Genforhandling af den lokale MED-aftale

Genforhandling af den lokale MED-aftale

- en vejledning

Et samarbejde mellem LO- og FTF-grupperne om MED i kommuner og regioner

Indhold

Forord 3

Indledning 4

MED-rammeaftalen og forhandlingsprotokollatet 5

Hvornår skal der nedsættes et forhandlingsorgan og hvad kan hovedudvalget? 6

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v 8

§ 1. Område 8

§ 2. Formål 8

§ 3. Lokale aftalemuligheder 8

Arbejdsmiljø – organisering af arbejdsmiljøarbejdet 9

Underskrift af aftalen 17

§ 4. Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse 18

Hvad skal der stå om MED-strukturen? 18

Formerne for MED-strukturen 18

MED-strukturen skal matche ledelsesstrukturen 19

Er strukturen korrekt beskrevet i henhold til arbejdsmiljøloven? 20

Hvem er medarbejderrepræsentanter i MED-udvalget? 23

§ 5. Medindflydelse udøves inden for ledelsens kompetenceområde. 26

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 27

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 27

§ 7. Information og drøftelse 27

§ 8. Retningslinjer 28

§ 9. Hovedudvalget 29

MED-uddannelsen 30

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter 31

Valg af fællestillidsrepræsentanter 31

Vilkår for medarbejderrepræsentanter 31

Bilag 1. Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og

medbestemmelse (KL) 34

Bilag 2. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed (med overstregning

af de bestemmelser, der ikke gælder, når der er indgået en lokal MED-aftale) 37

Bilag 3. Tjekliste – har I styr på arbejdsmiljøet i MED-aftalen? 48

Redaktionen er afsluttet december 2020. Udgivere: MEDsamarbejdet Redaktion:

Xxxxxx Xxxxx, OAO, xxx@xxx.xx, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, FH, xxxx@xxx.xx,

Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, FOA, xxxx@xxx.xx, og Xxxx Xxxxxxxxx, FH, xxxx@xxx.xx Illustration: Xxxxxxxxx Xxxx. Print: FH

Forord

Med baggrund i erfaringerne fra gennemlæs- ning af mange lokale MED-aftaler og udkast til MED-aftaler har MEDsamarbejdet mellem LO- og FTF-grupperne udarbejdet denne lille vejledning, som kan bruges i forbindelse med forberedelse

af en genforhandling af den lokale MED-aftale i kommunen eller regionen.

Vejledningen er til organisationsrepræsentanter i forhandlingsorganer om forhandling af lokale MED-aftaler i kommuner og regioner. Den kan

også læses af medlemmer af MED-hovedudvalge- ne i kommuner og regioner. Den er et supplement til MED-håndbøgerne, som er udgivet af Kommu- nernes Landsforening (KL) og Forhandlingsfælles- skabet samt af Regionernes Lønnings- og Takst- nævn (RLTN) og Forhandlingsfællesskabet.

Vi har ikke det hele med

For ikke at gøre materialet for omfattende, har vi taget udgangspunkt i de typiske ”knaster”. Men der kan være andre detaljer i et aftaleudkast, som I kan have brug for at få kommenteret. I er derfor stadig meget velkomne til at indsende jeres aftale- udkast til os, hvis I gerne vil have vores kommen- tar til det konkrete aftaleudkast.

Gode ideer er velkomne

Hvis I har spørgsmål eller idéer til, hvad der burde være med i vejledningen, så kontakt os endelig. Vi vil løbende revidere den, og vi er modtagelige for gode input.

Du kan få mere viden om MED hos

• din egen organisation

• xxx.xx/xxxxxxxxxxxxxx-xx-xx

• xxx.xx/xxx

Du kan også kontakte:

Xxxxxx Xxxxx, OAO, xxx@xxx.xx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, FH, xxxx@xxx.xx

Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, FOA, xxxx@xxx.xx

God fornøjelse! MEDsamarbejdet

Indledning

Rammeaftalen om medindflydelse og medbe- stemmelse (rammeaftalen) får kun virkning i den enkelte kommune eller region, når der indgås en lokal MED-aftale i kommunen eller regionen.

Kompetencen til at indgå lokale MED-aftaler lig- ger i de forhandlingsberettigede organisationer og hos kommunen/regionen, og forhandlingen kan kun ske i et forhandlingsorgan, hvor organisa- tionerne udpeger repræsentanterne (fra valggrup- perne) til at sidde og forhandle med repræsentan- ter for kommunens/regionens ledelse.

Der er tre valggrupper i MED:

• LO-valggruppen

• FTF-valggruppen

• Akademiker-valggruppen

Etableringen af Fagbevægelsens Hovedorganisa- tion (FH) pr. 1. januar 2019 har ikke ændret på disse valggrupper.

Både rammeaftalen og den lokale MED-aftale er en del af overenskomsterne, og det er derfor orga- nisationerne, der kan indgå en lokal MED-

aftale.

Når der er indgået en lokal MED-aftale, nedlæg- ges forhandlingsorganet, og kompetencen til at vejlede og fortolke m.v. overgår til MED-hoved- udvalget. Hvis MED-aftalen skal genforhandles, nedsættes et nyt forhandlingsorgan med deltagel- se af organisationsrepræsentanter og repræsentan- ter for kommunens/regionens ledelse.

Grundlaget for forhandling af en lokal MED- aftale i den enkelte kommune eller region er dels MED-rammeaftalen, dels protokollatet om for- handling af lokale MED-aftaler. Begge dele findes i MED-håndbogen sammen med en række bilag, hvoraf flere af dem har til formål at give vejled- ning om nogle af de forhold, der skal forhandles og aftales.

Rammeaftalen har to hoveddele; den første del (kapitel 1 og 2) drejer sig om MED-systemet, og den anden del (kapitel 3) er TR-reglerne. Ramme- aftalen indeholder desuden kapitel 4, som fastlæg- ger de centrale parters opgaver og kompetencer.

MED-delen af rammeaftalen indeholder to typer af bestemmelser:

• Ufravigelige bestemmelser, som ikke kan fra- viges – hverken i den ene eller i den anden ret- ning, og

• Minimumsbestemmelser, som kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i indskræn- kende retning.

Nogle af bestemmelserne i TR-reglerne kan fravi- ges ved lokale aftaler mellem de lokale forhand- lingsberettigede organisationer og kommunen/ regionen, men forhandlingsorganet kan ikke for- handle eller aftale noget om TR-bestemmelserne – kompetencen til det er i de enkelte organisationer.

Denne vejledning drejer sig om forhandlingsorga- nets opgaver og behandler derfor kun MED-delen af rammeaftalen.

MED-rammeaftalen og forhandlingsprotokollatet

Forhandlingsprotokollatet om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse fastlægger rammerne for at forhandle den lokale MED-aftale.

Protokollatet fastsætter hvem, hvordan og hvad, der skal forhandles ved indgåelse og genforhand- ling af den lokale MED-aftale. Det fremgår af forhandlingsprotokollatet, at forhandlingsorga- net IKKE kan forhandle TR-reglerne (kapitel 3 i MED-rammeaftalen). Nogle af bestemmelserne om TR kan fraviges, men kun ved lokale TR-afta- ler, som indgås af de enkelte forhandlingsberetti- gede organisationer og kommunen/regionen.

Forhandlingsprotokollatet er vedlagt som bilag 1. Det findes også i MED-håndbogen.

Forhandlingsorganets hovedopgaver er at aftale:

• Det lokale formål med aftalen. Formålsbestem- melsen i MED-rammeaftalen (§ 2) er ufravige- lig. Men det bør fremgå af den lokale MED-af- tale, hvilket formål der er aftalt lokalt som supplement til bestemmelsen i rammeaftalen.

• Det lokale indhold i medindflydelsen og med- bestemmelsen ud over det minimum, der er aftalt i rammeaftalen. Indholdsbestemmelserne i rammeaftalen (§§ 6-9) er minimumsbestem- melser, dvs. at de ikke kan fraviges i indskræn- kende retning. I den lokale MED-aftale kan der aftales forbedringer af medindflydelsen og medbestemmelsen i forhold til den basis, der er fastlagt i rammeaftalen. Tilføjelser må altså ikke svække ordlyden fra MED-rammeaftalen.

• Den lokale MED-struktur. Den lokale MED- struktur skal fastsættes ud fra principperne i §§ 3, 4 og 5 i MED-rammeaftalens kapitel 1.

• Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, som er implementeringen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-systemet. Arbejdsmiljøarbejdet og orga- niseringen af det, aftales med udgangspunkt i MED-rammeaftalens § 3 samt den tilhørende

vejledning (bilag 10 for kommunerne og bilag 11 for regionerne) i MED-håndbogen. I den forbindelse skal det også aftales, hvilke aktivi- teter og metoder der ud over bestemmelserne i arbejdsmiljølovgivningen, styrker og effektivi- serer arbejdsmiljøarbejdet, og hvordan arbejds- miljøopgaverne (både de strategiske og de ope- rationelle) fordeles mellem de enkelte udvalg og arbejdsmiljøgrupper m.v.

Desuden kan det bl.a. aftales, hvilke vilkår der skal være for medarbejderrepræsentanterne - her- under arbejdsmiljørepræsentanterne - i MED samt forhold omkring MED-uddannelsen.

Alle bestemmelserne i MED-rammeaftalen gæl- der for det lokale MED-system, uanset om de er gengivet i den lokale MED-aftale eller ej. Men bestemmelserne i §§ 2, 3 og 4 skal udmøntes af forhandlingsorganet i den lokale MED-aftale. Det betyder bl.a., at den lokale MED-aftale skal inde- holde en konkretiserende beskrivelse af organise- ringen af arbejdsmiljøarbejdet (”virksomhedsafta- len”) og af MED-strukturen.

Hvis den gældende lokale MED-aftale er opsagt i forbindelse med genforhandlingen, er der følgen- de muligheder:

• Enten at aftale at den gældende lokale MED- aftale løber indtil der er indgået aftale om en ny. Det fremgår i øvrigt af nogle af de lokale MED-aftaler og vil oftest være den mest smidi- ge model.

• Eller aftale et forhandlingsforløb, der muliggør en etablering af en SU- og arbejdsmiljøorgani- sation, som kan træde i funktion den dag, hvor den lokale MED-aftale bortfalder.

Hvis der forhandles uden opsigelse af den lokale MED-aftale:

• Aftal et forhandlingsforløb, der giver mulighed for drøftelser med baglandet samtidig med, at forhandlingerne kan gennemføres inden for 6 måneder eller en anden periode, som er aftalt i forhandlingsorganet.

Husk at MED-hovedudvalget ikke kan genfor- handle den lokale MED-aftale.

Husk at opsigelsesvarslet er på 9 måneder og ikke kan fraviges.

Hvornår skal der nedsættes et forhandlingsorgan, og hvad kan hovedudvalget?

Genforhandling af den lokale MED-aftales be- stemmelser skal ske ved nedsættelse af et for- handlingsorgan, når:

• den lokale MED-aftale er opsagt,

• forhandlingen vedrører bestemmelser i den lokale MED-aftale om pligt til andet og mere indhold, end det MED-systemet skal behandle i henhold til MED-rammeaftalen, fx end det der følger af MED-rammeaftalens §§ 6 – 9,

• formålet er at nedlægge niveauer, fjerne eller reducere en formaliseret adgang til medindfly- delse og medbestemmelse uden, at dette følger af ændringer i kommunens/regionens organisa- tion og/eller ledelsesstruktur, eller

• hovedudvalget er enige om, at aftalen skal gen- forhandles i et forhandlingsorgan.

Dette fremgår af ”Protokollat om indgåelse af lo- kale aftaler om medindflydelse og medbestemmel- se” (forhandlingsprotokollatet). Se bilag 1.

Forslag om genforhandling eller opsigelse af den lokale MED-aftale skal fremsættes i hovedudval- get.

Den ene part (ledelsen eller de lokale organisati- oner) kan altså ikke ensidigt beslutte, at der skal nedsættes et forhandlingsorgan. Hvis kun den ene part ønsker en genforhandling, kan det være nødvendigt at opsige den lokale aftale, for så skal der nedsættes et forhandlingsorgan. Hvis der ikke opnås enighed om en lokal MED-aftale efter, at den lokale MED-aftale er opsagt, vil det som ud- gangspunkt være SU-aftalen og arbejdsmiljø- lovens bestemmelser, der gælder, med mindre der er aftalt andet i den lokale MED-aftale. Så konse- kvenserne bør overvejes grundigt inden en even- tuel opsigelse.

Tilpasning af den lokale MED-aftale kan ske i ho- vedudvalget i forhold til at tilpasse MED-struktu- ren/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i de si- tuationer, hvor der sker en ændring i kommunens/ regionens organisation og/eller ledelsesstruktur. Hovedudvalget kan i de situationer:

• oprette eller nedlægge niveauer og

• indføre, øge eller reducere en formaliseret ad- gang til medindflydelse og medbestemmelse.

Disse tilpasninger kan kun ske på de områder i kommunen/regionen, hvor der er ændringer i or- ganisationen og/eller ledelsesstrukturen.

Hvis der ikke er ændringer af kommunens/regi- onens organisation og/eller ledelsesstruktur, kan hovedudvalget også tilpasse MED-strukturen/or- ganiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, men det kan ikke ske i indskrænkende retning. I de situationer kan hovedudvalget:

• oprette niveauer,

• indføre eller øge en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse eller

• foretage øvrige ændringer af MED-struktur/or- ganiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvor ad- gangen til medindflydelse og medbestemmelse holdes status quo.

Indskrænkelse af medindflydelse og medbe- stemmelse kan altså kun ske ved tilpasning af MED-strukturen i forbindelse med en organisa- tionsændring/ændring af ledelsesstrukturen.

Hovedudvalget vurderer selv, om en ønsket tilpasning/ændring ligger inden for eller uden for hovedudvalgets kompetence.

Ved manglende enighed om, hvorvidt en tilpas- ning/ændring ligger inden for hovedudvalgets kompetence eller om indholdet i tilpasningen/æn- dringen, er der følgende muligheder:

• De centrale parter kan inddrages (jf. MED-ram- meaftalens § 22).

• Hovedudvalget kan blive enige om, at aftalen skal genforhandles i et forhandlingsorgan.

• Den lokale MED-aftale kan opsiges – genfor- handling vil herefter skulle ske ved nedsættelse af et forhandlingsorgan.

Hovedudvalgets kompetence er fastlagt i ramme- aftalens § 9, stk. 2, og den er beskrevet i vejled- ningen til denne paragraf.

En tilpasning af MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet, der er aftalt i hovedud- valget, skrives ind som ændringer af den lokale MED-aftale. Se vejledningen til rammeaftalens § 9, stk. 2.

Der er i protokollatet om forhandling af lokale MED-aftaler sat nogle rammer for forhandlingsor- ganets arbejde.

Hver part bestemmer selv, hvem og hvor mange man vil repræsenteres af. Vedrørende størrelsen af forhandlingsorganet er der to hensyn: dels skal det være repræsentativt, sådan at så mange persona- legrupper som muligt er repræsenteret, dels skal det ikke være så stort, at det i praksis er umuligt at mødes og forhandle.

Organisationsrepræsentanterne udpeges af de tre valggrupper: LO-gruppen (OAO og FOA), FTF-gruppen og Akademikerne (AC). Hvis der skal nedsættes et forhandlingsorgan, skal man derfor skrive til udpegningspostkasserne:

LO-valggruppen: xxxxxxxxx@xx-xxxxxxxxxxx.xx FTF-valggruppen: xxx-xxxxxxxxxxx@xxx.xx Akademiker-valggruppen: xx@xx.xx

Parterne skal meddele sammensætningen af for- handlingsorganet til den anden part inden for 4 uger efter, at der er afgivet/modtaget anmodning om nedsættelse af forhandlingsorganet, og for- handlingsorganet skal på sit første møde foretage en præcisering af forhandlingstema(er), så alle ved, hvad der forhandles om.

Forhandlingerne af en lokal MED-aftale må (med mindre andet aftales) max. strække sig over 6 må- neder. Hvis forhandlingerne strækker sig ud over 6 måneder (eller en anden periode, der er aftalt lo- kalt), kan forhandlingsorganet anmode om, at der ydes fælles partsrådgivning fra de centrale parter.

Det er også aftalt, at forhandlingsorganet kan de- legere kompetencen til at aftale ændringer i den lokale MED-aftale til hovedudvalget. Forhand- lingsorganet definerer rammerne for delegationen, herunder omfang og varighed.

Når der er indgået en ny lokal MED-aftale, er forhandlingsorganet nedlagt. Det bliver også ned- lagt, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en ny lokal MED-aftale.

Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.

Denne del af MED-rammeaftalen indeholder de principper, som den lokale MED-aftale skal tage udgangspunkt i. §§ 1 – 3 kan ikke fraviges. § 4 er minimumsbestemmelser, og kan derfor ikke fra- viges i indskrænkende retning, dvs. forringes. § 5 kan ikke fraviges.

§ 1. Område

Hvem er omfattet af aftalen?

En lokal MED-aftale omfatter hele kommunen eller regionen. Se også rammeaftalens § 3, stk. 2. I Københavns Kommune omfatter den lokale aftale dog en forvaltning.

En fælleskommunal virksomhed (§ 60-selskab) kan ikke omfattes af den kommunale MED-aftale.

