LANDSOVERENSKOMST 2017 - 2020

LANDSOVERENSKOMST 2017 - 2020

For kontor og lager

mellem

Energi- og olieforum og

HK HANDEL

INDHOLDSFORTEGNELSE

§ 1 ARBEJDSTID 1

§ 2 DELTIDSBESKÆFTIGELSE 2

§ 3 OVERARBEJDE 2

§ 4 LØN 2

§ 5 PENSION 4

§ 6 UNGE UNDER 18 ÅR 7

§ 7 LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR ELEVER 8

§ 8 MIDLERTIDIGE ASSISTANCER OG VIKARER 12

§ 9 PERSONLIG OPSIGELSE 12

§ 10 SYGDOM, BARSEL M.V 12

§ 11 FERIE 14

§ 12 SÆRLIG OPSPARING 15

§ 13 REGLER FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER 16

§ 14 ARBEJDSMILJØ 20

§ 15 UDDANNELSESFONDEN 20

§ 16 EFTERUDDANNELSE OG KOMPETENCEUDVIKLING 21

§ 17 KONTINGENTTRÆK 23

§ 18 AFGØRELSE AF TVISTIGHEDER 23

§ 19 OPRETTELSE AF OVERENSKOMST 23

§ 20 LANDSOVERENSKOMSTENS OMRÅDE 25

§ 21 ANSÆTTELSESBEVISER 25

§ 22 OVERENSKOMSTENS VARIGHED 26

KOMPETENCEUDVIKLING 27

AFTALE OM FRAVIGELSE AF AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLINGSFOND 27

AFTALE OM AFTALT UDDANNELSESLØFT 27

AFTALE OM ADMINISTRATIV LETTELSE VED INDBETALING TIL FONDE 28

AFTALE OM KODEKS FOR AFTALER MED UDENLANDSKE MEDARBEJDERE 28

AFTALE OM OVERENSKOMSTFRAVIGENDE AFTALER 28

AFTALE OM VIKARBUREAUANSATTE VIKARERS ANCIENNITET M.V 29

AFTALE OM OPLYSNINGER VED BRUG AF VIKARER FRA VIKARBUREAUER 29

PROTOKOLLAT VEDRØRENDE HÅNDTERING AF VANSKELIGE KUNDER 29

AFTALE OM MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER (MUS) 29

AFTALE OM - IMPLEMENTERING AF RÅDETS DIREKTIV AF 23. NOVEMBER 1993 OM VISSE ASPEKTER I FORBINDELSE MED TILRETTELÆGGELSE AF ARBEJDSTIDEN 29

AFTALE OM IMPLEMENTERING AF RAMMEAFTALEN OM CHIKANE OG VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

................................................................................................................................................................................................................... 30

AFTALE OM LIGELØN 31

AFTALE OM IMPLEMENTERING AF LIGELØNSLOVEN 31

AFTALE OM TILSLUTNING TIL ETABLERET LIGELØNSNÆVN 33

AFTALE OM ELEKTRONISKE DOKUMENTER 33

AFTALE OM SENIORORDNING 34

PROTOKOLLAT FOR LAGEROMRÅDET 35

PROTOKOLLAT FOR SÆRLIGE BESTEMMELSER FOR EDB-OMRÅDET 36

PROTOKOLLAT OM TILTRÆDELSESOVERENSKOMST FOR LABORATORIEOMRÅDET 37

PROTOKOLLAT VEDRØRENDE UDDANNELSESFOND 38

PROTOKOLLAT OM SENIORPOLITIK 38

PROTOKOLLAT OM SOCIALT KAPITEL 39

PROTOKOLLAT OM GRUPPELIVSFORSIKRING 40

PROTOKOLLAT OM UDARBEJDELSE AF UDDANNELSESFORLØB FOR FAGLIG KVALIFICERING 40

PROTOKOLLAT OM DISTANCEARBEJDE 40

PROTOKOLLAT OM LØN OG ARBEJDSFORHOLD FOR KVU-STUDERENDE 41

PROTOKOLLAT OM GRAVIDE 41

PROTOKOLLAT OM AFSKEDIGELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANTER 41

PROTOKOLLAT OM FORSØGSORDNING FOR FASTE TRÆFFETIDER TIL TILLIDSREPRÆSENTANTER

................................................................................................................................................................................................................... 41

PROTOKOLLAT OM BACHELORER OG DTP’ER BACHELORER 41

PROTOKOLLAT OM BEHANDLING AF TVISTIGHEDER MELLEM EOF OG HK HANDEL 42

NOTAT OM KRITISK SYGDOM 42

NOTAT OM ARBEJDSMILJØ 42

AFTALE OM NATARBEJDE OG HELBREDSKONTROL 42

AFTALE OM REDAKTIONEL ÆNDRING AF § 16 EFTERUDDANNELSE OG KOMPETENCEUDVIKLING

................................................................................................................................................................................................................... 43

AFTALE OM OPTRAPNING AF SÆRLIG OPSPARING 43

NOTAT OM PROTOKOLLATERNE 44

PROTOKOLLAT OM FORHANDLING OM IMPLEMENTERING AF DELTIDSDIREKTIVET, DIREKTIVET OM TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE SAMT DIREKTIV OM ALDER OG HANDICAP 44

LÆRETIDSREGLER 44

§ 1 ARBEJDSTID

a. Den normale ugentlige effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

b. Arbejdstiden fastlægges lokalt på den enkelte virksomhed under hensyn til medarbejde- rens og virksomhedens tarv.

c. Arbejdstiden kan for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varieren- de ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i pe- rioden er tilrettelagt således, at den i én eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Alle timer indtil 37 timer i den enkelte uge, jf. stk. a, eller som gennemsnit for en periode, jf. nærværende bestemmelses 1. afsnit, betales såvel for fuldtids- som for deltidsbeskæf- tigede med almindelig løn.

d. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 26-ugers periode må ikke over- stige 48 timer inklusive overarbejde, jf. EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

e. For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

f. Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag, medmindre andet er aftalt. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pauser.

g. Bestemmelserne i nærværende paragraf er ikke til hinder for, at der kan aftales flekstids- ordninger.

h. Medarbejderen har ret til en fridag med løn enten den 24. december eller 31. december efter virksomhedens valg. 5. juni (Grundlovsdag) er hel fridag. Hvis der arbejdes på den aftalte fridag ydes til medarbejdere, der ikke er ansat på funktionsløn, sædvanlig overar- bejdsbetaling, med mindre fridagen falder på en søndag. I sidstnævnte tilfælde ydes over- arbejdsbetaling med 100 pct. Virksomhed og medarbejder kan aftale, at der gives en an- den fridag.

i. Lokalaftaler om øget varierende arbejdstid

Der kan på den enkelte arbejdsplads, som en forsøgsordning i overenskomstperioden, indgås en skriftlig lokalaftale med tillidsrepræsentanten om en arbejdstidsplanperiode op til 52 uger, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over arbejdstidsplanperioden. Såfremt der ingen tillidsrepræsentant er på arbejdspladsen, indgås aftalen med den lokale HK afdeling.

I aftalen fastlægges rammerne for den øgede varierende arbejdstid. Manglende enighed om forståelsen af lokalaftalen kan gøres til genstand for fagretlig behandling, jf. § 18.

Det forudsættes, at deltidsansatte, der ønsker flere timer/fuldtid, tilgodeses i forbindelse med indgåelse af lokalaftalen om, ændret arbejdstidsplanperiode.

Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere.

Der skal sikres, at lokalaftalen indeholder regler om opsigelse.

Der er enighed om, at ovennævnte er en forsøgsordning, der alene er gældende i overens- komstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. 29. februar 2020. Allerede ind-

gåede lokalaftaler løber dog videre, uanset bortfald af ovenstående, indtil eventuel opsi- gelse i henhold til lokalaftalens opsigelsesregler.

§ 2 DELTIDSBESKÆFTIGELSE

Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde normalarbejdstiden (længde og placering), ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke-funktionærer med varsel, jf. § 9,2. Det kan dog undtagelsesvis aftales, at deltidsbeskæftigede deltager i merarbejde og overarbejde.

§ 3 OVERARBEJDE

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra arbejdsgiveren eller den- nes stedfortræder på arbejdsstedet.

Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overarbejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1 timeløn + 50%.

Betaling

a. Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1 og 2, betales med timeløn + 50% for de første 3 timer efter normal arbejdstids ophør og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage 100%.

Overarbejde, der udføres mellem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn plus 100%. Der regnes med halve timer.

Betalingen regnes fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse.

b. Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbejde, efter at medarbej- deren ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100%.

c. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med 160,33.

Afspadsering

a. Der kan aftales afspadsering af overarbejde, således at 50% timer afspadseres med 1,5 time, og 100% timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

b. Afspadseringens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder med normalt 1 uges varsel. Afspadseringen skal så vidt muligt gives som hele elle halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

c. Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejdstids begyn- delse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdom- men som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt fle- re dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle ef- terfølgende afspadseringsdage.

§ 4 LØN

a. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem arbejds- giveren og medarbejderen.

b. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders indsats, kvalifikationer, dygtighed, jobfleksibilitet, arbejde på særlige tidspunkter, stillingens indhold og ansvar samt eventu- el uddannelse.

c. Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virk- somhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens udvikling.

d. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn væsentligt afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejdergrupper på virksomheden, respektive sammenlignelige virk- somheder inden for branchen.

Såfremt fastsættelsen af lønnen for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forud- sætningen i stk. b, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

e. Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på området som helhed taget skønnes at være til stede, har påtaleret i henhold til de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandlingen af faglig strid, jf. reglerne nedenfor om parite- tisk nævn.

f. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i stk. b. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter beta- ling for overarbejde og eventuelle andre ulemper med den virkning, at der ikke ydes over- arbejdsbetaling, jf. § 3.

Uoverensstemmelser om lønforhold for enkeltpersoner, hvor der er aftalt funktionsløn, kan indbringes for et paritetisk nævn, hvis det er åbenbart, at der består et væsentligt mis- forhold mellem lønnen og stillingens samlede indhold, jf. stk. b.

Det paritetiske nævn nedsættes med to repræsentanter for hver af parterne med det for- mål at forebygge, at funktionslønnen resulterer i et større antal sager.

Såfremt der blandt medlemmerne af det paritetiske nævn ikke kan opnås flertal for afgø- relse i en konkret sag, udvides nævnet med en uvildig opmand, som udpeges af parterne i fællesskab. I tilfælde af fortsat uenighed bliver opmandens opfattelse herefter udslagsgi- vende.

Ved udvidelse af nævnet finder almindelig praksis vedrørende faglig voldgift anvendelse med de tillempelser, som følger af forholdets natur.

Opmanden træffer dog, efter en konkret vurdering i det enkelte tilfælde, afgørelse om fastsættelse og fordeling af sagens omkostninger, ligesom opmanden ved unødig trætte af nævnet kan pålægge bod.

Endelig kan opmanden træffe afgørelse om, at en konkret sag afgøres ved skriftlig be- handling.

g. Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til ligelønslovens principper.

h. Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en ligelønssag, kan der af- holdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden de egent- lige organisationsdrøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigel- se/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Beregning af løn for brudte måneder

a. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratræden i månedens løb, bereg- nes lønnen som 1/25 af månedslønnen for hver dag, pågældende er i arbejde.

b. Der betales for frilørdage og søgnehelligdage, der falder inden for arbejdsperioden.

c. Ved fravær på grund af ferie eller fridage fradrages der 1/25 af månedslønnen for hver fe- riedag/fridag.

d. Ved fradrag på grund af fridage fradrages 1/25 af månedslønnen for hver fridag, medmindre medarbejderen er ansat på funktionsløn.

§ 5 PENSION

a. Det samlede pensionsbidrag udgør 12 pct. af den A-skattepligtige lønindkomst.

b. Virksomhedens bidrag er 2/3 og medarbejderens bidrag er 1/3.

c. Beregningsgrundlag

Følgende elementer indgår i grundlaget for beregning af pensionsbidrag:

• Arbejdsgiverbetalt løn under voksenuddannelse

• Feriegodtgørelse, månedslønnede og funktionærlignende ansatte

• Feriegodtgørelse, timelønnede

• Særlig opsparing

• Gratialer (dog ikke fødselsdags-, jubilumsgratialer o.l.)

