Funktionæroverenskomst

FUNKTIONÆROVERENSKOMSTEN

DMA

HK Privat

Funktionæroverenskomst

mellem

Danske Mediers Arbejdsgiverforening og

HK Privat

Gældende fra 1. marts 2020

til 28. februar 2023

Tryksag 5041 0072

INDHOLD

§ 1 Overenskomstens område 6

§ 2 Lønbestemmelse 6

§ 3 Frivalgslønkonto 8

§ 4 Mindstebetaling for unge under 18 år 10

§ 5 Beregning af løn for brudte måneder 10

§ 6 Deltidsbeskæftigelse 10

§ 7 Arbejdstid 11

§ 8 Tillæg for arbejde på særlige tidspunkter 12

§ 9 Overarbejde 12

§ 10 Opsigelsesvarsler 13

§ 11 Ferie 14

§ 12 Feriefridage 15

§ 13 Juleaftensdag og grundlovsdag 17

§ 14 Frihed ved barsel 17

§ 15 Barns sygdom, barns hospitalsindlæggelse, børneomsorgsdage 18

§ 16 Ansættelsesbevis 19

§ 17 Valg af tillidsrepræsentant 20

§ 18 Tillidsrepræsentantens opgaver 21

§ 19 Afskedigelse af tillidsrepræsentant 22

§ 19 a Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser 23

§ 20 Regler for behandling af uoverensstemmelser 23

§ 21 Efteruddannelse 25

§ 22 Løn- og arbejdsforhold for elever 28

§ 23 DA/LO Udviklingsfonden 33

§ 24 Samarbejde 34

§ 25 Pension 34

§ 26 Overenskomstens varighed 36

Protokollat om forsøgsordning 37

Protokollat om ferieoverførsel 37

Protokollat om organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond (april 2007) 37

Protokollat om tillidsrepræsentanter (marts 2010) 41

Protokollat om bedre helbredskontrol ved natarbejde (marts 2010) 41

Protokollat om elektroniske dokumenter (marts 2012 med ændring marts 2017) 42

Protokollat om seniorordning (marts 2017 med ændring marts 2020) 42

Protokollat om fælles aktivitet til fremme af praktikpladser (marts 2012) 43

Protokollat om administrative lettelser ved brug af selvvalgt uddannelse (marts 2012) 44

Protokollat om uddannelsesarbejdet i virksomhederne (marts 2012) 44

Protokollat om ændring af kompetenceudviklingsfonden (marts 2014 ændret marts 2017 og 2020) 44

Protokollat om pension (marts 2014) 45

Protokollat om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer (marts 2014) 45

Protokollat om vikarer (marts 2017) 45

Protokollat om brug af underleverandører (marts 2017) 47

Protokollat om anbefaling af omkostningstjek af firmapensioner for nyoptagne virksomheder (marts 2017) 47

Protokollat om aftalt uddannelse (marts 2017 med ændring marts 2020) 47

Protokollat om forståelsen af § 9, stk. 1, litra b om systematisk overarbejde (marts 2017) 47

Protokollat om finansiering af udgifter til kostafdeling (skolehjem) (marts 2014) 48

Protokollat om databeskyttelse (marts 2020) 49

Protokollat om den grønne omstilling (marts 2020) 49

Protokollat om lokale drøftelser vedrørende udenlandske underleverandører (marts 2020) 50

Protokollat om rådighedstjeneste (marts 2020) 50

Protokollat om diverse udvalgsarbejder i overenskomstperioden (marts 2020) 51

Bilag 1: Forståelse af 50 pct.-reglen 52

Bilag 2: Overgangsordning vedrørende indfasning af pensionsordning 53

Bilag 3: Aftale om ferieoverførsel 53

Skema til aftale om ferieoverførsel 54

§ 1 OVERENSKOMSTENS OMRÅDE

1 Overenskomsten omfatter administrative og tekniske funktionærer, der hoved- sageligt er beskæftiget med administration og/eller produktion, eksempelvis handels- og kontorarbejde, edb-arbejde og kommunikation.

2 Forbundet kan kun fremsætte krav om overenskomst, hvis mindst 50 %. af de beskæftigede inden for det område, overenskomsten tilsigter at omfatte, på tidspunktet for kravets fremsættelse er medlemmer af HK.

3 For så vidt angår annoncekonsulenter o.lign., tiltrædes overenskomsten selv- stændigt, hvis 50 pct.-reglen på dette område er opfyldt.

4 Virksomheder, der ved deres optagelse som medlem i DMA er omfattet af en overenskomst med HK, omfattes uden særlig opsigelse af nærværende over- enskomst fra og med tidspunktet for optagelse. HK kan i det enkelte tilfælde kræve tilpasningsforhandlinger.

Note

For forståelse af 50 pct.-reglen henvises til Landsoverenskomsten 1995 mellem DA/DH&S og HK, jf. bilag 1.

Protokollat A til § 1

I relation til eksisterende overenskomster på området er parterne enige om, at oprettelsen af nærværende overenskomst som følge af HK Landsoverenskom- stens opsplitning ikke ændrer på den overenskomstmæssige retsstilling.

Protokollat B til § 1

Butiksansatte under overenskomstens område følger, for så vidt angår arbejdstid og mindstebetaling, overenskomsten mellem DH&S og HK Handel.

§ 2 LØNBESTEMMELSE

1 Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem ar- bejdsgiveren og medarbejderen.

2 Organisationerne er enige om, at arbejdsgiverne bør lægge en systematisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn.

3 Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, dygtighed, l jobfleksibilitet, stillingens indhold og ansvar samt eventuelt uddannelse, og om der er indgået en aftale om almindeligt forefaldende overarbejde, jf. § 9, stk. 5.

Organisationerne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i fritvalgslønkontoen, jf. § 3 i forbindelse med den individuelle lønvurdering.

4 Såfremt der i det enkelte tilfælde er enighed herom mellem virksomheden og medarbejderen/medarbejderne, kan forhandlinger om medarbejderens/ medarbejdernes personlige løn føres under medvirken af tillidsrepræsentanten.

5 Parterne er enige om, at begge organisationer i tilfælde, hvor misforhold på dette område som helhed taget skønnes at være til stede, har påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med de regler, som til enhver tid måtte være gældende for behandling af faglig strid.

6 Såfremt fastsættelsen af den personlige løn for den enkelte medarbejder er i åbenbar strid med forudsætningen i stk. 3, kan hver af organisationerne begære en forhandling under medvirken af begge organisationer.

7 Personlig løn skal forhandles og fastsættes under hensyntagen til Ligelønslovens principper.

8 Parterne er enige om, at hvor forbundet finder baggrund for en ligelønssag, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med deltagelse af organisa- tionerne, inden de egentlige organisationsdrøftelser finder sted. I forbindelse med besigtigelse/organisationsforhandling aftales, hvilke lønoplysninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

9 Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt en gang om året.

10 Der kan individuelt eller kollektivt aftales andre eller supplerende lønsystemer. Overenskomstparterne anser det for ønskeligt at anvende lønsystemer, der lokalt afpasses efter den enkelte virksomheds særlige forhold.

Såfremt en af de lokale parter stiller forslag om det, skal der optages lokale forhandlinger herom.

De lokale parter kan ligeledes søge råd og vejledning vedrørende lønsystemer hos organisationerne.

Et lokalt lønsystem må ikke stride mod nærværende lønbestemmelse.

Såfremt der er enighed herom, kan parterne ved udarbejdelse af lønsystemer anmode en repræsentant fra HK Privat henholdsvis DMA om at medvirke.

Protokollat til § 2

Parterne er enige om, for så vidt angår annoncekonsulenter o.lign., at man respekterer den tradition, der er på området, for provisionsaflønning o.lign. konkurrencefremmende lønsystemer.

§ 3 FRITVALGSLØNKONTO

1 a) Virksomheden indbetaler på medarbejderens fritvalgslønkonto 4,0 pct. af

t den ferieberettigede løn som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

b) Med virkning fra den 1. marts 2020 indbetales yderligere 1,0 pct. af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg. Dette bidrag reguleres: 1. marts 2021 til 2,0 pct.

1. marts 2022 til 3,0 pct.

c) Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til fritvalgslønkontoen i d forbindelse med sit frie valg inden 1. august (i 2020: 1. april), kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog

maksimalt bidraget efter litra b, medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forudsætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbejderne er blevet opfordret til at træffe et valg.

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om fritvalgslønkontoens muligheder.

d) De lokale parter kan aftale, at bidrag til fritvalgslønkontoen efter stk. 1 og 2 ligeledes udbetales løbende sammen med lønnen.

2 På virksomheder, hvor der for medarbejdere omfattet af overenskomstens pen- sionsordning er aftalt et højere pensionsbidrag end 12 %, kan virksomheden og medarbejderen aftale at indbetale det ekstra beløb til Fritvalgslønkontoen i stedet for til pensionsordningen.

3 Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element. Når medarbejderen holder fri i

a forbindelse med ferie, feriefridage, overenskomstmæssige fridage, barns 2. hele

sygedag, børneomsorgsdage eller orlov i henhold til § 14, kan medarbejderen vælge at få udbetalt et beløb fra sin konto. Fra 1. maj 2020 gælder ovenstående også afholdelse af børns lægebesøg. Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den pågældende medarbejders opsparingskonto. Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administrationen.

b. Pension:

a For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfat- tet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten. Medarbejderen skal senest 1. august hvert år (i 2020: 1. april) oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til fritvalgslønkontoen der ønskes afsat til pension igennem det kom-

xxxxx xxxxxxx (1. september - 31. august). I 2020 gælder valget for perioden 1. maj 2020 til 31. august 2021. Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ikke til Fritvalgslønkontoen. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

Restopsparing på Fritvalgslønkontoen

4 Det ved ferieafholdelsesperiodens udløb (i 2020 til ferieårets udløb 30. april) indestående udbetales senest ved udgangen af februar måned (i 2020 juni).

