INDUSTRI-TRÆ- OG

Industrisnedkere, maskinsnedkere, bygningssnedkere og tøm- rere på værksted, træindustriarbejdere, møbelsnedkere, træope- ratører og medarbejdere ved intern transport på værksted, sav- værksarbejdere samt hjælpefunktioner i forbindelse hermed, her- under lager og pakkefunktion samt intern transport m.v.

§ 2 Definition af permanente arbejdspladser

Virksomhedstyper

1. Fremstillingsvirksomheder og værksteder for møbel, inventar, bygningskomponenter, savværker, trævarer, emballage, reparati- onsarbejde på værksted, elementfabrikker, stationære materiel- pladser og andet lignende arbejde, uanset materialets art, f.eks. træ, metal, plast, komposit og lignende, hvorved medarbejdere er fast beskæftigede samt efterhjælp af egne produkter.

Service og efterhjælp

2. Medarbejdere ved service og efterhjælp på ovenstående produk- ter uden for virksomheden.

Definition af arbejdspladsen

3. En medarbejder, der i den pågældende virksomhed har været beskæftiget 75 procent af sin tid ved værkstedsarbejde, betrag- tes i alle tilfælde som værkstedsarbejder.

Medarbejderen betragtes som omfattet af Bygningsoverenskom- sten, såfremt han de sidste 2 måneder har været beskæftiget ved arbejde uden for værkstedet. En medarbejder, der i de sidste 2 måneder har været beskæftiget på værkstedet, betragtes som værkstedsarbejder med ret til opsigelsesvarsel, såfremt medar- bejderens samlede tid i virksomhedens tjeneste udgør de i over- enskomsten fastsatte tidsrum. Xxxxxx en værkstedsarbejder ikke at påtage sig relevant anvist arbejde efter Bygningsoverenskom- sten bortfalder opsigelsesvarslet for begge parter.

§ 3 Nyoptagne virksomheder

Når en virksomhed melder sig ind i DIO III gælder følgende:

Nye medlemmer

1. Virksomheder, der optages som medlemmer af DIO III, og som hidtil har været omfattet af en anden overenskomst, omfattes af DIO III overenskomster tre måneder efter, at forbundet har mod- taget meddelelse om virksomhedens optagelse i DIO III.

I forbindelse hermed optages der tilpasningsforhandlinger efter almindelig fagretlig praksis med henblik på at tilpasse lokale afta- ler i forbindelse med overgang til en ny kollektiv overenskomst.

Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst

2. Tiltrædelsesoverenskomster, der gælder i virksomheder, der melder sig ind i DIO III, stilles i bero i indtil 3 måneder efter, at forbundet har fået skriftlig meddelelse om medlemskabet af DIO

III. Herefter bliver DIO III overenskomst på området gældende.

Ved udmeldelse af DIO III aktiveres tiltrædelsesoverenskomsten igen, medmindre virksomheden bliver omfattet af en anden over- enskomst via medlemskabet af en DA-organisation.

Tilpasningsforhandlinger

3. Når forbundet bliver bekendt med, at en virksomhed er blevet overenskomstdækket i DIO III, kan forbundet begære afholdt or- ganisationsmøde, jf. § 83.

Formålet med organisationsmødet er at undersøge mulighederne for, hvorledes medarbejderne kan indpasses i gældende over- enskomstforhold med henblik på, at overenskomstens regler overholdes, samt at overenskomstparterne kan gøre sig bekendt med eksisterende løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne.

Under tilpasningsforhandlingerne kan gældende løn- og ansæt- telsesforhold dokumenteres.

§ 4 Gensidige forpligtelser

Forbud mod andre bestemmelser

1. Det skal betragtes som brud på denne overenskomst, hvis de kontraherende parter lader deres medlemmer udføre arbejde el- ler arbejder på andre vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte bestemmelser.

Medarbejderens bestemmelser

2. Medarbejdere må ikke tage arbejde hos uorganiserede virksom- heder, medmindre disse har underskrevet den for faget gæl- dende overenskomst.

Når en medarbejder er ansat hos en virksomhed, må vedkom- mende medarbejder ikke påtage sig at udføre selvstændigt ar- bejde, som hører under denne overenskomst.

Så længe et ansættelsesforhold varer, er medarbejderen uberet- tiget til uden for ansættelsesforholdet at påtage sig andet betalt arbejde uden virksomhedens samtykke. Overtrædelse af denne bestemmelse kan medføre afskedigelse efter forelæggelse for organisationerne.

Virksomhedens bestemmelser

3. To eller flere virksomheder kan kun samarbejde på et stykke ar- bejde, hvis der foreligger et reelt forretningsforhold.

Organisationernes bestemmelser

4. Organisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af et forret- ningsforhold.

Undertegnede organisationer forpligter sig gensidigt til ikke at op- tage medlemmer, der ikke er i stand til at fremlægge en skriftlig erklæring fra den organisation, de forlader, om at de er lovligt ud- meldt og ikke har gæld til organisationerne.

Anmærkning

Bestemmelserne gælder ikke for virksomheder/medarbejdere, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark.

§ 5 Omgåelse af overenskomsten

1. Der er mellem parterne enighed om, at hvis medarbejdernes an- sættelsesforhold, i perioden efter begyndelsen af et bestemt ar- bejde, ændres fra at være ansatte lønmodtagere til at være selv- stændige erhvervsvirksomheder, beskæftiget på arbejdspladsen, uden at der i øvrigt sker andre ændringer i beskæftigelsesforhol- dene såkaldte ”arme-og-ben-virksomheder”, kan det betragtes som en omgåelse af overenskomsten.

2. Det betragtes dog ikke som en omgåelse af overenskomsten, når to eller flere virksomheder i et reelt forretningsforhold indgår af- tale om et bestemt angivet arbejde, eller hvor en underentrepre- nør eller et specialfirma antager medarbejdere til at udføre arbej- det.

3. Uoverensstemmelser om, hvorvidt der er tale om en omgåelse af overenskomsten, behandles i henhold til Fagretlige Regler.

§ 6 Vikararbejde

Medlem af DIO III

1. DIO III optager som medlemmer virksomheder, der er vikarbu- reauer.

2. Ansættelse af vikarer på DIO III overenskomstområder er omfat- tet af gældende overenskomst mellem parterne. Det omfatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og kutymer.

Ikke medlem af DIO III:

3. Parterne er enige om, at overenskomsterne mellem de berørte organisationer er områdeoverenskomster.

Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for overenskomstens faglige gyldighedsperiode, er omfattet af over- enskomsten, hvis det udføres af en medarbejder eller af en an- den person, der er underlagt medlemsvirksomhedernes ledelses- ret, f.eks. en vikar i modsætning til en arbejder, der er udsendt af en underentreprenør og undergivet dennes ledelsesret.

4. XXX XXX tilkendegiver, at overenskomsten finder anvendelse for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomstens faglige gyl- dighedsområde i den tidsperiode, vikararbejdet strækker sig over.

Dette gælder dog ikke, såfremt vikaren er udsendt fra et vikarbu- reau, der via medlemskabet af en anden DA-organisation, er om- fattet af en kollektiv overenskomst, der gælder for det omhand- lende arbejde.

Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gæl- dende overenskomst- og aftaleforhold.

5. En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirk- somhed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i Pensi- onDanmark, såfremt vikarbureauet er medlem af en anden DA- medlemsorganisation og derigennem er omfattet af en overens- komstmæssig pensionsordning

Øvrige forhold

6. I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gæl- dende overenskomst, opspares anciennitet efter de i overens- komstens beskrevne regler.

7. Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaran- satte er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på rekvirentvirksomheden ansatte tilsvarende medarbej- dere.

3F tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er organiseret i et FH-forbund, skifter fagforening ved kortvarige vikariater.

8. Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkom- mende tillidsrepræsentant herom. (Se i øvrigt § 57, stk. 3).

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til rekvirentvirksomhed

9. Så længe vikaren er ansat hos vikarbureauet, optjener vedkom- mende alene anciennitet hos vikarbureauet og ikke hos rekvirent- virksomheden. Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejde hos rekvirentvirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbureauet til rekvirentvirksomhe- den i følgende tilfælde:

- Vikararbejdet på rekvirentvirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på rekvirentvirksomheden og inden 10 ar- bejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på rekvirent- virksomheden eller

- Vikarbureauvikaren ansættes på rekvirentvirksomheden i di- rekte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i rekvi- rentvirksomheden, der overføres. Ancienniteten gælder alle over- enskomstmæssige rettigheder, der beror på anciennitet.

Overførsel af anciennitet imellem vikarbureauer

10. Hvis en vikar, der har været udsendt til en rekvirentvirksomhed, udsendes af et nyt vikarbureau til samme rekvirentvirksomhed, inden der er gået 10 arbejdsdage fra hans ophør på rekvirentvirk- somheden, kan vikaren på anmodning få sin anciennitet under overenskomsten overført til det nye vikarbureau. Der er alene

anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i rekvirentvirksomhe- den der overføres. Vikaren skal anmode det nye vikarbureau om overførsel af anciennitet senest 2 uger efter han er begyndt sin udsendelse til rekvirentvirksomheden og skal på forlangende kunne dokumentere ancienniteten, der ønskes overført. Vikaren bevarer den overførte anciennitet, så længe vikaren er udsendt til samme rekvirentvirksomhed.

Overførsel af anciennitet fra rekvirentvirksomhed til vikarbureau

11. Hvis en vikar, der har været ansat på en rekvirentvirksomhed, udsendes af et vikarbureau til samme rekvirentvirksomhed, inden der er gået 10 arbejdsdage fra hans ophør på rekvirentvirksom- heden, kan vikaren på anmodning få sin seneste anciennitet un- der overenskomsten hos rekvirentvirksomheden overført til vikar- bureauet. Vikaren skal anmode vikarbureauet om overførsel af anciennitet senest 2 uger efter han påbegynder sin udsendelse til rekvirentvirksomheden og skal på forlangende kunne dokumen- tere ancienniteten, der ønskes overført. Vikaren bevarer den overførte anciennitet, så længe vikaren er udsendt til samme re- kvirentvirksomhed, hvor han var ansat.

Afklaring af om en udefrakommende virksomhed udfører vikarar- bejde

12. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde omfattet af § 6, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvi- rentvirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfø- rer arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af rekvirentvirksomheden ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakom- mende virksomheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fort- sat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde omfattet af § 6, kan 3F begære et afklarende møde overfor DIO III. Refe- rat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæ- ringen.

3F kan ligeledes begære et afklarende møde overfor DIO III i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirent-

virksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på rekvi- rentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 ar- bejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksom- heden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

- Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer.) eller RUT-nummer.

- Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed

- Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvirentvirksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning

- Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne overfor den udefrakommende virksomheds medarbejdere

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Hvis parterne er enige om, at den udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde omfattet af § 6 foregår en eventuelt videre behandling af sagen i henhold til § 6, der gælder for hhv. vikarbu- reauer, der ikke er medlem af DIO III og vikarbureauer medlem af DIO III.

Er der uenighed om, hvorvidt den udefrakommende virksomhed udfører vikararbejde omfattet af § 6, kan sagen videreføres efter reglerne om fagretlig behandling i overenskomsten. Det kan i den forbindelse aftales imellem parterne, at sagen behandles direkte på et organisationsmøde. I så fald regnes fristen for begæringen af dette fra afholdelse af det afklarende møde.

Kapitel 2 Ansættelsesforhold

§ 7 Ansættelsesbevis

Oplysninger om ansættelsesforhold

1. Ved ansættelse skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 7 kalenderdage efter ansættelsens start, inklusiv første ansættelsesdag. Dog kan visse oplysninger gives senest en måned efter ansættelsens start, jf. § 4 i protokol- lat om implementering af arbejdsvilkårsdirektivet.

Pligten til at udarbejde ansættelsesaftale gælder for medarbej- dere med en aftalt eller faktisk gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinan- den følgende uger, og ved ansættelse af medarbejdere uden et garanteret timetal eller garanteret mængde arbejde.

Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed medregnes i opgørelsen af ar- bejdstid efter denne bestemmelse.

Ansættelsesaftalen skal indeholde mindst de samme oplysninger som fremhævet i aftalen, optrykt som bilag 2.

Parterne anbefaler, at det som bilag 2 optrykte ansættelsesbevis anvendes.

Rejse og arbejde i udlandet

2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Fæ- røerne og Grønland, skal der forud for rejsens begyndelse træf- fes skriftlig aftale om:

a) Det/de lande arbejdet udføres i.

b) Arbejdstid.

c) Varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet.

d) Arbejdsvilkår og lønnen, herunder den valuta lønnen udbetales i (kan gives med henvisning til love eller kollektiv overenskomst).

e) Eventuelle ydelser i kontanter og naturalier, herunder kost og logi.

f) Befordringsvilkår (ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltrans- port).

g) Oplysninger om omkostninger i forbindelse med tilbagevenden til hjemlandet godtgørelse samt vilkår for medarbejderens eventu- elle efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark.

h) Eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen.

i) Link til det centrale, officielle og nationale websted, der er etable- res i udstationeringslandet, jf. Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 201/67/EU.

Ændringer i ansættelsesforholdet

3. Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger efter stk. 1, og stk. 2, hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gælder dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, administrative eller vedtægts- mæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster, som an- sættelsesaftalen henviser til.

Manglende overholdelse af oplysningspligten

4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om an- sættelsesforholdet i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, stk. 2 og stk. 2, anførte tidsfrister, kan arbejdsgiveren pålægges at ud- rede en bod.