• Løn under barselsorlov

• Månedsløn (inklusiv personlige tillæg)

• Overskudsdeling, der udbetales kontant

• Merarbejde og overtidsbetaling

• Resultatløn, provision og bonus

• Sygedagpenge betalt af arbejdsgiveren

• Sygeferiepenge

• Timeløn

• Ferietillæg

Der er enighed om, at som a-skattepligtig lønindkomst betragtes samme løndele som på in- dustriens funktionærområde pr. den 1. marts 2012.

d. Ordningen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år. Alderskravet for elever er dog 20 år.

e. Under 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:

Pensionsbidraget udgør:
Arbejdsgiverbidrag	Arbejdstagerbidrag	Samlet bidrag
kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.	kr. pr. time/pr. md.
8,50 / 1.360,00	4,25 / 680,00	12,75 / 2.040,00

f. Indfasning af pensionsaftale

1. Omfattet af ordningen er kommende medlemmer af EOF, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tilsluttet sig nærværende ordning. Undtaget fra ordningen er virksomheder, over for hvilke HK inden indmeldelsen i EOF, har rejst krav om overenskomst.

2. Disse virksomheder kan, uanset at 50 pct.-reglen ikke er opfyldt, vælge at tiltræde overens- komsten, bortset fra dennes bestemmelser om pensionsbidrag, hvor følgende er aftalt, jf. stk. 4.

3. Det samme er gældende for nuværende ikke overenskomstdækkede medlemmer af EOF. I den forbindelse kan en repræsentant for HK, efter aftale med virksomheden, besøge virksom- heden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhe- dens ledelse. HK skal, samtidig med at HK retter henvendelse til virksomheden, skriftligt ori- entere EOF herom.

4. Pensionsordningen indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldelsen i EOF eller tiltrædelsen af overenskomsten, dog med virkning fra den første i en måned, betales 20 pct. af det på dette tidspunkt gældende pensi- onsbidrag.

1 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 40 pct. af det på dette tidspunkt gæl- dende pensionsbidrag.

2 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 60 pct. af det på dette tidspunkt gæl- dende pensionsbidrag.

3 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til 80 pct. af det i overenskomsten gælden- de pensionsbidrag.

4 år efter indmeldelsen forhøjes pensionsbidraget til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Heraf udgør virksomhedens bidrag 2/3 og medarbejderens bidrag 1/3.

5. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

6. Overenskomstens aftale om pensionsordninger er gældende.

g. Pensionsordninger

I. Hvem omfatter pensionsaftalen

Virksomheder omfattet af den mellem parterne indgåede overenskomst forpligtes til at drage omsorg for, at medarbejdere, som udfører arbejde, der er omfattet af overenskomsten, får en pensionsordning.

Pensionsordningen skal, medmindre andet fremgår nedenfor, etableres i: Pension for Funktionærer – PFA Pension

Xxxxxxxxxxxxx 0

2100 København Ø

Telefon: 00 00 00 00

Alle medarbejdere, som i en af overenskomsten omfattet virksomhed udfører arbejde, der er dækket af overenskomsten, skal have en pensionsordning, når følgende betingelser er op- fyldt:

a. Aftalen omfatter medarbejdere, der er fyldt 18 år. Alderskravet for elever er dog 20 år.

b. Medarbejderen skal uden afbrydelse have været i ansættelse i 2 måneder hos én eller flere virksomheder omfattet af overenskomsten.

Der ses bort fra dette anciennitetskrav i tilfælde, hvor medarbejderen ved ansættelsen i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning, som er baseret på en kollektiv aftale.

c. For elevforhold indgået efter 1. juli 2009, og hvor eleven opfylder betingelserne i litra a og b, opkræves et bidrag på 12 %. Arbejdsgiveren betaler 2/3 af bidraget, eleven 1/3.

d. Medarbejderen må ikke være fyldt 67 år.

e. For medarbejdere, som opfylder ovennævnte betingelser, gælder endvidere, at de mellem overenskomstparterne i øvrigt aftalte betingelser for at kunne opnå risikodækning og modtage forsikringsydelser skal være opfyldt.

f. For medarbejdere der, når den overenskomstmæssige pensionsforpligtelse indtræder, er fyldt 60 år, videreføres en eventuelt eksisterende pensionsordning, ellers etableres en op- hørende alderspension.

g. Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en pensionsordning, skal ikke have oprettet arbejdsmarkedspensionsordning. Til disse medarbejdere udbetales arbejdsgiverens pensionsbidrag sammen med den særlige feriegodtgørelse i ferielovens § 14 stk.1 eller i tilfælde af fratrædelse sammen med feriegodtgørelsen i henhold til ferielo- vens § 12.

II. Respekt for bestående aftaler

Eksisterende firmaordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medar- bejdergruppe, kan træde i stedet for FunktionærPension på følgende betingelser:

Bidraget i ordningen skal til stadighed mindst svare til det overenskomstaftalte bidrag, og der skal mindst sikres de forsikrede (eller disses efterladte) en alderspension og en éngangssum på kr. 60.000 ved død og invaliditet. Er disse betingelser ikke i forvejen opfyldt, skal virksom- heden drage omsorg for, at ordningen tilpasses, så betingelserne bliver opfyldt inden den 1. november 1993. Arbejdsgiveren er i forbindelse med eventuelle fremtidige tilpasninger af bi- dragsniveauet berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens løn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte lønmodtagerbidrag til pensionsordningen.

Virksomheder, der i fremtiden bliver omfattet af overenskomsten - det være sig nuværende el- ler kommende medlemmer af EOF - får en pensionsforpligtelse på det tidspunkt, hvor over- enskomsten bliver gældende. Forudsætningerne for, at eksisterende pensionsaftaler indgået af sådanne virksomheder kan anses for at opfylde de overenskomstmæssige pensionsforplig- telser er, at aftalerne er indgået, før kravet om overenskomst er rejst, at de ovenfor anførte betingelser for respekt af aftalerne i øvrigt er opfyldt (kravene til ydelsesstrukturen), og at en eventuel fornøden tilpasning af aftalerne er sket senest 6 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende.

I koncerner gælder samme principper for respekt for eksisterende aftaler som i virksomhederne i øvrigt i henhold til denne aftale. Dog gælder herudover, at et selskab inden for en koncern, som er omfattet af overenskomsten, men som ikke har en eksi- sterende pensionsaftale, kan løse overenskomstens pensionsforpligtelse via en eksisterende pensionsaftale, der anvendes andetsteds i koncernen. Det gælder dog kun, hvis denne aftale finder almindelig anvendelse i koncernen, og hvis aftalen i det pågældende selskab omfatter samtlige lønmodtagere under overenskomsten i det pågældende selskab.

Bruttolønaftaler, dvs. aftaler, der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at medarbejderen selv tager initiativ til etablering og ud af lønnen finansierer bidraget til en pensionsordning, respekteres i det omfang, de kan dokumenteres og er indgået inden udgan-

gen af december 1992 og i øvrigt under følgende forudsætninger: Med udgangspunkt i en bruttolønaftale skal der etableres en pensionsordning, der opfylder de i nærværende aftale stillede krav til eksisterende aftaler, jf. det ovenfor anførte om bidrag i eksisterende ordnin- ger. En bruttolønaftale, som lønmodtageren ikke har fulgt op med etablering af pensionsord- ning inden den 1. november 1993 - for virksomheder, der fremtidigt bliver overenskomst- dækket senest 3 måneder efter, at overenskomsten er blevet gældende - skal på arbejdsgive- rens foranledning følges op, således at pensionsordning etableres.

Arbejdsgiveren er i den forbindelse berettiget til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstaftalte pensionsbidrag (summen af det overenskomst- aftalte lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag). Er dette ikke sket inden for tidsfristen, skal pen- sionsordning for de pågældende medarbejdere etableres i den af overenskomstparterne etab- lerede ordning. Det fulde bidrag tilbageholdes af arbejdsgiveren i bruttoløn og indbetales til selskabet.

Bruttolønaftaler indgået i perioden fra 1. januar 1993 følges op med etablering af pensions- ordning i den af parterne stiftede pensionsordning, ligeledes således at arbejdsgiverne i den forbindelse er berettigede til at tilbageholde et beløb i medarbejderens bruttoløn svarende til det overenskomstmæssigt aftalte pensionsbidrag (summen af det overenskomstmæssigt aftal- te lønmodtager- og arbejdsgiverbidrag).

III. Modregning

I det omfang, en arbejdsgiver allerede opfylder sin pensionsforpligtelse i henhold til det over- enskomstaftalte, sker der som følge af det overenskomstaftalte, obligatoriske pensionsbidrag ingen ændringer i summen af den enkelte medarbejders løn og arbejdsgiverbidraget til pensi- on, såfremt arbejdsgiveren bruger sin modregningsadgang i henhold til overenskomsten.

IIII. Forikringsordning for elever

Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsord- ning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom EOF er berettiget til at oprette en gruppelivs lignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensions- ordning, ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestemmelse”.

Parterne er enige om, at de nuværende forsikringssummer andrager følgende beløb: Invalidepension på kr. 60.000 årligt

Invalidesum på kr. 100.000

Forsikring ved kritisk sygdom på kr. 100.000 Dødsfaldssum på kr. 300.000

Ordningen indføres med virkning fra 1. marts 2011.

§ 6 UNGE UNDER 18 ÅR

a. Unge, som på grund af arbejdets karakter, jf. erhvervsuddannelseslovens bestemmelser, ikke skal have oprettet uddannelsesaftale, samt unge, der arbejder i virksomheder, der ikke kan godkendes som praktikvirksomhed, aflønnes således:

Unge under 18 år

Mindstebetalingssats	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Ikke fagligt arbejde kr. pr. md.	9.764,00	9.949,00	10.133,00

For unge uden uddannelsesaftale, der udfører fagligt arbejde i virksomheder, der også før 1/1 1991 kunne godkendes som praktikvirksomhed, aflønnes således:

Mindstebetalingssats	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
Fagligt arbejde kr. pr. md.	11.414,00	11.599,00	11.783,00

b. For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte under 18 år beregnes lønnen forholds- mæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

c. Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reglerne i § 4.

§ 7 LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR ELEVER

a. Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der påbegynder uddannelse i henhold til bekendtgørelse om engroshandelsuddannelse og kontoruddannelse, jf. lov om er- hvervsuddannelser.

b. Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og eleven. Den skal være ind- sendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virksomheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældre- myndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelsesblanketter og skole- indmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige udarbejder på vegne af virksomheden og i samarbejde med eleven senest ved prøvetidens udløb en skriftlig uddannelsesplan for eleven i overensstemmelse med reglerne for praktikuddannelsen. Uddannelsesplanen underskrives af begge parter.

c. Praktiktid m.v.

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. Det Faglige Udvalg har i for- længelse heraf fastsat regler for merit samt for forholdet mellem antallet af elever og udlærte.

d. Prøvetid

Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold i henhold til bekendtgørelsen medregnes ikke i prøvetiden, som for- længes tilsvarende.

Datoen for prøvetidens udløb skal skriftligt meddeles eleven hurtigst muligt.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

e. Minimalløn

Mindstebetalingssatser:

	1. marts 2017 kr. pr. md.	1. marts 2018 kr. pr. md.	1. marts 2019 kr. pr. md.
1. år	Kr. 10.859,00	Kr. 10.043,00	Kr. 11.231,00
2. år	Kr. 12.104	Kr. 12.310,00	Kr. 12.519,00
3. år	Kr. 13.318,00	Kr. 13.544,00	Kr. 13.774,00
4. år	Kr. 14.427,00	Kr. 14.672,00	Kr. 14.922,00

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har bestået højere handelseksamen, studentereksamen, hf eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg på kr. 860,00 pr. måned.

