MED-aftale for Aalborg Kommune.
MED-aftale
for
Aalborg Kommune.
Godkendt i Byrådet den 8. november 2010 til ikrafttræden den 1. januar 2011
(Revideret af forhandlingsorganet den 02.12.2013)
Forord
Denne MED-aftale er indgået i en tillidsfuld og konstruktiv proces mellem repræsentanter for hovedorganisationerne (LO, FTF/SHK og AC) og Aalborg Kommune.
Lokalaftalen om Med i Aalborg Kommune er indgået med henblik på en udmøntning af de centrale parters rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse, og for at sikre opfyldelsen af lovkravene til arbejdsmiljøet på arbejdspladserne.
Denne aftale skal betragtes som et vigtigt, nyt redskab i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Derfor er vi også gået videre, end vi er forpligtet til efter Rammeaftalen.
Aalborg Kommune har valgt en enstrenget struktur for MED-organisationen. Den enstrengede struktur betyder, at medbestemmelse og medindflydelse samt arbejdsmiljøarbejdet foregår i samme regi – MED-organisationen.
MED-aftalen forankres i Aalborg Kommunes værdibaserede personalepolitik og det godkendte ledelsesgrundlag, og er udarbejdet som et grundlæggende regelsæt for samarbejde, sikkerhed og sundhedsforhold. Den indeholder rammer og vilkår, som giver mulighed for, at alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne til samarbejde, medindflydelse, medbestemmelse og ledelse i arbejdet med at skabe attraktive arbejdspladser, og herunder et godt arbejdsmiljø.
Medarbejderne har medbestemmelse og medindflydelse på alle væsentlige forhold vedr. arbejdet, før der træffes beslutninger herom. Det skal ske så tidligt og på en sådan måde, at MED-systemet er med til at kvalificere beslutningerne på samtlige niveauer. Formanden og næstformanden i MEDudvalgene har en særlig pligt til at understøtte og skabe en kultur, hvor medarbejderne føler, at de får medbestemmelse og medindflydelse.
Vi forventer og opfordrer til, at alle ledere og medarbejdere læser MED-aftalen og anvender den i hverdagen på de enkelte arbejdspladser.
Indholdsfortegnelse side
Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v. 5
§ 3. Lokale aftalemuligheder 6
Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse 11
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse 11
§ 7. Information og drøftelse 12
Kapitel 3 Medarbejderrepræsentanter 23
§ 10 Valg af tillidsrepræsentant (TR) 23
§ 10A Valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR) 25
§11 Tillidsrepræsentantens virksomhed 27
§12 Valg af fællestillidsrepræsentanter 29
§14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår. 31
§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. 35
§ 16 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale 35
§ 18 Voldgift vedrørende § 10-17 38
§ 19 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h. t. § 16 38
§ 20 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7 39
Kapitel 4 DE CENTRALE PARTER. 40
§ 21 De centrale parters opgaver og kompetence 40
Bilagsoversigt:
Bilag 1, side 45:
Oversigt over anvendte forkortelser
Bilag 2, side 46:
Minimumsforretningsorden for Hoved-MED
Bilag 3, side 48:
Anmeldelse og afmeldelse af valg til FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentant
Bilag 4, side 49:
Organisationsprincip og oversigt over MED-strukturen i Aalborg Kommune
Bilag 5, side 50:
Fællesaftale i Aalborg Kommune om honorering af FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentanter
Bilag 6, side 53:
Uddannelse for MED-organisationen, revideret 28. novmber 2014.
Bilag 7, side 60:
Procedureretningslinjer i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter
Bilag 8, side 64:
Rammer og vilkår for medarbejderrepræsentanter i Aalborg Kommune
Bilag 9, side 73:
Arbejdsmiljøledelsessystem, revideret 11. septmber 2014.
Bilag 10, side 87:
Selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Aalborg Kommune
Bilag 11, side 90:
Opgaveoversigt for arbejdsmiljøet i MED-organisationen
Det er i aftalen angivet, hvis der er tale om centralt aftalte bilag i det omfang disse medtages i oversigten. Så, med mindre andet er anført, er paragrafhenvisninger til denne aftale.
Følgende bilag er at betragte som aftalestof i nævnte udvalg:
MED-aftalen (Forhandlingsorganet)
Bilag 2 (Hoved-MED)
Bilag 3 (Hoved-MED)
Bilag 5 (Organisationsanliggende)
Bilag 7 (Hoved-MED)
Bilag 8 (Hoved-MED)
Bilag 9 (Hoved-MED)
Kapitel 1. Rammeaftalens område, formål m.v.
§ 1. Område
Denne lokalaftale for medindflydelse og medbestemmelse i Aalborg Kommune dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Lokalaftalen omfatter således alle ansatte ved Aalborg Kommune samt selvejende dag- og døgninstitutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med.
Andre selvejende institutioner kan, såfremt de måtte ønske dette, være omfattet efter godkendelse i Hoved-MED.
For automatisk at være omfattet skal det af driftsoverenskomsterne med de selvejende institutioner fremgå, at de skal følge de kommunale overenskomster og aftaler, herunder Aalborg Kommunes lokalaftaler og personaleadministrative retningslinjer.
§ 2. Formål
Aalborg Kommunes overordnede opgave er, inden for de givne rammer, at yde den bedst
mulige service for borgerne inden for de områder, som lovgivningen har henlagt til kommunerne.
Aalborg Kommune er en særlig arbejdsplads, hvor politik, demokrati, medindflydelse og dialog skal være lige så naturlig som tilfredse borgere.
Ledelsen i Aalborg Kommune er ansvarlig for, at der eksisterer rammer og vilkår, så alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne omkring samarbejde, medindflydelse, medbestemmelse og ledelse.
Medindflydelse og medbestemmelse er et fælles ansvar medarbejdere og ledere imellem. Den enkelte medarbejder får direkte indflydelse, når medarbejderen selv tager ansvar for at informere kolleger eller ledelse om en udfordring, som er betydningsfuld eller gennem sin medarbejderrepræsentant.
Parterne i Aalborg Kommune er derfor enige om, at formålet med at indgå en lokal aftale for medindflydelse og medbestemmelse er:
At skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledere og medarbejdere.
At arbejde for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) i Aalborg Kommune.
At sikre medarbejdernes ret til medindflydelse, medbestemmelse og dialog på beslutninger, som vedrører egen arbejdssituation
At styrke de ansattes interesse og engagement i det daglige arbejde og for udviklingen af kommunens service
At sikre, at der tages udgangspunkt i de lokale forhold og løsninger, således, at man opnår en gensidig forståelse, og
At sikre et højt informationsniveau på arbejdspladserne.
Ovenstående sker bl.a. ved at ledere og medarbejdere medvirker til,
at indholdet i Aalborg Kommunes personalepolitik og øvrige målsætninger, samt centralt indgåede aftaler og arbejdsmiljølovgivningen, er grundlaget for udvikling af samarbejdet.
at sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led foregår på et kvalitativt højt niveau.
at udarbejde retningslinjer, der sikrer arbejdsglæden og i størst muligt omfang tilgodeser den enkelte ansattes behov for tryghed som for personlig og faglig udvikling
at ledelse og medarbejdere på alle niveauer medvirker til samspil og dialog om arbejdspladsens arbejdsforhold
at udarbejde en virksomhedsplan på arbejdsmiljøområdet (Arbejdsmiljølovens § 38), der sikrer, at alle led i organisationen tager ansvar for en styrkelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø
at oparbejde en kultur, hvor medindflydelse og medbestemmelse samt sikring af et sundt arbejdsmiljø er en naturlig del af beslutningsgrundlaget på alle niveauer.
§ 3. Lokale aftalemuligheder
Stk. 1.
Parterne er enige om, at man med denne aftale ønsker etableret et sammenhængende, enstrenget system for medindflydelse og medbestemmelse i Aalborg Kommune. Systemet skal endvidere omfatte arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) i henhold til gældende lovgivning.
Stk. 2.
Ved et enstrenget system forstås, at medbestemmelse og medindflydelse samt arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) organiseres på en helt ny måde - i et og samme regi – MED-systemet.
Stk. 3.
Den nye organisering tager højde for, at arbejdsmiljøorganiseringen i størst muligt omfang tilgodeses, og den skal som minimum:
Sikre, at organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet (sikkerheds- og sundhedsarbejdet) styrker og effektiviserer funktionsvaretagelsen,
beskrive de aktiviteter/metoder, der anvendes for at opnå det tilsigtede,
angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.
Med henblik på styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet udvikles et sammenhængende certificerbart arbejdsmiljøledelsessystem - System ArbejdsMiljøledelse (SAM)) - for Aalborg Kommune. Arbejdsmiljøledelsessystemet implementeres i forvaltningerne fra den 1. januar 2011.
De overordnede procedurer i SAM (System ArbejdsMiljøledelse) beskriver sammen med supplerende procedurer, instruktioner mv. i de enkelte forvaltninger aktiviteter og metoder for arbejdsmiljøarbejdet samt fastlægger procedurer for gennemførelse og opfølgning.
De overordnede procedurer i SAM – System ArbejdsMiljøledelse - fremgår af Bilag 9.
§ 4. Form og struktur
Stk. 1.
Der er aftalt en udvalgsstruktur, som tilgodeser kommunens behov og styrker medarbejdernes mulighed for medindflydelse og medbestemmelse. MED- organiseringen har til formål at skabe en organisation, hvor ledelsen og medarbejdersiden på alle relevante niveauer kan drøfte spørgsmål om personaleforhold, samarbejde og arbejdsmiljø. Målet er en effektiv og målrettet organisering, der til enhver tid matcher opgaverne og ledelsesstrukturen, og som samtidig sikrer en forsvarlig tilrettelæggelse af arbejdsmiljøarbejdet. Ud over den faste organisation med forud fastsatte møder lægges der vægt på, at MED-organisationen bliver en fleksibel organisation, der kan tilpasse sig aktuelle udfordringer.
Stk. 2
Udvalgsstrukturen omfatter som udgangspunkt følgende udvalgsniveauer:
1) Hoved-MED (HMU) (se § 9, stk. 1 )
2) Forvaltnings-MED (FMU) (se § 9, stk. 5.)
3) Afdelings-MED (AMU) (se § 9, stk. 6 )
4) Område-MED (OMU) (se § 9, stk. 7)
5) Lokal-MED (LMU) (se § 9, stk. 8 )
6) Personalemøder med MED-status (PMU) (under 25 ansatte) (se § 9, stk. 8 )
7) Arbejdsmiljøgrupper (AMG).
Såfremt man i en forvaltning ikke ønsker at benytte alle niveauer, kan ændringer godkendes i Hoved-MED, såfremt der kan opnås enighed.
Hvis begge parter grundet særlige forhold (stort område og/eller mange ansatte o.l.) ønsker at udvide Lokal-MED, kan dette ske uden forelæggelse for Hoved-MED.
Diagram for MED-organisationen fremgår af vedhæftet Bilag 3.
Stk. 3
MED-organisationen opbygges generelt om kommunens basisorganisation, hvor der er ledelseskompetence og økonomi. Det betyder, at strukturen på institutionsniveau fungerer inden for den daglige ledelseskompetence samtidig med, at den refererer til Hoved-MED, når det handler om overordnede samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
På områder, hvor der etableres fælles ledelse for geografisk adskilte enheder, er ledelsen forpligtet til at indkalde samtlige berørte medarbejderrepræsentanter og lokale ledere til en drøftelse af og beslutning om, hvorledes der fremadrettet sikres medarbejderne medindflydelse og medbestemmelse, jf. intentionerne i MED aftalen.
Opnås der ikke enighed herom, træffer Hoved-MED afgørelsen.
Som minimum skal der i den fremadrettede MED organisering sikres medarbejderrepræsentation fra alle geografiske enheder.
Hvor der er valgt tillidsrepræsentant, er denne født medlem af udvalget.
Antallet af pladser i MED-udvalget på medarbejdersiden skal afspejle personalesammensætningen i den samlede nye organisering.
Stk. 3 a
Fordeling af pladser i de enkelte MED-udvalg sker efter følgende model:
Hoved MED (HMU):
Op til 10 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe
Op til 12 medarbejderrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter
Forvaltnings MED (FMU):
Op til 9 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe
Op til 11 medarbejderrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter
Afdelings MED (AMU):
Op til 7 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe
Op til 9 medarbejderrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter (såfremt det er muligt)
Område MED (OMU):
Op til 6 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe
Op til 9 medarbejderrepræsentanter
2 arbejdsmiljørepræsentanter (såfremt det er muligt)
Lokal MED (LMU):
Op til 4 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene skal være medlem af en arbejdsmiljøgruppe
Op til 6 medarbejderrepræsentanter
1 arbejdsmiljørepræsentant
Stk. 4.
Lederen af det respektive område er født medlem og formand for udvalget.
Stk. 5.
Ledelsen udpeger øvrige ledelsesrepræsentanter. Antallet af ledelsesrepræsentanter i det enkelte udvalg kan ikke overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.
Stk. 6.
Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i det enkelte udvalg.
Stk. 7.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen baseres som udgangspunkt på hovedorganisationerne LO, FTF og AC og skal afspejle personalesammensætningen. Udvalgene sammensættes så repræsentativt som muligt, således at alle relevante synspunkter kan komme frem. Så vidt muligt bør alle personaleorganisationer (overenskomstgrupper) være repræsenteret.
Stk. 8
Såfremt samtlige personalegrupper i institutionen ikke opnår repræsentation i lokal-MED, skal der gives mulighed for som hidtil at oprette et kontaktudvalg bestående af MED-udvalgets personalerepræsentanter samt en repræsentant for hver af de overenskomstgrupper/geografiske enheder, der ikke er repræsenteret i MED-udvalget. Kontaktudvalgets opgaver er at virke vejledende og rådgivende for personalerepræsentanterne i MED-udvalget. Udvalget indkaldes forud for møder i MED-udvalget.
Stk. 9.
Udvalgenes sammensætning baseres på valgte tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Såfremt der er flere pladser i udvalget, indgår suppleanterne for TR´erne i udvalget. Evt. øvrige medlemmer herudover vælges blandt arbejdspladsens ansatte. Alle udvalgsmedlemmer sidestilles med tillidsrepræsentanterne (jf. denne aftales § 14 medarbejdernes vilkår, §15 frihed til deltagelse i kurser m.m. og §18 afskedigelse).
Stk.10.
Medlemmerne af Hoved-MED, Forvaltnings-MED, Afdelings-MED og Område-MED udpeges som udgangspunkt blandt tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Det er hovedorganisationerne, der udpeger tillidsrepræsentanter og eventuelt yderligere medarbejderrepræsentanter, der ikke er arbejdsmiljørepræsentanter, til ovennævnte udvalg. Valg af tillidsrepræsentant m.fl., der ikke er arbejdsmiljørepræsentant, til lokale udvalg foretages på den enkelte arbejdsplads.
Valg af medarbejderrepræsentanter, der ikke er arbejdsmiljørepræsentanter, er et organisationsanliggende. Valgene foretages som selvstændige valg.
Valg af arbejdsmiljørepræsentanter foretages i henhold til bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde af samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser således:
Valg af arbejdsmiljørepræsentant foretages af samtlige ansatte uden ledelsesmæssige beføjelser i de respektive arbejdsmiljøgruppers områder.
De valgte arbejdsmiljørepræsentanter vælger hefter repræsentanter til MED-udvalgene således:
Deltagelse i valget af arbejdsmiljørepræsentanter følger bestemmelsen i bekendtgørelsen om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde *.
Valg af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter til MED-strukturen sker for en fireårig periode - 1. gang pr. 1. januar 2011.
Valgene sker som direkte valg af en arbejdsmiljørepræsentant til lokal MED-udvalg.
Valgene af arbejdsmiljørepræsentanter til henholdsvis Område-MED, Afdelings-MED, Forvaltnings-MED og Hoved-MED sker ligeledes som direkte valg efter nærmere bestemmelser.
Lokal-MED og MED-Personalemøder |
Arbejdsmiljørepræsentanten tiltræder Lokal-MED (medarbejdersiden). Hvis der er valgt flere arbejdsmiljørepræsentanter vælges af og blandt disse til Lokal-MED. Der vælges suppleant til udvalget, hvis det er muligt. |
Område-MED
|
Af og blandt områdets arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Område-MED. Der vælges suppleanter til udvalget. |
Afdlings-MED
|
Af og blandt afdelingens arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Afdelings-MED. Der vælges suppleanter til udvalget. |
Forvaltnings-MED
|
Af og blandt Forvaltningens arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Forvaltnings-MED. Der vælges suppleanter til udvalget. |
Hoved-MED
|
Af og blandt kommunens arbejdsmiljørepræsentanter vælges 2 repræsentanter til medarbejdersiden i Hoved-MED. Der vælges suppleanter til udvalget. |
Ophører forudsætningen for repræsentation i udvalget foretages nyvalg/udpegning for den resterende periode.
Der vælges/udpeges suppleanter for alle medarbejderrepræsentanter.
Arbejdsmiljørepræsentanter vælges for 4 år ad gangen med mulighed for genvalg. Hvis arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af orlov, sygdom eller andet fravær i en sammenhængende periode på 4 måneder og derover, kan der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant for den resterende del af valgperioden eller for en ny valgperiode.
Stk. 11.
Det enkelte MED-udvalg kan nedsætte underudvalg.
Såfremt der er enighed herom, kan der nedsættes underudvalg, f.eks. til behandling og løsning af bestemte opgaver.
Et sådant underudvalg sammensættes af medlemmer af det enkelte udvalg, men kan endvidere suppleres med andre relevante medarbejdere, som kan have betydning i forhold til opgaveløsningen m.m.
Stk. 12.
Det enkelte MED-udvalg udfærdiger selv sin forretningsorden. Forretningsordenen skal som minimum omfatte det indhold, der er beskrevet i Bilag 1.
Stk. 13.
Hvis der undtagelsesvist ønskes nedlagt et MED-udvalg, kan dette kun ske ved godkendelse i enighed i Hoved-MED.
Stk. 14.
Lokal-MED skal oprettes på arbejdspladser med 25 eller flere ansatte, men kan i øvrigt oprettes på arbejdspladser, hvor der ikke er 25 ansatte, såfremt arbejdspladsens ledelse og medarbejderne er enige herom.
Alternativt oprettes personalemøde med MED status.
Stk. 15
Det skal i forvaltningerne sikres, at selvejende institutioner med driftsoverenskomst med Aalborg Kommune er repræsenteret i et eller flere udvalg på nærmeste overordnede niveau, der har en koordinerende funktion ift. til arbejdsmiljøarbejdet.
