Piano- og Orgel- overenskomsten

2023-2025

Overenskomst indgået mellem

DI OVERENSKOMST I

for Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F – Fagligt Fælles Forbund

DI nr. 99887

3F nr. 1031

PIANO- OG ORGELOVERENSKOMSTEN

Mellem

DI OVERENSKOMST I

for

Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark

INDHOLD

Forord

Bilag 9

Det lokale samarbejde 100

Bilag 10

Aftale om ferieoverførsel 101

Bilag 11

Aftale implementering af ligelønsloven m.v 102

Bilag 12

Organisationsaftale – Fornyelsesaftalens fortolkning 106

Bilag 13

Pensionsmæssige optrapningsordninger 107

Bilag 14

Udgift til skolehjem 108

Bilag 15

Systematisk overarbejde 109

Bilag 16

Afklaring af anvendelse af vikararbejde – vikarbureauer 110

Bilag 17

Organisationsaftale om databeskyttelse 112

Bilag 18

Rådighedstjeneste 113

Bilag 19

Den Grønne omstilling 115

Bilag 20

Uddannelse i forbindelse med afskedigelse 117

Bilag 21

Implementering af direktiv (EU) 2019/1152 af 20. juni 2019 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union

(arbejdsvilkårsdirektivet) 120

Bilag 22

Organisationsaftale om løndannelsen i Piano- og Orgeloverenskomsten 128

Bilag 23

Fælles forståelse af bestemmelsen om fratrædelsesgodtgørelse 130

Orgelbyggeruddannelsen 132

§ 1 Den daglige/ugentlige arbejdstid 133

§ 2 Elevtiden 133

§ 3 Løn 134

§ 4 Overarbejde 135

§ 5 Voksenelever 136

§ 6 Elever i svendenes akkorder 136

§ 7 Løn- og ansættelsesvilkår 136

§ 8 Pension og forsikringsydelser 137

§ 9 Arbejdstøj 139

§ 10 Sikkerhedsfodtøj 139

§ 11 Værktøj 139

§ 12 Rejsegodtgørelse, skolehjem 139

§ 13 Velfærdsforanstaltninger 141

§ 14 Smudstillæg 141

§ 15 Feriebestemmelser 142

§ 16 Støtte til uddannelse i fritiden 142

§ 17 Særlige bestemmelser 142

§ 18 Fagretlige regler 143

Stikordsregister 144

Forord ‌

Parterne er enige om at overenskomsten er en områdeoverenskomst.

Så længe denne overenskomst står ved magt må ingen af de under- tegnede organisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst middel, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen for- andring deri.

Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er parterne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.

Afgørelse, der ikke er truffet i regi af parterne, har ikke præjudikats værdi.

Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse - fredspligten - er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.

KAPITEL A. ARBEJDSTID ‌

§ 1 Den normale arbejdstid ‌

Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gen- nemsnitlig arbejdstid på 37 timer pr. uge ved almindeligt dagar- bejde.

Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henhold til § 2.

Den normale arbejdstid skal lægges mellem kl. 06.00 og kl. 18.00.

Ved udearbejde er grænserne for den daglige arbejdstid kl. 07.00 og kl. 19.00.

Ved særlige arbejdsopgaver i Danmark kan den daglige arbejdstids placering ændres ved lokal forhandling.

Den ugentlige arbejdstid reduceres forholdsmæssigt med 1/5, når en søgnehelligdag, feriedag eller overenskomstmæssig fridag falder på en af ugens fem første hverdage.

Hvis der i forbindelse med den forholdsmæssige reduktion, der hid- rører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage henstår manglende eller overskydende timer som en følge af, at ar- bejdstiden den pågældende dag er kortere eller længere end en 1/5 af den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, placeres disse på andre ar- bejdsdage.

I den forbindelse anbefaler overenskomstparterne, at der ved skrift- lig lokalaftale tages stilling til hvordan forholdsmæssig reduktion, der hidrører fra søgnehelligdage, feriedage og overenskomstmæssige fridage håndteres i praksis, herunder at manglende eller oversky- dende timer skal håndteres i en timebank.

Når den ugentlige arbejdstid er fordelt på 5 dage, kan ingen arbejds- dag være under 6 timer, medmindre andet aftales lokalt.

Arbejdsdøgnet regnes fra normal arbejdstids begyndelse i den en- kelte virksomhed til samme tidspunkt næste dag, eller fra kl. 06.00 til kl. 06.00 medmindre andet aftales.

Parterne er omfattet af organisationsaftale om implementering af EU-arbejdstidsdirektiv, protokollat om dispensation for hviletid og fridøgn, EU-direktiv om børn og unge.

Aftalerne er optrykt henholdsvis som Bilag 1, 2 og 4.

§ 2 Varierende ugentlig arbejdstid ‌

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samt- lige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med va- rierende ugentlige arbejdstider blot den gennemsnitlige arbejds- tid er 37 timer over en 12 måneders periode.

b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde.

c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte med- arbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.

d. Xxxxx udover 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en pe- riodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer af- tales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gen- nemsnittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning.

f. Overarbejde i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overenskomstens § 6.

g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 3 må-

neders varsel til en periodes udløb i henhold til § 24.

h. Overskud/underskud af arbejdstiden skal afvikles inden fratræ-

den.

§ 3 Flextid ‌

Under forudsætning af lokal enighed er der adgang til at træffe aftale om flextid. Aftaler herom kan træffes med enten den enkelte medar- bejder eller grupper af medarbejdere.

Flextiden skal lægges inden for tidsrummet kl. 06.00 til kl. 18.00.

Den daglige arbejdstid bør normalt ikke være under 6 timer i virk- somheder med 5 dages uge.

Begæring om indførelse af flextid kan ikke gøres til genstand for fag- retlig behandling.

§ 4 Indskrænkning af arbejdstiden (arbejdsfordeling)‌

Når det er nødvendigt, på grund af mangel på arbejde, kan arbejdsgi- veren med tilslutning fra medarbejderne midlertidigt indskrænke ar- bejdstiden, fortrinsvis med hele uger med arbejde og hele uger med ledighed. Dette må dog varsles mindst 14 dage forud og kan kun an- drage 13 uger indenfor 12 måneder for den enkelte medarbejder.

Organisationerne skal orienteres.

Organisationerne er enige om, at medarbejdere, der overgår til mid- lertidig arbejdstidsnedsættelse, er frigjort af gældende opsigelsesvar- sel over for arbejdsgiveren.

Forinden en arbejdsfordeling iværksættes, drøfter de lokale parter muligheder for at benytte situationen til efter- og videreuddannelse.

Medarbejderen tages ud af fordelingen, når denne skal deltage i kur- sus planlagt forud for en arbejdsfordeling.

Ved deltagelse i kurser planlagt under arbejdsfordelingen, kan en medarbejder tilsvarende tages ud af fordelingen.

Afskedigelse begrundet i arbejderens egne forhold kan foretages un- der arbejdsfordelingen.

Afskedigelse af medarbejdere i andre afdelinger, som ikke er berørt af arbejdsfordelingen, kan ske efter gældende regler.

Ved afskedigelse af medarbejdere, der er omfattet af arbejdsfordelin- gen, indgår kun arbejdsdage i opsigelsesvarslet.

§ 5 Arbejde på deltid ‌

Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige ar- bejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på føl- gende betingelser:

Virksomheder og medarbejdere, der måtte være interesseret heri, kan træffe aftale om deltidsbeskæftigelse.

Arbejdstiden fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en aftalt gennemsnitlig arbejdstid på mindre end 37 timer/uge ved alminde- ligt dagarbejde.

Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4

kalenderugers varsel.

Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage. Reglerne i § 2 og § 3 anvendes ved fastlæggelse af varierende ugent-

lig arbejdstid og flextid.

Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigede skal udgøre mindst 8 timer. For personer, hvor deltidsarbejdet er underordnet den på- gældendes hovedaktivitet, f.eks. personer på efterløn og lignende, er der ingen nedre grænse for den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Aflønning

Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ikke ydes de omhandlede medarbejdere nogen form for lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Overarbejde

Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor overenskomstmæssig overtidsbetaling.

Sikring af fuldtidsbeskæftigede

Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.

Virksomhederne kan ikke afskedige fuldtidsbeskæftigede og i stedet for disse medarbejdere ansætte deltidsbeskæftigede. Det betragtes i øvrigt som usagligt, såfremt en medarbejder afskediges, fordi denne har afslået at arbejde på deltid, eller fordi medarbejderen har anmo- det om at arbejde på deltid.

Opsigelsesbestemmelser

De i § 14 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for deltids-

medarbejdere.

Organisering

Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på virksomheden beskæftigede medarbejdere.

§ 6 Regler for overarbejde ‌

Stk. 1 Overarbejdsbetaling

Som overarbejde betragtes alt arbejde uden for normalarbejdstiden.

For overarbejde efter den normale arbejdstids ophør betales for de 3 første timer et tillæg på 50 %. En af disse timer kan lægges før den normale arbejdstids begyndelse.

For overarbejde ud over 3 timer betales et tillæg på 100 %.

Hvor lørdag er fridag, betales overarbejde i henhold til ovenstående. For overarbejde på søn- og helligdage betales et tillæg på 100 %.

Ved overarbejde ud over en time daglig gives ½ times betalt spise- eller hvilepause og en sådan gives yderligere for hver 4. overarbejds- time.

Ved overarbejde på lørdage, søn- og helligdage betales for hver 4 ti-

mers overarbejde ½ times pause.

For overarbejde på lørdage, søn- og helligdage betales for mindst ½ dag.

Overarbejdstillægget beregnes af svendenes personlige timeløn.

Stk. 2 Betaling for manglende varsel

Xxxxxxxx en svend til overarbejde ud over en time, uden at dette er varslet dagen før, betales i tillæg for manglende varsel en personlig timeløn.

Stk. 3 ”Helligdage”

Som ”helligdage” regnes Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. på- skedag, Store Bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, 2. pinsedag, 1. og 2. juledag, 1. maj, Grundlovsdag samt den 24. december.

Stk. 4 Opgørelse af overarbejde

Ved opgørelse af overarbejde fradrages, udover de i stk. 1 nævnte pauser, den til spisning og hvile medgåede tid, ligesom også forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid fradrages overarbejdstiden, medmindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som rettidig er anmeldt til arbejdsgiveren og god- kendt af denne.

Aftalt frihed betragtes ikke som forsømt tid.

En overenskomststridig arbejdsnedlæggelse betragtes som forsømt tid fra dennes start.

Når den forsømte tid hidrører fra en overenskomststridig arbejds- nedlæggelse, ydes ikke overtidsbetaling for nogen timer før de for- sømte timer er præsteret af medarbejderen udover dennes normale arbejdstid. Udførelse af de manglende timer kan varsles af arbejdsgi- veren efter reglen i stk. 2, til udførelse indenfor 14 dage efter, at ar- bejdet er genoptaget efter den overenskomststridige arbejdsnedlæg- gelse.

I tilfælde, hvor arbejdsgiveren af mangel på tilstrækkeligt arbejde el- ler anden lignende grund forkorter arbejdstiden, indtræder bereg- ningen for overarbejde først efter den i § 1 fastsatte daglige arbejds- tid.

Stk. 5 Afspadsering af overarbejde (gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk overarbejde)

Overarbejdstillægget udbetales ved overarbejdets udførelse. Time- lønnen udbetales ved afspadsering. Overarbejde skal afspadseres in- den for 2 mdr. efter overarbejdets afslutning og skal være afspadse- ret inden eventuel fratrædelse.

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, beslutter de lokale parter, om præsteret overarbejde skal afspadseres.

Hvor sådanne aftaler træffes, skal tillidsrepræsentanten informeres i hver lønperiode om overarbejdets omfang.

Stk. 6 Systematisk overarbejde

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugent- lig arbejdstid, jf. § 2, stk. 1, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag, og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overar- bejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, vi- dereføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke pla- ceres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbej- deren er enige herom.

Stk. 7 Sygdom og afspadsering (gældende for stk. 5 og 6) Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat medar- bejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

KAPITEL B. LØNFORHOLD ‌

§ 7 Akkordaftaler ‌

Stk. 1 Fastsættelse af akkordpriser

De på de forskellige fabrikker indgåede akkorder er bindende for begge parter. Medarbejdere, der er tildelt en akkord, kan ikke forlade denne, før akkorden er fuldendt, medmindre sygdom el. lign. forhin- drer dette. Ligeledes kan en mester, som har tildelt en eller flere svende en akkord, ikke senere undtage nogen del heraf uden at er- statte medarbejderne det herved opståede tab, ligesom en mester heller ikke kan forandre de vilkår, under hvilke akkorden er tildelt eller forudsat, uden at give de pågældende erstatning for den forrin- gede indtjening. Ved fastsættelse af akkordpriser for nyt arbejde for- anlediget ved nye fabrikationsområder eller nye tegninger skal ak- kordprisen for tilsvarende arbejde eller modeller på vedkommende fabrik lægges til grund, således at der tages tilbørligt hensyn til mu- lige forandringer. Den for nye arbejder udbetalte gennemsnitsfortje- neste er ikke bestemmende for den fremtidige akkordpris.

Der er højst adgang til en forhandling af betalingsgrundlaget pr.

overenskomstår.

Stk. 2 Ældre modeller

Såfremt en model ikke har været lavet i 10 år, kan der kræves optaget

forhandling om akkordprisen.

Stk. 3 Godkendelse af akkordpriser

Nye priser fastsættes ved forhandling mellem mesteren eller hans re- præsentant og fabrikkens medarbejdere i den vedkommende bran- che samt den af medarbejderne for den pågældende fabrik valgte til- lidsrepræsentant. Ingen pris har gyldighed, før den er anerkendt af organisationernes bestyrelser. Disse forhandlinger skal være tilende- bragt i løbet af 14 dage.

Stk. 4 Hjælp under akkord

Xxxxxxxxx en mester, at en akkordtager skal modtage hjælp af en an- den medarbejder, fradrages 4/5 af den til hjælperen erlagte arbejds- løn i akkordsummen, såfremt hjælperen hører til den samme bran- che, som arbejdet omfatter. Hører han til en anden branche, fradra- ges 3/4 af den til hjælperen erlagte arbejdsløn.

Såfremt akkordtageren på grund af selvforskyldt forsømmelse har forårsaget, at hjælp må antages, fradrages hele den til hjælperen er- lagte arbejdsløn.

Stk. 5 Afbrydelse af akkord

Såfremt en værkstedsakkord forlanges afbrudt eller en del af akkor- den ønskes fremmet af grunde som ikke kan tilregnes medarbejde- ren, er dennes akkordgennemsnitsfortjeneste for det forudgående kvartal garanteret.

