojí, doloží žena lékařské potvrzení. 107

Přestávky v práci v Německu upravuje zákon o pracovní době z 6. června 1994 (Arbeitszeitgesetz), který v ustanovení § 4 uvádí, že práce je přerušována předem stanovenými přestávkami k odpočinku v trvání minimálně 30 minut u pracovní doby delší než 6 hodin a kratší než 9 hodin a přestávkami k odpočinku v trvání minimálně 45 minut u pracovní doby delší než 9 hodin. Přestávky k odpočinku mohou být rozděleny na kratší časové úseky v trvání minimálně 15 minut. Zaměstnanci nesmí konat práci bez přestávek k odpočinku, pokud konají práci déle než 6 hodin po sobě jdoucích. 108 Zákon umožňuje, aby v platné kolektivní smlouvě nebo na jejím základě v podnikové dohodě bylo dovoleno podnikům se směnovým provozem a dopravním podnikům rozložit celkovou dobu přestávek k odpočinku na krátké přestávky přiměřeného trvání.

109 Zákon na ochranu pracující mládeže z 12.4.1976 (Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend) v ustanovení § 11 uvádí, že mladistvým musí být poskytnuty k odpočinku předem stanovené přestávky přiměřeného trvání. Přestávky k odpočinku musí činit minimálně 30 minut při pracovní době delší než 4,5 hodiny a kratší než 6 hodin a minimálně 60 minut při pracovní době nad

6 hodin. Jako přestávka k odpočinku platí jedno přerušení v práci v trvání minimálně 15 minut. Mladiství nemohou v žádném případě konat práce déle než 4,5 hodiny bez přestávky k odpočinku. Mladistvým může být během přestávek k odpočinku povolen pobyt v prostorách pracoviště jen tehdy, pokud dojde v těchto prostorách k přerušení práce a nedojde k omezení nutného odpočinku.

107 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha:LINDE,2002. s. 270-272 ISBN 80-7201-347-5

108 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz von 6.6.1994. München: Xxxx Texte im dtv. 2002. s. 331. ISBN 3-423-05006-3

109 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz von 6.6.1994 . München: Xxxx Texte im dtv. 2002. s. 332. ISBN 3-423-05006-3

Přestávky by měly být poskytovány přiměřeně s ohledem na časovou situaci, nejdříve však jednu hodinu po začátku a nejpozději jednu hodinu před koncem pracovní doby. 110 Také německé právo upravuje přestávky ke kojení, a to v zákoně na ochranu výdělečně činných matek 17.1.1997 (Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter – Mutterschutzgesetz). Kojícím matkám je na jejich žádost poskytována potřebná doba ke kojení, buď minimálně dvakrát denně jedna půlhodina nebo jedenkrát denně jedna hodina. U nepřetržité práce v trvání delším než 8 hodin mají být na žádost zaměstnankyně jí poskytnuty dvě přestávky ke kojení, každá v trvání minimálně 45 minut anebo jedna v trvání minimálně 90 minut, pokud zaměstnankyně nemá v blízkosti pracoviště příležitost ke kojení. Pracovní doba se považuje za nepřetržitou, pokud nedojde k jejímu přerušení přestávkou v trvání minimálně dvou hodin. Přestávky ke kojení nesmí být kojícími matkami napracovávány a nezapočítávají se rovněž do přestávek určených k odpočinku stanovených zákonem o pracovní době nebo jinými předpisy. Úřady, které mají na starost dohled nad dodržováním předpisů souvisejících s poskytováním přestávek ke kojení, mohou v jednotlivých případech stanovit bližší určení týkající se počtu, stavu a trvání přestávek ke kojení. 111

Přestávky k odpočinku slouží také i v rakouském pracovním právu k regeneraci pracovní síly zaměstnance. Během přestávky zaměstnanec nemusí práci konat ani být k ní připraven, může tímto časem volně nakládat. Z okolnosti, že v Rakousku přestávky v práci rovněž nepatří do pracovní doby vyplývá, že nejsou placené. Rakouské pracovní právo garantuje zaměstnancům poskytnutí přestávky na jídlo a oddech v trvání 30 minut po odpracování více než 6 hodin práce. Tato přestávka, pokud je to v zájmu zaměstnance nebo pokud je to nutné z podnikových důvodů, může být rozdělena na dvě části po 15 minutách nebo na tři části po deseti minutách. Další rozdělení může být stanoveno prostřednictvím podnikové dohody. Není-li však zřízena žádná podniková rada, může příslušný pracovní inspektorát povolit na žádost další

110 Arbeitsgesetze. Jugendarbeitsschutzgesetzvom 12.4.1976. München: Xxxx Texte im dtv. 2002. s. 414. ISBN 3-423-05006-3

111 Arbeitsgesetze. Mutterschutzgesetz vom 17.1.1997. München: Xxxx-Texte im dtv. 2002. s. 383 ISBN 3-423-05006-3

rozdělení. Jedna část přestávky musí však činit alespoň 10 minut. Podniková dohoda může povolit zkrácení přestávky určené k odpočinku minimálně na 15 minut, jestliže je to v zájmu zaměstnance nebo nutné z podnikových důvodů. Bude-li tato zkrácená přestávku k odpočinku ještě dodatečně rozdělena, musí jedna část představovat minimálně 10 minut. Není-li zřízena podniková rada, mohou být takové úpravy povoleny na žádost příslušným pracovním inspektorátem. V nepřetržitém provozu na směny, to znamená v provozu, který běží i o víkendu, musí být dodržovány přiměřené krátké přestávky v celkové době trvání 30 minut. Tyto krátké přestávky se počítají však jako pracovní doba. Zaměstnanci konající těžkou noční práci mají nárok na dodatečnou přestávku v trvání 10 minut za noc. Dodatečné přestávky mohou být dále poskytovány rozhodnutím pracovního inspektorátu. Tyto dodatečné přestávky se započítávají zaměstnanci do fondu pracovní doby. 112 Mladistvým v Rakousku je poskytována půlhodinová přestávka k odpočinku po odpracování pracovní doby delší než čtyři a půl hodiny. Tato přestávka má být čerpána nejpozději po šesti hodinách. Během přestávky k odpočinku nesmí být mladistvému dovolena žádná práce a nesmí mu být rovněž stanovena povinnost k pracovní pohotovosti. Mladistvému zaměstnanci může být povoleno zdržovat se v prostorách pracoviště jen tehdy, pokud tím nedojde k omezení odpočinku. 113 Rakouské pracovní právo zná i institut přestávek ke kojení. V Rakousku žena, která kojí má nárok na dvě 45 minutové přestávky denně, jestliže její pracovní den je delší než 8 hodin nebo jednu 45 minutovou přestávku, je-li její pracovní den mezi 4 a 8 hodinami. 114

Přestávky jsou označovány ve švýcarském pracovním právu (Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel 1964) jako podnikem předem stanovené přerušení práce. Ve Švýcarsku po více než 5,5 hodinách nepřetržité práce zaměstnanci náleží přestávka v trvání minimálně 15 minut. Při

