Aftale om
AMTSRÅDSFORENINGEN KL
KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
Aftale om
ny løndannelse
2002
Indholdsfortegnelse
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 6
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 8
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 10
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 14
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN 16
§ 11. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER 16
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF DECENTRALE AFTALER
OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 17
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 19
KAPITEL 8. CENTRALE FORHANDLINGS- OG ØKONOMIBESTEMMELSER 21
§ 19. GENERELLE LØNFORBEDRINGER. 21
§ 20. RAMMER FOR LØNDANNELSEN 22
§ 21. AFTALTE GRUNDLØNSFORBEDRINGER (GRUPPEVISE) 22
§ 22. GENNEMSNITSLØNGARANTIEN 22
KAPITEL 9. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 23
KAPITEL 10. OVERGANG TIL NY LØNDANNELSE 23
§ 26. GRUPPEVISE OMKLASSIFICERINGER 24
§ 27. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND OG REGLEMENTSANSATTE 24
KAPITEL 11. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV 25
BILAG 1. AF DEN 16-01-2002 - DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM 27
BILAG 2. AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I RELATION TIL NY LØNDANNELSE 31
BILAG 3. LØSNING AF LOKALE INTERESSEKONFLIKTER OM NY LØNDANNELSE OG FRISTER I FORBINDELSE MED PROCEDURE PR. DEN 01-04-2002. 32
BILAG 4. GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER
BILAG 5. NOTAT AF DEN 20-01-2002 VEDR. PRINCIPPER FOR OMKOSTNINGSBEREGNINGER FOR GRUPPER, DER ER
OVERGÅET TIL NY LØNDANNELSE EFTER KTO-RAMMEAFTALEN . 38
BILAG 6. BEREGNINGSPRINCIPPER FOR GRUPPEVISE OMKLASSIFICERINGER BELYST VED NOGLE EKSEMPLER 42
**NYT** INDLEDNING
Aftalen er en sammenskrivning af ”aftale mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om rammer for de specielle overenskomst/aftaleforhandlinger pr. den 01-04-2002 om anvendelse af ny løndannelse” og ”aftale mellem KTO og de kommunale ar- bejdsgiverparter om ny løndannelse” (den amts- og kommunerettede udgave). Aftalens opbygning og i mindre omfang sprogbrug er ænd- ret, og bilagene er tilpasset. Der er ikke med den redaktionelle sam- menskrivning tilsigtet realitetsændringer i aftalegrundlaget.
Aftalen er i sin nuværende form struktureret således, at kapitlerne 3- 6 samt bilag 1-4 primært retter sig mod det lokale niveau, mens ka- pitlerne 8-11 samt bilag 5 og 6 primært retter sig mod de centrale af- tale- og overenskomstparter. Kapitel 1, 2 og 7 retter sig mod såvel de lokale som de centrale parter.
Ved overenskomstfornyelsen i 2002 er bl.a. aftalt følgende ændringer i aftale om ny løndannelse:
• Kvalifikations- og funktionsløntillæg er fremover pensi- onsgivende, jf. § 4, stk. 1 for overenskomstansatte og § 4, stk. 2 for tjenestemænd og reglementsansatte.
• Der er indført en forhandlingsfrist på 6 uger efter modta- gelse af forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales, jf. § 7, stk. 2.
• Lønforholdene for den enkelte ansatte i en (amts)kommune skal vurderes ved den årlige lønforhand- ling, jf. § 7, stk. 5.
• Der indføres et fjerde niveau i interessetvistsystemet med paritetisk nævn og for to typer sager desuden en opmand, jf. § 17, stk. 4.
• Der kan lokalt aftales en anden model for løsning af inte- ressetvister, jf. § 17, stk. 5.
• Der er udarbejdet et bilag om det lokale økonomiske råde- rum, jf. bilag 1.
• Der er skabt mulighed for, at der kan aftales funktionsløn til tillidsrepræsentanten, jf. bilag 2.
§ 1. OMRÅDE
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte, der er omfattet af en over- enskomst/aftale baseret på ny løndannelse, i:
1) KL’s forhandlingsområde,
2) Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3) Københavns Kommune,
4) Frederiksberg Kommune,
5) selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforenin- gens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv., som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6) naturgasselskaber og ved andre fælles (amts)kommunale virksomhe- der.
BEMÆRKNING:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af afta- len, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbesty- relsen, amtsrådet og bestyrelsen for den pågældende selvejen- de dag- og/eller døgninstitution.
For budgetmæssigt ansatte og lærere i den lukkede gruppe gælder samme bestemmelser som for tjenestemænd.
KAPITEL 2. LØNMODELLER
§ 2. GRUNDLØNSMODELLEN
Den ny løndannelse (grundlønsmodellen) består af følgende lønelemen- ter:
a. Grundløn
Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundløn- nen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat.
b. Funktionsløn
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funk-
tioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på decentralt og/eller centralt niveau. Funk- tionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
c. Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kva- lifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriteri- erne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som ek- sempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på decentralt og/eller centralt niveau. Kvalifi- kationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
d. Resultatløn
Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterba- re resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til forvaltnin- gens/institutionens/virksomhedens målsætninger og/eller resultater.
Formålet med indgåelsen af lokale aftaler om resultatløn kan blandt andet være:
• At skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgavevareta- gelsen, og/eller
• at fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, fremme nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske omlægninger og lignende.
Resultatløn aftales decentralt. Resultatløn kan anvendes til personale- grupper og enkelte medarbejdere.
Der er indgået en særskilt aftale mellem KTO og de (amts)kommunale ar- bejdsgiverparter om resultatløn (Amtsrådsforeningens Personaleadmini- strative Vejledning 11.14.1)1.
