MED-aftale 2020
MED-aftale 2020
Denne aftale er baseret på Rammeafta- le af 12. december 2016 om MEDind- flydelse og MEDbestemmelse mellem KL og Forhandlingsfællesskabet.
Velkommen til Bornholms Regionskommunes MED-aftale. Helt overordnet er formå- let med aftalen, at skabe grundlag for en fortsat forbedring og udvikling af samar- bejdet mellem ledelse og medarbejdere om den bedst mulige løsning af kommu- nens opgaver.
De formelle rammer for samarbejdet er nedfældet i MED-aftalen. Processen med at skabe positiv dynamik i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere kan imidlertid kun skabes i dagligdagen i det enkelte center og den enkelte enhed. Det har vi alle et ansvar for sker.
Kommunaldirektøren har som øverste administrativ leder det overordnede ansvar for, at MED bliver omsat til et værdiskabende samarbejde til gavn for såvel medar- bejdere som borgere. Alle har dog et ansvar for samarbejdet og skal bidrage aktivt til at arbejdet i MED-systemet fører til optimal løsning af kerneopgaverne over for borgerne og kvalificering af de beslutninger, som ledelsen skal træffe.
Vores samarbejde skal på alle niveauer være præget af respekt, ansvarlighed, åbenhed og tillid. Ordentlighed i alle relationer er helt fundamentalt for et godt samarbejde og at vi kan levere den indsats, som vi er sat i verden for over for kommunens borgere. At skabe den gode arbejdsplads kræver en naturlig, konstruk- tiv og løbende dialog mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter.
Medarbejderne skal inddrages i arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold, der har betydning for kommunen. Det er der rigtig mange forhold, som har. Ofte går tingene stærkt, men det må aldrig blive en undskyldning for ikke at lytte til alles synspunkter.
MED-systemet i Bornholms Regionskommune skal være drivkraft, tage initiativ, føl- ge op og sørge for, at alle medarbejdere på arbejdspladsen med rette føler sig ind- draget i arbejdet.
Et tæt samspil mellem ledelse og medarbejdere er derfor helt nødvendigt, for at kunne leve op til disse forpligtelser. Samtidig skal vi sikre, at de ressourcer, vi læg- ger i samarbejdet står mål med de resultater og den værdi, der kommer ud af det. Her kommer MED-aftalen også i spil, da den definerer rammerne og strukturen for, hvordan vi sammen når frem til de bedst mulige løsninger.
Indholdsfortegnelse
KAP. 1. OMRÅDE, FORMÅL, STRUKTUR MV. 5
§ 1 Område og ramme for aftalen 5
§ 4 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet 8
KAP. 2. MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE 10
§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse 10
§ 7 Information og drøftelse 10
KAP. 3. TILLIDSREPRÆSENTANTER 15
KAP. 5. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 15
Bilag 1, Arbejdsmiljøstruktur pr. 1-1-2020
Bilag 2, MED-struktur pr. 1-1-2020
Bilag 3, Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmiljøområdet Bilag 4, Minimumsforretningsorden
Tillæg til MED-aftalens kapitel 3
Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår
Kap. 1. Område, formål, struktur mv.
§ 1 Område og ramme for aftalen
Stk. 1. Aftalen gælder for alle ansatte i Bornholms Regionskommune, der er omfattet af KLs forhandlingsområde.
Stk. 2. Aftalen gælder endvidere i selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, der har indgået driftsoverenskomst med Bornholms Regionskommune, hvis løn og ansættel- sesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Kommunale § 60 sel- skaber skal indgå deres egen lokale MED-aftale og kan ikke omfattes af denne aftale.
Stk. 1. Aftalen om medindflydelse og medbestemmelse for Bornholms Regionskom- mune skal skabe grundlag for fortsat forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere.
Aftalen skal tillige sikre, at alle medarbejdere - enten direkte eller gennem en medar- bejderrepræsentant – har mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet i forhold til arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, jf. § 6.
Stk.2. Medindflydelse og medbestemmelse har til formål:
1. at sikre, at der mellem ledere, medarbejderrepræsentanter og medarbejdere er en gensidig respekt, åbenhed og tillid i forhold til den enkeltes funktion i organisationen for herved at styrke den enkeltes engagement, ansvarsfølelse og arbejdsglæde
2. at sikre, at der i Bornholms Regionskommune til stadighed er mulighed og grundlag for udvikling, såvel organisatorisk som for den enkelte medarbejder, og derved ruste Bornholms Regionskommune til at imødekomme fremtidens opgaver og forandringer
3. at sikre, at Bornholms Regionskommune også i fremtiden kan leve op til det omkringliggende samfunds krav om god service og effektiv opgaveløsning
4. at medvirke til, at arbejdsmiljøarbejdet bliver opprioriteret og koordineret med den øvrige medindflydelse og medbestemmelse, således at arbejdsmiljøet bli- ver tilpasset og styrket i forhold til de lokale behov og muligheder
5. at give mulighed for en fleksibel tilrettelæggelse af MED-arbejdet.
Stk. 1. MED strukturen matcher ledelsesstrukturen og skal sikre medarbejderne for- maliseret og kvalificeret adgang til medindflydelse- og medbestemmelse.
Stk. 2. Der er 4 niveauer for medindflydelse.
Stk. 3. Niveauerne er formaliseret på følgende måde:
1. HovedMED-udvalg
2. CenterMED-udvalg
3. AfdelingsMED-udvalg
4. Personalemøde med MED-status
Stk.4.
Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt baseres på personaleorganisationernes valggrupper (LO, FTF og AC) og afspejle personalesam- mensætningen.
MED-udvalgenes størrelse fastsættes således:
1. HovedMED (HMU)
HovedMED har 9 medarbejderrepræsentanter
Af oversigt på Dragenettet fremgår hvordan antal medarbejderrepræsentanter fordeler sig pr. valggruppe. Medarbejderrepræsentanterne samt suppleanter udpeges af valggrupperne blandt valgte tillidsrepræsentanter for 2 år ad gan- gen.
I HovedMED indgår yderligere 3 arbejdsmiljørepræsentanter (AMR). Disse og deres suppleanter vælges af og blandt samtlige arbejdsmiljørepræsentanter i BRK. Valgene gælder for 2 år.
2. CenterMED (CMU)
CenterMED har op til 6 medarbejderrepræsentanter, med mulighed for udvi- delse med max. 3 medarbejderrepræsentanter efter godkendelse i HovedMED. Fordeling af pladser i forhold til valggrupperne aftales mellem disse.
Inden for hver valggruppe aftales fordeling af pladser mellem organisationer- ne.
Valg foretages for en 2-årig periode blandt de berørte valggruppers tillidsre- præsentanter.
Der vælges suppleanter for repræsentanterne.