Elever med studentereksamen eller HTX, som, inden de har gennemført de 12 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, indgår en uddannel- sesaftale med en virksomhed, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende.

Er en uddannelsesaftale f.eks. indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

Er en uddannelsesaftale indgået som en afstigningsuddannelse fra en fuld elevuddannelse jf. uddannelsesbekendtgørelserne, aflønnes eleven efter elevlønsatserne i denne paragraf. Eleven indplaceres i elevlønsatserne uden afkortning, så eleven slutter sin uddannelse på det løntrin, der svarer til afstigningsuddannelsens samlede længde.

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individuelt aftales højere satser.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, be- tales der i forlængelsen løn i henhold til § 4.

f. Voksenuddannelse

Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte 21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

Elever, der ved uddannelsesaftalens start er fyldt 25 år, og som indgår i et særligt tilrettelagt voksenforløb, jf. uddannelsesbekendtgørelsen, aflønnes efter principperne i overenskomstens

§ 4.

g. Sygdom, graviditet og barsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og barsel henvises til Funktionærloven, §§ 5 og 7 samt overenskomstens § 10. Herudover er reglerne i Sygedagpengeloven og Lov om ligebehandling af mænd og kvinder m.h.t. beskæftigelse og barselsorlov m.v. gældende.

h. Ferie

Elever er omfattet af Ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

i. Arbejdsskader

Elever er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

j. Arbejdstid

I henhold til Arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige ar- bejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

I øvrigt henvises til Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 76 af 3. februar 1998 om unges arbejde.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche. Sidstnævnte vurdering skal ske eksklusiv an- satte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

k. Befordring

Eleven har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleophold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis benyttelsen af så- danne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes.

Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordringen skal fo- retages på en efter de stedlige forhold billigst og mest hensigtsmæssig måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort o.lign. Anvendes eget befor- dringsmiddel ydes befordringsgodtgørelse pr. kørt km i henhold til Undervisningsministeriets regler, når den samlede skolevej er 20 km eller derover

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvarteringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og jule- ferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km. Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder til- svarende anvendelse på befordringsgodtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt arbejdsgiveren, efter aftale med eleven, vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende, og rejselængden ikke overstiger 20 km, betaler arbejdsgi- veren elevens transportomkostninger.

I øvrigt gælder regler fastsat af AER i henhold til den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

l. Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

Virksomheden refunderer eleven udgifter til undervisningsmaterialer på op til kr. 800,00 for det samlede uddannelsesforløb. Derudover refunderer virksomheden udgifter i forbindelse med fagprøven.

Tilmelder virksomheden eleven en bestemt skole efter reglerne om frit skolevalg efter er- hvervsuddannelseslovens regler, skal elevens udgifter hertil afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler arbejdsgiveren de af skolen opkrævede udgif- ter til kost og logi fastsat i den til enhver tid gældende bekendtgørelse.

m. Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelsesaftalen eller til- læg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

n. Selvvalgt uddannelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har elever efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompe- tenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Elever betragtes ikke som op- sagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

o. Oplærings- og uddannelsesansvarlige

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelsesforholdet for- løber som fastsat i uddannelsesbekendtgørelserne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplæringsansvarlige, der er fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbej- det med at oplære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere faglærte personer eller per- soner med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsan- svarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.

Det anbefales, at den oplæringsansvarlige har de nødvendige kvalifikationer til at forestå op- læring af elever. Disse kan om nødvendigt tilegnes gennem deltagelse i det af parterne udvik- lede coachting-kursus eller lignende.

p. Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

q. Anciennitet

Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse, beregnes ancienniteten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

r. I øvrigt

I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.

Erhvervsgrunduddannelseselever og individuelle delkompetenceuddannelser

Aflønning af erhvervsgrunduddannelseselever og elever i individuelle delkompetenceuddan- nelser sker efter første års elevsats, jf. § 7, litra e.

§ 8 MIDLERTIDIGE ASSISTANCER OG VIKARER

Midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. Funk- tionærlovens § 2, stk. 4, aflønnes i henhold til § 4.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33.

Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen, ydes betaling for mindst 4 timer daglig.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte be- skæftigelsestidspunkter.

§ 9 PERSONLIG OPSIGELSE

1. Funktionærer

For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærlovens bestemmelser.

2. Ikke-funktionærer

For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, fastsættes følgende opsigelses- varsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. Rådgivning ved afskedigelse

Med virkning fra 1. maj 2014 har medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, ret til fri- hed med løn i op til to timer, placeret hurtigst muligt efter opsigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens drift, til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

§ 10 SYGDOM, BARSEL M.V.

Sygdom

a. Sygdom skal meddeles virksomheden hurtigst muligt.

b. Virksomheden kan forlange dokumentation.

Organisationerne er enige om at anbefale, at der som dokumentation for fravær, grundet sygdom, anvendes den af organisationerne godkendte sygemeldingsblanket ("tro og love- erklæring").

c. Lægeattest kan dog først kræves udstedt ved sygdom af over 3 dages varighed. Endvidere kan lægeattest kræves, hvis udeblivelse på 1 à 2 dage hyppigt forekommer. I henhold til gældende lov betaler virksomheden lægeattesten.

Børns sygdom

Medarbejdere, med mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til frihed med løn, når friheden er nødvendig af hensyn til pasning af medarbejderens syge, hjemmebo- ende barn/børn under 14 år.

Xxxxxx gives kun til den ene af barnets forældre, og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og omfatter barnets første hele sygedag. Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed med løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag. Virk- somheden kan kræve dokumentation – fx i form af tro og loveerklæring.

Børns hospitalsindlæggelse

Der indrømmes frihed til medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uaf- brudt i 9 måneder, når det er nødvendigt i forbindelse med hospitalsindlæggelse, herun- der når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet. Reglen vedrører børn under 14. år.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksi- malt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen. Der ydes fuld løn, som løn under sygdom.

Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomheden i denne ret.

Børneomsorgsdage

a. Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet har ret til at holde 2 børneomsorgsda- ge pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

b. Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

c. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin særlige opsparing jf. § 12

Parterne er enige om, at reglen om børneomsorgsdage bortset fra anciennitetskravet gælder for den samme personkreds, der har ret til at holde barns første sygedag.

Graviditet, adoption og orlov

Der henvises til gældende lovgivning.

Virksomheden betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 9 måne- ders anciennitet, løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, betales løn i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov).

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”. Virksomheden yder betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.

Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maks. 145 kr. pr. time. Pr. 1. juli 2017 yder virksomheden fuld løn i disse 13 uger. Æn- dringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældreorlov den

1. juli 2017 eller senere.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen af hensyn til lønbogholderiet give meddelelse derom 3 uger i forvejen, når medarbejderen ønsker at holde sin orlov med løn. Der sker her- med ingen ændring af varslingsreglerne i barselloven § 15.

Hver af forældrenes orlov kan masimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Det er en forudsætning for betaling, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Det præciseres, at såfremt dagpengesatsen nedsættes, reguleres den udbetalte løn tilsvaren- de.

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	13 uger med fuld løn, dog maks. Kr. 145,- pr. time. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger

For forældreorlov, der påbegyndes 1. juli 2017 eller senere, gælder følgende:

Orlovsperioder:	Lønforpligtelse
Graviditetsorlov	4 uger med fuld løn
Barselsorlov	14 uger med fuld løn
Fædreorlov	2 uger med fuld løn
Forældreorlov senest uge 52	13 uger med xxxx xxx. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til betaling i 5 uger

§ 11 FERIE

1. Almindelige bestemmelser

a. Ferieloven er gældende. Det kontante ferietillæg ved ferie med løn udgør 1%. Ved fratræ- delse er godtgørelsen 12½%. Optjeningsåret går fra 1.1. til 31.12. Den optjente ferie skal afholdes i det følgende ferieår, der går fra 1.5. til 30.4.

b. Hvor der ikke holdes samlet ferielukning, skal virksomheden senest den 1. april indhente oplysninger om, på hvilket tidspunkt den enkelte medarbejder ønsker hovedferien lagt f.eks. ved fremlæggelse af ferielister.

2. Feriekort

a. Ved en funktionærs fratræden kan arbejdsgiveren anvende et af organisationerne godkendt feriekort i stedet for feriekontosystemet, jf. standardaftale A.

b. EOF og HK er enige om, at feriekort kan anvendes til alle medarbejdere, omfattet af over- enskomsten.

c. EOF afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

d. Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestation af feriekortet eventuelt elektronisk. Attestationen sker til enhver tid efter samme regler som ferielovens for atte- station af feriekontobevis.

Medarbejderen attesterer selv feriekortet med anførsel af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydelser fra en a-kasse eller kommune, skal a-kassen eller kommunen attestere kortet, når medarbejderen holder ferie.

Feriefridage

Medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, er berettigede til 5 feriefridage.

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret. Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferieloven. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbej- deren.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes mere end 5 feriefridage i hvert ferieår. Ved fratræden udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

Ved ferieårets udløb udbetales kompensation for ikke afholdte feriefridage.

Der betales ikke feriegodtgørelse og ferietillæg af løn under feriefridage eller kompensation herfor.

§ 12 SÆRLIG OPSPARING

Medarbejdere omfattet af overenskomsten, opsparer 2,7 % af den ferieberettigende løn.

Pr. 1. marts 2018 afsættes der i alt 3,4 % af den ferieberettigede løn til særlig opsparing. Pr. 1. marts 2019 afsættes der i alt 4,0 % af den feriepengeberettigede løn til særlig opsparing.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og ferietillæg.

Saldoen opgøres ved udgangen af november måned samt ved fratræden, hvor beløbet udbeta- les eller overføres til pensionsopsparingen, jfr. nedenfor.

Medarbejdere, der i forvejen er omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overens- komsten, kan vælge at få det opsparede beløb indsat på pensionsopsparingen.

Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Indbetalinger på den særlige opsparing kan for aftaler indgået i henhold til aftale om senior- ordning opspares, hvorefter de sædvanlige udbetalingsterminer oven for ikke finder anven- delse.

§ 13 REGLER FOR TILLIDSREPRÆSENTANTER

Generelle bemærkninger

Virksomhederne inden for overenskomstens område er forskellige, og de lokale krav til ar- bejdsindhold og samarbejdsformer er forskellige. Reglerne for tillidsrepræsentanter er udfor- met, så de tager højde herfor.

Det er vigtigt, at der er et godt og tillidsfuldt samarbejde imellem ledelse og medarbejdere og tillidsrepræsentanten er en nøgleperson i dette samarbejde.

Tillidsrepræsentanterne har hidtil været de ansattes talerør, men i takt med udviklingen i ar- bejdsopgaver og arbejdsformer er kravene til tillidsrepræsentanterne ændret, og tillidsrepræ- sentanterne vil i fremtiden i højere grad være en dialog- og sparringspartner for arbejdsgive- ren.

1. Hvor kan tillidsrepræsentant vælges

a. I enhver virksomhed, der har kollektiv overenskomst, samt i særskilt beliggende afdelin- ger eller filialer, der enten selvstændigt eller sammen med hovedfirmaet er omfattet af kollektiv overenskomst, kan de organiserede medarbejdere af deres midte vælge én til at være deres tillidsrepræsentant over for ledelsen.

b. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 5 organiserede medar- bejdere eller derunder under overenskomstens område, kan der dog kun vælges tillidsre- præsentant, såfremt parterne er enige herom, og denne aftale kan kun igen bortfalde, så- fremt parterne er enige herom.

c. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges 20 organiserede medar- bejdere eller derover under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortrædende tillidsrepræsentant til at virke under den ordinære tillidsrepræsentants fravær af længere varighed på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse eller lignende.

Stedfortræderen skal opfylde de samme betingelser for valg som tillidsrepræsentanten, jf. stk. 2. Den stedfortrædende tillidsrepræsentant er under sit virke som fungerende tillids- repræsentant omfattet af samme beskyttelsesregler, som er gældende for den ordinære tillidsrepræsentant.

d. I virksomheder, hvor der på hver enkelt arbejdsplads beskæftiges mindst 50 medarbejde- re, skal der, hvis en af parterne på virksomheden ønsker det, lokalt optages drøftelser om tillidsrepræsentantstrukturen. Kan der ikke opnås enighed, kan overenskomstparterne inddrages.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2017.

