Contract
AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNERNES LANDSFORENING KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE | KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE |
Vejledning til
1997
Indholdsfortegnelse
3. AFTALE, FORHANDLING OG OPSIGELSE 7
4. INDHOLD OG UDMØNTNINGSFORMER 8
BILAG 1. EKSEMPLER PÅ HVOR RESULTATLØN KAN ANVENDES 11
Kvalitative effektiviseringer: 12
Ikke-planlagte effektiviseringer: 15
BILAG 2. FORSLAG TIL INDHOLD I AFTALER OM RESULTATLØN 15
BILAG 3. EKSEMPLER PÅ INDHOLD I RESULTATLØNAFTALER 17
1. Kvalitetsudviklingsprojekt i en løn- og personaleafdeling 17
2. Besparelse i et centralkøkken 19
3. Kortere sagsbehandlingstider i en forvaltning. 21
4. Integrationsprojekt i indvandrerskole 22
5. Kvalitetsudviklingsprojekt i hjemmeplejen. 24
6. Udviklingsprojekt i børne- og familieafdeling 25
Ved overenskomstfornyelsen pr. den 1. april 1997 er der mellem Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO) og de (amts)kommunale arbejdsgivere indgået en aftale om resultatløn. Af- talen danner ramme for anvendelsen af det lønelement, der beteg- nes resultatløn. Aftalen om resultatløn kan anvendes for alle ansatte i (amts)kommunerne. Aftalen om resultatløn erstatter pr. den 1. april 1997 rammeaftale om (amts)kommunalt ansattes andel i eventuelle effektiviserings- og rationaliseringsoverskud.
Denne vejledning er struktureret således, at den følger aftalens op- bygning. Vejledningen indeholder forklaringer til aftalens bestemmel- ser, nogle gode råd om anvendelse af resultatløn samt nogle ek- sempler og ideer til anvendelse af aftalen.
2. DEFINITION OG FORMÅL DEFINITION
Resultatløn består i, at en del af de ansattes løn udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til virksomhedens/institutio- nens/arbejdspladsens målsætninger og/eller resultater.
Resultatløn betyder ikke evige målinger, stor administration og nøje kontrol. Man kan godt "måle" på "bløde værdier" og ikke kun på for- hold, der kan tælles eller vejes.
Seks gode råd, når der arbejdes med resultatløn
• Information og åbenhed omkring hvorfor og hvordan der arbejdes med resultatløn.
• Enighed om målene, - medarbejderne skal inddrages i processen.
• Tydelig sammenhæng mellem resultatlønaftalens mål og arbejds- pladsens overordnede målsætninger og personalepolitik.
• Klare mål der er mulige at forfølge og påvirke.
• Klarhed over, hvordan der måles og hvilken løn der udløses.
• Evaluering af aftalen.
Formålet med at anvende resultatløn kan f.eks. være at forbedre op- gavevaretagelsen, at udvikle fagligheden, at fremme nye arbejds- metoder, at foretage organisatoriske omlægninger og lignende.
En grundlæggende forudsætning for at anvende resultatløn er, at medarbejderne ved deres indsats har betydning for indfrielse af de opstillede målsætninger og/eller opnåelse af de ønskede resultater.
Resultatløn kan anvendes som et yderligere incitament for såvel medarbejdere som ledelse til at arbejde for en effektivisering og ud- vikling af deres arbejdsplads. Ligeledes kan resultatløn anvendes til at tydeliggøre og understøtte de målsætninger, der arbejdes efter på den enkelte arbejdsplads. Anvendelse af resultatløn må ikke ske på bekostning af arbejdsmiljøet.
Resultatlønaftaler skal udvikles, så de er nemme at overskue og enkle at administrere. Det vil være naturligt at lade medarbejderne selv være med til at kontrollere, om de opstillede mål nås, - på den måde kan der sikres en hurtig reaktion, hvis der arbejdes væk fra målene.
I enhver offentlig virksomhed er det vigtigt at have et effektivt sty- ringssystem. Styringssystemet skal bl.a. sikre, at den løbende opga- vevaretagelse er optimal, og at det er muligt at korrigere eventuelle fejl, inden de bliver væsentlige.
I (amts)kommunale forvaltninger, institutioner og virksomheder er de traditionelle styringsredskaber, at de økonomiske bevillinger over- holdes, og at de for området gældende regler m.v. efterleves, dvs. en styring på økonomi og regler.
En anden - supplerende - styringsform, som i stigende grad anven- des, er mål- og resultatstyring. Enhver offentlig virksomhed har et el- ler flere overordnede mål, som det er den primære opgave at opfyl- de. Målene er vidt forskellige fra den ene offentlige virksomhed til den anden, men et typisk overordnet mål er at levere service af høj
Anvender man mål- og resultatstyring vil det være naturligt at over- veje, om det er hensigtsmæssigt, at de ansattes løn også har en vis sammenhæng med, i hvilket omfang målene opfyldes.
3. AFTALE, FORHANDLING OG OPSIGELSE
Udgangspunktet for indgåelse af resultatlønaftaler kan naturligt væ- re drøftelser på arbejdspladsen, herunder i lokale samarbejdsud- valg, når der planlægges eller udarbejdes projekter og aktiviteter, der giver mulighed for at anvende resultatløn.
