Ole Hasselbalch

Lokalaftaler

Xxx Xxxxxxxxxxx

Lokalaftaler

Xxx Xxxxxxxxxxx

Lokalaftaler

1. udgave/1. oplag

C Forlaget Thomson A/S, København 2007 ISBN 978-87-619-1673-0

Omslag: Xxxxxx Xxxxxxxx, Korsør

Sats og tryk: P. J. Schmidt Grafisk, Vojens

Mekanisk, fotografisk eller anden gengivelse af denne bog eller dele af den er ikke tilladt ifølge gældende dansk lov om ophavsret.

Alle rettigheder forbeholdes.

Forord

Inden for de overenskomstdækkede områder har ordningen traditio- nelt været den, at de vigtigste løn- og arbejdsvilkår for den enkelte medarbejder er blevet aftalt mellem fagenes centrale organisationer. Ofte har disse kun efterladt et beskedent rum, inden for hvilket lokale parter kan supplere eller fravige overenskomsten. Udviklingen er imidlertid igennem de senere år gået i en retning, hvor flere og flere anliggender er blevet henskudt til forhandling på de enkelte arbejds- pladser. I denne sammenhæng er der dukket en række nye problem- stillinger op inden for den kollektive arbejdsret.

Fremstillingen i det følgende rummer en oversigt over de retsregler, der gælder for indgåelse, forvaltning og afvikling af lokale kollektive overenskomster – såkaldte lokalaftaler.

Inden for de fleste overenskomstområder har der i dag været lejlig- hed til at tage stilling til ganske mange af de retsproblemer, sådanne lokale aftaleforhold kan give anledning til. Det fremgår imidlertid såvel af de centrale overenskomster som af retspraksis, at parterne ofte har haft vanskeligt ved at overskue de retlige implikationer af et lokalaftalesystem, ligesom der ofte hersker tvivl om, hvad der gælder udfyldende i mangel af udtrykkelig vedtagelse i anden retning. For mange overenskomstparter vil det derfor kunne være en god ide at sammenstille de løsninger, de selv er nået frem til hen ad vejen, med de alment gældende principper for lokalaftalers indgåelse, anvendelse og afvikling, og måske også at underkaste overenskomstens konkrete formuleringer en kritisk overvejelse i lyset af disse principper.

Med sigte herpå og til støtte for dem, der kan blive involveret i lokalaftaleforhandlinger, søger denne bog at give et rids af de regler, som gælder for et lokalaftalesystem, når andet ikke er udtrykkeligt vedtaget i den centrale overenskomst. I supplement hertil er der givet nogle typiske eksempler på konkrete ordninger for lokalaftalers til- vejebringelse, administration og ophør inden for enkelte overens- komstområder.

Bogen skal ikke opfattes som et udtømmende opslagsværk, men derimod som en indgang til det ret komplicerede stof. Der er derfor ved omtalen af enkelte emner henvist til de steder i den »blå trilogi«

Forord

(Arbejdsrettens almindelige Del, Ansættelsesretten og Kollektivarbejds- retten), hvor disse behandles. Der erindres om, at trilogien opdateres løbende i elektronisk form i databasen ArbejdsRet (Juristforbundets Forlag), hvorigennem læseren til enhver tid vil kunne skaffe sig et opdateret indblik i retspraksis og litteratur fra tiden efter udgivelses- datoen.

Vægten ligger i øvrigt på sådanne lokalaftaler, der klart præsenterer sig i denne egenskab, uanset at uskrevne kutymer i mange tilfælde på det retlige plan må anskues som stiltiende lokalaftaler, og uanset at de problemstillinger, der knytter sig til regulære lokalaftaler, ofte gli- der over i almindelige spørgsmål om fortolkning og udfyldning af kollektive overenskomster. I det omfang, det er nødvendigt for at forstå lokalaftaleproblematikken, er endvidere en række spørgsmål med relation til individuelle aftaleforhold på det lokale plan berørt.

Humlebæk i oktober 2006,

Xxx Xxxxxxxxxxx

Indholdsfortegnelse

1. Lokalaftalen og andre aftaletyper 13

1.1. Problemstillingen 13

Fremvæksten af lokale aftalesystemer 13

Lokalaftalers placering inden den kollektive arbejdsret . 14 1.2. Individuelle aftaler 14

1.3. Kollektive aftaler/overenskomster 16

1.4. Lokalaftaler 17

Fænomenet 17

Terminologien 17

Parterne: Kravet om kollektivt retssubjekt på lønmodtagerside 17

Lokalaftaletvister og påtaleret 21

Brud på lokalaftaler 21

Tolkningstvister vedrørende lokalaftaler 23

Indholdet: Stående forhåndsregulering eller konkret sagsløsning 23

Reguleringsobjektet: Konkrete enkeltpersoner eller

abstrakt definerede medarbejdergrupper 25

Den hierarkiske placering: Forpligtelsen i forhold til

en overliggende hovedoverenskomst 25

2. Den overordnede retlige ramme 27

2.1. Hjemmelen for indgåelse af lokalaftaler 27

Den formelle hjemmel 27

Pligt eller blot ret til at etablere lokalaftale? 28

Hvad skal der foregå på det lokale plan? 28

Forhandlings- og kommunikationsklausulerne 28

Virkningen af en forhandlingspligt 29

Forhandleren på lønmodtagerside 32

Særligt om aftaler indgået i samarbejdsudvalget 32

Lokalordninger uden karakter af aftale 33

Kollektiv eller individuel lokal aftale – hybride ordninger 34

2.2. Lokalaftalers ydre fremtrædelsesform 38

2.3. Typologi 39

Klarificering af hovedoverenskomsten 39

Komplettering 40

Supplering 40

Delegation fra de centrale parter 41

Derogering fra hovedoverenskomsten 42

2.4. Lokalaftalers bindende virkning 43

2.5. Konsekvenserne af manglende lokalaftale 45

2.5.1. Problemet 45

2.5.2. Løsningsmodeller 47

Mulighed 1: Arbejdsstandsning 47

Mulighed 2: Arbejdsgiveren bestemmer 49

Mulighed 3: Individuel stillingtagen 49

Mulighed 4: Hjemmel for viderebringelse af sagen 50

Mulighed 5: Tilbagefaldsklausuler 52

2.5.3. Særligt om standsningsretten 52

Stillingen efter forgæves forhandling om opnåelse

af en lokalaftale 53

Tilfældegruppe 1: En løsning kan opnås via tolkning

og udfyldning 54

Tilfældegruppe 2: Den endelige regulering henskudt

til individuel aftale 54

Tilfældegruppe 3: Den kollektive forhandling er kun tænkt som formidlende i relation til en individuel stillingtagen 56

Tilfældegruppe 4: Rent kollektiv (lokal)forhandling 56

Betydningen af overenskomstens regler om behand- ling af faglig strid og af procedureforskrifter i

øvrigt 57

Fredspligten efter afvikling af en bestående

lokalaftale 58

Lokalaftalen afviklet i forbindelse med hovedover- enskomstens udløb 59

Lokalaftalen afviklet uden for hovedoverenskomstens udløbstidspunkt 59

Retten til at iværksætte sympatikonflikt 66

2.6. Lokalaftaler og den semidispositive lovgivning 67

2.7. Styringen af lokalaftaler 71

Lokalaftalers placering i overenskomsthierarkiet 71

Overenskomstmæssige styringsmuligheder 77

2.8. Tolkning af lokalaftaleklausuler og lokalaftaler 78

De almindelige tolkningsproblemer 78

Særligt om henvisningsklausuler 79

3. Tilvejebringelse af kollektive lokalaftaler 82

3.1. Indgåelse af kollektive lokalaftaler 82

3.1.1. Parterne 82

Arbejdsgiversiden 82

Xxxxxxxxxxxxxxxx 00

Tilfælde, hvor lokalaftalens virkning afhænger af,

hvem parten er 84

3.1.2. Tegningsretten under lokalaftaleforhandlinger 85

3.1.3. Skriftlighedskrav 89

3.1.4. Fremgangsmåden ved indgåelsen 89

Den regulære model 90

Atypiske tilfælde 90

Lokalaftale som konsekvens af en løbende kommunikation 91

Særligt om betydningen af faktisk praksis

(kutyme) 92

Særligt om formelt ensidige tilkendegivelser 94

Særligt om virkningen af forudgående

forhandlinger 96

Særligt om lokalaftalers opståen via indmeldelse i arbejdsgiverorganisationer 98

3.2. Godkendelses- og orienteringsordninger 99

4. Gyldighedsområdet 102

5. Lokalaftalens materielle indhold 106

5.1. Generelt 106

5.2. Lokale lønordninger 108

5.2.1. Lokalaftalers anvendelse i lønsystemerne 108

Akkordløn 108

Lønakkorder og ansættelsesakkorder 109

Stående akkordprislister 109

Akkordering for tilfældet 110

Minimalløn 112

Minimallønsprincippet 112

Organisationens rolle 113

Mindsteløn 113

Rammeoverenskomster 116

Lokalløn m.v. i det offentlige 116

5.2.2. Kollektivt eller individuelt plan? 119

Tilfælde, hvor der er forudsat individuel

forhandling og aftaleindgåelse 119

Tilfælde, hvor der er forudsat kollektiv lokalforhandling og aftaleindgåelse 121

Hybride forhandlingsformer 122

5.2.3. Arbejdsgiverens forhandlingspligt 123

5.2.4. Hovedoverenskomstens materielle ramme: Arbejdsordningens og den øvrige lønordnings indretning 124

5.2.5. Reduktion af den aftalte løn 126

5.2.6. Særligt om offentlige ansættelser 128

Området for anvendelsen af forvaltningsrettens procedureregler om forvaltningsafgørelser 129

De relevante dele af forvaltningsrettens procedure- regler i afgørelsessager 132

Generelle procedureprincipper i lokale lønfast- sættelsessager 132

Materielle forvaltningsretlige principper 133

Kollektiv eller individuel lønforhandling? 136

5.3. Lokalaftaler om ledelsesrettens udøvelse 138

Hvilken pligt til at indgå lokalaftale påfører hoved- overenskomsten arbejdsgiveren? 138

Udgangspunktet 139

Materiel vetoret? 140

Virkningen af procedureregler 143

Hvilke materielle bånd påfører lokalaftalen ledelses- beslutningen? 144

6. Kollektive lokalaftalers ophør og fornyelse 148

6.1. Generelt 148

Lokalaftalen konstituerer tilsidesættelse af hoved- overenskomsten 148

Afviklingsregler i øvrigt 150

Uopsigelige lokalaftaler 151

Almindelige opsigelsesregler for lokalaftaler 152

Betydningen af andre, herunder individuelle aftaler

inden for lokalaftalens område 153

6.2. Sammenkædningen med hovedoverenskomsten 156

Grundprincippet 156

Nærmere om sammenhængen mellem lokalaftale

og hovedoverenskomst 156

Klarificeringsaftaler 157

Kompletteringsaftaler 158

Suppleringsaftaler 158

Delegationsaftaler 159

Derogeringsaftaler 159

Retspraksis 159

Momenter der taler for fri opsigelsesret 160

Momenter der taler for sammenkædning med hovedoverenskomsten 169

Den eventuelle afhængigheds konsekvenser 179

1) Integration i hovedoverenskomsten 179

2) Ret til frigørelse til hovedoverenskomstens udløbstid 180

Grænsedragningen mellem 1) og 2) 182

6.3. Opsigelsens gennemførelse 186

Opsigelseskompetencen 186

Opsigelsens adressat 186

Opsigelsesvarsler og forhandlingsrettigheder 187

Opsigelsesvarslet 187

Forhandlingsforpligtelser 190

Særligt om opsigelse og afvikling af lokalaftaler i samlede overenskomstsituationer 192

Bortfald i konsekvens af opsigelse 192

Bortfald i konsekvens af ændringer i hovedoverens-

komsten. Modregningsretten 196

6.4. Frigørelseskonflikt 198

6.5. Stillingen i øvrigt efter opsigelsesperiodens udløb,

herunder fredspligten 202

6.6. Forholdet til Forligsinstitutionen 203

6.7. Forholdet til overenskomstforlængelseslovgivning 203

7. Tvisteløsning og retlig kontrol 207

7.1. Den overordnede referenceramme 207

Retstvister og interessetvister 207

Hvornår foreligger en retstvist? 208

Afgørelser ad retsvejen 208

Retsstillingen i tiden indtil afgørelsen falder 210

7.2. Lokalaftaletvister 211

7.2.1. Retstvister om lokalaftaleforhold 211

Området for fagretlige retsafgørelser 211

Repræsentationsretten 212

Særligt angående tvister om arbejdsgiver-

skønnets grænser 212

7.2.2. Interessetvister omkring lokalaftaler 213

7.2.3. Særligt om afgørelsen i lokale lønsager 214

Temaer for retsafgørelse 215

Særligt om påtale vedrørende overskridelse af

konkrete lønkriterier 216

Særligt om påtale vedrørende det generelle

lønniveau 219

Virkningen af overtrædelser 224

Kan adgangen til retsafgørelse afskæres? 225

Bilag 1 Hvad bør hovedoverenskomsten tage stilling til? 228

Bilag 2 Formular for lokalaftale 230

Forkortelser 232

Litteraturliste 233

Databaser 234

Stikordsregister 235

1. Lokalaftalen og andre aftaletyper

1.1. Problemstillingen

Fremvæksten af lokale aftalesystemer

Kollektive overenskomstsystemer kan have forskellig indretning. I nogle lande betjener man sig i helt dominerende grad af centralt aftalte overenskomster. Denne model er således fremherskende i Kon- tinentaleuropa, hvor de faglige organisationer på lønmodtagerside ofte er svagt repræsenteret på det lokale plan. Andre steder, således i England, er ordningen med centrale overenskomster under nedbrud til fordel for virksomheds- eller arbejdspladsbaserede aftaler. Endelig kan der – som i Skandinavien – være kombinationsmodeller, hvor der åbnes op for lokale aftaleordninger inden for rammen af centrale overenskomster. Den centralt aftalte ramme kan dog være mere eller mindre stiv, herunder i større eller mindre grad forudsætte, at visse generelle løntillæg stadig aftales centralt.

I Sverige er man kommet ganske langt i retning af en uddelegering af aftalestoffet på den måde, at de centrale overenskomster alene an- giver overordnede rammer, garantier og retningslinjer for den lokale løndannelse. I Danmark har der længe være tilsvarende ordninger inden for visse fagområder. Udviklingen i denne retning er imidlertid accelereret i de senere år dels i konsekvens af, at overenskomsternes gyldighedsområde er blevet bredere (ikke mindst via organisationsfu- sioner), dels ud fra et bevidst politisk ønske om at decentralisere for- handlingerne om arbejdsvilkårene.

Denne udlægning af stof har en række konsekvenser. Rent praktisk indebærer den f.eks. normalt en øget lønspredning, hvilket forudsæt- ter forståelse hos alle berørte for, at individerne på en arbejdsplads er forskellige. Men denne tankegang kolliderer med ældre tiders op- fattelse inden for fagbevægelsen, som satte solidariteten i centrum. Udbredelsen af det lokale aftalesystem har derfor ikke været problem- fri på det holdningsmæssige plan. Samtidig er det todelte system juri-

disk kompliceret med deraf følgende store udfordringer til såvel de lokale som de centrale parter. Især stiller det væsentligt større krav til de lokale tillidsrepræsentanter end en ordning, hvor tingene bestem- mes fra oven, og hvor tillidsrepræsentanternes opgave derfor er af fortrinsvis administrativ art.

Lokalaftalers placering inden den kollektive arbejdsret

Det retssystem, der er bygget op hos os gennem årene omkring de kollektive overenskomstforhold, dvs. den kollektive arbejdsret, bygger basalt set på et koncept, der placerer de på overordnet niveau indgå- ede hovedaftaler og de hertil knyttede, centrale overenskomster (hvad der i det følgende vil blive kaldt hovedoverenskomster) inden for de enkelte fag og for ufaglærte i centrum. Fokus er på den rolle, disse overenskomster spiller, herunder på retsreglerne om, hvorledes de vir- ker, og på samspillet mellem hovedaftale og centraloverenskomst (hovedoverenskomst).

Den dominerende del af den fagretlige retspraksis har da også rela- tion til dette felt. Det er derfor ikke underligt, at den teoretiske kollek- tive arbejdsret er modelleret med denne indfaldsvinkel på stoffet. Af den grund overser juristerne i dag let, at de centrale overenskomster ikke står alene ude på arbejdspladserne.

Sideordnet med, at vægten i reguleringen af arbejdsvilkårene på en række overenskomstområder er blevet forskudt i retning af det lokale plan, er der opstået nye retlige spændingsfelter. De problemer, der melder sig inden for disse felter, kunne de involverede parter sådan set ofte selv have løst ad aftalevejen. Det har de imidlertid langt fra altid været opmærksom på. Det er omkring disse problemer fremstil- lingen i det følgende er koncentreret.

For at forstå grundlaget for de løsninger, fremstillingen anviser, er det imidlertid nødvendigt at have overblik over karakteren af de ret- lige relationer, der kan opstå på det lokale plan, og over de hertil knyttede retsproblemers natur:

1.2. Individuelle aftaler

Udgangsvis er det nødvendigt at holde sig for øje, at en aftale på det lokale plan kan være af enten kollektiv eller af individuel karakter,

1.2. Individuelle aftaler

samt at de centralt indgåede hovedoverenskomster, der hjemler mu- lighed for at indgå lokale aftaler, langt fra altid konkretiserer, om der tænkes på det ene eller det andet:

En individuel aftale er en aftale, der indgås mellem arbejdsgiveren

og den enkelte lønmodtager. Aftalen kan evt. indgås gruppevis for mange ansatte under e´t, og evt. med en repræsentant for fagforenin- gen som formidler eller fuldmægtig. Karakteristisk er imidlertid, at aftalen har den enkelte lønmodtager som part.

Det kan være udtrykkeligt bestemt eller forudsat i hovedoverens- komster og lovgivning, at der ude på de enkelte arbejdspladser skal eller kan indgås individuelle aftaler med de enkelte berørte lønmodta- gere om nærmere opregnede forhold. Sådanne aftaler kan naturligvis også uden videre etableres på felter, der ikke er reguleret af en mod- stående regel i hovedoverenskomsten eller loven. En individuel aftale skal således respektere den eller de kollektive overenskomster, som er gældende for ansættelsesforholdet. I modsat fald vil den berettigede part i overenskomsten kunne rejse sag for overenskomstbrud. Om samspillet mellem individuel aftale og kollektiv overenskomst se mere generelt Ansættelsesretten, afsnit X, 4.2.2.1.1.

Individuelle aftaler skal endvidere (ifølge ansættelsesbevislovens

§ 2) udformes skriftligt, når der herigennem fastsættes ansættelsesvil- kår, der er væsentlige i mellemværende. I denne forbindelse skal op- lysning om, hvilke kollektive overenskomster, herunder lokalaftaler, der regulerer arbejdsforholdet, medtages. Se hertil Ansættelsesretten afsnit XII, 7.2.2.

Overtrædes en individuel aftale, må sag i den anledning som ud- gangspunkt anlægges af den enkelte og ved domstolene. Overtrædel- sen kan dog efter omstændighederne forfølges ad fagretlig vej, såfremt den vedrører en i pågældende organisation organiseret lønmodtager, og den rummer fagretlige aspekter, eller såfremt det fagretlige afgørel- sesorgan, der træder ind i sidste ende, kan afgøre sagen ud fra den almindelige voldgiftslovs regler (hvilket kræver pågældende lønmod- tagers konkrete accept). Se hertil Arbejdsrettens almindelige Del afsnit VIII, 4.

En individuel aftale kan endvidere kun opsiges efter reglerne om

afvikling af individuelle ansættelsesforhold, se om disse Ansættelses- retten, afsnit XIV, og den kan kun ændres efter reglerne om ændring af de individuelle ansættelsesvilkår, se Ansættelsesretten, afsnit XVI,

1.2.2. Afviklingen hhv. ændringen forudsætter dog endvidere, at dis- positionen ikke kvalificerer sig som et kollektivt skridt, der strider mod fredspligten i h.t. den overenskomst, lønmodtageren måtte være omfattet af. Se hertil Kollektivarbejdsretten afsnit XXIII.

De problemer, der knytter sig til indgåelsen og forvaltningen af individuelle, aftaler falder – i hovedsagen – uden for området for nærværende fremstilling.

1.3. Kollektive aftaler/overenskomster

En kollektiv overenskomst er en aftale om løn- og arbejdsvilkår og/ eller om overenskomstparternes forhold til hinanden, indgået mellem en lønmodtagerorganisation på den ene side og enten en enkelt ar- bejdsgiver eller en arbejdsgiverorganisation på den anden. Helt afgø- rende er således især den omstændighed, at der på lønmodtagerside optræder et organiseret samvirke, der opfylder betingelserne for at være selvstændigt retssubjekt i denne sammenhæng.

Der kan principielt skelnes mellem overenskomster i tre niveauer: Det første niveau er de såkaldte hovedaftaler, altså kollektive over- enskomster der virker overordnet regulerende – ofte for mange organi- sationer under e´t – og som indeholder de for et kollektivt aftalesy- stems funktion centrale vedtagelser, herunder dem, der angår selve overenskomstordningens virkemåde. Det traditionelle eksempel er

Hovedaftalen mellem DA og LO.

Det andet niveau rummer de centrale overenskomster, ved hvilke de enkelte faglige organisationer regulerer løn- og arbejdsvilkårene for deres medlemmer – evt. inden for kartelsamarbejder. Billedet af disse overenskomster kan være temmelig diffust, så vidt som at det er al- mindeligt på dette niveau at regulere også andre anliggender end net- op ansættelsesvilkårene i de enkelte arbejdsforhold på overenskom- stens område. De fleste overenskomster indeholder således tillige reg- ler om samarbejdet mellem overenskomstparterne, opsigelsesproce- durer og meget andet uden relation til den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver. Når der skal opstilles en relevant typologi i nærværende sammenhæng, er det imidlertid væsentligt at notere, at det er på dette niveau, reguleringen af de konkrete løn- og arbejdsvilkår for de enkel- te lønmodtagere traditionelt er blevet aftalt.

Der findes ikke nogen fast anerkendt betegnelse for disse sidst- nævnte overenskomstforhold. De er f.eks. blevet kaldt »centralover- enskomster«, »fagoverenskomster«, »brancheoverenskomster«, »ho- vedoverenskomster« og meget andet. I nærværende sammenhæng vil udtrykket »hovedoverenskomster« imidlertid som nævnt blive brugt, så vidt som at den relation, der er i fokus for fremstillingen, er relatio- nen mellem den kollektive aftale på det lokale plan og den på området gældende, overordnede (fag)overenskomst.

Hertil kommer så kollektive overenskomster på det lokale niveau –

typisk helt ude på de enkelte arbejdspladser.

1.4. Lokalaftaler

Fænomenet

Kollektive overenskomster, der er indgået i en hovedoverenskomsts regi, og som regulerer lokale forhold hos en bestemt arbejdsgiver, på en be- stemt arbejdsplads eller i en bestemt driftsafdeling – eller evt. hos alle arbejdsgiverne i et bestemt lokalområde, implicerer en række specielle retsproblemer.

Terminologien

De almindelige hovedoverenskomster rummer ofte udtrykkelige reg- ler, der åbner for indgåelse af sådanne lokale aftaler. Desuagtet har heller ikke lokale overenskomster af denne art imidlertid nogen aner- kendt, samlet betegnelse. Der tales i flæng om »husaftaler«, »særover- enskomster«, »særaftaler« – eller aftalen betegnes slet og ret efter det anliggende, den regulerer, (»tryghedsaftalen«, »flekstidsaftalen« osv.). Mest udbredt synes dog efterhånden det sammenskrevne udtryk

»lokalaftale« at være blevet. Denne sammenskrevne betegnelse vil der- for i nærværende fremstilling blive anvendt som dækkende kollektive aftaler på det lokale plan. Derimod vil udtrykket lokal(e) aftale(r) i overensstemmelse med sit sproglige indhold blive anvendt som om- fattende både kollektive og individuelle sådanne.

Parterne: Kravet om kollektivt retssubjekt på lønmodtagerside

På arbejdsgiverside i en lokalaftale vil der kunne optræde såvel en enkelt arbejdsgiver som en arbejdsgiverorganisation (på vegne af

medlemmerne). For at kunne udgøre en kollektiv lokalaftale, må af- talen derimod på lønmodtagerside være indgået med en kollektivitet af lønmodtagere med karakter af selvstændigt retssubjekt på samme måde som andre kollektive overenskomster. Dette retssubjekt behøver dog ikke have en ubestemt medlemskreds, sådan som de fleste for- eninger har, men medlemmerne kan også være konkret identificerede personer. Se mere generelt om definitionen på en kollektiv overens- komst Kollektivarbejdsretten, afsnit XXI, 1, og i øvrigt nedenfor om lokalaftalers reguleringsområde.

Spørgsmålet er imidlertid, hvad der skal til, for at der foreligger et selvstændigt retssubjekt i denne sammenhæng.

Inden for foreningsretten har problemet om lokale lønmodtager- fællesskabers karakter af selvstændige juridiske personer været oppe et par gange: I U 1937/476 H – HRT 1937/67 antoges (i landsrettens i så henseende upåankede dom), at en lokal fagforeningsafdeling, der havde særskilt bestyrelse, kasse- og regnskabsvæsen, beføjelse til opta- gelse, eksklusion m.v. ikke havde en sådan uselvstændig karakter, at søgsmål mod afdelingen var afskåret. Tillige foreligger U 1921/471 H – U 1936/950 VL, hvor forholdet var det, at en afdeling af Dansk Smede- og Maskinarbejderforbund var blevet idømt en bod, som den ikke kunne betale, hvorefter Arbejdsgiverforeningen lod afdelingen erklære fallit. Boet og Arbejdsgiverforeningen sagsøgte herefter for- bundet til betaling af beløbet med henvisning til, at afdelingen ikke var en selvstændig organisation, navnlig heller ikke i økonomisk hen- seende. Retten statuerende imidlertid, at afdelingen var et selvstæn- digt retssubjekt i samme forstand som andre fagforeninger. Herved bemærkedes bl.a., at afdelingen havde en vis bestemt organiseret be- styrelsesform, at den kunne tage bestemmelse om eksklusion af med- lem, at den gennem generalforsamlingen kunne fastsætte kontingent, såfremt det ønskedes, samt at den kunne eje selvstændig formue. Se i øvrigt Foreningsret, afsnit I, 2, om foreningers karakter af juridiske personer og samme fremstillings afsnit VI, 3, om foreningers rets- ubjektivitet i relation til retssager.

Det er imidlertid et spørgsmål, om der kan stilles samme krav, når spørgsmålet er, om det lokale fællesskab på lønmodtagerside kan være part i en kollektiv lokalaftale.

I AT 1991/37 (AR 90007) var de årlige lønreguleringer for ingeniør-

erne i en virksomhed xxxxxx blevet ensidigt fastsat af dennes ledelse,

men i juni 1988 holdtes et møde mellem virksomhedsgruppen for ingeniører på den ene side og ledelsen på den anden med det formål at søge et grundlag for en aftale, der kunne afslutte årets lønforhand- linger og dermed overflødiggøre en deponering af opsigelser, som på det tidspunkt var i gang fra ingeniørernes side. Man nåede herunder til en aftale, der fastsatte gennemsnitlige løntal for de til enhver tid inden for aftaleperioden værende virksomhedsgruppemedlemmer, der opfyldte betingelserne for at indgå i nogle i aftalen angivne gen- nemsnitsberegninger. Endvidere fastsatte aftalen en modydelse i form af en »synlig effekt« af en effektivisering og en procedure til afgørelse af uoverensstemmelser vedrørende konstatering af denne effekt. Pro- blemet var nu, om den aftale, mødedeltagerne nåede frem til, kunne anerkendes som kollektiv overenskomst.

Retten anerkendte aftalen som overenskomst. Herved henvistes til, at den var godkendt af ingeniørernes virksomhedsgruppes generalfor- samling, og at ledelsen i maj 1989 havde erklæret sig enig i, at der var sket den fornødne effektivisering i form af en forbedret udnyttelse af arbejdstiden. Ifølge domsreferatets beskrivelse af faktum var det ikke store krav, der stilledes til den organisation, som gik ind på en aftale. Men det fremgår dog, at der var tale om en enhed med kollektiv styring.

