INDGÅET MELLEM
Samarbejdsaftalen 2006
Indgået mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark
INDGÅET MELLEM
DANSK ARBEJDSGIVERFORENING OG LANDSORGANISATIONEN I DANMARK
Samarbejdsaftalen er ændret som følge af en aftale indgået mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark den 27. oktober 2006. Disse ændringer træder i kraft den 1. januar 2007. Denne udgave af Samarbejdsaftalen viser aftalen, som den er gældende fra 1. januar 2007.
Samarbejdsaftalen af 9. juni 1986,
som ændret ved aftale af 27. oktober 2006,
13. udgave 2006
Aftale om ligebehandling og integration - tillægsaftale til Samarbejdsaftalen. Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Ledernes Hovedorganisation om lederes deltagelse i samarbejdsudvalg i virksomhederne.
Aftale om telearbejde - tillægsaftale til Samarbejdsaftalen.
ISBN: 87-7755-444-2
DA Varenr.: 330-050
LO Varenr.: 4012
INDHOLDSFORTEGNELSE
1. Samarbejdets mål og midler 5
Det daglige samarbejde på alle virksomheder 5
Samarbejdsudvalg i større virksomheder 5
Lokale forhold 6
2. Information og høring 6
Information til samarbejdsudvalget 6
Information til den enkelte medarbejder 7
3. Samarbejdsudvalget 8
Opgaver 8
Bortfald af arbejdspladser 8
Arbejdsform 9
Rammer for samarbejdet 9
Informationsformidling 10
Møder 10
Formand, næstformand og sekretær 10
Dagsorden og referat 11
Underudvalg 11
4. Oprettelse af samarbejdsudvalg 11
Sammensætning, valg og valgbarhed 12
Ophævelse 14
Koncerner 14
5. Hovedorganisationernes medvirken 14
Samarbejdsnævnet 14
Samarbejdsnævnets sekretariat 15
Samarbejdsnævnets økonomi 15
6. Behandling af uoverensstemmelser 16
7. Ikrafttræden og varighed 17
8. Aftale om ligebehandling og integration - tillægsaftale til Samarbejdsaftalen 18
9. Aftale mellem Dansk Arbejdsgiverforening og LH om lederes
deltagelse i samarbejdsudvalg i virksomhederne 20
10. Aftale om telearbejde - tillægsaftale til Samarbejdsaftalen 22
11. Stikordsregister 30
12. Noter til rammeaftale om telearbejde 32
13. Adresser 33
1SAMARBEJDETS MÅL OG MIDLER
Hovedorganisationerne er enige om, at en stadig forbedring af virksomhe- dernes konkurrencedygtighed samt de ansattes arbejdstilfredshed er en forudsætning for virksomhedernes
fortsatte udvikling og for større trivsel og tryghed for medarbejderne.
Udvikling og effektivisering af virk- somhederne er en fælles interesse for ledelse og ansatte. Anvendelse og udvikling af ny teknologi er afgørende for virksomhedernes konkurrence- evne, beskæftigelse, arbejdsmiljø og arbejdstilfredsheden.
For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighederne i den globale økonomi, er det helt afgørende at videreudvikle et fleksibelt arbejdsmarked, hvor til- pasningsevne, kompetence og løbende opkvalificering er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik.
En fælles forståelse for globalise- ringens muligheder for den enkelte medarbejder og for virksomheden vil styrke virksomhederne i den globale konkurrence og dermed den samlede beskæftigelse i Danmark.
Der er enighed om, at disse mål rea- liseres gennem et systematisk samar- bejde mellem ledelse og ansatte på alle niveauer i virksomheden.
DET DAGLIGE SAMARBEJDE PÅ ALLE VIRKSOMHEDER
Udviklingen af det daglige samarbejde bygger på et samspil mellem ledelse og ansatte. Motiverende ledelses- former og en aktiv medvirken fra medarbejdere og deres valgte tillids- repræsentanter er nødvendige betin- gelser for udvikling af samarbejdet i virksomheden.
Der skal derfor anvendes ledelses-, samarbejds- og informationsformer, der tilskynder til, at flest mulige med- arbejdere inddrages i tilrettelæggel- sen og organiseringen af det daglige arbejde. Derved sikres de ansattes medvirken til ved deres viden, indsigt og erfaring, at bidrage til en udvikling af virksomheden, og til at den daglige drift af de enkelte afdelinger i virk- somheden kan foregå på en hensigts- mæssig og effektiv måde.
En decentralisering og delegering til
den enkelte medarbejder eller gruppe af medarbejdere skal derfor indgå i disse bestræbelser. Det betyder, at synspunkter, ideer og forslag skal fremkomme på et så tidligt tidspunkt, at disse kan indgå i beslutningsgrund- laget.
SAMARBEJDSUDVALG I STØRRE VIRKSOMHEDER
I virksomheder med 35 ansatte og derover udvikles og følges det daglige samarbejde gennem et samarbejdsud- valg bestående af repræsentanter for virksomhedens ledelse og for arbejds-
tagerne. Det er samarbejdsudvalgets opgave at drøfte og vurdere, hvorledes udvalget kan medvirke til at fremme og koordinere samarbejdsbestræbelser- ne i virksomheden i overensstemmelse med nærværende
aftale.
LOKALE FORHOLD
Samarbejdsudvalget kan beslutte at tilrettelægge samarbejdsudvalgets arbejde under hensyntagen til lokale behov og ønsker, såfremt formålet med nærværende aftale ikke forspil- des, og såfremt aftalens forpligtelser
overholdes, herunder at alle virksom- hedens medarbejdere omfattes af sam- arbejdsudvalgets arbejde.
Såfremt der finder en sådan lokal til- rettelæggelse af samarbejdsudvalgets arbejde sted, kan såvel a-siden som
b-siden i samarbejdsudvalget opsige denne lokale aftale til ophør med et varsel på 3 måneder.
Information mellem ledelse og ansatte er af afgørende betydning for samar- bejdet i virksomheden.
2INFORMATION OG HØRING
Informationen skal rettes mod såvel den enkelte medarbejder som mod grupper af medarbejdere.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Informationen er nødvendig for, at de ansatte kan medvirke ved udformnin- gen af deres egen arbejdssituation.
Informationen skal indeholde ledel- sens vurdering af konsekvenserne
af påtænkte ændringer og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Informationen skal tilpasses de grupper af ansatte, den er tiltænkt.
Såvel ledelse som ansatte er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige informationsproces.
INFORMATION TIL SAMARBEJDSUDVALGET
Et effektivt og godt samarbejde forud- sætter, at samarbejdsudvalget er velin- formeret om virksomhedens forhold og udvikling. Viden og indsigt hos alle parter er forudsætningen for, at samarbejdsudvalget kan fungere.
Det påhviler virksomhedens ledelse
- med henblik på arbejdet i samar- bejdsudvalget - løbende at informere udvalget om virksomhedens:
• Økonomiske situation og fremtids- udsigter, herunder bl.a. ordre- og markedssituationen samt produkti- onsforhold
• Beskæftigelsesforhold
• Større ændringer og omlægninger bl.a. i anvendelse af ny teknologi i produktionen og administrationen, herunder i datamaskinbaseret tekno- logi og systemer
Ligeledes påhviler det medarbejdernes repræsentanter at holde samarbejds- udvalget orienteret om forhold på arbejdspladsen, som har betydning for samarbejdsklimaet.
Den information, der gives som led i drøftelserne af opgaverne, kan ikke omfatte forhold, hvorved parternes
interesser kan lide skade, og oplysnin- ger kan heller ikke kræves om person- lige forhold.
Samarbejdsudvalgets medlemmer kan i særlige tilfælde pålægges for- trolighed om informationer givet i samarbejdsudvalget. Oplysninger, der udtrykkeligt er givet som fortrolige i samarbejdsorganerne, må ikke vide- rebringes. Der skal gives en nærmere
begrundelse for fortrolighedens karak- ter og varighed.