Hvis der i forbindelse med drøftelser om projekter og aktiviteter viser sig interesse for at anvende resultatløn, er det nødvendigt på et tid- ligt tidspunkt at inddrage dem, der har kompetencen til at indgå så- danne aftaler.
Forslag til resultatlønaftaler kan stilles af kommunalbestyrelsen/ amtsrådet/magistraten og (lokale) repræsentanter for de forhand- lingsberettigede organisationer. Forslag til resultatlønaftaler skal væ- re skriftlige og begrundede. Begge parter har pligt til at indgå i en drøftelse, når der foreligger et forslag til anvendelse af resultatløn. Derimod er ingen af parterne bundet til at indgå en aftale.
Aftaler om resultatløn indgås ved lokal aftale mellem kommunalbe- styrelsen/amtsrådet/magistraten og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer.
Varigheden af den enkelte aftale fastlægges af parterne. Der kan eventuelt aftales en opsigelsesadgang, og enhver aftale kan ændres ved enighed mellem parterne. Parterne kan eventuelt aftale, at der løbende foretages evaluering af aftalens anvendelse.
Det vil være naturligt, at anvendelsen af resultatløn diskuteres i de relevante medarbejderindflydelsesorganer.
Det er et valg, om der skal indgås resultatlønaftaler. Erfaringerne ty- der imidlertid på, at forudsætningerne for indgåelse af resultatlønaf-
taler findes i langt flere tilfælde, end man umiddelbart er opmærk- som på.
I bilag 1 er givet en række eksempler på situationer, hvor resultatløn kan anvendes.
4. INDHOLD OG UDMØNTNINGSFORMER INDHOLD
Aftalen opererer med 4 typer af resultatløn: Kvantitative effektivise- ringer, kvalitative effektiviseringer, målbaserede aftaler og ikke-plan- lagte effektiviseringer. Hvilken type resultatløn, der vælges, vil være afhængig af, hvilken type arbejde og arbejdsplads aftalen skal finde anvendelse på.
Kvantitative og kvalitative effektiviseringer er aftaler, der sigter mod øget produktion, mere service, en højere produktkvalitet eller et hø- jere serviceniveau uden en tilsvarende forøgelse af ressourceind- satsen. Fælles for denne type aftaler er, at de udmønter en ressour- cemæssig gevinst opnået gennem en effektivisering af arbejdet eller arbejdsgangene. Det kan være vanskeligt at måle enhver service- forbedring, men det væsentlige er, at parterne udfra et realistisk skøn aftaler en anvendelig målemetode, eller aftaler en værdiansæt- telse.
Målbaserede aftaler fastsætter opfyldelsen af bestemte målsætnin- ger som kriterium for udmøntning af resultatløn. Målbaserede aftaler kan også bestå i, at selve opstillingen af målsætninger, og det at der arbejdes efter målsætningerne, udløser resultatløn. Det er for denne type resultatløn ingen forudsætning, at der foreligger en konstater- bar eller målelig effektivisering.
Ikke-planlagte effektiviseringer kan også danne grundlag for ud- møntningen af resultatløn. Denne type aftaler kan anvendes, hvor der, uden at der har eksisteret en egentlig resultatlønaftale, konsta- teres en kvantitativ eller kvalitativ effektiviseringsgevinst, som med- arbejderne ved deres indsats har haft betydning for.
I bilag 2 er opstillet et forslag til indhold i aftaler om resultatløn.
Udlodningen kan for eksempel ske i form af en aftalt del af en effek- tiviseringsgevinst eller en aftalt værdiansættelse af et projekt, hvor der ikke nødvendigvis er en entydig måling af et økonomisk resultat.
Resultatløn kan udmøntes i form af:
• Varige eller midlertidige lønforbedringer
• Engangsbeløb
• Supplerende pensionsforbedringer
• Omskoling, efter- eller videreuddannelse
• Fratrædelsesløn eller forlænget opsigelsesvarsel.
Resultatlønnen fordeles mellem de personer, som ifølge den enkelte aftale er omfattet. Det kan være vanskeligt at fastlægge/afgrænse hvilke ansatte, der medvirker til, at de fastlagte målsætninger opfyl- des, og det er derfor vigtigt, at den lokale aftale er præcis i beskri- velsen af, hvem der omfattes. Tillidsrepræsentanter skal ikke stilles anderledes end andre deltagere i et resultatlønprojekt.
Det er den lokale aftale, der fastlægger, hvor meget der skal udmøn- tes. Der er ikke fastlagt en nedre eller øvre grænse for udmøntnin- gen.
Ved den økonomiske opgørelse af den udmøntede resultatløn er det af betydning, om den omfattede personalegruppe er overgået til nye lønformer, eller om gruppen ikke er overgået til nye lønformer.
For personalegrupper, som overgår til nye lønformer, belaster de lønforbedringer, der udmøntes, ingen pulje. Lønforbedringerne ind- går på samme måde som øvrige lønforbedringer i den samlede ef- terfølgende opgørelse af (amts)kommunens forbrug til nye lønfor- mer. Indtil den 1. april 1998 xxxxxxxx xxxxxx udmøntet til målbasere- de aftaler dog "gulvet" og "loftet" i aftale om decentral løn.