112 Arbeitsinspektion. [ citování dne 1.6.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/XX/Xxxxxxxxxxx_000.xxx

113 Arbeitinspektion. [ citování dne 1.6.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx.xx/XX/Xxxxxxxxxxxxxxx/Xxxxxxxxxxx/000_xxxx.xxx

114 Breastfeeding and returning to work. Scottish Executive. [ citováno dne 1.6.2006 ] xxxx://xxx. Xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx0/xxx00/xxxx-00.xxx

odpracované směně od 7 do 9 hodin denně má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout přestávku v trvání minimálně 30 minut. Pokud je odpracovaná směna delší než 9 hodin, má zaměstnanec nárok na přestávku v trvání 1 hodiny. Přestávky platí jako pracovní doba, pokud zaměstnanci (také učni) nemohou opustit pracoviště. 115

Irské pracovní právo v zákoně o organizaci pracovní doby z roku 1997 uvádí, že zaměstnavatel nemůže po zaměstnanci vyžadovat, aby pracoval po dobu delší než 4,5 hodiny bez přestávky v trvání alespoň 15 minut a po dobu delší než 6 hodin bez přestávky v trvání alespoň 30 minut, přičemž přestávka v trvání 30 minut může v sobě zahrnovat výše uvedenou přestávku v trvání 15 minut. Zvláštní předpisy mohou stanovit s ohledem na určitou skupinu zaměstnanců nebo skupiny zaměstnanců, že minimální trvání přestávky, která jim bude poskytnuta podle zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 bude více než 30 minut, ale méně než 1 hodina. Přestávka poskytnutá zaměstnanci na konci pracovního dne není považována za přestávku k odpočinku ve smyslu zákona. 116 Další zákonná úprava přestávek v práci je v předpisech O organizaci pracovní doby (přestávek pro zaměstnance obchodů) z roku 1998 (Organisation of Working Time [Breaks at Work For Shop Employee ] Regulations, 1998), která stanoví, že zaměstnanci pracující v obchodě a jejichž pracovní doba zahrnuje hodiny mezi 11.30 a 14.30, mají nárok na minimální trvání přestávky ve smyslu zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 v trvání jedné hodiny, která musí být započata mezi dobou 11.30 a 14.30 hod., za předpokladu, že počátek čerpání přestávky k odpočinku nebude umístněn na konci pracovní doby. 117 Pokud jde o přestávky k odpočinku pro mladistvé zaměstnance, zákon o ochraně zaměstnávání mladých lidí z roku 1996 (Protectivon of Young Persons Employment Act 1996) stanoví zaměstnavateli povinnost poskytnout jak zaměstnancům do 16 let, tak zaměstnancům nad 16 let věku po vykonání 4

115 Schweizer Gesetzetexte online. [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx. xxxxxxx.xx/xx/000.00/000.00_000.xxx

116 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. B-66, ISBN 1-85800-211-7

117 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. B-116, ISBN 1-85800-211-7

hodin nepřetržité práce přestávku v trvání 30 minut. Zákon označuje zaměstnance ve věku pod hranící 16 let nebo pod hranicí věku blízkého ukončení školní povinné docházky jako děti a zaměstnance, kteří dosáhly 16 let nebo věku ukončení školní povinné docházky, jsou-li však mladší 18 let, jako mladistvé. 118

Právo kojit dítě po navrátu do zaměstnání je důležitou součástí ochrany mateřství. V této záležitosti sehrálo především odborové hnutí v Irsku podstatnou roli při vzniku jeho zákonné úpravy. Zákon o ochraně mateřství z roku 1994 definuje kojící zaměstnankyně jako zaměstnankyně, která kojí dítě po dobu 26 týdnů po porodu a současně informovala o svém stavu zaměstnavatele. 119 Pro další ochranu kojících matek v Irsku byly vydány v roce 2004 příslušné předpisy (Maternity Protection Breastfeeding Regulations 2004), které matkám poskytly oprávnění požadovat po zaměstnavateli, aby hradil přestávky ke kojení tam, kde k nim poskytuje možnost, popř. vybavení i další služby, anebo aby snížil pracovní dobu bez ztráty úhrady za tyto přestávky tam, kde žádné další možnosti neposkytuje. Tyto nové předpisy zařadily Irsko mezi takové evropské země jako je Německo, Itálie, Holandsko, Španělsko a Portugalsko, které zavedly do svých právních předpisů placené přestávky ke kojení. Předpisy týkající se ochrany kojení z roku 2004 stanovily oprávnění zaměstnankyně na placenou přestávku ke kojení v minimálním celkovém trvání jedné hodiny v normální pracovní den, současně však stanovily, že není vyloučena možnost výhodnější úpravy, je-li sjednána. Každá žena se totiž liší ve vztahu k délce doby, kterou potřebuje pro přestávku ke kojení a praxe v Irsku vede k trendu, aby poskytování těchto přestávek bylo flexibilní a vyhovovalo potřebám každé zaměstnankyně. Úprava současně ženám umožňuje, aby tuto dobu čerpaly buď jednorázově, nebo v podobě dvou přestávek po 30 minutách anebo tří přestávek po 20 minutách. Tam, kde zaměstnavatel neposkytuje na

118 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. F-52/1, F-54, F-57, F-58 ISBN 1-85800-211-7

Xxxxx, Xxxxxxx. Employment Law. Dublin: Round Hall Ltd., 2001. s. 86-88 ISBN 1-85800-188-9

119 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin: Round Hall Ltd., 2002. s. C-54, ISBN 1-85800-211-7

pracovišti možnost a vybavení, popř. i služby pro kojící matky, musí být těmto zaměstnankyním stanovena přiměřená doba stanovená mimo dobu přestávek ke kojení, která umožní těmto matkám cestovat tam, kde tato možnost, vybavení, služby je zajištěna. Vybavením je dle irské právní úpravy je myšlena soukromá uzamykatelná místnost, která splňuje hygienické požadavky. (Místnost by měla být vybavena ledničkou určenou ke skladování mateřského mléka, uzamykatelnou skřínkou na skladování pomůcek určených ke kojení, pohodlnou židlí, stolem, elektrickou přípojkou pro matky používající elektrickou odsávačku mléka, dřez potřebný k mytí rukou a pomůcek a další hygienické potřeby jako odpadkový koš, vyměnitelnou rohožku apod.). 120 Přestávky ke kojení jsou placenými přestávkami a jsou pro matky upraveny poměrně pružně tak, aby mohly čerpat tyto přestávky během celého pracovního dne. Načasování těchto přestávek je dohodnuto s matkou, jejím odborovým zástupcem a nadřízeným. Právní úprava v Irsku (The Maternity Protection Acts 1994 & 2004, the Employment Equality Acts 1998 & 2004) současně garantuje kojícím matkám, že nebudou v zaměstnání diskriminovány z důvodu jejich kojení.

