Indgået mellem

Denne overenskomst dækker arbejdet i kantiner og diner trans- portable, udført af faglærte/tillærte for eksempel kokke, smørre- brødsjomfruer, catere og serveringspersonale.

§ 2. Ansættelse og opsigelse

Stk. 1

Enhver ansættelse og opsigelse skal være skriftlig, og opsigelse fra nogen af siderne kan ikke ske under ferie.

Medarbejderen har krav på en skriftlig bekræftelse på ansættel- sen ved arbejdets begyndelse.

Reserver er ikke omfattet af kravet om ansættelsesbeviser, med- mindre det følger af lovgivningen.

Stk. 2

Ved fratrædelse fra arbejdet, enten det sker efter eget ønske eller efter opsigelse, kan der gives medarbejderen bevis for ansættel- sens varighed.

Beviset skal indeholde navn, cpr-nr., tiltrædelses- og fratrædel- sesdato.

Stk. 3

Medarbejderen har tavshedspligt over for forhold, der er erhver- vet som led i ansættelsen. Denne tavshed bortfalder ikke ved fra- træden.

Stk. 4

Arbejdsgiveren skal ved ansættelse af medarbejdere handle i overensstemmelse med Lov om ansættelsesbeviser.

Ansættelsesbeviset skal indeholde minimumbestemmelserne i hen- hold til EU-direktivet om ansættelsesbeviser, samt om den daglige eller ugentlige arbejdstid.

Arbejdsgiveren skal ved enhver ændring af de omhandlede for- hold hurtigst mulig og senest 1 måned efter den dato, hvor æn- dringen træder i kraft, give lønmodtageren skriftlig besked herom.

Hvis ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i overensstemmelse med gældende tidsfrist, skal arbejdsgiveren senest 15 dage efter anmodning fra medarbejderen/fagforeningen udlevere et ansættelsesbevis med de faktiske oplysninger, som danner grundlag for ansættelsesforholdet.

I denne periode kan krav om godtgørelse ikke pålægges arbejds- giveren, medmindre der foreligger systematisk brud på bestem- melsen.

Såfremt oplysningerne i ansættelsesbeviset efter fremsendelse ikke stemmer overens med det aftalte, kan godtgørelse for mang- lende ansættelsesbevis pålægges arbejdsgiver.

§ 3. Opsigelsesregler

Stk. 1

I de første 3 måneder af ansættelsesforholdet er det gensidige op- sigelsesvarsel 14 kalenderdage.

Efter 3 måneders ansættelse er opsigelsesvarslet 14 dage til den sidste i en måned fra begge sider. Opsigelsen skal være afgivet senest den 15. i måneden, kl. 24.00.

Opsigelse fra arbejdsgiver:

Efter 2 års ansættelse	1 måned til den sidste i en måned
Efter 5 års ansættelse	2 måneder til den sidste i en måned
Efter 8 års ansættelse	4 måneder til den sidste i en måned
Efter 10 års ansættelse	6 måneder til den sidste i en måned

Opsigelse fra medarbejder:

0 – 3 måneder	14 kalenderdage
3 – 24 måneder	14 dage til den sidste i en måned
24 måneder og herefter	1 måned til den sidste i en måned

Stk. 2

Medarbejdere, der genansættes i en virksomhed efter højst 5 må- neders fravær, indtræder i tidligere optjent anciennitet.

Stk. 3

Såfremt medarbejderen fortsætter i en virksomhed efter, at den har skiftet ejer, skal den tid, vedkommende har haft ansættelse i virksomheden før ejerskiftet, medregnes ved beregningen af an- sættelsestiden.

Stk. 4

For medarbejdere ansat på uddannelsesinstitutioner, der er om- fattet af kollektiv ferielukning, og som er helt eller delvist lukket i ferieperioden, kan det personlige opsigelsesvarsel nedsættes til 14 kalenderdage.

Arbejdsgiveren bør sammen med medarbejderen aftale midlerti- dig omplacering til anden afdeling i lukkeperioden, såfremt dette er muligt.

Ved opsigelse i forbindelse med kollektiv ferielukning skal medar- bejderen tilbydes genansættelse, før der ansættes personer, der ikke tidligere har været ansat i virksomheden. Løn og ansættel- sesvilkår kan ikke forringes ved omplacering eller opsigelse.

Stk. 5

Medarbejdere, der afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen og under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold - til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.

Stk. 6.

Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges i en periode på 5 uger, regnet fra første sygedag. Denne bestemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.

Ved afskedigelser af større omfang (i kantiner af alle størrelser),

kan opsigelse finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsæt- ning, at afskedigelserne er omfattet af lov om varsling m.v. i for- bindelse med afskedigelser af større omfang.

Denne bestemmelse finder ikke anvendelse for kantineledere der er tillagt funktionærlignende opsigelsesvarsler i henhold til over- enskomstens § 29, stk. 1.

§ 4. Fratrædelse eller opsigelse i utide

Stk. 1

Tilsidesættelse af varslerne i § 3 medfører erstatningspligt, sva- rende til løn i opsigelsesperioden. Fra medarbejderens side er er- statning dog maksimalt ½ måneds personlig løn.

Erstatningen fra organiserede medarbejdere kan ikke modregnes i tilgodehavende løn, uden at kravet fagretligt er stadfæstet.

Stk. 2

Krav om erstatning i henhold til stk. 1 rejses over for organisatio- nerne inden 30 dage efter fratræden.

§ 5. Arbejdstiden

Stk. 1

Den effektive arbejdstid udgør 148 timer over en 4-ugers turnus, medmindre en kortere turnusperiode aftales lokalt på virksomhe- den. Den daglige arbejdstid tillægges ½ times daglig spisepause. Spisepausens formål skal opfyldes.

Stk. 2

Der kan i den enkelte uge maksimalt vagtplaneres 50 timers ef- fektiv arbejdstid, dog kan der aldrig i to på hinanden følgende uger vagtplaneres mere end 96 timers effektiv arbejdstid, med- mindre andet aftales lokalt på virksomheden. Arbejdstiden påfø- res vagtplanen, og beordret arbejde – ud over det i stk. 1 nævnte timetal – betales som overarbejde, medmindre det er opstået som følge af vagtbytte.

Stk. 3

Arbejdstiden kan maksimalt udgøre 12 timer pr. dag inklusive eventuelle afbrydelser og regnes fra arbejdstidens begyndelse. Den daglige arbejdstid skal mindst udgøre 5 timer pr. dag, med- mindre andet aftales lokalt.

§ 6. Deltidsbeskæftigelse

Stk. 1

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt til- fælde det faste garanterede timetal. Det aftalte timetal angives på ansættelses- beviset i henhold til § 2.

Stk. 2

Det aftalte garanterede timetal påføres vagtplanen, og beordret arbejde herudover betragtes som overarbejde. Efter at medarbej- deren er gjort bekendt med reglerne for beordret overarbejde, kan det dog skriftligt aftales lokalt på virksomheden mellem den deltidsansatte og arbejdsgiveren, at arbejde ud over det garante- rede timetal og op til 148 timer på en 4-ugers turnus betragtes som merarbejde og ikke udløser overarbejdsbetaling.

Aftalen bør fremgå af ansættelsesbeviset.

Stk. 3

Deltidsbeskæftigedes aftalte garanterede timetal på vagtplanen fordeles med et fast timetal på en 4-ugers turnus. Arbejde ud over det faste timetal på en 4-ugers turnus betales som overarbejde.

Stk. 4

Deltidsbeskæftigede kan kun ansættes med maksimum 29 ¾ time pr. uge, dog kan der, efter skriftlig aftale mellem arbejdsgiver og medarbejdere, ansættes med 29 ¾ time i gennemsnit over en 4- ugers periode.

Der kan mellem arbejdsgiver og medarbejder træffes aftale om an- sættelse med en ugentlig beskæftigelsesgrad mellem 30 og 37 ti- mer.

Stk. 5

Deltidsbeskæftigede har ret til mindst 60 timers arbejde på 4 uger.

Arbejdet skal placeres, så deltidsmedarbejderen pr. arbejdsdag har mindst 4 timers arbejde og i en arbejdsuge mindst 10 timers ar- bejde.

Der kan ikke planlægges med mere end 37 timers arbejde i den enkelte uge. Den daglige arbejdstid kan ikke deles.

Der kan lokalt træffes anden aftale.

Stk. 6

Fastansatte kan beskæftiges med fast arbejde fredag fra kl. 22.00 til mandag kl. 02.00 med mindst 30 timer pr. 4-ugers tur- nus.

Stk. 7

Der kan ansættes tjenere på deltid svarende til maksimalt 1/3 af de på virksomheden fuldtidsansatte tjenere. Dette gælder ikke lo- kationer med mindre end 3 ansatte tjenere. Antallet af deltidsan- satte tjenere kan fraviges ved lokalaftale

§ 7. Arbejdstidens tilrettelæggelse

Stk. 1

Hvor det driftsmæssigt er muligt at vagtplanere med fuldtidsstil- linger, skal dette så vidt muligt ske.

Hvis der bliver ledige timer på vagtplanen, skal disse tilbydes de øvrige medarbejdere før eventuelle nyansættelser, hvis det drifts- mæssigt er muligt.

Stk. 2

Arbejdstidens fordeling tilkommer arbejdsgiveren. Der skal fore- findes en vagtplan med angivelse af arbejdstidens begyndelse og ophør for hver enkelt medarbejder. På vagtplanen skal spisetiden ligeledes være anført.

Der kan dog lokalt træffes anden skriftlig aftale jf. protokollat 1.

Stk. 3

Vagtplanen lægges i videst mulig udstrækning i samråd med til- lidsrepræsentanten eller medarbejderne. Vagtplanen kan ændres med 2 ugers varsel, dog med en uges varsel i enkeltstående til- fælde, som f.eks. ved sygdom og vejrlig.

Vagtplanen skal omfatte mindst turnusperioden

Stk. 4

Stk. 2 og 3 gælder ikke for flyvere. Ved flyvere forstås medarbej- dere, der er ansat til fast garanteret timetal i henhold til § 5 og § 6 uden fast tilknytning til en enkelt arbejdsplads inden for et nær- mere geografisk område.

Såfremt en flyver får uforholdsmæssigt langt til arbejde, indgår transporttiden i arbejdstiden. Udgifterne til transport afholdes i sådanne tilfælde af arbejdsgiveren.

Stk. 5

Ved akut mangel på arbejdskraft på en arbejdsplads, har arbejds- give- ren ret til uden varsel at flytte medarbejdere fra en arbejds- plads til en anden.

I disse tilfælde kan der ses bort fra den allerede lagte vagtplan.

Stk. 6

Den daglige hvileperiode kan ved lokalaftale nedsættes til 8 timer maksimalt 1 gang pr. uge for den enkelte medarbejder.

§ 8. Overarbejde

Stk. 1

Der skal i hvert enkelt tilfælde udfærdiges en skriftlig attestation på overarbejde.

