Overenskomst om
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | FOA - FAG OG ARBEJDE LEDERNES HOVEDORGANISATION |
Overenskomst om
løn- og ansættelsesvilkår for
ledende servicepersonale
**NYT** = Nyt i forhold til tidligere gældende overenskomst
**NYT** med virkning fra dato = Hvis en bestemmelse træder i kraft efter over- enskomstens ikrafttrædelse
**NYT** pr. dato = Nyt efter overenskomstens ikrafttræden
2008
INDHOLDSFORTEGNELSE
§ 12. BARNS 1. OG 2. SYGEDAG 10
§ 15. SÆRSKILT KLASSIFICEREDE STILLINGER 12
§ 16. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE 13
§ 17. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE 14
BILAG 1. OVERGANGSBESTEMMELSER 16
BILAG 2. FOR LEDENDE SERVICEPERSONALE, SOM I FORBINDELSE MED OPGAVE- OG STRUKTURREFORMEN OVERGIK TIL ANSÆTTELSE I REGION HOVEDSTADEN FRA EN OVERENSKOMST/AFTALE MED HOVEDSTADENS SYGEHUSFÆLLESSKAB 17
PROTOKOLLAT 1 - INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING/UDVIKLINGSPLAN 18
PROTOKOLLAT OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN
VED INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER.21
**NYT**
Stk. 1.
Overenskomsten gælder for personale i regional tjeneste og omfatter:
a) Chefportører, souschefer herfor samt ledere af funktionsområder under chefportø- rens ledelsesområde ved regionale sygehuse og institutioner.
BEMÆRKNINGER:
Stillingsbetegnelsen chefportør dækker - uanset de hidtil gældende stillings- betegnelser - de personer, der er ansat som øverste arbejdsleder for syge- husportører.
Ved ledere af funktionsområder under chefportørens ledelsesområde forstås typisk stillinger som depotbestyrer, transportleder, leder af intern/ekstern posttjeneste, leder af transportfunktionen og leder af grønne områder.
FOA - Fag og Arbejde forhandler som hidtil stillinger omfattet af pkt. a.
b) Rengøringschefer, rengøringsledere, vaskerichefer, souschefer for vaskerichefer og
1. assistenter for vaskerichefer ved regionale sygehuse.
BEMÆRKNINGER:
Vaskerichefer er en mere tidssvarende betegnelse for oldfruer.
Ledernes Hovedorganisation forhandler som hidtil stillinger omfattet af pkt. b.
c) Servicechefer, sektionsledere, serviceledere og konsulenter ved regionale sygehuse og institutioner.
BEMÆRKNINGER:
1. Der findes i praksis også en række andre betegnelser for stillinger med nogenlunde samme indhold, f.eks. projektledere og koordinatorer.
Servicechefer/projektledere er øverst i hierarkiet.
2. Det er regionens afgørelse, hvorvidt der skal oprettes stillinger efter § 1, stk. 1 a, b eller c.
Stillinger efter § 1, stk. 1c, vil især kunne tænkes oprettet de steder, hvor Re- gionernes Lønnings- og Takstnævns overenskomst for serviceassistenter ved sygehuse gælder, jf. Regionernes OK-Samling 32.21.11. Det er dog også muligt efter regionens behov at oprette sådanne stillinger andre steder. Det
1 Regionernes OK-Samling benævnes fremover OK.
gælder f.eks., hvis hovedparten af rengøringsopgaverne og portøropgaverne er underlagt samme leder.
3. Bestemmelsen forhindrer ikke, at der sker ansættelse efter andet grund- lag. Det er f.eks. tilfældet, hvis der kræves akademikeruddannelse, maskin- mesteruddannelse, administrativ uddannelse o.s.v.
4. Ledernes Hovedorganisation og FOA - Fag og Arbejde forhandler i fæl- lesskab stillinger omfattet af pkt. c.
**NYT**
Stk. 2.
Overenskomsten gælder endvidere for personale ved selvejende institutioner, med hvilke regioner indgår driftsaftaler med henblik på opfyldelsen af dem i lovgivnin- gen pålagte forpligtelser.
Hvis der på institutionen er aftalt andet overenskomstgrundlag fortsætter dette dog i stedet for, medmindre der indgås anden aftale mellem nærværende overens- komsts parter.
Stk. 3.
Overenskomsten omfatter ikke tjenestemænd.