Dette element går også igen i FV 24/2 1994. Her havde en større virksomhed i mere end 20 år haft en aftale om »ansættelsesforhold for ansatte i produktionsafdelingen«. Denne blev af virksomheden og af størsteparten af medarbejderne opfattet som kollektiv overenskomst for området, og den blev forhandlet hvert år mellem ledelsen og et af medarbejderne nedsat forhandlingsudvalg, som også tog sig af eventuelle uoverensstemmelser, der opstod i årets løb. Specialarbej- derforbundet og Kvindeligt Arbejderforbund i Danmark påstod imid- lertid nu, at aftalen ikke var en kollektiv overenskomst, men blot et regelsæt, der var ensidigt fastsat af virksomheden. Yderligere hævdede forbundene, at selv om aftalen var en kollektiv overenskomst, så hav- de de alligevel ret til at kræve paralleloverenskomst, fordi de ikke var bundet af fredspligten i den for virksomheden gældende hovedaftale. Retten lagde i denne sag vægt på, at der efter virksomhedens ganske særlige karakter var tale om en meget fast stab af sorterere og arbejds- mænd, som år efter år havde været beskæftiget i virksomheden med samme slags arbejde. De havde været repræsenteret af et samarbejds-

udvalg, der var valgt af medarbejderne efter betryggende valgregler, og havde derigennem haft indflydelse på de generelle regler, der var opstillet navnlig vedrørende løn og bonusforhold. De havde herigen- nem år for år vedtaget reglerne som gældende, således at de ikke blot var forpligtende og rettighedsgivende for de ansatte, men også for virksomheden. Herefter ansås de egentligt overenskomstdækkede via aftalen.

På dette grundlag kan konstateres, at der i al fald næppe behøver være tale om en organisation med sådan indretning, at den kan op- træde som retssubjekt – altså som bærer af retlige forpligtelser og rettigheder – i alle henseender. Såfremt et fællesskab skal kunne være part i en kollektiv lokalaftale, må det imidlertid have styringsfunktio- ner, der muliggør, at der kan udfældes beslutninger på et kollektivt grundlag. Det er tillige rimeligt at kræve, at det har en sådan fasthed, at det kan optræde som sagsøger og sagsøgt i sager vedrørende lokal- aftalen, og at fællesskabet kan repræsentere medlemmerne effektivt og sikre den udenretlige gennemdrivelse af overenskomstens vilkår over for disse. Men det er muligt, at disse krav vil kunne opfyldes i og med fællesskabets tilslutning til en overordnet lønmodtagerorga- nisation, der kan udfylde denne rolle.

Herudover kan det tilsyneladende spille en rolle, om arbejdsgiversi-

den har optrådt på en måde, som implicerer accept af, at der forelig- ger et kollektivt aftaleforhold.

Der kan i øvrigt drages en parallel til Norge, hvor man har samme foreningsretlige ordning som i Danmark. En dom fra den norske arbeidsdomstol (AD 1953/81) fastslår således, at en fagforening i den norske arbejdstvistlovs forstand forelå for så vidt angik alle sammen- slutninger af arbejdere eller arbejderes foreninger, som havde til for- mål at varetage disses interesser over for arbejdsgiverne. Vægt lagdes herved på, at arbejdstvistloven ikke krævede, at sammenslutningen skulle være af en vis varighed, hvorfor den også omfattede tilfældige sammenslutninger, som skabtes for en enkelt anledning eller for at sætte en enkelt sag igennem.

I øvrigt må det for, at en kollektiv lokalaftale kan antages at forelig-

ge, naturligvis være således, at de forhandlende på lønmodtagerside faktisk repræsenterede den pågældende forening. Problemet illustre- res af AR 1805, hvor spørgsmålet var, om et sogneråd var blevet over- enskomstmæssigt bundet af en aftale, der skulle være indgået via nog-

le arbejdere. Retten tager afsæt i, at sognerådet til stadighed havde afslået at træde i forhandling med fagforeningen. Den omstændighed, at tre arbejdere, der var mødt til forhandling med sognerådet, havde været udpeget af denne, indebar efter Rettens opfattelse ikke, at de fremtrådte som repræsentanter for samme over for sognerådet, for hvem de nemlig kun repræsenterede de af kommunens vejudvalg be- skæftigede arbejdere. Sognerådet ansås herefter kun at have truffet en ordning med en vis gruppe af arbejdere inden for kommunen uden nogen nærmere fastlagt ramme, og der antoges herefter ikke at fore- ligge en med en organisation indgået overenskomst, som kunne ind- bringes for Den faste Voldgiftsret.

Lokalaftaletvister og påtaleret

Konsekvensen af, at der på lønmodtagerside optræder en kollektivitet, er, at det som retligt udgangspunkt er den lønmodtagerorganisation, der har indgået den kollektive lokalaftale, som er påtaleberettiget i h.t. samme. Endvidere er konsekvensen, at stridigheder om den kollektive lokalaftales anvendelse og brud på den må behandles ad de traditio- nelle fagretlige kanaler for løsning af overenskomstmæssige tvister og sanktionering af overenskomstbrud, nemlig i sidste instans normalt ved henholdsvis faglig voldgift eller Arbejdsretten. Se herom Arbejds- rettens almindelige Del, afsnit VIII.

Brud på lokalaftaler

Efter almindelige retsregler er det den, der er part i en aftale, som er påtaleberettiget ved overtrædelse af samme. Dette er sådan set også udgangspunktet, når det drejer sig om kollektive lokalaftaler.

I praksis begrænses dette princips anvendelse imidlertid af arbejds- retsloven:

Således gælder ifølge dennes § 13, stk. 1, 1. pkt., at sag skal anlæg-

ges af og mod vedkommende arbejdsgiver- eller lønmodtagerorga- nisation, uanset om overtrædelsen er foretaget af eller mod enkelte medlemmer af organisationen. I forlængelse heraf foreskriver lovens

§ 13, stk. 1, 2. pkt., at er en organisation medlem af en mere omfat- tende organisation, skal sagen anlægges af og mod denne. Dette gæl- der ifølge AR 7135 uanset, om underorganisationen vedtægtsmæssigt har selvstændig forhandlingsret.

Når § 13 sporer processerne på denne måde, er det ikke blot fordi,

de overordnede organisationer som regel er overenskomstmæssigt im- pliceret på overordnet plan, men også fordi de er bedst egnet til at optræde processuelt i fagretlige sager.

Problemet er i første række, hvornår en organisation er »vedkom-

mende« i lovens forstand. I så henseende gælder som udgangspunkt, at der må være tale om et partsforhold. Til illustration kan nævnes AT 2004/1 (AR 2001844), hvor forholdet var det, at en virksomhed under Kristelig Arbejdsgiverforening havde indgået overenskomst di- rekte med en forbundsafdeling under SiD. Herefter ansås sag at kunne sag rejses uden om Kristelig Arbejdsgiverforening, der nemlig ikke var part i aftalen.

Sagen anlægges med andre ord i princippet af og imod den organi- sation, som er part i aftalen. Denne regel modificeres imidlertid, når der er tale om arbejdslivets sædvanlige hovedorganisationer. Ifølge Arbejdsrettens praksis fortolkes § 13 nemlig således, at en virksomhed under en normal hovedorganisation må sagsøges via denne. Se AR 7135, der bestemmer, at en DA-virksomhed skulle sagsøges gennem denne organisation også af en modpart uden overenskomstrelation til DA. Ingen af de organisationer, hvoraf den af sagen omhandlede arbejdsgiver var medlem (nemlig DA og DA’s medlemsorganisation), havde således overenskomst med den klageberettigede (nemlig FTF) eller de til denne knyttede organisationer. Men DA ansås dog at om- fatte organisationer, som overenskomstmæssigt beskæftigede sig med det område, sagen vedrørte (nemlig kontorområdet). Retten ville der- for ikke ved anvendelsen af den til § 13 svarende regel i den dagælden- de lov § 4, litra D, bortse fra medlemskabet i DA. På linje hermed ligger den senere AT 2002/28 (AR 2001234), der fastslår, at hvor over- enskomstbruddet er begået af en virksomhed, som er medlem af en arbejdsgiverorganisation, skal sag anlægges mod organisationen, hvis denne enten er part i overenskomstforholdet eller må anses for hoved- organisation, dvs. indtager en position på linje med DA m.fl. efter arbejdsmarkedets hidtidige organisering. Ellers må sagen anlægges mod virksomheden. Herved henvistes til arbejdsretslovens ordlyd, formål og forarbejder. Da den aktuelle arbejdsgiverorganisation, nemlig Kristelig Arbejdsgiverforening, hvis vedtægter udførligt gengi- ves i dommen, ikke var part i det overenskomstforhold, sagen angik, og da der intet grundlag var for at anse Kristelig Arbejdsgiverforening (KA) for en hovedorganisation i lovens forstand, bestemtes, at sagen

skulle fremmes i realiteten uden om KA. Se også de senere (kombine- rede) sager AR 2004325 & AR 2005964 hvor spørgsmålet var bl.a., om Kristelige Arbejdsgiverforeningers Hovedorganisation, KAH, var en hovedorganisation i arbejdsretslovens forstand. Her bemærkes med henvisning til AT 2002/28 (AR 2001234), at udtrykket »mere omfattende organisation« i arbejdsretslovens § 13, stk. 1, 2. pkt., skal forstås som en hovedorganisation, der indtager en position på linie med Dansk Arbejdsgiverforening m.fl. efter arbejdsmarkedets hidtidi- ge organisering, og at der ikke var grundlag for at anse Kristelig Ar- bejdsgiverforening for en hovedorganisation i lovens forstand.

I forlængelse heraf kan i øvrigt nævnes AT 1987/136 (AR 87081),

som fastslår, at forbundsafdelinger efter grundsætningen i arbejds- retsloven ikke har adgang til biintervention i Arbejdsretten mod mod- partens protest, men kun ret til at optræde gennem deres hovedorga- nisation LO.

Det er med andre ord efter disse afgørelser afgørende, om der er tale om et over/underordnelsesforhold i et sædvanligt organisations- hierarki, hvor kompetencer (herunder obligatorisk m.h.t. iværksættel- se af arbejdsstandsning og førelse af sager i det fagretlige system), viden og erfaring samles i den trinhøjere organisation, samt at den pågældende overordnede organisation repræsenterer sagkundskab i pågældende type overenskomstforhold.

Se i øvrigt Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII, 3.5.2, om Arbejdsretten.

Tolkningstvister vedrørende lokalaftaler

Også sager om tolkningstvister vedrørende lokalaftaler må i sidste ende varetages på overordnet plan, men her af den organisation, der er part i hovedoverenskomsten. Dette er en konsekvens af de alminde- lige regler om behandling af faglig strid – se således Norm for Regler for Behandling af faglig Strid (jf. arbejdsretslovens § 22), der fører tolkningstvister, der ikke kan løses lokalt, op på dette niveau.

Indholdet: Stående forhåndsregulering eller konkret sagsløsning Indholdsmæssigt kan den kollektive lokalaftale – og vil normalt – rumme en stående (forhånds)regulering. Et hvilket som helst relevant emne kan reguleres på denne måde. Det kan eksempelvis dreje sig om bestemmelser om, hvilke løntillæg der skal gives for bestemte

arbejdsfunktioner, om hvad kriterierne er for kvalifikations- og funk- tionsløn, om den lokale arbejdstidsordning herunder eksempelvis om rammen for anvendelse af flekstid osv.

En sådan lokalaftale finder anvendelse, når et anliggende, der ifølge aftalens indhold falder under den, aktualiseres, lige så længe som aftalen eksisterer (dvs. indtil den afvikles efter de herom gældende særlige regler, se om disse Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 1.2.3.4, og nedenfor under 6).

Der er imidlertid ikke noget til hinder for at indgå kollektiv lokalaf- tale om løsningen af et konkret opstået problem. Det kan f.eks. dreje sig afholdelsen af den forestående ferie, dispensation fra de generelle arbejdstidsregler i en foreliggende konkret situation, effektuering af nogle specifikke afskedigelser i anledning af et opstået behov for per- sonalereduktion osv. Ved kollektiv lokalaftale på den måde kan de lokale parter evt. også løse et problem, der er blevet til en regulær tvist (f.eks. om betalingen for et udført ekstraarbejde). Har problemet ligefrem udviklet sig så langt, vil aftalen antage karakter af forlig. Om disse tilfælde, se også Kollektivarbejdsretten afsnit XX, 2.3, og i det hele Arbejdsrettens almindelige Del afsnit VIII, 2 om tvisteløsning ved udenretlig forhandling.

En kollektiv lokalaftale om løsning af et konkret foreliggende pro- blem udtømmer sin virkning i og med opfyldelsen. Opfyldes den ikke, vil det principielt være bodspådragende overenskomstbrud. Har den kollektive lokalaftale karakter af forlig i en konkret tvist, vil den na- turlige vej at gå imidlertid være at søge den fuldbyrdet efter de særlige regler om fuldbyrdelse af forlig. Se arbejdsretslovens § 21, stk. 2, der fastslår, at aftaler indgået på mæglings- og organisationsmøder kan fuldbyrdes, samt Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII, 2.1 (om de almindelige regler om forlig) og 2.2 (om mæglings- og organisa- tionsmødeafgørelsers eksigibilitet). Samtidig vil en af aftalen bunden part ikke uden videre gyldigt kunne disponere på tværs af det vedtag- ne. Se eksempelvis AR 2303, hvor der var indgået et bindende forlig om afkald på en tillidsmandspost, hvorfor et nyvalg af pågældende som tillidsmand var ugyldigt.

Lokalaftaler med karakter af forlig ligger uden for fremstillingen i det følgende.

Reguleringsobjektet: Konkrete enkeltpersoner eller abstrakt definerede medarbejdergrupper

En kollektiv lokalaftale kan være indrettet, så at den vedrører den

ubestemte kreds af lønmodtagere, der til enhver tid falder inden for aftalens gyldighedsområde. Det er lokalaftaler som regel. Men der er sådan set ikke noget til hinder for, at overenskomster og dermed også lokalaftaler vedrører ´en eller flere konkret udpegede lønmodtageres forhold. Et eksempel er FV 10/3 2000, hvor der på en arbejdsplads blev indgået en lokalaftale om indførelse af aftenhold, hvilket hold ifølge aftalen på aftaletidspunkt bestod af fem navngivne medar- bejdere. Nogle måneder efter opsagde parterne i enighed lokalaftalen til ophør straks. Forbundet mente nu, at en garantibestemmelse i aftalen gjaldt uafhængigt af opsigelsen, idet denne bestemmelse måtte opfattes som en individuel garanti til aftenholdets medarbejdere. Ret- ten anså det imidlertid ikke for godtgjort, at garantibestemmelsen havde selvstændig juridisk eksistens uafhængigt af lokalaftalen, hvor- for den ansås for bortfaldet i og med opsigelsen af lokalaftalen.

Også kollektive lokalaftaler om konkret identificerede lønmodtage- res forhold kan rumme en stående forhåndsregulering (f.eks. om de pågældendes lønindplacering eller om funktionsløn ud fra pågælden- des arbejde, kvalifikationsløn, arbejdstid, flekstid osv.). En kollektiv lokalaftale angående konkretiserede personer kan imidlertid teknisk set udmærket rumme løsningen på et konkret opstået problem for de pågældende – f.eks. om placeringen af afspadseringen for et kon- kret udført overarbejde, om betalingen af et omtvistet lønkrav eller dispensation fra en almen ordning i et særtilfælde (f.eks. fra et forbud mod overarbejde). Aftalen vil dog her af parterne ofte blive opfattet som et forlig.

Den hierarkiske placering: Forpligtelsen i forhold til en overliggende hovedoverenskomst

Forudsætningen for, at aftalen anskues efter de særlige regler, der i det følgende udfældes som gældende for lokale kollektivaftaler, er endvidere, at den lønmodtagerorganisation, der er part i aftalen, til- lige er forpligtet af en overliggende hovedoverenskomst. Det er denne dimension, der skaber de særlige problemer omkring de kollektive lokalaftaler. Parten i den lokale aftale må altså på lønmodtagerside være enten den pågældende centrale faglige organisation selv eller –

oftere – en lokal organisation, som hører under og er forpligtet i forhold til samme.

Lokalaftalen skal i konsekvens heraf respektere forskrifterne i den

overliggende hovedoverenskomst samt den evt. på området gældende hovedaftale. Se herom nærmere nedenfor under 2.7.

Drejer det sig om en kollektiv aftale uden binding opadtil i overens- komsthierarkiet, håndteres den efter den i nærværende fremstilling valgte klassifikation af fænomenerne ikke efter de særlige regler om lokalaftaler, men derimod efter de almindelige regler om kollektive overenskomster (evt. kolliderende samme – se herom Kollektivar- bejdsretten afsnit XX, 3).

2. Den overordnede retlige ramme

2.1. Hjemmelen for indgåelse af lokalaftaler

Den formelle hjemmel

Adgangen til at etablere lokalaftaler kan være specifikt være hjemlet i hovedoverenskomsten enten via en udtrykkelig regel heri eller der- ved at muligheden for at indgå lokalaftaler er forudsat i visse af be- stemmelserne. Som eksempel på sidstnævnte kan nævnes de tilfælde, hvor hovedoverenskomsten rummer forskrifter om organisations- mæssig godkendelse af kollektive lokalaftaler og om fremgangsmåden ved opsigelse af samme.

Det er imidlertid også en konsekvens af det kollektive (fagretlige) tvisteløsningssystem, at de involverede lokale parter har mulighed for at løse opståede problemer – det være sig af generel natur eller for konkret identificerede lønmodtagere – via indgåelse af en kollektiv aftale herom. Såfremt lokal tvist opstår, indledes der således fagretlig behandling efter de gældende regler (se om disse Arbejdsrettens al- mindelige Del, afsnit VIII, 2.2), og opnår man herunder allerede på det lokale plan enighed om en løsning, nedfældes denne i en aftale, der enten udtømmer sine virkninger i og med opfyldelsen eller regu- lerer anliggendet i fremtiden. I sidstnævnte tilfælde er der i princippet kommet en stående kollektiv lokalaftale efter den ovenfor omtalte model til eksistens.

Men tilstrækkelig hjemmel for indgåelse af lokalaftaler følger sådan set også af forholdets natur: Overalt hvor det ikke kolliderer med an- dre forpligtelser, herunder dem, der følger af den gældende hoved- overenskomst, står det jo således lokale parter frit for at aftale sig frem. Dette kan være aktuelt ikke blot i relation til anliggender, som de lokale parter uden ydre anledning føler anledning til at regulere aftalemæssigt. Kollektive lokalaftaler kan f.eks. også initieres derved, at en lov tillader fravigelser netop ved overenskomst. Som eksempel

kan nævnes de lokale overenskomster, der fraviger ferieloven med hjemmel i denne – se hertil generelt lovens § 5.

Pligt eller blot ret til at etablere lokalaftale?

Adgangen til at etablere lokalaftaler kan i hovedoverenskomsterne være omtalt som en ordning, der forudsættes udnyttet, men der kan også være tale om en mulighed, der efter den sproglige formulering ikke behøver udnyttes. Overenskomsttekster skal imidlertid ikke altid læses efter pålydende, og det meget vel være, at en sådan klausul skal fortolkes anderledes, end den umiddelbare sproglige udformning tilsiger.

Selv om det således eksempelvis i hovedoverenskomsten blot fast- slås, at der lokalt »kan« indgås lokal aftale om et eller andet – f.eks. resultatløn eller funktionsløn – vil forudsætningen evt. kunne være, at de lokale parter påføres en eller anden grad af forpligtelse til at forsøge at etablere en aftale.

Problemet er imidlertid overalt, hvor stærk forpligtelsen hertil er? En klausul som den lige nævnte vil således ganske vist nok forudsætte, at muligheden udnyttes i nogen udstrækning på pågældende overens- komstområde, uanset at lokale parter ikke i hvert enkelt tilfælde skal have forsøgt at komme den angivne vej. Men hvor går grænsen, og hvilke pligter påfører klausulen den enkelte potentielle lokalaftalepart? Der er altså anledning til at være meget omhyggelig ved formule- ringen af hovedoverenskomsten, hvis parterne i denne tilstræber at

opnå en helhjertet lokal indsats.

Hvad skal der foregå på det lokale plan?

Forhandlings- og kommunikationsklausulerne

I visse tilfælde forudsætter eller påbyder hovedoverenskomsterne, at et emne forhandles lokalt, eller at der dog kommunikeres om det i en eller anden form. Eksempelvis kan klausulen forpligte til »høring«,

»samråd«, til at der »optages lokal kontakt«, til »konsultation« eller lignende. Emnet kan f.eks. være lokale løntillæg, akkorders fastsættel- se, feriens placering, arbejdstidstilrettelæggelsen, rationaliseringer og ændringer i virksomheden, opsigelser eller andet.

Det kan ofte være meget tvivlsomt, hvad der ligger i regler af den type, eksemplerne viser. De tilsikrer imidlertid normalt, at den lokale arbejdsgiver i al fald skal tage stilling fra sag til sag med inddragelse

af lønmodtagersidens synspunkter, når pågældende anliggende aktu- aliseres. Undertiden lægges også med en eller anden styrke op til, at der som sidste led i kontaktprocessen indgås formel aftale på det lokale plan. Tilsvarende forpligtelse følger i øvrigt også undertiden af lovgivningen – se f.eks. loven om information og samråd, der i § 4, stk. 5, formelt forpligter arbejdsgiveren til at forhandle med henblik på at nå frem til en aftale, når man står over for forandringer i virk- somheden, der har væsentlig betydning for de ansatte.

Virkningen af en forhandlingspligt

Essensen i de hovedoverenskomstklausuler, der hjemler lokale kom- munikations- og forhandlingsordninger, er i mange tilfælde, at de lokale parter skal indlede en formel proces, der kan lede frem til en regulær aftale om det pågældende spørgsmål. I mange tilfælde må de med andre ord forstås på den måde, at der er tale om en forhand- lingspligt.

Er dette tilfældet, indebærer det i mangel af kutyme i anden retning normalt, at parterne skal forhandle reelt, herunder at de hver for sig skal fremlægge deres syn på det spørgsmål, der skal forhandles, lige- som de skal angive et mål for forhandlingen samt argumentere og angive grundene for det, parten ønsker. Se Kollektivarbejdsretten, af- snit XXIV, 6.3. Skulle det komme til en retlig afgørelse af, om en hjemlet forhandlingspligt er behørigt opfyldt, bliver en modvillig part også nødt til at redegøre for sine – saglige – grunde til ikke at ville indgå aftale.

Hvad der helt konkret kan forlanges, afhænger dog naturligvis af hovedoverenskomstens nærmere udformning og de til den knyttede kutymer. Som eksempel kan nævnes FV 7/11 1986, hvor overenskom- sten foreskrev, at arbejdsplanen i videst mulig udstrækning skulle læg- ges i samråd med tillidsrepræsentanten eller de ansatte. Der var imid- lertid ingen tillidsrepræsentant på stedet, og arbejdsgiveren havde derfor hidtil klaret sig ved at slå planen op, således at de enkelte kunne melde sig med eventuelle individuelle ønsker. Dette ansås på den angivne baggrund for tilstrækkeligt til at opfylde overenskom- stens krav.

Netop fordi en regel om pligt til forhandling normalt må forstås som forpligtende til at forhandle reelt, er det implicit, at er der hjem- let forhandling, kan et forhandlingsresultat også munde ud i en for-

mel lokalaftale. Se herom i det hele Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIV, 6.1 og 6.3.1.

Det er imidlertid vigtigt at understege, at en regel om pligt til forhandling ikke i sig selv indebærer nogen pligt til i sidste ende at indgå (lokal)aftale. Men overenskomsten kan i forskellig grad skærpe de lokale parters pligter og tvinge dem i retning af et resultat, herun- der et resultat med en bestemt indretning. Således kan den i en hen- sigtserklæring foreskrive ikke blot pligt til at gennemføre en forhand- ling, men også til under denne at tilstræbe en bestemt løsning (eller en løsning hvis tendens dog er angivet). Dette vil i givet fald påvirke bevisbyrdens stilling på den måde, at den modvillige lokalpart under en evt. klagesag for manglende overholdelse af forhandlingspligten må godtgøre sine saglige grunde til at være modvillig. Ligeledes vil en hensigtserklæring kunne skærpe kravene til nødvendigheden for en løsning i anden retning end den, erklæringen tilsiger.

Også hensigtserklæringer kan dog være affattet på en måde, der gør det vanskeligt at se, hvilken retlig forpligtelse de indebærer for de lokale parter. Hvis det f.eks. i en hovedoverenskomst fastslås i tilknyt- ning til en hjemmel for indgåelse af lokalaftaler, at »hensigten er at« eller »det skal tilstræbes at« eller at lokalparterne »bør«, er meningen vel overordnet set klar nok. Men hvor stærk en vilje til at opnå en lokal aftale i pagt med den udtrykte hensigt skal hver af de lokale parter demonstrere? Det anførte kan i øvrigt naturligvis evt. også udtrykkes omvendt (»det er ikke hensigten at«).

Såfremt en overenskomsthjemlet regel om pligt til reel forhandling tilsidesættes, kan der pålægges den efterladende part bod. En sådan bod vil blive udmålt ud fra en overvejelse bl.a. over den krænkedes økonomiske interesse i, at pligten overholdes. Se om udmålingen i øvrigt Kollektivarbejdsretten, afsnit XXVI.

Alt efter sagens karakter kan Arbejdsretten endvidere dømme den efterladende til at gennemføre det forsømte. Dette sidste illustreres af AR 944, hvor et forligsmandsforslag, som tiltrådtes af organisationer- ne på begge sider, havde bestemt, at der skulle optages lokale forhand- linger om overenskomstforholdene i nogle nærmere angivne byer, samt at det ved disse forhandlinger skulle tilstræbes, at der tilveje- bragtes overenskomst i overensstemmelse med forholdene i byer af tilsvarende størrelse. Retten konstaterer her, at bestemmelsen måtte antages at gælde arbejdspladser, hvor den ene eller den anden af par-

xxxxx havde ønsket forhold, der afveg stærkt fra det almindelige, bragt i samklang hermed, og at bestemmelsen endvidere pålagde parterne en positiv pligt til at medvirke til, at dette skete, selv om der herved måtte blive spørgsmål om at yde visse ofre. Da det nu ikke fra forbun- dets side var bevist, at de lokale forhold var af en sådan art, at det kunne berettige til den ganske afvisende holdning, som man fra arbej- dersiden havde udvist over for ethvert forsøg på nedsættelse af satser, som lå over det almindelige, skønnede Retten, at arbejdersiden havde undladt at opfylde den pligt, nævnte bestemmelse pålagde dem. For- bundet blev derfor både pålagt bod og tilpligtet at optage forhandling. Et andet eksempel er FV 30/11 1988. Her bestemte overenskomsten,

at arbejdstiden pr. 1/9 1988 skulle nedsættes til 38 timer ugentligt. Endvidere bestemtes, at den daglige arbejdstid »fastsættes i øvrigt af virksomheden efter drøftelse med arbejderne og under hensyn til virk- somhedens tarv«. Med henblik på den forestående arbejdstidsnedsæt- telse havde lederen af den af sagen omhandlede arbejdsplads, nemlig en kirkegård, henvendt sig til den ene af 2 kirkegårdsarbejdere, der var tillidsrepræsentant, og forelagt ham 2 forslag til gennemførelse af forkortelsen. Tillidsrepræsentanten ville imidlertid ikke tage stilling, fordi han først ville tale med sin kollega om det, og fordi han ønskede sin fagforening med til forhandlingerne. Han henviste herved til en overenskomstbestemmelse, som fastslog, at enhver ændring af ar- bejdstidens begyndelse og slutning samt indførelse af weekend kun kunne finde sted efter forhandling med de pågældende arbejdere, eventuelt med den stedlige fagforening. Allerede dagen efter bestemte kirkegårdsledelsen så, hvorledes arbejdstidsforkortelsen skulle gen- nemføres. Retten konstaterede i den anledning, at overenskomstens forskrifter om drøftelse/forhandling med arbejderne, eventuelt deres fagforening, ikke var blevet fulgt. At der ikke straks fremkom noget forslag fra arbejdernes side, kunne ikke fritage kirkegårdsledelsen fra forhandlingspligten. Endvidere opfyldte en senere korrespondance, som havde fundet sted med fagforeningen, ikke overenskomstens krav om en forhandling. Følgelig blev arbejdsgiveren pålagt at optage en regulær forhandling med arbejderne og deres fagforening, hvorunder man skulle søge at opnå enighed om spørgsmålet under hensyntagen til begge parters tarv og ønsker.