Selvejende dag- og døgninstitutioner på det kom- munale område og som udgangspunkt alle selv- ejende institutioner på det regionale område er omfattet af den lokale MED-aftale, med mindre andet er aftalt konkret. Se også bilag 11 til den kommunale MED-aftale (bilag 12 i den regionale) vedrørende organiseringen af arbejdsmiljøarbej- det i forhold til selvejende institutioner.

Som udgangspunkt er de fleste selvejende dag- institutioner dermed en del af den kommunale MED-aftale, hvorimod de fleste selvejende pleje- hjem er på privatoverenskomst og ikke omfattet af den kommunale MED-aftale.

Paragraf 1 skal ikke skrives af i den lokale

MED-aftale. Men I bør skrive i aftalen, at MED-af- talen omfatter hele kommunen/regionen, og vi anbefaler, at der vedlægges et bilag til den lokale MED-aftale med en liste over eventuelle selvejen- de institutioner, der er omfattet af aftalen.

Husk at de selvejende institutioner, der er omfattet af den lokale MED-aftale, skal have selvstændige pladser til arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant i det overliggende MED-niveau for at overholde arbejdsmiljølo- vens krav til organiseringen. Se mere under afsnittet vedr. § 3.

§ 2. Formål

Det lokale formål med aftalen

Formålsparagraffen i MED-rammeaftalens § 2 stk. 1 og 2 kan ikke fraviges, men forhandlingsorganet kan fastlægge et formål for den lokale MED-aftale som en tilføjelse til MED-rammeaftalens bestem- melser vedr. formål.

Et lokalt formål kan eventuelt tage udgangspunkt i ledelsesgrundlaget for kommunen/regionen, i personalepolitikken eller i de værdier, der er fast- lagt for kommunen eller regionen.

Vi anbefaler, at I skriver formålet, som det fremgår af rammeaftalens § 2, ind i den lokale aftale og supplerer med det lokalt aftalte formål.

Husk at et af formålene med aftalen er at

styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

§ 3. Lokale aftalemuligheder

Rammeaftalen udfyldes ved en lokal MED-aftale Rammeaftalens § 3 indeholder bestemmelser om, hvordan rammeaftalen skal forstås. Alle bestem- melserne i rammeaftalens § 3 er ufravigelige. Be- stemmelserne i rammeaftalens § 3 skal ikke skri- ves ind i den lokale aftale, men de skal udfyldes i aftalen.

Det er fastlagt, at rammeaftalen skal udfyldes ved en lokal MED-aftale i den enkelte kommune eller region for at få virkning, og at rammeaftalen inde-

holder ufravigelige bestemmelser og minimums- bestemmelser. Det er også fastlagt, at en lokal aftale kan opsiges med 9 måneders varsel, og at det i den lokale aftale skal fastlægges, hvad der gælder, hvis aftalen opsiges og udløber.

Det væsentligste i § 3 er kravene til en ændret or- ganisering af arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet), som er fastlagt i § 3, stk. 3.

Arbejdsmiljø – organisering af arbejdsmiljøarbejdet Der kan ved en lokal MED-aftale aftales en anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet end den, der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen. Dette hjem- les af bekendtgørelse om samarbejde om sikker- hed og sundhed og MED-rammeaftalen.

I bilag 2 til denne pjece kan du læse, hvilke be- stemmelser i bekendtgørelsen, der gælder, og hvil- ke, der IKKE gælder, når kommunens/regionens MED-aftale også er en aftale om organisering af arbejdsmiljøarbejdet.

De væsentligste forudsætninger for at kunne af- tale organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet er, at den ændrede (aftalte) organisering skal styrke og effektivisere arbejdet. Man kan sige, at det i sig selv styrker varetagelsen af opgaverne, at sam- arbejds- og arbejdsmiljøspørgsmål varetages i de samme udvalg, men i MED-aftalen skal det kon- kret beskrives, hvilke aktiviteter og metoder, der anvendes for at styrke og effektivisere arbejdsmil- jøarbejdet.

I alle kommuner og regioner er der indgået

MED-aftaler med en enstrenget struktur. Med en- strenget menes, at man løser samarbejds- og ar- bejdsmiljøopgaver i en fælles struktur med fælles udvalg. I nogle få kommuner og regioner er der dog aftalt to-strengede strukturer for henholdsvis samarbejde og arbejdsmiljø på enkelte forvaltnin- ger, områder eller institutioner.

Når der aftales en organisering af arbejdsmiljøar- bejdet, skal aftalen som minimum indeholde føl- gende elementer (Bekendtgørelse 1181 om sam- arbejde om sikkerhed og sundhed § 20 stk. 5 – se bilaget til denne vejledning):

1. Beskrivelse af de aktiviteter og metoder, der kan anvendes med henblik på at sikre, at den ændrede organisering af arbejdsmiljø- og sund- hedsarbejdet styrker og effektiviserer funk- tionsvaretagelsen.

2. Angivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virk- somheden.

3. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdsledernes og de øv- rige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet.

4. Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges.

5. Oversigt over den aftalte organisering af ar- bejdsmiljø- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan

Ad 1) Konkret beskrivelse af de aktiviteter og meto- der, der er med til at styrke og effektivisere arbejds- miljøarbejdet

Arbejdsmiljølovgivningen siger, at man ved en aftalt organisering af arbejdsmiljøindsatsen (en MED-aftale) skal styrke og effektivisere ind- satsen. Og derfor er det et krav, at man konkret beskriver, hvilke aktiviteter og metoder man vil anvende for at få en stærkere arbejdsmiljøindsats.

Kravet medfører, at man skal gøre noget ekstra i forhold til, hvad man hidtil har gjort. Og samti- dig noget, der ligger ud over lovens almindelige krav, og ud over de aktiviteter, der er indeholdt i overenskomster og aftaler. (Se boksen nedenfor

med de væsentligste love og aftaler, som man skal ”gøre mere end”).

Det er eksempelvis ikke nok at skrive noget om opfølgning på gennemførelse af en APV, idet dette i forvejen entydigt er et gældende krav.

Det er heller ikke en styrkelse at skrive noget om at indføre retningslinjer for vold og mobning, idet dette allerede er et gældende krav fra trivselsafta- len i 2008.

Det er desuden en forudsætning, at de aktiviteter og metoder, der anvendes, skal være velegnede til at styrke eller effektivisere arbejdsmiljøindsat- sen.

Hvilke arbejdsmiljøaktiviteter kan så anbefales? Det er svært at svare entydigt på, for det hænger sammen med den lokale tradition og den lokale måde at arbejde med arbejdsmiljøet. Et nøgleord er, at I beskriver de metoder og aktiviteter, I vil an- vende, så konkret som muligt. Styrken ligger i, at I får aftalt, hvordan I får arbejdsmiljøarbejdet til at hænge sammen på tværs af organisationen og får styrket mulighederne for at sætte gang i forebyg- gende handlinger.

De væsentligste love og aftaler, som allerede gælder:

• Arbejdsmiljøloven med tilhørende be- kendtgørelser

• Overenskomster

• Arbejdstidsaftaler, herunder om nat- og skiftearbejde

• Trivselsaftalen

Overvej følgende to spørgsmål, når I skal beslutte arbejdsmiljøaktiviteter, som styrker og effektivise- rer arbejdet:

• Hvordan medvirker aktiviteten til, at arbejds- miljøet forbedres i det daglige arbejde?

• Hvordan bidrager aktiviteten til, at arbejdsmiljø tænkes ind i arbejdspladsens strategiske udvik- ling?

Her er nogle konkrete eksempler på, hvordan aktiviteten kan medvirke til, at arbejdsmiljøet for- bedres i det daglige arbejde:

• Beskriv konkret, hvordan kommunens/regi- onens arbejdsmiljøkonsulenter fremover skal være til rådighed for konkret hjælp med at inte- grere arbejdsmiljøet i arbejdet med kerneopga- ven på de enkelte arbejdspladser. Beskriv også gerne, hvordan de enkelte arbejdspladser kan få ekstern hjælp, hvis det er nødvendigt. Vær opmærksom på, arbejdsgiveren allerede ifølge Xxx om arbejdsmiljø § 12, skal indhente ekstern sagkyndig, hvis de ikke selv besidder den nød- vendige viden. Styrkelsen er derfor konkret at aftale hvordan arbejdspladserne kan få hjælp.

• I beskriver konkret, hvordan I arbejder med at omsætte viden fra undersøgelser (fx trivselsun- dersøgelse eller APV-kortlægning) til handling. Hvilke roller har de forskellige aktører? Hvor går man hen som medarbejderrepræsentant, hvis man oplever, at der ikke sker noget? Hvor kan man hente hjælp til processen?

• I beskriver konkret, hvordan I indhenter op- lysninger om ulykker og nærved-ulykker fra medarbejderne (det kan fx være med en APV, en postkasse, på personalemøder), hvordan I analyserer dem, og hvordan de indgår løbende i APV-handlingsplanerne.

• At alle arbejdsmiljørepræsentanter og ledere i arbejdsmiljøorganisationen (og gerne også til- lidsrepræsentanter) skal gennemføre en uddan- nelse om psykisk arbejdsmiljø. Vær opmærk- som på, at det skal gå ud over det allerede eksisterende krav om tilbud om 1½ dags sup- plerende uddannelse årligt til medlemmerne af

AMO. Ellers er der ikke tale om noget, som går ud over det, lovgivningen allerede stiller krav om.

Her er nogle konkrete eksempler på, hvordan aktiviteten kan bidrage til, at arbejdsmiljø tænkes ind i arbejdspladsens strategiske udvikling:

• Aftal, at der ved alle større forandringer, skal gennemføres en arbejdsmiljøvurdering forud for beslutningen om og gennemførelsen af forandringen. Den skal om nødvendigt følges op af en handlingsplan og om nødvendigt skal der indhentes ekstern bistand til at forebygge og hjælpe med at udarbejde eller gennemfø- re handlingsplanen. Vær opmærksom på, at det allerede er et krav i arbejdsmiljøloven, at

APV’en skal justeres, når der sker forandringer, som har betydning for arbejdsmiljøet. Det for- bedrende element er her, at vurderingen sker forud for beslutning og gennemførelse af foran- dringen.

• At alle medlemmerne af MED (ikke kun AMR og arbejdsledere, som er udpeget til arbejdsmil- jøgrupperne) skal gennemføre den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage.

• At arbejdsmiljøgrupperne eller TRIO’erne mod-

tager støtte og hjælp til at etablere og vedlige- holde et godt samarbejde om arbejdsmiljøar- bejdet.

• Hvordan I får APV-processen, trivselsmålinger og eventuelt også ledelsesevalueringer tænkt sammen.

• Hvordan den årlige arbejdsmiljødrøftelse skal

foregå og koordineres mellem de forskellige udvalg. Herunder, hvordan underliggende udvalg kommer med input til Hovedudvalget, hvordan APV, trivselsmålinger, ulykkes-, syge- fraværsstatistik og andet indgår. Samt hvordan underliggende udvalg og arbejdsmiljøgrupper omsætter mål og indsatser lokalt, samt hvordan de kan få hjælp hertil.

• At I laver aftaler om, hvordan I vil drive de for- skellige indsatser. Herunder aftaler om, hvilke ressourcer I har til rådighed, samt hvordan I kommunikerer med og inddrager kolleger og ledere. Husk at det kræver ressourcer at koor- dinere og planlægge.

Husk at der er ingen sikkerhed for, at en for- stærket arbejdsmiljøindsats umiddelbart medfører, at der er brug for færre investeringer i arbejdsmiljøet. Tværtimod kan en forstærket indsats ofte føre til, at flere problemer opdages. På længere sigt er der ingen tvivl om, at inve- steringer i arbejdsmiljøet kommer positivt til- bage. Flere internationale undersøgelser har vist, at en krone investeret i arbejdsmiljøet kommer dobbelt tilbage.

Xxxx at beskrive de valgte aktiviteter og meto- der grundigt og i MED-aftalen, så der ikke efter- følgende kan opstå tvivl om, hvad I konkret har aftalt.

Husk at en styrket og effektiv arbejdsmiljøind- sats er selve forudsætningen for, at man kan indgå en MED-aftale.

Ad 2) Redegørelse for, hvordan MED-aftalen vil blive gennemført og fulgt op i forhold til arbejds- miljøarbejdet

Den lokale MED-aftale skal konkret angive en procedure eller en metode for gennemførelse og opfølgning af aftalen i kommunen eller regionen.

Det, der er hensigten med dette krav, er, at man med mellemrum skal vurdere, om de aktiviteter og metoder, man har valgt at anvende, rent faktisk styrker og effektiviserer arbejdsmiljøindsatsen.

Dokumenter, som indeholder arbejdsmiljøop- gaver:

• Arbejdstilsynets bekendtgørelse 1181 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (§§ 17 og 18)

• Trivselsaftalen og MED-rammeaftalen bilag 2 og 3, (indeholder de samme opga- ver)

Kravet er altså, at man i den enkelte kommune/ region løbende eller med passende mellemrum laver en vurdering af effekten af arbejdsmiljøind- satsen eller effekten af de enkelte aktiviteter eller metoder.

Og hvis det ved evalueringen viser sig, at man ikke har fået en styrket arbejdsmiljøindsats, så må man enten vælge at bruge de valgte aktiviteter på en bedre måde eller vælge andre.

Hvordan kan man så måle, om man har fået en styrket og effektiviseret arbejdsmiljøindsats?

Traditionelt forventer man, at en styrket ar- bejdsmiljøindsats fører til et bedre arbejdsmiljø, og det kan man måle på en række traditionelle parametre, eksempelvis: Antal arbejdsulykker, antal anmeldte arbejdsbetingede lidelser, sygefraværet generelt, det arbejdsrelaterede sygefravær, hvor højt er trivslen eller arbejdsglæden, eller man anvender ingen eller få farlige kemikalier.

I kan fx vælge at måle, om jeres aktiviteter og me- toder (som I har beskrevet i MED-aftalen) virker på den årlige drøftelse om arbejdsmiljø, hvor I i forvejen skal evaluere indsatsen.

Husk at være præcis i aftalen om, hvornår og hvordan I evaluerer (hvad I måler på), og hvor- dan I eventuelt bliver enige om andre aktiviteter.

Ad 3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktio- ner fordeles i forhold til arbejdsledernes og de øvri- ge ansattes rolle i arbejdsmiljøarbejdet Lokalaftalen skal konkret angive, hvordan ar- bejdsmiljøopgaverne varetages, herunder ar- bejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet.

Det vil sige, at forhandlingsorganet skal fastlægge, hvilke fora og hvilke niveauer der fremover skal varetage de opgaver, som er beskrevet i Arbejds- tilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15.10.2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed (se bilag 2) og uddybende beskrevet i Arbejdstilsynets vejled- ning F.3.3.

Der er tale om to typer opgaver; de strategiske, overordnede og de praktiske, operationelle. De første opgaver er oplistet i bekendtgørelsens § 17 og de sidste i § 18.

Det er nødvendigt enten at henvise til de pågæl- dende paragraffer i den lokale MED-aftale eller at opliste dem alle i MED-aftalen eller i et bilag til aftalen.

De praktiske eller operationelle opgaver, der er oplistet i § 18, er opgaver, der normalt løses af en arbejdsmiljøgruppe, og har man en struktur med arbejdsmiljøgrupper, vil det være fint bare at an- føre, at arbejdsmiljøgrupperne løser opgaverne i §

18. Hvis man ønsker, at det er TRIO’er eller andre former for samarbejde, som skal varetage de ope- rationelle og praktiske arbejdsmiljøopgaver, skal I aftale det og skrive det ind i den lokale MED-af- tale.

Med andre ord skal arbejdsmiljøorganisationen være aftalt, og TRIO’er og andre former for samar- bejder kan kun varetage de operationelle opgaver, hvis det er aftalt i den lokale MED-aftale.

Under alle omstændigheder skal I være opmærk- somme på, at I ikke kan skrive arbejdsmiljørepræ- sentanten ud af de praktiske, operationelle op- gaver. Arbejdsmiljørepræsentanten skal være en del af løsningen af disse opgaver, også inden for psykisk arbejdsmiljø (jf. bekendtgørelse om sam- arbejde om sikkerhed og sundhed § 11).

De praktiske, operationelle opgaver er:

1. Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2. Deltage i planlægning af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

3. Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikker- heds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

4. Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.

5. Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmel- de dem til arbejdsgiveren eller dennes repræ- sentant.

6. Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

7. Virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøudvalget.

8. Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer for arbejdsmiljøudvalget, som ar- bejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden.

I skal også beslutte, hvilke udvalg der udfører de strategiske eller overordnede opgaver, der er be- skrevet i bekendtgørelsen i § 17.

Disse opgaver er at:

1. Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Ar- bejdsmiljøudvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2. Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9.

3. Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne oriente- res og vejledes herom.

4. Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

5. Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisa- tionens størrelse, jf. § 16.

6. Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikker- heds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhe- dens strategiske ledelse og daglige drift.

7. Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersø- ges, og sørge for at få gennemført foranstaltnin- ger, der hindrer gentagelse. Arbejdsmiljøud- valget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sund- hedsskader i virksomheden.

8. Holde sig orienteret om lovgivning om beskyt- telse af de ansatte mod sikkerheds- og sund- hedsrisici.

9. Opstille principper for tilstrækkelig og nødven- dig oplæring og instruktion, tilpasset arbejds- forholdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kon- trol med overholdelse af instruktionerne.

10. Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39.

11. Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejds- miljøorganisationens opbygning med oplys- ning om medlemmer og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

12. Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virk- somheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.

