Industri– og værkstedsoverenskomst

Industri– og værkstedsoverenskomst

1. marts 2008 — 1.marts 2011

Aftale indgået mellem Danske Snedker– og Tømrermestre (DST) og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark.

Overenskomstbestemmelser Maskinsnedkerelever Træfagenes Byggeuddannelse og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelser‌‌‌‌

Bilag

side 14

side 109

side 121

side 132

Organisationernes adresse og telefonnumre: Danske Snedker- og Tømrermestre

Islands Brygge 26

2300 København S

Tlf. 00 00 00 00

FAX 00 00 00 00

Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark Xxxxxxxxxx 00

2200 København N

Tlf. 00 00 00 00

FAX 00 00 00 00

Industri- og Værkstedsoverenskomst

1. marts 2008 - 1. marts 2011

Landsoverenskomst mellem

Danske Snedker- og Tømrermestre (DST)

og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark (TIB)

Indholdsfortegnelse

Kapitel 1 Område og definitioner

§ 1 Overenskomstens område 14

Dækningsområde 14

Fagområde. 14

§ 2 Definition af Industri- og Værkstedsområdet 14

Virksomhedstyper 14

Definition af arbejdspladsen 14

Udearbejde 15

Arbejdslokalerne 15

§ 3 Nyoptagne virksomheder 15

Medlemskab af DA-organisation 15

Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst 16

Garanti for feriepenge, SH-betaling 16

§ 4 Gensidige forpligtelser 16

Hensigtserklæring 16

Forbud mod andre bestemmelser 17

Medarbejderbestemmelser 17

Virksomhedsbestemmelser 17

Organisationernes bestemmelser 17

Hovedaftalen 17

§ 5 Vikararbejde 18

Medlem af DST 18

Ikke medlem af DST 18

Øvrige forhold 19

§ 6 Udenlandske medarbejderes løn- og ansættelsesforhold 19

Kapitel 2 Ansættelsesforhold

§ 7 Ansættelsesbevis 21

Retsgrundlag 21

Anvendelse af ansættelsesbevis 21

Ændringer i ansættelsesforholdet 21

Manglende overholdelse 22

§ 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår 22

Lønvurdering 22

Anciennitet 23

Opsigelse 23

Arbejdstid 23

Uddannelse 24

Ferie 24

Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 24

Kompensation/feriefridage 24

Særlig opsparing 24

Sygdom 25

Lønningsperiode og lønudbetaling 25

Fagretlig behandling 25

§ 9 Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx 00

§ 10 Forsøgsordninger 26

Kapitel 3 Arbejdstid

§ 11 Arbejdstidens længde 26

§ 12 Arbejdstidens lægning 27

Arbejdstidens lægning 27

Pauser 27

Medbestemmelse 27

Blandede virksomheder 27

§ 13 Speciel arbejdstid 28

§ 14 Varierende ugentlig arbejdstid 28

Lokal enighed/varighed 28

Dispensation 28

Overarbejde 29

Manglende enighed 29

Opsigelse 29

Timeopgørelse 29

§ 15 Flextid 29

§ 16 Midlertidig forkortelse af arbejdstiden 30

Varsel og omfang 30

Hjemsendelsesperiode 30

Fravigelser 31

Ansættelse og frigørelse 31

Xxxxxxxxx og ophør 31

Hasteordrer 31

Overarbejde 31

Afgrænsning 31

Afgrænsning/overarbejde 32

Manglende enighed 32

§ 17 Weekendarbejde 32

Arbejdstid 32

Lønforhold 33

	Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage 33		Fradrag 43
	Sygedagpenge 34		Betalt hvilepause 43
	Ferie 34	§ 26	Begrænsning af overarbejde 44
	ATP. 34	§ 27	Afspadsering af overarbejde 44
	Overflytning 34		Tvingende grunde 44
	Øvrige bestemmelser 34		Udbetaling for overarbejde 44
§ 18	Arbejde på deltid 35	§ 28	Dispensation for afspadsering 44
	Arbejdstidens længde 35		Dispensationsansøgning 44
	Arbejdstidens længde og placering 35		Særlige tilfælde 45
	Aflønning 35
	Søgnehelligdage, fridage og feriefridage 35	Kapitel 5	Lønforhold
	Overarbejde 36	§ 29	Minimalløn 45
	Deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid 36		Minimalløn 45
	Sikring af fuldtidsbeskæftigede 36		Ungarbejder- og forpraktikantlønninger 45
	Opsigelsesbestemmelser 36		Oprydningsarbejde og lign. 46
	Deltidsbeskæftigedes medlemskab 36	§ 30	Personlig timeløn 46
§ 19	Skifteholdsarbejde 36		Forhandlingsparterne 46
	Skifteholdsarbejde 37		Tidligere løn 46
	Virksomhedens driftstid 37		Misforhold 47
	Varsel og varighed 37		Aflønningsformer 47
	Arbejdstidsbestemmelser 37		Begrænsning 47
	Særlige bestemmelser 38	§ 31	Lønudbetaling 47
	Afbrydelse, omlægning eller overflytning 38		Lønperiode 47
	Arbejdsdøgnet 39		Udbetaling 48
	Tillæg for skifteholdsarbejde 39		Lønstatistik 48
	Overarbejde 40		Anden lønudbetaling 48
	Arbejde på eller forskydning af fridage 40		Lønopgørelse 48
	Lokalaftaler 40		Lønudbetaling ved fratrædelse 48
§ 20	Fravigelse af overenskomsten 41		Udbetaling efter mægling/voldgift 48
§ 21	Uheld, fabriksstandsning m.v. 41	§ 32	Sikkerhed for løn 49
		§ 33	Regnskabsaflæggelse 49
Kapitel 4	Overarbejde
§ 22	Definition af overarbejde 41	Kapitel 6	Lønsystemer/Akkord
§ 23	Tillæg for overarbejde 42	§ 34	Produktionstillægsordninger 49
	Personlig timeløn 42		Indførelse af produktionsfremmende lønsystemer 49
	Overarbejdstillæg 42		Fast lønandel 50
	Arbejdsfrie lørdage 42		Produktionstillæg 50
	Søndage, søgnehelligdage og fridage 42		Omfang 50
§ 24	Varsling af overarbejde 43		Opsigelse 50
§ 25	Opgørelse af overarbejde 43		Forhandlingspligt 51
3	Forsømt tid 43		Uenighed 51

§ 35	Fastsættelse af akkord 51		Hjemmeværende barn/børn 60
	Fri forhandling 51		Friheden omfatter 61
	Uenighed 51		Betalingssatsen 61
	Løn efter uenighed 51		Dokumentation 61
	Hjælpemedarbejdere 52		Børns hospitalsindlæggelse 61
§ 36	Opsigelse af akkord 52	§ 43	Omsorgsdage 62
	Opsigelse af akkord 52	§ 44	Forsørgertabsydelse 62
	Forhandlingspligt 52
	Løn efter opsigelse 52	Kapitel 9	Ferie- og feriegodtgørelse
§ 37	Forskud på akkordløn 52	§ 45	Optjening af ferie 62
§ 38	Erstatning for ventetid 53	§ 46	Afholdelse af ferie 63
			Ferieåret 63
Kapitel 7	Pensionsforhold		Hovedferie 63
§ 39	Pension 53		Restferie 63
	Pensionsaftale 53		Lægning af ferie 64
	Personkreds 53		Flytning af ferie. 64
	Pensionsbidrag 54		Kollektiv ferielukning 64
	Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov 54		Kollektiv ferielukning mellem jul og nytår 65
	Udsendte medarbejdere 55	§ 47	Sygdom og ferie 65
			Sygdom/raskmelding ved individuel ferie 65
Kapitel 8	Sygdom, barsel		Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning 65
§ 40	Løn ved sygdom og tilskadekomst 55	§ 48	Overførsel af ferie 66
	Fuld løn på ulykkesdagen + 4 dage 55	§ 49	Feriegodtgørelse 67
	Periode og betaling 56		Feriegodtgørelse 67
	Speciallæger m.v. 56		Beregning af sygeferiegodtgørelse 67
	Skifteholdsarbejde 56	§ 50	Feriekortordning 68
	Anciennitet 56		Feriekort 68
	Sygedagpengelovens regler 57		Lønseddel som feriekort 68
	§ 56-aftaler 57		Attestation af feriekort 69
	Begrænsninger 57		Udstedelse af restferiekort 69
	Første sygedag 57	§ 51	Udbetaling af feriegodtgørelse 69
	Ferie- og SH-betaling. 57		Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes ... 69
	Løn under sygdom på søgnehelligdage 58		Attestation af feriekort 70
	Tilbagefald 58	§ 52	Udbetaling af feriegodtgørelse ved
	Delvis sygdom 58		ferieårets udløb 71
§ 41	Løn under barsel 59		Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb ... 71
	Periode og betaling 59	§ 53	Særlige bestemmelser 72
	Fædreorlov 60		Handel med feriekort samt kreditorforfølgning 72
	Forældreorlov 60		Forældelse af feriegodtgørelse 72
	Løn under barsel på søgnehelligdage 60		Afkald på ferie 73
§ 42	Frihed ved barns/børns sygdom 60		Modregning og tilbageholdelse 73

	Arbejde i ferien 73 Uoverensstemmelser 73		Orientering ved ansættelser og afskedigelser 83 Arbejdsmiljø 83
	Feriepengegaranti 73		Forebyggelse af sygefravær 83
§ 54	Træ-Industri-Byg’s Feriefond 74	§ 63	Afskedigelse af tillidsrepræsentant 84
			Fagretlig behandling 84
Kapitel 10	Søgnehelligdage, fridage og feriefridage		Tvingende grunde 84
§ 55	SH-betaling 74		Arbejdsmangel 84
	SH-opsparing 74		Fratrådt tillidsrepræsentant 85
	SH-udbetaling 75		Afbrydelse af arbejdsforhold 85
	Udbetalingstidspunkt 75		Fagretlig behandling ved arbejdsmangel 85
	Ret til forskudsudbetaling 75	§ 64	Afskedigelse af valgte med tillidshverv 85
	Restudbetaling 76	§ 65	Sikkerhedsrepræsentanter 86
	Fratrædelse 76	§ 66	Samarbejde og samarbejdsudvalg 86
	Dødsfald 76	§ 67	Det lokale samarbejde 87
	Tvistigheder 76	§ 68	Faglig klub 87
§ 56	Søgnehelligdage 76		Oprettelse af faglig klub 87
	Helligdage 76		Formål 88
	Arbejde på søgnehelligdage 77		Bidrag til faglig klub 88
§ 57	Fridage 77		Formand for klub 88
§ 58	Feriefridage 77		Aftalers omfang 88
	Feriefridage 77
	Sygdom på feriefridage 78	Kapitel 12	Uddannelse
§ 59	Garanti for SH-betaling 78	§ 69	Uddannelsesfond DA/LO 88
		§ 70	Uddannelsesfond 89
Kapitel 11	Samarbejde	§ 71	Uddannelse 89
§ 60	Valg af tillidsrepræsentant 78	§ 72	Kompetenceudviklingsfond 90
	Tillidsrepræsentantområder 78		Formål 90
	Valggrundlag 79		Uddannelsesplan 90
	Stedfortræder 79		Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden 90
	Skiftehold 79		Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler 91
	Valget 80		Ledelse og administration 91
	Godkendelse af valg 80	§ 73	Deltagelse i efter- og videreuddannelse 92
	Fællestillidsrepræsentant 80		Virksomhedsforanlediget uddannelse 92
§ 61	Talsrepræsentanter 81		Selvvalgt uddannelse 93
§ 62	Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder 81	§ 74	Elevers uddannelse 93
	Samarbejde – lokalforhandlingen 81		Dækningsområde 93
	Klager 81		Ret til lønforhandling 94
	Tillidsrepræsentant og arbejdstider 82		Fridage og feriefridage 94
	Løn ved tillidsrepræsentantarbejde 82		Sygdom, barsel og barns/børns første sygedag 94
	Ret til kurser 82		Pension til elever 94
	Adgang for lokalafdelingen 82		Uoverensstemmelser/forhandlingsregler 94

Kapitel 13	Socialt kapitel	§ 85	Fravigelse af overenskomsten 102
§ 75 Kapitel 14	Det rummelige arbejdsmarked 95 Formålet 95 Principper 95 Fravigelse. 95 Godkendelse 96 Opsigelser	Kapitel 16 § 86	Fagretlige regler Behandling af faglig strid 103 Lokalforhandling 103 Organisationsmægling 103 Mæglingsbegæring – frist 103 Sted for mæglingen 103 Oplysning om mæglingsmænd 103
§ 76	Skriftlig opsigelse 96	§ 87	Organisationsmøde 104
§ 77 § 78 § 79 § 80	Opsigelsesvarslernes længde 96 Opsigelse fra virksomhedsside 96 Opsigelse fra medarbejderside 97 Tidsbegrænset genansættelse 97 Anciennitetsregler 97 Afbrydelse 98 Arbejdsmangel 98 Sygdom og militærtjeneste 98 Genansættelse 98 Opsigelse under sygdom 98 4-måneders regel 98 Ansættelsesforholdets udløb 99 Opsigelse før sygdom 99 Opsigelse i forbindelse med ferie 99	§ 88 § 89 § 90	Faglig voldgift 104 Ret til faglig voldgift 104 Regler for arbejdsstandsning 104 Ret til arbejdsstandsning 104 Inddragelse af hovedorganisationerne 105 Voldgiftsrettens sammensætning 105 Frist for påstand 105 Voldgiftsrettens afgørelse 105 Efterlevelse af kendelse 106 Afholdelse af udgifter 106 Brud på overenskomsten 106 Kompetent forsamling 106 Varsling af arbejdsstandsning 106 Særlige forhold 107
§ 81	Overtrædelse af varselsbestemmelserne 99 Erstatning/virksomhed 99 Erstatning/medarbejder 100 Garantiordning 100	Kapitel 17	Habilitet 107 Retsgrundlaget 107 Øvrige bestemmelser
§ 82	Bortfald af varslingspligten 100	§ 91	Implementering af EU-direktiv 107
§ 83	Særlige forhold 100 Undtagelsesbestemmelser 100 Afskedigelser i større omfang 101	§ 92	Overenskomstens opsigelse 108
Kapitel 15 § 84	Lokalaftaler Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne 101 Opsigelse 101 Opsigelse af produktionstillægsordninger 101 Genforhandling 102 Frigørelse 102 Information 102

Lærlingebestemmelser for maskinsnedkerfaget

1. Område 111

2. Uddannelsesforløb 111

3. Ændring af læretiden 112

4. Uddannelsesaftalen 112

5. Mødepligt under skoleophold 113

6. Lønninger 113

7. Refusion af udbetalt løn under skoleophold 114

8. Befordringsgodtgørelse 114

9. Ferie 115

10. Overarbejde 117

11. Arbejdsmarkedspension 118

12. Løn under sygdom 118

13. Barselsløn 118

14. Virksomhedslukning 118

15. Xxxxxxx xxxxxxx 000

16. Erhvervsgrunduddannelse – EGU 119

17. Undervisningsmateriale 119

18. Arbejdstøj 119

19. Anciennitet 119

Træfagenes Byggeuddannelse og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse

§ 1 Den daglige/ugentlige arbejdstid 121

§ 2 Elevtiden 121

§ 3 Løn 122

§ 4 Overarbejde 123

§ 5 Voksenelever 123

§ 6 Elever i svendenes akkorder 123

§ 7 Løn- og ansættelsesvilkår 124

§ 8 Pension 125

§ 9 Arbejdstøj 125

§ 10 Sikkerhedsfodtøj 125

§ 11 Værktøj 125

§ 12 Rejsegodtgørelse 125

§ 13 Velfærdsforanstaltninger 126

§ 14 Smuds- og vandbygningstillæg 126

§ 15 Feriebestemmelser 127

§ 16 Særlige bestemmelser 129

§ 17 Fagretlig behandling 129

Bilag

Bilag A Ansættelsesbevis 132

Bilag B Aftale om funktionærlignende ansættelse 133

Bilag C Pension – Fleksjob 136

Bilag D Aftale om ferieoverførsel 137

Bilag E Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser

i større omfang 138

Bilag F Virksomhedsaftale om arbejde i udlandet 144

Bilag G Internt sikkerhedsarbejde 152

Bilag H 11-timers reglen 152

Bilag I Prislister / DST 153

Bilag J EU-direktiv om arbejdstid 154

Bilag K EU-direktiv om børn og unge 157

Bilag L EU-direktiv om forældreorlov 160

Bilag M EU-direktiv om deltidsarbejde 161

Bilag N EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelse 164

Bilag O Barselsudligningsordning 167

Bilag P Aftale om forpraktikanter 168

Bilag Q Skiftehold 171

Bilag R Hovedaftalen af 31. oktober 1973 172

12

Parterne er enige om, at overenskomsten er en områdeoverenskomst.

Så længe denne overenskomst står ved magt må ingen af de undertegnede or- ganisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen forandring deri.

Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parter- nes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er parterne forpligtet til posi- tivt at medvirke til, at det oprindelig aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

I sager hvor der er truffet afgørelse på baggrund af bestemmelser i denne overenskomst, men uden for regi af overenskomstparterne, har afgørelsen ik- ke præjudikatværdi.

Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse

– fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.

KAPITEL 1. OMRÅDE OG DEFINITIONER

§ 1. Overenskomstens område

Stk. 1. Dækningsområde

Overenskomsten er landsdækkende, med de undtagelsesbestemmelser, der er anført i de enkelte paragraffer.

Stk. 2. Fagområde

Overenskomsten dækker følgende fagområder på industri- og værkstedsområ- det:

Industrisnedkere, maskinsnedkere, bygningssnedkere på værksted, træindu- striarbejdere, møbelsnedkere, træoperatører, industrioperatører, produktions- assistenter, byggemontører og medarbejdere ved intern transport på værksted, savværksarbejdere samt hjælpefunktioner i forbindelse hermed, herunder la- ger- og pakkefunktion samt intern transport m.v.

§ 2. Definition af Industri- og Værkstedsområdet

Stk. 1. Virksomhedstyper

Fremstillingsvirksomheder og værksteder for møbel, inventar, bygningskom- ponenter, savværker, trævarer, overfladebehandling, emballage, reparations- arbejdere på værksted, elementfabrikker, stationære materielpladser og andet lignende arbejde, uanset materialets art, f.eks. træ, metal, plast, komposit og lignende, hvorved medarbejdere er fast beskæftigede samt efterhjælp af egne produkter.

Stk. 2. Definition af arbejdspladsen

En medarbejder, der i den pågældende virksomhed har været beskæftiget 75

% af sin tid ved værkstedsarbejde, betragtes i alle tilfælde som værksteds- medarbejder.

Opgørelse af anvendt tid som værkstedsmedarbejder sker maximalt på grund- lag af de sidste 12 måneders beskæftigelse.

Medarbejderen betragtes dog som omfattet af bygningsoverenskomsten, så- fremt medarbejderen de sidste 2 måneder har været beskæftiget ved arbejde uden for værkstederne. En medarbejder, der i de sidste 2 måneder, har været beskæftiget på værksted, betragtes som værkstedsmedarbejder med ret til op- sigelsesvarsel, såfremt medarbejderens samlede tid i firmaets tjeneste udgør de i overenskomsten fastsatte tidsrum. Ønsker en værkstedsmedarbejder ikke at påtage sig relevant anvist arbejde efter bygningsoverenskomsten, bortfalder opsigelsesvarslet for begge parter.

Stk. 3. Udearbejde

En medarbejder under denne overenskomst omfattes midlertidigt af løn- og arbejdsforhold i bygningsoverenskomsten, når de i mindre omfang, jf. stk. 2,

3. afsnit, (under 2 måneder) udfører arbejde efter bygningsoverenskomsten.

Stk. 4. Arbejdslokalerne

Arbejdslokalerne bør være i en sådan stand, at de ikke med rimelig grund kan give anledning til klage, og der skal forefindes et om vinteren opvarmet spise- lokale.

§ 3. Nyoptagne virksomheder

Når en virksomhed melder sig ind i DST gælder følgende:

Stk. 1. Medlemskab af DA-organisation

Såfremt virksomheden hidtil har været dækket af overenskomst via medlem- skab af DA-organisation, fortsætter denne overenskomst til begyndelse af nærmeste kvartals start efter lovlig udmeldelse har fundet sted samt at forbun- det har fået skriftlig meddelelse om medlemskab af DST.

I forbindelse hermed optages der tilpasningsforhandlinger efter almindelig fagretlig praksis med henblik på tilpasninger af lokale aftaler i forbindelse med overgang til ny kollektiv overenskomst.

Stk. 2. Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst

Såfremt virksomheden har været omfattet af lokal tiltrædelsesoverenskomst, stilles denne tiltrædelsesoverenskomst i bero ved nærmeste kvartals afslutning efter at forbundet har fået skriftlig meddelelse om medlemskab af DST, hvor- efter DST’s kollektive overenskomst på området bliver gældende, jf. alminde- lig fagretlig praksis (opsigelsesvarsler m.m.) optages der tilpasningsforhand- linger med henblik på videreførelse af gældende lokale aftaler (tidløn, akkord m.m.).

Ved udmeldelse af DST aktiveres tiltrædelsesoverenskomsten igen, forudsat at virksomhedens xxx.xx. er uændret fra tiden før medlemskabet med DST.

Stk. 3. Garanti for feriepenge og SH-betaling

Paragraf 50, 53 og 59 får virkning fra førstkommende kvartals start, efter at forbundet har modtaget skriftlig meddelelse om nyoptagne virksomheders medlemskab af DST.

§ 4. Gensidige forpligtelser

Stk. 1. Hensigtserklæring

Virksomheden anbefaler alle medarbejdere, der arbejder indenfor overens- komstens gyldighedsområde, til at organisere sig i TIB. TIB anbefaler virk- somheder, der tiltræder nærværende overenskomst at indmelde sig i DST. Det sker under henvisning til, at der arbejdes på overenskomstmæssige vilkår, og at alle i virksomheden har en fælles interesse i at fremme virksomhedens pro- duktion og styrke samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne.

Stk. 2. Forbud mod andre bestemmelser

Det skal betragtes som brud på denne overenskomst, hvis de kontraherende parter lader deres medlemmer udføre arbejde eller arbejder på andre vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte.

Stk. 3. Medarbejderbestemmelser

Medarbejdere må ikke tage arbejde hos uorganiserede virksomheder, med mindre disse har underskrevet den for faget gældende overenskomst.

Når en medarbejder er ansat hos en virksomhed, må vedkommende medar- bejder ikke påtage sig at udføre selvstændigt arbejde henhørende under denne overenskomst.

Så længe et ansættelsesforhold vedvarer, er medarbejderen uberettiget til uden for ansættelsesforholdet, at påtage sig andet betalt arbejde, uden virksomhe- dens samtykke. Overtrædelse af denne bestemmelse kan medføre afskedigelse efter forelæggelse for organisationerne.

Stk. 4. Virksomhedsbestemmelser

To eller flere virksomheder kan kun samarbejde på et stykke arbejde, hvis der foreligger et reelt forretningsforhold.

Stk. 5. Organisationernes bestemmelser

Organisationerne vil modvirke forsøg på, at holde medarbejdere uden for ar- bejdstagerorganisationerne under påberåbelse af et forretningsforhold.

Undertegnede organisationer forpligter sig gensidigt til ikke at optage sådanne medlemmer, der ikke er i stand til at fremlægge en skriftlig erklæring fra den organisation de forlader, om de er lovligt udmeldt og ikke har gæld til organi- sationen.

Stk. 6. Hovedaftalen

Undertegnede organisationer er enige om, at hovedaftaler indgået mellem Landsorganisationen (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er gældende for denne overenskomsts parter.

§ 5. Vikararbejde

Stk. 1. Medlem af DST

DST optager som medlemmer virksomheder, der er vikarbureauer.

Ansættelse af vikarer på DST overenskomstområde er omfattet af gældende overenskomst mellem parterne. Det omfatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og kutymer.

Stk. 2. Ikke medlem af DST

Parterne er enige om, at overenskomsten mellem organisationerne er en om- rådeoverenskomst.

Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for overenskom- stens faglige gyldighedsområde, er omfattet af overenskomsten, hvis det udfø- res af en ansat eller af en anden person, der er underlagt medlemsvirksomhe- dernes ledelsesret, f.eks. en vikar i modsætning til en arbejder, der er udsendt af en underentreprenør og undergivet dennes ledelsesret.

DST tilkendegiver, at overenskomsten finder anvendelse for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde i den tidsperiode, vikararbej- det strækker sig over.

Dette gælder dog ikke, såfremt vikarer er udsendt fra et vikarbureau, der via medlemskabet af en DA-organisation, er omfattet af en kollektiv overens- komst, der gælder for det omhandlende arbejde.

Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vikar- bureauet har det nødvendige kendskab til de gældende overenskomst- og afta- leforhold.

En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirksomhed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i Pension Danmark, såfremt vikarbu- reauet er medlem af en anden DA-medlemsorganisation og derigennem er om- fattet af en overenskomstmæssig pensionsordning.

Stk. 3. Øvrige forhold

I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gældende overens- komst, opspares anciennitet efter de i overenskomstens beskrevne regler.

Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaransatte er med- lemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på rekvirentvirk- somheden ansatte tilsvarende arbejdere.

TIB tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er organise- ret i et LO-forbund skifter fagforening ved kortvarige vikariater.

Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkommende tillidsre- præsentant herom.

§ 6. Udenlandske medarbejderes løn- og ansættelsesforhold

Afsnit A.

Mellem overenskomstparterne er der indgået følgende aftale vedrørende be- handling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og ar- bejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark:

1. TIB retter omgående henvendelse til DST, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstem- melser. Tilsvarende retter DST omgående henvendelse til TIB.

2. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overens- komstparterne. Repræsentanter for de involverede parter, herunder fra forbundet, kan deltage.

3. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.

4. DST’s medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhedens lønniveau, ligesom øvrige overens- komstmæssige vilkår skal overholdes.

5. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i en entreprise for en af DST’s medlemsvirksomheder, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber DST og TIB ligeledes en forhandlings- løsning. Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i DST eller i en anden under DA hørende medlemsorganisation, selv om en konflikt er bebudet eller varslet. Såfremt konflikten er etable- ret, gælder Hovedaftalens § 2, stk. 6. TIB forpligter sig til at afgive kon- fliktvarsel med mindst 14 kalenderdage. Kopi tilstilles DST.

6. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterføl- gende optages som medlem af DST, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationernes medvirken.

Afsnit B.

Overenskomstparterne er enige om, at Europa Parlamentets og Rådets direk- tiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (Direktivet), for så vidt angår Direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder anvendelse indenfor de i nærværende protokollat, Afsnit B, pkt. 1, nævnte områder.

Overenskomstparterne er endvidere enige om:

1. At i den udstrækning overenskomstparternes overenskomst dækker områ- der, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstage- re som led i udveksling af tjenesteydelser, skal de i overenskomstparternes overenskomst fastsatte regler, samt de på den danske virksomhed, hvor den udstationerede udenlandske medarbejder udfører sit arbejde, gældende lokalaftaler og kutymer overholdes i forhold til de arbejdstagere, der udfø- rer arbejde indenfor disse områder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser.

2. At uoverensstemmelser vedrørende arbejds- og ansættelsesvilkår for med- arbejdere, der er udstationeret i Danmark indenfor de i nærværende proto- kollat, Afsnit B, pkt. 1 nævnte områder, behandles i henhold til nærvæ- rende protokollat Afsnit A og overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

KAPITEL 2. ANSÆTTELSESFORHOLD

§ 7. Ansættelsesbevis

Stk. 1. Retsgrundlag

Eventuelle ansættelsesbeviser må ikke være i strid med nærværende overens- komst og træder ud af kraft i tilfælde af anerkendt strejke eller lockout, uden at ansættelsesbeviset behøver at indeholde bestemmelser herom.

Stk. 2. Anvendelse af ansættelsesbevis

Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer, skal der udarbejdes et ansættelsesbevis. Dette udleveres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse. An- sættelsesbeviset skal indeholde mindst samme oplysninger som fremhævet i ansættelsesbeviset i bilag A.

Parterne anbefaler, at det som bilag A optrykte ansættelsesbevis anvendes.

Stk. 3. Ændringer i ansættelsesforholdet

Ved ændringer af de i bilag A fremhævede oplysninger skal der hurtigst mu- ligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft, gives skriftlig op- lysning til medarbejderen herom.

Stk. 4. Manglende overholdelse

Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 2 eller 3 eller anmærkningen anførte tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid. Bod kan ikke pålægges en virksomhed, der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansæt- telsesbeviset, har opfyldt dette pålæg, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Anmærkning

Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske et ansættel- sesbevis, jf. stk. 2, og medarbejderen pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen udarbejde et sådan ansættelsesbevis.

§ 8. Funktionærlignende ansættelsesvilkår

Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funk- tionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter følgende retningslinier:

Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktionærlignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til voldgift.

Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt det er udformet skriftligt. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet et an- sættelsesbevis, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funk- tionærlignende vilkår, jf. bilag B. Ansættelsesbeviset kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respektive organisationer.

Stk. 1. Lønvurdering

Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikationer, ansvar, indsats og dygtighed.

Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger.

En gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funktionærlig- nende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Terminen herfor kan væ- re den samme, som for funktionærer ansat på virksomheden.

Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Stk. 2. Anciennitet

Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår skal regnes fra tids- punktet for den individuelle aftales indgåelse, idet dog eventuelt opsigelses- varsel opnået ved forudgående ansættelse i virksomheden tillægges.

Stk. 3. Opsigelse

I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter i overensstemmelse med reglerne i funktionærloven.

Opsigelsen skal ske til en måneds udgang.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan blive kortere end de i henhold til overenskomsten opnåede ved overgang til funktionærlig- nende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsiges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt tilbage til arbejdet, ef- ter at opsigelsen er sket.

Stk. 4. Arbejdstid

Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold tillige med betalingen her- for, for medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmelser.

Stk. 5. Uddannelse

Organisationerne er enige om, at en teknisk og samfundsmæssig udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisationerne skal derfor anbe- fale, at der gives de pågældende den fornødne frihed hertil. Sker kursusdelta- gelsen på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden såvel rejseudgif- ter og kursusudgifter som løn. Eventuel dækning af løntab tilfalder virksom- heden.