Se i øvrigt nedenfor under 5.3 om overenskomstmæssige forhand- lingspligter i relation til arbejdstidsspørgsmål.

Forhandleren på lønmodtagerside

Den forhandlende på lønmodtagerside vil typisk være tillidsrepræsen- tanten. Dette kan følge udtrykkeligt af overenskomsten, men det vil også være den udfyldende regel, så vidt som at tillidsrepræsentanten i mangel af hjemmel for andet er medarbejdernes normale lokale repræsentation. Se herved i øvrigt nedenfor under 3.1.2 om tegnings- retten under lokalforhandlinger.

Anliggendet kan imidlertid også være henskudt til drøftelse i et partssammensat organ. Fordelen ved denne model er, at interessemod- sætningerne så ikke kommer helt så klart frem som ved en regulær aftaleforhandling, høringsproces eller lignede mellem to modparter.

Særligt om aftaler indgået i samarbejdsudvalget

Undertiden foregår forhandlingen i samarbejdsudvalget.

At noget har været forelagt i dette udvalg konstituerer efter gælden- de regler om overenskomsters indgåelse (jf. også nedenfor under 3.1.4) ikke i sig selv nogen aftale, selv om det forelagte måtte blive accepteret af udvalget. Som eksempel kan nævnes FV 7/4 1983, hvor et personalecirkulære var taget til efterretning i samarbejdsudvalget, hvilket ikke antoges at konstituere nogen aftale. Er der imidlertid regulært indgået en regulær aftale i samarbejdsudvalgets regi, vil der formelt være tale om en kollektiv lokalaftale. Et eksempel herpå er FV 24/11 1980, der drejede sig om en aftale om pligt for arbejdsgiveren til at tage hensyn til anciennitet ved afskedigelse, når det var foreneligt med de produktionstekniske krav. Denne aftale antoges at indebære, at arbejdsgiveren havde bevisbyrden for tilstedeværelsen af sådanne (præjudicerende) krav, og aftalen ansås i øvrigt som en bindende lokalaftale (kollektiv overenskomst), uanset at den var indgået i sam- arbejdsudvalget.

Der opstår imidlertid visse retstekniske problemer ved inddragelsen af et sædvanligt samarbejdsudvalg i lokalaftaleforløb:

Også diskussionerne i et samarbejdsudvalg kan altså i princippet

munde ud i en formel aftale om det diskuterede emne. Ifølge de sædvanligt gældende regler om samarbejdsudvalgenes virksomhed har disse udvalg imidlertid kun kompetence til at træffe aftaler om

»politikker« vedrørende personaleforvaltningen – altså om de over-

ordnede retningslinjer herfor. Skal udvalget indgå aftale om andet, vil det følgelig under sådanne samarbejdsudvalgsaftaler kræve klart hol-

depunkt i hovedoverenskomsten herfor. Ikke desto mindre indgås der tilsyneladende ret jævnlig aftaler, som overskrider rammen for, hvad der kan anses for at angå politikker. Det er tvivlsomt, hvad konse- kvensen er af den slags overskridelser, eftersom de i reglen ikke på- tales.

En enighed – også i samarbejdsudvalget – må endvidere for at kunne udgøre en formel lokalaftale forudsætte, at der på begge sider optræder nogen, der er kompetent til at tegne en mulig part i en kollektiv overenskomst (på lønmodtagerside altså den lokale fagfor- ening eller virksomhedsorganisation). Se ovenfor under 1.4 om krave- ne til parterne i en lokalaftale. Er betingelsen opfyldt, vil overtrædel- ser af aftalen – i mangel af hjemmel for andet i pågældende samar- bejdsaftale – kunne påtales gennem de respektive organisationer og ad sædvanlig fagretlig vej, dvs. i sidste ende ved faglig voldgift eller Arbejdsretten. Det er altså, når situationen opstår, vitalt at få afklaret i udvalget, hvem parten er på lønmodtagerside. Dette problem er sjældent praktisk relevant ved bredere favnende aftaler om personale- politikken, men det kan blive meget påtrykkende ved lokalaftaler, der hjemler mere koncise rettigheder og pligter.

Endelig kan der i relation til aftaler indgået i samarbejdsudvalgets regi opstå et problem m.h.t. opsigelsesreglerne. Almindelige lokalaf- taler kan således som udgangspunkt opsiges med 3 mdr.s varsel og, såfremt aftalen er integreret i fagets overenskomst, kun til udløb sam- men med denne (jf. nedenfor under 6.3). Derimod gælder ifølge sam- arbejdsaftalerne ofte andre opsigelsesregler for aftaler indgået i samar- bejdsudvalget – herunder regler om kortere varsler. Mest naturligt synes det herefter i disse tilfælde at være at anskue forholdet på den måde, at såfremt en aftale, der er indgået i samarbejdsudvalgets regi, i henhold til sit emne må anses som en almindelig lokalaftale, gælder som udgangspunkt de almindelige opsigelsesregler for lokalaftaler.

Se i øvrigt om disse tilfælde Kollektivarbejdsretten afsnit XXIV,

6.2.2.

Lokalordninger uden karakter af aftale

Undertiden lægger hovedoverenskomsterne op til, at der skal opnås

»enighed« mellem parterne på det lokale plan om et eller andet, eller til at disse i »fælles forståelse« kan gøre noget, eller der tales om lokal

»indforståelse«. Også andre udtryk kan være brugt, som ikke rummer

nogen klar angivelse af, om den forudsatte lokale overensstemmelse overhovedet behøver at have karakter af en juridisk bindende aftale.

»Enighed« kan jo f.eks. også give sig udslag i, at arbejdsgiveren i sidste ende træffer en beslutning, som de ansatte affinder sig med, derved at tillidsmanden ikke kommer med yderligere ønsker til arbejdsgiverens tilkendegivelse om beslutningens indhold. En sådan affindelse udgør ikke uden videre en aftale – se herved nedenfor under 3.1.4 om indgå- else af lokalaftaler.

Også i så henseende er der altså anledning til, at de, der formulerer hovedoverenskomsten, udtrykker sig prægnant, således at det står klart, om der sigtes på at opnå formelt bindende lokale aftaler eller blot en uformel accept eller konsensus.

Kollektiv eller individuel lokal aftale – hybride ordninger

I de tilfælde, hvor hovedoverenskomsten lægger op til aftaleindgåelse på det lokale plan, fremgår det heller ikke altid klart, om den aftale, der tales om, tænkes at være af kollektiv eller individuel karakter. Afgørelsen af, om det er det ene eller det andet, bliver ikke lettere af, at der kan være tilsigtet en hybrid ordning, hvis basis ganske vist er individuelle aftaler, men hvor det dog kan finde en vis organisations- indblanding sted i forhandlingsforløbet eller efterfølgende. F.eks. kan det være bestemt, at der lokalt kan træffes aftale om personligt kvali- fikationstillæg, men således, at dette skal godkendes af organisationer- ne. Andet eksempel: Det kan være bestemt, at produktionsfremmende lønsystemer kan indføres for de enkelte ansatte, men at de forinden skal drøftes med tillidsrepræsentanten. Eller det kan være bestemt, at der nedsættes et særligt udvalg i virksomheden til at drøfte lokale produktionsbestemte lønsystemer, og at forbundets lokalafdeling kan deltage heri. Det kan også være bestemt, at betalingen aftales indivi- duelt på den enkelte virksomhed, men at ændringer af betalingsord- ningen kan kræves forhandlet.

Såfremt det f.eks. bestemmes, at regler om et eller andet »aftales

lokalt«, eller at en eller anden ordning »kræver lokal enighed«, »aftales decentralt«, »tiltrædes af fagforeningen«, aftales af »parterne på virk- somheden«, at »særskilt aftale træffes om ...« eller at aftale træffes med

»medarbejderne«, hvad ligger der da heri? Hvem skal mere konkret indgå aftalen? Dette er vitalt, for hvis overenskomsten må forstås så- ledes, at fravigelse fra den kræver kollektiv lokalaftale, er en fravigelse,

der har fundet sted ved individuel aftale, ikke lovlig og måske endog bodspådragende. Og hvis det er anført, at det er den enkelte medar- bejder eller »gruppen«, der træffes aftale med, hvem tænkes der så på med »gruppen« – og hvem tegner den?

I de fleste tilfælde vil der hurtigt opstå en kutymemæssig opfattelse af, hvad der ligger i den slags bestemmelser. I mangel af en sådan kutyme vil det afgørende imidlertid være lokalaftaleemnets mere eller mindre centrale karakter som led i arbejdsvilkårene samt princippet om, at kollektive overenskomster ikke kan fraviges på individuelt plan.

Det illustreres af FV 19/1 1998. Overenskomsten bestemte her, at

de normale regler om arbejdstiden kunne fraviges »under forudsæt- ning af lokal enighed«. Det fremgik endvidere, at »ved lokal enighed forstås, at et flertal af de berørte medarbejdere er stemt herfor. En lokal- aftale kan opsiges med 3 måneders varsel«. Tillidsmanden og nogle medarbejdere ønskede nu at få aftalt en arbejdsplan, ifølge hvilken der skulle arbejdes 4 dage om ugen i stedet for 5, idet man på den måde undgik en del overarbejde, samtidig med at der toges højde for, at det var nødvendigt for virksomheden, at de enkelte arbejdsdage var forholdsvis lange, eftersom arbejdsplanen omfattede chauffører med lange kørselsruter. En del af de ansatte ville imidlertid ikke have en 4-dages uge, men ville hellere arbejde 5 dage og i stedet have en hel friuge med 6 ugers mellemrum. Virksomheden udfærdigede derfor to lokalaftaler, så de enkelte medarbejdere selv kunne vælge, hvilken af de to ordninger de skulle være tilknyttet. Tillidsmanden accepterede ordningen med 4 dages uge, mens han nægtede at underskrive aftalen om fri hver 6. uge. Xxxxxxx over for dette problem kontaktede virksom- heden de enkelte medarbejdere, som havde ytret ønske om fri hver

6. xxx, og fik fra disse tilsagn om en sådan ordning. Det fik forbundet til at indlede en klagesag med påstand om, at lokalt aftalte arbejdspla- ner skulle indgås med tillidsmanden og ikke med de berørte medar- bejdere.

Retten tog her afsæt i, at reglerne om arbejdstiden ifølge den ar- bejdsretlige teori hører til de overenskomstbestemmelser, som organi- sationernes medlemmer ikke har ret til at disponere over, idet arbejds- tagerorganisationerne har en stærk interesse i, at arbejdstidsbestem- melsen – af beskyttelseshensyn – overholdes. Endvidere kan det enkel- te medlems handlefrihed jo altså indskrænkes af hensyn til organisa-

tionens kollektive interesse. Den af virksomheden valgte frem- gangsmåde fandtes at indebære risiko for, at en enkelt medarbejder følte sig presset, ligesom det ville være muligt at omgå reglerne om afstemning. Selv om der ikke i overenskomstens nævnte bestemmelser var henvist til tillidsmandsreglerne, og da det var organisationerne og ikke de enkelte medlemmer, der var part i overenskomsten, antoges det herefter at være alene tillidsrepræsentanten, når en sådan var valgt, der kunne indgå lokalaftale om ændrede arbejdstider. Da den enkelte medarbejder ikke kunne give afkald på rettigheder efter over- enskomsten, pålagdes den pågældende arbejdsgiver herefter at aner- kende, at lokalaftaler i henhold til overenskomsten skulle indgås mel- lem virksomheden og tillidsrepræsentanten.

Identificerer hovedoverenskomsten efter sin umiddelbare sproglige formulering den enkelte ansatte som aftalepart, skal der noget særligt til, for at fagforeningen vil kunne komme igennem med en påstand om, at også organisationen skal involveres lokalt. Et eksempel er FV 15/2 1980 hvor der ifølge en overenskomst for jord- og betonarbejdere var adgang til lokalt mellem arbejdsgiveren og »arbejderen« at træffe aftale om længere regnskabsperioder end den i overenskomsten hjem- lede ugentlige. Man var på dette grundlag i en virksomhed gået over til 14-dages lønningsperiode og med et afvigende udløbstidspunkt i forhold til overenskomstens kalenderuger. Et par måneder efter pro- testerede imidlertid e´n af de i alt 125 arbejdere mod omlægningen, hvorefter fagforeningen krævede aftalen underkendt som overens- komststridig, subsidiært som ugyldig med henvisning til, at de repræ- sentanter for folkene, der havde underskrevet den, ikke var valgte tillidsmænd og følgelig ikke kunne indgå bindende aftaler for andre. Retten konstaterede imidlertid, at efter overenskomstens udformning var aftalen ikke overenskomststridig. Spørgsmålet var derimod, om de fire arbejdere, der havde underskrevet aftalen, var repræsentanter for hele arbejderstaben på 125, som var organiseret i den klagende fagforening og i adskillige af forbundets afdelinger på Sjælland. Da aftalen var udsendt til samtlige beskæftigede, og ingen havde proteste- ret mod ændringen, inden den trådte i kraft, ansås den dog for lovligt vedtaget.

Selv i de tilfælde, hvor hovedoverenskomstens regel utvivlsomt for-

udsætter, at lokale aftaler skal indgås på det individuelle plan, kan det i øvrigt efter reglernes formulering også ofte være usikkert, om en

eller anden grad af organisationsindblanding i aftaleforhandlingerne er tilladelig. En lønmodtager har jo efter almindelige retsregler som udgangspunkt ret til at lade sig repræsentere ved en fuldmægtig, og det har formodningen imod sig, at netop organisationen/tillidsman- dens skulle være afskåret fra at optræde i denne rolle. Men hvor langt må organisationen i en sådan sammenhæng gå i retning af at yde rådgivning af mere eller mindre bindende karakter for medlemmet? Om dette problem, se specielt nedenfor under 5.2 angående lokale lønordninger, i relation til hvilke problemet hyppigst er kommet frem.

I konsekvens af uklarhederne omkring de ordninger, parterne ope- rerer med, kan der naturligvis opstå efterfølgende vanskeligheder med at fastslå karakteren af de aftaler, der faktisk er indgået på det lokale plan. Et klassisk eksempel er AT 1986/218 (FV 9/1 1986). Forholdet var her det, at de i en virksomhed beskæftigede elektrikere på et tidspunkt kollektivt opsagde den i deres afdeling gældende rådigheds- vagtordning, idet de henviste til reglerne om lokale aftaler og ordnin- ger i elektrikeroverenskomsten, som hjemlede mulighed for opsigelse af sådanne aftaler med to måneders varsel. Arbejdsgiveren bestred imidlertid, at ordningen kunne opsiges i henhold til denne overens- komstbestemmelse, idet han ikke anså den eksisterende ordning for en lokalaftale overhovedet, og de enkelte ansættelseskontrakter fast- slog, at der var forpligtelse til at deltage i vagtordning.

Retten mente her, at betingelsen i ansættelseskontrakterne om pligt til deltagelse i rådighedsvagt efter det foreliggende var begrundet i virksomhedens særlige karakter, og at opstillingen af betingelsen lå inden for rammerne af ledelsesretten. Den enkelte elektriker var der- for ved sin ansættelse blevet forpligtet til at deltage i rådighedsvagten, således som vagtordningen ved aftale med de i ordningen deltagende elektrikere faktisk var tilrettelagt i medfør af elektrikeroverenskom- sten. Og som individuel ansættelsesbetingelse ansås pligten til at del- tage i rådighedsvagten ikke omfattet af de lokale aftaler og ordninger, der kunne opsiges i henhold til overenskomsten. Ordningen om rå- dighedsvagt kunne følgelig ikke bringes til ophør ved kollektiv opsigel- se, mente retten.

2.2. Lokalaftalers ydre fremtrædelsesform

Retligt bindende positioner, som de fagretlige afgørelsesorganer vil lægge til grund for en afgørelse, skabes via enhver form for aftale indgået mellem de retssubjekter, der kan være parter i en kollektiv aftale på det lokale plan. Fundamentet for afgørelsen af, hvornår der foreligger en sådan aftale, er således de almindelige regler for, hvornår en kollektiv overenskomst er kommet til eksistens. Se herom nærmere Kollektivarbejdsretten, afsnit XII, 1. Som det vil fremgå heraf, er grundlaget for afgørelsen af, hvornår der foreligger en aftalemæssig binding på det kollektive plan, dansk aftalerets almindelige regler for aftalers indgåelse. Heraf følger bl.a., at en lokalaftalemæssig binding ikke behøver have skriftlig form – ja, at den end ikke behøver at være udtrykkelig. Der må således kræves særskilte holdepunkter i hoved- overenskomsten, for at det kan anses for en gyldighedsbetingelse, at lokalaftaler er skriftligt udformet. Se også nedenfor under 3.1.3.

Den kollektive lokalaftale kan altså være et svært håndgribeligt fæ- nomen. Der kan være tale ikke blot om underskrevne dokumenter, der klart præsenterer sig i aftaleformen (f.eks. også således at aftalen rummer en regulering over et bredt felt, herunder med opsigelsesreg- ler, gyldighedsbestemmelser m.v.). Men der kan også være tale om bindinger opstået hen ad vejen i henhold til den måde, hvorpå parter- ne har ageret på anden vis, når denne ageren var egnet til at skabe forventninger på samme måde, som en regulær aftale ville. Praksis mellem parterne gennem tiden (kutymer) vil derfor kunne udgøre stiltiende lokalaftaler. Som eksempel kan nævnes AR 2004020, hvor der havde udviklet sig en lokal praksis for betaling for arbejdstid for kørsel til og fra nogle vinduespolereres arbejdssted. Ordningen havde været fulgt almindeligt og længe og trods en vis variation efter lokale forhold med et så fast indhold og ud fra en opfattelse af retlig forplig- telse, at ordningen ansås at have antaget karakter af en retligt forplig- tende kutyme.

Lokalaftaler kan med andre ord fremtræde i en form og med et

indhold, så at de klart præsenterer sig som et tilsigtet bindende retligt fundament mellem de lokale parter. Men der er ingen nødvendighed for, at et kollektivt aftalearrangement på det lokale plan fremtræder i denne skikkelse. I det hele taget flyder lokalaftalen som retligt fæno-

men over i de almindelige principper for tolkning og udfyldning af kollektive overenskomster.

Fremstillingen i det følgende koncentrerer sig i hovedsagen om lokalaftaler, der identificerer sig i rollen som formelle aftaler på det lokale plan. Når dette er sagt, er det dog også væsentligt at huske, at en del af den retspraksis, som formelt set er relevant for kollektive lokalaftaler af denne art, er sager, hvor lokalaftalen ikke har præsente- ret sig på denne måde. Især foreligger en omfattende retspraksis om arbejdsretlige kutymer, som vanskeligt kan lades ude i sammen- hængen.

2.3. Typologi

I forlængelse af disse bemærkninger kan det være praktisk – som hvilepunkt for tanken – at gøre sig klart, hvilken placering en lokalaf- tale kan have inden for det samlede billede af de kollektivaftalemæs- sige relationer mellem en arbejdsgiver og det modstående forbund. Denne placering er således meget langt afgørende for, hvorledes lokal- aftaler må håndteres i forbindelse overenskomstfornyelser, hvorledes de kan siges op m.v.

Ud fra den måde, på hvilken lokalaftalen relaterer til hovedoverens- komsten, udkrystalliserer der sig forskellige typer af lokalaftaler:

Klarificering af hovedoverenskomsten

Hovedoverenskomsterne er langt fra altid så klart og detaljeret udfor- mede, at det er umiddelbart indlysende for de lokale parter, der skal anvende reglerne i det daglige, hvorledes de rent konkret skal forstås. De lokale parter skal jo imidlertid have dagligdagen til at fungere, og de vil derfor være tilbøjelige til i situationer, hvor hovedoverens- komsten er tvetydig, at aftale sig frem på de tvivlsomme punkter (eller de vil agere på en måde, som bliver retsstiftende som lokal kutyme, hvorved der opstår en tilstand svarende til en stiltiende lokal-

aftale).

Lokalaftaler af denne art kan naturligt kaldes klarificeringsaftaler (dvs. aftaler om, hvorledes hovedoverenskomsten skal anvendes i praksis).

Sådanne klarificeringsaftaler vil naturligvis kun have bindende

virkning, så langt de lokale parters løsning ligger inden for, hvad hovedoverenskomsten tillader. Endvidere vil de kun have virkning, så længe hovedoverenskomstens parter ikke efterfølgende tilvejebringer en klarhed om tolkningen af hovedoverenskomsten på det pågælden- de punkt, som er i modstrid med de lokale parters vedtagelse (altså klarificeringsaftalen).

Komplettering

En beslægtet situation opstår, såfremt hovedoverenskomsten utilsigtet efterlader åbentstående spørgsmål på felter, hvor de lokale parter nød- vendigvis må have en løsning. Der er med andre ord et ikke-planlagt

»hul« i hovedoverenskomsten.

Også i dette tilfælde vil de lokale parter være motiveret til at løse problemet ved at indgå lokalaftale om, hvad der skal gælde – her altså en aftale til komplettering af hovedoverenskomsten – eller ved at handle på en måde, som efter aftalerettens regler vil blive retsstif- tende på linje med en regulær aftale.

Lokalaftaler af denne art kan naturligt kaldes kompletteringsaftaler

(dvs. aftaler der kompletterer hovedoverenskomsten).

Om dem gælder ligesom i relation til klarificeringsaftaler, at de kun kan eksistere, så længe hovedoverenskomstens parter ikke efterfølgen- de udfylder hullet.

Supplering

Hovedoverenskomsterne varer en vis periode, normalt et åremål, og man søger derfor som regel at udforme dem så tilpas udtømmende, at der også er taget højde for de forandringer, der vil kunne indtræde i de forhold, hvorunder arbejdet udføres. Det er imidlertid sjældent muligt at forudse alt, hvad der kan ske, og det er også langt fra altid muligt ad fortolkningens vej at »strække« hovedoverenskomsten, så- ledes at den kan anvendes under ændrede vilkår. Dette indebærer, at der undervejs i hovedoverenskomstens løbetid kan opstå uregulerede rum.

Også her vil de lokale parter, som først møder problemerne, ofte klare sig ved at indgå lokalaftale til løsning af dem (eller de vil agere på en måde, som virker retsstiftende efter aftalerettens almindelige regler).

Lokalaftaler af denne art kan naturligt kaldes suppleringsaftaler

(dvs. aftaler til supplering af hovedoverenskomsten på områder, som ligger uden for denne).

Om dem gælder ligesom i relation til kompletterings- og klarifice- ringsaftaler, at de kun kan eksistere, så længe hovedoverenskomstens parter ikke efterfølgende regulerer anliggendet.

Delegation fra de centrale parter

Ofte overlader hovedoverenskomsterne bevidst et anliggende til de lokale parter. Tankebilledet er med andre ord her, at parterne i hoved- overenskomsten skærer en del af det stof, de har til behandling mel- lem sig, ud og overlader det til de lokale parter – som har bedre forudsætninger for at finde en løsning, der passer på de lokale for- hold – at bestemme, hvad der skal gælde. Regelgivningskompetencen uddelegeres altså til det lokale plan – dvs. henskydes til stillingtagen enten mellem den enkelte lønmodtager og arbejdsgiver eller til de lokale kollektive parter (det konkretiseres ikke altid klart i hovedover- enskomsten nøjagtig, hvem de lokale parter, der forudsættes at kon- trahere, er – se herom ovenfor under 2.1). Lokalaftaler af denne art kan naturligt kaldes delegationsaftaler (dvs. aftaler i h.t. uddelegering af overenskomststof fra de centrale parter).

Eksemplerne på tilfælde af denne art, hvor en del af overenskomst- stoffet uddelegeres i en eller anden form, er mangfoldige. Inden for lønområdet kan f.eks. nævnes de overenskomstbestemmelser, hvori det bestemmes, at timelønnen aftales mellem arbejdsgiveren og med- arbejderne uden indblanding fra organisationen eller deres medlem- mers side, at supplementer til de angivne mindstebetalingssatser af- tales lokalt, at der individuelt eller kollektivt kan aftales lønsystemer, som supplerer mindstelønnen, at der skal optages forhandling om etablering af supplerende lønsystemer, hvis de lokale parter ønsker det, og at der herunder kan søges vejledning hos organisationerne, at akkorder fastsættes ved lokal aftale mellem arbejdsgiveren og medar- bejderne, eller at akkord aftales ved fri forhandling eller lokalaftale. Tilsvarende forekommer ofte inden for arbejdstidsområdet. F.eks. kan det være bestemt, at arbejdstidens placering ved varierende tid aftales med den enkelte eller gruppen af medarbejdere, at der kan etableres lokalaftale om weekendarbejde, at der under forudsætning af lokal enighed er adgang til at aftale flekstid med enkelte eller en gruppe af medarbejdere, eller at afspadsering af overarbejde kan ske efter

beslutning af de lokale parter. Det kan også være anført, at der mel- lem de lokale parter på virksomheden indgås lokalaftaler om mange andre anliggender – ferielægning, kontrolforanstaltninger, beskæfti- gelse på særlige vilkår og meget andet.

Uddelegeringen kan ske bevidst på den måde, at der ved hoved- overenskomsten udtrykkeligt tillægges de lokale parter adgang til at regulere et bestemt anliggende. En delegationsordning kan imidlertid også fremgå blot som en overenskomstforudsætning – f.eks. i den form, at det anføres, at der lokalt skal forhandles om bestemte anliggender. I en sådan forhandlingspligt ligger nemlig som allerede nævnt en forpligtelse til at søge frem mod et forhandlingsresultat – se ovenfor under 2.1. Endelig kan en delegationsordning opstå som en realitet hen ad vejen derved, at man på lokalt plan rent faktisk indgår aftale om anliggender, det egentlig tilkommer hovedoverenskomstens parter at tage stilling til, uden nogen af disse parter reagerer herimod. Lokal- aftaler med denne baggrund kan således blive til en af hovedoverens- komstens parter gennem tiden accepteret konsekvens, som fritager dem for selv at finde frem til en ordning på centralt plan. De ovenfor nævnte klarificeringsaftaler, kompletteringsaftaler og suppleringsaf- taler kan på den måde opnå karakter af regulære delegationsaftaler.

Derogering fra hovedoverenskomsten

Hovedoverenskomsternes parter kan endvidere have besluttet ikke at ville forpligte de lokale parter på visse af hovedoverenskomstens reg- ler. Disse gøres således ved udtrykkelig bestemmelse fravigelige – eller hovedoverenskomstens parter accepterer i praksis sådanne fravigelser på en sådan måde, at man kan tale om, at der foreligger en stiltiende ordning, evt. kutyme for, at hovedoverenskomstens regel må forstås som fravigelig.

Lokalaftaler med denne baggrund kan naturligt kaldes derogerings-

aftaler (dvs. aftaler der fraviger hovedoverenskomsten).

Sådanne ordninger findes i rigt mål og med meget forskellig ud- formning. Men kernen er, at der i hovedoverenskomsten indføjes for- behold, som tillader de lokale parter at dispensere fra overenskom- stens regler – evt. under nærmere opstillede betingelser (herunder f.eks. godkendelse fra hovedoverenskomstens parter). Eksemplerne herpå er mangfoldige. Eksempelvis kan det være bestemt, at hvis der

»lokalt er enighed om« en anden ordning end den overenskomsthjem-

2.4. Lokalaftalers bindende virkning

lede (f.eks. om arbejdstiden), kan en sådan anden ordning anvendes. Mange overenskomstregler taler også om, at der »under forudsætning af lokal enighed kan ...«, eller at »såfremt arbejdsgiveren og de ansatte er enige om det kan der ...«, etableres en i forhold til overenskomstens regel særlig ordning, (f.eks. varierende ugentlig arbejdstid). Eller det angives, at »virksomheden og medarbejderne kan aftale ...«, eller at

»ledelsen og tillidsmanden kan under tvingende omstændigheder dis- pensere fra« (overarbejdsbegrænsninger og afspadseringspligt eller hvad det nu måtte dreje sig om). Det kan også være anført, at reglerne (f.eks. om det lokale samarbejde, arbejdstiden, udearbejde og rejsear- bejde, efteruddannelse m.v.) »kan tilpasses ved lokal aftale/lokal enig- hed«. Eller det hedder, at »overenskomstens bestemmelse ikke er til hin- der for at der kan aftales ...«, eller at »der kan indgås aftale, som fraviger overenskomsten, hvis medarbejderen savner almindelig arbejdsevne, dog at sådanne aftaler skal godkendes af afdelingen«. I det hele taget er der en forudsat, almindelig adgang til, at lokale parter kan aftale sig frem

x.x.x. xxxxxxxxx af arbejdsgiverens ledelsesbeføjelse (f.eks. m.h.t. ar- bejdstidens konkrete lægning, fremgangsmåden ved afskedigelser, eventuelle ændringer i bedriften osv.). Indgås sådan aftale, fraviges det almindelige overenskomstmæssige princip om, at arbejdsgiveren har en fri bestemmelsesret.