Sondringen mellem kvantitative/kvalitative effektiviseringer og mål- baserede aftaler kan være vanskelig at foretage konsekvent. Hvilken af disse typer, der vælges, har betydning i relation til den økonomi- ske opgørelse af forbruget for de grupper af ansatte, der ikke pr. den
1. april 1998 overgår til nye lønformer. Det er væsentligt at parterne i forbindelse med indgåelsen af aftalen forholder sig til, hvilken type af aftale der er tale om.
I særlige tilfælde kan det være nødvendigt, at resultatløn opgøres på flere forskellige måder. Dette kan eksempelvis være tilfældet, når der efter den 1. april 1998 etableres en målbaseret aftale, der omfat- ter både ledere og assistenter på en daginstitution, idet ledergrup- pen er overgået til nye lønformer, mens dette ikke er tilfældet for as- sistentgruppen.
Skematisk oversigt over økonomi og opgørelse efter den 1. april 1998:
Aftaletype: Gruppe: | Kvantitativ/ kvalitativ effektivisering | Målbaseret aftale | Ikke-planlagt effektivisering |
Overgået til nye lønformer | (Amts)kommunens forbrug til nye lønformer | (Amts)kommunens forbrug til nye lønformer | (Amts)kommunens forbrug til nye lønformer |
Ikke overgået til nye lønformer | Ingen pulje | "Gulvet" og "loftet" i aftale om decentral løn | Ingen pulje |
Spørgsmål om brud på eller uenighed vedrørende fortolkningen af denne aftale og lokale aftaler om resultatløn behandles efter aftalen om behandling af retstvister indgået mellem de kommunale arbejds- giverparter og Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte (KTO).
Aftaler om resultatløn kan anvendes på mange områder i den (amts) kommunale sektor. De enkelte resultatlønaftaler vil have en forskel- lig udformning og detaljeringsgrad afhængig af, hvilket område de anvendes på, og hvilket formål de skal opfylde.
Til inspiration for resultatlønaftalers udformning og anvendelsesom- råde er i bilag 1 og 3 angivet eksempler. I bilag 1 er opstillet eksem- pler på, hvor resultatløn kan anvendes. I bilag 3 er opstillet eksem- pler på det konkrete indhold i resultatlønaftaler.
BILAG 1. EKSEMPLER PÅ HVOR RESULTATLØN KAN ANVENDES
En del af eksemplerne nedenfor har konkret været anvendt i kom- muner og amter i den seneste overenskomstperiode. De øvrige ek- sempler er konstruerede. Eksemplerne kan anvendes til inspiration for anvendelse af aftalen.
Kvantitative effektiviseringer:
• 1 ubesat stillings opgaver vedr. indberetning af selvangivelser
m.m. fordeles på 4 navngivne medarbejdere i forbindelse med en organisatorisk omlægning i kommunen. Endvidere ansættes eks- traordinært en elev i skatteforvaltningen. Der foretages på dette grundlag en fordeling af en del af de ledige lønkroner mellem de medarbejdere, som varetager arbejdet med indberetningen.
• I Bokøbing Kommune sker der en omlægning af madproduktionen til kølemad i alle kommunens plejehjemskøkkener. Ét køkken skal fremover producere maden til alle øvrige plejehjem og til kommu- nens hjemmeboende pensionister. Konsekvensen af denne om- lægning er reducerede personale- og kørselsudgifter. Disse be- sparelser danner grundlag for udmøntningen af resultatløn.
• I et storkøkken indføres vandbesparende rengøringsmetoder. De- suden er der et mål om, at de traditionelle tilberedningsmetoder af maden ændres til mere ressourcebesparende tilberedningsmeto- der. Besparelsen findes som reduceret el- eller vandforbrug og konstateres ved aflæsning på el- og vandmåler. Der indgås en af-
tale om resultatløn, der giver medarbejderne andel i de sparede omkostninger.
• Med henblik på at nedbringe ventelisterne på hjerteoperationer modtager og behandler hjerteafdelingen på et sygehus 20 pct. fle- re patienter, uden at personaletimerne øges tilsvarende.
Kvalitative effektiviseringer:
• Med udgangspunkt i en målsætning i hjemmeplejen om, at alle ældre skal have udført praktisk bistand (rengøring, vask m.v.) til tiden, sker der en omorganisering af hjemmeplejen i kommunen. Der etableres indenfor rammerne af den eksisterende personale- mæssige normering et rengøringskorps, der på grund af omlæg- ninger i de hidtidige rutiner udfører praktisk bistand hos flere klien- ter. At der rent faktisk sker et kvalitetsløft/bedre service, kan kon- stateres gennem brugerundersøgelser. Den forbedrede service værdiansættes til 60.000 kr., som fordeles mellem de ansatte, som har deltaget i arbejdsomlægningen.