Bemærk jf. § 17, stk. 3, at når arbejdsmiljøudval- get rådgiver arbejdsgiveren, og arbejdsgiveren ikke følger rådet, har arbejdsmiljøudvalget ret til en begrundelse herfor inden for 3 uger.

Mange af de overordnede eller strategiske opga- ver i § 17 kan være placeret på flere niveauer.

Den første opgave ”Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sund- hed. Arbejdsmiljøudvalget skal forestå de nødven- dige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici” hører naturligt til i Hoved- MED, men det vil ligeså naturligt være en opgave, der skal løftes i det mellemliggende MED-udvalg, hvis man har valgt en struktur i tre eller flere ni- veauer.

Hvis man placerer de samme opgaver flere ste- der, kan man med fordel bruge en tekst i stil med: OmrådeMED udfører de nedenstående arbejds- miljøopgaver inden for sit eget område i overens- stemmelse med beslutninger og retningslinjer fra HovedMED.

De opgaver, der hensigtsmæssigt også kan place- res i et OmrådeMED er:

• Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Ar- bejdsmiljøudvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

• Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse,

jf. § 9.

• Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne oriente-

res og vejledes herom.

• Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

• Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger

og sundhedsskader samt tilløb hertil undersø- ges og sørge for at få gennemført foranstaltnin- ger, der hindrer gentagelse. Arbejdsmiljøud- valget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sund- hedsskader i virksomheden.

• Holde sig orienteret om lovgivning om beskyt- telse af de ansatte mod sikkerheds- og sund- hedsrisici.

• Opstille principper for tilstrækkelig og nødven-

dig oplæring og instruktion, tilpasset arbejds- forholdene på virksomheden og de ansattes behov samt sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.

• Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksom- heder, når der udføres arbejde på samme ar- bejdssted.

Opgaven ”Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med op- lysning om medlemmer og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen” kan placeres flere steder, men det er mest hensigtsmæssigt, at den løftes centralt i HovedMED.

Endelig er der to opgaver, der kun kan placeres i HovedMED, da de skal placeres på det relevante niveau:

• Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikker- heds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhe- dens strategiske ledelse og daglige drift.

• Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens

kompetenceudviklingsplan, jf. § 39.

Husk at opgave nr. 5 i de overordnede opga- ver ”Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøor- ganisationens størrelse” ikke skal medtages i en MED-aftale, da organiseringen af arbejds- miljøarbejdet med en lokal MED-aftale bliver aftalestof og ikke noget, som arbejdsgiveren skal fastsætte med deltagelse af medarbej- derne. Det betyder også, at I SKAL aftale, hvor der er grupper og udvalg, som varetager arbejdsmiljøopgaver. I kan således IKKE skrive følgende ”De lokale MED-udvalg beslutter, hvor der er arbejdsmiljøgrupper inden for det område, de dækker”.

Opgaver, som udspringer af trivselsaftalen:

Selvom nedenstående opgaver allerede er placeret på HovedMED og i lokale MED, skal det fortsæt besluttes, hvor Lokale MEDs opgaver skal pla- ceres, idet der kan være tale om flere udvalg på forskellige niveauer. Det er også relevant at drøfte, hvilke opgaver øvrige MED-udvalg og arbejds- miljøgrupper (og evt. TRIO’er) har med at imple- mentere og bidrage til at kvalificere indholdet af HovedMEDs opgaver. Ligesom arbejdsmiljøgrup- per (og evt. TRIO’er) kan bidrage til og kvalificere retningslinjer, som skal aftales i lokale MED.

HovedMED/samarbejdsudvalg

Lokale MED/samarbejdsudvalg

• Skal aftale retningslinjer for indhold og op- følgning på trivselsmålinger. • Ledelsen skal i tilknytning til kommunens budgetbehandling redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og personalefor- hold. • Skal sikre, at der i kommunen aftales ret- ningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer med arbejdsbetinget stress. • Skal aftale retningslinjer vedrørende sund- hed. Retningslinjerne skal have til formål at fremme en forebyggende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmil- jø. Retningslinjerne skal indeholde konkre- te sundhedsfremmeinitiativer. • Skal aftale regningslinjer om sygefraværs- samtaler.

• Skal aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlingsplaner, hvis der konstateres problemer i arbejdspladsvurderingen (APV). Såfremt sikkerhedsarbejdet ikke varetages af MED-udvalget, drøftes hand- lingsplaner i sikkerhedsudvalget. • Skal - afhængig af beslutning i hovedudval- get - aftale retningslinjer for arbejdsplad- sens samlede indsats for at forebygge og håndtere problemer med arbejdsbetinget stress. • Skal aftale retningslinjer for fremlæggelse af institutionsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale MED/SU-udvalg samt for op- følgning på sygefravær i institutionen.

Husk at bestemmelser, der er indgået ved de centrale overenskomstforhandlinger, også er gældende i det lokale MED-system, selvom det ikke er indskrevet i den lokale MED-af- tale. Man behøver altså ikke at genforhandle den lokale MED-aftale, hvis der blot er tale om at tilrette den til en ny MED-rammeaftale.

Ad 4) Angivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges

Dette krav er også et krav i rammeaftalen (§ 3, stk. 4 og 5).

Det skal konkret angives, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.

Den lokale MED-aftale skal jf. § 3, stk. 5 indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigel- se af aftalen vil få for arbejdsmiljø- og samarbejds- organisationen – altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde, hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal MED-aftale.

Den lokale MED-aftale kan opsiges med 9 måne- ders varsel, jf. § 3, stk. 4.

Husk at det tager tid, hvis man skal gå tilbage til SU og et selvstændigt arbejdsmiljøsystem.

Jf. protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse fremsættes opsigelse af eller forslag til ændringer af den loka- le aftale i hovedudvalget.

Herefter skal der nedsættes et forhandlingsorgan. Se afsnittet ovenfor om nedsættelse af forhand- lingsorgan.

I rammeaftalen er der ingen krav om evaluering af den lokale MED-aftale.

Men evalueringer kan være med til at sikre, at form, indhold og struktur for den lokale medind- flydelse og medbestemmelse til stadighed kan følge med i udviklingen af kommunens/regionens struktur og værdier, og tage højde for de mulighe- der, der måtte være for at forbedre medarbejder- nes indflydelse.

Særlige lokale bestemmelser berøres ikke af æn- dringer i den centrale MED-rammeaftale, med mindre der i rammeaftalen aftales ændringer, så de lokale bestemmelser strider mod rammeaftalen.

Ad 5) Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan

Den lokale MED-aftale skal indeholde en oversigt over den aftalte MED-struktur, herunder organise- ring af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisa- tionsplan. Organisationsplanen skal give en over- sigt over, hvilken struktur, der er valgt på samtlige niveauer i kommunen/regionen og over, hvor der er udvalg og grupper, som varetager arbejdsmil- jøarbejdet.

Det skal også fremgå, hvem der sidder i udvalg- ene/grupperne (ledere, arbejdsmiljørepræsentan- ter, tillidsrepræsentanter, øvrige medarbejderre- præsentanter osv.). Det er vigtigt at inkludere og beskrive det laveste niveau i organisationen, fx ar- bejdsmiljøgrupperne eller TRIO’erne. Der må ikke være tvivl om, eksempelvis hvor der er arbejdsmil- jøgrupper eller, hvor mange arbejdsmiljøgrupper der er tilknyttet det enkelte MED-udvalg eller personalemøde med MED-status.

Der behøver ikke at være et egentligt organisa- tionsdiagram, men der skal foreligge en konkret beskrivelse. Der skal til enhver tid være en opda- teret oversigt over den aktuelle MED-organisation, fx på kommunens/regionens intranet.

Husk at arbejdsmiljøorganisationen skal dække ALLE ansatte i kommunen/regionen, og man eksempelvis ikke kan aftale, at min- dre arbejdspladser med under 10 ansatte ikke er dækket af en arbejdsmiljørepræsen- tant.

Det er dog stadig muligt at få en lokal MED-aftale eller dele af denne vurderet af de centrale parter, hvis der er et fælles ønske om dette, herunder hvis der lokalt ikke er enighed om forståelsen af lov- givningens krav.

Husk at de selvejende institutioner skal være selvstændigt beskrevet i organisationsplanen! De selvejende organisationer har et selvstæn- digt arbejdsgiveransvar i forhold til arbejdsmil- jøloven, derfor skal de særskilt fremgå af orga- nisationsplanen som selvstændig organisation i forhold til arbejdsmiljøorganiseringen. Det er nærmere beskrevet under § 4.

Hvis der lokalt er uenighed om hvorvidt der er et problem, kan de lokale faglige repræsentanter

Husk at det altid er arbejdsgivers ansvar, at selve arbejdsmiljøet lever op til kravene i arbejdsmiljølovgivningen. Skriv derfor aldrig i jeres MED-aftale, at MED-Hovedudvalget eller andre udvalg har ansvar for arbejdsmiljøet.

i forhandlingsorganet rette henvendelse til For- handlingsfællesskabet med henblik på, at sagen kan tages op over for KL/RLTN.

En oversigt vil altid være et øjebliksbillede af den aftalte organisation, men strukturen kan løbende tilpasses af hovedudvalget (se ovenfor), og der skal til enhver tid være en opdateret oversigt over MED-organisationen.

I skal sikre, at arbejdsmiljølovens krav om organise- ringen af arbejdsmiljøarbejdet er overholdt Forhandlingsorganet – altså de lokale parter – skal sikre, at den lokale MED-aftale overholder be- stemmelserne om organiseringen af arbejdsmil- jøarbejdet i arbejdsmiljølovgivningen.

Ansvaret, for at reglerne overholdes, er stadig de centrale parters, men i modsætning til tidligere foretager de centrale parter ikke et systematisk gennemsyn af de lokale aftalers opfyldelse af lov- givningens krav til aftalerne.

De lokale aftaler skal dog fortsat indsendes til de centrale parter, men de centrale parter vil altså som udgangspunkt ikke længere påse, dvs. kon- trollere, at arbejdsmiljøindholdet i en MED-aftale er i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivnin- gens krav.

Underskrift af aftalen

Ved sammenlægningen af LO og FTF til Fagbe- vægelsens Hovedorganisation den 1. januar 2019 skete der ingen ændringer i MED-systemet. De hidtidige valggrupper i MED-systemet og for- delingen af pladser mellem dem fortsætter altså uændret.

Aftalen skal være underskrevet af kommunens/ regionens ledelse og de forhandlingsberettigede organisationer fra de tre valggrupper:

• LO-valggruppen

• FTF-valggruppen

• Akademiker-valggruppen

§ 4. Strukturen for medindflydelse og medbestemmelse

Den vigtigste opgave for den lokale MED-aftale er at beskrive den lokale MED-struktur.

Det skal fremgå af den lokale MED-aftale:

• Hvor der er udvalg eller andre formelle med- indflydelses- og medbestemmelsesfora (fx per- sonalemøder med MED-status)

• Hvordan udvalgene er sammensat (størrelse og

fordeling af ledelses- og medarbejderrepræsen- tanter samt arbejdsmiljørepræsentanter)

• Hvornår og hvordan skal der være valg og/eller udpegning til udvalgene

• Hvordan det sikres, at alle valgrupper har plad- ser i de relevante udvalg og

• hvordan sikres det, at alle ledelsesbeslutninger vedr. arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold kan drøftes i MED-systemet på det niveau, hvor ledelsen træffer sin beslut- ning.

MED-rammeaftalen beskriver ikke en struktur for det lokale MED-system, men alene nogle krav til og principper for strukturen, som skal opfyldes og udfyldes i den lokale aftale. Strukturen fastlægges på grundlag af principperne i rammeaftalens §§ 4 og 5.

Jf. § 4. stk. 1-7 i rammeaftalen skal følgende grundforudsætninger opfyldes:

• Der skal være tale om ét sammenhængende system

• Systemet skal matche ledelsesstrukturen

• Udvalgsstrukturen skal tilgodese kommunens/ regionens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes

• Udvalgsstrukturen skal tilgodese medarbej-

dernes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indflydelse

• Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstruk- turen skal som udgangspunkt baseres på valg- grupperne og afspejle personalesammensæt- ningen

• Udvalgenes sammensætning baseres som ho- vedregel på valgte tillidsrepræsentanter

• I alle kommuner og regioner skal der etableres et hovedudvalg

• Hovedudvalget er det øverste udvalg for ud- øvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen/regionen

• Hovedudvalget er som udgangspunkt også

hovedarbejdsmiljøudvalg for hele kommunen/ regionen

• Strukturen skal opfylde arbejdsmiljølovens be- stemmelser, hvis MED-organisationen har inte- greret arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet.

Hvad skal der stå om MED-strukturen?

• At den er enstrenget (eller måske tostrenget)

• Hvilke former for MED-udvalg, personalemø- der med MED-status, arbejdsmiljøgrupper, TRIO’er eller lignende der indgår i strukturen

• At udvalgenes sammensætning som hovedregel

baseres på valgte tillidsrepræsentanter og tager udgangspunkt i valggrupperne LO, FTF og AC

• At arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere derudover indgår i alle MED-udvalg (hvis der er enstrenget struktur)

• En oversigt over, hvor der er udvalg, persona-

lemøder og arbejdsmiljøgrupper m.v., og hvor- dan de er sammensat. Man skal altså kunne se af den lokale MED-aftale (enten i selve aftalen eller i bilag), hvor der er formelle MED-or- ganer. Det er ikke tilstrækkeligt, at der alene er beskrevet nogle principper i den lokale MED-aftale.

Formerne for MED-strukturen

Formerne for MED-strukturen (udvalg, TRIO, personalemøde med MED-status, osv.) skal alt- så beskrives. Hvor og på hvilke niveauer kan de forskellige former anvendes, og hvordan det har sammenhæng til den øvrige MED-struktur. I skal

beskrive principperne og udarbejde et organisa- tionsdiagram over strukturen, som den udfolder sig i forbindelse med aftalens indgåelse.

Skriv hvor mange der sidder i udvalget af de 3 slags repræsentanter; ledere, medarbejderrepræ- sentanter (som fortrinsvis er TR) og arbejdsmiljø- repræsentanter. Skriv eventuelt et minimum og maksimum antal pladser på medarbejdersiden, således at hovedudvalget senere kan fastlægge antallet i de enkelte udvalg på baggrund heraf.

Vi anbefaler, at I skriver nogle af principperne af efter bestemmelserne i MED-rammeaftalen, sær- ligt vedr. valggrupper (§ 4 stk. 5) og princippet om TR før andre (§ 4 stk. 6).

Godt eksempel (ved personalemøder med MED-status)

”Blandt personalet vælges en næstformand og en stedfortræder for denne. Godkendte tillidsrepræsentanter har fortrinsadgang ved dette valg. Såfremt der ikke er godkendte tillidsrepræsentanter til de to funktioner, sker valget frit blandt områdets personale. De valgte vil herefter være tillidsrepræsen- tantbeskyttet og skal gennemgå MED-ud- dannelsen.”

MED-strukturen skal matche ledelsesstrukturen MED-strukturen i kommunen/regionen skal af- spejle kommunens/regionens ledelsesstruktur. Det fremgår af rammeaftalens § 4, stk. 2. Det betyder, at der, hvor der er en leder med en selvstændig ledelsesret ift. forhold, der vedrører medarbejder- ne, skal der være en formaliseret mulighed for, at medarbejderne kan få medindflydelse og medbe- stemmelse.

Det betyder dog ikke nødvendigvis, at der skal være et udvalg alle de steder, hvor der er en ledelseskompetence, eller at alle ledere med le- delseskompetence sidder i et MED-udvalg. Men det betyder, at alle ledere er forpligtet ind i sam- arbejdet i MED. Det vil sige, at en leder der ikke sidder i MED stadigvæk har en forpligtigelse til at inddrage MED, forud for at pågældende træffer beslutninger vedrørende arbejds-, personale- sam- arbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Vi anbefaler, at man i forhandlingsorganet tager udgangspunkt i en oversigt over kommunens/re- gionens ledelsesstruktur med beskrivelse af ledel- seskompetencen på de enkelte niveauer, når man skal aftale MED-strukturen.

Hvis man aftaler en MED-struktur med færre ni- veauer, end der er i ledelsesstrukturen, kan det fx være på baggrund af en vurdering af, at der ikke er tilstrækkeligt med ledelsesbeslutninger på et niveau til, at der skal være et MED-udvalg.

Hvis der ændres på, hvordan man matcher en MED-struktur med ledelsesstrukturen, er det vig- tigt at være opmærksom på, at det kan have be- tydning for, hvem medarbejderrepræsentanterne så repræsenterer, og hvem der er deres ”bagland”. Medarbejderrepræsentanternes bagland er med- arbejderrepræsentanterne på det underliggende MED-niveau, og er der ikke et underliggende MED-niveau, vil det være medarbejderne.

Uanset hvor mange niveauer der er, så skal der samlet set informeres om og drøftes det samme antal sager i kommunens/regionens MED-system. Dette skyldes, at omfanget af informationen og dermed emner i MED afhænger af, hvor mange beslutninger af betydning for medarbejdernes ar- bejds-, personale- samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold, som ledelsen eller politikerne skal træffe, og ikke hvilken MED-struktur der er aftalt.

Er strukturen korrekt beskrevet i henhold til arbejdsmiljøloven?

Arbejdsmiljøloven stiller et begrænset antal krav til strukturen, når man laver en MED-aftale.

Det første krav er, at strukturen skal være i over- ensstemmelse med virksomhedens struktur. Det er næsten altid et selvopfyldende krav, da der sæd- vanligvis er fuld overensstemmelse mellem ledel- sesstrukturen og kommunens/regionens struktur.