Stk. 6 Ventepenge

Må en svend vente på materialer eller lignende, skal mesteren, der- som ikke andet arbejde anvises svenden, betale ventetiden med svendens akkordtimefortjeneste.

§ 8 Timelønsaftaler ‌

Stk. 1 Beregnet timeløn

Akkordmedarbejderens timeløn reguleres pr. 1. marts og tillægges der foruden samme procentsats som akkorderne bliver tillagt ved af- slutning af den nye overenskomst. Derefter reguleres hver 1. marts og 1. september efter den gennemsnitlige fortjeneste på akkord i de forudgående 6 måneder.

På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst finde sted en gang i hvert overenskomstår.

For at der kan beregnes ny timeløn for en medarbejder, må denne have arbejdet mindst 200 timer på akkord i det pågældende halvår og i den pågældende branche have udført mindst 4 akkorder. Er disse betingelser ikke opfyldt inden for det seneste halvår, foretages beregningen på basis af de senest forudgående 12 måneder.

Er den pågældende medarbejder flyttet til en ny branche, medtages de to første akkorder ikke i beregningen.

Forlanges der timelønsarbejde af en medarbejder i tidsrummet in- den for det første halvår, beregnes timelønnen efter hele den tid, vedkommende har arbejdet på akkord på fabrikken, idet dog de før- ste to akkorder udelades i beregningen, hvor den pågældende med- arbejder har udført flere akkorder end disse.

Gennemsnitsfortjenesten på de to første akkorder kan heller ikke fastsættes som fast timeløn, hvis den pågældende medarbejder an- sættes ved timelønsarbejde udover 14 dage.

Stk. 2 Aftalt timeløn

Uoverensstemmelse om fastsættelse af personlige timelønninger, hvor timelønnen ikke beregnes efter akkordfortjenesten, kan drøftes ved mæglingsmøder under overenskomstens løbetid.

På den enkelte virksomhed kan forhandlinger om lønændringer højst finde sted en gang i hvert overenskomstår.

Jf. bilag 22: Organisationsaftale om løndannelsen i Piano- og Orgel- overenskomsten

Anmærkning

Uanset tidspunktet for afslutning af lønforhandlingerne sker regule- ring med virkning fra den 1. marts. Overenskomstparterne – DIO 1 og 3F – har dog fortsat, såfremt der er enighed herom, adgang til i forbin- delse med konkrete sager at fravige dette udgangspunkt uden præju- dice.

Stk. 3 Fritvalg og den lokale lønforhandling Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i Frit- valgs Lønkontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Stk. 4 Beregning af gennemsnitsfortjenesten

Ved fremtidig beregning af fagets gennemsnitsfortjenester til vejled- ning ved nye overenskomsters afslutning medregnes ikke sådanne medarbejdere, der ikke har arbejdet et halvt år i den pågældende branche og på vedkommende fabrik ikke har udført mindst 3 akkor- der, hvoraf de to første ikke medtages i beregningen. Ligeledes med- regnes ikke ældre eller svagelige medarbejdere, idet der dog om disse medarbejdere forud må træffes aftale med de respektive tillidsrepræ- sentanter på fabrikkerne.

§ 9 Løn ved nedsat arbejdsevne ‌

Stk. 1

For medarbejdere, som ikke er i besiddelse af almindelig arbejds- evne, kan der indgås aftaler om løn og arbejdstid, der fraviger de i nærværende overenskomst gældende regler.

Stk. 2

Tillidsrepræsentanten, eller hvis der ikke måtte være en sådan, lokal- afdelingen skal underrettes om sådanne aftaler og der kan rejses på- tale for misbrug af denne bestemmelse efter regler for faglig strid.

§ 10 Lønudbetaling og lønningsugen ‌

Stk. 1 Forskudsudbetaling ved akkordarbejde Forskudsudbetaling (acontobetaling) i forbindelse med akkordar- bejde skal være mindst den personlige timeløn og udbetales hver lønningsdag.

Afvigelser fra disse bestemmelser må imidlertid finde sted for begyn- dere i faget og for ældre eller svagelige arbejderes vedkommende.

Mesteren er dog berettiget til, når halvdelen af akkordsummen er udbetalt og skønner, at medarbejderen vil komme i underskud at fordre den ugentlige udbetaling nedsat efter forhandling mellem me- steren eller dennes befuldmægtigede og en af medarbejderne valgt tillidsrepræsentant.

Stk. 2 Lønudbetaling

Overskud af akkord samt betaling for timelønsarbejde udbetales fuldt ud hver lønningsdag, beregnet til det tidspunkt i ugen, hvor regnskabet sluttes på den pågældende fabrik. Kostpenge på nyt på- begyndt akkordarbejde udbetales for 1 arbejdsdag og derover.

Hvor torsdag og/eller fredag er helligdag(e) foretages lønudbetalin-

gen 2 dage forud for helligdagen(e).

Når en medarbejder afskediges, udbetales lønnen ved arbejdets op- hør.

Stk. 3 Lønningsugen

Lønningsugen følger kalenderugen. Lønningsperioden er 2 uger. Der

skal dog være mulighed for udbetaling af forskud i den uge, hvor

ingen lønafregning finder sted, når begæringen fremsættes med en dags varsel.

Stk. 4 Månedsvis lønudbetaling

Lønnen kan omlægges til månedsvis lønudbetaling. Overgangen til

månedsløn skal varsles med mindst 2 måneders varsel.

Lønnen er til medarbejderens rådighed senest sidste bankdag i må- neden.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling, kan medar- bejderen anmode om et acontobeløb, svarende til den netto løn, den pågældende ville have oppebåret i den næstfølgende lønperiode, medmindre andet aftales.

Det ønskede acontobeløb udbetales på det tidspunkt, 14-dages løn- nen første gang ikke kommer til udbetaling i fuldt omfang. Beløbet tilbagebetales ved løntræk over de følgende 12 måneder med 1/12 af acontobeløbet pr. måned, medmindre andet aftales. Dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medarbejderen fratræder.

Stk. 5 Pengeinstitut

Lønnen overføres til konto i et af medarbejderen valgt pengeinstitut. Der fremsendes en lønspecifikation, eventuelt elektronisk, jf. stk. 7 til medarbejderen.

Stk. 6 Lønoversigt

Samtidig med udbetalingen af lønnen modtager svenden en genpart af lønopgørelsen. Endvidere udleveres til tillidsrepræsentanten ved hvert kvartals slutning en samlet lønoversigt indeholdende antallet af akkord- og timelønstimer samt den udbetalte løn på akkord og timeløn. Enhver påtale af uregelmæssigheder ved lønopgørelsen skal hurtigst muligt indgives til mesteren.

Stk. 7 Elektroniske dokumenter

Virksomhederne kan med frigørende virkning aflevere lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet afta- les. Efter udløb af varslet kan medarbejdere som ingen mulighed har

for at anvende den elektroniske løsning få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 11 Forskellige tillæg ‌

Stk. 1 Udearbejdstillæg

For timelønsarbejde betales et udearbejdstillæg pr. time:

1.3.2023	1.3.2024
Kr. 5,15	Kr. 5,33

Dette tillæg ydes også, hvis der i pågældende forretnings lager og magasiner udføres timelønsarbejde, og der ikke gives medarbejdere lejlighed til omklædning eller indtagelse af medbragte føde- og drik- kevarer. I tilfælde, hvor udearbejdet består af polerarbejde, forhøjes tillægget pr. time:

1.3.2023	1.3.2024
Kr. 0,49	Kr. 0,51

Ved udearbejde, hvor der overnattes, betales et døgntillæg:

1.3.2023	1.3.2024
Kr. 133,61	Kr. 138,29

På lørdage, søndage og søgnehelligdage dog:

1.3.2023	1.3.2024
Kr. 266,99	Kr. 276,33

Ved arbejde i Danmark skal der gives hjemrejse hver weekend, så- fremt det ønskes.

Ved arbejde i udlandet, Europa, betales en hjemrejse hver 3. week-

end.

Såfremt hjemrejse ikke ønskes af medarbejderen eller virksomhe- den, ydes en godtgørelse svarende til 20 gange den personlige time- løn. Virksomheden er kun berettiget til at nægte hjemrejse såfremt

det godtgøres, at der ikke er mere end 1 uges arbejde tilbage på ar-

bejdspladsen for den pågældende medarbejder.

Arbejde uden for Europa af indtil 3 ugers varighed betales som ar- bejde inden for Europa med et tillæg på 25 %.

Ved arbejde udover 3 ugers varighed betales:

For de første 3 uger:

1.3.2023

1.3.2024

15 døgntillæg á

Kr. 133,61

+ 25%

Kr. 138,29

+ 25%

6 døgntillæg á

Kr. 266,99

+ 25%

Kr. 276,33

+ 25%

For den 4. uge:

1.3.2023

1.3.2024

5 døgntillæg á

Kr. 133,61

+ 50%

Kr. 138,29

+ 50%

2 døgntillæg á

Kr. 266,99

+ 50%

Kr. 276,33

+ 50%

For den 5. uge

1.3.2023

1.3.2024

5 døgntillæg á

Kr. 133,61

+ 75%

Kr. 138,29

+ 75%

Der betales ikke 20 gange den personlige timeløn, hvor hjemrejse

finder sted.

Der påregnes normalt hjemrejse i den 5. uge, der er dog pligt til at udskyde hjemrejse, såfremt det resterende arbejde er af kortere va- righed.

Såfremt arbejdet strækker sig ind i den 6. uge, betales der 100 % til- læg såvel til døgntillæggene som de 20 gange den personlige timeløn fra og med den 5. weekend.

Stk. 2 Godtgørelse for transport og rejsetid

For arbejde, der udføres uden for mesterens værksted, erholder svenden, såfremt arbejdsgiveren ikke sørger for transport, en godt- gørelse for transport i eget befordringsmiddel, der følger den til en- hver tid gældende aftale mellem finansministeren og tjenestemands- organisationerne.

Ifald svenden benytter offentlige transportmidler, betaler mesteren billetprisen.

Hvad enten transporten foregår i mesterens køretøj eller i svendens private køretøj eller med offentlige transportmidler, betales køreti- den med timeløn. Transport til arbejdspladsen skal foregå i arbejds- tiden.

Køretid uden for normal arbejdstid betales som timeløn plus 50 %. Godtgørelse for transport- og rejsetid i udlandet fastsættes forud for rejsen ved lokalaftale.

Stk. 3 Hotelophold under udearbejde

Skal svenden overnatte på stedet, betales hotelopholdet samt udgif- ten til kost efter regning på hoteller af rimelig god standard efter de lokale forhold, så vidt muligt enkeltværelse – hvor det er muligt med bad og toilet.

Under kostomkostninger regnes også svendens aftenkaffe.

I stedet for at arbejdsgiver betaler udgiften til kost efter regning, kan det lokalt aftales, at der betales diæter i henhold til statens takster for kost.

Der betales for alle ugens dage, medmindre mesteren betaler rejsen for svenden til hjemstedet i weekenden og for forekommende søgne- helligdage. Gældende regler må ikke forringes.

Stk. 4 Smudstillæg

Ved rensning, ved nedbrydning af orgler, ved slibning af metalpiber, der skal pålægges folie samt ved udskiftning af membraner og der- med ligestillet smudsigt arbejde betales et tillæg pr. time:

1.3.2023	1.3.2024
kr. 7,13	kr. 7,38

dog mindst 1 arbejdsdag.

Svende, der er beskæftiget ved afætsning, bejdsning med ætsende bejdser, limning med kunstharpikslim og sprøjtning med farvede lakker, kan ved udførelse af dette arbejde forlange de nødvendige renselsesmidler samt et gummiforklæde.

§ 12 Pudsepriser for bejdset arbejde ‌

For bejdset arbejde betales for pudsernes vedkommende følgende tillæg til de priser, som er gældende for ubejdset arbejde:

1. For frugttræ og andre faste træsorter uden nævneværdige porer 5

%, og det samme tillæg betales for røget mahogni.

2. For frugttræ og andre faste træsorter der forlanges sortbejdsede

og polerede 8 %.

3. For mahogni, valnød, satinnød, ahorn, bøg og lignende træsorter

10 %.

4. For mahogni-pyramidefinér, sapeli, benin og lign. afrikansk finér, der volder særlige vanskeligheder med hensyn til pudsninger på grund af limens gennemtrængen samt mahogni, der forlanges sortbejdset og poleret 15 %. Hvor arbejdet er delt, gælder tillæg- get både for pudsning og polering, men ikke for færdigpolering. Anvendes nævnte finérer kun delvis, ydes tillægget forholdsmæs- sigt.

§ 13 Materialer og værktøj ‌

Stk. 1 Levering af materialer

Man er enige om, at de større materialer, såsom træer til kasserne og til rygge, de opfinerede kasser, de færdige rygge og jernrammer leve- res på det værksted, hvor vedkommende arbejder, der skal anvende dem, har sin arbejdsplads og at disse dele efter endt forarbejdning fjernes igen fra arbejdspladsen. Hvor dette transport-arbejde er ind- befattet i akkorden, må den pågældende medarbejder vedblivende selv udføre det.

Alt materiale til brug ved en akkord skal så vidt muligt, og så vidt det er nødvendigt for arbejdets praktiske gang, være færdigt ved akkor- dens påbegyndelse.

Opbyggede instrumenter leveres i det nævnte værksted eller i et i flugt med dette liggende lokale.

Stk. 2 Flytning af klaverer

Til flytning af klaverer på værkstedet anvendes så vidt muligt time- lønsarbejdere.

Stk. 3 Værktøjspenge

Medarbejderne får udleveret det til hver branche nødvendige værk- tøj, som de er forpligtet til at holde i god orden.

Hvor arbejdsgiveren forlanger, at en medarbejder holder sig selv med værktøj, betales der pr. time:

1.3.2023	1.3.2024
3,90kr.	4,00kr.

Til nyuddannede lærlinge, der fortsætter i virksomheden, gives der kr. 4900,00 til værktøj, såfremt de skal holde sig selv med værktøj.

Stk. 4 Klager over materialer og værktøj

Klage over mangler ved materialer, fælles værktøj og lignende henvi- ses til forhandling mellem fabrikken og medarbejdernes tillidsrepræ- sentant, og den eventuelle viderebehandling foregår i henhold til mæglingsreglerne.

Stk. 5 Brand- og tyveriforsikring af værktøj

Arbejdsgiveren sørger for brand- og tyveriforsikring af medarbejde-

rens værktøj, dog ikke udover kr. 30.000,00 pr. medarbejder.

