MELLEM TEKNIQ ARBEJDSGIVERNE OG HK PRIVAT

1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overvejende er beskæftiget med administrativt arbejde indenfor handel, lager og kontor og andre medarbejdere, som udfører arbejde, der kan sidestil- les hermed jf. FUL § 1a.

2. Funktionærer, der er uddannet som laboranter eller som udfører arbejde, som forudsætter samme fag- lige kvalifikationer. Uddannede miljøteknikere, laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunktionæ- rer, der udfører mere krævende kemisk biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

3. Overenskomsten omfatter foruden funktionærer tillige medarbejdere af den ovenfor beskrevne karak- ter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentligt.

4. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af funktionærloven, såsom kontorbetjent.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær, finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne personer, dog ikke § 8, stk. 1.

5. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører arbejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller arbejde, der i medfør af hovedaftalen er undtaget overenskomstdækning.

Butiksansatte

6. Overenskomsten er også gældende i de butikker, som medlemmer af arbejdsgiverforeningen driver in- denfor det pågældende faglige område. Se Bilag 2 og 3.

Såfremt der er tale om rene butikker, er de til enhver tid gældende bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte og særlige betalingssatser herfor i den til enhver tid gældende overenskomst mellem Dansk Erhverv og HK/Handel gældende, jf. bilag 2.

Nyoptagne virksomheder

7. Når en virksomhed, der indmelder sig i TEKNIQ Arbejdsgiverne eller gennem fusion bliver omfattet af et TEKNIQ Arbejdsgiverne medlemskab, forinden er omfattet af en funktionæroverenskomst, som helt el- ler delvist har samme dækningsområde som nærværende overenskomst, kan HK eller TEKNIQ Arbejds- giverne begære tilpasningsforhandlinger.

Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmeldelsen er kommet til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke begæres tilpasningsforhandlinger, erstatter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra virksomhedens indmeldelse.

7.2. Særligt vedrørende konvertering af Fritvalgskontoen

Nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en frit- valgskonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens Fritvalgskonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden indmeldelsen har en fritvalgskonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 9, stk. 10, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

Virksomhederne kan i lønnen jf. § 2 fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til Frit- valgkontoen § 9, stk. 10, fraregnet 4,0 procentpoint.

Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til Fritvalgkontoen efter § 9, stk. 10, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 9, stk. 10.

For så vidt angår de 4,0 procentpoint, kan nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne kræve op- trapning som følger:

Senest fra tidspunktet for meddelelse fra TEKNIQ Arbejdsgiverne til HK om virksomhedens optagelse i TEKNIQ Arbejdsgiverne skal virksomheden indbetale 1,0 pct. i bidrag til Fritvalgkontoen.

§ 1-2

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til Fritvalgskontoen. Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til Fritvalgskontoen. Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til Fritvalgskontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem TEKNIQ Arbejds- giverne efter begæring fra TEKNIQ Arbejdsgiverne, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

En eventuel fritvalgskonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmeldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens Fritvalgkonto.

7.3. Særligt vedrørende optrapning af fondsbidrag

Nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne kan kræve, at bidraget til Uddannelses- og Samar- bejdsfonden, jf. Bilag 5, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for meddelelse fra TEKNIQ Arbejdsgiverne til HK om virksomhedens optagelse i TEKNIQ Arbejdsgiverne skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomstmæssige bidrag. Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomstmæssige bidrag. Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem TEKNIQ Arbejds- giverne og HK efter begæring fra TEKNIQ Arbejdsgiverne, eventuelt i forbindelse med tilpasningsfor- handlinger.

50 %-reglen

8. Nærværende overenskomst er dog kun gældende, for så vidt angår de under § 1, stk. 1, pkt. a og b og

§ 1, stk. 2 og stk. 4, anførte medarbejdere, hvis overenskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder.

Der henvises til bilag nr. 1 vedrørende 50 %-reglen.

Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indehaver, dennes ægtefælle eller nærmeste fa- milie.

Lønbestemmelse ‌

1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbej- deren.

2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, uddannelse, dygtighed, stillingens ind- hold og ansvar, samt om der er indgået en aftale om funktionsløn, jf. § 7, stk. 7. Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og anvendes på en ensartet måde ved fastsættelse af per- sonlige lønninger. Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de løn- stigninger, der følger af eventuelle stigninger i Fritvalgskontoen, i forbindelse med de lokale lønforhand- linger.

3. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Den enkelte medarbejder kan på begæring få oplysning om lønindberetningen til DS (DISCO-kode), for så vidt angår sig selv.

4. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomhe- den, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejder- grupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organisationen berettiget til at kræve en forhandling med arbejdsgiverorganisationen på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

5. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af over- enskomsten.

§ 2-3

6. Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds sær- lige forhold.

7. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

Elever ‌

1. Område

Denne bestemmelse gælder elever omfattet af bekendtgørelserne om handelsuddannelse, kontoruddan- nelse, kundekontakt-centeruddannelse, kontorserviceuddannelse, samt elever i individuel erhvervsuddan- nelse inden for overenskomstens dækningsområde, jf. erhvervsuddannelsesloven. Parterne er enige om, at bestemmelsen skal afspejle den til enhver tid gældende elevbestemmelse i Funktionæroverenskomsten for Handel, Viden og Service

2. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være indsendt til erhvervs- skolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Uddannelsesaftalen er kun gyldig, hvis virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Længden af praktiktiden fremgår af bekendtgørelserne om engroshandelsuddannelse og kontoruddannelse.

Senest ved prøvetidens udløb udarbejder virksomhedens uddannelsesansvarlige, i samarbejde med eleven, en skriftlig uddannelsesplan i overensstemmelse med praktikuddannelsens mål. Uddannelsesplanen under- skrives af begge parter.

3. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende, og den nye dato for prøve- tidens udløb meddeles eleven skriftligt hurtigst muligt. I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Mindstebetalingssats

	1. marts 2020 kr. pr. md.	1. marts 2021 kr. pr. md.	1. marts 2022 kr. pr. md.
1. år	Kr. 11.442,00	Kr. 11.616,00	Kr. 11.814,00
2. år	Kr. 12.732,00	Kr. 12.948,00	Kr. 13.168,00
3. år	Kr. 14.008,00	Kr. 14.246,00	Kr. 14.488,00
4. år	Kr. 15.176,00	Kr. 15.434,00	Kr. 15.696,00

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales højere satser. Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever sker efter første års elevsats.

Elever, der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1 eller HG 2, aflønnes med elevsatsen for 2. år.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets start har bestået højere handelseksamen, studentereksamen, højere forberedelseseksamen eller højere teknisk eksamen, betales et tillæg til de ovennævnte lønninger:

1. marts 2020 905,00 kr. pr. md.

§ 3

Elever, med studentereksamen eller HTX, som indgår en uddannelsesaftale med en virksomhed, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale fx indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elev- uddannelse, jf. uddannelses- bekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsat- serne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannelsens samlede længde.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges, indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i for- længelsen løn i henhold til § 2.

4. Voksenuddannelse

Begynder en elev den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis elev eller arbejdsgiver ønsker det, kan lønforholdet aftales under parternes medvirken.

Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes efter principperne i overenskomstens § 2.

5. Sygdom, graviditet og barsel

Der henvises til gældende lovgivning samt overenskomstens § 10.

6. Ferie efter afsluttet uddannelse

Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

7. Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsesperioden, både den praktiske og den teoretiske del.

8. Arbejdstid

Arbejdstiden for elever under 18 år reguleres af arbejdsmiljøloven og Beskæftigelsesministeriets bekendtgø- relse herom.

Elever under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag, og den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche.

Vurderingen skal ske eksklusive ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbekendtgørelser, ydes der ar- bejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

9. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag.

Elever skal i videst muligt omfang benytte offentlig transport. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på den billigste og mest hensigtsmæssige måde.

§ 3

Hvis det medfører urimeligt store ulemper for eleven at benytte offentlig trans- port, kan eget befordrings- middel bruges. Anvendes eget befordringsmiddel, ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km efter Under- visningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

Efter ovennævnte regler ydes der til indkvarterede elever befordringstilskud for rejse mellem bopæl og ind- kvarteringssted. Dette gælder også for rejser i forbindelse med weekend, påske- og juleferie.

Virksomheden betaler altid elevens transport, hvis virksomheden efter aftale med eleven vælger en anden skole, end den der ligger nærmest arbejdspladsen, og rejselængden ikke overstiger 20 km.

