Indhold

Frederikshavn Kommunes MED-aftale 2023

Indhold

Forord 4

Indledning 5

Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv. 6

§ 1. Hvem er omfattet af aftalen 6

§ 2. Formål 6

§ 3. Lokale aftalemuligheder 7

§ 4. Form og struktur 9

§ 5. Kompetence 13

Kapitel 2: Medindflydelse og medbestemmelse 14

§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 14

§ 7. Information og drøftelse 14

§ 8. Retningslinjer 16

§ 9. HovedMED 17

Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter 20

Kapitel 4: De centrale parter 30

Bilag til MED-aftalen: Kompetence:

Bilag 01: MED-organisationens opgaver Forhandlingsorganet

Bilag 02: Medarbejderrepræsentanternes vilkår Forhandlingsorganet

Bilag 03: Kompetenceplan Økonomiudvalget/Frh. Byråd

Bilag 04: Organisering af arbejdsmiljøarbejdet Forhandlingsorganet

Bilag 05: Forretningsorden – dagsorden Forhandlingsorganet

Bilag 06: Valg til MED-organisationen Forhandlingsorganet

Bilag 07: Procesplan for behandling af budget HovedMED

Bilag 08: MED-struktur ved aftalens indgåelse HovedMED/Forhandlingsorganet

Bilag 09: Arbejdsmiljøorganisationen HovedMED/Forhandlingsorganet

Frederikshavn Kommune

Indledning

MED-aftalen er medarbejderes og lederes daglige arbejdsredskab, når det gælder samarbejde i MED-indflydelses- og MED-bestemmelsessystemet. MED-aftalen skal være med til at gøre Frederikshavn Kommune til en attraktiv arbejdsplads, og den understøtter både ledere og medarbejdere i vores fælles bestræbelser på at levere kvalitet og effektivitet i kommunens serviceydelser til de borgere og brugere, vi arbejder for.

Rammerne for MED-aftalen er forhandlet af de faglige organisationer og KL, men MED-samarbejdet er ikke kun noget vi skal; det er noget vi vil. Vi vil MED-samarbejdet, da MED-indflydelse og MED-bestemmelse er grundsten for, at vi kan lykkes bedst muligt med vores kerneopgave.

Denne MED-aftale repræsenterer viljen til at skabe og fastholde fælles forståelse mellem medarbejdere og ledere, således at arbejdspladsen opfattes som en enhed, der går efter samme mål.

I MED-aftalen beskrives, hvordan medarbejderne bliver taget med på råd, når lederen har til hensigt at træffe beslutninger eller ønsker at indstille til politiske beslutninger, der påvirker arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsmiljøforhold. Her har medarbejderne MED-indflydelse, før lederen træffer sin beslutning. Drøftelserne i MED skal være en naturlig del af beslutningsprocessen, også inden der indstilles til det politiske system.

MED-aftalen giver medarbejderne MED-bestemmelse, når der skal aftales lokale retningslinjer og andre lokale aftaler, der ikke indgås i aftalesystemet. Beslutning om lokale retningslinjer kræver enighed i MED-udvalget.

MED-aftalen har et særligt og højt prioriteret fokus: Det gode arbejdsmiljø. Det er en selvfølgelighed, at arbejdsmiljøet er sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Vi ser arbejdsmiljøarbejdet som en del af vores fælles opgave, og her er samarbejdet mellem ledere, arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter helt centralt.

I aftaleteksten bruges benævnelsen ”leder” flere gange. Med ledere menes ansatte ved Frederikshavn Kommune, hvor der i stillingsbeskrivelsen og job-udøvelsen indgår et eller flere af følgende elementer: Selvstændig ledelsesret, dvs. beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser, eller selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Hvem der har beslutnings- eller indstillingsretten er afgørende for, hvor i MED-strukturen sagen skal drøftes og behandles. Hvis en leder ikke har beslutnings- eller indstillingsret i hele sagens omfang, skal sagen drøftes på et overordnet ledelsesniveau og dets tilhørende MED-udvalg.

Efter beslutningen er truffet, kan de lokale MED-udvalg ligeledes drøfte, hvordan beslutningen skal udmøntes, så gode arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsmiljøforhold understøttes.

Medarbejderne i MED-udvalget repræsenterer alle de medarbejdere, som MED-udvalget er dækkende for, uanset om medarbejderrepræsentanten er valgt som tillidsrepræsentant, som arbejdsmiljørepræsentant eller som medarbejder- repræsentant. Man repræsenterer ikke kun den organisation, opgave eller struktur, man er valgt ud af, men alle med- arbejdere i området. Det er derfor essentielt, at information om oplæg til beslutninger eller til indstillinger,

der påvirker arbejdsforhold, personaleforhold, samarbejdsforhold og arbejdsmiljøforhold, sker i så god tid, at medarbejderrepræsentanterne kan nå at inddrage deres kollegaer inden drøftelserne i MED-udvalget.

Rammeaftale	Frederikshavn Kommunes præcisioner
Kapitel 1: MED-aftalens område, formål mv.
§ 1. Hvem er omfattet af aftalen	§ 1. Hvem er omfattet af aftalen
Aftalen omfatter alle ansatte inden for For- handlingsfællesskabets forhandlingsområde, som er ansat 1. i KL’s forhandlingsområde, 2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå over- enskomster mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst, eller 3. på selvejende institutioner m.v. Køben- havns Kommune har indgået driftsove- renskomst, og hvor det af driftsover- enskomsten fremgår, at de kommunale overenskomster gælder.	Aftalen om medindflydelse og medbestemmelse (MED-aftalen) dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfat- tet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Fælleskommunale virksomheder er en del af en lokal MED-aftale, som indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne.
§ 2. Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§2. Formål
§ 2, stk. 1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mel- lem ledelse og medarbejdere i kommunen.

§ 2, stk. 2. Den lokale MED-aftale skal sikre, at alle med- arbejdere har ret til medindflydelse og med- bestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestem- melse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens for- mål og indhold.	§ 2, stk. 2 Alle medarbejdere har enten direkte eller gennem en medarbej- derrepræsentant medindflydelse og medbestemmelse på egne ar- bejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Der skal på alle niveauer være et samspil og en løbende dialog mel- lem ledelsen og medarbejderne, så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for de beslutninger, der træffes. Samarbejdet skal: • Tilgodese personlig tryghed og arbejdsglæde samt sikre den en- kelte med- arbejders personlige og faglige udvikling. • Sikre gode og udviklende arbejds- og beskæftigelsesforhold. • Engagere ledelse og medarbejdere i det daglige arbejde og i ud- viklingen af den enkelte arbejdsplads og kommunen som helhed. • Medvirke til at sikre rammerne for en optimal servicering af kom- munens borgere og virksomheder. • Styrke et godt arbejdsmiljø og synliggøre arbejdsmiljøarbejdet. • Tilgodese medarbejdernes muligheder for at være medproducen- ter, når der skal laves retningslinjer, politikker, vejledninger m.m. Aftalen skal derfor: • Fremme den enkeltes oplevelse af at være en værdifuld del af helheden. • Sikre medindflydelse og medbestemmelse til den enkelte med- arbejder eller dennes repræsentant i alle dele af organisationen, hvor der er en ledelseskompetence (jf. § 5). • Sikre den enkeltes ret til og mulighed for at blive inddraget i be- slutningsprocesserne vedrørende arbejds-, personale-, samar- bejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold. • Sikre vilkårene for (fælles) tillidsvalgte så udøvelse af hvervet fremmer og vedligeholder gode arbejds- og beskæftigelsesfor- hold i tæt samarbejde med ledelsen. • Sikre og fremme kommunikation, gensidig dialog samt et højt in- formationsniveau mellem ledelse og medarbejdere. • Styrke og effektivisere medarbejderes sundheds- og arbejdsmil- jøforhold. • Forpligtige ledelse og medarbejdere til at arbejde for forbedring og udvikling af det indbyrdes samarbejde på alle niveauer.
§ 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 3. Lokale aftalemuligheder
§ 3, stk. 1 Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kom- mune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale skal være i overensstem- melse med de krav med hensyn til form, ind- hold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser.
§ 3, stk. 2 En lokal aftale skal omfatte hele kommunen. For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvalt- nings område.

§ 3, stk. 3 Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af arbejdsmiljø- og sundhedsar- bejdet, skal den som minimum 1. sikre, at den ændrede organisering af arbejdsmiljøsarbejdet styrker og effektivi- serer funktionsvaretagelsen. 2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede og 3. beskrive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.	§ 3, stk. 3 Et af de væsentligste mål med MED-aftalen er at sikre en MED-struktur, der er tilpasset kommunes forhold, og som sikrer en større sammenhæng med de øvrige samarbejdsområder for at styr- ke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen. Som følge heraf skal arbejdsmiljøet fremover på alle niveauer ind- tænkes i forbindelse med enhver beslutning, hvor det er relevant. For at styrke og effektivisere arbejdet med arbejdsmiljø er der ud- arbejdet særskilt bilag om MED-organisationens opgaver, herunder arbejdsmiljøarbejdet, se bilag 2. Med fokus på de ansattes sikkerhed og trivsel informerer, rådgiver og vejleder Arbejdsmiljø & HR MED-organisationen om: • MED, arbejdsmiljø og sikkerheds- og sundhedsmæssige forhold i henhold til arbejdsmiljøloven • MED-aftalen • Personalepolitikker • De rammer, som HovedMED fastsætter. For at opkvalificere arbejdet med arbejdsmiljø er der indført 2 næstformandsposter i henholdsvis HovedMED- og CenterMED-ni- veau. Den ene næstformand vælges af og blandt arbejdsmiljøre- præsentanter og den anden af og blandt tillidsrepræsentanter i MED-udvalget. MED-aftalen kan ændres og opsiges efter reglerne i MED-aftalens § 3, stk. 4. Organisationsplan for arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet følger le- delses- og MED-strukturen, jf. § 4, stk. 3.
§ 3, stk. 4 Den lokale MED-aftale kan opsiges skrift- ligt til bortfald med 9 måneders varsel. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. MED-aftalen kan gen- forhandles uden forinden at være opsagt.
§ 3, stk. 5 Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samar- bejdsudvalg samt arbejdsmiljøorganisationen.	§ 3, stk. 5 MED-aftalen løber, indtil en ny aftale er forhandlet og indgået.
§ 3, stk. 6 Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 er minimums- bestemmelser og kan ikke fraviges i indskræn- kende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i § 17. Bestemmelser- ne i §§ 2-3, 5, 16 og 17-21 kan ikke fraviges.
§ 4. Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 4. Form og struktur

§ 4, stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den til- godeser kommunens behov og styrker medarbejdernes medindflydelse og med- bestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. § 4, stk. 1 Med denne aftale etableres en MED-struktur, hvor arbejdsmiljøet er integreret med henblik på en styrkelse heraf. MED-strukturen skal afspejle følgende principper: Nærhed MED-strukturen er opbygget så der skabes muligheder for medind- flydelse og medbestemmelse, hvor beslutningerne tages.
Effektivitet Struktur og form skal sikre, at såvel lederes som medarbejderes res- sourcer bruges på en effektiv måde i MED-strukturen, dvs. skaber sammenhæng mellem ressourceforbrug og de resultater, der skabes.
Entydighed Kompetencefordelingen mellem niveauerne i MED-organisationen skal være klar og entydig. MED-strukturen skal være sammenhæn- gende, og ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence skal være klar.
Åbenhed Strukturen og formen skal være tilgængelig og opmuntre til en ak- tiv, frem- adrettet og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledere om nye ud- viklingsmuligheder indenfor rammerne.
Synlighed MED-strukturen skal sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommuni- kationen mellem alle organisationens enkelte led kan foregå på et kvalitativt højt niveau.
MED-strukturen skal skabe større kendskab til og engagement for arbejdsstedets mål.
Strukturen og formen skal indbyde til en prioritering af arbejdet og sikre gode vilkår for medarbejderrepræsentanternes arbejde.
Godt og sikkert arbejdsmiljø Strukturen og formen skal styrke og synliggøre arbejdsmiljøet og arbejdsmiljøarbejdet. Det sker gennem en organisering, hvor sam- arbejds-, arbejdsmiljø, og sundhedsspørgsmål i høj grad koordine- res med øvrige ledelsesmæssige beslutninger.
Principperne for opbygningen af MED-strukturen skal være gælden- de for eventuelle senere ændringer i strukturen, som HovedMED ef- ter denne aftales indgåelse skulle ønske at foretage/godkende.