INFORMATION TIL DEN ENKELTE MEDARBEJDER
For at sikre, at alle ansatte holdes orienteret om arbejdet i samarbejds- organerne, påhviler det samarbejds-
udvalget at udvikle og fremme infor- mationsformer, som kan løse denne opgave.
Det påhviler endvidere medlemmerne af samarbejdsudvalget at holde alle medarbejdere, som er ansat i virksom- heden, orienteret om arbejdet i samar- bejdsudvalget, herunder de beslutnin- ger som træffes i udvalget.
Medlemmerne af samarbejdsudvalget er i forbindelse med deres arbejde i samarbejdsudvalget ligeledes ansvar- lige for at inddrage synspunkter, ideer og forslag fra alle virksomhedens medarbejdere.
De enkelte medarbejdere modtager endvidere information om forhold på arbejdspladsen, der vedrører deres egen arbejdssituation, fra deres nær- meste overordnede. I informationen indgår eventuelle ændringer i tekni- ske, uddannelses- og miljømæssige forhold for den enkelte.
3SAMARBEJDSUDVALGET
I samarbejdsudvalget lægges ram- merne for samarbejdet mellem ledelse og ansatte på alle niveauer i virksom- heden.
Det er samarbejdsudvalgets overord- nede opgave at udvikle samarbejdet overalt i virksomheden således, at det bliver til gavn for virksomheden og den enkelte medarbejder. Det sker i samarbejdsudvalget ved at:
• Følge og udvikle det daglige sam- arbejde og engagere så mange som muligt i dette arbejde
• Tilvejebringe og bevare gode og roli- ge arbejds- og beskæftigelsesforhold, øge de ansattes trivsel og tryghed
• Øge de ansattes forståelse for virk- somhedens situation med hensyn til drift, økonomi og konkurrencedyg- tighed
• Dialog om fravær og forebyggelse af sygdom på arbejdspladsen.
OPGAVER
Samarbejdsudvalget skal inddrages i følgende opgaver:
1. Tilrettelæggelse af principper for de lokale arbejds- og velfærdsforhold samt principper for virksomhedens personalepolitik over for de perso- nalegrupper, der er repræsenteret i samarbejdsudvalgets gruppe b
2. Udarbejdelse af principper for uddannelse og omskoling af ansat- te, som skal betjene ny teknologi
3. Fastlæggelse af principper for virk- somhedens interne indsamling, opbevaring og brug af persondata
4. Udarbejdelse af principper for en uddannelsespolitik i virksomheden i øvrigt
5. Udveksle synspunkter og behandle forslag vedrørende retningslinjer for produktions- og arbejdstilrettelæg- gelse og gennemførelse af større omlægninger i virksomheden
6. Vurdering af de tekniske, økono- miske, personale-, uddannelses- og miljømæssige konsekvenser vedrørende indførelse af ny eller ændringer i bestående teknologi, herunder datamaskinbaseret tek-
nologi og systemer, når indførelsen eller ændringerne er af væsentligt omfang
7. Udarbejdelse af principper for en seniorpolitik i virksomheden
8. Orientering om forslag til eventu- elle produktivitetsfremmende løn- systemers principielle opbygning, virkemåde og anvendelighed samt muligheder for etablering af fonds- dannelser med uddannelsesmæssige og sociale formål
9. Udarbejdelse af principper for lige- behandling og integration i hen- hold til tillægsaftale herom mellem DA og LO
BORTFALD AF ARBEJDSPLADSER
Sker der efter en vurdering af konse- kvenserne ved indførelse af ny tekno- logi, jf. førnævnte punkter, bortfald af arbejdspladser, skal virksomheden søge at omplacere og eventuelt omskole den enkelte ansatte til andet arbejde i virksomheden.
Ansatte, der afskediges på grund af indførelse af ny teknologi, gives passende frihed i opsigel- sesperioden til efter samråd med
Arbejdsformidlingen at deltage i et arbejdsmarkedskursus, der er relevant for ny beskæftigelse. Kursets varighed kan højst andrage 4 uger.
Kursusafgift og eventuelt løntab udre- des af virksomheden i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offent- lige for så vidt angår medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget
i samme virksomhed i de sidste 12 måneder.
Sker der bortfald af arbejdspladser i forbindelse med gennemførelse af større omlægninger, skal virksom- heden ligeledes søge at omplacere
og eventuelt omskole den enkelte til andet arbejde i virksomheden.
ARBEJDSFORM
Udformning af principper forudsæt- ter en forpligtelse for begge parter til gennem medbestemmelse i samar- bejdsudvalget at tilstræbe enighed og gennemføre det aftalte.
Hver af parterne kan opsige aftalte principper med to måneders varsel og kræve optaget forhandlinger i samar- bejdsudvalget om nye principper.
Inddragelse af samarbejdsudvalget skal ske på et så tidligt tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra med-
arbejderne kan indgå i beslutnings- grundlaget.
Når der i et samarbejdsudvalgsmøde behandles spørgsmål, som alene ved- rører et begrænset område af virksom- heden, og dette område ikke i forve- jen er repræsenteret i begge grupper, bør der tilkaldes repræsentanter herfra til drøftelse af spørgsmålet.
I bestræbelserne for at opnå enig- hed kan samarbejdsudvalget søge vejledning fra Samarbejdsnævnet og de berørte faglige organisationer. En sådan vejledning skal indhentes, når en af grupperne i samarbejdsudvalget fremsætter ønske derom.
Ved behandling af specielle spørgs- mål i såvel samarbejdsudvalg som underudvalg kan hver af grupperne fra virksomheden tilkalde særligt sag- kyndige på det pågældende område. Tilkaldelse af andre sagkyndige - her- under eksperter udefra - forudsætter normalt, at der er enighed herom i samarbejdsudvalget. Såfremt kun én af grupperne i udvalget ønsker til- kaldt en ekspert udefra, kan der søges bistand til løsning af spørgsmålet i Samarbejdsnævnet.
RAMMER FOR SAMARBEJDET
I samarbejdsudvalget drøftes alene principperne for tilrettelæggelsen af de lokale arbejds- og velfærdsforhold og virksomhedens personalepolitik.
Finder en af grupperne i samarbejds-
O
udvalget, at der i et konkret tilfælde er handlet i strid med de aftalte prin- cipper, behandles spørgsmålet dog i samarbejdsudvalget.
Ved behandling af opgaverne skal samarbejdsudvalget respektere gælden- de love og bestemmelser samt faglige overenskomster.
Udvalget kan ikke behandle spørgs- mål, der vedrører oprettelse, for- længelse, opsigelse, fortolkning eller tilpasning af overenskomstmæssige eller lokale lønaftaler, og som normalt fastlægges ad forhandlingens, respek- tive fagretlige vej.
INFORMATIONSFORMIDLING
Samarbejdsudvalget har til opgave at udvikle informationsformer og - systemer, der kan holde alle ansatte
informeret om arbejdet i samarbejds- udvalg, underudvalg m.v.
Informationer fra samarbejdsudvalg og nedsatte underudvalg til de ansatte kan udsendes i form af referater, per- sonaleblad, opslag m.v. De kan end- videre gives ved orienteringsmøder, i informationsgrupper og lignende.
Informationen skal tilpasses de grup- per, den vedrører, og virksomhedens øvrige informationssystemer.
MØDER
Samarbejdsudvalget holder 6 ordinære
møder årligt, medmindre andet aftales lokalt.
Møder afholdt i arbejdstiden må ikke medføre tab af arbejdsfortjeneste for udvalgsmedlemmerne.
Møder afholdt uden for normal arbejdstid honoreres med et af Samarbejdsnævnet til enhver tid fast- sat beløb. Omkostninger i forbindelse med samarbejdsudvalgets arbejde afholdes af virksomheden, som også stiller egnet lokale til rådighed for møderne.
Ekstraordinære møder holdes, når der er enighed herom, eller når en af grupperne foreslår det med angivelse
af de spørgsmål, der ønskes behandlet. Om nødvendigt skal et ekstraordinært møde kunne holdes med meget kort varsel.