I øvrigt gælder regler fastsat af Arbejdsgiverens Elevrefusion i henhold til den til enhver tid gældende be- kendtgørelse.

10. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmateriale for op til 800,00 kr. for det samlede ud- dannelsesforløb. Derudover refunderer virksomheden udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter erhvervsuddannelses- lovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler virksomheden de af skolen op- krævede udgifter til kost og logi efter gældende regler fastsat af Undervisnings- ministeriet.

11. Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig. Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i ud- landet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

12. Selvvalgt uddannelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privat’s Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritids- uddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

13. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelses- forholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsan- svarlige, der skal være fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at ele- ven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikationer til at forestå oplæring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udviklede coaching kursus eller lig- nende.

14. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem eleven og virksomheden søges forligt ved forhandling under medvirken af over- enskomstparterne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

15. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes ancienniteten fra uddannelsens start.

16. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser. Vedr. pension til elever aftales følgende:

§ 4-5-6

Beregning af løn for brudte måneder ‌

1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i månedens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.

Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/feriepenge, beregnes fradraget i med- arbejderens månedsløn efter samme beregningsmetode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.

3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.

Deltidsbeskæftigelse ‌

1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, betegnes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdstimer aflønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 4 og indgår i den pensionsgivende løn.

3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens normale arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 7, som for øvrige medarbejdere.

4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funktionærens normale arbejdsdage.

5. Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest muligt.

Arbejdstid ‌

1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse med de berørte medarbejdere.

3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gæl- dende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5 da- ges arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude og rejse- arbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at løn- nen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

5. Grundlovsdag og juleaftensdag er hele fridage med løn.

6. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende arbejdstider:

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige funktionærer eller grupper af funktionærer lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 6 måneders periode.

b. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at disse fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen.

Timer ud over 37 pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fastlagt i arbejdsplanen, dog inden for den aftalte periode, jf. stk. 6.a.

c. Overarbejde eller forskudt tid i forbindelse med den aftalte fastlagte varierende daglige arbejdstid betales i henhold til nærværende paragraf, §§ 6 og 7.

d. Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mellem organisationerne.

§ 6-7

e. Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb.

7. For funktionærer, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktionen, kan der, såfremt der for vedkom- mende arbejdere er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendar- bejde for funktionærer, jf. de for arbejderne gældende regler herom i de forskellige overenskomster for timelønnede.

Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på weekendarbejde, svarer til lønnen for fuldtids- ansatte på overenskomstens normale arbejdstidsvilkår.

Der kan lokalt aftales flextid.

Flextid er den tid som medarbejderen kan vælge at afvige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af aftalen fremgå, hvornår der er tale om flextid, og hvornår der er tale om overarbejde jf. § 7.

8. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 14.

Overarbejde ‌

1. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jfr. § 6, stk. 6, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræ- sentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Over- skydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmin- dre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Parterne er enige om, at de eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter TEKNIQ Arbejdsgi- verne og HK/Privats overenskomsts øvrige regler ikke påvirkes af mulighederne for at varsle systematisk overarbejde.

2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 5 og § 6, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100

%. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 %. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100

3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

Ved almindeligt forefaldet overarbejde forstås konkret opstået overarbejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for arbejde ud over al- mindeligt forefaldende overarbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

§ 7-8-9

6. Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overarbejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales. Det kan dog aftales, at også tillægget afspadseres.

Såfremt medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadserin- gen skulle have fundet sted, betragtes sygdom som en hindring for afspadsering. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende af- spadseringsdage.

7. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.

Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overarbejdets omfang og kan behandles fag- retligt efter overenskomstens § 2, stk. 5, jf. § 15.

Opsigelsesvarsler ‌

1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærloven.

2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, gælder følgende opsigelsesvarsler (§ 1, stk. 3 i nærværende overenskomst):

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræ- den sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsi- gelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til funktio- nærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

Ferie ‌

1. Den til enhver tid gældende Xxxxxxxx finder anvendelse på ansættelsesforholdet. DA og LO´s standard- aftale A om ferie af 11. december 2013 er gældende.

2. Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

Brudte måneder

3. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fra- værstime. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer ændres forholds- tallet tilsvarende.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

4. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferie- lukning, genoptager medarbejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt

§ 9-10

på tidspunktet for raskmeldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været forhindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.

Elever

5. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 42 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter overenskomstens § 3 fastsatte løn i det resterende antal dage

Overførsel af ferie

6. Medarbejdere og arbejdsgivere kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

Medarbejdere og arbejdsgiver skal skriftligt indgå en aftale til udløbet af ferieafholdelsesperioden. Par- terne anbefaler, at den som bilag 13 optrykte aftale anvendes.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgø- relse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgiveren.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie, kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Udbetaling af ferietillæg

7. Ferietillæg, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales senest samtidig med lønnen for den ferie der afholdes. Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie der ikke er afholdt modregnes.

Garantiordningen

8. Virksomhederne benytter sig af Feriepengeinfo eller Feriekonto. TEKNIQ Arbejdsgiverne afgiver sædvan- lig garanti for feriepengenes tilstedeværelse.

Oplysning om afholdt ferie ved fratræden

9. Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønsed- del - antallet af ikke afholdte feriedage.

Manglende feriebetaling

10. Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse inddrives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overenskomsten aftalte fravigelser fra Ferieloven.

§ 10 Feriefridage ‌

Stk. 1 - overgangsordning

I perioden 1. maj 2020 – 31. december 2020 optjenes der forholdsmæssigt i forhold til tiltræden og fratræden i alt 3,33 feriefridage således:

Den 1. maj 2020 optjenes 1 feriefridag

Den 15. juli 2020 optjenes 1 feriefridag og

Den 1. oktober 2020 optjenes 1,33 feriefridag

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer. Dagene/timerne placeres og afvikles efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens bestemmelser. Dog kan feriefridagene ikke pålægges afholdt i en opsigelsespe- riode.

Der udbetales sædvanlig løn på feriefridage.

§ 10-11

Såfremt medarbejderen fratræder uden at have optjent ret til det afholdte antal dage, vil der kunne modreg- nes i den sidste lønudbetaling.

Såfremt de 3,33 feriefridage ikke er afholdt inden den 31. december 2020, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse md den næstfølgende lønudbetaling. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberet- tigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

Uanset jobskifte kan der i ovennævnte periode kun holdes 3,33 feriefridage.

Stk. 2 - Feriefridage pr. 1. januar 2021

Medarbejderen optjener forholdsmæssigt i forhold til tiltræden og fratræden 5 feriefridage til afholdelse i kalenderåret.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Såfremt medarbejderen fratræder uden at have optjent ret til det afholdte antal dage, vil der kunne modreg- nes i den sidste lønudbetaling.

Holdes feriefridagene ikke inden kalenderårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kom- pensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbin- delse med den næstfølgende lønudbetaling.

Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensations- beløbet.

Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

Oplysning om afholdte feriefridage/feriefridagstimer ved fratræden

Ved medarbejderens fratræden har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

§ 11 Fritvalgsordning ‌

Hensigten med fritvalgsordningen er at give medarbejderne mulighed for at vælge mellem højere betaling på ferie- og feriefridage, pension løn, børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag eller lægebesøg i forbin- delse med børns sygdom.

Stk. 1

1. Virksomheden indbetaler på medarbejderens Fritvalgskonto 4,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stil- les til rådighed for medarbejderens frie valg.

2. Med virkning fra den 1. marts 2020 indbetales yderligere 1,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

Dette bidrag reguleres:

1. marts 2021 til 2,0 pct.

1. marts 2022 til 3,0 pct.

3. Det kan mellem de lokale parter aftales, at maksimum 3% af bidraget efter stk. 1, pkt. 1. kan udbetales løbende med den almindelige løn.

4. Det kan mellem de lokale parter aftales, at bidrag til Fritvalgskontoen efter stk. 1, pkt. 2. ligeledes udbe- tales løbende sammen med lønnen.

Bidraget til Fritvalgskontoen indeholder fortsat indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen, også selvom det udbetales løbende med sammen med lønnen.

§ 11-12

Ved afholdelse af en feriefridag, børneomsorgsdage, barnets 2. hele sygedag og lægebesøg i forbindelse med børns sygdom efter nærværende bestemmelse udbetales á conto pr. dag et beløb svarende til en dagløn, jf.

§ 4.

Stk. 2

Senest den 30. november i et kalenderår skal medarbejderen meddele arbejdsgiveren, hvorledes man ønsker at disponere saldoen på kontoen for det efterfølgende kalenderår.

