Samarbejde og samarbejdsudvalg
Cirkulære om aftale om
Samarbejde og samarbejdsudvalg
i statens virksomheder og institutioner
Cirkulære af 29. april 2005 Perst. nr. 016-05
XXXX xx. X.xx. 05-711-5
Cirkulære
Generelle bemærkninger 3
Bemærkninger til aftalens enkelte bestemmelser 3
Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg
§ 1. Formål 7
§ 2. Rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde 7
§ 3. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget 8
§ 4. Fastlæggelse af retningslinjer/principper 9
§ 5. Særlige arbejdsområder for samarbejdsudvalget 10
§ 6. Oprettelse af samarbejdsudvalg 14
§ 7. Lokale aftaler om udvidelse af medarbejderindflydelsen (MIO) 15
§ 8. Lokale aftaler om ændret organisering af arbejdsmiljøet 16
§ 9. Tilrettelæggelse af møder 17
§ 10. Tillidsrepræsentantbeskyttelse 18
§ 11. Uddannelse af samarbejdsudvalgsmedlemmer 18
§ 12. Rådgivning og vejledning af samarbejdsudvalg 19
§ 13. Samarbejdsnævn. 19
§ 14. Uoverensstemmelse 19
§ 15. Brud på informationspligten 20
§ 16. Voldgift 20
§ 17. Værnepligtige 20
§ 18. Ikrafttræden 21
§ 19. Opsigelse 21
Cirkulære om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner
(Til samtlige ministerier og styrelser mv.)
Generelle bemærkninger
Finansministeriet og Statsansattes Kartel, Statstjenestemændenes Centralorga- nisation II, Akademikernes Centralorganisation, Lærernes Centralorganisation og Overenskomstansattes Centralorganisation har indgået vedlagte aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.
Rammeaftalerne af 10. juni 1999 om henholdsvis udvidet medarbejderindfly- delse i statens institutioner og om organisering af sikkerheds- og sundhedsar- bejdet i statens institutioner er ligeledes indskrevet i aftalen.
Bemærkninger til de enkelte bestemmelser i aftalen
Til § 4. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslin- jer/principper
Ved parterne i samarbejdsudvalget forstås henholdsvis ledelses- og medarbej- dersiden. Når der i aftalen anføres: ”Det kræver enighed mellem parterne” og ”hvis en af parterne ønsker det”, betyder det, at der skal være bred tilslutning blandt medlemmerne af pågældende ”side” i samarbejdsudvalget. Dette indebæ- rer, at det enkelte samarbejdsudvalgsmedlem ikke kan påberåbe sig at være part i aftalens forstand og således ikke har nogen vetoret, der kan blokere for samar- bejdsudvalgets arbejde.
Til § 5, stk. 3. Budget og finanslovsbidrag
I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser af arbejdspladsens budget og økonomi er det særlig relevant, at ledelsen orienterer om budgetterede og afholdte udgifter, der har tilknytning til arbejds- og personaleforholdene for eksempel lønsum, over- og merarbejde, kompetenceudvikling og særlige feriedage.
Til § 5, stk. 5. Personalepolitik
I forbindelse med samarbejdsudvalgets drøftelser om ligestilling og forebyg- gelse af direkte og indirekte forskelsbehandling henvises til lovbekendtgørelse nr. 756 af 21. august 2003 om lige løn til mænd og kvinder, til lovbekendtgø- relse nr. 1527 af 19. december 2004 om ligestilling mellem mænd og kvinder samt til lovbekendtgørelse nr. 626 af 29. september 1987 om forbud mod for- skelsbehandling på grund af race mv.
Til § 6. Oprettelse af samarbejdsudvalg
Begrebet ”arbejdssteder med selvstændig ledelsesfunktion” kræver en nærme- re vurdering af parterne i den enkelte institutions samarbejdsudvalg. Vejleden- de er der tænkt på et ledelsesområde med en sådan selvstændig personalead- ministration og budgetforvaltning, at det er rimeligt at oprette samarbejdsud- valg for det pågældende område.