• I en kommunes børne- og familieafdeling sætter ledelsen som mål, at afdelingens ressourcer skal bruges på de højst prioritere- de klienter. Over en periode ydes der en særlig efteruddannelse af personalet, og i en opstartsfase bliver samtlige sager kategori- seret i målgrupper, samtidig afprøves flere prioriteringsmodeller. Den kvalitative forbedring består i, at der i alle prioriterede sager bliver nedskrevet mål for indsatsen, at der arbejdes efter målene, og at der derved frigøres ressourcer til en mere målrettet indsats overfor de højst prioriterede grupper. Den forbedrede indsats er værdiansat, og beløbet fordeles mellem de ansatte, som har bi- draget til opfyldelsen af målsætningerne.
• En daginstitution, der har aldersopdelte børnehavegrupper (3-4, 4-5 og 5-6 år), ønsker at udbygge aktiviteterne for de ældste børn og styrke den daglige kontakt til forældrene. I løbet af det kom- mende år fordobles de udadvendte aktiviteter for de 5-6 årige, og af en mini-undersøgelse i forældregruppen fremgår det, at 2/3 af forældrene mener, at kontakten til personalet er blevet bedre end tidligere. Værdien af den forbedrede service er fastsat til 25.000 kr., der fordeles mellem de ansatte, som har taget del i indsatsen.
• En forvaltning sætter sig som mål, at sagsbehandlingstiden inden for et år skal reduceres væsentligt. For at sikre kvaliteten i sags- behandlingen måles der samtidig på antallet af sager, som omgø- res af ankeinstansen. Da året er gået, viser det sig, at sagsbe- handlingstiden i gennemsnit er reduceret med 2 måneder uden at dette har bevirket et øget antal omgørelser i ankeinstansen. Den forbedrede sagsbehandlingstid er værdiansat, og beløbet fordeles mellem de ansatte, som har arbejdet med sagsbehandling.
• De praktiserende læger klager over, at de først modtager udskriv- ningsbreve lang tid efter, at patienterne er udskrevet, hvilket van- skeliggør efterbehandling m.v. På en afdeling på et sygehus be- slutter man derfor, at udskrivningsbrevene skal laves og sendes til den praktiserende læge senest tre dage efter udskrivningen. Op- fyldelsen af dette mål honoreres med resultatløn.
• En indvandrerskole udarbejder et integrationsprojekt mellem sko- len, en produktionsskole og flere private virksomheder. Projektets formål er at nedbringe behovet for lange og flere undervisnings- forløb hos en gruppe voksne indvandrere. Projektet indebærer en veksling mellem perioder med traditionel undervisning, produk- tionsskoleaktivitetet og praktik på virksomheder. Eleverne vil her- igennem hurtigere tilegne sig sprogkundskaber i dansk samt stør- re forståelse af dansk kultur og samfundsforhold. Projektet medfø- rer højere gennemførelsesprocent og lavere frafald, hurtigere ud- slusning til kompetencegivende undervisning eller beskæftigelse samt nedbringelse af ventelister. Der udbetales resultatløn i for- hold til målopfyldelsen.
• En kommunes psykiatriske støttecenter udarbejder en række kva- litetsmål for støttecentret: At brugerne kommer kontinuerligt i centret, at brugerne føler, at det er deres sted, at brugerne inden- for aftalte rammer er ligeværdige i beslutningsprocesserne, at nogle af brugerne deltager i de daglige gøremål i værestedet, at nogle af brugerne deltager i de udadrettede aktiviteter, og at nogle af brugerne bliver i stand til at tage med offentlige transportmidler. Kvalitetsmålenes opfyldelse konstateres efterfølgende på et antal brugere, der vælges som repræsentative for, at hver af de opliste- de kvalitetsmål opnås. Målopfyldelsen konstateres gennem en
brugerundersøgelse, og de afsatte midler fordeles i forhold til gra- den af målopfyldelse.
• En bo-enhed sætter sig som mål, at beboerne i højere grad end hidtil skal kunne klare sig selv. De skal bl.a. selv gå på indkøb i supermarkedet, vedligeholde haven og på skift have ansvaret for at planlægge fælles aktiviteter. Opfyldelsen af de opstillede kvali- tetsmål vurderes efter et halvt år gennem en statusrapport, der danner grundlag for udmøntningen af resultatløn.
• En afdeling på et sygehus ønsker at prioritere patienttilfredsheden med behandling, information m.v. Der laves derfor en række tiltag med det formål at højne patienttilfredsheden, og tiltagene følges op med et spørgeskema om tilfredsheden med information og be- handling, som alle patienter udfylder ved udskrivningen. Der af- sættes et beløb til formålet, som udmøntes til medarbejderne i forhold til graden af den konstaterede tilfredshed.
• En løn- og personaleafdeling iværksætter med udgangspunkt i af- delingens arbejdsprogram for det kommende år et kvalitetsudvik- lingsprojekt. Der udpeges en række mål, som understøtter mål- sætningerne i arbejdsprogrammet. Eksempelvis overholdelse af frister vedr. lønindberetning, udstedelse af ansættelsesbreve og besvarelse af konkrete sager, udvikling af personaleadministrative vejledninger om centrale emner samt kvaliteten af vejledning og undervisning af personaleansvarlige i kommunen. Målopfyldelsen konstateres dels gennem regulær måling af fristoverholdelse, an- tal vejledninger og undervisningstimer, dels gennem tilfredsheds- målinger hos løn- og personalekontorets brugergruppe. De afsatte midler fordeles efter graden af målopfyldelse.
