Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Herudover er den gældende for ansatte ved selvejende institutioner i Jammerbugt Kommune, når det fremgår af den driftsaftale, der er indgået imellem Jammerbugt Kommune og den selvejende institution – se bilag 8.

Formål (Rammeaftalens § 2)

Jammerbugt Kommune har en vision om at gå efter forskellen for mennesker og virksomheder. Et godt samarbejde og samspil mellem ledelse og medarbejdere er afgørende for at realisere visio- nen. Denne lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Denne lokalaftale skal skabe grundlag for styrkelse og udvikling af samarbejdet og arbejdsmiljøar- bejdet mellem ledelse og medarbejdere i Jammerbugt Kommune.

Formålet med lokalaftalen er gennem samarbejde, mellem såvel den politiske som den administra- tive ledelse og medarbejderne, at sikre alle ansatte mulighed for medindflydelse og medbestem- melse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold og mulighed for at øve indfly- delse og have medbestemmelse på beslutningsprocessen på alle niveauer.

Aftalen skal tillige bidrage til at fastholde og videreudvikle ledernes og medarbejdernes trivsel, en- gagement og kompetencer på alle niveauer. Vi har et højt fagligt niveau, som bidrager med tvær- faglige løsninger til gavn for borgerne og virksomhederne.

Der skal på alle niveauer af organisationen i Jammerbugt Kommune være tæt samspil og løbende dialog mellem ledelse og medarbejdere, så udvikling og erfaring fra daglig praksis lægges til grund for beslutninger.

I MED-udvalgene skal den enkelte arbejdsplads ses som en del af en større helhed i Jammerbugt Kommune og MED skal støtte aktivt op og sikre drøftelser af tværgående løsninger samt kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen.

Samarbejdet skal sikre, at kommunen på bedst mulig måde kan løse sine opgaver, og at det sker med baggrund i kommunens aktuelle vision, værdigrundlag, ledelsesgrundlag og personalepolitik- ker.

MED-aftalen skal ses i sammenhæng med kommunens personalepolitikker, lønpolitik, arbejdsmil- jøpolitik og øvrige politikker, hvor fokus er på dialog og kultur frem for regler og barrierer.

De overordnede rammer og mål for Jammerbugt Kommunes arbejdsmiljøindsats er styret af ar- bejdsmiljølovgivningen og af kommunens personalepolitikker.

1 Lokalaftale er udarbejdet med citater og vejledningstekst fra ”Rammeaftalen om medindflydelse og medbestem- melse” indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet 2015.

Aftalen skal medvirke til at styrke Jammerbugt Kommunes arbejde med arbejdsmiljøet, herunder sikkerheds- og sundhedsarbejdet, samt medvirke til at sikre en åben, gensidig og positiv dialog med et højt informationsniveau.

Jammerbugt Kommunes arbejdsmiljøarbejde er derfor en integreret del af MED-arbejdet.

Både ledere og medarbejdere har et medansvar for, at arbejdsmiljøet er sundt og sikkert. I Jam- merbugt Kommune sigter vi på at styrke arbejdsmiljøarbejdet i den bredeste forstand. Derfor me- ner vi også, at den enstrengede MED-struktur er en styrke for arbejdsmiljøet både i kommunen som helhed og på de lokale arbejdspladser.

I Jammerbugt Kommune løses arbejdsmiljøopgaverne ud fra den grundtanke, at HovedMED fast- sætter de fælles og overordnede indsatser af strategisk karakter, ligesom HovedMED følger op på og evaluerer kommunens fælles og overordnede arbejdsmiljøindsats. Det er vigtigt for Jammer- bugt Kommune, at den daglige og primære arbejdsmiljøindsats foregår decentralt på arbejdsplad- sen i samspillet mellem ledere og medarbejdere, i arbejdsmiljøgruppen og i Lokal- og Forvaltnings- MED.

Form og struktur (Rammeaftalens § 4)

Denne lokalaftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Principper for opbygning af struktur og bemanding af udvalg:

• MED-strukturen skal være en sammenhængende struktur, der relaterer sig til den kommu- nale organisations opbygning.

• MED-strukturen skal bygge på helhedstænkning.

• MED-strukturen skal være gennemskuelig for den enkelte ansatte.

• MED-strukturen skal medvirke til at give reel indflydelse og medbestemmelse på den en- kelte arbejdsplads.

• MED-strukturen opbygges i 3 niveauer.

• Medarbejderrepræsentationen i MED-strukturen skal baseres på hovedorganisationerne og afspejle personalesammensætningen.

• MED-udvalgenes sammensætning baseres som hovedregel på valgte tillidsrepræsentanter.

• MED-strukturen indeholder MED-udvalg, personalemøder med MED-status og kontaktud- valg.

• Der fastlægges bestemmelser for MED-udvalgenes størrelse.

• Der afholdes som minimum 4 møder årligt.

• Næstformand vælges blandt medarbejdere.

• De enkelte MED-udvalg udarbejder en forretningsorden.

• Jammerbugt Kommunes ledelse prioriterer medarbejderrepræsentanternes deltagelse i MED-arbejdet højt.

Struktur for arbejdsmiljøarbejdet

Jammerbugt Kommune består af mange arbejdspladser med forskellige arbejdsmiljømæssige ud- fordringer og behov. Derfor er organiseringen, herunder antallet af arbejdsmiljøgrupper og ar- bejdsmiljørepræsentanter, fastsat ud fra nærhedsprincippet (jf. Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed § 16). Nærhedsprincippet betyder, at organiseringen af arbejdsmiljøar- bejdet kan tilpasses den enkelte arbejdsplads og det enkelte arbejdsområde.

Antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper skal derfor fastsættes under hensyntagen til:

• Ledelsesstrukturen.

• Geografi og afstande (hvis arbejdet udføres på flere matrikler), arbejdets art, farlighed og særlige risici (fx for vold, ulykker, psykisk belastning mv.).

• Arbejdets organisering, særlige ansættelsesformer, arbejdstider mv.

• Andre forhold, der påvirker arbejdsmiljøopgaverne.

Alle ansatte skal have mulighed for at komme i kontakt med deres arbejdsmiljøgruppe eller ar- bejdsmiljørepræsentant.

Arbejdsmiljøarbejdet organiseres som udgangspunkt ved, at der oprettes lokale arbejdsmiljøgrup- per, der er ansvarlige for varetagelsen af det daglige arbejdsmiljøarbejde. Hvis arbejdsmiljøgrup- pen/arbejdsmiljørepræsentanten har arbejdsmiljøopgaver på flere arbejdspladser eller arbejds- pladser på forskellige matrikler, skal det (jf. nærhedsprincippet) sikres, at samtlige arbejdspladser har mulighed for at komme i kontakt med arbejdsmiljøgruppen/arbejdsmiljø-repræsentanten.