FORMAND, NÆSTFORMAND OG SEKRETÆR
Som formand fungerer en ansvarlig virksomhedsleder, og næstformanden vælges af gruppe b. Hvor der er valgt en fællestillidsrepræsentant, fungerer denne som næstformand.
Formanden leder møderne, og i hans forfald ledes de af næstformanden.
Næstformandens normale arbejde i virksomheden må ikke være en hin- dring for varetagelse af de opgaver,
som samarbejdsudvalget påfører ham. Virksomheden stiller fornøden kon- tormæssig assistance til rådighed i for- bindelse med dennes opgaver i sam- arbejdsudvalget. Næstformanden skal af ledelsen løbende holdes informeret om forhold, som vil kunne forelægges samarbejdsudvalget.
Parterne vælger i fællesskab en sekre- tær. Valgperioden er 2 år. Genvalg kan finde sted.
DAGSORDEN OG REFERAT
Formand og næstformand samt sekretær udarbejder i fællesskab en detaljeret dagsorden for møderne, der indkaldes til med mindst 8 dages skriftligt varsel, hvorefter mødedato og dagsorden bekendtgøres for alle ansatte. Det bør tilstræbes, at sam- arbejdsudvalgsmøderne holdes på faste mødedage.
Over drøftelserne i samarbejdsudval- get udarbejder sekretæren et referat med angivelse af de konklusioner, der træffes på mødet.
Referatet skal senest 8 dage efter mødet være underskrevet af formand og næstformand, og umiddelbart der- efter gøres tilgængeligt for de ansatte.
UNDERUDVALG
Samarbejdsudvalget er det organ i virksomheden, der samler og koor- dinerer alle de samarbejdsmæssige aktiviteter. Samarbejdsudvalget kan i den forbindelse være initiativtager til udarbejdelse af analyser og rapporter, der kan danne grundlag for udvalgets fremtidige arbejde.
Samarbejdsudvalget kan i den forbin- delse nedsætte permanente underud- valg eller ad hoc-udvalg, f.eks. afde- lingsudvalg, teknologiudvalg, uddan- nelsesudvalg, kantineudvalg m.v.
Det er samarbejdsudvalgets opgave at sikre, at der inden igangsætning af et underudvalg udarbejdes en nærmere beskrivelse af dette udvalgs arbejdsop- gaver.
Underudvalg skal holde samarbejds- udvalget løbende orienteret om deres arbejde.
4OPRETTELSE AF SAMARBEJDSUDVALG
I virksomheder, der beskæftiger 35 ansatte og derover inden for samme geografiske enhed, oprettes et samar- bejdsudvalg, hvor enten arbejdsgiveren eller et flertal blandt de ansatte
foreslår det. Virksomheden kan få bistand fra Samarbejdsnævnets sekre- tariat til oprettelse af samarbejdsud- valg.
Ønsker ingen af parterne i virksom- heden oprettelse af samarbejdsudvalg, anbefales det, at der jævnligt afholdes orienteringsmøder mellem ledelse og ansatte.
I virksomheder, hvor der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, og hvor ledelse og ansatte ikke er i jævnlig kontakt, anbefales det, at der nedsæt- tes arbejdsudvalg om teknologispørgs- mål i de tilfælde, hvor der forestår større ændringer og omlægninger.
Ved oprettelse af samarbejdsudvalg skal reglerne i nærværende aftale føl- ges.
Oprettelse af samarbejdsudvalg skal meddeles til Samarbejdsnævnet af hensyn til udsendelse af oplysnings- materiale.
Ved beregning af antal medarbejdere medregnes alle, der ikke har arbejds- ledende funktioner, herunder lærlinge og ungarbejdere.
I virksomheder, der beskæftiger min- dre end 35 ansatte inden for samme geografiske enhed, anbefales det, at ledelsen og de ansatte finder frem til samarbejdsformer, der tilgodeser de mål og midler, der er omtalt i afsnit 1.
SAMMENSÆTNING, VALG OG VALGBARHED
Samarbejdsudvalget består af to grup- per.
Gruppe a repræsenterer den ansvarlige virksomhedsledelse og de tekniske
og merkantile funktionærer, der ikke kan være medlem af en arbejderorga- nisation i henhold til Hovedaftalens bestemmelse herom.
Gruppe b repræsenterer de øvrige ansatte i virksomheden.
Antallet af repræsentanter udgør:
I virksomheder, hvor der er beskæf- tiget:
Ansatte Gruppe a Gruppe b
35-50 | 2 | 2 |
51-100 | 3 | 3 |
101-200 | 4 | 4 |
201-500 | 5 | 5 |
over 500 | 6 | 6 |
I virksomheder, hvor der er beskæfti- get over 1000 ansatte, kan antallet af repræsentanter efter aftale forøges.
Hver af grupperne kan udpege et antal stedfortrædere, dog højst 1 for hvert medlem. Stedfortræderne ind- træder i udvalget ved ordinære med- lemmers forfald.
Ved et ordinært medlems fratræden fra virksomheden udpeges eller vælges et nyt medlem til samarbejdsudvalget.
Ved valg af repræsentanter og sted- fortrædere til samarbejdsudvalget skal det i størst mulig udstrækning
tilstræbes, at sammensætningen bliver så repræsentativ som muligt i perso- nalemæssig, faglig og afdelingsmæssig henseende.
Repræsentanter for gruppe a udpe- ges af virksomhedens ledelse.
Arbejdslederne skal være repræsenteret i henhold til særlig aftale herom mel- lem Dansk Arbejdsgiverforening og arbejdsledernes hovedorganisationer.
Repræsentanter til gruppe b vælges af og blandt de øvrige medarbejdere, dog således at overenskomstmæssigt valgte tillidsrepræsentanter er fødte medlemmer af udvalget. Er der flere tillidsrepræsentanter, end gruppe b skal omfatte, foretages valget mellem tillidsrepræsentanterne, men således
at fællestillidsrepræsentanten, hvor en sådan findes, er født medlem. Skal der vælges flere medlemmer til gruppe b, end der er tillidsrepræsentanter, foretages valget blandt de øvrige med- arbejdere. Til valgbarhed kræves de samme betingelser som for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.
Valgperioden er for begge grupper 2 år. Genvalg kan finde sted. Hvervet ophører automatisk, hvis et medlem forlader virksomheden eller ophører med at være tillidsrepræsentant.
Medlemmer af samarbejdsudvalgets
gruppe b, der ikke i forvejen nyder beskyttelse som tillidsrepræsentanter, skal ved afsked fra virksomheden ud over det i den kollektive overenskomst eventuelt fastsatte varsel gives 6 ugers opsigelsesvarsel. Det længere varsel kan dog højst svare til opsigelsesvars- let for en tillidsrepræsentant inden for vedkommende eller tilsvarende faglige område.
Såfremt der inden valget til samar- bejdsudvalget stilles krav herom, kan b-siden i samarbejdsudvalget suppleres med repræsentanter for grupper, der ikke er repræsenteret gennem de ordi- nære samarbejdsudvalgsmedlemmer eller tillidsrepræsentanter.
Med grupper forstås særlige faggrup- per eller grupper med særlig uddan- nelse.
Der vil således være tale om grupper, som ikke umiddelbart er repræsen- teret i samarbejdsudvalget, men som alligevel skal have sæde i samarbejds- udvalget, når de vælges hertil.
Det er en betingelse for at opnå repræ- sentation, at disse grupper inden val- get anmoder herom. Det forudsættes
i den forbindelse, at valget til samar- bejdsudvalget annonceres i så god tid, at disse grupper får mulighed for at varetage deres interesser gennem en anmodning om repræsentation.
Ved valg af supplerende repræsen-
tanter skal der bl.a. tages hensyn til størrelsen af virksomheden, antal medlemmer af samarbejdsudvalget, organisationerne omfattet af aftalen, antallet af ikke-repræsenterede grup- per i forhold til det samlede antal løn- modtagere på virksomheden.