Dvs. at der af og blandt de selvejende institutioners arbejdsmiljørepræsentanter vælges en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med en lederrepræsentant skal deltage i møder på overordnet niveau, som i denne aftale lokalt er aftalt til FMU, og i øvrigt henvises der til bilag 10 i rammeaftalen
Den enkelte forvaltning inviterer arbejdsmiljøgrupperne fra de selvejende institutioner med til de fælles arrangementer der foregår for arbejdsmiljøgrupperne i forvaltningen.
§ 5. Kompetence
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har inden for arbejdsforhold, personaleforhold og samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.
Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af lederens kompetence, skal ledelsen skriftligt redegøre for, hvilke emner der indgår i ledelsesfunktionen:
- selvstændig ledelsesret
- personalepolitisk ansvar
- selvstændigt budget og regnskabsansvar.
Kapitel 2. Medindflydelse og medbestemmelse
§ 6. Medindflydelse og medbestemmelse
Stk. 1.
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
1. Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold,
2. medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af teknologi-, arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde, og
3. mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Stk. 2.
Ved medbestemmelse forstås, at der træffes beslutninger på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledelsen og medarbejderne.
Stk. 3.
Ved medindflydelse forstås, at ledelsen træffer beslutninger på grundlag af åbne og grundige drøftelser med medarbejderne. Dvs., at medarbejderne i god tid har mulighed for at sætte deres præg på den endelige beslutning.
§ 7. Information og drøftelse
Stk. 1.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationsforpligtigelse på alle niveauer. Den velfungerende arbejdsplads er kendetegnet ved en fælles vilje og ansvar for at samarbejde om alle væsentlige forhold på arbejdspladsen. Viljen og ansvaret skal findes hos både ledere og medarbejdere I Aalborg Kommune. Der påhviler således alle en initiativpligt. Alle er forpligtet til at fremkomme med ideer til, hvordan arbejdsopgaver kan udføres på en mere hensigtsmæssig måde, fremkomme med forslag til nye arbejdsopgaver, der er i overensstemmelse med målene for den kommunale service, og endelig har alle ansatte en forpligtelse til at engagere sig i løsningen af arbejdsopgaverne.
Stk. 2.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejderes/medarbejder-repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller byrådets beslutninger.
Stk. 3.
Ledelsen skal give information om fremkomne forslag og beslutninger fra Byrådet, udvalg og forvaltningen, som vedrører arbejdspladsen.
Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen inden beslutning, at
informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,
informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,
informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, og.
informere om væsentlige ændringer i de regnskabsmæssige og økonomiske forhold for lederens ansvarsområde i et møde, så der kan ske en drøftelse af de elementer, der vedrører arbejds-, personale- og arbejdsmiljøforholdene.
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen. Informationen skal ske i så god tid, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere. Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne, forudsættes at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale. Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde, med et passende indhold og på relevante niveauer. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv.
Stk. 5.
Beslutninger i henhold til stk. 4, pkt. c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse, træffes af byrådet efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 6.
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.
Stk. 7.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, når en af parterne anmoder herom.
Stk. 8.
Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundligt – løbende informeres om udvalgets arbejde.
Der er enighed om, at information er grundstenen i ethvert samarbejde. Derfor forpligtes hoved-MED og alle øvrige MED-udvalg til at udarbejde retningslinjer og i enhver situation at overveje:
hvem skal informeres ?
hvad skal der informeres om ?
hvordan skal informationen gives ?
hvornår skal informationen gives ?
hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?
hvordan det sikres, at alle ansatte har adgang til relevant information
Se det enkelte udvalgs forretningsorden, som skal indeholde ovenstående.
Stk. 9.
Såfremt der sker væsentlige ændringer i barselsudligningsordningen vedr. udgifter til barsels- og adoptionsorlov, drøftes dette på ny i Hoved-MED, jf. barselsudligningsaftalens § 6, stk. 3.
§ 8. Retningslinier
Stk. 1.
Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. Hoved-MED – er fastsat eller godkendt af Byrådet, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder de særlige bestemmelser om opsigelse.
Stk. 3.
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:
Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.
Aalborg kommunes personalepolitik, herunder ligestillingspolitik.
De overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse, herunder generel uddannelsesplanlægning.
Større rationaliserings og omstillingsprojekter.
Kommunens samlede indsats for at identifisere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress.
Stk. 4.
Under hensyntagen til evt. gældende overenskomstbestemmelser skal der i MED-systemet aftales retningslinjer på en række områder, herunder afskedigelser, nedsættelse af ansættelsesudvalg, inddragelse af medarbejdere ved udbud og licitation, trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handleplaner APV, arbejdspladsernes samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere stressproblemer, samt indsatsen mod vold, chikane og mobning.
Retningslinier om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold kan fx være om:
Arbejdsmiljø
Forfremmelser
Stillingsbeskrivelser
Arbejdstilrettelæggelse
Det sociale kapitel
Forhold vedrørende medarbejdernes sikkerhed
Hensigtsmæssig udnyttelse af maskiner og materialer
Indretning af arbejdslokaler og arbejdspladser
Omplacering
Placering af den daglige arbejdstid og pauser
Seniorer
Sygefravær/fastholdelse
Udformning og gennemførelse af introduktionsprogram
Velfærdsforanstaltninger
Stk. 5.
Hvis der ikke kan opnås enighed om udarbejdelse af retningslinjer på et givet område, skal ledelsen redegøre for, hvorledes man fremover vil forholde sig til det pågældende område.
Stk. 6
Aftalte retningslinjer er bindende for både ledelse og medarbejdere, og man er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 7.
Retningslinjer skal udformes skriftligt. Retningslinjer kan opsiges med 3 måneders varsel.
Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af disse ved forhandling.
Stk. 8.
Retningslinjer aftalt i henhold til stk. 3 og 4 gælder, indtil MED udvalgene på de konkrete niveauer opnår enighed om ændringer.
Stk. 9.
Retningslinjer aftalt i forvaltnings- afdeling- område- og lokal-MED må ikke stride imod overordnede retningslinjer eller den overordnede personalepolitik, som er aftalt i et overliggende udvalg. Indholdet skal henhøre under den pågældende leders ansvars- og kompetenceområde. Der kan træffes aftaler om retningslinjer for alle forhold omfattet af denne aftale.
§ 9. MED-udvalg
Stk. 1.
HOVED-MED (HMU).
Der etableres et Hoved-MED, der er det øverste udvalg i Aalborg Kommune for medindflydelse og medbestemmelse og for varetagelse af sikkerheds- og sundhedsområdet i henhold til Arbejdsmiljølovgivningen og Aalborg Kommunes Arbejdsmiljøledelsessystem.
Hoved-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. Se Bilag 1.
Udvalget består af op til 10 ledelsesrepræsentanter, hvoraf den ene er daglig sikkerhedsleder, og op til 14 medarbejderrepræsentanter, hvoraf 2 er arbejdsmiljørepræsentanter.
Ledelsesrepræsentanterne udpeges af Magistraten, og kommunaldirektøren er formand for Hoved-MED.
Organisationerne udarbejder forslag til medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. På baggrund heraf fastsættes antal medarbejderrepræsentanter og antal ledelsesrepræsentanter i udvalget, således at antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter.
Stk. 2.
Hoved-MED skal aftale proceduren for drøftelse af:
Aalborg Kommunes fælles personalepolitikker
overordnede retningslinjer for kompetenceudvikling, generel uddannelsesplanlægning
Aftalen om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.
den samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress
større rationaliserings- og omstillingsprojekter, herunder udbud, udlicitering og privatisering
budgetdrøftelser
implementering af KTO-aftaler
Stk. 3.
Hoved-MED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.
Hoved-MED har på det overordnede niveau endvidere til opgave:
gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen,
at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,
at fortolke aftalte retningslinjer,
at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom,
at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22, og.
regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejderudviklingssamtaler i kommunen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.
at planlægge, lede og koordinere sikkerheds- og sundhedsarbejdet
at udarbejde årlige statistikker vedrørende arbejdsskader
at medvirke til at denne MED-aftale i Aalborg Kommune bliver kendt, implementeret og fungerer som arbejdsgrundlaget i MED-udvalgene.
at tage ansvar for at samarbejdet i MED-organisationen forløber konstruktivt og medvirke til løsning af generelle problemer i samarbejdet.
at sikre løbende uddannelse af MED-udvalgenes repræsentanter.
at beskrive procedure for evaluering af MED-samarbejdet.
at varetage den overordnede koordinering af arbejdsmiljøarbejdet.
at sikre vurderingen af kommunens sikkerheds- og sundhedsarbejde, bl.a. ved at fastlægge grundprincipperne for gennemførelse og opfølgning af de nødvendige tiltag for at forbedre sikkerheden og sundheden på kommunens arbejdspladser,
at drøfte om arbejdet udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt..
I øvrigt henvises til §6 og §7 vedrørende information m.m.
Stk. 4.
Hoved-MED mødes med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen. Der holdes typisk et møde om budgetforslaget inden Byrådets 1. behandling. Desuden informeres Hoved-MED på et møde, når det endelige budget er vedtaget. Magistraten tager stilling til, hvem der repræsenterer den politiske ledelse i dialogen med Hoved-MED.
Herudover er der minimum to årlige møder mellem Magistrat og Hoved-MED, hvor formålet er gensidig information om relevante emner.
Endelig kan Hoved-MED inviteres til at deltage i temamøder for Byrådet, hvor der informeres om og drøftes aktuelle og relevante emner og problemstillinger.
Stk. 5.
FORVALTNINGS-MED (FMU).
Forvaltnings-MED mødes med forvaltningens politiske ledelse (pt. rådmanden) med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i forvaltningen. Der holdes et møde om budgetforslaget inden Byrådets 1. behandling. Desuden informeres Forvaltnings-MED på et møde, når det endelige budget er vedtaget.
Der nedsættes et forvaltnings-MED for hver forvaltning.
Organisationerne fastlægger medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter.
Forvaltnings-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. (Se bilag 2.)
Forvaltnings-MED har inden for direktørens kompetenceområde til opgave:
at udmønte og følge op på de aftaler og retningslinjer, der vedtages i Hoved-MED
at målrette og præcisere retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de lokale forhold,
at drøfte procedurer for ændringer af enheder inden for ledelsesområde,
at drøfte emner, der har betydning for hele forvaltningens funktion og udvikling,
at drøfte væsentlige udviklingstendenser inden for området generelt, og hvilken
betydning de har for Aalborg Kommune og de enkelte arbejdspladser,
at give og hente inspiration i forhold til områdets faglige udvikling, personale-,
samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, og
at drøfte budget samt budgetopfølgning i hvert møde.
I øvrigt henvises til § 6 og § 7 vedrørende information m.m.
Stk. 6.
AFDELINGS-MED (AMU).
Afdelings-MED nedsættes i de enkelte forvaltninger.
Organisationerne fastlægger medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter.
Afdelings-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. (Se bilag 2.)
Afdelings-MED har inden for ledelsens kompetenceområde til opgave:
at udmønte og følge op på de aftaler og retningslinjer, der vedtages i Hoved-MED
at målrette og præcisere retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de lokale forhold,
at drøfte procedurer for ændringer af enheder inden for ledelsesområde,
at drøfte emner, der har betydning for hele afdelingens funktion og udvikling,
at drøfte væsentlige udviklingstendenser inden for området generelt, og hvilken
betydning de har for Aalborg Kommune og de enkelte arbejdspladser,
at give og hente inspiration i forhold til områdets faglige udvikling, personale-,
samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, og
at drøfte budget samt budgetopfølgning i hvert møde.
I øvrigt henvises til §6 og §7 vedrørende information m.m.
Stk. 7.
OMRÅDE-MED (OMU)
Område-MED nedsættes i de enkelte forvaltninger.
Organisationerne fastlægger medarbejderrepræsentationen i udvalget. Der indgår altid to arbejdsmiljørepræsentanter i udvalget. Antallet af ledelsesrepræsentanter tilpasses antallet af medarbejderrepræsentanter.
Område-MED udfærdiger selv sin forretningsorden inden for de givne rammer. (Se bilag 2).
Område-MED har inden for ledelsens kompetenceområde til opgave:
at udmønte og følge op på de aftaler og retningslinjer, der vedtages i Hoved-MED
at målrette og præcisere retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold til de lokale forhold,
at drøfte procedurer for ændringer af enheder inden for ledelsesområde,
at drøfte emner, der har betydning for hele områdets funktion og udvikling,
at drøfte væsentlige udviklingstendenser inden for området generelt, og hvilken
betydning de har for Aalborg Kommune og de enkelte arbejdspladser,
at give og hente inspiration i forhold til områdets faglige udvikling, personale-,
samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, og
at drøfte budget samt budgetopfølgning i hvert møde.
I øvrigt henvises til §6 og §7 vedrørende information m.m.
Stk. 8.
LOKAL-MED (LMU) og Personalemøder med MED-status (PMU)
Lokal-MED nedsættes, hvor disse kan vælges. Jfr. aftalens § 4, stk. 13.
Lokal-MED består af op til 4 ledelsesrepræsentanter, og op til 7 medarbejderrepræsentanter, hvoraf 1 skal være arbejdsmiljørepræsentant.
Udvalgets sammensætning kan ændres ved enighed herom.
Til lokal-MED vælges medarbejderrepræsentanterne af personalet blandt de ansatte i institutionen. For personalegrupper med valgte tillidsrepræsentanter sker valget blandt disse. Næstformanden vælges af og blandt MED-udvalgets medarbejderrepræsentanter.
Lokal-MED fastsætter selv sin forretningsorden inden for de fastlagte rammer. (Se bilag 2).
Lokaludvalgenes opgaver – inden for lederens kompetenceområde – er
gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for implementeringen af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen,
fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af disse forhold,
medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af alle forhold af betydning, jfr. §9,
planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen,
rådgivning ved løsning af arbejdsmiljøspørgsmål, herunder deltagelse i arbejds-pladsvurderinger, og
drøftelse af arbejdspladsens budget og budgetopfølgning.
I øvrigt henvises til § 6 og § 7 vedrørende information m.m.
Arbejdspladser, hvor der er aftalt personalemøder med MED-status, afholder minimum 4 gange årligt møder, hvor møderne er tillagt samme kompetence som for MED-udvalg.
På de øvrige arbejdspladser, hvor der ikke kan vælges lokale MED-udvalg, tilgodeses medindflydelse/medbestemmelse i MED-personalemøder under en form, som man selv fastlægger.
Hvor der afholdes MED-personalemøder, vælges næstformanden af og blandt de ansatte i institutionen.
MED-personalemøder er tillagt samme kompetence som Lokal-MED-udvalgene med hensyn til
gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for implementeringen af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen,
fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af disse forhold,
medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af alle forhold af betydning, jfr. §9,
planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet på arbejdspladsen,
rådgivning ved løsning af arbejdsmiljøspørgsmål, herunder deltagelse i arbejds-pladsvurderinger, og
drøftelse af arbejdspladsens budget og budgetopfølgning.
I øvrigt henvises til § 6 og § 7 vedrørende information m.m.
Ledelsen er ansvarlig for, at MED-personalemøder fungerer i henhold til ovenstående.
§ 9a Arbejdsmiljøindsats
Stk. 1.
Formål og indhold.
Aalborg Kommune arbejder for, at arbejdsmiljøarbejdet sker i overensstemmelse med gældende lov og regler om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde, Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem samt indgåede overenskomstmæssige aftaler.
I Aalborg Kommune skal
den fysiske og psykiske sundhed være i højsædet,
hensynet til et godt arbejdsmiljø indgå som en naturlig integreret del af opgavevaretagelsen, og
alle medarbejdere opleve, at der tages hånd om deres arbejdsmiljø.
Dette sker ved
gennem systematisk arbejdsmiljøledelse
at lederne på alle niveauer har ansvar og en aktiv rolle i arbejdsmiljøindsatsen,
at arbejdsmiljøledelsessystemet og det faktiske arbejdsmiljø løbende forbedres,
at skabe konstant overblik over arbejdsmiljørisici,
at fastlægge aktuelle og målbare arbejdsmiljøindsatser,
at overholde gældende arbejdsmiljølov og sætte egne højere standarder, hvor det er relevant og realistisk,
at sikre, at den forebyggende og sundhedsfremmende arbejdsmiljøindsats styrkes,
at skabe rammer og muligheder for at fremme trivsel og arbejdsglæde,
at sikre udvikling på arbejdsmiljøområdet,
at motivere medarbejderne på alle niveauer til at tage ansvar for og handling på at forbygge arbejdsmiljømæssige risici.
at sikre overensstemmelse mellem krav til medarbejdere og disses kompetencer og vilkår, og
at synliggøre effekten af arbejdsmiljøindsatserne.
I bilag 11 er oplistet fordelingen af de strategiske og operationelle opgaver, som det enkelte MED-udvalg har bl.a. efter bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed.
Stk. 2.
Aktiviteter og metoder, der styrker arbejdsmiljøindsatsen:
Drift og udvikling af et arbejdsmiljøledelsessystem, System ArbejdsMiljøledelse (SAM), der fastlægger principper og retningslinjer samt stiller redskaber til rådighed for arbejdsmiljøopgaver, eksempelvis
nedbringe antallet af arbejdsulykker,
i henhold til Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed at
udvikle det psykiske arbejdsmiljø og fremme trivsel,
forebygge stress,
forebygge mobning og håndtere mobning,
forebygge vold og tilbyde krisehjælp,
fremme en sund arbejdsplads,
reducere generende støj og have særlig fokus på at nedsætte høreskadende støj,
reducere tunge løft, træk og skub samt forflytninger for at forebygge muskel- og skeletbesvær,
forebygge nedslidning,
tilrettelægge arbejdet, så der tages hensyn til medarbejdernes viden og erfaringer samt eventuelle særlige behov, og
plan for løbende vedligeholdelse, renovering og modernisering af bygninger/lokaler.
Hoved-MED fastsætter planer for arbejdsmiljøindsatsen og evaluerer de indsatser, der er gennemført.
Stk. 3.
Hoved-MED
Hoved-MED varetager den overordnede og koordinerende arbejdsmiljøindsats og sikrer derigennem, at Aalborg Kommune lever op til gældende regler, mål samt centralt og lokalt indgåede aftaler.