Ve Velké Británii většina zaměstnanců je oprávněna k dennímu a týdennímu odpočinku (dnům pracovního klidu) a k přestávkám k odpočinku během pracovního dne. Zda-li jsou tito zaměstnanci placeni za tyto přestávky nebo ne, záleží na tom, co stanoví jejich pracovní smlouva. Pro poskytování přestávek mladým lidem a řidičům nákladních automobilů a dálkových autobusů existuje zvláštní úprava. Během dne zaměstnanec starší 18 let má ve Velké Británii nárok na přestávku k odpočinku v trvání alespoň 20 minut poté, co odpracoval 6 hodin práce. Pracovní smlouva může obsahovat při stanovení délky trvání přestávky i výhodnější úpravu. Zaměstnanec má právo strávit tuto přestávku i mimo své pracoviště. Pokud je zaměstnanec starší než ve věku ukončení povinné školní docházky, ale není starší 18 let, je klasifikován jako mladistvý

120 Breastfeeding and the Workplace. Congress Guidelines for Negotiators. [ citováno dne 1.6.2006 ]

http//xx.xxxxxxxxx.xxx/xxxxx.xxxx?xx0000000000000&xxxxxxx-XX&xxxxxx-XX&XX…

zaměstnanec. Mladiství zaměstnanci mají nárok na přestávku k odpočinku v trvání 30 minut po vykonané 4,5 hodinové práci. 121

V roce 1980, 12 % matek ve Velké Británii se vrátilo do práce nebo bylo na mateřské dovolené, když jejich dětem bylo 6-10 týdnů. Toto číslo se jenom ve Skotsku zvýšilo až na 50 % do roku 1995. Zaměstnavatel ve Velké Británii má povinnost umožnit kojícím matkám kojení v práci. Zaměstnankyně by však měla zaměstnavatele písemně informovat o tom, že zamýšlí kojit. Právní úprava nestanoví žádné časové limity týkající se doby určené ke kojení. Je na ženě samé, aby se rozhodla jak dlouho si přeje kojit (Health and Safety Executive, 2000. Od dubna 2003 mají matky a otcové dětí ve věku do 6 let nárok požádat zaměstnavatele, aby jim umožnil konat práci formou pružné pracovní doby. Zaměstnavatel má na druhé straně povinnost seriózně zvážit tuto žádost a odmítnout ji může jen tehdy, pokud pro to existují vážné provozní důvody. Toto právo se vztahuje na zaměstnance, kteří pracovali pro svého zaměstnavatele po dobu 26 týdnů před podáním žádosti. I kojící matky mohou tedy požádat zaměstnavatele o umožnění konat svou práci v podobě pružné pracovní doby a uzpůsobit si pracovní dobu s ohledem ke kojení. Zaměstnankyně se může se zaměstnavatelem dohodnout dočasně i na kratší pracovní době. Po dobu, po kterou bude zaměstnankyně kojit, má zaměstnavatel povinnost zvážit, zda pracovní podmínky neohrožují její zdraví a zdraví jejího dítěte. (Management of Health and Safety at Work Regulations, 1999) Pokud kojící žena pracuje v noci a noční práce by mohla ovlivnit její zdraví a bezpečnost, může si vyžádat od lékaře lékařské potvrzení a následně si z důvodu jejího kojení dohodnout se zaměstnavatelem jiný směnový provoz. Zákon rovněž stanoví, aby kojící zaměstnankyni byly poskytnuty stejné možnosti i vybavení pro případné kojení, jaké jsou poskytovány ženám dle irské právní úpravy (přístup k soukromé místnosti, lednička pro skladování mateřského mléka, apod.). Přestávky, které čerpají ženy ve Velké Británii za účelem kojení svých dětí jsou poskytována bez ztráty na výdělku a bez obav jakékoliv pokuty

121 Rest breaks at work. Adviceguide. [ citováno dne 1.6.2006 ] http//xx.xxxxxxxxx.xxx/xxxxx.xxxx?xx0000000000000&xxxxxxx-XX&xxxxxx-XX&XX…

z nich plynoucí. 122 Zastánci kojení ve Velké Británii kritizují zdejší stávající úpravu této problematiky a poukazují na skutečnost, že v mnoha evropských zemích je kojícím ženám při návratu do zaměstnání věnována daleko větší podpora a jako příklad uvádí Norsko ( kojící matky mají nárok na 2 hodiny přestávek ke kojení), Francii ( kojící ženy dětí ve věku do 12 měsíců mají nárok na 30 minut přestávky ke kojení), Itálii (matky, které pracují na plný úvazek jsou oprávněny ke dvěma přestávkám ke kojení, přičemž každá v trvání až 1 hodiny. Tyto přestávky může zaměstnankyně čerpat společně na konci pracovního dne, tak aby došlo ke zkrácení její pracovní doby), Španělsko ( kojící matky dítěte ve věku do 9 měsíců, anebo i otci pečující o stejně staré dítě, mají nárok na jednu hodinovou přestávku denně nebo dvě půlhodinové přestávky), Portugalsko (kojící matka dítěte do 12 měsíců má právo na 2 hodinové přestávky každý pracovní den) Německo a Rakousko. 123

Slovenská právní úprava přestávek v práci, tj. přestávky na jídlo a oddech jak u mladistvých, tak i u ostatních zaměstnanců, je upravena zcela shodně s českou úpravou. Pouze u přestávek ke kojení je stanovena úprava odlišně. Česká právní úprava stanoví, že matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, přísluší na každé dítě do jednoho roku jeho věku dvě půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících jedna půlhodinová přestávka za směnu. Slovenský zákoník práce v ustanovení § 170 uvádí, že matce, která pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, náleží za každé dítě do konce šestého měsíce jeho věku dvě půlhodinové přestávky ke kojení a v dalších šesti měsících jedna půlhodinová přestávka na kojení za směnu. Ženy na Slovensku mají tedy možnost kojit v zaměstnání zkrácenu o tři měsíce oproti úpravě české. Slovenský zákoník práce na rozdíl od zákoníku práce českého obsahuje ustanovení, že přestávky ke kojení je možno sloučit a lze je poskytnout na začátku anebo na konci pracovní směny, což česká úprava nezná. 124

122 Breastfeeding and returning to work. Scottish Executive. [ citováno dne 1.6.2006 ] xxxx://xxx. Xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx0/xxx00/xxxx-00.xxx

123 Breastfeeding and returning to work. Scottish Executive. [ citováno dne 1.6.2006 ] xxxx://xxx. Xxxxxxxx.xxx.xx/xxxxxxx0/xxx00/xxxx-00.xxx

124 Vreckový zákoník práce a súvisiace zákony. Bratislava: Epos. 2006. s. 54-55, 92. ISBN 80-8057-671-8

Přestávku na jídlo a k oddechu poněkud kratšího trvání uvádí úprava italská. Modality a trvání doby přestávek mají být stanoveny kolektivními smlouvami, jestliže denní pracovní doba obnáší více než 6 hodin. Chybí-li kolektivně smluvní ustanovení, má zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci mezi začátkem a koncem denní pracovní doby jednu přestávky v trvání alespoň 10 minut. 125

