Skabelon for en lokal MED-aftale i en kommune

Et samarbejde mellem LO- og FTF-grupperne om MED i kommuner og regioner

Redaktionen er afsluttet december 2020 Udgivere: MEDsamarbejdet

Redaktion: Xxxxxx Xxxxx, OAO, xxx@xxx.xx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, FH, xxxx@xxx.xx Illustration: Xxxxxxxxx Xxxx

Print: FH

Forord

Med baggrund i erfaringerne fra gennemlæsning af mange lokale MED-aftaler og udkast til MED-aftaler har MEDsamarbejdet mellem LO- og FTF-grupperne udarbejdet denne skabelon for en lokal MED-aftale i en kommune, som kan bruges som et værktøj i forbin- delse med genforhandling af den lokale MED-aftale i kommunen.

Skabelonen tager udgangspunkt i MED-rammeaftalen mellem Kommunernes Landsforening (KL) og For- handlingsfællesskabet. Rammeaftalen for regionerne er på næsten alle punkter identisk med den for kom- munerne, og skabelonen vil derfor også kunne anven- des ved genforhandling af regionale MED-aftaler med få ændringer.

Skabelonen skal ses i sammenhæng med den vejled- ning om genforhandling af lokale MED-aftaler, der er udgivet af MEDsamarbejdet. I vejledningen er de enkelte punkter, der skal eller kan indgå i en lokal MED-aftale, uddybet.

Gode ideer er velkomne

Hvis I har spørgsmål til anvendelse af skabelonen eller forslag og idéer til ændringer, så kontakt os endelig. Vi vil løbende revidere den, og vi er modtagelige for gode input.

Du kan få mere viden om MED hos

• din egen organisation

• xxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx-xx-xx

• xxx.xx/xxx

Du kan også kontakte:

Xxxxxx Xxxxx, OAO, xxx@xxx.xx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, FH, xxxx@xxx.xx

Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, FOA, xxxx@xxx.xx

God fornøjelse! MEDsamarbejdet

Om skabelonen

Denne skabelon for en lokal MED-aftale er tænkt som en hjælp for forhandlingsorganet i forbindelse med genforhandling af en lokal MED-aftale.

Anvendelse af MED-rammeaftalen som grundlag for samarbejdet i kommunen forudsætter, at der indgås en lokal MED-aftale, som omfatter hele kommunen. En lokal MED-aftale gældende for den enkelte kommune skal forhandles og indgås i et forhandlingsorgan på grundlag af rammeaftalen.

Hovedudvalget kan inden for rammerne af MED-ram- meaftalens § 9, stk. 2 punkt 5 løbende tilpasse den aftalte MED-struktur/organisering af arbejdsmiljøar- bejdet og som konsekvens heraf ændre i den lokale MED-aftale.

En lokal MED-aftale drejer sig om MED-samarbejdet og ikke om TR-reglerne. Forhandlingsorganet har ikke kompetence til at aftale ændringer i TR-reglerne, som er kapitel 3 i MED-rammeaftalen – det er alene den enkelte forhandlingsberettigede organisation og kom- munen, der kan aftale sådanne ændringer. TR-reglerne skal således ikke skrives ind i den lokale MED-aftale.

I skabelonen er teksten markeret med farver for pæda- gogisk at give overblik over, hvad der henholdsvis kan, skal og anbefales at skrive ind i aftalen.

Grøn: Forslag til tekst (Bestemmelser og bemærknin- ger fra rammeaftalen), som MEDsamarbejdet anbefaler skrives direkte ind i den lokale MED-aftale med de til- føjelser og forbedringer, der aftales i forhandlingsorga- net. Det er primært bestemmelserne vedrørende formål og indhold i MED. Selv om I ikke skriver bestemmel- serne ind i den lokale aftale, gælder de alligevel, men det kan gøre det vanskeligt at få et overblik over afta- legrundlaget, hvis alle bestemmelser og bemærkninger ikke er samlet ét sted.

Orange: Spørgsmål eller tekst, som kan besvares el- ler udfyldes af forhandlingsorganet. Det er altså ikke et krav, at den lokale aftale skal indeholde noget om disse spørgsmål, men hvis I fx ønsker et indhold i det

lokale MED-samarbejde ud over det minimum, der er fastlagt i rammeaftalen, kan I bruge de orange spørgs- mål som grundlag.

Rød: Spørgsmål eller tekst, som forhandlingsorganet skal svare på eller udfylde og dermed nå frem til at aftale noget om det pågældende emne i den lokale aftale.

Vi har skrevet skabelonen i samme rækkefølge som rammeaftalen. I kan tage afsæt i denne skabelon og den rækkefølge, vi har skrevet den i, men I aftaler blot jeres egen måde at fremstille aftalen på. Det er ikke væsentligt at følge den samme disposition som i ram- meaftalen.

Skabelonen skal ses i sammenhæng med vejledningen om ”Genforhandling af den lokale MED-aftale”, som er udgivet af MEDsamarbejdet. Der kan I finde yderli- gere baggrund og vejledning.

Forhandlingsorganets hovedopgaver er at aftale:

• Det lokale formål med aftalen. Formålsbestemmel- sen i MED-rammeaftalen (§ 2) er ufravigelig. Men det bør fremgå af den lokale MED-aftale, hvilket formål der er aftalt lokalt som supplement til be- stemmelsen i rammeaftalen.

• Det lokale indhold i medindflydelsen og medbe- stemmelsen ud over det minimum, der er aftalt i rammeaftalen. Indholdsbestemmelserne i ramme- aftalen (§§ 6-9) er minimumsbestemmelser, dvs. at de ikke kan fraviges i indskrænkende retning. I den lokale MED-aftale kan der aftales forbedringer af medindflydelsen og medbestemmelsen i forhold til den basis, der er fastlagt i rammeaftalen. Tilføjelser må altså ikke svække ordlyden fra MED-rammeaf- talen.

• Den lokale MED-struktur. Den lokale MED-struk- tur skal aftales ud fra principperne i §§ 3, 4 og 5 i MED-rammeaftalen.

• Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet (virksom- hedsaftalen), som er implementeringen af arbejds- miljøarbejdet i MED-systemet. Arbejdsmiljøarbejdet og organiseringen af det aftales med udgangspunkt i MED-rammeaftalens § 3 samt den tilhørende vej- ledning (bilag 10) i MED-håndbogen. Et af kravene i lovgivningen og i rammeaftalen er, at det skal aftales, hvilke aktiviteter og metoder der ud over bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet, og hvordan arbejdsmiljøopgaverne (både de strategiske og de operationelle) fordeles mellem de enkelte udvalg og arbejdsmiljøgrupper m.v.

Desuden kan det bl.a. aftales, hvilke vilkår der skal være for medarbejderrepræsentanterne herunder ar- bejdsmiljørepræsentanterne i MED og forhold omkring MED-uddannelsen.