5. Er de ovennævnte oplysninger ikke udleveret til medarbejderen senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst overfor vedkommende virksomhed, kan bod ikke pålægges virksomhe- den, medmindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhedens oplysningspligt.

Bestemmelsernes ikrafttrædelsestidspunkt

6. Disse bestemmelser træder i kraft samme dato som den danske lovgivning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet

Hvis en medarbejder, der var ansat før ikrafttrædelsesdatoen, måtte ønske en ansættelsesaftale udarbejdet i henhold til stk. 1. eller stk. 2, og fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren udlevere de nødvendige dokumenter senest 8 uger efter, anmod- ningen er modtaget, evt. i elektronisk form.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse.

Overgangsbestemmelser

7. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske oplysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medar- bejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele medarbejderen de ønskede oplysninger.

Lærlinge

Lærlingeansættelser er ikke omfattet af denne aftale.

Anmærkning

Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virk- somhedsaftale om arbejde i Tyskland.

§ 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår

Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktionærlig- nende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til voldgift.

Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter følgende retnings- linjer:

Indgåelse på funktionærlignende vilkår

1. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyl- dige, såfremt de er udformet skriftligt. Organisationerne har i fæl- lesskab udarbejdet en ansættelsesblanket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelsesblanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer se bilag 4

2. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelses- forholdet, er overenskomstens bestemmelser gældende.

Lønvurdering

3. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikati- oner, ansvar, indsats og dygtighed.

Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger.

1 gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan være den samme som for funktionærer an- sat på virksomheden.

4. Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i den særlige opsparing, i forbindelse med den individuelle lønvur- dering.

Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misfor- hold.

Anciennitet

5. Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra tidspunktet for den individuelle aftales indgåelse, idet dog eventuel anciennitet opnået ved forudgående ansættelse i virk- somheden tillægges.

6. Ved overgang til funktionærlignende ansættelse modregnes et beløb svarende til 1/160,33 del af månedslønnen pr. time ved ud- betaling af feriegodtgørelse.

Opsigelse

7. I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter i overensstemmelse med reglerne i funktionærlo- ven.

Opsigelse skal ske til en måneds udgang.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomstens opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan op- siges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds

udgang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i alt 120 dage.

Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar til- knytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågæl- dende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

Tillidsrepræsentant/arbejdsmiljørepræsentant

Vedrørende opsigelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, og andre med tilsvarende beskyttelse, gælder alene kapitel 10.

Arbejdstid

8. Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, holddrift, forskudt tid, til- lige med betalingen herfor, for dem, der er ansat på funktionær- lignende vilkår, fastsættes i henhold til overenskomstens bestem- melser.

Uddannelse

9. Organisationerne er enige om, at den tekniske og samfunds- mæssige udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisationerne skal derfor anbefale, at der gives de pågæl- dende den fornødne frihed hertil.

Sker kursusdeltagelsen på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden såvel rejseudgifter og kursusudgifter som løn.

Eventuel dækning af løntab tilfalder virksomheden.

Ferie

10. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller ferie med feriegodtgørelse, jf. ferielovens § 16.

Søgnehelligdage samt feriefridage

11. Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgnehelligdage, feriefridage, grundlovsdag og 1. maj.

Kompensation

12. Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvil- kår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation sva- rende til 1 dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensatio- nen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbeta- ling.

Særlig opsparing

13. For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, op- rettes en særlig opsparingsordning. Der indbetales 7,0% af med- arbejderens ferieberettigede løn til opsparingen:

Med virkning fra den 1. marts 2024 indbetales yderligere 2,0% af den ferieberettigede løn.

Medarbejderen kan vælge at få udbetalt et beløb fra den særlige opsparing i forbindelse med børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag, lægebesøg i forbindelse med børns sygdom og senior- dage.

Virksomheden kan udbetale bidrag til den særlige opsparing, der overstiger 4,0% løbende sammen med medarbejderens løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan doku- mentere, at medarbejderen er blevet opfordret til at træffe et valg.

Virksomheden og medarbejderne kan lokalt aftale, at det fulde bi- drag til den særlige opsparing kan udbetales løbende sammen med den almindelige løn.

Et eventuelt restbeløb udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen inden den 1. december har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Sygdom, barsel m.m.

14. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår betales fuld løn un- der sygdom og ved tilskadekomst.

15. For så vidt angår barsel, barns 1. sygedag, børns hospitalsind- læggelse, børneomsorgsdage og omsorgsdage for medarbej- dere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, henvises til over- enskomstens øvrige bestemmelser.

Lønningsperiode og lønudbetaling

16. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår, udbetales måneds- løn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funk- tionærer.

Lønnen kan af virksomheden indsættes på medarbejderens konto i pengeinstitut.

Fagretlig behandling

17. Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de in- dividuelle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles ef- ter overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionær- lignende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for den pågældende arbejder gældende opsigelsesvarsel i hen- hold til nærværende aftale.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen alene for at være omfattet af overenskomsten, hvorunder arbejdet hen- hører.

Anmærkning

For medlemmer af DIO III, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark gælder udover ovenstå- ende regler funktionærlovens paragraffer 2 a, 2 b, 8, 16, og 17 a.

Kapitel 3 Arbejdstid

§ 9 Arbejdstid

Arbejdstidens længde

1. Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gennemsnitlig arbejdstid på 37 timer pr. uge ved almindelig dags- arbejde på holddrifts daghold og ved forskudt arbejdstid.

Varierende arbejdstid lægges i henhold til § 12 .

Arbejdstidens inddeling

2. Den normale daglige arbejdstid skal ligge mellem kl. 06.00-

18.00. Den ugentlige arbejdstid fordeles på ugens 5 første dage, og igen af disse må ved normal arbejdstid være under 5 timer.

3. Der kan lokalt aftales 4 dages arbejdsuge, hvor den ugentlige ar- bejdstid fordeles på 4 ud af ugens 5 første dage (mandag til fre- dag). En sådan aftale må ikke medføre en længere normal daglig arbejdstid end 10 effektive timer.

Aftalen skal være skriftlig og kan opsiges efter reglerne i § 77, stk. 3-5.

I forhold til overarbejde, henvises til § 20, stk. 3 .

Pauser

4. Hver af parterne kan kræve, at der på normale arbejdsdage skal være 2 pauser af indtil 45 minutters varighed i alt. Ingen af disse pauser kan være af mindre end 15 minutters varighed.

Hvis aftalte pauser forskydes udover 1 time, betales et tillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 34,40 kr.

1. januar 2024 35,60 kr.

Medbestemmelse

5. Ved bestemmelse af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbe- stemmende. Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over en mangel på hensyntagen, der ikke er tilstræk- kelig begrundet i medarbejderens eller virksomhedens tarv.

Blandede virksomheder

6. Det bemærkes særligt for blandede virksomheders vedkom- mende, hvor 3F’s medlemmer udgør et mindretal af det samlede medarbejderantal på virksomheden, at arbejdstiden inden for de ovennævnte grænser kan lægges efter forudgående afstemning blandt samtlige ovenanførte medarbejdere.

§ 10 Speciel arbejdstid

Der vil efter forhandling på den enkelte virksomhed kunne indfø- res en speciel arbejdstid for visse medarbejderes vedkommende, der går ud over de i § 9 nævnte grænser, når dette er begrundet i en nødvendig udvidelse af kapaciteten i vigtige led i produktions- apparatet. For 2 timer før den normale arbejdstids begyndelse el- ler efter afslutning af de pågældende medarbejderes tidligere lo- kalt aftalte arbejdstid og indtil kl. 20.00 ydes et tillæg på pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 54,85 kr.

1. januar 2024 56,80 kr.

Organisationerne har påtaleret i tilfælde, hvor der findes at fore- ligge misbrug af reglen.

§ 11 Forskudt arbejdstid

Bestemmelsen er kun gældende for medlemmer af DIO III, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark. Der henvises til særbestemmelserne kapitel 17.

§ 12 Varierende ugentlig arbejdstid - VUA

Varierende ugentlig arbejdstid

1. Under forudsætning af lokal enighed og med det formål at ud- ligne virksomhedens sæsonudsving kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varie- rende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode. Aftalen skal være skriftlig.

Rammeaftale

2. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugent- lige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til gen- stand for fagretlig behandling sluttende med et organisations- møde.

Timebank

3. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte med- arbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog stk. 2. og kan ad- ministreres via en timebank. Optjente timer indsættes på den en- keltes konto/timebank i virksomheden. Optjenings- og afviklings- perioder aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbej- der, idet der tages hensyn til medarbejderens ønske om afvik- lingstidspunkter. Optjening og afvikling af timer foretages i forhol- det 1:1 medmindre andet aftales

Afvikling af timer

4. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en pe- riodes afslutning kan eventuel over- eller underskud af timer afta- les afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

Nyansatte

5. Parterne er enige om at kontoen/timebanken kan gå i underskud. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gen- nemsnittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning.

Overarbejde

6. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varie- rende daglige arbejdstid betales i henhold til gældende bestem- melser.

Opsigelse af aftaler

7. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 3 må- neders varsel til en periodes udløb i henhold til kapitel 14.

Fratrædelse

8. Overskud/underskud af arbejdstiden skal afvikles inden fratræ- den.

§ 13 Midlertidig forkortelse af arbejdstiden (arbejdsfordeling)

1. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden kan gennemføres på ne- denstående vilkår, når der er lokal enighed herom, og fremsendt ansøgning er godkendt af organisationerne. Den fremsendte an- søgning skal indeholde fødselsdato og navn på de af ansøgnin- gen omfattede medarbejdere.

Medarbejdere på funktionærlignende vilkår kan indgå i arbejds- fordelingsordninger, medmindre andet aftales mellem virksomhe- den og medarbejderen.

Virksomheden er forpligtet til at underrette det lokale jobcenter i henhold til gældende regler.

Varsel og omfang

2. Forkortelse af den ugentlige arbejdstid kan finde sted med varsel af mindst 8 arbejdsdage, efter lokal enighed og organisationer- nes godkendelse.

Overarbejde, inden for de seneste 13 uger, skal være afspadse- ret inden påbegyndelse af forkortet arbejdstid.

Forkortet arbejdstid kan normalt ikke fastlægges for mere end i alt 13 uger inden for 12 på hinanden følgende måneder. Den for- kortede arbejdstid skal tilrettelægges således, at arbejdstiden

bliver mindst 2 dage pr. uge i gennemsnit. Forkortelsen lægges med hele dage.

Hjemsendelsesperiode

3. Den enkelte hjemsendelsesperiode i forbindelse med en arbejds- fordelingsordning kan ikke vare længere end 1 uge (5 arbejds- dage på virksomheder med dagholdsarbejde, indtil 7 arbejds- dage på virksomheder i holddrift), undtagen efter organisationer- nes forud indhentede godkendelse indenfor varslingsperiodens rammer.

Ansættelse og frigørelse

4. Forøget arbejdskraft må ikke antages under forkortet arbejdstid. Herfra er dog undtaget de medarbejdere - eller erstatning for disse - som er fratrådt under den forkortede arbejdstid. Under den forkortede arbejdstid bortfalder medarbejderens pligt til at af- give opsigelsesvarsel ved fratræden. Afskedigelser kan heller ikke finde sted.

Xxxxxxxxx og ophør

5. Arbejdsfordelingsordninger kan kun ændres eller bringes til op- hør med mindst det samme varsel, som skal iagttages ved indfø- relsen (8 arbejdsdage).

Ophør af ordninger skal meddeles skriftligt til organisationerne, forud for ophør.

Ændringer af ordninger skal godkendes af organisationerne efter samme regler, som gælder ved indførelse af ordninger.

Ophør og ændringer af eksisterende ordninger kan ske afde- lingsvis, uanset ordningen er etableret for hele virksomheden.

Hasteordrer

6. Hvor uventede hasteordrer gør det nødvendigt at overgå til fuld arbejdstid, kan dette dog ske med 2 arbejdsdages varsel, og meddelelse herom skal omgående tilsendes organisationerne.

Overarbejde

7. Den i medfør af en ordning gældende arbejdstid bestemmer den for den enkelte medarbejder normale arbejdstid. Tilsiges en med- arbejder til arbejde ud over det efter ordningen for medarbejde- ren planlagte, betragtes dette som overarbejde og betales som sådant.

Afgrænsning

8. Reduceret ugentlig arbejdstid (arbejdsfordeling) kan med rimelig driftsmæssig begrundelse indføres for én eller flere afdelinger af en virksomhed uden nødvendigvis at berøre arbejdstid m.v. i an- dre afdelinger af samme virksomhed.

Afgrænsning/overarbejde

9. Arbejdsfordelingsordninger på én eller flere afdelinger af en virk- somhed udelukker ikke nødvendigheden af og pligten til i givet fald at udføre overarbejde i andre afdelinger.

Uddannelse

10. Organisationerne anbefaler, at der ved arbejdsmangel forud for etableringen af arbejdsfordeling gennemføres en dialog om alter- nativt at benytte overenskomstens muligheder for uddannelse.

§ 14 Weekendarbejde

1. Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde efter nedenstående regler.

Virksomheden kan under denne bestemmelse ikke beskæftige medarbejdere, der driver selvstændig virksomhed tilmeldt Skat, medmindre disse kan omfattes af Bekendtgørelse nr. 1146 af 20. december 1995 §§ 4 og 5 med senere ændringer om udøvelse af selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse, udsendt af Direk- toratet for Arbejdsløshedsforsikring.

Arbejdstid

2. Der arbejdes normalt i hold á indtil 24 timer på lørdage og søn- dage. Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagelsesvis udføre overarbejde på ugens fem første dage, og kun efter godkendelse i organisationerne.