BEMÆRKNINGER:
Hvor der i henhold til hidtidig praksis i den enkelte region er ansatte på tje- nestemandsvilkår, finder reglerne i Tjenestemandsregulativ for ansatte i re- gionerne jf. (OK 21.01.1) og Pensionsregulativ for tjenestemænd ansat i re- gionerne jf. (OK 21.02.1) anvendelse. Med de heraf følgende begrænsninger er parterne enige om, at overenskomstens bestemmelser i øvrigt finder an- vendelse.
Stk. 4.
Med hensyn til vaskerichefer, souschefer og 1. assistenter finder overenskomsten an- vendelse for:
1) Personer, som har en treårig praktisk vaskeriuddannelse og det af Oldfrueskolen etablerede teoretiske kursus,
2) personer, som ikke opfylder det under nr. 1 omtalte, men som af en ansættelses- myndighed på baggrund af gennemgang af anden uddannelse/beskæftigelse anses for kvalificeret til ansættelse som vaskerichef, souschef eller 1. assistent.
For de ansatte gælder vilkår efter funktionærlovens bestemmelser, medmindre der er af- talt afvigelser herfra, jf. §§ 14 og 16.
BEMÆRKNINGER:
Hvor der i funktionærloven anvendes begrebet ”uafbrudt beskæftigelse” og ”ansættelsestid”, beregnes denne som hidtidig opsigelsesanciennitet.
Stk. 1.
Stk. 2.
De ansatte er omfattet af:
1. Fællesaftale om ny løn (OK 11.20.12).
2. Aftale om gennemsnitslønsgaranti (OK 11.20.05).
BEMÆRKNINGER:
I overvejelserne om på hvilket niveau lønforhandlingerne skal foregå, bør det indgå, hvad der vil være hensigtsmæssigt i forhold til, hvor mange an- satte der er i henhold til overenskomsten på de enkelte arbejdspladser.
Stk. 3.
Lønnen til deltidsbeskæftigede beregnes som en forholdsmæssig del af lønnen til fuld- tidsbeskæftigede.
Stk. 4.
Funktions- og kvalifikationsløn gives som tillæg eller ved indplacering på et løntrin.
Stk. 5.
Funktions- og kvalifikationsløn er pensionsgivende, medmindre andet aftales.
**NYT** med virkning fra 01-04-2009
Stk. 1.
Grundlønnen aftales lokalt til ét løntrin inden for intervallet mellem løntrin 24 og løn- trin 46.
Grundlønsintervallet for følgende stillinger begynder ved løntrin 22:
- Rengøringschefer med mindst 4 underordnede.
- Rengøringsledere uden souscheffunktion og med færre end 120 underordnede.
- 1. assistenter for vaskerichefer
Grundlønsintervallet for følgende stillinger begynder ved løntrin 24:
- Souschefer og ledere af funktionsområder under chefportørens ledelsesområde.
Der ydes til alle på ovennævnte grundlønstrin, herunder også alle på personlig ordning, et årligt pensionsgivende tillæg på 3.100 kr. (31-03-2000 niveau) (pr. 01-04-2009: 8.700 kr. (31-03-2000 niveau)).
Stk. 2.
Ved nyoprettelse af stillinger aftales lokalt en grundløn inden for det i stk. 1 nævnte in- terval.
Stk. 3.
Grundlønnen dækker de funktioner, der forventes varetaget af en nyudnævnt/nyansat leder/souschef m.fl. efter nærværende overenskomst.
Stk. 4.
Eventuelle interessetvister om grundlønnens størrelse inden for intervallet i stk. 1 afgø- res efter kapitel 7, § 20, stk. 1, 2 og 3 i Fællesaftale om ny løn (OK 11.20.12).
Stk. 1.
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner, der er knyttet til det job, som den ansatte varetager og begrundes i arbejds- og ansvarsområdet. Funktionerne skal være særlige funktioner, der ligger ud over de funktioner, der forud- sættes varetaget for den ansattes grundløn.
Stk. 2.
Til chefportører, rengøringschefer og servicechefer med afdelingsledelse gives et tillæg for funktionen. Tillægget er pensionsgivende og udgør 25.600 kr. i årligt grundbeløb (31-03-2000 niveau).
Såfremt der lokalt er aftalt funktionsløn for nævnte funktion foretages modregning heri. Tillægget kan forhandles højere lokalt.
