FORHANDLINGSPROTOKOL VEDRØRENDE
REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN | AC |
FORHANDLINGSPROTOKOL VEDRØRENDE
FORNYELSE AF OVERENSKOMST/AFTALER PR. 1. APRIL 2013
INDEN FOR
AC´S FORHANDLINGSOMRÅDE
INDHOLDSFORTEGNELSE
3.2. Overenskomstdækning af ansatte på delpension 3
5. Personalepolitiske projekter 4
Bilag 1: De af forhandlingsprotokollen omhandlede overenskomster og aftaler 9
Bilag 2: Personalepolitiske projekter 10
Dato: | 27. februar 2013 |
Sted: | Danske Regioner |
Deltagere: | Repræsentanter for: Regionernes Lønnings- og Takstnævn og AC |
1. Indledning
Parterne er enige om at indstille, at de mellem parterne indgåede overenskomster og aftaler, der er nævnt i bilag 1, fornys for perioden fra den 1. april 2013 til den 31. marts 2015 på nedenstående vilkår under forudsætning af, at der i øvrigt indgås et samlet for- lig på AC-området.
Hvor intet andet fremgår, træder de aftalte ændringer i kraft 1. april 2013.
2. Lokal løndannelse
Forsøgsordningen vedr. lokale forhandlinger for special- og chefkonsulenter i bilag 3 til overenskomsten videreføres således, at muligheden for at indgå aftale som forsøgs- ordning fremadrettet gælder alle omfattet af overenskomsten. Som konsekvens heraf er parterne enige om at indføre teksten som ny § 9, stk. 3 i overenskomsten. Numme- reringen af de nuværende stk. 3 til 7 konsekvensrettes.
Som ny bemærkning tilføjes: ”Forhandlinger om lokal løndannelse i forbindelse med ansættelse af nye medarbejdere sker fortsat mellem ansættelsesmyndigheden og den forhandlingsberettigede organisation.”
Forsøgsordningen evalueres inden overenskomstperiodens udløb.
3. Pension og ATP
3.1. Pension
I § 15 ændres pensionsprocenten fra 17,66 procent til 17,97 procent. Merudgift: 7,09 mio. kr.
3.2. Overenskomstdækning af ansatte på delpension
I overenskomstens § 1, stk. 4 tilføjes:
”Ansatte på delpension betragtes ikke som pensionister i relation til ovenstående og er derfor omfattet af overenskomsten.”
3.3. ATP provenu
ATP-provenuet er på 0,27 mio. kr.
4. Arbejdstid
4.1. Plustid
Bestemmelser om plustid ændres som forsøgsordning i overenskomstperioden til, at aftaler om plustid indgås mellem den ansatte og ansættelsesmyndigheden, jf. følgende ændring i § 19. Plustid.
§ 19, stk. 1 ændres til:
”Stk. 1
Som en forsøgsordning i overenskomstperioden gælder, at der mellem den enkelte an- satte og arbejdsgiveren kan aftales en individuel arbejdstid, der er højere end fuldtids- ansættelse.
BEMÆRKNINGER:
Der kan først indgås aftale om højere individuel arbejdstid efter 3 måneders ansættelse, og ordningen er frivillig.
Tillidsrepræsentanten orienteres om indgåede aftaler.” Forsøgsordningen evalueres inden overenskomstperiodens udløb.
5. Personalepolitiske projekter
Parterne er enige om at søge følgende personalepolitiske projekter iværksat:
• Mobilitet og beskæftigelsesfremme
• Kompetenceplan og karrieresparring for administrative akademikere i regioner- ne
Jf. bilag 2.
Projekternes gennemførsel forudsætter finansiering via AUA-midler.
6. Dækningsområde
Dækningsområdet i Overenskomst for akademikere ansat i regioner justeres med:
• Kandidatuddannelser, der gennemføres med udgangspunkt i en professionsba- cheloruddannelse, omfattes af overenskomsten i det omfang, kandidatuddan- nelsen fremgår af bilag 1 til overenskomsten.
Det er en forudsætning, at de pågældende kandidater udfører akademisk ar- bejde, og at de ikke er omfattet af en anden gældende overenskomst.
Hidtidige bestemmelser i overenskomsten berøres ikke heraf.
• Nye kandidatuddannelser optages løbende i overenskomsten, når der er fore- taget grænsedragning mellem AC-organisationerne. Bilag 1 ajourføres i over- ensstemmelse hermed.