Erfaringsmæssigt er det primært bestemmelserne i rammeaftalens §§ 3 og 4 (om metoder og aktiviteter i arbejdsmiljøarbejdet og om MED-strukturen), der giver anledning til flest drøftelser og forhandlinger i forhandlingsorganet, når de skal udfyldes.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
	Forslag til tekst (bestemmelser og be- mærkninger fra rammeaftalen), som MEDSamarbejdet anbefaler skrives direkte ind i den lokale MED-aftale er markeret med grøn. Spørgsmål eller tekst, som kan be- svares eller udfyldes af forhandlings- organet, er markeret med orange. Spørgsmål eller tekst, som forhand- lingsorganet skal svare på eller ud- fylde, er markeret med rød.
Rammeaftalens område,formål m.v.	Rammeaftalens område,formål m.v.
§ 1. Hvem er omfattet af aftalen Aftalen omfatter alle ansatte inden for Forhandlingsfællesskabets for- handlingsområde, som er ansat 1. i KL’s forhandlingsområde, 2. i virksomheder, som har bemyndi- get KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst eller 3. på selvejende institutioner mv., med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst, og hvor det af driftsoverenskomsten fremgår, at de kommunale over- enskomster gælder.	§ 1. Hvem er omfattet af aftalen Denne lokale MED-aftale for XX Kommune er indgået i henhold til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (MED-rammeafta- len).
Bemærkning: KL’s forhandlingsområde er alle kom- muner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kommunale Sty- relseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institutioner for voksne, som kommunen har indgå- et driftsaftale med, og hvor løn- og ansættelsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
Bemærkninger - fortsat KL meddeler organisationerne med kopi til Forhandlingsfællesskabet, når der indgås serviceaftale med en virksomhed. I forhold til ansatte i virksomheder, jf. pkt. 2, er det en forudsætning for aftalens anvendelse, at den enkelte overenskomst omfatter disse virk- somheder. Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2, findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 01.30.
§ 2. Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i kommunerne.	§ 2. Formål Stk. 1. MED-aftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samar- bejdet mellem ledelse og medarbej- dere i kommunen.
Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindfly- delse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af med- indflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmel- sens formål og indhold.	Stk. 2. Denne lokale MED-aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til med- indflydelse og medbestemmelse.
	Det er målet, at MED-systemet fort- sat bidrager til gode løsninger på de udfordringer, de kommunale arbejds- pladser og de kommunalt ansatte står overfor. Vil I aftale et lokalt formål med den lokale MED-aftale ud over dem, der er fastlagt i rammeaftalen?	Denne tekst er (en lettere redigeret udgave af) KL’s og Forhandlingsfæl- lesskabets fælles perspektiv på bag- grund af projektet om MED og den danske model, der blev gennemført i 2015-17. Hvis I ønsker aftalt et lokalt formål, som tilføjelse til formålsparagraffen i MED-rammeaftalen, kan I skrive det ind i MED-aftalen. Et lokalt formål kan eventuelt tage udgangspunkt i ledelsesgrundlaget for kommunen, i personalepolitik- ken eller i de værdier, der er fast- lagt for kommunen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
§ 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Aftalen er udformet som en ramme- aftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og ram- meaftalens bestemmelser.	§ 3. Lokale aftalemuligheder	Rammeaftalens § 3 indeholder bestemmelser om, hvordan ram- meaftalen skal forstås. Alle be- stemmelserne i rammeaftalens § 3 er ufravigelige. Bestemmelserne i rammeaftalens § 3 skal ikke skrives ind i den lokale aftale, men de skal udfyldes i aftalen.
Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele kommunen. For Københavns Kommunes ved- kommende skal en lokal aftale om- fatte hele en forvaltnings område.	Stk. 1. Aftalen omfatter hele kommunen. Aftalen dækker således alle medar- bejdere i XX Kommune, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kom- munernes Lønningsnævns tilsyn.
Vejledningstekst: Alle ansatte i kommunen og even- tuelle selvejende institutioner (som nævnt i § 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold og den samme struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele kommunen (ensartethed), jf. § 4, stk. 2.	Stk. 2. Aftalen omfatter desuden de selv- ejende dag- og døgninstitutioner, som kommunen har indgået drifts- aftale med, såfremt det fremgår af driftsaftalen, at den lokale MED-af- tale i kommunen gælder, eller så- fremt det på anden måde er aftalt eller indforstået mellem parterne eller følger af parternes praksis. Alle medarbejdere på disse selvejende in- stitutioner vil således være dækket af denne lokale MED-aftale tilsvarende medarbejdere i kommunen, og de vil have de samme muligheder for med- indflydelse og medbestemmelse. Øvrige selvejende institutioner med driftsoverenskomst med kommunen kan tilslutte sig denne aftale. Hovedudvalget skal godkende dette og herunder tilpasse MED-struktu- ren, så den også omfatter disse selv- ejende institutioner. Som bilag til aftalen er vedlagt en liste over de selvejende institutioner, der er omfattet af aftalen. Listen re- videres løbende (fx mindst en gang årligt) af hovedudvalget.	For de selvejende institutioner, der er omfattet, skal MED-strukturen m.v. være fastlagt i aftalen. De selv- ejende institutioner skal desuden være repræsenteret med min. én arbejdsleder og min. én arbejdsmil- jørepræsentant på det MED-niveau, der er over institutionsniveauet. Se bilag 11 til rammeaftalen. Vi anbefaler, at I udarbejder og ved- lægger en liste over de selvejende institutioner, der er omfattet af afta- len, som bilag.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 3.

Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet, skal den som minimum

1. sikre, at den ændrede organise- ring af arbejdsmiljøarbejdet styr- ker og effektiviserer funktionsva- retagelsen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes, for at opnå det tilsigtede, og

3. beskrive en procedure for gen- nemførelse og opfølgning på virk- somheden.

Stk. 3.

Denne aftale omfatter organiseringen af kommunens arbejdsmiljøarbejde.

MED-strukturen er derved enstren- get i og med, at det er MED, som med en sammenlægning af samar- bejds- og arbejdsmiljøorganisatio- nen, varetager arbejdsmiljøorganisa- tionens opgaver

For at styrke arbejdsmiljøarbejdet organiseres og fordeles arbejdsmiljø- opgaverne på følgende måde:

Vi opfordrer til, at I nærlæser dette afsnit og giver det særlig opmærk- somhed. Dette fordi det er vores erfaring, at netop arbejdsmiljødelen af MED-aftalerne er svær og giver anledning de største udfordringer, når I forhandler MED-aftaler.

En MED-aftale for en kommune er også en aftale efter § 20 i bekendt- gørelse 1181 om virksomheder- nes samarbejde om sikkerhed og sundhed, hvor arbejdspladser kan organisere arbejdsmiljøarbejdet på

en fleksibel måde (en virksomheds- aftale).

For at leve op til bestemmelserne om at indgå en aftale efter § 20 skal jeres lokale MED-aftale forholde sig til tre ting:

1. I skal beskrive, hvordan I har valgt at organisere arbejdet, herunder hvordan I fordeler ar- bejdsmiljøopgaverne i grupper og udvalg

2. I skal beskrive konkrete aktivi- teter og metoder, der styrker og effektiviserer arbejdsmiljøind- satsen

3. I skal beskrive, hvordan I gen- nemfører og følger op på aftalen.

I vejledningen om ”genforhandling af den lokale MED-aftale” er inspi- ration og forklaring til de enkelte punkter.

Organisering og fordeling af ar- bejdsmiljøopgaverne

I henhold til rammeaftalens § 4 skal forhandlingsorganet i den lokale

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Skriv her, hvilke udvalg og grupper, som varetager hvilke arbejdsmiljøop- gaver.

Se hjælpespørgsmål i kolonnen til højre.

For at styrke arbejdsmiljøarbejdet anvendes følgende metoder og akti- viteter:

MED-aftale aftale, hvordan je- res MED-organisation skal se ud.

Herunder hvor der er grupper og udvalg. Start derfor med at aftale § 4, inden I fordeler arbejdsmiljøop- gaverne.

De strategiske og operationelle ar- bejdsmiljøopgaver skal beskrives og fordeles mellem de enkelte niveau- er i MED-organisationen – dvs. på udvalg og grupper.

