Lokal løndannelse

Bilag 1 - 5 er en del af aftalen mellem parterne. De øvrige bilag i denne kommenterede udgave er aftaler mv., som Sundhedskartellet har fundet det hensigtsmæssigt at henvise til.

Bilag 1: Det lokale økonomiske råderum 35

Bilag 2: Løsning af lokale interessetvister 37

Bilag 3: Rammer for Lokal løndannelse 38

Bilag 4: Den gode lønforhandling – inspiration til processen 39

Bilag 5: Aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal lokaldannelse,

uddrag af protokollat 40

Bilag 6: Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse 41

Bilag 7: Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger 46

Bilag 8: Aftale om beskæftigelsesanciennitet for ansatte i kommuner og amter 48

Bilag 9: Protokollat til aftale om ansættelsesbreve mellem Sundhedskartellet

og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter 50

INDLEDNING ‌

De lokale muligheder i nærværende aftale om lo- kal løndannelse for Sundhedskartellet gælder for både ledende og ikke-ledende personale. Mulig- hederne i den lokale løndannelse skal underbyg- ge fagene, fagenes udvikling, arbejdsformen i sundhedssektoren og kvaliteten af sundhedstil- budene og personalepolitikken.

Det er hensigten med lokal løndannelse, at priori- teringer vedrørende opgaveløsning og personale- politik skal kunne understøttes af lønnen. Det er på det lokale niveau, at der er en detaljeret viden om, hvordan opgaverne løses. Det er derfor hen- sigtsmæssigt, at den lokale løndannelse anven- des som et redskab til at understøtte de lokale prioriteringer. Lokal løndannelse kobles sammen med den lokale personalepolitik og kan således blandt andet anvendes som middel til at opfylde institutionens/arbejdspladsens virksomhedsmål.

Den fortsatte udvikling af kvaliteten og ydelserne i sundhedssektoren forudsætter, at de ansatte har mulighed for løbende at styrke og udvikle de- res faglige og personlige kompetencer. En opga- vevaretagelse af høj kvalitet med fokus på patien- ten/borgeren er funda-mentet for en dynamisk og fremtidssikret sundhedssektor.

Kapitel 1. ANVENDELSESOMRÅDE Kommentarerne i denne aftale svarer i hovedtræk‌‌

til de kommentarer, der var knyttet til den hidtidi- ge aftale om lokal løndannelse, bortset fra steder, hvor der er ved OK08 er aftalt afgørende ændrin- ger.

§ 1. Område

Aftalen gælder for kommunalt ansatte, der er om- fattet af en overenskomst/aftale, hvor der er hen- vist til denne aftale, og som er ansat i:

Denne aftales bestemmelser gælder direkte i alle kommuner. Aftalens bestemmelser skal ses i sammenhæng med de enkelte overenskomsters bestemmelser.

1. i KL´s forhandlingsområde,

2. på selvejende institutioner, med hvilke Køben- havns Kommune har indgået driftsoverens- komst, og for hvilke Københavns Kommune med bindende virkning kan indgå overens- komst om løn- og ansættelsesvilkår.

BEMÆRKNING:

KL’s forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i henhold til den Kom- munale Styrelseslovs § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehave og alle selvejende dag- og døgn- institutioner for børn og unge og selvejende in- stitutioner for voksne, jf. kap. 18, 19 og 20 i Lov om Social Service, som kommunen har indgå- et driftsaftale med, og hvor løn- og ansættel- sesvilkårene er omfattet af Kommunernes Løn- ningsnævns tilsyn. Ændringen medfører ikke en

udvidelse eller en indskrænkning af overenskom- sternes dækningsområde i forhold til hidtidig for- ståelse.

BEMÆRKNING VEDR. KL OG FREDERIKSBERG KOMMUNE:

Ansatte ved andre selvejende institutioner end dag- og/eller døgninstitutioner (f.eks. selvejende plejehjem eller idrætshaller) er ikke omfattet af aftalen.

For sådanne selvejende institutioner kan det mel- lem kommunalbestyrelsen og bestyrelsen for vedkommende selvejende institution bestem- mes, at der kan aftales lokal løndannelse inden for denne aftales bestemmelser.

Det forudsættes ligeledes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler om lokal løndan- nelse for institutionen afklares mellem kommu- nalbestyrelsen og bestyrelsen for den pågælden- de selvejende institution.

Kapitel 2. LøNMODEL I Sundhedskartellets overenskomster er angivet hvilket løntrin, der skal indplaceres på. Desuden kan være angivet en række centralt fastsatte krite- rier, som f.eks. bestemt erhvervet specialuddan- nelse, som giver ret til indplacering/oprykning til højere løntrin eller et centralt fastsat kronetillæg.‌‌

Der kan lokalt aftales lønforbedringer i form af oprykning til højere løntrin eller tillæg. Desuden kan der aftales resultatløn.

Sundhedskartellet og de kommunale arbejdsgive- re er enige om, at det ikke er hensigten, at medar- bejdere i længere perioder alene er på grundløn eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin ef- ter overenskomsten jf. aftalens § 6, stk. 6.

Der bør som udgangspunkt foretages årlige løn- forhandlinger lokalt, jf. aftalens § 6.

I en række Sundhedskartelsaftaler er det fastlagt, hvorvidt grundløn/indplaceringsløn samt lokalt aftalte lønelementer og resultatløn skal/kan med- regnes, når der ydes betaling for

§ 2. Lønmodel

Stk. 1.

Lønmodellen består af en række centralt hen- holdsvis lokalt aftalte lønelementer.

• Merarbejde

• Funktion/konstitution

• Åremålsansættelse

• Suspension

a. Centralt aftalte lønelementer Det fremgår af overenskomsten hvilke centralt af- talte lønelementer der er aftalt for den pågælden- de gruppe. Opfylder en medarbejder de centralt fastsatte kriterier skal lønforbedringen udmøntes, med mindre disse kun er vejledende. Udmønt- ning af lønforbedringer efter vejledende kriterier sker efter lokal forhandling.

For personale i ledende stillinger er der mellem de centrale aftale- og overenskomstparter aftalt en løntrinsskala. Indplacering på grundløn aftales lokalt i henhold til reglerne i de respektive over- enskomster.

Det fremgår af Sundhedskartellets overenskom- ster hvilket løntrin, der som minimum skal ind- placeres på. Derudover kan der lokalt aftales ind- placering på et højere løntrin og/eller tillæg.

For personale i ikke-ledende stillinger er der mel- lem de centrale aftale- og overenskomstparter af- talt en løntrinsskala. Det løntrin, den ansatte ind- placeres på efter endt uddannelse og uden nogen beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen, dækker de funktioner, den ansatte er i stand til at varetage som nyuddannet/eventuelt nyansat.

Indplaceringen fremgår af de respektive overens- komster.

Herudover kan der for personale i både ledende og ikke-ledende stillinger være aftalt tillæg mel- lem de centrale aftale- og overenskomstparter. Eventuelle centrale tillæg fremgår af de respektive overenskomster.

b. Lokalt aftalte lønelementer

Der kan lokalt aftales tillæg eller indplacering på højere løntrin, end hvad der fremgår af overens- komsternes indplaceringsbestemmelser.

Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin baseres på de arbejds- og ansvarsområder, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Arbejds- og ansvarsområderne skal ligge ud over det, der forudsættes varetaget for grundlønnen (ledende personale) eller lønnen i henhold til ind- placeringen på løntrin efter overenskomstens be- stemmelser (ikke-ledende personale).

Lokale tillæg eller indplacering på højere løntrin kan endvidere baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer og kompetencer, såfremt vareta- gelsen af opgaver udføres på et særligt kvalifice- ret niveau, eller området kræver viden, handle- kompetence og ansvar ud over basisniveauet.

For personale i ikke-ledende stillinger gælder, at tillægget skal udgøre minimum 6.100 kr. årligt (1.1. 2006-niveau) ekskl. pensionsbidrag.

Det fremgår af Sundhedskartellets overenskom- ster hvilken grundløn, der som minimum skal indplaceres på. Der kan lokalt indgås (forhånds) aftale om at indplacere på en grundløn i løntrins- skalaen. Derudover kan der lokalt aftales tillæg.

Der kan altid aftales tillæg uanset hvilken grund- løn eller indplacering man er på.

Det er vigtigt at afgrænse de arbejds- og ansvars- områder, man skal varetage for en aftalt lønfor- bedring, eller at udarbejde præcise kriterier for ydelse af lønforbedringen. Det kan være vigtigt for at afgøre uenighed, fx om ophør af lønforbedringen begrundet i arbejds- og ansvarsområder (jf. § 14). Det er også vigtigt for at kunne definere, hvilke ar- bejds- og ansvarsområder, der er omfattet af en given lønindplacering eller et givent tillæg.

Kriterierne for den ansattes kvalifikationer og kompetencer tager udgangspunkt i objektive for- hold som eksempelvis uddannelse og erfaring. Subjektive kriterier kan supplere de objektive kri- terier. Grænsen mellem objektive og subjektive kriterier kan være flydende og forskellig afhængig af arbejdsopgaver, traditioner m.m.

I aftalen om beskæftigelsesanciennitet (bilag 8) er fastlagt, hvorledes beskæftigelse medregnes, hvis lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer er baseret på erfaring (beskæfti- gelsesanciennitet), fx hvordan erfaring medreg- nes ved tiltræden/fratræden på en anden dato end den 1. i en måned.

Der kan ikke aftales tillæg, som ligger under mini- mumsbeløbet på kr. 6.100 (1.1.2006-niveau).

Varighed

Tillæg og indplacering på et højere løntrin end fastsat i overenskomsten kan enten være varig el- ler midlertidig.

De lokale parter skal ved indgåelsen af aftalerne om lokal løndannelse tage stilling til tillæggets/ indplaceringens varighed, betingelser for ydelse af tillægget/indplaceringen, opsigelsesbestem- melser m.v.

BEMÆRKNING:

Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler skal der ta- ges stilling til, om hidtil ydede løndele helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. Ved ind- gåelse af nye lokale aftaler skal der endvidere ta- ges stilling til, om der skal aftales reduktion som følge af fremtidige stigninger i grundlønnen (le- dende personale), løntrinene (ikke-ledende per- sonale) eller tillæg.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentan- ter i relation til lokal løndannelse henvises til bi- lag 5.

Lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvars- områder kan være tidsmæssigt begrænset eller begrænset efter varetagelsen af det pågældende arbejds- og ansvarsområde jf. § 14. Det er vigtigt, at man lokalt definerer, hvornår en aftalt lønfor- bedring begrundet i arbejds- og ansvarsområder kan bringes til ophør.

Lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer er som udgangspunkt varige i for- hold til den enkelte medarbejder jf. § 15.

Der skal indgås aftale om tillæg til TR jf. bilag 5.

c. Resultatløn

Resultatløn ydes ud over grundløn og eventuelle tillæg. Resultatløn baseres på opfyldelse af fast- satte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ ka- rakter.

Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anven- des til grupper af medarbejdere og enkelte med- arbejdere.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg.

Resultatløn er ikke-pensionsgivende, medmindre andet aftales.

BEMÆRKNING:

Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, men det er ikke en forudsætning for at indgå aftale om anvendelse af resultatløn, at den indsats der ho- noreres på forhånd er målsat. Resultatløn kan fx også gives i form af en individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.

Der kan lokalt indgås aftaler om resultatløn med hjemmel i denne aftale.

