KAPITEL 1. GENERELLE RESULTATER FOR AKADEMIKERNES

Tid	Den 28. februar 2024
Sted	København
Emne	Overenskomst- og aftalefornyelse pr. 1. april 2024
Deltagere	Repræsentanter for Akademikerne og repræsentan- ter for KL

PROTOKOLLAT

Der er enighed mellem KL og Akademikerne om, at overenskomster og aftaler inden for det kommunale område fornys for perioden 1. april 2024-31. marts 2026 på nedennævnte vilkår.

Hvor intet andet fremgår, træder de aftalte ændringer i kraft 1. april 2024.

Procentvise lønforhøjelser gives i deres helhed som lønforhøjelse i forhold til løn- niveauet pr. 31. marts 2024.

KAPITEL 1. GENERELLE RESULTATER FOR AKADEMIKER- NES FORHANDLINGSOMRÅDE

1. Løn generelt

1.1. Generelle lønstigninger

Pr. 1. april 2024 ydes en generel lønforhøjelse på 4,00 pct. Pr. 1. oktober 2025 ydes en generel lønforhøjelse på 0,24 pct.

Pr. 1. november 2025 ydes en generel lønforhøjelse på 0,20 pct.

For at understøtte balancen mellem den kommunale og den private lønud- vikling er parterne enige om at optage forhandlinger i september 2025 med henblik på i indeværende overenskomstperiode ekstraordinært at håndtere en evt. ubalance (positiv såvel som negativ) mellem den kommunale og den private lønudvikling. Forhandlingen baseres på skøn for udmøntningen fra reguleringsordningen pr. 1. oktober 2026.

Udmøntningen af en eventuel ekstraordinær håndtering sker sammen med de aftalte generelle lønforbedringer på 0,20 pct. den 1. november 2025.

Ved en eventuel negativ udmøntning reduceres den aftalte lønstigning med op til og med 0,20 pct.

Ved OK26 håndterer parterne den resterende justering sammen med ud- møntningen fra den eventuelle reguleringsordning pr. 1. oktober 2026.

Parterne er enige om, at forhandlingerne om OK26 sker uafhængigt af en eventuel håndtering af en ubalance.

Se omkostningsbilag 12.

1.2. Reguleringsordning

A. Reguleringsordningen videreføres og udmøntes pr. 1. oktober 2024 og pr. 1. oktober 2025, jf. bilag 1.

B. Udmøntningen pr. 1. oktober 2024 baseres på Danmarks Stati- stiks implicitte indeks. Udmøntningen pr. 1. oktober 2025 baseres på Danmarks Statistiks standardberegnede lønindeks.

C. Parterne er enige om at neutralisere virkningen på reguleringsord- ningen af lønforbedringer, der er finansierede fra den ekstraordi- nære ramme til løn- og arbejdsvilkår i Trepartsaftale om løn og ar- bejdsvilkår af 4. december 2023.

Parterne er enige om, at der i OK24-perioden kun foretages neu- tralisering af en del af lønforbedringerne fra trepartsaftalen, samt at den resterende del neutraliseres i en eventuelt aftalt regulerings- ordning ved næstkommende overenskomstforhandlinger pr. 1. ok- tober 2026 og pr. 1. oktober 2027.

D. Såfremt Danmarks Statistik gennemfører omlægninger af lønin- deksene, som kan have betydning for den opgjorte lønudvikling, vil parterne drøfte behovet for eventuelle korrektioner af det kommunale lønindeks.

E. Parterne er enige om at arbejde for, at opgørelsen af udviklingen i personalegoder i den offentlige og private sektor prioriteres i Danmark Statistiks ekspertudvalg for løn- og fraværsstatistik, her- under arbejdet med e-indkomst.

1.3. Organisationsmidler

Der afsættes pr. 1. april 2025 organisationsmidler svarende til 2,0 pct. af lønsummen, jf. kapitel 2.

I det omfang, der ikke ved organisationsforhandlingerne er aftalt andet vedrørende regulering af lønuafhængige særydelser, gælder, at de lønuaf- hængige arbejdstidsbestemte og arbejdsbestemte særydelser i overens- komstperioden procentreguleres svarende til de generelle lønstigninger (så- vel aftalte stigninger som udmøntning fra reguleringsordningen).

Hvis der ikke kan opnås enighed på organisationsforhandlingsniveau om anvendelse af midlerne, udmøntes midlerne til generelle lønforbedringer for den pågældende gruppe.

1.4 Miljø- og naturbeskyttelse

Kommunerne spiller en central rolle i den grønne omstilling og har en bred vifte af myndighedsopgaver inden for natur og miljø. Kommunerne hånd- terer hver dag øgede krav og stigende kompleksitet i deres opgaveløsning som følge af skærpet politisk fokus, EU’s målsætninger samt høje nationale og lokale ambitioner.

For at understøtte dette har parterne ved OK24 aftalt, at der med virkning fra 1. april 2025 ydes et særligt pensionsgivende grundlønstillæg på 9.000 kr. årligt (31/3 2000-niveau) til de akademikere ansat på Overenskomst for akademikere i kommuner, der arbejder med miljø- og naturbeskyttelse i kommunernes tekniske forvaltninger, med undtagelse af ledere.

I overenskomstens protokollat 1 indføres der et nyt pkt. 8 med titlen

”Miljø- og naturområdet”, hvor der indføres følgende bestemmelse:

”Fra 1. april 2025:

8. Miljø- og naturbeskyttelse

Til ikke-ledende akademikere der arbejder med miljø- og naturbeskyttelse, ydes et pensionsgivende grundlønstillæg på 9.000 kr. årligt (31/3 2000-ni- veau).

Lønseddeltekst: Miljø- og naturbeskyttelse”

1.5 Forhøjelse af ATP-bidraget pr. 1. januar 2024

Alle ATP-satser forhøjes pr. 1. januar 2024 med 156 kr. årligt pr. fuldtids- medarbejder svarende til forhøjelsen på det private arbejdsmarked.

Der afsættes herudover et engangsbeløb til dækning af omkostning for for- højelsen af ATP-bidraget i perioden 1. januar 2024 til 31. marts 2024.

Forhøjelsen finansieres af ATP-provenuet, jf. pkt. 20.

1.6 Omlægning til nyt grundbeløb med tilhørende reguleringsprocent

Parterne er enige om at arbejde for, at de eksisterende grundbeløbsniveau svarende til niveau 31. marts 2000 og niveau 1. januar 2006 omlægges til et nyt grundbeløbsniveau med tilhørende reguleringsprocent.

Parterne vil i overenskomstperioden igangsætte et overenskomstforbere- dende arbejde med henblik på at søge at indgå aftale om et nyt grundbe- løbsniveau, således at aftalen tidligst kan få virkning fra førstkommende tidspunkt, hvor der udmøntes generelle lønstigninger efter 31. marts 2026.

Projektet finansieres af AUA-midler.

1.7 Garantiordninger suspenderes

Det fremgår af Trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. december 2024, at ”garantiordninger suspenderes ved overenskomstforhandlingerne i 2024 (gennemsnitsløngarantien og udmøntningsgarantien i sin tidligere form).

Efter afslutningen af overenskomstforhandlingerne i 2024 igangsættes et arbejde mellem overenskomstparterne med henblik på at udvikle nye ga- rantiordninger, der ikke hindrer en bæredygtig og fleksibel løndannelse. De nye garantiordninger implementeres ved næstkommende overenskomstfor- handlinger efter 2024.”

2. Kandidatreform

Der er den 27. juni 2023 indgået en politisk aftale om reform af universitetsud- dannelserne i Danmark. Udmøntningen af den politiske aftale afventer kandi- datudvalgets afrapportering og efterfølgende relevant lovgivning.

Parterne konstaterer, at der på det statslige område ved OK-24 er indgået en aftale for ansatte med en kandidatuddannelse på 75 ECTS-point, ansatte med en erhvervskandidatuddannelse og ansatte med en erhvervsrettet kandidatud- dannelse med virksomhedsforløb.

Der er enighed om, at når der foreligger en samlet afklaring af løn- og ansæt- telsesvilkår på det statslige område for disse grupper, optages der drøftelser snarest muligt herefter. Dette med henblik på at overføre principperne fra den statslige aftale.

3. Opsparing af frihed

Parterne er enige om at indgå en ny aftale om opsparing af frihed, jf. bilag 2.

Formålet med aftalen er at skabe øget fleksibilitet for den enkelte ansatte med mulighed for at opspare frihed til senere afvikling. Opsparingen kan bestå af afspadserings- og 6. ferieugetimer.

Parterne er enige om frem mod OK26 at optage drøftelser om erfaringerne med anvendelsen af aftalen og om, hvorvidt andre elementer, der kan afvikles som afspadsering af over-/merarbejde, også kan omfattes af aftalen.

4. Øget fleksibilitet – valgfrihed mellem løn og pensionsbi- drag og mulighed for indbetaling til en opsparingsordning

Parterne er enige om at skabe øget fleksibilitet for den enkelte ansatte. Det sker ved at øge den andel af pensionsbidraget, som den ansatte kan vælge at få udmøntet kontant som løn og ved at etablere en ny mulighed for at vælge ind- betaling til en opsparingsordning i tilknytning til den pensionsordning, som den ansatte er omfattet af i henhold til den relevante overenskomst. Der gives valgfrihed for den del af pensionsbidraget, som overstiger 15,0 pct.

Den ansatte kan vælge, at den valgfrie del af pensionsbidraget helt eller delvist udbetales som løn eller indbetales helt eller delvist af arbejdsgiveren på opspa- ringsordningen. Valg foretages for et år ad gangen.

Parterne er enige om at tilpasse bestemmelserne i overenskomsterne i forbin- delse med redigeringen, hvis der oprettes en sådan opsparingsordning i tilknyt- ning til pensionsordningen.

Af hensyn til simpel administration af opsparingsordningen er parterne enige om, at arbejdsgivers indbetaling til ordningen alene vedrører den valgfrie del af pensionsbidraget, samt at der ikke følger yderligere administration af ordnin- gen for arbejdsgiver.

Parterne er enige om, at der med opsparingsordningen ikke er skabt en ret til ny frihed.

Ændringerne har virkning fra 1. april 2025.

5. Ret til seniorbonus

Parterne er enige om at ændre udgangspunktet for ret til seniordage til i stedet at være en ret til seniorbonus med mulighed for at vælge pension eller frihed. Ændringen implementeres med virkning fra 1. januar 2025. Såfremt der i de enkelte overenskomster er aftalt ret til supplerende seniordage, ændres disse på samme vis for de omfattede grupper.

Parterne er enige om at implementere disse ændringer i Rammeaftale om Seni- orpolitik som ny § 21.

6. Periodeprojekt om fritvalgsordninger

Fritvalgsordninger udgør i dag en større del af løndannelsen på det private om- råde. Fritvalgsordningerne giver mulighed for, at lønmodtageren får en større direkte indflydelse på anvendelse af dele af løndannelsen i forhold til sin kon- krete livssituation, livsfase mv., herunder også ift. anvendelse af seniorordnin- ger. På det kommunale område har parterne ved de seneste overenskomstfor- nyelser drøftet og forhandlet muligheder for etablering af en generel fritvalgs- model. Parterne er enige om i den kommende overenskomstperiode at analy- sere og beskrive fritvalgsmodeller tilpasset de kommunale forhold med henblik på at opnå et fælles grundlag for forhandlinger af og evt. etablering af en frit- valgsordning ved overenskomstforhandlingerne i 2026.