• Følgende uddannelser optages pr. 1. april 2013 i overenskomsten: Kandidat- og bacheloruddannelser fra designskolerne Cand.theol – Den danske Præsteforening og DM Cand.public – DM og Dansk Journalistforbund
Cand.mag i kultur, kommunikation og globalisering – DM og KS Cand.ling.merc (MA) - DM og KS
Cand.soc i by, bolig og bosætning – Djøf, DM og KS
Cand.soc i offentlig ledelse og social udvikling – Xxxx, DM og KS
• Xxxx.xx og Xxxx.xxxxxx.xxx, som er optaget på kandidatuddannelsen på bag- grund af en professionsbacheloruddannelse omfattes fremover af overenskom- sten på lige fod med dem, der er optaget på uddannelsen på baggrund af en adgangsgivende eksamen, der henhører under overenskomstens dækningsom- råde.
• Udenlandsk uddannede omfattes af overenskomsten, når uddannelsen er på niveau med og er sammenlignelig med en uddannelse, som er nævnt i bilag 1.
I de tilfælde hvor Styrelsen for International Uddannelse har tilvejebragt en ækvivalensvurdering med henblik på opnåelse af en dansk autorisation, jf. § 2a, stk. 1, nr. 1, I lovbekendtgørelse nr. 371 af 13. april 2007, og uddannelsen på den baggrund kan henføres til en specifik dansk uddannelse I bilag A, er ud- dannelsen omfattet af overenskomsten på de vilkår der gælder for den tilsva- rende danske uddannelse I bilag A.
AC har tilkendegivet, at AC vil søge at løse eventuelle grænsedragningsproblemer med Sundhedskartellet, hvis sådanne opstår.
7. Introduktionsstillinger
Der indgås aftale pr. 1. april 2013 om introduktionsstillinger på følgende vilkår:
• Aftalen omfatter akademikere, som har været ledige i mindst 1 år op til an- sættelsen
• Løn- og pension fastsættes til 80% af begyndelseslønnen for en nyuddannet akademiker
• Der oppebæres ikke centralt fastsatte tillæg
• Der kan lokalt aftales funktions- og kvalifikationstillæg
• Der optjenes lønanciennitet under ansættelsen
• Ansættelsen varer 1 år inkl. 3 måneders prøvetid og ophører uden yderligere varsel
• Der afsættes tid til uddannelse og oplæring i rimeligt forhold til lønbestem- melsen
• Arbejdstiden udgør gennemsnitlig 37 timer pr. uge
• Der kan ikke aftales højere individuel arbejdstid
• Hvis den ansatte pålægges merarbejde, honoreres dette med ordinær over- enskomstmæssig begyndelsesløn + 50%
• Øvrige ansættelsesvilkår følger Overenskomst for akademikere ansat i regi- oner.
I tilknytning til aftalen om introduktionsstillinger etableres et projekt med henblik på markedsføring af aftalen.
Projektet finansieres af de tilrådeværende engangsmidler fra regulering af ATP- midlerne på 201.127 kr. samt 100.000 kr., som kan genanvendes ved overens- komstforhandlingerne i 2015.
8. Kompetenceudvikling
I bilag 4 til overenskomsten ”Kvalifikationstillæg og kompetenceudvikling” suppleres bemærkningen til kompetenceudvikling med følgende:
”I kompetenceudviklingsplanen kan indgå en karriereplan, evt. tilbud om karriereafkla- ring. Det kan endvidere drøftes, hvordan kompetenceudvikling kan fremmes via mobili- tet og/eller nye opgaver”.
9. Bibliotekarer
RLTN tilkendegiver at ville følge resultatet på KL’s område for så vidt angår de tjene- stemandsansatte bibliotekarer.
10. Ph.d.-ansættelse
Parterne er enige om at henstille til regionerne, at når ph.d.’er har fravær på grund af barsels- eller adoptionsorlov bør regionen se positivt på at imødekomme ansøgning fra medarbejderen om forlængelse af ansættelsesperioden svarende til fraværsperiodens længde.
11. Andre ændringer
Der er enighed mellem parterne om, at følgende redaktionelle ændringer foretages i forbindelse med redigeringen:
- § 6. Funktionsløn, stk. 3 opdeles i stk. 3 og stk. 4 og kommer herefter til at ly- de som følger:
”stk. 3.
Funktionsløn aftales i øvrigt decentralt på grundlag af de funktioner, den an- satte/de ansatte varetager.
Stk. 4.
