ZBIERKA ZÁKONOV

ZBIERKA ZÁKONOV

SLOVENSKEJ REPUBLIKY

Ročník 2001

Vyhlásené: 8. 8. 2001 Časová verzia predpisu účinná od: 1. 6.2006 do: 30. 6.2006 Obsah tohto dokumentu má informatívny charakter.

311

Z Á K O N

z 2. júla 2001

ZÁKONNÍK PRÁCE

Národná rada Slovenskej republiky sa uzniesla na tomto zákone:

ZÁKLADNÉ ZÁSADY Čl. 1

Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávaÉ.

Čl. 2

Pracovnoprávne vzÉahy podľa tohto zákona môžu vznikaÉ len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzÉahov musí byÉ v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívaÉ na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzÉahu alebo spoluzamestnancov.

Čl. 3

Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovaÉ zamestnancom mzdu a utváraÉ pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Čl. 4

Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovaÉ a predkladaÉ svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniÉ ich postavenie v pracovnoprávnych vzÉahoch.

Čl. 5

Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniÉ svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzÉahov.

Čl. 6

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasÉ na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.

Čl. 7

Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.

Čl. 8

Zamestnávatelia sú povinní robiÉ opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosÉou zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniÉ a rozvíjaÉ ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzÉahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.

Čl. 9

Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzÉahov, môžu svoje práva uplatniÉ na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovaÉ a poškodzovaÉ zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzÉahov.

Čl. 10

Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzÉahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzÉahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniÉ odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiÉ na pracoviskách.

PRVÁ ČASŤ VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

P ô s o b n o s ť Z á k o n n í k a p r á c e

§ 1

(1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzÉahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami a kolektívne pracovnoprávne vzÉahy.

(2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzÉahuje sa na tieto právne vzÉahy Občiansky zákonník.

(3) Pracovnoprávne vzÉahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 2

(1) Na právne vzÉahy pri výkone štátnej služby sa vzÉahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

(2) Na právne vzÉahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzÉahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

§ 3

(1) Pracovnoprávne vzÉahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Pracovnoprávne vzÉahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Pracovnoprávne vzÉahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosÉ, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosÉami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

§ 4

Pracovnoprávne vzÉahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 5

(1) Pracovnoprávne vzÉahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

(2) Pracovnoprávne vzÉahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

a) dĺžku pracovného času a odpočinok,

b) dĺžku dovolenky,

c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,

d) bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci,

e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieÉa mladšie ako tri roky,

f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie.

(3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. VýhodnosÉ sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

(4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území

iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

(5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasÉou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

a) hĺbenie (výkopy),

b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),

c) vlastné stavebné práce,

d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,

e) interiérové alebo inštalačné práce,

f) úpravy,

g) renovačné práce,

h) opravy,

i) rozoberanie (demontáž),

j) demolačné práce,

k) údržba,

l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,

m) rekonštrukcie.

§ 6

Podmienky, za ktorých môže byÉ prijatý do pracovnoprávneho vzÉahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

Z a m e s t n á v a t e ľ

§ 7

(1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzÉahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzÉahoch.

(2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzÉahoch vo svojom mene a má zodpovednosÉ vyplývajúcu z týchto vzÉahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzÉahu zamestnávateľ, nemôže ním byÉ súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

(3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

(4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovaÉ prevažujúci predmet činnosti najmä zamestnancami v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzÉahu.

§ 8

(1) SpôsobilosÉ fyzickej osoby maÉ práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzÉahoch ako

zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosÉ má aj počaté dieÉa, ak sa narodí živé.

(2) SpôsobilosÉ fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdaÉ práva a braÉ na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzÉahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

§ 9

(1) V pracovnoprávnych vzÉahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiÉ právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiÉ v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

(2) Zamestnávateľ môže písomne poveriÉ ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzÉahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byÉ uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

(3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovaÉ a ukladaÉ podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovaÉ, riadiÉ a kontrolovaÉ ich prácu a dávaÉ im na ten účel záväzné pokyny.

§ 10

(1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

(2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzÉahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieÉ, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

Z a m e s t n a n e c

§ 11

(1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzÉahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzÉahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.

(2) SpôsobilosÉ fyzickej osoby maÉ v pracovnoprávnych vzÉahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosÉ vlastnými právnymi úkonmi nadobúdaÉ tieto práva a braÉ na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúÉ ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

(3) Zamestnanec môže uzatvoriÉ dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

(4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, môže výnimočne vykonávaÉ ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosÉ, jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri

a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

b) športových podujatiach,

c) reklamných činnostiach.

(5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku, výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávaÉ.

§ 11a Zástupcovia zamestnancov

(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Zástupcom zamestnancov je aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

(2) V družstve, kde je súčasÉou členstva aj pracovnoprávny vzÉah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzÉahoch povinný zaobchádzaÉ so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasÉ pracovnoprávnych vzÉahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzÉahov musí byÉ v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívaÉ na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzÉahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byÉ na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzÉahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sÉažnosÉ, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

(4) Zamestnanec má právo podaÉ zamestnávateľovi sÉažnosÉ v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sÉažnosÉ zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedaÉ, vykonaÉ nápravu, upustiÉ od takého konania a odstrániÉ jeho následky.

(5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiÉ na súd a domáhaÉ sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

§ 14

Riešenie sporov

Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzÉahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

P r á v n e ú k o n y

§ 15

Prejav vôle treba vykladaÉ tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

§ 16

(1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písaÉ alebo čítaÉ, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

(2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítaÉ alebo písaÉ, schopnosÉ oboznámiÉ sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísaÉ.

§ 17

Neplatnosť právneho úkonu

(1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

(2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(3) NeplatnosÉ právneho úkonu nemôže byÉ zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosÉ nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiÉ.

Z m l u v a

§ 18

Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

§ 19

(1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byÉ známy, má právo od zmluvy odstúpiÉ, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

(2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiÉ, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

§ 20

Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov

(1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzÉahov možno zabezpečiÉ dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

(2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiÉ dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriÉ písomne, inak je neplatná.

(3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosÉ zamestnanca zaplatiÉ pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosÉ zamestnávateľa zaplatiÉ pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiÉ písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

(4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovaÉ, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiÉ písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

P r e c h o d p r á v a p o v i n n o s t í z p r a c o v n o p r á v n y c h v z ť a h o v

§ 27

Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzÉahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 28

(1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časÉ zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosÉ zamestnávateľa alebo ich časÉ k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzÉahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

(2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzÉahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

(3) ČasÉ zamestnávateľa na účely tohto zákona je každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosÉ hlavná alebo doplnková.

§ 29

(1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzÉahov, písomne informovaÉ zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,

b) dôvodoch prechodu,

c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,

d) plánovaných opatreniach prechodu vzÉahujúcich sa na zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuÉ dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzÉahujúce sa na zamestnancov, prerokovaÉ tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

(3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzÉahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

§ 30

Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzÉahov prechádzajú smrÉou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

§ 31

(1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časÉ, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzÉahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

(2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzÉahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzÉahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

(3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časÉ zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzÉahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

(4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzÉahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzÉahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ.

(5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiÉ nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovaÉ jeho nároky.

(6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosÉ uspokojiÉ nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

(7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzÉahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavaÉ kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

(8) Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzÉahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

D o h o d a o s p o r n ý c h n á r o k o c h

§ 32

Účastníci si môžu upraviÉ svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byÉ písomná, inak je neplatná.

§ 33

(1) Nárok je potrebné uspokojiÉ na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiÉ.

(2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

(3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiÉ do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

(4) Nárok možno uspokojiÉ aj zložením do úradnej úschovy.

§ 34

Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiÉ viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiÉ. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

§ 35

Smrť zamestnanca

(1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrÉou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

(2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrÉou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrÉou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

§ 36

Lehoty a doby

(1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4,

§ 193 ods. 2 a § 240 ods. 7. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

(2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

§ 37

Počítanie času

Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

§ 38

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byÉ doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosÉ doručiÉ poštou ako doporučenú zásielku.

(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk".

(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo

vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

(4) PovinnosÉ zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiÉ písomnosÉ sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosÉ prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

V ý k l a d n i e k t o r ý c h p o j m o v

§ 39

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.

§ 40

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieÉa, dieÉa zverené zamestnancovi právoplatným rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

DRUHÁ ČASŤ PRACOVNÝ POMER

§ 41

Predzmluvné vzťahy

(1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiÉ fyzickú osobu s právami a povinnosÉami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávaÉ.

(2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosÉ na prácu alebo psychická spôsobilosÉ na prácu, alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriÉ pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.

(3) Zamestnávateľ môže uzatvoriÉ pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

(4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadaÉ si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

(5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovaÉ len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávaÉ. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovaÉ predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

(6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovaÉ od fyzickej osoby informácie

a) o tehotenstve,

b) o rodinných pomeroch,

c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosÉ, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávaÉ,

d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti,

(7) Fyzická osoba je povinná informovaÉ zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiÉ ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

(8) Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiÉ zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

(9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

P r a c o v n á z m l u v a

§ 42

(1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydaÉ zamestnancovi.

(2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúÉ podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časÉ alebo inak určené miesto),

c) deň nástupu do práce,

d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesÉ odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesÉ odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúÉ ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,

b) menu, v ktorej sa bude vyplácaÉ mzda, prípadne jej časÉ,

c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,

d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.

§ 44

(1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviÉ zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

(2) Ak sa má pracovný pomer skončiÉ pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydaÉ písomné oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

(3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania vydaÉ pred odchodom zamestnanca do cudziny.

§ 45

Skúšobná doba

(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúÉ skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovaÉ.

(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúÉ písomne, inak je neplatná.

§ 46

Vznik pracovného pomeru

Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

§ 47

Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru

(1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

a) zamestnávateľ je povinný prideľovaÉ zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiÉ mu za vykonanú prácu mzdu, utváraÉ podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavaÉ ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,

b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávaÉ práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavaÉ pracovnú disciplínu.

(2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiÉ s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzÉahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavaÉ, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.

(3) Zamestnávateľ nesmie posudzovaÉ ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonaÉ prácu alebo splniÉ pokyn, ktoré

a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,

b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

(4) Zamestnávateľ je povinný predkladaÉ zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

§ 48

Pracovný pomer na určitú dobu

(1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

(2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúÉ, predĺžiÉ alebo opätovne dohodnúÉ najdlhšie na tri roky. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúÉ pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

(3) PredĺžiÉ alebo opätovne dohodnúÉ pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky možno len z dôvodu

a) zastupovania zamestnanca,

b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiÉ počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,

c) splnenia úlohy vymedzenej výsledkom,

d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.

(4) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 3 sa uvedie v pracovnej zmluve.

(5) Pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky možno predĺžiÉ alebo opätovne dohodnúÉ aj bez dôvodu uvedeného v odseku 3

a) s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca,

b) s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,

c) so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,

d) so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu,

e) so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,

f) so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,

g) so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva,

h) s vysokoškolským učiteľom.

(6) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniÉ alebo obmedziÉ, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosÉou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

(7) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

P r a c o v n ý p o m e r n a k r a t š í p r a c o v n ý č a s

§ 49

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúÉ v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúÉ zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Kratší pracovný čas nemusí byÉ rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

(4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

(5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniÉ alebo obmedziÉ v porovnaní so zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

(6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiÉ výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 15 dní a začína plynúÉ dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

(7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa odseku 6 sa nevzÉahujú ustanovenia § 48 ods. 2 až 4, § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 71 ods. 2, § 73, § 74, § 76 a § 240 ods. 7.

(8) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

§ 50

Zamestnávateľ môže dohodnúÉ niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na

činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

§ 52

Domácky zamestnanec

(1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonáva dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom mieste v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje (ďalej len „domácky zamestnanec"), sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:

a) nevzÉahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,

b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,

c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a za prácu v sÉaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí.

(2) Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním vykonáva svoju prácu ako zamestnanec doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje, nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.

§ 52a

Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť

Na pracovnoprávne vzÉahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosÉ, sa nevzÉahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzÉahoch.

§ 53

Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa

(1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriÉ so žiakom stredného odborného učilišÉa, odborného učilišÉa alebo učilišÉa (ďalej len

„učilište") pracovnú zmluvu a umožniÉ mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúÉ. Dohodnutý druh práce musí zodpovedaÉ kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore, ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuÉ len po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, alebo pre zdravotnú nespôsobilosÉ žiaka. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriÉ aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

(2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišÉa uzatvoriÉ dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriÉ len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa uzatvoriÉ písomne, inak je neplatná.

(3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvaÉ v pracovnom pomere podľa odseku 2, pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo pracovný vzÉah k inému zamestnávateľovi, ktorý získanú kvalifikáciu zamestnanca využíva, je tento zamestnávateľ povinný

uhradiÉ predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časÉ primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedených pracovných vzÉahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).

(4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná časÉ primeraných nákladov je časÉ, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

(5) PovinnosÉ zamestnávateľa uhradiÉ náklady nevzniká, ak

a) zamestnanec nemôže vykonávaÉ podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1,

b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosÉ, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,

c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,

d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,

e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi vznikne povinnosÉ uhradiÉ tieto náklady.

§ 54

Dohoda o zmene pracovných podmienok

Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniÉ len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviÉ písomne.

P r e r a d e n i e n a i n ú p r á c u

§ 55

(1) VykonávaÉ práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

(2) Zamestnávateľ je povinný preradiÉ zamestnanca na inú prácu, ak

a) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosÉ vykonávaÉ naďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávaÉ pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,

b) tehotná žena alebo matka dieÉaÉa mladšieho ako deväÉ mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávaÉ alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,

c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie"),

d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,

e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na

nočnú prácu,

f) tehotná žena alebo matka dieÉaÉa mladšieho ako deväÉ mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

(3) Ak nemožno dosiahnuÉ účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiÉ zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

(4) Zamestnávateľ môže preradiÉ zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

(5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedaÉ zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je povinný prihliadnuÉ aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.

(6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovaÉ so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvaÉ. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydaÉ mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

§ 56

Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiÉ jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosÉ nemožno od zamestnanca požadovaÉ.

§ 57

Pracovná cesta

Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslaÉ na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosÉ vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.

§ 58

Dočasné pridelenie

(1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom písomne dohodnúÉ, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský zamestnávateľ").

(2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiÉ zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

(3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovaÉ najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovaÉ aj pracovná zmluva uzatvorená medzi

agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

(4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisÉuje bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiÉ právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

(5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byÉ rovnako priaznivé ako u zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnakú prácu ako dočasne pridelený zamestnanec s prihliadnutím na kvalifikáciu a dĺžku odbornej praxe (ďalej len „porovnateľný zamestnanec"), ak ďalej nie je ustanovené inak.

(6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:

a) pracovný čas,

b) mzdové podmienky,

c) bezpečnosÉ a ochrana zdravia pri práci,

d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,

e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,

f) ochrana materstva a ochrana rodičov,

g) právo na kolektívne vyjednávanie.

(7) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byÉ rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného zamestnávania, ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnávateľa menej ako šesÉ mesiacov a v prípade odmeňovania zamestnanca agentúrou dočasného zamestnávania medzi dvoma vyslaniami.

(8) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byÉ rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného zamestnávania v prípade, ak je pre dočasne prideleného zamestnanca zabezpečená primeraná ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.

(9) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

(10) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

(11) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

(12) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania,

a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosÉ ako ostatným zamestnancom získaÉ trvalé zamestnanie,

b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, ak tomu nebránia objektívne dôvody,

c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,

d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

(13) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

S k o n č e n i e p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 59

(1) Pracovný pomer možno skončiÉ

a) dohodou,

b) výpoveďou,

c) okamžitým skončením,

d) skončením v skúšobnej dobe.

(2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

(3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

a) sa má skončiÉ jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,

b) nadobudne právoplatnosÉ rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,

c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky,

(4) Pracovný pomer zaniká smrÉou zamestnanca.

§ 60

Dohoda o skončení pracovného pomeru

(1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

(2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byÉ uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

(3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

§ 61

Výpoveá

(1) Výpoveďou môže skončiÉ pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byÉ písomná a doručená, inak je neplatná.

(2) Zamestnávateľ môže daÉ zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziÉ tak, aby ho nebolo možné zameniÉ s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniÉ.

(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriÉ zrušené pracovné miesto a prijaÉ po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolaÉ len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiÉ písomne.

§ 62

Výpovedná doba

(1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päÉ rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

(2) Výpovedná doba začína plynúÉ od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

§ 63

Výpoveá daná zamestnávateľom

(1) Zamestnávateľ môže daÉ zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časÉ,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiÉ efektívnosÉ práce alebo o iných organizačných zmenách,

c) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosÉ vykonávaÉ doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávaÉ pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia,

d) zamestnanec

1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

2. prestal spĺňaÉ požiadavky podľa § 42 ods. 2,

3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiÉ pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno daÉ zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosÉ výpovede.

(2) Zamestnávateľ môže daÉ zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiÉ pracovný pomer, iba vtedy, ak

a) zamestnávateľ nemá možnosÉ zamestnanca ďalej zamestnávaÉ, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

b) zamestnanec nie je ochotný prejsÉ na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce.

(3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiÉ pracovný pomer, môže daÉ zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

(4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieÉ porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno daÉ výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

(5) Ak zamestnávateľ chce daÉ zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiÉ zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniÉ mu vyjadriÉ sa k nemu.

Z á k a z v ý p o v e d e

§ 64

(1) Zamestnávateľ nesmie daÉ zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosÉ úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní do služby v ozbrojených silách odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon základnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo povolávacím rozkazom, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z takej služby; to platí rovnako v prípade civilnej služby,

c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke alebo keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke,

d) v dobe, keď je zamestnanec plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúÉ v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

(3) Zákaz výpovede sa nevzÉahuje na výpoveď danú zamestnancovi

a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),

b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiÉ pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166

ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,

c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,

d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

§ 65

(1) Pri výpovedi danej zamestnancovi preto, že nesmie ďalej vykonávaÉ doterajšiu prácu pre ohrozenie chorobou z povolania, a pri výpovedi danej pre dosiahnutie najvyššej prípustnej expozície na pracovisku určenej záväzným posudkom príslušného orgánu na ochranu zdravia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiÉ týmto zamestnancom nové vhodné zamestnanie. V tých prípadoch sa výpovedná doba skončí až vtedy, keď zamestnávateľ túto povinnosÉ splní, ak sa so zamestnancom nedohodne inak.

(2) PovinnosÉ zabezpečiÉ zamestnancovi nové vhodné zamestnanie zamestnávateľ nemá, ak zamestnanec nebol ochotný prejsÉ na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ pred výpoveďou ponúkol. Táto povinnosÉ zamestnávateľa zaniká, ak zamestnanec bez vážneho dôvodu odmietne vhodné zamestnanie, do ktorého mohol nastúpiÉ.

§ 66

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosÉou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosÉou s Éažším zdravotným postihnutím podľa osobitného predpisu (ďalej len „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosÉou") môže daÉ zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom Národného úradu práce, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

§ 67

Výpoveá daná zamestnancom

Zamestnanec môže daÉ zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

O k a m ž i t é s k o n č e n i e p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 68

(1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiÉ pracovný pomer, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

(2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiÉ pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

(3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiÉ pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na

rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieÉa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s Éažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiÉ pracovný pomer výpoveďou.