I CenterMED indgår yderligere 1-2 arbejdsmiljørepræsentanter. Disse og deres suppleanter vælges af og blandt samtlige arbejdsmiljørepræsentanter i cen- tret. Valgene gælder for 2 år.
I CenterMED aftales opgavefordelingen med eventuelle underliggende MED- niveauer for at sikre, at sagen behandles på rette niveau og alene på ét ni- veau.
3. AfdelingsMED (AMU)
AfdelingsMED har 3-5 medarbejderrepræsentanter med mulighed for fravigel- se efter godkendelse i HovedMED, og således at AfdelingsMED kan bestå af min. 2 og max 7 medarbejderrepræsentanter.
Fordeling af pladser i forhold til valggrupper aftales mellem disse.
Inden for hver valggruppe aftales fordeling af pladser mellem organisationer- ne.
Valg foretages for en 2-årig periode blandt de berørte valggruppers tillidsre- præsentanter.
Der vælges suppleanter for repræsentanterne.
I AfdelingsMED indgår yderligere 1 arbejdsmiljørepræsentant. Denne og den- nes suppleant vælges af og blandt samtlige arbejdsmiljørepræsentanter i afde- ling(er)/ enheder som AfdelingsMED omfatter. Valgene gælder for 2 år.
4. Personalemøde med MED-status
Ved Personalemøde med MED-status skal der foreligge dagorden og referat for så vidt angår MED-relevante emner på dette MED-niveau.
Stk. 5. For alle MED-udvalg gælder, at der kan udpeges nyt ordinært medlem, så- fremt en repræsentant udtræder.
Stk. 6. MED-strukturen er skematisk beskrevet i bilag 2.
Af organisationsplanen fremgår, hvor der er aftalt AfdelingsMED og Personalemøde med MED-status.
Stk. 7. Ad hoc-MED
Der skal, når en af parterne ønsker det, etableres ad hoc-MED i forbindelse med f.eks. omstilling og omstrukturering, hvor flere centre/afdelinger er omfattet.
Et ad hoc-MED nedsættes af og refererer altid til HovedMED.
Kommissorium skal foreligge, før ad hoc-MED nedsættes. Som en del af kommissoriet udarbejdes en tidsplan for opgaven.
Ad hoc-MEDs kompetence og arbejdsområde defineres af HovedMED og skal indskri- ves i kommissoriet.
Med hensyn til størrelse og repræsentativitet af et ad hoc-MED følges bestemmelser- ne for nedsættelse af MED-udvalg, med normalt ikke flere end 7 medarbejderrepræ- sentanter og arbejdsmiljørepræsentanter.
Stk. 8. Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstrukturen skal som udgangspunkt ba- seres på organisationernes valggrupper og afspejle personalesammensætningen.
Stk. 9. Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanter af sin midte. Ledelsesrepræsentanter til HovedMED udpeges af kommunaldirektøren blandt direktionsmedlemmer, centerchefer, afdelingsledere.
Xxxxxx en af ledelsesrepræsentanterne i et MED-udvalg skal være arbejdsleder i en arbejdsmiljøgruppe.
Stk. 10. MED-udvalg og ad hoc-MED kan tilkalde sagkyndige, hvis arbejdsopgaven fordrer det.
Stk. 11 De enkelte MED-udvalg fastsætter selv deres forretningsorden med udgangs- punkt i minimumsforretningsordenen (bilag 4).
Stk. 12. Valgperiode/udpegningsperiode for alle MED-udvalg er 2 år regnet fra
1. oktober i ulige år.
Stk. 13. Arbejdsmiljøgrupper
Der skal for hver center/enhed oprettes mindst én arbejdsmiljøgruppe, som består af en arbejdsleder og en arbejdsmiljørepræsentant.
Oprettelse af arbejdsmiljøgrupper sker med afsæt i følgende faktorer:
1. ledelsesstruktur
2. øvrig struktur, herunder geografiske forhold, størrelse og beliggenhed
3. arbejdsmiljøforhold, herunder arbejdets art, farlighed, risici og positive ar- bejdsmiljøfaktorer
4. arbejdets organisering
5. særlige ansættelsesformer og
6. andre hensyn, som påvirker arbejdsmiljøopgaverne i arbejdsmiljøorganisati- onen.
Antallet af arbejdsmiljøgrupper skal til hver tid være dækkende, jf. ovenstående 6 faktorer, i forhold til antallet af arbejdssteder, og således at arbejdsmiljørepræsen- tanterne repræsenterer et antal kolleger, der gør at viden, erfaring og uddannelse på arbejdsmiljøområdet samles, og arbejdsmiljørepræsentanten derved kan indgå i et konstruktivt samarbejde med ledelsen.
BRK honorerer arbejdsmiljørepræsentanterne i form af funktionstillæg. Alle ansatte skal være omfattet af arbejdsmiljøorganisationens aktiviteter. MED-aftalen fastlægger den konkrete arbejdsmiljøstruktur (se bilag 1).
HovedMED har kompetence til at foretage ændringer i den aftalte struktur og har an- svaret for, at der sker opdatering af oversigter over såvel MED-struktur som ar- bejdsmiljøstruktur ved ændringer.
Stk. 14. TRIO-samarbejde
TRIO har ikke MED-status og kan heller ikke erstatte en arbejdsmiljøgruppe.
§ 4 Sikkerheds- og sundhedsarbejdet
Bemærkninger
Kompetence/ansvar på arbejdsmiljøområdet fremgår af bilag 3.
Se også Arbejdstilsynets bekendtgørelse om Samarbejde om sikkerhed og sund- hed.
Stk.1. Organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet tager ligesom organiserin- gen af medindflydelse og medbestemmelse udgangspunkt i ledelseskompetencen.
Stk. 2. Sikkerheds- og sundhedsarbejdet skal styrkes og effektiviseres ved:
o at der i alle MED-udvalg er mindst en repræsentant på hhv. ledersiden og medarbejdersiden, der er hhv. arbejdsleder og arbejdsmiljørepræsentant i en arbejdsmiljøgruppe
o en arbejdsmiljøpolitik der angiver regionskommunens målsætninger i forhold til de psykiske og fysiske arbejdsmiljøfaktorer, samt hvordan arbejdsmiljøar-
bejdet skal systematiseres, og hvordan den løbende uddannelse skal tilrette- lægges
o at der udarbejdes en årlig rapport med status over arbejdsmiljøet, inkl. ar- bejdsulykker, arbejdsbetingede lidelser og sygefraværsstatistik. Statusrappor- ten skal anvendes i de forskellige udvalgs vurdering af den kommende ind- sats. HovedMED skal altid sikre opfølgning på resultater af indsatser, også så- ledes at eventuelle emner kan indgå i HovedMEDs budgetdrøftelse med kom- munalbestyrelsen.