Stk. 6. Ferie

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med feriegodtgørel- se, jf. ferieloven.

Stk. 7. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage

Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgne- helligdage, fridage og feriefridage.

Stk. 8. Kompensation/feriefridage

Såfremt medarbejdere med funktionærlignende ansættelsesvilkår ikke holder feriefridagene inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rej- se krav om kompensation svarende til 1 dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvoref- ter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbeta- ling.

Stk. 9. Særlig opsparing

For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, oprettes pr. 1. marts 2008 en særlig opsparingsordning.

Der indbetales af den ferieberettigede løn: Pr. 1. marts 2008 indbetales 0,50 %

Pr. 1. marts 2009 indbetales 0,75 %

Pr. 1. juli 2010 indbetales 1,00 %.

Der beregnes feriepenge (12½ %) af beløbet. Beløbet udbetales til medarbej- deren sammen med lønnen for december måned, medmindre medarbejderen inden den 30. november har anmodet om at beløbet indbetales på den pågæl- dendes pensionskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Stk. 10. Sygdom

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår betales fuld løn under sygdom og ved tilskadekomst.

Stk. 11. Lønningsperiode og lønudbetaling

Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår udbetales månedsløn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktionærer. Lønnen kan af virksomheden indsættes på den pågældendes bank-, sparekasse- eller girokon- to.

Stk. 12. Fagretlig behandling

Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de individuelle afta- ler eller af nærværende retningslinier behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlignende an- sættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den enkelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for den pågældende medarbejder gælden- de opsigelsesvarsel i henhold til nærværende aftale.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen/medarbejderne ale- ne for at være omfattet af overenskomsten, hvorunder arbejdet henhører.

Hvor der ikke i forannævnte er angivet vilkår for ansættelsesforholdet er overenskomstens bestemmelser gældende.

§ 9. Konkurrenceforvridende arbejde

Overenskomstens parter er enige om et udvidet samarbejde for begrænsningen af ”sort arbejde”, der betragtes som en væsentligt økonomisk og konkurrence- forvridende faktor. Gennem et udvidet samarbejde har parterne til hensigt at statuere en klar afstandstagende fra ”sort arbejde” samt virke for at skabe den eventuelle adfærds- og holdningsskifte hos parternes medlemmer, der måtte være nødvendigt.

§ 10. Forsøgsordninger

Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden, kan der gennemføres forsøg med ændringer, der fraviger overenskomstens bestemmelser.

Forsøgsordningen forudsætter godkendelse fra DST og TIB forud for disses ikrafttrædelse.

Forsøgsordningens formål, indhold og tidsramme skal være udførligt beskre- vet af de lokale parter i fællesskab.

Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til gen- stand for en drøftelse mellem organisationerne.

KAPITEL 3. ARBEJDSTID

§ 11. Arbejdstidens længde

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer ugentlig.

§ 12. Arbejdstidens lægning

§ 13. Speciel arbejdstid

Stk. 1. Arbejdstidens lægning

Den normale daglige arbejdstid skal ligge mellem kl. 06.00 – 18.00. Ingen af ugens 5 arbejdsdage kan være over 8 timer med mindre andet aftales lokalt.

Stk. 2. Pauser

Hver af parterne kan kræve, at der på normale arbejdsdage skal være 2 pauser af indtil 45 minutters varighed i alt. Ingen af disse pauser kan være af mindre end 15 minutters varighed.

Tilsiges en medarbejder til at arbejde i spisepausen og denne derved udskydes ud over pausens længde, betales der:

Pr. 1. marts 2008 kr. 27,85

Pr. 1. marts 2009 kr. 28,70

Pr. 1. marts 2010 kr. 29,55

Stk. 3. Medbestemmelse

Ved bestemmelsen af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbestemmende. Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over en mangel på hensynta- gen, der ikke er tilstrækkelig begrundet i medarbejderens eller virksomhedens tarv.

Stk. 4. Blandede virksomheder

Det bemærkes særligt for blandede virksomheders vedkommende, hvor for- bundets medlemmer udgør et mindretal af det samlede medarbejderantal på virksomheden, at arbejdstiden inden for de ovennævnte grænser kan lægges efter forudgående afstemning blandt samtlige ovenanførte medarbejdere.

Der vil efter forhandling på den enkelte virksomhed kunne indføres en speciel arbejdstid for visse medarbejderes vedkommende, der går ud over de i § 12 nævnte grænser, når dette er begrundet i nødvendig udvidelse af kapaciteten i vigtige led i produktionsapparatet.

For 2 timer før den normale arbejdstids begyndelse og for timer efter afslut- ning af de pågældende medarbejderes tidligere lokalt aftalte arbejdstid og ind- til kl. 21.00 ydes et tillæg på:

Pr. 1. marts 2008 kr. 44,35

Pr. 1. marts 2009 kr. 45,70

Pr. 1. marts 2010 kr. 47,05

Organisationerne har påtaleret i tilfælde, hvor der findes at foreligge misbrug af reglen.

§ 14. Varierende ugentlig arbejdstid

Stk. 1. Lokal enighed/varighed

Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbej- dere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejds- tider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders pe- riode.

Stk. 2. Dispensation

Såfremt der er lokal enighed kan der søges dispensation for de ovenfor nævn- te tidsfrister.

Parterne indsender en sådan ansøgning til deres respektive organisationer.

Stk. 3. Overarbejde

Overarbejde i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende daglige arbejds- tid, betales i henhold til overenskomstens § 23.

Stk. 4. Manglende enighed

Organisationerne er indforstået med, at manglende enighed kan gøres til gen- stand for en drøftelse mellem organisationerne.

Stk. 5. Opsigelse

Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

Stk. 6. Timeopgørelse

Overskud/underskud af arbejdstid skal afvikles inden fratræden.

Hver enkelt medarbejder skal have adgang til information om overskud/- underskud af arbejdstid. Der skal til tillidsrepræsentanten løbende udleveres opgørelse over overskud/underskud af arbejdstid.

§ 15. Flextid

Under forudsætning af lokal enighed i virksomheden er der adgang til at træf- fe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes for den enkelte medarbejder el- ler gruppe af medarbejdere. Aftalen indgås med tillidsrepræsentanten, eller hvis en sådan ikke er valgt, den lokale afdeling af TIB.

Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00, men kan dog også etableres på skiftehold.

Den daglige arbejdstid, der placeres på ugens 5 første dage, bør ikke være under 6 timer.

Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fagretlig be- handling.

§ 16. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden (arbejdsfordeling)

Midlertidig forkortelse af arbejdstiden kan gennemføres på nedenstående vil- kår, når der er lokal enighed herom, og det kan godkendes af organisationer- ne.

Forinden en arbejdsfordeling iværksættes, drøfter de lokale parter muligheden for at benytte situationen til efter- og videreuddannelse. Under henvisning til regelsættet for kompetenceudviklingsfonden jf. § 73 kan efter- og videreud- dannelsen eventuelt foregå i regi af denne.

Muligheden for uddannelse skal være undersøgt, før arbejdsfordeling kan godkendes.

Stk. 1. Varsel og omfang

Forkortelse af den ugentlige arbejdstid kan finde sted med varsel af mindst 10 arbejdsdage efter lokal enighed og organisationernes godkendelse.

Overarbejde, inden for de seneste 13 uger, skal være afspadseret inden påbe- gyndelse af forkortet arbejdstid.

Forkortet arbejdstid kan normalt ikke fastlægges for mere end i alt 13 uger inden for 12 på hinanden følgende måneder. Den forkortede arbejdstid tilret- telægges således, at arbejdstiden bliver mindst 2 dage pr. uge i gennemsnit. Det bør tilstræbes, at der arbejdes og hjemsendes i hele uger.

Alle grupper af medarbejdere, herunder tillidsrepræsentanter, sikkerhedsre- præsentanter, valgte med tillidshverv og funktionærlignende ansatte indgår i arbejdsfordelingsordninger.

Stk. 2. Hjemsendelsesperiode

Den enkelte hjemsendelsesperiode i forbindelse med en arbejdsfordelingsord- ning kan ikke være af længere varighed end 1 uge (5 arbejdsdage på virksom- heder med dagholdsarbejde, indtil 7 arbejdsdage på virksomheder med skifte- hold).

Stk. 3. Fravigelser

Denne hovedregel kan kun fraviges i helt ekstraordinære tilfælde efter forud- gående godkendelse af organisationerne inden for varslingsperiodens rammer.

Stk. 4. Ansættelse og frigørelse

Under forkortet arbejdstid må forøget arbejdskraft ikke antages herfra dog undtaget de medarbejdere – eller erstatning for disse – som er fratrådt under den forkortede arbejdstid. Under den forkortede arbejdstid bortfalder medar- bejderens pligt til at afgive opsigelsesvarsel ved fratræden. Afskedigelser kan heller ikke finde sted.

Afskedigelse begrundet i medarbejderens egne forhold kan foretages under arbejdsfordelingen.

Afskedigelse af medarbejdere i andre afdelinger, som ikke er berørt af ar- bejdsfordelingen kan ske efter gældende regler.

Stk. 5. Xxxxxxxxx og ophør

Arbejdsfordelingsordninger kan kun ændres eller bringes til ophør med mindst 1 kalenderuges varsel.

Stk. 6. Hasteordrer

Hvor uventede hasteordrer gør det nødvendigt at overgå til fuld arbejdstid, kan dette dog ske med 2 arbejdsdages varsel.

Stk. 7. Overarbejde

Den i medfør af en ordning gældende arbejdstid bestemmer den for den enkel- te medarbejder normale arbejdstid. Tilsiges en medarbejder til arbejde ud over det efter ordningen for pågældende planlagte, betragtes dette som over- arbejde og betales som sådan.

Stk. 8. Afgrænsning

Reduceret ugentlig arbejdstid (arbejdsfordeling) kan med rimelig driftsmæssig

begrundelse indføres for én eller flere afdelinger af en virksomhed uden nød- vendigvis at berøre arbejdstid m.v. i andre afdelinger af samme virksomhed.

Stk. 9. Afgrænsning/overarbejde

Arbejdsfordelingsordninger på én eller flere afdelinger af en virksomhed ude- lukker ikke nødvendigheden af og pligten til i givet fald at udføre overarbejde i andre afdelinger.

Stk. 10. Manglende enighed

Ved manglende enighed om indførelse af arbejdsfordeling kan sagen gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.

§ 17. Weekendarbejde

Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde efter nedenstående regler. Virksomheden kan under denne bestemmelse ikke beskæftige medarbejdere, der driver selvstændig virksomhed tilmeldt Skat, med mindre disse kan omfat- tes af bekendtgørelse nr. 1146 af 20. december 1995, §§ 4 og 5, med senere ændringer om udøvelse af selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse, ud- sendt af Direktoratet for Arbejdsløshedsforsikring.

Stk. 1. Arbejdstid

a. Der arbejdes normalt i hold á indtil 24 timer på lørdage og søndage. Med- arbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagelsesvis arbejde på ugens fem første dage, og kun efter godkendelse i organisationerne.

b. Weekendarbejde påbegyndes normalt lørdag morgen kl. 06.00, med min- dre andet aftales.

Weekendarbejde kan tidligst begynde fredag ved den på virksomhedens normale afslutning af arbejdet på daghold.

Påbegyndes weekendarbejde tidligere end lørdag morgen kl. 06.00 må be- talingerne ikke forringes herved.

c. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samtidig have andet lønnet beskæftigelse eller selvstændig virksomhed.

Der kan ikke oppebæres supplerende understøttelse.

d. Overtrædelse af punkt c. betragtes som misligholdelse af ansættelsesfor- holdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.

Stk. 2. Lønforhold

a. Der ydes overenskomstmæssig løn svarende til det, der i øvrigt er aftalt på det pågældende område i virksomheden.

b. Endelig ydes tillæg for arbejde på lørdage og søndage i henhold til over- enskomstens § 23. Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.

Stk. 3. Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage

a. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, således at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage), der er arbejdsfri. Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbetales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medarbejders gennemsnitstimefortjeneste for det antal ti- mer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet betales af den enkelte medarbejders SH-konto, jf. § 55.

b. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der beta- les således ikke SH-forskud.

Stk. 4. Sygedagpenge

I arbejdsgiverperioden betaler den enkelte virksomhed det til enhver tid af So- cialstyrelsen fastsatte timemaksimum, således at 24 timer præsteret weekend- arbejde svarer til en fuld normal arbejdsuge.

Stk. 5. Ferie

Xxxxx og feriegodtgørelse ydes i henhold til reglerne i kapitel 9, samt den til enhver tid gældende ferielov.

Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferie udgøre 5 lørdage og søndage.

Der omregnes forholdsmæssigt, således at 24 timers weekendarbejde svarer til den normale ugentlige arbejdstid på 37 timer. En arbejdsfri weekenddag på 12 timer, svarer derfor til 2½ feriedag, søgnehelligdag, overenskomstmæssig fridag eller feriefridag.

Stk. 6. ATP

ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

Stk. 7. Overflytning

Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade medarbejderne overgå til normal holddriftsarbejde eller daghold, såfremt der opstår mand- skabsmangel, ordremangel, kapacitetstilpasningsproblemer m.v.

Stk. 8. Øvrige bestemmelser

Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gældende.

Anmærkning

Organisationerne er enige om det naturlige i, at weekendmedarbejderne er medlemmer af de samme faglige organisationer, som de øvrige på virksomhe- den beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

34

§ 18. Arbejde på deltid

Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige arbejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på følgende betingelser:

Stk. 1. Arbejdstidens længde

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal i normale uger være på mindst 8 timer og højst 30 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er under- ordnet den pågældende hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lignen- de, er der ingen nedre grænse for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Stk. 2. Arbejdstidens længde og placering

Ved en virksomheds etablering af deltidsbeskæftigelse modtager organisatio- nerne i hvert enkelt tilfælde underretning om længden og placering af arbejds- tiden.

Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalender- ugers varsel.

Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage og ej heller på de øvrige dage efter kl. 22.00.

Stk. 3. Aflønning

Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlede medarbejdere nogen form for lønmæssig kompensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale,

Stk. 4. Søgnehelligdage, fridage og feriefridage

De i § 55, stk. 2, anførte forskudsbeløb reduceres for de her omhandlede medarbejderes vedkommende i samme forhold, som arbejdstiden er reduceret i forhold til den normale ugentlige arbejdstid.

Stk. 5. Overarbejde

Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der her- for overenskomstmæssig overtidsbetaling.

Stk. 6. Deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid

For arbejdstimer efter kl. 18.00 betales i tidsrummet indtil kl. 22.00 et tillæg pr. time på:

Pr. 1. marts 2008 kr. 36,15

Pr. 1. marts 2009 kr. 37,25

Pr. 1. marts 2010 kr. 38,35

Stk. 7. Sikring af fuldtidsbeskæftigede

Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.

Stk. 8. Opsigelsesbestemmelser

De i § 77 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for deltidsmedarbej- dere.

Stk. 9. Deltidsbeskæftigedes medlemskab

Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede medarbejdere er medlem af den samme faglige organisation, som de øvrige på virksomhe- den beskæftigede medarbejdere.

§ 19. Skifteholdsarbejde

Ønsker en virksomhed at overføre en medarbejder til holddriftsarbejde, er det efter aftale med den enkelte og der skal tages hensyn til vedkommendes per- sonlige forhold.

Stk. 1. Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige daglige arbejds- tider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip mellem dem.

Stk. 2. Virksomhedens driftstid

Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbejders overens- komstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun begrænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Stk. 3. Varsel og varighed

Ved etablering af skifteholdsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers var- sel, idet dog medarbejdere, der er antaget til skifteholdsarbejde eller som kan betragtes som skifteholdsarbejdere, jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på var- sel. Dersom arbejdet fordres udført inden varslets udløb, betales de medar- bejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for skifteholdstillæg.

Når en medarbejder på arbejdsgiverens foranledning og uden egen skyld hin- dres i at fortsætte arbejdet i skiftehold ud over 3 døgn, betales som ovenstå- ende.

Stk. 4. Arbejdstidsbestemmelser

a) Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte medar- bejder 37 timer pr. uge.

Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer pr. uge.

Der kan etableres overarbejde på indtil 3 timer pr. uge på alle 3 skift, for- udsat at der er lokal enighed herom.

b) Skifteholdsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperiode, såle- des at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbejde i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer og ved arbejde i 2-skift i gennemsnit 35 ½ ti- mer. Xxxxx udover de anførte gennemsnit lægges som hele fridage i ar- bejdsplanen.

Den enkelte medarbejder skal for at kunne betragtes som skifteholdsarbej- der indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.

Stk. 5. Særlige arbejdstidsbestemmelser

a) Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehelligdage, ferieda- ge eller overenskomstmæssige fridage.

b) Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejdere weekendfrihed.

Stk. 6. Afbrydelse, omlægning eller overflytning

a) Ved afbrydelse og omlægning af skifteholdsarbejde tilrettelagt over en tur- nusperiode samt overflytning til et andet hold skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, og der skal ske en opgørelse af hver enkelt medarbejders ar- bejdstid i forhold til normeret arbejdstid i henhold til stk. 4 og stk. 5 i løn- ningsperioden.

Xxxxxxxxx tid afregnes med sædvanlig betaling for timelønsarbejde ekskl. al- le andre tillæg, og overskydende tid betales med overarbejdsbetaling begyn- dende med laveste satser.

b) Dersom afbrydelse, omlægning eller overflytning sker inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overar- bejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens normale dagarbejdstid, i stedet for skifteholdstillæg.

c) Medarbejdere, der på grund af akutte hændelser får afbrudt eller omlagt de- res skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på ovennævnte varsel.

Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt forekommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forinden, herunder akut opstå

et sygdom og andre medarbejderes udeblivelse uden aftale, lastning og los- ning og havari på tekniske installationer, som har afgørende indflydelse på produktionen.

Ved overflytning, som følge af akutte hændelser, ydes et engangsbeløb på kr. 190,00.

Pr. 1. marts 2010 hæves engangsbeløbet til kr. 195,70

Anmærkning:

Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne bestemmelse.

Stk. 7. Arbejdsdøgnet

I forbindelse med skifteholdsarbejde regnes døgnet fra kl. 06:00 til kl. 06:00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksomhed til samme tidspunkt næste morgen, med mindre andet er skriftligt aftalt.

Stk. 8. Tillæg for skifteholdsarbejde

a) For skifteholdsarbejde på hverdage med undtagelse af lørdage betales fra kl. 18:00 – kl. 06 følgende tillæg:

Pr. 1.marts 2008 kr. 33,90 pr. time

Pr. 1.marts 2009 kr. 35,40 pr. time

Pr. 1.marts 2010 kr. 36,90 pr. time

b) Skifteholdsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14:00 til søndagsdøgnets af- slutning samt på søgnehelligdage og overenskomstmæssige fridage betales et tillæg på:

Pr. 1. marts 2008 kr. 74,90 pr. time

Pr. 1.marts 2009 kr. 75,85 pr. time

Pr. 1.marts 2010 kr. 76,80 pr. time Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til § 23.

Det kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 ti- mer tidligere end anført.

Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22:00, betales tillæg i hen- hold til a) fra dette tidspunkt.

Stk. 9. Overarbejde

Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes skifteholdstillæg jf. stk. 8 betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet svarende skifteholdstillæg.

Stk. 10. Arbejde på eller forskydning af fridage

a) Xxx en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overens- komstmæssige fridage (stk. 5, a) ikke gives, skal der for arbejde på søg- nehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag betales et ekstra til- læg:

Pr. 1.marts 2008 kr. 75,20 pr. time Pr. 1.marts 2009 kr. 76,15 pr. time Pr. 1.marts 2010 kr. 77,10 pr. time

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehellig- dag og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

b) Xxxxxxxxx en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af en turnusplan, betales et tillæg:

Pr. 1.marts 2008 kr. 22,90 pr. time Pr. 1.marts 2009 kr. 23,85 pr. time Pr. 1.marts 2010 kr. 24,80 pr. time

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, med mindre andet aftales lokalt.

c) Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales arbejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en til- sikret hverdagsfridag.

Stk. 11. Lokalaftaler

Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser er der adgang til at træffe

lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes særlige forhold om læg- ning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt og sker i henhold til

§ 84.

§ 20. Fravigelse af overenskomsten

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens §§ 11, 12, 13, 14, 17 og 19 vedrørende arbejdstidens place- ring.

Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af TIB.

Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.

§ 21. Uheld, fabriksstandsning m.v.

Indtræder der uforudsete uheld, der forårsager en standsning af virksomhe- den, kan medarbejderne ikke afkortes i lønnen for den dag, standsningen ind- træffer, men skal være forpligtet til at udføre andet forefaldende arbejde inden for virksomhedens område. I forhold til medarbejderne på holddrift gælder tilsvarende analoge regel

KAPITEL 4. OVERARBEJDE

§ 22. Definition af overarbejde

Som overarbejde betragtes alt arbejde udført uden for den normale arbejdstid.

Organisationerne er enige om, at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdiggørelse af indgåede ordrer, forpligtel- ser etc.

§ 23. Tillæg for overarbejde

Stk. 1. Personlig timeløn

For arbejde, der fordres udført uden for virksomhedens normale arbejdstid gives følgende tillæg efter nedenstående stykker, der beregnes af den person- lige timeløn.

Stk. 2. Overarbejdstillæg

Hverdage:

For den første klokketime 50 procent.

For den anden klokketime 50 procent.

Heraf kan én klokketime lægges forud for den normale arbejdstid. For alle øvrige overarbejdstimer 100 procent.

Stk. 3. Arbejdsfrie lørdage

På arbejdsfrie lørdage betales 100 % for alle timer. For overarbejde på lørdage betales for mindst 4 timer.

Stk. 4. Søndage, søgnehelligdage og fridage

På søndage, søgnehelligdage og fridage betales 100 procent for alle timer, indtil normal daglig arbejdstids begyndelse den efterfølgende hverdag.

For overarbejde på søndage, søgnehelligdage og fridage betales for mindst 4 timer

§ 24. Varsling af overarbejde.

§ 26. Begrænsning af overarbejde

Når overarbejde ønskes udført, skal dette meddeles dagen før.

Hvis en sådan meddelelse ikke gives, betales der medarbejderen for manglen- de varsel en personlig timeløn.

Inden overarbejdet udføres, skal områdets tillidsrepræsentant underrettes.

Hvis varslet overarbejde annulleres på dagen for udførelsen, betales for 1 per- sonlig timeløn.

§ 25. Opgørelse af overarbejde

Stk. 1. Forsømt tid

Ved opgørelse af overarbejde fradrages forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid med mindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som med en passende frist er anmeldt til virksomheden.

Stk. 2. Fradrag

Fradrag i overarbejdstiden foretages i sådanne tilfælde primært i de overar- bejdstimer, for hvilke der ydes laveste overtidssats.

Stk. 3. Betalt hvilepause

Ved overarbejde ud over en time daglig, skal dette påbegyndes med ¼ times betalt hvilepause.

Der skal holdes en betalt hvilepause på ½ time for hver 4. time, der arbejdes over.

Overarbejde må ikke aftales uden tillidsrepræsentantens viden. I tilfælde, hvor tillidsrepræsentanten ikke er til stede, skal tillidsrepræsentanten hurtigst og senest 2 dage efter have besked om overarbejdets omfang.

Idet dog den enkelte medarbejder ikke må udføre mere overarbejde end 12 timer på hinanden følgende 4 uger og maksimalt 5 timer pr. uge.

§ 27. Afspadsering af overarbejde

Stk. 1. Tvingende grunde

Når tvingende grunde foranlediger det, kan virksomhedens ledelse og tillids- repræsentant sammen give tilladelse til udførelse af overarbejde ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger og maksimalt 5 timer i en uge.

Dette overarbejde afspadseres inden for 3 måneder efter dets udførelse.

Stk. 2. Udbetaling for overarbejde

Overarbejdstillægget, for de i stk. 1 nævnte timer, udbetales ved den først- kommende lønudbetaling. Timelønnen udbetales pr. afspadseret time. Det er firmaets pligt at finde den fornødne tid, så afspadsering finder sted inden 3 måneder.

Ingen kan fratræde inden afspadsering har fundet sted.

§ 28. Dispensation for afspadsering

Stk. 1. Dispensationsansøgning

Hvis afspadsering i henhold til foranstående ikke kan finde sted inden for den fastsatte frist, enten fordi egnet arbejdskraft inden for faget ikke kan frem- skaffes, eller fordi virksomhedens kapacitet er udnyttet fuldt ud, kan afspad- sering udsættes eller helt bortfalde, såfremt organisationerne er enige herom.

Dispensationsansøgning om udvidet tidsperiode/-bortfald for afspadseringens udførelse skal fremsendes til organisationerne senest 8 dage efter overarbejds- periodens afslutning underskrevet af de lokale parter.

Stk. 2. Særlige tilfælde

I særlige tilfælde kan der ansøges om dispensation for udbetaling af timeløn- nen for udført overarbejde.

Dispensationsansøgningen skal fremsendes til organisationerne underskrevet af de lokale parter.

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan tillidsrepræsentan- ten give tilladelse til, at overarbejdstimer ud over 12 timer i 4 på hinanden følgende uger ikke afspadseres.

KAPITEL 5. LØNFORHOLD

§ 29. Minimalløn

Stk. 1. Minimalløn

For medarbejdere over 18 år er minimallønnen pr. time:

Pr. 1. marts 2008 kr. 105,00

Pr. 1. marts 2009 kr. 107,50

Pr. 1. marts 2010 kr. 110,00

Stk. 2. Ungarbejder- og forpraktikantlønninger

Timelønnen til ungarbejdere og forpraktikanter udgør en procentsats af mini- mallønnen fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2008 indgår:

15 år men ikke 16 år (40 %) kr. 42,00

16 år men ikke 17 år (50 %) kr. 52,50

17 år men ikke 18 år (70 %) kr. 73,50

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2009 indgår, udgør time- lønnen:

15 år men ikke 16 år (40 %) kr. 43,00

16 år men ikke 17 år (50 %) kr. 53,75

17 år men ikke 18 år (70 %) kr. 75,25

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2010 indgår, udgør time- lønnen:

15 år men ikke 16 år (40 %) kr. 44,00

16 år men ikke 17 år (50 %) kr. 55,00

17 år men ikke 18 år (70 %) kr. 77,00

Øvrige regler for forpraktikanter henvises til bilag P.

Stk. 3. Oprydningsarbejde og lign.

For unge under 18 år, som ikke deltager i produktionen, men udfører forefal- dende oprydningsarbejde og lignende i op til 12 timer pr. uge, er minimalløn- nen 50 % af minimallønssatsen for voksne medarbejdere. Såfremt 12 timers grænsen overskrides, træder 70 % reglen i kraft for alle ugens timer.

§ 30. Personlig timeløn

Stk. 1. Forhandlingsparterne

Timelønnen for de dygtige eller mere betroede medarbejdere ordnes i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbej- derne uden indblanding fra organisationernes eller deres medlemmers side.

Stk. 2. Tidligere løn

Den timeløn, en medarbejder har opnået hos en virksomhed, må ikke af no- gen af parterne gøres til norm for, hvad en anden senere antaget medarbejder

skal have i timeløn for udøvelse af det samme arbejde, ligesom den timeløn en medarbejder har oppebåret på sin sidste arbejdsplads, ikke må være norm for medarbejderens antagelsesløn på anden arbejdsplads.

Stk. 3. Misforhold

Parterne er enige om, at i tilfælde hvor misforhold på disse områder – under hensyntagen til de foreliggende forhold – skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid.

Stk. 4. Aflønningsformer

Der kan ikke anvendes aflønningsformer, hvori der sker fradrag i forbindelse med lovlig forfald.

Stk. 5. Begrænsning

Forhandling om timelønsændringer kan højest finde sted 1 gang pr. overens- komstår.

Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering.

§ 31. Lønudbetaling

Stk. 1. Lønperiode

Lønningsperioden er to på hinanden følgende kalenderuger. Den normale løn- udbetalingsdag er den førstfølgende torsdag. Kalenderugen går fra og med mandag til og med søndag.

Det kan lokalt aftales, at indføre månedsvis lønudbetaling. Hvor virksomhe- den udbetaler løn månedsvis, kan nyansatte medarbejdere ikke kræve anden betalingstermin end den på virksomheden gældende aftale.

Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af TIB

Stk. 2. Udbetaling

Udbetaling af samtlige forfaldne lønninger samt godtgørelser skal være tilen- debragt inden arbejdstidens ophør.

Pengene skal på lønningsdagen være til rådighed uden omkostning for medar- bejderne, som følge af bankens regler om valeurdag.

Stk. 3. Lønstatistik

Genpart af kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræsentanten ved

2. og 4. kvartals afslutning og skal indeholde antallet af akkord- og timeløns- timer, samt den udbetalte løn på akkord og timeløn.

Stk. 4. Anden Lønudbetaling

Der er adgang til at træffe lokale aftaler om lønudbetaling ved overførsel til bank eller sparekasse på checkkonto eller på anfordring.

Stk. 5. Lønopgørelse

I forbindelse med hver lønudbetaling udleverer virksomheden til hver enkelt medarbejder en specificeret lønopgørelse.

Stk. 6. Lønudbetaling ved fratrædelse

Fratrædende medarbejderes tilgodehavende løn tilsendes den førstfølgende normale lønudbetalingsdag.

Stk. 7. Udbetaling efter mægling/voldgift

Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgifts- kendelse, udbetales førstkommende udbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsli- ste.

§ 32. Sikkerhed for løn

TIB skal i ethvert tvivlsomt tilfælde have ret til hos virksomheden, at forlange sikkerhed for arbejdslønnen.

Dersom medarbejderne ikke i rette tid og på rette sted modtager deres uom- tvistelige tilgodehavende, har de ingen pligt til at fortsætte arbejdet.

§ 33. Regnskabsaflæggelse

Virksomheden er, hvor det er fornødent af hensynet til virksomhedens tarv, berettiget til at forlange aflagt regnskab over den til hvert arbejde medgående tid. Misbrug af denne berettigelse kan påtales af forbundet og behandles efter regler for behandling af faglig strid.

KAPITEL 6. LØNSYSTEMER/AKKORD

§ 34. Produktionstillægsordninger

Overenskomstens parter er enige om, at der efter lokale forhandlinger og un- der forbehold af organisationernes godkendelse, kan indføres produktionstil- lægsordninger eller lignende efter følgende retningslinier.

