A F T A L E
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND |
A F T A L E
for
det pr. ultimo marts 1976 reglementsansatte pædagogisk uddannede personale
ved regionale døgninstitutioner og
ved selvejende døgninstitutioner, hvormed regionsrådene har indgået aftale i henhold til
§ 67 i lov om social service.
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende aftale
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter afta- lens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter aftalens ikrafttræden
2008
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 7. SUPPLERENDE SENIORBONUS 7
§ 9. KOLONIOPHOLD, LEJRSKOLE OG FERIEREJSER FOR GRUPPER 7
§ 12. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED NY LØNDANNELSE 8
§ 13. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE 8
§ 14. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE M.V 9
BILAG 1. BESTEMMELSER OM PERSONLIG LØNGARANTI I FORBINDELSE MED OVERGANG TIL NY LØNDANNELSE PR. DEN
01-04-1998 .................................................................................................11
BILAG 2 VEDR. GRUNDLØN OG INDPLACERING PR. 01-04-2003 12
BILAG 3 EKSEMPLER PÅ FUNKTIONER OG KVALIFIKATIONER SOM KAN ANVENDES SOM EVENTUELLE KRITERIER FOR AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN. 13
KOMPETENCEUDVIKLING/KOMPETENCEUDVIKLINGSPLAN 15
PROTOKOLLAT OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN
VED INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER 17
Aftalen omfatter det pr. ultimo marts 1976 reglementsansatte omsorgs- og pædagogisk uddannede personale ved regionale døgninstitutioner og ved selvejende døgninstitutio- ner, hvormed regionsrådene har indgået aftale i henhold til § 67 i lov om social service.
Lønsystemet består af 4 elementer: Grundløn, jf. § 3, funktionsløn, jf. § 4, kvalifika- tionsløn, jf. § 5 og resultatløn, jf. § 2, stk. 1, pkt. 4 i Fællesaftale om lokal løndannelse (Regionernes OK-samling 11.20.17)1
Stk. 2.
De ansatte er omfattet af:
2. Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse (OK 11.20.03)
3. Aftale om gennemsnitsløngaranti (OK 11.20.05)
Stk. 1.
Grundlønnen for lederstillinger dækker de ledelsesfunktioner, der forventes varetaget af en nyudnævnt/nyansat leder.
Grundlønnen for basisgrupper dækker de funktioner, der kan forventes varetaget af en nyuddannet/eventuelt nyansat pædagog.
Stk. 2.
Der er aftalt følgende grundlønninger:
Stillingsbetegnelse | Løntrin og tillæg (31-03- 2000 niveau) frem til 31-03- 2009 | Løntrin og tillæg (31-03- 2000 niveau) pr. 01-04- 2009 |
1) Forstander | 41 + 24.200 kr. eller 49 + 8.800 kr. | 41 + 27.700 eller 49 + 12.300 kr. |
Mellemledere og konsu- lenter | ||
2) Overlæ- | 35 + 17.000 kr. | 36 + 21.000 kr. |
1 Regionernes OK-samling benævnes fremover OK.
rer(viceforstander) ved in- stitutioner med intern skole | eller 41 + 18.000 kr. | eller 42 + 22.000 kr. |
3) Stedfortræder for for- stander | 35 + 14.000 kr. eller 41 + 14.800 kr. | 36 + 18.000 kr. eller 42 + 18.800 kr. |
4) Afdelingsleder der er stedfortræder for forstander | 35 + 14.000 kr. eller 41 + 14.800 kr. | 36 + 18.000 kr. eller 42 + 18.800 kr. |
5) Afdelingsleder ved selv- stændige afdelinger | 35 + 14.000 kr. | 36 + 18.000 kr. |
6) Afdelingsleder | 33 + 12.500 kr. | 34 + 16.500 kr. |
**NYT** pr. 24-03-2009 | ||
7) Socialpædagog (assi- stent) | 24 + 4.000 kr. | 26 + 4.000 kr. |
8) Faglærer | 24 + 4.000 kr. | 26 + 4.000 kr. |
BEMÆRKNINGER:
Ansatte i stillinger som forstandere indplaceres efter lokal aftale på grundløn = løntrin 41 eller løntrin 49.
Ansatte i de under pkt. 2) - 4) nævnte stillinger indplaceres fra den 01- 04-2003 efter lokal aftale på grundløn = løntrin 35 eller løntrin 41(med virkning fra den 01-04-2009: løntrin 36 eller 42).
Stk. 3.