Også her ligger der i øvrigt ofte et problem deri, at det ikke altid klart anføres, nøjagtig hvem, de lokale parter er. Se herom nærmere ovenfor under 2.1.

2.4. Lokalaftalers bindende virkning

En gyldigt indgået lokalaftale er bindende efter de almindelige regler, som gælder for et aftaleforhold. Såfremt det eksempelvis ved en kol- lektiv lokalaftale inden for ledelsesrettens område er blevet fastlagt, hvad arbejdsgiveren må eller ikke må i en bestemt henseende, eller hvad han skal, kan han derfor ikke med henvisning til ledelsesretten ændre den aftalte ordning uden at sige aftalen op. Se herom Kollektiv- arbejdsretten afsnit XXIV, 4.

Princippet er indlysende, men problemstillingen har ikke desto mindre været oppe i en række sager. Eksempler: I AR 775 udtales, at hvor der med arbejderne er truffet aftale om gennemførelse af et

kontrolsystem, kan krav om ændringer af systemet normalt ikke gen- nemføres ad retsvejen, men må søges løst ved fornyet forhandling mellem parterne. I AR 1035 konstateres, at akkordforholdene på en virksomhed havde udviklet sig fra løse akkorder til prislisteakkorder, hvorfor arbejdsgiveren ifølge Xxxxxx ikke mere ensidigt kunne ændre akkorden, men denne måtte opsiges. I AR 1037–AR 1038 var der tale om en særlig akkordaftale på en enkelt virksomhed, som var binden- de sammen med den almindelige hovedoverenskomst i henhold til bestemmelse i denne. Virksomheden var derfor, fastslår retten, for- pligtet til at lade arbejdet foregå på den i aftalen anordnede måde og til den herfor fastsatte aflønning og kunne ikke kræve det udført på en ny måde og til de i hovedoverenskomsten fastsatte lønvilkår. Og i FV 4/4 1994 var der indgået lokalaftale om faste pausetidspunkter, men arbejdsgiveren ønskede nu, at enkelte medarbejdere alligevel skulle arbejde under pausen, uagtet lokalaftalen ifølge den overliggen- de hovedoverenskomst ikke kunne opsiges særskilt. På denne bag- grund nåede retten frem til, at en forandring i den ved lokalaftalen fastlagte pauseordning kun kunne finde sted efter fagretlig behand- ling.

Visse afgørelser modificerer imidlertid udgangspunktet i tilfælde, hvor en af arbejdsgiveren ønsket ændring i forhold til den ved lokalaf- talen etablerede ordning er af så beskeden betydning, at arbejds- tagerne ikke har nogen legitim interesse i at modsætte sig det kræve- de: I den lige omtalte AR 775 tager retten f.eks. det forbehold, at arbejdsgiveren på egen hånd kan gennemføre sådanne ændringer i det aftalte system, som ikke i nogen retning gør dette mere generende for arbejderne, og som disse derfor ikke kan have nogen legitim inter- esse i at modsætte sig. I forlængelse heraf kan bemærkes et forbehold, som Retten i den lige nævnte FV 4/4 1994 tager. Sagen drejede sig om en fiskeindustriel virksomhed, der som sagt i lokalaftale havde bundet sig til faste pausetidspunkter, men hvor arbejdsgiveren nu ønskede, at enkelte medarbejdere alligevel i visse situationer skulle arbejde i disse pauser. Nok måtte virksomheden således i overens- stemmelse med industrioverenskomstens regler begære lokal forhand- ling og evt. videreføre spørgsmålet til fagretlig behandling, mente ret- ten. Men hvis der i en konkret, pludseligt opstået situation af drifts- mæssige grunde måtte være et reelt behov for midlertidigt at ændre pausetiderne for enkelte medarbejdere, burde begæring herom dog

efterkommes af arbejderne. Om der i et sådant tilfælde skulle ydes betaling herfor, forelå ikke til afgørelse under sagen.

Forbeholdet i den almindelige regel om overenskomstens (lokalaf- talens) bindende virkning skal antagelig ses som en konsekvens af, at også lokalaftaler må tolkes i lyset af parternes gensidige forpligtelse til saglighed i de beslutninger, de træffer i relation til hinanden. Se om lønmodtagersidens forpligtelse i så henseende Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 3.2.3.

Endvidere kan den binding, en part har påtaget sig ved en lokalaf- tale, naturligvis i sig selv være af løsere karakter. Se til illustration FV 14/1 1970. Her kunne en fiskeforarbejdningsvirksomhed efter over- enskomsten lægge arbejdstiden mellem kl. 6 og 18, men efter en nyordning i forbindelse med en arbejdstidsnedsættelse i 1968 skulle man dog »retningsgivende« have arbejdstid kl. 7–16. Da virksom- heden nu i overensstemmelse med tidligere praksis på visse dage, når fisketilførslen var særlig stor, lod arbejdstiden begynde kl. 6, krævede fagforeningen overarbejdsbetaling herfor indtil kl. 7. Herom udtaler Retten, at virksomhedens praksis var velbegrundet i erhvervets særlige vilkår og i virksomhedens økonomiske og tekniske tarv. De bestående aftaler mellem parterne mentes derfor at afgive fornøden hjemmel for i det omfang, rationel drift af virksomheden dikterede det, at bestemme, hvornår arbejdstiden skulle begynde inden for den over- enskomstmæssige ramme.

2.5. Konsekvenserne af manglende lokalaftale

2.5.1. Problemet

Såfremt lokalaftale ikke er nødvendig for at opnå en tilstrækkelig re- gulering af arbejdsvilkårene på det lokale plan, opstår i sagens natur ingen problemer, uanset om de lokale parter måtte være ude af stand til at nå frem til en forståelse, selv om det havde været ønskeligt.

Dette er f.eks. tilfældet, såfremt hovedoverenskomstens hjemmel for indgåelse af lokalaftaler hjemler ret til at dispensere fra en almin- delig i hovedoverenskomsten institueret ordning. Denne vil så – na- turligvis – gælde, såfremt lokalaftale ikke opnås.

Det samme gælder, når det drejer sig om lokalaftaler inden for ledelsesrettens område, hvor arbejdsgiveren jo nemlig i mangel af

lokalaftale kan træffe den endelige bestemmelse med hjemmel i ledelsesretten. I relation til spørgsmål, som efter traditionel opfattelse af ledelsesbeføjelsernes indhold principielt falder under arbejdsgive- rens bestemmelsesret, når andet ikke er aftalt, vil der derfor ikke kun- ne opstå noget problem. Muligt gælder det også i relation til anliggen- der, der ligger i grænselandet for ledelsesrettens område – eksempelvis beslutninger om lønudbetalingsmåden. Et eksempel på, hvorledes en bestemmelse i h.t. ledelsesretten i sidste ende vil udgøre et tilstrække- ligt grundlag mellem de lokale parter, er den ovenfor under 2.1 refere- rede kendelse af FV 30/11 1988 (om kirkegårdsgravernes arbejdstid). Et andet eksempel er FV 23/9 2002, hvor det ifølge et overenskomst- protokollat var en forudsætning for fastlæggelse af turnusplaner i holddrift, at der var forhandlet lokalt herom, og hvor retten antog, at dette ganske vist forpligtede til gennemførelse af en reel forhand- ling, men at reglen dog ikke udelukkede fastlæggelse af sådanne pla- ner, selv om enighed ikke måtte blive opnået.

Forholdet kan også være det, at hovedoverenskomsten ganske vist lægger op til lokal forhandling om anvendelse af en i hovedoverens- komsten omtalt særordning, men dog ikke kan tolkes således, at der skal nås en lokalaftale, for at en sådan kan gennemføres. Heller ikke i sådanne tilfælde vil der jo nemlig opstå et ureguleret felt, såfremt de lokale parters forhandlinger mislykkes. Denne variant illustreres af FV 5/10 1994, hvor hovedoverenskomsten bestemte, at »på områder, hvor det skønnes hensigtsmæssigt at indføre varierende ugentlige ar- bejdstider, kan der optages forhandlinger mellem arbejdsgiveren og de ansatte arbejdere herom«. Pågældende overenskomst gav i øvrigt nogle ret detaljerede regler om bl.a. den normale ugentlige arbejdstid og dennes placering på de enkelte dage, hvilket arbejdsgiveren dog ifølge bestemmelsen kunne ændre efter skriftlig varsling af de berørte. Ret- ten noterer her, at der ikke var fremkommet oplysninger, der gav grundlag for at antage, at det var en betingelse for at indføre varierende ugentlig arbejdstid, at de i bestemmelsen nævnte forhand- linger resulterede i enighed, eller at en aftale mellem arbejdsgiveren og de ansatte om varierende ugentlige arbejdstider skulle godkendes af organisationerne.

Tilsvarende er situationen eventuelt, når det, der overlades til lokal

aftaleregulering, er »bløde« emner, dvs. sådanne anliggender, som ikke er afgørende for de konkrete løn- og arbejdsvilkår. Til denne

gruppe hører f.eks. de tilfælde, hvor en overordnet samarbejdsaftale lægger op til, at arbejdspladsens parter indgår (lokal)aftaler om prin- cipperne for virksomhedens personalepolitik, velfærdsforholdene m.v.

Vanskeligheder opstår derimod, hvis der bliver et »hul« i regulerin- gen af arbejdsvilkårene for den enkelte – altså i princippet et kollek- tivaftaletomt rum – såfremt de lokale parter er ude af stand til at nå frem til en aftale. Et sådant hul vil kunne materialisere sig i relation til sådanne vilkår i de enkelte ansættelsesforhold, som der nødvendig- vis må være klarhed om. Grænsen for, hvad der er nødvendigt for, at reguleringen af ansættelsesforholdet kan anses for fuldstændig, er vel noget skønsmæssig. Men nødvendigheden kan f.eks. fremstå klart som en konsekvens af den omstændighed, at hovedoverenskomsten udtrykkeligt hjemler pligt til at indgå lokalaftale om anliggendet. F.eks. indeholder mange fagoverenskomster kun helt overordnede regler om lønvilkårene og arbejdstidslægningen, men bestemmer i stedet, at der lokalt skal aftales lønordninger hhv. tages stilling til arbejdstidens placering.

Problemet er i disse tilfælde, hvad stillingen er, såfremt lokalaftale ikke indgås, eller såfremt en etableret lokalaftale opsiges igen.

2.5.2. Løsningsmodeller

Det kan tænkes, at hovedoverenskomsten tager stilling til, hvordan parterne er stillet i tilfælde, hvor de lokale parter ikke har nogen aftale, eller der er i al fald oparbejdet en kutyme herfor. Såfremt ingen sådan regel findes, er det vanskeligt at sige, hvad stillingen er.

Mere overordnet er mulighederne følgende:

Mulighed 1: Arbejdsstandsning.

Hovedoverenskomsten kan udtrykkeligt have defineret situationer, hvor man er ude af stand til at nå frem til en lokalaftale, som interes- setvister på den måde, at der, når forhandlingsmulighederne er ud- tømt, er mulighed for kollektiv arbejdsstandsning. Så meget des mere kan de individuelle parter i så fald afvikle de bestående ansættelsesfor- hold i henhold til gældende ansættelsesretlige regler uden at kunne rammes af indsigelser om, at der foreligger en ulovlig kollektiv aktion. Selv om sådan udtrykkelig hjemmel ikke findes, kunne man imidler- tid betragte tilfælde af denne art som interessetvister med den virk-

ning, at hver af de lokale parter ville have ret til at skride til arbejds- standsning. Tanken bag det kollektive system, som hovedaftaler og fagoverenskomster konstituerer, er jo trods alt, at arbejdsvilkårene fastsættes så udtømmende, at der er en basis for at forpligte parterne til afstå fra at indlede arbejdsstandsning for at opnå bedre eller ander- ledes vilkår, så længe overenskomsterne løber – altså konstituere fredspligt. Denne forudsætning holder imidlertid ikke stik, hvis cen- trale dele af vilkårsfastsættelsen er overladt til regulering via lokalaf- taler, og det ikke lykkes de lokale parter at skabe eller opretholde denne regulering. Såfremt det antages, at fredspligten derfor ikke gæl- der, når der forgæves – evt. efter gennemløb af det almindelige i Normen eller tilsvarende regler hjemlede fagretlige forhandlingsfor- løb – er søgt fremforhandlet en lokal ordning, og der heller ikke af de centrale parter er tilrettelagt en anden løsning (jf. nærmere herom nedenfor), må der altså efter dette ræsonnement kunne iværksættes kollektiv arbejdsstandsning med henblik på at opnå hhv. forny en lokalaftale.

Det er imidlertid ikke indlysende, hvad en arbejdsstandsning i den lidt specielle situation vil implicere: Vil det f.eks. kun være den eller dem, for hvem lokalaftale ikke har kunnet opnås, der kan skride til standsning, eller vil manglende lokalaftaleregulering på en del af et større overenskomstområde berettige til iværksættelse af standsning på hele området? Hvorledes skal de normale konfliktvarslingsregler administreres i en situation af den skitserede art, hvor de hjemlede varsler måske end ikke kunne nå at udløbe, inden problemet materi- aliserer sig?

Dette problem er på visse overenskomstområder løst gennem regler om, at der vel ikke kan iværksættes generel arbejdsstandsning, men at de stillinger, det drejer sig om, dog kan blokeres.

Men i øvrigt er den udfyldende regel almindeligvis næppe, at der er ret til at skride til arbejdsstandsning (i en eller anden form), så- fremt de lokale parter ikke indgår aftale. Tankesættet bag den overens- komstmæssige fredspligt er jo trods alt, at der ved hovedoverenskom- sten finder en tilnærmelsesvis udtømmende regulering sted af ar- bejdsvilkårene, hvorved begge parter i den kollektive aftale er forplig- tet til at leve efter den i overenskomstens løbetid. Den part, der ønsker en ordning, som åbner mulighed for at indlede regulær arbejds- standsning med henblik på at påvirke vilkårsfastsættelsen, har følgelig

risikoen for, at det kommer til at fremgå klart af overenskomsten, at han har reserveret sig denne mulighed. Se i øvrigt nedenfor under 2.5.3.

Problemerne vedrørende standsningsretten er altså komplicerede, hvorfor hele problemstillingen behandles mere detaljeret nedenfor under 2.5.3.

Mulighed 2: Arbejdsgiveren bestemmer

Man kan også tænke sig, at ordningen i mangel af lokalaftale vil være den, at arbejdsgiveren ensidigt bestemmer, hvad der skal gælde, hvil- ket der altså principielt ikke må reageres imod ved kollektive fratræ- delser.

Drejer det sig om lønfastsættelsen, indebærer denne løsning, at arbejdsgiveren ensidigt fastsætter lønnens (lønforhøjelsens) størrelse. Men det vil i sådanne tilfælde i hovedoverenskomsten kunne være bestemt, at han skal overholde en vis samlet lønramme (f.eks. en angivet procentuel regulering), således at realiteten er, at han alene bestemmer dennes fordeling. Klausulerne herom kan være også varieret således, at der f.eks. også garanteres den enkelte medarbejder en vis mindsteforhøjelse.

Mulighed 3: Individuel stillingtagen

Mulighed 2 er vanskelig at administrere i forhold til princippet om lønmodtagers frie ret til at sige op ud fra individuelle grunde. Det kan derfor også være, at hovedoverenskomsten må forstås derhen, at anliggendet i mangel af kollektiv lokalaftale vil være overladt til de individuelle parters stillingtagen – herunder således at den omstæn- dighed, at der ikke opnås en aftale hverken på kollektivt eller indivi- duelt plan. afgiver legitim ret til fratræden, hhv. afskedigelse.

Såfremt hovedoverenskomsten f.eks. lægger op til, at der ved lokal- aftale skal etableres nærmere regler om rådighedspligt eller om med- arbejdernes brug af egen bil i arbejdet, behøver det således ikke ligge heri, at rådighedsvagt- eller bilordninger vil være overenskomststridi- ge, såfremt der ikke opnås en lokalaftale med tillidsmanden om dem. Det kan lige så vel være, at overenskomsten må forstås på den måde, det i så fald vil være overladt til de individuelle parter at aftale sig frem. Hvis dette er tilfældet, vil disse parter så hver for sig kunne vægre sig ved at aftale noget. Herefter vil der i de i eksemplifikationen

nævnte tilfælde ikke vil være nogen rådighedspligt for de ansatte, hhv. pligt for dem til at bruge egen bil for den af arbejdsgiveren bestemte betaling. Kollektive vægringer ved at gå ind i den af arbejdsgiveren tilbudte ordning vil derimod udmærket kunne være overenskomst- stridige, ligesom repressalier fra arbejdsgiverside pga. en medar- bejders vægring ved at indgå på dem vil være det.

Må anliggendet anses overladt til de individuelle parters stillingta- gen, vil den videregående konsekvens endvidere kunne være, at det er op til parterne på det individuelle plan at beslutte, om de overhove- det vil videreføre ansættelsen uden lokalaftale om vilkårene. Også her er det imidlertid i henhold til den omstændighed, at det er den individuelle løsning, der er gældende, implicit, at fratrædelser ikke må styres eller initieres kollektivt.

Se i øvrigt om disse tilfælde nedenfor under 2.5.3.

Mulighed 4: Hjemmel for viderebringelse af sagen

For at undgå at efterlade de lokale parter i en umulig situation, hvis de ikke kan enes, kan det endvidere være foreskrevet i hovedoverens- komsten, at emnet for en resultatløs forhandling på lokalt plan kan bringes videre (dvs. tilbage) til de centrale organisationer til forhand- ling. Disse vil så være underkastet en pligt til at forhandle målrettet under fremlæggelse af deres respektive ønsker og med argumentation for det ønskede (jf. i det hele ovenfor under 2.1 om konsekvenserne af, at der er pålagt en part forhandlingspligt). Reglerne om sådan forhandling kan være indrettet specielt med problemet med den manglende lokalaftale for øje. Men en pligt til at viderebringe sagen følger sådan set altid af de almindelige regler om pligten til fagretlig behandling af opståede tvister i overenskomstens løbetid (jf. Arbejds- rettens almindelige Del afsnit VIII, 2.2 og afsnit XXIII, 2.2.1).

Problemet er naturligvis, hvorledes en sådan videreførelse af sagen skal afsluttes, såfremt de overordnede organisationer heller ikke kan blive enige.

I så fald vil man kunne havne i en af de ovenfor opregnede første 3 muligheder. Der melder sig imidlertid også et spørgsmål om, hvorvidt anliggendet kan gøres til genstand for retsafgørelse.

I så henseende gælder, at det i al fald kan påses retligt ad ordinær fagretlig vej, om hovedoverenskomstens anvisninger m.h.t., hvad de lokale parter konkret skal foretage sig for at nå en aftale – altså proce-

durereglerne – er fulgt, og om der er forhandlet reelt. Hvis det f.eks. er forudsat, at der skal forhandles resultatløn, men den ene part ikke forhandler reelt, vil det efter almindelige regler ad rettens vej kunne fastslås, at hovedoverenskomsten er overtrådt.

En forhandlingspligt indebærer imidlertid som nævnt ovenfor un- der 2.1 ingen pligt til at nå til et forhandlingsresultat. End mindre kan et sådant resultat i mangel af særlig hjemmel herfor i overenskomsten fastslås ved voldgift. Et overenskomsttomt rum, hvor der altså i prin- cippet ikke er noget retligt grundlag for at træffe en retlig afgørelse, lader sig således ikke uden parternes accept udfylde ad rettens vej.

Til illustration heraf kan nævnes FV 30/10 1986 (der dog ikke dre- jer sig om en lokalaftale): I overenskomsten mellem Radiotelegrafist- foreningen og Det offentlige Aftalenævn for Grønland var det anført, at Radiotelegrafister, som ikke hørte hjemme i Grønland, skulle anvi- ses bolig og svare boligbidrag efter de for tjenestemænd i Grønland gældende regler. Endvidere anførtes, at »såfremt der i overenskomst- perioden sker væsentlig forhøjelse af boligbidraget, optages der forhand- ling mellem overenskomstparterne.« Der var enighed mellem parterne om, at en forhøjelse på 50 kr. om måneden eller mere måtte betragtes som en væsentlig forhøjelse. En sådan fandt sted i 1982, men under den derpå følgende forhandling afviste Aftalenævnet at yde nogen kompensation.

Parterne havde aftalt, at en forhøjelse på 50 kr. om måneden skulle betragtes som væsentlig, og dette måtte efter opmandens opfattelse naturligst forstås således, at radiotelegrafisterne ved sådanne for- højelser skulle have en kompensation, og at spørgsmålet om dennes størrelse skulle søges løst ved forhandling mellem parterne. Uenighed mellem parterne om kompensationens størrelse måtte imidlertid iføl- ge Retten anses at være en interessekonflikt, som ikke kunne afgøres ved voldgift, medmindre parterne indgik særlig aftale derom.

Den sidste bemærkning skal man bide mærke i. Med henblik på tilfælde, hvor der ikke ad forhandlingsvejen opnås en nødvendig lokal- aftale, kan det således være bestemt i hovedoverenskomsten, at så- fremt heller ikke de centrale parter kan nå til enighed, skal sagen indbringes for et særligt nævn, udvalg eller lignende (»lønnævn«,

»overenskomstnævn«, »tvistenævn« eller hvad det nu kaldes), det være sig lokalt eller centralt, der så bestemmer vilkårene. Dette nævn kan være sammensat som en juridisk voldgiftsret – og altså i realiteten

udgøre en tvungen voldgift i sagen – eller det kan være sammensat på anden vis (f.eks. konstitueret af udenforstående lønsagkyndige). Evt. er der tillagt nævnet kompetence til at fordele en centralt aftalt ramme for reguleringerne.

Problemstillingen er i øvrigt led i den mere overordnede problem- stilling om, hvornår der foreligger en tvist, der kan behandles ad retsvejen (retstvist), og hvorledes lokale interessetvister skal håndte- res. Se herom nærmere nedenfor under 7, specielt 7.2.2.

Mulighed 5: Tilbagefaldsklausuler

Endelig kan der naturligvis være etableret en tilbagefaldsregel i hoved- overenskomsten – altså forskrifter der virker udfyldende med henblik på det tilfælde, at de lokale parter ikke når en ordning, og som evt. er så tilpas nødtørftige, at de lokale motiveres kraftigt til at bestræbe sig på at få en sådan. Er der aftalt en lønsum eller en procentuel stigning til lokal fordeling, kan det f.eks. også være bestemt, at i man- gel af anden lokal aftale fordeles den ligeligt på de ansatte – eller efter de lokale parters egen bestemmelse hver for sig, således at en vis del af forhøjelsen disponeres af arbejdsgiversiden og en anden af de an- satte selv. Tilbagefaldsreglen kan dog også gå ud på, at de centrale parter træffer bestemmelse, såfremt der ikke opnås lokal enighed.

2.5.3. Særligt om standsningsretten

Stillingen kan med andre ord være den, at det er muligt at indlede arbejdsstandsning i en eller anden form for at lægge pres på den mod- villige part i en lokal aftaleforhandling. På de områder, hvor der ikke er taget specifikt stilling hertil i hovedoverenskomsten, er det imidler- tid kompliceret at afgøre såvel om arbejdsstandsning overhovedet er lovlig i denne situation, som hvad en standsningsret i givet fald inde- bærer.

Anerkendes det, at der er ret til at standse arbejdet, vil det i praksis i al fald indebære, at de ansatte, der ikke opnår en lokalaftale, uden videre vil kunne søge over til mere vellønnet arbejde andetsteds. Lig- ger der i anerkendelsen af en standsningsret, at der principielt slet ikke mere gælder nogen fredspligt i sædvanlig forstand, vil der endog kunne iværksættes aktive konfliktskridt såsom blokade og sympati- konflikt.

Antages omvendt, at der gælder en normal fredspligt uanset det

negative udfald af de lokale forhandlinger, opstår et spørgsmål om, på hvilke arbejdsvilkår, der skal arbejdes videre.

Problemet aktualiseres såvel, når der første gang skal etableres en lokalaftale, som efter opsigelse og udløb af en sådan, og retsgrundene er i kernen identisk i de to tilfælde. I praksis materialiserer problemet sig imidlertid i en lidt forskellig skikkelse, f.eks. derved at der efter eksisterende lokalaftalers forsvinden ofte vil kunne blive tale om ret følelige negative forandringer for de ansatte i de personlige arbejdsvil- kår. Såvel overenskomsternes udtrykkelige regler som kutymerne og de udfyldende regler, retspraksis anviser, har derfor en forskellig ind- gangsvinkel på de to tilfældegrupper.

Stillingen efter forgæves forhandling om opnåelse af en lokalaftale Hvis man tager udgangspunkt i den førstnævnte situation, er proble- met altså, hvorvidt der er fredspligt i en eller anden skikkelse, uanset om en lokalaftale ikke måtte blive indgået.

Herom kan der som sagt være udtrykkelige bestemmelser i hoved- overenskomsten. Det kan f.eks. være bestemt, at den slags uoverens- stemmelser skal behandles fagretligt, og at de ikke berettiger til ar- bejdsstandsning. Vanskeligheden er imidlertid, at fredspligtaspektet sjældent berøres (udtrykkeligt) i de respektive (hoved)overenskom- ster. Se herom også Kollektivarbejdsretten afsnit XXIII, 1 om fredsplig- tens hjemmel. Er der tale om et hyppigt opstående problem, kan man imidlertid vente sig, at der har udviklet sig kutymer for, hvad der er tilladeligt, og hvad der ikke er.

Uden klar hjemmel i overenskomsten eller i kutyme er problemet større. Her kan det meget vel tænkes, at der teknisk set ikke er nogen fredspligt, førend den nødvendige lokalaftale er indgået. I almindelig- hed må udgangspunktet imidlertid være, at fredspligten gælder. Dette udgangspunkt er jo nemlig det velkendte, altoverskyggende grundlag for overenskomstmæssige relationer i Danmark, og der påhviler derfor (som omtalt af mulighed 1 ovenfor under 2.5.2) den part, som vil hæv- de, at der i hans overenskomstforhold gælder noget andet i de her be- rørte situationer, en væsentlig risiko for, at hans opfattelse også kom- mer til udtryk i overenskomstens tekst (eller har klar kutymemæssig hjemmel), ligesom han har en væsentlig risiko for at få de anliggender reguleret i overenskomsten, som han anser for afgørende for sig.

Et eksempel på, hvilket overenskomstgrundlag der er nødvendigt

for at sikre standsningsretten, er AR 952, hvor det i overenskomsten var bestemt, at der skulle optages »fri forhandling« om akkordtariffer- ne for en række af overenskomsten omfattede bedrifter. Retten fastslår her, at på denne baggrund måtte en part i en strid om lønfastsættel- sen, som ikke af den anden part kunne kræves henskudt til faglig voldgift, være berettiget til evt. at anvende arbejdsstandsning, for så vidt der ikke særligt var givet afkald herpå.

Der er imidlertid kun tale om et udgangspunkt, og dette må efter omstændighederne modificeres. Det er således praktisk at sondre mellem følgende tilfældegrupper:

Tilfældegruppe 1: En løsning kan opnås via tolkning og udfyldning Hovedoverenskomster, som er nogenlunde fyldestgørende, eller hvor en ordning vil kunne opnås ad rettens vej via tolkning og udfyldning, må som udgangspunkt anses for fuldt fredspligtbærende, uanset at lokalaftale ikke opnås, hvis ikke der er klarere holdepunkter for at antage andet.