Stk. 2 ‌‌

Grundlønnen (ledende personale), løntrinene (ik- ke-ledende personale) og tillæg procentreguleres efter gældende aftaler. Uregulerede tillæg – her- under områdetillæg – undtages fra generelle løn- forbedringer.

BEMÆRKNING:

Der henvises til aftale om lønninger for kommu- nalt ansatte inden for Sundhedskartellets områ- de.

Aftalen findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 07.30.

Kapitel 3. PENSION OG UDDANNELSE

§ 3. Pension

Stk. 1.

Til overenskomstansatte ydes tillæg som pensi- onsgivende tillæg eller ved indplacering på højere løntrin.

Stk. 2.

For tjenestemænd gøres lokalt aftalte tillæg pen- sionsgivende efter én af følgende 2 muligheder: Ω

Sundhedskartellet har ikke kendskab til, at der er indgået aftaler om uregulerede kronetillæg.

Lønforbedringer er pensionsgivende, uanset om lønnen ydes som tillæg, herunder engangsbeløb eller indplacering på højere løntrin.

Ved overgangen til Sundhedskartellets ny lønmo- del, skal personalekontoret i kommunen notere i personalesagen hvilket løntrin på KTO-skalaen, den pågældende tjenestemand er aflønnet efter. Har tjenestemanden efter overenskomst, aftale eller i henhold til sit ansættelsesbrev ret til auto- matisk oprykning til et højere løntrin, end den på- gældende er aflønnet på, noteres dette ligeledes i personalesagen.

Se eventuelt Aftale om lønninger for ansatte i re- gionerne 2008 mellem KTO og RTLN bilag 9 og 9a.

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten meto- de a eller b. Ω

a) Varige tillæg, som ydes på pensionerings-tids- punktet, indregnes i tjenestemandens pension således, at tjenestemanden pensioneres fra nærmest liggende løntrin på den løntrinsska- la, som gælder på KTO-området inklusive til- læg, eller

b) Der oprettes en supplerende pensions-ord- ning af lokalt aftalte tillæg (gælder også mid- lertidige tillæg). Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procent- sats som for tilsvarende overenskomstgrup- per.

BEMÆRKNING TIL STK. 1 OG STK. 2:

Tillæg aftalt den 1. juni 2002 eller senere, her-un- der tillæg aftalt med ikrafttræden fra 1. april 2002 til 31. maj 2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke heraf, medmindre andet aftales.

Såfremt der til tjenestemænd ikke i forvejen er op- rettet en supplerende pensionsordning, er tillæg på under 4.300 kr. i årligt grundbeløb (1.1.2006- niveau) ikke pensionsgivende, med mindre andet aftales. Når de ikke-pensionsgivende tillæg sam- let udgør mindst 4.300 kr. (1.1.2006-niveau), væl- ges en af ovennævnte muligheder.

Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I re- lation til, at resultatløn normalt ikke er pensions- givende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgivende lønforbedringer af rationaliseringsgevinster.

Oprykning til et højere løntrin i Sundhedskartel- lets lønmodel giver ikke i sig selv en automatisk indregning i tjenestemandspensionen. Lønfor- bedringen skal aftales pensionsgivende efter me- tode a eller b.

Ved den lokale lønforhandling skal der således også tages stilling til, efter hvilken af de 2 meto- der, som lønforbedringen skal gøres pensionsgi- vende for tjenestemanden. Den aftalte metode skal noteres i personalesagen samt hos kommu- nens lønkontor.

Retsstillingen for tjenestemænd, herunder retten til tjenestemandspension er i øvrigt uændret.

Der kan i forhold til metode b dog også lokalt af- tales, at tillæg er pensionsgivende, selv om sum- men af tillæg er under kr. 4.300 (1.1.2006-niveau).

Stk. 3 ‌

Lokal løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse/pensionsforsikrings- baserede pensionsordninger. Ved pensionsfor- bedringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt af- talte pensionsordninger, respekteres.

For tjenestemænd kan lokal løndannelse anven- des i overensstemmelse med vilkårene i Ramme- aftale om supplerende pension til tjenestemænd og andre ansatte med ret til tjenestemandspensi- on for Sundhedskartellets område.

BEMÆRKNING:

Rammeaftalen findes i KL’s Løn og Personale, af- snit 07.72.

§ 4. Uddannelse

Stk. 1

Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement eller pensi- onsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagel- se i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.

Uddannelse der bevilges som led i udmøntnin- gen af trepartsmidlerne til kompetence-udvikling falder uden for aftalen om lokal løndannelse, her- under aftalen om udmøntningsgaranti.

BEMÆRKNING:

I forbindelse med de særlige muligheder for an- vendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreud- dannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lo- kal løndannelse.

Stk. 2

Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstem- melse med §§ 5-6 og §§ 11-13. Der kan indgås afta- le om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddan- nelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form. Ω

Der kan indgås aftale om pensionsforbedringer, fx en forhøjelse af det samlede procentvise pensi- onsbidrag eller et ekstraordinært bidrag til en pensionsordning.

Midler kan anvendes såvel til lønsupplering som til kursusafgifter m.m.

Der kan således også indgås forhåndsaftaler, jf. § 12, om efter- og videreuddannelse.

BEMÆRKNING:‌‌‌

De overordnede retningslinier for efter- og videre- uddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes in- den for rammerne af samarbejdsudvalgsstruktu- ren.

Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannelser og hvornår, er ikke aftalestof, men fastlægges af kommunen. Vok- senuddannelse betragtes også som efteruddan- nelse.

Anvendelse af lokal løndannelse til uddannelses- formål forudsættes at supplere eksisterende ud- dannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddan- nel-sesbudgettet alene med den begrundelse, at uddan-nelsesområdet tilføres midler fra lokal løn- dannelse.

Kapitel 4. LOKAL FORHANDLINGS- PROCEDURE

§ 5. Lønpolitisk drøftelse

Kommunen kan fremlægge sin overordnede løn- politik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelses- udvalg.

Der henvises i øvrigt til aftalen om kompetence- udvikling, som bl.a. fastlægger, at der på den en- kelte arbejdsplads opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejde- re. Den lokale løndannelse kan kobles med udvik- lingsmålene.

Aftalen fastlægger endvidere, at der skal afholdes en årlig drøftelse om kommunens politik på kom- petenceudviklingsområdet. Såfremt den enkelte overenskomst har bestemmelser herom, tilside- sættes de dog ikke.

Voksenuddannelse er åben uddannelse, almen voksenuddannelse, studieforberedende enkelt- fagsundervisning eller arbejdsmarkedsuddannel- se. Hertil kan der ikke opnås SU.

Selv om der er aftalt en procedure for årlige løn- politiske drøftelser med de lokale repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet jf. § 6, kan kommunen fortsat fremlægge sin overordne- de lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg (MED).

I henhold til ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” kan der afholdes en årlig drøftelse om kommunens overordnede lønpolitik, der vedrører samtlige ansatte, uanset om de er omfattet af lokal løndannelse. I den lønpolitiske drøftelse inddrages bl.a. ”det økonomiske råde- rum” for den lokale løndannelse jf. § 8. I fælles- skab drøftes overordnede løn- og personalepoliti- ske principper, hvor andre decentrale løninstrumenter end lokal løndannelse kan ind- drages, fx seniorpolitik.

I drøftelsen kan naturligt indgå overvejelser om, hvorledes det lokale økonomiske råderum kan anvendes til at understøtte de overordnede prin- cipper og visioner i lønpolitikken. I lønpolitikken kan fx fastlægges, hvordan og hvilke dele af de overordnede service- og personalepolitiske mål- sætninger, der kan understøttes ved hjælp af lokal løndannelse – det kan fx være om rekruttering, udvikling og fastholdelse, om kompetenceudvik- ling mv.

Den overordnede lønpolitik vil med fordel kunne specificeres nærmere ved fastlæggelse af lokale lønpolitikker på de enkelte arbejdspladser/forvalt- ninger.

Der er alene tale om en drøftelse, og der kan ikke i den forbindelse indgås aftaler om den lokale lønpolitik, som tilsidesætter organisationernes af- taleret.

Med det øverste MED-udvalg menes hovedud- valg, som skal etableres i hver kommune, hvis der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i henhold til rammeaftalen herom.

Hvis der ikke er indgået en lokal aftale om med- indflydelse og medbestemmelse, og aftalen om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg dermed gælder i den pågældende kom- mune, kan den årlige drøftelse om den lokale løn- politik afholdes:

• i det centrale hovedsamarbejdsudvalg for hele kommunen

• mellem et særligt samarbejdsorgan/forhand- lingsudvalg og ledelsen.

I henhold til § 6, stk. 2, skal der indgås en aftale om regler og tidsfrister for de lokale forhandlin- ger med de (lokale) repræsentanter for organisa- tionerne i Sundhedskartellet. Såfremt samtlige af disse organisationer ikke er repræsenteret i det øverste MED-udvalg, bør der ikke i dette udvalg træffes beslutning om principielle ændringer, som fx en sammenlægning af forhandlingerne i 2009 og 2010, uden at disse organisationer er blevet inddraget. Der bør være en samlet enighed på lønmodtagersiden herom.

Det er Sundhedskartellets opfattelse, at regler og tidsfrister for de lokale forhandlinger skal aftales i henhold til aftalens § 6, stk. 2.‌‌

Der føres endvidere lønpolitiske drøftelser som led i de årlige lønforhandlinger med de enkelte organisationer i Sundhedskartellet, jf. § 6.

BEMÆRKNING:

Den årlige lønpolitiske drøftelse har bl.a. til hen- sigt, at ledelsen og medarbejderrepræsentanter indgår i en dialog med henblik på, at begge par- ter får det størst mulige ejerskab til lønpolitikken.

Der henvises til MED-håndbogen, parternes fæl- les vejledningstekst, § 9, stk. 1 og til bemærknin- gen til § 15, stk. 1 i Aftale om tillidsrepræsentan- ter, samarbejde og samarbejdsudvalg for Sundhedskartellets område.

§ 6. Forhandlinger og procedureaftale

Stk. 1

Der forhandles som udgangspunkt en gang år- ligt, medmindre andet aftales lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, ta- ges der ikke initiativ til afholdelse af en forhand- ling.

Repræsentanterne i det øverste MED-udvalg bør i øvrigt holde en tæt kontakt med dem, der ikke er repræsenteret i det øverste MED-udvalg.

Hensigten med den årlige lønpolitiske drøftelse er en dialog mellem parterne.

Man kan lokalt aftale, hvor ofte man vil forhandle. Begge parter kan tage initiativ til forhandling.

Det kan aftales, hvornår forhandlinger skal afhol- des i løbet af et kalenderår, og at sådanne aftaler kan fraviges i forbindelse med aktuelle behov. Øv- rige formkrav kan også aftales, fx tidspunktet for levering af den lokale lønstatistik jf.§ 7.

Det er udgangspunktet for den lokale løndannel- se, at der er en årlig forhandling. For at rammer- ne for forhandlingerne bliver så klare som muligt, bør man være opmærksom på, at:

• Der kan aftales andre forhandlingsterminer,

• Aftaleparterne skal fremsætte krav om for- handling, såfremt en forhandling skal afhol- des.

• Det bør præciseres, hvem der forhandler og hvem der i givet fald kan indgå aftaler.

• Aftaleparterne bør fremsætte forslag skriftligt.

BEMÆRKNING:

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis forhandlings- og aftalekom- petence i forhandlinger om lokal løndannelse.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt frem- sættes skriftligt over for modparten.

