Kompetence-
aftale om
Kompetence-
udvikling
2008
det kommunale område
KL | Sundhedskartellet |
Aftale om Kompetenceudvikling 2008
Med Sundhedskartellets kommentarer
Indholdsfortegnelse
Sundhedskartellets forord til aftalen 5
Aftale om kompetenceudvikling 7
§ 1. Indledning 7
§ 2. Anvendelsesområde 7
§ 3. Formål 8
§ 4. Hovedudvalget 9
§ 5. Udviklingsmål 10
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle 12
§ 7. Ikrafttræden og opsigelse 12
Bilag 1: Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne 13
til kompetenceudvikling på KL’s område
Bilag 2: Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til 15
kompetenceudvikling på KL’s område
Bilag 3: Udviklingsplan 23
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Sundhedskartellets forord til aftalen Ved OK-08 er den hidtidige aftale om kompeten- ceudvikling opdelt i to selvstændige aftaler – én med KL og én med det Regionale Lønnings- og Takstnævn (RLTN). Der er tale om enslydende af- taler på de to arbejdsgiverområder. ”Aftale om kompetenceudvikling” er ændret i for- bindelse med indgåelse af Sundhedskartellets for- lig 2008. Aftalen gælder for alle ansatte i kommuner. Ændringerne i aftalen betyder: • at det øverste udvalg for medindflydelse og medbestemmelse skal evaluere anvendelse af MedarbejderUdviklingsSamtaler (MUS) i kom- munen (§ 4, stk. 2), og • at alle medarbejdere skal have en årlig MUS (§5, stk. 3). Aftalen erstatter ”Aftale om kompetenceudvik- ling”, som blev indgået i forbindelse med Sundhedskartelforliget 2005. Ved Sundhedskartelforliget 2008 blev der des- uden mellem KL og Sundhedskartellet aftalt ”Protokollat vedrørende udmøntning af tre- partsmidler til kompetenceudvikling” med til- hørende fælles KL/Sundhedskartelvejledning, jf. bilag 2 og 3. Der er afsat i alt 388 mio. kr. til øget kompe- tenceudvikling for ansatte i kommuner, fordelt med ca. 23,5 mio. kr. til AC-området, ca. 222,7 mio. kr. til OAO/LO-området og ca. 142,2 mio. kr. til FTF- området. Det fremgår blandt andet af protokollat med tilhørende vejledning, hvor- dan midlerne skal fordeles mellem hovedorga- nisationerne, og hvordan midlerne kan anven- des i kommunerne. Med denne aftale er det bestemt: • at der årligt afholdes en drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg om kommunens politik på kompetenceudvik- lingsområdet. • at der opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
• at der følges op på udviklingsmålene mindst hvert andet år. • at SU/MED-udvalget skal drøfte arbejdsplad- sens mål og behov for kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling (begrebet er defineret i note til § 3, stk. 1) er en del af kommunens perso- nalepolitik. I de lokale drøftelser af politikker, mål, behov og aftaler om kompetenceudvikling er det derfor vigtigt at se kompetenceudvikling i sam- menhæng med andre elementer af løn- og perso- nalepolitikken, fx trivsel og sundhed, fastholdelse og rekruttering og seniorpolitik. Desuden spiller kompetenceudvikling og efter- og videreuddannelse i dag en større rolle i forbindel- se med løndannelsen. I takt med, at der indføres lokal løndannelse, får jobvurdering og kompeten- ceudvikling for den enkelte direkte betydning, når der skal aftales løn. Desuden henledes opmærksomheden på, at der for medarbejdere omfattet af ”Aftale om lokal løn- dannelse” kan aftales tillæg begrundet i arbejds- og ansvarsområdet eller tillæg begrundet i kvalifi- kationer og kompetencer, der tager udgangspunkt i objektive forhold, som fx uddannelse og erfa- ring. Sundhedskartellet udgiver en kommenteret udgave af aftalen om lokal løndannelse, hvortil der henvises. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Aftale om kompetenceudvikling pr. 1. april 2008 | ||
§ 1. Indledning | ||
Stk. 1 | ||
Løbende udvikling af kommunale medarbejderes, herunder lederes, kompetencer og kvalifikationer er en forudsætning for en effektiv opgavevareta- gelse med høj kvalitet og en fortsat udvikling af arbejdspladsen. | Opmærksomheden skal henledes på, at aftalens målgruppe både er medarbejdere og ledere. Det gælder også i forhold til aftalens øvrige bestem- melser, selvom lederne ikke nævnes særskilt. Det bemærkes desuden, at lederen spiller en afgøren- de rolle for vilkårene for kompetenceudvikling på den enkelte arbejdsplads. | |
Stk. 2 | ||
Parterne finder det afgørende, at medarbejderne på den enkelte arbejdsplads får mulighed for kompetenceudvikling både gennem det daglige arbejde og gennem efter- og videreuddannelse. Etablering af fælles læringsmiljøer og veltilrette- lagte, dynamiske kompetenceprocesser er midler hertil og er et fælles anliggende for ledelse og medarbejdere. | ||
§ 2. Anvendelsesområde | ||
Aftalen gælder for alle ansatte inden for Sund- hedskartellets forhandlingsområde: 1. KL’s forhandlingsområde, 2. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner m.v., som kommunen har indgået driftsoverenskomst med og som er omfattet af kommunale overenskomster og 3. naturgasselskaber og andre fælles kommunale virksomheder. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
§ 3. Formål | ||
Formålet med aftalen er at forpligte ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompeten- ce-udvikling1. Både ledelse og medarbejdere må tage et ansvar for at sikre en styrket kompetence- udvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige ud- vikling. | Både ledelsen og medarbejderne har et ansvar for at sikre, at aftalen føres ud i livet, og at de initiati- ver, der aftales og iværksættes, gennemføres, så de understøtter aftalens formål om at prioritere en øget kompetenceudvikling. Det gælder på kom- muneniveau i det øverste udvalg for medindflydel- se og medbestemmelse, i arbejdspladsens/insti- tutionens MED/SU-udvalg og i dialogen mellem medarbejder(e) og leder(e). Desuden henledes opmærksomheden på noten vedrørende parternes fælles definition af kompetenceudvikling. Parterne er enige om, at kompetenceudvikling skal forstås bredt. Kompetenceudvikling dækker således over alle former for udvikling af ny viden og færdighe- der, fra grunduddannelse og efter- og videreud- dannelse til læring på jobbet i form af fx jobbytte og projektarbejde, jf. note til § 3, stk. 1. |
1 Definition af kompetenceudvikling: Kompetenceudvikling er udvikling af ny viden, færdigheder og/eller holdninger hos medarbejderne. Ofte forbindes kompetenceudvikling kun med kurser, faglig opdatering og almen uddannelse. Men kompetence- udvikling foregår også på arbejdspladsen i arbejdssituationen. Mennesker udvikler sig hver gang de prøver noget nyt. Når en med- arbejders muligheder for at handle udvides, kan man derfor tale om kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling er forøgelse, supplering eller forankring af medarbejderens eksisterende kompetencer.