Hvert andet år indgår trivselsmåling i arbejdsmiljørapporten
o at der med udgangspunkt i den skriftlige arbejdspladsvurdering udarbejdes retningslinjer (jf. § 8) for, hvordan der skal følges op på handlingsplanen, her- under hvem der har ansvaret for gennemførelse af planen, samt hvornår og hvordan der skal føres tilsyn og kontrol med de iværksatte foranstaltninger
o at der udvælges indsatsområder med det formål at udvikle og styrke arbejds- miljøindsatsen, et eksempel er social kapital
o at arbejdsmiljøforhold indgår som et fast punkt på dagsordenen i samtlige ud- valg
o afholdelse af temadage for MED-udvalg, arbejdsmiljøgrupper m.fl.
o ledelsesmæssig sikring af at der overalt i kommunen sker en løbende forbed- ring af arbejdsmiljøet
o fokus på at samordne arbejdet med sikkerhed og sundhed, hvor andre aktører udfører arbejde på kommunens arbejdssteder.
Stk. 1. Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljø- forhold.
Bemærkninger
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givet område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage det i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, der har kompetencen. Det er derfor ledelsens pligt at informere medarbejderrepræsentan- terne om kompetencens udstrækning.
Stk. 2. Opstår der tvivl om ledelseskompetencens rækkevidde, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Kap. 2. Medindflydelse og medbestemmelse
§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
o Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold
o medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af ar- bejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold
o mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler
Stk. 1. Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig in- formationspligt på alle niveauer.
Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejder- repræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.
Stk. 3. Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds- eller arbejdsmiljøfor- hold.
Stk. 4. I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at
a) informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhe- dens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation,
b) informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet,
c) informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Bemærkninger
Der henvises til rammeaftalens bemærkninger i § 7:
Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.
Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde.
Dette indebærer, at medarbejderrepræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.
Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske om- stændigheder, som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i bag- landene på baggrund af informationerne forudsættes, at informationen så vidt mu- ligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.
Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rime- ligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til in- formationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgri- bende sagen er for medarbejderne.
Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan der- for aftale en nærmere procedure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlingen af spørgsmålet om ændringer i ar- bejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebæ- rer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv., jf. bilag 4.
Specielt vedrørende naturgasselskaber og andre fælleskommunale virksomheder gælder bestemmelserne i stk. 4 – 6 alene virksomheder, der beskæftiger et antal medarbejdere svarende til mindst 25 heltidsbeskæftigede medarbejdere.
Der henvises endvidere til § 21 i rammeaftalen vedr. håndhævelse af forpligtelser- ne i § 7, stk. 4-6.
Stk.5. Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virk- somhedsoverdragelse træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhand- ling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.
Stk. 6. For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe in- den forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medar- bejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Bemærkninger
Der henvises til rammeaftalens bemærkninger herom.
Stk. 7. Alle forhold som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.
Bemærkninger
Se rammeaftalens kommentarer vedr. intern og ekstern information.
Stk. 1. Når en af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelse med henblik på fastsættelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises posi- tiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2. Regler om arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – ef- ter indstilling fra f.eks. HovedMED – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrel- sen, er ikke at betragte som retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeafta- len, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse.
Stk. 3. Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:
1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
Bemærkninger. HovedMED inddrages løbende i budgetprocessen dels i de or- dinære møder og dels i specifikke aktiviteter.
Se også Retningslinjer for ledelsens pligt til at redegøre om sammenhængen mellem resurser og arbejdsmængde.
2. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter
Bemærkninger
Se også: Procedure for omstillingsprojekter.
3. Kommunens personalepolitik, herunder eksempelvis ligestilling, kompetence- udvikling mv.
Stk. 4. Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledel- sen hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man deref- ter vil forholde sig på det pågældende område.
Bemærkninger
Redegørelsen bør normalt fremgå af et mødereferat eller lignende.
Stk. 5. Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at for- svare og anvende dem.
Bemærkninger
Retningslinjer er bindende, når følgende to forudsætninger er opfyldt: Retningslinjer skal være aftalt i enighed mellem parterne
Indholdet af beslutningen skal høre under den pågældende leders kompetence- område.
Stk. 6. Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinjer kan opsi- ges med 3 måneders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.
Stk. 7. Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 (procedureretningslinjer) og retningslinjer for obligatoriske opgaver i HovedMED, gælder indtil der er opnået enig- hed om ændringer.
Stk. 1. HovedMED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeafta- ler i henhold til bestemmelserne heri.
Stk. 2. HovedMED har på det overordnede niveau endvidere til opgave:
1. Gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele regionskommunen
2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.
o HovedMED har ved ændringer af kommunens organisati- on/ledelsesstruktur kompetencen til at tilpasse MED- struktur/organisering af arbejdsmiljøarbejdet ved at
i. oprette eller nedlægge niveauer
ii. indføre, øge eller reducere en formaliseret adgang til medindfly- delsen og medbestemmelse.
o HovedMED har - også i andre situationer end ved ændringer af kom- munens organisation og /eller ledelsesstruktur - kompetence til at til- passe MED-strukturen og organisering af arbejdsmiljøarbejdet, hvor formålet er at
i. oprette niveauer
ii. indføre eller øge formaliseret adgang til medindflydelse og med- bestemmelse
iii. foretage øvrige ændringer af MED-strukturen/organisering af arbejdsmiljøarbejdet, hvor adgang til medindflydelse og medbe- stemmelse holdes status quo
3. at fortolke aftalte retningslinjer
4. at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og be- handle uoverensstemmelser herom
5. at tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i MED- aftalen, jf. bemærkningerne i stk. 2
6. at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende ramme- aftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter.
Stk. 3. HovedMED har desuden en række obligatoriske opgaver i henhold til generelle (ramme)aftaler fx MED-uddannelsen, hvor HovedMED er forpligtet til at sikre, at lede- re og medarbejdere i MED-systemet deltager i grunduddannelsen inden for det første funktionsår (beskrevet nærmere i Bilag 13 i Rammeaftale om MED).
Stk. 4. HovedMED mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske le- delse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører bud- gettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i regionskommunen.
Stk. 5. HovedMED skal hvert andet år (medmindre der lokalt er enighed om en anden periode) som led i den strategiske planlægning af MED-arbejdet gennemføre en stra- tegisk drøftelse af, hvilke indsatsområder og opgaver, som de lokale parter er enige om er særligt væsentlige at fokusere på og arbejde med i perioden.
Stk. 6. HovedMED fastlægger på baggrund af den strategiske drøftelse iht. stk. 5 en strategiplan.
Stk. 7. Den strategiske drøftelse og fastlæggelse af strategiplan ændrer ikke ved de grundlæggende bestemmelser om medindflydelse og medbestemmelse.
