GRUS TUS
OPGAVELøSNING
TRIVSEL
DIALOG
SAMTALE
AU
GRUS TUS
UDDANNELSE
INSPIRATION
TILLID
UDVIKLING
FÆLLES KERNEOPGAVE
FÆLLES MÅL
SPARRING
FOKUS
SAMARBEJDE KOORDINERING
FAGLIGHED
KOMPETENCER
INSPIRATIONSMATERIALE TIL
GRUPPE-/TEAMUDVIKLINGSSAMTALER (GRUS/TUS)
INDHOLD
Hvad er GRUS/TUS? 2
Hvorfor afholde GRUS/TUS? 2
Kan GRUS/TUS erstatte MUS? 2
Afvikling af en god gruppe-/teamsamtale, trin for trin 3
Trin 1: Forberedelse 3
Trin 2: Samtalen 5
Trin 3: Afslutning på samtalen – evaluering, aftaleskema og opfølgning 5
Appendiks 1: Inspirationsspørgsmål 6
GRUS/TUS som optakt til MUS 6
GRUS/TUS som opfølgning på MUS 6
GRUS/TUS som metode til ”emne-spefikke” teammøder 7
Appendiks 2: Metodekatalog 8
HVAD ER GRUS/TUS?
En gruppe-/teamudviklingssamtale (GRUS/TUS) er en samtale, som fokuserer på udvikling af en gruppe/et team. GRUS/TUS er særligt anvendelig:
• Som optakt til de individuelle MUS
• Som opfølgning på de individuelle MUS
• Som metode til ”emne-specifikke” team-møder
Overordnet set er GRUS/TUS en fremadrettet og udviklings- orienteret samtale, der fokuserer på gruppens fælles opgaver og/eller ansvarsområder. Formålet med GRUS/TUS er, at få en mere koordineret forståelse af den fælles opgave. Det er en samtaleform, der er særlig nyttig, når arbejdsgrupper, forsk- ningsgrupper eller teams skal arbejde sammen gennem læn- gere tid og derfor har behov for en fælles forståelse af opgave og samarbejdsform.
HVORFOR AFHOLDE GRUS/TUS?
Som (team)leder kan du bruge GRUS/TUS til at:
• Styrke relationerne og forbedre kommunikationen i en gruppe
• Fremme gruppe-/teammedlemmernes evne til at indgå i en åben og konstruktiv dialog
• Skabe en fælles forståelse for gruppens/teamets kerneop- gave, mål, krav og ansvarsområder
• Skabe et overblik over gruppens/teamets samlede ressourcer
• Skabe læring og videndeling i gruppen/teamet
• Øge gruppens indflydelse på og ansvar for gruppens udvikling
• øge trivsel og samarbejde i gruppen/teamet
KAN GRUS/TUS ERSTATTE MUS?
Ifølge AU’s personalepolitik, er GRUS/TUS et supplement til den individuelle medarbejderudviklingssamtale (MUS).
Den individuelle MUS er lovpligtig på arbejdspladser inden for staten. Som leder skal du derfor være opmærksom på, at
selvom du vælger at afholde en GRUS/TUS, er det stadig nød- vendigt at afholde kortere individuelle samtaler, hvor det indivi- duelle aftaleskema udfyldes og de særlige emner, der kræver et fortroligt rum mellem den enkelte medarbejder og leder, kan drøftes.
Afholdes GRUS/TUS forud for MUS, kan de efterfølgende MUS formentlig gennemføres bedre og mere effektivt – og koordine- ret i forhold til det, der er aftalt i gruppen/teamet.
AFVIKLING AF EN GOD GRUPPE-/TEAMSAMTALE
TRIN FOR TRIN
TRIN 1: FORBEREDELSE
Din forberedelse som leder
Som leder har du ansvaret for selve samtaleprocessen og sty- ringen af den. Følgende ting skal du overveje som det første, inden du går i gang med at planlægge GRUS/TUS:
• Hvad er det overordnede formål med at afholde samtalen?
• Hvad vil du gerne have, at der kommer ud af samtalen
– hvad skal være udbyttet?
• Hvordan skal processen tilrettelægges, så formålet med samtalen understøttes bedst muligt? Skal gruppen fx ind- drages i planlægning og have opgaver/roller under selve samtalen, eller er det dig, som leder, der skal stå for at planlægge og facilitere samtalen?