BEMÆRKNING:
Grundlønsmodellen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifikationsløn fået en forskellig udformning på de forskellige overenskomstområder, hvorfor der tillige henvises til den enkel- te overenskomst. I den enkelte overenskomst kan der være pe-
1 Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning benævnes fremover APV
get på vejledende og/eller obligatoriske kriterier for det konkrete område.
**NYT**
For så vidt angår procentregulering af lønelementerne, henvises til § 19.
For så vidt angår tillidsrepræsentanter henvises til bilag 2.
§ 3. INTERVALLØNSMODEL
Som alternativ til grundlønsmodellen kan aftales en intervallønsmodel. Ved intervalløn forstås, at overenskomst/aftaleparterne fastlægger et in- terval, dvs. det laveste/højeste løntrin inden for hvilken aflønning kan finde sted samt de løntrin, der kan anvendes i intervallet. Oprykning til de løn- trin, der ligger inden for intervallet, aftales lokalt. Intervallønsmodellen hindrer ikke andre lønændringer, herunder at der lokalt aftales oprykning udover intervallet.
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
§ 4. PENSION
**NYT**
Stk. 1.
Til overenskomstansatte ydes funktionsløn og kvalifikationsløn som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Stk. 2.
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifika- tionsløn pensionsgivende efter a, b eller c. For reglementsansatte gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a eller c:
a) Oprykning til et løntrin, eller
**NYT**
b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjene- stemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin incl. tillæg. Indregningen er maksimalt gældende for tjenestemænd aflønnet efter løntrin 47, eller
c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
BEMÆRKNING TIL STK. 1 OG STK. 2:
**NYT**
Bestemmelsen om, at funktionsløn og kvalifikationsløn, som gives i form af tillæg, altid er pensionsgivende, gælder for tillæg, som aftales den 01-06-2002 eller senere. Hvis et tillæg aftales den 01-06-2002 og derefter med ikrafttræden før den 01-06-2002, dog tidligst fra den 01-04-2002, er til- lægget pensionsgivende fra ikrafttrædelsestidspunktet.
Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke af denne ændring – med mindre andet aftales.
Såfremt der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensionsordning, er tillæg på under kr. 3.800,- i årligt grundbeløb (31-03-2000 niveau) ikke pensionsgiven- de, med mindre andet aftales. Når den samlede ikke- pensionsgivende tillægsmasse udgør kr. 3.800,- eller mere i årligt grundbeløb (31-03-2000 niveau), etableres pensi- onsordning, jf. pkt. a-c.
Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I relation til, at re- sultatløn normalt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgi- vende lønforbedringer af rationaliseringsgevinster.
**NYT**
BEMÆRKNING TIL STK. 2:
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af løn- nen alene kan indgås efter enten a, b eller c.
BEMÆRKNING TIL STK. 2 B:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.
BEMÆRKNING TIL STK. 2 C:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Stk. 3. Pensionsforbedringer
Ny løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskas- se/pensions-forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbed- ringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er inde- holdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.
I øvrigt kan ny løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om supplerende pension (APV 11.25.1).
Stk. 1.
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og løn- supplement eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
BEMÆRKNING:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af ny løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via ny løndannelse.
Stk. 2.
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med §§ 6 –7 og §§ 10-13. Der kan indgås af- tale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medar- bejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNING:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelses- indsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samar- bejdsudvalgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannelser og hvornår, er ikke aftalestof, men fastlæg- ges af (amts)kommunen. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af ny løndannelse til uddannelsesformål forudsæt- tes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil så- ledes være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte ud- dannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannel- sesområdet tilføres midler fra ny løndannelse.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
§ 6. LØNPOLITISK DRØFTELSE
Der afholdes en årlig drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydel- ses- og medbestemmelsesudvalg om (amts)kommunens lokale lønpolitik,
I bedømmelsen af den samlede lønudvikling kan inddrages det i § 9 nævnte statistiske materiale.
BEMÆRKNING:
**NYT**
Den årlige lønpolitiske drøftelse har bl.a. til hensigt, at le- delsen og medarbejderrepræsentanter deltager i en dialog med henblik på, at begge parter får det størst mulige ejer- skab til lønpolitikken.
Grupper, der ikke er overgået til ny løndannelse, er også omfat- tet af den årlige lønpolitiske drøftelse, jf. aftale om decentral løn (APV 11.18.1).
**NYT**
Der henvises til bilag 1 om det lokale økonomiske råderum.
§ 7. PROCEDURE
Stk. 1.
Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger om funktionsløn og kvali- fikationsløn aftales i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan eller i et særligt hertil nedsat forhandlingsorgan.
**NYT**
Medmindre andet aftales lokalt, forhandles som udgangspunkt en gang årligt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
BEMÆRKNING:
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis forhandlings- og aftalekompetence i forhand- linger om ny løndannelse.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skrift- ligt over for modparten.
Stk. 2.
Hvis der ikke er aftalt frister og regler i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg eller i et særligt hertil nedsat forhand- lingsorgan, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNING:
Bestemmelsen træder i kraft den 01-01-2003.
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest mu- ligt.
Stk. 3.
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved an- dre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stilllingsindhold.
BEMÆRKNING:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 1 og 2.
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af ny løn- dannelse skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltræ- delsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgen- de løsningsmuligheder kunne anvendes:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grund- løn + funktionsløn som en acontoløn.
4. Der kan udbetales en acontoløn svarende til (amts)kommunens løntilbud til den pågældende, idet til- buddet forudsættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i
§ 17.
Stk. 4.
Såvel (amts)kommunen som (lokale) repræsentanter for de forhandlings- berettigede organisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.
**NYT**
Stk. 5.