Ved afdelingsledelse forstås selvstændigt budgetansvar og egentligt ansvar for ledelsen på afdelingen.
BEMÆRKNINGER:
Funktion og kompetence skal således svare til, hvad der gælder for ledere, som indgår i afdelingsledelse sammen med andre ledere.
Stk. 3.
Funktionsløn aftales i øvrigt decentralt på grundlag af de funktioner, den ansatte vareta- ger, og kan være varig eller tidsbegrænset.
BEMÆRKNINGER:
Som eksempler på elementer, der kan indgå ved fastsættelse af funktionsløn, peger overenskomstens parter på:
• formel (ledelses)kompetence
• organisatorisk placering
• områdeansvar
• budgetansvar
• personaleledelse
• kompleks opgavevaretagelse
• oplæringsfunktion
• ansvar for indkøb af f.eks. hjælpemidler
• ansvar for rengøring
• særligt smudsigt arbejde
• genefyldt arbejde
• personaleansvar
• uddannelsesansvar
• ledelse af arbejde på mere end én institution
• censor på portøraspirantuddannelsen.
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og eventuel funktionsløn. Kvalifikationsløn baseres på den enkeltes kvalifikationer. Kriterierne for kvalifikationerne tager udgangs- punkt i objektive forhold som eksempelvis uddannelse og erfaring, erhvervet før og un- der ansættelsen.
Kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt 01-06-2002 eller senere, herunder til- læg aftalt med ikrafttræden fra 01-04-2002, er pensionsgivende. Tidligere aftaler om funktionsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ik- ke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNINGER:
Kvalifikationsløn kan gives på grundlag af gennemført lederuddannelse samt andre relevante kurser.
Endvidere kan kvalifikationsløn gives på grundlag af ledererfaring og an- den erfaring af betydning for jobbet.
Herudover kan peges på personlige egenskaber som gennemslagskraft, kre- ativitet, samarbejdsevne og serviceindstilling.
Stk. 1.
For ansatte omfattet af § 1, stk. 1a, oprettes en pensionsordning i Pen-Sam Liv forsik- ringsaktieselskab. Pension ydes i henhold til forsikringsaktieselskabets vedtægter.
For ansatte omfattet af § 1, stk. 1b, oprettes en pensionsordning i Leder Pension (PFA Pension). Pension ydes i henhold til pensionsordningens vedtægter.
For ansatte omfattet af § 1, stk. 1c, sker indbetaling efter den ansattes anvisning enten til Leder Pension (PFA Pension) eller Pen-Sam Liv forsikringsaktieselskab.
**NYT**
Stk. 2.
Undtaget fra bestemmelsen i stk. 1, er pensionerede tjenestemænd fra staten, regi- oner/kommuner og statsfinansierede eller koncessionerede virksomheder og andre, der får understøttelse eller egenpension fra en pensionsordning, som det offentlige har ydet bidrag til.
**NYT** med virkning fra 01-04-2010
Stk. 3.
Det samlede pensionsbidrag udgør 13,7% (pr. 01-04-2010: 14,5%) af de pensionsgi- vende løndele. Egetbidraget udgør 1/3 af det samlede pensionsbidrag. Lønspecifikatio- nen skal indeholde oplysning herom.
Stk. 4.
For deltidsbeskæftigede, som er berettiget til pension, er betalt merarbejde pensionsgi- vende. Pensionen beregnes af de pensionsgivende løndele.
Stk. 5.
Ansættelsesmyndigheden indbetaler pensionsbidraget til pensionsordningen.
BEMÆRKNINGER:
Efter aftale med FOA – Fag og Arbejde skal Regionernes Lønnings- og Takstnævn henstille, at institutionerne, i de tilfælde hvor en ansat omfattet af § 1, stk. 1a fra personaleorganisationen modtager refusion, der vedrører pensionsordningen, vil være behjælpelig med overførsel af disse beløb til pensionskassen.
**NYT**
Stk. 6.
For ansatte, der er fyldt 70 år, udbetales det efter overenskomsten gældende pensi- onsbidrag som løn, medmindre den ansatte ønsker bidraget indbetalt på en pensi- onsordning eller anvendt til køb af frihed.
Ønske om indbetaling på en pensionsordning eller anvendelse til køb af frihed ret- tes til ansættelsesmyndigheden og kan tidligst ændres efter et år.
Ved udbetaling som løn gælder følgende:
• Der beregnes ikke særlig feriegodtgørelse af beløbet.