Ved afgørelsen af om en arbejdsplads kan betragtes som en ”institution”, for hvilken der er pligt til at oprette samarbejdsudvalg, indgår blandt andet en vurdering af, om der i ledelsesfunktionen indgår:
1. Selvstændig ledelsesret.
2. Beslutnings- eller indstillingsret ved ansættelser og afsked.
3. Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
Det er parterne i den enkelte institution, som må vurdere, om det er rimeligt at oprette flere samarbejdsudvalg.
Hvis der etableres samarbejde mellem en statslig institution og kommunale eller private institutioner med henblik på fremtidig fælles opgavevaretagelse, skal det sikres, at de statslige medarbejdere fortsat har de samme rettigheder til information, drøftelse og medbestemmelse omkring arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold, som er indeholdt i denne aftale.
Til § 8. Lokale aftaler om ændret organisering af arbejdsmiljø- arbejdet
At indgå lokale aftaler om en ændret organisering af arbejdsmiljøarbejdet er en fravigelse af Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekendtgørelsen giver hjemmel hertil, hvis der er indgået aftale herom mellem lønmodtager- og arbejdsgiverorganisatio- ner, og der tillige på den enkelte arbejdsplads er indgået aftale herom mellem ledelse og medarbejdere.
Til § 18. Ikrafttræden
Aftalen har virkning fra indgåelsen. Samtidig ophæves Finansministeriets cir- kulære nr. 9606 af 29. maj 2002 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner (Perst. nr. 010-02). Endvidere ophæves Fi- nansministeriets cirkulære nr. 87 af 10.juni 1999 om rammeaftale om udvidet medarbejderindflydelse i statens institutioner og rammeaftale om organiserin- gen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i statens institutioner (Fmst. nr. 026- 99).
Finansministeriet, Personalestyrelsen Den 29. april 2005
P.M.V.
E.B.
Xxx Xxxxx
Aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er:
1. At fastlægge rammer for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere med henblik på at involvere medarbejderne i arbejdet med arbejdspladsens mål og strategi.
2. At fastlægge personalepolitiske rammer som fremmer kompetenceudvik- ling og som skaber lyst og motivation til at opfylde arbejdspladsens mål- sætning.
3. At medvirke til at skabe de bedst mulige arbejdsvilkår og et godt arbejds- miljø.
Samarbejdsudvalget skal udvikle samarbejdet på hele arbejdspladsen, så den enkelte medarbejder gennem påvirkning af egen arbejdssituation kan bidrage til at udvikle arbejdspladsen.
Samarbejdet i samarbejdsudvalget skal supplere og understøtte det øvrige samarbejde, der foregår mellem ledelse og medarbejdere i hverdagen.
§ 2. Rammerne for samarbejdsudvalgets arbejde Samarbejdsaftalen fastlægger de rammer, inden for hvilke ledelse og medar- bejdere skal samarbejde om arbejds- og personaleforhold. Samarbejdsudval- gets opgaver vedrører opgaver, som hører under arbejdsgiverens ledelsesret.
Aftalen beskriver, hvordan samarbejdsudvalget skal informere, drøfte og fast- lægge retningslinjer om arbejds- og personaleforhold.
Ledelsen har ansvaret for, at arbejdspladsen udvikler sig og lever op til omgi- velsernes krav og forventninger. Ledelse og medarbejdere skal i samarbejde føre arbejdspladsens strategi og mål ud i livet. Udvalgets medarbejderrepræ- sentanter tager i samarbejdet udgangspunkt i medarbejdergruppernes fælles interesser om arbejdspladsens forhold.
Samarbejdet har som forudsætning, at ledelse udøves i dialog med medarbej- derne på en motiverende, udviklende og tidssvarende måde samt, at medar- bejderne aktivt bidrager til et fremadrettet samarbejde om arbejdspladsens ud- vikling.
Aftalen forudsætter, at de enkelte samarbejdsudvalg forholder sig aktivt til af- talens bestemmelser og udfylder disse.
I samarbejdet skal såvel ledelse som medarbejdere respektere gældende love og administrative bestemmelser, aftaler i henhold til tjenestemandslovgivnin- gen og kollektive overenskomster.
§ 3. Information og drøftelse i samarbejdsudvalget
I samarbejdsudvalget skal der gives gensidig information og foregå drøftelser om arbejdspladsens forhold.