Stk. 8. Hvis en af parterne vægrer sig ved at indgå i reelle strategiske drøftelser og samarbejde om fastlæggelse af en strategiplan, kan den anden part anmode KL og
Forhandlingsfællesskabet om at bistå ved en fornyet drøftelse med henblik på fast- læggelse af en strategiplan.
BRK følger de centralt aftalte bestemmelser om tillidsrepræsentanter, dvs. valg, op- gaver, vilkår, deltagelse i kursus/møde, afskedigelse mv.
Disse fremgår af Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse kapitel 3, §§ 10-15 og 17-21).
Bestemmelser om de centrale parters opgaver og kompetence i relation til Rammeaf- tale om medindflydelse og medbestemmelse samt de lokale aftaler findes i Rammeaf- tale om medindflydelse og medbestemmelse §§ 22 -23.
Kap. 5. Ikrafttræden og opsigelse
Stk. 1. MED-aftalen træder i kraft den 1. januar 2020. Denne aftale erstatter MED-aftale af 1. september 2014.
Stk. 1. MED-aftalen kan opsiges skriftligt til bortfald med 9 måneders varsel Ved afta- lens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale.
Hvis MED-aftalen opsiges, og der ikke kan opnås enighed om en ny MED-aftale inden udløbet af 9-månedersfristen, løber MED-aftalen videre, så længe forhandlingerne om en ny aftale pågår.
MED-aftalen bliver forhandlet og aftalt i et forhandlingsorgan. Stk. 2. Aftalen kan genforhandles uden at være opsagt.
Stk. 3. Både ledelsessiden og medarbejdersiden i HovedMED kan fremsætte forslag om at genforhandle eller opsige MED-aftalen.
Stk. 4. Hvis parterne ikke kan blive enige om en forlængelse af den gældende MED- aftale eller ved uenighed om en ny MED-aftale, gælder “Aftale om tillidsrepræsentan- ter, samarbejde og samarbejdsudvalg i kommuner” og arbejdsmiljølovgivningens be- stemmelser om arbejdsmiljøorganisation.
MED-aftalen træder i kraft den 1. januar 2020
BILAG 1. Arbejdsmiljøstruktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
Center | Afdeling | Enhed | Arbejdsmiljøgrupper |
Børn og Familie | Ungehuset | 1 gruppe | |
Børn og Familie | Det gule team | 1 gruppe | |
Børn og Familie | Løvstikken | 1 gruppe | |
Xxxx og Familie | Xxxxxxxxx og tilsyn Pladsanvisning og koordine- ring | 1 gruppe | |
Børn og Familie | Xxxxxxxxxxxxxx og Familie- huset PPR | ||
1 gruppe | |||
Børn og Familie | Xxxxx- og Familiehuset | 1 gruppe | |
Børn og Familie | Dagtilbud | 3 grupper | |
Skole | Administration og rådgiv- ning | 1 gruppe | |
Skole | Heldagsskolen | Team 1 Team 2 | 1 gruppe |
Skole | Kildebakken | Indskoling/SFO Overbygning Mellemgruppe | 1 grupper |
Skole | Ungdomsskolen | 10. klasseskolen Ungdomsskolens heltidsun- dervisning Ungdomsskolen i Klemen- sker Ungdomsskolen i Rønne og Nexø | |
1 gruppe | |||
Skole | Xxxx Xxxxx Skolen | Indskoling/SFO Overbygning Mellemgruppe | 1 gruppe |
Skole | Kongeskær | Indskoling/SFO Mellemgruppe/overbygning | 1 gruppe |
BILAG 1. Arbejdsmiljøstruktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
Center | Afdeling | Enhed | Arbejdsmiljøgrupper |
Skole | Paradisbakkeskolen | Indskoling/SFO Overbygning og modtage- klasser Mellemgruppe | 1 gruppe 1 gruppe |
Skole | Åvangsskolen | Indskoling/SFO Mellemgruppe, overbygning | 1 gruppe 1 gruppe |
Skole | Søndermarksskolen | indskoling/SFO Mellemgruppe, overbygning | 1 gruppe 1 gruppe |
Skole | Svartingedal | Svartingedal | 1 gruppe |
Ældre | Myndighed / Tværgående samordning og tilsyn | 1 gruppe | |
Ældre | Hjemmeplejen Tejn, Øster- marie, Hasle, Rønne | Tejn | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Tejn, Øster- marie, Hasle, Xxxxx | Xxxxxxxxxx | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Tejn, Øster- marie, Hasle, Xxxxx | Xxxxx | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Tejn, Øster- marie, Hasle, Rønne | Rønne Nord | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Tejn, Øster- marie, Hasle, Rønne | Rønne Midt | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Tejn, Øster- marie, Hasle, Rønne | Rønne Syd | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Nexø, Aakir- keby og Rehabiliteringsteam | Rehabiliteringsteam | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Nexø, Aakir- keby og Rehabiliteringsteam | Nexø Syd | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Nexø, Aakir- keby og Rehabiliteringsteam | Nexø Nord | 1 gruppe |
BILAG 1. Arbejdsmiljøstruktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
Center | Afdeling | Enhed | Arbejdsmiljøgrupper |
Ældre | Hjemmeplejen Nexø, Aakir- keby og Rehabiliteringsteam | Aakirkeby Øst | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Nexø, Aakir- keby og Rehabiliteringsteam | Aakirkeby Vest | 1 gruppe |
Ældre | Hjemmeplejen Nexø, Aakir- keby og Rehabiliteringsteam | Bornholm Nat | 1 gruppe |
Ældre | Klippebo, Lunden, Nørre- mølle, Toftegården | Klippebo | 1 gruppe |
Ældre | Klippebo, Lunden, Nørre- mølle, Toftegården | Lunden 1 Lunden 2 | 1 gruppe |
Ældre | Klippebo, Lunden, Nørre- mølle, Toftegården | Nørremøllecentret 1 | 1 gruppe |
Ældre | Klippebo, Lunden, Nørre- mølle, Toftegården | Nørremøllecentret 2 | 1 gruppe |
Ældre | Klippebo, Lunden, Nørre- mølle, Toftegården | Toftegården | 1 gruppe |
Ældre | Nylars, Snorrebakken, Xxxx | Xxxx | 1 gruppe |
Ældre | Nylars, Snorrebakken, Aabo | Nylars | 1 gruppe |
Ældre | Nylars, Snorrebakken, Aabo | Snorrebakken AB | 1 gruppe |
Ældre | Nylars, Snorrebakken, Aabo | Snorrebakken CD | 1 gruppe |
Ældre | Nylars, Snorrebakken, Aabo | Snorrebakken EF | 1 gruppe |
Ældre | Nylars, Snorrebakken, Aabo | Snorrebakken GH + IJ | 1 gruppe |