• Beløbet er ikke pensionsgivende.
• Beløbet indgår ikke ved beregning af overarbejds- eller merarbejdsbetaling.
Ved køb af frihed foretages lønfradrag efter reglerne i § 3, stk. 1 i Aftale om lønbe- regning/lønfradrag for månedslønnet personale.
Stk. 1.
Ansatte omfattet af § 1, stk. 1a er omfattet af A-satsen, jf. OK 11.33.1.
**NYT** med virkning fra 01-01-2010
Stk. 2.
Ansatte omfattet af § 1, stk. 1b er omfattet af C-satsen (pr. 01-01-2010: E-satsen), jf. OK 11.33.1.
Stk. 3.
Ansatte omfattet af § 1, stk. 1c er omfattet af A–satsen, jf. OK 11.33.1.
Lønnen udbetales månedsvis bagud, og der tilstilles den ansatte en specificeret oversigt over det udbetalte beløb.
Der ydes fri tjenestedragt.
Stk. 1.
Medarbejdere med en grundløn på løntrin 30 og derover ansættes uden højeste tjeneste- tid.
Stk. 2.
BEMÆRKNINGER:
Der bør gives mulighed for, at den ansatte efter eget ønske kan overgå til deltid, hvis det i øvrigt er foreneligt med tjenesten, og udefrakommende bør kunne opnå deltidsbeskæftigelse.
Endvidere bør der efter anmodning fra den ansatte gives mulighed for over- førsel fra deltidsstilling til fuldtidsstilling eller om forøgelse af deltidskvo- ten, hvis muligheden opstår.
**NYT** med virkning fra 01-04-2009
§ 12. BARNS 1. OG 2. SYGEDAG
Stk. 1.
Den ansatte har efter anmodning i det enkelte tilfælde adgang til hel eller delvis tjene- stefrihed på et barns første (med virkning fra 01-04-2009: og anden) sygedag, når føl- gende betingelser er opfyldt:
1) Barnet er under 18 år og har ophold hos den ansatte,
2) fravær er nødvendigt af hensyn til barnet, og
3) tjenestefrihed er forenelig med forholdene på tjenestestedet.
BEMÆRKNINGER:
I vurderingen af, om anmodning om tjenestefrihed skal imødekommes, ind- går en afvejning af barnets alder og sygdommens karakter.
Tjenestefriheden regnes ikke som sygefravær, men fraværslisten suppleres med oplysninger om fraværet på grund af barns sygedage.
Stk. 2.
Under tjenestefrihed efter stk. 1 har den ansatte ret til løn. Der udbetales ikke arbejdsbe- stemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
Stk. 3.
Hvis den ansatte misbruger ordningen, kan adgang til fravær inddrages.
Der kan gives adgang til ekstraordinær tjenestefrihed uden løn i tilfælde, hvor det er for- eneligt med tjenestens tarv.
Tjenestefrihed kan gives i indtil 5 år. Ansættelsesmyndigheden har ansvaret for, at der er en stilling ledig til den pågældende ved tjenestefrihedens ophør.
Stk. 1.
Det gensidige opsigelsesvarsel fastsættes i henhold til funktionærloven. Bestemmelsen i lovens § 5, stk. 2 om afskedigelse med forkortet opsigelsesvarsel (120-dages-reglen) finder ikke anvendelse.
Stk. 2.
Til den ansatte fremsendes meddelelse om uansøgt afsked. Der vedlægges en kopi af meddelelsen, som den ansatte kan udlevere til organisationen ved dennes eventuelle inddragelse i sagen.
Stk. 3.
Når den ansatte meddeles uansøgt afskedigelse, jf. stk. 2, underrettes organisationen skriftligt herom. Underretningen skal indeholde sådanne oplysninger, at det fornødne grundlag for vurdering af afskedigelsen er til stede, medmindre oplysningerne strider mod den tavshedspligt, som følger af henholdsvis forvaltningsloven eller straffeloven, herunder tavshedspligt med hensyn til personlige forhold.
Tilbageholder den afskedigende myndighed tavshedsbelagte oplysninger, orienteres or- ganisationen herom i forbindelse med underretningen. Samtidig orienteres om, at med- arbejderen har fået kopi af meddelelsen om afsked med henblik på eventuel udlevering til organisationen.
