Contract

Frederikshavn Kommunes MED-aftale

2017

1

Indhold

Forord 4

Indledning 5

Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv. 6

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen 6

§ 2. Formål 6

§ 3. Lokale aftalemuligheder 7

§ 4. Form og struktur 9

§ 5. Kompetence 14

Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse 15

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 15

§ 7. Information og drøftelse 15

§ 8. Retningslinjer 17

§ 9. HovedMED 19

Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter 23

Kapitel 4: De centrale parter 32

Bilag til MED-aftalen: Kompetence:

Bilag 01: Personalepolitisk fundament (overordnet personalepolitik) Frederikshavn Byråd Bilag 02: MED-organisationens opgaver Forhandlingsorganet

Bilag 03: Medarbejderrepræsentanternes vilkår Forhandlingsorganet Bilag 3A: Kompensering for brugt arbejdstid for HovedMEDs medlemmer Dynamisk bilag*

Bilag 04: Kompetenceplan Økonomiudvalget/Frh. Byråd

Bilag 05: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Forhandlingsorganet

Bilag 06: Årshjul for møder og arbejdsmiljøopgaver HovedMED

Bilag 6A: Bilag til årshjulet HovedMED

Bilag 07: Forretningsorden – dagsorden Forhandlingsorganet

Bilag 08: Valg til MED-organisationen Forhandlingsorganet

Bilag 09: Procesplan for behandling af budget HovedMED

Bilag 10: Overordnet MED-struktur HovedMED/Forhandlingsorganet

Bilag 11: HovedMEDs medlemmer Dynamisk bilag

Bilag 12: Diagram: DirektørMED HovedMED

Bilag 13: Diagram: CenterMED, LokalMED/pers.møder med MED-status HovedMED samt arbejdsmiljøgrupper

*Dynamiske bilag kan tilrettes administrativt løbende

Forord

Værsgo! Her har du MED-aftalen, som er den grundlæggende ramme for bestræbelserne på at give dig bedst mulig indflydelse på din arbejdsmæssige tilværelse i Frederikshavn Kommune. Aftalen er blevet til i stærk og konstruktiv dialog mellem medarbejde- re og ledelse, og produktet skal opfattes som vores aftale, altså alle os, der er ansat i Frederikshavn Kommune.

Når du kaster dig over læsningen så læg mærke til, at ordet ”forpligter” går igen. Det er noget vi mener! Vi er som ledelse og medarbejdere gensidigt forpligtet på at være med til at skabe en arbejdsplads, som sætter arbejdsmiljø, kvalitet og effektivitet i centrum.

Når vi siger medindflydelse, så mener vi medindflydelse så vidt muligt i tide, når vi siger godt arbejdsmiljø, så mener vi godt ar- bejdsmiljø både fysisk og psykisk, og når vi siger, vi vil kommunikere, så mener vi ligeværdig og klar kommunikation med re- spekt og forståelse for hinandens roller og arbejdssituation.

MED-aftalen er vores fælles håndfæstning på, at vi vil være sammen om at skabe og udvikle en arbejdsplads som lever og ånder for trivsel, tryghed og udvikling på én gang!

Læs bare løs – og god fornøjelse.

Xxxxxx Xxxxxxx Kommunaldirektør Frederikshavn Kommune

Indledning

MED-aftalen er reelt medarbejderes og lederes daglige arbejdsredskab, når det gælder samarbejde og medindflydelse. MED-af- talens ”ånd” er stærk og målrettet. Vi samarbejder, og vi gør det i tide, vi lytter til hinandens synspunkter, og vi fører dialog! Vi påskønner og respekterer hinandens indsatser, og bidrager i MED-samarbejdet med det faste udgangspunkt, at vi har gensidig tillid til hinandens gode intentioner, uanset om vi er enige eller uenige.

MED-aftalen skal understøtte både ledere og medarbejdere i vores fælles bestræbelser på at levere kvalitet og effektivitet i kommunens serviceydelser til de borgere og brugere, vi er til for. Vi ved, at den gode arbejdsplads er fundamentet for den gode service, så enkelt er det! Og netop derfor vægter vi sundhed højt. Dette sker gennem et målrettet fokus på trivsel og sundheds- fremme på arbejdspladserne. Det er en selvfølgelighed, at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.

MED-aftalen med alle dens bilag er dynamisk dokument, der skal udvikle sig i takt med tiden og de omgivelser, den skal fungere

i. Som en stor og mangfoldig kommunal arbejdsplads er vi en integreret del af det lokalsamfund, vi indgår i. Samtidig agerer vi i tæt samspil med det politiske liv, både lokalt, regionalt og nationalt. Derfor vil det givetvis være nødvendigt at ændre MED-af- talens indhold fra tid til anden; det vigtige er her, at der er enighed i MED-organisationen om ændringerne.

MED-aftalen har et særligt og højt prioriteret fokus: Det gode arbejdsmiljø. Arbejdsmiljøområdets pointer er blevet en integreret del af MED-aftalen for Frederikshavn Kommune. Aftalen er herfor udformet i samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanter for at opnå det højest mulige faglige niveau.

Alt dette kan lade sig gøre, fordi vi har besluttet, at MED-strukturen skal være enstrenget, og at kommunikationen skal foregå via et enstrenget system. Ved enstrenget forstås, at MED-udvalg og sikkerhedsudvalg er smeltet sammen, mens det daglige ar- bejde i arbejdsmiljøgrupperne på arbejdspladserne fortsætter uden for det ”sammensmeltede” forum.

I forbindelse med udarbejdelse af MED-aftalen har vi alle gjort os store bestræbelser for at diskutere nøglebegreberne til bunds. Der skal ikke opstå tvivl om, hvad vi egentlig mener! Vi har med andre ord forsøgt at undgå ”begrebsforvirring”. Skulle der alli- gevel opstå tvivl, så tager vi fat igen og får den gensidige forståelse på plads.