Det andet krav gælder, når man har en enstrenget struktur. Så skal der på alle niveauer mindst være en arbejdsleder, der er medlem

af en arbejdsmiljøgruppe, samt mindst en arbejdsmiljørepræsentant i alle MED-udvalg. Dette krav gælder også for hovedudvalget, og kravet er bekræftet af Arbejdstilsynet.

KL anerkender imidlertid ikke dette. KL har med- delt, at de mener, at spørgsmålet om arbejdsle- derrepræsentation er et aftalespørgsmål, og at de vælger at anvende deres fortolkningsfortrin. KL har derfor den fortolkning, at ovennævnte leder med særligt ansvar for arbejdsmiljøet kan udpe- ges mellem de øvrige ledere inden for udvalget. Spørgsmålet søges i øjeblikket afklaret på centralt niveau.

Husk at det ikke er nok, at der rent faktisk sidder en arbejdsleder fra en arbejdsmiljø- gruppe i et OmrådeMED. Det skal konkret være beskrevet som en forudsætning i aftalen.

Hvis man derfor bliver mødt med kravet om, at den arbejdsmiljøansvarlige leder kan være en hvilken som helst leder i et udvalg, og dermed ikke er medlem af en arbejdsmiljøgruppe, er det nødvendigt tage et forbehold i forhandlingsrefera- tet over for dette eller at underskrive aftalen med samme forbehold.

I forhold til kravet om at der skal være mindst en arbejdsmiljørepræsentant i MED-udvalgene, så er det den almindelige erfaring, at man bør have 2 eller 3 arbejdsmiljørepræsentanter i MED-udval- gene, da det er hårdt at være den eneste medar- bejderrepræsentant med den direkte opgave med arbejdsmiljøarbejdet.

Husk at det i aftalen skal beskrives, hvordan der vælges arbejdsmiljørepræsentanter (arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant)

til overliggende niveauer. Når man organiserer arbejdsmiljøorganisationen efter lovens almin- delige regler, så er basis, at et valg til et over- liggende niveau foretages ”af og blandt”. Det betyder eksempelvis, at alle de arbejds- miljørepræsentanter, der hører til under et OmrådeMED, blandt sig selv vælger repræsen- tanter til Område-udvalget. Men reglen gælder ikke, når man har en MED-aftale med en aftalt organisering. Så det skal fremgå af aftalen, hvordan man gør det.

Det tredje krav er, at MED-strukturen inklusive arbejdsmiljøgrupper skal være endeligt fastlagt ved aftalens indgåelse, og at aftalen som beskre- vet ovenfor skal indeholde en detaljeret oversigt over aftalestrukturen med angivelse af samtlige arbejdsmiljøgrupper.

Der er ingen krav i arbejdsmiljøloven til, hvor mange arbejdsmiljøgrupper der skal oprettes, eller hvilke principper der skal ligge bag den struktur, man etablerer. Det gør, at det er vigtigt at aftale dette, og beskrive det, man har aftalt i den lokale MED-aftale. Man kan eksempelvis aftale nogle basale principper i retning af:

• Der etableres arbejdsmiljøgrupper på arbejds- pladser med mindst 20 ansatte.

• Hvis en arbejdsplads har flere afdelinger, og der er mindst 20 i hver afdeling, så skal der op- rettes arbejdsmiljøgrupper i disse afdelinger.

• En arbejdsmiljøgruppe må ikke dække mere

end 30 ansatte.

Bekendtgørelse om samarbejde om sikker- hed og sundhed § 16 (Nærhedsprincippet)

Arbejdsgiveren fastsætter i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendi- ge antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i arbejdsmiljøorganisationen ud fra et nær- hedsprincip.

Stk. 2. Antallet af medlemmer og arbejds- miljøgrupper skal fastsættes således, at ar- bejdsmiljøorganisationen til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til virksomhedens ledelsesstruktur, virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggen- hed, virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og

positive arbejdsmiljøfaktorer, arbejdets orga- nisering, særlige ansættelsesformer og andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen.

Stk. 3. Antallet af arbejdsmiljørepræsen- tanter skal endvidere fastsættes, således at alle ansatte kan komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentanter, og således at de ansatte kan drøfte arbejdsmiljøforhold med medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen inden for de ansattes arbejdstid.

• Ledelsesrepræsentanten i en arbejdsmiljøgrup- pe skal have tid og mulighed for at deltage i udførelsen af alle arbejdsmiljøgruppens opga- ver.

• Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den for-

nødne tid til rådighed. Det betyder hos os: Tid og mulighed for at deltage i udførelsen af opga- verne, forbedrede sig til møder og til at være i kontakt med baglandet.

Det er en god idé at skele til nærhedsprincippet, som er beskrevet i bekendtgørelsen om samarbej- de om sikkerhed og sundhed § 16 (se boksen til højre). Selvom denne paragraf er en af dem, som I ikke skal følge, når I indgår en aftale om organi- sering af arbejdsmiljøarbejdet, kan den alligevel være god at lade sig inspirere af.

Det er dog nødvendigt præcist at beskrive, hvor- dan disse kriterier fra nærhedsprincippet skal anvendes eller fortolkes. Hvis I alene skriver, at I følger kriterierne, er det muligt for hvert enkelt medlem af HovedMED at have sin egen fortolk- ning af, hvad det enkelte kriterium har af konse-

xxxxxxx, og hvilke kriterier der må underordne sig andre hensyn.

Det fjerde krav er, at hvis MED-aftalen omfatter selvejende institutioner, som kommunen/regionen har driftsoverenskomst med, så skal disse indgå i MED-aftalen og være repræsenteret i den aftalte struktur.

Husk at hvis man ikke har beskrevet de principper, der er gældende for oprettelsen af arbejdsmiljøgrupperne, så har man ikke

noget at tage udgangspunkt i, hvis HovedMED på grund af strukturændringer mv. er nødt til at ændre i antallet af oprettede arbejdsmil- jøgrupper. Det kan gøre det meget svært at opnå enighed om fortolkningen af den ind- gåede aftale.

Baggrunden for dette er, at en selvejende institu- tion uanset driftsoverenskomsten er en selvstæn- dig virksomhed, og når flere selvstændige virk- somheder laver en aftale om ændret organisering af arbejdsmiljøorganisationen, så skal repræsen- tanter for alle virksomheder indgå i den fælles arbejdsmiljøorganisation. Det medfører, at de selv- ejende institutioner, enten hver især (hvis de er

få) eller (hvis de er mange) i fællesskab skal have mindst én arbejdsleder og én arbejdsmiljørepræ- sentant i det overliggende MED-udvalg.

De forskellige modeller for, hvordan dette kan gøres, og hvilke hensyn, der ligger bag de enkelte forslag, er meget nøje beskrevet i bilag 11 i den kommunale MED-håndbog og bilag 12 i den regi- onale MED-håndbog.

Eksempler på mindre heldige eller dårlige formule- ringer vedrørende organiseringen af arbejdsmiljøar- bejdet

Eksempel

”MED-udvalget har inden for sit forvalt- ningsområde kompetence til at fastsætte antallet af arbejdsmiljøgrupper under det pågældende MED-udvalg.”

En sådan formulering er i modstrid med både arbejdsmiljølovgivningen og MED-rammeaftalen.

I henhold til arbejdsmiljølovgivningens krav skal strukturen aftales ved indgåelse af aftalen, og aftalen skal indeholde en detaljeret oversigt over arbejdsmiljøorgani- sationen. Herefter kan organisationen kun ændres ved en ny MED-aftale eller tilpasses af hovedudvalget.

I forhold til MED-rammeaftalen er hovedud- valget det eneste organ, der har retten til at fortolke den indgåede MED-aftale, og denne ret kan ikke uddelegeres til andre dele af MED-strukturen.

Eksempel

”Arbejdsmiljøstrukturen er baseret på et nærhedsprincip under hensyntagen til føl- gende kriterier:

• Ledelsesstrukturen

• Arbejdspladsens øvrige struktur, herun- der geografiske forhold, størrelse og be- liggenhed

• Økonomisk rammestyring

• Arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer

• Arbejdets organisering

• Særlige ansættelsesformer

• Andre hensyn, der påvirker arbejdsmiljø- opgaverne”

Hvis man ønsker at fastholde ovenstående meget fornuftige kriterier i sin MED-aftale, er det nødvendigt mere præcist at beskrive, hvordan disse kriterier skal anvendes eller fortolkes. Hvis man alene har ovenstående formulering, er det muligt for hvert enkelt medlem af HovedMED at have sin egen for- tolkning af, hvad det enkelt kriterium har

af konsekvenser, og hvilke kriterier der må underordne sig andre hensyn.

Eksempel

”Der etableres arbejdsmiljøgrupper i hen- hold til Arbejdsmiljølovens bestemmelser herom”.

Det er betænkeligt, at når man fraviger arbejdsmiljølovens regler ved at indgå en MED-aftale om, hvordan arbejdsmiljøorgani- sationen skal struktureres, så afgiver man sin aftaleret og henviser til lovbestemmelser, der ikke gælder, når man har en aftale.

Hvem er medarbejderrepræsentanter i MED-udval- get?

Medarbejderrepræsentanterne i MED-systemet vælges inden for de 3 valggrupper, jf rammeafta- lens § 4, stk. 5.

Ved sammenlægningen af LO og FTF til Fagbe- vægelsens Hovedorganisation den 1. januar 2019 sker der ingen ændringer i MED-systemet. De hidtidige valggrupper i MED-systemet fortsætter altså uændret.

Det betyder, at det er repræsentanter fra de 3 valggrupper på medarbejdersiden, der har pladser i MED-udvalgene og i MED-systemet i det hele taget:

• LO–gruppen (bl.a. organisationerne FOA, HK/ Kommunal, Socialpædagogerne, 3F og Metal)

• FTF–gruppen (bl.a. organisationerne Danmarks Lærerforening, BUPL, Dansk Sygeplejeråd og Dansk Socialrådgiverforening

• Akademikerne (bl.a. organisationerne DJØF,

Dansk Magisterforening og IDA).

Ingen enkelte medlemsorganisationer har altså plads i et MED-udvalg.

Bestemmelsen i rammeaftalens § 4, stk. 6 betyder, jf. bemærkningerne til bestemmelsen, at tillids- repræsentanter inden for udvalgets område har fortrinsret til at sidde i et MED-udvalg. Hvis der er flere pladser i MED-udvalget, end der er tillidsre- præsentanter på området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i MED-udval- get. Udgangspunktet er dog, at medarbejderre- præsentationen skal afspejle personalesammen- sætningen. Det betyder, at overenskomstgruppe går forud for størrelse, når repræsentationen på medarbejdersiden i MED-udvalg skal besluttes.

Hvis der fx på en institution er flere tillidsrepræ- sentanter for en personalegruppe, og der er andre grupper, som ikke har en tillidsrepræsentant, bør repræsentanter for disse andre grupper indgå i MED-udvalget frem for alle tillidsrepræsentanter- ne.

MED-hovedudvalget Medarbejderrepræsentanterne i MED-hovedud- valget udpeges af organisationerne i valggrup- perne. Det fremgår ikke direkte af MED-ram- meaftalen, men det er p.t. aftalt i alle de lokale MED-aftaler. Det ændrer ikke på, at der er tale om medarbejderrepræsentanter i MED-hoved- udvalget, og at de repræsenterer valggrupperne som beskrevet ovenfor. Det betyder blot, at det er de faglige organisationer, der bestemmer, hvilke medarbejderrepræsentanter der skal være valg-

gruppernes repræsentanter i MED-hovedudvalget.

I nogle kommuner og regioner er det fastlagt i den lokale MED-aftale, at organisationerne i valggrup- perne også udpeger til niveau 2 i MED-systemet (område-/forvaltnings-/sektor-MED-udvalg).

Øvrige MED-udvalg

Medarbejderrepræsentanter i lokale MED-udvalg vælges af medarbejderne. I det eller de MED-ni- veauer, der er mellem de lokale MED-udvalg og MED-hovedudvalget, vælges medarbejderrepræ- sentanterne, som det er aftalt i den lokale MED-af-

tale. Det vil typisk være, at repræsentanterne væl- ges af og blandt medarbejderrepræsentanterne på det underliggende niveau.

Valgperioden i MED-systemet

MED-repræsentanternes valgperiode bør være aftalt i den lokale MED-aftale.

Suppleanter til MED-udvalget

Der kan vælges suppleanter for medarbejderre- præsentanter i MED-udvalg. Det følger af vejled- ning til MED-rammeaftalens § 4, stk. 6.

Det bør fremgå af den lokale MED-aftale, at der er suppleanter for medarbejderrepræsentanter i alle MED-udvalg, og det bør også være fastlagt i MED-aftalen, hvordan og hvornår en suppleant indtræder i stedet for et ordinært medlem af et MED-udvalg. Det mest almindelige er, at en sup- pleant indtræder, når et ordinært MED-udvalgs- medlem har fravær på et enkelt møde eller i en afgrænset periode (fx orlov eller sygdom). Hvis

det ordinære medlem udtræder af udvalget, vil det mest almindelige være, at man vælger et nyt ordi- nært medlem. Hvis det er den tidligere suppleant, der bliver valgt/udpeget til ordinært medlem, væl- ges der også en ny suppleant. Men der kan være andre bestemmelser i den lokale MED-aftale.

Valg af arbejdsmiljørepræsentanter Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges på tværs af valggrupperne af alle medarbejderne på en arbejdsplads. Hvis der er flere arbejdsmiljørepræ- sentanter på området, end der er arbejdsmiljøre- præsentantpladser i det lokale MED-udvalg, væl-

ges der af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne til disse pladser i MED-udvalget. Valg af arbejds- miljørepræsentanter i de overliggende MED-ud- valg bør være fastlagt i den lokale MED-aftale.

Som regel vælges de af og blandt arbejdsmiljøre- præsentanterne i MED-udvalgene på det under- liggende niveau.

Valgperiode

MED-systemets valgperiode skal fremgå af afta- len. Det samme skal valgperioden for arbejdsmil- jørepræsentanterne.

Der kan IKKE aftales valgperiode for tillidsrepræ- sentanterne.

Valg af formand og næstformand samt disses op- gaver

Den lokale MED-aftale bør fastlægge, hvem der er formand (det vil som regel være den øverste leder/ chef på området, som MED-udvalget dækker), hvem der kan vælges til næstformand og eventu- elt, hvad deres opgaver er.

Forretningsorden

Det kan være en god idé at aftale en forret- ningsorden, som indeholder bestemmelser vedr. dagsorden, referater og frister for indkaldelse

m.v. Forretningsordenen kan enten være aftalt i forhandlingsorganet og være bilag til den lokale MED-aftale, aftales i hovedudvalget eller det kan i den lokale MED-aftale være fastlagt, at enkelte MED-udvalg skal fastlægge deres forretningsor- den, fx på baggrund af nogle principper eller en standard-forretningsorden.

Dagsordener bør udarbejdes i et samarbejde xxx- xxx formand og næstformand, og det giver ikke mening at udforme referaterne som beslutningsre- ferater, da det, der foregår i MED, hovedsageligt er information og drøftelse. I en forretningsorden vil der ofte være beskrevet principper for udarbej- delse af referater. Hvis en mødedeltager ønsker at få ført egne udtalelser til referat, har vedkommen- de ret til det.

Andre spørgsmål

Hvorledes udpeges eller vælges der medarbejder- repræsentanter til de forskellige udvalgsniveauer i MED-organisationen?

I rammeaftalen er der ikke taget stilling til, hvor- vidt medarbejderrepræsentanterne vælges af med- arbejderne i kommunen/regionen, eller de udpe- ges af de lokale faglige organisationer (FTF, LO og AC). Det mest almindelige i de lokale MED-aftaler er, at der er udpegning til MED-hovedudvalget og valg til de underliggende niveauer.

Hvor mange sidder der i hovedudvalget, og hvor- dan er fordelingen mellem LO, FTF og AC?

I henhold til rammeaftalen bør den lokale aftale fastlægge størrelse og sammensætning af hoved- udvalget.

En- eller tostrenget struktur?

Enstrenget struktur betyder, at MED-udvalget også er arbejdsmiljøudvalg, og at der deltager valgte arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdslede- re i udvalget.

En MED-aftale kan godt fastlægge en tostren- get struktur, det vil sige, at man godt kan aftale, at arbejdsmiljøorganisationen ikke er lagt ind i MED-systemet. I alle kommuner og regioner er der aftalt en enstrenget struktur, men i nogle få kommuner er det aftalt, at strukturen i en del af kommunen er tostrenget.

Se mere under afsnittet vedr. arbejdsmiljøstruktu- ren.

Hvordan er der skabt en sammenhængende struk- tur?

Opbygningen af strukturen indbefatter også, at man tager stilling til, hvor mange niveau- er der skal være i MED-systemet samt, på hvilke niveauer og områder man ønsker at integrere arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet. I henhold til rammeaftalen skal man sikre en

sammenhængende struktur, men strukturen kan have forskellige modeller inden for eksempelvis forvaltningsgrenene.

Således kan man have integreret arbejdsmiljøar- bejdet på alle niveauer i MED-udvalgene i en forvaltning, men i en anden forvaltning kan struk- turen indebære, at der er samarbejdsudvalg og arbejdsmiljøudvalg.