BEMÆRKNINGER:
FOA – Fag og Arbejdes adresse er: Staunings Plads 1-3
1790 København V Mail: Xxxxx000@xxx.xx
Ledernes Hovedorganisations adresse er: Xxxxxxxxxxxxx 00
2300 København S Mail: xx@xxxxxxx.xx
Organisationen kan kræve sagen forhandlet med afskedigelsesmyndigheden, hvis orga- nisationen skønner, at afskedigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet i den ansattes eller institutionens forhold. Organisationen kan kræve forhandlingen afholdt inden for en frist af 1 måned efter afsendelsen af den i stk. 2 nævnte meddelelse.
Stk. 5.
Hvis den ansatte har været uafbrudt beskæftiget i regionen i mindst 8 måneder på det tidspunkt, hvor opsigelsen meddeles, kan organisationen kræve sagen indbragt for et af- skedigelsesnævn, hvis der ikke opnås enighed ved en forhandling efter stk. 4. Et sådant krav skal fremsættes overfor regionen inden for 1 måned efter forhandlingen med kopi til Regionernes Lønnings- og Takstnævn.
**NYT**
Stk. 6.
Et afskedigelsesnævn består af 5 medlemmer, hvoraf 2 vælges af RLTN og 2 af or- ganisationen, hvorefter disse i forening peger på en opmand. Parterne retter heref- ter henvendelse til Arbejdsrettens formand med anmodning om udpegning af op- manden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at udpege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
BEMÆRKNINGER:
Udpegning af opmand finder i øvrigt sted i henhold til bestemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kap. 2.
Stk. 7.
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan afhøres parter og vidner. Nævnet afsiger en motiveret kendelse. Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes eller regionens forhold, kan det pålægges regionen at afbøde virkningerne af opsigelsen. Det kan hermed pålægges regionen, hvis den på- gældende og regionen ikke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, da at betale den pågældende en godtgørelse. Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sagens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet. Godtgørelsen kan maksimalt fastsættes til sædvanlig løn for en periode svarende til det dobbelte af regionens opsigelsesvarsel over for den ansatte. Nævnets omkostnin- ger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Omkostningerne fordeles mellem par- terne eller pålægges den tabende part.
§ 15. SÆRSKILT KLASSIFICEREDE STILLINGER
Hvis der findes ansatte i særskilt klassificerede stillinger efter lønsystemet gældende før den 01-04-1998, bibeholdes disse klassificeringer, indtil der lokalt træffes aftale om overgang til nyt lønsystem, jf. §§ 3-6 og bilag 1.
§ 16. ØVRIGE ANSÆTTELSESVILKÅR FOR MÅNEDSLØNNEDE
**NYT**
Følgende aftaler i Protokollat om generelle ansættelsesvilkår (OK 11.32.1) gælder (nummereringen henviser til protokollatets numre og til Regionernes OK-Samling):
1. Ansættelsesbreve (OK 11.21.1).
2. Xxxxxxxxx (OK 21.03.1).
4. Løngaranti for ansatte omfattet af opgave- og strukturreformen (OK 11.20.22)
5. Beskæftigelsesanciennitet (OK 11.13).
6. Midlertidig tjeneste i højere stilling (funktion) (OK 21.07.1).
7. Lønberegning/lønfradrag (OK 11.12.1).
8. Åremålsansættelse (OK 21.15.1).
9. Supplerende pension (OK 11.25.1).
12. Tilrettelæggelse af arbejdstid (OK 11.05.0).
13. Decentrale arbejdstidsaftaler (OK 11.05.02).
14. Deltidsarbejde (OK 11.28.1).
15. Deltidsansattes adgang til højere timetal (OK 11.28.2)
16. Tidsbegrænset ansættelse (OK 11.27.1).
17. Merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid (OK 21.18.1).
18. Konvertering af ulempetillæg (OK 11.17.1).
19. Tele- og hjemmearbejde (OK 11.26.1).
20. Ferie (OK 11.04.1).
21. Barsel mv. (OK 11.09.2).
22. Tjenestefrihed uden løn (OK 11.30.1).
23. Seniorpolitik (OK 11.22.1).
24. Integrations- og oplæringsstillinger (OK 11.34.1)
25. Befordringsgodtgørelse (OK 21.14.1).
26. Kompetenceudvikling (OK 11.16.2).
BEMÆRKNINGER:
Ansatte er omfattet af supplerende aftale om individuel kompetenceudvik- ling/udviklingsplan, jf. protokollat 1.
