Lokal MED-aftale

Nærværende aftale har til formål at sikre et udviklende samarbejde og et godt arbejdsmiljø for ledere og medarbejdere. I Dragør Kommune arbejder vi med en enstrenget struktur, hvor sikkerheds- og sund- hedsarbejdet integreres i samarbejdsstrukturen med det formål at forbedre arbejdsmiljøarbejdet. Et godt arbejdsmiljø og en aktiv personalepolitik, der øger arbejdsglæden hos ledere og medarbejdere, er helt centralt for at skabe en attraktiv arbejdsplads.

Med denne aftale får vi skabt rammerne for medindflydelse og medbestemmelse i Dragør Kommune. Aftalen kan imidlertid ikke stå alene, men skal ses i sammenhæng med kommunens personalepolitik med delpolitikker samt ledelses- og værdigrundlag.

I maj 2003 blev der for Dragør Kommune indgået en lokal MED-aftale. Formålet med lokalaftalen om medindflydelse og medbestemmelse er at skabe grundlag for fortsat at udvikle og styrke samarbejdet mellem ledere og medarbejdere i Dragør Kommune.

Dragør Kommune har som organisation ændret sig siden 2004, og samtidig er der også i den forgangne tid sket ændringer i lovgivningen bl.a. vedrørende organiseringen af arbejdsmiljøet. På den baggrund besluttede MED-Hovedudvalg i september 2012 at genetablere forhandlingsorganet med henblik på at foretage ændringer i den lokale MED-aftale, således at den efterlever lovgivningen og afspejler kommu- nens organisation.

Aftalen, som er indgået i henhold til ”Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse” mellem KL og KTO/Sundhedskartellet den 23. juni 2008, bygger på forudsætning om:

• at der er gensidig tillid mellem parterne

• at aftalen medvirker til at forbedre arbejdsmiljøet og øge arbejdsglæden

• at aftalen skal være let at forstå og administrere, så ledere og medarbejdere kan bruge kræfter- ne på deres daglige arbejde

• at der på den enkelte arbejdsplads skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbejdere til prioritering af opgaverne, og hvordan disse skal løses.

MED-aftalen tager udgangspunkt i rammeaftalens ufravigelige bestemmelser, som fremgår i vestre ko- lonne. Højre kolonne angiver de lokale bestemmelser, som er forhandlet for Dragør Kommune mellem ledere og personaleorganisationsrepræsentanter udpeget af hovedorganisationerne.

Aftalen gælder fra den 1. april 2015.

Med venlig hilsen Forhandlingsorganet

Medlemmer af forhandlingsorganet:

LO: Xxxxx Xxxxxxxxx

FTF: Xxxxx Xxxxxxx

AC: Xxx X. Xxxxx

Ledere: Kommunaldirektør Xxxxxxx Xxxxxxxxxx, HR- og sekretariatschef Xxxxx Xxxxxxxx, Xxxxxxxxxxxxxx Xxxxxx Xxxxx.

Sekretær: Xxxxxxxx Xxxx Xxxx-Xxxxxxx

Kapitel 1 Aftalens område, formål m.v.

Lokalaftalen

§ 1 Område

Stk. 1

Aftalen gælder for alle ansatte i Dragør Kom- mune.

Stk. 2

Aftalen gælder endvidere for selvejende dagin- stitutioner, som Dragør Kommune har indgået driftsoverenskomst med.

I det omfang, det er nødvendigt at udfærdige særlige bestemmelser på et bestemt område, vil sådanne bestemmelser være underlagt den- ne aftale.

Denne aftale er udformet i overensstemmelse med de krav til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens bestemmelser og gældende Ramme- aftale om Medindflydelse og Medbestemmelse (MED-Håndbogen).Grundlaget for arbejdet i MED- strukturen er således:

• arbejdsmiljølovens bestemmelser

• gældende Rammeaftale om Medindflydelse og medbestemmelse (MED-håndbogen)

• denne lokale MED-aftale

Aftalen gælder for alle ansatte uanset ansættelses- form.

I Dragør Kommune drejer det sig pt. om Dragør Me- nighedsbørnehave.

§ 2 Formål

Stk. 1

Denne aftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i Dragør Kommune

Denne aftale skaber grundlag for en vedvarende xx- xxxxxxx af samarbejdet mellem ledelse og xxxxxxxx- xxxx i Dragør Kommune og skal understøtte og ud- vikle det fælles virke for en effektiv og prioriteret indsats inden for arbejdsmiljøarbejdet.

MED-aftalen skal ses i sammenhæng med personale- politikken. De personalepolitiske formål, som der- med bliver bærende i MED-arbejdet, er:

• Vi løser vores opgaver professionelt

• Vi har et højt serviceniveau

• Vi er engagerede medarbejdere

• Vi er en organisation, som hele tiden udvikles i takt med de stigende krav til os

Stk. 2

MED-aftalen skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse.

Formen og strukturen for udøvelsen af medind- flydelse og medbestemmelse aftales på grund- lag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold.

• Vi er en arbejdsplads, som er kendetegnet ved tryghed, trivsel og udvikling

• Vi har medansvar og tror på, at de bedste re- sultater opnås gennem samarbejde.

Med et menneskesyn, der indeholder:

• Kompetence og ansvar er i størst muligt om- fang lagt ud til medarbejderne

• Ordrer gives kun i nødvendigt omfang

• Hierarkiet anvendes af praktiske grunde

• Åben kommunikation ønskes og kræves

• Retningslinjer i organisationen er praktiske hjælpemidler, som ændres, når de ikke læn- gere opfylder deres formål

• Loyalitet og ansvarlighed er hjørnesten i vo- res arbejde

• Relevant information skal være tilgængelig for alle

• Kompetenceudvikling er en forpligtelse og en mulighed. At kompetenceudvikling sker, er et fælles ansvar for ledelse og medarbejdere.

MED-aftalen skal understøtte, at medarbejderne er den vigtigste ressource for Dragør Kommune, og medarbejdernes medbestemmelse tages alvorligt.

MED-aftalen skal endvidere bidrage til en styrkelse og effektivisering af arbejdsmiljøindsatsen, som er koordineret med arbejds-, personale- og samarbejds- forhold.

Arbejdet med medindflydelse og medbestemmelse skal baseres på åbenhed, dialog og gensidig respekt mellem ledere og medarbejdere.

MED-strukturen er udfærdiget, så den fremmer ud- viklingen af det lokale engagement. Ledelsens kom- petence er udgangspunktet for medindflydelse og medbestemmelse inden for et givent område.

MED-strukturen er grundlæggende enstrenget og følger i princippet kommunens sektorer jf. bilag 1. HovedMED-udvalget beslutter efter indstilling, om der skal nedsættes egentlig udvalg på de enkelte decentrale arbejdspladser, eller om arbejdet skal foregå på personalemøder.

Aftalens formål indfris ved, at alle medarbejdere di- rekte eller gennem medarbejderrepræsentant får medindflydelse og medbestemmelse på egne ar- bejdsforhold og på rammerne for arbejdet.

§ 3 Lokale aftalemuligheder

Stk. 1

Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte kommu- ne indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav, med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningen og rammeaftalens bestemmel- ser.

Stk. 2.

En lokal aftale skal omfatte hele kommunen.

Stk. 3.

Indebærer en lokal aftale en ændret organise- ring af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum:

1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styr- ker og effektiviserer funktionsvaretagel- sen,

2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede,

3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden.

Form og struktur for MED-aftale uddybes under § 4 – side 9 – 12.

Arbejdsmiljøindsats

For at styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen er sikkerheds- og sundhedsarbejdet en integreret del af MED-systemet i Dragør Kommune.

Målet er, at styrkelsen bl.a. sker ved at koordinere arbejdsmiljøarbejdet med arbejds-, personale- og samarbejdsforhold. Effektiviseringen sker bl.a. ved drøftelser i MED og en deraf tidlig og målrettet ind- sats, således at arbejdsmiljøarbejdet primært funge- rer forebyggende.

Alle ansatte i Dragør Kommune – ledere og medar- bejdere – har en central rolle i de fælles bestræbel- ser på at skabe, fastholde og udvikle den daglige fo- kus på arbejdsmiljøet.

Dragør Kommune har det overordnede ansvar for sikkerheds- og sundhedsforholdene og bestræber, at arbejdsmiljøhensyn er indtænkt i alle ledelsesmæssi- ge dispositioner. Det forventes herudover, at lederne åbent medinddrager medarbejderne i arbejdsmiljø- indsatsen.

Kommunens sikkerheds- og sundhedsarbejde er or- ganiseret således at:

• Der arbejdes mod at udvikle og effektivisere funktionsvaretagelsen

• Der igangsættes aktiviteter og metoder til at udvikle og effektivisere funktionsvaretagel- sen samt at disse beskrives

• Procedurer for planlægning, gennemførelse og opfølgning af arbejdsmiljøarbejdet beskri- ves

HovedMED-udvalget er det øverste udvalg på ar- bejdsmiljøområdet. Udvalgets rolle er på overordnet og generelt niveau at koordinere og afstikke over- ordnede retningslinjer for arbejdet med arbejdsmil- jø. Samtidig drøfter og planlægger udvalget en gang årligt de generelle indsatsområder for det kommen- de år.

De lokale MED-udvalg har inden for deres sektor ansvaret for at udvælge særlige indsatsområder samt at understøtte HovedMed-udvalget i arbejdsmiljø- drøftelser.

Det daglige lokale sikkerheds- og sundhedsarbejde varetages af arbejdsmiljøgrupperne (den lokalt valg- te arbejdsmiljørepræsentant og ledere). Arbejdsmil- jøgruppen refererer til nærmeste MED-udvalg.