Såfremt der på fritvalgskontoen er et restbeløb ved kalenderårets udgang, vil udbetalingen af saldoen pr. 31. december således kunne anvendes til en ekstraordinær pensionsindbetaling den 31. december samme år eller som en ekstraordinær udbetaling med december-lønnen.

§ 12 Barsel og anden frihed ‌

1. Funktionærer, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etab- leres og kan højst omfatte barnets/børnenes første hele sygedag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Fritvalgskonto i det om- fang, der er dækning på kontoen.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og love erklæring.

2. Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgs- konto i det omfang, der er dækning på kontoen.

3. Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med barnet. Tilsvarende gælder, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14 år. Denne frihed gælder alene den ene inde- haver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn indenfor en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

4. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måneders an- ciennitet, fuld løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

5. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under ”fædreorlov”.

6. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 140,- kr. pr. time.

§ 12 a. Ændret betaling pr. 1. juli 2017:

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. De 13 uger skal afholdes indenfor 46 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales. Det er en forud- sætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpen- gesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

b. Forældreorlov der påbegyndes pr. 1. juli 2020 eller senere:

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 16 uger. Betalingen i disse 16 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt barselsorlov, ret til at holde 5 uger og den anden foræl- der ret til at holde 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

De 16 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 16 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den mak- simale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen til- svarende.

c. De samme regler gælder for adoptanter.

d. Udgifterne til barsel i den enkelte virksomhed udlignes via den af TEKNIQ etablerede barselsfond.

Børneomsorgsdage

a. 1. maj 2020 – 31. december 2020

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har i perioden 1. maj 2020 – 31. december 2020 ret til følgende:

• 1 børneomsorgsdag såfremt medarbejderen allerede har afholdt en børneomsorgsdag forud for den 1. maj 2020.

• 2 børneomsorgsdage såfremt medarbejderen ikke allerede har afholdt en børneomsorgsdag forud for den 1. maj 2020.

Børneomsorgsdagene omregnes til og afvikles som timer. Medarbejderen kan højst afholde 1 henholdsvis 2 børneomsorgsdage i perioden, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

b. Fra 1. januar 2021

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår. Børneomsorgsdagene kan omregnes til og afvikles som timer. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. kalenderår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgskonto.

§ 13-14-15

§ 13 Ansættelsesbevis ‌

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdet ansættelsesbevis.

§ 14 Valg af tillidsrepræsentanter ‌

Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsentant i de virksomheder eller geografisk ad- skilte filialer/afdelinger, hvor antallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.

1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 5 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 4 eller derunder, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, medmindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 4 medarbejdere eller derunder i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alli- gevel vælges en tillidsrepræsentant.

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant. En tillidsre- præsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden efter erhvervsuddannelsesloven (voksen- elev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræ- sentanten i eventuelle praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag. Hvor sådanne medarbej- dere ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har ar- bejdet længst i virksomheden.

3. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Val- get er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiverorganisation.

4. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

5. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget. Uoverensstemmelse om den pågældendes valg- barhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 14.

6. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

7. Såfremt 1 eller flere faggrupper under LO har valgt tillidsrepræsentant, kan medarbejdere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsentant, i stedet lade sig repræsentere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.

§ 15 Tillidsrepræsentantens opgaver ‌

1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejds- giveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejderne.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.

§ 15-16

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere omfat- tet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.

3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.

4. Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde.

5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræsentanter.

6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter under fornødent hensyn til virksomhe- dens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.

7. A.

Parterne er enige om at gennemføre et samarbejdsprojekt, der skal styrke tillidsrepræsentantfunktio- nen og derigennem det lokale samarbejde.

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under HK-overenskomsten vil modtage et årligt ve- derlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræ- sentantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af august 2007.

Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt se- nest den 15. februar. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer vil fra 1. april 2017 modtage et årligt vederlag på kr. 9.000.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer vil modtage et årligt vederlag på kr. 16.500.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil modtage et årligt vederlag på kr. 33.000.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten modregnes dette i ovenstående vederlag.

Mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privat etableres en Uddannelses- og Samarbejdsfond, som fra 1. oktober 2007 finansierer nævnte aktiviteter og vederlag.

Som følge heraf er der enighed om pr. 1. juli 2007 at bidraget til fonden udgør 20 øre pr. præsteret arbejdstime. Fondens formue anvendes primært til uddannelses- og samarbejdsaktiviteter for tillidsre- præsentanter. Fondens bestyrelse bemyndiges til at træffe afgørelse om anvendelse af midler til andre uddannelsesaktiviteter.

I øvrigt henvises til bilag 5: Protokollat om HK-tillidsrepræsentanterne og det lokale samarbejde i TEKNIQ Arbejdsgivernes virksomheder.

§ 16 Afskedigelse af tillidsrepræsentant ‌

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den om- stændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

§ 16-17

2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræ- sentant, der er valgt efter reglerne i § 12, skal vedkommende rette henvendelse til den relevante ar- bejdsgiverforening, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.

3. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentanten, efter at afskedigelsen er kendt ube- rettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræ- sentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behand- les under en og samme sag ved faglig voldgift.

Hvor overenskomsten ikke er sat i kraft på grund af 50 % reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medarbej- dervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

§ 17 Regler for behandling af uoverensstemmelser ‌

1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virksomheden.

2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive organisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglingsbegæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.

3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse af repræsentanter fra organisationerne. Begæring om organisations- møde skal fremsættes inden 14 dage efter afholdelse af mæglingsmødet eller en anden af parterne aftalt frist. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

4. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fællesskab eller udpeget af Arbejds- retten. Begæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mødet.

5. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

6. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens omstæn- digheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.

7. I sager, som kan indbringes for domstolene, skal HK i givet fald udtage stævning inden 2 måneder efter afholdelse af organisationsmødet.

Agter HK på et senere tidspunkt at udtage stævning skal der forinden ske underretning til TEKNIQ Ar- bejdsgiverne. TEKNIQ Arbejdsgiverne kan inden for 14 arbejdsdage efter modtagelsen af denne tilken- degivelse begære sagen behandlet ved et organisationsmøde. Organisationsmødet skal afholdes inden 14 dage fra begæringens modtagelse. Stævning kan ikke udtages før organisationsmødet er afholdt.

§ 18-19

§ 18 Lokalaftaler ‌

1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

2. Hvor der er lokal enighed, og dette udmøntes i en lokalaftale, kan § 6, Arbejdstid, og § 7, Overarbejde, tilpasses lokale forhold.

Det er en forudsætning at lokalaftalen indgås med en tillidsrepræsentant der er valgt efter § 12.

Lokalaftaler, der indgås i overensstemmelse med ovenstående, skal respektere den gældende relevante lovgivning.

Lokalaftaler indgået efter ovenstående regler skal sendes til overenskomstparterne til orientering.

§ 15 om regler for behandling af uoverensstemmelser finder anvendelse på sådanne lokalaftaler.

3. På virksomheder uden tillidsrepræsentant kan aftaler efter denne bestemmelses stk. 1 og 2 indgås mel- lem virksomheden og samtlige ansatte under overenskomsten.

4. Lokalaftaler kan gyldigt indgås efter dette stk., såfremt kopi af aftalen sendes til organisationerne til orientering.

Lokalaftaler, kutymer, reglementer mv. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.

5. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhand- linger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i § 15 angivne frist.

6. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reglement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

7. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler mv. væsentlige ændringer af funktionærernes ansæt- telsesvilkår, skal ændringerne varsles med funktionærernes individuelle opsigelsesvarsler, såfremt vil- kårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et individuelt ansættelsesvilkår.

§ 19 Efter- og videreuddannelse ‌

1. Overenskomstens parter er enige om, at medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpas- set efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virk- somheden og medarbejderens udviklingsmuligheder og medarbejderens muligheder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, jobudvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderen ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14 dages (10 arbejdsdage) kompetenceudvikling/efteruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgif- terne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2. Medmindre forholdene taler imod det, gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virk- somhedens medarbejdere efter retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere eventuelt i regi af samarbejdsudvalget eller hvor det forekommer hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannel- sesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten.

Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af ud- dannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lo- kalt.

§ 19

4. Aftale om individuel frihed til uddannelse af kortere eller længere varighed kan efter eget valg kun træf- fes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

5. A.

I overenskomstperioden etableres en kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privat. Fonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer og styrke virksom- hedernes udviklingsmuligheder i en teknologisk verden.

Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,- pr. medarbejder omfattet af overenskomsterne. Der opkræ- ves ikke bidrag for elever.