Dette sker bl.a. ved at
sikre drift og fortsat udvikling af SAM,
udarbejde og vedligeholde plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning,
sikre uddannelse for medlemmer af arbejdsmiljøgrupper,
sikre, at arbejdsmiljø- og sundhedselementer indgår i den løbende lederuddannelse,
foretage den overordnede planlægning, ledelse og koordinering af arbejdsmiljøindsatsen,
sikre rammerne for, at arbejdsmiljøgrupperne informeres og vejledes om arbejdsmiljøindsatsen,
rådgive MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper ved løsning af arbejdsmiljømæssige opgaver.
arbejde for at implementere visionen i arbejdsmiljøpolitikken og arbejde med de overordnede, fastsatte fokusområder, og
opstille udviklingsplaner for arbejdsmiljøet og indsatsen for at nå målene og visionen i arbejdsmiljøpolitikken ud fra et forebyggende perspektiv.
Stk. 4.
Forvaltnings-MED, Afdelings-MED, Område-MED, Lokal-MED og Personalemøder med MED-status varetager den overordnede arbejdsmiljøindsats i respektive MED-område.
Dette sker bl.a.ved at
drive og fortsat udvikle de forvaltningsspecifikke dele af SAM,
arbejde for at implementere visionen i arbejdsmiljøpolitikken og arbejde med de overordnede, fastsatte fokusområder, og
opstille udviklingsplaner for arbejdsmiljøet og indsatsen for at nå målene og visionen i arbejdsmiljøpolitikken ud fra et forebyggende perspektiv.
Stk. 5.
Arbejdsmiljøgrupperne varetager de lokale arbejdsmiljøopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen og Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem (SAM).
Dette sker bl.a.ved, at arbejdsmiljøgrupperne
sikrer, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige,
påvirker den enkelte medarbejder til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed,
informerer de ansatte om bestemmelser om sikkerhed og sundhed,
deltager i planlægning af områdets sikkerheds- og sundhedsarbejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderinger,
er kontaktled mellem de ansatte og MED-udvalget,
holder MED-udvalget informeret om arbejdsmiljømæssige problemer, og
varetager de fastlagte opgaver i SAM.
Stk. 6.
Arbejdsmiljøindsatsen er integreret i arbejdet i Hoved-MED, Forvaltnings-MED, Afdelings-MED, Område-MED og Lokal-MED, i Personalemøder med MED-status samt i arbejdsmiljøgrupperne.
Følgende punkter skal altid være på dagsordenen:
Information om status på arbejdsmiljøindsatsen på de enkelte arbejdspladser.
Information om arbejdsskadeanmeldelser og arbejdsmiljøgruppens handleplan for den konkrete skade.
Information om sygefravær.
Bilag 9: SAM – System ArbejdsMiljøledelse (overordnede procedurer) uddyber opgaver, funktioner og ansvarlige vedrørende arbejdsmiljøindsatsen.
Kapitel 3 Medarbejderrepræsentanter
§ 10 Valg af tillidsrepræsentant (TR)
Stk. 1.
På enhver institution kan der vælges 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst 5 medarbejdere.
Parterne er enige om, at medarbejdere og faglige organisationer kan vælge at tage ekstraordinære geografiske hensyn ved valg af tillidsrepræsentanter, hvor institutioner lægges sammen eller hvor der er fælles ledelse.
Ved en overenskomstgruppe forstås personale ansat i henhold til samme aftale (tjenestemand) eller overenskomstgruppe. Omfatter en aftale og overenskomst samme personale, udgør de pågældende tilsammen én gruppe.
Ved medarbejdere forstås både fuldtids- og deltidsansatte og ” fastansatte” timelønnede. Ansættelsesgraden betyder i denne sammenhæng intet.
Elever, lærlinge og studerende indgår i valggrundlaget, når de modtager løn fra kommunen.
Ansatte, der beskæftiges i jobtræning og særligt tilrettelagte jobtræningsforløb i kommunen, indgår i valggrundlaget inden for den enkelte overenskomstgruppe. Elever og studerende i lønnet praktik indgår også i valggrundlaget.
Ansatte i midlertidige stillinger har valgret fra ansættelsesdatoen og er efter et halvt års ansættelse tillige valgbare.
At en midlertidig beskæftiget vælges som tillidsrepræsentant ændrer ikke ved det forhold, at ansættelsen ophører uden varsel til det aftalte tidspunkt. I disse situationer skal den særlige forhandlingspligt, jf. § 17, heller ikke følges.
Personaleorganisationerne påser, at reglerne for valg, anmeldelse og afmelding af tillidsrepræsentanter overholdes. I vedhæftede Bilag nr. 3 om anmeldelse/afmelding af TR-valg m.m., redegøres nærmere for anmeldelse/afmelding i de enkelte forvaltninger.
Når flere personaleorganisationer har underskrevet samme aftale eller overenskomst, kan der vælges én tillidsrepræsentant pr. personaleorganisation under forudsætning af, at den pågældende repræsenterer mindst 5 medarbejdere. Eventuelle resterende organisationer, som ikke hver især opfylder kravet om mindst 5 medarbejdere, kan i givet fald tilsammen vælge én tillidsrepræsentant, hvis denne repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
Ansatte der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, medregnes også ved afgørelsen af, om en overenskomstgruppe omfatter mindst 5 medarbejdere.
Stk. 2.
Der kan mellem den pågældende faglige organisation og ledelse, som hidtil, aftales, at der vælges flere tillidsrepræsentanter pr. institution eller på store driftsområder.
Der bør i overvejelserne om, hvor mange tillidsrepræsentanter der kan vælges, indgå en vurdering af:
antallet af medarbejdere på institutionen,
arbejdsspredningen på døgnet, og
de geografiske forhold under hvilke tillidsrepræsentanten fungerer,
forskellige overenskomstgrupper.
Stk. 3.
Udgør antallet i en overenskomstgruppe mindre end 5 på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.
Stk. 4.
To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsrepræsentant, som repræsenterer mindst 5 medarbejdere.
De overenskomstgrupper, der tilsammen kan vælge 1 tillidsrepræsentant i henhold til stk. 4, behøver ikke at være medlemmer af den samme personaleorganisation.
Valgforbundet meddeles kommunen, jf. bilag 3.
Stk. 5.
Tillidsrepræsentanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til Aalborg Kommune. Ansatte der har en fast ledelseskompetence, kan ikke vælges som tillidsrepræsentant for medarbejderne på arbejdspladsen.
Valget skal anmeldes skriftligt af vedkommende organisation overfor Aalborg Kommune. Jf. Bilag nr. 3 herom.
Aalborg Kommune er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod valget inden for en frist på 3 uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationerne.
Stk. 6.
Med det formål at styrke tillidsrepræsentantens muligheder for at udføre sit tillidsrepræsentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst 2 år ad gangen.
Hvis anmeldelsen af valget af en tillidsrepræsentant foretages tidsubegrænset, er det ikke – ved pågældendes genvalg – nødvendigt at foretage en fornyet anmeldelse over for kommunen.
Hvis valget derimod anmeldes for en bestemt periode, skal der foretages fornyet anmeldese – jf. Bilag nr. 3.
§ 10A Valg af arbejdsmiljørepræsentant (AMR)
Stk. 1.
På arbejdspladser med 10 eller flere ansatte skal ledelsen medvirke til at sikre, at der vælges en arbejdsmiljørepræsentant og dannes en arbejdsmiljøgruppe.
Antallet af ansatte opgøres på en sådan måde, at sæsonbeskæftigede, som kun er ansat en del af året, tæller med.
Stk. 2.
Der oprettes arbejdsmiljøgrupper for velafgrænsede afdelinger eller arbejdslederområder, dog kan afdelinger/arbejdslederområder med 1-9 ansatte organiseres i en fælles arbejdsmiljøgruppe eller tilsluttes en eksisterende gruppe.
Antallet af ansatte opgøres på en sådan måde, at sæsonbeskæftigede, som kun er ansat en del af året, tæller med.
Stk. 3.
På arbejdspladser med mange ansatte (over 50) kan der, ved særskilt indgåelse af lokal aftale mellem ledelse og den faglige organisation vælges flere abejdsmiljørepræsentanter.
På områder, hvor der i dag er flere arbejdsmiljørepræsentanter, videreføres denne praksis.
Stk. 4.
I afdelinger/arbejdslederområder med udgående funktioner vælger de ansatte med udadgående funktioner en arbejdsmiljørepræsentant blandt sig. Arbejdsmiljørepræsentanten indtræder i afdelingens/arbejdslederområdets arbejdsmiljøgruppe.
Stk. 5.
Hvem kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant?
Hvem der kan vælges som arbejdsmiljørepræsentant, afgøres normalt efter reglerne om valg af tillidsrepræsentant på det pågældende eller tilsvarende overenskomstområde. De centrale TR-regler indeholder særlige bestemmelser om anciennitet, kvalifikationer mv. Der kan i overenskomster være opstillet forskellige krav, der skal opfyldes, for at en person er valgbar. Selv om man har ret til at deltage i valget, er dette ikke ensbetydende med, at man også kan vælges.
At det er de centrale TR-regler, der bruges, udelukker ikke, at også uorganiserede ansatte kan vælges til arbejdsmiljørepræsentant. Det gælder både i virksomheder, hvor der udelukkende er ansat uorganiserede - eller ansatte, der ikke er organiseret i den faglige organisation, der har overenskomst - og i de tilfælde, hvor der både er ansat organiserede og uorganiserede medarbejdere.
Brugen af de centrale TR-regler indebærer ikke, at der kan stilles krav om, at den valgte skal være medlem af en fagforening.
Den samme person kan varetage hvervet som arbejdsmiljørepræsentant og som tillidsrepræsentant, men valgene skal foregå særskilt. Man kan således ikke besætte begge funktioner ved ét valg.
Parterne er enige om, at der ikke tilstræbes dobbeltvalg.
Arbejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt alle ansatte i afdelingen/på arbejdsområdet, som valget dækker.
Ledelsen må ikke deltage i valget og er heller ikke valgbare til valget som arbejdsmiljørepræsentant.
Valg af arbejdsmiljørepræsentanter anmeldes altid for en tidsbestemt periode.
Valgets resultat skal meddeles Aalborg Kommunes ledelse, jf. bilag nr.3.
Stk. 6.
Manglende arbejdsmiljørepræsentant.
Hvis det ikke kan lykkes at få valgt en arbejdsmiljørepræsentant, fungerer arbejdslederen alene. Det er også tilfældet, hvis arbejdsmiljørepræsentanten er fraværende på grund af f.eks. sygdom eller ferie.
Stk. 7.
Beskyttelse af arbejdsmiljørepræsentanten.
Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter på det pågældende eller til-svarende faglige område, jf. § 17. Arbejdsmiljørepræsentanten må ikke stilles ringere på grund af de aktiviteter, der er forbundet med hvervet.
Reglerne om valg af arbejdsmiljørepræsentant, valgbarhed, valgenes gyldighed og arbejdsmiljørepræsentantens beskyttelse følger de centrale TR-regler, der er aftalt i overenskomsten på det pågældende område.
Beskyttelsen indtræder fra det tidspunkt, hvor funktionen træder i kraft.
Arbejdsmiljørepræsentanten vælges for 4 år. Arbejdsmiljørepræsentanten kan genvælges.
Hvis arbejdsmiljørepræsentanten ophører i hvervet, fordi pgl. - frivilligt eller ufrivilligt – stopper som arbejdsmiljørepræsentant i virksomheden, skal der vælges ny arbejdsmiljørepræsentant for den resterende periode under forudsætning af, at perioden er mindst 4 måneder.
Der skal ligeledes være mulighed for, at der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant, hvis den hidtidige arbejdsmiljørepræsentant er fraværende fra virksomheden på grund af orlov, sygdom eller lignende i en sammenhængende periode på mindst fire måneder.
§11 Tillidsrepræsentantens virksomhed
Stk. 1.
Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommunen at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræsentanter.
Aalborg Kommune ønsker at bruge og videreudvikle den viden og styrke, der ligger i samarbejdet med de medarbejdere, som af deres kolleger er valgt til tillidsrepræsentanter.
Tillidsrepræsentanterne har mange roller i det daglige, hvor de indgår i et tæt samarbejde med ledelse og kolleger.
Tillidsrepræsentanterne er de ansattes talerør. De er ledelsens medspillere og skal kunne håndtere forskellige roller omkring lønforhandlinger, krisesituationer og samtidig være strategiske medspillere/sparringspartnere i den fortsatte udvikling af arbejdspladsen og kollegerne.
Tillidsrepræsentanten repræsenterer altid sin faglige organisation i forhold til Aalborg Kommune og pågældende overenskomstgrupper.
Stk. 2.
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.
Tillidsrepræsentanten har bl.a. følgende opgaver:
modtage og videregive information til og fra ledelsen,
modtage og videregive information til og fra de medarbejdere, den pågældende repræsenterer,
modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes personaleorganisation, herunder deltage i personaleorganisationens møder for tillidsrepræsentanter,
forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten repræsenterer,
forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,
koordinere med andre tillidsrepræsentanter,
medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,
forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer,
være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.,
forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.
være medlem af ansættelsesudvalg med mindre andet aftales
Tillidsrepræsentanten skal desuden deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet og har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes personaleorganisation.
Stk. 3.
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, hurtigst muligt informeres bedst muligt.
At tillidsrepræsentanten skal informeres indebærer, at alle informationer af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Stk. 4.
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Relevante oplysninger udleveres til tillidsrepræsentanten.
Tillidsrepræsentanten har endvidere på forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende arbejdsplads.
Stk. 5.
Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.
Stk. 6
Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt aftale mellem ledelse og den pågældende faglige organisation, jf § 17.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§12 Valg af fællestillidsrepræsentanter
Stk. 1.
Det kan mellem de lokale afdelinger af personaleorganisationerne aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer.
Valg af fællestillidsrepræsentant sker som udgangspunkt af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes til Aalborg Kommune, ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter underskrevet anmeldelse.
Stk. 2.
Den enkelte personaleorganisations lokale afdeling kan beslutte, at der vælges fællestillidsrepræsentant(er), der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end 1 tillidsrepræsentant, eller flere overenskomstgrupper, der hører til overenskomstgrupper med samme lønmodtagerpart. Det skal samtidig besluttes, hvilke spørgsmål der skal varetages af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter.
Valget af fællestillidsrepræsentanten sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter.
På områder, hvor der i dag er flere fællestillidsrepræsentanter, videreføres denne praksis.
Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af vedkommendes personaleorganisation over for kommunen. Jf. Bilag nr.3.
Stk. 3.
Anmeldelsen efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til personaleorganisationen. Kommunen og personaleorganisationen indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, med mindre der mellem ledelsen og den faglige organisation aftales andet. Dette er ikke til hinder for, at fællestilidsrepræsentanten kan bistå den lokale tillidsrepræsentant efter dennes anmodning.
Stk. 4.
Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.
Det er således muligt at aftale, at der vælges fællestillidsrepræsentanter, som ikke i forvejen er tillidsrperæsentanter. Det kan f.eks. være et medlem af bestyrelsen for personaleorganisationens lokale afdeling.
Der er ikke krav om, at en fællestillidsrepræsentant i henhold til stk. 4 skal vælges af de berørte tillidsrperæsentanter. Personaleorganisationen(erne) må selv fastlægge valgformen.
Stk. 5.
For de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge en fællestillidsrepræsentant. Denne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillidsrepræsentant i forvejen.
Fællestillidsrepræsentanten kan vælges uden samtidig at være lokal TR.
Hvis den valgte fællestillidsrepræsentant i forvejen er valgt tillidsrepræsentant, og vælger at trække sig fra denne post, skal der vælges ny tillidsrepræsentant i valgområdet til at varetage de lokale forhold.
Ovenstående indebærer bl.a., at med indgåelse af den lokale aftale i Aalborg Kommune har de overenskomstgrupper, der har 2 eller flere tillidsrepræsentanter, nu ret til at vælge en fællestillidsrepræsentant. Det indebærer, at hvis der i en overenskomstgruppe er mindst 2 tillidsrepræsentanter senest på det tidspunkt, hvor der indgås en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse i Aalborg Kommune, kan der vælges en fællestillidsrepræsentant for den pågældende overenskomstgruppe, uden at det skal aftales med kommunen.
Denne fællestillidsrepræsentant kan være valgt af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter, som det er beskrevet i stk. 3, eller alene have en ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen.
Retten til valg af fællestillidsrepræsentant i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale skal udnyttes således, at der senest ved underskrivelsen af den lokale aftale foreligger en tilkendegivelse fra de overenskomstgrupper, som ønsker at gøre brug af retten.
Alle fællestillidsrepræsentanter er omfattet af de øvrige bestemmelser i tillidsrepræsentantreglerne, uanset om de i forvejen er valgte tillidsrepræsentanter.
En aftale om valg af fællestillidsrepræsentant eller en udnyttet ret til valg af fællestilidsrepræsentant går på funktionen og ikke på den pågældende person. Der kan således vælges en ny fællestillidsrepræsentant for de(n) pågældende overenskomstgruppe®, når fællestillidsrepræsentanten fratræder.
Stk. 6.
Bestemmelserne
i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. - 3. punktum, stk. 3, stk. 4
og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale aftale
mellem ledelse og den pågældende
faglige organisation, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 2, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
De nævnte fravigelsesmuligheder indebærer bl.a., at der er frihed til lokalt at indgå aftale om en ny struktur for fællestillidsrepræsentanter.
§13 Valg af suppleant
Stk. 1.
Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant samt for fællestillidsrepræsentanten.
Der vælges ikke suppleant for arbejdsmiljørepræsentanterne.
Bestemmelserne om valg og valgbarhed, anmeldelse og indsigelse gælder også for suppleanter.
Ligesom for tillidsrepræsentanten bør det tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen.
Stk. 2.
Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 17. Under tillidsrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i tillidsrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler.
Når tillidsrepræsentanten er fraværende, uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som tillidsrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved tillidsrepræsentanten fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.
En suppleant er altid omfattet af beskyttelsen mod afsked, jf. § 17.
Stk. 3.
Når tillidsrepræsentanten er forhindret i at deltage i møder eller lignende, indtræder suppleanten.
Tillidsrepræsentanten og ledelsen har et fælles ansvar for at indkalde suppleanten. Samtidig påhviler det ledelsen at sørge for, at suppleanten modtager materialet til mødet.
Stk. 4
Ovenstående forhold i stk. 2 og 3 er også gældende for valgte medarbejderrepræsentanter.
§14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår.
Bestemmelserne i denne paragraf omfatter alle medarbejderrepræsentanter, det vil sige tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter.
Bestemmelsen i denne paragraf vedrører både varetagelsen af hvervet inden for og uden for arbejdspladsen.
Det er et hovedprincip for Aalborg Kommune, at man som medarbejderrepræsentant sikres de samme muligheder for løndannelse og -udvikling som alle andre ansatte. Der vil derfor for medarbejderrepræsentanterne gennem de forhandlingsberettigede organisationer være mulighed for at indgå aftale om kompensation for manglende mulighed for lønmæssig udvikling på grund af arbejdet som tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant.
