Koncernoverenskomst

Koncernoverenskomst

2017 - 2020

Indhold

2 AFSNIT 1

Overenskomst for Nykredit

33 AFSNIT 2

Trin 87, trin 248E og lederløn – Pensionsbidrag – Gruppelivsregulativ – Sundhedsforsikring – Ansættelsesaftaler

- Løntabeller

41 AFSNIT 3

Lønpakker – Pensionsordninger – Feriekortordning - Lønstatistik

48 AFSNIT 4

Distancearbejde – Hviletid og fridøgn

54 AFSNIT 5

Seniorpolitik og værdighed på arbejdspladsen – Socialt kapitel – Integration

59 AFSNIT 6

Regler for behandling af faglig strid – Fagligt arbejde – Samarbejdsråd – Samarbejdsaftale/bank/realkredit

– Afbødeforanstaltninger – Overflytning mellem overenskomster – Arbejdsmiljøorganisation – Organisering af arbejdsmiljø- og samarbejdsstruktur

87 AFSNIT 7

Bidrag til uddannelsesformål – Implementerede EU-direktiver – Rammebestemmelser – Ikrafttrædelse og opsigelse

– Hovedaftale mellem FA og Finansforbundet

105 AFSNIT 8

Stikordsregister

Afsnit 1

3

Overenskomst

Kapitel I	Gyldighedsområde	4
Kapitel II	Arbejdstid	5
Kapitel III	Løn	15
Kapitel IV	Særlige medarbejdergrupper	18
Kapitel V	Andre ansættelsesbestemmelser	20
Kapitel VI	Ferie	21
Kapitel VII	Uddannelse	23
Kapitel VIII	Kompetenceudvikling	26
Kapitel IX	Sociale bestemmelser	28
Kapitel X	Afskedigelser og fratrædelsesgodtgørelse	32

Overenskomst mellem Nykredit og Nykreds om løn- og ansættelsesvilkår for medarbejdere i Nykredit koncernen (koncernoverenskomsten)

KAPITEL I

Gyldighedsområde

§ 1 KONCERNOVERENSKOMSTENS OMRÅDE

Stk. 1. Koncernoverenskomsten i Nykredit koncernen (Nykredit) omfatter ansatte medarbejdere i ét af følgende selskaber:

Nykredit Holding A/S

4 Nykredit Realkredit A/S Nykredit Mægler A/S Nykredit Ejendomme A/S Nykredit Bank A/S

Nykredit Portefølje Administration A/S Nykredit Pantebrevsinvestering A/S Nykredit Leasing A/S

Totalkredit A/S.

Ved etableringen af nye virksomheder, fusioner med eller opkøb af virksomheder, der kan dækkes af koncern- overenskomsten, optages forhandling mellem organisa- tionerne om udvidelse af koncernoverenskomstens gyldighedsområde.

Stk. 2. Alle koncernoverenskomstansatte er omfattet af Funktionærloven.

Stk. 3. Koncernoverenskomsten omfatter ikke følgende medarbejderkategorier:

a. Medarbejdere ansat til midlertidig beskæftigelse, der ikke varer ud over 1 mdr.

b. Medarbejdere med en arbejdstid på 8 timer ugentligt eller derunder respektive 34,7 timer månedligt.

Med hensyn til ovenstående to medarbejdergruppers

aflønning mv. henvises til §§ 40 og 41.

c. Medarbejdere i Nykredit Mægler, som er ansat og tiltrådt senest den 31. marts 1998 og aflønnet over trin 49.

d. Vikarer og medarbejdere i løsere ansættelsesforhold.

e. Medarbejdere, der er udstationerede i udlandet, idet vilkårene for udstationering aftales individuelt.

KAPITEL II

Arbejdstid

§ 2 Implementering af arbejdstidsdirektivet Generelle bestemmelser

Stk. 1. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må ikke overstige 48 timer, inklusive over-/merarbejde, over en 13-ugers-periode.

Stk. 2. Retten til pauser er beskrevet i § 10.

Stk. 3. Der henvises til EU-direktivet om arbejdstid, se afsnit 7.

§ 3 Arbejdstidens længde Årsnorm

Stk. 1. Den effektive arbejdstid er for heltidsansatte 1924 timer på årsbasis. Ved effektiv arbejdstid forstås eksklusiv pauser og anden eventuel frihed.

Medarbejdere med en lavere arbejdstid end 37 timer i gennemsnit pr. uge (deltidsansatte) behandles forholds- mæssigt med hensyn til arbejdstid.

Medarbejdere, der arbejder efter reglerne om aftalt ar- bejdstid og udvidet aftalt arbejdstid, skiftehold, samt del- tidsansatte medarbejdere, skal have en årsnorm, der svarer til medarbejdere på almindelig arbejdstid og har derfor ret til erstatningsfrihed, når en planlagt arbejdsfri dag falder på en søgnehelligdag. Det aftales lokalt, hvor- dan rettigheden administreres.

Stk. 2. Arbejdstiden er for heltidsansatte i den enkelte uge 37 timer.

Stk. 3. For service/teknikere i turnusordning kan arbejds- tiden beregnes over en længere periode, dog maks. 13 uger. Turnus-ordning kan anvendes, når arbejdsopga- verne er omfattet af § 5, stk. 6 eller helt eller delvis ligger inden for de i § 5, stk. 5 nævnte tidsrum.

Stk. 4 Deltidsansatte medarbejderes løn beregnes efter forholdet mellem det årlige aftalte timetal og 1924. Be- regning af det årlige timetal sker på basis af 52 uger.

§ 4 Søgnehelligdage og sidestillede dage

Stk. 1. Ved aftalt arbejdstid på en søgnehelligdag gives der medarbejderen tilsvarende erstatningsfrihed.

Stk. 2. For søgnehelligdage, hvor disse falder inden for fast aftalte arbejdstider, betales som en almindelig ar- bejdsdag. Det samme gælder ved ferie og sygdom.

Stk. 3. Arbejde på fredagen efter Kr. Himmelfartsdag, grundlovsdag, juleaftensdag eller nytårsaftensdag side- stilles med arbejde på søgnehelligdage.

Stk. 4. Ved over-/merarbejde på søgnehelligdage samt lørdag og/eller søndag i påsken og pinsen gives tilsva- rende erstatningsfrihed.

Stk. 5. Der honoreres efter bestemmelser for helligdage til dagen efter en helligdag klokken 06.00.

§ 5 Arbejdstid fastsat af Nykredit

Stk. 1 For medarbejdere kan arbejdstiden i den enkelte uge fastsættes af Nykredit mandag-fredag. For heltidsan- satte kan den effektive daglige arbejdstid udgøre mellem 6 og 10 timer.

Stk. 2. For heltidsansatte begyndes arbejdstiden mellem kl. 08.00 og kl. 10.00. Arbejdstiden kan placeres af Nykredit på èn af følgende måder:

a. Dagligt indtil kl. 17.00 5

b. 4 dage indtil kl. 17.00 og 1 dag indtil kl. 19.15

Stk. 3 Placering af arbejdstiden skal ske med størst mulig hensyntagen til medarbejdere, der har pasnings- og af- hentningsproblemer af mindre børn.

Stk. 4. Ændring af den daglige arbejdstid varsles med 4

uger. Ved et kortere varsel betales der - indtil varselspe- rioden på 4 uger er forløbet - et tillæg på 66 2/3 % af timelønnen for den arbejdstid, der ligger uden for den hidtidige daglige arbejdstid.

Stk. 5. For service/teknikere er den daglige arbejdstid mellem kl. 06.00 og kl. 17.00. Arbejdstiden kan i de en- kelte uger variere i dette tidsrum, og for heltidsansatte skal den daglige effektive arbejdstid være mindst 6 timer. Arbejdes der på søgnehelligdage i den for medarbejde- ren fastlagte arbejdstid, gives der tilsvarende frihed. Der gives ikke tillæg på hverdage i tidsrummet kl. 06.00-08.00.

Stk. 6. Service/teknikere, der udfører arbejdsopgaver, der naturligt falder udenfor dispositionstiden i stk. 5, eller hvis arbejdsopgaverne planlægges og udføres individuelt, kan disse udføres uden betaling af tillæg. Ved sådanne arbejdsopgaver tænkes primært på rengøring, vindues- polering og viceværtsopgaver.

KAPITEL II

Stk. 7. For service/teknikere kan arbejdstiden ændres med 14 dages varsel. I tilfælde af at en medarbejders daglige arbejdstid må ændres med et kortere varsel, ydes der – indtil varslingsperioden på 14 dage er forløbet – for arbejdstid beliggende uden for medarbejderens hidtidige arbejdstid et tillæg på 50 % af lønnen.

Stk. 8. Den ”lange dag” jf. stk. 2.b., kan, når den falder på en helligdag eller søgnehelligdag, ikke flyttes til en anden ugedag.

§ 6 Aftalt arbejdstid

Stk. 1. Der kan mellem leder og medarbejder indgås skriftlig aftale om arbejdstidens placering indenfor tids- rummet kl. 06.00 til 20.00 på alle ugens 5 hverdage.

Stk. 2. Den ugentlige arbejdstid kan variere mellem 20 og 43 timer over 2,3,4 eller 5 dage. Beregningen af den gen- nemsnitlige ugentlige arbejdstid på 37 timer kan ske over en periode på indtil 4 uger.

Stk. 3. Arbejdstidens placering skal aftales med den en- kelte medarbejder således, at arbejdstidens placering

6 kendes mindst 4 uger forud. Såfremt den skriftlige aftale indgås på Nykredits initiativ, betales tillæg efter § 8, stk. 4, for de omfattede tidsrum. Såfremt aftalen udelukkende indgås med baggrund i medarbejderens behov og initia- tiv, betales ingen tillæg.

Stk. 4. Medarbejderen kan opsige aftalen med 4 ugers varsel, såfremt aftalen er indgået på medarbejderens ini- tiativ. I øvrigt kan medarbejder og virksomhed opsige af- talen med 3 mdrs. varsel.

§ 7 Udvidet aftalt arbejdstid

Stk. 1. Der kan mellem Nykredit og den faglige repræsen- tant indgås aftale om muligheder for arbejdstidens place- ring, som fraviger ovennævnte bestemmelser. Arbejdsti- den kan placeres hele døgnet på alle ugens syv dage inden for følgende rammer:

Beregning af den aftalte gennemsnitlige ugentlige arbejdstid kan ske over en periode på højest

26 uger

Arbejdstiden kan lægges på 2,3,4,5 eller 6 dage

pr. uge

Den enkelte arbejdsdag kan være mindst 4 timer og højst 12 timer

Den aftalte ugentlige arbejdstid kan maksimalt være

42,5 timer

I den enkelte uge kan arbejdstiden inkl. over/mer- arbejde højst være 48 timer. I særlige

situationer kan Xxxxxxxx og den faglige repræsentant aftale at fravige denne begrænsning.

Stk. 2. En aftale efter stk. 1 skal indeholde: ikrafttrædelsestidspunkt

opsigelsesvarsel på 6 måneder til en måneds udgang

hvilke arbejdsopgaver, afdelinger og/eller funktioner, fx telekoncepter, lørdagsarbejde,

butikscentre og lign., der er omfattet.

Stk. 3. Såfremt den faglige repræsentant og Nykredit har indgået aftale efter stk. 1, kan medarbejdere skriftligt indgå aftale om at arbejde indenfor de aftalte rammer. Arbejdstidens placering skal aftales med den enkelte medarbejder således, at arbejdstidens placering kendes mindst 4 uger forud.

Stk. 4. Såfremt den skriftlige aftale indgås på Nykredits initiativ betales tillæg efter § 8, stk. 4, for de omfattede tidsrum. Såfremt aftalen indgås på medarbejderens initia- tiv, halveres disse tillæg.

Stk. 5. Medarbejderen kan opsige den individuelle aftale med 4 ugers varsel. Nykredit kan opsige den individuelle aftale med medarbejderens opsigelsesvarsel efter Funkti- onærloven.

§ 8 Aftaler og tillæg

Stk. 1. Det skal ved aftaler, jf. § 6, stk. 1 og § 7, stk. 3 tyde- liggøres, på hvis initiativ aftalen indgås. Medarbejderen har ret til bistand fra tillidsmanden ved aftalens udform- ning.

Stk. 2. Når aftaler efter § 6, stk. 1 og § 7, stk. 1 og 3 opsi- ges, omfattes de berørte medarbejdere af § 5 ved opsi- gelsesfristens udløb.

Stk. 3. Hvis der på Nykredits foranledning aftales ændring i arbejdstidens placering med kortere varsel end 4 uger, betales der et tillæg på 50 % af timelønnen for den ar- bejdstid, der ligger uden for den hidtidige planlagte ar- bejdstid. Hvis den aftalte ændring af arbejdstidens place- ring medfører arbejde på planlagte arbejdsfrie dage, betales der i stedet et tillæg på 66,66 % af timelønnen.

KAPITEL II

Stk. 4. Ved aftalt arbejdstid på særlige tidspunkter betales:

For arbejde på hverdage:

i tidsrummet kl. 06.00-07.00 og kl. 18.00-20.00 et tillæg på 45 % af timelønnen

i tidsrummet kl. 20.00-06.00 et tillæg på 65 % af

timelønnen

i tidsrummet kl. 07.00-08.00 et tillæg på 25 % af

timelønnen.

For arbejde på lør-, søn- og helligdage:

i tidsrummet kl. 06.00-22.00 et tillæg på 65 % af

timelønnen

i tidsrummet kl. 22.00-06.00 et tillæg på 75 % af

timelønnen.

Ved sygdom, ferie mv. betales sædvanligt tillæg.

§ 9 Særlige arbejdsopgaver

Stk. 1 Ved særlige arbejdsopgaver af markedsførings- mæssig art i eller uden for Nykredit aftaler leder og med- arbejder dennes deltagelse. Der ydes betaling i forholdet 1:1 og tillæg herfor i henhold til § 8, stk. 4. Der kan mel- lem virksomhedens ledelse og den faglige repræsentant indgås aftale om ændring af tillægssatserne.

Stk. 2 Medarbejdere i Nykredit, der er ansat uden højeste tjenestetid, kan deltage i nævnte arrangementer men oppebærer ikke tillægget, jf. § 8, stk. 4. Den forbrugte tid indgår i den normale arbejdstidsopgørelse.

§ 10 Pauser og bespisning

Medarbejdere, der har en daglig arbejdstid på mindst 4 timer, har en daglig pause på mindst 30 minutter og højst 45 minutter. På den lange ekspeditionsdag altid 45 mi- nutter. Hvis medarbejderen på grund af sit arbejde ikke kan holde pause uden afbrydelse, eller hvis medarbejde- ren skal være til rådighed for Nykredit i pausen, regnes pausen som arbejdstid. Pausen lægges på et tidspunkt, der passer ind i arbejdets udførelse. Nykredit betaler ikke løn for pauser i arbejdstiden. Hvis der indføres nye pau- ser, regnes disse som arbejdstid. Ved udvidelse af eksi- sterende pauser regnes udvidelsen som arbejdstid.

Ved over-/merarbejde af mindst 2 timers varighed på hverdage og efter 3 henholdsvis 8 timer på lørdage, søn- dage og søgnehelligdage, gives der medarbejderen en spisepause på 30 minutter. Spisepauser medregnes i ar- bejdstiden. Når der er ret til en spisepause - for hverdage dog kun ved over-/merarbejde, der er varslet med mindre end 24 timer - sørger Nykredit for bespisning.

§ 11 Timebank

Stk. 1. Timebanken er en opgørelse af medarbejderens tilgodehavende frihed eller skyldige arbejdstid. Der føres en konto for hver medarbejder.

Stk. 2. Nykredit stiller et registreringssystem til rådighed. Systemet skal gøre det muligt at se, hvilke typer indskud og træk der er til-/fragået medarbejderens konto, samt hvordan træk på timebanken er fordelt på henholdsvis afspadsering og udbetaling.

Stk. 3. Den enkelte medarbejder skal have adgang til op- lysninger om indeståender på timebankkontoen. Der skal indgås en aftale med den faglige repræsentant, hvorefter virksomheden mindst én gang årligt skal levere statiske oplysninger om timebankens anvendelse.

Stk. 4. Alle indskud i timebanken konverteres til tid efter aktuel løn på optjeningstidspunktet. Følgende indskydes i timebanken med mindre andet aftales mellem Nykredit og den faglige repræsentant:

Overarbejdstimer og tillæg herfor

Merarbejdstimer 7

Systemafhængigt merarbejde Erstatningsfrihed for søgnehelligdage

Tids- og kontant tillæg for tilkald herunder til be- nyttelse af vagtterminaler, rådighedsvagt

og konsultation

Tillæg for arbejde i tidsrummet kl. 18.00-08.00 samt tillæg for arbejde på lørdage, søndage og søgnehelligdage

Tillæg for ændring i aftalt arbejdstid

Tillæg for ændring i skifteholds turnusplan Flekstid

Aftrapningstillæg.

Stk. 5 Medmindre andet aftales gælder følgende:

Pr. 31. december opgøres afholdte omsorgsdage i det forløbne år. Resterende dage omregnes til timer og ind- skydes på timebankkontoen. Der beregnes pension ved afholdelse eller udbetaling af omsorgsdage. Ved opsigelse bliver ikke-afholdte omsorgsdage indskudt på time- banken.

Stk. 6. Saldoen kan maksimalt være 481 timer i overskud og 21 timer i underskud, med mindre der mellem Ny- kredit og den faglige repræsentant er aftalt en anden grænse. Xxxxxxxx udvikling drøftes mellem medarbejder og leder mindst en gang om året. I særlige tilfælde kan der individuelt aftales et formålsbestemt højere maksi- mum.

KAPITEL II

Stk. 7. Medarbejderen kan vælge, om indestående ønskes udbetalt kontant eller som afspadsering, nedsat tid eller orlov. Medmindre andet er aftalt, kan flekstid i timeban- ken alene afspadseres. Kontant udbetaling finder sted i forbindelse med lønudbetaling og til den aktuelle timeløn inklusiv pension. Såfremt indeståendet anvendes til fri- hed, afholdes friheden med lønkompensation til aktuel ti- mesats inklusive pension. Friheden aftales med Nykredit under afbalanceret hensyn til Nykredits og medarbejde- rens behov. Afspadsering holdes fortrinsvis som halve el- ler hele sammenhængende dage. Medarbejderen har krav på at afspadsere i op til 3 sammenhængende dage. Afspadsering skal være afviklet senest 3 måneder efter, at ønske herom er fremsat. Nedsat tid og orlov skal være planlagt inden 3 måneder efter, ønske herom er fremsat.