Psykiatri og Handicap | Myndighed / Koordinering og tilsyn | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Bo- og dagtilbuddet Røbo | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Botilbuddet Nexøhuset | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Botilbuddet Gartnerparken | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Botilbuddet Stenbanen | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Vennepunktet | 1 gruppe |
BILAG 1. Arbejdsmiljøstruktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
Center | Afdeling | Enhed | Arbejdsmiljøgrupper |
Psykiatri og Handicap | Bo- og dagtilbuddene Klin- tebo | Strøby og Skovlyst | 1 gruppe |
Psykiatri og Handicap | Bo- og dagtilbuddene Klin- tebo | Kridthuset og Stjernehuset Havehuset Langhuset | 1 gruppe |
Psykiatri og Handicap | Socialpsykiatriens Område vest | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Socialpsykiatriens Område øst | 1 gruppe | |
Psykiatri og Handicap | Socialpsykiatriens botilbud Kommandanthøjen | 1 gruppe | |
Sundhed | Misbrugsområdet Tværgående sundhedsteam | 1 gruppe | |
Sundhed | Kommunikationscentret | 1 gruppe | |
Sundhed | Den kommunale tandpleje | Tandplejen Nexø Tandplejen Rønne | 1 gruppe |
Sundhed | Sygeplejen | Sygeplejen | 2 grupper |
Sundhed | Genoptræning | 1 gruppe | |
Sundhed | Hjælpemidler | 1 gruppe | |
Sundhed | Rehabilitering Sønderbo | Dag- og aktivitetstilbud Æl- dre Sønderbo | 1 gruppe |
Job, Uddannelse og Re- kruttering | Beskæftigelsesservice Borgerservice og ydelser Jobservice og landssuppor- ten Virksomhedsservice Integration | 1 gruppe |
BILAG 1. Arbejdsmiljøstruktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
Center | Afdeling | Enhed | Arbejdsmiljøgrupper |
Job, Uddannelse og Re- kruttering | Ungeporten | 1 gruppe | |
Job, Uddannelse og Re- kruttering | Ressource- og kompetence- udvikling | Beskæftigelsestilbud og ak- tivitetstilbuddet Sande- mandsgården | 1 gruppe |
Job, Uddannelse og Re- kruttering | Ressource- og kompetence- udvikling | Beskæftigelsestilbud, men- torkorps og STU | 1 gruppe |
Natur, Miljø og Fritid | Kulturskolen | 1 gruppe | |
Natur, Miljø og Fritid | Folkebiblioteker | 1 gruppe | |
Natur, Miljø og Fritid | Natur og miljø Veje, havne og beredskab | 1 gruppe | |
Natur, Miljø og Fritid | Idrætsområder | 1 gruppe | |
Natur, Miljø og Fritid | BOFA | 1 gruppe | |
Ejendomme og Drift | Ejendomsservice | Bygnings- og boliggruppen | 1 gruppe |
Ejendomme og Drift | Ejendomsservice | Bygningsdrift | 3 gruppe |
Ejendomme og Drift | Vej, park og anlæg | Driftsplanlægning, indkøb, lager og udbud Natur, skov og grønne om- råder Miljø, tømrer, vejstriber og skilte Vejdrift Maskiner og værksted | |
5 grupper | |||
Ejendomme og Drift | Mad- og rengøringsservice | Devika | 1 gruppe |
Ejendomme og Drift | Mad- og rengøringsservice | Rengøringsservice | 1 gruppe |
Ejendomme og Drift | BAT | Drift | 1 gruppe |
Ejendomme og Drift | BAT | Kørselskontor og Trafiksel- skabsfunktion | 1 gruppe |
BILAG 1. Arbejdsmiljøstruktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
Center | Afdeling | Enhed | Arbejdsmiljøgrupper |
Økonomi og Personale | Budget og indkøb Regnskab Løn og personale | ||
1 gruppe | |||
Regional Udvikling, It og Sekretariat | It og digitalisering, Sekreta- riatsservice Udvikling og Byg | 1 gruppe | |
BILAG 2. MED-struktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
HovedMED og CenterMED | AfdelingsMED | Personalemøde med MED-status | |
BRK | HovedMED | ||
Børn og Familie | CenterMED | AfdelingsMED Dagtilbud | |
Skole | CenterMED | AfdelingsMED Xxxx Xxxxx Skolen | |
AfdelingsMED Heldagsskolen | |||
AfdelingsMED Kildebakken | |||
AfdelingsMED Kongeskær | |||
AfdelingsMED Paradisbakkeskolen | |||
AfdelingsMED Svartingedal | |||
AfdelingsMED Søndermarksskolen | |||
AfdelingsMED Ungdomsskolen | |||
AfdelingsMED Aavangsskolen | |||
Ældre | CenterMED | AfdelingsMED Hjemmeplejen Tejn, Østermarie, Hasle, Rønne, Ne- xø, Aakirkeby, Rehabiliteringsteam | Myndighed Tværgående samordning og tilsyn |
AfdelingsMED Klippebo, Lunden, Nørremølle, Toftegården, Nylars, Snorrebakken, Aabo | |||
Psykiatri og Handi- cap | CenterMED | AfdelingsMED Bo- og Dagtilbuddene Klintebo |
BILAG 2. MED-struktur pr. 1. januar 2020
Senere ændringer findes i særskilt oversigt på Dragenettet
HovedMED og CenterMED | AfdelingsMED | Personalemøde med MED-status | |
Sundhed og Fore- byggelse | CenterMED | AfdelingsMED Den kommunale tandpleje | Tværgående sundhedsteam |
AfdelingsMED Sygeplejen | Hjælpemidler | ||
AfdelingsMED Rehabilitering Søn- derbo | Genoptræning | ||
Job, Uddannelse og Rekruttering | CenterMED | AfdelingsMED Ressource- og kompe- tenceudvikling | |
Natur, Miljø og Fritid | CenterMED | AfdelingsMED Folkebiblioteker | |
AfdelingsMED Kulturskolen | |||
AfdelingsMED Natur og miljø samt Veje, havne og beredskab | |||
AfdelingsMED BOFA | |||
Ejendomme og Drift | CenterMED | AfdelingsMED Vej, park og anlæg | DeViKa |
AfdelingsMED Ejendomsservice | |||
AfdelingsMED BAT | |||
AfdelingsMED Mad- og rengørings- service | |||
Økonomi og Persona- le | CenterMED | ||
Regional Udvikling, It og Sekretariat | CenterMED |
Bilag 3. Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmiljøområdet
De strategiske, dvs. overordnede opgaver, varetages af arbejdsmiljøudvalget, jf. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr. 1181 af 15. oktober 2010, § 17, stk. 1. Med indgåelse af MED-aftale i BRK varetager MED-udvalg disse opgaver.