5 Ved fratrædelse opgøres Fritvalgslønkontoen, og evt. overskud udbetales sam- men med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

6 Opsparingen til Fritvalgslønkontoen indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

Særlige regler om udbetaling

7 Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om særlige regler om udbetaling fra fritvalgslønkontoen.

Særlige regler om udbetaling

8 a. 1. Nyoptagne medlemmer af DMA, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, eller som har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens fritvalgslønkonto efter nedenstående regler. Virksomheder, der forinden ind- meldelsen har en fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning med samme bidrag som § 3, stk. 1, litra a og b, er ikke omfattet af nedenstående pkt. 2-4.

b. Virksomhederne kan i lønnen jf. § 2 fradrage det på indmeldelsestidspunktet gældende bidrag til fritvalgslønkontoen § 3, stk. 1, litra a og b, fraregnet 4,0 procentpoint.

c. Virksomhederne er fra indmeldelsen forpligtede til at betale bidrag til frit- valgslønkontoen efter § 3, stk. 1, litra a og b, fraregnet 4,0 procentpoint, samt bidrag efter nedenstående optrapningsordning. Såfremt virksomheden ikke ønsker optrapning, betales det fulde bidrag efter § 3, stk. 1, litra a og b.

d. For så vidt angår de 4,0 procentpoint kan nyoptagne medlemmer af DMA kræve optrapning som følger:

Senest fra tidspunktet for DMA-meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i DMA skal virksomheden indbetale 1,0 pct. i bidrag til fritvalgslønkontoen.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 2,0 pct. i bidrag til fritvalgslønkontoen.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 3,0 pct. i bidrag til fritvalgslønkontoen. Senest 3 år efter skal virksomheden indbetale 4,0 pct. i bidrag til fritvalgslønkontoen.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DMA og HK Privat efter begæring fra DMA, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

e. En eventuel fritvalgslønkonto eller tilsvarende ordning, der bestod på indmel- delsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens fritvalgslønkonto

§ 4 MINDSTEBETALING FOR UNGE UNDER 18 ÅR

1 Unge som udfører arbejde på kontorområdet, f.eks. hjælpefunktioner såsom piccolo/linearbejde aflønnes således:

	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
	pr. måned	pr. måned	pr. måned
Mindstebetaling	kr. 10.348	kr. 10.565	kr. 10.787

2 For deltidsbeskæftigede og midlertidigt ansatte unge under 18 år beregnes lønnen forholdsmæssigt.

Timelønnen findes ved at dividere månedslønnen med 160,33 kr.

3 Fra den første i den måned, medarbejderen fylder 18 år, aflønnes efter reglerne i § 2.

§ 5 BEREGNING AF LØN FOR BRUDTE MÅNEDER

1 Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til- eller fratrædelse i en måned, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 timer gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde. I de effektive arbejdstimer indregnes de arbejdstimer, som falder på en søgnehelligdag, som ellers ville være medarbejderens normale arbejdsdag.

2 Ved fravær på grund af ferie, hvor der ikke er optjent løn/feriepenge, beregnes lønnen ved, at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til de faktiske fraværstimer.

3 Stk. 1 og stk. 2 finder tilsvarende anvendelse for deltidsansatte. Lønnen for deltidsansatte beregnes forholdsmæssigt.

§ 6 DELTIDSBESKÆFTIGELSE

1 Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller afdelingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2 Når en heltidsbeskæftiget medarbejder fortsætter i virksomheden som del- tidsbeskæftiget, beregnes lønnen som ovenfor anført, men i forhold til den pågældendes hidtidige løn.

3 Ved ansættelse af deltidsbeskæftigede aftales i hvert enkelt tilfælde normalar- bejdstiden (længde og placering), og ændring af denne normalarbejdstid kan kun ske med funktionærlovens varsel, dog for ikke funktionærer med varsel i henhold til § 10. Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsbeskæftigede deltager i merarbejde og overarbejde.

4 Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de aftalte beskæftigelsestidspunkter.

5 Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over den aftalte arbejdstid, aflønnes sådanne ekstratimer med vedkommendes normale timeløn, dog således at for deltidsansatte, som er omfattet af arbejdstidsplanlægningen over 26 uger, vil timer ud over 45 pr. uge skulle betales med overarbejdstillæg, jf. § 9, selv om den gennemsnitlige ugentlige arbejdstidsnorm for perioden ikke er overskredet, jf. § 7, stk. 4.

§ 7 ARBEJDSTID

1 Den normale, ugentlige arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2 Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøftelse.

3 Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstra- arbejde udover den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4 Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samtlige medarbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider.

Det forudsættes, at den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er 37 timer. Ar- bejdstiden i den enkelte uge må dog ikke overstige 45 timer og skal fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen.

Aftalen om varierende ugentlig arbejdstid danner ikke grundlag for kompensation.

5 Medarbejderne skal have en samlet pause på mindst 1/2 time pr. dag. Den daglige tid til pause kan ikke overstige 1 time. På dage, hvor arbejdstiden slutter før kl. 14.00, kan det mellem parterne aftales, at der ikke holdes pause. Under forudsætning af lokal enighed kan dette fraviges.

6 Der kan lokalt aftales flextid.

§ 8 TILLÆG FOR ARBEJDE PÅ SÆRLIGE TIDSPUNKTER

1 For arbejde på forskudte tidspunkter betales følgende tillæg pr. time:

1. marts 2020 1. marts 2021 1. marts 2022

Hverdage	18.00 - 06.00	kr. 28,61	kr. 29,07	kr. 29,53
Lørdage	14.00 - 24.00	kr. 59,22	kr. 60,17	kr. 61,13
Søn- og helligdage	00.00 - 24.00	kr. 59,22	kr. 60,17	kr. 61,13

Tillæggene ydes ikke ved overarbejde og fridage.

2 For unge under 18 år er tillægget det halve af ovennævnte satser.

3 For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gen- nemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæggene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige beskæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

4 Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om funktionsløn, dvs., at løn- nen også omfatter betaling for arbejde på forskudte tidspunkter, ydes der ikke tillægsbetaling.

En sådan lønfastsættelse kan omfatte almindeligt forefaldende arbejde på forskudte tidspunkter eller/og fast arbejde på forskudte tidspunkter.

Aftalen skal stå i forhold til omfanget af forventet arbejde på forskudte tidspunkter.

Det skal tydeligt fremgå af aftalen, hvilken del af lønnen der dækker forskudt- tidsbetaling.

§ 9 OVERARBEJDE

1 Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

I virksomheder med varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, jf. § 7, stk. 4, kan virksomheden varsle systematisk overarbejde. Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejdstid.

Systematisk overarbejde skal varsles senest inden normal arbejdstids ophør 4 kalenderdage før den uge, hvori det systematiske overarbejde udføres.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage inden for en 12

måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres.

Afspadseringstidspunktet fastlægges af arbejdsgiveren efter lokal forhandling mellem parterne, idet der dog skal gives medarbejderen et varsel på mindst 6 x 24 timer.

Afspadsering, der hidrører fra systematisk overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

Parterne er enige om, at de eksisterende muligheder for at varsle overarbejde efter funktionæroverenskomstens øvrige regler ikke påvirkes af mulighederne for at varsle systematisk overarbejde.

2 For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg jf. reglerne i § 7, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal arbejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100 %. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50 % for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 %. For overarbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.

3 Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

4 Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overarbejde. Over- arbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5 Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejds- betaling. En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2 for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde. Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang.

6 Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overarbejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales.

Sygdom betragtes som en afspadseringshindring, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspadse- ringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende dage.

§10 OPSIGELSESVARSLER

1 For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til funktionærloven.

2 For medarbejdere, der ikke er omfattet af funktionærloven, gælder følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned. Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3 I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstids- punktet, indtil den pågældende i henhold til funktionærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

§ 11 FERIE

1 Den til enhver tid gældende xxxxxxxx finder anvendelse på ansættelsesforholdet. 2 Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end det planlagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er erstatningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt. Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

3 Virksomhederne er undtaget fra bestemmelserne om at anvende FerieKonto. Der henvises til Standardaftale om håndtering af feriepenge indgået mellem hovedorganisationerne. I stedet for at anvende Standardaftale om håndtering af feriepenge indgået mellem hovedorganisationerne, kan virksomheden dog vælge at foretage indbetaling til FerieKonto af feriegodtgørelsen efter de i lov- givningen herom fastsatte regler.

4 DMA afgiver sædvanlig garanti for pengenes tilstedeværelse.

Note

Der henvises til protokollat om ferieoverførsel, se side 37.

§ 12 FERIEFRIDAGE

1 For medarbejdere, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder, er der ret til 5 feriefridage i hvert ferieår.

2 Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret. Feriefridagene betales som ved sygdom.

Feriedagene placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestem- melser.

Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelse sker fra virksomhedens side.

3 Holdes feriefridagene ikke inden ferieårets udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation, svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næst- følgende lønudbetaling. Kompensationen indgår i den ferieberettigende indkomst. Der beregnes ikke pension af kompensationen.

4 Der kan uanset jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hvert ferieår. g

5 Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse - evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridagstimer.