Stk. 2

Kommunen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet med henblik på at indgå en af- tale om tidsfrister og regler for de lokale forhand- linger.

Stk. 3

Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

BEMÆRKNING:

Sager om nyansættelser og væsentlige stillings- ændringer søges fremmet mest muligt.

Stk. 4

Lønforholdene for den enkelte ansatte i kommu- nen skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et læn- gerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn (ledende personale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskom- stens bestemmelser (ikke-ledende personale). De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærk- somme på dette.

Kommunen er forpligtet til at indkalde til et sam- let møde med de (lokale) repræsentanter for or- ganisationerne i Sundhedskartellet.

Det er Sundhedskartellets opfattelse, at der kan aftales andre tidsfrister og regler end dem, som evt. bliver vedtaget i det øverste Medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg jf. § 5.

Ved besættelse af en stilling gælder, at ”lønfor- holdene så vidt muligt skal være aftalt før tiltræ- delsen” jf. de fælles bemærkninger til § 6, stk. 4. Når det af bemærkningerne til dette stykke frem- går, at forhandlingerne ”søges fremmet mest mu- ligt”, bør de derfor typisk afvikles hurtigere end 6 ugers fristen, som gælder for alle lokale forhand- linger.

Det er ikke fastlagt, præcis hvordan vurderingen skal foregå bortset fra, at den skal ske som led i den årlige forhandling, og at den omfatter hver enkelt ansat. Men bestemmelsen indebærer, at lønforholdene og lønudviklingen for alle ansatte skal indgå i den lokale forhandling. Bestemmel- sen forpligter begge parter.

Det kan i den forbindelse være hensigtsmæssigt at have en fælles aftale om forberedelsen af de lo- kale forhandlinger, så det sikres, at alle tages i be- tragtning ved parternes udarbejdelse af forslag.

Det kunne fx ske ved en fælles gennemgang af de ansattes muligheder for at komme i betragtning, evt. ud fra nogle fælles kriterier.

Forpligtelsen indebærer ikke nødvendigvis, at der stilles forslag og forhandles for samtlige medar- bejdere, men at parterne ved lønforhandlingen har taget alle i konkret betragtning.

Stk. 5

Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyan- sættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold.

BEMÆRKNING:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandling- er forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 2 og 3.

I forbindelse med besættelse af en stilling omfat- tet af denne aftale skal lønforholdene så vidt mu- ligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsnings- muligheder kunne anvendes:

a. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvil- kårene.

b. Der kan kun udbetales grundløn (ledende per- sonale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overenskomstens bestemmelser (ikke-ledende personale) + øvrige centralt aftal- te løndele.

c. Der kan udbetales den hidtidige stillingsinde- havers grundløn (ledende per-sonale) eller løn i henhold til indplaceringen på løntrin efter overens-komstens bestemmelser (ikke-ledende personale) + tillæg og/eller løntrin begrundet i arbejds- og ansvarsområdet (svarende til funk- tionsløn indtil den 1. april 2005) som en acon- toløn.

Organisationerne har på ethvert tidspunkt, uan- set om der er aftalt faste forhandlingsterminer, mulighed for at aftale lønvilkår i forbindelse med nyansættelser, herunder nyoprettede stillinger og væsentlige stillingsændringer mv.

Tillidsrepræsentanter, der forhandler lokal løn- dannelse, bør rette henvendelse til organisatio- nen, hvis en af de fire løsningsmuligheder anven- des/planlægges anvendt.

d. Der kan udbetales en acontoløn svarende til kommunens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. b.

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 18.

Stk.6

Kommunen og (lokale) repræsentanter for de for- handlingsberettigede organisationer i Sundheds- kartellet har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Hvis der ikke kan opnås enighed om lønnen, an- vendes interessetvistsystemet, der blandt andet rummer mulighed for, at acontolønsager afgøres ved en opmand, jf. § 18.

BEMÆRKNING TIL STK. 1-6:

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg for Sundheds- kartellets område samt § 11, stk. 4 i MED-ramme- aftalen for Sundhedskartellets område fremgår det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og an- sættelsesforhold for de personer, som pågælden- de repræsenterer, herunder en liste over de an- satte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal op- lysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud-valg for Sundheds- kartellets område samt § 11, stk. 3 i MED-ramme- aftalen for Sundhedskartellets område fremgår det, at tillidsrepræsentanten ved forestående an- sættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentan- tens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske løn- mæssig forskelsbehandling på grund af køn. Ar- bejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme ar- bejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stil- lingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isole- ret. De samme typer af arbejde kan f.eks. udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det om- fatter ikke alene lønelementerne i lokal løndan- nelse, men alle former for arbejdsvederlag.

Relevante oplysninger kan fx være kopier af ar- bejds-, aktivitets- og mødeplaner, lønoplysninger mv., som har sammenhæng med overenskom- sten og de lokale aftaler.

Formålet er at sikre, at lønforhandlerne i hele for- handlingsforløbet ikke skaber ”uligeløn” for mænd og kvinder.

Ved denne vurdering kan begrundelse givet i hen- hold til § 13, stk. 1 være af betydning og bør derfor inddrages.

§ 7. Lønstatistik ‌‌

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønfor- handlinger for Sundhedskartellets område gæl- der.

BEMÆRKNING:

På kommune plan skal der til brug for de lokale lønforhandlinger fremlægges det nødvendige løn- statistiske materiale mindst en gang om året. Det Fælleskommunale Løndatakontor udarbejder de landsdækkende lønstatistikker mindst en gang om året.

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønfor- handlinger for Sundhedskartellets område findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 07.39.

Aftalen er trykt som bilag 7. Lønstatistikken opdeles i

• alle ansatte

• alle ansatte eksklusive ekstraordinært ansatte

• ansatte begge år i samme stilling.

Lønstatistikken skal som minimum indeholde op- lysninger om:

• gennemsnitsløn

• lønudvikling fordelt på løndele (grundløn, til- læg, genetillæg, feriegodtgørelse og pension). Tillægsdelene skal kunne fordeles på centralt og lokalt aftalte tillæg

• lønstatistikken skal endvidere være opdelt på køn.

Statistikken opgøres på kommuneniveau.

Personale- og stillingskategorier, der har forskellig grundløn, vises særskilt.

De enkelte kategorier skal indeholde mindst 5 fuldtidsstillinger, før løntallet offentliggøres.

Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) ud- arbejder statistikker månedsvis på kommuneni- veau. Statistikkerne er tilgængelige på xxx.xxxxxx.xx.

Hvis en part ønsker at lade en anden statistik ind- gå i de lokale forhandlinger, skal en kopi af stati- stikken udleveres til forhandlingsmodparten.

§ 8. Råderum til lokal løndannelse

Stk. 1

For ledende personale er der afsat i alt 2,5% af personalegruppernes lønsummer excl. særydel- ser til lokal løndannelse. Midlerne fordeles såle- des, at 1,25% af lønsummen excl. særydelser er til rådighed 1. april 2009 og 1,25% af lønsummen excl. særydelser er til rådighed 1. april 2010.

De afsatte midler til lokal løndannelse kaldes også for ”forlodsfinansiering”.

Der henvises i øvrigt til det lokale økonomiske rå- derum jf. § 8, stk. 2.

For ikke-ledende personale er der afsat 1,25% af personalegruppernes lønsummer excl. særydel- ser til lokal løndannelse. Midlerne er til rådighed

1. april 2010.

Midlerne indgår i den enkelte kommunes samle- de råderum til lokal løndannelse. Midlerne er så- ledes ikke organisationsopdelte.

Stk. 2

Ud over de afsatte nye midler, jf. stk. 1, er der mid- ler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (Det lokale økonomiske råderum).

BEMÆRKNING:

Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i betydeligt omfang af størrelsen af de af- satte midler. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere begrænset råde- rum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale forhand- linger.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrel- sen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. De afsatte midler er ikke en pulje, og der er ikke hermed centralt fastsat loft for den lokale an- vendelse af midler til lokal løndannelse.

Der er ved overenskomstforhandlingerne i 2008 afsat nye midler til lokal løndannelse pr. 1. april 2009 samt 1. april 2010. Afledte virkninger på særydelser, som følge af lokalt aftalte lønændrin- ger, er der allerede betalt for ved de centrale for- handlinger. Eventuelle merudgifter som følge af den afledte virkning på særydelser skal derfor ikke belaste de beløb, der er afsat til lokal løndannelse.

Der er aftalt en udmøntningsgaranti for de afsatte midler til ikke-ledende stillinger i 2010 jf. § 9.

I forbindelse med centralt aftalte ændringer i grundløn mv. kan der af de centralt aftalte overens- komstmidler være finansieret forventede afledte decentrale konsekvenser (jf. også bilag 1, pkt.12).

Denne finansiering er et af flere elementer, der på- virker det økonomiske råderum, jf. Sundhedskar- tellets kommentar om bilag 1 nedenfor.

Det er i budgetfasen, at den enkelte kommune ta- ger stilling til, hvor meget der anvendes til løn, herunder hvor meget der afsættes til dækning af de lønforbedringer m.v. Sundhedskartellets OK08- resultat indeholder. Desuden skal kommunen tage stilling til håndteringen af den lønstigning, som eventuelt ligger ud over OK08 resultatet

– samt til andre faktorer, der påvirker lønudviklin- gen fx personalesammensætningen. I bilag 1 er oplistet 12 forskellige elementer, som kan påvirke det økonomiske råderum i opadgående eller ned- adgående retning. Ω

Den samlede virkning af de enkelte kommuners dispositioner omkring lokal løndannelse er helt afgørende for, om der udmøntes generelle løn- stigninger pr. automatik over reguleringsordnin- gen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.‌

§ 9. Udmøntningsgaranti

Stk. 1

For ansatte omfattet af en basisoverenskomst, hvor der henvises til denne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse.

Det er vigtigt, at personalerepræsentanterne i ho- vedudvalget er opmærksomme på, at de i drøftel- serne af kommunens budget bør søge at påvirke størrelsen af midlerne til den lokale løndannelse. Det drejer sig både om forlodsfinansiering, lokale lønstigninger ud over forlodsfinansieringen, og om andre frigjorte løndele mv., som påvirker det økonomiske råderum. Spørgsmålet om finansie- ringen kan også inddrages i den årlige lønpoliti- ske drøftelse jf. § 5.

De centrale overenskomstparter har ved overens- komstindgåelsen denne gang forudsat, at den så- kaldte reststigning er 0. Reststigningen er den lønudvikling, som går ud over den samlede ram- me i overenskomstforliget (inkl. forlodsfinansie- ringen). Reststigningen bliver opgjort samlet set for alle kommuner og regioner. Viser det sig efter- følgende, at forudsætningen ikke er blevet op- fyldt, vil dette påvirke det efterfølgende års ud- møntning fra reguleringsordningen.

Det vil være naturligt, når kommunens budget drøftes, at bede kommunen redegøre for, hvor- dan der er taget højde for de 12 elementer.

Den aftalte udmøntningsgaranti jf. § 9, har særli- ge tvisteløsningsregler for løsning af uenighed om udmøntningsgarantiens opfyldelse.

Aftalen er optrykt som bilag 6.

• I hver kommune beregnes en udmøntnings- garanti for nye midler til lokal løndannelse. Le- dere er ikke omfattet af udmøntningsgarantien.

• Udmøntningsgarantien er fælles for Sund- hedskartellets grupper.

• Udmøntningsgarantien udgør et minimum. Der er ikke noget maksimum.

