INDUSTRIENS
2017 – 2020
INDUSTRIENS
FUNKTIONÆROVERENSKOMST
Industriens Funktionæroverenskomst
Så længe denne overenskomst står ved magt, må ingen af de undertegnede organisationer eller disses medlemmer, enten enkeltvis eller flere i forening, forsøge på ved noget som helst mid- del, åbent eller skjult, at modarbejde dens bestemmelser eller fremtvinge nogen forandring deri.
Parterne er enige om, at hvor lovgivningen fremover måtte gribe ind i parternes bestemmelser og deraf affødte rettigheder, er par- terne forpligtet til positivt at medvirke til, at det oprindelige afta- leforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.
Organisationerne er enige om, at respekten for overenskomstens overholdelse – fredspligten – er en grundlæggende forudsætning for overenskomstsystemets bevarelse.
Anm.
Parterne er dog enige om, at Funktionærloven har en særlig karakter.
§ 1 Overenskomstens område
Nærværende overenskomst omfatter:
Stk. 1
a. Tekniske funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med teknisk/ klinisk bistandsydelse, som typisk udføres af medar- bejdere, der har en grundlæggende teknikeruddannelse eller en videregående teknikeruddannelse, herunder uddannelse på konstruktørniveau. Arbejdsfunktioner omfattet af nærvæ- rende overenskomst udføres typisk af medarbejdere med en uddannelse som bl.a. teknisk designer, produktionsteknolog, byggetekniker, it-teknolog (retning elektronik), VVS-installa- tør, elinstallatør, eksporttekniker, bygningskonstruktør, proce- steknolog, automationsteknolog og designteknolog eller med- arbejdere med tilsvarende kvalifikationer. De videregående uddannelser er betegnelsen for de erhvervskompetencegiven- de teknikeruddannelser, som uddannelses- og beskæftigelses- mæssigt er placeret i området mellem erhvervsuddannelser på den ene side og ingeniøruddannelser på den anden side.
b. Tekniske funktionærer, som har en af de i bilag 2 nævnte pro- fessionsbacheloruddannelser m.v. og med denne uddannelse som forudsætning udfører arbejde i tilknytning til det i pkt. a beskrevne dækningsområde.
Stk. 2
a. Funktionærer, som hovedsageligt er beskæftiget med handels- og kontorarbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en handels- og kontoruddannelse (erhvervsuddannelse/EUD eller kort videregående uddannelse/KVU), og funktionærer, der som speciale er beskæftiget med edb-arbejde, som typisk udføres af medarbejdere med en edb-uddannelse, som f.eks. datamatiker, informatikassistent, edb-assistent, akademiud-
dannelsen i informationsteknologi eller medarbejdere med til-
svarende kvalifikationer.
b. Funktionærer, der er uddannet som laboranter (erhvervsud- dannelse/EUD eller kort videregående uddannelse/KVU) eller som udfører arbejde, som forudsætter samme faglige kva- lifikationer. Uddannede miljøteknikere, laboratorieteknike-
re samt andre laboratoriefunktionærer, der udfører mere kræ- vende kemisk, biologisk eller fysisk laboratoriearbejde eller er pålagt særligt ansvar.
c. Funktionærer, som har en af de i bilag 3 nævnte professions- bacheloruddannelser m.v. og med denne uddannelse som for- udsætning udfører arbejde i tilknytning til det i pkt. a eller b beskrevne dækningsområde.
Stk. 3
Overenskomsten omfatter foruden funktionærer tillige medarbej- dere, hvis arbejde er af den ovenfor beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitligt mindst 8 timer ugentlige.
Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af Funktionærloven, såsom kontorbetjent og piccolo/linearbejde.
Vikarer som udsendes af vikarbureauer, der er omfattet af over- enskomsten, til brugervirksomheder for at udføre arbejdsopgaver omfattet af overenskomstens faglige gyldighedsområde, er gennem vikarbureauet omfattet af overenskomsten.
Hvor der i denne overenskomst er anvendes ordet funktionær, finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne medarbejdere, dog ikke § 15, stk. 1.
Særregel for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet – 50 pct.-reglen ( § 1, stk. 2 og 3).
Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt angår de under § 1, stk. 2, og § 1, stk. 3 anførte medarbejdere, hvis over- enskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder.
Der henvises til bilag nr. 1 vedrørende 50 pct.-reglen.
Fælles anmærkning vedrørende professionsbacheloruddannelser m.v. på det tekniske område, handels- og kontorområdet samt laboratorie- området (§ 1, stk. 1, pkt. b og § 1, stk. 2, pkt. c):
Det er en betingelse, at funktionæren ikke udfører arbejde, der typisk forudsætter et kvalifikationsniveau svarende til en lang videregående uddannelse eller udfører arbejde som beskrevet i overenskomstens bilag 1 pkt. 4 b (ledelse m.v.).
Nogle af uddannelserne er opført både i bilag 2 og i bilag 3. I disse tilfælde er funktionærens speciale og arbejdsfunktioner afgørende for,
om funktionæren er omfattet af § 1, stk. 1, pkt. b eller § 1, stk. 2, pkt. c.
Bestående ansættelsesforhold for funktionærer, der omfattes af over- enskomsten efter denne bestemmelse må ikke forringes som helhed.
For så vidt angår pension gælder overenskomstens § 8, stk. 6, punkt g.
Stk. 4
Overenskomsten omfatter tillige funktionærer, der hovedsageligt er beskæftiget med arbejdsfunktioner, der falder inden for det fæl- les uddannelsesområde for DIO I og CO-industris timelønsfor- bund, f.eks. datateknikere, samt funktionærer, der hovedsageligt er beskæftiget med arbejdsfunktioner, der falder inden for elektri- keruddannelsen.
Anmærkning til stk. 4
For en funktionær, der ikke i praksis er blevet henført til Industriens Funktionæroverenskomst, gælder, at overenskomsten først finder an- vendelse, når virksomheden eller den pågældende funktionær anmo- der herom.
Denne anmærkning har ingen indvirkning på funktionærens stilling efter funktionærloven.
Overenskomsten træder først i kraft for funktionæren med 2 måneders varsel til udgangen af en måned efter kravets fremsættelse. De i
stk. 4 omhandlede funktionærer indgår ikke i beregningen efter 50 pct.-reglen.
Med hensyn til rettigheder medarbejderen erhverver i henhold til overenskomsten, medregnes den anciennitet, medarbejderen tidligere har optjent på Industriens Overenskomst, såfremt medarbejderen hidtil har været ansat på virksomheden i henhold til Industriens Overenskomst. Medarbejderen bevarer det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i hen- hold til funktionærlovens opnår mindst samme opsigelsesvarsel.
Om pension henvises til bestemmelsen i § 8, stk. 1. Anmærkning til § 1:
Forbund under CO-industri kan begære afholdt ét møde i konkrete virksomheder, såfremt der er en begrundet formodning om, at virksom- heden beskæftiger medarbejdere inden for overenskomstens dæknings- område, som fejlagtigt/uretmæssigt holdes uden for overenskomstdæk- ning. Mødet finder sted på virksomheden med deltagelse af organisa- tionerne og har til formål at sikre relevante medarbejderes korrekte overenskomstmæssige placering.
Anmærkning vedrørende uddannelsesbetegnelser:
Ved ændring af en uddannelsesbetegnelse nævnt i overenskomsten eller i bilag 2 hertil, drøfter parterne i tvivlstilfælde den kon- krete uddannelse i et af overenskomstparterne nedsat udvalg, jf. Protokollat om opdatering af uddannelsesbetegnelser i Industriens
Funktionæroverenskomst § 1. Er der alene tale om en ændring i ud- dannelsens navn eller en ”gammel” uddannelsesbetegnelse, er parterne enige om, at ændringen ikke påvirker overenskomstdækningen.
§ 2 Nyoptagne virksomheder
Stk. 1
Virksomheder, som ved deres optagelse i DIO I har overenskomst med et eller flere forbund inden for CO-området dækkende nær- værende overenskomsts område, omfattes uden særlig opsigelse af en sådan overenskomst af nærværende overenskomst fra tids- punktet for optagelsen. Dette gælder, uanset om overenskom- sten er en særoverenskomst, en tiltrædelsesoverenskomst eller en lokalaftale.
Stk. 2
Der optages snarest efter virksomhedens optagelse i DIO I tilpas- ningsforhandlinger med det formål at udforme eventuelle lokale aftaler på en sådan måde, at bestående overenskomstforhold ikke forrykkes som helhed.
Stk. 3
Lokalaftalerne vil efter udløbet af perioden for den hidtil gældende overenskomst være omfattet af § 23.
Stk. 4
Nyoptagne medlemmer af DIO I, der forinden indmeldelsen i DIO I ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for nærværende overenskomst, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensions- bidrag, kan kræve, at pensionsbidraget fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal arbejdsgiverbidraget henholds- vis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.
Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 pct. af de over- enskomstmæssige bidrag.
Senest 4 år efter skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.
Hvis pensionsbidragene på virksomheden er højere end 20 % af det overenskomstmæssige bidrag ved optagelsen, forbliver bidrags- satserne uforandret, indtil de indhentes af optrapningsordningens satser ovenfor, hvorefter de følger ovennævnte optrapningsord- ning.
Nuværende medarbejdere fortsætter med de aftalte pensionsbi- drag, dog mindst sammen niveau som optrapningsordningen. Medarbejdere, som ansættes efter indmeldelsestidspunktet, har krav på de samme pensionsbidrag som de medarbejdere, der var ansat forud for indmeldelsen, til enhver tid har krav på.
Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
Stk. 5
Nyoptagne medlemmer af DIO I kan kræve, at bidraget til frit- valgslønkontoen, jf. § 4, stk. 1 fastsættes således:
Senest fra tidspunktet for DI-meddelelse til CO-industri om virk- somhedens optagelse i DIO I skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæssige bidrag som fastsat i § 4, stk. 1.
Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 pct. af det
overenskomstmæssige bidrag.
Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre 75 pct. af det overens- komstmæssige bidrag
Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overens- komstmæssigt bidrag.
Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perio- den, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til medarbejdernes fritvalgslønkonto.
Ordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DIO I og CO-industri efter begæring fra DIO I, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.
Stk. 6
Virksomheder eller organisationer, der ved indmeldelse ikke er omfattet af overenskomster eller aftaler med CO-forbund dækken- de (dele af) nærværende overenskomsts område, omfattes fra ind- meldelsesdatoen af nærværende overenskomst. For så vidt angår handels- og kontorområdet er det dog en forudsætning, at betin- gelserne i bilag 1 til overenskomsten (50 pct.-reglen) er opfyldt.
Anm.
For så vidt angår medarbejdernes anciennitet i nyoptagne virksomhe- der, se § 15, stk. 4.
§ 3 Lønbestemmelse
Stk. 1
Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.
Stk. 2
Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer,
uddannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar.
Stk. 3
Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.
Stk. 4
En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejde- rens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige med- arbejdergrupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organisationen berettiget til at kræve en forhandling med DIO I på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkelt- personer kan ikke bringes til faglig voldgift.
Stk. 5
Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold – som helhed taget – skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.
Stk. 6
Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller suppleren- de lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virk- somheds særlige forhold.
Såfremt en af de lokale parter stiller forslag om det, skal der opta- ges lokale forhandlinger herom.
De lokale parter kan ligeledes søge råd og vejledning vedrørende lønsystemer hos organisationerne samt i ”Plusløn”, som er organi- sationernes metodevejledning i lønsystemer.
Et lokalt lønsystem må ikke stride mod nærværende lønbestem- melse.
Såfremt der er enighed herom, kan parterne ved udarbejdelse af lønsystemer anmode en repræsentant fra CO-industri henholdsvis DIO I om at medvirke.
Stk. 7
A. Elever under erhvervsuddannelse
Der indgås senest ved uddannelsens start en skriftlig uddannelses- aftale mellem elev og virksomhed i henhold til bestemmelserne i Lov om erhvervsuddannelser, kapitel 7.
Til elever under erhvervsuddannelsesloven udgør minimallønnen: Pr. måned
1.3.2017 | 1.3.2018 | 1.3.2019 | |
1. år | kr. 10.955 | kr. 11.140 | kr. 11.330 |
2. år | kr. 12.140 | kr. 12.345 | kr. 12.555 |
3. år | kr. 13.350 | kr. 13.575 | kr. 13.805 |
4. år | kr. 14.430 | kr. 14.675 | kr. 14.925 |
Der ydes tillæg pr. måned til ovennævnte satser til elever på følgen- de uddannelser:
handels- og kontoruddannelserne med forudgående hhx-eksamen
1.3.2017 kr. 985
teknisk designeruddannelsen
1.3.2017 | kr. 3.395 |
1.3.2018 | kr. 3.455 |
1.3.2019 | kr. 3.515 |
Der aflønnes med den sats, der svarer til det uddannelsesår, eleven befinder sig på i forhold til uddannelsens opbygning.
Elever på teknisk designeruddannelsen overgår fra trin 1 til trin 2 18 måneder efter uddannelsens start, dvs. efter grundforløbet, og et år i virksomheden (inkl. eventuelle skoleophold). Eleven forbli- ver på trin 2 den resterende del af uddannelsen.
Voksne elever:
Ved voksne elever forstås elever, der ved uddannelsesaftalens ind- gåelse er fyldt 25 år.
Voksne elever, som gennemgår en faglig oplæring i henhold til Erhvervsuddannelsesloven, anbefales aflønnet efter bestemmel- serne i overenskomstens § 3, stk. 1-4.
Voksne elever, der i mindst 12 måneder forud for aftalens oprettel- se har været ansat på den pågældende virksomhed, aflønnes dog i henhold til bestemmelserne i overenskomstens § 3, stk. 1-4.
Samtlige lønsatser er minimallønsatser, hvorfor der henvises til § 3, stk. 2.
For så vidt angår befordringsgodtgørelse henvises til bilag nr. 6. For så vidt angår udstationering henvises til bilag nr. 7.
B. Erhvervsakademiuddannelser (praktikanter)
Praktikken gennemføres på baggrund af en kontrakt/praktikaftale
og efter de vejledende retningslinjer, som er fastsat af de organisa- tioner, som dækker det pågældende område.
I praktikken betales for så vidt de dele af uddannelserne, som ikke
er berettiget til SU, efter følgende lønsatser: Pr. måned, kr.
Det tekniske område
1.3.2017 1.3.2018 1.3.2019
kr. 15.292 kr. 15.552 kr. 15.816
Det merkantile område
1.3.2017 1.3.2018 1.3.2019
kr. 18.457 kr. 18.771 kr. 19.090
Det drejer sig aktuelt om følgende uddannelser:
Tekniske område: Laborantuddannelsen.
Merkantile område: Biløkonomuddannelsen. Handelsøkonomuddannelsen.
For samtlige erhvervsakademiuddannelser gælder, at lønsatserne er minimalsatser, hvorfor der henvises til § 3, stk. 2.
For erhvervsakademistuderende med forudgående erhvervsud- dannelse aftales en højere løn end ovennævnte satser, jf. § 3, stk. 2.
C. Erhvervsgrunduddannelse
Elever ansat efter Lov om erhvervsgrunduddannelse (EGU) afløn- nes med pr. måned
1.3.2017 1.3.2018 1.3.2019
kr. 11.196 kr. 11.386 kr. 11.579
§ 4 Fritvalgs Lønkonto
Stk. 1
Virksomheden indbetaler 2,7 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.
Indbetalingen reguleres:
1. marts 2018 til 3,4 pct.
1. marts 2019 til 4,0 pct.
Stk. 2
a. Medarbejdere, der pr. 1. maj har ret til feriefridage, skal inden den 1. april hvert år vælge eller fravælge muligheden for at afholde en eller flere af feriefridagene i det kommende ferieår, mod i stedet i denne periode løbende at få afsat yderligere 0,5 pct. af den ferieberettigede løn pr. fravalgt feriefridag. Hvis alle fem feriefridage fravælges, afsættes der således yderligere i alt 2,5 pct. Det antal feriefridage, som ønskes afholdt, afvikles og betales efter de nugældende regler i § 12, stk. 11.
b. Nyansatte medarbejdere, der efter 9 måneders ansættelse
opnår ret til feriefridage, kan vælge, om en eller flere af de fem
feriefridage ønskes afholdt efter nugældende regler. Det antal feriefridage, som ikke ønskes afholdt, indbetales til Fritvalgs Lønkontoen med beløbet pr. ubrugt feriefridag i § 12, stk. 11
e. For efterfølgende ferieår kan medarbejderen vælge efter pkt. 2 a.
c. En medarbejder, som har fravalgt en eller flere feriefridage, og derefter har sammenhængende fravær over tre måneder som følge af sygdom eller tilskadekomst, kan rejse krav om et sup- plement til Fritvalgs Lønkontoen. Medarbejderen skal rejse kravet inden 3 uger efter ferieårets udløb.
Supplementet udgør:
• værdien af de fravalgte feriefridage, hvis medarbejderen skul- le have dem udbetalt som ikke-afholdte feriefridage efter Indu- striens Funktionæroverenskomst § 12, stk. 11 e.
• fratrukket den del af Fritvalgs Lønkontoen, der stammer fra de fravalgte feriefridage.
Stk. 3
På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overens- komstens pensionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 pct., kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgs Lønkontoen i stedet for til pensions- ordningen.
Stk. 4
Medarbejderen kan vælge mellem følgende:
a. Løn i forbindelse med fritid:
Alle medarbejdere kan vælge dette element.
Når medarbejderen holder fri i forbindelse med ferie, søgne- helligdage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage i henhold til § 12, stk. 11, kan medarbejderen vælge at få udbe- talt et beløb fra sin konto.
Fra 1. maj 2017 gælder ovenstående også for afholdelse af bør- neomsorgsdage, jf. § 12, stk. 14.
Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opspa- ringskonto.
Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administrationen.
De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb uden at medarbejderen holder fri. Der kan dog ikke indgås lokalaftale om, at indeståendet på Fritvalgs Lønkontoen udbetales løbende sammen med den øvrige løn.
b. Pension:
For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i hen- hold til overenskomsten.
Medarbejdere skal senest den 1. april hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.
Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensi- onsselskabet og dermed ikke til Fritvalgs Lønkontoen. Indbe- taling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.
Stk. 5 Restopsparing på Fritvalgs Lønkontoen
Hvis der er overskud på Fritvalgs Lønkontoen ved ferieårets udløb, videreføres beløbet til udbetaling i det efterfølgende ferieår.
Stk. 6
Ved fratrædelse opgøres Fritvalgs Lønkontoen, og evt. overskud udbetales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.
En medarbejder, der fratræder, kan alternativt vælge at få overført restsaldoen til sit feriekort, således at saldoen tillægges feriepenge- ne.
Stk. 7
Opsparingen til Fritvalgs Lønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.
Stk. 8 Seniorordning
Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder for medarbejderen.
I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbeta- lingen til fritvalgslønkontoen til finansiering af seniorfridage.
Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, jf. § 8. Det konver- terede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens frit- valgslønkonto.
Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. § 12, stk. 11, og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afhol- delse af yderligere seniorfridage.
Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så man- ge feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.
Ved afholdelse af seniorfridage reduceres fritvalgslønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom.
Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. april give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i det kom-
mende ferieår, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal med- arbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejde- ren ønsker at holde det kommende ferieår. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende kalenderår. Med- arbejderen kan dog hvert år inden 1. april meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for det kommende ferieår.
Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønningsperiode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensionsalder.
Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage, jf. § 12, stk. 11.
Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed afta- le en arbejdstidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhæn- gende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.
Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.
Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssi- ge beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.
Anm.:
Bestemmelsen træder i kraft 1. marts 2017, dog således, at medarbej- dere tidligst kan holde seniorfridage i ferieåret 2017-2018.
§ 5 Beregning af løn for brudte måneder
§ 7 Medarbejdere med nedsat arbejdsevne
Stk. 1
For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt har en ned- sat arbejdsevne, er der mulighed for lokalt på den enkelte arbejds- plads mellem medarbejder og virksomhed at aftale arbejdsvilkår (herunder nedsat arbejdstid og/eller lavere løn), som fraviger de i denne overenskomst gældende bestemmelser.
Stk. 2
Organisationerne har påtaleret i henhold til § 24.
Stk. 1
Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse
i en måned, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 timer gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde.
I de effektive arbejdstimer indregnes de arbejdstimer, som falder på en søgnehelligdag, som ellers ville være medarbejderens nor- male arbejdsdag.
Stk. 2
Ved fravær på grund af ferie, hvor der ikke er optjent løn/feriepen- ge, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fra- drages et beløb svarende til de faktiske fraværstimer.
Fradraget i lønnen for fridage uden løn beregnes på samme måde.
Stk. 3
Stk. 1 og stk. 2 finder tilsvarende anvendelse for deltidsansatte.
Lønnen for deltidsansatte beregnes forholdsmæssigt.
§ 6 Nedsat løn
Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationer-
nes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.