Særlige fokusområder i alle MED-udvalgs arbejdsmil- jøarbejde er forebyggelse og håndtering af mobning, arbejdsbetinget stress, chikane, vold og trusler om vold. Det psykiske arbejdsmiljø skal i videst muligt omfang søges håndteret på den lokale arbejdsplads.

For at opnå en styrket og effektiv funktionsvaretagel- se gennemføres følgende aktiviteter:

• På baggrund af den årlige arbejdsmiljødrøf- telse i HovedMED-udvalget arbejdes der mål- rettet med de udvalgte indsatsområder. Der følges op og evalueres på indsatsområderne.

• Fokusområder relateret til arbejdsmiljø skal indarbejdes i dagligdagen på alle arbejdsplad- ser og have fokus på vurdering, handling, eva- luering og udvikling af arbejdsmiljøarbejdet,

så det er effektivt og tilpasset den enkelte ar-

bejdsplads. Det er en fælles opgave for med- arbejdere og ledere i kommunen.

• Kommunens arbejdspladser gennemfører på grundlag af arbejdspladsvurderingerne (APV) en prioritering af indsatser, der skal forbedre arbejdsmiljøet. Prioriteringerne sammenfat- tes i en handlingsplan, der løbende evalueres af de lokale arbejdsmiljøgrupper og forelæg- ges eventuelt de respektive MED-udvalg eller personalemøder med MED-status. I de lokale handlingsplaner skal virksomheden også for- holde sig til sygefraværet. HR følger endvide- re op på udarbejdelse af handlingsplaner.

• Der sikres løbende, at medarbejdere og lede- re er i besiddelse af relevant viden og kunnen om arbejdsmiljøforhold, herunder at medar- bejderrepræsentanter og ledere har gennem- ført den obligatoriske arbejdsmiljøuddannel- se.

Planlægning, gennemførelse og opfølgning på kom- munens arbejdspladser sker ved, at der gennemføres vurderinger af arbejdsmiljøet, når:

1. der skal bygges om, bygges til eller bygges nyt

2. der skal ændres ved arbejdets organisering

3. der købes tekniske hjælpemidler, stoffer og materialer

4. andre forhold af arbejdsmiljømæssig betyd- ning

Arbejdsmiljøet skal indtænkes lokalt i alle situationer på arbejdspladsen. Det er her, at særligt arbejdsmil- jøgruppen har en aktiv rolle.

HR kan bistå med rådgivning og vejledning

omkring arbejdsmiljøarbejdet for at sikre, at arbejds- pladsen overholder Arbejdsmiljøloven og er klar til Arbejdstilsynets besøg.

Stk. 4.

Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages for- handling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt.

Stk. 5.

Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke kon- sekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillids- repræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt arbejdsmiljøorganisationen.

Stk. 6.

Bestemmelserne i §§ 4 og 6-9 (Rammeaftalen) er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i §§ 10-15 (Rammeaftalen) kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i

§ 17 (Rammeaftalen). Bestemmelserne i §§ 2-3, 5, 16, 17 og 18 (Rammeaftalen) kan ikke fravi- ges.

Opsigelse og genforhandling

Lokalaftalen kan genforhandles uden opsigelse på baggrund af fremsættelse af forslag i HovedMED- udvalget.

I forbindelse med opsigelse eller fremsat ønske om genforhandling nedsættes et forhandlingsorgan i medfør af ”Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v.”

I en eventuel periode uden en gældende aftale gæl- der Rammeaftalen, Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt Arbejdsmiljø- lovgivningen.

§ 4 Form og struktur

Stk. 1.

Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgode- ser kommunens behov og styrker medarbej- dernes muligheder for indflydelse og medbe- stemmelse og opbygges sådan, at den medvir- ker til at kvalificere og effektivisere medindfly- delsen og medbestemmelsen.

Stk. 2.

Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmel- se, der dog ikke kræver ensartethed i de enkel- te enheder i kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen.

Stk. 3.

Niveauer af MED-udvalg

Alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Lederne skal sørge for, at det sker i praksis, så personalegrupper eller enkeltpersoner ikke bliver glemt i arbejdet.

Ledelsens kompetence er udgangspunkt for en for- maliseret mulighed for medindflydelse og medbe- stemmelse inden for et givent område. Med formali- seret menes, at der er aftalt et udvalg, personalemø- de eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejder.

MED-systemet i Dragør består af tre typer af MED- udvalg i en struktur bestående af tre niveauer:

1. HovedMED-udvalget

2. CentralMED-udvalg

Strukturen skal udformes med hensyntagen til kommunens eller den enkelte arbejdsplads særlige organisering og forhold.

Stk. 4.

I strukturen indgår medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg, personalemøder m.v.

Stk. 5.

Medarbejderrepræsentationen i udvalgsstruk- turen skal som udgangspunkt baseres på ho- vedorganisationerne og afspejle personale- sammensætningen

Stk. 6.

Udvalgenes sammensætning baseres som ho- vedregel på valgte tillidsrepræsentanter. Hvis det antal medarbejderpladser, der er aftalt i et udvalg, ikke kan besættes med tillidsrepræsen- tanter, kan der vælges andre medarbejderre- præsentanter hertil. Disse sidestilles med til- lidsrepræsentanter.

Stk. 7.

I alle kommuner skal der etableres et Hoved- MED-udvalg sammensat af ledelses- og (fæl- les)tillidsrepræsentanter. MED-Hovedudvalget er det øverste udvalg for udøvelse af medind- flydelse og medbestemmelse i kommunen. MEDHovedudvalget er tillige øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet for hele kommunen, medmindre andet aftales.

3. LokalMED-udvalg eller personalemøder med MED-status

På arbejdspladser med 20 ansatte eller derover kan der oprettes et lokalt MED-udvalg. Ønskes dette ikke, skal relevante emner behandles på personalemøder med MED-status. Såfremt der ikke kan opnås enig- hed om, hvorvidt der ønskes et MED-udvalg, kan XxxxxXXX-udvalget afgøre sagen.

Medarbejderne har endvidere indflydelse gennem det repræsentative system dvs. gennem valgte tillids-

, arbejdsmiljø- og evt. andre medarbejderrepræsen- tanter i de udvalg, der dækker arbejdsstedet/- enheden

Herudover er der nedsat arbejdsmiljøgrupper (den lokalt valgte arbejdsmiljørepræsentant og ledere) iht. Arbejdsmiljølovgivningen, som varetager det daglige lokale sikkerheds- og sundhedsarbejde. Arbejdsmil- jøgruppen refererer til nærmeste MED- udvalg.HovedMED-udvalget er samtidig det øverste udvalg på sikkerheds- og sundhedsområdet i Dragør Kommune.

Da MED-udvalgene er integrerede sikkerheds- og samarbejdsudvalg skal mindst en af udvalgsposterne i MED-udvalgene på forhånd reserveres til arbejds- miljørepræsentanter.

Der afholdes møder efter behov på alle niveauer, dog mindst fire årlige møder. For HovedMED- udvalget og det centrale MED-udvalg gælder at for- mand og næstformand udarbejder dagsorden i fæl- lesskab.

HovedMED-udvalg

De to parter vælger repræsentanter til HovedMED- udvalget på følgende måde:

L-siden (ledelsen):

• Kommunaldirektøren (født formand)

• HR-sekretariatschef (født medlem)

• Op til to øvrige repræsentanter M-siden (medarbejdere):

• Fire repræsentanter fra OAO

• To repræsentanter fra FTF

• En repræsentant fra AC

• En arbejdsmiljørepræsentant valgt blandt ar- bejdsmiljørepræsentanterne

Den øverste arbejdsmiljøansvarlige deltager i mø- derne, hvis denne ikke er en af ovenstående. I Dragør Kommune er HR-sekretariatschef den øverste ar- bejdsmiljøansvarlige.

Kommunaldirektøren er født formand for udvalget, og næstformanden vælges fra M-siden. De nærmere regler for udvalgets virksomhed fastsættes af udval- get i en forretningsorden. Forretningsorden for Ho- vedMED-udvalg er i bilag 2.

HovedMED-udvalgets opgaver består primært af de opgaver der er beskrevet i rammeaftalen og bilag til denne. Da XxxxxXXX-udvalget også er øverste ud- valg for arbejdsmiljø, har udvalget de strategiske opgaver vedrørende sikkerhed og sundhed, der fremgår af AMO bekentgørelsen § 17.

I hovedtræk består opgaverne i:

• gensidig at informere om og drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold, der har betydning for hele kommunen

• at drøfte ledelsens redegørelse for budget- tets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold, herunder sammenhæng mellem res- sourcer og arbejdsmængde

• aftale retningslinjer - herunder bl.a. obligato- riske procedureretningslinjer

• mindst hvert andet år at udarbejde en strate- giplan med særlige indsatsområder

• planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljø- arbejdet, herunder gennemføre en årlig ar- bejdsmiljødrøftelse

• samt udarbejde retningslinjer for kompeten- ceudviklingsplaner for arbejdsmiljøorganisa- tionen

I forhold til arbejdsmiljø består opgaverne i hoved- træk i:

1) Planlægge, lede og koordinere virksomhe- dens samarbejde om sikkerhed og sundhed. Arbejdsmiljøudvalget skal forestå de nødven- dige aktiviteter til beskyttelse af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Gennemføre den årlige arbejdsmiljødrøftelse, jf. § 9 [i AMO-bekendt gørelsen].

3) Kontrollere sikkerheds- og sundhedsarbejdet

og sørge for, at arbejdsmiljøgrupperne orien- teres og vejledes herom.

4) Deltage i udarbejdelsen af virksomhedens ar- bejdspladsvurdering, herunder inddrage syge- fravær, under iagttagelse af gældende fore- byggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

5) Deltage i fastsættelse af arbejdsmiljøorgani- sationens størrelse, jf. § 16 [i AMObekendt- gørelsen].