§ 69

(1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiÉ, ak

a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávaÉ prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,

b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časÉ do 15 dní po uplynutí jej splatnosti.

c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

(2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiÉ pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávaÉ prácu bez ohrozenia svojej morálky.

(3) Zamestnanec môže okamžite skončiÉ pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

(4) Zaxxxxxxxxx, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 70

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiÉ písomne, musia v ňom skutkovo vymedziÉ jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniÉ s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiÉ druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniÉ.

§ 71

Skončenie pracovného pomeru dohodnutého na určitú dobu

(1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

(2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

(3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiÉ pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.

(4) Zamestnávateľ môže okamžite skončiÉ pracovný pomer na určitú dobu aj bez uvedenia dôvodu; v takomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume priemerného mesačného zárobku za dobu, po ktorú mal trvaÉ pracovný pomer.

§ 72

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

(1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiÉ pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

(2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiÉ druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiÉ.

§ 73

Hromadné prepúšťanie

(1) Ak zamestnávateľ alebo časÉ zamestnávateľa (§ 28 ods. 3) rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšÉanie.

(2) S cieľom dosiahnuÉ dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšÉania prerokovaÉ so zástupcami zamestnancov opatrenia umožňujúce predísÉ hromadnému prepúšÉaniu zamestnancov alebo ho obmedziÉ, predovšetkým prerokovaÉ možnosÉ ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšÉania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúÉ zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovaÉ najmä o

a) dôvodoch hromadného prepúšÉania,

b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazaÉ,

c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,

d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšÉanie bude uskutočňovaÉ,

e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazaÉ.

(3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu práce.

(4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšÉania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiÉ písomnú informáciu o výsledku prerokovania

a) Národnému úradu práce,

b) zástupcom zamestnancov.

(5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiÉ pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšÉania.

(6) Pri hromadnom prepúšÉaní zamestnávateľ môže daÉ zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.

(7) Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce predísÉ hromadnému prepúšÉaniu alebo ho obmedziÉ, a to najmä

a) podmienky udržania zamestnanosti,

b) možnosti zamestnaÉ uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,

c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

(8) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšÉaním.

(7) Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšÉaním. Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny môže

lehotu podľa odseku 6 z objektívnych dôvodov primerane skrátiÉ, o čom bezodkladne písomne informuje zamestnávateľa.

(9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odseku 2, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšÉania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzÉahujú na

a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,

b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.

(11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzÉahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

§ 74

Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovaÉ so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovaÉ výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

§ 75

Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní

(1) Zamestnávateľ je povinný vydaÉ zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydaÉ zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzÉah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuÉ do osobného spisu a robiÉ si z neho odpisy.

(2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydaÉ zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesÉ v ňom najmä

a) dobu trvania pracovného pomeru,

b) druh vykonávaných prác,

c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávaÉ,

d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,

e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).

(3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhaÉ v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviÉ.

(4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávaÉ iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

§ 76

Odstupné a odchodné

(1) Zamestnávateľ môže poskytnúÉ zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c).

(2) Zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru patrí odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak súhlasí so skončením pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päÉ rokov, patrí odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu. Ak zamestnanec požiada o skončenie pracovného pomeru, je zamestnávateľ povinný tejto žiadosti vyhovieÉ.

(3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäÉ k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiÉ odstupné alebo jeho pomernú časÉ. Pomerná časÉ odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

(4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzÉahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

(5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

(6) Pri prvom skončení pracovného pomeru, po nadobudnutí nároku na starobný dôchodok, invalidný dôchodok alebo dôchodok za výsluhu rokov patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134.

N á r o k y z n e p l a t n é h o s k o n č e n i a p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 77

NeplatnosÉ skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniÉ na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiÉ.

§ 78

(1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

(2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovaÉ náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

(3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne

nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiÉ,

c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiÉ.

(4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovaÉ náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.

§ 79

(1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovaÉ, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúÉ náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovaÉ v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

(2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúÉ náhrada mzdy, presahuje deväÉ mesiacov, môže súd na žiadosÉ zamestnávateľa jeho povinnosÉ nahradiÉ mzdu za čas presahujúci deväÉ mesiacov primerane znížiÉ, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznaÉ; súd pri svojom rozhodovaní prihliadne najmä na to, či zamestnanec bol v tomto čase zamestnaný u iného zamestnávateľa, akú prácu tam vykonával a aký zárobok dosiahol alebo z akého dôvodu sa do práce nezapojil.

(3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiÉ.

(4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

§ 80

Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovaÉ nárok na náhradu škody pre neplatnosÉ dohody.

Zamestnanec je povinný najmä

§ 81

Základné povinnosti zamestnanca

a) pracovaÉ zodpovedne a riadne, plniÉ pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byÉ na pracovisku na začiatku pracovného času, využívaÉ pracovný čas na prácu a odchádzaÉ z neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavaÉ právne predpisy a ostatné predpisy vzÉahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavaÉ liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriÉ riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániÉ jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonaÉ v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f) zachovávaÉ mlčanlivosÉ o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovaÉ iným osobám.

§ 82

Základné povinnosti vedúcich zamestnancov

Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä

a) riadiÉ a kontrolovaÉ prácu zamestnancov,

b) utváraÉ priaznivé pracovné podmienky a zaisÉovaÉ bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci,

c) zabezpečovaÉ odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv,

d) utváraÉ priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e) zabezpečovaÉ, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f) zabezpečovaÉ prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

§ 83

Výkon inej zárobkovej činnosti

(1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávaÉ zárobkovú činnosÉ, ktorá je zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

(2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne odvolaÉ. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesÉ dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosÉ skončiÉ spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

(3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzÉahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

§ 84

Pracovný poriadok

(1) Zamestnávateľ môže vydaÉ pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

(2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

(3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosÉ dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

(4) Každý zamestnanec musí byÉ s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byÉ každému zamestnancovi prístupný.

TRETIA ČASŤ PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

§ 85

Pracovný čas

(1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

(2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

(3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuÉ osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.

(5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

(6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

(7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuÉ osem hodín.

(8) Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas.

(9) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas je najviac 48 hodín týždenne.

§ 86

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväÉ hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovaÉ hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

(3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásadne na päÉ pracovných dní v týždni.

§ 87

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

(1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami

zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúÉ pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuÉ v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúÉ pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuÉ ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byÉ rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

(3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosÉou, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieÉa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieÉa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúÉ pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

(4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuÉ 12 hodín.

(5) Pracovný čas zamestnanca hasičskej jednotky v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuÉ 18 hodín.

P r u ž n ý p r a c o v n ý č a s

§ 88

(1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zaviesÉ pružný pracovný čas.

(2) Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byÉ na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracovný čas možno uplatňovaÉ pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí.

(3) Začiatok a koniec základného pracovného času určí zamestnávateľ tak, aby pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín bol základný pracovný čas v jednotlivých pracovných dňoch najmenej päÉ hodín.

(4) Voliteľný pracovný čas rozvrhne zamestnávateľ na začiatok a koniec pracovnej zmeny tak, aby úsek voliteľného pracovného času na začiatku pracovnej zmeny bol pri určenom týždennom pracovnom čase 40 hodín najmenej jednu hodinu.

(5) Ak je týždenný pracovný čas menej ako 40 hodín, postupuje sa podľa odsekov 3 a 4 s tým, že sa dĺžka úsekov základného pracovného času a voliteľného pracovného času určí v pomere k týždennému pracovnému času.

(6) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.

§ 89

(1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako

a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovaÉ celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,

b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovaÉ celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byÉ najviac 12 hodín,

c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovaÉ pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.

(2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného pracovného času a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvortýždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.

§ 90

Začiatok a koniec pracovného času

(1) Pracovná zmena je časÉ ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovaÉ v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.

(2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase.

(3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

(4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

(5) Ranná zmena nesmie v zásade začínaÉ pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiÉ po 22. hodine.

(6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliÉ na dve časti.

(7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časÉ spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časÉ spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časÉ spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(8) Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosÉ prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim.

(9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiÉ zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosÉou najmenej na týždeň.

(10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiÉ čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

(11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, môže zamestnávateľ povoliÉ zamestnancovi na jeho žiadosÉ zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúÉ v pracovnej zmluve.

§ 91

Prestávky v práci

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúÉ zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesÉ hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúÉ prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiÉ, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiÉ primeraný čas na odpočinok a jedenie.

(2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný oznámiÉ zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.

(4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

(5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.

(6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.

§ 92

Nepretržitý denný odpočinok

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúÉ pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

(2) Tento odpočinok možno skrátiÉ až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. V iných prípadoch môže zamestnávateľ tento odpočinok skrátiÉ iba po dohode so zamestnancom.

(3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 93

Nepretržitý odpočinok v týždni

(1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúÉ pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadaÉ na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

(2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúÉ pracovný čas podľa odseku

1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

(3) Ak z prevádzkových dôvodov nemožno rozvrhnúÉ pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom starším ako 18 rokov rozvrhnúÉ pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúÉ na nedeľu.

D n i p r a c o v n é h o p o k o j a

§ 94

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiÉ len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiÉ len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonaÉ v pracovných dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,

b) nakladacie a vykladacie práce,

c) inventúrne a uzávierkové práce,

d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiÉ len práce, ktoré možno nariadiÉ v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

§ 95

Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.

§ 96

Pracovná pohotovosť

(1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na určitom mieste a bol pripravený na výkon práce, ide o pracovnú pohotovosÉ.

(2) Pracovnú pohotovosÉ môže zamestnávateľ nariadiÉ najviac v rozsahu osem hodín v týždni alebo 36 hodín v mesiaci a najviac 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná

pohotovosÉ prípustná len po dohode so zamestnancom.

(3) Za každú hodinu pracovnej pohotovosti patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce a v prípade pracovnej pohotovosti na pracovisku najmenej 50 % minimálneho mzdového nároku v Sk za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce (§ 120). Náhrada za pracovnú pohotovosÉ nepatrí za čas, v ktorom došlo počas jej trvania k výkonu práce. Tento výkon je práca nadčas.

§ 97

Práca nadčas

(1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

(2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiÉ prácu nadčas.

(3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,

b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,

c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

(4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosÉ, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

(5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiÉ len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiÉ na menej ako osem hodín.

(6) Práca nadčas nesmie presiahnuÉ v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

(7) V kalendárnom roku možno nariadiÉ zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

(8) Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno alebo ktorú vykonával pri

a) naliehavých opravárskych prácach,

b) mimoriadnych udalostiach a naliehavých prácach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo veľké hospodárske škody.

(9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

(10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúÉ so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

(11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiÉ prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúÉ výnimočne pri prácach podľa odseku 8 a na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu.

§ 98

Nočná práca

(1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

(2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý

a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo

b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

(3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiÉ, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

a) pred zaradením na nočnú prácu,

b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,

c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,

d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieÉaÉa mladšieho ako deväÉ mesiacov.

(4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

(5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviÉ prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolaÉ rýchlu lekársku pomoc.

(6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvaÉ so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiÉ zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiÉ, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

(7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiÉ o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú.

(8) Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúÉ ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päÉdenného pracovného týždňa.

(9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho Éažkú telesnú prácu alebo Éažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsÉ k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie presiahnuÉ osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh Éažkých telesných prác alebo Éažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsÉ k ohrozeniu života alebo zdravia.

§ 99

Evidencia

Zamestnávateľ je povinný viesÉ evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce a pracovnej pohotovosti zamestnanca.

§ 100

Dovolenka

Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na

a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časÉ,

b) dovolenku za odpracované dni,

c) dodatkovú dovolenku.

D o v o l e n k a z a k a l e n d á r n y r o k

§ 101

Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časÉ, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časÉ svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

§ 102

Pomerná časÉ dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

§ 103

(1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

(2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

(3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

(4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázaÉ najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká.

(5) Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas

a) trvalej starostlivosti o dieÉa vo veku do troch rokov,

b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,

c) úspešne skončeného štúdia,

d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,

e) doktorandského štúdia,

f) členstva v družstve, kde súčasÉou členstva je tiež pracovný vzÉah,

g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo Éažko zdravotne postihnuté maloleté dieÉa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosÉ, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,

h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,

i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok,

j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,

k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

(6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia strávené v cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

(7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

§ 104

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

§ 105

Dovolenka za odpracované dni

Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časÉ, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 22 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

D o d a t k o v á d o v o l e n k a

§ 106

(1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri Éažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášÉ Éažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časÉ kalendárneho roka, patrí mu za každých 22 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

(2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sÉažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášÉ Éažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),

b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,

c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,

d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,

e) pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obÉažných oblastiach,

f) vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiÉ na zdravie zamestnanca,

g) pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.

(3) Druhy prác zvlášÉ Éažkých alebo zdraviu škodlivých, pracoviská a oblasti, kde sa také práce vykonávajú, ustanoví všeobecne záväzný právny predpis, ktorý vydá Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny Slovenskej republiky po dohode s Ministerstvom zdravotníctva Slovenskej republiky.

§ 107

Za dodatkovú dovolenku nemožno poskytnúÉ náhradu mzdy; táto dovolenka sa musí vyčerpaÉ, a to prednostne.

§ 109

Krátenie dovolenky

(1) Ak nepracoval zamestnanec, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, z dôvodu výkonu základnej služby, náhradnej služby alebo civilnej služby namiesto tejto služby, z dôvodu čerpania rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 2) a pre dôležité osobné prekážky v práci, ktoré sa neuvádzajú v § 141 ods. 2, kráti sa mu dovolenka za prvých 100 takto zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 22 dní rovnako o jednu dvanástinu. Dovolenka sa zamestnancovi nekráti za obdobie pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zamestnávateľ zodpovedá.

(2) Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiÉ zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.

(3) Pri krátení dovolenky podľa odseku 1 sa musí zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval počas celého kalendárneho roka, poskytnúÉ dovolenka aspoň v dĺžke jedného týždňa, mladistvému zamestnancovi v dĺžke dvoch týždňov.

(4) Zamestnancovi, ktorý nepracoval pre výkon trestu odňatia slobody, sa za každých 22 takto zameškaných pracovných dní kráti dovolenka za kalendárny rok o jednu dvanástinu. Rovnako sa kráti dovolenka za výkon väzby, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený alebo ak bol zamestnanec spod obžaloby oslobodený, prípadne ak bolo proti nemu trestné stíhanie zastavené len preto, že nie je za spáchaný trestný čin trestne zodpovedný alebo že mu bola udelená milosÉ, alebo že trestný čin bol amnestovaný.

(5) Dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku možno krátiÉ iba z dôvodov ustanovených v odseku 2.

(6) Dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, sa kráti len z dôvodov,

ktoré vznikli v tom roku.

S p o l o č n é u s t a n o v e n i a o d o v o l e n k e

§ 110

(1) Týždňom dovolenky je sedem po sebe nasledujúcich dní.

(2) Za nepretržité trvanie pracovného pomeru sa považuje aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru a bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca k tomu istému zamestnávateľovi.

§ 111

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpaÉ spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadaÉ na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiÉ hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov a zlučiteľné so záujmom zamestnancov. Hromadné čerpanie dovolenky nesmie byÉ viac ako dva týždne a v umeleckých súboroch z povolania štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovaÉ hudobné diela, možno určiÉ hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

(3) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byÉ aspoň jedna časÉ najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiÉ zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byÉ výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

§ 112

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiÉ zamestnancovi náklady, ktoré mu bez jeho zavinenia vznikli preto, že zamestnávateľ mu zmenil čerpanie dovolenky alebo ho odvolal z dovolenky.

(2) Zamestnávateľ nesmie určiÉ čerpanie dovolenky na obdobie, keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiÉ zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosÉ.

(3) Ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky.

(4) Ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiÉ mu náhradné voľno na iný deň.

§ 113

(1) Zamestnávateľ môže určiÉ zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladaÉ, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru.

(2) Ak si zamestnanec nemôže dovolenku vyčerpaÉ v kalendárnom roku z naliehavých prevádzkových dôvodov alebo preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci, je zamestnávateľ povinný poskytnúÉ ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ je povinný určiÉ zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok a ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpaÉ dovolenku pre čerpanie rodičovskej dovolenky ani do konca budúceho kalendárneho roka, poskytne jej zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku po skončení rodičovskej dovolenky.

§ 114

Ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách alebo civilnú službu, ak bol uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosÉ zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1).

§ 115

Ak bol zamestnanec dočasne pridelený na výkon práce pre iného užívateľského zamestnávateľa, poskytne mu dovolenku alebo jej časÉ tento zamestnávateľ. Ak nevyčerpá zamestnanec dovolenku pred skončením dočasného pridelenia, poskytne mu ju zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil.

§ 116

(1) Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku možno zamestnancovi poskytnúÉ len vtedy, ak nemohol vyčerpaÉ dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

(3) Za dovolenku alebo jej časÉ, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpaÉ, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

§ 117

Zamestnanec je povinný vrátiÉ vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časÉ, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol.

ŠTVRTÁ ČASŤ

MZDA A PRIEMERNÝ ZÁROBOK

M z d a

§ 118

(1) Zamestnávateľ je povinný poskytovaÉ zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu.

(2) Mzda je peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje plnenie poskytované v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov, najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady, príspevky zo sociálneho fondu, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií a náhrada za pracovnú pohotovosÉ. Za

mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení.

(3) Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

§ 119

(1) Mzda nesmie byÉ nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.

(2) Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzÉah, možno mzdové podmienky upraviÉ aj uznesením členskej schôdze.

(3) Mzdové podmienky musia byÉ rovnaké pre mužov a ženy bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za prácu rovnakej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonávanú pri rovnakých pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej výkonnosti a výsledkov práce.

§ 120

Minimálne mzdové nároky

(1) Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúÉ zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce (ďalej len „stupeň") príslušného pracovného miesta. Ak mzda zamestnanca nedosiahne v kalendárnom mesiaci v prepočte na odpracovanú hodinu sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

(2) Do mzdy podľa odseku 1 sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas (§ 121), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123) a mzdové zvýhodnenie za prácu v sÉaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí (§ 124). Do počtu odpracovaných hodín podľa odseku 1 sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.

(3) Pracovné miesto podľa odseku 1 je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy. Zamestnávateľ podľa odseku 1 je povinný priradiÉ každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe.

(4) Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy ustanovenej osobitným predpisom pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín a koeficienta minimálne mzdy,

Stupeň	Koeficient minimálnej mzdy
1	1,0
2	1,2
3	1,4
4	1,6
5	1,8
6	2,0

(5) Pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 na menej ako 40 hodín sa hodinové sadzby minimálnych mzdových nárokov úmerne zvýšia.

(6) Sadzba minimálneho mzdového nároku sa zaokrúhľuje na celých desaÉ halierov nahor.

§ 121

Mzda za prácu nadčas

(1) Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 25 % jeho priemerného zárobku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna; v tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce nadčas, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa prvej vety.

(2) Zamestnávateľ môže dohodnúÉ so zamestnancom, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v súhrne 150 hodín ročne. S vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, môže zamestnávateľ dohodnúÉ, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná dohodnutá práca nadčas. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas nepatrí mzda vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas podľa odseku 1 a nemôže za túto dobu čerpaÉ náhradné voľno.