27. Socialt kapitel (OK 11.08.1).
28. Trivsel og sundhed (11.35.1)
29. Kontrolforanstaltninger (11.16.4)
30. Virksomhedsoverenskomster (OK 11.24.1).
31. Retstvistaftalen (OK 21.04.2).
32. SU og tillidsrepræsentanter (OK 11.06.1).
33. MED og tillidsrepræsentanter (OK 11.06.2).
34. Sammenhængende personalepolitisk drøftelse
35. Aftale om statistikgrundlag for de lokale forhandlinger (OK 11.20.04).
§ 17. IKRAFTTRÆDEN OG OPSIGELSE
**NYT**
Stk. 1.
Overenskomsten træder i kraft den 01-04-2008, hvor intet andet er anført.
**NYT**
Stk. 2.
Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den
31-03-2011.
Stk. 3.
København, den 20-03-2009
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For FOA - FAG OG ARBEJDE:
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
/ Xxxxx Xxxx
For LEDERNES HOVEDORGANISATION:
Xxxxx Xxxxxxxx
BILAG 1. OVERGANGSBESTEMMELSER
Stk. 1.
Medarbejdere, som var ansat den 31-03-1998, bevarede i forbindelse med overgang til ny løndannelse den 01-04-1998 som minimum deres hidtidige samlede faste løn, inklu- sive tillæg, herunder f.eks. tillæg af decentral løn. Den del af lønnen, som hidtil var re- guleret med procentreguleringen, reguleredes fortsat. Denne garanti for hidtidig afløn- ning forudsatte bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad.
Stk. 2.
Ansatte, som i forbindelse med overgang til ny løndannelse den 01-04- 1998 blev ydet et tillæg eller et løntrin som overgangsordning, bevarede denne ordning under ansættel- se i amtet.
Stk. 3.
Overgangstillægget/-trinet kunne ikke modregnes i funktions- og kvalifikationsløn og eventuelt udligningstillæg under den pågældendes ansættelse i amtet. Overgangstillæg- get/-trinet indgik ikke i vurderingen af, hvilken funktions- og kvalifikationsløn, der skal aftales for den pågældende fremover.
BILAG 2. FOR LEDENDE SERVICEPERSONALE, SOM I FORBINDELSE MED OPGAVE- OG STRUKTURREFORMEN OVERGIK TIL ANSÆTTELSE I REGION HOVEDSTADEN FRA EN OVERENSKOMST/AFTALE MED HOVEDSTADENS SYGEHUSFÆLLESSKAB
Bilaget omfatter ansatte, som i forbindelse med opgave- og strukturreformen overgik fra ansættelse i Hovedstadens Sygehusfællesskab til ansættelse i Region Hovedstaden, og som før overgangstidspunktet var omfattet af Organisationsaftale af den 12-04-2006 mellem FOA – Fag og Arbejde og Hovedstadens Sygehusfællesskab og Fællesoverens- komst af den 21-04-2006 mellem Hovedstadens Sygehusfællesskab og Det Kommunale Kartel og Statsansattes Kartel, og som opfylder betingelserne for at være omfattet af Amtsrådsforeningens overenskomst af den 19-04-2006 for ledende servicepersonale med FOA – Fag og Arbejde og Ledernes Hovedorganisation.
For ovenstående personale gælder følgende:
Stk. 1.
For så vidt angår de pr. 31-12-2006 ansatte, som stadig er beskæftiget i samme konkrete ansættelsesforhold, indbetales pensionsbidrag til Pen - Sam Gruppen, medmindre Le- dernes Hovedorganisation og FOA – Fag og Arbejde i fællesskab meddeler regionen, at indbetaling af pensionsbidrag sker til Pen - Sam Liv forsikringsaktieselskab eller Leder Pension (PFA Pension).
Stk. 2.
De pr. 31-12-2006 ansatte, som efter organisationsaftalen i H:S havde en bedre ATP- ordning end efter Amtsrådsforeningens overenskomst for ledende servicepersonale, fort- sætter med denne ordning, så længe de stadig er beskæftiget i samme konkrete ansættel- sesforhold.
Ovenstående særvilkår kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31-03, dog tidligst til den 31-03-2008.
Der er enighed om, at lokale aftaler om decentral løn og arbejdstid i Hovedstadens Sy- gehusfællesskab fortsætter efter deres indhold ved overgangen til Amtsrådsforeningens overenskomst. Det gælder både for medarbejdere ansat den 31-12-2006 og medarbejde- re, som ansættes den 01-01-2007 og senere. De lokale aftaler kan opsiges efter gælden- de regler herom.