Norský zákon o pracovních podmínkách z roku 1977 (Arbeidsmiljøloven) v ustanovení § 51 stanoví, že pokud denní pracovní doba včetně všech přesčasových hodin přesáhne 5,5 hodin, musí být práce přerušena minimálně jednou přestávkou. Tato přestávka by měla být stanovena v písemné formě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, popř. jeho odborovým zastoupením. V jednom pracovním dnu s 8 hodinovou pracovní dobou musí být poskytnuty přestávky v celkovém trvání alespoň 30 minut. Pokud pracovní doba obnáší méně než 8 hodin, není stanovena žádná minimální přestávka k odpočinku. Délka přestávky musí být v Norsku stanovena mezi stranami na základě písemné dohody. Je považováno za samozřejmé, že přestávka má být dostatečně dlouhá, aby si zaměstnanec mohl skutečně od práce odpočinout. Délka přestávky musí být posuzována s ohledem na druh práce, který zaměstnanec koná. 126

Přestávka k odpočinku v trvání minimálně 15 minut je poskytována zaměstnancům v Polsku a Španělsku, pokud denní pracovní doba činí více než 6 hodin. V Polsku však může zaměstnavatel zavést přestávku k odpočinku až do 60 minut jejího trvání, která se nezapočítává do pracovní doby. Tato přestávka má být využita zaměstnancem k obědu nebo k vyřízení jeho osobních záležitostí. Přestávka k odpočinku má být v Polsku stanovena kolektivní smlouvou nebo pracovním řádem. Jestliže u zaměstnavatele neplatí žádná kolektivní smlouva nebo zaměstnavatel není povinen zavést pracovní řád, má

125 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappicchelli , 2005. s. 192-193. ISBN 88-348-5426-8

EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 27.9.2005 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

126 Xxxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003. s. 669. ISBN 3-504-42643-8

být přestávka k odpočinku upravena v jednotlivé individuální pracovní smlouvě.

127

Portugalské pracovní právo stanoví, že pracovní den by měl být přerušen přestávkou ne kratší než jedna hodina a ne delší než 2 hodiny tak, aby zaměstnanec nepracoval více než 5 hodin po sobě jdoucích. 128

Maďarský zákoník práce z roku 1992 (Magyar Közlöny 1992) nařizuje zaměstnavateli poskytnout zaměstnanci přestávku k odpočinku v trvání 20 minut, pokud denní pracovní doba přesáhne 6 hodin. Jde-li o práce ve třísměnných a nepřetržitých pracovních provozech, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce přestávka k odpočinku zajištěna. Zaměstnanec je rovněž oprávněn k čerpání přestávky k odpočinku po každých 3 hodinách přesčasu odpracovaného v jednom časovém bloku. Kojícím zaměstnankyním poskytuje maďarská právní úprava dvě přestávky ke kojení v trvání jedné hodiny denně po dobu prvních 6 měsíců a v následujících třech měsících jednu hodinu denně. 129

1.10 Nepřetržitý odpočinek mezi směnami a nepřetržitý odpočinek v týdnu

Právní úpravou, podlé které má zaměstnavatel v České republice povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby mezi dvěma směnami byl zaměstnanci poskytnut nepřetržitý odpočinek po dobu nejméně 12 hodin ( respektive 8 hodin) po sobě jdoucích během 24 hodin, dochází k souladu s legislativou Evropských společenství, která stanoví požadavek, aby zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami je někdy označován i jako denní odpočinek a účelem jeho poskytování je, aby si zaměstnanec řádně po vykonané práci odpočinul a obnovil tak své síly pro další

127 Xxxxxxxx, Xxxxxx, Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx, 2003, s. 783, 1104. ISBN 3-504-42643-8

128 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno dne 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxx.xxx?xxxXxx0000&xxxxxxx&xxxxxxxxx&xxxxxxXxxxx(…

129 Magyar Közlöny 1992. Labour Code Act. No. 22 of 4th May 1992. [ citováno dne 1.6.2006] xxxx://Xxxxxxxxx and Settings\Admin\Dokumenty\ Hungary_Labour Code.htm

výkon práce. Zákoník práce v ustanovení § 90 odst. 1 stanoví minimální délku doby odpočinku mezi dvěma směnami, která bezprostředně souvisí jak s délkou pracovní doby, tak s jejím rozvržením. Délka nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami je stanovena alespoň na 12 hodin, přičemž zákon umožňuje zkrácení této doby až na 8 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let tehdy, pokud následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku

- v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas

- v zemědělství

- ve veřejném stravování, v kulturních zařízeních a při poskytování jiných služeb obyvatelstvu

- u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců

- při živelných událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. 130

Obsahem ustanovení § 90 českého zákoníku práce již dále není zmocnění pro ústřední orgány vykonávající státní správu v oborech spojů a energetiky, dopravy k určení případů, kdy je možno zaměstnancům zkrátit odpočinek mezi dvěma směnami až na 6 hodin. Takové odchylné právní úpravy např. pro zaměstnance dopravy jsou v souladu s ustanovením § 5 zákoníku práce předmětem úpravy zvláštního zákona č. 475/2001 Sb., o pracovní době a době odpočinku zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou v dopravě.

Ženám pracujícím v nepřetržitých provozech může být tento odpočinek zkrácen pouze na 11 hodin po sobě jdoucích během 24 hodin za předpokladu, že následující odpočinek bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku. Jelikož se již na ženy nevztahuje zákaz práce konané v noci, není tudíž pro ně stanoveno ani poskytování nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami v době mezi 22.00 hodinou a 6.00 hodinou ranní.

130 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha:LINDE,2002. s. 264-267 ISBN 80-7201-347-5

Zaměstnavatel v České republice má povinnost přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám žen, které pečují o děti a požádá-li žena, která pečuje o dítě mladší 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu, o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby nebo i o úpravu doby týkající se odpočinku mezi dvěma směnami, je zaměstnavatel povinen vyhovět takové žádosti, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Zaměstnavatel přitom postupuje v součinnosti s příslušnými odborovým orgánem.

Úpravu odpočinku mezi dvěma směnami lze najít i mimo samotný zákoník práce, a to v ustanovení § 4 nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce. K zajištění nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami patři i nezbytný odpočinek od skončení pracovní cesty do nástupu práce, stanovený na 8 hodin za podmínky, že se zaměstnanec vrátil ze služební cesty po 24. hodině. Pokud tato doba spadá do pracovní doby zaměstnance, náleží mu za takto zameškanou pracovní dobu i náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