2. Valget til tillidsrepræsentant

a. Tillidsrepræsentanten og eventuelt stedfortrædende tillidsrepræsentant, der kan være del- tidsbeskæftiget, såfremt særlige forhold taler derfor, vælges blandt de organiserede, an- erkendt dygtige medarbejdere, der har været ansat mindst et år i den pågældende virk- somhed. På virksomheder, hvor der ikke er mindst 5 medarbejdere med 1 års anciennitet, suppleres dette tal med de organiserede medarbejdere, der har arbejdet der længst. En elev eller ungarbejder kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, der indgår uddannelsesaftale med virksomheden som voksenelev, kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er en forudsætning, at tillidsre- præsentanten i evenutelle praktikperioder arbejder sommen med sit valggrundlag.

b. I en virksomhed med filialer eller geografisk adskilte afdelinger kan en medarbejder kun vælges som tillidsrepræsentant for det sted, hvor pågældende er beskæftiget.

c. Beskyttelse af enhver tillidsrepræsentant indtræder, når valget er kommet til ledelsens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet og meddelt EOF.

d. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

e. Eventuel indsigelse fra ledelsens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget.

f. Organisationerne er enige om, at flest mulige stemmeberettigede bør deltage i valg af til- lidsrepræsentant.

g. Ved sin godkendelse garanterer forbundet, at alle stemmeberettigede har været sikret mu- lighed for at deltage i valget.

3. Tillidsrepræsentantens opgaver

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som overfor ledelsen, at gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejds- forhold.

b. Når en sag kun vedrører en enkelt eller enkelte medarbejderes personlige anliggender, bør disse løses direkte med ledelsen.

c. I anliggender vedrørende løn- og arbejdsforhold kan tillidsrepræsentanten, når det øn- skes, forelægge klager eller henstillinger for ledelsen.

d. Er tillidsrepræsentanten ikke tilfreds med ledelsens afgørelse, kan tillidsrepræsentanten anmode sin organisation om at tage sig af sagen, men det er tillidsrepræsentantens og kollegernes pligt at fortsætte arbejdet uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af or- ganisationens ledelse.

e. Udførelsen af tillidsrepræsentantens hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for dennes arbejde. Såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forplig- telser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med ledelsen.

f. Efter aftale med ledelsen skal der, i den udstrækning arbejdets art og omfang tillader det, gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser.

g. Organisationerne anbefaler, at en nyvalgt tillidsrepræsentant, som ikke forud for valget har gennemgået kursus for tillidsrepræsentanter, hurtigst muligt efter valget gen- nemgår en sådan uddannelse.

h. Tillidsrepræsentanten må ikke, som følge af sit tillidshverv, sættes i stå i sin lønudvikling.

4. Klubber, opslag

a. Hvis de organiserede medarbejdere i en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub, skal tillidsrepræsentanten være formand.

b. I det omfang arbejdet tillader det, kan ledelsen efter anmodning give tilladelse til fornø- den frihed for medlemmer af klubbens bestyrelse til at deltage i relevante kurser.

c. På et for medarbejderne tilgængeligt sted kan klubben opslå faglige meddelelser til med- lemmerne. Stedet aftales med ledelsen, som samtidig modtager et eksemplar af de med- delelser, der opsættes.

b. Hvor der er mulighed herfor, stiller ledelsen lokaler til rådighed for klubbens mødevirk- somhed.

5. Faglig opdatering ved ophør af tillidsrepræsentanthvervet

En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som så- dan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virk- somheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsen- tanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan opdateringen skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forud- sætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgø- relsen tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan virksomheden søge støtte til resterende kursusudgifter fra kompetenceudviklingsfonden efter de gældende regler herfor. Kompetencefonden afsæt- ter de nødvendige midler hertil. Der medgår ikke uger fra selvvalgt uddannelse i forbin- delse med faglig opdatering.

6. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. Såfremt en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsre- præsentant, jfr. litra b, skal virksomheden rette henvendelse til EOF, der herefter skal un- derrette HK HANDEL.

Organisationsmøde skal i så fald afholdes inden 7 kalenderdage efter underretningens fremkomst.

Fastholder virksomheden opsigelsen efter organisationsmødet, betragtes opsigelsesvars- let som afgivet ved underretningens fremkomst.

b. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvføl- ge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forrin- ges.

c. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes inden for opsigelsesperio- den, og inden forbundet har haft mulighed for at få afskedigelsen prøvet ved fagretlig be- handling, medmindre der er lokal enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperio- dens udløb.

d. Disse regler gælder dog ikke, dersom ledelsen foretager en berettiget bortvisning af til- lidsrepræsentanten i medfør af Funktionærlovens § 4.

e. Fastholder ledelsen afskedigelsen af en tillidsrepræsentant, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren, ud over lønnen i opsigelses- perioden, pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afskedigelse.

f. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af til- lidsrepræsentantens eventuelle godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

g. Foreligger der i sagen sådanne særlige forhold, som klart giver udtryk for, at der har fore- ligget organisationsforfølgelse, kan dette spørgsmål indbringes for Arbejdsretten.

h. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvin- gende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

i. En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være tillidsrepræsen- tant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virk- somheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Aftale om regionale tillidsrepræsentanter

Der kan i virksomheden efter aftale mellem HK HANDEL og EOF indgås frivillige aftaler mel- lem virksomheden og de ansatte om regionale tillidsrepræsentanter.

Valgbarhed

Der gælder de samme regler for valgbarhed for en regional tillidsrepræsentant som efter de almindelige regler for tillidsrepræsentanter.

Hvordan kan en regional tillidsrepræsentant vælges?

De organiserede medarbejdere i regionen kan af deres midte vælge en regional tillidsrepræ- sentant for en region.

Såfremt der vælges en regional tillidsrepræsentant, bortfalder valget af de hidtidige tillidsre- præsentanter i den pågældende region.

Valget til regional tillidsrepræsentant

Overenskomstens regler om valget til tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regiona- le tillidsrepræsentant.

Den regionale tillidsrepræsentants opgaver, forpligtelser og afskedigelse

Overenskomstens regler om tillidsrepræsentantens opgaver og forpligtelser gælder tilsva- rende for den regionale tillidsrepræsentant.

Overenskomstens regler om afskedigelse af en tillidsrepræsentant gælder tilsvarende for den regionale tillidsrepræsentant.

Opsigelse

Indgåede virksomhedsaftaler om regionale tillidsrepræsentanter kan gensidigt opsiges til bortfald med 6 måneders varsel.

Vederlag til tillidsrepræsentanter

EOF og HK er enedes om følgende vederlagsbestemmelse til tillidsrepræsentanter:

Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter

a. Tillidsrepræsentanter valgt i henhold til stk. 2 vil modtage et årligt vederlag, som udbe- tales med en ¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsen- tantens varetagelse af sit hverv udenfor dennes arbejdstid.

b. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.

c. Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres senest med udgangen af august.

d. Herefter opgøres valggrundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

e. Vederlaget udgør:

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med 49 personer modtager et årligt ve- derlag på kr. 8.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 9.000 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årligt ve- derlag på kr. 15.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 16.500 kr.

Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 30.000. Pr. 1. april 2017 udgør vederlaget 33.000 kr.

Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning/vederlag til tillidsrepræsentanten modregnes dette i ovenstående vederlag.”

Parterne er enige om at revurdere finansieringen af denne bestemmelse hvis antallet af til- lidsrepræsentanter konstateres at være stigende. I givet fald er parterne indstillet på, at fi- nansiere vederlaget til tillidsrepræsentanter via parternes Kompetenceudviklingsfond.

Adgang til IT og internet

Såfremt der er IT og internetadgang på tillidsrepræsentantens arbejdsplads, skal tillidsre- præsentanten, til udførelse af sit hverv, have den nødvendige adgang hertil.

§ 14 ARBEJDSMILJØ

a. Der henvises til bestemmelserne i lovgivningen om arbejdsmiljø.

b. Organisationerne er enige om, at der ved tastearbejde med jævne intervaller skal gives passende tid til afslapning af belastede muskler.

c. I virksomheder, hvor der ikke findes arbejdsmiljøorganisation, kan den i henhold til § 13 valgte tillidsrepræsentant rette henstillinger eller rejse klager til arbejdsgiveren vedrøren- de arbejdsmiljøspørgsmål. Hvor der findes arbejdsmiljøorganisation, skal henstillinger el- ler klager behandles af virksomhedens arbejdsmiljøorganisation.

Organisationerne er i øvrigt enige om, at sager vedrørende denne paragraf og arbejdsmil- jølovgivningen bør indbringes til behandling mellem organisationerne, hvis der ikke lokalt er opnået enighed.

d. Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejdsplads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den nødvendige adgang hertil.

§ 15 UDDANNELSESFONDEN

Til DA/LO-uddannelsesfond ydes fra arbejdsgiverside 40 øre pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsuge efter den 1. januar 2015 forhøjes bidraget til 42 øre pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes be- stemmelse.

§ 16 EFTERUDDANNELSE OG KOMPETENCEUDVIKLING

1. Medarbejderkvalificering

Med det formål at fremme virksomhedens samlede kompetencer og medarbejdernes faglige kvalifikationer samt medvirke til deres personlige udvikling, opfordrer organisationerne til, at der arbejdes systematisk med såvel formel uddannelse som anden form for kompetenceudvik- ling på arbejdspladsen, både gennem det daglige arbejde, gennem opkvalificering samt gen- nem efter- og videreuddannelsesaktiviteter.

En systematisk planlægning understøtter arbejdet med at sikre en sammenhæng mellem ud- dannelsen og medarbejderens mulighed for at leve op til både nutidige og fremtidige jobkrav og derigennem til en forøgelse af kompetenceniveauet til gavn for produktiviteten og medar- bejderudviklingen.

Derfor opfordres både virksomheder og medarbejdere til at tage et fælles ansvar for at opfyl- de virksomhedernes kompetencebehov og medarbejdernes individuelle faglige og almenkvali- ficerende udvikling. Organisationerne anbefaler, at der ved planlægningen tages udgangs- punkt i medarbejderens jobmæssige situation, alder og anciennitet.

2. Medarbejdersamtaler

Parterne anbefaler, at der i forbindelse med virksomhedens kompetence- og medarbejderud- viklingsaktiviteter gennemføres regelmæssige medarbejdersamtaler.

Parterne anbefaler endvidere, at der ved medarbejdersamtaler anvendes materiale til vejled- ning og strukturering.

3. Uddannelsesudvalg

Det anbefales, at der i virksomheden drøftes rammer og principper for en systematisk uddan- nelsesplanlægning og kompetenceudvikling. Sådanne rammer og principper bør fastlægges ud fra virksomhedens struktur, organisation og situation.

Drøftelserne anbefales at ske i en eller flere af følgende regler:

• Imellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

• I samarbejde med en uddannelseskontaktperson udpeget blandt medarbejderne.

• I et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg.

• I samarbejdsudvalget.

4. Frihed til uddannelse

Deltager en medarbejder i arbejdsmarkedsuddannelser med løntabsgodtgørelse uden for normal arbejdstid, medregnes uddannelsestiden som arbejdstid, såfremt uddannelsen på for- hånd er aftalt med arbejdsgiveren.

Deltager medarbejderen i sin fritid i efter- og videreuddannelseskurser, betaler arbejdsgiveren evt. deltagergebyr og undervisningsmaterialer, såfremt det på forhånd er aftalt med arbejds- giveren.

Deltager medarbejderen i undervisning med fleksible afholdelsesformer, herunder e-læring af- talt med arbejdsgiveren, anbefales det, at det ved aftalens indgåelse fastlægges, hvorvidt og i hvilket omfang forberedelse og gennemførelse sker i arbejdstiden eller fritiden.

Deltager medarbejderen i branche- og virksomhedsrelevante efter- og videreuddannelser har medarbejderen under fornødent hensyn til virksomhedens tarv ret til to uges frihed pr. år uden løn, når medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i virksomheden i mindst 6 må- neder.

Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelses- forløb, kan medarbejderen og virksomheden aftale, at retten til frihed ved selvvalgt uddannel- se opspares i op til 3 år.

Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedsluk- ning eller andre på virksomheden beroende forhold, og som har mindst 6 måneders ancienni- tet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud efter reg- lerne i afsnit 4. Under samme betingelser har medarbejderen endvidere ret til at benytte ikke- forbrugt frihed med støtte fra Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond i op til to uger.

Medarbejderen har ret til at opspare retten til frihed ved selvvalgt uddannelse i op til 3 år. De opsparede uger kan dog ikke bruges, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejderen har aftalt eller aftaler andet. De ældste uger bruges først.

Muligheden for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsætter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Nærværende regler finder ligeledes anvendelse i virk- somheder, der selvadministrerer kompetencefondsmidlerne, jf. pkt. 5 i ”Aftale om Kompeten- ceudviklingsfond”. Opsparingen af retten til selvvalgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Medarbejdere kan søge EOF Kontor- og Lagerområdets Kompetenceudviklingsfond om støtte til uddannelse. Der kan ikke ydes støtte til uddannelse, såfremt medarbejderen helt eller del- vist modtager løn.

Med henblik på at give mulighed for at medarbejderen kan tage længerevarende uddannelses- forløb, kan medarbejderen og virksomheden aftale, at retten til frihed ved selvvalgt uddannel- se opspares i op til 3 år. Mulighed for længerevarende selvvalgt uddannelsesforløb forudsæt- ter, at der er midler til stede i kompetenceudviklingsfonden. Opsparingen af retten til selv- valgt uddannelse videreføres ikke til andet ansættelsesforhold.

Har medarbejderen været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 2 år, udreder arbejdsgi- veren kursusafgifter, transport i henhold til Arbejdsmarkedsstyrelsens gældende bekendtgø- relse og eventuelt løntab i det omfang, det offentlige ikke dækker udgifterne til relevante ef- ter- og videreuddannelseskurser godkendt af HK og EOF.

Organisationerne anbefaler, at der gives medarbejderne passende frihed til deltagelse i så- danne kurser.

For at understøtte kompetenceudvikling og uddannelsesplanlægning, stiller organisationerne sig til rådighed for rådgivning og vejledning af den enkelte virksomhed og dennes medarbej- dere.

5. Dokumentation af uddannelses- og udviklingsaktiviteter

Såfremt medarbejderne ønsker det, attesterer arbejdsgiveren medarbejdernes deltagelse i bl.a. virksomhedens interne kurser og anden kvalificerende aktivitet.

6. Betaling til kompetenceudviklingsfond

Virksomheden betaler pr. 1. marts 2017 et bidrag til kompetenceudviklingsfonden svarende til 643 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder. For deltidsansatte reduceres beløbet for- holdsmæssigt.

Til den eksisterende kompetenceudviklingsfond indbetales herudover et særligt bidrag pr. ar- bejdstime, der pr. 1. marts 2017 udgør 0,20 kr., svarende til 330 kr. pr. år pr fuldtidsansat medarbejder.

Pr. 1. marts 2018 forhøjes bidraget til 0,25 kr., svarende til 412,5 kr. pr. år pr. fuldtidsansat medarbejder.

Det særlige bidrag opkræves sammen med det bidrag til Kompetenceudviklingsfonden der i forvejen betales, men beløbet holdes separat således at beløbet ved regnskabsårets afslutning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne i fald midlerne ikke er forbrugt.

§ 17 KONTINGENTTRÆK

Arbejdsgiveren kan efter lokal aftale trække kontingentet til HK i de organiserede medarbej- deres løn og videresende dette til organisationen.

§ 18 AFGØRELSE AF TVISTIGHEDER

Ved behandling af uoverensstemmelser mellem parterne vedrørende overenskomstens forstå- else henvises til "Norm for regler for behandling af faglig strid".

Se protokollat om behandling af tvistigheder side 32.

§ 19 OPRETTELSE AF OVERENSKOMST

1. Betingelser

a. Forbundet kan kun slutte overenskomst med medlemmer af EOF gennem denne for- ening.

b. Det er en betingelse, at forbundet på tidspunktet for kravets fremsættelse som med- lemmer har mindst 50% af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten til- sigter at omfatte.

c. Et overenskomstkrav kan fremsættes over for enkelte dele af kontor eller lager, så- fremt de som følge af væsentlig geografisk adskillelse eller væsentlig adskillelse med hensyn til arbejdsvilkår kan betragtes som selvstændige afdelinger.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overensstem- melse med den hidtil anvendte praksis ved afslutning af overenskomster.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbun- det forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i overenskomsten eller andre lignende uoverensstem- melser, f.eks. ved at aflønne under denne overenskomst, samt hvor der foreligger pro- blemer vedrørende lovgivning om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisa- tionernes medvirken.

Fra den 1. maj 2012 kan de på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK endvi- dere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til på med- lemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i dette afsnit nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuld- magt fra over halvdelen af medlemmerne inden for overenskomstens dækningsområde i den relevante virksomhed, jf. overenskomstens § 19. Hvis talsrepræsentanten opsi- ges af virksomheden, kan forbundet kræve en forhandling, der skal finde sted senest 7 dage efter begæringens modtagelse hos EOF, medmindre andet aftales.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet overfor EOF oplyse, hvor mange, ud af det samlede antal ansatte inden for det område kravet vedrører, der er medlem af forbundet.

b. Er der uenighed om antallet af medarbejdere, der skal indgå i beregningen af, om 50%- kravet er opfyldt, skal forbundet og virksomheden overfor EOF nærmere angive, hvilke medarbejdere, man anser som hørende under overenskomstens område.

c. Er der herefter fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for op- rettelse af overenskomst, kan forbundet fremsætte krav om forhandling organisatio- nerne imellem. Tidspunktet for forhandlingen skal være aftalt inden 14 dage efter det- te kravs fremsættelse.

Opnås der ikke enighed ved denne forhandling, kan spørgsmålet afgøres ved faglig voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser i henhold til § 19 stk. 1b, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt.

f. EOF vil ikke kræve 50%-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker over- enskomst oprettet for sine medarbejdere inden for overenskomstens område, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

Forståelse af 50%-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregningen af, hvorvidt 50%-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelses- forholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i EOF.

B. Hvilke medarbejdere medregnes?

1. Kun ansatte inden for overenskomstens område tæller med.

2. Medarbejdere, der er omfattet af overenskomstens § 20, stk. 3b, kan ikke medregnes.

3. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

4. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medreg- nes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

5. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansat- te i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

6. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

7. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

8. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

9. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

1. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

2. Deltidsbeskæftigede medregnes således:

3. Under 15 timer ugentlig: medregnes ikke

4. Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt

5. 30 timer ugentlig eller derover: medregnes helt

6. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der ar- bejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

§ 20 LANDSOVERENSKOMSTENS OMRÅDE

1. Landsoverenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene i foranstående § 19 for at kunne rejse krav om overens- komst, er begge parter pligtige at respektere overenskomsten, medmindre den pågælden- de virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i en virksomhed er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke er dækket af overenskomstens bestemmelser.

2. Omskrivning af overenskomster til Landsoverenskomsten

a. En overenskomst mellem HK og en virksomhed, der indmelder sig i EOF, erstattes fra overenskomstens udløbstid med nærværende overenskomst, medmindre betingelserne i 1b for krav om særbestemmelser er opfyldt.

3. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositionsret i udstrakt grad for- pligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til ar- bejdsgivernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.

§ 21 ANSÆTTELSESBEVISER

Stk. 1

Der henvises til den til enhver tid gældende lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette løn- modtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven).

Parterne har i medfør af ansættelsesbevislovens § 1, stk. 3, aftalt nedenstående fravigelser af loven.

Stk. 2

Såfremt ansættelsesbeviset ikke er udleveret til medarbejderen rettidigt, eller hvis ansættel- sesbeviset er mangelfuldt, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse, med- mindre manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet.

Overtrædelse skal påtales over for virksomheden. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden in- den 5 arbejdsdage, skal der herefter straks skriftligt rejses sag over for EOF med præcis angi- velse af hvilke mangler, der er tale om. Hvis mangler ved ansættelsesbeviset herefter er rettet,

eller manglende ansættelsesbevis er udleveret, inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen af kravet i EOF, kan virksomheden ikke pålægges at udrede en bod/godtgørelse, medmindre der fore- ligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser.

Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret ovennævnte oplysninger om ansættelsesfor- holdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse.

Stk. 3

Sager om, hvorvidt virksomheden har overholdt sin oplysningspligt, kan rejses efter de fagret- lige regler.

Stk. 4

Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske et ansættelsesbevis, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal virksomheden, inden 2 måneder efter an- modningen, fremkomme med de behørige oplysninger.

§ 22 OVERENSKOMSTENS VARIGHED

Overenskomsten kan tidligst opsiges til ophør den 1. marts 2020. Opsigelsesfristen er 3 må- neder, medmindre andet er aftalt mellem organisationerne.

København, den 28.02.2017

Energi- og olieforum

Xxxx Xxxxxxxxx

HK HANDEL

Xxx Xxxxxx

Kompetenceudvikling

Parterne er enige om medarbejderne omfattet af EOF kontor- og lageroverenskomsten er omfattet af EOF/HK HANDEL Kompetenceudviklingsfond. Virksomheden betaler et beløb svarende til 560 kr. pr. fuldtidsansat medarbejder omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte reduceres beløbet for- holdsmæssigt.

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtigelser eller forpligtigelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlems- virksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Aftale om fravigelse af Aftale om Kompetenceudviklingsfond

Der er enighed om at fravige § 16, stk. 4, på følgende punkter:

1. Aftalens betingelse om 6 måneders anciennitet for at opnå ret til frihed til selvvalgt uddannel- se, jf. § 16 stk. 4, 4. afsnit, gælder ikke i overenskomstperioden. Der er således intet ancien- nitetskrav i overenskomstperioden.

Dette gælder dog ikke retten til selvvalgt uddannelse i opsigelsesperioden, jf. § 16, stk. 4, 6. afsnit, og elevers ret til støtte til fritidsuddannelse, jf. § 7, n., samt vikarbureauvikarer, hvor anciennitetskravet på 6 måneder opretholdes.

2. Aftalens betingelse om, at tillæg til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen højst kan udgøre et beløb, som med tillæg af eventuel offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn, således at der gives 100 pct. dækning af den personlige løn.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 29. februar 2020.

Aftale om aftalt uddannelsesløft

Der gives ret til et uddannelsesløft til fuldt akademiuddannelsesniveau (60 ECTS points) over en treårig periode. Dette indebærer frihed til uddannelsesforløbet på op til i alt 12 uger, svarende til 10 dages frihed pr. akademimodul af 10 ECTS point.

Forudsætningerne for løftet er:

• Uddannelsesforløbet aftales med arbejdsgiver

• Medarbejderen forbruger ret til i alt 6 års selvvalgt uddannelse, hvoraf der er akkumule- ret i to forudgående år (år 1 og 2), inden uddannelsen påbegyndes, og gennemføres (år 3, 4 og 5)

• De 10 dages selvvalgt uddannelse som optjenes i det førstkommende år efter afsluttet akademiuddannelsesforløb (år 6) anses ligeledes for forbrugt i forbindelse med uddannel- sesforløbet.

• Medarbejderen modtager sin sædvanlige løn under uddannelsen samt dækning af kursus- gebyr, materialer m.m. som sædvanligt ved selvvalgt uddannelse

I det omfang anvendelsen af kompetencefonden, jf. nærværende aftale, skaber et stort pres på midlerne i fonden, er parterne enige om, at man i bestyrelsen fastsætter grænserne for anvendelse til dette formål.

Virksomheden kan søge kompetencefonden om 100 % lønkompensation til sådanne aftaler, opgjort som ved beregningen af støtte til selvvalgt uddannelse, modregnet SVU. Dette gælder tillige selv- administrerende virksomheder.