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
§ 4. Hovedudvalget | ||
Stk. 1 | ||
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg om kom- munens politik på kompetenceudviklingsområdet. | Der skal være en årlig drøftelse i det øverste med- indflydelses- og medbestemmelsesudvalg (hoved- udvalget). Hvis der ikke er indgået en lokal MED- aftale, skal den årlige drøftelse finde sted i det centrale hovedsamarbejdsudvalg for hele kom- munen. Udover, at medarbejderrepræsentanterne indhenter synspunkter og forslag fra medlemmer- ne, anbefaler Sundhedskartellet desuden, at med- arbejderrepræsentanterne taler sammen på tværs af organisationerne forud for mødet i hovedudval- get. Resultatet af drøftelsen afhænger bl.a. af, hvor godt den er forberedt. Sundhedskartellet an- befaler derfor, at der forud for drøftelsen opnås enighed om, hvilke informationer, der er nødven- dige for at kvalificere drøftelsen, fx uddannelses- budgetter, planer for særlige aktiviteter, evaluering af sidste års indsats mv. Hovedudvalget beslutter selv (jf. dog § 4, stk. 2), hvilke emner der skal indgå i drøftelsen om kom- munens politik på kompetenceudviklingsområ- det, men det kan fx være: MUS, retningslinjer for opstilling af udviklingsmål for den enkelte medar- bejder eller for grupper af medarbejdere, jf. afta- lens § 5 og retningslinjer for drøftelsen på arbejds- pladsens/institutionens MED/SU-udvalg, jf. § 6. Derudover anbefaler Sundhedskartellet, at hoved- udvalget drøfter kompetenceudviklingsindsatsen i sammenhæng med øvrige personalepolitiske afta- ler, fx ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejds- pladserne”, ”Protokollat om indsats mod arbejds- betinget stress” og ”Rammeaftale om seniorpolitik”, og i forhold til mulighederne for den lokale løn- dannelse. Sundhedskartellet anbefaler endvidere, at hovedudvalget bør tage stilling til, hvordan der bliver fulgt op og informeret om resultatet af drøf- telsen. Såfremt hovedudvalget beslutter ikke at foretage sig yderligere i forhold til aftalen om kom- petenceudvikling anbefaler Sundhedskartellet, at medarbejderne informeres om beslutningen. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Hensigten er at få synliggjort kommunens arbej- de med kompetenceudvikling for alle medarbej- dere, herunder ledere. I henhold til ”Rammeafta- le om medindflydelse og medbestemmelse” samt ”Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg” skal der – når en af parterne ønsker det – snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinjer. I de kommuner, hvor der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, skal der i henhold til denne rammeaftales § 8, stk. 3 aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af bl.a. de overordnede retningslinjer for efter- og videre- uddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlægning. Sådanne retningslinjer kan fx fastlægge, hvordan, hvornår, og på hvilket grundlag en drøftelse skal finde sted, og hvordan der bliver fulgt op på den. | ||
Stk. 2 Det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg skal regelmæssigt evaluere anvendel- sen af medarbejderudviklingssamtaler i kommu- nen, jf. § 5, stk. 3. | Udgangspunktet for evalueringen af anvendelsen af MUS i kommunen er at sikre, at alle medarbej- dere får en årlig MUS. Herudover kan evalueringen fx anvendes til • at måle tilfredsheden med MUS • at få viden om udviklingsmål og udviklingspla- ner, og • at få viden om opfølgning på MUS. Afhængig af resultaterne af evalueringen anbefa- les det, at evalueringen følges op af initiativer, der kan bidrage til at sikre, at alle medarbejdere får en årlig MUS. | |
§ 5. Udviklingsmål | ||
Stk. 1 | ||
På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. | Drøftelser om kompetenceudvikling for alle med- arbejdere kan finde sted i arbejdspladsens/insti- tutionens SU/MED-udvalg, jf. § 6. Drøftelser kan også sideløbende finde sted på personalemøder eller mellem tillidsrepræsentanten/tillidsrepræ- sentanterne og lederen/ledelsen. Både ledelsen og medarbejderne har et ansvar for, at der på den enkelte arbejdsplads bliver skabt de fornødne rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og at der bliver udviklet et arbejdsmiljø, som fremmer mulighederne for kompetenceudvikling. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Stk. 2 | ||
Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen – i dialog mellem medarbejder og ledelse – opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. | Der skal opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Af bemærkningen til § 5, stk. 2 fremgår det, at opstilling af udviklingsmål kan udarbejdes på flere måder. Sundhedskartellet anbefaler, at op- stilling af udviklingsmål for den enkelte medar- bejder eller for grupper af medarbejdere sker i forbindelse med MUS eller i forbindelse med gruppeudviklingssamtaler. Sundhedskartellet anbefaler desuden, at udviklingsmålene, samt de aktiviteter, der skal til for, at målene nås, for- muleres skriftligt i en udviklingsplan for den en- kelte medarbejder. Det anbefales, at der følges op på udviklingsplanen i forbindelse med den årlige MUS. I bilag 3 er udarbejdet et eksempel på en udviklingsplan for den enkelte medarbej- der. Eksemplet kan kopieres og anvendes direk- te i forbindelse med opstilling af udviklingsmål for den enkelte medarbejder, men eksemplet kan også fungere som inspiration og tilrettes i forhold til den enkelte kommune og/eller ar- bejdsplads/institution. Der henvises i øvrigt til nedenstående hjemmesi- der: | |
Stk. 3 | ||
Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejder- udviklingssamtale. Bemærkning: Medarbejderudviklingssamtalerne er som ud- gangspunkt individuelle, men man kan lokalt afta- le samtalerne afholdt som gruppe/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge med- arbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og vi- dereuddannelse i form af kurser og kompetence- givende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklingsprojekter, selvstændigt projektansvar, jobbytte og jobrotation eller inter- national erfaring. | Alle medarbejdere har ret til en årlig medarbejder- udviklingssamtale. MUS er en årlig samtale mellem leder og medar- bejder. Det er lederen, der har ansvaret for at indkalde til MUS. Dog anbefales det, at TR er opmærksom på, om der indkaldes til MUS, herunder at TR opfordrer lederen til at indkalde til MUS. Det anbefales desuden, at der på baggrund af MUS udarbejdes en udviklingsplan/et referat, som både medarbejderen og lederen godkender. |
KOMPETENCEUDVIKLING | SUNDHEDSKARTELLETS KOMMENTARER | |
Stk. 4 | ||
Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderud- viklingssamtalerne og planlagte kompetenceud- viklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen, og medarbejderen skal arbejde på at nå de beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter. | ||
§ 6. SU/MED-udvalgets rolle | ||
SU/MED-udvalget skal med afsæt i arbejdsplad- sens mål og behov for kompetenceudvikling • drøfte de overordnede mål for kompetence-ud- viklingsindsatsen på arbejdspladsen, • drøfte sammenhængen mellem arbejdsplad- sens mål/strategier og kompetenceudvikling, • drøfte hvordan arbejdet med kompetenceud- vikling evalueres. | Hvis der ikke er et SU/MED-udvalg på arbejds- pladsen/institutionen, kan drøftelsen vedrørende mål og behov for kompetenceudvikling finde sted på personalemøder eller mellem tillidsrepræsen- tanten/tillidsrepræsentanterne og lederen/xxxxx- xxx. Sundhedskartellet anbefaler, at drøftelsen finder sted mindst en gang årligt. Sundhedskartellet anbefaler desuden, at alle med- arbejdere informeres skriftligt om resultatet af drøftelsen. | |
§7. Ikrafttræden og opsigelse | ||
Denne aftale træder i kraft den 1. april 2008. Afta- len kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst den 31. marts 2011. København, den 3. oktober 2008 | ||
For KL: Xxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx For Sundhedskartellet: Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx |
Bilag 1: Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL’s område
KL SUNDHEDSKARTELLET
Parterne er enige om, at med protokollatet styrkes de kommunale arbejdspladsers mulighed for kompe- tenceudvikling.