Mimo odpočinek mezi dvěma směnami je zaměstnavatel dle českého zákoníku práce rovněž povinen poskytovat zaměstnanci odpočinek v týdnu, který slouží rovněž k regeneraci pracovní síly zaměstnanců a naplnění jejich potřeb a zájmů. Zaměstnavatel má tedy povinnost rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Mladistvým musí mít nepřetržitý odpočinek v týdnu alespoň v trvání 48 hodin a nelze ho v žádném případě zkrátit. Minimální délky volna jsou stanoveny zákonem, toto volno tvoří jeden nedílný celek, který nelze rozdělit na několik částí. Nepřetržitý odpočinek v týdnu připadá na dny pracovního klidu a je poskytován jedenkrát týdně. Dny nepřetržitého odpočinku jsou s ohledem na provoz zaměstnavatele většinou soboty a neděle, může se však jednat i o jiné dny v týdnu. Den, na který dle rozvrhu pracovní doby připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu, představuje pro zaměstnance den pracovního klidu a zaměstnavatel není oprávněn po zaměstnanci vyžadovat jakýkoliv výkon práce, nejedná-li se o stanovené výjimečné případy. Umožňuje-li to provoz zaměstnavatele, nepřetržitý odpočinek v týdnu se určí všem zaměstnancům na stejný den a dobu tak, aby do

ní byla zahrnuta i neděle. Tato zásada vypovídá o hromadnosti poskytování nepřetržitého odpočinku v týdnu. V případě potřeby zvýšení stavu zaměstnanců na přechodnou dobu ne však delší než 5 po sobě jdoucích měsíců v kalendářním roce, dále v případě prací ve spojích, v kulturních zařízeních, ve zdravotnických zařízeních, v zařízeních sociální péče a v nepřetržitých provozech, anebo pokud jde o práce s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou a práce konané k odvrácení následků živelných událostí, havárií stavebních objektů nebo při technologických procesech, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel po projednání s příslušným odborovým orgánem rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let takovým způsobem, aby doba nepřetržitého odpočinku v týdnu představovala alespoň 24 hodin, přičemž musí respektovat, aby délka nepřetržitého odpočinku v týdnu poskytnutá zaměstnanci za období dvou týdnů činila alespoň 70 hodin. Toto vyrovnávací období v délce dvou týdnů vyžaduje právo EU při nedodržení 35 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu. V mimořádných případech v zemědělství, kde není možnost ani v rámci období dvou týdnů vyrovnat délku nepřetržitého odpočinku v týdnu, zákoník práce umožňuje sjednat maximální vyrovnávací období (na základě úpravy kolektivní smlouvy nebo dohody se zaměstnancem) v délce tří týdnů, v rámci něhož takový odpočinek musí představovat minimálně 105 hodin. Poskytnutí nepřetržitého odpočinku v týdnu je zde předmětem úpravy kolektivní smlouvy nebo dohody se zaměstnancem.

Zákon o pracovní době v Německu z roku 1994 (Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994) stanoví, že zaměstnanec musí mít po skončení denní pracovní doby nepřetržitý odpočinek v trvání minimálně 11 hodin. 131 Zaměstnavatel má povinnost prostřednictvím konkrétního rozvržení pracovní doby dodržet minimální doby odpočinku svých zaměstnanců. Doba odpočinku má být poskytována zásadně v jednom kuse. Dělení na jednotlivé časové úseku doby odpočinku mezi dvěma směnami je nepřípustné. Jedenáctihodinová doba odpočinku podle ustanovení § 5 odst. 1 zákona o pracovní době představuje závazná pravidlo.

131 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994. München: Xxxx-Texte im dtv. 2002 s. 331. ISBN 3-423-05006-3

Délka jedenáctihodinového odpočinku může být až o jednu hodinu zkrácena v nemocnicích a jiných zařízeních určených k léčení, péči a opatrování osob, v restauracích a jiných zařízeních určených k pohoštění a ubytování, v dopravních podnicích, v rozhlase, jakož i zemědělství a chovu zvířat, pokud každé zkrácení doby odpočinku během kalendářního měsíce nebo během čtyř týdnů bude dorovnáno na minimálně 12 hodin prostřednictvím prodloužení jiné doby odpočinku. Odchylně od úpravy stanovící po ukončení denní pracovní doby nepřetržitý odpočinek minimálně v trvání 11 hodin, mohou být v nemocnicích a jiných zařízeních určených k léčení, péči a opatrování osob dorovnány zkrácené doby odpočinku prostřednictvím pracovní pohotovosti nebo pohotovosti na zavolání, které neobnášejí více než polovinu doby odpočinku. 132

Na základě kolektivní smlouvy může být v Německu dovoleno zkrátit dobu odpočinku až o dvě hodiny, pokud to dovoluje druh práce a zkrácení doby odpočinku bude dorovnáno. Úřad pro ochranu práce může povolit pro případ umožnění pravidelného týdenního střídání směn, aby byla doba odpočinku během tří týdnů zkrácena.

V nepřetržitých směnových provozech, které běží i o víkendech, může být denní doba odpočinku jednou za směnový turnus při střídaní směn zkrácena, minimálně však na dobu 8 hodin.

U posádky motorového vozidla s jedním řidičem musí denní doba odpočinku představovat alespoň 11 po sobě jdoucích hodin v rámci časového úseku 24 hodin. Denní doba odpočinku může být až třikrát týdně zkrácena na 9 po sobě jdoucích hodin. Zkrácení musí však být dorovnáno do konce následujícího týdne. Ve dnech, ve kterých nedochází ke krácení doby odpočinku, může být tato rozdělena na dva nebo tři úseky během 24 hodin, z nichž alespoň jeden musí obnášet minimálně 8 hodin vcelku. Zbylé úseky musí být v trvání alespoň jedné hodiny. Celková doba trvání doby odpočinku se tak prodlouží až na 12 hodin. U posádky motorového vozidla se dvěma řidiči má

132 Arbeitsgesetze. Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994. München: Xxxx-Texte im dtv. 2002 s. 331. ISBN 3-423-05006-3

každý z nich nárok na denní dobu odpočinku v trvání minimálně 8 hodin vcelku během časového rámce 30 hodin. Denní doba odpočinku smí být čerpána pouze mimo prostory motorového vozidla anebo v jeho kabině při zastavení vozidla a uvedení ho mimo provoz. 133

Pokud jde o nepřetržitý odpočinek v týdnu v Německu, pak je stanoveno, že zaměstnanci musí být poskytnuty dva (2 x 24 hodin) pokud možno na sebe navazující dny odpočinku týdně v návaznosti na minimálně desetihodinový noční klid.

Švýcarská právní úprava podle Spolkového zákona o práci v průmyslu, živnostech a obchodě z 13.3.1964 stanoví v ustanovení § 15a, že zaměstnanci musí být denně poskytnuto 11 po sobě jdoucích hodin jako doba odpočinku mezi dvěma směnami. Tuto dobu lze snížit až na 8 hodin jednou v týdnu, pokud v období dvou týdnů bude zachována délka 11 hodin v průměru. Bude-li doba odpočinku zredukována na 8 hodin, nesmí být v následujícím pracovním období požadována žádná práce přesčas. Jednou týdně musí denní doba odpočinku v délce 11 hodin a týdenní doba odpočinku v délce 24 hodin na sebe navazovat, čímž dochází k celkové souvislé době odpočinku v trvání nad 35 hodin. Délka denní doby odpočinku se zvyšuje na 12 hodin těhotným ženám, které pracují z převážné části ve stoje. Denní doba odpočinku mladistvých musí činit alespoň 12 po sobě jdoucích hodin. Pro mladistvé do 16 let by měla zpravidla zahrnovat dobu mezi 20.00 hodinami (a pro mladistvé od 16 let dobu mezi 22.00 hodinami) a začátkem podnikového denního časového rámce (mezi 5.00 až 7.00 hodinou). Je-li týdenní pracovní doba rozdělena na více než 5 dnů (6ti denní pracovní týden), musí být každý týden zaměstnanci poskytnut jeden volný půlden, kromě týdnů, na které připadá volný pracovní den. Týdenní volný půlden musí zahrnovat dobu mezi 6.00 a 14.00 hodinami nebo 12.00 a 20.00 hodinami a musí být poskytován ve spojení s denní dobou odpočinku. Výjimka platí pouze pro týden, na který připadne den pracovního klidu. Je-li tímto dnem pracovního klidu svátek, platí tento půlden jen tehdy za poskytnutý, když tento svátek připadne na den, ve který je obvykle volný půlden poskytován. Například

