Indhold

2. Forbundet kan rejse krav om særlige bestemmelser, hvis der i virksomheden bli- ver tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner inden for HK-området, der ikke er dækket af overenskomstens bestemmelser.

3. Funktionærer der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter virksomheden eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig ka- rakter, gør dem til virksomhedens tillidsmænd, falder uden for overenskomstens område.

§ 2 MINIMALLØNNINGER FOR ELEVER

1. Bestemmelserne i denne paragraf gælder alle elever, samt elever i individuel er- hvervsuddannelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. dog de sær- lige bestemmelser vedrørende erhvervsgrunduddannelseselever. Den gensidige prøvetid fastsættes til 3 måneder.

2. Lønningerne for eleverne er minimallønninger, og der kan således ikke ske for- ringelser i vilkårene for de elever, der måtte have indgået kontrakt på bedre vil- kår.

Minimallønningerne for elever xxxxxxxx xx. pr. mdr.:

	01.03.17	01.03.18	01.03.19

1. år	10.848	11.033	11.220
2. år	12.104	12.310	12.519
3. år	13.318	13.544	13.774
4. år	14.427	14.672	14.922

Med hensyn til fastlæggelse af løn for elever gælder samme procedureregler som for medarbejdere, der er aflønnet efter overenskomstens § 4.

3. Til elever, der inden læreforholdets påbegyndelse har bestået højere handelsek- samen, studentereksamen, højere forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, ydes pr. 01.03.17 et tillæg på kr. 860,00 til de ovennævnte minimal- lønninger.

4. Elevtiden er maksimalt 4 år. For elever, der ved læretidens begyndelse er fyldt 18 år, dog maksimalt 3½ år. Er en elevkontrakt afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Coop tilstræber – under hensyntagen til virksomhedens tarv – at tilbyde elever mindst 3 måneders arbejde efter endt læretid.

5. Xxxxxx, som har eksamen efter 1-årig handelsskole eller anden dermed ligestillet eksamen, har 3-årig elevtid og aflønnes efter de tre sidste satser.

6. Hvor den teoretiske uddannelse ikke kan afsluttes inden for den aftalte elevtid, aflønnes således:

Er fagprøve ikke bestået, uden at læremesteren eller handelsskolen er årsag her- til, aflønnes i tiden mellem den maksimale elevtids afslutning og udgangen af den måned, hvori fagprøve bestås, med satsen efter § 4 med fradrag af 10 %. I øvri- ge tilfælde aflønnes med samme sats uden fradrag.

7. Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter vedkommende er fyldt 21 år, ydes et tillæg på kr. 860,00 pr. måned. Tillægget ydes dog ikke sammen med tillæg efter stk. 3.

8. Med hensyn til forholdet mellem antallet af elever og udlærte henvises til de vej- ledende regler, der er fastsat af de faglige udvalg for kontoruddannelser.

9. Inden læreforholdets påbegyndelse skal der oprettes skriftlig kontrakt, som skal godkendes af respektive handelsskole. Er eleven under 18 år, skal kontrakten underskrives af elevens værge. Er eleven over 18 år, skal de kontraktformularer anvendes, der er udarbejdet af organisationerne.

10. Med hensyn til løn og dagpenge i tilfælde af sygdom og ulykkestilfælde henvises til Lov om Erhvervsuddannelser, Dagpengeloven og Ligebehandlingsloven.

11. Arbejdstiden for eleven må i intet tilfælde overstige den arbejdstid, der er gæl- dende for funktionærerne i den pågældende virksomhed. I elevens arbejdstid medregnes den fornødne tid, der i arbejdstiden medgår til transport fra lærested til skole eller omvendt. For undervisningstiden sker intet lønfradrag. I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges i mere end i alt 8 timer pr. dag. Ved deltagelse i dag-/ugekurser ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

12. Elever sikres en alsidig uddannelse gennem rokering mellem de afdelinger, der er relevante for uddannelsen.

13. Såfremt der i overenskomstperioden vedtages en ny erhvervsuddannelseslov, gennemgås ovenstående bestemmelser med henblik på eventuelle justeringer i henhold til lovgivningen.

14. Elever er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring under hele uddan- nelsen, både den praktiske og teoretiske del.

15. Uoverensstemmelser mellem elever og Coop Danmark søges forligt ved forhand- ling under medvirken af HK inden eventuel indbringelse for tvistighedsnævn.

16. Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige transportmidler. Hvis benyttel- sen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den på- gældende elev, kan eget transportmiddel anvendes.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Befordrin- gen skal foretages på, efter de stedlige forhold, billigste og mest hensigtsmæssi- ge måde, og der skal, hvor det er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort og lignende. Anvendes eget transportmiddel, ydes en befordringsgodtgørelse i henhold til Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er mindst 20 km eller derover, efter satserne på XXXX.xx.

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvarte- ringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend, samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder tilsvarende anvendelse på befor- dringsgodtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt Coop Danmark, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og rejselængden ikke overstiger 20 km., betaler Coop Danmark elevens transportudgifter.

17. I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB).

18. Coop Danmark refunderer eleven op til 900 kr. for bøger og afgifter til kopiering på det samlede uddannelsesforløb.

19. Hvor en elev beordres til skoleophold i henhold til Lov om Erhvervsuddannelser omkring frit skolevalg, skal de udgifter, dette måtte medføre for eleven, afholdes af virksomheden.

20. Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden som forlænges tilsvarende. Prøvetiden kan i disse tilfælde kun undtagelsesvis være mere end 6 måneder. Datoen for prøvetidens udløb skal skriftligt meddeles eleven hurtigst muligt.

21. Protokollat om erhvervsgrunduddannelseselever (EGU): Minimallønnen for EGU elever udgør

01.03.17

kr. pr. md.

01.03.18

kr. pr. md.

01.03.19

kr. pr. md.

Minimallønssatser

10.848,00

11.033,00

11.220,00

Minimallønnen for KVU studerende med forudgående elevuddannelse udgør:

01.03.17

kr. pr. md.

01.03.18

kr. pr. md.

01.03.19

kr. pr. md.

Minimallønssatser

20.660,00

21.012,00

21.369,00

Minimallønnen for KVU studerende uden forudgående elevuddannelse udgør:

01.03.17

kr. pr. md.

01.03.18

kr. pr. md.

01.03.19

kr. pr. md.

Minimallønssatser

15.628,00

15.894,00

16.164,00

§ 3 MINIMALLØNNINGER FOR UNGE UNDER 18 ÅR

1. Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervsuddannelseslovens be- stemmelser, samt unge, der arbejder i virksomheder, der ikke kan godkendes som praktikvirksomhed aflønnes således:

	01.03.17 kr. pr. md.	01.03.18 kr. pr. md.	01.03.19 kr. pr. md.

Minimallønssatser	10.423,00	10.607,00	10.791,00
Minimallønsatser omregnet til time- løn	65,01	66,16	67,30

For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes løn- nen forholdsmæssigt.

2. Fra udgangen af den måned, hvori medarbejderen er fyldt 18 år, aflønnes efter § 4.

§ 4 LØN

1. Personlig løn

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem Coop Danmark og medarbejderen.

b. Parterne er enige om, at Coop Danmark bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastlæggelsen af den personlige løn.

c. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders indsats, kvalifikationer, dygtighed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter (på områder, der ik- ke har regler om særlig tillægsbetaling herfor), stillingens indhold og ansvar samt eventuel uddannelse.

d. Enhver medarbejder har, senest 6 måneder efter ansættelsen, krav på at få vurderet sin personlige løn i forhold til det generelle lønniveau på arbejdsste- det, og for den pågældende arbejdsfunktion.

e. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve for- handling med Coop Danmark, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper i Coop Danmark, respektive sammenlignelige virksomheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. c, kan hver af parterne begære en forhand- ling under medvirken af begge parter.

f. Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mellem Coop Danmark og medarbejderen/medarbejderne, kan forhandlinger om medarbejde- rens/medarbejdernes personlige løn føres under medvirken af tillidsrepræ- sentanten.

g. Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

h. Forhøjelse af personlig løn må ikke ske med mindre end 300 kr. pr. måned på fuldtidsbasis.

i. Ved vikariat for en overordnet ydes, når vikariat skyldes fravær på grund af sygdom, ulykke eller graviditet af over en måneds varighed, en godtgørelse, som fastsættes i hvert enkelt tilfælde, og som udbetales til en eller flere med- arbejdere.

2. Ligeløn

a. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslo- vens principper.

b. Parterne er enige om, at hvor HK HANDEL finder baggrund for en ligeløns- sag, kan der afholdes besigtigelse i Coop Danmark med deltagelse af par- terne, inden de egentlige organisationsdrøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigelse/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

3. Lønsystemer

a. Der kan i Coop Danmark indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virksomhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens udvik- ling.

b. Lønnen for den enkelte medarbejder kan eventuelt fastsættes helt eller del- vist efter et lønsystem i overensstemmelse med de i § 7 indeholdte bestem- melser.

4. Påtaleret

Parterne er enige om, at begge parter i tilfælde, hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede har påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne i bi- lag 7 om paritetisk nævn.

5. Nedsat løn

Hvor forholdene gør det naturligt, kan der, efter forhandling med HK HANDEL, i særlige tilfælde træffes aftale om en nedsat løn.