Arbejdsgiveren har kun pligt til at betale for overarbejde, såfremt dette finder sted efter ordre eller godkendelse fra arbejdsgiveren.

Stk. 2

Tillægget for overarbejde udgør dagligt 50 % for de første 2 timer

og derefter 100 % af den oppebårne løn. Overarbejde efter kl.

24.00 betales dog altid med 100%.

Overtidsbetalingen udbetales ved førstkommende lønudbetaling.

Stk. 3

Overarbejde skal varsles i god tid og så vidt muligt dagen før. Herfra er undtaget force majeure, sygdom eller lignende.

Stk. 4

Såfremt arbejdsgiveren ønsker det, skal overarbejde afspadseres, dvs. frihed med normal personlig løn. 50 %-timer afspadseres med 1½ og 100 %-timer med 2 timer for hver overarbejdstime.

Arbejdsgiveren varsler afspadsering af overarbejde med mindst 3 dages varsel, og afspadsering bør så vidt muligt gives som hele eller halve fridage.

For så vidt angår sygdom og afspadsering se § 16 stk. 1 sidste afsnit.

Stk. 5

Arbejdsgiveren bestræber sig på at begrænse brugen af overar- bejde.

Stk. 6

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lo- kale parter forgæves har forsøgt at opnå en lokalaftale jf. protokol- lat 1 om varierende ugentlig arbejdstid, kan arbejdsgiveren iværk- sætte opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadse- ring.

Opsparing af systematisk overarbejde til senere afspadsering kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag.

Opsparing af systematisk overarbejde til afspadsering skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Opsparing af systematisk overarbejde skal – med mindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 12 måneders periode

efter overarbejdets udførelse. Overskydende timer, der ikke be- rettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejde- ren et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra opsparet systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre arbejdsgiveren og medarbejderen er enige herom*.

*Se protokollat 19 – forståelsesprotokollat om systematisk over- arbejde.

§ 9. Fridage/feriefridage

Stk. 1

Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at der i hvert døgn gives medarbejderne en hvileperiode på mindst 11 på hinanden føl- gende timer. Arbejdsdøgnet (24 timer) regnes fra arbejdstidens begyndelse.

Stk. 2

Inden for en turnus på 4 uger skal medarbejderne have 2 fridage pr. uge, hvoraf minimum 2 skal gives samlet i hver anden uge.

Stk. 3

Der garanteres fri hver 3. weekend.

Stk. 4

Flytning af fridage skal ske med 3 dages varsel og giver ret til en kompensation på kr. 75,00.

Stk. 5

Såfremt en fridag efter krav fra arbejdsgiveren helt bortfalder, be- tales 100 % til den personlige løn.

Stk. 6

Tilgodehavende fridage skal senest være afviklet i den efterføl- gende 4-ugers turnus. I modsat fald udbetales 100 % for mistet

fridag ved første efterfølgende lønudbetaling.

Stk. 7

Den 24. december (juleaftensdag) er en hel fridag med fuld løn. Det er en betingelse for betaling, at der er lidt et indtægtstab.

Stk. 8

Der gives 5 feriefridage.

Søgnehelligdagsbetalingen tillægges 2,25 % af medarbejderens ferie- berettigede løn, og søgnehelligdags- og feriefridagsopspa- ringen udgør således i alt 5,75 %.

Feriefridagene placeres efter samme regler som placering af rest- ferie. Dog kan feriefridage ikke varsles til afholdelse i en opsigel- sesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.

Betaling af feriefridagene sker efter de samme regler som betaling af søgnehelligdage, jf. § 19.

Medarbejderne kan kun holde 5 feriefridage pr. kalenderår uanset eventuelt jobskifte i løbet af kalenderåret.

Kantineledere, jf. § 29, stk. 1 er omfattet af ordningen fra første ansættelsesdag og honoreres med fuld løn. Der betales ikke for ubrugte feriefridage ved fratræden.

Stk. 9

Medarbejderne har ret til at få udbetalt et acontobeløb for de fe- riefri- dage/seniordage, der afholdes i perioden 15. - 31. decem- ber. Beløbet udbetales sammen med lønnen for december.

§ 10. Løn

Stk. 1 Gastronomer og tillærte

Den normale løn andrager pr. time:

15. marts 2020			15. marts 2021		15. marts 2022
Grundløn	kr.	139,46	kr.	142,66	kr.	145,81
Flextillæg	kr.	4,05	kr.	4,05	kr.	4,05
Alle medarbejdere	kr.	4,95	kr.	4,95	kr.	4,95
Tillært løn	kr.	148,46	kr.	151,66	kr.	154,81
Fagtillæg	kr.	10,51	kr.	10,76	kr.	10,99
Faglært løn	kr.	158,98	kr.	162,42	kr.	165,80

Fagtillægget udgør 7,54 % af den til enhver tid gældende grund- løn.

Faglærte er kokke, kogejomfruer, smørrebrødsjomfruer, catere og faglærte cafeteriaassistenter. Arbejdsgiver kan kræve dokumenta- tion for gennemgået uddannelsesforløb.

I tillæg til de ovenfor oplistede faglige uddannelser, der berettiger til et fagtillæg, ydes fra 15. maj 2020 fagtillæg til medarbejdere, der anvender relevant faglig erhvervsuddannelse af minimum 3 års varighed (normperioden). Eksisterende medarbejdere pr. 15. maj 2020, der i kraft af denne ændring, bliver berettiget til fagtil- læg, kan få konverteret et eventuelt personligt tillæg i medfør af § 10, stk. 5 til fagtillæg. I tilfælde af manglende dokumentation el- ler i det tilfælde, at medarbejderen ikke gør opmærksom på rele- vant faglig uddannelse ydes fagtillægget ikke med tilbagevirkende kraft.

Stk. 2 Serveringspersonale

Den normale løn andrager pr. time:

15. marts 2020			15. marts 2021		15. marts 2022
Grundløn	kr.	155,21	kr.	158,41	kr.	161,56

Stk. 3

Til medarbejdere med 12 måneders virksomhedsanciennitet betales et tillæg pr. time på

kr.

2,17

kr.

2,17

kr.

2,17

Stk. 4 Gastronomer og tillærte

Lønnen udgør omregnet til månedsløn:

	15. marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
Tillært	kr. 23.802,59	kr. 24.315,65	kr. 24.820,69
Efter 12 mdr.	kr. 24.150,51	kr. 24.663,56	kr. 25.168,60
Faglært	kr. 25.488,51	kr. 26.040,25	kr. 26.583,37
Efter 12 mdr.	kr. 25.836,42	kr. 26.388,16	kr. 26.931,28

Fagtillægget udgør 7,54 % af den til enhver tid gældende grundløn.

Stk. 5

Til den anførte timeløn kan der ydes et tillæg, der aftales lokalt mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. Tillægget fastsættes under hensyn til den pågældendes kvalifikationer, anciennitet samt efter arbejdets karakter.

Overenskomstparterne er enige om, at i tilfælde hvor væsentligt mis- forhold skønnes at være til stede, kan dette behandles i hen- hold til Normen.

Stk. 6 Lokal løn

A. Timeløn med lokalløn

Der kan indgås aftale om lokalløn på virksomhederne. Lokalløn kan pr. time udgøre op til:

Pr. 15. marts 2020: kr. 1,50

Pr. 15. marts 2021: kr. 2,00

Pr. 15. marts 2022: kr. 2,50

På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn reduceres grund- lønnen efter stk. 1 tilsvarende. Beregningsgrundlaget for overar- bejde er fortsat som § 8, stk. 2.

Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle

medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbej- dere.

Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.

B. Årlig opgørelse og udbetaling

Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udar- bejder virksomheden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medarbejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokallønnen.

Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbe- talt, fordeles det resterende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Fordelingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.

Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om doku- mentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksom- heden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.

C. Opsigelse af lokallønsordning

Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode.

§ 11. Arbejde på særlige tidspunkter

Tillæg betales ikke til reserver og løsarbejdere.

Stk. 1

For arbejde på forskudt arbejdstid betales til fastlønnede medarbejde- re følgende tillæg pr. time:

	15.marts 2020	15. marts 2021	15. marts 2022
Hverdage kl.18.00- 23.00	13,56	13,78	14,00
Lørdag kl.14.00- 23.00	13,56	13,78	14,00
Søndag kl. 06.00-23.00	43,51	44,20	44,91
Nat kl.23.00- 06.00	44,73	45,45	46,18

Stk. 2

Dersom der for de pågældende timer betales anden kompensa- tion, så som betaling for mistet frisøndag, bortfalder tillægget for forskudt arbejdstid, således at alene det højere tillæg kommer til udbetaling. Undtaget herfra er dog overtidsbetaling.

§ 12. Lønudbetaling

Stk. 1

Der skal til medarbejderne udleveres en specificeret opgørelse over den udbetalte løn, herunder optjent feriegodtgørelse, med angivelse af trukket skat og arbejdsmarkedsbidrag.

Stk. 2

Alle fastansatte medarbejdere, omfattet af denne overenskomst, er månedslønnede.

Stk. 3

For månedslønnede medarbejdere sker udbetalingen én gang må- ned- ligt den sidste bankdag i måneden.

Aflønningsperioden begynder den 15. og slutter den 14.

For nyansatte medarbejdere kan der udbetales et acontobeløb den sidste hverdag i måneden, svarende til forskellen mellem op- tjent og udbetalt løn i første ansættelsesmåned.

Lønudbetalingen finder sted til medarbejderens NemKonto.

Stk. 4

Overenskomstparterne er enige om, at der i overenskomsten ind- føres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumen- ter, der skal ud- veksles under eller efter det løbende ansættel- sesforhold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløbet af varslet kan medarbejdere, som ingen mu- lighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 13. Beklædning

Arbejdsgiveren udleverer arbejdstøj og betaler for vask af dette.

§ 14. Reserver

Stk. 1

Ved antagelse af reserver skal der betales for mindst 5 timers ar- bejde.

Faglærte reserver aflønnes altid med + 30 % af grundlønnen for de første 8 timer, 50 % for 9. og 10. time og fra 11. time og der- efter med 100%. Der fratrækkes ikke spisetid for reserver. Til- lærte reserver aflønnes med + 10 % af grundlønnen.