6) Rådgive arbejdsgiveren om løsning af sikker- heds- og sundhedsmæssige spørgsmål og om, hvordan arbejdsmiljø integreres i virksomhe- dens strategiske ledelse og daglige drift.

7) Sørge for, at årsagerne til ulykker, forgiftnin- ger og sundhedsskader samt tilløb hertil un- dersøges, og sørge for at få gennemført for- anstaltninger, der hindrer gentagelse. Ar- bejdsmiljøudvalget skal en gang årligt udar- bejde en samlet oversigt over ulykker, for- giftninger og sundhedsskader i virksomheden.

8) Holde sig orienteret om lovgivning om be- skyttelse af de ansatte mod sikkerheds- og sundhedsrisici.

9) Opstille principper for tilstrækkelig og nød- vendig oplæring og instruktion, tilpasset ar- bejdsforholdene på virksomheden og de an- sattes behov, samt sørge for, at der føres sta- dig kontrol med overholdelse af instruktio- nerne.

10) Rådgive arbejdsgiveren om virksomhedens kompetenceudviklingsplan, jf. § 39 [i AMO- bekendtgørelsen]

11) Sørge for udarbejdelse af en plan over ar- bejdsmiljøorganisationens opbygning med oplysning om medlemmer, og sørge for, at de ansatte bliver bekendt med planen.

12) Medvirke aktivt til en samordning af arbejdet for sikkerhed og sundhed med andre virk- somheder, når der udføres arbejde på samme arbejdssted.

CentralMED-udvalg

De to parter vælger repræsentanter til CentralMED- udvalget på følgende måde:

L-siden (ledelsen):

• Direktøren eller en af ham/hende udpeget repræsentant (født medlem)

• Op til to øvrige repræsentanter M-siden (medarbejdere):

• Fastlæges i de enkelte centralMED-udvalg, dog således at der ikke må være flere ledere end medarbejderrepræsentanter

Direktøren eller den af ham/hende udpegede repræ- sentant er arbejdsmiljøansvarlig i pågældende cen- tralMED-udvalg.

Minimum en arbejdsmiljørepræsentant deltager i møderne, såfremt en af de valgte ikke er arbejdsmil- jørepræsentant. På områder, hvor selvejende institu- tioner er omfattet af MED-rammeaftalen, er arbejds- giveren eller dennes repræsentant samt mindst en arbejdsmiljørepræsentant fra den selvejende institu- tion medlemmer af det centrale MED-udvalg. I Dra- gør Kommune er dette gældende for Dragør Menig- hedsbørnehave.

CentralMed-udvalg har - som HovedMED-udvalget - opgaver på det mere overordnede niveau og skal bl.a. sikre en helhedstilgang inden for chefområdet. Udvalgenes opgave er fx. at drøfte de respektive po- litiske udvalgs budgetforslag.

CentralMed-udvalg udarbejder vision og arbejds- grundlag for sit arbejde og beslutter herunder en passende mødefrekvens for arbejdet i udvalget.

I hovedtræk består opgaverne i:

• gensidig at informere om og drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold, der har betydning for området

• at drøfte ledelsens redegørelse for budget- tets konsekvenser for arbejds- og personale- forhold, herunder sammenhæng mellem res- sourcer og arbejdsmængde

• aftale eventuelle retningslinjer inden for ud- valgets område

• medvirke til at relevante temaer i Hoved- MED-udvalgets strategiplan og de særlige indsatsområder udmøntes indenfor området

• medvirke til koordinering af MED-arbejdet i området

• planlægge, lede og koordinere arbejdsmiljø- arbejdet i området

I forhold til arbejdsmiljø består opgaverne i hoved- træk i:

1) Varetage og deltage i aktiviteter til beskyttel- se af de ansatte og til forebyggelse af risici.

2) Deltage i planlægning af sikkerheds- og sund- hedsarbejdet og deltage i udarbejdelsen af arbejdspladsvurderingen, herunder inddrage sygefravær, under iagttagelse af gældende forebyggelsesprincipper, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse.

3) Kontrollere, at arbejdsforholdene er sikker- heds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlige.

4) Kontrollere, at der gives effektiv oplæring og instruktion tilpasset de ansattes behov.

5) Deltage i undersøgelse af ulykker, forgiftnin- ger og sundhedsskader samt tilløb hertil og anmelde dem til arbejdsgiveren eller dennes repræsentant.

6) Påvirke den enkelte til en adfærd, der frem- mer egen og andres sikkerhed og sundhed.

7) Virke som kontaktled mellem de ansatte og arbejdsmiljøudvalget.

8) Forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er generelle for virksom- heden, for arbejdsmiljøudvalget

CMU har indenfor eget område også de strategiske opgaver vedr. sikkerhed og sundhed. Opgaveløsnin- gen sker under hensyntagen til HoveMED-udvalgets varetagelse af disse opgaver.

MED-strukturen og dens sammensætning fremgår af bilag 1.

Lokale MED-udvalg og personalemøder med MED-status

På større arbejdspladser er der mulighed for at op- rette lokale MED-udvalg i stedet for personalemøder med MED-status.

Oprettelse eller nedlæggelse af et lokalt MED-udvalg og personalemøder med MED-status, samt ændrin- ger i antal og sammensætning kræver godkendelse i HovedMED-udvalget.

Ved eventuel uenighed indkaldes forhandlingsorga- net.

Personalemøder med MED-status adskiller sig fra andre former for informations- eller planlægnings- møder, idet de fungerer efter de vejledende ret- ningslinjer, som gælder for lokale MED-udvalg.

Der vælges mødeleder blandt medarbejdere og le- delse. Mødelederen er ansvarlig for at sikre indkal- delse, dagsorden og referater samt kobling til ar- bejdsmiljøgruppe. På alle MED-møder sker der in- formation fra arbejdsmiljørepræsentanten.

Dagsordener skal alle medarbejdere have adgang til, også til at sætte punkter på. Referater skal udfærdi- ges og offentliggøres.

Arbejdsmiljørepræsentanten kan endvidere anmode om at få punkter på dagsordenen til et kommende personalemøde med MED-status, når vedkommende ønsker en drøftelse eller en orientering om aktuelle sikkerheds- eller sundhedsspørgsmål.

Forud for MED-møder må medarbejderne have lej- lighed til at mødes uden ledelsen. Ved eventuel uenighed herom forelægges uenigheden for det cen- trale MED-udvalg.

Kompetencen og opgaverne for personalemøder med MED-status er de samme som for lokale MED- udvalg.

Det enkelte MED-organ udarbejder selv sin forret- ningsorden og beslutter selv en passende mødefre- kvens for arbejdet i udvalget. Forretningsorden kan tage udgangspunkt i den skabelon, som danner ske- let for HovedMED-udvalgets forretningsorden.

Medlemmerne i et lokalMED-udvalg har generelt opgaver som beskrevet i AMO bekendtgørelsens § 18 I hovedtræk består opgaverne i:

• gensidig at informere om og drøfte arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold, der har betydning for arbejdspladsen

• at forholde sig til og implementere politikker og retningslinjer udarbejdet af Hovedudval- get, herunder de retningslinjer, der vedrører stress, mobning og chikane mv.

• at forholde sig til og implementere relevante

tiltag vedrørende de indsatsområder og op-

gaver, som HovedMED-udvalget fastlægger i sin strategiplan

• at aftale retningslinjer for årlig fremlæggelse af sygefraværsstatistik samt opfølgning på sy- gefravær

• at indbringe uoverensstemmelser og fortolk- ningsspørgsmål for HovedMED-udvalget

• at varetage opgaven med at sikre hensigts- mæssig kommunikation til medarbejdere om udvalgets arbejde og trufne beslutninger

Lokale MED-udvalg varetager desuden opgaverne vedrørende arbejdsmiljø, og derfor skal de også løse de operationelle opgaver inden for dette område. På de arbejdssteder, hvor der er flere arbejdsmiljøgrup- per, varetager MED-udvalget samtidig en koordine- rende rolle i arbejdsmiljøarbejdet.

I hovedtræk består opgaverne vedrørende arbejds- miljø i:

• at koordinere opgavefordeling mellem MED- udvalg og arbejdsmiljøgrupper (jf. de operati- onelle opgaver)

• at varetage opgaver vedrørende arbejdsmiljø: drøftelse af problemer afdækket i forbindelse med APV, undersøge ulykker, planlægge ar- bejdspladsens opgaver vedr. trivselsmåling, udarbejde handlingsplaner mv.

Der henvises endvidere til rammeaftalens bilag 3

Medarbejder- og arbejdsmiljørepræsentanter i MED

Udvalgene bør sammensættes så repræsentativt som muligt. Funktionsperioden for alle MED- udvalgenes repræsentanter er 2-årig i lige og ulige år. Hvis grundlaget for et medlems valg/udpegning æn- dres inden for 2-års perioden, skal der ske nyvalg. Ved sygdom eller anden forfald indtræder supplean- ten ved møderne, såfremt disse er valgt.

Ledelsen udpeger formanden. Medarbejdersiden udpeger næsteformanden i udvalget.

Antallet af lederrepræsentanter kan aldrig overstige antallet af medarbejderrepræsentanter.

Formanden sikrer, at der blandt leder- og medarbej-

derrepræsentanter er repræsentation af arbejdsmil- jøleder(e) og -repræsentant(er).

Medarbejderrepræsentanter sørger for at dække synspunkterne for de medarbejdere, som de repræ- senterer.

Medarbejderrepræsentanter vælges som hovedregel blandt valgte tillidsrepræsentanter.