Det er både de opgaver, som er fastlagt i lovgivning og aftaler, samt de metoder og aktiviteter, der derudover er aftalt for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet, der skal fordeles mellem de enkelte niveauer (se pkt. 2 nedenfor).

Arbejdsmiljøopgaverne I skal forde- le er beskrevet i AT’s bekendtgørel- se nr. 1181 af 15.10.10, §§ 17 og 18.

§ 17 indeholder de operationelle, daglige opgaver, og § 18 indeholder de overordnede, strategiske opga- ver. Se også Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne samt bilag 2 og 3 til MED-rammeaftalen.

I vejledningen om ”Genforhandling af den lokale MED-aftale” er der en oversigt over arbejdsmiljøopgaver- ne i lovgivningen og aftaler.

Vi anbefaler, at opgaverne og forde- lingen af dem beskrives i et bilag til aftalen.

Metoder og aktiviteter, som styrker og effektiviserer arbejdsmiljøar- bejdet

MED-aftalen skal indeholde kon-

kret beskrevne aktiviteter og meto-

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorga- net.

Xxxxxxxx og inspiration

Skriv her, hvilke metoder og aktivi- teter, I har aftalt.

Se hjælpespørgsmål i kolonnen til højre.

Der er følgende procedure for gen- nemførelse og opfølgning på afta- len:

Skriv her, hvilke metode/ procedure I har aftalt for at følge op på om det, I har aftalt, fungerer.

der, der styrker og effektiviserer indsatsen. Det skal være aktiviteter ud over dem, der er fastlagt i lovgiv- ningen, overenskomster og aftaler.

For de enkelte opgaver og aktivi- teter, som skrives ind i aftalen med det formål at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet, kan forhand- lingsorganet fx drøfte:

A. Hvordan medvirker aktiviteten til, at arbejdsmiljøet integreres i det daglige arbejde?

B. Hvordan bidrager aktiviteten til, at arbejdsmiljø tænkes ind i arbejdspladsens strategiske ud- vikling?

Find konkret inspiration i vejled- ningen om ”Genforhandling af den lokale MED-aftale”.

Procedure eller metode for gen- nemførelse og opfølgning på afta- len

MED-aftalen skal konkret angi- ve en procedure eller en metode for gennemførelse og opfølgning af aftalen. Man skal derved med mellemrum vurdere, om de akti- viteter og metoder man har valgt at anvende, rent faktisk styrker og

effektiviserer arbejdsmiljøindsatsen. Hvis det ved evalueringen viser sig, at man ikke har fået en styrket ar- bejdsmiljøindsats, så må man enten vælge at bruge de valgte aktiviteter på en bedre måde eller vælge an- dre.

I kan fx vælge at bruge den årlige arbejdsmiljødrøftelse til at måle og evaluere, om aktiviteterne og meto- derne virker. I så fald bør I skrive, at den årlige drøftelse om arbejdsmiljø er jeres metode til opfølgning på af-

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
		talen. I bør også beskrive, hvordan I bruger den årlige drøftelse, her- under i hvilke udvalg og grupper den holdes, hvem der leverer input til drøftelsen (fx Lokal-MED og ar- bejdsmiljøgrupper), og hvilke data I vil anvende. Behov for mere viden og inspi- ration?: Læs bilag 10, 11, 12 til rammeaftalen samt vejledningen om ”Genforhandling af den lokale MED-aftale”.
Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skrift- ligt til bortfald med 9 måneders var- sel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny afta- le. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.	Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skrift- ligt til bortfald med 9 måneders var- sel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny afta- le. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt arbejdsmiljøorganisationen.	Stk. 5. Hvilke konsekvenser har det, at af- talen opsiges (hvad gælder efter en opsigelse, hvor der ikke indgås en ny MED-aftale, inden udløbet af opsi- gelsesfristen)?	Forhandlingsorganet skal aftale, hvilke konsekvenser der skal være, hvis aftalen opsiges. Nogle af mu- lighederne ved en opsigelse, uden at der indgås en ny aftale, er: • at aftalen løber videre, indtil der er indgået en ny aftale, eller • at ”Aftale om Tillidsrepræsen- tanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg” samt arbejds- miljølovens bestemmelser om organisering af arbejdsmiljøar- bejdet gælder. Hvis det sker, bliver der to adskilte systemer i kommunen; et samarbejdssystem med baggrund i TR/SU-aftalen og en arbejdsmiljøorganisation som fastlagt i lovgivningen.
Stk. 6. Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er mi- nimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Be- stemmelserne i §§ 2-3, 5, 16, 17-21 kan ikke fraviges.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

§ 4. Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

§ 4. Form og struktur

En af de vigtigste opgaver for for- handlingsorganet er at aftale og be- skrive kommunens MED-struktur.

Drøftelsen af form og struktur for MED bør ske efter, at I har drøftet

1. formålet for MED (både ramme- aftalens og et eventuelt lokalt formål) – se § 2

2. indholdet i MED (både rammeaf- talens og eventuelle lokale tilfø- jelser) – se §§ 6-9.

Vi anbefaler, at en drøftelse af MED-strukturen tager udgangs- punkt i en oversigt over ledelses-

strukturen i kommunen med beskri- velse af ledelseskompetencerne på de enkelte niveauer. På baggrund af ledelsesstrukturen kan I aftale, på hvilke ledelsesniveauer der skal være MED-udvalg eller tilsvarende formelle samarbejder.

MED-rammeaftalen fastlægger ikke en struktur for det lokale MED-sy- stem, men alene nogle krav til og principper for strukturen, som skal opfyldes og udfyldes i den lokale aftale. Strukturen fastlægges i den lokale MED-aftale på grundlag af principperne i rammeaftalens §§ 4 og 5.

Det er ikke væsentligt, at I skriver aftalen efter samme disposition som rammeaftalen. Specielt i § 4 er det vanskeligt at følge samme række- følge i den lokale MED-aftale som i rammeaftalen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 1.

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere med- indflydelsen og medbestemmelsen.

Stk. 1.

MED-strukturen tilgodeser kommu- nens behov og styrker medarbej- dernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og er opbygget sådan, at den medvirker til at kvalifi-

cere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen.

MED-strukturen skal sikre, at alle ledelsesbeslutninger vedr. arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejds- miljøforhold kan drøftes i MED-sy- stemet på det niveau, hvor ledelsen træffer sin beslutning.

Stk. 2.

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydel- se og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte en- heder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Stk. 2.

Der er et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse. Dette system er udmøntet i den aftalte struktur, som matcher ledelsesstrukturen.

Aftalen omfatter også organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, således at MED-strukturen er énstrenget.

Hvordan skal MED-strukturen være (hvor mange niveauer m.v. skal der være)?

Hvordan er sammenhængen i MED-strukturen (hierarkiet)?

MED-strukturen skal fastlægges i den lokale MED-aftale. Strukturen kan senere tilpasses af hovedudval- get inden for den kompetence, som hovedudvalget har (se rammeafta- lens § 9, stk. 2).

Som nævnt ovenfor bør fastlæg- gelsen af MED-strukturen (antal niveauer m.v.) tage udgangspunkt i en oversigt over ledelsesstrukturen. Hvor der er et ledelsesniveau med en kompetence, bør det overvejes, om der skal være et MED-niveau. Se også rammeaftalens § 5.

Stk. 3.

Strukturen skal udformes med hen- syntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads’ særlige organi- sering og forhold.

Stk. 3.

Strukturen er udformet med hensyn- tagen til kommunens eller den enkel- te arbejdsplads’ særlige organisering og forhold.

Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, perso- nalemøder m.v.

Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, perso- nalemøder m.v.

Hvilke former for samarbejde skal der være på de enkelte niveauer og områder (fx MED-udvalg eller perso- nalemøder med MED-status)?

MED-aftalen skal også fastlægge, hvordan MED-arbejdet organiseres, dvs. formen for MED.

Det skal fremgå af aftalen, hvor der er MED-udvalg, og hvor der er an- dre formelle former for samarbejde. Formerne for samarbejdet (udvalg, arbejdsmiljøgrupper, personalemø- der med MED-status, osv.) skal også fastlægges i aftalen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Hvor er der MED-udvalg eller andre former for samarbejde (på hvilke in- stitutioner eller områder m.v.)?

Hvor er der arbejdsmiljøgrupper? Hvor skal der være arbejdsmiljøgrup- per eller andre fora, der har samme funktion (fx lokale MED-udvalg eller TRIO’er)?

Hvordan er selvejende institutioner, der er omfattet af MED-aftalen, re- præsenteret i kommunens MED-sy- stem?

Som bilag X er vedlagt en oversigt i form af en organisationsplan over MED-strukturen – herunder ar- bejdsmiljøorganisationen. Af denne

fremgår, hvor der er hvilke udvalg og arbejdsmiljøgrupper m.v., og hvordan de er sammensat.

ffindringer af MED-organisationen – herunder af arbejdsmiljøgrupperne

- besluttes af hovedudvalget, hvoref- ter oversigten tilrettes. Den aktuelle oversigt er altid tilgængelig [på kom- munens intranet].

Der skal aftales en organisering af arbejdsmiljøarbejdet, som omfat- ter alle ansatte i kommunen og på eventuelle selvejende institutioner. Organiseringen af arbejdsmiljøar- bejdet er en del af MED-strukturen. Lovgivningen stiller derfor også krav om, at det skal fremgå af den lokale aftale, hvor der er MED-ud- valg (som jo også er arbejdsmil- jøudvalg) og hvor der er arbejds- miljøgrupper eller tilsvarende (fx lokale MED-udvalg eller TRIO’er, som varetager de operationelle opgaver på arbejdsmiljøområdet). Arbejdsmiljøgrupperne er en del af den aftalte MED-struktur.

De selvejende institutioner har et selvstændigt arbejdsgiveransvar i forhold til arbejdsmiljøloven, derfor skal de særskilt fremgå af organi- sationsplanen i forhold til arbejds- miljøorganiseringen. Der skal være repræsentation fra de selvejende institutioner (mindst én arbejdsleder og én arbejdsmiljørepræsentant) på MED-niveau i kommunen, som er lige over de selvejende institutioner.

Aftalen skal indeholde et organisa- tionsdiagram med en oversigt over MED-strukturen og den aftalte or- ganisering af arbejdsmiljøarbejdet (inkl. arbejdsmiljøgrupper). Over- sigten kan vedlægges som bilag til aftalen.

Der skal til enhver tid være en op- dateret oversigt over den aktuelle MED-organisation, fx på kommu- nens intranet. De selvejende in- stitutioner skal være selvstændigt beskrevet i organisationsplanen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 5. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som ud- gangspunkt baseres på hovedorgani- sationerne og afspejle personalesam- mensætningen.

Udvalgene sammensættes så repræ- sentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle perso- nalegrupper (overenskomstgrupper) repræsenteres i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på med- arbejdersiden.

Det skal sikres, at alle relevante hovedorganisationsgrupper og alle relevante overenskomstgrupper har pladser i de relevante udvalg.

Selv om LO og FTF er lagt sammen til Fagbevægelsens Hovedorga- nisation, FH, er der fortsat tre ho- vedorganisationsgrupper i MED: LO-gruppen, FTF-gruppen og Aka- demikerne.

Bemærkning:

Såfremt ikke samtlige personale- grupper i institutionen opnår repræ- sentation i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræ- sentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udval- get. Kontaktudvalgets opgaver er

at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Såfremt ikke samtlige personale- grupper på det område, MED-udval- get dækker, opnår repræsentation

i MED-udvalget, kan der oprettes et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets medarbejderrepræ- sentanter, samt en repræsentant for hver af de personalegrupper, der ikke er repræsenteret i MED-udval-

get. Kontaktudvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.

Stk. 6.

Udvalgenes sammensætning ba- seres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsre- præsentanter.

Stk. 6.

Der er mindst én arbejdsleder (fra en arbejdsmiljøgruppe eller lignende) og én arbejdsmiljørepræsentant i alle MED-udvalg.

Ledelsen udpeger ledelsesrepræsen-

tanterne.

Det skal aftales, hvor mange der sidder i de enkelte udvalg af de forskellige slags repræsentanter: ledere (herunder arbejdsledere), medarbejderrepræsentanter (som fortrinsvis er TR) og arbejdsmiljø- repræsentanter, således at alle kan se i den lokale MED-aftale, hvor mange der er i det enkelte MED- udvalg.

Giv eventuelt mulighed for et mini- mums- og maksimumsantal pladser og aftal, hvordan antallet skal fast- lægges.

I alle MED-udvalg skal der mindst være én arbejdsleder, der er med- lem af en arbejdsmiljøgruppe, samt mindst én arbejdsmiljørepræsen- tant.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 6 - fortsat

Hvor store er de enkelte MED-ud- valg og hvad er antallet af henholds- vis leder-, medarbejder- og arbejds- miljørepræsentanter?

• Hovedudvalget? (se også § 4, stk. 7)

• Niveau 2-udvalg (område/forvalt- nings/center-MED) og eventuelle andre MED-udvalg over lokal- MED?

• Lokale MED-udvalg?

Vælges eller udpeges medarbejder- repræsentanterne?

Hvordan vælges (eller udpeges) medarbejderrepræsentanterne?

Hvordan udpeges ledelsesrepræsen- tanterne?

Hvordan vælges arbejdsmiljørepræ- sentanterne (herunder også arbejds- miljørepræsentanterne i MED-udvalg over i det nederste MED-niveau)?

De selvejende institutioner skal være repræsenteret med mindst én arbejdsleder og mindst én arbejds- miljørepræsentant på det MED-ni- veau, der er over institutionsniveau- et.

I hovedudvalget udpeges medarbej- derrepræsentanterne af de faglige organisationer. Det skal fremgå af den lokale MED-aftale (se § 4, stk. 7).

Det kan fastlægges, hvordan med- arbejderrepræsentanterne vælges til de øvrige MED-udvalg. Typisk vil medarbejderrepræsentanterne på det laveste MED-niveau være valgt af og blandt TR’erne i institutionen/ på området, eventuelt også med deltagelse af øvrige medarbejder- repræsentanter for at sikre en bred repræsentation. På de overliggende MED-niveauer er medarbejderre- præsentanterne typisk valgt af og blandt medarbejderrepræsentan- terne på MED-niveauet, der er lige under.

Det kan fx fastlægges, at den øver- ste leder på det område, MED-ud- valget dækker, skal være ledel- sesrepræsentant i det pågældende MED-udvalg.

Det kan fastlægges, hvordan ar- bejdsmiljørepræsentanterne væl- ges, herunder hvordan der vælges arbejdsmiljørepræsentanter til de overliggende MED-niveauer (ud over det laveste MED-niveau).

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 6 - fortsat

Der kan vælges suppleanter for med- arbejderrepræsentanter og arbejds- miljørepræsentanter i alle MED-ud- valg.

