Indgået mellem DI Overenskomst ll og
Indgået mellem DI Overenskomst ll og
Serviceforbundet for Vagt- og Sikkerheds- funktionærernes Landssammenslutning gældende for Parkeringsvagter.
Parkeringsvagt- overenskomsten
DI nr. 963207
Overenskomst for Parkeringsvagter
2020 – 2023
DI Overenskomst II
og
Serviceforbundet
Vagt- og Sikkerhedsfunktionærernes Landssammenslutning
Parkeringsvagter
DI nr. 963207
§ 4. Fratrædelsesgodtgørelse 5
§ 8. Helbredskontrol ved natarbejde 7
§ 17. Sygdom, herunder tilskadekomst 12
§ 18. Frihed ved barns sygdom 13
§ 19. Børns indlæggelse og lægebesøg 13
§ 23. Arbejdsmarkedspension 16
§ 25. Parkeringsvagternes Udviklings- og Samarbejdsfond 19
§ 26. DA/LO Udviklingsfonden 19
§ 28. Regler for behandling af faglig strid 20
§ 29. Overenskomstens varighed 20
Bilag A – om tillidsrepræsentanter 21
Bilag A1 – om arbejdsmiljørepræsentanter 26
Bilag B – om regler for behandling af faglig strid 27
Bilag C – om Social dumping 29
Bilag D – Om elektroniske dokumenter 31
Bilag E – Særligt gældende for APCOA PARKING DANMARK A/S 32
Bilag F – Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing 33
Bilag G – Særligt gældende for Lufthavnsparkering København 36
Bilag H – Virksomhedernes konkurrenceevne 38
Bilag I – Aftale om databeskyttelse 39
Bilag J – Samarbejde på virksomheder af alle størrelser 40
Bilag K – Fagretlig behandling af sager om chikane, mobning mv 42
Overenskomsten omfatter alle opgaver for parkeringsvagter, parkeringsservicemedarbejdere og lignende.
§ 2. Ansættelse
Stk. 1. Alle ansatte efter § 1 omtales herefter som parkeringsvagter. Ansættelse kan ske som fuld- tids- eller deltidsbeskæftiget medarbejder.
Stk. 2. Ved ansættelsen skal der foreligge et skriftligt ansættelsesbevis, hvor det fremgår om vedkommende er fuldtids- eller deltidsbeskæftiget, samt eventuelt andre ved ansættel- sen trufne aftaler. Disse aftaler kan aldrig være i strid med overenskomsten eller ansættel- sesbevisloven. Ansættelsesbeviset skal som minimum indeholde de punkter anført i EF- direktivet 91/533 EØF.
Stk. 3. Medarbejderen skal give møde på den af selskabet anviste adresse. Arbejdet udføres i tilknytning til de parkeringsarealer, som selskabet til enhver tid driver. Medarbejderens transporttid ved transport mellem mødestedet og de parkeringsarealer, som medarbejderen skal tilse, er en del af arbejdstiden. Selskabet dækker medarbejderens udgifter til transport mellem mødestedet og de parkeringsarealer, som medarbejderen skal tilse. Såfremt det aftales, at medarbejderen skal benytte egen bil, betaler selskabet kørselsgodtgørelse efter Statens takster.
Stk. 4. Ved fuldtidsbeskæftigede parkeringsvagter forstås medarbejdere med en normeret arbejdstid på 37 timer pr. uge.
Stk. 5. Ved deltidsbeskæftigede parkeringsvagter forstås medarbejdere med en arbejdstid på indtil 37 timer pr. uge.
Parterne er enige om ikke at benytte deltidsbeskæftigede, hvor de driftsmæssige forhold muliggør ansættelse af fuldtidsbeskæftigede.
Stk. 6. Der udleveres uniform til medarbejderne.
Stk. 1. Ved ansættelse af nye medarbejdere gælder en prøvetid på 3 måneder, hvor opsigelse kan ske med dags varsel.
Stk. 2. Opsigelser skal gives skriftligt.
Stk. 3. Virksomhederne kan ikke pålægge en medarbejder, som er opsagt af virksomheden, overarbejde i opsigelsesperioden.
Stk. 4. I øvrigt gælder følgende opsigelsesvarsler:
Fra arbejdsgiverside:
Fra 3 mdr. til 1 års beskæftigelse 12 dage
Fra 1 års til 3 års beskæftigelse 28 dage
Fra 3 års til 10 års beskæftigelse 56 dage
Efter 10 års beskæftigelse 90 dage
Fra medarbejderside:
Fra 3 mdr. til 1 års beskæftigelse 4 dage
Fra 1 års til 3 års beskæftigelse 7 dage
Fra 3 års til 8 års beskæftigelse 21 dage
Efter 8 års beskæftigelse 28 dage
Stk. 6. Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere med et opsigelsesvarsel jf. stk. 2, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold - til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.
§ 4. Fratrædelsesgodtgørelse
Stk. 1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræ- den betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, derudgør kr.
5.000.
Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratræ- delsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppe- bærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er omfattet af funktionærloven, er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodt- gørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overens- komstens almindelige opsigelsesregler.
Stk. 3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til stk. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i stk. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.
Stk. 4. Såfremt medarbejderen er på deltid, ændres beløbet forholdsmæssigt. Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken terminologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en af- brydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbry- delse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres ar- bejdsgiverens forpligtelse efter bestemmelsen.
Note: Denne bestemmelse gælder ikke for fuldtidsbeskæftigede medarbejdere ansat i
APCOA PARKING A/S før den 6. juni 2008 jf. xxxxx E.
Stk. 1. Den ugentlige arbejdstid fremgår af medarbejderens ansættelsesaftale.
Stk. 2. Der kan etableres varierende ugentlig arbejdstid, idet den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid over 1 kvartal skal være svarende til den aftalte ugentlige arbejdstid.
Stk. 3. Medarbejderne skal kende deres arbejdsdage/tider 8 dage frem.
Stk. 4. Fuldtidsbeskæftigede har krav på to arbejdsfrie dage pr. uge. Dagene behøver ikke at være sammenhængende. Dog skal der altid være en weekend fri indenfor en 4 ugers periode, medmindre medarbejderen frivilligt indgår en aftale om andet med virksomhe- den.
Stk. 5. Deltidsbeskæftigede kan ikke arbejde mindre end 4 timer pr. uge.
Stk. 6. Tilsiges en medarbejder uden for vedkommendes arbejdstid til et møde, f.eks. hos arbejdsgiveren, hos en kunde eller i retten, ydes kørselsgodtgørelse og overtidsbetaling for den medgåede tid inkl. transporttid. Disse timer indgår ikke i parkeringsvagtens pligtige arbejdstid.
Stk. 7. Virksomheden fastsætter stedet, hvor spisetiden afholdes. Spisetiden andrager en halv time for vagter på over 4 timer.
Stk. 1. Der kan på virksomheden indgås lokalaftaler. Lokalaftaler indgås med tillidsrepræ- sentanten. Hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan lokalaftaler indgås med VSL.
a. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige overenskomstens be- stemmelser. Overenskomstfravigende aftaler skal være skriftlige. Sådanne lokalaftaler skal sendes til organisationerne til orientering.
b. Der er adgang til at indgå lokalaftaler om lokalløn, jf. særskilt protokollat herom. Aftaler om lokalløn skal være skriftlige og skal sendes til organisationerne til ori- entering umiddelbart efter deres indgåelse.
Stk. 2. Lokalaftaler kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel, medmindre der er truffet aftale om andet varsel, dog skal lokalaftaler i henhold til stk. 1 b, opsiges med 6 må- neders varsel til udgangen af en lønningsperiode.
Der kan på virksomheden indgås aftaler om lokalløn efter nærværende bestemmelse.
Lokalløn kan udgøre op til:
• Pr. 1. marts 2020: kr. 1,50 pr. time
• Pr. 1. marts 2021: kr. 2,00 pr. time
• Pr. 1. marts 2022: kr. 2,50 pr. time
På virksomheder, hvor der er etableret lokalløn reduceres grundlønnen (§ 6, stk. 1) tilsvarende.
Lokalløn kan inden for overenskomstens område etableres for alle medarbejdere, grupper af medarbejdere eller enkelte medarbejdere.
Aftaler om lokalløn indgås med en tillidsrepræsentant.
Stk. 2. Årlig opgørelse og udbetaling
Ved udgangen af overenskomståret eller ved aftalens ophør udarbejder virksomheden en opgørelse over lokallønnens størrelse og den samlede udbetalte lokalløn for de medar- bejdere, som i løbet af overenskomståret har været omfattet af lokallønnen.