Stk. 1.
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.
Med denne bestemmelse sidestilles tillidsrepræsentanten med arbejdsmiljørepræsentanten i forhold til de lønmæssige vilkår, og udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant ligestilles dermed med udførelsen af det almindelige arbejde.
Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.
Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn incl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.
Honorering forudsætter aftale med den stedlige leder.
Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse. Transportgodtgørelse ydes efter de regler, der gælder i kommunen.
Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin leder aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte kilometer og kørslens formål.
Der kan aftales kvalifikationsløn for kvalifikationer erhvervet ved udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant.
Der kan, jf. den centrale TR-aftale, aftales funktionsløn/kvalifikationsløn, der kompenserer for et løntab eller en mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med kollegaerne.
Når tillidsrepræsentantens eller arbejdsmiljørepræsentantens funktionsperiode starter ydes et funktionstilllæg.
Tillæggets størrelse fastsættes i henhold til indgået aftale mellem Aalborg Kommune og de faglige organisationer om funktionsløn. Se bilag 5 i denne aftale.
Når tillidsrepræsentantens eller arbejdsmiljørepræsentantens funktionsperiode ophører, ophører funktionslønnen straks uden yderligere varsel, og vedkommende skal have mulighed for at vende tilbage til passende arbejdsopgaver inden for det overenskomstområde den pågældende tillidsrepræsentant er valgt. I nødvendigt omfang aftales efteruddannelse i form af faglig opkvalificering. Efteruddannelsens varighed ses i forhold til hvervets omfang og periode.
Når tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten ophører, forventes det, at man er opmærksom på den udvikling, de personlige kompetencer og den store erfaring, som kan være opnået under udøvelsen af hvervet med henblik på forhandling af kvalifikationsløn til den pågældende.
Stk. 2.
Medarbejderrepræsentanter skal have den fornødne tid til varetagelsen af deres hverv.
Medarbejderrepræsentanterne aflønnes under udførelsen af pågældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbejdere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af.
Vilkårene for medarbejderrepræsentanternes tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse må løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte medarbejderrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet.
Det skal som hidtil være muligt at lave aftaler/organisationsaftaler om tid til mødevirksomhed. Omvendt skal en værdibaseret tilgang som ”nødvendig afsat tid” også være mulig. Om det er det ene eller det andet, aftales i hver forvaltning.
Der skal være indgået aftaler for medarbejderrepræsentanterne i hver forvaltning.
Medarbejderrepræsentanter ydes tjenestefrihed mod lønrefusion til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af medarbejderrepræsentantens personaleorganisation.
Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er den fornødne tid.
De er bl.a.:
Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.
At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentanten kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne.
Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om tillidsrepræsentanten også varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.
Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv skal respekteres, således at dette kan lade sig gøre.
Spørgsmålet om fornøden tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.
Hvis der sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentantens opgaver, aftales vilkårene i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale. Vilkårene kan dog også aftales på et senere tidspunkt.
Der er indgået aftale om funktionsløn for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter. Se bilag 5.
Organisationerne kan til enhver tid optage forhandling med Aalborg Kommune om en præcisering af fornøden tid til tillidshvervet.
Normeringen skal kunne rumme tidsforbruget til medarbejderrepræsentanterne. Det er en ledelsesopgave at sikre, at den fornødne tid stilles til rådighed.
Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).
Stk. 3.
Ledelsen på institutionen/afdelingen må i samarbejde med medarbejderrepræsentanten sikre, at lokaler m.v. stilles til rådighed i nødvendigt omfang til tillidsrepræsentantens og arbejdsmiljørepræsentantens funktion.
Der skal sikres adgang til intranet og internet samt egen mailadresse og gives den fornødne introduktion til intranettet.
Endvidere skal sikres skrivebord, telefon m.m.., således at pågældende kan varetage sine arbejdspladsrelaterede opgaver.
Løsningerne kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads grundet forskellige forhold på de enkelte arbejdspladser.
Hvis kravene på en arbejdsplads ikke kan overholdes, skal det meddeles den øverste ledelse i den enkelte forvaltning.
Stk. 4.
Funktionen som medarbejderrepræsentant skal prioriteres på linje med øvrige arbejdsopgaver.
Stk. 5.
Der afsættes fornøden tid til forberedelse og gennemførelse samt efterbehandling af møder i MED-systemet.
§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.
Stk. 1.
Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på
deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser,
udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings-berettigede personaleorganisation, og
deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorganisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
Møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold, er omfattet af denne paragraf.
Stk. 2.
Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende personaleorganisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Stk. 3.
Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP-pligtig arbejdstime, der indbetales til “Amtskommunernes og Kommunernes Fond for Uddannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl.” De beløb, der indbetales til fonden, anvendes til finansiering af personaleorganisationernes udgifter ved uddannelse af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 4.
Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 16. Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale. Bemærkning: Fravigelsesmulighederne indebærer bl.a., at der er frihed til, at der lokalt kan indgås aftale om vilkår for og omfang af tillidsrepræsentantkurser, hverv og møder.
AKUT-systemet kan ikke fraviges.
§ 16 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale
Stk. 1.
Kommunen og repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan særskilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:
- § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6
- § 11, stk. 3 og 4
- § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, 1. – 3. punktum, stk. 3, stk. 4 og stk. 5
- § 13, stk. 1 og 2
- § 14, stk. 1 og 2
- § 15, stk. 1 og 2
I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i ’protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse.
Bemærkning:
Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.
Stk. 2.
Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11, stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3, samt §§ 17 – 22 kan ikke fraviges ved lokal aftale.
Stk. 3.
Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærværende aftale, der erstattes af den lokale aftale.
Stk. 4.
Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræsentanter fra en eller flere forhandlingsberettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlingerne.
Bemærkning: Den centrale drøftelse foregår mellem en eller flere repræsentanter fra kommunens øverste ledelse og en eller flere repræsentanter fra de(n) forhandlings-berettigede organisation(er).
Stk. 5.
Nærværende aftale gælder, mens der forhandles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.
Stk. 6.
Den lokale aftale kan opsiges med 3 måneders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indledes, hvis én af de forhandlingsberettigede parter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.
§ 17 Afskedigelse
Stk. 1.
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.
Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medarbejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.
Omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse er i henhold til denne aftale:
Medarbejderrepræsentanter, herunder (fælles)tillidsrepræsentanter
Suppleanter for medarbejderrepræsentanter og
Arbejdsmiljørepræsentanter.
Stk. 2.
Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
Stk. 3.
Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte forhandling over for kommunen) skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte opsigelse.
Stk. 4.
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.
Stk. 5.
I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmelserne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis personaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentantens forhold, skal personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.
Stk. 6.
Spørgsmålet
om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for
uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en
voldgiftsret nedsat i henhold til § 18. Godtgørelsen ydes efter de
regler herom, som måtte være indeholdt i den overens-komst, som
vedkommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.
For tjenestemænd og reglementsansattes vedkommende ydes tilsvarende
godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.
For grupper, som ikke i deres overenskomster har
godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse ydes
en godtgørelse, fastsat i henhold til sædvanlige kommunale
afskedigelsesnævnsbestemmelser. Begæring om voldgiftsbehandling
forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted.
Denne begæring må fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter
den senest afholdte forhandling.
Stk. 7.
Ved afskedigelse af en prøveansat tjenestemand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.
§ 18 Voldgift vedrørende § 10-17
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10-17 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Parterne forpligter sig til at efterkomme voldgiftsrettens kendelse samt til at bære eventuelle ikendte omkostninger.
Bemærkning: § 18 omhandler de centrale parters uoverensstemmelser om fortolkning af bestemmelserne i §§ 10 - 17.
§ 19 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i h. t. § 16
Stk. 1.
Uoverensstemmelser om lokale aftaler i henhold til § 16, som ikke kan løses lokalt, kan indbringes for KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.
Stk. 2.
Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettigede organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.
Stk. 3.
Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO.
Stk. 4.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 5.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
§ 20 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7
Stk. 1.
Såfremt en af parterne ikke overholder sin forpligtelse i henhold til § 7, kan den anden part fremsætte anmodning om, at forpligtelsen overholdes. Anmodningen skal fremsættes skriftligt og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.
Stk. 2.
Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for 1 måned tage skridt til at efterkomme anmodningen.
Stk. 3.
Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på 1 måned tager skridt til at opfylde sine forpligtelser, kan den anden part indsende sagen til HMU med anmodning om, at sagen søges løst ved bistand fra HMU.
Stk. 4.
I tilfælde af, at parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk.4 - 6 ikke er overholdt, kan de selv fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er over-holdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift i overensstemmelse med stk. 5 – 9.
Bemærkning:
Hvis sagen skal løses lokalt efter denne bestemmelses første led, forudsætter det, at parterne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samarbejdsfremmende foranstaltning.
Stk. 5.
Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4 overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skriftligt senest 3 måneder efter, at det er konstateret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter senest 3 måneder fra modtagelsen af klageskriftet.
Bemærkning:
Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i henhold til § 7, stk. 4 - 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørelsens størrelse indbringes for en voldgift.
Stk. 6.
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 7.
Voldgiftsrettens kendelse er endelig og bindende for parterne og kan således ikke indbringes for den kommunale tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 8.
Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.
Stk. 9.
Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds-fremmende foranstaltninger. Enighed skal opnås inden for en frist af 4 måneder fra det tidspunkt kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en eventuel godtgørelse anvendes lokalt til samarbejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.
Bemærkning:
Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samarbejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.
Stk. 10. Bestemmelserne i § 20 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra d. 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine forpligtelser i henhold til § 7, stk. 4 - 6.
Kapitel 4 DE CENTRALE PARTER.
§ 21 De centrale parters opgaver og kompetence
Stk. 1.
KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har i fællesskab til opgave at
vejlede om principper og bestemmelser, der er fastlagt i rammeaftalen,
forestå information om rammeaftalen,
etablere mulighed for uddannelse af såvel ledelses- som medarbejderrepræsentanter i alle spørgsmål inden for rammeaftalens område,
at registrere indgåede lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
at bidrage ved løsning af lokale uenigheder i forbindelse med udfyldningen af rammeaftalen og
vejlede i uoverensstemmelser, som ikke kan løses lokalt og som indbringes for parterne.
Stk. 2.
KL og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte har endvidere til opgave at behandle spørgsmål om
fortolkning og brud på rammeaftalen,
fortolkning og brud på lokale aftaler, som udfylder rammeaftalen,
disse lokale aftalers overensstemmelse med rammeaftalen eller
brud på lokalt aftalte retningslinjer.
Undtaget herfra er spørgsmål, der henhører under Arbejdstilsynets myndighedsudøvelse.
Stk. 3.
Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 1 kan ikke indbringes for en voldgift. Uoverensstemmelse om spørgsmål jf. stk. 2 kan indbringes for en voldgiftsret, jf. § 22.
§ 22. Voldgift vedrørende § 21, stk. 2
Stk. 1.
Såfremt en uoverensstemmelse om spørgsmål jf. § 21, stk. 2 ikke kan bilægges parterne imellem, kan sagen indbringes for en voldgiftsret, der består af 5 medlemmer. 2 af medlemmerne vælges af KL og 2 af Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte.
Stk. 2.
Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.
Stk. 3.
Voldgiftsrettens kendelser er endelige og bindende for ledelse og medarbejdere og kan således ikke indbringes for Den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendelse.
Stk. 4.
Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.
Kapitel 5. Ikrafttræden
§ 23. Ikrafttrædelse
Stk. 1
Denne aftale træder i kraft pr. 1. januar 2011 og erstatter ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i kommuner tilsluttet Amtsrådsforeningen i Danmark og Kommunernes Landsforening”.
Stk. 2
Denne aftale evalueres inden udgangen af 2. kvartal 2013.
Hoved-MED er ansvarlig for at igangsætte evalueringen, som gennemføres af forhandlingsorganet.
Stk. 3
Aftalen skal sendes til Kommunernes Landsforening, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO), Sundhedskartellet (SHK) og Arbejdstilsynet.
Stk. 4
Aftalens ikrafttræden er betinget af byrådets godkendelse.
§ 24 Opsigelse af Aalborg Kommunes MED-aftale
Stk. 1.
MED-aftalen kan af parterne opsiges skriftligt med 9 måneders varsel.
Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale.
Stk. 2.
MED-aftalen kan genforhandles uden forinden at være opsagt.
Stk. 3
Såfremt parterne ikke kan nå til enighed om en forlængelse eller fornyelse af den gældende MED-aftale, bortfalder MED-aftalen ved fristens udløb og erstattes af ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” og arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om arbejdsmiljøorganisationen.
Aalborg, den 16. december 2010
Bilag nr. 1
Oversigt over anvendte forkortelser:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
MED |
Medindflydelse og medbestemmelse |
|
|
|
|
|
|
|
UDVALG: |
|
|
HMU |
Hoved-MED udvalget |
|
FMU |
Forvaltnings-MED |
|
AMU |
Afdelings-MED |
|
OMU |
Område-MED udvalg |
|
LMU |
Lokal-MED udvalg |
|
PMU |
Personalemøder med MED status |
|
AMG |
Arbejdsmiljøgruppe |
|
|
|
|
|
|
|
TILLIDSVALG: |
|
|
FTR |
Fællestillidsrepræsentant |
|
TR |
Tillidsrepræsentant |
|
AMR |
Arbejdsmiljørepræsentant |
|
|
|
|
|
|
|
Andre forkortelser: |
|
|
AC |
Akademikernes Centralorganisation |
|
AE |
Arbejdsmiljø Efteruddannelse |
|
APV |
Arbejdspladsvurdering |
|
ATP |
Arbejdsmarkedets Tillægspension |
|
FTF |
Funktionærers og Tjenestemænds Fællesråd |
|
KL |
Kommunernes Landsforening (arbejdsgiverforeningen) |
|
KTO |
Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte |
|
LO |
Landsorganisationen i Danmark |
|
MU |
Medarbejderudvalg |
|
OHSAS |
Specifikation for etablering af arbejdsmiljøledelsessyst. |
|
PUF |
Parternes uddannelsesfællesskab |
|
SAM |
System ArbejdsMiljøledelse |
|
SAM-it |
Elektronisk System ArbejdsMiljøledelse |
|
SHK |
Sundhedskartellet |
|
SU |
Samarbejdsudvalg |
|
TR-aftale |
Tillidsrepræsentantaftale (lokalt) |
|
TR-regler |
Tillidsrepræsentantregler aftalt centralt |
|
TR-valg |
Tillidsrepræsentantvalg |
|
Bilag nr. 2
Minimumsforretningsorden for Hoved-MED.
1. Medlemmer og suppleanter
Hoved-MED består af op til 10 ledelsesrepræsentanter og op til 12 medarbejderrepræsentanter samt 2 arbejdsmiljørepræsentanter
Ledelsesrepræsentanterne udpeges af Magistraten.
Hoved-MED´s medarbejderrepræsentanter udpeges af de lokale organisationer.
x valgt af LO
x valgt af FTF
x valgt af AC
herudover vælges 2 repræsentanter af og blandt kommunens arbejdsmiljøgrupper
Formanden er kommunaldirektøren.
Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne.
For Hoved-MEDs ledelsesrepræsentanter udpeges suppleanter.
For Hoved-MEDs medarbejderrepræsentanter udpeges suppleanter efter samme retningslinjer som udpegning af repræsentanterne.
Hoved-MED vælger i fællesskab en sekretær
2. Afholdelse af møder, dagsorden og referat.
Der afholdes møde, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst 6 gange årligt.
Der afholdes endvidere møde, hvis et flertal af personalerepræsentanterne over for formanden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, der ønskes behandlet.
Indkaldelse til møde sker ved udarbejdelsen af årets mødeplan.
Forslag til emner til dagsordenen skal sendes til formanden, næstformanden eller sekretæren senest 2 uger før mødet.
Dagsordenen udarbejdes af formand og næstformand i fællesskab og udsendes senest 1 uge før mødet.
Dagsordenen sendes til alle medlemmer og suppleanter.
Dagsordenen bekendtgøres samtidig på Aalborg Kommunes Intranet - KLIK.
Fristerne vedrørende dagsordenen kan fraviges, hvis der er enighed om det – og i ganske særlige tilfælde.
Formand og næstformand har i fællesskab ansvaret for, at nye medlemmer af Hoved-MED sikres adgang til informationer, der er relevant for varetagelse af hvervet, herunder tidligere vedtagne retningslinjer m.v.
Hoved-MEDs sekretær tager referat af møderne, Referatet udsendes efter godkendelse af formanden og næstformanden og godkendes endeligt på næste møde.
Referatet udsendes til alle medlemmer og suppleanter.
Referatet lægges endvidere på Aalborg Kommunes intranet - KLIK.
3. Underudvalg
Hoved-MED kan efter behov nedsætte underudvalg,
Underudvalg kan sammensættes af Hoved-MEDs medlemmer og/eller andre relevante ledere og medarbejdere.
4. Formøder.
Medarbejderrepræsentanterne holder formøde forud for afholdelsen af Hoved-MEDs møder.
Der anvendes den fornødne tid.
5. Opgaver
Hoved-MED varetager de opgaver, der fremgår af Aalborg Kommunes MED-aftale - § 9, stk. 2-4, samt § 9A stk.3.
Dagsordenen til ordinære møder skal minimum indeholde følgende:
Formandens orientering
Sager til orientering/efterretning.
Budget-regnskabssituationen indeværende og kommende år
Information om status på arbejdsmiljøindsatsen på de enkelte arbejdspladser.
Information om arbejdsskadeanmeldelser og arbejdsmiljøgruppens handleplan for den konkrete skade
Indkomne sager.
Eventuelt.
Information til ansatte i Aalborg Kommune
Øvrige MED-udvalg udfærdiger en forretningsorden efter ovenstående principper.
Bilag nr. 3.
Anmeldelse og afmeldelse af valg til fællestillidsrepræsentant og tillidsrepræsentant
Med henblik på at sikre, at parterne aldrig er i tvivl om, hvem der er lovligt valgt, anmeldt og afmeldt som FTR og TR i Aalborg Kommune, er der udarbejdet følgende retningslinjer herfor.
Organisationernes anmeldelser og afmeldelser sker i alle forvaltninger ved fremsendelse til den relevante fagforvaltnings centrale personalefunktion, som sikrer registrering i personalemappen og Personaleregistreringssystemet under arbejdspladsen.
Hvis organisationen kræver tilbagesvar/godkendelse, sendes dette indenfor en frist på 3 uger.
Anmeldelse og afmeldelse af valg til arbejdsmiljørepræsentant
Når valget er overstået anmeldes og/eller afmeldes i alle forvaltninger ved fremsendelse pr. mail til den relevante forvaltnings centrale personalefunktion, som sikrer registrering i personalemappen og Personaleregistreringssystemet under arbejdspladsen.