§ 122

Mzda a náhrada mzdy za sviatok

(1) Za prácu vo sviatok zamestnancovi patrí dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

(2) Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu mzdové zvýhodnenie nepatrí. Ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov alebo v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie podľa odseku 1. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(3) Zamestnancovi, ktorý nepracoval preto, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň, patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku, ak mu mzda ušla pre sviatok. U zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok, ktorý pripadne na jeho obvyklý pracovný deň, považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda. Tomuto zamestnancovi náhrada mzdy za sviatok nepatrí. V kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve možno dohodnúÉ, že aj u zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa bude postupovaÉ podľa prvej vety.

(4) Náhrada mzdy za sviatok alebo mzda podľa odseku 3 druhej vety nepatrí zamestnancovi, ktorý neospravedlnene zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časÉ niektorej z týchto zmien.

(5) S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúÉ mzdu už s prihliadnutím na prípadnú prácu vo sviatok. Mzdové zvýhodnenie ani náhradné voľno za prácu vo sviatok v tomto prípade vedúcemu zamestnancovi nepatria.

§ 123

Mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu

(1) Zamestnancovi patrí za nočnú prácu popri dosiahnutej mzde za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.

(2) S vedúcim zamestnancom možno v pracovnej zmluve dohodnúÉ mzdu už s prihliadnutím na prípadnú nočnú prácu. Mzdové zvýhodnenie v takom prípade vedúcemu zamestnancovi nepatrí.

§ 124

Mzdové zvýhodnenie za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí

(1) Zamestnancovi patrí mzdové zvýhodnenie za prácu v sÉaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí, pri ktorej je ohrozený život alebo zdravie zamestnanca v prípade, ak je riziko prekročenia najvyššie prípustných hodnôt alebo expozície zamestnanca škodlivým faktorom práce alebo pracovného prostredia, ktoré sú ustanovené osobitnými predpismi. Riziko tohto prekročenia na základe žiadosti zamestnávateľa, zástupcu zamestnancov alebo zamestnanca posudzuje príslušný orgán na ochranu zdravia.

(2) Pracovné činnosti, pri ktorých je ohrozený život alebo zdravie v pracovnom prostredí, sú činnosti s rizikom škodlivého pôsobenia

a) profesionálnej infekcie,

b) ionizujúceho žiarenia alebo neionizujúceho žiarenia,

c) chemických karcinogénov,

d) chemických škodlivín alebo

e) fyzikálnych vplyvov (napríklad prachu, teploty, hluku, vibrácií, zvýšeného tlaku vzduchu).

(3) Za prácu v sÉaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde za každú hodinu práce v takom prostredí mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk za hodinu pre prvý stupeň.

(4) Mzdové zvýhodnenie možno poskytovaÉ aj pri

a) nižšej intenzite vplyvov škodlivých faktorov práce alebo pracovného prostredia, ako zodpovedá postupu podľa odseku 1,

b) pôsobení ďalších vplyvov pracovného prostredia, pri ktorých ešte nie je ohrozený život alebo zdravie podľa odseku 2, ale zamestnancovi prácu významne sÉažujú.

(5) Pri dohodnutí mzdového zvýhodnenia za prácu v sÉaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí podľa odseku 4 sa ustanovenie odseku 3 neuplatní.

§ 125

Mzda pri výkone inej práce

(1) Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania, karanténneho opatrenia, ktoré sa mu uložilo podľa osobitných predpisov, odvrátenia mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.

(2) Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí. Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiÉ zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania.

(3) Náklady na doplatok pri karanténnom opatrení uloženom podľa osobitných predpisov uhradí orgán na ochranu zdravia zamestnávateľovi, ktorý ho poskytol.

(4) SúčasÉou nákladov na doplatok podľa odsekov 2 a 3 sú aj odvody do poistných fondov, ktoré je zamestnávateľ povinný platiÉ podľa osobitných predpisov.

(5) Nárok na úhradu uplatní zamestnávateľ v orgáne na ochranu zdravia v písomnej žiadosti do 30 dní od skončenia karanténneho opatrenia.

(6) Orgán na ochranu zdravia náklady na doplatok neuhradí, ak k uloženiu karanténneho opatrenia prišlo v priamej súvislosti s porušením povinností zamestnávateľa na predchádzanie vzniku a šírenia prenosných ochorení a na obmedzenie ich výskytu.

§ 126

Mzda pri chybnej práci

Ak zamestnanec vyrobí zavinene svojou chybnou prácou nepodarok, nepatrí mu za prácu na ňom mzda. Ak možno nepodarok opraviÉ a ak zamestnanec urobí opravu sám, patrí mu mzda za prácu na tomto výrobku, nie však mzda za vykonanie opravy. Ak zamestnanec nepodarok nezavinil, patrí mu mzda ako za bezchybnú prácu. Táto mzda mu patrí aj vtedy, ak sa mu po oznámení nedostatku neuložilo zastaviÉ prácu. Rovnako ako pri nepodarkoch sa postupuje pri chybnom vykonávaní montáží, opráv, úprav, stavebných prác a pri nesprávnom alebo chybnom poskytnutí služby.

§ 127

Naturálna mzda

(1) Zamestnancovi možno poskytovaÉ časÉ mzdy, s výnimkou minimálnej mzdy, formou naturálnej mzdy. Naturálnu mzdu môže zamestnávateľ poskytovaÉ len so súhlasom zamestnanca a za podmienok s ním dohodnutých.

(2) Ako naturálnu mzdu možno poskytovaÉ výrobky, výkony, práce a služby. Poskytovanie naturálnej mzdy vo forme liehovín alebo iných návykových látok nie je dovolené. Zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu.

(3) Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy.

(4) Ak zamestnávateľ v rámci svojich priestorov zriadil obchodné zariadenia na predaj tovaru alebo na poskytovanie služieb, nesmie zamestnanca nútiÉ, aby v týchto obchodných zariadeniach kupoval tovar alebo využíval ich služby. V prípade, že z dôvodov odlúčenosti prevádzky nemožno používaÉ iné obchodné zariadenia, je zamestnávateľ povinný zabezpečiÉ, aby sa predaj tovaru alebo poskytovanie služieb nevyužívali na dosahovanie vlastného zisku alebo aby sa tovar predával a služby poskytovali za ceny v mieste obvyklé v čase predaja tovaru alebo poskytovania služieb.

§ 128

Mzda v cudzej mene

Zamestnancovi s miestom výkonu práce podľa pracovnej zmluvy v cudzine možno poskytovaÉ mzdu alebo jej časÉ v cudzej mene. Prepočet výšky mzdy v slovenských korunách na cudziu menu sa vykonáva podľa kurzu peňažných prostriedkov v cudzej mene vyhláseného Národnou bankou Slovenska v deň predchádzajúci dňu určenému na výplatu mzdy podľa § 130 ods. 2 alebo v iný dohodnutý deň.

§ 129

Splatnosť mzdy

(1) Mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak.

(2) Na žiadosÉ zamestnanca musí mu byÉ mzda splatná počas dovolenky vyplatená pred nastúpením dovolenky. To platí i pri nástupe do služby v ozbrojených silách alebo do civilnej služby.

(3) Pri skončení zamestnania vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu splatnú za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak.

§ 130

Výplata mzdy

(1) Mzda sa zaokrúhľuje na celé koruny smerom nahor a vypláca sa zamestnancovi v peniazoch. V inom druhu plnenia alebo v cudzej mene možno mzdu vyplácaÉ, len ak to umožňuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. S domáckym zamestnancom možno dohodnúÉ výplatu mzdy aj za dodanie každej skompletizovanej pridelenej práce.

(3) Medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ poskytovaÉ preddavok na mzdu v dohodnutých termínoch. Na žiadosÉ zamestnanca môže zamestnávateľ poskytnúÉ preddavok na mzdu aj v inom termíne, na ktorom sa so zamestnancom dohodnú.

(4) Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Ak sa zamestnanec z vážnych dôvodov nemôže dostaviÉ po výplatu mzdy alebo ak pracuje na vzdialenom pracovisku, zašle mu zamestnávateľ mzdu tak, aby mu bola doručená v deň určený na jej výplatu, alebo najneskôr v najbližší nasledujúci pracovný deň na svoje náklady a nebezpečenstvo, ak sa nedohodnú inak.

(5) Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydaÉ zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy a o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce. Celkovú cenu práce tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrady za pracovnú pohotovosÉ a osobitne v členení preddavok poistného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnávateľ. Na žiadosÉ zamestnanca mu zamestnávateľ predloží na nahliadnutie doklady, na ktorých základe bola mzda vypočítaná.

(6) Zamestnanec môže na prijatie mzdy písomne splnomocniÉ inú osobu. Bez písomného

splnomocnenia možno vyplatiÉ mzdu inej osobe ako zamestnancovi, len ak tak ustanoví osobitný predpis.

(7) Zamestnávateľ nemá právo akýmkoľvek spôsobom obmedzovaÉ zamestnanca vo voľnom nakladaní s vyplatenou mzdou.

(8) Zamestnávateľ je povinný poukázaÉ mzdu alebo jej časÉ určenú zamestnancom na ním určený účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky v Slovenskej republike, ak o to zamestnanec písomne požiada alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom na takom postupe dohodne tak, aby určená suma peňažných prostriedkov mohla byÉ pripísaná na tento účet najneskôr v deň určený na výplatu. Ak o to zamestnanec požiada, môže zamestnávateľ časti mzdy určené zamestnancom poukazovaÉ aj na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.

Z r á ž k y z o m z d y a p o r a d i e z r á ž o k

§ 131

(1) Zo mzdy zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, poistného na zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie, ktoré je povinný platiÉ zamestnanec, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, nedoplatku na dani, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti a funkčných požitkov.

(2) Po vykonaní zrážok podľa odseku 1 môže zamestnávateľ zraziÉ zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiÉ preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,

b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo orgánom štátnej správy,

c) peňažné tresty (pokuty), ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,

d) neprávom prijaté sumy dávok dôchodkového zabezpečenia, nemocenského poistenia, štátnych sociálnych dávok a dávok sociálnej pomoci, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov Éažkého zdravotného postihnutia, ak je zamestnanec povinný ich vrátiÉ na základe vykonateľného rozhodnutia,

e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,

f) náhrady sÉahovacích a iných výdavkov, ktoré sa zamestnancovi vyplatili a ktoré je zamestnanec povinný podľa pracovnoprávnych predpisov vrátiÉ,

g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

h) neprávom prijatú podporu v nezamestnanosti alebo preddavok na podporu v nezamestnanosti, ak je zamestnanec povinný ho vrátiÉ na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu.

(3) Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec zrážok uvedených v odsekoch 1 a 2, môže zamestnávateľ vykonávaÉ len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy.

(4) Zrážky zo mzdy podľa odsekov 1 a 2 možno vykonávaÉ len v rozsahu ustanovenom osobitným predpisom. Pri pohľadávkach, na ktoré súd alebo správny orgán nariadil výkon rozhodnutia, spôsob vykonávania zrážok a ich poradie upravujú ustanovenia o výkone rozhodnutia zrážkami zo mzdy.

(5) Pri peňažných trestoch (pokutách) a náhradách uložených vykonateľnými rozhodnutiami príslušných orgánov a pri preplatkoch na dávkach sociálneho zabezpečenia sa poradie zrážok spravuje dňom, keď zamestnávateľovi bolo doručené vykonateľné rozhodnutie príslušného orgánu.

(6) Pri nevyúčtovaných preddavkoch cestovných náhrad, sÉahovacích a iných výdavkoch, pri náhrade mzdy za dovolenku, pri preddavkoch na mzdu alebo jej zložku, ktoré je zamestnanec povinný vrátiÉ preto, že sa nesplnili podmienky na ich priznanie, sa poradie zrážok spravuje dňom, keď sa začalo s vykonávaním zrážok.

(7) Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy sa poradie spravuje dňom uzatvorenia dohody. Pri zrážkach vykonávaných na základe dohody o zrážkach zo mzdy uzatvorenej s iným zamestnávateľom alebo s fyzickou osobou sa poradie zrážok spravuje dňom doručenia tejto dohody zamestnávateľovi.

(8) Ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, zostáva poradie, ktoré získali pohľadávky podľa odsekov 4 a 5, zachované aj u nového zamestnávateľa. PovinnosÉ vykonávaÉ zrážky vzniká novému zamestnávateľovi už dňom, keď sa od zamestnanca alebo od doterajšieho zamestnávateľa dozvie, že sa vykonávali zrážky zo mzdy a pre aké pohľadávky. To isté platí aj o vykonávaní zrážok zo mzdy podľa odseku 7, ak v dohode o zrážkach zo mzdy nebol tento účinok výslovne vylúčený.

§ 132

Ustanovenia § 129 až 131 sa vzÉahujú rovnako aj na náhradu mzdy a náhradu za čas pracovnej pohotovosti, ak ide o ich splatnosÉ, výplatu a vykonávanie zrážok.

§ 133

Normovanie práce

(1) Zamestnávateľ môže určiÉ normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziaÉ do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiÉ, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvorené pred začatím práce. Xxxxx spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiÉ vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovaÉ so spätnou platnosÉou.

(3) Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a ich zmeny vykonáva až po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

P r i e m e r n ý z á r o b o k n a p r a c o v n o p r á v n e ú č e l y

§ 134

(1) Priemerný zárobok na pracovnoprávne účely (ďalej len „priemerný zárobok") zisÉuje zamestnávateľ zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období.

(2) Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrÉrok predchádzajúci štvrÉroku, v ktorom sa zisÉuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisÉuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrÉroka, ak tento zákon

neustanovuje inak.

(3) Ak zamestnanec v rozhodujúcom období neodpracoval aspoň 22 dní alebo 170 hodín, používa sa namiesto priemerného zárobku pravdepodobný zárobok. Pravdepodobný zárobok sa zistí zo mzdy, ktorú zamestnanec dosiahol od začiatku rozhodujúceho obdobia, alebo zo mzdy, ktorú by zrejme dosiahol.

(4) Priemerný zárobok sa zisÉuje ako priemerný hodinový zárobok. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiÉ priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca.

(5) Ak je priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiÉ, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok (§ 120 ods. 4), zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

(6) Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov používa v súvislosti s náhradou škody priemerný zárobok u žiakov základných škôl, žiakov stredných škôl a študentov vysokých škôl alebo u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosÉou, ktorí nie sú zamestnaní a ktorých príprava na povolanie (činnosÉ) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, vychádza sa zo sumy priemerného zárobku určenej podľa odseku 5 prvej vety.

(7) Ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časÉ mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrÉrok, na účely zisÉovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časÉ pripadajúca na kalendárny štvrÉrok. Zvyšná časÉ (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisÉovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

(8) Ak zamestnanec vykonáva prácu v niekoľkých pracovných vzÉahoch u toho istého zamestnávateľa, posudzuje sa mzda v každom pracovnom vzÉahu samostatne.

(9) Ak sa na účely výpočtu peňažných plnení vychádza podľa všeobecne záväzných právnych predpisov z priemerného mesačného čistého zárobku zamestnanca, zisÉuje sa tento zárobok z priemerného mesačného zárobku odpočítaním súm poistného na nemocenské poistenie a dôchodkové zabezpečenie, poistného na zdravotné poistenie, príspevku na poistenie v nezamestnanosti, príspevku na doplnkové dôchodkové poistenie a preddavku na daň z príjmov fyzických osôb vypočítaných podľa podmienok a sadzieb platných pre zamestnanca v mesiaci, v ktorom sa tento zárobok zisÉuje.

(10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 platia primerane na účely zisÉovania pravdepodobného zárobku.

(11) Podrobnosti zisÉovania priemerného zárobku alebo pravdepodobného zárobku možno dohodnúÉ v kolektívnej zmluve.

§ 135

Priemerný zárobok zamestnanca za rozhodujúce obdobie, ktoré predchádza dňu nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa zistí z hrubej mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z času odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období zníženého

o hodiny zodpovedajúce trvaniu prestávok na jedenie a oddych v rozhodujúcom období. Rovnako sa na zisÉovanie priemerného zárobku v ďalšom rozhodujúcom období zníži počet hodín odpracovaných zamestnancom od začiatku rozhodujúceho obdobia do nadobudnutia účinnosti tohto zákona, ak tento zákon nadobudne účinnosÉ v priebehu rozhodujúceho obdobia.

PIATA ČASŤ PREKÁĔKY V PRÁCI

P r e k á ž k y z d ô v o d o v v š e o b e c n é h o z á u j m u

§ 136

(1) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, ak túto činnosÉ nemožno vykonaÉ mimo pracovného času. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ bez náhrady mzdy, ak tento zákon, osobitný predpis alebo kolektívna zmluva neustanovuje inak alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne inak.

(2) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie. Náhrada mzdy od zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, mu nepatrí.

(3) Zamestnávateľ uvoľní zamestnanca dlhodobo na výkon funkcie v odborovom orgáne pôsobiacom u tohto zamestnávateľa za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve a na výkon funkcie člena zamestnaneckej rady po dohode so zamestnaneckou radou.

§ 137

(1) Verejná funkcia, občianska povinnosÉ a iný úkon vo všeobecnom záujme je na účely tohto zákona činnosÉ, o ktorej to ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

(2) Občianska povinnosÉ je najmä činnosÉ

a) svedka, tlmočníka, znalca, iných osôb predvolaných na konanie na súde alebo inom štátnom orgáne alebo orgáne územnej samosprávy,

b) pri poskytnutí prvej pomoci,

c) pri povinných lekárskych prehliadkach,

d) pri opatreniach proti prenosným chorobám,

e) pri iných naliehavých opatreniach liečebno-preventívnej starostlivosti,

f) pri izolácii z dôvodov veterinárno-ochranných opatrení,

g) pri mimoriadnych udalostiach,

h) v prípadoch, keď je fyzická osoba povinná podľa osobitných predpisov poskytnúÉ osobnú pomoc,

i) pri povinnej účasti zamestnancov na rekondičných pobytoch.

(3) Iný úkon vo všeobecnom záujme je najmä

a) darovanie krvi a aferéza,

b) darovanie ďalších biologických materiálov,

c) výkon funkcie v odborovom orgáne,

d) činnosÉ člena zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka,

e) účasÉ zástupcov zamestnancov na vzdelávaní,

f) činnosÉ člena volebných komisií vo voľbách, ktoré vyhlasuje predseda Národnej rady Slovenskej republiky a v referende a činnosÉ člena orgánov na ľudové hlasovanie o odvolaní prezidenta Slovenskej republiky,

g) činnosÉ člena horskej služby alebo inej organizovanej záchrannej skupiny počas osobnej účasti na záchrannej akcii,

h) činnosÉ vedúceho tábora pre deti a mládež, jeho zástupcu pre hospodárske veci a zástupcu pre zdravotné veci, oddielového vedúceho, vychovávateľa, inštruktora, prípadne zdravotníka v tábore pre deti a mládež,

i) činnosÉ člena poradného orgánu vlády Slovenskej republiky,

j) činnosÉ člena rozkladovej komisie,

k) činnosÉ sprostredkovateľa alebo rozhodcu pri kolektívnom vyjednávaní,

l) činnosÉ registrovaného kandidáta pri voľbe do Národnej rady Slovenskej republiky, prezidenta Slovenskej republiky a do orgánov územnej samosprávy.