Såfremt lokallønnen på opgørelsestidspunktet ikke er fuldt udbetalt, fordeles det reste- rende beløb mellem de pr. 1. marts ansatte medarbejdere i ordningen. Fordelingen sker forholdsmæssigt på baggrund af de individuelt præsterede løntimer i det forgangne overenskomstsår, medmindre andet aftales lokalt. Udbetaling af et eventuelt resterende beløb sker i forbindelse med førstkommende lønningsperiode efter 1. marts, medmindre andet aftales lokalt.
Såfremt tillidsrepræsentanten anmoder virksomheden om dokumentation for, at lokallønnen er udbetalt som aftalt, skal virksomheden fremlægge den fornødne dokumentation herfor.
Stk. 3. Opsigelse af lokallønsordning
Lokalaftalen kan opsiges med minimum 6 måneders varsel til udgangen af en lønningsperiode.
§ 8. Helbredskontrol ved natarbejde
Stk. 1. Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse som natarbejder.
Stk. 2. Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der bliver klassificeret som natar- bejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.
Stk. 1. Til timelønsansatte udgør den samlede timeløn pr.:
pr. 1. marts 2020 kr. | 154,75 |
pr. 1. marts 2021 kr. | 157,95 |
pr. 1. marts 2022 kr. | 161,10 |
Stk. 2. Til medarbejdere på månedsløn udgør månedslønnen (160,33 timer, jf. § 11) pr.:
pr. 1. marts 2020 kr. | 26.380,85 |
pr. 1. marts 2021 kr. | 26.893,91 |
pr. 1. marts 2022 kr. | 27.398,95 |
Månedslønnen reduceres forholdsmæssigt for deltidsbeskæftigede jf. § 2, stk. 5.
Ved arbejde mellem kl. 18.00 og 06.00 på hverdage betales følgende tillæg:
pr. 1. marts 2020 kr. 31,10 pr. time
pr. 1. marts 2021 kr. 31,60 pr. time
pr. 1. marts 2022 kr. 32,10 pr. time
Ved arbejde på lørdage efter kl. 15.00 og søn- og helligdage betales et tillæg pr. 1. marts 2011 på 43,08 kr. pr. time.
Stk. 1. Lønnen overføres hver måned til lønkonto i det pengeinstitut, som medarbejderen måtte ønske, medmindre virksomheden har valgt at overføre til medarbejderens Nem- Konto.
Stk. 2. Lønnen skal være til rådighed på kontoen den sidste hverdag i måneden.
Overenskomstens månedsnorm svarer til 160,33 timer pr. måned.
Stk. 1. For arbejde ud over månedsnormen jf. § 11 ydes overtidstillæg med 50 % af time- lønnen. For ansatte på månedsløn, er det månedslønnen omregnet til timeløn, der er grundlag for beregning af overtidsbetaling. Overarbejde kan afspadseres. I så fald hensættes timelønnen og overtidstillægget udbetales.
Stk. 2. Deltidsbeskæftigede modtager først overtidsbetaling, når der arbejdes udover må- nedsnormen for fuldtidsbeskæftigede, jf. § 11.
Stk. 3. For medarbejdere der er ansat med varierende ugentlig arbejdstid jf. § 5, stk. 2, ydes overtidstillæg for arbejde udover den samlede månedsnorm i hvert kvartal.
Stk. 1. Medarbejdere omfattet af overenskomsten opsparer 4,0% af den ferieberettigede løn som særlig opsparing.
Stk. 2. I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. feriefridagsopsparing.
Stk. 3. I overenskomstperioden udgør stigningen på særlig opsparing 1,0% pr. år af den fe- rieberettigede løn. Pr. 1. marts 2020 stiger særlig opsparing til 5,0% af den ferieberettigede løn. Pr. 1. marts 2021 til 6,0% af den ferieberettigede løn og pr. 1. marts 2022 til 7,0% af den ferieberettigede løn.
Stk. 4. Medarbejderen kan disponere over midler på særlig opsparing til fravær.
Stk. 5. Xxxxxx, som medarbejderen ikke har disponeret over, udbetales af virksomheden på følgende måder:
• Xxxxxx på særlig opsparing ud over 4 pct. point udbetales løbende sammen med medarbejderens løn.
• For så vidt angår de 4 pct. point på særlig opsparing, opgøres saldoen og vil blive udbetalt ved udgangen af juni måned og ved kalenderårets udløb samt ved fra- træden. For medarbejdere der har valgt omsorgsdage og/eller seniorfridage ud- betales der ikke i juni.
Stk. 6. Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om mulighederne med særlig opsparing.
Stk. 7. De lokale parter kan aftale, at det samlede bidrag til særlig opsparing udbetales lø- bende sammen med lønnen eller to gange om året ved udgangen af juni og ved kalender- årets udløb.
Der afholdes ferie i henhold til gældende ferielov.
Hovedorganisationernes ”Standardaftale om håndtering af feriepenge” er gældende.
XXX XX stiller sædvanlig garanti for feriepengenes tilstedeværelse, efter reglerne for dæk- ning af feriepenge i LG.
Der kan med tillidsrepræsentanten træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.
Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.
Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange ar- bejdsdage.
Stk. 1. Frihed på søgnehelligdage
Medarbejderne har ret til frihed på søgnehelligdage. Medarbejderne kan dog pålægges ar- bejde på søgnehelligdage mod betaling i henhold til § 9. Følgende dage er søgnehelligdage: Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 1. Påskedag, 2. Påskedag, St. Bededag, Kristi Him- melfartsdag, 1. og 2. Pinsedag, 1. og 2. juledag.
Stk. 2. Overenskomstmæssige fridage
Medarbejderne har ret til frihed på juleaftensdag, nytårsaftensdag, 1. maj efter kl. 12.00 og grundlovsdag efter kl. 12.00. Medarbejderne kan dog pålægges arbejde på de nævnte dage
mod betaling af overtidssatsen jf. § 12.
Stk. 3. Betaling til medarbejdere ansat på månedsløn
Medarbejdere ansat på månedsløn holder fri uden afkortning i månedslønnen ved frihed i henhold til stk. 1, 2 og 8. Månedsnormen nedskrives med den i stk. 1 omtalte frihed.
Stk. 4. Betaling til medarbejdere ansat på timeløn
Til medarbejdere ansat på timeløn henlægger arbejdsgiveren 6,75 % af den ferieberettigende løn til dækning af frihed jf. stk. 1 og 2, samt feriefridage jf. stk. 8. I dette beløb er indeholdt feriegodtgørelse. For hver hele fridag udbetales à conto et beløb svarende til 7,4 normalti- mer. For 1. maj og grundlovsdag foretages en forholdsmæssig beregning. Der kan ikke ud- betales større beløb à conto end det indestående på den enkelte medarbejders friheds- konto.
Der kan dog – begrundet i en aftale mellem virksomheden og den ansatte – udbetales et acontobeløb, selvom der ikke er dækning for det på frihedskontoen. Eventuelt underskud på kontoen som følge heraf kan modregnes i medarbejderens løntilgodehavende ved fratræden eller ferieårets udløb.
Ved udgangen af juni måned, ved kalenderårets udløb, samt ved fratræden opgøres saldoen på frihedskontoen og beløbet udbetales. Forskudsbeløbet for 1. januar fradrages dog i alle tilfælde frihedskontoen for det foregående kalenderår.
DI Overenskomst II garanterer for beløbenes udbetaling.
Stk. 5. Om 1. maj og grundlovsdag gælder følgende:
Såfremt der er fastlagt en middagspause umiddelbart forud for dette klokkeslæt, arbejdes der igennem i middagspausen uden særligt vederlag.
Stk. 6. Om juleaftensdag og nytårsaftensdag gælder følgende:
Friheden regnes fra normal arbejdstids begyndelse til samme tidspunkt næste dag. Det er en betingelse for betalingen, at der er lidt et indtægtstab
Stk. 7. Til medarbejdere, der arbejder den 1. maj efter kl. 12.00, grundlovsdag efter kl. 12.00, juleaftens- eller nytårsaftensdag ydes erstatningsfrihed svarende til det præsterede antal arbejdstimer.
Stk. 8. Om feriefridage gælder følgende:
Medarbejderen har ret til 5 feriefridage pr. ferieår. Feriefridagene placeres efter samme reg- ler som placering af restferie, jf. ferieloven.
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere 6,67 feriefridage. Feriefridagene holdes inden for perioden 1. maj 2020 – 31. december 2021. Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget i hele perioden, beregnes feriefridagene forholdsmæssigt.
Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:
Medarbejderen har ret til 5 feriefridage indenfor et ferieår. Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget i hele perioden, beregnes feriefridagene forholdsmæssigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.
Såfremt medarbejderen ikke er beskæftiget hele året, beregnes feriefridagene forholdsmæs- sigt, hvor 5 feriefridage sættes i forhold til 12 måneders beskæftigelse.
Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra ar- bejdsgiverens side.
Ferielovens regler om risikoovergang i tilfælde af sygdom er gældende. Ved sygdom, der an- meldes over for arbejdsgiveren efter normal arbejdstids begyndelse på den 1. af flere sam- menhængende feriefridage, anses feriefridagene for afviklet.
For fuldtidsbeskæftigede på 5-dages uge med 37 timer udgør en feriefridag 7,4 time pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning.
Medarbejdere kan vælge at indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
I seniorordningen kan medarbejderne vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.
Såfremt medarbejderne ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere hele eller en del af pensionsbidraget, jf. § 21, til seniorfridage.
Der kan maksimalt konverteres så stor en andel af pensionsbidraget, at forsikringsordningen, og administrationsomkostningerne fortsat dækkes.
Det konverterede pensionsbidrag indsættes for timelønnede medarbejdere på medarbejde- rens frihedskonto. Er medarbejderen månedslønnet og ønsker at indgå i en seniorordning oprettes en seniorfrihedskonto, med mindre andet aftales lokalt. Seniorfrihedskontoen ad- ministreres efter samme regler som frihedskontoen for virksomhedens timelønnede med- arbejdere, jf. § 15, stk. 3.
Medarbejderens indtræden i en seniorordning ændrer ikke på bestående overenskomst- mæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.
Medarbejderen skal senest 1. november give virksomheden skriftlig meddelelse om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning i det kommende kalenderår og i så fald, hvor stor en andel af særlig opsparing og det konverterede pensionsbidrag vedkommende ønsker at opspare. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at afholde i det følgende kalenderår.
Disse valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medar- bejderen kan dog hvert år inden 1. november meddele virksomheden om der ønskes æn- dringer for det kommende kalenderår.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
Placeringen af seniorfridage sker under hensyntagen til virksomhedens drift og efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 15, stk. 8.
For timelønnede følger reglerne for seniorfridage reglerne for feriefridage, jf. § 15, stk. 4 og stk. 8.
Parterne er enige om, at der maksimalt kan afholdes 32 seniorfridage pr. kalenderår.
Ved afholdelse af seniorfridage afkortes månedslønnede og fuldtidsbeskæftigede medarbej- dere i henholdsvis månedslønnen og den månedlige udbetaling. Medarbejderne modtager i stedet et beløb fra seniorfrihedskontoen/frihedskontoen. For fuldtidsbeskæftigede,
herunder månedslønnede på 5-dages uge med 37 timer udgør en seniorfridag betaling sva- rende til 7,4 timer pr. dag. For andre foretages en forholdsmæssig beregning. Ved ferie- årets udløb og ved fratræden opgøres saldoen på seniorfrihedskontoen og restbeløbet ud- betales.
Etableringen af en seniorordning ændrer ikke på reglerne for frihed/feriefridage i øvrigt, jf.
§ 15.
DI garanterer for beløbenes udbetaling.
§ 17. Sygdom, herunder tilskadekomst
Stk. 1. I sygdomstilfælde gælder reglerne i lov nr. 871 af 28. juni 2013 om sygedagpenge med senere ændringer.
Stk. 2. Arbejdsgiveren betaler løn under sygdom og tilskadekomst til ansatte, der har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 6 måneder. Den ansatte skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge fra arbejdsgiveren i medfør af Sygedagpen- gelovens regler.
Ancienniteten i virksomheden anses ikke for afbrudt under sygdom (i op til 3 måneder), indkaldelse til militærtjeneste (i op til 3 måneder), orlov i forbindelse med graviditet og barsel og afbrydelse af arbejdet på grund af maskinstandsning, materialemangel eller lig- nende, såfremt lønmodtageren genoptager arbejdet, når dette tilbydes denne.
Stk. 3. Sygeløn til ansatte ydes ved dokumenteret sygdom af arbejdsgiveren i indtil 70 ka- lenderdage, regnet fra første hele fraværsdag.
Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalenderdage fra og med 1. ar- bejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingspe- riode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.
Stk. 4. Sygelønnen består af det berettigede sygedagpengebeløb suppleret op til fuld løn.
Beregningsgrundlaget for sygelønnen er den ansattes forventede indtjeningstab pr. ar- bejdstime, incl. systematisk forekommende genetillæg i sygdomsperioden. Hvis dette ikke kendes, er beregningsgrundlaget den ansattes indtjening pr. arbejdstime i de sidste 4 uger før fraværet, incl. systematisk forekommende genetillæg og eksklusive uregelmæssige beta- linger, der ikke har relation til de i perioden udførte arbejdstimer. Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet ef- ter reglerne i sygedagpengeloven (ATP-reglerne), og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med ovennævnte maksimum.
Feriegodtgørelse af sygelønnen beregnes i henhold til Xxxxxxxxxxx § 25, medmindre andet er aftalt i overenskomsten.
Stk. 5. Medarbejdere med 3 års anciennitet på virksomheden kan ikke opsiges i den peri- ode, hvor medarbejderen har ret til sygeløn, jf. § 17, stk. 2. Denne bestemmelse finder alene anvendelse, såfremt medarbejderen er uden egen skyld i den påtænkte opsigelse.
Ved afskedigelser af større omfang og ved udløb af kontrakter kan opsigelse desuden finde sted under sygdom. Det er ikke en forudsætning, at afskedigelserne er omfattet af lov om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.
Stk. 6. Hvor der er indgået en aftale i henhold til sygedagpengelovens § 56, betaler ar- bejdsgiveren alene sygedagpenge i henhold til regler herom i sygedagpengeloven, medmin- dre fraværet skyldes anden sygdom end den, som ligger til grund for § 56-aftalen.
Stk. 7. Medarbejdere, der bliver syge inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted, har ikke pligt til at afspadsere. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på efterfølgende af- spadseringsdage.
§ 18. Frihed ved barns sygdom
Stk. 1. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten med mindst 1 års anciennitet i virksomheden, indrømmes frihed med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.
Stk. 2. Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasningsmu- lighed etableres, og kan højst omfatte barnets første hele sygedag. Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af en tro- og love erklæring.
Stk. 3. Med virkning fra 1.maj 2017 gælder, at såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag
Stk. 4. Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig op- sparing, jf. § 13. I forbindelse med medarbejderens afholdelse af 1 yderligere fridag i forlængelse af barnets første hele sygedag kan der ske udbetaling fra særlig opsparing, svarende til betalingen i § 16.
§ 19. Børns indlæggelse og lægebesøg
Stk. 1. Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges sammen med vedkommendes syge barn under 14 år. Dette gælder også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.
Stk. 2. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.
Stk. 3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæg- gelsen.
Stk. 4. Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.
Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.
Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing svarende til det faktiske fravær. Udbetaling fra særlig opsparing i forbin- delse med frihed til lægebesøg sammen med barnet administreres i øvrigt efter samme reg- ler som betalingen i § 16.
Stk. 5. Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sy- gedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. (Reglen vedrører børn under 14 år.)
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:
Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 1,33 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020
– 31. december 2020. Medarbejderen kan højst afholde 1,33 børneomsorgsdage i perioden, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensynstagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb sva- rende til 7,4 normaltimer pr. hele børneomsorgsdag (for fuldtidsansatte – for andre foreta- ges en forholdsmæssig beregning) fra særlig opsparing, jf. § 13, svarende til betalingen i § 16.
Med virkning fra 1. januar 2021 gælder følgende:
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sy- gedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdag pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen ved- rører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra særlig opsparing, jf. § 13, svarende til betalingen i § 16.
Stk. 1. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).
Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.
Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
Stk. 2. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under "fædreorlov".
Stk. 3. Arbejdsgiveren yder betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Hvis arbejdsgiveren ikke kan oppebære refusion, bortfalder betalingen til medarbejderen.
Med virkning for forældreorlov, der påbegyndes den 1. juli 2020 eller senere, gælder følgende:
Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.
Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger og den anden forælder ret til at holde 8 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.
De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Virksomheden betaler alene for egne ansattes fravær. Virksomheden kan kræve dokumen- tation – fx i form af tro- og loveerklæring.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes beta- ling til medarbejderen tilsvarende.
Hvis arbejdsgiveren ikke kan oppebære refusion, bortfalder betalingen til medarbejderen.
Stk. 4. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.
Stk. 1. Alle medarbejderne er omfattet af Pension Danmarks sundhedsordning, der finan- sieres af arbejdsgiverne.
Stk. 1. Arbejdsmarkedspension udgør 12 % af den A-skattepligtige løn fordelt med 8 %, der betales af arbejdsgiverne og 4 %, der betales af medarbejderne.
Ordningen administreres af Pension Danmark i henhold til reglerne herfor.
Stk. 2. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbej- dere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.