For organiserede valgte arbejdsmiljørepræsentanter skal valget tillige meddeles den valgtes faglige organisation samt den faglige organisation, der har overenskomsten på det pågældende område, hvis der ikke er sammenfald.
Samtidig er ledelsen afsvarlig for, at de(n) valgte arbejdsmiljørepræsentant(er) bliver registreret i SAM-it.
Adresser:
Borgmesterens Forvaltning, Personalekontoret, Xxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx, mail: xxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx
Teknik og Miljøforvaltningen, Personale Udvikling Kommunikation, Stigsborg Xxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxxxx, mail: xxxxxx.xxxxxx@xxxxxxx.xx
Familie- og Beskæftigelsesforvaltningen, Ledelsessekretariatet, Xxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx, mail: xx.xxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx
Skole- og Kulturforvaltningen, Service og Personale, Xxxxxxxxxxxx 0, 0000 Xxxxxxxxxxx, mail: xxxxx-xxxxxx@xxxxxxx.xx
Forsyningsvirksomhederne, Personalekontoret, Stigsborg Brygge 0, 0000 Xxxxxxxxxxx, mail: xxxxxxxxx@xxxxxxx.xx
Ældre- og Handicapforvaltningen, Direktørens Sekretariat, Xxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxx, mail: xxxxxx.xxxxxxxx@xxxxxxx.xx
Xxxxxxx og Bæredygtig Udvikling sendes til Borgmesterens Forvaltning, Personalekontoret mail: xxxxxxxxxxxxxxxxx@xxxxxxx.xx
Bilag nr. 4.
Organisationsprincip og oversigt over MED-strukturen i Aalborg Kommune
Hoved – MED (HMU)
-------------------------------------------------
Forvaltnings – MED (FMU)
---------------------------------------------------------------
Afdelings – MED (AMU)
---------------------------------------------------------------------------
Område – MED (OMU)
---------------------------------------------------------------------------------------
Lokal – MED (LMU)
----------------------------------------------------------------------------------------------------
Personalemøder med MED status (PMU)
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Arbejdsmiljøgrupper (AMG)
Oversigt over MED-organisationen i Aalborg Kommune:
På den side på KLIK, hvor MED-aftalen ligger, er der en oversigt over MED-strukturen i Aalborg Kommune udformet som en ”træstruktur”. Klik på den ønskede forvaltning og videre ned i de underliggende MED-udvalg. Oversigten er hele tiden opdateret, idet oplysningerne hentes fra arbejdsmiljøportalen, som forvaltningerne selv opdaterer i forbindelse med ændringeri MED-organisationen.
Bilag nr. 5.
Fællesaftale i Aalborg Kommune om honorering af FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentanter
Med henblik på at realisere den værdibaserede personalepolitik samt sikring af arbejdsmiljø, trivsel og udvikling for alle ansatte i Aalborg Kommune er der mellem parterne enighed om, at tillidsrepræsentanternes og arbejdsmiljørepræsentanternes arbejde værdsættes meget højt, og at honoreringen skal afspejle denne højtprioriterede indsats.
Fællestillidsrepræsentanter:
Honoreres med dobbelt takst af taksten for tillidsrepræsentanter.
Tillidsrepræsentanter:
Der er enighed om honoreringen pr. 1. januar 2011. Denne er som følger:
Pågældende repræsenterer fra 0 – 50 ansatte
|
Pågældende repræsenterer over 50 ansatte eller virker på flere institutioner eller afdelinger |
Nyt TR- tillæg 6.100 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR- tillæg 6.900 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)
|
Nyt TR-tillæg 8.000 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR-tillæg 9.100 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK) |
Honorering pr. 1. april 2012. Denne er som følger:
Pågældende repræsenterer fra 0 – 50 ansatte
|
Pågældende repræsenterer over 50 ansatte eller virker på flere institutioner eller afdelinger |
Nyt TR- tillæg 7.000 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR- tillæg 8.000 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)
|
Nyt TR-tillæg 9.000 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR-tillæg 10.300 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)
|
Honorering pr. 1. april 2013. Denne er som følger:
Pågældende repræsenterer fra 0 – 50 ansatte
|
Pågældende repræsenterer over 50 ansatte eller virker på flere institutioner eller afdelinger |
Nyt TR- tillæg 8.000 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR- tillæg 9.100 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)
|
Nyt TR-tillæg 10.000 kr. i niveau 31.3.2000 (KTO) Nyt TR-tillæg 11.400 kr. i niveau 1.1.2006 (SHK)
|
I forbindelse med barselsorlov for tillidsrepræsentanter opretholdes TR-tillæg.
Suppleanter for tillidsrepræsentanter på barselsorlov m.m. får TR-tillæg i funktionstiden, for så vidt denne varer udover 1 måned.
Arbejdsmiljørepræsentanter.
Honorering pr. 1. januar 2011.
Pågældende repræsenterer fra 0 – 50 ansatte
|
Pågældende repræsenterer over 50 ansatte eller virker på flere institutioner eller afdelinger |
Nyt arbejdsmiljøtill. 2.000 kr. i niveau 31.3.00 (KTO)
|
Nyt arbejdsmiljøtill. 3.000 kr. i niveau 31.3.00 (KTO)
|
Honorering pr. 1. april 2013.
Pågældende repræsenterer fra 0 – 50 ansatte
|
Pågældende repræsenterer over 50 ansatte eller virker på flere institutioner eller afdelinger |
Nyt arbejdsmiljøtill. 3.800 kr. i niveau 31.3.00 (KTO)
|
Nyt arbejdsmiljøtill. 4.500 kr. i niveau 31.3.00 (KTO)
|
Det bemærkes, at SHK’s ansatte skal honoreres med minimum grundbeløb 6.100 kr i niveau 1.1.2006 i henhold til overenskomsten.
I forbindelse med barselsorlov for arbejdsmiljørepræsentanter opretholdes AMR-tillæg.
Vikarer for arbejdsmiljørepræsentanter på barselsorlov m.m. får AMR-tillæg i funktionstiden for så vidt denne varer udover 1 måned.
Generelt gælder endvidere følgende:
Flere institutioner skal fortolkes som følger: pgl. er repræsentant for medarbejdere på flere arbejdssteder under samme eller flere ledere. Gælder også i forvaltninger, hvor der kan være tale om funktion for flere afdelinger o.l.
Funktionstillægget udbetales uden reduktion for deltid.
Udmøntning af FTR, TR- og AMR-tillæg påhviler den enkelte forvaltning.
Funktionstillægget bortfalder uden yderligere varsel med ophør i funktionen.
Evt. højere betaling i dag opretholdes som personlige tillæg i funktionsperioden.
Ved ophør med funktionen og under forudsætning af mindst 2 års funktionstid skal der ske en forhandling om tillæggelse af kvalifikationsløn for kompetencer opnået i funktionen.
Bilag nr. 6. (Genforhandlet og vedtaget 28. nov. 2014)
Udannelse for MED organisationen
Formål med uddannelserne (hentet fra protokollatet)
Det overordnede formål for uddannelsen inden for det kommunale medindflydelses og medbestemmelsessystem er:
at kvalificere ledelses- og medarbejderrepræsentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgaver i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, dvs. opgaver vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold på arbejdspladsen, i institutionen og i kommunen set i et helhedsperspektiv,
at give deltagerne kendskab til det formelle grundlag for samarbejdet,
at skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for såvel udvikling af kvalitet og service i kommunen som for personalepolitikken og for medarbejdernes udviklingsmuligheder og trivsel,
at medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensyntagen til de særlige politiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system og
at understøtte deltagernes motivation og engagement og bibringe dem en forståelse for MED systemets skabelse af merværdi i deltagernes egen organisation.
I Aalborg Kommune lægger vi særligt vægt på at MED-uddannelserne bringer deltagerne i stand til at arbejde hen mod visionerne og målene formuleret i MED aftalen.
Rammen for MED-uddannelsen sættes desuden af følgende:
Pejlemærkerne i ledelsesgrundlaget
Værdierne i personalepolitikken
Visionen og pejlemærkerne i arbejdsmiljøpolitikken
O13 om MED uddannelse
Herunder at der arbejdes med transfer i form af læring før, under og efter de formelle uddannelsesforløb. Det gøres gennem forberedelse af deltager og bagland; undervisning og case arbejde med udgangspunkt i praksis samt hjemmeopgave med omsætning af pensum til praksis.
Pædagogiske principper (hentet fra protokollatet)
undervisningen skal tage højde for deltagernes forskellige forudsætninger og motivation
undervisningen skal være forankret i deltagernes praksis og virkelighed
undervisningen skal bygge på aktiv inddragelse af deltagernes kompetencer og erfaringer
undervisningen skal skabe rum og mulighed for refleksion med henblik på at sikre, at det lærte kan anvendes i praksis
undervisningen skal være anvendelsesorienteret, dvs. deltagerne skal modtage undervisning, som sætter dem i stand til efterfølgende at anvende det, som de har lært
undervisningen skal tilrettelægges, så den sikrer mest mulig samspil mellem deltagerne
uddannelsen skal tage højde for, at læring både sker før, under og efter selve undervisningen
undervisningen skal tage udgangspunkt i fastlagte læringsmål og evalueres efter disse
Grunduddannelse
Formål (hentet fra protokollatet)
være attraktiv for såvel ledere som medarbejdere i MED systemet
ruste deltagerne til at håndtere de udfordringer kommunerne står overfor, herunder behovet for smidige og effektive processer, der fremmer holdbare resultater af høj kvalitet og udvikler kommunen som en fortsat effektiv og attraktiv arbejdsplads
bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets opgaver og muligheder, herunder MED’s rolle og opgaver i forhold til arbejdsmiljøarbejdet
bibringe deltagerne kompetence til at indgå i dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdspladsen og løsning af kerneopgaven, herunder forståelse for samarbejdets præmisser, viden om egne og andres kompetencer og roller
sikre deltagerne forståelse for MED systemets placering i en politisk ledet organisation og MED niveauernes forskellige roller, opgaver og ansvar i den kommunale organisation
sikre deltagerne viden om grundlæggende centrale og lokale regler og begreber vedrørende MED samarbejdet, herunder rækkevidden af information, drøftelse og retningslinjer og forskellen på medindflydelse og medbestemmelse
introducere deltagerne til relevante værktøjer, der kan anvendes i deres videre arbejde i MED systemet
bidrage til at deltagerne reflekterer over, hvordan MED systemet kan understøtte, at alle medarbejdere og ledere medvirker til at kvalificere, styrke, effektivisere og udvikle medindflydelsen og medbestemmelsen i kommunen
Grunduddannelsen gennemføres af alle nye medlemmer af MED organisationen senest 6 måneder efter funktionsperioden er begyndt.
Indhold i grunduddannelsen
Hjemmeopgave som forberedelse til uddannelse og som forberedelse til at sætte det lærte i anvendelse. Der skal sættes tid af til forberedelse af hjemmeopgaven samt til samtale med formand og næstformand om formål med uddannelsen og behovet for viden og læring for såvel kursist som respektive MED udvalg.
2 dage med ca. 2-3 ugers mellemrum, som f.eks. bygges op efter denne skabelon:
Før et møde i MED udvalget,
At arbejde med tekst til et dagsordenpunkt
At forberede sig til mødet, at konsultere sit bagland
At indhente information
At kende MED udvalgets opgaver og rolle
Under et møde i MED udvalget
At være en god mødedeltager
At anvende involverende og engagerende mødeformer,
At arbejde frem til konklusion og fastlægge plan for indsats
At forstå begrebet information og de gensidige forpligtigelser
At forstå begrebet drøftelse
At forstå begreberne medindflydelse og medbestemmelse
Efter et møde i MED udvalget
At arbejde med referat
At formidle fra mødet
At gennemføre implementering efter principperne i Fair Proces
Hjemmeopgave mellem dag et og to. Der skal sættes tid af til gennemførelse af hjemmeopgaven og til drøftelse af denne i MED udvalget.
Opfølgning på uddannelsen efter 2-6 måneder via fremsendelse af 3-5 refleksive spørgsmål til besvarelse om omsætning af pensum til praksis
Underviserne vil være medarbejdere fra HR og Arbejdsmiljøafdelingen, som Hoved MED har godkendt som undervisere og som lever op til kriterierne i uddannelsesprotokollatet.
Uddannelsen gennemføres med en holdstørrelse på ca. 24 deltager sammensat fra alle dele af Aalborg Kommune samt selvejende institutioner. Gennemføres med 2 undervisere.
Opfølgningsuddannelse
Formål
viden om andre emner end de, der er gennemgået på grunduddannelsen, og som er af lokal relevans,
opdatere MED udvalgets viden om den kommunale sektors aktuelle og fremtidige vilkår og muligheder for at udøve sin virksomhed i praksis, viden om konkrete arbejdsmiljøaktiviteter og -forhold,
metoder til aktiviteter, der kan fremme MED organisationernes funktioner i kommunen
inspiration til gennemførelse og opfølgning af medindflydelses- og medbestemmelsessystemets konstruktive udvikling.
at udvikle MED udvalgets arbejde
at udvikle MED udvalget til at arbejde med forandringer
at sætte nye perspektiver for MED udvalgets arbejde i relation til formålet med og ånden i MED aftalen.
Alle medlemmer af MED udvalg, gennemfører opfølgningsuddannelse af en dags varighed årligt:
Det ene år gennem Aalborg Kommunes fælles opfølgningsmoduler,
det andet år gennem selvtilrettelagt uddannelse
Rammeaftalen giver ret til, at disse dage kan spares op til uddannelse af en varighed ud over en dag. Det enkelte Forvaltnings MED fastlægger principperne for dette.
Indhold i opfølgningsuddannelsen
HR og Arbejdsmiljøafdelingen udarbejder et katalog af moduler, som tilpasses MED udvalgene i den enkelte forvaltning i samarbejde med disse. Moduler der understøtter personalepolitik, HR og arbejdsmiljøstrategier, mm.
Emnerne kan være
Genopfriskning af grundlaget for MED
MED udvalget og opgaverne med arbejdsmiljø
Forberedelse og tolkning af klimamåling samt valg af relevante indsatser til udvikling af social kapital
At arbejde med forandringer og udvikling
Kerneopgaven og kvalitetsforståelse samt motivation og trivsel
Strategisk kompetenceudvikling
Arbejdsmetoder og mødeformer i MED udvalget
Teamsamarbejde i MED udvalget
Sparring til MED udvalget, konsulent deltager med sparring og refleksion før, under og efter f.eks. 3 møder i MED udvalget
Økonomi
Budget og økonomi i MED
Forebyggelse i det psykiske arbejdsmiljø:
stor arbejdsmængde og tidspres, vold og trusler, høje følelsesmæssige krav samt mobning (forhold der typisk indgår i påbud fra Arbejdstilsynet)
Et specialmodul tilpasset udvalgets ønsker og behov.
Underviserne vil primært være medarbejdere fra HR og Arbejdsmiljøafdelingen, som Hoved MED har godkendt som undervisere og som lever op til kriterierne i uddannelsesprotokollatet. HR og Arbejdsmiljøafdelingen kan supplere med undervisere fra forvaltningerne eller eksterne undervisere.
Det enkelte MED udvalg er selv ansvarlig for at de lever op til aftalen og bestiller opfølgnings-moduler hos HR og Arbejdsmiljøafdelingen eller centralt i forvaltningen. Den enkelte forvaltning udpeger en koordinator for MED-uddannelser der kan deltage i planlægningen af indholdet og i administration af uddannelserne, f.eks. således at flere MED udvalg kan deltage i det sammen modul.
HR og Arbejdsmiljøafdelingen udarbejder formidling om uddannelserne på KLIK og gør løbende opmærksom på det til MED udvalgene, efter aftale med den enkelte forvaltning.
Arbejdsmiljø grunduddannelse
Gennemføres af alle medlemmer af en arbejdsmiljøgruppe senest 3 måneder efter tiltrædelse.
Indhold
3 dages varighed
Grundlæggende arbejdsmiljøuddannelse (det nærmere indhold er fastlagt i bekendtgørelse om samarbejde om arbejdsmiljø)
Arbejdsmiljø suppleringsuddannelse
Gennemføres af alle medlemmer af en arbejdsmiljøgruppe senest 12 måneder efter tiltrædelse.
Arrangeres og udbydes i den enkelte forvaltning. Form, indhold og administration beskrives i forvaltningens del af arbejdsmiljøledelsessystemet.
Indhold
2 dages varighed
Forvaltningens del af arbejdsmiljøledelsessystemet
Relevante arbejdsmiljø faglige emner tilpasset de typiske påvirkninger og risici på forvaltningens arbejdspladser
Arbejdsmiljø efteruddannelse
Tilbydes alle medlemmer af en arbejdsmiljøgruppe i henhold til forvaltningens årlige kompetenceplan for arbejdsmiljø.
Arrangeres og udbydes i den enkelte forvaltning. Form, indhold og administration beskrives i forvaltningens del af arbejdsmiljøledelsessystemet.
Indhold
Samlet 1½ dages varighed pr. år
Afpasset arbejdspladsens arbejdsmiljøpåvirkninger, handleplan for arbejdsmiljøet samt forvaltningens kompetenceudviklingsplan.
Bilag nr. 7.
Procedureretningslinjer i forbindelse med større rationaliserings- og omstillingsprojekter
Indledning
I kommuner, hvor MED-rammeaftalen anvendes, skal der aftales retningslinjer bl.a. for proceduren for drøftelse af større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Formålet med aftalen
At sikre tryghed for medarbejderne i kommunen i situationer, hvor udbud/licitation af opgaver, der hidtil har været kommunale overvejes eller gennemføres. Det gælder både før og efter det tidspunkt, selve udbuddet finder sted.
At sikre størst mulig åbenhed om processen fra en opgave overvejes at bringes i udbud til beslutningen tages og opgaveoverdragelsen er gennemført
At de berørte medarbejdere i størst muligt omfang involveres i det forberedende arbejde og analysefasen.
Aftalen skal dermed sikre, at medarbejderne og valgte MED - repræsentanter vedvarende holdes løbende og grundigt orienteret, og at medarbejderne inddrages i processen, ligesom aftalen skal være med til at sikre attraktive og bæredygtige arbejdspladser.
Hvad omfatter denne aftale - og hvad omfatter den ikke?
Aftalen er fælles for hele kommunen og aftalt i HovedMED. Aftalen omfatter retningslinjer for procedurer i forbindelse med omstillings-, udbuds- og licitationsprojekter m.v., men indeholder ikke detaljerede retningslinjer om alle de spørgsmål og emner, der kan opstå.