• Opgørelse af udmøntningsgarantien: Ω

Stk. 2

Ansatte, som er omfattet af overenskomst for le- dere, er ikke omfattet af Aftale om udmøntnings- garanti af nye midler til lokal løndannelse.

BEMÆRKNING:

Udmøntningspligten angår centralt afsatte midler i 2010 til ikke-ledende personale på Sundhedskar- tellets område. Summen af disse midler udgør udmøntningsgarantien. Den forholdsmæssige andel af den samlede sum er den enkelte kom- mune forpligtet til at anvende til lokal løndannel- se til de personalegrupper, der er omfattet af ga- rantien.

Merudgifter, som følge af lokale aftaler i henhold til arbejdstidsaftalerne i de forskellige forhand- lingsområder, indgår ikke ved opgørelse af ud- møntningsgarantien.

Udmøntningsgarantien udgør et minimum; der er ikke noget maksimum. Det samlede råderum for de lokale forhandlinger udgøres af de elemen- ter, der indgår i aftalens bilag 1.

Til dokumentation af udmøntningsgarantien ud- leverer kommunen senest den 1. februar 2010 en statusopgørelse til de (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer. Se- nest den 1. maj 2010 udleverer kommune en en- delig opgørelse til de (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer.

° Beregningsgrundlaget for udmøntningsga- rantien baseres på en model, hvor den ud- betalte løn inkl. regulering lægges til grund.

° Forbruget opgøres pr. 1. april i udmønt- ningsåret.

° Grundlaget for opgørelsen er den varige merudgift.

° Til dokumentatioen for udmøntningsgaran- tien udleveres en statusopgørelse den 1. maj i udmøntningsåret.

° Den enkelte kommune skal have opfyldt udmøntningsgarantien 1. april i udmønt- ningsåret.

I opgørelsen af forbruget indgår aftaler, der med virkning fra den 1.april i udmøntningsåret ud- møntes med hjemmel i bestemmelser om lokal løndannelse.

Følgende aftaler indgår ikke i opfyldelsen af ud- møntningsgarantien:

1. Aftaler om lokal løndannelse i forbindelse med nyansættelse.

2. Aftaler, der lokalt er enighed om, helt eller del- vist erstatter/viderefører tidligere aftaler.

3. Aftaler om engangsbeløb samt resultatløn.

4. Aftaler indgået i henhold til arbejdstidsaftalen.

Følgende elementer indgår ikke i udmøntnings- garantien:

1. Aftaler om lokal løndannelse i forbindelse med nyansættelse.

2. Aftaler, der lokalt er enighed om, helt eller delvist erstatter/viderefører tidligere aftaler.

3. Aftaler om engangsbeløb.

4. Aftaler om resultatløn.

5. Aftaler indgået i henhold til arbejdstidsaftalen

§ 60-selskaber og lignende samt virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virk- ning at indgå overenskomster mv. omfattes ikke af en kommunal udmøntningsgaranti. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løn- dannelse findes i KL´s Løn – og Personale, afsnit 09.30.

Der er aftalt særlige tvisteløsningsregler til be- handling af tilfælde, hvor der opstår uenighed om udmøntningsgarantiens opfyldelse.

a) Lokale repræsentanter for Sundhedskartellet er i fællesskab påtaleberettigede. Sager om manglende opfyldelse af udmøntningsgaranti- en skal senest rejses med udgangen af maj måned i udmøntningsåret.

b) Uenigheden forhandles først mellem de lokale parter. Såfremt der ikke kan opnås enighed på det lokale niveau, kan sagen rejses over for de centrale parter som en retstvist (mæglingsmø- de og voldgift). Ω

c) Manglende overholdelse af udmøntningsga- rantien er ikke et overenskomstbrud, men medfører sanktion i form af et strafbeløb. Strafbeløbet udgør 15% af den manglende ud- møntning.‌‌‌

§ 10. Gennemsnitsløngaranti

Aftale om gennemsnitsløngaranti for Sundheds- kartellets område gælder.

BEMÆRKNING:

Den enkelte garantilønsgruppe sikres på lands- plan gennemsnitslønnen (ekskl. overarbejdsbeta- ling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2004.

Aftale om gennemsnitsløngaranti for Sundheds- kartellets område findes i KL’s Løn og Personale, afsnit 09.31.

Kapitel 5. AFTALEINDGÅELSEN

§ 11. Aftaleparter

Lokale lønaftaler indgås mellem kommunalbesty- relsen/selskabet/virksomheden - herunder de hertil bemyndigede – og (lokale) repræsentanter for organisationerne i Sundhedskartellet.

I det følgende betegnes ovennævnte som kom- munen henholdsvis (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation.

BEMÆRKNING:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i den- ne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en af organisa- tionerne i Sundhedskartellet. Ω

d) Den manglende udmøntning samt strafbelø- bet skal i første omgang bruges i kommunen efter lokal aftale, og skal i sidste ende anven- des lokalt efter aftale mellem de centrale parter.

Der er etableret én gennemsnitsløngarantigruppe for KL’s, forhandlingsområde omfattende alle per- sonalegrupper i Sundhedskartellet.

Midler til lokal løndannelse indgår som hidtil i ga- rantien med 72%.

De lokale repræsentanter for organisationerne fx tillidsrepræsentanterne har forhandlings- og afta- lekompetencen i den udstrækning, den er blevet delegeret af den pågældende organisation.

De lokale repræsentanter kan være fra eksempel- vis en organisations lokale afdeling. Det forekom- mer også, at de lokale forhandlinger varetages fra et centralt kontor.

Organisationerne afgør selv, i hvor vid udstræk- ning forhandlings- og aftaleretten skal delegeres.

Forhandlingsretten udøves af den forhandlings- berettigede personaleorganisation (den persona- leorganisation, der har underskrevet overens- komsten).‌

Hvis der er tvivl om, hvem der er den forhand- lingsberettigede organisation, rettes henvendelse til Sundhedskartellet.

(Lokale) repræsentanter for de organisationer, der er forhandlingsberettigede i henhold til nær- værende aftale eller tilsvarende aftaler om lokal løndannelse kan med kommunen aftale, at for- handlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdstagerne og kom- munen. Sådanne forhandlings-fællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organi- sationer eller et antal af de forhand- lingsberettigede organisationer.

§ 12. Forhåndsaftaler

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retnings- linier, hvori kriterierne og formen for lønændrin- gerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tids- punkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

BEMÆRKNING:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret afta- le hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i ste- det for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. Der henvises til bilag 3 vedr. rammer for lokal løndannelse for ikke-le- dende stillinger.

Lokale forhåndsaftaler indgået før den 1. april 2005 videreføres, medmindre en af parterne øn- sker genforhandling. I så fald opfordres de lokale parter til at genforhandle forhåndsaftalerne på uopsagt grundlag. Dog kan forhåndsaftaler opsi- ges med 3 måneders varsel. Ω

Forhåndsaftaler kan fx indgås om lønforbedringer i form af tillæg eller indplacering/oprykning til hø- jere løntrin. Lønforbedringerne kan være begrun- det i arbejds- og ansvarsområder eller kvalifikatio- ner og kompetencer. Udmøntningen sker automatisk på det tidspunkt, hvor de aftalte be- tingelser opfyldes.

Forhåndsaftaler kan også indgås om pensionsfor- bedringer jf. § 3, stk. 3, eller om efter- og videre- uddannelsesaktiviteter jf. § 4.

Forhåndsaftaler om lønforbedringer i form af løn- trin til ikke-ledende personale kræver genforhand- ling, idet løntrin skal omsættes til kronebeløb.‌

Det samme gælder for ledende personale, som den 1. januar 2006 er aflønnet lavere end L1 eller højere end L16 efter den nye lederskala.

Særligt for ikke-ledende personale:

Der skal også ske genforhandling i de tilfælde, hvor forhåndsaftalerne indeholder tillæg eller trin med en værdi under 6.100 kr. årligt (1.1.2006-ni- veau). Hvis der ved en sådan genforhandling ikke kan opnås enighed om de nye tillægsstørrelser, gælder de hidtidige beløb fortsat.

§ 13. Begrundelser

Stk. 1

I aftaler om ydelse af tillæg, indplacering på høje- re løntrin og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

BEMÆRKNING:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 6.

Protokollat af den 4. november 1998 om ansæt- telsesbreve præciserer, at den ansatte skal under- rettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af løn- forholdene efter overgang til lokal løndannelse.

Senest ved udgangen af 2010 skal de ansatte på lønspecifikationen eller på anden måde have ad- gang til uddybende oplysninger om koblingen mellem grundbeløb og aktuelt beløb, om bereg- ning af pensionsbidrag samt betegnelser for eksi- sterende og fremtidige centralt aftalte tillæg og fremtidigt lokalt aftalte tillæg. Ω

Enhver aftale skal indeholde en begrundelse. Her- ved fremmer man, at der i den enkelte kommune arbejdes målrettet for at anvende og udvikle kvali- fikationer og kompetencer samt arbejds- og an- svarsområde i en lønmæssig sammenhæng.

Ikrafttrædelsestidspunktet for lønforbedringerne bør fastsættes i overensstemmelse med tids- punktet for overtagelse af opgaverne, eller erhver- velsen af kvalifikationen/kompetencen. Se også kommentarerne til § 14 og 15. Udgangspunktet bør være, at der ydes sammenlignelig løn for sammenlignelige kvalifikationer, kompetencer og arbejds- og ansvarsområder (funktioner).

En begrundelse eller en angivelse af kriterier kan også få bevismæssig betydning i forhold til lov om ligeløn til mænd og kvinder.

Af protokollatet om ansættelsesbreve, bilag 9 til aftalen, fremgår, at hver enkelt ansat skal under- rettes skriftligt, hvis der i kommunen aftales æn- dringer i vedkommendes løn.

For at gøre lønoplysningerne mere informative også om tidligere aftalte lokale tillæg, vil aftale- parterne pege på den mulighed, at der løbende sker en registrering af betegnelserne på de eksi- sterende lokalt aftale tillæg, når den ansatte op- når nye lokale tillæg.‌‌

Stk. 2

I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-le- dende personale kan der tages udgangspunkt i de i bilag 3 opstillede kriterier inden for fire funk- tionsområder: Kerneområdet, det udviklingsmæs- sige område, det pædagogiske område og det le- delsesmæssige område.

Stk. 3

For ledende personale henvises der til vejledning om lønfastlæggelse i lederoverenskomsten.

Kapitel 6. OPSIGELSE OG OPHøR AF AFTALER OM LOKALE LøNFOR-

De oplistede kriterier er ikke udtømmende.

BEDRINGER Kapitel 6 drejer sig om under hvilke vilkår, lokale

forhåndsaftaler og lønaftaler kan opsiges eller op- høre.

Der er vedrørende lønforbedringer begrundet i ar- bejds- og ansvarsområdet og lønforbedringer be- grundet i kvalifikationer og kompetencer i § 14 og 15 søgt sondret mellem, hvorvidt der er tale om opsigelse/ophør/ændring af en kollektiv decen- tral (lokal) aftale eller en aftalt lønforbedring for en enkelt person.

§ 14. Lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet

Uklare eller mangelfulde formuleringer, især ved- rørende opsigelse/ophør af lokalt aftalte lønfor- bedringer giver ofte anledning til utilfredshed og uenighed. Sundhedskartellet skal derfor opfordre til, at TR eller den der har aftalekompetencen, er opmærksom på at anvende så præcise formule- ringer som muligt i opsigelses-/ophørsbestem- melserne.