Opkrævning af bidrag varetages af TEKNIQ Arbejdsgiverne, der kan opkræve bidraget som en procentdel af lønsummen, således at det samlede provenu svarer til de ovennævnte beløb pr. medarbejder omfat- tet af overenskomsterne. For medarbejdere omfattet af tiltrædelsesoverenskomster opkræver Forbun- det bidragene.

I øvrigt henvises til bilag 4: Protokollat om Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK/Privat.

6. Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, som afskediges på grund af om- struktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden og med tilskud efter bilag 4.

7. En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været ansat i virksomheden i en periode af mindst 3 år, og som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan hø- jest andrage 2 uger (10 arbejdsdage). Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperi- oden udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigelsesperiode, er den pågældende på tilsva- rende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis ved- kommende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

8. Såfremt medarbejderen ikke indenfor det sidste år inden opsigelsen har udnyttet den i stk. 1 nævnte ret til uddannelse, kan denne ligeledes afvikles i opsigelsesperioden med tilskud efter bilag 4. Der vil således efter ovennævnte bestemmelser kunne lægges op til 5 ugers uddannelse i opsigelsesperioden.

Denne kursusdeltagelse op til 5 uger i forbindelse med en opsigelse i henhold til § 17, stk. 6, 1. pkt., kan gennemføres i en periode op til 3 måneder efter fratræden, såfremt følgende betingelser er opfyldte:

a. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigelsesperioden, hvilket såvel med- arbejder som virksomhed skal medvirke til. Kompetenceudviklingsfonden kan kræve dokumentation fra begge parter.

b. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra Kompetenceudviklingsfonden om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

c. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

Støtten fra Kompetenceudviklingsfonden til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.

9. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannelsesbestemmelser ikke virker efter de- res hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

10. Fra 1. maj 2014 er følgende gældende:

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning

§ 19-20-21

i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold.

§ 20 Samarbejde ‌

Samarbejdsaftalen mellem LO og DA er gældende.

§ 21 Pension ‌

1. Medarbejdere skal omfattes af enten PensionDanmark eller PFF Pension For Funktionærer når følgende betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.

c. Parterne er enige om, at elever omfattet af nærværende overenskomst bliver omfattet af overens- komstens pensionsbestemmelser, når de fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet.

Endvidere skal voksne elever, der før elevaftalens indgåelse var omfattet af en arbejdsmarkedspension, fortsætte i den ordning, der er gældende på virksomheden, i elevtiden.

Den 1. september 2020 gælder følgende:

Elever omfattes af pensionsordningen, når de fylder 18 år, samt har opnået to måneders anciennitet.

I medarbejderens 18. og 19. år udgør bidragssatserne dog hhv. 4% fra virksomheden og 2% fra medar- bejderen, i alt 6%. Derudover afholder virksomheden omkostningerne til forsikringsordningen.

Med virkning fra den måned, hvor medarbejderen fylder 20 år og har opnået 2 måneders anciennitet, gælder de satser, som er aftalt i for øvrige medarbejdere

Xxxxxx, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fylder 18 år, vil, indtil de fylder 18 år, være omfattet af forsikringsordningen.

Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reglerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfattes ikke af dette punkt, uanset at indbetaling sker til Pen- sion for Funktionærer eller den af virksomhedens valgte ordning, jf. nedenfor.

Satsen i andet afsnit forhøjes til satserne for øvrige medarbejdere, såfremt pensionsbetalingen for 18 - 19-årige refunderes til virksomhederne gennem AUB. Forsikringsordningen bortfalder samtidig. Over- enskomstparterne fastsætter i givet fald ikrafttrædelsesmåneden.

Forsikringsordning

Elever der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til nærværende bestem:melse, eller på andet grundlag, har krav på følgende forsik- ringsydelser

En skattefri forsikringssum på 100.000 kr. ved

• Dødsfald

• Kritisk sygdom

• Førtidspension

Herudover omfattes eleven af PensionDanmarks Sundhedsordning.

Ordningen etableres hos PensionDanmark, og ydelserne følger PensionDanmarks vilkår, som er anført i deres forsikringspakke til elever.

§ 21

Ordningen administreres af El- og VVS-Branchens Uddannelsessekretariat, der forestår indberetning til PensionDanmark efter oplysning fra arbejdsgiveren. TEKNIQ Arbejdsgiverne indestår for finansiering af ordningen og fastsætter selv eventuelle arbejdsgiverbidrag hertil.

Såfremt det konstateres, at arbejdsgiveren ikke har indberettet en elev til ordningen, retter HK hen- vendelse til TEKNIQ Arbejdsgiverne, som foranlediger, at arbejdsgiveren indberetter eleven. Hvis ikke dette er sket inden 1 uge, kan HK rejse sag overfor arbejdsgiveren om overenskomstbrud.

Såfremt eleven overgår til at være omfattet af en pensionsordning, jf. overenskomsten, ophører ar- bejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.

d. Medarbejderen skal have mindst 2 måneders anciennitet i ansættelser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskomster.

e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne aftalte betingelser for at kunne opnå forsikringsdækning og modtage forsikringsydelser.

2. Virksomheder, som tiltræder denne overenskomst, gives en frist på 1 måned fra kravet om overens- komst rejses inden for hvilken virksomheden frit kan afgøre om medarbejderen skal tilmeldes Pensi- onDanmark eller PFF Pension For Funktionærer.

a. Virksomheden kan efterfølgende vælge at flytte pensionsordningen fra PFF Pension For Funktionæ- rer til PensionDanmark eller omvendt. Dette skal meddeles til såvel det afgivende som det modta- gende selskab senest 1 måned før overflytningen.

b. Bestemmelsen gælder alle virksomheder der er/bliver omfattet af overenskomsten. Der kan kun skif- tes en gang i overenskomstperioden.

c. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter opnåelse af folkepensionsalder, er virksom- heden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag. Det aftales mellem medarbejderen og virksomheden, hvorvidt beløbet fortsat skal indbetales til pen- sionsordningen som pensionsbidrag eller skal udbetales til medarbejderen som løn.

Hvis der fortsat indbetales pensionsbidrag, ophører Forsikringsdækningerne, når medarbejderen når folkepensionsalderen. Medarbejdere, der ved ansættelsen er fyldt 60 år, og som ikke i forvejen er om- fattet af en arbejdsmarkedspension, kan vælge at få pensionsbeløbet indsat på en anden form for op- sparingsordning, som ikke skal opfylde betingelserne i PFF eller få udbetalt arbejdsgiverbidraget som et ferieberettiget tillæg.

3. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige løn og betales månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning. Herunder indgår ferietillæg i beregningsgrundlaget. I forbindelse med en funktionærs fra- træden i virksomheden indgår feriegodtgørelsen i beregningsgrundlaget, dog alene med arbejdsgivers bidrag på 8 %.

I overenskomstperioden udgør det samlede pensionsbidrag i alt 12,0 pct. Heraf udgør arbejdsgiverbi- draget 8,0 pct. og arbejdstagerbidraget 4,0 pct.

Under de 14 ugers barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiver- bidrag

Kr. pr. md.

Arbejdstager- bidrag

Kr. pr. md.

Samlet bidrag Kr. pr. md.

Pr. 1. juli

2014

1.360,00

680,00

2.040,00

For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

4. Eksisterende og kommende firmapensionsordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for PensionDanmark og/eller PFF Pension For Funkti- onærer på følgende betingelser:

- Ordningen skal til stadighed mindst svare til PFF Pension For Funktionærer eller PensionDanmark. Der skal senest 6 måneder efter tiltræden til overenskomsten foreligge indeståelseserklæring.

§ 21-22

- Bidraget til ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaftalte bidrag.

- I forbindelse med firmapensionsordninger, som indgås efter 1. marts 2004, skal pensionsleverandø- ren indestå for, at ordningen til enhver tid lever op til ovennævnte. Eventuelt skift af pensionsleve- randør skal være omkostningsneutralt for medarbejderen, og skiftet kan finde sted 6 måneder efter at indeståelseserklæringen er afgivet, medmindre andet aftales. Den enkelte medarbejder har ret til at forblive i sin nuværende pensionsordning i Pension Danmark eller Pension for Funktionærer, PFF. Medarbejderen skal skriftligt afvise overflytning til anden pensionsordning senest 3 måneder efter virksomheden har givet meddelelse om overflytningen.

- Omkostningerne i forbindelse med ordningen må ikke afvige væsentligt fra de for PFF Pension For Funktionærer gældende.