I al fald hvis en overenskomst med beløbs angivelse bestemmer, hvad der skal betales, arbejdstiden og andet centralt, må man således gå ud fra, at fagorganisationen er gået ind på ikke at ville modvirke arbejdets udførelse på de angivne vilkår, uanset at mere perifere anlig- gender ikke er reguleret ved hovedoverenskomsten, og uanset om denne rummer visse huller og/eller ufuldstændigheder, der dog lader sig udfylde ad rettens vej (se om de fagretlige organers muligheder for at fuldstændiggøre et overenskomstgrundlag ad fortolkningens og udfyldningens vej Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 3.2). Samtidig er formodningen for, at fagorganisationens medlemmer har fundet den aftalte vederlæggelse så rimelig, at arbejdsgiveren ikke vil blive udsat for individuelt motiverede opsigelser, der kan virke som pression.

Problemet koncentrerer sig således om de tilfælde, hvor hovedover- enskomsten ikke er tilstrækkelig:

Tilfældegruppe 2: Den endelige regulering henskudt til individuel aftale

I de tilfælde, hvor hovedoverenskomsterne overlader den endelige re- gulering til individuel aftale, ville det være let at forestille sig, at der ikke var nogen fuld fredspligt. Her skubbes den endelige regulering jo nemlig så at sige uden for det kollektivt regulerede område.

Også i sådanne tilfælde vil kollektivt besluttede skridt imidlertid formentlig være afskåret, medmindre hovedoverenskomsten siger no- get andet.

Et præjudikat, der må tolkes i denne retning, er AR 7862, der anta-

ger, at der på en rammeoverenskomsts område ikke var adgang til at iværksætte arbejdsstandsning for at opnå lønforbedring. Den af sagen omhandlede overenskomst omfattede funktionærer og angav blot vis- se mere generelle kriterier for lønfastsættelsen, som i øvrigt skulle finde sted ved aftale mellem virksomheden og den enkelte funktionær efter de i overenskomsten anordnede retningslinier. Endvidere inde- holdt overenskomsten regler om, at uenighed skulle søges bilagt ved mægling. I anledning af uoverensstemmelser vedrørende lønfastsæt- telsen i en virksomhed under overenskomsten indledte pågældende forbund, nemlig Teknisk Landsforbund, nu kampskridt ved at erklære blokade mod arbejdsgiveren.

Overenskomsten var, konstaterer Retten, en kollektiv overenskomst, hvortil der uanset dens særlige karakter i et vist omfang måtte anses knyttet fredspligt. Uanset den vage og almindeligt holdte karakter af lønfastsættelsesbestemmelsen fulgte det efter Rettens opfattelse af den, at parterne var afskåret fra at iværksætte kollektive kampskridt for at søge opnået en ændring af de i henhold til overenskomsten aftalte lønninger med de enkelte funktionærer, så længe overenskomsten var gældende. Nogle afgivne individuelle opsigelser antoges at have havde et fælles formål i at søge opnået lønforhøjelser, og opsigelserne ansås følgelig i konsekvens af det anførte at være overenskomststridige. Det- te antoges at måtte gælde uanset den ret til opsigelse, der ved funktio- nærloven er tilsikret de enkelte funktionærer.

Resultatet af sagen skal givetvis ses i lyset af, at netop når det i

overenskomsten er forudsat, at supplementet skal finde sted ved indi- viduel aftale, kunne der samtidig heri siges at ligge en forudsætning om, at kollektive skridt til påvirkning af resultatet af den individuelle forhandling er overenskomststridige.

Afgørelsen viser i øvrigt, hvor forsigtige hovedoverenskomstparterne skal være ved formuleringen af overenskomsten. Hårfine nuancer i for- muleringerne, evt. suppleret med en beskeden praksis mellem parterne

m.h.t. forvaltningen af overenskomsten kan være udslagsgivende. Noget andet er, at man i de tilfælde, hvor det overlades de individu-

elle parter at nå frem til en løsning, lettere vil kunne forestille sig

situationer, hvor mange ansatte kan have tilstrækkelige individuelle grunde til, at fratræde. Og medens bevisrisikoen for, at der foreligger individuelle fratrædelsesgrunde, under en hovedoverenskomst med normale lønbestemmelser som udgangspunkt vil ligge på lønmodta- gerside, vil den antagelig på overenskomstområder, hvor det er over- ladt til den enkelte arbejdsgiver og lønmodtager at bestemme lønnen, lettere falde på arbejdsgiverparten.

Tilfældegruppe 3: Den kollektive forhandling er kun tænkt som formidlende i relation til en individuel stillingtagen

Samme resultat, nemlig at kollektivt besluttede skridt er forbudt, vil man kunne nå frem til, uanset at hovedoverenskomsten bestemmer, at forhandlingerne om f.eks. lønfastsættelsen for den enkelte arbejds- tager skal føres kollektivt, dvs. gennem organisationen, forudsat at denne kollektive indsats blot er tænkt som en formidlende aktivitet, og organisationen ikke er tillagt nogen bestemmelsesret med hensyn til, om den tilbudte løn er tilfredsstillende.

Problemet vil være at afgøre, hvordan hovedoverenskomstens regel er tænkt. Det er langt fra altid let at se i overenskomstteksterne, hvad karakteren af fagorganisationens indsats under den lokale forhandling tænkes at være. Såfremt det f.eks. foreskrives, at lønnen fastsættes ved

»individuel aftale«, er formodningen vel for, at fagorganisationen højst kan optræde i formidlerens rolle. Det ville jo ikke stemme godt med en ordning, der taler om individuelle aftaler, hvis fagorganisatio- nen havde ret til at bestemme, hvad vilkårene skulle være for den enkelte, på dennes vegne og med deraf følgende ret til at beslutte, at et resultat ikke nås. Små nuancer i ordlyden vil imidlertid kunne ændre tolkningen. Tales der f.eks. om »individuel lønfastsættelse«, indebærer dette sprogligt set ikke i sig selv nogen binding med hensyn til, hvem der skal træffe bestemmelse om lønnens størrelse. Og tillæg- ger overenskomsten udtrykkeligt fagorganisationen en bestemmelses- ret, må den også kunne bestemme, at de tilbudte vilkår er utilfreds- stillende, med kollektive opsigelser eller regulær arbejdsstandsning efter reglerne herom til følge.

Tilfældegruppe 4: Rent kollektiv (lokal)forhandling

Forudsætter hovedoverenskomsten, at forhandlingerne om den indi- viduelle vilkårsfastsættelse skal føres på kollektivt, altså organisations-

mæssigt plan, vil dette nok udgangsvis kunne tages til indtægt for, at overenskomsten hviler på en forudsætning om, at den forhandlende fagorganisation har en ret vidtgående mulighed for ikke blot at give råd og vejledning til medlemmerne, men også at træffe afgørelse m.h.t., hvad der er en acceptabel ordning. Virkningen heraf kan meget vel være, at der reelt ikke er nogen fredspligt i traditionel over- enskomstmæssig forstand, førend et forhandlingsresultat opnås, fordi fagorganisationen derved reelt opnår en mulighed for at diktere med- lemmerne, at de af arbejdsgiveren tilbudte vilkår er et utilstrækkeligt grundlag at arbejde videre på.

Overenskomster med lønordninger af denne art udformes imidler- tid i mange varianter. Mere generelt kan herom således kun siges, at den formodning for, at en hovedoverenskomst er fredspligtbærende, som en i den stipuleret mindsteløn eller stipuleret mindstevilkår trods alt giver, svækkes, desto større spillerum der åbnes for supplerende vilkårsforhandling og -fastsættelse på det lokale plan.

Betydningen af overenskomstens regler om behandling af faglig strid og af procedureforskrifter i øvrigt

I øvrigt har det naturligvis betydning, at alle tvister ifølge de alminde- lige regler om behandling af fagretlige uoverensstemmelser (Normen, jf. arbejdsretslovens § 22) skal behandles fagretligt. Det følger således af disse regler, at i al fald så længe denne procedure kører, må der ikke indledes kollektive skridt.

Hovedoverenskomsterne giver som nævnt under 2.5.2 undertiden også specielle procedureforskrifter for, hvorledes parterne skal forholde sig med hensyn til løsningen af tilfælde, hvor lønforhandlingen ikke fører til et resultat. I så henseende gælder den almindelige fredspligt udgangsvis, så længe den foreskrevne procedure ikke er gennemløbet. Hvis der er hjemlet ikke blot pligt til forhandling inden for angivne terminer, men også efter forgæves forhandling pligt til endelig vilkårs- fastsættelse ved »lønnævn«, tvungen voldgift el.lign., må fredspligt- ordningen endvidere anses opretholdt i sin helhed. Dette gælder på lønområdet også, uanset om den endelige retsafgørelse i sagen ifølge hovedoverenskomsten højst kan munde ud i en konstatering af, at lønniveauet generelt set er for ringe, (som det eksempelvis er tilfældet inden for i de traditionelle minimallønsordninger). En overenskomst- bestemmelse af denne art har jo nemlig til forudsætning, at arbejdsgi-

veren efter en retsafgørelse, der går i den retning, skal justere lønni- veauet.

Er det ikke bestemt, hvorledes den endelige afgørelse træffes, er

problemet, hvad der gælder, når den fagretlige forhandlingsprocedure er kørt til ende, uden at parterne er nået til en forståelse. Man kunne her antage, at procedureforskrifterne har udtømt deres virkning i re- lation til fredspligtproblematikken. Henvisninger i overenskomsten til, at tvister som de her omhandlede skal behandles fagretligt, kunne imidlertid tages til indtægt for, at fredspligten også gælder efter et forhandlingssammenbrud, eftersom sådanne henvisninger jo substan- tielt set er overflødige, hvis ikke meningen var at hidføre en tolkning i denne retning. Det er dog ikke indlysende, at parterne har tænkt så langt. Når forhandlingerne er kørt til ende, uden at man er nået til en lokalaftale, synes der således i al fald at måtte være ret for de implicerede medarbejdere til at gøre deres stilling op og eventuelt fratræde. Klar er retsstillingen dog ikke – se f.eks. AR 399, der antager, at nogle arbejdere, som i henhold til en aftale havde forpligtet sig til i visse tidsrum ikke at opsige deres pladser på grund af lønkrav, forin- den mægling havde fundet sted, dog ikke derved havde opnået ret til ved kollektivt kampskridt at søge lønnen tvunget i vejret i løbet af overenskomstperioden efter foretaget mægling.

Alle disse uklarheder vil kunne undgås, såfremt parterne i hoved- overenskomsten identificerer de involverede retsproblemer og anviser en konkret løsning på dem. Gør de ikke det, må man som regel holde sig til den ordning, der har udfældet sig i praksis hen ad vejen. Når først der i en periode – der ikke behøver være ret lang, såfremt hoved- overenskomstens tekst er i høj grad uklar eller mangelfuld – nogen- lunde overensstemmende på de forskellige arbejdspladser under over- enskomsten er disponeret på en bestemt måde i de her behandlede situationer, må hovedoverenskomsten nemlig tolkes i overensstem- melse med denne praksis. Se om kutymers betydning for overens- komsttolkningen Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 3.2.

Se i øvrigt om fredspligten i relation til lokalaftaler Kollektivarbejds-

retten, afsnit XXIII, 1.

Fredspligten efter afvikling af en bestående lokalaftale

Om end endnu mere kompleks er stillingen efter afvikling af en alt indgået lokalaftale.

Lokalaftalen afviklet i forbindelse med hovedoverenskomstens udløb Undertiden vil lokalaftaler overhovedet ikke kunne afvikles inden for den periode, i hvilken den hovedoverenskomst løber, de slutter sig til, idet de efter deres indhold kun kan opsiges til dennes udløb. Se her- om nedenfor under 6.2. Konsekvensen heraf vil være, at når dette udløb er nået, må parterne enten indgå en ny lokalaftale sideordnet med, at hovedoverenskomsten fornys, eller affinde sig med, at dennes regler fremtidig udtømmer mellemværendet (medmindre hovedover- enskomsten selv bestemmer andet), således at der med andre ord hersker fuldstændig fredspligt.

Lokalaftalen afviklet uden for hovedoverenskomstens udløbstidspunkt

I de tilfælde, hvor en lokalaftale er lovligt afviklet uden for hovedover- enskomstens udløbstermin efter de nedenfor under 6.2 nævnte regler, opstår problemet om fredspligtens omfang imidlertid – så meget mere som at det her ligger det i kortene, at de centrale parter ikke tager det omstridte anliggende op og løser det som led i en samlet, overordnet opgørelse. Situationen illustreres f.eks. af FV 27/1 2000, der (dog vel noget overilet i betragtning af det lige nævnte) udtaler mere generelt, at lokalaftaler falder endeligt bort, når opsigelsesvarslet er udløbet og den foreskrevne forhandlingsprocedure er fulgt, således at den til enhver tid gældende overenskomst så er gældende for for- holdet.

Det kan her være aftalt mellem hovedoverenskomstparterne – eller

være kutyme for – hvad der materielt skal gælde i stedet for reglerne i en bortfalden lokalaftale, eller hvorledes der proceduremæssigt skal for- holdes i anledning af, at lokalaftaler falder væk.

I så henseende følger det først og fremmest af overenskomsternes almindelige regler om behandling af faglig strid (jf. Normen), at an- liggendet kan forlanges behandlet via organisationerne (se herom Ar- bejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII, 2.2). Men der kan i hoved- overenskomsten også være særlige procedureregler for dette tilfælde, herunder evt. om, at vilkårene i sidste ende kan forlanges fastsat via lønnævn eller lignende (jf. ovenfor under 2.5.2). Omvendt kan det være bestemt, at der er adgang til arbejdsstandsning ved lokalaftalers bortfald, eller der kan være kutyme herfor.

Tilsvarende kan lokalaftaleparterne naturligvis have vedtaget i lokalaftalen, hvad der skal ske efter dennes ophør.

Den noget komplekse situation, der kan opstå – herunder fordi der kan være tolkningsproblemer vedrørende de udtrykkelige vedtagelser i overenskomsterne – illustreres i afgørelsen AT B 1986–90/113 (FV 24/1 1989). Forholdet var her det, at Det Berlingske Officin i 1981 med en række lønmodtagerorganisationer havde indgået aftaler om bl.a. de enkelte medarbejdergruppers brug af tekstbehandlingssyste- mer. Året efter blev der imidlertid indgået en såkaldt »5–partsaftale« mellem Danske Dagblades Forenings Forhandlingsorganisation og en række arbejdstagerorganisationer også om anvendelse af sådanne systemer. »5–partsaftalen« skulle ifølge sit indhold ikke ændre eksiste- rende lokalaftaler, hvorfor Berlingskes specielle aftaler stadig var gæl- dende i Det Berlingske Hus. Berlingeren opsagde imidlertid sin lokal- aftale for så vidt angik de tekniske medarbejdere i april 1985, hvor- efter den blev afløst af en ny lokalaftale, der benævntes »Husaftale 20«, som efter sit indhold kunne opsiges med overenskomstmæssigt varsel på den måde, at »5–partsaftalen« skulle være gældende i stedet i tilfælde af opsigelse. I 1988 opsagde Berlingske så også »Husaftale 20«, og spørgsmålet var herefter, hvilken aftale der nu var gældende på området. Dette antoges at være »5-partsaftalen« (i sin helhed).

Savnes overenskomstmæssige regler eller en hertil svarende kutyme om, hvad stillingen er efter opsigelsen, må der tages udgangspunkt i almindelige retlige overvejelser:

Hvis hovedoverenskomsten rummer tilstrækkelige reguleringer af ar-

bejdsvilkårene, vil disse reguleringer træde ind til erstatning af den lokale aftale, jf. det ovenfor under 2.5.1 nævnte. I tilfælde af tvivl om, hvorvidt reguleringerne er tilstrækkelige, må dette afgøres ad sædvanlig fagretlig vej. I sidste ende må afgørelsen om fredspligtens omfang herunder evt. træffes ud fra tilsvarende overvejelser som i de ovenfor nævnte tilfælde, hvor der forgæves er forhandlet om opnåelse af en lokalaftale (jf. ovenfor).

Såfremt opsigelsen af lokalaftalen indebærer, at sådanne regulerin-

ger falder væk, som med klarhed ikke kan undværes for en fuldstændig regulering af vilkårene, er der teknisk set ikke mere noget tilstrækkeligt vilkårsgrundlag, på hvilket parterne kan forpligtes til at arbejde videre hhv. lade arbejdet udføre. I praksis vil denne pr. definition klare situa- tion dog vanskeligt kunne opstå, så vidt som at lokalaftaler af denne

type normalt kun kan bringes til ophør i tilknytning til hovedoverens- komstens udløb og evt. efter frigørelseskonflikt. Se herom nedenfor under 6.2.

Opmærksomheden samles derfor om de tilfælde, hvor hovedover-

enskomsten ganske vist indeholder regler, der kan træde ind, men hvor disse regler instituerer vilkår, der er utilfredsstillende for den ene part.

I så fald må der i al fald forhandles mellem parterne og evt. de centrale organisationer om de fremtidige vilkår. Dette følger allerede af de almindelige fagretlige regler om behandling af opdukkede stri- digheder. Se herom Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VIII, 2.2.

Såfremt forhandlingen mislykkes, kan det være, at situationen er den, at den forsvundne lokalaftale ifølge hovedoverenskomsten er en nødvendig forudsætning for, at der overhovedet kan etableres ansæt- telsesforhold af den art, som en lokalaftale herom ville muliggøre (f.eks. funktionærlignende ansættelse eller timelønsansættelser), eller etableres en særlig ordning (f.eks. flekstid). I konsekvens heraf vil arbejdsgiveren uden forbundets accept ikke fremtidig vil kunne be- nytte den slags ansættelser, hhv. anvende den lokalaftaleafhængige ordning. Se til illustration AT 2002/49 (AR 2001649) hvor det udtales, at det måtte have stået pågældende virksomhed klart, at parternes overenskomst måtte forstås således, at timelønsansættelser efter ophør af den for disse gældende lokalaftale kun kunne etableres eller fort- sættes efter forhandling med forbundet.

Bortset herfra vil det afgørende antagelig i første række være, hvor- vidt lokalaftalens bortfald indebærer en vilkårsændring for de ansatte, som går videre, end hvad de ved overenskomstafslutningen kan anta- ges at have påtaget sig at ville tåle. Med henblik på forringelser for de ansatte bliver det derfor af betydning, om der er tale om en foran- dring, der må betragtes som væsentlig ifølge de herom gældende indi- vidualretlige regler. Se om grænsedragningen i så henseende Ansæt- telsesretten, afsnit XVI, 1.2.1.

Situationen er opstået i en række tilfælde i forbindelse med opsigel- se af prislister på akkordområderne (se om disse nærmere nedenfor under 5.2.1). Her accepteres det, at der i princippet er adgang til arbejdsstandsning, indtil nye akkordpriser er aftalt.

Det første præjudikat i den retning er AR 840, der anfører, at den

betragtningsmåde, at en udløben overenskomst stiltiende er opret- holdt, indtil arbejdsstandsning iværksættes, ikke passer på værksteds-

prislister, hvis akkordsatser fremtræder som noget, der fortrænger den i overenskomsten vedtagne timeløn, mens denne gælder i det omfang, hvori der ikke foreligger akkordvedtagelser. Den almindelige overens- komst på pågældende fagområde antoges derfor at måtte træde ind ved den konkrete værkstedsprislistes bortfald. Når dette var sket, an- sås arbejderne imidlertid ikke ifølge overenskomsten at være pligtige at vedblive at arbejde (altså på timeløn), indtil enighed om en ny værkstedsprisliste kunne opnås. Tværtimod havde det al formodning imod sig, siger Xxxxxx, at arbejderne skulle være gået ind på en ord- ning, hvorefter de i hele den tilbageværende del af en overenskomst- periode ville stå magtesløse over for den betydelige reduktion af ar- bejdslønnen, arbejdsgiverne kunne fremkalde ved opsigelse af en værkstedsprisliste med deraf følgende overgang til timeløn. Værk- stedsprislisten ansås følgelig vel bortfaldet efter lovlig opsigelse uden særlige frigørelsesvarsler, men det måtte stå den af parterne, der ikke var tilfreds hermed, frit for at søge dette forhold ændret ved behørigt varslet arbejdsstandsning.

Med andre ord: Det er ikke muligt for en arbejdsgiver at fremkalde fredspligt i hele overenskomstperioden blot ved at indgå på en gunstig lokal betalingsordning og derefter opsige den igen i hovedoverens- komstens løbetid.

Senere afgørelser viser i samme retning:

AR 1362 fastslår, at en speciel regel i jernindustrien, hvorefter en opsagt værkstedsprisliste udløber uden frigørelsesvarsler, således at arbejdet derefter undergives timeløn, indebar, at den part, der ikke følte sig tilfreds med timelønsordningen, havde lov til at varsle ar- bejdsstandsning med henblik på at opnå en ny aftale om vederlæggel- sen. Dette antoges også at gælde den part, der havde opsagt værk- stedsprislisten, således at arbejdet blev overført til timeløn. Denne tilføjelse er væsentlig, så vidt som at den viser, at det ikke er afgørende for konfliktretten, at skylden for lokalaftalens forsvinden ligger på den, over for hvem arbejdsstandsning varsles (hvilket også i praksis ofte vil være umuligt at afgøre).

I AR 1976 fastslås, at hvor der var tale om nyt arbejde, og der ikke

kunne opnås enighed om en akkordpris, kunne arbejdet i henhold til den pågældende overenskomst kræves udført på timeløn uden adgang for arbejderne til strejke (her og nu). Også når der som i den konkrete sag var tale om ensidig, generel ophævelse af tidligere akkorder, kunne

arbejdet kræves udført på timeløn. Men det antoges at følge af de almindelige retsgrundsætninger, som også kommer til udtryk i AR 840 og AR 1362, at arbejderne ikke var bundne af arbejdsgiverens ensidige ændring af lønvilkårene. Følgelig ansås nogle udsendte kon- fliktvarsler for gyldige.

Endelig foreligger AR 5613, hvor arbejdersiden havde opsagt nogle

akkordpriser med den følge, at arbejderne i overensstemmelse med en regel i den pågældende overenskomst var sat på timeløn. Dette reducerede indtjeningen, hvorfor forbundet varslede strejke, da enig- hed om nye akkordpriser ikke kunne opnås. Det antoges her med henvisning til AR 840, 1362 og 1976, at når en akkordprisliste er bortfaldet, og timeløn herefter bliver den aflønningsmåde, man falder tilbage på, står det den part, der ikke er tilfreds hermed, frit for at søge dette forhold ændret ved behørig varslet arbejdsstandsning.

En tilsvarende situation som på akkordområdet kan opstå de´r, hvor der anvendes mindstebetalingsoverenskomster (altså overenskomster, der lægger op til, at lønnen på den enkelte arbejdsplads fastsættes ved lokalaftale, dog at udkommet ved en sådan aftalt ordning ikke må underskride den i overenskomsten stipulerede mindstebetaling). Et eksempel er FV 19/3 1998, der drejede sig om opsigelse af lokalaftale om et bonussystem med en ikke uvæsentlig lønreduktion til følge (nemlig på 14–15 % af den hidtidige løn, som var mere end den reduktion på 11 %, man på pågældende overenskomstområde var pligtig at tåle efter opsigelse af akkordpriser). Herefter ansås forbun- det at have konfliktret vedrørende arbejdet.

Som det fremgår af flere af de citerede afgørelser, må de gældende normale konfliktvarslingsregler respekteres, såfremt hovedoverens- komsten dog indeholder forskrifter om arbejdsvilkårene, der er tek- nisk tilstrækkelige, og som derfor er trådt ind.

Udfyldes hullet efter lokalaftalen derimod via hovedoverenskom- stens almindelige regler uden vilkårsændringer til følge, der kan be- tragtes som væsentlige, dvs. ligger de fremtidige vilkår inden for de af hovedoverenskomsten forudsatte normale arbejdsvilkår, må de an- satte arbejde videre på de ifølge hovedoverenskomsten gældende vil- kår. Omvendt kan arbejdsgiveren ikke ensidigt gennemtvinge nye reg- ler i lokalaftalens sted. Dette gælder, uanset om disse regler opfattes som utilfredsstillende.

Mekanismen fastslås sådan set allerede som princip i den lige

nævnte AR 840, når det heri noteres, at den almindelige overenskomst træder ind ved værkstedsprislistens bortfald. Den berøres imidlertid også i en række andre afgørelser: I AR 1206 var forholdet var det, at en lokalaftale vedrørende særlige akkordpriser var blevet bragt til op- hør gennem opsigelse fra arbejdsgiverside. Der var ingen bindende kutyme for fortsættelse efter de gamle akkordsatser, og den stedfund- ne opsigelse af akkordoverenskomsten måtte derfor antages at have bragt denne til definitivt ophør. Virksomheden ansås imidlertid i kraft af sit medlemsforhold til den arbejdsgiverorganisation, der hav- de indgået den almindelige hovedoverenskomst, som hjemlede time- lønninger, at kunne gøre gældende, at denne overenskomsts timeløns- satser herefter blev umiddelbart anvendelige på det arbejde, der før havde været omfattet af akkordaftalen. AR 1577 antager, at følgen af, at et mellem lokalparterne vedtaget reglement om overarbejde var opsagt, alene var, at de almindelige overenskomstmæssige bestemmel- ser om overarbejde var gældende, hvorfor der ikke efter opsigelsen var ret til kollektivt at nægte overarbejde. På den anden side kunne arbejdsgiveren ikke ensidigt fastlægge nye reglementariske bestem- melser for overarbejde. I FV 20/4 1978 var en ældre lokalaftale om aflønningssystemet faldet væk, hvorefter hovedoverenskomstens al- mindelige lønregler ansås at gælde i stedet. Og i FV 11/4 1984 noteres, at opsigelse af nogle lokalaftaler ikke ville efterlade et ureguleret om- råde.

Det kan være vanskeligt at adskille disse sager fra de lige ovenfor refererede øvrige sager om opsigelse af lokalt aftalte akkorder med deraf følgende ret til standsning. Det kildne punkt er således, om hovedoverenskomsten rummer en regulering af arbejdsvilkårene, der i h.t. gældende fortolkning af hovedoverenskomsten ud fra traditio- nen på pågældende område må betragtes som tilstrækkelig. Det mate- rielle stridsemnes karakter og vanskeligheden ved for en udenforstå- ende at få klarhed over, hvad en overenskomst forudsætter og ikke forudsætter, kan gøre det meget svært at afgøre, om anliggendet er tilstrækkeligt dækket af hovedoverenskomstens regler. Et eksempel som viser denne vanskelighed er AR 6321, der drejede sig om en temponedsættelse i forlængelse af bortfaldet af en husaftale om tempo og halvårlig lønregulering. Retten antog her, at den omstændighed, at der ikke længere forelå nogen aftale om en bestemt produktion pr. time, ikke medførte, at det var berettiget at nedsætte produktionen

til den størrelse, den havde, inden der for adskillige år siden for første gang blev truffet lønregulerende aftaler i virksomheden. Tværtimod var de af aftalen omfattede typografer forpligtet til at opretholde et sædvanligt, forsvarligt tempo. Det bemærkedes imidlertid, at husafta- lens bortfald ikke medførte nogen nedgang i lønnen, men alene bort- fald af en automatisk lønregulering.

I mange tilfælde lader grænsen sig ikke trække af udenforstående uden indsigt i det konkrete overenskomstforhold og de til samme knyttede traditioner og kutymer. Kun så meget ligger derfor nogen- lunde fast, at såfremt tomrummet efter lokalaftalen lader sig udfylde via en arbejdsgiverbeslutning inden for ledelsesrettens grænser, be- finder man sig også inden for, hvad lønmodtagersiden må regne med at skulle finde sig i uden at kunne reagere med arbejdsstandsning – anliggendet er så tilstrækkeligt reguleret.

Et eksempel herpå er AR 7991, hvor arbejderne måtte finde sig i

den af arbejdsiveren bestemte arbejdstidsordning efter ophøret af en lokalaftale om arbejdstidens placering. Mere konkret var forholdet det, at en række husaftaler på Berlingske Tidende var opsagt og bort- faldet, hvorefter de ansatte typografiske medarbejdere nægtede at ar- bejde efter de af arbejdsgiveren udsendte retningslinier for arbejds- tidens tilrettelæggelse. Arbejdsgiveren ansås ifølge en voldgiftskendel- se berettiget til at forlange, at opsigelsen af lokalaftalerne fik virkning. Han var derfor, mente Rexxxx, også berettiget til at udsende retningsli- nier for, hvorledes arbejdsforholdene skulle være efter de gyldigt op- sagte aftalers bortfald. Det var ikke fra arbejdstagerside godtgjort, at arbejdsgiverens herefter udarbejdede retningslinier indeholdt ændrin- ger, som nødvendiggjorde forhandlinger mellem parterne, eller noget, der krænkede det mellem parterne bestående aftalegrundlag. Følgelig havde arbejderne været uberettiget til i overensstemmelse med BT– klubbens vedtagelse at nægte at arbejde som forlangt, herunder at nægte at udføre overarbejde eller søgnehelligdagsarbejde på de i øv- rigt i tariffen angivne vilkår.