§ 4, stk. 2 Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbe- stemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i kommunen. Dette sy- stem skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.	§ 4, stk. 2 MED-strukturen matcher ledelsesstrukturen og er i sit udgangs- punkt et sammenhængende enstrenget system, hvor indflydelse, inspiration og information skal gå begge veje. MED-strukturen skal dertil være så rummelig på det lokale niveau, at der er plads til for- skelligheder alt efter hvilke behov og ønsker, der er på den enkel- te arbejdsplads.
§ 4, stk. 3 Strukturen skal udformes med hensynta- gen til kommunens eller den enkelte arbejds- plads’ særlige organisering og forhold.	§ 4, stk. 3 MED-strukturens opbygning MED-strukturen omfatter følgende niveauer: • HovedMED • CenterMED • LokalMED/personalemøder med MED-status Se bilag 8: Overordnet MED-struktur. Det er HovedMEDs opgave at tilpasse MED-strukturen og organi- seringen af arbejdsmiljøarbejdet, hvis den administrative struktur ændres. Ændringer i MED-strukturen skal godkendes af HovedMED.
§ 4, stk. 4 I strukturen indgår medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg, personalemøder m.v.	§ 4, stk. 4 Organisationsplan over MED-strukturen fremgår af bilag 8.
§ 4, stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgs- strukturen skal som udgangspunkt baseres på valggrupperne A, B og C og afspejle personalesammensætningen.	§ 4, stk. 5 Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal tage ud- gangspunkt i en fordeling i valggrupperne A, B og C. Hvis der ikke er nogle medarbejdere tilhørende en af valggrupperne inden for det område, som det pågældende udvalg dækker, skal der naturligvis ikke være en repræsentation fra denne valggruppe i udvalget. Medarbejderrepræsentanterne fra valggrupperne A, B og C er for- pligtiget til også at involvere og informere de medarbejdere, der står udenfor valggrupperne. Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt, såle- des at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være re- præsenteret i udvalget. Dernæst kan de enkelte personalegruppers størrelse inddrages ved vurdering af sammensætning af udvalget på medarbejdersiden. Hvis ikke alle personaleorganisationer er re- præsenteret, kan der etableres et kontaktudvalg eller andet forum, som kan virke vejledende for personalerepræsentanterne i med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalget. Kun FTR/TR/medarbejderrepræsentanter (som er udpeget/valgt, hvis der ik- ke er en FTR/TR på MED-udvalgets område) samt AMR’ere kan være medlem af et MED-udvalg, ligesom man kun kan være medlem af et personalemøde med MED-status, hvis man er medar- bejder/leder på det område, udvalget dækker.

§ 4, stk. 6 Udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er af- talt i et udvalg, ikke alle kan besættes med tillidsrepræsentanter, kan der vælges andre medarbejderrepræsentanter hertil. Disse sidestilles med tillidsrepræsentanter. § 4, stk. 6 Udvalgene sammensættes på medarbejdersiden af de (fælles)tillids- repræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter, der er inden for det område, som udvalget dækker. Hvis der ikke er en (fælles)tillidsre- præsentant, kan der vælges en medarbejderrepræsentant i stedet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal deltage i de MED-udvalg, som dæk- ker det område, arbejdsmiljørepræsentanten er repræsentant for.
Er der aftalt færre pladser på medarbejdersiden i et medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg, end der er (fælles)tillidsrepræsen- tanter inden for området, må der foretages udpegning af og blandt disse (fælles)tillidsrepræsentanter.
Er der derimod aftalt flere pladser på medarbejdersiden i udvalget, end der er (fælles)tillidsrepræsentanter inden for området, kan der vælges andre medarbejdere som repræsentanter i udvalget.
Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område, som ud- valget dækker, men de pågældende medarbejdere har en tillidsre- præsentant, som er ansat på et andet område i kommunen. Så har medarbejdergruppen mulighed for at vælge en anden medarbejder- repræsentant til medindflydelses- og medbestemmelsesudvalget på det pågældende område.
Valget til udvalgene sker for en 2-årig periode. Valgtidspunktet ko- ordineres af HovedMED. Se bilag 6: Valg til MED-organisationen.
Valget af (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentan- ter sker ved uafhængige valg. Se bilag 4: Organisering af arbejdsmil- jøarbejdet.
I HovedMED og CenterMED skal funktionen som arbejdsmiljørepræ- sentant og (fælles)tillidsrepræsentant varetages af to forskellige personer.
I CenterMED skal mindst 1 leder være leder for medarbejdere, og mindst 1 leder skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe.
I HovedMED udpeges der 2 næstformænd, som sammen med for- manden udarbejder dagsorden osv. 1 næstformand skal være udpeget blandt (fælles)tillidsrepræsentanterne og 1 blandt arbejds- miljørepræsentanterne i udvalget.
Andre medarbejderrepræsentanter sidestilles med (fælles)tillidsre- præsentanter med hensyn til valg af suppleant (§ 13), vilkår (§ 14), afskedigelse (§ 18) og uddannelse. Suppleanter for andre medarbej- derrepræsentanter er også omfattet af den særlige beskyttelse mod afskedigelse.
Antallet af ledelsesrepræsentanter i MED-udvalgene må ikke over- stige antallet af medarbejderrepræsentanter og arbejdsmiljørepræ- sentanter samlet set. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne af sin midte. Mindst 1 ledelsesrepræsentant skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe, og mindst 1 skal være leder af medarbejdere.
De selvejende institutioner indgår i den fælles arbejdsmiljøorganisa- tion. De selvejende institutioner under et MED-udvalg vælger en fæl- les arbejdslederrepræsentant og en fælles arbejdsmiljørepræsentant iblandt sig. De valgte er sikret en plads i områdets CenterMED og har pligt til at sikre, at de øvrige selvejende institutioner bliver informe- ret jf. § 7.

MED-udvalgene skal være af en sådan størrelse og med en sådan sammensætning, at arbejdet i praksis kan fungere. Ledere og medarbejdere, der indgår i et MED-udvalg, skal gennemfø- re MED-uddannelsens grundforløb inden for det første funktionsår.

§ 4, stk. 7 I alle kommuner skal der etableres et hoved- udvalg sammensat af ledelses- og (fælles)til- lidsrepræsentanter. I Københavns Kommune etableres hovedud- valg i samme omfang, som der indgås loka- le aftaler. I Frederiksberg Kommune sammensættes ho- vedudvalget af repræsentanter for de loka- le forhandlingsberettigede organisationer og direktionen samt personalechefen. Hovedudvalget er det øverste udvalg for ud- øvelse af medindflydelse og medbestemmel- se i kommunen. Hovedudvalget er tillige øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales.

§ 4, stk. 7 Kommunens øverste ledelse er engageret i arbejdsmiljø- og sund- hedsarbejdet, således at arbejdsmiljøet forbedres, og samarbejdet på området etableres, udvikles og vedligeholdes på tilfredsstillende måde. Se § 3, stk. 3. HovedMED har også en række andre opgaver. Disse er beskrevet i § 9. Med HovedMED bliver medindflydelsen og medbestemmelsen mat- chet med den øverste ledelseskompetence i kommunen; Hoved- MEDs kompetence dækker den øverste ledelses kompetence inden for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. HovedMED består af 10 (fælles)tillidsrepræsentanter, som udpeges af valggrupperne, samt af 4 AMR. Ledelsen er repræsenteret ved di- rektionen. CenterMED består af op til 8 (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbej- derrepræsentanter, som udpeges af valggrupperne, samt af 2 AMR. Ledelsesrepræsentanter udpeges af centerchefen. Valggrupperne foretager ikke udpegninger til LokalMED/Persona- lemøder med MED-status under kommunaldirektøren. LokalMED består af op til 6 (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbej- derrepræsentanter samt de AMR, der er på det område, som MED-ud- valget dækker. I LokalMED findes ledelsesrepræsentation, der har ledelseskompetencen for det område, som udvalget dækker, jf. § 5.

§ 5. Kompetence Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, persona- le-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelses- kompetencen, skal ledelsen klargøre græn- serne herfor. § 5. Kompetence Drøftelserne i MED-systemet skal altid ske på ”rette niveau”. Det rette niveau for information og drøftelse er MED-udvalget på det ledelsesniveau, hvor beslutningen skal træffes, eller hvor ledelsen indstiller til en politisk behandling. Det er på dette niveau, medar- bejderrepræsentanterne har en reel mulighed for at få medindfly- delse.
Det betyder f.eks. at, informationen og drøftelse om en foreståen- de beslutning om eksempelvis at lukke en institution skal ske i det MED-udvalg, hvor chefen, der udarbejder indstillingen til det politi- ske udvalg, sidder. Det rette niveau er ikke MED-udvalget på den be- rørte institution. Lederen af institutionen har ikke kompetence til at ændre på indstillingen eller beslutningen. Medarbejderne på den in- stitution, der skal ændres, inddrages af medarbejderrepræsentan- terne fra det MED-udvalg, hvori drøftelserne skal ske.
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem le- delse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.
De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompe- tencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår: • Selvstændig ledelsesret, • beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og • Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Kapitel 2: Medindflydelse og Medbestemmelse
§ 6. Medindflydelse & medbestemmelse Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser. Medindflydelse og medbestemmelse inde- bærer 1. Gensidig pligt til at informere om og drøf- te alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold, 2. medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde og 3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.	§ 6. Medindflydelse & medbestemmelse MED-organisationen skal inddrages ved indførsel og brug af ny tek- nologi, da der er tale om en central del af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforholdene.
§ 7. Information & drøftelse Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 7. Information & drøftelse
§ 7, stk. 1 Grundlaget for medindflydelse og medbe- stemmelse er, at der er gensidig informati- onspligt på alle niveauer.	§ 7, stk. 1 Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig informa- tion om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Ledelse og medarbejdere på alle niveauer har hermed pligt til at yde en aktiv indsats for at opsøge og videregive den fornødne, re- levante information. Xxxxxxxx har pligt til at informere om og drøfte påtænkte beslut- ninger, før de bliver truffet, så medarbejdernes synspunkter og for- slag kan indgå i beslutningsgrundlaget. Meningen er, at ledelsen skal have mulighed for at træffe så velunderbyggede beslutninger som overhovedet muligt. Desuden er det meningen, at ledere og medarbejderrepræsentanter, hvor det er muligt, træffer fælles be- slutninger om, hvordan ledelsesretten udøves, dvs. aftaler lokale retningslinjer. Der er ingen bagatelgrænse for, hvad der skal infor- meres om. Ledelsen har også krav på, at medarbejderrepræsentanterne infor- merer om, hvad der rører sig på arbejdspladsen, herunder, hvordan medarbejderrepræsentanterne tror, at medarbejderne vil reagere på kommende ledelsesbeslutninger.
§ 7, stk. 2 Information skal gives på et så tidligt tids- punkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbej der- repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.	§ 7, stk. 2 Den enkelte medarbejderrepræsentant skal have reelle muligheder for at konsultere sit bagland på en hensigtsmæssig måde (se også bilag 5 (om dagsorden og forretningsorden)). Udgangspunktet er, at der er 1 uge fra dagsordenen sendes ud, til mødet holdes.
§ 7, stk. 3 Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommunalbestyrelsen.