Stk. 8. Medarbejdere i opsagt stilling kan ikke oparbejde ekstra timer i timebanken. Der kan ikke ske modregning i indeståendet på timebankkontoen i forbindelse med frit- stilling.

§ 12 Flekstid

Stk. 1. Flekstid tilgodeser medarbejderens mulighed for

8 selv at tilrettelægge sin daglige arbejdstid. Under ansvar og med hensyntagen til Nykredits drift.

Stk. 2. Medarbejdere har ret til at flekse op til 2 timer rundt om aftalt fixtid. Fixtid er det tidsrum på dagen, hvor den enkelte medarbejder/alle medarbejdere skal være til- stede. Hvis fixtid ikke er anvendelig som udgangspunkt for flekstid, kan Nykredit i stedet vælge, at medarbejdere har ret til at flekse op til 2 timer rundt om henholdsvis møde- og afgangstid. Der kan eventuelt indgås lokal af- tale om udvidede muligheder for flekstid. Nykredit kan modsætte sig flekstid for enkelte eller grupper af medar- bejdere, hvis arbejdet er uforeneligt med flekstid. Det skal sagligt begrundes over for den lokale tillidsmand, hvorfor dette ikke kan lade sig gøre. Ved uenighed kan sagen videreføres med den faglige repræsentant. Kan enighed ikke opnås, videreføres drøftelsen mellem organisatio- nerne.

Stk. 3. Der henvises til Nykredits lokale flekstidsordning,

som er beskrevet i husaftalen.

§ 13 Tilkald

Stk. 1. Bestemmelsen i § 13 om tilkald gælder for alle an- satte på løntrin 1-47 med minimum 37 timers arbejds- uge. For medarbejdere i IT gælder særbestemmelserne om tilkald i § 22.

Alle tilkald uden for normal arbejdstid til alarmer, opfyld- ning af pengeautomater, servicering af pengeautomater eller tilkald efter aftale mellem Nykredit og NYKREDS be- tales med timeløn + 100 % fra tilkaldetidspunktet, til med- arbejderen er nået tilbage til sin bopæl. Der regnes med kvarte timer.

Der betales altid mindst for den følgende tid dog højst fra tilkaldetidspunktet til det tidspunkt, hvor medarbejderens normale arbejdstid begynder:

Med rådighedsvagt: Uden rådighedsvagt:

Mandag til søndag kl. 6 til 24: 2 timer 3 timer

Mandag til søndag kl. 24 til 6: 2 ½ time: 3 1/2 time

Transportudgifter betales af Nykredit efter aftale.

Protokollat om rådighedsvagt, tilkald og konsulta- tion for service/teknikere

Stk. 2. Rådighedsvagt, tilkald og konsultation kan aftales mellem Nykredit og NYKREDS.

§ 14 Aftrapning og modregning

Stk. 1. Medarbejdere, der i over 2 år har haft tillæg for arbejde efter § 8, stk. 4 svarende til mindst 10 % af den årlige løn (beregnet eksklusive tillægget), og

som på Nykredits foranledning får arbejdstiden omlagt til almindelig arbejdstid, eller

hvis dette sker af lægeligt dokumenterede helbreds- mæssige årsager, modtager:

1. år: 3/4

2. år: 1/2

3. år: 1/4

af det i de sidste 12 måneder før omlægningen mod- tagne tillæg.

Stk. 2. Der kan ske modregning for lønstigninger i forbin- delse med ydelse af præstations- og kvalifikationstillæg samt eventuel højere lønindplacering. Se særlige regler i særbestemmelser for medarbejdere i Koncernudvikling og Koncern-IT. For service/teknikere kan modregning her- udover ske i det aftrappede tillæg ved betaling af funktions- tillæg. For medarbejdere, der har fået tillæg i form af hel eller delvis nedsat arbejdstid, foretages en omregning efter stk.1.

KAPITEL II

§ 15 Mer-/overarbejde

Stk. 1. Nykredit kan beordre mer-/overarbejde ud over den fastlagte/aftalte arbejdstid. Nykredit er ansvarlig for, at der er fastlagt procedurer for registrering af beordret mer-/overarbejde.

Stk. 2 Mer-/overarbejde skal så vidt muligt begrænses. Systematisk mer-/overarbejde må ikke finde sted for den enkelte medarbejder.

Systematisk mer-/overarbejde foreligger, når Nykredit i sin daglige arbejdstilrettelæggelse kalkulerer med ud- førelsen af en bestemt mer-/overarbejdsmængde, og dette ikke skyldes midlertidige spidsbelastninger.

Lokalaftale om mer-/overarbejde

Stk. 3 Forbuddet mod systematisk mer-/overarbejde er ikke til hinder for, at der lokalt mellem ledelsen og tillids- manden kan aftales mer-/overarbejde ved gennemførelse af projekter. Herfra er dog undtaget mer-/overarbejde som følge af, at medarbejderen er til disposition i froko- sten. Ved indgåelse af en aftale om mer-/overarbejde af- tales, hvordan og hvornår arbejdstiden bringes ned på medarbejderens normtid. Medarbejderne informeres efterfølgende herom. Hvis aftalen dækker flere tillids- mandsområder, skal den indgås mellem ledelsen og den faglige repræsentant.

Stk. 4 Ved beordring af mer-/overarbejde skal der tages skyldigt hensyn til medarbejderens personlige grunde for i en konkret situation ikke at kunne påtage sig mer-/ overarbejde.

Varsling af beordret overarbejde

Stk. 5 Mer-/overarbejde i weekender/søgnehelligdage skal varsles 4 dage i forvejen. Ved akut opstået behov for beordret mer-/overarbejde er der intet varsel. Når mer-/overarbejdet varsles, skal det forventede start- og sluttidspunkt oplyses.

Såfremt varslet overarbejde aflyses senere end kl. 16.00 arbejdsdagen før overarbejde skulle være påbegyndt, betaler Xxxxxxxx for den varslede tid – dog højst for 2 overarbejdstimer.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid må under re- spekt af ovennævnte begrænsninger ikke overstige 48 timer, inklusive merarbejde/overarbejde over en 13-ugers periode.

Det er for betalingen af mer-/overarbejdet en forud- sætning, at dette er beordret, kontrolleret og godkendt.

Beordring af mer-/overarbejde

Stk. 6. Medarbejdere kan ikke beordres til at udføre

arbejde på dage, der er arbejdsfrie.

Mellemtimereglen

Stk. 7. For mer-/overarbejde, der udføres uden umiddel- bar tilslutning til den daglige arbejdstids ophør, betales timeløn + samme tillæg pr. time, som medarbejderen ville have fået, hvis der var arbejdet uden afbrydelse.

Opgørelsestidspunktet

Stk. 8. Antallet af mer-/overarbejdstimer opgøres ved hver måneds slutning. Ved opgørelsen regnes med be- gyndte kvarttimer.

Afspadsering af overarbejde

Stk. 9. For hver times overarbejde gives henholdsvis 1½

eller 2 timers frihed, jf. stk. 10.

Betaling for overarbejde

Stk. 10. Betalingen er timeløn + 50 % for de første 3 timer og derefter samt på lørdage, søndage og søgnehelligdage timeløn + 100 %.

9

Ved overarbejde ved arbejdstid, hvor der betales tillæg efter § 8, stk. 4, § 19, stk. 3 og stk. 4 gives der ud over overarbejdsbetalingen tillige tillægget, som medarbejde- ren modtager i umiddelbar tilknytning til overarbejdet.

Denne betaling skal ske senest ved udgangen af den måned, der følger efter opgørelsestidspunktet, jf. stk. 8.

For heltidsansatte beregnes timelønnen ved at dividere årslønnen med 1924.

Ved overarbejde ved arbejdstid, for hvilken der betales tillæg efter § 8, stk. 4 eller § 19, stk. 3, bortses der ved timelønnens beregning fra disse tillæg.

Overarbejde på medarbejderens arbejdsfrie dage Stk. 11. For en medarbejder betales der ved overarbejde på en arbejdsfri dag for mindst 2 timers overarbejde.

Merarbejde

Stk. 12 Merarbejde bør så vidt muligt begrænses til med- arbejderens arbejdsområde. Nykredit er ansvarlige for, at der er fastlagt procedurer for registrering af merarbejde. Medarbejdere kan ikke beordres til at udføre arbejde på dage, der er arbejdsfrie.

KAPITEL II

Stk. 13. Ved beordret merarbejde ved arbejde, hvor der betales tillæg efter § 8, stk. 4, § 19, stk. 3, udbetales til- lægget.

Merarbejde honoreres i forholdet 1:1. For service/tekni-

kere henvises til § 5,stk. 5.

Løntrin 48-51 - Uden højeste tjenestetid

Stk. 14. Medarbejdere, der er ansat på løntrin 48 og derover, er ansat uden højeste tjenestetid og har ikke krav på særskilt etaling for merarbejde.

§ 16 Deltagelse i kursus- og uddannelsesaktiviteter Stk. 1. Deltagelse i interne og eksterne kurser honoreres med deltagerens normtid for kurser med en maksimal, gennemsnitlig kursustid/arbejdstid på 9 timer pr. dag (for deltidsansatte dog en normtid gældende for heltids- ansatte.)

Undtagelsesvis kan kursustiden/arbejdstiden overstige 0-00-00-00-00 timer pr. kursus(henholdsvis 1-2-3-4-5 kursusdage), og disse timer honoreres efter de alminde- lige arbejdstidsregler.

10

For rejse til og fra kursus honoreres den medgåede transporttid ud over normal transporttid(mertransport) med time for timebetaling. De optjente timer kan afspad- seres eller udbetales i henhold til koncernoverenskom- stens bestemmelser om over-/merarbejde.

Transporttid defineres som, ”den tid, der går fra udrejse- tidspunktet fra hjemmet til ankomst på kursusstedet”.

Ovenstående bestemmelser finder ikke anvendelse for: Medarbejdere på trin 48-51, som er ansat uden højeste tjenestetid og dermed alene honoreres for den medgåede tid inklusiv transport, dog maksimalt deltagerens normtid.

Lederkurser, hvor der alene honoreres for den medgåede tid inklusiv transport, dog maksimalt del- tagerens normtid.

Teambuilding, hvor den medgåede tid honoreres som arbejdstid. Undtaget er socialtid, som ikke honoreres.

Kurser, der er aftalt til afholdelse på arbejdsfrie dage. Disse honoreres som hovedregel med en erstatnings- fridag pr. kursusdag. Såfremt der under hensyntagen til Nykredits drift ikke er mulighed for at placere frihe- den, sker honorering efter de almindelige arbejdstids- regler.

Stk. 2. I forbindelse med medarbejderens deltagelse i en af Nykredit betalt fritidsuddannelse, refunderes doku- menterede væsentlige mertransportudgifter til uddannel- sesstedet, hvis der er anvendt offentlige transportmidler. Ved aftalt kørsel i egen bil betales skattefri kørselsgodt- gørelse efter statens takster for kørselsgodtgørelse til tjenestemænd.

Stk. 3. For deltagelse i kurser og eksamination, der er nødvendigt for jobbet og som gennemføres på Forsik- ringsakademiet (FOAK) om lørdagen, honoreres - inkl. transporttid - på samme måde som aktiviteter efter særlige arbejdsopgaver § 9.

§ 17 Tjenesterejser

Stk. 1 Reglerne gælder ved tjenesterejser, som er aftalt i virksomhedens tjeneste ved:

indenlandske tjenesterejser og tjenesterejser til europæiske destinationer.

Rejsetid medregnes som arbejdstid i det omfang, rejse- tiden uden for aftalt/fastlagt arbejdstid overstiger med- arbejderens sædvanlige transporttid mellem hjem og arbejdssted. Reglerne gælder tillige ved transport mellem 2 daglige arbejdssteder.

Ved oversøiske tjenesterejser med afrejse/hjemrejse lør- dag/søndag/søgnehelligdage gives en erstatningsfridag.

For medarbejdere ansat på løntrin 48 – 51 gives der dog ikke erstatningsfridag ved afrejse/hjemrejse på arbejdsfri dag.

Stk. 2 Rejseudgifter Rejseudgifter refunderes:

efter regning efter Nykredits retningslinjer med tog,

fly, skib, bus, taxa eller

efter aftale mellem Nykredit og medarbejderen ved kørsel i egen bil efter statens takster for kørselsgodt- gørelse til tjenestemænd.

Stk. 3. Opholdsudgifter

Såfremt det i forbindelse med tjenesterejse - efter aftale i hvert enkelt tilfælde mellem medarbejderen og vedkom- mendes chef - findes at være nødvendigt for medarbej- deren at overnatte uden for hjemmet, refunderes udgif- terne til hotel og morgenmad af Nykredit efter regning.

KAPITEL II

Såfremt medarbejderen i tilfælde som nævnt i stk. 3 vælger at overnatte i hjemmet, refunderes de hermed forbundne befordringsudgifter i henhold til reglerne i stk. 3 - dog højst med et beløb svarende til normale udgifter ved overnatning på hotel med morgenmad.

Stk. 4. Fortæringsudgifter

Nødvendige udgifter til fortæring i forbindelse med tjene- sterejse og arbejde uden for det faste arbejdssted beta- les af Nykredit efter regning.

Særbestemmelser for medarbejdere i IT Bestemmelserne i dette afsnit er gældende for:

IT-medarbejdere og finansansatte i den centrale IT- afdeling og i IT-centralerne. Efter lokalaftale mellem ledelsen og den faglige repræsentant kan øvrige finansansatte, der arbejder med lignende opgaver i projekter, ligeledes omfattes af bestemmelserne om rådighedsvagt, tilkald og konsultation.

Medarbejderes arbejde med kontrol af ændringer af systemer, fx brugertest og kontrol af output ved

test og implementering samt ved decentral installation

og vedligeholdelse af soft- og hardware.

§ 18 Arbejdstid

Stk. 1. Skifteholdsarbejde, rådigheds- og overvågnings- vagt samt tilkald for IT-medarbejdere kan placeres inden for alle ugens 7 dage.

Protokollat

Såfremt overholdelse af 11-timers reglen medfører, at en medarbejder skal møde senere end kl. 8.00, kompense- res denne manglende arbejdstid i arbejdstidsopgørelsen.

§ 19 Skifteholdsarbejde fastlagt af Nykredit

Stk. 1. Medarbejdere, hvis ugentlige arbejdstid er placeret ved en forud fastlagt turnus med flerholdsdrift, omfattes af bestemmelserne nedenfor om skifteholdsarbejde.

Den effektive årlige arbejdstid er 1690 timer, eksklusive pauser og anden eventuel frihed. Arbejdstiden beregnes over en periode på op til 13 uger.

Stk. 2. Den ugentlige effektive arbejdstid er 32,5 timer for- delt på højst 5 på hinanden følgende arbejdsperioder.

Den daglige arbejdstid kan ikke være fastlagt til mere end 10 timer - på lørdage, søndage samt søgnehelligdage dog 12,5 timer.

Stk. 3. Der ydes et skifteholdstillæg på 25 % af måneds- lønnen forud.

Stk. 4. Ved skifteholdsarbejde i tidsrummet lørdag fra kl.

6.00 til mandag kl. 6.00 samt på søgnehelligdage kl. 00.00 til kl. 24.00 betales et ekstra tillæg på 40 % af timelønnen. Det ekstra tillæg opgøres ved hver måneds slutning og betales kontant senest ved udgangen af den efter opgø- relsestidspunktet følgende måned. Ved opgørelsen reg- nes med begyndte kvarttimer, og timelønnen beregnes ved at dividere årslønnen, inklusive skifteholdstillægget på 25 %, med 1924.

I tilfælde af sygdom, frihed ved barns sygdom, ferie og omsorgsdage udbetales sædvanligt tillæg.

Stk. 5. For hver søgnehelligdag, der indgår i den for med- arbejderen fastlagte arbejdstid, gives tilsvarende erstat- ningsfrihed.

Stk. 6. Flekstidsreglerne er ikke gældende for området. Stk. 7. Senest 4 uger før et kvartal skal der offentliggøres

en turnusplan for hele kvartalet. I særlige tilfælde, f.eks.

når en skifteholdsmedarbejder fratræder, ved langvarig

sygdom (ud over 14 dage) eller ved flytning af en medar-

bejder fra skifteholdsarbejde f.eks. til projektarbejde, er 11

Nykredit berettiget til med et kortere varsel at ændre tur- nusplanen for den enkelte medarbejder. I tilfælde af at en medarbejders turnusplan ændres med et kortere varsel end ovenfor anført, ydes et engangsbeløb på kr.:

1. juli 2017 kr. 515

1. juli 2018 kr. 525

1. juli 2019 kr. 535

Stk. 8. Til medarbejdere, som i over 2 år har arbejdet på skiftehold, og som på Nykredits foranledning permanent får arbejdstiden omlagt til almindelig arbejdstid, eller for hvem dette sker af lægeligt dokumenterede helbreds- mæssige årsager, udbetales i det første, andet og tredje år derefter henholdsvis 3/4, 1/2 og 1/4 af det i de foregå- ende 12 måneder oppebårne skifteholds-tillæg. Der ydes pensionsbidrag af tillægget.

I det således ”aftrappede” skifteholdstillæg kan der ske modregning for lønstigninger i forbindelse med opryknin- ger samt for nye tillæg knyttet til arbejdsfunktionen - her- under tillæg for forskudt arbejdstid.

KAPITEL II

Stk. 9. Ved fastlæggelse af vagtplaner for medarbejdere på skiftehold bør der tages hensyn til Nykredits sikker- heds- og driftsmæssige forhold samt arbejdsmiljøet. Det tilstræbes, at sådanne overvejelser gennemføres, hvor Nykredit har igangsat eller planlægger at igangsætte akti- viteter, hvor medarbejderen skal være alene på arbejds- pladsen.

Stk. 10. Hvis en medarbejder på skiftehold efter den tek- nologiske udvikling ønsker at deltage i efter- eller videre- uddannelse, bør Nykredit tage hensyn hertil ved fastlæg- gelsen af vagtplanen.

§ 20 Maskin-/systemafhængigt merarbejde (medar- bejdere på trin 1-47 der er omfattet af merarbejde) Maskin-/systemafhængigt merarbejde, der beordres ud- ført mellem kl. 20.00 og kl. 06.00 eller mellem lørdag kl.

