MERE I LØN OG FÆLLES FOKUS PÅ TRIVSEL

MERE I LØN OG FÆLLES FOKUS PÅ TRIVSEL

Finansforbundets formand, ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, glæder sig over, at den nye overenskomst indeholder konkrete tiltag, der kan styrke medarbejdernes trivsel, og at alle sikres en stigning i reallønnen

Af ▇▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ / Illustration: ▇▇▇▇▇▇ ▇▇▇▇

”Når jeg måler på, hvad en god overenskomst er, ser jeg på, om overenskom- sten opfylder de krav, som Finansforbundets

Aftalekonference pålagde mig før forhandlin- gen. De krav kommer jo i sidste ende fra med- lemmerne og er derfor også vores helt afgø- rende pejlemærke. Og det gør denne over- enskomst”, siger ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇, formand for Finansforbundet.

Det vigtigste krav fra baglandet ud over løn var at få trivsel skrevet ind i overenskomsten. Og det mener forbundsformanden, at man er lykkedes med.

”Tidligere har vi forsøgt med hensigtser- klæringer og tekster i SU-bestemmelserne, som ikke far fået bugt med problemet. Denne gang er det meget konkret. Vi har besluttet at nedsætte et fælles trivselsudvalg, som skal komme med anbefalinger til, hvordan man på arbejdspladserne kan styrke trivslen, og så ansættes der tre trivselskonsulenter, som med base i Finansforbundets sekretariat får til opgave at støtte arbejdspladser, som er ud- fordret af dårlig trivsel. Tillidsvalgte og ledel-

ser kan trække på trivselskonsulenterne og få dem ud på arbejdspladsen og hjælpe med at sætte tiltag for bedre trivsel i gang”, forklarer ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇.

Han er meget tilfreds med, at arbejdsgi- verne under forhandlingerne om en ny over- enskomst har anerkendt, at der er alvorlige problemer med trivslen mange steder. Der- for er fundamentet for at styrke trivselsindsat- sen anderledes stærk nu i forhold til tidligere, hvor der ikke var samme fælles erkendelse af problemerne med det psykiske arbejdsmiljø.

Man skal som forhandler have en sult efter mere løn

Den 3-årige overenskomst, der træder i kraft

1. april, hvis et flertal stemmer ja i urafstem- ningen, indeholder en lønramme på 6 pro- cent og en stigning i den arbejdsgiverbetalte

”JEG SYNES, AT OVERENSKOMST­ RESULTATET ER ET RIGTIG GODT OG FORNUFTIGT GRUND­ LAG FOR VORES MEDLEMMERS ARBEJDSLIV I DE KOMMENDE TRE ÅR”

▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇

pension på 0,65 procent over de tre år. En del af rammen skal forhandles endeligt på plads lokalt via puljesystemet i virksomhedsoverens- komsterne og i lokale forhandlinger for virk- somheder på standardoverenskomsten. Om lønresultatet siger ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇:

”Enhver forhandler vil gerne have haft mere i løn, end man er endt med i en overenskomst. Som forhandler skal man have en sult efter mere i løn. Men jeg synes, det er endt med en fornuftig reallønsstigning for alle i de kom- mende tre år. Puljerne til lokal lønforhandling er lidt større end tidligere, og derfor kan en del af midlerne dér blive fordelt individuelt, men jeg føler mig overbevist om, at man lokalt vil tage fornuftigt stilling til puljerne og den forhandlingsmulighed, der ligger”.

Han tilføjer, at den gennemsnitlige lønglid- ning over den seneste årrække har ligget på 1,1 procent om året – altså lønstigninger, som virksomheder og medarbejdere forhandler sig frem til oven i overenskomsten.

Fornyelse af overenskomsten Arbejdsmarkedets overenskomster er typisk en- ten baseret på minimalløn, hvor der centralt aftales en minimumsløn, hvorefter arbejdsgi- veren og medarbejderen på den enkelte virk- somhed lokalt aftaler den endelige løn. Det er for eksempel tilfældet på industriområdet.