Når du har nogenlunde klarhed over disse ting, kan du be- gynde planlægningen. Nedenstående ting skal du være op- mærksom på:
Gruppens sammensætning
Når du sammensætter gruppen, er det vigtigt, at du tager højde for gruppens opgaver, størrelse og modenhedsniveau.
Gruppens opgaver
Det bedste engagement og indhold i gruppesamtalen opnås, hvis gruppen har beslægtede arbejdsopgaver og refererer til samme leder.
Gruppens størrelse
En gruppe på 4-6 deltagere er optimalt for tidsforbrug ift. udbytte. En opdeling af en ellers sammenhængende gruppe anbefales kun, hvis gruppens størrelse ovestiger ti personer.
I så fald kan det være nødvendigt at udvælge en samtalele- der/facilitator i hver enkelt gruppe. Lederen kan gå rundt mel- lem grupperne eller deltage i grupperne på skift.
Gruppens modenhedsniveau
Hvor erfarne gruppemedlemmerne er til at indgå i gode, kon- struktive gruppedialoger har betydning for, hvordan samtalen skal styres, og hvor meget I kan nå i samtalen. Hvis gruppemed- lemmerne ikke er så erfarne i at samtale og reflektere sammen, så anbefales en mere styret proces. Her bliver samtaleledelsen og især tydelig rammesætning vigtig. Hvis gruppens møder ofte er kendetegnet ved uheldige dynamikker eller manglende fokus og fremdrift, anbefales ligeledes en mere styret proces samt brug af en struktureret dialogmetode (se appendiks 2).
Involvering i forberedelsen
I nogle sammenhænge vil det øge gruppens/teamets enga- gement og motivation at blive inddraget aktivt i samtalens planlægning og gennemførelse. Uanset om gruppen inddra- ges i forberedelsen eller ej, er det dog altid en god idé, at være tydelig omkring fx intentioner, ønsker til udbytte, emner mm. Til dette formål kan modellen IDOART, som du finder i appendiks 2, være en hjælp.
Lederen kan med fordel have forberedt punkterne i IDOART inden mødet – eller der kan holdes et formøde, hvor punkterne drøftes og vedtages.
Emner, spørgsmål og struktur
Det er vigtigt at udvælge få relevante emner for samtalen. Hvis gruppen involveres i forberedelsen anbefales det, at I bruger tid på at drøfte, hvilke emner der er relevante i forhold til for-
målet med gruppesamtalen. Typiske emner for GRUS/TUS kan være:
• Samarbejde, trivsel og arbejdsglæde
• Fremtidige opgaver
• Udvikling af nye kompetencer/færdigheder/viden
Når emnerne er udvalgt, skal der formuleres et begrænset antal spørgsmål, som I kan bruge til at komme omkring hvert emne. Det anbefales at have max 4-5 spørgsmål til en GRUS/TUS på 1,5-2 timer. Se appendiks 1 for inspiration til spørgsmål til de for- skellige typer af GRUS/TUS.
Når emner og spørgsmål er på plads skal du/I overveje struktu- ren – hvilket emne starter I med, og hvordan drøfter I de enkelte spørgsmål? For de deltagere, der ikke er så vant til at reflektere i grupper, er det en fordel, at der er en meget klar struktur for
samtalen. I appendiks 2 findes en række gode metoder til, hvor- dan dialogen kan struktureres, således at alle gruppes medlem- mer bliver involveret og uheldige dynamikker forhindres. I skal også finde ud af hvor meget tid, der skal allokeres til de forskel- lige emner/spørgsmål, og hvordan I samler op.
Skemaet nedenfor opsummerer de ting, som I skal have styr på i forhold til emner, spørgsmål og struktur.
Etiske forhold
En vigtig forudsætning for at lykkedes med GRUS/TUS er, at der er tillid i gruppen og gensidig tillid mellem ledere og medarbej- dere. Hvis gruppen involveres i forberedelsen, er det en god idé at tale om rammer og roller her. Hvis de ikke involveres, så skal rammer og spilleregler for samtalen kommunikeres tydeligt ud, når samtalen rammesættes.