§ 7, stk. 4 I overensstemmelse med reglerne om infor- mation og drøftelse påhviler det ledelsen, at a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhe- dens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation b. informere og drøfte situationen, struk- turen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foran- staltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i ar- bejdets tilrettelæggelse og ansættelses- forholdene, herunder beslutning om virk- somhedsoverdragelse.	§ 7, stk. 4 Det betyder, at ledelsen har pligt til at informere om og drøfte ek- sempelvis forventede nedskæringer eller forventede udvidelser. Ledelsen har en forpligtelse til at drøfte de konsekvenser, en til- pasning kan have på organisationens struktur, arbejdsplanlægning, beskæftigelse mv. I forbindelse med betydelige ændringer kan være: • Nedskæringer af personalet • Betydelige ændringer i ansættelsesforholdene • Virksomhedsoverdragelse, som ofte er i forbindelse med udlicite- ringer, oprettelse af fælleskommunal virksomhed eller lignende er der en særlig forpligtelse til ledelsen om at forhandle spørgs- målet med medarbejderrepræsentanterne forud for beslutning i byrådet.
§ 7, stk. 5 Beslutninger i henhold til § 7, stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsforhol- dene, herunder beslutning om virksomheds- overdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med med- arbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.	§ 7, stk. 5 I forbindelse med udlicitering, virksomhedsoverdragelse og når be- skæftigelsen er truet, skal vi være opmærksomme på, at der er en skærpet forpligtelse til at gå i forhandling med relevante repræ- sentanter for forhandlingsberettigede faglige organisationer før, under og efter.
§ 7, stk. 6 For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5 indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personalefor- hold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsæt- ter krav om, at de suppleres med en tillidsre- præsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
§ 7, stk. 7 Alle forhold, som er omfattet af informati- onspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

§ 8. Retningslinjer Bestemmelserne i denne paragraf er mini- mumsbestemmelser.	§ 8. Retningslinjer
§ 8, stk. 1 Når én af parterne ønsker det, skal der sna- rest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhand- lingsvilje og søges opnået enighed.	§ 8, stk. 1 Ved ”parterne” forstås hhv. leder- og medarbejdersiden. Ved drøf- telse og fastlæggelse af retningslinjer skal det overvejes, på hvilket niveau retningslinjen skal fastlægges. I MED-systemet er der medbestemmelse ved fastlæggelse af ret- ningslinjer. En retningslinje er en aftale, der er indgået i enighed i MED-systemet. Der er 3 forskellige slags retningslinjer: • Procedureretningslinjer • Skal-retningslinjer • Kan-retningslinjer Retningslinjer er bindende for både ledelsen og medarbejderne, og begge parter er forpligtet til at efterleve dem. Procedureretnings- linjer og skal-retningslinjer kan ikke opsiges, men de kan ændres ved enighed i MED-udvalget. Kan-retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i arbejdsmiljøloven og de til- hørende bekendtgørelser. Der kan i medindflydelses- og medbestemmelses- systemet fastlægges principper og aftales ret- ningslinjer og vejledninger for, hvordan disse opgaver løses.
§ 8, stk. 2 Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstil- ling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af MED-aftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. §8, stk. 6.
§ 8, stk. 3 Der skal aftales procedureretningslinjer for drøftelse af 1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, 2. større rationaliserings- og omstillingspro- jekter og 3. kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetenceud- vikling mv.	§ 8, stk. 3 HovedMED har ansvaret for at udarbejde procedureretningslinjer.
§ 8, stk. 4 Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis med- arbejderne fremsætter ønske herom, redegø- re for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.	§ 8, stk. 4 Redegørelsen skal fremgå af et mødereferat eller lignende.
§ 8, stk. 5 Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og an- vende dem.

§ 8, stk. 6 Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af ret- ningslinjerne ved forhandling mellem par- terne.
§ 8, stk. 7 Retningslinjer, som er aftalt i henhold til § 8, stk. 3 og i henhold til bestemmelserne i ram- meaftalens bilag 2 (om HovedMEDs obligato- riske opgaver), punkt A, C, D, E, G og I gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.
§ 9. HovedMED Bestemmelserne i denne paragraf er min- mumsbestemmelser. Der kan dog ske fravigelse af punkter, som er beskrevet ikom- mentaren til stk. 3.	§ 9 HovedMED
§ 9, stk. 1 Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.	§ 9, stk. 1 HovedMED skal minimum hvert andet år gennemføre en drøftelse af personalepolitiske emner, jf. §9, stk. 3.
§ 9, stk. 2 Hovedudvalget har på det overordnede ni- veau endvidere til opgave: 1. Gensidigt at informere, drøfte og udar- bejde retningslinjer vedrørende arbejds-, Personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold, der har betydning for hele kom- munen, 2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestem- melse, herunder om nedsættelse af ud- valg m.v., 3. at fortolke aftalte retningslinjer 4. at fortolke den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, 5. at tilpasse MED-strukturen/organiserin- gen af arbejdsmiljøarbejdet i MED-afta- len, jf. vejledningsteksten til § 9, stk. 2 i MED-håndbogen og 6. at indbringe uoverensstemmelser og for- tolkningsspørgsmål vedrørende rammeaf- talen for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.	§ 9, stk. 2 HovedMED skal planlægge og koordinere arbejdsmiljøet på alle ar- bejdspladser inden for Frederikshavn Kommune. Arbejdsmiljøet er et fast punkt på alle dagsordener. Hvert år udarbejder HovedMED en arbejdsmiljø- og personalepoli- tisk redegørelse på baggrund af arbejdsmiljødrøftelserne og Hoved- MEDs personalepolitiske arbejde gennem året. Følgende elementer indgår som minimum: • Sygefraværsstatistik • Arbejdsskadestatistik • Beskrivelse af det foregående års aktiviteter og udbyttet heraf • Problemområder nævnt i centrenes årsrapporter. HovedMED beslutter på baggrund af arbejdsmiljøredegørelsen, hvil- ke indsatsområder der skal sættes fokus på.

§ 9, stk. 3 HovedMED har desuden en række obligatori- ske opgaver i henhold til generelle (ramme) aftaler, jf. rammeaftalens bilag 2: A. Aftale retningslinjer for indhold og op- følgning på trivselsmålinger B. I tilknytning til kommunens budgetbe- handling skal ledelsen redegøre for bud- gettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhæn- gen mellem ressourcer og arbejdsmængde C. Aftale retningslinjer for sygefraværssam- taler D. Sikring af, at der aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere pro- blemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress E. Sikring af, at der aftales retningslinjer for den samlede indsats for at identifice- re, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til forekomsten af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person), dvs. drøfte og planlægge i hvilket omfang retningslinjer skal fastsættes lo- kalt af det enkelte MED-udvalg eller cen- tralt af HovedMED. F. Overvågning og revidering af de vedtagne retningslinjer i henhold til opgave E med henblik på at sikre, at retningslinjerne er effektive både i forhold til at forebygge problemer og til at håndtere sagerne, når de opstår G. Aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og le- dige samt drøftelse med henblik på at fremme en fælles forståelse af og hold- ning til beskæftigelse på særlige vilkår og at sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted H. Regelmæssig evaluering af anvendelse af MUS i kommunen I. Aftale retningslinjer for sundhed. Ret- ningslinjerne skal indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiativer X. Drøfte kommunens seniorpolitiske indsats mhp. at • Bidrage til fokus på fastholdelse af se- niorer og • sikre ejerskab og legitimitet ifht. den seniorpolitiske praksis i kommunen, herunder bidrage til forankring i de un- derliggende MED-udvalg og dermed på de enkelte arbejdspladser. K. Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-mid- ler sker efter aftale mellem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens le- delse i hovedudvalget § 9, stk. 3 HovedMED kan aftale at fravige pkt. A, H og I, hvis der er enighed i udvalget om det.
Hvis én af parterne i HovedMED ikke længere ønsker at fravige et eller flere af de nævnte punkter, genindtræder forpligtelsen i for- hold til dem.
I forbindelse med pkt. H kan HovedMED drøfte emner af tværgåen- de betydning i forbindelse med kompetenceudvikling, f.eks. kun- stig intelligens, anvendelsen af robotter mv.

§ 9, stk. 4 Hovedudvalget mødes – normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budget- behandlingen, der vedrører budgettets kon- sekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.	§ 9, stk. 4 HovedMED skal løbende involveres og inddrages i budgetarbejdet. Der skal fastlægges en proces- og tidsplan for behandling af bud- gettet i MED-strukturen, se bilag 7. Drøftelsen af budgettets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold i kommunen foregår med repræsentanter for kommunalbe- styrelsen. I drøftelsen inddrages spørgsmålet om eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde, jf. § 5 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne (punkt B i rammeaftalens bilag 2). Drøftelsen skal ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan ind- gå i grundlaget for kommunalbestyrelsens beslutninger. Det skal i budgetprocessen sikres at HovedMED og det politiske niveau, får mulighed for at mødes mindst to gange, inden budgettets vedta- gelse.
§ 9, stk. 5 Hovedudvalget skal hvert andet år (med- mindre der er enighed om en anden perio- de) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en strategisk drøf- telse af, hvilke indsatsområder og opgaver, man er enige om er særligt væsentlige at fo- kusere på og arbejde med i perioden.
§ 9, stk. 6 Hovedudvalget fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse ihht. stk. 5 en stra- tegiplan.
§ 9, stk. 7 Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæg- gende bestemmelser vedrørende medind- flydelse og medbestemmelse, jf. MED-ram- meaftalens kapitel 2.
§ 9, stk. 8 Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part an- mode KL og Forhandlingsfællesskabet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fastlæggelse af en strategiplan.

Kapitel 3: Tillidsrepræsentanter
§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 7, jf. § 17.	§ 10. Valg af tillidsrepræsentanter
§ 10, stk. 1 På enhver institution kan der vælges 1 tillids- repræsentant pr. overenskomstgruppe (i Kø- benhavns og Frederikshavn kommuner pr. medarbejdergruppe ved en institution, eller del af institution), hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
§ 10, stk. 2 Hvis medarbejderne og institutionens ledel- se er enige herom, kan der vælges flere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.
§ 10, stk. 3 Udgør antallet af medarbejdere i en overens- komstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en an- den overenskomstgruppe på institutionen.
§ 10, stk. 4 To eller flere overenskomstgrupper kan ind- gå i valgforbund og tilsammen vælge en til- lidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
§ 10, stk. 5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt med- arbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmel- des skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er beretti- get til over for organisationen at gøre indsi- gelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisa- tionen.
§ 10, stk. 6 Med det formål at styrke tillidsrepræsentan- ternes muligheder for at udføre sit tillids- repræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
§ 10, stk. 7 Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-af- tale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2.-4. kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.	§ 11. Tillidsrepræsentantens virksomhed
§ 11, stk. 1 Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedlige- holde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.
§ 11, stk. 2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentan- ten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
§ 11, stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe han/hun repræsente- rer, holdes bedst muligt orienteret.	§ 11, stk. 3 Tillidsrepræsentanten skal inddrages så tidligt som muligt i ansæt- telses- og afskedigelsesproceduren, jf. retningslinje om inddragelse af tillidsrepræsentanten ved ansættelser.
§ 11, stk. 4 Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som på- gældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
§ 11, stk. 5 Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentant- arbejde varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen mv.
§ 11, stk. 6 Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 6, jf. § 17.	§ 12. Valg af fællestillidsrepræsentanter
§ 12, stk. 1 Det man mellem de lokale afdelinger af per- sonaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestil- lidsrepræsentant til at varetage og forhand- le spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer. Valg af fæl- lestillidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræ- senterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til kom- munen ved en af samtlige berørte tillidsre- præsentanter underskrevet anmeldelse.