Projektet finansieres af AUA-midler.

7. Overenskomstdækning af pensionerede

Parterne er enige om at ændre overenskomsternes dækningsområde/pensions- bestemmelser med henblik på, at pensionister, som genoptager beskæftigelse, bliver omfattet af overenskomsterne fuldt ud.

Formålet med de aftalte ændringer er navnlig at forenkle bestemmelserne om overenskomsternes dækningsområde/pensionsbestemmelser og at gøre det nemmere for tjenestemænd og andre, der er fratrådt og gået på pension, at genoptage beskæftigelsen, hvis de ønsker det, og dermed medvirke til at af- hjælpe manglen på arbejdskraft.

Nyansatte omfattes fuldt ud af overenskomsterne på forhandlingsområdet pr.

1. maj 2024, mens der er aftalt overgangsordning, således at allerede ansatte omfattes hurtigst muligt og senest pr. 1. oktober 2024.

Der henvises til bilag 3.

8. Pensionsforum

Arbejdsmarkedspensionen er en væsentlig del af de samlede vilkår, der udgør de kommunale medarbejderes løn, og den pension, vi som parter i fællesskab har aftalt, der skal ”opspares” og ”administreres” på medarbejdernes vegne, har været støt stigende de seneste mange år.

Arbejdsmarkedspensioner er kollektivt aftalte og solidarisk dækkende og har til hovedformål at sikre alle kommunale medarbejdere et tilstrækkeligt forsørgel- sesgrundlag i deres pensionisttilværelse og i forbindelse med eventuel sygdom, invaliditet og død i arbejdslivet, inden pensionsalderen nås.

Det er derfor afgørende for legitimiteten i de valgte ordninger, at der til stadig- hed er enighed og opbakning om grundprincipperne og formålet med de ar- bejdsmarkedsordninger, der tilbydes de kommunale medarbejdere.

Parterne er derfor enige om i overenskomstperioden at fortsætte den positive dialog om overordnede pensionsspørgsmål i et opfølgende dialogforum, og som led heri bl.a. drøfte fælles problemstillinger og afdække barrierer og mu- ligheder for, at vi som parter i højere grad kan sikre fælles rammer for de over- enskomstbestemte pensionsordninger.

Projektet finansieres af AUA-midler.

9. Fravær af familiemæssige årsager

9.1 Udvidelse af lønret til far/medmor under forældreorloven Parterne er enige om at udvide farens/medmorens nuværende øremærkede lønnede forældreorlov med 3 uger, således at faren/medmoren fremover har 10 ugers øremærket forældreorlov med løn.

Udvidelsen omfatter også mandlige adoptanter. Samtidig med udvidelsen er parterne enige om, at de 4 ugers barselsorlov med løn, som i administrations- grundlaget af juni 2022 er omdøbt til 4 ugers forældreorlov med løn til den ene af adoptanterne, i stedet øremærkes til den kvindelige adoptant med henblik på, at lønretten til hhv. biologiske forældre og adoptanter bliver ens under for- ældreorloven.

Ændringen har virkning for fædre/medmødre til børn, der fødes/modtages den 1. april 2024 eller senere.

Aftale om fravær af familiemæssige årsager samt Aftale om udligning af udgif- ter til barsels- og adoptionsorlov ajourføres i overensstemmelse hermed.

9.2 Forbedret lønret til flerbørnsforældre og soloforældre

Parterne er enige om at øge lønretten til forældre med to eller flere børn ved samme fødsel (flerlingeforældre) med 13 uger til hver. Tilsvarende gælder for flerlingeadoptanter, når børnene ved modtagelsen er under 1 år.

Ændringen gælder flerbørnsforældre, hvor mindst ét af børnene er født den 1. april 2024 eller senere.

Ændringen forudsætter, at forslag til lov om ændring af barselsloven (13 ugers ekstra orlov til begge tvillingeforældre mv.) vedtages af Folketinget. Måtte tvil- lingeforældre mod forventning ikke få 13 ugers ekstra orlov, gælder ændringen alene trillingeforældre mv. Herudover må et evt. provenu håndteres af par- terne.

Parterne er desuden enige om at øge lønretten til forældre, hvor barnet kun har én forælder på tidspunktet for fødslen (soloforælder), med 10 uger. Tilsva- rende gælder for adoptanter, når barnet kun har én forælder ved modtagelsen.

Hvis en forælder dør efter barnets fødsel, har den efterlevende forælder ret til 10 ugers orlov med løn. Retten til 10 uger med løn reduceres med det antal ugers orlov efter den 10. uge efter fødslen, som den afdøde forælder har af- holdt med dagpengeret.

Aftale om fravær af familiemæssige årsager ajourføres i overensstemmelse med ovenstående.

9.3 Sikring af ferieoptjening under forlængelse af orlov

Med henblik på at opretholde den eksisterende retsstilling ift. ferieoptjening under forlængelse af orlov, jf. administrationsgrundlag fra juni 2022, er par- terne enige om, at følgende tilføjes i § 16, stk. 2 og § 26, stk. 2 med virkning fra den 1. april 2024.

”Ved forlænget orlov udstrækkes den pension, som den ansatte har ret til i medfør af stk. 1 og 2, og der indbetales/optjenes pension forholdsmæssigt for- delt på hele den forlængede periode.”

10. Styrkelse af den danske model

Den danske model og herunder et stærkt lokalt samarbejde er fremmende for gode lokale løsninger i forhold til opgaveløsningen, samarbejde og udvikling af arbejdspladsen.

Parterne er enige om følgende initiativer for en fortsat udvikling af den danske model.

10.1 Mulighed for mægling

Parterne er enige om, at det lokale partssamarbejde generelt fungerer godt, og at et vigtigt element i at understøtte opgaveløsningen og den gode arbejdsplads er et godt og konstruktivt samarbejde mellem tillidsrepræsentant og ledelse.

Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse understøtter dette ved bl.a. at give mulighed for at tilpasse tillidsrepræsentantstrukturen til de lokale forhold.

Parterne er enige om, at det er vigtigt, at tillidsrepræsentanten har mulighed for at kunne varetage sit hverv, være synlig på arbejdspladsen, og at medarbej- derne har mulighed for at have en lokal repræsentant.

Parterne konstaterer, at der i den gældende aftale er pligt til at optage forhand- ling om at indgå en lokal aftale, såfremt en eller flere af de (lokale) repræsen- tanter anmoder herom.

Der er desuden adgang til at aftale, at der vælges mere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution. Det kan endvidere indgå, at der ikke vælges suppleanter.

Hvis der ikke kan opnås enighed om den lokale tillidsrepræsentantstruktur, kan hver af parterne efter 1. oktober 2024 vælge at inddrage en mægler udpeget af de centrale parter med henblik på at fremme opnåelse af enighed mellem de lokale parter. Mægling vil ske med en refleksiv tilgang.

Parterne forudsætter, at der via de konkrete forløb i kommunerne opsamles fælles viden om, hvornår det kan være hensigtsmæssigt for partssamarbejdet med mere end 1 tillidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe på en institution. Denne viden kan danne grundlag for justering af ovenstående ved OK26.

De nærmere rammer for mæglingen aftales mellem de centrale parter.

Initiativet finansieres af hhv. ATP-provenu og AUA-midler, jf. pkt. 20 og bilag 11.

Parterne er enige om, at ovenstående indarbejdes i Rammeaftale om medind- flydelse og medbestemmelse.

10.2 Tillidsrepræsentanten gives mulighed for at mødes med nyansatte i arbejdstiden

Følgende indsættes som bemærkning til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse § 11, stk. 2/Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg § 2, stk. 2:

”Tillidsrepræsentanten gives mulighed for at mødes med nyansatte medarbej- dere i arbejdstiden. Et møde kan fx planlægges i forbindelse med introduktion til arbejdspladsen for nye medarbejdere.”

10.3 Udvidelse af målgruppen for lokal AKUT

Målgruppen for lokal AKUT udvides, så den også omfatter arbejdsmiljørepræ- sentanter, øvrige medarbejderrepræsentanter og ledere, jf. bilag 4.

10.4 Etablering af udviklingsfond

Som led i opfølgning på Trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. december 2023 er parterne enige om at oprette en udviklingsfond på det kommunale om- råde med det hovedformål at understøtte fortsat udvikling af den danske mo- del på det kommunale område, jf. bilag 5.

Parterne er i forlængelse heraf enige om at etablere udviklingsfonden pr. 1. ja- nuar 2026. Parterne udarbejder vedtægter, som omfatter bl.a. formål og tilsyn, inden 1. januar 2025.

10.5 Regulering af AKUT-bidraget

Parterne er enige om, at AKUT-bidraget reguleres i overenskomstperioden i forhold til værdien af det samlede overenskomstresultat.

AKUT-bidraget pr. ATP-pligtig arbejdstime forhøjes pr. 1. april 2024 fra 43,0 øre til 45,5 øre og pr. 1. april 2025 til 46,7 øre.

Samtidig ajourføres og indgås protokollater om UTK- og UTF-midler m.v. i Københavns Kommune og Frederiksberg Kommune i overensstemmelse her- med.

11. Forhøjelse af særlig feriegodtgørelse

Parterne er enige om at forhøje den særlige feriegodtgørelse med 0,53 pct. po- int til 1,48 pct. pr. 1. maj 2024. Samtidig ophører udbetaling af løntillæg efter lov nr. 214 af 6. marts 2023.

Aftale om 6. ferieuge, særlig feriegodtgørelse (forhøjet ferietillæg) og forhøjet feriegodtgørelse mv. for personale ansat i kommuner (05.11) ændres pr. 1. maj 2024 på følgende måde:

I § 32, stk. 1. ændres ”0,95 %” til ”1,48 %”.

I § 33, stk. 1 ændres ”0,45 % til ”0,98 %”.

I § 34, stk. 1 ændres ”0,45 % til ”0,98 %”. I § 36a, stk. 1 ændres ”0,45 % til ”0,98 %”.

Forhøjelsen på 0,53 pct. point omfatter også de overenskomstgrupper, der har aftalt en højere særlig feriegodtgørelse, jf. bilag 1 til Aftale om 6. ferieuge mm., der revideres i henhold til ovenstående.

For de grupper, hvor særlig feriegodtgørelse forhøjes, redigeres overenskom- sterne efter principperne i loven, idet de ansattes løn- og ansættelsesvilkår ikke forringes som følge heraf.

12. En fremtid med fuldtid

Parterne er enige om, at fuldtid skal være det normale udgangspunkt i kommu- nerne. At få flere medarbejdere op i tid eller på fuldtid har flere gevinster for de kommunale arbejdspladser. Dertil kommer samfundsmæssige, ligestillings- politiske og privatøkonomiske fordele. Det er samtidig en af løsningsbrik- kerne, hvis vi skal imødekomme mangel på arbejdskraft og udfordringer med at rekruttere og fastholde kompetente medarbejdere.

At ændre på den udprægede deltidskultur på det kommunale arbejdsmarked er en stor ændring, der kræver vedholdenhed og tager tid. Parterne er enige om, at både arbejdsgivere og lønmodtagere har ansvaret for, at flere kommer på fuldtid eller op i tid. Det kræver en fortsat kulturændring blandt arbejdsgivere og lønmodtagere, hvis fuldtidsstillinger skal være attraktive for medarbejderne og mulige i tilrettelæggelsen af driften. Parterne er derfor enige om at videre- føre og udvikle den fælles indsats, En fremtid med fuldtid, jf. Trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. december 2023. Indsatsen er i trepartsaftalen fi- nansieret med 6 mio. kr. årligt frem til og med 2026.