§ 8 Pension
Stk. 1 Omfattede medarbejdere
Der skal betales pensionsbidrag, når medarbejderen er fyldt 18 år,
og
a. medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af Pen- sion for Funktionærer (PFF) eller en anden arbejdsmarkeds- pension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemands- pension eller tilsvarende ordning, eller
b. medarbejderen kan dokumentere at have mindst 2 måneders anciennitet i virksomheden eller i ansættelser omfattet af over- enskomsten.
c. En medarbejder, der hidtil har været ansat i henhold til Indu- striens Overenskomst, men i henhold til § 1 stk. 4 bliver omfattet af Industriens Funktionæroverenskomst, omfattes ved overgangen af Funktionæroverenskomstens pensionsord- ning, idet der ikke stilles krav om optjening af anciennitet i henhold til stk. 1. Ved lokal enighed kan medarbejderen fort- sætte med at være omfattet af Industriens Overenskomst pen- sionsordning.
d. Elever bliver omfattet af pensionsordningen, hvis uddannel- sen er påbegyndt efter eleven er fyldt 20 år, og har 2 måneders anciennitet. Dog skal voksne elever, jf. § 3, stk. 7, der før elev-
aftalens indgåelse var omfattet af pensionsordningen, fortsæt- te i ordningen i elevtiden.
Pensionsbidraget udgør:
Pr. 1. marts 2018 erstattes ovenstående punkt d. af nedenstå-
ende:
Elever omfattes af pensionsordningen i § 8, når de fylder 20 år,
samt har opnået to måneders anciennitet.
Elever, der påbegynder en erhvervsuddannelse, inden de fyl-
Arbejdsgiver- bidrag
kr. pr. time / kr. pr. måned
Arbejdsgiver- bidrag
kr. pr. time / kr. pr. måned
Samlet bidrag
kr. pr. time / kr. pr. måned
der 20 år, vil, indtil de fylder 20 år, være omfattet af forsik- ringsordningen i stk. 6, litra a.
Elever, der efter erhvervsuddannelseslovens § 55, stk. 2 har krav på pension efter reglerne i et andet uddannelsesområdes overenskomst, omfattes ikke af punkt d., uanset at indbetaling sker til Pension for Funktionærer eller den af virksomhedens valgte ordning, jf. stk. 8.
Forsikringsdækninger og obligatorisk indbetaling til ordningen ophører ved det 65. år. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæf- tigelse efter det fyldte 65. år, er virksomheden forpligtet til at udre- de et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag, indtil medarbejderen fratræder. Det aftales mellem medarbejderen og virksomheden, om beløbet skal udbetales til medarbejderen som løn, eller om beløbet fortsat skal indbetales til pensionsordningen som pensionsbidrag (såfremt dette er muligt). Nærværende afsnit finder anvendelse for medarbejdere, der fylder 65 år den 1. marts 2017 eller senere.
Der er særlige regler om forsikringsordning for elever uden pensi- on, medarbejdere på fleksjob, seniorordning, udvidet arbejdstid og professionsbachelorer, se stk. 6.
Stk. 2 Pensionssatser
Pensionsbidragene udgør mindst:
1. juli 2014 8,50/1.360,00 4,25/680,00 12,75/2.040
Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.
Der er på den enkelte virksomhed aftalefrihed med hensyn til at aftale højere pensionsbidrag og/eller en anden fordeling mellem arbejdsgiver- og lønmodtagerbidrag. Arbejdsgiveren skal dog altid som minimum udrede de ovenfor fastsatte mindste arbejdsgiver- bidrag.
Stk. 3 Beregningsgrundlag
Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst
Anm.
Vejledning om indberetning og indbetaling til Industriens Pension gi- ver en nærmere specifikation af de løndele, der indgår i bidragsgrund- laget.
Bruttoløn
Såfremt det kan dokumenteres, at den aftalte bruttomånedsløn indeholder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensi- onsordning for medarbejderen, kan det overenskomstaftalte sam- lede pensionsbidrag modregnes i lønnen, indtil det obligatoriske bidrag måtte overstige det for ansættelsen gældende på det tids- punkt, hvor virksomheden omfattes af denne aftale.
Stk. 4 Indbetaling
Arbejdsgiver- bidrag
Arbejdsgiver- bidrag
Samlet bidrag
Arbejdsgiveren tilbageholder lønmodtagerens andel og foretager en samlet indbetaling til Pension for Funktionærer (PFF). Over- enskomstparterne anbefaler, at denne pen¬sionsordning anvendes for medarbejdere omfattet af overenskomsten.
1. juli 2009 8,0 pct. 4,0 pct. 12,0 pct.
Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbi- drag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forvente- de fødselstidspunkt:
Der kan indbetales til eksisterende pensionsordning eller kom- mende firmapensionsordning efter reglerne i stk. 8.
Industriens Pension kan anvendes som pensionsselskab i særlige
tilfælde.
Virksomheden kan uden særligt varsel udtræde af en firmapensi- onsordning ved i stedet at indbetale til PFF.
Stk. 5 Ordningens indhold
Pensionsordningen omfatter ud over alderspension også invalide- pension, pensionsydelse til efterladte, samt mulighed for børnepen- sion.
Ordningen skal indeholde livsvarig alderspension med løbende udbetalinger eller en rate-pension, og kan indeholde aldersforsik- ring. Mindst 2/3 af bidraget skal anvendes til disse formål.
Ordningen indeholder mulighed for forhøjede indbetalinger, sup- plerende ydelser og kapitalisering af små pensionsbeløb.
For personer, der er fyldt 50 år ved oprettelsen, kan ordningen indeholde en aldersforsikring/aldersopsparing eller ratepension efter eget valg.
Stk. 6 Øvrige forhold
a. Elever
Elever kan være omfattet af pensionsordningen, se stk. 1, pkt. d.
Elever, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensi- ons- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til stk. 1, pkt. d, eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser:
a. Invalidepension på 60.000 kr. årligt.
b. Invalidesum på 100.000 kr.
c. Forsikring ved kritisk sygdom på 100.000 kr.
d. Dødsfaldssum på 300.000 kr.
Adgang til ydelserne, forsikringssummens størrelse og vilkåre- ne for dækning følger de til enhver tid gældende retningslinjer for
Industriens Pension. Såfremt medarbejderen i henhold til disse ret- ningslinjer har mulighed for at foretage alternative sammensætnin- ger af ydelserne, kan denne dog alene udnyttes såfremt en eventuel omkostningsforøgelse afholdes af medarbejderen. Ordningen pla- ceres i et pensions- eller forsikringsselskab efter arbejdsgiverens valg.
Omkostningerne ved ordningen afholdes af arbejdsgiveren.
Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af Industriens Pension, PFF eller en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører arbejdsgiverens forpligtelse efter denne bestemmelse.
b. Fleksjob
Medarbejdere på fleksjob kan være omfattet af særlige regler om bl.a. indbetaling og forsikringsdækning, se organisationsaftale – pensionsforhold for flexjobbere.
c. Fritvalgs Lønkonto.
Der er mulighed for at vælge, at en andel af opsparingen til Frit- valgs Lønkontoen i stedet kan indbetales til pension, se § 4, stk. 4b.
d. Seniorordning
I forbindelse med seniorordning kan det aftales, at konvertere pen- sionsbidraget til løn, se § 4, stk. 8.
e. Udvidet arbejdstid
Ved lokalaftale om udvidet arbejdstid kan det aftales, at pensions- bidraget kan konverteres til løn, se § 23 stk. 7.
f. Sygdom og invaliditet
Firmapensionsordninger kan indeholde vilkår om erstatning for erhvervsevnetab og præmiefritagelse. Der er særlige betingelser knyttet til dette, se Organisationsaftaler: Protokollat – Diverse afta- ler om pensionsmæssige forhold m.v., pkt. 3.
g. Professionsbachelorer m.v. Pensionsbidrag.
For medarbejdere, der omfattes af denne overenskomst efter § 1,
stk. 1, pkt. b eller § 1, stk. 2, pkt. c, kan virksomheden vælge at optrappe bidragsprocenterne med virkning fra den dato, overens- komsten træder i kraft for medarbejderen. Optrapning sker over fire år efter reglen i § 2, stk. 4, 2.-6. afsnit. I givet fald oplyses de bidragsprocenter, der bliver gældende, i ansættelsesbevis eller til- læg.
For allerede ansatte medarbejdere, der pr. 1. marts 2014 omfattes af denne overenskomst efter § 1, stk. 1, pkt. b, kan virksomheden vælge at optrappe bidragsprocenterne. Optrapningen sker over fire år efter reglen i § 2, stk. 4, 2.-6. afsnit hvilket betyder, at optrap- ning afsluttes pr. 1. marts 2018. Dette gælder også for medarbej- dere, som er omfattet af § 1, stk. 1, når de hovedsageligt er beskæf- tiget med teknisk bistandsydelse, der typisk udføres af medarbej-
dere med en uddannelse som elinstallatør, designteknolog eller automationsteknolog.
Pensionsordning
Hvis medarbejderen ikke i forvejen er omfattet af en eksisterende firmapension eller en egen ordning, bliver medarbejderen, når to måneders anciennitet er opnået, omfattet af en pensionsordning, der gælder for overenskomstdækkede funktionærer i virksomhe- den.
Hvis medarbejderen allerede er omfattet af virksomhedens eksi- sterende firmapension eller en egen ordning, kan denne efter afta- le mellem virksomheden og medarbejder fortsættes, uden at den skal tilpasses til overenskomstens pensionsordnings indhold og vilkår. Virksomheden kan efter aftale med medarbejderen over- flytte denne til en pensionsordning, der gælder for de øvrige over- enskomstdækkede funktionærer. Hvis medarbejderen ønsker at blive omfattet af virksomhedens pensionsordning og ophøre med egen ordning, hvorved depotet eventuelt flyttes, bærer medarbej- deren eventuelle omkostninger herved.
Bruttoløn
Hvis der foreligger aftale om bruttoløn/lønpakke*, modregnes den andel af bruttolønnen, der vedrører pensionsbidrag, i funktionæ- rens krav på arbejdsgiverbidrag i henhold til overenskomsten. Hvis funktionæren i en bruttoløn/lønpakke modtager mindre pension end overenskomstens arbejdsgiverbidrag, kan virksomheden alter- nativt beslutte, at der skal ske optrapning af arbejdsgivers pensi- onsbidrag over 4 år efter § 2, stk. 4, 2.-6. afsnit.
*) Anm.: Bruttoløn/lønpakke el. lign. er ordninger der indebærer, at lønnen er fastlagt under den forudsætning, at funktionæren ud af løn- nen finansierer bidrag til en pensionsordning, som funktionæren even- tuelt selv tager initiativ til at etablere.
Stk. 7 Nyoptagne virksomheder
For virksomheder, der nyoptages i DIO I, er der særlige regler i § 8 stk. 8, om firmapensionsordning i afsnit 8.1, om tilpasning af eksi- sterende ordning i afsnit 8.3, og om optrapning af pensionsbidra- get i § 2, stk. 4.
Etablering af optrapningsordning og videreførelse af firmapensi- onsordninger behandles af organisationerne efter protokollat om håndtering af sager om optrapningsordninger og firmapensions- ordninger.
Stk. 8. Firmapensionsordninger
8.1 Ordningens indhold
En eksisterende eller kommende firmapensionsordning skal for at
kunne erstatte ordningen i stk. 5 opfylde følgende betingelser:
a. Ordningen skal være en obligatorisk arbejdsmarkedspension, som omfatter hele den gruppe, der er dækket af nærværende overenskomst.
b. Pensionsbidraget skal til enhver tid mindst svare til de samle- de overenskomstaftalte bidrag, jf. stk. 2.
c. Hvis ordningen indeholder anciennitetskrav, må dette højst være 2 måneder, jf. stk.1,b.
d. Der må ikke stilles krav om personlige helbredsoplysninger, men der kan stilles krav om arbejdsdygtighedserklæring. Med- arbejdere, der ikke kan afgive en arbejdsdygtighedserklæring, eller medarbejdere, der ansættes i skåne-/flexjob, tilbydes pensionsordning uden invalidedækning.
e. Firmapensionsordningen skal indeholde livsvarig alderspen- sion med løbende udbetalinger eller en ratepension, og kan indeholde aldersforsikring. Mindst 2/3 af det samlede over- enskomstmæssige pensionsbidrag skal anvendes til disse for- mål.
f. Pensionsordningen skal indeholde forsik¬ringsdækninger med sumudbetalinger ved dødsfald og invaliditet på minimum kr. 100.000 og løbende udbetaling, og ved uarbejdsdygtighed på minimum 20 pct. af lønnen. Desuden skal der være mulig- hed for at tilvælge børnepension.
g. Medarbejderen skal have ret til at opretholde forsikringsdæk- ningerne i fuldt omfang ved orlov, enten ved egenbetaling eller ved depotbetaling, uanset om orlov er med eller uden løn.
h. Uanset en lavere pensionsalder i pensionsordningen skal der for fortsat ansatte være mulighed for indbetaling af pensions- bidrag til det fyldte 67. år på uændrede vilkår, jf. stk. 1.
i. ensionsordningen kan normalt ikke tilbagekøbes.
j. Ved fratrædelse skal der være ret til at fortsætte pensions- ordningens forsikringer på individuelle vilkår, enten via ny arbejdsgiver eller via betaling for egen regning.
k. Hvis ordningen indeholder mulighed for individuelle valg af investering, skal betingelserne i stk. 8.2 overholdes.
Dokumentation for, at betingelserne er opfyldt, kan ske ved at pensionsforsikringsselskabet afgiver en indeståelseserklæring om, at ordningen opfylder overenskomstens bestemmelser.
Ved at indestå garanterer selskabet for, at pensionsordningen over- holder betingelserne. Det kræver en særlig præcisering i indestå- elseserklæringen, hvis den kun skal være gældende for en bestemt periode.
Omkostningerne i forbindelse med firmapensionsordningen er nærmere reguleret, se organisationsaftale - Omkostninger i firma- pensionsordninger.
8.2 Individuel investering
Ved en individuel investeringsordning forstås en pensionsordning, hvor medarbejderen gennem individuelt valg har mulighed for at påvirke depotets investering og dermed forrentning. En firmapen- sionsordning, der indeholder en mulighed for individuel investe- ring, kan alene etableres for den enkelte medarbejder under føl- gende forudsætninger:
a. Medarbejderen kan højst placere 1/3 af depotet i og efterføl- gende lade 1/3 af indbetalingen tilgå en individuel investe- ringsordning. Resten placeres enten i gennemsnitsrente- eller i markedsrenteprodukter, hvor pensionsselskabet bestemmer, hvorledes depotet investeres.
b. Deltagelse i en individuel investeringsordning skal tilvælges af medarbejderen ved afgivelse af dokumenterbar accept og kan altid efterfølgende fravælges af medarbejderen.
c. De i investeringsordningen gældende omkostninger skal oply- ses over for medarbejderen.
d. Omkostningerne i den del, der placeres i den individuelle inve- steringsordning afholdes af den enkelte medarbejder og er de for sådanne ordninger til enhver tid gældende. Omkostninger
i den del, som placeres af pensionsselskabet, skal være i over- ensstemmelse med afsnit 8.1.
e. Forud for tilvalg af den individuelle investeringsordning skal der første gang udarbejdes en risikoprofil på medarbejderen med en løbende frivillig opdatering ud fra alder og tid til pen-
sioneringen samt risikovillighed og erfaring med investeringer. Såfremt medarbejderen ønsker det, skal der være mulighed for tilkøb af personlig rådgivning.
Ordninger, som før 1.10.2012 er etableret med individuelle inve- steringsmuligheder, samt nyindmeldte og tiltrædende virksomhe- ders pensionsordninger - og ved leverandørskift fra sådanne ord- ninger - omfattes ikke af betingelsen i a. om, at højst 1/3 af depotet kan placeres i individuelle ordninger, hvis der er investeret mere end 1/3 af depotet.
8.3 Tilpasning af eksisterende ordning
Virksomheder, der inden de omfattes af overenskomsten har en eksisterende pensionsordning for medarbejdere, skal inden 12 måneder efter, at overenskomsten bliver gældende, at tilpasse den eksisterende pensionsordning til overenskomstens krav efter stk. 8.1, eller at lade medarbejderne omfatte af PFF, jf. stk. 4.
Der henvises til overenskomstens § 2, stk. 4 om mulighed for
optrapning af pensionsbidraget.
8.4 Skift fra overenskomstens pensionsordning til firmapensions- ordning
Firmapensionsordninger, der skal træde i stedet for PFF, kan træ- de i kraft 12 måneder efter pensionsforsikringsselskabet har afgi- vet indeståelseserklæring efter stk. 8.1.
Den enkelte medarbejder kan skriftligt modsætte sig skiftet af pen- sionsordning og forbliver i så fald på PFF. Medarbejderens endeli- ge stillingtagen herom kan først finde sted, når der er afgivet inde- ståelseserklæring efter pkt. 8.1.
8.5 Skift af firmapensionsleverandører
Der kan foretages skift af leverandør af firmapensionsordning, der træder i stedet for PFF. Omkostningerne for skift må ikke på nogen måde pålignes medarbejderen, og eventuelle øvrige ulem- per for medarbejderne skal være de mindst mulige.
Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af leverandør:
a. Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssigt fastsatte betingelser være opfyldt, og der skal afgives indeståelseserklæ- ring, jf. pkt. 8.1.
b. Eventuelle supplerende ydelser må som helhed ikke forringes. Såfremt der lokalt måtte være uenighed om, at de supplerende ydelser er opfyldt, kan sagen indbringes til organisationsmæs- sig behandling.
c. Medarbejderne eller tillidsrepræsentanterne skal varsles om skiftet. Dette kan først ske når indeståelseserklæringen efter litra a. er afgivet. Varslet er 12 måneder, med mindre der er lokal enighed om at nedsætte dette til 6 måneder. Varsling kan ske ved, at indeståelseserklæringen sendes til CO-industri.
d. Det modtagende selskab er forpligtet til at overtage alle fra den hidtidige firmaordning, på baggrund af de hidtidige eventu-
elt afgivne helbredsoplysninger eller arbejdsdygtighedserklæ- ring, hvor aftale om skift af pensionsleverandør indgås efter 1. maj 2014.
e. Ved skiftet skal der gives mulighed for – såfremt den enkel- te medarbejder måtte ønske det – at medarbejderen kan væl- ge at lade sit depot overføre til PFF og fortsætte sin pensions- ordning der.
f. Eventuelle overførsler af medarbejdernes depoter i forbindelse med sådanne leverandørskift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Det vil sige uden, at der sker fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller det modtagende selskab eller ved, at der på anden måde kompenseres, således at medarbej- derens depot ikke forringes ved flytningen. Såfremt der måtte være lokal enighed, kan dette princip fraviges.
8.6 Overgangsbestemmelse
Eksisterende firmapensionsordninger, der har kunnet viderefø- res i overensstemmelse med Landsoverenskomstens bestemmel- ser, fortsætter og berøres ikke af nærværende pensionsbestemmel- se. Dog skal pensionsbidraget samt engangssummer til enhver tid som minimum svare til nærværende overenskomsts bestemmelser herom.
§ 9 Arbejdstid
Stk. 1
Den normale ugentlige effektive arbejdstid fastlægges pr. uge, måned eller år på basis af en gennemsnitlig arbejdstid på indtil 37 timer pr. uge. Varierende ugentlig arbejdstid lægges i henholdtil stk. 5.
Anm. (indsat ved overenskomstforhandlingerne år 2000)
Parterne er enige om, at der ved indsættelsen af ovenstående tekst i denne bestemmelse ikke sker nogen ændring i hidtil gældende regler eller retspraksis.
Stk. 2
Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse.
Stk. 3
Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, beta- les ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.
Stk. 4
Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejds- tid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes for- delt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rejsearbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.
Stk. 5
a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitli- ge arbejdstid er 37 timer over en 12 måneders periode.
b. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugent- lige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til gen- stand for fagretlig behandling sluttende med et organisations- møde.
c. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte
medarbejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog pkt. b.
d. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales løn- mæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en periodes afslutning kan eventuelt over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.
e. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gen- nemsnittet kan der for en periode etableres en lønudjævning.
f. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varierende daglige arbejdstid betales i henhold til overens- komstens §§ 9 og 11.
g. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 måneders varsel til en periodes udløb i henhold til § 23.
Stk. 6
For medarbejdere, som er tilknyttet det daglige arbejde i produk- tionen, kan der, såfremt der for vedkommende timelønnede med- arbejdere i produktionen er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekendarbejde for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst efter de i Industriens Over- enskomst gældende regler herom.
Månedslønnen for medarbejdere, der således arbejder på weeken- darbejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens normale arbejdstidsvilkår.
Stk. 7
Der kan lokalt aftales flextid.
For så vidt angår arbejdstid henvises til bilag 17, EU-direktiv om arbejdstid.
§ 10 Deltidsbeskæftigelse
Stk. 1
Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.
Stk. 2
Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes norma- le arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med pågældendes nor- male timeløn.
Stk. 3
Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens normale arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 11, som for øvrige medarbejdere.
Stk. 4
Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på med- arbejderens normale arbejdsdage.
Stk. 5
Der henvises til bilag 22 EU-direktiv om deltidsarbejde.
§ 11 Overarbejde
Stk. 1
Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses
mest muligt.
Stk. 2
I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varie- rende ugentlig arbejdstid, jf. § 9, stk. 5, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i til- knytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.
Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejds- tids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske over- arbejde udføres.
Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.
Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejde- ren et varsel på mindst 6 x 24 timer.
Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og med- arbejderen er enige herom.
Anm.: Se Bilag 29 - Forståelse af protokollat om ”Systematisk overar- bejde”.