KAPITEL C. OPSIGELSESREGLER ‌

§ 14 Opsigelsesregler ‌

Stk. 1 Opsigelsesvarsel

For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end neden for nævnte, har været beskæftiget på samme virksomhed i nedenstående tids- rum, der regnes fra vedkommendes fyldte 18 år, gælder følgende op- sigelsesfrister:

I de første 6 måneder gives intet varsel fra nogen af parterne, heref-

ter gives følgende varsel:

	Mester	Svend
Indtil 1 års beskæftigelse	7 dage	2 dage

Fra 1-3 års beskæftigelse	28 dage	3 dage
Fra 3-5 års beskæftigelse	35 dage	7 dage
Efter 5 års beskæftigelse	63 dage	28 dage
Efter 10 års anciennitet	98 dage	28 dage

Medarbejderen kan kun gøres erstatningspligtig for 14 dage.

Arbejdsforholdets ophør kan kun ske ved udgangen af en arbejdsuge.

Stk. 2 Anciennitetsregler

Som afbrydelse regnes ikke:

Fortsat anciennitet

• Sygdom, der omgående skal meddeles virksomheden, dog senest

inden 24 timers forløb.

• Indkaldelse til fortsat militærtjeneste.

• Uddannelse efter § 25.

• Graviditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov i hele fraværet.

• Afbrydelse af arbejdet, hidrørende fra maskinstandsning, materi- alemangel, arbejdsmangel el. lign., såfremt medarbejderen gen- optager arbejdet, når dette tilbydes.

Ledighedsperiode

Ved en ledighedsperiode på over 14 dage, på grund af arbejdsmangel tæller kun de første 14 dage med i anciennitetsberegningen.

Genindtrædelse i ancienniteten

Medarbejdere, som opsiges i henhold til nærværende paragrafs stk. 1 eller ved afbrydelse af arbejdet, jf. stk. 5, men genoptager arbejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 15 måneder, genind- træder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet. Såfremt ar- bejderen dokumenterer ikke at have haft arbejde inden for orgel- og pianoindustrien i fraværelsesperioden inden for et tidsrum af indtil 2 år, ændres i nærværende stykke 15 måneder til 2 år.

Overførelse af anciennitet fra vikarbureau

(Gældende fra 1. maj 2017)

Såfremt en vikarbureauvikar har arbejdet i mindst 3 måneder på brugervirksomheden medregnes ancienniteten fra den seneste vikar- periode i følgende tilfælde: (uanset § 32, 7. afsnit, 1. bullit) hvis denne fastansættes i direkte forlængelse af vikararbejdet eller hvis vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejds- mangel og vikarbureauvikaren fastansættes inden 10 arbejdsdage fra ophøret. Ovennævnte gælder dog ikke tidsbegrænset ansættelse i henhold til § 14. stk. 5.

Stk. 3 Uddannelse i forbindelse med afskedigelse

a. Vejledning i forbindelse med afskedigelse.

Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller an- dre på virksomheden beroende forhold, har nedenstående ret- tigheder, afhængig af anciennitet.

b. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – pla- ceret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a- kassen/fagforeningen.

c. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virk-

somheden, har ret til en uges frihed til efter- og eller

videreuddannelse med støtte fra Træ- og Møbelindustriens Kom- petencefond (TMFK).

Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-for-brugt frihed efter § 25, stk. 3.

d. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsesperi- oden til deltagelse i uddannelse med støtte fra TMKF.

e. Medarbejder, der har ret til frihed efter pkt. c og d, har ret til støtte efter betalingsreglerne i § 27, stk. 2 og § 25, stk. 2 for hele perioden. Der kan ud over kurser, der er relevante for beskæfti- gelse under dækningsområderne for Piano- og Orgeloverenskom- sten kan der endvidere søge støtte til udvalgte offentlige støttede kurser, der retter sig mod beskæftigelse inden for persontrans- port, kantineområdet og rengøringsområdet.

Anmærkning:

Der henvises til Bilag 20 om op til 5 ugers uddannelse i forbindelse med afskedigelse. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratræden, hvis folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasning i lovgivnin- gen. Ændret tekst vil fremgå af overenskomstteksterne på organisatio- nernes hjemmeside.

Stk. 4 Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

1. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver op- sagt, skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der beregnes efter pkt. 2.

2. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 pct. I fastsættelsen af dag- pengebeløbet medregnes ikke det særlige beskæftigelsestillæg, medarbejderen måtte have krav på i henhold til arbejdsløsheds- forsikringslovens § 48, stk. 8. Fratrædelsesgodtgørelsen kan mi- nimum udgøre kr. 2.500 pr. måned og maksimum kr. 15.000 pr. måned. Lønnen opgøres pr. måned på baggrund af den løn, med- arbejderen ville have oppebåret under sygdom jf. § 20, stk. 3, 1. afsnit tillagt fritvalgsbidrag. Pensionsbidraget indgår ikke i be- regningsgrundlaget eller tillægges den beregnede godtgørelse.

3. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse såfremt medarbej- deren ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionær- lignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgø- relse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

4. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente ancien- nitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne be- stemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldte i relation til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37

timer, f.eks. på deltid, ændres forholdstallet tilsvarende.

Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i for- bindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken termino- logi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydelse af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Såfremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres arbejdsgiverens forpligtelse efter bestem- melsen.

Stk. 5 Tidsbegrænset ansættelse

Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det gældende var- sel, kan efter varslingsperiodens udløb genansættes til en tidsbe- grænset ansættelse, som ikke må have en længere varighed end 10 kalenderuger, når der i hvert enkelt tilfælde er givet skriftlig medde- lelse herom ved arbejdets begyndelse. En sådan genansæt-telse kan ske to gange inden for 15 måneder, og evt. i forlængelse af hinanden. Der skal således i en sådan situation ikke på ny gives opsigelsesvar- sel, jf. stk. 1.

Stk. 6 Opsigelse under sygdom

Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i stk. 1 har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke under dokumenteret sygdom opsiges in- den for en periode af 120 dage af sygdomsperioden. Efter dette tids- punkt betragtes det overenskomstmæssige varsel som værende afgi- vet.

Medarbejderen orienteres skriftligt i forbindelse med ansættelsens ophør.

Denne bestemmelse gælder ikke tillidsrepræsentanter.

Stk. 7 Delvist fravær

Ved opgørelsen af 120 dages uarbejdsdygtighed i stk. 6 medregnes

såvel fravær på fuld tid som delvist fravær.

Indgås der en aftale om delvis genoptagelse ophører ansættelsesfor- holdet ikke som angivet i stk. 6.

Anmærkning:

Er en fuldtidsansat medarbejder kun delvis uarbejdsdygtig som følge af sygdom, kan der træffes aftale om, at den pågældende medarbejder arbejder på deltid. Indgås der en sådan aftale, ophører ansættelsesfor- holdet ikke som angivet i overenskomstens stk. 6. Aftalen om arbejde på deltid kan imidlertid bringes til ophør fra dag til dag.

Stk. 8 Opsigelse i forbindelse med ferie

I tilfælde, hvor opsigelse i henhold til stk. 1 skal afgives, kan en sådan

opsigelse ikke fra nogen af siderne finde sted under ferie.

Dersom arbejdsforholdet ønskes afbrudt i forbindelse med en ferie- periode, skal opsigelsesvarsel afgives senest 3 dage før feriens påbe- gyndelse. Feriedage regnes ikke med i opsigelsesvarsel.

Stk. 9 Opsigelsesvarsel bortfalder

Ved arbejdsledighed som følge af andre arbejderes arbejdsstands- ning.

Ved indtræden af maskinstandsning, materialemangel og anden force majeure som standser driften helt eller delvist.

Stk. 10 Erstatning for manglende opsigelsesvarsel

Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på en op- sigelsesfrist afskediges af en af vedkommende utilregnelig grund og uden den tilkommende opsigelsesfrist eller såfremt en sådan medar- bejder forlader virksomheden uden at give det, ligeledes i henhold til det foranstående aftalte varsel, skal den overtrædende part til mod- parten erlægge et beløb svarende til vedkommende arbejders ansatte timeløn for det antal dage, som overtrædelsen andrager.

Stk. 11 Skriftlig opsigelse

Opsigelse skal gives skriftligt og begrundes og modtagelsen bekræf- tes ved modpartens underskrift.

Skriftlighed er en betingelse for, at en opsigelse kan betragtes som afgivet.

Anmærkning:

Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør arbejdsgi- veren ikke vægre sig ved at træffe overenskomst om, at medarbejderen straks kan fratræde arbejdet, hvis medarbejderen beviser, at der er til- budt denne en fast plads el. lign., der nødvendiggør, at opsigelsesfristen ikke kan overholdes.

Parterne er omfattet af aftale af 28. februar 1995 om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang.

Aftalen er optrykt som Bilag 3.

Stk. 12 Opsigelse under sygdom ved afskedigelser af større omfang

Ved afskedigelser af større omfang kan opsigelse finde sted under sygdom. Det er dog en forudsætning, at afskedigelserne er omfattet af Bilag 3 - Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større om- fang, eller at afskedigelserne sker i forbindelse med virksomhedsluk- ning.

Opsigelse kan ikke ske til fratræden i den periode, hvori medarbejde- ren oppebærer sygeløn jf. § 20.

§ 15 Ansættelseskontrakter ‌

Stk. 1

Ved ansættelse skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne ud- leveres senest 7 kalenderdage efter ansættelsens start, inklusiv første ansættelsesdag. Dog kan visse oplysninger gives senest 1 måned efter ansættelsens start, jf. § 4 i protokollat om implementering af ar- bejdsvilkårsdirektivet i overenskomsten som et nyt bilag 21.

Pligten til at udarbejde ansættelsesaftale gælder for medarbejdere med en aftalt eller faktisk gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mere end 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 på hinanden følgende uger, og ved ansættelse af medarbejdere uden et garanteret timetal eller garanteret mængde arbejde.

Arbejdstid hos alle arbejdsgivere, der udgør eller tilhører samme virksomhed, koncern eller enhed medregnes i opgørelsen af arbejds- tid efter denne bestemmelse.

Ansættelsesaftalen skal indeholde mindst de samme oplysninger som fremhævet i aftalen, optrykt som bilag 7.

Stk. 2

Ved ændring af de i Bilag 7 fremhævede oplysninger samt ved even- tuelle ændringer skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft gives skriftlig oplysning til medarbejderne herom.

Arbejdsgiver skal informere skriftligt om ændringer i oplysninger ef- ter stk. 1, og oplysninger efter overenskomstens § 15, stk. 2, hurtigst muligt og senest på dagen, hvor ændringen træder i kraft. Dette gæl- der dog ikke ændringer, der blot afspejler en ændring i love, admini- strative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive over- enskomster, som ansættelsesaftalen henviser til.

Stk. 3

Såfremt oplysningerne ikke er udleveret til medarbejderen i forbin- delse med udløbet af de i stk. 2 eller stk. 5, anførte tidsfrister, kan ar- bejdsgiveren pålægges at udrede en bod jf, dog stk. 4 (nach frist).

Parterne anbefaler, at den som Bilag 7 optrykte ansættelseskontrakt anvendes.

Stk. 4

Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i for- bindelse med udløbet af de i stk. 1 og 2, anførte tidsfrister kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler for behandling af fagretlig strid. Bod kan ikke pålægges en arbejdsgiver, der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et på- læg om at udlevere ansættelsesaftalen, har opfyldt dette pålæg, med- mindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansæt- telsesaftaler.

Stk. 5 Rejsearbejde i udlandet

Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland, skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om:

a. Det/de lande arbejdet udføres i.

b. Arbejdstid.

c. Varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet.

d. Arbejdsvilkår og lønnen, herunder den valuta lønnen udbetales i (kan gives med henvisning til love eller kollektiv overenskomst).

e. Eventuelle ydelser i kontanter og naturalier, herunder kost og logi.

f. Befordringsvilkår (ud- og hjemtransport samt lokaltransport).

g. Oplysninger om omkostninger i forbindelse med tilbagevenden til hjemlandet godtgøres samt vilkår for medarbejderens eventu- elle efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark.

h. Eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen

i. Link til det centrale, officielle og nationale websted, der er etable- ret i udstationeringslandet, jf. Europa-Parlamentets og Rådets di- rektiv 2014/67/EU.

Denne bestemmelse supplerer overenskomstens § 15, stk. 1-4

Stk. 6

Disse bestemmelser træder i kraft samme dato som den danske lov- givning, der implementerer arbejdsvilkårsdirektivet.

Hvis en medarbejder, der var ansat før ikrafttrædelsesdatoen, måtte ønske en ansættelsesaftale udarbejdet i henhold til stk. 1 eller stk. 2, og fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren udlevere de nødvendige dokumenter senest 8 uger efter, anmodningen er modta- get, evt. i elektronisk form, jf. § 10, stk. 7.

Hvis oplysninger afgives i elektronisk form, skal medarbejderen kunne gemme og udskrive oplysningerne, og arbejdsgiveren skal op- bevare dokumentation for fremsendelse og modtagelse

KAPITEL D. FRITVALGS LØNKONTO, SENIORFRI OG FERIEBESTEMMEL- SER ‌

§ 16 Fritvalgs Lønkonto ‌

Som ”helligdag” regnes Nytårsdag, Skærtorsdag, Langfredag, 2. på- skedag, 2. pinsedag, St. bededag (St. bededag bortfalder i 2024), Kri- sti Himmelfartsdag, 1. og 2. juledag, Grundlovsdag, 1. maj samt den

24. december.

Stk. 1 Bidrag

a. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgs Lønkonto 7 pct. (fra 1. marts 2024: 9 pct.) af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

b. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til Fritvalgs Lønkontoen i forbindelse med sit frie valg inden 1. august, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog maksimalt 3 pct., medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbeta- ling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

c. De lokale parter kan aftale, at bidrag til Fritvalgs Lønkontoen ef- ter stk. 1, 2, 3 og 4 ligeledes udbetales løbende sammen med løn- nen.

Bidrag til, udbetaling fra og indestående på Fritvalgs Lønkontoen skal fremgå af medarbejderens lønseddel.

Stk. 2 Feriefridage

a. Medarbejdere, der pr. 1. september har ret til feriefridage, skal inden den 1. august hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i den kommende ferieaf- holdelsesperiode, mod i stedet i ferieåret (1. september – 31. au- gust) løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage,

som ønskes afholdt, afvikles og betales efter § 18, litra c. Nyan- satte medarbejdere kan foretage tilsvarende valg senest 1 måned inden 9 måneders anciennitet opnås.

b. En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammenhængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rejse krav om et supple- ment til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieafholdelsesperiodens udløb.