Parterne er enige om, at indsatsen skal dække alle kommunale faggrupper. Par- terne er ligeledes enige om, at der skal være ekstra fokus på fuldtidsdagsorde- nen på områder, hvor deltidsgraden er særlig høj, eller rekrutteringsudfordrin- gerne er særligt udtalte.

Erfaringerne fra indsatsen viser, at flere på fuldtid kræver ændringer af praksis og adfærd på begge sider samt vilje til at afprøve nye veje. Det kræver blandt andet fokus på ledelsesopbakning i hele organisationen og gensidig fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen mv. De lokale løsninger udviklet i samarbejde mellem ledelse, medarbejdere og tillidsvalgte på arbejdspladserne muliggør, at flere ti- mer og fuldtid bliver attraktivt og muligt for både medarbejder og arbejdsgiver. Parterne er enige om at fastholde denne tilgang i den kommende overens- komstperiode. Samtidig er parterne enige om, at der arbejdes hen imod, at kommunerne i endnu højere grad selv skal overtage stafetten og arbejde videre med at finde lokale løsninger og sprede de initiativer og aktiviteter, der virker.

De gode erfaringer, cases, værktøjer og eksempler, der frembringes i indsatsen, skal i endnu højere grad videreformidles og spredes til alle landets kommuner og arbejdspladser. Parterne er derfor enige om at styrke kommunikationsind- satsen i perioden.

Samtidig skrues der op for tiltag, der skal understøtte den strategiske og kultu- relle forankring i alle ledelseslag og i MED-systemet. Der er i indsatsen alle- rede aftalt tiltag, som skal styrke forankringen på flere niveauer, herunder et projekt i regi af Væksthus for Ledelse om ”Ledelse af fuldtid” sammen med Danske Regioner.

Parterne er enige om, at der i perioden arbejdes videre med de strukturelle bar- rierer, der opleves som udfordrende ift. at få flere på fuldtid.

Udgangspunktet for ansættelse i en kommune skal være på fuldtid. Parterne anerkender, at det kommunale arbejdsmarked spænder bredt, og at der for så- vel arbejdsgiver som ansat kan være behov for andre ansættelsesformer end fa- ste fuldtidsstillinger, fx timelønsansættelser, tidsbegrænsede ansættelser og del- tidsansættelser. Parterne er enige om, at flere på fuldtid ikke i sig selv bør føre til en stigning i disse andre ansættelsesformer, samt at der i indsatsen skal være en særlig opmærksomhed på dette.

Som led i det fælles fuldtidsprojekt har parterne kortlagt anvendelsen af hhv. fuldtid, deltid og timeløn fordelt på de enkelte kommuner samt fuldtid og del- tid fordelt på de enkelte faggrupper i kommunerne. Data opdateres én gang år- ligt, så længe indsatsen kører.

Parterne vil i perioden drøfte erfaringer fra indsatsen samt udvikling og ten- densen i data, herunder udviklingen for fuldtid, deltid og timelønnede, jf. § 3 i Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter.

13. Arbejdsmiljø

Et godt arbejdsmiljø skabes på de enkelte arbejdspladser i et samarbejde mel- lem ledere og medarbejdere. Parterne er enige om at understøtte og styrke det lokale arbejdsmiljøarbejde på de kommunale arbejdspladser. Et sundt og sik- kert arbejdsmiljø ikke alene forbedrer medarbejdernes trivsel, det har også di- rekte indflydelse på opgaveløsningen og dermed på kvaliteten af den service og velfærd, der leveres til borgerne.

Et fortsat fokus på at skabe og opretholde et godt arbejdsmiljø kan bidrage til at mindske risikoen for sygefravær, arbejdsskader og tidlig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, hvilket bl.a. kan bidrage til at øge arbejdsudbuddet. Et godt arbejdsmiljø tiltrækker og fastholder kvalificerede medarbejdere, hvilket er af- gørende for at opretholde en effektiv og kompetent kommunal service samt sikre, at kommunerne også i fremtiden er attraktive arbejdspladser.

Parterne er enige om, at det er uacceptabelt, at ansatte i forbindelse med deres arbejde udsættes for fysisk eller psykisk vold, trusler eller chikane, herunder di- gital chikane, fra borgere.

Parterne deler ambitionen om fortsat at understøtte kommunernes arbejdsmil- jøindsats med følgende initiativer:

– SPARK videreføres og videreudvikles i perioden 2024-2026 (til udgangen af 2026). Dette finansieres af SPARK restmidler og ATP-provenu, jf. pkt. 20 og bilag 6.

– Uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø videreføres i perioden 2024 - 2026, jf. bilag 7. Den fortsatte indsats finansieres af ikke anvendte midler af- sat til indsatsen ved OK21.

– Uddannelsen for ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i psykisk arbejdsmiljø videreføres i regi af Parternes Uddannelsesfællesskab, jf. bilag 8.

– For at skabe fornyet opmærksomhed iværksættes en fælles indsats vedrø- rende forebyggelse af arbejdsrelateret fysisk eller psykisk vold, trusler og chi- kane, der har til formål at inspirere kommunale arbejdspladser til at arbejde helhedsorienteret med det forebyggende arbejde, jf. bilag 9. Der afsættes midler til formålet under § 6 i Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter.

14. Natarbejde

Som en del af den kommunale kernevelfærd løses opgaver tæt på borgeren, hvor der er behov for borgerkontakt døgnet rundt alle årets dage. Dette inde- bærer også, at det er nødvendigt, at der løses opgaver om natten. Mange kom- munalt ansatte har derfor i større eller mindre grad arbejde i nattevagter.

Natarbejde kan være forbundet med øget risiko for ulykker, graviditetskompli- kationer, visse former for kræft og andre helbredsproblemer.

Parterne er enige om, at arbejdet i alle led skal planlægges og tilrettelægges, så- ledes at det kan udføres sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt. Det gælder også, når der er behov for at udføre arbejde om natten.

Parterne konstaterer, at det generelt anbefales, at arbejdet tilrettelægges med så få natskift som muligt med højst tre natskift i træk, og at arbejdsskiftene bør rotere ”med uret” (dag – aften – nat).

For at sikre et vedvarende fokus på natarbejde, er parterne enige om, at der i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden ind- sættes følgende bestemmelse som et nyt § 9, stk. 1:

”Nyt § 9, stk. 1.

For at sikre et vedvarende fokus på natarbejde indgår det i arbejdsmiljø- organisationens årlige arbejdsmiljødrøftelse, at man lokalt drøfter, om der kan være behov for at iværksætte særlige tiltag i forhold til natarbej- dere.

Bemærkning:

Sådanne tiltag kan fx omfatte udvidet APV i forhold til natarbejdere, information til ledere og medarbejdere om forebyggelse af risici og gener ved natarbejde, tilbud til særligt berørte medarbejdere/natarbejdere om supplerende helbredskontrol.”

For at understøtte den lokale drøftelse vedr. natarbejde er parterne enige om følgende:

– Parterne vil udarbejde et informationsmateriale med gode råd til medarbej- dere og ledere om, hvorledes man kan imødegå risici og gener ved natar- bejde og sætte fokus på gennemførelse af helbredskontrol, herunder eksem- pler på forskellige modeller for gennemførelse af helbredskontrollen samt vigtigheden af, at de ansatte tager imod tilbuddet.

– Parterne vil til inspiration for arbejdspladserne udarbejde eksempler på sup- plerende spørgsmål vedr. natarbejde, som kan indgå i arbejdspladsens APV, hvor der er behov for en udvidet APV i forhold til natarbejdere.

Materialet udarbejdes med inddragelse af eksterne eksperter/arbejdsmiljørådgi- vere.

Projektet finansieres af AUA.

Gravides natarbejde

Som følge af at forskningen viser, at gravide med mere end én nattevagt om ugen har øget risiko for ufrivillig abort, er parterne enige om, at følgende ind- sættes som nyt § 9, stk. 3 i Aftale om visse aspekter i forbindelse med tilrette- læggelse af arbejdstiden:

”Nyt § 9, stk. 3

Når arbejdsgiveren bliver underrettet eller på anden måde er ble- vet bekendt med, at en ansat med natarbejde er gravid, skal ar- bejdsgiveren hurtigst muligt og senest 14 dage efter et sådant kendskab sørge for, at arbejdet planlægges således, at den gravide ansatte ikke udfører natarbejde mere end én gang om ugen.

Bemærkning:

Dette indebærer, at arbejdsgiveren i nævnte situation kan og skal omlægge

øvrigt arbejde for en gravid natarbejder, fx til dagarbejde.”

Bestemmelsen træder i kraft samtidig med den forventede ændring af § 8 i Be- kendtgørelse om arbejdets udførelse. I modsat fald genoptages drøftelserne mellem parterne om gravides natarbejde.

15. Dialogforum om styrket fokus på kompetenceudvikling

Det kommunale arbejdsmarked hviler på de dygtige og dedikerede medarbejdere, der hver dag løser vigtige samfundsopgaver i kommunerne.

Parterne er enige om, at løbende kompetenceudvikling og efter-/videreuddannelse samt uddannelse af medarbejdere er en afgørende faktor for fortsat at sikre kvali- teten af opgaveløsningen og udviklingen af den kommunale velfærd såvel som medarbejdernes faglighed og faglige udvikling i arbejdslivet.

Dertil er der enighed om, at uddannelse, efter-/videreuddannelse og kompetence- udvikling også er et vigtigt element i at sikre et udviklingsorienteret og attraktivt arbejdsmarked, som kan tiltrække og fastholde motiverede medarbejdere og inspi- rere til og muliggøre livslang læring og udvikling. For parterne er det vigtigt at sikre fagligt relevant uddannelse til områderne.

Som supplement til og afsæt for de indsatser, som de enkelte overenskomstparter har etableret på området, er parterne enige om:

– At der etableres et dialogforum, hvor parterne skal sætte fokus på og drøfte ud- dannelse, efter-/videreuddannelse og kompetenceudvikling. Drøftelserne har til formål at skabe fælles viden på området, herunder om muligheder og barrierer for kompetenceudvikling.

– Drøftelserne suppleres af oplæg og præsentationer af fx igangværende indsatser, kommunecases og andre eksterne videnspersoner om fx udfordringer og veje frem i arbejdet med uddannelse og kompetenceudvikling, muligheder for un- derstøttelse af livslang læring, strategisk kompetenceudvikling mv.

– Drøftelserne skal også omhandle initiativer, der kan understøtte ufaglærte med- arbejderes uddannelse til faglært eller på-vej-til samt fokus på elever/lærlinge og erhvervsuddannelserne samt overblik over elever/lærlinge i kommunerne.

Bedre overblik og viden om uddannelses- og tilskudsmuligheder

For at understøtte fokus på mulighederne for uddannelse og kompetenceudvikling og kommunernes og medarbejdernes lettere adgang til overblik og viden om ud- dannelses- og tilskudsmuligheder etableres der på Viden På Tværs (xxx.xx) et site, som giver et overblik over de eksisterende muligheder for kompetenceudvikling og uddannelse på det kommunale område. Websitet skal endvidere formidle inspi- rationshistorier om allerede igangsatte forløb i kommunerne. Siden vil også give et overblik over statslige såvel som parternes egne tilskudsmuligheder.