• Et voksenuddannelsescenter beslutter at udvikle og afprøve et særligt uddannelsesforløb for voksne kursister med kort uddan- nelse. Formålet er at nedbringe frafaldet blandt kursisterne. Ud- dannelsesforløbet indeholder bl.a. undervisning i et nyudviklet lo- kalfag, der har til formål at øge kursisternes arbejdsevne, an- svarsfølelse og personlighedsudvikling. Lærerne har under hele uddannelsesforløbet endvidere mulighed for at tage særlige initia- tiver til at fastholde kursisterne i forløbet. I udviklings- og afprøv- ningsperioden ydes resultatløn til de involverede lærere.
• På en medicinsk sygehusafdeling igangsættes et kvalitetssikrings- projekt omkring sårheling. I projektet indgår læger, sygeplejersker,
Ikke-planlagte effektiviseringer:
• I et lokalområde i en større købstadskommune har man i teknisk udvalg konstateret, at beboerne i lokalområdet har rost dette års afvikling af "Byfesten", som i de senere år har været kritiseret me- get. Borgerne har rost den grønne forvaltning for oprydningen, samt dennes villighed til at flytte "udfoldelserne" til fjernanlægget i stedet for Cityhaven. Teknisk udvalg og Økonomiudvalget har for- hørt sig i den grønne forvaltning om tidsforbruget og baggrunden for flytningen af aktiviteterne. Der er konstateret et mindre forbrug af ressourcer, samt at medarbejderne havde foranlediget en drøf- telse med festudvalget og dermed flytningen. Det aftales, at ud- mønte en del af besparelserne til de involverede medarbejdere.
BILAG 2. FORSLAG TIL INDHOLD I AFTALER OM RESULTATLØN
Ved indgåelse af lokale aftaler om resultatløn kan følgende bruges som disposition for aftalens indhold. Afhængig af aftalens formål og karakter kan nogle af punkterne være overflødige:
a. Aftalens formål
Beskrivelse af de(t) formål, der søges tilgodeset ved indgåelse af af- talen.
b. Mål/målsætninger og tidsramme
Definition af de konkrete mål, der søges opnået, og som er kriterier for udlodning af resultatløn. Fastlæggelse af de(t) tidspunkt(er), hvor der skal foretages målinger af resultater.
c. Forudsætninger
Oplistning af/henvisning til eventuelle forudsætninger for aftalens indgåelse, f.eks. videreuddannelse af medarbejdere, levering af nyt udstyr, omlægning af arbejdstilrettelæggelse osv.
d. Metode til måling af målopfyldelse og/eller resultater
Beskrivelse af de metoder, der anvendes til at afgøre, i hvilket om- fang de kriterier (jf. pkt. b), der skal udløse resultatløn, er opfyldt.
Hvis aftalen indebærer, at der skal ske en udlodning af et opgjort økonomisk resultat som følge af en kvantitativ eller kvalitativ effekti- visering, beskrives tillige den metode, der anvendes til at opgøre ef- fektiviseringens økonomiske størrelse.
e. Område og personkreds
Definition af den personkreds, som er omfattet af aftalen.
f. Økonomi og opgørelse
Stillingtagen til hvilken type resultatløn der er tale om, det vil sige klarhed over om resultatlønnen - for så vidt angår grupper, som ikke er overgået til nye lønformer - skal belaste "gulvet" og "loftet" i aftale om decentral løn.
Hvis aftalen indebærer, at der skal ske en udlodning af et opgjort økonomisk resultat som følge af en kvantitativ eller kvalitativ effekti- visering, beskrives tillige hvilken andel af den opgjorte effektivise- ring, der udmøntes som resultatløn, jf. pkt. d og g.
g. Resultatlønnen
Fastlæggelse af resultatlønnen, herunder
• Fordelingskriterier og -nøgler
• Størrelse
• Form (lønforbedringer, pensionsordninger, omskoling/uddannelse, fratrædelsesvilkår)
• Lønforbedringernes karakter (tillæg med/uden pension, løntrin) og varighed (engangsbeløb, tidsbegrænsede eller varige lønforbed- ringer)
• Udmøntningstidspunkter (forlods, etapevis, efterfølgende)
• Eventuelle særlige regler for ansatte, der til- eller fratræder.
h. Aftalens gyldighedsperiode
Stillingtagen til om aftalen er tidsbegrænset eller varig. Stillingtagen til hvilke opsigelsesregler, der skal gælde for aftalen, herunder om en tidsbegrænset aftale kan opsiges i gyldighedsperioden. Stillingta- gen til konsekvenser af, at aftalen kan opsiges til bortfald.
i. Evaluering
BILAG 3. EKSEMPLER PÅ INDHOLD I RESULTATLØNAFTALER
Eksemplerne nedenfor følger dispositionen i bilag 2, men eksem- plerne anvender i forskelligt omfang dispositionens punkter. Nogle af eksemplerne har konkret været anvendt i kommuner og amter i den seneste overenskomstperiode. De øvrige eksempler er konstruere- de. Detaljeringsgraden i eksemplerne er forskellig.