Reservelønningerne udgør:

15. marts 2020	Første 8 timer (30%)		9. og 10. time (50%)		11. time og der- efter (100%)
Faglærte:
Grundløn	kr. 139,46		kr.	139,46	kr.	139,46
	kr.	41,84	kr.	69,73	kr.	139,46
Alle medarbejdere	kr.	4,95	kr.	4,95	kr.	4,95
I alt	kr. 186,25		kr.	214,14	kr.	283,87

	Alle timer
Tillærte:
Grundløn	kr. 139,46
	kr. 13,95
Alle medarbejdere	kr. 4,95
I alt	kr. 158,36

15. marts 2021	Første 8 timer (30%)		9. og 10. time (50%)		11. time og der- efter (100%)
Faglærte:
Grundløn	kr. 142,66		kr.	142,66	kr.	142,66
	kr.	42,80	kr.	71,33	kr.	142,66
Alle medarbejdere	kr.	4,95	kr.	4,95	kr.	4,95
I alt	kr. 190,41		kr.	218,94	kr.	290,27

	Alle timer
Tillærte:
Grundløn	kr. 142,66
	kr. 14,27
Alle medarbejdere	kr. 4,95
I alt	kr. 161,88

15. marts 2022	Første 8 timer (30%)		9. og 10. time (50%)		11. time og der- efter (100%)
Faglærte:
Grundløn	kr. 145,81		kr.	145,81	kr.	145,81
	kr.	43,74	kr.	72,91	kr.	145,81
Alle medarbejdere	kr.	4,95	kr.	4,95	kr.	4,95
I alt	kr. 94,50		kr.	223,67	kr.	296,57

	Alle timer
Tillærte:
Grundløn	kr. 145,81
	kr. 14,58
Alle medarbejdere	kr. 4,95
I alt	kr. 165,34

Tjenerreserver	Første 8 timer	9. og 10. time	11. time og der- efter
15. marts 2020	kr. 172,45	kr. 258,68	kr. 344,90
15. marts 2021	kr. 175,65	kr. 263,48	kr. 351,30
15. marts 2022	kr. 178,80	kr. 268,20	kr. 357,60

Stk. 2

For reserver betales rejseudgifter i alle tilfælde. I tilfælde af, at der ingen ordinær rejseforbindelse findes, sørger arbejdsgiveren for medarbejdernes befordring hjem eller værelse for natten.

Rejse- og ventetid om dagen godtgøres med halv timebetaling.

Rejseomkostninger skal tillægges den skattemæssige indkomst, men kan af medarbejderen fratrækkes på selvangivelsen under transportudgifter.

Stk. 3

Tjenerreserver garanteres mindst 4 timer før kl. 16.00 og mindst 5 timer efter kl. 16.00. Efter 8 timer betales højere løn.

Er en reservetjener tilsagt, men ikke kommet i arbejde, betales reserven den fastsatte mindstefortjeneste, ligesom reserven er pligtig at betale det samme til virksomheden, såfremt denne uden gyldig grund udebliver fra tilsagt arbejde.

Fastansatte tjenere kan aldrig aflønnes lavere end tjenerreserver. Afregning opgøres i hvert enkelt tilfælde og kan ikke modregnes i den personlige løn.

§ 15. Kost

Stk. 1

Medarbejderne har ret til kost i arbejdstiden, normalt ét måltid. Hvor der ikke kan ydes personalekost, godtgøres dette med den til enhver tid af ligningsmyndighederne fastsatte sats for den skattemæssige værdi af et måltid. Til måltidet ydes sodavand, mælk, kaffe eller the.

Stk. 2

Der beregnes feriepenge og sygeløn af kostens skattemæssige værdi, ligesom den indgår ved beregning af personlig løn under ferie og sygdom.

Stk. 3

I stedet for den i stk. 1 nævnte ordning kan arbejdsgiveren yde medarbejderen kost, mod at medarbejderen betaler kr. 14,00 pr. arbejdsdag for kosten.

Medarbejdere, der skal betale for kosten, betales et tillæg på kr. 1,00 pr. præsteret arbejdstime. Såfremt denne ordning ikke kan videreføres pga. skattemæssige forhold, overgår man til kostord- ning, jf. stk. 1 og 2.

§ 16. Sygdom/barsel

Stk. 1 Sygdom

Under sygdom udbetaler arbejdsgiveren løn til medarbejderen, jf. gældende lovgivning. De første 14 dage betales personlig løn og herefter betales 90% af den personlige løn til evt. opsigelsesvar- sel er udløbet. Hvis dette beløb er lavere end den maksimale dag- pengesats, betales efter sygedagpengelovens regler.

For medarbejdere med 9 måneders anciennitet på virksomheden, betaler virksomheden dog personlig løn de første 5 uger af syge- fraværet.

Arbejdsgiveren har ret til at få refusion fra Udbetaling Danmark i henhold til de gældende regler i Sygedagpengeloven.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusion fra kommunen ophører, og dette skyldes medarbejderens forsøm- melse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren allerede har udbetalt syge- løn/sygedagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perio- den forud for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedagpengerefusion i medarbejderens løn.

Bliver en medarbejder syg inden normal arbejdstids begyndelse

den dag, hvor afspadsering skulle have fundet sted, har medar- bejderen ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende afspadseringsdage. Det er en forudsætning, at med- arbejderen anmelder sygdommen i overensstemmelse med virk- somhedens regler.

Stk. 2 Barns sygdom

Til medarbejdere skal der ved barnets første sygedag ydes med- arbejderen frihed med fuld løn til pasning af medarbejderens syge hjemmeboende barn under 14 år. Xxxxxx ydes kun til den ene af barnets forældre og omfatter alene barnets 1. hele sygedag.

Såfremt barnet bliver syg i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Hvis barnet fortsat er sygt efter første hele sygedag, har medar- bejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

*Stk. 3. Lægebesøg

Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet, der opfylder betingelserne til at holde barns første sygedag jf. stk. 2, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn.

*Træder i kraft den 1. maj 2020.

Stk. 4 Barselsorlov

Til fastansatte kvindelige medarbejdere, der på det forventede fødsels- tidspunkt har 9 måneders anciennitet, betaler arbejdsgi- veren løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Stk. 5 Fædreorlov

Under samme anciennitetsbetingelser betales der i indtil 2 uger løn under fædreorlov.

Stk. 6 Adoptanter

Til den ene adoptant betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov) under samme anciennitetsbetingelser som ”barsels- orlov”.

Til den anden adoptant betales løn i indtil 2 uger under samme betingelser som ”fædreorlov”.

Ved adoption skal anciennitetskravet være opfyldt ved modtagel- sen af barnet.

Stk. 7 Løn under barsels- og fædreorlov

Lønnen i stk. 4, 5 og 6 svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivnin- gen fast- satte maksimale dagpengesats.

Stk. 8 Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene og/eller anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til fuld løn.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmin- dre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Med virkning fra 1. juli 2020 erstattes bestemmelsen af følgende:

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil

16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågæl- dende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bort- falder betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden for- ælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

Virksomheden betaler alene for egne ansattes fravær. Arbejdsgive- ren kan kræve dokumentation – f.eks. i form af tro- og loveerklæ- ring.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er beret- tiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen er mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen til- svarende.

Hvis arbejdsgiveren ikke kan oppebære refusion, bortfalder beta- lingen til medarbejderen.

Stk. 9 Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forven- tede fødsels- tidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

Arbejds- giverbidrag

pr.time/mdr.

Medarbejder bidrag

pr. time/mdr.

Samlet bidrag

pr. time/mdr.

kr. 8,50/kr. 1.360

kr. 4,25/kr. 680

kr. 12,75/kr. 2.040

For deltidsansatte medarbejdere beregnes pensionsbidraget på samme måde som det allerede gældende pensionsbidrag.

Stk. 10 Hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden i 9 måne- der, indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nød- vendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med medarbejderens syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndig- heden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for indlæggelsen.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder ar- bejdsgiveren i denne ret.

Stk. 11 Børneomsorgsdage

Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn under 14 år medarbejde- ren har.

Dagene placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og medarbej- deren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb svarende til 7,4 normaltimer (for deltidsmed- arbejde- re en forholdsvis andel) fra sin fritvalgskonto, jf. § 20, såfremt der er penge hertil.

§ 17. Ferie

Stk. 1

Arbejdsgiveren udbetaler feriepenge i henhold til ferieloven.

Stk. 2

Ferie udgør 2,08 hverdag for hver måneds beskæftigelse i et ka- lender- år (optjeningsår). Ferien skal holdes i det efter optjening- såret følgende år, der går fra 1. maj til 30. april (ferieåret). Ferie- godtgørelsen udgør 12 ½ % af lønnen.

Stk. 3

Medarbejdere, der ikke har ret til fuld løn under sygdom, og som har fravær på grund af sygdom, optjener sygeferiegodtgørelse i overensstemmelse med ferielovens § 25.

Stk. 4

Standardaftale om håndtering af feriepenge af 28. maj 2018 er gældende. I tilfælde af betalingsstandsning indestår arbejdsgiver- foreningen for medarbejdernes krav på feriegodtgørelse i henhold til nærværende overenskomst mod aflevering af transporterklæ- ring på kravet.

Arbejdsgiverforeningen forbeholder sig ved skriftlig meddelelse herom til forbundet at ophæve garantiforpligtelsen med 14 dages varsel, således at den almindelige feriekontoordning vil være gæl- dende for tiden herefter.

Stk. 5 Ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre ti- mer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage og arbejdsdage, indgår forholds- mæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 6 Overførsel af ferie

a. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det efterfølgende ferieår.

b. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferien overføres, skal den afholdes. (Denne bestemmelse gælder ikke ved overfør- sel af ferie fra ferieåret 2019-2020 til det korte ferieår i 2020).

c. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden ferieårets udløb (indtil 1. januar 2021: in- den den 30. september inden ferieårets udløb). Parterne anbefaler, at den som bilag A optrykte aftale anvendes. Såfremt den optrykte aftale ikke anvendes, skal aftalen mindst indeholde samme punkter som den optrykte af- tale, som er godkendt af organisationerne.

d. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barsels- orlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan fe- rie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås og feriedagene afholdes efter de samme regler som ovenfor.

e. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder inden, at ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage udover 25 i forbindelse med fratræden af ar- bejdsgiveren.

f. Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden 30. sep- tember efter ferieårets udløb skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferie overføres.

g. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre fe- rien i medfør af aftale jf. ovenfor, er placeret til afhol- delse inden for varslingsperioden.

§ 18. Pension - Sundhedsordning

Stk. 1

Pensionsbidraget udgør 12 %. Heraf udgør arbejdsgiverbidraget 8

% og medarbejderens bidrag 4 %.

Alle medarbejdere er omfattet af PensionDanmarks sundhedsord- ning. Bidraget til sundhedsordningen udgør 0,14 %, og arbejdsgi- ver betaler bidraget sammen med arbejdsgivers pensionsbidrag. Det samlede bidrag udgør herefter 12,14 %. Heraf udgør arbejds- givers bidrag 8,14

% og medarbejderens bidrag 4 %.

Stk. 2

Medarbejdere – herunder reserver - med sammenlagt 6 måneders anciennitet inden for de sidste forudgående 5 år, opnået ved be- skæftigelse inden for overenskomstens faglige område, er omfat- tet af pensionsordningen fra det fyldte 20 år. Ancienniteten defi- neres som beskæftigelse på virksomheder, der er eller kunne være omfattet af denne overenskomst.

Anciennitetskravet bortfalder for medarbejdere, der ved ansættel- sen er omfattet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst.