I aftaleteksten bruges benævnelsen leder flere gange. Med ledere menes ansatte ved Frederikshavn Kommune, hvor der i stil- lingsbeskrivelsen og job-udøvelsen indgår et eller flere af følgende elementer: Selvstændig ledelsesret dvs. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser eller selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Også betegnelsen medarbejderrepræsentant bruges flere gange. Når der ikke er en fællestillidsrepræsentant eller en tillidsre- præsentant, kan man i stedet vælge en medarbejderrepræsentant til MED-udvalget. Medarbejderrepræsentanten træder med andre ord ind i MED-udvalget i stedet for FTR eller TR. Arbejdsmiljørepræsentanten er også valgt af medarbejderne, men repræ- senterer arbejdspladsen og ikke en fagpolitisk organisation. Derfor har vi bestræbt os på at holde begreberne adskilt for præcisi- onens skyld.

Denne MED-aftale repræsenterer viljen til at skabe og fastholde fælles forståelse mellem medarbejdere og ledere, således at ar- bejdspladsen opfattes som en enhed, der går efter de samme mål. Det betyder med andre ord, A- og B- siden eller de og os af- løses af VI: Medarbejdere og ledere.

Rammeaftale med Frederikshavn Kommu- nes eventuelle korrektioner og tilføjelser	Frederikshavn Kommunes præcisioner
Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv.
§ 1. Hvem er omfattet af aftalen	§ 1. Hvem er omfattet af aftalen
Aftalen omfatter alle ansatte inden for For- handlingsfællesskabets forhandlingsområde, som er ansat: 1. i KL’s forhandlingsområde, 2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst, eller 3. på selvejende institutioner m.v. som kom- munen har indgået driftsoverenskomst med	Aftalen om medindflydelse og medbestemmelse (MED-aftalen) dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Alle medarbejdere på selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, jf. rammeaf- talens bilag 10. Som udgangspunkt er samtlige selvejende institutioner og kommunale sel- skaber, som har driftsoverenskomst med kommunen, omfattet af MED-afta- len. Der henvises til bilag 10 i Rammeaftalen. Fælleskommunale virksomheder er en del af en lokal MED-aftale, som indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne.
§ 2. Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§2. Formål
§ 2, stk. 1. MED-aftalen skaber grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.	§ 2, stk. 1

§ 2, stk. 2. MED-aftalen skal sikre, at alle medarbejde- re har ret til medindflydelse og medbestem- melse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse er af- talt på grundlag af en drøftelse af medind- flydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.	§ 2, stk. 2 Alle medarbejdere har enten direkte eller gennem en medarbejderrepræ- sentant medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Der skal på alle niveauer være et samspil og en løbende dialog mellem le- delsen og medarbejderne så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger der træffes. Samarbejdet skal: • Tilgodese personlig tryghed og arbejdsglæde samt sikre den enkelte med- arbejders personlige og faglige udvikling. • Sikre gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold. • Engagere ledelse og medarbejdere i det daglige arbejde og i udviklingen af den enkelte arbejdsplads og kommunen som helhed. • Medvirke til at sikre rammerne for en optimal servicering af kommunens borgere og virksomheder. • Styrke et godt arbejdsmiljø og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet. • Tilgodese medarbejdernes muligheder for at være medproducenter, når der skal laves retningslinjer, politikker, vejledninger m.m. Aftalen skal derfor: • Fremme den enkeltes oplevelse af at være en værdifuld del af helheden – Frederikshavn Kommune. • Sikre medindflydelse og medbestemmelse til den enkelte medarbejder eller dennes repræsentant i alle dele af organisationen, hvor der er en ledelses- kompetence (jf. § 5). • Sikre den enkeltes ret til og mulighed for at blive inddraget i beslutnings- processerne vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. • Sikre vilkårene for (fælles) tillidsvalgte så udøvelse af hvervet fremmer og vedligeholder gode arbejds- og beskæftigelsesforhold i tæt samarbejde med ledelsen. • Sikre og fremme kommunikation, gensidig dialog samt et højt informati- onsniveau mellem ledelse og medarbejdere. • Styrke og effektivisere medarbejderes sundheds- og arbejdsmiljøforhold. • Forpligtige ledelse og medarbejdere til at arbejde for forbedring og udvik- ling af det indbyrdes samarbejde på alle niveauer.
§ 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 3. Lokale aftalemuligheder
§ 3, stk. 1 Rammeaftalen skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den- ne MED-aftale er i overensstemmelse med de krav, med hensyn til form, indhold og struk- tur, som følger af lovgivningens og rammeaf- talens bestemmelser.	§ 3, stk. 1
§ 3, stk. 2 MED-aftalen omfatter hele kommunen.	§ 3, stk. 2 Jævnfør § 1