Antallet af arbejdsmiljøgrupper og repræsentanter kan ændres, hvis det sker

• Med henblik på at styrke, kvalificere eller effektivisere arbejdsmiljøindsatsen.

• Som tilpasning til en ændret struktur eller organisering af ledelsesstrukturen på arbejds- pladserne.

Det lokale MED-udvalg skal tilstræbe enighed om ændringen. Ændringen skal endvidere godken- des i HovedMED. Det lokale MED-udvalg har selv ansvaret for at fremsende indstillingen om den ønskede ændring i den lokale arbejdsmiljøorganisation til HovedMED til godkendelse.

Valg og udpegning til arbejdsmiljøorganisationen foretages hvert fjerde år, første gang i 2020. Valg og udpegning afvikles i overensstemmelse med anvisningerne i kapitel 5 § 25-27 i Bekendtgørelse om samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Alle medarbejdere og ledere skal være omfattet af arbejdsmiljøorganisationen.

Jammerbugt Kommunes MED-organisation ses af bilag 1. Denne ajourføres løbende på Jammer- bugts Kommunes intranet.

HovedMED

HovedMED er øverste udvalg for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse i kommunen samt varetagelse af arbejdsmiljøarbejdet efter arbejdsmiljølovgivningen.

HovedMED dækker hele Jammerbugt Kommune og er det MED-udvalg, hvor ledelse og medarbej- dere drøfter strategier og generelle spørgsmål om arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejds- miljøforhold.

HovedMED sammensættes af 5 ledelsesrepræsentanter og 13 medarbejderrepræsentanter. En af lederrepræsentanterne skal være arbejdsmiljøleder. Medarbejdersiden sammensættes af 9 med- arbejderrepræsentanter og 4 arbejdsmiljørepræsentanter

Der udpeges personlige suppleanter. Medarbejderrepræsentationen i HovedMED skal:

• Afspejle personalesammensætningen.

• Udpeges af hovedorganisationerne - som hovedregel blandt tillidsrepræsentanterne i Jam- merbugt Kommune.

Arbejdsmiljørepræsentanter i HovedMED vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter i Jam- merbugt Kommune.

Der vælges suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanterne.

Suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter. Medarbejdersiden vælger en næstformand.

Xxxxxxxx stiller sekretær til rådighed for HovedMED.

Valgperiode for alle udpegede/valgte repræsentanter er 4 år, første gang i 2020, derefter hvert fjerde år.

ForvaltningsMED

ForvaltningsMED er 2. niveau i MED-strukturen og dækker samtlige områder indenfor den enkelte forvaltning.

Medarbejderne sikres MED indflydelse og MED bestemmelse gennem ForvaltningsMED’s drøftel- ser af strategier, rammer, tværgående spørgsmål samt ledelsesbeslutninger, der vedrører arbejds-, personale-, samarbejds-, og arbejdsmiljøforhold på hele forvaltningens område.

ForvaltningsMED er bindeled mellem LokalMED og HovedMED.

ForvaltningsMED sammensættes af 3-5 ledelsesrepræsentanter, 5-7 medarbejderrepræsentanter og 1-3 arbejdsmiljørepræsentanter.

Der udpeges færre ledelsesrepræsentanter end der er udpegede medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentationen skal:

• Afspejle personalesammensætningen.

• Udpeges af de faglige organisationer – som hovedregel blandt tillidsrepræsentanterne i Jammerbugt Kommune.

Arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanterne indenfor for- valtningsområdet.

Der vælges suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanterne.

Suppleanter for arbejdsmiljørepræsentanterne vælges af og blandt arbejdsmiljørepræsentanter Medarbejdersiden vælger en næstformand blandt sig.

Xxxxxxxx stiller sekretær til rådighed for ForvaltningsMED.

Valgperiode for alle udpegede/valgte repræsentanter er 4 år, første gang i 2020, derefter hvert fjerde år.

LokalMED

LokalMED er 3. niveau i MED-strukturen og dækker den enkelte arbejdsplads.

På arbejdspladser med op til 50 medarbejdere sammensættes LokalMED af:

• 1-2 ledelsesrepræsentanter.

• 3 medarbejderrepræsentanter.

• 1 arbejdsmiljørepræsentant.

I særlige tilfælde kan der vælges 4 eller 5 medarbejderrepræsentanter, hvilket forudsætter dis- pensation fra HovedMED. Vurderingen af antal medarbejderrepræsentanter baseres på ar- bejdspladsens kompleksitet, for eksempel at udvalget dækker over flere geografiske enheder eller flere samdrevne institutionstyper.

På arbejdspladser med 50-150 medarbejdere sammensættes LokalMED af:

• 1-2 ledelsesrepræsentanter.

• 5 medarbejderrepræsentanter.

• 1 arbejdsmiljørepræsentant.

I særlige tilfælde kan der vælges 6 eller 7 medarbejderrepræsentanter, hvilket forudsætter dis- pensation fra HovedMED. Vurderingen af antal medarbejderrepræsentanter baseres på ar- bejdspladsens kompleksitet, for eksempel at udvalget dækker over flere geografiske enheder eller flere samdrevne institutionstyper.

Der kan tilsvarende anmodes om valg af 2 arbejdsmiljørepræsentanter.

På arbejdspladser med mere end 150 medarbejdere sammensættes LokalMED af:

• 1-2 ledelsesrepræsentanter.

• 7 medarbejderrepræsentanter.

• 1 arbejdsmiljørepræsentant.

I særlige tilfælde kan der vælges 8 eller 9 medarbejderrepræsentanter, hvilket forudsætter dispensation fra HovedMED. Vurderingen af antal medarbejderrepræsentanter baseres på ar- bejdspladsens kompleksitet, for eksempel at udvalget dækker over flere geografiske enheder eller flere samdrevne institutionstyper.

Der kan tilsvarende anmodes om valg af 2 eller 3 arbejdsmiljørepræsentanter.

Medarbejderrepræsentationen skal:

• Afspejle personalesammensætningen.

• Som hovedregel baseres på valgte tillidsrepræsentanter – efter behov suppleret med med- lemmer valgt af og blandt medarbejdere på arbejdspladsen.

Arbejdsmiljørepræsentanter vælges af medarbejderne på arbejdspladsen. Medarbejdersiden vælger en næstformand.

Valgperiode for alle udpegede/valgte repræsentanter er 4 år, første gang i 2020, derefter hvert fjerde år.

Personalemøder med MED-status (P-MED)

Personalemøder kan fungere som MED-udvalg.