Gruppe a i samarbejdsudvalget udvi- des eventuelt med et antal medlem- mer, som maksimalt svarer til antal- let af supplerende repræsentanter i gruppe b.
OPHÆVELSE
I virksomheder, der har etableret sam- arbejdsudvalg, men som i en periode på 4 måneder beskæftiger under 35 ansatte, kan samarbejdsudvalget ned- lægges, når én af parterne ønsker det. Nedlæggelse af samarbejdsudvalg kan kun ske efter en indgående drøftelse
i udvalget, og såfremt det besluttes at nedlægge samarbejdsudvalget, anbefa- les det, at ledelse og ansatte i virksom-
heden finder frem til samarbejdsfor- mer, der tilgodeser denne aftales mål og midler i afsnit 1.
Nedlæggelse af et samarbejdsudvalg skal indberettes til Samarbejdsnævnet.
KONCERNER
I koncerner med adskilte datterselska- ber, som har et salgs- eller produkti- onsmæssigt samarbejde, anbefales det at oprette koncernudvalg, som sam- mensættes af repræsentanter fra dat- terselskabernes samarbejdsudvalg.
I koncernudvalg drøftes spørgsmål af fælles interesse for datterselskaberne. De lokale parter kan søge bistand i Samarbejdsnævnet med henblik på at finde bedst mulige former for et sådant samarbejde.
I virksomheder med selvstændige filia- ler anbefales det, at der gives mulighe- der for, at spørgsmål af fælles interesse for filialerne kan drøftes.
5HOVEDORGANISATIONERNES MEDVIRKEN
SAMARBEJDSNÆVNET
Samarbejdsnævnet er oprettet af Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark. Nævnet består af op til 7 repræsentan- ter fra hver side.
Ledernes Hovedorganisation skal udpege et tilforordnet medlem af nævnet.
Samarbejdsnævnets opgaver er føl- gende:
1. At udføre et oplysnings-, vejled- nings- og udviklingsarbejde til fremme af samarbejdet i virksom- hederne
2. At bistå ved oprettelse af samar- bejdsudvalg og at vejlede dem i
deres virksomhed
3. At være organ for behandling af uoverensstemmelser efter afsnit 6
De under pkt. 1 og 2 nævnte opga- ver skal løses dels ved nævnets egen foranstaltning, dels i samarbejde med egnede organer for oplysning, uddan- nelse og forskning.
SAMARBEJDSNÆVNETS SEKRETARIAT
Til støtte for Samarbejdsnævnet i udførelsen af dets arbejde er der oprettet et sekretariat, hvortil hver af hovedorganisationerne udpeger kon- sulenter, som under ansvar for nævnet varetager de daglige opgaver og tilret- telægger nævnets arbejde.
Samarbejdsnævnets sekretariat yder bistand til både ledelse og tillidsrepræ- sentanter i virksomhederne om alle samarbejdsspørgsmål, herunder om fornyelse af samarbejdet.
Sekretariatet står til disposition med råd og vejledning ved såvel etable- ringen af samarbejdsudvalg som ved spørgsmål vedrørende det daglige samarbejde. Sekretariatets bistand skal indhentes, når en af grupperne i
samarbejdsudvalget fremsætter ønske herom. Såfremt henvendelsen ikke kommer fra et enigt samarbejdsud- valg, har parterne pligt til at orientere hinanden om den.
Sekretariatet vil ved møder i virksom- heden med samarbejdsudvalget være repræsenteret ved en konsulent fra hver af hovedorganisationerne.
Samarbejdsnævnets sekretariat fører et register over oprettede samar- bejdsudvalg. Registeret anvendes til udsendelse af oplysningsmateriale fra Samarbejdsnævnet i form af cirkulæ- rer og pjecer.
Samarbejdsnævnets sekretariat har i øvrigt til opgave at udarbejde rap- porter om sit arbejde, deltage i informationsvirksomhed, undervis-
ning m.v. samt foretage en førstebe- handling af alle sager, der indbringes for Samarbejdsnævnet.
SAMARBEJDSNÆVNETS ØKONOMI
Fællesudgifter ved nævnets og sekretariatets arbejde i form af f.eks. udgifter til pjecer, film, kampagner og lignende deles ligeligt mellem hoved- organisationerne.
6BEHANDLING AF UOVERENSSTEMMELSER
Såfremt der på en virksomhed inden for Samarbejdsaftalens område opstår uenighed om aftalens forståelse eller anvendelse, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved lokal drøftelse i virk- somhedens samarbejdsudvalg. Hver af parterne kan under sådanne drøftelser indhente vejledning fra Samarbejds- nævnet til brug for løsning af uover- ensstemmelsen.
Såfremt det ikke ved lokale drøftelser lykkes at tilvejebringe enighed, kan hver af parterne indbringe sagen for Samarbejdsnævnet vedlagt et referat fra drøftelserne om uoverensstemmel- sen. Når sager indbringes for nævnet, kan der indhentes supplerende oplys- ninger.
Det påhviler herefter Samarbejds- nævnet at søge sagen bilagt ved for- handlinger med de implicerede parter og evt. deres fagforbund og arbejdsgi- verforeninger.
Hvis det herefter ikke lykkes at opnå enighed, kan Samarbejdsnævnet, når en af parterne anmoder herom, tiltræ- des af en opmand, der udpeges af Sam- arbejdsnævnet. Kan enighed om valg af opmand ikke opnås, udpeges denne af formanden for Arbejdsretten.
Nævnet behandler herefter sagen efter de almindelige retningslinjer, der gælder for behandling af faglig vold- gift. Medmindre det under nævnsbe- handlingen lykkes at få sagen forligt, afsiges kendelse, og drejer sagen sig om brud på aftalen, kan der idømmes den part, der har begået bruddet, en bod. Afgørelsen om bodsansvar og størrelsen af en eventuel bod fastsæt- tes under hensyn til samtlige sagens omstændigheder og under behørig hensyntagen til, i hvilken grad over- trædelsen har været undskyldelig fra overtræderens side.
7IKRAFTTRÆDEN OG VARIGHED
Denne aftale træder i kraft den 23. marts 2005.
Samarbejdsaftalen er gældende indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en 1. juli, dog tidligst den 1. juli 2008.
Den af parterne, der måtte have ønske om ændringer i Samarbejdsaftalen, skal 12 måneder forud for opsigelsen underrette modparten herom, hvorefter der optages forhandlinger med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af Samarbejdsaftalen.
København, den 9. juni 1986
For For
Landsorganisationen i Danmark Dansk Arbejdsgiverforening
Xxxx Xxxxxxxxxxx, Xxxx Xxxxxxx Xxxxxx Xxxxxx, Xxxx Xxxx Xxxxxxxxxxx
Ikrafttrædelsesbestemmelse i aftalen i 1986:
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træ- der i kraft 1. juli 1986 og er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til 1. juli, dog tidligst pr. 1. juli 1991.
8AFTALE OM LIGEBEHANDLING OG INTEGRATION
- TILLÆGSAFTALE TIL SAMARBEJDSAFTALEN
§1 AFTALENS OMFANG
Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen af 9. juni 1986 indgået mellem Dansk Arbejdsgiver- forening og Landsorganisationen
i Danmark. Tillægsaftalen omfat- ter alle forhold, der fremmer lige- behandling af mænd og kvinder. Tillægsaftalen vedrører endvidere integration mellem danske arbejds- tagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund i virksomheden. Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark er i
den forbindelse enige om, at de prin- cipper for ligebehandling af kvinder og mænd, der er indeholdt i tillægs- aftalen med de nødvendige og/eller naturlige tilpasninger, finder anven- delse i spørgsmål om ligebehandling af danske arbejdstagere og arbejdsta- gere med anden etnisk baggrund.
§2 FORMÅL
1. Parterne er enige om at arbejde aktivt for at fremme ligebehand- ling og integration i arbejdslivet. Formålet er at fremme en udvik- ling, så alle arbejdstagere - uanset køn og etnisk baggrund - får samme muligheder for ansættelse, uddannelse, forfremmelse samt ansættelsesvilkår i øvrigt.
