MED-HÅNDBOG

Rammeaftale om medindflydelse

og medbestemmelse Med KL´s og SHK´s fælles vejledning

MED-HÅNDBOG

Rammeaftale om medindflydelse

og medbestemmelse Med KL’s og SHK’s fælles vejledning

KL-kommentar:

KL og KTO har indgået en selvstændig ramme- aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Indholdsmæssigt er denne aftale identisk med SHK-aftalen. De fælles bemærkninger, der frem- går af denne håndbog, vil derfor også omfatte ansatte, der er omfattet af KTO’s forhandlingsret.

7. udgave udgivet 2014 af:

KL og Sundhedskartellet Tryk:

Hellbrandt A/S Trykcenter

Grafisk design:

Hellbrandt A/S Trykcenter

Håndbogen kan downloades fra xxx.xxxxxxxxxxxx.xx og fra parternes hjemmeside: xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Xxxxxxxxxxxxxx 00

Postboks 3370

2300 København S

Tlf.: 00 00 00 00

xxx.xx.xx

e-mail: xx@xx.xx

Sundhedskartellet Sankt Annæ Xxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx K

Tlf.: 00 00 00 00

xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

e-mail: xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Yderligere oplysninger kan fås hos ovennævnte.

Du kan også henvende dig til din leder eller faglige organisation.

F
O
R
O
R D	INDHOLDSFORTEGNELSE
	FORORD	6
	Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse
	og medbestemmelse	11
	Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.	21
	§ 1 Hvem er omfattet af aftalen	23
	§ 2. Formål	24
	§ 3. Lokale aftalemuligheder	25
	§ 4. Form og struktur	31
	§ 5. Kompetence	39
	Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse	41
	§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse	43
	§ 7. Information og drøftelse	43
	§ 8. Retningslinjer	48
	§ 9. Hovedudvalget	51
	Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter	59
	§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter	61
	§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed	66
	§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter	70
	§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)	74
	§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår	75
	§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. (gælder ikke i Københavns
	og Frederiksberg kommuner)	79
	§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og
	Frederiksberg kommuner	82
	§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale	85
	§ 18. Afskedigelse	86
	§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18	90
	§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17	91
	§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6	92
	Kapitel 4. De centrale parter	97
	§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence	99
	§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2	101
	Kapitel 5. Ikrafttræden	103
	§ 24. Ikrafttræden	105
	Bilag	107
	Stikordsregister til MED-rammeaftalen + bilag	210

F O R O R D

Bilag 1:	Tjekliste for lokale forhandlinger	110
Bilag 2:	Oversigt over hovedudvalgets obligatoriske opgaver
	i henhold til generelle (ramme)aftaler m.v.	114
Bilag 3:	Oversigt over opgaver for øvrige MED-udvalg og
	over forhandlinger/ aftaler om enkeltpersoners eller gruppers
	vilkår i relation til generelle (ramme)aftaler m.v.	117
Bilag 4:	Protokollat om medarbejdernes inddragelse
	og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering	122
Bilag 5:	Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters
	tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse	128
Bilag 6:	De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler	130
Bilag 7:	Protokollat om aflønning af tillidsrepræsentanter	137
Bilag 8:	Protokollat om forhandling om funktionsløn
	til arbejdsmiljørepræsentanter	139
Bilag 9:	Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse
	af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse	140
Bilag 10:	Vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og
	selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med	155
Bilag 11:	Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og med-
	bestemmelsesområdet (gældende til den 31. december 2014)	163
Bilag 11a:	Protokollat om uddannelse på medindflydelse- og med-
	bestemmelsesområdet (gældende fra den 1. januar 2015)	174
Bilag 12:	Indholdet i MED-uddannelsen (gældende til den 31. december 2014)	184
Bilag 13:	Vedtægter for AKUT-fonden	192
Bilag 14:	Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt afsættelse af
	AKUT-midler til lokale formål	196
Bilag 14a:	Vejledning vedrørende forståelsen af den lokale AKUT-pulje	198
Bilag 15:	Protokollat for Københavns Kommune om tjenestefrihed til
	TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og
	til lokale formål	200
Bilag 16:	Protokollat for Frederiksberg Kommune om tjenestefrihed til
	TR-uddannelse, bidrag til organisationernes omkostninger og
	til lokale formål.	204
Bilag 17:	Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommune	208
Bilag 18:	Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i
	Københavns Kommune	209

Sådan læses teksten:

Teksten i selve rammeaftalen og det dertil hørende protokollat er skrevet på farvet bag- grund (i tekst-bokse). Rammeaftalen og protokollatets ordlyd er ledsaget af parternes fælles vejledning, der er skrevet på hvid baggrund. Den fælles vejledning er dels en for- tolkning af teksten, dels anvisninger på, hvordan rammeaftalen og protokollatet vil komme

til at fungere i praksis. Bilagene til aftalen er alle skrevet med sort tekst på hvid baggrund. 5

F O R O R

D Forord

Som følge af overenskomst- og aftalefornyelsen pr. 1. april 2013 foreligger hermed en ny rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse mellem KL og Sundheds- kartellet. I aftalen er indarbejdet følgende ændringer:

1. Der er indgået et nyt protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse.

2. Hovedudvalget kan aftale at fravige nogle af de obligatoriske opgaver, såfremt der er enighed i udvalget herom. Såfremt en af parterne i Hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige den konkrete opgave, genindtræder forpligtelsen (Bem. til § 9, stk. 3 samt bilag 2).

3. Det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg kan – medmindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i Hovedudvalget – aftale at fravige nogle af de obligatoriske opgaver, såfremt der er enighed i udvalget herom. Såfremt en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ikke læn- gere ønsker at fravige den konkrete opgave, genindtræder forpligtelsen. (bilag 3).

4. Ændret opsigelsesvarsel for den lokale MED-aftale (§ 3, stk. 4).

5. Digitalisering i udveksling af en række dokumenter mellem arbejdsgiver, TR og faglig organisation (§ 10, stk. 5, § 11, stk. 3 og 4 og § 12, stk. 1, 2, 3 og 5).

6. Regulering af AKUT-bidraget og videreførelse af den lokale AKUT-ordning som en permanent ordning (bilag 14). Tilsvarende ændringer vedr. Københavns og Frederiksberg kommuner (bilag 15 og 16). De centrale parters vejledning om for- ståelsen af den lokale AKUT-ordning fremgår af bilag 14a. Parternes vejledning vedr. forståelsen af den lokale AKUT-ordning anvendes tilsvarende på de lokale ordninger i Frederiksberg og Københavns kommuner med forbehold for de for- skelligheder der er i ordningerne, herunder særligt at indbetaling af ikke-forbrugte lokale midler sker til hhv. UTF- og UTK-organisationspuljerne.

7. Grunduddannelsen for MED-udvalg ændres pr. 1. januar 2015. Længden af MED-grunduddannelsen er pr. 1. januar 2015 på 14,8 timer, dog 7,4 timer, hvis

F O R O R

MED-udvalget ikke varetager arbejdsmiljøfunktionen. Medarbejdere og ledere, der D er valgt til at sidde i et MED-udvalg skal inden for deres første funktionsår tage

grunduddannelsen. Pligten til at deltage i grunduddannelsen træder i kraft den 1. januar 2015. Medarbejdere og ledere, der pr. den 1. januar 2015 har påbegyndt grunduddannelsen efter de hidtidige regler, kan vælge at gennemføre den påbe- gyndte uddannelse. Medarbejdere og ledere, der den 1. januar 2015 sidder i et MED-/SU-udvalg, og som ikke har gennemført grunduddannelsen efter de hidti- dige regler, skal så vidt muligt gennemføre grunduddannelsen inden udgangen af 2015. (Bilag 11a). Bilag 11 og 12 er kun gældende til den 31. december 2014.

Endvidere er parternes supplerende vedledning om organisering af arbejdsmiljøarbej- det i MED indarbejdet redaktionelt i bilag 9 og 10. Herudover er der i bilag 10 fore- taget en præcisering af bestemmelsen om oprettelse af fora.

Specielt vedr. den i 2005 foretagne implementering af EU-direktiv om Informa- tion og Høring

Med virkning fra den 23. marts 2005 blev parterne enige om at implementere EU- direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab i denne aftale.

EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmar- kedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medar- bejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder navnlig de tilfælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for beskæftigelsen skal træffes.

På det kommunale område har der i mange år været tradition for at inddrage med- arbejdere. I Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og ram- meaftale om medindflydelse og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan medarbejdere og deres repræsentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem.

Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række bestemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer:

F O R O R

D • En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftelse i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse.

• Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættel- sesforhold, inden kommunalbestyrelsen træffer beslutning.

KL og Sundhedskartellet er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede op- mærksomheden på, at lov L17/2005 gælder, såfremt andre selvejende institutioner, end de der direkte er omfattet af TR- og samarbejdsreglerne i denne aftale eller af TR/ SU-aftalen, ikke via aftale er omfattet af reglerne heri.

Samarbejde er fortsat det vigtigste

Rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestemmelser for sam- arbejdet. Rammeaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte kommune mulighed for at fastlægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, så det passer til de mål, kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen.

Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere.

I rammeaftalen slås det fast, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og med- bestemmelse.

Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at kommunen skal løse en række opgaver for borgerne m.v. inden for de rammer, der er lagt herfor. Her i starten af et nyt årtusinde må det anses for hensigtsmæssigt, og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte repræsentanter har medindflydelse og medbestem- melse, da opgaveløsningen kvalificeres ved et sådant samarbejde.

Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om at føre kommunens og institutioner- nes mål ud i livet. Derfor skal der skabes sammenhæng mellem kravene i kommunens serviceydelser og i den personalepolitik, som udvikles og anvendes på alle niveauer i den kommunale organisation.

I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interesser, som par-

F O R O R

terne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles D for medarbejdere og ledelse, og på de legitime, og på nogle områder modsatrettede

interesser, som hver part har.

Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at sam- arbejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er der en erkendelse i kommunerne af, at forbedringer af serviceydelserne blandt andet forudsætter engagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbevidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet.

Tillidsrepræsentanten

Med rammeaftalen er det understreget, at tillidsrepræsentanten er den centrale med- arbejderrepræsentant, således at samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne bygger på tillidsrepræsentantinstitutionen.

Rammeaftalen giver mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmel- se end tidligere. Medarbejderrepræsentanterne påtager sig dermed større arbejdsop- gaver end hidtil og får et større medansvar for beslutningerne i kommunen.

Ledelsen vil dermed møde mere kompetente medarbejderrepræsentanter, og der kan gensidigt gives et kvalificeret medspil og et konstruktivt modspil. Ledelsen må gennem ord og handling værdsætte medarbejderrepræsentanternes arbejde og de kvalifikationer, som opnås gennem hvervet. Dette har også betydning, når en repræ- sentant fratræder og skal udføre sit normale arbejde.

De lokale forhandlinger

Rammeaftalen blev efter en forsøgsperiode indgået i oktober 1996.

Efterfølgende har størstedelen af kommunerne indgået en lokalaftale om medind- flydelse og medbestemmelse.

Lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse forhandles i henhold til vedlag- te ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse”.

F O R O R

D Sigtet med rammeaftalen har fra de centrale parters side blandt andet været at styrke medarbejderindflydelse og at skabe mulighed for en større fleksibilitet i den måde, samarbejdet kan fastlægges på.

Det er de centrale parters forhåbning, at rammeaftalen vil vise sig at være et egnet grundlag for det samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, der er så essentielt for en kvalificeret løsning af opgaverne i de enkelte kommuner.

Parterne skal søge

at blive enige

Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse

P R O T O K O L L A T

Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse

Forhandling af lokal aftale

Da Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (MED-rammeafta- len) blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle kommuner – i Københavns Kommune de syv forvaltninger - at nedsætte et forhandlingsor- gan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I dag er der i flertallet af kommunerne indgået lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse.