Strategiske opgaver | ||
Opgave | Indhold | Ansvarsplacering |
Planlægge, lede og ko- ordinere | Planlægge, lede og koordinere center/enheds samarbejde om sikkerhed og sundhed (1) * Forestå de nødvendige aktiviteter til: • Beskyttelse af de ansatte • Forebyggelse af risici (1) Deltage i udarbejdelsen af center/enheds arbejdspladsvurdering, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørel- se om arbejdets udførelse (4) | HovedMED CenterMED |
Arbejdsmiljødrøftelse og organisering | Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse (2)Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer samt sør- ge for, at de ansatte bliver bekendt med planen (11) | HovedMED CenterMED |
Information og rådgiv- ning | Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for at arbejdsmiljøgrupperne orienteres og vejledes herom (3) Rådgive arbejdsgiveren om: • Løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgsmål (6) • Hvordan arbejdsmiljø integreres i centerets strategiske ledelse og daglige drift (6) | CenterMED |
Forebyggelse og ulyk- kesundersøgelser | Sørge for, at • Årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersø- ges (7) • Få gennemført foranstaltninger, der hindrer gentagelse (7) • Der en gang årligt udarbejdes en samlet oversigt over ulykker, forgiftninger og sundhedsskader i centret (7) | HovedMED CenterMED |
Bilag 3. Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmiljøområdet
De strategiske, dvs. overordnede opgaver, varetages af arbejdsmiljøudvalget, jf. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed, nr. 1181 af 15. oktober 2010, § 17, stk. 1. Med indgåelse af MED-aftale i BRK varetager MED-udvalg disse opgaver.
Strategiske opgaver | ||
Opgave | Indhold | Ansvarsplacering |
Samarbejde internt og i forhold til andre | Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet (3) Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre cen- tre/enheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted (12) | HovedMED CenterMED |
Uddannelse og kompe- tenceudvikling | Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici (8) Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, der er tilpas- set arbejdsforholdene og de ansattes behov (9) Sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne (9) Rådgive arbejdsgiveren om centerets kompetenceudviklingsplan jf. § 39 i AMO- bekendtgørelsen(10) | HovedMED CenterMED |
Bilag 3 i MED-aftalen. Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmiljøområdet
De operationelle, dvs. daglige opgaver, udføres af arbejdsmiljøgruppen inden for den del af center/enhed, som arbejdsmiljøgruppen dæk- ker, jfr. Bekendtgørelse om samarbejde og sundhed, nr. 1181 af 15. oktober 2010, § 18, stk. 1.
Operationelle opgaver | ||
Opgave | Indhold | Ansvarsplacering |
Planlægning og forebyggelse | Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggel- se af risici (1) * Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet (2) | CenterMED eller AfdelingsMED Arbejdsmiljøgruppen |
Arbejdspladsvurdering | Deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderinger – herunder at inddrage sygefravær og forebyggelsesprincipper (2) | CenterMED eller AfdelingsMED Arbejdsmiljøgruppen |
Foretage kontrol og imødegå risi- ci | Kontrollere at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige (3) Imødegå risici i f. m opståede sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer. Underrette CenterMEDs formand eller ledelsen, hvis risikoen ikke kan imø- degås på stedet. Ved overhængende betydelig fare for de ansattes sikkerhed og sundhed • Underrette CenterMEDs formand eller ledelsen • Er der ikke tid til det, eller skønner arbejdsmiljøgruppen, at den ikke selv kan afværge faren, kan arbejdsmiljøgruppen standse arbejdet eller ar- bejdsprocessen i det omfang, det er nødvendigt for at afværge faren • Omgående at give meddelelse om standsningen til CenterMEDs for- mand eller ledelsen med en forklaring om, hvorfor arbejdsstandsningen var nødvendig | Arbejdsmiljøgruppen |
Ulykker og tilløb til ulykker | Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader (5) | Arbejdsmiljøgruppen |
Bilag 3 i MED-aftalen. Opgave- og ansvarsfordeling inden for arbejdsmiljøområdet
De operationelle, dvs. daglige opgaver, udføres af arbejdsmiljøgruppen inden for den del af center/enhed, som arbejdsmiljøgruppen dæk- ker, jfr. Bekendtgørelse om samarbejde og sundhed, nr. 1181 af 15. oktober 2010, § 18, stk. 1.
Operationelle opgaver | ||
Opgave | Indhold | Ansvarsplacering |
Deltage i undersøgelse af tilløb til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader (5) Anmelde tilløb til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant (5) | ||
Påvirkning, information og ud- dannelse | Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed (6) Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov (4) | CenterMED eller AfdelingsMED Arbejdsmiljøgruppen |
Samarbejde med MED- organisationen | Virke som kontaktled mellem de ansatte og MED-organisationen (7) Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljø- gruppen ikke kan løse, eller som er generelle for centret, for CenterMED (8) | Arbejdsmiljøgruppen |
Bilag 4. Minimumsforretningsorden for MED-udvalg
Denne minimumsforretningsorden gælder for alle udvalg i MED-systemet og er vedtaget som bin- dende minimumsregler i tilknytning til regionskommunens MED-aftale.
Alle MED-udvalg skal følge bestemmelserne om arbejdsmiljøudvalgets arbejdsform, som de er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen, som minimum i forhold til sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
De enkelte udvalg kan vedtage yderligere regler såfremt disse ikke betyder en indskrænkning af medarbejderindflydelsen og ikke er i modstrid med de generelle regelsæt (se ovenfor), herunder bekendtgørelser og vejledningers regler vedr. sikkerheds- og sundhedsarbejdet.
§ 1. Konstituering
Stk. 1. Lederen inden for det kompetenceområde, som udvalget dækker, er formand for udvalget. Næstformanden vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget.
MED-udvalgets ledelses- og medarbejderrepræsentanter udpeger i fællesskab en sekretær. Ved- kommende behøver ikke at være medlem af udvalget.
§ 2. Indkaldelse til møde
Stk. 1. Møde afholdes, når formanden eller næstformanden finder det nødvendigt, dog mindst 1 gang i kvartalet.
Stk. 2. Møde afholdes endvidere, såfremt et flertal af personalerepræsentanterne over for for- manden eller næstformanden fremsætter anmodning herom med angivelse af de spørgsmål, som ønskes behandlet.
Stk. 3. Indkaldelse til ordinære møder skal ske med 2 ugers varsel.
Stk. 4. Forslag til emner på dagsordenen skal sendes til formanden eller næstformanden senest 3 dage før dagsordenen skal udarbejdes jf. pkt. 5. Emnerne skal i nødvendigt omfang uddybes i dagsordenen.
Stk. 5. Dagsordenen udarbejdes af formanden og næstformanden i fællesskab og udsendes se- nest 5 dage før mødet. En arbejdsmiljørepræsentant deltager desuden i udarbejdelsen af dagsor- denen.
Stk. 6. Fristerne i stk. 3, 4 og 5 kan i ganske særlige tilfælde fraviges, ligesom de kan fraviges, hvis der er enighed herom i MED-udvalget.