Stk. 3
For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i
§ 9 og § 10, betales timeløn plus 50 pct. for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100 pct. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 pct. for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 pct. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 pct.
Stk. 4
Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samle-
de månedsløn divideret med maksimalt 160,33.
Stk. 5
Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overar- bejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.
Stk. 6
Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn under behørig iagttagelse af principperne i § 3, stk. 2. Ved sådan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbej- de med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling.
Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang og kan behandles fagretligt i overensstemmelse med § 3, stk. 5, jf. § 24.
Stk. 7
Elever under 25 år er ikke omfattet af § 11, stk. 6 . Der kan dog ved lønfastsættelsen træffes aftale om, at lønnen også omfatter beta-
ling for almindeligt forefaldende overarbejde. I så fald ydes der
ikke overarbejdsbetaling.
En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i hen- hold til stk. 3 for arbejde ud over almindeligt forefaldende overar- bejde.
Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.
Stk. 8
Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overar- bejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet kan enten udbetales eller afspadseres.
Såfremt det aftales, at tillægget afspadseres, skal et 50 pct. tillæg afspadseres med 0,5 time og et 100 pct. tillæg afspadseres med 1 time.
Stk. 9
Sygdom betragtes som en hindring for afspadsering, forudsat med- arbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadseringen skulle have fundet sted. Er der plan- lagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom de efterfølgende afspadseringsdage.
§ 12 Ferie, frihed, barns sygdom og hospitalsindlæggelse samt barsel
I – Ferie
Stk. 1 Brudte måneder
Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har optjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime.
Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på skiftehold, ændres forholdstallet tilsvarende.
Stk. 2 Ferie i hele uger
Såfremt ferie afvikles i hele uger, ophører ferien ved normal arbejdstids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.
Stk. 3 Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning
Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbej- deren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tids- punkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været for- hindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, medmindre andet aftales.
Stk. 4 Elever
Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 9 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter
§ 3 fastsatte løn i de resterende antal dage.
Stk. 5 Overførsel af ferie
a. Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det føl- gende ferieår.
b. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og
senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.
c. Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden den 30. september efter ferieårets udløb. Parterne anbe- faler, at den som bilag 23 optrykte aftale anvendes.
d. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov er for- hindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme reg- ler som ovenfor.
e. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbindelse med fratræden af arbejdsgiveren.
f. Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 30. sep- tember efter ferieårets udløb skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.
g. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålæg- ges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslings- perioden.
Stk. 6 Ferietillæg ved fratræden
Xxxxxxxxxxx, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales, før ferien holdes. I så fald kan det kræves modreg- net ved fratræden i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie.
Stk. 7 Feriekort
Ved en medarbejders fratræden kan arbejdsgiveren anvende et af organisationerne godkendt feriekort i stedet for FerieKonto efter bestemmelserne i pkt. a.-h:
a. En medarbejder, som i det løbende optjeningsår skifter arbejdssted, får ved sin fratræden elektronisk* tilsendt medde- lelse fra virksomheden om, at vedkommende har feriegodtgø- relse til gode. Meddelelsen skal indeholde oplysning om optje- ningstidsrummet og en opfordring til medarbejderen om at meddele arbejdsgiveren eventuel adresseforandring.
b. Senest umiddelbart efter optjeningsårets udgang får fratråd- te medarbejdere fra virksomheden elektronisk* tilsendt et af organisationerne godkendt feriekort, som angiver udsteders navn og adresse, CVR-nr. og medarbejderens navn, adresse og CPR-nummer. Feriekortet skal også indeholde angivelse af optjeningstidsrummet samt den nettoferiegodtgørelse, der er opnået ret til.
c. Herudover anføres det antal feriedage, beskæftigelsen beretti- ger til, samt, hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. feriedag.
d. Har medarbejderen ved afgangen ikke afholdt feriedage hidrø- rende fra beskæftigelse på samme virksomhed i tidligere optje- ningsår, udstedes der herfor feriekort (restferiekort) indehol- dende tilsvarende oplysninger som ovenfor nævnt.
e. De på feriekortet anførte tilgodehavende feriepenge forfalder
til udbetaling i det følgende ferieår, medmindre den udsteden-
de arbejdsgiver modtager underretning om, at den ferieberetti- gede har overført ferie til det næste ferieår.
f. Den ferieberettigede kan kræve feriebetalingen udbetalt eller tilsendt af de virksomheder, hvor vedkommende tidligere har været beskæftiget, mod indlevering eller indsendelse af det af den pågældende virksomhed udleverede feriekort eller restfe- riekort. Dette kan ske elektronisk*.
g. Bevis for, at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestati- on af feriekortet ved at angive antal feriedage samt dato. Atte- stationen sker til enhver tid efter samme regler som ferielo- vens regler for attestation af feriekontobeviser.
Medarbejderen attesterer feriekortet med anførsel af ferieda- ge samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydelser fra en a-kasse eller en kommune, skal a-kas- sen eller kommunen attestere kortet, når medarbejderen hol- der ferie.
h. Skal medarbejderen ikke have ferien i sammenhæng, gives på kortet attestation om, hvor mange dage der skal holdes ferie, og hvor stort et feriepengebeløb der svarer hertil. Den arbejds- giver, der har udstedt kortet, udbetaler det beløb, der er forfal- dent til udbetaling, og udleverer et restferiekort på det reste- rende beløb i overensstemmelse med de forannævnte regler.
*Anm.: Se bilag 28, protokollat om elektroniske dokumenter.
Stk. 8 Udbetaling af feriepenge uden at ferien holdes
a. Feriegodtgørelse for et optjeningsår udbetales til medarbejderen ved ferieårets begyndelse af arbejdsgiveren, uanset om ferie hol- des, når beløbet er 1.500 kr. eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.
b. Ved ferieårets udløb udbetales feriegodtgørelse til medarbejde- ren af arbejdsgiveren, hvis beløbet er på 2.250 kr. eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag. Hvis medarbejderen har været ansat uafbrudt hos samme arbejdsgiver fra et tidspunkt i optjeningsåret til ferieårets udløb, udbetales feriegodtgørelse ved- rørende dette ansættelsesforhold kun, hvis beløbet vedrører ferie ud over 20 dage.
c. Ved ferieårets udløb udbetaler arbejdsgiveren løn under ferie og
eventuelt ferietillæg til medarbejderen, hvis beløbet er på 2.250 kr.
eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag, og
hvis beløbet vedrører ferie ud over 20 dage.
Stk. 9 Garantiordningen
DIO I stiller sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse, herun- der for overført ferie.
Stk. 10 Manglende feriebetaling
Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse – på samme måde som arbejdsløn – ind- drives ved retsforfølgning over for den pågældende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overens- komsten aftalte fravigelser fra Ferieloven, jf. lovens § 4, stk. 3 og § 44.
II – Frihed
Stk. 11 Juleaftensdag og Grundlovsdag
Den 24. december (juleaftensdag) og den 5. juni (Grundlovsdag) er
hele fridage.
Stk. 12 Feriefridage
Inden for et ferieår har medarbejderne ret til fem feriefridage.
Om retten til at afholde feriefridagene gælder:
a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.
b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret.
c. Feriefridagene betales som ved sygdom.
d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferie- lovens bestemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbej- deren.
e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medar- bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompen- sation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbe-
taling. Kompensationsbetalingen indgår i den ferieberettige- de indkomst.
f. Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferie- år.
III – Barns sygdom, hospitalsindlæggelse og børneomsorgsdage Stk. 13 Barns første sygedag
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet kan holde fri
med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medar- bejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets/ børnenes første sygedag.
Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro- og loveerklæring.
Nedenstående har virkning for børns sygdom, der opstår fra og
med den 1. maj 2017.
Medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medar- bejderens syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og omfatter barnets/børnenes første hele sygedag.
Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medarbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvi- dere ret til fri med løn de resterende arbejdstimer den pågælden- de dag.
Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro- og loveerklæring.
Stk. 14 Barns hospitalsindlæggelse
Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospi- tal sammen med barnet. Med virkning fra 1. maj 2017 gælder fri- heden også, når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.
Reglen vedrører børn under 14 år.
Retten til frihed med løn følger det enkelte barn, hvorfor der mak- simalt kan gives indehavere af forældremyndigheden, der er omfat- tet af overenskomster, hvori DIO I er part, 5 dages frihed med løn inden for en 12 måneders periode. Friheden fordeles mellem inde- havere af forældremyndigheden efter deres skøn.
Kun ophold på hospitalet, der medfører overnatning, betragtes som indlæggelse og er derved omfattet af bestemmelsen.
Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.
Der ydes fuld løn.
I det omfang virksomheden ikke er berettiget til refusion fra kom- munen, ydes refusion af lønudgifterne fra Industriens Barselsfond.
Anm.
Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående bestemmelse forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at en af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospita- let, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet.
Stk. 15 Børneomsorgsdage
Med virkning fra 1. maj 2017:
Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måne- ders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.
Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejde- ren under hensyntagen til virksomhedens tarv.
Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.
Anm.
Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående bestemmelse forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at en af barnets forældre indlægges eller opholder sig sammen med barnet på hospita- let, er tilstrækkelig til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet.
IV – Barsel
Stk. 16 Barsel
a. Arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forvente- de fødselstidspunkt har 9 måneders anciennitet, løn under fra- vær på grund af barsel i indtil 14 uger efter fødslen (barselsor- lov). Tillige ydes løn under fravær pga. graviditet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov).
Til adoptanter udbetales løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.
Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.
b. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreorlov”.
c. Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger.
Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågælden- de ville have oppebåret i perioden, dog max. 145,- kr. pr. time/23.248,- kr. pr. måned.
(For forældreorlov, som påbegyndes 1. juli 2017 eller senere,
ydes ”fuld løn” i stedet for ”betaling”).
Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.
Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen.
De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden
forælder.
De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.
Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.
Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.
Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpenge- sats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes beta- ling til medarbejderen tilsvarende.
d. Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbeta- ling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 23.
Anm.
Under de 14 ugers barselsorlov ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. § 8, stk. 2.
Der henvises i øvrigt til protokollat om etablering af barselsord- ning i industrien af 20. februar 1995 med senere ændringer.
§ 13 Ansættelsesbevis
Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.
Det anbefales, at der anvendes et af DIO I og CO-industri udarbej- det ansættelsesbevis.
Der henvises til bilag 16 EU-direktiv om ansættelsesbeviser samt bilag 24, Standard ansættelsesbevis for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.
§ 14 Afskedigelse
Stk. 1
For så vidt angår behandling af sager vedrørende afskedigelse af medarbejdere, henvises til Hovedaftalens og Funktionærlovens bestemmelser.
Der henvises til bilag 10, Afskedigelse af medarbejdere og bilag 18 EU-direktiv om varsling m.v. i forbindelse med afskedigelser i stør- re omfang.
Stk. 2
Lokale forhandlinger i afskedigelsessager sker i h.t. § 24, stk. 1, idet dog lokalforhandling skal være afsluttet inden for en frist af
10 arbejdsdage fra underretning om afskedigelsen. Mæglingsmøde i h.t. § 24, stk. 2 skal finde sted omgående.
Stk. 3
Såfremt der ikke ved mæglingsmødet opnås enighed i sagen, kan sagen videreføres ved Afskedigelsesnævnet i h.t. Hovedaftalens regler herom.
I tilfælde hvor en af sagens parter ønsker sagen videreført ved de civile domstole, henvises til overenskomstens bilag nr. 11, Fagretlig behandling af uoverensstemmelser – civilretlig behandling.
Stk. 4
Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer – place- ret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold - til at søge vejledning i a-kas- sen/fagforeningen.
§ 15 Opsigelsesvarsler
Stk. 1
For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærlo- ven.
Stk. 2
For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven, gæl- der følgende opsigelsesvarsler, jf. § 1, stk. 3:
I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra beg- ge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.
Fra medarbejderside:
Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.
Fra arbejdsgiverside:
Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.
Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse:
2 måneder til udgangen af en måned.
Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse:
3 måneder til udgangen af en måned.
Stk. 3
I tilfælde, hvor en timelønnet medarbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågæl- dende i henhold til Funktionærloven opnår mindst samme opsi- gelsesvarsel.
Stk. 4
Ved en virksomheds indmeldelse i DIO I eller tiltrædelse til den- ne overenskomst er det den enkelte medarbejders ansættelsesdato i virksomheden, der er gældende for beregning af ancienniteten i forhold til blandt andet opsigelsesvarsler.
Stk. 5
Såfremt en uoverensstemmelse i sager om bortvisning eller afske- digelse ikke har kunnet bilægges ved forhandling, behandles den efter begæring af en af parterne efter reglerne i § 14.
§ 16 Valg af tillidsrepræsentanter
Stk. 1
For hver virksomhed – eller for hver geografisk adskilt filial/afde- ling – kan der for hver af de i § 1, stk. 1, og § 1, stk. 2a, § 1, stk. 2b og § 1, stk. 4, nævnte grupper på mere end 5 medarbejdere vælges en tillidsrepræsentant.
I virksomheder med mindre end 6 medarbejdere i den enkelte gruppe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræ- sentant.
Stk. 2
Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, som er omfattet af nærværende overenskomst, og som har arbejdet mindst 9 måneder på den pågældende virksom- hed.
Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mere end 5, suppleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virk- somheden.
En tillidsrepræsentant, der efter 1. maj 2017 indgår uddannelses- aftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (vok- senelev), kan dog fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræsentanten i eventuelle praktik- perioder arbejder sammen med sit valggrundlag.
Elever herunder voksenelever er ikke valgbare, men har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.
Xxxxx medarbejdere, der er medlem af et forbund under CO-indu- stri, har stemmeret.
Stk. 3
Ved lokal enighed kan der aftales andre muligheder for valg af til- lidsrepræsentant end de i stk. 1, 2, 4 og 5 anførte.
En sådan lokalaftale indgås i henhold til § 23 stk. 1.
Sådanne lokalaftaler kan omfatte såvel Industriens Funktionær- overenskomst som Industriens Overenskomst.
Hvor medarbejdere repræsenterende flere forbund under
CO-industri har udnyttet nedennævnte regel til i fællesskab at
vælge en tillidsrepræsentant, kan medlemmerne af hvert forbund under CO-industri med 6 måneders varsel til den 1. i en måned opsige aftalen og efterfølgende selv vælge en tillidsrepræsentant, hvis betingelserne herfor er opfyldt.
Stk. 4
Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer af forbund under CO-industri, men ingen af disse forbund er repræsenteret med mere end 5 medlemmer, kan de i fællesskab vælge en tillids- repræsentant efter de i stk. 1 opstillede retningslinjer, hvis der til- sammen er beskæftiget mere end 5 medlemmer af de pågældende forbund.
Stk. 5
Hvis en eller flere faggrupper har valgt tillidsrepræsentant, kan fag- grupper med mindre end 6 medarbejdere vælge at indgå i en anden faggruppe ved valg af tillidsrepræsentant, hvis der er enighed mel- lem faggrupperne.
Stk. 6
Tillidsrepræsentantbeskyttelsen indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog først gyldigt, når det er godkendt af forbundet og meddelt til DIO I.
Meddelelsen til DIO I skal ske hurtigst muligt og senest 10
arbejdsdage efter valget.
Stk. 7
Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 10 arbejdsdage efter modtagel- sen af meddelelsen om valget.
Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed afgøres i henhold til reglerne for fagretlig behandling.
Stk. 8
På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kolle- ga (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen.
Talsrepræsentanten skal være medlem af et forbund under CO- industri og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de med- arbejdere, der udgør valggrundlaget.
Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokal- aftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.
§ 17 CO-fællestillidsrepræsentant
Stk. 1
På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for CO-overenskomsterne, kan tillidsrepræsentanterne af
deres midte vælge en fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgs- mål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende, kan være samtlige medarbejderes repræsentant over for ledelsen.
Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant.
Stk. 2
Fællestillidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgs- mål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funk- tioner inden for deres respektive afdelinger, hvis ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.
Stk. 3
På virksomheder med flere afdelinger i samme by, hvor der er valgt en tillidsrepræsentant, kan der ved lokal enighed vælges en fælles- tillidsrepræsentant til at repræsentere samtlige afdelinger.
§ 18 Tillidsrepræsentantens uddannelse
Stk. 1
CO-industri og forbund herunder giver tilsagn om, at medarbej- dere, der vælges til tillidsrepræsentant, snarest muligt efter val- get gennemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed. DIO I giver tilsagn om at medvirke til, at den
nyvalgte tillidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i denne uddannelse.
Stk. 2
Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et af TEKSAM udbudt uddannelses- og samarbejdsprogram af 2 gange 2 dages varighed. Tillidsrepræsentanten har ret til at deltage i et sådant forløb inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.
Arbejdsgiveren yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens del- tagelse en betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågæl- dende har lidt.
Stk. 3
Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentan- ten den fornødne frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsre- præsentanter.
Stk. 4
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbej-
derens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.
Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræ- sentanthverv har medarbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.
Medarbejderen deltager i den faglige opdatering uden fradrag i lønnen. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løn- tabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virk- somheden.
Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra IKUF. Støtten omfat- ter de elementer, som er beskrevet i Organisationsaftale – Industri- ens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 11 f.
(Denne bestemmelse træder i kraft for tillidsrepræsentanter, som ophører med deres tillidsrepræsentanthverv efter den 1. maj 2017).
§ 19 Tillidsrepræsentantens opgaver
Stk. 1
Såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen har pligt til både over for deres organisationer og mellem de lokale parter på virksomheden at fremme et roligt og godt samarbejde.
Stk. 2
Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, vedkom- mende er valgt iblandt.
Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af forbund under CO-industri over for ledelsen.
Stk. 3
Det anbefales, at virksomheden orienterer tillidsrepræsentanten
om forestående ansættelser og afskedigelser.
Stk. 4
Når tillidsrepræsentanten for at udføre sit hverv må forlade sit arbejde, skal vedkommende forudgående underrette ledelsen.
Stk. 5
Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvil- kår for medarbejderne forhandlet med ledelsen. Hvis medarbejde- ren begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågælden- des individuelle løn- og ansættelsesvilkår.
Stk. 6
Berører en konkret sag en enkelt eller enkelte medarbejderes per- sonlige anliggender, bør vedkommende selv forelægge klager eller henstillinger over for ledelsen.
Stk. 7
Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internet.
Stk. 8
På virksomheder, hvor arbejdsmiljøorganisationen ikke er påbudt, kan tillidsrepræsentanten rejse klage og rette henstilling til virk- somheden vedrørende arbejdsmiljøspørgsmål.
På virksomheder med arbejdsmiljøorganisation bør spørgsmål vedrørende arbejdsmiljø indbringes til behandling mellem organi- sationerne.
Hvor arbejdsmiljøudvalg findes, skal klager i første omgang behandles i dette. Hvis der ikke findes en løsning, fremsender den klagende part gennem sin organisation begæring om organisati- onsmæssig behandling. Begæringen skal være ledsaget af et refe- rat af behandlingen i arbejdsmiljøorganisationen. Tillidsrepræsen- tanten/erne for det omhandlede område skal orienteres om begæ- ringen.
Stk. 9
For møder i henhold til Samarbejdsaftalen og møder indkaldt af ledelsen, samt når ledelsen i øvrigt lægger beslag på tillidsrepræ- sentanten i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejder- ne, betales fuld løn samt overtidsbetaling for den tid, der måtte lig- ge ud over den pågældendes daglige arbejdstid.
§ 20 Vederlag til valgte tillidsrepræsentanter
Tillidsrepræsentanter valgt under Industriens Funktionærover- enskomst vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en fjerdedel pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsentantens varetagelse af sit hverv uden for dennes arbejdstid.
Vederlaget er ikke pensionsgivende eller feriepengeberettiget.
Valggrundlaget opgøres ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende én gang årligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentant- hvervet bortfalder vederlaget.
Vederlaget udgør:
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag op til og med
49 personer modtager et årligt vederlag på kr. 8.000. Pr. 1. april 2017 reguleres vederlaget til kr. 9.000.
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer modtager et årligt vederlag på kr. 15.000.
Pr. 1. april 2017 reguleres vederlaget til kr. 16.500.
Tillidsrepræsentanter med et valggrundlag på 100 personer eller derover modtager et årligt vederlag på kr. 30.000.
Pr. 1. april 2017 reguleres vederlaget til kr. 33.000.
For CO-fællestillidsrepræsentanter opgøres antallet som summen
af de repræsenterede.
Hvor der allerede er truffet aftale om aflønning /vederlag til tillids- repræsentanten, modregnes dette i ovenstående vederlag.
§ 21 Afskedigelse af tillidsrepræsentant m.v.
Stk. 1
Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager.
Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fun- gerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.
Stk. 2
Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal vedkommende rette henvendel- se til DIO I, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til regler- ne for fagretlig behandling.
Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 10 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.
Hvis der ikke opnås enighed på mæglingsmødet, og virksomheden ønsker sagen videreført, eller der på mæglingsmødet opnås enig- hed om afskedigelsen, skal der på mødet afleveres en formel opsi- gelse til tillidsrepræsentanten. I begge situationer regnes opsigel- sesvarslet fra datoen for mæglingsmødets afholdelse.
Stk. 3
Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke afbrydes i var- selsperioden, før afskedigelsens berettigelse er prøvet ved fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom.