3. Weekendarbejde påbegyndes normalt lørdag morgen kl. 06.00, medmindre andet aftales.

Weekendarbejde kan tidligst begynde fredag ved den på virk- somhedens normale afslutning af arbejdet på daghold.

Påbegyndes weekendarbejde tidligere end lørdag morgen kl. 06.00, må betalingerne ikke forringes herved.

4. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samti- dig have anden lønnet beskæftigelse. Der kan således ikke beta- les supplerende understøttelse.

5. Overtrædelse af stk. 4 betragtes som misligholdelse af ansættel- sesforholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomhe- den.

6. En weekendarbejder kan alene beskæftiges i hele uger, hvorfor weekendarbejde alene kan bringes til ophør på samme tidspunkt i ugen som weekendarbejdet blev påbegyndt. Weekendarbejde- ren kan ikke arbejde på ugens hverdage forud for weekendar- bejde, eller fortsætte arbejde på den efterfølgende uges hver- dage.

Lønforhold

7. Der ydes overenskomstmæssig løn svarende til det, der i øvrigt er aftalt på det pågældende område i virksomheden.

8. Endelig ydes tillæg for arbejde på lørdage og søndage i henhold til overenskomstens § 20. Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.

Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage

9. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, så- ledes at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage), der er arbejdsfri. Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbetales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medarbejders

gennemsnitstimefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet betales af den en- kelte arbejders særlige lønopsparing, jf. § 53 .

10. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der betales således ikke søgnehelligdagsforskud.

Sygedagpenge/sygeløn

11. I arbejdsgiverperioden betaler den enkelte virksomhed det til en- hver tid af Sygedagpengelovens fastsatte timemaksimum, såle- des at 24 timer præsteret weekendarbejde svarer til en fuld nor- mal arbejdsuge.

Ferie

12. Xxxxx og feriegodtgørelse ydes i henhold til reglerne i Kapitel 9, samt den til enhver tid gældende ferielov.

Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferien udgøre 5 lør- dage og søndage.

ATP

13. ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

Overflytning

14. Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade medarbejdere overgå til normalt holddriftsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitets- tilpasningsproblemer m.v.

Øvrige bestemmelser

15. Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gældende.

Organisationsforhold

16. Organisationerne er enige om det naturlige i, at weekendarbej- derne er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

§ 15 Arbejde på deltid

1. Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige arbejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på følgende betingelser:

Arbejdstidens længde

2. Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal i normale uger være mindst 15 timer og højst 30 timer.

Arbejdstidens længde og placering

3. Ved en virksomheds etablering af deltidsbeskæftigelse modtager organisationerne i hvert enkelt tilfælde underretning om længden og placering af arbejdstiden.

Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalenderugers varsel.

Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage og ej heller på de øvrige dage efter kl. 22.00.

Aflønning

4. Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlede arbejdere nogen form for lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Søgnehelligdage samt feriefridage

5. De i § 53, anførte forskudsbeløb reduceres for de her omhand- lede medarbejderes vedkommende i samme forhold, som ar- bejdstiden er reduceret i forhold til den normale ugentlige ar- bejdstid.

Overarbejde

6. Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor overenskomstmæssig overtidsbetaling.

Deltidsarbejde uden for normal arbejdstid

7. For arbejdstimer mellem kl. 18.00 og kl. 22.00 betales et timetil- læg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 44,65 kr.

1. januar 2024 46,25 kr.

Sikring af fuldtidsbeskæftigede

8. Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.

Opsigelsesbestemmelser

9. De i kapitel 13 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for deltidsarbejdere.

Deltidsbeskæftigedes medlemskab

10. Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede på overenskomstområdet, er medlemmer af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede medarbejdere på overenskomstområdet.

§ 16 Uheld, fabriksstandsning m.v.

Indtræder der uforudsete uheld, der forårsager en standsning af fabrikken, kan medarbejderne ikke afkortes i lønnen for den dag, standsningen indtræffer, men skal være forpligtet til at udføre an- det forefaldende arbejde inden for virksomhedens område. I for- hold til medarbejderne på holddrift gælder tilsvarende analoge regel.

(Se i øvrigt § 75)

§ 17 Fridage

Helligdage, 1. maj og grundlovsdag

1. Der er følgende søgnehelligdage/fridage:

Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, store bededag, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag, grundlovs- dag samt 1. maj.

Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisationerne.

Feriefridage

2. Alle medarbejdere har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

Medarbejdere, der skifter job i løbet af et kalenderår, kan kun af- holde 5 feriefridage i hvert kalenderår, der knytter sig til de til- delte feriefridage.

Frihed for deltidsarbejdere samt weekend medarbejdere, bereg- nes forholdsmæssigt.

Feriefridagene placeres efter ferielovens regler om planlægning af restferie.

Betalingen af feriefridagene sker i henhold til § 53 .

Sygdom og feriefridage

3. Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde feriefridage og kan udskyde afholdelsen heraf.

Medarbejderen skal anmelde sygdom overfor virksomheden på normal vis.

§ 18 Holddrift

Holddriftsarbejde

1. Holddriftsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige dag- lige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

Virksomhedens driftstid

2. Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbej- ders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun be- grænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Varsel og varighed

3. Ved etablering af holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til holddrifts- arbejde eller som kan betragtes som holddriftsarbejdere jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejdet fordres udført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for holddriftstil- læg.

Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i holddrift ud over 3 døgn betales som ovenstående.

Arbejdstidsbestemmelser

4. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte medarbejder 37 timer pr. uge.

Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på indtil 5 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

Holddriftsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperi- ode, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer, og ved arbejde i 2-skift i gennemsnit 35½ timer. Timer udover de anførte gen- nemsnit lægges som hele fridage i turnusperiodens arbejdsplan.

Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som hold- driftsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger. (Se i øvrigt protokollat nr. 3 vedrørende helbredskontrol un- der natarbejde).

Særlige arbejdstidsbestemmelser

5. Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæs- sige fridage henstår manglende eller overskydende timer som en følge af, at arbejdstiden den pågældende dag er kortere eller længere end en 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre arbejdsdage.

I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skriftlig lokalaftale tages stilling til, hvordan forholdsmæssig re- duktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overens- komstmæssige fridage håndteres i praksis, herunder at mang- lende eller overskydende timer skal håndteres i en timebank.

Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejderne weekendfrihed.

Varsel ved afbrydelse, omlægning eller overflytning ved skifte- holdsarbejde

6. Ved afbrydelse og omlægning af skifteholdsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode samt overflytning til et andet hold skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, og der skal ske en opgørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til normeret ar- bejdstid i henhold til stk. 4 og stk. 5 i lønningsperioden. Mang- lende tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsarbejde ekskl. alle andre tillæg, og overskydende tid betales med overar- bejdsbetaling begyndende med laveste satser.

Hvis afbrydelser, omlægning eller overflytning sker inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for skifteholdstillæg.

Medarbejdere, der på grund af akutte hændelser får afbrudt eller omlagt deres skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på ovennævnte varsel.

Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt fo- rekommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer for- inden, herunder akut opstået sygdom, andre medarbejderes ude- blivelse uden aftale, lastning, losning og havari på tekniske in- stallationer som har afgørende indflydelse på produktionen.

Ved overflytning som følge af akutte hændelser ydes et engangs- beløb på:

1. maj 2023 243,80 kr.

1. januar 2024 252,35 kr.

Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne be- stemmelse.

Parterne har i forbindelse med drøftelsen af definitionen på akutte hændelser konstateret, at sådanne hændelser, der fritager for varslingsforpligtigelsen, skal opfylde både kravet om, at de ikke er normalt forekommende og kravet om, at de ikke kan for- udses mindst 5 x 24 timer forinden.

Arbejdsdøgnet

7. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 6.00 til kl. 6.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virk- somhed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skriftligt aftalt.

Tillæg for holddriftsarbejde

8. For holddriftsarbejde på hverdage med undtagelse af lørdage be- tales fra kl. 18.00 til kl. 06.00 følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 45,45 kr.

1. januar 2024 47,05 kr.

Holddriftsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14.00 til søndags- døgnets afslutning samt på søgnehelligdage og overenskomst- mæssige fridage, betales fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 97,40 kr.

1. januar 2024 100,80 kr.

Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til kapitel 4.

Der kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført. Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22.00 betales tillæg i henhold til stk. 9 fra dette tidspunkt.

Overarbejde

9. Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes holddriftstillæg jf. stk. 8, betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet sva- rende holddriftstillæg.

Arbejde på eller forskydning af fridage

10. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overenskomstmæssige fridage ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag, beta- les et ekstra timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 97,70 kr.

1. januar 2024 101,15 kr.

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af en turnusplan, betales et tillæg pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 30,60 kr.

1. januar 2024 31,70 kr.

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, medmindre andet aftales lokalt.

Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.

Lokalaftaler

11. Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser er adgang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes sær- lige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt og sker i henhold til kapitel 14.

Opsparing til ekstra fridage

12. Under forudsætning af lokal enighed, kan der træffes aftale om, at op til 40 % af skifteholdstillæg i henhold til stk. 8 og 9 kan ind- sættes på medarbejderens særlige lønopsparing og anvendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.

Kapitel 4 Overarbejde

§ 19 Definition af overarbejde

1. Som overarbejde betragtes alt arbejde udført uden for den nor- male arbejdstid.

2. Organisationerne er enige om at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdig- gørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc.

§ 20 Tillæg for overarbejde

1. For arbejde, der kræves udført uden for den normale arbejdstid, betales følgende tillæg:

Hverdage

2. For den første klokketime 50 procent

For den anden klokketime 50 procent

Heraf kan én klokketime lægges forud for den normale arbejds- tid.

For alle øvrige overarbejdstimer 100 procent

Arbejdsfrie hverdage (inklusiv lørdage)

3. På arbejdsfrie lørdage, samt arbejdsfrie dage ved aftale om 4 da- ges uge, betales 100 procent for alle timer.

For overarbejde på disse dage, samt på søn- og helligdage beta- les for mindst 4 timer.

Søn- og helligdage

4. På søn- og helligdage betales 100 procent for alle timer, indtil normal daglig arbejdstids begyndelse den efterfølgende hverdag.

Personlig timeløn

5. Overarbejdstillæg i.h.t. ovenstående regler beregnes af den per- sonlige timeløn.

”Helligdage”

Som "helligdag" regnes: Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, store bededag, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag, grundlovsdag samt 1. maj. Arbejde 1. maj forud- sætter dispensation fra organisationerne.

Anmærkning

For medlemmer af DIO III, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark betales overarbejde efter de regler, der fremgår af særbestemmelserne i § 90.

§ 21 Varsling af overarbejde

1. Når overarbejde ud over 1 time ønskes udført, skal dette medde- les dagen før.

Hvis overarbejde ikke meddeles i.h.t. ovenstående eller hvis varslet overarbejde annulleres på dagen for udførelsen, betales en personlig timeløn til medarbejderen.

2. Overarbejde må ikke aftales uden tillidsrepræsentantens viden. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentanten ikke er til stede, skal tillidsre- præsentanten hurtigst, og senest 2 dage efter, have besked om overarbejdets omfang.

§ 22 Opgørelse af overarbejde

Forsømt tid

1. Ved opgørelse af overarbejde fradrages forsømt tid af den nor- male ugentlige arbejdstid medmindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som med en pas- sende frist er anmeldt til virksomheden.

Fradrag i overarbejdstiden foretages i sådanne tilfælde primært i de overarbejdstimer, for hvilke der ydes laveste overtidssats.

Hvis den forsømte tid skyldes overenskomststridig arbejdsned- læggelse, kan den forsømte tid varsles indarbejdet uden overar- bejdstillæg inden for ugen.

Betalt hvilepause

2. Ved overarbejde, ud over en time daglig, skal dette påbegyndes med 15 minutters betalt hvilepause.

Der holdes en betalt hvilepause på ½ time for hver 4. time, der arbejdes over på ugens første 5 hverdage, i umiddelbar forlæn- gelse af normal arbejdstid.

3. Pausen på ½ time, jf. stk. 2 er optjent ved 4 timers overarbejde, inklusive de 15 minutters pause afholdt ved overarbejdets påbe- gyndelse, uanset om pausen holdes på eller uden for virksomhe- den og skal betales efter samme regler.

§ 23 Begrænsning af overarbejde

Den enkelte medarbejder må ikke udføre mere overarbejde end 10 timer på hinanden følgende 3 uger og maksimalt 5 timer pr. uge.

§ 24 Afspadsering

Afspadsering af overarbejde

1. Når tvingende grunde foranlediger det, kan virksomhedens le- delse og tillidsrepræsentant sammen give tilladelse til udførelse af overarbejde ud over 10 timer i 3 på hinanden følgende uger og maksimalt 5 timer i en uge. Dette overarbejde skal afspadseres inden for 2 måneder efter udførelsen.

Dispensation for afspadsering

2. Hvis afspadsering i henhold til foranstående ikke kan finde sted inden for den fastsatte frist, enten fordi egnet arbejdskraft inden

for faget ikke kan fremskaffes, eller fordi virksomhedens kapaci- tet er udnyttet fuldt ud, kan afspadsering udsættes eller helt bort- falde, såfremt organisationerne er enige herom. Dispensations- ansøgning om udvidet tidsperiode for afspadseringen skal under- skrives af de lokale parter og sendes til organisationerne senest 8 dage før overarbejdsperioden slutter.

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan tillids- repræsentanten give tilladelse til, at overarbejde ikke afspadse- res i henhold til stk. 1.