Supplementet udgør:

• værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skulle have dem udbetalt som ikke afholdte feriefridage efter Piano- og Orgeloverenskomsten § 18, litra c.

• fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen, der stammer fra de fravalgte feriefridage.

Stk. 3 Søgnehelligdagsopsparing

For alle medarbejdere, der ikke får løn på søgnehelligdage, henlæg- ges opsparingen på 4 pct. af den ferieberettigede løn til Fritvalgs Lønkontoen.

Stk. 4 Konvertering af Pension

På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overens- komstens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det

ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i stedet for til pensionsordnin- gen.

Stk. 5 Valgmuligheder

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om Fritvalgs Lønkontoens mulighe- der samt opfordrer medarbejderne til at træffe et valg.

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element. Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgnehelligdage, feriefridage el- ler overenskomstmæssige fridage, barns 2. hele sygedag, børns lægebesøg eller børneomsorgsdage, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for ad- ministrationen.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder af- tale, at der udbetales beløb, uden at medarbejderen holder fri.

b. Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i for- vejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejderen skal senest den 1. august hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensions- selskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

c. Seniorordning

Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folke- pensionsalder vælge at anvende indbetalingen til Fritvalgs Løn- kontoen til finansiering af seniorfridage som led i en seniorord- ning efter § 16 A.

Stk. 6 Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen

Hvis der er indestående midler på Fritvalgs Lønkontoen ved udgan- gen af maj måned, skal disse udbetales med den førstkommende løn- udbetaling, med mindre andet aftales lokalt.

Xxxxxx, som medarbejderen har valgt at hensætte til afholdelse af se- niorfridage efter § 16 A, skal dog ikke udbetales.

Stk. 7 Fratrædelse

Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen og evt. overskud ud- betales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

Stk. 8 Feriegodtgørelse – ferietillæg

Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

§ 16A Seniordordning ‌

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til en-

hver tid gældende folkepensionsalder. Seniorordningen kan finansieres på følgende vis:

a. Indbetaling til Fritvalgs Lønkontoen.

b. Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare vær- dien af ikke-afholdte feriefridage, efter Piano- og Orgeloverens- komsten § 18 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfri- dage.

c. Yderligere seniorfridage kan opnås ved konvertering af løbende pensionsbidrag efter § 28.

De valgte midler under b) og c) indsættes på Fritvalgs Lønkontoen.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres Fritvalgs Lønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom, jf. § 20.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange seni- orfridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen ovenfor.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. xxxxxx give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferie- afholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidra- get medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal med- arbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejde- ren ønsker at holde i den kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende fe- rieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. au- gust meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kom- mende ferieafholdelsesperiode.

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker, medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf.

§ 18.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller an- det.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det kon- verterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige be- regningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomhe- den.

§ 17 Feriebestemmelser ‌

Nedenstående regler supplerer og fraviger den til en hver tid gæl- dende ferielov.

Stk. 1 Ferieåret

Ferieåret regnes fra 1. september til 31. august. Optjent betalt ferie afholdes i ferieafholdelsesperioden, som omfatter ferieåret, hvori fe- rien optjenes, og de efterfølgende 4 måneder fra ferieårets udgang til kalenderårets udgang (1. september og 16 måneder frem).

Stk. 2 Feriens lægning

Den fulde ferie udgør 25 dage (5 arbejdsuger), hvoraf mindst 15 dage skal falde i tiden mellem 1. maj og 30. september og i forbindelse med 4 weekender.

Tidspunktet for sommerferien fastsættes ved forhandlingen inden

31. december mellem arbejdsgiver og medarbejdere under hensyn til

den enkelte virksomheds tarv.

Individuel ferie kan placeres i tiden mellem 1. maj og 31. oktober og forudsættes i så fald fastsat senest 1. marts.

Hvor virksomhedens drift gør det nødvendigt, iværksættes ferien ved lukning af denne, men ellers iværksættes ferien ved, at der successivt gives medarbejderne ferie.

I virksomheder, hvor ferien iværksættes successivt, kan en medar- bejder, der ikke har været beskæftiget hele året, kræve feriedagenes antal nedsat i forhold til den mindre feriebetaling.

Holder virksomheden lukket under ferien, kan medarbejderen ikke kræve særlig godtgørelse ud over den feriegodtgørelse, der tilkom- mer medarbejderen efter foranstående bestemmelser.

Øvrige feriedage, der ikke er bundet til en bestemt periode, gives samlet mellem 2 weekender (se dog afsnit 8) eller som enkeltstående feriedage efter aftale. Ferien anses ikke for afbrudt af mellemlig- gende søgnehelligdage.

Tidspunktet for den resterende ferie (øvrige feriedage) fastsættes un- der hensyntagen til den enkelte virksomheds tarv efter forhandling med medarbejderne og med mindst 1 måneds varsel.

Hvis ferien holdes i umiddelbar tilknytning til påske eller jul, eller den omfatter mindre end 5 dage, bortfalder bestemmelsen om, at fe- rien skal holdes mellem 2 weekender.

Ferie i hele uger

Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Ferie i timer

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Stk. 3 Overførsel af ferie

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafhol- delsesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden

d. 31. december Parterne anbefaler, at den som Bilag 10 optrykte af-

tale anvendes.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al over- ført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende over- førte feriedage.

Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 31. december skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afvik- let i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. oven- for, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Stk. 4 Feriegodtgørelse

Feriegodtgørelsen udgør 12,5 % af den udbetalte arbejdsløn inklusive

overarbejdstillæg.

Stk. 5 Sygdom og ulykkestilfælde

For medarbejdere der modtager sygeløn i henhold til § 20 stk. 2 og stk. 3 ydes sygeferiegodtgørelse fra 1. sygetime beregnet af den udbe- talte løn. Efter denne periode beregnes sygeferiegodtgørelse på grundlag af medarbejderens løn de sidste 4 uger før fraværet jf. Fe- rieloven.

For medarbejdere der ikke er berettiget til løn under sygdom i hen- hold til § 20 stk. 2 og stk. 3 ydes der under medarbejderens fravær sygeferiegodtgørelse fra 2. sygedag beregnet på grundlag af lønmod- tagerens løn de sidste 4 uger før fraværet. jf. Ferieloven.

Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere der er berettiget til pension jf. Piano- og Orgeloverenskomstens § 28. Både arbejdsgiverens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygeferie- pengene. Medarbejderes eget fradrages i feriegodtgørelsen inden en- delig afregning af denne.

Arbejdsgiveren kan kræve, at en lønmodtager dokumenterer, at fra- været skyldes sygdom eller tilskadekomst i virksomheden.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Under forudsætning af lokal enighed gælder følgende:

Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbejde- ren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tids- punkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været for- hindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Stk. 6 Udbetaling

Feriegodtgørelse svarende til feriens længde udbetales ved førstkom- mende lønudbetaling efter virksomheden har modtaget medarbejde- rens anmodning om udbetaling fra Feriepengeinfo, dog tidligst en måned før ferien holdes.

Feriespecifikation

For øvrige medarbejdere fremgår oplysninger om ferie-, hellig- og overenskomstmæssige fridage af lønsedlen.

Stk. 7 Garanti for feriepenge

DIO 1 garanterer for deres medlemmers udbetaling af feriegodtgø- relsen. I tilfælde af manglende betalingsevne betaler arbejdsgiverfor- eningen forlods skyldige feriepengebeløb mod transport i medarbej- dernes anerkendte krav mod virksomheden eller dennes konkursbo.

Organisationerne er enige om, at feriegarantiordningen benyttes af de af forbundenes medlemmer, der er beskæftiget på virksomheder under DIO 1. Såfremt enkelte virksomheder skulle ønske at benytte FerieKonto, er organisationerne dog enige i, at dette kan finde sted. I givet fald skal virksomheden skriftligt orientere medarbejderne herom, forud for overgangen til FerieKonto. Ved eventuel tilbage- venden til Feriegarantiordningen skal medarbejderne orienteres på samme måde.

Fagretlig behandling

Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved- kommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse, på samme måde som arbejdsløn gøres til genstand for retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver.

Tvistigheder, der måtte opstå som følge af foranstående regler, kan behandles efter de gældende regler for behandling af faglig strid.

Stk. 8 Pligten til at holde ferie

Betalt ferie skal under fortabelse af ferieretten for det følgende år be- nyttes som ferie, og medarbejderen må ikke i ferien påtage sig andet arbejde.

Uhævet feriebetaling (forældelse)

Krav på feriegodtgørelse, løn under ferie eller ferietillæg forældes, hvis det ikke rejses over for arbejdsgiveren senest den 15. november efter ferieafholdelsesperiodens udløb. Kravet afregnes til forbundets feriefond.

Stk. 9 Særlige forhold - Dødsfald

I tilfælde af dødsfald tilfalder feriepengene afdødes bo.

Stk. 10 Lokalaftale om ferie på forskud

Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på afholdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler.Det kan således af- tales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles antal feriedage forholdsmæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor fe- rien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene in- den ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratrædelsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virk- somheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomhe- den ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at op- tjene inden dennes fratræden, med mindre opsigelsen skyldes med- arbejderens væsentlige misligholdelse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medar- bejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgø- relse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

For medarbejdere, der har ferie med løn, laves der feriedifferencebe- regning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en ændring af arbejdsti- den medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn un- der sin ferie på forskud.

§ 18 Feriefridage ‌

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder. Hvis en medarbejder har været beskæftiget i 9 måneder den 31. august, er der ret til fem feriefridage i det fe- rieår, der slutter samme dag. Herefter er der ret til fem nye ferie- fridage i det efterfølgende ferieår, der begynder 1. september.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferie- afholdelsesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielo- vens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsi- gelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skrift- ligt at oplyse antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagsti- mer.

f. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

g. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

h. Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperi- ode, kan kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperi- ode, der knytter sig til de tildelte feriefridage..

KAPITEL E. BARSEL-, SYGDOM OG ULYKKE- OG FORSØRGERTABS- YDELSE ‌

§ 19 Barselsordning ‌

For børn født eller modtaget fra 2. august 2022 og inden 1. juli 2023 gælder DA – FH ”Aftale om overgangsordning for anvendelse af overenskomstens bestemmelser om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel.”

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gæl- der følgende: (for børn født eller modtaget inden 2. august 2022, se efter stk. 6)

Stk. 1 Orlov 4 uger før forventet fødsel og 10 uger efter

Det er en betingelse for retten til løn under orlov, at medarbejderen

har 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: gravi- ditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fra- vær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under xxxxx i op til 10 uger fra barnets

modtagelse.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen til- svarende.

Stk. 2 Orlov til den anden forælder

Under samme betingelser som i stk. 1 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov)

Stk. 3 Forældreorlov

Under samme betingelser som i stk. 1 betaler arbejdsgiveren herud- over fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 1, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl-

der eller deles mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af for- ældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Anmærkning:

Under de 10 ugers orlov efter stk. 1 ydes forhøjet pensionsbidrag, jf.

§ 28.

Stk. 4 Lønnen under orlovsafholdelsen

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i pe- rioden.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 vars- les med 3 uger.

Hvis de i nærværende aftale eller de i lovgivningen fastsatte frister for varsling af orlov for mandlige og kvindelige lønmodtagere ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, med mindre andet aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Stk. 5

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald.

Stk. 6 Barselsordning

Der henvises i øvrigt til protokollat om etablering af barselsordning i

industrien af 20. februar 1995 med senere ændringer.

For børn født eller modtaget inden den 2. august 2022 gæl- der nedenstående regler:

Stk. 1 Barsel

Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejderen, der på det forventede

fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fravær på

grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14

uger efter fødslen (graviditets-/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets mod-

tagelse.

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i pe- rioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag jf. § 28.

Stk. 2 Fædreorlov

Under samme betingelse som i stk. 1 betales der i indtil 2 uger løn

under ”fædreorlov”.

Stk. 3 Forældreorlov

Arbejdsgiveren yder endvidere fuld løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen.

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden foræl- der.

De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, med- mindre andet aftales.

§ 20 Sygdoms- og ulykkestilfælde ‌

Stk. 1 Dagpenge i sygdomstilfælde

I sygdomstilfælde betales dagpenge efter gældende lov.

Stk. 2 Dagpenge i ulykkestilfælde

Ved ulykkestilfælde betales dagpenge efter gældende lov.

Indtræffer under arbejdets gang ulykkestilfælde, der bevirker, at den tilskadekomne må søge lægehjælp og må forlade sit arbejde, betales denne i indtil 14 uger med sin personlige timeløn (ekskl. særlige til- læg såsom gene- og udetillæg).

Stk. 3 Løn under sygdom

Til medarbejdere med mere end 6 måneders anciennitet, yder ar- bejdsgiveren i indtil 14 uger ved rettidig anmeldt og dokumenteret sygdom en betaling svarende til den pågældendes personlige timeløn (ekskl. særlige tillæg såsom gene- og udetillæg). Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Feriepenge beregnes i henhold til § 17, stk. 5, fritvalgsbidrag bereg-

nes i henhold til § 16, stk. 3.

Fra samme tidspunkt bortfalder uden opsigelse arbejdsgiverbetalin- gen i eventuelt eksisterende ordninger med samme eller kortere va- righed.

Ved tilbagefald på grund af samme sygdom inden for 14 kalender- dage fra og med 1. arbejdsdag efter den foregående fraværsperiodes udløb, regnes arbejdsgiverens betalingsperiode fra 1. fraværsdag i den første fraværsperiode.

For personer, der har krav på opsigelsesvarsel, betales ved sygdom, hvor den pågældende medarbejder efter forudgående aftale med ar- bejdsgiveren må forlade sit arbejde, for de manglende timer den på- gældende dag med personlig timeløn.

Retten til betaling stopper, såfremt sygedagpengerefusionen fra kommunen ophører og dette skyldes medarbejderens forsømmelse af de pligter, der følger af Sygedagpengeloven.

I de tilfælde hvor virksomheden allerede har udbetalt sygeløn/syge-

dagpenge til medarbejderen, kan virksomheden for perioden forud

for ophøret alene modregne et beløb svarende til den tabte sygedag- pengerefusion i medarbejderens løn.

§ 21 Frihed ved børns sygdom, hospitalsindlæggelse og børneomsorgsdage ‌

Stk. 1 Børns sygdom

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Der ydes personlig løn, jf. § 20, stk. 2, for denne dag under forudsæt-

ning af, at den af virksomheden krævede dokumentation foreligger.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejde- ren ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 2 Børns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sam- men med barnet.

Reglen vedrører børn under 14 år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe- den over barnet og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæggelse og derved omfattet af bestemmelserne.

Der ydes betaling som under sygdom, jf. § 20, stk. 3.

I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kom- munen, ydes refusion af lønudgifterne fra Industriens Barselsfond.