6 Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

a. Den 1. maj 2020 tildeles medarbejdere, der har været beskæftiget i virk- somheden i uafbrudt 9 måneder 6,67 feriefridage.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. maj 2020

– 31. august 2020, tildeles 6,67 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

Medarbejdere, der opnår 9 måneders anciennitet i perioden 1. september 2020 – 31. august 2021 tildeles 5 feriefridage på tidspunktet for opnåelse af ancienniteten.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens be- stemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Holdes feriefridagene ikke inden 31. december 2021, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

f. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

g. Medarbejderen kan - uanset jobskifte kun afholde 6,67 feriefridage stam- mende fra tildelingen 1. maj 2020 i perioden 1. maj 2020 til 31. december 2021.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende: Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måneder.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdel- sesperioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens be- stemmelser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kompensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

f. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

g. Medarbejderen kan uanset jobskifte kun afholde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de tildelte feriefridage.

§13 JULEAFTENSDAG OG GRUNDLOVSDAG

Juleaftensdag og Grundlovsdag er lønnede fridage, når de falder på en almin-

delig arbejdsdag. d

nd o

§ 14 FRIHED VED BARSEL

1 Kvinder med 9 måneders anciennitet på fødselstidspunktet har ret til løn i 4 g

uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen.

Mænd med 9 måneders anciennitet på fødselstidspunktet har ret til løn i 2 uger d

under fædreorlov. e

2 Arbejdsgiveren yder endvidere løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Af disse t

16 uger har den forælder, der afholder barselsorloven, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder ret til at holde 8 uger. Holdes orloven, der er reserveret

den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. æ

De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 16 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales,

skal de 16 uger varsles med 3 uger. f

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet m

aftales. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til g

refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte e

være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende. i

3 Til adoptanter, der på modtagelsestidspunktet har 9 måneders anciennitet, e

betales løn fra 4 uger før modtagelsen af barnet i det omfang der i henhold til n

barselslovens § 8 er ret til fravær i perioden. e

4 Ved adoption er der ret til frihed med løn i indtil 14 uger efter modtagelsen af barnet til den ene af adoptivforældrene (”barselsorlov”). Den anden af adop-

tanterne har ret til frihed med løn i indtil 2 uger (”fædreorlov”). o

Der er endvidere ret til frihed med løn i indtil 16 uger under forældreorlov, som fordeles og placeres efter reglerne i stk. 2.

5 Det er en forudsætning for ovennævnte betalingsforpligtelser, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt re- fusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

Note til § 14:

Vedrørende ekstra pensionsbidrag under barselsorlov, se § 25.

§ 15 BARNS SYGDOM, BARNS HOSPITALSINDLÆGGELSE, BØRNEOMSORGSDAGE

1 Barns sygdom

Medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet kan holde fri med løn, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning medarbejderens syge, hjemmevæ- rende barn/børn under 14 år. Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre, og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte barnets/børnenes første sygedag. Virksomheden kan kræve dokumentation f.eks. i form af tro og love erklæring.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og medar- bejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til frihed de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Betalingen er som ved barns sygdom.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

2 Barns hospitalsindlæggelse

Til medarbejdere med mindst 6 måneders anciennitet indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital, eller helt el- ler delvist i hjemmet sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Der ydes betaling som ved egen sygdom. Anmeldelse og dokumentation som ved egen sygdom. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen. Eventuel kommunal refusion tilfalder virksomheden.

. 3 Børneomsorgsdage

Med virkning fra 1. maj 2020 gælder følgende:

Den 1. maj tildeles medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst g 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, 2,66 børneomsorgsdage til afholdelse i perioden 1. maj 2020 – 31. august 2021.

Medarbejderen kan højst afholde 2,66 børneomsorgsdage i perioden uanset, hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

Med virkning fra 1. september 2021 gælder følgende:

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders anciennitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode. Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

Note:

Ved ordet ”nødvendig” i ovenstående stk. 2 forstås: Et brev fra hospitalet om, at hospitalet anbefaler eller henstiller, at én af barnets forældre indlæg- ges eller opholder sig sammen med barnet på hospitalet eller i hjemmet, er tilstrækkeligt til at dokumentere nødvendigheden. En egentlig lægeerklæring er ikke påkrævet.

4 Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders ancien- nitet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden meddelelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin fritvalgslønkonto.

§16 ANSÆTTELSESBEVIS

1 Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis, jf. lov nr. 385 af 1. juli 1993 med senere ændringer.

2 Ansættelsesbeviset skal indeholde alle de væsentlige oplysninger og mindst de oplysninger, som fremgår af § 2, stk. 2 nr. 1 til 10 i loven om ansættelsesbeviser.

3 Hvis en arbejdsgiver ikke overholder reglerne i henhold til lov om ansættelses- beviser, og forholdet ikke er rettet inden 5 arbejdsdage fra, at medarbejderen har rettet skriftlig påklage til arbejdsgiveren, eller DMA har modtaget skriftlig påklage fra HK Privat, kan arbejdsgiveren pålægges at udrede en godtgørelse.

4 Sager om arbejdsgiverens manglende overholdelse af oplysningspligten be- handles efter de fagretlige regler og afgøres endeligt ved faglig voldgift.

§ 17 VALG AF TILLIDSREPRÆSENTANT

1 En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 6 organise- rede medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten. I virksomheder med 5 organiserede medarbejdere eller derunder kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

2 I virksomheder, hvor der beskæftiges mindst 35 organiserede medarbejdere under overenskomstens område, kan der vælges en stedfortræder for tillids- repræsentanten. I tillidsrepræsentantens forfald kan stedfortræderen optræde på dennes vegne. Tillidsrepræsentant og stedfortræder valgt i henhold til stk. 1 og 2, er valgt for hele virksomheden, uanset at der kan være tale om flere adresser.

Betingelserne i stk. 5 og 6 gælder også for stedfortræderen.

3 Er en tillidsrepræsentant valgt under en periode med et større antal medarbej- dere end 6, jf. stk. 1, eller 35, jf. stk. 2, og antallet af medarbejdere har været gennemsnitligt henholdsvis 5 eller 34 eller derunder i 3 kalendermåneder, ophører funktionen og rettighederne som tillidsrepræsentant med udløbet af de 3 måneder, såfremt arbejdsgiveren skriftligt meddeler tillidsrepræsentanten dette.

4 Alternativt kan der, på virksomheder med flere geografisk adskilte filialer/afde- linger, vælges en tillidsrepræsentant for hvert sted, hvor betingelserne i stk. 1 og 5 er opfyldt. Når der foretages valg efter denne bestemmelse, er hver til- lidsrepræsentant kun valgt for det sted, hvor den pågældende er beskæftiget.

5 Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte dygtige organiserede medar- bejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i virksomheden. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 6, suppleres der op til dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet længst i virksomheden.

En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant.

En tillidsrepræsentant, som indgår en uddannelsesaftale med virksomheden efter Erhvervsuddannelsesloven (voksenlærling eller voksenelev), kan fortsætte med at være tillidsrepræsentant. Det er dog en forudsætning, at tillidsrepræ- sentanten i praktikperioder arbejder sammen med sit valggrundlag.

6 Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejds- giverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af HK Privat og meddelt DMA.

7 Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

8 Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om val- get. Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens § 20.

9 Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, kurser, orlov og ferie, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræ- sentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

§18 TILLIDSREPRÆSENTANTENS OPGAVER

1 Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisa- tion som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

2 Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkom- mende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksomheden, når ved- kommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstillinger og klager fra medarbejderne. Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræ- sentanten varetage den pågældendes individuelle løn- og ansættelsesvilkår. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående afskedigelser bedst muligt holdes orienteret herom

3 Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virksomhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksom- hedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.

4 Udførelsen af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsentantens arbejde, og såfremt tillidsrepræsentanten for at opfylde sine forpligtelser må forlade sit arbejde, må dette kun ske efter forudgående aftale med arbejdsgiveren eller dennes stedfortræder.

5 Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nød- vendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsrepræsentanter.

6 HK Privat giver tilsagn om, at medarbejdere, der vælges til tillidsrepræsen- tant, snarest muligt efter, at valget har fundet sted, gennemgår en relevant tillidsrepræsentantuddannelse af op til 6 ugers varighed. Fra Danske Mediers Arbejdsgiverforening giver man tilsagn om at medvirke til, at den nyvalgte til- lidsrepræsentant får den fornødne frihed til at deltage i en sådan uddannelse.

7 Såfremt der er IT og Internetadgang i virksomheden, skal tillidsrepræsentanten til udførelsen af sit hverv have den nødvendige adgang hertil. Dette gælder ligeledes for arbejdsmiljørepræsentanten.

8 Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrund- laget. Ved lokal forhandlinger skal såvel tillidsrepræsentanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere. Tillidsrepræsentanten forelægger dog alene forslag, henstillinger og klager fra medlemmer af HK/Privat.

9 En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksomheden om medarbejderens behov for faglige opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der foreligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted. Medarbejderen modtager løn under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden

10 På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt bemyndige en kollega (talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lokalaftaler med ledelsen. Talsrepræsentanten skal være medlem af HK Privat og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Hvor der ikke er valgt talsre- præsentant, jf. ovenfor, kan lokalaftaler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

§19 AFSKEDIGELSE AF TILLIDSREPRÆSENTANT

1 En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som til- lidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

2 Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 17, skal vedkom- mende rette henvendelse til DMA, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for fagretlig behandling. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fag- retlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt. Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige behandling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.