5. Ved fortolkningstvivl om pensionsforhold henvises til Landsoverenskomsten mellem DA, DE og HK.

6. Ændres grundlaget for PFF Pension For Funktionærer væsentligt, kan ordningen opsiges til bortfald med 3 måneders varsel, hvis medarbejderne på anden vis sikres vilkår, der mindst svarer til PFF Pension For Funktionærer.

7. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for PFF Pension For Funktionærer aftales, at der alene etableres en opsparingsordning (kapitalpension el.lign.). Pensionsbi- draget er uændret.

For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgiveren aftale særlige pensionsvilkår med medarbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at deltage i pensions- ordningen.

8. Vedrørende pension til medarbejdere i flexjob henvises til det optrykte protokollat – bilag 11.

9. For virksomheder, der bliver omfattet af overenskomsten gælder følgende bestemmelse.

Såfremt det kan dokumenteres, at der forud for overenskomstdækningen er aftalt en bruttomånedsløn, som indeholder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensionsordning for funktionæren, kan det samlede overenskomstmæssige pensionsbidrag modregnes helt eller delvist i lønnen, i det omfang der beløbsmæssigt er dækning herfor i den indgåede bruttolønsaftale.

10. Nyoptagne medlemmer af TEKNIQ Arbejdsgiverne, der forinden indmeldelsen i TEKNIQ Arbejdsgiverne ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overens- komsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at bidraget til pensionsordningen skal fastsættes således:

1. Senest fra tidspunktet for TEKNIQ Arbejdsgivernes meddelelse til HK/Privat om virksomhedens opta- gelse i TEKNIQ Arbejdsgiverne, skal arbejdsgiverbidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

2. Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

3. Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

4. Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Virksomheder, der allerede er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne, kan i en periode på 6 måneder blive omfattet af optrapningsordningen, såfremt de tiltræder HK-overenskomsten.

§ 22 Seniorordning ‌

Der kan mellem funktionæren og virksomheden indgås skriftlig, individuel aftale om seniorordning efter følgende retningslinjer:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med ud- gangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den enkeltes til enhver tid gældende fol- kepensionsalder.

§ 22-23

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduktion vælge at konvertere løbende pen- sionsopsparing, jf. § 21, til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres den løbende værdi af arbejdsgivers andel af pensionsbidraget, herunder maks. 2 % af medarbejderens pensionsbidrag. De fri- gjorte midler skal - eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på fritvalgskontoen, jf. § 11 stk. 1 - anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

§ 23 Overenskomstens varighed ‌

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts dog tidligst den 1. marts 2023.

Glostrup, den 25. februar 2020

For HK/Privat: For TEKNIQ Arbejdsgiverne:

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx Xxxxxxx

Bilag 1 - 50 %-reglen ‌

Oprettelse af overenskomst for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet

For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 1 pkt. a og § 1, stk. 2 omfattede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark på tidspunktet for fremsættelse af krav om, at overenskomst skal træde i kraft for de af bestemmelsen omfattede medarbejdere, organiserer mindst 50 % af de beskæftigede inden for § 1, stk. 1 pkt. a samt stk. 3's område.

For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 1 pkt. b (laboratorieområdet), tiltrædes funktionæroverenskomsten selvstændigt, hvis 50 % reglen på dette område er opfyldt.

Administration m.v. vedrørende 50%-reglen.

1. Betingelser

a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overenskomst med medlem- mer af TEKNIQ.

b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kravets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50 % af de beskæftigede inden for det område overenskomsten tilsigter af omfatte.

c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager eller kontor, medmindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig adskillelse med hensyn til belig- genhed på forskellige steder eller med hensyn til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kon- tor eller lager som et selvstændigt område.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overensstemmelse med den hidtil anvendte praksis.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhand- lingsberettiget for sine medlemmer overfor virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nærværende overenskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at af- lønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivningen om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvirken.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.

b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område.

c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overens- komst, skal forhandlinger herom være aftalt inden 14 dage efter, at forbundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ved en sådan forhandling ikke enighed, afgøres spørgsmålet ved voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder over- enskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den

1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. nedenfor, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt.

3. Overenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter forpligtet til at respektere overenskomsten medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i virksomheden er tale om ar- bejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke dækkes af overenskomstens bestemmelser.

4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det ar- bejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad forpligter fir- maet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillids- mænd, falder dog uden for overenskomstens område.

5. Forståelse af 50 %-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt

Beregningen af, hvorvidt 50 %-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i TEKNIQ.

B. Hvilke medarbejdere medregnes

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Overenskomstens § 1, stk. 1 og stk. 2.)

b. Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overenskomstens virkeområde, litra b be- nævnte gruppe, kan ikke medregnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomhe- den.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virk- somheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

Under 15 timer ugentligt: medregnes ikke Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentligt: medregnes halvt 30 timer ugentligt eller derover: medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst

Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil arbejdsgiverforeningerne ikke kræve 50 %-reglen op- fyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomsten oprettet for sit handels- og kontorpersonale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

Bestemmelsen i § 21 stk. 10 finder tilsvarende anvendelse for medlemmer af TEKNIQ, som i indeværende overenskomstperiode fremsætter ønsker om oprettelse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræ- sentant for HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af over- enskomst med virksomhedens ledelse.

Optrapningsordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter TEKNIQs fremsendelse af tiltrædelsespro- tokollatet til HK.

Behandling af ikrafttrædelsessager

På begæring af en af overenskomstparterne kan der afholdes møde til drøftelse af verserende sager om ikrafttrædelse af HK-overenskomsten mellem TEKNIQ og HK/Privat.

Bilag 2 - Tiltrædelsesoverenskomst ‌

Mellem på den ene side TEKNIQ

og på den anden side HK / Privat

er for så vidt angår butiksansatte i virksomheder medlem af ovennævnte arbejdsgiverforening aftalt:

§ 1. Arbejdstid, i den mellem Dansk Erhverv og HK HANDEL indgåede butiksoverenskomst er gældende (og indskrives i sin helhed, når overenskomsten optrykkes) og træder i stedet for § 6, arbejdstid, og § 7, overar- bejde, i overenskomsten mellem TEKNIQ og HK / Privat (såfremt der sker paragrafændringer som følge af fornyelsen af overenskomsten i 2017, sker der konsekvensrettelser i nærværende tiltrædelsesoverens- komst).

Herudover er overenskomsten mellem TEKNIQ og HK / Privat gældende i sin helhed, herunder for henholdsvis butiksmedhjælperelever og butiksassistentelever.

Glostrup, den 3. maj 2017

for HK / Privat for TEKNIQ

Xxxxxx Xxxxxxx Xxxx Xxxx-Xxxxxx

Bilag 3 - Arbejdstid ‌

§ 1 ARBEJDSTID

1. Arbejdstidens planlægning m.v.

A. TIMETAL

1.1. Timetal fuldtidsbeskæftigelse

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 timer pr. måned. Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan – i alt 592 timer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden aflønnes som overarbejde efter § 1, stk. 6.

1.2. Timetal deltidsbeskæftigelse

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelægges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

B. ARBEJDSTIDSPLANER

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstidsplan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overar- bejde efter § 1, stk. 6.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overarbejde i § 1, stk. 6. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode må ikke overstige 48 timer in- klusiv overarbejde, jf. EU-arbejdstidsdirektivet.

C. REGLER FOR ARBEJDETS PLACERING

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virksomhedens behov, og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virk- somheden.

Søndagsåbne butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksimalt arbejdes 2 på hinanden følgende søndage. Der er enighed om, at weekendfrihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af 2 på hinanden følgende friweekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdstiden tilrettelægges således, at der i ste- det for nævnte weekendfrihed

• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens personlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 8 beregnet over en 16-ugers periode.

Søndagslukkede butikker

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søndagsåbent, skal arbejdstiden som hovedre- gel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 8 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 3. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

D. SÆRLIGE REGLER – ARBEJDSTID

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, påske- og pinselørdag samt for et udsalg af 14 dages varighed.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i følgende situationer: Salg af automobiler

Salg fra butikker på campingpladser

Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer Salg af husdyr

Salg af varer fra dyreparker Salg fra forlystelseshaver

Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger

Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet Salg fra butikker i stationsbygninger

Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre Salg fra butikker ved havnearealer

Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent

Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994

E. PAUSER

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusive pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

F. ÆNDRINGER I ARBEJDSTIDSPLANEN

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog således at medarbejderen altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsæn- dring, henvises til funktionærlovens bestemmelser.

For ikke-funktionærer skal ændringer, der er væsentlige for den enkelte medarbejder, varsles i henhold til § 11, stk. 2.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdstiden fraviges.