§ 3, stk. 3 Indebærer MED-aftalen en ændret organise- ring af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af ar- bejdsmiljø- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen. 2. Beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede. 3. Beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.	§ 3, stk. 3 Et af de væsentligste mål med kommunens MED-aftale er at sikre en MED-struktur, der er tilpasset kommunes forhold, og som sikrer en større sammenhæng med de øvrige samarbejdsområder for at styrke og effektivi- sere arbejdsmiljøindsatsen. Som følge heraf skal arbejdsmiljøet fremover på alle niveauer indtænkes i forbindelse med enhver beslutning, hvor det er relevant. For at styrke og effektivisere Frederikshavn Kommunes arbejde med arbejds- miljø er der udarbejdet særskilt bilag om MED-organisationens opgaver, her- under arbejdsmiljøarbejdet, se bilag 2. Endvidere er der etableret en Arbejdsmiljø & HR afdeling under persona- lechefen, som sikrer en tæt koordination med den øverste ledelse og Ho- ved-MED. Arbejdsmiljø & HR har til opgave at opnå: • En effektiv servicering af alle centre og arbejdspladser • En overordnet fælles linje i hele MED-organisationen • En stadig øget faglighed i arbejdsmiljøarbejdet i en foranderlig kommunal virksomhed. Med fokus på de ansattes sikkerhed og trivsel informerer, rådgiver og vejle- der Arbejdsmiljø & HR MED-organisationen om: • MED, arbejdsmiljø og sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold i henhold til arbejdsmiljøloven • MED-aftalen • Personalepolitikker • De rammer, som HovedMED fastsætter. For at opkvalificere arbejdet med arbejdsmiljø er der indført 2 næstfor- mandsposter i henholdsvis HovedMED- og på DirektørMED-niveau. Den ene næstformand vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter og den anden af og blandt tillidsrepræsentanter i MED-udvalget. MED-aftalen kan ændres og opsiges efter reglerne i MED-aftalens § 3, stk. 4. Organisationsplan for sikkerheds- og sundhedsarbejdet følger ledelses- og MED-strukturen, jf. § 4, stk. 3.
§ 3, stk. 4 MED-aftalen kan opsiges skriftligt til bortfald med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsi- gelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.	§ 3, stk. 4 Der skal i henhold til rammeaftalens bestemmelser fra begge parter udvises tillid og forhandlingsvilje. Hvis parterne på trods heraf ikke opnår enighed, kan sagen indbringes for de centrale parter. Hvis der sker opsigelse eller der opstår et ønske om at ændre lokalaftalen, nedsættes et forhandlingsorgan. Hvert 3. år har XxxxxXXX ansvaret for at igangsætte en proces med henblik på at evaluere MED-aftalen på alle niveauer. HovedMED kan efter behov ha- ve temaevalueringer en gang om året. Det er parternes hensigt omgående at gå i gang med en forhandling af de konkrete forhold, der har været uenighed om således, at der hurtigst muligt igen kan etableres en tilfredsstillende samlet aftale.
§ 3, stk. 5 Det skal fremgå af MED-aftalen, hvilke konse- kvenser en opsigelse vil få i forhold til (fælles) tillidsrepræsentanter, samarbejde og MED-ud- valg samt arbejdsmiljøorganisationen.	§ 3, stk. 5 MED-aftalen løber, indtil en ny aftale er forhandlet og indgået. Forhandling af en ny MED-aftale må (medmindre andet aftales) højst stræk- ke sig over 6 måneder. Dette gælder ved indgåelse af ny MED-aftale samt ved genforhandling af en eksisterende.

§ 3, stk. 6 Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimums- bestemmelser og kan ikke fraviges i indskræn- kende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelser- ne i §§ 2-3, 5, 16 og 17-21 kan ikke fraviges

§ 3, stk. 6 Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold, form og struktur for med- indflydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for Ho- ved-MED. De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftale- muligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene m.v. for (fælles) tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Medarbejder- repræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lo- kal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan har ingen kompetence hertil. Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse kan kommunen og en eller flere orga- nisationer indgå egne TR-aftaler iht. § 17. Der kan ligeledes indgås aftaler for arbejdsmiljørepræsentanter. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for rammerne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleor- ganisation og kommunen.

§ 4. Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.

§ 4. Form og struktur

§ 4, stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejder- nes medindflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kva- lificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. § 4, stk. 1 Med denne aftale etablerer Frederikshavn Kommune en MED-struktur, hvor arbejdsmiljøet er integreret med henblik på en styrkelse heraf.
MED-strukturen skal afspejle følgende principper:
Nærhed MED-strukturen er opbygget så der skabes muligheder for medindflydelse og medbestemmelse, hvor beslutningerne tages.
Effektivitet Struktur og form skal sikre, at såvel lederes som medarbejderes ressour- cer bruges på en effektiv måde i MED-strukturen, dvs. skaber sammenhæng mellem ressourceforbrug og de resultater, der skabes.
Entydighed Kompetencefordelingen mellem niveauerne i MED-organisationen skal være klar og entydig. MED-strukturen skal være sammenhængende, og ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence skal være klar.
Åbenhed Strukturen og formen skal være tilgængelig og opmuntre til en aktiv, frem- adrettet og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledere om nye ud- viklingsmuligheder indenfor rammerne.
Synlighed MED-strukturen skal sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led kan foregå på et kvalitativt højt niveau.
MED-strukturen skal skabe større kendskab til og engagement for arbejds- stedets mål.
Strukturen og formen skal indbyde til en prioritering af arbejdet og sikre go- de vilkår for medarbejderrepræsentanternes arbejde.
Godt og sikkert arbejdsmiljø Strukturen og formen skal styrke og synliggøre arbejdsmiljøet og ar- bejdsmiljøarbejdet. Det sker gennem en organisering, hvor samarbejds-, arbejdsmiljø, og sundhedsspørgsmål i høj grad koordineres med øvrige le- delsesmæssige beslutninger.
Principperne for opbygningen af MED-strukturen skal være gældende for eventuelle senere ændringer i strukturen, som HovedMED efter denne afta- les indgåelse skulle ønske at foretage/godkende.

§ 4, stk. 2 Der er et sammenhængende system for ud- øvelse af medindflydelse og medbestem- melse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

§ 4, stk. 2 At MED-strukturen skal afspejle ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen. MED-strukturen matcher ledelsesstrukturen (jf. bilag 4) og er i sit udgangs- punkt et sammenhængende enstrenget system, hvor indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje. MED-strukturen skal dertil være så rum- melig på det lokale niveau, at der er plads til forskelligheder alt efter hvilke behov og ønsker, der er på den enkelte arbejdsplads. Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller en indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedi- gelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et MED-udvalg, personalemøder med MED-status eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant. Lederen skal i samråd med medarbejderrepræsentanterne sikre at al MED-relevant ledelsesinformation formidles på en måde, der sikrer at al- le medarbejdere har mulighed for at orientere sig. Dette bør gøres i en for- ud aftalt ”informationsstruktur” og bør suppleres med løbende information. Både ledere og medarbejdere er forpligtet til hurtigst muligt at videregi- ve al relevant information som bidrager til bedst mulig beslutningsgrundlag, medindflydelse og medbestemmelse på arbejdspladsen.

§ 4, stk. 3 Strukturen skal udformes med hensynta- gen til kommunens eller den enkelte arbejds- plads’ særlige organisering og forhold.