Arbejdsgiverbidrag | Arbejdstagerbidrag | Samlet bidrag | |
kr. pr. time / kr. pr. må- ned | kr. pr. time / kr. pr. måned | kr. pr. time / kr. pr. måned | |
pr. 1. juli 2014 | 8,50/1.360,00 | 4,25/680,00 | 12,75/2.040,00 |
Deltidsansatte modtager en forholdsmæssig andel af bidraget i forhold til deres timeantal.
Stk. 3. Ekstra lønmodtagerbidrag til pensionsordning
Stk. 4. Pensionsbetaling til medarbejdere over folkepensionsalderen Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalde- ren, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn,
Stk. 1. Overenskomstparternes kompetenceudviklingsfond
Parterne er enige om, at virksomheder omfattet af overenskomst for parkeringsvagter tilslutter sig Vagt- og Sikkerhedsbranchens kompetenceudviklingsfond.
Parterne ønsker at styrke samarbejdet om uddannelse i virksomhederne med henblik på at forbedre såvel medarbejdernes kompetencer som virksomhedernes konkurrencekraft. En styrket og mere systematisk dialog om kompetenceudvikling vil være et element i at sikre en større opmærksomhed om behovet for til stadighed at være i stand til at møde de udfor- dringer, som opstår for medarbejdere og virksomheder i branchen.
Stk. 2. Styrkelse af uddannelsesarbejdet i virksomhederne
Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør rumme udarbejdelse af en kompetence-/uddannelsesplan for den enkelte medarbejder eller for medarbejdergrup- per.
Hvis der afholdes individuelle uddannelsesplanlægningssamtaler og en medarbejder øn- sker det, kan tillidsrepræsentanten bistå medarbejderen i forbindelse med udviklingen af dennes kompetence-/uddannelsesplan.
Hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant, har medarbejderne ret til at blive bistået af den lokale VSL-afdeling.
Hvis uddannelsesplanlægning sker for medarbejdergrupper, bør fællestillidsre- præsentanten/tillidsrepræsentanten inddrages i planlægningen af uddannel- sen.
Stk. 3. Virksomhedernes betaling til kompetenceudviklingsfonden Finansierin- gen af kompetenceudviklingsfonden sker ved, at virksomheden til fonden indbetaler 520 kr. pr. fuldtidsansat om året. For deltidsansatte betales forholdsmæssigt. Fondens bestyrelse fastsætter retningslinjer for bidragsindbetaling.
Såfremt der ikke er midler i fonden, kan der ikke ske udbetaling, uanset at betingelserne for udbetaling ellers ville være opfyldt. Der skal ikke ske yderligere indbetaling til fonden i denne situation.
Stk. 4. Hvem har ret til uddannelse støttet af kompetenceudviklingsfonden Medarbejdere med 6 måneders anciennitet i virksomheden har – under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – ret til 2 ugers frihed (10 arbejdsdage) om året til deltagelse
i - uddannelse.
Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere endvidere ret til fri op til fire timer med fuld løn for at deltage i vejledning og screening hos godkendte udbydere af almen kvalifi- cering på grundlæggende niveau i form af forberedende voksenundervisning (FVU), ord- blindeundervisning og dansk for indvandrere.
Virksomheden kan betinge sig, at udgifterne hertil dækkes gennem støtte fra Kom- petenceudviklingsfonden og eventuel løntabsgodtgørelse (f.eks. SVU), jf. stk. 6.
Stk. 5. Uddannelsesaktiviteter, hvortil der kan opnås støtte fra kompetenceudviklingsfond
Fonden kan yde støtte til kompetenceudvikling inden for følgende områder:
a. Individuel kompetencevurdering
b. Almen uddannelse
c. Brancheorienterede kurser
Overenskomstparterne fastsætter en positivliste, hvor det fremgår, hvilke uddannelser, der konkret kan opnås støtte til. Herudover kan der opnås støtte til uddannelsesprojekter, som falder inden for kompetenceudviklingsfondens område.
Det er en betingelse for retten til løntabsgodtgørelse, at kompetenceudviklingsfonden, jf. nedenfor, afholder omkostningerne. Medarbejderen udbetales sædvanlig overenskomst- mæssig løn. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kompetenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.
Stk. 6. Hvilke udgifter kan afholdes af fonden
Under uddannelse betaler virksomheden løntabsgodtgørelse, som udgør sædvanlig over- enskomstmæssig løn, jf. stk. 8, til den/de medarbejdere, som deltager i uddannelsen. Ud- betalingen af løntabsgodtgørelse er betinget af, at kompetenceudviklings-fonden afholder udgifterne forbundet hermed. Det er en forudsætning for modtagelsen af løntabsgodtgø- relse, at uddannelsen er relevant i forhold til beskæftigelse inden for Vagt- og Sikkerheds- branchen, jf. stk. 5. Såfremt der er krav på godtgørelse af enhver art fra det offentlige, som f.eks. VEU-godtgørelse, tilfalder denne godtgørelse altid virksomheden. Fonden godtgør forskellen mellem godtgørelsen fra det offentlige og op til den udbetalte løntabsgodtgø- relse.
Udover løntabsgodtgørelse kan der ydes støtte til undervisningsmateriale, kursusafgift/ honorar til underviser, transportudgifter og eventuel indkvartering i forbindelse med ud- dannelse omfattet af stk. 5. Virksomhedens afholdelse af udgiften til undervisningsmateri- ale, kursusafgift/ honorar til underviser, transportudgifter og eventuel indkvartering er be- tinget af, at kompetenceudviklingsfonden afholder udgifterne forbundet hermed. Såfremt der er krav på godtgørelse fra det offentlige, tilfalder denne godtgørelse altid virksomhe- den.
Stk. 7. Udbetalinger fra fonden
Ingen virksomhed kan få udbetalt mere fra kompetenceudviklingsfonden, end virk- somheden har indbetalt til kompetenceudviklingsfonden året før. Der kan kun ske ud- betaling fra kompetenceudviklingsfonden, når udgiften til uddannelsen omfattet af overenskomsten er dokumenteret over for kompetenceudviklingsfonden. Bestyrelsen fastsætter nærmere retningslinjer herfor.
Stk. 8. Definition af sædvanlig overenskomstmæssig løn
”Sædvanlig overenskomstmæssig løn” betyder i denne forbindelse den løn, som medarbej- deren ville have optjent, hvis der havde været tale om arbejde på samme tid og af samme varighed som den pågældende uddannelse. I ”sædvanlig overenskomstmæssig løn” med- regnes personlige tillæg, men ikke tillæg for gener og overtid.
Stk. 9. Mulighed for selvadministration
Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden kan fastlægge retningslinjer for, under hvilke omstændigheder virksomheder kan accepteres som selvadministrerende i forhold til kom- petenceudviklingen i virksomheden, samt hvorledes virksomhederne kan udfylde ram- merne i stk. 5.
§ 25. Parkeringsvagternes Udviklings- og Samarbejdsfond
Stk. 1. Fondens formål:
Fondens formål er at støtte aktiviteter, der udvikler og styrker parkeringsbranchen i det danske samfund - herunder ved at styrke og udvide det organiserede arbejdsmarked. Det sker bl.a. gennem overenskomstprocessen, der sætter standarderne for løn og
arbejdsvilkår på det danske arbejdsmarked. Begge parter har et fælles ansvar for at støtte dette arbejde.
Det kan eksempelvis ske ved at:
• Styrke det lokale samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomheden.
• Støtte uddannelsesaktiviteter på DI’s medlemsvirksomheder, eksempelvis lokale aktivi- teter om praktikpladser, efter- og videreuddannelse af ufaglærte medarbejdere og en øget indsats for, at medarbejdere kan opnå faglært status og for vedligeholdelse af kompetencer og kvalifikationer.
• Styrke parkeringsbranchens generelle image.
Fonden ledes af en bestyrelse, der er paritetisk sammensat og som består af indtil 4 medlemmer.
DI og forbundene udpeger formanden og næstformanden. Posterne går på skift imellem organisationerne med 2 års interval. Beslutninger træffes i enighed.
Parterne vil snarest efter overenskomstfornyelsen aftale de nærmere retningslinjer for fondens virke, herunder administrationen af fonden og anvendelse af fondens midler.
Til Parkeringsvagternes Samarbejdsfond indbetaler arbejdsgiveren pr. 15. marts 2018 25 øre pr. time.
Pr. 15. marts 2020 indbetaler arbejdsgiver 30 øre pr. time.
Nyoptagne medlemmer af DIO II kan kræve, at bidraget til Parkeringsvagternes Udviklings- og Samarbejdsfond bortfalder det første år af medlemsskabet af DIO II.
Herefter betales normalt bidrag.
Ved regnskabsårets afslutning tilbageføres de uforbrugte bidrag i henhold til dette protokollat til overenskomstparterne, med mindre disse træffer aftale om en anden anvendelse af midlerne.