Hvornår indtræder en suppleant i et MED-udvalg? Er det ved midlertidigt forfald (fx orlov eller sygdom)?

Skal der være nyvalg ved varigt for- fald, eller indtræder suppleanten?

Hvem kan vælges som formand og hvem som næstformand? Og hvem vælger?

Kan der vælges næstformænd, hvor der er personalemøder med MED-status

Hvad er valgperioden i MED?

Hvor store er de enkelte arbejdsmil- jøgrupper eller TRIOer?

Skal der aftales en forretningsorden for MED-udvalgene?

Typisk vil arbejdsmiljørepræsentan- terne på det laveste MED-niveau være valgt af og blandt medarbej- derne i institutionen/på området.

På de overliggende niveauer er arbejdsmiljørepræsentanterne oftest valgt af og blandt arbejdsmiljøre- præsentanterne på MED-niveauet, der er lige under.

Der er ret til at vælge suppleanter for alle medarbejderrepræsentanter (inkl. arbejdsmiljørepræsentanter) i MED-udvalg. Det følger af bemærk- ningen til MED-rammeaftalens § 4, stk. 6 og af MED-rammeaftalens § 13.

Det kan drøftes, om der i MED-afta- len skal være bestemmelser om MED-udvalgenes forretningsorden, om bl.a. frister for indkaldelse, for- mandens og næstformandens rolle og opgaver samt dagsorden og refe- rat. I MED-aftalen kan der fx være aftalt

• en forretningsorden, som gælder for alle MED-udvalg (og perso- nalemøder med MED-status),

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
Stk. 6 - fortsat		• en standardforretningsorden, som de enkelte MED-udvalg helt eller delvist kan fravige, • at de enkelte MED-udvalg selv skal fastlægge en forretningsor- den.
Stk. 7. I alle kommuner skal der etableres et hovedudvalg sammensat af ledelses- og (fælles)tillidsrepræsentanter. I Københavns Kommune etableres hovedudvalg i samme omfang, som der indgås lokale aftaler. I Frederiksberg Kommune sam- mensættes hovedudvalget af re- præsentanter for de lokale forhand- lingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen. Hovedudvalget er tillige øverste ud- valg på arbejdsmiljøområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales.	Stk. 7. Der er et hovedudvalg. Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen og er desuden hovedarbejdsmiljøudvalg for hele kommunen. Medarbejderrepræsentanterne i hovedudvalget udpeges af hovedor- ganisationsvalggrupperne (LO-grup- pen, FTF-gruppen og Akademiker- gruppen). Hvordan vælges arbejdsmiljørepræ- sentanterne i hovedudvalget?	Hovedudvalgets sammensætning (antal ledelsesrepræsentanter samt evt. hvem (direktion eller lignende), antal medarbejderrepræsentanter og antal arbejdsmiljørepræsentan- ter) skal fastlægges (se stk. 6). Der skal være mindst én arbejdsle- der (fra en arbejdsmiljøgruppe eller lignende) og mindst én arbejdsmil- jørepræsentant i hovedudvalget. Vi anbefaler, at I ikke skriver i MED-aftalen, hvordan fordelingen er mellem hovedorganisationsvalg- grupperne. Hvis det skrives ind i aftalen, skal det frem over aftales med ledelsen, hvis der sker ændrin- ger i fordelingen. Typisk vælges arbejdsmiljørepræ- sentanterne af og blandt arbejdsmil- jørepræsentanterne i MED-udval- gene på MED-niveauet lige under hovedudvalget. Vedrørende hovedudvalgets opga- ver: se § 9.
§ 5. Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompeten- ceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, sam- arbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.	§ 5. Kompetence Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompeten- ceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, sam- arbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Vejledning:

Ledelsens kompetence er udgangs- punktet for medindflydelse og med- bestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kom- petence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Sam- arbejdet mellem ledelse og medar- bejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

De elementer, der indgår i den kon- krete vurdering af ledelseskompeten- cen, er bl.a., om der i ledelsesfunktio- nen indgår:

• Selvstændig ledelsesret,

• beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og

• selvstændigt budget- og regn- skabsansvar.

Medindﬂydelse og medbestemmelse

§ 6. Medindﬂydelse og medbestem- melse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggel- se af retningslinjer for tilrettelæg- gelse af arbejds-, personale-, sam- arbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

3. mulighed for forhandling og ind- gåelse af aftaler.

§ 6. Medindﬂydelse og medbe- stemmelse

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold,

2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggel- se af arbejds-, personale-, sam- arbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og

3. mulighed for forhandling og ind- gåelse af aftaler.

Vil forhandlingsorganet aftale et sup- plement til bestemmelserne om med- indflydelse og medbestemmelse?

Et supplement kunne fx være en øget medbestemmelse på nogle områder.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

§ 7. Information og drøftelse

Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensi- dig informationspligt på alle niveau- er.

§ 7. Information og drøftelse

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensi- dig informationspligt på alle niveau- er.

Vil forhandlingsorganet aftale et sup- plement til bestemmelserne om infor- mation og drøftelse?

Eksempler på supplerende bestem- melser er,

• at der efter drøftelse i MED-ud- valget på det rette niveau skal foreligge forslag og bemærk- ninger fra medarbejdernes re- præsentanter i det pågældende MED-udvalg til det (politiske) beslutningsgrundlag,

• at politikere/ledelsen skal be- grunde, hvis de ikke følger ind- stillinger eller tager højde for medarbejdernes synspunkter,

• at medarbejderrepræsentan- terne, når det skønnes at der er særligt behov derfor, kan afholde et forberedelsesmøde med alle tillidsrepræsentanterne inden for kommunen. Ledelsen orienteres om mødets afholdelse.

Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderre- præsentanternes synspunkter og for- slag kan indgå i grundlaget for ledel- sens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.

Stk. 2.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give in- formation om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbe- styrelsen.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give in- formation om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbe- styrelsen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

• informere om den seneste udvik- ling og den forventede udvikling

i virksomhedens eller forretnings- stedets aktiviteter og økonomiske situation

• informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede ud- vikling med hensyn til beskæfti- gelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstalt- ninger, navnlig når beskæftigelsen er truet

• informere og drøfte de beslutnin- ger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæg- gelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksom- hedsoverdragelse.

Bemærkning:

Informationen skal gives på et pas- sende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderre- præsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræ- sentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en

hensigtsmæssig måde. Dette indebæ- rer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konse- kvenser af et påtænkt omstillingspro- jekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en be- lysning af problemstillingernes fakti- ske omstændigheder, som har betyd- ning for den forestående beslutning

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

• informere om den seneste udvik- ling og den forventede udvikling

i virksomhedens eller forretnings- stedets aktiviteter og økonomiske situation

• informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede ud- vikling med hensyn til beskæfti- gelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltnin- ger, navnlig når beskæftigelsen er truet

• informere og drøfte de beslutnin- ger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæg- gelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksom- hedsoverdragelse.

Bemærkning:

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræ- sentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en

hensigtsmæssig måde. Dette indebæ- rer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konse- kvenser af et påtænkt omstillingspro- jekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en be- lysning af problemstillingernes fakti- ske omstændigheder, som har betyd- ning for den forestående beslutning

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Bemærkning - fortsat:

i sagen. Hvis der er tale om en kom- pliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne, forud- sættes at informationen så vidt mu- ligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den på- gældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejder- repræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre

forhandlingen af spørgsmålet om æn- dringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5.

Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes ind- dragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.