Stk. 1. Indførelse af produktionsfremmende lønsystemer

Organisationerne er enige om, at indførelse af produktionsfremmende lønsy- stemer ikke må medføre sundhedsskadelige psykiske eller fysiske påvirknin- ger, eller forringelse af virksomhedens arbejdsmiljø i øvrigt.

Organisationerne anbefaler, at det ved udformningen af lønsystemet i størst muligt omfang tilstræbes at fjerne eller mindske omfanget af ensidigt belasten-

de arbejde, og tilskynde til størst muligt variation i den enkelte medarbejders arbejdsfunktion.

For at fremme det lokale samarbejde i forbindelse med indførsel af produkti- onstillægsordninger, stiller organisationerne i fornødent omfang konsulenter til rådighed for vejledning og etablering af produktionsfremmende lønsyste- mer.

Stk. 2. Fast lønandel.

Den faste lønandel kan aftales som:

a. den for hver enkelt deltagende medarbejder gældende personlige timeløn, eller

b. en fast lønandel fælles for alle uafhængig af de personlige timelønninger, dog fastsat inden for rammerne af de gældende personlige timelønninger.

Stk. 3. Produktionstillæg

Produktionstillægget ydes ud over den faste betaling pr. time og tillægget er uafhængigt af ændringer i den faste lønandel som følge af almindelige over- enskomstmæssige tidlønstillæg.

Stk. 4. Omfang

Produktionstillægsordningen kan aftales for samtlige medarbejdere i virksom- heden, for grupper af medarbejdere og individuelle tilfælde.

Stk. 5. Opsigelse

Er enighed om en produktionstillægsordning opnået, skal denne, uanset om den er godkendt af organisationerne, kunne opsiges af begge parter med et varsel af 6 afregningsperioder – dog højst 12 uger – til en afregningsperiodes afslutning, dog evt. under hensyntagen til et kvartals udgang.

Stk. 6. Forhandlingspligt

Det er den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglings- og evt. organisationsmøde. Organisationsmødet kan undlades, hvor parterne på mæglingsmødet bliver enige herom. Parterne er ikke løst fra den opsagte lo- kale aftale, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

Stk. 7. Uenighed

Opnås der ikke enighed om en ny produktionstillægsordning, aflønnes de på- gældende medarbejdere med ordningens faste lønandel + halvdelen af det gennemsnitlige produktionstillæg inden for de sidste 12 uger, dog i intet til- fælde under den personlige timeløn.

§ 35. Fastsættelse af akkord

Stk. 1. Fri forhandling

Akkorder fastsættes gennem fri forhandling mellem virksomheden eller den- nes repræsentant og den eller de medarbejdere, hvem den pågældende akkord tilbydes.

Stk. 2. Uenighed

På virksomheder, hvor der ikke tidligere har været indført akkord, og enighed ikke kan opnås om akkordaftale, udføres arbejdet på timeløn.

Stk. 3. Løn efter uenighed

På virksomheder, hvor der gennem aftaler arbejdes på akkord og en ny ak- kord tilbydes, men enighed ikke opnås, udføres arbejdet på gennemsnitsak- kordfortjeneste, taget fra forudgående kvartal minus 10 pct., dog aldrig under den personlige timeløn.

Stk. 4. Hjælpemedarbejdere

Ved akkordsætning for operatører ved maskiner og andre forudsættes samti- dig foretaget en undersøgelse af denne akkordsætnings indvirkning på hjæl- pemedarbejdernes arbejdsforhold. Såfremt forholdene taler derfor, optages også akkordforhandlinger for disses vedkommende.

§ 36. Opsigelse af akkord

Stk. 1. Opsigelse af akkord

Er enighed om en akkordaftale opnået, skal denne uanset om den er godkendt af organisationerne, kunne opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til den første i en måned.

Stk. 2. Forhandlingspligt

Det er den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglings- evt. organisationsmøde. Organisationsmødet kan undlades, hvor parterne på mæg- lingsmødet bliver enige herom. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokale prisliste, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

Stk. 3. Løn efter opsigelse

Opnås der ikke enighed om nye akkordaftaler, aflønnes de pågældende med- arbejdere med akkordgennemsnitsfortjenesten inden for de sidste 3 måneder minus 10 procent og i intet tilfælde under den personlige timeløn.

§ 37. Forskud på akkordløn

For akkordarbejde får enhver medarbejder, som forskud udbetalt sin timeløn. Eventuelt overskud udbetales, så vidt muligt på lønningsdagen i den uge i hvilken akkordarbejdet er opgjort.

§ 38. Erstatning for ventetid

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen.

Når en medarbejder under igangværende akkord må vente på rettidigt begæ- rede materialer, uden at dette er foranlediget ved medarbejderens eget eller medarbejderens kollegers forhold, betales – under forudsætning af forudgåen- de meddelelse herom til værkføreren – den derved tabte tid med den pågæl- dende medarbejders gennemsnitlige akkordfortjeneste i det forudgående kvar- tal. Nævnte regler gælder alene kortvarige stop, maksimalt til arbejdstidens ophør den pågældende dag. Medarbejderen er pligtig til at udføre andet arbej- de i ventetiden.

KAPITEL 7. PENSIONSFORHOLD

§ 39. Pension

Stk. 1. Pensionsaftale

Medarbejdere beskæftiget i henhold til denne overenskomst er omfattet af den pensionsordning, der er etableret i henhold til aftale af 1991 mellem parterne. Pensionsbidragene indbetales til Pension Danmark.

Stk. 2. Personkreds

Virksomheden indbetaler pension til medarbejdere, der er fyldt 18 år. Forud- sætning for indbetaling af pension er 6 måneders anciennitet på overens- komstområdet eller medarbejderen har været omfattet af en arbejdsmarkeds- pensionsordning fra et tidligere ansættelsesforhold eller i tilsvarende periode har haft erhvervsarbejde.

Anciennitetskravet bortfalder for medarbejdere, der ved ansættelsen er omfat- tet af en arbejdsmarkedspension baseret på kollektiv overenskomst.

Pension til elever – se elevbestemmelser.

Stk. 3. Pensionsbidrag

Pensionsbidraget udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. marts indgår:

	Virksomhed	Medarbejder	I alt
Pr. 1. marts 2008	8,0 %	4,0 %	12,0 %
Pr. 1. marts 2009	8,2 %	4,1 %	12,3 %
Pr. 1. marts 2010	8,4 %	4,2 %	12,6 %

Virksomhedsandelen udgør 2/3, medarbejderandelen 1/3.

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst, eksempelvis akkordoverskud, virksomhedsbetalte sygedagpenge, andre skattepligtige tillæg (f.eks. skattepligtige kørepenge), SH-betaling samt feriepenge skal medregnes i den pensionsgivende løn.

Modsat skal skattefrie kørepenge og andre skattefrie tillæg (f.eks. diæter) samt godtgørelse for 1. og 2. ledighedsdag ikke medregnes, ligesom sygedag- penge, barselsdagpenge og øvrige dagpenge, der udbetales fra kommunen, ik- ke indgå i beregningen af pensionsbidrag.

Stk. 4. Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medar- bejdere med 6 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør:

	Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned	Arbejdstagerbidrag kr. pr. time / kr. pr. måned	Samlet bidrag kr. pr. time / kr. pr. måned
pr. 1. juli 2008	5,00 / 780,00	2,50 / 390,00	7,50 / 1.170,00
pr. 1. marts 2009	5,20 / 820,00	2,60 / 410,00	7,80 / 1.230,00
pr. 1. marts 2010	5,50 / 890,00	2,75 / 445,00	8,25 / 1.335,00

Arbejdsgiveren betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3.

Ovennævnte bestemmelse træder i kraft d. 1. juli 2008 og har virkning for barselsorlov, der påbegyndes efter denne dato.

Stk. 5. Udsendte medarbejdere

Der er endvidere enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til arbejde i udlandet, også er omfattet af den mellem nedenstående parters aftale om ar- bejdsmarkedspension.

KAPITEL 8. SYGDOM, BARSEL

Dagpenge ved sygdom, ulykke og fødsel ydes i henhold til gældende lov med tilhørende bekendtgørelser.

§ 40. Løn ved sygdom og tilskadekomst

Stk. 1. Fuld løn på ulykkesdagen + 4 dage

Indtræffer, under arbejdets gang, ulykkestilfælde, der bevirker, at den tilska-

dekomne må søge lægebehandling, sker der ingen afkortning i lønnen for den dag, da ulykken indtraf samt de 4 følgende arbejdsdage.

Stk. 2. Periode og betaling

Ved fravær på grund af tilskadekomst eller sygdom, som er rettidigt anmeldt og dokumenteret, betaler virksomheden under ansættelsesforholdet et beløb svarende til den fulde løn inkl. alle tillæg (genetillæg, bonus m.v.), dog max.:

Pr. 1. marts 2008 kr. 130,00 pr. time

Pr. 1. marts 2009 kr. 133,00 pr. time

Pr. 1. marts 2010 kr. 136,00 pr. time

Betalingen ydes i indtil 7 uger, inklusiv de i stk. 1 nævnte dage. Pr. 1. marts 2009 ændres 7 uger til 9 uger.

Stk. 3. Speciallæger m.v.

Ved medarbejderens lægeordinerede fravær til speciallæge, specialkonsultati- on og forebyggende undersøgelse betales i henhold til stk. 2, under forudsæt- ning af den af virksomheden krævede dokumentation i form af tro- og love- erklæring eller lægeerklæring foreligger.

Stk. 4. Skifteholdsarbejde

Ved sygdom og tilskadekomst i forbindelse med holddriftsarbejde på 2. og 3. skift reguleres satsen forholdsvis til det faktiske timeantal på samme måde som i sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn dog max. gældende sats: 34 timer x 37 timer).

Stk. 5. Anciennitet

Det er en forudsætning, at de pågældende medarbejdere har oparbejdet en an- ciennitet i virksomheden på 6 måneder.

Den pågældende anciennitet opgøres inden for en tidsramme af 18 måneder.

Ovennævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gældende under tilskade- komst i virksomheden under arbejdets udførelse, samt fravær på grund af graviditetsundersøgelser.

I relation til sygeløn har elever optjent 6 måneders anciennitet, hvis de – efter endt uddannelse – fortsætter i samme virksomhed.

Stk. 6. Sygedagpengelovens regler

Betaling af fravær på grund af tilskadekomst eller sygdom indeholder gælden- de betaling i henhold til sygedagpengelovens regler.

Det er endvidere en forudsætning, at den pågældende medarbejder under fra- værsperioden er berettiget til dagpenge i henhold til sygedagpengelovens reg- ler.

Stk. 7. § 56-aftaler

Medarbejdere, der har indgået en godkendt aftale i henhold til dagpengelo- vens § 56 (kronisk syge), er undtaget fra sygelønsordningen, for så vidt angår den sygdom, aftalen vedrører.

Stk. 8. Begrænsninger

Ovennævnte bestemmelser kan ikke lægges til grund ved en eventuel retsfor- følgelse af en virksomhed, hvori fuld erstatning for tabt arbejdsfortjeneste indgår.

Stk. 9. Første sygedag

Såfremt en medarbejder må forlade arbejdspladsen på grund af sygdom, beta- ler virksomheden for de resterende timer indenfor den normale arbejdstid den pågældende dag, samme betaling som ovenfor anført.

Stk. 10. Ferie- og SH-betaling

I ovennævnte periode (7 uger) betales ferie-, SH-betaling samt pension.

Pr. 1. marts 2009 ændres 7 uger til 9 uger.

Stk. 11. Løn under sygdom på søgnehelligdage.

Ved sygdom på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager re- fusion fra det offentlige, udbetales der ikke SH-forskud, hvis medarbejderen opfylder anciennitetskravet og dermed ret til løn under sygdom.

Stk. 12. Tilbagefald

Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes ar- bejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.

Stk. 13. Delvis sygdom

Parterne er enige om det vigtige i at begrænse antallet af langtidssyge.

Dette kan blandt andet gøres ved at tilbyde den sygemeldte at genoptage ar- bejdet gradvist og dermed bevare tilknytningen til arbejdspladsen ved længe- revarende sygeforløb.

Dette skal som udgangspunkt besluttes i enighed mellem kommunen, lægen, arbejdsgiveren og den sygemeldte.

Det er arbejdsgiveren, der beslutter om virksomheden vil lade medarbejderen arbejde på deltid under den delvise sygemelding, eller om virksomheden først vil have medarbejderen tilbage når vedkommende er fuldt raskmeldt. Dette kan evt. aftales ved rundbordssamtale.

Medarbejderen kan tilbydes arbejde med arbejdsopgaver der svarer til de ar- bejdsområder vedkommende er ansat til. Hverken arbejdsgiver eller medar- bejder har pligt til at acceptere en helt ny stilling. Dette kræver enighed for at det kan accepteres.

58

Den delvis sygemeldte medarbejder vil i denne periode være at betragte som sygemeldt og samtidigt have truffet en aftale om fastholdelse på virksomheden og er derfor ikke omfattet af 4 måneders reglen. Dette er en samlet sygeperi- ode. Der skal således ikke påbegyndes en ny sygdomsperiode, med mindre medarbejderen er fuld raskmeldt.

Arbejdsgiveren kan bringe aftalen om delvis sygdom til ophør og lade medar- bejderen overgå til fuld sygemelding og genindtræde i 4 måneders reglen.

§ 41. Løn under barsel

Stk. 1. Periode og betaling

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødsels- eller adoptionstidspunkt har 6 mdr. anciennitet, løn under fravær på grund af bar- sel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max.:

Pr. 1. marts 2008 kr. 130,00 pr. time

Pr. 1. marts 2009 kr. 133,00 pr. time

Pr. 1. marts 2010 kr. 136,00 pr. time

Der betales ferie-, SH-betaling samt pension af beløbet.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Beregningen af betalingen foretages på baggrund af de sidste 4 arbejdsugers indtjening forud for orloven.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 39.

Stk. 2. Fædreorlov

Under samme betingelser som stk. 1, betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”, der placeres inden for 14 uger efter fødslen, jf. dagpengeloven.

Stk. 3. Forældreorlov

I umiddelbar forlængelse af de 14 ugers barselsorlov, yder virksomheden løn under fravær i indtil 9 uger.

Af disse 9 uger har hver af forældrene ret til betaling i 3 uger. Betalingen bortfalder, hvis orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke hol- des. Betaling i de resterende 3 uger ydes til enten faderen eller moderen.

Betalingen i disse 9 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppe- båret i perioden, dog max. samme satser som i stk. 1.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til refu- sion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Anmærkning

Xxxxxxxxxxx har virkning for forældreorlov, der påbegyndes den 1. juli 2008 eller senere.

Forældreorlov, der er påbegyndt før 1. juli 2008 er omfattet af de tidligere bestemmelser. (6 uger)

Stk. 4. Løn under barsel på søgnehelligdage

Ved barsel på søgnehelligdage, i perioder hvor arbejdsgiveren modtager refu- sion fra det offentlige, udbetales der ikke SH-forskud, hvis medarbejderen op- fylder anciennitetskravet og dermed ret til løn under barsel.

§ 42. Frihed ved barns/børns sygdom

Stk. 1. Hjemmeværende barn/børn

Til medarbejdere og til ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderes syge, hjemmevæ- rende barn/børn under 14 år.

Stk. 2. Friheden omfatter

Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets 1. hele sy- gedag. Såfremt medarbejderen hjemkaldes, som følge af barnets sygdom, ef- ter at halvdelen af arbejdsdagen er afviklet, betales der for de tabte timer den pågældende arbejdsdag, derudover betales for barnets efterfølgende hele sy- gedag.

Stk. 3. Betalingssatsen

Der ydes betaling som ved løn under sygdom under forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.

Stk. 4. Dokumentation

Som dokumentation kan kræves tro- og loveerklæring.

Stk. 5. Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år. Ved kritisk sygdom forhøjes 14 år til 18 år.

Ved kritisk sygdom henvises til Pension Danmarks til enhver tid udarbejdede liste herom.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen.

Der ydes betaling som under sygdom.

Der betales ferie-, SH-betaling samt pension af beløbet.

I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kommunen, kan der ydes refusion af lønudgifterne fra SMV-Barsel.

§ 43. Omsorgsdage

Ved nære pårørende og samlevers sygdom, tilskadekomst samt sygeligt forlø- bende graviditet har medarbejderne ret til frihed uden betaling.

§ 44. Forsørgertabsydelse

Afgår en medarbejder ved døden i ansættelsesperioden, som følge af en ar- bejdsulykke i virksomhedens tjeneste, tilkommer der medarbejderens ægtefæl- le/samlever eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsør- gelsespligt: 10, 14 eller 18 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansættelse i virksomheden i henholdsvis: 1, 2 eller 3 år.

KAPITEL 9. XXXXX OG FERIEGODTGØRELSE

Idet ferieloven, med dertil hørende administrative bestemmelser i øvrigt er gældende, er parterne enige om, at nedenstående regler træder i stedet for fe- rielovens bestemmelser.

§ 45. Optjening af ferie

Ferie optjenes med 2,08 dages ferie for hver måneds ansættelse i et kalender- år.

Ved ansættelse af kortere varighed end én måned beregnes ferien på tilsva- rende måde i forhold til ansættelsens længde.

Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virksomheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adoption, efteruddannelse, overenskomstmæssige fridage og barns første sygedag.

62

Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med feriegodtgø- relse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af feriedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en medarbejder, som ikke har været beskæftiget hele optjeningsåret, kræve feriedagenes antal ned- sat i forhold til beskæftigelsens længde.

§ 46. Afholdelse af ferie

Stk. 1. Ferieåret

Ferie skal holdes i det efter optjeningsåret følgende år, der går fra 1. maj til

30. april (ferieåret).

Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den første feriedag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyn- delse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning. Hvor virksomhedens drift gør det nødvendigt, iværksættes ferien ved lukning af denne, men ellers iværksættes ferien ved, at der successivt gives medarbejderne ferie.

Stk. 2. Hovedferie

Hovedferien, der udgør mindst 15 arbejdsdage (3 hele sammenhængende ka- lenderuger), skal falde i tiden mellem 1. maj og 30. september.

Ferien ophører ved normal arbejdstids begyndelse – første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Individuel hovedferie kan placeres i perioden 1. maj – 31. oktober.

Stk. 3. Restferie

Øvrige feriedage (restferie) skal gives i sammenhæng af mindst 5 arbejdsdage (kalenderuge), men kan lægges uden for ferieperioden. Hvis de øvrige ferie- dage udgør mindre end 5 feriedage, skal disse feriedage gives i sammenhæng.

Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige feriedage dog gi- ves som enkelte feriedage.

Hvis ferien holdes i umiddelbar tilknytning til påske eller jul eller den omfat- ter mindre end 5 dage, bortfalder bestemmelsen om, at ferien skal holdes som en hel kalenderuge.

Ferien anses ikke for afbrudt af mellemliggende søgnehelligdage.

Stk. 4. Lægning af ferie

Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i medarbejderens barns skolesom- merferie.

Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne meddelelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal kollektiv hovedferie varsles senest 31. december, før hovedferien skal begynde og restferien skal varsles senest 1 måned før restferien begynder med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Individuel hovedferie fastsættes ved forhandling og fastsættes senest 1. marts.

Stk. 5. Flytning af ferie

Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregneli- ge driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af ud- skydelsen.

Allerede påbegyndt ferie kan ikke udskydes.

Stk. 6. Kollektiv ferielukning

Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan medarbejdere, der ikke er berettiget til optjent ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke kræve særlig godtgørelse på grund af lukningen.

Stk. 7. Kollektiv ferielukning mellem jul og nytår

Holder en virksomhed lukket på arbejdsdage mellem jul og nytår, skal virk- somheden bestemme, jf. bestemmelserne om lægning af ferie, at medarbejde- re, som har optjent mere end 15 feriedage, holder xxxxx i disse dage.

Hvis virksomheden ikke fastsætter ferie mellem jul og nytår, skal virksomhe- den betale medarbejderen løn for de pågældende dage. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før jul.

§ 47. Sygdom og ferie

Stk. 1. Sygdom/raskmelding ved individuel ferie

Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbejderen ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udskydes.

Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis.

Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medarbejderen øn- sker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke ønsker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Medarbejderen har ret til at afholde resten af den planlagte ferie i forlængelse af sin raskmelding.

Medarbejderen har ikke krav på, at erstatningsferien (dvs. den ferie der ikke er afholdt i den planlagte ferieperiode pga. sygdom) skal lægges i forlængelse af den oprindelige ferieperiode. Erstatningsferien skal varsles på ny, jf. ferie- lovens regler.

Den allerede udbetalte feriegodtgørelse og ferieløn skal anvendes under er- statningsferien.

Stk. 2. Sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning

Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig

under en kollektiv ferielukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt.

Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betrag- tes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldingen, med mindre andet aftales.

Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af syg- dom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre an- det aftales.

§ 48. Overførsel af ferie

Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage, overføres til det følgende ferieår.

Der kan højst overføres 10 feriedage og senest i det 2. ferieår efter overførs- len af xxxxx, skal al ferie afvikles.

Aftalen skal indgås skriftligt inden ferieårets udløb og kan ikke omfatte flere dage end medarbejderen har optjent i virksomheden.

Organisationerne udarbejder i fællesskab en blanket, som kan anvendes ved aftale om overførsel af ferie, se bilag D.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder inden al ferie er afvik- let, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 feriedage i forbindelse med fratrædelsen.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adopti- on eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende år.

Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, med mindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 49. Feriegodtgørelse

§ 50. Feriekortordning

Stk. 1. Feriegodtgørelse

Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i optjeningsåret.

Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomstskattepligtigt løn- beløb og personalegode, for hvilket der ikke indrømmes fradrag i indtægten og som er vederlag for arbejde under ansættelsen.

Stk. 2. Beregning af sygeferiegodtgørelse

Virksomheden betaler tillige sygeferiegodtgørelse af de perioder, hvor medar- bejderen var fraværende på grund af sygdom eller tilskadekomst i optjenings- året.

Sygeferiegodtgørelsen beregnes på grundlag af medarbejderens løn de sidste 2 lønperioder á 2 uger før fraværet.

Sygeferiegodtgørelse ydes for fravær på mere end 3 dage og indtil sammen- lagt højst 4 måneder inden for et optjeningsår og for højst 4 måneder på grund af samme sygdom eller tilskadekomst.

Medarbejderens ret til sygeferiegodtgørelse på grund af sygefraværsperioder er betinget af, at medarbejderen har været ansat i virksomheden i mindst 12 måneder før sygdommen.

Her medregnes ansættelse i virksomheden inden for de sidste 24 måneder, hvis fratrædelsen ikke skyldtes medarbejderens egne forhold.

Ved tilskadekomst i virksomheden gives, uanset ovennævnte bestemmelse om anciennitet, dog altid den nævnte sygeferiegodtgørelse i indtil 4 måneder.

Virksomheden kan kræve, at en medarbejder dokumenterer, at fraværet skyl- des sygdom eller tilskadekomst i virksomheden.

Stk. 1. Feriekort

Virksomheden udsteder senest den 15. februar et feriekort for det forløbne optjeningsår til medarbejderen.

Feriekortet skal indeholde oplysninger om medarbejderens navn og adresse, den løn han har fået udbetalt, den dertil svarende feriegodtgørelse og antal fe- riedage, fradrag i kildeskat samt hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. fe- riedag.

Som feriekort anvendes et af organisationerne godkendt feriekort.

Hvis medarbejderen ikke på anden måde modtager dokumentation for indtjent feriegodtgørelse, skal virksomheden ved arbejdsforholdets ophør udstede et bevis med oplysninger om medarbejderens optjente feriegodtgørelse og antal optjente feriedage.

Det påhviler medarbejdere, som har modtaget et midlertidigt bevis for tilgo- dehavende ferieløn og ferieret, at meddele adresseforandring til den pågæl- dende virksomhed.

Stk. 2. Lønseddel som feriekort

Hvor feriekort ikke anvendes, får medarbejderen ved årsskiftet en specifikati- on af feriegodtgørelsen med oplysninger om feriebeløb og antal feriedage.

For fratrådte medarbejdere skal feriegodtgørelsen yderligere indeholde mulig- hed for, at den kommende arbejdsgiver kan kvittere for feriens afholdelse.

Lønspecifikationen skal være fyldestgørende og indeholde følgende oplysnin- ger:

- Ferieberettiget løn

- Pension Danmark

- AM-bidrag

- A-skat

- ATP

- samt øvrige forekommende lønbehandlingsoplysninger

Derudover skal lønspecifikationen indeholde relevante oplysninger om ferie-, søgnehelligdags- og feriefridagsgodtgørelse samt feriedagsregnskab.

Stk. 3. Attestation af feriekort

Når medarbejderen skal holde ferie, påtegnes feriekortet af den nuværende virksomhed med ferieperioden, datoen for feriens begyndelse, det antal ferie- dage der skal holdes og med angivelse af den feriegodtgørelse, der svarer der- til.

Har en medarbejder ingen virksomhed på det tidspunkt, ferien skal holdes, at- testeres feriekortet af arbejdsløshedskassen (hvis medarbejderen modtager ydelser fra en arbejdsløshedskasse) eller bopælskommunen.

Skal ferien holdes under aftjening af værnepligt, attesteres feriekortet af den militære afdeling eller vedkommende afdeling af Beredskabskorpset og under aftjening af civilværnepligt af lejrchefen.

Stk. 4. Udstedelse af restferiekort

Hvis en medarbejder ikke holder hele den optjente ferie i sammenhæng, udbe- taler den virksomhed, der har udstedt feriekortet, det beløb, der svarer til fe- rien. Restferiekort udstedes på det resterende beløb.

§ 51. Udbetaling af feriegodtgørelse

Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse fra de virksomheder, hvor han tid- ligere har været beskæftiget, mod at indlevere et feriekort, som er udstedt af virksomheden. Feriegodtgørelse udbetales senest 1 måned før ferien begyn- der, forudsat medarbejderen i tide har indsendt behørigt udfyldt og attesteret feriekort.

Stk. 1. Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes

Feriegodtgørelse udbetales uden at ferie holdes i én af følgende situationer:

a. Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet

Feriegodtgørelse for tidligere og løbende optjeningsår udbetales til medar- bejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet og framelder sig Det Centrale Personregister.

b. Feriepenge kr. 500,00 eller derunder ved fratrædelse

Feriegodtgørelse kan udbetales af virksomheden til medarbejderen ved fra- træden, hvis beløbet er på kr. 500,00 eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.

Virksomheden kan ikke udbetale feriegodtgørelse efter bestemmelserne i dette afsnit til samme medarbejder mere end 2 gange inden for samme op- tjeningsår,

c. Optjent feriepenge i alt kr. 1.000,00.

Feriegodtgørelse for et optjeningsår udbetales til medarbejderen ved fe- rieårets begyndelse, uanset om ferie holdes, når beløbet er kr.1.000,00 eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.

Når en medarbejder ønsker udbetalt feriegodtgørelse, uden at ferie holdes, jf. ovenfor, underskrives feriekortet af medarbejderen og sendes til virk- somheden sammen med dokumentation for, at betingelserne for at udbetale feriegodtgørelse er opfyldt.

d. Medarbejderen er ude af stand til at holde ferie

Medarbejdere, der på grund af aftjening af værnepligt, sygdom, fødsel, ophold i udlandet, indsættelse i en af fængselsvæsenets institutioner eller anden tvangsanbringelse, overgang til selvstændigt arbejde eller til arbejde i hjemmet, er helt eller delvis afskåret fra at holde ferie, har ret til efter ferieperiodens udløb, men inden udløbet af ferieåret, at få feriegodtgørelse udbetalt uden at holde ferie.

e. Dødsfald

I tilfælde af dødsfald tilfalder feriepengene afdødes bo.

Stk. 2. Attestation af feriekort

Forud for udbetaling af feriegodtgørelse, attesteres feriekortet samt påføres oplysning om, at en af de ovennævnte situationer foreligger eller har forelig- get.

§ 52. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb

Stk. 1. Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet af medarbejderen inden ferieårets udløb (30. april), skal udbetales til medarbejderen i én af følgende situationer:

a. Feriegodtgørelse under kr. 1.500,00.

Hvis den uhævede feriegodtgørelse, ferie med løn og evt. ferietillæg udgør under kr.1.500,00 efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag, udbeta- ler virksomheden feriegodtgørelsen ved ferieårets udløb (30. april). Oven- nævnte beløb udbetales til medarbejderen senest den 15. juni.

b. Feriegodtgørelse under kr. 3.000,00 for ferie som er holdt

Hvis feriegodtgørelsen udgør under kr. 3.000,00 efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag for ferie, som er holdt, men hvor beløbet ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieåret (30. april), udbetales beløbet af virksomheden efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af arbejdsdirektoratet godkendt blanket.

c. Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere

Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af fe- rieåret og som er optjent i et ansættelsesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieåret (30. april), udbetales af virksomheden uanset beløbets

størrelse efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af arbejdsdi- rektoratet godkendt blanket.

d. Feriegodtgørelse svarende til 5. ferieuge

Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af fe- rieåret (30. april) eller løn under ferie og ferietillæg, der ikke er udbetalt til medarbejderen inden udløbet af ferieåret og som vedrører optjent ferie for beskæftigelse udover 9½ måneds samlet varighed i et optjeningsår (5. ferieuge) og som ikke er aftalt overført efter overenskomstens § 48, udbe- tales af virksomheden efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af arbejdsdirektoratet godkendt blanket.

e. Fortabelse af mulighed for udbetaling

Udbetaling af uhævede feriegodtgørelse, jf. stk. b, c og d, xxxxxxxxxx, hvis medarbejderen ikke senest den 30. september efter ferieårets udløb skrift- ligt på en af arbejdsdirektoratet godkendt blanket anmoder virksomheden om udbetaling og beløbet indbetales til feriefonden, jf. § 54.

§ 53. Særlige bestemmelser

Stk. 1. Handel med feriekort samt kreditorforfølgning

Aftaler om overdragelse af feriekort eller ferieopgørelse er ugyldige, ligesom sådanne kort ikke kan gøres til genstand for retsforfølgning.

Stk. 2. Forældelse af feriegodtgørelse

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 30. september efter udløbet af det ferieår, i hvilken ferien skulle være holdt, forældes og tilfalder Træ-Industri- Byg’s Feriefond, med mindre medarbejderen inden 30. november efter ferieå- rets udløb søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, ved po- litianmeldelse eller ved at rette henvendelse til direktøren for Arbejdsdirekto- ratet.