Hvis der inden for et MED-udvalgs område er flere arbejdsmiljørepræsentanter, end der skal være i det pågældende udvalg, foretages valg til udvalget blandt arbejdsmiljørepræsentanterne.

Arbejdsmiljørepræsentanter, der ikke indgår i et MED-udvalg, tilknyttes arbejdsstedets personalemø- de med MED-status.

Arbejdsmiljøgrupper og -repræsentanter Antallet af arbejdsmiljøgrupper og arbejdsmiljøre- præsentanter i arbejdsmiljøorganisationen tager udgangspunkt i de principper, der er angivet i ar- bejdsmiljøloven. Opbygningen skal på den ene side tage hensyn til struktur og geografiske forhold, ar- bejdets kompleksitet og risici mv. og på den anden side sikre, at opgaverne kan løses på en tilfredsstil- lende måde.

Arbejdsmiljøgrupper oprettes på følgende måde:

• en arbejdsmiljøgruppe kan oprettes, hvor fle- re ledelsesområder/arbejdspladser går sam- men og danner en fælles arbejdspladsmiljø- gruppe eller

• hvor det skønnes hensigtsmæssigt kan der på en arbejdsplads oprettes en arbejdsmiljø- gruppe.

Det er LokalMED-udvalg/personalemødet med MED- status, der dækker arbejdspladsen, der tager stilling til oprettelse af en arbejdsmiljøgruppe i denne sam- menhæng. Såfremt der ikke kan opnås enighed i ud- valget, behandles spørgsmålet i HovedMED-udvalget

Arbejdsmiljøgruppens opgaver:

Xxxxxx og arbejdsmiljørepræsentanter skal arbejde på at styrke, forbedre og udvikle såvel det fysiske

som det psykiske arbejdsmiljø i en positiv retning, så

risici forebygges og arbejdsglæde og trivsel på ar- bejdspladsen øges.

Arbejdsmiljøgruppen og lokaleMED-udvalgs operati- onelle opgaver er beskrevet i rammeaftalen og i Ar- bejdstilsynets bekendtgørelser om samarbejde og sundhed.

De MED-udvalg, som arbejdsmiljøgruppen hører til, har en koordinerende rolle i forhold til arbejdsmiljø- arbejdet inden for det område, som MED-udvalget dækker. Arbejdsgiveren skal sørge for at, samarbej- det mellem MED-udvalget og arbejdsmiljøgrupper koordineres, og give medlemmerne i arbejdsmiljø- grupperne mulighed for at koordinere deres samar- bejde. Den enkelte leder har ansvar for at det bliver aftalt, hvordan dette samarbejde og denne koordine- ring sker i praksis.

Arbejdsmiljøgruppen skal i relevant omfang inddra- ges for at forebygge arbejdsmiljøproblemer. Det skal fx ske i forbindelse med om- eller nybyggeri, indkøb (bl.a. af stoffer og materialer, tekniske hjælpemidler) samt i forbindelse med nye eller ændrede arbejds- gange, -metoder og -processer.

§ 5 Kompetence

Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledel- sen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om rækkevidden af ledelseskompe- tencen, skal ledelsen klargøre grænserne her- for.

Ledelsens kompetence er udgangspunktet for med- indflydelse og medbestemmelse inden for et givent område. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i princippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kompetencen.

Forudsætningen for at medarbejdere får medindfly- delse og medbestemmelse i forhold til udformning af egen arbejdssituation er ledelsesformer, der tilskyn- der samarbejde. Det er derfor nødvendigt at anven- de samarbejdsformer, som fremmer engagement og udvikling i det daglige arbejde.

Kapitel 2 Medindflydelse og medbe-

stemmelse

§ 6 Medindflydelse og medbestemmel- se

Medindflydelse og medbestemmelse indebæ- rer:

1. Gensidig pligt til at informerer om og drøfte alle forhold af betydning for ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold.

2. Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinjer for tilrettelæggelse af ar- bejds-, personale-, samarbejds- og ar- bejdsmiljøforhold inden for lederens ansvars- og kompetenceområde.

3. Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.

MED indeholder grundlæggende fire hovedelemen- ter, på hvilke det gode samarbejde skal udspringe:

1. Information

Information henvender sig ikke til den daglige drift, men til det principielle eller generelle, som vedrører mere end en faggruppe. Det drejer sig om en gensidig information mellem ledere og medarbejdere vedrørende arbejds-, personale, samarbejds- og arbejdsmiljøfor- hold samt budget/økonomi

2. Drøftelse

En drøftelse betyder, at et givet emne bely- ses, at der oplistes fordele og ulemper samt eventuelt at komme med nye forslag

3. Medindflydelse

At have medindflydelse betyder, at de berør- te parter inddrages og høres, samt at ledelsen synliggør vigtigheden af drøftelsen. Ledelsen træffer således beslutning på basis af en dia- log med medarbejderne

4. Medbestemmelse

At have medbestemmelse betyder, at de be- rørte parter er medbestemmende på beslut- ninger og på udformning af retningslinjer, po- litikker og procedurer. Ledelsen og medar- bejdere træffer således beslutninger i fælles- skab. Medbestemmelse kan delegere ved enighed inden for ledelsens kompetence, men må ikke overtræde gældende regler, be- kendtgørelser, love og overenskomster.

Medindflydelse finder således sted, når ledelsens beslutning træffes på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere. Medind- flydelse giver mulighed for at påvirke beslutninger via drøftelse og argumenter og derved præge den endelige beslutning, uanset om den træffes i det

administrative ledelsessystem eller i kommunens

politiske organisation. Udtalelser og referater fra drøftelser i MED-udvalg indgår som en del af grund- laget for beslutninger i de konkrete sager.

Til forskel fra medindflydelse er medbestemmelse en fælles beslutning, der træffes på baggrund af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbej- dere.

Medbestemmelse indebærer, at ledelsen inddrager medarbejderrepræsentanterne på det konkrete om- råde. Ledelse og medarbejderrepræsentanter er li- geværdige parter, når der indgås aftaler om retnings- linjer for tilrettelæggelse af arbejds-, samarbejds-, personale- og arbejdsmiljøforhold. Medbestemmelse indebærer en fælles forpligtelse for ledere og med- arbejdere til at respektere indgåede aftaler.

§ 7 Information og drøftelse

Stk. 1.

Grundlaget for medindflydelse og medbe- stemmelse er, at der er gensidig informations- pligt på alle niveauer.

Stk. 2. Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/medar- bejderrepræsentanternes synspunkter og for- slag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller Kommunalbestyrelsens beslutninger.

Stk. 3.

Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i Kommunalbestyrelsen og relevante fagudvalg.

Stk. 4.

I overensstemmelse med reglerne om informa- tion og drøftelse påhviler det ledelsen, at:

a. Informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i kommunens

Information er essentiel for et godt samarbejde. Le- delsen har pligt til at informere for at øge medarbej- dernes viden om og forståelse for generelle forhold i og omkring arbejdspladsen, således at medarbejder- nes mulighed for indflydelse både på eget arbejde og den samlede drift af arbejdspladsen øges.

Medarbejderne har pligt til at informere ledelsen om de oplevede, daglige arbejdsforhold. Information fra medarbejderne er en vigtig ledelsesressource i for- hold til at skabe et bedre beslutningsgrundlag.

Informationen skal gives på et passende tidspunkt, på en passende måde og med et passende indhold, således at medarbejderrepræsentanterne sættes i stand til at foretage en passende analyse og i givet fald forberede drøftelsen.

Kravene til informationens indhold og tidspunkt for informationen skal stå i rimeligt forhold til den på- gældende sags omfang og karakter, således at krave- ne til informationen skærpes jo mere omfattende,

aktiviteter og økonomiske situation.

b. Informere og drøfte situationen, struk- turen og den forventede udvikling med hensyn til beskæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede for- anstaltninger, navnlig når beskæftigel- sen er truet.

c. Informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættel- sesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.

Stk. 5.

Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets til- rettelæggelse og ansættelses- forholdene, her- under beslutning om virksomhedsoverdragelse træffes af Kommunalbestyrelsen efter en for- udgående forhandling med medarbejdernes repræsentanter i MED-udvalget.

Stk. 6.

For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en personalegruppes arbejds- og personalefor- hold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i MED-udvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræ- sentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at med- arbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.

Bemærkning (jf. rammeaftalen):

Bestemmelsen tager sigte på at sikre, at de per- sonalegrupper, der ikke forlods er repræsente- ret i MED-udvalget gennem mindst én repræ- sentant fra den forhandlingsberettigede perso- naleorganisation kan blive repræsenteret ad hoc i en forhandling. Det forudsættes i den for- bindelse, at retten til ad hoc repræsentation alene tilkommer de(n) personalegruppe(r), der bliver særlig berørt af de påtænkte beslutnin- ger, jf. stk. 5.

Stk. 7.

Alle forhold, som er omfattet af informations-

kompliceret og indgribende sagen er for medarbej- derne.

Både ledelse og medarbejdere skal give den anden part informationer, som har betydning for samarbej- det, så tidligt som muligt. En del informationer kan hentes elektronisk på kommunens intranet, og med- arbejderne har en selvstændig forpligtelse til at hen- te informationer der – fx referater af møder mv.

HovedMED-udvalg og centrale MED-udvalg skal end- videre udarbejde et årshjul, som indeholder en over- sigt over temaer, som i løbet af et år skal til evalue- ring, beslutning og/eller information. Årshjulet skal også indeholde temaer for at skabe bedre trivsel og arbejdsmiljø. Årshjulet skal endvidere sikre at MEDorganisationen handler aktivt.

Se bilag 3 for HovedMED-udvalgets årshjul.

Informationen er ikke alene at opfatte som en proces internt i MED-udvalgene. Det påhviler således MED- udvalgenes ledelses- og medarbejderrepræsentanter at drage omsorg for, at samtlige medarbejdere lø- bende orienteres om MED-udvalgets arbejde.