Anmærkning:

Ved ordet "nødvendig" i ovenstående bestemmelser forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at én af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospita- let, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig læ- geerklæring er ikke påkrævet. Med virkning fra 1. maj 2017, gælder fri- heden også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Stk. 3 Børneomsorgsdage

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uan- set hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn un- der 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 4 Lægebesøg ved barns sygdom

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, der har ret til at holde barns første sygedag, og har mindst 9 måneders anciennitet har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virk- somheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgs Lønkonto.

§ 22 Forsørgertabsydelse ‌

Dør en medarbejder i ansættelsestiden som følge af en arbejdsulykke i virksomheden, tilkommer der medarbejderens ægtefælle eller børn under 18 år, over for hvem medarbejderen har forsørgerpligt, 4, 8

eller 12 ugers løn, når medarbejderen ved dødsfaldet har haft ansæt- telse i virksomheden i henholdsvis 1, 2 eller 3 år.

KAPITEL F. TILLIDSREPRÆSENTANT ‌

§ 23 Regler for tillidsrepræsentanter ‌

Stk. 1 Valg af tillidsrepræsentant

For hver virksomhed – for større virksomheders vedkommende in- den for hver værkstedsafdeling – vælger de der beskæftigede medar- bejdere en tillidsrepræsentant, som skal være deres talsmand over for arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige med- arbejdere, som er fyldt 18 år, som er omfattet af nærværende over- enskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder i de sidste 2 år på den pågældende virksomhed. Ved en virksomhed forstås i denne for- bindelse en geografisk afgrænset enhed.

Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mere end 2, sup- pleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virksom- heden.

Lærlinge kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Lærlinge herunder voksenlærlinge har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afde- ling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksom- heden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling), kan fort- sætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle læreperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

Valget er ikke gyldigt, før det af 3F – Fagligt Fælles Forbund er med- delt af DIO I for Foreningen Orgelbyggerier i Danmark, der er beret- tiget til at gøre indsigelse imod valget over for forbundet.

Stk. 2 Valggrundlag

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget samt den/de tilsluttede medarbejdere. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være be- myndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.

Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lo- kalt.

Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret. Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at forelægge (individu-

elle) klager, henstillinger og forslag fra medlemmer af 3F – Fagligt

Fælles Forbund. Lokale forhandlinger og håndhævelse af overens- komsten m.v. (de kollektive rettigheder) sker fortsat for samtlige medarbejdere.

Stk. 3 Udvidelse af xxxxx

Hvor medarbejderne på en virksomhed anser sig berettiget til at ud- vide antallet af tillidsrepræsentanter jf. ovennævnte, kan et valg ikke gyldigt etableres inden virksomhedens ledelse skriftligt er blevet in- formeret herom, og denne senest inden 3 arbejdsdage skriftligt over- for den eksisterende tillidsrepræsentant har tilkendegivet, at man ønsker udvidelsen fagretligt behandlet.

Den fagretlige behandling skal herefter rejses af DIO I for Forenin- gen af Orgelbyggerier i Danmark over for 3F – Fagligt Fælles For- bund i overensstemmelse med de fagretlige regler jf. § 24.

Stk. 4 Tillidsrepræsentantens virke

Tillidsrepræsentanten såvel som arbejdsgiveren og dennes repræ- sentant skal arbejde for at fremme samarbejdet på arbejdsstedet, og ikke lægge hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organisering.

For at fremme dette formål skal arbejdsgiveren, hvor samarbejdsud- valg i henhold til aftalen herom ikke er oprettet, en gang hvert halve år sammen med tillidsrepræsentanten drøfte værkstedstekniske og lignende forhold samt orientere om virksomhedens og dermed de ansattes arbejdssituation.

Værkstedsmøder må ikke finde sted i arbejdstiden. Det kan dog ikke forbydes den eller de medarbejdere, hvem akkord tilbydes at konfe- rere med tillidsrepræsentanten om prisen, uden at dette dog må få karakter af møders afholdelse i arbejdstiden.

Når en eller flere medarbejdere ønsker det, kan tillidsrepræsentan- ten forebringe deres klager eller henstillinger for ledelsen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræ- sentant på arbejdsstedet. Til orientering af medarbejderne stiller virksomheden 1 time med betalt løn til rådighed hvert halve år.

Virksomheden yder fuld løndækning til tillidsrepræsentanten for den tid, der er nødvendig for at udføre hvervet i henhold til gæl- dende aftale.

Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyansatte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsentantens samarbejde med virksomheden og mulig- heden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksem- pel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medar- bejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

Stk. 4a Arbejdsmiljøspørgsmål

På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisation ikke er påbudt, kan tillidsrepræsentanten rejse klage og rette henstilling til virksomhe- den vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.

På virksomheder med arbejdsmiljøorganisation bør spørgsmål ved- rørende arbejdsmiljø indbringes til behandling mellem organisatio- nerne.

Hvor arbejdsmiljøudvalg findes, skal klager i første omgang behand- les i dette. Hvis der ikke findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisationsmæssig be- handling. Begæringen skal være ledsaget af et referat af behandlin- gen i arbejdsmiljøorganisationen. Tillidsrepræsentanten/erne for det omhandlede område skal orienteres om begæringen.

Stk. 5 Tillidsrepræsentantens pligter Tillidsrepræsentantens rettigheder, pligter og opgaver er, udover i overenskomstens kapitel 1, nævnt i følgende bestemmelser:

§ 6 Overarbejde

§ 7 Akkord

§ 9 Løn ved nedsat arbejdsevne

§ 10 Lønudbetaling og akkord

§ 13, stk. 4 Klager over materialer og værktøj

§ 23, stk. 4a. Arbejdsmiljøspørgsmål, hvor arbejdsmiljøor- ganisation ikke er påbudt

§ 24 Lokalforhandling

§ 23, stk. 5 Lokalaftaler

§ 26 Træets Uddannelses- og Udviklingsfond

§ 32 Vikarer

Bilag 9 Det lokale samarbejde

Bilag 16 Vikarbureauer

Bilag 17 Organisationsaftale om databeskyttelse

Bilag 19 Den Grønne Omstilling

Listen er ikke udtømmende.

Stk. 6 Talsrepræsentant

På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (tals- repræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalafta- ler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F – Fagligt Fælles For- bund og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbej- dere, der udgør valggrundlaget.

Såfremt der ikke er valgt en talsrepræsentant, kan der ligeledes ind- gås ikke-overenskomstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medarbejdere, der på aftaletidspunktet bli- ver omfattet af lokalaftalen.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokalafta- ler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været prakti- seret mellem virksomheden og medarbejderne.

Stk. 7 Ansættelser og afskedigelser

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedi- gelser bedst muligt holdes orienteret herom og har i øvrigt påtaleret i henhold til de fagretlige regler ved eventuelt forekommende urime- ligheder ved antagelser og afskedigelser.

Stk. 8 Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser

Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives arbejdsmiljørepræsen- tanten den nødvendige frihed til deltage i forbundenes relevant ar- bejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fast- satte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejds- miljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Stk. 9 Tillidsrepræsentantens uddannelse

a. Frihed til uddannelse

Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 arbejds- dage pr. år i forbindelse med deltagelse i de af fagorganisatio- nerne arrangerede kurser. Deltagelsen i kurser af 1 uges varighed eller mere skal varsles snarest muligt med mindst 3 ugers varsel. Korterevarende kurser skal varsles med mindst 1 uge.

b. Xxxxxx for nyvalgte tillidsrepræsentanter – Teksam

Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af overenskomstpar- terne udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i et så- dant forløb hurtigst muligt og senest inden for de første 24 måne- der, efter vedkommende er valgt.

Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den på- gældende har lidt.

Tillidsrepræsentanter valgt i de seneste fem år, fra 1. marts 2023 der ikke allerede har deltaget i et forløb, har, uanset tidsfristen i stk. 2, mulighed for at deltage i et forløb frem til udgangen af in- deværende overenskomstperiode (2023-2025).

c. Faglig opdatering af ophørte tillidsrepræsentanter

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant ef- ter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en må- ned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejde- rens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne

opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsre- præsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdate- ring.

Medarbejderen modtager løn efter § 20 stk. 2, 2. afsnit (ulykke, fuld løn ekskl. gene- og udetillæg). Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løn- tabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TMKF (efter TMKF’s regler).

Stk. 10 IT-faciliteter

Tillidsrepræsentanten og arbejdsmiljørepræsentanten skal til udfø- relse af sit hverv have den nødvendige adgang til IT-faciliteter, her- under Internet.

Dette gælder ligeledes for arbejdsmiljørepræsentanten

Stk. 11 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsa- ger og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel på i alt 4 måneder.

Såfremt en tillidsrepræsentant har fungeret som sådan i en sammen- hængende periode på mindst 5 år, har vedkommende dog krav på 6 måneders varsel.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, bortfalder varslings- pligten.

Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal virksomheden rette henvendelse til sin organisation, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til regler for faglig strid.

Mæglingsmøde skal i så fald afholdes senest 7 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes op- sigelsesvarsel som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

KAPITEL G. FAGRETLIG BEHAND- LING ‌

§ 24 Fagretlig behandling ‌

Stk. 1 Faglig strid

Hvad angår behandling af faglig strid henvises til norm for regler for behandling af faglig strid.

Ligeløn – se Bilag 11.

Stk. 2 Sager om bortvisning

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstå- ende organisation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæg- lingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden ombe- rammelse af den faglige voldgift.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 ar- bejdsdage efter mæglingsmødets/organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

Stk. 3 Arbejdsfred

Såfremt en virksomhed eller medarbejdere vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af DIO 1 eller 3F – Fagligt Fæl- les Forbund omgående optages drøftelser (konfliktmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til for- mål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler ved- rørende behandling af overenskomststridige konflikter, jf. Hovedaf- talens bestemmelser herom.

Stk. 4 Ikke valgt tillidsrepræsentant

Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karak- ter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den medarbejder uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræ- sentant fra den lokale 3F afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.

Stk. 5 Fravigelse af overenskomsten

Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens kapitel A, Arbejdstid, Kapitel F, Regler for tillidsrepræsentanter, Kapitel H, Uddannelse. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende regler. Lokalafta- lerne skal sendes til organisationerne til orientering.

Der kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter over- stående bestemmelse endvidere aftales, at pensionsopsparing, jf.

§ 28, bidrag til Fritvalgs Lønkontoen, jf. § 16 samt feriegodtgørelse jf. Ferielovens §§ 26 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 1 nævnte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid. Varie- rende ugentlig arbejdstid efter § 2 a. eller overarbejde jf. § 6 betrag- tes ikke som udvidet arbejdstid i denne sammenhæng.

KAPITEL H. UDDANNELSE ‌

§ 25 Uddannelse ‌

Stk. 1

Organisationerne er enige om, at virksomhedernes medarbejdere bør have adgang til den fornødne efter- og videreuddannelse med det formål at øge arbejdsstyrkens faglige kvalifikationer og tilpas- ning til den teknologiske udvikling.

På denne baggrund opfordres virksomhederne og medarbejderne til at foretage en uddannelsesplanlægning på basis af branchens kur- susudbud. Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhe- dens personalepolitik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompetente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte medar- bejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fo- kus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdsplad- sen.

Stk. 2 Selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har ret til 2 ugers frihed om året, placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold, til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområdet for Piano- og Orgeloverenskomsten, forudsat at der efter § 27 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet, regnet efter § 14.

Stk. 3

Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 2, fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.

Stk. 4 Aftalt uddannelse

Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Træ- og Møbelin- dustriens Kompetencefond til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelsesplan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 1. Planen skal aftales og indsendes til xxx.xxxx.xx efter reglerne i Organisationsaftale om Træets Uddannelses- og Udviklingsfond.

Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel læretid indgår ikke heri. Støtte til aftalt ud- dannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalen- derår, uddannelsesplanen løber over.

Medarbejdere, der indgår uddannelsesaftale efter Erhvervsuddan- nelsesloven, modtager dog fortsat deres hidtidige løn efter Piano- og Orgeloverenskomstens § 8. Når medarbejdere der indgår uddannel- sesaftale jf. ovenstående regler er syge, er de omfattet af reglen i

§ 20, stk. 3

Stk. 5

Der er særlige regler om uddannelse i forbindelse med afskedigelse i

§ 14, stk. 3.

Stk. 6

I tilfælde, hvor medarbejderen deltager i en af virksomheden pålagt uddannelse/kursusdeltagelse, betales dette med vedkommendes normale løn.

Eventuel godtgørelse tilfalder virksomheden.

§ 26 Uddannelsesfonde ‌

Træets Uddannelses- og Udviklingsfond

Piano- og Orgelbygger overenskomsten er tilsluttet Træets Uddan- nelses- og Udviklingsfond.

Stk. 1 Økonomi

Til de af parterne etablerede uddannelsesfonde betaler arbejdsgive- ren for de på virksomheden ansatte medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten:

Pr. 1. marts 2020 – 68,50 øre pr. time

Pr. 1. juli 2023 – 78,50 øre pr. time

Af beløbet anvendes 20 øre til vederlag til tillidsrepræsentanter samt uddannelse af nyvalgte tillidsrepræsentanter, videreudvikling og ud- dannelse til gavn for samarbejdet mellem virksomhederne og tillids- repræsentanterne. Der henvises til Bilag 9.

Betalingsforpligtelsen er uafhængig af, om overenskomsten er di- rekte gældende eller gjort gældende ved en tiltrædelsesoverens- komst.

Stk. 2 Administrationsbidrag – tiltrædelsesoverenskomst For de arbejdsgivere, hvor overenskomsten ikke er direkte gældende, fastlægger Træets Uddannelses- og Udviklingsfonds bestyrelse et ad- ministrationsbidrag som et procenttillæg til det opkrævede uddan- nelsesbidrag, jf. §§ 26 og 27.

Stk. 3 DA/LO Udviklingsfond

Til den mellem Hovedorganisationerne oprettede uddannelsesfond ydes fra arbejdsgiverside et bidrag, som for tiden udgør 47 øre pr. præsteret arbejdstime. Bidragets opkrævning sker i henhold til ho- vedorganisationernes bestemmelse.

Administrationsbidrag – tiltrædelsesoverenskomst

For de arbejdsgivere, hvor overenskomsten ikke er direkte gældende, fastlægger Træets Uddannelses- og Udviklingsfonds bestyrelse et ad- ministrationsbidrag som et procenttillæg til det opkrævede uddan- nelsesbidrag.