Information skal så vidt muligt gives både skriftligt og mundtligt.
Stk. 2. Ledelsens informationspligt
I samarbejdsudvalget skal ledelsen informere om:
1. Arbejdspladsens seneste udvikling og den forventede udvikling i aktiviteter og i den økonomiske situation.
2. Arbejdspladsens aktuelle situation og forventede udvikling med hensyn til struktur og beskæftigelse, især i forbindelse med strukturændringer og i si- tuationer, hvor beskæftigelsen er truet. Planlagte og forventede foranstalt- ninger skal også inddrages i denne sammenhæng.
3. Andre beslutninger, der kan føre til betydelige ændringer i arbejdets tilret- telæggelse og medarbejdernes ansættelsesforhold.
4. Udbud og udlicitering.
Information skal gives så tidligt og med et så passende indhold, at der kan gennemføres en grundig drøftelse i samarbejdsudvalget, således at medarbej- dernes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens endelige beslutning.
Stk. 3. Information og drøftelse på rette niveau
Det er ledelsens ansvar at sikre, at information og drøftelse sker parallelt til ledelses- og beslutningsstrukturen. Information og drøftelse skal etableres mellem den ledelse, som har kompetencen, og medarbejderrepræsentanter for de personalegrupper, der berøres.
Hvis der opstår en situation, hvor der er krav om information og drøftelse af emner, som ligger uden for formanden for samarbejdsudvalgets ansvars- og kompetenceområde, er det den relevante ledelses forpligtelse at sikre, at der foretages information og høring af alle de berørte samarbejdsudvalg.
Hvis der etableres en koncernledelse eller lignende, må ledelsen, når der opstår pligt til information og drøftelse, sammen de forhandlingsberettigede organi- sationers repræsentanter vurdere, på hvilken måde information og drøftelse kan ske på den mest hensigtsmæssige måde. Det kan ske ved:
1. Etablering af samarbejdsudvalg på koncernniveau.
2. Nedsættelse af ad hoc udvalg.
3. Drøftelse i de relevante samarbejdsudvalg inden for området.
Stk. 4. Medarbejdernes informationspligt
Medarbejderrepræsentanterne skal informere samarbejdsudvalget om syns- punkter og forhold hos medarbejderne, der har betydning for samarbejdet.
Stk. 5. Samarbejdsudvalgets informationspligt
Samarbejdsudvalget skal sikre, at samtlige medarbejdere holdes skriftligt og mundtligt orienteret om samarbejdsudvalgets arbejde.
Stk. 6. Samarbejdsudvalgets drøftelser
Hvis ledelses- eller medarbejderrepræsentanterne ønsker det, skal samarbejds- udvalget drøfte de forhold, der er omfattet af informationspligten.
§ 4. Fastlæggelse af retningslinjer/principper
For at sikre medarbejdernes medvirken til den mest hensigtsmæssige tilrette- læggelse af det daglige arbejde kan samarbejdsudvalget fastlægge retningslinjer eller principper for arbejdspladsens arbejds- og personaleforhold.
Ved fastlæggelse af retningslinjer skal delegering af ansvar og beføjelser til de enkelte medarbejdere eller grupper af medarbejdere tilstræbes.
Fastlæggelse af retningslinjer er begrænset til ledelsens ansvars- og kompeten- ceområde. Ledelsen skal derfor redegøre for, hvilke grænser der gælder for ledelseskompetencen i spørgsmål om konkrete forhold.
Det kræver enighed mellem parterne i samarbejdsudvalget at fastlægge ret- ningslinjer. Kan der ikke opnås enighed, fastsætter ledelsen de nødvendige retningslinjer.
Det er brud på samarbejdsaftalen, hvis der ikke udvises positiv vilje i forsøget på at nå til enighed.
Hvis en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser om at fastlægge retningslinjer.
Alle retningslinjer skal være skriftlige. De er bindende for begge parter, som er forpligtet til at anvende dem i konkrete tilfælde.
Hver af parterne kan opsige fastlagte retningslinjer med 3 måneders varsel. Inden opsigelsen skal samarbejdsudvalget forsøge at ændre de hidtidige ret- ningslinjer på en måde, som er tilfredsstillende for samarbejdsudvalgets parter.