Stk. 3

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordnin- gen.

Stk. 4

Såfremt der via andre ordninger er indført anden pensionsord- ning, kan der foretages modregning i denne, således at det sam- lede bidrag ikke overstiger det tidligere bidrag.

Stk. 5

Arbejdsgiveren indbetaler det samlede aftalte pensionsbidrag til PensionDanmark i forbindelse med lønudbetalingen.

Stk. 6 Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensi- onsalderen

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opspa- ring til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn. Træffer medar- bejderen ikke valg om udbetaling, fortsætter virksomheden med at indbetale til pensionsordningen. Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere.”

Stk. 7 Overgangsordning vedrørende indfasning af pensi- onsordning

Kommende medlemmer er omfattet af en overgangsordning, så- fremt de senest 3 måneder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende overgangsordning. Undtaget fra overgangsordningen er dog virksomheder, over for hvilke forbundet inden indmeldel- sen har rejst krav om overenskomst.

Overgangsordningen indebærer, at

1) Senest 3 måneder efter indmeldelsen betales 25 % af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2) Senest 1 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 50

% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3) 2 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 75 % af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

4) 3 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i protokollatet, der under- skrives ved tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasnin- gen finder sted

§ 18a. Seniorordning

Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

I en seniorordning kan medarbejderen vælge at anvende indbeta- lingen til fritvalgskonto til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette

ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 18, til seniorfridage.

Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidra- get, at forsikringsordningen, bidrag til sundhedsordning og admini- strationsomkostningerne fortsat dækkes.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes på medarbejdernes søgnehelligdags-/feriefridagskonto. For medarbejdere, der modta- ger sædvanlig løn på SH-dage jf. § 19 stk. 2, indsættes beløbet på medarbejdernes feriefridagskonto.

Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på be- stå- ende overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er såle- des omkostningsneutral for virksomheden.

Medarbejderen skal senest den 1. november give arbejdsgiveren skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af fritvalgskontoen og det konverterede pensionsbi- drag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbej- deren give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår.

Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i det følgen- de kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. november meddele arbejdsgiveren, om der ønskes ændringer for det kommende kalenderår.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksom- hedens drift og efter de samme regler, som er gældende for pla- ceringen af restferie/feriefridage, jf. § 9, stk. 8. Det gælder dog ikke for senior- dage i en opsigelsesperiode efter arbejdsgiverens opsigelse.

For seniorfridage følges reglerne for feriefridagsbetaling i § 19, stk. 1, 2. afsnit, 4-5 afsnit. Acontobetalingen kan aldrig overstige det beløb, der er indestående på den enkelte medarbejders søg- nehelligdags-

/feriefridagskonto.

For seniorfridage følges reglerne for feriefridagsbetaling i § 9, stk. 8 og 9. Acontobetalingen kan aldrig overstige det beløb, der er indestående på den enkelte medarbejders seniorfrihedskonto.

Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for fri- hed/feriefridage i øvrigt, jf. § 19, stk. 1 og § 9, stk. 8 og 9.

Overenskomstparterne er enige om, at der maksimalt kan afhol- des 32 seniorfridage pr. kalenderår, hvad enten finansieringen sker via op- sparing på fritvalgskonto, konvertering af pensions- midler eller egne midler, og at det ikke er muligt for den enkelte medarbejder at kombinere konverteringen af pensionsmidler med anvendelse af egne midler, samt at den øgede fleksibilitet i ord- ningen skal være omkostnings- neutral for virksomhederne

For kantineledere, jf. § 29 gælder:

Er medarbejderen funktionærlignende ansat og ønsker at indgå i en seniorordning, oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre an- det aftales lokalt. Ved afholdelse af seniorfridage afkortes medar- bejderens månedsløn og medarbejderen betales i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen. Ved kalenderårets udløb og ved fratræ- den opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen, og restbeløbet ud- betales.

§ 19. Søgnehelligdage/feriefridage

Stk. 1

Der ydes søgnehelligdagsbetaling med 3,5 % af den ferieberetti- gede løn.

Søgnehelligdagsbetalingen forhøjes med feriefridagsopsparingen, jf. § 9, stk. 8. For hver søgnehelligdag ydes acontobetaling med 1/5 af ugelønnen (1/22 af månedslønnen).

Søgnehelligdage er 1. juledag, 2. juledag, nytårsdag, skærtors- dag, langfredag, 2. påskedag, St. bededag, Kr. himmelfartsdag,

1. pinsedag, 2. pinsedag, uanset om disse falder på en søndag.

Søgnehelligdagskontoen opgøres for hver enkelt medarbejder i årets første kvartal. Overskud eller underskud udlignes ved ordi- nær lønudbetaling.

Fratrædende medarbejderes søgnehelligdagskonto skal opgøres og udlignes i forbindelse med sidste lønudbetaling.

Stk. 2

En virksomhed kan i stedet vælge at betale sædvanlig løn på SH- dagene. I så fald skal alle kantinemedarbejdere have sædvanlig løn på SH-dagene, og der opspares ikke søgnehelligdagsbetaling. Virksomheden orienterer 3F om overgangen.

Ved overgang til sædvanlig løn på SH-dage skal SH-kontoen op- gøres og eventuelt overskud/underskud skal udlignes ved ordinær lønudbetaling.

Ønsker virksomheden at genindføre SH-opsparing kan det alene ske pr. 1. januar.

Herudover opspares 2,25 % af medarbejderens ferieberettigede løn til afholdelse af feriefridage jf. § 9 stk. 8.

Stk. 3

Såfremt der arbejdes på en søgnehelligdag, betales timeløn plus 150 % og for minimum 5 timer.

Stk. 4

Arbejdstiden ifølge § 5 reduceres i uger med søgnehelligdage til

29½ time med 1 helligdag pr. uge 22 timer med 2 helligdage pr. uge 15 timer med 3 helligdage pr. uge

For deltidsansatte medarbejdere, § 6, reduceres der forholds- mæssigt.

§ 20. Fritvalgskonto

Stk. 1. Optjening

Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer 4,0% af den

ferieberettigede løn til fritvalgskontoen. I beløbet er indeholdt fe- riegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.

Pr. 15. marts 2020 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigede løn med 1 % således, at der pr. denne dato indbetales i alt 5 %. af den ferieberettigede løn til medarbejderens fritvalgskonto.

Pr. 15. marts 2021 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigede løn med 1 % således, at der pr. denne dato indbetales i alt 6 % af den ferieberettigede løn til medarbejderens fritvalgskonto.

Pr. 15. marts 2022 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigede løn med 1 % således, at der pr. denne dato indbetales i alt 7 % af den ferieberettigede løn til medarbejderens fritvalgskonto.

Stk. 2 Valgmuligheder

Medarbejdere, omfattet af overenskomsten, kan anmode om, at arbejdsgiveren løbende foretager indbetaling af et ekstra lønmod- tager- bidrag til pensionsordningen.

Medarbejderne kan også pr. 1. december anmode arbejdsgiveren om at anvende kontoen til betaling af børneomsorgsdage eller til senior- fridage jf. § 16 og § 18a.

Anmodning, herunder anmodning om ophør/ændring af ekstra ind- betaling af lønmodtagerbidrag, kan ske én gang årligt med virkning fra 1. december.

Eventuelle administrative omkostninger i forbindelse hermed er medarbejderen uvedkommende. Den ekstra indbetaling anvendes alene til at øge opsparingen.

Stk. 3. Udbetaling

Ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fratræden opgøres saldoen, og beløbet udbetales.

For medarbejdere, der har valgt børneomsorgsdage og/eller seni- orfridage eller indbetaling til arbejdsmarkedspension, udbetales der ikke ved udgangen af juni måned.

De lokale parter kan skriftligt aftale, at det samlede bidrag til frit- valgsopsparingen udbetales løbende sammen med lønnen.

Såfremt LG ikke garanterer for beløbenes udbetaling, indestår ar- bejdsgiverorganisationen.

§ 21. Mæglingsbestemmelse

Stk. 1

Som regel for behandling af faglig strid gælder den mellem ho- vedorganisationerne senest vedtagne norm. Faglig voldgift be- rammes og afholdes i overensstemmelse med stk. 2.

Stk. 2 Faglig voldgift

Opnås der ikke ved den fagretlige behandling enighed om en løs- ning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller aftale, kan den, medmindre der i Hovedaftalen eller andet- steds er fastsat andre regler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne fremsætter be- gæring herom.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 ar- bejds- dage efter at forhandlingerne er endt uden enighed, skrift- ligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand og 2 repræ- sentanter fra hver af parterne.

Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten.

Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhand- lingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem opmanden og organisationerne.

Senest 25 hele arbejdsdage før retsmødet fremsender klageren til opmanden og med kopi til modparten et klageskrift, bilagt kopi af

de akter, der ønskes fremlagt.

Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 24 hele arbejdsdage før retsmødet.

Den indklagede organisation skal snarest og senest 15 hele ar- bejdsdage før retsmødet til opmanden fremsende sit svarskrift bi- lagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Kopi sendes samtidig til den klagende organisation.

Svarskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde inden kl. 16.00 senest 14 hele arbejdsdage før retsmødet.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og opmanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den mod- stående organisation i hænde kl. 16.00 senest 9 hele arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, så- fremt den er den modstående organisation og opmanden i hænde kl. 16.00 senest 6 hele arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

Er klageskriftet ikke modtaget, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Påberåber en organisation sig forsinkelse med klageskriftet i en faglig voldgift, skal dette meddeles modparten snarest muligt og senest kl. 12.00 arbejdsdagen før retsmødet.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.

Påberåber en organisation sig forsinkelse med svarskriftet i en faglig voldgift, skal dette meddeles modparten snarest muligt og senest kl. 12.00 arbejdsdagen før retsmødet.

Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisations- repræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretnings- gang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende reg- ler.

I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal op- manden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.

Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmødet og så vidt muligt i elektronisk form.

§ 22. Tillidsrepræsentantbestemmelser

Stk. 1.

I virksomheder eller organisatoriske/geografiske enheder med 5 medarbejdere eller mindre vælges der ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker der.

Anmærkning: En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven, kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sam- men med sit valggrundlag.

Stk. 2 Valget

Tillidsrepræsentanter, som bør være heltidsbeskæftigede, vælges blandt de organiserede, anerkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat i mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed.

Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundet og med- delt den pågældende arbejdsgiver.

Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt, og senest den 14. dag efter valget.

Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne

valg, skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagel- sen af meddelelsen om valget.

Stk. 3 Stedfortræder

Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentan- ten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt pågældende opfylder betingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til stk. 2.

Stk. 4. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentan- ter, kan tillidsrepræsentanterne heriblandt vælge en fællestillids- repræsentant. Fællestillidsrepræsentantens arbejdsopgaver er, at koordinere de faglige spørgsmål fra tillidsrepræsentanterne, og bistå tillidsrepræsentanterne i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende lokalaftaler, velfærds- forhold, større afskedigelser og lønsystemer. Ligeledes kan ledel- sen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgs- mål af samme karakter, rejst af ledelsen.

Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.

Stk. 5 Samarbejde og opgaver

Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsentants - pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet. Når den forelig- gende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig direkte afgørelse i foreliggende tilfælde.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger og ved indgåelse af lo- kalaftaler jf. protokollat 1 skal såvel tillidsrepræsentanten som le- delsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for de med- arbejdere der udgør valggrundlaget.

Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger

og klager fra medlemmer af de overenskomstbærende forbund for ledelsen.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledel- sen en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit an- mode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 6 Funktion i arbejdstiden

A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at vare- tage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Udførelsen af hvervet skal dog ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde. Efter aftale med arbejdsgive- ren eller dennes stedfortræder bør der gives tillidsrepræsentanten frihed til i passende omfang at deltage i instruktionskurser og lig- nende for tillidsrepræsentanter.

”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal

have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:

• Reglerne for behandling af faglig strid

• Hovedaftalen

• Arbejdsretsloven

Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhand- ler en af de medarbejdere, som den pågældende tillidsrepræsen- tant er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.

Dersom det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten forud herfor under- rette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling aftale et møde med den lokale ledelse for at drøfte lokale forhold.

C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og af- skedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved

eventuelt fore- kommende urimeligheder ved ansættelser og af- skedigelser.

Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsen- tanten om en gennemført ansættelse eller afskedigelse, kan ar- bejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der fo- religger systematisk brud på bestemmelsen.

D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang til it-faciliteter, herunder internet. Det tilstræ- bes at der etableres en personlig virksomheds e-mailadresse og gives adgang til virksomhedens intranet.

Stk. 7 A. Aflønning

Når underretningen er sket, i henhold til stk. 6a, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsen- tanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virksomheden og medarbejderne, skal han for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin sædvanlige løn.

Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for overarbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes vagtplan i henhold til § 5 og § 6.

Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets ret- ningslinjer.

B. Vederlag

Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med 50 % pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens vareta- gelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og ef- ter- følgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentant- hvervet bortfalder vederlaget.

Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræ- sentanten har gennemført grunduddannelse for tillidsrepræsen- tanter, som pt. er af 4 ugers varighed.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 per- soner modtager et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 per- soner modtager et årligt vederlag på kr. 16.500.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 33.000.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsen- tanten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående ve- derlag.

Stk. 8 Afskedigelse

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give denne et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på 6 måneders varsel. Er afskedi- gelsen begrundet i arbejds- mangel, bortfalder varselspligten efter foranstående bestemmelser.

Anmærkning: Parterne er forsat enige om, at en tillidsrepræsen- tant aldrig kan opsiges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.

Hvis en virksomheds ledelse finder, at der foreligger tvingende år- sager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal denne rette hen- vendelse til sin arbejdsgiverorganisation [DI], der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før dennes organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig behandling.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelses- varsel som afgivet ved mæglingsbegæringens frem- komst.

Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling for- ringes.

Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb. Disse regler gælder dog ikke, dersom arbejdsgiveren fore- tager en berettiget bortvisning af tillidsrepræsentanten

Stk. 9 Opsigelsesvarsel efter ophør

En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have vir- ket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virk- somheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsen- tant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 2 ugers opsigel- sesvarsel udover varslet i henhold til § 3.

Stk. 10 Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en må- ned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdate- ring skal finde sted. Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sam- menhængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodt- gørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen. Løntabsgodtgø- relse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra fonden som ved af- talt uddannelse, jf. § 26

§ 23. Arbejdsmiljørepræsentanters virke

Stk. 1

Opmærksomheden henledes på, at nedenstående regler om ar- bejdsgiverens pligt til at holde tillidsrepræsentanten skadesløs når denne udfører sit hverv (§ 22, stk. 7A) samt om afskedigelse af tillidsrepræsentanter (§ 22, stk. 8), i henhold til arbejdsmiljøloven tillige er gældende for arbejdsmiljørepræsentanter”

Stk. 2. Samarbejde og opgaver

Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste rammer omkring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kolleger- nes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og til- lidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen, alternativt et særligt samar- bejdsfora.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejdsmiljøarbejde i udviklingen af arbejds- pladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefra- vær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal her- under drøfte arbejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.

Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulyk- ker gennem analyser og læring.

Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medar- bejdernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå nye ambitiøse klimamål.

Stk. 3. Frihed til opgaver

Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikkerheds- og sundhedsmæssige stan- dard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for

vedkommendes produktive arbejde.

Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter efter arbejdsmiljøreglerne, herunder delta- gelse i møder og uddannelse.

Stk. 4. Deltagelse i arbejdsmiljøkurser* Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante ar- bejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Stk. 5. Adgang til elektroniske hjælpemidler* Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til elektroniske hjælpemidler som tillidsrepræsen- tanterne i henhold til § 22, stk. 6 D.

*bestemmelsen træder i kraft den 1. juni 2020.

§ 24. Organisationsmæssige rettigheder og forpligtelser

Stk. 1

Parterne er enige om vigtigheden af medarbejdernes kendskab til overenskomstens rettigheder og forpligtelser. Som led i dette har den lokale 3F afdeling efter forudgående aftale med virksomheden, mulighed for at mødes med medarbejdere omfattet af kantineover- enskomsten med henblik på at orientere om overenskomstens ind- hold. Virksomheden søger at stille lokation til rådighed for mødet.

Stk. 2

Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark oprettede samarbejdsudvalgsaftale og hovedaftale er gældende.

Stk. 3

Overenskomstparterne fastslår, at det gælder om at bibeholde mest muligt af den kvalificerede arbejdskraft, der er uddannet i

branchen gennem årene.

Stk. 4

Ved faglig uddannelse forstås egentlig faglig uddannelse, kurser under loven om uddannelse af specialarbejdere eller ledelses- el- ler samarbejdskurser samt voksenuddannelse, der er brancherele- vant.

Medarbejderne har ret til at deltage i disse kurser og uddannel- sesformer, og arbejdsgiveren har pligt til at give frihed uden løn, når det kan indpasses i virksomhedens drift.

Stk. 5

3F Privat Service, Hotel og Restauration har på forespørgsel ret til at få udleveret liste over kantiner, omfattet af denne overens- komst fra den enkelte arbejdsgiver.

Stk. 6

Indgåelse af denne overenskomst kan ikke betyde forringelse af den enkelte medarbejders hidtidige ansættelsesvilkår.

§ 25. Kompetenceudvikling

Stk. 1.

Alle medarbejdere gives ret til – under fornødent hensyn til virk- somhedens forhold – med fuld løn, at deltage i realkompetenceaf- klaring (RKV). Der gives ligeledes og med fuld løn, ret til afklaring af, om medarbejderne har tilstrækkelige grundlæggende læse-, skrive-, eller regnefærdigheder samt ordblindhed. Det forudsæt- tes, at der er fuld støttemulighed herfor for virksomhedens udgif- ter.

Stk. 2

Ved fuld løn forstås den løn, inklusiv aften-, nat-, weekendtillæg som medarbejdere, jf. vagtplanen, ville være berettiget til, så- fremt medarbejderen ikke skulle deltage i realkompetenceforlø- bet.

Stk. 3

Det er i parternes interesse at tilsikre fastholdelse af medarbej- dere og give mulighed for kompetenceløft hen imod faglært ni- veau.

Medarbejderen har efter 6 måneders ansættelse ret til en RKV med fuld løn i forhold til afklaring af en potentiel gennemførelse af en Erhvervsuddannelse for Voksne (EUV) inden for gastronomud- dannelsen med specialerne Kok og Smørrebrød & Catering.

Stk. 4.

Kan uddannelsen gennemføres som EUV1, har medarbejderen, under fornøden hensyntagen til virksomhedens drift, ret til i an- sættelsesforholdet, at gennemføre uddannelsen med sædvanlig løn.

Virksomheden kan dog modsætte sig medarbejderens anmodning om at gennemføre EUV1. I dette tilfælde, skal virksomheden give en skriftlig saglig begrundelse for at ønsket ikke imødekommes. Dette forhold kan ikke gøres til genstand for fagretligt behandling, dog kan medarbejderen drøfte forholdet med den lokale 3F afde- ling.

Såfremt en virksomhed kontinuerligt ikke imødekommer medar- bejderes anmodning om gennemførelse af EUV1, skal organisatio- nerne efter begæring træde sammen for en drøftelse herom.

Stk. 5.

Ved medarbejderens gennemførelse af RKV efter stk. 3 og EUV1 efter stk. 4, og selvvalgt uddannelse efter stk. 6, modtager virk- somheden offentlig støtte som VEU godtgørelse og AUB refusion samt eventuelt SVU.

Kantineoverenskomstens Kompetenceudviklingsfond yder støtte til virksomheden med henblik på at dække lønudgiften, jf. stk. 3, stk. 4 og stk. 6, samt eventuelle andre direkte udgifter forbundet med skoleopholdene.

Stk. 6.

Medarbejdere med 6 måneders anciennitet i virksomheden har –

under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – ret til to

ugers frihed (74 timer) om året til deltagelse i selvvalgt efter- og videreuddannelse, jf. fondens positivliste på xxx.xxxxxxx.xx.

Virksomheden betaler fuld løn, jf. stk. 2 og refunderes som be- skrevet under stk. 5.

Stk. 7.

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke-forbrugt uddannelse, jf. stk. 6, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbru- ges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre arbejdsgiveren og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

§ 26 Kompetenceudvikling- og uddannelsesfond

Stk. 1

Med det formål at yde økonomisk støtte til uddannelsesaktiviteter, der fremmer og udvikler den faglige og organisatoriske standard samt udviklingen af sikkerheds- og samarbejdsforhold, herunder tillidsrepræsentantinstitutionen inden for denne overenskomst, er der mellem overenskomstens parter etableret en Kompetenceud- viklings- og Ud- dannelsesfond.

Til fondens virke ved kompetenceudvikling betaler virksomheden til fonden kr. 520 om året pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten.

Arbejdsgiver betaler for ansatte, der kan organiseres under 3F Pri- vat Service, Hotel og Restauration til uddannelsesfonden 30 øre pr. præsteret arbejdstime til uddannelsesfonden.

Fonden ledes og administreres af en bestyrelse, bestående af 3 re- præsentanter fra hver af overenskomstens parter.

Stk. 2

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksom- hederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes pro- duktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og ud- viklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruk- tivt samarbejde mellem overenskomstparterne og på et velfunge- rende lokalt samarbejde mellem virksomhedslederne og tillidsre- præsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftale- fastsættelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

Overenskomstparterne er enige om at gennemføre et samarbejds- projekt, der skal styrke tillidsrepræsentantfunktionen og derigen- nem det lokale samarbejde.

Xxxxxx aktiviteter for nyvalgte tillidsrepræsentanter Fremti- dige nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes således et uddannel- ses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillids- repræsentanten har ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder, efter vedkommende er valgt.