I mangel af udtrykkelig regel om, hvad stillingen er mellem parter- ne efter lokalaftalens bortfald – eller kutyme m.h.t. samme – havner man altså let i en yderst usikker situation m.h.t. fredspligten. Af- vejningen af, hvad parterne har forudsat eller ikke forudsat, herunder om de burde have regnet med, at hovedoverenskomstens vilkår ville

kunne komme til at stå alene, er således ofte vanskelig ud i det næsten umulige.

Se i øvrigt om fredspligten efter afvikling af en lokalaftale Kollektiv-

arbejdsretten, afsnit XXIII, 3.2.3 og afsnit XXV, 1.2.3.4.

Retten til at iværksætte sympatikonflikt

Såfremt det forudsættes, at der principielt slet ikke er nogen freds- pligt, førend der er indgået lokalaftale, eller efter en sådan aftale er ophørt, kan der varsles arbejdsstandsning – strejke lockout, blokade og boykot – efter de herom gældende procedureregler. Vælger den kollektive part at iværksætte arbejdsstandsning for at opnå en ny, tilfredsstillende lokalaftale, bliver spørgsmålet imidlertid, om en så- dan standsning kan understøttes med sympatikonflikt. Se herom Kol- lektivarbejdsretten afsnit XXIII, 3.2.2. Spørgsmålet er aktuelt, fordi en lokal interessekonflikt i bekræftende fald vil kunne sprede sig og evt. voldsomt kompromittere den generelle fredstilstand på pågældende område, som den her tilvejebragte hovedoverenskomst har til formål at sikre.

Såfremt der ifølge foregående principielt ikke gælder nogen freds- pligt, kan der imidlertid principielt også iværksættes sympatikon- fliktskridt. Se AR 1976, hvor forholdet var det, at en sølvsmedje havde indmeldt sig i Dansk Arbejdsgiverforening, hvorefter man opsagde samtlige akkorder for de beskæftigede medlemmer af Guld-, Sølv og Elektropletarbejdernes Forbund. Forhandlingerne om fastsættelse af nye akkordpriser endte resultatløst, og herefter blev arbejdet udført på timeløn, hvilket indebar en reduktion af aflønningen. Forbundet afgav følgelig strejkevarsel og sympatistrejkevarsler.

Retten konstaterede, at når der som i den foreliggende sag var tale om en ensidig, generel ophævelse af tidligere akkorder, kunne arbej- det ganske vist kræves udført på timeløn, men det fulgte dog af al- mindelige retsgrundsætninger, som også var kommet til udtryk i AR 840 og AR 1362 (jf. ovenfor), at arbejderne ikke kunne være bundne ved arbejdsgiverens ensidige ændring af lønvilkårene. De udsendte konfliktvarsler kendtes herefter gyldige.

Dette principielle udgangspunkt gælder dog næppe på alle overens- komstområder, idet traditionerne kan skifte en del og med dem par- ternes forudsætninger m.h.t., hvad hovedoverenskomsten tillader. Så- fremt det allerede ved indgåelsen af hovedoverenskomsten med en vis

klarhed måtte forudses, at der kunne opstå et overenskomsttomt rum i en eller anden henseende pga. manglende lokalaftaler, kan dette således meget vel tale imod, at hovedoverenskomstens parter har haft til hensigt at åbne mulighed for, at en opstået strid om tariferingen e´t sted via sympatikonfliktreglerne kan få konsekvenser for arbejds- freden i virksomheder, der trods hullet i overenskomsten blev dækket af aftaler.

Se i øvrigt om retten til sympatikonflikt efter afvikling af en lokalaf- tale Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIII, 3.2.3.

2.6. Lokalaftaler og den semidispositive lovgivning

Et særligt problem ligger deri, at arbejdslovgivningen i en vis ud- strækning er fravigelig ved kollektiv overenskomst. Man plejer at tale om, at loven er semidispositiv – dvs. fravigelig ved kollektiv, men ikke ved individuel aftale. Se herom Arbejdsrettens almindelige Del afsnit VII, 2.1. Spørgsmålet bliver herved, hvorvidt undtagelsen også gælder i relation til kollektive lokalaftaler, som jo ganske vist teknisk set er kollektive overenskomster, men hvor sikkerheden for, hvad lønmodta- gersiden får ud af arrangementet, ikke er den samme, som når det drejer sig om kollektive overenskomster på centralt plan.

Den lovgivning, der implementerer EU-direktiver, er i en vis ud- strækning semidispositiv inden for de i de underliggende direktiver konkret beskrevne rammer, eller inden for, hvad formålet med og principperne bag direktivet tilsiger (se om sidstnævnte § 3 i lov om information og samråd). Hjemmelen for fravigeligheden kan evt. være udformet som i deltidsloven (ifølge § 2) og loven om tidsbe- grænset ansættelse (ifølge § 2), hvorefter loven kun gælder de´r, hvor der ikke er indgået en kollektiv overenskomst til opfyldelse af direkti- vet. Men det kan også være angivet, at loven kan fraviges ved kollektiv overenskomst, forudsat denne hjemler tilsvarende rettigheder som loven. Se f.eks. loven om kollektive afskedigelser, § 1, diskriminations- lovens § 1, ligebehandlingslovens § 1 samt ligelønslovens § 1.

En dansk kollektiv overenskomst, der vil kunne anerkendes som sådan af Arbejdsretten efter arbejdsretslovens § 9, herunder en lokal- aftale, vil teknisk set udgøre en kollektiv overenskomst også i EU- retlig sammenhæng. Det bør imidlertid huskes, at det i lyset af EU-

rettens almindelige krav m.h.t. klarheden i nationale implementerings- arrangementer må kræves, at en implementeringsoverenskomst er klar i anvisningerne m.h.t., hvad der gælder i stedet for implementerings- lovens normalregler. Dette gør det i sig selv tvivlsomt, hvorvidt en overenskomst, herunder lokalaftale efter dansk model er tilstrækkelig i implementeringsøjemed, se nærmere Ansættelsesretten, afsnit VI, 3.2. Men bortset herfra vil det normalt næppe heller være organisations- mæssigt tilladeligt at etablere lokale implementeringsoverenskomster under en hovedoverenskomst, der ikke selv rummer implemente- ringsregler, så vidt som at der heri må forudsættes at ligge en bevidst stillingtagen fra hovedoverenskomstens parter til, hvilken ordning, man ønsker på hovedoverenskomstens område. Har dennes parter således valgt ikke at overenskomstimplementere reglerne, må heri som regel indfortolkes en stillingtagen, som vil forpligte de underordnede parter til heller ikke at gøre det.

Også love uden EU-retlig baggrund tillader undertiden overens- komstmæssige fravigelser, om end kun i bestemte relationer (og evt. inden for konkretiserede rammer). Det gælder således ferieloven (§§ 6, 10, 19, 27, 31 og 40, funktionærloven (§§ 18 og 18 a), loven om kollektive afskedigelser (§§ 7 og 8 om varslingsproceduren) samt helbredsoplysningslovens § 5 (som giver arbejdsgiveren adgang til at indhente visse oplysninger, når der er indgået aftale herom med den modstående lønmodtagerorganisation, og Beskæftigelsesministeriet er blevet orienteret om aftalen). Endelig kan nævnes arbejdsmiljølovens

§ 72 b om tilsynsordningen og samme lovs forskrifter om sikkerheds- organisationen, se lovens § 8, stk. 3–5.

Her vil der kunne opstå samme problem som lige nævnt m.h.t. den overordnede organisationsmæssige accept, hvilket vil kunne føre til, at fravigelser på lokalaftaleniveau må anses for stridende mod hovedoverenskomsten. Endvidere er det ikke sikkert, at en overens- komst på lokalaftaleniveau er tilstrækkelig til opfyldelse af lovens krav. Undertiden opstiller lovbestemmelser, der tillader fravigelse ved overenskomst, således betingelser m.h.t. den kollektive overenskomsts

indretning, for at fravigelse på denne måde kan finde sted.

Et eksempel herpå er ferieloven. Herfra afvigende ferieoverenskom- ster skulle førhen godkendes af det offentlige, nemlig Arbejdstilsynet. Herved sikredes, at fravigelser blev baseret på overenskomster af en tilstrækkelig tyngde. Fexxxxxxxx xf 2000 har imidlertid ophævet god-

kendelsessystemet og i stedet indført en betingelse om, at ferieover- enskomsten skal være indgået på et vist højere niveau i organisations- hierarkiet. Herefter er det så op til overenskomstparterne på dette niveau selv at sikre overholdelsen af lovens ubetinget ufravigelige be- stemmelser samt at sikre, at lønmodtagerne i øvrigt behandles for- svarligt i lyset af ferielovens formål.

Ferielovens § 5 opstiller i så henseende det krav, at der som aftale- part på lønmodtagerside mindst optræder en »lokal fagforening«, der er medlem af en landsdækkende organisation. En »landsdækkende løn- modtagerorganisation« er ifølge lovens forarbejder en organisation, hvis aktiviteter ikke er begrænset til dele af landet, hvorimod der ikke heri kan indlægges et krav om, at organisationen skal være forhand- lingsberettiget i forhold til en arbejdsgiverpart. Se hertil ministerens svar på spørgsmålene 76 og 77 til L 178 i 1999–2000. I ministerens svar på spørgsmål 116 omtales f.eks. Centralorganisationen af Metal- arbejdere og SiD’s anlægs- og bygningsgruppe som landsdækkende. En »lokal fagforening« i lovens forstand er ifølge samme forarbejder en fagforening, der har et bestemt geografisk område som virkefelt, og som dækker alle virksomheder inden for det pågældende område; en lokal såkaldt klub (der blot omfatter medarbejderne på en enkelt virksomhed), kan ifølge ministerens svar på spørgsmålene 76 og 77 til L 178 1999–2000 ikke indgå kollektiv ferieoverenskomst efter § 5. På denne måde undgås det, at de ansatte på en enkelt arbejdsplads underkastes en urimelig tvang, når der forhandles afvigende ferieret- tigheder. Med dette udgangspunkt kan også konstateres, at i tilfælde af tvivl om, hvorvidt en konkret lokal organisation kan indgå ferie- overenskomst, vil et afgørende vurderingsparameter antagelig være, hvorvidt der er tale om en organisation knyttet til et fagforeningshie- rarki med en økonomi, der sætter den i stand til at stå en arbejdskon- flikt igennem, således at de regler, den fremforhandler, repræsenterer

et nogenlunde lige styrkeforhold mellem de forhandlende parter.

Et andet eksempel er helbredsoplysningslovens § 5, hvorefter ar- bejdsgiveren har mulighed for uanset lovens hovedregel at indhente oplysninger om, hvorvidt lønmodtageren lider af en sygdom, har symptomer på en sådan eller frembyder smittefare, såfremt der er indgået aftale herom med den/de modstående lønmodtagerorganisa- tioner. Denne overenskomst skal imidlertid ifølge lovens forarbejder være indgået med en organisation uden for virksomheden. Se lovfor-

slagets bemærkninger til § 5 (jf. L 13 1995–96, Folketingstidende 1995–96, tillæg A sp. 124 ff).

Tilsvarende kan arbejdsmiljølovens tilsynsregler ifølge sit udtrykke- lige indhold fraviges, men kun ved overenskomst med landsdækkende organisationer (på begge sider, evt. visse nærmere angivne offentlige myndigheder), lovens § 72 b. Endvidere kan samme lovs forskrifter om sikkerhedsorganisationen i § 6 og § 7, stk. 1, fraviges efter lovens

§ 8, stk. 4, hvis der 1) er indgået en aftale herom mellem e´n eller flere lønmodtagerorganisationer og den eller de modstående arbejdsgiver- organisationer eller arbejdsgivere eller dem, de bemyndiger hertil, samt 2) der på en virksomhed, der er omfattet af en sådan aftale, inden for rammen af denne er indgået en aftale mellem arbejdsgive- ren og de ansatte, (herunder eventuelle ledere) i virksomheden eller de ansatte på en del af virksomheden (en afdeling eller et arbejdsom- råde). Jf. i det hele lovforarbejderne L 154, Folketingstidende 1996– 97, tillæg A. Også her er der altså tale om, at lokalaftalen skal være forankret i en overenskomst på højere niveau. Indgås lokalaftalen med de ansatte på blot en del af virksomheden, forudsætter lovforsla- gets bemærkninger endvidere, at aftalen indgås med de ansatte, som den vedrører. Bemærkningerne konkretiserer også kravene til aftalen. Beskæftigelsesministeren har i bekendtgørelse om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde (575 af 21/06 2001 m. senere ændrin- ger) givet nærmere regler om, under hvilke vilkår sådan fravigelse kan ske, og om, hvordan aftaler indgås.

Den omstændighed, at loven ikke udtrykkeligt opstiller noget krav til overenskomstens niveau eller karakter, behøver næppe med nød- vendighed at tilsige, at en hvilken som helst lokalaftale er tilstrækkelig til at opfylde kravene. Det vil således nok efter omstændighederne være muligt i en lovregel, der tillader fravigelser ved kollektiv overens- komst, at indfortolke et krav om, at overenskomsten har en vis realitet og soliditet. Herunder vil der evt. kunne indfortolkes et krav om, at pågældende overenskomst (lokalaftale) er udtrykkelig og i sin kerne skriftlig.

2.7. Styringen af lokalaftaler

Lokalaftalers placering i overenskomsthierarkiet

Basalt set skal lokalaftaler vurderes i lyset af, at aftaler på lokalt niveau må respektere overordnede regelsæt, der gælder på området.

En aftale i strid med lovgivningen eller ufravigelige retsprincipper

vil derfor normalt være ugyldig (i den udstrækning hvori modstrid foreligger). Se Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VII, 2. Dette gæl- der normalt, uanset at aftalen har karakter af kollektiv overens- komst – se sammesteds, specielt under 2.2.1.

Der er mangfoldige eksempler fra retspraksis, hvor dette har været inde i billedet. F. eks. kan nævnes AT 2000/63 (AR 1999623) der slår fast, at en offentlig myndighed – konkret en kommune – vel som led i en personalepolitik, der tilsigter at tiltrække og fastholde den bedst kvalificerede arbejdskraft, kan tage hensyn til tidligere ansatte, der er afskediget pga. arbejdsmangel, når myndigheden træffer beslutning om nyansættelser senere, men at man dog ikke ved en lokalaftale om ret til genantagelse havde afskåret sig fra at kunne sikre, at ansættelser ikke alene skete ved anvendelse af anciennitetsprincippet. Aftalen til- sidesatte nemlig i så henseende den forvaltningsretlige pligt til at sikre den bedst kvalificerede arbejdskraft, hvorfor den var ulovlig og ugyldig.

Lokalaftaler skal endvidere respektere den hovedoverenskomst, i hvis regi de er indgået, samt den evt. gældende hovedaftale. Se herom Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VII. 3 (om hvilke fravigelser der ud fra almindelige principper er tilladelige) og Kollektivarbejdsretten afsnit XX, 3 (om forholdet mellem kollektive overenskomster på for- skelligt niveau). Det er sådan set elementært og fremgår af en række afgørelser, senest FV 29/3 2006, der pålægger en virksomhed at aner- kende, at nogle lokalt fastsatte akkordsedler var i strid med overens- komsten, og at en sådan akkordaftale skulle udføres inden for ram- merne af de mellem parterne fastsatte bestemmelser herom. Der kan imidlertid i betragtning af princippets fundamentale karakter være anledning til at nævne nogle illustrerende eksempler fra retspraksis:

I AR 7969 havde et fiskeeksportørfirma, som fra den 1. april 1975

var organiseret under Dansk Arbejdsgiverforening, fortsat en gammel praksis fra 1963, hvorefter den daglige arbejdstid lagdes fra kl. 6.00 om morgenen i stedet for fra kl. 7.00, som (hoved)overenskomsten

krævede. Forbundet påstod nu efterbetaling til arbejderne samt bod indeholdende samme. Retten noterede, at arbejdstidslægningen gan- ske vist fandt sted efter ønske fra arbejderne, og at virksomheden ingen interesse havde haft i denne placering af arbejdstiden. Uanset at omlægningen af arbejdstiden ikke medførte en forhøjelse af den normale ugentlige arbejdstid, forelå der imidlertid en klar overtrædel- se af overenskomstens arbejdstidsbestemmelser, idet der ikke i over- enskomsten var hjemmel for, at en omlægning af arbejdstiden kunne aftales lokalt. Virksomheden blev herefter pålagt bod.

I AT 1992/173 (AR 9208) siges, at en (hoved)overenskomst kun

kan fraviges af overenskomstparterne selv. En mundtlig indgået aftale mellem en virksomhed og nogle af de ansatte havde derfor ikke gyl- dighed, for så vidt den fraveg overenskomsten til skade for medar- bejderne. Da det ikke under sagen var godtgjort, at det pågældende forbund eller nogen, der kunne handle på forbundets vegne, udtryk- keligt eller stiltiende havde godkendt lokalaftalen, statueredes, at der forelå overenskomstbrud, hvorfor der pålagdes arbejdsgiveren bod.

I AT 1992/151 (AR 92026) var situationen den, at (hoved)overens-

komsten bestemte, at holddrift uden for søn- og helligdagsdøgn skulle betales med et tillæg af 40 kr. pr. time. Efter nogle lokale forhandlin- ger indførtes der imidlertid i en virksomhed under overenskomsten arbejde i nathold fra søndag aften til fredag morgen, og spørgsmålet var nu, hvorvidt 40 kroners-tillægget skulle betales til natholdet. Ar- bejdsgiveren henviste herved til, at det var arbejderne selv, der ønske- de at arbejde søndag aften i stedet for fredag aften. Ved en voldgiftsret blev det imidlertid fastslået, at der ikke var hjemmel til ved lokale aftaler at ændre (hoved)overenskomstens bestemmelser om hold- driftstillæg for søn- og helligdagsarbejde. Herefter ændrede virksom- heden straks arbejdstiden for natholdet således, at søndagen ikke ind- gik i den, men den afslog at udbetale 40 kroners tillægget for de søndage, hvor der allerede havde været arbejdet i holddrift. Som be- grundelse henviste man til, at man havde været i god tro, og til, at spørgsmålet først havde fundet sin afklaring ved voldgiftskendelsen. Forbundet på sin side krævede efterbetaling. Retten fastslår, at da man ikke ved lokalaftale kan fravige en overenskomsts betalingsbe- stemmelser til skade for arbejdstagerne, måtte der ydes efterbetaling som af forbundet krævet.

Endelig kunne nævnes FV 29/1 1992. Her var problemet det, at en

virksomheds regnskabschef i 1986 havde indgået aftale med fællestil- lidsmanden vedrørende betaling for holddriftstimer, hvorved man fraveg den gældende (hoved)overenskomst. Aftalen blev opslået på virksomheden og trådte i kraft 1. januar 1987. Ordningen var dyrere for virksomheden end (hoved)overenskomsten, men den var ikke i forhold til denne gunstig for nogle bogbinderassistenter, der blev om- fattet af den. Ordningen var desuagtet ikke blevet godkendt som lokalaftale af tillidsmændene for bogbinderne og deres assistenter endsige af Dansk Bogbinder- og Kartonnagearbejderforbund. For- bundet gjorde derfor gældende, at overenskomsten var klar, og at fællestillidsmanden ikke havde været berettiget til at frafalde forbun- dets ret efter overenskomsten, samt at virksomheden ikke havde ind- gået nogen aftale med forbundet. Retten fastslog, at lokalaftalen for- ringede de overenskomstmæssige rettigheder for de af forbundets medlemmer, der havde arbejde i holddrift. Eftersom lokalaftalen hverken var blevet godkendt af bogbinderne og deres assistenter eller af forbundet, fandt opmanden ikke, at lokalaftalen var bindende for forbundet. Herefter blev virksomheden tilpligtet at efterleve overens- komsten.

Som denne sag viser, er udgangspunktet for vurderingen af, om en kollektiv lokalaftale er tilladelig, det samme som ved vurderingen af, om en individuel aftale strider mod den gældende overenskomst. Hvis det vedtagne ville være ulovligt på det individuelle plan, ændrer den omstændighed, at ordningen har karakter af kollektiv lokalaftale, altså normalt intet herpå. Hvis lokalaftalen indebærer udmålelige forringel- ser for den enkelte ansatte i forhold til hovedoverenskomsten, må lokalaftalen af den grund normalt anses som overenskomststridig. Det samme gælder imidlertid, såfremt lokalaftalen blot indebærer omforandringer i forhold til (hoved)overenskomstens ordning, som vil vanskeliggøre forbundets tilsyn med reglernes overholdelse. Se herved Arbejdsrettens almindelige Del afsnit VII, 3.

Noget andet er, at det som allerede berørt ikke er ualmindeligt, at hovedoverenskomsterne – udtrykkeligt eller kutymemæssigt – tillader fravigelser ved kollektiv lokalaftale, men derimod ikke ved individuelle aftaler. Derfor vil der også efter omstændighederne kunne opstå dis- kussion om, hvorvidt der er praksis (kutyme) for en forståelse af hovedoverenskomsten, som tillader sådant. Et eksempel herpå er FV 20/12 1983, hvor forholdet var det, at en (hoved)overenskomst inde-

holdt regler om arbejdstiden for den enkelte arbejder, men hvor der i en husaftale i en virksomhed under overenskomsten var indført afvigende regler om arbejdstidens tilrettelæggelse under hensyn til visse opgavers særlige karakter i forbindelse med indførelse af ny tek- nik. Overenskomstens bestemmelser om arbejdstiden var også forud for indførelsen af den nævnte nye teknik blevet fraveget i husaftaler for den pågældende klubs medlemmer. På denne baggrund fandt ret- ten, at den nu indgåede husaftale afgav tilstrækkelig hjemmel til, at virksomheden kunne tilrettelægge den daglige arbejdstid med respekt for gældende lovgivning og på en måde, der ikke medførte åbenbart urimelige arbejdsvilkår for medarbejderne. Det vagtskema, som gav den længste effektive arbejdstid, indebar en arbejdstid på 8 timer, medens den korteste arbejdstid var på 5 timer, og denne variation lå efter rettens opfattelse inden for rammerne af det skøn, der måtte tilkomme arbejdsgiveren under hensyn til formålet med overens- komstbestemmelsen. Herved bemærkedes, at arbejderparten på virk- somheden – hvor man altså oven i købet havde en langvarig tradition for at fravige den almindelige (hoved)overenskomsts bestemmelser ved særlige husaftaler – havde haft en lige så stor tilskyndelse som arbejdsgiverparten til i aftalen at præcisere det, hvis man lagde vægt på, at (hoved)overenskomstens bestemmelser om fordelingen af den ugentlige arbejdstid på de enkelte arbejdsdage ikke måtte fraviges.

Anses hovedoverenskomsten for overtrådt ved en modstridende lokalaftale, vil det kunne medføre sædvanlige sanktioner for overens- komstbrud, typisk bod. Den krænkede part i hovedoverenskomsten vil endvidere kunne kræve det lokale arrangement afviklet.

Sidstnævnte indebærer i det mindste, at den lokale ordning kan

opsiges med sædvanligt varsel for opsigelse af overenskomster uaf- hængigt af hovedoverenskomstens udløbstid. Selv om den afvigende ordning måtte have fæstnet sig på en sådan måde, at der reelt er blevet tale om en stiltiende derogeringsordning, vil man således i hvert fald tillade opsigelse af de i henhold til denne etablerede afvi- gende lokalordninger uafhængigt af hovedoverenskomstens udløbs- tid. Se Kollektivarbejdsretten afsnit XXV, 1.2.3.4 om afvikling af lokal- aftaler og 1.2.3.5 om afvikling af kutymer samt nedenfor under 6.1.

Efter omstændighederne vil den (hoved)overenskomststridige lokalaftale imidlertid også kunne tilsidesættes umiddelbart som ugyldig:

Det er således en konsekvens af almindelige ugyldighedsregler, at en aftale vil kunne tilsidesættes, såfremt den kendeligt strider mod forpligtelser til anden side. Allerede af den grund vil en lokalaftale, der klart strider mod den for forholdet gældende almindelige faglige overenskomst på området normalt være ugyldig.

Derimod indtræder der ikke uden videre ugyldighed, blot fordi af- talen strider mod en parts forpligtelser over for hans egen organisa- tion. Hertil må således kræves, at denne forpligtelse tillige indgår som del af hovedoverenskomsten.

En i så henseende illustrativ sag er AT 1987/84 (AR 86089): Efter

overenskomstforlængelsesloven af 1985 blev der på et dagblad indledt forhandlinger om en lønaftale mellem bladet og det typografiske per- sonale. Hexxxxxxxx xpnåedes en to-årig lønaftale indeholdende visse lønreguleringer. I tilknytning hertil blev der udarbejdet et møderefe- rat vedrørende lønforhandlingen indeholdende nogle yderligere til- sagn fra virksomheden (altså en supplerende lokalaftale). Dette refe- rat fremsendtes ikke til godkendelse i arbejdsgiverorganisationen sam- men med lønaftalen. Arbejdsgiverorganisationen nægtede imidlertid at godkende det yderligere tillæg, da man blev bekendt med samme. Retten konstaterer her, at begge parter på arbejdspladsen ved ind- gåelsen af den omtalte aftale vidste, at tillægget ikke ville blive god- kendt af virksomhedens organisation. Parterne var derfor enige om, at tillægget ikke skulle indsendes til denne, men være gældende mel- lem dem uden godkendelse i organisationen. Under disse omstændig- heder fandtes organisationens senere underkendelse af tillægget ikke at kunne fritage virksomheden for at overholde denne del af aftalen, hvis gyldighed mellem parterne netop ikke var betinget af eller forud- satte organisationens godkendelse. Hverken virksomheden eller ar- bejdsgiverorganisationen havde imidlertid pådraget sig bodsansvar ved at underkende henholdsvis søge at frigøre sig fra aftalen, som typograferne jo ved dennes indgåelse vidste ville blive underkendt,

såfremt den kom til organisationens kundskab.

I tilknytning til det anførte erindres i øvrigt om, at det ikke enhver ordning, der er anderledes end overenskomsten, som kan tilsidesættes til fordel for denne, idet arbejdsgiveren på sin side i de fleste overens- komstforhold ikke nødvendigvis er afskåret fra at yde bedre vilkår end denne. Se f.eks. AR 2875, hvor det fastslås, at en mellem en virksom- hed og dets arbejdere på grund af visse begivenheder truffen lønaftale

ikke uden videre kunne bringes til ophør af arbejdsgiveren. At denne ved at afslutte aftalen havde undladt at bøje sig for en henstilling fra sin egen organisation, kunne ikke være afgørende i forhold til modparten. Aftalen kunne derfor efter sin natur som særaftale kun bringes til ophør med et passende varsel, som blev ansat til det sæd- vanlige 3 måneders varsel.