Den fagretlige behandling bør fremmes mest muligt, således at
afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb. Stk. 3 gælder ikke i tilfælde af berettiget bortvisning.
Stk. 4
Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentan- ten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, skal arbejdsgiveren – ud over lønnen i opsigelsesperi- oden – betale en godtgørelse afhængig af sagens omstændigheder. Tillidsrepræsentanten kan ikke tillige kræve godtgørelse efter reg- ler om urimelig afskedigelse.
Stk. 5
For:
1. arbejdsmiljørepræsentanter,
2. medlemmer af Europæiske Samarbejdsudvalg, ansat i Dan- mark og
3. medarbejderrepræsentanter i bestyrelser og suppleanter gæl- der samme procedure ved afskedigelse som den i stk. 2 og 3 nævnte, bortset fra stk. 8.
Stk. 6
Stk. 1 til 4 gælder ligeledes for medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentanter eller er omfattet af stk. 5, på de virksomhe- der, hvor Industriens Funktionæroverenskomst ikke er sat i kraft.
Stk. 7
En tillidsrepræsentant, der er valgt under en periode med et større antal medarbejdere, ophører med at være tillidsrepræsentant, hvis medarbejderantallet kommer under 6, medmindre parterne afta- ler at opretholde stillingen.
Stk. 8
En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæfti- get på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over medarbejderens individuelle varsel, hvis medarbejderen opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.
Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter.
Anm.: Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigel- sesvarsel fraviger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fra- træder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for funktio- næren.
Bestemmelsen gælder for opsigelser, der finder sted efter den 1. maj 2017.
§ 22 Stedfortræder for tillidsrepræsentant
Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med ledelsen udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, hvis vedkommende opfylder betingelserne i § 16, stk. 2.
§ 23 Indgåelse og opsigelse af lokalaftaler m.v.
Stk. 1
Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale
aftaler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.
Stk. 2
Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge par- ter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre aftale om længere varsel er/bliver truffet.
Stk. 3
I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enighed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmø- de, eventuelt organisationsmøde. Begæring om fagretlig behand- ling skal være den modstående part i hænde inden for den i stk. 2 angivne opsigelsesfrist, jf. Regler for behandling af uoverensstem- melser af faglig karakter.
Stk. 4
Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reg- lement, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsda- toen er passeret.
Stk. 5
Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn- og arbejdsforhold, informerer arbejdsgiveren de berørte medarbejde- re i fornødent omfang.
Stk. 6
Såfremt indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. indebærer ændringer for medarbejdernes løn- eller arbejdsforhold, der i hen- hold til Funktionærlovens regler må anses for væsentlige, skal den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel iagttages, med- mindre anden aftale indgås.
Såfremt der i henhold til nærværende overenskomst er fastsat sær- lige varsler, viger retten til individuelle varsler for disse.
Stk. 7
Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens §§ 9, 10, 11, 12 stk. 11+12, 16, 17, 18,
19, 20, 21 22, 25, 26, 27 og bilag 19, EU-direktiv om børn og unge. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gæl- dende regler. Lokalaftalerne skal sendes til organisationerne til ori- entering.
Det kan i forbindelse med aftaler om udvidet arbejdstid efter oven- stående bestemmelse endvidere aftales, at pensionsopsparing,
jf. § 8, bidrag til fritvalgslønkontoen, jf. § 4 samt ferietillægget jf. Ferielovens §§ 23, stk. 2 og 27, stk. 2, kan konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medarbejder for så vidt angår de timer, der ligger ud over den i § 9, stk. 1 nævnte gennemsnitlige ugentli- ge arbejdstid. Varierende ugentlig arbejdstid efter § 9, stk. 5 eller overarbejde efter § 11 betragtes ikke som udvidet arbejdstid i den- ne sammenhæng.
Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssi- ge beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virk- somheden.
§ 24 Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter
Stk. 1 Lokalforhandling
a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhand- ling mellem parterne på virksomheden.
Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og afsluttes så hurtigt som muligt.
b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillidsrepræsentant på virksomheden, kan en repræ- sentant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virk- somhedens ledelse tilkaldes til den lokale forhandling.
c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bindende aftaler.
d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.
e. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene med- arbejderparten videreføre sagen. Dette kan ske inden for 15 arbejdsdage fra referatets udarbejdelse ved at rejse sagen over for DIO I. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.
f. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræ- sentant, kan den medarbejder, uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.
Stk. 2 Mæglingsmøde
a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.
b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæg- lingsmødet klart fremgår af begæringen.
Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges.
Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særli- ge omstændigheder vil kunne fraviges.
c. For så vidt mæglingsmøde er begæret i medfør af bestemmel- serne i overenskomstens § 23 vedrørende opsigelse af lokale aftaler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæg- lingsmødets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i § 23 angivne opsigelsesfrister, det vil sige senest den sidste hverdag i måneden.
d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uoverensstemmelsen er opstået.
e. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation.
Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. 1, litra e, skal være den modstående organisation i hænde senest
30 arbejdsdage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af
de lokale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.
I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, medmindre andet aftales.
Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.
I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de respektive parter tillige begære et organisa- tionsmøde og/eller et forhandlingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.
f. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisationernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved direkte indbyrdes forhandlinger søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.
g. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.
Stk. 3 Organisationsmøde
a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive organisationer begære sagen videreført ved et orga- nisationsmøde.
b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående orga- nisation senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdel- se.
c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter begæringens modtagelse i den modstående organisation.
Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.
d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af parterne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin organisation.
Mæglingsrepræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede forhandlingerne.
De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i organisationsmødet, medmindre ganske særlige omstændig- heder foreligger.
Plenarmøde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.
Stk. 4 Faglig voldgift
a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan en af organisationerne begære sagen afgjort ved en faglig voldgift.
Der henvises til overenskomstens bilag 11.
Der henvises endvidere til parternes organisationsaftale om forum for sager med påstand om urimelig afskedigelse efter overenskomstens implementering af EU-direktiver.
b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage efter mødet skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.
Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.
c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsentanter fra hver af parterne.
d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for vold- giftsretten.
Opnås der ikke mellem organisationerne enighed om en for- mand/opmand, skal de snarest anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oplyses, hvilke per- soner der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.
e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet for mødet fast- sættes ved forhandling mellem retsformanden og organisatio- nerne.
f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klage- skrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskrif- tet anses for at være rettidigt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 30 arbejds- dage før retsmødet.
Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Svarskriftet anses for rettidigt mod- taget, såfremt det er den klagende organisation i hænde senest kl. 16.00, 20 arbejdsdage før retsmødet.
Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation i hænde senest kl. 16.00, 15 arbejdsdage før retsmødet.
Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsforman- den i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet.
Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.
g. Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.
Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organi- sation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbe- løbet er kr. 100.000.
Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 16 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den ind- klagede organisation og retsformanden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisa- tion i hænde senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsforman- den i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejdsdage før retsmødet.
h. Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grund- lag af de oplysninger, der fremgår af klageskriftet og referater- ne fra den fagretlige behandling.
Dog kan sagen genoptages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modståen- de organisation fremsender svarskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.
Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 12 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående orga- nisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 8 arbejds- dage før retsmødet.
i. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisa- tionsrepræsentant, der ikke samtidig kan være medlem af ret- ten.
j. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forret- ningsgang og forretningsorden, som ikke fremgår af nærvæ- rende regler.
I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.
k. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nødvendigt også spørgsmålet om ret- tens kompetence afgøres.
Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørel- se, der ligger inden for de nedlagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.
Stk. 5 Forhandlingsmøde
Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hoved- aftalens § 4, kan der, når det begæres af den ene part, afholdes et forhandlingsmøde mellem overenskomstparterne. Den part, der begærer forhandlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale parter deltager.
Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedel- se af strejke- eller lockoutvarsel, skal et begæret forhandlingsmø- de afholdes.
Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives
med bindende virkning af parterne.
Stk. 6 Organisationsudvalgsmøde
a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisa- tionerne vedrørende forståelse af overenskomsten og dermed ligestillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisatio- nerne bemyndiget udvalg.
Organisationsudvalgsmøde kan begæres af en af overens- komstparterne.
b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørel- se i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betyd-
ning for hele overenskomstområdet, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved et organisationsudvalgsmøde.
Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.
c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som under- skrives med bindende virkning af parterne.
Stk. 7 Afskedigelsessager
Med hensyn til behandlingen af afskedigelsessager henvises til § 14 og bilag 11 – Protokollat om fagretlig behandling.
Stk. 8 Arbejdsuro
Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for arbejdsuro, skal der på begæring af DIO I eller CO-indu- stri omgående optages drøftelser (Konfliktløsningsmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til for- mål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.
Hvis DIO I eller CO-industri anser det for formålstjenligt, skal
organisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for
5 arbejdsdage træde sammen (Opfølgningsmøder) – så vidt muligt på virksomheden.
Anm.
Ved organisationer forstås de organisationer, der har underskrevet Industriens Funktionæroverenskomst.
Stk. 9 Vikarer
Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt imod et vikarbureau, skal brugervirksomheden, som vikarerne har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne infor- mere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har med- delt vikarbureauet skal overholdes, for de arbejdsfunktioner vika- rerne udfører på virksomheden. Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarlig for, at overenskomsten er over- holdt for vikarerne, jf. overenskomstens § 1, stk. 3.
§ 25 Kompetenceudvikling
Stk. 1
Medarbejderne har ret og pligt til kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styr- ke konkurrenceevnen samt virksomhedernes og medarbejdernes udviklingsmuligheder.
Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/ekstern efter- og videreuddannelse, læring- på-jobbet, jobudvikling m.v.
Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14-dages intern/ekstern uddan- nelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov.
Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse udredes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentli- ge eller fra anden side.
Stk. 2
Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året
– placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold – til efter- eller videreuddannelse, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområderne for Industriens Over- enskomst og Industriens Funktionæroverenskomst, forudsat at der efter stk. 10 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet.
Stk. 3
Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk.
2 fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først.
Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, med- mindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perio- den for uddannelsen.
Stk. 4 (gældende fra 1. september 2017)
Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Industriens
Kompetenceudviklingsfond til aftalt uddannelse. En medarbej-
der kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannel- sesplan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 2 og stk.
3. Planen skal aftales og indsendes til xxx.xxxx.xx efter reglerne i Organisationsaftale – Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 11, som desuden indeholder nærmere regler for aftalt støttet uddannelse.
Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuel elevtid indgår ikke heri. Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, uddannelsesplanen løber over.
Medarbejderen modtager løn efter Industriens Overenskomst § 29, stk. 2, 3. afsnit under uddannelsen, idet der dog ved indgåelse af uddannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven betales løn efter afsnittet om voksne elever i § 3, stk. 7.
Støtte efter denne bestemmelse kan søges fra den 1. september 2017 og indtil udløbet af overenskomstperioden 2017-2020, jf. § 29, medmindre overenskomstparterne beslutter en senere dato.
Stk. 5
Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Indu- striens Kompetenceudviklingsfond. Støtten ydes til deltagelse i uddannelse i fritiden i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under Industriens Overenskomst. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbe- grænset.
Stk. 6
Det anbefales, at der gennemføres en kontinuerlig og systema- tisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen bør omfatte udarbejdelse af en kom- petenceudviklingsplan for den enkelte medarbejder, jf. stk. 1, efter
retningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere i regi af sam- arbejdsudvalget eller et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer. Der henvises til bilag nr. 12 – Protokollat om kompetenceudvikling.
Uddannelsesplanlægning kan, hvor organer i henhold til oven- stående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.
Uddannelsesudvalget (alternativt SU, sekundært tillidsrepræsen- tant/ledelse) kan rekvirere besøg af TEKSAM’s proceskonsulen- ter, når en af parterne ønsker bistand til at igangsætte dialog og arbejde i virksomheden om uddannelse.
Stk. 7
Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlæg- ningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalifi- cering kan aftales lokalt.
Stk. 8
Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun
træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.
Stk. 9
a. Medarbejdere, der har været ansat i virksomheden i mindst 3 år og som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomhe- den beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kursets varighed kan højst andrage 2 uger, og udgif- terne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab i kursusperi- oden dækkes af arbejdsgiveren i det omfang, udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side. Såfremt kursus- deltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den
pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagel-
Stk. 10
a. Virksomheden betaler årligt 520 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i Organisati- onsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond.
De angivne beløb omregnes til en procentsats af den pensions- givende lønsum. Det vil sige den lønandel, der skal beregnes pensionsbidrag af for de omfattede medarbejdere.
b. Medarbejderen kan ansøge Industriens Kompetenceudvik- lingsfond om støtte til uddannelse omfattet af § 25, stk. 2. Der kan således ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medar- bejderen helt eller delvis modtager løn.
c. Ved arbejdsfordeling på Industriens Overenskomst efter bilag 2, kan virksomheden ved lokal enighed ansøge Industriens Kompetenceudviklingsfond om støtte til uddannelse omfat- tet af § 25, stk. 1 og 4 efter reglerne i Organisationsaftaler om Industriens Kompetenceudviklingsfond, pkt. 9.
d. Virksomheder, som
• har uddannelsesudvalg og
• har mere end 100 ansatte omfattet af Industriens Overens- komst og/eller Industriens Funktionæroverenskomst,
kan etablere en kompetenceudviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinjer i Organisationsaftale om Industriens Kompetenceudviklingsfond.
se inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis den pågældende
fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anven-
§ 26 Uddannelsesfonde
delse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget
til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.
b. Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager (a.), og som har mindst 6 måneders anciennitet i virk- somheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperio- den med tilskud efter reglerne i § 25, stk. 2. Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke- forbrugt frihed med støtte fra Industriens Kompetenceudvik- lingsfond i op til to uger.
Stk. 1
Til DA-LO uddannelsesfonden betaler arbejdsgiveren 42 øre pr. time for de på virksomheden ansatte medarbejdere, der er omfat- tet af overenskomsten. Med virkning fra første lønperiode efter 1. januar 2018 forhøjes beløbet til 45 øre.
Stk. 2
Til Industriens Uddannelses- og Samarbejdsfond indbetaler
arbejdsgiveren pr. time:
1. marts 2017 - 55 øre
1. marts 2018 - 60 øre
Stk. 3
Betalingsforpligtelsen gælder også, hvor der er indgået lokalover- enskomster og tiltrædelsesaftaler, der ligger inden for nærværende overenskomsts dækningsområde.
Hvor betalingsforpligtelsen følger af en lokaloverenskomst eller en tiltrædelsesaftale, tillægges de overenskomstmæssige uddannelses- fondsbidrag et af organisationerne fastsat administrationsbidrag.
Stk. 4
De angivne beløb kan omregnes til en procentsats af den pensions- givende lønsum. Dvs. den lønandel, der skal beregnes pensionsbi- drag af for de omfattede medarbejdere.
Anm.
Der henvises til Protokollat om uddannelsesfonde i Organisationsaftalerne.
§ 27 Samarbejde
Til formidling af et godt samarbejde mellem virksomheden og medarbejderne bør der være sådanne kontakter, at der gives mulig- hed for gensidig orientering og information om virksomhedens og medarbejdernes situation. Denne orientering og information skal gives på så tidligt et tidspunkt, at synspunkter, ideer og forslag fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget. Information er nødvendig for, at medarbejderne aktivt kan medvirke ved udform- ningen af deres egen arbejdssituation. Informationen skal inde- holde ledelsens vurdering af konsekvenserne af påtænkte ændrin- ger og skal være udformet på en sådan måde, at den er klar og let forståelig. Såvel ledelse som medarbejdere er forpligtet til aktivt at deltage i den gensidige informationspligt.
§ 28 Overenskomstmæssige arbejdskonflikter
Under overenskomstmæssige arbejdskonflikter mellem arbejdsgi- vere og timelønnede medarbejdere udfører medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst det arbejde, som de under normale forhold udfører.
Hvor værdier står på spil, såfremt bestemte arbejder ikke foreta- ges, er medarbejderne dog pligtige at være behjælpelige med at redde disse værdier.
§ 29 Overenskomstens varighed
Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2017 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts, dog tidligst den 1. marts 2020.
Bilag 1
Protokollat om oprettelse af overenskomst for handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet
For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 2, pkt. a og § 1, stk. 3, omfattede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark på tids- punktet for fremsættelse af krav om, at overenskomst skal træde i
kraft for de af bestemmelsen omfattede medarbejdere, organiserer mindst 50 pct. af de beskæftigede inden for § 1, stk. 2, pkt. a’s samt stk. 3’s område.
For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 2, pkt. b (laboratorie- området), tiltrædes funktionæroverenskomsten selvstændigt, hvis 50 pct.-reglen på dette område er opfyldt.
Gældende pr. 1. maj 2017:
Medarbejdere, som er nævnt i § 1, stk. 2, pkt. c (professionsba- chelorer), indgår i beregningen efter 50 pct.-reglen på det område, som funktionærens professionsbacheloruddannelse og arbejdsop- gaver knytter sig til, dvs. enten det i § 1, stk. 2, pkt. a og § 1, stk. 3 nævnte område (handels- og kontorområdet), eller det i § 1, stk. 2, pkt. b nævnte område (laboratorieområdet).
Administration m.v. vedrørende 50 pct.-reglen
1. Betingelser
a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Dansk Industri gennem denne forening.
b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kra- vets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50 pct. af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte.
c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager eller kontor, medmindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig adskillelse med hensyn til beliggenhed på forskellige steder eller med hensyn
til arbejdsvilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstændigt område.
d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgøres i overensstemmelse med den hidtil anvendte praksis.
e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlemmer over for virksomheder, der disponerer i strid med væsentlige principper i nærværende overenskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under den- ne overenskomst, samt hvor der foreligger problemer vedrø- rende lovgivningen om ansættelses- og arbejdsforhold.
De på virksomheden beskæftigede medlemmer af HK kan endvidere ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til på medlemmernes vegne at kræve en forhandling med virksomheden om de i dette punkt nævnte forhold. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af medlemmerne på et område som defineret i nærværende bilag 1.
Herudover er parterne enige om at rette henvendelse til Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark med henblik på at bede organisationerne om at vurdere mulighe- den for, at talsrepræsentanten kan vælges til Samarbejdsudval- gets gruppe b på lige fod med tillidsrepræsentanter.
2. Fremgangsmåde
a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.
b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelser- ne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overens- komstens område.
c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal forhandlin- ger herom være aftalt inden 10 arbejdsdage efter, at forbundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ved en sådan forhandling ikke enighed, afgøres spørgsmålet ved vold- gift.
d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af overenskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den førstkommende 1. i en måned, såfremt kravet er frem-
sat senest den 15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.
e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. nedenfor, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikrafttrædelsestidspunkt.
3. Overenskomst eller særoverenskomst
a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overenskomst, er begge parter forpligtet til at respektere over- enskomsten, medmindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.
b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmel- ser, hvis der i virksomheden er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktioner, der ikke dækkes af overenskomstens bestemmelser.
4. Overenskomstens virkeområde
a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samtlige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overens- komsten i øvrigt omfatter.
b. Medarbejdere, der indtager ledende stillinger, eller hvis dis- positionsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejds- givernes tillidsmænd, falder dog uden for overenskomstens område.
5. Forståelsen af 50 pct.-reglen
A. Hvornår skal reglen være opfyldt
Beregningen af, hvorvidt 50 pct.-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overens- komstkravet modtages i Dansk Industri.
B. Hvilke medarbejdere medregnes
a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Overens- komstens § 1, stk. 2, eller § 1, stk. 3).
b. Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overens- komstens virkeområde, litra b nævnte gruppe, kan ikke med- regnes.
c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvogrede medregnes ikke.
d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.
e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.
Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.
f. Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.
g. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, med- regnes ikke.
h. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.
i. Hjemmearbejdende medregnes ikke.
j. Repræsentanter medregnes ikke.
C. Fuldtid/deltid
a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.
b. Deltidsbeskæftigede medregnes således:
under 15 timer ugentlig: medregnes ikke Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt, 30 timer ugentlig eller der- over: medregnes helt.
c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det dre- jer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskom- stens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes
det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.
6. Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst
Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil Dansk Indu- stri ikke kræve 50 pct.-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgi- ver selv ønsker overenskomsten oprettet for sit handels- og kon- torpersonale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.
Bestemmelsen i § 2, stk. 4 med tilknyttede aftaler finder tilsvaren- de anvendelse for medlemmer af Dansk Industri, som fremsæt- ter ønske om oprettelse af overenskomst. I den forbindelse kan en repræsentant for HK efter
aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse.
Anm.:
Pensionsbidraget skal udgøre mindst 20 pct. af det overenskomst- mæssige bidrag på tidspunktet for overenskomstens ikrafttræden. Den efterfølgende optrapning beregnes fra samme tidspunkt.
Optrapningsordningen skal protokolleres senest to måneder efter DI’s fremsendelse af tiltrædelsesprotokollat til CO-industri.