På arbejdspladser med omkring 15 medarbejdere kan der i enighed mellem den lokale leder og medarbejdere aftales personalemøde med MED-status i stedet for LokalMED.

• Personalemøde med MED-status afholdes 3-4 gange årligt, evt. i forbindelse med et perso- nalemøde.

• En tillidsvalgt medarbejderrepræsentant udarbejder sammen med lederen dagsorden til personalemøder med MED-status.

• Møderne referatføres.

Kontaktudvalg

Der er mulighed for at etablere et kontaktudvalg i forhold til HovedMED og ForvaltningsMED

Kontaktudvalget består af medarbejdere i hhv. HovedMED og de respektive ForvaltningsMED sup- pleret med tillidsrepræsentanter for de fagområder, der ikke er repræsenteret i henholdsvis.

HovedMED og de respektive ForvaltningsMED. Kontaktudvalget har til opgave at sikre den nød- vendige kommunikation og information til og fra henholdsvis HovedMED og de respektive Forvalt- ningsMED. Kontaktudvalgene afholder møde forud for henholdsvis HovedMED og de respektive ForvaltningsMED.

Kompetence (Rammeaftalens § 5)

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som formanden for det konkrete udvalg har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompetencen, skal formanden for det kon- krete udvalg klargøre grænserne herfor.

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse indenfor et gi- vent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

Med ledere menes i denne aftale ledere med kompetence til:

• Selvstændig ledelsesret.

• Beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og

• Selvstændigt budget- og regnskabsansvar.

Medindflydelse og medbestemmelse (Rammeaftalens § 6)

Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:

• Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

• Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceom- råde.

• Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler i det omfang, hvor forhandlingsretten er uddelegeret til lokale repræsentanter/ledere.

Ved medindflydelse forstås, at ledelsen skal træffe beslutning på grundlag af åbne og grundige drøftelser med medarbejderne. Medarbejderne kan altså kvalificere beslutningsgrundlaget og der- igennem sætte præg på den endelig beslutning.

Ved medbestemmelse forstås, at der skal træffes beslutning på grundlag af åbne og grundige drøf- telser mellem ledelse og medarbejdere. Her indgår ledelsen, altså inden for sit kompetenceom- råde, aftaler med medarbejderne om retningslinjer for tilrettelæggelse af arbejds-, samarbejds-, personale og arbejdsmiljøforhold.

Information og drøftelse (Rammeaftalens § 7)

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle niveauer.

Stk. 2.

Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det gi- ver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medarbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Kommunalbestyrelsens beslut- ninger.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Kom- munalbestyrelsen.

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen, at

a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forretningsstedets aktiviteter og økonomiske situation.

b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling

med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstalt- ninger, navnlig når beskæftigelsen er truet.

c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdra- gelse.

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende ind- hold, således at navnlig medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Informationen skal ske så betids, at den enkelte medarbejderrepræsentant har en reel mulighed for at konsultere sit valggrundlag på en hensigtsmæssig måde. Dette indebærer, at medarbejder- repræsentanterne sikres rimelig tid til at drøfte konsekvenser af et påtænkt omstillingsprojekt med de berørte medarbejdere.

Informationen skal indeholde en belysning af problemstillingernes faktiske omstændigheder,

som har betydning for den forestående beslutning i sagen. Hvis der er tale om en kompliceret pro- blemstilling, eller hvis der skal ske en drøftelse i baglandene på baggrund af informationerne for- udsættes, at informationen så vidt muligt foreligger i form af tilstrækkeligt skriftligt materiale.

Kravene til informationens indhold og tidspunktet for informationen skal stå i rimeligt forhold til den pågældende sags omfang og karakter, således at kravene til informationen skærpes jo mere omfattende, jo mere kompliceret og jo mere indgribende sagen er for medarbejderne.

Det skal sikres, at drøftelsen sker på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et pas- sende indhold. Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne kan derfor aftale en nærmere proce- dure, der sikrer den nødvendige tid til at forberede drøftelsen, herunder gennemføre forhandlin- gen af spørgsmålet om ændringer i arbejdstilrettelæggelse og ansættelsesvilkår, som omstillinger, udbud mv. indebærer, jf. stk. 5. Der henvises desuden til protokollat vedrørende medarbejdernes

inddragelse og medvirken i forbindelse med udlicitering mv.,jf. bilag 4 rammeaftalen 2015.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrette- læggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.

Stk. 6.

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en perso- nalegruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udval- get, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de sup- pleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes

i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Bemærkning:

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de personalegrupper, der ikke forlods er repræsenteret i MED-udvalget gennem mindst én repræsentant fra den forhandlingsberettigede personaleorgani- sation, kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den forbindelse, at ret- ten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutninger, jf. stk. 5.

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for, at samtlige medarbejdere skriftligt eller mundt- ligt, løbende orienteres om udvalgets arbejde.

Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne skal på alle niveauer i medindflydelses- og medbe- stemmelsessystemet i fællesskab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.

Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder skal man overveje:

• Hvem skal informeres?

• Hvad skal der informeres om?

• Hvordan skal informationen gives?

• Hvornår skal informationen gives?

• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?

Informationen om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:

• Referater fra møder m.v.

• Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.

• Personaleblad.

• Pc’er (mail).

• Fysisk eller elektronisk opslagstavle (intranet).

Retningslinjer (Rammeaftalens § 8)

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæg- gelse af retningslinjer.

Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som - efter indstilling fra f.eks. HovedMED – er fastsat eller godkendt af Kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som ret- ningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold – herunder en tidsplan/et års- hjul for MED-organisationens inddragelse i budgetlægningsprocessen.

2. Kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik.

3. De overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning.

4. Større rationaliserings- og omstillingsprojekter.

5. Informationspolitik og informationsstrategi.

Der skal aftales retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress. Jævnfør protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress.

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbej- derne fremsætter ønske herom, skriftligt redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtede til at forsvare og anvende dem.

Retningslinjerne kan opsiges med 3 måneders varsel og kan altid ændres, hvis der er enighed herom. Procedureretningslinjer gælder indtil parterne er enige om ændringer heraf.

Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhand- ling mellem parterne.

HovedMED (Rammeaftalens § 9)

HovedMED forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til be- stemmelserne heri.

HovedMED har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

• Gensidig at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen.

• At vejlede om udmøntning af den lokale aftale om indflydelse og medbestemmelse, herun- der om nedsættelse af udvalg m.v.

• At fortolke aftalte retningslinjer.

• At fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uover- ensstemmelse herom.

• At indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter.

• At tilpasse MED-strukturen/organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet i den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse.