§ 4, stk. 3 MED-strukturens opbygning MED-strukturen omfatter følgende niveauer: • HovedMED - Bilag 11 • DirektørMED - Bilag 12 • CenterMED - Bilag 13 • LokalMED/personalemøder med MED-status (afgøres af den enkelte ar- bejdsplads - typisk mindre arbejdspladser med få ansatte) Se bilag 10: Diagram: Overordnet MED-struktur. Det er en forudsætning, at strukturen skal følge kompetencen i ledelses- strukturen; dog vil det på enkelte områder være hensigtsmæssigt at oprette tværgående MED-fora, hvor der på et arbejdssted er flere centre/lokalområ- der o. lign. med hver sin ledelseskompetence. Forhandlingsorganet har ved indgåelse af MED-aftalen aftalt organiseringen af arbejdsmiljøorganisationen, jf. oversigten i bilag 13 til MED-aftalen. Ved efterfølgende ændringer af den kommunale organisation skal HovedMED tilpasse MED-strukturen og organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, jf. § 9, stk. 2 pkt. 5 samt MED-aftalens bilag 5, så den matcher den kommunale or- ganisation, jf. de principper der er beskrevet i MED-aftalen. Forretningsorden for MED-udvalg laves af det enkelte udvalg, idet der hen- vises til minimumsbestemmelserne i bilag 7.

§ 4, stk. 4 I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

§ 4, stk. 4 Organisationsplan over MED-strukturen fremgår af bilag 10. HovedMED skal én gang årligt drøfte, om strukturen er hensigtsmæssig i for- hold til aftalens indhold og gældende ledelsesstruktur. Strukturen kan bestå af MED-udvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et perso- nalemøde med MED-status. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette perso- nalemøde med MED-status afholdes (minimum 4 gange om året), hvordan dagsordenen for personalemødet udformes (jf. også MED-aftalens bilag 7), referat herfra osv. Organisationsplan og oversigt over medlemmer i alle MED-udvalg skal være tilgængelig for alle ansatte i organisationen, som minimum på Samarbejds- portalen. Ændringer i MED-strukturen skal godkendes af HovedMED.

§ 4, stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgs- strukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle perso- nalesammensætningen.

§ 4, stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en fordeling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området, FTF-områ- det og Akademikerne. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende et ho- vedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedor- ganisationsområde i udvalget. Medarbejderrepræsentanterne fra hovedorganisationerne LO, FTF og Akade- mikerne er forpligtiget til også at involvere og informere de medarbejdere, der står udenfor hovedorganisationerne. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleor- ganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sam- mensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorga- nisationer er repræsenteret, kan der etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalget. Kun FTR/TR/medarbejderrepræsentanter (som er udpeget/valgt, hvis der ik- ke er en FTR/TR på MED-udvalgets område) samt AMR’ere kan være medlem af et MED-udvalg, ligesom man kun kan være medlem af et personalemø- de med MED-status, hvis man er medarbejder/leder på det område, udval- get dækker.

§ 4, stk. 6 Udvalgenes sammensætning baseres som ho- vedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med til- lidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse si- destilles med tillidsrepræsentanter. § 4, stk. 6 Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden af de (fælles)tillidsrepræ- sentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Hvis der ikke er en (fælles)tillidsrepræsentant kan der væl- ges en medarbejderrepræsentant i stedet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal deltage i de MED-udvalg, som dækker det område arbejdsmiljørepræsentan- ten er repræsentant for.
Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages udpegning af og blandt disse (fælles)tillidsrepræ- sentanter.
Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget.
Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en over- enskomstgruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en tillidsrepræsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalget på det pågældende område.
Valget til udvalgene sker for en 2 årig periode. Valgtidspunktet koordineres af HovedMED. Se bilag 8: Valg til MED-udvalg.
Valget af (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter sker ved uafhængige valg. Se bilag 5: Valg af arbejdsmiljørepræsentant.
I HovedMED, DirektørMED og CenterMED, skal funktionen som arbejdsmiljøre- præsentant og (fælles)tillidsrepræsentant varetages af to forskellige personer.
I DirektørMED og CenterMED skal mindst 1 leder være leder for medarbejdere, og mindst 1 leder skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe.
I HovedMED og DirektørMED udpeges der 2 næstformænd, som sammen med formanden udarbejder dagsorden osv. 1 næstformand skal være udpeget blandt (fælles)tillidsrepræsentanterne og 1 blandt arbejdsmiljørepræsentan- terne i udvalget.
Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med (fælles)tillidsrepræsen- tanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.
Antallet af ledelsesrepræsentanter i medudvalgene må ikke overstige an- tallet af medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter samlet set. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Mindst 1 le- delsesrepræsentant skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe, og mindst 1 skal være leder af medarbejdere.
De selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisation. De selvejende institutioner under et MED-udvalg vælger en fælles arbejdsleder- repræsentant og en fælles arbejdsmiljørepræsentant iblandt sig. De valgte er sikret en plads i områdets CenterMED og har pligt til at sikre, at de øvrige selvejende institutioner bliver informeret jf. § 7.
MED-udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammen- sætning, at arbejdet i praksis kan fungere.
Ledere og medarbejdere, der indgår i et MED-udvalg, skal gennemføre MED-uddannelsens grund-forløb inden for det første funktionsår.

§ 4, stk. 7 I Frederikshavn Kommune er der etableret et HovedMED sammensat af ledelses- og (fælles) tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter. HovedMED er det øverste udvalg for udøvel- se af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. HovedMED er tillige øverste udvalg på ar- bejdsmiljø- og sundhedsområdet for hele kommunen.

§ 4, stk. 7 Kommunens øverste ledelse er engageret i arbejdsmiljø- og sundhedsarbej- det, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etable- res, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde. Se § 3, stk. 3. HovedMED har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9. Med HovedMED bliver medindflydelsen og medbestemmelsen matchet med den øverste ledelseskompetence i kommunen; HovedMEDs kompeten- ce dækker den øverste ledelses kompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. HovedMED har følgende medarbejderrepræsentation: 4 fra LO, 3 fra FTF og 1 fra Akademikerne. Derudover udpeges 1 arbejdsmiljørepræsentant fra hvert DirektørMED. Ledelsen er repræsenteret ved direktionen og personalechefen.

§ 5. Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelses- kompetencen, skal ledelsen klargøre græn- serne herfor.

§ 5. Kompetence Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestem- melse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i sam- arbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen. Der henvises til kommunens kompetenceplan. Se bilag 4.

