Overenskomst

Så længe denne overenskomst står ved magt, må ingen af de undertegnede organisationer eller disses medlemmer forsøge på ved noget som helst middel at modarbejde overenskom- stens bestemmelser eller fremtvinge forandringer deri.

Virksomheder, der anvender udefra kommende firmaer, er forpligtet til at drage omsorg for, at arbejdet ikke bliver udført for ringere bestemmelser end de i overenskomsten gældende og i forvejen lokalt indgåede aftaler.

§ 1 – Overenskomstens område

Overenskomsten er gældende for samtlige medarbejdere, der er beskæftiget indenfor Dansk Metalarbejderforbunds uddannelses- og organisationsområde.

§ 2 – Arbejdstid

A) Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer fordelt på ugens 5 første hverdage. Anden arbejdstid kan aftales lokalt, jf. § 8.

Med virkning fra 1. oktober 2012 kan det i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter overstående bestemmelse endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf. § 11, bidrag til fritvalgslønkontoen, jf. § 9 samt feriegodtgørelse jf. Ferielovens §§ 26 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den normale arbejdstid og den for overenskomsten gældende gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ved skiftehold. Varierende ugentlig arbejdstid eller overarbejde efter § 5 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

Sådanne aftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

B) Den normale daglige arbejdstid lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

C) Ved bestemmelse af hvorledes spisepauser fastlægges, skal medarbejderne høres. I til- fælde af uenighed herom blandt medarbejderne skal der foretages afstemning. Flertallets ønsker er medarbejderne pligtig at rette sig efter.

D) Arbejdsfordeling. Det er aftalt mellem parterne, at der er mulighed for at iværksætte ar- bejdsfordeling, for imødegåelse af eventuelle afskedigelser som følge af midlertidig pro- duktionsnedgang. Aftale om arbejdsfordeling indgås efter reglerne i bilag 1.

§ 3 – Forskudt tid

A) Såfremt der etableres forskudt tid, skal en del af arbejdstiden ligge uden for kl. 06.00 til kl. 18.00 for at kunne betragtes som arbejde på forskudt tid.

B) Tillægsbetaling for forskudt tid er følgende:

	Pr. 1. marts 2014	Pr. 1. marts 2015	Pr. 1.marts 2016
Fra kl. 18.00-22.00	kr. 25,50 pr. time	kr. 25,90 pr. time	kr. 26,35 pr. time
Fra kl. 22.00-06.00	kr. 41,05 pr. time	kr. 41,70 pr. time	kr. 42,40 pr. time

C) Xxxxxxxx af forskudt tid er 5x24 timer. Såfremt varslet ikke kan overholdes, betales, jf. overenskomstens § 5 for den tid, der falder udenfor normal aftalt arbejdstid.

D) Såfremt parterne ønsker at indføre skiftehold, skal der rettes henvendelse til AutoBran- chens Arbejdsgiverforening og Dansk Metalarbejderforbund for at indgå en aftale om indførelse af dette på virksomheden.

§ 4 – Lønforhold - Mindstelønsbetalingen

Fra 1. marts 2014 udgør mindstebetalingen for timelønsarbejde:

For voksne medarbejdere kr. 114,55 pr. time Medarbejdere under 18 år kr. 63,65 pr. time

Fra 1. marts 2015 udgør mindstebetalingen for timelønsarbejde:

For voksne medarbejdere kr. 116,20 pr. time Medarbejdere under 18 år kr. 64,60 pr. time

Fra 1. marts 2016 udgør mindstebetalingen for timelønsarbejde:

For voksne medarbejdere kr. 118,00 pr. time Medarbejdere under 18 år kr. 65,65 pr. time

Lønnen for dygtige og mere betroede medarbejdere aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgivere og den enkelte medarbejder. Ved lønfastsættelse skal der tages hensyn til den pågældendes kvalifikationer, anciennitet samt arbejdets karakter.

Forhandlinger om lønændringer kan højest finde sted én gang i hvert overenskomstår med virkning fra 1. marts. Organisationerne har påtaleret i overensstemmelse med regler for be- handling af faglig strid, hvis det skønnes, at lønnen står i misforhold til området som helhed.

§ 5 – Overarbejde

For overarbejde betales følgende tillæg:

De første 3 timer efter normal arbejdstids ophør 35 % Alt arbejde derudover samt søgnehelligdage 100 %

Overarbejdsprocenten beregnes af den normale udbetalte timeløn.

§ 6 – Udearbejde

Ved beskæftigelse udenfor virksomhedens område indgås lokalaftale, jf. § 8, der beskriver betaling for arbejde, transport, kost og indkvartering.

§ 7 – Tilskadekomst/sygdom/barsel/hospitalsindlæggelse

A) Ved tilskadekomst på arbejdspladsen forstås også en erhvervsbetinget lidelse, der åben- bart skyldes arbejde på den pågældende virksomhed, hvor den pågældende arbejder ef- ter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, betales medarbejderen i indtil 9 uger med sin gennemsnitsløn fra sidst afsluttede kvartal.

B) Løn under sygdom

Til medarbejdere med 6 måneders anciennitet og derover, yder arbejdsgiveren i indtil 9 uger ved rettidigt anmeldt og dokumenteret sygdom, en betaling svarende til den pågæl- dendes gennemsnitsfortjeneste fra sidst afsluttede kvartal. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

C) Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører,

og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpenge- loven.

I de tilfælde, hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/sygedagpenge til medar- bejderen, kan virksomheden for perioden forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

D) Personer, der har indgået en godkendt aftale i henhold til dagpengelovens § 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen B), for så vidt angår den sygdom, aftalen ved- rører.

E) Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes den frihed, når dette er nød- vendigt af hensyn til pasning af syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag. Der ydes betaling ved barnets første sygedag som betaling ved egen sygdom.

F) Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel/adoption i indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Der ydes tillige løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fød- selstidspunkt (graviditetsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet in- deholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov. Med virkning fra 1. juli 2014 gælder nedenstående regler:

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forældre ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svaren- de til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Der er mellem parterne enighed om, at forældrene kan holde samtidig forældreorlov med betaling. Forældrenes orlov skal tages i umiddelbar forlængelse af de 14 ugers bar- selsorlov, og hver af forældrenes orlov skal tages i en uafbrudt periode.

Anm.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 7, stk. G

Ovennævnte skal varsles til arbejdsgiveren jf. den til enhver tid gældende sygedagpen- gelovgivnings varsler forund for påbegyndelsen af orloven.

G) Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/måned

Arbejdstagerbidrag kr. pr. time/måned

Samlet bidrag kr. pr. time/måned

pr. 1. juli 2014 8,50/1.360,00 4,25/680,00

12,75/2.040,00

H) Forsørgertabsydelse (død ved arbejdsulykke)

Dør en medarbejder i ansættelsestiden som følge af en arbejdsulykke i virksomheden, tilkommer der medarbejderens ægtefælle eller børn under 18 år, overfor hvem medar- bejderen har forsørgerpligt, 4, 8, eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

I) Til medarbejdere og ansatte under uddannelse er der mulighed for at opnå en uges løn pr. år ved indlæggelse på sygehuset sammen med barn under 14 år. Dette gælder for den ene af forældrene.

J) Funktionærlignende ansatte aflønnes fra a) til g) i henhold til Funktionærloven.

§ 8 – Lokalaftaler mellem arbejdsgiveren og medarbejderne

Denne overenskomst kan udbygges med lokalaftaler mellem arbejdsgiver og medarbejdere. Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om løn, tillæg til løn, akkord og bonus- systemer kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den 1. i en måned, medmin- dre aftale om længere varsel er/bliver truffet. Den opsigende part skal foranledige den vide- re forhandling efter gældende regler.

§ 9 – Fritvalgskonto

For at imødekomme individuelle ønsker om frit valg mellem fritid, pension eller løn, får den enkelte medarbejder sin egen Fritvalgskonto.

Medarbejderen får blandt andet mulighed for at hæve et ekstra beløb ud over lønnen i for- bindelse med ferie, søgnehelligdage, feriefridage eller andre overenskomstmæssige fridage.

Løbende opsparing på Fritvalgskontoen

Virksomheden afsætter hver lønperiode i alt op til 7,5 pct. af lønnen til opsparing på medar- bejderens Fritvalgskonto:

1. Virksomheden indbetaler for alle medarbejdere løbende på kontoen. Pr. 1. maj 2014 indbetales 1,3 pct. af den ferieberettigede løn, pr. 1. marts 2015 indbetales 1,7% af den ferieberettiget løn, og pr. 2016 indbetales 2% af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Medarbejdere, der pr. 1. maj har ret til feriefridage, skal inden den 1. april hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår, mod i stedet i denne periode løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravæl- ges, afsættes der således i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, af- vikles og betales efter de nugældende regler i overenskomstens § 16, stk. B.

2. Langtidssyge

En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammen- hængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rej- se krav om et supplement til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieårets udløb.

Supplementet udgør værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skulle have dem udbetalt som ikke-afholdte feriefridage efter overenskomstens § 16 B. fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen, der stammer fra de fravalgte feriefridage.

3. For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, henlægges opsparingen på 4,0 pct. af den ferieberettigede løn til Fritvalgskontoen.

Opsparingen til Fritvalgskontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af op- sparingen.

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overenskomstens pensions- ordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medar- bejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgskontoen i stedet for til pensi- onsordningen.

Parterne lægger til grund, at medarbejderens tilgodehavende opsparing på Fritvalgs- kontoen er omfattet af garantien i lov om Lønmodtagernes Garantifond. Hvis dette ikke er tilfældet, forpligter AutoBranchens Arbejdsgiverforening sig til at drage om- sorg for, at garantiforpligtelsen løses på anden måde.

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

A) Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage og feriefridage, eller overenskomstmæssige fridage i henhold til § 16 A, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståen- det på Fritvalgskontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.

B) Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejdere skal senest den 1. april hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opspa- ringen til Fritvalgskontoen, der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ik- ke til Fritvalgskontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Restopsparing på Fritvalgskontoen

Hvis der er overskud på Fritvalgskontoen ved ferieårets udløb, overføres beløbet til Fe- rieKonto til udbetaling i det efterfølgende ferieår.

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgskontoen, og evt. overskud udbetales senest 14 dage ef- ter sidste lønudbetaling fra virksomheden.

En medarbejder, der fratræder, kan alternativt vælge at få overført restsaldoen til sit fe- riekort, således at saldoen tillægges feriepengene.

Seniorordning

Med virkning fra 1. oktober 2012 kan de lokale parter ved skriftlig lokalaftale åbne for, at virksomheden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende ret- ningslinjer:

a) Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige be- hov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b) Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder.

c) Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduktion vælge at kon- vertere løbende pensionsopsparing, jf. § 11, til et tillæg til lønnen. Der kan maksi- malt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen og administrationsomkostningerne fortsat dækkes. De frigjorte midler skal - eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgslønkontoen - anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostnings- neutral for virksomheden.”

Parterne er endvidere enige om, at medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbej- deren fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. overenskomstens § 16 B, og akkumulere denne. Værdien heraf kan – even- tuelt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgslønkontoen - komme til udbetaling i for- bindelse med en seniorordning. Denne ordning kan indsættes i ovenstående overenskomst- tekst, forudsat de opsparede midler kan sikres i tilfælde af konkurs. Såfremt der er sikkerhed for, at LG dækker de akkumulerede midler, vil AutoBranchens Arbejdsgiverforening kunne dække tilgodehavendet via feriepengegarantien.

§ 10 – Arbejdstøj

Arbejdsgiver stiller nødvendigt arbejdstøj til rådighed for medarbejderne. Aftaler om ren- holdelse m.m. indgås ved lokale aftaler.

Der stilles værnefodtøj til rådighed jf. bilag 2.

§ 11 – Pension

Indbetaling til Industriens Pension

Der skal betales pensionsbidrag for medarbejdere, der er fyldt 20 år og som har 2 måneders anciennitet. Med virkning fra 1. maj 2012 ændres 20 år til 18 år. I de to måneders ancienni- tet indgår anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de sidste 2 år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Industriens

Pension.

Såfremt medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspension eller tilsvarende lignende ordning – skal der betales pensionsbidrag fra ansættelsens start.

Herudover gælder det, at lærlinge, der er over 20 år og som har udstået læretiden, ved fort- sat ansættelse på virksomheden har opsparet de fornødne 2 måneders anciennitet til at være omfattet af pensionsordningen.

Arbejdsgiverbidrag

Pr. 1. juli 2009

8,0 %

Arbejdstagerbidrag

4,0 %

Samlet bidrag

12 %

Senere ændringer i pensionsbidraget mellem DI og CO vil være gældende for denne aftale. Indbetalinger og administration sker i henhold til retningslinjer fra Industriens Pensionsforsikring A/S.

§ 12 – Nyoptagede virksomheder

A) Virksomheder, som ved deres optagelse i AutoBranchens Arbejdsgiverforening har overenskomst med forbundets afdelinger eller anden overenskomst, hvad enten det er en særoverenskomst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale, omfattes, uden sær- lig opsigelse af overenskomst mellem Dansk Metal/AutoBranchens Arbejdsgiverfor- ening fra tidspunktet for optagelsen.

B) Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i Autobranchens Arbejdsgiver- forening tilpasningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.

Lokalaftalen vil efter overenskomstperiodens udløb være omfattet af § 8.

Nyoptagne virksomheder, som ikke i forvejen er dækket af en overenskomst, har mu- lighed for at benytte sig af en optrapningsordning, hvad angår indbetalinger til arbejds- markedspensionsordninger. Det 1. år skal bidraget for såvel arbejdsgiver som medar- bejder udgøre mindst 20 % af det overenskomstmæssige fulde bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overenskomstmæssige bidrag. Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

§ 13 – Uddannelses- og samarbejdsfonde

Til uddannelse af tillidsrepræsentanter, kontaktpersoner og sikkerhedsrepræsentanter, indbe- tales der kr. 0,33 pr. medarbejder pr. præsteret arbejdstime til Fonden af 1973 (FIU) mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark.

Til speciel uddannelsesfond mellem AutoBranchens Arbejdsgiverforening og Dansk Metal- arbejderforbund indbetales der pr. 1. marts 2014 kr. 0,40 pr. præsteret arbejdstime, pr. 1. marts 2015 kr. 0,45 pr. præsteret arbejdstime og pr. 1. marts 2016 kr. 0,50 pr. præsteret ar- bejdstime. Uddannelsesfonden vil udover de hidtidige aktiviteter også finansiere vederlag til tillidsrepræsentanter, jf. bestemmelserne i § 18, stk. E og Bilag 7.

Beløbene opkræves, indbetales og administreres i henhold til administrationsaftalen.

§ 14 – Kompetenceudvikling

A) Parterne har etableret en kompetenceudviklingsfond med henblik på at styrke indsatsen på kompetenceudviklingsområdet for den enkelte deltager i et selvvalgt kompetenceud- viklingsforløb.

B) Virksomheden betaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af overens- komsten mellem Dansk Metalarbejderforbund og AutoBranchens Arbejdsgiverforening. Medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten kan ansøge om tilskud efter reglerne indgået mellem parterne.

C) Medarbejderen kan søge om støtte hos kompetenceudviklingsfonden til uddannelse om- fattet af § 15, stk. D, dog max. 85 % af lønnen beregnet jf. § 7, stk. B.

Der kan således ikke ydes støtte til uddannelser, hvorunder medarbejderen modtager helt eller delvis løn.

D) For at øge mulighederne for uddannelsesaktiviteter i perioder, hvor virksomhederne op- lever arbejdsmangel og i den forbindelse etablerer arbejdsfordeling, kan virksomheder- ne ved lokal enighed fra den 12. oktober 2012 ansøge Autobranchens Uddannelses- og Kompetencefond om støtte til uddannelse omfattet af § 15 i overenskomsten efter fon- dens regler

E) Lærlinges og elevers adgang til støtte:

Lærlinge har efter 9 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle sko- leophold) ret til at søge om støtte fra Kompetenceudviklingsfonden. Støtte ydes til delta- gelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under AutoBranchens Arbejdsgiverforenings overenskomst. Lærlinge betragtes i relation støtte fra kompetencefonden ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbe- grænset.

F) Støtte til danskuddannelse for voksne udlændinge:

Kompetenceudviklingsfonden kan yde støtte til danskuddannelse for voksne udlændinge på samme vilkår som øvrige aktiviteter støttes.

Så længe medarbejderen er omfattet af gratis adgang til danskuddannelsestilbud fra kommunen, yder Kompetenceudviklingsfonden alene støtte til dækning af eventuelt løn- tab.

G) Støtte til screening til FVU- og ordblindeundervisnings:

Kompetenceudviklingsfonden vil yde støtte til screening til FVU- og ordblindeundervis- ning, som gennemføres af godkendte udbydere af FVU- og ordblindeundervisning.

Der ydes støtte på de almindelige vilkår for tildeling af støtte til kompetenceudvikling.

§ 15 – Uddannelse

A) Organisationerne er enige om at virke for, at medarbejderne i den enkelte virksomhed får den fornødne efter- og videreuddannelse for herigennem at styrke medarbejderens kompetence.

B) Det anbefales, at der gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksom- hedens medarbejdere.

C) Fagligt relevante uddannelser, hvor en medarbejder deltager i uddannelse efter virk- somhedens beslutning, får medarbejderen sin sædvanlige løn uden tillæg.

Eventuel løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

D) Den enkelte medarbejder har dog efter 6 måneder anciennitet i virksomheden ret til 2 ugers frihed om året til efter- eller videreuddannelse. Uddannelsen skal dog placeres under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold forudsat, at der efter § 14, stk. C er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelsen på såvel grundlæggende som videre- gående niveau, almen såvel som faglig efter-/videreuddannelse samt deltagelse i real- kompetenceudvikling i offentlig regi og relevante tilbud.

E) Med virkning fra 1. januar 2013 har medarbejderen ret til at afvikle ikke forbrugt ud- dannelse, jf. stk. D fra de forudgående kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

§ 16 – Fridage

A) Udover de til enhver tid gennem lovgivningen fastsatte søgnehelligdage er 1. maj, 5. juni (Grundlovsdag) og 24. december regnet fra kl. 06.00 eller fra normal arbejdstidsbe- gyndelse til samme tidspunkt næste dag – for hel fridag. Betaling for disse sker i hen- hold til ovennævnte bestemmelse om Fritvalgskontoen, § 9, stk. A.

B) Medarbejdere med 9 måneders beskæftigelse har ret til 5 feriefridage indenfor ferieåret. Feriefridagene betales som ved sygdom - § 7, stk. B. Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugte feriedage. Kompensationen udbetales ved næstfølgen- de lønudbetaling. Uanset jobskifte kan der kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår.

C) Funktionærlignende ansatte oppebærer sædvanlig løn i disse dage.

§ 17 – Ferie

Der ydes ferie i overensstemmelse med den til enhver tid gældende ferielov. Optjente feriepenge skal løbende – i henhold til loven – afregnes til FerieKonto.

Overenskomstparterne har etableret en feriekortordning, hvor AutoBranchens Arbejdsgiver- forening garanterer for feriepengenes tilstedeværelse.

§ 18 – Tillidsmandsbestemmelser

A) Såfremt der beskæftiges mere end 5 medarbejdere, har disse ret til af deres midte at vælge en tillidsrepræsentant. Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge herunder voksenlærlinge har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virk- somheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, der har arbejdet mindst 9 måneder i de sidste 2 år på virksomheden.

B) Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af afdelingen, og den har meddelt virksom- heden dette – dog indtræder tillidsmandsbeskyttelsen, når valget er meddelt virksomhe- den.