Specielt vedrørende naturgasselska- ber og andre fælleskommunale virk- somheder gælder bestemmelserne

i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæf- tigede medarbejdere.

i sagen. Hvis der er tale om en kom- pliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne, forud- sættes at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejder repræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre

forhandlingen af spørgsmålet om æn- dringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5.

Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes ind- dragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, li- tra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdra- gelse, træffes af kommunalbestyrel- sen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.	Stk. 5. Beslutninger i henhold til stk. 4, li- tra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdra- gelse, træffes af kommunalbestyrel- sen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 6. For det tilfælde at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbej- dersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsen- tant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlæn- gelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en for- handling. Bemærkning: Bestemmelsen tager sigte på at sik- re, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-ud- valget gennem mindst én repræsen- tant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation, kan blive re- præsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de på- tænkte beslutninger, jf. stk. 5.	Stk. 6. For det tilfælde at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejder- siden eller denne gruppe inden for- handlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af infor- mationspligten, skal tages op til drøf- telse, hvis en af parterne ønsker det.	Stk. 7. Alle forhold, som er omfattet af infor- mationspligten, skal tages op til drøf- telse, hvis en af parterne ønsker det.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

§ 8. Retningslinjer Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser.

Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af ret- ningslinjer. Der skal fra begge par- ters side udvises positiv forhandlings- vilje og søges opnået enighed.

§ 8. Retningslinjer

Stk. 1.

Vil forhandlingsorganet aftale yderli- gere bestemmelser om retningslinjer?

Der kan fx aftales bestemmelser om, at der skal aftales retningslin- jer på nogle områder, eller at ret- ningslinjer skal gennemgås hvert andet år med henblik på eventuel revision.

Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra fx hoved- udvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 6.

Bemærkning:

Hvis der derimod er fastlagt retnings- linjer i et medindflydelses- og med- bestemmelsesudvalg, vil der fortsat være tale om retningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for fx økonomiudvalget til efterret- ning. Hvis økonomiudvalget uden bemærkninger tager sagen til efter- retning, har økonomiudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retnings- linjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at økono- miudvalget har „godkendt“ retnings- linjerne. Såfremt økonomiudvalget ikke kan acceptere retningslinjerne, må det pålægges den leder, der har kompetencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 2.

Bemærkning:

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for pro- ceduren for drøftelse af

1. budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold,

2. større rationaliserings- og omstil- lingsprojekter og

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for pro- ceduren for drøftelse af

1. budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold,

2. større rationaliserings- og omstil- lingsprojekter og

3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.

Retningslinjerne aftales i hovedud- valget.

Vil forhandlingsorganet aftale, at der skal aftales procedureretningslinjer på andre områder?

Hvis der er aftalt procedureret- ningslinjer, kan de vedlægges som bilag til aftalen, så det er let at finde dem.

Hvis der ikke er aftalt de obligato- riske procedureretningslinjer, an- befales det, at forhandlingsorganet sætter en frist (fx 3 måneder) for at hovedudvalget skal have indgået dem, og at den nye MED-aftale først indgås, når procedureretningslinjer- ne er aftalt.

Eksempler på procedureretningslin- jer på andre områder er

• indførelse og anvendelse af tek- nologi og

• arbejdsmiljøarbejdet (fx hvordan den årlige arbejdsmiljødrøftelse skal planlægges , koordineres og forløbe, og hvordan der skal føl- ges op på den).

Stk. 4.

Hvis der ikke opnås enighed om ret- ningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne frem- sætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Stk. 4.

Stk. 5.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 5.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.

Stk. 6.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af ret- ningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 6.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestem- melserne i bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

Stk. 7.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestem- melserne i rammeaftalens bilag 2, punkt A, C, D, E, G og I, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

De almindelige retningslinjer, jf. § 8, stk. 1, kan opsiges med 3 måne- ders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureret- ningslinjer, jf. § 8, stk. 3 og de ret- ningslinjer, som hovedudvalget skal fastlægge (bl.a. vedrørende triv- selsmålinger, sygefraværssamtaler, indsats vedrørende stress og vold

m.v. samt beskæftigelse af personer med nedsat erhvervsevne og ledige) gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.

§ 9. Hovedudvalget Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Der kan dog ske fravigelse af punkter som beskrevet i bemærkning til stk. 3.

Stk. 1.

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmel- serne heri.

§ 9. Hovedudvalget

Stk. 1.

Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmel- serne heri.

Stk. 2.

Hovedudvalget har på det overord- nede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrø- rende arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse

og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

Stk. 2.

Hovedudvalget har på det overord- nede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrø- rende arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse

og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

Vedrørende punkt 5: Hovedudvalget har ved ændringer af kommunens organisation/ledel- sesstruktur kompetence til at tilpas- se MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet. Hvis der ikke er en ændring af kommunens organisation eller ledelsesstruktur, kan hovedudvalget alene tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet på en måde, så medindflydelsen og medbestem- melsen enten øges eller holdes uændret.

Det er hovedudvalget, der vurderer, om det har kompetence til at foreta- ge en ønsket tilpasning.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse, og medbestem- melse og behandle uoverensstem- melser herom,

5. at tilpasse MED-strukturen/orga- niseringen af arbejdsmiljøarbejdet i den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse jf. vejledningsteksten til § 9, stk. 2 i MED-håndbogen og

6. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrø- rende rammeaftalen mv. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.

Bemærkning:

Hovedudvalget kan ændre den loka- le MED-aftales ordlyd som følge af tilpasninger i hht. § 9, stk. 2, punkt 5.

4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse, og medbestem- melse og behandle uoverensstem- melser herom,

5. at tilpasse MED-strukturen/orga- niseringen af arbejdsmiljøarbejdet i den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse jf. vejledningsteksten til § 9, stk. 2 i MED-håndbogen og

6. at indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrø- rende rammeaftalen mv. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.

Hovedudvalget har tillige ansva- ret for MED-uddannelsen i kommu- nen jf. bilag 13 i rammeaftalen.

Disse opgaver kan ikke delegeres til andre MED-udvalg m.v.

Bemærkning:

Hovedudvalget kan ændre den loka- le MED-aftales ordlyd som følge af tilpasninger i hht. § 9, stk. 2, punkt 5.

ffindringer af MED-strukturen skal godkendes i hovedudvalget.

Det gælder alle ændringer, herunder oprettelse eller nedlæggelse af ud- valg, sammenlægning af udvalg, ændring af formen for medindfly- delse og medbestemmelse (udvalg, personalemøde m.v.), ændring af udvalgenes størrelse eller sammen- sætning samt ændringer af arbejds- miljøgrupper m.v.

Vil forhandlingsorganet aftale et supplement til bestemmelserne om hovedudvalget, fx at hovedudvalget skal have tillagt flere opgaver?

Hvis hovedudvalget aftaler en til- pasning af MED-strukturen, skal der indgås en aftale om den, og ordlyden af den lokale MED-aftale ændres på baggrund heraf.

Som udgangspunkt anvendes den MED-uddannelse, der er udvik- let af PUF og de undervisere, der er udpeget af de centrale parter. Hovedudvalget kan beslutte,

at kommunen anvender lokale MED-undervisere. I så fald skal ho- vedudvalget beslutte, hvordan de udvælges. Hvis der ikke længere

i hovedudvalget er enighed om at anvende lokale MED-undervisere, anvendes PUF-undervisere.

Hovedudvalget kan fx også have til opgave at sikre, at repræsen- tanterne i MED har den fornødne MED-uddannelse.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 3.

Hovedudvalget har desuden en ræk- ke obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2.