Dialogforum og etablering af website finansieres af AUA-midler.

16. Inklusion

Det kommunale arbejdsmarked har også i fremtiden brug for at kunne rekrut- tere og fastholde medarbejdere – også medarbejdere med særlige sårbarheder og udfordringer, som kommer med værdifulde kompetencer. De kommunale arbejdspladser tager allerede et stort socialt ansvar og har opmærksomhed på at inkludere mennesker med særlige behov. Trods en række forskellige støtte- ordninger støder arbejdspladserne og medarbejdere med særlige behov stadig på barrierer og udfordringer.

Arbejdspladserne skal derfor være godt klædt på til at tage imod medarbejdere med særlige behov og til at understøtte dem, så de kan bidrage effektivt til at løse kerneopgaven og samtidig føle sig som en integreret del af arbejdsfælles- skabet. Her har både ledelse, kollegaer og organisation (HR/jobcenter) en op- gave. Formålet med projektet er at understøtte kommunale arbejdspladser i at tiltrække, inkludere og fastholde medarbejdere med særlige sårbarheder og ud- fordringer.

Projektet vil bl.a. indhente casehistorier fra kommunale arbejdspladser, der har gode erfaringer med at inkludere medarbejdere med særlige behov, og udar- bejde inspirationsmateriale til arbejdspladserne (og til HR). Inspirationsmateri- alet vil kunne bringes ind i kommunens personalepolitiske drøftelser, fx i MED-organisationen om at være en inkluderende og attraktiv arbejdsplads.

Projektet vil søge inspiration og samarbejde med relevante aktører på området.

Under forudsætning af, at parterne kan opnå den fornødne bevilling, afsættes 1,2 mio. kr. Projektet finansieres af AUA-midler.

17. Bonusmidler i den fælleskommunale gruppelivsordning

Parterne i den fælleskommunale gruppelivsordning er enige om at trække bo- nusmidler ud af den fælleskommunale gruppelivsforsikring til anvendelse med 13,821 mio. kr., hvoraf 0,9 mio. kr. tilfalder chefområdet. Midlerne er engangs- midler, og de udmøntes tidligst pr. 1. april 2025.

Midlerne overføres til Den Kommunale Kompetencefond og i det omfang, der ikke er etableret en fond, anvender parterne midlerne til kompetenceudvik- lingsformål i partskonstruktioner.

Midlerne belaster ikke den økonomiske ramme i forliget.

Udlodning af midlerne er betinget af, at parterne har opnået klarhed over de juridiske og skattemæssige rammer for udlodning af bonusmidlerne efter oven- stående. Denne klarhed søges etableret snarest muligt efter indgåelse af denne aftale. Omkostninger hertil afholdes af parterne i fællesskab.

18. Aftale om kontrolforanstaltninger moderniseres

Parterne indgik i 2008 Aftale om kontrolforanstaltninger med henblik på at skabe størst mulig tryghed for de ansatte i forbindelse med en kommunes eventuelle anvendelse af kontrolforanstaltninger, jf. aftalens § 2. Aftalen inde- bærer, at kommunen forud for iværksættelsen af nye kontrolforanstaltninger skal informere de ansatte. Der er ikke foretaget ændringer i aftalen siden.

Den teknologiske udvikling har medført nye muligheder for iværksættelse af kontrolforanstaltninger. Parterne ser derfor et behov for at opdatere eksem- plerne i aftalen, så den bliver mere tidssvarende.

Bemærkningen til § 3 i Aftale om kontrolforanstaltninger præciseres som føl- ger:

”BEMÆRKNINGER:

Bestemmelsen omfatter kontrolforanstaltninger. Det kan fx være alkoholtest og urinprøver.

Bestemmelsen omfatter også iværksættelse af kontrolforanstaltninger i form af overvågning af ansatte, hvor overvågning fx sker via den ansattes anvendelse af digitale arbejdsredskaber, herunder digitale arbejdsredskaber baseret på kunstig intelligens eller via sikkerhedsudstyr i kommunen. Anvendelse af GPS, logning af internet/apps mv. ved brug af pc/telefon/tablet mv., video- overvågning, elektronisk nøglekort mv. er eksempler på digitale arbejdsred- skaber/sikkerhedsudstyr, som omfattes af bestemmelsen.

Eksemplerne på digitale arbejdsredskaber/sikkerhedsudstyr ændrer sig i takt

med den teknologiske udvikling.”

Parterne vil i relevante fora skabe fornyet opmærksomhed om aftalen og plig- ten til at informere forud for iværksættelse af generel kontrol af medarbej- derne.

19. Aftale om udviklingsmæssige aktiviteter

Parterne er enige om en række tilpasninger i Aftale om udviklingsmæssige akti- viteter (AUA), jf. bilag 10 (Bilag G-1).

AUA’s bilag G-2 udfyldes snarest muligt efter indgåelse af de samlede organi- sationsforlig med periodens § 6-projekter og økonomi. Foreløbigt bilag ved- lægges som bilag 11.

Parterne er enige om, at der i perioden udvikles og implementeres et nyt web- site for VPT.

Parterne er enige om at fortsætte arbejdet med en styrket strategisk udvikling af Fremfærds arbejde såvel i bestyrelsen som i ekspertområderne, herunder at der i OK24-perioden blandt andet fokuseres på initiativer/indsatser, der kan understøtte aktuelle temaer i partssamarbejdet samt videreudvikling af koordi- nering og erfaringsudveksling mellem ekspertområderne samt øget fokus på spredning af resultater, erfaringer mv.

20. Provenu ATP-lønsum

ATP-provenuet ved OK24 er opgjort til 63,498 mio. kr. i varige midler, som ikke belaster den økonomiske ramme i forliget mellem parterne.

ATP-provenuet anvendes pr. 1. april 2024 til følgende formål:

– 44,646 mio. kr. til forhøjelse af ATP-bidraget pr. 1. januar 2024, jf. pkt. 1.5.

Den resterende del af det varige ATP-provenu (18,852 mio. kr.) anvendes som engangsbeløb i perioden 1. april 2024 til 31. marts 2026 (37,704 xxx.xx.):

– 11,162 mio. kr. til dækning af omkostningerne for forhøjelsen af ATP-bidra- get i perioden 1. januar 2024 til 31. marts 2024, jf. pkt. 1.5.

– 5,000 mio. kr. afsættes til mulighed for mægling jf. pkt. 10.1.

– 12,200 mio. kr. afsættes til videreførelse af SPARK, jf. pkt. 13.

– 9,342 mio. kr. i restbeløb til organisationerne i Forhandlingsfællesskabet.

Ved OK26 opreguleres den resterende del af det varige ATP-provenu (18,852 mio. kr.) og restbeløb (9,342 mio. kr. i engangsmidler) efter sædvanlig praksis med henblik på genforhandling ved OK26.

21. Lønfrigivelse

De generelle lønstigninger frigives, når forliget er endeligt godkendt, og par- terne dermed har fraskrevet sig retten til at iværksætte kampskridt i forbindelse med overenskomstindgåelsen.

Lønstigninger som følge af organisationsforhandlingerne frigives, når den en- kelte overenskomst/aftale er den lønanvisende myndighed i hænde.

KAPITEL 2: ORGANISATIONSMIDLER

22.Forhøjelse af pensionsbidrag

Parterne er enige om at forhøje pensionsbidraget op mod 21,0 pct. i en række overenskomster og aftaler pr. 1. april 2025, idet der sikres frit valg for hele eller dele af den del af pensionsbidraget, som overstiger 15,0 pct.

Pensionsprocenterne stiger med virkning fra 1. april 2025 med 2,22 procent- point i følgende overenskomster:

– Overenskomst for akademikere i kommuner

– Overenskomst for kommunallæger (15-37 timer)

– Overenskomst for ledende ergoterapeuter, fysioterapeuter og jordemødre

– Overenskomst for ergoterapeuter, fysioterapeuter og jordemødre

For Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gym- nasium og Upper Secondary ved European School Copenhagen hæves pensi- onsprocenten til 21,0% pr. 1. april 2025.

Det gælder fremover også for ergoterapeuter, fysioterapeuter og jordemødre, at der sker indbetaling til pensionsordningen, hvis den ansatte ikke træffer valg om udbetaling af dele af pensionsbidraget som løn eller om indbetaling til en opsparingsordning i tilknytning til pensionsordningen.

	Forhøjelse af pensionsbidrag
	Aktuelt		1. april 2025
Overenskomst for akademikere	18,78		21,00
Overenskomst for ergo/fys/Jm - basis
Jordemødre	17,04		19,26
Ergoterapeuter	17,70		19,92
Fysioterapeuter	17,22		19,44
Kandidater	18,78		21,00
Overenskomst for ergo/fys/Jm - le- dere	18,40		20,62
Overenskomst for kommunallæger (15-37)	18,88		21,00
Overenskomst GL Skt Annæ Gymna- sium mv.	17,66	17,90*	21,00

*Omlægning af tillæg finansierer pensionsforhøjelse med 0,24 pct.

23.Fritvalgstillæg

Der indføres et fritvalgstillæg i følgende overenskomster og aftaler med følgende procentsatser:

Overenskomst/aftale	Procent- sats
Overenskomst for speciallægekonsulenter i Københavns Kom- mune	2,22%
Aftale om tjenestemandsansatte bibliotekarer	2,22%
Overenskomst for tandlæger	2,22%
Aftale om tjenestemandsansatte tandlæger	2,22%
Overenskomst for tandlægekonsulenter	2,22%

I overenskomsterne indføres følgende bestemmelse:

”[O.24] Ny § X Frit valg - tillæg

Stk. 1

Pr. 1. april 2025 ydes et tillæg til den enkelte ansatte svarende til 2,22 pct. af føl- gende løndele:

Den pensionsgivende løn på løntrin samt alle pensionsgivende tillæg.

Tillægget ydes pr. måned og er ikke pensionsgivende, ligesom der ikke ydes særlig feriegodtgørelse heraf.

Tillægget kan ikke inddrages i konvertering til løntrin. Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg

Stk. 2

Den ansatte kan vælge at indbetale tillægget efter stk. 1 til pensionsordningen.

Stk. 3

Xxxxxxxxx giver skriftlig besked ved ansættelsen, om de ønsker fritvalgstillæg eller ekstra pensionsbidrag.

Ansættelsesmyndigheden kan fastsætte procedurer for medarbejdernes valg.

Stk. 4

Hvis en ansat på et senere tidspunkt ønsker at ændre sit valg, kan den ansatte på eget initiativ meddele ansættelsesmyndigheden dette skriftligt. Ændringen kan gennemføres pr. 1. januar, og meddelelse herom skal gi- ves senest den 1. oktober året før.

Hvis den ansatte ikke foretager et aktivt valg, udbetales tillægget til den ansatte.[O.24]”

I aftalerne indføres følgende bestemmelse:

”[O.24] Ny § X Frit valg – tillæg - tjenestemænd

Stk. 1

Pr. 1. april 2025 ydes et tillæg til den enkelte tjenestemand svarende til 2,22 pct. af følgende løndele:

Den pensionsgivende løn på løntrin samt alle pensionsgivende tillæg.

Tillægget ydes pr. måned og er ikke pensionsgivende, ligesom der ikke ydes særlig feriegodtgørelse heraf.