00.00 og søndag kl. 24.00 samt søgnehelligdage mellem kl. 00.00 og kl. 24.00, betales med kr. pr. time:

pr. 1. juli 2017 kr. 485

pr. 1. juli 2018 kr. 495

pr. 1. juli 2019 kr. 505

12

Hvis merarbejdet ikke ligger i forlængelse af den normale arbejdstid betales fra det tidspunkt, medarbejderen må forlade hjemmet, og indtil medarbejderen er nået tilbage til sin bopæl, dog mindst for 2 timer.

§ 21 Rådighedsvagt

Stk. 1. Ved rådighedsvagt forstås, at medarbejderen uden for vedkommendes arbejdstid, men inden for et nær- mere fastsat tidsrum, er til rådighed for besvarelse af forespørgsler. Der kan højst beordres rådighedsvagt 40 gange pr. år - dog max 480 timer pr. år - for den enkelte medarbejder, medmindre medarbejderen accepterer flere vagter/timer. Rådighedsvagt, der så vidt muligt skal fordeles ligeligt på de enkelte medarbejdere, skal så vidt muligt varsles senest 24 timer før. Den enkelte vagt kan højst strække sig over 12 timer pr. døgn. Flere på hinan- den følgende vagter kan aftales.

Ved rådighedsvagt ydes:

pr. 1. juli 2017 kr. 445

pr. 1. juli 2018 kr. 455

pr. 1. juli 2019 kr. 465

for de første 4 timer og derefter pr. time:

pr. 1. juli 2017 kr. 105

pr. 1. juli 2018 kr. 105

pr. 1. juli 2019 kr. 105

Der kan på arbejdsfrie dage op til en ferieperiode ikke be- ordres rådighedsvagt.

Stk. 2. Bestemmelsen i stk. 1 finder også anvendelse på medarbejdere, der midlertidigt deltager i IT-udviklings- projekter, udviklingstest og implementering samt med- arbejderes arbejde med kontrol af mindre ændringer af systemer, f.eks. brugertest og kontrol af output ved test og implementering, når dette er aftalt mellem Nykredit og medarbejderen.

§ 22 Tilkald

Tilkald betales med timeløn + 100 % fra tilkaldetidspunk- tet, til medarbejderen er nået tilbage til sin bopæl. Der regnes med kvarte timer.

Der betales altid mindst for den følgende tid, dog højst fra tilkaldetidspunktet til det tidspunkt, hvor medarbejde- rens normale arbejdstid begynder:

Med rådighedsvagt:

Mandag til søndag kl. 6 til 24: 2 timer

Uden rådighedsvagt: 3 timer

Med rådighedsvagt:

Mandag til søndag kl. 24 til 6: 2 1/2 time

Uden rådighedsvagt: 3 1/2 time

Medarbejdere, som ikke har rådighedsvagt, er ikke for- pligtet til at lade sig tilkalde.

Timelønnen beregnes ved at dividere årslønnen med 1924. Transportudgifter i forbindelse med tilkald betales af Nykredit efter aftale.

Bestemmelsen finder også anvendelse på medarbejdere, der midlertidigt deltager i IT-udviklingsprojekter, udvik- lingstest og implementering samt medarbejderes arbejde med kontrol af mindre ændringer af systemer f.eks. bru- gertest og kontrol af output ved test og implementering, når dette er aftalt mellem Nykredit og medarbejderen.

KAPITEL II

§ 23 Telefoniske forespørgsler (konsultationer)

Stk. 1. Ved konsultation forstås, at medarbejderen uden for vedkommendes arbejdstid pr. telefon eller på anden måde bliver kontaktet af Xxxxxxxx og i forbindelse her- med yder bistand ved afklaring af et arbejdsmæssigt pro- blem. Medarbejdere, der kontaktes uden at have rådig- hedsvagt, honoreres for en konsultation, uanset om de yder bistand ved afklaring af et arbejdsmæssigt problem. Stk. 2. Uden for rådigheds- og overvågningsvagt honoreres telefoniske forespørgsler om akutte problemer i driften med et beløb på:

1. juli 2017 kr. 420

1. juli 2018 kr. 4430

1. juli 2019 kr. 440

Stk. 3. Flere forespørgsler (konsultationer) inden for samme 1/2 time betragtes som én forespørgsel (konsul- tation). Ved forespørgsler (konsultationer) af over 1/2 ti- mes varighed betales for en ny forespørgsel (konsulta- tion) for hver ny påbegyndt 1/2 time.

§ 24 Vagtterminaler

Definitioner

Stk. 1. Definition af vagtterminaler og deres anvendelse:

En vagtterminal er en terminal, der anvendes til fejlret- ning ved rådighedsvagt og konsultation (telefoniske fore- spørgsler).

Der er tale om en frivillig ordning, og det er Nykredit, der afgør, om en medarbejder har brug for en vagtterminal.

Opkobling via vagtterminal til Nykredit må alene ske ved afhjælpning af et produktionsproblem og ikke ved almindeligt udviklingsarbejde. Adgang må således kun

etableres, hvis medarbejderen kontaktes af Xxxxxxxx eller forlods har aftalt aktiviteten med sin leder.

Nykredit har det fulde ansvar for de sikkerhedsmæssige rutiner ved opkobling til medarbejderens vagtterminal, ligesom det påhviler Nykredit at registrere samtlige nød- vendige oplysninger

ved opkoblingen.

Medarbejderen er pligtig til at dokumentere, hvad der er foretaget ved opkoblingen efter Nykredits retningslinjer.

Betaling

Stk. 2. For benyttelse af vagtterminaler betales:

Med rådighedsvagt:

Mandag til fredag fra kl. 06.00 til kl. 24.00:

pr. 1. juli 2017 kr. 335

pr. 1. juli 2018 kr. 340

pr. 1. juli 2019 kr. 345

Mandag til fredag fra kl. 24.00 til kl. 06.00:

pr. 1. juli 2017 kr. 475

pr. 1. juli 2018 kr. 485

pr. 1. juli 2019 kr. 495

Xxxxxxx, søndage og søgnehelligdage:

pr. 1. juli 2017 kr. 685

pr. 1. juli 2018 kr. 700

pr. 1. juli 2019 kr. 715

Flere opkoblinger inden for samme halve time betragtes som én opkobling. Ved opkobling af over 1/2 times varighed betales for en ny opkobling for hver begyndte

1/2 time. 13

Uden rådighedsvagt:

Mandag til fredag fra kl. 06.00 til kl. 24.00: pr. 1. juli 2017 kr. 440

pr. 1. juli 2018 kr. 450pr. 1. juli 2019 kr. 460

Mandag til fredag fra kl. 24.00 til kl. 06.00: pr. 1. juli 2017 kr. 570

pr. 1. juli 2018 kr. 580

pr. 1. juli 2019 kr. 590

Xxxxxxx, søndage og søgnehelligdage:

pr. 1. juli 2017 kr. 785

pr. 1. juli 2018 kr. 800

pr. 1. juli 2019 kr. 815

Der betales som minimum for 2 x 1/2 time fra første opkobling.

Flere opkoblinger inden for samme halve time betragtes som en opkobling. Ved opkobling af over 1/2 times varig- hed betales for en ny opkobling for hver begyndte 1/2 time.

KAPITEL II

Omkostninger

Stk. 3. Samtlige omkostninger ved opstilling og nedtag- ning af IT-udstyr samt eventuelt møblement hos den ansatte betales af Nykredit. Hvis der efter en konkret vurdering skal etableres en telefonforbindelse, betales denne af Nykredit.

Ansvar

Stk. 4. Det påhviler Nykredit at sørge for eventuel nød- vendig forsikring af det lånte udstyr. Eventuelle skader på udstyr eller IT-anlæg er den ansatte uvedkommende.

Medarbejderen er forpligtet til at overholde de sikker- hedsmæssige bestemmelser, der er fastsat i Nykredits forretningsgange for anvendelse af IT-udstyr og -syste- mer.

Det er Nykredits ansvar, at udlånt IT-udstyr lever op til de fastsatte tekniske, sikkerhedsmæssige og arbejds- miljømæssige standarder.

14 Medarbejderen skal være bekendt med Nykredits regler for privat brug af udstyret, sikkerhedsbestemmelser

for brug og opkobling af udstyret samt forretningsgang for registrering af brug af udstyret.

§ 25 Afspadsering af maskin-/systemafhængigt merarbejde, rådighedsvagt, tilkald, telefoniske forespørgsler (konsultationer) og anvendelse af vagtterminaler

Stk. 1. Honorering for maskin-/systemafhængigt merarbejde, rådighedsvagt, tilkald, konsultation og vagtterminaler indskydes i timebanken.

§ 26 Fast møde- og sluttid

Medarbejdere, hvis ugentlige mødetider eller sluttider er dateret inden for arbejdstiden, jf. § 18, stk. 2, ved en forud fastlagt turnus, er omfattet af bestemmelserne i

§ 19, stk. 8.

§ 27 Transportomkostninger ved overarbejde/ merarbejde

Såfremt en medarbejder beordres på overarbejde/ merarbejde, og det er aftalt at medarbejderen, inden overarbejdet/merarbejdet finder sted, kan tage hjem, betaler Nykredit transportomkostninger efter aftale.

KAPITEL III

Løn

§ 28

For søgnehelligdage, hvor disse falder inden for fast af- talte arbejdstider, betales som en almindelig arbejdsdag. Det samme gælder ved ferie og sygdom.

§ 29 Nykredits lønsystem

Lønramme	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
Løntrin 1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
- 1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
-	1	2	3	4	5	6	7	8	9
-		1	2	3	4	5	6	7	8
-			1	2	3	4	5	6	7
Lønramme	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22
Løntrin 12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22
- 11 12	13	14	15	16	17	18	19	20	21
- 10 11	12	13	14	15	16	17	18	19	20
- 9 10	11	12	13	14	15	16	17	18	19
- 8 9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Lønramme	23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33		15
Løntrin 23	24	25	26	27	28	29	30	31	32	33
- 22 23	24	25	26	27	28	29	30	31	32
- 21 22	23	24	25	26	27	28	29	30	31
- 20 21	22	23	24	25	26	27	28	29	30
- 19
Lønramme	34	35	36	37	38	39	40	41	42	43	44
Løntrin 34	35	36	37	38	39	40	41	42	43	44
- 33 34	35	36		38	39	40	41	42	43
- 32 33	34	35			38
- 31 32	33	34
Lønramme	45	46	47	48	49	50	51
Løntrin 45	46	47	48	49	50	51
- 44 45	46	47	48
-

Løntabel gældende pr. 1. juli 2017 se side 39

Løntabeller gældende pr. 1. juli 2018 og 2019 offent- liggøres på HR-portalen senest ultimo måneden før ikrafttræden.

KAPITEL III

Indplacering

Stk. 2. Medarbejdere indplaceres ved ansættelsen i hen- hold til de nedenfor og i §§ 29 og 30 anførte regler i en af de i Nykredits lønsystem anførte lønrammer.

Stk. 3. Ved ansættelse af en medarbejder indplaceres denne ud fra en vurdering af stillingen på et konkret løntrin og i en lønramme.

Stk. 4. Gennemløbet inden for en lønramme sker ved trinstigninger hvert år, jf. dog § 30. Ved ansættelsen fastsættes tidspunktet for evt. første stigning.

Stk. 5. Automatiske trinstigninger finder sted pr. 1. april,

medmindre andet er aftalt.

Stk. 6. Der sker ikke automatisk oprykning mellem løn- rammerne.

Akademikere

Stk. 7. Nyuddannede akademikere indplaceres som mini- mum i lønramme 21 trin 18.

16 Ved ansættelse af akademikere med erhvervserfaring sker indplacering således:

Stk. 2. Finansassistenter, som har bestået finansuddan- nelsen, er afhængig af anciennitet berettiget til følgende lønforløb:

Lønskala - finansassistenter uden Finansiel videreud-

dannelse:

År Løntrin

0 11

1 12

2 13

3 14

4 15

5 17

Finansøkonomer

Stk. 3. Nyuddannede finansøkonomer indplaceres de før- ste 12 måneder som trainee i lønramme 1 på løntrin 1. Efter endt traineetid indplaceres de i lønramme 17 trin 17.

Stk. 4. Medarbejdere, der har bestået en uddannelse som professionsbachelor i finans eller it, indplaceres som mi- nimum i lønramme 21 trin 17.

§ 31 Elevers aflønning

Stk. 1. Finanselever aflønnes som følger:

1 års erhvervserfaring indplacering i lønramme 21 trin 19 2 års erhvervserfaring indplacering i lønramme 21 trin 20	Årlig løn	Trin 1	Trin2
3 års erhvervserfaring indplacering i lønramme 21 trin 21.	1. juli 2017	187.494,76	204.482,02
	1. juli 2018	191.150,91	208.469,42
Stk. 8. Ved akademikere forstås medarbejdere, der har	1. juli 2019	194.973,93	212.638,81
afsluttet en uddannelse ved et universitet eller højere

læreanstalt, eksempelvis cand. jur., cand. polit. og lig- nende men ikke HD’ere, bachelors og lignende.

Minimumsindplaceringen gælder for alle akademikere, der ansættes i akademikerstillinger inden for overens- komstområdet.

§ 30 Honorering og indplacering for videreuddannelse Finansuddannelsen

Stk. 1. Finansassistenter, som har bestået finansuddan- nelsen, er ved ansættelsen berettiget til indplacering på løntrin 11. Indplacering sker med virkning fra den 1. i måneden, efter at betingelserne er opfyldt.

Elever med mere end 2 års elevtid oprykkes først til trin 2, når der er 1 år tilbage af uddannelsestiden.

Stk. 2. Årlig trinstigning finder sted på årsdagen for an- sættelsen. Hvis ansættelsen har fundet sted den 15. eller tidligere, sker oprykningen pr. den 1. i samme måned.

Hvis ansættelsen har fundet sted den 16. eller senere,

sker oprykningen den 1. i den følgende måned.

Stk. 3. Ved forlængelse af uddannelsestiden, jf. § 57, stk. 2 eller § 60, stk. 6 udsættes den årlige trinstigning med et tidsrum af samme længde som det fravær, der har be- grundet forlængelsen.

§ 32 Gyldighedsområde Service/teknikere

Service/teknikere er medarbejdere, der udfører kantine-, rengørings-, håndværksmæssigt, teknisk eller andet servicebetonet arbejde.

KAPITEL III

De pågældende medarbejdere er omfattet af Funk- tionærloven, og lønnen betales månedsvis bagud.

Hvis Nykredit stiller krav om bestemt arbejdstøj, stilles dette til rådighed af Nykredit.

§ 33 Løn og indplacering Service/teknikere

Stk. 1. Service/teknikere, der er fyldt 18 år, skal mindst indplaceres på løntrin:

Ufaglærte:

Udfører arbejdsopgaver hvor en erhvervsrettet uddan-

nelse ikke kræves: Minimum indplaceres på 90 % af trin 1.

Faglærte:

Udfører arbejdsopgaver, hvor en erhvervsrettet ud- dannelse kræves: Minimumsindplacering på trin 7.

Udfører arbejdsopgaver, hvor en kortere videregående uddannelse kræves: Minimumsindplacering på trin 13.

Stk. 2. For service/teknikere sker oprykning til højere løntrin efter Nykredits bestemmelse.

§ 34 Unge under 18 år

Stk. 1. Unge under 18 år aflønnes med en timeløn

1. juli 2017 på kr. 76,50

1. juli 2018 på kr. 77,98

1. juli 2019 på kr. 79,54

Stk. 2. Fra og med den 1. i måneden, hvori alderen 18 år

nås, sker aflønning efter § 33.

Øvrige lønbestemmelser

§ 35 Lønudbetaling

Lønnen udbetales med 1/12 af årslønnen forud hver må- ned og skal være disponibel senest ultimo måneden før lønperioden med undtagelse af service/teknikere, vikarer og timelønnede, der som udgangspunkt aflønnes bagud for hver måned.

§ 36 Beregningsmodel for timelønsbegreb

I alle tilfælde, hvor denne overenskomst anvender be- grebet timeløn, defineres denne som årslønnen inklusive faste pensionsgivende tillæg divideret med 1924.

§ 37 Præstations- og kvalifikationstillæg Medarbejdere, der yder en særlig præstation og/eller har særlige kvalifikationer, kan tillægges et personligt tillæg. Tillægget kan også gives som et éngangstillæg som på- skønnelse for særlig indsats.

Tildeling af personlige tillæg vurderes én gang årligt.

Tillæg kan gives såvel pensionsgivende som ikke-pensions- givende og kan efter direktionens bestemmelse bortfalde igen.

§ 38A Funktionstillæg

Stk. 1. Medarbejdere, der varetager arbejdsfunktioner, som efter deres karakter må anses kun at ville vare et be- grænset tidsrum (f.eks. projektarbejde), samt medarbej- dere, der arbejder som specialister på særlige områder, kan tillægges et funktionstillæg (job-relateret tillæg).

Stk. 2. Funktionstillæg kan gives til service/teknikere: der varetager særlige arbejdsfunktioner, eller

der varetager arbejdsfunktioner, som må anses for kun at ville være i et begrænset tidsrum.

17

Udbetaling og pension

Stk. 3. Funktionstillægget gives som et årligt eller måned- ligt tillæg til lønnen. Funktionstillægget er pensionsgi- vende og kan efter direktionens bestemmelse bortfalde igen. Såfremt et tillæg har været ydet i over 2 år, kan det først bortfalde med funktionærlovens varsler.

§38B Pensionsbidrag

Medarbejdere omfattet af overenskomster indgået mel- lem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finans- forbundet eller en virksomhedsoverenskomst i henhold til hovedaftalen mellem FA og Finansforbundet er den 1. i måneden, efter sit fyldte 18. år, berettiget til en pensions- ordning.

Pensionsbidraget udgør mindst 16,25 %, heraf mindst 11

% fra virksomheden.

Medarbejdere, der før den 1. april 1992 er blevet tilbudt en pensionsordning, men som har valgt en højere brutto- løn, er ikke omfattet af overenskomstens bestemmelser om pensionsordning.

Etablering af ny pensionsordning kan ikke forringe en al- lerede bestående pensionsordning.

Bestemmelsen omfatter ikke medarbejdere, der fortsat er aflønnet efter sparekasselønsystemet, bortset fra ser- vice/teknikere.