Som en førstegangsimplementering tilbydes eksisterende tillidsre- præsentanter tilsvarende deltagelse i uddannelses- og samarbejd- sprogrammet. Mulig deltagelse i programmet skal være gennem- ført i inde- værende overenskomstperiode.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den på- gældende har lidt. Denne udgift kan virksomheden søge refunde- ret i Kantineoverenskomstens Kompetence- og Uddannelsesfond.

Uddannelses- og samarbejdsforløbet skal indeholde emner, der kan styrke tillidsrepræsentantens viden om virksomhedernes ud- viklingsmæssige, produktionsmæssige, driftsøkonomiske og kon- kurrencemæssige vilkår og betydningen af et godt psykisk ar- bejdsmiljø, lige- som der skal fokuseres på vigtigheden af et gen- sidigt højt informationsniveau mellem de lokale parter.

Overenskomstparterne er enige om, at ovennævnte aftale er un- der forudsætning af, at der er mulighed for at tilslutte sig det ud- dannelsesprogram og samarbejdsforløb, der på tilsvarende vis er aftalt inden for Serviceoverenskomstens område.

§ 27. DA/LO Udviklingsfond

Til DA/LO Udviklingsfond ydes fra arbejdsgiversiden 45 øre pr.

præsteret arbejdstime. Beløbet opkræves i henhold til hovedorga- nisationernes bestemmelse. Fra den 15. januar 2022 forhøjes be- løbet til 47 øre.

§ 28. Samarbejdsfond for Kantineområdet

Til Samarbejdsfonden* indbetaler arbejdsgiver 30 øre pr. præste- ret arbejdstime time.

*Se protokollat 14

§ 29. Kantineledere

Stk. 1

Kantineledere, hvis arbejde ikke primært er af administrativ eller arbejdsledende karakter, kan ansættes på følgende vilkår:

• Ansættelsen sker på en jobløn, som pr. 15. marts 2020 udgør kr. 26.432,65, pr. 15. marts 2021 udgør kr. 26.984,39 og pr. 15. marts 2022 udgør kr. 27.527,51.

• Ansættelsen sker på funktionærlignende vilkår og ud fra en forudsætning om 5-dages uge på hverdage kl. 06.00 – 18.00 og 160,33 timers månedsnorm.

• Kantineledere omfattes af den pensionsordning, som er gældende for den enkelte virksomheds funktionærer. Heraf ind- betales det i § 18, stk. 1 nævnte pensionsbidrag til Pensi- onDanmark.

• Joblønsansattes arbejdstid følger den arbejdstid, der er gældende inden for den pågældendes virkeområde. Det kan dog efter omstændighederne være ønskeligt, at en jobløns- ansat begynder at arbejde tidligere eller afslutter arbejdet senere end øvrige medarbejdere. Det bør i så fald som ho- vedregel tilstræbes, at den samlede arbejdstid ikke bliver længere end den, der er gældende for øvrige medarbejdere.

Stk. 2

For kantineledere, hvis primære opgave er af administrativ og ar- bejdsledende karakter, er denne overenskomst ikke gældende.

§ 30. Overenskomstens gyldighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og kan opsiges med 3 måneders varsel til overenskomstens udløbstid, første gang pr. 1. marts år 2023.

Selvom overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dennes bestemmelser, indtil anden over- enskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalens § 2.

København, den 14. marts 2020

DI Overenskomst II (SBA) v/DI	3F Privat Service, Hotel og Restauration
Xxxxx Xxxxxx sign.	Xx Xxxxxxxx- xxx sign.

Protokollat 1 – Lokalaftaler

Stk. 1

Der kan på virksomheden indgås lokalaftaler, som fraviger eller supplerer overenskomstens bestemmelser. Dette giver mulighed for at afprøve muligheder, som den øjeblikkelige overenskomst- tekst ikke tager højde for.

Lokalaftaler indgås skriftligt mellem den ansvarlige ledelse på ar- bejdspladsen og medarbejdernes tillidsrepræsentant.

Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler ind- gås med den lokale afdeling af 3F.

Stk. 2

Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn, jf. § 10 stk. 6. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og sendes til organisatio- nerne til orientering umiddelbart efter deres indgåelse.

Stk. 3

Lokalaftaler kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel til den første i en måned, medmindre der er truffet aftale om an- det varsel.

I tilfælde af opsigelse skal den opsigende part foranledige lokal for- handling herom. For så vidt der ikke opnås enighed, behand- les sagen ved et mæglingsmøde.

Stk. 4

Parterne er ikke løst fra den opsagte aftale, før de i stk. 3, andet afsnit anførte regler er iagttaget.

Anmærkning: Parterne er enige om, at de i overenskomsten alle- rede eksisterende muligheder for arbejdsgivers arbejdstidstilrette- læggelse samt allerede eksisterende muligheder for indgåelse og opsigelse af lokalaftaler, herunder adgangen til at fravige over- enskomstbestemmelser ved lokalaftaler, bevares uændret.

Protokollat 2 – Elever

Overenskomstparterne nedsætter i den kommende overens- komstperiode et udvalg, som har til formål at lave udkast for ele- ver inden for dette område. Indtil dette udvalgsarbejde er fær- digt, følges den i branchen normale overenskomst for elever.

Protokollat 3 – Gyldighedsområde

(Uden for overenskomsten)

I forbindelse med indgåelsen af overenskomsten mellem organi- sationerne er parterne enige om, at gyldighedsområdet skal for- stås således, at Faglig Fælles Forbund dækker alt arbejde i forbin- delse med produktionen i kantinerne som eksempelvis madpro- duktion, kasse/diskfunktioner, rengøring/afrydning m.m.

Protokollat 4 – Samarbejdet mellem DI og 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration

3F Privat Service, Hotel og Restauration og DI er enige om, at det, for at forbedre virksomhedernes konkurrenceevne samt medarbej- dernes beskæftigelses- og udviklingsmuligheder, er afgørende at styrke samarbejdet på den enkelte virksomhed.

Etablering af samarbejdsudvalg

Med henblik på overenskomstens overholdelse og udvikling agter parterne med virkning fra 1. januar 2011 at etablere ”Service- branchens Samarbejdsudvalg” efter følgende retningslinjer:

Formål

Udvalget skal fremme oplysnings-, vejlednings- og udviklingsar- bejde til støtte for samarbejdet i virksomhederne, herunder om an- vendelse af ny teknologi.

Udvalget skal desuden støtte oprettelsen af samarbejdsudvalg og vejlede dem i deres virksomhed.

Udvalget skal være organ for behandling af uoverensstemmelser

efter afsnit 6 i Samarbejdsaftalen.

Protokollat 5 – Adgang til lønoplysninger

Stk. 1

Bestemmelsen tager sigte på at modvirke løndumping. Bestem- melsen kan ikke benyttes til at kræve lønoplysninger udleveret med henblik på en overordnet eller generel belysning af lønforhol- dene i virksomheden, herunder til generel afdækning af mulighe- der for at rejse fagretlige sager mod virksomheden.

Stk. 2

I de situationer, hvor en tillidsrepræsentant på tro og love erklæ- rer at have oplysninger, der giver anledning til at formode, at der finder løndumping sted i relation til en enkelt medarbejder eller en konkret afgrænset gruppe af medarbejdere på virksomheden, har tillidsrepræsentanten ret til at få udleveret de oplysninger, der er fornødne for at vurdere, om der forekommer løndumping, jf. dog stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal forinden fremsættelse af kravet selv forgæves have forsøgt at tilvejebringe lønoplysningerne.

Forbundet kan under samme betingelser som tillidsrepræsentan- ten kræve lønoplysningerne udleveret.

Stk. 3

Angår kravet en enkelt medarbejder, forudsætter udleveringen af lønoplysninger medarbejderens samtykke.

Når kravet om udlevering af lønsedler vedrører en medarbejder- gruppe, udleveres disse uden samtykke, dog således at hensynet til anonymitet sikres. *

*Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at den anonymisering, der omtales i stykket, ikke må forhindre, at bestemmelsen opfylder sit for- mål; at modvirke løndumping. En anonymisering må således ikke forhindre tillidsrepræsentanten og/eller forbundet i at sammenholde ansættelseskon- trakten med (arbejdsplaner), lønsedler og andre bilag med henblik på at konstatere, om overenskomsten er overholdt.

Stk. 4

Er der på en medlemsvirksomhed ikke enighed om udlevering af oplysningerne, eller har forbundet rejst krav om udlevering af op- lysninger over for DI, skal der på forbundets begæring afholdes møde mellem organisationerne med henblik på at drøfte sagen, herunder hvilke oplysninger, der skal fremskaffes. Mødet afholdes senest 7 arbejdsdage efter begæringens modtagelse. Denne tids- frist kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

Når oplysningerne er tilvejebragt fra virksomheden, træder orga- nisationerne på ny sammen, og hvis det her konstateres, at over- enskomstens bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

Konstateres det, at overenskomstens bestemmelser ikke er over- holdt, skal organisationerne søge at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen. I den forbindelse påhviler det arbejdsgiver at godtgøre, at den konstaterede overtrædelse alene angår de medarbejdere, der er fremlagt oplysninger om, og ikke øvrige til- svarende medarbejdere i den konkret afgrænsede gruppe. Kan der ikke tilvejebringes en løsning, kan forbundet videreføre sagen di- rekte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Hvis der under forhandlingerne ikke kan opnås enighed om, hvor- vidt overenskomsten er overholdt, kan forbundet videreføre sagen direkte til faglig voldgift eller fællesmøde.

Stk. 5

De udleverede lønoplysninger skal behandles fortroligt og kan alene anvendes som led i en fagretlig forhandling af spørgsmålet om løn- dumping og må ikke gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse, medmindre sagen er afsluttet ved faglig voldgift eller Arbejdsret- ten. *

*Overenskomstparterne anerkender, at der kan være et behov for at syn- liggøre, at der rejses sager med udgangspunkt i bestemmelsen om løndum- ping.

Parterne er tillige enige om, at det er et legitimt formål og at det ikke må forhindres med henvisning til fortrolighedsbestemmelsen.

Der er derfor mellem parterne enighed om, at forstå

fortrolighedsbestemmelsen således, at den ikke er til hinder for, at der in- formeres i generelle vendinger om verserende eller afsluttede sager, når oplysningerne har karakter af statistik o.l. og ikke angår konkrete lønoplys- ninger på en konkret virksomhed.

Oplysninger om, at der er indledt en række sager med mistanke om løn- dumping i et geografisk afgrænset område, eller at en række sager har re- sulteret i efterbetaling af x kr. som følge af, at der er konstateret løndum- ping, vil heller ikke være i strid med fortrolighedsbestemmelsen.

Protokollat 6 – Seniorpolitik

DI og 3F er enige om vigtigheden af at sikre en høj grad af fleksi- bilitet på arbejdsmarkedet, således at så mange medarbejdere som muligt tilbydes beskæftigelse længst muligt på arbejdsmar- kedet.