Det er ikke altid let at afgøre, om en lokalaftale, der ikke er i over- ensstemmelse med hovedoverenskomsten, kan tilsidesættes som ugyl- dig straks, eller om den må opsiges med varsel. Selve overtrædelsen kan være mindre klar, og der kan som nævnt også have udviklet sig kutymer, som gør fravigelser, der efter overenskomstens tekst turde fremstå som utilladelige, i en eller anden grad legitime alligevel. Hvis der er tvivl om, hvorvidt tilsidesættelse af lokalaftalen kan finde sted med umiddelbar virkning – altså om der er tale om regulær ugyldig- hed – vil det derfor også spille en rolle, om der foreligger ugyldigheds- grunde i forbindelse med lokalaftalens indgåelse – se herom Kollektiv- arbejdsretten afsnit XXV, 1.1 (om overenskomsters ugyldighed) – f.eks. utilbørlig tvang. Forholdene på dette tidspunkt kan således un- derstøtte vurderingen af, om der må blive tale om en egentlig ugyldig- hedsvirkning. Som eksempel kan nævnes FV 4/10 1993, hvor et sel- skab ved flytning af 2 mekanikere fra sin adresse i Tåstrup til en ny afdeling i Brøndby havde forhandlet med og fået mundtlig accept fra de to om en ny bonusaftale, som skulle gælde for Brøndby-afdelingen. Forbundet mente imidlertid, at den i Tåstrup gældende bonusaftale også gjaldt for mekanikerne i Brøndby. Retten fastslår, at lokalaftalen var blevet indgået på et tidspunkt, hvor direktøren havde planer om at oprette et værksted i Brøndby, og at den efter sin ordlyd omfattede de mekanikere, der var beskæftiget hos selskabet. Lokalaftalen omfat- tede herefter også de to mekanikere, der var blevet flyttet fra Tåstrup til Brøndby. Da direktøren herefter havde været uberettiget til at fri- gøre sig for så vidt angik de to, og da der var lagt et vist pres på mekanikerne, idet deres stillinger under forhandlingerne var slået op, var der ikke grundlag for at fastholde dem på accepten af en ny aftale. Om ugyldighedsproblematikken i relation til overenskomststridige aftaler, se i øvrigt specielt Arbejdsrettens almindelige Del, afsnit VII,

3.2.

Overenskomstmæssige styringsmuligheder

På dette grundlag er det muligt i hovedoverenskomsten at indføje regler, der med bindende virkning styrer de lokale parters aftaleindgå- else.

Denne styring kan have den form, at der simpelt hen i hovedover- enskomsten opstilles faste materielle rammer, som lokalparterne un- der bodsansvar ikke må overskride – og som de efter den lige citerede retspraksis heller ikke gyldigt kan fravige. Eksempel: Når afgørelsen af arbejdstidens konkrete placering henskydes til lokal forhandling, kan det være bestemt, hvad dens yderste tidsmæssige grænser må være, og at der skal være en pause på et angivet antal minutter.

En blødere styring af lokalaftalerne kan finde sted via hensigtserklæ-

ringer, der binder de lokale aftaleforhandlinger – jf. ovenfor under

2.1 – eller via mere konkretiserede retningslinjer eller kriterier, som det pålægges dem at tage udgangspunkt i. Eksempelvis kan det pålægges lokale parter, der skal forhandle den lokale løn, at tage hensyn til foreliggende statistik, til lønnen for nærmere bestemte grupper eller lignende.

Tilsvarende kan der opstilles betingelser for indgåelse af lokalaftale

med et bestemt indhold. Disse kan være objektive (som f.eks. alder og formelle uddannelseskrav) eller subjektive (f.eks. gå på de af lokal- aftalen omfattede lønmodtageres helbred eller tilstedeværelsen af

»særlige driftsmæssige grunde«). Foreligger en objektiv betingelse, vil dens overholdelse umiddelbart kunne påses ad rettens vej (såvel som af de centrale parter selv). Er betingelsen derimod af subjektiv og skønsmæssig karakter, kan aftalen ikke uden videre tilsidesættes af de centrale parter endsige retligt underkendes. Men den, der påberåber sig lokalaftalen, må dog ved den retlige efterprøvelse være i stand til at påvise de saglige grunde til at anse betingelsen for opfyldt.

Endelig kan rammen have den form, at det lokale forhandlingsre- sultat skal godkendes af den centrale part, for at lokalaftalen kan få virkning. Se herom nedenfor under 3.2. Uden sådan regel kan den centrale part principielt ikke regne med at kunne underkende et lokalt forhandlingsresultat, der holder sig inden for, hvad overenskomsten tillader, når denne dog forudsætter, at der indgås lokalaftaler. Væsent- ligt er det i øvrigt at bemærke, at når hovedoverenskomsten konstitu- erer godkendelsesordninger, er de forpligtende over for den anden

overenskomstpart. Givne godkendelser kan således ikke negligeres el- ler tilbagekaldes uden denne anden overenskomstparts accept.

Et særligt problem opstår i øvrigt, når en central part søger at styre den konkrete lokalaftaleindgåelse ved at udøve pres på eller yde

»rådgivning« til sin lokale part under forhandlingerne. Om sådant er tilladeligt vil afhænge af en fortolkning af hovedoverenskomsten. Se herom f.eks. nedenfor under 5.2.2.

2.8. Tolkning af lokalaftaleklausuler og lokalaftaler

De almindelige tolkningsproblemer

Det er langt fra altid, at de retlige problemstillinger, der knytter sig til den lokale aftaleindgåelse, står aldeles klart for parterne i de hoved- overenskomster, der åbner op for lokal aftaleregulering, eller disse parter har i al fald kun taget sporadisk eller usystematisk stilling til dem. Den benyttede sprogbrug i hovedoverenskomsterne er heller ikke altid konsistent og formuleringerne utvetydige.

Den, der beskæftiger sig med lokalaftaleanliggender, vil hurtigt løbe ind i disse vanskeligheder. Det kan endog forekomme, at parterne på et område definerer – hvilket ikke behøver ske udtrykkeligt – begreber på en anden måde, end man efter naturlig sprogbrug eller gængs juridisk terminologi ville gøre. F.eks. kan udtrykket »lokalaftale« – eller det ditto fænomen – udmærket være defineret anderledes i en konkret overenskomst, end de ovenfor opridsede almindelige princip- per tilsiger. Således anvendes betegnelsen undertiden også på aftaler, der angår enkelte lønmodtagere, uanset at en faglig organisation ikke er part. Andre steder anerkendes hovedoverenskomstens regler om lokalaftaler ikke som anvendelige på kollektive aftaler om konkrete personers forhold.

Endnu større problemer er der ofte i relation til den måde, på hvilken lokalaftalerne affattes, så vidt som at lokale parter oftere tæn- ker på substans end juridisk teknik, når de formulerer sig.

Eventuel tolkningstvivl må afklares i det enkelte tilfælde i lyset af aftalerettens og arbejdsrettens almindelige principper for fortolkning og udfyldning af aftaler og overenskomster. Se herom Kollektivar- bejdsretten afsnit XXII, 3.2. Herunder må lokalaftalen som andre overenskomster som udgangspunkt tolkes, udfyldes og suppleres i

henhold til det, der følger af de overordnede aftaler (dvs. overens- komstkonformt) og af det fagretlige systems almindelige regler og principper.

Et eksempel på overenskomst- og principkonform tolkning: Når hovedoverenskomsten konkret hjemler mulighed for indgåelse af lokalaftaler inden for ledelsesrettens område, er formodningen altid for, at arbejdsgiveren har bevaret retten til i sidste ende at bestemme, hvad der skal foretages, såfremt lokalaftale ikke opnås. Se nedenfor under 5.3.

Et eksempel på supplering: Lokalaftaler om afskedigelsesforhold skelner ikke altid klart mellem forhandling, høring og information, når de hjemler regler i denne retning. I så fald må man falde tilbage på det kollektive systems almindelige regler, in casu reglen om, at den faglige organisation, evt. gennem tillidsrepræsentanten, altid kan kræve fagretlig forhandling om de forhold, den får kendskab til gen- nem en orientering fra arbejdsgiveren, med sigte på at sikre, at over- enskomstens regler i situationen overholdes. Er pligt til information hjemlet, kan sædvanlig fagretlig forhandling derfor allerede af den grund opnås.

Men kutymer kan i øvrigt også virke reparerende på uklarheder. Se f.eks. AT 1985/40 (AR 10258) hvor en lokalaftale om ret for tillids- repræsentanterne til at blive orienteret om forestående afskedigelser efter den måde, aftalen var praktiseret på i 4 år, (i sig selv) antoges at sikre dem et krav på forhandling om sådanne.

Særligt om henvisningsklausuler

Et specielt tolkningsproblem er en konsekvens af de arbejdsretlige regelsæts vildtvoksende og uoverskuelige karakter, som i særlig grad belaster lokale parter uden den tid til rådighed, som er nødvendig for at sikre sig et overblik. Dette har til konsekvens, at de ofte har en fristelse til at inddrage uden for liggende regelsæt i aftalen for at få denne til at fremtræde så komplet som muligt i forhold til de problemstillinger, de beskæftiger sig med. Det sker ved, at parterne genfortæller eller henviser til stof fra anden retlig kilde. Som eksempel kan nævnes de vanlige klausuler om at »i øvrigt gælder ...«.

Problemet vil i så fald blive, hvorvidt de refererede eller henviste regler skal betragtes som fuldt (overenskomstmæssigt) gældende mel- lem lokalaftaleparterne, eller om der er tale om neutrale henvisninger

af rent ordensmæssig/pædagogisk karakter. I førstnævnte fald vil det have til konsekvens, at overtrædelser kan blive selvstædigt bodspådra- gende. Som et eksempel (om end med relation til en hovedoverens- komst) kan nævnes afgørelsen i AT 2002/6 (AR 2000245), der antager, at en bestemmelse om, at arbejdsgiveren, når andre egnede lokaler ikke kunne anvises, skulle stille skur eller skurvogn til rådighed til spisning, vask, omklædning m.v. »i overensstemmelse med gældende regler« indebar, at disse var blevet en del af overenskomsten, som derfor kunne bodssanktioneres. En anden konsekvens vil være, at organisationerne kan forlange stridigheder om den henviste regel be- handlet ad fagretlig vej, hvorimod tvister om neutrale bestemmelser ikke afgøres ad fagretlig vej uden parternes enighed herom. Se herom i øvrigt Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 3.1 om henvisningsklausu- ler og neutrale overenskomstbestemmelser.

Det følger af almindelige aftaleretlige regler, at der stilles særlige krav til beviset for, at standardvilkår er vedtaget mellem to aftalepar- ter. Tilsvarende skærpes kravene til beviset for, at hvad en part kan anses at have påtaget sig, desto mere byrdefuld og usædvanlig en forpligtelse, der er tale om. Omvendt lempes kravet til beviset for vedtagelsen, desto tættere den regel, der er tale om at bringe i anven- delse, er på den udfyldende regel for tilfældet. Disse principper omfat- ter også henvisningsklausuler af den nævnte art i kollektive lokalaf- taler, hvor efter omstændighederne ydermere det moment kan spille ind, at det har formodningen imod sig, at de overordnede parter, der er rådige over overenskomststoffet, skulle have accepteret de lokale parters inddragelse af eksternt stof, når hovedoverenskomstparterne selv har fravalgt det på centralt niveau.

Dette tilsiger i praksis, at der ofte må kræves klarere holdepunkt i lokalaftalen for, at et udenfor liggende regelsæt kan antages at være gjort til en materiel del af aftalen. Formodningen vil herunder nor- malt være imod, at lokalaftaleparterne har vedtaget at integrere lov- givning som materiel del af deres mellemværende. Dette gælder i sær- lig grad, når det drejer sig om strafsanktionerede offentlige forskrifter. Se udtalelserne i FV 27/5 2002, der kræver sikre holdepunkter for at fastslå, at overenskomstparter har vedtaget at implementere offentlig- retlige arbejdsmiljøregler i overenskomsten, eller at disse i øvrigt skal kunne sanktioneres med arbejdsretlig bod. En helt nøgen gengivelse af den udenfor liggende regel vil i al fald næppe gøre denne til over-

enskomststof. Se FV 16/4 2000, hvor et bilag til en overenskomst inde- holdt uddrag af arbejdsmiljøreglerne om hviletid og fridøgn, hvilket ikke ansås som en del af overenskomsten. Retten henviste herved til, at overenskomsten ingen direkte henvisning til bilaget indeholdt, og til at der ved at anse reglerne som en del af overenskomsten kunne opstå et dobbelt sanktionssystem.

Se i øvrigt om henvisningsklausuler Kollektivarbejdsretten, afsnit

XX, 3.1.

3. Tilvejebringelse af kollektive lokalaftaler

3.1. Indgåelse af kollektive lokalaftaler

Om selve indgåelsen af kollektive lokalaftaler kan hovedoverenskom- sten indeholde nærmere regler. Visse steder har overenskomstparterne ligefrem etableret generelle aftaler specifikt desangående. Men mang- ler (klare) vedtagelser af denne art, bliver almindelige aftaleretlige regler afgørende.

3.1.1. Parterne

Det første spørgsmål, der melder sig, er, hvem der mere konkret kan være part i en lokalaftale – og i forlængelse heraf også ofte, hvem der konkret er blevet part i en eksisterende sådan aftale. Se herom også Kollektivarbejdsretten, afsnit XX, 2.2.4.

Arbejdsgiversiden

Arbejdsgiverpart i en lokalaftale kan som berørt ovenfor under 1.4 være såvel den lokale arbejdsgiverorganisation som – mere alminde- ligt – den berørte arbejdsgiver selv (v/ den befuldmægtigede ledelse eller den af aftalen berørte og ud fra en stillingsfuldmagt virkende arbejdsledelse). Det forekommer dog også, at den pågældende lands- dækkende arbejdsgiverorganisation indgår en overenskomst med sig selv som deltager, men blot dækkende en bestemt arbejdsgiver – evt. i tilslutning til fagets almindelige overenskomst. I så fald opstår efter omstændighederne en lokalaftale i nærværende fremstillings forstand. Når den lokale eller centrale arbejdsgiverorganisation optræder i sådan sammenhæng, er det ikke altid let at afgøre, hvorvidt den rent konkret er blevet part i aftalen, eller om det er medlemsvirksom- heden, der er part, idet arbejdsgiverorganisationen blot har optrådt på dennes vegne. Betydningen er, at organisationen har et videregåen- de ansvar for opfyldelsen af aftalen, såfremt den selv er part i den,

end det ellers vil være tilfældet.

Udgangspunktet må i så henseende være underskriften på lokalaf- talen. Den, der tegnes i henhold til den mest vidtgående fuldmagt, underskriveren besidder – se om denne nedenfor under 3.1.2 – må med andre ord hæfte for aftalens opfyldelse, hvis ikke det fremgår klart, at underskrivelsen alene har fundet sted i underskriverens egen- skab af fuldmægtig på trinlavere niveau.

Også i relation til den implicerede virksomhed eller arbejdsplads kan der opstå problemer med at afklare, hvem parten er. Se om ar- bejdsgiverbegrebet Arbejdsrettens almindelige Del afsnit III, 2. I så henseende gælder, at aftalen vil implicere den juridiske person, der efter fuldmagtsreglerne tegnes i henhold til den i den konkrete situa- tion optrædende arbejdsgiverrepræsentant (jf. nedenfor under 3.1.2). Noget andet er, at lokalaftalens gyldighedsområde kan være begrænset til en del af virksomheden – se herom nedenfor under 4.

Lønmodtagersiden

For at der overhovedet kan være tale om en kollektiv lokalaftale, må parten på lønmodtagerside være en kollektiv enhed, se ovenfor under

1.4. Medmindre hovedoverenskomsten bestemmer noget andet, kan i så henseende såvel det landsdækkende forbund, lokalafdelingen hhv. den lokale fagforening som rent virksomhedsbaserede faglige for- eninger, herunder såkaldte klubber, efter omstændighederne være parter i lokalaftaler med reference til en hovedoverenskomst.

I praksis optræder tillidsmanden ofte som forhandler – se nedenfor under 3.1.2. I så fald kan det være vanskeligt at efterfølgende at afgø- re, hvem han egentlig har tegnet. Såfremt hovedoverenskomsten f.eks. bestemmer, at der kan dispenseres fra bestemmelserne ved aftale med de »ansatte«, »arbejderne« el. lign., kunne der jo således meget vel være tænkt såvel på aftaler på det individuelle som på det kollektive plan. Såfremt begge muligheder er til stede, bliver problemet derfor, om det tilvejebragte udgør en kollektiv lokalaftale, eller om der er der tale om en individuel aftale med tillidsmanden som fuldmægtig for den (eller de) berørte. Se herom ovenfor under 2.1.

Afhængig af indretningen af organisationsstrukturen kan der end- videre opstå problemer med at afklare, hvilken organisations(del), der er blevet part i en indgået lokalaftale på lønmodtagerside. Vejledende i så henseende i mangel af holdepunkt for andet synes at måtte være forhandlingsemnets mere eller mindre centrale karakter.

Tilfælde, hvor lokalaftalens virkning afhænger af, hvem parten er

Der kan opstå særlige problemer i den udstrækning, i hvilken lokalaf- taler indgået af lokale parter har andre retlige implikationer end (lokal)aftaler, der indgås gennem organisationerne på centralt plan. Her må der ved fastlæggelsen af, hvilken type aftale, en konkret indgå- et lokalaftale er, ses på, hvilken rolle de centrale organisationer har haft ved aftaleindgåelsen.

Et par afgørelser berører problemet:

I FV 20/4 1994 var der på en arbejdsplads opstået strid om, hvor- vidt satserne i nogle aftaler om produktivitetsfremmende lønsystemer indgået i henhold til overenskomsten mellem Nærings- og Nydelses- middelarbejderforbundet og Kødindustriens Fabrikantforening skulle reguleres i henhold til forligsmandens mæglingsforslag. Baggrunden var, at Overenskomstnævnet den 4. januar 1994 havde udtalt, at en betingelse for at anvende mæglingsforslagets reguleringssatser var, at der forelå en kollektiv overenskomst indgået mellem (de overordnede) organisationer og ikke en lokalaftale på den enkelte virksomhed. Det måtte derfor nu afgøres ved voldgift, hvorledes de omtalte aftaler skulle anskues.

Voldgiftsretten startede her med at konstatere, at ifølge de gælden- de regler skulle aftale om bonusordninger indgås lokalt »under tilsyn af og i samarbejde med organisationernes konsulenter«. Aftalerne kun- ne også først træde i kraft, når organisationerne havde godkendt dem. Som det havde været tilfældet ved tidligere aftaler om bonusordnin- ger i den pågældende virksomhed, blev både den foreløbige og de senere aftaler forhandlet lokalt og indgået mellem de ansatte og virk- somheden som parter, og organisationerne havde ved disse lejligheder tilsyneladende også selv opfattet sig blot som bistands- og kontrol- organer og ikke som parter. På denne baggrund var det ikke afgøren- de, hvorvidt organisationerne var blevet anført som aftaleparter eller ej, og heller ikke deres aktive deltagelse i udarbejdelsen af aftalen gav grundlag for at betragte organisationerne som aftaleparter. Der anto- ges således alene at foreligge en ordning på lokalaftaleplan.

Scenen sattes naturligvis i denne afgørelse af hovedoverenskomsten, der jo bestemte de overordnede organisationers rolle så klart, som tilfældet var.

Problemstillingen dukkede op i et lidt andet aspekt i FV 24/ 2 1994.

Forholdet var her det, at en større virksomhed i mere end 20 år haft

en aftale om »ansættelsesforhold for ansatte i produktionsafdelingen«. Denne blev af virksomheden og af størsteparten af medarbejderne opfattet som kollektiv overenskomst, og den blev forhandlet hvert år mellem ledelsen og et af medarbejderne nedsat forhandlingsudvalg, som også tog sig af eventuelle uoverensstemmelser der opstod i årets løb. Specialarbejderforbundet og Kvindeligt Arbejderforbund i Dan- mark påstod imidlertid nu, at aftalen slet ikke var en kollektiv over- enskomst, men blot et regelsæt ensidigt fastsat af virksomheden. Yder- ligere hævdede forbundene, at selv om aftalen var en kollektiv over- enskomst, så havde de alligevel ret til at kræve paralleloverenskomst, fordi de ikke var bundet af fredspligten i den for virksomheden gæl- dende hovedaftale. Dette måtte naturligvis have til forudsætning, at de i de mindste ikke var involveret med partsforpligtelser i det lokale aftaleforhold.

Retten vurderede, at de berørte medarbejdere var overenskomst- dækkede via aftalen. Der blev imidlertid tillige givet de to forbund medhold i, at forbundene ikke var parter i overenskomsten, hvorfor den i Hovedaftalens § 2 fastslåede fredspligt på områder, hvor der var indgået overenskomst, ikke var gældende for dem.

3.1.2. Tegningsretten under lokalaftaleforhandlinger

Et herfra afvigende spørgsmål er, hvem der tegner mulige lokalaftale- parter under forhandlinger. Især kan dette være et problem på løn- modtagerside. Se herom Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 2.

I så henseende kan det udtrykkeligt i hovedoverenskomsten være bestemt, at de i overenskomsten forudsatte lokalaftaler skal indgås med en tillidsrepræsentant for de berørte lønmodtagere valgt efter gældende regler. Det kan også være bestemt, at fællestillidsmanden har ret til at tegne forbundssiden, når lokalaftalen angår generelle anliggender.

Er der ingen udtrykkelig forskrift af denne eller lignende karakter, må man falde tilbage på aftalerettens almindelige regler om fuldmagt og legitimation. Dette indebærer, at en lokal praksis for, hvem der faktisk forhandler og indgår aftale, hurtigt vil konstituere en toleran- cefuldmagt for, hvem der tegner i sådanne forbindelser. En sådan fuldmagt vil efter omstændighederne også kunne opbygges på bekost- ning af eller i supplement til overenskomstens udtrykkelige forskrifter. Et eksempel herpå er FV 24/3 1945, der anser en arbejdsfordelingsaf-

tale indgået af formanden for forbundets lokalafdeling på personalets vegne som bindende, uagtet aftalen ifølge overenskomsten skulle ind- gås med personalet. Afgørelsen henviser til, at der intet forbehold var taget om personalets godkendelse, og til at tidligere tilsvarende forhandlinger også var ført af formanden på personalets vegne.

I praksis vil der ofte opstå kutymer for, hvem på lønmodtagerside der medvirker til at tilvejebringe disse aftaleforhold.

Ofte vil det i konsekvens af de gældende tillidsmandsregler være tillidsmanden på stedet, der forhandler og indgår lokalaftale – teknisk set som fuldmægtig for den pågældende faglige organisation, men evt. under en (intern) forpligtelse over for denne til at sørge for aftalens godkendelse hos denne. Se herved også Kollektivarbejdsretten, afsnit XXIV, 6.2.1, om tillidsmandens opgaver. Ifølge de fleste tillidsrepræ- sentantordninger har tillidsrepræsentanten således vidtgående mulig- heder for at tage sig af opståede stridsspørgsmål angående overens- komsten og søge disse løst gennem forhandling. Tilvejebringes der i en sådan sammenhæng en aftale, vil de aftaleretlige regler om stil- lingsfuldmagt derfor normalt tilsige, at den er bindende for hans or- ganisation. Blot kræves normalt, at den holder sig inden for, hvad hovedoverenskomsten tillader, jf. princippet om overenskomsternes ufravigelige karakter. Går aftalen for vidt i forhold til, hvad hoved- overenskomsten tillader, vil den omstændighed, at tillidsrepræsentan- ten har medvirket til dens tilvejebringelse, imidlertid kunne være en formildende omstændighed ved bodsudmålingen – se Kollektivar- bejdsretten afsnit XXVI, 2.4.1, om bodsudmålingens grundkriterier. Om ufravigelighedsproblematikken se i øvrigt ovenfor under 2.7 med FV 29/1 1992.

Drejer det sig om anliggender, der er fælles for flere forbund, og er der en fællestillidsmand, vil det i konsekvens af almindelige fuld- magtsregler normalt være ham, der tegner i sådanne sammenhænge. Se eksempelvis FV 21/4 1945, der antager, at arbejderne måtte være bundet ved en aftale, som fællestillidsrepræsentanten havde sluttet angående den nærmere gennemførelse af en mellem organisationerne aftalt dyrtidsreguleringsordning. Herved henvistes til, at dyrtidsord- ningen var gennemført på grundlag af en aftale mellem de to hovedor- ganisationer, hvorfor den hørte til fællestillidsrepræsentantens kom- petenceområde.

Når der på områder, hvor der er fællestillidsmand, opstår uenighed

om rækkevidden af dennes kompetence, kan situationen blive kom- pleks. Et eksempel herpå er FV 30/6 1922, hvor tillidsrepræsentanter- ne for samtlige arbejdergrupper i en virksomhed i august 1917 havde meddelt, at der var dannet en tillidsrepræsentantsammenslutning med det formål, at et repræsentantskab valgt inden for denne kunne forhandle med arbejdsgiveren i alle spørgsmål af fælles interesse for arbejderne. En i henhold hertil valgt fællestillidsrepræsentant sluttede på dette grundlag forskellige aftaler med virksomheden. Efter at den- ne havde opsagt de hidtidige regler for forskudsbetaling over for fæl- lestillidsrepræsentanten, meddelte han imidlertid, at sammenslutnin- gen var ophørt. Kort efter meddelte han dog – mundtligt – at tillidsre- præsentantsammenslutningen atter var dannet. Tillidsrepræsentan- terne for maskinarbejdernes og elektrikernes afdelinger underrettede imidlertid virksomheden om, at de ikke var med i den nye sammen- slutning. Ikke desto mindre underskrev den gamle fællestillidsrepræ- sentant (alene) sammen med direktøren nogle reglementer af forskel- lig art – det ene dog således, at han tilføjede, at det herunder hørende punkt endnu ikke var ordnet for elektrikerne og maskinarbejderne. Nogle måneder efter skrev fællestillidsrepræsentanten – og nu uden forbehold – tillige under på en aftale vedrørende forskudsbetalingen. Forbundet hævdede på denne baggrund, at maskinarbejderne og elektrikerne ikke var bundet af denne aftale, idet dens indgåelse lå uden for fællestillidsrepræsentantens mandat.

Interne stridigheder af den art på lønmodtagerside skaber naturlig-

vis en så usikker legitimation, at arbejdsgiveren vanskeligt kan forlade sig herpå. Retten fastslår da også, at efter, at det skriftligt var meddelt, at tillidsrepræsentantsammenslutningen var ophævet og mandatet som fællestillidsrepræsentant dermed ophørt, havde arbejdsgiveren ikke været beføjet til blot på grundlag af en mundtlig meddelelse fra den tidligere fællestillidsrepræsentant at betragte ham som kompetent repræsentant for samtlige arbejdere, når de omtalte to grupper samti- dig meddelte virksomheden, at de ikke var med i den nye ordning. Over for de to gruppers indsigelse mod deltagelsen i den nye sam- menslutning havde det været arbejdsgiverens sag eventuelt at vægre sig ved at anerkende en sådan begrænset sammenslutning, som blev følgen. I hvert fald kunne arbejdsgiveren ikke med føje forudsætte, at man ved aftaler med fællestillidsrepræsentanten kunne binde de grupper, som udtrykkelig havde holdt sig uden for. Heroverfor anto-

ges det ikke at kunne gøres gældende, at »fællestillidsrepræsentanten« havde underskrevet nogle bestemmelser vedrørende ordensforholde- ne, som de pågældende grupper ikke havde haft nogen tilskyndelse til at gøre indsigelse imod, selv om de ikke havde givet dem deres direkte tilslutning.

En anden komplikation opstår, når ikke alle ansatte er tilknyttet det forbund, der har overenskomsten. Dette aspekt behandles i FV 17/12 2004, hvor spørgsmålet var, hvem på lønmodtagerside der mere konkret havde kompetence til at indgå og opsige lokalaftaler i hen- hold til Industriens Overenskomst og Industriens Funktionærover- enskomst. Ifølge reglerne heri skulle lokale aftaler indgås mellem »de lokale parter på virksomheden«. Centralorganisationen af Industrian- satte og Dansk Industri skrev nu under overenskomstforhandlingerne i 2004 et protokollat, ifølge hvilket der kunne etableres en faglig vold- giftsret til at tage stilling til, hvorvidt det alene var valgte tillidsrepræ- sentanter, der kunne indgå og opsige lokale aftaler efter overenskom- stens bestemmelser, og til hvorledes forholdet var i virksomheder, der var medlem af Dansk Industri, men hvor der ikke efter overenskom- sten var valgt nogen tillidsrepræsentant. CO-Industri mente om sub- stansen i striden, at det, når der var valgt tillidsrepræsentant på grundlag af overenskomsten, alene var denne, der kunne indgå og opsige lokalaftaler, og at sådant i bedrifter, hvor der ikke var valgt tillidsrepræsentant, måtte foregå via de lokale afdelinger, dog subsidi- ært tillige medlemmer af forbund under CO-industri eller mest subsi- diært disses medlemmer.