I den lokale aftale skal det også fastlægges, hvor- vidt medindflydelsen og medbestemmelsen på de enkelte niveauer skal ske gennem udvalg, perso- nalemøde, som led i et samarbejde mellem ledel- sen og den enkelte medarbejderrepræsentant eller på andre måder.

Husk at strukturen skal beskrives så grundigt i den lokale MED-aftale, så det kan forstås af alle, når de læser eller slår op i den lokale aftale.

Husk at det kun er MED-hovedudvalget, der, når den lokale MED-aftale er indgået, kan træffe beslutning om oprettelse eller nedlæg- gelse af MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper.

Det er ligeledes MED-hovedudvalget, der kan træffe beslutning, hvis der efter den lokale MED-aftales indgåelse opstår uenighed ved- rørende eksempelvis antallet af pladser i et MED-udvalg. Denne kompetence kan ikke delegeres til andre MED-udvalg.

I henhold til § 9 i MED-rammeaftalen er det kun MED-hovedudvalget, der har mulighed for at fortolke den lokale MED-aftale samt afgøre

uenigheder om MED-rammeaftalens §§ 5-8, som måtte opstå mellem parterne i det underliggende MED-system.

Husk at § 5, der beskriver ”rette niveau” også er en vigtig bestemmelse for det daglige ar- bejde i MED-systemet. Altså at drøftelsen i MED-udvalget foregår der, hvor der er mulig- hed for indflydelse, fordi lederen har kompe- tencen til at foretage beslutningen eller ind- stillingen til den politiske beslutning. Det er derfor en god idé at skrive hele bestemmelsen ind i den lokale MED-aftale. Herunder også bemærkningerne til selve bestemmelsen. Be- mærkninger og vejledningstekster finder man i MED-håndbogen.

MED-rammeaftalens § 9 er en minimumsbestem- melse. Det betyder, at man ikke kan aftale i den lokale MED-aftale, at der kan træffes afgørelser andre steder i det lokale MED-system.

§ 5. Medindflydelse udøves inden for ledelsens

kompetenceområde

Denne bestemmelse er ufravigelig, og man kan ikke ændre den eller tilføje noget til den. Vi an- befaler, at denne paragraf skrives ind i den lokale MED-aftale.

Når man aftaler den lokale struktur, er det vigtigt, at der er mulighed for at drøfte kommende ledel- sesbeslutninger med de ledere, der skal træffe beslutningerne. Eller den leder, der skal indstille en sag til politisk beslutning.

Husk at hvis man ikke har MED-udvalg på et ledelsesniveau, så flytter dagsordenen og sagen opad i systemet.

I henhold til MED-rammeaftalens § 5 skal drøf- telsen forinden ledelsens beslutning finde sted på ”rette niveau”. Det betyder, at hvis der skal træf- fes beslutning på forvaltningsniveau, eksempelvis om sammenlægning af institutioner/afdelinger, og der ikke er oprettet et MED-niveau, som er til- knyttet forvaltningsniveauet, så ”flytter dagsorde- nen” op i det næste niveau.

Det betyder, at MED-hovedudvalget, hvis det er næste niveau, også bliver MED-udvalg for forvalt- ningsniveauet. Man skal derfor være opmærksom på, at det betyder øget mødebehov i MED-hoved- udvalget.

Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse

MED-rammeaftalens kapitel 2 er §§ 6, 7, 8 og 9.

Disse bestemmelser er til det daglige arbejde i MED-systemet.

Bemærk at disse bestemmelser ikke behøver at stå i den lokale MED-aftale, de vil under alle omstændig- heder være gældende. Men hvis repræsentanterne i MED-systemet ikke skal henvises til MED-hånd- bogen, bør man skrive §§ 5, 6, 7, 8 og 9 ind i den lokale MED-aftale. Bestemmelserne bør skrives

af efter MED-håndbogen med alle de tilhørende bemærkninger (vejledningstekst) fra MED-håndbo- gen. Derefter kan man tilføje det, man aftaler, i den lokale MED-aftale.

Derudover er § 5 vedrørende drøftelse på rette ni- veau, § 21 (§ 20 i regionerne) vedrørende brud på ledelsens informationsforpligtelse samt § 22 (§ 21 i regionerne) vedrørende sager, der kan rejses over for de centrale parter, bestemmelser, der skal ken- des og anvendes af MED-systemet. Det kan derfor være en god idé også at skrive disse §§ ind i den lokale MED-aftale.

Hvis man i den lokale MED-aftale tilføjer bestem- melser til §§ 5, 6, 7, 8 og 9, skal man være meget opmærksom på, at man ved disse tilføjelser ikke omskrivninger eller svækker bestemmelsen fra MED-rammeaftalen.

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse Bestemmelsen er en definition af begreberne med- indflydelse og medbestemmelse.

Hvis man i en lokal MED-aftale skal aftale øget medbestemmelse til medarbejderne, så er en tilfø- jelse til denne bestemmelse stedet at gøre det.

§ 7. Information og drøftelse

Bestemmelsen i § 7 beskriver informationspligten og retten til drøftelse af alle spørgsmål, og den er helt central i MED-rammeaftalen.

Hvis man i den lokale MED-aftale tilføjer bestem- melser, skal man være opmærksom på, at man ikke svækker rammeaftalens bestemmelser. Ek- sempelvis skal man ikke indskrive et fælles ansvar for at opsøge information. Man bør lade specielt § 7 stå, som den står i MED-rammeaftalen således, at der ikke er tvivl om informationsforpligtelsen.

Det er også vigtigt at få alle MED-håndbogens bemærkninger til § 7 skrevet ind i den lokale MED-aftale, da det bl.a. er her medarbejderre- præsentanternes ret og pligt til at have kontakt til baglandet er formuleret.

Gode eksempler på tilføjelse til ”Informa- tion og drøftelse” (MED-rammeaftalens § 7)

”Dette betyder, at der efter drøftelse i MED-udvalget på rette niveau skal forelig- ge forslag og bemærkninger fra medarbej- dernes repræsentanter i det pågældende MED-udvalg til det (politiske)beslutnings- grundlag, og at politikere/ledelsen skal begrunde, hvis de ikke følger indstillinger eller tager højde for medarbejdernes syns- punkter”

”Imødekommes medarbejdernes/med- arbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag ikke i ledelsens/eller kommu- nalbestyrelsens endelige beslutning, kan

medarbejdersiden begære, at ledelsessiden begrunder dette i et møde i det berørte MED-organ senest 3 uger efter beslutnin- gen.”

Skriv aldrig noget om tavshedspligt. Hverken an- satte, tillidsrepræsentanter, MED-udvalgsmedlem- mer eller chefer kan beslutte, at bestemte oplys- ninger skal være omfattet af tavshedspligten. En chef kan altså ikke pludselig melde ud, at nu er

der tavshedspligt omkring en sag eller på anden måde bruge tavshedspligten til at give mundkurv på.

Man kan derimod aftale i et MED-udvalg, at no- get information skal betragtes som fortroligt fx i forbindelse med overvejelser om besparelser eller organisationsændringer. Vær opmærksom på, at hvis ledelsen giver information i fortrolighed, op- fylder den ikke informationspligten, for medarbej- derrepræsentanterne har ikke haft mulighed for at drøfte spørgsmålet med deres bagland og dermed at repræsentere medarbejdernes synspunkter i drøftelsen.

Godt eksempel vedrørende møde med baglandet

”Medarbejderrepræsentanterne kan, når det skønnes særligt behov derfor, afholde et forberedelsesmøde med alle tillidsrepræ- sentanterne inden for kommunen. Ledelsen orienteres om mødets afholdelse.”

Skriv aldrig noget om ”hvis ledelsen ikke af tids- mæssige grunde kan overholde sin informations- pligt”. Det er helt meningsløst at skrive i en aftale, hvor det er bodsbelagt at overtræde informations- pligten, at man kan få lov til at overtræde den, hvis man ikke lige har tid til at overholde den.

Aftal heller aldrig noget i retning af ”hovedparten af den nødvendige information og kommunikation sker som et naturligt led i det daglige arbejde”.

MED-aftalen er ikke en aftale, som dækker den daglige dialog mellem ledere og medarbejdere. Tilføjelser som denne hører derfor ikke hjemme i aftalen, og kan fortolkes således, at det skulle

være OK for ledelsen at overholde deres informati- onspligt uden for MED-systemet.

En henvisning til ”udliciteringsprotokollatet” giver kun mening, hvis man tilføjer, ”at anbefalingerne

i protokollatet følges i forbindelse med omstilling, udbud og udlicitering”.

§ 8. Retningslinjer

Retningslinjer er MED-systemets aftalemulighed. Det er ved at indgå en retningslinje, at medarbej- dersiden i MED-systemet får medbestemmelse.

Er der udarbejdet procedureretningslinjer

i henhold til § 8 stk. 3?

Ved genforhandling af MED-aftalen bør man i forhandlingsorganet sikre sig, at der er indgået procedureretningslinjer for;

1. budgettets konsekvenser for arbejds- og perso- naleforhold,

2. større rationaliserings- og omstillingsprojekter,

3. kommunens personalepolitik, herunder eksem- pelvis ligestilling, kompetenceudvikling mv.

Hvis de tre procedureretningslinjer ikke er ind- gået, kan forhandlingsorganet aftale dem, eller forhandlingsorganet kan fastsætte en dato for, hvornår MED-hovedudvalget senest skal have af- talt disse 3 procedureretningslinjer. For regioner- ne er der krav om 4 procedureretningslinjer med stort set samme indhold som i kommunerne – se MED-rammeaftalens § 8 stk. 3.

Husk at forhandlingsorganet har mulighed for at aftale yderligere skal-retningslinjer. Alt- så retningslinjer, som giver medbestemmelse.

Gode eksempler vedrørende retningslinjer

”I MED-udvalgene skal der ved indførelse af ny samt ændring af bestående teknologi/ udbud/udlicitering aftales retningslinjer for medarbejdernes deltagelse i projektgrupper

m.v. samt retningslinjer for medarbejdernes adgang til den foreliggende dokumentation vedrørende konkrete teknologiprojekter/ud- bud/udlicitering.”

”Inden der træffes beslutning om brug af ny teknologi samt væsentlige ændringer af

bestående teknologi på kommunens arbejds- pladser, skal medarbejderne informeres her- om. I Niveau 2 drøftes konsekvenserne ved indførelse og brug af ny teknologi. I drøftel- serne skal der lægges vægt på at tilgodese medarbejdernes tryghed, både med hensyn til ansættelse og arbejdsopgaver samt forde- lingen heraf.

Ledelsessiden skal foranledige, at Niveau 2 og Niveau 3 behandler mulighederne for i størst muligt omfang at sikre medarbejderne andet kvalificeret arbejde i kommunen i de tilfælde, hvor indførelsen af teknologi nød- vendiggør en ændret arbejdstilrettelæggelse. Overflytning til andet arbejde kan dog først finde sted efter forhandling med de pågæl- dendes faglige organisationer.”

§ 9. Hovedudvalget

I § 9 er hovedudvalgets kompetence og opgaver fastlagt. Der er også her tale om minimumsbe- stemmelser, så man kan aftale flere opgaver, men ikke udelade nogle af dem, der er fastlagt i ram- meaftalen.

Hovedudvalgets kompetence med hensyn til vej- ledning, fortolkning og tilpasning af den lokale MED-aftale er beskrevet andre steder i dette no- tat.

I § 9, stk. 4, er det fastlagt, at hovedudvalget mø- des normalt en gang om året med den politiske ledelse for at drøfte budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.

Denne bestemmelse blev indført i MED-rammeaf- talen for at sikre en dialogmulighed mellem politi- kerne og medarbejderrepræsentanterne.

I mange kommuner og regioner deltager MED-ho- vedudvalget i budgetseminar ud over, at de har et møde med økonomiudvalget forud for vedtagelsen af budgettet i kommunalbestyrelsen.

Det kan fremgå af den lokale MED-aftale, hvordan bestemmelsen konkret udmøntes. Det kan også fremgå af procedureretningslinjen for drøftelse af kommunens/regionens budget.

Husk at MED-hovedudvalget har aftaleret på procedureretningslinjerne, men forhandlings- organet kan også indskrive bestemmelser i den lokale MED-aftale, der angiver en procedure for eksempelvis drøftelse af kommunens/regionens budget i MED-systemet.

Gode eksempler vedrørende møder med politikerne

”Der sker en årlig dialog mellem de politiske fagudvalg samt det pågældende fag- eller administrations-MED-udvalg i starten af budgetlægningsperioden.”

Fortsættes næste side.

Gode eksempler vedrørende møder med politikerne - fortsat

”I forbindelse med Økonomi- og Erhvervs- udvalgets udmelding om mål, rammer og eventuelle temaer for budgettets afholdes møde mellem Økonomi- og Erhvervsudval- get og HovedMED-udvalget.

Budgetudmeldingen og eventuelle be- mærkninger fra HovedMED-udvalget tilgår Fag- og Administrations-MED-udvalgene til orientering.”

Vi anbefaler, at I skriver en bestemmelse om MED-uddannelsen ind i den lokale MED-aftale. Det kan fx være, at kommunen/regionen bruger PUF-uddannelsen og PUF undervisere eller en beskrivelse af hovedudvalgets opgaver med at udvælge undervisere (hvis man bruger lokale un- dervisere til PUF-uddannelsen) og opgaven med at påse, at alle repræsentanter (både ledelses- og medarbejderrepræsentanter) gennemgår uddan- nelsen.

MED-uddannelsen

Gode eksempler vedrørende MED-uddannelse

”En afgørende forudsætning for at MED-af- talen virker efter hensigten er, at ledere og medarbejdere i MED-udvalgene har de nød- vendige redskaber til at varetage opgaverne i MED samt forståelse for de vilkår og værdi- er, der ligger til grund for MED-aftalen”.

”En del faglige organisationer afvikler en særlig uddannelse eller kurser for medlem- mernes arbejdsmiljørepræsentanter. Hjørring Kommune ser disse uddannelsestilbud som et supplement til de lovpligtige uddannelser på linje med øvrige kursusudbyderes tilbud. Deltagelse i uddannelserne sker dermed ud fra en konkret individuel vurdering af den enkelte arbejdsmiljørepræsentants uddan- nelsesbehov og det samlede hensyn til opga- vernes varetagelse.”

Er der indgået aftaler om MED-uddannelsen? Ledelses- og medarbejderrepræsentanter i MED-systemet har pligt til at gennemføre

MED-grunduddannelsen inden for det første funk- tionsår med henblik på en kvalificeret varetagelse af opgaver.

De centrale parter har udviklet en MED-uddan- nelse, som gennemføres af undervisere, der er udpeget og udannet af parterne. Kommunerne og regionerne kan rekvirere MED-uddannelsen gen- nem PUF (Parternes Uddannelsesfællesskab).

Hvis der ikke er aftalt andet i hovedudvalget, er det PUF-uddannelsen, der anvendes i kommunen/ regionen. Hvis man ønsker en anden uddannelse end den, som PUF tilbyder, skal man have indgået en lokal uddannelsesaftale i hovedudvalget.

Til de lokale parter, der har valgt at indgå en lokal uddannelsesaftale, tilbyder PUF en uddannelse til de undervisere, som hovedudvalget har udpeget til at forestå MED-uddannelsen i kommunen eller regionen.

Er hovedudvalget indskrevet i aftalen som øverste ansvarlig for gennemførelsen af MED-uddannelsen? Det kan også aftales, at hovedudvalget skal tillæg- ges yderligere opgaver som fx sikring af, at repræ- sentanterne i medindflydelses- og medbestemmel- sessystemet får den fornødne uddannelse.

Kapitel 3. Tillidsrepræsentanter

Bestemmelserne i rammeaftalens kapitel 3 kan kun ændres ved indgåelse af lokal-TR-aftale mel- lem arbejdsgiverparten og den enkelte lokale for- handlingsberettigede organisation.

Husk at TR-bestemmelserne IKKE kan forhand- les af MED-forhandlingsorganet!

Det er heller ikke en god idé at skrive bestem- melserne i kapitel 3 ind i den lokale MED-aftale, da der kan være indgået særlige aftaler for nog- le af overenskomstgrupperne i kommunen eller regionen, og bestemmelserne i rammeaftalen vil således være fraveget for disse organisationer.

Hvis TR-bestemmelserne skrives ind i den lokale MED-aftale, bliver aftalen også meget omfangsrig.

Der er dog nogle få punkter i rammeaftalens kapi- tel 3, som man bør være opmærksomme på i for- bindelse med forhandling af en lokal MED-aftale.

Valg af fællestillidsrepræsentanter

I rammeaftalens § 12, stk. 5 er det fastlagt, at en overenskomstgruppe kan opnå ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant, som ikke i forvejen er tillidsrepræsentant, hvis overenskomstgruppen har mindst 2 TR på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal MED-aftale, og organisationen senest ved underskrivelsen af den lokale MED-aftale har til- kendegivet, at man ønsker at gøre brug af retten.

Inden den lokale MED-aftale underskrives, bør I derfor afklare, om der er organisationer, som har mindst 2 TR, og som ønsker at vælge en FTR, som ikke i forvejen er TR. Det anbefales at lave en liste over de organisationer, som vil gøre brug af retten, som et bilag til den lokale MED-aftale.

Vilkår for medarbejderrepræsentanter

I rammeaftalen står der, at hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes vilkår, skal der forhandles vilkår for medarbejderrepræ- sentanterne i forbindelse med, at der forhandles en MED-aftale. Forhandlingsorganet kan forhand- le og aftale vilkårene for medarbejderrepræsen- tanterne i MED-systemet, men ikke vilkårene for TR – de forhandles mellem den enkelte organisa- tion og kommunen/regionen.