For ledere, mellemledere og konsulenter, der var ansat pr. 31-03-2003 og til hvem ar- bejdsgiver har valgt at give grundlønsforbedringen pr. 01-04-2003 som et pensionsgi- vende tillæg svarende til forskellen mellem gammel og ny grundløn jf. aftale 2002 § 3 (se bilag 2) følger lønningerne af bilag 2.
**NYT**
Stk. 4.
Grundlønsforhøjelsen pr. 01-04-2009 sker med fuldt gennemslag. Alle centralt af- talte trin/tillæg bevares. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares i overensstemmelse med decentrale aftaler herom. Der foretages modregning i udligningstillæg, med- mindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages særlig stilling for den enkelte ansatte.
Ansatte med personlige lønordninger er ikke omfattet af grundlønsforhøjelsen pr. 01-04-2009.
Stk. 1.
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner, der er knyttet til den enkelte stilling/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funk- tioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grund- løn.
Stk. 2.
Funktionsløn aftales decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte varetager. Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Funktionsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-2002 eller senere, herunder til- læg aftalt med ikrafttræden fra 01-04-2002, er altid pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Den decentrale aftale om funktionsløn kan indebære en stillingsmæssig klassificering (lønfastsættelse) af stillingen, således at stillingen slås op med en forud fastsat funk- tionsløn.
BEMÆRKNINGER:
(Fælles)tillidsrepræsentanter skal have samme adgang til funktionsløn og kvalifikationsløn, som hvis de havde fuld mulighed for at fungere i deres sædvanlige job.
Bestemmelsen om stillingsmæssig lønfastsættelse indebærer, at der skal indgås aftale om den løn (grundløn samt funktionsløn), hvormed stillingen opslås. For den konkrete stillingsindehaver kan der ud over den stillingsmæssige klassificering aftales personlig funktions- og kvalifikationsløn.
Se bilag 3 for eksempler på funktioner, som kan anvendes som eventu- elle kriterier for aftaler om funktionsløn.
Stk. 3.
For mellemledere samt ansatte i basisstillinger er der aftalt følgende ikke- pensionsgivende funktionstillæg:
1) Til ansatte på lukkede/sikrede afdelinger eller afsnit ydes et pensionsgivende funkti- onstillæg, der mindst udgør 8.700 kr. (31-03-2000 niveau).
2) Til ansatte, der har ansvaret for vejledning og undervisning af praktikanter på insti- tutionen, skal der decentralt aftales et funktionstillæg.
Forstandere ydes ikke disse tillæg, medmindre der lokalt er truffet af- tale herom.
Stk. 1.
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkeltes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangs- punkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.
BEMÆRKNINGER:
Der skal i den enkelte region altid være sammenhæng imellem lønfast- sættelsen og en samlet vurdering af stillingsindehaverens relevante kvalifikationer.
Se bilag 3 for eksempler på kvalifikationer, som kan anvendes som eventuelle kriterier for aftaler om kvalifikationsløn.
**NYT** MED VIRKNING FRA 01-04-2009
Stk. 2.
Ansatte i basisstillinger, der har opnået 6 års sammenlagt beskæftigelse på grundlag af grunduddannelsen, indplaceres på løntrin 27 (pr. den 01-04-2009 løntrin 29). Efter 10 års sammenlagt beskæftigelse indplaceres den ansatte på løntrin 31 (pr. den 01-04-2009 løntrin 33).
Stk. 3.
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt decentralt. Kvalifikationsløn ydes som pensionsgiven- de tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 01-04-2002, er altid pensionsgivende. Tidligere aftaler om kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
**NYT**
De ansatte er omfattet af ATP-ordningens C-sats (med virkning fra den 01-01- 2010: Ledere jf. § 5, stk. 2 er omfattet af ATP-ordningens A-sats. Øvrige medar- bejdere er omfattet af ATP-ordningens E-sats), jf. (OK 11.33.1).
**NYT**
§ 7. SUPPLERENDE SENIORBONUS
Stk. 1.
For ansatte omfattet af Protokollat vedr. udmøntning af trepartsmidlerne til seni- orinitiativer - protokollat til Aftale om seniorpolitik (OK 11.22.1) ydes med virk- ning fra 01-04-2009 supplerende seniorbonus.
Den supplerende seniorbonus udgør:
58 år: 1,2 % af sædvanlig løn 59 år: 0,8 % af sædvanlig løn 60 år: 0,4 % af sædvanlig løn
BEMÆRKNINGER:
Den supplerende seniorbonus betyder, at der pr. 1. januar 2010 og pr. 1. januar 2011 ydes 2% seniorbonus for alle medarbejdere omfattet af pro- tokollatet.
Husholdningsledere er ikke omfattet af den supplerende seniorbonus.
Stk. 2.