§ 26. DA/LO Udviklingsfonden
Parterne er enige om, at bidraget til DA/ LO Udviklingsfonden følger aftalen mellem DA og LO. Bidraget udgør pr. 1. januar 2018 43 øre pr. præsteret arbejdstime.
Parterne er enige om at følge de tillidsmandsregler, der fremgår af vedlagte bilag A.
§ 28. Regler for behandling af faglig strid
Parterne er enige om at følge de til enhver tid gældende regler for behandling af faglig strid, jf. vedlagte bilag B.
§ 29. Overenskomstens varighed
Overenskomsten kan tidligst opsiges til 1. marts 2023. Opsigelsesfristen er 3 måneder, medmindre andet er aftalt mellem hovedorganisationerne.
København juli 2020
DI Overenskomst II Serviceforbundet for VSL
sign. Xxxxx Xxxxxx sign. Xxxx Xxxxxxxxx
Bilag A - om tillidsrepræsentanter
Stk. 1. Hvor kan der vælges en tillidsrepræsentant
I enhver virksomhed - eller for større virksomheders vedkommende i enhver afdeling af denne – med 5 arbejdere eller derover, vælger de dér beskæftigede arbejdere af deres midte en arbejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes repræsentant. I virksomheder eller afdelinger med under 5 arbejdere vælges ingen tillidsmand, medmindre begge parter ønsker det.
Stk. 2. Hvem kan vælges til tillidsrepræsentant
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige arbejdere, der har arbejdet mindst 1 år på den pågældende virksomhed.
Hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst fem, suppleres dette tal blandt de arbejdere, der har arbejdet der længst.
Ved en virksomhed forstås i denne forbindelse en geografisk afgrænset enhed.
Stk. 3. Valg af tillidsrepræsentant
Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle arbejdere, som er be- skæftiget i virksomheden eller afdelingen på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der kun er gyldigt, når mindst en tredjedel af de dér beskæftigede arbejdere har stemt for vedkommende.
Valget er i øvrigt ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af Serviceforbundet for VSL og meddelt DI Overenskomst II for de pågældende virksomheder, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for forbundet.
Serviceforbundet giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til tillidsrepræsentanter, ogsom ikke forud for valget har gennemgået et kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI Overenskomst II' side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i kurset.
Stk. 4. Stedfortræder for tillidsrepræsentant
Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for til- lidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori han funge- rer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt han opfylder be- tingelserne for at blive valgt til tillidsrepræsentant i henhold til stk. 2.
Stk. 5. Fællestillidsrepræsentant
På virksomheder, hvor der er valgt 3 eller flere tillidsrepræsentanter, kan tillidsrepræsentanterne heriblandt vælge en fællestillidsrepræsentant.
Fællestillidsrepræsentantens arbejdsopgaver er, at koordinere de faglige spørgsmål fra til- lidsrepræsentanterne, og bistå tillidsrepræsentanterne i sager af faglig interesse. Det kan eksempelvis være faglige sager vedrørende, lokalaftaler, vældfærdsforhold, større afskedi- gelser og lønsystemer. Ligeledes kan ledelsen anmode fællestillidsrepræsentanten om at koordinere spørgsmål af samme karakter, rejst af ledelsen.
Valget af fællestillidsrepræsentant meddeles skriftligt til ledelsen.
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af tillidsrepræsentant / tillidsrepræsentanter end i de i § 1 stk. 1, 3, 4 og 5.
Det er tillidsrepræsentantens – såvel som arbejdsgiverens og dennes repræsentants – pligt at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på arbejdsstedet.
Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lo- kale forhandlinger og ved indgåelse af lokalaftaler jf. § 6 skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for de medarbejdere der udgør valggrundlaget.
Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af Landssammenslutningen for ledelsen.
Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til ledelsen en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal fortsættes uforstyrret og afvente resultatet af organisationernes be- handling af sagen.
På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor han ikke arbejder, og som omfatter mindst fire arbejdere, udpege en talsmand til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmelser oplyst og ordnet eller, såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.
Stk. 9. Funktion i arbejdstiden
A. Tillidsrepræsentanten skal have den nødvendige tid til at varetage sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for hans produktive arbejde. ”Den nødvendige tid” betyder at tillidsrepræsentanten bl.a. skal have frihed til deltagelse i møder, der er en følge af:
• Reglerne for behandling af faglig strid
• Hovedaftalen
• Arbejdsretsloven
Denne frihed medfører også aflønning, forudsat at sagen omhandler en af de medarbejdere, som den pågældende tillidsrepræsentant er valgt af eller i øvrigt repræsenterer.
Dersom det er nødvendigt, at han for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræsentant på virksomheden må forlade sit arbejde i arbejdstiden, skal han senest dagen før under- rette arbejdsgiveren eller dennes repræsentant, med angivelse af tidspunkt og varighed.
B. Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale afdeling komme på virksomheden og drøfte lokale forhold med ledelsen.
C. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser bedst muligt hol- des orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til regler for behandling af faglig strid, ved eventuelt forekommende urimeligheder ved ansættelser og afskedigelser.
Hvis arbejdsgiveren efter anmodning orienterer tillidsrepræsentanten om en gennemført ansættelse eller afskedigelse, kan arbejdsgiveren ikke pålægges at udrede en bod, med- mindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen.
D. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang til it- faciliteter, herunder internet.
Når underretningen er sket, i henhold til stk. 9a, eller hvis der på ledelsens foranledning i øvrigt lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden i spørgsmål, som angår virk- somheden og medarbejderne, skal han for den tid, der medgår hertil, aflønnes med sin gen- nemsnitsfortjeneste for det sidste kalenderkvartal.
Ved møder uden for arbejdstiden på arbejdsgivers foranledning betales som for over- arbejde for den tid, der måtte ligge ud over den pågældendes daglige arbejdstid.
Ved samarbejdsudvalgsmøder følges Samarbejdsnævnets retningslinjer.
Tillidsrepræsentanter valgt under overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som ud- betales med 50 % pr. halvår. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsen- tantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid. Vederlaget er ikke pensionsgi- vende eller feriepengeberettiget.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.
Det er en forudsætning for udbetaling af vederlag, at tillidsrepræsentanten har gennemført Serviceforbundets grunduddannelse.
Vederlaget udgør:
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt ve- derlag på kr. 9.000.
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årligt vederlag på kr. 16.500.
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 33.000.
For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.
Hvor der allerede er truffet aftale om vederlag til tillidsrepræsentanten i virksomheden, kan dette modregnes i ovenstående vederlag.
Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.
Stk. 12. Afskedigelse af tillidsrepræsentant
En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give ham et opsigelsesvarsel på i alt 5 måneder. Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har han dog krav på 6 måneders varsel. Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varselspligten i henhold til denne bestemmelse.
Anmærkning: Parterne er fortsat enige om, at en tillidsrepræsentant aldrig kan opsiges med kortere varsel end dennes individuelle opsigelsesvarsel.
En arbejdsmiljørepræsentant har vilkår ved opsigelse, herunder samme opsigelsesvarsel som en tillidsrepræsentant. Der er ingen særlig beskyttelse når hvervet som arbejdsmiljøre- præsentant ophører.
Stk. 13. Fremgangsmåde ved afskedigelse
Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 12, afsnit 1, til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i stk. 1 til 3, skal han rette henven- delse til DI, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid.
Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
En tillidsrepræsentants arbejdsforhold kan normalt ikke afbrydes i varselsperioden, før hans organisation har fået lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig be- handling.
Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedi- gelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæ- ringens fremkomst.
Stk. 14. Opsigelsesvarsel efter ophør
En tillidsrepræsentant, der ophører med hvervet efter at have virket som sådan mindst 1 år, og som fortsat beskæftiges på virksomheden, har inden for 1 år efter fratræden som tillids- repræsentant ved afskedigelse fra virksomheden krav på 8 ugers opsigelsesvarsel udover varslet i henhold til § 3.
Parterne enige om, at man med dette forlængede opsigelsesvarsel fraviger § 3 om, at med- arbejderen fratræder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for medarbejderen.
Denne regel gælder alene fratrådte tillidsrepræsentanter.
Stk. 15 Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter
"En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som så- dan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virk- somheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsen- tanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Så- fremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende hverv som tillidsrepræsentant har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen modtager fuld løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse (f.eks. VEU-godtgørelse) til uddannelsen.
Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra Vagt- og Sikkerhedsbranchens Kompetenceudviklingsfond som ved aftalt uddannelse, jf. Parkeringsvagtoverenskomstens
§ 23.
Finansiering af vederlag til tillidsrepræsentanter
Idet der henvises til bestemmelsen om vederlag i Protokollat om vederlag til tillidsrepræ- sentanter (Bilag A, stk. 10a), er parterne enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under Par- keringsvagtoverenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med halvdelen halvårligt. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.