§ 5 DELTIDSBESKÆFTIGEDE, MIDLERTIDIGE ASSISTANCER OG VIKARER

1. Deltidsbeskæftigede

a. Inden for hvert byområde må antallet af deltidsbeskæftigede normalt ikke overstige 25% af det til enhver tid fuldtidsbeskæftigede udlærte personale. Såvel HK som Coop Danmark kan, når omstændighederne taler herfor, be- gære forhandling om ændringer i denne begrænsning. Medarbejdere, der går på delpension, indgår ikke i beregningen af de 25 %.

b. Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert tilfælde normalarbejds- tiden (længde og placering). Ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med Funktionærlovens varsel.

c. Såfremt der over en 2 måneders periode konstant forekommer afvigelser fra plantimerne, skal disse revideres. Såfremt der over 2 på hinanden følgende månedlige rapporteringsperioder har været tale om merarbejde ud over 35 timer, ydes en tillægsbetaling pr. arbejdstime ud over de nævnte 35 timer.

Betalingen udgør	01.03.17	01.03.18	01.03.19

kr. pr. time	13,90	14,10	14,30

d. Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

e. Deltidsansatte er ikke forpligtet til, men kan efter aftale med arbejdslederen tage flere timer end den aftalte arbejdstid. Merarbejde inden for den overens- komstmæssige normalarbejdstid betales med vedkommendes normale time- løn. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens arbejdstid, aflønnes med gældende tillæg. Dette gælder dog ikke medarbejdere, der efter nærme- re aftale med den stedlige klub er specielt antaget til arbejde på bestemte tidspunkter uden for virksomhedens gældende arbejdstid.

2. Midlertidige assistancer og vikarer

Midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. Funktionærlovens § 2, stk. 4, aflønnes i henhold til § 4.

Timelønnen findes jf. § 8.

a. Arbejder midlertidige assistancer eller vikarer mere end 8 timer samme dag, betales der overarbejdstillæg for de timer, der ligger ud over 8 timer pr. dag. Det samme gælder, hvis midlertidige assistancer eller vikarer arbejder på tidspunkter, hvor der til det faste personale ydes overarbejdstillæg.

b. Der betales for de normalarbejdstimer, der bortfalder som følge af søgnehel- ligdage.

En vikar, der efter endt vikaransættelse, formidlet gennem et vikarbureau, i for- længelse af vikariatets udløb tilbydes fast ansættelse i samme virksomhed, med- tager optjent anciennitet fra den seneste samlede vikaransættelse i den pågæl- dende virksomhed.

§ 6 BETALING FOR ENKELTE DAGE (BRUDTE MÅNEDER)

Lønnen for enkelte dage, ved til- eller fratrædelse i månedens løb, beregnes som månedslønnen divideret med månedens kalenderdage, gange med antal kalen- derdage inklusive søgnehelligdage, den pågældende er ansat.1

§ 7 ANDRE LØNSYSTEMER

a. Med det formål at styrke konkurrenceevnen og udviklingen er parterne enige om at anbefale, at det aftales, at der gøres forsøg med eller indføres afløn- ningsformer, der er konkurrenceforbedrende, til fordel for såvel virksomheden som de ansatte.

1 Der er enighed om, at eventuelle tilfælde hvor denne beregningsmetode medfører et påviseligt tab for den enkelte medarbejder, på grund af at der er mange timer placeret i de kalenderdage den pågældende er ansat, kan henvendelse herom rettes til Coop med henblik på efterberegning og eventuel efterbetaling.

b. Sådan elvis 1) resultatvur-

dering efter bonus-, provisions- eller merpræstationsprincipper, 2) stillings- og/eller meritvurdering og/eller 3) kvalifikationsfaktorer som eksempelvis ud- dannelse, ansvar, anciennitet, arbejdskendskab og fleksibilitet.

c. Såfremt der ønskes indført sådanne lønsystemer, optages der forhandlinger herom.

Protokollat om forsøg med nye lønsystemer

Der er mellem parterne enighed om det hensigtsmæssige i at anbefale, at forsøg med nye lønsystemer iværksættes efter nedenstående retningslinjer.

1) Ved beslutning om udvikling og indførelse af et lønsystem nedsættes et løn- systemudvalg. Hvor tillidsrepræsentanter findes, inddrages disse. Udvalget tilrettelægger selv sin arbejdsform. Hvor det måtte være relevant for udval- gets arbejde, kan der iværksættes fornøden uddannelse.

2) Det anbefales, at et lønsystem baseres på gennemskuelige og åbne princip- per. Et lønsystem skal være funktionsdygtigt, herunder overskueligt at indfø- re, nemt at administrere og let at tilpasse til ændrede forudsætninger, herun- der regler for opsigelse. Stillingsvurdering, personlige kvalifikationer, uddan- nelse, resultatløn, bonus m.v. kan indgå som elementer i lønsystemet.

§ 8 OMREGNING FRA MÅNEDSLØN TIL TIMELØN

Faktoren for omregning fra månedsløn til timeløn er 160,33.

§ 9 FRITVALGSORDNING

1. Alle medarbejdere omfattet af overenskomsten er omfattet af en fritvalgsordning.

2. Der afsættes for den enkelte omfattede medarbejder

01.03.17

01.03.18

01.03.19

2,7

3,4

4,0

af den ferieberettigede løn til brug for fritvalg.

Værdien af de gældende feriefridage på i alt 5 x 0,5 % indgår i fritvalgsordningen, der således udgør i alt

01.03.17	01.03.18	01.03.19
5,2 %	5,9 %	6,5 %

Den enkelte medarbejder skal i 4. kvartal 2017 vælge placering af i alt 10 portio- ner i fritvalgsordningen. Den enkelte medarbejder skal i 4. kvartal 2018 vælge placering af i alt 11 portioner i fritvalgsordningen. Den enkelte medarbejder skal i

4. kvartal 2019 vælge placering af i alt 13 portioner i fritvalgsordningen.

3. Portionerne udgør hver enkelt som feriefridage 0,5 % og som løn eller pension 0,45% af den ferieberettigede løn. Der kan frit vælges mellem de fire elementer feriefridage, børneomsorgsdage, løn eller pension, og der kan vælges en eller flere fordelinger. Eventuelt overskydende midler udbetales som løn.

4. Feriefridage opspares og afvikles hos Coop i overensstemmelse med principper- ne i Ferieloven. Det betyder konkret, at fravælges feriefridage helt eller delvis i efteråret 2017, med virkning fra 1. januar 2018, vil der fortsat være fundet opspa- ring sted til brug for ferieåret 2018/19 pr. 1. maj 2018, således at konsekvenser- ne af valget i forhold til feriefridage viser sig pr. 1. maj 2019.

5. Nyansatte medarbejdere vælger mellem feriefridage, børneomsorgsdage, løn og pension i forbindelse med ansættelsen og med virkning på ferieopsparing, løn el- ler pension fra samme tidspunkt.

6. For alle ansatte gælder, at såfremt der ikke foretages et valg, vil portionerne blive fordelt med 5 portioner á 0,5 % til feriefridage og øvrige midler til løn.

§ 10 ARBEJDSTID

1. Arbejdstidens længde

a. Arbejdstiden er 37 timer pr. uge. Forskellen mellem den ugentlige driftstid og den overenskomstmæssige arbejdstid indlægges på områder med flextid i flextidssystemet og således, at det med den enkelte medarbejder også kan aftales, at friheden kan gives som halve eller hele fridage. På områder uden flextid gives friheden som hele eller halve fridage efter aftale med den enkel- te medarbejder.

b. For funktionærer på lagre og lagerkontorer holdes den daglige kaffepause uden for den effektive arbejdstid. Kaffepausen andrager 12 minutter dagligt.

c. 1. maj, 5. juni, 24. december og 31. december er hele fridage.

På aften- og nathold regnes fridagene fra normal arbejdstids begyndelse da- gen før den 1. maj, 5. juni, 24. december og 31. december og 24 timer frem.

2. Arbejdstidens lægning

a. Den ugentlige normalarbejdstid skal så vidt muligt lægges på ugens 5 første hverdage. Hvor det af hensyn til Coop Danmark er nødvendigt, kan normal- arbejdstiden tilrettelægges på anden måde.

b. Den daglige arbejdstid og pauser aftales med den enkelte medarbejder. Kan enighed ikke opnås, kan tillidsrepræsentanten inddrages, og efterfølgende eventuelt landsklubben og HK HANDEL.

3. Forskudt tid

a) Ved forskudt arbejdstid forstås de arbejdstimer, som - uden at den daglige normalarbejdstid er forlænget - ligger uden for de gældende tider for arbej- dets påbegyndelse og afslutning for flertallet af fuldtidsansatte inden for den pågældende gruppe.

b) Forskudt arbejdstid betales med et tillæg, der fastsættes således: For den første times forskudt tid betales

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
21,05	21,40	21,70

Følgende timer betales med

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
28,65	29,10	29,60

Forskudt tid beregnes pr. påbegyndt halve time.

Bestemmelsen gælder såvel fuldtidsansatte som deltidsansatte, midlertidige assistancer og vikarer.

c) Plan over forskudt arbejde skal omfatte mindst 2 uger, dog mindst 4 arbejds- dage, og skal varsles mindst 1 uge i forvejen.

Bestemmelserne om forskudt tid gælder alene distributionens driftsafdelinger.

4. Fleksibel arbejdstid

a. Parterne er enige om, at denne paragraf ikke er til hinder for, at der lokalt kan aftales flextidsordninger.