Dagsordener og referater

Mødelederen, uanset om det er formanden for et udvalg eller det er mødelederen på et personalemø- de, har til opgave både at sikre besvarelse og vide- resendelse af forespørgsler eller høringer samt at følge op på tilbagemeldinger fra øvrige niveauer.

For at personalemøder skal fungere som MED-organ, skal der udfærdiges dagsordener og referater samt sikres den tilbagemelding og opfølgning, som også kræves af et udvalg.

Formanden er ansvarlig for indkaldelser, dagsorde- ner og referater. Alle medlemmer kan rejse punkter. Alle medlemmer er beskyttet af tillidsmandsreglerne, dog ikke når det drejer sig om personalemødefor- men.

pligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne ønsker det.

§ 8 Retningslinjer

Stk. 1.

Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fast- læggelse af retningslinjer. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.

Stk. 2.

Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. HovedMED-udvalget– er fastsat eller godkendt af Kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som Retningslinjer, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de sær- lige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.

Bemærkning (jf. rammeaftalen):

Hvis der derimod er fastlagt retningslinjer i et MED-udvalg, vil der fortsat være tale om ret- ningslinjer i aftalens forstand, selv om sagen forelægges for f.eks. Økonomiudvalget til efter- retning. Hvis Økonomiudvalget uden bemærk- ninger tager sagen til efterretning, har Økono- miudvalget alene noteret sig, at der er aftalt retningslinjer. Dette gælder, uanset om det måtte være protokolleret, at Økonomiudvalget har ”godkendt” retningslinjerne. Såfremt Øko- nomiudvalget ikke kan acceptere retningslin- jerne må det pålægges den leder, der har kom- petencen, at opsige de aftalte retningslinjer.

Stk. 3.

Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af:

1. Budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold

2. Kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik

3. De overordnede Retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder generel uddannelsesplanlæg-

Retningslinjer, der gælder for alle Dragør Kommunes ansatte, fastlægges af HovedMED-udvalget. Der kan ikke indgås lokale aftaler i MED-udvalget, hvor de faglige organisationer har forhandlingskompetencen.

De områder, hvor KL og KTO har aftalt en aftale- eller drøftelsespligt, tages op i HovedMED-udvalget med de intervaller, der er fastlagt i reglerne. Hvis Hoved- MED-udvalget er enige, kan der udfærdiges retnings- linjer og politikker på de områder, hvor der ikke er forpligtelse hertil. Udarbejdelse og fastlæggelse af retningslinjer forudsætter enighed mellem parterne.

Opgaverne på arbejdsmiljøområdet er fastlagt i Ar- bejdsmiljøloven og de tilhørende bekendtgørelser. Der kan i MED-organisationen fastlægges principper og fastlægges/aftales retningslinjer for, hvordan dis- se opgaver løses. I arbejdsmiljølovgivningen slås blandt andet fast, at medarbejderne enten gennem MED-udvalg med videre eller gennem deres medar- bejderrepræsentant skal deltage i:

• planlægning af arbejdsmiljøarbejdet

• kontrollen med arbejdsmiljøet

• vurderingen af arbejdspladsens sikkerheds- og sundhedsforhold.

Regler, retningslinjer og vejledninger

Regler

Regler er forhold, der er fastsat af ledelsen (direktio- nen) og er ufravigelige for ansatte i Dragør Kommu- ne.

Retningslinjer

Retningslinjer indgår ofte i rammeaftalerne for over- enskomsten og er dermed forhold, som HovedMED- udvalget kan forhandle. Retningslinjer er gensidige aftaler, der er ufravigelige for ansatte i Dragør Kom- mune.

Vejledninger

Vejledninger er inspirationsmateriale, ledere og

medarbejdere ikke nødvendigvis skal følge, men som indeholder oplysninger om metoder o.l. Vejledninger

ning

4. Større rationaliserings- og omstillings- projekter.

Stk. 4.

I henhold til ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne” skal der i MED-systemet af- tales retningslinjer på en række områder, her- under trivselsmålinger, sundhedsfremme, syge- fravær, handleplaner i forbindelsen med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identifi- cere, forebygge og håndtere problemer i til- knytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane. Jf. i øvrigt ved- lagte oversigt over opgaver for HovedMED- udvalget samt for øvrige MED-udvalg i relation til generelle (ramme)aftaler m.v. (bilag 9 i Rammeaftalen).

Stk. 5.

Hvis der ikke opnås enighed om retningslinjer på et givet område, skal ledelsen, hvis medar- bejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.

Stk. 6.

Aftalte retningslinjer er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og an- vende dem.

Stk. 7.

Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Afta- ler om retningslinjer kan opsiges med 3 måne- ders varsel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinjerne ved forhandling mellem parterne.

Stk. 8.

Retningslinjer, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændringer.

kan være hensigtsmæssige at følge, men de er muli- ge at fravige.

Det forudsættes, at der i alle forhold i det daglige arbejde gives den enkelte medarbejder videst muligt ansvar og råderum til at udføre arbejdsopgaverne, samt at medarbejderne har en medindflydelse på virksomhedens daglige drift, uanset om der forelig- ger retningslinjer eller ej.

§ 9 HovedMED-udvalget

Stk. 1.

HovedMED-udvalget forhandler og indgår aftaler om

HovedMED-udvalget forhandler og indgår afta- ler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

Stk. 2.

HovedMED-udvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:

1. Gensidigt at informere, drøfte og udar- bejde retningslinjer vedrørende arbejds-

, personale-, samarbejds- og arbejdsmil- jøforhold, der har betydning for hele kommunen,

2. at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbe- stemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.,

3. at fortolke aftalte retningslinjer,

4. at fortolke den lokale aftale om medind- flydelse og medbestemmelse og be- handle uoverensstemmelser herom, og

5. at indbringe uoverensstemmelser, for- tolkningsspørgsmål vedrørende ramme- aftalen m.v. for de centrale forhand- lingsparter, jf. § 22 Rammeaftalen.

6. regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejdersamtaler i kommunen, jf. ”Aftale om kompetenceudvikling”, § 4.

udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til bestemmelserne heri.

HovedMED-udvalget skal årligt gennemføre en drøf- telse af følgende personalepolitiske emner:

• Socialt kapitel

• Kompetenceudvikling

• Sundhed og sygefravær, APV og trivselsmå- linger

• Sikre retningslinjer og løbende evaluering af disse i indsatsen mod vold, mobning og chi- kane

• Løbende evaluering af procedurer for LUS, MUS og GRUS

• Anvendelse af AKUT-midler

HovedMED-udvalget kan endvidere i drøftelsen ind- drage andre emner, for eksempel:

• Lønpolitik

• Seniorpolitik

• Arbejdsmiljø

• Principper for TRs vilkår

• Personalepolitik

• Større rationaliserings- og omstillingsprojek- ter

HovedMED-udvalget skal styrke udviklingen og im- plementering af personalepolitikken og udvalget kan desuden fastlægge, hvilke personalepolitiske indsat- ser, der er behov for i det kommende år.

Det drøftes fra sag til sag i HovedMED-udvalget, hvorvidt sagen sendes til høring i de øvrige MED- udvalg inden endelig vedtagelse.

MED-uddannelse

MED-uddannelse gives med det formål at

• Kvalificere ledelses- og medarbejderrepræ- sentanter til at indgå i et samarbejde om de samlede opgiver i MED-systemet

• Medvirke til, at disse opgaver løses i et hel- hedsperspektiv

• Skabe en erkendelse hos deltagerne af, at samarbejde er af væsentlig betydning for så- vel udvikling af kvalitet og service i kommu- nen som for personalepolitikken og for med- arbejderens udviklingsmuligheder og trivsel

Stk. 3.

HovedMED-udvalget mødes - normalt en gang om året - med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budget- behandlingen, der vedrører budgettets konse- kvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.

• Medvirke til, at samarbejdet kan udføres i praksis under hensynstagen til de særlige po- litiske vilkår, som kendetegner arbejdet i det kommunale system

Alle medlemmer af MED-udvalg skal gennemgå MED- uddannelse efter HovedMED-udvalgets bestemmel- se. Hvor personalemødet er MED-organ skal mini- mum lederen, mødeledere og arbejdsmiljørepræsen- tanten gennemgå MED-uddannelsen. MED- udvalgsmedlemmer tilbydes en efteruddannelsesdag årligt.

Arbejdsmiljørepræsentanter har pligt til at deltage i den obligatoriske og supplerende uddannelse og tilbydes endvidere efteruddannelse svarende til halvanden dag årligt.

Hvert år afholdes inden udgangen af maj og/eller september et møde mellem HovedMED-udvalget og borgmesteren. Mødet har til formål at sikre, at med- arbejderrepræsentanternes synspunkter og forslag kan indgå i grundlaget for den politiske behandling af det kommende budget sammen med eventuelt an- dre relevante emner for mødet.

MED-uddannelsen er yderligere specificeret i MED- håndbogen s. 155.

Kapitel 3 Tillidsrepræsentanter

§ 10 Valg af tillidsrepræsentanter

Stk. 1.

På enhver institution kan der vælges en tillids- repræsentant pr. overenskomstgruppe, hvis gruppen omfatter mindst fem medarbejdere.

Stk. 2.

Hvis medarbejderne og institutionens ledelse er enige herom, kan der vælges flere end en til- lidsrepræsentant pr. overenskomstgruppe pr. institution.

Parterne er enige om, at ledelse og medarbejdere ved sammenlagte institutioner på flere matrikler særligt overvejer denne mulighed.

Såfremt der er aftalt flere virksomheder pr. instituti- on, bør der samtidig tages stilling til, hvordan

Stk. 3.