Lønforholdene for den enkelte ansatte i (amts)kommunen skal vur- deres ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de år- lige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.
BEMÆRKNING TIL STK. 1-5:
Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (APV 11.06.1) samt § 11, stk. 4 i MED- rammeaftalen (APV 11.06.02) fremgår det, at tillidsrepræ- sentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplys- ninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de an- satte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk til- går tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæring.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (APV 11.06.1) samt § 11, stk. 3 i MED- rammeaftalen (APV 11.06.2) fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interes- se for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbin- delse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.
**NYT**
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller ar- bejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Det- te kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbej- de kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen/amtet, og det er derfor nødvendigt også at vur- dere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale el- ler amtslige løsning af opgaven.
§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
KTO-forliget belastes med en aftalt skønnet procentstigning for forhøjel- sen af lønniveauet ved decentral anvendelse af nye midler.
BEMÆRKNING:
**NYT**
Ved overenskomst- /aftalefornyelsen pr. den 01-04-2002 er til grupper på ny løndannelse aftalt en forlodsfinansiering 1. over- enskomstår på 0,25 % af den samlede lønsum. Til yderligere forlodsfinansiering af lokal lønudvikling i 2. overenskomstår er afsat 1,22 % af den samlede lønsum, og 3. overenskomstår er afsat 0,40 % af den samlede lønsum.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. Forlodsfinansieringen er en fælles centralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til decentrale lønaf- taler for alle kommuner og amter under ét, og som sam- men med andre frigjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt. Forlodsfinansieringen er dermed ikke en pulje. Her- med er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anvendelse af midler til ny løndannelse.
Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositioner omkring ny løndannelse er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstigninger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag ny løndannelse.
For så vidt angår de elementer, der påvirker det lokale økonomiske råderum, herunder den centralt aftalte forlods- finansiering, henvises til bilag 1.
Stk. 1.
Til brug for de lokale forhandlinger i ny løndannelse foranlediger (amts)kommunen, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske mate- riale.
**NYT**
Lønstatistikken udarbejdes for personale– og stillingskategorier med mulighed for opdeling i ”alle ansatte”, ”alle ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte” og af ”ansatte begge år i samme stilling”.
Lønstatistikken skal som minimum indeholde oplysninger om gennem- snitsløn og lønudvikling fordelt på løndele (grundløn, tillæg, genetil- læg, feriegodtgørelse og pension).
Lønstatistikken skal endvidere være opdelt på køn.
Personale- og stillingskategorier, der har forskellig grundløn, angives særskilt. Det forudsættes, at den enkelte kategori udgør mindst 5 fuld- tidsstillinger i hver statistik, før løntallet offentliggøres.
**NYT** BEMÆRKNING:
Tillæg omfatter: Funktionsløn, kvalifikationsløn, resultatløn, udligningstillæg, løn ej færdigforhandlet, andre tillæg og overgangstillæg. Tillæg omfatter såvel trin som tillæg.
Pension omfatter: Betalte pensionsbidrag, ATP og supple- rende pension. Dvs. tjenestemandspension er ikke med- regnet.
Stk. 2.
Hvis en part ønsker at lade en anden statistik indgå i de decentrale for- handlinger, skal en kopi af denne udleveres til forhandlingsmodparten.
Stk. 3.
Den samlede lønudvikling gøres op på landsplan for arbejdsgiverområder og hovedorganisationer en gang om året.
Der udarbejdes af Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) mindst én gang om året landsdækkende (amts)kommuneorienterede lønstatistikker.
Den samlede lønudvikling for de enkelte grupper vil forudsætningsvis fremgå af FLD’s statistikker.
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN
§ 10. AFTALEPARTER
Aftale om decentral anvendelse af ny løndannelse indgås mellem amtsrå- det/kommunalbestyrelsen/selskabet/virksomheden - herunder de hertil bemyndigede, i det følgende betegnet som (amts)kommunen, og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation.
BEMÆRKNING:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er med- lem af en personaleorganisation.
Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede per- sonaleorganisation (den personaleorganisation, der har under- skrevet overenskomsten).
Hvis der er indgået en kollektiv aftale eller overenskomst med en organisation uden for KTO, udøves forhandlingsretten af denne personaleorganisation.
Hvis der er tvivl om, hvilken overenskomst/aftale i nyt lønsy- stem, den pågældende er omfattet af, rettes der henvendelse til KTO.
§ 11. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
Repræsentanterne for de forhandlingsberettigede organisationer kan med (amts)kommunen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en fler- hed af lokale repræsentanter for arbejdstagerne og (amts)kommunen. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsbe- rettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberettigede orga- nisationer.
§ 12. FORHÅNDSAFTALER
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tids- punkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfat- tet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af for- håndsaftaler.
§ 13. INDHOLD
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
BEMÆRKNING:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betyd- ning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærk- ningen til § 7.
Protokollat af den 04-11-1998 om ansættelsesbreve (APV 11.21.1.1) præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om decentralt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgang til ny løndannelse.
**NYT**
Der kan i forbindelse med aftalernes udformning tages ud- gangspunkt i skemaer om indgåelse af konkrete aftaler og forhåndsaftaler, udarbejdet i 1997-1998 af KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter for henholdsvis KL’s, Amtsrådsforeningens og Københavns Kommunes områder.
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF DECENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 14. FUNKTIONSLØN
Stk. 1.
Decentrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive decentrale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den på- gældendes opsigelsesvarsel.
Stk. 2.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i decentrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den be- stemte funktion. Decentralt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herun- der forhåndsaftaler.
BEMÆRKNING:
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reg- lementsansatte.
§ 15. KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1.
Decentrale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation be- holde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en per- sonlig ordning, medmindre andet aftales.
Stk. 2.
Decentrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den en- kelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reg- lementsansatte.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
§ 16. RETSTVISTER
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om ny løndannelse med en forhand- lingsberettiget organisation behandles efter de almindelige regler for be- handling af retstvister aftalt med organisationen.
Såfremt tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, ret- ter den forhandlingsberettigede organisation/(amts)kommunen henven- delse til KTO/den relevante arbejdsgiverpart med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mellem den (amts)kommunale arbejdsgiver- part og KTO.
§ 17. INTERESSETVISTER
Stk. 1.
I den (amts)kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation en forhandling med henblik på at bi- lægge tvisten.
Stk. 2.
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra beg- ge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberetti- gede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling af- holdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.
Stk. 3.
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale for- handlinger mellem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og den for- handlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhandlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
**NYT**
Stk. 4.
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afsluttende forhandling under stk. 3 forelægges et pa- ritetisk sammensat nævn bestående af de 5 medlemmer af Den fæl- leskommunale Forhandlingsdelegation og 5 medlemmer af KTO’s Forhandlingsdelegation.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. led, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsinstitutionens formand om at udpege denne.
Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig af- gørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.
BEMÆRKNING:
Bestemmelsen i stk. 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 01-04-2002.
Stk. 5.
Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) for- handlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden mo- del for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan af- tale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
BEMÆRKNING TIL STK. 1-5:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om ny løndannelse jf. stk. 1-5 henvises til bilag 3.
Stk. 6.
Såfremt interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for decentral anvendelse af ny løndannelse eller i øvrigt principielle spørgs- mål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og KTO.
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne eni- ge om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd og reglementsansatte følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulativet vedrø- rende bl.a. lønningsrådsbehandling.
Retsstillingen for tjenestemænd og reglementsansatte er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. CENTRALE FORHANDLINGS- OG ØKONOMIBESTEM- MELSER
§ 18. FORHANDLINGSSYSTEMET
Stk. 1.
Det centrale forhandlingssystem i aftalen om ny løndannelse omfatter dels et niveau, bestående af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO, dels et niveau, bestående af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og de enkelte forhandlingsberettigede organisationer.
Stk. 2.
Niveauet, der består af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO, omfatter principper for overgang til ny løndannelse, principper for omkost- ningsberegninger ved forskellige modeller mv., jf. i øvrigt denne aftale.
Stk. 3.
Niveauet, der består af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og de en- kelte forhandlingsberettigede organisationer, omfatter konkretisering af den nye løndannelse ved fastlæggelse af lønmodeller, overgangsmodel, fastlæggelse af grundløn og eventuelt kvalifikations- og funktionsløn samt udarbejdelse af vejledende kriterier for ydelse af funktions-, kvalifikations- og resultatløn til den enkelte medarbejdergruppe, jf. i øvrigt overenskom- ster/aftaler indgået mellem de enkelte forhandlingsberettigede organisati- oner og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.
§ 19. GENERELLE LØNFORBEDRINGER
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med generel- le lønforbedringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregule-
rede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra gene- relle lønforbedringer.
§ 20. RAMMER FOR LØNDANNELSEN
Den nye løndannelse kan i øvrigt aftales inden for følgende rammer:
1. Basisgrupper og ledergrupper har som hovedregel hver sin grundløn.
2. Grundlønnen fastsættes som udgangspunkt til et løntrin efter aftale om lønninger for kommunalt ansatte.
BEMÆRKNING:
Grundløn kan i særlige tilfælde fastsættes som et kronebeløb. Grundløn kan bestå af et løntrin og et kronebeløb.
Eventuelle yderligere fastsatte centrale løndele vil begrebs- mæssigt være enten kvalifikationsløn eller funktionsløn.
§ 21. AFTALTE GRUNDLØNSFORBEDRINGER (GRUPPEVISE)
Principper for omkostningsberegning af eventuelle ændringer af grund- lønninger samt eventuel kvalifikations- og funktionsløn efter overgang til ny løndannelse fremgår af bilag 5.
§ 22. GENNEMSNITSLØNGARANTIEN
Stk. 1.
Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (excl. overarbejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 1996.
**NYT** BEMÆRKNING:
Vedrørende opgørelse af gennemsnitslønnen er der mellem de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO indgået en aftale om gennemsnitsløngaranti.
Stk. 2.
Reguleringen af gennemsnitslønnen aftales i forhold til den samlede øko- nomiske ramme ved overenskomstfornyelsen inkl. en eventuel regule- ringsordning. Reguleringen kan dog ikke være mindre end de generelle satsændringer. Eventuelle afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnits-
lønnen kan aftales for grupper med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.
KAPITEL 9. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 23. FUNKTIONSLØN
Stk. 1.
Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den be- stemte funktion.
Stk. 3.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reg- lementsansatte.
§ 24. KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1.
Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i overenskomster og hovedafta- ler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2.
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reg- lementsansatte.
KAPITEL 10. OVERGANG TIL NY LØNDANNELSE
§ 25. OVERGANGSORDNINGER
Der kan eksempelvis aftales følgende overgangsordninger for personale omfattet af ny løndannelse ved specialforhandlingerne:
a. Alle ansatte sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på det løntrin, den pågældende er lønnet efter, dagen før overgang til ny løn-
dannelse. Dette forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv.
b. Det kan ved specialforhandlingerne bl.a. aftales, at alle, som er ansat ved overgang til ny løndannelse - uanset nuværende indplacering i det automatiske lønforløb - ydes et "overgangstillæg" finansieret af pulje- midler. Tillæg kan opdeles og udmøntes over flere omgange. Der fore- tages ikke modregning i "overgangstillægget" for ydet funktions- og kvalifikationsløn.
c. Det kan aftales, at kun en del af personalegruppen går over til ny løn- dannelse.
d. Nyansatte, herunder ansatte fra andre (amts)kommuner og forfrem- melser, omfattes ikke af overgangsordningen under punkt a og b, hvis ansættelsen sker den dag (eller senere), hvor den pågældende perso- nalegruppe overgår til ny løndannelse.