§ 5. Særlige arbejdsområder for samarbejdsudvalget
Følgende emner behandles i samarbejdsudvalget:
1. Mål, strategi og resultatkontrakt.
2. Budget og finanslovsbidrag.
3. Rationaliserings- og omstillingsprojekter samt projekter, som medfører udbud, udlicitering og outsourcing.
4. Personalepolitik.
5. Kompetenceudvikling.
6. Job på særlige vilkår.
7. Det psykiske arbejdsmiljø herunder arbejdsrelateret stress.
Stk. 2. Mål, strategi og resultatkontrakt
Samarbejdsudvalget skal inddrages i arbejdet med institutionens mål og strate- gier, således at medarbejderne inddrages i overvejelserne om at få institutionen til at arbejde kvalitetsbevidst og effektivt. Samarbejdsudvalget skal i forbindel- se hermed drøfte sammenhængen mellem institutionens (resultat)mål /strategi og personalepolitikken.
Hvis der indgås en resultatkontrakt for institutionen, skal ledelsen orientere samarbejdsudvalget om kontraktens indhold, herunder de arbejdsmæssige, udviklingsmæssige og personalepolitiske mål. Resultatkontraktens konsekven- ser for institutionens arbejds- og personaleforhold skal indgå i samarbejdsud- valgets drøftelse af kontraktens udmøntning.
Samarbejdsudvalget orienteres regelmæssigt om resultatmålenes opfyldelse.
Hvis der indgås en resultatlønaftale for institutionens direktør, skal ledelsen informere samarbejdsudvalget om de dele af kontrakten, som vedrører institu- tionens resultater.
Stk. 3. Budget og finanslovsbidrag
Samarbejdsudvalget skal fastlægge retningslinjer for udvalgets drøftelser af institutionens budget- og finanslovsbidrag og for drøftelsen af principperne for bevillingernes anvendelse.
Samarbejdsudvalget skal især vurdere konsekvenserne for arbejds- og persona- leforholdene ved væsentlige ændringer i institutionens resultatkrav og økono- miske rammer.
Stk. 4. Rationaliserings- og omstillingsprojekter
Samarbejdsudvalget skal drøfte konsekvenserne af større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud, udlicitering og outsourcing af opgaver samt teknologiprojekter. I drøftelsen skal følgende forhold indgå: Økonomi, arbejdstilrettelæggelse, personalebehov, kompetenceudvikling, teknologi og arbejdsmiljø.
Samarbejdsudvalget skal i nødvendigt omfang fastlægge retningslinjer for medarbejderrepræsentanters deltagelse i arbejds- eller projektgrupper mv.
Samarbejdsudvalget skal i nødvendigt omfang fastsætte retningslinjer for med- arbejdernes adgang til foreliggende dokumentation vedrørende (teknologi)- projekterne.
Samarbejdsudvalget skal klarlægge behovet for kompetenceudvikling og om- placering i forbindelse med større rationaliseringer og omstillinger samt kon- krete teknologiprojekter, og der skal fastlægges retningslinjer for gennemførel- sen heraf.
Stk. 5. Personalepolitik
Samarbejdsudvalget skal drøfte udviklingen af en personalepolitik, som frem- mer job- og kompetenceudvikling, fleksibilitet og mangfoldighed. Samarbejds- udvalget skal via personalepolitikken bidrage til at skabe en attraktiv arbejds- plads samt motivation til at indfri institutionens mål.
I forbindelse med udviklingen af personalepolitikken skal samarbejdsudvalget arbejde for at skabe reel mangfoldighed blandt medarbejdere og ledere og her- igennem fremme udvikling og nytænkning.
Samarbejdsudvalget skal gennem personalepolitikken forebygge direkte og indirekte forskelsbehandling, således at arbejdspladsen kan imødekomme de behov, som medarbejdere stiller til en attraktiv arbejdsplads. Herunder skal samarbejdsudvalget drøfte institutionens politik for orlov.
Udvikling af personalepolitikken skal bidrage til, at alle medarbejdere - uanset køn, etnisk oprindelse, hudfarve, race, religion, handicap, alder og seksuel orien- tering - reelt får samme mulighed for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår i øvrigt.