PROTOKOLLAT 1 - INDIVIDUEL KOMPETENCEUDVIKLING/UDVIK- LINGSPLAN
Aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KTO og Regionernes Lønnings- og Takstnævn er gældende for ledere omfattet af denne overenskomst.
I tilknytning til aftalen er aftalt følgende for ledende servicepersonale:
Der henvises til vejledning om Aftale om individuel kompetenceudvikling/udviklings- plan, som findes her: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx.
§ 1. FORMÅL
Formålet med denne aftale er at styrke indsatsen omkring den enkelte medarbejders kompetenceudvikling, herunder specielt at sikre medarbejdernes forudsætninger for en effektiv opgavevaretagelse med høj kvalitet og for at sikre og forbedre arbejdspladsens og den enkeltes udviklingsmuligheder. Aftalen skal sikre udviklingsmuligheder for alle ansatte, både medarbejdere og ledere.
Kompetencer er ikke statiske, og der er derfor i hele ansættelsesforholdet behov for, at den enkelte medarbejders kompetencer vedligeholdes og udbygges.
Den løbende kompetenceudvikling består af faglig efter- og videreuddannelse (f.eks. kompetencegivende uddannelser, som er arbejdsmæssigt relevante) og kompetenceud- vikling i bredere forstand.
Kompetenceudvikling indgår som et naturligt element i den enkelte regions personale- politik.
§ 2. INDIVIDUEL UDVIKLINGSPLAN OG OPFØLGNING
Stk. 1.
Der skal udarbejdes en udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen udarbejdes i dialog mellem medarbejder og ledelse. Udviklingsplanen indeholder mål- sætninger for medarbejderens udvikling på kortere og længere sigt. Udviklingsplanen kan omfatte konkrete aktiviteter, der iværksættes for at nå målene. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsplanen gennemføres.
Stk. 2.
Der følges op på udviklingsplanen årligt. Opfølgningen kan medføre en justering af ud- viklingsplanen.
Stk. 3.
Der foretages særlig opfølgning for ansatte, som har været fraværende fra arbejdsplad- sen i en periode, f.eks. på grund af barsel, længerevarende sygdom e.l.
§ 3. DRØFTELSE
Stk. 1.
Der afholdes en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmelses- udvalg om regionens politik på kompetenceudviklingsområdet jf. § 4 i Aftale om kom- petenceudvikling. Endvidere drøfter SU/MED-udvalget bl.a. sammenhængen mellem arbejdspladsens mål/strategier og kompetenceudvikling, jf. § 6 i Aftale om kompeten- ceudvikling.
Stk. 2.
Som led i den almindelige tillidsrepræsentantvirksomhed kan tillidsrepræsentanten drøf- te spørgsmål om gennemførelsen af kompetenceudviklingsindsatsen for den pågældende personalegruppe, jf. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse § 11, stk. 2 (Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg § 2, stk. 2).
Stk. 3.
Hvis der ikke efter lokale drøftelser er opnået et for begge parter tilfredsstillende resul- tat, og en af parterne finder, at årsagen er, at den anden part ikke efterlever aftalen, kan hver af parterne anmode overenskomstparterne om at bistå ved en fornyet lokal drøftel- se.
København, den 20-03-2009
For REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN:
Xxxxx Xxxxxxx Xxxxxxx
/ Xxx Xxxx Xxxxxx
For FOA - FAG OG ARBEJDE:
Xxxxxx Xxxxxxxxxx
/ Xxxxx Xxxx
For LEDERNES HOVEDORGANISATION:
Xxxxx Xxxxxxxx
**NYT** pr. 12-05-2010
REGIONERNES LØNNINGS- OG FOA – FAG OG ARBEJDE TAKSTNÆVN LEDERNES HOVEDOR-
GANISATION
PROTOKOLLAT OM AFTALER OM NEDGANG I KONTANTLØN VED IND- GÅELSE AF LOKALE AFTALER OM PERSONALEGODER
Parterne er enige om, at der mellem regionen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation kan indgås aftale om, at regionen og den an- satte kan indgå aftale om nedgang i kontantløn for at modtage personalegoder.
Aftalen kan angå såvel nedgang i de centralt aftalte løndele som nedgang i de lo- kalt aftalte løndele.