Stk. 1

Aftaler om lønforbedringer begrundet i arbejds- og ansvarsområdet kan opsiges i overensstem- melse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

I § 14, stk. 1 beskrives hvordan en lokal kollektiv aftale eller en lokal aftale for enkelte personer om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges eller ændres.

BEMÆRKNING:‌

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive loka- le aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Stk. 2

Lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor arbejds- eller ansvars- området bortfalder for den pågældende, og for- udsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af arbejds- eller ansvarsområdet. Lo- kalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.

BEMÆRKNING:

Ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsæn- dringer for den enkelte ansatte, som skal behand- les efter overenskomstens bestemmelser.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjeneste- mandslønsystemet kan ikke opsiges for tjeneste- mænd.

§ 15. Lønforbedringer begrundet i kvalifika- tioner og kompetencer

I § 14, stk. 2 beskrives under hvilke betingelser funktionsbestemte lønforbedringer kan ophøre. Lønforbedringerne kan ophøre – uanset om de er aftalt centralt eller lokalt – hvis funktionen bort- falder, og det var en forudsætning for lønforbed- ringen, at den bestemte funktion faktisk vareta- ges.

Det kan endvidere i den lokale aftale, herunder i forhåndsaftaler, være fastlagt under hvilke betin- gelser, funktionsbestemte lønforbedringer ophø- rer.

Se i øvrigt kommentarerne til § 3, stk. 2.

Stk. 1

Lokale kollektive aftaler om lønforbedringer be- grundet i kvalifikationer og kompetencer kan op- siges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

I § 15, stk. 1 beskrives, hvordan en decentral (lo- kal) kollektiv aftale om kvalifikationsbestemte løn- forbedringer kan opsiges eller ændres.

BEMÆRKNING:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestem- te lønforbedring som en personlig ordning, med- mindre andet aftales.

En lokalt kollektivt aftalt lønforbedring begrundet i kvalifikationer og kompetencer er i princippet uopsigelig i forhold til den enkelte ansatte, der er omfattet. Den ansatte bevarer lønforbedringen som en personlig ordning, såfremt den lokale kol- lektive aftale opsiges eller ændres. Ω

Lønforbedringer begrundet i kvalifikationer og kompetencer er som udgangspunkt en varig løn- del for den enkelte medarbejder med mindre an- det særligt aftales. Varige lønforbedringer kan kun ændres med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne. Midlertidige lønforbedrin- ger omfatter:‌

Stk. 2

Lokale aftaler om lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNING:

Et eksempel kan være stillingsskift inden forkom- munen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifi- kation/kompetence ikke er relevant.

• Tidsbegrænsede aftaler.

• Aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konsta- teres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

I § 15, stk. 2 fastslås, at en decentral (lokalt) aftalt lønforbedring begrundet i kvalifikationer og kom- petencer for en enkelt person kun kan ændres ved enighed mellem aftalens parter.

I en voldgiftssag fra 2001 mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgivere er det afgjort, at ansatte både ved ansøgt og uansøgt overgang til anden stilling inden for samme (amts)kommune og i samme type stilling bevarer hidtidig kvalifika- tionsløn.

Denne retsstilling er uændret efter overgangen til lokal løndannelse.

Ved enighed kan aftaleparterne dog fortsat ændre en aftale om lønforbedringer begrundet i kvalifi- kationer og kompetencer jf. stk. 2.

Stk. 3

Aftaler om løntrinsændringer i forhold til tjene- stemandslønsystemet kan ikke opsiges for tjene- stemænd.

§ 16. Resultatløn

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i over- ensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Se i øvrigt kommentarerne til § 3, stk. 2.

En resultatlønsaftale er almindeligvis midlertidig. Det skal tydeligt fremgå af aftalen, hvor lang tid den løber og hvilke mål/resultater, der skal op- nås.

Kapitel 7. RETS- OG INTERESSETVISTER ‌‌

§ 17. Retstvister

Stk. 1

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overens- komst/aftale om lokal løndannelse med en for- handlingsberettiget organisation behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisationen.

BEMÆRKNING:

Hovedaftalen findes i KL’s Løn og Personale, af- snit 92.12.

Stk. 2

Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forstå-el- se af denne aftale, retter den forhandlingsberetti- gede organisation/kommunen henvendelse til Sundhedskartellet og arbejdsgiverparten.

Første afsnit i § 17 drejer sig om retstvister opstå- et om lokale aftaler indgået mellem de kommu- nale arbejdsgivere og en enkelt organisation.

Andet afsnit i § 17 drejer sig om tvister, der kan til- bageføres til nærværende aftale. Bliver en tvist bragt videre til forhandling mellem de kommuna- le arbejdsgiver og Sundhedskartellet, følges i øv- rigt retstvistaftalens bestemmelser.

Af aftalen om retstvister fremgår det, at en rets- tvist skal forsøges bilagt ved forhandlinger lokalt mellem kommunen og vedkommende personale- organisations tillidsrepræsentant/afdeling/faglige klub. Hvis retstvisten ikke bilægges, oversendes sagen til centrale forhandlinger mellem den på- gældende arbejdsgiverpart og personaleorganisa- tionen. Hvis retstvisten fortsat ikke bilægges, ret- ter personaleorganisationen/vedkommende kommunale arbejdsgiverpart henvendelse til Sundhedskartellet med henblik på afholdelse af mæglings-møde/forhandling mellem Sundheds- kartellet og den pågældende arbejdsgiverpart.

Fører forhandlingerne mellem Sundhedskartellet den centrale arbejdsgiverpart ikke til en forligs- mæssig løsning er det i retstvistaftalen angivet, i hvilket forum samt med hvilke tidsfrister, tvisten kan videreføres.

§ 18. Interessetvister Interessetvister kan fx forekomme, hvis der op- står en lokal uenighed om, hvorvidt en gruppe el- ler en enkeltperson skal have andel i de decentra- le midler, hvilken størrelse lønforbedringen skal have, eller hvor der lokalt er uenighed om funkti- onsbestemte/kvalifikations-bestemte lønforbed- ringer efter, at en lokal aftale herom er opsagt.‌

I stk. 1-4 beskrives de 4 niveauer, der anvendes ved løsning af interessetvister. De skal følges ved tvister mellem en organisation og de (amts)kom- munale arbejdsgiverparter, med mindre der lokalt er indgået en anden model for løsning af interes- setvister, jf. stk. 5.

Sundhedskartellet anbefaler, at der udarbejdes et referat af forhandlingen, idet dette kan have be- tydning såvel ved enighed som ved videreførelse af interessetvisten.

Stk. 1.

I den kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsbe- rettigede organisation en forhandling med hen- blik på at bilægge tvisten.

BEMÆRKNING:

Uenighed om indgåelse af resultatlønsaftaler kan ikke videreføres i tvisteløsningssystemet, dog kan de lokale parter anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftelse.

Stk. 2

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisations- repræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mel- lem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling af- holdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlin- gen i stk. 1.

Niveau 1.

Niveau 2.

Stk. 3

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale for- handlinger mellem den kommunale arbejdsgiver- part og den forhandlingsberettigede orga-nisati- on. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlings- begæringen. De centrale parters løsning af tvi- sten er bindende for de lokale parter.

BEMÆRKNING:

Parterne er enige om, at der udfoldes store be- stræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Stk. 4

Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afsluttende for- handling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 4 medlemmer. 2 medlemmer udpeges af Sundhedskartellet og 2 medlemmer udpeges af KL.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsinstitutio- nens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke lø- ses på anden måde.

Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvide- re ske i sager, hvor der efter overenskomsten ef- ter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbs- grænse.

Niveau 3.

Hvis der ved de centrale forhandlinger i niveau 3 opnås enighed om, hvorledes tvisten skal løses, er denne løsning bindende for de lokale parter.

Niveau 4.

Det paritetisk sammensatte nævn kan inddrages såfremt forlig efter niveau 3 ikke er muligt. Parite- tisk nævn kan anvendes ved alle typer af interes- setvister.

I 2 typer af interessetvistsager kan en udpeget op- mand træffe afgørelse, såfremt sagen ikke kan forliges i det paritetisk sammensatte nævn. Dette gælder for sager om acontoløn (jf. i øvrigt bemærk- ningerne til § 6, stk. 4) og i sager, hvor der efter overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et til- læg uden beløbsgrænse – et såkaldt ”skal”- til- læg. I en voldgiftssag fra 2001, fik arbejdsgiverne medhold i, at (amts)kommunen kunne udbetale acontoløn, så længe der ikke var opnået enighed om vilkårene. Med udbygningen af interessetvist- systemet er det ikke længere muligt. Opmands- modellen modvirker således ensidig lønfastsæt- telse fra arbejdsgiversiden.

Stk. 5

Mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisa- tion(er) kan der aftales en anden model for løs- ning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der om- fatter alle forhold om løsning af inte-ressetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.

Der kan lokalt mellem de(n) forhandlingsberetti- gede organisation(er) og kommunen aftales en lokal model for løsning af interessetvister. En så- dan aftale vil fx kunne indeholde en lokal op- mandsmodel for alle typer af interessetvistsager.

BEMÆRKNING:

For så vidt angår løsning af lokale interessekon- flikter om lokal løndannelse jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.

Stk. 6

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af lokal løn- dannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem KL og Sundhedskartellet.

BEMÆRKNING:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blo- kade af stillingen efter hidtidig praksis. For leden- de personale er parterne enige om, at der ikke er mulighed for blokade af stillingen, hvis der ikke lokalt er aftalt en grundløn.

For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er af- talt en grundløn, følges proceduren i tjeneste- mandsregulativet vedrørende bl.a. lønningsråds- behandling.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uæn- dret.

I bilag 2 er interessetvistsystemet beskrevet gra- fisk.

Den omtalte hidtidige praksis er bl.a. situationer, hvor der ikke er enighed om en stillings grundløn, og organisationen følgelig efter hidtidig praksis har kunnet iværksætte blokade. I den ovenfor om- talte voldgift om acontoløn er det slået fast, at ”… der ikke kan iværksættes kollektive kampskridt med henblik på opnåelse af tillæg, hvad enten disse er ”kan-tillæg” eller ”skal-tillæg”.

På lederområdet kan der ikke iværksættes blokade af en konkret stilling, selv om der ikke lokalt er af- talt en grundløn.

Kapitel 8. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIG- ELSE MV.‌‌‌

§ 19. Ikrafttrædelse

Denne aftale træder, hvor intet andet er nævnt, i kraft den 1. april 2008.

§ 20. Opsigelse af aftalen

Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2011. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsi- gelse af denne aftale.

København, den 19. marts 2009

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

DET LOKALE øKONOMISKE RÅDERUM ‌‌‌

I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske råderum for den lokale løndannelse.

Indledning

Parterne er enige om, at det er begge parters an- svar, at lønsystemet og herunder den lokale løn- dannelse, fungerer tilfredsstillende.

Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøt- ter det nye system, som der har været enighed om at indføre.

En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den lokale løndannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsnin- gen og den ansattes engagement og kvalitet i ar- bejdslivet.

Sundhedskartellet og KL har drøftet det lokale øko- nomiske råderum i forbindelse med udvikling af lokal løndannelse i kommunerne.

Det lokale råderum

Lønsystemet indeholder flere muligheder for at ud- vikle den decentrale løndannelse.

Kommunerne har derfor i dag en række mulighe- der for at aftale en selvstændig lønprofil.

Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug, og de mer- eller min- dreudgifter, der vil opstå i løbet af året.