§ 11 OVERARBEJDE

1. Generelt

a. Ved overarbejde forstås arbejde, der udføres efter anmodning fra den på- gældendes arbejdsleder, og som finder sted ud over den ordinære arbejdstid på en af ugens normale arbejdsdage.

b. Overarbejde beregnes pr. påbegyndt halve time.

c. For manglende overholdelse af varslingspligt betales et tillæg på:

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
203,00	206,25	209,55

Denne bestemmelse kommer dog ikke i anvendelse for overarbejde af indtil

½ times varighed.

For varslet overarbejde, som ikke kommer til udførelse, og som ikke er af- varslet før varslingsfristens udløb, betales et tillæg på:

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
203,00	206,25	209,55

d. Overarbejde for elever betales for alle timers vedkommende med timeløn + 100 % overarbejdstillæg.

e. For overarbejde, som ikke har tidsmæssig sammenhæng med normalar- bejdstiden, garanteres en minimumsbetaling svarende til 2 timers løn plus det til pågældende klokketime fastsatte overarbejdstillæg. For fremmøde i sådanne tilfælde betales desuden et tillæg pr. gang på:

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
157,70	160,20	162,80

f. For overarbejde før normalarbejdstiden, som påbegyndes mere end 1 time forud for normalarbejdstidens begyndelse, ydes der, uden for de tilfælde, der er nævnt i pkt. e, et tillæg såfremt begyndelsestidspunktet ligger i tidsrummet fra kl. 24.00 til kl. 06.00. på:

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
157,70	160,20	162,80

2. Hverdage og hverdagsfridage

a. I tilknytning til normalarbejdstiden betales overarbejde de 3 første klokketimer efter normalarbejdstid og for timen umiddelbart før arbejdstid med timeløn plus 50 % overarbejdstillæg. Dog kan der maksimalt betales med 3 overar- bejdstimer á 50 % pr. dag.

Ved overarbejde på hverdagsfridage betales der 50% overarbejdstillæg for den første time. Der er ved overarbejde på hverdagsfridage garanteret en minimumsbetaling svarende til 4 timers løn plus overarbejdstillæg.

For overarbejde ud over det anførte betales 100 % overarbejdstillæg.

b. Overarbejde efter normal arbejdstid skal varsles dagen før. Varsles overar- bejdet på overarbejdsdagen inden frokost betales et ½ varskotillæg. Varsles overarbejdet samme dag efter frokost betales helt varskotillæg. Overarbejde før normal arbejdstid varsles inden arbejdstids ophør dagen før. Overarbejde på hverdagsfridage skal varsles 2 x 24 timer før overarbejdets begyndelse.

c. Såfremt overarbejdet strækker sig ud over 2 timer efter normal arbejdstids ophør, ydes 30 minutters spisepause med løn.

Såfremt overarbejde på en hverdagsfridag strækker sig ud over 9 timer ydes 30 minutters spisepause med løn.

3. Søn- og helligdage

a. For overarbejde på søn- og helligdage ydes 100 % overarbejdstillæg.

b. Overarbejde på søn- og helligdage skal varsles senest 2 x 24 timer før over- arbejdets start.

c. Ved overarbejde på søn- og helligdage garanteres en minimumsbetaling sva- rende til 4 timers løn og overarbejdstillæg, uanset arbejdstidens længde eller eventuelt fuldstændige bortfald.

Herfra er dog undtaget maskintilsyn og andet lignende kortvarigt arbejde, der er varslet i henhold til pkt. b. I disse tilfælde garanteres en minimumsbetaling svarende til 2 timers løn og overarbejdstillæg. Herudover ydes et fremmøde- tillæg pr. gang på

kr. pr. 01.03.17	kr. pr. 01.03.18	kr. pr. 01.03.19
157,70	160,20	162,80

d. I forbindelse med overarbejde på søn- og helligdage ydes ingen spisepause med løn.

Såfremt overarbejdet strækker sig ud over 9 timer, ydes der dog 30 minutters spisepause med løn.

§ 12 AFSPADSERING AF OVERARBEJDE

1. Såfremt en medarbejder ønsker det, kan overarbejde m.v. afspadseres således, at 1 time med 50% overarbejdstillæg afspadseres med 1½ time, og 1 time med 100% overarbejdstillæg afspadseres med 2 timer.

Frihedens placering aftales mellem den enkelte medarbejder og Coop Danmark med normalt 1 uges varsel, og friheden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

2. Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, be- tragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen.

Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadse- ringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

§ 13 HOLDDRIFT

1. Der henvises til den holddriftsaftale, der indgår i Fællesoverenskomsten mellem DI Overenskomst II og 3F Transportgruppen.

2. På dette overenskomstområde er normalarbejdstiden på 2. og 3. skift 34 timer pr. uge.

3. Overgang til arbejde i holddrift skal varsles mindst 1 uge i forvejen. Parterne er dog opmærksomme på, at funktionærlovens opsigelsesvarsler efter omstændig- hederne kan finde anvendelse.

§ 14 UDEBLIVELSE, SYGDOM, GRAVIDITET OG ADOPTION

1. Udeblivelse og sygdom

a. Såfremt en medarbejder udebliver fra sit arbejde, skal meddelelse om årsa- gen hertil gives Coop Danmark så hurtigt som muligt.

b. Coop Danmark kan forlange fravær på grund af sygdom dokumenteret ved tro- og love-erklæring, friattest eller varighedsudtalelse.

c. Såfremt Coop Danmark kræver lægelig dokumentation, betales denne af Coop Danmark.

d. I forbindelse med længere tids sygdom og barselsorlov vurderes på det en- kelte arbejdssted behovet for vikaransættelse.

2. Graviditet

Såfremt funktionæren på det forventede nedkomsttidspunkt har været ansat 9 måneder i Coop Danmark A/S sikres fuld løn i følgende perioder:

Graviditetsorlov	4 uger
Barselsorlov	14 uger
Fædreorlov	2 uger
Forældreorlov	15 uger

Af forældreorlovens 15 uger har hver af forældrene ret til 4 uger. Holdes orloven reserveret til den enkelte ikke, bortfalder retten til løn.

Betalingen i de resterende 7 uger kan deles forældrene imellem, eller ydes til en- ten den ene eller den anden forælder.

Med virkning for børn født 1. juli 2015 eller derefter gælder:

Af forældreorlovens 15 uger har hver af forældrene ret til 5 uger. Holdes orloven reserveret til den enkelte ikke, bortfalder retten til løn.

Betalingen i de resterende 5 uger kan deles forældrene imellem, eller ydes til en- ten den ene eller den anden forælder.

Forældreorloven på 15 uger skal holdes indenfor 52 uger efter fødslen. Forældrene kan holde forældreorloven samtidig.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

3. Adoption

Såfremt funktionæren på tidspunktet for modtagelsen af et adoptionsbarn har været ansat uafbrudt i 9 måneder i Coop Danmark A/S, sikres funktionæren fuld løn i følgende perioder:

Udrejseorlov	op til 4 uger
Barselsorlov	14 uger
Fædreorlov	2 uger
Forældreorlov	15 uger

Af forældreorlovens 15 uger har hver af forældrene ret til 4 uger. Holdes orloven reserveret til den enkelte ikke, bortfalder retten til løn.

Betalingen i de resterende 7 uger kan deles forældrene imellem eller ydes til en- ten den ene eller den anden forælder.

Med virkning for børn modtaget 1. juli 2015 eller derefter gælder:

Af forældreorlovens 15 uger har hver af forældrene ret til 5 uger. Holdes orloven reserveret til den enkelte ikke, bortfalder retten til løn.

Betalingen i de resterende 5 uger kan deles forældrene imellem, eller ydes til en- ten den ene eller den anden forælder.

Forældreorloven på 15 uger skal holdes indenfor 52 uger efter modtagelsen. Forældrene kan holde forældreorloven samtidig.

Desuden sikres fuld løn i op til 4 uger før modtagelsesdagen.

4. Orlovsophør

En medarbejder har, efter adoptions- eller graviditetsorlov, normalt ret til at gen- indtræde i tilsvarende stilling. Såfremt medarbejderen ikke indtræder i tilsvarende stilling, optages der lokal forhandling herom med tillidsrepræsentanten.

5. Børneomsorgsdage

a) Pr. 1. januar 2018 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet ret til at holde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b) Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

c) Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan benytte sin Fritvalgsordning, jf. § 9.

Parterne er enige om, at reglen om børneomsorgsdage, bortset fra anciennitets- kravet, gælder for den samme personkreds, der har ret til at holde barns første sygedag.

§ 15 FERIE

1. Almindelige bestemmelser

a. Der henvises til Ferieloven.

b. Liste over hovedferien skal for hver enkelt afdeling udarbejdes inden 1. marts, såfremt medarbejderne ønsker det. Coop Danmark vil, hvor arbejds- forholdene gør det muligt, stille sig imødekommende over for en tidligere fastlæggelse af hovedferien for enkelte medarbejdere, der har særligt be- grundet ønske herom.

c. Funktionærer, der forbliver i Coop Danmark, samt elever får senest pr. 30. april som supplement til ferielønnen udbetalt 1% af det foregående optje- ningsårs indtjente ferieberettigende løn.

d. Forbliver en elev i Coop Danmark efter udstået elevtid, ydes der ferie med løn som for øvrige funktionærer.

e. Xxxxxx, der påbegynder læreforholdet i perioden 1. juli til 31. december, har ret til ekstra ferie i det ferieår, hvori læreforholdet er indgået. Den ekstra ferie svarer til 1½ dag for hver beskæftigelsesmåned inden 31. december.

f. Bestemmelsen i Ferielovens § 9 og § 17 er også gældende for elever.

g. Såfremt en medarbejder under sin ferie indlægges til hospitalsbehandling i direkte forbindelse med tilskadekomst, har medarbejderen mod fornøden do- kumentation krav på erstatningsferie for de feriedage, hvori pågældende er hospitalsindlagt.

h. Når 15% feriegodtgørelse af den ferieberettigede løn for en deltidsansat medarbejder i optjeningsåret med fradrag af allerede udbetalt ferietillæg overstiger vedkommendes løn under ferie, udreder Coop Danmark denne dif- ference sammen med første lønudbetaling efter pågældende ferieårs afslut- ning.