Bilag 2
Oversigt over professionsbacheloruddannelser og diplomuddannelser på det tekniske område
Overbygningsuddannelser (professionsbachelorer), der forudsætter en erhvervsakademiuddannelse, og professionsbacheloruddannelser (MVU-niveau)
Professionsbachelor i design og business Professionsbachelor i digital konceptudvikling
Professionsbachelor i laboratorie-, fødevare- og procesteknologi Professionsbachelor i produktudvikling og teknisk integration Professionsbachelor i teknisk manager offshore Professionsbachelor i softwareudvikling
Professionsbachelor i webudvikling Professionsbachelor i eksport og teknologi (Export and Technology Management) Professionsbachelor i grafisk kommunikation Professionsbachelor i katastrofe- og risikomanager Professionsbachelor i animation Professionsbachelor i mejeriteknologi
Professionsbachelor i textildesign/håndværk og formidling Professionsbachelor i smykker, teknologi og business Professionsbachelor i medie- og sonokommunikation Professionsbachelor i visuel kommunikation
Diplomuddannelser
Bioteknologi, procesteknologi og kemi Energi og miljø
Projektledelse Stærkstrømsteknologi Vedligehold
Øvrige uddannelser Kunsthåndværker, bach. Designer, bach.
Bilag 3
Oversigt over professionsbacheloruddannelser og diplomuddannelser på handels- og kontorområdet samt laboratorieområdet
Overbygningsuddannelser (professionsbachelorer), der forudsætter en erhvervsakademiuddannelse, og professionsbacheloruddannelser (MVU-niveau)
Professionsbachelor i international handel og markedsføring Professionsbachelor i laboratorie-, fødevare- og procesteknologi Professionsbachelor i softwareudvikling
Professionsbachelor i webudvikling Professionsbachelor i design og business Professionsbachelor i digital konceptudvikling Professionsbachelor i eksport og teknologi (Export and Technology Management)
Professionsbachelor i økonomi og informationsteknologi Professionsbachelor i procesøkonomi og værdikædeledelse Professionsbachelor i animation
Professionsbachelor i kommunikation Professionsbachelor i erhvervssprog og it-baseret markedskommunikation
Professionsbachelor i grafisk kommunikation Professionsbachelor i mejeriteknologi Professionsbachelor i bioanalytiker
Diplomuddannelser
IT
Informationsteknologi
Erhvervssproglig 1. del
Erhvervssproglig 2. del
Informationssøgning og vidensorganiserende systemer
Bilag 4
Uddannelsesbetegnelser
Parterne har opdateret følgende uddannelsesbetegnelser i § 1 stk. 1 og § 1 stk. 2:
Industriens Funktionæroverenskomst 2012-2014
Eksisterende betegnelse Ny betegnelse
Anm.:
De anførte betegnelser svarer til de betegnelser, der an- vendes i de relevante uddannelsesbekendtgørelser. I visse tilfælde kan der være tilføjet uddannelsens kaldenavn fra UddannelsesGuiden på xx.xx.
§ 1 stk. 1:
Teknisk assistent Teknisk designer
Teknisk tegner Teknisk designer
Maskintekniker Produktionsteknolog
Måletekniker Produktionsteknolog
Kemotekniker Procesteknolog Levnedsmiddeltekniker Procesteknolog VVS-tekniker VVS-installatør
Elektroniktekniker IT-teknolog, retning
elektronik
§ 1, stk. 2:
Datanom Akademiuddannelsen
i Informationsteknologi
Industriens Funktionæroverenskomst 2014-2017
Eksisterende betegnelse Ny betegnelse Bilag 2:
Bilag 5
Protokollat om overenskomstens dækningsområde
Automobilforhandlere
Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at Industriens
Professionsbachelor i e-konceptudvikling
Den 3-årige kunsthånd- værkeruddannelse
Bilag 3:
Professionsbachelor i e-konceptudvikling
Professionsbachelor i økonomi og it
Professionsbachelor i digital konceptudvikling
Kunsthåndværker, bach.
Professionsbachelor i digital konceptudvikling
Professionsbachelor i økono- mi og informationsteknologi
Funktionæroverenskomst ikke omfatter medarbejdere hos auto- mobilforhandlere, hvis opgaver primært består i forhandlinger om og indgåelse af aftaler om køb og salg af automobiler samt vareta- gelse af de hertil knyttede administrative opgaver.
Medarbejdere ansat ibutiksudsalg
Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at for med- arbejdere beskæftiget i butiksudsalg gælder, foruden den mellem parterne gældende Industriens Funktionæroverenskomst, de til enhver tid gældende bestemmelser om arbejdstid for butiksansat- te, mindstebetaling for unge under 18 år og mindstebetaling i hen- hold til Landsoverenskomst for butikker mellem DEA og HK Han-
I øvrigt henvises til protokollat om ”Opdatering af uddannelsesbe- tegnelser i Industriens Funktionæroverenskomst § 1”, i Industri- ens Organisationsaftaler.
del .
Såfremt Landsoverenskomsten for butikker mellem DEA og HK Handel bortfalder på grund af konflikt, omfattes butiksansat-
te medarbejdere på Dansk Industris medlemsvirksomheder fort- sat og indtil ny overenskomst indgås mellem/omfattende konflik- tens parter af de indtil konfliktens start gældende bestemmelser, jf. ovenfor.
Uddannelse inden for digitale medier
Uddannelser dækket af det faglige udvalg for digitale medier er omfattet af overenskomstens elevbestemmelser.
Freelance-medarbejdere/korttidsansatte
Parterne er enige om, at korttidsansatte, der i skatteteknisk hen- seende opfattes som lønmodtagere, omfattes af nærværende over- enskomst, hvis de i øvrigt opfylder betingelserne herfor – uanset om de betegnes freelancemedarbejdere.
Bilag 6
Protokollat om befordringsgodtgørelse for elever samt ophold på skolehjem
1. Virksomheden godtgør elevens udgifter ved befordring, når den samlede skolevej er 20 km eller derover. Den samlede sko- levej er den nærmeste vej fra bopæl/indkvarteringssted eller praktiksted til skole og tilbage til enten bopæl/indkvarterings- sted eller praktiksted.
2. Det er en betingelse for at opnå godtgørelse, at eleven ikke kan deltage i undervisningen på en skole, der ligger nærmere ved elevens bopæl eller lærested end den skole, hvor den pågæl- dende går.
3. Virksomheden betaler de ved transporten til skoleophold for- bundne omkostninger i de tilfælde, hvor virksomheden iht. punkt 9 skal betale for skolehjem.
4. Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befor- dringsmidler. Hvis benyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes, dog først efter arbejds- giverens godkendelse i det enkelte tilfælde.
5. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Befordringen skal efter forudgående godkendelse af arbejdsgiveren foretages på den efter de stedlige forhold billig- ste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort eller lignende.
6. Anvendes eget befordringsmiddel, jf. stk. 4, ydes en befor- dringsgodtgørelse pr.
1.3.2017 | 1.3.2018 | 1.3.2019 |
kr. 1,04 | kr. 1,06 | kr. 1,08 |
pr. kørt km, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.
7. Til indkvarterede elever ydes godtgørelse af befordringsud- gifter for rejsen til og fra indkvarteringsstedet og rejsen mel-
lem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med week- end, påske- og juleferie, såfremt afstandsbetingelsen i stk. 1 er opfyldt. Bestemmelserne vedrørende befordringsgodtgørelse finder tilsvarende anvendelse efter dette stykke.
8. Er befordring mellem flere undervisningsafdelinger af en sko- le nødvendig inden for samme dag, ydes der godtgørelse uan- set betingelserne til afstand i stk. 1.
9. Virksomheden skal betale udgiften til ophold på skolehjem,
som fastlægges i de årlige finanslove:
a. Hvor eleven beordres til skoleophold i henhold til gælden- de regler om frit skolevalg.
b. Hvor elevens deltagelse i uddannelse alene kan finde sted på en skole, som berettiger til optagelse på skolehjem med betaling efter den takst (2014-niveau: 490 kr./uge), som er fastsat i de årlige finanslove.
Nødvendigt forskud til afholdelse af disse udgifter udbetales til eleven forud for skoleopholdets påbegyndelse, og eleven fore- tager afregning umiddelbart efter hjemkomsten til virksomhe- den.
Der henvises i øvrigt til punkt 3 om befordringsgodtgørelse.
Virksomheden afholder udgifterne til voksenlærlinges under- visning på skole, eventuelt supplerende uddannelse uden for virksomheden og til svendeprøve.
3. Uoverensstemmelser vedrørende nærværende aftale kan fag- retligt behandles mellem organisationerne.
4. Aftalen er indgået under forudsætning af, at der i henhold til gældende lov om arbejdsgiveres elevrefusion kan ydes refusi- on til hel eller delvis dækning af de af virksomhederne afhold- te udgifter, dog med undtagelse af de i stk. 3 nævnte forhold.
Anm. Se Organisationsaftaler ”Finansiering af udgift til kostafdeling (Skolehjem)”.
Bilag 7
Protokollat om udstationering af elever/praktikanter
Ved udstationering af elever/praktikanter i udlandet som led i uddannelsen er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig. Virksomheden dækker evt. lønforskel op til den aftalte løn samt nødvendige udgifter i forbindelse med flytning og rejser.
Bilag 8
Protokollat om praktikaftaler for laborantstuderende
Overenskomstparterne anbefaler, at praktikaftale for laborant- praktikanter anvendes, når aftale indgås i henhold til bekendt- gørelse nr. 636 af 30. juni 2000 om erhvervsakademiuddannelse
inden for laboratorieområdet, § 2, stk. 3 og 5, aftale af 30. oktober
2001.
Praktikaftale kan hentes på xxx.xxxx.xx/xxxxxxxxxxxxx/
Bilag 9
Protokollat om barselsfond
For at udligne udgifterne til barselsordningen mellem industriens virksomheder og brancher opretter Dansk Industri Industriens Barselsfond.
Dansk Industri kan indgå en aftale med Industri-Pension Holding A/S om at administrere Industriens Barselsfond.
Industriens Barselsfond modtager et af Dansk Industri fastsat bidrag, hvis størrelse fastsættes under hensyn til de forventede udgifter ved ordningen. Bidragsbetalingen påhviler virksomheder- ne og er en del af nærværende overenskomst.
Industriens Barselsfond refunderer arbejdsgiverne for deres udgif- ter til den ovenfor anførte ordning med løn under barsel.
Bilag 10
Protokollat om afskedigelse af medarbejdere
Overenskomstparterne er enige om at anbefale, at virksomheden imødekommer kontraopsigelse fra medarbejdere i opsagt stilling med kort varsel i situationer, hvor dette fremmer medarbejderens muligheder for at opnå ny beskæftigelse.
Desuden er overenskomstparterne enige om at anbefale, at virk- somhederne imødekommer opsagte medarbejderes eventuelle anmodning om at blive fritstillet i opsigelsesperioden.
Bilag 11
Protokollat om fagretlig behandling af uoverensstem- melser – civilretlig behandling
Såfremt der fortsat er uenighed mellem parterne efter afholdelse af mæglingsmøde jf. § 24/§ 14, er parterne enige om, at Dansk Indu- stri orienteres, forinden lønmodtagerparten beslutter eventuelt at overdrage sagen til advokat/udtagelse af stævning.
Dansk Industri kan inden for 5 arbejdsdage efter modtagelsen af
besked xxxxx begære sagen behandlet ved et organisationsmøde.
Sagens overdragelse til advokat/udtagelse af stævning afventer afholdelse af organisationsmøde, som skal finde sted i h.t. § 24, stk. 3/§ 14.
Bilag 12
Protokollat om kompetenceudvikling
Uddannelsesudvalget – eventuelt etableret som underudvalg under samarbejdsudvalget – kan som sådan behandle:
Afdækning af uddannelsesbehov Udarbejdelse af retningslinjer for f.eks.:
• Medarbejdersamtaler/udviklingssamtaler
• Stillingsbeskrivelser
• Interviewundersøgelser
• Spørgeskemaundersøgelser
• Analyser af virksomhedens kvalifikationsbehov og medarbej- derkompetencer
Der kan i behovsafdækningen anvendes analyseværktøjer eller
ekstern konsulentbistand.
Afdækning af uddannelsesmuligheder
Løbende informationsindsamling om aktuelle uddannelsesmulig- heder:
• Kursustilbud fra offentlige og private kursusudbydere
• Virksomhedsinitierede uddannelsesaktiviteter
• Individuelle uddannelsesmuligheder
• (cd-rom, fjernundervisning mv.)
• Andet (konferencer, fagmesser, foredrag mv.) Udarbejdelse af uddannelsesplaner:
• Opsamling og koordinering af uddannelsesbehov og mulighe- der
• Planlægning af uddannelsesaktiviteter og forslag til gennem- førelse
• Principper for udformning af uddannelsesplaner
• Opsamling af evalueringsresultater fra gennemførte uddannel- sesaktiviteter
Det anbefales at gennemføre udviklingssamtaler med den enkelte
medarbejder.
Samtalen følges op af evt.:
a. ændringer i udviklingsplanen, jf. § 25, stk. 2
b. ændringer i stillingsindhold, ansvar, krav til kvalifikationer og
grad af selvstændighed.
Bilag 13
Protokollat om tele-, distance- og hjemmearbejde
Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale
om tele-, distance- og hjemmearbejde.
Parterne er enige om, at nærværende aftale implementerer ram- meaftalen om telearbejde indgået den 16. juli 2002 af UNICE, ETUC, UEAPME og CEEP.
Parterne er enige om, at nærværende aftale erstatter tidligere pro-
tokollat nr. 10 i Industriens Funktionæroverenskomst.
1. Anvendelsesområde og definitioner
Denne aftale finder anvendelse på tele-, distance- og hjemmear- bejde, hvilket vil sige arbejde, der foregår uden for arbejdsgiverens primære eller sekundære forretningssted, og som samtidig ikke falder ind under de bestemmelser, som er fastsat i overenskomsten om ude- og rejsearbejde.
Ved ”telearbejde” forstås der herudover:
Arbejde, der udføres og/eller tilrettelægges under anvendelse af informationsteknologi inden for rammerne af en ansættelseskon- trakt eller et ansættelsesforhold, hvor arbejde, som kunne være udført på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, regelmæssigt udføres et andet sted.
Ved distance- og hjemmearbejde forstås der herudover:
Arbejde der udføres uden for virksomheden, men som lige så godt kunne have været udført, hvor arbejdsgiveren driver sin virksom- hed, uden at der gøres brug af informationsteknologiske hjælpe- midler.
2. Frivillighed
Tele-, distance- og hjemmearbejde er frivilligt for arbejdstage- ren såvel som for den pågældende arbejdsgiver. Tele-, distance- og hjemmearbejde kan være fastsat som en del af arbejdstagerens
oprindelige jobbeskrivelse, eller arbejdstageren kan efterfølgende overgå til tele-, distance- og hjemmearbejde på baggrund af en fri- villig ordning.
Aftaler om tele-, distance- og hjemmearbejde indgås skriftligt og under iagttagelse af de til enhver tid gældende regler om arbejds- giverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet, som er fastsat i overenskomsten.
Det anbefales, at det mellem overenskomstens parter udarbejdede tillæg til ansættelsesaftale anvendes. Samtidig henvises til den mel- lem overenskomstparterne udarbejdede vejledning herom.
Såfremt tele-, distance- og hjemmearbejde ikke udgør en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan beslutningen om at overgå til
tele-, distance- og hjemmearbejde ændres ved en skriftlig aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren eller ved en lokalaftale. Denne ændring vil kunne medføre en tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, efter anmod- ning fra arbejdsgiveren eller arbejdstageren. De nærmere vilkår i forbindelse med en sådan tilbagevenden skal fastsættes i den oven- for omtalte skriftlige aftale og/eller ved en lokalaftale.
Såfremt en arbejdstager afviser at overgå til tele, distance- og hjem- mearbejde, udgør dette ikke i sig selv en grund til at bringe ansæt- telsesforholdet til ophør eller ændre vedkommendes arbejdsbetin- gelser og vilkår.
Tillidsrepræsentanten(erne) skal i overensstemmelse med over- enskomstens bestemmelser herom holdes bedst muligt orienteret om afskedigelser af tele-, distance- og hjemmemedarbejdere.
3. Arbejds- og ansættelsesvilkår
Medarbejdere, der er ansat til at udføre tele-, distance- eller hjem- mearbejde, er i det hele omfattet af nærværende overenskomst samt de relevante lokalaftaler og kutymer m.v., som måtte være gældende på den virksomhed, hvori de er ansat.
Som en konsekvens heraf skal der i det følgende peges på en ræk- ke forhold, som er af særlig relevans for medarbejdere, der er ansat til at udføre tele-, distance- eller hjemmearbejde:
Kollektive rettigheder
Tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere har de samme kol- lektive rettigheder som arbejdstagere, der arbejder på det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed, hvorfor der ikke må opstilles nogen hindringer for disse medarbejderes kom- munikation med de på den konkrete virksomhed valgte med-
arbejderrepræsentanter, herunder tillidsrepræsentanten(erne), sikkerhedsrepræsentanten(erne) m.v.
Således skal det i tele-, distance- eller hjemmemedarbejderens ansættelsesaftale fastlægges, hvilken af arbejdsgiverens eventuelle flere virksomheder medarbejderen er tilknyttet, for at denne kan udøve ovennævnte rettigheder.
Tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere er både valgbare og har valgret ved valg af tillidsrepræsentant(er), sikkerhedsrepræ-
sentant(er) og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer m.v. efter såvel kollektiv overenskomst og/eller praksis som dansk og inter- national lovgivning.
Tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere skal tælles med i enhver sammenhæng, hvor der i kollektiv overenskomst og/eller praksis samt dansk og international lovgivning er fastsat antals- mæssige tærskler som en betingelse for at etablere organer med medarbejderrepræsentation.
Fastlæggelse af arbejdstiden
Arbejdstiden for tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere kan efter aftale fastlægges af enten virksomheden og/eller medarbejde- ren selv.
I tilfælde hvor medarbejderens arbejdstid fastlægges af virksomhe- den til udførelse inden for et bestemt tidsrum, finder overenskom- stens almindelige regler om arbejdstidens placering, overarbejde m.v., herunder tillægsbetalinger, anvendelse.
I tilfælde hvor medarbejderen selv fastlægger arbejdstidens place- ring, ydes ingen særskilte genebetalinger, herunder f.eks. overar- bejdsbetaling, medmindre virksomheden konkret beordrer arbej- det udført på et bestemt tidspunkt.
Varsel i forbindelse med tele-, distance- og hjemmearbejde Såfremt tele-, distance- og hjemmearbejde ikke udgør en del af den oprindelige jobbeskrivelse, kan der ved lokalaftale fastlæg-
ges et forkortet varsel, der fraviger tele-, distance- og hjemmemed- arbejderens gældende individuelle opsigelsesvarsel ved overgang til tele-, distance- og hjemmearbejde. Samme gælder i forbindelse med tilbagevenden til at arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren dri- ver sin virksomhed.
Såfremt vedkommende medarbejder er ansat til at udføre tele-
, distance- og hjemmearbejde, kan der ved lokalaftale fastlægges et forkortet varsel, der fraviger vedkommendes gældende indivi- duelle opsigelsesvarsel i forbindelse med en overgang til at udføre arbejde det sted, hvor arbejdsgiveren driver sin virksomhed.
Sådanne aftalte fravigelser fra opsigelsesvarsler skal anføres i den enkelte medarbejders ansættelsesaftale.
Ovenstående afsnit om forkortet varsel finder anvendelse i forhold til medarbejdere, der er omfattet af Industriens Funktionærover- enskomst, medmindre en ændring af arbejdsstedets placering udgør en væsentlig vilkårsændring.
Uddannelse
Tele-, distance- og hjemmemedarbejdere skal have passende uddannelse i anvendelsen af det udstyr, der stilles til rådighed, og i de særlige forhold, der kendetegner denne form for organisering af arbejdet. Tele-, distance- og hjemmemedarbejderens arbejdsleder samt vedkommendes nærmeste kolleger kan også have brug for undervisning i denne form for arbejde og dets tilrettelæggelse.
Tele-, distance- og hjemmemedarbejdere skal have den samme adgang til uddannelse og de samme muligheder for karriereudvik- ling som sammenlignelige medarbejdere i arbejdsgiverens virk- somhed og er underlagt de samme evalueringspolitikker som disse andre medarbejdere.
Møder og information
Arbejdsgiveren skal sikre, at der træffes foranstaltninger med hen- blik på at forhindre, at tele-, distance- eller hjemmemedarbejdere bliver isoleret fra arbejdsfællesskabet i virksomheden, f.eks. ved at give vedkommende mulighed for at mødes regelmæssigt med kol- leger samt adgang til information om virksomheden.
4. Udstyr
Virksomheden kan ikke ensidigt pålægge tele-, distance- og hjem- memedarbejdere udgifter ved etablering og drift samt vedligehol- delse af tele-, distance- og hjemmearbejdspladsen.
De nærmere vilkår i denne sammenhæng skal være fastlagt, før tele-, distance- og hjemmearbejdet påbegyndes, og skal endvide- re fremgå af enten medarbejderens ansættelsesaftale eller en sær- skilt aftale.
Såfremt tele-, distance- og hjemmearbejdet udføres på regelmæs- sig basis, skal arbejdsgiveren kompensere for eller afholde samtli- ge omkostninger, der er direkte afledt af arbejdet, herunder særligt omkostninger i forbindelse med kommunikation.
Arbejdsgiveren skal i overensstemmelse med de almindelige erstatningsretlige principper afholde samtlige udgifter, der opstår i forbindelse med beskadigelse af det udstyr og de data, som anven- des af tele-, distance- og hjemmemedarbejderen, samt de heraf eventuelt følgende øvrige tab i økonomisk forstand.