Det er en rigtig god idé, at lave nogle klare og enkle spilleregler, der er med til at sikre, at alle føler sig trygge og ønsker at deltage i samtalen. Emner som fortrolighed, respekt for grænser, forvent- ninger til deltagerne, aftaler om opfølgning osv. bør drøftes før selve samtalen. Et typisk regelsæt for GRUS kan være:
• Der tales/lyttes på skift
• Et anerkendende fokus
• Der er fokus på arbejdet
• Mulighed for ”time out”
• Fortrolighed
OBS: Når I drøfter emnet fortrolighed, er det vigtigt, at der er klarhed om, hvad I forstår ved fortrolighed, og hvordan dette i praksis skal overholdes. Der skal være enighed om, hvad I kan tale om, når I går ud af rummet, når samtalen er slut, og hvad I ikke kan tale om.
EMNE Hvad er de overordnede emner, I ønsker at drøfte? | SPØRGSMÅL Hvilke spørgsmål vil I bruge til at drøfte emnet? | DIALOGMETODE Hvordan skal dialogen struktureres, når I drøfter spørgsmålet? | TID Hvor lang tid skal I bruge på at drøfte spørgsmålene? | OPSAMLING Hvordan samler I op – hvem gør det? | ROLLER/ANSVAR Er der nogle, der har særlige roller/ansvar i drøftelsen af spørgsmålene, fx tidsholder, referent mm.? |
EMNE 1 | |||||
EMNE 2 | |||||
EMNE 3 |
TRIN 2: SAMTALEN
Det anbefales at samtalen struktureres som vist på figuren nederst på siden.
1. Først rammesættes samtalen - det vil typisk være lederen, der gør dette.
2. Herefter drøftes emnerne vha. de valgte spørgsmål ét efter ét. Det emne, der vurderes at tage mest tid, lægges i midten af samtalen.
3. Efter hvert emne samles op, og det noteres ned, hvad der besluttes, og hvordan I kommer videre herfra.
4. Efter alle emner er drøftet, rundes samtalen af. Samtalen evalueres og aftaler nedskrives evt. i et aftaleskema.
Rammer
De fysiske rammer, såsom lokale, forplejning og materialer, har stor betydning for samtalens succes. Sørg for et passende lo- kale. Der skal være nok plads, frisk luft og de rette faciliteter og fornødenheder.
Sørg også for en tydelig og god rammesætning, inden I går i gang. Sæt 10-15 minutter af til rammesætning og formuler dig klart og tydeligt. Brug evt. modellen IDOART (findes i appendiks 2), til at sikre en god rammesætning.
Roller, opgaver og ansvar
Følgende roller/opgaver vil ofte være nødvendige under en gruppeudviklingssamtale.
• Rammesætter
• Samtaleleder/facilitator undervejs
• Tidsholder
• Referent/notar
Det anbefales, at du som leder er den, som rammesætter sam- talen. Oftest vil det også være mest hensigtsmæssigt, at det er dig, der styrer/faciliterer samtalen undervejs. Hvis du ikke er så erfaren i at afholde gruppesamtaler, kan det dog være en god idé at uddelegerer nogle af de andre roller/opgaver. Du kan fx bede én om at holde øje med tiden, så du kan koncentrere dig om den indholdsmæssige del af samtalen.
Brug den positive vinkel
For at sikre en god og konstruktiv dialog i gruppesamtalen anbefales det at gennemføre samtalen ud fra en positiv vinkel. Undersøg hvad der fungerer godt i gruppen og hvilke ideer gruppen har til de udviklingsperspektiver, der skal tales om.
Det betyder ikke, at man kun skal fokusere på de positive oplevelser. Fejl og afvigelser er også en del af hverdagen, og der ligger også læring her. Dog er det vigtigt at tale om fejl og afvigelser på en konstruktiv måde. Det anbefales at fokusere på, hvad det er, man ønsker, der skal være anderledes og ikke på personen, der har begået fejlen. ”Ved at fokusere på det, vi ønsker, bliver vi bedre til at skabe den arbejdsplads, vi gerne vil have. Ved at fokusere på fejlen bliver vi i stand til at forklare, hvad vi ikke vil”.*
TRIN 3: AFSLUTNING PÅ SAMTALEN
– EVALUERING, AFTALESKEMA OG OPFØLGNING
Som afslutning på samtalen drøftes i fællesskab, hvordan I kommer videre herfra. Drøft evt. nedenstående spørgsmål.
• Er der blevet lavet nogen vigtige aftaler om udviklings- punkter?
• Skal de skrives ind i et aftaleskema?
• Hvem er ansvarlig for at følge op?
• Hvornår skal der følges op første gang?
• Hvordan skal aftaleskemaet opbevares?