Bemærkning:

Hovedudvalget kan aftale at fravige pkt. A, H og I i bilag 2, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i Hovedudval- get ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Stk. 3.

Hovedudvalget har desuden en ræk- ke obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler. Opgaverne fremgår af bilag 2.

Bemærkning:

Hovedudvalget kan aftale at fravige pkt. A, H og I i rammeaftalens bilag 2, såfremt der er enighed i udvalget herom.

Hvis en af parterne i Hovedudval- get ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i forhold til disse.

Stk. 4.

Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året – med kommunens poli- tiske ledelse med henblik på drøftel- se af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekven- ser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.

Stk. 4.

Hovedudvalget mødes minimum X antal gange om året – med kommu- nens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbe- handlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og perso- naleforhold i kommunen.

Vil forhandlingsorganet aftale sup- plement til denne bestemmelse?

Forhandlingsorganet kan aftale et supplement og/eller konkretiserin- ger af denne bestemmelse. Det kan fx være at skrive, hvem den politi- ske ledelse er (borgmester, økono- miudvalg, kommunalbestyrelse),

at der er flere møder om året med den politiske ledelse, at hovedud- valget deltager i budgetseminarer (og hvad hovedudvalgets rolle og status i den forbindelse er), og om der er en (årlig) dialog mellem sek- tor-MED-udvalg og de politiske fag- udvalg som led i budgetprocessen.

Bestemmelser om dialogen med den politiske ledelse bør ses i sammen- hæng med procedureretningslinjen om budget.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 5.

Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den stra- tegiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse

af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om, er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Bemærkning:

Inspiration til indsatsområder og op- gaver kan bl.a. hentes i de generelle (ramme)aftaler.

Stk. 5.

Hovedudvalget skal hvert andet år (med mindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den stra- tegiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøftelse

af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om, er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.

Skal den strategiske drøftelse gen- nemføres hvert andet år eller hyppi- gere?

Hvordan inddrages de øvrige

MED-udvalg i den strategiske drøf- telse?

Det kan være hensigtsmæssigt at sammentænke den årlige arbejds- miljødrøftelse med den strategiske drøftelse, som skal finde sted i ho- vedudvalget.

Rammerne for den årlige arbejds- miljødrøftelse (bl.a. grundlaget for drøftelsen og hvordan de forskellige MED-niveauer indgår i drøftel-

sen) kan fastlægges i den lokale MED-aftale (se § 3, stk. 3).

Stk. 6.

Hovedudvalget fastlægger på bag- grund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan.

Bemærkning:

Formålet med en periodevis fastlæg- gelse af strategiplan er, at dagsor- denen i hovedudvalget til enhver tid afspejler de aktuelle arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold, som er særligt væsentlige i kommunen.

Den strategiske drøftelse og fastlæg- gelse af strategiplan er et supple- ment til hovedudvalgets opgaver, jf. stk. 1-4.

Hovedudvalget kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1-4 indgå i strategiplanen. Ho- vedudvalget kan i øvrigt hente inspi- ration i de generelle (ramme)aftaler.

Der kan endvidere være andre op- gaver aftalt i den lokale MED-aftale, som det kan være relevant at indtæn- ke i strategiplanen, eksempelvis den strategiske arbejdsmiljødrøftelse.

Stk. 6.

Hovedudvalget fastlægger på bag- grund af den strategiske drøftelse i hht. stk. 5 en strategiplan.

Bemærkning:

Den strategiske drøftelse og fastlæg- gelse af strategiplan er et supple- ment til hovedudvalgets opgaver, jf. stk. 1-4.

Hovedudvalget kan vælge at lade én eller flere af de opgaver, som følger af stk. 1-4 indgå i strategiplanen. Ho- vedudvalget kan i øvrigt hente inspi- ration i de generelle (ramme)aftaler.

Der kan endvidere være andre opgaver aftalt i den lokale MED- aftale, som det kan være relevant at indtænke i strategiplanen, eksempel- vis den strategiske arbejdsmiljødrøf- telse.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 6. - fortsat

Som en del af strategiplanen kan hovedudvalget f.eks. fastlægge en tidsplan for arbejdet med indsats- områderne og opgaverne, nedsætte arbejdsgrupper og/eller beskrive den videre kommunikation i forhold til MED-udvalgene.

Stk. 7.

Den strategiske drøftelse og fastlæg- gelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og med- bestemmelse, jf. MED-rammeafta- lens kapitel 2.

Bemærkning:

Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på hovedudvalgets dagsorden, selvom disse ikke måtte være fastlagt i stra- tegiplanen.

Stk. 7.

Den strategiske drøftelse og fastlæg- gelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser vedrørende medindflydelse og med- bestemmelse, jf. MED-rammeaftalens kapitel 2.

Bemærkning:

Det vil således i uændret omfang være muligt løbende at få emner på hovedudvalgets dagsorden, selvom disse ikke måtte være fastlagt i stra- tegiplanen.

Stk. 8.

Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part an- mode KL og Forhandlingsfællesska- bet om at bistå ved en fornyet drøf- telse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.

Stk. 8.

§ 12.

Stk. 5.

For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant.

Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behø- ver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.

Bemærkning:

Tilkendegivelse af ønske om at gøre brug af ret til valg i hht. stk. 5 samt anmeldelse af valg skal ske digitalt, fx pr. mail.

Ret til valg af fællestillidsrepræsen- tanter, der ikke i forvejen er valgt som TR

Som bilag er vedlagt en liste over de overenskomstgrupper (organisa- tioner), som har ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant, der ikke i forvejen er valgt som TR.

Vi anbefaler, at de overenskomst- grupper (organisationer), der inden indgåelse af den lokale MED-aftale har tilkendegivet, at de vil benyt- te sig af retten, listes i et bilag til MED-aftalen, så det er muligt efter-

følgende at finde ud af, hvem det er.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Vilkår for medarbejderrepræsentan- ter i MED

Skal der aftales vilkår for medarbej- derrepræsentanterne i MED i den lokale MED-aftale?

Skal der være en kompensation til in- stitutionsniveauet for medarbejderre- præsentanternes deltagelse i møder?

Skal der aftales særlige vilkår for næstformænd i MED?

Rammeaftalens bestemmelser om medarbejderrepræsentanternes vilkår (§ 14) gælder også for alle medarbejderrepræsentanter i MED og således også for arbejdsmiljøre- præsentanter.

Det fremgår bl.a. heraf, at medar- bejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv.

Der kan ikke aftales vilkår for

TR-arbejdet i en lokal MED-aftale

– de forhandles mellem de enkelte forhandlingsberettigede organisa- tioner og kommunen, eventuelt på grundlag af nogle principper, som er aftalt i hovedudvalget (se proto- kollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tidsanven- delse i forbindelse med hvervets udførelse).

Der kan derimod godt aftales vilkår for medarbejderrepræsentanterne (inkl. arbejdsmiljørepræsentanter- ne) i deres egenskab af medlemmer af MED-udvalg og arbejdsmil- jøgrupper.