3 Såfremt en afskedigelse af en tillidsrepræsentant ikke er begrundet i tvingende årsager, kan afskedigelsen underkendes eller arbejdsgiveren pålægges at betale en godtgørelse.

4 Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om godtgørelse, respektive genansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved en faglig voldgift.

5 En funktionær eller funktionærlignende ansat, der ophører med at være til- lidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over den ansattes individuelle varsel, hvis den ansatte opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillidsrepræsentanthvervet.

Note til § 19, stk. 5

Overenskomstparterne er enige om, at man med det forlængede opsigelses- varsel fraviger funktionærlovens § 2 om, at opsigelse sker til fratræden ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for den ansatte.

§19 A ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANTERS DELTAGELSE I RELEVANTE ARBEJDSMILJØKURSER

1 Efter aftale med arbejdsgiveren kan arbejdsmiljørepræsentanten gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettig- heder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddannelse.

Arbejdsmiljørepræsentantens deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljø- kurser udløser ikke betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

§ 20 REGLER FOR BEHANDLING AF UOVERENSSTEMMELSER

1 Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved lokal forhandling på virksomheden.

2 Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive organisationer. Tids- punktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 kalenderdage efter modtagelsen af mæglingsmødebegæringen, og mødet skal finde sted senest en måned herefter.

3 Findes sagen undtagelsesvis af hastende karakter, skal det angives i begæ- ringen, og mæglingsmødet skal da afholdes senest på 7. kalenderdag efter begæringens modtagelse. En sådan begæring skal i givet fald fremsættes af organisationernes centrale niveau.

4 Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af parterne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med deltagelse fra organisatio- nerne. Dette møde skal være aftalt inden 14 kalenderdage efter modtagelsen af organisationsmødebegæringen, og mødet skal findes sted senest en måned herefter.

5 Over alle ovennævnte møder mellem organisationerne udarbejdes protokollat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som underskrives af begge parter.

6 Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uover- ensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkelte tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand, som er valgt af parterne i fællesskab eller i tilfælde af uenighed herom udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal fremsæt- tes inden en måned efter mæglingsmødet/organisationsmødet.

7 Det skal tilstræbes, at der aftales opmand således, at sagen kan berammes senest 1 måned efter, at begæringen er fremsendt. Samtidig med, at sagen berammes, aftales frister for udveksling af sagens skrifter. Klageskrift skal foreligge hos modparten og opmanden senest 21 arbejdsdage og svarskrift senest 10 arbejdsdage før retsmødet.

8 Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for arbejds- uro, skal der på begæring af DMA eller HK Privat omgående optages drøftelser (konfliktløsningsmøder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen. En sådan begæring skal fremsættes af organisationernes centrale niveau.

Hvis DMA eller HK Privat anser det for formålstjenligt, skal organisationerne på begæring hurtigst muligt og senest inden for 5 arbejdsdage træde sammen (opfølgningsmøder) – så vidt muligt på virksomheden.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende behandling af overenskomststridige konflikter, jf. Hovedaftalens bestemmelser herom.

§21 EFTERUDDANNELSE

1 Overenskomstens parter er enige om, at medarbejderne har ret og pligt til relevant uddannelse afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen. Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderne ret til uden fradrag i lønnen at deltage i to ugers intern/ ekstern uddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelsesbehov.

Udgifterne ved kursusdeltagelse udredes af arbejdsgiveren, i det omfang ud- gifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2 Uddannelsen anbefales at bestå af en kombination af intern og ekstern uddan- nelse aftalt mellem virksomheden og medarbejderne, jf. stk. 3.

3 Under hensyn til såvel virksomhedens som medarbejderens interesse foreslår organisationerne, med mindre forholdene taler imod det, at der i regi af sam- arbejdsudvalget, eller hvor det forekommer hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg, iværksættes en uddannelsesplanlægning for de af overenskomsten omfattede medarbejdere. Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstående ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den enkelte medarbejder og virksomheden.

4 Ajourførte xxxxxx jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedlige- holde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til, at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af ud- dannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt.

5 Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

6 a. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruk- tureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

b. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hur- tigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

c. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra kompe- tenceudviklingsfonden. Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-forbrugt frihed efter stk.8.

d. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsesperioden til deltagelse i uddan- nelse med støtte fra kompetenceudviklingsfonden.

e i stk. 8 endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede kurser, der ret-

ter sig mod beskæftigelse inden for godspersontransport samt området for

d industriel produktion.

Hvis Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivningen,

vil nedenstående bestemmelser træde i kraft som nyt stk. 6 i § 21.

a. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruk-

e tureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden

beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

b. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hurtigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens pro- duktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

d. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed, dvs. i alt op til 5 ugers uddannelse med støtte fra kompetenceudviklingsfonden.

e. Medarbejdere, der har ret til frihed efter pkt. c og d, har ret til støtte efter betalingsreglerne i stk. 8 og stk. 11 for hele perioden. Der kan ud over kurser, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområderne som beskrevet i stk. 8 endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede kurser, der ret- ter sig mod beskæftigelse inden for godspersontransport samt området for industriel produktion.

f. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betin- gelser er opfyldt:

i. Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigel- sesperioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til. Kompetenceudviklingsfonden kan kræve dokumentation fra begge parter.

ii. Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra kompetenceud- viklingsfonden om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

iii. Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra kompetenceudviklingsfonden viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

iv. Kompetenceudvikling med støtte fra kompetenceudviklingsfonden skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Støtten fra kompetenceudviklingsfonden til deltagelse i kursus efter fratrædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunktet.

7 Kompetenceudvikling – selvvalgt uddannelse

Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til efter- eller videre- uddannelse, der er relevant for

a) beskæftigelse under dækningsområdet for de mellem organisationerne værende overenskomster, forudsat der efter stk. 12 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet,

b) eller for virksomheden, hvis medarbejderen har 9 måneders anciennitet.

8 Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. stk. 9, fra de forudgående to kalenderår.

Ældste uger forbruges først.

Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virk- somhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

9 Virksomheden betaler med virkning fra 1. marts 2020 årligt 795 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten efter nærmere retningslinjer i ”Organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond” se side 37.

10 Medarbejderen kan ansøge Kompetenceudviklingsfonden om støtte til ud- dannelse omfattet af stk. 9. Der kan således ikke ydes støtte til uddannelse, hvorunder medarbejderen helt eller delvist modtager løn.

11 Virksomheder, som

a) har uddannelsesudvalg og

b) har mere end 100 ansatte omfattet af funktionæroverenskomsten, kan etablere en udviklingsfond i virksomheden efter de nærmere retningslinjer i ”Organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond”.

Protokollat vedr. uddannelsesfond mellem DMA og HK Privat Parterne er enige om at etablere et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med 4-6 medlemmer.

Udvalget skal pege på og eventuelt forestå udvikling af relevante uddan- nelsesaktiviteter til støtte for arbejdet med medarbejdernes uddannelse i de virksomheder, der er dækket af overenskomsten.

Udvalget træffer afgørelse om anvendelsen af indestående midler i parternes uddannelsesfond.

Udvalget kan samarbejde med tilgrænsende udvalg og organisationer

§22 LØN-OG ARBEJDSFORHOLD FOR ELEVER

1 Område

De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der påbegynder uddannelse i henhold til lov om erhvervsuddannelser inden for overenskomstens dækningsområde.

2 Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være skriftlig og underskrevet af virksomheden og eleven, forinden uddannelsesforholdet kan indledes. Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at aftalen er indgået i overensstemmelse med virksomhedens godkendelse som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde. Med hensyn til forholdet mellem antallet af elever og ud- lærte henvises til de af de faglige udvalg fastsatte vejledende regler, hvor disse er gældende. Hvor en uddannelsesplan ikke foreligger, bør den uddannelses- ansvarlige ved uddannelsens begyndelse efter aftale med eleven udarbejde en skriftlig uddannelsesplan i overensstemmelse med praktikuddannelsens mål.

3 Praktiktid

Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelser. Det faglige udvalg har i forlængelsen heraf fastsat regler for merit samt for forholdet mellem antal elever og udlærte.

4 Prøvetid

De første 3 måneder i virksomheden er prøvetid. Skoleophold medregnes ikke i prøvetiden.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

5 Løn

a. Kontorelever

Mindstebetalingen udgør:

	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
	pr. måned	pr. måned	pr. måned
1. år	11.411 kr.	11.605 kr.	11.802 kr.
2. år	12.733 kr.	12.949 kr.	13.169 kr.
3. år	14.008 kr.	14.246 kr.	14.488 kr.
4. år	15.176 kr.	15.434 kr.	15.696 kr.

Til elever, der inden uddannelsesforholdets begyndelse har bestået højere handelseksamen, studentereksamen, HF eller højere teknisk eksamen, ydes et tillæg til de ovennævnte lønninger på 953 kr. pr. måned pr. 1. marts 2020, 969 kr. pr. måned pr. 1. marts 2021 og 986 kr. pr. måned pr. 1. marts 2022.

Elever med studentereksamen eller HTX eller højere forberedelseseksamen, som, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gæl- dende uddannelsesbekendtgørelsers § 4, indgår en uddannelsesaftale, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden.

b. Mediegrafikerelever

Mindstebetalingen udgør:

Mediegrafikerelever

	1. marts 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
	pr. måned	pr. måned	pr. måned
1. år	12.922 kr.	13.142 kr.	13.365 kr.
2. år	14.243 kr.	14.485 kr.	14.731 kr.
3. år	16.190 kr.	16.465 kr.	16.745 kr.
4. år	17.740 kr.	18.041 kr.	18.348 kr.