Udgør antallet af medarbejdere i en overens- komstgruppe mindre end fem på institutionen, kan den pågældende gruppe udgøre enten et valgfællesskab med en tilsvarende gruppe på en anden institution i kommunen eller søge bistand hos en tillidsrepræsentant for en anden overenskomstgruppe på institutionen.

Stk. 4.

To eller flere overenskomstgrupper kan indgå i valgforbund og tilsammen vælge en tillidsre- præsentant, som repræsenterer mindst fem medarbejdere.

Stk. 5.

Tillidsrepræsentanten vælges blandt medar- bejdere med mindst et halvt års tilknytning til kommunen. Elever på erhvervsuddannelserne (EUD-elever) er ikke valgbare. Valget anmeldes skriftligt af vedkommende organisation over for kommunen. Kommunen er berettiget til over for organisationen at gøre indsigelse mod val- get inden for en frist på tre uger fra modtagelse af meddelelse fra organisationen.

Stk. 6.

Med det formål at styrke tillidsrepræsentan- tens muligheder for at udføre sit tillidsrepræ- sentantarbejde bedst muligt bør det tilstræbes, at pågældende vælges for mindst to år ad gan- gen.

Stk. 7.

Bestemmelserne i stk. 1-4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 5, 2-4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.

spørgsmål, der er fælles for hele institutionen, bedst varetages.

§ 11 Tillidsrepræsentantens virksom- hed

Stk. 1.

Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over for kommune at

gøre sit bedste for at fremme og vedligeholde

xxxxxx og gode arbejdsforhold. Tilsvarende pligt påhviler kommunens ledelse og dennes repræ- sentanter.

Stk. 2.

Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, tillidsrepræsentanten er valgt iblandt, og kan over for ledelsen forelæg- ge forslag, henstillinger og klager fra medarbej- dere samt optage forhandling om lokale spørgsmål.

Stk. 3.

Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det om- råde og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret.

Stk. 4.

Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansæt- telsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansat- te.

Stk. 5.

Hvis sikkerheds- og tillidsrepræsentantarbejdet varetages af samme person, har tillidsrepræ- sentanten tillige de beføjelser, som følger af arbejdsmiljølovgivningen mv.

Stk. 6.

Bestemmelserne i stk. 3 og 4 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Be- stemmelserne i stk. 1 og 2 samt stk. 5 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 12 Valg af fællestillidsrepræsentan- ter

Stk. 1.

Det kan mellem de lokale afdelinger af perso- naleorganisationerne aftales, at der for over- enskomstgrupperne vælges en fællestillidsre- præsentant til at varetage og forhandle

spørgsmål fælles for de medarbejdere, som den

pågældende repræsenterer. Valg af fællestil- lidsrepræsentant sker af og blandt de anmeldte tillidsrepræsentanter, som repræsenterer overenskomstgrupperne. Valget af fællestillids- repræsentant anmeldes til kommunen ved en af samtlige berørte tillidsrepræsentanter un- derskrevet anmeldelse.

Stk. 2.

Den enkelte personaleorganisations lokale af- deling kan beslutte, at der vælges en fællestil- lidsrepræsentant, der repræsenterer enten en overenskomstgruppe, som har valgt mere end én tillidsrepræsentant, eller flere overens- komstgrupper, der hører til overenskomster med samme lønmodtagerpart. Det skal samti- dig besluttes, hvilke spørgsmål der skal vareta- ges af fællestillidsrepræsentanten – og således ikke af de enkelte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant sker af og blandt de berørte og anmeldte tillidsrepræsentanter. Valget af fællestillidsrepræsentant anmeldes skriftligt af personaleorganisationen over for kommunen.

Stk. 3.

Anmeldelse efter stk. 1 og stk. 2 skal ledsages af en beskrivelse af arbejdsdelingen mellem fællestillidsrepræsentanten og de enkelte til- lidsrepræsentanter. Det skal af beskrivelsen klart fremgå hvilke opgaver, der varetages af fællestillidsrepræsentanten, og hvilke opgaver der henhører under de enkelte tillidsrepræsen- tanters normale funktioner.

Stk. 4.

Valg af fællestillidsrepræsentanter, der ikke i forvejen er tillidsrepræsentanter, kan alene finde sted efter lokal aftale.

Stk. 5.

For de overenskomstgrupper, der har to eller flere tillidsrepræsentanter, er der i forbindelse med indgåelsen af den lokale aftale mulighed for at vælge én fællestillidsrepræsentant. Den- ne skal have ansættelsesmæssig tilknytning til kommunen, men behøver ikke at være tillids- repræsentant i forvejen.

Stk. 6. Bestemmelserne i stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. - 3. punktum, stk. 4 og stk. 5 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17. Bestemmelserne i stk. 1, 3. punktum og stk. 3, 4. punktum kan ikke fraviges ved lokal aftale.
§ 13 Valg af suppleant (stedfortræder) Stk. 1. Der kan vælges en suppleant (stedfortræder) for hver medarbejderrepræsentant, herunder tillidsrepræsentant, efter tilsvarende regler som nævnt i § 10, stk. 5 og 6, samt for fællestil- lidsrepræsentanten. Stk. 2. Suppleanten er omfattet af bestemmelsen i § 18. Under medarbejderrepræsentantens fravær indtræder suppleanten i medarbejderrepræ- sentantens øvrige rettigheder og pligter efter nærværende regler. Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 14 Medarbejderrepræsentanternes vilkår Stk. 1. Varetagelsen af hvervet som medarbejderre- præsentant må ikke indebære indtægtstab. Stk. 2. Medarbejderrepræsentanter skal have den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af deres hverv. Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.
§ 15 Frihed til deltagelse i kurser, mø-

der m.v.

Stk. 1.

Efter anmodning gives der den tillidsvalgte for- nøden tjeneste-frihed med henblik på

1. deltagelse i de af personaleorganisatio- nerne arrangerede kurser for tillidsvalg- te,

2. udøvelse af hverv, hvortil den tillidsvalg- te er valgt inden for sin forhandlingsbe- rettigede personaleorganisation, og

3. deltagelse i møder, som arrangeres af den forhandlingsberettigede personale- organisation for de tillidsvalgte, der er valgt i kommunen.

Stk. 2.

Tjenestefriheden til de i stk. 1 nævnte aktivite- ter ydes med løn mod, at vedkommende per- sonaleorganisation refunderer kommunen ud- giften til løn under tjenestefriheden.

Stk. 3.

Der udredes af kommunen et beløb pr. ATP- pligtig arbejdstime, der indbetales til "Amts- kommunernes og Kommunernes Fond for Ud- dannelse af Tillidsrepræsentanter m.fl." De be- løb, der indbetales til fonden, anvendes til fi- nansiering af personaleorganisationernes udgif- ter ved uddannelsen af kommunalt ansatte tillidsrepræsentanter m.fl. Udgifter til sikker- hedsrepræsentanters deltagelse i kurserne kan finansieres af fonden. Vedtægter for fonden og bestemmelser om størrelsen af kommunernes indbetalinger fastsættes ved aftale mellem KL og Kommunale Tjenestemænd og Overens- komstansatte.

Stk. 4.

Bestemmelserne i stk. 1 og 2 kan fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale, jf. § 17.

Bestemmelserne i stk. 3 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

§ 16 Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale

Stk. 1.

Kommunen og repræsentanter for de(n) for- handlingsberettigede organisationer kan sær- skilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

• § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

• § 11, stk. 3 og 4

• § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1. – 3. punktum, stk. 4 og stk. 5

• § 13, stk. 1 og 2

• § 14, stk. 1 og 2

• § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder fx forhold der er omtalt i "pro- tokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillids- repræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse".

Stk. 2.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 12,

stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4. punktum, § 15, stk. 3 samt §§ 17-22 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3.

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærvæ- rende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

Stk. 4.

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, såfremt kommunen eller én eller flere (lokale) repræ- sentanter fra en eller flere forhandlingsberetti- gede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afkla- res/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhandles og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i forhandlin- gerne.

Stk. 5.

Nærværende aftale gælder, mens der forhand- les om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en

lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.

Stk. 6.

Den lokale aftale kan opsiges med tre måne- ders varsel, medmindre de lokale parter har aftalt et længere varsel. I opsigelsesperioden skal forhandlinger om ændring af aftalen indle- des, hvis én af de forhandlingsberettigede par- ter anmoder herom. Ved bortfald af den lokale aftale gælder nærværende aftale.

§ 17 Afskedigelse

Stk. 1.

Kommunen og repræsentanter for de(n) for- handlingsberettigede organisation(er) kan sær- skilt indgå en lokal aftale, som fraviger følgende bestemmelser i nærværende aftale:

• § 10, stk. 1 – 4, stk. 5, 1. punktum og stk. 6

• § 11, stk. 3 og 4

• § 12, stk. 1, 1. og 2. punktum, stk. 2, stk. 3, 1.

– 3. punktum, stk. 4 og stk. 5

• § 13, stk. 1 og 2

• § 14, stk. 1 og 2

• § 15, stk. 1 og 2

I den lokale aftale kan endvidere indgå øvrige forhold, der ikke er dækket af nærværende aftale, herunder f.eks. forhold der er omtalt i "protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillids- repræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse".

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

Med begrebet fravige forstås såvel muligheden for at erstatte de centrale bestemmelser med lokale, som den eksisterende adgang til lokalt at udfylde visse centrale bestemmelser.

Stk. 2.

Bestemmelserne i nærværende aftales § 10, stk. 5, 2. – 4. punktum, § 11, stk. 1 og 2, § 11,

stk. 5, § 12, stk. 1, 3. punktum, § 12, stk. 2, 4.

punktum, § 15, stk. 3. § 16 samt §§ 18-23 kan ikke fraviges ved lokal aftale.