• Hvordan kan I se, om I er lykkedes med det, I har aftalt? Aftaleskemaet der benyttes til MUS kan med fordel anvendes. Find skemaet her: ▇▇▇.▇▇.▇▇/▇▇▇.
Evaluering af selve samtalen
Når samtalen rundes af, er det også en rigtig god idé at evaluere selve samtalen. Drøft evt. nedenstående spørgsmål:
• Hvordan var det for gruppen at deltage?
• Hvad tager hver især med sig derfra?
• Hvad tager I som gruppe samlet med jer?
• Er der erfaringer, som I skal have samlet op på, hvis I skal afholde GRUS/TUS en anden gang?
• Hvad fungerede godt, og hvad skal optimeres/gøres anderledes?
Opsamling
Opsamling
Opsamling
Opsamling
RAMMEN SÆTTES
• Fokus
• Tid
• Fortrolighed
• Hvordan fast- holdes aftaler?
EMNE 1
EMNE 2
EMNE 3
AFRUNDING
Evaluering Aftaler
*Kilde: ▇▇▇▇▇▇▇▇▇ & ▇▇▇▇▇-▇▇▇▇▇▇▇▇, 2006 ”Udviklingssamtaler i grupper”Jurist- og økonomforbundets forlag.
APPENDIKS 1
INSPIRATIONSSPØRGSMÅL
GRUS/TUS SOM OPTAKT TIL MUS
Spørgsmålene herunder er udarbejdet som inspiration til dig/ jer, der gerne vil afholde en GRUS/TUS som optakt til de indivi- duelle MUS. De er bygget op omkring de tre hovedtemaer fra MUS: 1- Siden sidst, 2 - Trivsel og arbejdsglæde, 3 - Fremtidige opgaver og kompetenceudvikling. Vælg de spørgsmål ud, som er mest relevante.
HOVEDTEMA 1
Siden sidst - hvilke opgaver er løst, og hvilke resultater er nået?
1. Hvad var de overordnede temaer ved sidste års MUS?
2. Hvad har været de primære arbejdsopgaver for gruppen/ teamet i årets løb?
3. Hvilke arbejdsopgaver er lykkedes særligt godt/mindre godt?
4. Hvad var begrundelsen for at opgaver lykkedes særligt godt/mindre godt (faglige, personlige, sociale kompetenc er eller andre forhold i gruppen)?
5. Hvad er de primære ting, gruppen har lært i løbet af året?
HOVEDTEMA 2
Trivsel og arbejdsglæde
1. Hvordan fungerer samarbejdet i gruppen?
• Hvad fungerer godt og hvorfor?
• Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres?
2. Hvordan fungerer samarbejdet mellem gruppen og andre relevante samarbejdspartnere?
• Hvad fungerer godt og hvorfor?
• Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres?
3. Hvordan fungerer samarbejdet med lederen?
• Hvad fungerer godt og hvorfor?
• Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvikles/optimeres?
4. Hvad er de tre vigtigste fokusområder/udviklingsområder for samarbejde for gruppen i året, der kommer?
5. Er der særlige trivselstemaer/emner, som skal drøftes i gruppen?
6. Hvad vil I gøre for at skabe en positiv udvikling ift. det pågældende tema/emne?
HOVEDTEMA 3
Fremtidige opgaver og kompetenceudvikling
1. Hvor ser I, at gruppen har behov for at udvikle sig i
det kommende år (opgaveløsning, samarbejde, trivsel)?
2. Hvad er arbejdsopgaverne i det kommende år for gruppen (prioriterede arbejdsopgaver og evt. ønsker til nye arbejds- opgaver)?
3. Hvilke kompetencer er nødvendige for at kunne varetage de kommende arbejdsopgaver?
4. Findes de kompetencer i gruppen på nuværende tidspunkt?
5. Hvilke kompetencer/nye færdigheder/viden skal gruppen udvikle (faglige og/eller personlige/sociale kompetencer)?
6. Hvordan kan de nye kompetencer/færdigheder tilegnes, hvem er ansvarlig og hvad er tidsfristen?
OBS! Husk opsamling på spørgsmål/temaer undervejs og afslutning/evaluering til slut (se side 4).
GRUS/TUS SOM OPFØLGNING PÅ MUS
Spørgsmålene herunder er udarbejdet som inspiration til dig/ jer, der gerne vil afholde en GRUS/TUS som opfølgning på de individuelle MUS. Det anbefales, at spørgsmålene I arbejder med, adresserer nogle af de overordnede temaer, der trådte frem på de individuelle MUS. Vælg de temaer/spørgsmål ud, som er mest relevante.