2. Søgnehelligdage

A. SØGNEHELLIGDAGSREDUKTION

I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte medarbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, st. bededag, kr. himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag).

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på:

over 10 timer reduceres med 3,5 timer over 20 timer reduceres med 4,5 timer over 25 timer reduceres med 5,5 timer over 30 timer reduceres med 7,0 timer 37 timer reduceres med 7,5 timer

pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågældende uge eller planperiode.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder reduceres med det antal timer, butikken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.

B. AFTALE OM OVERFLYTNING AF REDUKTIONSTIMER

Såfremt medarbejderen ønsker det, kan der indgås en skriftlig aftale med virksomheden om, at reduktionsti- merne overføres til den kommende planperiode i forholdet 1:1. Hensættelsen skal ske på en sådan måde, at medarbejderen har adgang til saldoen, eksempelvis ved angivelse af saldo på lønsedlen.

Reduktion skal gives i hele dage, medmindre andet aftales.

Afholdelse af hensatte reduktionstimer sker efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen.

Ved fratrædelse udbetales ikke-afholdte reduktionstimer i forholdet 1:1, med tillæg af pension, fritvalg samt feriegodtgørelse.

Der kan alene indgås aftale om overflytning af reduktionstimer med medarbejdere med mindst 3 måneders anciennitet.

C. SØGNEHELLIGDAGSREDUKTION FLEKSJOBBERE

For så vidt angår reduktion af arbejdstiden for fleksjobansatte henvises til Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte, jf. side 60.

3. Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

4. Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens

§ 2, stk. 4, gælder følgende:

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen ydes betaling for mindst 4 timer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestids- punkter.

5. Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

1. marts 2020

1. marts 2021

1. marts 2022

Hverdage 18.00-23.00

26,85 kr.

27,30 kr.

27,75 kr.

Hverdage 23.00-06.00

36,05 kr.

36,65 kr.

37,25 kr.

Lørdage

15.00-24.00

47,30 kr.

48,05 kr.

48,80 kr.

Søn- og hellig- dage 00.00-

24.00

52,65 kr.

53,45 kr.

54,35 kr.

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer. For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25. år, betales dog fulde forskudttidstillæg.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fastsat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på bestemte tidspunkter uden for den i virksomheden gældende arbejdstid.

6. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomheden eller dennes stedfortræ- der på arbejdsstedet. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før, overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50 pct.

A. BETALING – OVERARBEJDE

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct.

Der regnes med halve timer.

B. AFSPADSERING

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejds- time.

Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af af- spadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

7. Fleksibel arbejdstid

Bestemmelserne i denne paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flextidsordninger.

************************************* Der henvises i §1 til flg. 2 aftaler:

Aftale om ændring af arbejdstidsplanperiode

Der kan på den enkelte arbejdsplads indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejdstidsplanperiode på mellem 2 og 26 uger. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på arbejds- pladsen, indgås lokalaftalen med den lokale HK-afdeling.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i forbindelse med indgå- else af lokalaftalen om ændret arbejdstidsplanperiode.

Antallet af friweekender i perioden skal tilpasses forholdsmæssigt i forhold til den aftalte arbejdstids- planperiode.

Det skal sikres, at lokalaftalen indeholder aftale om opsigelse/genforhandling.

Opgørelse af timer, i henhold til implementeringen af EU-arbejdsdirektivet, i § 1, stk. 1, litra B, 4. afsnit, sker over den aftalte arbejdstidsplanperiode.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede indgåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstående, indtil eventuel opsigelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

Aftale om søgnehelligdagsregler for fleksjobansatte

1. Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens faktiske arbejdstid, sat i forhold til en 37 timers fuldtidsstilling. Der vil hermed ske en forholdsmæssig reduktion af helligdagsreduktionen for fuldtidsansatte på 7,50 time pr. søgnehelligdag.

Eks. fleksjobber ansat til at arbejde 15 timer om ugen:

15/37 * 7,5 = 3,04 time pr. helligdag

2. Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013

Reduktionen ydes i henhold til den mellem virksomheden og den enkelte medarbejder aftalte faktiske ar- bejdstid, hvorfor der ikke skal ske reduktion for nedsat intensitet. Reduktionen ydes i henhold til gældende skema for deltidsansatte, jf. § 1, stk. 2.

Bilag 4 - Protokollat om Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ og HK/Privat ‌

Overenskomstparterne er enige om, at både virksomheder og medarbejdere har en forpligtelse til at sørge for en løbende kompetenceudvikling. Det betyder, at virksomhederne bør give medarbejderne de fornødne uddannelsesmuligheder, ligesom medarbejderne bør deltage i den fornødne uddannelse. Virksomhederne og medarbejderne opfordres derfor til at foretage en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

For at fremme mulighederne for at leve op til disse forpligtelser etableres en Kompetenceudviklingsfond for HK-medarbejdere indenfor TEKNIQs område.

Formål

Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udviklingsmuligheder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fon- dens formål at understøtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke beskæftigel- sesmulighederne.

Dette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående ni- veau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i of- fentligt regi og relevante private tilbud.

Kompetenceudviklingsfond mellem TEKNIQ og HK/Privat

Overenskomstparterne etablerer et sameje, som administrerer fondens bidrag. Retningslinjer herfor er fast- lagt i vedtægter udarbejdet af parterne i fællesskab.

Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for besty- relsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræ- sentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besættes næstformandspo- sten. Arbejdstagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode, og arbejdsgiversiden besæt- ter næstformandsposten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til. Parterne er enige om, at der kan ydes hel eller delvis dækning til:

- Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er relevant for branchen – idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen. Løntil- skud, inkl. evt. offentlig løntabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medarbejders sædvan- lige tidløn.

- Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette føl- ger af en uddannelses- og kompetenceplanlægning.

- Aftalt efteruddannelse, herunder akademiuddannelser. Efter fondsbestyrelsens beslutning kan der ydes helt eller delvist tilskud til dækning af funktionærens sædvanlige løn (med fradrag af eventuel offentlig støtte, som tilfalder virksomheden), kursusgebyrer og eventuelle transportomkostninger.

Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selvvalgt uddannelse og planlagt virk- somhedsuddannelse.

Parterne er enige om, at Fonden etableres og administreres i samarbejde med øvrige kompetenceudviklings- fonde på TEKNIQs område.

Indbetaling til fonden – se også § 17

Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,- pr. medarbejder omfattet af overenskomsterne. Der opkræves ikke bidrag for elever.

Opkrævning af bidrag varetages af TEKNIQ, der kan opkræve bidraget som en procentdel af lønsummen, således at det samlede provenu svarer til de ovennævnte beløb pr. medarbejder omfattet af overenskom- sterne. For medarbejdere omfattet af tiltrædelsesoverenskomster opkræver Forbundet bidragene.

Glostrup, den 12. marts 2007

Bilag 5 - Protokollat om HK-tillidsrepræsentanterne og det lokale samarbejde i TEKNIQs virksomheder ‌‌

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstpar- terne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grund- laget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om at gennemføre et samarbejdsprojekt, de skal styrke tillidsrepræsentantfunktionen og derigennem det lokale samarbejde. Parterne gennemfører projektet i fællesskab.

Fælles aktivitet for tillidsrepræsentanter

Fremtidige og nuværende tillidsrepræsentanter tilbydes således et af overenskomstparterne udbudt uddan- nelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten vil have ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder af vedkommendes valgperiode.

Tillidsrepræsentantens deltagelse i uddannelsen finansieres af Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Uddannelses- og samarbejdsforløbet skal indeholde emner, der kan styrke tillidsrepræsentantens viden om virksomhedernes udviklingsmæssige, produktionsmæssige, driftsøkonomiske og konkurrencemæssige vilkår og betydningen af et godt psykisk arbejdsmiljø, ligesom der skal fokuseres på vigtigheden af et gensidigt højt informationsniveau mellem de lokale parter.

Parterne er enige om, at programmets nærmere indhold og afvikling fastlægges i fællesskab. Der nedsættes derfor en arbejdsgruppe, der inden den 1. januar 2008 skal have udarbejdet et færdigt program for den fælles aktivitet.

Parterne er enige om, at den fremtidige sekretariatsbetjening af de igangsatte aktiviteter kan etableres i samarbejde med øvrige uddannelsesfonde på TEKNIQs område.

Fælles indsats for valg af tillidsrepræsentant hvor en sådan ikke måtte findes

Derudover iværksættes en fælles indsats for at få valgt tillidsrepræsentanter i de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt en tillidsrepræsentant.