Eller der er tale om en normallønsoverens- komst, hvor alle lønsatser og -stigninger aftales centralt. Det er blandt andet tilfældet

på det offentlige område. ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇ mener, at den nye overenskomst formår at kombinere normallønsområdet og minimallønsområdet og tage de bedste elementer fra begge områder. ”Timebanken er blevet justeret, så den kan sammenlignes lidt med de fritvalgsordninger, man har på andre overenskomster. Den sjette ferieuge og omsorgsdage lægges nu ind i ti- mebanken, og den enkelte får bedre mulig- hed for at vælge mellem at tage mere ferie el- ler at få en del af de opsparede timer udbe-

talt”, påpeger ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇.

Selvstændig arbejdstilrettelæggelse Standardoverenskomsten mellem Finansfor- bundet og Finanssektorens Arbejdsgiverfor- ening er en industrioverenskomst, hvilket der historisk er gode grunde til. Men udfordrin- gen er nu, at man er nødt til at komme væk fra industritankegangen og modernisere over- enskomsten, så den kan favne de forandrin- ger, som et stadig mere digitaliseret arbejds- liv betinger. Derfor har en del af forhandlin- gerne handlet om at modernisere dele af løn- og arbejdstidssystemet.

”Jeg føler mig overbevist om, at man lokalt vil tage fornuftigt stilling til puljerne til lokal forhandling. og den forhandlingsmulighed, der ligger”, siger ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇.

”Det betyder mere fornuftig fleksibilitet, som i høj grad også giver mening for medar- bejderne. Niveauet for hvornår man skal tåle merarbejde uden at få betaling for det er æn- dret moderat, så personer på løntrinnene 69- 73 (en månedsløn på over 53.000 kroner red.) påvirkes af ændringen. Til gengæld får de nu mere medbestemmelse over deres arbejds- dag gennem selvstændig tilrettelæggelse af ar- bejdet, hvor man stadig skal stadig holde en årsnorm på 1.924 timer, og hvis ikke arbejds- mængden kan holdes inden for dette, skal der skæres i mængden”, forklarer ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇. Han mener, at ændringen vil være posi- tiv, idet mange medlemmer har givet udtryk for, at de ønsker mere fleksible arbejdstider. ”Vores trivselsundersøgelser viser, at de, der trives mest, er dem, der selvstændigt har mu- lighed for at tilrettelægge deres arbejde. Så be- stemmelsen her vil sandsynligvis også kunne for- bedre trivslen hos mange”, siger ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇.

Momentum under forhandlingerne

Ifølge tidsplanen for overenskomstforhand- lingerne skulle parterne først lande en aftale

fredag den 28. februar. Men man underskrev al- lerede aftalen om en ny overenskomst mandag den 17. februar.

”Vi startede forhandlingerne meget langt fra hinanden. Det var nærmest mit indtryk, at ar- bejdsgiverne på det første møde mere eller min- dre ville gøre op med hele overenskomsten. Men vi talte os stille og roligt ind mod hinanden. Og vi fik så meget momentum efter det andet for- handlingsmøde, at vi besluttede at forsøge at komme i mål tidligere end planlagt. Det vigtigste ved en forhandling er at holde fast i det positive momentum, der er skabt”, mener ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇. Medlemmerne af Finansforbundet, der om- fattes af overenskomsten, har i læsende stund fået tilsendt en elektronisk invitation til uraf-

stemning om overenskomsten.

x

”Jeg håber, at medlemmerne vil bakke op om aftalen, for jeg synes, at overenskomstresultatet er et rigtig godt og fornuftigt grundlag for vo- res medlemmers arbejdsliv i de kommende tre år”, siger ▇▇▇▇ ▇▇▇▇▇▇▇▇. ■

HUSK AT STEMME

Urafstemningen om den nye overenskomst er sat til at starte tirsdag den 17. marts.

De aktive medlemmer af Finansforbundet, som kan deltage i urafstemningen, modtager et unikt afstemningslink via mail eller E-boks. Hvis du er ansat i en virksomhed, der er overenskomstdækket af Finansforbundet, men af en eller anden grund ikke har fået afstemningslinket den 17. marts, så kontakt Finansforbundet hurtigst muligt.