KAPITEL VI

Særlige medarbejdergrupper

§ 39 Vikarer og studerende på deltid

Stk. 1. Vikarer, som er ansat til at varetage en anden med- arbejders funktion i op til 12 måneder, er ikke omfattet af bestemmelsen i § 66 om udviklingsplan.

Stk. 2 For studerende, der har studiekort fra en videre- gående uddannelse, og som ansættes som deltidsbe- skæftigede med en arbejdstid på 8 timer ugentlig respektive 34,7 timer månedlig eller mere, er ikke om- fattet af protokollat om Afbødeforanstaltninger, pkt. 5 Fratrædelsesvilkår.

For disse studerende kan der lokalt mellem Nykredit og NYKREDS indgås bestemmelser om ansættelser, der fra- viger overenskomstens bestemmelser på nedenstående vilkår:

a. § 66 om uddannelsesplan.

b. § 69 om ret til fuld løn under fravær på grund af

graviditet, beskyttelse mod afskedigelse mm.

c. § 70 om ret til orlov ved adoption.

18 d. § 72 stk. 5, om ret til orlov efter Xxxxxxxxxxxx § 26

- alvorligt syge børn.

e. § 72, stk. 6, om ret til orlov efter § 42 i lov om sociale

service - handicappet barn.

f. § 73 orlov til pasning af nærtstående.

g. Pensionsprotokollatet.

h. § 67. I stedet for retten til at afholde omsorgsdage gælder følgende: Hovedreglen er, at omsorgsdagene udbetales efter bestemmelserne.

i. § 5 stk. 1. Arbejdstiden aftales mellem den studerende

og arbejdsgiveren under hensyntagen til studiet.

j. § 3, stk. 1 om erstatningsfrihed.

k. § 35 idet lønnen betales bagud.

Det kan aftales, at følgende udbetales som tillæg til lønnen:

Omsorgsdage

Arbejdsgivers pensionsbidrag.

Stk. 3. Placering af arbejdstid aftales under hensyn til studiet. Arbejdstiden kan variere. Der betales tillæg efter

§ 8, stk. 4, hvis arbejdstiden på Nykredits foranledning placeres på særlige tidspunkter. Herudover kan Nykredit og den faglige repræsentant indgå aftaler om arbejds- tidens placering.

Stk. 4. Andre vikarer

Vikarer, som ikke er omfattet af stk. 1 eller 2, ansættes i henhold til koncernoverenskomstens bestemmelser, dog med en slutdato for ansættelsesforholdets ophør.

Stk. 5. Pension til vikarer og studerende

For alle vikarer og studerende indbetales til pension. Pensionen udgør i alt 16,25 %, hvoraf Nykredits bidrag ud- gør 11 % og medarbejderens bidrag 5,25 %. Det samlede pensionsbidrag indsættes på pensionsopsparingskonto i Nykredit Bank.

Stk. 6. Aflønning af studerende

For studerende, der har studiekort fra en videregående

uddannelse, udgør timelønnen pr. 1. juli 2017 kr. 151,53

+ pension jf. stk. 5.

§ 40 Medarbejdere med midlertidig beskæftigelse i indtil 1 måned

Stk. 1. Medarbejdere, der er fyldt 18 år og ansat med midlertidig beskæftigelse for øje, aflønnes med virkning fra 1. juli 2017 med kr.140,41, pr. 1. juli 2018 med 143,14 i

timen og pr. 1. juli 2019 med kr. 146,01.

Medarbejdere med en sektoruddannelse aflønnes som

minimum med en timeløn svarende til løntrin 11.

Stk. 2. Medarbejdere, der er under 18 år og ansat med midlertidig beskæftigelse for øje, aflønnes med virkning fra 1. juli 2017 med en timeløn:

pr. 1. juli 2017 på kr. 76,50

pr. 1. juli 2018 på kr. 77,98

pr. 1. juli 2019 på kr. 79,54

Stk. 3

a. Til midlertidigt beskæftigede medarbejdere, der arbejder på særlige tidspunkter, betales tillæg efter

§ 8 stk. 4.

b. Til service/teknikere betales ikke tillæg på hverdage

i tidsrummet kl. 06.00 til kl. 08.00.

c. Xxxxxx gives ikke til service/teknikere, hvis arbejds- opgaver naturligt falder uden for tidsrum, hvori der ydes tillæg - eller hvis arbejdsopgaver planlægges og udføres individuelt. Her tænkes primært på rengøring, vinduespolering og viceværtopgaver.

Stk. 4. Medarbejdere får løn under sygdom.

KAPITEL VI

§ 41 Tilkaldepersonale

Stk. 1. Tilkaldepersonale er medarbejdere, der ansættes til at dække et behov for afløsning under sygdom, ferie og andet fravær samt kortvarige større arbejdsopgaver.

Stk. 2. Det aftales lokalt mellem Nykredit og den faglige repræsentant, hvilke områder og funktioner der er om- fattet.

Stk. 3. Ved ansættelsen gives der medarbejderen en skriftlig bekræftelse på ansættelsen samt gældende løn og arbejdsvilkår.

Stk. 4. Medarbejdere, der er fyldt 18 år, aflønnes som mi- nimum pr. 1. juli 2017 med 140,41 i timen, pr. 1. juli 2018

med kr. 143,14 og pr. 1. juli 2019 med kr. 146,01.

Medarbejdere, der udfører arbejdsopgaver, der kræver en pengeinstitutuddannelse, aflønnes som minimum med løntrin 11.

Medarbejdere, der er under 18 år, aflønnes som mini- mum med pr. 1. juli 2017 på kr. 76,49, pr. 1. juli 2018

på kr. 77,98 og pr. 1. juli 2019 kr. 79,54.

Stk. 5. Medarbejderen er ikke forpligtet til at lade sig

tilkalde.

Stk. 6. Nykredit er ikke forpligtet til at gøre brug af med-

arbejderen.

Stk. 7. Medarbejderen har ikke en forud fastlagt arbejds- tid, men denne fastsættes ved individuel aftale med med- arbejderen.

Stk. 8. Aflønning sker med timeløn for præsterede timer,

og lønnen udbetales bagud.

Stk. 9. For arbejde på særlige tidspunkter betales tillæg,

jf. § 40, stk. 3.

Stk. 10. Medarbejderen optjener løbende feriegodt- gørelse, der svarer til 12,5 % af lønnen.

Herudover ydes som kompensation for søgnehelligdage 3,5 % af lønnen, så den samlede godtgørelse er 16 % af lønnen inklusive eventuelle tillæg.

§ 42 Medarbejdere med en arbejdstid på 8 timer eller derunder ugentlig, respektive 34,7 timer månedlig

Stk. 1. For medarbejdere med en arbejdstid på 8 timer eller derunder ugentligt respektive 34,7 månedligt gælder tilsvarende bestemmelser som fastsat i § 40.

19

KAPITEL V

Andre ansættelsesbestemmelser

§ 43 Ansættelsesbevis m.v.

Stk. 1. Ved ansættelsen gives der medarbejderen skriftlig bekræftelse på gældende løn- og ansættelsesvilkår med en henvisning (link) til overenskomsten. Der henvises til protokollat om ansættelsesaftaler i afsnit 2.

Ansættelsessted

Stk. 2. Ansættelsesstedet vil være Nykredit med tjeneste i et selskab/en stabsfunktion/en supportfunktion/et for- retningsområde.

Dette ændrer ikke, at forflyttelse til et selskab/en stabs- funktion/ en supportfunktion/et forretningsområde stadig skal være sagligt begrundet og ske under iagttagelse af den enkeltes opsigelsesvarsel. Dette hindrer heller ikke forflyttelse mellem et selskab/en stabsfunktion/en sup- portfunktion/et forretningsområde.

Tavshedspligt

Stk. 3. Der påhviler medarbejdere i Nykredit tavshedspligt med hensyn til forhold, som man i medfør af stillingen

20 bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse ifølge sagens natur er påkrævet eller er blevet foreskrevet.

Denne tavshedspligt ophører ikke ved medarbejderens fratræden.

Ethvert brud på tavshedspligten er en væsentlig mislig- holdelse af ansættelsesforholdet og kan således medføre øjeblikkelig afskedigelse samt eventuel pådragelse af erstatningsansvar.

§ 44 Sygdom

Stk. 1. Funktionærlovens bestemmelser herom er gældende.

Stk. 2. En medarbejder, som er forhindret i at møde på grund af sygdom, skal straks meddele dette til sin nærmeste leder.

Stk. 3. Strækker sygdomsfraværet sig ud over 4 dage, kan lægeattest kræves indsendt. Overstiger fraværet 14 dage, kan varighedsattest kræves indsendt. I øvrigt skal nærme- ste leder løbende orienteres om forløbet ved langvarigt sygdomsfravær. Lægens samlede honorar ved ud- stedelse af lægeattest betales af Nykredit.

Stk. 4. I tilfælde af hospitalsindlæggelse skal indlæggelses- seddel indsendes. Tilrådes rekreation ud over 14 dage, må særlig lægeerklæring herom indsendes.

§ 45 Pensionsordning og pensionsalder

Stk. 1. Medarbejdere, der ansættes i henhold til koncer- noverenskomsten, optages ved ansættelsen i Nykredits obligatoriske pensionsordning, forudsat at medarbejde- ren da er fyldt 18 år.

Pensionsbidraget udgør pr. 1. juli 2012 16,25 % af den faste løndel samt eventuelle særlige tillæg, der er gjort pensionsgivende men ikke af ferietillæg og lignende.

For medarbejdere, der har indgået ansættelsesaftale

d. 1. juli 2001 eller senere, udgør pensionsbidraget pr. 1. juli 2012 16,25 %, hvoraf 11,00 % betales af Nykredit og 5,25 % af medarbejderen.

For medarbejdere, der har indgået ansættelsesaftale før

d. 1. juli 2001, udgør pensionsbidraget pr. 1. juli 2012 16,25 %, hvoraf 16,00 % betales af Nykredit og 0,25 % af medarbejderen.

For deltidsansatte ydes desuden pensionsbidrag af eventuelle ekstratimer.

Nykredits pensionsbidrag kan suppleres med eget pensionsbidrag efter ønske.

Der henvises endvidere til protokollat om pension i afsnit 2.

Stk. 2 For Service/teknikere gælder uanset ansættelses- tidspunkt følgende: Pensionsbidraget udgør pr. 1. juli 2012 16,25 %, hvoraf 11,00 % betales af Nykredit og 5,25

% af medarbejderen.

Pensionsalder

Medarbejdere ansat med pensionsordning i henhold til JKAF/DUAV opretholder pensionsalder, jf. pensionsregulativ.

KAPITEL VI

Ferie

§ 46 Ferietillæg

Stk. 1 Der ydes medarbejdere ferie med løn efter ferie- loven.

Stk. 2. I stedet for det i ferieloven omhandlede ferietillæg betales et særligt ferietillæg på 3,25 %. Det særlige ferie- tillæg beregnes af bruttolønnen i det foregående op- tjeningsår, idet der ses bort fra udbetalt særligt ferietillæg. Det særlige ferietillæg udbetales 1. maj.

Stk. 3. Til medarbejdere der, i stedet for ferie med løn, holder ferie med feriegodtgørelse, betales det særlige ferietillæg med 2,25 %.

Stk. 4. Ved beregning af feriegodtgørelse i forbindelse med ophør af et ansættelsesforhold udbetales det særlige ferietillæg, hvis det ikke allerede er udbetalt, med 2,25 %.

Er det særlige ferietillæg allerede udbetalt, kan der kun ske fradrag af den del, der svarer til det i ferieloven om- handlede ferietillæg ved beregningen af feriegodtgørelse ved ansættelsens ophør.

§ 47 Overenskomstbestemte feriedage

Stk. 1. Ansatte på løntrin 48-51 har - ud over den i ferie- loven fastsatte ferie - ret til yderligere 7 dages ferie med løn.

§ 48 Valgfrihed mellem over-/merarbejde og

6. ferieuge

Stk. 1. Medarbejdere, der hidtil har været omfattet af

§ 18 om overarbejde, kan en gang om året vælge i stedet at blive omfattet af reglerne for merarbejde i § 18 og ekstra feriedage jf. stk. 2.

Stk. 2. Har medarbejderen ikke været ansat hele ferieåret, bliver de yderligere feriedage tildelt efter følgende regler:

ansættelse i perioden

1. maj til og med 31. juli: 5 feriedage

ansættelse før 1. november: 4 feriedage

ansættelse før 1. januar: 3 feriedage

ansættelse før 1. marts: 2 feriedage ansættelse 1. marts eller senere: 1 feriedag

Medarbejdere, der ikke arbejder hver dag, får tildelt de yderligere feriedage forholdsmæssigt.

Medarbejdere, der fratræder, har i det aktuelle ferieår ret til yderligere feriedage således:

fratrædelse før 1. august: 1 feriedag

fratrædelse før 1. november: 2 feriedage

fratrædelse før 1. januar: 3 feriedage

fratrædelse før 1. marts: 4 feriedage

fratrædelse 1. marts eller senere: 5 feriedage

21

Tilgodehavende ferie skal holdes i opsigelsesperioden.

Stk. 3. Kan medarbejderen ikke holde sine tilgodehavende yderligere feriedage i opsigelsesperioden på grund af egen sygdom, øvrige medarbejderes planlagte fravær eller virksomhedens forhold i forbindelse med medarbejde- rens egen opsigelse, skal feriedagene undtagelsesvis ud- betales kontant.

§ 49 Aftalemulighed om ferie

Stk. 1 Det kan aftales mellem Nykredit og den enkelte medarbejder, at optjent ferie ud over 20 dage - samt over- enskomstbestemte feriedage - kan overføres til det føl- gende ferieår. En aftale, der skal være skriftlig, skal være indgået inden 30. september. En opsagt medarbejder, der ifølge aftale har overført ferie til efterfølgende ferieår, kan ikke pålægges at afholde denne ferie i opsigelsesperio- den.

KAPITEL VI

Det kan på medarbejderens foranledning aftales mellem Nykredit og den enkelte medarbejder, at overenskomst- bestemte feriedage i stedet for at holdes kan afregnes kontant.

Stk. 2. Bestemmelserne i ferielovens § 7, stk. 1, om optje- ning af ferie og i § 12, stk. 2, om afholdelse af ferie, kan efter aftale mellem Nykredit og den faglige repræsentant fraviges, så ferien henholdsvis optjenes i timer og/eller holdes i timer.

Stk. 3. Medarbejdere, der ikke har optjent ret til ferie med løn, trækkes i lønnen med et beløb, svarende til 7,4 timer pr. afholdt feriedag ved en 37 timers arbejdsuge. Ved andre arbejdstider reguleres fradraget forholdsmæssigt.

Stk. 4. Ferie omfattet af ferielovens § 38, stk. 1, ”ferie- hindring på grund af særlige forhold”, holdes i det følgende ferieår, hvis der er enighed mellem Nykredit og medarbejderen herom.

22 Stk. 5. Det kan ved lokal aftale bestemmes, at ferielovens

§ 15, stk. 3 om ”ændring/afbrydelse af ferie” ikke gælder

for de i den lokale aftale omfattede medarbejdere.

§ 50 Valgfrihed mellem over-/merarbejde og

6. ferieuge

Stk. 1. I forbindelse med nyansættelser skal der gives mu- lighed for at vælge at være omfattet af enten reglerne om over/merarbejde samt ekstra ferie i henhold til § 15 samt ekstra ferie § 48.

Stk. 2 Tilsvarende kan medarbejdere, der hidtil har været omfattet af reglerne om ekstra feriedage jf. § 15 og af reg- lerne om merarbejde jf. § 15, en gang om året vælge i ste- det at blive omfattet af reglerne om overarbejde jf. § 15.

Stk. 3. Tilsvarende kan medarbejdere, der hidtil har været omfattet af reglerne om overarbejde, en gang om året vælge i stedet at blive omfattet af reglerne om merarbejde og ekstra ferie.

Stk. 4. Valgfriheden i stk. 1, 2 og 3 gælder ikke med-

arbejdere på løntrin 48-51.

Stk. 5 Det i stk. 2 og 3 beskrevne valg foretages inden

udgangen af kalenderåret.

Stk. 6. I forbindelse med overgangen til valgfrihed pr.

1. maj 2006 ophørte særbestemmelserne vedrørende Nykredit-feriedage. Medarbejdere ansat før 1. juli 2005 kompenseres for dette ophør i form af et varigt, ikke- pensionsgivende tillæg.

Tillægget udgør:

For medarbejdere på løntrin 1-47 pr. 1. maj 2006:

1,15 %.

For medarbejdere på løntrin 1-37 som pr. 1. maj 2006 er fyldt 50 år og har 10 års anciennitet: 1,92 %.

Tillægget ydes så længe, at medarbejderen aflønnes på løntrin 1-47 jf. stk. 6. Ved oprykning til løntrin 48-51 falder tillægget bort. Dog gives mindst en lønstigning svarende til forskellen mellem løntrin 47 og 48. Ved efterfølgende løn- reguleringer og udnævnelser må det personlige tillæg ikke forringes for den enkelte medarbejder.

§ 51 Elevers ferie

Stk. 1. Til elever gives ferie efter følgende regler:

a. Elever der ansættes i tiden maj til og med juli har ret til 25 dages ferie i det ferieår, hvor ansættelsen har fundet sted. Heri medregnes optjente feriedage afholdt i tiden

1. maj til tiltrædelsen. Ferie placeres efter lov om ferie.

b. Ved ansættelse i tidsrummet efter det under a nævnte og 1. december - eller første hverdag derefter - gives ferie i 7 arbejdsdage inden udgangen af det ferieår, hvori ansættelsen har fundet sted.

c. Samtlige elever gives 25 dages ferie i det ferieår, der

følger efter ferieåret, hvor ansættelsen har fundet sted.

Stk. 2. Hvis eleven ikke har optjent feriegodtgørelse for alle feriedagene, gives ferie med løn i de resterende ferie- dage. Der ses herved bort fra feriegodtgørelse optjent ved ”fritidsarbejde”.

§ 52 Ferie i det ferieår, hvor uddannelsestiden afsluttes eller i det første ferieår derefter Feriedage, der er optjent i uddannelsestiden, men som holdes efter, at medarbejderen har gennemført ud- dannelsestiden i en finansiel virksomhed, skal gives med aktuel løn, uanset om medarbejderen umiddelbart efter

uddannelsestidens afslutning eller senere er blevet ansat i en anden finansiel virksomhed end den, hvori uddannel- sestiden er gennemgået.