Tillægget kan ikke inddrages i konvertering til løntrin. Lønseddeltekst: Fritvalgstillæg

Stk. 2

Tjenestemanden kan vælge at indbetale tillægget efter stk. 1 til en supplerende pensionsordning.

Stk. 3

Xxxxxxxxx giver skriftlig besked ved ansættelsen, om de ønsker fritvalgstillæg eller ekstra pensionsbidrag.

Ansættelsesmyndigheden kan fastsætte procedurer for medarbejdernes valg.

Stk. 4

Hvis den ansatte ikke foretager et aktivt valg, udbetales tillægget til tjene- stemanden. [O.24]”

24.Den Kommunale Kompetencefond

Der afsættes følgende midler til Den Kommunale Kompetencefond på Akade- mikernes område:

Varige midler

Udgift: 4,13 mio. kr.

Engangsbeløb ATP-provenu pr. 1. april 2025

Udgift: 840.000 kr.

Engangsbeløb bonusmidler fra den fælleskommunale gruppelivsordning tid- ligst pr. 1. april 2025, jf. pkt. 17.

Udgift: 12,921 mio. kr.

Derudover er det aftalt, at Konstruktørforeningens forhandlingsområde udgør sit eget kar under Akademikernes fondsområde.

KAPITEL 3. SÆRBESTEMMELSER

25.Kliniske undervisere

Parterne er enige om at revidere og præcisere bilag A til overenskomsten for Danske Fysioterapeuter, Ergoterapeutforeningen og Jordemoderforeningen’s forhandlingsområde og definitionen af, hvornår en ansat skal indplaceres som klinisk underviser.

Bilag A - Uddannelser og stillingskategorier punkt 3 formuleres herefter såle- des:

…

3. «Kliniske undervisere

Herved forstås ergo- eller fysioterapeuter, som har fået til opgave at varetage de kliniske uddannelsesforløb for ergoterapeutstuderende henholdsvis fysioterapeutstuderende. Den kliniske underviser har an- svaret for at tilrettelægge, gennemføre og afslutte forløbene, og kan i øvrigt varetage ergo- henholdsvis fysioterapeutiske opgaver.»

26.Overenskomst for ledende ergoterapeuter, fysioterapeuter og jordemødre

Til ledere, der er indplaceret på L6-L10, ydes der følgende årlige pensionsgi- vende tillæg på i alt 5.785 kr. (1/1 2006-niveau) pr. 1. april 2024.

Til § 3, stk. 3, tilføjes – pr. 1. april 2024:

” Til ledere ydes der et årligt pensionsgivende tillæg på 5.785 kr.”

Engangstillæg:

Herudover ydes til ledere, der er indplaceret på L6-L10, der er ansat pr. 1. juni 2024, én gang et pensionsgivende tillæg på 1.661 kr. (1/1 2006-niveau).

Tillægget udbetales med førstkommende lønudbetaling efter 1. juni 2024. Tillægget udbetales forholdsmæssigt til deltidsbeskæftigede.

27. Psykologers PPR-tillæg

Psykologers PPR-tillæg, jf. protokollat 1, pkt. 4.1, b), hæves med virkning fra den

1. april 2025 fra 17.800 kr. til 20.900 kr. årligt (31/3 2000-niveau) med fuldt gen- nemslag.

Indplacering på ny grundløn/nyt kronetillæg sker således, at alle centralt aftalte trin/tillæg bevares. Alle lokalt aftalte trin/tillæg bevares, medmindre der lokalt er

aftalt reduktion som følge af centralt aftalte ændringer. Der foretages modreg- ning i udligningstillæg, medmindre andet er aftalt, herunder om der konkret skal tages stilling for den enkelte ansatte.

28. Præcisering af udmøntning for psykologer i perioden

Parterne er enige om, at følgende tekst tilføjes bemærkningsteksten til protokol- lat 1, pkt. 4.1. Teksten bortfalder den 31. marts 2026, medmindre andet aftales

”[O.24] Fra 1. april 2024-31. marts 2026:

Bestemmelsen i pkt. a) er ikke til hinder for, at de lokale parter kan indgå aftale om at yde autorisationstillægget som et midlertidigt lokalt tillæg, når den enkelte psykolog opfylder betingelserne for at opnå autorisation, har indsendt ansøgnin- gen og modtaget kvittering for indsendelse af ansøgningen om opnåelse af auto- risation til Psykolognævnet. Tillægget bortfalder, når psykologen opnår autorisa- tion, idet det centrale autorisationstillæg gælder. [O.24]”

29.Tandlægeområdet

29.1 Supervision af tandlæger uden tilladelse til selvstændigt virke

Parterne er enige om, at supervisionstillæg, jf. overenskomst for tandlæger,

§ 5, stk. 3, videreføres i perioden 1. april 2024-31. marts 2027. Det sker så- ledes:

I perioden 1. april 2024-1. januar 2025 videreføres den gældende forsøgsord-

ning vedr. funktionstillæg til tandlæger, der superviserer tandlæger uden tilla- delse til selvstændigt virke.

Supervisionsforløb påbegyndt før 1. januar 2025 honoreres efter den hidtidige bestemmelse, indtil supervisionsforløbet ophører.

Pr. 1. januar 2025 tilpasses bestemmelsens indhold med følgende:

Fra 1. januar 2025 til 31. marts 2027 ydes tandlæger på grundløn 40 + grund- lønstillæg, der pålægges at varetage funktion som superviserende tandlæge i overensstemmelse med bekendtgørelse om tilladelse til selvstændigt virke, et årligt pensionsgivende funktionstillæg på 4.000 kr. (31/3 2000-niveau) pr. uge- dag supervision udføres og pr. tandlæge under supervision. Tillægget ydes uaf- hængigt af den superviserende tandlæges arbejdstid. Tillægget ydes i den peri- ode, supervisionen varetages, og tillægget ophører uden varsel med virkning fra udgangen af den måned, hvor funktionen ikke længere skal varetages.

Det er ikke hensigten, at tandlæger skal oppebære dobbeltløn for samme op- gave, hvorfor evt. lokale tillæg, begrundet i denne supervisionsopgave mod- regnes, medmindre andet aftales lokalt.

Tillægget ophører den 31. marts 2027, og parterne evaluerer bestemmelsen forud for overenskomstforhandlingerne i 2026 med henblik på at vurdere, om bestemmelsen skal gøres permanent.

29.2 Årsnorm

Parterne er enige om, at § 13, stk. 2 i overenskomst for tandlæger tilpasses, så- ledes at årsnormen hæves til 1.446 timer årligt med virkning fra 1. april 2024, jf. forligets pkt. 11.

29.3 Særlig pensionsordning

Parterne er enige om, at § 10, stk. 9 i overenskomst for tandlæger og § 5 stk. 1 i Aftale for tjenestemandsansatte tandlæger gældende for specialtandlæger, kli- nikchefer og overtandlæger drøftes i perioden, idet der er enighed om, at be- stemmelsen lukkes i OK26-perioden, og erstattes af pensionsgivende tillæg.

Parterne er enige om, at omlægningen sker omkostningsneutralt, og at det un- dersøges, om der er ansatte, der er omfattet af særlige pensionsordninger, der forudsætter, at der fortsat indbetales pensionsbidrag omfattet af § 10, stk. 9, og derfor skal fortsættes som personlige ordninger. Ingen ansatte kan i samme stilling modtage både pensionsindbetaling som personlig ordning efter § 10, stk. 9, og tillæg (dobbelt honorering).

30. Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium og Upper Secondary ved Euro- pean School Copenhagen

Parterne er enige om, at samlingstillægget i overenskomstens § 5, stk. 3, bortfalder med virkning fra den 1. april 2024. Samtidig forhøjes pension jf. punkt 22 pr. 1. april 2025.

Parterne er enige om, at allerede ansatte bevarer samlingstillægget i § 5, stk. 3, så længe de er ansat i samme stilling som den, vedkommende var ansat i den 1. april 2024.

Som konsekvens heraf foretages følgende ændringer:

I § 5 til Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ og Up- per Secondary ved European School Copenhagen tilføjes nyt stk. 4:

”Stk. 4. Med virkning fra den 1. april 2024 bortfalder det i § 5, stk. 3, nævnte tillæg. Æn- dringen har virkning for ansatte, der ansættes den 1. april 2024 eller senere. Allerede ansatte bevarer det i § 5, stk. 3, nævnte tillæg, så længe den ansatte er ansat i samme stilling som den, vedkommende var ansat i før den 1. april 2024.

Ændringen har virkning fra 1. april 2024

31. Underviserarbejdstid

Parterne er enige om, at afsnittet om jævn arbejdsbelastning i overenskomstens bilag G ændres til:

Jævn arbejdsbelastning

Der skal være løbende dialog mellem leder og underviser samt godkendelse af timeforbruget mindst hvert kvartal.

De godkendte timer danner grundlag for opgørelsen af det samlede timeforbrug i normperioden ved dennes afslutning, men udgør ikke en endelig stillingtagen til eventuelt merarbejde, jf. § 25 i Overenskomst for lærere og pædagogiske ledere ved Sankt Annæ Gymnasium og Upper Se- condary ved European School Copenhagen.

Hvis det samlede timeforbrug i et kvartal overstiger den normale arbejdstid i gennemsnit pr. uge, drøfter leder og underviser arbejdets omfang og eventuelt behov for at ændre i opgaveporte- føljen for at sikre sammenhæng mellem opgaver og tid.

Ændringen har virkning fra den 1. august 2024.

32. Ændring af protokollat 1, pkt. 2 – Ansættelse i administra- tive stillinger (gælder ikke for Københavns og Frederiks- berg kommuner)

Grundlønssatsen i protokollat 1, ”2 – Ansættelse i administrative stillinger” i overenskomst for akademikere i kommuner ændres med virkning fra 1. april 2024 fra grundløntrin 36 + 2.600 kr. (31/3 2000-niveau) til grundløntrin 41 +

5.900 kr. (pr. 1. april 2025: grundløntrin 41 + 11.900 kr.) (31/3 2000-niveau). Medarbejdere ansat før 1. april 2024 bevarer hidtil gældende vilkår.

Parterne er enige om at drøfte udvidelse af protokollatets geografiske omfang i perioden.

33.Periodedrøftelse vedr. etablering af ny stillingskategori som chefkonsulent med personaleledelse

Parterne er enige om at gennemføre en periodedrøftelse om etablering af en ny stillingskategori som chefkonsulent med personaleansvar i overenskomst for aka- demikerne i kommunerne inden OK26.

34. Omkostningsbilag

Omkostningsbilaget vedlægges som bilag 12.

35. Forbeholdskrav

I tilfælde af ændringer i lovgivningen mv. vedrørende statstjenestemænd tages der forbehold for tilsvarende ændringer på det kommunale område med henblik på at opretholde retsenheden med statens tjenestemænd.

Bilag 1 – Reguleringsordning

Noter til reguleringsordningen for aftaleperioden 1. april 2024-31. marts 2026 Statistikgrundlaget for Reguleringsordningen i 2024

Danmarks Statistiks implicitte lønindeks for virksomheder og organisationer henholdsvis

den kommunale sektor. Fortjenesten i alt er inklusive lønmodtagers og arbejdsgivers andel af eventuelle pensionsbidrag, gene- og overtidstillæg og eksklusive feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer i forbindelse med overenskomstforny- else.