2. Der er enighed om at tilstræbe en mere ligelig fordeling mellem
kvinder og mænd i de jobtyper og ansættelsesfunktioner, hvor erhvervs- valg og rekruttering har vist sig at
være kønsbestemte.
3. Det anbefales, at der ved tilrettelæg- gelse af principper for virksomhe- dens personalepolitik tages pas- sende hensyn til, at erhvervsarbejde kan forenes med forældrerollen.
4. Det anbefales endvidere, at den enkelte virksomhed gennem per- sonalepolitikken søger at sikre et arbejdsklima uden:
a) Uønsket adfærd af seksuel karakter eller anden kønsbestemt adfærd, der krænker kvinder og mænds værdighed på arbejdspladsen
b) Diskrimination af arbejdstagere med anden etnisk baggrund end dansk
c) Diskrimination af en person, der klager eller en person, der ønsker at vidne eller vidner i tilfælde af en klage
§3 ANSVAR OG INFORMATION
1. Arbejdsgiveren er ansvarlig i hen- hold til gældende lovgivning på området i den enkelte virksomhed.
2. Arbejdsgiveren skal samarbejde med de ansatte om fastlæggelse af retningslinjer for dette arbejde
samt om udviklingen af eventuelle programmer for ligebehandling
af kvinder og mænd, og herunder overveje om fysiske arbejdsforhold er indrettet således, at de passer til både kvinder og mænd.
3. Arbejdsgiveren skal samarbejde med de ansatte om eventuel fastlæggelse af retningslinjer for
arbejdet med integration i virksom- heden mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund.
4. Det påhviler virksomhedens ledelse at informere samarbejdsudvalget og nedsatte ligestillingsudvalg og integrationsudvalg om forhold,
der har betydning for arbejdet med ligebehandling og integration i virksomheden. Informationer skal gives i overensstemmelse med de retningslinjer, der gælder i Samarbejdsaftalen.
5. Ligeledes påhviler det medar- bejderrepræsentanterne at holde samarbejdsudvalget orienteret om medarbejderreaktioner på ligebe- handlingsarbejdet og integrations- arbejdet.
§4 UDVALG
1. I virksomheder, der har opret- tet samarbejdsudvalg, behandler
dette udvalg ligestillingsspørgsmå- lene og integrationsspørgsmålene. Underudvalg kan nedsættes i hen- hold til de retningslinjer, der gæl- der i Samarbejdsaftalen.
2. I virksomheder, hvor der ikke er oprettet samarbejdsudvalg, kan der nedsættes et udvalg om henholds- vis ligebehandlingsspørgsmål og integrationsspørgsmål, hvor det er hensigtsmæssigt.
§5 UDVALGETS OPGAVER
1. Udvalget skal inddrages ved udarbejdelse af principper for
ligebehandling og integration, jf. Samarbejdsaftalens afsnit 3. Det samme gælder ved tilrettelæggelse af uddannelse og omskolingsarbej- det, som har betydning for ligebe- handling af kvinder og mænd samt integration i virksomheden.
2. Såfremt ændringer i produktions- og arbejdstilrettelæggelsen samt gennemførelse af større omlægnin- ger i virksomheden har indvirkning på ligebehandlingsspørgsmål og integrationsspørgsmål, skal disse behandles i udvalget.
3. Udvalget kan, såfremt der er behov herfor, igangsætte en kortlægning, som viser forholdet mellem kvin- der og mænd på områder som: Rekruttering, ansættelse, afskedi- gelse, principper for lønfastsættelse, uddannelse og avancement.
§6 HOVEDORGANISATIONERNES MEDVIRKEN
Organisationerne vil fremme ligebe- handlingen og integrationen mellem danske arbejdstagere og arbejdstagere med anden etnisk baggrund i virk- somheden gennem information og rådgivning til samarbejdsudvalget f.eks. ved at udarbejde informations- materiale, arrangere kurser/konferen- cer m.v.
§7 BEHANDLING AF UOVERENSSTEMMELSER
1. Behandling af uoverensstem- melser om ligebehandling hen- vises til virksomhedens samar-
1O
bejdsudvalg. Såfremt enighed ikke opnås, behandles sagen i Samarbejdsnævnet efter gældende
regler. Hovedorganisationerne kan i den forbindelse aftale, at Nævnet suppleres med særlige sagkyndige på området.
2. Uoverensstemmelser om løn- og afskedigelsesspørgsmål behandles dog efter de almindelige regler for behandling af faglig strid, som er aftalt mellem overenskomstpar- terne.
§8 IKRAFTTRÆDEN OG VARIGHED
Denne aftale, der ikke på noget områ- de forringer gældende kollektive afta- ler, træder i kraft 1. januar 2007 og er gældende, indtil den med 6 måneders varsel opsiges til en 1. juli.
Oaftale mellem dansk arbejdsgiverforening og ledernes hovedorganisation om lederes
DELTAGELSE I SAMARBEJDSUDVALG I VIRKSOMHEDERNE
I tilslutning til den mellem Landsorganisationen i Danmark og Dansk Arbejdsgiverforening indgåede samarbejdsaftale af 9. juni 1986 er der ved forhandling mellem LH og DA opnået enighed om følgende retnings- linjer for Ledernes deltagelse i samar- bejdsudvalgene.
§1 Såfremt der på en virksomhed findes medlemmer af LH, skal mindst et af disse udpeges som medlem af gruppe a i samarbejds- udvalget.
§2 I tilfælde, hvor medlemmer af LH har udpeget en eller flere tals-
mænd, træffes der med disse aftale om repræsentation i henhold til § 1.
I andre tilfælde udpeges repræsentan- ten efter forhandling med de ansatte Xxxxxx.
Kan enighed ikke opnås, indbringes spørgsmålet til afgørelse i henhold til reglerne i § 5.
§3 Vedrørende valgbarhed, funk- tionsperiode og honorarer for deltagelse i møder uden for ordi- nær arbejdstid gælder reglerne i Samarbejdsaftalen mellem DA og LO.
§4 Ethvert medlem af gruppe a kan
kræve en drøftelse af dagsordenen forud for møderne i samarbejds- udvalget.
§5 Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende fortolkningen af nærværende aftale afgøres efter de gældende regler for organi- sationsmæssig forhandling, jf. Lederaftalen.
§6 Aftalen gælder, indtil den med 6 måneders varsel af en af parterne opsiges til ophør en 1. oktober.
København, den 15. december 1998
Ledernes Hovedorganisation:
Xxx Xxxx Xxxxx Xxxxx
Dansk Arbejdsgiverforening:
Xxxxx Xxx
Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
10AFTALE OM TELEARBEJDE
- TILLÆGSAFTALE TIL SAMARBEJDSAFTALEN
FORMÅL
Denne aftale er en tillægsaftale til Samarbejdsaftalen indgået mellem DA og LO og supplerer denne. Tillægsaftalen omfatter telearbejde på baggrund af den euro- pæiske rammeaftale om telearbejde, indgået i juli 2002 mellem EFS (og kontakt- udvalget for EUROCADRES/CEC), UNICE/UEAPME og CEEP.
Formålet med tillægsaftalen er at gennemføre den europæiske rammeaftale, jf. parternes forpligtigelser i henhold til rammeaftalens pkt. 12.
Den europæiske rammeaftale har parterne oversat til dansk, og denne er en del af denne aftale.
Tillægsaftalen respekterer gældende love og bestemmelser samt de på de enkelte områder gældende overenskomster eller aftaler, herunder de aftaler der er eller måtte blive indgået på de enkelte overenskomstområder om telearbejde.
SAMARBEJDSUDVALGET
DA og LO finder, at telearbejde og rammerne herfor er et emne for samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, herunder i Samarbejdsudvalget.