En række elementer påvirker det økonomiske råde- rum. Det økonomiske råderum ændres derfor lø- bende.

Elementerne i dette ”økonomiske råderum” er op- listet nedenfor.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrel- sen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansierings- kilde” til udvikling af lokal løndannelse i form af

der er en fælles centralt aftalt ”fremskrivningspro- cent” for nye midler til lokal løndannelse for alle kommuner under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.

Den enkelte kommune er forpligtet til at udmønte beløbet fra forlodsfinansieringen, jf. Aftale om ud- møntningsgaranti af nye midler til lokal løndannel- se. Hertil kommer øvrige midler fra det lokale øko- nomiske råderum, som beskrevet nedenfor. Det er som nævnt ikke en pulje, der er ikke noget maksi- mumsbeløb til udmøntning; der er alene tale om et minimumsbeløb, for så vidt angår midlerne fra den centralt afsatte forlodsfinansiering.

Elementerne i det lokale råderum

Ud over forlodsfinansieringen,som er en del af det lokale økonomiske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad eller nedadgående retning:

1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor med- arbejdere med et langt anciennitetsforløb er- stattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.

2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller om- vendt.

3. Overgangstillæg, der bortfalder.

4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.

5. Forhåndsaftaler.

6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.

7. Vakancer og andre fraværssituationer.

8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomi- styringsform, eller omvendt.

9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår.

10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.

nye midler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”,

11.

Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges,

hvor der er særligt behov.

12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1

De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomiske råderum. Men listen er ikke udtømmende.

Man skal være opmærksom på, at nogle af ele- menterne giver mulighed for varige tildelinger, mens andre, fx vakancer, giver mulighed for en- gangsbeløb.

Betydningen af reguleringsordningen

Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til lokal løndan- nelse.

Hvis lønudviklingen i kommunerne som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejds- marked, vil lønforskellen blive samlet op af regule- ringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle an- satte i samtlige kommuner.

Hvis den samlede lønudvikling i kommunerne in- klusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil reguleringsordningen ikke udlø- se lønstigninger.

Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejdsmarked, nedsættes de gene- relle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.

Den samlede virkning af de enkelte kommuners dispositioner omkring lokal løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle løn- stigninger pr. automatik over reguleringsordnin- gen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løndannelse.

Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og kommunens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3, eller i drøftelser i samarbejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.

1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forvente- de lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.‌

MODEL 1

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 18, stk. 1-4

Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau

Enighed Uenighed

”Hurtigst muligt”, jf. § 18, stk. 1.

Niveau 1 mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation, jf. § 18, stk. 1

Enighed Uenighed

Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 18, stk. 2.

Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1-forhandlingen jf. § 18, stk. 2

Enighed Uenighed

Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage, efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 18 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2- forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.

Enighed Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 18, stk. 3

Uenighed

Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 18, stk. 4.

Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 4 medlemmer, 2 fra KL og 2 fra Sundhedskartellet.

Enighed Uenighed

Såfremt sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 18, stk. 4.

MODEL 2

Løsning af lokale interessekonflikter efter § 18, stk. 5

Mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 18, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

I forbindelse med lokale forhandlinger om tillæg samt indplacering på højere løntrin for ikke-leden- de stillinger kan der tages udgangspunkt i de ne- denfor opstillede kriterier inden for fire funktions- områder ‌

De nedenstående fire funktionsområder tager ud- gangspunkt i kompetencer og opgaver, som er centrale for ansatte i sundhedsvæsenet.

Tillæg eller indplacering på højere løntrin forud- sætter, at varetagelsen af opgaven udføres på et særligt kvalificeret niveau, samt at området kræver viden, handlekompetence og ansvar ud over basis- niveauet.

Forskellige forhold kan tillægges betydning ved fastlæggelsen af aflønningen af en medarbejder el- ler en gruppe af medarbejdere. I vurderingen ind- går stillingens samlede indhold og omfang, samt en konkret vurdering af de(n) ansattes faglige og personlige håndtering af opgavevaretagelsen.

Hvordan og i hvilket omfang aflønningen kombine- res af lønelementer i form af tillæg eller indplace- ring på højere løntrin, aftales lokalt.

I det følgende er givet eksempler på elementer, der kan indgå i lønfastlæggelsen i forbindelse med for- handling om tillæg eller indplacering på højere løn- trin. Listen er ikke udtømmende.

Kerneområdet:

Kerneområdet dækkes af alle medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere i basisfunktioner. Kerne- området er det enkeltes fags kernefunktioner og er patient/borgerrettet:

• varetagelse af specialistfunktioner,

• særligt ansvar inden for kerneområdet,

• varetagelse af en særlig avancementsstilling.

• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for kerneområdet.

Udviklingsmæssige:

Det udviklingsmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der systematisk sætter egen og andres praksis i et større perspektiv for at udvikle bedre tilbud:

• varetagelse af specialistfunktioner,

• særligt ansvar inden for det udviklingsmæssi- ge område,

• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det udviklings- mæssige område.

Pædagogiske:

Det pædagogiske funktionsområde dækkes af medarbejderen eller en gruppe af medarbejdere, der formidler sin faglige viden til andre, f.eks. kolle- ger, samarbejdspartnere, studerende og uddannel- sessøgende samt patienter(brugere) eller patient- grupper (brugergrupper):

• varetagelse af specialistfunktioner,

• særligt ansvar inden for det pædagogiske funktionsområde,

• rådgivning eller supervision af andre og egne faggrupper eller borgere,

• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det pædagogiske område.

Ledelsesmæssige:

Det ledelsesmæssige funktionsområde dækkes af medarbejdere eller en gruppe af medarbejdere, der varetager faglig ledelse, koordinerende funktioner, planlægningsansvar eller lign. Der er ikke tale om at varetage en ledende stilling, idet sådanne er om- fattet af lederoverenskomsten:

• varetagelse af faglige ledelsesfunktioner,

• varetagelse af projektledelsesfunktioner,

• varetagelse af souscheffunktioner,

• varetagelse af arbejdsopgaver på et særligt kvalificeret niveau inden for det ledelses- mæssige område.

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

En forudsætning for, at de lokale lønforhandlinger afvikles på en sådan måde og i et sådant klima, at begge parter oplever et tilfredsstillende forløb er, at begge parter i konstruktivt samarbejde aftaler og er opmærksomme på en række forhold.‌

Forud for forhandlingen

• Aftal tidspunkt for forhandling

• Aftal hvilket materiale begge parter skal have til rådighed, og i givet fald hvornår der skal ud- veksles materiale. Det er afgørende, at begge parter har de samme oplysninger.

• Vær særlig opmærksom på Aftale om statistik- grundlag for den lokale forhandling, hvor for- hold om lønstatistik er beskrevet.

• Aftal om og i givet fald hvornår der skal udveks- les forslag.

• Aftal hvilke aftaler/forhåndsaftaler/politikker, der er i spil.

• Oplys eventuelt hvilke indsatsområder, I hver for sig har.

• Aftal realistiske tidsterminer.

Afslutning af forhandlingen

• Der laves et skriftligt referat, som begge parter underskriver. Notér hvilket niveau, der er for- handlet i, om beløbene er pensionsgivende, om beløbene indgår i udmøntningsgarantien, hvor- når det aftalte beløb træder i kraft samt op- hørs-/opsigelsesbestemmelser.

• Aftal hvordan, hvornår og hvem der offentliggør forhandlingsresultatet. Det er af afgørende be- tydning, at ikke kun den/dem, der er tilgodeset ved forhandlingen, får en begrundelse. Tilbage- melding til den/dem, der ikke er tilgodeset, er mindst lige så vigtigt.

• Overvej evaluering af forhandlingsforløbet.

Under selve forhandlingen

• Indled med at blive enig om hvad og hvem der forhandles. Hvilken medarbejdergruppe det drejer sig om.

• Drøft de økonomiske rammer, herunder det lo- kale økonomiske råderum for den lokale løn- dannelse, jf. bilag 1 om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område.

• Det er legalt og ofte klogt at holde pauser under forhandlingen.

• Husk at begge parter skal kunne leve med re- sultatet og skal kunne præsentere det i deres respektive bagland.

• Husk at begge parter er ansvarlige for et godt forhandlingsklima og at uenighed kan være en del af forhandlingen.

• Lad være med at love noget til en senere for- handling, hvis der er den mindste tvivl om, at løftet kan indfries.

Bilag 5: Aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal lokaldannelse, uddrag af protokollat

‌

§ 1

Til gavn for arbejdspladsen og de ansatte varetager tillidsrepræsentanter en række funktioner og opga- ver i det lokale forhandlings- og medbestemmel- sessystem, eks. funktion som talsmand, deltagelse i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet og medvirken ved forhandling og aftale af lokale af- taler vedr. eks. løndannelse, seniorordninger og ar- bejdstid mv.

BEMÆRKNING:

Tillægget bortfalder, når hvervet som tillidsrepræ- sentant ophører.

Under forudsætning af, at den enkelte tillidsrepræ- sentant efter en konkret vurdering varetager disse opgaver, skal der mellem personaleorganisationen og den enkelte kommune indgås aftale om ydelse af tillæg til tillidsrepræsentanten.

§ 2

For tillidsrepræsentanter vil der desuden kunne indgås aftale – herunder forhåndsaftale – om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løn- tab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er til- lidsrepræsentant for.

Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en ind- gået forhåndsaftale for vedkommende personale- gruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved ud- førelsen af hvervet som tillidsrepræsentant.

§ 3

Aftaler om aflønning af tillidsrepræsentanter er omfattet af den enkelte organisations aftaleret, herunder tvisteløsningssystemet i lokal løndannel- se.

Allerede aftalte tillæg for funktionen som tillidsre- præsentant anses for ydet efter ovenstående proto- kollats § 1.

Bilag 6: Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse

‌‌‌‌‌‌‌

KL SUNDHEDSKARTELLET

KAPITEL 1 OMRÅDE, DEFINITION OG FORMÅL

§ 1. Aftalens område

Stk. 1

Aftalen gælder for kommunalt ansatte, der er om- fattet af en overenskomst i KL’s forhandlingsområ- de, hvori der henvises til denne aftale.

BEMÆRKNING:

Aftalen omfatter ikke ledere, der er omfattet af Overenskomst for ledere i kommunernes ældre-, sundheds- og handicapområde, kostproduktion mv.

Selvejende institutioner omfattes af en kommunal udmøntningsgaranti i samme omfang, som selv- ejende institutioner er omfattet af overenskomster med lokal løndannelse.

Stk. 2

Aftalen omfatter ikke § 60-selskaber og lignende.

§ 2. Definition og formål

Stk. 1

Der beregnes i hver kommune en udmøntningsga- ranti vedrørende nye midler til lokal løndannelse, jf. § 3.

Stk. 2

Udmøntningspligten angår centralt afsatte midler- for basispersonale i 2010. Summen af disse midler udgør udmøntningsgarantien. Den forholdsmæs- sige andel af den samlede sum er den enkelte kommune forpligtet til at anvende til lokal løndan- nelse til de personalegrupper, der er omfattet af garantien.

Stk. 3

Udmøntningsgarantien er dokumentation for, at de afsatte nye midler anvendes.

Stk. 4

Udmøntningsgarantien udgør et minimum. Der er ikke noget maksimum. Det samlede råderum for de lokale forhandlinger udgøres af de elementer, der indgår i bilag 1 til aftale om lokal løndannelse for Sundhedskartellets område.