§ 138

Náhrada mzdy pri výkone občianskej povinnosti a inom úkone vo všeobecnom záujme

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy na účasÉ na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach, na darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických materiálov a na účasÉ zástupcov zamestnancov na vzdelávaní.

§ 139

Náhrada mzdy pri plnení úloh odbornej prípravy v ozbrojených silách

(1) Ak je zamestnanec povinný dostaviÉ sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušnú územnú vojenskú správu alebo do určeného útvaru ozbrojených síl na lekárske vyšetrenie, zamestnávateľ mu poskytne pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas.

(2) Ak má zamestnanec nastúpiÉ na odbornú prípravu v mieste takom vzdialenom od svojho bydliska, že cesta dopravnými prostriedkami, ktoré je oprávnený použiÉ, trvá viac ako šesÉ hodín, má nárok na jeden deň pracovného voľna.

(3) Zamestnancovi po skončení odbornej prípravy zamestnávateľ poskytne za čas odbornej prípravy náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku najneskôr do piatich dní odo dňa skončenia odbornej prípravy.

(4) Na cestu z miesta, kde zamestnanec skončil odbornú prípravu, do miesta trvalého bydliska, prípadne pracoviska patrí zamestnancovi jeden deň pracovného voľna za podmienok uvedených v odseku 2.

(5) Za čas pracovného voľna a za cestovné dni poskytnuté podľa odsekov 1, 2 a 4 patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(6) Zamestnanec je povinný nastúpiÉ do práce najneskôr druhý deň po skončení odbornej prípravy. Za čas pred nástupom do práce mu nepatrí mzda ani náhrada mzdy. Do tohto času sa nezahŕňa prípadný cestovný deň podľa odseku 5.

(7) Náklady zamestnávateľa na náhradu mzdy podľa odsekov 1 až 5 zamestnávateľovi uhradí príslušný služobný úrad.

(8) Po skončení odbornej prípravy patrí zamestnancovi mzda odo dňa opätovného nastúpenia do

práce.

§ 140

Zvyšovanie kvalifikácie

(1) ÚčasÉ na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získaÉ predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniÉ požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je prekážkou v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže poskytovaÉ zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku, najmä ak je predpokladané zvýšenie kvalifikácie v súlade s potrebou zamestnávateľa. Zvýšenie kvalifikácie je aj jej získanie alebo rozšírenie.

(3) Pracovné voľno podľa odseku 2 poskytne zamestnávateľ najmenej

a) v rozsahu potrebnom na účasÉ na vyučovaní,

b) dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,

c) päÉ dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky a maturitnej skúšky,

d) 40 dní na prípravu a vykonanie štátnej skúšky alebo dizertačnej skúšky,

e) desaÉ dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

(4) Za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi na vykonanie opravnej skúšky nepatrí náhrada mzdy.

§ 141

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosÉ zamestnanca v práci za čas jeho pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166), karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieÉa mladšie ako desaÉ rokov, ktoré nemôže byÉ z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieÉa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieÉa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiÉ mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku alebo bez náhrady mzdy najmä z týchto dôvodov a najmenej v tomto rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonaÉ mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonaÉ mimo pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonaÉ mimo pracovného času,

b) narodenie dieÉaÉa manželke zamestnanca; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na

nevyhnutne potrebný čas na prevoz manželky do zdravotníckeho zariadenia a späÉ,

c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonaÉ mimo pracovného času,

2. zdravotne postihnutého dieÉaÉa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desaÉ dní v kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieÉaÉa a na ďalší deň na účasÉ na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasÉ na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasÉ na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca, alebo prarodiča jeho manžela, alebo inej osoby, ktorá síce nepatrí k uvedeným príbuzným, ale žila so zamestnancom v čase úmrtia v domácnosti, a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

e) vlastná svadba; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na jeden deň,

f) znemožnenie cesty do zamestnania z poveternostných dôvodov individuálnym dopravným prostriedkom, ktorý používa zamestnanec Éažko zdravotne postihnutý; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň,

g) nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej verejnej dopravy; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak nemohol zamestnanec dosiahnuÉ miesto pracoviska iným primeraným spôsobom,

h) presÉahovanie zamestnanca, ktorý má vlastné bytové zariadenie; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň pri sÉahovaní v tej istej obci a pri sÉahovaní do inej obce najviac na dva dni; ak ide o sÉahovanie v záujme zamestnávateľa, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy,

i) vyhľadanie nového miesta pred skončením pracovného pomeru; pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c); pracovné voľno možno so súhlasom zamestnávateľa zlučovaÉ.

(3) Zamestnávateľ môže poskytnúÉ zamestnancovi z dôvodov uvedených v odseku 2 ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy, prípadne mu môže poskytnúÉ pracovné voľno bez náhrady mzdy z iných vážnych dôvodov, najmä na zariadenie dôležitých osobných, rodinných a iných vecí, ktoré nemožno vybaviÉ mimo pracovného času.

§ 141a

Dočasné prerušenie výkonu práce

Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiÉ jeho výkon

práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

§ 142

Prekážky na strane zamestnávateľa

(1) Ak zamestnanec nemôže vykonávaÉ prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami (prestoj) a nebol po dohode preradený na inú prácu, patrí mu náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(2) Ak zamestnanec nemohol vykonávaÉ prácu pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, poskytne mu zamestnávateľ náhradu mzdy najmenej 50 % jeho priemerného zárobku.

(3) Ak nemohol zamestnanec vykonávaÉ prácu pre iné prekážky na strane zamestnávateľa, ako sú uvedené v odsekoch 1 a 2, zamestnávateľ mu poskytne náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

(4) Ak zamestnávateľ vymedzil v písomnej dohode so zástupcami zamestnancov vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovaÉ prácu, ide o inú prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume určenej dohodou najmenej 60 % jeho priemerného zárobku. Dohodu podľa prvej vety nemožno nahradiÉ rozhodnutím zamestnávateľa.

§ 143

Prekážky v práci pri pružnom pracovnom čase

(1) Prekážky v práci na strane zamestnanca sa pri uplatnení pružného pracovného času posudzujú ako výkon práce s náhradou mzdy len v rozsahu, v ktorom zasiahli do základného pracovného času. V rozsahu, v ktorom zasiahli do voliteľného pracovného času, sa posudzujú ako ospravedlnené prekážky v práci, nie však ako výkon práce a neposkytuje sa za ne náhrada mzdy.

(2) Ak tento zákon alebo kolektívna zmluva pri prekážkach v práci na strane zamestnanca ustanoví presnú dĺžku nevyhnutne potrebného času, za ktorý zamestnancovi patrí pracovné voľno, posudzuje sa ako výkon práce celý tento čas; za jeden deň sa pritom považuje čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovnej zmeny vyplývajúci z určeného týždenného pracovného času zamestnanca.

(3) Prekážky v práci na strane zamestnávateľa sa posudzujú ako výkon práce, ak zasiahli do pracovnej zmeny zamestnanca, a to za každý jednotlivý deň pri uplatnení

a) pružného pracovného dňa najviac v rozsahu dĺžky pracovnej zmeny pripadajúcej zamestnancovi na príslušný deň,

b) pružného pracovného týždňa a pružného štvortýždňového pracovného času najviac v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z určeného, prípadne z kratšieho pracovného času príslušného zamestnanca.

(4) Ak zamestnanec neodpracoval pre ospravedlnené prekážky v práci uvedené v odseku 1 druhej vete celý denný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného dňa alebo celý týždenný pracovný čas pri uplatnení pružného pracovného týždňa alebo celý pracovný čas pripadajúci na štvortýždňové pracovné obdobie, pretože mu v tom bránila prekážka v práci na jeho strane, je povinný túto neodpracovanú časÉ pracovného času nadpracovaÉ v pracovných dňoch bez zbytočného odkladu po odpadnutí prekážky v práci, ak sa so zamestnávateľom nedohodol inak. Nadpracovanie je možné len vo voliteľnom pracovnom čase, ak nebola dohodnutá iná doba a nadpracovanie nie je prácou nadčas.

§ 144

Spoločné ustanovenie o prekážkach v práci

(1) Ak je prekážka v práci zamestnancovi vopred známa, je povinný včas požiadaÉ zamestnávateľa o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiÉ zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

(2) Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázaÉ. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiÉ mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní. Ak má zamestnanec nárok na pracovné voľno bez náhrady mzdy, zamestnávateľ je povinný mu umožniÉ nadpracovanie zameškaného času, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Ako výkon práce sa posudzuje čas,

a) keď zamestnanec nepracuje pre prekážky v práci s výnimkou času pracovného voľna poskytnutého na žiadosÉ zamestnanca, ak sa vopred dohodlo jeho nadpracovanie, a času, po ktorý bola práca prerušená pre nepriaznivé poveternostné vplyvy,

b) dovolenky,

c) keď si zamestnanec vyberá náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok,

d) keď zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti,

e) ktorý mladistvý zamestnanec strávi pri odbornej príprave v rámci systému teoretickej alebo praktickej prípravy.

(4) Na účely dovolenky sa ako výkon práce neposudzuje čas výkonu základnej služby, náhradnej služby, civilnej služby namiesto tejto služby a čas zameškaný pre dôležité osobné prekážky v práci, ak sa neuvádzajú v tomto zákone. Čas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 a čas práceneschopnosti vzniknutý v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, sa posudzuje ako výkon práce.

(5) Na zistenie, či sú splnené podmienky vzniku nároku na dovolenku, sa posudzuje zamestnanec, ktorý je zamestnaný po určený týždenný pracovný čas, akoby v kalendárnom týždni pracoval päÉ pracovných dní, aj keď jeho pracovný čas nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni. To platí aj na zistenie počtu dní na účely krátenia dovolenky s výnimkou neospravedlnenej neprítomnosti v práci.

(6) Ustanovenia odsekov 3 až 5 neplatia na účely vzniku nároku na mzdu (odmenu) za vykonanú prácu.

(7) O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov. Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ požiadaÉ o rozhodnutie súd.

§ 145

Náhrady výdavkov poskytované zamestnancom v súvislosti s výkonom práce

(1) Zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi za podmienok ustanovených osobitným predpisom cestovné náhrady, náhrady sÉahovacích výdavkov a iných výdavkov, ktoré mu vzniknú pri plnení pracovných povinností.

(2) Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom.

ŠIESTA ČASŤ OCHRANA PRÁCE

O c h r a n a p r á c e

§ 146

(1) Ochrana práce je systém opatrení vyplývajúcich z právnych predpisov, organizačných opatrení, technických opatrení, zdravotníckych opatrení a sociálnych opatrení zameraných na utváranie pracovných podmienok zaisÉujúcich bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci, zachovanie zdravia a pracovnej schopnosti zamestnanca. Xxxxxxx práce je neoddeliteľnou súčasÉou pracovnoprávnych vzÉahov.

(2) StarostlivosÉ o bezpečnosÉ a zdravie zamestnancov pri práci a o zlepšovanie pracovných podmienok ako základných súčastí ochrany práce je rovnocennou a neoddeliteľnou súčasÉou plánovania a plnenia pracovných úloh. BezpečnosÉ a ochrana zdravia pri práci je stav pracovných podmienok, ktoré vylučujú alebo minimalizujú pôsobenie nebezpečných a škodlivých činiteľov pracovného procesu a pracovného prostredia na zdravie zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ, zamestnanci a zástupcovia zamestnancov pre bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci a odborová organizácia navzájom spolupracujú pri plánovaní a vykonávaní opatrení v oblasti ochrany práce.

(4) ZnalosÉ právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je neoddeliteľnou a trvalou súčasÉou kvalifikačných predpokladov. Pri hodnotení pracovných výsledkov treba prihliadaÉ na dodržiavanie právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(5) Odborným zamestnancom povereným plnením úloh pri zaisÉovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zástupcom zamestnancov pre bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci a zamestnancom nesmie vzniknúÉ ujma za plnenie úloh pri zaisÉovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

§ 147

Povinnosti zamestnávateľa

(1) Zamestnávateľ je v rozsahu svojej pôsobnosti povinný sústavne zaisÉovaÉ bezpečnosÉ a ochranu zdravia zamestnancov pri práci a na ten účel vykonávaÉ potrebné opatrenia vrátane zabezpečovania prevencie, potrebných prostriedkov a vhodného systému na riadenie ochrany práce. Zamestnávateľ je povinný zlepšovaÉ úroveň ochrany práce vo všetkých činnostiach a prispôsobovaÉ úroveň ochrany práce meniacim sa skutočnostiam.

(2) Ďalšie povinnosti zamestnávateľa v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci upravuje osobitný zákon.

§ 148

Práva a povinnosti zamestnancov

(1) Zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbaÉ o svoju bezpečnosÉ a zdravie a o bezpečnosÉ a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosÉ týka.

(2) Ďalšie práva a povinnosti zamestnancov v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci

upravuje osobitný zákon.

§ 149

Kontrola odborovým orgánom

(1) U zamestnávateľa, u ktorého pôsobí odborová organizácia, má odborový orgán právo vykonávaÉ kontrolu nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Pritom má právo najmä

a) kontrolovaÉ, ako zamestnávateľ plní svoje povinnosti v starostlivosti o bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci a či sústavne utvára podmienky bezpečnej a zdravotne neškodnej práce, pravidelne preverovaÉ pracovisko a zariadenie zamestnávateľa pre zamestnancov a kontrolovaÉ hospodárenie zamestnávateľa s osobnými ochrannými pracovnými prostriedkami,

b) kontrolovaÉ, či zamestnávateľ riadne vyšetruje príčiny pracovných úrazov, zúčastňovaÉ sa na zisÉovaní príčin pracovných úrazov a chorôb z povolania, prípadne ich sám vyšetrovaÉ,

c) požadovaÉ od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke na strojoch a zariadeniach,

d) upozorniÉ zamestnávateľa na prácu nadčas a nočnú prácu, ktorá by ohrozovala bezpečnosÉ a ochranu zdravia zamestnancov,

e) zúčastňovaÉ sa na rokovaniach o otázkach bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

(2) Náklady vzniknuté vykonaním kontroly nad stavom bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci uhrádza štát.

§ 150

Inšpekcia práce

Inšpekcia práce sa vykonáva podľa osobitného zákona.

SIEDMA ČASŤ PODNIKOVÁ SOCIÁLNA POLITIKA

§ 151

Pracovné podmienky a životné podmienky zamestnancov

(1) Na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia zamestnávateľ utvára primerané pracovné podmienky a stará sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

(2) Zamestnávateľ zriaďuje, udržiava a zvyšuje úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov.

(3) Zamestnávateľ je povinný zaistiÉ bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania, ako aj obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späÉ s výnimkou motorových vozidiel. Túto povinnosÉ má aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

§ 152

Stravovanie zamestnancov

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovaÉ zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. PovinnosÉ zamestnávateľa ustanovená v prvej vete sa nevzÉahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí. Túto povinnosÉ nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu.

(2) Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovaÉ stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovaÉ stravovacie služby. Na účely stravovania sa za pracovnú zmenu považuje výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiÉ poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla.

(3) Zamestnávateľ prispieva na stravovanie podľa odseku 2 vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa osobitného predpisu.

(4) Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok v sume uvedenej v odseku 3, len ak povinnosÉ zamestnávateľa zabezpečiÉ zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiÉ stravovanie podľa odseku 2.

(5) Zamestnávateľ môže so súhlasom zástupcov zamestnancov

a) upraviÉ podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovaÉ stravovanie počas prekážok v práci,

b) rozšíriÉ okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie.

V z d e l á v a n i e z a m e s t n a n c o v

§ 153

Zamestnávateľ sa stará o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia zamerané na starostlivosÉ o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie.

§ 154

(1) Zamestnancovi, ktorý vstupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie, zabezpečuje zamestnávateľ získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Po skončení zaškolenia alebo zaučenia vydá o tom zamestnávateľ zamestnancovi potvrdenie.

(2) Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovaÉ zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

(3) Zamestnanec je povinný sústavne si prehlbovaÉ kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiÉ zamestnancovi zúčastniÉ sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiÉ si kvalifikáciu. ÚčasÉ na vzdelávaní je výkonom práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

§ 155

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriÉ dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniÉ zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvaÉ po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiÉ náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda

sa musí uzatvoriÉ písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovaÉ

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b) študijný odbor a označenie školy,

c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvaÉ u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiÉ zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvaÉ u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiÉ päÉ rokov. Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov nesmie prekročiÉ tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosÉ nahradiÉ náklady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas

a) základnej služby, náhradnej služby a civilnej služby,

b) rodičovskej dovolenky,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriÉ dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 100 000 Sk. V takom prípade nemožno zamestnancovi uložiÉ povinnosÉ prehlbovaÉ si kvalifikáciu.

(6) PovinnosÉ zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak

a) zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

b) pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo dohodou z tých istých dôvodov,

c) zamestnanec nemôže vykonávaÉ podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosÉ vykonávaÉ ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c),

d) zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

Z a b e z p e č e n i e z a m e s t n a n c a p r i d o č a s n e j p r a c o v n e j n e s c h o p n o s t i , v s t a r o b e a z a m e s t n á v a n i e p o n á v r a t e d o p r á c e

§ 156

Zabezpečenie zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosÉ upravujú osobitné predpisy.

§ 157

Ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto zdokonaľovacej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), je zamestnávateľ povinný zaradiÉ ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiÉ na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve.

Z a m e s t n a n e c s o z m e n e n o u p r a c o v n o u s c h o p n o s ť o u

§ 158

(1) Zamestnávateľ je povinný zamestnávaÉ zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosÉou na vhodných pracovných miestach a umožňovaÉ mu výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie, ako aj staraÉ sa o jej zvyšovanie. Ďalej je zamestnávateľ povinný utváraÉ podmienky, aby zamestnanec mal možnosÉ pracovného uplatnenia, a zlepšovaÉ vybavenie pracovísk, aby mohol dosahovaÉ, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby mu bola práca čo najviac uľahčená.

(2) Pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosÉou, ktorého nemožno zamestnaÉ za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ zriadiÉ chránenú dielňu alebo chránené pracovisko.

(3) Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosÉou uvedené v odsekoch 1 a 2 podrobnejšie upravujú osobitné predpisy.

§ 159

(1) Zamestnávateľ umožní zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosÉou teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovaÉ, zvýšiÉ, rozšíriÉ alebo zmeniÉ doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiÉ technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere.

(2) Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosÉou, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

(3) Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosÉou sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.

(4) Zamestnávateľ prerokuje so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosÉou a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.

P r a c o v n é p o d m i e n k y ž i e n a m u ž o v s t a r a j ú c i c h s a o d e t i

§ 160

Zamestnávateľ je povinný zriaďovaÉ, udržiavaÉ a zvyšovaÉ úroveň sociálneho zariadenia

a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy.

§ 161

(1) Ženy nesmú byÉ zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané všetkým ženám, tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky (ďalej len „nariadenie vlády").

(2) Tehotná žena nesmie byÉ zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

§ 162

(1) Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonaÉ dočasnú úpravu pracovných podmienok.

(2) Ak úprava pracovných podmienok podľa odseku 1 nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovaÉ rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

(3) Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve podľa osobitného predpisu.