KAPITEL VII

Uddannelse

§ 53 Elevers ansættelse/ophør

Elever har funktionærstatus, og ansættelse sker normalt med varig ansættelse for øje.

Hvis der i ansættelsesaftalen er taget forbehold for frem- tidig ansættelse, giver Xxxxxxxx senest ved elevtidens afslutning skriftlig meddelelse til eleven, om eleven kan fortsætte i Nykredit. En fortsættelse forudsætter bestået eksamen.

Hvis Nykredit ikke skønner, at eleven kan fastansættes, meddeles dette til eleven med minimum 3 måneders varsel og til fratrædelse tidligst 3 måneder efter elevtidens normale afslutning.

§ 54 Elevers arbejdstid

For elever gælder samme arbejdstidsbestemmelser som anført for medarbejdere på løntrin 1-47.

§ 55 Elevers skoletid/rejsetid

Når eleven indkaldes til skoleundervisning eller skole- planlagte aktiviteter, i henhold til de i bekendtgørelsen for finansuddannelsen fastlagte skoleperioder, af hele eller flere dages varighed, regnes disse dage som arbejdstid, hvor eleven ikke er til rådighed for Nykredit. Kun rejsetid

i forbindelse med elevens pligtige uddannelse, der til-

rettelægges forlagt, er omfattet af § 16 og 17.

Honorering for rejsetid kan ske kontant.

Finanselever

§ 56 Ansættelse

Personer, som antages til almindelig uddannelse i Nykredit, ansættes som elever.

§ 57 Uddannelsestid

Stk. 1 Uddannelsestiden er 2 år for elever, der har be- stået en af følgende eksaminer:

Stk. 2 Hvis en elev:

på grund af sygdom er fraværende i mere end 10 %

af den fastsatte uddannelsestid,

har orlov ved graviditet, barsel eller adoption efter lovgivningen herom eller,

har nedsat arbejdstid eller arbejdsfrihed på grund af særlige forhold,

kan der mellem eleven og Nykredit indgås aftale om for- længelse af uddannelsestiden med et bestemt tidsrum.

Hvis uddannelsestiden ifølge aftalen skal forlænges med mere end fraværsperioden, skal aftalen godkendes af Det faglige Udvalg for Finanssektoren.

Kan der ikke opnås enighed mellem eleven og Nykredit om en forlængelse af uddannelsestiden, kan Det Faglige Udvalg for Finanssektoren på Nykredits eller elevens be- gæring forlænge uddannelsestiden med et af udvalget fastsat tidsrum.

23

Stk. 3. De første 6 måneder af elevtiden, jf. 2. afsnit, er en gensidig prøvetid. Såvel Nykredit som eleven, hvis eleven er fyldt 18 år, eller forældremyndighedens indehaver kan uden angivelse af nogen grund forlange ansættelsesfor- holdet hævet med 1 måneds varsel til ophør senest ved prøvetidens udløb.

Elever, der med Nykredit har indgået uddannelsesaftale efter lov om erhvervsuddannelser, er i elevtiden omfattet af de i loven fastsatte regler. De første 3 måneder er en gensidig prøvetid. Såvel Xxxxxxxx som eleven, hvis eleven er fyldt 18 år, eller forældremyndighedens indehaver kan uden angivelse af nogen grund forlange ansættelsesfor- holdet hævet fra dag til dag. Eventuelle skoleophold med- regnes ikke i prøvetiden, og prøvetiden forlænges tilsva- rende.

Den 2-årige HG HHX

STX HF

Uddannelsestiden er 4 år for elever med afgangsprøve fra 10. klasse, der efter uddannelsesbekendtgørelsen ind- leder uddannelsen i praktikvirksomheden.

KAPITEL VII

Stk. 4. I prøvetiden skal der finde en løbende vurdering sted af eleven. Inden prøvetidens udløb udfærdiges - bl.a. på grundlag af samtaler med eleven - en skriftlig bedømmelse, som forelægges for eleven og underskrives af denne.

§ 58 Teoretisk og praktisk uddannelse

Stk. 1. I uddannelsestiden skal eleven gennemgå Finans- uddannelsen efter de af overenskomstparterne aftalte retningslinjer eller svarende til den til enhver tid gældende uddannelsesbekendtgørelse for Finansuddannelsen.

Stk. 2. Endvidere skal eleven gennemgå en forsvarlig praktisk uddannelse efter de aftalte retningslinjer.

Stk. 3. Ved uddannelsestidens ophør gives en skriftlig bekræftelse på, at uddannelsestiden er gennemgået og Finansuddannelsen bestået. Medarbejderen er herefter finansassistent (realkreditassistent).

For elever med uddannelsesaftale, jf. § 57, stk. 3, 2. afsnit, gives endvidere efter afslutning af praktiktiden og efter indhentet erklæring fra det undervisningssted, hvor

24 eleven har gennemgået den teoretiske del af uddan- nelsen, bevis for afsluttet erhvervsuddannelse.

Ansættelse og uddannelse af service-/tekniker- elever

§ 59 Godkendelse af praktiksted

Virksomheder, der er medlem af FA, kan ansætte og ud- danne service/teknikere-elever, hvis virksomheden af det relevante fællesudvalg er godkendt - alene eller ved kombinationsaftaler med andre virksomheder - som praktiksted efter lov om erhvervsuddannelser.

§ 60 Ansættelse

Stk. 1. Som service-/teknikerelev kan ansættes personer, der opfylder betingelserne i bekendtgørelsen for den pågældende uddannelse.

Stk. 2. Ved ansættelsen giver virksomheden eleven skriftlig bekræftelse på ansættelsen med oplysning om de løn- og arbejdsvilkår, der gælder for uddannelsestiden, herunder uddannelsestidens varighed, og udleverer et eksemplar af overenskomsten.

Stk. 3. Der indgås tillige mellem virksomheden og eleven en uddannelsesaftale efter § 52 og 53 i lov om erhvervs- uddannelser ved at anvende den formular, der er god- kendt af det ansvarshavende ministerie for loven.

Stk. 4. De første 3 måneder af elevtiden anses for en gen- sidig prøvetid, hvorunder ansættelsesforholdet af begge parter kan hæves uden varsel og uden angivelse af nogen grund. Eventuelle skoleophold medregnes ikke i prøve- tiden, som forlænges tilsvarende.

Elevtid

Stk. 5. Uddannelsestidens varighed, skoleophold og prak- tiske uddannelse følger de for uddannelsen gældende regler.

Stk. 6. Hvis eleven på grund af sygdom, graviditet eller fødsel har været fraværende i mere end 10 % af den fast- satte elevtid, kan Nykredit og eleven efter § 58 i lov om erhvervsuddannelser indgå aftale om at forlænge uddan- nelsestiden med en periode af tilsvarende længde.

Forlænges uddannelsestiden med mere end fraværstiden, eller er der ikke enighed mellem eleven og Nykredit om forlængelsen, skal aftalen godkendes af det relevante fag- lige udvalg.

Teoretisk og praktisk uddannelse

Stk. 7. I elevtiden deltager eleven i de skoleophold på en teknisk skole, der er knyttet til uddannelsen.

Stk. 8. I elevtiden skal Xxxxxxxx give eleven en forsvarlig praktisk uddannelse efter gældende regler.

Stk. 9. Den faglige repræsentant gøres bekendt med den for uddannelsen gældende bekendtgørelse og praktikkrav og orienteres om den for eleven udarbejdede uddannel- sesplan.

Stk. 10. Såfremt der i uddannelsesforløbet opstår uenig- hed, skal den søges løst lokalt.

Stk. 11. Såfremt enighed ikke kan opnås, kan sagen ind- bringes for det pågældende faglige udvalg.

Aflønning

Stk. 12. Service/tekniker-elever aflønnes i henhold til løn- nen på det tilsvarende overenskomstmæssige område. Lønnen udbetales med 1/12 af årslønnen hver måned bagud.

Arbejdstid

Stk. 13. For service-/tekniker-elever gælder samme ar- bejdstidsbestemmelser, som fastsat i overenskomstens Kapitel II.

KAPITEL VII

Skole/rejsetid

Stk. 13. Den tid, i hvilken service-/teknikerelever inden for normal arbejdstid deltager i de skoleophold på en teknisk skole, der er knyttet til uddannelsen, eller som de pågældende i arbejdstiden skal bruge for at komme til eller fra skole, regnes for arbejdstid.

Ferie

Stk. 14. Til service-/teknikerelever gives ferie, jf. §51 og § 52.

Elevtidens ophør

Stk. 15. Ved elevtidens ophør udstedes et uddannelsesbevis på grundlag af erklæring far skolen om den gennemførte teoretiske uddannelse, og efter at eleven har gennemgået en forsvarlig praktisk uddannelse, jf. § 58 stk.2.

§ 61 Finansøkonomer i et traineeforløb

Nyuddannede finansøkonomer kan de første 12 måneder ansættes som trainee og følger i så fald feriebestemmelserne i § 51 og § 52.

25

KAPITEL VIII

Kompetenceudvikling

§ 62 Kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling har betydning for kundernes op- levelse af mødet med Nykredit, Nykredits værdiskabelse og medarbejderens trivsel og udvikling.

Kompetence er den enkeltes evne til at omsætte viden og færdigheder i nuværende og fremtidige jobsituationer.

Kompetencer udvikles i arbejdslivet, fritiden og uddannel- sessystemet. Kompetencer bruges, når medarbejderen

i samspil med andre anvender disse evner i en arbejds- mæssig sammenhæng, der giver værdi for Nykredit.

Vedligeholdelse og udvikling af kompetencer sker såvel ud fra Nykredits strategiske målsætninger som medarbejder- nes behov for at udvikle sine kompetencer og jobfleksibili- tet i både praksis og moderne læringsmiljøer fx læring på jobbet, sidemandsoplæring, samarbejde, mentorordnin- ger, e-learning, kurser, meritgivende uddannelser etc.

Kompetenceudvikling sker altid med udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov og jobfunktion.

26

§ 63 Finansuddannelsen

Stk. 1. Assistenter kan tilbydes at gennemgå Finansud- dannelsen/Grundlæggende Finansuddannelse, hvis de opfylder optagelsesbetingelserne.

Stk. 2. Et tilbud og med målsætning om at opnå en brancherelevant meritgivende grunduddannelse gives i almindelighed til assistenter, der har været beskæftiget med finansielt arbejde i de 2 foregående år. Tilbuddet drøftes i medarbejderudviklingssamtalen.

§ 64 Akademiuddannelsen i finansiel rådgivning Stk. 1. Finansassistenter, der har bestået eksamen fra Finansuddannelsen, er berettiget til for Nykredits regning at gennemgå Akademiuddannelsen i finansiel rådgivning efter de af overenskomstparterne fastsatte retningslinjer.

Stk. 2. Nykredit kan give dispensation til deltagelse i Akademiuddannelsen i finansiel rådgivning, selvom ovennævnte betingelser ikke er opfyldt.

§ 65 Lovbestemte certificeringer og prøver

Ved lov- eller bekendtgørelseskrav om certificering og prøve gives en medarbejder, der skal aflægge prøve, mulighed for kompetenceudvikling i arbejdstiden for at opnå den fornødne viden.

§ 66 Medarbejderens udviklingsplan

Den teoretiske og praktiske videre- og efteruddannelse af medarbejderne er af væsentlig betydning for såvel den enkelte medarbejder som for Nykredit.

Medarbejdernes uddannelse skal derfor løbende tilpasses såvel Nykredits behov som den enkelte medarbejders behov, evner og ønsker, således at der sikres medarbej- deren mulighed for at vedligeholde allerede erhvervede kompetencer men også mulighed for egentlige kompeten- celøft.

Nykredit skal gennemføre en udviklingssamtale med med- arbejderen, der omfatter evaluering af medarbejderens udvikling.

Nykredit og den faglige repræsentant aftaler retningslinjer herunder frekvens og kriterier for samtale og udviklings- plan samt system og metode for afklaring og dokumenta- tion.

Udviklingssamtalen bør indeholde: evaluering af medarbejderens udvikling

dialog om udvikling i aktuelt job og kommende

jobmuligheder

udfærdigelse af udviklingsplan. Udviklingsplanen skal omhandle:

afklaring af medarbejderens kompetencer (sociale, faglige og personlige)

plan for vedligeholdelse af allerede erhvervede kompetencer, men også mulighed for egentlige kompetenceløft,

dialog om udvikling i aktuelt job og kommende jobmuligheder.

KAPITEL VIII

I udviklingsplanen præciseres vilkår for de i planen af- talte uddannelser, herunder i hvilket omfang der ud over betaling af uddannelsesafgift, bøger og materialer ydes frihed (fx undervisningstid, fjernundervisning, projekt- opgaver, eksamensforberedelser og eksamen), betaling for transport mm. Både Nykredit og medarbejderen bærer ansvaret for at disse planer følges.

§ 67 Frihed til uddannelse

Medarbejdere med over 2 års beskæftigelse i Nykredit har i de år, hvor medarbejderen ikke deltager i anden uddannelse, aftalt med Nykredit, ret til frihed uden løn til uddannelse i indtil 10 arbejdsdage.

Ved placering af friheden skal tages fornødent hensyn til arbejdet i Nykredit.

Ved frihed efter denne bestemmelse optjenes anciennitet.

27

KAPITEL IX

Sociale bestemmelser

§ 68 Omsorgsdage

Medarbejderne har hvert år ret til indtil 5 omsorgsdage.

Disse dage placeres under hensyn til Nykredits drift.

Hvis den enkelte medarbejder ikke ønsker at benytte denne mulighed, indskydes der ultimo året tid svarende til 1,92 % af årslønnen inklusive pension (evt. forholds- mæssigt) i timebanken.

For deltidsansatte gives omsorgsdagene forholdsmæssigt.

Nykredit kan efter aftale med den faglige repræsentant vælge ferieåret som opgørelsesperiode. Aftalen skal også tage stilling til overgangsordning.

§ 69 Graviditet, barsel og orlov

Stk. 1. I forbindelse med en kvindelig medarbejders gravi- ditet og barsel ydes der fuld løn under orlov, dog tidligst 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen.

28 Fædreorlov med xxxx xxx (4 uger) og forældreorlov med xxxx xxx (12 uger) placeres efter aftale mellem Nykredit og medarbejderen jf. lovgivning.

Hvis der ikke ved aftale opnås enighed om placeringen af orloven gælder, at

a) mandlige medarbejdere har ret til fuld løn i op til 4 uger (fædreorlov). Fraværet skal holdes i uafbrudte perioder á 2 uger. 2 af ugerne kan placeres i perioden uge 15 – 60.

b) medarbejdere har ret til fuld løn ved uafbrudt fravær i op til 12 uger, som efter medarbejderens valg kan placeres i uge 15 - 60 efter fødslen (forældreorlov).

Medarbejdere kan også vælge at placere forældreorlov

i 2 uafbrudte perioder på 6 uger i samme periode. Medarbejderen skal meddele forældreorlov med fuld løn og placering af denne efter pkt. b) senest 8 uger efter fødslen.

Nykredits pligt til at yde fuld løn, jf. ovenfor, er betinget af, at medarbejderen efter loven om ret til orlov og dagpenge (barselloven) er berettiget til dagpenge med et beløb sva- rende til mindst 32/46 af det maksimale dagpengebeløb. Ved forlængelse af barselsorloven på grund af barns hospitalsindlæggelse, jf. barselloven, betales fuld løn. For- ældrene vælger, hvem der har retten til den forlængede orlov. Hvis barselsorloven forlænges efter denne bestem- melse, vil medarbejderens ret til frihed efter pkt. b eller stk. 3 blive udskudt med det tilsvarende antal uger.

Ved barns død betales fuld løn i de perioder, hvor der be- tales sygedagpenge, jf. barselloven. Endvidere betales fuld løn til faderen i de perioder, hvor der er ret til dagpenge efter Xxxxxxxxxxx § 7, stk. 2 (moderens sygdom inden for de første 14 uger).

Der betales herudover fuld løn under fravær på grund af lægeligt dokumenterede graviditetsgener.

Stk. 2. En gravid medarbejder kan ikke af Nykredit afskedi- ges de sidste 3 måneder før den forventede fødsel, medmindre der foreligger sådanne forhold fra medarbej- derens side, at bortvisning er berettiget.

Stk. 3. Når en medarbejder holder barselsorlov uden løn fra Nykredit, jf. barselloven, betaler Nykredit såvel med- arbejderens som Nykredits normale pensionsbidrag i perioden. Dog længst til 60 uger efter fødslen.

Stk. 4. Medarbejderen har efter afholdt fravær i henhold til stk. 1, litra b. ret til deltidsansættelse til og med uge 60 efter fødslen. Hvis der ikke ved lokal forhandling opnås enighed om nedsættelsen, har medarbejderen krav på ansættelse på halv tid i perioden.

Ønsker medarbejderen at udnytte denne ret, skal med- arbejderen meddele det til Nykredit inden 8 uger efter fødslen.

Nykredit betaler såvel medarbejderens som virksomhe- dens normale pensionsbidrag i perioden.

KAPITEL IX

Stk. 5. Ved aftalebestemt orlov til børnepasning optjenes

anciennitet.

Stk. 6 Bestemmelserne i stk. 1 – 5 gælder tilsvarende, når en medarbejder i registreret partnerskab adopterer et barn fra fødslen i henhold til adoptionslovens bestem- melser.

§ 70 Adoption

Hvis den adoptionssøgende myndighed bestemmer, at medarbejderen skal være fraværende fra arbejdet ved modtagelsen har medarbejderen fra modtagelsestids- punktet samme rettigheder som biologiske forældre som nævnt i § 69.

Ved modtagelsen af et adoptivbarn i udlandet har med- arbejderen ret til xxxxx med fuld løn i den dagpengebe- rettigede periode, dog højst 8 uger før modtagelsen.

Ved modtagelsen af et adoptivbarn i Danmark har med- arbejderen ret til orlov med fuld løn i den dagpengebe- rettigede periode, dog højst 2 uger før modtagelsen.

Når en medarbejder adopterer et barn, har medarbejde- ren ret til orlov uden løn i 14 uger regnet fra tidspunktet for modtagelsen af barnet.

§ 71 Børnedeltid

Forældre med børn under 12 år har ret til at indgå en tidsbestemt aftale om nedsættelse af arbejdstiden. Ar- bejdstiden kan maksimalt nedsættes til 30 timer om ugen eksklusiv pauser. Børnedeltiden skal vare i min. 3 måne- der og max. 12 måneder i alt. Medarbejderen har mulig- hed for at opdele børnedeltiden i op til fire perioder af

3 måneders varighed med hver sin aftale.