Ovenstående satser finder anvendelse for mediegrafikerelever med ud- dannelsesaftale med startdato før 1. september 2020. For elever med ud- dannelsesaftale med startdato 1.september 2020 eller senere gældende følgende satser:

	1. september 2020	1. marts 2021	1. marts 2022
	pr. måned	pr. måned	pr. måned
1. år	12.004 kr.	12.208 kr.	12.416 kr.
2. år	13.226 kr.	13.451 kr.	13.680 kr.
3. år	15.029 kr.	15.284 kr.	15.544 kr.
4. år	16.464 kr.	16.774 kr.	17.029 kr.

c. Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antallet af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende. Er en ud- dannelsesaftale f.eks. indgået på 3 år og 6 måneder, aflønnes i 6 måneder med 1. sats og derefter med henholdsvis 2., 3. og 4. sats.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen forlænges indtil ny fagprøve kan afholdes. Hvis denne manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende oplæring i virksomheden, betales der i forlængelsen løn i henhold til § 2.

De nævnte lønsatser er mindstebetalinger, og der kan individuelt aftales højere satser.

Alle overenskomstbestemte lønforhøjelser modregnes i personlige tillæg, der måtte være givet den enkelte elev udover de hidtil gældende mindste- betalingssatser.

Der skal således ikke ske regulering af den enkelte elevs løn, hvis denne ligger over den til enhver tid for vedkommende gældende mindstebetaling.

For alle elever gælder, at påbegyndes den praktiske uddannelse efter det fyldte 25. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den pågældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af parterne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

6 Praktik i udlandet

Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i uddannelses- aftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddannelsesansvarlig. Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlandet og dansk elevløn efter denne overenskomst.

Den danske virksomhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering. Der henvises i øvrigt til bestemmelser fastsat af AER.

7 Befordring

Virksomheden godtgør elevens udgifter ved befordring, når den samlede skolevej er 24 km eller derover pr. dag. Den samlede skolevej er den nærmeste vej fra bopæl/indkvarteringssted eller praktiksted til skole og tilbage til enten bopæl/ indkvarteringssted eller lærested.

Virksomheden betaler de ved transporten til skoleophold forbundne omkost- ninger i de tilfælde, hvor virksomheden iht. stk. 8 skal betale for skolehjem.

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis benyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter.

Befordringen skal foretages på den efter de stedlige forhold billigste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abon- nementskort, klippekort o.lign. Anvendes eget befordringsmiddel ydes en befordringsgodtgørelse pr. kørt km i henhold til Uddannelsesministeriets be- kendtgørelse nr. 1254 af 29. december 2003, når den samlede skolevej er 24 km eller derover.

Til indkvarterede elever ydes befordringsgodtgørelse for rejse til og fra indkvar- teringsstedet og for rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 24 km.

Er befordring mellem flere undervisningsafdelinger af en skole nødvendig inden for samme dag, ydes der godtgørelse uanset betingelsen om afstand i 1. afsnit.

8 Udgifter i forbindelse med skoleforløb

Virksomheden refunderer eleven undervisningsmateriale og afgifter til kopiering op til 800 kr. for det samlede uddannelsesforløb.

Virksomheden skal betale udgiften til ophold på skolehjem, som fastlægges i de årlige finanslove:

• Hvor eleven beordres til skoleophold i henhold til gældende regler om frit skolevalg.

• Hvor elevens deltagelse i uddannelse alene kan finde sted på en skole, som berettiger til optagelse på skolehjem med betaling efter den takst (2014-niveau: 490 kr./uge), som er fastsat i de årlige finanslove.

Nødvendigt forskud til afholdelse af disse udgifter udbetales til eleven forud for skoleopholdets påbegyndelse, og eleven foretager afregning umiddelbart efter hjemkomsten til virksomheden.

9 Sygdom, graviditet og fødsel

Ved fravær pga. sygdom, graviditet og fødsel henvises til funktionærloven, §§ 5 og 7. Herudover er reglerne i sygedagpengeloven og lov om ligebehandling af mænd og kvinder m.h.t. beskæftigelse og barselsorlov m.v. gældende.

10 Ferie

Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

11 Arbejdsskader

Elever er omfattet af virksomhedens arbejdsskadeforsikring under hele uddan- nelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

12 Arbejdsmiljø elever under 18 år

I henhold til arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæftiges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag. I øvrigt henvises til Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 516 af 14.6.1996 om unges arbejde.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fagets normale arbejdstid, dog således at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche. Sidstnævnte vurdering skal ske eksklusiv ansatte på funktionsløn.

Arbejde uden for fagets normale arbejdstid finder sted på samme grundlag som for voksne medarbejdere. Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende uddannelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

13 Kompetenceudvikling

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under funktionæroverenskomsten. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

14 Uoverensstemmelser

Uoverensstemmelser mellem virksomhed og elev søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden eventuel indbringelse for Tvistig- hedsnævnet.

Protokollat om forsikringsydelser til elever og lærlinge

Elever og lærlinge, der ikke allerede er omfattet af arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødsfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virksomhedens valg, ligesom DMA er berettiget til at oprette en gruppelivslignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden. Såfremt medarbejde- ren overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning,

32 ophører virksomhedens forpligtelse efter denne bestemmelse.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb: Invalidepension 60.000 kr. årligt

Invalidesum 100.000 kr.

Forsikring ved kritisk sygdom 100.000 kr. Dødsfaldssum 300.000 kr.

Ordningen indføres med virkning fra 1. marts 2011.

Ordningen gælder ikke for kontorelever fra 1. marts 2020 og for mediegrafikerelever med en uddannelsesaftale med startdato 1. september 2020 eller senere.

Protokollat om erhvervsgrunduddannelseselever

Mindstebetalingen udgør:

1. marts 2020	1. marts 2021	1.marts 2022
pr. måned	pr. måned	pr. måned
11.411 kr.	11.605 kr.	11.802 kr.

Protokollat om erhvervsakademistuderende

Praktikken gennemføres på baggrund af en kontrakt/praktikaftale og efter de vejledende retningslinjer, som er fastsat af de organisationer, som dækker det pågældende område. I praktikken betales, for så vidt angår de dele af uddan- nelserne, som ikke er berettiget til SU, efter følgende lønsatser.

For erhvervsakademistuderende med forudgående erhvervsuddannelse

1. marts 2020	1. marts 2021	1.marts 2022
pr. måned	pr. måned	pr. måned
21.732 kr.	22.102 kr.	22.477 kr.

For erhvervsakademistuderende uden forudgående erhvervsuddannelse

1. marts 2020	1. marts 2021	1.marts 2022
pr. måned	pr. måned	pr. måned
16.436 kr.	16.715 kr.	16.999 kr.

For samtlige erhvervsakademistuderende gælder, at lønsatserne er minimal- satser.

§ 23 DA/LO UDVIKLINGSFONDEN

Til DA/LO udviklingsfonden ydes fra arbejdsgiverside det mellem hovedorga- nisationerne aftalte beløb, 45 øre pr. præsteret arbejdstime.

Beløbet hæves med 3 øre pr. arbejdstime med virkning fra den første løn- ningsperiode efter 1. januar 2022, til 47 øre pr. time. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

Fondens midler fordeles således, at DA til disposition modtager ¼ af det samlede årlige provenu, og at LO modtager ¾ af det årlige provenu.

§24 SAMARBEJDE

Den mellem hovedorganisationerne Dansk Arbejdsgiverforening og Lands- organisationen i Danmark indgåede Samarbejdsaftale finder anvendelse.

§25 PENSION

1 Medarbejdere skal omfattes af Pension for Funktionærer, når følgende betingelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 20 år.

Kontorelever skal være fyldt 18 år.

Mediegrafikerelever med uddannelsesaftale med startdato 1.9.2020 eller senere skal være fyldt 18 år.

b. Forsikringsdækninger og obligatorisk indbetaling til ordningen ophører ved det 65. år.

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter det fyldte 65. år, er virksomheden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag, indtil medarbejderen fratræder. Det aftales mellem med- arbejderen og virksomheden, om beløbet skal udbetales til medarbejderen som løn, eller om beløbet fortsat skal indbetales til pensionsordningen som pensionsbidrag (såfremt dette er muligt).

For medarbejdere, der er fyldt/fylder 65 år inden d. 1. maj 2020 og som ikke har nået folkepensionsalderen gælder ovenstående bestemmelse.

For medarbejdere, der når folkepensionsalderen den 1. maj 2020 eller senere gælder nedenstående:

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folke- pensionsalderen, skal medarbejderen forinden vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

c. Aftalen omfatter ikke lærlinge/elever.

Aftalen omfatter dog kontorelever med virkning fra 1. marts 2020 og medie- grafikerelever med uddannelsesaftale med startdato 1.9.2020 eller senere.

Parterne er enige om, at mediegrafikerelever med uddannelsesaftaler med startdato før ovenstående dato følger overenskomstens hidtidige regler, dog således at virksomheden og elev ved aftale kan anvende de nye regler for

34 uddannelsesaftaler med startdato fra 1. juni 2020.

d. Medarbejderen skal have mindst 3 måneders anciennitet i ansættelser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskomster.

e. En medarbejder, der ved indtræden i pensionsordningen er fyldt 50 år, er omfattet af særlige regler, som oplyses af Pension for Funktionærer.

f. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne aftalte betin- gelser for at kunne opnå forsikringsdækning og modtage forsikringsydelser.