133 Arbeitschutz und Sicherheitstechnik [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx.xx-xxxxxx.xx/xxxxxx/xxxxxx/xx-xxxxxx/xxxxxxxx.xxx

pokud je volný půlden poskytován v pondělní dopoledne a pokud připadne svátek Velikonočního pondělí na tento den, platí, že byl půlden poskytnut. 134 Zaměstnavatel může zaměstnanci po jeho předchozím souhlasu poskytnout tyto týdenní volné půldny nejvýše za 4 po sobě jdoucí týdny současně v jednom celku. V průměru však týdenní nejvyšší přípustná délka pracovní doby musí být dodržena.

Dobou odpočinku v týdnu, kromě některých výjimek, je ve Švýcarsku zásadně neděle. Během dvou týdnů musí být zaměstnanci poskytnuta alespoň jedna celá neděle jako týdenní den odpočinku bezprostředně před nebo po denní době odpočinku. Týdenní doba odpočinku má být spojena s denní dobou odpočinku tak, aby obě utvořily celkovou dobu odpočinku v trvání 35 hodin.

135

Za denní dobu odpočinku je v Rakousku považována doba, která je zaměstnanci poskytována k jeho neomezené soukromé dispozici na konci pracovní doby až do počátku pracovní doby nové směny. Po skončení denní pracovní doby má zaměstnanec nárok i na poskytnutí nepřetržité doby odpočinku v trvání minimálně 11 hodin. Kolektivní smlouva může nepřetržitou dobu odpočinku zkrátit až na 8 hodin s tím, že během příštích deseti kalendářních dnů bude příslušná doba odpočinku o tuto dobu prodloužena. Zkrácení pod deset hodin je ovšem možné jen tehdy, když kolektivní smlouva zabezpečí další opatření k zajištění doby odpočinku zaměstnanců. Například doba odpočinku zaměstnance mezi dvěma pracovními dny (kolektivní smlouva to dovoluje) bude z důvodu silného pracovního náporu nebo vyššího počtu nemocných zkrácena na 10 hodin. Tři dny později dojde k prodloužení pravidelné doby odpočinku zaměstnance z 11 hodin na 12 hodin. V nepřetržitých směnových provozech (běžících i přes víkend) může být zkrácena denní doba odpočinku jednou za směnový turnus při střídaní směn,

134 Arbeitsgesetz. Tägliche und wöchentliche Ruhezeit [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://x0.xxxx.xx/xxx/Xxxxxxxxxx/xxxxxxx.xxx

Deutschschweizerische Berufsbildungsämter-konferenz [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx.xxx.xx/xxx/xxxxxxxxxxxxx/xxxxxxx00/xxxxxx.xxx?XXx00000

135 Arbeitsgesetz. Tägliche und wöchentliche Ruhezeit [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://x0.xxxx.xx/xxx/Xxxxxxxxxx/xxxxxxx.xxx

minimálně však na dobu 8 hodin. Zkrácení doby odpočinku mezi dvěma směnami na dobu kratší něž 10 hodin není přípustné, pokud kolektivní smlouva nepředpokládá další opatření k zajištění doby odpočinku zaměstnanců. Pro zaměstnance, kteří řídí určitá motorová vozidla (těžké nákladní vozidla nebo autobusy) obsahuje zákon o pracovní době z tohoto základního pravidla určité odchylky u denní doby odpočinku. Kolektivní smlouva může také pro tyto zaměstnance v rámci určitých hranic připustit zkrácení včetně dorovnání.

Nachází-li se zaměstnanec v Rakousku na služební cestě, může mu být denní doba odpočinku zkrácena. Doba cesty je doba pohybu na cestě (jízda vlakem, letadlem apod.), ve které zaměstnanec nepodává žádný pracovní výkon. Existují-li během doby na cestě dostatečné možnosti k době odpočinku, může být doba odpočinku neomezeně zkrácena. Pokud by například zaměstnanec během služební cesty ve vlaku spal, má tedy dostatečnou možnost doby odpočinku, neexistuje pak žádná nutnost k dodržení doby odpočinku. Nejsou-li během doby na služební cestě (pracovní) dostatečné možnosti k odpočinku, může být denní doba odpočinku zkrácena prostřednictvím kolektivní smlouvy na 8 hodin. Pokud by zaměstnanec musel na služební cestě ve vlaku dělat účetnictví v notebooku a vést telefonní hovory se zaměstnavatelem, pak žádná dostatečná možnost k odpočinku neexistuje. Zkrácení doby odpočinku je možné jen tehdy, když to předvídá kolektivní smlouva. Dojde-li kolektivní smlouvou povoleným zkrácením denní doby odpočinku k pozdějšímu začátku práce v příštím pracovním dnu tak, jak bylo se zaměstnancem dohodnuto, je doba mezi přepokládaným a skutečným počátkem práce započítávána do pracovní doby. Nezávisle na tom, zda během služební cesty existují možnosti k odpočinku nebo ne, jsou zkrácení doby odpočinku v každém případě přípustné jen dvakrát během kalendářního týdne. 136

Zaměstnanec v Rakousku má v každém kalendářním týdnu nárok na nepřetržitý odpočinek v délce 36 hodin, do kterého má spadat i neděle. Během této doby smí být zaměstnanec zaměstnán pouze tehdy, pokud je to přípustné na základě výjimky uvedené v zákoně. Týdenní nepřetržitý odpočinek na konci

136 Tägliche Ruhezeit. [ citováno dne 4.6.2006 ] http://xxx.xxx.xx/docextern/arbeitundsoziales/extern/arbeitsrecht/arbeitszeit/T%C%…

týdne (víkendový) má začít zaměstnanci nejpozději v sobotu ve 13.00 hodin, a zaměstnancům, kteří jsou zaměstnání nezbytně nutnými pracemi čistícími, udržovacími a opravnými, nejpozději v 15.00 hodin. Výjimky platí pro směnové provozy a u odchylných zákonných a kolektivně smluvních úprav. Zaměstnanec, který během doby nepřetržitého odpočinku na konci týdne koná práci, má nárok čerpat nepřetržitý odpočinek v trvání 36 hodin během celého týdne namísto konce týdne. Týdenní doba odpočinku má zahrnovat minimálně jeden den v týdnu ( například od středy 19.00 hodin do pátku 7.00 hodin, tj. 36 hodin. Nepřípustnou by přitom byla doba mezi středou od 6.00 hodin do čtvrtka