HOVEDTEMA 1
Siden sidst - hvilke opgaver er løst, og hvilke resultater er nået
1. Hvad har været særligt udfordrende arbejdsmæssigt for gruppen det forgangne år?
2. Hvilke arbejdsopgaver er lykkedes særligt godt for gruppen det forgangne år?
3. Hvad var begrundelsen for at opgaver lykkedes særligt godt/mindre godt (faglige, personlige, sociale kompetencer eller andre forhold i gruppen)?
4. Er der noget, vi som gruppe skal gøre anderledes for at kunne lykkes endnu bedre med arbejdsopgaverne fremad- rettet?
HOVEDTEMA 2
Trivsel og arbejdsglæde
1. Hvad kendetegner samarbejdet i gruppen?
• Hvad fungerer godt og hvorfor?
• Hvad fungerer mindre godt, og hvordan kan det udvik- les/optimeres?
2. Er der særlige trivselstemaer/emner, der skal sættes spot på?
3. Hvad skal gøres for at skabe en positiv udvikling ift. det pågældende tema/emne?
HOVEDTEMA 3
Fremtidige opgaver og kompetenceudvikling
1. Hvilke kompetencer er nødvendige i gruppen for at kunne varetage de kommende arbejdsopgaver?
2. Hvilke kompetencer og nye færdigheder skal gruppen udvikle (faglige og/eller personlige/sociale kompetencer)?
3. Hvordan udvikles de nye kompetencer/færdigheder i gruppen?
4. Er der indgået aftaler til MUS, som I ønsker at dele med kollegaerne?
OBS! Husk opsamling på spørgsmål/temaer undervejs og af- slutning/evaluering til slut (se side 4).
GRUS/TUS SOM METODE TIL ”EMNE-SPECIFIKKE” TEAMMØDER
GRUS er velegnet som metode og fremgangsmåde til ethvert team-/gruppemøde, hvor I ønsker at drøfte et specifikt emne. Her er det naturligvis vanskeligt at give eksempler på specifikke spørgsmål, eftersom det afhænger af det emne, som I ønsker at drøfte. Herunder fremgår derfor først og fremmest en anbefa- ling til fremgangsmåde:
Trin 1: Bliv klar på formålet med at afholde mødet – få konkreti- seret emnet.
Trin 2: Overvej om gruppen/teamet skal involveres i forbere- delsen.
Trin 3: Formuler (evt. i samarbejde med gruppen) et begræn- set antal spørgsmål, som kan bruges til at få en menings- fuld dialog omkring det pågældende emne.
Det anbefales at have max 4-5 spørgsmål til en GRUS/ TUS på 1,5-2 timer.
Trin 4: Planlæg strukturen: Hvilket spørgsmål starter I med?
Hvordan drøfter I de enkelte spørgsmål (se appendiks 2 for forslag til dialogmetoder)? Hvor meget tid skal allo- keres til de enkelte spørgsmål? Hvordan samler I op? (se skema på side 3 for overblik over de ting, I skal have styr på).
Trin 5: Få styr på rammer, regler, roller/opgaver og ansvar i forbindelse med mødet.
Helt overordnet anbefales det, at det/de emne(r) man vælger, når man anvender GRUS/TUS som metode, relaterer sig til løs- ningen af gruppens/teamets kerneopgave eller til samarbejde omkring opgaveløsningen.
Det anbefales også at formulere spørgsmålene, så de har et fremadrettet og udviklingsorienteret fokus, så det kan blive en konstruktiv samtale og ikke en problemsamtale.
APPENDIKS 2
METODEKATALOG
TABEL 1: METODE TIL FÆLLES FORBEREDELSE OG FORVENTNINGSAFSTEMNING - IDOART *
I: Intention
• Hvad er intentionen med at afholde GRUS?
• Hvad er det overordnede formål med at afholde GRUS?
DO: Desired Outcome
• Hvad skal vi have ud af GRUS? Som gruppe? Individuelt?
• Hvilke forventninger har vi hver især til samtalen?
• Hvad er de overordnede mål med samtalen?
A: Agenda
• Hvilke emner er vigtige at tale om for vores gruppe?
• Hvordan skal samtalen struktureres?