Statistikgrundlaget for Reguleringsordningen i 2025

Danmarks Statistiks standardberegnede lønindeks for virksomheder og organisationer hen- holdsvis den kommunale sektor. Fortjenesten i alt er inklusive lønmodtagers og arbejdsgi- vers andel af eventuelle pensionsbidrag, gene- og overtidstillæg og eksklusive feriepenge og andre uregelmæssige betalinger såsom efterreguleringer i forbindelse med overens- komstfornyelse.

Korrektioner ved fejl i Danmarks Statistiks indeks

Eventuelle efterfølgende korrektioner af udmøntningen fra Reguleringsordningen som følge af rettelser i de anvendte indeks foretaget af Danmarks Statistik, skal indarbejdes i nærmest følgende regulering(er), efter følgende principper.

1. I den tidligere beregning, hvor statistikgrundlaget er korrigeret, foretages en ny korrekt beregning af udmøntningen baseret på de reviderede tal fra Danmarks Statistik. Det vil sige, at "r" genberegnes.

2. I de efterfølgende perioder indgår den korrekte udmøntning som korrektion af de anvendte kommunale lønudviklinger i perioderne. Det vil sige, at det under pkt. 1 beregnede "r" anvendes i beregningerne af "l", "m", "n" og "o".

3. Differencen mellem udmøntningen fra den korrekte beregning i pkt. 1 og den fak- tiske udmøntning medtages i den første efterfølgende periode som korrektion for tidligere perioder. Det vil sige "r" korrigeres i den første efterfølgende periode med differencen.

4. I de efterfølgende perioder indgår den beregnede udmøntning (r) før korrektionen i beregningerne af "l", "m", "n" og "o". Det vil sige, "r" før korrektionen, nævnt under pkt. 3, anvendes i beregningen som "r" pr. 1/10.

Modellen foretager alene en fremadrettet korrektion, og der er ingen korrektion af lønnen med tilbagevirkende kraft.

Bemærkninger

Hvis procenten til anvendelse "r" er negativ, nedsættes de generelle lønstigninger tilsva- rende.

Det følger af Trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. december 2023, at for så vidt an- går lønforbedringer, der er finansierede fra den ekstraordinære ramme til løn og arbejds- vilkår, aftales midlernes virkning på de aftalte reguleringsordninger neutraliseret ved

overenskomstforhandlingerne i 2024 og frem mod 2030, såfremt overenskomstparterne af- taler at videreføre reguleringsordningerne. Med korrektionerne α og β neutraliseres i OK24-perioden for virkningen på Reguleringsordningen pr. 1. oktober 2025 af de samlede aftalte lønforbedringer.

Forhøjes ATP-bidraget udover de af parterne aftalte forhøjelser, foretages et fradrag i nær- meste følgende udmøntning fra Reguleringsordningen "r". Fradraget er lig med den pro- centvise andel, som summen af ATP-forbedringen udgør af lønsummen. Er provenuet af Reguleringsordningen ikke tilstrækkeligt, fradrages den resterende del i nærmeste aftalte generelle lønforbedring.

Reguleringsordningen pr. 1. oktober 2024

Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for virksomheder og organisationer fra

maj 2022 til maj 2023: a pct.

august 2022 til august 2023: b pct.

november 2022 til november 2023: c pct.

februar 2023 til februar 2024: d pct.

Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den kommu- nale sektor fra

maj 2022 til maj 2023: august 2022 til august 2023: november 2022 til november 2023: februar 2023 til februar 2024:		e pct. f pct. g pct. h pct.
Stigning, virksomheder og organisationer:	(a + b + c + d) / 4	i pct.
Korrigeret stigning, kommunal sektor: fra maj 2022 til maj 2023:	e - (r pr. 1/10 2022)	l pct.
august 2022 til august 2023:	f - (r pr. 1/10 2022)	m pct.
november 2022 til november 2023:	g - (r pr. 1/10 2023)	n pct.
februar 2023 til februar 2024:	h - (r pr. 1/10 2023)	o pct.

Samlet korrigeret stigning, kommunal sektor: (l + m + n + o) / 4 j pct.

Forskel i lønudvikling: i – j p pct.

Deflatering under hensyn til forbedringer for kommunalt ansatte fra februar 2023 til og med oktober 2024:

p*100/(100 + (Indeks(kom.)2024k1/Indeks(kom.)2023k1 - 1)*100*1,5 + s): q pct. hvor s er de aftalte forbedringer1 pr. 1. oktober 2024.

Til anvendelse pr. 1. oktober 2024: q * 0,8 r pct.

Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen af udmøntningen fra Reguleringsord- ningen.

Reguleringsordningen pr. 1. oktober 2025

Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for virksomheder og organisationer fra

maj 2023 til maj 2024: a pct.

august 2023 til august 2024: b pct.

november 2023 til november 2024: c pct.

februar 2024 til februar 2025: d pct.

Danmarks Statistiks opgørelse af udviklingen i fortjeneste i alt pr. time for den kommu- nale sektor fra

maj 2023 til maj 2024: e pct.

august 2023 til august 2024: f pct.

november 2023 til november 2024: g pct.

februar 2024 til februar 2025: h pct.

Stigning, virksomheder og organisationer: (a + b + c + d) / 4 i pct.

Korrigeret stigning, kommunal sektor:

fra maj 2023 til maj 2024: e - (r pr. 1/10 2023) + Ω1] l pct. august 2023 til august 2024: f – (r pr. 1/10 2023) + Ω1 - α2 m pct. november 2023 til november 2024: g - (r pr. 1/10 2024) + Ω1 - α2 n pct. februar 2024 til februar 2025: h - (r pr. 1/10 2024) + Ω1 - (α2 + β3) o pct.

Samlet korrigeret stigning, kommunal sektor: (l + m + n + o) / 4 j pct. Forskel i lønudvikling: i – j p pct.

Deflatering under hensyn til forbedringer for kommunalt ansatte fra februar 2024 til og med oktober 2025:

p*100/(100 + (Indeks(kom.)2025k1/Indeks(kom.)2024k1 - 1)*100*1,5 + s): q pct. hvor s er de aftalte forbedringer4 pr. 1. oktober 2025.

Til anvendelse pr. 1. oktober 2025: q * 0,8 r pct.

Der afrundes til 2 decimaler i alle trin i beregningen af udmøntningen fra Reguleringsord- ningen.

1 Ω er korrektion for særligt provenu ved OK24. Ω er beregnet til 0,01 pct.

2 α er korrektion pr. 1.4.2024 for de samlede lønmidler fra trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. de- cember 2023. α er beregnet til 0,50 %.

3 β er korrektion pr. 1.1.2025 for de samlede lønmidler fra trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. de- cember 2023. β er beregnet til 0,58 %.

Bilag 2 – Aftale om opsparing af frihed

§ 1

Formålet med denne aftale er at skabe øget fleksibilitet for den enkelte ansatte med mulighed for at opspare frihed til senere afvikling.

§ 2

Aftalen omfatter alle månedslønnede ansatte inden for Forhandlingsfællesskabets forhand- lingsområde, som er ansat:

1. i KL's forhandlingsområde

2. i virksomheder, som har bemyndiget KL til med bindende virkning at indgå overenskomst mv., og som er omfattet af en kommunal overenskomst, eller

3. på selvejende institutioner mv., med hvilke Københavns Kommune har indgået driftsover- enskomst, og hvor det af driftsoverenskomsten fremgår, at de kommunale overenskomster gælder.

Stk. 2

Bemærkning:

KL's forhandlingsområde er alle kommuner, alle kommunale fællesskaber i hen- hold til den Kommunale styrelseslov § 60, trafikselskaber, alle selvstyrehavne og alle selvejende dag- og døgninstitutioner for børn og unge og selvejende institu- tioner for voksne, som kommunen har driftsaftale med, og hvor løn- og ansæt- telsesvilkårene er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.

KL meddeler organisationerne med kopi til Forhandlingsfællesskabet, når der indgås serviceaftale med en virksomhed.

I forhold til de ansatte i virksomheder, jf. pkt. 2, er det en forudsætning for af- talens anvendelse, at den enkelte overenskomst omfatter disse virksomheder. Oversigt over virksomheder, som har afgivet bemyndigelse til KL, jf. pkt. 2 fin- des i KL's Løn og Personale, afsnit 01.30.

Undtaget fra aftalen er elever og praktikanter/studerende i lønnet praktik.

§ 3

Den ansatte har mulighed for at opspare frihed i henhold til § 4 og § 5.

§ 4

Den ansatte kan opspare frihed af overarbejde og over-/merarbejde for deltidsansatte, der er udmøntet til afspadsering i henhold til de respektive overenskomster og arbejdstidsaftaler, og som ikke har været afviklet indenfor den i arbejdstidsaftalernes eller overenskomsternes fast- satte afviklingsperiode.

Arbejdsgiver kan i stedet for udbetaling af den ikke-afviklede afspadsering aftale med den an- satte, at afspadseringen opspares til frihed.

§ 5

Den ansatte kan opspare 6. ferieugetimer optjent i henhold til Aftale om 6. ferieuge mv. for personale ansat i kommunerne.

Stk. 2

Den ansatte skal give meddelelse om opsparing inden 1. oktober i afholdelsesperioden for 6. ferieuge.

§ 6

Der kan til enhver tid maksimalt være opsparet frihed svarende til 15 dage, heraf maksimalt 8 dage efter § 4.

§ 7

Ved afholdelse af frihed nedskrives det opsparede med det afholdte antal timer. Frihed kan afvikles som hele dage eller timer.

Stk. 2

Den opsparede frihed afholdes med den løn, den ansatte oppebærer på afholdelsestidspunk- tet.

Stk. 3

Tidspunktet for afholdelse af den opsparede frihed fastlægges på følgende måde:

1. Afholdelse af opsparet frihed svarende til op til 8 dage pr. kalenderår og med op til to dage i sammenhæng fastlægges ved aftale mellem ansættelsesmyndighe- den og den ansatte. Afholdelse sker i overensstemmelse med den ansattes øn- sker, i det omfang det er foreneligt med tjenesten. Den ansatte skal anmode om afholdelse så tidligt som muligt.

2. Afholdelse af øvrig opsparet frihed fastlægges efter aftale mellem ansættelses- myndigheden og den ansatte.

§ 8

Hvis den ansatte er syg, når en planlagt afholdelse af opsparet frihed begynder, har den på- gældende ikke pligt til at påbegynde afholdelsen.

§ 9

Ansættelsesmyndigheden og den ansatte kan til enhver tid aftale, at hele eller dele af den op- sparede frihed kan udbetales kontant til den ansatte i overensstemmelse med reglerne i § 10.

§ 10

Hvis der ved den ansattes fratræden henstår opsparet frihed, godtgøres denne kontant på fra- trædelsestidspunktet i overensstemmelse med de regler, der er fastsat i de respektive aftaler mv.

Stk. 2

Den ansatte kan dog i stedet vælge at overføre friheden til et nyt ansættelsesforhold omfattet af aftalen, hvis den modtagende ansættelsesmyndighed indvilliger heri. I så fald overføres et beløb svarende til den i stk. 1 beregnede godtgørelse fra den afgivende til den modtagende ansættelsesmyndighed.

§ 11

Aftalen har virkning fra 1. april 2025.

Stk. 2. Aftalen kan opsiges med 3 måneder varsel dog tidligst til den 31. marts 2026.