§ 12, stk. 2 Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges en fæl- lestillidsrepræsentant, der repræsenterer en- ten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overens- komster med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål, der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræ- sentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fælles- til- lidsrepræsentant anmeldes skriftligt af per- sonaleorganisationen over for kommunen.
§ 12, stk. 3 Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal led- sages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af be- skrivelsen klart fremgå, hvilke opgaver der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkel- te tillidsrepræsentanters normale funktioner.
§ 12, stk. 4 Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
§ 12, stk. 5 For de overenskomstgrupper, der har 2 el- ler flere tillidsrepræsentanter, er der i for- bindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræ- sentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.
§ 12, stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fra- viges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder) Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.	§ 13. Valg af suppleant (stedfortræder)

§ 13, stk. 1 Der kan vælges 1 suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fælles- tillidsrepræsentanten.
§ 13, stk. 2 Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i §18. Under medarbejderrepræsentantens fra- vær indtræder suppleanten i medarbejderre- præsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.
§ 13, stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået TR-aftale som beskrevet i stk. 3, jf. § 17.	§ 14. Medarbejderrepræsentanternes vilkår
§ 14, stk. 1 Varetagelsen af hvervet som medarbejderre- præsentant må ikke indebære indtægtstab.	§ 14, stk. 1 Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågæl- dende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.
§ 14, stk. 2 Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til vareta- gelsen af deres hverv.	§ 14, stk. 2 Hvis leder eller medarbejderrepræsentant finder det nødvendigt, skal der udfærdiges en særskilt aftale, der konkret udmønter de ressourcemæssige vilkår, inden for hvilke medarbejderrepræsen- tanten kan varetage sit hverv. Tillæg om aftale indgås mellem ar- bejdsgiver og den faglige organisation. Se bilag 3 i rammeaftalen. Medarbejderrepræsentanter skal sikres den fornødne forberedel- sestid til MED-møder og til at holde forberedelsesmøder med per- sonalet.
§ 14, stk. 3 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. Bestemmelserne i denne paragraf kan alene fraviges efter særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i stk. 4, jf. § 17.	§ 15. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv.
§ 15, stk. 1 Efter anmodning gives der tillidsrepræsentan- ten fornøden tjenestefrihed med henblik på 1. deltagelse i de af personaleorganisationer- ne arrangerede tillidsrepræsentantkurser, 2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsen- tanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation, og 3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
§15, stk. 2 Tjenestefrihed til de i stk. 1 nævnte aktivite- ter ydes med løn mod, at vedkommende per- sonaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.

§ 15, stk. 3 Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til ”Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.”. De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationer- nes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanternes deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Forhand- lingsfællesskabet.
§ 15, stk. 4 Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 16. Frihed til deltagelse i kurser, møder mv. i Københavns og Frederiksberg kommuner
§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved sær- skilt indgået lokal TR-aftale Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 17. Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale: Kommentarer
§ 17, stk. 1 Kommunen og repræsentanter for de(n) for- handlingsberettigede organisationer(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale: • § 10, stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 • § 11, stk. 3 og 4 • § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1.-3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5 • § 13, stk. 1 og 2 • § 14, stk. 1 og 2 • § 15, stk. 1 og 2
§ 17, stk. 2 Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2.-4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punk- tum, § 15, stk. 3, § 16 samt §§ 18-23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 17, stk. 3 Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det fremgå hvilke bestemmelser i nær- værende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

§ 17, stk. 4 Forhandling om særskilt indgåelse af lokal af- tale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræ- sentanter fra en eller flere forhandlingsberet- tigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune af- klares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal for- handles og aftales. Begge parter skal på an- modning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
§ 17, stk. 5 Nærværende aftale gælder, mens der for- handles om en lokal aftale. Hvis der ikke ind- gås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
§ 17, stk. 6 Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.
§ 18. Afskedigelse Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 18. Afskedigelse
§ 18, stk. 1 En tillidsrepræsentants afskedigelse skal be- grundes i tvingende årsager.
§ 18, stk. 2 Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myn- dighed) og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommu- nen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) kankræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organi- sationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
§ 18, stk. 3 Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt be- grundet i tillidsrepræsentantens eller kom- munens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter deni stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen (i Kø- benhavns Kommune Økonomiforvaltningen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem par- terne i vedkommende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræve afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæ- ringen. Forhandlingen har opsættende virk- ning for den påtænkte opsigelse.

§ 18, stk. 4

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- el- ler overenskomstmæssige opsigelsesvarsel til- lagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et opsigelsesvarsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.

§ 18, stk. 5

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens ad- færd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af be- stemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen (i Københavns Kommune den ansættende myndighed) snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten af anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt be- grundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem par- terne i vedkommende overenskomst.

§ 18, stk. 6

Spørgsmålet om afskedigelsen berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19.

Godtgørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsva- rende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes en godtgørelse, fast- sat i henhold til sædvanlige kommunale afske- digelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stik. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skrift- ligt senest 3 måneder efter den senest afhold- te forhandling.

§ 18, stk. 7

Ved afskedigelse af en prøveansat tjeneste- mand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

§ 18, stk. 8

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medar- bejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 19. Voldgift vedrørende §§ 10-18
§ 19, stk. 1 Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet.
§ 19, stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en formand.
§ 19, stk. 3 Parterne forpligter sig til at efterkomme vold- giftsrettens kendelse samt til at bære eventu- elle ikendte omkostninger.
§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 20. Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået iht. § 17
§ 20, stk. 1 Uoverensstemmelser om lokale aftaler i hen- hold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhand- lingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
§ 20, stk. 2 Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de forhandlingsberettigede or- ganisation(er), som i fællesskab søger at afgø- re sagen.
§ 20, stk. 3 Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af For- handlingsfællesskabet.
§ 20, stk. 4 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en opmand.
§ 20, stk. 5 Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bin- dende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges.	§ 21. Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6 Begge parter har en forpligtelse til at samarbejde om at afsøge mu- ligheder for at komme til enighed om, hvordan der kan rettes op på forpligtelserne nævnt i §7, stk. 4-6.
§ 21, stk. 1 Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, stk. 4-6 kan den anden part fremsætte anmodning om, at for- pligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
§ 21, stk. 2 Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkom- me anmodningen.
§ 21, stk. 3 Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodnin- gen om, at sagen søges løst ved bistand fra de centrale parter.
§ 21, stk. 4 I tilfælde af, at parterne er enige om, at for- pligtelserne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Så- fremt parterne er enige om, at forpligtelser- ne i henhold til § 7, stk. 4-6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørel- sens størrelse indbringes for en voldgift iover- ensstemmelse med stk. 5-9.
§ 21, stk. 5 Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og Forhand- lingsfællesskabet. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbe- handling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale par- ter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måne- der fra modtagelsen af klageskriftet.
§ 21, stk. 6 Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet. Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendel- se til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ik- ke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpe- ge en opmand.

§ 21, stk. 7

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bin- dende for parterne og kan således ikke ind- bringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.

§ 21, stk. 8

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

§ 21, stk. 9

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger. Enighed skal op- nås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til sam- arbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

§ 21, stk. 10

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine for- pligtelser i henhold til § 7, stk. 4-6.

Kapitel 4: De centrale parter
§ 22. De centrale parters opgaver og kompe- tence	§ 22. De centrale parters opgaver og kompetence
§ 22, stk. 1 KL og Forhandlingsfællesskabet har i fælles- skab til opgave at 1. vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen, 2. forestå information om rammeaftalen, 3. etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentan- ter i alle spørgsmål inden for rammeafta- lens område, 4. at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 5. at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af ramme- aftalen og 6. vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.
§ 22, stk. 2 Kl og Forhandlingsfællesskabet har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om 1. fortolkning og brud på rammeaftalen, 2. fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen, 3. disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller 4. brud på lokale retningslinjer	§ 22, stk. 2
§ 22, stk. 3 Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 23.	§ 22, stk. 3
§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2	§ 23. Voldgift vedrørende § 22, stk. 2
§ 23, stk. 1 Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 22, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en vold- giftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Forhand- lingsfællesskabet.
§ 23, stk. 2 Parterne peger i forening på en opmand og retter herefter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan parterne ikke opnå enighed om en indstilling, anmoder parterne Arbejds- rettens formand om at udpege en opmand.
§ 23, stk. 3 Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bin- dende for ledelse og medarbejdere og kan så- ledes ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
§23, stk. 4 Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og an- dre sanktioner.

Frederikshavn Kommune den         

Xxxxxx Xxxxxxx, kommunaldirektør

Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, direktør

Xxxxxx Xxxx Xxxx, Valggruppe A

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx, Valggruppe B

Xxxxx Xxxxxxxxxxxx, Valggruppe B Xxxx Xxxxxx, Valggruppe B

Xxxxxx Xxxxxx Xxxxxxxxx, Valggruppe B

Xxxxxxxx Xxx Xxxxxx, Valggruppe C

Xxxxx Xxxxxxxx, Valggruppe C Xxxx Xxxxxxxxxxx, Valggruppe C

Bilag 1

MED-organisationens opgaver

(MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper)

Dette bilag er udarbejdet på grundlag af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse og beskriver de væ- sentligste elementer i MED-samarbejdet. For en fuldstændig gennemgang henvises derfor til rammeaftalen.

MED-aftalen understøtter mulighederne for optimal medbestemmelse og medindflydelse. Gennem løbende, gensidig information og drøftelse, kvalificeres ledelsens beslutningsgrundlag til gavn for såvel effektivitet og kvalitet i opgave- udførelsen som for de ansattes motivation og arbejdsglæde.

På alle arbejdspladser har vi medindflydelse og medbestemmelse. I praksis foregår denne medindflydelse og medbe- stemmelse via MED-udvalgene, der kan drøfte relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Drøftelserne er med til at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag.

MED-strukturen følger ledelsesstrukturen. Derfor skal sager drøftes på det niveau, hvor ledelseskompetencen er til stede. Med ledelseskompetence forstås økonomisk og personalemæssigt ansvar. Det er formandsskabets ansvar, at sa- ger behandles på rette niveau.

MED-udvalgene består af:

- Ledere

- Fællestillidsrepræsentanter (FTR)/tillidsrepræsentanter (TR)/medarbejderrepræsentanter¹

- Arbejdsledere², som varetager arbejdsmiljøarbejdet

- Arbejdsmiljørepræsentanter (AMR)

- Ledere og medarbejderrepræsentanter for selvejende institutioner på CenterMED

Lederens rolle i MED-udvalget er:

- At drøfte emner, der påvirker arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold med de ansatte og deres re- præsentanter i MED-udvalget inden beslutning træffes

- at medvirke til at sikre medarbejdernes ret til medindflydelse og medbestemmelse, jf. MED-aftalen.

FTRs, TRs, medarbejderrepræsentanters og AMRs rolle i MED er:

- at varetage alle medarbejderes interesser og synspunkter, uanset fagligt tilhørsforhold

- at berige drøftelserne i MED-udvalget med deres konkrete viden om medarbejdernes synspunkter, bekymringer el- ler ønsker

Alle har ret og pligt til:

- at sætte emner på dagsordenen for MED-udvalget,

- at have medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet, og

- at informere MED-udvalget om spørgsmål, der vedrører arbejdsforholdene.

Medlemmerne i MED-udvalget er valgt ind/udpeget fra de 3 valggrupper, men i udvalgets arbejde varetages arbejds- pladsens fælles interesser og synspunkter, uanset medlemmernes faglige tilhørsforhold. Arbejdsmiljørepræsentanterne repræsenterer på samme vis alle medarbejdere under MED-udvalget.

MED-udvalgenes medlemmer skal samarbejde om de fælles opgaver. I MED-udvalgene opereres der ikke med flertals- beslutninger. Det er ledelsen, der har den endelige beslutningskompetence. Kun, når der udarbejdes og vedtages ret- ningslinjer, er det et krav, at alle i MED-udvalget er enige.

MED-organisationens strategiske arbejdsmiljøopgaver gennemføres i HovedMED og i CenterMED, mens de operationelle (daglige) arbejdsmiljøopgaver gennemføres i arbejdsmiljøgrupperne og i LokalMED/Personalemøder med MED-status.

1 Der kan vælges en medarbejderrepræsentant, hvis der ikke er en FTR eller en TR.

2 En arbejdsleder defineres i arbejdsmiljøloven som en ansat, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i at lede eller føre tilsyn med ar- bejdet i en virksomhed eller i en del af virksomheden på arbejdsgiverens vegne.