Lønafledede ydelser (som fx pension og feriegodtgørelse) beregnes på grundlag af bruttolønnen, dvs. den enkeltes aflønning forud for det løntræk, der finder sted som følge af aftalen mellem regionen og den ansatte.
Parterne er enige om, at hidtidig regional praksis vedrørende tiltag om trivsel og sundhed mv. (Aftale om trivsel og sundhed) samt uddannelse og kompetenceudvik- ling ikke påvirkes af aftalen, ligesom aftalen ikke ændrer arbejdsgivers praksis for at stille de arbejdsredskaber, der er nødvendige for arbejdets udførelse, til rådig- hed for medarbejderen. Krav om indgåelse af individuelle aftaler om nedgang i kontantløn kan ikke gøres til en forudsætning for ansættelsen.
BEMÆRKNINGER:
Efter beslutning i Regionernes Lønnings- og Takstnævn kan den enkelte region indgå aftaler om nedgang i kontantløn for personalegoder efter følgende retningslinjer og i det nævnte omfang:
1. Aftalen må kun vedrøre skattebegunstigede personalegoder og skal væ- re overensstemmende med skattelovgivningen.
2. Regionen skal som arbejdsgiver have en saglig interesse i ydelsen af det personalegode, der er genstand for aftalen.
3. Adgangen er begrænset til at omfatte følgende kategorier af personale- goder:
a) Multimedier
Ordninger der har en arbejdsmæssig relevans med henblik på at fremme effektiviteten og fleksibiliteten i opgaveløsningen, herunder at understøtte dialogen og kommunikationen mellem arbejdsgiveren og medarbejderen. (Fx datakommunikation, bredbånd, telefon, mo- biltelefon).
b) Sundhedsordninger
Ordninger der tilbydes som led i en generel personalepolitik og har til formål at fremme en forebyggende og helbredende indsats i for- hold til medarbejdernes sundhed og arbejdsmiljø med henblik på at opnå effekter som fx øget trivsel på arbejdspladsen og nedbringelse af sygefraværet. (Fx massage, fysioterapi, kiropraktor, rygestopkur- ser, kostvejledning, psykologhjælp, helbredsvurdering, zoneterapi).
Specifikt vedr. sundhedsordninger kan der ikke etableres ordninger for medarbejdere, omfattet af offentlige overenskomster, i form af nedgang i kontantløn, hvor den konkrete ordning betyder, at disse medarbejdere får en fortrinsadgang til offentlige ydelser eller tilsva- rende ydelser udbudt af private udbydere. Dette betyder, at alminde- lige regler om visitation skal følges.
c) Befordring
Ordninger der har til formål at understøtte rekruttering og fasthol- delse af medarbejdere, hvor arbejdspladsens geografiske placering og/eller medarbejderes bopælsstatus vil kunne virke hæmmende her- for. (Fx parkeringsplads/-kort, offentlig transport (bus, tog, fly), bro- bizz/ færgeabonnement).
d) Øvrige
Ordninger der understøtter medarbejdernes mulighed for konkret og/eller mere generelt at kunne varetage sit arbejde. (Fx avi- ser/tidsskrifter, uddannelser, coaching - hvis erhvervsmæssigt rele- vant)
Protokollatet træder i kraft ved udsendelsen.
Protokollatet kan opsiges skriftligt af hver af parterne med 3 måneders varsel til den 1. i en måned. Lokale og individuelle aftaler efter dette protokollat fortsætter efter protokollats opsigelse uændret, til de bortfalder eller opsiges i henhold til be- stemmelsen herom i de lokale og/eller individuelle aftaler, idet parterne forudsæt- ter, at sådanne aftaler indeholder en bestemmelse om opsigelse.
BEMÆRKNING:
Organisationen har tilkendegivet, at protokollatet er indgået på grundlag af Regionernes Lønnings- og Takstnævns beslutning om, hvad der er ad- gang til at indgå aftale om jfr. pkt. 3 a-d i ovenstående bemærkning. Regi- onernes Lønnings- og Takstnævn har tilkendegivet, at organisationen ori- enteres om evt. ændringer heri, således at organisationen gives mulighed for at opsige protokollatet, jf. protokollatets opsigelsesbestemmelse. Opsi- ges protokollatet, kan der ikke i opsigelsesperioden indgås nye lokale eller individuelle aftaler om emner ud over det i pkt. 3 a-d nævnte.