Nykredit kan efter dialog med den faglige repræsentant modsætte sig en deltidsordning, hvis ansvar og forret- ningsomfang (fx kunde, ledelses- og/eller driftsmæssige hensyn) ikke er foreneligt med en deltidsordning.

Kan ansættelse på deltid ikke tilbydes i det eksisterende job, skal alternativ stilling undersøges.

§ 72 Frihed ved børns sygdom

Stk. 1. En medarbejder har ret til om nødvendigt at få fri med løn i indtil 5 arbejdsdage af et hjemmeboende barns (normalt et barn under 15 år) sygdomsperiode for enten at arrangere passende pleje eller selv passe barnet. Ved fravær over 2 arbejdsdage skal medarbejderen begrunde, hvorfor det ikke er muligt at arrangere anden passende pleje af barnet.

Stk. 2. Ved hospitalsindlæggelse af et sygt barn under

18 år, der kræver forældrenes tilstedeværelse, gives indtil 2 ugers orlov med fuld løn.

Ved ambulant behandling af et sygt barn under 18 år, der træder i stedet for hospitalsindlæggelse og som kræver forældrenes tilstedeværelse, gives nødvendig frihed med fuld løn i op til 2 uger.

Det samme gælder, hvis barnet udskrives fra hospitalet eller fra tilsvarende ambulant behandling, hvis det fortsat er nødvendigt med pleje/pasning i hjemmet i stedet for hospitalsophold. Virksomheden kan forlange fornøden dokumentation herfor.

29

Den samlede frihedsperiode kan ikke overstige 2 uger.

Stk. 3. Ved sygdom ud over de 5 sygedage eller de indtil

2 ugers orlov med fuld løn, gives der på medarbejderens begæring orlov uden løn i en sådan periode, at en forsvar- lig pasning af det syge barn er praktisk mulig.

Ved orlov ud over 2 uger kan Nykredit gøre ydelse af yder- ligere orlov betinget af forevisning af lægeattest. Lægens samlede honorar ved udstedelse af lægeattest betales af Nykredit.

Stk. 4. Frihed i henhold til stk. 1, 2 og 3 gælder også, når man har et forældremyndighedslignende forhold til barnet.

Stk. 5. Der gives hel eller delvis orlov i op til 13 uger til medarbejdere med et alvorligt sygt barn under 18 år, jf. § 26 i Barselloven.

Nykredit betaler lønkompensation op til fuld sædvanlig løn i orlovsperioden. Der optjenes ferie og betales pensions- bidrag af fuld sædvanlig løn. Orlovsperioden medregnes i medarbejderens anciennitet.

KAPITEL IX

Stk. 6. Der gives medarbejdere, der forsørger et fysisk el- ler psykisk handicappet hjemmeboende barn under 18 år, mulighed for hel eller delvis orlov uden løn, jf. § 42 i lov om social service.

Nykredit og medarbejderen betaler fuldt pensionsbidrag i orlovsperioden.

§ 73 Orlov til pasning af nærtstående, som er handicappet, alvorligt syge eller døende i hjemmet Stk. 1. Der skal være orlovsmuligheder for medarbejdere til pasning af nærtstående, som er handicappede, har en kritisk sygdom eller er alvorligt syge eller døende. De nær- mere vilkår for orloven kan aftales lokalt mellem Nykredit og den pågældende medarbejder. Hvis der ikke er indgået aftale, eller der ikke kan opnås enighed om vilkårene, gælder stk. 2 og 3.

Stk. 2. En medarbejder, der ønsker at passe nærtstående handicappede, alvorligt syge eller døende i hjemmet, har ret til orlov med løn fra Nykredit, hvis medarbejderen, enten:

30 a. ansættes af kommunen i henhold til § 118 i lov om social service til at passe en nærtstående med betyde- ligt og varigt nedsat fysisk eller psykisk funktionsevne eller indgribende kronisk eller langvarig lidelse, eller

b. af kommunen får bevilget plejevederlag i henhold til

§ 119 i lov om social service for at passe en nært-

stående døende, der ønsker at dø i eget hjem.

Ansættes medarbejderen i henhold til a., betaler Nykredit lønkompensation beregnet som forskellen mellem med- arbejderens normale løn og pensionsbidrag og den af kommunen betalte løn mv., feriepenge og pensionsbidrag. Får medarbejderen bevilget plejevederlag i henhold til b., indtræder Nykredit i medarbejderens ret til plejevederlag og yder fuld løn under orloven, hvor medarbejderen er berettiget til plejevederlag.

Stk. 3. Der optjenes under orloven ferie og betales pen- sionsbidrag af normal løn. Orlovsperioden medregnes i medarbejderens anciennitet.

§ 74 Frihed som følge af force majeure

Stk. 1. En ansat har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, der gør den ansattes umiddelbare tilstedeværelse påtrængende nød- vendig.

Stk. 2. Bestemmelsen sikrer de ansatte ret til arbejdsfri- hed uden løn som følge af force majeure i de tilfælde, der er omfattet af rammeaftalens artikel 3 (Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010).

Bestemmelsen berører ikke anvendelsen af øvrige regler om fravær med løn.

Betingelser for adgangen til og omfanget af arbejdsfrihed som følge af force majeure fastlægges lokalt.

§ 75 Orlov

En medarbejder med 5 års anciennitet har ret til orlov uden løn og pension i op til 6 måneder. Xxxxx skal som udgangspunkt varsles med 3 måneder.

Nykredit kan dog efter en dialog med den faglige re- præsentant modsætte sig orlov, hvis særlige tjenstlige, praktiske eller lignende hensyn taler imod.

Hvis Nykredit, jf. ovenstående, modsætter sig orloven, bør muligheden for orlov på anden vis afdækkes.

§ 76 Tilbagevenden efter orlov

Stk. 1. Som hovedregel skal en medarbejder have besked om sin organisatoriske placering, herunder afdeling, senest 1 måned inden tilbagevenden fra orlov på 3 mdr. eller derover.

Ved orlov på 6 mdr. eller derover drøftes ovenstående

mellem Nykredit og medarbejder.

Nykredit skal tilstræbe, at medarbejderen vender tilbage til samme afdeling, hvis medarbejderen ønsker det.

Bestemmelsen gælder alle former for orlov.

§ 77 Deltid for seniorer

Medarbejdere, der har været uafbrudt beskæftiget i

Nykredit i mindst 5 år og er fyldt:

58 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 80 og 100 af fuld be- skæftigelse.

60 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdstidsprocent mellem 70 og 100 af fuldtidsbe- skæftigelse.

62 år, har ret til at få nedsat deres arbejdstid til en arbejdsprocent mellem 60 og 100 af fuldtidsbe- skæftigelsen.

KAPITEL IX

Efter arbejdstidsnedsættelsen indbetaler både medarbej- der og Xxxxxxxx pensionsbidrag på baggrund af den hid- tidige beskæftigelsesgrad.

Nykredit kan efter dialog med den faglige repræsentant modsætte sig en deltidsordning, hvis ansvar og forret- ningsomfang (f.eks. kunde, ledelses- og/eller driftsmæs- sige hensyn) ikke er foreneligt med en deltidsordning.

Medarbejdere på nedsat tid efter denne bestemmelse har ret til, efter samråd med sit pensionsselskab, at fravælge eget bidrag og vælge at få arbejdsgiverbidraget, på bag- grund af hidtidig beskæftigelsesgrad udbetalt som et ikke pensionsgivende tillæg til lønnen. Der beregnes ikke ferie- tillæg eller feriegodtgørelse af udbetalt pensionsbidrag.

Hvis deltidsansættelse ikke kan tilbydes i eksisterende job, bør alternative stillingsmuligheder afdækkes. Indebærer deltidsansættelsen jobændring med lønnedsættelse, be- vares det oprindelige pensionsbidrag i kroner, indtil pensi- onsbidraget i procent omregnet til kroner i den nye stilling er større.

§ 78 Psykologordning og forsikringsforhold 31

Stk. 1. Medarbejdere, der har været udsat for røveri, røve- riforsøg, overfald og lignende, bør samme dag og skal in- den 24 timer have tilbud om en samtale med en psykolog, der har en kvalificeret viden om behandling af røveriofre.

Stk. 2. Inden for en periode af 12 måneder efter et røveri, røveriforsøg, overfald og lignende har medarbejderen ret til psykologhjælp eller anden relevant og kvalificeret be- handling, der er egnet til at afbøde følgerne af overgrebet. Nykredit giver fuld frihed med løn og afholder udgifter til behandlingen. Perioden kan efter en konkret lægelig eller psykologisk vurdering udvides.

Stk. 3. For at sikre medarbejderen ved eventuelle arbejds- skader skal der foretages indberetning til Nykredits forsik- ringsselskab efter reglerne i lov om arbejdsskadeforsik- ring, § 33.

Stk. 4. Nykredit dækker medarbejdernes risiko ved røveri, røveriforsøg, overfald og lignende, som har relation til an- sættelsesforholdet.

Erstatningen er 1.300.000 kr. ved død og 2.600.000 kr.

ved fuld invaliditet.

Kapitel X

Afskedigelser og fratrædelsesgodtgørelse

§ 79 Afskedigelser

Stk. 1. Afskedigelse efter Funktionærlovens § 5, stk. 2 (120-dages-reglen) kan ikke finde sted.

Stk. 2. Hvis en efter reglerne for behandling af faglig strid nedsat voldgiftsret måtte finde, at afskedigelse er uberet- tiget og ikke begrundet i medarbejderens eller Nykredits forhold, kan voldgiftsretten efter påstand herom under- kende afskedigelsen, medmindre samarbejdet mellem Nykredit og medarbejderen har lidt eller må antages at ville lide skade ved en fortsættelse af ansættelsesforhol- det.

Finder voldgiftsretten, at afskedigelsen er uberettiget, men at ansættelsesforholdet alligevel ikke skal fortsætte, kan voldgiftsretten efter påstand herom bestemme, at Nykredit skal betale den pågældende en erstatning.

Størrelsen af denne skal afhænge af sagens omstændig- heder og medarbejderens anciennitet i Nykredit.

32 Stk. 3. Underkendelse af opsigelsen eller tilkendelse af godtgørelse er betinget af, at medarbejderen har været uafbrudt beskæftiget i Nykredit i mindst 1 år før opsigel- sen.

Stk. 4. Afskediges en medarbejder, som har været uaf- brudt beskæftiget i mindst 12 år, skal Nykredit betale fratrædelsesgodtgørelse efter reglerne i Funktionærlovens

§ 2a og en særlig godtgørelse, svarende til:

1 månedsløn for medarbejdere, der er fyldt 40 år.

2 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 45 år. 3 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 50 år. 5 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 55 år. 6 månedslønninger for medarbejdere, der er fyldt 60 år.

For medarbejdere, der er fyldt 50 år på fratrædelsestids- punktet, betaler Nykredit - ud over den særlige godt- gørelse - 8 måneders arbejdsgiver- og medarbejderpen- sionsbidrag til medarbejderens hidtidige pensionsordning eller anden pensionsordning. Hvis dette ikke er muligt, udbetales beløbet kontant sammen med godtgørelsen.

For medarbejdere, der er fyldt 55 år på fratrædelsestids- punktet, betaler arbejdsgiveren - ud over den særlige godtgørelse - 20 måneders arbejdsgiver- og medarbej- derpensionsbidrag til medarbejderens hidtidige pensions- ordning eller anden pensionsordning. Hvis dette ikke er muligt, udbetales beløbet kontant sammen med godt- gørelsen.

Den særlige godtgørelse og pensionsbidraget kommer ikke til udbetaling, hvis medarbejderen i tilslutning til fratrædelsen overgår til pension fra virksomheden.

Den særlige godtgørelse og pensionsbidraget kommer heller ikke til udbetaling, hvis medarbejderen har opnået den til enhver tid gældende folkepensionsalder.

Stk. 5. Hvis en medarbejder efter afskedigelse, begrundet i Nykredits forhold, i opsigelsesperioden ønsker at deltage i en jobrelevant uddannelsesaktivitet, bør der gives frihed med løn i uddannelsesperioden. Der forudsættes mini- mum 1 års ansættelse på opsigelsestidspunktet.

§ 80 Afskedigelser i forbindelse med strukturæn- dringer og/eller rationaliseringer

Stk. 1. Såfremt en eller flere medarbejder afskediges i forbindelse med strukturændringer og/eller rationaliserin- ger, der ikke kombineres med andre løsninger, forlænges opsigelsesvarslet med 1 måned for hvert 3. ansættelsesår til dog maksimalt et varsel på 12 måneder.

Stk. 2. For medarbejdere, der er over 50 år, og som har 10 års anciennitet, forhøjes ovennævnte varsel med 1 måned.

Konceptet skal godkendes af NYKREDS inden det iværk- sættes.

Afsnit 2

Protokollater – Løntabeller

Protokollater om:

Løn og pension

Trin 87, trin 248E og lederløn 34

Forsikring

Gruppeforsikringsregulativ 35

33

Ansættelsesaftaler 37

Løntabeller 39

Protokollat – FA og Finansforbundet Trin 87, trin 248E og lederløn

§ 1

For at der kan oprettes kontrakt, som anført nedenfor under A eller B, skal de i kontrakten aftalte løndele samt værdien af kontraktens eventuelle indhold vedr. arbejds- givers pensionsbidrag, særligt ferietillæg, 6. ferieuge og omsorgsdage værre større end overenskomstens værdi af trin 87 respektive IT-løntrin 248E, arbejdsgivers pensi- onsbidrag, særligt ferietillæg, 6. ferieuge og omsorgsdage.

A. Der oprettes individuel skriftlig aftale om medarbej- derens aflønning og dennes regulering. Med hensyn til øvrige vilkår i ansættelsesforholdet anføres i aftalen, at der gælder tilsvarende regler som for medarbejdere løntrin 73 eller for IT-medarbejdere på trin 248E efter de mellem FA og Finansforbundet indgåede overens- komster og aftaler.

B. Der oprettes særlig ansættelsesaftale, der mindst skal indeholde følgende punkter:

a. Aflønningen og dennes regulering

b. Bestemmelser om ferie, ferietillæg/ekstra ferietillæg

34 c. Bestemmelse om attest ved sygdom

d. Xxxxx til pasning af nærtstående.

Samt i de tilfælde, hvor det kan være relevant:

e. Bestemmelser om orlov ved graviditet og barsel

f. Bestemmelser om orlov ved adoption

g. Bestemmelser om et sygt mindreårigt barns hospitalsindlæggelse

h. Bestemmelser om orlov til medarbejdere med alvorligt sygt barn

i. Bestemmelser om orlov til medarbejdere, der for- sørger et fysisk eller psykisk handicappet hjemme- boende barn.

§ 2

Det skal af aftalen tydeligt fremgå, om der er tale om en A eller B kontrakt. Endvidere skal aftalen indeholde be- stemmelser om aftalens opsigelse og ophør. Disse be- stemmelser skal omfatte såvel medarbejderens som Nykredits forpligtelser. Det skal fremgå af aftalen, at denne automatisk falder bort, hvis den i aftalen fastsatte

aflønning samt værdien af kontraktens eventuelle indhold

vedr. arbejdsgivers pensionsbidrag, særligt ferietillæg,

6. ferieuge og omsorgsdage på det i aftalen fastsatte reguleringstidspunkt eller i mindst 2 år ligger/har ligget under overenskomstens værdi af trin 87 respektive IT- løntrin 248E, arbejdsgivers pensionsbidrag, særligt ferie- tillæg, 6. ferieuge og omsorgsdage. Medarbejderen er

fra dette tidspunkt omfattet af de i kapitel II henholdsvis kapitel III fra arbejdstidsniveau 2 anførte bestemmelser og indplaceres på nærmeste højere løntrin.

§ 3 Lederløn

Det kan aftales mellem virksomheden og den faglige repræsentant, at lønforholdene for medarbejdere, der er ansat som ledere inden for et organisatorisk område, og som aflønnes fra trin 73/it 239E, kan være tilrettelagt som nævnt nedenfor:

Der oprettes individuel skriftlig aftale om medarbejde- rens bruttoaflønning, i det lønnen fastsættes således, at den giver udtryk for stillingens indhold og art samt

medarbejderens kvalifikationer, uddannelse, anciennitet,

ansvar og indsats.

Ledergruppens lønudvikling på den enkelte virksomhed må ikke forringes i relation til lønudviklingen for øvrige ansatte i virksomheden.

Det skal af aftalen fremgå, hvilke ledergrupper der er omfattet.

Lokalaftalen skal godkendes ved urafstemning blandt de omfattede.

Lokalaftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til

udgangen af en juni måned.

Med hensyn til ”øvrige vilkår” i ansættelsesforholdet gæl- der tilsvarende regler som for medarbejdere på løntrin 73 eller højere eller IT-medarbejdere på trin 239E eller højere efter de mellem FA og Finansforbundet indgåede overenskomster og aftaler.

Den individuelle aftale falder automatisk bort, hvis den i aftalen fastsatte aflønning på det i aftalen fastsatte regu- leringstidspunkt eller i mindst 2 år ligger/har ligget under lønnen på trin 73/IT 239E. Medarbejderen er fra dette tidspunkt omfattet af de i kapitel IV henholdsvis kapitel V for medarbejdere i arbejdstidsniveau 2 anførte bestem- melser og indplaceres på nærmeste højere løntrin.

§ 4

For så vidt angår medlemmer af Finansforbundet er orga- nisationen – uanset at medarbejderens løn- og ansæt- telsesvilkår er fastsat i individuel aftale/særlig ansættel- sesaftale – berettiget til at bistå medlemmet i alle spørgs- mål om løn- og ansættelsesforhold.

Gruppesikringsregulativ mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet

Regulativets dækningsområde:

Medarbejdere omfattet af en overenskomst indgået mel- lem FA og Finansforbundet eller virksomhedsoverens- komst i henhold til hovedaftalen mellem FA og Finansfor- bundet.

A. GRUPPEFORSIKRINGSORDNINGER Gruppeforsikringsordningerne gælder fra ansættelsen og ophører, når gruppemedlemmet fratræder sin stilling. Under godkendt fravær opretholdes dækningen.

Dødsfaldssum

150.000 kr.