2. Feriekort

Hvis funktionærer og elever fratræder, udleveres feriekort beregnet med 15% og i øvrigt efter ferieloven og i henhold til aftale af 17. november 1972 mellem LO og Coop Danmark.

§ 16 FERIEFRIDAGE

1. For alle medarbejdere under denne overenskomst beregnes, i overensstem- melse med Ferielovens principper for optjening og afholdelse, 5 feriefridage, der lægges i overensstemmelse med Ferielovens § 14.

2. Feriefridagene afholdes så vidt muligt som hele feriedage

§ 17 UDDANNELSE

1. Betydning

Parterne bekræfter uddannelsens betydning i personalepolitisk sammenhæng, og at uddannelsen skal tilgodese de aktuelle og kommende arbejdsopgaver.

2. Medarbejderudvikling

Parterne anbefaler, at medarbejderudvikling planlægges i forbindelse med re- gelmæssige medarbejdersamtaler. Sådanne samtaler kan med fordel planlæg- ges og gennemføres ved anvendelse af samtaleskemaer.

Det anbefales ligeledes, at der ved planlægningen af kompetenceudviklingen ta- ges udgangspunkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og anciennitet, og det anbefales, at der opstilles personlige udviklingsmål for den enkelte med- arbejder.

Medarbejderen kan få attesteret sin deltagelse i virksomhedsinterne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

Rammer og principper for uddannelse og udvikling kan drøftes i samarbejdsregi.

3. Kompetenceudviklingsfond

Parterne har etableret en kompetenceudviklingsfond i overensstemmelse med det aftalte på sammenligningsområdet. Der indbetales et beløb svarende til 820,00 kr. pr. år. pr. fuldtidsansat medarbejder inden for overenskomstens områ- de. For deltidsansatte betales forholdsmæssigt.

Fonden giver – efter nærmere retningslinjer – alle medarbejdere, herunder ele- ver, mulighed for at deltage i selvvalgt uddannelse, hvor fonden betaler udgifter- ne og op til 85 % af lønnen. I overenskomstperioden 2017 til 2020 er det dog af- talt, at fonden dækker op til 100 % af lønnen.

4. Selvvalgt uddannelse

Reglerne for selvvalgt uddannelse er følgende:

a) Alle medarbejdere, med mere end 6 måneders anciennitet, omfattet af denne overenskomst har ret til frihed til selvvalgt uddannelse i op til 2 uger om året. I overenskomstperioden 2017 – 2020 er det aftalt at se bort fra anciennitets- kravet.

b) Den enkelte medarbejder har ret til at opspare/overføre ikke forbrugt frihed til selvvalgt uddannelse i op til 3 år – svarende til 6 ugers frihed i det 3. år.

De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.

c) Aftale om opsparing/overførsel af frihed til selvvalgt uddannelse skal bekræf- tes skriftligt mellem medarbejderen og dennes chef.

d) Sådanne skriftlige aftaler følger de til enhver tid gældende regler i Coop om overførsel af anciennitet m.m. ved skift mellem juridiske enheder i Coop koncernen. For medarbejdere med anciennitetsoverførsel fra en selvstændig brugsforening gælder dog, at opsparing ikke videreføres i det nye ansættelsesforhold i Coop Danmark.

e) Medarbejdere, der er bestyrelsesmedlemmer af MinUddannelse, har mu- lighed for frihed en dag om året til deltagelse i et erfa-møde, der afholdes af HK HANDEL. Medarbejderen modtager dækning for løntab og passen- de udgifter til transport fra MinUddannelse.

5. Uddannelsesløft

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS points) over en treårig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS po- int.

Forudsætningerne for løftet er:

• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver

• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akkumuleret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5)

• De 10 dages selvvalgt uddannelse som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannelsesforløb (år 6) anses ligeledes for forbrugt i for- bindelse med uddannelsesforløbet

• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dæk- ning af kursusgebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddannel- se.

I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til så- danne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med ud- gangspunkt i den eksisterende positivliste.

Parterne er enige om, at nærværende aftale evalueres i kompetencefondens be- styrelse senest 1. januar 2019. Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i overenskomstperioden.

Aftalen træder i kraft pr. 1. september 2017. Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgs- ordningen bortfalder således pr. den 29. februar 2020.

§18 FAGLIG UDDANNELSE (MERIT)

Med henblik på at opnå en faglig uddannelse inden for Handelsuddannelsen og Kontoruddannelserne gives der den enkelte medarbejder ret til 5 ugers frihed pr. år, inden for en periode på 3 år, til at deltage i de af parterne anerkendte meritgi- vende kurser/kursusforløb under forudsætning af:

• Medarbejderen er fyldt 25 år.

• Medarbejderen har 4 års faglig anciennitet inden for overenskomstens dækningsområde, heraf 2 år i nuværende virksomhed.

• Medarbejderen kan opnå merit til, hvad der svarer til min. 3/4 af den prak- tiske del.

• Medarbejderen har et teoretisk efterkvalificeringsbehov på højst 15 uger, fx opgjort via individuelt kompetenceafklarende forløb.

• Uddannelsesforløbet aftales med virksomheden (både den praktiske og teoretiske del samt fagprøve).

I perioden, hvor medarbejderen deltager i faglig kvalificering, er der ingen øvrig frihed til efter- og videreuddannelse.

Medarbejdere, der indgår i et fagligt opkvalificeringsforløb, der fører frem til en faglig uddannelse inden for kontor- og lagerområdet, kan søge om støtte i kom- petenceudviklingsfonden MinUddannelse.

Støtten gives til kursusgebyr, transport, evt. kursusmaterialer samt løntabsgodt- gørelse, til gennemførelse af den planlagte uddannelse på op til 5 uger om året, i den periode hvor den faglige kvalificering gennemføres efter aftale med virksom- heden.

Det er en betingelse for tildeling af støtte fra kompetencefonden, at medarbejde- ren samtidig søger om VEU-godtgørelse eller om Statens Voksenuddannelses- støtte.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den 29. febru- ar 2020.

Der er enighed om, at eventuelle igangværende forløb og indgivne ansøgninger pr. den 29. februar 2020 gøres færdige, men nye startes og behandles ikke efter denne dato.

§ 19 PERSONLIG OPSIGELSE

1. Der henvises til Funktionærlovens § 2.

2. Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som opsiges på grund af om- struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomhe- den beroende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksom- heden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reglerne om kompetenceudvikling. Under samme betingelser har medarbej- deren endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra MinUd- dannelse i op til to uger.

§ 20 REGLER FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER

1. Valg af tillidsrepræsentant

a. På hver arbejdsplads, hvor Coop Danmark beskæftiger mere end 4 organise- rede funktionærer har disse ret til at vælge en tillidsrepræsentant.

b. Tillidsrepræsentanten skal vælges mellem de anerkendt dygtige organisere- de funktionærer, der har været ansat mindst 1 år i Coop Danmark og mindst 3 måneder på det arbejdssted, hvor vedkommende vælges til tillidsrepræsen- tant.

Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres med de organise- rede funktionærer, der har arbejdet længst i Coop Danmark.

c. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af HK og meddelt Coop Danmark af forbundet.

d. Eventuel indsigelse fra Coop Danmarks side mod det foretagne valg skal væ- re HK i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

e. En tillidsrepræsentant, der efter den 1. august 2017 indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan fortsætte med at være tillids- repræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

f. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, delta- gelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med Coop Danmarks ledel- se på arbejdsstedet udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten.

g. Tillidsrepræsentanten må ikke som følge af sit tillidshverv sættes i stå i sin lønudvikling.

2. Tillidsrepræsentantens opgaver m.v.

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt, såvel over for HK som over for Coop Danmark, at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde og fremme et roligt og godt samarbejde på arbejdsstedet.

b. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold, er tillidsrepræsentanten, når organiserede funktionærer ønsker det, forpligtet til at forebringe deres klager eller henstillinger for ledelsen af arbejdsstedet.

c. Føler tillidsrepræsentanten sig ikke tilfreds med den stedlige ledelses afgø- relse, står det denne frit for at anmode HK om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og dennes kollegers pligt at fortsætte arbejdet ufor- styrret, indtil anden bestemmelse træffes af HK.

d. Tillidsrepræsentantens udførelse af arbejdet som tillidsrepræsentant skal ske på en sådan måde, at det er til mindst gene for arbejdet.

Tillidsrepræsentanten skal efter aftale med den stedlige ledelse have fornø- den mulighed for at varetage sit hverv som tillidsrepræsentant i anliggender, der angår virksomheden og de af tillidsrepræsentanten repræsenterede kol- leger.

Efter aftale med Coop Danmark skal der gives tillidsrepræsentanten mulig- hed for i passende omfang at deltage i faglige kurser for tillidsrepræsentanter godkendt af FIU (Fagbevægelsens Interne Uddannelse).