Vilkår som kan aftales i forbindelse med indgåelse af MED-aftalen er eksempelvis it, mobiltelefoner, kontor- og mødefaciliteter eller andre forhold, som kan gælde alle tillidsrepræsentanterne, og som ikke ligger under den enkelte organisations for- handlings-/aftaleret.

Husk at det kan være en god ide også at aftale

vilkår for arbejdsmiljørepræsentanterne.

Gode eksempler vedrørende tidsforbrug til MED-arbejdet:

”Med udgangspunkt i afholdelse af 6 årlige møder afsættes der 42 timer til medarbejderrepræsen- tanternes forberedelse og deltagelse i møder i hovedudvalg og sektorudvalg.

Der indgås lokalt aftale om medarbejderrepræsentanternes tidsforbrug til arbejdet i lokaludvalg. Der forventes følgende tidsforbrug for medarbejderrepræsentanterne:

• Tillidsrepræsentant (TR) 60 timer

• Arbejdsmiljørepræsentant 40 timer

• Fællestillidsrepræsentant 50 timer + 10 timer pr. arbejdssted

• Grundtakst pr. medarbejder til TR 5 timer

• Tillæg ved forhandlingskompetence vedr. løn/arbejdstid 1 time

• Grundtakst pr. medarbejder til AMR 1 time

Der skal sikres en kompensation til arbejdsstedet, som dækker medarbejderrepræsentantens tids- forbrug til fællesarbejde. Kompensationen for næstformandsarbejde i sektor-MED-udvalg og Ho- vedudvalg er den samme som kompensationen til øvrige medlemmer i disse udvalg.”

I ovennævnte eksempel skal man dog være opmærksom på, at de timer, som omhandler det almindelige TR-arbejde, ikke kan drøftes eller aftales i den lokale MED-aftale!

Brug derfor kun eksemplet til timer, som angår arbejdet i MED-systemet samt til AMR.

”Arbejdssteder, der har medarbejderrepræsentanter i Hovedudvalget og/eller Fag MED, bliver kompenseret for medarbejderrepræsentanternes deltagelse heri.”

Er der forhandlet kompensation til institutions- niveauet for medarbejderrepræsentanternes deltagelse i møder?

Der kan i forbindelse med forhandlingerne af MED-aftalen også indgå en forhandling om time- eller økonomisk kompensation til de institutioner/ afdelinger, der ”leverer” repræsentanter til ek- sempelvis forvaltning/område- MED-udvalg eller MED-hovedudvalget.

En del lokale MED-aftaler indeholder sådanne bestemmelser.

Er der indgået aftale om næstformandens vilkår? Det er tidskrævende at være næstformand i et MED-udvalg, og det kan i de lokale MED-for- handlinger aftales, hvorledes der skal afsættes timer til arbejdet som næstformand.

Bilag 1. Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindfly- delse og medbestemmelse (KL)

Forhandling af en lokal aftale første gang

Den lokale MED-aftale bliver forhandlet og aftalt i et forhandlingsorgan. Kompetencen til at indgå den lokale aftale første gang kan ikke delegeres fra forhandlingsorganet.

At man skal søge at indgå en lokal MED-aftale in- debærer, at der skal udvises positiv forhandlings- vilje. Det indebærer ikke, at man skal blive enige om en lokal MED-aftale. Hvis der ikke kan opnås enighed, protokollerer man det.

Når der er indgået en lokal MED-aftale, erstatter denne og Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i den pågælden- de kommune.

Da Rammeaftale om medindflydelse og medbe- stemmelse (MED-rammeaftalen) blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle kom- muner - i Københavns Kommune de syv forvalt- ninger - at nedsætte et forhandlingsorgan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I dag har alle kommuner og alle københavnske forvaltninger indgået lokale aftaler om medindflydelse og med- bestemmelse (lokal MED-aftale).

I de virksomheder der ikke har en lokal MED-af- tale skal forhandlingerne genoptages, såfremt man er enige herom, og der skal i givet fald på ny nedsættes et forhandlingsorgan med kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

Genforhandling af en lokal aftale

I kommuner og virksomheder, der allerede har en lokal MED-aftale, skal forslag om genforhandling eller opsigelse af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. En lokal MED-aftale kan genfor- handles uden forinden at være opsagt.

Genforhandling kan både omhandle den lokale MED-aftale og tilhørende bilag, som er en del af den lokale MED-aftale.

Genforhandling af den lokale MED-aftales be- stemmelser skal ske ved nedsættelse af et for- handlingsorgan, når:

• den lokale MED-aftale er opsagt,

• forhandlingen vedrører bestemmelser i den lokale MED-aftale om pligt til andet og mere indhold, end det MED-systemet skal behandle i henhold til MED rammeaftalen, fx end det der følger af MED-rammeaftalens§§ 6 - 9,

• formålet er at nedlægge niveauer, fjerne eller reducere en formaliseret adgang til medindfly- delse og medbestemmelse uden, at dette følger af ændringer i kommunens organisation og/ eller ledelsesstruktur, eller

• hovedudvalget er enige om, at aftalen skal gen- forhandles i et forhandlingsorgan.

Selv om hovedudvalget er enige om at foretage de i situationen nødvendige ændringer i MED-struk- turen/arbejdsmiljøorganisationen jf. MED-ramme- aftalens § 9, stk. 2, forhindrer det ikke de lokale forhandlingsberettigede organisationer (LO, FTF og Akademikerne) i at fremsætte anmodning om genforhandling af den lokale aftale.

Forhandlingsorganet kan delegere kompetencen til at aftale ændringer i den lokale ME D aftale til hovedudvalget. Forhandlingsorganet definerer i givet fald rammerne for delegationen, herunder omfang og varighed.

Den lokale aftale kan i henhold til MED-rammeaf- talens§ 3, stk. 4, opsiges skriftligt med 9 måneders varsel. Ved opsigelse af aftalen, skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale.

Nedsættelse af forhandlingsorgan

Efter afgivelse/modtagelse af anmodning om ned- sættelse af forhandlingsorganet har parterne gen- sidig pligt til hurtigst muligt og senest efter 4 uger at meddele den anden part sammensætningen af sin side i forhandlingsorganet. Efter de 4 uger kan der indkaldes til møde blandt de udpegede. Dette gælder såvel ved indgåelse af en lokal MED-aftale som ved genforhandling af en eksisterende.

Ledelsen på den ene side og de lokale forhand- lingsberettigede organisationer (LO, FTF og Aka- demikerne) på den anden side afgør selv deres repræsentation i forhandlingsorganet.

Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet. Forhandlingsorganet skal på sit første møde foretage en præcisering af forhand- lingstema(er).

Ved nedsættelse af forhandlingsorganet er der især 2 hensyn at tage: På den ene side skal for- handlingsorganet ikke være sammensat af så mange personer, at det i praksis ikke vil være mu- ligt at gennemføre forhandlingerne. På den anden side skal der sikres en repræsentativitet, således at antallet af personalegrupper, der er direkte repræ- senteret, er hensigtsmæssigi forhold til antallet af personalegrupper i den enkelte kommune.

Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være medarbejdere i den pågældende kommune. Medarbejderrepræsentan- terne vil typisk være (lokale) organisationsrepræ- sentanter eller (fælles) tillidsrepræsentanter.

Uanset om medarbejderrepræsentanterne er til- lidsrepræsentanter eller ej, skal de have den for- nødne tid til at varetage hvervet som medlem af forhandlingsorganet.

Genforhandling af en lokal MED-aftale må (med mindre andet aftales) max. strække sig over 6

måneder. Dette gælder såvel ved indgåelse af en lokal MED-aftale som ved genforhandling af en eksisterende.

Såfremt forhandlingerne strækker sig ud over 6 måneder (eller en anden periode, der er aftalt lo- kalt), kan forhandlingsorganet anmode de centrale parter om, at der ydes fælles partsrådgivning til forhandlingsorganet.

Forhandlingsorganet nedlægges, når der er ind- gået en lokal aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse.

Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog nedsættes igen, hvis der senere er lokal enighed om på ny at optage forhandlinger om indgåelse af en lokal aftale.

Den lokale aftale

Forhandlingsorganet har alene til opgave at for- handle og aftale form, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse.

Den lokale MED-aftale skal indeholde bestemmel- ser om form og struktur. Form og struktur fastsæt- tes i henhold til§§ 3, 4 og 5 i MED-rammeaftalen og kan f.eks. vedrøre antallet af niveauer i den lokale MED-struktur, udvalgssammensætningen eller en beskrivelse af arbejdsmiljøarbejdets orga- nisering.

Den lokale MED-aftale kan indeholde bestem- melser om pligt til andet og mere indhold, end det MED-systemet skal behandle i henhold til MED-rammeaftalen. Lokalt aftalte indholds- bestemmelser kan vedrøre §§ 6, 7, 8 og 9 i

MED-rammeaftalen og f.eks. vedrøre yderligere opgaver til hovedudvalget eller pligt til at indgå yderligere retningslinjer. Det lokalt bestemte for- mål kan også fremgå af den lokale MED-aftale.

Den lokale MED-aftale kan indeholde bestem- melser om organiseringen af arbejdsmiljøarbej- det, jf. MED-rammeaftalens § 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organiseringen af arbejdsmiljøar- bejdet. Der henvises i den forbindelse til §§ 20-24 i bekendtgørelse nr. 1181 af 16. oktober 2010 om samarbejde, sikkerhed og sundhed (AMO-be- kendtgørelsen).

I forbindelse med forhandling af en lokal MED- aftale kan det indgå, om der skal ske en kompen- sation gennem vikardækning m.v. til MED-repræ- sentanternes institutioner eller områder, således at varetagelse af opgaverne i MED-udvalgene kan ske uden særlige konsekvenser for arbejdspladsen og MED-repræsentanternes kolleger. Aflastning

af MED-repræsentanten kan også ske ved ændret arbejdstilrettelæggelse eller ændret opgaveforde- ling.

Forhandlingsorganet har ikke kompetence til at fravige de centralt aftalte bestemmelser om tillids- repræsentanter i MED-rammeaftalen. Fravigelse

af disse bestemmelser kan alene ske ved en sær- skilt indgået lokal TR-aftale mellem kommunens ledelse og de(n) enkelte forhandlingsberettigede- organisation(er) i hht. MED-rammeaftalens§17.

Når et forhandlingsorgan indgår en lokal MED- aftale eller genforhandler en eksisterende lokal MED-aftale, skal forhandlingsorganet sende en kopi af aftalen til både KL og Forhandlingsfælles- skabet til orientering.

Formålet er, at de centrale parter kan få et over- blik over de lokale aftaler, og hvordan de er udfor- met.

Ophævelse af protokollat af 19. november 2013 og

12. december 2014

Nærværende protokollat erstatter protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse

og medbestemmelse m.v. indgået mellem KL og henholdsvis KTO den 19. november 2013 og Sund- hedskartellet den 12. december 2014

Bilag 2. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed

En MED-aftale er også en aftale efter § 20 i be- kendtgørelse 1181 om virksomhedernes samar- bejde om sikkerhed og sundhed, hvor arbejds- pladser kan organisere arbejdsmiljøarbejdet på en fleksibel måde (en virksomhedsaftale).

Bestemmelserne i en lokal MED-aftale erstat- ter dermed nogle af bestemmelserne i be- kendtgørelsen.

I dette bilag er bekendtgørelsen gengivet, og de bestemmelser, der ikke gælder når der er indgået en lokal MED-aftale, er overstreget.

Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og

sundhed.

I medfør af § 6, § 6 d, stk. 4, § 6 e, § 7, stk. 3, § 7 a,

stk. 3, § 8 a og § 9, stk. 2, § 20, stk. 2, § 73 og § 84 i lov om arbejdsmiljø, jf. lovbekendtgørelse nr. 1072 af 7. september 2010, fastsættes

Kapitel 1

Område og formål

§ 1. Bekendtgørelsen gælder for arbejde for en arbejdsgiver, jf. lov om arbejdsmiljø § 2 og § 3. Stk. 2. Bestemmelserne i §§ 32-33 om samarbejde mellem flere arbejdsgivere, der lader arbejde ud- føre på samme arbejdssted, gælder også for arbej- de, der ikke udføres for en arbejdsgiver.

§ 2. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet i virksom- heden varetages gennem samarbejde mellem ar- bejdsgiveren, arbejdslederne og de øvrige ansatte. Stk. 2. Samarbejdet skal skabe rammerne for de strategiske og de operationelle arbejdsmiljøop- gaver i virksomheden. Med strategisk menes de overordnede, planlæggende, fremadrettede og koordinerende opgaver, jf. § 17, stk. 2. Med ope- rationel menes de daglige opgaver, jf. §§ 18, stk. 2 og 19.

Kapitel 2

Virksomheder uden arbejdsmiljøorganisation

§ 3. I virksomheder med 1-9 ansatte er der ikke pligt til at oprette arbejdsmiljøorganisation, jf. dog

§ 7.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal i disse virksomheder sørge for, at samarbejdet om sikkerhed og sund- hed kan finde sted. Samarbejdet sker ved løbende direkte kontakt og dialog mellem arbejdsgiveren, eventuelle arbejdsledere og de øvrige ansatte.

§ 4. Arbejdsgiveren i virksomheder uden arbejds- miljøorganisation skal hvert år i samarbejde med de ansatte og eventuelle arbejdsledere gennemfø- re en arbejdsmiljødrøftelse, hvor deltagerne

1. tilrettelægger indholdet af samarbejdet om sik- kerhed og sundhed for det kommende år,

2. fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå,

3. vurderer, om det foregående års mål er nået,

4. fastlægger mål for det kommende års samar- bejde og

5. drøfter, om der er den nødvendige sagkund- skab om arbejdsmiljø til stede i virksomheden.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsy- net skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

§ 5. Arbejdsgiveren i virksomheder uden arbejds- miljøorganisation skal sørge for, at de ansatte får alle nødvendige oplysninger af betydning for sik- kerhed og sundhed og sikre, at de ansatte får ad- gang til at fremsætte forslag vedrørende sikkerhed og sundhed.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal sørge for, at de ansatte høres ved planlægning og indførelse af ny tekno- logi, herunder om konsekvenser for sikkerhed og sundhed ved valg af udstyr, personlige værnemid- ler og tekniske hjælpemidler m.v.

2) fastlægger, hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeinterval- ler,

3) vurderer, om det foregående års mål er nået og

4) fastlægger mål for det kommende års samar- bejde.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsy- net skriftligt kunne dokumentere, at den årlige arbejdsmiljødrøftelse har fundet sted.

Kapitel 3

Virksomheder med arbejdsmiljøorganisation Etablering af en arbejdsmiljøorganisation

§ 6. I virksomheder med 10 eller flere ansatte skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en arbejdsmiljøorganisation.

Stk. 2. Arbejdsmiljøorganisationen omfatter alle ansatte i virksomheden.

§ 7. Ved arbejde, der helt eller delvist udføres på midlertidige eller skiftende arbejdssteder uden for virksomhedens faste arbejdssted, herunder bygge- og anlægsarbejde, skal samarbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en arbejdsmiljøorganisation, når 5 eller flere ansatte arbejder for samme ar- bejdsgiver på udearbejdsstedet, og arbejdet fore- går i en periode på mindst 14 dage.

§ 8. Alle ansatte, der ikke er virksomhedsledere eller arbejdsledere i henhold til arbejdsmiljølovens

§ 23 og § 24, medregnes efter §§ 6, stk. 1, 7, og 12. Stk. 2. Ved kontorarbejde, andet administrativt arbejde og ved arbejde i butikker og lignende, medregnes efter §§ 6, stk. 1, 7, og 12 kun ansatte, der er beskæftiget 10 timer eller mere ugentligt.

Stk. 3. Ansatte, der alene er antaget til at udføre et bestemt bygge- og anlægsarbejde på et midler- tidigt eller skiftende arbejdssted, medregnes ikke efter §§ 6, stk. 1, og 12 på virksomhedens faste arbejdssted.

Stk. 4. Ved sæsonbetonet virksomhed skal sam- arbejdet om sikkerhed og sundhed foregå i en arbejdsmiljøorganisation, når 10 eller flere ansatte er beskæftiget samtidigt i mindst 3 ud af 12 sam- menhængende måneder.

§ 9. Arbejdsgiveren i virksomheder med arbejds- miljøorganisation skal hvert år i samarbejde med medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen gen- nemføre en arbejdsmiljødrøftelse, hvor deltagerne

1) tilrettelægger indholdet af samarbejdet om sik-

kerhed og sundhed for det kommende år,

Årlig arbejdsmiljødrøftelse

(MEDsamarbejdets bemærkning: Der skal i hen- hold til § 17, stk. 2, punkt 2, gennemføres en årlig arbejdsmiljødrøftelse.)

Arbejdsmiljøorganisation i 1 niveau

§ 10. I virksomheder med 10-34 ansatte og ved arbejde omfattet af § 7, hvor der er 5-34 ansatte, skal arbejdsgiveren etablere en arbejdsmiljøorga- nisation i 1 niveau.

Stk. 2. Arbejdsmiljøorganisationen består af 1 eller flere arbejdsledere og 1 eller flere valgte arbejds- miljørepræsentanter med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand. Formanden skal kunne handle på arbejdsgiverens vegne i ar- bejdsmiljøspørgsmål.