Drøftelse af telearbejde sker inden for Samarbejdsaftalen, herunder Samarbejds- aftalen pkt. 3. Samarbejdsudvalget drøfter alene principperne for tilrettelæggelsen af de lokale forhold vedrørende telearbejde. I drøftelsen af disse principper kan bl.a. de elementer indgå, som er beskrevet i den europæiske rammeaftale: Pkt. 2 indeholder definition af telearbejde og telearbejdere efter aftalen, pkt. 3 vedrører telearbejdets frivillige karakter, pkt. 4 beskriver ansættelsesvilkår, pkt. 5 omhand- ler beskyttelse af data, pkt. 6 handler om respekten for privatlivets fred, pkt. 7 vedrører arbejdsudstyret, pkt. 8 omhandler sikkerhed og sundhed, pkt. 9 beskriver organisering af telearbejdet, pkt. 10 beskriver uddannelsesforhold, og pkt. 11 omhandler kollektive rettigheder.
Drøftelserne i samarbejdsudvalget skal respektere og overholde gældende love og bestemmelser samt de på de enkelte områder gældende overenskomster eller afta- ler, herunder de aftaler der er eller måtte blive indgået på de enkelte overenskom- stområder om telearbejde.
BEHANDLING AF UOVERENSSTEMMELSER
Behandling af konkrete uoverensstemmelser om telearbejde drøftes i samar- bejdsudvalget eller med virksomhedens ledelse, såfremt der ikke er oprettet et
samarbejdsudvalg, jf. ovenfor. Såfremt enighed ikke opnås, behandles sagen i Samarbejdsnævnet efter gældende regler, jf. Samarbejdsaftalens kap. 6.
Hovedorganisationerne kan i den forbindelse suppleres med særlige sagkyndige på området.
IKRAFTTRÆDEN OG VARIGHED
Denne aftale, der ikke på noget område forringer gældende kollektive aftaler, træ- der i kraft den 1. januar 2007 og er gældende, indtil den med 6 måneder opsiges til en 1. juli.
København, den 27. oktober 2006
Landsorganisationen i Danmark Dansk Arbejdsgiverforening
Xxxx Xxxxxx Xxxx Xxxxxxxxx Xxxxxx
(sign.) (sign.)
RAMMEAFTALE OM TELEARBEJDE
1. Generelle betragtninger
I forbindelse med den europæiske beskæftigelsesstrategi har Det Europæiske Råd opfordret arbejdsmarkedets parter til at forhandle aftaler, der skal modernisere arbejdstilrettelæggelsen, herunder fleksible arbejdsformer, med det formål at gøre virksomhederne produktive og konkurrencedygtige og opnå den nødvendige balance mellem fleksibilitet og sikkerhed.
I forbindelse med den anden fase af høringen om modernisering og forbedring af forholdene på arbejdsmarkedet, opfordrede Europa-Kommissionen arbejdsmarke- dets parter til at indlede forhandlinger vedrørende telearbejde. Den 20. septem- ber 2001 bekendtgjorde EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC), UNICE/UEAPME og CEEP, at de havde til hensigt at indlede forhandlinger med henblik på at indgå en aftale, der skal implementeres af medlemmerne af de kon- traherende parter i medlemsstaterne samt landene i Det Europæiske Økonomiske Samarbejdsområde. De ønskede hermed at bidrage til forberedelsen af overgangen til en vidensbaseret økonomi og et vidensbaseret samfund som vedtaget af Det Europæiske Råd i Lissabon.
Betegnelsen telearbejde dækker over et bredt spektrum af forskellige forhold og former for praksis og er et område i hastig udvikling. Derfor har arbejdsmarkedets parter valgt en definition af telearbejde, som tager højde for forskellige former for hyppigt forekommende telearbejde.
Arbejdsmarkedets parter ser telearbejde både som en måde, hvorpå virksomheder og offentlige organisationer kan modernisere arbejdstilrettelæggelsen og som en måde, hvorpå arbejdstagerne kan forene arbejdslivet og det sociale liv og opnå større frihed i forbindelse med udførelsen af deres arbejdsopgaver. Såfremt Europa vil udnytte informationssamfundets fulde potentiale, må man fremme denne nye form for arbejdstilrettelæggelse på en sådan måde, at fleksibilitet og sikkerhed går hånd i hånd og således, at man forbedrer kvaliteten af jobbene og fremmer mulig- hederne for handicappede på arbejdsmarkedet.
Denne frivillige aftale sigter på at fastlægge en generel ramme på europæisk plan, som skal implementeres af medlemmerne af de kontraherende i overensstemmelse med de fremgangsmåder og den praksis, som arbejdsmarkedets parter i medlems- staterne normalt anvender. De kontraherende parter opfordrer også deres med- lemsorganisationer i ansøgerlandene til at implementere denne aftale.
Implementering medfører ikke gyldige grunde til at forringe det generelle beskyt- telsesniveau, der gælder for de arbejdstagere, der er omfattet af denne aftale. I forbindelse med implementeringen af aftalens skal medlemmerne af de kontrahe- rende parter undgå unødvendige byrder for små og mellemstore virksomheder.
Denne aftale er ikke til hinder for arbejdsmarkedets parters ret til, på passende niveau, herunder europæisk niveau, at indgå aftaler, som tilpasser og/eller sup- plerer denne aftale på en måde, som tager højde for de specifikke behov, som de berørte arbejdsmarkedsparter måtte have.
2. Definition og anvendelsesområde
Telearbejde er en form for tilrettelæggelse og/eller udførelse af arbejdet under anvendelse informationsteknologi inden for rammerne af en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold, hvor arbejde, som kunne være udført på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, regelmæssigt udføres et andet sted.
Denne aftale dækker telearbejdere. En telearbejder er en person, der udfører tele- arbejde som defineret ovenfor.
3. Frivillig karakter
Telearbejde er frivilligt for arbejdstageren såvel som for den pågældende arbejdsgi- ver. Telearbejde kan være fastsat som en del af arbejdstagerens oprindelige jobbe- skrivelse eller kan indføres senere på baggrund af en frivillig ordning.
I begge tilfælde har arbejdsgiveren pligt til at give telearbejderen relevante skrift- lige oplysninger i overensstemmelse med direktiv 91/533 EØF, herunder oplys- ninger om gældende kollektive aftaler, beskrivelse af det arbejde, der skal udføres, etc. De særlige forhold i forbindelse med telearbejde kræver normalt yderligere skriftlige oplysninger om hvilken enhed, telearbejderen er tilknyttet, hans/hendes nærmeste foresatte eller andre personer, som han/hun kan rette spørgsmål til af faglig eller personlig karakter, afrapportering, etc.
Såfremt telearbejde ikke er en del af den oprindelige jobbeskrivelse og arbejdsgi- veren tilbyder arbejdstageren telearbejde, kan arbejdstageren acceptere eller afvise dette tilbud. Hvis en arbejdstager udtrykker ønske om at udføre telearbejde, kan arbejdsgiveren acceptere eller afvise en sådan anmodning.
Overgang til telearbejde har som sådan har ikke indflydelse på telearbejderens ansættelsesstatus, idet den alene ændrer den måde, hvorpå arbejdet udføres.
Såfremt en arbejdstager afviser at overgå til telearbejde, er dette ikke i sig selv en grund til at bringe ansættelsesforholdet til ophør eller ændre vedkommendes arbejdsbetingelser og vilkår.
Såfremt telearbejde ikke er en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan beslut- ningen om at overgå til telearbejde ændres ved individuel og/eller kollektiv aftale. Denne ændring vil kunne medføre en tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed efter anmodning fra arbejdsgiveren eller arbejdstageren. De nærmere vilkår i forbindelse med en sådan tilbagevenden fast- sættes ved individuel og/eller kollektiv aftale.
4. Ansættelsesvilkår
For så vidt angår ansættelsesvilkår nyder telearbejdere de samme rettigheder som sammenlignelige arbejdstagere i virksomheden, som fastlagt i gældende lovgivning eller ved kollektive aftaler. Med henblik på at tage højde for de særlige forhold i forbindelse med telearbejde kan det være nødvendigt at indgå særlige supplerende kollektive og/eller individuelle aftaler.