1. Kvalitetsudviklingsprojekt i en løn- og personaleafdeling
a. Aftalens formål
Formålet med aftalen er at udvikle kvalitet og effektivitet i løn- og personaleafdelingens opgavevaretagelse
b. Mål/målsætninger og tidsramme
Der udpeges følgende mål, som understøtter målsætningerne i af- delingens arbejdsprogram for det kommende år:
• Overholdelse af frister vedr. lønindberetning, udstedelse af ansæt- telsesbreve og besvarelse af konkrete sager.
• Udvikling af brugbare personaleadministrative vejledninger om centrale emner.
• Forbedring af kvaliteten i vejledning og undervisning af persona- leansvarlige i kommunen.
Projektet løber over perioden den 1. januar til den 31. december 199X.
c. Forudsætninger
Det er en forudsætning for aftalens gennemførelse, at der inden den
1. januar 199X udarbejdes stillingsbeskrivelser for afdelingens per- sonale, samt at der foreligger procedurebeskrivelser vedr. afdelin- gens centrale arbejdsområder, herunder frister og lignende.
d. Metode til måling af målopfyldelse/resultater
Målopfyldelsen vedr. frister efterprøves løbende med 3 måneders mellemrum, og der foretages en samlet opgørelse over fristoverhol- delsen i december måned 199X.
Ved fristoverholdelse på 90-100 pct. set over året udloddes 50 pct. af de afsatte midler, ved fristoverholdelse på 80-89 pct. udloddes 40 pct., ved fristoverholdelse på 70-79 pct. udloddes 30 pct. af de af- satte midler. For lavere fristoverholdelse end 70 pct. udloddes ingen af de afsatte midler.
Målopfyldelsen vedr. personaleadministrative vejledninger samt vej- ledning og undervisning af personaleansvarlige efterprøves ved til- fredshedsmålinger hos løn- og personalekontorets brugergruppe.
I januar 199X udsendes et spørgeskema, hvori brugergruppen skal anføre, hvilke behov de har i forhold til løn- og personaleafdelingens serviceydelser. Med udgangspunkt i disse svar fastlægges de ind- satsområder, der skal udvikles. Der gennemføres i december 199X en ny brugerundersøgelse, der spørger til de udvalgte emner, såle- des at tilfredsheden markeres på en skala fra 1-7.
Ved tilfredshed i intervallet 1-2 udloddes 50 pct. af de afsatte midler, ved tilfredshed i intervallet 2-3 udloddes 40 pct. af de afsatte midler. Ved tilfredshed i intervallet 3-4 udloddes 30 pct. af de afsatte midler. Ved lavere tilfredshedsgrader udloddes ingen af de afsatte midler.
Alle ansatte i løn- og personaleafdelingen er omfattet af aftalen. Der skal fastsættes udviklingsmål indenfor alle ansattes arbejdsområder.
f. Økonomi og opgørelse
Der afsættes 50.000 kr. til resultatløn. Uanvendte midler føres tilba- ge til budgettet.
Alle ansatte omfattet af aftalen er overgået til nye lønformer, hvorfor de afsatte midler ikke skal belaste nogen pulje.
g. Resultatlønnen
Udmøntet resultatløn, jf. ovenstående fordelingsnøgle, udbetales i december måned 199X som ikke-pensionsgivende engangstillæg, der fordeles ligeligt mellem alle ansatte.
Ansatte, der ophører/tiltræder i den omhandlede periode, får en for- holdsmæssig andel i de udmøntede midler.
h/i. Aftalens gyldighedsperiode/evaluering
Denne aftale ophører pr. den 31. december 199X. I december må- ned 199X evalueres forløbet og indgåelsen af en ny aftale drøftes.
2. Besparelse i et centralkøkken
a. Aftalens formål
Centralkøkkenet på Ekskøbing Sygehus ønsker at indføre renere teknologi dels ved at indføre vandbesparende elementer og dels ved at udvikle nye el- og vandbesparende produktionsmetoder. Køkkenpersonalet ønsker på denne baggrund at indgå en aftale om resultatløn med hospitalsledelsen.
b. Mål/målsætninger og tidsramme
Konkret har centralkøkkenet en målsætning om at nedsætte el- og vandforbruget med 10 pct. i forhold til det nuværende forbrug og ak-
tivitetsniveau. Målsætningen skal nås indenfor et år fra aftalens ind- gåelse.
c. Forudsætninger Det forudsættes
• at to af køkkenets 20 medarbejdere følger kursus om miljøstyring og efterfølgende virker som miljøkonsulenter i køkkenet. Pris XX kr.
• at alle køkkenets medarbejdere deltager i temadage om miljøsty- ring, og der efterfølgende afsættes en dag pr. måned til evalue- ring. Pris XX kr.