• At indbringe uoverensstemmelser og fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen mv. for de centrale forhandlingspartnere.

• At sikre uddannelse for MED-udvalgenes medlemmer og medlemmer af arbejdsmiljøgrup- per.

HovedMED mødes minimum én gang om året med kommunens økonomiudvalg med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.

Drøftelsen skal ske på så tidligt et tidspunkt i budgetbehandlingen, at medarbejderrepræsentan- ternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for Kommunalbestyrelsens beslutninger.

HovedMED kan efter behov ønske et ekstra møde mellem HovedMED og økonomiudvalget.

Hvert år drøfter HovedMED kommunens overordnede arbejdsmiljøindsats med udgangspunkt i Jammerbugt Kommunes årlige arbejdsmiljørapport.

Særlige indsatser for at styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen

• Årlige strategiske indsatsområder for kommunens arbejdsmiljø.

• Indsats for sundhed og trivsel (bl.a. sundhedsordning).

• Målrettet arbejde med forebyggelse og opfølgning på sygefravær.

• Systematisk arbejde med forebyggelse af vold, trusler og psykisk belastning.

• Styrke fokus på arbejdsmiljøet i HovedMED’s arbejde.

• Kulturprojekt med fokus på kerneopgaven og god ledelse.

De strategiske og operationelle arbejdsmiljøopgaver, der i henhold til Arbejdstilsynets bekendtgø- relse om samarbejde om sikkerhed og sundhed er beskrevet på de forskellige niveauer for MED- udvalgene og arbejdsmiljøgrupperne, se bilag 6.

Jammerbugt Kommune anerkender og overholder altid den til enhver tid gyldige rammeaftale.

Underskrifter

Bilag 1 – Organisationsdiagram over MED-organisationen og arbejdsmiljøgrupperne

HovedMED

ForvaltningsMED Børne og Familie

Forvaltnings- MED Stab

ForvaltningsMED Social, Sundhed, Beskæftigelse

Forvaltnings- MED Vækst og Udvikling

Adm. Fjerritslev inklusiv Forvaltnings- service

Skoler - Diverse LokalMED- udvalg Dagtilbud - Diverse LokalMED- udvalg

Ungdoms- skolen

Tandplejen

PPR

Familiecenter

Sygepleje/ Hjemmepleje

Plejecentre

Myndighed Senior

Psykiatri og Forebyggelse

Handicap

Myndighed Handicap

Sundhed og Bevægelse

Adm. Brovst inklusiv Forvaltnings- service

Værksted og Nytteindsats

Adm. Pandrup

Vej og Park/ Materiel- gården

Kulturskolen

Dagplejen

Sundheds- plejen

Børne og Familieråd- givningen

SSP

Ungeenheden

Ressource- center Jammerbugt

Integrations- center

Biblioteker

Ejendoms- center

Genbrugs- pladser

Adm. Fjerritslev inklusiv Forvaltningsservice

AMG Adm. Fjerritslev

Biersted Skole

AMG Biersted Skole og SFO Bissen

AMG Aaby Sdr.gade CTU

Fjerritslev Skole

AMG Fjerritslev Skole/SFO

AMG Aaby Sdr.gade Skole

Aabybro Skole

AMG Kattedamsvej excl.

Bikuben

AMG SFO Bikuben

AMG Nørhalne Skole/SFO SI

Nørhalne Skole

AMG SFO, Børnehave

Gjøl Skole

AMG Gjøl Skole

ForvaltningsMED Børne og Familie

AMG Ungdomsskolen

Ungdomsskolen

AMG Skolecenter Jetsmark

Skolecenter Jetsmark

AMG Naturskolen

AMG Saltum SI

Saltum Skole

AMG Saltum Skole

AMG Thorup-Klim skole og Storkereden

Thorup-Klim skole og Storkereden

AMG Trekroner Skolen SFO/LBO

Trekroner Skolen

AMG Trekroner Skolen

AMG Ørebroskolen

Ørebroskolen

AMG

Skovsgård/Tranum SI

Skovsgård/Tranum Skole

AMG Skovsgård/Tranum Skole

AMG Brovst SFO

Brovst Skole

AMG Brovst Skole

ForvaltningsMED Børne og Familie

Dagplejen AMG Dagplejen

Område Aabybro Øst

AMG Børnehaver/Dagtilbud Aabybro Øst

Område Aabybro Vest

AMG Børnehaver/Dagtilbud

Aabybro Vest

Område Fjerritslev (Grøftekant og Gl. Xxxxxx)

AMG Børnehaver/Dagtilbud Område Fjerritslev

ForvaltningsMED Børne og Familie

Område Jetsmark Børnehaver/Dagtilbud

AMG Børnehaver/Dagtilbud Område Jetsmark

Område Brovst

AMG Børnehaver/Dagtilbud Område Brovst

Tandplejen AMG Tandplejen

PPR AMG PPR

Familiecenter og SSP AMG Familiecenter og SSP

Sundhedsplejen AMG Sundhedsplejen

Børne og Familierådgivningen

AMG Børne og Familierådgivningen

AMG Rådhuset Aabybro

ForvaltningsMED Stab

AMG Aktivitetscentre

AMG Hjemmepleje Brovst

AMG Hjemmepleje Fjerritslev Øst

AMG Hjemmepleje Saltum

AMG Forebyggelse og Mental Sundhed

Psykiatri og Forebyggelse

AMG Socialpsykiatri

AMG Myndighed Senior Møllegaarden

Myndighed Senior

AMG Plejecentre og SOSU

AMG Solbakken Plejecenter

AMG Pandrup Plejecenter

Plejecentre

AMG Kaas Plejecenter

AMG Hjemmepleje Kaas

AMG Hjemmepleje Aabybro

AMG Sygepleje Fjerritslev

AMG Sygepleje Brovst

AMG Sygepleje Pandrup

Sygepleje/ Hjemmepleje Fjerritslev, Brovst

AMG Hjemmepleje Fjerritslev Vest

ForvaltningsMED Social, Sundhed, Beskæftigelse

AMG Krabben/SAH

AMG Poppelvej

Myndighed Handicap

AMG Myndighed og

Handicap

Sundhed og Bevægelse

AMG Sundhed og Bevægelse

AMG Forvaltningsservice

Adm. Brovst inklusiv Forvaltningsservice

AMG Egehuset

Handicap

AMG Solkrogen

ForvaltningsMED Social, Sundhed, Beskæftigelse

AMG Ydelseskontor, Job og udd., Job og Udvikling, Job og Kompetence, Integration Brovst