Stk. 3. Afkald på ferie

En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, feriegodtgørel- se eller løn under ferie.

Stk. 4. Modregning og tilbageholdelse

Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, hvis medar- bejderen har begået et retsstridigt forhold under ansættelsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og dokumenteret modkrav fra virksomheden og medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage, til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, indledt fagretlig behand- ling eller medarbejderen er anmeldt til politiet eller sigtet for forholdet.

Stk. 5. Arbejde i ferien

Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under ferie, kan direk- tøren for Arbejdsdirektoratet kræve medarbejderens feriegodtgørelse, løn un- der ferie og ferietillæg for hele eller en del af ferien udbetalt til feriefonden.

Stk. 6. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser om reglerne om ferie med tilhørende feriekort og ferie- fond, behandles efter gældende fagretlige regler.

Stk. 7. Feriepengegaranti

Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – kan gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende virksom- hed.

DST garanterer for deres medlemmers udbetaling af feriegodtgørelsen. I til- fælde af manglende betalingsevne betaler DST forlods skyldige feriepengebe- løb mod transport i medarbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.

§ 54. Træ-Industri-Byg’s Feriefond

Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af TIB for ferieop- hold har organisationerne stiftet ”Træ-Industri-Byg’s Feriefond”.

Til finansiering af feriefondene benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af det ferieår, inden for hvilket ferien skulle have været holdt.

Ikke hævet feriegodtgørelse indbetales til Forbundet Træ-Industri-Byg’s Fe- riefond.

KAPITEL 10. SØGNEHELLIGDAGE, FRIDAGE OG FERIEFRIDAGE

Organisationerne er enige om, at begreberne SH-opsparing, SH-konto, SH- betaling, SH-dage m.m. omfatter søgnehelligdage, overenskomstmæssige fri- dage og feriefridage.

§ 55. SH-betaling

Stk. 1. SH-opsparing

Med det formål at yde medarbejderne betaling for SH-dage henlægger virk- somheden for hver medarbejder et beløb af medarbejderens ferieberettigede løn:

Pr. 1. marts	2008	6,75 %
Pr. 1. marts	2009	7,00 %
Pr. 1. juli	2010	7,50 %

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse af SH-betalingen. Under sygdom og tilskadekomst opspares SH-betalingen efter samme regler som ved beregning af feriegodtgørelse, jf. § 49.

Stk. 2. SH-Udbetaling

Den for hver enkelt medarbejder i kalenderåret henlagte SH-opsparing udbeta- les dels i form af et forskudsbeløb i forbindelse med den enkelte søgnehellig- dag, fridag eller feriefridag, dels i form af en restbetaling, der opgøres ved kalenderårets afslutning, jf. stk. 5.

Forskudsbeløb udgør for hver søgnehelligdag, fridag og feriefridag for voksne over 18 år kr. 800,00.

For ungarbejdere og forpraktikanter udgør forskudsbetalingen for hver søgne- helligdag, fridag og feriefridag kr. 400,00.

Ved lokalaftale på den enkelte virksomhed kan der aftales en højere eller la- vere forskudsudbetaling i henhold til indtjeningen på den enkelte virksomhed.

For deltidsarbejdere beregnes betalingen forholdsmæssigt i forhold til oven- nævnte betaling.

For weekendarbejdere udbetales 2½ gange forskudsbeløbet pr. afholdt SH-dag.

For elever udbetales fuld løn.

Stk. 3. Udbetalingstidspunkt

Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den løn- ningsperiode, hvori SH-dagen falder. I tilfælde, hvor ferie eller lukning for- hindrer udbetaling på dette tidspunkt, finder udbetaling sted på nærmest føl- gende lønudbetalingsdag.

Stk. 4. Ret til forskudsudbetaling

Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til forskudsbetaling på søgnehel- ligdage og fridage, idet der dog forudsættes at være dækning for modregning i tilgodehavende løn ved medarbejderens eventuelle fratræden.

Se dog § 58, stk. 1. om feriefridage med proportionel afholdelse.

Stk. 5. Restudbetaling

Det i henhold til stk. 1 for hver medarbejder opsparede beløb opgøres hvert år sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og sam- tidig med skatteopgørelsen. Et overskud på SH-kontoen udbetales senest den første lønudbetalingsdag i januar, medmindre medarbejderen inden den 30. november har anmodet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensi- onskonto.

Forskudsbeløb for 1. januar er i alle tilfælde at henregne til SH-kontoen for det foregående kalenderår.

Et eventuelt underskud på SH-kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i evt. tilgodehavende løn.

Stk. 6. Fratrædelse

En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved afgangen fra virksomheden udbetalt eventuelt tilgodehavende på SH-kontoen.

Stk. 7. Dødsfald

I tilfælde af dødsfald tilfalder SH-opsparingen den afdødes bo.

Stk. 8. Tvistigheder

Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

§ 56. Søgnehelligdage

Stk. 1. Helligdage

Som ”helligdag” regnes: Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag,

2. pinsedag, Store Bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag.

76

Forskudsbeløbene ydes på søgnehelligdage, der falder på f.eks. lørdage eller hverdagsfridage, men ydes ikke, når de falder på søndage.

Betaling for søgnehelligdage ydes i henhold til § 55.

Stk. 2. Arbejde på søgnehelligdage

Dersom der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen foruden over- enskomstmæssig betaling på en sådan dag, krav på forskudsbeløb i henhold til nærværende aftale.

§ 57. Fridage

Grundlovsdag og 1. maj er fridage for hele dagens vedkommende. Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisationerne.

Medarbejderne har ret til frihed fredagen efter Kr. Himmelfartsdag. Der kan lokalt træffes aftale om anden placering af fridagen.

Betalingen for de nævnte fridage sker i henhold til § 55. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.

§ 58. Feriefridage

Stk. 1. Feriefridage

Medarbejderne har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår. Alle elever omfattes af ovennævnte dage.

Såfremt medarbejderne har optjent ret til feriefridage i tidligere ansættelses- forhold, kan disse dage afholdes efter aftale i det nye ansættelsesforhold.

Retten til afholdelse af feriefridagene beregnes proportionelt i forhold til an- sættelsesperioden i kalenderåret.

Tilsvarende metode finder anvendelse for weekendarbejde.

Weekendmedarbejdere afvikler dagene således, at 2½ feriefridage modsvarer 1 arbejdsdag.

Frihed for deltidsmedarbejdere beregnes forholdsmæssigt.

Feriefridagene placeres efter aftale mellem virksomheden og den enkelte medarbejder. Medarbejderens ønske bør imødekommes, med mindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette.

Betalingen for feriefridage sker i henhold til § 55.

Stk. 2. Sygdom på feriefridage

Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har medarbejderen ikke pligt til at holde feriefridagen og kan udskyde afholdelsen heraf. Syg- dommen skal anmeldes til virksomheden på normal vis.

§ 59. Garanti for SH-betaling

DST garanterer for deres medlemmers udbetaling af SH-opsparing. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler DST forlods skyldige SH-beløb mod transport i medarbejdernes dokumenterede krav mod virksomheden eller den- nes konkursbo.

KAPITEL 11. SAMARBEJDE

§ 60. Valg af tillidsrepræsentant

Stk. 1. Tillidsrepræsentantområder

I enhver virksomhed eller – for større virksomheders vedkommende – enhver afdeling af denne udvælger de under denne overenskomst beskæftigede med- arbejdere af deres midte, en medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes repræsentant.

Stk. 2. Valggrundlag

Tillidsrepræsentanten vælges blandt de anerkendte dygtige medarbejdere i virksomheden, dog kan tillidsrepræsentanten ikke vælges blandt medarbejdere med mindre end 9 måneders anciennitet – medmindre virksomheden og med- arbejderne er enige herom. Ungarbejdere og lærlinge er ikke valgbare. I virk- somheder eller fabriksafdelinger med 4 medarbejdere eller derunder vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det. Lærlinge med- regnes ikke ved opgørelse af valggrundlaget.

Er der på det enkelte overenskomstområde beskæftiget mindre end 5 medar- bejdere, men sammenlagt 5 på flere overenskomstområder, har medarbejder- ne ret til i fællesskab at vælge 1 tillidsrepræsentant. I tilfælde, hvor antallet af medarbejdere går ned på 4 eller derunder, bevarer en valgt tillidsrepræsentant sin tillidsrepræsentantstatus i 6 måneder, medmindre parterne er enige om, at tillidsrepræsentanten bevarer sin status. Det er endvidere en betingelse, at en tillidsrepræsentant fortrinsvis vælges blandt de fuldtidsbeskæftigede medar- bejdere.

Stk. 3. Stedfortræder

Samtidig med tillidsrepræsentantvalget vælges en stedfortræder, der – når til- lidsrepræsentanten er fraværende på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse og lignende – kan overtage tillidsrepræsentantens funktioner. Stedfortræderen træder først i funktion, når en af parterne ønsker det. Stedfortræderen har i den periode, hvor stedfortræderen fungerer, samme beskyttelse som den valg- te tillidsrepræsentant.

Stk. 4. Skiftehold

I virksomheder, hvor der arbejdes i skiftehold i henhold til § 19, vælges en talsmand på hold med mere end 8 medarbejdere, hvor den faste tillidsrepræ- sentant ikke arbejder eller i øvrigt hvor begge parter ønsker det. Talsmandens navn skal meddeles virksomheden, og pågældende har samme beskyttelse, som den faste tillidsrepræsentant, så længe det pågældende hold opretholdes.

Stk. 5. Valget

Virksomheden stiller, i forbindelse med en pause, 1/2 time til rådighed for valg af tillidsrepræsentant. Den pågældende tid betales med personlig timeløn. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted ved skriftlig afstemning på en så- dan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virksomheden eller afde- lingen på valgtidspunktet, bortset fra de, som er syge og andre fraværende, sikres mulighed for at deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når mindst halvdelen af de beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

Ungarbejdere og lærlinge har stemmeret.

Stk. 6. Godkendelse af valg

Valget er gældende for 2 år ad gangen.

Genvalg kan finde sted. Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundets hovedbestyrelse og meddelt arbejdsgiverorganisationen, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundets hovedbestyrel- se.

Manglende afholdelse af valg kan ikke medføre bortfald af beskyttelsen som tillidsrepræsentant, før virksomheden med 1 måneds varsel skriftlig har med- delt organisationerne dette.

Genvalg kan i denne periode finde sted.

Stk. 7. Fællestillidsrepræsentant

På virksomheder, hvor der beskæftiges flere fag, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en repræsentant (fællestillidsrepræsentant), der i fælles spørgsmål kan være samtlige medarbejderes tillidsrepræsentant.

Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål inden for de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen og de berørte tillidsrepræsentanter er enige herom.

§ 61. Talsrepræsentanter

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbej- derne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af TIB og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valggrundlaget.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenstående, kan lokalaftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

Virksomheden kan i ovennævnte situationer anmode medarbejderne om at bemyndige en kollega til en konkret opgave i henhold til ovenstående.

§ 62. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

Stk. 1. Samarbejde – lokalforhandlingen

Tillidsrepræsentanten skal, såvel over for sin organisation som over for virk- somheden, gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet. Det er tillidsrepræsentantens ret at være med ved alle lokale forhandlinger om oprettelse af nye eller forandringer i gamle akkorder.

Stk. 2. Klager

Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kolleger ønsker det, kan tillidsre- præsentanten forebringe deres klager og henstillinger for virksomheden. Til- lidsrepræsentanten er alene forpligtet til at forelægge individuel klager, hen- stillinger og forslag fra medlemmer af TIB. Lokale forhandlinger og håndhæ- velse af overenskomsten m.v. (de kollektive rettigheder) sker fortsat for samt- lige medarbejdere.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virksomheden en til- fredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal forsætte uforstyrret, afventende re- sultatet af organisationernes behandling af sagen.

Stk. 3. Tillidsrepræsentant og arbejdstider

Når tillidsrepræsentanten, for at udføre sine erhverv, må forlade sit arbejde, skal det ske med forudgående underretning til ledelsen eller dennes repræsen- tant.

Stk. 4. Løn ved tillidsrepræsentantarbejde

I tilfælde, hvor der på ledelsens foranledning lægges beslag på tillidsrepræ- sentanten i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med gennemsnitsfortjeneste.

Møder afholdt i henhold til Samarbejdsaftalen samt andre møder foranlediget af ledelsen betales med fuld løn samt overtidsbetaling for den tid der måtte ligge udover den pågældendes daglige arbejdstid.

Stk. 5. Ret til kurser

Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 arbejdsdage, dog max. 5 kursusperioder pr. år, i forbindelse med deltagelse i de af fagorganisa- tionerne arrangerede kurser. Deltagelsen i kurser skal varsles snarest muligt og med mindst 4 ugers varsel.

Korterevarende kurser skal varsles med mindst 2 uger.

Stk. 6. Adgang for lokalafdelingen

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden.

Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen drøfte lokale for- hold med virksomheden.

Stk. 7. Orientering ved ansættelser og afskedigelser

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående antagelser og afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til de fagret- lige regler ved eventuelt forekommende urimeligheder ved antagelser og af- skedigelser.

Stk. 8. Arbejdsmiljø

På virksomheder, hvor sikkerhedsorganisationen ikke er påbudt efter ar- bejdsmiljøloven, varetager tillidsrepræsentanten tillige de ansattes interesser i arbejdsmiljøspørgsmål. Tillidsrepræsentanten kan rette henstilling og rejse klage og skal inddrages i kortlægning og løsning af virksomhedens arbejds- miljøproblemer.

Arbejdsmiljøspørgsmål kan indbringes til behandling mellem organisationer- ne. Dette gælder også hvor sikkerhedsorganisationen er påbudt efter arbejds- miljøloven.

Stk. 9. Forebyggelse af sygefravær

Med henblik på at begrænse sygefraværet og udskiftningen af medarbejdere ved forebyggelse af fysiske og psykiske nedslidningsskader, og skabe gode udviklende arbejdspladser samt større fleksibilitet for ansatte under overens- komstens område, er parterne enige om:

Virksomheden bør under alle forhold sørge for, at den enkelte medarbejder får mulighed for at tilrettelægge sit arbejde således, at ensidigt gentaget arbej- de regelmæssigt afbrydes af andet arbejde med andre bevægelsesmønstre.

Virksomheden skal sikre, at den enkelte medarbejder har de fornødne kvalifi- kationer til at varetage de pågældende arbejdsfunktioner, herunder sørge for nødvendig instruktion, oplæring eller uddannelse, så arbejdet under alle for- hold kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt.

De nærmere retningslinier aftales på den enkelte virksomhed.

§ 63. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

Stk. 1. Fagretlig behandling

Inden en afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan finde sted, skal der afhol- des et mæglingsmøde under organisationernes medvirken, jf. overenskom- stens kapitel 16. Dette mæglingsmøde skal uanset øvrige gældende mødefri- ster afholdes senest 3 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse.

Stk. 2. Tvingende grunde

En virksomhed har ret til at afskedige en tillidsrepræsentant som enhver anden medarbejder, men det må stå virksomheden klart, at virksomheden ikke bør foretage et sådant skridt uden at have tvingende grunde hertil, ligesom den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, ikke bør give anledning til, at tillidsrepræsentantens stilling forringes.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager og virksomheden har pligt til at give tillidsrepræsentanten et opsigelsesvarsel på 5 måneder.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har tillidsrepræsentanten dog krav på 6 måneders var- sel.

Stk. 3. Arbejdsmangel

En afskedigelse af en tillidsrepræsentant begrundet i arbejdsmangel skal ske med de normale i § 77 indeholdte varsler. Dersom en tillidsrepræsentant er blevet afskediget på grund af driftsstandsning, arbejdsmangel eller lignende, bør tillidsrepræsentanten have adgang til at komme i arbejde ved først givne lejlighed, for så vidt virksomheden har passende arbejde til tillidsrepræsentan- ten.

Stk. 4. Fratrådt tillidsrepræsentant

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan mindst 1 år og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillidsrepræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 6 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til

§ 77.

Denne regel gælder alene for fratrådte tillidsrepræsentanter.

Stk. 5. Afbrydelse af arbejdsforhold

Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til § 60 kan vedkommendes ar- bejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før afskedigelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling.

Stk. 6. Fagretlig behandling ved arbejdsmangel

Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af til- lidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel, fremskyndes mest muligt, såle- des at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden varselsperiodens udløb.

§ 64. Afskedigelse af valgte med tillidshverv

For de af medarbejderne valgte:

- A/S bestyrelsesmedlemmer

- A/S bestyrelsessuppleanter

- Samarbejdsudvalgsmedlemmer

- Talsmænd holddrift

gælder samme afskedigelsesregler som for tillidsrepræsentanter. For A/S- bestyrelsesmedlemmer og -suppleanter dog jf. Økonomi- og Erhvervsministe- riets gældende bekendtgørelse med senere ændringer.

Anmærkning

For afskedigelse af tillidsrepræsentanter og andre med lignende beskyttelse jf. §§ 64 og 65 gælder reglerne i § 63.

Dog er der mellem parterne enighed om, at opsigelse af tillidsrepræsentanter vil kunne ske i tilfælde af sygdom, såfremt der foreligger tvingende årsager hertil. Denne bestemmelse er ikke begrænset af 4 måneders reglen.

§ 65. Sikkerhedsrepræsentanter

For sikkerhedsrepræsentanter gælder samme valg- og afskedigelsesregler og frihed til uddannelse, som er gældende for tillidsrepræsentanter. Herudover henvises til gældende lov med senere ændringer om arbejdsmiljø med tilhø- rende bekendtgørelser.

§ 66. Samarbejde og samarbejdsudvalg

Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark trufne aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg er også gældende for under- tegnede organisationer.

I virksomheder som inden for ét år gennemsnitligt har haft 35 ansatte kan der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis enten ledelsen eller et flertal blandt de an- satte ønsker det.

Hvis antallet af ansatte falder til under 35, kan ledelsen eller et flertal blandt medarbejderne med ét års varsel kræve samarbejdsudvalget nedlagt.

Selvom der efter bestemmelserne i Samarbejdsaftalen mellem DA og LO kan oprettes flere samarbejdsudvalg inden for samme koncern, er parterne enige om, at der ved enighed mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan oprettes et koncernsamarbejdsudvalg som det eneste samarbejdsudvalg inden for koncernen.

Hvis der er en fællestillidsrepræsentant i koncernen, er denne født næstfor- mand for koncernsamarbejdsudvalget blandt tillidsrepræsentanterne i koncer- nen.

§ 67. Det lokale Samarbejde

Parterne er enige om, at styrke det lokale samarbejde. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forud- sætning for virksomhedernes produktivitet i og konkurrencekraft og medar- bejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mel- lem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftale-fastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

For at styrke og belønne tillidsrepræsentanternes indsats udenfor dennes ar- bejdstid, har parterne besluttet, at der kan ydes et passende vederlag.

Til dette formål opkræves med virkning fra 1. juli 2008 et beløb på kr. 0,20 pr. præsteret arbejdstime for de medarbejdere der er omfattet af overenskom- sten. Beløbet indbetales til TIB hvert kvartal.

TIB opretter en fond som forestår administrationen af udbetalingerne. De indbetalte midler anvendes til ovenstående formål.

§ 68. Faglig klub

Stk. 1. Oprettelse af faglig klub

På virksomheden kan der oprettes faglige klubber for medlemmer af den overenskomstbærende organisation.

Ved oprettelse af en sådan klub må dennes vedtægter / love og aktiviteter ikke stride mod indgåede overenskomster / lokalaftaler på virksomheden.

Stk. 2. Formål

Klubbens formål er udover at styrke sammenholdet på virksomheden også at bidrage til at udvikle og fastholde virksomhedens produktion i Danmark.

Stk. 3. Bidrag til faglig klub

Som bidrag til driften af klubben yder virksomheden fra 1. juli 2008 hvert kvartal 15 øre pr. præsteret arbejdstime for de på overenskomsten omfattede medarbejdere.

Første gang betales et kvartals bidrag forud ved etableringen og herefter bag- ud hvert kvartal.

Stk. 4. Formand for klub

Hvis medarbejderne på en virksomhed slutter sig sammen i en klub, skal til- lidsrepræsentanten være formand.

Stk. 5. Aftalers omfang

Såfremt der mellem medarbejderne træffes aftaler vedrørende arbejdet eller andre forhold på arbejdsstedet, må de ikke stride mod bestående overenskom- ster.

KAPITEL 12. UDDANNELSE

§ 69. Uddannelsesfond DA/LO

Virksomheden yder det til enhver tid aftalte beløb indgået mellem DA/LO. Pr. 1. januar 2008 udgør bidraget 31 øre pr. præsteret arbejdstime. Virksom- hedens bidrag opkræves særskilt af DST og indbetales til LO i henhold til gældende regler.

§ 70. Uddannelsesfond

I denne uddannelsesperiode betaler virksomheden den fulde løn, dog maksi- mum kr. 127,00 i timen.

Tiltrædelsesoverenskomster

Fondens formål er, at fremme fagets interesser igennem oplysning og infor- mationsvirksomhed, samt udvikling og afvikling af erhvervs- og efteruddan- nelsesaktiviteter på området.

For virksomheder eller organisationer, der ikke er medlem af DST, men er omfattet af en af DST’s overenskomst, betales kvartalsvis bagud et bidrag på kr. 0,65 pr. præsteret arbejdstime, for de i virksomheden ansatte.

Pr. 1. juli 2008 udgør indbetalingen kr. 0,80 pr. præsteret arbejdstime.

§ 71. Uddannelse

Overenskomsten § 71 udgår, når Kompetenceudviklingsfonden begynder ud- betalinger 1. april 2009 og erstattes af § 72 og § 73.

Uddannelse

Organisationerne er enige om, at virksomhedernes medarbejdere bør have ad- gang til den fornødne efter- og videreuddannelse med det formål at øge ar- bejdsstyrkens faglige kvalifikationer og tilpasning til den teknologiske udvik- ling.

På denne baggrund opfordres virksomhederne og medarbejderne til at foreta- ge en uddannelsesplanlægning på basis af branchens kursusudbud.

Organisationerne er enige om, at medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold kan opnå den fornødne frihed til deltagelse i efteruddannelse.

Såfremt virksomheden og medarbejderen finder det formålstjenligt, kan der efter 9 måneders beskæftigelse aftales mindst 2 ugers frihed til efter- eller vi- dereuddannelse, der er relevant for medarbejderen og virksomheden.

Virksomheden modtager refusionen fra det offentlige.

Ved eventuelt bortfald af den offentlige ydelse genforhandles denne aftale.

§ 72. Kompetenceudviklingsfond

Stk. 1. Formål

Organisationerne etablerer en fond til uddannelse, der har til formål at yde til- skud til medarbejdernes deltagelse i efter – og videreuddannelse.

Kompetenceudviklingsfonden kan yde tilskud ved både virksomhedsforanledi- get uddannelse, jf. § 73, stk. 1 og ved selvvalgt uddannelse, jf. § 73, stk. 2.

Stk. 2. Uddannelsesplan

Uddannelse med tilskud fra kompetenceudviklingsfonden kan omfatte indivi- duel kompetencevurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkeds- uddannelse inden for overenskomstområdet. På baggrund af kompetencevur- deringen udarbejdes en personlig uddannelsesplan og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannel- sesplanen.

Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens område kan ud- dannelsen i henhold til medarbejderens personlige uddannelsesplan gennemfø- res under hensyntagen til virksomhedens drift.

Stk. 3. Bidrag til Kompetenceudviklingsfonden.

Med virkning fra 1. juli 2008 indbetaler virksomheden kr. 260,00 pr. medar- bejder pr. år. Beløbet forhøjes til kr. 520,00 pr. medarbejder pr. 1. juli 2009.

Stk. 4. Anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler

Mindst 75 % af fondens midler skal bruges til uddannelse.

Fondens midler kan bl.a. anvendes til: Kompetencevurdering

Almen og faglig efter- og videreuddannelse Styrkelse af læse-, stave- og regnefærdigheder

Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomheden.

Fondens midler kan ansøges fra 1. april 2009. Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde fuld dækning af medarbejdernes løntab ved ud- dannelse, deltagerbetaling, rejseomkostninger mv.

Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver retningslinjer- ne for udbetaling.

Såfremt TIB eller DST skønner, at bestemmelserne om Kompetenceudvik- lingsfonden ikke virker efter hensigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretlig behandling, jf. kapitel 16. Uoverensstemmelser kan dog ikke videreføres til faglig vold- gift.

Stk. 5. Ledelse og administration

Overenskomstens parter etablerer eller tilslutter sig et administrationsselskab, som administrerer de indbetalte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fast- lægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab. Parterne etablerer sig med en paritetisk bestyrelse. Posten som formand for bestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiver. På tilsvarende vis besættes næstformandsposten.

XXX besætter formandsposten i den første 2-årige periode og DST besætter næstformandsposten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

Opkrævning og administration af bidrag Retningslinjer for uddeling af midler

Udbetaling af tilskud, herunder til udviklingsaktiviteter Regnskab m.v., idet fondens regnskab skal underkastes revision

(Fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag i det omfang dette overdrages til arbejdsmarkedets parter.)

Der skal ved tildeling af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de for- skellige faggrupper under overenskomsten.

Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de planlagte 3 parts drøftelser om VEU. Endelig stilling til bestemmelserne i Kompetenceudvik- lingsfonden og evt. yderligere rettigheder til frihed til uddannelse afventer af- slutningen og opfølgningen på overnævnte drøftelser.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddan- nelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbej- derne, bortfalder nærværende aftale og parterne aftaler fremtidig anvendelse.

§ 73. Deltagelse i efter- og videreuddannelse

Stk. 1. Virksomhedsforanlediget uddannelse

Hvor virksomheden foranlediger deltagelse i efter- og videreuddannelse beta- ler virksomheden i denne uddannelsesperiode fuld løn, dog maksimalt

kr. 127,00 i timen.

Herudover kan der ydes tilskud fra Kompetenceudviklingsfonden, jf. § 72 til de medarbejdere der er medlem af den overenskomstbærende organisation.

Virksomheden modtager refusionen fra det offentlige.

Stk. 2. Selvvalgt uddannelse

Efter 3 måneders beskæftigelse har medarbejdere, efter aftale med virksom- heden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsda- ges) varighed pr. år.

Ved selvvalgt uddannelse kan kompetenceudviklingsfonden yde tilskud udover VEU godtgørelsen til medlemmer af den overenskomstbærende organisation.

§ 74. Elevers uddannelse

Stk. 1. Dækningsområde

Ingen af parterne må vedtage bestemmelser, der kan modarbejde elevers anta- gelse, uddannelse og dygtiggørelse i deres fag.

Der er mellem parterne enighed om, at DST følger de til enhver tid gældende elevbestemmelser for:

- Maskinsnedkeruddannelsen

- Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse

- Træfagenes Byggeuddannelse

Se Maskinsnedkeruddannelsen, side 109 og Træfagenes Byggeuddannelse og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse, side120.

Stk. 2. Ret til lønforhandling

Voksenelever og elever med uddannelsesaftale har krav på mindst en gang pr. løntrin, at forhandle om et personligt tillæg til deres løn. Et evt. løntillæg overføres ikke til næste løntrin, men genforhandles.

Stk. 3. Fridage og feriefridage

Fridage og feriefridage, som er aftalt for øvrige medarbejdere, er også gæl- dende for elever. Der afregnes med fuld løn. Feriefridagene beregnes propor- tionelt på årsbasis.

Stk. 4. Sygdom, barsel og barns/børns første sygedag

For sygdom, barsel og barns/børns første sygedag er det samme regler, som er gældende for øvrige medarbejdere med den for eleven aftalte personlige timeløn, dog maksimalt den for øvrige medarbejdere fastsatte sats.

Stk. 5. Pension til elever

Elever omfattes af pensionsordningen fra det fyldte 20. år efter samme regler, som er gældende for øvrige medarbejdere.

Stk. 6. Uoverensstemmelser/ forhandlingsregler

Arbejdsorganisationernes påtaleret.

a. Fremkommer der til organisationerne klager over mangelfuld uddannelse af elever/ lærlinge, forelægges klagen for det pågældende faglige udvalg. Udvalget behandler herefter klagen i henhold til bestemmelserne i Er- hvervsuddannelsesloven og i øvrigt efter de mellem organisationernes af- talte regler.

b. Uoverensstemmelser mellem elever og virksomheder, såfremt det drejer sig om overenskomstforhold, søges forligt ved forhandling under medvir- ken af organisationerne. Såfremt enighed ikke opnås, indbringes sagen for det faglige udvalg førend videreførelse ved Tvistighedsnævnet.

c. Såfremt en sag videreføres til Tvistighedsnævnet og afvises af dette, fordi der er tale om fortolkning af elevaftalen, genoptages sagen til fornyet be- handling mellem organisationerne. Såfremt enighed ikke opnås, kan sager af denne karakter videreføres til endelig afgørelse ved faglig voldgift.

KAPITEL 13. SOCIALT KAPITEL

§ 75. Det rummelige arbejdsmarked

Stk. 1. Formålet

Formålet med denne paragraf er, at sætte fokus på arbejdspladsernes rumme- lighed med henblik på:

- at fastholde virksomhedernes udsatte medarbejdere

- at nedbringe virksomhedernes sygefravær

- at gøre virksomheden og de ansatte åbne over for ansættelse på særlige vilkår

- at gøre virksomhederne og de ansatte åbne over for, at samfundets ud- satte kan ansættes i virksomhederne.

Stk. 2. Principper

Ved ansættelse på særlige vilkår må personerne ansat på disse vilkår ikke be- handles på en mindre gunstig måde end øvrige ansatte, udelukkende fordi de arbejder på særlige vilkår, med mindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Stk. 3. Fravigelse

For medarbejdere, som enten varigt, eller midlertidigt har nedsat arbejdsevne eller for personer, som søges ansat på særlige vilkår, skal vilkårene for ansæt- telse fastsættes ved lokalaftale. (Herunder arbejdstid og aflønning inden for virksomhedens lønniveau).

Stk. 4. Godkendelse

Når medarbejdere ansættes på særlige vilkår i virksomheden, skal meddelelse herom gives til tillidsrepræsentanten. Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsen- tant, skal den lokale afdeling underrettes.

