AFTALE OM

KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE

Lønmodellen består af fire elementer:

1. Grundløn

Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stil- lingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundlønnen gives for de funktioner, som en ansat er i stand til at varetage, når pågældende er nyuddannet, eventuelt nyansat.

Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.

2. Funktionsløn

Funktionsløn ydes ud over grundlønnen og eventuel kvalifikationsløn. Funktionsløn ba- seres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil-

xxxx/gruppe af stillinger. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.

Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.

BEMÆRKNINGER:

Midlertidige lønforbedringer omfatter:

a. tidsbegrænsede aftaler

b. aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.

3. Kvalifikationsløn

Kvalifikationsløn ydes ud over grundlønnen og en eventuel funktionsløn. Kvalifikati- onsløn baseres på den enkelte ansattes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring.

Kvalifikationsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Kvalifikationsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte ansatte.

Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmindre andet sær- ligt aftales.

4. Resultatløn

Resultatløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn og/eller kvalifikations- løn. Resultatløn baseres på opfyldelse af fastsatte mål af enten kvantitativ eller kvalita- tiv karakter, jf. bilag 3.

Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper eller enkelte ansatte.

Resultatløn kan ydes som engangsbeløb eller som midlertidige tillæg.

BEMÆRKNINGER:

Løndannelsen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifikationsløn fået en forskellig udformning på de forskellige overenskomstområder, hvorfor der tillige henvises til den enkelte overenskomst. I den enkelte overenskomst kan der være peget på vejledende og/eller obligatoriske kriterier for det konkrete område.

Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder alene er på grundløn.

For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løn- dannelse (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til Aftale om tillids-

repræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (OK 11.06.1)1 og Ram- meaftale om medindflydelse og medbestemmelse (OK 11.06.2).

Det er ikke en forudsætning for anvendelse af resultatløn, at den indsats, der honoreres, på forhånd er målsat. Resultatløn kan f.eks. også gives i form af individuel eller kollektiv bonuslignende ordning.

§ 3. PENSION

Til overenskomstansatte ydes lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn som pensi- onsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c. For reglementsansatte gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikations- løn pensionsgivende efter a eller c:

a. Oprykning til højere løntrin, eller

b. indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Ind- regningen er gældende for tjenestemænd aflønnet til og med grundlønstrin 49 (uden tillæg), eller

c. oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).

BEMÆRKNINGER TIL STK. 1 OG STK. 2:

Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06- 2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikrafttræden fra 01-04 til 31- 05-2002, er pensionsgivende.

Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke- pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende til- læg, medmindre andet aftales.

Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensi- onsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31-03-2000 ni- veau) ikke pensionsgivende, medmindre andet aftales. Når den samlede ik- ke-pensionsgivende tillægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grund- beløb (31-03-2000 niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.

Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I relation til at resultatløn normalt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af

1 Regionernes OK-Samling benævnes fremover OK

den hidtidige adgang til at yde pensionsgivende lønforbedringer af rationa- liseringsgevinster.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 2:

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan ind- gås efter enten a, b eller c.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 2, PKT. B:

Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 2, PKT. C:

Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.

Lokal løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse/pensions- forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter de centra- le aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsordnin- ger, respekteres.

For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjeneste- mandspension, (OK 11.25.2).

BEMÆRKNINGER:

Rammeaftale om supplerende pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension er indgået mellem RLTN og KTO (OK 11.25.1).

§ 4. UDDANNELSE

Stk. 1.

Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement el- ler pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til ud- dannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.

BEMÆRKNINGER:

I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan ar- bejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lokal løndannelse.

KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE

Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i over- ensstemmelse med §§ 5-6 og §§ 11-14. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der af- sættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.

BEMÆRKNINGER:

De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan drøftes inden for rammerne af MED-systemet.

Spørgsmålet om, hvilke konkrete ansatte, der skal på hvilke uddannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlægges af ansættelsesmyndigheden. Vok- senuddannelse betragtes også som efteruddannelse.

Anvendelse af lokal løndannelse til uddannelsesformål forudsættes at sup- plere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med af- talens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den be- grundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra lokal løndannelse.

§ 5. LØNPOLITISK DRØFTELSE

Regionen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg.

Der føres endvidere lønpolitiske drøftelser med de enkelte organisationer, jf. § 6.

BEMÆRKNINGER:

Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejledningstekst til § 9, stk. 1, og bemærkningen til § 15, stk. 1, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg.

§ 6. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE

Regionen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsentanter for LC med hen- blik på at indgå en aftale om de lokale forhandlinger.

Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet aftales lokalt.

BEMÆRKNINGER:

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for mod- parten.

Stk. 2.

Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages der ikke initiativ til afhol- delse af en forhandling.

§ 8. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE

Hvis andet ikke er aftalt afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en for- handlingsbegæring.

BEMÆRKNINGER:

Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.

Stk. 4.

Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stillingsindhold.

BEMÆRKNINGER:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 1 og 3.

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne aftale skal løn- forholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anven- des:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.

2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn og funk- tionsløn som en a’contoløn.

4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til regionens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om løn- forholdene, anvendes forhandlingsproceduren i § 19.