Samarbejdsudvalget skal drøfte ligestillingsspørgsmål og sikre, at ligestilling bliver en integreret del af institutionens personalepolitik. Samarbejdsudvalget skal herunder arbejde for at sikre et arbejdsklima uden uønsket adfærd af sek- suel karakter og anden adfærd, der krænker kvinders og mænds værdighed på arbejdspladsen. Samarbejdsudvalget skal tillige arbejde for, at der ikke sker di- skrimination af en medarbejder, der klager, eller en medarbejder, der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage.
Ved fastlæggelsen af institutionens personalepolitik skal der tages hensyn til, at arbejdslivet kan forenes med privatlivet.
Stk. 6. Kompetenceudvikling
Samarbejdsudvalget skal fastlægge principper og retningslinjer for den samlede job- og kompetenceudviklingsindsats i institutionen med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompe- tenceudvikling.
Endvidere kan samarbejdsudvalget drøfte, om der til hjælp for udmøntningen af kompetencestrategien er behov for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende og i nødvendigt omfang principper og ret- ningslinjer herfor.
Ved fastlæggelse af principper og retningslinjer skal kompetenceudvikling og jobudvikling ses i sammenhæng.
Samarbejdsudvalget skal ligeledes fastlægge retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler og for anvendelse af midler fra kompetence- fonden.
Samarbejdsudvalget skal desuden drøfte principperne for tilrettelæggelse af en systematisk uddannelsesplanlægning og drøfte behovet for iværksættelse af udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper.
Samarbejdsudvalget evaluerer årligt arbejdspladsens indsats for kompetence- udvikling.
Stk. 7. Job på særlige vilkår
Samarbejdsudvalget skal regelmæssigt undersøge mulighederne for at integrere grupper, der har vanskeligt ved at få en placering på arbejdsmarkedet, blandt andet ved brug af de social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger.
Samarbejdsudvalget skal i nødvendigt omfang fastlægge generelle retningslin- jer for udformning af job på særlige vilkår (arbejdsindhold, oplæring, medar- bejderudviklingssamtaler, kompetenceudvikling, antal stillinger der kan besæt- tes på særlige vilkår mv.), hvis det besluttes at etablere sådanne på baggrund af drøftelser i samarbejdsudvalget.
Stk. 8. Psykisk arbejdsmiljø herunder arbejdsrelateret stress
Samarbejdsudvalget skal fastlægge retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til forekomst af arbejdsrelateret stress. Indsatsen skal koordineres med sikker- hedsudvalget.
§ 6. Oprettelse af samarbejdsudvalg
I institutioner med mindst 25 beskæftigede skal der oprettes samarbejdsud- valg.
Er der inden for institutionen flere arbejdssteder med en selvstændig ledelses- funktion, hvor antallet af beskæftigede er mindst 25, skal der oprettes et sam- arbejdsudvalg for hvert af disse arbejdssteder.
Hvis der oprettes flere samarbejdsudvalg inden for en institution, skal der også oprettes et hovedsamarbejdsudvalg, der er fælles for hele institutionen.
Det er af afgørende betydning for samarbejdet, at samarbejdsudvalgsstruktu- ren afspejler organisationsstrukturen.
Hvis flere statslige institutioner etablerer en fælles opgaveløsning/arbejdsplads med selvstændig ledelsesfunktion og mindst 25 ansatte, skal der oprettes sam- arbejdsudvalg.
I institutioner, hvor der på grund af det begrænsede antal medarbejdere ikke skal oprettes samarbejdsudvalg, skal der samarbejdes efter samme principper, som er indeholdt i denne aftale.
Stk. 2. Sammensætning af samarbejdsudvalg
Antallet af pladser i samarbejdsudvalget fastsættes ved aftale mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers repræsentanter.
Er der flere forhandlingsberettigede organisationer repræsenteret i institutio- nen, fastsættes fordelingen mellem organisationerne ved aftale mellem disse.
Den ansvarlige leder af institutionen eller af den pågældende del af institutio- nen er formand for samarbejdsudvalget og udpeger de øvrige ledelsesrepræ- sentanter samt suppleanter for disse.