Kompetencefondens bestyrelse fastlægger anbefalede akademiforløb med udgangspunkt i den eksisterende positivliste.

Parterne er enige om, at nærværende aftale evalueres i kompetencefondens bestyrelse senest 1. januar 2019. Kompetencefondens bestyrelse kan stille forslag om justeringer af aftalen i over- enskomstperioden.

Aftalen træder i kraft pr. 1. september 2017. Der er enighed om at ovennævnte er en forsøgsord- ning, der alene er gældende i overenskomstperioden. Forsøgsordningen bortfalder således pr. den

29. februar 2020.

Aftale om administrativ lettelse ved indbetaling til fonde

For at lette virksomhedernes administration i forbindelse med opkrævning til fonde er der enighed om, at der i overenskomstperioden optages drøftelser mellem overenskomstparterne for at sikre for- enkling heraf, herunder at skabe mulighed for, at opkrævning kan ske på samme grundlag og tids- punkt.

Aftale om kodeks for aftaler med udenlandske medarbejdere

Der er enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomhe- den sørger for bolig, transport mv. for medarbejderne under opholdet i Danmark

Der er endvidere enighed om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes for- ståelse vil være i strid med overenskomsten at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderne, efter indgåelsen af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt EOF´s medlemsvirksomheder indgår sådanne frivillige aftaler med sine udenlandske medar- bejdere, er der enighed mellem parterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratræk- kes i forbindelse med lønudbetalingen.

Aftale om overenskomstfravigende aftaler

Der er enighed om det hensigtsmæssige i, at der opbygges erfaring med overenskomstfravigende aftaler.

Der er derfor enighed om, at der i løbet af perioden kan indgås overenskomstfravigende aftaler, her- under bl.a. om fravigelse af overenskomstens regler om løn og/eller arbejdstid.

Sådanne aftaler indgås lokalt mellem virksomheden, respektive grupper af virksomheder, og den eller de medarbejdere, der omfattes af aftalen. Før aftalen kan træde i kraft, skal den godkendes af over- enskomstens parter.

Aftalen er gældende i overenskomstperioden og bortfalder uden yderligere varsel den 28. februar 2017, medmindre parterne bliver enige om, at aftalen skal gøres permanent.

Aftale om Vikarbureauansatte vikarers anciennitet m.v.

Parterne er enige om umiddelbart efter overenskomstfornyelsen at gennemføre et udvalgsarbejde med henblik på at indpasse ovennævnte bestemmelser fra overenskomsten mellem DE og HK/Privat i overenskomsten mellem HK HANDEL og EOF.

Aftale om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kuty- mer virksomheden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overenskomsten, er ansvarlig for, at overenskomsten m.v. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overhol- delse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne da- to.

PROTOKOLLAT vedrørende håndtering af vanskelige kunder

EOF og HK HANDEL er enige om, i overenskomstperioden, at følge arbejdet i branchearbejdsmiljørå- det for detailhandelsområdet`s tiltag vedrørende håndtering af vanskelige kunder og foretage en vurdering af, efter nærmere aftale, om der er behov for implementering af eventuelle tiltag på servi- stationerne.

Aftale om medarbejderudviklingssamtaler (MUS)

For at fremme kompetenceudviklingen blandt alle medarbejdergrupper er parterne enige om en fæl- les indsats, der har til formål at udbrede brugen af medarbejderudviklingssamtaler (MUS) i virksom- hederne.

Parterne forpligter sig til at arbejde for fortsat udbredelse af MUS i virksomheder omfattet af over- enskomsten, med udgangspunkt i markedsføring af xxx.xxxxxxxxx000.xx.

Parterne forpligter sig desuden til at følge udviklingen i udbredelsen og anvendelsen af MUS i over- enskomstperioden, med henblik på evaluering af den fælles markedsføringsindsats.

Tilrettelæggelse af markedsføringsindsatsen og opfølgningen foretages i regi af uddannelsesfonden for kontor- og lagerområdet.

Aftale om - Implementering af Rådets Direktiv af 23. november 1993 om visse aspekter i for- bindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden

Der er mellem Energi- og olieforum og HK HANDEL, efter gennemgang af den gældende arbejdsmiljø- lovgivning, ferielovgivning og den mellem parterne indgåede overenskomst, opnået enighed om, at ovennævnte direktiv kan anses som implementeret i relation til de medarbejdere, der er omfattet bå- de af overenskomsten og af direktivet, med undtagelse af nedenstående punkter, hvorom der er af- talt følgende:

1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inden for kontor- og lagerområdet, jf. overenskomstens § 1, stk. c, beregnet over en 26 ugers periode, må ikke overstige 48 ti- mer inklusive overarbejde.

Overenskomstens bestemmelse om begrænsning af overarbejde er i øvrigt fortsat gældende.

Når den daglige arbejdstid overstiger 6 timer, har arbejdstagerne ret til 1/2 times samlet pause i arbejdstiden.

2. Ved natperiode forstås tidsrummet fra kl. 23.00-06.00.

Ved natarbejder forstås en arbejdstager, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller mindst 300 timer af sin årlige arbejdstid i natperioden.

Den normale gennemsnitlige arbejdstid for natarbejdere, beregnet over en 26 ugers peri- ode, må ikke i gennemsnit overstige 8 timer pr. 24 timers periode. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved særlig risikofyldt beskæftigelse, eller beskæftigelse der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, jf. Arbejdsmiljølovens § 57, må natarbejdere ikke arbejde mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken de udfører natarbejde.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natar- bejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale skal afgøres endeligt ved faglig vold- gift, idet reglerne om afgørelse af tvistigheder i den mellem parterne indgåede overens- komst i øvrigt finder anvendelse. Der er enighed om, at den faglige voldgiftsret, der ned- sættes til afgørelse af en sådan tvist, er kompetent til at pålægge passende sanktion.

I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestem- melserne i nærværende aftale vedrørende implementering af arbejdstidsdirektivet, indtil anden aftale træder i stedet.

Nærværende aftale kan af begge parter opsiges med 3 måneders varsel når som helst med henblik på tilpasning, såfremt der sker ændringer i ovennævnte direktiv.

Hvor overenskomstens regulering giver et bedre generelt beskyttelsesniveau af medarbej- derne end direktivets, finder implementeringsaftalen ikke anvendelse, jf. direktivets artikel 18, stk. 3.

4. Hvis direktivændringer indebærer bristede forudsætninger for indgåelse af denne aftale, så optager parterne forhandling herom.

Aftale om Implementering af rammeaftalen om chikane og vold på arbejdspladsen

HK Handel og EOF har indgået følgende aftale for at implementere Den europæiske rammeaf- tale mellem Businesseurope, UEAPME, CEEP og ETUC om chikane og vold på arbejdspladsen af

26. april 2007.

Der er enighed mellem parterne om, at det er en fælles opgaver at arbejde for at forebygge mobning og vold på arbejdspladsen, samt at følge op når der opstår episoder, hvor medar- bejdere, ledere eller arbejdsgivere udsættes for mobning, chikane og vold.

Formålet med aftalen er at øge opmærksomheden på og viden om mobning, chikane og vold på arbejdspladsen, samt at give arbejdspladserne en handlingsorienteret ramme til at identifi- cere, forebygge og håndtere problemer med mobning, chikane og vold på arbejdspladserne. Parterne vil i overenskomstperioden drøfte, inden for hvilke rammer problemer med mobning, chikane og vold bedst kan løses.

Parterne vil udvikle værktøjer, som arbejdspladserne kan bruge til forebyggelse og håndtering af mobning og vold. Udviklingen af værktøjer bør ske i regi af BAR Transport/Engros

Parterne vil ligeledes drøfte, hvordan formidlingen af viden om og håndteringen af mobning, chikane og vold til henholdsvis arbejdsgivere, ledere og medarbejdere skal foregå.

Aftale om ligeløn

”Parterne ønsker at skabe de bedste rammer for kvinder og mænd på overenskomstområdet, således at de ud fra deres individuelle forudsætninger og ønsker har lige rettigheder og vilkår

– og dermed også lige muligheder.

Parterne ønsker således at fastholde og udbygge en høj deltagelse af både mænd og kvinder på det danske arbejdsmarked, hvor erhvervsfrekvensen for kvinder internationalt set er blandt de højeste.

Ligeløn er en naturlig del af et moderne og dynamisk arbejdsmarked.

Der er således enighed om, at køn ikke må tillægges betydning ved den enkelte virksomheds fastsættelse af medarbejdernes løn.

Parterne ønsker med aftalen, at der skabes øget fokus på at sikre, at mænd og kvinder får li- geløn for samme arbejde eller arbejde, der kan tillægges samme værdi.

Der er derfor enighed om at understøtte de enkelte virksomheder og medarbejderes stadige arbejde med at sikre ligelønsprincippernes efterlevelse.

Parterne har derfor indgået følgende aftaler:

• Aftale om implementering af ligelønsloven

• Aftale om forslag til etablering af et ligelønsnævn inden for DA og LO’s fælles område”

Aftale om implementering af ligelønsloven Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskomsterne. Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

”§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reg- lerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbe- handling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelemen- ter og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udelukker for- skelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvali- fikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbe- handling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejdere af det ene køn ringere end med- arbejdere af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller prak- sis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som medar- bejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehand- ling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, herunder en lønmodta- ger-repræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virksom- hed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske om- stændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansæt- telse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen.

Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens om- stændigheder i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt løn- statistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomheder i brancherne land- brug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhe- dens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverfor- ening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra EOF. Virksom-

heder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bort- falder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbejderne på virksomheden om at udarbej- de en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betyd- ning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og be- handles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest væ- re udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt løn- statistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændighe- der, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbe- handling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor HK Handel finder baggrund for en ligelønssag, kan der inden forhandlingen afhol- des besigtigelse på virksomheden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nød- vendige til brug for en eventuel sag.

§ 9. Overtrædelse af §§ 1-5 og § 7, stk. 2, i nærværende implementeringsaftale kan indbrin- ges for enten det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede li- gelønsnævn eller ved de civile domstole. HK Handel har valgt forum, når der er indgivet klage- skrift/stævning. Uanset forumvalg skal de sædvanlige forhandlingsmuligheder være udtømte, jf. overenskomstens § 9, stk. 1 og 2. Øvrige sager vedrørende fortolkning og forståelse af, samt brud på ligelønsloven eller tilsvarende implementeringsaftaler skal føres ved det mellem DA og LO oprettede ligelønsnævn/det mellem parterne oprettede ligelønsnævn.

§ 10. Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelses- forhold omfattet af overenskomsten, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system, jf. dog denne aftales § 9.”

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Parterne er endelig enige om, at § 2, stk. 1, litra h, udgår.

Aftale om tilslutning til etableret ligelønsnævn

Parterne er enige om at lade sig omfatte af kompetencen af et andet Nævn oprettet af et DA medlem og et LO forbund. Dette aftales nærmere mellem parterne i overenskomstperioden.

Aftale om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsten indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløs- ninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

Lønsedlen kan i det løbende ansættelsesforhold bruges som feriekort. Ved fratrædelsen ud- stedes feriekort efter gældende regler.

Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

Aftale om seniorordning

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folke- pensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing jf.

§ 12, til finansiering af seniorfridage.

Pensionsbidrag

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere lø- bende pensionsbidrag, jf. § 5. Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på med- arbejderens særlige opsparing.

Ikke-afholdte feriefridage

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. § 11 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opspa- rede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres særlig opsparing jf. § 12 med et beløb svarende til løn under sygdom.

Valg vedrørende seniorordning

Medmindre andet aftales, skal medarbejderen senest 1. april give virksomheden skriftlig be- sked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage det kommende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget, medarbejderen øn- sker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange senior- fridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Medarbejderen kan dog hvert år in- den 1. april meddele virksomheden om, der ønskes ændringer for det kommende ferieår.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 11.