Urafstemningen løber til tirsdag den 31. marts ved middagstid. Umiddelbart efter vil resulta- tet af urafstemningen foreligge.

OVERENSKOMSTRESULTATET I HOVEDTRÆK

Her kan du se, hvad forhandlerne fra Finansforbundet og Finanssektorens Arbejdsgiverforening aftalte mandag den 17. februar

Løbetid

Overenskomsten løber tre år fra 1. april 2020 til 31. marts 2023.

Løn

Lønnen stiger sammenlagt 6 % de næ- ste 3 år, med 2 % om året.

Der er aftalt generelle lønstigninger på 4,2% på virksomheder på Standard- overenskomster (STOK), fordelt med 2% i 2020, 1,2% i 2021 og 1% i 2022.

På virksomheder med Virksomheds- overenskomst (VOK) er der aftalt gene- relle lønstigninger på 3,4%, fordelt med 1,2 % i 2020, 1,2% i 2021 og 1% i 2022.

Som noget nyt indføres mulighed for lønpulje i alle virksomheder. Det er en betingelse, at man i den enkelte virk- somhed mellem ledelsen og den fag- lige repræsentant aftaler, hvilke prin- cipper der gælder for løndannelsen i virksomheden. På baggrund af disse lønprincipper forhandler den faglige repræsentant fordelingen af lønpuljen. Muligheden for lokallønspulje træder i kraft i 2021.

Det betyder, at lønnen i virksomhe- der med Standardoverenskomst i år reguleres generelt med 2 procent. Det er aftalt, at 0,8 procent per 1. juli 2021

og 1 procent per 1. juli 2022 kan for- handles og fordeles i virksomhedens lokale lønpulje.