C) Hvis virksomheden finder, at der foreliggende tvingende årsager til at opsige en tillids- repræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. b, skal virksomheden rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegærin- gens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Såfremt der ikke kan opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enighed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsigelse til tillidsrepræsentanten. I begge situationer regnes opsigelsesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og virksomhe- den er pligtig til at give vedkommende 5 måneders varsel.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret, som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel.

D) Afskedigelse ved arbejdsmangel

Her benyttes personligt opsigelsesvarsel i henhold til § 20, men mindst 56 dages varsel.

E) Vederlaget udbetales med ¼ pr. kvartal som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepenge berettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentant og efterfølgende én gang år- ligt.

Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget. Tillidsrepræsentanterne med et valggrundlag på op til 49 personer modtager et årligt ve- derlag på kr. 9.000,00.

Tillidsrepræsentanten med valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årligt vederlag på kr. 15.000,00.

Tillidsrepræsentanten med valggrundlag på 100 eller derover personer modtager et år- ligt vederlag på kr. 30.000,00.

For en fælles tillidsrepræsentant opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

§ 19 – Ansættelsesbeviser

A) Ved ansættelse udover 1 måned skal den ansatte skriftligt oplyses om ansættelsesvilkå- rene, jævnfør EF-direktiv nr. 91/513 med efterfølgende dansk lovgivning.

B) I de tilfælde, hvor en ansat tilbydes en funktionærlignende ansættelse, udarbejdes der særlig ansættelseskontrakt.

C) Parterne anbefaler, at de som bilag 3 og 4 optrykte ansættelsesaftaler anvendes.

§ 20 – Opsigelsesvarsel

Inden for de første 6 måneders ansættelse er ingen af parterne forpligtede til at afgive noget varsel i forbindelse med afbrydelse af ansættelsesforholdet.

A) For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end de i stk. C nævnte har været beskæfti- get på samme virksomhed i de nedenfor anførte tidsrum – læretid tæller med – gælder følgende varsler:

Anciennitet: Opsigelsesvarsel:

Over 6 måneder 14 dage

9 måneder 21 dage

Over 2 år 28 dage

Over 3 år 56 dage

Over 6 år 70 dage

Ved selskabets opsigelse af medarbejdere, der er fyldt 50 år:

Anciennitet: Opsigelsesvarsel:

Over 9 år 90 dage

Over 12 år 120 dage

Fra medarbejderens side

Anciennitet: Opsigelsesvarsel:

Over 6 måneder 7 dage

Over 3 år 14 dage

Over 6 år 21 dage

Over 9 år 28 dage

B) Ved opsigelsesvarsler regnes altid med løbende dage, mens erstatning for manglende varsel kun beregnes for mistede arbejdsdage.

C) Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel efter A) på grund af omstrukture- ringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende for- hold, har ret til frihed med løn i op til to timer - placeres hurtigst muligt efter afskedigel- sen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – ret til at søge vej- ledning i a-kassen/fagforeningen.

D) Medarbejdere, som mindst har 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ved afskedi- gelse ret til 1 uges frihed i opsigelsesperioden med støtte fra kompetencefonden efter reglerne i § 15D. Medarbejderen har endvidere ret til at benytte ikke-forbrugt frihed med støtte fra kompetencefonden fra virksomheden i op til 2 uger.

E) Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke fravær på grund af sygdom eller tilskade- komst, såfremt denne er meddelt virksomheden uden ugrundet ophold, indkaldelse til militærtjeneste, såfremt medarbejderen umiddelbart efter hjemsendelsen bliver genansat i selskabet og barselshvile.

Der kan i ovennævnte fraværsperioder max. medregnes 6 måneders anciennitet.

F) Medarbejdere, der har været ansat i mindst 3 år og som opsiges af en af medlemmet utilregnelig grund, er berettiget til at deltage i et relevant kursus af højest 2 ugers varig- hed. Kursusomkostninger og løntab dækkes af arbejdsgiveren, såfremt udgifterne ikke dækkes fra anden side.

Såfremt kursusdeltagelse ikke finder sted i opsigelsesperioden, skal det ske indenfor 56 dage efter fratrædelsen, såfremt medlemmet fortsat er arbejdssøgende.

G) Medarbejdere, som afskediges med 14 dages varsel eller mere i henhold til pkt. A, og medarbejdere uden opsigelsesvarsel, som afbrydes i arbejdet på grund af arbejdsmangel eller en af de i pkt. C, nævnte grunde, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 6 måneder (pr. 1. maj 2012 – 9 måneder), genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet. Ancienniteten akkumuleres.

Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det i stk. A gældende varsel, kan dog efter varselsperiodens udløb tilbydes genansættelse af kortere varighed – ikke over 120 dage – når der i hvert enkelt tilfælde er truffet skriftlig aftale herom ved arbejdets be- gyndelse.

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejde- rens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørel- se, der beregnes efter pkt. 2.

2. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 procent. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn medarbejderen ville ha- ve oppebåret under sygdom, § 7, stk. B. Pensionsbidraget indgår ikke i beregnings- grundlaget.

3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbejderen ved fratrædel- sen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke op- pebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, for- længet opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overens- komstens almindelige opsigelsesregler.

4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgø- relse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i relati- on til den nye ansættelse.

5. Bestemmelsen finder anvendelse i forbindelse med opsigelser, der finder sted fra 1. maj 2010.

I) For funktionærlignende ansatte gælder Funktionærlovens opsigelsesvarsel i § 2 og 2a.

§ 21 – Opsigelse under sygdom, tilskadekomst og ferie

A) Medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden, kan ikke opsiges inden for de første 4 måneder og af den periode, hvori de er uarbejdsdygtige på grund af doku- menteret sygdom eller tilskadekomst.

B) Skyldes uarbejdsdygtigheden uforskyldt tilskadekomst ved arbejde for virksomheden, kan medarbejderen ikke opsiges inden for de første 6 måneder af den periode, hvori vedkommende er dokumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomsten.

C) Ved opgørelsen af henholdsvis 4 og 6 måneders uarbejdsdygtighed i pkt. A og B medregnes såvel fravær på fuld tid som delvist fravær.

D) For medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden, kan en opsigelse ikke finde sted under afholdelse af ferie. Ønskes arbejdsforholdet afbrudt i tilslutning til ferie og dertil knyttede søgnehelligdage eller andre fridage af i alt mindst 2 ugers varighed, skal varslet afgives på en sådan måde, at der til søgning af nyt arbejde, henholdsvis ny arbejdskraft, bliver i alt 21 dage (3 uger) til rådighed uden for frihedsperioden, dog ikke længere end den pågældendes opsigelsesvarsel.

§ 22 – Lærlingebestemmelser

Lærlinge og voksenlærlinge ansat i henhold til Lov om Erhvervsuddannelser har ansættel- sesvilkår i henhold til lærlingebestemmelserne aftalt mellem Dansk Industri og CO-industri.