HovedMED

HovedMEDs primære opgave er at have strategiske drøftelser om relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejds- miljøforhold og ud fra disse udstikke de overordnede rammer og retningslinjer for hele MED-organisationens arbejde. Det betyder, at HovedMED især beskæftiger sig med tværgående emner indenfor hele organisationen, bl.a. budget og de beslutninger eller forhold, der har personalemæssig betydning.

Det påhviler MED-udvalget at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er med- lem af MED-udvalget. Ved personalemøder med MED-status anføres alene formand, næstformand og AMR. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samtlige medarbejdere i he- le organisationen. Den skriftlige information kan med fordel suppleres med mundtlig information, jf. MED-aftalens §7, stk. 1.

HovedMED

1. afholder mindst 4 møder jævnt fordelt over året; mødedatoerne fastsættes for 1 år ad gangen.

2. udarbejder årshjul for MED-organisationens aktiviteter.

3. fastsætter en ramme for MED-organisationens indsatser for det kommende år.

4. godkender ændringer i MED-organisationen.

5. sørger for udarbejdelse af en plan over MED-organisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørger for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

6. planlægger, leder og koordinerer Frederikshavn Kommunes samarbejde om sikkerhed og sundhed. HovedMED fore står de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

7. udarbejder og drøfter den årlige arbejdsmiljø- og personalepolitiske redegørelse (der udarbejdes på baggrund af centrenes årsrapporter). Redegørelsen ligger blandt andet til grund for beslutning om det kommende års arbejds- miljømæssige indsatsområder.

8. fastlægger overordnede retningslinjer og/eller politikker for arbejdsmiljøarbejdet med henblik på at styrke og ef- fektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

9. iværksætter, drøfter og efterfølgende handler på resultatet af trivselsundersøgelsen, jf. Aftale om trivsel og sund- hed på arbejdspladserne.

10. HovedMED udarbejder én gang årligt analyser af hhv. arbejdsskader og arbejdsbetingede lidelser, sygefravær og Ar- bejdstilsynets besøg.

11. holder sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici.

12. sikrer, at de underliggende MED-udvalg opstiller retningslinjer for uddannelse, oplæring og instruktion, som er til- passet forholdene på arbejdspladserne og de ansattes behov, samt sørger for, at der føres stadig kontrol med over- holdelse af instruktionerne.

13. medvirker aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre arbejdspladser, når der udfø- res arbejde på samme arbejdssted.

14. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og or- ganisatoriske omplaceringer, og Frederikshavn Kommunes personalepolitikker, jf. procedureretningslinjer vedtaget i henhold til MED-aftalens § 8, stk. 3.

15. deltager i drøftelse med Økonomiudvalget af kommende års budget før rammerne for budgettet fastlægges, i bud- get- dialogmøde med Frederikshavn Byråd, når budgetrammerne er fastlagt, i informationsmøde om budgettet straks efter vedtagelsen samt i møde med Den Kommunale Chefgruppe om udmøntning af budgettet, når det er vedtaget.

16. arrangerer relevante uddannelser og temadage for MED-organisationen.

17. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale do- kumenter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere

- som minimum på Samarbejdsportalen

18. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

CenterMED

CenterMEDs primære opgave at drøfte relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Drøftelser- ne er med til at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er med- lem af MED-udvalget. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samtlige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

CenterMED

1. afholder mindst 4 møder jævnt fordelt over året.

2. Analyserer og vurderer opgørelser over sygefravær, arbejdsskader og Arbejdstilsynets besøg indenfor udvalgets om- råde med henblik på risikovurdering og forebyggelse.

3. udarbejder arbejdsmiljøhandleplan.

4. drøfter budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

5. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og organisa- toriske omplaceringer, og personalepolitikker, jf. procedureretningslinjer vedtaget i henhold til MED-aftalens § 8, stk. 3.

6. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale do- kumenter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle medarbejdere - som minimum på Sam- arbejdsportalen

7. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har sær- lig betydning for udvalgets arbejde.

LokalMED/Personalemøde med MED-status

MED-organisationens operationelle arbejdsmiljøopgaver gennemføres i de enkelte LokalMED og arbejdsmiljøgrupper.

LokalMEDs primære opgave er at have drøftelser om relevante arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold i forhold til de(n) lokale arbejdsplads(er), og ud fra disse udstikke retningslinjer for arbejdspladsens arbejde. Drøftelserne er med til at kvalificere ledelsens beslutningsgrundlag.

Det er alle MED-udvalgs pligt at sørge for, at der løbende orienteres om udvalgets arbejde, herunder hvem der er med- lem af MED-udvalget. Dette skal som minimum ske skriftligt på Samarbejdsportalen, så informationen er tilgængelig for samtlige medarbejdere i hele organisationen, jf. MED-aftalens § 7, stk. 1.

LokalMED/Personalemøde med MED-status

1. afholder mindst 4 møder jævnt fordelt over året.

2. udarbejder lokale personalepolitiske retningslinjer, jf. HovedMEDs beslutning.

3. gennemgår og ajourfører udvalgets APV-/arbejdsmiljøhandlingsplan som minimum på de 4 ordinære udvalgsmøder, samt drøfter resultatet af arbejdsmiljøgruppens arbejdsmiljørunderinger og den årlige arbejdsmiljødrøftelse.

4. sikrer, at APV gennemføres indenfor udvalgets område.

5. fastlægger retningslinjer og procedurer for arbejdsmiljøarbejdet indenfor udvalgets område med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet.

6. analyserer og vurderer opgørelser over arbejdsskader og fraværsstatistik indenfor udvalgets område med henblik på risikovurdering og forebyggelse.

7. sikrer, at beslutninger bliver informeret ud og efterlevet indenfor udvalgets områder.

8. arbejder med arbejdsskadeforebyggelse samt sikrer, at arbejdet resulterer i konkrete forebyggende tiltag.

9. analyserer og vurderer opgørelser over Arbejdstilsynets besøg på udvalgets områdes arbejdspladser og sikrer, at ar- bejdspladserne iværksætter de fornødne foranstaltninger/indsatser som følge af besøgene

10. fremsender arbejdsmiljøgruppens/arbejdsmiljøgruppernes arbejdsmiljøhandleplaner til CenterMED til brug for cen- trets årsrapport, jf. årshjulet

11. sikrer, at arbejdsmiljøgruppen overholder sine forpligtelser.

12. drøfter budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold

13. drøfter konsekvenser af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder IT-projekter samt fysiske og or- ganisatoriske omplaceringer, og kommunens personalepolitikker

14. sikrer, at dagsordener med bilag, referater, forretningsorden, lokale retningslinjer og udvalgets andre centrale do- kumenter samt en liste med udvalgets medlemmer er tilgængelige for alle Frederikshavn Kommunes medarbejdere - som minimum på Samarbejdsportalen. Ved Personalemøde med MED-status anføres formand, næstformand og AMR.

15. sikrer, at udvalgets medlemmer tilbydes en årlig uddannelsesdag, hvor de kan sætte fokus på et emne, der har særlig betydning for udvalgets arbejde.

Arbejdsmiljøgruppen

De daglige opgaver udføres af arbejdsmiljøgruppen indenfor den del af kommunen, som arbejdsmiljøgruppen dækker. Opgaverne består i at:

1. varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2. deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen (APV), herunder inddrage sygefravær under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

3. afholde mindst 4 møder om året forud for møderne i LokalMED/Personalemøde med MED-status. Møderne fastlæg- ges i overensstemmelse med HovedMEDs årshjul. Møderne i arbejdsmiljøgrupperne skal dels sikre, at der foretages løbende opfølgning på arbejdsmiljøarbejdet, dels fungere som forberedelse til møderne i LokalMED/Personalemøde med MED-status.

4. kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige, blandt andet ved at gen- nemføre mindst 2 årlige arbejdsmiljørunderinger.

5. sikre uddannelse og instruktion af nye medarbejdere samt medarbejdere, der får andre arbejdsopgaver.

6. anmelde og analysere alle arbejdsskader.

7. påvirke den enkelte medarbejder/leder til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.

8. virke som kontaktled mellem de ansatte og LokalMED i arbejdsmiljøspørgsmål.

9. forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er gene- relle for kommunen, for LokalMED/Personalemøde med MED-status.

10. gennemføre APV for arbejdsmiljøgruppens område.

11. gennemgå og ajourføre APV-/arbejdsmiljøhandlingsplanen som minimum på de 4 ordinære arbejdsmiljøgruppemø- der og ellers ved behov.

12. informere fremmede håndværkere og andre om lokale regler og procedurer.

13. udarbejde instruktioner ved særlige arbejdsforhold (trusler, vold, ergonomi, smittefare mv.)

14. udarbejde en samarbejdsaftale i arbejdsmiljøgruppen. Aftalen ajourføres hvert år i 1. kvartal.

15. foretage en årlig arbejdsmiljødrøftelse

16. sikre, at arbejdsmiljørepræsentanten tilbydes 2 dages relevant efteruddannelse det første år og herefter 1½ dags relevant efteruddannelse årligt.

Bilag 2

Medarbejderrepræsentanternes vilkår

Medarbejderrepræsentanten skal i alle forhold sikres gode arbejdsvilkår, så det bliver muligt at udfylde den forvente- de rolle. Arbejdet skal vurderes på samme vilkår som alt andet arbejde og have en høj grad af anerkendelse.

Medarbejderrepræsentanten skal have ordentlige arbejdsforhold – herunder tilbydes et såvel psykisk som fysisk ar- bejdsmiljø, der sikrer at tillidshvervet kan udføres så optimalt som muligt.

Medarbejderrepræsentanten skal tilbydes fysiske rammer, der bl.a. giver mulighed for:

• At opbevare relevante materiale i eget aflåst skab

• At kunne føre uforstyrrede samtaler

• At have fri adgang til telefon

• At have adgang til IT samt IT-systemer, der er godkendt til opbevaring af personfølsomme data

For de medarbejderrepræsentanter, der varetager opgaver i HovedMED, afsættes der en ramme, der kompenserer den enkelte arbejdsplads for den arbejdstid, som medarbejderrepræsentanten bruger.

I institutioner/afdelinger, hvor arbejdet som medarbejderrepræsentant kan give væsentlige udfordringer, idet medar- bejderrepræsentanten er meget fraværende på grund af MED-arbejde, bør der ske en ressourcemæssig afvejning heraf.

Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab. Ledelsen skal medvirke til at sikre, at medarbejderrepræsentanterne på grund af hvervet ikke stilles lønmæssigt ringere.

Funktionen som medarbejderrepræsentant kan indgå i lønfastsættelsen. Endvidere kan de kvalifikationer, som med- arbejderrepræsentanten opnår igennem sit erhverv, indgå på lige fod med de arbejdsmæssige kvalifikationer.

Medarbejderrepræsentantens personlige udvikling tilrettelægges under hensyn til opgavens karakter og omfang. Dette skal indgå i uddannelsesplanlægningen og prioriteres i lighed med den øvrige faglige og personlige uddannelse. Vur- dering og prioritering skal ske på arbejdspladsniveau.

Frederikshavn Kommune tilbyder opkvalificering i faget efter endt karriere som medarbejderrepræsentant. Der skal gi- ves mulighed for at indhente den faglige kompetence, der tabes i perioden, hvor medarbejderen varetager disse opgaver. Uddannelse foregår i perioden efter ophør som medarbejderrepræsentant i MED-arbejdet. Det betyder at medarbejderrepræsentanten i relevant omfang og i en aftalt periode privilegeres med hensyn til faglig opkvalificering eller anden uddannelse, der sigter mod dennes forventede fremtidige rolle i organisationen.