I de kommuner – i Københavns kommune forvaltninger – der ikke har en lokal MED-aftale skal forhandlingerne genoptages, såfremt man er enige herom, og der skal i givet fald på ny nedsættes et forhandlingsorgan med kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Den lokale MED-aftale bliver forhandlet og aftalt i et forhandlingsorgan. Kom- petencen til at indgå den lokale aftale kan ikke delegeres fra forhandlingsor- ganet.

At man skal søge at indgå en lokal MED-aftale indebærer, at der skal udvises positiv forhandlingsvilje. Det indebærer ikke, at man skal blive enige om en lokal MED-aftale. Hvis der ikke kan opnås enighed, protokollerer man det.

Det bemærkes, at en lokal aftale i Københavns Kommune omfatter et forvalt- nings område.

Når der er indgået en lokal MED-aftale, erstatter denne og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, Aftale om tillidsrepræsentanter, sam- arbejde og samarbejdsudvalg i den pågældende kommune.

P R O T O K O L L A T

Parterne skal søge at blive enige

Genforhandling af en lokal aftale

I kommuner, der allerede har en lokal MED-aftale, skal forslag om genfor- handling eller opsigelse af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. En lokal MED-aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Der er tale om en genforhandling, hvis man ønsker at ændre selve ordlyden i den lokale MED-aftale eller i tilhørende bilag, som er en del af den lokale MED-aftale, og som er forhandlet af forhandlingsorganet. Hovedudvalget har kompetence til at fortolke ordlyden af den lokale MED-aftale, men ikke til at ændre den. Der henvises til MED-rammeaftalens § 9, stk. 2 for så vidt angår hovedudvalgets kompetence.

Såfremt ændringen ikke er omfattet af hovedudvalgets kompetence fordrer ændringen en genforhandling af den lokale MED-aftale. Genforhandlingen skal foregå i det dertil nedsatte forhandlingsorgan.

Den lokale aftale kan i henhold til MED-rammeaftalens § 3, stk. 4, opsiges skriftligt med 9 måneders varsel. Ved opsigelse af aftalen, skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale.

P R O T O K O L L A T

Nedsættelse af forhandlingsorgan

Ledelsen på den ene side og de lokale forhandlingsberettigede organisationer (LO, FTF og AC)på den anden side afgør selv deres repræsentation i forhand- lingsorganet.

Ved nedsættelse af forhandlingsorganet er der især 2 hensyn at tage: På den ene side skal forhandlingsorganet ikke være sammensat af så mange personer, at det i praksis ikke vil være muligt at gennemføre forhandlingerne. På den anden side skal der sikres en repræsentativitet, således at antallet af personalegrupper, der er direkte repræsenteret, er hensigtsmæssig i forhold til antallet af personalegrupper i den enkelte kommune.

Pligt til nye forhand- linger ved opsigelse

Arbejdsdygtigt og repræsentativt

Parterne har gensidigt pligt til at meddele den anden part sammensætningen af sin side i forhandlingsorganet. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet.

Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være med- arbejdere i den pågældende kommune. Medarbejderrepræsentanterne vil typisk være (lokale) organisationsrepræsentanter eller (fælles) tillidsrepræsentanter.

Uanset om medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter eller ej, skal de have den fornødne tid til at varetage hvervet som medlem af forhandlings- organet.

Forhandlingsorganet nedlægges, når der er indgået en lokal aftale om med- indflydelse og medbestemmelse.

Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog nedsæt- tes igen, hvis der senere er lokal enighed om på ny at optage forhandlinger om indgåelse af en lokal aftale.

P R O T O K O L L A T

Forhandlings- organet nedlægger sig selv efter end arbejde

Den lokale aftale

Forhandlingsorganet har alene til opgave at forhandle og aftale form, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse.

Det er generelt ikke nødvendigt at indføje de centrale bestemmelser i den lokale MED-aftale. Den lokale MED-aftale skal som minimum indeholde en udfyldelse af be- stemmelserne vedr. formål, struktur, og ved enstrenget struktur en virksomhedsaftale.

Den lokale MED-aftale skal indeholde bestemmelser om form og struktur. Form og struktur fastsættes i henhold til §§ 3, 4 og 5 i MED-rammeaftalen og kan f.eks. vedrøre antallet af niveauer i den lokale MED-struktur, udvalgs- sammensætningen eller en beskrivelse af arbejdsmiljøarbejdets organisering.

P R O T O K

O Organisering af

L arbejdsmiljø-

A arbejdet

TR-bestemmelser kan ikke fraviges af for- handlingsorganet

Kopi af aftale til de centrale parter

Den lokale MED-aftale kan indeholde bestemmelser om pligt til andet og mere indhold, end det MED-systemet skal behandle i henhold til MED-ram- meaftalen. Lokalt aftalte indholdsbestemmelser kan vedrøre §§ 6, 7, 8 og 9 i MED-rammeaftalen og f.eks. vedrøre yderligere opgaver til hovedudvalget eller pligt til at indgå yderligere retningslinjer. Det lokalt bestemte formål kan også fremgå af den lokale MED-aftale.

Den lokale MED-aftale kan indeholde bestemmelser om organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, jf. MED-rammeaftalens § 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organiseringen af ar- bejdsmiljøarbejdet. Der henvises i den forbindelse til §§ 20 -24 i bekendtgø- relse nr. 1181 af 16. oktober 2010 om samarbejde, sikkerhed og sundhed (AMO-bekendtgørelsen).

I forbindelse med forhandling af en lokal MED-aftale kan det indgå, om der skal ske en kompensation gennem vikardækning m.v. til MED-repræsen- tanternes institutioner eller områder, således at varetagelse af opgaverne i MED-udvalgene kan ske uden særlige konsekvenser for arbejdspladsen og MED-repræsentanternes kolleger. Aflastning af MED-repræsentanten kan også ske ved ændret arbejdstilrettelæggelse eller ændret opgavefordeling.

Forhandlingsorganet har ikke kompetence til at fravige de centralt aftalte be- stemmelser om tillidsrepræsentanter i MED-rammeaftalen. Fravigelse af disse bestemmelser kan alene ske ved en særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de(n) enkelte forhandlingsberettigede organisation(er) i hht. MED-rammeaftalens § 17.

Når der indgås en ny lokal MED-aftale, eller når en eksisterende lokal MED-af- tale genforhandles, skal forhandlingsorganet sende en kopi af aftalen til både KL og SHK.

I forbindelse med lokale tvister, som fremsendes til de centrale parter i henhold til be- stemmelserne i §§ 21 og 22, kan de centrale parter underkende bestemmelser, som er indført i de lokale aftaler, såfremt de centrale parter ikke mener, at MED-rammeaf- talens ufravigelige/minimumsbestemmelser er overholdt i den lokale aftale.

Formålet er dels at få et overblik over de lokale aftaler, og hvordan de er udformet, dels at give de centrale parter mulighed for at påse, at lokale aftaler lever op til arbejdsmiljølovens betingelser for at aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

KL og SHK er enige om, at det følger af AMO-bekendtgørelsen, at de centrale parter har en opgave i at påse, at lokale aftaler med hensyn til organisering af arbejdsmiljøarbejdet lever op til MED-Rammeaftalens § 3, stk. 3 og til arbejdsmiljølovens betingelser for at indgå lokal aftale om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

De centrale parter gennemgår i fællesskab de lokale MED-aftaler. Finder de centrale parter, at en lokal MED-aftale ikke lever op til de nævnte betingelser, vejleder de centrale parter i fællesskab de lokale parter om, hvorledes de kan opfylde betingelserne, jf. § 22, stk. 1 i MED-rammeaftalen. Hvis de lokale par- ter ikke inden for en fastsat tidsfrist ændrer den lokale MED-aftale, så dennes bestemmelser om arbejdsmiljøarbejdets organisering er i overensstemmelse med arbejdsmiljølovens betingelser, indskærper de centrale parter deres vej- ledning af de lokale parter med henblik på at klargøre mulige konsekvenser af en fortsat manglende opfyldelse af arbejdsmiljølovens betingelser.

P R O T O K O L L A T

Gennemgang af orga- niseringen af arbejds- miljøarbejdet

De centrale parter påser navnlig om følgende forhold i den lokale MED-aftale er beskrevet vedr. organisering af arbejdsmiljøarbejdet:

1. Aktiviteter/metoder, der styrker og effektiviserer.

2. Procedurer for gennemførelse og opfølgning af MED-aftalen.

3. Hvordan de strategiske og de operationelle opgaver og funktioner varetages, herun- der de an-sattes og arbejdsledernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

4. Hvordan MED-aftalen kan ændres og opsiges.

5. Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan, samt aftalebestemmelser som sikrer, at alle medar- bejdere er omfattet af organiseringen.

6. Hvordan arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanter repræsenteres i MED-udvalg.

7. At der skal foretages særskilte valg til arbejdsmiljø og TR-arbejdet, når begge funktioner varetages af samme person.

8. Hvordan de selvejende institutioner er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisation.

Ophævelse af protokollat af 21. december 2011

Nærværende protokollat erstatter protokollat af 21. december 2011 om ind- gåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.

P R O T O K O L L A T

København, den 12. december 2014

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxxxx Xxxxxx-Xxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxx Xxxxxxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Kapitel 1

Rammeaftalens område, formål m.v.

K A P I T E L

K A P I T

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen

Aftalen omfatter alle ansatte inden for Sundhedskartellets forhandlingsområ- de, som er ansat

1. i KL’s forhandlingsområde,

2. på selvejende institutioner mv., som Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med, og som er omfattet af kommunale overenskom- ster.

Rammeaftalens område, formål m.v. E L

Bemærkning:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i hen- hold til den Kommunale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende in- stitutioner for voksne, som kommunen har indgået driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Anvendelse af MED-rammeaftalen som grundlag for samarbejdet i kommuner for- udsætter, at der indgås en lokal MED-aftale, som omfatter hele kommunen. For Kø- benhavns Kommune skal en lokal aftale dog omfatte en forvaltning. Hvor der i det følgende er skrevet ”kommunen“ forstås i Københavns Kommune altså en forvaltning.

En lokal MED-aftale dækker alle medarbejdere i den pågældende kommune, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Den lokale MED-aftale i en kommune vil også omfatte de selvejende dag- og døgn- institutioner på KL’s forhandlingsområde, som kommunen har indgået driftsaftale med, samt alle selvejende institutioner m.v., som Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Alle medarbejdere på disse selvejende institutioner vil såle- des være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse.

Kommunale fællesskaber i hht. § 60 i den kommunale styrelseslov og trafik- selskaber skal indgå deres egen lokale MED-aftale og kan ikke omfattes af en lokal MED-aftale indgået med en kommune.

K A P I T

E For kommunale fællesskaber og trafikselskaber skal en lokal aftale om medindflydelse

L og medbestemmelse indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen

1 og medarbejderne.

Kommunale selvstyrehavne kan omfattes af den lokale MED-aftale i den kom- mune, hvori havnen ligger, hvis dette aftales med bestyrelsen for den kommunale selvstyrehavn.

Andre selvejende eller private institutioner, der ikke er omfattet af KLN’s til- syn, er ikke direkte dækket af rammeaftalen. En sådan selvejende eller privat insti- tution kan dog omfattes af en kommunes lokale MED-aftale, hvis dette aftales med bestyrelsen for den pågældende institution.

Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået driftsoverenskomst med en kommune om indvandrerundervisning og/eller specialundervisning for voksne, er i henhold til overenskomsten på området ikke direkte dækket af rammeaftalen, men kan omfattes af en lokal MED-aftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen.

§ 2. Formål

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samar- bejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne.

Stk. 2.

Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

Medindflydelse og medbestemmelse sikret for alle

Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på ram- merne for arbejdet.

K A P I T

Ledelse og medarbejdere i de enkelte kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de E

vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal være L

i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal 1

struktureres.

§ 3. Lokale aftalemuligheder

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hen- syn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.

Stk. 2.

En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.

For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings område.

Alle ansatte i kommunen og eventuelle selvejende institutioner (som nævnt i § 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den samme struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele kommunen (ensartethed), jf. § 4, stk. 2.