NY OVERENSKOMST

Puljerne skal fordeles. Derfor bliver den sammenlagte lønstigning mindst 6 % over 3 år. For virksomheder med VOK er der mellem Finansforbundet og Finanssek- torens Arbejdsgiverforening aftalt ge- nerelle reguleringer på 1,20 procent per 1. juli 2020, 1,20 procent per 1. juli 2021 og 1 procent per 1. juli 2022. Det betyder at 0,8 procent per 1. juli 2020, 0,8 procent per 1. juli 2021 og 1 procent per 1. juli 2022 kan forhandles og fordeles som lokal ramme i forbin- delse med fornyelsen af VOK.
Regulering af de faste satser i VOK og STOK Faste satser i STOK og VOK regule- res med 6 %, idet der afrundes hoved- sagelig til hele 5 kroner. Hvor der ikke er nævnt nogen sats i en VOK, er det samme sats som i STOK. Den nærmere udmøntning af de faste satser i VOK sker efter lokal aftale. Der anvendes i øvrigt samme praksis som ved tidligere overenskomstfornyelser.
Protokollat om diplomingeniørstuderende Protokollat om ansættelse af diplomin- geniørstuderende i den obligatoriske praktikperiode optages i standardover- enskomsten. Lønnen reguleres med 2 procent 1. juli 2020, 2 procent 1. juli 2021 og 2 procent 1. juli 2022.
Nyt løn- og arbejdstidssystem Det anciennitetsbaserede ramme- og trinsystem ophæves. Der er indført en minimumsløn på 25.000 kroner eks- klusive pension og tre skel herover. Et skel ved 53.000 kroner eksklusive pen- sion for jobløn, et skel på 70.000 kro- ner for kontraktansættelse og et skel op til 75.000 kroner for bidrag til Finans- kompetencepuljen og uddannelsesbi-
draget. Alle beløb er månedsløn. Ingen går ned i løn, og der er ingen indplace- ringssatser. Der er aftalt overgangs- bestemmelser, der blandt andet sikrer, at man ikke mister den lønforventning, man har, hvis man ikke er på sluttrin.
Definition af jobfunktion med udgangspunkt i arbejdsopgaver Der er alene tale om en mindre juste- ring af de bestemmelser, der definerer jobfunktion for medarbejdere.
Forhøjelse af pensionsbidrag Pensionsbidraget forhøjes til mindst 16,9 procent og heraf mindst 11,65 pro- cent fra virksomheden. 1. juli 2020 sti- ger pensionsbidraget med 0,25 pro- cent, 1. juli 2021 med 0,25 procent og 1. juli 2022 med 0,15 procent. Stignin- gerne gælder for alle.
Arbejdstid Fra den 1. juli 2021 er der ikke længere noget, der hedder overarbejde, hvorfor man heller ikke kan vælge fem ugers ferie og overarbejdsbetaling i det fe- rieår, der løber fra den 1. september 2021. Det betyder, at overarbejde efter 1. juli 2021 honoreres som merarbejde – altså 1:1. For nyansatte efter den 1. april 2020 findes denne mulighed heller ikke, hvorfor man heller ikke kan få overar- bejdsbetaling. Denne gruppe har altså 6 ugers ferie og følger også reglerne for merarbejde. Der er aftalt overgangsbestemmel- ser, der på baggrund af de seneste 2 års individuelt udførte overarbejde om- regnes til en gennemsnitlig kompensa- tion, der tillægges den enkeltes løn. Det er under 10% af de ansatte på bran- che-niveau har valgt overarbejde, og denne gruppe kompenseres altså fra 1. juli 2021.
Jobløn og selvstændig arbejdstilrettelæggelse Fremover kan man ansættes på jobløn, , hvis man har en løn på over 53.000 kroner om måneden. Det er dog yder- ligere en betingelse, at man har selv- stændig arbejdstilrettelæggelse. Selv- stændig arbejdstilrettelæggelse er et meget vigtigt nyt begreb. Det betyder, at medarbejderen – for at komme i be- tragtning til jobløn – har ret til medbe- stemmelse på arbejdets udførelse samt den tidsmæssige planlægning og ud- førelse af arbejdsopgaverne. Herefter administrerer medarbejderen selv sin arbejdstid. Da medarbejdere på job- løn ikke honoreres for merarbejde, og da parterne er enige om at der ikke må finde misbrug sted, evaluerer leder og medarbejder løbende om der er en for- nuftig sammenhæng og rimelig balance mellem arbejdstid og omfanget af ar- bejdsopgaver,
Forbedring af timebanken Timebanken forbedres, idet omsorgs- dage og overenskomstbestemte ferie- dage indskydes i timebanken. Det vil sige at 5 omsorgsdage indskydes i ti- mebanken hver 1. januar og 6. ferieuge indskydes hver 1. september. Man kan sige at det er vores fritvalgsordning, da man jo selv bestemmer om man vil trække dagene fra timebanken som fri- hed eller som kontanter,
Udskudt hviletid skal betales af virksomheden Hvis medarbejderen på grund af mer- arbejde skal møde senere dagen efter, skal virksomheden betale for den ud- skudte hviletid.
Sociale bestemmelser Dødsfaldssummen i gruppesikringsre- gulativet forhøjes fra 150.000 kroner til

NY OVERE

NSKOMST

200.000 kroner med virkning fra den

1. april 2020.

Tandforsikringen gøres permanent. Der betales pensionsbidrag under afvikling af udskudt orlov efter § 11 i barselsloven, der afholdes 60 uger ef-

ter fødslen.

Kompetenceudvikling

Bidraget til Finanskompetencepuljen fastholdes på 350 kroner per ansat. Men fremover vil flere ansatte blive om- fattet af Finanskompetencepuljen. Det er alle medarbejdere med en løn på un- der 75.000 kroner per måned, som nu er omfattet, selvom de er kontraktansatte.

Forøgelse af uddannelsesbidraget Uddannelsesbidraget forhøjes med 100 kroner per halvår, og kredsen af med- arbejdere, der skal betales bidrag for, udvides. Forhøjelsen anvendes blandt andet til trivselsvejledere, da det er vig- tigt at forbedre trivslen for de ansatte. Trivselsvejlederne vil hjælpe de enkelte virksomheder med at arbejde systema- tisk med trivsel.