Der er enighed mellem parterne om, at der ikke i hverken over- enskomsten eller i gældende lovgivning er elementer, der hindrer mål- sætningen om at fastholde ældre medarbejdere i virksomhe- derne, eller som indebærer, at virksomhederne ikke kan indføre den ønskede seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at Samarbejdsaftalen anvendes, når parterne på virksomheden ønsker at drøfte principper for seniorpolitik. I virksom- heder, hvor der ikke findes samarbejdsudvalg, gennem- fører de lokale parter drøftelser til opfyldelse af intentionerne i samarbejdsaftalen, herunder indførelse af seniorpolitik.

Parterne anbefaler, at samarbejdsudvalget eller de lokale parter forud for indførelse af seniorpolitik søger inspiration på hos orga- nisationerne eller via rådgivning hos overenskomstparterne.

Parterne er enige om fortsat at overvåge udviklingen på området med henblik på evt. igangsætning af initiativer, der kan være med til at udbrede kendskabet til ordninger, der er udtryk for en aktiv senior- eller livsfasepolitik.

Protokollat 7 – Underleverandører og vikarer

Stk. 1 Underleverandører

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der arbejder som underleverandør for en DI-medlemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikon- flikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration rette henvendelse til DI med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a. drøftes de sympa- tikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan DI rette henven- delse til forbundet. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlæg- ges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt.

Overenskomstparterne er enige om i sådanne situationer, at un- derleverandørvirksomheden kan optages i DI og overenskomst- dækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller 3F Privat Service, Hotel og Restauration skal virksomheden oplyse, hvilke underle- verandører, der udfører opgaver for virksomheden inden for over- enskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virksomheden. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Stk. 2 Vikarer fra vikarbureauer

På anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F Privat Service, Hotel og Restauration skal virksomheden oplyse, hvilke vikarbu- reauer der udfører opgaver for virksomheden inden for overens- komstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå vikarbureauets navn og adresse, som oplyst af vikarbureauet.

Hvis et vikarbureau, der udlejer vikarer til en DI-medlemsvirk- somhed, er ramt af en lovligt varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan hver af over- enskomstparterne begære et møde svarende til det, som er

beskrevet i stk. 1.

På mødet søges tilvejebragt en forhandlingsmæssig løsning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes. I sådanne situatio- ner kan vikarbureauer optages i DI og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

Stk. 3 Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til bruger- virksomhed

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anciennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomhe- den.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos bruger- virksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres an- cienniteten fra vikarbureauet til brugervirksomheden, på vikarens anmodning, i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet.

Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i bruger- virksomheden der overføres.

Stk. 4 Afklaring af om en udefrakommende virksomhed ud- fører vikararbejde

1. Med henblik på hurtig afklaring af, om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde, kan tillidsrepræsentanten på brugervirk- somheden anmode om at få oplysninger fra brugervirksomheden om udefra- kommende virksomheder, der udfører arbejde for bru- gervirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af bruger- virksomhedens ansatte medarbejdere.

2. Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakom- mende virksomheders arbejde for brugervirksomheden.

3. Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse

fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration begære et afklarende møde overfor DI. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sam- men med mødebegæringen.

4. 3F kan ligeledes begære et afklarende møde overfor DI i de til- fælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en ude- frakommende virksomheds arbejde for brugervirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på brugervirksomheden.

5. Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 ar- bejdsdage efter modtagelse af begæringen hos DI. Mødet afhol- des hos DI, medmindre andet aftales imellem parterne.

6. På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer

• Navnet på brugervirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i brugervirksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

7. Ingen af de udleverede oplysninger om vikarer kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Protokollat 8 – Vikardirektivet

Overenskomstparterne er enige om, at den til enhver tid gæl- dende vikarlov er gældende.

Protokollat 9 – Egen forretning

(Uden for overenskomsten)

Imellem ISS-Catering og WIP-Catering og Fagligt Fælles Forbund

er der enighed om, at såfremt disse 2 virksomheder på et givet tidspunkt opstarter egen forretning inden for hotel- og restaurati- onsbranchen, er de til enhver tid forpligtet til at følge den til en- hver tid gældende overenskomst for området, jf. deres overens- komstforhold p.t.

Protokollat 10 – ISS Facility Services A/S’ Udviklingsfond

Overenskomstparterne er enige om, at ISS Facility Services A/S som hidtil fortsætter med betaling til egen Udviklingsfond, således at de i Kantineoverenskomstens fastsatte bidrag i § 25 sidste af- snit og § 26 stk. 1, 2. afsnit betales til ISS Facility Services A/S’ egen Udviklings- fond.

Protokollat 11 – Rammeaftale om sikkerheds- og sund- hedsarbejde

Organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomhederne.

Baggrund

Af Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed § 20 fremgår det, at reglerne om organisering i §§ 9 – 10 og §§ 12 – 16 ikke finder anvendelse i det omfang, der for at styrke og effektivisere virk- somhedernes samarbejde om sikkerhed og sundhed

1. er indgået en aftale mellem en eller flere lønmodtagerorga- nisationer og den eller de modstående arbejdsgiverorgani- sationer eller arbejdsgivere eller dem, de bemyndiger hertil og

2. på virksomheder, der er omfattet af en aftale ind- gået efter nr. 1, er indgået en aftale mellem arbejdsgiveren, herunder eventuelle arbejdsledere og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden.

En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte

1. flere driftsmæssigt forbundne virksomheder,

2. flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, eller

3. kommuner eller regioner og selvejende institutioner, som kommunen eller regionen har indgået driftsoverenskomst med.

Det er en betingelse, at der er indgået aftale for hver af de virk- somheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljø- organisa- tion, og at der deltager mindst én ansat udpeget af arbejdsgive- ren og mindst én valgt arbejdsmiljørepræsentant for hver af de deltagende virksomheder.

Det fremgår endvidere af bekendtgørelsens § 22, at opgaverne i forbindelse med sikkerhed og sundhed kan varetages af et samar- bejdsorgan, hvis der er indgået aftale i henhold til § 20, og under forudsætning af, at personer, der er valgt til at varetage sikker- heds- og sundhedsarbejdet, er repræsenteret i samarbejdsorga- net.

Aftalens dækningsområde

DI Overenskomst II og 3F Privat Service, Hotel og Restauration er enige om, at nærværende rammeaftale dækker Kantineoverens- komsten.

Formål

Formålet er at understøtte partssamarbejdets mulighed for en større fleksibilitet i måden at organisere virksomhedernes sikker- heds- og sundhedsarbejde med henblik på at styrke og effektivi- sere arbejdsmiljøarbejdet.

Fremgangsmåde

Forslag til ændringer af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde kan komme fra såvel arbejdsgivere som arbejdsledere og medarbej- dere, og skal drøftes i arbejdsmiljøorganisationen.

Med udgangspunkt i disse drøftelser udarbejdes en skrift- lig be- grundelse for, på hvilke punkter de foreslåede ændringer vil be- tyde et styrket og mere effektivt arbejdsmiljøarbejde i forhold til den eksisterende arbejdsmiljøorganisations form.

Såfremt det besluttes at gennemføre de foreslåede ændringer, udarbejdes en virksomhedsaftale herom.

Krav til virksomhedsaftalens indhold og form Aftalen skal være skriftlig og indgået mellem arbejdsgive- ren og de valgte re- præsentanter for medarbejdere i arbejdsmiljøorganisationen. Det skal sikres, at aftalen er vedtaget af et flertal af de medarbejdere, aftalen omfatter.

Det er tillidsrepræsentanten/tillidsrepræsentanter for de berørte medarbejdere, der underskriver aftalen.

Aftalen kan omfatte hele virksomheden eller dele heraf. Hvis afta- len kun er indgået for en del af virksomheden, skal det fremgå, hvor i virksomheden aftalen er gældende.

Aftalen kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel.

Aftalen indsendes til DI Overenskomst II og 3F Privat, Service, Hotel og Restauration.

Virksomhedsaftalen skal indeholde:

Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organisering af samarbejdet om sikkerhed og sundhed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen

1. Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølg- ning af aftalen på virksomheden.

2. Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsledernes deltagelse i sik- kerheds- og sundhedsarbejdet.

3. Beskrivelse af, hvordan aftalen kan ændres og op- siges.

4. Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om sik- kerhed og sundhed i form af en organisationsplan.

5. Angivelse af retningslinjer for udfærdigelse af ud- dannelses- planer

Aftalen skal være tilgængelig for de ansatte i virksomheden og kunne fremvises på forlangende.

Aftalens varighed

Denne organisationsaftale om organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksomhederne kan opsiges af begge parter med seks måneders varsel til udløb af den førstkommende 1.

januar.

København, den 5. marts 2012

DI Overens- komst II v/DI

3F Privat Service, Hotel og

Restau- ration

Protokollat 12 – Implementering af ligelønsloven mv.

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbe- handling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gæl- der både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbe- handling.

Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme krite- rier for mandlige og kvindelige lønmodtagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre rele- vante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bli- ver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende si- tuation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fra- vær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehand- ling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsynela- dende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågæl- dende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af ar- bejds- forholdet modtager direkte eller indirekte fra ar- bejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end an- dres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan til- kendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en løn- modtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for an- den ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som re- aktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmod- tagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herun- der lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplys- ninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en løn- modtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afske- digelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmod- tageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder,

som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er fo- retaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genan- sættelse sker i overensstemmelse med principperne i Ho- vedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtage- rens ansættelsestid og sagens omstændighe- der i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udar- bejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 per- soner af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO- kode til brug for høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden.

Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne land- brug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregi- ves.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgø- res for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad sva- rende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønsta- tistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvi- rere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en køns- opdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis ar- bejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomhe- den om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte

alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overens- stemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørel- sen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt løn- statistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren over- hol- der pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at for- mode, at der er udøvet direkte eller indirekte for- skelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at lige- behandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes be- sigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisatio- nerne, inden sagen behandles fagretligt.

Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglings- mødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sa- gen.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige sy- stem.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde æn- dringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU- retslige forpligtelser.

Protokollat 13 – Ligelønsnævn forslag til redigering

Overenskomstparterne er enige om at være omfattet af

kompetencen for det ligelønsnævn, der er oprettet af DI Overens- komst II v/ DI og modstående forbund.

Protokollat 14– Samarbejdsfond for Kantineområdet Formål:

Fondens formål er at støtte aktiviteter, der udvikler og styrker

kantineområdet i det danske samfund - herunder ved at styrke og udvide det organiserede arbejdsmarked. Det sker bl.a. gennem overenskomstprocessen, der sætter standarderne for løn og ar- bejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Begge parter har et fælles ansvar for at støtte dette arbejde.

Det kan eksempelvis ske ved at:

• Styrke det lokale samarbejde mellem ledelsen og medarbej- derne i virksomheden.

• Støtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomheder, eksempelvis lokale aktiviteter om praktikpladser, efter- og vi- dere- uddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget ind- sats for, at medarbejdere kan opnå faglært status og for vedli- geholdelse af kompetencer og kvalifikationer.

• Bidrage til aktiviteter, som afhjælper problemstillinger i forbin- delse med gennemførelse af udlicitering/udbud.

Etablering:

Fonden ledes af en bestyrelse, der er paritetisk sammensat og som består af indtil 4 medlemmer.

DI og forbundet udpeger formanden og næstformanden. Posterne går på skift imellem organisationerne med 2 års interval. Beslut- ninger træffes i enighed.

Bidrag til fonden:

Til Samarbejdsfonden indbetaler arbejdsgiverne fra Kantineover- enskomsten arbejdsgiver 25 øre pr præsteret arbejdstime.

Pr. 15. marts 2020 stiger bidraget til 30 øre pr. præsteret ar- bejdstime.

Disse stigninger – såvel som de stigninger, der blev aftalt ved overenskomstfornyelsen i 2014 – tilbageføres til de to overens- komstparter i det omfang, midlerne er uforbrugte ved regnskabs- årets afslutning, medmindre parterne træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.

Vederlag til tillidsrepræsentanter:

Tillidsrepræsentanter valgt under Kantineoverenskomsten vil modtage et årligt vederlag jf. § 22, som udbetales med halvdelen halvårligt. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsre- præsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejds- tid.

Samarbejdsfonden finansierer ud over de hidtidige aktiviteter un- der fonden, også vederlag. Bidrag til og udbetaling af vederlag opgøres særskilt i samarbejdsfonden og friholdes fra fondens øv- rige økonomi.

Fondens bestyrelse bemyndiges herefter til halvårligt at fastsætte den særskilte bidragssats med henblik på at opnå balance mellem indbetalinger og udbetalinger til vederlag.

Protokollat 15- Fornyelsesaftalens fortolkning

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på misforståelser af aftaler indgået i forbindelse med overenskomst- fornyelsen, er parterne enige om, at der på et hvilket som helst tidspunkt i den overenskomstperiode, som følger overenskomst- fornyelsen, skal være adgang til at forelægge sådanne tvister for forhandlingsudvalget til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift. Formålet hermed er at tilstræbe hurtig afklaring af tvisterne.

Udtalelser fra forhandlingsudvalget er bindende for organisatio- nerne.

Nærværende enighed er gældende for Kantineoverenskomsten, hvor tvisten beror på fortolkning af aftaler, der stammer fra Kanti- neoverenskomsten.

Protokollat 16– Nyoptagne medlemmer

Optrapning af fritvalgskonto

Nyoptagne virksomheder af DIO II kan kræve, at bidraget til frit- valgskontoen § 20 fastsættes således:

1. For virksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgsordning eller tilsvarende ordning, eller som har en frit- valgsordning eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan disse indtræde i overenskomstens fritvalgsordning efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgs- ordning eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 20, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen, jf. § 10, fradrage det på indmel- delsestidspunktet gældende bidrag til fritvalgsordningen, jf. § 20, fraregnet 4,0 procentpoint.

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til fritvalgsordningen efter § 20, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virk- somheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 20.

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint, kan virksomheden kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DIO II (SBA)’s meddelelse til 3F Privat Service, Hotel og Restauration om virksomhedens optagelse i DIO II (SBA), skal virksomheden indbetale 1 %.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2 %. Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3 %. Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4 %.

5. En eventuel fritvalgsordning eller tilsvarende ordning, der be- stod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overens- komstens fritvalgsordning.

b. Optrapning af fondsbidrag

Såfremt virksomheden ikke forud for indmeldelse har indbetalt til Kantineoverenskomstens Kompetenceudvikling- og uddannelses- fond og Samarbejdsfonden for Kantineområdet i henhold til Kanti- neoverenskomstens §§ 26 og 28, bortfalder indbetalinger til disse det første år af medlemskabet af DIO II (SBA). Herefter betales normalt bidrag.

Stk. 3. Protokollering

Optrapningsordninger på fonds og/eller fritvalgsordningen iht. litra

a) og b) skal senest to måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II (SBA) og 3F Privat Service, Hotel og Restauration efter begæring, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlin- ger.

Umiddelbart efter overenskomstfornyelsen indgår parterne en or- ganisationsaftale med nedenstående ordlyd:

Organisationsaftale om forståelsen af Kantineoverenskomstens Protokollat 16 om optrapning af fritvalgsordningen

Parterne er enige om, at Kantineoverenskomstens Protokollat 16 vedrørende optrapning af fritvalgsordningen skal forstås således: Virksomheder, der i øvrigt opfylder de nævnte kriterier, har ret til at fradrage de omkostningsstigninger til fritvalgsordningen, der på tidspunktet for indmeldelsen ligger ud over 4 %, i medarbejdernes løn. Fradraget i medarbejdernes løn godtgøres af en tilsvarende indbetaling til medarbejderens fritvalgsordning. Medarbejderen op- lever således ikke nogen lønnedgang.

Virksomheden kan endvidere optrappe de 4 % af medarbejderens løn, som ligeledes pt. skal betales til fritvalgsordningen. Optrapnin- gen sker over 3 år.

Parterne er enige om, at der ved fradrag i lønnen efter ovenstående bestemmelse i Kantineoverenskomsten om optrapning af fritvalgs- ordningen, skal tages højde for, at der efter Kantineoverenskom- stens § 20 ikke beregnes feriegodtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til fritvalgsopsparingen.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perio- den, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til medarbejdernes fritvalgskonto.

Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO II og forbundene efter begæring fra DIO II, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Protokollat 17 – Forståelsesprotokollat om Systematisk Overarbejde

Muligheden for at varsle overarbejde efter § 8, stk. 3 påvirkes ikke af muligheden for at varsle systematisk overarbejde.

Parterne er endvidere enige om at fortolke systematisk overar- bejde i overensstemmelse med protokollat af 23. februar 2017 om præcisering af protokollat om systematisk overarbejde på Indu- striens Overenskomst:

Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid kan varsle systematisk overarbejde på en sådan måde, at man inden for en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det syste- matiske overarbejde gennem afspadsering.

Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anven- des til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktions- kapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med lø- bende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme prin- cip som for afspadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om en rullende 4 måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det syste- matiske overarbejde indenfor hvilken, det systematiske overar- bejde skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overar- bejde inden udløbet af 12- måneders perioden, betragtes overar- bejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

Protokollat 18 - om Uddannelsesambassadører

Parterne er enige om, at der snarest muligt og senest den 1. august

2020 nedsættes et udvalg med deltagelse af overenskomstens par- ter, der undersøger mulighederne for at udpege Uddannelsesam- bassadører blandt medarbejdere på større kantiner, herunder med støttemulighed fra Kantineoverenskomstens Udviklingsfond.

Det er udvalgets opgave i givet fald og eventuelt med deltagelse af arbejdsgiver- og medarbejderrepræsentanter, at udforme mål, midler og ramme for uddannelsesambassadører herunder tillige en understøtning af deres virke.”

Protokollat 19 - om mulighed for afvikling af uddannelse efter fratræden

Parterne opfordrer regeringen og Folketinget til at etablere ram-

mer, som gør det muligt at yde støtte fra en kompetenceudviklings- fond til uddannelse efter udløbet af opsigelsesvarslet for opsagte medarbejdere til tilsvarende vis, som medarbejderens uddannelse støttes i beskæftigelsesperioden.

Hvis folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen vil nedenstående bestemmelse træde i kraft.

Medarbejdere har ret til at afvikle op til 2 ugers ikke forbrugt ud- dannelse, jf. § 25 stk. 6, efter fratrædelse hvis følgende betingelser er opfyldt:

Medarbejdere afskediges med opsigelsesvarsel på grund af om- struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, samt:

Kursusdeltagelsen skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsesperioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Bestyrelsen fra Kantineoverenskomstens Kompe- tenceudviklingsfond kan kræve dokumentation fra begge parter. Den pågældende er fortsat arbejdssøgende og til rådighed for ar- bejde, idet kursus med støtte fra fonden viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

Kompetenceudvikling med støtte fra fonden skal være gennemført senest 3 måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvar- sel.

Støtten fra fonden beregnes på baggrund af ansøgers løn på an- søgningstidspunktet.

Hvis den nye lovgivning falder på plads er parterne enige om, at træde sammen med henblik på at drøfte de endelige formuleringer i aftalen. Der er enighed om hurtigst muligt at træffe aftale om sådanne eventuelle formuleringer samt om ikrafttrædelse af afta- len.

Parterne er endvidere enige om, at der i givet fald tillige er behov for at indføre nye procedure- og ansøgningsregler til fonden.

Protokollat 20 - Organisationsaftale om databeskyt- telse

Overenskomstparterne er enige om, at bestemmelser i overens- komsten og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortol- kes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforord- ningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Parterne er endvidere enige om, at det ved gennemførelsen af Da- tabeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personop- lysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtel- ser kan fortsætte.

Protokollat 21 Udvalgsarbejde om ”skoleordningen”

Parterne er enige om, at overenskomstens § 3, stk. 4 frembyder en række problemer for medarbejderne.

Parterne er enige om, at der i direkte forlængelse af overenskomst- fornyelsen, nedsættes et udvalg til at se på, hvordan problemstil- lingerne kan håndteres. Udvalget skal have afsluttet sit arbejde in- den 1. juli 2020* og eventuelle løsninger kan iværksættes i over- enskomstperioden.

3F Privat Service, Hotel og Restauration tager forbehold for at vi- dere fagretlig sag til faglig voldgift vedrørende fortolkning af kanti- neoverenskomstens regel om skoleordning.

Note: Udvalgsarbejde pågår stadig og denne frist er forlænget indtil videre.

Bilag A – Aftale om ferieoverførsel

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:

1. Overført ferie

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til næste ferieår. Der kan maksimalt overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferie- år efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres til næste ferieår (ikke omfattet af 10-dages begrænsningen).

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):

2.1.1.1 Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20 .

2.2 Det er aftalt, at ferien skal afholdes i følgende periode:

Fra og med den / 20 til og med den

/ 20

2.3 Anden eller supplerende aftale:

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. septem- ber efter ferieårets udløb).

3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feri- ens afholdelse, placeres ferien som restferie.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den over- førte xxxxx, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.3.1 Arbejdsgiveren har pligt til inden den 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferie- årets udløb) at underrette den, der skal betale ferie- godtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift

Medarbejderens underskrift

Kantine overenskomsten

DI – Dansk Industri

H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X

Tlf. 0000 0000

xx.xx

794648-20

3F Fagligt Fælles Forbund

Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Tlf. 00 000 000

0x.xx

Document Metadata

Table of Contents

Indgået mellem

Document Metadata

Indgået mellem

Indgået mellem

Kantine­ overens­ komsten

Overenskomst

Kantine­ overenskomsten

Document Metadata

Kantine overens komsten

Kantine overenskomsten