Kapitel 2: Medindflydelse og Medbestemmelse
§ 6. Medindflydelse & medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse inde- bærer: 1. Gensidig pligt til at informere om og drøf- te alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold. 2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde. 3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.	§ 6. Medindflydelse & medbestemmelse MED-organisationen skal inddrages ved indførsel og brug af ny teknologi, da der er tale om en central del af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejds- miljøforholdene.
§ 7. Information & drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 7. Information & drøftelse Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Et højt gensidigt informationsniveau mellem ledelse og medarbejdere skaber grundlaget for en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af et givent emne.

§ 7, atk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbe- stemmelse er, at der er gensidig informati- onspligt på alle niveauer.	§ 7, atk. 1 Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold. Informationen skal have et omfang så den: • Sikrer velinformerede medarbejdere og ledelse således, at der opnås et gensidigt tillidsforhold og en åben kvalificeret dialog. • Kan skabe grundlag for et meningsfuldt samarbejde både for de implicere- de personer og det bagland, de repræsenterer. Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver infor- meret på et hensigtsmæssigt niveau. Der skelnes mellem forskellige grader af information: • Nødvendig information eller kerneinformation, hvor ledelsen skal drage omsorg for at alle bliver grundigt informeret. • Supplerende relevant information, hvor ledelsen skal stille information til rådighed. • Øvrige informationer. Det skal tilstræbes, at hovedparten af den nødvendige information sker som et naturligt led i det daglige arbejde ved hjælp af mundtlige, skriftlige og elektroniske kommunikationsformer. Informationen skal gå ad åbne og syn- lige kanaler. Referater, dagsordener og andre dokumenter, der er relevante for MED-arbejdet skal være tilgængelige for alle medarbejdere i hele organi- sationen, som minimum på Samarbejdsportalen. Det påhviler MED-udvalget at sørge for, at der løbende orienteres om ud- valgets arbejde, herunder hvem der er medlem af MED-udvalget. Ved per- sonalemøder med MED-status anføres alene ledelsesrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant. Dette skal som minimum ske skriftligt på Sam- arbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samtlige medarbejde- re i hele organisationen. Den skriftlige information kan med fordel suppleres med mundtlig information. Ledelse og medarbejdere på alle niveauer har hermed pligt til at yde en ak- tiv indsats for at opsøge og videregive den fornødne, relevante information.
§ 7, stk. 2 Information skal gives på et så tidligt tids- punkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grun- dig drøftelse, så medarbejdernes/medarbej- derrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.	§ 7, stk. 2 Informationen skal ske i så god tid, og i en sådan form, at den enkelte med- arbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit bagland på en hensigtsmæssig måde.
§ 7, stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.	§ 7, stk. 3 Ledelsen skal desuden informere regelmæssigt og i tide om relevante for- slag, der drøftes i de stående politiske udvalg.

§ 7, stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om infor- mation og drøftelse påhviler det ledelsen, at: a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og øko- nomiske situation. b. Informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om al- le planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet. c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i ar- bejdets tilrettelæggelse og ansættel- sesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.	§ 7, stk. 4
§ 7, stk. 5 Beslutninger i henhold til § 7, stk. 4, litra c, som har konsekvenser for arbejdets tilrette- læggelse og ansættelsesforholdene, herun- der beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en for- udgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.	§ 7, stk. 5 Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne aftaler en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennem- føre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggel- se og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 4. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragel- se og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. rammeaftalens bilag 4: Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering.
§ 7, stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, har konsekvenser for en persona- legruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i sam- arbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en (fælles) til- lidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.	§ 7, stk. 6 Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke i for- vejen er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation, kan blive repræsente- ret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. §7, stk. 5.
§ 7, stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informati- onspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.	§ 7, stk. 7
§ 8. Retningslinjer Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 8. Retningslinjer Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne skal på alle niveauer i medind- flydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.

§ 8, stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der sna- rest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhand- lingsvilje og søges opnået enighed.	§ 8, stk. 1 Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer skal det overvejes, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges: for hele kommunen eller for den en- kelte institution? Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinjen og lederens kompetence. Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører ar- bejds-, personale-, samar-bejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes: • Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, fami- lie- og seniorpolitik • Ansættelsesforhold • Efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere • Tryghedsforanstaltninger • Information og kommunikation Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de til- hørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet fastlægges principper og aftales retningslinjer og vejledninger for, hvordan disse opgaver løses. I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i: • Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet • Kontrollen med arbejdsmiljøet • Vurderingen af arbejdspladsens arbejdsmiljø- og sundhedsforhold.
§ 8, stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstil- ling fra f.eks. HovedMED – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ik- ke at betragte som retningslinjer, og er der- for ikke omfattet af MED-aftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. §8, stk. 6.	§ 8, stk. 2 Hvis der er fastlagt retningslinjer i et MED-udvalg, vil der fortsat være ta- le om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. Økonomiudvalget til efterretning. Hvis Økonomiudvalget uden bemærknin- ger tager sagen til efterretning, har Økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være proto- kolleret, at Økonomiudvalget har ”godkendt” retningslinjerne. Hvis Økono- miudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne, må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.
§ 8, stk. 3 Der skal aftales procedureretningslinjer for drøftelse af: 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold 2. Større rationaliserings- og omstillingspro- jekter 3. Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceud- vikling mv.	§ 8, stk. 3 Procedureretningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvor- når og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik. HovedMED har ansvaret for, at der udarbejdes en samlet procedureretnings- linjer for pkt. 1-3. Udlicitering og konkurrenceudsættelse henhører under pkt. 2, jf. rammeaf- talens bilag 4.
§ 8, stk. 4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis med- arbejderne fremsætter ønske herom, redegø- re for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.	§ 8, stk. 4 Redegørelsen bør fremgå af et møde referat eller lignende. Bestemmelsen omfatter ikke aftale af de obligatoriske procedureregler i henhold til §8, stk. 3. Der skal opnås enighed om aftale af de obligatoriske procedureretningslin- jer, jf. § 8, stk. 3, pkt. 1-3.
§ 8, stk. 5 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og an- vende dem.	§ 8, stk. 5