VSL og DI’s Samarbejdsfond finansierer udover de hidtidige aktiviteter under fonden, også vederlag. Bidrag til og udbetaling af vederlag opgøres særskilt i fonden og friholdes fra fon- dens øvrige økonomi.
Når tillidsrepræsentantens valggrundlag er kendt ultimo 2020, fastsættes det særskilte bi- drag til fonden til dækning af vederlagsudbetalingen. Vederlaget træder i kraft med udgan- gen af 2020, såfremt dette administrativt kan lade sig gøre.
Fondens bestyrelse bemyndiges herefter til halvårligt at fastsætte den særskilte bidragssats med henblik på at opnå balance mellem indbetalinger og udbetalinger til vederlag.
Bilag A1 - om arbejdsmiljørepræsentanter
Stk. 1. Arbejdsmiljørepræsentanters opgaver
Arbejdsmiljørepræsentanten skal medvirke til at skærpe kollegernes og ledelsens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanten holde fast i, at de strategiske opgaver løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen alternativt et særligt samarbejdsfora.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejds- miljøarbejde i udviklingen af arbejdspladsvurderingen (APV). Der er et fælles ansvar for, at sygefravær indgår i APV-arbejdet. Arbejdsmiljørepræsentanten skal herunder drøfte ar- bejdsmiljøet på baggrund af eksisterende, relevant statistisk materiale.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal inddrages i forebyggelse af ulykker gennem analyser og læring.
Arbejdsmiljørepræsentanten er desuden ambassadør for medarbejdernes inddragelse i den gennemgribende omstilling i at nå målet på nye ambitiøse klimamål.
Stk. 2. Arbejdsmiljørepræsentantens tid til opgaver
Arbejdsmiljørepræsentanten skal have den tid til rådighed til at varetage sine pligter, der er rimelig i forhold til den pågældende virksomheds art og dens sikkerheds- og sundheds- mæssige standard. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for vedkommendes pro- duktive arbejde.
Dette betyder, at arbejdsmiljørepræsentanten skal have frihed til at opfylde sine pligter ef- ter arbejdsmiljøreglerne, herunder deltagelse i møder og uddannelse.
Stk. 3. Arbejdsmiljørepræsentanters adgang til it-faciliteter Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have samme adgang til it-facilite- ter som tillidsrepræsentanterne i henhold til Bilag A, stk. 9, D.
Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.
Stk. 4 Arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i arbejdsmiljøkurser
Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren få den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.
Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.
Deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser udløser ikke betaling efter arbejdsmil- jølovens § 10, stk. 1.
VSL giver tilsagn om, at arbejdere, der vælges til arbejdsmiljørepræsentanter, og som ikke forud for valget har gennemgået et kursus for arbejdsmiljørepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gennemgår en sådan uddannelse. Fra DI’s side giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte arbejdsmiljørepræsentant får den fornødne frihed til deltagelse i kurset.
Bestemmelsen træder i kraft 1. juni 2020.
Bilag B - om regler for behandling af faglig strid
Opstår der på en virksomhed en retstvist, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal forhandling mellem parterne på virksomheden. Forhandlingerne skal påbegyndes og af- sluttes så hurtigt som muligt.
Opnås der ved forhandling på virksomheden ikke enighed, fortsætter forhandlingerne under medvirken af Serviceforbundet og DI Overenskomst II.
Der udarbejdes et referat af forhandlingerne, som skal indeholde følgende oplysninger:
- Navnene på de personer, der deltager i forhandlingen, med angivelse af, om disse repræsenterer de ansatte eller virksomheden.
- Beskrivelse af uoverensstemmelsens indhold og karakter.
- Beskrivelse af den forhandlingsløsning, der opnås – eller en angivelse af hver parts hovedsynspunkter.
- Referatet dateres og underskrives af tillidsrepræsentanten (hvor en sådan er valgt og har deltaget), den lokale serviceforbundsafdelings repræsentant, re- præsentanten for virksomhedens ledelse samt hvor DI Overenskomst II har deltaget af repræsentanten herfra.
Er parterne enige, kan mægling efter nedenstående pkt. 2 iværksættes uden forudgående lokal forhandling.
Opnås der ikke enighed ved den lokale forhandling, kan DI Overenskomst II eller Service- forbundet begære mægling i sagen. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen.
Har der været lokale forhandlinger, jf. pkt. 1, skal referatet vedlægges.
Mæglingsmøde skal, såfremt en af parterne kræver dette, eller såfremt det er af betydning for sagens afklaring, holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.
Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 3 uger efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation.
Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
På mæglingsmødet ledes forhandlingerne af organisationernes mæglingsmænd, der søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.
Mæglingsmændene udarbejder et referat af forhandlingerne, og dette underskrives med bindende virkning for parterne og de respektive organisationer af mæglingsmændene.
Opnås der ikke ved den forannævnte fagretlige behandling enighed om en løsning, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne indgået overenskomst eller aftale, kan den, med- mindre der i Hovedaftalen eller andetsteds er fastsat andre regler, henvises til afgørelse ved faglig voldgift, såfremt en af organisationerne fremsætter begæring herom.
Den organisation der ønsker sagen videreført, skal, inden 14 arbejdsdage efter at forhand- lingerne er endt uden enighed, skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation.
Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.
Voldgiftsretten består af 5 medlemmer:
1 formand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.
Organisationerne anmoder i fællesskab Arbejdsretten om at udpege en opmand som for- mand for voldgiftsretten. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke personer der ved forhand- lingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.
Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem opmanden og organisationerne.
Senest 15 hele arbejdsdage før retsmødet fremsender klageren til opmanden og modparten et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.
Klageskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisa- tion i hænde inden kl. 16.00 senest 14 hele arbejdsdage før retsmødet.
Den indklagede organisation skal snarest og senest 5 hele arbejdsdage før retsmødet til op- manden og den klagende organisation fremsende sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt.
Svarskriftet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisa- tion i hænde inden kl. 16.00 senest 4 hele arbejdsdage før retsmødet.
Supplerende klage- eller svarskrift kan udveksles i det omfang, det ligger inden for ram- merne af sagens påstand, og det begrundes, hvorfor det ikke var medtaget i klage-
/svarskriftet.
Er klageskriftet ikke modtaget, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.
Påberåber en organisation sig forsinkelse med klageskriftet i en faglig voldgift, skal dette meddeles modparten snarest muligt og senest kl. 12.00 arbejdsdagen før retsmødet.
Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige behandling.
Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.
Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler.
I afstemning herom deltager opmanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.
Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal opmanden alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres.
Opmandens kendelse bør så vidt muligt foreligge 14 arbejdsdage efter retsmødet og så vidt muligt på diskette.
Stk. 1. På overenskomstområder, hvor der under forhandlingerne har været rejst krav om regler om social dumping/løndumping, gælder følgende:
Denne aftale vedrører behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark. Aftalen bidrager fsva. de ikke- overenskomstdækkede virksomheder til at skabe bedre muligheder for at undgå arbejds- standsninger med henblik på opnåelse af overenskomst og fsva. de overenskomstdækkede virksomheder, til at sikre arbejdsroen og overholdelsen af overenskomstmæssige vilkår for den udenlandske arbejdskraft.
Forbundet retter omgående henvendelse til den overenskomstbærende arbejdsgiverfor- ening, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer el- ler uoverensstemmelser. Tilsvarende retter arbejdsgiverforeningen omgående henvendelse til forbundet.
Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de involverede parter – herunder fra forbundene – kan deltage.
Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.
Medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhedens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vilkår skal overholdes. Med hensyn til indlejede vikarer finder bestemmelsen dog kun anvendelse, såfremt der efter overenskomsten allerede gælder forpligtelser i relation til aflønningen af indlejede vikarer.
Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entreprise for en medlemsvirksomhed, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækker, tilstræber overenskomst- parterne ligeledes en forhandlingsløsning.
Hvis en ikke-overenskomstdækker virksomhed, der arbejder som underleverandør for en overenskomstbærende virksomhed / medlemsvirksomhed, er ramt af en lovligt varslet konflikt mod den overenskomstbærende virksomhed / medlemsvirksomhed af en organi- sation under DA, kan det konfliktende forbund rette henvendelse til virksomheden / virk- somhedens organisation med en anmodning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan blandt andet drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Tilsvarende kan den sympa- tikonfliktramtes organisation rette henvendelse til forbundet. Alle relevante baggrundsop- lysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående organisation så hurtigt som muligt.
Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i arbejdsgiverfor- eningen eller i en anden under DA hørende medlemsorganisation, selvom konflikt er bebu- det eller varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Hovedaftalens § 2, stk. 6.