§ 27 Selvvalgt uddannelse ‌

Stk. 1 Økonomisk tilskud

a. Virksomheden betaler årligt 520,00 kr. pr. medarbejder omfattet

af overenskomsten.

b. Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af pensions- givende lønsum.

c. Beløbet indbetales til Træets Uddannelses- og Udviklingsfond.

d. Beløbene kan omregnes og opkræves som en procentsats af den pensionsgivende løn.

Stk. 2 Løntab – tilskud

Medarbejderen kan ansøge Træets Kompetenceudviklingsfond - TMKF om støtte til uddannelse omfattet af § 25. Der kan således ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medarbejderen helt eller delvis modtager løn.

Tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved den selv- valgte uddannelse, er højest et beløb, som med tillæg af evt. offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 % af den pensionsgivende løn.

Pr. 1. september 2023 udgør løntabsgodtgørelsen 100 pct. af lønnen beregnet, jf. Piano- Orgeloverenskomsten § 20, stk. 3. afsnit (fuld løn ekskl. genetillæg). Ændringen træder i kraft for uddannelsesforløb, der tildeles støtte og gennemføres efter den 1. september 2023.

Stk. 3 Virksomheder som

a. Har uddannelsesudvalg, og

b. har mere end 100 ansatte omfattet af Piano- og Orgelbyggerover- enskomsten.

kan etablere en udviklingsfond i virksomheden efter nærmere ret- ningslinjer i "Organisationsaftale om Træets Uddannelses- og Udvik- lingsfond".

KAPITEL I. PENSION ‌

§ 28 Pension ‌

Personkreds

Der skal betales pensionsbidrag for medarbejdere, der er fyldt 18 år og som har 2 måneders anciennitet. I de to måneders anciennitet indgår anciennitet fra tidligere ansættelser inden for de sidste 2 år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Industriens Pension.

Såfremt medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af In- dustriens Pension eller anden arbejdsmarkedspension fra en tidli- gere ansættelse – herunder tjenestemandspension eller tilsvarende lignende ordning – skal der betales pensionsbidrag fra ansættelsens start.

	Arb.giver	Arb.tager	I alt
Pr. 1. 7.2009	8,0 %	4,0 %	12,0 %
Pr. 1.7.2023	10,0 %	2,0 %	12,0 %

Der må ikke stilles helbredskrav ved indtræden i pensionsordningen. Pensionsbidraget udgør mindst:

Pension af feriepenge omfattet af feriegarantiordning. Der beregnes pension af feriegodtgørelse til medarbejdere, der er berettiget til pension jf. ovenfor. Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriega- rantiordning beregnes i takt med, at feriegodtgørelsen optjenes. Det er således uden betydning, at feriegodtgørelsen først beskattes, når den udbetales til medarbejderen.

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensionsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbi- draget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepen- sionsalderen.

Bestemmelsen gælder for medarbejdere, der når folkepensionsalde-

ren den 1. maj 2020 eller senere.

Pensionsbidrag under barselsorlov

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fød- selstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Pr. 1.7.2014
Arb.giverbidrag kr. pr.	8,50 /
time /kr. pr. måned:	1.360,00
Arbejdstagerbidrag kr.	4,25 /
pr. time /kr. pr. måned:	680,00
Samlet bidrag kr. pr.	12,75 /
time /kr. pr. måned:	2.040,00

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 19, stk. 1, indbetales et ekstra pensi- onsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunkt:

Pr. 1.7.2023
Arb.giverbidrag kr. pr. time /kr. pr. måned:	18,45/2.957
Arbejdstagerbidrag kr. pr. time /kr. pr. måned:	3,69/592
Samlet bidrag kr. pr. time /kr. pr. måned:	22,14/3.549

KAPITEL J. ØVRIGE BESTEMMELSER ‌

§ 29 Nye virksomheder ‌

Nyoptagne virksomheder

Virksomheder, som ved deres optagelse i Foreningen af Orgelbygge- rier i Danmark har overenskomst med forbundet eller dettes lokale afdeling omfattes af nærværende overenskomst uden særlig opsi- gelse fra og med den efter optagelsen nærmest følgende 1. marts.

Stk. 1 Pension

Optrapning af pensionsbidrag

Nyoptagne medlemmer af DIO 1, der forinden indmeldelsen i DIO 1 ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DIO 1's meddelelse til 3F om virksomhe- dens optagelse i DIO 1 skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis løn- modtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overens-

komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overens-

komstmæssige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overens-

komstmæssige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

Protokollering af firmapensionsordning

Nyoptagne medlemmer af DIO 1, der forinden indmeldelsen for medarbejdere inden for dækningsområdet for Piano- og Orgelbygger overenskomsten har etableret en firmapensionsordning, kan kræve, at den eksisterende firmapensionsordning for de på indmeldelses- tidspunktet ansatte medarbejdere træder i stedet for indbetaling til

Industriens Pension efter overenskomstens pensionsregler. Firma- pensionsordningens videreførelse skal senest 2 måneder efter ind- meldelsen protokolleres mellem DIO 1 og 3F efter begæring fra DIO 1.

Bidraget til firmapensionsordningen skal til enhver tid mindst svare til de overenskomstmæssige bidrag til Industriens Pension.

Firmapensionsordningen kan ikke udstrækkes til medarbejdere, der ansættes efter virksomhedens indmeldelse i DIO 1. For disse medar- bejdere foretages indbetaling af de overenskomstmæssige pensions- bidrag til Industriens Pension.

Det er en forudsætning for videreførelse af en firmapensionsordning, at den har eksisteret i 3 år forud for DIO 1´s meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i DIO 1.

Stk. 2 Optrapning af bidrag til Fritvalgs Lønkonto

1. Nyoptagne medlemmer af DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark, derfor inden indmeldelsen ikke har etableret en Frit- valgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, eller som har en Frit- valgs Lønkonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgs Lønkonto efter nedenstå- ende regler. Virksomheder, derfor inden indmeldelsen har en Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som 16, stk. 1, litra a, og b, er ikke omfattet af nedenstående

pkt. 2-4.

2. Virksomhederne kan i lønnen jf. § 8 fradrage det på indmeldel- sestidspunktet gældende bidrag til Fritvalgs Lønkontoen § 16 stk. 1 litra a og b, fraregnet 4,0 procent-point (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint).

3. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bi- drag til Fritvalgs Lønkontoen efter § 16, stk. 1, litra a og b, frareg- net 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 procentpoint), samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksom- heden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 16, stk. 1, litra a og b

4. For så vidt angår de 4,0 procentpoint (fra 1. marts 2024 6,0 pro- centpoint) kan nyoptagne medlemmer af DIO I kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3F om virksomhe- dens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 1,0 pct. (fra 1. marts 2024 1,5 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. (fra 1. marts 2024 3,0 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. (fra 1. marts 2024 4,5 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen

Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. (fra 1. marts 2024 6,0 pct.) i bidrag til Fritvalgs Lønkontoen

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og 3F efter begæring fra DIO I, even- tuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger. Optrapnings- ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolle- res mellem DIO I/ Foreningen af Orgelbyggerier og 3F efter be- gæring fra DIO I/ Træ- og Møbelindustrien, ved at der anføres et G i DIDO-medlemsdata efter feltet, der kaldes ”Pensioner”, even- tuelt protokolleres optrapningsordningen i forbindelse med til- pasningsforhandlinger.

5. En eventuel Fritvalgs Lønkonto eller tilsvarende ordning, der be- stod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overens- komstens Fritvalgs Lønkonto.

Stk. 3 Optrapning af bidrag til Træets Uddannelses- og Udviklingsfond

Nyoptagne medlemmer af DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark kan kræve, at bidraget til Træets Uddannelses- og Udvik- lingsfond, jf. § 26, stk. 1, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til 3F om virksomhedens optagelse i DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark skal virk- somheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overens- komstmæssige bidrag.:

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindstfuldt overens-

komstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I/ Træ- og Møbelindustrien og 3F efter begæring fra DIO I/ Foreningen af Orgelbyggerier, ved at der anføres et U i DIDO-medlemsdata efter feltet, der kaldes ”Pensioner”, even- tuelt protokolleres optrapningsordningen i forbindelse med tilpas- ningsfor-handlinger. Samarbejde med beslægtede overenskomstom- råder

Der kan træffes aftale om tilslutning og samarbejde med beslægtede overenskomsters tiltag vedrørende regionalt-/branchemæssigt sam- arbejde.

§ 30 Samarbejde med beslægtede overenskomstområder ‌

Der kan træffes aftale om tilslutning og samarbejde med beslægtede overenskomstområders tiltag vedrørende regionalt-/branchemæs- sigt samarbejde.

§ 31 Dobbeltbeskæftigelse ‌

Overenskomstparterne er enige om, at ansatte efter denne overens- komst, der er fuldtidsbeskæftiget, ikke samtidig bør have anden væ- sentlig lønnet beskæftigelse.

§ 32 Vikarer ‌

Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F – Fagligt Fælles For- bund er enige om, at overenskomsten er en områdeoverenskomst.

En konsekvens heraf er, at vikarer der udfører arbejde på virksomhe- den for dennes regning og risiko, og som er underlagt virksomhe- dens ledelsesret, er omfattet af overenskomsten.

Benytter virksomheden vikarer, er disse som konsekvens heraf om- fattet af overenskomstens bestemmelser, herunder lokalaftaler for det pågældende arbejde.

Rekvirentvirksomheden har pligt til forud for vikarens arbejde på virksomheden at oplyse vikarbureauet om eventuelle gældende lo- kalaftaler.

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvirentvirksomheden informere denne om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejds- funktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Uoverensstemmelser kan behandles fagretligt.

Dette skal forstås med de forbehold, der følger af, at vikarens job er midlertidigt, og at vikaren i større eller mindre omfang udfører ar- bejde på virksomheder, der er omfattet af andre overenskomster end overenskomsten mellem Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F – Fagligt Fælles Forbund samt at vikaren ikke er ansat på rekvi- rentvirksomheden, men hos vikarbureauet.

Dette betyder bl.a.:

• Hvert ansættelsesforhold betragtes som et selvstændigt forhold, og der akkumuleres ikke anciennitet.

• Hvis vikaren er omfattet af en anden arbejdsmarkedspensions- ordning, skal der ikke indbetales arbejdsmarkedspension til In- dustriens Pension.

• Al personaleadministration, lønudbetaling, sygefravær, ferie, Fritvalgs Lønkonto m.v. administreres af vikarbureauet efter vi- karbureauets regler.

Virksomheden skal inden for rimelig tid – hvis tillidsrepræsentanten kræver det – oplyse om antallet af vikarer i aktuel ansættelse samt skønnet omfang af fremtidige vikaransættelser.

Lokalaftaler.

Der kan på den enkelte virksomhed indgås lokalaftaler om brug af vikarer der helt eller delvis fastsætter andre regler.

§ 33 Ikrafttrædelsesdatoer ‌

Ændringer i overenskomsten, herunder satsændringer, har virkning fra begyndelsen af den lønperiode, hvori den aftalte ikrafttrædelses- dato indgår.

§ 34 Overenskomstens ikrafttræden og udløb ‌

Denne overenskomst, der træder i kraft den 1. marts 2023, er bin- dende for undertegnede organisationer, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts 2025.

København, 24. februar 2023

For

DI Overenskomst 1

For

3F – Fagligt Fælles forbund

Xxxxxxxxx Xxxxxxx-Xxxxxxxx

Xxxx Xxxxxx

PROTOKOLLAT 1 ‌

Efteruddannelsesforanstaltninger ‌

Der udarbejdes et særligt protokollat om økonomisk støtte til efter- uddannelsesforanstaltninger.

PROTOKOLLAT 2 ‌

Fagretlige tvister ‌

Med henblik på at undgå fagretlige tvister, som baserer sig på mis- forståelser af aftaler indgået i forbindelse med overenskomstfornyel- sen, er parterne enige om, at der på et hvilket som helst tidspunkt i den overenskomstperiode, som følger overenskomstfornyelsen, skal være adgang til at forelægge sådanne tvister for det snævre forhand- lingsudvalg til udtalelse inden en eventuel faglig voldgift.

Udtalelser fra det snævre forhandlingsudvalg er bindende for organi- sationerne.

BILAG 1 ‌

Organisationsaftale om implementering af EU- Arbejdsdirektiv ‌

Grundlaget for denne organisationsaftale er EU-direktiv nr. 93/107/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herun- der specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Overenskomst- parterne er enige om, at nævnte organisationsaftale implementerer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1. Arbejdstid

Det tidsrum hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2. Hviletid

Det tidsrum som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præ- steret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid, i det omfang den overstiger den ansattes normale dag- lige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3. Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet kl. 00.00 til kl. 05.00.

Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl.

05.00.

2.4. Natarbejder

a. En medarbejder der normalt udfører 3 timer af sin daglige ar-

bejdstid i nat-perioden eller

b. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1.

En ansat medarbejder flyttes til natarbejde, der ikke er fast natar- bejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i artikel 2.4 b) fastlagte periode og tilbydes lægeundersøgelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2.

En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kapitel 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert ar- bejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid oversti- ger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale ar- bejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kapitel 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.

Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges.

Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

DIO 1 og 3F Fagligt Fælles Forbund kan jf. bestemmelse herom god- kende arbejdsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem 2 fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan in-

denfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og overenskomst mellem DIO 1 for Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F Fagligt Fælles Forbund i Danmark.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jf. arbejdsmiljølovens

§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begyn- der beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne aftale og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredspro- blemer som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagar- bejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbej- dere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om:

• antal beskæftigede medarbejdere

• årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrystme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der inde- holder mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre- og hviletidsbe- stemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og der- med ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

BILAG 2 ‌

Dispensationer for hviletid og fridøgn ‌

Overenskomstparterne er enige i, at hvor der i henhold til bekendt- gørelsen om hviletid og fridøgn – kapitel 4 – kan indgå aftale mellem ”arbejdsgiverpart” og ”arbejdstagerorganisation”, vil dette fremover på Foreningen af Orgelbyggerier i Danmarks område betyde hen- holdsvis DIO 1 og 3F Fagligt Fælles Forbund.

BILAG 3 ‌

Varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i større omfang ‌

Anvendelsesområde

§ 1

Protokollat finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænkte af- skedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:

1. Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.

2. Mindst 10 % af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodtagere.

3. Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300

lønmodtagere.

Stk. 2

Ved opgørelse af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes an- dre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes lønmodtage- ren, herunder lønmodtagerens egen opsigelse, når opsigelsen er for- anlediget af særlige gunstige fratrædelsesvilkår, forudsat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.

Stk. 3

Protokollat finder anvendelse, uanset beslutningen om foretagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller en virk- somhed med bestemmende indflydelse, som arbejdsgiveren er en del af.