Stk. 3.

Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet, skal den som minimum:

1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det til- sigtede, og

3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering.

K A P I T E L

Minimumskrav til indholdet af lokalaftalen

Ved at indgå en lokal MED-aftale, der ændrer organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, kan man altså ikke fravige de bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver mv., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen.

Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder mv.

Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 angiver i §§ 20 – 24 mulighederne for at aftale en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

I bilag 9 “Organisering af arbejdsmiljøarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse” er der en gennemgang af bekendtgø- relsens §§ 20 – 24 punkt for punkt.

Bekendtgørelsens § 20, stk. 5 opstiller fem minimumskrav til indholdet af lokalaftalen i tilfælde af, at en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet aftales. Fælles for mini- mumskravene er, at de kun er opfyldt i det omfang, de beskrives konkret i lokalaftalen. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæ- ringer i lokalaftalen om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er tilstrækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen.

Lokalaftalen skal indeholde en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljø- arbejdet i form af en organisationsplan. Det kan være praktisk, at det gøres i et bilag til den lokale MED-aftale.

Af organisationsplanen skal bl.a. fremgå, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Bekendtgørelsen om arbejdsmiljøorganisationen sondrer mellem overordnede eller strategiske opgaver (§ 17) og daglige eller operationelle opgaver (§ 18).

I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at den lokale aftale fastlægger, hvem der fremover skal varetage de strategiske og de operationelle opgaver. Det kan f.eks. ske i en liste over opgaverne i et bilag til aftalen. En anden mulighed er, at det i selve aftalen fastlægges, hvem der varetager de enkelte opgaver.

Med hensyn til arbejdsmiljøorganisationens opgaver henvises i øvrigt til bilag 9.

Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbejdet mellem arbejdsmiljøudvalg og arbejds- miljøgrupper eller tilsvarende MED-niveauer koordineres, og at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen har mulighed for at koordinere deres samarbejde. Hvor- ledes det kan ske, drøftes i arbejdsmiljøorganisationen.

Opmærksomheden henledes på arbejdsgiverens pligter, som de er beskrevet i arbejdsmiljølovens §§ 15-22 og i bekendtgørelsen om arbejdsmiljøorganisationen §§ 28 – 31.

Den lokale MED-aftale skal i hovedtræk beskrive, hvorledes arbejdet med arbejds- miljø styrkes og effektiviseres i en ny organisering. Dette kan gøres på mange måder.

F.eks. kan man:

• Med udgangspunkt i den årlige arbejdsmiljødrøftelse, arbejdspladsvurderinger og/eller trivselsmålinger beslutte at gennemføre en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår kommunens arbejdsmiljøproblemer løses, hvilke aktivi- teter der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen.

• Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøstrategi med angivelse af kom- munens målsætninger med konkrete mål på alle niveauer for indsatserne på arbejdsmiljøområdet.

• Beslutte, at kommunen skal udarbejde og offentliggøre årlige statusrapporter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmiljøindsatsen – med be- skrivelse af hvilke metoder og initiativer, der i det forgangne år er iværksat, og hvilken indflydelse dette har haft på tallene for anmeldelser af arbejdsskader, nær ved ulykker og for sygedage, fastlæggelse af reduktions- mål, samt en beskrivelse af hvilke aktiviteter, der påtænkes iværksat.

• Beskrive formål, metode og ambitionsniveau for afholdelse af den årlige ar- bejdsmiljødrøftelse. Fastsættelse af strategiske mål, en plan for realisering af målene, samt evaluering af om målene er nået.

K A P I T E L

Koordinering af 1

samarbejdet

Den lokale

aftale skal styrke og effektivisere arbejdsmiljø- indsatsen

K A P I T

E Det kan i praksis være en kombination af forskellige metoder, der anvendes. Det

L afgørende er, at den lokale aftale fastlægger, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal

1 fungere i en ny organisering med henblik på at styrke og effektivisere det forebyg- gende arbejde.

Den lokale MED-aftale vil også skulle fastlægge organiseringen af arbejdsmiljøarbej- det på de selvejende institutioner, der er omfattet af den lokale aftale. Det bemærkes i den forbindelse, at en selvejende institution og kommunen er forskellige juridiske enheder. Derfor påhviler det juridiske ansvar for at overholde arbejdsmiljøloven den selvejende institution, ikke kommunen. Der henvises til den særlige vejledning om fælles arbejdsmiljøorganisation mellem kommunen og selvejende institutioner, som kommunen har driftsoverenskomst med i bilag 10.

Stk. 4.

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt til bortfald med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Opsigelsesvarslet er fastlagt til 9 måneder for at have tid til at kunne forhandle en ny lokal aftale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale, giver det mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstille sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber (se stk. 5).

Forhandling om indgåelse af en ny lokal MED-aftale eller ændring af en eksisterende lokal MED-aftale kan kun foretages af et dertil nedsat forhandlingsorgan.

Stk. 5.

Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikker- hedsorganisationen.

Det skal aftales, hvad der gælder,

hvis aftalen bortfalder

Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal MED-aftale opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny lokal MED-aftale. Aftalen skal indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanter, for samarbejde og samarbejdsudvalg samt for arbejdsmiljøorganisationen – altså en positiv tilkendegi- velse af, hvilke regler der skal gælde. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne

K A P I T

aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg) anvendes E

sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen, L

eller det kan aftales, at den MED-lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed 1

xx, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer.

De centrale parter har forudsat, at man efter opsigelse af en lokal MED-aftale fort- sat skal have bestemmelser for samarbejde og tillidsrepræsentanter. Det fremgår af arbejdsmiljølovgivningen, at arbejdsmiljøarbejdet til enhver tid skal være organiseret.

Stk. 6.

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fravi- ges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelserne i

§§ 2-3, 5, 16 og 17-21 kan ikke fraviges.

Minimums- bestemmelser og ufravigelige bestemmelser

Der er 3 slags bestemmelser i rammeaftalen:

• Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i indskræn- kende retning (minimumsbestemmelser),

• bestemmelser, som ikke kan fraviges – hverken i den ene eller i den anden retning, og

• bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fra- viges ved særskilt indgåede aftaler mellem de lokale forhandlingsberettigede organisationer og kommunen.

Det er vigtigt at være opmærksom på denne forskel, når man skal sætte sig ind i, hvad forhandlingsorganet har mulighed for at aftale, og hvad der kun kan aftales mellem de forhandlingsberettigede organisationer og kommunen.

At en bestemmelse er en minimumsbestemmelse betyder, at man ved fravigelsen må forbedre, men ikke forringe den basis, som bestemmelsen fastsætter. Man kan f.eks. ikke aftale, at der i kommunen ikke kan aftales retningslinjer, eller at der ikke skal være et hovedudvalg (som beskrevet i § 4, stk. 7 og i § 9).

Til gengæld kan man f.eks. godt aftale, at der skal aftales retningslinjer på flere områ- der, end det er fastlagt i § 8, stk. 3 og § 9, stk. 3 jf. bilag 2.

K A P I T E L

Yderligere emner kan aftales lokalt

Det er i vejledningen angivet ud for hver paragraf, om den indeholder minimums- be- stemmelser eller er ufravigelig.

Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold i samt form og struktur for medind- flydelsen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for det hovedudvalg, der skal være i kommunen.

De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftalemuligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene m.v. for tillidsrepræsentanter og andre medar- bejderrepræsentanter.

Medarbejderrepræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte for- handlingsorgan har ingen kompetence hertil.

Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om med- indflydelse og medbestemmelse kan kommunen og en eller flere organisationer indgå egne TR-aftaler i.h.t. § 17. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for ram- merne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisation og kommunen.

En række emner, som er reguleret i Aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg, er ikke berørt i rammeaftalen. Det betyder ikke, at emnerne ikke kan medtages i den lokale aftale – dét spørgsmål er blot udlagt til lokal aftale i kommunen.

Forhandlingsorganet kan vælge at lade ét eller flere af emnerne indgå i den lokale af- tale, i en eventuel forretningsorden for hovedudvalget eller andre udvalg – eller vælge ikke at regulere emnerne lokalt.

Emnerne er bl.a.:

• Emner for fastlæggelse af retningslinjer ud over dem, som skal fastlægges i henhold til § 8, stk. 3 og stk. og § 9, stk. 3 jf. bilag 2.

• størrelsen af hovedudvalget og andre udvalg,

• arbejdsform for hovedudvalget og andre udvalg,

K A P I T

• nedsættelse af underudvalg og E

• anvisning af fælleslokale til tillidsrepræsentanter. L

Alle emner kan indgå i den lokale aftale. Dog må emnerne og måden, hvorpå de ind-

går i den lokale aftale, hverken stride mod de af rammeaftalens bestemmelser, der er ufravigelige, eller fravige de øvrige af rammeaftalens bestemmelser i indskrænkende retning.

Det kan også aftales, at der henvises til bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræ- sentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt i TR-vilkårsprotokollatet.

§ 4. Form og struktur

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Der er stort set ikke fastlagt nogle detaljerede krav i rammeaftalen med hensyn til formen og strukturen for medindflydelsen og medbestemmelsen. I stedet fastlægger rammeaftalen nogle principper for den lokale struktur for medindflydelse og medbe- stemmelse i kommunen, som skal anvendes i den lokale aftale.

Udgangspunktet for at aftale formen og strukturen for medindflydelse og medbe- stemmelse er, at der i kommunen mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne fastlægges formål og indhold herfor på grundlag af rammeaftalens bestemmelser.

Drøftelsen bør dermed ske i overensstemmelse med følgende:

Formål med medindflydelsen og medbestemmelsen

Indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen

Struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen

Først formålet Så indholdet Og derefter strukturen

K A P I T E L

Strukturen

aftales lokalt

Skal tilgodese

to hensyn

Kvalificere og effektivisere

Rammeaftalen er således muligheden for at aftale et samlet system for medindflydelse og medbestemmelse i den enkelte kommune på grundlag af lokale forhold.

Stk. 1.

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medind- flydelsen og medbestemmelsen.

Udvalgsstrukturen skal aftales således, at den tilgodeser 2 hensyn:

For det første kommunens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes. For det andet medarbejder- nes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indflydelse og medbestem- melse i stedet for en formel adgang hertil.

Disse to hensyn er ikke modsatrettede – det er muligt at finde modeller, der tilgodeser begge hensyn.

Når udvalgsstrukturen skal opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og ef- fektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen, kan bl.a. følgende forhold inddra- ges:

• De involverede ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence bør være klar og meddelt den anden part.

• De gensidige forventninger til samarbejdet bør være klare og afstemte.

• Der bør være klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for udvalge- nes arbejde m.v.

• Medindflydelses- og medbestemmelsessystemet bør være præget af en gen- nemsigtighed og synlighed.

• Informationskanalerne bør være klare med henblik på en åben information mellem ledelses- og medarbejderrepræsentanterne, mellem de enkelte med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg i kommunen og mellem det enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg og de medarbejdere og ledere, som er på det pågældende område.

Stk. 2.

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

K A P I T E L

Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller indstillingsret/kompeten- ce med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at medarbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant.

Med et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse menes, at der ikke må være nogen ”stopklodser“ i medindflydelses- og medbestemmelsessy- stemet, hverken i opadgående eller nedadgående retning. Der skal kunne delegeres kompetence m.v. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet.

Da kompetencen hos alle ledere i kommunen principielt er delegeret fra det øverste ni- veau (borgmesteren), er medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, som det er beskrevet i rammeaftalen, også tænkt „oppefra og ned“. Dette skal ses i forhold til det princip for strukturering, som har været grundlaget for bestemmelserne i aftalen om til- lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Disse regler beskriver først og fremmest samarbejdsudvalg på institutionsniveauet. Det har f.eks. betydet, at der i nogle kommuner ikke er et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg dækkende hele kommunen.