§ 26. GRUPPEVISE OMKLASSIFICERINGER
Centralt aftalte gruppevise omklassificeringer ved overenskomstfornyel- sen pr. den 01-04-2002 inkl. eventuelle overgangstillæg, jf. § 25, punkt b, sker i gammelt lønsystem, og der tages udgangspunkt i de hidtidige be- regningsprincipper for gruppevise omklassificeringer. Herefter aftales overførsel af grupper til ny løndannelse.
Midler, der anvendes til centralt aftalte omklassificeringer, indgår i garanti- en efter § 22. Om beregningsprincipper i øvrigt henvises til bilag 6.
§ 27. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND OG REGLEMENTSANSATTE
Stk. 1.
Ved tjenestemænd og reglementsansattes overgang til ny løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. beva- res.
Stk. 2.
Den pågældendes pension beregnes efter det løntrin, de indplaceres på, i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, i det omfang disse løn- trin ydes som løntrin. En tjenestemands/reglementsansats pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tje- nestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
**NYT**
Stk. 3.
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 01-06-2002, jf. bemærkning til § 4, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbe- tales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
KAPITEL 11. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
§ 28. IKRAFTTRÆDELSE
**NYT**
Denne aftale træder i kraft den 01-04-2002 og erstatter aftale mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om rammer for de specielle overenskomst /aftaleforhandlinger pr. den 01-04-2002 om anvendelse af ny løndannelse og aftale mellem KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter om ny løndannelse fra 1999.
For personalegrupper, der overgår til ny løndannelse ved de specielle overenskomst/aftaleforhandlinger pr. den 01-04-2002, implementeres ny løndannelse tidligst pr. den 01-04-2003.
**NYT** BEMÆRKNING:
Der henvises til vedlagte bilag 1-6.
§ 29. OPSIGELSE AF AFTALEN
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tid- ligst til den 31-03-2005. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset opsi- gelse af denne aftale.
København, den 30-09-2002
For AMTSRÅDSFORENINGEN:
Xxxxx X. Xxxxxx
/
For KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE:
Xxxxxx Xxxxxxx
For KL:
Xxx Xxxxxxx /
Xxxxxx Xxxxx
Xxxxxxxxxx Xxxxxxx
/
Xxxx Xxxxxx
For KØBENHAVNS KOMMUNE:
Xxx Xxxxxxx
/
Xxxxx Xxxxxxxxx
For FREDERIKSBERG KOMMUNE:
Xxxx Xxx Xxxxxxxx
/
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNALE TJENESTEMÆND KL OG OVERENSKOMSTANSATTE KØBENHAVNS KOMMUNE
FREDERIKSBERG KOMMUNE
**NYT**
BILAG 1. AF DEN 16-01-2002 - DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDE- RUM
I dette bilag sættes der fokus på hvilke elementer, der bl.a. påvirker det økonomiske råderum for den lokale løndannelse.
INDLEDNING
Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem fungerer tilfredsstillende.
Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den nye løndannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opga- veløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.
KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter har drøftet det loka- le økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af ny løndannel- se i kommuner og amter.
DET LOKALE RÅDERUM
Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den de- centrale løndannelse.
Generelt skal det fremhæves, at tidligere kendte puljesystemer i løn- dannelsen er forladt fuldstændigt i det nye lønsystem.
Kommuner og amter har derfor i dag en række muligheder for at af- tale en selvstændig lønprofil.
Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetforbrug og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.
En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økono- miske råderum ændres derfor løbende.
Elementerne i dette ”økonomiske råderum” vil blive oplistet neden- for.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansieringskilde” til udvikling af ny løndannelse i form af nye mid- ler er den såkaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til decentral løn for alle kommuner og amter under ét, og som sammen med andre fri- gjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt.
Denne fremskrivningsprocent er som nævnt ikke en pulje. De enkelte kommuner og amter er ikke bundet af denne procent og kan derfor gå over eller under.
ELEMENTERNE I DET LOKALE RÅDERUM
Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomi- ske råderum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomi- ske råderum i opad- eller nedadgående retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længe- revarende uddannet med korterevarende uddannet personale eller omvendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt udmøntet som resultatløn.
5. Forhåndsaftaler.
6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.
7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt efter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår.
10.Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bru- ges helt eller delvis til løn.
11.Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er særligt behov.
12.Central finansiering af afledte lokale effekter.1
De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det øko- nomiske råderum. Men listen er ikke udtømmende.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulig- hed for varige tildelinger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mulighed for engangsbeløb.
BETYDNINGEN AF REGULERINGSORDNINGEN
Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale an- vendelse af midler til ny løndannelse.
Hvis lønudviklingen i kommuner og amter som helhed ligger under lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via generelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner og amter.
Hvis den samlede lønudvikling i kommuner og amter inklusive for- brug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til løn- udviklingen på det private arbejdsmarked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstigninger.
Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private ar- bejdsmarked, nedsættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.
1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der væ- re anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegruppen.
Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositi- oner omkring ny løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over regulerings- ordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstem- melse med intentionerne bag ny løndannelse.
ÅRLIG DRØFTELSE AF BUDGETTETS KONSEKVENSER
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råderum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kom- munen og amtet. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt – som afholdes mellem Hovedudvalget og (amts)kommunens politiske ledelse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. aftalen om medindflydelse og med- bestemmelse § 9, stk. 3 (APV 11.06.2) eller i drøftelser i samarbejds- udvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2 (APV 11.06.1).
AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNALE TJENESTEMÆND KL OG OVERENSKOMSTANSATTE KØBENHAVNS KOMMUNE
FREDERIKSBERG KOMMUNE
**NYT**
BILAG 2. AFLØNNING AF TILLIDSREPRÆSENTANTER I RELATION TIL NY LØNDANNELSE
Parterne er enige om følgende:
For tillidsrepræsentanter vil der kunne indgås aftale – herunder for- håndsaftale – om at kompensere tillidsrepræsentanterne for det løn- tab/den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at ved- kommende ikke har mulighed for at varetage funktioner eller erhver- ve kvalifikationer på lige fod med de kolleger, den pågældende er til- lidsrepræsentant for.
Lønforhold for den enkelte tillidsrepræsentant kan endvidere aftales ved konkret udfyldelse af en indgået forhåndsaftale for vedkommen- de personalegruppe og for kvalifikationer, der erhverves ved udfø- relsen af hvervet som tillidsrepræsentant.
På baggrund af tillidsrepræsentanternes ændrede rolle indenfor afta- lesystemet, der efter den skete decentralisering i langt højere grad baserer sig på lokale løsninger, kan der desuden lokalt efter en kon- kret vurdering indgås aftale om ydelse af funktionsløn til tillidsre- præsentanter.
KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE
BILAG 3. LØSNING AF LOKALE INTERESSEKONFLIKTER OM NY LØNDANNELSE OG FRISTER I FORBINDELSE MED PROCEDURE PR. DEN 01-04-2002.
Model 1
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 17, stk. 1-4
Lokale forhandlinger – evt. decentralt niveau
Enighed
Uenighed
”Hurtigst muligt”, jf. § 17, stk. 1.
Enighed
Niveau 1 mellem (amts)kommunen og (lokale) re- præsentanter for den forhandlingsberettigede orga- nisation, jf. § 17, stk. 1
Uenighed
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring heraf, jf. § 17, stk. 2.
Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisationsrepræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1- forhandlingen jf. § 17, stk. 2
Enighed
Uenighed
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomst- parterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2- forhandling er afsluttet. Niveau 2-forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 17 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2-forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3-forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhandlingsbegæringen, jf. § 17, stk. 3
Enighed
**NYT**
Uenighed
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3- forhandling kan sagen forelægges et paritetisk sam- mensat nævn, jf. § 17, stk. 4.
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af de 5 med- lemmer af den fælleskommunale forhandlingsdele- gation og 5 medlemmer af KTO’s forhandlingsdele- gation
Enighed
Uenighed
Såfremt sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af par- terne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem par- terne og træffe endelig afgørelse i sagen, jf. § 17, stk. 4.
Bestemmelsen i niveau 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 01-04-2002.
Model 2
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 17, stk. 5
Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentan- ter for de(n) forhandlingsberettigede organisati- on(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter § 17, stk. 1-4. En så- dan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrø- rende ny løndannelse, eller en aftale, der kan omfat- te en konkret interessetvist.
AMTSRÅDSFORENINGEN KOMMUNALE TJENESTEMÆND KL OG OVERENSKOMSTANSATTE
KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
BILAG 4. GENNEMFØRELSE AF NYT LØNSYSTEM I KOMMUNER OG AMTER1
1. De kommunale arbejdsgiverparter og KTO har afholdt drøftelser om gennemførelsen af det nye lønsystem i kommuner og amter.
2. Parterne er enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsy- stem kommer til at fungere. Det er væsentligt, at de lokale parter un- derstøtter alle de nye lønelementer, der har været enighed om at indfø- re. Det nye lønsystem indeholder mange muligheder for at aftale en (amts)kommunal lønprofil, der omfatter såvel grupper af medarbejdere som enkelte medarbejdere.
3. Parterne er enige om, at gennemførelsen af det ny lønsystem i kom- muner og amter, som medfører en omfattende decentralisering af løn- dannelsen, er en kæmpeopgave for kommuner og amter og (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer, herunder tillidsrepræsentanterne.
4. Det nye lønsystem vil medføre en øget løndannelse decentralt, hvor de lokale parter indgår aftaler om indplacering i det nye lønsystem, og i forskelligt omfang anvender kvalifikationsløn, funktionsløn og resultat- løn. Det decentrale forhandlingssystem med aftalefrihed inden for be- stemmelserne i rammeaftalen og de kollektive overenskomster tildeles hermed en væsentlig rolle for, at den fremtidige løndannelse sker i overensstemmelse med de fælles intentioner i det nye lønsystem.
5. Med de nye lønformer er der indført en mere fleksibel løndannelse de- centralt. Den baseres på en klar sammenhæng mellem løn- og perso- nalepolitikken samt en synlig forbindelse mellem gruppens eller den enkeltes aflønning og opfyldelse af mål. Ny løndannelse kan således understøtte udvikling og kvalitet i det arbejde, der udføres, og den en- kelte ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet. Det er ikke hensig- ten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.
1 Denne fælleserklæring fra parterne blev udarbejdet i februar 1998, dvs. 1½ måned før det nye lønsystem trådte i kraft. Parterne er fortsat enige om indholdet i fælleserklæringen. Punkt 7a (vedr. forlodsfinansieringens størrelse) og 7f refererer dog tidsmæssigt til aftale om nye lønformer fra 1997 og 1999. For så vidt angår disse bestemmelser henvises til de gældende regler.
6. Parterne er enige om, at en forsvarlig lokal forhandlingsafvikling er af helt afgørende betydning for en succesfuld indarbejdelse af den ny løndannelse i den enkelte kommune og det enkelte amt.