5. Databeskyttelse
Arbejdsgiveren er ansvarlig for at træffe passende foranstaltninger, særlig i forbin- delse med software, med henblik på at sikre beskyttelse af de data, som telearbej- deren anvender og behandler i forbindelse med arbejdet.
Arbejdsgiveren skal informere telearbejderen om al relevant lovgivning og om virksomhedens regler om databeskyttelse.
Det er telearbejderens ansvar at efterleve disse regler. Arbejdsgiveren skal især informere telearbejderen om:
• enhver indskrænkning i forbindelse med anvendelsen af IT-udstyr eller redska- ber som fx internet
• sanktioner i tilfælde af manglende overholdelse heraf
6. Privatlivets fred
Arbejdsgiveren skal respektere telearbejderens ret til beskyttelse af privatlivets fred.
Såfremt der etableres et overvågningssystem, skal det stå i rimeligt forhold til for- målet hermed og indføres i overensstemmelse med direktiv 90/270 om skærmter- minaler.
7. Udstyr
Alle spørgsmål vedrørende arbejdsudstyr, erstatningsansvar og omkostninger skal være klart definerede, før telearbejdet påbegyndes.
Som hovedregel er arbejdsgiveren ansvarlig for at tilvejebringe, installere og ved- ligeholde det udstyr, som er nødvendigt for regelmæssigt at kunne udføre telear- bejde, medmindre telearbejderen anvender sit eget udstyr.
Såfremt telearbejde udføres på regelmæssig basis, skal arbejdsgiveren kompensere for eller afholde omkostninger direkte afledt af arbejdet, særlig omkostninger i forbindelse med kommunikation.
Arbejdsgiveren skal stille passende teknisk brugerstøtte til rådighed for telearbej- deren.
Arbejdsgiveren er erstatningsansvarlig i overensstemmelse med national lovgivning og kollektive aftaler for omkostninger i forbindelse med tab eller beskadigelse af det udstyr og de data, som anvendes af telearbejderen.
Telearbejderen skal udvise den fornødne omhu med det udstyr, som han/hun har fået stillet til rådighed og må ikke indhente eller udbrede ulovligt materiale via internet.
8. Sikkerhed og sundhed
Arbejdsgiveren er ansvarlig for beskyttelse af telearbejderens sikkerhed og sundhed i overensstemmelse med direktiv 89/391 og relevante afledte direktiver, national lovgivning og kollektive aftaler.
Arbejdsgiveren skal informere telearbejderen om virksomhedens politik angående sikkerhed og sundhed på arbejdspladsen, og særligt om krav til skærmterminaler. Telearbejderen har pligt til at følge denne sikkerhedspolitik på korrekt vis.
Med henblik på at sikre, at bestemmelser om sikkerhed og sundhed efterleves, skal arbejdsgiveren, arbejdstagernes repræsentanter og/eller de relevante myndigheder have adgang til telearbejderens arbejdssted inden for rammerne af national lovgiv- ning og kollektive aftaler. Hvis telearbejderen arbejder i sit eget hjem, er en sådan adgang betinget af forudgående varsel samt hans/hendes accept. Telearbejderen har ret til at anmode om kontrolbesøg.
9. Organisering af arbejdet
Inden for rammerne af gældende lovgivning, kollektive aftaler og virksomhedens forskrifter, tilrettelægger telearbejderen selv sin arbejdstid.
Telearbejderens arbejdsbyrde og præstationsnormer skal svare til den arbejdsbyrde og de præstationsnormer, der gælder for en sammenlignelig arbejdstager, der arbejder på det sted, hvor arbejdsgiverens driver sin virksomhed.
Arbejdsgiveren sikrer, at der træffes foranstaltninger med henblik på at forhindre at telearbejderen bliver isoleret fra arbejdsfællesskabet i virksomheden, fx ved at give ham/hende mulighed for at mødes regelmæssigt med kolleger samt adgang til information om virksomheden.
10. Uddannelse
Telearbejdere skal have den samme adgang til uddannelse og de samme mulig- heder for karriereudvikling som sammenlignelige arbejdstagere i arbejdsgiverens virksomhed, og er underlagt de samme evalueringspolitikker som disse andre arbejdstagere.
Telearbejdere skal have passende uddannelse i anvendelsen af det udstyr, der stilles til rådighed, og i de særlige forhold, der kendetegner denne form for organisering af arbejdet. Telearbejderens arbejdsleder samt hans/hendes nærmeste kolleger kan også have brug for undervisning i denne form for arbejde og dets tilrettelæggelse.
11. Kollektive rettigheder
Telearbejdere har de samme kollektive rettigheder som arbejdstagere, der arbej- der på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed. Der må ikke opstilles nogen hindringer for telearbejderens kommunikation med arbejdstagerrepræsen- tanter.
De betingelser, der gælder for at deltage i samt for at lade sig opstille til valg til organer, der repræsenterer arbejdstagere eller som sikrer arbejdstagerrepræsen- tation, gælder også for telearbejdere. Telearbejdere skal medtages i beregninger med henblik på at fastsætte tærskler for organer med arbejdstagerrepræsentation i overensstemmelse med europæisk og national lovgivning, kollektive aftaler eller praksis. Det skal fra begyndelsen fastlægges, hvilket foretagende telearbejderen er tilknyttet med henblik på udøvelse af hans/hendes kollektive rettigheder.
Arbejdstagernes repræsentanter skal informeres og høres i forbindelse med indfø- relse af telearbejde i overensstemmelse med europæisk og national lovgivning, kol- lektive aftaler eller praksis.
12. Implementering og opfølgning
I henhold til artikel 139 skal denne europæiske rammeaftale implementeres af medlemmerne af UNICE/UEAPME, CEEP og EFS (og kontaktudvalget for EUROCADRES/CEC) i overensstemmelse med de procedurer og den praksis, arbejdsmarkedets parter i medlemsstaterne normalt anvender.
Denne implementering skal gennemføres inden tre år efter underskrivelsen af denne aftale.
Medlemsorganisationerne skal rapportere om implementeringen af denne aftale til en ad hoc gruppe, der nedsættes af de kontraherende parter, og som er ansvarlig over for udvalget for den sociale dialog. Denne ad hoc gruppe skal udarbejde en fælles rapport om de foranstaltninger, der træffes med henblik på implementering. Rapporten skal udarbejdes inden fire år efter underskrivelsen af denne aftale.
Såfremt der skulle opstå spørgsmål vedrørende indholdet af denne aftale, kan de involverede medlemsorganisationer henvende sig til de underskrivende parter, enten individuelt eller i fællesskab.
De kontraherende parter skal tage denne aftale op til revision fem år efter under- skrivelsen, såfremt en af de kontraherende parter anmoder herom.