Stk. 4

Protokollat finder ikke anvendelse på:

1. Afskedigelser foretaget indenfor rammerne af arbejdsaftaler, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave medmindre disse afskedigelser foretages, før disse aftaler er udløbet eller opfyldt.

2. Afskedigelser af besætninger på søgående skibe.

Stk. 5

§§ 8 og 10 finder ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse.

Stk. 6

Bestemmelserne i § 6, stk. 2 og i § 7 om pligt til at give Arbejdsmar- kedsrådet meddelelse om påtænkte afskedigelser finder ikke anven- delse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af en retsafgørelse, medmindre Arbejdsmarkedsrådet anmoder om meddelelse.

§ 2.

Ved et arbejdssted, jf. §§ 7, 8 og 10, forstås en enhed af arbejdsgive- rens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens lønmodtagere er beskæftiget. Hvor en virksomhed har flere arbejdssteder belig- gende i samme kommune, betragtes arbejdsstederne som et arbejds- sted.

§ 3.

Protokollatet ændrer ikke bestående individuelle opsigelsesvarsler, der er fastsat i henhold til lov, individuel aftale eller nærværende overenskomst.

Stk. 2

Protokollatet vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige føl- ger af kollektive arbejdskonflikter.

§ 4.

Bekendtgørelse nr. 1558 af 23. december 2014 om virksomhedsbe- greb og om opgørelse af antal af lønmodtagere i forbindelse med fo- retagelse af afskedigelser af større omfang finder anvendelse på nær- værende overenskomstområde, indtil den afløses af regler fastsat i henhold til lov nr. 291 af 22. marts 2010.

Pligt til forhandling m.v.

§ 5.

Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, så- fremt sådanne er valgt eller udpeget. Lønmodtagerne eller disses

repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt sag- kyndige.

Stk. 2

Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde føl- gerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplacering eller omskoling af disse afskedigede lønmodtagere.

§ 6.

Arbejdsgiveren skal til brug for forhandlingerne efter § 5 give løn- modtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betyd- ning for sagen og give skriftlig meddelelse i det mindste om:

1. Årsagerne til påtænkte afskedigelser.

2. Antallet af lønmodtagere, der påtænker afskediget, hvilke rele- vante kategorier de tilhører og over hvilket tidsrum det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.

3. Antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virksomhe- den og hvilke kategorier, de tilhører.

4. Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de løn- modtagere, der påtænkes afskediget.

5. Hvorvidt der blandt lønmodtagere, der påtænkes afskediget, er lønmodtagere, der har adgang til afskedigelsesgodtgørelser fast- sat efter individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres.

Stk.2

Arbejdsgiveren skal samtidig med den i stk. 1 nævnte skriftlige med- delelse fremsende en genpart af meddelelsen til Arbejdsmarkedsrå- det.

Varsling m.v.

§ 7.

Agter arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i §§ 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af

§ 1, skal arbejdsgiveren sende Arbejdsmarkedsrådet skriftlig medde- lelse herom. Meddelelser sendes snarest og senest 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger i henhold til § 5.

Stk. 2

Meddelelsen i henhold til stk. 1 skal indeholde alle oplysninger af be- tydning for behandlinger af sager om de planlagte afskedigelser og om de i § 5 nævnte forhandlinger navnlig om årsagerne til afskedi- gelserne, antallet af lønmodtagere der normalt beskæftiges på virk- somheden samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.

Stk. 3

Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at medde- lelsen i henhold til stk. 1 er afsendt, give Arbejdsmarkedsrådet un- derretning om hvilke personer, der vil være omfattet af afskedigel- serne. Disse personer skal senest samtidig underrettes.

Stk. 4

Arbejdsgiveren skal snarest muligt give Arbejdsmarkedsrådet under- retning om det endelige resultat af de i § 5 nævnte forhandlinger.

Stk. 5

Arbejdsgiveren skal samtidig med meddelelserne, i henhold til stk. 1 og 4 fremsende genpart heraf til lønmodtagerne på virksomheden el- ler disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget.

Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til Arbejdsmar- kedsrådet. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren.

§ 8

Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter § 7, stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til Arbejds- markedsrådet.

Stk. 2

Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50

% af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på ar- bejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, får disse afskedigelser for medarbejdere, der har krav på et opsigelses- varsel i henhold til overenskomstens bestemmelser, tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til Arbejdsmarkedsrådet.

Tavshedspligt

§ 9

Lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter og de i

§ 5, stk. 1 nævnte særlige sagkyndige samt arbejdsgiveren og dennes repræsentanter må ikke videregive oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i henhold til nærværende protokollat.

Godtgørelse

§ 10

En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af § 1 undlader at indlede forhandlinger med lønmodtagerne efter § 5 eller undlader at sende meddelelse til Arbejdsmarkedsrådet efter § 7, skal yde de pågældende lønmodtagere en godtgørelse. Godtgørelsen ud- gør et beløb, der for den enkelte svarer til 30 dages løn fra opsigel- sestidspunktet. Fra godtgørelsen skal trækkes den løn, som lønmod- tageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Stk. 2

Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 % af antallet af løn- modtagere på et arbejdssted, jf. § 2 og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, udgør den i stk. 1 nævnte godtgørelse et beløb, der for den enkelte lønmodtager, der i henhold til overenskomstens bestemmelser har krav på et opsigelsesvarsel, svarer til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunktet.

Fra godtgørelsen trækkes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperiode.

Straffebestemmelser

§ 11

Ved eventuel idømmelse af bod for virksomhedens overtrædelse af bestemmelserne i §§ 5, 6 og 7 skal Arbejdsretten tage udgangspunkt i den ved de almindelige domstole udviklede praksis på området.

Stk. 2

Er overtrædelserne begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bods-ansvar.

Stk. 3

Der kan i forbindelse med sager om overtrædelse af aftalens bestem- melser ikke pålægges organisationsansvar.

§ 12

I sager om overtrædelse af denne aftale kan arbejdsgiveren ikke gøre gældende, at den virksomhed, der har truffet beslutning om afskedi- gelser i større omfang, ikke har givet arbejdsgiveren den nødvendige information.

BILAG 4 ‌

Om implementering af direktiv om børn og unge ‌

Art. 1 Formål

Denne bestemmelse udmøntes i konkrete direktivregler nedenfor, hvorfor særskilt implementering ikke er nødvendig.

Art. 2 Anvendelsesområde

Der henvises til bestemmelserne om børn og unge under 18 år i de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser.

Art. 3 Definitioner

a. Ved ung forstås enhver person under 18 år.

b. Ved barn forstås enhver ung under 15 år, eller enhver ung, der følger den obligatoriske fuldtidsundervisning, der er påbudt ved dansk lov.

c. Ved 15 til 17 årige forstås enhver ung, der er fyldt 15 år, men endnu ikke 18 år, som ikke længere er omfattet af den obligatori- ske fuldtidsundervisning, som er påbudt ved dansk lov.

d. Lettere arbejde. Der henvises til de til enhver tid gældende be- stemmelser i arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgø- relser.

e. +f) Arbejdstid og hviletid. Der henvises til pkt. 2.1 og 2.2 i organi-

sationsaftale om implementering af EF direktivet om arbejdstid.

Art. 4 Forbud mod børnearbejde Stk. 1

Unge, der er fyldt 15 år, kan udføre erhvervsmæssigt arbejde på vil-

kår, der er fastlagt i dette protokollat.

Stk. 2b

Xxxx, der er fyldt 14 år, kan dog arbejde i en virksomhed som led i en

lærlingeuddannelse eller praktikordning.

Stk. 2c

Xxxx, der er fyldt 13 år, kan udføre lettere arbejde, jf. de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejdsmiljøloven med tilhørende be- kendtgørelser.

Art. 5 Kulturelle og lignende aktiviteter

Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i arbejds- miljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 6 Arbejdsgiverens almindelige forpligtelser Stk. 1

Implementeres via lovgivning.

Stk. 2

Unge skal såfremt deres arbejde vurderes at være omfattet af risiko for deres sikkerhed, fysisk eller psykiske sundhed eller udvikling, sikres en regelmæssig, relevant og gratis undersøgelse og kontrol af deres helbred. Dette uanset arbejdstidens placering.

Regelmæssig er i denne forbindelse mindst 1 gang pr. 18 måneder.

Art. 7 Unges sårbarhed – arbejdsforbud Stk. 1-2

Implementeres via lovgivning.

Stk. 3

Der henvises til den til enhver tid gældende bekendtgørelse om un- ges farlige arbejde, hvori lærlinge er undtaget fra visse regler om sik- kerhed og sundhed.

Art. 0 Xxxxxxxxxx Xxx. 0x

Lærlinge, der ikke er fyldt 15 år, må maksimalt arbejde 8 timer om

dagen og 40 timer om ugen.

Stk. 1b

Om arbejdstiden for børn, der udfører arbejde uden for skoletid, henvises til arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser (især § 59, stk. 1).

Stk. 1c

I ferieperioder af mindst 1 uges varighed må arbejdstiden for børn ikke overstige 7 timer pr. dag og 35 timer pr. uge.

Stk. 2

15 til 17 årige, herunder lærlinge må maksimalt arbejde 8 timer pr. dag og 40 timer pr. uge.

Stk. 3

For lærlinge regnes deltagelse i obligatoriske skoleperioder som ar- bejdstid.

Stk. 4

For unge, som er ansat af flere arbejdsgivere, lægges arbejdstiden sammen i relation til dette protokollat.

Stk. 5

Overenskomstparterne kan tillade, at arbejdstiden er længere for lærlinge og andre unge mellem 15 og 17 år i særlige tilfælde eller hvis dette af objektive grunde er berettiget.

Art. 9 Natarbejde

Der henvises til arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Art. 10 Hviletid

Stk. 1

For så vidt angår 15 til 17 årige henvises til de til enhver tid gældende

regler i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

Børn skal dog for hver periode på 24 timer have en sammenhæn- gende hvileperiode på mindst 14 timer.

Stk. 2

Unge under 18 år skal inden for en 7 dages periode have en hvilepe- riode på mindst 2 dage om muligt i sammenhæng. Denne hvileperi- ode kan nedsættes til 36 timer, hvis det af tekniske eller organisato- riske grunde er berettiget.

Hvileperioden omfatter i princippet søndagen.

Art. 11 Årlig hvileperiode (ferie)

Implementeres via lovgivning.

Art. 12 Pauser

Børn og unge, der ikke er fyldt 18 år, skal have en pause på mindst 30 minutter, om muligt sammenhængende, hvis den daglige arbejds- tid overstiger 4½ timer.

Art. 13 15 til 17 åriges arbejde i tilfælde af force majeure For unge, der er fyldt 15 år, kan der tillades undtagelser fra reglerne om arbejdstid, den daglige hviletid samt pauser, såfremt dette ar- bejde er midlertidigt, skal udføres omgående, der ikke er voksne medarbejdere til rådighed, og der gives de pågældende tilsvarende kompenserende hvileperioder inden for 3 uger.

Art. 14 Foranstaltninger

Overtrædelse af dette protokollat kan behandles i henhold til reg- lerne for behandling af faglig strid.

Art. 15 Tilpasning af bilaget

Implementeres via lovgivning.

Art. 16 Opretholdelse af beskyttelsesniveauet

Implementeres via lovgivning.

Art. 17 Afsluttende bestemmelser

Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse, der kan dog ikke rejses fagretlige sager for forhold om overtrædelse af direk- tivet før efter 2. maj 1995.

Organisationsaftale om uddannelsesrepræsentant ‌‌‌

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten (-erne) kan tillidsrepræsentanten (-erne) udpege en fælles uddannelsesre- præsentant på virksomheden.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddannelse efter overenskomsternes bestemmelser, og herun- der være sparringspartner for virksomheden, medarbejdere og even- tuelt opsøgende konsulenttjeneste under TMKF. Herudover kan ud- dannelsesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes lærlinge og elever til at dække virksom- hedens kompetencebehov.

København, den 24. februar 2023

BILAG 6 ‌

Aftaleimplementering af direktivet om tidsbegrænset ansættelse ‌

DIO 1 og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark har dags dato op- nået enighed om, at parterne i overenskomstperioden, dog senest den 10. juli 2001, implementerer Rådets direktiv 1999/70/EF om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP, i nærværende overenskomst.

Ansættelsesaftale ‌‌‌

BILAG 8 ‌

Udenlandske arbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark ‌

Afsnit A

Med henblik på at modvirke social dumping er der mellem overens- komstparterne indgået følgende aftale vedrørende behandling af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og ar- bejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark.

1. Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenlandske underleverandører til udførelse af arbejde på virk- somhedens lokationer i Danmark orienterer tillidsrepræsentan- ten og fremlægger alle relevante baggrunds-oplysninger om un- derleverandørerne, som fx arbejdet de skal udføre og dets forven- tede varighed.

De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afholdes et lokalt møde, hvor alle relevante baggrundsoplysninger så vidt muligt forelægges eller fremskaffes, hvis der er tvivl om løn- og ansættelsesforhold for udenlandske medarbejdere.

Den lokale drøftelse udgør et supplement til bestemmelserne om organisationernes mulighed for at behandle sager om udenlandsk arbejdskraft, og DIO I/Foreningen af Orgelbyggerier i Danmark og 3F kan uanset lokale drøftelser begære et møde, jf. punkt 2.

2. 3F Fagligt Fælles Forbund retter derfor omgående henvendelse til Foreningen af Orgelbyggerier, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uover- ensstemmelser. Tilsvarende retter Foreningen af og Orgelbygge- rier omgående henvendelse til 3F Fagligt Fælles Forbund.

3. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mellem overenskomstparterne. Repræsentanter for de involverede par- ter, herunder fra forbundet, kan deltage.

4. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller fremskaffes hurtigst muligt.

5. Foreningen af Orgelbyggeriers medlemsvirksomheder, der be- skæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virk- somhedens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vil- kår skal overholdes.

6. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entreprise for en medlemsvirksomhed i Foreningen af Orgelbyggerier, og hvor den pågældende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber Foreningen af Orgelbyggerier og 3F Fagligt Fælles Forbund lige- ledes en forhandlingsløsning for at undgå, at kollektive kamps- kridt iværksættes.

7. Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Foreningen af Orgelbyggerier eller i en anden under DA hørende medlemsorganisation, selv om en konflikt er bebudet el- ler varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Hovedaftalens

§ 2, stk. 6. Forbundet forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 kalenderdage. Kopi tilstilles Foreningen af Orgelbygge- rier.

8. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlingerne el- ler efterfølgende optages som medlem af Foreningen af Orgelbyg- gerier, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationer- nes medvirken.