Kompensering for brugt arbejdstid for HovedMED-medlemmer

HovedMEDs medlemmernes arbejdspladser kompenseres på følgende måde:

• 18.600 kr. til dækning af mødeaktiviteter mv. i et kalenderår

• 9.600 kr. til yderligere dækning af funktion som næstformand.

Ovenstående gælder ikke for fuldtidsfrikøbte (fælles)tillidsrepræsentanter og fuldtidsfrikøbte AMR’ere. Afregningen sker årligt.

Bilag 3

Kompetenceplan Organisationen er inddelt i centre med det formål at få tværgående fokus, bedst mulig udnyttelse af ressourcerne og fagligt bæredygtige miljøer. Ledernes titler er ikke nødvendigvis systematisk ensrettede på tværs af organisationen. For eksempel kan titlen ”Teamleder” indebære både et rent fagligt ledelsesansvar og et formelt ledelsesansvar. Nedenfor er ledertitler med tilhørende ledelseskompetencer forsøgt opstillet skematisk. Listen er ikke nødvendigvis udtømmende.
	Titel	Kompetence
	• Kommunaldirektør	• Øverste administrative leder • Har personaleansvar, dvs. kan ansætte og afskedige • Ledelse af direktørerne • Leder for afdelingsledere på sit område • Budgetansvar • Kan indstille til politiske beslutninger i Økonomiudvalget og Byrådet
	• Direktør	• Har personaleansvar, dvs. kan ansætte og afskedige • Har ikke selvstændigt budgetansvar
	• Centerchef	• Har ansvar for drift og udvikling i sit center • Har personaleansvar, dvs. kan ansætte og afskedige • Budgetansvar • Leder for ledere og evt. medarbejdere • Niveauet kan indstille til politiske beslutninger
	• Leder • Afdelingsleder • Teamleder • Skoleleder • m.fl.	• Har personaleansvar, dvs. kan ansætte og afskedige • Har ansvar for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold • Budgetansvar • Ansvar for drift og udvikling i sit kompetenceområde • Kan være leder for ledere og/eller leder for ledere uden personaleansvar

Bilag 4

Organisering af arbejdsmiljøarbejdet

Organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet omfatter alle ansatte. Oversigt over den aktuelle organisering af arbejdsmil- jøarbejdet kan ses i på Samarbejdsportalen og på kommunens hjemmeside.

Dette bilags overskrifter:

• Arbejdsmiljøgruppe (AMG) og arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

• Valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

• Flere ansættelsesforhold

• Hvordan foretages selve valget?

• Arbejdsmiljøkoordinator

• Særlig beskyttelse

• Valg af AMR til MED-udvalg

• Arbejdsmiljøuddannelsen

• Udvalgte eksempler på organiseringsmuligheder af AMG

Arbejdsmiljøgruppe (AMG) og arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

Ændringer i arbejdsmiljøorganiseringen, dvs. oprettelse eller nedlæggelse af arbejdsmiljøgrupper, skal drøftes og be- sluttes af HovedMED. Organiseringen af såvel MED-struktur som arbejdsmiljøstruktur fremgår af hjemmesiden og Sam- arbejdsportalen.

AMGs arbejde udøves indenfor det kompetenceområde, ledelsesrepræsentanten/ledelsesrepræsentanterne i AMG har med hensyn til arbejds- og personaleforhold, jf. MED-aftalens § 5.

En AMR danner som udgangspunkt AMG med nærmeste leder. Opgavefordelingen og samarbejdet i AMG beskrives i samarbejdsaftalen, og daglig leder skal gennemføre arbejdsmiljøuddannelsen.

AMR skal være tilgængelig for medarbejderne, enten fysisk, på mail eller pr. telefon. Hvis AMR dækker flere geografiske adskilte enheder, skal der laves aftale om ”træffetid” på stedet.

Når det skal besluttes, hvor mange AMG, der skal være i et givet område, skal det ske ud fra et nærhedsprincip. Nær- hed betyder, at det skal være let for de ansatte og AMG at komme i kontakt med hinanden. Det vil i praksis sige, at AMG’en skal kunne kontaktes i arbejdstiden. Kontakten kan ske personligt, via mail eller pr. telefon. Er AMR eller lede- ren ikke til stede, skal der være mulighed for at der kan aftales et tidspunkt, hvor man kan drøfte arbejdsmiljøforhol- dene. Drøftelsen bør normalt kunne finde sted indenfor et par dage.

En AMG er ikke en akutfunktion. Hvis der opstår en tilspidset situation, der kræver akut handling, er det altid muligt at få kontakt til leder eller leders overordnede.

Antallet af medlemmer og AMG skal fastsættes således, at MED-organisationen til enhver tid kan løse sine opgaver på tilfredsstillende måde i forhold til:

1. virksomhedens ledelsesstruktur,

2. virksomhedens øvrige struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed,

3. virksomhedens arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive arbejdsmiljøfaktorer,

4. arbejdets organisering,

5. særlige ansættelsesformer og

6. andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisationen.

En arbejdsmiljøgruppe (AMG) består typisk af 1 leder og 1 arbejdsmiljørepræsentant (AMR). Der vælges ikke stedfortræder.

På de områder, hvor der er mange ansatte, kan der være oprettet mere end én AMG. En AMG kan også bestå af 1 leder og 2 eller flere AMR. Antallet af ledere må ikke overstige antallet af AMR’ere i AMG.

En AMR kan ikke være medlem af flere AMG. Dog: Hvis man har flere ansættelsesforhold i Frederikshavn Kommune, kan man vælges som AMR hvert sted. En leder må gerne varetage arbejdet i mere end én AMG.

Når antallet af AMG fastlægges, skal der være en naturlig sammenhæng mellem antal af medarbejdere i området og den tid og de ressourcer, AMG skal have til rådighed for at kunne udføre opgaverne tilfredsstillende. Ved mere end 50 medarbejdere på samme lokalitet, har man ret til at vælge en ekstra AMR, hvis ledere og medarbejdere er enige om, at det er nødvendigt for at opfylde ovennævnte principper om fastsættelse af MED-organisationens størrelse.

Hvis AMG dækker mere end 50 medarbejdere, der er fordelt på forskellige geografiske lokaliteter, skal der vælges en ekstra AMR.

AMG skal have mulighed for at udføre opsøgende arbejde i forhold til de ansatte, som arbejder i geografisk adskilte områder. Det opsøgende arbejde kan f.eks. ske gennem de planlagte arbejdsmiljørunderinger.

Valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR)

Alle ansatte er repræsenteret af en AMR.

Alle ansatte skal, indenfor det område AMG/AMR dækker, have mulighed for at være med til valget. Samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i området kan stemme. Man er valgbar, hvis man har mindst et halvt års ansættelse i Frederikshavn Kommune og er beskæftiget mere end 10 timer om ugen. Elever er valgbare og har stemmeret efter samme regler som andre ansatte. Praktikanter er ikke valgbare og har ikke stemmeret.

En AMR vælges for 2 år ad gangen. Kun i forbindelse med AMRs ophør på arbejdspladsen eller ved fravær på grund af sygdom, orlov eller andet i mere end 4 måneder, kan der foretages nyvalg. Valget er kun gældende for den resterende del af valgperioden, medmindre man i MED-udvalget er enig om, at valget gælder for en ny 2-årig periode. MED-ud- valget kan alternativt beslutte at tilpasse valgperioden til et bestemt tidsrum (dog højst 2 år), også selv om det er for en kortere valgperiode end den oprindelige valgperiode. Dette kan være en fordel ved f.eks. planlagte organisations- forandringer.

Hvis der ikke kan findes en AMR, eller hvis AMR er sygemeldt i mere end 4 måneder, fungerer lederen som både leder og AMR, indtil AMR er tilbage eller en ny er valgt.

Det er muligt at have AMR’ere, der varetager AMR-funktionen på fuld tid. AMR’en kan dog stadig kun varetage hvervet i den del af organisationen, den pågældende AMG dækker. Selv om AMR’en er AMR på fuld tid, skal vedkommende væl- ges blandt samtlige ansatte på sædvanlig vis.

Flere ansættelsesforhold

Hvis man har flere ansættelsesforhold, er man valgberettiget som AMR hvert sted.

Hvordan foretages selve valget?

Lederen af AMG tager initiativ og indkalder til valget i god tid, før valget afholdes. Ved indkaldelsen til valget sendes der samtidig en opfordring til medarbejderne om at stille op til valg. Dem, der har lyst til at stille op, sender en tilken- degivelse herom til lederen.

Lederen meddeler navne på opstillede inden mødet eller på valgdagen; man kan også meddele sit kandidatur på valg- dagen, hvis valget afholdes som fremmødevalg. Det anbefales, at valgprocessen aftales i MED-udvalget i god tid før valget, og at processen altid er åben og gennemskuelig for alle medarbejdere.

Hvis flere stiller op som AMR, afholder man skriftlig afstemning, hvis nogen ønsker det. Afstemning kan også gennem- føres f.eks. via mail.

Alle medarbejdere med stemmeret skal have mulighed for at stemme. Den, der har fået flest stemmer, er valgt. Ved stemmelighed foretages omvalg. Er der stemmelighed efter omvalget, foretages lodtrækning.

Hvis der kun er én medarbejder, der stiller op, er vedkommende valgt.

Særlig beskyttelse

AMR er beskyttet på samme måde som en tillidsrepræsentant.

Som AMR bliver man honoreret for sit hverv efter individuelle lokalaftaler med organisationerne.

Valg af AMR til MED-udvalg

Valget til MED-udvalg sker for en 2-årig periode. Valgtidspunktet koordineres af HovedMED. Valg til MED-udvalg har ik- ke noget at gøre med valg af AMR og/eller TR.

HovedMED

Det er aftalt, at der er 4 AMR i HovedMED.

De 4 AMR’ere vælges af og blandt alle AMR’ere. De, der opstiller og ikke vælges, er suppleanter i den rækkefølge hvor- efter, de har opnået stemmer.

Valget sker ved, at alle AMR’ere samles i november i forbindelse med MED-valgperiodens udløb. Interesserede xxxxxx sit kandidatur til Arbejdsmiljø & HR 14 dage før.

10 dage før valget offentliggør Arbejdsmiljø & HR hvem, der stiller op til HovedMED.

AMR’ere, som ikke har mulighed for at møde op til valghandlingen, kan aflevere skriftlig fuldmagt til en AMR, som mø- der op (fuldmagter medbringes).

Valg sker ved fremmødevalg, som forestås af Arbejdsmiljø & HR:

• De opstillede har mulighed for at præsentere sig selv og hvad, de især vil fokusere på som AMR i HovedMED, hvis de bliver valgt

• Fuldmagter samles ind

• Afstemning foregår ved håndsoprækning eller ved hemmelig afstemning, hvis der udtrykkes ønske om det blandt de tilstedeværende

• Valget gøres op

• De valgte aftaler fordeling af baglande. HovedMEDs bagland udgøres af det underliggende MED-niveau, dvs. Center- MED og afdelingerne under kommunaldirektøren.

CenterMED

AMR til CenterMED vælges af og blandt AMR’erne i området. XXX er altid medlem af det LokalMED, der dækker det om- råde, hvor vedkommende er valgt.

Arbejdsmiljøuddannelsen

Alle medlemmer i en AMG, dvs. både ledere og XXX’ere, skal gennemføre den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse in- denfor de første 3 måneder efter, de er blevet valgt/udpeget. Læs mere herom på Samarbejdsportalen.

Inden for det første funktionsår, skal AMR’er og arbejdsledere i AMG tilbydes 2 dages supplerende arbejdsmiljøuddan- nelse. I de efterfølgende år skal AMR’er og arbejdsledere i AMG tilbydes 1½ dages supplerende arbejdsmiljøuddannelse

Kommunen sørger for afholdelse af arbejdsmiljøuddannelsen. Information om tilmelding og dato for afholdelse kan ses på Samarbejdsportalen.