§ 8, stk. 6 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af ret- ningslinjerne ved forhandling mellem par- terne.	§ 8, stk. 6 Alle retningslinjer, herunder procedureretningslinjerne, jf. § 8 stk. 3, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinjer til medarbejdere i institu- tionen og til kommunens organisation øvrigt.
§ 8, stk. 7 Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i ram- meaftalens bilag 2 (om HovedMEDs obligato- riske opgaver), punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.	§ 8, Stk. 7 De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretnings- linjer, jf. § 8, stk. 3, gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.
§ 9. HovedMED Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser. Der kan dog ske fra- vigelse af punkter, som er beskrevet i kommentaren til stk. 3.	§ 9 HovedMED
§ 9, stk. 1 HovedMED skal forhandle og indgå aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i hen- hold til bestemmelserne heri.	§ 9, stk. 1 HovedMED skal årligt gennemføre en drøftelse af følgende personalepoliti- ske emner: • Socialt kapitel • Kompetenceudvikling • Arbejdsbetinget stress Xxxxx aftaler tages op til drøftelse minimum ved evaluering af MED-aftalen. I HovedMED kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den enkelte aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i MED-systemet. Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsbe- rettigede organisation og kommunen kan ikke forhandles i HovedMED. Parterne i HovedMED skal sammen og hver for sig sikre, at kommunens øv- rige organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i HovedMED. Inddra- gelsen skal dels ske ved, at der i HovedMED fastlægges procedurer herfor, og dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget ”bagland“.

§ 9, stk. 2 HovedMED har på det overordnede niveau endvidere til opgave: 1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde ret-ningslinjer vedrørende arbejds-, per- sonalesamarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen. 2. At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestem- melse, herunder om nedsættelse af ud- valg m.v. 3. At fortolke aftalte retningslinjer 4. At fortolke den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom 5. At tilpasse MED-strukturen/organiserin- gen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-afta- len, jf. vejledningsteksten til § 9, stk. 2 i MED-håndbogen og 6. At indbringe uoverensstemmelser og for- tolkningsspørgsmål vedrørende rammeaf- talen for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22. Frederikshavn Kommunes tilføjelse: 7. At fastlægge en overordnet strategi på det personalepolitiske område, herunder en arbejdsmiljøstrategi. § 9, stk. 2 Med fokus på kultur og muligheder er dialog en forudsætning for bedre res- sourceudnyttelse og gode arbejdspladser. HovedMED skal derfor:
• Igangsætte idéudvikling • Understøtte, at kvaliteten i samarbejdet udvikles • Fungere som sparringspartner for alle MED-niveauer • Optimere arbejdsmiljøet • Sikre udmøntning af rammeaftaler
HovedMED vil altid kunne afgøre en lokal uenighed om udfyldning af den lokale MED-aftale, jf. pkt. 4.
HovedMED har ved ændringer af kommunens organisationstruktur/ledelses- struktur kompetence til at tilpasse MED-strukturen/organiseringen af ar- bejdsmiljøarbejdet ved at • Oprette eller nedlægge niveauer og • Indføre, øge eller reducere en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse.
HovedMED har i forbindelse med tilpasning af MED-strukturen/organiserin- gen af arbejdsmiljøarbejdet i medfør af pkt. 5 kompetence til at ændre ord- lyden af den lokale MED-aftale.
HovedMED skal planlægge og koordinere arbejdsmiljøet på alle arbejdsplad- ser inden for Frederikshavn Kommune. Arbejdsmiljøet er et fast punkt på al- le dagsordener, jf. bilag 7.
HovedMED udarbejder på baggrund af centrenes årsrapporter, en arbejds- miljøredegørelse, jf. bilag 2, hvor følgende elementer som minimum indgår:
• Fraværsstatistik • Arbejdsskadestatistik • Beskrivelse af det foregående års aktiviteter og udbyttet heraf • Problemområder nævnt i centrenes årsrapporter.
HovedMED beslutter på baggrund af arbejdsmiljøredegørelsen, hvilke ind- satsområder der skal sættes fokus på.
Hvert år udarbejdes en arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse på baggrund af arbejdsmiljødrøftelserne og HovedMEDs personalepolitiske ar- bejde gennem året.
HovedMED har en række opgaver, som fremgår af Protokollat om uddannel- se på MED-området. • Hvis der er enighed i HovedMED, kan en kommune: - selv udvikle en tilsvarende uddannelse som den, de centrale parter ud- vikler og udbyder gennem PUF (Parternes Uddannelses Fællesskab), - anvende egne undervisere til sådanne kurser og - anvende egne undervisere til at foretage undervisningen på den uddan- nelse, parterne har udviklet. • Principper for anvendelse af klippekort fastlægges i HovedMED. Principper kan f.eks. være, at en del af klippene kan anvendes til fælles temadag for ledelse og medarbejdere i de enkelte MED-udvalg.

§ 9, stk. 3 HovedMED har desuden en række obligatori- ske opgaver i henhold til generelle (ramme) aftaler, jf. rammeaftalens bilag 2: A. Aftale retningslinjer for indhold og opfølg- ning på trivselsmålinger B. I tilknytning til kommunens budgetbe- handling skal ledelsen redegøre for bud- gettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde C. Aftale retningslinjer for sygefraværssam- taler D. Sikring af, at der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere pro- blemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress E. Sikring af, at der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identifice- re, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og planlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lo- kalt af det enkelte MED-udvalg eller cen- tralt af HovedMED. F. Overvågning og revidering af de vedtag- ne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår G. Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledi- ge samt drøftelse med henblik på at frem- me en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allere- de ansatte ikke finder sted H. Regelmæssig evaluering af anvendelse af MUS i kommunen I. Aftale retningslinjer for sundhed. Retnings- linjerne skal indeholde konkrete sund- hedsfremmeinitiativer J. Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-mid- ler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledel- se i Hoved-MED § 9, stk. 3 HovedMED kan aftale at fravige pkt. A, H og I, hvis der er enighed i udvalget om det.
Hvis én af parterne i HovedMED ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til dem.