Stk. 5.

Regionen og (lokale) repræsentanter for LC har pligt til at forhandle løn efter denne af- tale.

Stk. 6.

Lønforholdene for den enkelte ansatte i regionen skal vurderes ved lønforhandlingerne, jf. § 6, stk. 1 Det er ikke hensigten, at en ansat i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med lønfor- handlingerne være særligt opmærksomme på dette.

BEMÆRKNINGER TIL STK. 1-5:

Af § 2, stk. 4, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg samt § 11, stk. 4, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræ- sentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herun- der en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræ- sentantens begæring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg samt § 11, stk. 3, i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræ-

sentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens vareta- gelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfor- dret skal tilgå tillidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at ta- ge udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområ- der i regionen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den regionale løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i lokal løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

§ 7. LØNSTATISTIK

Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønforhandlinger gælder (OK 11.20.04).

§ 10. GENNEMSNITSLØNGARANTIEN

Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspa- piret).

BEMÆRKNINGER:

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budget- fasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lo- kalt. Der er ikke centralt fastsat et loft for anvendelse af midler til lokal løn- dannelse.

Den samlede virkning af de enkelte regioners dispositioner omkring lokal løndannelse er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstigninger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag lokal løn- dannelse.

§ 9. UDMØNTNINGSGARANTI

Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lokal løndannelse gælder (OK 11.20.03).

Aftale om gennemsnitsløngaranti gælder (OK 11.20.05).

KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN

§ 11. AFTALEPARTER

Aftale om anvendelse af lokal løndannelse indgås mellem regionsrådet/den selvejende institution - herunder de hertil bemyndigede - og (lokale) repræsentanter for LC.

BEMÆRKNINGER:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at den ansatte ikke er medlem af en organisation.

Forhandlingsretten udøves af (lokale) repræsentanter for LC.

§ 12. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER

(Lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan aftale med regionen, at forhandlingerne føres samlet mellem (lokale) repræsentanter for den for- handlingsberettigede organisation samt andre organisationer omfattet af tilsvarende afta- ler om lokal løndannelse og regionen. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan omfatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsberetti- gede organisationer.

§ 13. FORHÅNDSAFTALER

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere an- satte opfylder de aftalte kriterier.

BEMÆRKNINGER:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere ansatte udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhver- ver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de ansatte, der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af forhåndsaftaler.

§ 14. BEGRUNDELSER

I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

BEMÆRKNINGER:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningerne til § 6.

Protokollat af 4. november 1998 til aftale om arbejdsgivers pligt til at un- derrette arbejdstageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelses- breve) (OK 11.21.1.1) præciserer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene efter overgangen til lokal løn- dannelse.

KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN SAMT RESULTATLØN

§ 15. FUNKTIONSLØN

Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNINGER:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaf- taler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en en- kelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan ophøre i de tilfæl- de, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedrin- gen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.

BEMÆRKNINGER:

Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overens- komstens bestemmelser.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 16. KVALIFIKATIONSLØN

Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNING:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.

BEMÆRKNINGER:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for regionen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 17. RESULTATLØN

De lokale parter fastsætter bestemmelser om den enkelte aftales varighed.

Lokale aftaler om resultatløn kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser herom i den enkelte aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

§ 18. RETSTVISTER

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om lokal løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation, behandles efter hovedaftalens regler for behandling af retstvister aftalt med organisatio- nen (OK 32.34.2).

Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhand- lingsberettigede organisation/regionen henvendelse til LC og RLTN med henblik på af- holdelse af mæglingsmøde/forhandling mellem RLTN og LC.

§ 19. INTERESSETVISTER

I den region, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem regionen og (lokale) repræsentanter for LC en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkal- des med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem regionen og (lokale) re-

præsentanter for LC. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTI- ONS- OG KVALIFIKATIONSLØN

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem RLTN og LC. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af for- handlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

BEMÆRKNINGER:

Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsnin- ger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.

Stk. 4.

Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges af LC blandt de organisationer, som er omfat- tet af denne aftale, og 3 medlemmer som udpeges af RLTN.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.

Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overens- komsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.

Stk. 5.

Mellem regionen og (lokale) repræsentanter for LC kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel af- tale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannel- se eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.

BEMÆRKNINGER:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.

Stk. 6.

Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem RLTN og LC.

BEMÆRKNINGER:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis. Uoverens- stemmelser om grundlønsindplaceringen for ledere efter de ændrede regler den 1. april 2009 kan ikke medføre blokade af stillingerne, men afgøres efter reglerne i stk. 1-5.

For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grund- løn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemands- regulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.

§ 20. FUNKTIONSLØN

Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de til- fælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbed- ringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 21. KVALIFIKATIONSLØN

Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstem- melse med bestemmelserne i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.

KAPITEL 9. OVERGANG TIL LOKAL LØNDANNELSE FOR TJENESTEMÆND

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.

§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND

Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig be- skæftigelsesgrad mv. bevares.

Den pågældendes pension beregnes efter det løntrin den pågældende skal pensioneres fra i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. dog § 3, stk. 2, litra b. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensi- onstidspunktet.