Hensigten med protokollatet er at fremme og understøtte kommunernes kompetenceudviklingsindsats, og er således et supplement til den indsats, som i øvrigt finder sted i kommunerne.
1.
Dette protokollat omfatter alle ansatte indenfor KL’s forhandlingsområde. Selvejende dag- og/eller døgn- institutioner er også omfattet. For Københavns kommune er alle selvejende institutioner, som kommu- nen har indgået driftsoverenskomst med omfattet.
Protokollatet omfatter ikke:
• ansatte i § 60-fællesskaber
• ansatte, der falder udenfor overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig FTF.
• ansatte ved serviceaftalevirksomheder.
2.
Der er ved trepartsaftalen med FTF (pkt. 1) afsat midler til øget kompetenceudvikling af de ansatte. De afsatte midler er et engangsbeløb fordelt over årene 2008-2011, som skal finansiere et supplement til den kompetenceudvikling, som i øvrigt finder sted i kommunerne.
De jf. pkt. 5 nedsatte beslutningsfora orienteres regelmæssigt om anvendelsen af trepartsmidlerne, her- under hvilke typer af aktiviteter midlerne er anvendt til, med det formål, at de lokale parter i fællesskab kan konstatere, at de afsatte midler anvendes til formålet.
3.
Der afsættes i alt 142,2 mio. kr. til formålet på FTF-området2. Midlerne fordeles efter lønsum i hver kom- mune. Kommunerne har pligt til at afsætte midlerne til formålet. De afsatte midler kan ikke anvendes til andre formål, og uforbrugte midler overføres til næste budgetår.
4.
Udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling sker i den enkelte kommune gennem tre lo- kale puljer delt op på hovedorganisationer, henholdsvis:
• Offentligt Ansattes Organisationer (LO)
• FTF-K og Sundhedskartellet
• AC
5.
I hver kommune etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf pkt. 4, et lokalt beslutningsforum/be- styrelse/udvalg. Dette består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Medarbejderre- præsentanterne udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) på de enkelte hovedorganisati- onsområder og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer med tilknytning til kommunen. Ansøgninger vedrørende midlerne forelægges de lokale beslutningsfora. Be- slutninger træffes i enighed således, at medarbejderrepræsentanterne under et optræder som én part og tilsvarende for ledelsesrepræsentanterne.
2 I tallet for FTF-området indgår FTF-K´s forholdsmæssige andel af trepartsmidlerne.
Bilag 1: fortsat
6.
Der skal desuden i hver kommune etableres et forum, som består af medlemmer fra de tre fora, jf. pkt. 5. Det koordinerende forum fastlægger, hvordan den lokale styringsstruktur vedr. beslutningsprocesser skal være. Spørgsmål, som det i den forbindelse kunne være relevant at afklare lokalt, kunne f.eks. være:
• Procedurer for ansøgning, sagsbehandling og indstilling.
• Procedurer for opfølgning og evaluering.
Det koordinerende forum kan endvidere koordinere mellem de tre beslutningsfora på de tre hovedorgani- sationsområder. Beslutninger i det koordinerende forum træffes ligeledes paritetisk, som beskrevet un- der pkt. 5.
7.
Midlerne skal fortrinsvis anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser hos anerkendte udbydere.
BEMÆRKNING:
Ved kompetencegivende kurser / efter- og videreuddannelse hos anerkendte udbydere forstås i denne sammenhæng:
• Tilbud efter lov om arbejdsmarkedsuddannelser.
• Tilbud i henhold til love der regulerer almene og studieforberedende voksenuddannelser.
• Tilbud omfattet af lov om erhvervsrettet grunddannelse og videregående uddannelser (videreuddan- nelsessystemet for voksne).
• Tilbud efter lov om åben uddannelse.
• Videregående deltidsuddannelser udbudt efter universitetsloven, lov om indtægtsdækket virksom- hed eller lovgivning om videregående uddannelser på Kulturministeriets område.
• Andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som kommunen og en (lokal) re- præsentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om.
8.
Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v. specificeret på ansøgningen.
Midlerne kan i konkrete tilfælde endvidere anvendes til hel eller delvis finansiering af ansættelsesstedets eventuelle vikarudgifter i forbindelse med kurset, modregnet eventuel lønrefusion for den medarbejder, der er på kursus. Disse udgifter skal specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres.
9.
Medarbejderudviklingssamtaler/udviklingsplaner er det naturlige udgangspunkt for ansøgninger om midler. Der forudsættes individuelle udviklingsplaner på de overenskomstområder, hvor det er aftalt.
10.
Aftalen træder i kraft den 1. april 2008. Aftalen ophører den 30. juni 2011, hvor alle midler skal være aftalt anvendt.
Underskrevet i København den 3. oktober 2008
For KL:
Xxxx Xxxxxx / Xxxxxx Xxxxxxxxxx
For Sundhedskartellet:
Xxxxxx Xxxxxxx / Xxxxx Xxxxxxx
Bilag 2 : Vejledning om udmøntning af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på KL’s område
SUNDHEDSKARTELLET KL
September 2008
I forbindelse med trepartsaftalerne i 2007 blev der afsat et engangsbeløb på 388 mio. kr. til øget kompe- tenceudvikling for ansatte i kommunerne.
KL og Sundhedskartellet har ved overenskomstforhandlingerne i 2008 aftalt, hvordan midlerne skal udmøntes i kommunerne, jf bilag 1 ”Protokollat vedrørende udmøntning af trepartsmidlerne til kompe- tenceudvikling”.
Parterne har desuden aftalt at udarbejde denne vejledning om ovennævnte protokollat. Vejledningen in- deholder blandt andet en beskrivelse af:
• Hvem aftalen gælder for
• Hvordan de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum i kommunen sammensættes,
• Hvilke opgaver de lokale beslutningsfora og det koordinerende forum kan/skal varetage, herunder hvordan midlerne til kompetenceudvikling udmøntes i den enkelte kommune.
Derudover indeholder vejledningen en økonomioversigt over fordelingen af midler i den enkelte kommu- ne for hvert år pr. hovedorganisationsområde, jf. bilag 2.
I vejledningen angives Offentlig Ansattes Organisationer som OAO og Sundhedskartellet som SHK.
Hvem er omfattet af protokollatet?
Protokollatet omfatter ansatte inden for KL’s forhandlingsområde. Selvejende dag- og/eller døgn- institutioner er også omfattet.
Protokollatet omfatter dog ikke
• Ansatte i § 60-selskaber. Dvs. typisk affaldsselskaber, forbrændingsselskaber og trafikselskaber.
• Ansatte, der falder udenfor overenskomster og aftaler indgået af en organisation, der har tilsluttet sig enten LO/AC eller FTF. Dvs. journalister og medarbejdere på individuel kontrakt, der ikke er ansat på overenskomst.
• Ansatte ved serviceaftalevirksomheder. Dvs. virksomheder, der har overgivet bemyndigelse til KL til at indgå overenskomst og andre aftaler eller fastsætte generelle bestemmelser om løn- og øvrige ansæt- telsesvilkår. Nogle lokalbaner er servicevirksomheder.