2 Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige indkomst og indbetales månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning.

Det samlede pensionsbidrag udgør:

Pr. 1. juli 2009 12,0 % af den pensionsgivende løn. Arbejdsgiver betaler 2/3 og medarbejder 1/3.

3 Der beregnes pension af sygeferiegodtgørelse til medarbejdere der er beret- tiget til pension jf. stk. 1. Både arbejdsgiverens bidrag og medarbejderens eget bidrag beregnes af sygeferiegodtgørelsen og indbetales til pensionsselskabet.

Arbejdsgiverens andel udredes af arbejdsgiveren ud over sygeferiepengene. Medarbejderens andel fradrages i feriegodtgørelsen inden endelig afregning af denne.

4 Under de 14 ugers barselsorlov, jf. § 14, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget udgør:

Fra 1. juli 2012: 10,50 kr. pr. time.

Fra 1. juli 2014: 12,75 kr. pr. time / 2.040 kr. pr. måned. Arbejdsgiver betaler 2/3 og medarbejder 1/3.

5 Aftale om skift af pensionsleverandør

Overenskomstdækkede virksomheder, der ønsker at foretage skift af pensi- onsleverandør, kan gøre dette.

Følgende betingelser skal opfyldes ved skift af pensionsleverandør:

Der skal blandt de pensionsberettigede medarbejdere på virksomheden finde en afstemning sted om skiftet af pensionsleverandør. Virksomheden informerer medarbejderne om det nærmere indhold og konsekvenser af et eventuelt skift. Hvis et flertal af de afgivne stemmer er for et leverandørskift, kan dette finde sted. Ved skift af leverandør skal de overenskomstmæssige fastsatte betingelser være opfyldt.

Overførsel af medarbejdernes depoter i forbindelse med et skift skal ske uden omkostninger for medarbejderne. Der må således ikke ske fradrag i depotet, hverken hos det afgivende eller modtagende selskab.

Såfremt administrationsomkostningerne fra pensionsleverandøren bliver forhøjet ekstraordinært i forhold til de generelle markedsvilkår, er parterne enige om, at pensionen kan overflyttes til en af virksomheden valgt arbejdsmarkedspension med administrationsomkostninger svarende til de generelle markedsvilkår.

6 Ændres grundlaget for Pension for Funktionærer væsentligt kan ordningen opsiges til bortfald med 3 måneders varsel, hvis medarbejderne på anden vis sikres vilkår, der mindst svarer til Pension for Funktionærer.

7 Parterne er enige om, at det er centralt, at administrationsomkostningerne i firmapensionsordninger er ansvarlige, og at omkostningerne bør holdes på et passende lavt niveau. Omkostninger bør således til stadighed modsvare de ydelser, som den enkelte medarbejder/pensionsmodtager tildeles.

Note til stk. 2

Vedrørende indfasningsordning henvises til bilag 2.

§26 OVERENSKOMSTENS VARIGHED

Overenskomsten træder i kraft 1. marts 2020 og er gældende indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en

1. marts dog tidligst 1. marts 2023.

Hovedorganisationerne er enige om, at uoverensstemmelser om fortolkningen af mæglingsforslaget afgøres ved Overenskomstnævnet af 1939.

Danske Mediers Arbejdsgiverforening HK Privat

e l

Protokollat om forsøgsordning

Der kan – under forudsætning af lokal enighed – gennemføres forsøg, som fraviger overenskomstens bestemmelser.

Dette giver mulighed for at afprøve muligheder, som den øjeblikkelige overens- m

komsttekst ikke tager højde for. Forsøgsordninger af denne karakter forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

Protokollat om ferieoverførsel (marts 2020) g

Medarbejder og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage kan overføres til den følgende ferieafholdelsesperiode.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieaf- s

holdelsesperiode efter, at ferie overføres, skal al overført ferie afholdes (denne e

bestemmelse gælder ikke ved overførsel af ferie fra ferieåret 2019-2020 til det korte ferieår i 2020).

Medarbejderen og arbejdsgiveren skal skriftligt indgå en aftale inden den 31. p

december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september efter ferieårets udløb). Parterne anbefaler, at den i overenskomsten optrykte standardaftale anvendes.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder, inden al overført ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for resterende overførte feriedage.

Ved overførsel af ferie skal arbejdsgiveren inden den 31. december (indtil 1.

januar 2021: inden 30 september efter ferieårets udløb) skriftligt meddele den, -

der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges afviklet i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Protokollat om organisationsaftale om Kompetenceudviklingsfond (april 2007)

1 Formål

Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkur- rencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at under-

støtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses g

beskæftigelsesmuligheder. Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt etableres en Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendelse og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte. Det er målet, at

midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigelsesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal branchens konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

2 Frihed til uddannelse

Overenskomstens nuværende rettigheder til frihed til uddannelse udbygges, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for de mellem organisationerne værende overenskomsters dæknings- område. Der er mulighed for at uddanne sig inden for disse overenskomsters område. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medar- bejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kompetenceudviklingsstøtte.

Den enkelte medarbejder har dog ret til 2 ugers frihed om året – placeret under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til efter – eller vide- reuddannelse, der er

a) relevant for beskæftigelse under dækningsområdet for de mellem orga- nisationerne værende overenskomster, forudsat der efter § 21, stk. 10 er meddelt tilsagn om tilskud til uddannelsen, hvis medarbejderen har 6 måneders anciennitet, eller

b) for virksomheden, hvis medarbejderen har 9 måneders anciennitet. Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud.

Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra kompetenceudviklingsfonden. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under denne overenskomst. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

3 Økonomisk tilskud

a. Virksomheden betaler med virkning fra 1. marts 2020 årligt 795 kr. pr. medarbejder omfattet af overenskomsten.

b. Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal med- arbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

c. Medarbejdere under overenskomsten kan ansøge om tilskud efter neden- stående regler. Midler kan tidligst uddeles fra 1. januar 2009.

4 Kompetenceudviklingsfond

a. Overenskomstens parter etablerer et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtæg- ter, som parterne udarbejder i fællesskab inden 1. oktober 2007. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse.

b. Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

– administration og opkrævning af bidrag

– retningslinier for uddeling, jf. pkt. d)

– regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision

– fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag, i det omfang denne opgave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge retningslinjer for afrapportering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden, som supplerer reglerne i pkt. 5.

c. Ansøgninger. Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under funktionæroverenskomsten, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af overenskomsten og oplyser samtidig, hvad medarbejderens løn udgør.

d. Anvendelse. Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomi- ske muligheder yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktiviteter, som er omhandlet i funktionæroverenskomsten, § 21, stk. 9. Det er en betingelse for at være tilskudsberettiget, at virksomheden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen. Midlerne kan anvendes til: – tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer, evt. transportudgifter mv.)

– tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen, dog højst et beløb som med tillæg af evt. offentlig løntabsgodtgørelse udgør 85

% af lønnen beregnet som fuld løn ekskl. genetillæg.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbetalingerne for disse.

5 Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a. Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelsesmid- lerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a) og b). Det er en forudsætning, at virksomheden

– har etableret uddannelsesudvalg og

– har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 3 b)

b. Er en af forudsætningerne i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virksomheden med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Kompetenceudviklingsfonden.

c. Lokale rammer og planer. Virksomheden skal tage initiativ til, at der i sam- arbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og priorite- ringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklingskontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kriterier for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 d). Der kan således ikke ydes tilskud til uddannelse, som efter virksomhedens beslutning iværksættes efter funktionæroverenskomsten, § 21, stk. 1. Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes tilskud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetenceudvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mulighed for beskæftigelse inden for de mellem organisationerne værende overenskomsters dækningsområder.

Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse, jf. § 21, stk. 6, f.eks. fordi det varer mere end 2 uger.

d. Tildeling. Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om til- skud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for kriterierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetenceudviklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsamles midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Medmindre andet aftales, overføres ubrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger til den i pkt. 4 nævnte Kompetenceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fast- lagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud.

Hvis der gives afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrun- delse, og tillidsrepræsentanten kan – efter at afslaget har været til høring i uddannelsesudvalget – kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

e. Administration. Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksomhedens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision attesterer i forbin- delse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursuskonti håndhæves alene efter reglerne i § 20.

6 Andre overenskomstområder

a. DMA kan beslutte at lade andre overenskomstområder eller virksomheder indgå i den under pkt. 4 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæs- sigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b. Virksomheder, der følger bestemmelserne i funktionæroverenskomsten uden at være medlem af DMA, f.eks. ved tiltrædelsesoverenskomster, skal indbetale til Kompetenceudviklingsfonden. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for behandling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens bestyrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomheder og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra DMA- virksomhedernes midler.

7 Overenskomstbestemmelser

I funktionæroverenskomstens § 21 er tilføjet bestemmelser om selvvalgt ud- dannelse og Kompetenceudviklingsfonden.

Er der en uoverensstemmelse mellem indholdet af overenskomsten og orga- nisationsaftalen, er det sidstnævnte, der gælder.

8 Grundbetingelser for ordningen

a. Vedtægterne godkendes af stifterne efter afslutning af de planlagte 3-partsdrøftelser om VEU. Endelig stillingtagen til udformningen af be- stemmelserne vedrørende Kompetenceudviklingsfonden og yderligere rettigheder til frihed til uddannelse afventer afslutningen af og opfølgningen på ovennævnte drøftelser.

b. Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efterud- dannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forplig- telser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Protokollat om tillidsrepræsentanter (marts 2010)

Hvor funktionæroverenskomsten ikke er sat i kraft på grund af 50 pct.-reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant, omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentanter.