• at der indkøbes vandbesparende elementer jf. vedlagte (ima- ginære) liste.
d. Metode til måling af målopfyldelse/resultater
Vand- og elforbrug aflæses for centralkøkkenet seperat ved projek- tets start det vil sige ved aftalens indgåelse og fremover én gang pr. måned. Der er i forbindelse med ombygningen i 199X installeret el- og vandmålere, og de sidste to års forbrug er derfor kendt. Bespa- relsen opgøres som antal reducerede kilowatt timer gange prisen pr. kilowatt og antal m3 vand gange vandafledningsafgiften pr. m3 (al- ternativt vandprisen pr. m3).
e. Område og personkreds
Alle fastansatte medarbejdere ansat i centralkøkkenet er omfattet af aftalen, også evt. nye medarbejdere, der måtte tiltræde de kom- mende år. Personer, der indgår i længerevarende vikariater på grund af barsel og langtidssygdom, omfattes ligeledes af aftalen.
f/g. Økonomi og opgørelse/resultatlønnen
Nettobesparelsen op til 10 pct. tilfalder køkkenet og øremærkes nye miljøinitiativer herunder projekter om miljørigtige indkøb; efterud- dannelse; nyt energibesparende produktionsudstyr m.v.
Nettobesparelser ud over 10 pct. udbetales til alle køkkenets med- arbejdere som et personligt tillæg til lønnen. Fordelingen sker i for-
hold til de ansattes ugentlige timetal og er uafhængig af deres løn- og ansættelsesforhold i øvrigt.
Der er tale om en kvalitativ effektiviseringsgevinst, hvorfor resultat- lønnen ikke skal belaste nogen pulje.
h/i. Aftalens gyldighedsperiode/evaluering
Aftalen er varig, men bortfalder, såfremt der ikke opnås en besparel- se.
Aftalen evalueres én gang årligt, i marts måned i forbindelse med udbetalingen af besparelsen.
3. Kortere sagsbehandlingstider i en forvaltning.
a. Aftalens formål
Formålet med aftalen er at øge serviceniveauet over for borgerne og at opnå større effektivitet.
b. Mål/målsætninger og tidsramme
Inden for et år fra aftalens ikrafttræden søges sagsbehandlingstiden reduceret fra de nuværende gennemsnitlige 6 måneder til 4 måne- der. Der måles henholdsvis 12 og 24 måneder efter aftalens under- skrivelse.
c. Forudsætninger
Udlodning af resultatløn forudsætter, at sagsbehandlingstiden i hvert enkelt kontor gennemsnitligt reduceres til 4 måneder.
Det er en forudsætning, at antallet af sager, som omgøres af anke- instansen, ikke overstiger det nuværende niveau.
d. Metode til måling af målopfyldelse/resultater
Sagsbehandlingstiden "styres" af journalen, som ved udgangen af hver måned udarbejder en liste over de enkelte kontorers verseren- de sager og disses “alder". Statistik over omgørelsesprocenter ud- arbejdes af administrationen efter henholdsvis 12 og 24 måneder.
Aftalen omfatter alle ansatte i forvaltningen.
f. Økonomi og opgørelse
Resultatet er værdiansat til 60.000 kr. pr. år. Der er tale om en kvali- tativ effektivisering, hvorfor resultatlønnen ikke skal belaste nogen pulje.
g. Resultatlønnen
Beløb til enkelte medarbejdere, jf. nedenfor, kan f.eks. udbetales som engangsvederlag til uddannelsesformål eller indbetales til en pensionsordning.
Udmøntning vil først kunne ske, når det er konstateret, om målet op- fyldes.
Resultatlønspuljen på 60.000 kr. fordeles på følgende måde:
30.000 kr. til alle ansatte, dvs. x kr. til hver.
30.000 kr. til ligelig fordeling blandt alle kontorer.
h. Aftalens gyldighedsperiode
Aftalen gælder 2 år fra dens underskrivelse, hvorefter den kan gen- forhandles.
i. Evaluering
Aftalen evalueres senest 3 måneder efter dens udløb.
4. Integrationsprojekt i indvandrerskole
a. Aftalens formål
Indvandrerskolen i Inderkøbing ønsker med et integrationsprojekt mellem skolen, en produktionsskole og private virksomheder at iværksætte et undervisnings- og praktikforløb for en gruppe indvan- drere for:
• at reducere længden på undervisningsforløbet og
• at undgå flere undervisningsforløb.
Ønsket er, at eleverne i kraft af en intensiveret undervisning hurtige- re tilegner sig sprogkundskaber i dansk samt forståelse for dansk kultur og samfundsforhold.
b. Mål/målsætninger og tidsramme
Konkret er skolens målsætning indenfor en 2-årig periode:
• at projektet medfører højere gennemførelsesprocent,
• at frafaldet reduceres,
• at der sker hurtigere udslusning til anden undervisning eller be- skæftigelse og
• at antallet af skolesøgende på venteliste reduceres, med en effekt på 10 pct.
c. Forudsætninger
Inden iværksættelsen af projektet sker en omlægning af arbejdstil- rettelæggelsen for de lærere, der skal indgå aftale med praktikvirk- somheder og produktionsskolen om projektets forløb.
d. Metode til måling af målopfyldelse/resultater
Ved aftalens indgåelse tilvejebringes oplysninger om gennemførel- sesprocent, frafaldsprocent, gennemsnitlig undervisningsperiode pr. elev samt antallet af skolesøgende på venteliste for det seneste år.