Funktionsløn ydes som pensionsgivende tillæg. Tidligere aftaler om funktions- løn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales. ”
- § 7. Kvalifikationsløn, stk. 3 opdeles i stk. 3 og stk. 4 og kommer herefter til at lyde som følger:
”stk. 3.
Kvalifikationsløn aftales i øvrigt decentralt.
Stk. 4.
Kvalifikationsløn ydes som pensionsgivende tillæg. Tidligere aftaler om kvalifi- kationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ikke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales. ”
Bemærkningen til nuværende stk. 3 bibeholdes.
- Formuleringen af § 17. ATP ændres til følgende:
”De ansatte er omfattet af ATP-ordningens A-sats, jf. Generel orientering om arbejdsmarkedets tillægspension og bidrag (OK 11.33.1).”
- Formuleringen af § 23, stk. 6 og stk. 7 ændres til følgende: ”Stk. 6.
Et afskedigelsesnævn består af 3 medlemmer, hvoraf en udpeges af RLTN, og en udpeges af organisationen/organisationerne, hvorefter parterne i for- ening peger på en opmand. Parterne retter herefter henvendelse til Arbejds- rettens formand med anmodning om udpegning af opmanden. Kan enighed om indstilling ikke opnås, anmoder parterne Arbejdsrettens formand om at ud- pege en opmand. Opmanden fungerer som nævnets formand.
BEMÆRKNINGER:
Udpegning af formand for nævnet finder i øvrigt sted i henhold til be- stemmelserne i Lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter, kap 2.
Stk. 7.
Afskedigelsesnævnet fastsætter selv sin forretningsorden. For nævnet kan af- høres parter og vidner.
Nævnet afsiger en motiveret kendelse.
Hvis nævnet finder, at opsigelsen ikke er rimeligt begrundet i den ansattes el- ler regionens forhold, kan der pålægges regionen at afbøde virkningerne af opsigelsen.
Det kan herved pålægges regionen, såfremt den pågældende og regionen ik- ke begge ønsker ansættelsesforholdet opretholdt, da at betale den pågælden- de en godtgørelse.
Størrelsen af godtgørelsen fastsættes af nævnet, som skal tage hensyn til sa- gens omstændigheder og til, hvor længe ansættelsesforholdet har varet.
Nævnets omkostninger i forbindelse med sagen fastsættes af nævnet. Om- kostningerne fordeles mellem parterne eller pålægges den tabende part.”
12. Ikrafttræden
Ikrafttræden af de enkelte elementer i protokollen afventer et samlet forlig, jf. punkt 1.
13. Afslutning
1. Parterne er enige om, at samtlige udvekslede arbejdspapirer i forbindelse med ud- arbejdelse af nærværende protokol med tilhørende bilag er bortfaldet.
2. Parterne er enige om at gennemgå overenskomster og aftaler i forbindelse med re- digeringen af overenskomstresultatet med henblik på sprogligt at forenkle, harmo- nisere og modernisere teksterne og opbygningen heraf. Parterne er samtidig enige om, at dette ikke i væsentlig grad må forsinke udsendelse af overenskomster og af- taler, da parterne lægger meget vægt på en hurtig udsendelse.
3. Aftaler og overenskomster med bilag, kutymer og sædvaner, der ikke positivt er omtalt i ovenstående, og som er opsagt af parterne, er aftalt videreført efter den 31. marts 2013, dog med de justeringer, der er en konsekvens af de aftalte ændringer.
4. I bilag 3 er anført de puljer mv., der indgår i forhandlingsresultatet.
København, den 27. februar 2013
For | REGIONERNES LØNNINGS- OG TAKSTNÆVN: |
For | AC: |
Bilag 1: De af forhandlingsprotokollen omhandlede overenskomster og aftaler
Forhandlingsprotokollen omhandler følgende overenskomster og aftaler:
• Overenskomst for akademikere ansat i regioner m.v. af den 24. november 2011
Bilag 2: Personalepolitiske projekter
Mobilitet og beskæftigelsesfremme
Parterne er enige om, at der er et akut behov for at fremme (nyuddannede) akademike- res beskæftigelsesmuligheder. Endvidere har parterne noteret sig, at der med Rege- ringens ungepakke er lagt op til, at akademikere i øget omfang omfattes af jobrotation.
Parterne er derfor enige om at iværksætte et projekt, der har til formål at belyse og fremme mulighederne for mobilitet mellem regionerne og den private sektor. Parterne vil afsøge mulighederne for, at mobiliteten fra regionerne til den private sektor under- støttes gennem nye initiativer, så den regionale erhvervs- og beskæftigelsesudvikling forbedres.