Midlerne skal sikre en øget kompetenceudvikling i perioden 2008-2011
Formålet med trepartsmidlerne til kompetenceudvikling på de kommunale arbejdspladser er at øge kom- petenceudviklingen for de ansatte. KL og Sundhedskartellet er enige om, at trepartsmidlerne er et sup- plement til de kompetenceudviklingsaktiviteter, der allerede finder sted i kommunerne.
Midlerne kan anvendes fra den 1. april 2008. Den 30. juni 2011 ophører aftalen. Alle midler skal senest være aftalt anvendt inden den 30. juni 2011. Det betyder, at konkrete aktiviteter ikke nødvendigvis skal være gennemført på dette tidspunkt, men at det senest den 30. juni 2011 lokalt skal være aftalt, hvordan midlerne anvendes.
Parterne anbefaler dog, at midlerne er brugt, når aftalen ophører den 30. juni 2011. Derfor anbefaler KL og Sundhedskartellet, at de lokale beslutningsfora agerer fremadrettet i forbindelse med disponeringen af midler.
Bilag 2: fortsat
Midler til kompetenceudvikling i kommunen er fordelt på hovedorganisationsområderne
Som nævnt er der i alt 388 mio. kr. til øget kompetenceudvikling i samtlige landets kommuner i perioden 2008-2011. Det er aftalt, at midlerne deles op i tre hovedorganisationspuljer. Ca. 23,5 mio. kr. til AC-områ- det, ca. 222,7 mio. kr. til OAO/LO-området og ca. 142,2 mio. kr. til FTF-området.
I bilag 2.1 ”Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne” fremgår det, hvor mange midler der er til rådighed pr. år i hver kommune på hvert af de tre hovedorganisationsområ- der i perioden 2008-2011.
I den forbindelse skal opmærksomheden henledes på, at midlerne kan disponeres fremadrettet (men ikke anvendes forlods med mindre andet aftales) i overensstemmelse med, hvor mange midler, der er til rådighed pr. år på det enkelte hovedorganisationsområde i den enkelte kommune.
Midler der ikke anvendes i det første år overføres til andet år og midler, det ikke anvendes andet år over- føres til tredje år.
Organisationsmodel for udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling i den enkelte kommune
I hver kommune etableres tre beslutningsfora samt et koordinerende forum, der varetager beslutninger om udmøntning af trepartsmidler til kompetenceudvikling.
Ved overenskomstforhandlinger i 2008 aftalte KL og Sundhedskartellet tillige ”Protokollat om udmønt- ning af trepartsmidlerne til seniorpolitiske initiativer”. Af dette protokollats punkt 4b., fremgår det føl- gende: ”I hver kommune etableres for hvert hovedorganisationsområde, jf. 4a, et lokalt beslutningsfo- rum/bestyrelse/udvalg uden for samarbejdsstrukturen.”
KL og Sundhedskartellet anbefaler, at sammensætningen og bemandingen af de lokale beslutningsfora vedr. kompetenceudvikling er den samme som de lokale beslutningsfora om seniorordninger. Det vil sige, at der alene udpeges personer til ét fælles lokalt beslutningsfora (jf. nedenstående) og at de perso- ner varetager begge opgaver. Der er ikke aftalt et koordinerende forum vedr. trepartsmidler til seniorpoli- tiske initiativer, men det kan overvejes at inkludere det seniorpolitiske arbejde i det koordinerende forum.
Kommunen tager initiativ til etableringen af det koordinerende forum og de tre lokale beslutningsfora. Kommunen yder derudover sekretariatsbistand i form af fx mødelokaler, mødeindkaldelser, modtagelse af ansøgninger, administration af godkendte ansøgninger herunder udbetaling af bevilgede beløb samt økonomistyring af forbruget.
Koordinerende forum | ||
Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (AC) | Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (FTF-K og SHK) | Lokalt beslutningsforum Kompetenceudvikling (OAO/LO) |
Etablering af 3 lokale beslutningsfora
De lokale beslutningsfora har til hovedopgave at træffe beslutninger vedr. de midler, som er afsat i forbin- delse med trepartsaftalerne indgået mellem regeringen, KL, Danske Regioner og hovedorganisationerne.
Der etableres tre beslutningsfora i alle kommuner; et for AC-området, et for OAO/LO-området og et for FTF-K/SHK-området.
Bilag 2: fortsat
Der gøres opmærksom på, at Dansk Socialrådgiverforening i denne sammenhæng har valgt at være en del af OAO/LO-området. Der gøres desuden opmærksom på, at det lokale FTF beslutningsfora omfatter både FTF-K-organisationer og SHK-organisationer.
Et beslutningsforum består af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter. Det enkelte be- slutningsforum har kompetencen til at træffe beslutning om, hvordan midlerne anvendes. Alle beslutnin- ger træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsen- tanterne optræder som én samlet part.
Medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora udpeges blandt de ansatte (herunder ansatte på orlov) og/eller andre lokale repræsentanter for de forhandlingsberettigede organisationer.
Fordelingen og antallet af medarbejderrepræsentanter er aftalt centralt og er som følger:
• På AC-området vælges 1 -2 medarbejderrepræsentanter af og blandt de lokalt ansatte ACere.
• På OAO/LO-området er det de lokale organisationer, der afgør antallet af deltagere i det lokale beslut- ningsforum samt hvilke organisationer, der skal sidde på pladserne. Udpegningen sker efter gælden- de praksis i OAO.
• På FTF’s område er det besluttet, at LC (Lærernes Centralorganisation), BUPL, FK (Forhandlingskartellet)1 og Sundhedskartellet hver udpeger én repræsentant.
Det skal understreges, at medarbejderrepræsentanterne i de tre beslutningsfora repræsenterer alle med- arbejdere inden for det pågældende hovedorganisationsområde.
Ledelsens repræsentation i de lokale beslutningsfora besluttes i den enkelte kommune.
Opgaver for de lokale beslutningsfora
Beslutning om fordelingen af midler samt den konkrete anvendelse af midler til kompetenceudviklings- aktiviteter træffes i enighed i hvert af de tre beslutningsfora.
De lokale beslutningsfora har endvidere til opgave at sikre, at de midler, der er til rådighed anvendes på en ”fair” måde, således at alle personalegrupper tilgodeses.
Det kan være relevant at drøfte sammenhængen mellem en ansøgning om midler, medarbejderudviklings- samtaler, udviklingsplaner samt evt. realkompetencevurdering. Således anser KL og Sundhedskartellet medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner for de overenskomstgrupper, hvor det er aftalt, som et naturligt udgangspunkt for en ansøgning om midler til kompetenceudviklingsaktiviteter.
Midlerne kan også anvendes til tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter på tværs af hovedorganisa- tionsområderne, hvis der lokalt opnås enighed om det. Det kan fx være kompetencegivende aktiviteter, som omfatter alle på én bestemt arbejdsplads/institution. Da beslutning om en sådan aktivitet vil ske på tværs af de lokale beslutningsfora anbefales det, at sådanne aktiviteter drøftes i det koordinerende forum, jf. nedenfor.
Det koordinerende forum
I hver kommune skal der etableres ét fælles koordinerende forum. Dette forum består af medlemmer fra de lokale beslutningsfora for henholdsvis OAO-området, FTF-K/SHK-området og AC-området.