Andre former for arbejdstidsreduktion

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejdstidsreduktion i form af fx længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige ar- bejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbi- drag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Protokollat for lagerområdet

§ 1

For medarbejdere, som er ansat udelukkende til beskæftigelse på lager, kan arbejdstiden for såvel fuldtids- som deltidsbeskæftigede tilrettelægges med varierende ugentlige arbejdstider inden for en periode på højst 26 uger. Såfremt arbejdstiden i perioden er tilrettelagt således, at den i en eller flere uger overstiger 45 timer, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 3, selvom den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet.

Ved manglende lokal enighed kan varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 1, kun indføres eller ændres med 8 ugers varsel, respektive med funktionærlovens eller for ikke-funktionærer med overenskomstens varsel.

§ 2

Der kan på den enkelte virksomhed indføres lønsystemer med henblik på styrkelse af virk- somhedens konkurrenceevne og udvikling samt medarbejderens udvikling.

Såfremt virksomheden eller den pågældende gruppe af medarbejdere ønsker indført sådanne lønsystemer, optages der på virksomheden forhandlinger herom. Hvis en af parterne måtte ønske det, kan der indhentes den fornødne bistand fra organisationerne.

§ 3

For rådighedsvagt, telefonvagt og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlinger lokalt om vagtplaner og betalingsregler. Hvor enighed ikke kan opnås, kan hver af parterne anmode om, at organisationerne inddrages.

§ 4

Såfremt en ikke-funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget som ikke-funktionær på lage- ret i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale henholdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelses- godtgørelse, der udgør 5.000 kr.

Der betales ikke fratrædelsesgodtgørelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Ende- lig udbetales fratrædelsesgodtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlignende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

Såfremt medarbejderens gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er mindre end 37 timer, bereg- nes beløbet forholdsmæssigt.

Protokollat for særlige bestemmelser for edb-området

Bestemmelserne supplerer overenskomsten og er gældende for samtlige medarbejdere inden for edb-området med undtagelse af de medarbejdere, der falder ind under overenskomstens § 20, stk. 3 b.

1. Afgrænsning mellem edb-området og kontorområdet.

a. Inden for edb-området hører de funktioner, hvor medarbejderen har som speciale at ar- bejde med edb.

Som eksempler på funktionsbeskrivelser inden for området kan nævnes:

1) Indtastning af data via terminal direkte til edb-anlæg.

2) Betjening af edb-anlæg og servere samt perifere enheder til disse.

3) Overvågning af edb-anlæg, servere og netværk, sikring af produktionsafvikling, herunder afvikling af backup, ansvar for hensigtsmæssig betjening og udnyttelse af edb- produktionsudstyr.

4) Driftsplanlægning, produktionsafvikling og kontrol af data.

5) Design og analyse, programmering, implementering, fejl- og tilretning, samt dokumenta- tion af software.

6) Tilretning og implementering af tredjepart software, herunder arbejde med operativsystemer.

7) Projektledelse, projektafgrænsning og projektimplementering.

8) Konsulent, hot-line- og brugerservice i forbindelse med brugen af edb.

9) Databaseadministration og databiblioteksarbejde.

10) Arbejde med og ansvar for edb-sikkerhed og edb-sikkerhedsimplementering.

b. Uden for edb-området falder de funktioner, hvor medarbejderen i forbindelse med sit øv- rige arbejde og på brugerniveau beskæftiger sig med f.eks. tekstbehandling, regneark, administrative systemer, CAD/CAM og Desktop Publishing.

2. Aflønning

Organisationerne anbefaler, at den personlige løn forhandles én gang årligt under hensynta- gen til de særlige krav, der stilles på edb-området.

3. Uddannelse

På grund af udviklingen inden for edb-området kan organisationerne anbefale, at edb- medarbejdere gives mulighed for deltagelse i relevante efter- og videreuddannelseskurser in- den for dette område, jf. § 16.

4. Arbejdsmiljø

Ved tastearbejde og ved konstant skærmterminalarbejde skal der med jævne intervaller gives passende tid til afspænding af belastede muskler.

5. Rådighedsvagter og skifteholdsarbejde

Ved indførelse af rådighedsvagtordninger og arbejde i kontinuerlig drift optages forhandlin- ger lokalt. Hver af parterne kan anmode om, at organisationerne inddrages.

6. Overarbejde

Organisationerne er enige om, at overarbejde inden for edb-området kan være et specielt pro- blem og anbefaler derfor, at overarbejde begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens tarv, samt at præsteret overarbejde afspadseres i videst muligt omfang.

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden foretages eventuelle redaktionelle æn- dringer i protokollatet.

Protokollat om tiltrædelsesoverenskomst for laboratorieområdet

De nedenfor anførte bestemmelser supplerer overenskomsten for kontor og lager inden for la- boratorieområdet.

1.1. Laborantpraktikanter

Laborantpraktikanter uddannes i henhold til bekendtgørelse nr. 976 af 19. september 2009 om erhvervsakademiuddannelser inden for laboratorieområdet med eventuelle senere ændringer.

Ved ethvert uddannelsesforhold oprettes en skriftlig praktikaftale på den af parterne godkendte praktikaftale for laborantpraktikanter med eventuelle senere ændringer.

I øvrigt henvises til Funktionærlovens regler.

1.2. Praktikophold

Praktikken gennemføres efter de bestemmelser, som fremgår af ovennævnte bekendtgørelse og lov samt efter de retningslinjer, som er fastsat af de rådgivende udvalg, der dækker området.

Praktikken tilrettelægges således, at praktikanten får størst mulig indblik i virksomhedens labo- ratoriearbejde.

I virksomheder, der beskæftiger laborantpraktikanter, skal der som et minimum være beskæfti- get én uddannet laborant eller én person med tilsvarende kvalifikationer.

2.1 Løn

Laborantpraktikanter, der uddannes i henhold til ovenstående bekendtgørelse og lov

Minimalløn	1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
I henhold til § 7, stk. e, 4. år	14.427,00	14.672,00	14.922,00
Tillæg til prakti- kanter	1.606,00	1.633,00
			1.661,00
I alt	16.033,00	16.305,00	16.853,00

2.2. Laboratorieassistenter m.v.

Medarbejdere, der er uddannet som laboranter, laboratorie- og miljøteknikere eller udfører ar- bejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer samt laboratorieassistenter m.v., aflønnes efter § 4.

3. Ferie

Laborantpraktikanter er omfattet af Ferielovens § 9.

Forbliver praktikanten i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuel- le løn.

4. Arbejdsmiljø

Organisationerne er enige om at anbefale,

• at ensidigt belastende arbejde af længerevarende karakter søges begrænset, f.eks. ved af- veksling med andet arbejde eller ved, at der gives passende tid til afspænding,

• at såfremt gravide beskæftiges med et arbejde, der efter et lægeligt skøn kan medføre risiko for fosteret, skal arbejdsgiveren i videst muligt omfang sørge for omplacering i stedet for hjemsendelse.

Protokollat vedrørende uddannelsesfond

Der henvises til overenskomsten mellem HK/Privat og Dansk Erhverv.

Protokollat om seniorpolitik

Det anbefales, at der udarbejdes en seniorpolitik på virksomhederne f.eks. som led i den ge- nerelle personalepolitik.

Protokollatets formål er at fremme anvendelsen af seniorers arbejdskraft, erfaring og ressour- cer til gavn for virksomheden og til gavn for den enkelte medarbejder samt sikre fortsat ud- vikling for begge parter.

Det er vigtigt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige tilbydes beskæftigelse igennem hele arbejdslivet.

Formålet med en seniorpolitik er:

• at sikre kontinuitet for virksomheden

• at fremme arbejdsglæden for ældre medarbejdere

• at synliggøre ældre medarbejderes værdi til gavn for hele arbejdspladsen

• at arbejdslivet bliver et godt udgangspunkt for livet efter arbejdsophør

• at give muligheder for fleksible jobordninger som led i et frivilligt, planlagt aftrapnings- forløb og/eller fratrædelse

Arbejdsforhold for ældre medarbejdere bør tilrettelægges så fleksibelt som muligt under hen- syntagen til såvel virksomhedens som medarbejdernes ønsker og behov. Fleksibiliteten skal bidrage til, at den enkelte medarbejders og virksomheds ønsker og behov skal tilgodeses med hensyn til tidspunkt og form for arbejdsophør, aftale om nedtrapning, jobskift og ændret ar- bejdstid.

Virksomhedens og medarbejderens ønsker og behov i seniorperioden skal drøftes og afvejes i forbindelse med den årlige medarbejdersamtale, eller/og når en af parterne måtte ønske det.

Aftaler om ændringer i arbejdsforholdene vil ikke være en hindring for medarbejderens fort- satte muligheder for uddannelse.

Konkrete redskaber i seniorpolitikken kan være: Fleksibilitet i arbejdets organisering, ompla- cering/omrokering, retrætestillinger, nedsat arbejdstid, konsulentopgaver/ad hoc opgaver m.m.

Parterne opfordrer til, at seniorpolitikken udarbejdes i SU og eventuelt indgår som et element i personalepolitikken.

I mindre virksomheder kan seniorpolitikken drøftes mellem den enkelte medarbejder og virk- somhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Virksomheden vil sikre, at arbejdsophøret sker på et afklaret og velovervejet grundlag med hensyn til både de menneskelige og økonomiske ressourcer.

Protokollat om socialt kapitel

I.

a. Overenskomstens parter er enige om, at beskæftigelsen af udsatte grupper på arbejds- markedet skal fremmes:

Ved udsatte grupper forstås f.eks.:

- Nuværende ansatte, der på grund af nedsat erhvervsevne har behov for et arbejde på særligt aftalte vilkår.

- Personer med nedsat arbejdsevne omfattet af sociallovgivningen, f.eks. revalidender.

b. Parterne er enige om at opfordre større virksomheder og medarbejderne til at give ledige, omfattet af lov om aktiv arbejdsmarkedspolitik og lov om kommunal aktivering, øgede muligheder for beskæftigelse i jobtræningsstillinger og ordinære stillinger.

Stillingerne under pkt. a og b skal som hovedregel have beskæftigelsesfremmende effekt eller sikre, at de under a omtalte nuværende ansatte bevarer beskæftigelsen i virksomheden.

Endvidere er der enighed om, at der i overenskomsten ikke er bestemmelser, der forhindrer den enkelte virksomhed i at benytte de støtteordninger, som samfundet stiller til rådighed for at fremme mulighederne for beskæftigelsen af ledige og erhvervshæmmede på arbejdsmarke- det.

Der er heller ikke i overenskomsten bestemmelser, der begrænser virksomhedernes mulighed for at bruge de støtteordninger, der tilbydes virksomheder, der ønsker at fastholde medarbej- dere på arbejdspladsen, selv om medarbejderen i en kortere eller længere periode ikke kan leve op til kravene for fuld, normal beskæftigelse.

Parterne opfordrer til, at det sociale kapitel udarbejdes i SU.

I mindre virksomheder kan det sociale kapitel drøftes mellem den enkelte medarbejder og virksomhedens ledelse, såfremt parterne er enige herom.

Parterne er enige i betydningen af, at Arbejdsformidlingen (AF) og den lokale socialforvaltning får en tættere kontakt til virksomhederne og deres medarbejdere, således at beskæftigelsen af ledige og iværksættelsen af sociale aktiviteter/aftaler tilpasses den enkelte virksomhed og dennes virksomhedskultur. Det anbefales, at der indgås aftaler mellem AF, kommunerne, virksomhederne og HK.

Det tilstræbes, at aftaler af ovennævnte art ikke medfører afskedigelser eller forringelser af nuværende ansattes vilkår.

II. Iværksættelse

Med det formål at øge kendskabet til de forskellige støtteordninger iværksættes en fælles op- lysningsindsats.

Der nedsættes derfor en initiativgruppe bestående af repræsentanter for EOF og HK, som skal udarbejde forslag til informationsmateriale og konkrete projekter, som skal være modeller for lokale aftaler.

Initiativgruppen skal som led i arbejdet tage kontakt til udvalgte, regionale arbejdsmarkeds- råd samt til udvalgte kommuner for at sikre, at de projekter/modeller, der foreslås, kan fun- gere i sammenhæng og i naturlig forlængelse af de eksisterende initiativer, der tages i ar- bejdsmarkedsråd og kommuner.