§ 9, stk. 4 HovedMED mødes minimum en gang om året med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budget- behandlingen, der vedrører budgettets kon- sekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.	§ 9, stk. 4 Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget. Kommunalbestyrelsen tager stilling til, hvem der re- præsenterer den politiske ledelse i dialogen. I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, f. § 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (punkt B i bilag 2). Drøftelsen skal ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at med- arbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger. Det skal i budgetprocessen sikres at HovedMED og det politiske niveau, får mulighed for at mødes mindst to gan- ge, inden budgettets vedtagelse. Direktionen skal i forbindelse med det løbende budgetarbejde sørge for at HovedMED inddrages. Der skal fastlægges en procesplan for behandling af budgettet i MED-struk- turen, se bilag 9.
§ 9, stk. 5 HovedMED skal hvert andet år (medmindre der er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-ar- bejdet gennemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, man er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.	§ 9, stk. 5 Med ordet strategisk understreges, at drøftelsen og de indsatsområder og opgaver, der kommer ud af den, skal være relevante på længere sigt og skal vedrøre emner, man i HovedMED er enig om er af særlig betydning og rele- vans for HovedMED og HovedMEDs arbejde i øvrigt. Indsatsområder og opga- ver skal ligge indenfor HovedMEDs hidtidige arbejds- og kompetenceområde.
§ 9, stk. 6 HovedMED fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse, jf. stk. 5, en strate- giplan.	§ 9, stk. 6 Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at HovedMEDs dagsorden til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til HovedMEDs opgaver, jf. stk. 1-4.
§ 9, stk. 7 Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæg- gende bestemmelser vedrørende medindfly- delse og medbestemmelse, jf. rammeaftalens kapitel 2.	§ 9, stk. 7 Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på Ho- vedMEDs dagsorden, selv om disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen.
§ 9, stk. 8 Hvis en af parterne vægrer sig ved at ind- gå i reelle strategiske drøftelser om fastlæg- gelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og Forhandlingsfællesskabet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.	§ 9, stk. 8

Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter
§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.	§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter
§ 10, stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillids- repræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
§ 10, stk. 2 Hvis medarbejderne og institutionens ledel- se er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.
§ 10, stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overens- komstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en an- den overenskomstgruppe på institutionen.
§ 10, stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan ind- gå i valgforbund og tilsammen vælge en til- lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
§ 10, stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt med- arbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmel- des skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er beretti- get til over for organisationen at gøre indsi- gelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisa- tionen.
§ 10, stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentan- ternes muligheder for at udføre sit tillids- repræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
§ 10, stk. 7 Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punk- tum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.	§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed

§ 11, stk. 1 Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedlige- holde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsva- rende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.	§ 11, stk. 1 Tillidsrepræsentanten indgår som en naturlig samarbejdspartner for ledelsen på arbejdspladsen.
§ 11, stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentan- ten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
§ 11, stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved foreståen- de ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe han/hun repræsente- rer, holdes bedst muligt orienteret.	§ 11, stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal inddrages så tidligt som muligt i ansættelses- og afskedigelsesproceduren, jf. retningslinje om inddragelse af tillidsrepræsen- tanten ved ansættelser.
§ 11, stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som på- gældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
§ 11, stk. 5 Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant- arbejde varetages af samme person, har til- lidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen mv.
§ 11, stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.	§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter
§ 12, stk. 1 Det man mellem de lokale afdelinger af per- sonaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestil- lidsrepræsentant til at varetage og forhand- le spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fæl- lestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræ- senterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kom- munen ved en af samtlige berørte tillidsre- præsentanter underskrevet anmeldelse.	§ 12, stk. 1 Anmeldelse af valg skal ske digitalt, f.eks. pr. mail.

§ 12, stk. 2 Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fæl- lestillidsrepræsentant, der repræsenterer en- ten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overens- komster med samme lønmodtager part. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål, der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræ- sentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeld- te tillidsrepræsentanter. Valget af fælles- tillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.
§ 12, stk. 3 Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal led- sages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af be- skrivelsen klart fremgå, hvilke opgaver der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkel- te tillidsrepræsentanters normale funktioner.	§ 12, stk. 3 Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personale organisa- tionen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlin- ger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
§ 12, stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
§ 12, stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 el- ler flere tillidsrepræsentanter, er der i for- bindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ- sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.	§ 12, stk. 5 Tilkendegivelse af ønske om at gøre brug af ret til valg i henhold til stk. 5 samt anmeldelse af valg skal ske digitalt, f.eks. pr. mail.
§ 12, stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fra- viges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lo- kal aftale.
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.	§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)
§ 13, stk. 1 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fælles- tillidsrepræsentanten.
§ 13, stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fra- vær indtræder suppleanten i medarbejderre- præsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.

§ 13, stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.	§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår
§ 14, stk. 1 Varetagelsen af hvervet som medarbejderre- præsentanten må ikke indebære indtægts- tab.	§ 14, stk. 1 Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende vil- le have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den på- gældende skulle arbejde i.
§ 14, stk. 2 Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til vareta- gelsen af deres hverv.	§ 14, stk. 2 Hvis leder eller medarbejderrepræsentant finder det nødvendigt, skal der udfærdiges en særskilt aftale, der konkret udmønter de ressourcemæssige vilkår, inden for hvilke medarbejderrepræsentanten kan varetage sit hverv. Tillæg om aftale indgås mellem arbejdsgiver og den faglige organisation. Se bilag 3 i rammeaftalen. Medarbejderrepræsentanter skal sikres den fornødne forberedelsestid til MED-møder og til at holde forberedelsesmøder med personalet.
§ 14, stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved sær-skilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.	§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv.
§ 15, stk. 1 Efter anmodning gives der tillidsrepræsen- tanten fornøden tjenestefrihed med hen- blik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationer- ne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsen- tanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
§15, stk. 2 Tjenestefrihed til de i stk. 1 nævnte aktivite- ter ydes med løn mod, at vedkommende per- sonaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
§ 15, stk. 3 Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til ”Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.”. De beløb, der indbetales til fonden, anven- des til finansiering af personaleorganisatio- nernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanternes deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtæg- ter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Forhandlingsfællesskabet.