1 Forhandlingskartellet består af følgende organisationer: Dansk Musiker Forbund, Danske Skov- og Landskabsingeniører, Det Kommunale Beredskabspersonales Landsforbund, Foreningen af Havnefogder i Danmark, Frederiksberg Kommunalforening, Gentofte Kommunalforening, Halinspektørforeningen, Konstruktørforeningen, Kort- og Landmålingsteknikernes Forening, LederForum, Maskinmesterforeningen, Søfartens Ledere
Bilag 2: fortsat
Beslutninger i det koordinerende forum skal træffes i enighed. Medarbejderrepræsentanterne optræder samlet som én part og ledelsesrepræsentanterne optræder samlet som én part.
Det koordinerende forum skal træffe beslutning om styringen af midlerne til kompetenceudvikling i den enkelte kommune. I den sammenhæng kan det være relevant at overveje nedenstående:
• Hvordan formidles information om, at der er midler til kompetenceudvikling
• Procedure for ansøgning
- Ansøgere (den enkelte medarbejder, grupper, arbejdspladser mv.)
- Tidsfrister, modtagelse og godkendelse af ansøgning, indholdskrav (fx protokollatets punkt 7 vedr. konkret uddannelsesaktivitet og 8 vedr. specifikation af udgifter på ansøgningen), TR’s rolle, lede- rens rolle mv.
• Procedure for sagsbehandling og indstilling
- Særlige prioriteringer både indenfor og på tværs af hovedorganisationsudvalgene.
- Hvordan medarbejderudviklingssamtaler og individuelle udviklingsplaner kan munde ud i en ansøgning.
• Administration
- Økonomistyring af puljerne, oversigt til de lokale beslutningfora om forbrug, udbetaling (før/efter), vikarudgifter og dokumentation af denne.
• Procedure for opfølgning og evaluering.
Derudover er det koordinerende forum et godt forum for strategisk tænkning og erfaringsudveksling mellem de tre beslutningsfora. Den strategiske tænkning kan bl.a. være aktiviteter, der sker på tværs af hovedorganisationerne. Aktiviteten kunne fx tage udgangspunkt i arbejdspladsen, hvor der ofte er med- arbejdere fra forskellige hovedorganisationer.
Endvidere anbefaler KL og Sundhedskartellet, at det koordinerende forum holder sig orienteret om beslut- ninger og drøftelser vedrørende kompetenceudvikling i øvrigt i kommunen, fx drøftelser i MED-udvalgene.
Hvilke kompetenceudviklingsaktiviteter kan midlerne anvendes til?
I protokollatets punkt 7 er det bestemt, at midlernes fortrinsvis skal anvendes til kompetencegivende kurser/efter- og videreuddannelser hos anerkendte udbydere.
Det er desuden præciseret, hvad der forstås ved anerkendte udbydere i denne sammenhæng, nemlig at det omhandler tilbud om uddannelser, der er omfattet af lovgivning. Midlerne kan dog også anvendes til andre relevante kurser og uddannelser hos anerkendte udbydere, som kommunen og en (lokal) repræ- sentant fra den forhandlingsberettigede organisation kan blive enige om.
Hvilke udgifter kan dækkes af midlerne?
Midlerne kan anvendes til betaling af kursusafgifter, materialer, transport- og opholdsudgifter m.v.
I konkrete tilfælde kan midlerne anvendes til hel eller delvis finansiering af vikarudgifter. I så fald skal ud- gifterne specificeres på ansøgningen og efterfølgende dokumenteres, jf. punkt 8 i protokollatet.
Det specificeres på ansøgningen, hvilke af ovenstående udgifter, der ansøges om midler til, herunder beløbets størrelse.
Evaluering
Medio 2010 evaluerer KL og Sundhedskartellet erfaringerne med den i protokollatet beskrevne model for udmøntningen af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling.
Bilag 2.1: Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.)
Kommune Hovedorg for hele perioden Hovedorg 2008 Hovedorg 2009 Hovedorg 2010 Hovedorg 2011 | ||||||||||||||||||||
AC | OAO | FTF | I alt | AC | OAO | FTF | i alt | AC | OAO | FTF | I alt | AC | OAO | FTF | I alt | AC | OAO | FTF | I alt | |
22% | 22% | 24% | 33% | 33% | 32% | 33% | 33% | 32% | 11% | 11% | 12% | |||||||||
Albertslund | 219 | 1.074 | 1.102 | 2.396 | 49 | 000 | 000 | 000 | 73 | 358 | 353 | 784 | 73 | 358 | 353 | 784 | 24 | 119 | 132 | 276 |
Allerød | 126 | 664 | 915 | 1.705 | 28 | 148 | 220 | 395 | 42 | 000 | 000 | 000 | 42 | 000 | 000 | 000 | 14 | 74 | 110 | 198 |
Assens | 130 | 1.649 | 975 | 2.754 | 29 | 000 | 000 | 000 | 43 | 550 | 312 | 905 | 43 | 550 | 312 | 905 | 14 | 000 | 000 | 000 |
Ballerup | 260 | 1.992 | 1.895 | 4.147 | 58 | 443 | 455 | 955 | 87 | 664 | 606 | 1.357 | 87 | 664 | 606 | 1.357 | 29 | 221 | 227 | 478 |
Billund | 96 | 987 | 657 | 1.741 | 21 | 219 | 158 | 399 | 32 | 329 | 210 | 572 | 32 | 329 | 210 | 572 | 11 | 110 | 79 | 199 |
Bogense | 89 | 1.088 | 666 | 1.843 | 20 | 242 | 160 | 421 | 30 | 363 | 213 | 606 | 30 | 363 | 213 | 606 | 10 | 121 | 80 | 211 |
Bornholm | 195 | 2.179 | 1.027 | 3.402 | 43 | 484 | 247 | 774 | 65 | 726 | 329 | 1.120 | 65 | 726 | 329 | 1.120 | 22 | 242 | 123 | 387 |
Brøndby | 173 | 1.402 | 1.082 | 2.657 | 38 | 312 | 260 | 610 | 58 | 467 | 346 | 871 | 58 | 467 | 346 | 871 | 19 | 156 | 130 | 305 |
Brønderslev- Dronninglund | 88 | 1.467 | 826 | 2.382 | 20 | 326 | 198 | 544 | 29 | 489 | 264 | 783 | 29 | 489 | 264 | 783 | 10 | 163 | 99 | 272 |
Dragør | 45 | 459 | 354 | 857 | 10 | 102 | 85 | 197 | 15 | 153 | 113 | 281 | 15 | 153 | 113 | 281 | 5 | 51 | 42 | 98 |
Egedal | 174 | 1.321 | 1.206 | 2.702 | 39 | 294 | 290 | 622 | 58 | 440 | 386 | 885 | 58 | 440 | 386 | 885 | 19 | 147 | 145 | 311 |
Esbjerg | 400 | 5.136 | 3.074 | 8.610 | 89 | 1.141 | 738 | 1.968 | 133 | 1.712 | 984 | 2.829 | 133 | 1.712 | 984 | 2.829 | 44 | 571 | 369 | 984 |