Protokollat om gruppelivsforsikring

Opkrævning til gruppelivsforsikringen er ophørt pr. 1. november 1993. Tilgang til gruppelivs- forsikringen for ansatte uden for overenskomstens gyldighedsområde er hermed ophørt. Alle, som hidtil har været omfattet af gruppelivsforsikringen, er også efter 1. november 1993 fort- sat sikret dækning til efterladte ved død.

Dødsfaldsdækningen vil, så længe pengene rækker, blive anvist af DA/EOF-gruppeliv. Det for- udsættes, at de gruppelivsforsikrede tilbydes en fortsættelsesforsikring i forbindelse med luk- ningen af DA/EOF-gruppeliv.

Udbetaling vil, efter en overgangsperiode, fuldt ud blive udbetalt på grundlag af bidragene til nærværende pensionsordning, jf. protokollat herom.

Protokollat om udarbejdelse af uddannelsesforløb for faglig kvalificering

Med henblik på at styrke virksomhedernes behov for kvalificerede og fleksible medarbejdere samt at tilsikre tillærte medarbejdere over 25 år at kunne opnå fuld faglig og anerkendt kom- petence, vil overenskomstparterne sammen tage initiativ til at få udarbejdet sammenhængen- de, modulopbyggede efteruddannelsesforløb.

Parterne vil medvirke til at motivere uddannelsesinstitutionerne til at gennemføre sådanne for- løb under det godkendte efteruddannelsessystem på en for virksomhederne og medarbejder- ne fleksibel måde.

Parterne henstiller til Det faglige Udvalg hurtigst muligt at få fastlagt retningslinier for merite- ring samt for forholdet mellem antallet af elever og antallet af udlærte.

Parterne er enige om, at informationen om sådanne regler med fordel kan offentliggøres ved optryk sammen med overenskomsten.

Protokollat om distancearbejde

Parterne er enige om, at distancearbejde er et skridt i retning af mere fleksible ansæt- telsesformer og ændrede organiseringsformer som præger arbejdsmarkedet i service- samfundet.

Parterne finder, at arbejdsmarkedet i servicesamfundet er karakteriseret ved en høj grad af fleksibilitet og krav om selvstændighed, individualitet og omstillingsevne. Di- stancearbejde anses som et af midlerne til ændrede ansættelsesformer og ændrede organiseringsformer i fremtidens servicesamfund.

Med henblik på at fremme anvendelsen af distancearbejde som et af midlerne til udvik- lingen af det fleksible arbejdsmarked iværksættes følgende initiativer i overenskomst- perioden:

• parterne vil følge udviklingen såvel nationalt som internationalt på området, således at parterne kontinuerligt kan rådgive medarbejdere og virksomheder

Protokollat om løn og arbejdsforhold for KVU-studerende

For KVU-studerende uden forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorområdet er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
15.636,00	15.902,00	16.173,00

For KVU-studerende med forudgående elevuddannelse inden for handels- og kontorområdet er minimallønnen fastsat som følger:

1. marts 2017	1. marts 2018	1. marts 2019
20.660,00	21.012,00	21.369,00

Protokollat om gravide

Parterne finder det ønskeligt med en større fleksibilitet på arbejdsmarkedet, således at flest mulige tilbydes beskæftigelse uanset eventuelle grader af nedsat erhvervsevne i forbindelse med graviditet og at gravide som princip ikke udelukkes fra deres arbejde.

Parterne er enige om at anbefale at:

• undgå unødige fraværsmeldinger i forbindelse med graviditet og fremme fastholdelse

• fremme bevidstheden hos ledelse og medarbejdere om beskæftigelse af gravide

• fremme muligheder for omplacering i graviditetsperioden eller i dele heraf

Protokollat om afskedigelse af tillidsrepræsentanter

Parterne har aftalt, at Landsoverenskomsten for Kontor og Lager mellem EOF og HK HANDEL

§13,5 ligeledes gælder for medlemmer af HK HANDEL, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller sikkerhedsrepræsentanter, medlemmer af Europæiske samarbejdsudvalg, ansat i Dan- mark og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer og suppleanter, på de virksomheder, hvor Landsoverenskomsten for kontor og lager ikke er trådt i kraft.

Protokollat om forsøgsordning for faste træffetider til tillidsrepræsentanter

Som en forsøgsordning kan der i overenskomstperioden efter nærmere aftale mellem parterne indgås frivillige aftaler mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten om faste træffetider.

Træffetid kan være, at tillidsrepræsentanten på faste tider får mulighed for at bevæge sig rundt og tale med kollegerne og holde mobiltelefonen åben.

Såfremt der aftales træffetid, begrænser det ikke tillidsrepræsentantens generelle ret til den nødvendige frihed til udførelse af tillidshvervet.

Protokollat om bachelorer og DTP’er Bachelorer

Der er enighed om, at bachelorer, der udfører arbejde inden for overenskomstens område, er omfattet af overenskomsten.

DTP’ere

Der er enighed om, at medarbejdere, der udfører DTP-arbejde, er omfattet af overenskomsten.

Protokollat om behandling af tvistigheder mellem EOF og HK HANDEL

Hvis en uoverensstemmelse af faglig art eller vedrørende lovgivning om ansættelses- og ar- bejdsforhold m.v. ikke er bilagt lokalt på den enkelte virksomhed, kan uoverensstemmelsen af hver af parterne indbringes til forhandling under medvirken af organisationerne efter neden- stående regler, såfremt der ikke i overenskomsten, i Hovedaftalen eller andetsteds, er fastsat andre regler.

Henvendelse rettes til den modstående organisation. I henvendelsen skal nærmere angives de berørte parter og de forhold, hvorom uoverensstemmelsen drejer sig, samt den pågældende sagsbehandler. Sagen skal fremstilles således, at en eventuel afgørelse vil kunne træffes på grundlag af oplysningerne i henvendelsen.

Organisationsmøde

Såfremt uoverensstemmelsen ikke kan løses på grundlag af foreliggende oplysninger m.v., kan hver af organisationerne anmode om afholdelse af et organisationsmøde. Tid og sted for forhandlingen skal være aftalt hurtigst muligt og senest 14 dage efter modtagelse af begæ- ring herom, idet mødet skal finde sted senest fire uger efter aftaletidspunktet, medmindre fe- rie eller særlige forhold gør sig gældende.

Organisationsmødet afholdes på virksomheden, medmindre andet aftales. Normalt udfærdiges der referat af organisationsmødet.

Generelle spørgsmål

EOF og HK kan i spørgsmål af generel karakter om forståelsen af overenskomsten anmode om, at der direkte mellem overenskomstparterne afholdes møde på EOF’s kontor til drøftelse heraf. Et sådant hovedudvalgsmøde skal normalt være afholdt senest 4 uger efter begæring herom.

Uoverensstemmelser vedrørende dette protokollat, herunder om overholdelsen af de nye tids- frister, skal indbringes til behandling i hovedudvalget.

Gyldighedsperiode

Nærværende regler kan af hver af parterne opsiges med 3 måneders varsel.

Notat om kritisk sygdom

Hvis der teknisk ikke er noget til hinder for det, er parterne enige om at arbejde for, at de re- spektive pensionsforsikringsselskaber ændrer dækningsomfanget af de nuværende arbejds- markedspensionsordninger således, at disse også omfatter dækning mod kritisk sygdom.

Det forudsættes at forsikringssummen er maksimalt kr. 100.000.

Notat om arbejdsmiljø

EOF og HK HANDEL er enige om, at arbejdsmiljøtiltag skal ses som en udviklingsopgave. Det er virksomhedernes egennytte og egenindsats i et samarbejde mellem ledelse og medarbejde- re på virksomheden, der skal være hjørnestenen i fremtidens arbejdsmiljøindsats.

Parternes arbejde med arbejdsmiljøet skal primært foregå i virksomheden og i overensstem- melse med de retningslinier som branchearbejdsmiljørådene afstikker.

Aftale om natarbejde og helbredskontrol

Natarbejde

Natarbejder er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 22.00 til kl. 05.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode på 12 måneder

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejder, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal ske i regi den af EOF etablerede brancheord- ning.

Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at sikkerhedsudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Aftale om redaktionel ændring af § 16 Efteruddannelse og kompetenceudvikling

Parterne er enige om i overenskomst perioden at optage drøftelser om en redaktionel ændring af overenskomstens bestemmelser om uddannelse, med afsæt i de ændringer der måtte komme på funktionæroverenskomst for handel, viden og service mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Handel jf. protokollat 16 (Aftale om redaktionel ændring af § 16 efteruddannelse og kompetenceudvikling).Aftale om organisationsaftale om Aftale om kursusmodel frihed og støtte (merit)

Parterne er enige om i overenskomst perioden at optage drøftelser med afsæt i drøftelserne på funktionæroverenskomst for handel, viden og service mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og HK Handel om opfølgning på aftale om kursusmodel frihed og støtte behandlede jf. proto- kollat 36

Aftale om optrapning af særlig opsparing

Indfasning af Særlig opsaring-bidrag:

A. Kommende medlemmer af Energi- og olieforum, som senest 3 måneder efter indmeldelsen har tiltrådt Landsoverenskomsten for kontor og lager, kan vælge indfasning af særlig op- sparing på følgende vilkår.

B. Særlig opsparing indfases således:

Senest 3 måneder efter indmeldesen i Energi- og olieforum, dog med virkning fra den før- ste i en måned, betales 20 pct. af det på dette tidspunkt gældende særlige opsparing.

1. år efter indmeldelsen forhøjes særlig opsparing til 40 pct. af det på dette tidspunkt gældende særlig opsparing.

2.år efter indmeldelsen forhøjes særlig opsparing til 60 pct. af det på dette tidspunkt gæl- dende særlig opsparing.

3. år efter indmeldelsen forhøjes særlig opsparing til 80 pct. af det på dette tidspunkt gældende særlig opsparing.

4. år efter indmeldelsen forhøjes særlig opsparing til det i overenskomsten aftalte aktuelle særlig opsparing.

C. Såfremt de overenskomstmæssige bidrag til særlig opsparing forhøjes inden for indfas- ningsperioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den oven- for nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til særlig opsparing til enhver tid indbetales til medarbejdernes særlig opsparing.

D. Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i forbindelse med tiltrædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

Notat om protokollaterne

Parterne er enige om, efter overenskomstforhandlingernes afslutning, at foretage en redaktio- nel gennemgang af overenskomsten. I denne forbindelse skal teksternes placering som over- enskomsttekst henholdsvis protokollattekst tages op til overvejelse. Der tilsigtes ikke i denne forbindelse foretaget materielle ændringer.

Protokollat om forhandling om implementering af deltidsdirektivet, direktivet om tids- begrænset ansættelse samt direktiv om alder og handicap.

Med henblik på rettidig aftaleimplementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, Rå- dets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættel- se, der er indgået af UNICE, CEEP og EFS, samt Rådets direktiv af 27. november 2000 om alder og handicap har parterne aftalt at optage forhandlinger herom i overenskomstperioden.

Læretidsregler

	Praktiktid og aflønning
Adgangsvej	1. år	2. år	3. år	4. år
Praktikadgangsvej	X	X	X	X
HG1		X	X	X
HG1 og HG2			X	X
HHX			X	X
Stud.eks./HF/HTX *)			X	X

*) Hvis uddannelsesaftalen inkluderer 2. skoleperiode (18 uger) eller dele heraf, starter aflønning med 2. aflønningsår.

For voksne mellem 21 og 25 år henvises til: § 7, stk. f. For voksne over 25 år henvises til: § 4.

ENERGI OG OLIEFORUM

Landemærket 10, 5. DK-1119 København K Tlf: 00 00 00 00

xxx.xxx-xxx.xx / xxx.xxx.xx

HK HANDEL

Xxxxxxxxxxxxxx 0

0900 København C

Tlf: 00 00 00 00

xxx.xx.xx