Forbundet forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 dages kalenderdage. Kopi tilstilles arbejdsgiverforeningen.
Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne eller efterfølgende optages som medlem ar arbejdsgiverforeningen, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organi- sationernes medvirken.
stk. 2. DA og LO er enige om at arbejde for at modvirke social dumping.
DA og LO ønsker med denne aftale at understøtte de rammer, som overenskomstparterne etablerer med henblik på en koordineret indsats i forhold til social dumping.
Medlemsvirksomhederne opfordres til allerede ved udbud i licitation/indgåelse af aftaler med udenlandske leverandører at betinge sig arbejdsydelser leveret på danske overens- komstmæssige vilkår gennem indmeldelse i en dansk arbejdsgiverorganisation.
DA og LO er ligeledes enige om at bidrage aktivt til, at det arbejde, som overenskomstpar- terne udfører, foregår inden for rammerne af den danske model og i overensstemmelse med den til enhver tid gældende lovgivning og EU-retlige regulering.
Indsatsen skal gennemføres på grundlag af følgende principper, som parterne er enige om:
- Gældende lovgivning – national såvel som EU-ret – skal overholdes
- Der skal sikres en effektiv efterlevelse af gældende regler
- Enhver form for omgåelse af overenskomsterne er uacceptabel
Parterne er enige om, at indsatsen mod social dumping kan antage flere former, herunder:
- At søge afdækning af hvorvidt kontrolsystemerne er tilstrækkelig effektive,
- Løbende drøftelser parterne imellem,
- Fælles oplysningskampagner om gældende og kommende regler, som f.eks. regler om registrering af udenlandske tjenesteydere (RUT) m.v.,
- En koordineret interessevaretagelse i forhold til andre aktører, herunder Beskæftigelsesministeriets følgegruppe vedr. Østaftalen,
- Fælles udredning og analyser,
- Afholdelse af seminarer og konferencer.
Med hensyn til at søge afdækning af, hvorvidt kontrolsystemerne er tilstrækkelig effektive, er LO og DA enige om, at myndighederne skal tilsikre en effektiv kontrol medlovgivning og overholdelse af relevante regelsæt i øvrigt, herunder arbejdsmiljølovgivningen og udlæn- dingelovgivningen samt reglerne om udstationering m.v.
Der er desuden enighed om, at sanktionsniveauet ved konstaterede lovovertrædelser bør have en åbenbar præventiv virkning.
Indsatsen koordineres i fællesskab af DA og LO i et til formålet nedsat koordinationsudvalg, som mødes 2 gange om året, medmindre udvalget er enigt om noget andet. Det er koordi- nationsudvalgets opgave at koordinere og tilrettelægge indsatsen.
Udvalget kan om nødvendigt nedsætte underudvalg.
LO og DA er enige om, at det eksisterende konfliktløsningssystem skal anvendes, udnyttes effektivt og videreudvikles til imødegåelse af omgåelse af de gældende kollektive overens- komster.
Bilag D – Om elektroniske dokumenter
Parterne er enige om, at der i overenskomsten indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.
Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.
Bilag E – Særligt gældende for APCOA PARKING DANMARK A/S
Fuldtidsbeskæftigede og firmatrækordning
Stk. 1. Fuldtidsbeskæftigede medarbejdere omfattet af firmatrækordning hos APCOA PARKING DANMARK A/S ansat inden den 1. marts 2014, ansættes på fast månedsløn jf. § 8, stk. 2.
Stk. 2. Fuldtidsbeskæftigede parkeringsvagter ansat hos APCOA PARKING DANMARK A/S efter den 1. marts 2014, ansættes i henhold til overenskomstens § 2.
Stk. 3. APCOA PARKING DANMARK A/S trækker kontingent til Landssammenslutningen i de i stk. 1 nævnte organiserede medarbejderes løn og videresender dette til organisatio- nen.
Stk. 4. Hvis virksomheden ønsker at opsige en fuldtidsbeskæftiget medarbejder omfattet af stk. 1, skal virksomheden rette henvendelse til DI Overenskomst II, der derefter begærer et mæglingsmøde jf. overenskomstens regler for behandling af faglig strid punkt 2 (bilag B). Hvis virksomheden på mødet fortsat ønsker at opsige medarbejderen, betragtes opsigel- sesvarslet som afgivet ved mæglingsmødebegæringens fremkomst.
Stk. 5. Ved opsigelse på grund af virksomhedens forhold af en fuldtidsbeskæftiget medar- bejder omfattet af stk. 1, betaler virksomheden en særlig fratrædelsesgodtgørelse på kr.
20.000, udover eventuelle andre fratrædelsesgodtgørelser m.v.
Stk. 6. For fuldtidsbeskæftigede medarbejdere, der er ansat i APCOA PARKING DAN- MARK A/S før den 6. juni 2008, gælder følgende opsigelsesregler:
Opsigelse fra medarbejdernes side skal ske med én måneds varsel til ophør ved en måneds udgang.
Opsigelse fra virksomhedens side skal ligeledes ske til ophør ved en måneds udgang og i øvrigt således:
Anciennitet højst Varsel
herefter 6 måneder
Stk. 7. Den aftalte ordning i overenskomstens § 21 er gældende, dog således, at ordningen omfatter medarbejdere over 18 år, som enten i forvejen er optaget i Pension Danmark eller anden tilsvarende arbejdsmarkedspensionsordning fra et tidligere ansættelsesforhold eller har været ansat mindst 3 måneder i virksomheden.
Bilag F – Nyoptagne virksomheder – pension og særlig opsparing
Stk. 1. Karensperiode ved indmeldelse i DI
Virksomheder der nyoptages i DIO II, indrømmes en karensperiode for omfattelse af overenskomstens pensionsbestemmelser, såfremt den nyoptagne virksomhed: har en ek- sisterende pensionsordning i et forsikringsselskab med opsigelsesbestemmelser.
Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.
Stk. 3. Optrapning og konvertering af nye bidrag til særlig opsparing
ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlig opsparing efter neden- stående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en særlig opsparing eller til- svarende ordning med samme bidrag som § 13, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.
Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre 2% . Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 3%. Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre 4%.
Stk. 4. Tilpasning ved indmeldelse i DI
Virksomheder, som ved deres optagelse af DIO II har overenskomst med et eller flere fag- forbund indenfor LO-området, hvad enten overenskomsten er en særoverenskomst, en til- trædelsesoverenskomst eller en lokalaftale omfattes, uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst, af overenskomst for parkeringsvagter fra tidspunktet for optagelsen.
Stk. 4. Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DIO II tilpasningsforhandlinger med det formål, at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan måde, at bestående over- enskomstforhold ikke forrykkes som helhed.
Lokalaftalerne vil efter overenskomstperiodens udløb være omfattet af § 6.
Organisationsaftale – om forståelsen af det nye afsnit i Parkeringsoverens- komstens bilag F, stk. 3 optrapning og konvertering af nye bidrag til særlig op- sparing
Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 pct. af det overenskomstmæssige
bidrag. Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 75 pct. af det overenskomstmæs- sige bidrag. Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.
Bilag G – Særligt gældende for Lufthavnsparkering København
Ved overenskomstfornyelsen 2014 var der enighed mellem DIO II for Københavns Luft- havne A/S og Serviceforbundet for Vagt og Sikkerhedsfunktionærernes Landssammenslut- ning om, at overenskomstens område overgår til Overenskomst for Parkeringsvagter mel- lem samme parter, dog med følgende tilføjelser:
Stk. 1. § 5, stk. 2 er gældende, dog således at Københavns Lufthavne A/S har varierende ugentlig arbejdstid uden særlig lokalaftale herom.
Stk. 2. § 5, stk. 4 er gældende, dog således at medarbejderne har ret til 1 fridag pr. 7 dages periode. Medarbejderne har dog kun ret til 1 fridag pr. 10 arbejdsdage i særlige situationer, eksempelvis spidsbelastning omkring ferieperioder.
Stk. 3. § 5, stk. 5 er ikke gældende for Københavns Lufthavne A/S.
Stk. 4. § 2 og § 5 er ikke til hinder for ansættelse af medarbejdere på tilkald.
Stk. 5. Fastansatte medarbejdere aflønnes efter § 9, stk. 2, med udgangspunkt i faktisk ud- førte arbejdstimer i den forudgående opgørelsesperiode.
For medarbejdere omfattet af overenskomstens bilag G gælder følgende:
pr. 1. marts 2020 kr. | 26.541,18 |
pr. 1. marts 2021 kr. | 27.054,24 |
pr. 1. marts 2022 kr. | 27.559,28 |
Stk. 6. Medarbejderen opsparer 6,75 % af den ferieberettigende løn. I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og evt. ferietillæg. Beløbet inkluderer særlig opsparing, feriefridagsopspa- ring og kompensation for søgnehelligdage. Ved udgangen af juni måned og ved kalender- årets udløb, samt ved fratræden opgøres saldoen og beløbet udbetales.