Tillidsrepræsentanten skal hvert kvartal have udleveret en samlet oversigt over udført overarbejde.

§ 25 Systematisk overarbejde

Hvis de lokale parter forgæves har søgt at indgå en aftale om va- rierende ugentlig arbejdstid, jf. § 12, kan virksomheden varsle sy- stematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og lægges i til- knytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal ar- bejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systemati- ske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal - medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten - afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets ud- førelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld ar- bejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejde- ren et varsel på mindst 6x24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke paceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og med- arbejderen er enige herom.

De eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter over- enskomstens øvrige regler påvirkes ikke af muligheden for at varsle systematisk overarbejde.

(Se i øvrigt protokollat nr. 9)

Kapitel 5 Lønforhold

§ 26 Minimalløn

For medarbejdere over 18 år, udgør minimallønssatsen pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 133,60 kr.

1. januar 2024 138,10 kr.

§ 27 Minimalløn - ungarbejdere og forpraktikanter

For ungarbejdere under 18 år og forpraktikanter, udgør minimal- lønssatsen pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 81,95 kr.

1. januar 2024 84,55 kr.

Se i øvrigt bilag 5.

§ 28 Personlig timeløn

1. De personlige timelønninger forhandles lokalt mellem virksomhe- den eller dennes repræsentant og medarbejderne uden indblan- ding fra organisationernes eller deres medlemmers side.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i søgnehelligdags- og feriefridagsopsparingen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

2. Hvor de lokale parter ønsker at forhandle lønnen kollektivt, kan dette aftales efter reglerne i § 77.

3. Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn efter § 28, stk. 1, kan

tillidsrepræsentanten anmode om at få belyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og frem- tidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

4. Virksomhederne lægger en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af de personlige timelønninger, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn til f.eks. dennes dygtighed, uddannelse, erfaring, og indsats i produktionen, lige- som der bør tages hensyn til arbejdets krav til medarbejderen.

Løn ved nedsat arbejdsevne

5. Se § 67 .

Misforhold

6. Parterne er enige om, at i tilfælde, hvor misforhold på disse om- råder - under hensyntagen til de foreliggende forhold - skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hin- anden i overensstemmelse med Regler for behandling af faglig strid.

Begrænsning

7. Forhandlinger om timelønsændringer kan højest finde sted 1 gang pr. overenskomstår.

Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering.

§ 29 Lønperiode og lønudbetaling

1. Lønningsperioden er to på hinanden følgende kalenderuger. Den normale lønudbetalingsdag er den først følgende torsdag.

Kalenderugen går fra og med mandag til og med søndag.

2. Lønudbetalingen skal være tilendebragt inden arbejdstidens op- hør, og ved overførsel til pengeinstitut, skal lønnen være til rådig- hed senest kl. 12.00.

Lønnen skal være registreret og til disposition, således den er til udbetaling i pengeinstituttet på lønningsdagen uden omkostning for medarbejderen.

Fratrædende medarbejderes tilgodehavende løn afregnes på den først følgende normale lønudbetalingsdag.

Lønstatistik

3. Genpart af kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræ- sentanten ved 2. og 4. kvartals afslutning, og skal indeholde an- tallet af alle arbejdstimer, samt den udbetalte løn på hhv. bonus / akkord og timeløn. Virksomheden udleverer, sammen med stati- stikken, en liste med navne over de ansatte på overenskomstom- rådet.

Anden lønudbetaling / månedsvis lønudbetaling

4. Der er adgang til at træffe lokale aftaler om lønudbetaling ved overførsel til et pengeinstitut.

Såfremt virksomheden ønsker at omlægge lønudbetaling til må- nedsløn, skal omlægningen ske med 2 måneders varsel.

Månedslønnen overføres til konto i et pengeinstitut, og skal være til medarbejderens rådighed senest sidste bankdag i måneden.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling fra 14 dages lønudbetaling, udbetaler virksomheden en netto 14 dages løn aconto i overgangsfasen.

Aconto beløbet afregnes over de følgende 12 måneder ved løn- træk, dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medar- bejderen fratræder.

Lønseddel

5. I forbindelse med hver lønudbetaling udleverer virksomheden en specificeret lønopgørelse til hver enkelt medarbejder.

Lønspecifikation skal være fyldestgørende og indeholde følgende oplysninger:

- Ferieberettiget løn

- PensionDanmark

- AM-bidrag

- A-skat

- ATP

Samt øvrige forekommende lønbehandlingsoplysninger.

Derudover skal lønspecifikation(en) indeholde relevante oplys- ninger om feriegodtgørelse, særlig lønopsparing og feriefridags- regnskab.

Elektroniske dokumenter

6. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere lønsedler, og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold via de elektroniske postløs- ninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via e- mail. Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales.

Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågæl- dende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 30 Tidsregistrering

Virksomheden er berettiget til at forlange aflagt regnskab over den til arbejdet forbrugte tid.

Misbrug af denne berettigelse kan påtales af forbundet og be- handles efter regler for behandling af faglig strid.

§ 31 Smuds- og udearbejdstillæg

Smudstillæg

1. Ved nedbrydningsarbejde betales et smudstillæg pr. time fra be- gyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ............................................................... 8,15 kr.

1. januar 2024........................................................... 8,45 kr.

Medarbejdere, som er beskæftiget ved afætsning, overfladebe- handling, lim o.l. kan ved udførelsen af dette arbejde forlange de

nødvendige personlige værnemidler og rensemidler stillet til rå- dighed.

Udearbejdstillæg

2. Arbejde på timeløn uden for værkstedet betales med et timetil- læg til medarbejderens personlige timeløn fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ............................................................... 4,80 kr.

1. januar 2024........................................................... 5,00 kr.

Dette gælder ikke, når arbejdet udføres så nær ved værkstedet, at medarbejderen kan indtage sine måltider der.

3. Hvor arbejdsstedets beliggenhed medfører, at medarbejderen må overnatte, træffes der i hvert enkelt tilfælde aftale mellem virksomhed og medarbejder om godtgørelse for de forøgede ud- gifter, som medarbejderen har til kost og logi.

4. Den tid, der anvendes til rejsen ved arbejdets begyndelse og af- slutning betales med timeløn.

Når der rejses ud og hjem dagligt, hvor dette efter afstanden og befordringsmidlernes beskaffenhed lader sig gøre aftales betalin- gen lokalt forud for udførelsen. Aftalen skal være skriftlig.

5. Køretiden betales som timelønsarbejde. Der betales ikke over- tidstillæg for rejsetid uden for den normale arbejdstid.

§ 32 Værktøj og brandforsikring

1. Ved blandet arbejde, møbel-, trævare- og modelarbejde m.m. til- lægger virksomheden værktøj og bænk. Skal medarbejderen un- der sådanne forhold selv tillægge håndværktøj - svarende til værktøjslisten gældende for de enkelte fag - gives der en erstat- ning pr. arbejdstime fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 ............................................................... 2,05 kr.

1. januar 2024........................................................... 2,10 kr.

Brandforsikring

2. Virksomhedens brandforsikring vedrørende værktøjsinventar skal også omfatte svendenes på værkstedet beroende værktøj, dog ikke ud over 6.000,00 pr. kr. medarbejder.

Renholdelse

3. Ved arbejdstidens ophør skal enhver medarbejder opsætte sit værktøj, rense sin bænk eller arbejdsbord og skrabe spåner og affald frem på gulvet.

Ansvar

4. For bevislig skødesløs behandling af udleveret værktøj kan ved- kommende medarbejder gøres ansvarlig.

Kapitel 6 Lønsystem/akkord

§ 33 Produktivitetsfremmende lønsystemer generelt

1. På permanente industrielle virksomheder er der adgang til at af- tale produktivitetsfremmende lønsystemer, produktionstillæg bo- nus m.v.

Hvor produktivitetsfremmende lønsystemer anvendes, bortfalder alle eksisterende prislister.

Lokalaftaler om produktivitetsfremmende lønsystemer skal være skriftlige, og er betinget af organisationernes godkendelse.

Den af parterne, der ønsker en aftale om et produktionsfrem- mende lønsystem, fremsætter forslag til en rammeaftale.

2. Organisationernes konsulenter kan tilkaldes med det formål at fremkomme med ideer til opbygning af et lønsystem - eller bistå ved behandling af eventuelle principielle spørgsmål i eksiste- rende lønsystemer.

Såfremt konsulenterne tilkaldes og det ikke lykkes at opnå enig- hed, udarbejder konsulenterne et referat som de lokale parter kan lægge til grund for en eventuel videre fagretlig behandling.

Sager af denne art kan dog kun videreføres til et organisations- møde.

3. Såfremt der ikke opnås enighed om et produktivitetsfremmende lønsystem, aflønnes der som hidtil.

§ 34 Retningslinjer for produktivitetsfremmende lønsystemer, bo- nus m.v.

Fast lønandel - betalingsgrundlag m.v.

1. Den faste lønandel kan aftales som den for hver enkelt delta- gende medarbejder gældende personlige timeløn, eller - en fast lønandel fælles for alle - uafhængig af de personlige

timelønninger, dog fastsat inden for rammerne af de gældende personlige timelønninger.

2. Produktionstillægget ydes ud over den faste betaling pr. time, og tillægget er uafhængigt af ændringer i den faste lønandel som følge af almindelige overenskomstmæssige tidlønstillæg.

3. Produktionstillægsordninger kan aftales for samtlige af en virk- somheds medarbejdere, for grupper af medarbejdere og i indivi- duelle tilfælde.

4. Forhandling af betalingsgrundlaget for produktionstillægsordnin- ger, bonusordninger og andre produktivitetsfremmende lønsyste- mer kan kun finde sted en gang pr. overenskomstår. Som for- handling regnes kun aftaler, der udløser regulering.

5. Hvis der sker væsentlige ændringer i aftalegrundlaget, har begge parter adgang til, uden opsigelse af lønsystemet, omgående at begære forhandling om aftalens tilpasning til de ændrede forud- sætninger.

Opsigelse

6. Opsigelse af produktivitetsfremmende lønsystemer skal ske efter bestemmelserne i Kapitel 14, lokalaftaler.

7. Opnås der ikke enighed om en ny produktionstillægsordning, af- lønnes de pågældende medarbejdere med ordningens faste løn- andel + halvdelen af det gennemsnitlige produktionstillæg inden for de sidste 6 afregningsperioder á 2 uger - dog højst 12 uger, og i intet tilfælde under den personlige timeløn.

Det gennemsnitlige produktionstillæg beregnes bagud fra det fri- gørende møde jf. overenskomstens § 77, stk. 5.

§ 35 Retningslinjer for faste værkstedsakkorder

Denne bestemmelse er udgået og er placeret som protokollat nr. 5 i overenskomsten og er alene gældende for virksomheder, der havde aftaler om værkstedsakkord før 1. marts 2014.

§ 36 Akkord efter prislister

For håndværksvirksomheder på permanente arbejdspladser, som ligger udenfor de i §§ 33 og 34 nævnte, gælder følgende regler:

Prislister

1. Alt nyt arbejde udføres i akkord, og betales efter de til enhver tid mellem DIO III og 3F gældende prislister, samt tilhørende be- stemmelser.

Akkordens omfang fastlægges skriftligt, før arbejdet påbegyndes, såfremt en af parterne ønsker dette.

Fradrag

2. Hvor der ved akkordarbejde fremstilles væg- og/eller tagkasset- ter eller lignende konstruktioner og under andre forudsætninger end beskrevet i prislistens generelle bestemmelser og særlige bestemmelser for Bygningsoverenskomsten mellem DIO III og 3F vurderer de lokale parter fradragets størrelser i hvert enkelt til- fælde efter besigtigelse af forholdene på arbejdspladsen.

Anmærkning

Denne bestemmelse gælder ikke for medlemmer af DIO III der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark.

Kapitel 7 Pensionsordninger

§ 37 Pension

Pensionsaftale

1. Med virkning pr. 1. maj 2012 betaler virksomheden pension til PensionDanmark for medarbejdere, der er fyldt 18 år og som i 6 måneder har arbejdet under en overenskomst mellem forbun- dene i BAT-Kartellet, 3F-Industrigruppen og DIO III eller Tekniq eller i en tilsvarende periode har haft erhvervsarbejde.

Vedrørende pension til lærlinge, henvises til kapitel 18, § 8.

Personkreds

Medarbejdere omfattet af tiltrædelsesoverenskomster m.v. tilslut- tes pensionsordningen.

Pensionsbidragsberegning

2. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst. Det betyder, at eksempelvis akkordoverskud, arbejdsgiverbetal- te sygedagpenge, andre skattepligtige tillæg søgne- og hellig- dagsbetaling, samt feriepenge skal medregnes i den pensionsgi- vende løn.

Modsat skal andre skattefrie tillæg (f.eks. diæter) samt godtgø- relse for G-dage ikke medregnes, ligesom sygedagpenge, bar- selsdagpenge og øvrige dagpenge, der udbetales fra kommu- nen, ikke indgå i beregningen af pensionsbidrag.

Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension, jf. Industri-, Træ og Møbeloverenskom- stens § 37. Pension af feriegodtgørelse omfattet af en feriegaran- tiordning beregnes i takt med at feriegodtgørelse optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.

Pensionsbidragets størrelse

3. Pensionsbidraget udgør 12 %, hvoraf virksomheden betaler 2/3 (8 %) og medarbejderen 1/3 (4 %).

Pr. 1. juni 2023.

Pensionsbidraget udgør 12%. Den ansatte betaler 2% af bidra- get, og virksomheden betaler 10% af bidraget.