Indsatsen skal tydeliggøre en række af fordele, der ligger i et struktureret og vedvarende, lokalt samarbejde mellem en valgt tillidsrepræsentant og virksomhedens ledelse.

Parterne er enige om, at indsatsens nærmere indhold og afvikling inden den 1. januar 2008 skal være fastlagt af en arbejdsgruppe nedsat af overenskomstparterne.

Den fælles indsats varetages af et af parterne valgt eller etableret organ.

Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter – se også § 13

Parterne er enige om, at tillidsrepræsentanter valgt under HK-overenskomsten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens va- retagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt senest den 15. februar. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

For fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen af de repræsenterede.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten modregnet dette i oven- stående vederlag.

Uddannelses- og samarbejdsfond

Mellem TEKNIQ og HK/Privat etableres en Uddannelses- og Samarbejdsfond, som fra 1. oktober 2007 finan- sierer nævnte aktiviteter og vederlag.

Arbejdsgiverens bidrag til TEKNIQ og HK/Privats Uddannelses- og Samarbejdsfond forhøjes som følger: Pr. 1. marts 2017 forhøjes bidraget med 5 øre til 40 øre pr. time

Pr. 1. marts 2018 forhøjes bidraget med 5 øre til 45 øre pr. time Pr. 1. marts 2020 forhøjes bidraget med 5 øre til 50 øre pr. time

Glostrup, den 16. februar 2017

Bilag 6 - Protokollat om frihed til faglige tillidshverv ‌

Parterne er enige om, at arbejdsgiverorganisationen overfor sine medlemsvirksomheder anbefaler, at medlemmer af HK/Privats sektorbestyrelse, branchesektionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den fornødne frihed til varetagelse af disse hverv.

Xxxxxx gives under fornøden hensyn til virksomhedens tarv. HK/Privat giver organisationen meddelelse om valget.

København, den 27. februar 2004

Bilag 7 - Faglig opdatering af tillidsrepræsentanter ‌

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammen- hængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammen- hængende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra TEKNIQ og HK/Privats Uddannelses- og Samarbejdsfond.

Bestemmelserne træder i kraft for tillidsrepræsentanter som ophører med deres tillidsrepræsentanthverv efter den 1. maj 2017.

Bilag 8 - Protokollat om vikarer ‌

Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening og omfattet af en HK- overenskomst, er omfattet af den for denne virksomhed gældende overenskomst.

Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller ikke har HK- overenskomst, vil blive omfattet af overenskomsten mellem TEKNIQ og HK/Privat.

Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udlejende virksomhed.

Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fagretlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vikarvirksomheden.

Tillidsrepræsentanten og overenskomstparterne kan anmode brugervirksomheden om at oplyse, hvilke lo- kalaftaler og kutymer brugervirksomheden har oplyst skal overholdes overfor det vikarbureau, som udlejer vikarer til virksomheden.

Glostrup, den 5. marts 2014

Bilag 9 - Ansættelsesbeviser ‌

1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter ansættelsesfor- holdets påbegyndelse.

Ansættelsesaftalen skal mindst indeholde samme oplysninger, som fremhævet i ansættelsesaftalen op- trykt på de følgende sider.

2. Medarbejdere, der udstationeres i udlandet i mere end 1 måned, skal forud for afrejsen ud over de i stk. 1 omtalte oplysninger skriftlig have meddelelse om:

a. Varigheden af det arbejde der udføres i udlandet.

b. Den valuta, som lønnen udbetales i,

c. I givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er forbundet med ophold i udlandet,

d. I givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet,

e. Om der er taget skridt til at få udstedt arbejdstilladelse, opholdstilladelse og EU-attester om social sikkerhed i forbindelse med udstationering.

3. Ved ændringer af de pligtmæssige oplysninger, jf. stk. 1 og stk. 2, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringerne er trådt i kraft, gives skriftlige oplysninger herom.

Dette gælder dog ikke, hvis ændringen sker som følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsregulerede bestemmelser eller overenskomst, der er henvist til.

4. Overtrædes reglerne kan arbejdsgiver pålægges at udrede en godtgørelse. Uoverensstemmelser be- handles i henhold til overenskomstens § 14: »Regler for behandling af uoverensstemmelser«. Overtræ- delse af stk. 1, stk. 3 og anmærkning skal påtales skriftligt over for arbejdsgiver. Er det påtalte forhold ikke rettet inden 5 arbejdsdage, kan der rejses sag over for TEKNIQ. Hvis mangler ved ansættelseskon- trakten ikke er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i en af respektive arbejdsgiverforeninger, kan arbejdsgiver pålægges at udrede ovennævnte godtgørelse.

5. Nærværende aftale, der er gældende fra 1. juli 1993, afløser lov nr. 392 af 22. juni 1993.

Anmærkning til ansættelsesregler

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske en ansættelsesaftale, jf. stk. 1, og medarbejde- ren fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder efter anmodningen frem- komme med de behørige oplysninger.

Parterne er enige om i overenskomstperioden at foretage den nødvendige revidering af standardan- sættelseskontrakten.

Bilag 10 - Protokollat om FIU-bidrag ‌

Der er mellem parterne enighed om, at man følger de i mæglingsforslaget vedtagne regler for betaling af bidrag til FIU-uddannelsesfonden.

København, den 27. februar 2004

Bilag 11 - Protokollat om pension til medarbejdere i fleksjob ‌

Mellem TEKNIQ og HK/Privat er der enighed om, at medarbejdere ansat i et tilskudsberettiget fleksjob i hen- hold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af en pensionsordning etab- leret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om betaling til et bestemt pensionsselskab.

For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for ansættelsesforholdet gældende overens- komst.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til Pension for Funktionærer (PFF) for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensionsbidraget indbetalt til en tidligere pen- sionsordning, er det med B&A Pension aftalt, at B&A Pension tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tidligere pensionsordning, således at arbejdsgiveren i det pågæl- dende tilfælde holdes skadesløs.

Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordnin- gen skal i dette særlige tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for medarbejderen.

Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem PensionDanmark (inkl. Pension for Funktionærer - PFF) og de øvrige relevante pensionsinstitutter træffes nødvendige gensidige aftaler, der mu- liggør den af nærværende protokollat anførte fravigelse af overenskomsternes pensionsbestemmelser.

København, den 26. marts 2003

Bilag 12 - Protokollat om udenlandsk arbejdskraft ‌

Parterne er enige om, at der ikke hidtil har været sager på HK-overenskomstens område om løn- og ar- bejdsforhold for hverken ”indstationerede”, udenlandske medarbejdere i Danmark eller udstationerede danske medarbejdere i udlandet.

For at sikre, at der ikke opstår problemer på dette område er der enighed om at nedsætte et udvalg, som i overenskomstperioden skal følge udviklingen. Såfremt det konstateres, at overenskomstens bestemmelser søges udfordret, træder parterne sammen for at drøfte mulige løsninger herpå.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 13 - Aftale om ferieoverførsel ‌

Bilag 14 - EU's arbejdstidsdirektiv ‌

Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt udenfor arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00 Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

2.4 Natarbejder

a. En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller

b. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1: En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natarbejde i den i art. 2.4 b) fastlagte periode og tilbydes lægeundersø- gelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2: En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for an- sættelsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbej- dere afløser hinanden på de samme arbejdspladser og, hvor den enkelte medarbejder normalt arbej- der på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifteholdsarbejder.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode.

Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.

Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan indenfor en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overenskomst.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jfr. arbejdsmiljøloven

§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natar- bejde, således som det er defineret i denne aftale, og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagarbejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om

- antal beskæftigede natarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indeholder mere specifikke forskrif- ter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre og hviletids- bestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og dermed ikke udtømmende eksempler i for- hold til den enkelte artikel.

Bilag 15 - EU’s direktiv om forældreorlov ‌

Med henblik på at implementere Rådets direktiv af 3. juni 1996 T(96/34) om rammeaftale vedrø- rende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EPS, er aftalt følgende:

Pkt. 1 Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for gennemført gennem den eksiste- rende lovgivning.

Pkt. 2 Arbejdsfrihed på grund af force majeure

1. En medarbejder har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom og ulykker, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedeværelse for påtrængende nødvendig.

2. Friheden er uden løn, medmindre andet er aftalt.

Bestemmelsen berører ikke andre bestemmelser om arbejdsfrihed med eller uden løn.

Pkt. 3 Ikrafttrædelse

Aftalen har virkning pr. 3. juni 1999.