§ 3. Udmøntningsgaranti i 2010

Udmøntningsgarantien i 2010 omfatter alle basis- personalegrupper, der er omfattet af denne aftale.

BEMÆRKNING:

I 2010 er der med virkning fra 1. april afsat 1,25% af lønsummen i nye midler til lokal løndannelse til de pågældende personalegrupper.

De afsatte midler er til udmøntning med virkning fra 1. april 2010.

§ 4. Beregningsgrundlag

Beregningsgrundlaget for udmøntningsgarantien baseres på den udbetalte løn i maj 2009, jf. bilag

1. Grundlaget opregnes med stigningen i regule- ringsprocenten fra og med 30. september 2009 til og med 1. april 2010 tillagt 0,70 pct. point.

BEMÆRKNING:

En repræsentant for den (lokale) forhandlingsbe- rettigede organisation orienteres om kommunens beregningsgrundlag i god tid før forhandlingerne indledes.

Hvis der er sket væsentlige ændringer i forudsæt- ningerne for beregningsgrundlaget, optages der forhandling mellem de centrale parter om juste- ring af beregningsgrundlaget i den pågældende kommune, hvis en af de centrale parter anmoder herom.

Med tillæggelsen af 0,70 pct. point indregnes vær- dien af forhøjelsen af særlig feriegodtgørelse i 2010.

§ 5. Opgørelse

Stk. 1

Forbruget opgøres pr. 1. april 2010.

Stk. 2

Opgørelsesniveauet er værdien pr. 1. april 2010.

Stk.3

Grundlaget for opgørelsen er den varige merudgift.

BEMÆRKNING:

Beregning af forbrug sker efter principperne i bilag 2.

Stk. 4

Til dokumentation af udmøntningsgarantien udle- vere kommunen senest den 1. februar 2010 en foreløbig statusopgørelse til de (lokale) repræsen- tanter for de forhandlingsberettigede organisatio- ner. Opgørelsen skal indeholde status over de samlede aftaler vedr. nye midler. Opgørelsen skal særskilt angive, hvor stor en del af forbruget, som man lokalt ikke er enige om, skal indgå i opgørel- sen, jf. § 6, stk. 1, nr. 2.

BEMÆRKNING:

En repræsentant for den (lokale) forhandlingsbe- rettigede organisation kan anmode om, at kom- munen fremlægger en mere specificeret udskrift af statusopgørelsen for løngarantigruppen. Den spe- cificerede udskrift skal indeholde foreliggende op- lysninger om, med hvilket beløb alle de medarbej- dere, der har fået del i midlerne i udmøntningsåret, indgår i opgørelsen. Videre skal det særskilt angives, for hvilke medarbejdere man lokalt ikke er enige om, at forbruget skal indgå i opgørelsen, jf. § 6, stk. 1, nr. 2.

Hvis repræsentanten modtager en udskrift, skal vedkommende kvittere for, at udskriften ikke udle- veres til andre end tredjemand, der har en beretti- get interesse i udskriften i henhold til Persondata- loven. En faglig organisation, der har

forhandlings- og aftaleret for medarbejdere omfat- tet af den relevante garantigruppe, betragtes som berettiget interesserede.

Stk. 5

Den enkelte kommune skal have opfyldt udmønt- ningsgarantien pr. 1. april 2010.

Stk. 6

Til dokumentation for opfyldelse af udmøntnings- garantien udleverer kommunen senest den 1. maj 2010 en endelig statusopgørelse til de (lokale) re- præsentanter for de forhandlingsberettigede orga- nisationer med det indhold, som er anført i stk. 4.

§ 6. Hvilke aftaler indgår i opgørelsen

Stk. 1

I opgørelsen indgår summen af lokale aftaler, der med virkning fra den 1. april 2010 udmøntes med hjemmel i bestemmelser om lokal løndannelse, dog således at følgende aftaler ikke indgår i opfyl- delsen af udmøntningsgarantien:

1. Aftaler om lokal løndannelse i forbindelse med nyansættelse.

2. Aftaler der lokalt er enighed om, helt eller del- vist erstatter/viderefører tidligere aftaler. Hvis der lokalt ikke kan opnås enighed herom, be- slutter arbejdsgiveren i første omgang, om af- talen medtages i opgørelsen. Konstateret uenighed skal fremgå af aftalen. Såfremt der i forbindelse med den afsluttende opgørelse er usikkerhed om garantien i sin helhed er op- fyldt, tager man stilling til alle de tilfælde, hvor der var uenighed, om en lønaftale skal medta- ges eller ej.

3. Aftaler indgået i henhold til arbejdstidsaftalerne.

4. Aftaler om engangsbeløb samt resultatløn. EKSEMPEL:

Medarbejder A har funktionsløn i henhold til en

lokal forhåndsaftale indgået i 2007. Medarbej- der A fratræder pr. 31.3.2010, og medarbejder B overtager funktionen pr. 1.4.2010. Den lokale forhåndsaftale indebærer, at medarbejder B har ret til funktionstillægget med virkning fra 1.4.2010. Udgiften herved medtages ikke i op- gørelsen af garantien for 2010.

Hvis det lokalt aftales at forhøje tillæg for nat- tjeneste fra 30,5% (fra 1. april 2009: 32,5%) af timelønnen, jf. § 13 i Arbejdstidsaftale for ansat- te i kommunernes ældre-, sundheds- og handi- capområde, kostproduktion mv. til en højere procentsats, indgår forhøjelsen ikke ved opgø- relse af udmøntningsgarantien.

EKSEMPEL:

I januar 2010 indgås en ny aftale om løntillæg efter aftale om lokal løndannelse med ikrafttræ- delse fra den 1. april 2010 – dette forbrug ind- går i opgørelsen af udmøntningsgarantien.

Bilag 6: fortsat

‌

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

EKSEMPEL:

I december 2009 indgås en ny aftale om løntil- læg efter aftale om lokal løndannelse med ikrafttrædelse fra den 1. februar 2010 – dette forbrug indgår ikke i opgørelsen af udmønt- ningsgarantien.

§ 7. Tvisteløsningsregler

Stk. 1

Sager om manglende opfyldelse af udmøntnings- garantien skal senest rejses med udgangen af maj måned 2010 på baggrund af den endelige opgørel- se, jf. § 5, stk. 6. Påtaleberettigede er i fællesskab lokale repræsentanter for en flerhed af de personalegrupper, som er omfattet af garantigrup- pen.

Stk. 2

Uenighed om udmøntningsgarantiens opgørelse og opfyldelse forhandles først mellem de lokale parter med henblik på at opnå enighed. Hvis der ikke kan opnås enighed på det lokale niveau, kan organisationsrepræsentanterne rejse sagen over- for de centrale parter som en retstvist (mæglings- møde og voldgift).

Når parterne vurderer, om udmøntningsgarantien er opfyldt, kan der tages hensyn til forslag fremsat af arbejdsgiver, der (endnu) ikke er indgået aftale om.

Stk. 3

Manglende opfyldelse af udmøntningsgarantien er ikke et overenskomstbrud, men medfører sanktion i form af et strafbeløb. Strafbeløbet udgør 15% af den manglende udmøntning.

Stk. 4

Den manglende udmøntning samt et strafbeløb skal i første omgang bruges til lokal løndannelse i kommunen efter lokal aftale, og skal i sidste ende anvendes lokalt efter aftale mellem de centrale par- ter.

§ 8. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1

Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008.

Stk. 2

Aftalen kan opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 31. marts 2011. Opsigelse skal ske skriftligt.

København den 19. marts 2009

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 1 - Beregningsgrundlag ‌

Som grundlag for garantierne anvendes lønudbeta- lingen i maj 2009, opgjort i 1 / 4 2010-niveau og ganget med 12, jf. § 4. I beregningsgrundlaget medtages den udbetalte løn inklusive pensionsbi- drag og særlig feriegodtgørelse/ feriegodtgørelse, men eksklusiv særydelser (hverken ikke-lønafhæn- gige eller lønafhængige medtages).

FLD kan bistå med beregning af en lønsum pr. kommune. FLD påregnes at have opgørelserne klar pr. 1. september 2009. Garantierne for selvejende institutioner omfattet af aftalen beregnes konkret af den enkelte kommune eller institution.

Pkt. I. Belastning for lønordninger ‌‌‌

Udgangspunktet er, at belastningen af de enkelte lønordninger beregnes som helårsvirkningen af den faktiske aktuelle udgift ordningen medfører. Det indebærer, at tillæg , som træder i kraft 1. april, omregnes til helårsvirkning.

Belastningen for forbrug i 2010 opgøres i niveau 01.04.2010.

1. Tillæg

Belastningen udgør det faktiske udbetalte tillæg. Hertil lægges eventuelt pensionsbidrag og særlig feriegodtgørelse/feriegodtgørelse. For overens- komstansatte med en pensionsordning beregnes pensionsbidraget som den faktiske merudgift. For tjenestemænd tillægges kun pensionsbidrag ved beregning af belastningen, såfremt der af tillægget indbetales pensionsbidrag til en supplerende pen- sionsordning.

Ved varige tillæg indgår beløbet i opgørelsen af for- brug med helårsvirkningen. Tidsbegrænsede tillæg aftalt af mindre end 1 års varighed indgår med hele den faktiske udgift.

2. Løntrinsændringer

Lønændringer kan ske i form af indplacering på højere løntrin.

Belastningen ved en løntrinsændring beregnes som forskellen mellem den hidtidige trinaflønning og den nye trinaflønning opgjort i 01.04.2010-ni- veau.

Hertil lægges forskellen i eventuelt pensionsbidrag og særlig feriegodtgørelse/ferie -godtgørelse. Sær- lig feriegodtgørelse tillægges af lønforskellen, men ikke af pensions-forskellen. For overenskomstan- satte med en pensionsordning beregnes pen- sionsbidraget som den faktiske merudgift. For tje- nestemænd tillægges ikke pensionsbidrag ved beregning af belastningen.

Pkt. II. Timelønnede

Belastningen af tillæg eller løntrinsændringer til ti- melønnede indgår i opgørelsen af forbrug med det faktisk udbetalte beløb.

BEMÆRKNING:

Forbruget registreres manuelt og indgår i den samlede opgørelse over forbrug.

Pkt. III. Pensionsforbedringer

Pensionsforbedringer kan finansieres af midler til lokal løndannelse. Aftaler herom belaster med det faktiske indbetalte beløb.

BEMÆRKNING:

Forbruget registreres manuelt og indgår i den samlede opgørelse over forbrug.

Pkt. IV. Udgifter til uddannelsesformål

Aftaler om løn eller lønsupplement i forbindelse med efter- og videreuddannelse kan finansieres af midler til lokal løndannelse. Aftaler herom behand- les som for lønordninger, jf. pkt. I.

Aftaler om dækning af udgifter til transport, kur- susudgifter, lærebøger mv. kan finansieres af mid- ler til lokal løndannelse. Aftaler herom belaster med det faktiske betalte beløb.

BEMÆRKNING:

Forbruget registreres manuelt og indgår i den samlede opgørelse over forbrug.

Midler, der er finansieret fra lokale kompetenceud- viklingspuljer, indgår ikke i udmøntningsgarantiaf- talen.

KL SUNDHEDSKARTELLET ‌‌‌‌‌

AFTALE OM STATISTIKGRUNDLAG FOR DE LOKALE LøNFORHANDLINGER

Kapitel 1. AFTALENS OMRÅDE

§ 1. Område

Aftalen gælder for alle ansatte inden for Sundheds- kartellets forhandlingsområde i

1. KL’s forhandlingsområde,

2. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner - dog for Københavns Kommunes vedkommen- de alle selvejende institutioner m.v. - som kom- munen har indgået driftsoverenskomst med og som er omfattet af kommunale overenskom- ster og

3. naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder.