Medarbejderrepræsentanterne og suppleanterne for disse udpeges af de for- handlingsberettigede personaleorganisationer blandt de anmeldte tillidsrepræ- sentanter i institutionen.
Skal der udpeges flere medarbejderrepræsentanter, end der er tillidsrepræsen- tanter, foretages udpegningen blandt institutionens øvrige medarbejdere. De pågældende anmeldes over for institutionens ledelse. Suppleanterne anmeldes på tilsvarende måde.
Samarbejdsudvalgets næstformand vælges af medarbejderrepræsentanterne.
Medlemmer og suppleanter udpeges for 2 år ad gangen. En udpegning bort- falder, når grundlaget for den ikke længere er til stede.
Stk. 3. Underudvalg
Samarbejdsudvalget kan nedsætte permanente eller midlertidige underudvalg til behandling af bestemte opgaver.
Hvis en af parterne ønsker det, skal der nedsættes et teknologiudvalg, et kom- petenceudviklingsudvalg og/eller et ligestillingsudvalg.
Når samarbejdsudvalget nedsætter et underudvalg, skal udvalgets kompetence i forhold til samarbejdsudvalget være klart beskrevet i et kommissorium.
Stk. 4. Kontaktudvalg
Der kan oprettes et kontaktudvalg bestående af samarbejdsudvalgets medar- bejderrepræsentanter og en repræsentant for hver af de personaleorganisatio- ner, der ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget.
Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personale- repræsentanterne i samarbejdsudvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i samarbejdsudvalget.
§ 7. Lokale aftaler om udvidelse af medarbejderindflydelsen (MIO)
Ledelse og medarbejdere kan for at udbygge samarbejdet lokalt indgå aftale om nedsættelse af et medindflydelsesorgan (MIO) i stedet for samarbejdsud- valget. Samarbejdsaftalens bestemmelser om indhold, struktur og sammensæt- ning af udvalget kan i denne forbindelse fraviges.
Aftale herom skal indgås mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede per- sonaleorganisationers repræsentanter. Aftalen kan omfatte hele institutionen eller dele heraf. Hvis aftalen kun omfatter dele af institutionen, skal det tyde- ligt fremgå, hvilke dele af institutionen der er omfattet af aftalen.
Aftaler kan indgås om:
1. Medindflydelsesformer, der erstatter og udvider det samarbejde, som fo- regår i henhold til samarbejdsaftalens bestemmelser.
2. Medindflydelsesformer, der kombinerer et udvidet samarbejde med de opgaver, der varetages af sikkerhedsorganisationen.
Aftalen skal som minimum indeholde bestemmelser om medindflydelsens formål, indhold og struktur samt om ændring og opsigelse. Aftalen skal endvi- dere indeholde overvejelser om uddannelse af medarbejder- og ledelsesrepræ- sentanter samt om information og kommunikation.
Samarbejdsaftalens bestemmelser om uddannelse, samarbejdsudvalgenes op- gaver samt medindflydelsens indhold er minimumsbestemmelser, som ikke kan fraviges i indskrænkende retning.
§ 8. Lokale aftaler om ændret organisering af arbejdsmiljø- arbejdet
For at styrke arbejdsmiljøarbejdet kan der aftales en anden organisering af det- te arbejde for eksempel ved at sammenlægge samarbejdsudvalget/MIO og sikkerhedsudvalget.
Anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet kræver en aftale, der skal indgås mellem ledelsen og de forhandlingsberettigede personaleorganisationers re- præsentanter.
Aftalen kan omfatte hele institutionen eller dele heraf. Hvis aftalen kun omfat- ter dele af institutionen, skal det tydeligt fremgå, hvilke dele af institutionen der er omfattet af aftalen.
En aftale om ny organisering af arbejdsmiljøarbejdet berører ikke varetagelsen af de opgaver, funktioner, pligter og rettigheder på decentralt og centralt ni- veau, som i arbejdsmiljølovgivningen er henlagt til sikkerhedsorganisationen.
Aftalen skal være skriftlig og tilgængelig for de ansatte i institutionen. Aftalen skal som minimum indeholde følgende elementer:
1. Beskrivelse af institutionens arbejdsmiljøpolitik og handleplan for, hvor- dan arbejdsmiljøet i institutionen kan forbedres.