Bilag 5

Forretningsorden og dagsorden for MED-udvalg

På alle arbejdspladser har vi medindflydelse og medbestemmelse. I praksis foregår denne medindflydelse og medbe- stemmelse via MED-udvalgene, der kan drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Drøftelserne er med til at kvalificere beslutninger, inden de træffes af ledelsen eller indstilles til politisk behandling.

Forretningsorden

Hvert enkelt MED-udvalg udarbejder sin egen forretningsorden, som godkendes af udvalget. Forretningsordenen skal som minimum indeholde følgende:

1. Der afholdes møde i MED-udvalget, når formand eller næstformand finder det nødvendigt, eller hvis et flertal af MED-udvalgets medlemmer fremsætter anmodning herom overfor MED-udvalgets formand eller næstformand med en angivelse af de punkter, der ønskes behandlet.

2. Der afholdes som minimum fire møder årligt.

3. Ved ekstraordinære møder sørger formanden og næstformanden for at indkalde udvalgets medlemmer så tidligt som muligt.

4. Der skal udfærdiges en beskrivende dagsorden, og der skal skrives og udsendes et beskrivende referat fra mødet, sådan at medarbejdere udenfor udvalget kan læse, hvad der skal drøftes under det enkelte punkt. Dagsordener, referater og bilag skal være tilgængelige for samtlige medarbejdere og skal som minimum lægges på Samarbejds- portalen.

5. Forslag til punkter til dagsordenen meddeles MED-udvalgets formand eller næstformand mindst to uger før et møde.

6. Formand og næstformand er ansvarlige for at udarbejde dagsorden, som udsendes mindst en uge før mødet. Le- delsen har ansvaret for, at dagsorden og referat som minimum lægges på Samarbejdsportalen.

7. Tidsfristerne vedrørende indkaldelse, forslag og dagsorden kan i særlige tilfælde fraviges.

8. Referat udsendes efter godkendelse af formand og næstformand/næstformænd til MED-udvalgets medlemmer og godkendes på næste MED-møde. Ledelsen har ansvaret for, at dagsorden/referat som minimum lægges på Samar- bejdsportalen.

9. Ethvert medlem af MED-udvalget har ret til at få indført særstandpunkter i referatet ved punktets behandling.

10. Afbud til møderne meldes til formanden.

11. Møderne afholdes fortrinsvis i arbejdstiden. MED-udvalgets medlemmer skal have den fornødne tid til rådighed til MED-udvalgets arbejde og oppebærer herunder den sædvanlige løn.

12. Dagsorden, referat og andre centrale dokumenter, herunder oversigt over udvalgets medlemmer, forretningsorden og lokale retningslinjer skal som minimum være tilgængelige på Samarbejdsportalen, så de er tilgængelige for alle i hele organisationen.

Dagsorden

Jf. MED-aftalen og bilag til MED-aftalen er der emner, som er faste punkter på dagsordenen.

Dagsorden skal som minimum indeholde:

1. Godkendelse af dagsorden

2. Godkendelse af referat fra sidste møde

3. Sygefravær – fokus på forebyggelse

4. Arbejdsmiljø:

a. Arbejdsskader – fokus på risikovurdering og forebyggelse

b. Arbejdstilsynets besøg – hvad kan vi lære af evt. besøg af Arbejdstilsynet?

5. Arbejdsmiljøhandlingsplan – opfølgning på evaluering af igangværende og afsluttede aktiviteter

6. Økonomi med relevant talmateriale:

a. budget

b. budgetopfølgning for området med fokus på konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold

7. Andre forhold, som kan få betydning for arbejds-, personale- og samarbejdsforhold

8. Eventuelt

HovedMED drøfter arbejdsskader, sygefravær og besøg fra Arbejdstilsynet på baggrund af årsrapporter/-analyser udar- bejdet af Arbejdsmiljø & HR én gang årligt og ellers ved behov.

Forhold, der ikke kan drøftes i MED-udvalget:

Der er vide rammer for, hvad der kan drøftes af et MED-udvalg. Dog er der nogle få emner, der ikke hører hjemme på et MED-møde. Det drejer sig om:

• Personalesager/personsager

• Klagesager

• Sager, der henhører under de faglige organisationers kompetence- og forhandlingsområde

Bilag 6

Valg til MED-organisationen

På alle arbejdspladser har vi medindflydelse og medbestemmelse. I praksis foregår denne medindflydelse og medbe- stemmelse via MED-udvalgene, der kan drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Drøftelserne er med til at kvalificere ledelsens beslutninger.

I MED-udvalgene opereres der ikke med flertalsbeslutninger. Det er stadig ledelsen, der har den endelige beslutning HovedMED igangsætter valget til MED-udvalgene pr. 1. oktober i ulige år. Valgperioden er fra den 1. januar og 2 år frem.

Hvem vælger/udpeger medarbejderrepræsentanter til de respektive MED-udvalg?

HovedMED

Valggrupperne A, B og C udpeger 10 (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter samt stedfortrædere blandt (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter efter en forholdsmæssig fordeling.

Der vælges 4 arbejdsmiljørepræsentanter til HovedMED.

CenterMED

Medarbejderrepræsentanterne og deres stedfortrædere udpeges af valggrupperne efter en forholdsmæssig fordeling blandt (fælles)tillidsrepræsentanter i MED-udvalgets område. Er der ingen (fælles)tillidsrepræsentanter indenfor et el- ler flere af hovedorganisationernes områder, kan der udpeges en medarbejderrepræsentant for dette/disse områder. Der udpeges op til 8 (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter.

2 arbejdsmiljørepræsentanter til CenterMED vælges af og blandt AMR fra CenterMEDs område.

Selvejende institutioner, som der er indgået driftsoverenskomst med, vælger af og blandt sig 1 ledelsesrepræsentant og 1 arbejdsmiljørepræsentant, der repræsenterer de selvejende institutioner i CenterMED.

LokalMED

Medarbejderrepræsentanterne og deres stedfortrædere vælges for hver valggruppe af og blandt (fælles) tillidsrepræ- sentanter i MED-udvalgets område. Er der ingen (fælles)tillidsrepræsentanter indenfor et eller flere af hovedorganisa- tionernes område, kan der vælges en medarbejderrepræsentant for dette/disse områder. Der kan vælges op til 6 (F)TR/ medarbejderrepræsentanter til LokalMED.

Arbejdsmiljørepræsentanter skal deltage i det LokalMED, som dækker det område, arbejdsmiljørepræsentanten repræ- senterer.

Personalemøder med MED-status

Der afholdes ikke valg til personalemøder med MED-status, da alle arbejdspladsens medarbejdere deltager.

Valgresultatet

Anmeldelse af valgte (fælles)tillidsrepræsentanter/medarbejderrepræsentanter til LokalMED sker til CenterMED-sekre- tærerne (for afdelinger under kommunaldirektøren til HovedMEDs sekretær) senest 15. november.

Når der midt i valgperioden sker fornyet valg, anmeldes dette på samme måde. Valggrupperne meddeler udpegninger til HovedMED og CenterMED til HR.

Bilag 7

MED-udvalgenes inddragelse i udarbejdelsen af det kommunale budget

Budgettet er den grundlæggende ramme for al kommunal aktivitet og er derfor en hjørnesten i hele organisationens arbejde. Udarbejdelsen af det kommende års budgetoplæg er af markant vigtighed for organisationen og spiller derfor også en central rolle i MED-udvalgene.

Udgangspunkt for inddragelse af MED-udvalgene

I forbindelse med MED-udvalgenes inddragelse i budgetudarbejdelsen er det vigtigt for det enkelte MED-medlem at adskille rollen som valgt repræsentant til MED-udvalget for centeret eller hele kommunen (HovedMED) fra rollen som leder eller medarbejdervalgt (f.eks. FTR/TR/AMR) for en specifik gruppe. I MED-udvalgene fokuserer vi på budgettets konsekvenser for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold i hele MED-udvalgets område, som en gi- ven investering, omlægning af budget eller besparelse har betydning for.

Ved siden af dette findes den interessevaretagelse, hvor den enkelte faglige organisation søger at påvirke de aktuelle budgetrelaterede sager med betydning for deres område. Dette finder sted uden for MED-systemet og fortrinsvist, når budgetoplæg er indstillet til politisk behandling i byrådet.

Grundlæggende tager principperne i dette bilag udgangspunkt i at synliggøre indflydelsesmulighederne i forbindelse med udarbejdelsen af budgetoplægget. Principperne udgøres af en række punkter, der er generelt bindende for samt- lige MED-udvalg. Der vil dog også indgå og kunne indgås mere specifikke bestemmelser for de enkelte MED-udvalg.

Disse specifikke bestemmelser skal i givet fald besluttes i de respektive MED-udvalg, og de må ikke være i strid med de generelle principper.

Hvorfor er dette vigtigt?

Ved at synliggøre både indhold og proces i forbindelse med udarbejdelse af budgetoplægget er det hensigten at opnå følgende fordele:

- At det bliver muligt for MED-organisationen og dens repræsentanter at forberede sig i god tid på de emner og mu- ligheder, der skal tages højde for i det videre arbejde. Samtidig ved alle, hvornår det er vigtigt at være aktiv – man kan altså fokusere sin indsats.

- At budgetoplægget kan indeholde elementer af strategisk tænkning og ikke blot hurtige etårs løsninger på fler- åri- ge problemstillinger. Dette understøttes af budgetloven, der fastlægger rammerne for det kommunale budget i 4 år.

- At det bliver muligt at udnytte lokalt opsamlet viden både om udfordringer og løsninger.

- At det styrker den kommunale organisations evne til at omstille sig i takt med de forandringer, der hele tiden præ- ger vores samfund og rammevilkår.

Hvad drejer arbejdet sig om?

Det er vigtigt at fastslå, at disse principper udelukkende omhandler det administrativt udarbejdede budgetoplæg. Det er primært her, MED-organisationen kan arbejde og bidrage ind i processen.

Det drejer sig således både om budgettets samlede drifts- og anlægsudgifter, finansieringskilder og muligheder, samt selve budgetåret og de tre budgetoverslagsår.

Hertil kommer de tekstdele i budgetoplægget, som har en betydning for kommende opgaver.

Når dette arbejde er færdiggjort, fremlægges oplægget fra administrativ side til politisk behandling. Herefter er man i en fase, hvor HovedMED holdes løbende ajour, og hvor XxxxxXXX’x medarbejderrepræsentanter skal have mulighed for

at drøfte konsekvenserne af de politisk fremkomne forslag. Generelle principper

Når budgetoplægget udarbejdes, er det nødvendigt at MED-udvalget har en fælles forståelse af de forudsætninger, der lægges til grund for beslutninger og anbefalinger.

Disse forudsætninger omfatter under alle omstændigheder følgende:

- Den demografiske situation i kommunen. Dette gælder både det totale antal indbyggere og skatteydere, og sam- mensætningen inden for de enkelte aldersgrupper. Forudsætningen har betydning både på kort sigt i forbin- delse med det kommende budgetår, og især for vurderingen af virkningen på langt sigt i budgetoverslagsårene.

- Den kommunale økonomi. Dette udgøres især af kommunens evne til at finansiere udgifter. Denne finansierings- evne opstår dels som skattegrundlaget, dels som den statslige medfinansiering og dels som de kommunale lånemu- ligheder.

- Den kommunale organisations evne til at opfylde ændrede og nye behov hos borgerne, og ikke mindst fjerne opga- veløsninger, der ikke mere efterspørges.

- Forandringer i lokalsamfundets vilkår og de strategiske udfordringer, der opstår i lyset heraf.

Hvad skal der komme ud af det?

Målet med dette arbejde i MED-udvalgene er, at der bliver frembragt et bæredygtigt og forståeligt budgetoplæg fra administrativ side. Processen skal betyde, at følgende kan opnås:

- At den kommunale organisations medarbejdere og ledere bliver i stand til at forstå de strategiske valg, som et bud- getoplæg altid indeholder, og ikke mindst bliver i stand til at træffe disse valg og udføre dem i praksis.