Visse kritiske sygdomme

Hvis en medarbejder i forsikringstiden pådrager sig en kritisk sygdom, som angivet i de særlige forsikringsbetin- gelser, udbetales en forsikringssum på 200.000 kr.

Med kritisk sygdom menes: Kræft

Blodprop i hjertet

Bypassoperation eller ballonudvidelse Hjerteklapkirurgi

Hjerneblødning eller blodprop i hjernen Sækformet udvidelse af hjernens pulsårer (aneurisme) eller intrakraniel arterieivenøs karmis-

dannelse (AV-malformation) samt karvernøst angiom i hjernen

Visse godartede svulster i hjerne og rygmarv Dissemineret sklerose

Motorisk nervecellesystem (MND) Visse muskel – og nervesygdomme

Hiv-infektion som følge af blodtransfusion eller arbejdsbetinget smitte

Aids

Kronisk nyresvigt

Større organtransplantationer Parkinsons sygdom

Blindhed Døvhed

Aorta sygdom (sygdom i hovedpulsåren)

Følger efter hjerne- eller hjernehindebetændelse Følger efter Borreliainfektion eller Tick Borne Encephalitis (TBE)

Større forbrændinger, forfrysninger eller ætsninger

Indoperation af ICD-enhed (hjertestøder) som sekundær profylakse

Kronisk hjertesvigt med indoperation af ICD/CRT- enhed eller langtidsholdbar mekanisk hjertepumpe, fx Heartmate.

Hvis dødsfald sker, inden 3 måneder efter forsikringssum ved kritisk sygdom er forfalden, modregnes denne i døds- faldssummen.

Dækning af visse kritiske sygdomme hos børn Medarbejderes børn er dækket fra fødslen og indtil det fyldte 18. År. Ved ”børn” forstås medarbejderens biolo- giske børn og adoptivbørn samt ægtefælles/samlevers biologiske børn og adoptivbørn. Forsikringssummen er

50.000 kr.

For børn gælder særlige forsikringsbetingelser. Forsik- ringssummen udbetales til medarbejderen, hvis med- arbejderens barn får konstateret en af de sygdomme, 35

der står i forsikringsbetingelserne, såfremt betingelserne er opfyldt.

Forsikringen dækker de nedenfor nævnte sygdomme, og sygdommen skal diagnosticeres, mens forsikringen gælder.

Dækkede sygdomme

Kræft

Operationskrævende hjertesygdom Hjerneblødning eller blodprop i hjernen Sækformet udvidelse af hjernens pulsårer (aneurisme) eller intrakraniel arteriovenøs karmis-

dannelse (AV-malformation) samt kavernøst angiom i hjernen

Visse godartede svulster i hjerne og rygmarv Dissemineret sklerose

Kronisk nyresvigt

Større organtransplantationer

Følger efter hjerne- eller hjernehindebetændelse Følger efter Borreliainfektion eller Tick Borne Encephalitis (TBE)

Større forbrændinger, forfrysninger eller ætsninger

Histiocytoser og fibromatoser

Præmiefritagelse

Ret til 3 års præmiefritagelse for dødsfaldssum opnås, hvis medarbejderens erhvervsevne i forsikringstiden alene på grund af sygdom eller ulykke bliver nedsat til 1/3 eller derunder af den fulde erhvervsevne.

B. ETABLERING AF GRUPPELIVSFORSIKRING Ovennævnte gruppelivsforsikringer etableres ved særlige aftaler på FA/Finansforbundets foranledning og admini- streres gennem FG.

FA og Finansforbundet kan gennem FG efter generelle regler tilmelde andre medarbejdergrupper, der ikke er omfattet af overenskomsterne mellem FA og Finans- forbundet.

C. UDBETALINGSBESTEMMELSER

Eventuel udbetaling ved medarbejderens død sker til den pågældendes „nærmeste pårørende“, som defineret i forsikringsaftaleloven.

Medarbejderen kan indsætte afvigende begunstigelses- bestemmelser. Den forsikringssum, der forfalder ved kritisk sygdom, tilfalder medlemmet.

D. PRÆMIEBETALING

Præmien for gruppeforsikringsordningerne afholdes

36 af virksomheden. Præmien medregnes ved opgørelse af medarbejderens skattepligtige indkomst.

E. BONUS

Bonus anvendes til nedbringelse af præmien.

F. SKATTEMÆSSIG BEHANDLING Gruppelivspræmien er omfattet af reglerne i afsnit 2 i pensionsbeskatningsloven. Beskatningsform: ”Skattekode 5 – Livsforsikring uden fradragsret“.

G. FORSIKRINGSAFTALEN

Forsikringssummer og forsikringsvilkår kan blive ændret i overenskomstperioden, hvis forsikringsaftalen ændres. Ved uoverensstemmelse mellem gruppesikringsregulativ og forsikringsaftale er forsikringsaftalen gældende. Et eksemplar af den til enhver tid gældende forsikringsaftale kan rekvireres ved henvendelse til FA og Finansforbundet. Sundhedsforsikring mellem FA og Finansforbundet

Dækningsområde

Medarbejdere omfattet af overenskomsten mellem FA og Finansforbundet eller virksomhedsoverenskomst i henhold til hovedaftalen mellem FA og Finansforbundet bortset fra de virksomheder, der inden den 1. april 2003 har etableret en arbejdsgiverbetalt sundhedsforsikring for medarbejderne.

Formål

Sundhedsforsikringen er obligatorisk og har til formål, at virksomhedens overenskomstomfattede medarbejdere kan få behandling på et privathospital samt efterbehand- ling ved sygdom og tilskadekomst.

Gyldighed

Sundhedsforsikringen gælder fra ansættelsen og ophører, når medarbejderen forlader sin stilling.

Indhold

Sundhedsforsikringens indhold aftales lokalt mellem virk- somheden og den faglige repræsentant. Som supplement til en obligatorisk ordning kan aftales en individuel tillægs- forsikring, som kan finansieres af virksomheden og/eller ved løntræk.

Ordningen skal forpligte forsikringsselskabet til en gang om året at orientere virksomheden og den faglige repræ- sentant om ordningens økonomiske status og statistiske udvikling i skadesforløbet.

Præmiebetaling

Præmien for den obligatoriske sundhedsforsikring betales af virksomheden.

Ikrafttrædelse

Den obligatoriske ordning skal tegnes med ikrafttrædelse

senest 1. juli 2003 og skal som minimum indeholde:

dækning for såvel undersøgelse som operationer/ behandlinger, der udføres ambulant/under ind- læggelse

dækning for behandling af psykiske lidelser (her- under akut krisehjælp – også ved private hændelser) der må ikke være begrænsning (antal behandlinger eller måneder) på dækning for behandling af psykiske lidelser

behandling hos fysioterapeut eller kiropraktor ingen karenstid for nye sygdomme/ulykkestilfælde

højest 2 års karenstid for dækning af bestående lidelser dækning fortsætter ved udstationering for virksom- heden

frit sygehusvalg i de nordiske lande, og mindst ét andet land

mulighed for, at medarbejderen kan supplere sin kollektive aftale med aftaler for ægtefæller og børn mulighed for at tegne fortsættelsesforsikring ved fratrædelse/pensionering

der bør ydes de forsikrede mulighed for rådgivning ved valg af undersøgelses-/behandlingssted

der bør som hensigtserklæring tilstræbes under- søgelse/behandling inden for maks. 2 uger.

Tandbehandling

- Tandbehandling med en årlig selvrisiko på maksimalt 995 kr., en dækning på op til 30.000 kr. pr. år og frit tandlægevalg i hele Danmark og EU. Tandbehandlin- gen skal minimum svare til forsikringsbetingelserne i Dansk Tandforsikring (Finansforbundet Gruppeforsik- ring uden tandrensning og eftersyn, version 1 2017) og indgår i sundhedsforsikringen.

- Tandbehandling etableres som forsøgsordning med virkning fra 1. juli 2017. Det betyder, at i tilfælde af ord- ningens ophør indgår beløbet på i alt 600 kr. årligt pr. ansat som et negativt beløb ved næste overenskomst- forhandling.

Ansættelsesaftaler

Stk. 1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal der udarbejdes en ansættelsesaftale. Denne udleve- res senest 1 måned efter ansættelsesforholdets påbegyn- delse. Ansættelsesaftalen skal indeholde alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet herunder mindst samme oplysninger som fremhævet i aftalen, bilag 1.

Stk. 2. Ved ændringer af de i bilag 1 fremhævede oplysnin- ger skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, at ændringen er trådt i kraft gives skriftlig oplysning til med- arbejderen herom.

Stk. 3. Parterne anbefaler, at man anvender den af par- terne udarbejdede ansættelsesaftale.

Stk. 4. Hvis ansættelsesaftalen ikke er udleveret til medar- bejderen ved udløbet af de i stk. 1 og stk. 2 anførte tids- frister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid. Bod kan ikke pålægges en arbejdsgiver der senest 5 dage efter, at der på et møde mellem organisationerne er givet et pålæg om at udlevere ansættelsesaftalen, har opfyldt dette pålæg, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om an- sættelsesaftaler.

37

Stk. 5. Disse bestemmelser træder i kraft den 1. juli 2002.

Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske en ansættelsesaftale, jf. stk. 1 og fremsætter an- modning herom, skal arbejdsgiveren inden 2 måneder ef- ter anmodningen udarbejde en sådan ansættelsesaftale.

Ansættelsesaftalen skal indeholde følgende punkter:

1. Arbejdsgiverens og arbejdstagerens identitet.

2. Arbejdsstedets beliggenhed eller i mangel af et fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsagelig udføres, oplysning om, at arbejdstageren er beskæfti- get på forskellige steder, samt om hovedsæde eller ar- bejdsgiverens adresse.

3. Beskrivelse af arbejdet eller angivelse af arbejds- tagerens titel, rang, stilling eller jobkategori.

4. Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

5. Ansættelsesforholdets forventede varighed, hvor

der ikke er tale om tidsubestemt ansættelse.

6. Arbejdstagerens rettigheder med hensyn til betalt

xxxxx, herunder om der udbetales løn under xxxxx.

7. Varigheden af arbejdstagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.

8. Den gældende eller aftalte løn som arbejdstageren har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse samt tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri, f.eks. pensionsbidrag og evt. kost og logi. End- videre skal der oplyses om lønnens udbetalingster- miner.

9. Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.

10. Vilkår for over-/merarbejde.

11. Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler, der regulerer arbejdsforholdet.

Arbejdsgiveren kan, for så vidt angår punkterne 6-9,

henvise til love og overenskomsten.

Pulje til kompetenceudvikling

§1

Strategisk kompetenceudvikling er vigtig, så medarbejdere og virksomheder er godt rustede til den omstilling og fag- lige udvikling, som er nødvendig i fremtidens finanssektor. For den enkelte medarbejder er løbende kompetence- udvikling vigtigt for at bevare eller øge egne muligheder i fremtidens finanssektor.

Virksomhederne betaler til en pulje pr. halvår kr. 350 pr. ansat, der er omfattet af overenskomsterne mellem FA og Finansforbundet eller omfattet af virksomhedsoverens- komster indgået i henhold til hovedaftalen mellem Fa og

38 Finansforbundet.

Puljen bestyres af en paritetisk sammensat bestyrelse, som beslutter den overordnede anvendelse af puljens midler med udgangspunkt i sektorens udvikling og med henblik på at styrke medarbejdernes jo og karrieremulig- heder samt principper for transparens og dokumentation. Finansforbundet har formandskabet, yder sekretariats- mæssig bistand og administrerer puljen. Indbetalingen sker halvårligt samtidigt med, at virksomheden indbetaler uddannelsesbidrag.

§2

Finanskompetencepuljens bestyrelse afsætter årligt kr. 250 pr. ansat til kompetenceprojekter i virksomhederne med det overordnede mål at fremme medarbejdernes kompetenceudvikling samt medarbejdernes oplevelse og forståelse af eget ansvar herfor.

Bestyrelsen fastlægger i forbindelse med udmøntningen af puljemidlerne nogle overordnede retningslinjer for an- vendelsen i virksomhederne.

Hvis midlerne til kompetenceprojekter i virksomhederne ikke anvendes, overføres de resterende midler til den ge- nerelle anvendelse, jf. §3.

§3

Finanskompetencepuljens bestyrelse afsætter årligt kr. 450 pr. ansat til at højne det generelle kompetenceniveau hos medarbejdere i finanssektoren. Midlerne afsat til kompetenceudvikling skal først og fremmest anvendes til relevant individuel jobfaglig kompetenceudvikling, som vil styrke virksomhederne samt medarbejderens employa- bility. Employability bidrager til medarbejderens markeds- værdi og karrieresikkerhed og bidrager også til virksom- hedens vækst og konkurrenceevne. Når det er relevant, kan puljen også anvendes til kompetenceudvikling i virk- somhederne.

Bemærkning:

Som følge af lokale forhandlinger mellem Nykredit og NY- KREDS er det aftalt, at medarbejdere ansat under Koncer- noverenskomsten, i en forsøgsordning, gives frihed med løn til deltagelse i et årligt kursus efter eget valg via Finanskompe- tencepuljen. Det samlede antal kursusdage i perioden fra 1. juli 2017 til 30. juni 2018 kan maksimalt udgøre 1.200 dage.

I maj 2018 drøftes antallet af dage med løn, som Xxxxxxxx stiller til rådighed for deltagelse i kompetence pulje kurser i den resterende del af overenskomstperioden. Drøftelsen vil basere sig på erfaringerne fra det første år.

Tilmelding til deltagelse i et kursus under Finanskompetence- puljen aftales med nærmeste leder. Nykredit kan kun mod- sætte sig medarbejderens deltagelse i et tilmeldt kursus, hvis der foreligger akut opståede driftsmæssige udfordringer i medarbejderens enhed.

Løntrin	Årsløn	5% tillæg	Årsløn i alt	Månedsløn	5% tillæg	Månedsløn i alt
1	277.663,00	13.883,15	291.546,15	23.138,58	1.156,93	24.295,51
2	282.093,00	14.104,65	296.197,65	23.507,75	1.175,39	24.683,14
3	286.614,00	14.330,70	300.944,70	23.884,50	1.194,23	25.078,73
4	291.281,00	14.564,05	305.845,05	24.273,42	1.213,67	25.487,09
5	296.067,00	14.803,35	310.870,35	24.672,25	1.233,61	25.905,86
6	300.991,00	15.049,55	316.040,55	25.082,58	1.254,13	26.336,71
7	306.034,00	15.301,70	321.335,70	25.502,83	1.275,14	26.777,97
8	311.221,00	15.561,05	326.782,05	25.935,08	1.296,75	27.231,83
9	316.555,00	15.827,75	332.382,75	26.379,58	1.318,98	27.698,56
10	322.046,00	16.102,30	338.148,30	26.837,17	1.341,86	28.179,03
11	326.474,00	16.323,70	342.797,70	27.206,17	1.360,31	28.566,48
12	332.365,00	16.618,25	348.983,25	27.697,08	1.384,85	29.081,93
13	338.408,00	16.920,40	355.328,40	28.200,67	1.410,03	29.610,70
14	344.674,00	17.233,70	361.907,70	28.722,83	1.436,14	30.158,97
15	351.048,00	17.552,40	368.600,40	29.254,00	1.462,70	30.716,70
16	358.064,00	17.903,20	375.967,20	29.838,67	1.491,93	31.330,60
17	364.796,00	18.239,80	383.035,80	30.399,67	1.519,98	31.919,65
18	371.727,00	18.586,35	390.313,35	30.977,25	1.548,86	32.526,11
19	377.241,00	18.862,05	396.103,05	31.436,75	1.571,84	33.008,59
20	382.821,00	19.141,05	401.962,05	31.901,75	1.595,09	33.496,84
21	389.555,00	19.477,75	409.032,75	32.462,92	1.623,15	34.086,07
22	395.082,00	19.754,10	414.836,10	32.923,50	1.646,18	34.569,68
23	400.217,00	20.010,85	420.227,85	33.351,42	1.667,57	35.018,99
24	405.593,00	20.279,65	425.872,65	33.799,42	1.689,97	35.489,39
25	411.026,00	20.551,30	431.577,30	34.252,17	1.712,61	35.964,78
26	416.557,00	20.827,85	437.384,85	34.713,08	1.735,65	36.448,73
27	422.143,00	21.107,15	443.250,15	35.178,58	1.758,93	36.937,51
28	427.813,00	21.390,65	449.203,65	35.651,08	1.782,55	37.433,63
29	433.630,00	21.681,50	455.311,50	36.135,83	1.806,79	37.942,62
30	439.544,00	21.977,20	461.521,20	36.628,67	1.831,43	38.460,10
31	445.495,00	22.274,75	467.769,75	37.124,58	1.856,23	38.980,81
32	451.588,00	22.579,40	474.167,40	37.632,33	1.881,62	39.513,95
33	457.710,00	22.885,50	480.595,50	38.142,50	1.907,13	40.049,63
34	463.921,00	23.196,05	487.117,05	38.660,08	1.933,00	40.593,08
35	470.276,00	23.513,80	493.789,80	39.189,67	1.959,48	41.149,15
36	476.652,00	23.832,60	500.484,60	39.721,00	1.986,05	41.707,05
37	483.152,00	24.157,60	507.309,60	40.262,67	2.013,13	42.275,80
38	490.167,00	24.508,35	514.675,35	40.847,25	2.042,36	42.889,61
39	496.966,00	24.848,30	521.814,30	41.413,83	2.070,69	43.484,52
40	503.811,00	25.190,55	529.001,55	41.984,25	2.099,21	44.083,46
41	514.034,00	25.701,70	539.735,70	42.836,17	2.141,81	44.977,98
42	524.492,00	26.224,60	550.716,60	43.707,67	2.185,38	45.893,05
43	536.139,00	26.806,95	562.945,95	44.678,25	2.233,91	46.912,16
44	548.055,00	27.402,75	575.457,75	45.671,25	2.283,56	47.954,81
45	560.294,00	28.014,70	588.308,70	46.691,17	2.334,56	49.025,73
46	572.887,00	28.644,35	601.531,35	47.740,58	2.387,03	50.127,61
47	599.122,00	29.956,10	629.078,10	49.926,83	2.496,34	52.423,17
48	639.236,00		639.236,00	53.269,67		53.269,67
49	683.698,00		683.698,00	56.974,83		56.974,83
50	750.752,00		750.752,00	62.562,67		62.562,67
51	833.709,00		833.709,00	69.475,75		69.475,75

1. juli 2017 (1,9%)

39

Timelønninger og overarbejdssatser (trin 1-47) beregnes (I alt/1924).