2. Angivelse af en procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen i institutionen.
3. Angivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages, herunder arbejdslederes og øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet samt beskrivelse af relevante aktiviteter, f.eks. arbejdspladsvurdering og sikkerhedsrunder.
4. Angivelse af en procedure, som sikrer, at der hvert andet år gennemføres en evaluering af institutionens arbejdsmiljøarbejde og aftalens effekt her- på.
5. Angivelse af, hvordan aftalen kan ændres og opsiges.
6. Oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan.
Når der aftales medindflydelsesformer, hvor samarbejds- og arbejdsmiljøom- rådet kombineres i et udvalg, skal det sikres, at mindst en arbejdsleder og en sikkerhedsrepræsentant fra sikkerhedsorganisationen er repræsenteret i det kombinerede udvalg.
Samtlige repræsentanter i det kombinerede udvalg skal have tilbud om delta- gelse i den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse.
§ 9. Tilrettelæggelse af møder
Formand og næstformand udarbejder i fællesskab dagsorden for møderne.
Samarbejdsudvalgets medlemmer har den tavshedspligt, der følger af Forvalt- ningsloven.
Samarbejdsudvalget fastsætter selv sin forretningsorden.
Møder afholdes fortrinsvis i arbejdstiden, og medlemmerne skal have den for- nødne tid til rådighed til samarbejdsudvalgsarbejdet. Medlemmerne oppebærer time- og dagpenge og befordringsgodtgørelse efter de regler, der er aftalt mel- lem Finansministeriet og centralorganisationerne.
Ved deltagelse i møder samt rejsetid i forbindelse hermed uden for de pågælden- des normale arbejdstid ydes kompensation efter reglerne i aftalen om tillidsre- præsentanter i staten mv.
I kombinerede samarbejdsorganer, som også varetager de arbejdsopgaver, der ellers ville være henlagt til sikkerhedsudvalg, følger medarbejderrepræsentan- ternes vilkår tillige af bestemmelserne i Finansministeriets cirkulære om hono- rering af sikkerhedsrepræsentanter m.fl.
Stk. 2. Tilkald af sagkyndige
Ved behandlingen af specielle spørgsmål i samarbejdsudvalg og underudvalg kan hver af parterne tilkalde særligt sagkyndige på det pågældende område fra institutionen. Tilkald af andre sagkyndige herunder eksperter udefra forudsæt- ter, at der er enighed om det.
Samarbejdsudvalget kan endvidere indhente bistand og vejledning fra ved- kommende hovedsamarbejdsudvalg, de berørte faglige organisationer og afta- lens centrale parter, når en af parterne i samarbejdsudvalget fremsætter et øn- ske om det.
§ 10. Tillidsrepræsentantbeskyttelse
Alle medarbejderrepræsentanter i samarbejdsudvalget, i samarbejdsorganer nedsat i henhold til § 7 (MIO) og kombinerede samarbejds- og sikkerhedsud- valg nedsat efter § 8 har samme beskyttelse som tillidsrepræsentanterne på området. Suppleanter har samme beskyttelse som stedfortrædere for tillidsre- præsentanter på området.
§ 11. Uddannelse af samarbejdsudvalgsmedlemmer
Et samarbejdsudvalgsmedlem skal inden for de første 6 måneder efter sin udpeg- ning have tilbudt et kursus for samarbejdsudvalgsmedlemmer.
§ 12. Rådgivning og vejledning af samarbejdsudvalg
De centrale parter nedsætter et udvalg, som har til formål at fremme samar- bejdsudvalgenes arbejde gennem bred informations- og vejledningsvirksom- hed for samarbejdsudvalgene. Herudover er udvalget ansvarlig for uddannelse af medlemmer af samarbejdsudvalgene.
Stk. 2. Sekretariat
Udførelsen af udvalgets opgaver varetages af et sekretariat, som under ansvar for parterne varetager de daglige opgaver. Sekretariatet yder endvidere rådgiv- ning og vejledning til både ledelse og medarbejderrepræsentanter i de statslige samarbejdsudvalg om samarbejdsspørgsmål. Hver af parterne bidrager ligeligt til sekretariatets drift.