I det omfang arbejdet muliggør det, kan Coop Danmarks stedlige ledelse imødekomme anmodning fra medlemmer af klubbestyrelsen om for egen regning at deltage i faglige kurser for tillidsrepræsentanter godkendt af FIU.

e. Tillidsrepræsentanten skal have adgang til et aflåseligt skab til opbevaring af sine papirer vedrørende hvervet som tillidsrepræsentant. Coop Danmark an- erkender i denne forbindelse det ønskelige i, at tillidsrepræsentanten kan få adgang til at føre nødvendige telefonsamtaler og samtaler med kollegerne i enerum, hvorfor der i den udstrækning, det er muligt, i sådanne situationer stilles et lokale til rådighed for tillidsrepræsentanten.

Såfremt der på den enkelte tillidsrepræsentants arbejdsplads er mulighed for at have adgang til Internettet, skal tillidsrepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil. Virksomhedens regler vedrørende IT-sikkerhed skal følges2.

2 Bestemmelsen om internetadgang gælder også arbejdsmiljørepræsentanter.

f. Hvis de organiserede funktionærer i Coop Danmark, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

g. På et dertil af Coop Danmark godkendt for funktionærerne tilgængeligt sted er det klubberne tilladt at opslå almindelige, neutrale foreningsbekendtgørel- ser til medlemmerne.

h. Eksemplarer af opslag og eventuelle publikationer skal samtidig afleveres til Coop Danmark.

3. Faglig opdatering

En medarbejder, der efter den 1. august 2017 ophører med at være tillidsrepræ- sentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afhol- des senest 1 måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig op- datering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbej- deren ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen.

Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra Kompetencefonden efter de gældende regler herfor. Kompetencefonden af- sætter de nødvendige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannel- se i forbindelse med faglig opdatering.

4. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant

a. Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager, og det er en selvfølge, at den omstændighed, at en organiseret funktionær fun- gerer som tillidsrepræsentant, ikke må give anledning til, at denne afskediges eller dennes stilling forringes.

b. Opsigelse af en tillidsrepræsentant kan ikke finde sted uden forudgående forhandling med forbundet, medmindre der er tale om berettiget afskedigelse i henhold til funktionærlovens §4.

Fastholder Coop Danmark opsigelsen af tillidsrepræsentanten, efter at opsi- gelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er Coop Danmark ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændighed. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endelig ved faglig voldgift.

Voldgiften afsiger en motiveret kendelse. Hvis voldgiften måtte finde, at den foretagne opsigelse er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan voldgiften efter påstand herom underkende opsi- gelsen, medmindre samarbejdet mellem virksomheden og arbejdstageren har lidt eller må antages at ville lide skade ved en fortsættelse af ansættel- sesforholdet. Finder voldgiften, at opsigelsen er urimelig, men at ansættel- sesforholdet alligevel ikke skal fortsætte eller nedlægges der påstand om godtgørelse for en urimelig afskedigelse jf. ovenfor, kan voldgiften bestem- me, at virksomheden skal betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af denne skal afhænge af sagens omstændigheder og ancienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager. Godtgørelsen kan ikke overstige 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortje- neste gennem det sidste år.

Foreligger der i sagen sådanne særlige omstændigheder, som giver udtryk for, at der har foreligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål ind- bringes for Arbejdsretten.

c. Tillidsrepræsentantens eventuelle stedfortræder, jf. stk. 1, pkt. e, har i perio- der, hvor denne fungerer som tillidsrepræsentant, samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant. Såfremt en virksomhed ønsker at afskedige en tillidsrepræsentants stedfortræder uden for funktionsperioden, kan beretti- gelsen heraf umiddelbart gøres til genstand for fagretlig behandling. Tilsva- rende procedure gælder for anmeldte suppleanter for sikkerhedsrepræsen- tanter.

d. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være til- lidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter, der opsiges efter den 1. august 2017.

Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse efter prøvetidens udløb sker til fratræ- den ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.

5. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der er 4 eller flere tillidsrepræsentanter, er parterne enige om, at det kan være formålstjenligt, at tillidsrepræsentanterne af deres midte vælger en fællestillidsrepræsentant, der i fælles spørgsmål, f.eks. lægning af ar- bejdstiden, hygiejnen, marketenderi, fridage o.l., kan være samtlige organiserede arbejderes tillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanten kan under ingen omstændigheder blande sig i spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner in- den for deres respektive afdelinger, medmindre virksomhedsledelsen og de be- rørte tillidsrepræsentanter bliver enige om noget andet.

6. Uddannelses- og Samarbejdsfond (U&S)

Der er enighed om, at etablere en Uddannelses- og Samarbejdsfond (U&S) som har til formål at finansiere vederlag til tillidsrepræsentanter og andre generelle samarbejdsrelaterede formål, på samme måde som i sammenligningsområdet.

Vederlag til tillidsrepræsentanter ydes efter samme principper som i sammenlig- ningsområdet.

Vederlaget udgør pr. 1. april 2017:

	Lav sats	Mellem sats	Høj sats
Vederlag pr. år	9.000,00	16.500,00	33.000,00

Finansieringen udgør indbetaling fra Coop på kr. pr. år:

01.03.17	01.03.18
603,00	685,50

pr. fuldtidsansat omfattet af overenskomsten.

Der er enighed om, at fonden eventuelt kan etableres som en samlet U&S fond for HK i regi af BBA.

§ 21 ARBEJDSMILJØ

Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om arbejdsmiljø.

Parterne er enige om, at der til medarbejdere, der er kontinuerligt beskæftiget med tastearbejde og telefonomstilling samt skærmterminaler, med jævne inter- valler skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

§ 22 GODER

Ingen nuværende goder må forringes som følge af denne overenskomst.

§ 23 AFGØRELSER AF TVISTIGHEDER

Der henvises til "Norm for regler for behandling af faglig strid".

§ 24 OVERENSKOMSTENS VARIGHED OG OPSIGELSE

Nærværende overenskomst træder i kraft den 1. marts 2017 og er gældende, indtil den af en af parterne opsiges med 3 måneders varsel til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2020.

Albertslund, den 29. Maj 2017
HK HANDEL	Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation
(Sign. Xxxx-Xxxxx Xxxx)	(Sign. Xxxxx Xxxxxx)

BILAG 1: STILLINGER DER GRÆNSER OP TIL HK’S ORGANISATIONSOMRÅDE

Ønsker Coop at oprette en stilling udenfor HK´s organisationsområde, men sådan at den grænser op til dette, orienteres stedets tillidsrepræsentant eller landsklubformanden snarest herom af stedets ledelse.

Albertslund, den 15. april 2015
HK HANDEL	Brugsforeningsbevægelsens Arbejdsgiverorganisation
(Sign. Xxxx-Xxxxx Xxxx)	(Sign. Xxxxx Xxxxxx)

BILAG 2: ANSØGNING FRA LANDSKLUBFORMANDEN OM TJENESTEFRIHED

Ud over hvad der fremgår af "Fællesbestemmelser vedrørende arbejdsforhold i Coop Danmark", gælder nedenstående regler for frihed med løndækning.

Til medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst, dog ekskl. midlertidig med- hjælp, ydes efter ansøgning fra landsklubformanden til Coop Danmark, HR-afdelingen, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxxxx, med angivelse af deltagernes navne og arbejdsste- der, frihed med løndækning i nedennævnte tilfælde:

a. Til landsklubbens delegeretmøde eller formandsmøde:

Nødvendig frihed i forbindelse med 1 dagmøde årligt. Delegerede er: 1 for hver påbegyndt 35 medlemmer indtil 70 medlemmer, og derudover 1 for hver påbe- gyndt 100 medlemmer, dog højst 9 for hver lokal klub.

b. Til landsklubbens bestyrelsesmøde: Op til 4 dage årligt.

c. Til landsklubbens forhandlingsudvalg i forbindelse med forhandling med Coop Danmark (men ikke med forbundet):

Nødvendig frihed.

Rettet redaktionelt i forbindelse med forhandlingerne 2004

Albertslund, den 15. april 1981
Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark	Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger

BILAG 3: FASTSÆTTELSE AF PERSONLIG LØN

Procedureregler vedrørende fastsættelse af personlig løn:

1. Årlig løngennemgang3

a. Coop Danmarks afdelinger og fabrikker samt datterselskaber foretager én gang årligt en gennemgang af samtlige funktionærlønninger med henblik på revision af den personlige løn, som hovedregel med ikrafttræden pr. 1. marts. Den geografiske beløbsfordeling gennemgås med landsklubbens formand.

b. I forbindelse med den årlige løngennemgang kan den enkelte medarbejder selv - eventuelt gennem sin tillidsrepræsentant - søge den stedlige ledelse om at komme i betragtning.

c. Såfremt ansøgningen ikke kan imødekommes, giver den stedlige ledelse et begrundet afslag, hvorved sagen betragtes som afsluttet, medmindre ny an- søgning fremsendes i henhold til nedenstående stk. 2.