(4) Ak nemožno tehotnú ženu preradiÉ na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúÉ jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

(5) Ustanovenia odsekov 1 až 4 platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.

§ 163

Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou na materskej dovolenke alebo so ženou a mužom na rodičovskej dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieÉa mladšie ako tri roky skončiÉ pracovný pomer len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68.

Ú p r a v a p r a c o v n é h o č a s u

§ 164

(1) Zamestnávateľ je povinný prihliadaÉ pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.

(2) Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieÉa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieÉ, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

(3) Tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieÉa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieÉa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávaÉ

prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosÉ sa s nimi môže len dohodnúÉ.

§ 165

Ustanovenie § 164 ods. 2 sa vzÉahuje aj na zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosÉ v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosÉ v zdravotníckom zariadení.

M a t e r s k á d o v o l e n k a a r o d i č o v s k á d o v o l e n k a

§ 166

(1) V súvislosti s pôrodom a so starostlivosÉou o narodené dieÉa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti so starostlivosÉou o narodené dieÉa patrí aj mužovi od narodenia dieÉaÉa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieÉa.

(2) Na prehĺbenie starostlivosti o dieÉa je zamestnávateľ povinný poskytnúÉ žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieÉaÉa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieÉaÉa vyžadujúci osobitnú starostlivosÉ, je zamestnávateľ povinný poskytnúÉ žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku dieÉaÉa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac.

§ 167

(1) Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom.

(2) Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesÉ týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1. Ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesÉ týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov alebo 31 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí, alebo ak ide o osamelú ženu.

§ 168

(1) Ak dieÉa zo zdravotných dôvodov prevzal do starostlivosti dojčenský ústav alebo iný liečebný ústav a žena a muž zatiaľ nastúpi do práce, preruší sa týmto nástupom materská dovolenka najskôr po uplynutí šiestich týždňov odo dňa pôrodu. Jej nevyčerpaná časÉ sa žene a mužovi poskytne odo dňa, keď prevzal dieÉa z ústavu opäÉ do svojej starostlivosti a prestal preto pracovaÉ, nie však dlhšie ako do troch rokov veku dieÉaÉa.

(2) Žene a mužovi, ktorý sa prestal staraÉ o narodené dieÉa a ktorého dieÉa bolo z tohto dôvodu umiestnené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosÉ rodičov, ako aj žene a mužovi, ktorého dieÉa je v dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov, nepatrí materská dovolenka za obdobie, počas ktorého sa o dieÉa nestará.

(3) Ak sa dieÉa narodilo mŕtve, patrí žene materská dovolenka po dobu 14 týždňov.

(4) Materská dovolenka v súvislosti s pôrodom nesmie byÉ kratšia ako 14 týždňov a nemôže sa skončiÉ ani prerušiÉ pred uplynutím šiestich týždňov odo dňa pôrodu.

(5) Ak dieÉa zomrie v dobe, keď je žena na materskej dovolenke alebo žena a muž na rodičovskej dovolenke, poskytuje sa im táto dovolenka ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieÉaÉa, najdlhšie do dňa, keď by dieÉa dosiahlo jeden rok.

§ 169

(1) Nárok na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku má aj žena a muž, ktorý prevzal na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu dieÉa do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosÉ rodičov, ktoré mu bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo dieÉa, ktorého matka zomrela.

(2) Materská dovolenka alebo rodičovská dovolenka sa poskytuje žene a mužovi odo dňa prevzatia dieÉaÉa v trvaní 22 týždňov, a ak žena a muž prevzal dve deti alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu a osamelého muža v trvaní 31 týždňov, najdlhšie však do dňa, keď dieÉa dosiahne vek osem mesiacov. Rodičovská dovolenka sa poskytuje v trvaní troch rokov odo dňa prevzatia dieÉaÉa a v trvaní šesÉ rokov odo dňa prevzatia dieÉaÉa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom vyžadujúcim osobitnú starostlivosÉ, najdlhšie do dňa, kým dieÉa dosiahne šesÉ rokov veku.

§ 170

Prestávky na dojčenie

(1) Matke, ktorá dojčí svoje dieÉa, je zamestnávateľ povinný poskytnúÉ okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie.

(2) Matke, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieÉa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky možno zlúčiÉ a poskytnúÉ na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieÉa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

(3) Prestávky na dojčenie sa započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

P r a c o v n é p o d m i e n k y m l a d i s t v ý c h z a m e s t n a n c o v

§ 171

(1) Zamestnávateľ je povinný utváraÉ priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých zamestnávateľ úzko spolupracuje so zákonnými zástupcami mladistvých.

(2) Zamestnávateľ je povinný viesÉ evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia obsahuje aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

§ 172

Výpoveď daná mladistvému zamestnancovi i okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia daÉ na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi. Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiÉ dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadaÉ si vyjadrenie zákonného zástupcu.

§ 173

Zamestnávateľ môže zamestnávaÉ mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosÉ, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosÉ. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.

§ 174

Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti

(1) Zamestnávateľ nesmie zamestnávaÉ mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiÉ alebo s nimi dohodnúÉ pracovnú pohotovosÉ. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávaÉ nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovaÉ na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

(2) Zamestnávateľ nesmie používaÉ taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

(3) Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávaÉ mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcÉ túto prácu vykonávaÉ, poskytnúÉ mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

§ 175

Práce zakázané mladistvým zamestnancom

(1) Mladistvý zamestnanec nesmie byÉ zamestnávaný prácami pod zemou pri Éažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní.

(2) Mladistvý zamestnanec nesmie byÉ zamestnávaný prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

(3) Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom, ustanoví nariadenie vlády.

(4) Zamestnávateľ nesmie zamestnávaÉ mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziÉ bezpečnosÉ a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

§ 176

Lekárske vyšetrenie

(1) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiÉ, aby mladistvý zamestnanec bol vyšetrený lekárom

a) pred preradením na inú prácu,

b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Mladistvý zamestnanec je povinný podrobiÉ sa určeným lekárskym vyšetreniam.

(3) Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj

lekárskymi posudkami.

ÔSMA ČASŤ NÁHRADA ŠKODY

P r e d c h á d z a n i e š k o d á m

§ 177

(1) Zamestnávateľ je povinný svojim zamestnancom zabezpečovaÉ také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniÉ svoje pracovné úlohy bez ohrozenia života, zdravia a majetku. Ak zistí nedostatky, je povinný urobiÉ opatrenia na ich odstránenie.

(2) Na ochranu svojho majetku je zamestnávateľ oprávnený vykonávaÉ v nevyhnutnom rozsahu kontrolu vecí, ktoré zamestnanci vnášajú na pracovisko alebo odnášajú z pracoviska. Podrobnejšie podmienky určí zamestnávateľ v pracovnom poriadku. Pri kontrole sa musia dodržaÉ predpisy o ochrane osobnej slobody a nesmie byÉ ponižovaná ľudská dôstojnosÉ.

§ 178

(1) Zamestnanec je povinný si počínaÉ tak, aby nedochádzalo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku alebo k jeho zničeniu, ani k bezdôvodnému obohateniu.

(2) Ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniÉ vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiÉ. Túto povinnosÉ nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiÉ to vedúcemu zamestnancovi.

V š e o b e c n á z o d p o v e d n o s ť z a m e s t n a n c a z a š k o d u

§ 179

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil zavineným porušením povinností pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Zamestnávateľ je povinný preukázaÉ zamestnancovo zavinenie okrem prípadov uvedených v § 182 a 185.

(2) Zamestnanec zodpovedá aj za škodu, ktorú spôsobil úmyselným konaním proti dobrým mravom.

§ 180

Zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuÉ svoje konanie a posúdiÉ následky svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuÉ svoje konanie alebo posúdiÉ následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

§ 181

(1) Od zamestnanca, ktorý vedome neupozornil vedúceho zamestnanca na hroziacu škodu alebo nezakročil proti hroziacej škode, hoci by sa tým zabránilo bezprostrednému vzniku škody, môže zamestnávateľ požadovaÉ, aby prispel na úhradu škody v rozsahu primeranom okolnostiam prípadu, ak ju nemožno uhradiÉ inak. Pritom sa prihliadne najmä na to, čo bránilo splneniu povinnosti a aký je spoločenský význam škody, ako aj na osobné a majetkové pomery zamestnanca, ktorý povinnosÉ nesplnil. Náhrada škody nesmie presiahnuÉ sumu rovnajúcu sa

trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

(2) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorú spôsobil pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak tento stav sám úmyselne nevyvolal a ak si pritom počínal spôsobom primeraným okolnostiam.

(3) Zamestnanec nezodpovedá za škodu, ktorá vyplýva z podnikateľského rizika.

Z o d p o v e d n o s ť z a m e s t n a n c a z a s c h o d o k n a z v e r e n ý c h h o d n o t á c h , k t o r é j e z a m e s t n a n e c p o v i n n ý v y ú č t o v a ť

§ 182

(1) Ak zamestnanec prevzal na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosÉ za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovaÉ, zodpovedá za vzniknutý schodok. V dohodách sa môže so zamestnancami súčasne dohodnúÉ, že ak budú pracovaÉ na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (spoločná hmotná zodpovednosÉ).

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti sa musí uzatvoriÉ písomne, inak je neplatná.

(3) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti celkom alebo sčasti, ak preukáže, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia.

(4) Ak nedostatky vzniknú v pracovných podmienkach zamestnancov so spoločnou hmotnou zodpovednosÉou v súvislosti s tým, že bol na ich pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo iný vedúci, prípadne zástupca vedúceho, alebo s tým, že niektorý zo zamestnancov od dohody o hmotnej zodpovednosti odstúpil, zamestnávateľ je povinný nedostatky odstrániÉ bez zbytočného odkladu.

§ 183

(1) Zamestnanec, ktorý uzatvoril dohodu o hmotnej zodpovednosti, môže od nej odstúpiÉ, ak sa preraďuje na inú prácu, zaraďuje na iné pracovisko, prekladá alebo ak zamestnávateľ v čase do jedného mesiaca po tom, čo dostal jeho písomné upozornenie, neodstráni nedostatky v pracovných podmienkach, ktoré bránia riadnemu hospodáreniu so zverenými hodnotami. Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od dohody odstúpiÉ, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca. Odstúpenie sa musí oznámiÉ zamestnávateľovi písomne.

(2) Dohoda o hmotnej zodpovednosti zaniká dňom skončenia pracovného pomeru alebo dňom odstúpenia od tejto dohody.

§ 184

(1) Inventarizácia sa musí vykonaÉ pri uzatvorení dohody o hmotnej zodpovednosti, pri jej zániku, pri preradení zamestnanca na inú prácu alebo na iné pracovisko, pri jeho preložení a pri skončení pracovného pomeru.

(2) Na pracoviskách, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosÉou, musí sa inventarizácia vykonaÉ pri uzatvorení dohôd o hmotnej zodpovednosti so všetkými spoločne zodpovednými zamestnancami

a) pri skončení všetkých týchto dohôd,

b) pri preradení na inú prácu alebo preložení všetkých spoločne zodpovedných zamestnancov,

c) pri zmene vo funkcii vedúceho alebo jeho zástupcu,

d) na žiadosÉ ktoréhokoľvek zo spoločne zodpovedných zamestnancov pri zmene v ich kolektíve,

e) pri odstúpení niektorého z nich od dohody o hmotnej zodpovednosti.

(3) Ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosÉou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku.

(4) Ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosÉou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.

§ 185

Zodpovednosť zamestnanca za stratu zverených predmetov

(1) Zamestnanec zodpovedá za stratu nástrojov, ochranných pracovných prostriedkov a iných podobných predmetov, ktoré mu zamestnávateľ zveril na základe písomného potvrdenia.

(2) Zamestnanec sa zbaví zodpovednosti úplne alebo sčasti, ak sa preukáže, že strata vznikla úplne alebo sčasti bez jeho zavinenia.

R o z s a h a s p ô s o b n á h r a d y š k o d y

§ 186

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za škodu, je povinný nahradiÉ zamestnávateľovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu a ak túto škodu zamestnávateľ od zamestnanca požaduje.

(2) Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti, ktorú zamestnávateľ požaduje od zamestnanca, nesmie u jednotlivého zamestnanca presiahnuÉ sumu rovnajúcu sa trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku pred porušením povinnosti, ktorým spôsobil škodu. Toto obmedzenie neplatí, ak ide o osobitnú zodpovednosÉ zamestnanca podľa § 182 až 185 alebo ak bola škoda spôsobená pod vplyvom alkoholu alebo po požití omamných látok alebo psychotropných látok.

(3) Ak bola škoda spôsobená úmyselne, môže zamestnávateľ okrem skutočnej škody požadovaÉ aj náhradu ušlého zisku, ak by jej neuhradenie odporovalo dobrým mravom.

§ 187

(1) Ak škodu spôsobil porušením povinností aj zamestnávateľ, zamestnanec uhradí pomernú časÉ škody podľa miery svojho zavinenia.

(2) Ak zodpovedá zamestnávateľovi za škodu niekoľko zamestnancov, každý z nich uhradí pomernú časÉ škody podľa miery svojho zavinenia.

§ 188

Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase vzniku škody.

§ 189

(1) Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiÉ schodok alebo stratu v plnej sume.

(2) Pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume.

(3) Podiel náhrady určený podľa odseku 2 nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuÉ sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiÉ vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.

(4) Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časÉ zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časÉ schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa odsekov 2 a 3.

§ 190

(1) Zamestnávateľ môže požadovaÉ od zamestnanca, ktorý mu spôsobil z nedbanlivosti škodu vyrobením nepodarku, aby mu nahradil náklady vynaložené na materiál a mzdy, prípadne na potrebné opravy nepodarku aj stroja, ak ho pri výrobe nepodarku poškodil, a to až do sumy rovnajúcej sa polovici jeho priemerného mesačného zárobku. Zamestnávateľ nemôže požadovaÉ túto náhradu od zamestnanca, ak zamestnancovi po oznámení nedostatku neuložil zastaviÉ prácu.

(2) Škody spôsobené v jednom kalendárnom mesiaci sa na určenie náhrady škody spočítajú.

§ 191

(1) Zamestnávateľ môže požadovaÉ od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody určí zamestnávateľ.

(2) Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

(3) Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiÉ škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriÉ dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená.

(4) Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody spôsobenej vyrobením nepodarku alebo nepresahujúcej 1 000 Sk je zamestnávateľ povinný vopred prerokovaÉ so zástupcami zamestnancov.

§ 192

Všeobecná zodpovednosť zamestnávateľa za škodu

(1) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorá vznikla zamestnancovi porušením právnych povinností alebo úmyselným konaním proti dobrým mravom pri plnení pracovných úloh, alebo v priamej súvislosti s ním.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi aj za škodu, ktorú mu spôsobili porušením právnych povinností v rámci plnenia úloh zamestnávateľa zamestnanci konajúci v jeho mene.

(3) Zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa.

§ 193

Zodpovednosť zamestnávateľa za škodu na odložených veciach

(1) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 5 000 Sk.

(2) Nárok na náhradu škody zanikne, ak zamestnanec o nej písomne neupovedomil zamestnávateľa bez zbytočného odkladu, najneskôr v lehote 15 dní odo dňa, keď sa o škode dozvedel.

§ 194

Zodpovednosť zamestnávateľa pri odvracaní škody

Zamestnanec, ktorý pri odvracaní škody hroziacej zamestnávateľovi utrpel vecnú škodu, má voči nemu nárok na jej náhradu a na náhradu účelne vynaložených nákladov, ak nebezpečenstvo sám úmyselne nevyvolal a ak si počínal pritom spôsobom primeraným okolnostiam. Tento nárok má aj zamestnanec, ktorý takto odvracal nebezpečenstvo hroziace životu alebo zdraviu, ak by za škodu zodpovedal zamestnávateľ. Ak utrpel škodu na zdraví, posudzuje sa táto škoda ako pracovný úraz.

Z o d p o v e d n o s ť z a m e s t n á v a t e ľ a z a š k o d u p r i p r a c o v n o m ú r a z e a p r i c h o r o b e z p o v o l a n i a

§ 195

(1) Ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, u ktorého bol zamestnanec v čase pracovného úrazu v pracovnom pomere.

(2) Pracovný úraz je poškodenie zdravia, ktoré bolo zamestnancovi spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním nezávisle od jeho vôle krátkodobým, náhlym a násilným pôsobením vonkajších vplyvov.

(3) Pracovný úraz nie je úraz, ktorý zamestnanec utrpel na ceste do zamestnania a späÉ.

(4) Za škodu spôsobenú zamestnancovi chorobou z povolania zodpovedá zamestnávateľ, u ktorého zamestnanec pracoval naposledy pred jej zistením v pracovnom pomere za podmienok, z ktorých vzniká choroba z povolania, ktorou bol postihnutý. Choroby z povolania sú choroby uvedené v právnych predpisoch o sociálnom zabezpečení (zoznam chorôb z povolania), ak vznikli za podmienok v nich uvedených.

(6) Zamestnávateľ zodpovedá za škodu, aj keď dodržal povinnosti vyplývajúce z osobitných predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak sa zodpovednosti nezbaví podľa § 196.

§ 196

(1) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti celkom, ak preukáže, že jedinou príčinou škody bola skutočnosÉ, že

a) škoda bola spôsobená tým, že postihnutý zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosÉ a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo

b) škodu si spôsobil postihnutý zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol škode zabrániÉ.

(2) Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti sčasti, ak preukáže, že

a) postihnutý zamestnanec porušil svojím zavinením právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený, a že toto porušenie bolo jednou z príčin škody,

b) jednou z príčin škody bolo, že zamestnanec bol pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok,

c) zamestnancovi vznikla škoda preto, že si počínal v rozpore s obvyklým spôsobom správania sa tak, že je zrejmé, že hoci neporušil právne predpisy alebo ostatné predpisy, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo osobitné predpisy, konal ľahkomyseľne a musel si pritom byÉ vzhľadom na svoju kvalifikáciu a skúsenosti vedomý, že si môže privodiÉ ujmu na zdraví.

(3) Ak sa zamestnávateľ zbaví zodpovednosti sčasti, určí sa časÉ škody, za ktorú zodpovedá zamestnanec, podľa miery jeho zavinenia. V prípade uvedenom v odseku 2 písm. c) sa zamestnancovi uhradí aspoň jedna tretina škody.

(4) Pri posudzovaní, či zamestnanec porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci [odsek 1 písm. a) a odsek 2 písm. a)], alebo osobitné predpisy, nemožno sa dovolávaÉ len všeobecných ustanovení, podľa ktorých si má každý počínaÉ tak, aby neohrozoval svoje zdravie a zdravie iných.

(5) Za ľahkomyseľné konanie podľa odseku 2 písm. c) nemožno považovaÉ bežnú neopatrnosÉ a konanie vyplývajúce z rizika práce.

§ 197

Zamestnávateľ sa nemôže zbaviÉ zodpovednosti, ak zamestnanec utrpel pracovný úraz pri odvracaní škody hroziacej tomuto zamestnávateľovi alebo nebezpečenstva priamo ohrozujúceho život alebo zdravie, ak zamestnanec tento stav sám úmyselne nevyvolal.