§ 3 Beslutningsdygtighed
Stk. 1. Udvalget er kun beslutningsdygtigt når mindst halvdelen af medarbejderrepræsentanterne og formanden er til stede.
§ 4 Referat
Stk. 1. Sekretæren for udvalget tager referat af møderne. Referatet oplæses og godkendes i mø- det. Det enkelte udvalg fastsætter selv tidspunkt for udsendelse af referat.
Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår
Medarbejderrepræsentanterne i Bornholms Regionskommunen har en særlig rolle i udviklingen af regionskommunens arbejdspladser. At skabe den gode arbejdsplads kræver dialog og samarbej- de mellem medarbejderrepræsentanterne og ledelsen på alle niveauer.
Medarbejderrepræsentanterne skal have den nødvendige og tiltrækkelige tid til at udføre deres tillidshverv.
Ledelsen har ansvaret for, at den nødvendige og tilstrækkelige tid er til stede på arbejdspladsen, og at der tages de fornødne hensyn ved arbejdstilrettelæggelsen.
Det er samtidig vigtigt, at såvel ledelse som kolleger xxxxxx op om medarbejderrepræsentanter og accepterer at udførelse af tillidshverv er en opgave til gavn for os alle.
Spørgsmål om tid til medarbejderrepræsentantens opgaver skal løses som et led i den løbende dialog mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten.
Indholdsfortegnelse
AFSNIT 1, MEDARBEJDERNES VILKÅR, RAMMEAFTALE OM MED, § 14 2
AFSNIT 2, GUIDE TIL DIALOG OM TID TIL OPGAVER SOM MEDARBEJDERREPRÆSENTANT 3
AFSNIT 3. FUNKTIONSTILLÆG TIL (FÆLLES)TILLIDSREPRÆSENTANTER OG ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTER 5
Afsnit 1, Medarbejdernes vilkår, Rammeaftale om MED, § 14
(Afsnit 1 kan alene fraviges ved særskilt indgået TR-aftale jf. § 17)
Stk. 1. Varetagelse af hvervet som medarbejderrepræsentant må ikke indebære indtægtstab.
Medarbejderrepræsentanten skal have den indtægt, som denne ville have fået ved almindeligt arbejde.
Hvis medarbejderrepræsentanten skal varetage sit hverv uden for normal arbejdstid, skal dette honoreres med sædvanlig løn inkl. særydelser, tidskompensation m.v. i henhold til overenskom- sten på samme måde, som hvis pågældende havde udført almindeligt arbejde uden for normal arbejdstid. Der ydes medarbejderrepræsentanten transportgodtgørelse ved hvervets udførelse, såfremt den pågældende medarbejderrepræsentants område omfatter flere adskilte arbejdsste- der. Transportgodtgørelsen ydes efter de regler, der gælder i den pågældende kommune.
Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelse af deres hverv.
Hovedprincippet er, at kommunen aflønner medarbejderrepræsentanten under udførelsen af på- gældendes hverv, når der er tale om aktiviteter, som aktuelt og konkret vedrører de medarbej- dere, som medarbejderrepræsentanten er valgt af.
Afsnit 2, Guide til dialog om tid til opgaver som medarbejderrepræsentant
(Afsnit 2 udvikles og kvalificeres løbende i HovedMED)
Bornholms Regionskommune ønsker at understøtte en konstruktiv og løsningsorienteret dialog mellem leder og medarbejderrepræsentant om tid til tillidshvervet.
Udgangspunktet for denne dialog er, at medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Det er dog vigtigt at være opmærksom på, at medarbejderrepræsentanten ikke egenhændigt kan bestemme, hvor meget tid der er nødven- dig til at udøve hvervet.
Specielt ved nyvalg er det vigtigt, at lederen og den nyvalgte medarbejderrepræsentant gen- nemfører en forventnings- og afklaringssamtale om balancen mellem anvendelse af tid til at va- retage hvervet og medarbejderrepræsentantens arbejde.
Dialogen kan tage udgangspunkt i dialogskemaet (se næste side). Skemaet oplister en række opgaver, som ligger inden for medarbejderrepræsentantens opgaveportefølje, beskrevet i hen- holdsvis Rammeaftale om MED, § 11, tillidsrepræsentantens virksomhed, og for arbejdsmiljøre- præsentantens vedkommende AMO-bekendtgørelsen. Skemaet er alene til inspiration og er ikke udtømmende.
I dialogen kan følgende indgå i vurdering af tid til opgaven:
o Status på det forgangne år/opfølgning på tidligere dialog
o Gensidige forventninger til opgavens indhold
o Samarbejdsform, kommunikation og forventninger til kommunikationsniveau
o Omfanget af mødevirksomhed (fx MED, flere MED, næstformand i MED, mødeaktiviteter der direkte vedrører kolleger der repræsenteres)
o Mulighed for kontakt med kolleger der repræsenteres
o Antal og geografisk placering af kolleger
o Egen arbejdstid i forhold til kollegers arbejdstid (dag-nat-aften)
o Særlige forhold og/eller kompleksitet i opgaven
o Normeringsmæssige hensyn/tilpasning af opgaver, således at medarbejderrepræsentant kan varetage både tillidshverv og egne arbejdsopgaver inden for sin almindelige arbejdstid
o Mulighed for via tilgængeligt udstyr på arbejdspladsen - fx IT-udstyr, internetopkobling og aflåst skab - at kunne varetage sine arbejdspladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver forsvarligt
Eksempler på opgaver der kan indgå i drøftelse af vilkår for medarbejderrepræsentanter.
Den enkelte medarbejderrepræsentant har en række opgaver som følge af sit tillids- hverv/funktion.
Hvor opgaven ikke ligger fast i fx lovgivning/aftaler, vil det være leder, der i dialog med medar- bejderen, aftaler opgavens omfang. Udgangspunktet er at den tværgående opgaveløsning er i fokus.