Kapitel 2. LøNSTATISTIK

§ 2. Lønstatistik på kommuneplan Stk. 1

Til brug for de lokale lønforhandlinger foranlediger kommunen, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale, der udarbejdes mindst én gang om året.

Lønstatistikken udarbejdes for personale – og stil- lingskategorier med mulighed for opdeling i ”alle ansatte”, ”alle ansatte eksklusive ekstraordinært ansatte” og af ”ansatte begge år i samme stilling”.

Lønstatistikken skal som minimum indeholde op- lysninger om gennemsnitsløn og lønudvikling for- delt på løndele (grundløn, tillæg, genetillæg, ferie- godtgørelse og pension). Tillægsdelene skal kunne fordeles på centralt og lokalt aftalte tillæg.

Lønstatistikken skal endvidere være opdelt på køn.

Personale- og stillingskategorier, der har forskellig grundløn, angives særskilt. Det forudsættes, at den enkelte kategori udgør mindst 5 fuldtidsstillin- ger i hver statistik, før løntallet offentliggøres.

BEMÆRKNING TIL § 2, STK. 1:

Tillæg omfatter: Tillæg baseret på arbejds- og an- svarsområder, tillæg baseret på kvalifikationer og kompetencer, resultatløn, udligningstillæg, løn ej færdigforhandlet, andre tillæg og overgangstillæg. Tillæg omfatter såvel trin som tillæg.

Pension omfatter: Betalte pensionsbidrag, ATP og supplerende pension. Fra og med august 2008 omfatter pension endvidere et beregnet pensions- bidrag for tjenestemænd. Pensionsbidraget for tje- nestemænd beregnes på grundlag af det centralt aftalte pensionsbidrag for tilsvarende overens- komstansatte.

Til orientering kan oplyses, at Det Fælleskommu- nale Løndatakontor har udarbejdet et lokalt stati- stikprogram. Programmet indeholder mulighed for udarbejdelse af statistikker, som ligger ud over de minimumsbetingelser, som er fastsat i denne afta- le.

Endvidere henvises til FLD’s hjemmeside, hvor der løbende offentliggøres kommuneorienterede løn- statistikker (LOPAKS).

Stk. 2.

Hvis en part ønsker at lade en anden statistik ind- gå i de lokale forhandlinger, skal en kopi af denne udleveres til forhandlingsmodparten.

§ 3. Lønstatistik på landsplan Stk. 1.

Der udarbejdes af Det Fælleskommunale Løndata- kontor (FLD) mindst én gang om året en opgørel- se over de enkelte personale-/stillingskategoriers lønudvikling på landsplan.

Stk. 2.

Der udarbejdes af Det Fælleskommunale Løndata- kontor (FLD) mindst én gang om året landsdæk- kende kommuneorienterede lønstatistikker.

Stk. 3.

Den samlede lønudvikling gøres op på landsplan for arbejdsgiverområder og hovedorganisationer en gang om året.

Kapitel 3. TVISTER, IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE

§ 4. Tvister

Såfremt der opstår en tvist, der drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den for- handlingsberettigede organisation/kommune hen- vendelse til SHK/KL med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mellem KL og SHK og følger i øvrigt Retstvistaftalens bestemmelser.

§ 5. Ikrafttræden og opsigelse Stk. 1.

Aftalen har virkning fra den 1. april 2008.

1. Stk. 2

Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders var- sel til en 31. marts, dog tidligst til den 31. marts 2011.

København den 6. marts 2009

For KL

Xxxxxxx Xxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

Aftalen er en sammenskrivning af de enslydende aftaler, der er indgået med Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte og Sundhedskartellet.‌‌‌‌‌‌‌

Amtsrådsforeningen KL

Københavns Kommune Frederiksberg Kommune

Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte Sundhedskartellet

AFTALE

OM BESKÆFTIGELSESANCIENNITET FOR ANSATTE I KOMMUNER OG AMTER

§ 1. Indledning

Stk. 1.

Aftalen omfatter tjenestemænd, reglementsansat- te og overenskomstansatte i kommuner og amter.

Stk. 2.

Aftalen gælder i de kommuner og amter, der hører til KL’s og Amtsrådsforeningens forhandlingsom- råder, samt i Københavns og Frederiksberg kom- muner.

Stk. 3.

Aftalen gælder, hvor der i lønmæssig sammenhæng er tillagt en forudgående periodes erfaring, beskæf- tigelse eller ansættelse m.v. lønmæssig betydning, med mindre der i de enkelte overenskomster eller aftaler er fastsat særlige regler vedrørende §§ 2-3 efter denne aftale om beskæftigelsesanciennitet.

§ 2. Almindelige bestemmelser om beskæfti- gelsesanciennitet

Stk. 1.

Beskæftigelsesancienniteten regnes fra den 1. i en måned, og altid i hele måneder.

Stk. 2.

Ved tiltrædelse på en dato efter den 1. i en måned regnes beskæftigelsesancienniteten fra den 1. i den følgende måned.

Stk. 3.

Ved fratrædelse på en anden dato end den sidste i en måned medregnes hele fratrædelsesmåneden i beskæftigelsesancienniteten.

§ 3. Beskæftigelseskrav

Stk. 1.

Ved fratrædelse på en anden dato end den sidste i en måned medregnes hele fratrædelsesmåneden i beskæftigelsesancienniteten.

Stk. 2.

Der optjenes ingen beskæftigelsesanciennitet ved beskæftigelse i mindre end 8 timer pr. uge i gen- nemsnit.

Stk. 3.

En ansat optjener beskæftigelsesanciennitet i det tidsrum, den pågældende varetager sin stilling,

idet dog følgende fraværsperioder medregnes i be- skæftigelsesancienniteten:

1) ferie,

2) midlertidig tjeneste i anden stilling,

3) sygdom,

4) barsel- og adoptionsfravær med løn,

5) barsel- og adoptionsorlov uden løn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v.,

6) fravær med henblik på varetagelse af ombud og medlemskab af Folketinget eller Europa- Parlamentet,

7) tjenestefrihed med løn og

8) indkaldelse til aftjening af værnepligt.

BEMÆRKNING TIL § 3, STK. 3, NR. 1:

Det bemærkes, at ferieperioder medregnes, uan- set om den pågældende har optjent ret til ferie

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

med løn eller feriepenge, eller om ferie afholdes uden løn.‌

BEMÆRKNING TIL § 3, STK. 3, NR. 7:

Tjenestefrihed med løn medregnes i hele be- skæftigelsesancienniteten. Tjenestefrihed uden løn er principielt ikke beskæftigelsesancienni- tetsgivende. Kortvarige tjenestefrihedsperioder uden løn, hvor lønfradraget beregnes efter § 3 i aftalen om lønberegning/lønfradrag for måneds- lønnet personale medregnes i beskæftigelsesan- cienniteten. I medfør af tjenestemandsregulati- vets § 38, stk. 4, kan det bestemmes, at tjenestefrihedsperioden medregnes i beskæfti- gelsesancienniteten. Tilsvarende bestemmelser findes eller praktiseres inden for de enkelte over- enskomstområder.

§ 4. Dokumentation for ansættelse

Stk. 1.

En erklæring fra kommunen/amtet om en fratræ- dende persons ansættelse skal indeholde oplys- ning om

1) datoen for tiltrædelsen,

2) datoen for fratrædelsen og

3) beskrivelse af indplacering og lønforløb i den seneste stilling inden fratrædelsen, herunder oplysning om beskæftigelsesgraden (beskæf tigelsesbrøk).

Stk. 2.

Erklæring efter stk. 1 udleveres uopfordret i forbin- delse med fratrædelsen, hvis dette er foreskrevet ved den aftale/overenskomst, som den ansatte har været omfattet af. I andre tilfælde udleveres erklæ- ring efter stk. 1, hvis den ansatte anmoder herom. En erklæring kan eksempelvis finde anvendelse, hvor der centralt er aftalt kvalifikationsløn betinget af ansættelsestid, jf. den enkelte overenskomst/af- tales bestemmelser herom.

Stk. 3.

En erklæring efter stk. 1 forudsættes lagt til grund ved ansættelse i en ny stilling, hvis erklæringens udvisende er i overensstemmelse med de oplysnin- ger, som den nyansatte giver om sin hidtidige be- skæftigelse.

§ 5. Ikrafttræden og opsigelse

Stk. 1.

Aftalen har virkning fra den 01-04-2002.

Stk. 2.

Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders var- sel til den 31-03, dog tidligst til den 31-03-2005.

Stk. 3.

Aftale af den 03-07-1989 om lønanciennitet m.v. for kommunalt/amtskommunalt ansatte med af- lønning efter tjenestemandslønsystemet ophæves, jf. dog stk. 4.

Stk. 4.

For ansatte efter løntrinssystemet, der ikke er om- fattet af rammeaftalen om ny løndannelse, finder aftale af den 03-07-1989 om lønanciennitet m.v. for kommunalt/amtskommunalt ansatte med afløn- ning efter tjenestemandslønsystemet fortsat an- vendelse.

København, den 23. juli 2002

For Amtsrådsforeningen

Xxxxx X. Xxxxxx / Xxx Xxxxxxx

For KL

Xxxxxxxxxx Xxxxxxx / Xxxx Xxxxxx

For Københavns Kommune

Xxxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxx

For Frederiksberg Kommune

Xxxx Xxxxx /Xxxxxxx Xxxxxxxxx

For Kommunale Tjenestmænd og Overenskomst- ansatte

Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx X. Xxxxxxx København, den 19. april 2007

For Regionernes Lønnings- og Takstnævn

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx/ Xxxx Xxxxx

For Sundhedskartellet

Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx

Bilag 9: Protokollat til aftale om ansættelsesbreve mellem Sundhedskartellet og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter

‌‌‌

SUNDHEDSKARTELLET / april 2009

PROTOKOLLAT

TIL AFTALE OM ANSÆTTELSESBREVE MELLEM SHK OG DE (AMTS) KOMMUNALE ARBEJDSGIVERPARTER

§ 4 i aftale om ansættelsesbreve (Aftale om arbejds- giverens pligt til at underrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet) omhandler for- pligtelsen til at give meddelelse om ændringer i ansættelsesforholdet, men denne bestemmelse omfatter ikke lønændringer.

De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og Sund- hedskartellet (SHK) er dog enige om, at den ansatte skal underrettes skriftligt om decentralt aftalte æn- dringer i lønforholdene efter overgang til ny løndan- nelse. Det kan ske ved udlevering af en kopi af den indgåede aftale af de ændrede lønforhold, ved spe- cifikation på lønsedlen eller ved anden skriftlig un- derretning.

Underretningen skal være den ansatte i hænde se- nest 1 måned efter aftalens indgåelse. Hvis der ikke gives den ansatte denne underretning, følges den i

§ 5 aftalte procedure. København, den 19. april 2007

For Regionernes Lønnings- og Takstnævn:

Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx/ Xxxx Xxxxx

For Sundhedskartellet:

Xxxxxx Xxxxxxx/ Xxxxx Xxxxxxx

SUNDHEDSKARTELLET

Sankt Annæ Plads 30 Postboks 2277

1025 København K

Tlf. 00 00 00 00

Fax 00 00 00 00

xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

Lokal løndannelse

Document Metadata