AMG Integration Birkelse, Sprog og Kompetencecenter

Værksted og Nytteindsats

AMG Værksted og Nytteindsats

Ungeenheden

AMG Ungeenheden

Ressourcecenter Jammerbugt

AMG Ressourcecenter Jammerbugt

AMG Integrationscenter

Integrationscenter

AMG Genbrugspladser

Genbrugspladser

AMG Ejendomscenter

Ejendomscenter

AMG Biblioteker

Biblioteker

AMG Kulturskolen

Kulturskolen

AMG Vej og Park/ Materielgården

Vej og Park/Materielgården

AMG Adm. Pandrup

Adm. Pandrup

ForvaltningsMED Vækst og Udvikling

Bilag 2- Emner, der kan indgå i en forretningsorden

Mødefrekvens

Dagsorden udarbejdes af formand og næstformand Frister for fremsendelse af sager til dagsordenen Tidspunkt og form for udsendelse af dagsorden Udpegning af sekretær i udvalget

Frist for udarbejdelse og offentliggørelse af referat Metode for offentliggørelse af referat

Formanden er mødeleder

Ved formandens forfald overtager næstformanden mødeledelsen Dagsorden med bilag er tilgængelige for alle ansatte

På årets sidste møde udarbejdes en mødeplan for det kommende år

En gang årligt evalueres MED-mødernes form og indhold i relation til forretningsorden.

Bilag 3 – Oversigt over XxxxxXXX’x obligatoriske opgaver i henhold til Rammeaftalen

	Beskrivelse af opgave	Kan opgave	Skal opgave	Aftalehjemmel
A.	Trivselsmåling HovedMED kan aftale retningslinjer for indhold og opfølgning på trivselsmålinger	X		Aftale om trivsel og sundhed på ar- bejdspladserne § 3, stk. 2 Jf. MED-Rammeaftalen
B.	Budget I tilknytning til Jammerbugt Kommunes budgetbehandling skal le- delsen redegøre for budgettets konsekvenser for arbejds- og per- sonaleforhold, herunder eventuelle konsekvenser i forhold til sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. Dette skal drøftes I HovedMED		X	Aftale om trivsel og sundhed på ar- bejdspladserne § 5
C.	Sygefraværssamtaler HovedMED skal aftale retningslinjer for sygefraværssamtaler		X	Aftale om trivsel og sundhed på ar- bejdspladserne § 7, stk. 4
D.	Stress HovedMED skal aftale retningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til arbejdsbetinget stres		X	Aftale om trivsel og sundhed på ar- bejdspladserne § 9
E.	Vold, mobning og chikane HovedMED skal aftale retningslinjer for den samlede indsats for at • identificere, • forebygge og • håndtere problemer i tilknytning til forekomsten af: • vold, • mobning og • chikane på arbejdspladsen (også fra 3. person) Det vil sige drøfte og fastlægge i hvilket omfang retningslinjer skal		X	Aftale om trivsel og sundhed på ar- bejdspladserne § 10 og vejledning til trivselsaftalen om indsats mod vold, mobning og chikane

	fastsættes lokalt af det enkelte MED-udvalg eller centralt af ho- vedudvalget.
F.	Vold, mobning og chikane HovedMED skal overvåge og revidere af de vedtagne retningslin- jer for vold, mobning og chikane med henblik på at sikre, at ret- ningslinjerne er: • effektive både i forhold til at forebygge problemer og • effektive til at håndtere sagerne, når de opstår.		X	Protokollat til aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne om ind- sats mod vold, mobning og chikane på arbejdspladsen
G.	Beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige HovedMED skal aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige. HovedMED skal i forbindelse med drøftelsen sikre, at den fremmer • en fælles forståelse af og holdning til beskæftigelse på særlige vilkår og at • sikre, at fortrængning eller udstødelse af allerede ansatte ikke finder sted.		X	Rammeaftale om socialt kapitel, § 3
H.	MUS HovedMED kan regelmæssig evaluere anvendelsen af MUS i Jam- merbugt Kommune.	X		Aftale om kompetenceudvikling § 4, stk. 2
I.	Sundhed HovedMED kan aftale retningslinjer for sundhed. Retningslinjerne kan indeholde konkrete sundhedsfremmeinitiati- ver.	X		Aftale om trivsel og sundhed på ar- bejdspladsen, § 4, stk.1
J.	Akutmidler Anvendelse af de lokalt afsatte AKUT-midler sker efter aftale mel- lem kommunens tillidsrepræsentanter og kommunens ledelse i HovedMED		X	Protokollat om bidrag til AKUT- fonden

K.	Seniorpolitik - tilbudspligten HovedMED kan efter drøftelse fastlægge, fra hvilken alder pligten til tilbud om seniorsamtale indtræder. Udvalget kan ligeledes ef- ter drøftelse fastlægge retningslinjer for indholdet i seniorsamta- len.	X	(Bemærkningen i Rammeaftale om se- niorpolitik til § 3, stk. 2)
L.	Tjenestestedet HovedMED kan inden for rammerne af stk. 3 drøfte, hvorledes tjenestestedet nærmere kan defineres. Kommunen kan på bag- grund af drøftelsen fastlægge, at tjenestestedet udstrækkes til at omfatte fx hele kommunen, en forvaltningsgren eller samtlige plejehjem i kommunen.	X	(Aftale om deltidsansattes adgang til et højere timetal, § 3, stk. 4)
M.	Oplærings- og integrationsforløb HovedMED kan drøfte rammer og principper for oplærings- og in- tegrationsforløbene eventuelt med henblik på at fastlægge gene- relle retningslinjer.	X	(Aftale om integrations- og oplærings- stillinger, § 4, stk. 1)
N.	Kompetenceudvikling HovedMED kan drøfte kommunens politik på kompetenceudvik- lingsområdet	X	(Aftale om kompetenceudvikling, § 4, stk. 1)
O.	Tillidsrepræsentantens vilkår HovedMED kan aftale principper for tillidsrepræsentantens vilkår	X	På baggrund af omfanget af tillidsre- præsentanters forhandlings- og afta- lekompetencer og øvrige opgaver, (Protokollat vedrørende vilkår for (fælles) tillidsrepræsentanters tidsan- vendelse i forbindelse med hvervets udførelse, bemærkning til punkt 2)
P.	Sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse HovedMED kan drøfte og evaluere sundhedsfremmeinitiativernes effekt og anvendelse	X	(Aftalen om trivsel og sundhed på ar- bejdspladsen §4, stk. 2)

Bilag 4 – Oversigt over ForvaltningsMED’s og LokalMED’s opgaver i henhold til Rammeaftalen