18.00 hodin, tj. 36 hodin, jelikož by tato doba nezahrnovala celý kalendářní den). Výjimky z tohoto pravidla lze najít u směnných provozů a v stavebních živnostech. 137 Zaměstnanec, který během své týdenní doby odpočinku koná práci, má v následujícím pracovním týdnu nárok na náhradní dobu odpočinku. Tato náhradní doba odpočinku má být poskytnuta v rozsahu práce odpracované během týdenní doby odpočinku, která byla vykonána v rámci 36 hodin od začátku práce do dalšího pracovního týdne. Musí být poskytnuta bezprostředně před začátkem následující týdenní doby odpočinku, pokud nebylo dohodnuto něco jiného. Náhradní doba odpočinku je přičítána k pracovní době toho týdne, ve kterém byla čerpána. Během náhradní doby odpočinku mohou zaměstnanci konat práce jen ve výjimečných případech, a to ve veřejném zájmu. 138 Týdenní doba odpočinku pro mladistvé v Rakousku musí obnášet dva po sobě jdoucí kalendářní dny. Jedním z těchto dvou dnů musí být neděle. Tak, jako u ostatních zaměstnanců musí začít nejpozději v sobotu ve 13.00 hodin, u nutných opravných, údržbových a čistících prací pak v 15.00 hodin.

Slovenský zákoník práce, zákon č. 311/2001 stanoví, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné a začátkem druhé směny minimální odpočinek v trvání 12 po sobě jdoucích hodin v průběhu 24 hodin a mladistvý zaměstnanec pak 14 hodin v průběhu 24 hodin. Tento odpočinek lze zkrátit až na 8 hodin zaměstnancovi staršímu 18 let

137 AK.Portal Wochenendruhe [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx-000-XX-000-XX-000.xxxx

138 AK.Portal Ersatzruhe [ citováno dne 4.6.2006 ] xxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxx.xx/xxx-000-XX-000-XX-000.xxxx

v nepřetržitých provozech a při turnusové práci, při naléhavých opravách, pokud jde o odvrácení nebezpečí hrozícího životu nebo zdraví zaměstnanců, a při mimořádných událostech. V jiných případech může zaměstnavatel tuto dobu odpočinku zkrátit jen po dohodě se zaměstnancem. Zaměstnanci, který se vrátil z pracovní cesty po 24. hodině poskytuje slovenská úprava rovněž dobu na nevyhnutelný odpočinek od skončení pracovní cesty do nástupu do práce v rozsahu osmi hodin, a pokud tato doba spadá do pracovní doby zaměstnance, tak i náhradu mzdy ve výši jeho průměrného výdělku (stejnou úpravu lze najít i v českém pracovním právu). 139

Zaměstnavateli na Slovensku je stanovena povinnost k rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanec měl alespoň jednou týdně dva po sobě jdoucí dny nepřetržitého odpočinku, které musí připadat na sobotu a neděli anebo na neděli a pondělí. Pokud to však povaha práce a podmínky provozu zaměstnavateli neumožňují, poskytnou se zaměstnanci dva po sobě jdoucí dny nepřetržitého odpočinku v týdnu v jiných dnech týdne. Pokud ani toto není možné, může zaměstnavatel po projednání se zástupci zaměstnanců anebo po dohodě se zaměstnancem starším 18 let rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl jednou za týden nejméně 24 hodin nepřetržitého odpočinku, který by měl připadnout na neděli. 140

V Dánsku se úpravou nepřetržité doby odpočinku mezi dvěma směnami zabývá zákon o pracovních podmínkách ( Arbejdsmiljøloven ). Podle ustanovení tohoto zákona musí zaměstnanec mít během časového rámce 24 hodin související dobu odpočinku minimálně v trvání 11 hodin. Doba odpočinku může být při střídání směn ve směnných provozech zkrácena na 8 hodin, jestliže neexistuje žádná možnost vložit denní nebo týdenní dobu odpočinku mezi konec jedné směny a začátek jiné směny. Mladistvým ve věku do 18 let musí být během 24 hodin poskytnuta souvislá doba odpočinku minimálně v trvání 12 hodin. Tato doba odpočinku se zvyšuje u mladistvých do 15 let školní docházkou povinných na minimálně 14 hodin. Během časového rámce 7 dnů

139 Vreckový zákonník práce a suvisiace zákony. Bratislava: Epos. 2006. s. 55. ISBN 80-8057-671-8

140 Vreckový zákonník práce a suvisiace zákony. Bratislava: Epos. 2006. s. 55. ISBN 80-8057-671-8

má mladistvý zaměstnanec ve věku do 18 let nárok na dobu odpočinku v trvání

48 hodin. Existuje-li z podnikových důvodů možnost k poskytnutí doby odpočinku v trvání jen 24 hodin, musí doba odpočinku v trvání těchto 24 hodin bezprostředně navazovat na denní dobu odpočinku. Doba odpočinku by měla pokud možno zahrnovat i neděli. 141 Podle ustanovení § 51 zákona o pracovních podmínkách (Arbejdsmiljøloven) musí mít zaměstnanci během časového rámce 7 po sobě jdoucích dnů dobu odpočinku v trvání 24 hodin, která navazuje bezprostředně na denní dobu odpočinku. Toto týdenní čtyřiadvacetihodinové volno by mělo pokud možno připadnout na neděli pro všechny zaměstnance podniku stejně. Toto ovšem neplatí pro zemědělské podniky a zahradnické podniky. Doba čtyřiadvacetihodinového volna může být posunuta, jeví-li se toto jako nutné z důvodu péče o lidi, zvířata nebo rostliny anebo je-li to nutné k udržení věcných hodnot. Ustanovení § 52 stejného zákona stanoví případy, ve kterých se lze odchýlit od ustanovení o týdenním čtyřiadvacetihodinovém volnu. Těmito případy jsou přírodní události, nehody, škody na zařízeních nebo podobné nepředvídatelné okolnosti podnikového chodu. Zaměstnanec, jehož se to dotýká, musí v těchto výjimečných případech obdržet dorovnání ve formě doby odpočinku (§ 56 Arbejdsmiljøloven). Nemůže-li dojít k dorovnání přesunuté doby odpočinku, má zaměstnanec nárok na jiné přiměřené vyrovnání.

Podle zákona o organizaci pracovní doby z roku 1997 (Organisation of Working Time Act 1997) je zaměstnanec v Irsku oprávněn k době odpočinku alespoň v trvání 11 po sobě jdoucích hodin v rámci časového úseku 24 hodin, během kterého zaměstnanec pracuje pro svého zaměstnavatele. 142 Mladiství zaměstnanci mají nárok na 12 hodin nepřetržitého odpočinku v rámci 24 hodin. Pokud jde o nepřetržitý odpočinek v týdnu, zaměstnanci mají nárok na jeden den volna týdně.