Voldgiftsretten noterer, at der var tale om områdeoverenskomster, som dækkede alle, der arbejdede under dem, samt at overenskom- sterne gav plads for indgåelse af lokalaftaler, som i praksis normalt blev indgået med tillidsrepræsentanterne. Disse tillidsrepræsentanter skulle være medlem under CO-industri, men valgtes af og repræsen- terede også ikke-medlemmer. Når overenskomsten bestemte, at »de lokale parter på virksomheden« indgik lokalaftaler, måtte det ifølge Rettens opfattelse efter ordlyden forstås som virksomheden på den ene side og medarbejderne på den anden side. Der var således ikke basis for at gå ud fra, at det alene var de lokale forbundsafdelinger, der kunne indgå lokale aftaler. Ved de nævnte overenskomster var der endvidere ikke tillagt enkelte medarbejdere på virksomheden nogen ret til at indgå lokalaftaler på andre medarbejderes vegne, mente ret-

ten, og dette måtte i det hele taget gælde, hvad enten de enkelte medarbejdere var medlemmer af et af CO-Industris medlemsforbund eller ej. Overenskomsterne gav mulighed for, at der på virksomheder, hvor der ikke var valgt tillidsrepræsentant, kunne indgås lokalaftaler med de repræsentanter for medarbejderne, som medarbejderne måtte have valgt dertil, og dette gjaldt også, selv om sådanne medarbejderre- præsentanter ikke var medlemmer af et af CO-Industris medlemsfor- bund. Dette måtte også gælde, selv om sådanne medarbejderrepræ- sentanter ikke umiddelbart selv måtte have adgang til at rejse fagret- lige sager om opsigelse eller fortolkning af de lokalaftaler, der er blevet indgået på denne måde. Hvis en lokalaftale måtte blive indgået i strid med overenskomsten, kunne CO-Industri dog (naturligvis) ad sæd- vanlig fagretlig vej forfølge tilfældet.

3.1.3. Skriftlighedskrav

I mangel af hjemmel for andet i hovedoverenskomsten kan der ikke stilles andre formkrav i forbindelse med indgåelsen af lokalaftaler end dem, der følger af aftalerettens almindelige regler. Hovedoverenskom- sterne bestemmer imidlertid ofte udtrykkeligt – eller forudsætter – at (visse) lokalaftaler skal nedfældes skriftligt. Hvorvidt en sådan for- skrift udgør en ordensregel eller egentlig gyldighedsbetingelse, afhæn- ger af traditionen på pågældende område. Men det vil dog normalt have formodningen mod sig, at en lokal part vil kunne gå fra en aftale, der er gyldig efter almindelige aftaleretlige regler, blot fordi den ikke er ført i pennen.

I mangel af udtrykkelig regel om, at lokalaftaler skal indgås skrift- ligt, vil de ifølge aftalerettens almindelige regler kunne være mundt- lige, ja endog stiltiende – se herom også ovenfor under 2.2. Noget andet er, at bevisbyrden for, at der faktisk er indgået en aftale af det påståede indhold, hviler på den, der gør gældende, at der foreligger en lokalaftale, og at det ikke altid er let at løfte denne bevisbyrde.

3.1.4. Fremgangsmåden ved indgåelsen

Om indgåelsen af lokalaftaler gælder udgangsvis de almindelige regler om indgåelse af overenskomster – se om disse Kollektivarbejdsretten afsnit XXII, 1. Lokalaftalen kan derfor komme i stand ikke blot til konfirmering af resultatet af en regulær aftaleforhandling, men også via formløse forløb.

Den regulære model

Den mest regulære kontraheringsform er den, der følger aftalelovens almindelige model. Aftalen etableres i henhold hertil på den måde, at der fremsættes et udtrykkeligt tilbud af den ene part, som derefter – evt. efter forhandling og tilpasning – accepteres af den anden part. Omsat til en kollektivarbejdsretlig, praktisk sammenhæng indebærer dette, at der gennemløbes en forhandlingsprocedure, som afsluttes med, at den mellem parterne opnåede ordning nedfældes skriftligt og underskrives af begge sider. Dette er sædvanligvis bevis nok for, at en bindende lokalaftale er indgået.

Atypiske tilfælde

Eftersom dansk arbejdsret som sagt ikke stiller noget krav om, at en aftale skal nedfældes skriftligt, for at den kan anerkendes som kollek- tiv overenskomst, endsige om at den skal være udtrykkelig, kan lokal- aftaler også opstå på andre måder. Ofte kommer det derfor som en overraskelse for en part, at han via et handlingsmønster, hvor han ikke har været sig bevidst, at han var på vej ind i en juridisk binding, dog alligevel er havnet i en sådan.

Et eksempel herpå er FV 14/6 1989. Forholdet var her det, at en

virksomhed var begyndt på egen hånd at udbetale løn, som var aftalt ved en personlig aftale med en enkelt medarbejder, også til andre ansatte, når de udførte de i aftalen angivne opgaver. På denne bag- grund ville forbundet nu have arbejdsgiveren dømt til at anerkende, at der var etableret en kollektiv overenskomst. Voldgiftsretten fandt her, at aftalen vel efter sit indhold oprindelig måtte anses for at have været en personlig lønaftale alene gældende for en bestemt (navngi- ven) person, selv om der var tale om løntillæg for udførelse af nær- mere angivne arbejdsopgaver. Da virksomheden imidlertid senere på egen hånd også udbetalte tillægget til andre medarbejdere, når de udførte de samme opgaver, anså retten aftalen for at være blevet æn- dret til at være en kollektiv, lokal lønaftale om betaling for udførelsen af disse.

I praksis er der mange forskellige veje, ad hvilke man kan glide ind i en formel forpligtelse på lokalaftaleniveau:

Lokalaftale som konsekvens af en løbende kommunikation

En lokalaftalebinding kan f.eks. komme i stand i konsekvens af en korrespondance (eller et tilsvarende kommunikationsforløb) uden di- rekte kontraheringssigte.

Som eksempel kan nævnes FV 22/9 1994, i hvilken problemet var,

at arbejdsgiveren bl.a. i forbindelse med nogle forhandlinger om et nyt bonussystem i oktober 1992 og maj 1993 udleverede materiale til en bonusaftale med medarbejderne. Disse fik på dette grundlag den opfattelse, at der herefter formelt forelå en aftale fra det tidspunkt, hvor materialet blev udleveret, således at de altså havde krav på bonus i henhold til det udleverede. Virksomheden derimod opfattede kun det udleverede som et forslag til bonusaftale og anså ikke forslaget for færdigforhandlet. Voldgiftsretten fandt, at virksomheden ved sin adfærd på et møde, som fandt sted i juni 1992, ved sin udlevering af et papir på en såkaldt fuldserviceordning i oktober 1992 og ved sin udlevering af et papir, der betegnede sig som bonusaftale, den 11. maj 1993, havde givet den anden part fuld føje til at tro, at de ansatte i hvert fald fra oktober 1992 var berettiget til den bonus, der så blev præciseret i »bonusaftalen« af 11. maj 1993. De pågældende fandtes herefter berettiget til bonus fra udleveringstidspunktet (i øvrigt uan- set, at materialet var udleveret af en serviceleder, der kun havde kom- petence til at indgå individuelle aftaler).

Der kræves med andre ord ikke et samlet dokument. Lige så lidt

xxxxxx formel underskrift fra begge parter. Og selv om det for at anerkende eksistensen af en aftale som udgangspunkt kræves, at den påståede part har tilsluttet sig ordningen, vil en parts handlemåde, som blot giver modparten et beføjet indtryk af, at han har tilsluttet sig den, efter omstændighederne blive regnet som udtryk for sådan tilslutning.

En formel lokalaftalebinding kan derfor opstå i konsekvens af, at en henvendelse fra f.eks. tillidsmanden om at opnå en bestemt ordning imødekommes i simpel bekræftende form af arbejdsgiveren. Også ren passivitet fra den ene part over for en tilkendegivelse fra den anden i forlængelse af en forhandling vil kunne blive forpligtende, såfremt tilkendegivelsen efter sit indhold udtrykker det af parten opfattede resultat af forhandlingen. Endvidere vil faktisk handlen i henhold til det tilbud, et af den ene part ensidigt udfærdiget dokument udgør, kunne være nok til at konstituere en lokalaftale svarende hertil.

Såfremt en part kendeligt disponerer ud fra opfattelsen af, at der er en lokalaftale, vil den anden part altså evt. blive anset bundet, hvis han undlader at klarificere, at dette ikke er tilfældet. Det gælder ikke mindst, hvis det er den anden part, der har været årsag misforståelsen om aftalens eksistens. Omvendt vil markeringer, der viser, at en part netop ikke opfatter sig som (lokal)aftalebundet, tale imod, at en sådan forpligtelse foreligger, hvis den, der mener at have en aftale, ikke re- agerer heroverfor ved at få dette efterprøvet retligt.

Ved afgørelsen af, om der er kommet en aftale i stand, stilles der i øvrigt nok noget lempeligere krav, når det drejer sig om lokalaftaler, end når det drejer sig om hovedoverenskomster. Afgørelser i sager om, hvornår der kan anses at være kommet en overenskomst på mere overordnet niveau i stand kan altså ikke ukritisk overføres til lokalaf- taleområdet.

Særligt om betydningen af faktisk praksis (kutyme)

På grundlag af disse principper vil den blotte undtagelsesfrie praksis – kutymen – efter omstændighederne have betydning, så vidt som at praksis ofte vil være udslag af eller dog kan tages til indtægt for en indforståelse. I mange tilfælde, hvor de lokale parter taler om »kuty- me«, er det, det drejer sig om, således i virkeligheden stiltiende lokal- aftaler.

Det er imidlertid ikke let at sige, hvornår en kutyme – altså faktisk fulgt praksis – bliver gensidigt forpligtende på det retlige plan. Den omstændighed, at ordningen er fulgt i meget lang tid, er naturligvis i sig selv af betydning – også fordi dette i sig selv ofte vil indebære, at et eller flere af de for aftalers indgåelse afgørende elementer (jf. ovenfor) vil være opfyldt under forløbet. Men er der andre grunde til, at der er handlet som sket, end en forestilling hos den handlende om, at det er tale om en forpligtende ordning, og er disse andre grunde kendelige for den, der påberåber sig praksis som aftalegrund- lag, taler dette imod at anse praksis i sig selv for retligt forpligtende. Til eksempel på sidstnævnte kan fremhæves AR 1206, som ikke vil anerkende, at der var en bindende kutyme for betaling svarende til en af arbejdsgiveren opsagt lokalaftale om akkordsatserne, selv om arbejdsgiveren havde fortsat med at betale disse en kort tid efter udlø- bet af aftalen. Disse fortsatte betalinger var nemlig konkret begrundet i, at hovedoverenskomsten samtidig var opsagt.

Den omstændighed, at arbejdsgiverens praksis ligger inden for et område, hvor han i princippet har fri bestemmelsesret ifølge ledelses- beføjelsen, taler også for at stille meget strenge krav, førend hans prak- sis for udmøntningen af ledelsesretten kan anes retligt bindende – se herved Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 3.2.5. Sagt på en anden måde: At arbejdsgiveren vælger en bestemt ordning i h.t. den beslut- ningsret, han har ifølge ledelsesretten (f.eks. at afskedige efter ancien- nitet, lægge arbejdstiden i bestemte tidsrum eller lignende), og at han fastholder denne beslutning i lang tid, forhindrer ham ikke i senere at vælge noget andet (inden for ledelsesrettens grænser). At arbejdsgi- veren udnytter sin klare ledelsesfrihed til at vælge at forvalte på en bestemt måde – selv gennem lang tid – kan jo da også vanskeligere sætte lønmodtagerparten i en beføjet god tro m.h.t., at arbejdsgiveren har opfattet sig som retligt bundet til ordningen.

Som moment, der omvendt taler for at anskue praksis som udtryk for en stiltiende lokalaftale, kan nævnes det tilfælde, at den ligger i direkte forlængelse af en forhandling om det anliggende, praksis ved- rører (se i øvrigt om betydningen af en sådan forhandling nedenfor). Her vil praksis jo nemlig kunne tages som bevis for, hvad forhand- lingsresultatet var. Tilsvarende kan næves den situation, at arbejdsgi- veren i praksis fortsætter med at følge en udløbet lokalaftale, uden at dette har en særlig begrundelse (som f.eks. nævnt i den lige omtalte AR 1206).

Et eksempel på, hvorledes en sådan sag kan udvikle sig, er AR 894,

hvor forholdet var det, at en virksomhed også efter indmeldelsen i en arbejdsgiverorganisation havde opretholdt nogle tidligere overens- komster, der indebar visse supplementer til det, der fulgte af de al- mindelige fagoverenskomster, pågældende arbejdsgiverorganisationen havde indgået. I 1924 opsagdes imidlertid alle overenskomster af or- ganisationen ved udløbet af året, herunder også de omtalte særlige lokalaftaler. Men efter en arbejdskonflikt i 1925 krævede arbejderne de gamle ordninger fortsat efterlevet med henvisning til, at forliget, der bragte konflikten til afslutning, fastslog, at samtlige overenskom- ster forlængedes for 2 år fra deres respektive udløbstider at regne, og med de ændringer, hvorom man ved forhandling var blevet enige. Virksomheden udbetalte herefter fra 1. januar 1925 og til konfliktens udbrud i marts samme år stadig lønninger og tillæg efter lokalaf- talerne, ligesom den havde overholdt disses øvrige – fra de alminde-

lige overenskomstbestemmelser afvigende og for arbejderne gun- stigere – regler. Også efter konfliktens afslutning og arbejdets påbe- gyndelse på ny havde den betalt i henhold til de særlige overenskom- ster.

På dette grundlag antog Retten, at arbejdsgiveren ikke havde udnyt-

tet den adgang til at frigøre sig fra de særlige overenskomster, som stod åben ved de givne opsigelser. Disse opsigelser var således blevet sat ud af kraft på en sådan måde, at den omstændighed, at der ved de generelle fornyelser ikke var taget forbehold med hensyn til de særlige overenskomster, måtte medføre, at de var omfattet af fornyel- serne. Tanken ved fornyelserne måtte således antages at have været at forny overenskomstforholdet i det omfang, det på tidspunktet for fornyelsen bestod, for så vidt særligt forbehold ikke blev taget. Ligele- des måtte særoverenskomsterne i henhold til det anførte betragtes som en del af det eksisterende overenskomstforhold.

Særligt om formelt ensidige tilkendegivelser

Ofte er problemet, at den ene part har tilkendegivet sig om vilkårene for arbejdet, hvorefter parten tager modpartens adfærd ud fra denne tilkendegivelse til indtægt for, at der foreligger en stiltiende accept og dermed en forpligtende aftale. Som eksempel kan nævnes det tilfælde, at der fra lønmodtagerside fremsættes krav om, hvad vilkårene skal være (f.eks. om et bestemt løntillæg), inden man går i gang med arbejdet, hvilket krav arbejdsgiveren herefter de facto honorerer.

Det vil ofte være naturligt at betragte en sådan handlemåde som udtryk for stiltiende accept. Men den behøver ikke være det. Den, der under et forløb af denne art lader stå til i stedet for at tilvejebringe klarhed, kan tværtimod havne i en højst uigennemsigtig situation. I AR 1413 lod en vognmand f.eks. gennemføre et udgravningsarbejde, om hvis vederlæggelse der ikke opnåedes enighed med arbejderne inden igangsætningen, idet disse krævede betaling efter akkordpri- serne i henhold til entreprenøroverenskomsten. Da vognmanden imidlertid efter arbejdets afslutning nægtede at udbetale i henhold hertil, indledte de en sag ved Den faste Voldgiftsret (nu Arbejdsret- ten) med henvisning til, at de med føje havde haft den opfattelse, at der var indgået lokalaftale med vognmanden om forholdet.

Retten fandt, at man måtte gå ud fra, at der ved arbejdets begyn- delse havde været ført forhandlinger om akkordmæssig betaling, og

at disse forhandlinger ikke havde ført til noget resultat, således at man altså fra begge sider var gået i gang med arbejdet og havde fortsat det, uden at betalingsvilkårene var endeligt fastlagte, men dog også uden, at der forelå forhold, som lod formode, at arbejderne var ind- forstået med kun at oppebære timeløn og havde frafaldet krav herud- over. Det var vel sandsynligt, mente Xxxxxx, at arbejderne ikke havde fremsat deres lønkrav på en klar og tydelig måde. På den anden side havde det været vognmandens forpligtelse at sikre sig, at de antagne var indforstået med arbejdets udførelse til den af ham foreslåede pris, og at tiden ikke gik hen, indtil opgaven var fuldført og arbejdssitua- tionen dermed ganske forrykket. På denne baggrund antoges arbej- derne at have krav på et vist vederlag ud over den allerede udbetalte timeløn. Ved at have afslået kravet herom havde vognmanden dog ikke gjort sig skyldig i brud på nogen overenskomst, og der kunne derfor heller ikke blive tale om at pålægge ham nogen bod i samme anledning. Der tilkendtes således blot arbejderne et tillægsvederlag.

Mange gange opfatter lønmodtagersiden konkrete arbejdsgiverdis- positioner som udtryk for, at der foreligger en lokalaftalemæssig ord- ning, uanset at de på overfladen er ensidige, og uanset at arbejdsgive- ren altså anskuer dem som uforpligtende. Sådant kan f.eks. være til- fældet, såfremt arbejdsgiveren efter kommunikationer med de ansat- tes repræsentanter »regulativmæssigt«, i et personalecirkulære eller på lignende måde tilkendegiver vilkårene, meddeler »sin beslutning« (f.eks. i forbindelse med udsendelse af mødereferatet) eller lignende. Det er imidlertid ganske vanskeligt at sætte den nøjagtige grænse for, hvornår det opstår en retlig binding på et sådant grundlag – altså hvornår arbejdsgiveren passerer det, man kunne kalde kontrahe- ringspunktet.

Den omstændighed, at et dokument formelt fremstår som ensidigt

udarbejdet af arbejdsgiveren, udelukker principielt ikke, at papiret kan udgøre en bindende lokalaftale. Afgørende er, om dokumentet må antages at være udtryk for, at der foreligger en gensidig indforståelse – hvilket så må påvises via supplerende momenter.

Det er i så henseende indlysende, at man lettest vil nå til, at ordnin- gen (reelt) er gensidigt bindende, når hovedoverenskomsten forud- sætter, at der kan – eller måske endog skal – indgås lokale aftaler om anliggendet. Som eksempel kan nævnes AT 1985/201 (FV 21/5 1985), hvor der var udarbejdet et reglement om overarbejdsordning i hen-

hold til hovedoverenskomsten, som nemlig kun rummede en ramme- bestemmelse om dette spørgsmål, der forudsattes løst gennem lokal enighed. Herefter antog retten, at det formelt ensidige reglement fra arbejdsgiver måtte betragtes som en kollektiv lokalaftale. Et andet eksempel er FV 10/4 1995, der anser nogle notater udstedt ensidigt af arbejdsgiveren som lokalaftaler, idet det forhold, de regulerede, nemlig ifølge gældende regler slet ikke kunne reguleres uden forhand- ling med tillidsmanden. Notaterne måtte derfor nødvendigvis tages som udtryk for et forhandlingsresultat.

Bortset herfra vil de have betydning, om der er noget, der i det ydre viser, at arbejdsgiveren har opfattet sig som retligt bundet af ordningen. I AT 1984/179 (FV 7/2 1984) havde en virksomhed f.eks. i 1979 til samtlige medarbejdere udsendt et cirkulære om omlægning af selskabets lønsystem, hvorefter der bl.a. ydedes visse anciennitetstil- læg. På baggrund af, at virksomheden ifølge de afgivne forklaringer faktisk havde følt sig retligt forpligtet af ordningen, ansås denne at have haft karakter af en lokal lønaftale.

Derimod bliver ensidige tilkendegivelser fra arbejdsgiver som ud- gangspunkt ikke lokalaftalemæssigt bindende, når de ligger inden for, hvad arbejdsgiveren kan bestemme i henhold til ledelsesretten. Til illustration kan nævnes FV 7/4 1983, der omhandler til tilfælde, hvor en virksomheds personalecirkulære indeholdt visse principper for af- skedigelsers gennemførelse. Dette fik forbundet til at hævde, at den i cirkulæret fastlagte ordning ikke senere kunne ændres, bl.a. fordi cirkulæret var godkendt i samarbejdsudvalget. Retten fastslog imid- lertid, at personalecirkulæret var ensidigt udarbejdet og udsendt af virksomheden, hvorfor det ikke var nogen del af det kollektive over- enskomstmateriale, og at det forhold, at det var blevet forelagt på et samarbejdsudvalgsmøde, hvor det var taget til efterretning, ikke gjor- de det til nogen del af dette materiale.

Særligt om virkningen af forudgående forhandlinger

Et specielt problem omkring formelt ensidige tilkendegivelser fra ar- bejdsgiver foreligger i de tilfælde, hvor der forud er ført regulære forhandlinger om anliggendet. Netop dette vil jo nemlig i særlig grad kunne tages til indtægt for, at tilkendegivelsen har grundlag i en gen- sidig aftale.

Sagerne på dette område er dog meget uensartede og domsrefera-

terne vanskelige at tolke med henblik på afklaringen af, hvad der skal til for at anse aftale for indgået på denne baggrund. Eksempelvis antager AR 7680, at gennemførte forhandlinger om ændring af et ensidigt udfærdiget personaleregulativ ikke gjorde dette til overens- komst, uagtet der på flere punkter var opnået enighed, og uagtet forløbet svarede til overenskomstforhandlinger. Retten henviser her til, at fagforeningen ikke under forhandlingerne havde tilkendegivet, at man ønskede overenskomst. Heroverfor står AR 761, hvor et regle- ment, der udtrykte et forhandlingsresultat, ansås for en kollektiv overenskomst, og AR 739, der også anså et formelt ensidigt reglement indeholdende resultatet af kollektive forhandlinger som en overens- komst (idet der herved henvistes til tilblivelsesmåden).

Selve den omstændighed, at arbejdsgiveren har deltaget i forhand- linger eller andre kommunikationer af den art, som normalt går for- ud for en aftaleindgåelse, kan altså ikke uden videre tages som udtryk for, at det, han herefter nedfælder, udgør en lokalaftale. For at anse en sådan for at være kommet i stand må der et eller andet til, som indicerer at der gennem forhandlingen opnåedes en aftale. Som illu- stration kan nævnes AT 1988/50 (AR 86400 og AR 86401), der ikke anser et referat fra et sikkerhedsudvalgsmøde som en kollektiv lokal- aftale. Ligeledes kan henvises til FV 28/4 1999, der afviser, at der ud fra det passerede under et samarbejdsudvalgsmøde mener, var skabt en forpligtelse for arbejdsgiveren til ikke at afskedige ansatte med mange års anciennitet. Spørgsmålet var således, noterer retten, kun rejst under »eventuelt« og besvaret af direktøren med en henvisning til planerne for den fremtidige personalepolitik »for at undgå lignende situationer fremover« (selv om der hermed sigtedes til en situation umiddelbart forinden, hvor medarbejdere med høj anciennitet var blevet afskediget).

Endelig gælder, at såfremt arbejdsgiveren under forhandlingen ud- trykkeligt har tilkendegivet, at han ikke ønsker at indgå i en egentlig kollektiv overenskomst, eller at han ikke anser et tilvejebragt resultat som en overenskomst, bør arbejdstagerparten normalt markere sin eventuelle modsatrettede opfattelse tydeligt for at kunne komme igen- nem med en påstand om, at der alligevel foreligger en sådan aftale.

Særligt om lokalaftalers opståen via indmeldelse i arbejdsgiverorganisationer

En lokalaftale kan i øvrigt teknisk set opstå i konsekvens af, at en arbejdsgiver, der har særlig overenskomst med et forbund, indmelder sig i den arbejdsgiverorganisation, forbundet har en almindelig over- enskomst med, uden samtidig at blive frigjort fra den eksisterende og i forhold til organisationsoverenskomsten afvigende aftale. Konse- kvensen heraf vil være, at de afvigende dele af den hidtidige overens- komst fortsætter som lokalaftale. Se hertil Kollektivarbejdsretten, afsnit XX, 2.2.4.

Problemet kan imidlertid herved blive, efter hvilke regler dette lo- kale aftaleforhold fremtidig skal administreres, og hvilken sammen- hæng det har med de overordnende organisationsmæssige ordninger. Som eksempel kan nævnes AR 2000, hvor forholdet var det, at en lokal afdeling af Arbejdsmandsforbundet og en uorganiseret entrepre- nørvirksomhed i 1933 sluttede overenskomst vedrørende arbejdsfor- holdene i et mergelleje. Et par måneder efter indmeldte entreprenøren sig imidlertid i Entreprenørforeningen og blev derved underkastet Arbejdsgiverforeningens generelle opsigelse af samtlige overenskom- ster til 1. februar det efterfølgende år, ligesom man blev omfattet af forligsmandens mæglingsforslag af marts, hvorefter samtlige overens- komster blev fornyet uændret i 1 år, hvilket mæglingsforslag hovedor- ganisationerne tiltrådte. Imidlertid krævede arbejderne i mergellejet senere en højere akkordsats, idet de gjorde gældende, at deres gamle overenskomst ikke var omfattet af mæglingsforslaget. Den lokale fag- forening iværksatte herefter med 2 dages varsel arbejdsstandsning, der varede, indtil den ved foreløbig kendelse fra Den faste Voldgiftsret

blev erklæret for ulovlig.

Retten noterer her, at der ved entreprenørens indtræden i Entrepre- nørforeningen ikke skete nogen ændring i indholdet af den omtalte særoverenskomst, og denne var da heller ikke indholdsmæssigt i strid med nogen mellem Entreprenørforeningen og Arbejdsmandsforbun- det bestående almindelig overenskomst. Forbundet havde altså ikke nogen anledning til at udøve påtale i relation til særoverenskomsten. Ved indtrædelsen i Entreprenørforeningen opnåede virksomheden en organisationsmæssig støtte bl.a. med hensyn til opsigelser og fornyel- ser, men heller ikke herimod kunne der, siger kendelsen, med rette gøres indsigelse fra forbundet, så lidt som en arbejdsgiver, der har

3.2. Godkendelses- og orienteringsordninger

overenskomst med en gruppe uorganiserede arbejdere, ville kunne fremføre klage over, at disse indtræder i en organisation og de´r får støtte til varetagelse af deres interesser i det pågældende overens- komstforhold. Særoverenskomsten antoges herefter at måtte dele skæbne med samtlige andre mellem medlemmer af Entreprenørfor- eningen og de faglige arbejderorganisationer lovligt bestående over- enskomster, hvorfor den ansås omfattet af mæglingsforslaget.

3.2. Godkendelses- og orienteringsordninger

Når der er indgået en lokalaftale, er der behov for kommunikationer to veje: For det første kan det være praktisk, at hovedoverenskomstens parter underrettes, således at der ikke senere kommer indsigelse fra denne kant mod lokalaftalens overenskomstmedholdelighed. For det andet er det vigtigt, at de berørte medarbejdere på stedet informeres mindst lige så godt, som de informeres om det almindelige overens- komststof.

I forlængelse af førstnævnte behov er det derfor almindeligt, at der etableres regulære godkendelseskrav for lokalaftaler i hovedoverens- komsterne eller regler om, at hver af organisationerne kan gøre indsi- gelse mod en lokalaftale, eller at de dog skal orienteres om dem. Se herom også Kollektivarbejdsretten, afsnit XXII, 2.

Eksempler: Det kan være vedtaget, at »hvis der lokalt er enighed om

en anden arbejdstidsordning, kan den gennemføres efter godkendelse af overenskomstens parter«. Det kan også være bestemt, at lokalaftaler skal (eller kan) indgås med forbehold af organisationernes godkendelse. Evt. kan det blot være bestemt, at aftalen skal indsendes til organisationer- ne, eller at de kan kræve den udleveret. I visse tilfælde bestemmes, at de lokale organisationers (evt. den lokale fagforenings/afdelings) godken- delse er nok (eller at det er dem, der skal orienteres).

På tilsvarende vis kan det være bestemt, at arbejdsgiveren har en informationspligt over for medarbejderne om indgåede lokalaftaler.

Selv om hovedoverenskomsten formelt kræver »godkendelse«, hvil-

ket indicerer en aktiv tilkendegivelse, vil passivitet hos den godken- delses- eller indsigelsesberettigede efter almindelige retsregler normalt medføre, at aftalen betragtes som godkendt. Se om godkendelsesfri- ster m.v. Kollektivarbejdsretten afsnit XXII, 2.