Aftalen omfatter udbud, licitationer og ”kontrolbud” af nye opgaver af et vist omfang, hvor opgaverne har været løst kommunalt, og hvor resultatet kan blive, at opgaverne permanent løses af eksterne leverandører, og hvor det kan føre til overdragelse af personale i henhold til virksomhedsoverdragelsesloven.
Aftalen gælder ikke, når det drejer sig om, at der løbende købes ydelser eksternt f. eks. p. gr. a. midlertidigt tidspres, eller ydelser, som hidtil helt eller delvist har været leveret af eksterne virksomheder.
Aftalen beskriver - med særligt hensyn til de personalemæssige spørgsmål - de forhold, der skal inddrages ved udbuds- og licitationsforløb mv. i de enkelte forvaltninger eller institutioner i kommunen, samt processen forud for og undervejs i udbudsforløbet.
Det samme gælder etablering af resultatcentre, andre former for selskabsdannelser eller nye styreformer som kontraktstyring, hvor medarbejdernes arbejdsforhold eller tilknytningsforhold vil blive væsentligt ændret.
I denne aftale benyttes generelt udtrykket “udbud” eller “licitation”, men aftalen gælder alle de situationer, der er nævnt ovenfor.
Værdierne i den fælles personalepolitik i kommunen er sammen med ”Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering” (aftalt mellem bl.a. KTO og KL) styrende for den måde, de personalemæssige spørgsmål inddrages i denne aftale.
I protokollatet findes en række anbefalinger, retningslinjer og aftaler, som parterne skal være opmærksom på før, under og efter det overvejes at gennemføre omstillingsprojekter, udbud, licitation eller privatisering af en opgave.
Det konkrete forløb skal gennemføres i overensstemmelse med det personalepolitiske værdigrundlag i Aalborg Kommune, som omfatter seks grundlæggende værdier, som kommunen specielt værdsætter og prioriterer, og som ligger til grund for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere:
1. Samarbejde, medindflydelse og ledelse.
2. Udvikling og forandring.
3. Forskellighed, ligestilling og rummelighed.
4. Sundhed og trivsel.
5. Miljøbevidsthed og bæredygtighed.
6. Åbenhed og inddragelse.
Aftalen er ikke en udbuds- eller licitationspolitik og indeholder derfor ikke retningslinjer for, hvilke opgavetyper, områder eller sektorer i kommunen, der skal – eller ikke skal i udbud.
Faserne i en udbudsforretning i Aalborg Kommune
Beskrivelse af de 4 faser.
Følgende spørgsmål skal som minimum drøftes i relevante MED-udvalg på baggrund af en redegørelse fra ledelsen inden endelig politisk beslutning om omstilling.
FASE 1.
Målsætningerne med den ønskede omstilling
Hvilke redskaber vil eventuelt indgå i det videre arbejde, herunder anvendelsen af udbud.
Hvordan og hvornår informeres personalet om sagen og den udarbejdede tidsplan
Hvordan vil ledelsen sikre, at medarbejdernes synspunkter indgår i grundlaget for at træffe beslutning?
FASE 2.
Så tidligt som muligt informeres alle berørte medarbejdere om den endelige indstilling
Hvordan vil ledelsen sikre, at sagen forinden den politiske beslutning er tilstrækkeligt og grundigt belyst således, at de berørte medarbejderes synspunkter og forslag fremgår af indstillingen til politikerne?
I overvejelserne om evt. udbud eller udlicitering af et arbejdsområde, skal der som en del af beslutningsgrundlaget foreligge en risikovurdering af betydningen for arbejdsmiljøet før, under og efter gennemførelse af udbuddet eller udliciteringen. Risikovurderingen skal foretages af HMU i samarbejde med HR og Arbejdsmiljø i henhold til SAM, procedure 4.
Hvis indstillingen indebærer, at den nuværende interne organisation ændres, f.eks. i en bestiller- og udfører funktion, skal dette tydeligt fremgå af indstillingen.
Hvordan er der sikret den fornødne tid til arbejdet, også til deltagelsen for medarbejderrepræsentanterne?
Afklaring af anvendelsen af ”kontrolbud” i forbindelse med et eventuelt udbud, herunder medinddragelse i udarbejdelsen?
På arbejdspladser uden tillidsrepræsentanter kontaktes den forhandlingsberettigede organisation
FASE 3.
Udarbejdelsen af udbudsmateriale, herunder hvordan og i hvilket omfang medinddrages fagpersonale i udarbejdelsen?
Er der særlige hensyn i forhold til denne opgave?
Hvilke særlige krav vil endvidere blive stillet til eventuelle samarbejdspartnere?
Skal der oprettes et særligt kontaktudvalg inden for rammerne af kommunens MED-aftale og med status som et lokalt MED-udvalg?
Udbudsfasen går sin gang. MED-udvalget orienteres kun, hvis der er kommet nye informationer.
FASE 4.
Valg af tilbudsgiver, herunder om opgaven evt. skal løses af kommunen selv.
Så snart tilbudsgiver er valgt, informeres såvel de medarbejdere, som overdrages og de medarbejdere, som ikke overdrages.
Der aftales hurtigst muligt, efter beslutningen om udbud, en tids- og handlingsplan for en evt. virksomhedsoverdragelse.
MED-udvalget mødes og drøfter beslutningen og dens konsekvenser for medarbejdernes løn- og ansættelses- og arbejdsmiljøforhold i henhold til kommunens /personalepolitik/ udbudspolitik/ retningslinjer m.v. i det videre arbejde.
MED-udvalget drøfter principper, kriterier og rammer for udvælgelsen af, hvem der skal omplaceres eller afskediges.
MED-udvalget drøfter endvidere, hvordan der tages hånd om de medarbejdere, som ikke forlader organisationen.
Der optages forhandlinger med de forhandlingsberettigede organisationer om vilkårene for de medarbejdere, der ikke ønsker at blive overdraget og om vilkårene for de medarbejdere, der er omfattet af udbudsmaterialet. Medarbejderne holdes løbende informeret herom.
Det er ledelsens ansvar, at MED-strukturen til en hver tid afspejler den reelle beslutningsstruktur i kommunen/kommunen/regionen på alle beslutningsniveauer.
Hvordan vil udbudsprocessen blive evalueret, og hvilken rolle vil MED-udvalget have i denne evaluering?
Et udbudsforløb kan dog undtagelsesvis starte på den måde, at der først politisk træffes en principbeslutning og der så efterfølgende skal udarbejdes et detaljeret udbudsmateriale. En sådan fremgangsmåde vil betyde, at alle ovenstående faser måske ikke vil kunne efterleves, men man skal i så fald sikre, at formålet med aftalen efterleves i størst muligt omfang.
Bilag nr. 8.
Xxxxxx og vilkår for
medarbejderrepræsentanter
i Aalborg Kommune
Aftalen omfatter alle medarbejderrepræsentanter, dvs. tillidsrepræsentanter fællestillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter og medlemmer af MED udvalg samt suppleanter.
Aftalen er forankret i ”Den fælles personalepolitik i Aalborg Kommune”. Specielt nedenstående værdier er centrale
Ansvar og åbenhed
Alle har et ansvar. Alle tager et ansvar. Problemerne søges løst, hvor de opstår. Åben dialog skaber de bedste resultater, både indadtil og udadtil.
Synlig ledelse
God ledelse er synlig og demokratisk. Lederne opstiller visioner og konkrete mål i tæt samarbejde med medarbejderne.
Sundhed og sikkerhed
Alle arbejder med omtanke for det fysiske og psykiske arbejdsmiljø.
Grundlaget for medarbejderrepræsentantens hverv fremgår af MED aftalen
Aalborg Kommune er en særlig arbejdsplads, hvor politik, demokrati, medindflydelse og dialog skal være lige så naturlig som tilfredse borgere.
Ledelsen i Aalborg Kommune er ansvarlig for, at der eksisterer rammer og vilkår, så alle ansatte kan arbejde med udgangspunkt i holdningerne omkring samarbejde, medindflydelse, medbestemmelse og ledelse.
Medindflydelse og medbestemmelse er et fælles ansvar medarbejdere og ledere imellem. Den enkelte medarbejder får direkte indflydelse, når medarbejderen selv tager ansvar for at informere kolleger eller ledelse om en udfordring, som er betydningsfuld eller gennem sin medarbejderrepræsentant.
Ledere og medarbejdere medvirker således til
at indholdet i Aalborg Kommunes personalepolitik og øvrige målsætninger, samt centralt indgåede aftaler og arbejdsmiljølovgivningen, er grundlaget for udvikling af samarbejdet.
at sikre dialog og synlighed mellem det politiske system, ledelse og medarbejdere, således at dialogen og kommunikationen mellem alle organisationens enkelte led foregår på et kvalitativt højt niveau.
at udarbejde retningslinjer, der sikrer arbejdsglæden og i størst muligt omfang tilgodeser den enkelte ansattes behov for tryghed som for personlig og faglig udvikling
at ledelse og medarbejdere på alle niveauer medvirker til samspil og dialog om arbejdspladsens arbejdsforhold
at udarbejde en virksomhedsplan på arbejdsmiljøområdet (Arbejdsmiljølovens § 38), der sikrer, at alle led i organisationen tager ansvar for en styrkelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø
at oparbejde en kultur, hvor medindflydelse og medbestemmelse samt sikring af et sundt arbejdsmiljø er en naturlig del af beslutningsgrundlaget på alle niveauer.
Om medarbejderrepræsentantens rolle
Medarbejderrepræsentanten har mange roller i det daglige, hvor de indgår i et tæt samarbejde med ledelse og kolleger.
Medarbejderrepræsentanten er de ansattes talerør og samtidig samarbejdspartner for ledelsen ved strategisk udvikling af arbejdspladsen og kollegerne.
Medarbejderrepræsentanterne har til opgave at fungere som informationsformidler i forhold til medarbejdere og ledelse.
Medarbejderrepræsentanterne skal have indsigt i, og information om alle forhold af betydning for at kunne varetage sine opgaver.
Gælder alene for tillidsrepræsentanten:
Tillidsrepræsentanten repræsenterer altid sin faglige organisation i forhold til Aalborg Kommune og pågældende overenskomstgrupper.
Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejdere samt optage forhandling om lokale spørgsmål, samt håndtere forskellige roller omkring lønforhandlinger, krisesituationer m.v.
Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte.
Relevante oplysninger udleveres til tillidsrepræsentanten.
Tillidsrepræsentanten har endvidere på forlangende krav på at modtage eksisterende oplysninger, i det omfang og den form de måtte forefindes, om godkendt over- og merarbejde på den pågældende arbejdsplads.
Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe tillidsrepræsentanten repræsenterer, hurtigst muligt informeres bedst muligt.
At tillidsrepræsentanten skal informeres indebærer, at alle informationer af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelser og afskedigelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Hvis arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræsentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen m.v.
Om medarbejderrepræsentantens opgaver
Funktionen som medarbejderrepræsentant skal prioriteres på linje med øvrige arbejdsopgaver.
Medarbejderrepræsentanten har bl.a. følgende opgaver:
modtage og videregive information fra de arbejdsområder, den pågældende repræsenterer,
forberede, deltage i og følge op på møder med de medarbejdere, den pågældende repræsenterer,
forberede og følge op på møder i medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.
koordinere med andre medarbejderrepræsentanter
Gælder alene for tillidsrepræsentanten:
modtage og videregive informationer til og fra vedkommendes faglige organisation, herunder at deltage i den faglige organisations møder for tillidsrepræsentanter.
forhandle om lokale spørgsmål for de medarbejdere tillidsrepræsentanten repræsenterer,
forhandle og aftale vilkår for de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, i det omfang tillidsrepræsentanten har fået kompetencen hertil,
medvirke til gensidig information med en eventuel fællestillidsrepræsentant,
være medlem af medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg m.v.,
være medlem af ansættelsesudvalg med mindre andet aftales
Om medarbejderrepræsentantens arbejds- og lønvilkår
Det er et hovedprincip for Aalborg Kommune, at man som medarbejderrepræsentant sikres de samme muligheder for løndannelse og -udvikling som alle andre ansatte. Der vil derfor for medarbejderrepræsentanterne gennem de forhandlingsberettigede organisationer være mulighed for at indgå aftale om kompensation for manglende mulighed for lønmæssig udvikling på grund af arbejdet som medarbejderrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant.
Der skal aftales vilkår for varetagelsen af medarbejderrepræsentantens opgaver.
Varetagelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.
Der kan aftales funktionsløn og/eller kvalifikationsløn, der kompenserer for et løntab eller en mangel på lønudvikling, der er en følge af, at vedkommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikationer på lige fod med kollegaerne.
Der kan aftales kvalifikationsløn for kvalifikationer erhvervet ved udførelsen af hvervet som medarbejderrepræsentant.
Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som pågældende ville have fået ved almindeligt arbejde i det tidsrum, det var planlagt, den pågældende skulle arbejde i.
Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskomsten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid.
Honorering forudsætter aftale med den stedlige leder.
Gælder alene for tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter:
Der er indgået aftale om funktionsløn (Bilag nr. 5 - Fællesaftale i Aalborg Kommune om honorering af FTR, TR og Arbejdsmiljørepræsentanter)
Tidsanvendelse til varetagelsen af hvervet
Medarbejderrepræsentanten skal have den nødvendige tid til varetagelsen af deres hverv, heraf sikres at der afsættes den nødvendige tid til forberedelse og gennemførelse samt efterbehandling af møder i MED-systemet.
Vilkårene for medarbejderrepræsentantens tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse må løbende overvejes med henblik på at sikre den enkelte medarbejderrepræsentant den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af hvervet.
Det skal være muligt at lave aftaler/organisationsaftaler om tid til mødevirksomhed. Omvendt skal en værdibaseret tilgang som ”nødvendig afsat tid” også være mulig.
Om det er det ene eller det andet, aftales i hver forvaltning.
Der er en række hensyn at tage ved vurderingen af, hvad der er den nødvendige tid.
De er bl.a.:
Arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer, den pågældende repræsenterer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer medarbejdere, der arbejder på forskudt tid.
At hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af medarbejderrepræsentantens almindelige arbejde og af institutionens arbejdstilrettelæggelse. Der kan være behov for afklaring af, hvilke opgaver medarbejderrepræsentantens kan udføre pga. sit hverv, og hvilke konsekvenser dette eventuelt får for kollegerne.
Omfanget af medarbejderrepræsentantens opgaver, f.eks. om medarbejderrepræsentanten også varetager funktionen som arbejdsmiljørepræsentant, eller om medarbejderrepræsentanten deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet.
Medarbejderrepræsentantens muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i arbejdstiden. Medarbejderrepræsentantens hverv skal respekteres, således at dette kan lade sig gøre.
Spørgsmålet om nødvendig tid kan i langt de fleste tilfælde løses som led i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.
Organisationerne kan til enhver tid optage forhandling med Aalborg Kommune om en præcisering af nødvendig tid til hvervet.
Normeringen skal kunne rumme tidsforbruget til medarbejderrepræsentanten.
Det er en ledelsesopgave at sikre, at den nødvendige tid stilles til rådighed.
Gælder alene for tillidsrepræsentanter:
Der henvises desuden til protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet).
Til varetagelse af tillidsrepræsentant hvervet, indgår forhold som:
antallet af repræsenterede medarbejdere
arbejdsopgavernes omfang
normeringsmæssige hensyn
antallet af tillidshverv og repræsentation i udvalg
eventuelle skiftende tjenestesteder
geografiske afstande
særlige arbejdsvilkår
Om lokaleforhold / IT tilgang
Ledelsen på institutionen/afdelingen må i samarbejde med medarbejderrepræsentanten, sikre at lokaler m.v. stilles til rådighed i nødvendigt omfang til medarbejderrepræsentantens funktion.
Der skal sikres adgang til intranet og internet samt egen mailadresse og gives den nødvendige introduktion til intranettet.
Endvidere skal sikres skrivebord, telefon m.m.., således at pågældende kan varetage sine arbejdspladsrelaterede opgaver.
Løsningerne kan variere fra arbejdsplads til arbejdsplads grundet forskellige forhold på de enkelte arbejdspladser.
Hvis kravene på en arbejdsplads ikke kan overholdes, skal det meddeles den øverste ledelse i den enkelte forvaltning.
Om frihed til deltagelse i kurser, møder m.v.
Aalborg Kommune ønsker at bruge og videreudvikle den viden og styrke, der ligger i samarbejdet med de medarbejdere, som af deres kolleger er valgt til medarbejderrepræsentanter.
Medarbejderrepræsentanten skal deltage i den fælles uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet.
Medarbejderrepræsentanten ydes tjenestefrihed mod lønrefusion til deltagelse i kurser og møder m.v., som arrangeres af medarbejderrepræsentantens faglige organisation.
Gælder alene for tillidsrepræsentanter:
Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på
deltagelse i de af de faglige organisationer arrangerede tillidsrepræsentantkurser,
udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlingsberettigede faglige organisation, og
deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede faglige organisation for de tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunerne.
Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i den tillidsrepræsentantuddannelse, som udbydes af vedkommendes faglige organisation.
Tillidsrepræsentanten ydes tjenestefrihed mod lønrefusion til deltagelse i møder og aktiviteter, der vedrører en medlemsgruppe generelt, dvs. på landsplan, eller vedrører en organisations interne forhold.
Tjenestefriheden til de nævnte aktiviteter ydes med løn mod, at vedkommende faglige organisation refunderer kommunen udgiften til løn under tjenestefriheden.
Transportgodtgørelse
Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse. Transportgodtgørelse ydes efter de regler, der gælder i forvaltningen.
Forudsætningen for udbetaling af transportgodtgørelse er, at medarbejderrepræsentanten over for sin leder aflægger et kørselsregnskab, som i det enkelte tilfælde angiver kørselstidspunkt, antal kørte kilometer og kørslens formål.
Om suppleant for medarbejderrepræsentanten
Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræsentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler, såfremt en sådan er valgt.
Når medarbejderrepræsentanten er fraværende, uanset årsagen hertil, har suppleanten de opgaver og det ansvar, som medarbejderrepræsentanten ville have haft. Suppleanten har hermed ved medarbejderrepræsentanten fravær de rettigheder, f.eks. i forhold til vilkår og frihed, og de pligter, som følger af rammeaftalen.
Når medarbejderrepræsentanten er forhindret i at deltage i møder eller lignende, indtræder suppleanten.
Medarbejderrepræsentanten og ledelsen har et fælles ansvar for at indkalde suppleanten. Samtidig påhviler det ledelsen at sørge for, at suppleanten modtager materialet til mødet.
Det bør tilstræbes, at suppleanten vælges for mindst 2 år ad gangen.