Indbetaling af pensionsbidrag

4. Parterne er enige om, at virksomhederne indbetaler medarbej- dernes andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDan- mark. Pensionsbidraget skal indberettes og indbetales senest den 10. i måneden efter lønperiodens/optjeningsperiodens afslut- ning.

Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til overenskomstmæssig pension. Arbejdsgive- rens og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodt- gørelsen og indbetales til PensionDanmark.

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måneders anciennitet inden for de seneste 18 måneder.

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/kr. pr. måned kr. 18,45/2.957 Arbejdstagerbidrag kr. pr. time/kr. pr. måned kr. 3,69/592 Samlet bidrag kr. pr. time/kr. pr. måned kr. 22,14/3.549

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren udover sygefe- riegodtgørelsen. Medarbejderens andel fradrages i sygeferie- godtgørelsen inden endelig afregning af denne.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

5. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på det forven- tede fødselstidspunkt.

Pr. 1. juli 2014 udgør bidraget pr. måned 2.040,00 kr.

pr. time 12,75 kr.

Virksomheden betaler 2/3 og medarbejderen 1/3.

§ 38 Sundhedsordning

Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er godkendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDanmark.

Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgnehelligdagsbetaling og betales af virksomheden sammen med pensionsbidraget.

Sundhedsordningen skal indeholde telefonrådgivning, hvis med- arbejderen har brug for krisepsykologhjælp, misbrugsrådgivning eller en guide til sundhedsvæsenet.

Herudover skal ordningen indeholde behandling hos fysiotera- peut, kiropraktor eller massør for problemer i led, muskler eller sener samt hurtig diagnose.

Virksomhederne kan - efter forud indhentet godkendelse af par- terne - frigøre sig fra Pensiondanmarks Sundhedsordning med et varsel på 3 måneder under forudsætning af, at virksomhederne etablerer en ordning, der mindst svarer til PensionDanmarks Sundhedsordning.

§ 39 ATP

I henhold til loven om Arbejdsmarkedets Tillægspension (ATP) udgør bidraget i 2020:

For ugelønnede:

Virksomheden pr. uge 49,80 kr.

Medarbejder pr. uge 24,90 kr.

For månedslønnede:

Virksomheden pr. mdr 189,35 kr.

Medarbejder pr. mdr 94,65 kr.

Kapitel 8 Sygdom og barsel m.v.

Dagpenge ved sygdom, ulykke og fødsel ydes i henhold til gældende lov med tilhørende bekendtgørelser.

§ 40 Løn under sygdom og tilskadekomst

Periode og betaling

1. Virksomheden betaler løn under sygdom i indtil 8 uger, regnet fra

1. hele fraværsdag.

Virksomheden betaler løn under tilskadekomst i indtil 11 uger, regnet fra 1. hele fraværsdag.

Betaling til løn under sygdom og tilskadekomst udgør fuld løn, dog maks. pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 157,00 kr.

1. januar 2024 161,70 kr.

Beregningsgrundlaget er medarbejderens samlede indtjening (herunder akkordtillæg, bonus, holddriftstillæg, genetillæg mv.) pr. arbejdstime i de sidste 4 uger før fraværet.

Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode, ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i sygedagpengeloven, og sygeløn for indtil 37 timer om ugen be- regnes som det opgjorte timetal ganget med den til enhver tid gældende sats.

Ved sygdom og tilskadekomst i forbindelse med holddriftsarbejde på 2. og 3. skift reguleres satsen forholdsvis til det faktiske time- tal på samme måde som i sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn dog max. gældende sats divideret med 34 timer og ganget med 37 timer).

Anmærkning

Arbejdsgiverforpligtelsen gælder ved konkurs i sygeperioden.

Anciennitet

2. Det er en forudsætning, at de pågældende medarbejdere har op- arbejdet en anciennitet i virksomheden på 9 måneder. Den på- gældende anciennitet opgøres inden for en tidsramme af 1½ år. Se dog undtagelserne i stk. 3 og 4.

I relation til sygeløn har lærlinge optjent 9 måneders anciennitet hvis de - efter endt uddannelse - fortsætter i samme virksomhed.

Tilskadekomst

3. Den i stk. 2 nævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gæl- dende ved fravær på grund af tilskadekomst i virksomheden un- der arbejdets udførelse.

Graviditetsundersøgelse

4. Den i stk. 2 nævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gæl- dende ved fravær på grund af graviditetsundersøgelser.

Hvis graviditetsundersøgelse ikke kan finde sted, uden for den gravides medarbejders normale arbejdstid, skal der udbetales sygeløn med den i overenskomstens fastsatte takst for det antal timer medarbejderen er fraværende.

Manglende anciennitet

5. For medarbejdere der ikke opfylder anciennitetskravet i stk. 2, udbetales dagpenge i henhold til sygedagpengelovens bestem- melser. Det er en forudsætning, at medarbejderen er dagpenge- berettiget i henhold til sygedagpengelovens bestemmelser.

Første sygedag

6. Såfremt en medarbejder må forlade virksomheden på grund af tilskadekomst eller sygdom, betaler virksomheden for de reste- rende timer inden for den normale arbejdstid den pågældende dag, samme betaling pr. time som ovenfor anført.

§ 56-aftaler

7. Ovennævnte bestemmelser gælder ikke for sygdom, der er om- fattet af en mellem virksomheden og medarbejder indgået aftale i

henhold til sygedagpengelovens regler § 56 om kronisk eller langvarig syge.

Begrænsninger

8. Ovennævnte bestemmelser kan ikke lægges til grund ved en eventuel retsforfølgelse af en virksomhed, hvori fuld erstatning for tabt arbejdsfortjeneste indgår.

Feriegodtgørelse, søgnehelligdags- og feriefridagsbetaling

9. I ovennævnte periode (maks. 8/11 uger) betales feriegodtgø- relse, søgnehelligdags- og feriefridag af beløbet samt pension.

§ 41 Barns 1. sygedag, frihed ved barns 2. sygedag og lægebe- søg

Hjemmeværende barn/børn

1. Til medarbejdere og til medarbejdere under uddannelse indrøm- mes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejdernes syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Hvis barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen af den grund må forlade arbejdet, er der endvi- dere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Friheden omfatter

2. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag.

Betalingssatsen

3. Under forudsætning af, at den af virksomheden krævede doku- mentation foreligger betaler virksomheden fuld løn, dog maksi- malt pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 157,00 kr.

1. januar 2024 161,70 kr.

Der betales feriegodtgørelse, søgnehelligdags- og feriefridagsbe- taling samt pension af beløbet.

Barns 2. sygedag

4. Hvis barnet forsat er sygt efter den første hele sygedag, har medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måne- ders anciennitet ret til yderligere en fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige lønopsparing.

Lægebesøg

5. Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måne- ders anciennitet ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sam- men med barnet. Denne frihed afholdes uden løn, men medar- bejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige lønopsparing.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

§ 42 Børns hospitalsindlæggelse

1. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, i forbindelse med hospitalsindlæg- gelse, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjem- met. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyn- digheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sam- menlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

4. Der ydes betaling med fuld løn dog maksimalt med følgende be- løb pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. maj 2023 157,00 kr.

1. januar 2024 161,70 kr.

Der betales feriegodtgørelse, søgnehelligdags- og feriefridagsbe- taling samt pension af beløbet.

§ 43 Barsel

Xxxx født eller modtaget før 1. juli 2023

I perioden frem til den 1. juli 2023 har organisationerne aftalt at følge principperne i overgangsordningen indgået mellem DA og FH om beta- ling af fravær på grund af graviditet og barsel. Det medfører, at 4 ugers barselsorlov, jf. stik 1, i perioden frem til den 1. juli 2023 er øremærket til morens forældreorlov (4+5 uger), jf. stk. 5, således, at barselsorloven, jf. stk. 1, er 10 uger med tidligere 14 uger. De 4 øremærkede forældreor- lovsuger til moren bevarer deres oprindelige betalingsforpligtelse, hvilket betyder, at disse uger er takseret til den maksimale sats, jf. stk. 4. Den øremærkede forældreorlov (4 uger, jf. stk. 1) kan ikke med betalingsvirk- ning over for arbejdsgiver overdrages til faren eller medmoren.

Graviditetsorlov/barselsorlov

1. Til medarbejdere der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måneders anciennitet inden for de seneste 18 måneder, betaler virksomheden løn under fravær på grund af graviditet fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen.

Adoptanter

2. Til adoptanter betales løn under orlov i op til 14 uger fra barnets modtagelse.

Fædreorlov/medmødreorlov

3. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov/medmødreorlov.

Betaling

4. Betalingen under graviditets-, barsels- og fædreorlov/medmødre- orlov svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. pr. time fra begyndelsen af den lønning- suge, hvori indgår

1. marts 2023 151,00 kr.

1. maj 2023 157,00 kr.

1. januar 2024 161,70 kr.

Der betales feriegodtgørelse, særlig lønopsparing samt pension af beløbet.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Ved barsel i forbindelse med holddriftsarbejde på 2. og 3. skift re- guleres satsen forholdsvis til det faktiske timetal på samme måde som i sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn dog maks. gældende sats divideret med 34 timer og ganget med 37 timer).

Under orloven ydes der forhøjet pensionsbidrag jf. § 37, stk. 5

Forældreorlov

5. Under samme betingelser som nævnt i stk. 1 yder virksomheden betaling under forældreorlov i indtil 16 uger. Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller deles mellem dem.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Manglende overholdelse af varsling af orlov

6. Medmindre andet aftales skal orlov med løn efter stk. 1, 2, 3 og 5 varsles med 3 uger. Hvis barselslovens frister for varsling ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udlø- bet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, med- mindre andet aftales.

Betaling under forældreorlov

7. Betalingen under de ovennævnte orlovsperioder svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

8. Løn under forældreorlov beregnes som medarbejderens forven- tede indtægtstab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekom- mende genetillæg i orlovsperioden.

9. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstimer ikke kendes, be- regnes løn under orlov på grundlag af indtjeningen i de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekommende genetillæg, men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Even- tuelt akkordoverskud i 13- ugers perioden indgår forholdsmæs- sigt med de timer, der relaterer sig til akkordoverskuddet.

10. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 13- ugers periode, ikke kendes, beregnes timetallet på grundlag af den arbejdstid på 37 timer om ugen.

11. Der betales feriegodtgørelse, særlig lønopsparing samt pension af løn under orlov.

Betalingen indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Refusion

12. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Xxxx født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere Graviditetsorlov/barselsorlov

13. Til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 6 måneders beskæftigelse inden for de seneste 18 måneder, beta- ler virksomheden løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 10 uger efter fødslen.

Adoptanter

14. Til adoptanter betales løn under barsel i 10 uger fra barnets mod- tagelse.

Fædreorlov/medmødreorlov

15. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov/medmødreorlov.

Betaling

16. Betalingen under graviditets-, barsels- og fædreorlov/medmødre- orlov svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge hvori indgår:

1. juli 2023 157,00 kr.

1. januar 2024 161,70 kr.

Der betales feriegodtgørelse, særlig lønopsparing samt pension af beløbet.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under orloven ydes der forhøjet pensionsbidrag jf. § 37, stk. 5 .

Forældreorlov

17. Under samme betingelser som nævnt i stk. 13 yder virksomhe- den betaling under forældreorlov i indtil 24 uger. Af disse 24 uger har den forælder, der afholder graviditetsorlov/barselsorlov efter stk. 13, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller den an- den forælder.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Manglende overholdelse af varsling af orlov

18. Medmindre andet aftales skal orlov med løn efter stk. 13, 14, 15 og 17 varsles med 3 uger. Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyn- des ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgi- velse, medmindre andet aftales.

Betaling under forældreorlov

19. Betalingen under de ovennævnte orlovsperioder svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

20. Løn under forældreorlov beregnes som medarbejderens forven- tede indtægtstab pr. arbejdstimer inklusiv systematisk forekom- mende genetillæg i orlovsperioden.

21. Hvis det forventede indtægtstab pr. arbejdstimer ikke kendes, be- regnes løn under orlov på grundlag af indtjeningen i de sidste 13 uger før orlovens begyndelse. I indtjeningen indgår systematisk forekommende genetillæg, men ikke uregelmæssige betalinger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Even- tuelt akkordoverskud i 13-ugers perioden indgår forholdsmæssigt med de timer, der relaterer sig til akkordoverskuddet.

22. Hvis det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 13- ugers periode, ikke kendes, beregnes timetallet på grundlag af en arbejdstid på 37 timer om ugen.

23. Der betales feriegodtgørelse, særlige lønopsparing samt pension af løn under orlov.

Betalingen indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Refusion

24. Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Så- fremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

§ 44 Børneomsorgsdage og omsorgsdage

Børneomsorgsdage

1. Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til to børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde to børneomsorgs- dage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan - efter begæring herom - få udbetalt et beløb fra sin særlige lønopsparing. Se § 53 .

Omsorgsdage

2. Beskæftigede arbejdere efter denne overenskomst har ret til fri- hed til pasning af alvorligt syge nære slægtninge.

Kapitel 9

Ferie- og feriegodtgørelse

§ 45 Optjening af ferie

Nedenstående regler om ferie gælder fra den 1. september 2020 i forbindelse med den nye ferielovs ikrafttræden.

1. Retten til betalt ferie optjenes med 2,08 dage for hver måneds ansættelse i ferieåret (1. september til 31.august).

2. Ved ansættelse i kortere tid end én måned, sker optjeningen for- holdsmæssigt med 0,07 dages betalt ferie for hver dags ansæt- telse, dog maks. 2,08 dage.

3. Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adop- tion, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage, barns før- ste sygedag og børns hospitalsindlæggelse mm.

4. Ferien holdes i hele dage, hvorfor der rundes op eller ned til nær- meste hele antal dage.

5. Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

§ 46 Afholdelse af ferie

1. Ferie holdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret (1. september til 31. august), hvori ferien optjenes og de efterføl- gende 4 måneder fra ferieårets udløb til kalenderårets udløb, dvs. fra 1. september til 31. december i det følgende år.

2. Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den først fe- riedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

3. Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslut- ning.

Hovedferie

4. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer. Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre ti- mer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt.

Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende place- res på korte eller lange arbejdsdage.

5. Hovedferien holdes med mindst 15 dage i sammenhæng i perio- den 1. maj til 30. september (ferieperioden).

6. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie hovedferie.

7. Det kan lokalt aftales, at hovedferien afvikles i sammenhæng uden for ferieperioden. Mindst 10 dage skal dog holdes i sam- menhæng.

Restferie

8. Medarbejderen har ret til at holde øvrige feriedage i sammen- hæng af mindst 5 hverdage.

Lægning af ferie

9. Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

Ved kollektiv hovedferie fastsættes denne senest 31. december.

10. Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i medarbejderens barns skolesommerferie.

11. Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne meddelelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal hovedferien varsles senest 3 måneder, før hovedferien skal begynde, og

restferien skal varsles senest 1 måned, før restferien begynder, med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Flytning af ferie

12. Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

13. Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

14. Allerede begyndt ferie kan ikke udskydes.

Kollektiv ferielukning

15. Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan en medarbej- der, der ikke er berettiget til optjent betalt ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke i den anledning rejse krav mod virksomheden.

16. Virksomheden skal i videst muligt omfang sikre, at medarbejde- ren har optjent betalt ferie til gode i alle de dage, virksomheden holder lukket. Gør virksomheden ikke dette, skal virksomheden betale medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før virk- somhedslukningen.

Ferie på forskud

17. Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om fe- rie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af fe- rie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokal- aftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræ- sentant, der er valgt efter de i overenskomstens gældende reg- ler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den

1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret, til- deles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksom- heden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbej- deren på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virk- somheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fratræden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesfor- hold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre fe- riegodtgørelsen, end medarbejderen ville have fået, hvis medar- bejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferen- ceberegning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdstiden medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

18. Hvis virksomheden ikke fastsætter ferie mellem jul og nytår, skal virksomheden betale medarbejderen løn for de pågældende dage.

19. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlig løn i de sidste 4 uger før jul.

§ 47 Sygdom og ferie

Sygemelding før feriens begyndelse

1. Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbej- deren ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udsky- des.

Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis.

Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medar- bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke øn- sker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Sygemelding efter feriens begyndelse

2. En medarbejder, som bliver syg efter feriens begyndelse, har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 syge- dage i ferieåret (1. september til 31. august). En medarbejder, som ikke har været ansat i virksomheden i hele ferieåret, har ret til erstatningsferie efter et forholdsmæssigt færre antal sygedage. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sy- gemeldt sig på normal vis overfor virksomheden.

Raskmelding under kollektiv ferielukning

3. Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager med- arbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et an- det tidspunkt.

4. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perio- den, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen, medmindre andet aftales.

5. Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt vars- lede ferie, medmindre andet aftales.

§ 48 Overførsel af ferie

1. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud- over 20 dage, overføres til afholdelse i den følgende ferieafhol- delsesperiode. I givet fald afholdes overført ferie først.

2. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

3. Medarbejderen og virksomheden skal skriftligt indgå en aftale se- nest den 31. december i ferieafholdelsesperioden og kan ikke omfatte flere dage end medarbejderen har optjent i virksomhe- den.

4. Parterne anbefaler, at den mellem parterne udarbejdede aftale- blanket anvendes. Der henvises til bilag 6.

5. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, or- lov til adoption eller andre feriehindringer efter bekendtgørelsen om feriehindringer er afskåret fra at holde ferie overføres op til 20 dages årlig betalt ferie til den efterfølgende ferieafholdelsesperi- ode. Den overførte ferie holdes før anden ferie.

6. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i en opsigelsesperiode, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

7. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 49 Feriegodtgørelse

1. Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i fe- rieåret (1. september til 31.august).

2. Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomst- skattepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke ind- rømmes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde un- der ansættelsen.

Beregning af sygeferiegodtgørelse

3. Virksomheden yder tillige sygeferiegodtgørelse efter reglerne i ferielovens § 20 fra 2. sygefraværsdag af de perioder, hvor med- arbejderen er fraværende på grund af sydom eller tilskadekomst i virksomheden, således at sygeferiegodtgørelsen beregnes på grundlag af medarbejderens løn de sidste 4 uger før fraværet.

Pension af sygeferiegodtgørelse

4. Der henvises til § 37, stk. 4 .

§ 50 Indberetning og udbetaling af feriegodtgørelse

Indberetning og udbetaling

1. Virksomheden indberetter løbende feriegodtgørelse til e-ind- komst.

2. Medarbejderen kan på xxx.xxxxxx.xx/xxxxxxxxxx se den op- tjente feriegodtgørelse. Samme sted skal medarbejderen an- mode om udbetaling af feriegodtgørelse.

3. Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales til medar- bejderen senest ved første lønkørsel efter anmodningen dog tid- ligst en måned, før ferien begynder. Forudsat at medarbejderen i tide har anmodet om udbetaling af feriegodtgørelse.

Udbetaling af feriegodtgørelse uden ferie afholdes

4. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet:

Feriegodtgørelse for tidligere og løbende ferieår udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet og framelder sig Det Centrale Personregister.

5. Dødsfald:

Ved medarbejderens død udbetales feriegodtgørelsen til boet.

6. Feriegodtgørelse svarende til den 5. ferieuge:

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for reste- rende overførte feriedage.

Ved ferieårets udløb (31. august) kan det lokalt aftales, at optjent feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse ud over 20 dage, som ikke er afholdt eller aftalt overført, udbetales før ferieafholdelses- periodens udløb. Medarbejderen skal skriftligt erklære, at ferie- godtgørelsen vedrører ferie ud over 20 dage.

Feriegodtgørelse og sygeferiegodtgørelse for optjent ferie udover 20 dage, som ikke er afholdt, aftalt overført eller udbetalt for fe- rieafholdelsesperiodens udløb, hvis medarbejderen har været

ansat på fuld tid i samme virksomhed i hele ferieafholdelsesperi- oden.

Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieafholdelsesperiodens udløb

7. Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere:

Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden ud- løbet af ferieafholdelsesperioden, og som er optjent i et ansættel- sesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieafholdelses- perioden, udbetales af virksomheden efter anmodning fra medar- bejderen.

8. Udbetaling af feriegodtgørelse ved sygdom og barsel:

Hvis en medarbejder er afskåret fra at holde ferie på grund af egen sygdom, orlov efter barselsloven, og består feriehindringen fortsat frem til udløbet af den efterfølgende ferieafholdelsesperi- ode, kan feriegodtgørelsen udbetales til medarbejderen.

§ 51 Særlige bestemmelser

Uoverdragelighed

1. Retten til ferie og feriebetaling kan ikke gyldigt overdrages og kan ikke gøres til genstand for retsforfølgning.

Forældelse af feriegodtgørelse

2. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 5 år efter udløbet af ferieafholdelsesperioden, i hvilken ferien skulle være holdt, foræl- des og tilfalder Træ-Industri-Bygs feriefond, medmindre medar- bejderen søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behand- ling, politianmeldelse, indgivelse af konkursbegæring eller ved at rette henvendelse til direktøren for Arbejdsdirektoratet.

Afkald på ferie

3. En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, fe- riegodtgørelse, eller løn under ferie.

Modregning og tilbageholdelse

4. Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, hvis medarbejderen har begået et retsstridigt forhold under an- sættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og do- kumenteret modkrav fra virksomheden, og medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til po- litiet eller sigtet for forholdet.

Arbejde i ferien

5. Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under fe- rie, kan direktøren for Arbejdsdirektoratet kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn under ferie og ferietillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.

Uoverensstemmelser

6. Uoverensstemmelser om reglerne om ferie med tilhørende ferie- kort og feriefond, behandles efter gældende fagretlige regler.

Feriepengegaranti

7. Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn, og i mangel af ydelser af ferie- godtgørelse efter forgæves påkrav, garanterer DIO III for feriebe- løbets betaling.

Dette gælder dog kun for beløb optjent indtil 14 dage efter det tidspunkt, hvor DIO III meddeler 3F-Industrigruppen, at medlems- forholdet er ophørt eller konkurs indtrådt.

Udbetalingen foretages til 3F når DIO III fra 3F modtager forfal- dent krav - dokumentation for indtjeningen. 3F afregner herefter med sit/sine medlem (-mer).

I tilfælde, hvor DIO III udreder feriebetaling, er 3F pligtig til på dets medlemmers vegne, at transportere den pågældende for- dring til DIO III.

8. Organisationerne er enige om, at feriegarantiordningen benyttes af de af organisationernes medlemmer, der er beskæftiget på overenskomstens område under DIO III. Såfremt en virksomhed ønsker at benytte FerieKonto, kan dette finde sted. I givet fald skal virksomheden skriftligt orientere medarbejderne herom, forud for overgangen til FerieKonto.

9. Med ovennævnte valgmulighed mellem feriegarantiordning og anvendelse af XxxxxXxxxx er parterne enige om, at der ikke er til- sigtet nogen ændrede konsekvenser for indbetalinger af uhæ- vede feriepenge til Træ-Industri-Bygs Feriefond i overenskom- stens § 52.

§ 52 Træ-Industri-Bygs feriefond

1. Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af 3F for ferieophold har organisationerne stiftet Træ-Industri-Bygs fe- riefond.

Til finansiering af feriefondene benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af det ferieår, inden for hvilket fe- rien skulle have været holdt.

2. DIO III medlemmer er pligtige til senest 30. september at fore- tage indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til DIO III.

Indbetalingerne kan af 3F, for egen regning forlanges kontrolleret stikprøvevis ved statsautoriseret revisor. Såfremt revisionen kon- staterer, at virksomheden har undladt at afregne uhævet ferie- godtgørelse, afholder virksomheden dog selv udgiften til revision.

Senest 15. november overfører XXX XXX det indbetalte beløb til Træ-Industri-Bygs feriefond.

§ 53 Særlig lønopsparing samt seniorordning

Særlig lønopsparing

1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens særlige lønopspa- ring (tidligere søgnehelligdags- og feriefridagskonto) 12,90% (fra

1. marts 2024: 14,90%) af medarbejderens ferieberettigede løn,

herunder af den overenskomstmæssige sygeløn. Den særlige lønopsparing anvendes til at betale søgnehelligdage, feriefri- dage, børneomsorgsdage, overenskomstmæssige fridage, seni- orfridage (for medarbejdere der opfylder betingelserne herfor) samt fravær i forbindelse med barns 2. sygedag og børns læge- besøg.

Feriegodtgørelse af den særlige lønopsparing er indeholdt i belø- bet.

Virksomheden kan udbetale bidrag til den særlige lønopsparing, der overstiger 9,90%, løbende sammen med medarbejderens løn. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

Virksomheden og medarbejderne kan lokalt aftale, at bidraget til den særlige lønopsparing, som overstiger 5,9% løbende kan ud- betales sammen med lønnen. Virksomheden og medarbejderne kan også aftale, at indestående på den særlige lønopsparing kan udbetales som et engangsbeløb.

Betaling

2. Den henlagte opsparing udbetales dels sammen med lønnen i overensstemmelse med ovenstående bestemmelser, dels som et forskudsbeløb i forbindelse med den enkelte søgnehelligdag, fe- riefridag, seniorfridag mv. og dels som en restbetaling.

Parterne er enige om, at bidraget til særlig lønopsparing, jf. stk. 1 indeholder feriegodtgørelse af opsparingen – også selvom det udbetales løbende sammen med lønnen.

Forskud

3. Forskudsbeløbene pr. dag udgør

Til medarbejdere over 18 år 1.100,00 kr.

Til ungarbejdere under 18 år (dog maksimalt fuld personlig løn) 650,00 kr.

Forskudsbeløbene pr. dag udgør pr. 1. maj 2023 Til medarbejdere over 18 år 1.300,00 kr.

Til ungarbejdere under 18 år 700,00 kr.

Som ”helligdage” regnes:

Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, Store bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, Grundlovsdag, 1. maj og

1. og 2. juledag.

Forskudsbeløbene udbetales på søgnehelligdage, der falder på f.eks. frilørdage eller hverdagsfridage men ikke når de falder på søndage.

Virksomheden og medarbejderen kan aftale andre forskudsbeløb end nævnt ovenfor.

Udbetaling af forskud

4. Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori søgnehelligdagen(e), feriefridag(e), seniorfridag(e), barns 2. sygedag, lægebesøg eller børneom- sorgsdag(e) ligger.

Hvis ferie eller lukning hindrer udbetaling på dette tidspunkt, ud- betales forskudsbeløbene nærmest følgende lønudbetalingsdag.

Ret til forskud

5. Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til den i stk. 1 nævnte opsparing og de i stk. 3 nævnte forskudsbeløb.

Der kan dog ikke udbetales større forskudsbeløb end er til en- hver tid står på den særlige lønopsparing, medmindre dette afta- les. Virksomheden og medarbejderne bør sikre sig, at der fortsat er adgang til at holde søgnehelligdage og feriefridage med de i stk. 3 nævnte forskud.