11STIKORDSREGISTER
Ad hoc-udvalg 11
Afdelingsudvalg 11
Arbejdsforhold 8
Arbejdsformidlingen 9
Arbejdsgiverens ansvar for ligebehandling 17
Arbejdslederens informationspligt 6
Arbejdslederne 13
Arbejdsmarkedskursus 9
Arbejdssituation for den enkelte 7
Arbejdsudvalg om teknologi 12
Artikel 139 29
Beskæftigelsesforhold 7
Bistand og vejledning 9,10,14,15 Bodsansvar 16
Brud på aftalen 16
Datamaskinbaseret teknologi 7
Datterselskab 14
Decentralisering 5
Delegering 5
Det Europæiske Råd 24
Det Europæiske Økonomiske Direktiv 89/391 27
Direktiv 90/270 27
Direktiv 91/533 EØF 25
Samarbejdsområde 24
Eksperter 9
Europa-Kommissionen 24
Filialer 14
Fortrolighed 7
Forældrerollen 18
Fællestillidsrepræsentanten 10,13
Gensidig informationspligt 7
Geografisk enhed 12
Globalisering 8
Honorar for SU-møder uden for arbejdstid 10
Ideer og forslag fra de ansatte 5,6,7,8 Indberetning om nedlæggelse
af SU 14
Indberetning om oprettelse af SU 11
Information og høring 6
Integration 8, 18, 19 Kommissorium for underudvalg 10
Kontormæssig assistance 11
Ledelsens informationspligt 6,7,10
Ligebehandling 18,19
Lokale forhold 6
Lærlinge og ungarbejdere 12
Xxxxxxxxxxxxxx 0
Medlemmer af SU:
Medlemmer af a-gruppen 12,13 Medlemmer af b-gruppen 12,13 Medlemmer, ekstraordinære 13
Motiverende ledelsesformer 5
Mødelokale til disposition 10
Nedlæggelse af SU 14
Ny teknologi 5,6,7,8,10,11
Omplacering 8
Omskoling 9
Opmand 16
Opsigelse af principper 8
Opsigelsesvarsel for b-gruppen 13
Ordre- og markedssituation 7
Orientering til næstformanden 10
Orienteringsmøder 10,11
Overenskomstmæssige forhold 10
Overvågningssystem 26
Permanente underudvalg 11
Personalepolitik 9,18
Personlige forhold 6
Persondata 7
Privatlivets fred 26
Produktions- og arbejdstilrettelæggelse 8
Sagkyndige fra virksomheden 9
Sagkyndige udefra 9
Seksuel diskrimination 18
Seniorpolitik 8
Stedfortrædere 13
-i arbejdstiden 10
-indkaldelsesvarsel 10
-referat og konklusion 11
-uden for arbejdstiden 10
Sygefravær 8
Teknologiudvalg 11
Telearbejde 24,25,26,27
Telearbejderen 25,26,27,28
Tillidsrepræsentanter 13
Uddannelsesudvalg 11
Uddannelse og omskoling 8,9
Underudvalg 11
Valgperiode 11,13
Velfærdsforhold 8,9
Vurdering af konsekvenser 7,8,9 Økonomiske situation 7
Større omlægninger | 6,7,11,17 |
SU-møder: | |
-antal | 10 |
-ekstraordinære | 10 |
12NOTER TIL RAMMEAFTALE OM TELEARBEJDE
EFS (ETUC), Den Europæiske Faglige Samarbejdsorganisation (European Trade Union Congres) Medlem: LO, FTF og AC
Eurocadres, Rådet for Europæiske Akademikere og Ledere
Medlem: AC
CEC, Confédération Européenne des Cadres
Medlem: Ledernes Hovedorganisation
UNICE, Union of Industrial and Employers Confederations' of Europe Medlem: DA og DI
CEEP, The European Center of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest
Medlem: Danske Regioner, Kommunernes Landsforening, Københavns Kommune, Frederiksberg Kommune, Personalestyrelsen og Hovedstadens Sygehusfællesskab
UEAPME, Union européenne de l'artisinat et des pétites et moyennes entreprises
DIREKTIVER
91/533 EØF: Arbejdsgivers pligt til at underrette arbejdstager om vilkår for arbejdskontrakten eller ansættelsesfor- holdet.
90/270/EØF: Rådets direktiv af 29. maj 1990 om minimumsforskrifter for sikkerhed og sundhed i forbindel- se med arbejde ved skærmterminaler (femte særdirektiv i henhold til artikel 16, stk. 1, i direktiv 89/391/EØF).
89/391/EØF: Rådets direktiv 89/391/ EØF af 12. juni 1989 om iværksættel- se af foranstaltninger til forbedring af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed under arbejdet ("Rammedirektivet").
Artikel 139 i traktaten:
1. Dialogen mellem arbejdsmarkedets parter på fællesskabsplan kan, hvis parterne finder det ønskeligt, føre til overenskomstmæssige forbindelser, herunder aftaler.
2. Iværksættelsen af aftaler, der indgås på fællesskabsplan, finder sted - enten efter de fremgangsmåder og den prak- sis, arbejdsmarkedets parter og med- lemsstaterne normalt anvender - eller i spørgsmål under artikel 137 efter fæl- les anmodning fra de underskrivende parter, ved en afgørelse, som Rådet træffer på forslag af Kommissionen. Rådet træffer afgørelse med kvalifice- ret flertal, undtagen når den pågæl- dende aftale indeholder en eller flere bestemmeler, der vedrører et af de områder, hvor der kræves enstemmig- hed i henhold til artikel 137, stk. 2.
I så fald træffer Rådet afgørelse med enstemmighed.
13ADRESSER
Dansk Arbejdsgiverforening, Xxxxxx Xxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx V,
tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xx.xx
Landsorganisationen i Danmark, Islands Brygge 32D, Postbox 340, 2300 København S,
tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xx.xx
Ledernes Hovedorganisation, Xxxxxxxxxxxxx 00, 0000 Xxxxxxxxx X,
tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xxxxxxx.xx
SAMARBEJDSNÆVNETS SEKRETARIAT:
Dansk Arbejdsgiverforening, Xxxxxx Xxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx V,
tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xx.xx
Landsorganisationen i Danmark, Islands Brygge 32D, Postbox 340, 2300 København S,
tlf. 00 00 00 00 mail: xx@xx.xx
SAMARBEJDSNÆVNETS KONSULENTTJENESTE:
Dansk Arbejdsgiverforening, Xxxxxx Xxxxxxxx 000, 0000 Xxxxxxxxx V,
tlf. 00 00 00 00
Dansk Industri, 1787 København V, tlf. 00 00 00 00
BAT-Kartellet, Xxxxxxxxxxxxx 0,
Postboks 392, 1790 København V,
tlf. 00 00 00 00
Dansk Erhverv Arbejdsgiver Vester Xxxxxxxxxxxx 00
Postboks 500, 1506 København V
tlf. 00 00 00 00
CO-Industri, Xxxxxx Xxxxxx 12, 2.,
1790 København V, tlf. 00 00 00 00
Grafisk Industri- & Medie Kartel, Xxxxxxxxxxxxxx 0, Xxxxxxxx 000,
0900 København C,
tlf. 00 00 00 00
HANDELSKARTELLET
I DANMARK, C.F. Richs Vej 103,
2000 Frederiksberg,
tlf. 00 00 00 00
Landsorganisationen i Danmark, Islands Brygge 32D, Postbox 340, 2300 København S,
tlf. 00 00 00 00
3F
(Transportområdet servicegruppen under 3F og NNF-området), Xxxxxxxxxxxxx 0, Postboks 392,
1790 København V,
Tlf. 00 00 00 00
HK/Privat, Xxxxxxxxxxxxxx 0,
Postboks 470, 0900 København C,
tlf. 00 00 00 00
SAMARBEJDSNÆVNETS HJEMMESIDE: XXX.XXXXXXXXXXXXXXXXX.XX
SAMARBEJDSNÆVNETS SAMMENSÆTNING:
Vicedirektør Xxxx-Xxxxxxxxx Xxxxxx (Formand for Samarbejdsnævnet) Dansk Arbejdsgiverforening
Xxxxxx Xxxxxxxx 000
1790 København V
Vicedirektør Xxxxxxx Xxxxxxxxxxx Dansk Industri
1787 København V
Direktør Xxxx Xxxx Xxxxxx HTS-A Arbejdsgiver- og Erhvervsorganisationen Sundkrogskaj 20
2100 København Ø
Adm. direktør Xxxxx Xxxxx Ledernes Hovedorganisation Xxxxxxxxxxxxx 00
2300 København S
Sekretær Xxxx Xxxxxxxx (Næstformand i Samarbejdsnævnet) Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32D, Postboks 340, 2300 København S
Gruppeformand Xxxxx Xxxxxxxxxxx 3F
Xxxxxxxxxxxxx 0
1790 København V
Sektorformand Xxxxxx Xxxxx HANDELSKARTELLET
I DANMARK
Xxxxxxxxxxxxxx 0, Postboks 470
0900 København C
Landsorganisationen i Danmark Islands Brygge 32 D
2300 København S
Telefon 0000 0000
Telefax 3524 6300
Dansk Arbejdsgiverforening Xxxxxx Xxxxxxxx 000
1790 København V
Telefon 0000 0000
Telefax 3311 7007