Når der ikke kræves ensartethed, betyder det, at der kan aftales forskellige modeller inden for samme kommune, f.eks.:

• I teknisk forvaltning en særskilt arbejdsmiljøorganisation og særskilte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter.

• I socialforvaltningen særskilte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, men et fælles udvalg, som har til opgave at behandle alle spørgsmål i relation til arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Opbygningen skal matche ledelses- kompetencen

System uden stopklodser

K A P I T

E • På rådhuset et fælles udvalg, og at tillidsrepræsentanterne på dette område også L varetager arbejdsmiljørepræsentanternes funktioner.

At strukturen skal matche ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sam-

men med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen.

Med hensyn til de selvejende institutioner, som er omfattet af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningen til § 1, må det i aftalen fastlæg- ges, på hvilken måde medarbejderne på disse institutioner får indflydelse på kommu- neniveau. Jf. endvidere bilag 10.

Stk. 3.

Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.

Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, perso- nalemøder m.v.

Udvalg, personale- møder eller andet? Det skal aftales

Rammeaftalen stiller alene krav om, at der skal være et udvalg på det øverste niveau i kommunen for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse. Udvalg m.v. på de øvrige niveauer i kommunen kan indgå i den lokale aftale.

Strukturen kan bestå af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Det kan f.eks. også fastlægges, at medindflydelsen og medbestemmelsen på et område udøves på et personalemøde. Det bør så lokalt aftales, hvor ofte dette personalemøde afholdes, hvordan dagsordenen for personalemødet udformes, hvem der deltager i persona- lemødet, referat herfra m.v.

Endvidere kan det aftales, at medindflydelsen og medbestemmelsen foregår via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, og at dette samarbejde i et vist omfang er formaliseret, således at det er klart, hvornår man mødes, og hvordan informationen til de øvrige ansatte foregår. Det kan også aftales, at medarbejderrepræsentanter deltager i møder i ledelsen/direktionen, og at dette indgår som et element i strukturen for medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.

K A P I T

Der kan være andre måder end ovennævnte at organisere samarbejdet på. E L

Der er ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om størrelsen af medindflydelses- 1

og medbestemmelsesudvalg. Det må aftales lokalt.

Der er heller ikke i rammeaftalen fastlagt bestemmelser om arbejdsformen i medind- flydelses- og medbestemmelsessystemet. Hvis et medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg har et arbejdsmiljøudvalgs opgaver, vil bestemmelserne om arbejdsmiljø- udvalgenes arbejdsform, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, være gældende for det pågældende udvalg.

Stk. 5.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

Bemærkning:

Såfremt ikke samtlige personalegrupper i institutionen opnår repræsentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-ud- valgets personalerepræsentanter, samt en repræsentant for hver af de per- sonalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Kontaktudvalg

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage udgangspunkt i en forde- ling på hovedorganisationsområderne, dvs. LO-området (OAO), FTF-området og AC. Hvis der ikke er nogen medarbejdere tilhørende et hovedorganisationsområde inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra dette hovedorganisationsområde i udvalget.

Udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere.

Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle rele- vante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte per- sonalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden.

Repræsentativt sammensatte udvalg

K A P I T

Stk. 6.

Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræ- sentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejder- repræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter.

E Xxxxxxxx udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. L

Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden som udgangspunkt af de tillidsrepræ- sentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker.

Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, end der er tillidsrepræsentanter inden for området, må der foretages et valg mellem disse tillidsrepræsentanter.

Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er tillids- repræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræ- sentanter i udvalget.

Andre end tillids- repræsentanter kan vælges - med samme vilkår

Sikkerhedsrepræsen- tanter skal også

være med

Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomst- gruppe har medlemmer på det område, som udvalget dækker, men de pågældende medarbejdere har en medarbejderrepræsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbej- derrepræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågælden- de område. Eksempel: HK’erne på et bibliotek har en tillidsrepræsentant, som ikke arbejder på biblioteket, men på rådhuset. HK’erne på biblioteket har mulighed for at vælge en medarbejderrepræsentant blandt sig til at repræsentere dem i bibliotekets medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg. Tillidsrepræsentanten kan ikke deltage i bibliotekets udvalg.

Hvis et medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg også skal varetage opgaverne på arbejdsmiljøområdet, og det inden for det pågældende område ikke er aftalt, at tillidsrepræsentanterne tillige varetager funktionerne som arbejdsmiljørepræsentanter, skal det sikres, at arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere er repræsenteret i ud- valget.

K A P I T

Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med tillidsrepræsentanter med hensyn til E

valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. L

Suppleanter for andre medarbejderrepræsentanter er også omfattet af den særlige

beskyttelse mod afskedigelse.

Stk. 7.

I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

I Københavns Kommune etableres et hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler.

I Frederiksberg Kommune sammensættes hovedudvalget af repræsentanter for de lokale forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt per- sonalechefen.

Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og med- bestemmelse i kommunen.

Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales.

Der skal være et hovedudvalg

Hovedudvalgets opgaver svarer til de opgaver, som hidtil har været løst:

• af et fælles/centralt hovedsamarbejdsudvalg for hele kommunen,

• af et hovedsikkerhedsudvalg for hele kommunen, medmindre andet aftales,

• af kommunens koordinationsudvalg.

Hovedudvalget har på det øverste niveau i kommunen altså de samme opgaver som øvrige medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, dvs. gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer.

Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning. I Københavns Kommune etableres således ikke et fælles hovedudvalg for hele kommunen.

Hovedudvalgets opgaver

K A P I T E L

Størrelse og sammensætning fastlægges lokalt

Vedrørende Københavns Kommune bemærkes, at det af rammeaftalen fremgår, at der skal etableres et hovedudvalg for hver forvaltning, der har indgået en lokal MED- aftale. Der er givet dispensation til oprettelse af et centralt samarbejdsudvalg på tværs af kommunens forvaltninger jf. Protokollat om oprettelse af centralt samarbejdsorgan i Københavns Kommune (bilag 18).

Som udgangspunkt er hovedudvalget også det øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele kommunen. Det kan i den lokale aftale dog fastlægges, at der i stedet for, at hovedudvalget har denne opgave, etableres et særskilt arbejdsmiljøudvalg i kommu- nen. For at sikre en optimal funktionsvaretagelse på sikkerheds- og sundhedsområdet anbefales, at kommunens øverste ledelse engagerer sig i arbejdsmiljøarbejdet, så- ledes at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etableres, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde.

Hovedudvalget har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9.

Med hovedudvalget bliver medindflydelsen og medbestemmelsen matchet med den øverste ledelseskompetence i kommunen.

Hovedudvalgets kompetence dækker den øverste ledelseskompetence inden for ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hovedudvalget sammensættes af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter.

Hvis strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er aftalt således, at der i (dele af) kommunen er en selvstændig sikkerhedsorganisation, som ikke er integreret i den øvrige struktur for medindflydelse og medbestemmelse, kan også sikkerhedsre- præsentanter være medlemmer af hovedudvalget på medarbejdersiden.

Størrelsen og sammensætningen af hovedudvalget bør fastlægges i den lokale aftale.

Medarbejderrepræsentationen i hovedudvalget skal – ligesom for øvrige medindfly- delses- og medbestemmelsesudvalg – baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

§ 5. Kompetence

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceom- råde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

K A P I T E L

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:

• Selvstændig ledelsesret,

• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og

• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Kapitel 2

Medindflydelse og medbestemmelse

K A P I T E L

K A P I T

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og

3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

Medindflydelse og medbestemmelse E L

Information, retningslinjer og forhandling

Med rammeaftalen er der skabt mulighed for en større grad af medindflydelse og med- bestemmelse end tidligere. Der er desuden muligheder for i kommunens hovedudvalg, dvs. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet at forhandle og indgå aftaler, som udfylder generelle rammeaftaler som et supplement til tillidsrepræsentanternes forhandlings- og aftaleret.

§ 7. Information og drøftelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så med- arbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan ind- gå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.

K A P I T E L

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virk- somhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige æn- dringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Bemærkning:

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøf- telsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske om- stændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene

til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanter- ne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medar- bejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.

Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomhe- der gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgå- ende forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED- udvalget.

Stk. 6.

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal frem- sættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den for- handlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsen-

K A P I T E L

tation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.

K A P I T E L

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gensidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et medind- flydelses- og medbestemmelsesudvalg, og den information, som man i f.eks. hoved- udvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om hovedudvalgets drøf- telser og aftaler.

Rammeaftalen angår den information, der foregår i f.eks. hovedudvalget, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.

Gensidig informationspligt

Den interne information

Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Hvis en leder eller en medarbej- derrepræsentant ikke er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, kan den pågældende ikke forholde sig hertil og dermed ikke indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne.

Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Hvad der ligger i begrebet „god og tilstrækkelig information“ vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og med- arbejdere.

Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af be- tydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau.

Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtlig. Begge former har sine fordele og ulemper.

En kombination af begge former vil ofte være hensigtsmæssig.

Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der infor- meres herved, medmindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat.

Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, el- ler hvis der skal ske en drøftelse i „baglandene“ på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at understøtte den mundtlige information.

Som led i de lokale drøftelser i den enkelte kommune kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i hovedudvalget om beslutninger, som er truffet i kommunal- bestyrelsen.

Den eksterne information

Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde.

Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for informa- tion om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.

Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:

• Hvem skal informeres?

• Hvad skal der informeres om?

• Hvordan skal informationen gives?

• Hvornår skal informationen gives?

• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?

K A P I T E L

Information til berørte

medarbejdere og ledere

K A P I T

E Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via: L • Referater fra møder m.v.

2 • Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.

• Personaleblad.

• E-mail/intranet og lignende.

• Opslagstavle.

§ 8. Retningslinjer

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side ud- vises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Ved drøftelse og fastlæggelse af retningslinjer er det hensigtsmæssigt at overveje, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges: For hele kommunen eller for den enkelte institution. Elementer i denne overvejelse kan f.eks. være emnet for retningslinjen og lederens kompetence.

Som eksempler på retningslinjer vedrørende spørgsmål, der berører arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan nævnes:

• Personalepolitiske principper, herunder arbejdsmiljø-, ligestillings-, familie- og seniorpolitik,

• ansættelser, afskedigelser og forfremmelser,

• efteruddannelsesaktiviteter for medarbejdere, herunder efteruddannelsesplan- lægning og

• tryghedsforanstaltninger.

Retningslinjer gælder fortsat

De retningslinjer, der allerede er fastlagt i den enkelte kommune, løber uændret videre ved indgåelse af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om de hidtidige retnings- linjer bør revurderes og eventuelt ændres eller opsiges i forbindelse med, at man drøfter medindflydelse og medbestemmelse i kommunen.

I Københavns Kommune gælder de hidtidige rammebestemmelser om ansættelser/

K A P I T

forfremmelser også efter indgåelsen af en lokal aftale. Parterne kan dog overveje, om E

de bør revurderes og eventuelt ændres. L

Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de tilhørende be-

kendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet fast- læg- ges principper og fastlægges/aftales retningslinjer for, hvordan disse opgaver løses.

I arbejdsmiljølovgivningen slås bl.a. fast, at medarbejderne enten gennem udvalg m.v. eller gennem deres medarbejderrepræsentant skal deltage i:

• Planlægning af arbejdsmiljøarbejdet,

• kontrollen med arbejdsmiljøet og

• vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.

Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – ef- ter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunal- bestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

Bemærkning:

Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. økonomiudvalget til efterretning. Hvis økonomi- udvalget uden bemærkninger tager sagen til efterretning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økonomiudvalget har „godkendt“ retningslinjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold,

2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter og

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompeten- ceudvikling mv.

Procedureretnings- linjer skal aftales

K A P I T E L

Aftale om trivsel og sundhed. Retningslin-

jer skal aftales

Procedureretningslinjer drejer sig om fastlæggelse af proceduren for, hvornår og hvordan kommunens ledelse og medarbejdere drøfter budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kom- munens personalepolitik.

Der kan i øvrigt aftales procedureretningslinjer om andre emner.