§ 13. Samarbejdsnævn
Samarbejdsnævnets opgave er at behandle og afgøre sager om fortolkning af og brud på aftalen.
Stk. 2. Sammensætning
Samarbejdsnævnet sammensættes med ligelig repræsentation fra hver af sam- arbejdsaftalens parter. Formanden udpeges af Finansministeriet blandt næv- nets medlemmer. Næstformanden udpeges af centralorganisationerne blandt nævnets medlemmer.
§ 14. Uoverensstemmelse
Uoverensstemmelser om fortolkningen af og påstande om brud på aftalens bestemmelser kan af hver af parterne i samarbejdsudvalget kræves behandlet i et evt. hovedsamarbejdsudvalg. Opnås der ikke enighed i hovedsamarbejdsud- valget, forelægges uoverensstemmelsen til afgørelse i Samarbejdsnævnet.
Stk. 2. Direkte forelæggelse for Samarbejdsnævnet
Er der ikke oprettet hovedsamarbejdsudvalg i institutionen forelægges uover- ensstemmelsen direkte til afgørelse i Samarbejdsnævnet.
§ 15. Brud på informationspligten
Ved brud på informationspligten (aftalens § 3 stk. 2 og 3) kan medarbejdersi- den fremsætte anmodning om, at forpligtelsen skal overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt. Xxxxxxxx har derefter en frist på 1 måned fra modta- gelsen til at tage skridt til at opfylde sin forpligtelse.
Stk. 2. Sanktioner
Er der ikke inden for fristen taget skridt til at opfylde forpligtelsen, kan med- arbejdersiden indgive en klage for Samarbejdsnævnet. Ved brud på aftalen kan Samarbejdsnævnet eller voldgiftsretten, jævnfør § 16, fastsætte passende sanktio- ner, f.eks. en påtale eller idømmelse af bod. Boden kan, hvis de lokale parter er enige, bruges til samarbejdsfremmende foranstaltninger.
§ 16. Voldgift
Kan der ikke opnås enighed i Samarbejdsnævnet i sager om fortolkning af og brud på aftalens bestemmelser indbringes spørgsmålet for en voldgiftsret.
Stk. 2. Sammensætning
Voldgiftsretten består af fire medlemmer, hvoraf to udpeges af Finansministe- riet og to udpeges af centralorganisationerne. Voldgiftsretten udpeger en op- mand. Hvis der ikke kan opnås enighed om udpegningen af opmand, anmo- des Arbejdsretten om at udpege denne.
Stk. 3. Kendelser
Voldgiftsretten afsiger en motiveret kendelse, som er bindende for såvel ledel- sen som medarbejderne.
§ 17. Værnepligtige
Aftalen omfatter ikke personel til pligtig tjeneste. I det omfang forholdene i det militære forsvar og i det civile beredskab kræver det, kan der efter forhandling med berørte personaleorganisationer foretages afvigelser fra aftalens bestemmelser.
§ 18 Ikrafttræden
Denne aftale træder i kraft, når den er underskrevet af parterne. Samtidig op- hæves:
1. Cirkulære af 29. maj 2002 om aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder og institutioner.
2. Cirkulære af 10. juni 1999 om rammeaftale om udvidet medarbejderind- flydelse i statens institutioner og rammeaftale om organisering af sikker- heds- og sundhedsarbejdet i statens institutioner.
§ 19. Opsigelse
Denne aftale kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel til den første i en måned. Efter opsigelse løber aftalen videre, indtil den erstattes af en ny aftale dog længst i indtil 12 måneder efter opsigelsen.
København den 28. april 2005
Statsansattes Kartel Finansministeriet
Xxxxx Xxxxxxxx P.M.V.
Xxxxx Xxxxxxxxxx E.B.
Xxxxx Xxxxxxxxxxx
Statstjenestemændenes Centralorganisation II Xxxxx Xxxxxxxx Xxxxxxx
Lærernes Centralorganisation
Xxxxxx X. Xxxxxxxxxxx
Overenskomstansattes Centralorganisation
Xxxx Xxxxx Xxxxxx
Akademikernes Centralorganisation