Der udarbejdes årligt et statistisk materiale, hvorefter det konstate- res, om målsætningerne er nået.
e. Område og personkreds
Alle lærere, som deltager i projektet.
f./g. Økonomi og opgørelse/resultatlønnen
Nås målene, udbetales der et årligt tillæg på 15.000 kr. pr. lærer.
Sker der ændringer svarende til minimum halvdelen af de opstillede mål, udbetales et tillæg på 7.500 kr. pr. lærer.
Resultatlønnen belaster ingen pulje, idet der er tale om kvalitative og kvantitative effektiviseringer.
h/i. Aftalens gyldighedsperiode og evaluering Aftalen er varig, såfremt mindstemålene nås.
Aftalen evalueres en gang årligt og udbetaling finder sted som under pkt. f og g, idet beløbene reguleres i overensstemmelse med løn- justeringsaftalen.
Aftalen bortfalder automatisk, hvis målene ikke nås.
5. Kvalitetsudviklingsprojekt i hjemmeplejen.
a. Aftalens formål
Formålet med aftalen er, at der sker et kvalitetsløft/bedre service af den praktiske bistand (rengøring, vask m.v.) til de ældre, og således at denne udføres til tiden.
b. Mål/målsætninger og tidsramme
Der udpeges følgende målsætninger for det kommende kvartal:
• En forbedring af kvaliteten i den praktiske bistand.
• Udførelse af den praktiske bistand til tiden.
• En større tilfredshed med hjemmeplejen blandt de ældre.
Projektet starter den 1. april 199X og er uden tidsbegrænsning.
c. Forudsætninger
Der sker en omorganisering af hjemmeplejen, idet der inden for rammerne af den eksisterende personalenormering etableres et ren- gøringskorps, som primært tager sig af den praktiske bistand.
d. Metode til måling af målopfyldelse/resultater
Målopfyldelsen efterprøves efter 3 måneder dels i form af en regi- strering af, om opgaven udføres til tiden, og dels i form af en bruger- undersøgelse. Såfremt der konstateres målopfyldelse, er værdien fastsat til 60.000 kr. Herefter efterprøves målopfyldelsen 1 gang om året i en 3 års periode.
e. Område og personkreds
Alle ansatte i rengøringskorpset er omfattet af aftalen.
f. Økonomi og opgørelse
Der afsættes 60.000 kr. årligt til resultatløn.
Da de ansatte omfattet af aftalen er overgået til nye lønformer, bela- ster de afsatte midler ikke nogen pulje.
g. Resultatlønnen
Resultatlønnen fordeles ligeligt mellem de ansatte i form af en- gangstillæg. Tillæggene bliver varige og pensionsgivende, såfremt der konstateres målopfyldelse i alle 3 år.
h/i. Aftalens gyldighedsperiode/evaluering
Aftalen er varig og evalueres efter 3 år. Såfremt evalueringen viser en manglende målopfyldelse, kan aftalen opsiges med 3 måneders varsel.
6. Udviklingsprojekt i børne- og familieafdeling
a. Aftalens formål
Formålet med aftalens indhold er:
• At skabe kvalitative og kvantitative forbedringer i opgavevareta- gelsen i en børne- og familieafdeling - ved at udvikle faglighed og prioriteringsredskaber.
• At frigøre ressourcer hos medarbejderne i rådgivningsgruppen og anvende disse ressourcer på højst prioriterede målgrupper.
b. Mål/målsætninger og tidsramme De konkrete målsætninger er:
• At der i alle prioriterede sager er nedskrevne mål for indsatsens omfang
• At der arbejdes efter målene
• At der derved frigøres ressourcer (psykisk energi og tid) til en me- re målrettet indsats overfor højst prioriterede grupper.
Tidsrammen er 12 måneder.
c. Forudsætninger
Det forudsættes, at der i en periode over 6 måneder afholdes kursus og supervision med en ekstern konsulent, samt
• at samtlige sager i opstartsfasen kategoriseres i målgrupper, og
• at der sker en løbende afprøvning af prioriteringsmetoder.
d. Metode til måling af målopfyldelse/resultater Projektet afsluttes med en evalueringsdag.
Samtlige sager fremdrages for at konstatere, hvorvidt målsætninger- ne under pkt. b er opfyldt.
e. Område og personkreds
Aftalen omfatter ansat personale i rådgivningsgruppen.
f. Økonomi og opgørelse
Der henvises til resultatlønaftalens § 7, pkt. b og pkt. c. Der afsættes 100.000 kr. til resultatløn.
Da de ansatte er overgået til nye lønformer belaster de afsatte mid- ler ikke nogen pulje.
g. Resultatlønnen
For projektperioden på 12 måneder udbetales et engangsbeløb til medarbejderne. Der afsættes en pulje til efteruddannelse for at sikre en fortsat udvikling af arbejdet. Efter udløbet af projektperioden drøf- tes en varig lønforbedring begrundet i faglig udvikling.