Den supplerende seniorbonus kan konverteres til en seniorordning med et af føl- gende elementer eller kombinationer heraf:
kontant bonus
ekstraordinær pensionsindbetaling særlige selvvalgte kompetenceforløb
BEMÆRKNINGER:
Regler vedrørende konvertering følger af Protokollat vedr. udmøntning af trepartsmidlerne til seniorinitiativer.
Aftale vedrørende arbejdstid og rådighedstjeneste for pædagogisk personale ved døgn- institutioner m.v. (OK 11.05.04.01) gælder.
§ 9. KOLONIOPHOLD, LEJRSKOLE OG FERIEREJSER FOR GRUPPER
Stk. 1.
BEMÆRKNINGER:
Der er mellem overenskomstens parter enighed om, at aftalen finder tilsvarende anvendelse ved deltagelse i lejrskoler.
Aftalen gælder også i udlandet.
Stk. 2.
Mellem regionsrådet og Socialpædagogernes Landsforbunds lokale afdeling kan der indgås aftale vedrørende vilkår for deltagelse i koloniophold, ferierejser for grupper og lejrskole.
BEMÆRKNINGER:
Hvis der ikke lokalt kan opnås enighed om en aftale om vilkår for del- tagelse i koloniophold, ferierejser for grupper og lejrskole, gælder be- stemmelsen i stk. 1.
Udgifter ved tjenesterejser godtgøres efter de regler, der gælder i regionen.
Når arbejdstøj efter arbejdets beskaffenhed er nødvendigt, stilles det til rådighed for medarbejderen efter institutionens skøn.
§ 12. OVERGANGSBESTEMMELSER I FORBINDELSE MED NY LØNDANNELSE
De i bilag 1 anførte bestemmelser om personlig løngaranti i forbindelse med overgang til ny løndannelse pr. den 01-04-1998
**NYT**
§ 13. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE
Følgende aftaler i protokollat om generelle ansættelsesvilkår (OK 11.32.1) gælder (nummereringen henviser til Protokollatets numre og til Regionernes OK Samling):
1. Ansættelsesbreve (OK 11.21.1)
BEMÆRKNINGER:
I ansættelsesbrevet skal tjenestestedet være angivet. Dette skal svare til det i stillingsopslaget angivne.
2. Xxxxxxxxx (OK 21.03.1).
4. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (OK 11.20.22).
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion)(OK 21.07.1).
7. Lønberegning/lønfradrag (OK 11.12.1).
8. Åremålsansættelse (OK 21.15.1).
9 Supplerende pension (OK 11.25.1)
10. Opsamlingsordningen (OK 11.15.1).
11. Gruppeliv (OK 11.11.1)
12. Tilrettelæggelse af arbejdstid (OK 11.05.0).
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (OK 11.05.02).
14. Deltidsarbejde (OK 11.28.1).
15. Deltidsansattes adgang til højere timetal (OK 11.28.2)
16. Tidsbegrænset ansættelse (OK 11.27.1).
17. Merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (OK 21.18.1).
18. Konvertering af ulempetillæg (OK 11.17.1).
19 Tele- og hjemmearbejde (OK 11.26.1).
20. Ferie (OK 11.04.1).
21. Barsel mv.(OK 11.09.2)
22. Tjenestefrihed uden løn (OK 11.30.1)
23. Seniorpolitik (OK 11.22.1)
De centrale parter henleder opmærksomheden på fordelene ved aktivt at arbejde med seniorpolitik. I den forbindelse kan der bl.a. tages udgangs- punkt i Rammeaftale om seniorpolitik.
25. Befordringsgodtgørelse (OK 21.14.1).
26. Kompetenceudvikling (OK 11.16.2).
**NYT**
Medarbejderne er omfattet af supplerende aftale om individuel kom- petenceudvikling/udviklingsplan jf. bilag 4.
27. Socialt kapitel (OK 11.08.1)
28. Trivsel og sundhed (OK 11.35.1)
29. Kontrolforanstaltninger (OK 11.16.4)
31. Retstvistaftalen (OK 21.04.2).
32. SU og tillidsrepræsentanter (OK 11.06.1).
33. MED og tillidsrepræsentanter (OK 11.06.2).
34. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse
35. Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger (OK 11.20.04)
§ 14. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE M.V.
**NYT**
Stk. 1.
Aftalens bestemmelser har virkning fra den 01-04-2008, hvor intet andet er anført.
**NYT**
Stk. 2.
Aftalen kan opsiges af aftalens parter med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tid- ligst til den 31-03-2011. Opsigelsen skal ske skriftligt.
Stk. 3.