Stk. 3. Det nødvendige antal medlemmer i ar- bejdsmiljøorganisationen fastsættes efter § 16. Der skal være mindst det samme antal arbejdsmiljøre- præsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljøor- ganisationen.

Stk. 4. Hvis et eller flere medlemmer ikke er til stede, varetager de tilstedeværende arbejdsmiljø- organisationens opgaver. Foranstaltninger, der er truffet i medlemmers fravær, skal hurtigst muligt meddeles disse.

§ 11. En arbejdsmiljøorganisation i 1 niveau skal varetage både de strategiske, dvs. overordnede, opgaver efter § 17, stk. 2, nr. 1-2 og 4-12, og de operationelle, dvs. daglige opgaver efter § 18, stk. 2, nr. 1-6 og § 19, som i virksomheder med ar- bejdsmiljøorganisation i flere niveauer varetages af hhv. arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøudvalg.

Arbejdsmiljøorganisation i flere niveauer

§ 12. I virksomheder med 35 eller flere ansatte skal arbejdsgiveren etablere en arbejdsmiljøorga- nisation i 2 niveauer bestående af

1)1 niveau med en el. flere arbejdsmiljøgrupper og

2) 1 niveau med et eller flere arbejdsmiljøudvalg. Stk. 2. En arbejdsmiljøgruppe består af 1 udpeget arbejdsleder og 1 valgt arbejdsmiljørepræsentant. Stk. 3. Et arbejdsmiljøudvalg består af arbejdsle- dere og arbejdsmiljørepræsentanter fra en eller flere arbejdsmiljøgrupper med arbejdsgiveren eller dennes repræsentant som formand. Forman- den skal kunne handle på arbejdsgiverens vegne i arbejdsmiljøspørgsmål.

Stk. 4. Antallet af arbejdsmiljøgrupper i en ar- bejdsmiljøorganisation fastsættes efter § 16. Ved arbejde omfattet af § 7 skal der dog oprettes 1 el- ler flere arbejdsmiljøgrupper på hvert udearbejds- sted.

Stk. 5. Virksomheder kan oprette arbejdsmiljøor- ganisation i mere end 2 niveauer.

Stk. 2. Arbejdsmiljøudvalgets medlemmer vælges for 2 år. Der vælges suppleanter til arbejdsmiljø- udvalget efter samme regler som for valg af med- lemmer til arbejdsmiljøudvalget, jf. stk. 1. Hvis en arbejdsleder eller en arbejdsmiljørepræsentant ophører som medlem af en arbejdsmiljøgruppe, ophører den pågældende som medlem af arbejds- miljøudvalget. Er der i virksomheden indgået afta- le efter § 25, stk. 4, om en valgperiode for arbejds- miljørepræsentanterne på mere end 2 år, er denne valgperiode også gældende for arbejdsmiljøudval- gets medlemmer.

§ 13. Ved etablering af en arbejdsmiljøgruppe skal der tages stilling til, inden for hvilken del af virk- somheden arbejdsmiljøgruppen skal varetage sine opgaver. Virksomhedens arbejdsmiljøgrupper skal tilsammen omfatte alle ansatte i hele virksomhe- den, jf. § 6, stk. 2.

Stk. 2. Hvis arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsen- tant ikke er til stede samtidigt, varetager det til- stedeværende medlem arbejdsmiljøgruppens op- gaver. Foranstaltninger, der er truffet i den andens fravær, skal hurtigst muligt meddeles denne.

§ 14. Er der 1 eller 2 arbejdsmiljøgrupper i virk- somheden, består arbejdsmiljøudvalget af arbejds- miljøgruppens eller arbejdsmiljøgruppernes med- lemmer. Er der mere end 2 arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentanterne mellem sig 2 medlemmer, og arbejdslederne i arbejdsmiljøgrup- perne mellem sig 2 medlemmer til arbejdsmiljøud- valget. Formandskabet varetages af arbejdsgive- ren eller dennes repræsentant.

§ 15. Ved bygge- og anlægsarbejde på midlertidi- ge arbejdssteder skal arbejdsgiveren oprette et ar- bejdsmiljøudvalg for det midlertidige arbejdssted, når arbejdsgiveren har 35 eller flere ansatte be- skæftiget på stedet i et tidsrum på mindst 4 uger. Stk. 2. Medlemmer af en arbejdsmiljøgruppe, der er oprettet efter § 7, har valgret og er valgbare til det i stk. 1 nævnte arbejdsmiljøudvalg og til sik- kerhedsrådet, jf. bekendtgørelsen om bygherrens pligter.

Arbejdsmiljøorganisationens størrelse

§ 16. Arbejdsgiveren fastsætter i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i arbejdsmil- jøorganisationen ud fra et nærhedsprincip.

Stk. 2. Antallet af medlemmer og arbejdsmil- jøgrupper skal fastsættes således, at arbejdsmiljø- organisationen til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til

1) virksomhedens ledelsesstruktur,

2) virksomhedens øvrige struktur, herunder geo- grafiske forhold, størrelse og beliggenhed,

3) virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive ar- bejdsmiljøfaktorer,

4) arbejdets organisering,

5) særlige ansættelsesformer og

6) andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopga-

xxxxx i arbejdsmiljøorganisationen.

Stk. 3. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter skal endvidere fastsættes, således at alle ansatte kan komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræ- sentanter, og således at de ansatte kan drøfte ar- bejdsmiljøforhold med medlemmer af arbejdsmil- jøorganisationen inden for de ansattes arbejdstid. Stk. 4. Antallet af arbejdsledere i arbejdsmiljøor- ganisationen skal fastsættes, således at der sikres viden om virksomhedens produktion og ydelse.

Arbejdsmiljøorganisationens strategiske, dvs. overordnede              opgaver       

§ 17. De strategiske, dvs. overordnede opgaver varetages af arbejdsmiljøudvalget, jf. dog § 11. Stk. 2. Opgaverne består i at:

1) Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Ar- bejdsmiljøudvalget skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9.

3) Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne oriente- res og vejledes herom.

4) Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

5) Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisa- tionens størrelse, jf. § 16.

6) Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikker- heds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhe- dens strategiske ledelse og daglige drift.

7) Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersø- ges, og sørge for at få gennemført foranstaltnin- ger, der hindrer gentagelse. Arbejdsmiljøud- valget skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sund- hedsskader i virksomheden.

8) Holde sig orienteret om lovgivning om beskyt- telse af de ansatte mod sikkerheds- og sund- hedsrisici.

9) Opstille principper for tilstrækkelig og nødven- dig oplæring og instruktion, tilpasset arbejds- forholdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kon- trol med overholdelse af instruktionerne.

10) Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39.

11) Sørge for udarbejdelse af en plan over ar- bejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

12) Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virk- somheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.

Stk. 3. Når arbejdsmiljøudvalget rådgiver arbejds- giveren, og arbejdsgiveren ikke følger rådet, har arbejdsmiljøudvalget ret til en begrundelse herfor inden for 3 uger.

Arbejdsmiljøorganisationens operationelle, dvs.

daglige opgaver

§ 18. De operationelle, dvs. daglige opgaver ud- føres af arbejdsmiljøgruppen inden for den del af virksomheden, som arbejdsmiljøgruppen dækker, jf. dog § 11.

Stk. 2. Opgaverne består i at:

1) Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Deltage i planlægning af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

3) Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikker- heds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

4) Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.

5) Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger

og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmel- de dem til arbejdsgiveren eller dennes repræ- sentant.

6) Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

7) Virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøudvalget.

8) Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for arbejdsmiljøudvalget.

§ 19. Arbejdsmiljøgruppen skal imødegå risici i forbindelse med opståede sikkerheds- og sund- hedsmæssige problemer og underrette arbejdsmil- jøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, hvis risikoen ikke kan imødegås på stedet.

Stk. 2. Hvor der ikke er tid til at underrette ar- bejdsmiljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse, og arbejdsmiljøgruppen skønner, at der er tale om en overhængende betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed, som den ikke selv kan afværge, kan arbejdsmiljøgruppen standse arbejdet eller arbejdsprocessen i det omfang, det er nødvendigt for at afværge faren. Arbejdsmil- jøgruppen skal omgående give meddelelse om standsningen til arbejdsmiljøudvalgets formand eller virksomhedens ledelse og forklare, hvorfor arbejdsstandsningen var nødvendig.

Kapitel 4 Aftaler

§ 20. Bestemmelserne i §§ 9-10 og §§ 12-16 finder ikke anvendelse i det omfang, der for at styrke og effektivisere virksomhedens samarbejde om sik- kerhed og sundhed

1) er indgået en aftale mellem en eller flere løn- modtagerorganisationer og den eller de mod- stående arbejdsgiverorganisationer eller ar- bejdsgivere eller dem, de bemyndiger hertil og

2) på virksomheder, der er omfattet af en aftale indgået efter nr. 1, er indgået en aftale mellem

arbejdsgiveren, herunder eventuelle arbejds- ledere og de ansatte i virksomheden eller de ansatte i en del af virksomheden.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal kunne dokumentere over for Arbejdstilsynet, at virksomheden er om- fattet af en aftale i henhold til stk. 1. Virksomheds- aftalen efter stk. 1, nr. 2, skal være skriftlig, og være tilgængelig for de ansatte på virksomheden. Stk. 3. En aftale om organiseringen af samarbejdet om sikkerhed og sundhed efter stk. 1 berører ikke varetagelsen af de opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v., der er fastsat i bekendtgørelsen. Stk. 4. En virksomhedsaftale, der er indgået efter stk. 1, nr. 2, skal sikre, at organiseringen af virk- somhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed er i overensstemmelse med virksomhedens struk- tur, og at den ændrede organisering styrker og effektiviserer samarbejdet.

Stk. 5. Virksomhedsaftalen skal som minimum in- deholde følgende elementer:

1) Beskrivelse af de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at sikre, at den ændrede organise- ring af samarbejdet om sikkerhed og sundhed styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen.

2) Beskrivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af virksomhedsaftalen på virk- somheden.

3) Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder de ansattes og arbejdsle- dernes deltagelse i sikkerheds- og sundhedsar- bejdet.

4) Beskrivelse af, hvordan virksomhedsaftalen kan ændres og opsiges.

5) Oversigt over den aftalte organisering af sam- arbejdet om sikkerhed og sundhed i form af en organisationsplan.

§ 21. En arbejdsmiljøorganisation kan omfatte

1) flere driftsmæssigt forbundne virksomheder,

2) flere arbejdsgivere på samme arbejdssted, eller

3) kommuner eller regioner og selvejende institu- tioner, som kommunen eller regionen har ind- gået driftsoverenskomst med.

Stk. 2. Organisering efter stk. 1 er betinget af, at

1) der er indgået aftale i henhold til § 20 for hver af de virksomheder, der er omfattet af den fæl- les arbejdsmiljøorganisation,

2) arbejdsgiveren i hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles arbejdsmiljøorganisa- tion, selv deltager eller udpeger mindst 1 ansat til at repræsentere sig i den fælles arbejdsmiljø- organisation,

3) der derudover deltager mindst 1 valgt ar- bejdsmiljørepræsentant, jf. § 25, fra hver af de virksomheder, der er omfattet af den fælles ar- bejdsmiljøorganisation,

4) der er mindst det samme antal arbejdsmiljøre- præsentanter som arbejdsledere i arbejdsmiljø- organisationen og

5) det samlede antal medlemmer i den fælles ar- bejdsmiljøorganisation er tilstrækkeligt til, at arbejdsmiljøorganisationen kan varetage de daglige, planlæggende og koordinerende op- gaver på tilfredsstillende måde i alle de delta- gende virksomheder.

§ 22. Med henblik på at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed mellem samarbejdsudvalg, de lokale aftaleparter og arbejdsmiljøorganisa- tionen kan opgaverne i forbindelse med sikkerhed og sundhed varetages af et samarbejdsorgan, hvis

1) der er indgået aftale i henhold til § 20, og

2) personer, der er valgt til at varetage sikker- heds- og sundhedsarbejdet, er repræsenteret i samarbejdsorganet.

§ 23. Arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet kan varetages af én og samme person, hvis

1) valg til henholdsvis arbejdsmiljørepræsentant og tillidsrepræsentant foregår særskilt, og

2) alle ansatte, der ikke er virksomhedsledere eller arbejdsledere i henhold til arbejdsmiljølo- vens §§ 23 og 24, er sikret valgret og er valgba- re til funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, jf. § 25, stk. 2, 3 og 7.

§ 24. Spørgsmål om fortolkning af og brud på de indgåede aftaler efter § 20 afgøres efter de sæd- vanlige fagretlige regler for området. Brud på af- taler indgået efter § 20, stk. 1, nr. 2, kan dog ikke indbringes for Arbejdsretten, men afgøres ved faglig voldgift.

Kapitel 5

Valg og udpegning af medlemmer af arbejdsmiljø- organisationen Arbejdsmiljørepræsentanten

§ 25. I virksomheder, der skal etablere en arbejds- miljøorganisation, jf. §§ 6-7, skal de ansatte vælge arbejdsmiljørepræsentanter i det antal, som er fastsat efter § 16 eller følger af en aftale om orga- niseringen af samarbejdet om sikkerhed og sund- hed efter § 20.

Stk. 2. Valgret har samtlige ansatte uden ledel- sesmæssige beføjelser, jf. dog § 8, stk. 2 og 3. Virksomhedsledere og arbejdsledere i henhold til arbejdsmiljølovens §§ 23 og 24 deltager ikke i valget.

Stk. 3. Valg foretages af de ansatte i virksomhe- den, i den pågældende del af virksomheden eller på det midlertidige arbejdssted, jf. § 13, stk. 1.

Stk. 4. Valget gælder for 2 år, eller indtil arbejds- miljørepræsentantens beskæftigelse ophører i virksomheden, i den pågældende del af virksom- heden eller på det midlertidige arbejdssted. Der kan indgås en aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte om, at der for fremtidige valg af arbejds- miljørepræsentanter gælder en længere valgperio- de, dog højst 4 år.

Stk. 5. Såfremt arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af orlov, sygdom eller andet fravær i en sammenhængende periode på mindst 4 måneder, kan der vælges ny arbejdsmiljørepræ- sentant for den resterende del af valgperioden eller for en ny valgperiode.

Stk. 6. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område. Arbejdsmiljørepræsentanten må ikke

stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet.

Stk. 7. For så vidt angår valgbarhed og valgenes gyldighed gælder normalt reglerne for valg af til- lidsrepræsentant inden for det pågældende eller tilsvarende overenskomstområde.

§ 26. Uoverensstemmelser om arbejdsmiljørepræ- sentantens valg, valgbarhed og beskyttelse og valgenes gyldighed, herunder spørgsmål om hvil- ke regler, der finder anvendelse, og om brud på eller fortolkning af reglerne, afgøres ved fagretlig behandling, jf. lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

Arbejdslederen

§ 27. I virksomheder, der skal etablere en arbejds- miljøorganisation, jf. §§ 6-7, skal arbejdsgiveren udpege arbejdsledere i det antal, som er fastsat efter § 16 eller følger af en aftale om organise- ringen af samarbejdet om sikkerhed og sundhed efter § 20.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal ved udpegning af ar- bejdsledere sørge for, at arbejdslederen har det fornødne kendskab til virksomheden, den pågæl- dende del af virksomheden eller det midlertidige arbejdssted, jf.

§ 13, stk. 1.

Stk. 3. En arbejdsleder, der indgår i arbejdsmiljø- organisationen, må ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet hermed.

Stk. 4. Hvis en arbejdsleder i arbejdsmiljøgruppen afskediges efter udløbet af en eventuel prøve-

tid, og det af en af parterne gøres gældende, at afskedigelsen er begrundet i sikkerheds- eller sundhedsmæssige forhold, kan arbejdslederens ansættelsesforhold i opsigelsesperioden ikke af- brydes, før spørgsmålet har været organisations- mæssigt forhandlet efter reglerne inden for det pågældende overenskomstområde eller behandlet i overensstemmelse med funktionærlovens regler om forhandling og mægling. Forhandlingen og mæglingen skal ske hurtigst muligt.

Kapitel 6

Arbejdsgiverens øvrige pligter

§ 28. Arbejdsgiveren skal træffe de nødvendige foranstaltninger til beskyttelse af de ansattes sik- kerhed og sundhed og til forebyggelse af sikker- heds- og sundhedsmæssige risici, herunder oplys- ning, instruktion og oplæring.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal sørge for, at samarbej- det om sikkerhed og sundhed etableres, udvikles og vedligeholdes, således at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen kan løse opgaverne på tilfredsstillende måde. Arbejdsgiveren skal herunder sikre, at virksomhedens øverste ledelse er repræsenteret i virksomhedens arbejdsmiljøor- ganisation.

Stk. 3. Arbejdsgiveren skal sikre, at medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen kan deltage i virk- somhedens planlægning af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet inden for deres område, herunder den årlige arbejdsmiljødrøftelse og i udarbejdelse af virksomhedens arbejdspladsvurdering.

Stk. 4. I virksomheder med arbejdsmiljøorganisa- tion skal arbejdsgiveren sørge for, at arbejdsmil- jøorganisationen følger op på alvorlige ulykker, alvorlige forgiftninger eller andre sundhedsskader eller tilløb hertil, og når der i øvrigt er særlige for- hold, der kræver opfølgning.

Stk. 5. I virksomheder med arbejdsmiljøorganisa- tion i mindst 2 niveauer skal arbejdsgiveren sørge for, at samarbejdet mellem arbejdsmiljøudvalg og arbejdsmiljøgrupper koordineres, og give med- lemmerne af arbejdsmiljøorganisationen mulighed for at koordinere deres samarbejde.