Tillidsrepræsentanten og lokalafdelingen godkender sådanne aftaler og der kan rejses påtale for misbrug af denne bestemmelse efter regler for behand- ling af faglig strid.

Hvis man på virksomheden ønsker at indgå aftaler, der fraviger overenskom- stens bestemmelser, kræver dette organisationernes godkendelse.

KAPITEL 14. OPSIGELSER

§ 76. Skriftlig opsigelse

Opsigelsesfristen regnes fra normal arbejdstids ophør den dag, den skriftlige opsigelse er modparten i hænde.

Opsigelsen skal være dateret og indeholde oplysning om sidste arbejdsdag og være underskrevet.

Modtagelsen af opsigelsen skal bekræftes ved modpartens underskrift.

Kan opsigelsen ikke afleveres personligt, kan det ske ved anbefalet skrivel- se/afleveringsattest afsendt inden for ovennævnte frister. Poststemplets dato er gældende.

Virksomhederne udleverer de af organisationerne udformede blanketter til brug ved opsigelse.

Ingen kan fratræde før alt afspadseringspligtigt overarbejde er afspadseret.

§ 77. Opsigelsesvarslernes længde

Stk. 1. Opsigelse fra virksomhedsside

For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor nævnt har været

beskæftiget på samme virksomhed i nævnte tidsrum, der regnes fra xxxxxx- xxxxxx fyldte 16 år, undtagen elever, gælder følgende opsigelsesfrister fra virksomhedsside:

Efter 8 ugers beskæftigelse 5 arbejdsdage

Efter 1 års beskæftigelse 10 arbejdsdage

Efter 3 års beskæftigelse 25 arbejdsdage

Efter 5 års beskæftigelse 35 arbejdsdage

Efter 8 års beskæftigelse 45 arbejdsdage

Ved opsigelse efter 8 ugers ansættelse regnes altid med fratrædelse til kalen- derugens udgang.

Stk. 2. Opsigelse fra medarbejderside

Efter 8 kalenderugers beskæftigelse skal medarbejdere ved fratræden afgive varsel på mindst 5 fulde arbejdsdage.

Stk. 3. Tidsbegrænset genansættelse

Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det gældende varsel, kan efter varslingsperiodens udløb genansættes til en tidsbegrænset ansættelse, som ikke må have længere varighed end længden af det opsigelsesvarsel, som medarbejderen oppebar ved afgangen fra virksomheden. En sådan genansæt- telse kan kun ske én gang inden for 12 måneder og skal udgøre hele kalender- uger.

Der skal således i en sådan situation ikke på ny gives opsigelsesvarsel, jf. stk. 1.

§ 78. Anciennitetsregler

Stk. 1. Afbrydelse

Sygdom, der omgående skal meddeles virksomheden, ulykke indtruffet i virk- somheden, indkaldelse til fortsat militærtjeneste, barselshvile i henhold til gældende lov, afbrydelse af arbejdet hidrørende fra maskinstandsning, materi- alemangel, arbejdsmangel eller lignende, såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når dette tilbydes.

Stk. 2. Arbejdsmangel

Ved en ledighedsperiode på over 14 dage grundet arbejdsmangel tæller kun de første 14 dage med i anciennitetsberegningen.

Stk. 3. Sygdom og militærtjeneste

Ved en fraværsperiode på over 3 måneder på grund af sygdom eller fortsat militærtjeneste tæller kun de første 3 måneder med i anciennitetsberegningen.

Stk. 4. Genansættelse

Medarbejdere, som opsiges i henhold til § 77 eller som afbrydes i arbejdet, jf. nærværende bestemmelser, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes med- arbejderne inden for et tidsrum af 1 år, genindtræder i tidligere på virksom- heden opnået anciennitet. Såfremt medarbejderen dokumenterer ikke at have haft arbejde i fraværsperioden inden for et tidsrum af indtil 2 år, ændres ovenstående ”1 år” til ”2 år”.

§ 79. Opsigelse under sygdom

Stk. 1. 4-måneders regel

Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i § 77 har krav på opsigelses- varsel, kan ikke under dokumenteret sygdom opsiges inden for de første 4 måneder af den periode, hvori de på grund af sygdom er uarbejdsdygtige.

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke:

Stk. 2. Ansættelsesforholdets udløb

Efter udløbet af denne periode betragtes ansættelsesforholdet som ophørt uden nærmere varsel, medmindre parterne udtrykkeligt træffer anden aftale.

Stk. 3. Opsigelse før sygdom

Opsigelse afgivet før sygdommens indtræden fortsætter til udløb efter de i

§ 77 angivne frister.

Sygedage ligestilles med arbejdsdage.

Anmærkning

For afskedigelse af tillidsrepræsentanter og andre med lignende beskyttelse jf. §§ 64 og 65 gælder reglerne i § 63.

Dog er der mellem parterne enighed om, at opsigelse af tillidsrepræsentanter vil kunne ske i tilfælde af sygdom, såfremt der foreligger tvingende årsager hertil. Denne bestemmelse er ikke begrænset af 4 måneders reglen.

§ 80. Opsigelse i forbindelse med ferie

Opsigelse eller afgivelse af varsel under ferie- eller feriefridage, kan ikke fin- de sted.

Ferie- og feriefridage regnes ikke med i opsigelsesvarslet.

Ferie- og feriefridage aftalt efter opsigelsesvarslet er afgivet, forlænger ikke opsigelsesperioden.

Efter at opsigelsesvarslet er afgivet, kan virksomheden ikke pålægge medar- bejderne at holde ferie- eller feriefridage.

§ 81. Overtrædelse af varselsbestemmelserne

Stk. 1. Erstatning/virksomhed

Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på en opsigelses-

frist, afskediges af en af medarbejderen utilregnelig grund og uden den til- kommende opsigelsesfrist, skal virksomheden erlægge en godtgørelse svaren- de til pågældende medarbejders gennemsnitlige fortjeneste for det antal dage, som overtrædelsen andrager.

Stk. 2. Erstatning/medarbejder

Såfremt en medarbejder forlader virksomheden uden at give mindst 5 dages varsel, skal medarbejderen erlægge en godtgørelse til virksomheden svarende til medarbejderens timeløn for det antal dage overtrædelsen andrager.

Stk. 3. Garantiordning

Organisationerne garanterer for de respektive medlemmers erlæggelse af godtgørelse. Dog er kravet over for forbundet betinget af, at medarbejderen har 1 års medlemskab i dette.

§ 82. Bortfald af varslingspligten

Opsigelsesvarslet for virksomheden bortfalder ved arbejdsledighed som følge af, at arbejdets normale udførelse forhindres eller vanskeliggøres af andre ar- bejdstageres arbejdsstandsning eller lockout, eller ved anden force majeure, der ikke kan tilregnes virksomheden.

§ 83. Særlige forhold

Stk. 1. Undtagelsesbestemmelser

Det er en selvfølge, at arbejdet under den løbende opsigelse skal fortsættes på sædvanlig måde, dog skal medarbejderen have lejlighed til at søge anden plads, men bør så vidt muligt forud træffe aftale herom med virksomheden. Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør virksomheden ik- ke værge sig ved at træffe aftale om, at medarbejderen straks kan fratræde ar- bejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er tilbudt medarbejderen en fast

plads eller lignende, der nødvendiggør, at opsigelsesfristen ikke kan overhol- des.

Om opsigelse af tillidsrepræsentanter, se § 63.

Stk. 2. Afskedigelser i større omfang

Ved afskedigelser i større omfang gælder bestemmelserne i bilag E.

Stk. 3. Opsigelse under sygdom ved afskedigelse i større omfang

Ved afskedigelser af større omfang kan opsigelse finde sted under sygdom. Det er dog en forudsætning, at afskedigelserne er omfattet af Bilag E – Vars- ling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang, eller at afskedigel- serne sker i forbindelse med virksomhedslukning.

Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.

Opsigelse kan ikke ske til fratræden i den periode, hvori medarbejderen oppe- bærer løn under sygdom eller tilskadekomst, jf. § 40.

KAPITEL 15. LOKALAFTALER

§ 84. Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne

Stk. 1. Opsigelse

Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om løn, tillæg til løn, ak- kord og bonussystemer kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længere varsel er /bliver truffet.

Stk. 2. Opsigelse af produktionstillægsordninger

Opsigelse af lokale aftaler om produktionstillægsordninger, som er indgået i henhold til § 34, kan opsiges af begge parter med et varsel af 6 afregningspe- rioder á 2 uger til en afregningsperiodes udgang.

Stk. 3. Genforhandling

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 1, og 2, er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt, og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved mæglingsmøde eventuelt organisations- møde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående organisa- tion i hænde inden for de i stk. 1, angivne opsigelsesfrister, jf. regler for be- handling af faglig strid, Kapitel 16.

Stk. 4. Frigørelse

Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selvom udløbsdatoen er passeret.

Stk. 5. Information

Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn- og arbejdsforhold, informerer virksomheden de berørte medarbejdere i fornødent omfang.

§ 85. Fravigelse af overenskomsten

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmelserne i overenskomstens §§ 11, 12, 13, 14, 17 og 19 vedrørende arbejdstidens place- ring.

Sådanne aftaler kan alene indgås med en tillidsrepræsentant eller den lokale afdeling af TIB.

Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.

KAPITEL 16. FAGRETLIGE REGLER

§ 86. Behandling af faglig strid

Undertegnede organisationer er enige om, at enhver uenighed af faglig karak- ter bør søges bilagt efter nedenstående regler.

Mægling skal i alle tilfælde foretages, såfremt en af parterne forlanger det.

Stk. 1. Lokalforhandling

Uoverensstemmelser søges løst ved lokal forhandling med deltagelse af for- bundenes lokale afdelinger. Hvis enighed ikke opnås ved lokalforhandling, henviser den klagende part uoverensstemmelsen til organisationsmægling.

Stk. 2. Organisationsmægling

Mæglingsudvalget skal bestå af 2 medlemmer, hvoraf 1 vælges af arbejdsgi- versiden og 1 fra arbejdstagersiden.

Stk. 3. Mæglingsbegæring – frist

Når en organisation på et af sine medlemmers vegne begærer organisations- mægling, afholdt, skal mæglingsudvalget træde sammen til forhandling inden for en frist af 10 hverdage. Hvor fristerne ikke overholdes, vil aftaler vedrø- rende løn- og andre betalingsspørgsmål træde i kraft fra og med den lønning- suge, i hvilken mødefristens udløbsdato ligger.

Stk. 4. Sted for mæglingen

Mæglingen foretages så vidt muligt på stedet, hvor uenigheden er opstået og således, at repræsentanter for de stridende parter kan tilkaldes.

Stk. 5. Oplysning om mæglingsmænd

Samtidig med, at en af organisationerne begærer organisationsmægling af- holdt, skal den meddele den anden organisation, hvem der på dens vegne vil

deltage i mæglingen. Den anden organisation er derefter forpligtet til så snart som muligt at give den klagende organisation en tilsvarende meddelelse om navnet på sin repræsentant ved mæglingsmødet.

§ 87. Organisationsmøde

Opnås der ikke ved mægling en løsning af striden, skal mæglingsudvalget henvise sagen til videre behandling mellem de undertegnede organisationer. Forhandlingerne mellem organisationerne skal tage deres begyndelse inden for de samme tidsfrister, som er nævnt vedrørende mægling. I organisations- møder deltager organisationerne med 2 repræsentanter fra hver side.

§ 88. Faglig voldgift

Stk. 1. Ret til faglig voldgift

Lykkes det heller ikke på denne måde at opnå enighed, skal sagen, for så vidt angår forståelsen af en foreliggende lønaftale med almindelige bestemmelser eller en almindelig mellem organisationerne bestående overenskomst, fore- lægges en voldgiftsret til afgørelse, hvis en af organisationerne forlanger det og ingen arbejdsstandsning, som følge af sådan uenighed må finde sted, før de nævnte regler er iagttagne.

Stk. 2. Regler for arbejdsstandsning

I alle andre tilfælde skal mægling forsøges, forinden arbejdsstandsning iværk- sættes – med mindre der indtræder betalingsstandsning, eller hensynet til liv, velfærd eller ære afgiver tvingende grunde til at standse arbejdet, forinden mægling kan foretages – ligesom uenighed kan indankes for en voldgiftsret, hvis begge parter er enige derom.

Stk. 3. Ret til arbejdsstandsning

Opnås i sidstnævnte tilfælde ikke enighed om at lade sagen afgøre ved vold-

gift, har begge organisationerne ret til gennem anvendelse af arbejdsstands- ning at søge at føre deres krav igennem.

Stk. 4. Inddragelse af hovedorganisationerne

Vægrer en af parterne sig ved at lade sagen afgøre ved voldgift under påberå- belse af, at den foreliggende strid ikke angår forståelsen af en mellem parter- ne bestående overenskomst, kan hver af parterne gennem sin hovedorganisati- on indanke spørgsmålet om vægringens berettigelse for Arbejdsretten.

Stk. 5. Voldgiftsrettens sammensætning

Er der enighed om at henvise en sag til voldgift, skal denne bestå af 5 med- lemmer, hvoraf 2 vælges af virksomhedssiden og 2 af arbejdstagersiden samt af en opmand, der udpeges af organisationerne. Såfremt der ikke opnås enig- hed om valget af opmanden, skal parterne anmode Arbejdsretten om at ud- nævne pågældende.

Stk. 6. Frist for påstand

Den klagende part i en faglig voldgift skal, senest 7 dage før voldgiftsretten træder sammen, tilstille den indklagede part den endelige formulerede påstand i sagen.

Stk. 7. Voldgiftsrettens afgørelse

Voldgiftsretten skal som regel træde sammen senest 10 dage efter, at den er påkaldt. Opmanden fungerer som rettens formand samt leder og deltager i dens forhandlinger. Sagen går efter disses afslutning til afgørelse ved simpel stemmeflerhed mellem voldgiftsmændene. Kan stemmeflerhed ikke opnås, af- gøres sagen af opmanden. Over rettens forhandlinger udfærdiges et referat, der efter hver sags afslutning underskrives af samtlige medlemmer af retten, også af opmanden, såfremt pågældende har voteret i sagen. Voldgiftsretten tilstiller begge parter meddelelse om sin eller opmandens kendelse. Kendelsen skal være afsagt senest 14 dage efter, at sagen er indgivet for retten.

Stk. 8. Efterlevelse af kendelse

Forinden voldgiftsretten indkaldes, skal hver af de stridende parter skriftlig forpligte sig til uvægerligt at efterkomme voldgiftsrettens kendelse.

Stk. 9. Afholdelse af udgifter

Udgifter, som måtte foranlediges ved voldgiftsrettens virksomhed, betales med halvdelen af hver part.

§ 89. Brud på overenskomsten

I tilfælde af påstået brud på en kollektiv overenskomst indgået af hovedorga- nisationerne eller af deres medlemmer, skal der, inden klage indbringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under hovedorganisationernes medvirken. Med mindre anden aftale indgås mellem hovedorganisationerne, gælder for varsling af lovlig arbejdsstandsning (strejke, blokade eller lockout) følgende bestemmelser:

Stk. 1. Kompetent forsamling

Arbejdsstandsning kan ikke etableres, med mindre den er vedtaget med mindst tre fjerdedele af de afgivne stemmer af en efter vedkommende organi- sations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overens- stemmelse med stk. 2 anførte regler.

Stk. 2. Varsling af arbejdsstandsning

At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejdsstandsning, skal tilkendegives den anden hovedorganisations forretningsudvalg ved særlig og anbefalet skrivelse mindst 14 dage før, arbejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlingens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksættes. Arbejdsstandsning kan inden for de områder, overenskomsterne omfatter, ikke iværksættes, så længe overenskomsterne er gældende, med

mindre der er hjemmel herfor i ”Norm for regler for behandling af faglig strid” eller i kollektiv overenskomst. Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i overensstemmelse med hidtidige aftaler og retspraksis.

§ 90. Særlige forhold

Stk. 1. Habilitet

Ingen kan være medlem af mæglingsudvalget eller voldgiftsretten, når den pågældende sag drejer sig om et spørgsmål vedrørende arbejdsforholdene på et arbejdssted, hvor vedkommende har personlig interesse.

Stk. 2. Retsgrundlaget

Nærværende regler indskrænker ikke de to organisationers eller deres med- lemmers ret til, uden forudgående mægling og voldgift, at deltage i arbejds- standsning, som er påbudt af DST eller Landsorganisationen i Danmark.

KAPITEL 17. ØVRIGE BESTEMMELSER

§ 91. Implementering af EU-direktiver

Parterne er enige om at implementere relevante EU-direktiver i overenskom- sten.

Hertil nedsættes snarest muligt i overenskomstperioden et udvalg bestående af repræsentanter fra organisationerne omfattet af denne overenskomst. Udval- gets opgave er, at udarbejde en generel implementeringsaftale samt implemen- tere relevante direktiver.

De implementerede tekster vedlægges overenskomsten som bilag.

§ 92. Overenskomstens opsigelse

Denne overenskomst, med tilhørende bilag A – S, der træder i kraft 1. marts 2008, er bindende for undertegnede organisationer, indtil den af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2011.

Selvom overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 89.

København den 23. januar 2008 Danske Snedker- og Tømrermestre Xxxx Xxxxxx

Xxxx-Xxxx Xxxxxxxx

Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark Xxxxxxxx Xxxxxxxx

Lærlingebestemmelser for Maskinsnedkerfaget

Yderligere information:

Sekretariatet for Det Faglige Udvalg

Træ- og Møbelindustriens Kompetencecenter Birk Centerpark 40

7400 Herning

Tlf.: 00 00 00 00

Fax: 00 00 00 00

Hjemmeside: xxx.XX.xx

Yderligere information om Arbejdsgivernes Elevrefusion (AER): Kongens Vænge 8

3400 Hillerød

Tlf.: 00 00 00 00

Hjemmeside: xxx.XXX.xx

INDHOLDSFORTEGNELSE

1. Område 111

2. Uddannelsesforløb 111

3. Ændring af læretiden 112

4. Uddannelsesaftalen 112

5. Mødepligt under skoleophold 113

6. Lønninger 113

7. Refusion af udbetalt løn under skoleophold 114

8. Befordringsgodtgørelse 114

9. Ferie 115

10. Overarbejde 117

11. Arbejdsmarkedspension 118

12. Løn under sygdom 118

13 Barselsløn 118

14. Virksomhedslukning 118

00 Xxxxxxx xxxxxxx 000

16. Erhvervsuddannelse - EGU 119

17. Undervisningsmateriale 119

18. Arbejdstøj 119

19. Anciennitet 119

1. Område

Reglerne i denne aftale gælder for lærlinge og voksne lærlinge, som ansættes i henhold til Lov om erhvervsuddannelser, herunder lærlinge der uddanner sig til maskinsnedker, trædrejer eller produktionsassistent.

2. Uddannelsesforløb

Der henvises til uddannelsesbekendtgørelsen for den pågældende uddannelse.

Uddannelserne veksler mellem uddannelse i virksomheden og uddannelse på tek- nisk skole.

Afsluttende svendeprøve:

I forbindelse med afviklingen af det sidste skoleophold, aflægger lærlingen xxxx- xxxxxxx på skolen.

Det faglige udvalg drager omsorg for, at prøvens udførelse finder sted under be- tryggende kontrol.

Praktikvirksomheden har pligt til senest én måned før påbegyndelsen af lærlin- gens sidste skoleophold at drage omsorg for, at lærlingen indstilles til svende- prøve/eksamen.

Til dækning af udgifter i forbindelse med udstedelse af svendebrev samt afslut- ningen på skolen indbetaler virksomheden et gebyr efter gældende regler.

"Parterne er enige om, at udgifter i forbindelse med elevens aflæggelse af xxxx- xxxxxxx betales af virksomheden."

Afsluttende eksamen:

I forbindelse med afviklingen af det sidste skoleophold på uddannelsen som pro- duktionsassistent eller anden kort lærlingeuddannelse aflægger lærlingen eksa- men på skolen.

Det faglige udvalg udsteder et bevis.

Der opkræves gebyr efter gældende regler.

3. Ændring af læretiden‌

A: Nedsat læretid:

Såfremt den uddannelsessøgendes forudgående beskæftigelse og relevante ud- dannelse findes tilstrækkelig, er der mulighed for at gennemføre uddannelsen på nedsat læretid.

B: Forlængelse af uddannelsestiden:

Forlænges uddannelsestiden af uforudsete årsager, eksempelvis forsinkelse af skoleundervisningen og tilskadekomst på virksomheden, betales i den forlængede uddannelsestid den for fagets voksne arbejdere overenskomstmæssige fastsatte mindstebetaling.

Ved ikke bestået svendeprøve kan uddannelsestiden forlænges med op til et

½ år. Lønnen under forlængelsen svarer til fagets minimalløn. For voksenlær- linge, der gennem deres uddannelse har oppebåret fagets minimalløn i henhold til nr. 6, betales fagets minimalløn, samt et tillæg svarende til forskellen mellem minimallønnen og sidste års lærlingelønsats.

Enhver ændring af læretiden skal godkendes af det faglige udvalg.

4. Uddannelsesaftalen

Det er en betingelse for gennemførelse af en erhvervsuddannelse, at der mellem lærlingen og virksomheden er indgået en uddannelsesaftale.

En uddannelsesaftale skal være skriftlig og underskrevet senest ved aftaleforhol- dets begyndelse. Aftalen skal indgås på en formular, der er godkendt af under- visningsministeren.

Stk. 2. Der kan ikke ved aftalen foretages ændringer i eller tilføjelser til formula- rens aftaleindhold uden godkendelse af det faglige udvalg.

Den af parterne underskrevne uddannelsesaftale sendes til den tekniske skole, hvor skoleopholdene ønskes gennemført.

5. Mødepligt under skoleophold

Lærlinge er under skoleophold underlagt skolens arbejdstids- og møderegler. De har ikke pligt til at arbejde på virksomheden før eller efter skoleundervisningens afslutning.‌

Det gælder ligeledes eventuelle enkelte fridage, der efterfølgende indhentes gen- nem ekstraundervisning på skolen.

Under skoleferier (eksempelvis i forbindelse med jul, påske og pinse) har lærlin- gen – såfremt der arbejdes på virksomheden – dog pligt til at møde på virksom- heden.

6. Xxxxxxxxx

Stk. 1. Mindstebetaling for voksenlærlinge

For lærlinge, der indgår uddannelsesaftale, når de er fyldt 25 år, udgør lønnen i hele uddannelsesforløbet minimallønssatsen i DST Overenskomsten, § 29.

1. marts 2008 pr. time kr. 105,00

1. marts 2009 pr. time kr. 107,50

1. marts 2010 pr. time kr. 110,00 Stk. 2. Mindstebetaling for lærlinge

1. maj 2007

1. løntrin pr. time kr. 52,40 pr. uge kr. 1.938,00

2. løntrin pr. time kr. 56,40 pr. uge kr. 2.088,00

3. løntrin pr. time kr. 80,50 pr. uge kr. 2.978,00

4. løntrin pr. time kr. 95,20 pr. uge kr. 3.523,00

1. maj 2008

1. løntrin pr. time kr. 54,30 pr. uge kr. 2.007,00

2. løntrin pr. time kr. 58,40 pr. uge kr. 2.160,00

3. løntrin pr. time kr. 83,30 pr. uge kr. 3.083,00

4. løntrin pr. time kr. 98,50 pr. uge kr. 3.646,00

1. maj 2009 1. løntrin	pr. time kr. 56,20	pr. uge kr.	2.079,00
2. løntrin	pr. time kr. 60,40	pr. uge kr.	2.236,00
3. løntrin	pr. time kr. 86,20	pr. uge kr.	3.190,00
4. løntrin	pr. time kr. 101,90	pr. uge kr.	3.772,00
1. maj 2010 1. løntrin	pr. time kr.	pr. uge kr.
2. løntrin 3. løntrin 4. løntrin	pr. time kr. pr. time kr. pr. time kr.	pr. uge kr. pr. uge kr. pr. uge kr.

Lønnen beregnes altid bagud fra uddannelsens afslutning i hele år og den reste- rende tid er variabel.

Unge under uddannelse til produktionsassistent eller industrioperatør aflønnes så- ledes at første år betales efter løntrin 2 og for andet år efter løntrin 3.

7. Refusion af udbetalt løn under skoleophold

Arbejdsgiveren kan efter ansøgning til Arbejdsgivernes Elevrefusion (AER), få refusion for lærlingens løn ved skoleophold.

8. Befordringsgodtgørelse

Virksomheden godtgør lærlingens udgifter ved befordring, når den samlede sko- levej er 20 km eller derover.

Den samlede skolevej er den nærmeste vej fra sædvanlig bopæl eller lærested til skole og tilbage til bopæl eller lærested. Endvidere medregnes afstanden mellem indkvarteringssted og skole.

Lærlinge skal i videst muligt omfang benytte offentlige transportmidler på den billigste og mest hensigtsmæssige måde. Hvor det er muligt, anvendes abonne- mentskort, klippekort eller lignende.

Hvis benyttelsen af offentlige transportmidler vil medføre urimeligt store ulem- per for lærlingen, kan eget transportmiddel anvendes, dog først efter arbejdsgi- verens godkendelse i hvert enkelt tilfælde.‌

Ved offentlig befordring yder AER godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Godtgørelsen for kørsel i egen bil svarer til godtgørelsen for billigste offentlige transportmiddel.

Til indkvarterede lærlinge ydes godtgørelse af befordringsudgifter mellem ind- kvarteringsstedet og skolen samt til rejse mellem indkvarteringsstedet og bopæ- len i forbindelse med weekend, ferie og helligdage.

Befordringstilskuddet ydes efter ansøgning til AER.

Hvis arbejdsgiveren ønsker at gøre brug af erhvervsuddannelseslovens mulighed for frit skolevalg og derved foranlediger lærlingen placeret på en skole, hvortil AER ikke yder transportgodtgørelse, betaler arbejdsgiveren de med transporten forbundne omkostninger. Hvis valget af skole medfører udgifter til skolehjem, betales disse ligeledes af arbejdsgiveren.

9. Ferie

Lærlinge er på linie med øvrige medarbejdere omfattet af ferieloven.

I læreforhold, der påbegyndes i perioden fra 1. januar til 1. juli, har lærlingen ret til 25 arbejdsdages ferie i den samtidige ferieperiode.

I læreforhold, der påbegyndes efter 1. juli, har lærlingen ikke ret til ferie med løn i det ferieår, hvor læreforholdet indgås jf. ferielovens § 9, stk. 3.

Såfremt virksomheden, hvor lærlingen kommer i lære, holdes lukket på grund af kollektiv ferie i perioden fra 1. oktober til 1. maj, betaler læremesteren trods ovennævnte bestemmelse den i ferielovens § 9, stk. 3 nævnte løn for de ferieda- ge, hvortil lærlingen ikke har optjent ret til feriegodtgørelse gennem den tidligere beskæftigelse – dog maksimalt for 5 arbejdsdage.

I læreforhold, der påbegyndes efter 1. juli, har lærlingen ret til fuld ferie i det ef- terfølgende ferieår, uanset, at der ikke foreligger optjening i fuld udstrækning.

Hvis ferien andrager 15 arbejdsdage eller derunder, skal den gives og holdes i sammenhæng i tiden 2. maj til 30. september. Er feriedagenes antal større end 15 arbejdsdage, kan de feriedage, der overstiger 15 arbejdsdage gives enten helt eller delvis i sammenhæng med hovedferien eller i den del af ferieåret, der falder uden for ferieperioden, d.v.s. efter 30. september

Feriegodtgørelse:

Feriegodtgørelse udbetales i form af løn, hvis størrelse skal svare til lønnen på det tidspunkt, hvor ferien afholdes.

I læreforhold, der påbegyndes efter 1. juli, har lærlingen ud over løn krav på et tillæg på 1 % af den løn, der er indtjent i det foregående optjeningsår som lær- ling, jf. ferielovens § 23. Ved beregning af dette tillæg ses bort fra løn, der er udbetalt under eventuel ferie. Hvis ferien holdes delt, kan dette tillæg gives til hovedferien eller deles forholdsmæssigt.

For lærlinge med feriepenge optjent før uddannelsesaftalens ikrafttrædelse, kan der modregnes i løn under ferie, dog maksimalt op til lønnen. Hvis feriepenge ikke dækker den pågældende lønsats, supplerer virksomheden op til denne løn- sats.

Afslutning af læreforhold. Forår:

Når lærlingens uddannelsesaftale udløber om foråret, og denne forlader læreste-

det, har lærlingen krav på feriegodtgørelse på 12,5 % + 1 % af den i det forud- gående optjeningsår indtjente løn samt 12,5 % af den optjente løn i den forløbne del af det løbende indtjeningsår.

Efterår:

Når lærlingens uddannelsesaftale udløber om efteråret, og denne forlader lære- stedet, skal ferie være afholdt med løn, før udløb af uddannelsesaftale, dog kan 2 ugers ferie henstå til afholdelse efter læreforholdets udløb. Feriegodtgørelse for det løbende optjeningsår udgør 12,5 %, og kan ikke hæves før i det følgende fe- rieår. I beregning af feriegodtgørelse medregnes ikke løn under afholdt ferie.

Hvis læreforholdet afbrydes eller ophører i læretiden, har lærlingen krav på fe- riegodtgørelse som nævnt ovenfor.‌‌‌

Fridage

Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, Store Bededag, Kr. himmelfartsdag, 1. og 2. juledag, 1. maj, Grundlovsdag samt fredagen efter Kr. himmelfartsdag.

Såfremt 1. maj falder under lærlingens obligatoriske skoleophold, er denne dag ikke fridag.

Feriefridag / barns 1. sygedag

Der ydes frihed efter samme regler, som er gældende for øvrige medarbejdere, med den for lærlingen gældende lønsats.

Virksomheden giver lærlingen den fornødne frihed til at deltage i session og bor- gerligt ombud, såfremt dette foregår inden for den normale arbejdstid. Lærlingen har pligt til straks ved indkaldelsen at meddele virksomheden tidspunktet.

Når ovenstående dage falder på normale arbejdsdage, betales der normal løn.

Til lærlinge indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen ind- lægges på hospital sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumenta- tion for hospitalsindlæggelsen. Der ydes betaling med den for lærlingen gælden- de lønsats.

10. Overarbejde

Arbejdstiden for lærlinge under 18 år må normalt ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne. Lærlinge under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 10 timer pr. dag.