Stk. 3.

Af en lokal aftale indgået i henhold til stk. 1 skal det klart fremgå hvilke bestemmelser i nærvæ-

rende aftale, der erstattes af den lokale aftale.

Stk. 4.

Forhandling om særskilt indgåelse af en lokal aftale i henhold til stk. 1 skal indledes, hvis Dra- gør Kommune eller én eller flere (lokale) re- præsentanter fra en eller flere forhandlingsbe- rettigede organisationer anmoder herom. Ved en central drøftelse i den enkelte kommune afklares/fastlægges det, på hvilket niveau de enkelte elementer i en lokal aftale skal forhand- les og aftales. Begge parter skal på anmodning oplyse, hvem der repræsenterer parterne i for- handlingerne.

Stk. 5.

Nærværende aftale gælder, mens der forhand- les om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder nærværende aftale fortsat.

Stk. 6.

§ 18 Afskedigelse

Stk. 1.

En tillidsrepræsentants afskedigelse skal be- grundes i tvingende årsager.

Stk. 2.

Inden en tillidsrepræsentant afskediges, skal sagen være forhandlet mellem kommunen og den personaleorganisation, som tillidsrepræ- sentanten er anmeldt af. Kommunen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af tre uger efter, at organisationen har modtaget meddelelsen om den påtænkte opsigelse.

Hvis opsigelsen af en tillidsrepræsentant afgi- ves, uden at der er givet organisationen mulig- hed for at forhandle den påtænkte afskedigel-

se, skal afskedigelsesproceduren gå om.

Stk. 3.

Hvis personaleorganisationen skønner, at den påtænkte afskedigelse ikke er rimeligt begrun- det i tillidsrepræsentantens eller kommunens forhold, kan personaleorganisationen inden en frist på 14 dage efter den i stk. 2 nævnte for- handling over for kommunen skriftligt kræve sagen forhandlet mellem parterne i vedkom- mende overenskomst/aftale. Xxxx af begæring om forhandling sendes til KL. Forhandling kan kræves afholdt senest tre uger efter modtagel- se af forhandlingsbegæringen. Forhandlingen har opsættende virkning for den påtænkte op- sigelse.

Begæring om forhandling mellem parterne i vedkommende overenskomst om påtænkt af- skedigelse af en tillidsrepræsentant har opsæt- tende virkning. Dette indebærer, at opsigelsen først kan afgives, efter at forhandling mellem overenskomstparterne har været afholdt.

Stk. 4.

Afskedigelse af en tillidsrepræsentant kan ske med den pågældendes individuelle aftale- eller overenskomstmæssige opsigelsesvarsel tillagt 3 måneder.

Er afskedigelsen begrundet i arbejdsmangel, kan afskedigelsen af en tillidsrepræsentant ske med et varsel, der følger af den overenskomst eller aftale, som vedkommende er omfattet af, dog ikke under 35 dages varsel til udgangen af en måned.

Stk. 5.

I tilfælde, hvor tillidsrepræsentantens adfærd begrunder bortvisning, kan afskedigelse ske uden varsel og uden iagttagelse af bestemmel- serne i stk. 2-4. I sådanne tilfælde skal kommu- nen snarest muligt tage skridt til at afholde en forhandling med den personaleorganisation, tillidsrepræsentanten er anmeldt af. Hvis per- sonaleorganisationen skønner, at bortvisningen ikke er rimeligt begrundet i tillidsrepræsentan- tens forhold, skal personaleorganisationen in- den en frist på 14 dage efter forhandlingen over for kommunen skriftligt kræve sagen for-

handlet mellem parterne i vedkommende overenskomst.

Stk. 6.

Spørgsmålet om afskedigelsens berettigelse samt om eventuel godtgørelse for uberettiget afskedigelse af en tillidsrepræsentant afgøres af en voldgiftsret nedsat i henhold til § 19. Godt- gørelsen ydes efter de regler herom, som måtte være indeholdt i den overenskomst, som ved- kommende er omfattet af. Voldgiftsrettens afgørelse er endelig.

For tjenestemænds vedkommende ydes tilsva- rende godtgørelse som i overenskomsten for tilsvarende personalegruppe.

For grupper, som ikke i deres overenskomster har godtgørelsesbestemmelser i tilfælde af usaglig afskedigelse, ydes en godtgørelse, fast- sat i henhold til sædvanlige kommunale afske- digelsesnævnsbestemmelser.

Begæring om voldgiftsbehandling forudsætter, at forhandling efter stk. 2, 3 og 5 har fundet sted. Denne begæring må fremsættes skriftligt senest tre måneder efter den senest afholdte forhandling.

Stk. 7.

Ved afskedigelse af en prøveansat tjeneste- mand, der er valgt som tillidsrepræsentant, finder stk. 1-6 ikke anvendelse.

Stk. 8.

Stk. 1-7 gælder tilsvarende for andre medar- bejderrepræsentanter, der er valgt i henhold til denne aftale.

§ 19 Voldgift vedrørende §§ 10-15

Stk. 1.

Uoverensstemmelser om fortolkning af §§ 10 -

18 om tillidsrepræsentanter afgøres ved en voldgift, der består af fem medlemmer. To af medlemmerne vælges af KL og to af Kommuna- le Tjenestemænd og Overenskomstansatte.

Stk. 2.

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås

enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens

formand af Arbejdsretten.

Stk. 3.

Parterne forpligter sig til at efterkomme vold- giftsrettens kendelse samt til at bære eventuel- le ikendte omkostninger.

§ 20 Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t. § 17

Stk. 1.

Uoverensstemmelser om lokale aftaler i hen- hold til § 17, som ikke kan løses lokalt, kan ind- bringes for KL og den/de relevante forhand- lingsberettigede organisation(er), som søger uoverensstemmelserne bilagt ved mægling.

Stk. 2.

Såfremt uoverensstemmelser som nævnt i stk. 1 ikke kan løses ved mægling, overgår sagen til KL og den/de relevante forhandlingsberettige- de organisation(er), som i fællesskab søger at afgøre sagen.

Stk. 3.

Såfremt der ikke kan opnås enighed i henhold til stk. 2, kan uoverensstemmelsen afgøres ved en voldgift. Voldgiftsretten består af fem med- lemmer. To af medlemmerne vælges af KL og to af KTO.

Stk. 4.

Parterne vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens formand af Arbejdsretten.

Stk. 5.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og binden- de for parterne og kan således ikke indbringes for den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendel- se. Voldgiftsretten kan ikke idømme bod og andre sanktioner.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

§ 20 omhandler behandlingen af lokale uover-

ensstemmelser om fortolkning af lokale TR- aftaler indgået i henhold til § 17.

§ 21 Håndhævelse af forpligtelserne i § 7, stk. 4-6

Stk. 1.

Såfremt en af parterne ikke overholder sin for- pligtelse i henhold til § 7, stk. 5 - 6, kan den anden part fremsætte anmodning om, at for- pligtelsen overholdes. Anmodningen skal frem- sættes skriftligt, og så snart den anden part bliver bekendt med, at forpligtelsen ikke er overholdt.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

§ 21 gælder også i forhold til § 11, stk. 2 i Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne.

Stk. 2.

Fra det tidspunkt en af parterne har modtaget en anmodning, som nævnt i stk. 1, skal den inden for en måned tage skridt til at efterkom- me anmodningen.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

I tilfælde af, at der allerede er truffet beslut- ning, herunder politisk beslutning, om forhold, hvor den manglende information og høring kunne have haft betydning, kan ledelsen inden for fristen på en måned vælge at annullere be- slutningen eller at gennemføre beslutningen desuagtet. Vælger ledelsen at gennemføre be- slutningen desuagtet finder stk. 3 anvendelse.

Stk. 3.

Såfremt en af parterne ikke inden for fristen på en måned tager skridt til at opfylde sine forplig- telser, kan den anden part indsende sagen til de centrale parter med anmodning om, at sa- gen søges løst ved bistand fra de centrale par- ter.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

De centrale parters bestand kan f.eks. være at oplyse parterne om deres forpligtelser i hen-

hold til denne aftale. Sagen kan på dette stadi-

um løses ved, at begge parter i umiddelbar for- længelse af de centrale parters bistand opfylder deres forpligtelser.

De centrale parters bistand skal ydes inden seks måneder efter anmodningen.

Stk. 4.

I tilfælde af, at parterne er enige om, at forplig- telserne i henhold til § 7, stk. 5 - 6 ikke er over- holdt, kan de selv fastsætte størrelsen og an- vendelsen af en eventuel godtgørelse. Såfremt parterne er enige om, at forpligtelserne i hen- hold til § 7, stk. 5 - 6 ikke er overholdt, men ikke kan blive enige om at fastsætte størrelsen og anvendelsen af en eventuel godtgørelse, kan spørgsmålet om godtgørelsens størrelse ind- bringes for en voldgiftoverensstemmelse med stk. 5 – 9.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

Hvis sagen skal løses lokalt efter denne be- stemmelses første led, forudsætter det, at par- terne også er enige om, at anvende en eventuel godtgørelse til en nærmere angivet samar- bejdsfremmende foranstaltning.

Stk. 5.

Såfremt sagen i øvrigt ikke løses i henhold til stk. 3 eller 4, overgår sagen til KL og KTO. Sagen kan herefter afgøres ved en voldgift. Begæring om voldgiftsbehandling skal fremsættes skrift- ligt senest tre måneder efter, at det er konsta- teret, at sagen ikke kan løses ved bistand af de centrale parter. Svarskrift afgives herefter se- nest tre måneder fra modtagelsen af klageskrif- tet.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

Såfremt parterne er enige om, at forpligtelser- ne i holdhold til § 7, stk. 4 – 6 ikke er overholdt, jf. stk. 4, kan kun spørgsmålet om godtgørel- sens størrelse indbringes for en voldgift.