Protokollat om bedre helbredskontrol ved natarbejde (marts 2010)

Medarbejdere skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæf- tigelse som natarbejder.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for regelmæssige tidsrum på højst 2 år.

Protokollat om elektroniske dokumenter (marts 2012 med ændring marts 2017)

Parterne er enige om, at der indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort, lønsedler og eventuelle andre doku- menter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Hvis medarbejderen er fritaget fra at modtage digital post fra det offentlige, anvendes den elektroniske løsning ikke.

Protokollat om seniorordning

(marts 2017 med ændring marts 2020)

Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensionsalder indgå i en seniorordning.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til frit- valgslønkontoen, til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag, således at den resterende indbetaling til pensionsordningen fortsat kan dække omkostninger til forsikringsordninger og administration mv.

Det konverterede pensionsbidrag indsættes ligeledes på medarbejderens fritvalgslønkonto.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen, fra 5 år før seniorordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbetaling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til, jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres fritvalgslønkontoen med et beløb svarende til løn under sygdom.

Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. august (i 2020: 1. april)

give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå -

i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald, hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn. Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage medarbejderen ønsker at holde det kommende ferieafholdelses- periode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperioder. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. august (i 2020:

1. april) meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende -

ferieafholdelsesperiode. I 2020 gælder valget for perioden 1. maj 2020 til 31.

august 2021. d

Ved seniorordningens første år sker konverteringen fra og med den lønnings- periode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepen- sionsalder.

Placeringen af seniorfridage sker, medmindre andet aftales, efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage eller restferie.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- d

tidsreduktion i form af f.eks. længere arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Bestemmelsen træder i kraft pr. 1. marts 2017, dog således, at medarbejdere tidligst kan holde seniorfridage i ferieåret 2017-2018.

Protokollat om fælles aktivitet til fremme af praktikpladser (marts 2012)

Parterne er enige om i fællesskab at iværksætte en aktivitet til fremme af prak- tikpladser.

Aktiviteten skal være med til at skabe opmærksomhed omkring uddannelse af såvel unge som voksne til dygtige faglærte og dermed sikre branchens virksomheder adgang til kvalificerede faglærte i fremtiden.

Parterne formulerer et projekt, som nærmere analyserer en fælles aktivitet til fremme af praktikpladser.

Protokollat om administrative lettelser ved brug af selvvalgt uddannelse (marts 2012)

I den kommende overenskomstperiode igangsætter parterne et arbejde med om muligt at lette administrationen for brugere af selvvalgt uddannelse, her- under undersøges muligheden for, at kompetenceudviklingsfonden kan betale kursusgebyret direkte til udbyder forud for kursets gennemførelse. Parterne er enige om, at administrationen af fonden fortsat skal være økonomisk effektiv.

Protokollat om uddannelsesarbejdet i virksomhederne (marts 2012)

Parterne ønsker at styrke forudsætningerne for et samlet kompetenceløft og forbedring af virksomhedernes konkurrenceevne og den enkeltes beskæftigel- sesmuligheder.

Parterne er enige om at søge at styrke uddannelsesarbejdet i virksomhederne. Dette kan ske ved at bruge overenskomstens muligheder og gøre uddannel- sesarbejdet mere tilgængeligt for ledelse og medarbejdere, bl.a. gennem et større fokus på uddannelsesplanlægning.

Parterne vil i et af bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden nedsat udvalg etablere mulighed for, at virksomhederne efter lokal enighed kan søge tilskud i kompetenceudviklingsfonden til uddannelsesplanlægning og kompetenceaf- klaring. Der kan ikke ydes tilskud til konkrete kurser.

Uddannelsesplanlægningen skal have fokus på såvel virksomhedsrelevant uddannelse som medarbejderens egne ønsker om selvvalgt uddannelse.

Parterne er enige om, at fondens midler i første række anvendes til støtte af selvvalgt uddannelse.

Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden fastlægger de nærmere retnings- linjer og principper.

Protokollat om ændring af kompetenceudviklingsfonden (marts 2014 ændret marts 2017 og 2020)

Fra 1. marts 2014 varetager kompetenceudviklingsfonden endvidere ud- dannelses- og samarbejdsformål.

Til finansiering heraf indbetaler arbejdsgiver pr. 1. marts 2020 et bidrag stort kr. 495 pr. fuldtidsansat medarbejder pr. år til fonden.

De indgåede bidrag efter fradrag af administrationsomkostninger deles mellem overenskomstparterne, således at lønmodtager- og arbejdsgiverside hver får 50 %.

Bidraget opkræves af kompetenceudviklingsfonden, medmindre andet aftales.

Nyoptagne medlemmer af DMA kan kræve, at bidraget til Uddannelses- og Samarbejdsformål, fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DMA-meddelelse til HK Privat om virksomhedens optagelse i DMA skal virksomheden indbetale 25 pct. af det overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 1 år efter skal virksomheden indbetale 50 pct. af det overenskomst- mæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal virksomheden indbetale 75 pct. af det overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 3 år efter skal indbetalingen udgøre mindst fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Optrapningsordningen skal senest 2 måneder efter indmeldelsen protokolleres mellem DMA og HK Privat efter begæring fra DMA, eventuelt i forbindelse med tilpasningsforhandlinger.

Protokollat om pension (marts 2014)

Parterne har en fælles interesse i at sikre virksomhedernes og medarbejdernes frie adgang til at vælge de til enhver tid mest attraktive udbydere af pensions- ordninger.

Parterne er enige om at nedsætte et udvalg, der i den kommende overens- komstperiode skal undersøge:

1. hvilke elementer fra 2014-overenskomstfornyelsen på de øvrige DA-over- enskomstområder, der med fordel kan indarbejdes i overenskomsten, og

2. mulighederne for at styrke gennemsigtigheden i parternes beslutnings- grundlag ved valg om skift af pensionsgrundlag, herunder om der skal indlægges begrænsninger i mæglernes rolle.

Parterne er enige om, at ”Funktionærpension i § 25 ændres til ”Pension for Funktionærer”.

Protokollat om oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer (marts 2014)

Hvor en fagretlig sag om vikarbureauvikarer er indledt mod et vikarbureau, som ikke har tiltrådt en overenskomst (og derfor er omfattet af vikarloven), skal brugervirksomheden, som vikaren har været udsendt til, på anmodning fra en af overenskomstparterne informere om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksom- heden har meddelt, at vikarbureauet skal overholde for de arbejdsfunktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauer, der har tiltrådt overens- komsten, er ansvarlig for, at overenskomsten mv. er overholdt for vikarerne.

Brugervirksomheden hæfter ikke for vikarbureauets eventuelle overtrædelser, men alene for overholdelse af oplysningspligten.

Nærværende aftale træder i kraft den 1. marts 2014 og gælder for sager, der er rejst efter denne dato.

Protokollat om vikarer (marts 2017)

a) Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed.

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene an- ciennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomheden i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikarbu- reauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende tilfælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af arbejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage efter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det seneste arbejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

b) Afklaring af anvendelse af vikararbejde.

Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vikararbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virksomheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers naturligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virk- somheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lokale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde overfor arbejdsgiver- organisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillidsrepræsentant på rekvirentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer,

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed,

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvirentvirk- somheden og den forventede tidsplan for deres løsning,

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakom- mende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Protokollat om brug af underleverandører (marts 2017)

På anmodning fra deres tillidsrepræsentant eller forbundet skal virksomheden oplyse, hvilke underleverandører der udfører opgaver for virksomheden inden for overenskomstens faglige gyldighedsområde. I oplysningerne skal indgå virksomhedsnavnet og adressen, som underleverandøren har oplyst til virk- somheden, samt CVR-nummer (P-nummer) eller RUT-nummer og navnet på virksomhedens kontaktperson hos den udefrakommende virksomhed. Ingen af de udleverede oplysninger om underleverandører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offentliggørelse.

Protokollat om anbefaling af omkostningstjek af firmapensioner for nyoptagne virksomheder (marts 2017)

LO og DA anbefaler, at omkostningerne i en firmapension ikke må afvige væ- sentligt fra det almindelige omkostningsniveau hos udbydere af firmapensions- ordninger. Tilpasning hertil bør i givet fald ske inden 12 måneder fra indmeldelse i arbejdsgiverorganisationen.

Protokollat om aftalt uddannelse (marts 2017 med ændring marts 2020)

Virksomheden kan ved lokal enighed søge støtte i kompetenceudviklingsfonden til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelsesplan.

Medarbejdere, der deltager i aftalt uddannelse, modtager fuld løn fra virksomhe- den. Virksomheden modtager kompensation fra kompetenceudviklingsfonden.

Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, hvor uddannelsesplanen løber.

Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden fastlægger årligt en ramme for støtte, der kan ydes til aftalt uddannelse. Støtte kan ydes til udvalgte uddan- nelsesaktiviteter inden for forberedende aktiviteter, erhvervsuddannelsesniveau og akademi- og diplomuddannelser.

Protokollat om forståelsen af § 9, stk. 1, litra b om systematisk overarbejde (marts 2017)

Parterne har drøftet forståelsen af § 9, stk. 1, litra b om systematisk overarbejde.

Parterne er enige om, at tanken bag den beskrevne model har været at skabe mulighed for, at virksomheder med varierende produktionsbehov, hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå en lokalaftale om varierende ugentlig arbejdstid, kan varsle systematisk overarbejde på en sådan måde, at man inden for en periode på maksimalt 12 måneder skal have udlignet det systematiske overarbejde gennem afspadsering.