Lærlinge kan i begrænset omfang sættes til at udføre overarbejde efter samme retningslinier og i samme udstrækning, som er gældende for fagets voksne arbej-

dere. Dog må lærlinge ikke deltage i systematisk og regelmæssigt overarbejde og lærlinge under 18 år må ikke deltage i overarbejdet i tidsrummet fra kl. 20.00 til kl. 06.00.‌

Lærlingens normale løn tillægges de i overenskomsten nævnte procentsatser og efter samme regler.

11. Arbejdsmarkedspension

Lærlinge tilsluttes og omfattes af pensionsordningen efter endt prøvetid og fra det fyldte 20. år. Disse betingelser bortfalder for lærlinge, der ved uddannelses- aftalens indgåelse er omfattet af en arbejdsmarkedspension, baseret på kollektiv overenskomst.

12. Løn under sygdom

Ved tilskadekomst i virksomheden og under sygdom betaler virksomheden lær- lingen fuld løn.

13. Barselsløn

Der ydes frihed efter reglerne i sygedagpengeloven med den for lærlingen gæl- dende lønsats.

14. Virksomhedslukning

I tilfælde af konkurs, ophør eller anden form for betalingsstandsning har virk- somheden en forpligtelse til at søge, at læreforholdet kan fortsætte i en anden godkendt virksomhed. Lærlingen har krav på løn, indtil anden stilling er tiltrådt

– dog højst 3 måneder. Såfremt det sidste skoleophold falder i denne periode, har lærlingen endvidere ret til dækning af øvrige udgifter i henhold til nærvæ- rende lærlingebestemmelser.

Lærlinge, der ikke kan tilbydes anden læreplads ved virksomhedslukning, skal tilbydes skolepraktik. Optagelsen skal ske hurtigst muligt efter uddannelsesafta- lens ophør.

118

117

15. Farligt arbejde

Lov om arbejdsmiljø, samt de dertil hørende bekendtgørelser og AT-meddelelser er gældende.‌‌‌

For træ- og møbelindustrien gælder en mindstealder på 18 år for selvstændigt arbejde ved maskiner m.v.

For lærlinge, der som led i optræningen sættes til arbejde ved maskiner, er fast- sat en mindstealder på 15 år. Yderligere oplysninger kan indhentes i den stedlige arbejdstilsynsregion.

16. Erhvervsgrunduddannelse – EGU

For elever på EGU betales med de lønsatser, der fremgår af nr. 6, således at før- ste år på EGU betales med lønsats 1 og for andet år med lønsats 2.

17. Undervisningsmateriale

Virksomheden betaler for det til uddannelsen anvendte nødvendige måle- og teg- neudstyr. Efter endt uddannelse er det virksomhedens ejendom.

18. Arbejdstøj

Lærlinge under uddannelse har i hvert uddannelsesår, dog maksimalt 4 gange, ret til at modtage 1 sæt arbejdstøj, udleveret af virksomheden første gang efter endt prøvetid. Arbejdstøjet skal være af sædvanlig og god kvalitet.

19. Anciennitet

Fortsætter lærlingen i virksomheden efter endt uddannelse, medregnes læretiden i anciennitetsberegningen ved sygdom, barsel og pension.

Træfagenes Byggeuddannelse og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse‌

Træfagenes Byggeuddannelse og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse

§ 1. Den daglige / ugentlige arbejdstid 121

§ 2. Elevtiden 122

§ 3. Løn 123

§ 4. Overarbejde 123

§ 5 Voksenelever 123

§ 6. Elever i svendenes akkorder 124

§ 7. Løn- og ansættelsesvilkår 125

§ 8. Pension 125

§ 9. Arbejdstøj 125

§ 10. Sikkerhedsfodtøj 125

§ 11. Xxxxxxx 000

§ 12. Rejsegodtgørelse 125

§ 13. Velfærdsforanstaltninger 127

§ 14. Smuds- og vandbygningstillæg 127

§ 15. Feriebestemmelser 128

§ 16. Særlige bestemmelser 128

§ 17. Fagretlig behandling 128

119

Træfagenes Byggeuddannelse og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse

§ 1. Den daglige / ugentlige arbejdstid

1. Den daglige og ugentlige arbejdstid (herunder fridage) samt placering heraf er den samme, som er gældende for øvrige medarbejdere i samme virksomhed.

Er eleven afgivet til skole, er det dog skolens arbejdstid/møderegler der er gældende.

Feriefridage

2. Elevers 5 feriefridage betales ved afholdelse af feriefridagene med den aftalte elevløn.

De etablerede feriefridage placeres efter ferielovens regler om placering af restferie.

Elever kan kun holde 5 feriefridage pr. kalenderår, uanset eventuelt job- skifte i løbet af kalenderåret.

Elever, der påbegynder eller afslutter elevforhold, optjener ret til ½ fe- riefridag pr. måneds ansættelse, dog max. 5 feriefridage pr. kalenderår.

I de øvrige kalenderår har eleven ret til 5 feriefridage pr. kalenderår. Elever får kompensation for ikke afholdt feriefridage.

§ 2. Elevtiden

Der henvises til uddannelsesbekendtgørelsen for det pågældende fag.

§ 3. Løn

1. Mindstelønnen for elever udgør fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår

1. marts 2008 1. lønperiode, variabel	kr. 53,10	kr. 1.964,70
2. lønperiode, 52 uger	kr. 64,15	kr. 2.373,55
3. lønperiode, 52 uger	kr.73,05	kr. 2.702,85
4. lønperiode, 52 uger	kr.88,15	kr. 3.261,55
1. marts 2009 1. lønperiode, variabel	kr. 54,95	kr. 2.033,15
2. lønperiode, 52 uger	kr. 66,40	kr. 2.456,80
3. lønperiode, 52 uger	kr. 75,60	kr. 2.797,20
4. lønperiode, 52 uger	kr. 91,25	kr. 3.376,25
1. marts 2010 1. lønperiode, variabel	kr.	kr.
2. lønperiode, 52 uger	kr.	kr.
3. lønperiode, 52 uger	kr.	kr.
4. lønperiode, 52 uger	kr.	kr.

2. Uanset påbegyndelsesdatoen reguleres lønnen altid bagud fra svendeprø- vens afslutningstidspunkt med 52 uger for 4., 3. og 2. løntrin.

Industrioperatør/træoperatør

3. Unge under uddannelse til industrioperatør eller træoperatør aflønnes så- ledes at første år betales efter løntrin 2 og for andet år efter løntrin 3.

§ 4. Overarbejde

§ 7. Løn- og ansættelsesvilkår

1. Elever, der er fyldt 18 år, kan udføre overarbejde efter samme retnings- linier og i samme udstrækning, som er gældende for øvrige medarbejde- re.

2. Arbejdstiden for elever under 18 år må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for øvrige medarbejdere.

3. Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 10 timer pr. dag.

4. For arbejde, der udføres uden for den i den enkelte uge fastlagte norma- le daglige arbejdstid betales efter det løntrin, eleven er placeret på, samt tillæg efter overenskomstens § 23.

5. Xxxxxx, der udfører overarbejde, betales udover lønnen i stk. 4 12½ % i feriegodtgørelse, der udbetales til hovedferien.

§ 5. Voksenelever

I det tilfælde virksomheden ønsker at modtage AER’s særlige refusions- sats for voksenelever, skal to særlige betingelser være opfyldt:

Vokseneleven skal mindst være 25 år ved uddannelsens begyndelse.

Lønnen skal under uddannelsesforløbet mindst udgøre fagets mindste be- talingssats.

Pr. 1. marts 2008 pr. time kr. 106,90

Pr. 1. marts 2009 pr. time kr. 109,40 Pr. 1. marts 2010 pr. time kr.

§ 6. Elever i svendenes akkorder

Ved elevers og voksenelevers deltagelse i akkord henvises til bestem- melserne, som gælder for øvrige medarbejdere.

Lønudbetaling

1. Elever ydes løn for 37 timer pr. uge inkl. søgnehelligdage med fradrag for eventuelle forsømmelser, der ikke skyldes sygdom.

Graviditetsundersøgelse

2. Der ydes frihed efter samme regler som gælder for øvrige medarbejdere med den for eleven gældende lønsats, dog maksimalt den for øvrige medarbejdere gældende maksimumssats.

Barselsløn

3. Der ydes frihed efter samme regler, som gælder for øvrige medarbejde- re med den for eleven gældende lønsats, dog maksimalt den for øvrige medarbejdere gældende maksimumssats.

Barns første sygedag

4. Der ydes frihed efter samme regler, som er gældende for øvrige medar- bejdere, med den for eleven gældende lønsats, dog maksimalt den for øvrige medarbejdere gældende maksimumssats.

Skoleperiode

5. I skoleperioder ydes der løn med den for eleven gældende lønsats.

Session

6. Ved fremmøde på session inden for normal arbejdstid ydes der eleven løn for den medgåede tid.

§ 8. Pension

1. Xxxxxx, bliver omfattet af pensionsordningen, når de er fyldt 20 år og har optjent 6 måneders erhvervsarbejde.

§ 9. Arbejdstøj

1. Elever under uddannelse har i hvert uddannelsesår ret til at modtage 2 sæt arbejdstøj, leveret af virksomheden – første gang efter endt prøve- tid.

2. Arbejdstøjet skal være af sædvanlig og god kvalitet.

§ 10. Sikkerhedsfodtøj

Virksomheden udleverer sikkerhedsfodtøj 1. gang ved påbegyndelse af uddannelsen, og i den efterfølgende elevtid efter samme regler, som gælder for øvrige medarbejdere.

§ 11. Værktøj

Virksomheden udleverer værktøj i henhold til den af Træfagenes faglige udvalg udarbejdede værktøjsfortegnelse, og det afregnes efter aftale mel- lem parterne.

§ 12. Rejsegodtgørelse

Praktikperioden

1. Elever ydes rejsegodtgørelse efter samme regler, som gælder for øvrige medarbejdere.

Køretid

2. Køretid er 50 % af øvrige medarbejderes sats.

Ude og rejsearbejde

3. Hvor eleven udfører ude- eller rejsearbejde, ydes betaling efter samme regler, som gælder for øvrige medarbejdere.

Skoleperiode

4. Godtgørelse af befordringsudgifter ydes, hvor elevens samlede skolevej er 20 km eller derover.

Den samlede skolevej er den nærmeste vej fra bopæl, indkvarteringssted eller lærested til skole og tilbage til enten bopæl, indkvarteringssted eller lærested.

5. Det er en betingelse for at opnå godtgørelse, at eleven ikke kunne delta- ge i undervisningen på en skole, der ligger nærmere ved elevens bopæl eller lærested end den skole, hvor den pågældende elev går.

6. Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis benyttelse af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes.

7. Hvis offentlig befordring benyttes ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på en efter de stedlige forhold bil- ligste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort eller lignende.

8. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes en godtgørelse svarende til det til enhver tid gældende befordringstilskud til deltagere på efteruddannel- seskurser, p.t. kr. 1,04 pr. km, når den samlede skolevej er 20 km eller derover. Beløbet reguleres i overenskomsten med de takster, der fastsæt- tes af AMS (Arbejdsmarkedsstyrelsen).

125

I tilfælde af at lovgivningen på området ændres, kan denne bestemmelse opsiges til bortfald med 3 måneders varsel til en overenskomstperiodes udløb.

9. Til indkvarterede elever ydes godtgørelse af befordringsudgifter for rej- sen til og fra indkvarteringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekends, påske- og juleferie, så- fremt afstandsbetingelsen i pkt. 4 er opfyldt.

Hvis valget af skole medfører udgifter til skolehjem, betales disse lige- ledes af virksomheden.

10. Bestemmelserne i pkt. 5, 6 og 7 finder tilsvarende anvendelse på befor- dringsgodtgørelse efter pkt. 4.

11. Ovennævnte befordringsgodtgørelse udbetales, efter modtaget dokumen- tation løbende bagud på de normale lønudbetalingsdage.

12. Hvis der på området “rejsegodtgørelse under skoleperioden” fremkom- mer offentlige eller generelle løsninger, træder disse i stedet for oven- nævnte regler.

13. Er befordringen mellem flere undervisningsafdelinger af en skole nød- vendig inden for samme dag, ydes der godtgørelse uanset betingelserne til afstanden i pkt. 4.

§ 13. Velfærdsforanstaltninger

Erstatning i forbindelse med manglende velfærdsforanstaltninger ydes efter samme regler, som gælder for øvrige medarbejdere.

§ 14. Smuds- og vandbygningstillæg

Smuds- og vandbygningstillæg ydes efter samme regler, som gælder for øvrige medarbejdere.

§ 15. Feriebestemmelser

1. Der henvises til bestemmelserne i ferieloven.

Feriegarantiordning

2. Vedrørende ferieløn/feriegodtgørelse er den mellem organisationerne gældende feriegarantiaftale også gældende for elever.

Feriepenge af akkordoverskud

3. Når øvrige medarbejdere yder elever og voksenelever akkordoverskud, tilfalder den til beløbet svarende feriegodtgørelse og søgnehelligdags- og feriefridagsbetaling eleverne.

Eksempel:

Elevforhold påbegyndt i perioden 1. januar – 30. juni 2008.

Eleven har krav på 25 dages ferie (5 dages uge) inden for ferieåret 1. maj 2008 – 30. april 2009.

Elevforhold påbegyndt i perioden 1. juli – 31. december 2008.

Eleven er først berettiget til hovedferie med løn i ferieåret 1. maj 2009 –

30. april 2010 og da med ferietillæg 1 pct. af den ferieberettigede løn indtjent i 2008.

Holder mesteren/virksomheden derimod lukket for ferieafholdelse i pe- rioden 1. oktober 2008 til 1. maj 2009, gives der eleven løn for de fe- riedage, for hvilke han ikke har optjent feriegodtgørelse, dog højst for en uge.

Særligt om feriegodtgørelse i forbindelse med fratræden

Ved fratræden eller udlæring ydes feriegodtgørelse med 12 ½ % af den ferieberettigede løn (udbetalt løn excl. løn under xxxxx og excl. udbetalt

ferietillæg) for det løbende optjeningsår samt for den del af tidligere op- tjeningsår, for hvilken eleven ved sin fratræden endnu ikke har holdt fe- rie.

Eksempel:

Har eleven optjent ret til 5 ugers ferie, hvoraf 3 uger er afviklet inden fratrædelsen, er eleven berettiget til en feriegodtgørelse for dette optje- ningsår, der svarer til 2/5 af 12 ½ % af den ferie berettigede løn i op- tjeningsåret. Hvis eleven har fået ferietillægget (1 %) udbetalt, da eleven har holdt ferie, skal der kun betales feriegodtgørelse svarende til 2/5 af 11 ½ % (12 ½ % minus 1 %).

§ 16. Særlige bestemmelser

Skole

1. For elever gælder følgende: Uddannelsesdepositum udlægges af virksomheden.

Gebyr for rekvisitter m.v. betales af virksomheden.

Svendeprøve

2. Udgifter i forbindelse med elevens aflæggelse af svendeprøve betales af virksomheden.

Uoverensstemmelser/ forhandlingsregler. Arbejdsorganisationernes påtaleret.

Fremkommer der til organisationerne klager over mangelfuld uddannelse af elever/ lærlinge, forelægges klagen for det pågældende faglige ud- valg. Udvalget behandler herefter klagen i henhold til bestemmelserne i Erhvervsuddannelsesloven og i øvrigt efter de mellem organisationernes aftalte regler.

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomheder, såfremt det drejer sig om overenskomstforhold, søges forligt ved forhandling under med- virken af organisationerne. Såfremt enighed ikke opnås, indbringes sa- gen for det faglige udvalg førend videreførelse ved Tvistighedsnævnet.

Såfremt en sag videreføres til Tvistighedsnævnet og afvises af dette, for- di der er tale om fortolkning af elevaftalen, genoptages sagen til fornyet behandling mellem organisationerne. Såfremt enighed ikke opnås, kan sager af denne karakter videreføres til endelig afgørelse ved faglig vold- gift.

§ 17. Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser om elevoverenskomstens regler behandles efter fa- gets fagretlige regler.

INDHOLDSFORTEGNELSE – BILAG

Bilag A Ansættelsesbevis 132

Bilag B Aftale om funktionærlignende ansættelse 133

Bilag C Pension – Fleksjob 136

Bilag D Aftale om ferieoverførsel 137

Bilag E Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser

i større omfang 138

Bilag F Virksomhedsaftale om arbejde i udlandet 144

Bilag G Internt sikkerhedsarbejde 152

Bilag H 11-timers reglen 152

Bilag I Prislister / DST 153

Bilag J EU-direktiv om arbejdstid 154

Bilag K EU-direktiv om børn og unge 157

Bilag L EU-direktiv om forældreorlov 160

Bilag M EU-direktiv om deltidsarbejde 161

Bilag N EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelse 164

Bilag O Barselsudligningsordning 167

Bilag P Aftale om forpraktikanter 168

Bilag Q Skiftehold 171

Bilag R Hovedaftalen af 31. oktober 1973 172

Bilag A

ANSÆTTELSESBEVIS

For ansættelse omfattet af overenskomsten mellem Danske Snedker- og Tømrermestre og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:
Postnr./by:	Xxx.xx.:

ansætter herved

Medarbejderens fulde navn:		Xxx.xx.:
Adresse:		Xxx.xx.:
Postnr./by:
Pengeinstitut:	Xxx.xx.:	Kontonr.:
Jobkategori:

For ansættelsesforholdet gælder den mellem Danske Snedker- og Tømrermestre og Forbundet Træ-Industri-Byg til enhver tid gældende overenskomst, hvori der bl.a. er fastsat regler for arbejds- tid, opsigelsesvarsel, arbejdsmarkedspension, akkord, bonus, ferie, søgnehelligdage, fridage og ferie- fridage samt eventuelle lokalaftaler.

Tiltrædelsesdato:

Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset angives ophørsdatoen:

Ansættelsesforholdet er begrænset til udførelse af følgende opgave (akkord):

Fast arbejdssted eller hovedarbejdssted (virksomhedens adresse angives):

Skiftende arbejdssteder (bygge og anlæg)

Personlig timeløn på ansættelsestidspunktet: kr.

Lønnen udbetales:

Ugentligt Hver 14. dag Andet Lønperiode angives:

Der kan på virksomheden forekomme akkordarbejde, bonusordninger eller andre produktivi- tetsfremmende lønsystemer, hvor lønnen fastsættes efter reglerne i overenskomsten eller lokalaftaler.

Er medarbejderen berettiget til arbejdsmarkedspension efter overenskomstens bestemmelser ved ansættelsen Ja Nej

Hvis nej, hvornår er medarbejderen berettiget    / 20

Medarbejderen bekræfter at have afholdt følgende antal feriefridage i indeværende kalenderår: feriefridage

Medarbejderen bekræfter ikke at lide af en kronisk eller anden sygdom som vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Ved sygdom er medarbejderen forpligtiget til at anmelde dette til arbejdsgiveren snarest muligt og senest kl.:

Medarbejderen er ansat i virksomheden til udførelse af arbejde under ovennævnte overenskomst-

forhold.

Den:

Virksomheden Medarbejderen

Bilag B

Ansættelsesbevis for funktionærlignende ansættelse

omfattet af

Industri- og værkstedsoverenskomsten

DST

& TIB

1. Parter
Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:
ansætter herved på funktionærlignende vilkår:
Medarbejderens fulde navn:	CPR-nr.:
Adresse:	Xxx.xx.:
Postnr./by:
Bank/konto nr.: -
2. Jobkategori
Jobkategori/Stillingsbetegnelse:
Der henvises til eventuelle personaleregulativer i virksomheden. Disse udleveres samtidig med denne ansættelsesaftale til medarbejderen.
3. Tiltrædelsesdato
Ansættelsen på funktionærlignende vilkår har virkning fra (dato):
Ansættelsesforholdet er tidsbegrænset og ophører:
Ansættelsesforholdet er begrænset til udførelse af følgende opgave(r):
4. Arbejdssted
Fast arbejdssted eller hovedarbejdssted (f.eks. virksomhedens adresse):
Postnr./by:
Skiftende arbejdssteder

133

5. Arbejdstid

For så vidt angår arbejdstid - den normale arbejdstid, weekendarbejde, deltidsbeskæfti- gelse, flextid, arbejde på speciel arbejdstid og skiftehold - henvises til § 8 vedrørende funktionærlignende ansættelser samt eventuelle lokalaftaler.

Overarbejde udføres i henhold til industri- og værkstedsoverenskomst, kapitel 4.

6. Løn og andre løndele

Lønnen er aftalt til kr.:          pr. måned, som udbetales månedsvis bagud på samme dato som for virksomhedens funktionærer.

Én gang om året tages lønnen for den enkelte op til vurdering og eventuel regulering. Der indbetales til en særlig opsparing udover lønnen jf. § 8 stk. 9.

Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgnehelligdage, fridage og feriefridage

Overarbejdsbetaling, tillæg for arbejde i skiftehold, betaling for ude- og rejsearbejde og genetillæg i øvrigt betales efter Industri- og værkstedsoverenskomsten.

På virksomheden kan forekomme akkordarbejde, bonusordninger eller andre produktivi- tetsfremmende lønsystemer, hvor lønnen fastsættes efter reglerne i Industri- og værk- stedsoverenskomsten eller lokalaftaler.

7. Ferie

Der ydes ferie i henhold til Xxxxxxxxxx og Industri- og værkstedsoverenskomsten med fe- riegodtgørelse.

Derudover gælder industri- og værkstedsoverenskomstens bestemmelser om ferie.

8. Sygdom

Der ydes fuld løn under sygdom og tilskadekomst.

Ved sygdom er medarbejderen forpligtet til at anmelde dette til arbejdsgiveren snarest mu- ligt og senest kl.:   

9. Pension

Arbejdsmarkedspension ydes efter overenskomstens kapitel 7.

Er medarbejderen berettiget til arbejdsmarkedspension efter overenskomstens bestem- melser ved ansættelsen Ja Nej

Hvis nej, hvornår er medarbejderen berettiget   / 20

10. Opsigelse

Ved opsigelse gælder Funktionærlovens § 2 om opsigelsesvarsel.

De første 3 måneder af ansættelsesforholdet er prøvetid, og i denne skal eventuel opsi- gelse ske skriftligt med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag.

Ansættelsesforholdet kan opsiges af medarbejderen med 1 måneds varsel til ophør ved udløbet af en kalendermåned.

Bilag C

Pension – Fleksjob

Mellem nedenstående parter er der enighed om følgende, gældende for ansæt- telsesforhold, der er omfattet af overenskomster indgået mellem parterne.

Parterne er enige om at fravige overenskomsternes obligatoriske bestemmel- ser om tilknytning til en bestemt pensionsordning for personer, der beskæfti- ges i et tilskudsberettiget fleksjob på følgende måde:

Medarbejdere, der beskæftiges i et tilskudsberettiget fleksjob og som på an- sættelsestidspunktet er omfattet af/medlem af en eller flere pensionsordninger etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag fra medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til Pension Danmark. Pension Danmark skal i det tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for medarbejderen.

København, den 6. marts 2003

Danske Snedker- og Tømrermestre Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark

Af virksomheden kan ansættelsesforholdet opsiges til ophør ved udløbet af en kalender- måned således:

- med et varsel på 1 måned, hvis opsigelse afgives inden udløbet af 5 måneder (inkl. prø vetid)

- med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelse angives inden udløbet af 2 år og 9 måneder

- med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelse angives inden udløbet af 5 år og 8 måneder

- med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelse angives inden udløbet af 8 år og 7 måneder

- med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelse angives herefter.

Opsigelse efter prøvetidens udløb skal ske skriftligt fra begge sider og være modtageren i hænde senest sidste dag i måneden.

Anden aftale:            

120-dags-reglen:

Det er aftalt, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende må- neder har oppebåret løn under sygdom i i alt 120 dage. Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens medarbej- deren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbejderen er vendt til-

bage til arbejdet, efter at opsigelse er sket.

11. Overenskomst

For ansættelsesforholdet i øvrigt gælder Industri- og værkstedsoverenskomst (indgået mellem DST og TIB), herunder § 8 vedrørende funktionærlignende ansættelsesvilkår samt nærværende aftale og eventuelle lokalaftaler på virksomheden.

12. Øvrige forhold

Dato:         

For virksomheden Medarbejderens underskrift

Bilag D

Aftale om ferieoverførsel

Virksomhed Medarbejder

1. Overført ferie

1.1 Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at     feriedage overføres til senere ferieår. ( max. 5 dage pr. år)

Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter overførelsen af ferie, skal al ferie afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt.

2. Afvikling af overført ferie

Parterne har aftalt følgende om afvikling af den overførte ferie ( sæt kryds )

Bilag E

Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang

Anvendelsesområde

§ 1.

Stk. 1.

Protokollatet finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en virksomhed af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv, når antallet af påtænkte afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre.

1. Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 medarbejdere.

2. Mindst 10 % af antallet af medarbejdere i virksomheder, som normalt

2.1  

2.2  

2.3  

Ferien holdes i forlængelse af hovedferien i ferieåret 20 Ferien holdes i perioden   / 20 -   / 20 Anden aftale ( anføres her )

beskæftiger mindst 100 og under 300 medarbejdere.

3. Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 med- arbejdere.

2.4 Hvis der ikke er enighed om lægning af overført ferie, placeres ferien efter samme ret- ningslinier som lægning af restferie.

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførelse skal indgås inden ferieårets udløb den 30. april.

3.2 Overført ferie skal holdes forud for anden ferie.

3.3 Fratræder medarbejderen inden den overførte ferie er afholdt, udbetales feriegodtgø- relsen for feriedage udover 25 feriedage i forbindelse med fratrædelsen.

3.4 Aftale om afvikling af overført ferie kan kun ændres ved indgåelse af en ny aftale.

3.5 Feriegodtgørelse svarende til ovennævnte feriedage for medarbejderen udgør kr:    

Beløbet udbetales ved ferieafholdelse eller i forbindelse med arbejdsforholdets ophør i virksomheden.

Dato:     

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

Stk. 2.

Ved opgørelse af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes medarbejderen, herunder med- arbejderens egen opsigelse, når opsigelsen er foranlediget af særlige gunstige fratrædelsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.

Stk. 3.

Protokollatet finder anvendelse, uanset om beslutningen om foretagelse af af- skedigelser af større omfang træffes af virksomheden eller en virksomhed med bestemmende indflydelse, som virksomheden er en del af.

Stk. 4.

Protokollatet finder ikke anvendelse på:

1. Afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejdsaftaler, der er indgået for en bestemt arbejdsopgave, medmindre disse afskedigelser foretages, før disse aftaler er udløbet eller opfyldt.

2. Afskedigelser af besætninger på søgående skibe.

Stk. 5.

Paragrafferne 8 og 10 finder ikke anvendelse på afskedigelser af medarbejde- re, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse, medmindre Det Regionale Beskæftigelsesråd anmoder om med- delelse.

§ 2.

Ved et arbejdssted, jvf. §§ 7, 8 og 10, forstås en enhed af arbejdsgiverens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens medarbejdere er beskæfti- get. Hvor en virksomhed har flere arbejdssteder beliggende i samme kommu- ne, betragtes arbejdsstederne som et arbejdssted.

§ 3.

Stk. 1.

Protokollatet ændrer ikke bestående individuelle opsigelsesvarsler, der er fast- sat i henhold til lov, individuel aftale eller nærværende overenskomst.

Stk. 2.

Protokollatet vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige følger af kollektive arbejdskonflikter.

§ 4.

Stk. 1.

Bekendtgørelse nr. 788 af 26. september 1995 om virksomhedsbegreb og om opgørelse af antal af medarbejdere i forbindelse med foretagelse af afskedigel- ser af større omfang finder anvendelse på nærværende overenskomstområde, indtil den afløses af regler fastsat i henhold til lov nr. 414 af 1. juni 1994.

Pligt til forhandling m.v.

§ 5.

Stk. 1.

Agter en virksomhed at foretage afskedigelser, der er omfattet af § 1, skal virksomheden så tidligt som muligt indlede forhandlinger med medarbejderne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Lønmodtagerne eller disses repræsentanter kan under forhandlinger ledsages af særligt sagkyndige.

Stk. 2.

Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde følgerne af disse ved aktivi- teter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af de afskedigede medarbejdere.

§ 6.

Stk. 1.

Virksomheden skal til brug for forhandlingerne efter § 5 give medarbejderne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betydning for sagen og give skriftlig meddelelse i det mindste om:

1. Årsagerne til de påtænkte afskedigelser.

2. Antallet af medarbejdere der påtænkes afskediget, hvilke relevante kate- gorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelser- ne skal finde sted.

3. Antallet af medarbejdere der normalt beskæftiges på virksomheden, og hvilke kategorier de tilhører.

4. Hvilke kriterier der påtænkes ved udvælgelsen af de medarbejdere, der påtænkes afskediget.

5. Hvorvidt der blandt de medarbejdere, der påtænkes afskediget, er med- arbejdere der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fastsat ved indivi- duel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser op- gøres.

Stk. 2.

Virksomheden skal samtidig med den i stk. 1 nævnte skriftlige meddelelse fremsende en genpart af meddelelsen til Det Regionale Beskæftigelsesråd.

Varsling m.v.

§ 7.

Stk. 1.

Agter virksomheden efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i §§ 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af § 1, skal virksomheden

sende Det Regionale Beskæftigelsesråd skriftlig meddelelse herom. Meddelel- sen sendes snarest muligt og senest 21 dage efter, at der er indledt forhandlin- ger i henhold til § 5.

Stk. 2.

Meddelelsen i henhold til stk. 1 skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om de planlagte afskedigelser og om de i § 5 nævn- te forhandlinger, navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af medar- bejdere, der normalt beskæftiges på virksomheden, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.

Stk. 3.

Virksomheden skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at meddelelsen i henhold til stk. 1 er afsendt, give Det Regionale Beskæftigelsesråd underret- ning om, hvilke medarbejdere der vil være omfattet af afskedigelserne. Disse medarbejdere skal senest samtidig underrettes.

Stk. 4.

Virksomheden skal snarest muligt give Det Regionale Beskæftigelsesråd un- derretning om det endelige resultat af de i § 5 nævnte forhandlinger.

Stk. 5.