Opmærksomheden henledes på, at der i stedet for 3 særskilte procedureretningslinjer kan indgås ét samlet sæt af retningslinjer indeholdende en beskrivelse af procedu- ren for drøftelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, større rationaliserings- og omstillingsprojekter og kommunens personalepolitik.

Stk. 4

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledel- sen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Et sådan sæt af retningslinjer kan skabe grundlag for en sammenhængende planlæg- ning af, hvornår og hvordan emnerne drøftes i MED-systemet.

Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.

Det skal bemærkes, at stk. 4 ikke omfatter aftale af de obligatoriske procedureret- ningslinjer i hht. § 8, stk. 3. Der skal opnås enighed om aftale af de obligatoriske procedureretningslinjer. De lokale parter har jf. § 22, stk. 1 mulighed for at få vejled- ning fra de centrale parter, hvis uoverensstemmelser fastlåser forhandlingerne om de obligatoriske procedureretningslinjer.

Stk. 5

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at for- svare og anvende dem.

Retningslinjer i henhold til rammeaftalen/den lokale aftale er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt:

1. Retningslinjerne skal være aftalt i enighed mellem parterne (jf. § 8, stk. 1).

2. Indholdet af beslutningen skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde (jf. § 5).

Stk. 6.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennem- ført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

K A P I T E

Skriftlige L

retningslinjer 2

Alle retningslinjer, herunder procedureretningslinjerne, jf. § 8 stk. 3, skal udformes skriftligt, således at det er klart, hvad der er aftalt, og således at der kan informeres om de fastlagte retningslinjer til medarbejdere i institutionen og til kommunens orga- nisation i øvrigt.

Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmel- serne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinjer, jf. § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.

§ 9. Hovedudvalget

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Der kan dog ske fravigelse af punkter som beskrevet i bemærkning til stk. 3.

Stk. 1.

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle ramme- aftaler i henhold til bestemmelserne heri.

I hovedudvalget kan der forhandles og indgås aftaler om emner, hvor det af den en- kelte (ramme) aftale fremgår, at medarbejdersiden forhandler i fællesskab i samar- bejdssystemet.

Aftalespørgsmål, som er et anliggende mellem den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kommunen, kan ikke forhandles i hovedudvalget.

K A P I T

E Parterne i hovedudvalget bør sammen og hver for sig sikre, at kommunens øvrige

L organisation inddrages i de drøftelser, der foregår i hovedudvalget. Inddragelsen kan

2 dels ske ved, at der i hovedudvalget fastlægges procedurer herfor, dels ved at hver part (ledelsen og medarbejderrepræsentanterne) holder en tæt kontakt til sit eget

„bagland“.

Stk. 2.

Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og med- bestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom og

5. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen mv. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.

Hovedudvalgets over- ordnede opgaver

Hvis der, på grund af organisations-/strukturændringer i en kommune, er behov for at tilpasse MED strukturen/organisering af arbejdsmiljøarbejdet, er det den lokale MED-aftale og hovedudvalgets fortolkning af denne, der skal ligge til grund for tilpas- ningen. Hovedudvalget har kompetence til dette i henhold til pkt. 4.

Hovedudvalget kan altid oprette eller nedlægge formaliserede fora, hvis der oprettes eller nedlægges en institution i kommunen, eller hvis der sker en anden ændring i kommunens organisation/struktur, som hovedudvalget er enige om, kan rummes in- denfor de principper, der enten er fastlagt eksplicit i den lokale MED-aftale eller som kan udledes af aftalen. Principper kan f.eks. være antallet af niveauer i MED-struk- turen, eller at organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet indgår i den lokale MED-aftale.

Sådanne principper kan dog fraviges, hvis der i hovedudvalget er enighed herom, og fravigelsen er rimeligt begrundet i den ændrede organisation/struktur.

K A P I T

Eksempel 1: Et af de overordnede principper i en lokal MED-aftale er, at der E

skal være tre niveauer i MED-strukturen: Hovedudvalg, fagudvalg og lokaludvalg. L

I hovedudvalget sidder fra ledelsessiden kommunaldirektøren og kommunens fire 2

direktører. I fagudvalgene sidder der fra ledelsessiden fagchefer. Hvis der på et

tidspunkt gennemføres en strukturændring i kommunen, der betyder, at jobcen- tret, der har eget lokaludvalg, flyttes fra at høre under en fagchef og dermed et fagudvalg, til at høre direkte under en direktør, kan hovedudvalget aftale, at prin- cippet om tre niveauer kan fraviges, således at borgerservices lokaludvalg kommer til at referere direkte til hovedudvalget, da der ikke længere er en relevant fagchef, og dermed heller ikke er et relevant fagudvalg.

Eksempel 2: Det fremgår af en lokal MED-aftale, at der skal foretages valg til MED-udvalg i februar i lige år. Hvis der lægges op til en organisationsændring, der kommer til, at have betydning for MED-systemet i kommunen, og denne skal gen- nemføres i april i et lige år, kan hovedudvalget beslutte at udsætte valg til MED i hele eller dele af kommunen, hvis der er enighed om, at dette er hensigtsmæssigt.

Hvis hovedudvalget er enige om at fravige den af forhandlingsorganet aftalte MED-struk- tur, som i ovenstående eksempler, skal ændringerne følge principperne i MED-ramme- aftalens bestemmelser. Opmærksomheden skal særligt henledes på §§ 4 og 5.

Hovedudvalget kan aldrig aftale reduktioner i antallet af MED-niveauer, hvis ikke reduktionerne afspejler tilsvarende ændringer i ledelsesstrukturen.

Selvom hovedudvalget er enige om at foretage de i situationen nødvendige ændringer i MED-strukturen/arbejdsmiljøorganisationen, forhindrer det ikke de lokale forhand- lingsberettigede organisa-tioner (LO, FTF og AC) i at fremsætte anmodning om gen- forhandling af den lokale aftale.

Som en del af den aftalte struktur kan der være elementer, som forhandlingsorganet har bestemt skal udfyldes lokalt af hovedudvalget eller andre MED-udvalg.

Hovedudvalget vil altid kunne afgøre en lokal uenighed om udfyldning af den lokale MED-aftale. Dette sker i henhold til pkt. 4.

K A P I T

E Eksempel 3: Af en lokal MED-aftale fremgår det, at det enkelte lokale MED-ud-

L valg selv bestemmer antallet af medlemmer i udvalget, eller at det lokalt på den

2 enkelte institution skal aftales, om man vil benytte sig af personalemøder med MED-status eller MED-udvalg. Hvis det pågældende MED-udvalg/institutionen ikke kan opnå enighed om antal eller struktur (personalemøde eller MED-udvalg), vil det derfor være MED-hovedudvalgets opgave at behandle, og så vidt det er muligt at løse problemet.

Kan der ikke opnås enighed i hovedudvalget, kan uenigheden vedr. fortolkningen af den lokale aftale fremsendes til de centrale parter i henhold til §§ 9, stk. 2 og 22, stk. 2.

Hovedudvalget kan ikke ændre i den lokale MED-aftales ordlyd. Når den lokale aftale er forhandlet og indgået af forhandlingsorganet, kan aftalens ordlyd kun ændres ved en egentlig genforhandling af aftalen i et dertil nedsat forhandlingsorgan.

I den lokale MED-aftale skal der indgå en oversigt over den aftalte organisering af arbejds- miljøarbejdet, jf. §3. Denne oversigt er en oversigt over hele den aftalte MED-struktur.

Oversigten skal angive, hvorledes den lokale struktur på tidspunktet for indgåelse af den lokale MED-aftale er udmøntet. Efter eksempelvis institutionsnedlæggelser eller

-oprettelser anbefales det, at man i hovedudvalget udarbejder en opdateret oversigt, som indeholder de gennemførte ændringer og dermed afspejler den aktuelle MED-or- ganisation. Denne oversigt opdateres løbende ved ændringer i strukturen.

Det er ikke nødvendigt at genforhandle sin lokale MED-aftale, fordi de centrale parter måtte ændre (fjerne eller tilføje) i MED-rammeaftalens ordlyd og denne er skrevet af i den lokale aftale. De lokale parter vil være forpligtet til at leve op til MED-rammeaftalens minimumsbestemmelser, uanset om disse fremgår af den lokale aftale eller ej.

Det er generelt ikke nødvendigt at indføje de centrale bestemmelser i den lokale MED-aftale.

Den lokale MED-aftale skal som minimum indeholde en udfyldelse af bestemmelserne vedr. formål, struktur, og ved enstrenget struktur en virksomhedsaftale.

I forbindelse med lokale tvister, som fremsendes til de centrale parter i henhold til be- stemmelserne i §§ 21 og 22, kan de centrale parter underkende bestemmelser, som

Stk. 3.

Hovedudvalget har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til ge- nerelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2.

er indført i de lokale aftaler, såfremt de centrale parter ikke mener, at MED-rammeaf- talens ufravigelige/minimums-bestemmelser er overholdt i den lokale aftale.

K A P I T E L

Opgaver i hht. gene-

relle (ramme)aftaler

Bemærkning:

Hovedudvalget kan aftale at fravige pkt. A, H og I i bilag 2, såfremt der er enig- hed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i Hovedudvalget ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Stk. 4.

Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der ved- rører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.

Med bestemmelsen er der fortsat sikret en dialogmulighed mellem politikerne og med- arbejderrepræsentanterne, efter at koordinationsudvalget nedlægges i forbindelse med indgåelse af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbestyrelsen, f.eks. med økonomiudvalget. Kommunalbestyrelsen tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen.

I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammen- hængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. § 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (punkt B i bilag 2).

Drøftelsen bør ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejder- repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for kommunal- bestyrelsens beslutninger.

K A P I T

E Det kan i den lokale MED-aftale fastlægges, f.eks. som led i procedureretningslinjen

L herom, jf. § 8, stk. 3, hvornår mødet mellem hovedudvalget og den politiske ledelse

2 skal finde sted i forhold til budgetbehandlingen i kommunalbestyrelsen.

Det kan også i den lokale MED-aftale fastlægges, at der skal være mere end ét årligt møde mellem hovedudvalget og politikerne, og/eller at mødet/møderne skal formali- seres på anden måde.

For Københavns Kommunes vedkommende varetages den nævnte opgave af Køben- havns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) i egenskab af samlende organ i forhold til Overborgmesteren/økonomiudvalget. Adgangen for de københavnske ho- vedudvalg til at mødes med kommunens politiske ledelse vedrørende budgetbehand- lingen vil således være en adgang til drøftelse med fagudvalget.

Under iagttagelse af disse forhold anbefales, at forhandlingsorganet i den enkelte forvaltning konkret aftaler, hvordan mødet/møderne formaliseres.

Stk. 5.

Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gen- nemføre en strategisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Strategisk drøftelse

Bemærkning:

Inspiration til indsatsområder og opgaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)- aftaler.

Parterne har med indførelsen af den strategiske drøftelse ønsket at understøtte og forpligtige de lokale parter til med jævne mellemrum at overveje og planlægge det løbende hovedudvalgsarbejde.

Den strategiske drøftelse er tænkt som en metode, der skal hjælpe hovedudvalget med at finde frem til, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i en afgrænset periode.

K A P I T

Med ordet strategisk ønsker parterne at understrege, at drøftelsen og de indsatsom- E

råder og opgaver, der kommer ud af den, skal være relevante på længere sigt og skal L

vedrøre emner man i hovedudvalget er enige om er af særlig betydning og relevant for 2

det lokale hovedudvalg og MED-arbejdet i øvrigt.

De indsatsområder og opgaver man i hovedudvalget kommer frem til gennem den strategiske drøftelse, skal ligge inden for hovedudvalgets hidtidige arbejds- og kompe- tenceområde. Der er således med indførelsen af den strategiske drøftelse ikke tilsigtet at hovedudvalgets kompetencer skal hverken udvides eller indskrænkes i forhold til ledelsesretten, det politiske beslutningsniveau eller de forhandlingsberettigede organi- sationers kompetenceområde.