Bilag 3 – Overenskomstdækning af pensionerede

Parterne er enige om at ændre overenskomsternes dækningsområde/pensionsbestemmelser med henblik på, at pensionister, som genoptager beskæftigelse, bliver omfattet af overens- komsterne fuldt ud.

Formålet med de aftalte ændringer er navnlig at forenkle bestemmelserne om overenskom- sternes dækningsområde/pensionsbestemmelser og at gøre det nemmere for tjenestemænd og andre, der er fratrådt og gået på pension, at genoptage beskæftigelsen, hvis de ønsker det, og dermed medvirke til at afhjælpe manglen på arbejdskraft.

Der skal være sket en faktisk og reel fratræden for at kunne anvende de aftalte ændringer.

Det er ikke hensigten med aftalen at tilskynde til, at tjenestemænd m.fl. går på pension med henblik på ansættelse i henhold til overenskomsterne.

Parterne er enige om i fællesskab skriftligt at orientere de relevante pensionskasser om det af- talte.

Ændringen gælder for:

1. Pensionerede, der ansættes med virkning fra den 1. maj 2024 eller senere.

2. Allerede ansatte pensionerede, dvs. personer, der er ansat før 1. maj 2024

a. på en overenskomst, hvor der ikke er aftalt pensionsdækning for det kon- krete ansættelsesforhold

b. efter en individuel kontrakt

c. som tjenestemand med en opsat pension

Overenskomsternes dækningsområde pensionsbestemmelser ændres i overensstemmelse her- med.

Ad. 1. Nyansatte

Pensionerede, der ansættes den 1. maj 2024 eller senere, omfattes fuldt ud af den relevante overenskomst med virkning fra ansættelsen.

Allerede ansatte, jf. pkt. 2.

Ad. 2a

For allerede ansatte pensionerede, ansat før 1. maj 2024, som er omfattet af en overenskomst uden at være omfattet af overenskomstens pensionsbestemmelse, sker overgang til overens- komstens pensionsbestemmelse hurtigst muligt og senest pr. 1. oktober 2024.

Det er ikke hensigten, at medarbejdere skal dobbeltkompenseres ift. pension, hvorfor der lo- kalt kan aftales helt eller delvis modregning i lønnen, forudsat at der er enighed om, at der helt eller delvist er ydet et tillæg som kompensation for den manglende pensionsindbetaling.

Allerede ansatte ikke-pensionerede, som den 1. maj 2024 eller senere ønsker at aktivere pen- sion fra deres nuværende ansættelsesforhold, bliver først omfattet af de aftalte ændringer ef- ter en faktisk og reel fratræden.

Ad. 2b

For allerede ansatte pensionerede, ansat før 1. maj 2024 på individuel kontrakt, sker overgang til overenskomsten med tilhørende pensionsbestemmelser hurtigst muligt og senest pr. 1. ok- tober 2024.

Ved den ansattes overgang til ansættelse efter overenskomsten bortfalder den individuelle kontrakt. Vilkår for overgang til overenskomsten aftales ved lokal forhandling. Der kan afta- les løntillæg og andre vilkår efter bestemmelserne i overenskomsten og aftalen om lokal løn- dannelse. Det er ikke hensigten, at medarbejdere skal dobbeltkompenseres ift. pension, hvor- for der lokalt kan aftales hel eller delvis modregning i lønnen, forudsat at der er enighed om, at der helt eller delvist er ydet et tillæg i kontrakten som kompensation for den manglende pensionsindbetaling.

Ad. 2c

Allerede ansatte med en opsat pension vil fortsat være omfattet af overenskomsten, selv om de anmoder om at få udbetalt en opsat tjenestemandspension fra en tidligere ansættelse.

Tjenestemænd, som endnu ikke har haft mulighed for at aktivere sin tjenestemandspension fra nuværende ansættelsesforhold, vil først kunne anvende de aftalte ændringer efter en fak- tisk og reel fratræden.

Bilag 4 – Udvidelse af målgruppen til lokal AKUT

Målgruppen for lokal AKUT udvides til også at omfatte arbejdsmiljørepræsentanter, øvrige medarbejderrepræsentanter og ledere.

I forlængelse heraf justeres punkt 2.3 i bilag 15 ”Protokollat om bidrag til AKUT-fonden samt afsættelse af AKUT-midler til lokale formål” i ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”, som herefter affattes således:

”2. Afsættelse af AKUT-midler til lokale formål

(…)

3. Den lokale pulje anvendes til lokale aktiviteter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræ- sentanter, øvrige medarbejderrepræsentanter og ledere, der lokalt er enighed om:

a. Opdatering af tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, øvrige medarbejderrepræsentanter og ledere i lokale forhold.

b. Introduktion af nye tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, øv- rige medarbejderrepræsentanter og ledere i fx kommunens værdigrundlag, budgetprocedurer, styringsprincipper mv.

c. Fælles udviklingsaktiviteter, seminarer, konferencer mv. for tillidsrepræ- sentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, øvrige medarbejderrepræsentanter og ledere.

d. Øvrige aktiviteter for tillidsrepræsentanter, arbejdsmiljørepræsentanter, øv- rige medarbejderrepræsentanter og ledere.

(…)”

Samme ændring tilføjes i tilsvarende protokollat i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg bilag 11, punkt 2.3.

Samtidig ajourføres og indgås protokollater om UTK -og UTF-midler mv. i Københavns og Frederiksberg kommuner i overensstemmelse hermed.

Ændringen træder i kraft 1. april 2024.

Bilag 5 – Etablering af udviklingsfond

Som led i opfølgning på Trepartsaftale om løn og arbejdsvilkår af 4. december 2023 er par- terne enige om at oprette en udviklingsfond på det kommunale område med det hovedformål at understøtte fortsat udvikling af den danske aftalemodel på det kommunale område.

Parterne er i forlængelse heraf enige om at etablere udviklingsfonden pr. 1. januar 2026.

Fonden bidrager til parternes arbejde med at forhandle, udvikle, vedligeholde og håndhæve overenskomster og aftaler, herunder bl.a.:

– Udvikling af den danske model og

– Understøttelse af lokalt samarbejde

Den forholdsmæssige andel af de ved trepartsaftalen afsatte 15 mio. kr. tilføres fonden 1. ja- nuar 2026. Parterne er endvidere enige om, at midlerne fordeles efter ATP-pligtige arbejdsti- mer til de respektive forhandlingsberettigede organisationer.

Forud for etableringen af fonden – og senest 1. januar 2025 – udarbejder parterne vedtægter for fonden. Parterne er enige om, at vedtægterne skal omfatte et for partskonstruktionen rele- vant tilsyn.

Bilag 6 – SPARK

SPARK videreføres og videreudvikles i perioden 2024-2026

Parterne er enige om at styrke indsatsen i forhold til det psykiske arbejdsmiljø ved at videre- føre og videreudvikle den fælles partsindsats SPARK ”Samarbejde om Psykisk Arbejdsmiljø i Kommunerne – parternes støtte til lokal dialog og handling” i perioden 2024-2026.

Indsatsen for at fremme det gode psykiske arbejdsmiljø sker først og fremmest i det daglige samarbejde mellem arbejdsgiver, ledelse og medarbejdere på arbejdspladserne og i regi af MED-systemet. XXXXX’x tilbud skal derfor ses som et supplement til det arbejdsmiljøar- bejde, der allerede pågår.

XXXXX’x overordnede mål er at bidrage til at forbedre det psykiske arbejdsmiljø på de kom- munale arbejdspladser med fokus på kerneopgaven. Det sker, ved at konsulenterne fra SPARK gennem dialog og faglig støtte medvirker til at styrke samarbejdet og handlekompe- tencen hos ledere og medarbejdere. Målgruppen for alle SPARK’s tilbud er lokale MED-ud- valg/leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant.

Parterne er enige om at videreføre de eksisterende SPARK-tilbud: 1) forløb til den enkelte arbejdsplads 2) netværksforløb og 3) fællesforløb. Disse tilbud kan i perioden gennemgå min- dre justeringer på baggrund af fx løbende evalueringer eller behovsanalyser. Der vil i perio- den desuden være fokus på at nå typer af arbejdspladser, der i mindre grad har benyttet sig af SPARK’s tilbud. Det kan betyde, at et eksisterende tilbud skal tilpasses for at nå denne mål- gruppe. Det er vigtigt, at alle typer af arbejdspladser kan se sig omfattet af partsinitiativet.

Arbejdspladserne kan søge om støtte fra SPARK inden for en bred vifte af udfordringer i det psykiske arbejdsmiljø. Konkret er det formuleret i 6 temaer fx ”problemstillinger i forhold til arbejdets indhold, omfang og udførelse”. Parterne erkender, at arbejdsmiljøbegreber udvikler sig over tid og kan være svære for arbejdspladserne at forstå. Parterne er derfor enige om at give SPARK-temaerne et eftersyn med henblik på at gøre dem mere tilgængelige for målgrup- perne, således at det eksempelvis kommer til at fremgå, at temaet stor arbejdsmængde og tids- pres er blandt de temaer, som SPARK kan hjælpe arbejdspladserne med.

Der skal desuden fortsat være et vedvarende fokus på at formidle SPARK’s metoder, værktø- jer og gode historier herunder også med fokus på, hvordan XXXXX’x arbejde spiller ind på de øvrige store dagsordener, som kommunerne arbejder med, fx at nedbringe sygefraværet, at tiltrække medarbejdere og bevare og styrke deres tilknytning til arbejdspladsen, få flere på fuld tid og lignende. Ligeledes skal der fortsat være fokus på at markedsføre SPARK.

Bedre tilgængelighed til støtte og vejledning fra SPARK i perioden 2024–2026

Parterne er enige om, at SPARK i højere grad skal være tilgængelig for arbejdspladserne med direkte støtte og vejledning for at nå bredere ud, fx via telefon eller virtuelt efter aftale med arbejdspladsen. SPARK udvikler en model for dette. Formålet er at støtte arbejdspladserne i

at udvikle deres handlekompetence og samarbejde i forhold til forebyggelse og håndtering af psykiske arbejdsmiljøproblemer.

Tilbuddet skal give arbejdspladsen, hvis leder og arbejdsmiljørepræsentant og/eller tillidsre- præsentant er enige om det, mulighed for at kontakte SPARK fx for hurtigt at få afklaret, om SPARK er det rigtige tilbud for dem, eller om arbejdspladsen kan have glæde af at benytte nogle af SPARK’s metoder eller værktøjer. SPARK vil også kunne henvise til andre relevante ressourcer fx Arbejdstilsynet, BFA, PUF, uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø eller egen arbejdsmiljøkonsulent. Tilbuddet afprøves i perioden og evalueres løbende.

Projektgruppen fastlægger og justerer rammer for telefonisk eller virtuel vejledning mv., samt foretager en løbende prioritering af de forskellige tilbud i SPARK, herunder at det bliver mu- ligt at nedprioritere fællesforløb i en periode.

Parterne er enige om, at nye udviklingsinitiativer i øvrigt ikke ændrer på tidligere aftalte ram- mer for SPARK’s arbejde og organisering. Heraf følger, at SPARK ikke yder bistand til at håndtere konkrete personsager eller til at efterkomme påbud fra Arbejdstilsynet. Parterne overtager med indsatsen i SPARK ikke nogen forpligtelser i forhold til arbejdsmiljøloven.

SPARK videreføres i perioden 2024-2026. Dette finansieres af SPARK restmidler og fra ATP-provenu, jf. pkt. 18.