Det kan medføre, at et antal forhandlinger ikke er afsluttet inden 01-04- 1998, men vil blive afsluttet i tiden derefter.
Parterne forudsætter samtidig, at man lokalt udfolder bestræbelser for at færdiggøre flest mulige forhandlinger inden 01-04-1998.
Uanset, om de decentrale forhandlinger er afsluttet den 01-04-1998, er der under drøftelser mellem parterne og lønanvisende myndigheder skabt sikkerhed for, at alle får den aftalte løn med virkning fra det nye lønsystems ikrafttræden den 01-04-1998.
7. Parterne er enige om at holde den tættest mulige kontakt med henblik på at tilgodese parternes fælles mål med lønprojektet, også ved politi- ske udmeldinger, og er i øvrigt enige om at fremhæve følgende intenti- oner bag og forventninger til lønprojektet:
a) Målsætningen for ny løndannelse er ikke at opnå besparelser på lønbudgettet. Ved O.97 er der afsat begrænsede midler i form af en forlodsfinansiering på 0,2% til ny løndannelse, men der er ikke i af- taler og overenskomster fastlagt et loft for den lokale lønudvikling. Et eventuelt merforbrug indgår i O.99. Midlerne vil gradvist blive større, bl.a. som følge af bortfald af anciennitetsbestemt løn samt ved aftalt finansiering ved fremtidige overenskomstfornyelser. De ansatte kan således forvente en decentral lønudvikling i fremtiden.
b) Ved overenskomstfornyelsen er det aftalt, at alle nuværende ansat- te som minimum sikres bevarelse af hidtidig løn under forudsætning af, at vedkommende bevarer hidtidig stilling med hidtidig beskæfti- gelsesgrad. Hvis hidtidig aflønning for en ansat overstiger lønnen efter de nye kriterier, skal der lokalt aftales tillæg for at dække løn- forskellen.
c) Det nye lønsystem består af 4 elementer (grundløn, funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn):
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
Kvalifikationsløn er som forudsat i rammeaftalen en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet særligt
aftales. Varige lønforbedringer kan kun ændres med virkning for den enkelte ansatte ved aftale mellem parterne.
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
- tidsbegrænsede aftaler
- aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
Resultatløn er typisk en midlertidig løndel.
d) Ved indgåelse af nye decentrale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal respektere de pågæl- dende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modregnes i over- gangstillæg, med mindre det fremgår af pågældende afta- le/overenskomst.
e) Ved indgåelse af nye decentrale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales lønreduktion som følge af fremtidige stigninger i grund- løn, funktionsløn eller kvalifikationsløn. Det bør indgå i overvejel- serne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation.
f) Oprykning til højere løntrin er altid pensionsgivende. Funktions- og kvalifikationstillæg er, med mindre andet aftales lokalt, pensionsgi- vende og reguleres med de generelle lønstigninger.
København, den 13-02-1998
For AMTSRÅDSFORENINGEN:
X. Xxxxxxxxxxx
/
For KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE:
Xxxx Xxxxxxxx
For KL:
Xxxxx Xxxxxxxx
/
Xxx Xxxxxxx /
Xxxxxx Xxxxx
Xxxxxx Xxxxx
For KØBENHAVNS KOMMUNE:
Xxxx Xxxxxxxxxx
/
Xxx Xxxxxxx
For FREDERIKSBERG KOMMUNE:
Xxxxxxx Xxxxxxxxx
1. Grundlønsforbedringer med fuldt gennemslag.
a. Modellens indhold
Ved grundlønsforbedringer med fuldt gennemslag rykkes alle op til et højere løntrin.
Hvis kvalifikations- og funktionsløn til en person decentralt er givet som oprykning til et højere løntrin, kan lønforhøjelsen i stedet for op- rykning til et højere løntrin gives som et pensionsgivende tillæg sva- rende til forskellen mellem gammel og ny grundløn. Alle centralt aftalte tillæg bevares. Alle decentralt aftalte tillæg bevares i overensstem- melse med decentrale aftaler herom. Der foretages modregning i ud- ligningstillæg, med mindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages særlig stilling for den enkelte ansatte.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes som fuldt gennemslag, dvs. forskellen mel- lem grundlønnen inklusiv pensionsbidrag og særlig feriegodtgørelse før og efter ændringen x antallet af ansatte omfattet af forbedringen.
Hvis det forudsættes, at ikke alle får del i lønstigningen, fordi der i henhold til lokale lønaftaler foretages reduktion i lønnen for de pågæl- dende, kan følgende ”kompensationsmodeller” anvendes:
• Der kan aftales en reduktion på 10% af fuldt gennemslag.
• Hvis det sandsynliggøres, at der i decentrale aftaler er aftalt reduk- tion i et betydeligt omfang, kan der aftales en yderligere reduktion.
2. Grundlønsforbedring uden fuldt gennemslag.
a. Modellens indhold
Modellen omfatter grundlønsforbedring for ansatte, der får grundløn uden andre lønelementer.
Alle ansatte rykkes op på det ny grundlønstrin. For ansatte, der har fået en lønforbedring i form af tillæg til gammel grundløn eller et høje- re løntrin, sker der ved oprykning til nyt grundlønstrin modregning med forskellen mellem gammel og ny grundløn.
b. Finansiering
Grundlønsændringer beregnes med fuldt gennemslag for de umiddel- bart berørte. Finansiering af forventede afledte decentrale konsekven- ser sker centralt med 40% af fuldt gennemslag for resten af gruppen.
Hvis det sandsynliggøres, at gruppen har en lønspredning i et betyde- ligt omfang, kan der aftales en reduktion i de 40 %.
(Hvis antallet af ansatte omfattet af grundlønsændringen ikke fremgår af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet.)