I henhold til AMO-bekendtgørelsen skal arbejdsgiver hvert år i samarbejde med AMO på det strategiske plan, gennemføre en årlig arbejdsmiljødrøftelse, jf. AMO- bekendt- gørelsens § 9, jf. bilag 9. Denne årlige arbejdsmiljødrøftelse kan indtænkes i hoved- udvalgets strategiske drøftelse.

Stk. 6.

Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan.

Strategiplan

Bemærkning:

Formålet med en periodevis fastlæggelse af strategiplan er, at dagsordenen i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, personale-, sam- arbejds- og arbejdsmiljøforhold, som er særligt væsentlige i kommunen.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan er et supplement til hovedudvalgets opgaver, jf. stk. 1-4.

Hovedudvalget kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1-4 indgå i strategiplanen. Hovedudvalget kan i øvrigt hente inspiration i de generelle (ramme)aftaler.

Der kan endvidere være andre opgaver aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske arbejdsmiljødrøftelse.

Som en del af strategiplanen kan hovedudvalget f.eks. fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsatsområderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/ eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene.

Stk. 7.

Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.

Bemærkning:

Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på hoved- udvalgets dagsorden, selvom disse ikke måtte være fastlagt i strategiplanen.

Stk. 8.

Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og Sundhedskartellet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.

K A P I T E L

Kapitel 3 Tillidsrepræsentanter

K A P I T E L

K A P I T

Tillidsrepræsentanter E

Bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen om organisering af arbejdsmiljøarbejdet vil 3

fortsat gælde, hvis der ikke aftales en ændret organisering.

Nogle af bestemmelserne i kapitel 3 omfatter også andre end tillidsrepræsentanter. Der er ved hver enkelt paragraf angivet, hvem den omfatter.

Der anvendes følgende begreber:

• Tillidsrepræsentanter, som er valgt i henhold til § 10.

• Andre medarbejderrepræsentanter (medlemmer af medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg, som ikke er tillidsrepræsentanter, jf. § 4, stk. 6).

• Arbejdsmiljørepræsentanter.

• Medarbejderrepræsentanter, der anvendes som samlet betegnelse for de ovennævnte, dvs. både tillidsrepræsentanter, andre medarbejderrepræsentan- ter og arbejdsmiljørepræsentanter.

Bemærkning:

Når der i det følgende kapitel står, at udveksling af dokumenter skal ske digitalt med tillidsrepræsentanten, forudsætter det tilgængeligt udstyr på arbejdsplad- sen, eks. IT-udstyr og internetopkobling. Der henvises til Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse.

§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.

Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter.

Stk. 1.

På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomst- gruppe (i Københavns og Frederiksberg kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institutionen), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.

K A P I T

E Ved afgørelsen af, om en arbejdsplads kan betragtes som en institution, indgår i over-

L ensstemmelse med hidtidig praksis bl.a. en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen

3 indgår:

• Selvstændig ledelsesret,

• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser,

• selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Som eksempler på begrebet institution kan nævnes dag- eller døgninstitution, en skole, et sygehus, en integreret ældreordning, administrationen på rådhuset eller på en for- valtning.

Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemænd) eller overenskomst. Omfatter en aftale og overenskomst samme per- sonale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.

Vedrørende bestemmelserne i Københavns og Frederiksberg kommuner bemærkes, at det i § 10, stk. 1, er præciseret, at der kan vælges 1 tillidsrepræsentant pr. med- arbejdergruppe. Ovennævnte bemærkning om overenskomstgruppe gælder derfor kun uden for Københavns og Frederiksberg kommuner.

Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte. Ansættelsesgraden be- tyder i denne sammenhæng intet.

I det omfang, der er indgået et protokollat eller lignende til de enkelte aftaler/overens- komster om aflønning af elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever), eller der fin- des bestemmelser herom i selve aftalen/overenskomsten, medregnes EUD-eleverne i vedkommende overenskomstgruppe og dermed i grundlaget for, om der kan vælges 1 tillidsrepræsentant, jf. reglen om, at tillidsrepræsentanten skal repræsentere mindst 5 medarbejdere.

Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget.

Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er – efter 1/2 års ansættelse – tillige valgbare.

K A P I T

At en midlertidigt beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant, ændrer ikke ved det E

forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer L

skal den særlige forhandlingspligt, jf. § 18, heller ikke følges. 3

Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg og anmeldelse af tillidsrepræ- sentanter overholdes.

Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge 1 tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Da de pågældende personaleorganisationer er én overenskomstgruppe, kan de i ste- det tilsammen vælge 1 tillidsrepræsentant, hvis den pågældende tillidsrepræsentant repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Ansatte, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.

Med indgåelsen af rammeaftalen er ikke tilsigtet en begrænsning af det nuværende antal tillidsrepræsentanter i kommunerne.

Stk. 2.

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

Bemærkning:

Der er særlig grund til, at medarbejdere og ledelse overvejer denne mulighed eller genovervejer tillidsrepræsentantens vilkår i situationer, hvor institutioner lægges sammen, men hvor institutionen fortsat er placeret på forskellige geo- grafiske lokaliteter.

Hvor der aftales flere tillidsrepræsentanter pr. institution, kan disse samtidig be- slutte, hvordan spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, varetages.

Stk. 3.

Udgør antallet af medarbejdere i en overenskomstgruppe mindre end 5 på in- stitutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

K A P I T E

L Mulighed for

3 valgfællesskab

Stk. 4.

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen væl- ge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.

Mulighed for valgforbund

De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge én tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme persona- leorganisation.

Stk. 5.

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst 1/2 års til- knytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre ind- sigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.

Bemærkning:

Anmeldelse af valg samt indsigelse mod valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Anmeldelse af tillidsrepræsentanter ansat i Københavns Kommune sker i over- ensstemmelse med bilag 17.

Valget af en tillidsrepræsentant er først gyldigt, når det er godkendt i organisationen, og når organisationen har anmeldt valget over for kommunen. Den nyvalgte tillidsre- præsentant er dog omfattet af beskyttelsen allerede fra det tidspunkt, hvor kommunen er blevet bekendt med valget.

Stk. 6.

Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende væl- ges for mindst 2 år ad gangen.

K A P I T E L

Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubestemt, er det ikke – ved tillidsrepræsentantens genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet anmel- delse over for kommunen. Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, bør der foretages en fornyet anmeldelse ved genvalg.

Arbejdsmiljørepræsentanter vælges altid for en tidsafgrænset periode, og der bør fore- tages anmeldelse efter hvert valg også ved genvalg af arbejdsmiljørepræsentanter.

Stk. 7.

Bestemmelserne i stk. 1 - 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved

særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.- 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

Ved begrebet ’fravige’ forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be- stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Fravigelsesmulighederne i stk. 1 – 4 indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om ny tillidsrepræsentantstruktur, herunder om der skal være flere eller færre end 5 i en overenskomstgruppe til at vælge en tillidsrepræsentant, samt til at ændre i adgangen til at kunne vælge tillids- repræsentant på tværs af grupper indenfor institutionen.

Fravigelsesmuligheden i stk. 5, 1. punktum indebærer, at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en anden anciennitetstærskel i forhold til valgbarhed, samt at f.eks. ledere og ansatte med ledelsesfunktioner ikke er valgbare. Stk. 5, 2.-4. punktum kan ikke fraviges, hvilket indebærer, at det fastholdes, at EUD-elever ikke er valgbare, samt at bestemmelserne om anmeldelse af valg og indsigelse mod valg ikke kan fraviges.

Muligheden for at fravige formuleringen i stk. 6 indebærer, at der frit kan aftales en længde af valgperioden for tillidsrepræsentanten. Dog skal adgangen for til- lidsrepræsentanter til at nedlægge hvervet i perioden, samt muligheden for at medlemmerne kan kræve nyvalg eller omvalg, opretholdes i hidtidigt omfang.

K A P I T E L

Forhandlingsorganet kan ikke fravige TR-bestemmelser

De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.

§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR- aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.

Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter, herunder også tillidsrepræsentanter, som varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant.

Stk. 1.

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes re- præsentanter.

Med rammeaftalen understreges det, at tillidsrepræsentanten er den centrale medar- bejderrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe(r).

Løsning af tillidsrepræsentantopgaver er en naturlig del af arbejdet i kommunerne.

Siden de første tillidsrepræsentantregler er der sket en generel anerkendelse af in- stitutionen, og systemet er godt indarbejdet i alle kommuner. Det har derfor været naturligt at understrege, at samarbejde i henhold til rammeaftalen bygger på tillids- repræsentantinstitutionen.

Stk. 2.

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillids- re- præsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

K A P I T E L

Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har en række tillids- mandsopgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur.

Tillidsrepræsentanten har således i henhold til rammeaftalen en række opgaver, bl.a. at:

• Modtage og videregive information til og fra ledelsen,

• modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågælden- de repræsenterer,

• modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorga- nisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræ- sentanter,

• forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten re- præsenterer,

• forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsente- rer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,

• koordinere med andre tillidsrepræsentanter,

• medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,

• forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågæl- dende repræsenterer,

• være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, m.v.,

• forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg m.v. og

• varetage funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, hvis det er fastlagt i den lokale aftale.

Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydel- ses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentant- uddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.

Nye og gamle opgaver

K A P I T E

L Arbejdsmiljø-

3 gruppens opgaver

Arbejdsmiljøgruppen eller det udvalg, der måtte have denne funktion, er i henhold til § 19, stk. 2 i bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed bemyndiget til ved overhængende betydelig fare at standse arbejdet i det omfang det er nødvendigt for at afværge faren. Arbejdsmiljørepræsentanten kan gøre dette alene, hvis lederen ikke er til stede. Arbejdsmiljøgruppen skal omgående orientere arbejdsmiljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse og forklare, hvorfor arbejdsstandsningen var nød- vendig

Arbejdsmiljøgruppen skal i henhold til bekendtgørelsen

• kontrollere at forholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt (arbejdsmiljø- mæssigt) forsvarlige, og om der gives effektiv instruktion,

• påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed, og

• forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer (arbejdsmiljø- problemer), som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle, for MED- udvalget eller tilsvarende udvalg, som varetager arbejdsmiljøudvalgets opgaver.

Stk. 3.

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser in- den for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

Bemærkning:

Dokumenter vedr. forestående ansættelser skal udveksles digitalt, fx pr. mail.

At tillidsrepræsentanten skal holdes „bedst muligt orienteret“ indebærer, at alle oplys- ninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsen- terer, herunder en liste over de ansatte.

Bemærkning:

Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten,

skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring. Tillidsrepræ- sentanten har mod forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende institution/arbejdsplads.

Oplysninger om alle relevante løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder liste over de ansatte skal udveksles digi- talt, fx pr. mail.

K A P I T E L

Stk. 5.

Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgiv- ningen m.v.

Hvis det er aftalt, at hvervene som arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant varetages af samme person, vil tillidsrepræsentanten skulle varetage arbejdsmiljørepræsentantens funktioner for den eller de overenskomstgrupper, han eller hun i øvrigt repræsenterer som tillidsrepræsentant. Det følger af vejledningen til MED-Rammeaftalens § 11, stk. 5.

I disse situationer vil der kunne være mere end én arbejdsmiljørepræsentant på ar- bejdspladsen. Disse arbejdsmiljørepræsentanter indgår i et indbyrdes samarbejde og samarbejder med ledelsen om arbejdsmiljøanliggender. Det er vigtigt at være opmærk- som på, at alle ansatte på arbejdspladsen skal være ”dækket” af en arbejdsmiljø- repræsentant.

Valg til de to hverv skal foregå som særskilte valg, og alle medarbejdere inden for det område, arbejdsmiljørepræsentanten dækker, skal have mulighed for at deltage i valget (valgret) og er i øvrigt valgbare.