For feriefridage, seniordage og børneomsorgsdage kan der dog ikke udbetales større forskudsbeløb, end der til enhver tid står på særlig lønopsparing.

For søgnehelligdage forudsættes der at være dækning for, at be- løbene kan modregnes i tilgodehavende løn ved medarbejderens eventuelle fratræden.

Virksomheden og medarbejderen bør sikre sig, at der fortsat er adgang til søgnehelligdage og feriefridage med de i stk. 3

nævnte forskud.

Restbeløb

6. Særlig lønopsparing opgøres hvert år sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skat- teopgørelsen.

Et overskud på kontoen udbetales senest den første lønudbeta- lingsdag i januar, medmindre medarbejderen inden 30. novem- ber har fremsat ønske om, at restbeløbet eller en del heraf, ind- betales som ekstraordinært pensionsbidrag.

Xxxxxx, som medarbejderen har valgt at hensætte til afholdelse af seniorfridage efter § 54, skal dog ikke udbetales, medmindre an- det aftales.

Forskudsbeløb for 1. januar henregnes til særlig lønopsparing for det foregående kalenderår.

Eventuelt underskud på kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i tilgodehavende løn.

Fratrædelse

7. En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved fratrædelsen fra virksomheden afregnet eventuelt over/underskud på kontoen.

Arbejde på søgnehelligdag

8. Hvis der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen krav på forskudsbeløb i henhold til ovenstående samt overenskomst- mæssig betaling.

Dødsfald

9. Ved dødsfald tilfalder den særlige lønopsparing afdødes bo.

Garanti

10. DIO III garanterer for særlig lønopsparing efter de samme regler, som gælder for feriegodtgørelse, såfremt medarbejderen alene har særlig lønopsparing til gode ved sin fratrædelse.

§ 54 Seniorordning og medarbejdere over folkepensionsalderen ‌

Seniorordning

1. Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen. I se- niorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalin- gen til særlig lønopsparing og pension til finansiering af seniorfri- dage.

Optjening

2. Virksomheden og medarbejderen kan skriftligt aftale, at af pensi- onsbidraget på 12% jf. § 37 kan op til 10% indsættes på medar- bejderens særlige lønopsparing.

Afholdelse

3. I de kalenderår, hvor søgnehelligdagsgodtgørelsen optjenes, kan det endvidere aftales ar reducere arbejdstiden eller afholdelse af ekstra seniordage. Antallet af seniordage må dog ikke betyde, at særlig lønopsparing går i underskud. Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 30. november give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorordning med seniorfridage i det kom- mende kalenderår, og i så fald, hvor stor en del af pensionsbidra- get, medarbejderen ønsker at indsætte på særlig lønopsparing. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange se- niorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende kalen- derår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i det følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden

30. november meddele virksomheden om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Seniorordningens første år

4. Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til en- hver tid gældende folkepensionsalder.

Placering

5. Placeringen af ekstra seniorfridage sker, medmindre andet afta- les, efter samme regler, som gælder for lægning af restferie.

Forskudsbetaling

6. Seniorforskud udbetales efter bestemmelserne i henhold til be- stemmelserne i stk. 2-6. Seniordage kan dog holdes uden for- skud.

Udbetaling af pensionsbidrag

7. Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overens- komstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostnings- neutral for virksomheden.

Medarbejdere på folkepension

8. For at give medarbejdere, som er på folkepension, mulighed for at bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet ved at arbejde i be- grænset omfang eller arbejde lejlighedsvis, kan der indgås en skriftlig individuel aftale mellem virksomheden og medarbejderen om dennes ansættelsesvilkår, herunder om følgende:

- Nedsættelse af arbejdstiden

- Medarbejderen kan træffe valg om at undlade indbetaling til pension således, at virksomhedens bidrag i stedet løbende udbetales som løn.

Anmærkning

9. Denne ordning indsættes i overenskomsten, forudsat de opspa- rede midler kan sikres i tilfælde af konkurs. Såfremt der er sikker- hed for ar LG dækker de akkumulerede midler, vil DIO III kunne dække tilgodehavende via feriegarantiordningen.

§ 55 Udstationerende virksomheder

Der henvises til bilag 7.

Kapitel 10 Samarbejdet

§ 56 Valg af tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentantområder

1. I enhver virksomhed eller - for større virksomheders vedkom- mende - enhver afdeling af denne udvælger de under denne overenskomst beskæftigede medarbejdere af deres midte, 1 medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes repræsentant.

Valggrundlag

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt de anerkendte dygtige med- arbejdere i virksomheden. Dog kan tillidsrepræsentanten ikke vælges blandt medarbejdere med mindre end 9 måneders anci- ennitet - medmindre virksomheden og medarbejderne er enige herom. I virksomheder eller fabriksafdelinger med 4 medarbej- dere eller derunder vælges ingen særlig tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Er der på det enkelte overenskomstområde beskæftiget mindre end 5 medarbejdere, men sammenlagt 5 på flere overenskomst- områder, har disse ret til i fællesskab at vælge 1 tillidsrepræsen- tant. I tilfælde, hvor antallet af medarbejdere går ned på 4 eller derunder, bevarer en valgt tillidsrepræsentant sin tillidsrepræsen- tantstatus indtil valgperiodens ordinære udløb. Det er endvidere en betingelse, at en tillidsrepræsentant fortrinsvis vælges blandt de fuldtidsbeskæftigede medarbejdere.

Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge, herun- der voksenlærlinge, har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtids- punktet.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virk- somheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forud- sætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder ar- bejder sammen med sit valggrundlag.

Stedfortræder

3. Samtidig med tillidsrepræsentantsvalget vælges en stedfortræder der - når tillidsrepræsentanten er fraværende på grund af syg- dom, ferie, kursusdeltagelse og lignende - kan overtage tillidsre- præsentantens funktioner. Stedfortræderen træder først i funk- tion, når en af parterne ønsker det. Stedfortræderen har i den pe- riode, hvor stedfortræderen fungerer samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant.

Holddrift

4. I virksomheder, hvor der arbejdes i holddrift, vælges en talsmand på hold med mere end 8 medarbejdere, hvor den faste tillidsre- præsentant ikke arbejder, eller i øvrigt hvor begge parter ønsker det. Talsmandens navn skal meddeles virksomheden, og tals- manden har samme beskyttelse, som den faste tillidsrepræsen- tant så længe det pågældende hold opretholdes.

Valget

5. Virksomheden stiller, i forbindelse med en pause 1 gang årligt ½ time til rådighed for valg af tillidsrepræsentant. Den pågældende tid betales med personlig timeløn.

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted ved skriftlig afstem- ning på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæfti- get i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, bortset fra de, som er syge og andre fraværende, sikres mulighed for at del- tage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når mindst halvdelen af de beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

6. Alene medarbejdere, der er medlem af 3F, har stemmeret.

Valgperioden

7. Valget er gældende for 2 år ad gangen. Genvalg kan finde sted. Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundets hovedbestyrelse og meddelt DIO III, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s hovedbestyrelse.

Fællestillidsrepræsentant

8. På virksomheder, hvor der beskæftiges flere fag, kan tillidsre- præsentanterne af deres midte vælge 1 repræsentant

(fællestillidsrepræsentant), der i fælles spørgsmål kan være samtlige medarbejderes tillidsrepræsentant. Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sam- men i en klub eller lignende, kan tillidsrepræsentanten være for- mand.

Organisering

9. Parterne er enige om at understrege, at der ikke må lægges hin- dringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organise- ring, og at denne organisering kan lettes ved adgang til oriente- ring af nyansatte medarbejdere.

Talsrepræsentant

10. På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt, bemyndige en kol- lega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og op- sige lokalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valg- grundlaget.

Såfremt der ikke er valgt en talsrepræsentant, kan der ligeledes indgås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, derpå aftaletids- punktet bliver omfattet af lokalaftalen.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokal- aftaler også indgås eller opsiges, således som det hidtil har væ- ret praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

Virksomheden kan i ovennævnte situationer anmode medarbej- derne om at bemyndige en kollega til en konkret opgave i hen- hold til ovenstående.

§ 57 Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

Samarbejde - lokalforhandlinger

1. Tillidsrepræsentanten skal såvel over for sin organisation som over for virksomheden gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på virksomheden.

Det er tillidsrepræsentantens ret at være med ved alle lokale for- handlinger om oprettelse af nye eller forandringer i gamle akkor- der.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der ud- gør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsre- præsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lo- kale 3F-afdeling komme på virksomheden.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at oriente- rer om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med fast frekvens.

Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen efter forudgående henvendelse drøfte lokale forhold med ledelsen.

Tillidsrepræsentanten kan til sit hverv aftale adgang til IT-facilite- ter, herunder internet, med virksomheden.

Ansættelser og afskedigelser

2. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og af- skedigelser holdes orienteret herom.

Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureau

3. Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkom- mende tillidsrepræsentant herom.

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvirentvirksomheden informere denne om, hvilke lokalafta- ler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Er tillidsrepræsentanten uenig i, hvilke lokalaftaler og kutymer vi- karbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser herom. Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag ef- ter de fagretlige regler, imod vikarbureauet, hvis de er medlem af DIO III, og imod brugervirksomheden, hvis vikarbureauet ikke er medlem af DIO III.

Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågældende vikarer.

Klager

4. Når en eller flere af medarbejderne ønsker det, kan tillidsrepræ- sentanten forelægge medarbejdernes klager og henstillinger for virksomheden.

5. Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at forelægge individu- elle klager, henstillinger og forslag fra medlemmer af 3F. Lokale forhandlinger og håndhævelse af overenskomsten m.v. (de kol- lektive rettigheder) sker fortsat for samtlige medarbejdere.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virk- somheden en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbej- det skal fortsættes uforstyrret, afventende resultatet af organisati- onernes behandling af sagen.

Tillidsrepræsentant og arbejdstider

6. Når det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten må forlade sit ar- bejde i arbejdstiden for at opfylde sine forpligtelser som tillidsre- præsentant, skal dette forud aftales med virksomheden eller den- nes repræsentant.

Aflønning - kurser

7. I tilfælde, hvor der på virksomhedens foranledning lægges be- slag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden, skal tillidsrepræsen- tanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med gennemsnits- fortjeneste.

Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 arbejds- dage pr. år (1 gang 2 uger, 2 gange 1 uge) i forbindelse med del- tagelse i de af fagorganisationerne arrangerede kurser. Delta- gelse i kurser skal varsles snarest muligt og med mindst 20 ar- bejdsdages varsel.

Faglig opdatering for ophørte tillidsrepræsentant

8. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at havde virket som sådan i sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering.

Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af til- lidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning.

Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering.

Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har med- arbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering. Medarbejderen mod- tager løn efter § 40 under den faglige opdatering. Det er en for- udsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til ud- dannelsen. Løntabsgodtgørelsen tilfalder virksomheden. Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Bygge- og Anlægsbran- chens Udviklingsfond, jf. positivlisten.

9. Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter eller opgaver er, ud- over de i kapitel 10, nævnt i følgende bestemmelser:

- § 6, stk. 8 og 12 om vikararbejde

- § 8, stk. 7 om funktionærlignende ansættelsesvilkår

- § 10 om speciel arbejdstid

- § 12, stk. 2 om varierende ugentlig arbejdstid

- § 14, stk. 1 om weekendarbejde

- § 18, stk. 12 og 13 om holddrift

- § 21, stk. 2 om varsling af overarbejde

- § 24, stk. 2 om dispensation for afspadsering

- § 25 om systematisk overarbejde

- § 28, stk. 3 om personlig timeløn

- § 29, stk. 3 om lønstatistik

- § 70, stk. 3 om skriftlig opsigelse

- § 73, stk. 6 om opsigelse under sygdom og tilskadekomst

- § 79, stk. 3 om lokalaftale om arbejdstid Listen er ikke udtømmende.

§ 58 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigel- sesvarsel på 3 måneder.

2. Hvis en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager ef- ter denne paragrafs stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 56 skal virksomheden rette henven- delse til DIO III, der herefter kan rejse spørgsmål i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

3. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige be- handling skal i øvrigt fremmes mest muligt. En eventuel afskedi- gelse har tidligst virkning fra mæglingsmødets afholdelse.

4. Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til § 56, kan vedkom- mendes arbejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før af- skedigelsens berettigelse er endeligt prøvet ved fagretlig be- handling.

5. Vedrørende opsigelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse, gælder alene dette kapitel, herunder også tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter med funkti- onærlignende ansættelsesforhold. Dog kan en tillidsrepræsen- tant aldrig stilles ringere end en almindelig medarbejder, der har opsigelsesvarsel i henhold til kapitel 13 og ved funktionærlig- nende ansættelsesforhold i henhold til § 8 .

§ 59 Arbejdsmiljørepræsentanter

1. For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg- og opsigel- sesregler og frihed til uddannelse som gældende for tillidsrepræ- sentanter. Herudover henvises til gældende lov om arbejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelse.

2. Der kan efter aftale mellem virksomheden og den enkelte ar- bejdsmiljørepræsentant, gives den nødvendige frihed til delta- gelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Aftalt deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

3. Arbejdsmiljørepræsentanterne kan aftale samme adgang til it-fa- ciliteter som tillidsrepræsentanterne jf. § 57, stk. 1 sidste afsnit.

§ 60 Samarbejde og samarbejdsudvalg

Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Fagbevægelsens Hovedorganisation trufne aftale om samarbejde og samarbejds- udvalg er også gældende for undertegnede organisationer.