Arbejdsgiveren skal stille passende teknisk brugerstøtte til rådig- hed for tele-, distance- og hjemmemedarbejderen.
Tele-, distance- og hjemmemedarbejderen skal udvise den fornød- ne omhu med det udstyr, som vedkommende har fået stillet til rådighed, og må ikke indhente eller udbrede ulovligt materiale via internettet.
5. Databeskyttelse
Arbejdsgiveren er ansvarlig for at træffe passende foranstaltninger, særlig i forbindelse med software, med henblik på at sikre beskyt- telse af de data, som tele-, distance- og hjemmemedarbejderen anvender og behandler i forbindelse med arbejdet.
Arbejdsgiveren skal informere tele-, distance- og hjemmemedar- bejderen om al relevant lovgivning og om virksomhedens regler om databeskyttelse. Det er tele-, distance- og hjemmemedarbejde- rens ansvar at efterleve disse regler.
Arbejdsgiveren skal især informere tele-, distance- og hjemme- medarbejderen om:
• enhver indskrænkning i forbindelse med anvendelsen af it- udstyr eller redskaber som f.eks. internet, og
• sanktioner i tilfælde af manglende overholdelse heraf.
6. Privatlivets fred
Arbejdsgiveren skal respektere tele-, distance- og hjemmemedar- bejderens ret til beskyttelse af privatlivets fred.
Såfremt der etableres et overvågningssystem, skal det stå i rimeligt forhold til formålet hermed og indføres i overensstemmelse med
Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1108 af 15. december 1992 om
arbejde ved skærmterminaler.
7. Sikkerhed og sundhed
Arbejdsgiveren er ansvarlig for beskyttelse af tele-, distance- og hjemmemedarbejderens sikkerhed og sundhed i overensstemmel- se med arbejdsmiljølovgivningen.
Arbejdsgiveren skal informere tele-, distance- og hjemmemedar- bejderen om virksomhedens politik angående sikkerhed og sund- hed på arbejdspladsen. Tele-, distance- og hjemmemedarbejderen har pligt til at følge denne sikkerhedspolitik på korrekt vis.
Med henblik på at sikre, at bestemmelser om sikkerhed og sund- hed efterleves, skal arbejdsgiveren, arbejdstagernes repræsen- tanter og/eller de relevante myndigheder have adgang til tele-, distance- og hjemmemedarbejderens arbejdssted inden for ram- merne af national lovgivning og kollektive aftaler. Hvis tele-, distance- og hjemmemedarbejderen arbejder i sit eget hjem, er en sådan adgang betinget af forudgående varsel samt vedkommen- des accept. Tele-, distance- og hjemmemedarbejderen har ret til at anmode om kontrolbesøg.
8. Ikrafttrædelse
Nærværende protokollat træder i kraft den 16. juli 2005.
Enhver uoverensstemmelse vedrørende forståelsen af protokol- latet skal behandles efter de i overenskomsten fastsatte regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.
Anm.: Parterne er enige om, at protokollatet kan fraviges ved lokal- aftale i overensstemmelse med bestemmelserne herom i Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst. Sådanne afta- ler skal, hvad enten de er indgået forud for protokollatets ikrafttræden eller efterfølgende, i det hele respektere protokollatets indhold.
København 2005
For Dansk Industri For CO-industri
Bilag 14
Protokollat om EU-direktiv om mobile vejtransportak- tiviteter
Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på implementering af rådsdirektiv nr. 2002/15/EF om tilrettelæggelse af arbejdstid for personer, der udfører mobile vejtransportaktiviteter.
Art. 1 Formål
Formålet med denne aftale er at fastsætte regler for tilrettelæggelse af arbejdstiden for medarbejdere, der udfører mobile vejtranspor- ter, for at forbedre beskyttelsen af sikkerheden og sundheden for disse medarbejdere samt forbedre færdselssikkerheden og tilnær- me konkurrencevilkårene yderligere til hinanden.
Art. 2 Anvendelsesområde
Aftalen gælder for alle medarbejdere, som er beskæftiget i virk- somheder, der er omfattet af nærværende overenskomst og som deltager i vejtransportaktiviteter, som er omfattet af rådets forord- ning (EØF) nr. 3820/85 eller AETR-overenskomsten.
For undtagne vejtransportaktiviteter, se (EØF) nr. 3820/85, arti- kel 4.
I det omfang nærværende organisationsaftale indeholder mere specifikke bestemmelser vedrørende mobile medarbejdere inden for vejtransport, har den forrang i forhold til de relevante forskrif- ter i direktiv 93/104/EF, som er implementeret i nærværende overenskomst ved bilag 17.
Art. 3 Definitioner
I denne aftale forstås ved:
a. arbejdstid:
Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren under udførelse af sin beskæftigelse eller sine opgaver, dvs. den tid, der medgår til alle vejtransportaktiviteter og de perioder, som efter overenskomsten betragtes som arbejdstid, herunder f.eks. ventetid i forbindelse med af- og pålæsning.
Xxxxxx, jf. artikel 5, hviletid, jf. artikel 6, samt rådighedstid, jf. punkt b. i nærværende artikel, medregnes ikke til arbejdstiden, medmindre andet er aftalt.
b. rådighedstid:
Andre tidsrum end pauser og hviletid, hvor den mobile medarbej- der ikke skal forblive på sin arbejdsplads, men skal være parat til at påtage sig eller genoptage kørslen eller udføre arbejdsopgaver ved en anmodning herom. Rådighedstid omfatter navnlig de tids- rum, hvor den mobile medarbejder ledsager et køretøj, der trans- porteres med færge eller tog, samt ventetid ved grænserne og ven- tetid, der skyldes kørselsforbud.
For at et tidsrum kan betragtes som rådighedstid, er det en betin- gelse, at den mobile medarbejder på forhånd har kendskab til pla- ceringen af disse tidsrum og den forventede varighed heraf inden udkørsel eller umiddelbart inden det tidspunkt, hvor den pågæl- dende periode faktisk begynder.
For mobile medarbejdere, der kører i hold, er den tid, der under kørslen tilbringes ved siden af føreren eller i køje, rådighedstid.
c. arbejdsplads:
det sted, hvor det primære forretningssted for den virksomhed, som medarbejderen udfører mobile vejtransportaktiviteter for, er beliggende, herunder virksomhedens sekundære forretningsste- der, uanset om de har samme adresse som hovedsædet eller det primære forretningssted,
det køretøj, som den medarbejder, der udfører mobile vejtranspor- ter bruger, når vedkommende udfører sit arbejde, og
ethvert andet sted, hvor de aktiviteter, der er forbundet med gen- nemførelsen af en transport, foregår.
d. mobil medarbejder:
en medarbejder, som er en del af det kørende personale, herunder lærlinge og praktikanter, og som beskæftiges af en virksomhed, der for fremmed eller egen regning udfører personbefordring ad vej eller vejgodstransport.
e. person, der udfører mobile vejtransport-aktiviteter:
enhver mobil medarbejder eller selvstændig chauffør, der udfører
sådanne aktiviteter.
f. uge:
perioden mellem mandag kl. 00.00 og søndag kl. 24.00.
g. natperiode:
tidsrummet mellem kl. 00.00 og kl. 05.00.
x. xxxxxxxxxx:
alt arbejde, som udføres i natperioden.
Art. 4 Maksimal ugentlig arbejdstid
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde må ikke overstige 48 timer. Dog kan den maksimale ugentlige arbejdstid udvides til 60 timer under forudsætning af, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid ikke udgør mere end 48 timer i en 6 måneders periode.
Hvis den mobile medarbejder udfører arbejde for mere end én arbejdsgiver, medregnes det arbejde, der er udført for andre arbejdsgivere ved opgørelsen af den ugentlige arbejdstid.
Såfremt den mobile medarbejder udfører arbejde for andre arbejdsgivere, skal arbejdsgiveren skriftligt anmode den mobile medarbejder om at aflægge regnskab for arbejde udført for andre arbejdsgivere. Aflæggelsen af regnskabet foretages skriftligt.
Art. 5 Pauser
Placeringen af en eller flere pauser fastlægges lokalt. Hvis den sam- lede arbejdstid er på 6 til 9 timer, skal arbejdet afbrydes af en pau- se af en varighed på mindst 30 minutter. Hvis den samlede arbejds- tid er på mere end 9 timer, skal pausen være på mindst 45 minutter samlet. Pauser af en varighed på mindst 30 eller 45 minutter kan opdeles i pauser af mindst 15 minutter.
Bestemmelserne i forordning (EØF) 3820/85 og AETR-overens- komsten finder samtidig anvendelse.
Art. 6 Hviletid
Bestemmelserne om hviletid findes i forordning (EØF) 3820/85 eller, hvor dette ikke finder anvendelse, i AETR-overenskomsten og gælder for alle, der er omfattet af nærværende organisationsaf- tale.
Art. 7 Natarbejde
Den daglige arbejdstid for mobile medarbejdere må ikke oversti- ge 10 timer inden for et tidsrum på 24 timer, hvis der udføres nat- arbejde.
Art. 8 Ikrafttrædelse
Nærværende organisationsaftale trådte i kraft den 23. marts 2005.
Enhver uoverensstemmelse vedrørende forståelsen af organisati- onsaftalen skal behandles efter de i overenskomsten fastsatte reg- ler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.
København maj 2005
For Dansk Industri For CO-industri
Bilag 15
Protokollat om frihed til faglige tillidshverv
Parterne er enige om, at Dansk Industri over for sine medlems- virksomheder anbefaler, at medlemmer af TL’s hovedbestyrelse og forbundsudvalg, HK/Privats sektorbestyrelse og forbundsudvalg samt CO-industris centralledelse får den fornødne frihed til vareta- gelse af disse hverv. Forbundene giver Dansk Industri meddelelse om foretagne valg.
Bilag 16
EU-direktiv om ansættelsesbeviser
1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gen- nemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udar- bejdes en ansættelsesaftale. Denne udleveres senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyndelse.
Ansættelsesaftalen skal mindst indeholde samme oplysnin- ger som fremhævet i ansættelsesaftalen optrykt som bilag 24 i nærværende overenskomst.
2. Medarbejdere, der udstationeres i udlandet i mere end 1 måned, skal forud for afrejsen ud over de i stk. 1 omtalte oplysninger skriftligt have meddelelse om:
a. Varigheden af det arbejde, der udføres i udlandet,
b. den valuta, som lønnen udbetales i,
c. i givet fald de fordele i kontanter og naturalier, der er for- bundet med ophold i udlandet,
d. i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet,
e. om der er taget skridt til at få udstedt arbejdstilladelse, opholdstilladelse og EU-attester om social sikkerhed i for- bindelse med udstationering.
3. Ved ændringer af de pligtmæssige oplysninger, jf. stk. 1 og stk. 2, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændrin- gerne er trådt i kraft, gives skriftlige oplysninger herom.
Dette gælder dog ikke, hvis ændringen sker som følge af ændringer i love, administrative bestemmelser, vedtægtsregu- lerede bestemmelser eller overenskomst, der er henvist til.
4. Såfremt ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medarbejderen i forbindelse med udløbet af de i stk. 1, stk. 2 eller anmærk- ningen anførte tidsfrister, kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en bod. Overtrædelse skal påtales over for arbejdsgive- ren. Er det påtalte forhold ikke bragt i orden inden 5 arbejds- dage, skal der herefter skriftligt rejses sag over for Dansk Indu-
stri. Hvis mangler ved ansættelseskontrakten er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelsen i Dansk Industri, kan arbejdsgi- veren ikke pålægges at udrede en bod, medmindre der forelig- ger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesaftaler.
Arbejdstageren skal i alle tilfælde have udleveret ovennævn-
te oplysninger om ansættelsesforholdet senest 15 dage efter, at kravet er rejst.
5. Nærværende aftale, der er gældende fra 1. juli 1993, afløser lov
nr. 392 af 22. juni 1993.
Anm. til ansættelsesregler
Hvis en medarbejder ansat før 1. juli 1993 måtte ønske en ansættelses- aftale, jf. stk. 1, og medarbejderen fremsætter anmodning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder efter anmodningen fremkomme med de behørige oplysninger. Bilag: Ansættelsesbevis – se bilag 24.
Bilag 17
EU-direktiv om arbejdstid
Grundlaget for dette protokollat er EU-direktiv nr. 93/104/EF af
23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrette- læggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv.
Overenskomstparterne forstår ved:
Artikel nr. og titel
2.1 Arbejdstid
Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed
for arbejdsgiveren.
Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.
2.2 Hviletid
Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.
Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præsteret arbejde, er hviletid.
Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale daglige rejsetid til arbejdsstedet.
Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.
2.3 Natperiode
Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.
Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00.
Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.
2.4 Natarbejder
a. En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperioden
eller,
b. der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en perio- de af 12 måneder.
Eks. 1
En ansat medarbejder, der flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natar- bejde i den i art. 2.4 b. fastlagte periode – og tilbydes lægeundersø- gelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.
Eks. 2
En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbej- deren til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.
2.5 Skifteholdsarbejde
Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der arbejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de sam- me arbejdspladser, og hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.
2.6 Skifteholdsarbejder
En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifteholdsarbejder.
3. Daglig hviletid
Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med
tilhørende bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002.
Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvile- periode.
Dette krav opfyldes, såfremt der inden for en periode af 4 måne- der har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert arbejdsdøgn.
Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.
4. Pauser
Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid oversti- ger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.
5. Ugentlig hviletid
Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med
tilhørende bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002.
Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gælden- de danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn.
Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlæg- ges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.
Dansk Industri og CO-industri kan jf. bestemmelse herom god- kende arbejdstidsplaner, hvor der er op til 12 døgn mellem to fri- døgn.
6. Maksimal ugentlig arbejdstid
Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid inkl. overarbejde kan
inden for en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.
7. Ferie
Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overens- komst.
8. Natarbejdes varighed
Den normale arbejdstid for natarbejde kan ikke overstige 8 timer
pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder. Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.
Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter jf. Arbejdsmiljøloven
§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.
9. Helbredskontrol
Hyppighed
Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de begynder beskæftigelse som natarbejder.
Medarbejdere, der efter bilagets pkt. 2 – 4 bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.
Dokumentation for at medarbejderen tilbydes helbredskontrol
Der skal udarbejdes en tilbagevendende statistik over omfanget af helbredskontroller i virksomhederne i stil med den statistik par- terne i fællesskab udarbejdede i forbindelse med det udvalgsar- bejde om natarbejde og helbredskontrol, der foregik i overens- komstperioden 2007 – 2010, herunder oplysninger om, hvordan virksomhederne har tilbudt helbredskontrollen i praksis.
Hvornår skal helbredskontrollen foregå
Såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende
medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.
Model for helbredskontrollens gennemførelse
Helbredskontrollen skal foregå på følgende måde:
1. Medarbejderen udfylder et af parterne udarbejdet spørgeske- ma.
2. Derudover gennemgår medarbejderen en fysisk helbredsun- dersøgelse.
3. På baggrund af ovenstående samt dialog med medarbejderen udarbejder en læge en samlet konklusion til medarbejderen. Lægen skal besidde arbejdsmedicinske kompetencer.
4. De oplysninger, der fremkommer i forbindelse med helbreds- kontrollen, er fortrolige og tilhører alene medarbejderen. Oplysningerne kan først komme til arbejdsgiverens kendskab i det tilfælde, at medarbejderen selv tager initiativ hertil.
Såfremt der er mulighed herfor, overføres natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbej- de, til dagarbejde.
Der iværksættes et udvalgsarbejde umiddelbart efter overens- komstfornyelsen, som inden for 6 måneder skal fastlægge ind- holdet af spørgeskemaet og den fysiske helbredsundersøgelse.
Til brug for udvalgets arbejde bør der indkaldes personer med arbejdsmedicinske kompetencer. Udvalgets arbejde søges finansie- ret gennem Industriens Branchearbejdsmiljøråd.
Rapport til sikkerhedsudvalget på store virksomheder
Det findes naturligt, at sikkerhedsorganisationen på den enkelte virksomhed på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskon- trollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.
10. Garantier i forbindelse med natarbejde
Er dækket af eksisterende lovgivning.
11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statisti- ske oplysninger om
• xxxxx beskæftigede natarbejdere
• årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere
12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse
Er dækket af Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.
13. Arbejdsrytme
Er dækket af Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.
14. Specifikke bestemmelser
Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der indeholder mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre- og hviletidsbestemmelserne, omfattes ikke af dette protokollat.
Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:
De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og der- med ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.
Bilag 18
EU-direktiv om varsling m.v. i forbindelse med afskedi- gelser i større omfang
Nærværende regelsæt trådte i kraft 1. marts 1998. Anvendelsesområde
§ 1.
Stk. 1
Protokollatet finder anvendelse i forbindelse med afskedigelser, som påtænkes foretaget af en arbejdsgiver af en eller flere grunde, som ikke kan tilregnes lønmodtageren selv, når antallet af påtænk- te afskedigelser inden for et tidsrum af 30 dage vil udgøre:
1. Mindst 10 i virksomheder, som normalt beskæftiger over 20 og færre end 100 lønmodtagere.
2. Mindst 10 pct. af antallet af lønmodtagere i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 100 og under 300 lønmodta- gere.
3. Mindst 30 i virksomheder, som normalt beskæftiger mindst 300 lønmodtagere.
Stk. 2
Ved opgørelse af antallet af afskedigelser efter stk. 1 medregnes andre ophør af ansættelsesforhold, som ikke kan tilregnes løn- modtageren, herunder lønmodtagerens egen opsigelse, når opsi- gelsen er foranlediget af særligt gunstige fratrædelsesvilkår, forud- sat at antallet af afskedigelser efter stk. 1 udgør mindst 5.
Stk. 3
Protokollatet finder anvendelse, uanset om beslutningen om fore- tagelse af afskedigelser af større omfang træffes af arbejdsgiveren eller en virksomhed med bestemmende indflydelse, som arbejds- giveren er en del af.
Stk. 4
Protokollatet finder ikke anvendelse på:
1. Afskedigelser foretaget inden for rammerne af arbejdsaftaler, der er indgået for et bestemt tidsrum eller med henblik på en bestemt arbejdsopgave, medmindre disse afskedigelser foreta- ges, før disse aftaler er udløbet eller opfyldt.
2. Afskedigelser af besætninger på søgående skibe.
Stk. 5
§§ 8 og 10 finder ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtage- re, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af konkurs eller likvidationsakkord efter konkurslovens reg- ler.
Stk. 6
Bestemmelserne i § 6, stk. 2 og i § 7 om pligt til at give det regiona- le arbejdsmarkedsråd meddelelse om påtænkte afskedigelser fin- der ikke anvendelse på afskedigelser af lønmodtagere, som berøres af standsning af en virksomheds aktiviteter som følge af konkurs eller likvidationsakkord efter konkurslovens regler, medmindre det regionale arbejdsmarkedsråd anmoder om meddelelse.
§ 2.
Ved et arbejdssted, jf. §§ 7, 8 og 10, forstås en enhed af arbejdsgi- verens virksomhed, hvor en eller flere af virksomhedens lønmod- tagere er beskæftiget. Hvor en virksomhed har flere arbejdsste- der beliggende i samme region, betragtes arbejdsstederne som ét arbejdssted.
§ 3.
Stk. 1
Protokollatet ændrer ikke bestående individuelle opsigelsesvars- ler, der er fastsat i henhold til lov, individuel aftale eller nærværen- de overenskomst.
Stk. 2
Protokollatet vedrører ikke de arbejdsretlige regler om de lovlige
følger af kollektive arbejdskonflikter.
§ 4.
Bekendtgørelse nr. 1558 af 23. december 2014 om virksomheds- begreb og om opgørelse af antal af lønmodtagere i forbindelse med foretagelse af afskedigelser af større omfang finder anvendelse på nærværende overenskomstområde, indtil den afløses af regler fast- sat i henhold til lov nr. 291 af 22. marts 2010.
Pligt til forhandling m.v.
§ 5.
Stk. 1
Agter en arbejdsgiver at foretage afskedigelser, der er omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren så tidligt som muligt indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Lønmodtagerne eller disses repræsentanter kan under forhandlingerne ledsages af særligt sag- kyndige.
Stk. 2
Forhandlingerne skal have til formål at nå frem til en aftale om at undgå eller begrænse de påtænkte afskedigelser samt afbøde føl- gerne af disse ved aktiviteter, der navnlig tager sigte på omplace- ring eller omskoling af de afskedigede lønmodtagere.
§ 6.
Stk. 1
Arbejdsgiveren skal til brug for forhandlingerne efter § 5 give løn- modtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget, alle relevante oplysninger af betyd- ning for sagen og give skriftlig meddelelse i det mindste om:
1. Årsagerne til de påtænkte afskedigelser.
2. Antallet af lønmodtagere, der påtænkes afskediget, hvilke rele- vante kategorier de tilhører, og over hvilket tidsrum det forud- ses, at afskedigelserne skal finde sted.
3. Antallet af lønmodtagere, der normalt beskæftiges på virk- somheden, og hvilke kategorier de tilhører.
4. Hvilke kriterier der påtænkes anvendt ved udvælgelsen af de lønmodtagere, der påtænkes afskediget.
5. Hvorvidt der blandt de lønmodtagere, der påtænkes afskedi- get, er lønmodtagere, der har adgang til afskedigelsesgodtgø- relser fastsat ved individuel eller kollektiv aftale, og i givet fald hvordan disse godtgørelser opgøres.