Indtil der indgås en ny aftale, fastsættes lønnen efter den Aftale om lønninger til regio- nalt ansatte, der gælder ved opsigelsen af aftalen.
København, den 20. februar 2009
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For SOCIALPÆDAGOGERNES LANDSFORBUND
Xxxxxxx Xxxxxx
BILAG 1. BESTEMMELSER OM PERSONLIG LØNGARANTI I FORBINDELSE MED OVERGANG TIL NY LØNDANNELSE PR. DEN 01-04-1998
A. Medarbejdere, der overgik til ny løndannelse pr. den 01-04-1998.
1.
Medarbejdere, som var ansat den 31-03-1998, bevarer i forbindelse med overgang til ny løndannelse pr. den 01-04-1998 som minimum deres hidtidige samlede faste løn inkl. tillæg, herunder f.eks. tillæg af decentral løn. Den del af lønnen, som hidtil har været reguleret med procentreguleringen, reguleres fortsat. Denne garanti for hidtidig afløn- ning forudsætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.
2.
Ansatte, som i forbindelse med overgang til ny løndannelse pr. den 01-04-1998 blev ydet 1 - 2 løntrin som overgangsordning, bevarer denne ordning under ansættelse i en stilling af tilsvarende karakter inden for ansættelsesområdet.
3.
Overgangstrine(t)ne kan ikke modregnes i funktions- og kvalifikationsløn og eventuelt udligningstillæg under den pågældendes ansættelse i amtet/kommunen. Overgangstri- ne(t)ne indgår ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikationsløn, der skal af- tales for den pågældende fremover.
BILAG 2 VEDR. GRUNDLØN OG INDPLACERING PR. 01-04-2003
For ledere, mellemledere og konsulenter omfattet af aftalens § 3, stk. 3 gælder følgende grundlønninger:
Stillingsbetegnelse | Løntrin og tillæg (31-03- 2000 niveau) frem til 31- 03-2009 | Løntrin og tillæg (31-03- 2000 niveau) pr.01-04- 2009 |
Ledere | ||
Forstander | 39 + 24.200 kr. eller 48 + 8.000 kr. | 39 + 27.700 kr. eller 48 + 12.300 kr. |
Mellemledere og konsu- lenter | ||
Overlærer (viceforstander) ved institutioner med intern skolefunktion | 32 + 17.000 kr. eller 39 + 18.000 kr. | 33 + 21.000 kr. eller 40 + 22.000 kr. |
Stedfortræder for forstan- der | 32 + 14.000 kr. eller 39 + 14.800 kr. | 33 + 18.000 kr. eller 40 + 18.800 kr. |
Afdelingsleder, der er sted- fortræder for forstander | 32 + 14.000 kr. eller 39 + 14.800 | 33 + 18.000 kr. eller 40 + 18.800 kr. |
Afdelingsleder ved selv- stændige afdelinger | 32 + 14.000 kr. | 33 + 18.000 kr. |
Afdelingsleder | 30 + 12.500 kr. | 31 + 16.500 kr. |
Grundlønstillægget der blev givet i forbindelse med grundlønsforbedringen 01-04-2003 bevares uændret.
BILAG 3 EKSEMPLER PÅ FUNKTIONER OG KVALIFIKATIONER SOM KAN ANVENDES SOM EVENTUELLE KRITERIER FOR AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN.
FUNKTIONER:
Ledere og mellemledere:
For ledere og mellemledere gælder, at ved forhandlinger om den sam- lede aflønning indgår såvel overvejelser vedrørende funktions- som kvalifikationsløn. Ved fastsættelsen af aflønningen tages udgangspunkt i stillingens indhold og ansvarsområde. I den forbindelse kan eksem- pelvis følgende kriterier overvejes inddraget:
Xxxxx xxxxxxx/brugere af institutionen eller afdelingen, beboer-
/brugersammensætningen, herunder særligt krævende brugere eller beboere, antal beskæftigede ved institutionen, ledelsesansvar i forhold til områder, der ligger uden for institutionen, kompetence i forhold til budget og personaleledelse og vejlednings- og konsulentopgaver i for- hold til praktikanter og eksterne samarbejdspartnere.
Endvidere kan der gives funktionstillæg begrundet i de konkrete for- hold for den arbejdstilrettelæggelse, som gælder på den enkelte insti- tution m.v.
Basispersonalet:
For basispersonalet kan peges på følgende eksempler på funktioner og arbejdsområder, der decentralt kan anvendes som eventuelle krite- rier for aftaler om funktionsløn:
- Arbejde inden for specielle områder, eksempelvis psykiatrien, fami- liebehandling o.lign.