Afsnit B

Følgende afsnit gælder for udstationerede medarbejdere omfattet af Piano- og Orgeloverenskomsten

En tilpasning af lønniveauet for udstationerede medarbejdere skal ske efter følgende grundlæggende principper:

• Ud fra et princip om ligebehandling skal lønnen for udstatione- rede medarbejdere omfattet af overenskomsten fastsættes efter overenskomstens lønbestemmelser.

• Opgørelse og sammenligning af lønniveauet skal baseres på den udstationerende virksomheds samlede relevante medarbejder- omkostninger, dvs. lovgivningsmæssige sociale forpligtelser og overenskomstmæssige forpligtelser, uanset om de hidrører fra hjemlandet eller Danmark.

• Den udstationerende virksomhed må hverken stilles ringere eller bedre end en tilsvarende dansk virksomhed. Der sammenlignes

således med de tilsvarende medarbejderomkostninger, som den danske virksomhed ville have i samme situation.

1. Lønfastsættelse

Efter Piano- og Orgeloverenskomsten fastsættes lønnen efter § 8 som er den almindelige timelønsbestemmelse, og § 7 der angår løn ved akkord.

Ved fastsættelsen af lønnen for udstationerede medarbejdere skal der tages højde for, efter hvilke af omtalte bestemmelser lønnen ydes.

Endvidere bygger denne overenskomst på et princip om, at den en- kelte medarbejders løn skal aftales mellem virksomheden og den en- kelte medarbejder. Forhandlinger om lønændringer kan højst finde sted en gang i hvert overenskomstår, dvs. i perioden 1. marts til 1. marts.

Ved fastsættelsen af lønnen skal der tages hensyn til f.eks. den en- kelte medarbejders dygtighed, erfaring, uddannelse, indsats i pro- duktionen og arbejdets krav til medarbejderen, herunder også de særlige gener, der er forbundet med arbejdet. Der henvises til Piano- og Orgeloverenskomsten § 8.

Endelig kan der under Piano- og Orgeloverenskomsten individuelt eller kollektivt aftales akkord, jf. § 7. Disse bør afpasses til de for- hold, der gør sig gældende for den enkelte virksomhed, og bør aftales skriftligt.

Oplysninger om danske virksomheders anvendelse af lønbestemmel- serne i deres overenskomster for de relevante arbejdsfunktioner vil fremgå på det nationale websted for udstationerede.

2. Særligt om pension

Virksomhedens dokumenterede bidragsomkostninger til en arbejds- markedspension i hjemlandet kan modregnes i pensionsbidraget, virksomheden skal betale i henhold til overenskomsten.

Anciennitetskravet for at opnå pension efter Piano- og Orgeloverens- komsten § 28 , stk. 1 anses for opfyldt, såfremt den udstationerede medarbejder har været omfattet af en arbejdsmarkedspensionsord- ning i hjemlandet i minimum 2 måneder.

Pensionsbidraget skal beregnes af de samme løndele, som indgår i pensionsgrundlaget i henhold til overenskomsten. Dette uanset om den pågældende løndel er skattepligtig i hjemlandet.

Hvis der foretages indbetaling af pensionsbidrag til en arbejdsmar- kedspensionsordning i hjemlandet under udstationeringen, modreg- nes det indbetalte i pensionsbidraget til Industriens Pension.

Et differencebeløb indbetales efter aftale mellem den udstatione- rende virksomhed og medarbejderen til den gældende arbejdsmar- kedspensionsordning i hjemlandet, udbetales som løn eller indbeta- les til Industriens Pension.

3. Særligt om fritvalgsbidrag og feriefridage

Hvis tillægget fremgår tydeligt af medarbejdernes lønseddel eller til- svarende opgørelse, kan en udstationerende virksomhed undlade at etablere en fritvalgsopsparing, men i stedet udbetale fritvalgsbidra- get løbende som et tillæg til lønnen, herunder betalingen for fravalg- te feriefridage.

4. Særligt om ferie

Hvis udstationerede medarbejdere i henhold til feriereglerne i hjem- landet har ret til færre dages betalt ferie pr. xxxxxxx end den danske ferielov giver, supplerer virksomheden op til niveauet i den danske ferielov, forholdsmæssigt i relation til perioden, hvor medarbejderne udfører arbejde i Danmark.

Alternativt kan det aftales mellem parterne, at virksomheden, i det omfang den til enhver tid gældende lovgivning tillader det, udbetaler medarbejderen kompensation for de manglende feriedage.

5. Særligt om udstationeringstillæg

Godtgørelse som udstationerede medarbejdere modtager til dækning af reelt afholdte udgifter i forbindelse med udstationeringen, for ek- sempel til rejse, kost og logi, kan ikke indgå i opgørelsen af aflønnin- gen efter overenskomsten og den udstationerende virksomheds medarbejderomkostninger.

Udstationeringstillæg, som ikke er udbetalt som godtgørelse for medarbejderens udgifter i forbindelse med udstationeringen, indgår i opgørelsen af aflønningen efter overenskomsten og den udstatione- rende virksomheds samlede medarbejderomkostninger.

Hvis det ikke er angivet nærmere eller belyst, om en ydelse reelt er afholdt som godtgørelse for udgifter i forbindelse med udstationerin- gen eller som et udstationeringstillæg, anses hele ydelsen for at være betalt som godtgørelse for udgifter, jf. udstationeringsdirektivets ar- tikel 3, stk. 7.

6. Særligt om uddannelsesfonde

Den udstationerende virksomhed er fritaget for overenskomsternes regler om uddannelsesfonde og kompetenceudviklingsfonde.

Dog skal en tilsvarende dansk virksomheds bidragsomkostninger til uddannelsesfonde og kompetenceudviklingsfonde i henhold til over- enskomsten indgå i opgørelsen af de samlede medarbejderomkost- ninger.

7. Særligt om genebetalinger

Den udstationerende virksomheds medarbejdere betales i henhold til overenskomsternes regler om genebetalinger. Genetillæg skal op- gøres og betales særskilt.

8. Gennemskuelighed i opgørelsen af løn

Lønnen for udstationerede medarbejdere fastlægges i henhold til Pi- ano- og Orgeloverenskomstens §§ 7 og 8.

Udstationerende virksomheder skal således være i stand til at frem- lægge gennemskuelige opgørelser af den udbetalte løn og øvrige overenskomstmæssige lønandele.

9. Lokalaftaler

Virksomheder omfattet af dette afsnit kan indgå lokalaftaler efter be- stemmelserne i Piano- og Orgeloverenskomsten.

10. Særligt om opgørelse af de sociale bidrag efter Eurostat Hvis parterne er enige om dette, kan opgørelsen af virksomhedens omkostninger til sociale bidrag i den konkrete sag ske på baggrund af en procentsats baseret på Eurostats oplysninger.

En gang om året fastsætter parterne på baggrund af Eurostats sene- ste opgørelse:

1. Hvor stor en andel i procent de sociale bidrag udgør af de sam- lede lønomkostninger i hvert enkelt land.

2. Hvilke lovpligtige og overenskomstmæssige ydelser, der er inde- holdt i de sociale bidrag.

Følgende ydelser i Piano- og Orgeloverenskomsten (PO) indgår ved aftalens underskrift i Eurostats opgørelse af sociale bidrag:

• Arbejdsgivers Pensionsbidrag (PO § 28).

• Fratrædelsesgodtgørelse (PO § 14, stk. 4)

• Løn under sygdom (PO § og 20).

• Løn under barsel (PO § 19).

• Betalinger til uddannelsesfonde og kompetenceudviklings- fonde (PO §§ 26 og 27 ).

Overenskomstmæssige forpligtelser, som er indeholdt i procentsat- sen for de sociale bidrag, anses for opfyldt af virksomheden, hvis parterne vælger at opgøre omkostninger til sociale bidrag efter denne model.

Disse overenskomstmæssige forpligtelser indgår derfor ikke separat i opgørelsen af medarbejderomkostninger, ligesom den udstatione- rende virksomhed ikke skal betale disse særskilt. Dog kan parterne vælge at udskille virksomhedens bidrag til arbejdsmarkedspension til separat udmøntning.

Hvis den udstationerende virksomhed også betaler visse sociale bi- drag i Danmark, skal der tages højde for disse i opgørelsen af virk- somhedens samlede medarbejderomkostninger.

Opgørelsen af virksomhedens omkostninger til sociale bidrag efter denne model kan kun ske, hvis virksomheden dokumenterer, at den betaler de obligatoriske sociale bidrag i hjemlandet under udstatio- neringen til Danmark, herunder hvilke dele af lønnen som de sociale bidrag beregnes ud fra.

Parterne er enige om, at det som udgangspunkt er tilstrækkelig do- kumentation, hvis virk-somheden fremlægger en erklæring fra en autoriseret revisor eller tilsvarende, hvoraf det fremgår, hvilke soci- ale bidrag virksomheden betaler i hjemlandet.

Eksemplerne på beregninger efter denne model, som har været fremlagt under parternes drøftelse, fremgår af overenskomsten som bilag til denne organisationsaftale.

11. Øvrige forhold

Denne aftale rykker ikke ved, hvilke overenskomstkrav, der lovligt kan støttes med varsel af konflikt i henhold til udstationeringslovens

§ 6a.

Parterne er enige om at revidere denne aftale, hvis forudsætningerne i den nuværende lovgivning, herunder udstationeringsdirektivet og den danske implementering heraf, ændres.

Begge parter tager forbehold for, at der kan indgå andre elementer end dem nævnt i aftalen, når de samlede medarbejderomkostninger for en udstationerende virksomhed opgøres.

Eksempler på opgørelse efter Eurostat

Nedenstående er alene forenklede eksempler på opgørelser. Parterne tager med eksemplerne ikke stilling til, hvad virksomheder skal be- tale for at leve op til Piano- og Orgeloverenskomsten § 8. Med ek- semplerne tager parterne heller ikke stilling til, hvad der kan indgå i opgørelsen af de samlede medarbejderomkostninger. Ligesom ek- semplerne ikke kan indgå som fortolkningsbidrag i en eventuel uenighed om fortolkning af denne aftale.

Eksempel A

De samlede medarbejderomkostninger er sammensat af løn og beta- linger til sociale bidrag. Efter parternes seneste fælles opgørelser ud- gør de sociale bidrag 12,7 pct. af de samlede medarbejderomkostnin- ger i Danmark og 22,0 pct. i Tyskland.

Det svarer til, at de sociale bidrag udgør 28 procent (eller en faktor 1,28) af de samlede lønomkostninger i Tyskland, og 14 procent (eller en faktor 1,14) af de samlede lønomkostninger i Danmark.

En tysk virksomhed vil efter indmeldelse i DI tilpasse deres lønni- veau til danske forhold.

De giver deres medarbejdere en timeløn på 80 DKK. Vi antager, at dette er den eneste løndel, som de betaler sociale bidrag af. Timeløn- nen plus sociale bidrag i Tyskland udgør herefter 102,4 DKK, hvilket ikke lever op til overenskomstens bestemmelser.

Den tyske virksomhed ønsker at tilpasse deres lønniveau svarende til

en ”dansk” timeløn på 140 DKK.

En dansk virksomhed ville med en timeløn på 140 DKK have medar- bejderomkostninger inklusive sociale bidrag svarende til 160 DKK/time.

På denne baggrund vælger den tyske virksomhed at give et tillæg til lønnen på 45 DKK i timen under udstationeringen i Danmark. De betaler også sociale bidrag af dette tillæg. Dermed er de samlede medarbejderomkostninger tillagt sociale bidrag i Tyskland på 160 DKK (125 x 1,28).

Eksempel B

I situationen fra eksempel A ønsker parterne at udmønte virksomhe- dens bidrag til arbejdsmarkedspension separat.

Arbejdsgiverbidraget til den tyske pensionsordning er 5 pct. De fra- trækkes procentsatsen anvendt til at udregne sociale bidrag. Til gen- gæld skal virksomheden i alt betale 8 pct. i arbejdsgiverbidrag i hen- hold til overenskomsten. De fem procent afregnes til den tyske pen- sionsordning. Differencen på 3 pct. mellem det danske og det tyske pensionsbidrag afregner den tyske virksomhed til Industriens Pen- sion som tillæg til lønnen eller indbetaler den på arbejdsmarkeds- el- ler virksomhedspensionsordningen i hjemlandet.

Virksomheden vælger på denne baggrund at give et tillæg til lønnen på 42 DKK/time under udstationeringen til Danmark, som de også betaler sociale bidrag og pensionsbidrag af. Dermed bliver deres samlede medarbejderomkostninger 160 DKK/time (122 +0,23*122 + 0,08*122).

AFSNIT C.

Overenskomstparterne er enige om, at Europa-Parlamentets og Rå- dets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (Direktivet), for så vidt angår Direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder an- vendelse inden for de i nærværende protokollat, AFSNIT C, pkt. 1, nævnte områder.

Overenskomstparterne er endvidere enige om:

1. at i den udstrækning Piano- og Orgeloverenskomsten dækker områder, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa

Document Metadata

Table of Contents

Free Standard Templates

Piano- og Orgel- overenskomsten

Document Metadata

Free Standard Templates

Piano- og Orgel- overenskomsten

6

7

14

24

Kapitel D. Fritvalgs Lønkonto, seniorfri og

32

43

50

56

58

62

64

Protokollat 1

Protokollat 2

Bilag 1

Bilag 2

Bilag 3

Bilag 4

Bilag 5

Bilag 6

Bilag 7

Bilag 8

Aflønning

Overarbejde

Sikring af fuldtidsbeskæftigede

Opsigelsesbestemmelser

Organisering

Stk. 3 Fritvalg og den lokale lønforhandling Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner ek- sempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i Frit- valgs Lønkontoen, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Stk. 1 Forskudsudbetaling ved akkordarbejde Forskudsudbetaling (acontobetaling) i forbindelse med akkordar- bejde skal være mindst den personlige timeløn og udbetales hver lønningsdag.

Ledighedsperiode

Genindtrædelse i ancienniteten

Overførelse af anciennitet fra vikarbureau

Ferie i hele uger

Ferie i timer

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

Feriespecifikation

Fagretlig behandling

Uhævet feriebetaling (forældelse)

For børn født eller modtaget fra 2. august 2022 og inden 1. juli 2023 gælder DA – FH ”Aftale om overgangsordning for anvendelse af overenskomstens bestemmelser om betaling under fravær på grund af graviditet og barsel.”

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gæl- der følgende: (for børn født eller modtaget inden 2. august 2022, se efter stk. 6)

For børn født eller modtaget inden den 2. august 2022 gæl- der nedenstående regler:

Stk. 1 Barsel

Stk. 2 Fædreorlov

Stk. 3 Forældreorlov