**NYT**
3. Forenklingsmodel.
a.Modellens indhold
Der kan aftales helt eller delvis bortfald af centralt aftalte løndele.
b. Finansiering
Der beregnes i hvert enkelt tilfælde et provenu mellem parterne under de specielle forhandlinger.
4. Indførelse eller forhøjelse af kvalifikationsløn
a. Modellens indhold
Ud over den centralt aftalte grundløn kan centralt aftales kvalifika- tionsløn, eksempelvis således at en person rykkes op på et kvalifikati- onsløntrin eller ydes et tillæg, når den pågældende har opnået X års samlet beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes efter samme principper som under pkt. 1.
(Hvis antallet af ansatte, omfattet af kvalifikationsløn, ikke fremgår af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet).
5. Indførelse eller forhøjelse af funktionsløn
a. Modellens indhold
Ud over den centralt aftalte grundløn kan centralt aftales funktionsløn, som baseres på det arbejds- og ansvarsområde, der er knyttet til stil- lingstypen, og funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes efter samme principper som under pkt. 1.
(Hvis antallet af ansatte, omfattet af funktionsløn, ikke fremgår af lønstatistikken, må der i givet fald skønnes over antallet).
6. Indførelse eller forhøjelse af garantiløn.
a. Modellens indhold
Ud over den centralt aftalte grundløn kan der centralt aftales garanti- løn, der svarer til en forhøjelse med mindst et løntrin eller afkortning af lønforløbet med mindst 1 år i forhold til lønanciennitetsforløbet før overgang til ny løndannelse.
Hvis en person efter X års ansættelse ikke i kraft af kvalifikations- og/eller funktionsløn har opnået en løn svarende til garantiløn, afløn- nes den pågældende efter denne garantiløn.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes med 90% af fuldt gennemslag for de umid- delbart berørte. Finansiering af forventede afledte decentrale konse- kvenser sker centralt med 20% af løntrinsforhøjelsen for den del af gruppen, der ligger over garantilønnen.
(Hvis antallet af ansatte omfattet af garantilønnen ikke fremgår af løn- statistikken, må der i givet fald skønnes over antallet.)
**NYT**
7. Afkortning af lønforløb
a. Modellens indhold
Det kan centralt aftales, at kvalifikationsløn eller garantiløn opnås på et tidligere tidspunkt end hidtil aftalt.
Eksempelvis har der tidligere været ydet kvalifikationsløn efter X års ansættelse, hvilket ændres til, at der ydes kvalifikationsløn ef- ter (X – 1) års ansættelse.
b. Finansiering
Omkostningerne beregnes efter samme principper som under pkt. 6.
----o----
Parterne er enige om, at det ved beregningerne kan være nødven- digt, at der indgår et skøn, fx i forbindelse med atypisk fordeling af en gruppe, eller stor lønspredning indenfor gruppen.
Grundlønsforbedring kan gives i form af et pensionsgivende kronetillæg med henblik på senere udbygning til et helt løntrin.
Midler til en centralt aftalt lønændring lægges efter den nuværende ram- meaftales § 6 til gennemsnitslønnen for den pågældende personalegrup- pe. Dette gælder dog ikke midler, der stammer fra en udmøntning fra gennemsnitsløngarantien.
BILAG 6. BEREGNINGSPRINCIPPER FOR GRUPPEVISE OMKLAS- SIFICERINGER BELYST VED NOGLE EKSEMPLER
A. DIREKTE OMKLASSIFICERING
1. Skalatrin 16-20 omklassificeres til skalatrin 17-21 med fuldt gennem- slag. I gammelt system gælder omklassificeringer alle nuværende og fremtidige ansatte. Merudgiften opstår øjeblikkeligt og er varig.
I forbindelse med overgang til nye lønformer opstår merudgiften også øjeblikkelig. Som følge af den garanterede gennemsnitsløn er den va- rig, idet den omfatter alle nuværende og fremtidige ansatte.
Selvom gennemsnitslønnen ikke sikrer enhver fremtidig lønudvikling, påvirkes merudgiften ved omklassificeringer og dermed værdien for de ansatte ikke heraf.
Værdien af omklassificeringer lægges i gennemsnitslønnen.
2. Skalatrin 16-20 omklassificeres til skalatrin 17-20 med fuld gennem- slag. Omkostningerne beregnes i princippet på samme måde som i eksempel 1, og værdien af omklassificeringer lægges til gennemsnits- lønnen.
3. Hvis omklassificering gives som et overgangstillæg, dvs. det kun tilde- les nuværende ansatte, vil tillæggene forsvinde i takt med personale- afgangen. Da gruppens gennemsnitlige løn herefter ville falde i takt med personaleafgangen, kan betalingen med rimelighed sættes til ek- sempelvis 50 %.
Personlige ophørende tillæg lægges til gruppens gennemsnitlige løn med de midler, der har finansieret tillæggene.
B. AFKORTNING AF LØNSKALA
Forløbet 16-20 ændres til skalatrin 17-20, idet ændringerne alene vedrø- rer ansatte på skalatrin 16 samt fremtidige ansatte. I det nuværende sy- stem betales for alle på skalatrin 16, men også for, at gruppen fremover hurtigere kommer på slutløn, idet de får hurtigere gennemløb af skalaen. Der fastsættes en reduktion af omkostningerne på 2 % x det antal år, der går inden ændringerne er slået fuldstændig igennem.
Ved overgangen til ny lønform vil alle på skalatrin 16 få en direkte løn- fremgang. Lønforbedringer for gruppen i øvrigt må ske decentralt ved sædvanlig finansiering, og merudgiften for den gruppevise omklassifice- ring beregnes alene for ansatte på skalatrin 16.
Merudgiften lægges til gennemsnitslønnen.