§ 198

(1) Zamestnanec, ktorý utrpel pracovný úraz alebo u ktorého sa zistila choroba z povolania, má nárok v rozsahu, v ktorom zamestnávateľ zodpovedá za škodu, na poskytnutie náhrady za

d) vecnú škodu; ustanovenie § 192 ods. 3 platí rovnako.

(2) Rozsah zodpovednosti podľa odseku 1 je zamestnávateľ povinný prerokovaÉ bez zbytočného odkladu so zástupcami zamestnancov a so zamestnancom.

Z o d p o v e d n o s ť z a š k o d u v n i e k t o r ý c h o s o b i t n ý c h p r í p a d o c h

§ 214

(1) Žiak strednej školy, odborného učilišÉa alebo učilišÉa alebo študent vysokej školy zodpovedá škole alebo zamestnávateľovi za škodu, ktorú mu spôsobil pri teoretickom vyučovaní alebo praktickom vyučovaní a pri výchove mimo vyučovania, alebo v priamej súvislosti s nimi.

(2) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi základnej školy, základnej umeleckej školy, špeciálnej základnej školy, pomocnej školy a osobitnej školy pri vyučovaní, pri výchove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá príslušná škola alebo zriaďovateľ.

(3) Za škodu, ktorá vznikla žiakovi strednej školy alebo odborného učilišÉa a učilišÉa pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní, pri výchove mimo vyučovania a pri výchove žiaka v školskom zariadení alebo v priamej súvislosti s nimi, zodpovedá žiakovi

a) stredného odborného učilišÉa, odborného učilišÉa a učilišÉa, ktoré je vnútornou organizačnou jednotkou zamestnávateľa, príslušný zamestnávateľ,

b) stredného odborného učilišÉa, odborného učilišÉa a učilišÉa, ktoré je právnickou osobou, príslušné učilište; za škodu, ku ktorej došlo v stredisku praktického vyučovania, ktoré je právnickou osobou, príslušné stredisko,

c) gymnázia a strednej odbornej školy, ak škoda vznikla pri teoretickom vyučovaní, pri praktickom vyučovaní v škole, pri výchove mimo vyučovania alebo v priamej súvislosti s nimi, príslušná škola; ak ku škode došlo pri praktickom vyučovaní u zamestnávateľa alebo v priamej súvislosti s ním, ten zamestnávateľ, u ktorého sa vyučovanie uskutočňovalo.

§ 215

(1) Fyzickej osobe, ktorá vykonáva verejnú funkciu, zodpovedá za škodu vzniknutú pri výkone funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou organizácia, pre ktorú bola činná; fyzická osoba zodpovedá za škodu tejto organizácii. Ak funkcionár odborovej organizácie pomáha pri výkone svojej funkcie alebo v priamej súvislosti s ňou súčasne plniÉ spoločenské, hospodárske alebo sociálne úlohy zamestnávateľa, u ktorého je v pracovnom pomere, zodpovedá mu za škodu tento zamestnávateľ.

(2) Občanovi so zmenenou pracovnou schopnosÉou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie (činnosÉ) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vykonáva.

§ 216

(1) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú členovia dobrovoľných požiarnych zborov a banských záchranných zborov, ktorí utrpeli úraz pri činnosti v týchto zboroch. V týchto prípadoch im za škodu zodpovedá zriaďovateľ, ktorý zbor zriadil.

(2) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má fyzická osoba, ktorá na výzvu orgánu štátnej správy alebo obce, alebo veliteľa zásahu a podľa jeho pokynov alebo s jeho vedomím osobne pomáha pri zásahu proti živelnej udalosti alebo pri odstraňovaní jej následkov a ktorá utrpela pri týchto činnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom zodpovedá orgán štátnej správy alebo obec, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(3) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom má fyzická osoba, ktorá dobrovoľne v rámci akcie organizovanej obcou alebo inou organizáciou alebo pri mimoriadnych situáciách vypomáha

pri plnení dôležitých úloh v záujme spoločnosti a ktorá utrpela pri týchto činnostiach úraz. Za škodu vzniknutú týmto úrazom zodpovedá obec alebo organizácia, pre ktorú v čase tohto úrazu pracovala.

(4) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú autori vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemyselného vzoru, ktorí utrpeli úraz pri skúšaní, rozpracovaní alebo zavádzaní vynálezu, zlepšovacieho návrhu alebo priemyselného vzoru pre organizáciu alebo po dohode s ňou. Rovnaký nárok majú členovia spotrebných, bytových a iných družstiev, ktorí utrpeli úraz pri výkone funkcie alebo pri dohodnutej činnosti pre družstvo, zdravotníci Slovenského Červeného kríža, darcovia krvi, členovia horskej služby, ako aj fyzické osoby, ktoré na jej výzvu a podľa jej pokynov osobne pomáhajú pri záchrannej akcii v teréne, a iné fyzické osoby, ktoré poverila organizácia určitou funkciou alebo činnosÉou, ak utrpeli úraz pri plnení úloh súvisiacich s výkonom príslušnej funkcie alebo činnosti. Za škodu vzniknutú týmto úrazom im zodpovedá ten, pre ktorého boli v čase tohto úrazu činní.

(5) Nárok na náhradu škody vzniknutej úrazom majú športoví reprezentanti Slovenskej republiky a športovci zaradení do systému vrcholového športu, ktorí utrpeli úraz pri účasti na športovej príprave, majstrovských súÉažiach a medzinárodných súÉažiach. Za škodu im zodpovedá organizácia alebo orgán, pre ktoré boli v čase úrazu športovo činní.

S p o l o č n é u s t a n o v e n i a o z o d p o v e d n o s t i z a m e s t n á v a t e ľ a

§ 217

(1) Zamestnávateľ je povinný nahradiÉ zamestnancovi skutočnú škodu, a to v peniazoch, ak škodu neodstráni uvedením do predchádzajúceho stavu. Ak ide o inú škodu na zdraví ako z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania, platia pre spôsob a rozsah jej náhrady ustanovenia o pracovných úrazoch s tým obmedzením, že jednorazové odškodnenie pozostalým nepatrí.

(2) Pri určení škody na veci sa vychádza z ceny veci v čase poškodenia.

§ 218

Ak zamestnávateľ preukáže, že škodu zavinil aj poškodený zamestnanec, jeho zodpovednosÉ sa pomerne obmedzí. Pri zodpovednosti za škodu pri pracovných úrazoch a pri chorobách z povolania sa postupuje podľa § 196.

§ 219

(1) Zamestnávateľ, ktorý nahradil poškodenému škodu, má nárok na náhradu voči tomu, kto poškodenému za takú škodu zodpovedá podľa osobitného predpisu, a to v rozsahu, ktorý zodpovedá miere tejto zodpovednosti voči poškodenému, ak nie je vopred dohodnuté inak.

P l n e n i e p r a c o v n ý c h ú l o h a p r i a m a s ú v i s l o s ť s n í m

§ 220

(1) Plnenie pracovných úloh je výkon pracovných povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, iná činnosÉ vykonávaná na príkaz zamestnávateľa a činnosÉ, ktorá je predmetom pracovnej cesty.

(2) V priamej súvislosti s plnením pracovných úloh sú úkony potrebné na výkon práce a úkony počas práce zvyčajné alebo potrebné pred začiatkom práce alebo po jej skončení. Takými úkonmi nie je cesta do zamestnania a späÉ, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom

zariadení, ani cesta na ne a späÉ. Vyšetrenie v zdravotníckom zariadení vykonávané na príkaz zamestnávateľa alebo ošetrenie pri prvej pomoci a cesta na ne a späÉ sú úkony v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh.

(3) Ako pracovný úraz sa posudzuje aj úraz, ktorý zamestnanec utrpel pre plnenie pracovných úloh.

§ 221

(1) Cesta do zamestnania a späÉ je cesta z bydliska (ubytovania) zamestnanca do miesta vstupu do objektu zamestnávateľa alebo na iné miesto určené na plnenie pracovných úloh a späÉ. Ak ide o zamestnávateľa v poľnohospodárstve, lesníctve a stavebníctve, je to aj cesta z bydliska na určené zhromaždisko a späÉ.

(2) Cesta z obce bydliska zamestnanca na pracovisko alebo do miesta ubytovania v inej obci, ktorá je cieľom pracovnej cesty, ak nie je súčasne obcou jeho pravidelného pracoviska, a späÉ sa posudzuje ako potrebný úkon pred začiatkom práce alebo po jej skončení.

§ 222

Bezdôvodné obohatenie

(1) Ak sa zamestnanec bezdôvodne obohatí na úkor zamestnávateľa alebo ak sa zamestnávateľ bezdôvodne obohatí na úkor zamestnanca, musí obohatenie vydaÉ.

(2) Bezdôvodné obohatenie na účely tohto zákona je majetkový prospech získaný plnením bez právneho dôvodu, plnením z neplatného právneho úkonu, plnením z právneho dôvodu, ktorý odpadol, ako aj majetkový prospech získaný z nepoctivých zdrojov.

(3) Predmet bezdôvodného obohatenia sa musí vydaÉ tomu, na čí úkor bol získaný. Musí sa vydaÉ všetko, čo sa nadobudlo bezdôvodným obohatením. Ak to nie je možné najmä preto, že obohatenie spočívalo vo výkonoch, musí sa poskytnúÉ peňažná náhrada.

(4) S predmetom bezdôvodného obohatenia sa musia vydaÉ aj úžitky z neho, ak ten, kto obohatenie získal, nekonal dobromyseľne.

(5) Ten, kto predmet bezdôvodného obohatenia vydáva, má právo na náhradu potrebných nákladov, ktoré na vec vynaložil.

(6) Vrátenie neprávom vyplatených súm môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovaÉ, ak zamestnanec vedel alebo musel z okolností predpokladaÉ, že ide o sumy nesprávne určené alebo omylom vyplatené, a to v lehote do troch rokov od ich výplaty.

DEVIATA ČASŤ

DOHODY O PRÁCACH VYKONÁVANÝCH MIMO PRACOVNÉHO POMERU

D o h o d y o p r á c a c h v y k o n á v a n ý c h m i m o p r a c o v n é h o p o m e r u

§ 223

(1) Zamestnávateľ môže na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb výnimočne uzatváraÉ s fyzickými osobami dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohodu o vykonaní práce a dohodu o brigádnickej práci študentov), ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom a ktorej výkon v pracovnom pomere by bol pre zamestnávateľa neúčelný alebo nehospodárny. Na pracovnoprávny vzÉah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o vykonaní práce a dohoda o brigádnickej práci študentov) sa

vzÉahujú ustanovenia prvej časti.

(2) S mladistvým zamestnancom možno tieto dohody uzatváraÉ, len ak sa tým neohrozí jeho zdravý vývoj, bezpečnosÉ, mravnosÉ alebo výchova na povolanie.

(3) Tieto dohody nemožno uzatváraÉ na činnosti, ktoré sú predmetom ochrany podľa autorského zákona.

(4) Spory vyplývajúce z tejto dohody sa prejednávajú rovnako ako spory z pracovného pomeru.

§ 224

(1) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 sú zamestnanci povinní najmä

a) vykonávaÉ práce zodpovedne a riadne a dodržiavaÉ podmienky dohodnuté v dohode,

b) vykonávaÉ práce osobne, prípadne za pomoci rodinných príslušníkov uvedených v dohode,

c) dodržiavaÉ právne predpisy vzÉahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä právne predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, dodržiavaÉ ostatné predpisy vzÉahujúce sa na prácu nimi vykonávanú, najmä predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, s ktorými boli riadne oboznámení,

d) riadne hospodáriÉ so zverenými prostriedkami a strážiÉ a ochraňovaÉ majetok zamestnávateľa pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím.

(2) Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný najmä

a) utváraÉ zamestnancom primerané pracovné podmienky zabezpečujúce riadny a bezpečný výkon práce, najmä poskytovaÉ potrebné základné prostriedky, materiál, náradie a osobné ochranné pracovné prostriedky,

b) oboznámiÉ zamestnancov s právnymi predpismi a ostatnými predpismi vzÉahujúcimi sa na prácu nimi vykonávanú, najmä s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,

c) poskytnúÉ zamestnancom za vykonanú prácu dohodnutú odmenu a dodržiavaÉ ostatné dohodnuté podmienky; nároky zamestnanca alebo iné plnenia v jeho prospech nemožno dohodnúÉ pre zamestnanca priaznivejšie, ako sú nároky a plnenia vyplývajúce z pracovného pomeru,

d) viesÉ evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,

e) viesÉ evidenciu pracovného času zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o brigádnickej práci študentov.

(3) Zákazy niektorých prác pre ženy a mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.

§ 225

(1) Zamestnanec zodpovedá zamestnávateľovi, s ktorým uzatvoril dohodu podľa § 223, za škodu spôsobenú zavineným porušením povinností pri výkone práce alebo priamej súvislosti s ním rovnako ako zamestnanec v pracovnom pomere, aj keď túto škodu spôsobili jeho rodinní príslušníci, ktorí mu pri práci pomáhali. Náhrada škody spôsobená z nedbanlivosti nesmie presiahnuÉ tretinu skutočnej škody a nesmie byÉ vyššia ako tretina odmeny dohodnutej za vykonanie tejto práce okrem prípadov podľa § 182 až 185.

(2) Zamestnávateľ zodpovedá zamestnancovi za škodu, ktorú utrpel pri výkone práce podľa

uzatvorenej dohody alebo v priamej súvislosti s ním, rovnako ako zamestnancom v pracovnom pomere. Rodinným príslušníkom zodpovedá zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

§ 226

Dohoda o vykonaní práce

(1) Dohodu o vykonaní práce zamestnávateľ môže uzatvoriÉ s fyzickou osobou, ak predpokladaný rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 300 hodín v kalendárnom roku. Do predpokladaného rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce.

(2) Dohoda o vykonaní práce sa uzatvára písomne, inak je neplatná. V dohode o vykonaní práce musí byÉ vymedzená pracovná úloha, dohodnutá odmena za jej vykonanie, doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonaÉ, a predpokladaný rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy. Písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.

(3) Pracovná úloha sa musí vykonaÉ v dohodnutej dobe, inak môže zamestnávateľ od dohody odstúpiÉ. Zamestnanec môže od dohody odstúpiÉ, ak nemôže pracovnú úlohu vykonaÉ preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. Zamestnávateľ je povinný nahradiÉ škodu, ktorá mu tým vznikla.

(4) Odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Medzi účastníkmi možno dohodnúÉ, že časÉ odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy. Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiÉ, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.

(5) Ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a zamestnávateľ môže jej výsledky použiÉ, právo na odmenu primeranú vykonanej práci a právo na náhradu účelne vynaložených nákladov nezaniká a stáva sa súčasÉou dedičstva.

D o h o d a o b r i g á d n i c k e j p r á c i š t u d e n t o v

§ 227

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriÉ s fyzickou osobou, ktorá má štatút študenta, aj keď predpokladaný rozsah nepresahuje 100 hodín v kalendárnom roku.

(2) Na základe dohody o brigádnickej práci študentov nemožno vykonávaÉ prácu v rozsahu prekračujúcom v priemere polovicu určeného týždenného pracovného času. Do tohto rozsahu sa nezapočítava čas pracovnej pohotovosti, za ktorú zamestnancovi nepatrí odmena, a pracovná pohotovosÉ doma.

(3) Dodržiavanie dohodnutého a najviac prípustného rozsahu pracovného času podľa odseku 2 sa posudzuje za celú dobu, na ktorú bola dohoda uzatvorená, najdlhšie však za 12 mesiacov.

§ 228

(1) Dohodu o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný uzatvoriÉ písomne, inak je neplatná. V dohode musí byÉ uvedené: dohodnutá práca, dohodnutá odmena za vykonanú prácu, dohodnutý rozsah pracovného času a doba, na ktorú sa dohoda uzatvára. Jedno vyhotovenie dohody o brigádnickej práci študentov je zamestnávateľ povinný vydaÉ zamestnancovi.

(2) Dohoda o brigádnickej práci študentov sa uzatvára na určitú dobu, prípadne na neurčitý čas.

V dohode možno dohodnúÉ spôsob jej zrušenia. Neoddeliteľnou súčasÉou dohody je potvrdenie štatútu študenta podľa uvedenej dohody. Okamžité zrušenie dohody možno dohodnúÉ len pre prípady, v ktorých možno okamžite skončiÉ pracovný pomer. Ak spôsob skončenia pracovného pomeru nevyplýva priamo z uzatvorenej dohody, možno ju zrušiÉ dohodou účastníkov k dohodnutému dňu a jednostranne len výpoveďou bez uvedenia dôvodu s 15-dennou výpovednou dobou, ktorá sa začína dňom, v ktorom bola písomná výpoveď doručená.

DESIATA ČASŤ KOLEKTÍVNE PRACOVNOPRÁVNE VZŤAHY

§ 229

Účasť zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch a jej formy

(1) S cieľom zabezpečiÉ spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky sa zamestnanci zúčastňujú na rozhodovaní zamestnávateľa, ktoré sa týka ich ekonomických a sociálnych záujmov, a to priamo alebo prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka; zástupcovia zamestnancov navzájom úzko spolupracujú.

(2) Zamestnanci majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci majú právo vyjadrovaÉ sa k týmto informáciám a k pripravovaným rozhodnutiam, ku ktorým môžu podávaÉ svoje návrhy.

(3) Zamestnanci zamestnávateľov uvedených v § 241 ods. 1 majú právo na nadnárodné informácie a na prerokovanie záujmov týkajúcich sa zamestnancov v rozsahu uvedenom v ustanoveniach o európskej zamestnaneckej rade a o postupoch pre nadnárodné informácie a prerokovanie.

(4) Zamestnanci sa zúčastňujú prostredníctvom príslušného odborového orgánu, zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka na utváraní spravodlivých a uspokojivých pracovných podmienok

a) spolurozhodovaním,

b) prerokovaním,

c) právom na informácie,

d) kontrolnou činnosÉou.

(5) Zamestnanci sú oprávnení prostredníctvom zástupcov zamestnancov uplatňovaÉ svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzÉahov alebo obdobných pracovných vzÉahov, ak zákon neustanoví inak.

(6) Zamestnanci majú právo na kolektívne vyjednávanie len prostredníctvom príslušného odborového orgánu.

(7) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, patrí odborovej organizácii právo na kolektívne vyjednávanie, na kontrolu plnenia záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv a na informácie, a zamestnaneckej rade patrí právo na spolurozhodovanie, prerokovanie, informácie a na kontrolnú činnosÉ.

(8) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe odborová organizácia a zamestnanecká rada, na zasadnutiach zamestnaneckej rady sa môže zúčastniÉ zástupca odborového orgánu, ak s tým súhlasí nadpolovičná väčšina členov zamestnaneckej rady.

O d b o r o v á o r g a n i z á c i a

§ 230

(1) Odborová organizácia je združenie odborovo organizovaných zamestnancov.

(2) Zamestnávateľ je povinný umožniÉ pôsobenie odborových organizácií na pracovisku.

(3) Odborový orgán je orgán odborovej organizácie. Pri kolektívnom vyjednávaní zastupuje záujmy všetkých zamestnancov.

§ 231

(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzÉahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzÉahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliÉ. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

(2) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.

(3) V družstve, kde súčasÉou členstva je aj pracovný vzÉah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.