Fanø | 5 | 105 | 79 | 189 | 1 | 23 | 19 | 43 | 2 | 35 | 25 | 62 | 2 | 35 | 25 | 62 | 1 | 12 | 10 | 22 |
Favrskov | 142 | 1.586 | 1.201 | 2.928 | 31 | 352 | 288 | 672 | 47 | 529 | 384 | 960 | 47 | 529 | 384 | 960 | 16 | 176 | 144 | 336 |
Faxe | 114 | 1.344 | 911 | 2.368 | 25 | 000 | 000 | 000 | 38 | 000 | 000 | 000 | 38 | 000 | 000 | 000 | 13 | 149 | 109 | 271 |
Fredensborg | 198 | 1.408 | 1.126 | 2.731 | 44 | 313 | 270 | 627 | 66 | 469 | 360 | 895 | 66 | 469 | 360 | 895 | 22 | 156 | 135 | 313 |
Fredericia | 166 | 2.129 | 1.375 | 3.670 | 37 | 473 | 330 | 840 | 55 | 710 | 440 | 1.205 | 55 | 710 | 440 | 1.205 | 18 | 000 | 000 | 000 |
Frederiksberg | 300 | 2.634 | 2.254 | 5.188 | 67 | 585 | 541 | 1.193 | 100 | 878 | 721 | 1.699 | 100 | 878 | 721 | 1.699 | 33 | 293 | 270 | 596 |
Frederikshavn | 238 | 2.811 | 1.536 | 4.585 | 53 | 625 | 369 | 1.046 | 79 | 937 | 491 | 1.508 | 79 | 937 | 491 | 1.508 | 26 | 312 | 184 | 523 |
Frederikssund | 176 | 1.553 | 1.392 | 3.122 | 39 | 345 | 334 | 718 | 59 | 518 | 446 | 1.022 | 59 | 518 | 446 | 1.022 | 20 | 173 | 167 | 359 |
Furesø | 221 | 1.120 | 1.214 | 2.555 | 49 | 249 | 291 | 589 | 74 | 373 | 389 | 835 | 74 | 373 | 389 | 835 | 25 | 124 | 146 | 295 |
Faaborg-Midtfyn | 162 | 2.058 | 1.066 | 3.286 | 36 | 457 | 256 | 749 | 54 | 686 | 341 | 1.081 | 54 | 686 | 341 | 1.081 | 18 | 229 | 128 | 375 |
Gentofte | 404 | 2.743 | 2.306 | 5.453 | 90 | 610 | 553 | 1.253 | 135 | 914 | 738 | 1.787 | 135 | 914 | 738 | 1.787 | 45 | 305 | 277 | 626 |
19
Aftale om kompetenceudvikling 2008
Bilag 2.1: fortsat
20
Aftale om kompetenceudvikling 2008
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.)
Kommune Hovedorg for hele perioden Hovedorg 2008 Hovedorg 2009 Hovedorg 2010 Hovedorg 2011 | ||||||||||||||||||||
Gladsaxe | 348 | 2.883 | 2.090 | 5.321 | 77 | 641 | 502 | 1.220 | 116 | 961 | 669 | 1.746 | 116 | 961 | 669 | 1.746 | 39 | 320 | 251 | 610 |
Glostrup | 146 | 1.119 | 665 | 1.930 | 33 | 249 | 160 | 441 | 49 | 373 | 213 | 634 | 49 | 373 | 213 | 634 | 16 | 124 | 80 | 220 |
Greve | 209 | 1.491 | 1.278 | 2.977 | 46 | 331 | 307 | 684 | 70 | 497 | 409 | 975 | 70 | 497 | 409 | 975 | 23 | 166 | 153 | 342 |
Gribskov | 210 | 1.402 | 912 | 2.524 | 47 | 000 | 000 | 000 | 70 | 467 | 292 | 829 | 70 | 467 | 292 | 829 | 23 | 156 | 109 | 289 |
Guldborgsund | 192 | 2.797 | 1.469 | 4.458 | 43 | 621 | 353 | 1.017 | 64 | 932 | 470 | 1.466 | 64 | 932 | 470 | 1.466 | 21 | 311 | 176 | 508 |
Haderslev | 268 | 2.401 | 1.417 | 4.086 | 60 | 534 | 340 | 933 | 89 | 800 | 453 | 1.343 | 89 | 800 | 453 | 1.343 | 30 | 267 | 170 | 467 |
Halsnæs | 172 | 1.376 | 840 | 2.389 | 38 | 306 | 202 | 546 | 57 | 459 | 269 | 785 | 57 | 459 | 269 | 785 | 19 | 153 | 101 | 273 |
Hedensted | 128 | 1.505 | 1.148 | 2.781 | 28 | 334 | 275 | 638 | 43 | 502 | 367 | 912 | 43 | 502 | 367 | 912 | 14 | 167 | 138 | 319 |
Helsingør | 327 | 2.588 | 1.745 | 4.661 | 73 | 575 | 419 | 1.067 | 109 | 863 | 558 | 1.530 | 109 | 863 | 558 | 1.530 | 36 | 000 | 000 | 000 |
Herlev | 154 | 1.001 | 801 | 1.956 | 34 | 222 | 192 | 449 | 51 | 334 | 256 | 641 | 51 | 334 | 256 | 641 | 17 | 111 | 96 | 225 |
Herning | 322 | 3.112 | 2.302 | 5.736 | 71 | 692 | 553 | 1.316 | 107 | 1.037 | 737 | 1.881 | 107 | 1.037 | 737 | 1.881 | 36 | 346 | 276 | 658 |
Hillerød | 287 | 2.041 | 1.735 | 4.063 | 64 | 454 | 416 | 934 | 96 | 680 | 555 | 1.331 | 96 | 680 | 555 | 1.331 | 32 | 227 | 208 | 467 |
Hjørring | 239 | 2.562 | 1.780 | 4.582 | 53 | 569 | 427 | 1.050 | 80 | 854 | 570 | 1.504 | 80 | 854 | 570 | 1.504 | 27 | 000 | 000 | 000 |
Holbæk | 220 | 2.553 | 1.814 | 4.587 | 49 | 567 | 435 | 1.052 | 73 | 851 | 581 | 1.505 | 73 | 851 | 581 | 1.505 | 24 | 284 | 218 | 526 |
Holstebro | 194 | 1.868 | 1.433 | 3.495 | 43 | 415 | 344 | 802 | 65 | 623 | 458 | 1.146 | 65 | 623 | 458 | 1.146 | 22 | 208 | 172 | 401 |
Horsens | 318 | 2.964 | 1.981 | 5.263 | 71 | 659 | 475 | 1.205 | 106 | 988 | 634 | 1.728 | 106 | 988 | 634 | 1.728 | 35 | 000 | 000 | 000 |
Hvidovre | 256 | 1.710 | 1.274 | 3.241 | 57 | 380 | 306 | 743 | 85 | 570 | 408 | 1.063 | 85 | 570 | 408 | 1.063 | 28 | 190 | 153 | 371 |
Høje-Taastrup | 233 | 1.891 | 1.485 | 3.610 | 52 | 420 | 356 | 829 | 78 | 630 | 475 | 1.184 | 78 | 630 | 475 | 1.184 | 26 | 210 | 178 | 414 |
Hørsholm | 132 | 763 | 600 | 1.495 | 29 | 170 | 144 | 343 | 44 | 254 | 192 | 490 | 44 | 254 | 192 | 490 | 15 | 85 | 72 | 171 |
Ikast-Brande | 145 | 1.461 | 943 | 2.548 | 32 | 325 | 226 | 583 | 48 | 487 | 302 | 837 | 48 | 487 | 302 | 837 | 16 | 162 | 113 | 292 |
Ishøj | 96 | 1.002 | 754 | 1.852 | 21 | 223 | 181 | 425 | 32 | 334 | 241 | 607 | 32 | 334 | 241 | 607 | 11 | 111 | 90 | 212 |
Jammerbugt | 142 | 1.456 | 912 | 2.511 | 32 | 324 | 219 | 574 | 47 | 000 | 000 | 000 | 47 | 000 | 000 | 000 | 16 | 000 | 000 | 000 |
Kalundborg | 156 | 2.253 | 1.214 | 3.622 | 35 | 501 | 291 | 827 | 52 | 751 | 389 | 1.191 | 52 | 751 | 389 | 1.191 | 17 | 250 | 146 | 413 |
Kerteminde | 65 | 872 | 603 | 1.540 | 14 | 000 | 000 | 000 | 22 | 291 | 193 | 505 | 22 | 291 | 193 | 505 | 7 | 97 | 72 | 176 |
Kolding | 369 | 3.336 | 2.313 | 6.019 | 82 | 741 | 555 | 1.379 | 123 | 1.112 | 740 | 1.975 | 123 | 1.112 | 740 | 1.975 | 41 | 371 | 278 | 689 |
København | 3.384 | 24.178 | 35.595 | 752 | 5.373 | 1.928 | 8.053 | 1.128 | 8.059 | 2.571 | 11.758 | 1.128 | 8.059 | 2.571 | 11.758 | 376 | 2.686 | 964 | 4.026 | |
Bilag 2.1: fortsat
21
Aftale om kompetenceudvikling 2008
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.)