Der vælges ikke suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanter
Gælder alene for tillidsrepræsentanter:
Der kan vælges én suppleant (stedfortræder) for hver tillidsrepræsentant, samt for fællestillidsrepræsentant.
Ved medarbejderrepræsentantens ophør
Når medarbejderrepræsentantens funktionsperiode ophører, ophører funktionslønnen straks uden yderligere varsel, og vedkommende skal have mulighed for at vende tilbage til passende arbejdsopgaver inden for det overenskomstområde den pågældende medarbejderrepræsentant er valgt. I nødvendigt omfang aftales efteruddannelse i form af faglig opkvalificering. Efteruddannelsens varighed ses i forhold til hvervets omfang og periode.
Når medarbejderrepræsentanten ophører, forventes det, at man er opmærksom på den udvikling, de personlige kompetencer og den store erfaring, som kan være opnået under udøvelsen af hvervet med henblik på forhandling af kvalifikationsløn til den pågældende.
En medarbejderrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager.
I en sådan situation er medarbejderrepræsentanten omfattet af den særlige tillidsrepræsentantbeskyttelse i henhold til aftaler herom, hvilket gælder for:
Medarbejderrepræsentanter, herunder tillidsrepræsentanter og fællestillidsrepræsentanter
Suppleanter for medarbejderrepræsentanter og
Arbejdsmiljørepræsentanter.
Inden en medarbejderrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den faglige organisation, som medarbejderrepræsentanten er anmeldt af.
Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.
Afskedigelse af en medarbejderrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.
Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog mindst 6 måneder.
I tilfælde, hvor medarbejderrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel. I sådanne tilfælde skal kommunen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den faglige organisation, medarbejderrepræsentanten er anmeldt af.
Fællestillidsrepræsentant
Det kan mellem de lokale afdelinger af de faglige organisationer aftales, at der for overenskomstgrupperne vælges en fællestillidsrepræsentant til at varetage og forhandle spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer.
Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter.
Anmeldelse af fællestillidsrepræsentant skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte tillidsrepræsentanter.
Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner. Hvis kommunen ikke synes, at arbejdsdelingen er klar nok, skal den inden 3 uger fra modtagelsen af anmeldelsen meddele dette til den faglige organisation. Kommunen og den faglige organisation indgår herefter forhandlinger med henblik på at afklare opgavefordelingen.
Det skal gennem anmeldelsen sikres, at fællestillidsrepræsentanten ikke varetager samme opgaver, som de enkelte tillidsrepræsentanter skal varetage inden for deres respektive område, med mindre der mellem ledelsen og den faglige organisation aftales andet. Dette er ikke til hinder for, at fællestillidsrepræsentanten kan bistå den lokale tillidsrepræsentant efter dennes anmodning.
Fællestillidsrepræsentant kan vælges uden samtidig at være lokal tillidsrepræsentant.
Hvis den valgte fællestillidsrepræsentant i forvejen er valgt tillidsrepræsentant, og vælger at trække sig fra denne post, skal der vælges ny tillidsrepræsentant i valgområdet til at varetage de lokale forhold.
Økonomi og administration
Det aftales i de enkelte forvaltninger og afdelinger, hvorledes de økonomiske og administrative rammer indrettes, i forbindelse med medarbejderrepræsentanters varetagelse af sit hverv.
Medarbejderrepræsentanter, der udfører sit hverv på tværs af afdelinger eller forvaltninger, træffer aftale om nødvendigt fravær med nærmeste leder. Det er herefter ledelsens ansvar at aftale de eventuelle økonomiske konsekvenser af fraværet.
Godkendelse.
Aftalen er godkendt af Hoved-MED udvalget i Aalborg Kommune 13.10.2011 og kan ikke tilsidesætte gældende aftaler, bl.a. KTO-aftaler, TR-aftaler, andre gældende regler eller lovgivning.
Bilag 9
Indledning til arbejdsmiljøledelse
Aalborg Kommunes arbejdsmiljøledelsessystem skal kvalitetssikre arbejdet med arbejdsmiljøet. Systemet er dermed ledelsens værktøj til at systematisere arbejdet med arbejdsmiljø.
Arbejdsmiljøledelsessystemet består af 5 overordnede procedurer, der sætter rammerne og opgaverne på koncernniveau. Dertil kommer procedurer, der er specifikke for den enkelte forvaltning og går dybere ift. opgaver, ansvar og metoder lokalt.
Systemet skal sikre, at arbejdsmiljøforholdene er fuldt forsvarlige hvad angår sikkerhed og sundhed, og at ulykker og nedslidning forebygges. Dette gøres ved at:
Sikre ledelsen et strategisk overblik over arbejdsmiljøets tilstand
Planlægge og evaluere arbejdet med arbejdsmiljøet
Sikre der sker løbende forbedringer i arbejdsmiljøet
Arbejdet med arbejdsmiljøet indlejres i kulturen på arbejdspladsen.
N
Relevante personalepolitikker
Fælles personalepolitik om sundhed
Fælles
personalepolitik om
rummelighed
Øvrig relevant links
Arbejdsmiljø vision og politik
år vi arbejder ud fra et fælles arbejdsmiljøledelsessystem, sikrer vi et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der er med til at skabe trivsel på arbejdspladsen. Dermed understøtter vi også Aalborg Kommunes personalepolitikker.
Arbejdsmiljøledelsessystemet er forankret i MED aftalen og har afsæt i værdierne i personalepolitikkerne og Det Fælles Ledelsesgrundlag.
Ledelsessystemet er gyldigt på alle arbejdssteder samt ved aktiviteter og tjenesteydelser, der varetages af ansatte på vegne af Aalborg Kommune se organisationens opbygning og interne aktører jvf. den blå boks på næste side.
Aalborg Kommune vil overholde den gældende arbejdsmiljølov og overenskomstaftaler om arbejdsmiljø samt OHSAS18001, der er en international standard for opbygning af arbejdsmiljø-ledelsessystemer.
HR og Arbejdsmiljøchefen har koncernansvaret for arbejdsmiljøledelsessystemet og formandskabet i den tværgående SAM-gruppe.
Godkendt af:
HMU den 11. september 2014
Definition på interne aktører
Arbejdsgiveren
er Aalborg Kommune, Byrådet.
Virksomhedsledere
er
niveau 1 og 2 chefer.
HR-
og Arbejdsmiljøchefen
er
den som, på vegne af Byråd og Kommunaldirektør, koordinerer det
strategiske arbejde med arbejdsmiljø.
Arbejdsledere
er
ledere med personaleledelsesansvar.
Ansatte
er
alle, der udfører arbejde for Aalborg Kommune, uanset om arbejdet
er aflønnet eller ej.
Arbejdsmiljøgruppe
Er en arbejdsmiljøleder og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter
MED udvalg
Se MED aftalens bilag 4.
SAM-gruppe
Er medarbejdere, der koordinerer arbejdsmiljøet mellem det strategiske koncernniveau og forvaltnings niveau.
Bygherre
er
den juridiske person, for hvis regning der udføres et bygge- eller
anlægsarbejde, det vil typisk være Byrådet.
Byggekoordinatorer
er
medarbejdere i ”AaK Bygninger” med uddannelse som
byggekoordinatorer og kan dermed løfte de opgaver, som er afledt af
bygherreansvaret efter arbejdsmiljøloven.
Arbejdsmiljøpolitik
Indledning
Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik danner grundlaget for kommunens arbejdsmiljøindsats.
Arbejdsmiljøpolitikken består af vision og strategiske pejlemærker, der suppleres med konkrete mål og indsater.
Hver forvaltning udarbejder konkrete mål og indsatser med henblik på at realisere de strategiske pejlemærker. Herudover kan Hoved MED opstille overordnede indsatser og mål på tværs af de 7 forvaltninger. Tværgående mål og indsatser fremgår af Hoved MED’s handleplan. Ligeledes vil de forvaltningsspecifikke mål og indsatser fremgå af Forvaltnings MED’s handleplaner.
O
Opmærksomhedspunkter
Arbejdsmiljøpolitikken skal foruden Ledelsens evaluering tage højde for følgende:
ny lovgivning
landsdækkende indsatsområder
ny viden og indsigt
organisatoriske og teknologiske muligheder
økonomiske, driftsmæssige og forretningsmæssige krav
interessenters synspunkter
politikker og ledelsesgrundlag
Kommunaldirektøren /direktørgruppen
Kommunaldirektøren skal sikre, at Aalborg Kommunes arbejdsmiljøpolitik tages op til revision hvert 4. år i forbindelse med ny byrådsperiode. De strategiske pejlemærker, overordnede mål og indsatser evalueres årligt via proceduren ”Ledelsens evaluering”.
Revision af arbejdsmiljøpolitikken påbegyndes i byrådsperiodens 4. år umiddelbart efter ledelsens evaluering (marts 2017). Arbejdsmiljøchefen skal sikre, at der udarbejdes forslag til ny arbejdsmiljøpolitik på baggrund af input fra ledelsens evaluering og gennem involvering af MED-organisationen og SAM-gruppen.
Forslag til ny arbejdsmiljøpolitik drøftes og besluttes af Hoved MED i 1. kvartal (2018). Herefter formidles politikken til forvaltningerne.
Forvaltningsdirektøren (på vegne af forvaltningsledelsen)
Forvaltningsdirektøren skal sikre, at der årligt udarbejdes konkrete mål og indsatser med henblik på at realisere de strategiske pejlemærker. Forvaltningernes mål og indsatser drøftes i Hoved MED i forbindelse med ledelsens evaluering.
Dokumentation
Hoved MED
Dokumenteres via referater af møder i Hoved MED
Handleplan
Forvaltnings MED
Dokumenteres via referater af møder i Forvaltnings MED
Handleplan
Planlægning
Indledning
Ved planlægning af arbejdsmiljøindsatsen sikres godt arbejdsmiljø gennem beskrivelser af opgaver med henblik på at forebygge arbejdsulykker og nedslidning.
Lederen på den enkelte arbejdsplads skal sørge for, at alle medarbejdere har kendskab til de arbejdsmiljøforhold (branchens mulige arbejdsmiljø påvirkninger og risici), der er på arbejdspladsen. Medarbejderne skal have kendskab til de foranstaltninger, der er iværksat til at sikre et godt arbejdsmiljø.
Den enkelte medarbejder har ansvar for at efterleve foranstaltningerne og for at gøre opmærksom på forhold, der har betydning for arbejdsmiljøet.
Gennem risikovurdering prioriteres, hvordan arbejdsmiljøpåvirkningerne styres, så eventuelle risici reduceres eller fjernes.
Aalborg Kommunes fælles personalepolitik om sundhed (implementering af aftale efter overenskomst om trivsel og sundhed) skal indgå som grundlaget for indsatsen for de ansattes sundhed og trivsel i arbejdet.
O
Risikovurderingen udarbejdes med henblik på at forebygge tab af sundhed og helbred. I risikovurderingen skal der tages højde for:
hvilke skader der kan forekomme på kort og langt sigt
(fysiske såvel som psykiske),hvor stor sandsynligheden er for at det kan ske,
hvordan relevant lovgivning er overholdt
Kommunaldirektøren/ direktørgruppen
Kommunaldirektøren skal sikre, at der foretages en risikovurdering, når der i Hoved MED drøftes ændringer eller nye tiltag, der har generel betydning for arbejdsmiljøforholdene på kommunens arbejdspladser.
Der kan derfor ikke drøftes ændringer eller nye tiltag uden en risikovurdering er indeholdt i indstillingen.
Den enhed som udarbejder sagsfremstillingen har
ansvaret for at risikovurderingen udarbejdes
mulighed for at involvere HR og Arbejdsmiljøafdelingen
HMU skal drøfte betydningen og implementeringen af relevant lovgivning og organisationsaftaler på overordnet niveau.
AK Indkøb er i forbindelse med indgåelse af Indkøbsaftaler ansvarlige for:
at der foretages en risikovurdering (kan inddrage HR og Arbejdsmiljøafdelingen og andre fagkompetencer)
Forvaltningsdirektøren
Forvaltningsdirektøren har ansvaret for at følgende opgaver er beskrevet:
h
Arbejdsmiljøkortlægningen skaber et overblik over samtlige arbejdsmiljøforhold, der er på arbejdspladsen.
Arbejdsmiljøkortlægningen omfatter alle arbejdsopgaver også ikke-rutinesituationer og midlertidige arbejdspladser.
vordan og hvem der udarbejder arbejdsmiljøkortlægningHvordan og hvem der udarbejder risikovurdering ved:
arbejdsmiljøkortlægning
forandringer, f.eks. organisationsændringer, eller pludselig opståede risici i den daglige drift
indførelse af nye systemer
nye eller ændringer af arbejdsopgaver
projektering af byggeri og
indkøb af varer og tjenesteydelser
Hvordan og hvem der udarbejder arbejdspladsbrugsanvisninger for faremærkede produkter
Lovgivning – hvordan og hvem der sikrer overholdelse af gældende lovgivning, samt information om relevant arbejdsmiljølovgivning og ændringer i gældende relevant lovgivning
Hvordan og hvem der varetager implementering af ”Den fælles Personalepolitik om Sundhed”.
Dokumentation
Hoved MED
Dokumenteres via referater af møder i HMU
Forvaltnings MED
Fastlægges og beskrives af den enkelte forvaltning
Drift
Indledning
Arbejdet med arbejdsmiljø skal integreres i den daglige varetagelse af opgaverne på arbejdspladsen.
Proceduren beskriver hvordan følgende opgaver håndteres:
Kommunikation og involvering
Handleplan
Information, instruktion og kompetencer
Gæster og medarbejdere fra andre virksomheder
Kriseberedskab
Vedligeholdelse af tekniske hjælpemidler, udstyr og installationer
Dokumentstyring
Opgaver og ansvar
Kommunaldirektøren / direktørgruppen
Kommunaldirektøren er ansvarlig for at etablere, implementere og vedligeholde procedurerne på koncernniveau.
Kommunikation og involvering
Kommunaldirektøren skal sikre, at der sker videndeling om arbejdsmiljø i direktørgruppen og Hoved MED.
Involveringen af Hoved MED foregår via de aktiviteter, som er beskrevet i procedurerne om Opfølgning og Ledelsens evaluering
Kommunikation mellem Hoved MED og Forvaltnings MED foregår blandt andet gennem værktøjet handleplan (se nedenfor)
Fremgangsmåde for kommunikation med Arbejdstilsynet fremgår af KLIK (link).
Handleplan
Hoved MED’s handleplan udarbejdes for at sikre synlighed og systematisk overblik over fastlagte indsatser. Dermed gøres kommunikationen tydeligere mellem niveauerne i MED organisationen.
Handleplanen anvendes til at fastholde beslutninger og indsatser for det enkelte MED udvalg og arbejdsmiljøgruppe, således, at der kan ske systematisk opfølgning og evaluering af indsatser.
Arbejdsmiljøchefen vedligeholder handleplanen for Hoved MED.
Kompetencer
Kommunaldirektøren skal sikre, at den obligatoriske Arbejdsmiljø- og MED-uddannelse udbydes. Indhold og organisering fremgår af bilag 6 i MED aftalen.
Dokumentstyring
Kommunaldirektøren har ansvaret for, at:
der udarbejdes og godkendes procedurer og dokumenter på overordnet niveau, og at der er adgang til gyldige versioner af dokumenterne,
afvigelser i den daglige drift registreres
udgåede procedurer og dokumenter, afvigelser og registreringer gemmes i minimum 5 år i eDoc.
Forvaltningsdirektøren (på vegne af forvaltningsledelsen)
Direktøren er ansvarlig for at etablere, implementere og vedligeholde procedurerne på forvaltningsniveau. Desuden skal der udpeges et medlem fra forvaltningsledelsen som specifik ansvarlig for arbejdsmiljøet.
Kommunikation og involvering
For at skabe læring i organisationen skal forvaltningsdirektøren sikre og beskrive, hvordan der sker videndeling om arbejdsmiljø:
mellem Forvaltnings MED og Hoved MED
mellem Forvaltnings MED, øvrige MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper
på tværs i forvaltningen
En handleplan anvendes til:
At fastholde og synliggøre beslutninger og indsatser for det enkelte MED udvalg og arbejdsmiljøgruppe, således at der kan ske systematisk opfølgning og evaluering af indsatser.
En handleplan skal indeholde:
Emne / fokusområde /pejlemærke
Risikovurdering
Prioritering
Aktivitet
Mål / succeskriterier
Tidsplan
Ansvarlig for indsats
Opfølgning og evaluering
Emner kan komme fra:
Pejlemærker og målsætninger
Klimamåling og fysisk APV
Arbejdsmiljøgennemgang
Audit
Arbejdsulykker
Udviklingsaktiviteter
Involveringen foregår via de aktiviteter, som er beskrevet i procedurerne om Opfølgning og Ledelsens evaluering.
Handleplan
Forvaltningsdirektøren skal sikre, at det beskrives hvordan der udarbejdes og arbejdes med handleplaner for arbejdsmiljø. Herunder hvordan kommunikationen tydeliggøres mellem niveauerne i MED organisationen.
Information og instruktion
Forvaltningsdirektøren skal sikre, at det beskrives hvordan medarbejdere får den nødvendige information med henblik på at skabe et godt arbejdsmiljø.
Informationen skal tydeliggøre:
De påvirkninger og risici, der er i arbejdet, og hvordan de forebygges.
Hvilke opgaver og ansvar de ansatte har i arbejdsmiljøledelsessystemet.
Kompetencer
Forvaltningsdirektøren skal sikre, at det beskrives, hvordan den supplerende arbejdsmiljøuddannelse:
Planlægges og udbydes, så indholdet blandt andet afspejler de strategiske pejlemærker, relevante output fra procedurerne ”Ledelsens evaluering” og ”Opfølgning”.
Evalueres med henblik på at leve op til formålet (se bilag 6 i MED-aftalen)
Gæster og medarbejdere fra andre virksomheder
Forvaltningsdirektøren skal sikre, at det beskrives, hvordan gæster og medarbejdere fra andre virksomheder informeres om:
særlige forhold på arbejdspladsen med betydning for deres arbejdsmiljø og andre forhold
forventningen til at gæster og andre medarbejdere overholder arbejdsmiljølovgivningen
at de skal oplyse om forhold ved varetagelse af deres arbejdsopgaver, der kan have betydning for Aalborg Kommunes ansatte.
Kriseberedskab
Forvaltningsdirektøren er ansvarlig for at beskrive, hvordan der i forbindelse med kriseberedskab identificeres potentielle nødsituationer og etableres forebyggende tiltag, så følgevirkningerne af nødsituationer begrænses mest muligt. Herudover skal der udarbejdes plan for afprøvning af nødberedskab, der gennemføres minimum 1 gang årligt.