§ 29. Arbejdsgiveren skal sørge for, at de ansatte har mulighed for regelmæssig kontakt med den del af arbejdsmiljøorganisationen, som varetager opgaverne inden for deres område.

Stk. 2. Hvis arbejdsmiljørepræsentanten eller ar- bejdslederen i arbejdsmiljøorganisationen ikke er til stede, skal det sikres, at de ansatte har mulig- hed for at tilkalde en ansvarlig repræsentant for virksomheden.

§ 30. Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejds- miljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejds- miljøorganisationen får den tid til rådighed til at varetage deres pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikker- heds- og sundhedsmæssige standard.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal give medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen mulighed for at er-

hverve sig den fornødne viden om og uddannelse i sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål.

Stk. 3. Arbejdsgiveren skal sørge for, at der stilles de nødvendige midler til rådighed for samarbejdet om sikkerhed og sundhed, og afholder herunder udgifterne ved arbejdsmiljørepræsentantens hverv og godtgør tab af indtægt, udgifter og indtægtstab i forbindelse med nødvendig deltagelse i uddan- nelse, jf. §§ 34 og 36.

Stk. 4. Uoverensstemmelser herom afgøres ved fagretlig behandling, jf. lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter.

Stk. 5. Arbejdsmiljøorganisationen, jf. § 10 eller ar- bejdsmiljøudvalget, jf. § 12, stk. 1, nr. 2, skal have adgang til de lister og de beskrevne hændelsesfor- løb i rapporter over arbejdsulykker på virksomhe- den, der udarbejdes i henhold til bekendtgørelsen om arbejdets udførelse i overensstemmelse med bekendtgørelsen om anmeldelse af arbejdsulyk- ker m.v. til Arbejdstilsynet. Det samme gælder de enkelte arbejdsmiljøgrupper, jf. § 12, stk. 1, nr. 1, inden for deres område.

§ 31. Arbejdsgiveren skal ved henvendelse til særlig sagkyndig om bistand ved løsning af virk- somhedens arbejdsmiljøspørgsmål give den sag- kyndige adgang til alle nødvendige oplysninger af betydning for sikkerhed og sundhed i virksomhe- den.

Stk. 2. Arbejdsmiljøorganisationen, jf. § 10 eller arbejdsmiljøudvalget og arbejdsmiljøgruppen, jf.

§ 12, stk. 1, skal høres inden henvendelse til sær- lig sagkyndig om bistand til virksomheden ved løsning af sikkerheds- og sundhedsspørgsmål, der vedrører deres område.

Stk. 3. Arbejdsgiveren har pligt til at gøre arbejds- miljøorganisationens medlemmer bekendt med de afgørelser, som Arbejdstilsynet har truffet, og de påbud, som Arbejdstilsynet skriftligt har af- givet. Arbejdsmiljøorganisationens medlemmer skal desuden gøres bekendt med øvrige skriftlige oplysninger om aktiviteter til beskyttelse og fore- byggelse fra Arbejdstilsynet eller andre særligt sagkyndige.

Samarbejde mellem flere arbejdsgivere og andre på samme arbejdssted

§ 32. Flere arbejdsgivere, der lader arbejde udføre på samme arbejdssted, og alle, der er beskæftiget på arbejdsstedet, skal samarbejde om at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle beskæftige- de.

Stk. 2. Med henblik på at samordne deres foran- staltninger til varetagelse af sikkerhed og sundhed skal arbejdsgiverne oplyse hinanden om risici for- bundet med den enkelte arbejdsgivers arbejdsop- gaver på arbejdsstedet. Den enkelte arbejdsgiver skal videregive de modtagne oplysninger til sine ansatte, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse. Stk. 3. Ved bygge- og anlægsarbejde deltager arbejdsgiverne eller disses repræsentanter og ar- bejdsmiljørepræsentanterne og arbejdslederne i arbejdsmiljøorganisationen på byggepladsen i de sikkerhedsmøder, som bygherren indkalder til.

§ 33. De, der arbejder på et arbejdssted, hvor flere arbejdsgivere lader arbejde udføre, skal foruden de regler, der gælder for det arbejde, de skal ud- føre, tillige rette sig efter de regler, der gælder for virksomhedernes samarbejde, jf. § 32, stk. 1, samt for så vidt angår bygge- og anlægsarbejde også reglerne i bekendtgørelsen om bygherrens pligter. Stk. 2. De, der arbejder på en fremmed virksom- heds område, skal foruden de regler, der gælder for det arbejde, de skal udføre, tillige rette sig efter de regler om sikkerhed og sundhed, der gæl- der for denne virksomhed.

Kapitel 7

Arbejdsmiljøuddannelse Obligatorisk arbejdsmiljø- uddannelse

§ 34. Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsmil- jørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljø- organisationen gennemfører eller har gennemført en obligatorisk arbejdsmiljøuddannelse på 3 dage, jf. dog

§ 44, stk. 4.

Stk. 2. Tilmelding foretages af arbejdsgiveren og skal ske til udbydere af uddannelsen, der er om- fattet af godkendelses- og evalueringsordningen, jf. bekendtgørelse om godkendelse af udbydere af de obligatoriske arbejdsmiljøuddannelser.

Stk. 3. Arbejdsmiljøuddannelsen skal være gen- nemført inden 3 måneder efter, at den pågælden- de arbejdsmiljørepræsentant eller arbejdsleder er valgt eller udpeget.

§ 35. Arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen har ret og pligt til at deltage i den obligatoriske arbejdsmiljøuddannel- se.

Supplerende arbejdsmiljøuddannelse

§ 36. Arbejdsgiveren skal tilbyde arbejdsmiljøre- præsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorga- nisationen, som har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse efter § 34, supplerende arbejdsmiljøuddannelse svarende til 2 dages va- righed i deres første funktionsår. Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for de første 9 måneder efter den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelses afslutning. De 2 dage skal kunne være gennemført inden for de første 12 måneder af funktionsperioden.

Stk. 2. Arbejdsgiveren skal i hvert af de efterføl- gende funktionsår i funktionsperioden tilbyde ar- bejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i ar- bejdsmiljøorganisationen supplerende uddannelse svarende til 1½ dags varighed. Uddannelsen skal være tilbudt og kunne være påbegyndt inden for samme funktionsår.

§ 37. Arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen har ret til suppleren- de arbejdsmiljøuddannelse efter § 36. Udnyttes retten til supplerende arbejdsmiljøuddannelse ikke i det pågældende funktionsår, bortfalder den.

§ 38. Den supplerende arbejdsmiljøuddannel- se har til formål at sikre løbende målrettet op- datering, som kan styrke kompetencerne hos arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere i

arbejdsmiljøorganisationen. Den supplerende ar- bejdsmiljøuddannelse skal give viden og kompe- tencer, som er relevant for arbejdsmiljøarbejdet i virksomheden.

§ 39. Arbejdsgiveren i virksomheder med ar- bejdsmiljøorganisation skal sørge for, at der ud fra virksomhedens arbejdsmiljøbehov udarbejdes en kompetenceudviklingsplan for arbejdsmiljørepræ- sentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisa- tionen vedrørende den supplerende uddannelse, jf. §§ 36 og 38.

Kapitel 8

Det Centrale AMO-udvalg

§ 40. Arbejdsmiljørådet nedsætter et permanent udvalg til at følge udviklingen i virksomhedernes samarbejde om sikkerhed og sundhed og frem- komme med forslag og initiativer til styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøorganisationens funktion, herunder uddannelse.

Stk. 2. Udvalgets sammensætning og opgaver fast- lægges af Arbejdsmiljørådet.

Stk. 3. Det Centrale AMO-udvalgs medlemmer og disses stedfortrædere udnævnes for en periode, der er sammenfaldende med Arbejdsmiljørådets funktionsperiode.

Stk. 4. Sekretariatet for Det Centrale AMO-udvalg varetages af Arbejdstilsynet.

Kapitel 9

Dispensation og klageadgang

§ 41. Direktøren for Arbejdstilsynet kan for fag og faglige områder eller enkeltvirksomheder, hvor særlige forhold foreligger, tillade fravigelser fra enkelte bestemmelser i bekendtgørelsen, når det skønnes rimeligt og fuldt forsvarligt og i det om- fang, det er foreneligt med direktiv 89/391/EØF af

12. juni 1989 om iværksættelse af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagerens sikkerhed og sundhed under arbejdet.

§ 42. Arbejdstilsynets afgørelser efter bekendtgø- relsen kan påklages efter lov om arbejdsmiljø § 81.

Kapitel 10 Straf

§ 43. Med mindre højere straf er forskyldt efter lov om arbejdsmiljø eller anden lovgivning, straffes med bøde eller fængsel i indtil 2 år den, der:

1) Overtræder § 4, stk. 2, § 5-7, § 9, stk. 2, § 17, stk. 3, § 25, stk. 1, § 27, stk. 1, § 28-34, § 36, § 39 og

§ 44, stk. 6.

2) Undlader at efterkomme påbud, som Arbejds- tilsynet har udstedt i henhold til bekendtgørel- sens bestemmelser.

Stk. 2. Der kan pålægges selskaber m.v. (juridiske personer) strafansvar efter reglerne i straffelovens

5. kapitel.

Kapitel 11 Ikrafttræden m.v.

§ 44. Bekendtgørelsen træder i kraft den 17. okto- ber 2010.

Stk. 2. Samtidig ophæves bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni 2001 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Stk. 3. Sikkerhedsrepræsentanter, der er valgt før bekendtgørelsens ikrafttræden, fortsætter i deres funktion, indtil deres valgperiode udløber, med- mindre arbejdsmiljøorganisation etableres efter kapitel 3 eller kapitel 4 inden dette tidspunkt.

Tvivlsspørgsmål om retsstillingen for disse sikker- hedsrepræsentanter afgøres ved fagretlig behand- ling, jf. lov om Arbejdsretten og faglige voldgifts- retter.

Stk. 4. Bestemmelserne i §§ 34 og 36, stk. 1, gæl- der ikke for:

1) Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen, der i perioden 1. juli 2001 – 1. oktober 2010 har gennemført den hidtil gældende obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse for sikkerhedsgruppen og medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen, der har gennemført arbejdsmiljøuddannelsen for koordinatorer af sikkerheds- og sundheds- arbejdet inden for bygge- og anlægsområdet.

2) Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen, der i perioden den 1. januar 1999 – 1. juli 2001 har gennemført den dagældende generelle sikker- hedsuddannelse på 37 timer.

3) Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen, der i perioden 1. april 1991 - 31. december 1998 har gennemført den dagældende generelle sikker- hedsuddannelse på 32 timer eller den reduce- rede sikkerhedsuddannelse på 16 timer.

Stk. 5. § 34, stk. 3, gælder ikke for medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen, som er valgt eller ud- peget, men ikke har gennemført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse inden 1. oktober 2010.

For disse skal den obligatoriske arbejdsmiljøud- dannelse efter § 34, stk. 1 og 2, være gennemført inden 3 måneder efter 1. oktober 2010, dvs. inden

1. januar 2011.

Stk. 6. Arbejdsgiveren skal tilbyde arbejdsmiljø- repræsentanter og arbejdsledere i arbejdsmiljø- organisationen, som er omfattet af § 44, stk. 4, nr. 1-3, supplerende uddannelse svarende til 1½ dags varighed i hvert funktionsår af funktionsperioden.

Arbejdstilsynet, den 15. oktober 2010 XXXX XXXXXX

/ Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx

Bekendtgørelse om ændring af bekendtgørelse om samar- bejde om sikkerhed og sund- hed (ændringer 10. december 2015)

§ 1

I bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed, som æn- dret ved bekendtgørelse nr. 116 af 5. februar 2013

og bekendtgørelse nr. 444 af 24. april 2013, foreta- ges følgende ændringer:

1. I § 9, stk. 1, nr. 3, ændres »nået og« til: »nået,«.

2. I § 9, stk. 1, nr. 4, ændres »samarbejde.« til: » samarbejde og«.

3. I § 9, stk. 1, indsættes som nr. 5:

»5) bidrager til virksomhedens kompetenceudvik- lingsplan for medlemmerne af arbejdsmiljøorgani- sationen.«

4. I § 36 indsættes som stk. 3-6:

»Stk. 3. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstil- synet skriftligt kunne dokumentere, at den sup- plerende uddannelse, jf. stk. 1 og stk. 2, er tilbudt arbejdsmiljøorganisationens medlemmer.

Stk. 4. Der kan indgås en aftale mellem arbejdsgi- veren og de ansatte om, at supplerende uddannel- se efter stk. 2 inden for valgperioden sammenlæg- ges og gennemføres samlet i stedet for inden for hvert funktionsår. Der kan dog ikke sammenlæg- ges supplerende uddannelse af mere end 3 dages varighed.

Stk. 5. Arbejdsgiveren skal over for Arbejdstilsynet skriftligt kunne dokumentere, at der er indgået en aftale efter stk. 4.

Stk. 6. Spørgsmål om fortolkning af aftaler efter stk. 4, afgøres efter de sædvanlige fagretlige reg- ler for området.«

5. I § 37 indsættes efter »bortfalder den«: », med- mindre der er indgået en aftale efter § 36, stk. 4«.

6. § 39 affattes således:

»§ 39. Arbejdsgiveren i virksomheder med arbejdsmiljøorganisation skal sørge for, at der ud fra virksomhedens arbejdsmiljøbehov og arbejdsmiljøorganisationens behov for kompe- tenceudvikling udarbejdes en kompetenceud- viklingsplan for arbejdsmiljørepræsentanter

og arbejdsledere i arbejdsmiljøorganisationen vedrørende den supplerende uddannelse, jf. §§ 36 og 38.

Stk. 2 Kompetenceudviklingsplanen skal indgå i virksomhedens årlige arbejdsmiljødrøftelse.«

§ 2

Bekendtgørelsen træder i kraft den 1. januar 2016.

Arbejdstilsynet, den 10. december 2015

Xxxxx Xxxxxxxxxxx

/ Xxxxxx Xxxxxx

Bilag 3.

Tjekliste - har I styr på arbejdsmiljøet i MED-aftalen?

Nedenfor er en kort oversigt, som I kan bruge til at holde styr på, om I har det hele med i je- res MED-aftale.

🞏 Vi har en organisering, som styrker og effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet.

🞏 Vi har lavet principper for oprettelse af arbejdsmiljøgrupperne (eller evt. TRIO’er), som sikrer en bred dækning med udgangspunkt i nærhedsprincippet.

🞏 Vores struktur for MED er i overensstemmelse med virksomhedens struktur.

🞏 I alle MED-udvalg på alle niveauer er der mindst en arbejdsleder, der er medlem af en arbejdsmiljøgruppe.

🞏 Vi har mindst 2 (og gerne 3) arbejdsmiljørepræsentanter i alle MED-udvalg.

🞏 Vi har beskrevet vores organisering og alle niveauer (inkl. evt. arbejdsmiljøgrupper) fremgår af en organisationsplan.

🞏 Vi har beskrevet hvilke grupper og udvalg, som varetager de forskellige operationelle og strategiske arbejdsmiljøopgaver.

🞏 Hvis vi har TRIO-samarbejde, har vi beskrevet, hvilke arbejdsmiljøopgaver TRIO’en vare- tager, og om TRIO’en fungerer som ”arbejdsmiljøgruppe”.

🞏 Vi har beskrevet, hvordan selvejende institutioner indgår i strukturen.

🞏 Vi har beskrevet hvilke metoder og aktiviteter, som styrker og effektiviserer arbejdsmil- jøarbejdet.

🞏 Vi har sikret, at alle er dækket af en AMR.

🞏 Vi har sikret, at AMR kan komme i dialog med baglandet og får den nødvendige tid til arbejdet.

🞏 Vi har sikret at ledelsesrepræsentanten i en arbejdsmiljøgruppe/TRIO har tid og mulig- hed for at deltage i udførelsen af opgaverne.

🞏 Vi har redegjort for, hvordan vi vil følge op på, at MED-aftalen fungerer samt styrker og

effektiviserer arbejdsmiljøarbejdet

🞏 Vi har angivet, hvordan aftalen kan ændres og opsiges. Og har i opsigelsesbestemmel- serne angivet en organisering af arbejdsmiljøarbejdet i tilfælde af, at man ikke opnår enighed om en ny MED-aftale.

Genforhandling af den lokale MED-aftale

Denne vejledning er primært til organisationsre- præsentanter i forhandlingsorganer om forhand- ling af lokale MED-aftaler i kommuner og regio- ner.

Vejledningen kan også læses af medlemmer af MED-hovedudvalgene i kommuner og regioner.

Den kan bruges som forberedelse af en genfor- handling af den lokale MED-aftale i kommunen eller regionen og under forhandlingen.

MEDsamarbejdet har også udarbejdet en skabe- lon for en lokal MED-aftale, som kan bruges som et værktøj i en genforhandling sammen med den- ne vejledning.

Vejledningen er et supplement til MED-håndbø- gerne, som er udgivet af Kommunernes Landsfor- ening (KL) og Forhandlingsfællesskabet samt af Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) og Forhandlingsfællesskabet.

God læselyst!

Xxxxxx Xxxxx, OAO, Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx, FH og Xxxxx Xxxxxxxxx Xxxxxxxxxx, FOA.

Et samarbejde mellem LO- og FTF-grupperne om MED i kommuner og regioner