Stk. 6.

Voldgiftsretten består af fem medlemmer. To af medlemmerne vælges af KL og to af KTO. De centrale parter vælger i forening en formand for voldgiftsretten. Såfremt der ikke kan opnås

enighed om valget, udpeges voldgiftsrettens

formand af Arbejdsretten.

Stk. 7.

Voldgiftsrettens kendelse er endelig og binden- de for parterne og kan således ikke indbringes for den Kommunale Tjenestemandsret, ligesom det arbejdsretlige system ikke finder anvendel- se.

Stk. 8.

Voldgiftsretten kan idømme en godtgørelse.

Stk. 9.

Hvis de lokale parter er enige herom, kan en godtgørelse anvendes lokalt til samarbejds- fremmende foranstaltninger. Enighed skal op- nås inden for en frist af fire måneder fra det tidspunkt, kendelse om godtgørelse er afsagt, jf. stk. 7. Hvis der ikke inden for den nævnte frist kan opnås enighed lokalt om, at en even- tuelt godtgørelse anvendes lokalt til samar- bejdsfremmende foranstaltninger, tilfalder godtgørelsen den centrale part.

Bemærkning (jf. Rammeaftalen)

Eksempler på samarbejdsfremmende formål kan være gennemførelse af fælles seminarer el. lign. Om samarbejdsrelaterede emner, eksterne konsulenter til løsning af eventuelle samar- bejdsvanskeligheder, der måtte være opstået i kølvandet på den konkrete sag etc.

Stk. 10.

Bestemmelserne i § 21 finder anvendelse på sager, hvor de lokale parter fra den 23. marts 2005 eller senere ikke har overholdt sine for- pligtelser i henhold til § 7, stk. 5 - 6.

Bilag 1: MED-struktur og sammensætning

HOVEDUDVALG

Centraludvalg

Forvaltning

Centraludvalg

Sundhed og Omsorg

Centraludvalg

Dagtilbud

Centraludvalg

Plan og Teknik

Centraludvalg

Kultur og Fritid

Centraludvalg

Undervisning

Lokaludvalg

Omsorgscentret Sundhedscentret

Lokaludvalg

Dagplejen Klub Dragør Køjevænget

Lokaludvalg

Rengøring

Lokaludvalg

Bibliotek

Lokaludvalg

Dragør Skole-SFO St. Magleby Sko- le-SFO

Arbejdsmiljø- grupper Hjemmeplejen Enggården Køkken Daghjem og af- lastning

Arbejdsmiljø- grupper Støttepædagog Institutioner Dagplejen

Klub Dragør

Arbejdsmiljø- grupper

Plan og teknik Havnen

Vej- og Gartner Brandvæsen Rengøring

Arbejdsmiljø- grupper Hollænderhallen Bibliotek

Arbejdsmiljø- grupper Dragør Skole

St. Magleby Skole SFO’er

Sammensætning i MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper

HovedMED-udvalg
Fire ledelsesrepræsentanter • Kommunaldirektør er født formand • HR- og sekretariatschef er født medlem Den øverste arbejdsmiljøansvarlige deltager i møderne	Xxxx medarbejderrepræsentanter • Fire repræsentanter fra OAO • To repræsentanter fra FTF • En repræsentant fra AC • En AMR
Centrale MED-udvalg
CentralMED-udvalg Forvaltning
Tre ledelsesrepræsentanter	Seks medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
CentralMED-udvalg Sundhed og Omsorg
Fire ledelsesrepræsentanter	Fire medarbejderrepræsentanter To arbejdsmiljørepræsentant
CentralMED-udvalg Dagtilbud
To ledelsesrepræsentanter	Fire medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
CentralMED-udvalg Plan og Teknik
Tre ledelsesrepræsentanter	Tre medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
CentralMED-udvalg Kultur og Fritid
Tre ledelsesrepræsentanter	En medarbejderrepræsentant To arbejdsmiljørepræsentanter
CentralMED-udvalg Undervisning
Fem ledelsesrepræsentanter	Xxx medarbejderrepræsentanter To arbejdsmiljørepræsentanter
Lokale MED-udvalg
LokalMED-udvalg Rengøring
En ledelsesrepræsentant	To medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
LokalMED-udvalg bibliotek
To ledelsesrepræsentanter	Tre medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
LokalMED-udvalg Dagpleje
En ledelsesrepræsentant	Fem medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
LokalMED-udvalg Klub Dragør
To ledelsesrepræsentanter	Fem medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
LokalMED-udvalg Køjevængets institution
En ledelsesrepræsentant	To medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
LokalMED-udvalg Omsorgscentret Enggården
Tre ledelsesrepræsentanter	Tre medarbejderrepræsentanter

LokalMED-udvalg Sundhedscentret Wiedergården
Tre ledelsesrepræsentanter	Seks medarbejderrepræsentanter En arbejdsmiljørepræsentant
LokalMED-udvalg Dragør Skole-SFO
Tre ledelsesrepræsentanter	Fire medarbejderrepræsentanter To arbejdsmiljørepræsentanter
LokalMED-udvalg St. Magleby Skole-SFO
Tre ledelsesrepræsentanter	To medarbejderrepræsentanter To arbejdsmiljørepræsentanter
Arbejdsmiljøgrupper
Plan og Teknik
Tre lederrepræsentanter	Tre arbejdsmiljørepræsentanter
Vej- og Gartnerafdelingen
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Havneafdeling
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Rengøringsafdeling
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Brandvæsen
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Hollænderhallen
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Bibliotek
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Sundhed og Omsorg
Hjemmeplejen
En ledelsesrepræsentant	Fire arbejdsmiljørepræsentanter
Daghjem/aflastning
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Omsorgscentret Enggården
En ledelsesrepræsentant	Tre arbejdsmiljørepræsentanter
Køkken
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Undervisning
Dragør Skole
En ledelsesrepræsentant	To arbejdsmiljørepræsentanter

Nordstrandens SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Blushøj SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Jægervejens SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Hartkorn SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
St. Magleby Skole
En ledelsesrepræsentant	To arbejdsmiljørepræsentanter
Kirkevejens SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Strandengens SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Rødtjørnens SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Sølyst SFO
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Børnepasning
Dagplejen
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Nordstrandens vuggestue
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Høgevængets institution
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Køjevængets institution
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Harevængets institution
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Hollænderhuset
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Sølyst Børnehave
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant

Dragør Menighedsbørnehave
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Vierdigets børnehave
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Kornblomsten
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Hovedgadens fritidshjem
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Klub Dragør
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant
Støttepædagogkorpset
En ledelsesrepræsentant	En arbejdsmiljørepræsentant

Bilag 2: Forretningsorden for HovedMED-udvalget

Formand

Kommunaldirektøren er født formand.

Næstformand

Vælges på medarbejdersiden.

Sekretær

HR stiller sekretærbistand til rådighed. Sekretæren

• udarbejder dagsorden efter aftale med formand og næstformand

• udsender dagsorden med bilag senest en uge inden mødet

• udarbejder referat af mødet, sørger for godkendelse hos formand og næstformand og udsender til udvalgsmedlemmerne

Mødefrekvens

Der afholdes fire ordinære møder om året. Den årlige mødeplan fungerer som mødeindkaldelse.

Hvert år afholdes inden udgangen af maj måned/i september måned et møde mellem HovedMED- udvalget og borgmesteren.

Der afholdes et stormøde om budgettet hvert år den 2. fredag i oktober i forbindelse med andenbe- handling af budgettet.

Dagsorden

Punkter til dagsorden skal være formand eller næstformand i hænde senest 14 dage inden mødet. Formand og næstformand udarbejder dagsorden i fællesskab.

Referat

Referatet udarbejdes af sekretæren, godkendes af formand og næstformand og udsendes til medlem- merne hurtigst muligt efter mødet.

Udvalgets sammensætning og valgperiode

Udvalgets sammensætning og valgperiode kan ses under ”Medlemmer af XxxxxXXX-udvalget”.

Information

Udvalget tilstræber et højt informationsniveau over for ansatte i kommunen om udvalgets aktiviteter. Mødereferater og initiativer offentliggøres på intranettet.

Udvalgets opgaver

• Information, retningslinjer og politikker, der har betydning for hele kommunen.

• Vejledning om MED-aftalen.

• Fortolkning af aftaler, retningslinjer og politikker på alle niveauer og behandling af uoverens- stemmelser herom. Eventuel indbringning af uenighed for de centrale forhandlingsparter.

• Sikkerheds- og sundhedsarbejdet.

Alle medlemmer af hovedudvalget kan tage sådanne spørgsmål op.

Bilag 3: Årshjul for HovedMED-udvalg

Emner	Behandles
Budget-	Maj/september
Overenskomst	Forår
Drøftelse brugen af AKUT-midler	Januar/februar
Kompetenceudvikling	Januar/februar
Retningslinjer for sundhed/trivselsmålinger	Januar/februar
Stresspolitik	April/maj
Seniorpolitik	April/maj
Rekruttering og fastholdelse	April/maj
Socialt kapitel	Forår
Lønpolitik	Forår
Personalepolitik	Forår
Sygefraværspolitik	Forår
Strategi for opfølgning af nedbringelse af syge- fravær	september
Arbejdet med LUS, MUS, GRUS	september
Opfølgning af drejebog for APV-arbejdet	september
Arbejdsmiljødrøftelse	september
Evt. andre/nye politikker	december
Retningslinjer og opfølgning i indsatsen mod vold, mobning og chikane	december
Personalegoder	december
Forslag til mødeplan kommende år	december

Document Metadata

Table of Contents

Lokal MED-aftale

Document Metadata