Vedligeholdelse af tekniske hjælpemidler, udstyr og installationer
Forvaltningsdirektøren er ansvarlig for, at det beskrives, hvordan teknisk udstyr og installationer vedligeholdes, så de ikke udgør en risiko for de ansattes sikkerhed og sundhed.
Dokumentstyring
Forvaltningsdirektøren er ansvarlig for, at:
der udarbejdes og godkendes procedurer og dokumenter på forvaltningsniveau, og at der er adgang til gyldige versioner af dokumenterne,
afvigelser i den daglige drift registreres
udgåede procedurer og dokumenter, afvigelser og registreringer gemmes i minimum 5 år i eDoc.
Dokumentation
Hoved MED
Dokumenteres via handleplaner og referater
Forvaltnings MED
Dokumenteres via referater, handleplaner, forvaltningsprocedurer, uddannelsesplaner.
Opfølgning
Indledning
Denne procedure beskriver, hvordan der løbende følges op og evalueres på arbejdsmiljø-indsatsen, så det systematisk sikres, at arbejdsmiljøindsatsen altid er proaktiv, og de igangsatte initiativer, til forebyggelse og udvikling af arbejdsmiljøet er relevante.
Intern audit, statistik på arbejdsulykker, Arbejdstilsynets tilsynsbesøg, statistik på sygefravær, klimamåling / arbejdspladsvurdering (APV) og arbejdsmiljøgennemgang er de elementer, som indgår i opfølgning på arbejdsmiljøindsatsen. Opfølgningen skal anvendes til at skabe læring om og udvikling af vores indsats for løbende at gøre arbejdsmiljøet bedre.
Opgaver og ansvar
Kommunaldirektøren / direktørgruppen
Kommunaldirektøren skal sikrer, at der foretages opfølgning på arbejdsmiljøindsatsen på overordnet niveau og i forhold til forvaltningerne ved nedenstående aktiviteter:
Intern audit
Den primære tilgang er sparring til aktørerne (ledere, arbejdsmiljø-repræsentanter, andre med opgaver iht. procedurerne), til at sikre,
at der er sammenhæng mellem det vi skriver vi vil og det vi gør
at relevant gældende arbejdsmiljølovgivning overholdes,
at der er sammenhæng mellem procedurerne og kravene i OHSAS 18001 standarden, herunder,
at arbejdsmiljøledelsessystemet er implementeret og bliver vedligeholdt,
at de lokale indsatser bidrager til at nå målene og de strategiske pejlemærker
Hvert arbejdssted besøges minimum hvert 3. år.
Audit resulterer i en beskrivelse af styrker, gode erfaringer, forbedrings-forslag og afvigelser fra lovgivning eller procedurer. Audit anvendes til erfaringsudveksling på tværs.
Metode er fastlagt i bilag 1.
Intern audit
Formålet med intern audit er at skabe læring og udvikling af arbejdet med arbejdsmiljøet.
SAM-gruppen udarbejder plan for intern audit af de overordnede procedurer og af forvaltningernes procedurer. Planen godkendes af direktørgruppen. Med planen skal Leadauditorerne sikre, at alle kravene i OHSAS 18001 standarden vurderes minimum over en treårig periode.
Statistik på arbejdsulykker
To gange årligt drøfter Hoved MED den overordnede ulykkesstatistik. HR og Arbejdsmiljø afdelingen udarbejder oplæg til drøftelsen. Hensigten er at drøfte udviklingen i ulykkerne samt at videndele på tværs af forvaltningerne.
Arbejdstilsynets besøg
HR og Arbejdsmiljøafdelingen udarbejder løbende oversigter over Arbejdstilsynets reaktioner. Oversigten drøftes på Hoved MED’s møder.
Statistik på sygefravær
Fire gange årligt drøfter Hoved MED den overordnede sygefraværsstatistik. HR og Arbejdsmiljø afdelingen udarbejder oplæg til drøftelsen. Hensigten er at drøfte udviklingen i sygefraværet samt at videndele på tværs af forvaltningerne.
Klimamåling
Klimamålingen gennemføres hvert tredje år. I klimamålingen indgår spørgsmål om psykisk arbejdsmiljø, trivsel og evaluering af ledelse. Klimamåling er også arbejdspladsvurdering af psykisk arbejdsmiljø.
Klimamålingens resultat drøftes i Hoved MED, som fastsætter evt. fælles indsatsområder.
Forvaltningsdirektøren
Forvaltningsdirektøren skal sikrer, at følgende opgaver beskrives og håndteres, heri indgår hvordan der foretages løbende evaluering:
I
En arbejdsulykke er en personskade, såvel fysisk som psykisk, forårsaget af en hændelse, der sker pludseligt, eller efter en påvirkning inden for 5 dage i forbindelse med arbejdet.
En "nærved-ulykke" er en pludselig hændelse, der kunne have resulteret i en arbejdsulykke. (Der er intet fravær eller ingen risiko for, at det bliver behandlingskrævende).
Arbejdsulykker og nærved-ulykker registreres og analyseres i AK Easy.
En ”arbejdsbetinget lidelse” er en erhvervssygdom, der skyldes påvirkninger i arbejdet eller arbejdsforholdene gennem kortere eller længere tid. En arbejdsbetinget lidelse anmeldes af egen læge.
ntern auditRegistrering og analyse af arbejdsulykker og nærved ulykker
Arbejdstilsynets reaktioner
Statistik for sygefraværet
Arbejdspladsvurdering
Arbejdsmiljøgennemgang
Dokumentation
Direktørgruppen
Referater af møder i Direktørgruppen
Hoved MED
Dokumenteres via referater af møder i Hoved MED
Forvaltnings MED
Dokumenteres via procedurer for den enkelte forvaltning
Bilag om intern audit (ikke færdig formuleret)
generelle krav
fællesbegreber, f.eks. forbedringsforslag eller afvigelser
fælles opsummering og evaluering af hvordan IA er forløbet det seneste år.
Antal besøg / dækningsgrad ift samtlige arbejdspladser
Fokus og spor
Har mellem udvalg været besøg
Tilgang
Indhold?
Tidsplan sammenhæng med andre elementer
Hvem er auditor
Kompetence krav
audit af FMU, hvordan, hvem, hvornår
bilag med planlægningsskabelon
rapportskabelon
Bilag 2
Beskriver hvordan påbud håndteres – side lægges på KLIK
Ledelsens evaluering – den årlige arbejdsmiljødrøftelse
Indledning
Evaluering gennemføres for at sikre, at arbejdsmiljøarbejdet har den rette effekt, set i forhold til arbejdsmiljøpolitikken (vision og strategiske pejlemærker), mål og indsatser.
Evalueringen skal resultere i beslutninger og handlinger i forhold til evt. justering af mål og indsatser, samt anbefalinger til forbedringer af arbejdsmiljøledelsessystemet.
Opgaver og ansvar
K
Ledelsens evaluering skal indeholde opgørelsen og vurdering af:
Arbejdsulykker
Sygefravær
Tilsynsbesøg fra Arbejdstilsynet
Overholdelse af arbejdsmiljøkrav
Intern audit
Kompetenceudvikling af MED
De strategiske pejlemærker
Forebyggelse af stress, vold og trusler, mobning og chikane
Ledelsens evaluering skal indeholde konklusion om eventuelle ændringer af:
Indsatser
Ressourcer og kompetencebehov
Arbejdsmiljøledelsessystem
Målsætninger
Kommunaldirektøren skal sikre, at der årligt gennemføres ledelsens evaluering på koncernniveau.
På vegne af Kommunaldirektøren, udarbejder HR og Arbejdsmiljøafdelingen i samarbejde med SAM-gruppen ledelsens evaluering. Ledelsens evaluering tager afsæt i forvaltningernes ledelsens evaluering.
Kommunaldirektøren skal sikre, at ledelsens evaluering drøftes i Hoved MED før godkendelse i Direktørgruppen inden udgangen af marts måned.
Forvaltningsdirektøren
Forvaltningsdirektøren skal sikre,
at der gennemføres ledelsens evaluering
at Forvaltnings MED drøfter ledelsens evaluering årligt inden udgangen af februar måned.
Forvaltningerne fastlægger hvordan ledelsens evaluering gennemføres.
Dokumentation
Hoved MED
Ledelsens Evaluering samt referat af møder i Hoved MED
Forvaltnings MED
Ledelsens Evaluering samt referat af møder i Forvaltnings MED
Yderligere fastlægges og beskrives af den enkelte forvaltning
Bilag
Vejledning til Ledelsens evaluering
Aalborg Kommunes samlede evaluering af arbejdsmiljøet
I nedenstående figur er processen for arbejdet med ledelsens evaluering beskrevet og illustreret, som et tæt og involverende samarbejde imellem SAM-gruppen og HR og Arbejdsmiljø.
Bilag 10
Selvejende institutioner med driftsoverenskomst.
I rammeaftalens bilag 10 er det anført, at det skal beskrives, hvordan de selvejende institutioner indgår i arbejdsmiljøorganisationen.
Der skal udarbejdes en oversigt over den aftalte organisering af arbejdsmiljøarbejdet i form af en organisationsplan, og de selvejende institutioners placering skal fremgå af denne oversigt.
Aalborg Kommune har de i nedenstående optegnelse selvejende institutioner, som vil være dækket af den samme lokale aftale som medarbejderne i kommunen:
Selvejende institutioner med under det antal medarbejdere, der gør, at der skal vælges en arbejdsmiljørepræsentant i henhold til MED-aftalen, skal selv samarbejde om arbejdsmiljøet og herunder sikre en årlig arbejdmiljødrøftelse og udarbejdelse af APV.
Selvejende institutioner, som har en størrelse der betyder, at de er omfattet af pligten til at etablere arbejdsmiljøorganisation, vil blive tilknyttet kommunens MED-organisation i h t gældende regler.
Det skal i forvaltningerne sikres, at selvejende institutioner er repræsenteret i et eller flere udvalg på overordnet niveau, der har en koordinerende funktion i forhold til arbejdsmiljøarbejdet.
Dvs, at der af og blandt de selvejende institutioners arbejdsmiljørepræsentanter vælges en arbejdsmiljørepræsentant, som sammen med en lederrepræsentant skal deltage i møder på overordnet niveau.
I det omfang der blandt de selvejende institutioner måtte være behov for at udveksle information og koordinere arbejdsmiljøanliggender af fælles betydning på tværs af institutionerne, skal der etableres fora eller lignende, som både ledere og arbejdsmiljørepræsentanter har adgang til.
Det kan fx være ved et årligt møde for alle arbejdsmiljøgrupper i kommunen, eller hvis der holdes lignende aktiviteter i den enkelte forvaltning.
De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinier, der fastlægges i MED-organisationen, herunder retningslinier i forhold til opgaver på arbejdsmiljøområdet, fx pligt til at følge kommunens overordnede arbejdsmiljøpolitik eller pligt til at koordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herunder den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, med kommunen.
Dækningsområde – lokal MED-aftale
Følgende fremgår af KL´s og KTO´s fælles vejledning til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (2011):
En lokal MED-aftale dækker alle medarbejdere i den pågældende kommune, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Den lokale MED-aftale i en kommune vil også omfatte de selvejende dag- og døgninstitutioner på KL´s forhandlingsområde, som kommunen har indgået driftsaftale med,såfremt det fremgår af driftsaftalen, at den lokale MED-aftale i kommunen gælder for de pågældende selvejende institutioner, eller såfremt dette på anden måde er aftalt eller indforstået mellem parterne eller følger af parternes praksis. Alle medarbejdere på disse selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejderne i kommunerne,
Kommunale fællesskaber i hht. § 60 i den kommunale styrelseslov, serviceaftalevirksomheder (virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomster mv.), og trafikselskaber skal indgå deres egen lokale MED-aftale og kan ikke omfattes af en lokal MED-aftale indgået med en kommune.
For kommunale fællesskaber, serviceaftalevirksomheder og trafikselskaber skal en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation af ledelsen og medarbejderne.
Kommunale selvstyrehavne kan omfattes af den lokale MED-aftale i den kommune, hvori havnen ligger, hvis dette aftales med bestyrelsen for den kommunale selvstyrehavn.
Andre selvejende eller private institutioner, der ikke er omfattet af KLN´s tilsyn, er ikke direkte dækket af rammeaftalen. En sådan selvejende eller privat institution kan dog omfattes af en kommunes lokale MED-aftale, hvis dette aftales med bestyrelsen for den pågældende institution.
Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået driftsoverenskomst med en kommune om indvandrerundervisning og/ eller specialundervisning for voksne, er i henhold til overenskomsten på området ikke direkte dækket af rammeaftalen, men kan omfattes af en lokale MEDaftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen.
Oversigt over selvejende institutioner med driftsoverenskomst i Aalborg Kommune:
Borgmesterens Forvaltning
Ingen pt.
By- og Landskabsforvaltningen
Limfjordsbroen.
Famile- og Beskæftigelsesforvaltningen
Bofællesskab for grønlandskemænd |
Børnehaven Bakkegården |
Børnehaven Bakkely |
Børnehaven Budolfi Sogns Men. |
Børnehaven Planetvej |
Børnehaven Løvfrøen |
Børnehaven Tusindfryd |
Børnehaven Valmuen |
Børnehuset Søndre Skovvej |
Café Parasollen |
Café VæXt |
Daginstitution Vesterkær Sogn |
Daginstitutionen Stokrosevej |
Den Sociale Skadestue |
Familiecentret Løvbakken |
Frelsens Hærs Center på Mølleplads |
Frelsens Hærs Nørholmsprojekt |
Kirkens Korshærs Gårdprojekt |
Kirkens Korshærs Natvarmestue Nørresundby |
Kirkens Korshærs Skurbyen |
Kirkens Korshærs Varmestue |
Natvarmestuen |
Krisecentret for Kvinder |
Skoleforvaltningen
Ingen pt.
Miljø- og Energiforvaltningen
Ingen pt.
Ældre- og Handicapforvaltningen
Kildehuset
Sindklubben
Sundheds- og Kulturforvaltningen
Ingen pt.
Bilag 11
Fordeling af arbejdsmiljøopgaver mellem strategisk og operationelt niveau
I henhold til bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, henvisning fremgår af parenteserne).
Opgaver |
HMU |
FMU |
AMU |
OMU |
LMU PMU |
AMG |
Udarbejde en årlig arbejdsmiljødrøftelse (Ledelsens Evaluering) af tilstanden og indsatsen for udvikling af arbejdsmiljøet (§17, 2)
|
X |
X |
|
|
|
|
Opstille fokusområder og mål for arbejdsmiljøet for at nå visionen i arbejdsmiljøpolitikken (§17, 6)
|
X |
X |
|
|
|
|
Drøfte ændring eller nyt i arbejdsmiljølov og bekendtgørelsers betydning for arbejdsmiljøarbejdet. (§17, 8)
|
X |
X |
|
|
|
|
Etablere og udvikle SAM (§17, 1)
|
X |
X |
|
|
|
|
Sikre at der udarbejdes statistikker for arbejdsskader og fravær (§17, 7)
|
X |
X |
|
|
|
|
Planlægge og gennemføre intern audit (§17, 3)
|
X |
X |
|
|
|
|
Sikrer at arbejdsmiljøvurdering er et obligatorisk grundlag i drøftelse af sager i MED. (§17, 6)
|
X |
X |
X |
X |
X |
|
Udarbejde en handlingsplan for arbejdsmiljø for at nå visionen i arbejdsmiljøpolitikken samt fokusområder opstillet af Forvaltnings-MED og Hoved-MED (§17, 6)
|
X |
X |
X |
X |
X |
|
Planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljøarbejdet i henhold til SAM.(§17, 1)
|
X |
X |
X |
X |
X |
|
Analysere, drøfte og anmeldearbejdsskader, fravær og nær-ved ulykker / hændelser uden personskade. (§17, 7 + § 18, 5)
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
Sikre den løbende uddannelse af MED-udvalget samt arbejdsmiljøgruppens medlemmer. (§17, 10)
|
X |
X |
X |
X |
X |
|
Medvirke til at planen over MED-organisationens opbygning og medlemmer med arbejdsmilljø”hat” vedligeholdes.(§17, 11)
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
Drøfte løsning af arbejdsmiljøspørgsmål, herunder arbejdspladsvurderinger, Klimamåling samt handlingsplan for arbejdspladsen udvikling, samt gennemføre aftalte aktiviteter (§18, 1)
|
X |
X |
X |
X |
X |
X |
Vurdere arbejdsmiljøgruppernes organisering i forhold til opgavevaretagelsen (§17, 5)
|
|
X |
X |
X |
X |
|
Viderebringe arbejdsmiljøsager, som ”udvalget” ikke selv kan håndtere eller som er gennerelle for virksomheden til næste MED-udvalg. (§18, 8)
|
|
|
X |
X |
X |
X |
Sikre at arbejdsmiljøgruppen informeres og vejledes om arbejdsmiljøindsatsen i henhold til SAM (§17, 3)
|
|
X |
|
|
X |
|
Opliste og vurdere de væsentlige arbejdsmiljøpåvirkninger på arbejdspladserne
|
|
|
|
|
|
X |
Etablerer
formaliseret samarbejde, når flere virksomheder udfører arbejde
på samme arbejdsplads.(§17, 12) |
|
X |
|
|
|
X |
Informere eksterne samarbejdspartnere om arbejdsmiljøforanstaltninger på arbejdspladsen. (§17, 12)
|
|
|
|
|
|
X |
Planlægge APV (§17, 4)
|
|
X |
X |
X |
X |
|
Gennemføre arbejdet med APV (§18, 2)
|
|
|
|
|
X |
X |
Drøfte plan for, indhold i og resultat af den halvårlige arbejdsmiljøgennemgang. (§18, 3)
|
|
|
|
|
X |
|
Gennemføre halvårlige arbejdsmiljøgennemgang. (bl.a. kontrollere at arbejdsforholdene er forsvarlige) (§18, 3 og 4)
|
|
|
|
|
|
X |
Opstille principper for oplæring og instruktion af medarbejderne (§17, 9)
|
|
|
X |
X |
X |
|
Sikre at medarbejderne oplæres og instrueres i arbejdet og til arbejdspladsens generelle forhold. (§18, 4)
|
|
|
|
|
X |
X |
Påvirke medarbejderne til en sikker og sund adfærd (§18, 6)
|
|
|
|
|
|
X |
Sikre kontakten mellem medarbejderne og MED i arbejdsmiljøspørgsmål (§18, 7)
|
|
|
|
|
|
X |
Metoder til gennemførelse af de enkelte opgaver fremgår af SAM (bilag 9)