§ 23 – Trainee-ordning

Parterne er enige om, at etablere en trainee-ordning omfattende 15-17 årige.

Formålet med etableringen er, gennem praktisk arbejde i virksomheden, at styrke unges kompetencer og give dem kendskab til samt forudsætninger for senere uddannelse inden for området.

Baggrunden for ordningen er, at Dansk Metalarbejderforbund og Autobranchens Arbejdsgi- verforening ønsker, at kunne tiltrække den nødvendige kvalificerede arbejdskraft til virk- somhederne og at bidrage til, at flere unge opnår forudsætninger for at gennemføre en er- hvervsuddannelse.

Trainee-aftalen indebærer en ansættelse af maksimalt 6 måneders varighed, og der skal ud- stedes et ansættelsesbevis, jf. vedlagte bilag. Aftalen kan opsiges af begge parter under an- sættelsesforløbet med dags varsel.

Parterne er enige om at følge mindstebetalingssatsen i overenskomstens § 4. Arbejdstiden aftales frit mellem virksomhed og trainee.

Aftalen omfatter trainee-ophold på virksomhederne, som er godkendt til lærlinge indenfor rammerne af Metalindustriens Uddannelsesudvalg (MI) samt arbejdsområder, der knytter sig til de erhvervsuddannelser, som er udarbejdet i dette regi.

§ 24 – Regler for behandling af faglig strid

Stk. A Lokale forhandlinger

a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling mellem parterne på virksomheden. Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.

b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillidsrepræsentant på virksomheden, kan en repræsentant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virksomhedens ledelse tilkaldes til den lokale forhandling.

c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bindende aftaler.

d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

e. Med henblik på gennem yderligere forhandling at nå til enighed og at få afsluttet lokale forhandlinger kan enhver af parterne skriftligt fordre af den anden part, at der inden 6 ar- bejdsdage efter fremsendelse af en sådan fordring udarbejdes et afsluttende og af begge par- ter underskrevet lokalreferat, jf. stk. A d. Af referatet skal fremgå, hvad parterne måtte være enige henholdsvis uenige om. Foreligger et sådant referat ikke inden for fristen på 6 ar- bejdsdage, er sagen bortfaldet.

f. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene medarbejderparten videreføre sagen. Dette kan ske inden for 15 arbejdsdage fra referatets udarbejdelse ved at rejse sagen over for AutoBranchens Arbejdsgiverforening. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

g. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den medarbejder, uoverensstemmelsen vedrø- rer, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under den lokale for- handling.

Stk. B Mæglingsmøde

a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.

b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverens- stemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen. Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges. Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særlige omstændigheder vil kunne fraviges.

c. For så vidt mæglingsmøde er begæret i medfør af bestemmelserne i overenskomstens § 8 vedrørende opsigelse af lokale aftaler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæg-

lingsmødets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i § 8 angiv- ne opsigelsesfrister, det vil sige senest den sidste hverdag i måneden.

d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.

e. Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. A e, skal være den modstående or- ganisation i hænde senest 30 arbejdsdage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af de lokale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

f. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter mæglingsbe- gæringens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Med virkning fra 1. maj 2012 gælder endvidere følgende:

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de re- spektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive par- ter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisationernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved direkte indbyrdes forhandlinger søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

h. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. C Organisationsmøde

a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive organisationer begære sagen videreført ved et organisationsmøde.

b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående organisation senest 10 arbejds- dage efter mæglingsmødets afholdelse.

c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter begærin- gens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin organisation.

Mæglingsrepræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede forhandlingerne.

De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i organisationsmødet, medmin- dre ganske særlige omstændigheder foreligger.

Plenarmøde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. D Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmel- sen, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller aftale, kan en af organisationerne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage efter organisa- tionsmødets (pr. 1. maj 2012, mæglingsmødets/organisationsmødets) afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.

d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en formand/ opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke per- soner der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem retsformanden og organisationerne.

f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 25 arbejdsdage før retsmødet.

g. Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svarskriftet anses for rettidigt modtaget, såfremt det er den klagende organisation i hænde senest kl. 16.00, 15 arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsformanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 10 arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifter- ne, hvem der ønskes afhørt.

Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen. Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at væ- re villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 11 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsformanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, så- fremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 3 ar- bejdsdage før retsmødet.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling. Dog kan sagen genop- tages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den mod- stående organisation fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000. Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsforman- den i hænde senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage før retsmødet.

h. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

i. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler. I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

j. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de ned- lagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.

Stk. E Forhandlingsmøde

Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Af- skedigelsesnævnet i henhold til Hovedaftalens § 4, kan der, når det begæres af den ene part, afholdes et forhandlingsmøde mellem overenskomstparterne. Den part, der begærer for- handlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale parter deltager.

Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedelse af strejke- eller lockout- varsel, skal et begæret forhandlingsmøde afholdes.

Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Stk. F Organisationsudvalgsmøde

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisationerne vedrørende forståelse af overenskomsten og dermed ligestillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisatio- nerne bemyndiget udvalg. Organisationsudvalgsmøde kan begæres af en af overenskomst- parterne.

b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørelse i en lokal uoverensstemmel- se vil kunne få principiel betydning for hele overenskomstområdet, kan uoverensstemmel- sen begæres behandlet ved et organisationsudvalgsmøde. Hvis begæringen ikke kan tiltræ- des, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Anm.

Ved organisationer forstås de organisationer, der har underskrevet overenskomsten mellem AutoBranchens Arbejdsgiverforening og Dansk Metalarbejderforbund.

Stk. G Arbejdsuro

Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af AutoBranchens Arbejdsgiverforening eller Dansk Metalarbejderforbund omgående optages drøftelser (Konfliktløsningsmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Hvis AutoBranchens Arbejdsgiverforening eller Dansk Metalarbejderforbund anser det for formålstjenligt, skal organisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for 5 ar- bejdsdage træde sammen og afholde opfølgningsmøde, så vidt muligt på virksomheden.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende behandling af overenskomstmæssige konflikter, jf. Hovedaftalens bestemmelser herom.

§ 25 – Organisationsforhold

AutoBranchens Arbejdsgiverforening finder det naturligt, at arbejdsgiverne i forbindelse med nyansættelser retter henvendelse til den lokale Dansk Metalarbejderforbund afdeling for rekruttering af medarbejdere.

AutoBranchens Arbejdsgiverforening oplyser Dansk Metalarbejderforbund om til- og af- gang af virksomheder til arbejdsgiverforeningen pr. den 1. i hver måned.

Xxxxxx medlemstal i arbejdsgiverforeningen oplyses én gang hvert år.