Det kan aftales, at tillidsrepræsentanten varetager sikkerheds- repræsentantens funktion

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR- af- tale, jf. § 17.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

De grundlæggende bestemmelser om tillidsrepræsentantens virksomhed og pligter kan ikke fraviges i en lokal aftale, men der kan lokalt aftales en arbejds- fordeling mellem tillidsrepræsentant, fællestillidsrepræsentant og eventuelle suppleanter, således at arbejdsopgaver og uddannelses- og informationsbehov følges ad.

Desuden er der mulighed for at udfylde bestemmelserne om tillidsrepræsen- tantens virksomhed med opgavebeskrivelser og -fordelinger, f.eks. i forbindelse med drøftelser om gensidige forventninger til opgaver, indsats, kvalifikationer samt aftale- og forhandlingskompetence.

K A P I T E L

De nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organisationer i henhold til § 17. Det forhandlingsorgan, der indgår eller evt. genforhandler en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.

§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.

Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter. Indholdet i stk. 1-3 er en uændret videreførelse af bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Bestemmelserne i stk. 4 og 5 er nye i forhold til disse aftaler.

Stk. 1.

Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at va- retage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågæl- dende repræsenterer. Valg af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.

Fællestillids- repræsentant for flere overenskomst- grupper fra flere

personale- organisationer

Bemærkning:

Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

K A P I T E L

Stk. 2.

Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der væl- ges en fællestillidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomst- gruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overens- komstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fælles- tillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.

En eller flere overens- komstgrupper fra samme personale- organisation

Bemærkning:

Anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Stk. 3.

Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejds- delingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentan- ter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner.

Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisa- tionen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.

Bemærkning:

Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke vareta- ger samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, medmindre ledelsen og de berørte tillidsrepræsen- tanter indgår aftale om noget andet.

Beskrivelse af arbejdsdeling samt meddelelse om at beskrivelse af arbejdsdeling ikke er klar nok skal ske digitalt, fx pr. mail

K A P I T E L

Stk. 4.

Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Fastlægger selv valgformen

Det kan nu også aftales, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personale- organisationens lokale afdeling. Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrepræsentanter. Personale- organisa- tionen(-erne) må selv fastlægge valgformen.

En forudsætning for at vælge en sådan fællestillidsrepræsentant er dog, at den på- gældende har en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, dvs. f.eks. har orlov fra sit normale arbejde i kommunen, så længe vedkommende er valgt til sit hverv i personaleorganisationen.

Stk. 5.

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.

Bemærkning:

Tilkendegivelse af ønske om at gøre brug af ret til valg i hht. stk. 5 samt anmel- delse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

I forbindelse med indgåelse af den lokale aftale i den enkelte kommune har de over- enskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, ret til at vælge en fælles- tillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i den pågældende kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen.

Denne fællestillidsrepræsentant kan enten være valgt af og blandt de berørte og an- meldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansæt- telsesmæssig tilknytning til kommunen.

Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten. Det kan anbefales at indføje en liste over de personaleorganisationer/over- enskomstgrupper, som har ønsket at gøre brug af denne ret, i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræ- sentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.

En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fælles- tillidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomst- gruppe(r), når fællestillidsrepræsentanten fratræder.

K A P I T E L

Valget følger funktionen - ikke personen

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.

§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.

K A P I T E L

Bestemmelserne omfatter tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter, dog ikke arbejdsmiljørepræsentanter, da der ikke vælges suppleanter for arbejdsmil- jørepræsentanter.

Stk. 1.

Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsen- tant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestillidsrepræsentanten.

Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse, jf. rammeaftalens

§ 10, gælder også for suppleanter. Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræ- bes, at suppleanten vælges for mindst to år ad gangen. Der kan også vælges en suppleant for en fællestillidsrepræsentant, jf. § 12.

Stk. 2.

Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræ- sentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.

Når medarbejderrepræsentanten er fraværende uanset årsagen hertil, har supplean- ten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Sup- pleanten har hermed ved medarbejderrepræsentantens fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.

En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, se dog fravigelsesmulig- heden i stk. 3.

Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-af- tale, jf. § 17.

Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for suppleanter.

K A P I T E L

§ 14. Medarbejderepræsentanternes vilkår

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.

Bestemmelserne i § 14 omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. både tillids- repræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.

Bestemmelserne i § 14 vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for institutionen.

Stk. 1.

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære ind- tægtstab.

Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med sikkerhedsrepræsen- tanten i forhold til de lønmæssige vilkår – og udførelsen af hvervet som medarbejder- repræsentant ligestilles dermed med udførelsen af det almindelige arbejde.

Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.

Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.

Indtægt som ved det almindelige arbejde

K A P I T

E Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse,

L såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte

3 arbejdssteder. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågæl- dende kommune.

Der ydes endvidere transportgodtgørelse til transport mellem hjem og arbejde, hvis medarbejderrepræsentanten tilkaldes uden for sin normale arbejdstid. Også i dette tilfælde ydes godtgørelsen i henhold til de i kommunen gældende regler.

Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsen- tanten over for sin chef aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte km og kørslens formål.

Stk. 2.

Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.

Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under udfø- relsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af. Som eksem- pler på sådanne aktiviteter kan nævnes:

1. Kommunalbestyrelsen træffer beslutning om at afskedige 25 personer inden for administrationen. Tillidsrepræsentanterne anmoder deres respektive ledere om til- ladelse til dagen efter at holde et møde med henblik på eventuelt at stille forslag over for kommunalbestyrelsen om ordninger, der vil kunne mildne virkningen af afskedigelsen. Kommunaldirektøren giver tilladelse til, at mødet afholdes, og han stiller et mødelokale på rådhuset til rådighed.

2. En bioanalytiker afskediges. Da lokale forhandlinger om afskedigelsens beretti- gelse ikke fører til enighed, anmoder dbio om en forhandling med KL. Ved mødet deltager, ud over en repræsentant for KL og dbio, en repræsentant for regionen, dbio’s regionsformand samt tillidsrepræsentanten. Mødet foregår i KL’s hus i Kø- benhavn.

3. Ergoterateut-tillidsrepræsentanterne i en kommune ønsker at afholde et møde med henblik på at koordinere deres stillingtagen til konkrete forslag til en planlagt drøftelse med kommunens ledelse om anvendelse af midler til decentral løndan- nelse. Tillidsrepræsentanterne anmoder deres respektive ledere om tilladelse til at afholde mødet. Tilladelsen gives, og kommunen er - på grund af manglende mø- delokale - indforstået med, at mødet afholdes på Ergoterapeutforeningens lokale kontor.

4. På grund af gentagne fejludbetalinger til sygeplejerskerne anmoder sygeplejer- skernes tillidsrepræsentant oversygeplejersken om tilladelse til at drøfte proble- merne med formanden for den lokale kreds. Til mødet er også inviteret en repræ- sentant for Dansk Sygeplejeråd (centralt).

Tillidsrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion, jf. § 15 til deltagelse i kur- ser og møder m.v., som arrangeres af tillidsrepræsentantens personaleorganisation.

Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt den er omfattet af § 14 eller af § 15.

I Københavns og Frederiksberg kommuner er der aftalt en særlig ordning, hvorefter der til de nævnte formål ydes tjenestefrihed med løn, jf. § 16. Frihed til udførelse af hvervet gives efter anmodning over for den pågældende medarbejderrepræsentants leder.

Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er nødvendig og tilstræk- kelig tid. De er bl.a.:

• Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.

• At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af med- arbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstil- rettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbej- derrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne. Desuden kan det afklares, om der i den forbin- delse skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v., således at den forøgede arbejdsmæssige belastning på institutionen afbødes.

K A P I T E L

Nødvendig og tilstrækkelig tid

K A P I T

E • Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræ-

L sentanten også varetager funktionen som sikkerhedsrepræsentant, eller om-

3 medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.

• Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv bør re- spekteres, således at dette kan lade sig gøre.

Spørgsmålet om nødvendig og tilstrækkelig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.

Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også af- tales på et senere tidspunkt. Der henvises til vejledningen til protokollatet om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse.

I det omfang, ledelsen og medarbejderrepræsentanter har behov for aftaler om vilkå- rene, kan følgende modeller for tid m.v. til løbende aktiviteter overvejes:

• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. måned, til brug for en bestemt medarbejderrepræsentants virksomhed.

• Der aftales en ramme på x antal timer, f.eks. pr. halvår, til brug for eksempelvis en gruppe medarbejderrepræsentanters virksomhed.

Herudover kan det som led i drøftelserne afklares, hvorvidt der i et nærmere angivet omfang kan ansættes vikar, når en medarbejderrepræsentant skal varetage sit hverv. Der kan desuden være aktiviteter, der ikke eller kun vanskeligt kan forudses, som f.eks. pludseligt opståede personsager. I det omfang, der ikke allerede er taget højde for disse aktiviteter, vil de ikke være omfattet af en aftalt ramme.

Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet), vedlagt som bilag 5.

Stk. 3.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-af- tale, jf. § 17.

Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om løn- og tidsvilkår i relation til tillidsrepræsentanthvervet. Dog skal der fortsat opretholdes mulighed for at tillidsrepræsentanten kan forlade arbejdet for at udføre sit hverv i akut opståede situationer.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter henvises til bilag 7.

For så vidt angår arbejdsmiljørepræsentanter henvises til bilag 8.

K A P I T E L

§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.

(gælder ikke i Københavns og Frederiksberg kommuner)

Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt ind- gået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.

Bestemmelserne i denne paragraf vedrører alene tillidsrepræsentanter, idet stk. 3 dog også kan omfatte arbejdsmiljørepræsentanter.

Stk. 1.

Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsen- tantkurser,

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin for- handlingsberettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede perso- naleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.

K A P I T E L

Arbejdsskade- forskikring

Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af § 15.

Eksempler på møder, der henhører under § 15:

1. Kost & Ernæringsforbundet indkalder kommunens tillidsrepræsentanter til møde med henblik på at drøfte undtagelse af overenskomstkrav.

2. Jordemoderforeningen indkalder de i kommunen valgte tillidsrepræsentanter til møder vedrørende hovedbestyrelsens strategi for anvendelse af decentral løn.

Det er hensigtsmæssigt, at den enkelte tillidsrepræsentant og dennes leder inden aktivitetens afholdelse afklarer, hvorvidt aktiviteten er omfattet af § 14 eller af § 15.

Der er etableret en arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, som er omhandlet af § 15.

Forsikringen er subsidiær til arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring og dækker så- ledes ikke skader, der er omfattet af Lov om forsikring som følge af arbejdsskader. Hvis tillidsrepræsentantens forbund/organisation har tegnet en frivillig arbejdsskade- forsikring, dækker denne i stedet.

I tilfælde af skade skal skaden under alle omstændigheder anmeldes til arbejdsgive- rens eventuelle lovpligtige arbejdsskadeforsikring og Arbejdstilsynet. Afvises den fra Arbejdsskadestyrelsen og/eller forsikringsselskabet under henvisning til, at den ikke er omfattet af arbejdsskadeforsikringslovens område, anmeldes den efterfølgende over for SHK.

Stk. 2.

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at ved- kommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.

Bemærkning:

Forudsat at medarbejderrepræsentanten har indleveret dokumentation for af- holdelse af tjenestefri med løn skal kommunen fremsende refusionsopgørelse hurtigst muligt og senest 1. april det efterfølgende år.

Der ydes tjenestefrihed med løn mod, at personaleorganisationerne refunderer ud- giften til løn under tjenestefriheden (regningsmodellen). Modellen er indarbejdet i de kommunale lønanvisningssystemer.

Kommunens refusionsopgørelse skal omfatte nettolønnen, eventuelle tillæg, særlig fe- riegodtgørelse samt eget pensionsbidrag, såfremt pågældende er omfattet af en pen- sionsordning. Alle udgifter, der er relateret til aktiviteten, skal medtages i den samme refusionsopgørelse, hvorfor det er vigtigt, at opgørelsen indeholder alle ovennævnte elementer.

Kommunens administrationsgebyr herfor er aftalt til 45 kr. pr. regning, der udskrives. Det forudsættes, at der højst fremsendes en regning for hver tillidsrepræsentant pr. måned.