Kommune Hovedorg for hele perioden Hovedorg 2008 Hovedorg 2009 Hovedorg 2010 Hovedorg 2011 | ||||||||||||||||||||
Køge | 301 | 2.179 | 1.682 | 4.162 | 67 | 484 | 404 | 955 | 100 | 726 | 538 | 1.365 | 100 | 726 | 538 | 1.365 | 33 | 242 | 202 | 477 |
Langeland | 41 | 614 | 324 | 980 | 9 | 136 | 78 | 223 | 14 | 205 | 104 | 322 | 14 | 205 | 104 | 322 | 5 | 68 | 39 | 112 |
Lejre | 91 | 948 | 638 | 1.677 | 20 | 211 | 153 | 384 | 30 | 316 | 204 | 550 | 30 | 316 | 204 | 550 | 10 | 105 | 77 | 192 |
Lemvig | 63 | 924 | 600 | 1.587 | 14 | 205 | 144 | 363 | 21 | 308 | 192 | 521 | 21 | 308 | 192 | 521 | 7 | 103 | 72 | 182 |
Lolland | 181 | 2.480 | 1.140 | 3.802 | 40 | 551 | 274 | 865 | 60 | 827 | 365 | 1.252 | 60 | 827 | 365 | 1.252 | 20 | 276 | 137 | 433 |
Lyngby-Taarbæk | 248 | 1.928 | 1.527 | 3.703 | 55 | 000 | 000 | 000 | 83 | 643 | 489 | 1.214 | 83 | 643 | 489 | 1.214 | 28 | 214 | 183 | 425 |
Læsø | 7 | 132 | 57 | 196 | 2 | 29 | 14 | 45 | 2 | 44 | 18 | 65 | 2 | 44 | 18 | 65 | 1 | 15 | 7 | 22 |
Mariagerfjord | 126 | 1.661 | 1.066 | 2.853 | 28 | 369 | 256 | 653 | 42 | 554 | 341 | 937 | 42 | 554 | 341 | 937 | 14 | 185 | 128 | 326 |
Middelfart | 153 | 1.523 | 926 | 2.603 | 34 | 338 | 222 | 595 | 51 | 508 | 296 | 855 | 51 | 508 | 296 | 855 | 17 | 169 | 111 | 297 |
Morsø | 56 | 865 | 406 | 1.326 | 12 | 192 | 97 | 302 | 19 | 288 | 130 | 437 | 19 | 288 | 130 | 437 | 6 | 96 | 49 | 151 |
Norddjurs | 133 | 1.775 | 1.074 | 2.982 | 30 | 394 | 258 | 682 | 44 | 592 | 344 | 980 | 44 | 592 | 344 | 980 | 15 | 197 | 129 | 341 |
Nyborg | 95 | 1.320 | 759 | 2.174 | 21 | 293 | 182 | 497 | 32 | 440 | 243 | 714 | 32 | 440 | 243 | 714 | 11 | 147 | 91 | 248 |
Næstved | 337 | 3.544 | 2.094 | 5.975 | 75 | 788 | 503 | 1.365 | 112 | 1.181 | 670 | 1.964 | 112 | 1.181 | 670 | 1.964 | 37 | 394 | 251 | 683 |
Odder | 77 | 724 | 530 | 1.331 | 17 | 161 | 127 | 305 | 26 | 241 | 170 | 437 | 26 | 241 | 170 | 437 | 9 | 80 | 64 | 153 |
Odense | 866 | 7.476 | 5.017 | 13.359 | 192 | 1.661 | 1.204 | 3.058 | 289 | 2.492 | 1.606 | 4.386 | 289 | 2.492 | 1.606 | 4.386 | 96 | 831 | 602 | 1.529 |
Odsherred | 102 | 1.452 | 771 | 2.325 | 23 | 323 | 185 | 530 | 34 | 484 | 247 | 765 | 34 | 484 | 247 | 765 | 11 | 161 | 93 | 265 |
Randers | 349 | 3.924 | 2.398 | 6.672 | 78 | 872 | 576 | 1.525 | 116 | 1.308 | 768 | 2.192 | 116 | 1.308 | 768 | 2.192 | 39 | 436 | 288 | 763 |
Rebild | 115 | 1.089 | 743 | 1.946 | 26 | 242 | 178 | 446 | 38 | 363 | 238 | 639 | 38 | 363 | 238 | 639 | 13 | 121 | 89 | 223 |
Ringkøbing- Skjern | 186 | 2.110 | 1.351 | 3.648 | 41 | 469 | 324 | 835 | 62 | 703 | 432 | 1.198 | 62 | 703 | 432 | 1.198 | 21 | 234 | 162 | 417 |
Ringsted | 131 | 1.299 | 943 | 2.373 | 29 | 289 | 226 | 544 | 44 | 433 | 302 | 778 | 44 | 433 | 302 | 778 | 15 | 144 | 113 | 272 |
Roskilde | 374 | 2.888 | 2.509 | 5.771 | 83 | 642 | 602 | 1.327 | 125 | 963 | 803 | 1.890 | 125 | 963 | 803 | 1.890 | 42 | 321 | 301 | 664 |
Rudersdal | 290 | 2.306 | 1.675 | 4.270 | 64 | 512 | 402 | 979 | 97 | 769 | 536 | 1.401 | 97 | 769 | 536 | 1.401 | 32 | 256 | 201 | 489 |
Rødovre | 148 | 1.632 | 1.150 | 2.930 | 33 | 363 | 276 | 672 | 49 | 544 | 368 | 961 | 49 | 544 | 368 | 961 | 16 | 181 | 138 | 336 |
Samsø | 12 | 181 | 102 | 296 | 3 | 40 | 25 | 68 | 4 | 60 | 33 | 97 | 4 | 60 | 33 | 97 | 1 | 20 | 12 | 34 |
Silkeborg | 279 | 3.237 | 2.338 | 5.855 | 62 | 719 | 561 | 1.343 | 93 | 1.079 | 748 | 1.920 | 93 | 1.079 | 748 | 1.920 | 31 | 000 | 000 | 000 |
Bilag 2.1: fortsat
22
Aftale om kompetenceudvikling 2008
Lønsumsfordeling af trepartsmidlerne til kompetenceudvikling i kommunerne (i 1.000 kr.)