Parterne er enige om at præcisere, at modellen ikke kan anvendes til en per- manent udvidelse af virksomhedernes produktionskapacitet i form af fx en fast 42-timers arbejdsuge med løbende afspadsering, medmindre de lokale parter aftaler det.

Parterne er endvidere enige om at præcisere, at der ikke er tale om en rullende 12-måneders afviklingsperiode efter samme princip som for afspadsering af øvrigt overarbejde, hvor der er tale om rullende 4-måneders periode. Der er derimod tale om en periode på maksimalt 12 måneder fra etableringen af det systematiske overarbejde inden for hvilken, det systematiske overarbejde skal være afspadseret. Afspadseres systematisk overarbejde inden udløbet af 12-måneders perioden, betragtes overarbejdet som udlignet, og der vil ved ny varsling af systematisk overarbejde løbe en ny 12-måneders periode.

Protokollat om finansiering af udgifter til kostafdeling (skolehjem) (marts 2014)

Bestemmelserne i denne overenskomst om arbejdsgivernes betaling af sko- lehjem vil udgå og blive afløst af lovregler herom, såfremt Folketinget vedtager det forslag, som DA og LO enedes om i Forligsmandens mæglingsforslag af

e den 21. marts 2014.

Gennemførelse af forslaget vil bevirke, at virksomhederne skal afholde erhvervs- uddannelseselevernes udgifter til skolehjem, når opholdet er nødvendigt for elevens gennemførelse af uddannelsen.

Virksomhedernes udgifter til elevers ophold på skolehjem refunderes via Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB), som i dag allerede refunderer transportudgifter.

Hvis Folketinget vedtager de nye regler, vil disse afløse overenskomstens nuvæ- rende regler om betaling af skolehjem fra den dato, hvor de nye regler træder i kraft. Der vil i den forbindelse blive orienteret særskilt og mere udførligt om de nye regler.

I det omfang de nye regler i erhvervsuddannelsesloven på et senere tidspunkt måtte blive ændret, så forudsætningerne i mæglingsforslaget forandres af- gørende, forhandler overenskomstens parter om ændringernes konsekvenser. I tilfælde af uenighed kan spørgsmålet forhandles mellem LO og DA.

Organisationsaftale om databeskyttelse (2020)

Parterne er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehand- ling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overensstemmelse med Databeskyttelsesforordningen (EU 2016/679), der har fundet anvendelse i Danmark siden den 25. maj 2018.

Parterne er enige om, at det ved gennemførelsen af Databeskyttelsesforordningen skal sikres, at praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

Protokollat om Den grønne omstilling (2020)

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Beslutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknologier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale førerrolle inden for grøn teknologi og grøn omstilling. Overenskomstparterne er enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styrkelse af virksomhedernes muligheder i et globalt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet kompetence og løbende opkvalificering.

Overenskomstparterne er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et systematisk samarbejde mellem ansatte og ledelse på alle niveauer i virksom- heden, og herunder er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik.

Dette gælder samarbejdet om at nedbringe egne miljø- og klimabelastninger, og hvad virksomhederne kan gøre for at påvirke belastningerne i hele værdikæden og omverden via deres produkter og services.

Overenskomstparterne er i forlængelse heraf enige om, at den grønne omstilling er et centralt tema i den kommende overenskomstperiode.

Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedst og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne omstilling, og emnet bør fremover være et naturligt tilbagevendende tema for samarbejdsud- valgene. SU vil derfor have særligt opmærksomhed på den grønne omstilling, og herunder på hvordan ansatte og ledere kan klædes på til samarbejdet på virksomhederne om bæredygtighed.

Protokollat om lokale drøftelser vedrørende udenlandske underleverandører (2020)

Overenskomstparterne anbefaler, at virksomheden inden brug af udenland- ske underleverandører til udførelse af arbejde på virksomhedens lokationer i Danmark orienterer tillidsrepræsentanten og fremlægger alle relevante bag- grundsoplysninger om underleverandørerne, som fx arbejdet de skal udføre og dets forventede varighed.

De lokale parter kan anmode om, at der hurtigst muligt afholdes et lokalt møde, hvor alle relevante baggrundsoplysninger så vidt muligt forelægges eller fremskaffes, hvis der er tvivl om løn- og ansættelsesforhold for udenlandske medarbejdere.

Protokollat om rådighedstjeneste (2020)

Overenskomstparterne har med henvisning til § 19 i bekendtgørelse nr. 324 af

23. maj 2002, indgået en rammeaftale der gør det muligt for de lokale parter at aftale, at der for de former for arbejde, som ikke er omfattet af bilag 1 til bekendtgørelsen, kan ske udskydelse af hvileperioden i forbindelse med rå- dighedstjeneste.

Arbejde omfattet af bilag 1 reguleres ikke af denne aftale, men alene af be- kendtgørelsen.

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til arbejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for arbejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter afslutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådigheds- tjenesten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1 finder anvendelse kan den daglige hvile- periode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant gives der med- delelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre aftale om længere varsel er/bliver truffet.

Lokale aftaler om rådighedstjeneste indgået før 1. marts 2020 berøres ikke af ovenstående.

Protokollat om diverse udvalgsarbejder i overenskomstperioden (2020)

Parterne er enige om at følge de udvalgsarbejder, som DI og CO Industri har igangsat i protokollat 12, 17 og 32 indgået ved fornyelsesaftale af 9. februar

2020.

Parterne er enige om på begæring at tage stilling til eventuelle ændringer som følge af et sådant udvalgsarbejde. Eventuelle ændringer kan gennemføres i overenskomstperioden.

Bilag 1: Forståelse af 50 pct.-reglen

a. Hvornår skal reglen være opfyldt?

Beregning af, hvorvidt 50 pct.-reglen er opfyldt, foretages på grundlag af be- skæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i Danske Mediers Arbejdsgiverforening.

b. Hvilke medarbejdere medregnes?

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med.

b. Medarbejdere, der er omfattet af Landsoverenskomstens § 2, 3, litra b, kan ikke medregnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.lign. nær familie og besvogrede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, såfremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarperioden går ud over 3 måneder.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden. Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke beskæftiges ud over 3 måneder, medregnes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

c. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og lærlinge, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således: Under 15 timer ugentlig: med- regnes ikke 15 timer og indtil 30 timer ugentlig: medregnes halvt 30 timer eller derover: medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet ar- bejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for deltidsbeskæftigelse.

Bilag 2: Overgangsordning vedrørende indfasning af pensionsordning

Nyoptagne medlemmer af DMA, der forinden indmeldelsen ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for over- enskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbidrag, kan kræve, at pensionsbidraget skal fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for DMA’s meddelelse til HK Privat skal arbejdsgiverbi- draget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 20 % af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 40 % af de overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 60 % af de overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 3 år efter skal bidragene udgøre mindst 80 % af de overenskomstmæs- sige bidrag.

Senest 4 år efter skal bidragene udgøre de fulde overenskomstmæssige bidrag. Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til pension.

Det præciseres i hvert enkelt tilfælde i protokollatet, der underskrives ved til- trædelse af overenskomsten, hvorledes indfasningen finder sted.

Bilag 3: Aftale om ferieoverførsel

Aftale om ferieoverførsel i henhold til funktionæroverenskomsten. Se skema på næste side.

Aftale om ferieoverførsel

Undertegnede arbejdsgiver (navn):	CVR-nr.:
Adresse:
Postnr./by:

Medarbejderens fulde navn:
Adresse:	Tlf. nr.:
Postnr./by:

1. Overført ferie

r Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Der kan maksimalt overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter, at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

2. Aftaler om afvikling

For den overførte ferie er følgende i øvrigt aftalt (sæt 1 kryds):

r 2.1 ❑ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i forbindelse med hovedferien i 20

2.2 ❑ Det er aftalt, at ferien skal afholdes i følgende periode:

Fra og med den / 20 til og med den / 20

2.3 ❑ Anden eller supplerende aftale.

3. Øvrige bestemmelser

3.1 Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30.

p september) efter ferieårets udløb.

3.2 Er der eller bliver der ikke senere indgået aftale om feriens afholdelse, placeres ferien som restferie.

3.3 Er der indgået en aftale om afvikling af den overførte ferie, kan en sådan aftale kun ændres ved en ny aftale.

3.4 Arbejdsgiveren har pligt til inden 31. december (indtil 1. januar 2021: inden 30. september)

efter ferieårets udløb, skriftligt at underrette den, der skal udbetale feriegodtgørelse for den

overførte ferie, om, at ferien er overført. Dette kan eventuelt ske ved fremsendelse af kopi af denne aftale.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift

FUNKTIONÆROVERENSKOMSTEN

Danske Mediers Arbejdsgiverforening Mediernes Hus

Pakhus 4

Kalkbrænderiløbskaj 4

2100 København Ø

Tlf. 0000 0000

E-mail: xxx@xxxxxxxxxxxxxxxxxxx.xx Webadresse: xxx.xxxxxxxxxxxx.xx

HK Privat Xxxxxxxxxxxxxx 0

Postboks 470

0900 København C

Tlf. 0000 0000

Fax: 0000 0000

E-mail: xxxxxxxx@xx.xx Webadresse: xxx.xxxxxxxx.xx

2020 - 2023

Document Metadata

Table of Contents

Funktionæroverenskomst

Document Metadata