K A P I T E

Regningsmodel L 3

Stk. 3.

Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbeta- les til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillids- repræsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finan- siering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl.

Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommuner- nes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjeneste- mænd og Overenskomstansatte.

Bemærkning:

A. Bestemmelser om størrelse af kommunernes indbetaling fastsættes ved aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn, KL og Sundhedskar- tellet, jf. bilag 6. Vedtægterne for AKUT-fonden fastsættes ved aftale mellem Regionernes Lønnings- og Takstnævn, KL og KTO, jf. bilag 14. Sundheds- kartellets medlemsorganisationers andel af AKUT-midler udbetales fra KTO.

B. Denne bestemmelse giver organisationerne en mulighed for, men ikke en pligt til, at finansiere sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse i sådanne kur- ser med AKUT-midler

K A P I T

E KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) har aftalt vedtæg-

L ter for AKUT-fonden. Kommunerne indbetaler pr. 1. januar og 1. juli et aftalt beløb

3 pr. ATP-pligtig arbejdstime til fonden. Omkostningerne ved bidragenes beregning og indbetaling afholdes af kommunerne.

Der henvises desuden til vedtægterne for AKUT-fonden, bilag 13, samt Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt lokal forsøgsordning, bilag 14.

Stk. 4.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-af- tale, jf. § 17.

Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bemærkning:

Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan ind- gås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder. AKUT-systemet kan ikke fraviges.

§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Køben- havns og Frederiksberg kommuner

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Der ydes tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten

1. ved deltagelse i personaleorganisationernes faglige møder, f.eks. bestyrel- sesmøder, hovedbestyrelsesmøder, forretningsudvalgsmøder m.v.,

2. ved deltagelse i tillidsrepræsentantmøder, som personaleorganisationer- ne - med institutionsledelsens tilslutning - finder det hensigtsmæssigt at afholde,

3. til faglig uddannelse etableret af Københavns Kommune eller dennes insti- tutioner,

4. ved deltagelse i virksomhedskonferencer o. lign. samt

5. i forbindelse med faglig eller social orientering af den gruppe, pågældende er tillidsrepræsentant for.

K A P I T E L

§ 16 omfatter møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt eller vedrører en organisations interne forhold, jf. pkt. 1, 2 og 5. Herudover omfatter § 16 tillidsrepræsentanters deltagelse i virksomhedskonferencer og for Københavns Kommunes vedkommende til faglig uddannelse etableret af kommunen eller dennes institutioner.

Der er etableret en arbejdsskadeforsikring for tillidsrepræsentanter, når disse kommer til skade i forbindelse med udførelsen af de aktiviteter, der er nævnt i § 16, stk. 1 og

2. Der henvises i øvrigt til bemærkningerne til § 15, stk. 1.

Stk. 2.

Derudover ydes der i et mellem personaleorganisationerne og kommunen af- talt omfang tjenestefrihed uden løntab til tillidsrepræsentanten ved deltagelse i anden tillidsrepræsentantuddannelse, der arrangeres af organisationerne.

Tilsvarende gælder for suppleanter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljøre- præsentanter samt for Københavns Kommunes vedkommende for medlem- mer af personaleorganisationernes hovedbestyrelser, bestyrelser, afdelings- bestyrelser o. lign.

Den aftalte tjenestefrihed omfatter samtlige de af organisationerne og underorganisa- tionerne arrangerede informations- og uddannelsesaktiviteter.

Tjenestefriheden omfatter såvel kommunalt ansatte som ansatte ved samtlige selv- ejende institutioner med driftsoverenskomst.

K A P I T

E Den aftalte tjenestefrihed omfatter i både Københavns og Frederiksberg kommuner

L også suppleanter for tillidsrepræsentanter. Hertil kommer – for Københavns Kommu-

3 nes vedkommende – også medlemmer af personaleorganisationernes hovedbestyrel- ser, bestyrelser, afdelingsbestyrelser og lign.

Der træffes årligt mellem organisationerne aftale om fordelingen af den aftalte sum af arbejdstimer, tjenestefriheden omfatter. Resultatet af fordelingen meddeles kommu- nen senest den 1. november (i Københavns Kommune til Økonomiforvaltningen og i Frederiksberg Kommune til Økonomidirektoratet). Organisationerne skal påse, at det aftalte omfang af tjenestefriheden ikke overskrides.

Tillidsrepræsentanten ansøger sin organisation om optagelse på det ønskede kursus ved anvendelse af blanket vedrørende „Ansøgning om tjenestefrihed til tillidsrepræ- sentantuddannelse.“

Organisationerne sender snarest og senest 14 dage før kurset blanketten i 3 eksem- plarer til pågældende institution.

Stk. 3.

Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler et årligt bidrag til de per- sonaleorganisationer, der har personale i Københavns henholdsvis Frederiks- berg Kommune.

Københavns og Frederiksberg kommuner indbetaler hver et årligt bidrag, der anvendes til personaleorganisationernes udgifter ved tillidsrepræsentanternes deltagelse i tillids- repræsentantuddannelse afholdt i henhold til § 16, stk. 2.

Stk. 4.

Omfanget af den i stk. 2 nævnte tjenestefrihed samt størrelsen og administra- tionen af de i stk. 3 nævnte bidrag aftales mellem KL og Sundhedskartellet. (Bilag 15 og bilag 16).

§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

K A P I T E L

Stk. 1.

Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisati- on(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

- § 11, stk. 3 og 4

- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og

stk. 5

- § 13, stk. 1 og 2

- § 14, stk. 1 og 2

- § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i “protokollat ved- rørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse”.

Bemærkning:

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale be- stemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Stk. 2.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11,

stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum,

§ 15, stk. 3, § 16 samt §§ 18 – 23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3.

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke be- stemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

Stk. 4.

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhand- lingerne.

K A P I T E L

Bemærkning:

Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommu- nens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlingsbe- rettigede organisation(er).

Stk. 5.

Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.

Stk. 6.

Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de loka- le parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

De i § 17 nævnte muligheder for at fravige bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de enkelte organi- sationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil.

§ 18. Afskedigelse

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Bestemmelsen vedrører alle medarbejderrepræsentanter, jfr. bemærkninger til indled- ningen til kapitel 3.

Stk. 1.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.

Det er overladt til retspraksis at fastlægge indholdet i begrebet tvingende årsager. Arbejdsgiveren har bevisbyrden for, at tvingende årsager foreligger, og der er en almindelig opfattelse af, at der „skal meget til“, før der er tale om tvingende årsager.

Ved arbejdsmangel, jf. stk. 4, er det ligeledes kommunen, der må kunne dokumentere, at man ikke lige så godt kunne have afskediget en anden medarbejder, som ikke er omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse.

Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:

• Tillidsrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter,

• suppleanter for tillidsrepræsentanter

• medarbejderrepræsentanter,

• suppleanter for medarbejderrepræsentanter og

• arbejdsmiljørepræsentanter.

Hvis en ansat, der er valgt til et af ovenstående hverv, påtænkes afskediget, skal fremgangsmåden, som er beskrevet i § 18, følges. Hvis alle forhandlingsmuligheder har været afprøvet, kan sagen derefter behandles ved en voldgift i henhold til aftalens

Stk. 2.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget med- delelsen om den påtænkte opsigelse.

§ 19.

K A P I T E

Tvingende L

årsager 3

Procedure og varsler

K A P I T

E Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgives, uden at der er givet organisationen

L mulighed for at forhandle den påtænkte afskedigelse, skal afskedigelsesproceduren

3 gå om.

Stk. 3.

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan per- sonaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte for- handling over for kommunen (i Københavns Kommune økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overens- komst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.

Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overenskomst om påtænkt afskedigelse af en tillidsrepræsentant har opsættende virkning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomst- parterne har været afholdt.

Stk. 4.

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes indivi- duelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillids- repræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.

Bemærkning:

Bestemmelsen vedr. afskedigelse begrundet i arbejdsmangel gælder ikke for suppleanter for tillidsrepræsentanter samt for medarbejderrepræsentanter og suppleanter for medarbejderrepræsentanter, der ikke er tillidsrepræsentanter. For disse gælder at en afskedigelse begrundet i arbejdsmangel kan ske med det varsel, der følger af den overenskomst eller aftale som vedkommende er omfattet af, dog mindst 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Arbejdsmiljørepræsentanter er omfattet af bestemmelsen vedr. afskedigelse begrun- det i arbejdsmangel.

Stk. 5.

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan af- skedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personale- organisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillids repræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen (i Københavns Kommune Øko- nomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i ved- kommende overenskomst.

K A P I T

Bortvisning E L

Stk. 6.

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Vold- giftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsvarende godtgørelse som i over- enskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale afskedigelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter den senest afholdte forhandling.

Voldgift

K A P I T

E Voldgiftsbehandling kan kun iværksættes, hvis alle forhandlingsmuligheder, jf. stk.

L 2 og 3 (henholdsvis stk. 5) har været afprøvet. 3-måneders fristen for begæring af

3 voldgiftsbehandling regnes fra afholdelse af den centrale forhandling mellem overens- komstens parter.

Stk. 7.

Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræ- sentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

For prøveansatte tjenestemænd findes særlige procedureforskrifter i tjenestemands- regulativet og i aftalerne om prøvetidens længde for tjenestemænd.

Stk. 8.

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter af- gøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.

Stk. 2.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 3.

Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.

K A P I T E L

Bemærkning:

§ 19 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 18.

Aftalen mellem KL og Sundhedskartellet om behandling af retstvister finder ikke an- vendelse i forhold til rammeaftalen.

Sundhedskartellets forhandlingsudvalg har besluttet, at Sundhedskartellet’s medlem- mer af voldgiftsretten vil blive udpeget således, at det sikres, at den involverede per- sonaleorganisation altid er repræsenteret i voldgiftsretten.

I afskedigelsessager, som ikke indeholder principielle fortolkningsspørgsmål i forhold til aftalen, vil Sundhedskartellet anmode den involverede organisation om selv at udpe- ge begge medlemmer af voldgiftsretten.

§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler ind- gået i.h.t. § 17

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede or- ganisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.

Stk. 2.

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisati- on(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.

Stk. 3.

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstem- melsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Sundhedskartellet.

Stk. 4.

Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejds- rettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand.

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt i sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 5.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejds- retlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Bemærkning:

§ 20 omhandler behandlingen af lokale uoverensstemmelser om fortolkning af lokale TR-aftaler indgået i henhold til § 17.

K A P I T E L

Der henvises desuden til, at parterne tidligere har udarbejdet en fælles vejledning om lokale TR-aftaler.

§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6

Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.

Stk. 1.

Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 - 6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overhol-

des. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

K A P I T E L

Bemærkning:

Anmodningen fremsættes på det niveau, der bliver berørt af den manglende overholdelse af forpligtelsen.

§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.

Stk. 2.

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.

Bemærkning:

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og drøftelse kunne have haft betyd- ning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.

Stk. 3.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at op- fylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale par- ter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Bemærkning:

Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til hovedudvalget, såfremt der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen.

Såfremt sagen ikke kan bilægges i hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i hovedudvalget.

De centrale parters bistand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forplig- telser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.

K A P I T E L

Hvis medindflydelsen og medbestemmelsen ikke foregår via et MED-udvalg, men eks. via et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant, vil sagen ligeledes kunne indsendes til hovedudvalget af begge parter eller den anden part.

Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4- 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventu- el godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.

Bemærkning:

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.

Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og Sundhedskartellet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.

Bemærkning:

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.

Stk. 6.

K A P I T E L

Bemærkning:

Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.

Stk. 7.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejds- retlige system ikke finder anvendelse.

Stk. 8.

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

Stk. 9.

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltnin- ger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

Bemærkning:

Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løs- ning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvan- det på den konkrete sag etc.

Stk. 10.

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra

d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.

Kapitel 4

De centrale parter

K A P I T E L

Document Metadata

Table of Contents

MED-HÅNDBOG

Document Metadata