- Opsøgende opgaver, der ligger uden for institutionen
- Supervisionsopgaver
- Projekt- og udviklingsopgaver
- Særlige opgaver i forbindelse med undervisning.
KVALIFIKATIONER:
Der kan decentralt aftales kvalifikationsløn på grundlag af den erfa- ring og kompetence, som den ansatte har erhvervet gennem arbejdet samt på grundlag af relevant efter- og videreuddannelse:
For ledere og mellemledere kan det f.eks. være:
Ledelseserfaring fra tilsvarende eller lignende områder Ledelseserfaring erhvervet i nuværende stilling Deltagelse i og gennemførelse af årskursus
Relevant efter- og videreuddannelse i øvrigt Specialviden af betydning for udførelsen af jobbet.
For basispersonalet kan det f.eks. være:
Erfaring fra tilsvarende eller lignende områder, erhvervet før ansæt- telsen
Erfaring erhvervet i nuværende stilling Deltagelse i og gennemførelse af årskursus Relevant efter- og videreuddannelse i øvrigt
Specialviden med betydning for udførelsen af jobbet.
**NYT**
BILAG 4 KOMPETENCEUDVIKLING/KOMPETENCEUDVIKLINGSPLAN
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og RLTN er gældende for ansatte omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ansatte med mere end 1 års ansættelse på ansættelsesstedet.
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udvik- lingsplan som findes på xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforløbet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (fx kom- petencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceudvikling i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik.
§ 2. Udviklingsplan og opfølgning
Stk. 1.
Der skal udarbejdes en skriftlig udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udvik- lingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejderne og ledelse. Udviklingsplanen in- deholder målsætninger for medarbejdernes udvikling på kortere og længere sigt. Udvik- lingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det for- udsættes, at det er en gensidig forpligtigelse, at udviklingsplanen gennemføres. Udvik- lingsplanerne kan være individuelle eller gruppe-/teambaserede.
BEMÆRKNING:
Med henblik på at kvalificere dialogen om medarbejdernes udviklingsplan kan der udarbejdes en oversigt over relevante kompetenceudviklingsinitia- tiver, herunder en oversigt over relevant efter- og videreuddannelse for faggruppen.
Stk. 2.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.
Stk. 3. Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra ar- bejdspladsen i en periode, fx på grund af barsel, længerevarende sygdom eller lign.
BEMÆRKNING:
Opmærksomheden henledes på Protokollat vedr. udmøntning af tre- partsmidlerne til kompetenceudvikling, hvoraf det fremgår i pkt. 9, at individuelle udviklingsplaner er en forudsætning for ansøgning om trepartsmidler fra de puljer, der er afsat til øget kompetenceudvikling.
§ 3. Drøftelse
Stk. 1.
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesud- valg om regionens politik på kompetenceudviklingsområdet, jf. § 4 i Aftale om kompe- tenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MED-udvalget bl.a. sammenhængen mellem ar- bejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompetence- udvikling.
Stk. 2.
Ledelsen og tillidsrepræsentanten drøfter tilrettelæggelsen af udarbejdelsen af udvik- lingsplanerne. Inden udgangen af 2009 gør de lokale parter status over udarbejdelse af planerne og drøfter erfaringerne med anvendelsen af disse.
Stk. 3.
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftel- se.
**NYT** pr. den 14-10-2010
REGIONERNES LØNNINGS- OG SOCIALPÆDAGOGERNES TAKSTNÆVN LANDSFORBUND
PROTOKOLLAT OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN VED INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER
Parterne er enige om, at der mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at regionen og den an- satte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lo- kalt aftalte løndele.
Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem regionen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig regional praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed ) samt uddannelse og kompetenceud- vikling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse, til rå- dighed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.
BEMÆRKNINGER:
Efter beslutning i Regionernes Lønnings- og Takstnævn kan den enkelte region indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalen må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal væ- re overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Regionen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personale- goder:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at frem- me effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at un- derstøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
(fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mobiltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i forhold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå ef- fekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefra- været.
(fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkurser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af offentlige overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsvarende ydelser ud- budt af private udbydere. Dette betyder, at almindelige regler om visita- tion skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fastholdelse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende herfor.
(fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), brobizz/ færgeabonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde.
(fx aviser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt re- levant)
Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen.
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokollats opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til be- stemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsæt- ter, at sådanne aftaler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
BEMÆRKNING:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Regionernes Lønnings- og Takstnævns beslutning om, hvad der er ad- gang til at indgå aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. Regi- onernes Lønnings- og Takstnævn har tilkendegivet, at organisationen ori- enteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet, jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsi- ges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.