Trivsel og arbejdsmiljø

Der er enighed om at sikre, at der ar- bejdes aktivt med at fremme trivsel og forebygge stress både på virksomheds- og afdelingsniveau og i forhold til de en- kelte medarbejdere.

Samarbejdsudvalget kan fremover iværksætte aktiviteter til forebyggelse af stress.

Der oprettes et trivselsudvalg i lighed med samarbejdsudvalget. Der er aftalt et kommissorium, der blandt andet gi- ver mulighed for at gennemføre fælles trivselsundersøgelser.

Det skal endvidere fremhæves, at den nye bestemmelse om selvstændig ar- bejdstilrettelæggelse forventes at have en særdeles positiv effekt på trivsel og

modvirke stress betydeligt, da vores trivselsundersøgelser viser at trivslen for medarbejdere med selvledelse er markant højere, ligesom forekomsten af stress er langt lavere.

Fagligt arbejde

Der er enighed om at smidiggøre til- lidsmandssager og tilgodese mulighe- derne for omplacering.

Der er enighed om, at tillidsmanden skal have tid og mulighed for at løse sine opgaver for virksomheden og va- retage sit hverv som tillidsmand. Både tillidsmand og tillidsmandenws afdeling skal således have reduceret deres mål. Der er enighed om, at fratrædelses- aftaler på virksomhedens initiativ side- stilles med afskedigelse i aftalen om

fagligt arbejde.

Der er enighed om at forbedre vars- lingsreglerne af tillidsmænd ved sager om lønnedsættelse eller afskedigelse.

Reglerne for behandling af faglig strid justeres.

For kontraktansatte Kontraktansatte får flere varer på hyl- den at vælge imellem end hidtil. Kon- traktansatte, der tjener op til 75.000 kroner om måneden, vil bidrage til og kunne trække på Finanskompetence- puljen og uddannelsesbidraget. Hvis der opstår uoverensstemmelse mellem den kontraktansatte og ledelsen, vil Finans- forbundet føre sagen for medlemmet.

Overgangsbestemmelser og vejledning

Der er indgået aftaler om overgange fra overarbejde til merarbejde, der be- tyder at medarbejdere, der pr. 1. juli 2021 overgår til merarbejde vil få et løntillæg baseret på det gennemsnitlige overar- bejde de har udøft de seneste 2 år. Det samme gælder de medarbejdere, der

overgår fra normalansættelse til job- løn. Med hensyn til medarbejdere der ikke er på sluttrin, bevarer de deres an- ciennitetsstigninger indtil de når slut- trin. Det er således hensigten at kom- pensere den enkelte, da er overgangen omkostningsneutral.rettelse

Der er udarbejdet en fælles vejledning om jobløn og selvstændig arbejdstilret- telæggelse. Parterne gennemfører fæl- les orienteringsmøder om det nye løn- og arbejdstidssystem.

Assurandører

Det præciseres, at beregningsgrund- laget for pension kan tilpasses lokalt.

Det sikres, at der kan indgås fyldest- gørende aftaler om kompensationen ved teknisk svigt.

Fjernelse af krav om en lokalaftale, for at den enkelte medarbejder kan af- tale at overføre ferie. Herudover sker der en redaktionel tilretning foranledi- get af den nye ferielov.

Minimumslønningerne reguleres med samme samlede lønregulering som for STOK-virksomhederne.

Der er enighed om at smidiggøre til- lidsmandssager og tilgodese mulighe- derne for omplacering.

Pensionsbidraget forhøjes til 16,9 pro- cent senest 31. marts 2023, medmin- dre der lokalt ikke kan opnås enighed om finansiering af forhøjelsen inden for lønrammen.

Uddannelsesbidraget forhøjes til 910 kroner per heltidsansat og 445 kroner per deltidsansat, medmindre der lo- kalt ikke kan opnås enighed om finan- siering af forhøjelsen inden for lønram- men. Forhøjelsen anvendes blandt an- det til trivselsvejledere.

Virksomhedsoverenskomster

Der er aftalt afvigebilag for Nykredit, JN Data, Danske Bank og Ekspres Bank.

X

Urafstemningen er åben

17. – 31. marts.

Husk at stemme

– det er din overenskomst!