Tværgående drøftelse/forhandling i lokale MED-ud- valg for alle medarbejdere	Forhandling/aftale om enkeltpersoners eller gruppers vilkår	Aftalehjemmel
Implementere XxxxxXXX’x vedtagne retningslinjer og politikker
Såfremt det på den enkelte arbejdsplads/institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer i hen- hold til aftalen, er det hensigtsmæssigt, at ledelse og medarbejdere drøfter retningslinjer for beskæftigelse af disse.	Aftale om etablering af oplærings- og integra- tionsstillinger, herunder den konkrete ansæt- telse indgås mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberetti- gede organisation.	Aftale om integrations- og oplæ- ringsstillinger
Skal aftale retningslinjer for fremlæggelse af instituti- onsbaseret sygefraværsstatistik samt opfølgning på sygefravær i institutionen.*) Institutionsledelsen skal årligt fremlægge en instituti- onsbaseret sygefraværsstatistik for det lokale MED- udvalg.		Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Skal aftale retningslinjer for udarbejdelse af handlings- planer, hvis der konstateres problemer i arbejdsplads- vurderingen (APV). Såfremt arbejdsmiljøarbejdet ikke varetages af MED-udvalget drøftes handlingsplaner i arbejdsmiljøudvalget.		Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Skal, afhængig af beslutning i HovedMED, aftale ret- ningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til arbejdsbetinget stress.		Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Skal, afhængig af beslutning i HovedMED, aftale ret- ningslinjer for arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til forekomsten af vold, mobning og chikane		Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne

– herunder fra 3. person – i tilknytning til udførelsen af arbejdet.
	Seniorpolitik Aftale indgås mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberet- tigede organisation(er).	Rammeaftale om seniorpolitik
Såfremt det på den enkelte arbejdsplads/ institution besluttes, at der kan ske ansættelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige, er det hensigtsmæssigt, at ledelse og medarbejdere drøfter retningslinjer for beskæftigelse af disse.	Aftale om vilkår i flexjob, aftalebaserede job på særlige vilkår, løntilskudsjob, herunder skånejob, indgås mellem kommunen og (lo- kale) repræsentanter for de(n) forhandlings- berettigede organisation(er).	Rammeaftale om socialt kapitel
	Lokal forhandling om vilkår i forbindelse med brug af løntilskudsjob og virksomhedspraktik i mere end 13 uger.	Rammeaftale om socialt kapitel
Drøfte de overordnede mål for kompetenceudvik- lingsindsatsen på arbejdspladsen. ) Drøfte sammen- hængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling.) Xxxxxx hvordan arbejdet med kompetenceudvikling evalueres.*)	På den enkelte arbejdsplads opstilles der ud- viklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere.	Aftale om kompetenceudvikling
	Lokal aftale mellem kommunen og (lokale) repræsentanter for en eller flere organisatio- ner. På grundlag heraf indgås aftale mellem kommunen og de enkelte ansatte.	Rammeaftale om tele- og hjem- mearbejde
	Der skal ske en forhandling om tillidsrepræ- sentanters vilkår med (lokale) repræsentan- ter for de(n) pågældendes overenskomst- gruppe(r). Såfremt der i hovedudvalget er	Protokollat vedr. vilkår for (fæl- les) tillidsrepræsentanters tids- anvendelse i forbindelse med hvervets udførelse

vedtaget overordnede principper for TR-vil- kår, skal disse principper danne grundlag for forhandlingen.

*) Medmindre andet fremgår af den lokale MED-aftale eller beslutning i hovedudvalget, kan det lokale medindflydelses- og medbestem- melsesudvalg aftale at fravige de med ”*)” markerede punkter, såfremt der er enighed i udvalget herom. Hvis en af parterne i det lokale medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg ikke længere ønsker at fravige bestemmelsen, genindtræder forpligtelsen. Punkter, der

ikke er markeret med ”*)”, kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Bilag 5 – Oversigt over XxxxxXXX’x, ForvaltningsMED’s og XxxxxXXX’x opgaver jf. Bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed

Beskrivelse af strategiske og operationelle arbejdsmiljøopgaver	HovedMED Strategisk	Forvaltnings- MED Strategisk	LokalMED Operationelt	Arbejdsmil- jøgrupperne Operationelt
Koordinere og planlægge sikkerheds- og sundhedsarbejdet Planlægge, lede og koordinere virksomhedens samarbejde om sikkerhed og sundhed. HovedMED skal forestå de nødvendige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.	X	X
Årlig arbejdsmiljødrøftelse HovedMED skal gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9	X			X
Sikkerheds- og sundhedsarbejdet Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet og sørge for, at arbejdsmiljøgrup- perne orienteres og vejledes herom.		X	X
Arbejdspladsvurdering Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens arbejdspladsvurdering, herunder inddrager sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.			X	X
Arbejdsmiljøorganisationen Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorganisationens størrelse, jf. § 16. Beskre- vet i denne lokal aftale.	X
Strategisk arbejdsmiljø Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikkerheds- og sundhedsmæssige spørgs- mål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhedens strategiske le- delse og daglige drift.	X	X

Undersøgelse af ulykker Sørge for at årsagerne til ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil undersøges og samt gennemføre foranstaltninger, der hindrer genta- gelse. HovedMED skal en gang årligt udarbejde en samlet oversigt over ulyk- ker, forgiftninger og sundhedsskader i Jammerbugt Kommune i forbindelse med den årlige arbejdsmiljødrøftelse.	X	X
Lovgivning arbejdsmiljø Holde sig orienteret om lovgivning om beskyttelse af de ansatte mod sikker- heds- og sundhedsrisici.	X	X	X	X
Oplæring og instruktion Opstille principper for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion, til- passet arbejdsforholdene på virksomheden og de ansattes behov, samt sørge for, at der føres stadig kontrol med overholdelse af instruktionerne.			X	X
Kompetenceudvikling supplerende arbejdsmiljøuddannelse Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39.	X	X	X	X
Plan over arbejdsmiljøorganisationen Sørge for udarbejdelse af en plan over arbejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.	X
Koordinering af arbejdet med sikkerhed og sundhed Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virksomheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.		X	X
Forebyggelse af risici Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.				X

Planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet Deltage i planlægning af sikkerheds- og sundhedsarbejdet og deltage i udarbej- delsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagt- tagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.		X	X
Opfølgning Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.			X
Oplæring og instruktion Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.			X
Analyse af ulykker Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftninger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.			X
Påvirke adfærd Påvirke den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.			X
Kontaktled Virke som kontaktled mellem de ansatte og LokalMED/ForvaltningsMED/Ho- vedMED	X	X	X
Formidling til LokalMED og/eller ForvaltningsMED Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljø- gruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksomheden, for LokalMED og/eller ForvaltningsMED.		X	X

Bilag 6- Eksempel på elementer i vilkårsaftale for medarbejderrepræsen- tanter

(vilkårsaftale indgås mellem den forhandlingsberettigede organisation og den enkelte leder/fagchef, der er tillagt kompetencen i Jammerbugt Kommune)

Navn

Valgt som

Tillidsrepræsentant Arbejdsmiljørepræsentant

Medarbejderrepræsentant

Tjenestested

Medarbejderrepræsentantens område og hverv

Hvilket område er pågældende valgt for For tillidsrepræsentanter angives desuden overens- komstgruppe og organisation
Hvor mange medarbejdere repræsenterer medarbejderrepræsentanten
Hvilke øvrige hverv varetager medarbejderre- præsentanten
Er der tale om adskilte arbejdspladser
For tillidsrepræsentanter angives hvem, der er suppleant

Følgende elementer kan indgå i drøftelse af aftalen:

Skønnet tidsforbrug:

Der er mulighed for at indgå aftale om et timetal.