Aktivitet | TR | AMR | MR |
Vælges af kolleger indenfor overenskomst- området | X | ||
Vælges af alle inden for ledelsesområdet | X | ||
Vælges af kolleger inden for MEDs område | X | ||
Pligt til at sikre at overenskomst overholdes | X | ||
Pligt til at samarbejde med ledelsen | X | ||
Talsmand for kolleger | X | ||
Repræsentant i MED-systemet | X | X | X |
Lokale forhandlinger om løn, seniorordnin- ger, arbejdstid m.v. afhængig af kompeten- ce | X | ||
Forhandler lokale spørgsmål og vilkår | X | ||
Xxxxxxx og vedligeholder rolige og gode arbejdsforhold | X | ||
Forelægger forslag, henstillinger og klager for ledelsen | X | ||
Medvirker til information mellem ledel- se/medarbejdere/faglig organisation | X | ||
Samarbejde i arbejdsmiljøgruppen | X | ||
Påvirke adfærd der fremme egen og andres sikkerhed og sundhed | X | ||
Kontrollere at arbejdsforholdene er fuldt for- svarlige | X | ||
Kontrollere at der gives instruktion | X | ||
Imødegå risici og standse arbejdet | X | ||
Deltage i planlægning af arbejdet med hen- blik på sikkerhed og sundhed for medarbej- derne | X | ||
Deltage i undersøgelse af arbejdsskader og nærved-ulykker | X | ||
Deltage i APV-arbejdet, herunder analyse af sygefravær generelt | X | ||
Arbejde med løsning af sikkerheds- og sundhedsproblemer og komme med forslag til forbedringer | X | ||
Medvirke ved udvikling af det psykiske ar- bejdsmiljø | X | ||
Samarbejde med arbejdsmiljøleder, - rådgivere, Arbejdstilsynet m.fl. | |||
Orientere om arbejdsmiljøbestemmelser | X |
Afsnit 3. Funktionstillæg til (fælles)tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter
(Aftales med personaleorganisationerne)
Principper for TR-tillæg
Bornholms Regionskommune honorerer (fælles)tillidsrepræsentanter med et TR-tillæg, som for- handles på basis af et fælles generelt udgangspunkt kombineret med en konkret vurdering, af omfanget af den enkelte tillidsrepræsentants virksomhed i forhold til regionskommunen.
Det fælles generelle udgangspunkt for forhandlingen af tillægget indeholder følgende elementer:
o forhandlingsomfanget, graden af delegation - dvs. hvor vidt tillidsrepræsentanten har hel eller delvis forhandlings- og aftalekompetence, fx i forhold til lønforhandlinger
o antallet af medarbejdere der repræsenteres
o antallet af arbejdspladser hvor tillidsrepræsentanten repræsenterer medarbejdere
Forhandlingen af TR-tillægget baseres på følgende vejledende minimumstillægssatser (pensions- givende grundbeløb 31.3.2000 niveau). Tillæggene reduceres ikke i forhold til ansættelseskvota.
Xxxxx medarbejdere | Forhandlingskompetence | |||
Med fuld kompetence, inkl. for- handling af løn | Ingen / delvis kompetence | |||
5 – 40 | kr. | 6.500 | kr. | 5.500 |
41-60 | kr. | 9.000 | kr. | 7.000 |
61 + | kr. | 10.000 | kr. | 9.000 |
Fællestillidsrepræsentant | kr. | 12.000 | kr. | 10.000 |
For Sundhedskartellet gælder nedenstående vejledende minimumstillægssatser (pensionsgiven- de grundbeløb 1.1.2006-niveau). Tillæggene reduceres ikke i forhold til ansættelseskvota.
Xxxxx medarbejdere | Forhandlingskompetence | |||
Med fuld kompetence, inkl. for- handling af løn | Ingen / delvis kompetence | |||
5 – 40 | kr. | 7.400 | kr. | 6.300 |
41-60 | kr. | 10.200 | kr. | 8.000 |
61 + | kr. | 11.400 | kr. | 10.200 |
Fællestillidsrepræsentant | kr. | 13.700 | kr. | 11.400 |
Ovennævnte tillæg forhøjes med 25 % efter 2 års funktion under forudsætning af gennemført TR-grunduddannelse i den pågældende TRs organisation (gælder fra 1. april 2010).
Hvis både funktionen som TR og FTR varetages, tager forhandlingen udgangspunkt i den højeste sats.
Ved forhandlingen foretages en konkret vurdering af omfanget af den enkelte TRs virksomhed i forhold til regionskommunen. I vurderingen af TRs virksomhed i forhold til regionskommunen kan fx indgå, hvorvidt tillidsrepræsentanten varetager hvervet i forhold til flere forskellige ledel- ser i regionskommunen og/ eller bestrider poster som fx næstformand i MED-udvalg.
Når TR-funktionen ikke længere varetages af den pågældende, bortfalder TR-tillægget uden yderligere varsel.
Ved hvervets ophør vurderer parterne vedkommendes lønsammensætning i forhold til løn- tab/lønudvikling relateret til hvervet, dvs. den mangel på lønudvikling, der måtte være en følge af, at vedkommende ikke har haft mulighed for at varetage funktioner eller erhverve kvalifikatio- ner på lige fod med kolleger i samme type job.
Efteruddannelsesbehov i forbindelse med hvervets ophør, drøftes konkret på det pågældende tidspunkt.
Principper for AMR-tillæg
Bornholms Regionskommune betaler tillæg for funktionen som arbejdsmiljørepræsentant (AMR- tillæg).
AMR-tillægget forhandles på basis af et fælles generelt udgangspunkt og en konkret vurdering af omfanget af den enkelte arbejdsmiljørepræsentants opgaver, fx
o antallet af medarbejdere, som AMR repræsenterer
o antallet af arbejdspladser, hvor AMR repræsenterer medarbejdere
o afstand mellem arbejdspladser
o medlem af MED-udvalget
Forhandlingen af AMR-tillægget baseres på følgende vejledende minimumstillægssatser (pensi- onsgivende grundbeløb 31.3.2000 niveau). Tillæggene reduceres ikke i forhold til ansættelses- kvota.
Minimumstillæg pr. 1. januar 2020:
Xxxxx xxxxxxxxxxxx | Pensionsgivende grundbeløb 31.3.2000- niveau |
5 - 30 | 3.000 |
31-60 | 4.000 |
61 + | 5.000 |
For Sundhedskartellet gælder nedenstående vejledende minimumstillægssatser (pensionsgiven- de grundbeløb 1.1.2006-niveau). Tillæggene reduceres ikke i forhold til ansættelseskvota.
Antal medarbejdere | Pensionsgivende grundbeløb 1.1.2006- niveau |
5 - 40 | 6.100 |
41-60 | 6.100 |
61 + | 6.100 |
Når arbejdsmiljørepræsentanten ophører i funktionen, bortfalder AMR-tillægget uden varsel.
Funktionsløn til tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter følger bestemmelser om lo- kal løn og er omfattet af den enkelte organisations aftaleret.
Principper for medarbejderrepræsentanternes vilkår gælder fra 1. januar 2020.
Afsnit 1, Medarbejdernes vilkår, Rammeaftale om MED § 14, kan alene fraviges ved særskilt indgået TR-aftale jf. § 17.
Afsnit 2, Guide til dialog om tid til opgaven som medarbejderrepræsentant, udvikles og kvalifice- res løbende i HovedMED.
Afsnit 3, Funktionstillæg, kan opsiges af hver af parterne med 3 måneders varsel. Afsnit 3 kan genforhandles uden at være opsagt, såfremt parterne ikke bliver enige om en ny aftale, gælder de generelle TR-regler.