Det fremgår af parternes fælles vej- ledning til rammeaftalens § 14, at ”hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, aftales vilkårene i forbin- delse med indgåelse af den lokale aftale”.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
		I protokollatet om indgåelse af loka- le MED-aftaler er det aftalt, at for- handlingsorganet kan aftale, at der skal ske en kompensation gennem vikardækning m.v. til MED-repræ- sentanternes institutioner eller om- råder, og at det kan aftales, at der kan ske en aflastning af MED-re- præsentanter ved ændret arbejdstil- rettelæggelse eller opgavefordeling. Vilkår for medarbejderrepræsentan- terne i MED kan desuden fx være IT, mobiltelefoner, kontor- og møde- faciliteter og aftaler om tidsforbrug til MED-arbejdet (evt. forskelligt på de enkelte MED-niveauer).
§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke overhol- der sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 – 6, kan den anden part frem- sætte anmodning om, at forpligtel- sen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt, og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Bemærkning: Anmodningen fremsættes på det ni- veau, der bliver berørt af den mang- lende overholdelse af forpligtelsen. § 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.	§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4 - 6 Stk. 1. Såfremt en af parterne ikke over- holder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4 – 6, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forplig- telsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt, og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt. Bemærkning: Anmodningen fremsættes på det ni- veau, der bliver berørt af den mang- lende overholdelse af forpligtelsen.	Vi anbefaler, at I skriver de dele af rammeaftalens §§ 21 og 22, der har direkte betydning for hovedudvalget og de lokale parter ind i den lokale MED-aftale.
Stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmod- ningen.	Stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmod- ningen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 2 - fortsat

Bemærkning:

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslutning, herunder politisk beslut- ning, om forhold, hvor den manglen- de information og drøftelse kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på 1 måned vælge at annullere beslutningen eller at gennemføre beslutningen desuag- tet. Vælger ledelsen at gennemføre beslutningen desuagtet, finder stk. 3 anvendelse.

Bemærkning:

Stk. 3.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan

den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Bemærkning:

Såfremt sagen er opstået på lokalt niveau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-ud- valget indsendes til hovedudvalget, såfremt der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned. Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen.

Såfremt sagen ikke kan bilægges i hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i hovedudvalget.

De centrale parters bistand kan fx være at oplyse parterne om deres for- pligtelser i henhold til denne aftale. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlæn- gelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.

Stk. 3.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan

den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.

Bemærkning:

Såfremt sagen er opstået på lokalt ni- veau, kan sagen af begge parter eller af den anden part i MED-udvalget indsendes til hovedudvalget, såfremt der ikke er taget skridt til at opfylde forpligtelserne inden for 1 måned.

Hovedudvalget skal herefter tage stilling til sagen.

Såfremt sagen ikke kan bilægges i hovedudvalget, kan sagen indsendes til de centrale parter af begge eller af den anden part i hovedudvalget.

De centrale parters bistand kan fx være at oplyse parterne om deres forpligtelser i henhold til denne afta- le. Sagen kan på dette stadium løses ved, at begge parter i umiddelbar forlængelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden 6 måneder efter anmodningen.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 -6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anven- delsen af en eventuel godtgørelse.

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrel- sen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 –9.

Bemærkning:

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, for- udsætter det, at parterne også er enige om at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstalt- ning.

Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 -6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anven- delsen af en eventuel godtgørelse.

Bemærkning:

Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4, overgår sa- gen til KL og Forhandlingsfællesska- bet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgifts- behandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er kon- stateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svar- skrift afgives herefter senest 3 måne- der fra modtagelsen af klageskriftet.

Bemærkning:

Såfremt parterne er enige om, at for- pligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 -6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens stør- relse indbringes for en voldgift.

Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sa- gen til KL og Forhandlingsfællesska- bet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgifts- behandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er kon- stateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svar- skrift afgives herefter senest 3 måne- der fra modtagelsen af klageskriftet.

Bemærkning:

Såfremt parterne er enige om, at for- pligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 -6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens stør- relse indbringes for en voldgift.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning	Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet	Baggrund og inspiration
Stk. 6. Voldgiftsretten består af 5 medlem- mer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhandlingsfællesskabet. Parterne peger i forening på en op- mand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med an- modning om udpegning af opman- den. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Bemærkning: Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kapitel 2.
Stk. 7. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan så- ledes ikke indbringes for den kom- munale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.	Stk. 7. Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan så- ledes ikke indbringes for den kom- munale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 8. Voldgiftsretten kan idømme en godt- gørelse.	Stk. 8. Voldgiftsretten kan idømme en godt- gørelse.
Stk. 9. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstalt- ninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tids- punkt, kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enig- hed lokalt om, at en eventuel godtgø- relse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Bemærkning: Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om sam- arbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den kon- krete sag etc.	Stk. 9. Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstalt- ninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tids- punkt, kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enig- hed lokalt om, at en eventuel godtgø- relse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part. Bemærkning: Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om sam- arbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den kon- krete sag etc.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence

Stk. 1.

KL og Forhandlingsfællesskabet har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestem- melser, der er fastlagt i rammeaf- talen,

2. foreslå information om rammeaf- talen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbej- derrepræsentanter i alle spørgs- mål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede lokale afta- ler, som udfylder rammeaftalen,

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med ud- fyldningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt, og som indbringes for parterne.

Bemærkning:

Pkt. 5 omhandler også lokale uenig- heder om organisering af arbejdsmil- jøarbejdet i forbindelse med forhand- ling af lokale MED-aftaler.

§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence

Stk. 1.

KL og Forhandlingsfællesskabet har i fællesskab til opgave at

1. vejlede om principper og bestem- melser, der er fastlagt i rammeaf- talen,

2. foreslå information om rammeaf- talen,

3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbej- derrepræsentanter i alle spørgs- mål inden for rammeaftalens område,

4. at registrere indgåede lokale afta- ler, som udfylder rammeaftalen,

5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med ud- fyldningen af rammeaftalen og

6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt, og som indbringes for parterne.

Bemærkning:

Pkt. 5 omhandler også lokale uenig- heder om organisering af arbejdsmil- jøarbejdet i forbindelse med forhand- ling af lokale MED-aftaler.

Rammeaftalen og aftalte bemærk- ninger samt udvalgte dele af den (KL og Forhandlingsfællesskabet) fælles vejledning

Forslag til tekst i lokal MED-afta- le samt spørgsmål til besvarelse/ overvejelse i forhandlingsorganet

Baggrund og inspiration

Stk. 2.

KL og Forhandlingsfællesskabet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaf- talen,

2. fortolkning og brud på lokale afta- ler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstem- melse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslin- jer. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsy- nets myndighedsudøvelse.

Bemærkning:

Sager vedr. brud på den lokale aftale vedr. bestemmelserne om arbejds- miljøets organisering kan forelægges for de centrale parter af både hoved- udvalget og af den ene af parterne i hovedudvalget.

Stk. 2.

KL og Forhandlingsfællesskabet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om

1. fortolkning og brud på rammeaf- talen,

2. fortolkning og brud på lokale af- taler, som udfylder rammeaftalen,

3. disse lokale aftalers overensstem- melse med rammeaftalen eller

4. brud på lokalt aftalte retningslin- jer. Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsy- nets myndighedsudøvelse.

Bemærkning:

Ikrafttræden

Denne aftale erstatter den tidligere indgåede MED-aftale i XX kommu- ne. Aftalen træder i kraft den XXX.

Underskrifter af medlemmerne af forhandlingsorganet.

Skabelon for en lokal MED-aftale i en kommune

Denne skabelon for en lokal MED-aftale er til brug for forhandlingsorganer i forbindelse med genforhandling af en lokal MED-aftale.

MEDsamarbejdet har også udarbejdet en vejled- ning om genforhandling af en lokal MED-aftale, som indeholder uddybende forklaringer og ek- sempler.

God læselyst!

Xxxxxx Xxxxx, OAO, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, FH og Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, FOA.

Et samarbejde mellem LO- og FTF-grupperne om MED i kommuner og regioner

Document Metadata

Table of Contents

Skabelon for en lokal MED-aftale i en kommune

Document Metadata