Hvilket tidsforbrug er der på forhånd kendskab til – MED-udvalg, mødeforberedelse, kursusaktivi- tet m.v.

Hertil kommer akut opstået tidsforbrug.

Arbejdstilrettelæggelse

Hvordan tilrettelægges arbejdet, så der gives den tilstrækkelige tid til at varetage opgaven som medarbejderrepræsentant.

Gensidige forventninger

Drøft løbende muligheden for at varetage såvel funktionen som medarbejderrepræsentant som varetagelsen af det normale arbejde. Det giver mulighed for at afstemme de gensidige forventnin- ger.

Aflønning

Drøft eventuel aflønning for funktionen som tillidsrepræsentant.

Faciliteter

Afklar kontorfaciliteter – herunder Pc’er, telefoner m.v.

Bilag 7- Principper for tillidsrepræsentanters vilkår

Etablering og drift af en decentral organisation med mange lokale beslutninger, lokal lønforhand- ling og decentral tilrettelæggelse af personalepolitiske instrumenter medfører behov for væsent- ligt tidsforbrug til tillidsrepræsentantarbejdet og dermed også behov for indgåelse af konkrete af- taler om tillidsrepræsentanternes vilkår.

Følgende principper danner grundlag for forhandling med den enkelte organisation (nogle organi- sationer har delegeret kompetencen til lokale repræsentanter) om de konkrete TR-vilkår – herun- der tidsanvendelse, arbejdstilrettelæggelse, efteruddannelse m.v.:

• Tillidsrepræsentanthverv betragtes som en naturlig og nødvendig opgave på Jammerbugt Kommunes arbejdspladser. Det er derfor også en del af den normering, der tildeles et funk- tionsområde. Hvis der inden for de enkelte funktionsområder opstår tidsmæssige eller øko- nomiske skævheder, løses disse inden for funktionsområdets rammer – ved tidsmæssig el- ler økonomisk udligning – eksempelvis hvis en daginstitution er særligt belastet af fravær hos f.eks. fællestillidsmand, indgås der en aftale for hele daginstitutionsområdet, som inde- bærer, at de øvrige daginstitutioner kompenserer den særligt ramte daginstitution.

• Det skal sikres, at tillidsrepræsentanten har den fornødne tid til tillidsrepræsentantarbej- det.

• Der udbetales kørselsgodtgørelse efter gældende regler i forbindelse med varetagelse af hvervet som tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant.

• Det aftales i det enkelte tilfælde, hvor megen tid (udover akut opståede situationer) der anvendes til tillidsrepræsentanthvervet. Tidsanvendelsen kan opgøres som en gennemsnit- lig uge-, måneds- eller årsnorm. Der kan normalt ikke indgås aftale om tillidshverv på fuld tid, idet det anses for vigtigt, at tillidsrepræsentanter fortsat udfører normale arbejdsopga- ver. Afvigelse herfra kan aftales med den enkelte organisation.

• Der aftales overordnede rammer for arbejdstilrettelæggelsen og varetagelsen af tillidsre- præsentantens normale arbejdsopgaver, når denne er fraværende for at udøve sit hverv. Dette kan ske ved at ovennævnte norm fragår i tiden til det normale arbejde, så der tages hensyn hertil i forbindelse med arbejdstilrettelæggelsen.

• Det aftales, hvordan tillidsrepræsentanten sikres mulighed for kontakt med de medarbej- dere, den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af skiftende arbejdssteder eller store geografiske afstande.

• Der gives tillidsrepræsentanten uforstyrret adgang til IT-udstyr, der sikrer, at de arbejds- pladsrelaterede tillidsrepræsentantopgaver kan varetages på forsvarlig måde. Der indgås konkrete aftaler herom. Der gives den nødvendige instruktion i brugen af IT-udstyr.

• Der kan indgås aftale om frikøb til organisationsarbejde.

• Efter anmodning gives der tillidsrepræsentanten fornøden tjenestefrihed med henblik på:

1. deltagelse i de af personaleorganisationerne arrangerede tillidsrepræsentantkurser

2. udøvelse af hverv, hvortil tillidsrepræsentanten er valgt inden for sin forhandlings- berettigede personaleorganisation

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personaleorga- nisation for tillidsrepræsentanter, der er valgt i kommunen.

• Midler fra AKUT-fonden til dækning af tillidsrepræsentanters deltagelse i ovennævnte ar- rangementer tilgår funktionsområdet/den enkelte arbejdsplads.

• Ved hvervets ophør har TR ret til nødvendig faglig efteruddannelse. Efteruddannelsen afta- les med nærmeste leder under hensyntagen til hvervets længde og udviklingen inden for pågældendes fagområde. Udgiften hertil indgår i vurderingen af ”skævheder” – jf. dot 1 side 33.

• Tillidsrepræsentant/fællestillidsrepræsentant skal gennem lønforhandling mellem den en- kelte organisation og Jammerbugt Kommune sikres samme lønudvikling som det øvrige personale på funktions- og/eller kvalifikationsløn. Løntillæg for funktionen som Tillidsre- præsentant/fællestillidsrepræsentant forhandles ligeledes mellem den enkelte organisa- tion og Jammerbugt Kommune.

Der henvises i øvrigt til kapitel 3 i MED-rammeaftalen om tillidsrepræsentanter.

Bilag 8- Præcisering i forbindelse med selvejende institutioner

At de selvejende institutioner indgår i kommunens arbejdsmiljøorganisation via denne lokale MED-aftale betyder, at

• Der skal vælges arbejdsmiljørepræsentant på den selvejende institution efter de alminde- lige regler, når betingelserne herfor i øvrigt er til stede (10 eller flere ansatte i institutio- nen).