Virksomheden skal samtidig med meddelelserne i henhold til stk. 1 og 4 fremsende genpart heraf til medarbejderne på virksomheden eller disses re- præsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Disse kan fremsende de- res eventuelle bemærkninger til Det Regionale Beskæftigelsesråd. Genpart heraf fremsendes til virksomheden.

§ 8.

Stk. 1.

Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter § 7, stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til Det Regionale Beskæftigel- sesråd.

Stk. 2.

Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, jvf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, får disse afskedigelser for medarbejdere, der har krav på overenskomstens bestemmelser, tidligst virk- ning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til Det Regionale Beskæftigelsesråd.

Tavshedspligt

§ 9.

Stk. 1.

Medarbejderne på virksomheden eller disses repræsentanter og de i § 5, stk. 1 nævnte særlige sagkyndige samt virksomheden og dennes repræsentant må ik- ke videregive oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i henhold til nærværende protokollat.

Godtgørelse

§ 10.

Stk. 1.

En virksomhed, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af § 1 undlader at indlede forhandlinger med medarbejderne efter § 5 eller undlader at sende meddelelse til Det Regionale Beskæftigelsesråd efter § 7, skal yde de pågæl- dende medarbejdere en godtgørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for medarbejderen svarer til 30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgø- relsen skal træk-kes den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Stk. 2.

Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af medarbejdere på et arbejdssted, jvf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 medarbejdere, udgør den i stk. 1 nævnte godtgørelse et beløb, der for den enkelte medarbejder, der i henhold til overenskomstens bestemmelser har krav på et opsigelsesvarsel, svarer til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunk- tet. Fra godtgørelsen trækkes den løn, som medarbejderen har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Straffebestemmelser

§ 11.

Stk. 1.

Ved eventuel idømmelse af bod for virksomheders overtrædelse af bestem- melserne i §§ 5, 6 og 7 skal Arbejdsretten tage udgangspunkt i den ved de almindelige domstole udviklede praksis på området.

Stk. 2.

Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bod- ansvar.

Stk. 3.

Der kan i forbindelse med sager om overtrædelse af aftalens bestemmelser ik- ke pålægges organisationsansvar.

§ 12.

Stk. 1.

I sager om overtrædelser af denne aftale kan virksomheden ikke gøre gælden- de, at den virksomhed, der har truffet beslutning om afskedigelser i større omfang, ikke har givet virksomheden den nødvendige information.

Bilag F

Virksomhedsaftale om arbejde i udlandet

Undertegnede organisationer er enige om, at den mellem parterne indgåede overenskomst alene er gældende på dansk territorium.

Ved arbejde i udlandet - herunder Færøerne og Grønland - må der individuelt aftales gensidigt bindende normalt ugentlig timetal.

Der er endvidere enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til arbejde i udlandet også er omfattet af den mellem nedenstående parters aftale om ar- bejdsmarkedspension.

Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten mellem neden- nævnte parter ved arbejde i udlandet.

1. VIRKSOMHEDSAFTALE OM ARBEJDE I UDLANDET

Mellem følgende virksomhed

og medarbejderne er indgået nedenstående aftale om udstationering af medarbejdere til arbejde i udlandet.

Kopi af aftalen skal straks efter indgåelsen tilsendes: Danske Snedker- og Tømrermestre

Islands Brygge 26

2300 København S. og

Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark Xxxxxxxxxx 00

2200 København N.

Efter modtagelsen er der 8 dage til evt. indsigelse.

143

2. LØN- OG ARBEJDSFORHOLD

2.01 Lønforhold:

Inden for den aftalte arbejdstid betales minimallønnen som anvist i overenskomsten.

Forhandlinger om timelønsændring kan højst finde sted en gang år- ligt.

2.02 Ugesedler:

Lønningsugen følger kalenderugen. Ugesedlerne skal af medarbej- derne sendes, afleveres eller telefaxes om fredagen.

2.03 Lønudbetaling:

Udbetaling af samtlige forfaldne lønninger og rejsegodtgørelse m.v. skal finde sted hver anden uge.

2.04 Akkord:

Akkordprislister og akkorderingsregler er som anvist i overenskom- stens bestemmelser.

2.05 Tidsfrister:

De i overenskomstens fastsatte tidsfrister for aflevering af kritik og ugesedler samt akkordering, regnskaber m.v. skal i tilfælde, hvor virksomheden ikke har repræsentant på arbejdspladsen, betragtes som overholdt, når det inden for fristen er afsendt til virksomhe- den/medarbejderens adresse.

2.06 Arbejdstid:

Aftales der ikke bindende aftale om arbejdstiden jf. protokollat om arbejdstid af        , kan en af følgende arbejdstider vælges:

a. 4-dages uge.

Den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer fordelt over de 4 dage og forudsat, at ingen arbejdsdag er over 10 timer.

b. 5-dages uge.

Den normale ugentlige arbejdstid er 37 timer fordelt over de 5 dage og forudsat, at ingen arbejdsdag er over 10 timer.

c. Varierende uger.

Der kan etableres varierende uger, fordelt over 2 lønperioder (2 x 2 uger), forudsat den daglige arbejdstid ikke overstiger 10 timer. Ingen uger er mindre end 32 timer, og den gennemsnitlige ugentlige ar- bejdstid er 37 timer.

2.07 Overarbejde:

Regler for over-, nat-, søn- og helligdagsarbejde tilpasses det pågæl- dende lands forhold herunder betalingen. Der skal tillægges 25 %, medmindre andet aftales.

2.08 Søn- og helligdag:

Søndage, danske og det pågældende lands helligdage samt 1. maj er fridag.

2.09 Ventetid/Materialemangel:

Må en medarbejder vente på materialer, beslag eller lignende, skal virksomheden, dersom intet andet arbejde anvises medarbejderen, be- tale ventetiden med den gældende minimallønssats. Dog skal medar- bejderen skriftligt give virksomheden 24 timers frist (fridage med- regnes ikke i tidsfristen) til at skaffe de manglende materialer til veje.

Ventetiden skal opgøres på ugesedlen. Sker dette ikke, er fordringen bortfaldet. Betalingen for ventetiden udbetales førstkommende lønud- betalingsdag.

2.10 Vejrligsstop:

I tilfælde, hvor arbejdet på grund af vejrliget må indstilles eller ikke kan påbegyndes ved normal arbejdstids begyndelse, er medarbejderne forpligtet til at forblive på arbejdsstedet, medmindre andet aftales.

I perioder, indtil vejret bedres, kan virksomheden anvise andet arbej- de, og medarbejderne må ikke vægre sig ved at udføre et sådant an- vist arbejde, indtil det afbrudte arbejde kan genoptages.

Såfremt det ikke er muligt at anvise andet arbejde, betales ventetiden med den gældende minimallønssats.

2.11 Transport:

Virksomheden afholder udgifter til transport af medarbejder og med- arbejderens personlige værktøj og bagage.

Virksomheden sørger for at anvise logi af rimelig standard i nærhe- den af arbejdsstedet. (Hotel, kro eller lign.) Medarbejderen kan dog meddele eget logivalg.

I forbindelse med en af virksomheden varslet ferie ydes fri hjem- og udrejse.

2.12 Opsigelse:

Opsigelse sker i henhold til overenskomstens bestemmelser.

2.13 Skurforhold:

Det pågældende lands regler og kutymer.

2.14 Ulykkestilfælde under arbejdet:

Indtræffer under arbejdets gang et ulykkestilfælde, der bevirker ind- tægtstab for medarbejderen, betales personlig timeløn for resten af dagen.

2.15 Tillidsrepræsentantregler:

De i overenskomstens gældende regler.

2.16 Tvister:

Tvister behandles efter regler for behandling af faglig strid som an- vist i overenskomsten, dog således at mægling/voldgift afholdes i Danmark.

2.17 Ferie- og søgnehelligdagsgodtgørelse:

Den i overenskomsten aftalte ferieordning er gældende incl. feriega- ranti uanset aftalens varighed, så længe tilknytning til DST er til ste- de.

2.18 Pension:

Den overenskomstmæssige pensionsordning er gældende.

3. FORPLIGTELSE INDEN UDREJSE

Forud for udrejsen indgås skriftlig aftale med den enkelte medarbej- der om de på vedlagte bilag anførte forhold.

Endvidere skal følgende forhold være bragt i orden:

3.01 Udstationering i indtil 1 år:

Virksomheden drager omsorg for, at medarbejderen sikres ret til be- handling for akut opståede sygdomme.

Hertil anvendes blanket E 111 ved henvendelse til sygesikringskonto- ret i medarbejderens bopælskommune.

3.02 Den sociale sikringsordning:

Endvidere skal virksomheden ved ansættelsesforholdets start drage omsorg for, at medarbejderen er omfattet af de sociale sikringsord- ninger.

Hertil anvendes blanket E 101, der i udfyldt stand indsendes til Soci- alministeriet.

Forevisning af blanket E 101 i EU-lande skal medføre fritagelse for at betale bidrag til de sociale sikringsordninger der.

Blanketten skal bæres og forevises myndigheden ved krav.

3.03 Forsikring:

I arbejdsforholdet forsikrer virksomheden medarbejderen på lige fod som i Danmark, herunder erhvervsansvarsforsikring også på lige fod som i Danmark.

Endvidere tegnes forsikring for hjemtransport under sygdom og til- skadekomst.

3.04 Skatteforhold:

Medarbejdernes personlige skatteforhold er virksomheden uvedkom- mende.

Under ansættelsen kan ingen af aftaleparterne ved at ændre tilhørs- forhold til andet land påføre modparten yderligere pligter.

4. MISLIGHOLDELSE AF ANSÆTTELSESFORHOLDET

4.01 Såfremt en af parterne misligholder ansættelsesforholdet, kan dette ophæves uden varsel.

4.02 Hjemrejse vil blive arrangeret af virksomheden ved først givne lejlig- hed.

4.03 Ved uoverensstemmelse om årsagen til hjemsendelse skal denne straks ved medarbejderens hjemkomst, senest 7 dage efter, afprøves ved en fagretlig behandling mellem organisationerne.

4.04 Såfremt hjemsendelse er berettiget, godtgør medarbejderen virksom- heden de erholdte rejseudgifter til hjemrejsen.

4.05 Har virksomheden misligholdt ansættelsesforholdet, står det medar- bejderen frit, hvorvidt han vil afbryde kontraktforholdet. Hjemrejsen betales i dette tilfælde af virksomheden.

4.06 Ved misligholdelse af en af parterne i ansættelsesforholdet, som ikke fører til umiddelbar ophævelse af dette, kan modparten foretage ind- beretning til sin organisation i Danmark, der inden 7 dage fra indbe- retningens modtagelse skal etablere en fagretlig behandling med den modstående organisation.

Ansættelseskontrakt

Mellem undertegnede

virksomhed:                                 og medundertegnede:                             CPR-nr.:                                   Navn:                                    Adresse:                      

4.07 Uanset hvem af parterne, der måtte afbryde ansættelsesforholdet,

Postnr.:     

By:              

kommer tilgodehavende løn, bonus, akkordoverskud m.m. til xxxxxx- xxxx ved første lønudbetaling efter kontraktens ophør.

4.08 Uomtvistede beløb udbetales ved førstkommende mulige lønudbeta- ling.

4.09 Hvor der opstår force majeure, kan virksomheden til enhver tid hjemsende medarbejderen uanset kontraktens indhold.

4.10 Det er virksomhedens pligt i videst muligt omfang at give medarbej- deren oplysninger om de arbejds- og opholdsforhold, der måtte være på destinationen

5. OPHÆVELSE

5.01 Ophævelse:

Nærværende aftale kan af en af parterne opsiges med 3 måneders varsel dog tidligst til udløb efter opfyldelse af indgået ansættelseskon- trakt.

er indgået aftale som nedenfor anført. I øvrigt er gældende den af virksomhe- den og medarbejderne indgåede virksomhedsaftale af        , der er anbefalet af organisationerne for udstationerede medarbejdere til arbejde i udlandet.

BYGGEPLADSENS BELIGGENHED:

LAND:

Henvendelse fra medarbejder om arbejdsforhold rettes til:

Navn:                    Xxx.xx.:           Ansættelsesperiode:

Første arbejdsdag er:                  

Forventes afsluttet i uge:                

Den

For virksomheden: For medarbejderne:

Nærværende virksomhedsaftale og vedlagte ansættelseskontrakt anbefales af organisationerne.

Arbejdstid:

Den ugentlige arbejdstid ansættes til   timer fordelt på ugens    dage.

Aftales ovennævnte arbejdstid ikke, fastlægges denne efter 2.06 a, b eller c.

Nærværende ansættelseskontrakt samt blanket E 101 skal bæres af medarbej- deren under hele ansættelsesperioden og forevises myndigheden ved krav.

Lønforhold:

Akkord, jf. overenskomstens bestemmelser.

Den personlige timeløn er aftalt til DK kr.           

Hvor intet andet er anført om forventet afslutningstidspunkt, er kontrakten au- tomatisk ophævet efter arbejdets afslutning.

Ønskes arbejdsforholdet forlænget, udfærdiges NYT ansættelsesbrev herfor.

Sygdom:

I tilfælde af alvorlig sygdom eller ulykke skal underretning gives til: (Medarbejderens pårørende)

Navn:                        

Adresse:                                     Xxx.xx.:                                     Lønudbetaling:

Lønnen udbetales i henhold til overenskomstens regler.

Det er endvidere aftalt, at der á conto hver 14. dag udbetales et beløb i det pågældende lands valuta

Bilag G

Internt sikkerhedsarbejde

I medfør af gældende lov om arbejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelse samt anvisning om internt sikkerhedsarbejde på virksomheden.

Med det formål at fremme et samarbejde om størst mulig arbejdssikkerhed angiver bekendtgørelsens regler for valg af sikkerhedsrepræsentanter, for dannelsen af sikkerhedsgrupper og sikkerhedsudvalg, samt opregner de impli- cerede parters opgaver, pligter og rettigheder.

Yderligere oplysninger kan indhentes i den stedlige tilsynskreds.

Bilag H

11-timers reglen

Gældende arbejdsmiljølov rummer i afsnittene om arbejdstid en regel om den mindste hviletid i et døgn. I lov om arbejdsmiljø (§ 50) er reglen formuleret således: "Arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvilepe- riode på mindst 11 sammenhængende timer indenfor hver periode på 24. ti- mer.”

      på arbejdsstedet.

Betinget af E 101 tilladelse.

For virksomheden: Medarbejderen

Bilag I Prislister / DST

Følgende prislister er gældende for DST:

1. Prislisten for tømrer- og snedkerarbejde m.v., som den foreligger aftalt med Dansk Byggeri.‌

2. Snedkerprislisten, som den foreligger aftalt med Dansk Industri og Træ- ets Arbejdsgiverforening.

Værkstedsafsnit 50-59.

Inventarafsnit 60-68.

3. Prislisten for glarmesterarbejde, som den foreligger aftalt med Glar- mesterlauget i Danmark.

4. Prislisten for gulvarbejde, som den foreligger aftalt med Dansk Byggeri, gulvprislisten.

Bilag J

EU-direktiv om arbejdstid

Grundlaget for denne organisationsaftale er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af ar- bejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Overenskomstparterne er enige om, at nævnte organisationsaf- tale implementerer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for ar- bejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret ar- bejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hvile- tid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til ar- bejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra kl. 00.00 til kl. 05.00.

Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.‌‌‌‌‌

2.4 Natarbejder

a) En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden

eller,

b) der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 må- neder.

Eks. 1. En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbej- de, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4

b) fastlagte periode - og tilbydes lægeundersøgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2. En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbej- der, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

2.5. Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de samme arbejdspladser og, hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifteholds- arbejder.

3. DAGLIG HVILETID

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.‌‌

4. PAUSER

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. UGENTLIG HVILETID

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.

Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

DST og Forbundet Træ-Industri-Byg kan jf. bestemmelse herom godkende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. MAKSIMAL UGENTLIG ARBEJDSTID

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan indenfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. FERIE

Er dækket af den eksisterende ferielov og overenskomsten mellem DST og Forbundet Træ-Industri-Byg.

8. NATARBEJDETS VARIGHED

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejds- døgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter jf. arbejdsmiljølovens § 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

Bilag K

EU-direktiv om børn og unge

DST og Forbundet Træ-Industri-Byg har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af Rådets direktiv 94/33/EF af 22. juni 1994 om beskyttelse af unge på arbejdspladsen.

Udgangspunktet er taget i eksisterende regler, herunder især arbejdsmiljølo- vens bestemmelser om unge under 18 år.

Parterne er enige om følgende bestemmelser:

Art. 1 Formål.

Denne bestemmelse udmøntes i konkrete direktivregler nedenfor, hvorfor særskilt implementering ikke er nødvendig.

Art. 2 Anvendelsesområde.

Der henvises til bestemmelserne om børn og unge under 18 år i de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med dertil hø- rende bekendtgørelser.

Art. 3 Definitioner.

a) Ved ung forstås enhver person under 18 år.

b) Ved barn forstås enhver ung under 15 år, eller enhver ung, der følger den obligatoriske fuldtidsundervisning, der er påbudt ved dansk lov.

c) Ved 15 til 17 årige forstås enhver ung, der er fyldt 15 år, men endnu ikke 18 år, og som ikke længere er omfattet af den obligatoriske fuld- tidsundervisning, som er påbudt ved dansk lov.

d) Lettere arbejde: Der henvises til de til enhver tid gældende bestem- melser i arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser.

e)+f) Arbejdstid og hviletid: Der henvises til pkt. 2.1 og 2.2 i organisati- onsaftale om implementering af EF direktivet om arbejdstid.

Art. 4 Forbud mod børnearbejde.

Stk. 1 Unge, der er fyldt 15 år kan udføre erhvervsmæssigt arbejde på vil- kår, der er fastlagt i dette protokollat.

Stk. 2b Børn, der er fyldt 14 år, kan dog arbejde i en virksomhed som led i en lærlingeuddannelse eller praktikordning.

Stk. 2c Xxxx, der er fyldt 13 år, kan udføre lettere arbejde, jf. de til enhver

tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med tilhørende be- kendtgørelser.

Art. 5 Kulturelle og lignende aktiviteter.

Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejds- miljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 6 Arbejdsgiverens almindelige forpligtelser.

Stk. 1 Implementeres via lovgivning.

Stk. 2 Unge skal såfremt deres arbejde vurderes at være omfattet af risiko for deres sikkerhed, fysiske eller psykiske sundhed eller udvikling, sikres en regelmæssig, relevant og gratis undersøgelse og kontrol af deres helbred. Dette uanset arbejdstidens placering.

Regelmæssig er i denne forbindelse mindst 1 gang pr. 18 måneder.

Art. 7 Unges sårbarhed - arbejdsforbud.

Stk. 1-2 Implementeres via lovgivning.

Stk. 3 Der henvises til den til enhver tid gældende bekendtgørelse om unges farlige arbejde, hvori lærlinge er undtaget fra visse regler om sikker- hed og sundhed.

Art. 8 Arbejdstid.

Stk. 1a Lærlinge, der ikke er fyldt 15 år, må maksimalt arbejde 8 timer om dagen og 40 timer om ugen.

Stk. 1b Om arbejdstiden for børn, der udfører arbejde uden for skoletid hen- vises til arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser (især § 59 stk. 1).

Stk. 1c I ferieperioder af mindst 1 uges varighed må arbejdstiden for børn ikke overstige 7 timer pr. dag og 35 timer pr. uge.

Stk. 2 15 til 17 årige, herunder lærlinge må maksimalt arbejde 8 timer pr. dag og 40 timer pr. uge.

Stk. 3 For lærlinge regnes deltagelse i obligatoriske skoleperioder som ar- bejdstid.

Stk. 4 For unge, som er ansat af flere arbejdsgivere, lægges arbejdstiden sammen i relation til dette protokollat.

Stk. 5 Overenskomstparterne kan tillade, at arbejdstiden er længere for lær- linge og andre unge mellem 15 og 17 år i særlige tilfælde, eller hvis dette af objektive grunde er berettiget.

Art. 9 Natarbejde.

Der henvises til arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 10 Hviletid.

Stk. 1: For så vidt angår 15 til 17 årige henvises til de til enhver tid gælden- de regler i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Børn skal dog for hver periode på 24 timer have en sammenhængen- de hvileperiode på mindst 14 timer.

Stk. 2: Unge under 18 år skal inden for en 7 dages periode have en hvilepe- riode på mindst 2 dage om muligt i sammenhæng. Denne hvileperio- de kan nedsættes til 36 timer, hvis det af tekniske eller organisatori- ske grunde er berettiget.

Hvileperioden omfatter i princippet søndagen.

Art. 11 Årlig hvileperiode (Ferie).

Implementeres via lovgivning.

Art. 12 Pauser.

Børn og unge, der ikke er fyldt 18 år, skal have en pause på mindst 30 minutter om muligt sammenhængende, hvis den daglige arbejdstid overstiger 4 1/2 time.

Art. 13 15-17 åriges arbejde i tilfælde af force majeure.

For unge, der er fyldt 15 år, kan der tillades undtagelser fra reglerne om arbejdstid, den daglige hviletid samt pauser, såfremt dette arbejde er midlertidigt, skal udføres omgående, der ikke er voksne medarbej- dere til rådighed, og der gives de pågældende tilsvarende kompense- rende hvileperioder inden for 3 uger.

Art. 14 Foranstaltninger.

Overtrædelse af dette protokollat kan behandles i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.

Art. 15 Tilpasning af bilaget.

Implementeres via lovgivning.

Art. 16 Opretholdelse af beskyttelsesniveauet.

Implementeres via lovgivning.

Art. 17 Afsluttende bestemmelser.

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse. Der kan dog ikke rejses fagretlige sager for forhold om overtrædelse af direk- tivet før efter 2. maj 1995.

Bilag L

EU-direktiv om forældreorlov

Adgangen til forældreorlov

Grundlaget for denne organisationsaftale er Rådets direktiv 96/34/EF af den

3. juni 1996 om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået i UNICE, CEEP og EFS.

§ 1. Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for implementeret gennem den gældende lovgivning.

§ 2. Arbejdsfrihed som følge af force majeure

En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nødvendig. Fri- heden er uden løn medmindre andet er aftalt individuelt eller følger af lokalaf- taler eller kutymer.

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær.

§ 3. Pasning/pleje af alvorligt syge nærtstående

I tilknytning til reglerne i lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager om hjælp i forbindelse med pasning af alvor- ligt syge i hjemmet m.v. er parterne enige om, at anmodninger om orlov imødekommes i videst muligt omfang overfor medarbejdere, der ønsker at pleje nærtstående.

§ 4. Ikrafttræden

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse. Der kan dog ikke rejses fagretlige sager for forhold om overtrædelse af direktivet før efter 3. juni 1999.

Bilag M

EU-direktiv om deltidsarbejde

DST og Forbundet Træ-Industri-Byg har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mellem UNICE, CEEP og EFS

Overenskomstparterne er enige om,

- at den mellem parterne gældende overenskomst ikke strider mod nævn- te direktivs bestemmelser, og

- at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.

§ 1. Formål

Direktivets formål er:

a) at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en forbedring af kvaliteten af deltidsarbejde

b) at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdstagere.

§ 2. Anvendelsesområde

Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte, som er omfattet af deltidsbe- stemmelserne den mellem parterne indgåede kollektive overenskomst.

§ 3. Definitioner

Ved en deltidsansat forstår overenskomstparterne:

En ansat, hvis normale arbejdstid beregnet på en ugentlig basis eller i gen- nemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtidsansat.

Ved en sammenlignelig fuldtidsansat forstår overenskomstparterne:

En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansættelseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som har samme eller tilsvarende arbej- de/beskæftigelse.

Sammenligningen skal ske under hensyntagen til bl.a. forhold som ancienni- tet, kvalifikationer og færdigheder.

Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksom- hed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsansat omfattet af den mellem parterne gældende kollektive overenskomst.

§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling

Hvad angår ansættelsesvilkår må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte udelukkende, fordi de ar- bejder på deltid, med mindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige rettigheder gæl- der på nærværende aftales område.

Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan parterne gø- re adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som ancien- nitet, arbejdstid og indtjening.

§ 5. Muligheder for deltidsarbejde

I forhold til denne aftales formål, jf. § 1, og princippet om ikke-forskels- behandling, jf. § 4, er parterne enige om følgende:

Hvis parterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulighederne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventu- el fjernelse heraf.

Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsansatte i den for ansættelses- forholdet gældende kollektive overenskomst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:

a) anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbej- de, der bliver ledig i virksomheden

b) anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids- til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,

c) tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillin- ger i virksomheden,

d) foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigtsmæssigt til lettelse af del- tidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,

e) tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltidsarbejde i virk- somheden til eksisterende organer, der repræsenterer arbejdstagerne.

§ 6. Afsluttende bestemmelser

Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansatte har efter den mellem parterne gældende kollektive overenskomst.

Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættelsesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskelsbehandling, jf. § 4, ta- ges op til overvejelse med jævne mellemrum.

Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke fælles- skabsbestemmelser.

Organisationsaftalen træder i kraft den 1. januar 2001. Der kan ikke rejses fagretlige sager om forståelse af aftalen tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 97/81/EF af 15. de- cember 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mel- lem UNICE, CEEP og EFS, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er kon- fliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.

København, den 28. januar 2000

Bilag N

EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelse

Parterne har indgået følgende aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftale vedrørende tidsbegræn- set ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP:

Pkt. 1 – Anvendelsesområde:

Aftalen finder anvendelse på alle tidsbegrænsede ansatte på de underskrivende organisationers område, som er omfattet af en kollektiv overenskomst inden- for dette område. Aftalen gælder ikke for ansatte, der er under erhvervsmæs- sig grunduddannelse og lærlingeuddannelse.

Protokollatet finder anvendelse på personer med tids- og/eller opgavebestemt ansættelse:

1. Ved ”en tidsbegrænset ansat” forstås i denne aftale en person, som indgår i et ansættelsesforhold, etableret direkte mellem den pågæl- dende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriterier, såsom en bestemt dato, fuldførelse af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt be- givenhed.

2. Ved ” en sammenlignelig fastansat” forstås i denne aftale en fastansat i samme virksomhed, der er i et tidsubegrænset ansættelsesforhold og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.

I de tilfælde, hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, og hvor der ikke foreligger en kollektiv overenskomst, der finder anvendelse eller som i øvrigt regulerer spørgsmålet, anvendes til sammenlig- ning de kollektive overenskomster, som sædvanligvis er gældende indenfor vedkommende eller tilsvarende faglige område.

Aftalen gælder ikke for:

1. Personer, der stilles til rådighed af et vikarbureau for en brugervirk- somhed.

2. Ansatte, hvis ansættelsesforhold er indgået i forbindelse med offent- lige eller offentligstøttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

Pkt. 2 – Formål

Det er denne aftales formål:

at

forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at undgå forskelsbehand- ling,

at

sikre anvendelsen af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter på en for begge parter acceptabel måde,

og at

fastsætte rammer, der skal hindre misbrug på grund af flere på hinanden føl- gende tidsbegrænsede ansættelsesforhold.

Pkt. 3 – Ikke-forskelsbehandling

Parterne er enige om, at ansættelsesvilkårene for medarbejdere med tids- og/ eller opgavebestemt arbejde i henhold til overenskomstens bestemmelser og den heraf afledte praksis inden for bygge- og anlægsområdet ikke må være mindre gunstig end vilkårene, der gælder for sammenlignelige fastansatte medarbejdere.

Pkt. 4 – Misbrug

Misbrug af tidsbegrænsede ansættelsesforhold må ikke finde sted.

For at forhindre misbrug kan fornyelse af flere på hinanden følgende tidsbe- grænsede ansættelsesforhold hos samme arbejdsgiver kun ske, hvis fornyelsen er begrundet i objektive forhold. Det gælder f.eks. fornyelser:

1. der skyldes uforudsigelige forfald som sygdom, graviditet, barsel, or- lov, borgerligt ombud eller lignende,

2. der følger efter ophør af tids- eller opgavebestemt akkord,

3. der skyldes sæsonbetinget arbejde,

4. hvor rammer eller vilkår for tidsbegrænsede ansættelser særligt fremgår af kollektive overenskomster eller aftaler,

5. der er nødvendige til løsning herunder udbedring af en oprindelig be- stemt arbejdsopgave af midlertidig karakter.

Parterne er enige om, at de nævnte eksempler ikke er udtømmende.

Pkt. 5 – Information og høring

Ansatte med tidsbegrænset ansættelse, jf. direktivets definition, medregnes under deres ansættelse ved opgørelsen til valg til alle organer og hverv med medarbejderrepræsentation.

Pkt. 6 – Information om beskæftigelsesmuligheder

Arbejdsgiveren informerer de ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvil- ke stillinger, der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte.

Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, lette adgangen til passende fag- lig uddannelse for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse, således de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæfti- gelsesmæssig mobilitet.

Pkt. 7 – Øvrige bestemmelser

Bestemmelserne i denne aftale udgør ikke en gyldig begrundelse for at sænke det generelle niveau for beskyttelse af arbejdstagerne på det område, der om- fattes af denne aftale.

Pkt. 8 - Uoverensstemmelser

Organisationsaftalen træder i kraft den 1. maj 2005. Der kan ikke rejses fag- retlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato. Det gæl- der dog ikke overtrædelse af overenskomstbestemmelser.

Pkt. 9 – Ikrafttrædelse

Denne aftale træder i kraft den 1. maj 2005.

Pkt. 10 – Opsigelse

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til overenskomstens udløb, dog tidligst 1. marts 2008.

København, den 1. maj 2005

Danske Snedker- og Tømrermestre Forbundet Træ-Industri-Byg

i Danmark

Bilag O Barselsudligningsordning

DST er berettiget til, at etablere en udligningsordning for så vidt angår om- kostningerne til den mellem organisationerne aftalte barselsordning.

DST fastlægger i givet fald, hvordan en sådan ordning skal opbygges og ad- ministreres.

Ordningen, der forudsætter opretholdelse af fuld dagpengerevision, etableres snarest muligt og senest 1. oktober 2005.

Bilag P

Aftale om forpraktikanter

Aftale om forpraktik mellem DST og TIB. Baggrund

1. Frafaldet på erhvervsuddannelserne er bekymrende. Det er organisationer- nes vurdering, at en del af dette frafald kan undgås, hvis de — som vælger uddannelse — har bedre praktiske forudsætninger for at vurdere og for- nemme om branchen/uddannelsen er noget for dem.