2. Lønregulering efter ansøgning

a. Uden for den årlige løngennemgang kan den enkelte medarbejder, over for den stedlige ledelse, fremsætte ønske om forhøjelse af den personlige løn. En sådan henvendelse, der må være begrundet, drøftes normalt inden 14 dage fra det tidspunkt, hvor den stedlige ledelse har modtaget henvendelsen, mellem ledelse og den enkelte medarbejder. Tillidsrepræsentanten kan del- tage i drøftelsen, såfremt medarbejderen anmoder derom.

b. Ændringer i den personlige løn kan begrundes med afgørende forskydninger i medarbejdernes arbejds- og ansvarsområde.

c. I forhandlinger om den personlige løn kan parterne som grundlag bl.a. påbe- råbe lønniveauet for tilsvarende stillinger inden for Dansk Arbejdsgiverfor- enings område, således som dette kommer til udtryk i anerkendte funktio- nærlønstatistikker og i de mellem HK og Dansk Arbejdsgiverforening aftalte lønskalaer for mere kvalificeret arbejde.

d. I tilslutning til de under stk. 2, pkt. c, nævnte forhandlinger kan der, på en af parternes foranledning, drøftes lønrammer for personlige lønninger til udvalg- te grupper af funktionærer (særlige stillingsområder).

e. Ved henvendelser i henhold til ovenstående stk. 2, pkt. a, som ledelse og til- lidsrepræsentant er enige om ikke kan begrunde et personligt tillæg - eller forhøjelse af et i forvejen ydet personligt tillæg - giver den stedlige ledelse et begrundet afslag, hvorved sagen betragtes som afsluttet.

f. Henvendelser i henhold til ovenstående stk. 2, pkt. a, som ledelse og tillids- repræsentant i fællesskab eller ledelsen alene ønsker fremmet til videre be- handling, fremsendes til Coop Kontor/Logistik, normalt inden 3 uger fra det tidspunkt, da ledelsen har modtaget henvendelsen.

3 I 2018 nedsætter parterne et udvalg på 4 + 4 personer som har til opgave inden årets udgang at gen- nemgå og præcisere de nærmere procedurer og beregningsgrundlaget for den i overenskomstens Bilag 3, nr. 1 fastlagte årlige løngennemgang, således at de aftaler som måtte blive indgået kan finde anven- delse i relation til den ordinære løngennemgang pr. 1. marts 2019.

g. Henvendelser i henhold til ovenstående stk. 2, pkt. a, som tillidsrepræsentan- ten alene ønsker fremmet til videre behandling, fremsendes til Coop Kon- tor/Logistik af tillidsrepræsentanten og til Coop Danmarks HR-afdeling af den stedlige ledelse.

h. Ved fremsendelse af henvendelser i henhold til ovenstående stk. 2, pkt. f og g, må den eller de, som ønsker henvendelserne fremmet - eller ikke kan fremme henvendelserne - give en kortfattet, skriftlig begrundelse herfor.

i. I det omfang henvendelser i henhold til ovenstående stk. 2, pkt. f, kan imø- dekommes, vil lønbreve blive foranlediget udskrevet.

j. Umiddelbart efter henvendelse om lønforhandling afholdes møde mellem Coop Kontor/Logistik og Coop Danmarks HR-afdeling. Såfremt Coop Kon- tor/Logistik ønsker det, kan HK/Handel deltage i drøftelsen.

k. Straks efter drøftelsen mellem Coop Kontor/Logistik og Coop Danmarks HR- afdeling udskrives breve i overensstemmelse med de på mødet trufne be- slutninger. Med udsendelsen af brevene betragtes de sager som afsluttede, med mindre HK HANDEL gør gældende, at misforhold foreligger jfr. overens- komstens § 4, stk. 4. I så fald kan sagen behandles ved faglig voldgift som sidste instans.

BILAG 4: VIRKSOMHEDER OMFATTET AF OVERENSKOMSTEN

Overenskomsten omfatter nedennævnte virksomheder: Coop Danmark A/S

Coop Amba Coop Trading A/S Severin A/S

BILAG 5: PROTOKOLLAT OM ARBEJDSMARKEDSPENSION

A. Normalbidrag

Der henvises til arbejdsmarkedspensionsaftalen i Fællesbestemmelserne. Alderskriteri- et er 18 år og anciennitetskriteriet er 3 måneder.

Elever omfattes med virkning fra 1. marts 2014. Alderskriteriet for elever er dog 20 år. Elever der ikke er omfattet af arbejdsmarkedspensionsordningen er fortsat omfattet af den i Fællesbestemmelser for Coop aftalte elevforsikringsordning.

Der betales følgende bidrag (hvoraf arbejdsgiveren betaler 2/3) til gældende arbejds- markedspensionsordning:

	01.07.14
Arbejdsgiverbidrag	8 %
Medarbejderbidrag	4 %
I alt	12 %

B. Ekstrabidrag ved barselsorlov

Til kvindelige medarbejdere, som på det forventede fødselstidspunkt har en anciennitet på 9 måneder eller mere, og som derfor er på barselsorlov med fuld løn, ydes i de 14 ugers barselsorlov efter fødslen et ekstra pensionsbidrag som udgør:

	01.03.14	01.07.14
Arbejdsgiverbidrag	1.120,00	1.360,00
Medarbejderbidrag	560,00	680,00
I alt	1.680,00	2.040,00

For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag fra såvel arbejdsgiver som medarbejder.

BILAG 6: PROTOKOLLAT OM ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER

Ved en forhandling den 2. september 1993 mellem nedennævnte parter er det aftalt, at hver af nedennævnte grupper udpeger en arbejdsmiljøtillidsrepræsentant blandt med- arbejderne under det respektive område, som vist nedenfor:

	Gruppe	Indgår i
1.	Coop Butik	HSIU-B
2.	NNF-Landsklubben RBF Landsklubben
	NNF-Landsklubben RBF Landsklubben	HSIU-B
3.	Coop Kontor/Logistik	HSIU-LK
4.	Specialarbejdernes Landsklub	HSIU-LK

På industri- og for håndværkergruppen gives der visse tillidsrepræsentanter på den en- kelte arbejdsplads en udbygget særlig teknologiuddannelse.

Arbejdsmiljøtillidsrepræsentanterne bistår som særligt sagkyndige landsklubben/lands- klubberne i sager vedrørende teknologiske forhold.

Der henvises til almindeligt gældende aftaler og sædvaner i uddannelsesspørgsmål for Coop Danmark-medarbejdere, jf. Coop Danmarks uddannelsespolitik. Parterne er enige om i særlig grad at bidrage til den for arbejdsmiljøtillidsrepræsentanterne relevante ud- dannelse samt efter aftale at støtte erfaringssøgning til virksomheder, der benytter avanceret teknologi.

Coop Danmark er ansvarlig for, at arbejdsmiljøtillidsrepræsentanterne forsynes med de skriftlige oplysninger, der er nødvendige for funktionen.

Med hensyn til arbejdsmiljøtillidsrepræsentanternes rettigheder og generelle pligter gælder reglerne i pågældende områdes tillidsrepræsentantbestemmelser.

BILAG 7: FUNKTIONSLØN

1. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagt- tagelse af principperne i § 4, stk. b. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at løn- nen også omfatter betaling for overarbejde og eventuelle andre ulemper, med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling, jf. § 11.

2. Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funk- tionsløn, kan indbringes for paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt misforhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. § 4, stk. b.

3. Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det formål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgørelse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som ud- peges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgivende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift an- vendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skrift- lig behandling.

Albertslund, den 4. maj 2004
HK/Handel	Fællesforeningen for Danmarks Brugsforeninger
(Sign. Xxxxxx Xxxxxxx)	(Sign. Xxxx Xxxxxxxx)
	(Sign. Xxxxxx Xxxx-Xxxxxx)

BILAG 8: VIKARER

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne infor- mere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskomsten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men ale- ne for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst ef- ter denne dato.

BILAG 9: RAMMEAFTALE OM DISTANCEARBEJDE

1. Ved distancearbejde forstås arbejder, hvortil der anvendes elektroniske hjælpe- midler og hvor arbejdet udføres uden for virksomheden, eksempelvis i hjemmet, men som lige så godt kunne have været udført på virksomheden. Aftalen omfat- ter således ikke mobilt arbejde, dvs. arbejde som udføres af f.eks. salgsmedar- bejdere og andre med skiftende arbejdssted.

2. Rammeaftalen omfatter distancearbejde, der udøves i et hovedansættelsesfor- hold og hvor distancearbejderen ikke har andre ansættelsesforhold eller udfører arbejdsopgaver for andre end virksomheden.

3. Rammeaftalen danner grundlag for lokalaftaler mellem virksomheden og medar- bejderne.

4. Aftaler om distancearbejde skal overholde gældende overenskomst for kontor og lager.

5. En medarbejder, der udfører distancearbejde, er undergivet de samme overens- komstmæssige rettigheder og pligter, som de på virksomheden i øvrigt ansatte medarbejdere. Eventuelt lokalt aftalte rettigheder og pligter er gældende med de lempelser der følger af forholdets natur.

6. Vilkårene for etablering af en distancearbejdsplads aftales mellem virksomheden og medarbejderen, dog således at virksomheden er ansvarlig for det udstyr, som virksomheden udleverer til den enkelte distancemedarbejder.

7. Tvistighed om rammeaftalens fortolkning og udmøntning afgøres efter de for- handlingsregler, der er gældende i henhold til overenskomsten.

8. Rammeaftalen kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel til bortfald. Parterne er enige om, at der ikke er tilknyttet konfliktret til nærværende aftale.

BILAG 10: OM FREMME AF MULIGHEDERNE FOR ØGET BESKÆFTIGELSE

Med henblik på at imødekomme et gensidigt ønske om at øge beskæftigelsen og fleksi- biliteten samt styrke den enkelte medarbejders tilknytning til Coop, er der enighed om, at dette kan ske ved en øget opmærksomhed omkring:

En rettidig og hensigtsmæssig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger Medarbejdernes individuelle ønsker om ned- eller opnormering af deres plantid Udbud af ledige timer til medarbejderne under hensyn til driften og fleksibel tilret- telæggelse af arbejdstiden.