R: Roles & Rules
• Hvilke rammer og regler er der for samtalen?
• Hvilke roller er der, og går de på skift?
T: Time
• Tidsplan for samtalen: Hvem er ansvarlig, og hvad skal vi overholde?
TABEL 2: METODER TIL AT STRUKTURERE DIALOGEN
A: Spiralsamtalen
Spiralsamtalen er god, når man arbejder i en gruppe med et fælles relevant tema/spørgsmål – fx til en GRUS – og gerne vil sikre, at alle kommer til orde og får mulighed for at komme med deres tanker og overvejelser.
Metoden
En spiralsamtale er en simpel metode, hvor deltagerne på skift får lejlighed til at reflektere ud fra et på forhånd aftalt emne eller spørgsmål.
Regler
• En person vælges til at åbne samtalen
• Deltagerne får herefter taletid efter tur (med eller mod urets retning)
• Der må ikke brydes ind i runderne
• Der er altid mulighed for at sige pas
• Undgå at tale for længe ad gangen (så man sikrer et godt flow i spiralen)
• Spiralsamtalen stopper, når alle siger pas, eller efter et aftalt tidsrum.
Tid
Det kan være en god idé at sætte en tidsramme, for eksem- pel på 10-15 minutter for hvert enkelt emne/spørgsmål.
B: Struktureret dialog med brobyggende spørgsmål
Struktureret dialog er ligeledes en god metode, når man ar- bejder i en gruppe med et fælles relevant tema/spørgsmål
– fx til en GRUS – og gerne vil sikre, at alle kommer til orde og får mulighed for at komme med deres tanker og overvejelser.
Metoden
Struktureret dialog er en simpel metode, hvor deltagerne på skift får lejlighed til at reflektere ud fra et på forhånd aftalt emne eller spørgsmål. Idéen er, at alle kommer på banen,
fortsættes
*Modellen er frit tilpasset efter: ▇▇▇▇▇, ▇▇▇▇▇▇▇ & Lausten 2011, ”Kreativ procesledelse. Nye veje til bedre praksis”, Dansk Psykologisk Forlag.
og at der med metoden er mulighed for at styrke den fælles forståelse. Ved at anvende brobygnings-spørgsmål som en del af den strukturerede dialog, kan man få deltagerne til at
koble sig på hinandens idéer, udspil og indvendinger.
• Hvis det passer i samtalens forløb, kan samtalelederen stille
brobyggende spørgsmål som fx:
•
Form
• Samtalelederen åbner samtalen og gør fra starten klart, at det er vigtigt, at alle i denne samtale kommer til orde. Samtalen kan startes frit, så dem der først har noget på hjerte kan starte, hvorefter samtalelederen kan ”byde dem ind”, der ikke allerede har meldt sig på banen. Alternativt kan samtalelederen udpege én, der starter.
”Hvad synes du, ▇▇▇▇▇▇, er vigtigst af det der er blevet sagt indtil videre?”
• ”▇▇▇▇▇, hvilke af ▇▇▇▇▇▇ pointer synes du bedst om?”
• ”▇▇▇▇, hvilke mønstre får du øje på i snakken?
• ”… Så hvad vi er enige om allerede?”
•
Den strukturerede dialog stopper, når samtalelederen har rundet af til aftalt tid, eller når I er nået i mål med det, der
var meningen.
Tid
Det er vigtigt at sætte en tidsramme for hvert spørgsmål/emne.
C: Fish Bowl
Fish Bowl er god til at skabe en dynamisk og levende samtale, observerer den samtale, der foregår i ”bowlen” og reflekterer hvor alle gruppemedlemmer deltager, og der hele tiden frem- og lytter (se illustration over opstillingen nedenfor).
kommer nye perspektiver og udvikling i samtalen.
Regler
Metoden • Gruppen deles op i to
”Fish bowl” er en metode, hvor en gruppe af personer sidder • De to grupper skiftes til at sidde i ”bowlen” og samtale om sammen, i en opsætning hvor stolene er sat i en lille rundkreds. det givne spørgsmål/emne
Personerne i midten taler sammen om et givent emne/spørgs- • Der byttes mellem rollerne efter behov
mål, mens resten af gruppen sidder uden for rundkredsen og • Når samtalen ebber ud skiftes til et nyt emne/spørgsmål
SPIRALSAMTALE
STRUKTURERET DIALOG
BROBYGNINGSSPØRGSMÅL
FISHBOwL