§ 26 – Hovedaftalen

Hovedaftalen af 1973 samt samarbejdsaftalen mellem Landsorganisationen og Dansk Ar- bejdsgiverforening med senere ændringer er herudover gældende for parterne under denne overenskomst.

§ 27 – Varighedsbestemmelse

Denne overenskomst træder i kraft ved underskrivelsen og er gyldig til den med 3 måneders varsel opsiges af én af parterne – dog tidligst den 1. marts 2017.

København, den 25. februar 2014

Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

AutoBranchens Arbejdsgiverforening Dansk Metalarbejderforbund

Bilag 1 – Retningslinjer for etablering af arbejdsfordelingsordninger

Der er enighed om, at arbejdsfordeling i konkrete situationer kan være velegnet til imødegå- else af afskedigelser som følge af midlertidig produktionsnedgang. De ansatte bevarer til- knytningen til virksomheden og føler sig ikke sat udenfor som de, der er fuldt ledige, og virksomheden opnår en nødvendig reduktion af lønudgifterne og får samtidig mulighed for at bevare tilknytningen til en velkvalificeret medarbejderstab, således at produktionen nor- malt uden forsinkelse og ekstra omkostninger til oplæring igen hurtigt kan forøges. Organi- sationerne finder, at indførelse af arbejdsfordelingsordninger ikke må medføre indskrænk- ninger i arbejdskraftens geografiske og faglige mobilitet og derved hindre fremtidig struk- turtilpasning. Arbejdsfordeling er en hjælp til selvhjælp for de ansatte og virksomheden i en aktuel beskæftigelsessituation og bør derfor kun iværksættes af driftsmæssige årsager som f.eks. ordrenedgang. Det skal fremhæves, at indførelse af arbejdsfordeling med oppebærelse af dagpenge betyder, at den ansatte, uanset gældende opsigelsesvarsler, har pligt til at påtage sig andet af arbejdsformidlingen anvist arbejde, således at andre virksomheder fortsat kan få anvist den nødvendige kvalificerede arbejdskraft.

Parterne er derfor enige om nedenstående retningslinjer for indførelse af arbejdsfordelings- ordninger:

1. Arbejdsfordeling skal være begrundet i driftsmæssige årsager af forventelig kortvarig karakter.

2. Arbejdsfordelingsordninger aftales ved lokale forhandlinger. Kan enighed ikke opnås, kan arbejdsgiveren varsle en sådan med 3 ugers varsel. Inden for dette tidsrum har med- arbejderne påtaleret i henhold til Xxxxxx for behandling af fagretlige sager. For så vidt en uoverensstemmelse om en arbejdsfordelingsordning indankes til fagretlig behandling, kan arbejdsfordelingsordningen ikke træde i kraft, før mæglingsmøde har været afholdt.

Et begæret mæglingsmøde skal i alle tilfælde være afholdt inden 14 dage. Hvis en af or- ganisationerne ikke overholder denne tidsfrist, er arbejdsgiveren berettiget til at igang- sætte den pågældende arbejdsfordelingsordning. Det samme er tilfældet, såfremt enighed ikke opnås på mæglingsmødet eller eventuelt på seksmandsmødet. Spørgsmålet om, hvorvidt arbejdsfordelingsordningen er tilstrækkeligt begrundet i virksomhedens tarv, kan herefter videreføres på normal måde i henhold til Regler for behandling af fagretlige sager.

3. Aftale om arbejdsfordeling skal træffes på en sådan måde, at den enkelte medarbejder inden for 12 på hinanden følgende måneder ikke kan deltage i arbejdsfordelingsordnin- ger i mere end sammenlagt 13 uger.

Såfremt de maksimale 13 uger opdeles i flere perioder, kan ingen periode være under 4 uger i de tilfælde, hvor der foretages 1 uges ledighed/1uges arbejde eller 2 ugers ledig- hed/2 ugers arbejde. Fordeling med 2 eller 3 dages ledighed pr. uge eller 1 uges ledig- hed/2 ugers arbejde kan etableres for minimum 3 uger. Etableres fordeling i henhold til

ovennævnte og afbrydes inden udløbet af nævnte perioder på henholdsvis 4 og 3 uger, betragtes disse som forbrugt.

Der kan ved arbejdsfordeling, hvor weekendhold skal indgå, alene etableres fordelinger med 1 uges ledighed/1 uges arbejde eller 2 ugers ledighed/2 ugers arbejde, idet en week- ends arbejde svarer til en uges arbejde.

4. Arbejdsfordelingsordninger skal indberettes af de lokale parter til de respektive overens- komstsafsluttende organisationer senest 1 uge inden ordningen iværksættes. Samtidig hermed orienteres Arbejdsformidlingen skriftligt om arbejdsfordelingsordningerne, der påtænkes iværksat, herunder hvilke personer der omfattes heraf.

5. Da formålet med arbejdsfordelingsordninger blandt andet er at undgå afskedigelser, som ellers ville have været nødvendige, kan afskedigelser under løbende arbejdsfordeling kun ske af årsager, der er begrundet i den pågældendes egne forhold. Viser det sig herudover under løbende arbejdsfordeling nødvendigt at foretage afskedigelser, skal arbejdsforde- lingsordningen forinden tages op til ny lokal drøftelse. Kan enighed ikke her opnås, kan sager gøres til genstand for nærmere drøftelse under organisationernes medvirken. Arbejdsfordeling kan tidligst indføres 4 uger efter afslutningen af en tidligere gennem- ført fordeling i den pågældende afdeling/arbejdsområde.

København, den 25. februar 2014

Xxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxx

For AutoBranchens Arbejdsgiverforening For Dansk Metalarbejderforbund

Bilag 2 - Protokollat mellem AutoBranchens Arbejdsgiverforening og Dansk Metalar- bejderforbund

Aftale om fordeling af udgifterne til anskaffelse, vedligeholdelse og renholdelse af værne- fodtøj

Stk. 1

Virksomheden yder tilskud til køb af egnet godkendt værnefodtøj til de ansatte:

a) Hvor arbejdsforholdene pga. særlig risiko for fodskader, der kan undgås ved at bruge værnefodtøj, kræver det.

b) Hvor virksomhedens sikkerhedsorganisation anbefaler det, eller

c) Hvor den enkelte ansatte ønsker det.

Det normale tilskud svarer til prisen for almindelige værnetræsko i henhold til listens pkt. I. Ejendomsretten til værnefodtøjet i den nedenfor nævnte kategorier tilkommer den ansatte. Arbejde på personvognsværksted vil normalt høre under listepris 1, hvorimod arbejde på lastvognsværksteder vil høre under listepris 2.