Medarbejderne afregnes/opsparer således ikke efter § 15, stk. 3 og § 13.
Stk. 7. Genetillæg beregnes tilsvarende med udgangspunkt i den forudgående op- gørelsesperiode.
Stk. 8. Hvor en medarbejder afløser vagtlederen ydes et vagtledertillæg på 20 kr. pr. time.
Stk. 9. Det er i relation til de i § 14, stk. 4 og stk. 5 angivne (halve) fridage (1. maj, Grundlovsdag, juleaftensdag og nytårsaftensdag) aftalt, at der ydes tillægsbetaling for søn- og helligdage (§ 8, stk. 3) i de tidsrum, hvor overenskomsten ellers foreskriver, at der er overtidsbetaling. Der betales således ikke overtidssats som foreskrevet i § 14, stk. 4 og 5.
Stk. 10. Bidraget til den særlige opsparing i overenskomst for parkeringsvagter § 12 udgør pr.
1. marts 2017 1,7 % af den ferieberettigende løn som særlig opsparing. Pr. 1. marts 2018 op- sparer medarbejdere 2,4 % og pr. 1. marts 2019 3,0 % af den ferieberettigende løn som særlig opsparing.
Såfremt parterne, jf. overenskomstfornyelsens protokollat 21 af 15. marts 2020, ikke kan opnå enighed lokalt, gælder nedenstående for så vidt angår særlig opsparing:
Pr. 1. marts 2020 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1,0 pct. point, således at der pr. denne dato indbetales i alt 4 pct. af den ferieberettigende løn til medar- bejderens konto for særlig opsparing.
Pr. 1. marts 2021 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1,0 pct. point, så- ledes at der pr. denne dato indbetales i alt 5 pct. af den ferieberettigende løn til medarbej- derens konto for særlig opsparing.
Pr. 1. marts 2022 forhøjes indbetalingen af den ferieberettigende løn med 1,0 pct. point, således at der pr. denne dato indbetales i alt 6 pct. af den ferieberettigende løn til medar- bejderens konto for særlig opsparing.
Stk. 11. Medarbejdere ansat senest den 1. marts 2014 bevarer opsigelsesvarslerne efter over- enskomsten for Lufthavnsparkering København, herunder 120-dages reglen.
Stk. 12. Lufthavnsparkering København er ikke omfattet af den sundhedsordning, der er aftalt i overenskomsten jf. § 22.
Stk. 13. Tillæg for arbejde på lørdage betales fra kl. 14 jf. § 9, stk. 3.
Bilag H – Virksomhedernes konkurrenceevne
Parterne er enige om, at det har afgørende betydning for virksomhedernes konkurrence- evne og mulighed for at bevare gode arbejdsvilkår i branchen, at virksomhederne i bran- chen er overenskomstdækket.
Parterne er derfor også enige om, at indlede drøftelser umiddelbart efter overenskomstfor- nyelsen med det formål, at finde løsninger på den uholdbare konkurrencemæssige situation de organiserede arbejdsgivere er sat i.
Det er væsentligt at såvel organisationer som de lokale parter deltager i drøftelserne og sammen bestræber sig på, at iværksætte relevante initiativer med henblik på ovenstående udfordringer.
Bilag I – Aftale om Databeskyttelse
DI og Serviceforbundet herunder Vagt- og Sikkerhedsfunktionærernes Landssammenslut- ning er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der finder anvendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.
DI og Serviceforbundet herunder Vagt- og Sikkerhedsfunktionærernes Landssammenslut- ning er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personop- lysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.
Bilag J – Samarbejde på virksomheder af alle størrelser
Parterne anerkender, at virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i for- bindelse med den grønne omstilling, et arbejdsmarked i forandring med indførelse af blandt andet ny teknologi, fra selvkørende lastbiler til automatisering af lagre, og med se- nere tilbagetrækning.
De mange nye udfordringer øger behovet for samarbejde på alle niveauer mellem ledere og medarbejdere og på alle former for virksomheder. Parterne er enige om det hensigtsmæs- sige i, at medarbejderne inddrages i at fastholde og udvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet ved drøftelse af behovet for nye kompetencer og løbende opkvalificering. Indførelse af ny teknologi medfører øget fokus på efteruddannelse og omstillingsparathed.
Arbejdsmiljørepræsentanternes rolle bliver i fremtiden mere og mere afgørende i samarbej- det for at sikre et godt arbejdsmiljø og produktive virksomheder. Parterne er enige om, at arbejdsmiljørepræsentanten skal være omdrejningspunktet for det systematiske arbejds- miljøarbejde, herunder blandt andet arbejdet med fastsættelse af mål, APV og ulykkesfore- byggelse.
Arbejdsmiljørepræsentanten skal blandt andet medvirke til at skærpe kollegernes og ledel- sens fokus på alle aspekter af arbejdsmiljøet. Det er centralt, at arbejdsmiljørepræsentanter i samarbejde med ledelse og tillidsrepræsentanter holder særligt fokus på de strategiske op- gaver, som skal løses i regi af arbejdsmiljøorganisationen, samarbejdsudvalg eller andre samarbejdsfora.
Den senere tilbagetrækning øger behovet for kontinuerligt at skabe de bedste rammer om- kring et godt arbejdsmiljø, hvilket bør ske med inddragelse af arbejdsmiljørepræsentanten. Parterne er enige om, at et godt arbejdsmiljø medvirker til god produktivitet og en sund økonomi.
For at virksomhederne kan stå godt rustet til også at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, herunder de potentialer den grønne omstilling rummer i et globalt marked, øges behovet for, at virksomhedens medarbejdere kontinuerligt er på forkant med de arbejds- miljømæssige udfordringer, som nye arbejdsopgaver indeholder. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomhedernes konkurrenceevne, beskæftigelse, samt arbejdsmiljø og arbejdstilfredshed. Arbejdsmiljørepræsentanten er derfor en vigtig ambas- sadør for medarbejdernes inddragelse i blandt andet den gennemgribende omstilling i at opnå nye ambitiøse klimamål.
I mindre virksomheder uden valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljøre- præsentanter eller tillidsrepræsentanter vil det være naturligt at anvende den årlige ar- bejdsmiljødrøftelse mellem ledelse og medarbejdere til blandt andet at inddrage de nævnte arbejdsmiljømæssige udfordringer og i forlængelse heraf fastlægge, hvordan samarbejdet herom skal foregå i det kommende år.
I virksomheder med valgte medarbejderrepræsentanter i form af arbejdsmiljørepræsentan- ter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og samarbejdsudvalg, vil det være naturligt, at der sker drøftelser mellem ledelse og medarbejderrepræsentanterne ved dedikerede møder, ligesom der kan nedsættes udvalg eller arbejdsgrupper om særlige te- maer.
Parterne er på baggrund af overenskomstområdets særlige arbejdsformer enige om, som forsøgsordning i overenskomstperioden, at anbefale, at der på virksomheder med arbejds- miljørepræsentanter eller tillidsrepræsentanter, men uden arbejdsmiljøudvalg og
samarbejdsudvalg, etableres egentlige fora for dialog med deltagelse af ledelse, arbejdsmil- jørepræsentanter og tillidsrepræsentanter. Virksomheder, der ønsker hjælp til at oprette et sådan forum for dialog, kan få bistand hertil i organisationerne.
I virksomheder med arbejdsmiljøudvalg eller samarbejdsudvalg vil det være naturligt, at ledelse og medarbejderrepræsentanterne jævnligt drøfter grundlaget for et godt arbejds- miljø, herunder i forbindelse med den grønne omstilling, nye teknogier og senere tilbage- trækning fra arbejdsmarkedet. Parterne er enige om, at det er centralt at inddrage arbejds- miljørepræsentanterne i spørgsmål herom.
Bilag K – Fagretlig behandling af sager om chikane, mobning og andre krænkende handlinger.
Parterne har en fælles interesse i, at sager om chikane, mobning og andre krænkende hand- linger behandles så hurtigt og hensynsfuldt for de involverede lokale parter som muligt.
Parterne er derfor enige om, at overveje eventuelle tilpasninger af den eksisterende fagret- lige behandling af disse sager i overenskomstperioden, og eventuelt implementere nye kon- fliktløsningstiltag i sager af denne karakter.
Parkeringsvagt- overenskomsten
963207-20
DI – Dansk Industri
H. C. Xxxxxxxxx Xxxxxxxxx 00 0000 Xxxxxxxxx X
Tlf. 0000 0000
xx.xx
Serviceforbundet
Xxxxxxxxxx 00
2500 Valby
7015 0400
xxx.xx