Bilag 7 – Uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø

Uddannelse i ledelse af psykisk arbejdsmiljø videreføres i perio- den 2024-2026

Parterne er enige om at videreføre uddannelsen i ledelse af psykisk arbejdsmiljø for kommu- nale ledere med personaleansvar i perioden 2024-2026.

Parterne er enige om, at god ledelse og et godt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere spiller en central rolle for at styrke det psykiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen og for løsnin- gen af kerneopgaven. Det er derfor centralt, at lederne er klædt på ti l både at lede det psyki- ske arbejdsmiljø på arbejdspladsen og tage hånd om deres eget psykiske arbejdsmiljø. Xxxxx- xxxxxx i ledelse af psykisk arbejdsmiljø er udviklet i OK21 aftaleperioden og har med sit sær- lige fokus på psykisk arbejdsmiljø vist sig at være et godt supplement til øvrige lederuddan- nelser.

Parterne vil gå i dialog med udbyderen med henblik på at videreføre og aftale en mindre til- pasning af uddannelsen, så temaet om lederens eget psykiske arbejdsmiljø kommer til at stå stærkere.

Parterne er enige om, at der er behov for at markedsføre uddannelsen og at afsætte midler til dette. Der skal i markedsføringen lægges vægt på, hvilke konkrete udfordringer uddannelsen kan hjælpe lederne med at forebygge og håndtere i det psykiske arbejdsmiljø, fx lederens egen trivsel, ledelse af det hybride arbejde samt stor arbejdsmængde og tidspres.

Arbejdet med at videreføre uddannelsen organiseres uændret i en partsprojektgruppe.

Uddannelsen skal fortsat være brugerbetalt. Markedsføring og mindre tilpasninger finansieres af de uforbrugte midler aftalt ved OK21.

Bilag 8 – Uddannelse i psykisk arbejdsmiljø

Uddannelsen for ledere, tillidsrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i psykisk arbejdsmiljø videreføres i regi af Parternes Uddannelsesfællesskab

Parterne konstaterer, at den fælles uddannelse for ledere og tillidsvalgte (TR, AMR) til fore- byggelse og forbedring af det psykiske arbejdsmiljø videreføres og udvikles i regi af PUF.

Parterne konstaterer ligeledes, at uddannelsen er vel modtaget og med stor efterspørgsel fra målgruppen og er enige om, at der i PUF’s bestyrelse skal drøftes initiativer, som øger under- viserkapaciteten.

Bilag 9 – Forebyggelse af arbejdsrelateret fysisk eller psykisk vold, trusler og chikane

Fælles indsats vedr. forebyggelse af arbejdsrelateret fysisk eller psykisk vold, trusler og chikane.

Parterne er enige om, at det er uacceptabelt, at ansatte i forbindelse med deres arbejde udsæt- tes for fysisk eller psykisk vold, trusler eller chikane fra borgere. Det skal forebygges, hvad enten det er arbejde med borgere med særlige problemstillinger eller arbejde med borgere i almindelighed.

Parterne anerkender, at mange kommunale arbejdspladser arbejder målrettet for at forebygge og håndtere fysisk eller psykisk vold, trusler og chikane mod ansatte. Der er brug for at fast- holde og udbygge sådanne indsatser samt at udbrede kendskabet til og anvendelse af gode løsninger og erfaringer.

På den baggrund er parterne enige om at iværksætte en fælles indsats vedr. forebyggelse af ar- bejdsrelateret fysisk eller psykisk vold, trusler og chikane, der har til formål at inspirere kom- munale arbejdspladser til at arbejde helhedsorienteret med det forebyggende arbejde. Målet med indsatsen er at udbrede kendskabet til eksisterende viden og gode erfaringer med særlig fokus på erfaringer fra et antal kommuner, der prøver helhedsorienterede metoder af i prak- sis. Der tilstræbes en bredde og variation i de deltagende kommuners arbejde med at fore- bygge fysisk eller psykisk vold, trusler eller chikane.

Indsatsen består af følgende elementer:

– Et fælles budskab fra parterne om at kommunernes ansatte skal kunne gå trygt på arbejde, og at det er uacceptabelt, at ansatte i forbindelse med deres arbejde udsættes for fysisk eller psykisk vold, trusler eller chikane fra borgere. Det skal forebygges, hvad enten det er ar- bejde med borgere med særlige problemstillinger eller arbejde med borgere i almindelighed.

– Indsatsen lanceres med parternes fælles budskab og et ”åbningsevent”, fx i form af et webinar, en hybrid temadag eller konference, med deltagelse af ledere og medarbejdere, der arbejder med at forebygge og håndtere problemer med arbejdsrelateret fysisk eller psykisk vold, trusler eller chikane.

– Parterne inviterer et antal kommuner til at indgå i et samarbejde om at kvalificere det fore- byggende arbejde på grundlag af ny viden og evt. afprøve nye helhedsorienterede og syste- matiske tilgange til at forebygge arbejdsrelateret fysisk eller psykisk vold, trusler og chikane. Parterne vil inddrage ekstern bistand i denne del af indsatsen.

– Indsamling og systematisering af gode erfaringer fra kommunerne – med beskrivelse af (1) hvad går metoden ud på (2) hvad har arbejdspladsen gjort/hvordan har arbejdspladsen an- vendt metoden og (3) hvad har arbejdspladsen fået ud af at anvende metoden.

– Formidling af indsatsen og resultater af kommunernes indsatser, herunder de gode eksem- pler, sker løbende via Viden på Tværs, webinarer og parternes egne medier og platforme. Formidlingen sker i forskellige formater – artikler, podcasts, videofilm mv.

– Et ”afslutningsevent” fx i form af webinar, en hybrid temadag eller konference.

Indsatsen bygger på en fælles anerkendelse af, at forebyggelse og håndtering af fysisk eller psykisk vold, trusler og chikane sker i det daglige samarbejde mellem arbejdsgiver, ledelse og medarbejdere på arbejdspladserne og i regi af MED-systemet.

Indsatsen skal tage udgangspunkt i allerede eksisterende viden og i vejledninger, metoder og redskaber m.m., som er udarbejdet af parterne i BFA Velfærd og Offentlig administration og af andre aktører. Parterne er i den forbindelse opmærksomme på, at arbejdspladserne har brug for en lettere tilgang til eksisterende viden, vejledninger og metoder, der virker – både i forhold til trusler, vold og chikane, herunder digital chikane.

Projektet finansieres af AUA-midler.

Bilag 10 – AUA Bilag G-1

FORDELING OG BEREGNING AF MIDLER

Lønsum på KL's område i alt pr. 1.4. 2024:

208.289.452.840,00

kr.

Beregning iht. SBG24, version II pr. 31.03.2024 1.Økonomisk ramme

I alt til udviklingsmæssige aktiviteter på Forhandlingsfællesskabets område (0,031% af løn- summen) pr. år 64.569.730,38 kr.

§	Aktivitet	I alt, kr.
§3	Politisk møde om tendenser og udfordringer på det kommu- nale arbejdsmarked	50.000
§5	Fremfærd (Partssamarbejde om Udvikling af Kerneydelsen)	19.000.000
	Bestyrelsen	3.400.000
	Fremfærd (Partssamarbejdet om udvikling af kerneydelsen for) Børn	4.800.000
	Fremfærd (Partssamarbejdet om udvikling af kerneydelsen for) Sundhed & Ældre	3.300.000
	Fremfærd (Partssamarbejdet om udvikling af kerneydelsen for) Særlige behov	3.200.000
	Fremfærd (Partssamarbejdet om udvikling af kerneydelsen for) Borger	2.400.000
	Fremfærd (Partssamarbejdet om udvikling af kerneydelsen for) Bruger	1.900.000
§6	Overenskomstaftalte projekter, v. OK-parter	11.000.000
	Overenskomstaftalte projekter i FF-regi	3.000.000
§7	Væksthus for Ledelse	7.900.000
§8	Lederweb	1.200.000
§9	Viden på Tværs	4.600.000
§10	Råd og Udvalg	8.000.000
§11	Bufferpulje	774.729,82
§12	Revision	45.000
	Centrale sekretariatsaktiviteter	9.000.000
	I alt til udviklingsmæssige aktiviteter	64.569.729,82

Bilag 11 – AUA Bilag G-2

	FF-projekter	Sum
	Nyt grundbeløb	0,5 mio. kr.
	Periodeprojekt om fritvalgsordninger	1 mio. kr.
	Pensionsforum	0,5 mio. kr.
	Barselsvejledning	0,5 mio. kr.
	Den danske model – mægling	0,7 mio. kr.
	Fælles indsats vedr. vold, trusler og chikane	1,8 mio. kr.
	Natarbejde	0,5 mio. kr.
	Dialogforum om styrket fokus på kompetenceudvikling inkl. web- site	0,5 mio. kr.




	SUM	6,0 mio. kr.

Bilag 12 – Omkostningsbilag

Stigning i pct.	1.4.24	1.10.24	1.4.25	1.10.25	1.11.25	I alt
Generelle lønstigninger mv.	4,00			0,24	0,20	4,44
Øvrige forbedringer			2,09			2,09
Reguleringsordning, skøn- net	1,74		0,33			2,07
I alt	4,00	1,74	2,09	0,57	0,20	8,60
I alt, i forhandlingsåret	5,74		2,86			8,60
Reststigning	0,00		0,20			0,20
Ramme og reststigning	5,74		3,06			8,80

Bilag 13 – Omkostningsbilag puljer

	Lønsum (mio. kr.)		Pulje (mio. kr.)
Personalegrupper mv.	Xxxxx	Xxxxxx	Pct. af lønsum ansat	Sum
Akademiker overenskomsten	23.414,4	15.171,72	2,0	303,43
Ergo-, Fysio- og Jordemødre, basis	10.047,2	5.095,23	2,0	101,90
Ergo-, Fysio- og Jordemødre, leder	661,9	458,18	2,0	9,16
Bibliotekarer (tj. mænd)	32	18,35	2,0	0,37
Tandlæger	885,2	702,26	2,0	14,05
Speciallægekonsulenter	3,8	5,26	2,0	0,11
Lærere og pæd. ledere, Sankt Annæ gymn.	99,5	68,55	2,0	1,44
Kommunallæger	47,2	52,36	2,0	1,05
Tandlægekonsulenter	3,2	4,66	2,0	0,09
Reserveret til chefforhandlinger (chefer, kbh)	166,5	173,85	2,0	3,48
I alt	35.361	21.750,42		431,60*

*ekskl. reserverede midler til chefforhandlingerne

	Puljeforbrug
Udgifter	Udmønt- nings-tids- punkt	Mio. kr.	Pct. af pulje	Pct. af løn- sum
Pensionsforhøjelser i alt	1.april 25	382,83	88,70	1,76
Kompetencefond	1.april 25	4,13	0,96	0,02
Øvrige initiativer	1.april 25	44,64	10,34	0,21
Udgifter i alt		431,60	100	2,00*

* ekskl. reserverede midler til chefforhandlinger

Xxxxxxxxxxxxxx 00

2300 København S

x00 0000 0000

xxx.xx.xx

Akademikerne Xxxxx Xxxxxxxx 000

1358 København K

x00 0000 0000

xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

Document Metadata

Table of Contents

KAPITEL 1. GENERELLE RESULTATER FOR AKADEMIKERNES

Document Metadata