§ 232

(1) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, musí zamestnávateľ v prípadoch týkajúcich sa všetkých alebo väčšieho počtu zamestnancov, ak všeobecne záväzné právne predpisy alebo kolektívna zmluva vyžadujú prerokovanie alebo súhlas odborového orgánu, plniÉ tieto povinnosti k príslušným orgánom všetkých zúčastnených odborových organizácií, ak sa s nimi nedohodne inak. Ak sa orgány všetkých zúčastnených odborových organizácií nedohodnú najneskôr do 15 dní od požiadania, či súhlas udelia, alebo nie, je rozhodujúce stanovisko orgánu odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa.

(2) Ustanovenie odseku 1 sa použije rovnako aj pre dojednávanie kolektívnych zmlúv s tým, že v mene kolektívu zamestnancov môžu príslušné odborové orgány pôsobiace u zamestnávateľa vystupovaÉ a konaÉ s právnymi dôsledkami pre všetkých zamestnancov len spoločne a vo vzájomnej zhode, ak sa medzi sebou a so zamestnávateľom nedohodnú inak.

(3) Ak u zamestnávateľa pôsobia popri sebe viaceré odborové organizácie, vystupuje v pracovnoprávnych vzÉahoch a obdobných pracovných vzÉahoch týkajúcich sa jednotlivých zamestnancov príslušný odborový orgán odborovej organizácie, ktorej je zamestnanec členom.

(4) V prípade uvedenom v odseku 3 vystupuje v pracovnoprávnych vzÉahoch a obdobných pracovných vzÉahoch týkajúcich sa zamestnanca, ktorý nie je odborovo organizovaný, orgán odborovej organizácie s najväčším počtom členov u zamestnávateľa, ak zamestnanec neurčí inak.

§ 233

Zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník

(1) Zamestnanecká rada je orgán, ktorý zastupuje všetkých zamestnancov zamestnávateľa.

(2) Zamestnanecká rada môže pôsobiÉ u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najmenej 50 zamestnancov.

(3) U zamestnávateľa, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, ale najmenej päÉ zamestnancov, môže pôsobiÉ zamestnanecký dôverník. Práva a povinnosti zamestnaneckého dôverníka sú rovnaké ako práva a povinnosti zamestnaneckej rady.

(4) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník má právo spolurozhodovaÉ formou dohody alebo formou udelenia predchádzajúceho súhlasu podľa tohto zákona, len ak pracovné podmienky alebo podmienky zamestnávania, pri ktorých sa vyžaduje spolurozhodovanie zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka, neupravuje kolektívna zmluva.

V o ľ b a č l e n o v z a m e s t n a n e c k e j r a d y , v o ľ b a z a m e s t n a n e c k é h o d ô v e r n í k a a v o l e b n é o b d o b i e

§ 234

(1) Zamestnávateľ je povinný umožniÉ uskutočnenie volieb do zamestnaneckej rady, ak o to zamestnávateľa písomne požiada aspoň 10 % zamestnancov. Zamestnanecká rada u zamestnávateľa, ktorý má

a) od 50 do 100 zamestnancov, má najmenej troch členov,

b) od 101 do 500 zamestnancov, na každých 100 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena,

c) od 501 do 1 000 zamestnancov, má najmenej jedného ďalšieho člena,

d) od 1 001 a viac zamestnancov, na každých 1 000 zamestnancov má najmenej jedného ďalšieho člena.

(2) Právo voliÉ členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka majú všetci zamestnanci zamestnávateľa, ak u zamestnávateľa pracujú najmenej tri mesiace.

(3) Právo byÉ volený za člena zamestnaneckej rady alebo za zamestnaneckého dôverníka má každý zamestnanec zamestnávateľa starší ako 18 rokov, ktorý je bezúhonný, nie je blízkou osobou zamestnávateľa a pracuje u zamestnávateľa najmenej tri mesiace.

(4) Člen zamestnaneckej rady je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním na základe kandidátnej listiny, ktorú navrhne najmenej 10 % zamestnancov alebo príslušný odborový orgán. Voľby sú platné, ak sa na hlasovaní zúčastní nadpolovičná väčšina všetkých zamestnancov, ktorí majú právo voliÉ členov zamestnaneckej rady. Členmi zamestnaneckej rady sa stávajú tí kandidáti, ktorí získali najväčší počet hlasov. Počet členov zamestnaneckej rady určí vopred volebný výbor po dohode so zamestnávateľom. Ak nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnávateľ umožní ďalšie kolo volieb do troch týždňov. Ak ani po vykonaní opakovanej voľby nebude zvolený potrebný počet členov zamestnaneckej rady, zamestnanecká rada sa neustanoví. Nové voľby do zamestnaneckej rady sa uskutočnia až po uplynutí 12 mesiacov od konania opakovanej voľby.

(5) Prvé voľby členov zamestnaneckej rady u zamestnávateľa organizuje volebný výbor zložený najmenej z troch zamestnancov a najviac zo siedmich zamestnancov, ktorí podpísali žiadosÉ

o vytvorenie zamestnaneckej rady. Počet členov volebného výboru určí zamestnávateľ v závislosti od počtu zamestnancov a vnútornej štruktúry zamestnávateľa. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada.

(6) Zamestnanecký dôverník je volený priamou voľbou s tajným hlasovaním nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(7) Náklady na úhradu volieb zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka hradí zamestnávateľ.

(8) Volebné obdobie zamestnaneckej rady a zamestnaneckého dôverníka je štvorročné.

§ 235

(1) Zamestnanecká rada zaniká

a) uplynutím volebného obdobia,

b) odstúpením zamestnaneckej rady, ak odstúpenie bolo prijaté na zhromaždení zamestnancov,

c) odvolaním zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní,

d) poklesom počtu zamestnancov u zamestnávateľa na menej ako 50.

(2) Pri zániku zamestnaneckej rady podľa odseku 1 písm. a) až c) člen zamestnaneckej rady vykonáva svoju funkciu až do zvolenia novej zamestnaneckej rady.

(3) Ustanovenia odsekov 1 a 2 sa primerane vzÉahujú aj na zamestnaneckého dôverníka.

§ 236

(1) Členstvo v zamestnaneckej rade zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b) vzdaním sa členstva v zamestnaneckej rade,

c) odvolaním z funkcie člena zamestnaneckej rady nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

(2) Funkcia zamestnaneckého dôverníka zaniká

a) skončením pracovného pomeru so zamestnávateľom,

b) vzdaním sa funkcie,

c) odvolaním z funkcie zamestnaneckého dôverníka nadpolovičnou väčšinou zamestnancov prítomných na hlasovaní.

§ 237

Prerokovanie

(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.

(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosÉ,

b) zásadné otázky podnikovej sociálnej politiky, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,

c) rozhodnutia, ktoré môžu viesÉ k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,

d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,

e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

(3) Prerokovanie sa uskutoční zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuÉ dohodu.

(4) Na účely uvedené v odseku 2 zamestnávateľ poskytuje zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.

§ 238

Právo na informácie

(1) Informovanie je poskytnutie údajov zamestnávateľom zástupcom zamestnancov s cieľom oboznámenia sa s obsahom informácie.

(2) Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase zástupcov zamestnancov o svojej hospodárskej a finančnej situácii a o predpokladanom vývoji jeho činnosti.

(3) Zamestnávateľ môže odmietnuÉ poskytnúÉ informácie, ktoré by mohli poškodiÉ zamestnávateľa, alebo môže vyžadovaÉ, aby sa tieto informácie považovali za dôverné.

§ 239

Kontrolná činnosť

Zástupcovia zamestnancov kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; sú oprávnení najmä

a) vstupovaÉ na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom,

b) vyžadovaÉ od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

c) podávaÉ návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

d) vyžadovaÉ od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

e) navrhovaÉ zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

f) vyžadovaÉ od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.

§ 240

Podmienky činnosti zástupcov zamestnancov a ich ochrana

(1) ČinnosÉ zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, sa považuje za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda.

(2) Zamestnávateľ poskytuje na výkon funkcie zástupcov zamestnancov alebo na účasÉ na ich vzdelávaní, ktoré zabezpečuje orgán príslušného odborového orgánu, zamestnanecká rada a zamestnávateľ pracovné voľno podľa § 136 ods. 1, ak tomu nebránia dôležité prevádzkové dôvody.

(3) Zamestnávateľ podľa svojich prevádzkových možností poskytuje zástupcom zamestnancov na nevyhnutnú prevádzkovú činnosÉ bezplatne v primeranom rozsahu miestnosti s nevyhnutným

vybavením a uhrádza náklady spojené s ich údržbou a technickou prevádzkou.

(4) Zástupcovia zamestnancov, odborníci plniaci úlohy pre zástupcov zamestnancov sú povinní zachovávaÉ mlčanlivosÉ o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedeli pri výkone svojej funkcie a ktoré boli zamestnávateľom označené ako dôverné. Táto povinnosÉ trvá aj počas jedného roka po skončení výkonu funkcie, ak osobitný predpis neustanoví inak.

(5) Zástupcovia zamestnancov nesmú byÉ za plnenie úloh vyplývajúcich z výkonu svojej funkcie zamestnávateľom znevýhodňovaní ani inak postihovaní.

(6) Zástupcovia zamestnancov sú v čase funkčného obdobia a počas šiestich mesiacov po jeho skončení chránení proti opatreniam, ktoré by ich mohli poškodzovaÉ vrátane skončenia pracovného pomeru a ktoré by boli motivované ich postavením alebo činnosÉou.

(7) Zamestnávateľ môže daÉ zástupcom zamestnancov výpoveď alebo s nimi okamžite skončiÉ pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliÉ zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiÉ predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.

(8) Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliÉ súhlas podľa odseku 7, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovaÉ, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.

(9) Rovnaké podmienky činnosti a ochrana podľa odsekov 1 až 8 sa vzÉahujú aj na zástupcov zamestnancov pre bezpečnosÉ a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

P r á v o n a n a d n á r o d n é i n f o r m á c i e a n a p r e r o k o v a n i e

§ 241

(1) Právo zamestnancov zamestnávateľa a skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov Európskej únie (ďalej len „členský štát") so sídlom v Slovenskej republike na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa uskutočňuje prostredníctvom európskej zamestnaneckej rady alebo prostredníctvom dohodnutého postupu.

(2) Podľa odseku 1 sa u každého zamestnávateľa a v každej skupine zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov zriadi európska zamestnanecká rada alebo dohodne postup informovania zamestnancov a prerokovania s cieľom informovaÉ zamestnancov a rokovaÉ s nimi za podmienok, spôsobom a s účinkami ustanovenými týmto zákonom.

(3) Zamestnávateľ s pôsobnosÉou na území členských štátov je povinný financovaÉ

a) zriadenie a činnosÉ osobitného vyjednávacieho orgánu, európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu informovania zamestnancov a prerokovania,

b) náklady na organizovanie rokovaní, tlmočenie, cestovné a ubytovanie členov osobitného vyjednávacieho orgánu členov európskej zamestnaneckej rady alebo členov pôsobiacich v rámci dohodnutého postupu informovania zamestnancov a prerokovania.

§ 242

PovinnosÉ poskytovaÉ nadnárodné informácie a prerokovanie sa vzÉahuje na

a) zamestnávateľov a skupiny zamestnávateľov s pôsobnosÉou na území členských štátov so sídlom v Slovenskej republike,

b) organizačné jednotky zamestnávateľa alebo na organizačné jednotky skupiny zamestnávateľov s pôsobnosÉou na území členských štátov so sídlom v Slovenskej republike,

c) reprezentantov zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov s pôsobnosÉou na území členských štátov so sídlom v Slovenskej republike.

§ 243

Podmienky zriadenia európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na prerokovanie

(1) Na účely tohto zákona

a) zamestnávateľ pôsobiaci na území členských štátov je zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch a aspoň 150 zamestnancov v každom z najmenej dvoch členských štátov,

b) skupina zamestnávateľov s pôsobnosÉou na území členských štátov je riadiaci zamestnávateľ a jemu podriadení zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú najmenej 1 000 zamestnancov v členských štátoch, z ktorých najmenej dvaja zamestnávatelia pôsobia v dvoch rôznych členských štátoch a zamestnávajú v každom najmenej 150 zamestnancov,

c) zástupcami zamestnancov sú zástupcovia zamestnancov podľa § 230 a 233,

d) ústredné vedenie je ústredné vedenie zamestnávateľa pôsobiaceho na území členských štátov alebo ústredné vedenie riadiaceho zamestnávateľa v prípade skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Ak ústredné vedenie nemá sídlo v členskom štáte, považuje sa na účely tohto zákona za ústredné vedenie reprezentant, ktorého ústredné vedenie vymenuje; ak nie je tento reprezentant vymenovaný, považuje sa za ústredné vedenie zamestnávateľ členského štátu s najväčším počtom zamestnancov, ktorý má sídlo v jednom z členských štátov. Ústredné vedenie zamestnávateľa je zodpovedné za zriadenie európskej zamestnaneckej rady alebo dohodnutého postupu na nadnárodné informácie a na prerokovanie,

e) osobitný vyjednávací orgán je orgán zriadený v súlade s § 244 s cieľom uskutočňovaÉ vyjednávanie s ústredným vedením o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania.

(2) Na účely tohto zákona riadiaci zamestnávateľ je zamestnávateľ, ktorý môže priamo alebo nepriamo riadiÉ iného zamestnávateľa z dôvodu vlastníctva, finančnej účasti alebo pravidiel, ktorými sa riadi.

(3) Riadiaci zamestnávateľ je vždy zamestnávateľ, ktorý vo vzÉahu k inému zamestnávateľovi priamo alebo nepriamo

a) vlastní väčšinu základného majetku tohto zamestnávateľa,

b) kontroluje väčšinu hlasov akcionárov zamestnávateľa alebo

c) môže vymenovaÉ viac ako polovicu členov správneho, riadiaceho alebo dozorného orgánu tohto zamestnávateľa.

(4) Na účely tohto zákona ustanovené počty zamestnancov vychádzajú z priemerného počtu zamestnancov vrátane zamestnancov na kratší pracovný čas zamestnaných počas ostatných dvoch rokov.

§ 244

Osobitný vyjednávací orgán

(1) Osobitný vyjednávací orgán sa zriaďuje, aby za zamestnancov vyjednával o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania zamestnancov a prerokovania s nimi.

(2) Ústredné vedenie začne z vlastnej iniciatívy alebo na základe písomnej žiadosti najmenej 100 zamestnancov najmenej dvoch zamestnávateľov v dvoch rôznych členských štátoch alebo na písomnú žiadosÉ ich zástupcov rokovanie o zriadení osobitného vyjednávacieho orgánu.

(3) Osobitný vyjednávací orgán má najmenej troch členov a najviac 17 členov. Členmi osobitného vyjednávacieho výboru sú zamestnanci zamestnávateľa alebo skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Zamestnanci zamestnávateľa z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiaca na území členských štátov sídlo, sú zastúpení jedným členom. Ďalší člen do osobitného vyjednávacieho výboru je vymenovaný za zamestnancov zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je najmenej 25 % zamestnancov, ďalší dvaja členovia za zamestnancov zamestnávateľa každého členského štátu, kde je najmenej 50 % zamestnancov, a ďalší traja zástupcovia za zamestnancov zamestnávateľa z každého členského štátu, kde je najmenej 75 % všetkých zamestnancov.

(4) Zástupcovia zamestnancov za zamestnancov v Slovenskej republike vymenujú členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnanci priamo volia členov osobitného vyjednávacieho orgánu zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Rozdelenie hlasov na spoločnom zasadnutí sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(5) Osobitný vyjednávací orgán informuje ústredné vedenie o svojom zložení. Ústredné vedenie zvolá zasadnutie osobitného vyjednávacieho orgánu na účel uzatvorenia dohody podľa § 245; v prípade potreby môže na rokovanie prizvaÉ odborníkov.

(6) Osobitný vyjednávací orgán prijíma závery väčšinou hlasov; na rozhodnutie, že nezačne vyjednávaÉ podľa odseku 5 alebo že skončí už začaté vyjednávanie, je potrebná najmenej dvojtretinová väčšina hlasov.

(7) Ak sa zúčastnené strany nedohodnú na kratšej lehote, nová žiadosÉ o zvolanie osobitného vyjednávacieho orgánu sa môže predložiÉ najskôr o dva roky od prijatia uvedeného rozhodnutia.

(8) Všetky výdavky súvisiace so zriadením európskej zamestnaneckej rady alebo postupu na informovanie a prerokovanie hradí ústredné vedenie tak, aby osobitný vyjednávací orgán mohol primerane plniÉ svoju úlohu.

§ 245

Dohoda o zriadení európskej zamestnaneckej rady alebo o postupe informovania a prerokovania

(1) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada a zástupcovia zamestnancov, ktorí zabezpečujú iný postup informovania a prerokovania, vyjednávajú v spolupráci s ohľadom na vzájomné práva a povinnosti.

(2) Dohoda medzi ústredným vedením a osobitným vyjednávacím orgánom sa musí uzatvoriÉ písomne a musí obsahovaÉ

a) zamestnávateľov, skupiny zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov alebo ich organizačných jednotiek pôsobiacich na území členských štátov, na ktorých sa dohoda vzÉahuje,

b) zloženie európskej zamestnaneckej rady, počet členov, náhradníkov, rozdelenie miest a funkčné obdobie,

c) kompetencie a postup informovania európskej zamestnaneckej rady a postup prerokovania,

d) miesto konania, počet termínov a trvanie zasadnutí európskej zamestnaneckej rady,

e) finančné a materiálne zdroje, ktoré sa majú prideliÉ európskej zamestnaneckej rade,

f) dobu platnosti dohody o európskej zamestnaneckej rade a postup jej opätovného dohodnutia.

(3) Európska zamestnanecká rada môže byÉ rozšírená o zástupcov zamestnancov zamestnávateľov tých štátov, ktoré nie sú členmi Európskej únie, v prípade, že to dohodne osobitný vyjednávací orgán a ústredné vedenie.

(4) Ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa môžu písomne dohodnúÉ, že namiesto európskej zamestnaneckej rady zriadia jeden postup alebo viac postupov informovania zamestnancov a prerokovania. Dohoda musí byÉ písomná a musí obsahovaÉ najmä

a) predmet nadnárodných informácií a prerokovaní, ktoré sa týkajú dôležitých záujmov zamestnancov,

b) spôsob a zabezpečenie práva zástupcov zamestnancov spoločne prerokovaÉ informácie, ktoré im boli oznámené ústredným vedením.

E u r ó p s k a z a m e s t n a n e c k á r a d a z r i a d e n á n a z á k l a d e z á k o n a

§ 246

Európska zamestnanecká rada podľa tohto zákona sa zriadi, ak

a) to spoločne dohodne ústredné vedenie s osobitným vyjednávacím orgánom,

b) ústredné vedenie odmieta začaÉ rokovanie do šiestich mesiacov od podania žiadosti zamestnancov podľa § 244 ods. 2 o zriadení európskej podnikovej rady alebo postupu pre nadnárodné informácie a prerokovanie,

c) do troch rokov od podania žiadosti ústredné vedenie a osobitný vyjednávací orgán sa nedohodli a osobitný vyjednávací orgán nerozhodol o skončení vyjednávacieho procesu (§ 244).