Stk. 2
Arbejdsgiveren skal samtidig med den i stk. 1 nævnte skriftlige meddelelse fremsende en genpart af meddelelsen til det regionale arbejdsmarkedsråd.
Varsling m.v.
§ 7.
Stk. 1
Agter arbejdsgiveren efter at have forhandlet i overensstemmelse med reglerne i §§ 5 og 6 fortsat at foretage afskedigelser omfattet af § 1, skal arbejdsgiveren sende det regionale arbejdsmarkedsråd skriftlig meddelelse herom. Meddelelsen sendes snarest muligt og senest 21 dage efter, at der er indledt forhandlinger i henhold til § 5.
Stk. 2
Meddelelsen i henhold til stk. 1 skal indeholde alle oplysninger af betydning for behandlingen af sagen om de planlagte afskedigel- ser og om de i § 5 nævnte forhandlinger, navnlig om årsagerne til afskedigelserne, antallet af lønmodtagere, der normalt beskæfti- ges på virksomheden, samt over hvilken periode det forudses, at afskedigelserne skal finde sted.
Stk. 3
Arbejdsgiveren skal snarest muligt og senest 10 dage efter, at med- delelsen i henhold til stk. 1 er afsendt, give det regionale arbejds- markedsråd underretning om, hvilke personer der vil være omfattet af afskedigelserne. Disse personer skal senest samtidig underrettes.
Stk. 4
Arbejdsgiveren skal snarest muligt give det regionale arbejdsmar- kedsråd underretning om det endelige resultat af de i § 5 nævnte forhandlinger.
Stk. 5
Arbejdsgiveren skal samtidig med meddelelserne i henhold til stk. 1 og 4 fremsende genpart heraf til lønmodtagerne på virksom- heden eller disses repræsentanter, såfremt sådanne er valgt eller udpeget. Disse kan fremsende deres eventuelle bemærkninger til det regionale arbejdsmarkedsråd. Genpart heraf fremsendes til arbejdsgiveren.
§ 8.
Stk. 1
Afskedigelser, hvorom der er givet meddelelse efter § 7, stk. 1, får tidligst virkning 30 dage efter, at meddelelsen er sendt til det regio- nale arbejdsmarkedsråd.
Stk. 2
Hvor antallet af afskedigelser, der er omfattet af § 1, udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet normalt er beskæftiget mindst 100 lønmodtage- re, får disse afskedigelser for medarbejdere, der på opsigelsestids- punktet har krav på et opsigelsesvarsel i henhold til overenskom- stens bestemmelser, tidligst virkning 8 uger efter, at meddelelsen er sendt til det regionale arbejdsmarkedsråd.
Tavshedspligt
§ 9.
Lønmodtagerne på virksomheden eller disses repræsentanter og de i § 5, stk. 1 nævnte særlige sagkyndige samt arbejdsgiveren og dennes repræsentant må ikke videregive oplysninger, der udtryk- keligt er givet som fortrolige i henhold til nærværende protokollat.
Godtgørelse
§ 10.
Stk. 1
En arbejdsgiver, der i forbindelse med afskedigelser omfattet af § 1 undlader at indlede forhandlinger med lønmodtagerne efter § 5 eller undlader at sende meddelelse til det regionale arbejdsmar- kedsråd efter § 7, skal yde de pågældende lønmodtagere en godt- gørelse. Godtgørelsen udgør et beløb, der for den enkelte svarer til
30 dages løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen skal træk-
kes den løn, som lønmodtageren har modtaget i en eventuel indi- viduel opsigelsesperiode.
Stk. 2
Hvor antallet af afskedigelser udgør mindst 50 pct. af antallet af lønmodtagere på et arbejdssted, jf. § 2, og der på arbejdsstedet nor- malt er beskæftiget mindst 100 lønmodtagere, udgør den i stk.
1 nævnte godtgørelse for den enkelte lønmodtager, der på opsi- gelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet i henhold til over- enskomstens bestemmelser, et beløb, der svarer til 8 ugers løn fra opsigelsestidspunktet. Fra godtgørelsen trækkes den løn, som løn- modtageren har modtaget i en eventuel individuel opsigelsesperi- ode.
Straffebestemmelser
§ 11.
Stk. 1
Ved eventuel idømmelse af bod for virksomheders overtrædelse af bestemmelserne i §§ 5, 6 og 7 skal Arbejdsretten tage udgangs- punkt i den ved de almindelige domstole udviklede praksis på området.
Stk. 2
Er overtrædelsen begået af et selskab, en forening, en selvejende institution, en fond eller lignende, kan der pålægges den juridiske person som sådan bodsansvar.
Stk. 3
Der kan i forbindelse med sager om overtrædelse af aftalens
bestemmelser ikke pålægges organisationsansvar.
§ 12.
I sager om overtrædelser af denne aftale kan arbejdsgiveren ikke gøre gældende, at den virksomhed, der har truffet beslutning om afskedigelser i større omfang, ikke har givet arbejdsgiveren den nødvendige information.
Redaktionelt ændret den 9. juli 2013.
København, den 9. juli 2013
Bilag 19
EU-direktiv om børn og unge
Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående afta-
le med henblik på implementering af Rådets direktiv 94/33/EF af
22. juni 1994 om beskyttelse af unge på arbejdspladsen.
Udgangspunktet er taget i eksisterende regler, herunder især Arbejdsmiljølovens bestemmelser om unge under 18 år.
Parterne er enige om følgende bestemmelser:
Art. 1 Formål
Denne bestemmelse udmøntes i konkrete direktivregler nedenfor,
hvorfor særskilt implementering ikke er nødvendig.
Art. 2 Anvendelsesområde
Der henvises til bestemmelserne om børn og unge under 18 år i de til enhver tid gældende bestemmelser i Arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser.
Art. 3 Definitioner
a. Ved ung forstås enhver person under 18 år.
b. Ved barn forstås enhver ung under 15 år, eller enhver ung, der følger den obligatoriske fuldtidsundervisning, der er påbudt ved dansk lov.
c. Ved 15-17-årige forstås enhver ung, der er fyldt 15 år, men end- nu ikke 18 år, og som ikke længere er omfattet af den obligatoriske fuldtidsundervisning, som er påbudt ved dansk lov.
d. Lettere arbejde: Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i Arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgø- relser.
e.+f. Arbejdstid og hviletid: Der henvises til pkt. 2.1 og 2.2 i organi- sationsaftale om implementering af EU-direktivet om arbejdstid.
Art. 4 Forbud mod børnearbejde
Stk. 1 Unge, der er fyldt 15 år, kan udføre erhvervsmæssigt arbejde på vilkår, der er fastlagt i dette protokollat.
Stk. 2a Børn, der er fyldt 14 år, kan dog arbejde i en virksomhed som led i en lærlingeuddannelse eller praktikordning.
Stk. 2b Børn, der er fyldt 13 år, kan udføre lettere arbejde,
jf. de til enhver tid gældende bestemmelser i Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.
Art. 5 Kulturelle og lignende aktiviteter
Der henvises til de til enhver tid gældende bestemmelser i Arbejds- miljøloven med tilhørende bekendtgørelser.
Art. 6 Arbejdsgiverens almindelige forpligtelser Stk. 1 Implementeres via lovgivning.
Stk. 2 Unge skal, såfremt deres arbejde vurderes at være omfattet af risiko for deres sikkerhed, fysiske eller psykiske sundhed eller udvikling, sikres en regelmæssig, relevant og gratis undersøgelse og kontrol af deres helbred.
Dette uanset arbejdstidens placering.
Regelmæssig er i denne forbindelse mindst 1 gang pr. 18 måneder.
Art. 7 Unges sårbarhed – arbejdsforbud Stk. 1-2 Implementeres via lovgivning.
Stk. 3 Der henvises til den til enhver tid gældende bekendtgørelse om unges farlige arbejde, hvori lærlinge er undtaget fra visse regler om sikkerhed og sundhed.
Art. 8 Arbejdstid
Stk. 1a Lærlinge, der ikke er fyldt 15 år, må maksimalt arbejde 8
timer om dagen og 40 timer om ugen.
Stk. 1b Om arbejdstiden for børn, der udfører arbejde uden for skoletid, henvises til Arbejdsmiljøloven med dertil hørende bekendtgørelser (især § 59 stk. 1).
Stk. 1c I ferieperioder af mindst 1 uges varighed må arbejdstiden
for børn ikke overstige 7 timer pr. dag og 35 timer pr. uge.
Stk. 2 15-17-årige, herunder lærlinge, må maksimalt arbejde 8
timer pr. dag og 40 timer pr. uge.
Stk. 3 For lærlinge regnes deltagelse i obligatoriske skoleperioder som arbejdstid.
Stk. 4 For unge, som er ansat af flere arbejdsgivere, lægges arbejds- tiden sammen i relation til dette protokollat.
Stk. 5 Overenskomstparterne kan tillade, at arbejdstiden er længe- re for lærlinge og andre unge mellem 15 og 17 år i særlige tilfælde, eller hvis dette af objektive grunde er berettiget.
Art. 9 Natarbejde
Der henvises til Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørel- ser.
Art. 10 Hviletid
Stk. 1 For så vidt angår 15-17-årige henvises til de til enhver tid gældende regler i Arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgø- relser.
Børn skal dog for hver periode på 24 timer have en sammenhæn- gende hvileperiode på mindst 14 timer.
Stk. 2 Unge under 18 år skal inden for en 7 dages periode have en hvileperiode på mindst 2 dage om muligt i sammenhæng. Den- ne hvileperiode kan nedsættes til 36 timer, hvis det af tekniske
eller organisatoriske grunde er berettiget. Hvileperioden omfatter i princippet søndagen.
Art. 11 Årlig hvileperiode (Ferie)
Implementeres via lovgivning.
Art. 12 Pauser
Børn og unge, der ikke er fyldt 18 år, skal have en pause på mindst 30 minutter om muligt sammenhængende, hvis den daglige arbejdstid overstiger 4 ½ time.
Art. 13 15-17-åriges arbejde i tilfælde af force majeure
For unge, der er fyldt 15 år, kan der tillades undtagelser fra regler- ne om arbejdstid, den daglige hviletid samt pauser, såfremt dette arbejde er midlertidigt, skal udføres omgående, der ikke er voksne
medarbejdere til rådighed, og der gives de pågældende tilsvarende kompenserende hvileperioder inden for 3 uger.
Art. 14 Foranstaltninger
Overtrædelse af dette protokollat kan behandles i henhold til reg- lerne for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.
Art. 15 Tilpasning af bilaget
Implementeres via lovgivning.
Art. 16 Opretholdelse af beskyttelsesniveauet
Implementeres via lovgivning.
Art. 17 Afsluttende bestemmelser
Protokollatet træder i kraft ved overenskomstens vedtagelse. Der kan dog ikke rejses fagretlige sager for forhold om overtrædelse af direktivet før efter 2. maj 1995.
Bilag 20
EU-direktiv om udenlandske medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark
Afsnit A
Med henblik på at undgå social dumping er der mellem overens- komstparterne indgået følgende aftale vedrørende behandling
af uoverensstemmelser om udenlandske medarbejderes løn- og
arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark:
1. Såvel CO-industri som CO-industris medlemsorganisatio- ner retter derfor omgående henvendelse til Dansk Industri, såfremt man bliver bekendt med forhold, der kan forudses at medføre problemer eller uoverensstemmelser. Tilsvarende retter Dansk Industri omgående henvendelse til CO-industri.
2. Sådanne henvendelser skal resultere i et omgående møde mel- lem overenskomstparterne.
Repræsentanter for de involverede parter, herunder fra for- bundene, kan deltage.
3. Alle relevante baggrundsoplysninger forelægges eller frem-
skaffes hurtigst muligt.
4. Dansk Industris medlemsvirksomheder, der beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, skal indpasse denne i virksomhe- dens lønniveau, ligesom øvrige overenskomstmæssige vilkår skal overholdes.
5. Hvor en udenlandsk virksomhed er involveret i entreprise for en Dansk Industri medlemsvirksomhed, og hvor den pågæl- dende virksomhed ikke er overenskomstdækket, tilstræber Dansk Industri/CO-industri ligeledes en forhandlingsløsning for at undgå, at kollektive kampskridt iværksættes.
Parterne er enige om i sådanne situationer, at virksomheden kan optages i Dansk Industri eller i en anden under DA høren- de medlemsorganisation, selv om en konflikt er bebudet eller varslet. Såfremt konflikten er etableret, gælder Hovedaftalens
§ 2, stk. 6. Forbundene forpligter sig til at afgive konfliktvarsel med mindst 14 kalenderdage. Kopi tilstilles Dansk Industri.
6. Såfremt den udenlandske virksomhed under forhandlinger- ne eller efterfølgende optages som medlem af Dansk Industri, skal lønniveauet tilpasses, eventuelt under organisationernes medvirken.
Afsnit B
Overenskomstparterne er enige om, at Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tjenesteydelser (direktivet), for så vidt angår direktivets artikel 3, stk. 1, andet led, alene finder anvendelse inden for de i nærværende protokollat Afsnit B, pkt. 1, nævnte områder.
Overenskomstparterne er endvidere enige om:
1. at i den udstrækning Funktionæroverenskomsten dækker områder, som er omfattet af bilaget, optrykt i Europa-Parla- mentets og Rådets direktiv 96/71/EF af 16. december 1996 om udstationering af arbejdstagere som led i udveksling af tje- nesteydelser, skal de i Funktionæroverenskomsten fastsatte regler samt de på den danske virksomhed, hvor den udstatio- nerede udenlandske arbejdstager udfører sit arbejde, gælden- de lokalaftaler og kutymer overholdes i forhold til de arbejds- tagere, der udfører arbejde inden for disse områder i Danmark i forbindelse med levering af tjenesteydelser.
2. at uoverensstemmelser vedrørende arbejds-og ansættelsesvil- kår for arbejdstagere, der er udstationeret i Danmark inden for de i nærværende protokollat, Afsnit B, pkt. 1 nævnte områder, behandles i henhold til nærværende protokollats Afsnit A og overenskomstens regler for behandling af uoverensstemmel- ser af faglig karakter.
Bilag 21
EU-direktiv om forældreorlov
DIO I og CO-industri har indgået nedenstående aftale med hen- blik på implementering af Europa-Parlamentets og Rådets direk- tiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den revide- rede rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af Busi- nesseurope, UEAPME, CEEP og EFS, og om ophævelse af direktiv 96/34/EF (2010/18).
Aftalen erstatter organisationsaftale af 22. marts 1998 vedrørende EU-direktiv om forældreorlov henholdsvis bilag 12 i Industriens Overenskomst og bilag 19 i Industriens Funktionæroverenskomst
§ 1 Anvendelsesområde
Denne aftale finder anvendelse på alle arbejdstagere, mænd såvel som kvinder, som udfører arbejde, der er omfattet af industriens overenskomster.
§ 2 Varsling af orlov
En mandlig lønmodtager, som ønsker at påbegynde forældreor- loven allerede i de første 8 uger efter fødslen eller modtagelsen af barnet, skal senest 3 uger inden fraværets begyndelse eller det forventede begyndelse underrette sin arbejdsgiver herom og om længden af fraværet.
Hvis de i nærværende aftale eller de i lovgivningen fastsatte frister for varsling af orlov for mandlige og kvindelige lønmodtagere ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, med mindre andet aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.
§ 3 Tilskyndelse til at fastholde kontakt under orloven
For at fremme en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv til- skyndes arbejdstagere og virksomheder til at forblive i kontakt med hinanden under orloven og forberede genoptagelsen af arbej- det efter aftale de berørte parter imellem.
§ 4 Retten til at anmode om ændrede arbejdstider
Arbejdstager kan ved tilbagevenden fra forældreorlov anmo-
de arbejdsgiveren om ændrede arbejdstider og/eller mønstre i en nærmere afgrænset periode.
Arbejdsgiveren skal overveje og besvare en sådan anmodning skriftligt under hensyn til både arbejdsgiverens og lønmodtagerens behov.
§ 5 Betaling under orlov
Betaling under orloven følger de i overenskomsterne og dansk lov- givning fastlagte regler herom.
§ 6 Orlovsperioderne
Orlovsperiodernes længde følger de i dansk lovgivning fastlagte regler herom.
§ 7 Arbejdsfrihed som følge af force majeure
En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykker, der gør den ansattes umiddelbare tilstedevæ- relse påtrængende nødvendigt. Friheden er uden løn, medmindre andet er aftalt individuelt eller følger af lokalaftaler eller kutymer.
Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fra- vær.
§ 8 Pasning/pleje af alvorligt syge nærtstående
I tilknytning til reglerne i Lov om social service kap. 22 om hjælp i forbindelse med pasning af alvorligt syge i hjemmet m.v. er par- terne enige om, at anmodninger om orlov imødekommes i videst
muligt omfang over for medarbejdere, der ønsker at pleje nærtstå- ende.
§ 9 Fagretlig behandling
Uoverensstemmelser om disse bestemmelser skal behandles efter de sædvanlige fagretlige regler. DIO I og CO-industri er enige om, at uoverensstemmelse om disse regler ikke kan gøres til genstand for civilretlig behandling.
§ 10 Sanktioner
DIO I v/DI og CO-industri er enige om, at det fagretlige system sik- rer arbejdstagerne og deres repræsentanter de fornødne midler til at sikre håndhævelsen af denne aftale.
§ 11 Gennemførelse
Organisationsaftalen træder i kraft samme dato, som den danske lovgivning, der implementerer direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den reviderede rammeaftale.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtede
til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direktiv 201/18/EU af 8. marts 2010 om iværksættelse af den revi- derede rammeaftale, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementerings- aftale. Det er i denne forbindelse underordnet, om forhandlings- teksten placeres i selve overenskomsten eller i særskilt organisati- onsaftale. Ændringer kan dog forhandles på normal vis, men kan aldrig forringe direktivets minimumsforskrifter.
København, august 2010
Bilag 22
EU-direktiv om deltidsarbejde
Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående afta- le med henblik på implementering af Rådets direktiv 97/81/EF
af 15. december 1997 om rammeaftalen indgået mellem UNICE, CEEP og EFS vedr. deltidsarbejde.
Overenskomstparterne er enige om,
• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser, og
• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.
§ 1. Formål
Direktivets formål er:
a. at skabe grundlag for fjernelse af forskelsbehandling og en for- bedring af kvaliteten af deltidsarbejde
b. at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidra- ge til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden på en måde, der tager hensyn til behovene hos arbejdsgivere og arbejdsta- gere.
§ 2. Anvendelsesområde
Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte, som er omfattet af deltidsbestemmelserne i en af de mellem parterne indgåede kol- lektive overenskomster.
§ 3. Definitioner
Ved en deltidsansat forstår overenskomstparterne:
En ansat, hvis normale arbejdstid beregnet på en ugentlig basis eller i gennemsnit over en ansættelsesperiode på op til et år er lavere end den normale arbejdstid for en sammenlignelig fuldtids- ansat.
Ved en sammenlignelig fuldtidsansat forstår overenskomstparter- ne:
En fuldtidsansat i samme virksomhed, der har samme type ansæt- telseskontrakt eller ansættelsesforhold, og som har samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse.
Sammenligningen skal ske under hensyntagen til bl.a. forhold som
anciennitet, kvalifikationer og færdigheder.
Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fuldtidsansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtidsan- sat omfattet af en af de mellem parterne gældende kollektive over- enskomster.
§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling
Hvad angår ansættelsesvilkår, må deltidsansatte ikke behandles på en mindre gunstig måde end sammenlignelige fuldtidsansatte, udelukkende fordi de arbejder på deltid, medmindre forskelsbe- handlingen er begrundet i objektive forhold.
Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige ret- tigheder gælder på nærværende aftales område.
Når det er hensigtsmæssigt og berettiget af objektive grunde, kan parterne gøre adgangen til særlige ansættelsesvilkår afhængig af betingelser som anciennitet, arbejdstid og indtjening.
§ 5. Muligheder for deltidsarbejde
I forhold til denne aftales formål, jf. § 1, og princippet om ikke-for- skelsbehandling, jf. § 4, er parterne enige om følgende:
Hvis parterne identificerer hindringer, der kan begrænse mulighe- derne for deltidsarbejde, da bør disse tages op til overvejelse med henblik på en eventuel fjernelse heraf.
Med forbehold for kollektiv overenskomst, praksis m.v. bør arbejdsgiveren inden for rammerne af bestemmelser om deltidsan- satte i den for ansættelsesforholdet gældende kollektive overens- komst så vidt muligt tage følgende op til overvejelse:
a. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra fuldtids- til deltidsarbejde, der bliver ledig i virksomheden,
b. anmodninger fra arbejdstagere om overførsel fra deltids-til fuldtidsarbejde eller om forøgelse af deres arbejdstid, hvis muligheden opstår,
c. tilvejebringelse af rettidig information om ledige deltids- og fuldtidsstillinger i virksomheden,
d. foranstaltninger til lettelse af adgangen til deltidsarbejde for arbejdstagere omfattet af denne aftale, og hvor det er hensigts- mæssigt til lettelse af deltidsansattes adgang til erhvervsfaglig uddannelse med henblik på at øge deres karrieremuligheder og erhvervsfaglige mobilitet,
e. tilvejebringelse af hensigtsmæssig information om deltids- arbejde i virksomheden til eksisterende organer, der repræ- senterer arbejdstagerne.