BILAG 11: LØNREGULERINGSGRUNDLAGET

Coop foretager hvert år med virkning fra 1. marts en individuel løngennemgang med henblik på at vurdere eventuel regulering af løn. Ved løngennemgangen tages som et statistisk værktøj udgangspunkt i en beregning af lønudviklingen 12 måneder tilbage, sammenholdt med den tilsvarende lønudvikling i eksterne sammenlignelige grupper, jf. Dansk Arbejdsgiverforenings LønStatistik, med henblik på at sikre en lønudvikling, der giver Coop mulighed for at rekruttere og fastholde dygtige, kvalificerede medarbejdere.

Beregningerne forevises landsklubbens formand.

Parterne er enige om, at ovenstående på ingen måde er en begrænsning i forhold til overenskomstens § 4 og bilag 3.

BILAG 12: SENIORPOLITIK

A Seniorfridage

Som et seniorpolitisk værktøj har medarbejdere under denne overenskomst ekstra fri- dage med løn i forhold til følgende:

a) Fyldt 60 år = I alt 1 ekstra fridag med løn pr. år

b) Fyldt 61 år = I alt 2 ekstra fridage med løn pr. år

c) Fyldt 62 år = I alt 3 ekstra fridage med løn pr. år

d) Fyldt 63 år = I alt 4 ekstra fridage med løn pr. år

e) Fyldt 64 år = I alt 5 ekstra fridage med løn pr. år

Disse ekstra fridage kan ikke konverteres til løn, de kan ikke overføres fra kalenderår til kalenderår og de skal holdes som enkeltdage, der ikke placeres i tilknytning til anden frihed med løn, eller i tilknytning til ferie.

Disse fridage kan ikke kombineres med andre seniorpolitiske ordninger og aftaler med omkostningsmæssige konsekvenser for Coop.

B) Seniorferiefridage

Fra 11 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder kan medarbejderen og Coop Danmark aftale, at et antal feriefridage (p.t. maksimalt 5 feriefridage á 0,5% plus 2 fritvalgsportioner á 0,5%) skal hensættes som seniorferiefridage, som kan benyttes i forbindelse med indgåelse af en eventuel Senioraftale, jf. Coop Danmarks Seniorpolitik. Seniorferiefridage er ikke omfattet af eventuelle aftalte begrænsninger i antallet af over- førte feriefridage.

Denne bestemmelse har virkning fra den 1. januar 2013. C) Seniorarbejdstidsreduktion

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konverte- re løbende pensionsbidrag . Det skal dog sikres, at der til enhver tid indbetales til pensi- onsordningen, så omkostninger og forsikringer er dækket ind. Det konverterede pensi- onsbidrag indsættes på medarbejderens fritvalgsordning. Seniorfridage er ikke omfattet af eventuelle aftalte begrænsninger i antallet af overførte ferieridage.

Denne bestemmelse har virkning fra 1. januar 2018.

BILAG 13: OVERENSKOMSTAFVIGENDE AFTALER

Parterne er enige om, at der kan indgås overenskomstafvigende aftaler på samme må- de som på sammenligningsområdet.

BILAG 14: ANSÆTTELSESBEVISER

1. Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at under- rette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt følgende fravigelser af loven.

2. Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættelsesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse med mindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betyd- ning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i or- den inden 5 arbejdsdage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for Coop Danmark A/S. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset er rettet, eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelse i Coop Danmark A/S, kan virksomhe- den ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systema- tisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættel- sesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

3. Sager, om hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagretlige regler.

4. Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksomheden, inden 2 måneder efter anmodning, fremkomme med de behørige oplysninger.

BILAG 15: ELEKTRONISKE DOKUMENTER

(Afskrift af aftale af 18. januar 2016 mellem BBA og HAK)

I nogle, men ikke alle, overenskomstaftaler er der en bestemmelse om, at Coop med frigørende virkning kan sende andre dokumenter, ud over lønspecifikationer og feriekort til fratrådte medarbejdere, som skal udveksles under eller efter ansættelsesforholdet til e-boks. Såfremt dette gøres, skal det varsles med 3 måneder, med mindre andet afta- les, og der skal gives adgang til at medarbejdere, der ikke har adgang til de elektroniske løsninger kan få udleveret dokumentet ved henvendelse til Coop.

Parterne er enige om, at der tidligere over for alle klubberne i Coop er varslet, at Coop i forbindelse med overgangen 1. maj 2014 til nyt personaleadministrationssystem og nyt lønsystem på sigt vil sende alle sådanne dokumenter til medarbejdernes e-boks.

For nærværende sendes kontrakter, tillæg til kontrakter, bortvisninger, opsigelser, skrift- lige advarsler, indkaldelser til (syge)fraværssamtaler samt andre dokumenter – for ek- sempel indgåede fratrædelsesaftaler og rykkere for manglende overholdelse af pligten til at medvirke ved bopælskommunens opfølgning på sygefravær – til e-boks. Dokumen- ter som skriftlige advarsler og bortvisninger sendes kun undtagelsesvis uden at der for- udgående har fundet en samtale sted mellem leder og medarbejder.

På baggrund af ovenstående anses varslingspligten for overholdt. I den forbindelse er det aftalt, at Coop – ud over den allerede stedfundne orientering af medarbejderne i Coops interne medier – endnu en gang orienterer om ovenstående og anfører, at med- arbejdere, der ikke har adgang til elektroniske løsninger kan få udleveret disse doku- menter ved henvendelse til Coop. Dette skal dog ikke forstås således, at medarbejder- ne løbende kan få dokumenter udleveret, idet det det alene er i konkrete situationer, hvor der er uafklarede spørgsmål eller en mulig tvist, at det kan finde sted.

Medarbejderen skal selv sørge for at have sit eget NemID med, ved henvendelse om sådan udlevering.

BILAG 16 LOKALAFTALER OM ARBEJDSTIDSPLANER OP TIL 52 UGER

Der kan på den enkelte arbejdsplads, som en forsøgsordning i overenskomstperioden, indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejdstidsplanperiode op til 52 uger, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over arbejdstidsplanperio- den. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på arbejdspladsen, indgås aftalen med den lokale HK afdeling.

Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i en eller flere uger over- stiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overtidstillæg jf. § 11, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid for perioden ikke er overskredet.

I aftalen fastlægges rammerne for den øgede varierende arbejdstid. Manglende enig- hed om forståelsen af lokalaftalen kan gøres til genstand for fagretlig behandling.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i forbindelse med indgåelse af lokalaftale om ændret arbejdstidsplanperiode.

Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

Det skal sikres, at lokalaftalen indeholder regler om varsling af ændring af arbejdspla- nen og om opsigelse.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i over- enskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfaldet af ovenstående, indtil eventuel opsigelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

AFSKRIFT AF TJENESTEFRIHEDSBESTEMMELSER

Coop Faglig og Coop Danmark A/S TJENESTEFRIHEDSBESTEMMELSER

(af 18. december 1974 med senere ændringer)

Ved en forhandling den 18. december 1974 mellem Fællesudvalget for Coop-ansatte (nu Coop Faglig) og Coop aftaltes følgende om tjenestefrihed:

I. Reglernes gyldighedsområde

Samtlige Coops afdelinger, inkl. butikker, fabrikker og datterselskaber.

II. Følgende medarbejdere omfattes af reglerne

Samtlige ansatte omfattes af reglerne, medmindre andet udtrykkeligt fremgår af de en- kelte bestemmelser. For medarbejdere i overordnet stilling gælder tillige reglerne i "Særbestemmelser for Coop-funktionærer".

III. Tjenestefrihed med betaling

A. Begrænsning

Begrænsningen i den kreds af medarbejdere, der omfattes af reglerne:

1. HK-vikarer og ekstra hjælp

2. Medarbejdere, der ikke opfylder anciennitetsbetingelsen i henhold til den mellem LO og Coop indgåede sygelønsaftale, for så vidt disse hører under en organisa- tion, der er eller kan være dækket af sygelønsaftalen.

3. Medarbejdere, hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 15 timer.

For medarbejdere i opsagt stilling afgøres det i hvert enkelt tilfælde af den stedlige le- der, om tjenestefrihed med betaling kan ydes.

B. Betalingens størrelse

Betalingen i forbindelse med tjenestefrihed udgør det beløb, den pågældende med- arbejder er berettiget til ved fravær på grund af sygdom.

Er medarbejderen ikke berettiget til fuld løn under sygdom, betales mindst den over- enskomstmæssige grundløn + dyrtidstillæg + eventuelle personlige tillæg.

C. Underretning af medarbejderens foresatte

Tjenestefrihed med betaling forudsætter, at der med vedkommende medarbejders foresatte - så vidt muligt forud - er truffet aftale herom. Det afgøres i hvert enkelt til- fælde efter afdelingens skøn, om dokumentation for fraværsårsagen skal fremskaf- fes.

D. Tilfælde, hvor tjenestefrihed ydes med betaling

1. Flytning af bopæl i forbindelse med flytning til nyt arbejdssted inden for Coop: Flyttedagen + 1 dag

2. Flytning af bopæl uden forbindelse med flytning til nyt arbejdssted inden for Coop (alene medarbejdere med egen husstand, hvorved i denne forbindelse forstås en i lejelovens forstand godkendt lejlighed eller hus):

Flyttedagen

For deltidsbeskæftigede medarbejdere gælder, at flytning i det her omhandlede til- fælde bør fastlægges således, at arbejdet generes mindst muligt derved.