Kommune Hovedorg for hele perioden Hovedorg 2008 Hovedorg 2009 Hovedorg 2010 Hovedorg 2011 | ||||||||||||||||||||
Skanderborg | 157 | 2.067 | 1.587 | 3.811 | 35 | 459 | 381 | 875 | 52 | 689 | 508 | 1.249 | 52 | 689 | 508 | 1.249 | 17 | 230 | 190 | 438 |
Skive | 178 | 1.931 | 1.264 | 3.373 | 40 | 000 | 000 | 000 | 59 | 644 | 404 | 1.107 | 59 | 644 | 404 | 1.107 | 20 | 215 | 152 | 386 |
Slagelse | 230 | 3.283 | 1.871 | 5.384 | 51 | 729 | 449 | 1.230 | 77 | 1.094 | 599 | 1.770 | 77 | 1.094 | 599 | 1.770 | 26 | 365 | 225 | 615 |
Solrød | 69 | 521 | 554 | 1.144 | 15 | 116 | 133 | 264 | 23 | 174 | 177 | 374 | 23 | 174 | 177 | 374 | 8 | 58 | 67 | 132 |
Sorø | 107 | 1.106 | 715 | 1.928 | 24 | 246 | 172 | 441 | 36 | 369 | 229 | 633 | 36 | 369 | 229 | 633 | 12 | 123 | 86 | 221 |
Stevns | 64 | 796 | 548 | 1.408 | 14 | 000 | 000 | 000 | 21 | 265 | 175 | 462 | 21 | 265 | 175 | 462 | 7 | 88 | 66 | 161 |
Struer | 79 | 984 | 566 | 1.629 | 18 | 219 | 136 | 372 | 26 | 328 | 181 | 535 | 26 | 328 | 181 | 535 | 9 | 109 | 68 | 186 |
Svendborg | 215 | 2.527 | 1.572 | 4.314 | 48 | 562 | 377 | 987 | 72 | 842 | 503 | 1.417 | 72 | 842 | 503 | 1.417 | 24 | 281 | 189 | 493 |
Syddjurs | 138 | 1.538 | 1.041 | 2.717 | 31 | 342 | 250 | 622 | 46 | 513 | 333 | 892 | 46 | 513 | 333 | 892 | 15 | 171 | 125 | 311 |
Sønderborg | 247 | 3.094 | 1.865 | 5.206 | 55 | 688 | 448 | 1.190 | 82 | 1.031 | 597 | 1.710 | 82 | 1.031 | 597 | 1.710 | 27 | 344 | 224 | 595 |
Thisted | 133 | 2.067 | 1.161 | 3.361 | 29 | 459 | 279 | 767 | 44 | 689 | 372 | 1.105 | 44 | 689 | 372 | 1.105 | 15 | 230 | 139 | 384 |
Tønder | 152 | 1.953 | 986 | 3.091 | 34 | 434 | 237 | 704 | 51 | 651 | 315 | 1.017 | 51 | 651 | 315 | 1.017 | 17 | 217 | 118 | 352 |
Tårnby | 145 | 1.365 | 1.001 | 2.511 | 32 | 303 | 240 | 576 | 48 | 000 | 000 | 000 | 48 | 000 | 000 | 000 | 16 | 152 | 120 | 288 |
Vallensbæk | 56 | 000 | 000 | 000 | 13 | 95 | 78 | 186 | 19 | 143 | 104 | 266 | 19 | 143 | 104 | 266 | 6 | 48 | 39 | 93 |
Varde | 163 | 1.889 | 1.296 | 3.348 | 36 | 420 | 311 | 767 | 54 | 630 | 415 | 1.099 | 54 | 630 | 415 | 1.099 | 18 | 210 | 156 | 384 |
Vejen | 116 | 1.469 | 1.003 | 2.589 | 26 | 326 | 241 | 593 | 39 | 490 | 321 | 850 | 39 | 490 | 321 | 850 | 13 | 163 | 120 | 297 |
Vejle | 497 | 4.037 | 2.979 | 7.512 | 110 | 897 | 715 | 1.722 | 166 | 1.346 | 953 | 2.464 | 166 | 1.346 | 953 | 2.464 | 55 | 449 | 357 | 861 |
Vesthimmerland | 125 | 1.627 | 1.020 | 2.772 | 28 | 361 | 245 | 634 | 42 | 542 | 326 | 910 | 42 | 542 | 326 | 910 | 14 | 181 | 122 | 317 |
Viborg | 312 | 3.661 | 2.444 | 6.416 | 69 | 813 | 587 | 1.469 | 104 | 1.220 | 782 | 2.106 | 104 | 1.220 | 782 | 2.106 | 35 | 407 | 293 | 735 |
Vordingborg | 151 | 2.043 | 1.111 | 3.306 | 34 | 454 | 267 | 754 | 50 | 681 | 356 | 1.087 | 50 | 681 | 356 | 1.087 | 17 | 227 | 133 | 377 |
Ærø | 8 | 339 | 159 | 506 | 2 | 75 | 38 | 115 | 3 | 113 | 51 | 166 | 3 | 113 | 51 | 166 | 1 | 38 | 19 | 58 |
Aabenraa | 190 | 2.538 | 1.638 | 4.366 | 42 | 564 | 393 | 999 | 63 | 846 | 524 | 1.434 | 63 | 846 | 524 | 1.434 | 21 | 282 | 197 | 500 |
Aalborg | 933 | 9.859 | 5.285 | 16.078 | 207 | 2.191 | 1.268 | 3.667 | 311 | 3.286 | 1.691 | 5.289 | 311 | 3.286 | 1.691 | 5.289 | 104 | 1.095 | 634 | 1.833 |
Århus | 1.439 | 11.871 | 21.915 | 320 | 2.638 | 2.065 | 5.023 | 480 | 3.957 | 2.754 | 7.190 | 480 | 3.957 | 2.754 | 7.190 | 160 | 1.319 | 1.033 | 2.512 | |
Bilag 3: Udviklingsplan
Udviklingsmål for: for perioden:
(Navn og stilling)
Nuværende arbejdsopgaver | Hvori består behovet for kompetenceudvikling | Udviklingsaktivitet fx kurser, jobbytte, nye opgaver, deltagelse på konferencer mv. (beskriv kort) | Hvornår skal udviklings- aktiviteten finde sted |
Mdr./år | |||
Mdr./år | |||
Mdr./år |
Udviklingsmål (hvad vil medarbejderen og ledelsen gerne opnå i perioden):
23
Aftale om kompetenceudvikling 2008
Aftalen er indgået mellem & d. (Medarbejder) (Leder)
SUNDHEDSKARTELLET
Sankt Annæ Plads 30 Postboks 2277
1025 København K
Tlf. 00 00 00 00
Fax 00 00 00 00
xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx xxx.xxxxxxxxxxxxxxxxx.xx