Stk. 2

Det påhviler den ansatte for egen regning at sørge for renholdelse og normal vedligeholdel- se (eksklusive egentlige reparationer) af de værnefodtøj, den ansatte anvender under normal udførelse af arbejde i virksomheden.

Stk. 3

Værnefodtøj, hvortil virksomheden yder tilskud, indkøbes efter aftale med virksomheden. Fornyelse af nedslidt eller ødelagt værnefodtøj, der ikke længere opfylder sit formål, skal aftales med virksomheden.

Listepriser pr. 1. marts 2014:

I kr. 420 (værnetræsko) II kr. 666 (værnesko)

III kr. 780 (værnestøvler) Priserne er incl. moms.

Organisationerne regulerer med virkning fra 1. januar 2013 ovennævnte lister årligt pr. 1. maj med udgangspunkt i udviklingen i det almindelige pristal.

Bilag 3 - Ansættelsesaftale

Ansættelsesaftale for ansættelse omfattet af AutoBranchens Arbejdsgiverforening/Dansk Metalar- bejderforbund

1. Parter

Undertegnede arbejdsgiver (navn): CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:
ansætter herved:
Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

2. Jobkategori

Jobkategori/stillingsbetegnelse

3. Tiltrædelsesdato

Tiltrædelsesdato:

□ Ansættelsesforholdet er tidsbegrænset og ophører senest:

□ Ansættelsesforholdet ophører senest, når udførelsen af følgende opgave(r) er tilendebragt:

4. Arbejdssted

Fast arbejdssted eller hovedarbejdsstedets adresse (virksomhedens adresse angives)

Postnr./by:

□ Skiftende arbejdssteder

5. Arbejdstid

For så vidt angår arbejdstid – den normale arbejdstid, weekendarbejde, deltidsbeskæftigelse, flekstid, arbejde på forskudt tid og skiftehold – henvises til Overenskomsten samt eventuelle lokalaftaler.

Overarbejde udføres i henhold til overenskomsten.

Side 1 af 2

6. Løn og andre løndele

Personlig timeløn udgør kr.:

Overarbejdsbetaling, søgnehelligdagsbetaling, forskudttidstillæg, tillæg for arbejde i skiftehold, betaling for ude- og rejsearbejde og genetillæg i øvrigt betales efter reglerne i Overenskomsten.

Lønnen udbetales bagud:

□ Hver 14. dag

□ Andet – lønperioden angives:

7. Ferie

Der ydes ferie i henhold til Xxxxxxxxxx.

8. Pension

Såfremt medarbejderen ved ansættelsen er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspensi- on, skal der betales bidrag straks ved ansættelsens start.

Såfremt medarbejderen opfylder et af nedenstående vilkår, skal der sættes kryds:

□ Medarbejderen er omfattet af Industriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension ved ansættelsens start.

□ Medarbejderen er fyldt 20 år og anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de seneste 2 år før ansættel- sen medregnes i beregningen af de 2 måneders anciennitet.

Dokumentation herfor fremlægges af medarbejderen.

Hvis medarbejderen ønsker tidligere indbetalte pensionsbidrag opsparet i anden pensionsordning overført til Industriens Pension, skal medarbejderen indsende kopi af ansættelsesaftalen til Industriens Pension.

9. Opsigelse

Der henvises til bestemmelserne i Overenskomsten om opsigelsesvarsler.

10.Overenskomst

For ansættelsesforholdet i øvrigt gælder Overenskomsten (indgået mellem AutoBranchens Arbejdsgiverfor- ening og Dansk Metal) samt eventuelle lokalaftaler på virksomheden.

11.Øvrige forhold

Ansættelsen er betinget af gyldigt kørekort.

Dato: Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Side 2 af 2

Bilag 4 - Aftale om funktionærlignende ansættelse

for ansættelse omfattet af AutoBranchens Arbejdsgiverforening/Dansk Metalarbejderforbund

1. Parter

Undertegnede arbejdsgiver (navn): CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:
ansætter herved:
Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

2. Jobkategori

Jobkategori/stillingsbetegnelse

3. Tiltrædelsesdato

Tiltrædelsesdato:

□ Ansættelsesforholdet er tidsbegrænset og ophører senest:

□ Ansættelsesforholdet ophører senest, når udførelsen af følgende opgave(r) er tilendebragt:

4. Arbejdssted

Fast arbejdssted eller hovedarbejdsstedets adresse (virksomhedens adresse angives)

Postnr./by:

□ Skiftende arbejdssteder

5. Arbejdstid

Overarbejde udføres i henhold til overenskomsten.

□ Medarbejderen kan ikke deltage i arbejdsfordeling.

Side 1 af 3

6. Løn og andre løndele

Lønnen er aftalt til kr.: pr. måned, som udbetales månedsvis bagud på samme dato som for virksomhedens funktionærer.

Én gang om året tages lønnen for den enkelte op til vurdering og eventuel regulering.

Overarbejde, forskudttidstillæg, tillæg for arbejde i skiftehold, betaling for ude- og rejsearbejde og genetil- læg i øvrigt betales efter Industriens Overenskomst. På virksomheden kan forekomme akkordarbejde, bonus- ordninger eller andre produktivitetsfremmende lønsystemer. Tillidsmanden har påtaleret ved misbrug.

7. Ferie

Der ydes ferie i henhold til ferieloven.

8. Pension

Arbejdsmarkedspension ydes efter overenskomsten mellem AutoBranchens Arbejdsgiverforening og Dansk Metal.

9. Opsigelse

Ved opsigelse gælder Funktionærlovens § 2, § 2a, § 3, § 4 og § 5 stk. 1 (sæt kryds ved de bestemmelser, som gælder yderligere for ansættelsesforholdet):

□ § 2b (om usaglig opsigelse)

□ § 16 (om frihed til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden)

□ Anden aftale:

Opsigelsesvarslernes længde kan ikke blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved over- gang til funktionærlignende ansættelse.

120-dages reglen:

Det er aftalt, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til de 120 dage, og mens medarbejderen endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket. 120 dags reglen kan ikke gøres gældende, hvis medarbejderen er om- fattet af overenskomstens § 19.

For ansættelsesforholdet gælder Funktionærloven (sæt kryds ved de bestemmelser, som gælder for ansættel- sesforholdet:

□ § 17 (om beskæftigelsen i ansættelsesforholdet)

□ § 17a (om tantieme og gratiale)

Side 2 af 3

10. Overenskomst

Funktionærlovens § 8 kan ikke fraviges ved aftale mellem parterne.

11. Øvrige forhold

Ansættelsen er betinget af gyldigt kørekort.

Dato: Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Side 3 af 3

Bilag 5 - Overenskomsthenvisning

Parterne er enige om – udover de i denne overenskomst anførte bestemmelser samt til sup- plering af disse – at rette sig efter overenskomst mellem DI og CO.