3. Lægebesøg, ambulant sygebehandling, bloddonortjeneste samt tandlægebesøg:

Nødvendig frihed, men kun såfremt lægebesøget m.m. ikke kan finde sted uden for arbejdstiden. Med hensyn til eventuel dokumentation gælder reglen i pkt. C. Når tjenestefrihed i de her omhandlede tilfælde er nødvendig, må lægebesøg m.m. fastlægges således, at arbejdet generes mindst muligt derved.

Ovenstående gælder tillige ved lægebesøg m.v. for børn under 15 år.

4. Eget bryllup

Bryllupsdagen + 1 arbejdsdag

5. Børns bryllup Bryllupsdagen

6. Eget sølvbryllup Sølvbryllupsdagen + 1 arbejdsdag

7. Eget jubilæum i Coop

Jubilæumsdagen + efterfølgende arbejdsdag

8. Dødsfald

Der ydes nødvendig frihed på dødsdagen i forbindelse med forældres, børns og ægtefælles/samlevers dødsfald.

9. Begravelser

Der ydes nødvendig frihed i forbindelse med forældres, børns, søskendes, ægte- fælles/samlevers, bedsteforældres, svogres, svigerinders og svigerforældres be- gravelse.

Ved arbejdskollegas begravelse ydes der frihed af højst 4 timers varighed for indtil 3 personer, der repræsenterer kollegerne ved begravelsen.

10. Borgerligt ombud

Et borgerligt ombud er et offentligt hverv, som den enkelte borger ifølge lov er for- pligtet til at udføre personligt. Bliver en medarbejder pålagt et borgerligt ombud, træffes der i hvert enkelt tilfælde særlig aftale om frihed til varetagelse af ombudet.

IV. Fravær på grund af aftalt frihed uden løndækning

Frihed uden løndækning ydes efter anmodning, når hensynet til arbejdet tillader det. Så- fremt der findes overenskomstmæssige bestemmelser herom, ydes frihed i henhold til disse.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. januar 1975. Fra samme tidspunkt bortfalder cirkulære fra Administrationen af 18. december 1963, tjenestefrihedsbestemmelser af

18. december 1963 samt alle hidtidige - kutymemæssige såvel som skriftligt affattede - ordninger inden for nærværende aftales gyldighedsområde i det omfang, disse ikke er i overensstemmelse med nærværende aftale.

Aftalen er senest fornyet den 17. april 2007.

AFSKRIFT AF TRYGHEDSAFTALE

Afskrift af TRYGHEDSAFTALE af 14. maj 1998 mellem Coop Danmark og Handelskartellet i Danmark

TRYGHEDSAFTALE

§ 1 Aftalens gyldighedsområde

Aftalen vedrører alle overenskomstområder mellem parterne.

§ 2 Aftalens formål

Aftalen skal medvirke til sikring af arbejdstilfredsheden og medarbejdernes tryghed i ansættelsen og således bidrage til fremme af et godt arbejdsklima.

§ 3 Information

For at give den enkelte medarbejder mulighed for egen vurdering af sikkerheden for den fortsatte beskæftigelse er Coop og landsklubberne ansvarlige for, at der gennem samarbejdsorganerne og på anden måde gives en løbende information om virksomhe- dens aktuelle situation og om dens planer for fremtiden i det omfang, disse oplysninger ikke skader Coops interesser. Informationen underbygges i nødvendigt og muligt om- fang med regnskaber, budgetter, handlingsplaner eller lignende.

§ 4 Ændringer af arbejdspladsen

I forbindelse med iværksættelse af arbejdspladsændringer gives der så tidligt som mu- ligt de enkelte, berørte medarbejdere og den stedlige tillidsrepræsentant konkret op- lysning om, hvordan de pågældende medarbejderes situation påvirkes af ændringerne, og medarbejderne har ret til på anmodning at drøfte evt. spørgsmål i tilknytning til æn- dringerne med nærmeste overordnede.

§ 5 Opsigelse

1. Ved opsigelser skelnes mellem fire forskellige årsagsgrupper:

a. Opsigelser som følge af aktivitetsnedgang, der skyldes svigtende afsætning og lignende.

b. Opsigelser som følge af rationalisering og strukturel omlægning af arbejds- pladsen.

c. Opsigelser som følge af svigtende evne til at varetage fortsat beskæftigelse, f.eks. som følge af invaliditet, sygdom eller svagelighed.

d. Opsigelser som følge af andre forhold hos medarbejderen, f.eks. utilfredsstil- lende arbejdsindsats, som ikke kan afhjælpes ved træning, eller samarbejds- vanskeligheder.

2. Tillidsrepræsentanten skal orienteres om de individuelle afskedigelser, der er nævnt i stk. 1 c og d.

3. Opsigelse af medarbejdere med over 3 års anciennitet som følge af de grunde, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal søges modvirket ved langtidsplan- lægning og ved omskoling og/eller flytning, evt. med økonomisk støtte.

4. Ved fuldt bortfald af stillinger under de omstændigheder, der er nævnt i stykke 1, punkterne a og b, skal der søges tilbudt berørte medarbejdere anden passende beskæftigelse.

Om et beskæftigelsestilbud er passende, vurderes konkret i forhold til medarbejde- rens hidtidige stilling, uddannelse og evner. Et stillingstilbud er ikke passende, så- fremt det indeholder forringelser i forhold til rejseafstand fra bopæl til arbejdssted, stillingsindhold og indtjening, som går væsentligt ud over grænsen for ændringer, der kræver personligt opsigelsesvarsel.

Coops regler vedrørende flyttegodtgørelse til medarbejderne finder anvendelse.

5. Kan der ved opsigelse af grunde som nævnt i stykke 1, punkterne a og b, ikke til- bydes anden passende beskæftigelse inden en måned før opsigelsesvarslets ud- løb, ydes der medarbejderen en fratrædelsesgodtgørelse, der ud over evt. fratræ- delsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens § 2a, beregnes således på grundlag af uafbrudt anciennitet:

Efter antal hele ansæt- telsesår	% af månedsløn ved opsi- gelsens udløb	Dog ydes der mindst føl- gende beløb Kr. pr. 1. juli 2013 (på fuldtidsbasis)
6	70	24.682
7	95	24.682
8	110	28.578
9	120	31.179
10	130	33.777
11	140	36.376
12	150	38.974
13	160	41.571
14	170	44.167
15	180	46.766
16	190	49.365
17	200	51.964

Medarbejdere, der fratræder efter 1. juni 1998, og som ikke har ret til fratrædel- sesgodtgørelse i medfør af funktionærlovens § 2a, har dog efter 15 hele ansættel- sesår ret til 200 %, og efter 18 hele ansættelsesår ret til 300% af månedslønnen ved opsigelsens udløb.

Hvert år pr. 1. juli vurderer Coop og Handelskartellet i Danmark på grundlag af ta- bel 2 i Nyt fra Danmarks Statistik (lønindekset for ”alle” november/november), om der er basis for regulering af nævnte faste kronebeløb.

De faste kronebeløb beregnes forholdsmæssigt for deltidsansatte.

Fratrædelsesgodtgørelsen udbetales sammen med sidste normale lønudbetaling.

Afviser medarbejderen et tilbud om passende beskæftigelse, udbetales der ingen fratrædelsesgodtgørelse, uanset medarbejderens begrundelse for afvisningen.

Udbetaling finder ikke sted for medarbejdere, der ved fratræden er fyldt 62½ år.

6. Når svigtende erhvervsevne ved hidtidig beskæftigelse truer den enkeltes fortsatte ansættelse, skal mulighederne for flytning til andet arbejde undersøges.

Coop vil normalt i de situationer (jfr. stk. 1c), hvor lønnedgang kan komme på tale, yde et overgangsbeløb, der efter orientering af landsklubben fastsættes under hensyn til vedkommendes anciennitet.

§ 6 Opsigelse pga. arbejdsskade og erhvervssygdom

Opsiges en medarbejder på grund af en arbejdsskade eller erhvervssygdom, som ved- kommende har pådraget sig i Coop, udbetales der fratrædelsesgodtgørelse efter reg- len i § 5, stk. 5, såfremt skaden eller sygdommen medfører tilkendelse af løbende, årli- ge udbetalinger fra arbejdsskadeforsikringen.

§ 7 Advarsel

Individuelle opsigelser som følge af de årsager, der er nævnt under stk. 1d, kan ikke finde sted uden forudgående skriftlig advarsel, hvis vedkommende har mere end 3 års anciennitet. Herfra er undtaget tilfælde, hvor medarbejderen bortvises, og tilfælde af opsigelse, som ligger på grænsen til bortvisning.

Tillidsrepræsentanten modtager – med mindre medarbejderen ikke ønsker dette - kopi af advarslen.

§ 8 Gyldighed

Aftalen afløser tryghedsaftale af 24. februar 1986 og træder i kraft 1. september 1991. Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel til en 1. februar, dog tidligst 1. februar 1994.

Aftalen er indgået under den forudsætning, at Coop Danmark ikke udefra pålægges forpligtelser af lignende art. Coop Danmark tager derfor forbehold for, at tryghedsafta- len i givet fald tages op til revision, hvis der kommer sådanne forpligtelser.

Albertslund, den 14. maj 1998

Handelskartellet i Danmark Coop Danmark A/S

(sign. Xxxxxx Xxxxx) (sign. Xxxx Xxxxxxxx)

Egne Noter:

Lagernummer 4405011069

Document Metadata

Table of Contents

Indhold

Document Metadata