§ 247

(1) Európsku zamestnaneckú radu volia zástupcovia zamestnancov zo zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní. Členov európskej zamestnaneckej rady za zamestnancov zamestnaných v Slovenskej republike vymenujú zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa na spoločnom rokovaní; ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, volia si zástupcu zamestnancov, ktorý sa za nich zúčastní na spoločnom rokovaní, zamestnanci. Rozdelenie hlasov na spoločnom rokovaní sa určí pomerne podľa počtu zastupovaných zamestnancov.

(2) Európsku zamestnaneckú radu tvoria zástupcovia zamestnancov u zamestnávateľov alebo skupín zamestnávateľov pôsobiacich na území členských štátov. Európska zamestnanecká rada má najmenej troch členov a najviac 30 členov. Z každého členského štátu, v ktorom má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov zastúpenie, sa do európskej zamestnaneckej rady deleguje jeden zástupca zamestnancov.

(3) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov pôsobiacich v členských štátoch menej ako 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími dvoma zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov ďalšími tromi zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov ďalšími štyrmi zástupcami, najmenej 60 % zamestnancov ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov ďalšími šiestimi zástupcami a tam, kde je najmenej 80 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími siedmimi zástupcami zamestnancov.

(4) Ak má zamestnávateľ alebo skupina zamestnávateľov v členských štátoch najmenej 10 000 zamestnancov, členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 20 % zamestnancov, budú zastúpení ďalším zástupcom. Členské štáty, v ktorých je zamestnaných najmenej 30 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími tromi zástupcami, najmenej 40 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími piatimi zástupcami, najmenej 50 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími siedmimi zástupcami, z členského štátu, v ktorom je zamestnaných 60 % zamestnancov, budú zastúpení ďalšími deviatimi zástupcami, najmenej 70 % zamestnancov budú zastúpení jedenástimi zástupcami, najmenej 80 % zamestnancov budú zastúpení ďalšími trinástimi zástupcami zamestnancov.

(5) V prípade, že boli splnené podmienky na vznik európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie je povinné zvolaÉ zakladajúce zasadnutie európskej zamestnaneckej rady. Na tomto zasadnutí si európska zamestnanecká rada zvolí svojho predsedu a jeho zástupcu.

(6) Predseda a v jeho neprítomnosti jeho zástupca zastupuje navonok európsku zamestnaneckú radu a riadi jej bežnú činnosÉ. Ak to považuje za potrebné, zvolí si európska zamestnanecká rada trojčlenný výbor, ktorý tvoria predseda a ďalší dvaja členovia, ktorí musia byÉ z dvoch členských štátov.

(7) Európska zamestnanecká rada prijme rokovací poriadok, ktorý musí byÉ vyhotovený písomne a musí byÉ schválený väčšinou hlasov všetkých členov.

(8) Ústredné vedenie kontroluje každé dva roky odo dňa ustanovujúcej schôdze európskej zamestnaneckej rady, či sa počty zamestnancov v jednotlivých členských štátoch zmenili tak, že sa podľa odsekov 4 až 6 musí určiÉ iné zloženie európskej zamestnaneckej rady. Výsledok oznámi európskej zamestnaneckej rade. Ak je potrebné iné zloženie európskej zamestnaneckej rady, ústredné vedenie zabezpečí, aby sa v členských štátoch, v ktorých vznikol nárok na iný počet zástupcov zamestnancov, vymenovali noví členovia európskej zamestnaneckej rady. Novým vymenovaním sa končí doterajšie členstvo zástupcov zamestnancov.

(9) Európska zamestnanecká rada oznámi ústrednému vedeniu mená, priezviská a adresy svojich členov. Ústredné vedenie túto informáciu poskytne zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov alebo zamestnancom.

(10) Členstvo v európskej zamestnaneckej rade sa začína vymenovaním a trvá štyri roky, ak sa neskončí skôr odvolaním alebo z iných dôvodov.

(11) Po uplynutí štyroch rokov od zriaďujúcej schôdze hlasuje európska zamestnanecká rada, či bude s ústredným vedením vyjednávaÉ podľa § 245 alebo či bude pokračovaÉ európska zamestnanecká rada zo zákona (§ 246).

§ 248

(1) Ústredné vedenie prerokuje s európskou zamestnaneckou radou najmenej raz za rok

a) organizačnú štruktúru zamestnávateľa, ekonomickú a finančnú situáciu,

b) predpokladaný vývoj činnosti, výroby a vývoj zamestnanosti,

c) stav investícií a podstatné zmeny organizácie práce a nových výrobných procesov,

d) prevody zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmenu právnej formy zamestnávateľa,

e) iné organizačné zmeny zamestnávateľa.

(2) Ak vzniknú mimoriadne udalosti, ktoré sa podstatne týkajú záujmov zamestnancov, je

ústredné vedenie povinné včas informovaÉ európsku zamestnaneckú radu, predložiÉ jej potrebné doklady a na jej žiadosÉ ich prerokovaÉ.

(3) Mimoriadnymi udalosÉami sú najmä:

a) zrušenie, zánik alebo prevod zamestnávateľa alebo jeho časti,

b) hromadné prepúšÉanie.

(4) Ústredné vedenie je povinné písomne informovaÉ európsku zamestnaneckú radu a prerokovaÉ s ňou záležitosti ustanovené v odsekoch 1 až 3 v prípade, že sa týkajú najmenej dvoch zamestnávateľov so sídlom v najmenej dvoch členských štátoch; právomoci európskej zamestnaneckej rady sa týkajú len záležitostí členských štátov.

§ 249

Informovanie zástupcov zamestnancov zamestnávateľa na území Slovenskej republiky

Osobitný vyjednávací orgán, európska zamestnanecká rada alebo zástupcovia zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúci iný postup na nadnárodné informácie a prerokovanie oboznamujú zástupcov zamestnancov zamestnávateľa (§ 230 a 233) so sídlom na území Slovenskej republiky s nadnárodnými informáciami a prerokovaním na spoločnom zasadnutí zamestnancov zamestnávateľa.

§ 250

Ochrana členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zabezpečujúcich iný postup

Na členov osobitného vyjednávacieho orgánu, členov európskej zamestnaneckej rady a zástupcov zamestnancov zamestnávateľa zabezpečujúcich iný postup na nadnárodné informácie a na prerokovanie sa vzÉahuje § 240.

JEDENÁSTA ČASŤ PRECHODNÉ A ZÁVEREČNÉ USTANOVENIA

P r e c h o d n é u s t a n o v e n i a

§ 251

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzÉahy, ktoré vznikli pred 1. aprílom 2002, ak nie je ďalej ustanovené inak. Nároky, ktoré z nich vznikli, a právne úkony urobené pred 1. aprílom 2002 sa posudzujú podľa doterajších predpisov.

(2) Úprava náhrady za stratu na zárobku po skončení pracovnej neschopnosti alebo pri uznaní invalidity alebo čiastočnej invalidity (§ 201 ods. 1) a úprava náhrady nákladov na výživu pozostalých (§ 207) sa uskutoční aj u zamestnancov a pozostalých, ktorým náhrada patrila do 31. marca 2002; to platí aj pre náhrady, o ktorých bolo do 31. marca 2002 právoplatne rozhodnuté alebo ktorých výška bola dohodnutá.

(3) Ak zamestnávateľ uplatňuje na odmeňovanie zamestnancov hodinovú mzdu, je povinný sadzby hodinovej mzdy zvýšiÉ v pomere medzi určeným týždenným časom pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona a týždenným pracovným časom ustanoveným podľa § 85 ods. 5. Mesačná mzda sa z tohto dôvodu nemení.

§ 252

(1) Pracovné pomery, ktoré boli založené voľbou alebo vymenovaním podľa § 27 ods. 3 až 5

Zákonníka práce pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona, sa považujú za pracovné pomery vzniknuté pracovnou zmluvou podľa tohto zákona.

(2) Pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas, ustanovený v § 85 ods. 9, je v období od 1. apríla 2002 do 31. decembra 2003 najviac 58 hodín týždenne.

(3) Ustanovenia § 87 ods. 1, 2 a 4, § 90 až 93, § 94 ods. 2, 3 a 4 a § 96 sa v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 nevzÉahujú na pracovný čas a čas odpočinku zamestnancov v doprave, ktorých pracovný čas je nerovnomerne rozvrhnutý. Tento pracovný čas v období od 1. apríla 2002 do 31. marca 2004 upraví Ministerstvo dopravy, pôšt a telekomunikácií Slovenskej republiky po dohode s príslušným vyšším odborovým orgánom.

§ 252a

(1) Ustanoveniami tohto zákona sa spravujú aj pracovnoprávne vzÉahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003, ak nie je ďalej ustanovené inak. Vznik pracovnoprávnych vzÉahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(2) Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

(3) Pracovnoprávne vzÉahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.

§ 253

Za obdobie pred dňom nadobudnutia účinnosti tohto zákona patria percentá a obdobie, za ktoré sa upravuje priemerný zárobok rozhodujúci na výpočet náhrady za stratu na zárobku po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej pracovným úrazom alebo chorobou z povolania podľa doterajších predpisov.

§ 254

Kde sa vo všeobecne záväzných právnych predpisoch používa pojem „plat", je ním mzda podľa tohto zákona.

§ 255

Zrušovacie ustanovenie

Zrušujú sa:

1. zákon č. 65/1965 Zb. Zákonník práce v znení zákona č. 88/1968 Zb., zákona č. 153/1969 Zb., zákona č. 100/1970 Zb., zákona č. 159/1971 Zb., zákona č. 20/1975 Zb., zákona č. 72/1982 Zb., zákona č. 111/1984 Zb., zákona č. 22/1985 Zb., zákona č. 52/1987 Zb., § 18 zákona č. 98/1987 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 81/1990 Zb., zákona č. 101/1990 Zb., zákona č. 3/1991 Zb., zákona č. 297/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., zákona č. 264/1992 Zb., zákona č. 542/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 275/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 304/1995 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z., zákona č. 379/1997 Z. z., zákona č. 43/1998 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z., zákona č. 297/1999 Z. z., zákona č. 95/2000 Z. z., zákona č. 244/2000 Z. z., zákona č. 245/2000 Z. z., zákona č. 154/2001

Z. z. a zákona č. 158/2001 Z. z.,

2. zákon č. 120/1990 Zb., ktorým sa upravujú niektoré vzÉahy medzi odborovými organizáciami

a zamestnávateľmi v znení zákona č. 3/1991 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 55/1996 Z. z.,

3. zákon č. 195/1991 Zb. o odstupnom poskytovanom pri skončení pracovného pomeru v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z.,

4. zákon č. 1/1992 Zb. o mzde, odmene za pracovnú pohotovosÉ a o priemernom zárobku v znení zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 10/1993 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 52/1996 Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 90/1996 Z. z., zákona č. 248/1997 Z. z., zákona č. 190/1998 Z. z. a zákona č. 105/1999 Z. z.,

5. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 75/1982 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke pracovníkov pracujúcich v podzemí hlbinných uhoľných a lignitových baní,

6. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 25/1985 Zb. o osobitnej dodatkovej dovolenke niektorých pracovníkov organizácií stavebnej výroby,

7. nariadenie vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 27/1985 Zb. o odchylnom poskytovaní nepretržitého odpočinku v týždni niektorým pracovníkom v znení nariadenia vlády Slovenskej socialistickej republiky č. 230/1988 Zb.,

8. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 99/1987 Zb. o pracovnoprávnych vzÉahoch pracovníkov medzinárodných hospodárskych organizácií,

9. nariadenie vlády Československej socialistickej republiky č. 223/1988 Zb., ktorým sa vykonáva Zákonník práce v znení zákonného opatrenia Predsedníctva Federálneho zhromaždenia č. 362/1990 Zb., nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 13/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 162/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 190/1994 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 153/1995

Z. z., zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 330/1996 Z. z. a zákona č. 297/1999

Z. z.,

10. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 121/1990 Zb. o pracovnoprávnych vzÉahoch pri súkromnom podnikaní občanov v znení nariadenia vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 14/1991 Zb., zákona č. 231/1992 Zb. a zákona Národnej rady Slovenskej republiky č. 206/1996 Z. z.,

11. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 406/1991 Zb. o predĺžení dovolenky na zotavenie v organizáciách, ktoré neprevádzkujú podnikateľskú činnosÉ,

12. nariadenie vlády Českej a Slovenskej Federatívnej Republiky č. 43/1992 Zb. o ustanovení minimálnych mzdových taríf a mzdového zvýhodnenia za prácu v sÉaženom a zdraviu škodlivom pracovnom prostredí a za prácu v noci v znení nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 645/1992 Zb., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 249/1993 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 84/1996 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 2/1998 Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 65/1999 Z. z., zákona č. 105/1999

Z. z., nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 374/1999 Z. z. a nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 299/2000 Z. z.,

13. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 294/1997 Z. z. o podmienkach úhrady nákladov zamestnávateľovi na doplatok ku mzde alebo k platu pri prevedení zamestnanca na prácu s nižšou mzdou alebo platom z dôvodu karanténneho opatrenia,

14. nariadenie vlády Slovenskej republiky č. 335/1997 Z. z., ktorým sa v usmerňovaní miezd upravujú kvalitatívne ukazovatele, primeranosÉ prírastku miezd ku kvalitatívnym ukazovateľom, výška regulačného odvodu, údaje na jeho výpočet, splatnosÉ odvodu, spôsob jeho úhrady a hodnotené obdobie,

15. vyhláška Štátnej plánovacej komisie č. 62/1966 Zb. o zásadách pre skracovanie pracovného času a pre úpravu pracovných a prevádzkových režimov v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

16. vyhláška Ministerstva práce a sociálnych vecí č. 63/1968 Zb. o zásadách pre skracovanie týždenného pracovného času a pre zavádzanie prevádzkových a pracovných režimov s päÉdenným pracovným týždňom v znení vyhlášky č. 200/1968 Zb., zákona č. 188/1988 Zb., zákona č. 3/1991 Zb. a zákona č. 1/1992 Zb.,

17. vyhláška Ministerstva školstva č. 140/1968 Zb. o pracovných úľavách a hospodárskom zabezpečení študujúcich popri zamestnaní v znení zákona č. 188/1988 Zb.,

18. vyhláška Ústrednej rady odborov a Federálneho ministerstva financií č. 172/1973 Zb. o uvoľňovaní pracovníkov zo zamestnania na výkon funkcie v Revolučnom odborovom hnutí v znení vyhlášky č. 3/1991 Zb.,

19. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 121/1982 Zb. o niektorých úpravách pracovného času,

20. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 45/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom do 21 rokov veku v podzemí hlbinných baní v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

21. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 95/1987 Zb. o dodatkovej dovolenke pracovníkov, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení zákona č. 235/1992 Zb.,

22. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 96/1987 Zb. o zásadách pre skrátenie pracovného času bez zníženia mzdy zo zdravotných dôvodov pracovníkom, ktorí pracujú s chemickými karcinogénmi v znení vyhlášky č. 108/1989 Zb. a zákona č. 235/1992 Zb.,

23. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 196/1989 Zb. o pružnom pracovnom čase v znení zákona č. 1/1992 Zb.,

24. vyhláška Federálneho ministerstva práce a sociálnych vecí č. 18/1991 Zb. o iných úkonoch vo všeobecnom záujme,

25. výnos Federálneho ministerstva hospodárstva z 12. októbra 1990 o zákaze práce v podzemí hlbinných baní pre pracovníkov mladších ako 21 rokov (registrovaný v čiastke 77/1990 Zb.).

§ 256

Účinnosť

Tento zákon nadobúda účinnosÉ 1. apríla 2002 okrem § 5 ods. 2 až 5 a § 241 až 250, ktoré nadobudnú účinnosÉ vstupom Slovenskej republiky do Európskej únie.

Xxxxxx Xxxxxxxx v. r.

Xxxxx Xxxxx v. r.

Xxxxxxx Xxxxxxxx v. r.

Príloha k zákonu č. 311/2001 Z. z.

CHARAKTERISTIKY STUPŇOV NÁROČNOSTI PRACOVNÝCH MIEST

Pracovné miesta sú podľa miery zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti práce zamestnanca vymedzené týmito charakteristikami:

a) pracovné miesto zodpovedajúce prvému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon pomocných, prípravných alebo manipulačných prác podľa presných postupov a pokynov,

b) pracovné miesto zodpovedajúce druhému stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon ucelených obslužných rutinných prác alebo odborných rutinných kontrolovateľných prác podľa daných postupov alebo prevádzkových režimov, alebo prác spojených s hmotnou zodpovednosÉou; výkon jednoduchých remeselných prác; výkon opakovaných, kontrolovateľných prác administratívnych, hospodárskosprávnych, prevádzkovo-technických alebo ekonomických podľa pokynov alebo ustanovených postupov,

c) pracovné miesto zodpovedajúce tretiemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon rôznorodých odborných alebo ucelených odborných prác alebo samostatné zabezpečovanie menej zložitých agend; samostatný výkon individuálnych tvorivých remeselných prác; riadenie alebo operatívne zabezpečovanie chodu zariadení alebo prevádzkových procesov spojené so zvýšenou duševnou námahou s prípadnou zodpovednosÉou za zdravie a bezpečnosÉ iných osôb alebo za Éažko odstrániteľné škody,

d) pracovné miesto zodpovedajúce štvrtému stupňu náročnosti práce charakterizuje samostatné zabezpečovanie odborných agend alebo výkon čiastkových koncepčných, systémových a metodických prác spojený so zvýšenou duševnou námahou; riadenie, organizácia alebo koordinácia zložitých procesov alebo rozsiahleho súboru veľmi zložitých zariadení s prípadnou zodpovednosÉou za životy a zdravie iných osôb,

e) pracovné miesto zodpovedajúce piatemu stupňu náročnosti práce charakterizuje výkon špecializovaných systémových, koncepčných, tvorivých alebo metodických prác s vysokou duševnou námahou; komplexné zabezpečovanie najzložitejších úsekov a agend s určovaním nových postupov v rámci systému; riadenie, organizácia a koordinácia veľmi zložitých procesov a systémov vrátane voľby a optimalizácie postupov a spôsobov riešenia,

f) pracovné miesto zodpovedajúce šiestemu stupňu náročnosti práce charakterizuje tvorivé riešenie úloh neobvyklým spôsobom s nešpecifikovanými výstupmi s vysokou mierou zodpovednosti za škody s najširšími spoločenskými dôsledkami; riadenie, organizácia a koordinácia najzložitejších systémov so zodpovednosÉou za neodstrániteľné hmotné a morálne škody so značnými nárokmi na schopnosÉ riešiÉ zložité a konfliktné situácie spojené spravidla so všeobecným ohrozením najširšej skupiny osôb.

Strana 91 Zbierka zákonov Slovenskej republiky 311/2001 Z. z.

Vydavateľ Zbierky zákonov Slovenskej republiky, správca obsahu a prevádzkovateľ právneho a informačného portálu Slov-Lex dostupného na webovom sídle xxx.xxxx-xxx.xx je

Úrad vlády Slovenskej republiky, Xxxxxxxx xxxxxxx 0, 000 00 Xxxxxxxxxx, tel.: 00 000 00 000, e-mail: xxxxxxxx@xxxx-xxx.xx.