• Er der 20 eller flere ansat i institutionen, skal det sikres, at planlægning og koordinering af arbejdsmiljøarbejdet sker i et samarbejde mellem arbejdsgiveren, arbejdslederne og de an- satte på den selvejende institution; det kan fx være et lokalt MED-udvalg for institutionen.

• De selvejende institutioner er omfattet af og forpligtet til at følge de retningslinjer, der fastlægges i MED-organisationen, herunder retningslinjer i forhold til opgaver på arbejds- miljøområdet, fx pligt til at følge kommunens aktuelle vision, værdigrundlag, ledelses- grundlag og personalepolitikker samt de overordnede strategiske mål for arbejdsmiljøar- bejdet. Institutionen har pligt til at koordinere kursus- og uddannelsesvirksomhed, herun- der den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse, med kommunen.

• Arbejdsmiljøgrupperne for de selvejende institutioner skal fremgå af arbejdsmiljø- organi- sationsplanen.

• Under hvert henhørende forvaltningsområde vælger arbejdsgiver- og arbejdsmiljørepræ- sentanter hver for sig 1 repræsentant til ForvaltningsMED.

• De dermed valgte repræsentanter er forpligtigede til at informere og kommunikere beslut- ninger truffet i ForvaltningsMED til de selvejende institutioner, der ikke er repræsenteret.

Bilag 9- Uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet

Jammerbugt Kommune insisterer på et højt kompetenceniveau blandt alle medlemmer af kommu- nes MED-udvalg, såvel ledelsesrepræsentanter som medarbejderrepræsentanter.

Dette er afgørende for at MED-udvalgenes arbejde virker efter formålet med MED-aftalens be- stemmelser.

Vi har fokus på helhedstænkning og sammenhængskraft i hele organisationen. Vi bringer hinan- dens kompetencer i spil og har stort fokus på løbende kompetenceudvikling af MED-organisatio- nen.

Derfor skal alle medlemmer af kommunes MED-udvalg gennemføre Parternes MED Grunduddan- nelse indenfor den enkelte repræsentants første funktionsår.

MED-grunduddannelsen

MED-grunduddannelsen skal følge det gældende protokollat om ” Uddannelse på medindflydelse- og medbestemmelseområdet. Jf. bilag 13 Rammeaftalen 2015.

Derudover er rammen for MED-grunduddannelsen i Jammerbugt Kommune:

• Kulturnøglerne og ledelsesgrundlaget

• Værdierne i personalepolitikkerne

• De strategiske indsatsområder for HovedMED og arbejdsmiljøet i Jammerbugt Kommune

Formål for grunduddannelsen

MED-grunduddannelsen er afsættet for at alle, både ledelses- og medarbejderrepræsentanter kan aktivt indgå i samarbejdet om medindflydelse og medbestemmelse.

MED-grunduddannelsen skal tage udgangspunkt i det gældende protokollat for MED-grunduddan- nelse.

• Være attraktiv for såvel ledere som medarbejdere i MED-systemet.

• Ruste deltagerne til at håndtere de udfordringer kommunerne står overfor, herunder be- hovet for smidige og effektive processer, der fremmer holdbare resultater af høj kvalitet og udvikler kommunen som en fortsat effektiv og attraktiv arbejdsplads.

• Bibringe deltagerne en helhedsforståelse af medindflydelses- og medbestemmelsessyste- mets opgaver og muligheder, herunder MED’s rolle og opgaver i forhold til arbejdsmiljøar- bejdet.

• Bibringe deltagerne kompetence til at indgå i dialog og samarbejde omkring udvikling af arbejdspladsen og løsning af kerneopgaven, herunder forståelse for samarbejdets præmis- ser, viden om egne og andres kompetencer og roller.

• Sikre deltagerne forståelse for MED-systemets placering i en politisk ledet organisation og MED-niveauernes forskellige roller, opgaver og ansvar i den kommunale organisation.

• Sikre deltagerne viden om grundlæggende centrale og lokale regler og begreber vedrø- rende MED-samarbejdet, herunder rækkevidden af information, drøftelse og retningslinjer og forskellen på medindflydelse og medbestemmelse.

• Introducere deltagerne til relevante værktøjer, der kan anvendes i deres videre arbejde i MED-systemet.

• Bidrage til at deltagerne reflekterer over, hvordan MED-systemet kan understøtte, at alle

medarbejdere og ledere medvirker til at kvalificere, styrke, effektivisere og udvikle medind- flydelsen og medbestemmelsen i kommunen.

Derudover skal grunduddannelsen inddrage Jammerbugt Kommunes særlige værdier samt kvalifi- cere deltagerne:

• I det daglige arbejde i MED.

• At forberede punkter til - og deltage på møder i MED-udvalgene.

• I roller og opgaver på de forskellige niveauer i Jammerbugt Kommune.

• Kommunikation og inddragelse af kollegaer i MED-arbejdet.

• Proaktiv deltagelse i arbejdet med kommunens udvikling.

Grunduddannelsen gennemføres indenfor det første år efter funktionsperioden er påbegyndt.

HR sikrer at MED-grunduddannelserne udbydes/afholdes til nye medlemmer af MED-organisatio- nen.

Det enkelte MED-udvalg sikrer, at nye medlemmer deltager på MED-grunduddannelse i første funktionsår.

HovedMED følger uddannelsestilbuddet og de løbende uddannelsesmuligheder hvert 2. år.

Supplerende uddannelse

Alle ledere og medarbejdere, som indgår i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, har ret til supplerende uddannelse (klippekort) i henhold til gældende protokollat

• 1 dag pr. funktionsår for ledere og medarbejdere, der varetager enten arbejdsmiljøfunk- tion eller samarbejdsfunktion.

• For ledere og medarbejdere, der varetager såvel arbejdsmiljø- som samarbejdsfunktionen, 2 dage pr. år i 2. 3. 4. funktionsår. Herefter 1 dag pr. år i 5. og følgende funktionsår.

Det enkelte MED-udvalg drøfter løbende i valgperioden kompetenceudvikling. MED-udvalget er ansvarlige for at medlemmer tilbydes supplerende uddannelse.

HovedMED drøfter hvert 2. år MED-systemets supplerende uddannelse. Supplerende uddannelse kan med fordel udbydes til samlet udvalg.

Behovet for supplerende uddannelse kan være forskelligt afhængigt af konteksten. Den supple- rende uddannelse kan derfor tilrettelægges enten ved Parternes Uddannelses Fællesskabs klippe- kort eller tilrettelægges lokalt med egne eller eksterne konsulenter efter behov - på Jammer- bugtsk.

Document Metadata

Table of Contents

Lokalaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Document Metadata