Ved at gøre det lettere for den enkelte regionale akademiske medarbejder at søge ud af den offentlige sektor med henblik på job i den private sektor styrkes den regionale erhvervsudvikling ligesom der opstår ledige stillinger i det offentlige. Det vil typisk være i form af tidsbegrænsede stillinger, som vil give andre – især de nyuddannede - mulig- heder for at komme ind på arbejdsmarkedet og erhverve sig de første og meget afgø- rende erhvervserfaringer efter endt uddannelse.
Mobilitetsfremmende initiativer rummer herudover også et vigtigt element af kompeten- ceudvikling for den medarbejder, som indgår i en jobrotation. Medarbejderen opsøger typisk nye områder og opgaver, som understøtter den individuelle udvikling og/eller bygger ovenpå de allerede erhvervede kompetencer – kompetencer som regionen kan anvende, når/hvis medarbejderen vender tilbage til regionen.
Desuden vil øget mobilitet for arbejdsgiverne i sig selv være en værdi, fordi det giver rum til fornyelse af medarbejderstaben (de erfarne rykker
videre, de nyuddannede og billigere kommer ind), muligheder for tilpasning af den samlede medarbejderskare mv.
I parternes overvejelser kan f.eks. indgå:
- Kontakt til potentielle private arbejdsgivere om fordelene med at ansætte (en- ten fast eller midlertidigt) akademikere, er pt. er ansat i en region
- Overvejelser om adgang til orlov uden løn
- Se på initiativer, der kan fremme en kultur, som understøtter mobilitet
- Overvejelser om vikaransættelser/udvekslingsordninger mellem private og of- fentlige arbejdspladser, f.eks. som forsøg inden for særlige områder og hvor Offentlig Privat Partnerskaber (OPP) er mest udbredt.
Projektet etableres via et partnerskab mellem AC-organisationer, Danske Regioner og de fem regioner.
Anslået økonomisk ramme: 500.000 kr. Projektets gennemførelse forudsætter finansie- ring via AUA-midlerne.
Kompetenceplan og karrieresparring for administrative akademikere i regionerne
Det er indtrykket, at regionerne i dag har en meget forskellig praksis omkring medar- bejderudviklingssamtaler, herunder anvendelse af karriereplaner, mobilitet og karrie-
resparring. Dermed også mange forskellige erfaringer om effekt og oplevelse af udbyt- tet af de forskellige tilgange.
Med henblik på udveksling af erfaringer på tværs af regionerne, gensidig inspiration mv. aftales et projekt, hvor formålet er at understøtte anvendelse af karriereplaner, mobilitet og karrieresparring for de administrative akademikere.
Projektet skal:
- kortlægge erfaringerne i regionerne med anvendelse af karriereplaner, mobili- tet og karrieresparring for administrative akademikere
- udvælge nogle gode erfaringer/best practice
- udvælge og afprøves forskellige værktøjer til karriereudvikling/mobilitet
- tage stilling til, hvorledes erfaringer og inspiration bedst formidles til ledere og medarbejdere i regionerne
Økonomi: 300.000,- kr.
Bilag 3: Puljer mv.
Lønsum (mio. kr.) | Pulje (mio. kr.) | |||
Personalegruppe | Xxxxx | Xxxxxx | Org. Pulje | Sum |
Chefkonsulenter | 80,5 | 55,92 | 0,25% | 0,14 |
Specialkonsulenter | 187,1 | 114,21 | 0,25% | 0,29 |
Øvrige akademikere | 4.879,4 | 2.595,9 | 0,25% | 6,49 |
Total | 5.147 | 2.766,01 | 0,25% | 6,92 |
Puljeforbrug (mio. kr.) | ||||
Udgifter | Udmøntnings- tidspunkt | Mio. kr. | (%) af pulje | (%) af løn- sum |
3. Pension og ATP | ||||
3.1 Pensionsforbedring | 01-01-14 | 7,09 | 102,46% | 0,26% |
Forhøjelse med 0,31 fra 17,66 til 17,97 pct. | ||||
3.3 ATP-provenu | ||||
ATP-provenu | 01-01-14 | -0,27 | -3,90% | -0,01% |
Projekt-finansiering | 01-01-14 | 0,10 | 1,45% | 0,00% |
Udgifter i alt | 6,92 | 100,00% | 0,25% | |
Over/underskud | 0,00 | 0,00% | 0,00% | |