Denní dobou odpočinku v Itálii je časový úsek, který nespadá do normální pracovní doby a který musí být přiměřený, pravidelný, dostatečně dlouhý a

141 Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx. 2003. s. 197-198. ISBN 3-504-42643-8

142 Xxxx, Xxxxxxx. Employment Rights Legislation. Dublin : Round Hall Ltd.. 2002. s. B-65. ISBN 1-85800-211-7

nepřetržitý tak, aby zaměstnanci nevznikly žádné škody z únavy nebo přetěžování. Zaměstnanci má být každých 24 hodin poskytnuta jedna nepřetržitá doba odpočinku v trvání 11 hodin. Prostřednictvím ministerského nařízení mohou být stanoveny zvláštní odchylky od denní doby odpočinku v následujících případech : skupinová práce, směnová práce apod. V těchto případech je odchylka od denní doby odpočinku zaměstnanci v každém případě kompenzována jejím dorovnáním. 143 Nepřetržitý odpočinek v týdnu je v Itálii poskytován každých sedm dnů v trvání alespoň 24 hodin po sobě jdoucích, které za normálních okolností připadají na neděli. Do 24 hodin je započten denní odpočinek v trvání 11 hodin. Jako den odpočinku v týdnu může být stanoven i jiný den než neděle.

Podle španělského zákoníku práce (Estatuto de los Trabajadores) mezi koncem jednoho pracovního dne a začátkem pracovního dne následujícího musí být nepřetržitý odpočinek v trvání minimálně 12 hodin. V Portugalsku představuje tato doba 11 hodin a u mladistvých pak 12 hodin. Ve Španělsku mají zaměstnanci nárok na nepřetržitý odpočinek v týdnu v délce 1,5 dne, který zpravidla začíná v sobotu odpoledne, pokrývá celou neděli a končí v pondělí ráno.

Maďarský zákoník práce z roku 1967 (Munka törvenykönyve 1967) stanoví, že zaměstnanci musí být mezi koncem jeho denní pracovní doby a začátkem práce následujícího dne poskytnut odpočinek v trvání minimálně 11 hodin. V kolektivních smlouvách nebo dohodách stran se lze od tohoto ustanovení odchýlit, přičemž i v těchto případech musí být zaměstnanci poskytnuta doba odpočinku minimálně vdélce 8 hodin. Do této doby se nezapočítává doba dopravy do práce a zpět, pokud bydliště a pracoviště zaměstnance leží od sebe ve velké vzdálenosti. 144 Co se týče nepřetržitého

143 Xxxxxxxxx, Xxxxx. Diritto del lavoro. Torino: Giappicchelli , 2005. s. 208-211. ISBN 88-348-5426-8

EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno 27.9.2005 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx. jsp?catId=1890&acro=living&mode=text&recordLang=(…

144 EURES – evropský portál pracovní mobility. [ citováno 8.3.2006 ] xxxx://xxxxxx.xx.xxx/xxxxx/xxxx. jsp?catId=4182&acro=living&mode=text&recordLang=d… Xxxxxxxx, Xxxxxx., Xxxxx, Xxxx. Arbeitsrecht in Europa. Köln: Verlag Xx. Xxxx Xxxxxxx. 2003. s. 1243. ISBN 3-504-42643-8

odpočinku v týdnu, zaměstnanec má podle čl. 125 maďarského zákoníku práce nárok na dva dny odpočinku v týdnu, přičemž jeden den musí připnout na neděli.

1.11 Dny pracovního klidu

Mezi dny pracovního klidu v českém pracovním právu patří především dny, ve kterých je zaměstnanci poskytován nepřetržitý odpočinek v týdnu a dále svátky. Dny pracovního klidu jsou celodenního trvání, to znamená, že trvají po dobu 24 hodin příslušného kalendářního dne od 0.00 hodin do 24.00 hodin. Výčet prací, které je možno nařídit na dny pracovního klidu je uveden v ustanovení § 91 odst. 3 zákoníku práce.

Ve dnech pracovního klidu nelze tedy zaměstnanci dle české právní úpravy nařizovat práci, pokud se nejedná o zákonem stanovené výjimky, které umožňují zaměstnavateli po projednání s příslušným odborovým orgánem v těchto dnech zaměstnanci práci výjimečně nařídit. Nařídit však lze jen práce nutné, které nemohou být provedeny v pracovních dnech.Taxativní výčet nutných prací, které mohou být konány v den nepřetržitého odpočinku v týdnu stanoví ustanovení § 91 odst. 3 zákoníku práce. Zejména pak půjde o naléhavé práce opravné, nakládací a vykládací, inventurní a závěrkové, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, práce k odvrácení hrozícího nebezpečí pro život nebo zdraví. Dále o práce při živelných událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních a kulturních potřeb obyvatelstva, práce lodních posádek, krmení a ošetřování hospodářských zvířat. V den svátku lze zaměstnanci nařídit tytéž práce jako v den nepřetržitého odpočinku v týdnu, navíc však i práce konané v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. Přehled svátků s jejich výčtem, které jsou považovány za svátky ve smyslu zákoníku práce, stanoví zvláštní předpis. Tímto předpisem je zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o

ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Zákon rozlišuje dny, které jsou státním svátkem, a dny, které jsou ostatními svátky. Státní svátky a ostatní svátky, jak již bylo uvedeno výše, jsou dny pracovního klidu, vyjma dnů nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu. Tyto dny se pravidelně vyskytují v každém kalendářním roce, nemusí však vždy připadat na stejné dny. Zaměstnanec, který koná práce ve dne, na který připadá svátek, má nárok na mzdu a náhradní volno v rozsahu práce jim vykonané. Náhradní volno je poskytováno zaměstnanci do tří měsíců ode dne, kdy došlo k výkonu práce a za jeho čerpání náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.

145

Podle zákona o pracovní době nesmějí být zaměstnanci v Německu zaměstnáváni pracemi o nedělích a zákonných svátcích od 0.00 hodin do 24. hodin. Ve vícesměnných provozech s pravidelnou denní a noční směnnou může být začátek nebo konec odpočinku připadajícího na neděli nebo svátek přesunut na dřívější nebo pozdější dobu až o šest hodin, jestliže na začátku doby odpočinku po následujících 24 hodin podnik zastavil provoz. Pro řidiče automobilů a jejich spolujezdce může být počátek 24 hodinového odpočinku připadajícího na neděli nebo svátek až o dvě hodiny přeložen na dřívější termín. Zaměstnanci mohou být zaměstnáni pracemi o nedělích a svátcích jen výjimečně, pokud nelze tyto práce konat v pracovní dny, bližší úpravu stanoví zákon. Jedná se o případy:

1. nouzových a záchranných služeb, hasičů

2. k udržení veřejné bezpečnosti a pořádku, funkční schopnosti soudů a úřadů, k účelům obrany

3. v nemocnicích a jiných zařízeních k léčení, péči a opatrování osob

4. u hudebních a divadelních představení, filmových promítání,uměleckých vystoupení a jiných podobných akcí

5. v restauracích a jiných zařízeních sloužících k pohoštění a k poskytování ubytování, v domácnostech

145 Xxxxxxxx, Xxxxx., Xxxxx, Xxxxxxxx. Zákoník práce a související přdpisy. Praha:LINDE,2002. s. 266268 ISBN 80-7201-347-5