§ 6. Afsluttende bestemmelser
Nærværende aftale berører ikke den beskyttelse, som deltidsansat- te har efter de mellem parterne gældende kollektive overenskom- ster.
Betingelser i relation til deltidsansattes adgang til særlige ansættel- sesvilkår skal under hensyntagen til princippet om ikke-forskels- behandling, jf. § 4, tages op til overvejelse med jævne mellemrum.
Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke
fællesskabsbestemmelser.
Organisationsaftalen træder i kraft den 1. januar 2001. Der kan ikke rejses fagretlige sager om forståelse af aftalen tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbe- stemmelser.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direk- tiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftale vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mellem UNICE, CEEP og EFS, ind- til anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i for- bindelse med denne implementeringsaftale.
Bilag 23
EU-direktiv om tidsbegrænset ansættelse
Implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.
Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående aftale med henblik på at implementere Rådets direktiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP.
Overenskomstparterne er enige om
• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke strider mod nævnte direktivs bestemmelser og
• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktiv.
§ 1. Formål
Aftalens formål er
a. at forbedre kvaliteten af tidsbegrænset ansættelse ved at fjerne forskelsbehandling
b. at fastsætte rammer, der skal forhindre misbrug hidrørende fra flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelses- kontrakter eller ansættelsesforhold.
§ 2. Anvendelsesområde
Denne aftale finder anvendelse på alle tidsbegrænsede medarbej- dere, som er omfattet af en af de mellem parterne indgåede over- enskomster.
Aftalen finder ikke anvendelse for
a. ansatte, der er under erhvervsmæssig grunduddannelse og lærlingeuddannelse eller
b. personer, der af et vikarbureau stilles til rådighed for en bru- gervirksomhed.
§ 3. Definitioner
I denne aftale forstås ved:
1. ”en person med tidsbegrænset ansættelse”: en person, som har en ansættelseskontrakt, der er indgået direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, eller som indgår i et ansættel- sesforhold, etableret direkte mellem den pågældende og en arbejdsgiver, når tidspunktet for ansættelseskontraktens eller ansættelsesforholdets udløb er fastsat ud fra objektive kriteri- er såsom en bestemt dato, fuldførelsen af en bestemt opgave eller indtrædelsen af en bestemt begivenhed.
2. ”en sammenlignelig fastansat”: en fastansat i samme virksom- hed, der har en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller ind- går i et tidsubegrænset ansættelsesforhold, og som udfører samme eller tilsvarende arbejde/beskæftigelse, idet der tages hensyn til kvalifikationer/færdigheder.
Hvor der ikke findes nogen sammenlignelig fastansat i samme virksomhed, skal sammenligningen foretages med en fuldtids- ansat omfattet af en af de mellem parterne gældende overens- komster.
§ 4. Princippet om ikke-forskelsbehandling
Hvad angår ansættelsesvilkår, må personer med tidsbegrænset ansættelse ikke behandles mindre gunstigt end sammenligneli- ge fastansatte, hvis dette udelukkende er begrundet i kontraktens
tidsbegrænsede varighed, og forskelsbehandlingen ikke er begrun- det i objektive forhold.
Princippet om forholdsmæssig aflønning og forholdsmæssige ret- tigheder gælder på nærværende aftales område.
Bestemmelser i de mellem parterne gældende overenskomster, hvorefter der for særlige ansættelsesvilkår kræves en bestemt anciennitet, er de samme for personer med tidsbegrænset ansæt- telse som for fastansatte, medmindre kravet om en forskellig ansættelsesperiode er begrundet i objektive forhold.
§ 5. Bestemmelser om misbrug
For at undgå misbrug af flere på hinanden følgende tidsbegræn- sede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold skal fornyel- ser af sådanne kontrakter eller ansættelsesforhold være begrundet i objektive omstændigheder såsom virksomhedens forhold eller
arbejdets art eller branchespecifikke forhold eller medarbejderens
forhold.
§ 6. Information og beskæftigelsesmuligheder
Arbejdsgiveren skal informere sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse om, hvilke stillinger der kan søges på virksomheden for at sikre, at de gives samme mulighed for at få en fast stilling som andre ansatte inden for overenskomstens område.
Information herom kan meddeles personligt, via den eller de rele- vante tillidsrepræsentanter på virksomheden og/eller ved opslag på et eller flere passende steder på virksomheden.
Arbejdsgiveren skal, for så vidt det er muligt, gøre det lettere for sine ansatte med tidsbegrænset ansættelse at få adgang til passen- de faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdigheder, deres karrieremuligheder og få større beskæftigelsesmæssig mobi- litet.
§ 7. Information og høring
Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår fuldt ud ved bereg- ningen af, om virksomheden ligger over den grænse, der er afgø- rende for, hvorvidt der i henhold til kollektiv overenskomst, lov
m.v. kan oprettes organer til repræsentation af arbejdstagerne som hjemlet ved nationale regler eller fællesskabsretten.
I overensstemmelse med de mellem parterne gældende overens- komster, lovgivningen m.v. er arbejdsgiveren forpligtet til at infor- mere om tidsbegrænset ansættelse.
§ 8. Afsluttende bestemmelser
Denne aftale berører ikke den beskyttelse, som tidsbegrænsede ansatte har efter de mellem parterne gældende kollektive overens- komster.
Denne aftale finder anvendelse med forbehold for mere specifikke
fællesskabsbestemmelser.
Organisationsaftalen træder i kraft den 10. juli 2002. Der kan ikke rejses fagretlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end denne dato. Det gælder dog ikke overtrædelse af overenskomstbe- stemmelser.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direk- tiv 99/70/EF af 28. juni 1999 om rammeaftalen vedrørende tidsbe- grænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP, indtil anden overenskomst træder i stedet eller direktivet ændres. Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang i forbindelse med denne implementeringsaftale.
Bilag 24
Ansættelsesbevis for funktionærer
1. Parter
Og
Medarbejderen er til enhver tid forpligtet til at holde virksomheden underrettet om sin bopæl.
2. Arbejdssted
3. Titel
(i det omfang en stillingsbeskrivelse er udarbejdet, vedlægges denne).
4. Tiltrædelsesdato
5. Overenskomst
For ansættelsen gælder følgende om overenskomst:
Industriens Funktionæroverenskomst indgået mellem DI og CO-industri (skal afkrydses, såfremt medar- bejderen er teknisk funktionær, jf. overenskomstens § 1, stk. 1, eller medarbejderen er handels- og kon- torfunktionær eller laborant, jf. § 1, stk. 2 og forudsat overenskomsten er sat i kraft for det pågældende kontor/handels- eller laborantområde, eller medarbejderen er omfattet af overenskomstens § 1, stk. 4, eller overenskomsten er aftalt mellem parterne). Overenskomsten er tilgængelig på xxx.xx-xxxxxxxx.xx eller xxx.xx.xx.
Anden overenskomst, lokal overenskomst eller særoverenskomst indgået mellem
(Overenskomstens parter)
Ingen overenskomst
Fra den:
Evt. til (hvis tidsbegrænset ansættelse) den:
Ansættelsesbevis
Undertegnede arbejdsgiver (navn): | CVR-nr.: |
Adresse: | Xxx.xx.: |
Postnr./by: | |
Medarbejderens fulde navn: | CPR-nr.: |
Adresse: | Xxx.xx.: |
Postnr./by: | |
6. Løn
7. Andre løndele
8. Overarbejde
9. Pension
10. Arbejdstid
11. Prøvetid
12. Opsigelse ved sygdom
Det aftales, at medarbejderen kan opsiges med 1 måneds varsel til en måneds udgang, når medarbejderen inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under
eller
Der er ikke aftalt særlige regler for opsigelse ved sygdom.
For ansættelsen aftales ikke prøvetid
eller
For ansættelsen aftales prøvetid, således at opsigelse gensidigt kan finde sted med 14 dages varsel i de første 3 måneder af ansættelselsestiden.
Den normale ugentlige arbejdstid (ekskl. frokostpause) er aftalt til: timer.
Om pension er følgende aftalt:
Om overarbejde er følgende aftalt:
Om andre løndele er truffet følgende aftale:
Lønnen er fastsat til kr. pr. måned
og indsættes på medarbejderens bankkonto sidste bankdag i hver måned.
13. Ordens- og arbejdsbestemmelser
Der henvises til de til enhver tid gældende ordens- og arbejdsbestemmelser samt evt. lokalaftaler, som med- arbejderen er blevet gjort bekendt med.
14. Tavshedspligt
Medarbejderen har pligt til, såvel under ansættelsesforholdet som efter eventuel fratrædelse, at iagttage ubetinget tavshed om selskabets forhold, og hvad medarbejderen i øvrigt måtte blive bekendt med som følge af sin stilling, og som ifølge sagens natur ikke bør komme til tredjemands kundskab.
Der henvises endvidere til Markedsføringslovens § 19.
15. Funktionær- og xxxxxxxx
I øvrigt gælder Ferielovens bestemmelser om ferie samt Funktionærloven, som bl.a. indeholder regler om opsigelsesvarsler.
16. Øvrige forhold
Dato:
For virksomheden
Medarbejderens underskrift
Bilag 25
Aftale om ferieoverførsel
i henhold til Industriens Overenskomster
1. Overført ferie
Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til næste ferieår. Der kan maksimalt overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.
Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage, som medar- bejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, kan overføres til næste ferieår (ikke omfattet af 10-dages begrænsningen).
2. Aftaler om afvikling
For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt: (sæt 1 kryds):
2.1 Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i ferieåret 20 .
2.2 Det er aftalt, at ferien skal afholdes i følgende periode:
Fra og med den / 20 til og med den / 20
2.3 Anden eller supplerende aftale:
3. Øvrige bestemmelser
3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden den 30. september efter ferieårets udløb.
3.2 Er eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.
3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.
3.4 Arbejdsgiveren har pligt til inden den 30. september efter ferieårets udløb skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelsen for den overførte ferie, om at ferien er overført. Dette kan evt. ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.
Dato:
Virksomhedens underskrift
Medarbejderens underskrift
Undertegnede arbejdsgiver (navn): | CVR-nr.: |
Adresse: | Xxx.xx.: |
Postnr./by: | |
Ferieoverførselsaftale
Bilag 26
Protokollat om aftaleimplementering af alder og handi- capbestemmelserne i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000
Dansk Industri og CO-industri har indgået nedenstående afta-
le med henblik på at implementere bestemmelserne om alder og
handicap i Rådets direktiv 2000/78/EF af 27. november 2000.
Parterne er enige om følgende:
Medarbejderens fulde navn: | CPR-nr.: |
Adresse: | Xxx.xx.: |
Postnr./by: | |
• at de mellem parterne gældende overenskomster ikke stri- der mod nævnte direktivs bestemmelser om alder og handi- cap. I den udstrækning parternes overenskomster indeholder bestemmelser, som differentierer på grundlag af alder og han- dicap, er der enighed om, at dette er omfattet af nedennævn- te hensyn,
• at organisationsaftalen implementerer nævnte direktivs bestemmelser om alder og handicap.
§ 1. Formål
Formålet med denne aftale er at hindre usaglig forskelsbehandling med hensyn til beskæftigelse på grund af alder eller handicap.
§ 2. Anvendelsesområde
Denne aftale finder anvendelse på alle ansatte, som er omfattet af de overenskomster, som er indgået mellem Dansk Industri og CO- industri.
§ 3. Ligebehandling
Parterne er enige om, at der ikke må ske forskelsbehandling af ansatte eller ansøgere på grund af alder eller handicap til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelser, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og ansættelsesvilkår, adgang til erhvervs- uddannelse og omskoling, jf. dog §§ 4 og 5.
Stk. 2
50278 04-14
Parterne er enige i, at der med forskelsbehandling forstås følgende:
a. Direkte forskelsbehandling: Der foreligger direkte forskels- behandling, når en person på grund af alder eller handicap behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller vil blive behandlet i en tilsvarende situation.
b. Indirekte forskelsbehandling: Der foreligger indirekte for- skelsbehandling, når en bestemmelse, betingelse eller en prak- sis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder eller et bestemt handicap ringere end andre per- soner. Dette gælder dog ikke, hvis den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sag- ligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige eller er en nødvendig passende foranstaltning
i henhold til principperne i aftalens § 6 med henblik på at afhjælpe ufordelagtige virkninger heraf.
c. Chikane: Chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation til en persons alder eller han- dicap finder sted med det formål eller den virkning at kræn- ke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, ned-
værdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågæl- dende.
d. Instruktion om forskelsbehandling: En instruks om at for- skelsbehandle en person på grund af alder eller handicap betragtes som forskelsbehandling.
§ 4. Særligt vedrørende handicap
Der er mellem parterne enighed om, at der sker tilpasninger til handicappede i rimeligt omfang med henblik på at sikre, at prin- cippet om ligebehandling af handicappede overholdes.
Arbejdsgiveren skal træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæs- sige i betragtning af de konkrete behov for at give handicappede adgang til beskæftigelse, til at udøve den eller have fremgang i den eller for at give vedkommende adgang til uddannelse, medmin-
dre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byr- de. Hvis denne byrde i tilstrækkeligt omfang lettes gennem foran- staltninger, der er normale elementer i den danske handicappoli- tik, anses den ikke for at være uforholdsmæssig stor.
Der kan dog hverken kræves ansættelse, forfremmelse, fortsat ansættelse eller uddannelse af en person, der ikke er kompetent, egnet eller disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i for-
bindelse med den pågældendes stilling eller til at følge en given uddannelse.
§ 5. Særligt vedrørende alder
Parterne er enige om, at ulige behandling på grund af alder ikke er ulige behandling efter aftalen, hvis den er objektivt og rimeligt begrundet bl.a. ud fra beskæftigelsesmæssige, arbejdsmarkeds- mæssige og erhvervspolitiske mål, såfremt midlerne til at opfylde det pågældende formål er hensigtsmæssige og nødvendige.
Der kan blandt andet være tale om følgende former for ulige
behandling:
a. tilvejebringelse af særlige vilkår for adgang til beskæftigel- se og erhvervsuddannelse, beskæftigelse og erhverv, herun- der betingelser for afskedigelse og aflønning, for unge, ældre
arbejdstagere og personer med forsørgerpligt med henblik på at fremme deres erhvervsmæssige integration eller at beskyt- te dem,
b. fastsættelse af minimumsbetingelser vedrørende alder, erhvervserfaring eller anciennitet for adgang til beskæftigelse eller til visse fordele i forbindelse med beskæftigelse,
c. fastsættelse af en maksimal aldersgrænse for ansættelse, som er baseret på uddannelsesmæssige krav til den pågældende stilling eller nødvendigheden af at have tilbagelagt en rimelig periode i beskæftigelse før pensionering.
Forskelsbehandling er legitim, hvor den følger af fastsatte alders- grænser for adgang til erhvervstilknyttede sociale sikringsordnin- ger, herunder fastsættelse af forskellige aldersgrænser for ansatte eller grupper eller kategorier af ansatte. Desuden findes anvendel- se af alderskriteriet til aktuarberegninger inden for rammerne af disse ordninger ikke at udgøre forskelsbehandling på grund af køn, f.eks. arbejdsmarkedspensionsordninger og arbejdsbaserede for- sikringer, hvor arbejdsgiveren indbetaler eller foretager hele eller en del af indbetalingerne til ordningen.
§ 6. Bevisbyrde
Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. §§ 2-5, påviser fak- tiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.
§ 7. Fagretlig behandling
Uoverensstemmelser om ulige behandling som følge af alder og/ eller handicap skal behandles efter de sædvanlige fagretlige regler. Det gælder såvel sager anlagt med hjemmel i nærværende aftale som sager med hjemmel i følgeloven jf. nærværende aftales § 8.
§ 8. Ikrafttrædelse
Denne aftale træder i kraft samtidig med ikrafttræden af den føl- gelov, som forventes vedtaget til implementering af direktivets bestemmelser om alder og handicap. Der kan ikke rejses fagretlige sager om forståelsen af denne aftale tidligere end dette tidspunkt.
Såfremt en kommende implementeringslov afgørende ændrer ved forudsætningerne for eller opstiller krav eller kriterier, der afviger fra tilsvarende bestemmelser i nærværende aftale, drøfter parterne
– Dansk Industri og CO-industri – konsekvenserne heraf med hen- blik på, at det oprindelige aftaleforhold genoprettes i det omfang, det er teknisk og lovmæssigt muligt.
§ 9. Afsluttende bemærkninger
Der er mellem parterne enighed om, at der ikke er konfliktadgang
i forbindelse med denne implementeringsaftale.
Denne aftale finder anvendelse med respekt af mere specifikke fæl- lesskabsbestemmelser.
I tilfælde af opsigelse af overenskomsten er parterne forpligtet til at overholde bestemmelserne vedrørende implementering af direk- tiv 2000/78/EF af 27. november 2000, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller der træder ændringer i direktivet i kraft om alder og handicap.
Anm.:
Parterne er enige om, at forskelsbehandling i strid med bilag 26 sæd- vanligvis vil være udtryk for en konkret, individuel krænkelse, som kan sanktioneres med en godtgørelse, der afregnes til medarbejderen.
Parterne forudsætter, at denne godtgørelse fastsættes i overensstemmel- se med det godtgørelsesniveau, Højesteret har fastslået som gældende i relation til forskelsbehandlingsloven, jf. blandt andet UfR 2013.2575 H.
Parterne er enige om, at godtgørelseskrav for en konkret, individuel krænkelse indtales ved faglig voldgift, og at sådanne brud dermed ikke kan indbringes for Arbejdsretten.
København, den 2. oktober 2004
Bilag 27
Protokollat om implementering af ligelønsloven m.v.
§ 1.
Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indirekte forskelsbehandling.
Stk. 2. Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbej- de eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmodta-
gere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.
Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helheds-
vurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.
§ 1 a.
Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i forbindelse med g soner
af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hen- sigtsmæssige og nødvendige.
Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.
§ 2.
En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.
Stk. 2. En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes
en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til lønmod- tagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.
Godtgørelsen er som udgangspunkt udtømmende.
Parterne er dog yderligere enige om, at det mellem DI og CO-indu- stri etablerede Ligelønsnævn kan udmåle bod, hvor der foreligger brud på reglen om udarbejdelse af kønsopdelt ligelønsstatistik/ ligelønsredegørelse, jf. nedenfor i § 4, eller såfremt der foreligger særlige omstændigheder.
Krav om bod jf. stk. 2 skal senest være rejst på organisationsmø- det, jf. de fagretlige regler. Herefter kan der ikke rejses krav om bod, medmindre der foreligger nye brud på § 4 eller foreligger nye oplysninger, der understøtter en antagelse om systematik.
Stk. 3. Såfremt en uenighed indeholder elementer, der behandles efter reglerne i Samarbejdsaftalen, jf. nedenfor i § 4, stk. 4, kan den behandles i Ligelønsnævnet i sin helhed i stedet for i Samarbejds- nævnet i overensstemmelse med princippet om det enstrengede sanktionssystem.
§ 2 a.
En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne løn- forhold. Oplysningerne kan videregives til enhver.
§ 3.
En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodta- ger, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig
behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerrepræsentanten har frem- sat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedi- ge en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.
Stk. 2. Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at lønmodtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodtageren påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afske- digelsen er foretaget i strid med stk. 1.
Stk. 3. En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i
overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørel- sen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelses- tid og sagens omstændigheder i øvrigt.
§ 4.
En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for
høring og information af de ansatte om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virksomhe- der i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime inte- resser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregi- ves.
Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for
medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den
6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at rede- gøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.
Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.
Stk. 4. Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår afta- le med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørel- se. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomhe- den, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå
i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksom- hedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reg- lerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbej- det inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.
§ 5.
En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne afta- le, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.
Stk. 2. Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at
der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er ble- vet krænket.
§ 6.
Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.
Stk. 2. Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet eller forud for dette, hvilke oplysninger der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurdering af sagen.
Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anven- delse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imel- lem dem, og at tvister vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.
Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligelønsloven som følge af eventuelle ændringer af EU- retlige forpligtelser.
København, den 22. februar 2010
Bilag 28
Protokollat om elektroniske dokumenter
Parterne er enige om, at virksomhederne med frigørende virk- ning afleverer feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumen- ter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesfor- hold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådig- hed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.
Virksomheden kan dog aftale med den enkelte medarbejder, at den elektroniske løsning ikke anvendes.
Når medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det
offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke. København, den 12. februar 2017
Bilag 29
Protokollat om forståelsen af § 11, stk. 2 om systema- tisk overarbejde
Parterne har drøftet forståelsen af § 11, stk. 2 om systematisk over- arbejde. (Bestemmelsen stammer fra Protokollat nr. 9 om Syste- matisk Overarbejde fra OK 2017)
Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende pro- duktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid kan varsle systema- tisk overarbejde på en sådan måde, at man indenfor en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overar- bejde gennem afspadsering.
Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anven- des til en permanent udvidelse af virksomhedernes produktions- kapacitet i form af f.eks. en fast 42 timers arbejdsuge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.
Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme prin- cip som for afspadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om en rullende 4 måneders periode. Der er derimod tale om en peri- ode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systemati- ske overarbejde indenfor hvilken, det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.
København, den 23. februar 2017