Pkt. 4 Opsigelse

Selv om denne aftale opsiges, er parterne alligevel forpligtet af aftalens indhold, indtil en anden af- tale træder i stedet eller direktivet ændres.

Bilag 16 - Implementering af EU-direktiver ‌

Ved overenskomstforhandlingerne 2004 var der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver an- ses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmelser er i overensstem- melse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:

- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2)

- Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale optrykt som bilag 3)

- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 4)

- Deltidsdirektivet

- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse

Overenskomstparterne vurderer løbende i hvilket omfang direktiver og/eller implementeringsaftaler skal op- trykkes i overenskomsten.

Bilag 17 - Implementering af Ligelønsloven ‌

Implementering af ligelønsloven

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsten. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

”§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.

stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem an- vendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta- gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betrag- tes som direkte forskelsbehandling.

stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der til- syneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2. En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmodtagerens ansættelses- tid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a. En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 3. En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsen- tant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodta- geren eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en løn- modtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder

1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og informa- tion af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke

virksomheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hen- syn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens ud- formning og for det anvendte lønbegreb.

stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis ar- bejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksom- heden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medar- bejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5. En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.”

§ 6. Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt. stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen”

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventu- elle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Glostrup, den 23. marts 2010

Bilag 18 - Protokollat om elektroniske dokumenter ‌

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via privat e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at an- vende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Glostrup, den 28. februar 2012

Bilag 19 - Protokollat om afskedigelse af medarbejdere ‌

Overenskomstparterne er enige om at anbefale, at virksomhederne så vidt det er muligt imødekommer op- sagte medarbejderes eventuelle anmodning om at blive fritstillet i opsigelsesperioden.

Glostrup, den 28. februar 2012

Bilag 20 - Protokollat om sager til Afskedigelsesnævnet ‌

Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedigelsesnævnet i afskedigelsessager. I den anledning er der enighed om, at fristerne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afskedigel- sesnævnet kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.

Glostrup, den 28. februar 2012

Bilag 21 - Protokollat om arbejdsmiljørepræsentantens rettigheder ‌

Bilag 22 – Protokollat om arbejdsmiljørepræsentantens adgang til it og internet

Såfremt der er it-og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræ- sentanten til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang hertil.

Pr. 1. juni 2020 gælder følgende:

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejdsmiljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Glostrup, den 5. marts 2014

Bilag 22 – Protokollat om databeskyttelse ‌

TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK er enige om, at bestemmelser i overenskomsten og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679).

Parterne er enige om, at det skal sikres, at den nuværende praksis mellem parterne for indsamling, opbeva- ring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forplig- telser kan fortsætte.

Glostrup den 25. februar 2020

Bilag 23 - Protokollat om den grønne omstilling ‌

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Be- slutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknologier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale førerrolle inden for grøn teknologi og grøn omstilling. TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK er enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styrkelse af virksomhedernes muligheder i et globalt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt an- det kompetence og løbende opkvalificering.

TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et systematisk samar- bejde mellem ansatte og ledelse på alle niveauer i virksomheden, og herunder er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik. Dette gælder samarbejdet om at nedbringe egne miljø- og klimabelastnin- ger, og hvad virksomhederne kan gøre for at påvirke belastningerne i hele værdikæden og omverden via deres produkter og services.

TEKNIQ Arbejdsgiverne er i forlængelse heraf enige om, at den grønne omstilling er et centralt tema for overenskomstparterne i den kommende overenskomstperiode. Hermed fortsættes og udbygges overens- komstparternes fokus de seneste år på teknologiforandringer som Installation 4.0, Industri 4.0 med auto- mation, og de implikationerne dette har for blandt andet nye kompetencer.

Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedst og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne omstilling, og emnet bør fremover være et naturligt tilbagevendende tema for samarbejdsudvalgene. Overenskomstparterne vil derfor have særligt opmærksomhed på den grønne omstilling, og herunder på hvordan ansatte og ledere kan klædes på til samarbejdet på virksomhederne om bæredygtighed.

Overenskomstparterne vil derfor i perioden i forbindelse med de virksomhedsrettede aktiviteter arbejde for at styrke det systematiske samarbejde på virksomheder mellem ansatte og ledelse om den grønne om- stilling. Dette vil blandt andet omfatte konsulenthjælp til samarbejdsudvalg og nyhedsbreve. Der vil i den forbindelse kunne ydes tilskud fra Samarbejds- og Uddannelsesfonden efter fondsbestyrelsens beslutning.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 24 – Protokollat om udvalgsarbejde om KVU-elever ‌

Parterne nedsætter et udvalg, som i overenskomstperioden skal afdække behovet for at indføre bestem- melser om KVU-elever/-praktikanter i overenskomsten. Udvalgsarbejdet skal være afsluttet inden udgan- gen af 2021.

Glostrup, den 25. februar 2020.

Bilag 25 – Protokollat om forsøgsprojekt om håndtering af omkostninger i pensionsordninger‌

Overenskomstparterne, som har en fælles interesse i, at omkostningerne til firmapensionsordningerne hol- des på et passende lavt niveau, overvåger løbende omkostningsniveauet for firmapensionsordninger inden for overenskomstområderne.

En gang årligt afholdes mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og HK et omkostningsmøde, som udgangspunkt i maj, hvor parterne udveksler oplysninger.

Overenskomstparterne har udviklet en model til fremskaffelse af et fælles datagrundlag, der tilvejebringer parterne et grundlag, hvorpå det kan vurderes om omkostningerne i konkrete ordninger afviger væsentligt fra det almindelige omkostningsniveau hos udbyderen af firmapensionsordninger.

Såfremt det på mødet konstateres, at en eller flere ordninger giver anledning til at formode at omkostnin- gerne i ordningen afviger væsentligt fra det almindelige omkostningsniveau hos udbydere af firmapensions- ordninger, kontakter TEKNIQ Arbejdsgiverne virksomheden og/eller pensionsleverandøren med henblik på, at der inden måneden fra mødet fremsendes kommentarer, som overenskomstparterne herefter vurderer.

Hvis parterne herefter er enige om, at omkostningsniveauet er væsentligt over det acceptable omkost- ningsniveau hos udbydere af firmapensionsordninger, gives virksomheden en frist på en måned til at med- dele, hvorvidt:

Omkostningerne inden udgangen af seks fulde måneder vil blive nedsat til et af virksomheden aftalt lavere, passende niveau, og dokumentation herfor vil blive fremsendt til parterne inden nævnte varsel, eller

Ordningen er opsagt med det for ordningen gældende frigørelsesvarsel (dokumentation vedlægges), såle- des at der herefter vil ske indbetaling til den overenskomstbaserede pensionsordning eller en anden firma- pensionsordning jf. reglerne om skift af pensionsleverandør.

Hvis en virksomhed trods rykker herom ikke medvirker til belysning af sagen eller foretager ét at oven- nævnte tiltag, fratager parterne med tre fulde måneders varsel virksomheden muligheden for, i en periode på tre år, at benytte en firmapensionsordning til de overenskomstdækkede medarbejdere.

Hvis der ikke på mødet opnås enighed om, hvorvidt omkostningsniveauet i en konkret virksomheds pensi- onsordning er på eller bliver nedsat til et acceptabelt niveau, behandles spørgsmålet på et organisations- møde og i øvrigt efter overenskomstens fagretlige regler.

Organisationsaftalen er en forsøgsordning, der løber i indeværende overenskomstperiode.

Glostrup, den 25. februar 2020

Bilag 26 – Protokollat om udvalgsarbejde om udviklingen i andre arbejdsformer, herunder arbejdsudleje ‌‌

Parterne nedsætter et udvalg, som i overenskomstperioden skal afdække udviklingen af arbejdsformer, der adskiller sig fra normalt fuldtidsarbejde, herunder arbejdsudleje. Det er særligt udbredelsen af platforms- økonomi og freelance arbejde, som er i fokus. Udvalgsarbejdet skal være afsluttet inden udgangen af over- enskomstperioden.

Glostrup, den 25. februar 2020

HK Privat Xxxxxxxxxxxxxx 0

2300 København S

Telefon 00 00 00 00

E-mail xxxxxxxx@xx.xx

TEKNIQ Arbejdsgiverne Xxxx Xxxxxxxx Vej 6 2600 Glostrup

Xxxxxxxxxxx 0

5250 Odense SV

Telefon 00 00 00 00

E-mail xxxxxx@xxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

MELLEM TEKNIQ ARBEJDSGIVERNE OG HK PRIVAT

Document Metadata