§ 15, stk. 4 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. i Københavns og Frederiksberg kommuner	Er ikke relevant og udelades derfor.
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale: Kommentarer
§ 17, stk. 1 Kommunen og repræsentanter for de(n) for- handlingsberettigede organisationer(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale: • § 10, stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 • § 11, stk. 3 og 4 • § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punk-tum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 • § 13, stk. 1 og 2 • § 14, stk. 1 og 2 • § 15, stk. 1 og 2	§ 17, stk. 1 I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækkes af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold, der er omtalt i ”protokollat ved- rørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse”.
§ 17, stk. 2 Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2.-4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punk- tum, § 15, stk. 3, § 16 samt §§ 18-23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 17, stk. 3 Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det fremgå hvilke bestemmelser i nær- værende aftale, der erstattes af den loka- le aftale.
§ 17, stk. 4 Forhandling om særskilt indgåelse af lokal af- tale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller en eller flere (lokale) repræ- sentanter fra en eller flere forhandlingsberet- tigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune af- klares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal for- handles og aftales. Begge parter skal på an- modning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.	§ 17, stk. 4 Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kom- munens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhand- lingsberettigede organisation(er).
§ 17, stk. 5 Nærværende aftale gælder, mens der for- handles om en lokal aftale. Hvis der ikke ind- gås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
§ 17, stk. 6 Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 18. Afskedigelse Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 18. Afskedigelse
§ 18, stk. 1 En tillidsrepræsentants afskedigelse skal be- grundes i tvingende årsager.
§ 18, stk. 2 Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsre- præsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modta- get meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
§ 18, stk. 3 Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rime- ligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorgani- sationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommu- nen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/af- tale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræve afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæ- ringen. Forhandlingen har opsættende virk- ning for den påtænkte opsigelse.
§ 18, stk. 4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- el- ler overenskomstmæssige opsigelsesvarsel til- lagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.
§ 18, stk. 5 I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestem- melserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleor- ganisation, tillidsrepræsentanten af anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i til- lidsrepræsentantens forhold, skal personale- organisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skrift- ligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

§ 18, stk. 6 Spørgsmålet om afskedigelsen berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgø- res af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes ef-ter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig. For tjenestemænds vedkommende ydes tilsva- rende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe. For grupper, som ikke i deres overenskom- ster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fast- sat i henhold til sædvanlige kommunale afske- digelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stik. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skrift- ligt senest 3 måneder efter den senest afhold- te forhandling.
§ 18, stk. 7 Ved afskedigelse af en prøveansat tjeneste- mand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
§ 18, stk. 8 Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medar- bejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18
§ 19, stk. 1 Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet.
§ 19, stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en formand.
§ 19, stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme vold- giftsrettens kendelse samt til at bære eventu- elle ikendte omkostninger.
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17

§ 20, stk. 1 Uoverensstemmelser om lokale aftaler i hen- hold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhand- lingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
§ 20, stk. 2 Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de forhandlingsberettigede or- ganisation(er), som i fællesskab søger at afgø- re sagen.
§ 20, stk. 3 Såfremt der ikke kan opnås enighed i hen- hold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgø- res ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af For- handlingsfællesskabet.
§ 20, stk. 4 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en opmand.
§ 20, stk. 5 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bin- dende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsret-ten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6
§ 21, stk. 1 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at for- pligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
§ 21, stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkom- me anmodningen.
§ 21, stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine for- pligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodningen om, at sagen søges løst ved bistand fra de centra- le parter.

§ 21, stk. 4

I tilfælde af, at parterne er enige om, at for- pligtelserne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Så- fremt parterne er enige om, at forpligtelser- ne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsæt-

te størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgø- relsens størrelse indbringes for en voldgift i

overensstemmelse med stk. 5-9.

§ 21, stk. 5

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og Forhand- lingsfællesskabet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbe- handling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale par- ter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måne- der fra modtagelsen af klageskriftet.

§ 21, stk. 6

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendel- se til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpe- ge en opmand.

§ 21, stk. 7

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bin- dende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

§ 21, stk. 8

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

§ 21, stk. 9

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger. Enighed skal op- nås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævn-

te frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til sam- arbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder

godtgørelsen den centrale part.

§ 21, stk. 10

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine for- pligtelser i henhold til § 7, stk. 4-6.

Kapitel 4: De centrale parter
§ 22. De centrale parters opgaver og kompe- tence	§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence
§ 22, stk. 1 KL og Forhandlingsfællesskabet har i fælles- skab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentan- ter i alle spørgsmål inden for rammeafta- lens område, 4. at registrere indgående lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af ramme- aftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.
§ 22, stk. 2 Kl og Forhandlingsfællesskabet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokale retningslinjer	§ 22, stk. 2 I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslut- ning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet, finder stk. 3 anvendelse.
§ 22, stk. 3 Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverens- stemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan ind- bringes for en voldgiftsret, jf. § 23.	§ 22, stk. 3 Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til HovedMED, hvis der ikke er ta- get skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. HovedMED skal herefter tage stilling til sagen. Hvis sagen ikke kan bilægges i HovedMED, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den ene part i HovedMED. De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres for- pligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand op- fylder deres forpligtelser. De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.
§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2	§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2
§ 23, stk. 1 Såfremt en uoverensstemmelse om spørgs- mål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges par- terne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet.

§ 23, stk. 2

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en opmand.

§ 23, stk. 3

Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bin- dende for ledelse og medarbejdere og kan så- ledes ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

§23, stk. 4

Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og an- dre sanktioner.

Frederikshavn Kommune den 11. maj 2017

Historik:

1. udgave af MED-aftalen blev udarbejdet af Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune og trådte i kraft den 1. januar 2007.

MED-aftalen er efter evaluering i MED-organisationen revideret af MED Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune. Revide- ret udgave er gældende fra den 1. august 2010.

Konsekvenstilrettelser i MED-aftalen jf. ny arbejdsmiljølov samt ny organisationsstruktur er godkendt i HovedMED den 9. juni 2011.

MED-aftalen er efter evaluering i MED-organisationen revideret af Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune og træder i kraft den 1. juli 2013.

MED-aftalen er revideret af Forhandlingsorganet og træder i kraft den 1. april 2014.

MED-aftalen er efter evaluering i MED-organisationen revideret af Forhandlingsorganet vedr. MED-aftalen i Frederikshavn Kom- mune og træder i kraft den 18. april 2017.

Frederikshavn kommune

Xxxxxx Xxxx 000

9900 Frederikshavn

Tel.: x00 00 00 00 00

xxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx

36