§ 61 Det lokale samarbejde

1. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virk- somhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

2. Den danske model bygger både på et professionelt og konstruk- tivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfun- gerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillids- repræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale af- talefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

3. For at styrke og belønne tillidsrepræsentanternes indsats udenfor dennes arbejdstid, har parterne besluttet, at der ydes et pas- sende vederlag.

4. Til dette formål opkræves et bidrag for de medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

Pr. 1. marts 2020 udgør bidraget 55 øre pr. arbejdstime.

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. juli 2023 falder, ud- gør bidraget pr. arbejdstime 65 øre.

5. 3F opretter en fond som forestår administrationen af udbetalin- gerne.

De indbetalte midler anvendes alene til ovenstående formål.

Kapitel 11 Uddannelse

§ 62 Uddannelse

1. Organisationerne er enige om, at virksomhedernes medarbej- dere bør have adgang til den fornødne efter- og videreuddan- nelse med det formål at øge arbejdsstyrkens faglige kvalifikatio- ner og tilpasning til den teknologiske udvikling.

2. På denne baggrund opfordres virksomhederne og medarbej- derne til at foretage en uddannelsesplanlægning på basis af branchens kursusudbud.

3. Organisationerne er enige om, at medarbejderne under fornø- dent hensyn til virksomhedens produktionsforhold kan opnå den fornødne frihed til deltagelse i efteruddannelse.

4. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsdages) varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse inden- for overenskomstens dækningsområde.

Medarbejderen har ret til at opsamle (akkumulere) uddannelses- uger, således at disse kan overføres fra et år til det næste uden at bortfalde, dog kan maks. 6 uger kræves afviklet inden for et kalenderår.

5. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetence- vurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsud- dannelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kom- petencevurderingen udarbejdes der en personlig uddannelses- plan, og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannelsesplanen.

6. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens område kan uddannelsen i henhold til medarbejderens person- lige uddannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virk- somhedens drift.

Der henvises i øvrigt til det optrykte protokollat nr. 1, af 6. marts 2012 og protokollat nr. 2 af 12. marts 2017.

§ 63 Uddannelsesordning

Med det formål:

- At udvikle uddannelsesområdet og dermed uddannelsesni- veauet indenfor bygge- og anlægsområdet og træ- og møbel- industrien og for at sikre, at den fremtidige bygge-, anlægs- og træbranches tilgang af arbejdskraft med tilstrækkelige tek- niske/faglige kvalifikationer, herunder at udvikle og afprøve uddannelser, der endnu ikke eksisterer som grund- eller ef- teruddannelse, i det traditionelle uddannelsessystem.

- At bidrage til finansiering af de faglige udvalg og efteruddan- nelsesudvalg.

- At finansiere uddannelses- og erhvervspolitiske aktiviteter er der mellem overenskomstparterne etableret en uddannelses- ordning.

Ordningen finansieres efter nedenstående regler:

Medarbejdere organiseret i forbundene under BAT-Kartellet, 3F-In- dustrigruppen og virksomheder organiseret i DIO III

1. For medarbejdere organiseret i forbund under BAT-Kartellet, 3F- Industrigruppen og for virksomheder organiseret i DIO III indbeta- ler organisationerne de af de faglige udvalg og efteruddannelses- udvalg fastsatte beløb.

Øvrige virksomheder

2. Der er enighed om, at for virksomheder der har tiltrådt overens- komsterne, og som ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverfor- ening eller Byggefagenes Kooperative Landssammenslutning ud- gør beløbet til uddannelsesfonden pr. time 0,35 kr.

§ 64 DA/LO Udviklingsfond

Den i henhold til mæglingsforslaget af 28. marts 1973 oprettede uddannelsesfond fortsætter med et arbejdsgiverbidrag svarende til 45 øre pr. præsteret arbejdstime.

Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 hæves bidraget med 2 øre til 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Bidragets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 65 Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond

1. Organisationerne etablerer Bygge - og Anlægsbranchens Udvik- lingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes del- tagelse i efter- og videreuddannelse.

Frihed til uddannelse

2. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsdages) varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse inden- for overenskomstens dækningsområde.

3. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetence- vurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsud- dannelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kom- petencevurderingen udarbejdes der en personlig uddannelses- plan, og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannelsesplanen.

4. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens område kan uddannelsen i henhold til medarbejderens person- lige uddannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virk- somhedens drift.

5. Der er særlige regler for uddannelse i forbindelse med opsigelse. Se § 70, stk. 4.

Anvendelsesmuligheder

6. Fondens midler kan bl.a. anvendes til:

- Kompetencevurdering

- Almen og faglig efter- og videreuddannelse

- Styrkelse af løse-, stave- og regnefærdigheder

- Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomhe- den

- Administrationsomkostninger knyttet til uddannelsesaktivite- ter

Bidrag

7. Virksomheden indbetaler 520,00 kr. pr. medarbejder pr. år. Belø- bet omregnes til et beløb pr. arbejdstime.

Ledelse og administration

8. Organisationerne etablerer eller tilslutter sig et administrations- selskab, som administrerer de indbetalte bidrag.

De nærmere retningslinjer er fastlagt i Fondens vedtægter.

Ansøgninger

9. Fondens midler kan ansøges.

10. Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde helt eller delvist tilskud til dækning af medarbejdernes løntab ved ud- dannelse, (efter retningslinjer som nuværende Bygge- og An- lægsbranchens Uddannelsesfond) deltagerbetaling, rejseomkost- ninger mv.

11. Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver retningslinjerne for udbetaling.

Uoverensstemmelser

12. Såfremt 3F eller DIO III skønner, at bestemmelserne om Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond ikke virker efter hensigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

13. Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagret- lig behandling, jf. Kapitel 15. Uoverensstemmelser kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Der henvises i øvrigt til det optrykte protokollat nr. 1, af 6. marts 2012 og protokollat nr. 2 af 12. marts 2017.

Kapitel 12 Socialt Kapitel

§ 66 Sociale bestemmelser

I forbindelse med forhandlingerne om fornyelsen af de mellem BAT (forbundene) samt 3F-Industrigruppen og DIO III gældende overenskomster har parterne drøftet erhvervslivets sociale an- svar i lyset af de tilkendegivelser herom, der er fremkommet fra regeringen.

Som et principielt udgangspunkt er parterne enige om, at det overordnende sociale ansvar ligger hos samfundet - hos Rege- ringen og Folketinget.

Samtidig ser parterne det som en realistisk og ønskværdig mulig- hed, at samfundets sociale tiltag udmøntes i et nært samarbejde med erhvervslivet, fordi den enkelte borgers faktiske tilknytning til erhvervslivet utvivlsomt indeholder sociale og psykologiske ele- menter af stor værdi.

Det er således parternes overbevisning, at det er et kendemærke for et sundt og velfungerende samfund, at alle arbejdsduelige borgere får mulighed for at påtage sig erhvervsmæssige opga- ver, der indenfor de faktiske rammer svarer til deres personlige forudsætninger.

For at styrke denne målsætning er parterne enige om, at ned- sætte et udvalg der - under forudsætning om enighed - i overens- komstperioden, gennem en kreativ og fordomsfri drøftelse, vil fremkomme med forslag til tiltag, der støtter alle aldersgrupper under de forudsætninger, at sådanne tiltag ikke medfører en reel fortrængning af andre personer fra erhvervslivet, og at dettes konkurrencestyrke ikke derved svækkes.

§ 67 Det rummelige arbejdsmarked

Formålet med bestemmelsen er at sætte fokus på arbejdsplad- sernes rummelighed og med henblik på:

- At fastholde virksomhedernes udsatte medarbejdere

- At nedbringe virksomhedernes sygefravær

- At gøre virksomheden og de ansatte åbne overfor ansættelse på særlige vilkår

- At gøre virksomhederne og de ansatte åbne overfor, at sam- fundets udsatte, kan ansættes i virksomhederne

Principper

1. Ved ansættelse på særlige vilkår, må personer ansat på disse vilkår ikke behandles på en mindre gunstig måde end øvrige an- satte, udelukkende fordi de arbejder på særlige vilkår, medmin- dre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

2. For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt, har nedsat arbejdsevne eller for personer som søges ansat på særlige vil- kår, skal vilkårene for ansættelsen aftales lokalt. (Herunder ar- bejdstid og aflønning indenfor virksomhedens lønniveau).

3. Hvis man på virksomheden ønsker at indgå aftaler, der fraviger overenskomstens bestemmelser, kræver dette organisationernes godkendelse.

§ 68 Fleksjob

Der henvises i øvrigt til parternes aftale om fleksjob af 3. oktober 2013 samt overenskomstens bilag 3.

Kapitel 13 Opsigelser

§ 69 Skriftlig opsigelse

1. Ved opsigelse er parterne forpligtet til at afgive en skriftlig og un- derskrevet opsigelse.

Opsigelsen skal være dateret og indeholde oplysning om sidste arbejdsdag.

Skriftlighed er en betingelse for, at en opsigelse kan betragtes som afgivet.

2. Modtagelsen af opsigelsen skal bekræftes ved modpartens un- derskrift.

3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående afskedigelser holdes orienteret herom.

§ 70 Opsigelsesvarslernes længde

Opsigelse fra virksomheden

1. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor nævnt har været beskæftiget på samme virksomhed i nævnte tidsrum, der regnes fra vedkommendes fyldte 16. år, undtagen lærlinge, gælder følgende opsigelsesfrister fra virksomhedens side:

Efter 8 ugers beskæftigelse 5 arbejdsdage

Efter 1 års beskæftigelse 10 arbejdsdage

Efter 3 års beskæftigelse 25 arbejdsdage

Efter 5 års beskæftigelse 35 arbejdsdage

Ved opsigelse efter 8 ugers ansættelse regnes altid med fratræ- delse til en kalenderuges udgang.

Opsigelse fra medarbejder

2. Efter 8 kalenderugers beskæftigelse skal medarbejdere ved fra- træden afgive varsel på mindst 5 hele arbejdsdage.

Tidsbegrænset genansættelse

3. Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det gældende varsel, kan efter varslingsperiodens udløb genansættes til en tidsbegrænset ansættelse, som ikke må have en længere varig- hed end 10 kalenderuger. En sådan genansættelse kan ske to gange inden for 15 måneder, og evt. forlængelse af hinanden. Der skal således i en sådan situation ikke på ny gives opsigel- sesvarsel, jf. stk. 1.

Frihed og uddannelse i forbindelse med afskedigelse

4. Medarbejdere der afskediges med overenskomstens opsigelses- varsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksom- hedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har – afhængig af anciennitet – nedennævnte rettigheder.

Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – pla- ceret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a- kassen/fagforeningen.

Medarbejdere, der har mindst tre måneders anciennitet i virk- somheden, har – i opsigelsesperioden – ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Bygge- og Anlægs- branchens Udviklingsfond jf. reglerne i § 65 .

Medarbejdere med den nødvendige anciennitet har tillige i opsi- gelsesperioden ret til at benytte op til to ugers ikke-forbrugt frihed efter § 65 stk. 2. Se endvidere protokollat nr. 10.

Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

5. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver op- sagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgø- relse, der beregnes efter stk. 6.

6. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 procent. I fastsættelsen af dagpengebeløbet medregnes ikke det særlige beskæftigelsestil- læg, medarbejderen måtte have krav på i henhold til arbejdsløs- hedsforsikringslovens § 48, stk. 8.

Fratrædelsesgodtgørelsen kan minimum udgøre 2.500 kr. pr. måned og maksimum 15.000 pr. måned. Lønnen opgøres som medarbejderens samlede indtjening pr. time, herunder akkordtil- læg, bonus, holddriftstillæg, genetillæg mv. beløbet opgøres på opsigelsestidspunktet. Pensionsbidraget indgår ikke i bereg- ningsgrundlaget.

7. Bestemmelsen i stk. 5 finder ikke anvendelse såfremt medarbej- deren ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebæ- rer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædel- sesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigel- sesregler.

8. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 5, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anci- ennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 5 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

9. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholdstal- let tilsvarende.

10. Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken ter- minologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en af- brydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midler- tidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres virksomhedens forpligtelse efter bestemmelsen. (Se i øvrigt protokollat nr. 6)

§ 71 Anciennitetsregler

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke:

Afbrydelse

1. Sygdom, der omgående skal meddeles virksomheden, ulykke indtruffet i virksomheden, indkaldelse til fortsat militærtjeneste, barselsorlov i henhold til gældende lov, afbrydelse af arbejdet hidrørende fra maskinstandsning, materialemangel, arbejdsman- gel eller lignende, såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når dette tilbydes.

Arbejdsmangel

2. Ved en ledighedsperiode på over 14 dage grundet på arbejds- mangel tæller kun de første 14 dage med i anciennitetsberegnin- gen.

Sygdom og militærtjeneste

3. Ved en fraværsperiode på over 3 måneder på grund af sygdom eller fortsat militærtjeneste tæller kun de første 3 måneder med i anciennitetsberegningen.

Genindtrædelse

4. Medarbejdere, som opsiges i henhold til kapitel 13 eller som af- brydes i arbejdet, jf. nærværende bestemmelser, men genopta- ger arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 15 måneder, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anci- ennitet. Såfremt medarbejderen dokumenterer ikke at have haft arbejde i fraværsperioden inden for et tidsrum af indtil 2 år, æn- dres ovenstående "15 måneder" til "2 år".

§ 72 Opsigelse under sygdom og tilskadekomst

1. Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i kapitel 13 har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke under dokumenteret sygdom

Document Metadata

Table of Contents

INDUSTRI-TRÆ- OG

Document Metadata