- At det bliver tydeligt for den enkelte i den kommunale organisation, hvilken betydning budgetoplægget vil få også for sin personlige arbejdssituation, således at man kan forberede sig i et samarbejde mellem ledelse og medarbej- dere.

- At den kommunale organisation får mulighed for i god tid at arbejde med kreative investeringer, der tager rettidig højde for kommunens udgiftsrammer og finansieringsmuligheder.

- At gøre det muligt at få budgettet til at spille sammen med de kræfter, der allerede findes i lokalsamfundet.

- At budgettet hænger sammen med den daglige virkelighed, der præger alle dele af den kommunale organisation.

Dette er de principper for arbejdet med budgettet, der er gældende for samtlige MED-udvalg. MED-udvalgene er her- efter forpligtet til at fastlægge sit arbejde således, at man kan opfylde disse principper. Dette fremgår af bestemmel- sernes specifikke del.

Specifikke bestemmelser

Processen i forbindelse med udarbejdelse af budgettet kan opdeles i følgende faser:

Fase 1: Drøftelse af konsekvenser af det sidst vedtagne budget.

Periode: Fra budgetvedtagelsen i oktober og frem.

Umiddelbart efter budgettets vedtagelse informeres HovedMED, tillidsrepræsentanter, ledergruppen m.fl.

Den Kommunale Chefgruppe holder møde med HovedMED om budgettets udmøntning. Formandskaberne i CenterMED deltager.

CenterMED drøfter konsekvenserne af det vedtagne budget med fokus på budgettets konsekvenser for arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Fase 2: Drøftelse af grundvilkår for budgetlægningen det kommende år.

Periode: Fra årsskiftet til Økonomiudvalget udmelder rammerne for næstkommende års budget.

HovedMED drøfter primo 1. kvartal muligheder og udfordringer i den kommende budgetlægningsproces med bag- grund i de nøgletal, fremskrivninger og fokus-punkter, som Direktionen fremlægger.

Økonomiudvalget afholder dialogmøde om budgettet/budgetrammerne med HovedMED medio 1. kvartal umiddelbart før, at tidsplan for budgetlægninger behandles af Økonomiudvalget og de foreløbige budgetrammer udmeldes.

HovedMED skal informeres om tidsplan- og budgetprocedure for den kommende budgetproces umiddelbart efter, den- ne er vedtaget politisk. HovedMED skal på denne baggrund vedtage en plan for inddragelse af MED-udvalgene i den kommende budgetproces, herunder hvilke tidsfrister, MED-udvalgene har for fremsendelse af udtalelser om budgetre- lateret materiale, der bør være.

Fase 3: Drøftelse af det administrativt udarbejdede budgetoplæg og drøftelse af konkrete budgetinitiativer til ram- meudfyldelse som tænkes indstillet til politisk behandling.

Periode: Fra økonomiudvalget har udmeldt rammerne til direktionens administrative budgetforslag foreligger efter sommerferien. Drøftelse af det administrativt udarbejdede budgetoplæg og drøftelse af konkrete budgetinitiativer til rammeudfyldelse, som tænkes indstillet til politisk behandling.

CenterMED inddrages i de budgetoplæg, som produceres til udfyldelse af de udmeldte rammer. De enkelte Center-MED arbejder med at kvalificere centrets budgetoplæg til fagudvalgenes budgetbehandling i forhold til at se muligheder og at belyse konsekvenserne for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. HovedMED drøfter Økonomi- udvalgets budget som fagudvalg.

Den Kommunale Chefgruppe afholder primo 2. kvartal møde med HovedMED om muligheder og udfordringer i budget- lægningen. Formandskaberne fra CenterMED deltager.

HovedMED orienteres om og drøfter Direktionens samlede administrative fremlagte budgetoplæg før dette drøftes i Økonomiudvalget. Her præsenteres de indarbejdede nøgletal og fremskrivninger samt de fokuspunkter og prioriterin- ger, som er indarbejdet. Der er ligeledes her specielt fokus på ændringer, som har betydning for konsekvenser for ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

Økonomiudvalget holder møde med HovedMED om budgettet ultimo 2. kvartal. HovedMED deltager i de budgetsemina- rer, som Byrådet afholder ultimo juni og i august.

Fase 4: Politisk behandling og vedtagelse af budgettet.

Periode: Fra direktionens administrative budgetforslag foreligger til 1. behandlingen af budgettet.

Direktionen har nu oversendt materialet til politisk behandling. I denne fase skal HovedMED holdes løbende ajour, og XxxxxXXX’x medarbejderrepræsentanter har mulighed for at fremkomme med bemærkninger til de politiske forslag.

Der er tale om en ren politisk proces fra 1. behandlingen til den endelige budgetvedtagelse medio oktober, hvor der ikke sker inddragelse af MED-udvalg mv.

Budgetfaser

Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 4

1. januar 1. juli

Efter budgetvedtagelse

Budgetvedtagelse

HovedMED, tillidsvalgte og ledere informeres om budgettet umiddelbart efter vedtagelsen

HovedMED drøfter muligheder og udfordringer i det kommende budget

45

HovedMED dræfter Direktionens budgetoplæg samt konkrete budgetinitiativer til rammeudfyldelse, som tænkes indstillet til politisk behandling,

Direktionen oversender sit budget til politisk

behandling. HovedMED holdes løbende ajour. HovedMEDs medarbejderrepræsentanter har

Økonomiudvalgets 1. behandling af budgettet

Den kommunale Chefgruppe holder møde med XxxxxXXX om udmøntnig af budgettet

før de fremsendes til politisk behandling

Økonomiudvalget holder dialogmøde med HovedMED før budgetrammer fastlægges

Den kommunale Chefgruppe holder møde med HovedMED om muligheder

og udfordringer i budgertlægningen ultimo 2. kvartal

mulighed for at fremkomme med bemærkninger til de politiske forslag

Fase 1

Udmøntning af det vedtagne budget og behandlinfg af det konkrete budget i MED

Fase 2

Fælles proces, hvor det kommende års udfordringer drøftes. Her har alle MED-udvalg reel indflydelse med mulighed for at sende forslag til XxxxxXXX

Fase 3

Budgettet behandles i MED. MED-udvalgene kan sende udtalekser til budgettet indtil

Økonomiudvalgets 1. behandling

Fase 4

Budgettet er til politisk behandling og vedtages

CenterMED Ejendom, Park og Vej

CenterMED Handicap og Psykiatri

CenterMED Sundhed og Pleje

CenterMED

Social- og Sundhedsområdet

CenterMED IT og Digitalisering

LokalMED HR og Personale

LokalMED Direktionssekretariatet

LokalMED Økonomi

Personallemøde med MED-status Budget og Analyse

CenterMED Teknik og Miljø

CenterMED Kultur og Borgerservice

CenterMED Skole, Klub og Ungdomsskole

CenterMED Dagtilbud

CenterMED Familie

CenterMED Jobcenter Frederikshavn

Bilag 8

MED-struktur ved aftalens indgåelse

Overordnet MED-struktur

HovedMED

LokalMED

46

MED-struktur under kommunaldirektøren

LokalMED

Økonomi

LokalMED

Direktionssekre- tariatet

Personalemøde med MED-status Budget og Analyse

LokalMED

HR og Personale

HovedMED

under kommunaldirektøren

Center for IT og Digitalisering

CenterMED IT og Digitalisering

Personale- møde med MED status

Familieplejen

Personale- møde med MED status

Familehuset

Personale- møde med MED status Skansen

Personale- møde med MED status Krisecenter

Lokal MED BHS/SKP

Lokal MED Døgncenter

Personale- møde med MED status Adm.

Lokal MED Myndighed

CenterMed Familie

Center for Familie

Jobcenter Frederikshavn

LokalMED JOB

LokalMED YD/ADM

LokalMED KUI/PI

CenterMED Jobcenter Frederikshavn

Center for Kultur og Borgerservice

Bibliotek, Borgerservice & Fritidsadmini- stration XxxxxXXX

Iscenter Nord

Personalemøde med MED-status

Frederikshavn Svømmehal Personalemøde med MED-status

Kulturhus Kappelborg Personalemøde med MED-status

Musikskolen

LokalMED

CenterMED

Center for Kultur og Borgerservice

Center for Ejendomme, Park og Vej

LokalMED Administration, Projektering og Plan

LokalMED Trafik, Klima og Havne

LokalMED

Drift og Vedligehold

CenterMED

Center for Ejendomme, Park og Vej

Center for Dagtilbud

Selvejende- og pulje Institutioner LokalMED/ per- sonalemøder med MED status i hver af de 4 Institutioner

LokalMED Dagtilbudsområ- de Syd

LokalMED Dagtilbudsområ- de Midt-Vest

LokalMED Dagtilbudsområ- de Nord

Personalemøde med MED-status Administration Center for Dagtilbud og Center for Skole, Klubber og Ungdomsskolen

CenterMED Dagtilbud

Center for Sundhed og Pleje

CenterMED CSP

Skagen Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Strandby Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Ankermedet Plejecenter LokalMED

Drachmannsvænget Plejecenter LokalMED

Aktivitet

LokalMED

Team Hverdagsrehabilite- ring og Demens LokalMED

Sundhed

LokalMED

Sekretariatet

LokalMED

Frederikshavn Øst Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Ravnshøj Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Kastaniegården Pleje og

Rehabiliteringscenter

LokalMED

Strandgården Plejecenter LokalMED

Aktivitet Nord

LokalMED

Team Udvikling Personalemøde med MED-Status

Frederikshavn Syd Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Frederikshavn Vest Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Søparken Plejecenter

LokalMED

Ablldparken Plejecenter LokalMED

Aktivitet Øst

LokalMED

Dybvad Hjemme- og Sygepleje/ Ældrecenter LokalMED

Sæby Hjemme- og Sygepleje LokalMED

Bangsbo Plejecenter

LokalMED

Rosengården Plejecenter LokalMED

Østervrå Hjemme- og Sygepleje/ Ældrecenter LokalMED

Ålbæk Hjemme- og Sygepleje/ Ældrecenter LokalMED

Lindevej Plejecenter LokalMED

Sæby Ældrecenter LokalMED

Center for Handicap og Psykiatri

Mariested

LokalMED

Dagtilbud

LokalMED

Specialtilbud Koktved- parken

LokalMED

Specialtilbud Koktvedstien LokalMED

St.Centre, Bostøtte Team 85, Misbrugsbe- handling

og Behand- lingscenter

Fr.Havn LokalMed

Adm. P-møde m/MED- status

Xxx.Xxxx P-møde m/MED- status

BOF Syd LokalMED

BOF Øst LokalMED

BOF Vest LokalMED

BOF Nord LokalMED

SCN

LokalMED

CenterMED

Center for Handicap og Psykiatri

Center for Teknik og Miljø

CenterMED Teknik og Miljø

Center for Social og Sundhed

LokalMED træning

LokalMED Social- og Sundhed

CenterMED Social og Sundhed

LokalMED Hotspot (selvejende inst.)

Personalemøde med MED-status Administrationen

LokalMED Skagen Skole

LokalMED Aalbæk Skole

LokalMED Strandby Skole

LokalMED Nordstjerneskolen

LokalMED Bangsbostrand- Gærum Skole

LokalMED Frydenstrandskolen

LokalMED Ravnshøj Skole

LokalMED Torslev Skole

LokalMED Sydskolen

LokalMED Hørby- Dybvad Skole

LokalMED Ungdomsskole,

10. klasse og Klub

CenterMED Skole, Klub og Ungdomsskole

CenterMED Skole, Klub og Ungdomsskole

58

Bilag 9

Arbejdsmiljøorganisationen

Arbejdsmiljøorganisationen fremgår af Samarbejdsportalen. Her kan man også se, hvem der er medlem af de enkelte udvalg.

59

Frederikshavn kommune

Xxxxxx Xxxx 000

9900 Frederikshavn

Tel.: x00 00 00 00 00

Grafik 23-586 JF

xxxx@xxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxx.xx