Den til enhver tid gældende hovedaftale samt samarbejdsaftale mellem Dansk Arbejdsgiver- forening og landsorganisationen i Danmark er gældende.

København, den 29. september 2005

Xxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxx

For AutoBranchens Arbejdsgiverforening For Dansk Metalarbejderforbund

Bilag 6 - Generelle betalingsregler, hvor medarbejderne benytter eget motorkøretøj i virksomhedens tjeneste

Når medarbejderne benytter eget motorkøretøj i virksomhedens tjeneste, ydes der dem her- for en godtgørelse pr. kørt km af samme størrelse som den, der til enhver tid er fastsat i hen- hold til de for staten gældende regler.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at den enkelte medarbejder er frit stillet med hensyn til spørgsmålet om, hvorvidt han vil stille sit motorkøretøj til rådighed for virksomheden. Bestående aftaler om betaling til medarbejderne for kørsel med eget motorkøretøj må ikke ved nærværende aftale forringes.

Såfremt kørselsgodtgørelsen udbetales skattefrit i henhold til ovenstående regler, påhviler de arbejdsgiveren at føre den fornødne kontrol og dokumentation.

København, den 29. september 2005

Xxxx Xxxxxxx Xxx Xxxxx

For AutoBranchens Arbejdsgiverforening For Dansk Metalarbejderforbund

Bilag 7 - Tillidsrepræsentanterne og det lokale samarbejde

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem over- enskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under AutoBranchens Arbejdsgiverfor- ening-overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 15.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et år- ligt vederlag på kr. 30.000.

For en fællestillidsrepræsentant opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning / vederlag til tillidsrepræsentanten modreg- nes dette i ovenstående vederlag.

Fællesfonden ændrer navn til Uddannelses- og Samarbejdsfond og finansierer fra 1. oktober 2007 udover de hidtidige aktiviteter under fonden også ovennævnte vederlag.

Som følge heraf er der enighed om pr. 1. juli 2007 at forøge bidraget til fondene til 0,61 øre pr. præsteret arbejdstime. Overenskomst parterne bemyndiges til at regulere bidraget pr. 1. januar 2009, såfremt fondens nye opgaver nødvendiggør dette.

København, den 19. april 2007

Xxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

For AutoBranchens Arbejdsgiverforening For Dansk Metalarbejderforbund

Bilag 8 – Implementering af ligelønsloven m.v.

Implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reg- lerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte for- skelsbehandling.

stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevan- te kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med gravidi- tet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbe- handling.

stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium el- ler en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse el- ler praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra ar- bejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen. stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskels- behandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysnin- gerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmod- tagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reakti- on på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræ- sentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodta- geren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er fore- taget i strid med stk. 1.

stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller gen- ansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Ho- vedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelses- tid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Sta- tistik.

stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter

stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vil- kår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkre- te handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samar-

bejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalen- derår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte for- skelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”

§6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisatio- nerne, inden sagen behandles fagretligt.

stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen”

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

København, den 2. marts 2010

Xxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

for AutoBranchens Arbejdsgiverforening for Dansk Metal

Bilag 9 – Etablering af ligelønsnævn

Overenskomstparterne er enige om at indstille til DA og LO, at hovedorganisationerne etab- lerer et ligelønsnævn.

Overenskomstparterne indstiller, at Nævnet etableres indenfor følgende: Overordnede rammer

Ligelønsnævnet oprettes med udgangspunkt i den model, der kendes fra Afskedigelsesnæv- net.

Nævnet skal kunne tage stilling til sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller overenskomstimplementeringen af lovens bestemmelser. Sager der vedrører implementeringsaftaler skal føres ved Nævnet, med mindre de er omfattet af reglen i arbejdsretslovens § 11, stk. 2, og § 22, stk. 1.

Nævnet skal i første række kunne tage stilling til tvister vedrørende lovens centrale be- stemmelser, nemlig § 1, stk. 1-3 og § 3.

Spørgsmål vedrørende lovens § 5a, stk. 4 og tilsvarende aftalebestemmelser, skal primært løses i henhold til reglerne i Samarbejdsaftalen. Xxxxx retstvister i form af uoverensstem- melser vedrørende brud på eller fortolkning af bestemmelsen skal kunne indbringes for Nævnet.

Parterne er enige om at tilstræbe at etablere et enstrenget sanktionssystem.

Hvis en sag indeholder elementer, der både vedrører brud og fortolkning af ligelønsreglerne og andre overenskomstelementer på samme tid, kan Nævnet tillige behandle disse andre overenskomstelementer. Såfremt sådanne andre overenskomstelementer forudsætter et me- get specifikt overenskomstkendskab, kan de efter påstand henvises til behandling selvstæn- digt i det fagretlige system.

Sager skal først kunne indbringes for Nævnet, når de sædvanlige forhandlingsmuligheder i det fagretlige system er udtømte. Herved forstås, at der er gennemført lokalforhandling, mæglingsmøde og organisationsmøde. Herudover bør der gennemføres et forberedende mø- de i Nævnets regi, svarende til det møde, der kendes fra Afskedigelsesnævnet.

Overenskomstparterne er enige om, at de frister, der gælder for sagsbehandlingen i Afskedi- gelsesnævnet ikke er hensigtsmæssige i de oftest faktatunge ligelønssager. Der er derfor enighed om, at det er hensigtsmæssigt med andre frister, der i højere grad afbalancerer hen- synet til en hurtig afgørelse og hensynet til en forsvarlig oplysning af sagerne.

Parterne er enige om at søge afklaret, om DA og LO vil påtage sig at etablere et ligeløns- nævn efter samme model som Afskedigelsesnævnet, og om hovedorganisationerne i givet fald vil aftale det videre fornødne om nævnets funktion, forretningsorden m.v.

Såfremt det inden 1. oktober 2010 ikke har vist sig muligt at træffe beslutning om at etable- re et ligelønsnævn i regi af DA og LO, er parterne enige om selv at etablere et nævn.

Et sådant nævn vil i givet fald blive etableret i overensstemmelse med de ovenstående ret- ningslinjer, med de nødvendige tilpasninger.

København, den 2. marts 2010

Xxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxxxxxx

for AutoBranchens Arbejdsgiverforening for Dansk Metal

Bilag 10 – Elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumen- ter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles her- om 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende do- kumenter ved henvendelse til virksomheden.

København, den 22. februar 2012

Xxxxxxxx Xxxxxxx Xxxx X. Xxxxxx

for AutoBranchens Arbejdsgiverforening for Dansk Metal

Document Metadata

Table of Contents

Overenskomst

Document Metadata