Forpraktikken kan med fordel også bruges som introduktion inden for branchen for unge med anden etnisk baggrund.

Formål

2. Formålet med forpraktik for unge er følgende:

• at virksomheden og den unge får mulighed for at opbygge et samarbej- de, som efterfølgende ville kunne resultere i en uddannelsesaftale

• at virksomheden får mulighed for at danne sig et indtryk af den unges personlige, almene og faglige kvalifikationer, og om disse passer ind i faget og virksomhedens organisation

• at den unge via relevant arbejde får afprøvet evner og interesse for det valgte fag

• at mindske frafaldet blandt lærlinge

• at skabe flere potentielle praktikplader blandt flere virksomheder

Rammer

3. Forpraktikaftaler kan kun være gældende for unge, der er fyldt 15 år, og indtil de fylder 18 år.

Virksomheden skal være godkendt som praktikvirksomhed til at uddanne lærlinge indenfor det fag, forpraktikanten ønsker at uddanne sig, idet af- talen indgås med den hensigt, at der i forlængelse af forpraktikforløbet indgås ordinær uddannelsesaftale.

Forpraktikaftalen har en længde på maks. 6 måneder, men kan efter afta- le mellem virksomheden og forpraktikanten være kortere.

Hele forpraktikforløbet er omfattet af den til enhver tid gældende over- enskomst på uddannelsesområdet indgået mellem henholdsvis DST og TIB.

4. Ved aftalens start udleveres mindst et sæt arbejdstøj og sikkerhedsfodtøj.

5. Aftalen kan til enhver tid skriftlig opsiges af begge parter med 5 ar- bejdsdages varsel. Opsiger virksomheden forpraktikaftalen inden aftalens udløb, skal virksomheden skriftlig begrunde, hvorfor forpraktikanten ik- ke kan fuldføre forpraktikaftalen.

Kopi af opsigelse skal sendes til Det faglige Udvalg og DST. Forpraktikaftalen bortfalder automatisk ved aftalens afslutningsdato og ved indgåelse af ordinær uddannelsesaftale.

6. Der kan individuelt aftales kortere arbejdstid i de tilfælde, hvor forprak- tikanten har behov for sproglig og boglig opkvalificering.

Kopi af forpraktikaftalen skal indsendes til Det faglige Udvalg og DST.

Virksomhedens forpligtelser

7. Virksomheden sikrer, at forpraktikanten under hele aftaleperioden knyt- tes til en voksen uddannelsesansvarlig kontaktperson. Den uddannelses- ansvarlige kontaktperson skal ved aftalens start sikre, at forpraktikanten modtager en grundig arbejdsmiljømæssig instruktion vedrørende fagets arbejdsopgaver.

8. Virksomheden giver løbende instruktion og fører effektivt tilsyn med, at arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt.

9. Virksomheden giver forpraktikanten en begyndende indsigt i fagets ar- bejdsopgaver og tilrettelægger forpraktikantens deltagelse i arbejdsopga- ver med sigte på at vedkommende - på “begynderstadiet” - tilegner sig det anvendte fagsprog og bliver motiveret til en erhvervsuddannelse.

10. Virksomheden tegner en lovpligtig arbejdsskadeforsikring, der er dæk- kende under hele aftaleperioden.

Forpraktikantens forpligtelser

11. Deltage i den nødvendige sikkerhedsinstruktion i virksomheden ved afta- lens start.

12. Følge de instrukser som virksomheden - og øvrige ansatte - giver med hensyn til sikkerhedsforanstaltninger og opgaver.

Følge virksomhedens almindelige personaleadministrative bestemmelser, som er fastlagt og udleveret af virksomheden herunder:

− anmeldelse af sygdom eller andet fravær

− underretning om bopæl.

Bekendtgørelse om unges arbejde

Forpraktikanter under 18 år er omfattet af Arbejdstilsynet bekendtgørelse nr. 239 af 6. april 2005 med bilag, og der gøres opmærksom på de særlige be- stemmelser i kapitel 8, vedrørende bemyndigelser og dispensationer m.v.

Ansættelsesaftale

Organisationerne udarbejder en standardaftale samt en vejledning.

Bilag Q

Skiftehold

Den til enhver tid gældende aftale om skiftehold mellem Forbundet Træ- Industri-Byg og Træets Arbejdsgiverforening med senere ændringer, sidst pr. 01.03.2007 og tilhørende retsgrundlag og fortolkninger, er gældende for den- ne overenskomst.

Tekst ændringer fra Træets overenskomst, som træder i kraft den 1. marts 2010, vil først være gældende fra 1. marts 2011.

Bilag R

§ 1

Hovedaftalen af 31. oktober 1973

med ændringer pr. 1. marts 1981,

pr. 1. marts 1987 og 1. januar 1993 mellem

Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark

er gældende for overenskomstforholdet

Da det er ønskeligt, at spørgsmål om løn- og arbejdsvilkår løses gennem afslutning af kollektive overenskomster, eventuelt under hovedorganisa- tionernes medvirken, forpligter hovedorganisationerne og deres med- lemmer sig til hverken direkte eller indirekte at lægge hindringer i vejen for, at arbejdsgivere og arbejdstagere organiserer sig inden for hovedor- ganisatoriske rammer. Som organisationsfjendtlig handling anses derfor forhold, hvorefter en af nærværende hovedaftale bundet part foretager handlinger rettet mod en anden part begrundet i organisationstilhørsfor- holdet og således ikke ud fra faglige motiver.

§ 2

1. Når der er indgået en kollektiv overenskomst, kan der inden for det område, som overenskomsten omfatter, og så længe den er gæl- dende, ikke etableres arbejdsstandsning (strejke, blokade, lockout eller boykot), medmindre der er hjemmel herfor i "Norm for regler for behandling af faglig strid" eller i kollektiv overenskomst. Sympa- tistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i overensstem- melse med aftaler og retspraksis.

2. Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, medmindre den er vedta- get med mindst 3/4 af de afgivne stemmer af en efter vedkommende or- ganisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med reglen i stk. 3. Undtaget herfra er alene arbejds- standsninger i de i "Normen", § 5, stk. 2, nævnte tilfælde.

3. At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejds- standsning, skal tilkendegives den anden hovedorganisations forret- ningsudvalg ved særlig og anbefalet skrivelse, mindst 14 dage før ar-

bejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlingens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksættes. Ved varsling af retshåndhævende arbejdsstandsning nedsættes de ovenfor anførte varsler til henholdsvis mindst 7 dage og mindst 3 dage.

4. Såvel hovedorganisationerne som de under dem hørende organisationer samt øvrige af Hovedaftalen bundne organisationer er forpligtet til ikke at understøtte, men med alle rimelige midler at hindre overenskomststri- dige arbejdsstandsninger og, hvis overenskomststridig arbejdsstandsning finder sted, at søge at få den bragt til ophør.

5. Som strejke eller lockout betragtes det, hvis værksteder eller arbejds- pladser systematisk affolkes eller efterhånden lukkes.

6. Under arbejdskonflikt mellem parterne i nærværende overenskomst eller deres medlemmer og udenforstående arbejdstager- eller arbejdsgiveror- ganisationer eller virksomheder må støtte til den udenforstående ikke ydes af nogen ved denne overenskomst forpligtet part.

Som udenforstående betragtes ikke den organisation eller virksomhed, der indmelder sig i en af hovedorganisationerne eller i en under disse organiseret forening, idet det dog er en forudsætning, at der ikke inden indmeldelsen er etableret arbejdsstandsning, eller at sådan ikke efter for- gæves forhandling er klart bebudet.

§ 3

7. Overenskomster afsluttet mellem hovedorganisationerne skal re- spekteres og efterkommes af alle under dem hørende organisatio- ner under vedkommende hovedorganisations ansvar.

8. Uoverensstemmelse om, hvorvidt der består overenskomst, afgøres ved Arbejdsretten, medmindre parterne er enige om at lade spørgsmålet af- gøre ved faglig voldgift. Uoverensstemmelse om, hvilket område en overenskomst har, afgøres ved faglig voldgift.

§ 4

1. Arbejdsgiverne udøver ledelsesretten i overensstemmelse med de i de kollektive overenskomster indeholdte bestemmelser og i sam- arbejde med arbejdstagerne og deres tillidsrepræsentanter i hen- hold til de mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Ar- bejdsgiverforening til enhver tid gældende aftaler.

2. Såfremt der uden noget forbehold er antaget arbejdskraft til et bestemt angivet akkordarbejde, kan arbejdsforholdene ikke ændres, uden at ved- kommende arbejdsgiver godtgør arbejderne det derved eventuelt opståe- de økonomiske tab. Uoverensstemmelser herom afgøres ad fagretlig vej.

3. Ved afskedigelse af en arbejdstager må vilkårligheder ikke finde sted, og klager over påståede urimelige afskedigelser kan derfor behandles efter efterfølgende regler. Hovedorganisationerne anbefaler, at sager om på- ståede urimelige afskedigelser behandles hurtigst muligt af de berørte parter. Sager, i hvilke der nedlægges påstand om underkendelse af en afskedigelse, skal så vidt muligt være afsluttet inden udløbet af den på- gældende arbejdstagers opsigelsesvarsel.

a. Såfremt der foretages afskedigelse af en arbejdstager, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 9 må- neder, har den pågældende arbejdstager ret til at begære skriftlig oplysning om grunden til afskedigelsen.

b. Hvis man fra arbejdstagerside hævder, at afskedigelsen er urimelig og ikke begrundet i arbejdstagerens eller virksomhedens forhold, kan afskedigelsen kræves behandlet lokalt mellem repræsentanter for virksomhedens ledelse og dens arbejdstagere. Den lokale for- handling skal være afsluttet inden for en frist af 14 dage fra under- retning om afskedigelse. Såfremt arbejdsgiveren har afgivet åben- bart urigtige oplysninger om grunden til afskedigelsen, som er af væsentlig betydning for sagen, regnes ovennævnte frist fra det tids- punkt, hvor arbejdstagersiden blev eller burde være blevet bekendt med de korrekte oplysninger. Den lokale forhandling skal dog være afsluttet inden 3 måneder fra underretning om afskedigelsen.

c. Opnås der ikke herved enighed, skal der, hvis det interesserede fag- forbund (eventuelt centralledelse) begærer sagen videreført, omgå- ende optages forhandling mellem organisationerne.

d. Opnås der ikke herved enighed, har det interesserede fagforbund (eventuelt centralledelse) ret til at indgive klage til et af hovedorga- nisationerne nedsat Afskedigelsesnævn. Klagen skal være Afskedi- gelsesnævnets sekretariat og den modstående organisation i hænde inden for en frist af 7 dage efter afslutningen af organisationernes forhandling. Regler om Afskedigelsesnævnets sammensætning og sagsbehandling fastsættes i en forretningsorden for nævnet.

173

e. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet måtte finde, at den foretagne opsigelse er urimelig og ikke begrundet i arbejdstage- rens eller virksomhedens forhold, kan nævnet efter påstand herom underkende opsigelsen, medmindre samarbejdet mellem virksom- heden og arbejdstageren har lidt eller må antages at ville lide væ- sentlig skade ved en fortsættelse af ansættelsesforholdet. Finder nævnet, at opsigelsen er urimelig, men at ansættelsesforholdet alli- gevel ikke skal fortsætte, eller nedlægges der påstand om godtgø- relse for en urimelig afskedigelse, jf. ovenfor, kan nævnet bestem- me, at virksomheden skal betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af denne skal afhænge af sagens omstændigheder og an- cienniteten af den uberettiget afskedigede arbejdstager. Godtgørel- sen kan ikke overstige 52 ugers løn beregnet efter den afskedigede arbejdstagers gennemsnitsfortjeneste det sidste år.

f. Såfremt der for Afskedigelsesnævnet indbringes sager med påstand om, at der er sket en urimelig afskedigelse, og den afskedigede i henhold til lovgivningen har en anden retsstilling end i henhold til Hovedaftalens bestemmelser, skal Afskedigelsesnævnet efter på- stand herom fra klageren lægge den pågældende lovgivning til grund ved sagens afgørelse.

§ 5 (udgået)

Note

Hovedorganisationerne er enige om, at der fortsat er forskel på lederes og almindelige lønmodtageres retlige stilling, således som det bl.a. fremgår af retspraksis.

Såfremt fjernelse af Hovedaftalens § 5 giver anledning til organisatori- ske problemer på arbejdsmarkedet, vil parterne indgå i en drøftelse her- om med henblik på at løse problemerne.

§ 6

1. Hovedorganisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af sel- skabsretlige og andre aftaler eller indehavelse af anparter eller ak- tier, der ikke gør de pågældende til virkelige medejere af virksom- heden.

2. Ved afgørelse af, om der er tale om en virkelig medejer, lægges der ud- over ejerskabet vægt på, om den pågældende medejer kan afskediges i henhold til almindelige ansættelsesretlige regler.

§ 7

1. Opsigelsesfristen for overenskomster angående priskuranter og øvrige arbejdsforhold er 3 måneder, medmindre andet er aftalt.

2. Selv om en overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne dog for- pligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 2.

§ 8

1. Hovedorganisationerne er enige om, at der skal indføres tillids- mandsregler i de kollektive overenskomster, hvor arbejdsforholdets karakter gør det muligt.

2. Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til de herfor gældende be- stemmelser i den kollektive overenskomst, kan arbejdsforholdet, med- mindre opsigelsen skyldes arbejdsmangel, ikke afbrydes, før dennes or- ganisation har fået lejlighed til at prøve berettigelsen ved fagretlig be- handling. Denne skal for at have opsættende virkning påbegyndes inden 1 uge og afsluttes hurtigst muligt.

3. Hvis en tillidsrepræsentant afskediges, fordi arbejdsmangel giver tvin- gende grund hertil, kan arbejdsforholdet ikke afbrydes i varselsperioden, jf. stk. 4, før dennes organisation har haft lejlighed til af prøve beretti- gelsen ved fagretlig behandling. Denne skal for at have opsættende virk- ning påbegyndes inden 1 uge.

4. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder den særlige vars- lingspligt i den kollektive overenskomst, i henhold til hvilken tillidsre- præsentanten er valgt. I sådanne tilfælde har tillidsrepræsentanten krav på det almindelige opsigelsesvarsel, der er gældende ifølge den kollekti- ve overenskomst.

5. Agtes en tillidsrepræsentant forflyttet, således at hvervet ikke længere kan varetages, gælder samme retsstilling som ved afskedigelse, jf. stk. 2, 3 og 4.

§ 9

1. Hovedorganisationerne vil fremme et godt samarbejde mellem or- ganisationerne og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virk- somhederne gennem samarbejdsudvalgene eller andre egnede organer.

2. Der må ikke fra nogen side lægges hindringer i vejen for, at en arbejds- tager udfører så meget og så godt arbejde, som hans evner og uddannel- se tillader ham.

§ 10

1. I tilfælde af påstået brud på denne Hovedaftale såvel som, hvis der påstås at være begået brud på nogen anden kollektiv overens- komst indgået af hovedorganisationerne eller af deres medlemmer, skal der, inden klage indbringes for Arbejdsretten, afholdes fæl- lesmøde under hovedorganisationernes medvirken.

2. Er det påståede overenskomstbrud en arbejdsstandsning, jf. § 2, og den- ne ikke forinden er ophørt, skal fællesmødet afholdes omgående og se- nest dagen efter arbejdsstandsningens iværksættelse. I øvrige tilfælde af- holdes fællesmøde snarest muligt. Den begærende part kan forlange, at fællesmøde afholdes inden 7 dage.

3. Begæringen om fællesmøde skal i videst muligt omfang angive sagens omstændigheder og relevante bilag vedlægges begæringen.

4. Såfremt parterne er enige herom, kan det berammede fællesmøde afhol- des telefonisk.

5. På fællesmødet skal de til grund for uoverensstemmelsen liggende om- stændigheder klarlægges og forsøges løst. Der udarbejdes referat af mø- derne, hvoraf parternes standpunkter fremgår.

nisationerne, der måtte have ønske om ændringer af Hovedaftalen, skal 6 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enig- hed og derved undgå opsigelse af Hovedaftalen.

2. Er forhandlinger om en fornyelse af Hovedaftalen efter stedfunden opsi- gelse ikke afsluttet til den pågældende 1. januar, gælder Hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil de ikraftværende kol- lektive overenskomster afløses af nye, og den bortfalder da ved de nye kollektive overenskomsters ikrafttræden.

Protokollat

Der er mellem parterne enighed om, at arbejdsstandsninger bør undgås, og om, at organisationerne aktivt skal bidrage hertil, jf. herom Hovedaf- talen i øvrigt.

Hovedorganisationerne er enige om snarest at søge udarbejdet nærmere retningslinier for afholdelse af fællesmøder vedrørende arbejdsstands- ninger.

København, den 1. oktober 1992

§ 11

§ 12

De under hovedorganisationerne hørende foreninger og virksomheder kan ikke ved at træde ud af hovedorganisationerne løse sig fra de for- pligtelser, disse ved nærværende Hovedaftale er gået ind på. De vedbli- ver at stå ved magt, indtil denne Hovedaftale er bortfaldet efter opsigel- se af en af hovedorganisationerne.

1. Hovedaftalen er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsi- ges til en 1. januar, dog tidligst 1. januar 1995. Den af hovedorga-

Stikordsregister

A

Afholdelse af ferie 63

-ferieåret 63

-hovedferie 63

-restferie 63

-lægning af ferie 64

-flytning af ferie 64

-kollektiv ferielukning 64

-kollektiv ferielukning mellem jul og nytår 65

Afskedigelse af tillidsrepræsentant 84

- fagretlig behandling 84

- tvingende grunde 84

- arbejdsmangel 84

- fratrådt tillidsrepræsentant 85

- afbrydelse af arbejdsforhold 85

- fagretlig behandling ved arbejdsmangel 85

Afskedigelse af valgte med tillidshverv 85

Afspadsering af overarbejde 44

- tvingende grunde 44

- udbetaling for overarbejde 44

Aftale om ferieoverførsel – Bilag D 137

Aftale om forpraktikanter – Bilag Q 171

Aftale om funktionærlignende ansættelse – Bilag B 133

Anciennitetsregler 97

- afbrydelse 98

- arbejdsmangel 98

- sygdom og militærtjeneste 98

- genansættelse 98

Ansættelsesbevis 21

- retsgrundlag 21

- anvendelse af ansættelsesbevis 21

- ændringer i ansættelsesforholdet 21

- manglende overholdelse 22

Ansættelsesbevis – Bilag A 132

Arbejde på deltid 35

- arbejdstidens længde 35

- arbejdstidens længde og placering 35

- aflønning 35

- søgnehelligdage/fridage og feriefridage 35

- overarbejde 36

- deltidsarbejde udenfor normal arbejdstid 36

- sikring af fuldtidsbeskæftigede 36

- opsigelsesbestemmelser 36

- deltidsbeskæftigedes medlemskab 36

Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 589 af 22. juni 2001 – Bilag I 153

Arbejdstidens lægning 27

- pauser 27

- xxxxxxxxxxxxxx 00

- blandede virksomheder 27

Arbejdstidens længde 26

B

Barsel 59

- periode og betaling 59

- fædreorlov 60

- forældreorlov 60

- løn under barsel på søgnehelligdage 60

Barselsudligningsordning - Bilag O 167

Begrænsning af overarbejde 44

Behandling af faglig strid 103

- lokalforhandling 103

- organisationsmægling 103

- mæglingsbegæring – frist 103

- sted for mæglingen 103

- oplysning om mæglingsmænd 103

Bortfald af varslingspligt 100

Brud på xxxxxxxxxxxxxx 000

- kompetent forsamling 106

- varsling af arbejdsstandsning 106

D

Definition af Industri- og Værkstedsområdet 14

- virksomhedstyper 14

- definition af arbejdspladsen 14

- udearbejde 15

- arbejdslokalerne 15

Definition af overarbejde 41

Deltagelse i efter- og videreuddannelse 92

- virksomhedsforanlediget uddannelse 92

- selvvalgt uddannelse 93

179

Det lokale samarbejde 87

Det rummelige arbejdsmarked 95

-formålet 95

-principper 95

-fravigelse 95

-godkendelse 96

Dispensation for afspadsering 44

- dispensationsansøgning 44

- særlige tilfælde 45

E

Elevers uddannelse 93

- dækningsområde 93

- ret til lønforhandling 94

- fridage 94

- sygdom, barsel og barns/børns første sygedag 94

- pension til elever 94

- uoverensstemmelser/forhandlingsregler 94

11 timers reglen – Bilag H 152

Erstatning for ventetid 53

EU-direktiv om arbejdstid – Bilag J 154

EU-direktiv om børn og unge – Bilag K 157

EU-direktiv om deltidsarbejde – Bilag M 161

EU-direktiv om forældreorlov – Bilag L 160

EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelse – Bilag N 164

F

Faglig klub 87

- oprettelse af faglig klub 87

- formål 88

- bidrag til faglig klub 88

- formand for klub 88

- aftalers omfang 88

Faglig voldgift 104

- ret til faglig voldgift 104

- regler for arbejdsstandsning 104

- ret til arbejdsstandsning 104

- inddragelse af hovedorganisationerne 105

- voldgiftsrettens sammensætning 105

- frist for påstand 105

- voldgiftsrettens afgørelse. 105

- efterlevelse af kendelse 106

- afholdelse af udgifter 106

Fastsættelse af akkord 51

- fri forhandling 51

- uenighed 51

- løn efter uenighed 51

- hjælpemedarbejdere 52

Feriefridage 77

- sygdom på feriefridage 78

Feriegodtgørelse 67

- beregning af sygeferiegodtgørelse 67

Feriekortordning 68

- feriekort 68

- lønseddel som feriekort 68

- attestation af feriekort 69

- udstedelse af restferiekort 69

Flextid 29

Forskud på akkordløn 52

Forsøgsordninger 26

Forsørgertabsydelse 62

Fravigelse af overenskomsten 102

Fridage 77

Frihed ved barns/børns sygdom 60

-hjemmeværende barn/børn 60

-friheden omfatter 61

-betalingssatsen 61

-dokumentation 61

-børns hospitalsindlæggelse 61

Funktionærlignende ansættelsesforhold 22

- lønvurdering 22

- anciennitet. 23

- opsigelse. 23

- arbejdstid 23

- uddannelse 24

- ferie 24

- søgnehelligdage/fridage og feriefridage 24

- kompensation/feriefridage. 24

- særlig opsparing 24

- sygdom 25

- lønningsperiode og lønudbetaling 25

- fagretlig behandling 25

G

Garanti for søgnehelligdags-/fridags- og feriefridagsbetaling 78

Gensidige forpligtelser 16

- hensigtserklæring 17

- forbud mod andre bestemmelser 17

- medarbejderbestemmelser 17

- virksomhedsbestemmelser 17

- organisationens bestemmelser 17

- hovedaftalen 17

H

Hovedaftalen af 31. oktober 1973 – Bilag R 172

I

Implementering af EU-direktiver 107

Internt sikkerhedsarbejde – Bilag G 152

K

Kompetenceudviklingsfond 90

- formål 90

- uddannelsesplan. 90

- bidrag til Kompetenceudviklingsfonden 90

- anvendelse af Kompetenceudviklingsfondens midler 91

- ledelse og administration 91

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx 00

L

Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne 101

- opsigelse 101

- opsigelse af produktionstillægsordninger 101

- genforhandling 102

- frigørelse 102

- information 102

Lærlingebestemmelser for Maskinsnedkerfaget 110

Lærlingebestemmelser for Træfagenes Byggeuddannelse

og Træfagenes Industrielle Snedkeruddannelse 120

Lønudbetaling 47

- lønperiode 47

- udbetaling 48

- lønstatistik 48

- anden lønudbetaling 48

- lønopgørelse 48

- lønudbetaling ved fratrædelse 48

- udbetaling efter mægling/voldgift 48

Løn ved sygdom og tilskadekomst 55

- xxxx xxx på ulykkesdagen + 4 dage 55

- periode og betaling 56

- speciallæger m.v. 56

- skifteholdsarbejde. 56

- anciennitet. 56

- sygedagpengelovens regler 57

- § 56-aftaler 57

- begrænsninger 57

- første sygedag 57

- ferie-, søgnehelligdags-/fridags- og feriefridagsbetaling 57

- løn under sygdom 58

- tilbagefald 58

- delvis sygdom 58

M

Midlertidig forkortelse af arbejdstiden 30

- varsel og omfang 30

- hjemsendelsesperiode 30

- fravigelser 31

- ansættelse og frigørelse 31

- ændringer og ophør 31

- hasteordrer 31

- overarbejde 31

- afgrænsning 31

- afgræsning/overarbejde 32

- manglende enighed 32

Minimalløn 45

- ungarbejder- og forpraktikantlønninger 45

- oprydningsarbejde og lign. 46

N

Nyoptagne virksomheder 15

- medlemskab af DA-organisation 15

- omfattet af tiltrædelsesoverenskomst 16

- garanti for feriepenge, søgnehelligdags-/fridags- og feriefridagsbetaling 16

O

Omsorgsdage 62

Opgørelse af overarbejde 43

- forsømt tid 43

- fradrag. 43

- betalt hvilepause 43

Optjening af ferie. 62

Opsigelse af akkord 52

- forhandlingspligt 52

- løn efter opsigelse 52

Opsigelse i forbindelse med ferie. 99

Opsigelse under sygdom 98

- 4-måneders regel 98

- ansættelsesforholdets udløb 99

- opsigelse før sygdom 99

Opsigelsesvarslernes længde 96

- opsigelse fra virksomhedsside 96

- opsigelse fra medarbejderside 97

- tidsbegrænset genansættelse 97

Organisationsmøde 104

Overenskomstens område 14

- dækningsområde 14

- fagområde 14

Overenskomstens opsigelse 108

Overførsel af ferie 66

Overtrædelse af varselsbestemmelserne 99

- erstatning/virksomhed 99

- erstatning/medarbejder 100

- garantiordning 100

P

Pension 53

- pensionsaftale 53

- personkreds 53

- pensionsbidrag 54

- forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov 54

- udsendte medarbejdere 55

Pension – Fleksjob – Bilag C 136

Personlig timeløn 46

- forhandlingsparterne 46

- tidligere løn 46

- misforhold 47

- aflønningsformer 47

- begrænsning 47

Prislister/DST – Bilag I 153

Produktionstillægsordninger 49

- indførelse af produktionsfremmende lønsystemer 49

- fast lønandel 50

- produktionstillæg 50

- omfang 50

- opsigelse. 50

- forhandlingspligt 51

- uenighed 51

R

Regnskabsaflæggelse 49

S

Samarbejde og samarbejdsudvalg 86

Sikkerhed for løn 49

Sikkerhedsrepræsentanter 86

Skiftehold – Bilag Q 171

Skifteholdsarbejde 36

- virksomhedens driftstid 37

- varsel og varighed 37

- arbejdstidsbestemmelser 37

- særlige arbejdstidsbestemmelser 37

- afbrydelse, omlægning eller overflytning 38

- arbejdsdøgnet 39

- tillæg for skifteholdsarbejde 39

- overarbejde 40

- arbejde på eller forskydning af fridage 40

- lokalaftaler 40

Skriftlig opsigelse 96

Speciel arbejdstid 28

Sygdom og ferie 65

- sygdom/raskmelding ved individuel ferie 65

- sygdom/raskmelding ved kollektiv lukning 65

Særlige bestemmelser 72

- handel med feriekort samt kreditorforfølgning 72

- forældelse af feriegodtgørelse 72

- afkald på ferie 73

- modregning og tilbageholdelse 73

- arbejde i ferien 73

- uoverensstemmelser 73

- feriepengegaranti 73

Særlige forhold 107

- habilitet 107

- retsgrundlaget 107

Særlige forhold 100

- undtagelsesbestemmelser 100

- afskedigelser i større omfang 101

- opsigelse under sygdom ved afskedigelse i større omfang 101

Søgnehelligdags- og fridagsbetaling 74

- søgnehelligdags-/fridags- og feriefridagsprocenten. 74

- udbetaling 75

- udbetalingstidspunkt 75

- ret til forskudsudbetaling 75

- restudbetaling 76

- xxxxxxxxxxx 00

- dødsfald 76

- tvistigheder 76

Søgnehelligdage 76

- helligdage 76

- arbejde på søgnehelligdag 77

T

Talsrepræsentanter 81

Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder 81

- samarbejde – lokalforhandlingen 81

- klager 81

- tillidsrepræsentant og arbejdstider 82

- løn ved tillidsrepræsentantarbejde 82

- ret til kurser 82

- adgang til lokalafdelingen 82

- orientering ved ansættelser og afskedigelser 83

- arbejdsmiljø 83

- forebyggelse af sygefravær 83

Tillæg for overarbejde 42

- personlig timeløn 42

- overarbejdstillæg 42

- arbejdsfrie lørdage 42

- søndage, søgnehelligdage og fridage 42

Træ-Industri-Byg’s Feriefond 74

U

Udbetaling af feriegodtgørelse 69

- udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes 69

- attestation af feriekort 71

Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb 71

Uddannelse 89

Uddannelsesfond 89

- tiltrædelsesoverenskomster 89

Uddannelsesfond DA/LO 88

Udenlandske medarbejderes løn- og ansættelsesforhold 19

Uheld, fabriksstandsning m.v. 41

V

Valg af tillidsrepræsentant 78

- tillidsrepræsentantområder 78

- valggrundlag 79

- xxxxxxxxxxxxx 00

- skiftehold 79

- valget 80

- godkendelse af valg 80

- fællestillidsrepræsentant 80

Varierende ugentlig arbejdstid 28

- lokal enighed/varighed 28

- dispensation 28

- overarbejde 29

- manglende enighed 29

- opsigelse. 29

- timeopgørelse 29

Varsling af overarbejde 43

Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang – Bilag E 138

Vikararbejde 18

- medlem af DST 18

- ikke medlem af DST 18

- øvrige forhold 19

Virksomhedsaftale om arbejde i udlandet – Bilag F 144

W

Weekendarbejde 32

- arbejdstid 32

- lønforhold 33

- fridage og arbejde på søgnehelligdage 33

- sygedagpenge 34

- ferie 34

- ATP 34

- overflytning 34

- øvrige bestemmelser 34