De generelle reguleringer af lønnen for medarbejdere i Nykredit Koncernen udgør:

pr. 1. juli 2017 – 1,90%

pr. 1. juli 2018 – 1,95%

pr. 1. juli 2019 – 2,00%

For gruppen af overenskomstansatte medarbejdere, som evt. indgår i en Pilotgruppe omkring et nyt lønsystem i overenskomstperioden, er der i medfør af Slutprotokol mellem FA og FF aftalt følgende regulering:

pr. 1. juli 2017 – 1,90%

pr. 1. juli 2018 – 1,40%

pr. 1. juli 2019 – 1,40%

Det er i denne forbindelse aftalt, at de lokale rammer på henholdsvis 0,55% pr. 1. juli 2018 samt 0,6% pr. 1. juli 2019 skal indgå i finansieringen af et nyt lønsystem i til implementering senest 1. juli 2018. Der henvises til ind- gået slutprotokol mellem Nykredit og NYKREDS.

40

Afsnit 3

Løn

Aftale om lønpakker 42

Protokollat om pensionsordninger 43

Protokollat om feriekortordning 45

41

Protokollat om lønstatistik 47

Protokollat mellem FA og Finansforbundet om lokale aftaler om lønpakker

Der kan mellem virksomheden og den faglige repræsen- tant indgås aftale om lønpakker inden for rammerne af nærværende aftale.

§ 1

Lønbestemmelserne i overenskomsterne er ikke til hin- der for, at en medarbejder aflønnes i henhold til en lokal aftale om lønpakker.

§ 2

Stk. 1. En aftale om lønpakker kan dreje sig om parke- ringsplads, PC, aktier, obligationer, ADSL m.m.

Stk. 2. Goderne i en lønpakke skal tilbydes alle medarbej- dere eller grupper af medarbejdere til samme pris, idet prisen dog kan differentieres af hensyn til opfyldelse af § 4.

§ 3

Medarbejderen betaler for et lønpakkegode enten ved træk i lønnen efter skat (nettolønsprincip), eller ved at der

42 aftales en lønnedsættelse (bruttolønsprincip).

§ 4

Stk. 1. Den enkelte medarbejder må ikke, ud fra en sam- let bruttolønsbetragtning, blive stillet ringere som følge af en aftale om et lønpakkegode end før en sådan aftale.

§ 5

Den lokale aftale om lønpakker skal omfatte:

1. Hvilke medarbejdere der omfattes

2. Hvilke goder der indgår i lønpakken

3. Godernes værdiansættelse, herunder for goder,

der anvender bruttolønsprincippet, deres ombytnings- forhold til traditionel løn (ekskl. pension og ferietillæg)

4. Hvordan goderne i lønpakken indgår i beregningen af ferietillæg, genetillæg, pension, overarbejdsbe- taling m.v.

5. Eventuelle skattemæssige konsekvenser

6. Hvornår, og med hvilke intervaller, den enkelte medarbejder kan foretage valg vedrørende egen lønpakke

7. Hvordan der forholdes ved medarbejderens fra- træden

Xxxxxxx og tidspunkter for revision, forhandling, opsigelse og evt. ophør af lokalaftalen

8. Stillingtagen til, hvorvidt medarbejderen skal have yderligere rådgivning

Protokollat om pensionsordninger

1. Valg/ændring af leverandør

Har en virksomhed eller repræsentanter for virksomhe- dens personale ønsker om at ændre valg af leverandør for virksomhedens pensionsordning eller etablere en ny pen- sionsordning, sker dette ved aftale mellem virksomheden på den ene side og den faglige repræsentant på den an- den side.

Pensionsordning bliver valgt efter lokalt aftalte kriterier, som skal tilstræbe at give medarbejderne de bedst mulige markedsvilkår. I kriterierne kan f. eks. indgå:

præsterede investeringsafkast de seneste 5 år forrentning af medlems-/kundekonti de seneste 5 år administrationsomkostninger de seneste 5 år

priser og vilkår for sikring

investeringsfleksibilitet for den enkelte medarbejder

valgfrihed af sikringsydelser muligheder for tilbud om rådgivning

I det omfang der inden for virksomhedens koncernom- råde eksisterer en pensionsleverandør, der samlet set er konkurrencedygtig, skal der ved valg af leverandør tages afgørende hensyn hertil.

2. Pensionsvilkår og ydelsessammensætning mv. Ændringer i bestående eller nye pensionsordningers ind- hold, opbygning og sammensætning mv., aftales mellem virksomheden på den ene side og den faglige repræsen- tant på den anden side.

Pensionsordninger etableres som kollektive ordninger og skal indeholde både opsparing og risikodækning. Der afta- les lokalt mindstekrav herfor, dog skal ordningen være ba- seret på et u nisexberegningsprincip.

Medarbejdere kan ved opnåelse af pensionsudbetalings- alderen, jf. Pensionsbeskatningsloven § 1a, individuelt fra- vælge risikodækning.

Medarbejdere, der er berettiget til overenskomstmæssigt pensionsbidrag, kan fra den 1. i måneden efter at have opnået pensionsudbetalingsalderen, jf. Pensionsbeskat- ningslovens § 1a, efter samråd med sit pensionsselskab, fravælge eget bidrag og vælge at få arbejdsgiverbidrag ud- betalt som et ikke pensionsgivende tillæg til lønnen. Der beregnes ikke ferietillæg eller feriegodtgørelse af udbetalt pensionsbidrag.

3. Pensionsudvalg mv.

Det aftales lokalt i den enkelte virksomhed, hvorledes ar- bejdet med og aftaler om pensionsforhold organiseres. Dette kan eksempelvis ske direkte mellem virksomheden på den ene side og den faglige repræsentant på den an- den side. Det kan også organiseres ved oprettelse af et paritetisk pensionsudvalg, der kan være et underudvalg til samarbejdsudvalget.

Har virksomhedens pensionsleverandør oprettet rådgi- vende organ (investeringsråd, repræsentantskab eller lignende), aftales det mellem parterne, hvorledes repræ- sentationen fordeles og/eller udøves. Repræsentanter for personalet skal dog altid være repræsenteret og mindst med halvdelen af virksomhedens repræsentanter.

Virksomheden og den faglige repræsentant har begge fuld ret til indsigt i pensionsordningerne og til at optage dialog med pensionsleverandører, ligesom der skal være gensidighed i forhold til information fra pensionsleveran- døren. Dette skal fremgå af tilslutningsaftalerne. Den fag-

lige repræsentant har ret til at sende firmapensionsafta- 43

len til Finansforbundet.

4. Udbetaling under fortsat ansættelse

Udbetaling under fortsat ansættelse kan aftales, hvis et

eller flere af følgende principper efterleves:

a. Alderspension i form af en løbende ydelse

(fx ratepension eller livrente) kan udbetales fra det tidspunkt, hvor medarbejderen opnår ret til folkepen- sion, eller hvor pensionsaftalen udløber.

b. Alderspension i form af løbende ydelser

(fx ratepension eller livrente) kan efter rådgivning fra medarbejderens pensionsselskab udbetales forholds- mæssigt svarende til arbejdstidsnedsættelse i arbejds- tidsprocenten, hvis medarbejderen har opnået pensi- onsudbetalingsalderen, jf. pensionsbeskatningsloven

§ 1a.

Udbetaling fortsætter at medarbejderen har fravalgt eget bidraget og valgt at få arbejdsgiverbidraget ud- betalt efter pkt. 2 i Protokollat om pensionsordninger.

c. Alderspension i form af en livsbetinget sumudbetaling kan – uanset om ansættelsesforholdet fortsat består eller er ophørt – udbetales fra det tidspunkt, hvor medarbejderen opnår pensionsudbetalingsalderen, jf. pensionsbeskatningslovens § 1a.

d. Alderspension i form af kapitalpension eller alders- opsparing kan deludbetales én gang fra det tidspunkt, hvor medarbejderen opnår pensionsudbetalingsalde- ren, jf. Pensionsbeskatningslovens § 1a. For medarbej- dere i fortsat ansættelse kan den samlede deludbeta- ling af kapitalpension omfatte op til et beløb – før afgift

– svarende til medarbejderens bruttoårsløn opgjort pr. seneste 1. januar. For medarbejdere i fortsat ansæt- telse kan den samlede deludbetaling af aldersopspa- ring omfatte op til et beløb svarende til halvdelen af medarbejderens bruttoårsløn opgjort pr. seneste 1. ja- nuar. Restende kapitalpension eller aldersopsparing kan udbetales fra det tidspunkt, hvor medarbejderen forlader arbejdsmarkedet for at gå på pension.

e. Udbetaling i andre tilfælde end de ovennævnte kan ikke finde sted, medmindre der foreligger en dispensa- tion fra overenskomstens parter.

5. Uenighed og fortolkning

I samtlige pensionsspørgsmål, som denne aftale omfatter, skal der søges at opnå enighed. Hvis enighed ikke kan op- nås, efter at sagen har været behandlet på mindst 2 mø- der, kan der inddrages ekstern(e) pensionsekspert(er) som bistand til løsning af tvisten.

Hvis der fortsat ikke kan opnås enighed, kan både virk-

44 somhed og medarbejdernes repræsentanter begære spørgsmålet forhandlet mellem organisationerne. For- handlingerne skal finde sted inden 14 dage efter, at begæringen er modtaget.

Hvis enighed om valg af kriterier, indhold og ordning ikke opnås ved denne forhandling, afgøres uenigheden af en voldgift, hvor opmanden skal have særlig indsigt i pensi- onsforhold. Opmandens kendelse skal bygge på den fæl- les intention om, at medarbejderne gives de bedst mulige markedsvilkår, således som dette fortolkes af opmanden.

6. Voldgift

En voldgift om uenighed vedrørende kriterier, indhold og ordning om pensionsspørgsmål kan f.eks. tage stilling til:

Hvis der i fællesskab er indhentet tilbud, og der er uenighed om valg af tilbud, kan voldgiften pålægge virksomheden/den faglige repræsentant at vælge den ordning, der efter voldgiftens opfattelse bedst lever op til intentionen om at give medarbejderne de bedst mulige markedsvilkår.

Ved uenighed om kriterier kan voldgiften pålægge virksomheden/den faglige repræsentant at benytte de kriterier, som voldgiften finder, er bedst egnede til at belyse ordningen/ordninger.

Hvis indholdet eller vilkårene i den ønskede ordning efter voldgiftens opfattelse ikke lever op til den fælles intention om at give medarbejdere bedst mulige mar- kedsvilkår, kan voldgiften pålægge virksomheden/den faglige repræsentant at ændre de ønskede indhold el- ler vilkår, så intentionen om at give medarbejderne de bedst mulige markedsvilkår opfyldes fremover.

Overenskomst mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet og Danske Forsikringsfunktionærers Landsforening (DFL) om feriekortordning

§ 1 Anvendelsesområde

Denne overenskomst gælder for alle medarbejdere be- skæftiget hos et medlem af FA og omfattet af en kollektiv overenskomst om løn- og arbejdsvilkår indgået i henhold til hovedaftalerne mellem FA og Finansforbundet eller mellem FA og DFL-hovedaftaleområdet.

§ 2

Stk. 1. Idet medarbejdernes ansættelsesforhold i øvrigt er underlagt lov om ferie, jf. lov nr. 762 af 27. juni 2011 med senere ændringer og dertil hørende administrative be- stemmelser, er der i medfør af lovens § 31 enighed om, at nedenstående regler træder i stedet for de efter lo- vens § 28 fastsatte bestemmelser om Feriekonto-syste- met.

Stk. 2. Xxxxxx optjent ferie ikke med løn, udbetales ferie- godtgørelse kontant, når ferie holdes. For assurandører henvises tillige til særregler i overenskomster for assuran- dører.

§ 3

Stk. 1. Medarbejdere, som fratræder i årets løb, får ved fratrædelsen udleveret et feriekort for det løbende op- tjeningsår. Ved fratrædelse i perioden 1. januar – 1. maj udleveres tillige et feriekort for det foregående optje- ningsår. På kortet, der kun kan udstedes af virksomheder, der er medlem af FA, anføres:

a. Medarbejderens navn, adresse og CPR-nr.

b. Optjeningsår og ferieår

c. Den feriegodtgørelse, der skal udbetales

d. Det antal feriedage, medarbejderen har ret til

e. Feriegodtgørelse pr. feriedag

f. Virksomhedens navn, adresse og CVR-nr.

g. At kortet taber sin gyldighed ved ferieårets udløb

Stk. 2. Har medarbejderen ved fratrædelsen ikke haft hele den ferie, som han/hun har ret til i det løbende fe- rieår, får vedkommende tillige udleveret et restferiekort som bevis for feriegodtgørelsen til den del af ferien, der endnu ikke er holdt.

Stk. 3. Restferiekortet skal indeholde de samme oplysnin- ger som feriekortet og herudover oplysning om:

h. Den allerede udbetalte feriegodtgørelse

i. Det antal feriedage, der er afholdt

j. Den feriegodtgørelse, pågældende har til gode

k. Det hertil svarende antal feriedage

§ 4

Stk. 1. Medarbejderen kan kræve feriegodtgørelsen ud- betalt eller tilsendt 1 måned forud for datoen for feriens begyndelse mod indlevering eller indsendelse af sit ferie- kort eller restferiekort. Når medarbejderen skal holde ferie, attesterer den nuværende arbejdsgiver feriekortet og anfører datoen for feriens begyndelse, antallet af fe- riedage, der nu skal holdes, samt hvor stort et beløb, der

svarer hertil. 45

Stk. 2. Har medarbejderen ingen arbejdsgiver på det tids- punkt, hvor ferien skal holdes, bekræfter medarbejderen samme oplysninger, hvorefter der skal ske attestation af arbejdsløshedskassen, hvis pågældende oppebærer ar- bejdsløshedsdagpenge. Holdes ferien under værnepligt, meddeles attestation af tjenestedet. I andre tilfælde med- deles attestation af socialforvaltningen.

§ 5

Skal medarbejderen ikke holde hele ferien i sammen- hæng, giver arbejdsgiveren (arbejdsløshedskasse mv.) kortet påtegning om, hvor mange dage han/hun nu skal holde ferie, og hvor stort et beløb der svarer hertil. Den arbejdsgiver, der har udstedt kortet, udbetaler da det beløb, der nu er forfaldent til udbetaling, og udleverer et restferiekort på det eventuelt resterende beløb efter ovenstående regler.

§ 6

Arbejdsgiveren kan udbetale feriekortgodtgørelse ved fratræden, hvis beløbet er på højst 750 kr. efter skat og arbejdsmarkedsbidrag. Arbejdsgiveren kan højst to gange i løbet af et optjeningsår udbetale feriegodtgørelse efter denne regel til samme medarbejder.

Medarbejdere har ret til at få udbetalt feriegodtgørelse ved ferieårets start, hvis beløbet højst udgør 1.500 kr. efter skat og arbejdsmarkedsbidrag.

Medarbejdere, der forlader det danske arbejdsmarked på grund af alder eller helbred eller for at flytte til udlandet, er berettiget til at få udbetalt feriegodtgørelse for tidligere og det løbende optjeningsår.

§ 7

Stk. 1. En medarbejder, som på grund af en feriehindring helt eller delvist er afskåret fra at holde hovedferien i ferieperioden, har ret til at få udbetalt feriepenge for hovedferien, uden at ferien holdes, forudsat at kravet på feriepenge er rejst inden ferieårets udløb.

Feriehindringer omfatter de situationer, som er nævnt

i feriebekendtgørelsens § 17, jf. ferielovens § 38.

Stk. 2. Ved ferieårets udløb kan ikke-hævet feriegodtgø- relse udbetales, uden at den resterende ferie er holdt, hvis lønmodtageren på grund af de ovenfor nævnte for- hold helt eller delvist har været afskåret fra at holde ferie inden ferieårets udløb

§ 8

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden udløbet af det

46 ferieår, i hvilket ferien skulle have været holdt, tilfalder Finanssektorens Feriefond og indbetales til denne jf. dog ferielovens § 34a.

§ 9

FA garanterer, at forfaldne krav på feriegodtgørelse vil blive honoreret, jf. ferielovens § 31. Det gælder også krav, der stammer fra overført ferie i en gyldig aftale herom efter overenskomsten.

§ 10

Overenskomsten træder i kraft den 1. april 2003 og er gældende indtil den af en af parterne opsiges med 6 måneders varsel til ophør ved udgangen af en december måned.

Protokollat om lønstatistik

FA udarbejder hvert år en lønstatistik for FA`s medlems- virksomheder baseret på de årlige indberetninger til strukturstatistikken. Statistikken opdeles på de mest de- taljerede jobfunktioner (disco6). I statistikken sondres li- geledes mellem ledere og øvrige medarbejdere.

Foruden de informationer der indgår i strukturstatistik- ken leveres til Finansforbundet lønoplysninger på penge og realkreditområdet fordelt på jobfunktioner og køn samt jobfunktioner og 5-års aldersintervaller. Disse tabel- ler anvender samme lønbegreb og statistik afgrænsning som den generelle strukturstatistik.

Statistikken udleveres til Finansforbundet. Finansforbun- det og FA indgår i en dialog omkring statistikkens mulig- heder og begrænsninger, og i den forbindelse er der

en gensidig forpligtelse til at orientere hinanden, når statistikken benyttes i forbindelse med analyser, artikler, høringer mv.

47

Afsnit 4

Arbejdstid

Rammeaftale om distancearbejde 49

48

Aftale om hviletid og fridøgn 51

Rammeaftale om distancearbejde

Ved distancearbejde forstås arbejde, som efter forud- gående aftale med virksomheden udføres uden for virk- somhedens lokaler, f.eks. fra medarbejderens bopæl.

Aftalen omfatter ikke arbejde ved udstationering og tjenesterejser.

Distancearbejde omfatter ikke mobilt arbejde, dvs. ar- bejde, som udføres af f.eks. salgsmedarbejdere og andre med skiftende arbejdssted. Eventuelle aftaler om disse medarbejderes arbejde i hjemmet er dog omfattet af nærværende aftale.

Generelle bestemmelser

§ 1 Overenskomstvilkår generelt Overenskomstens bestemmelser er i øvrigt fuldt gældende med de modifikationer, der er beskrevet i denne aftale samt i lokalaftalen, jf. § 9.

§ 2 Arbejdstid

Arbejdstidsnorm – daglig arbejdstid

Stk. 1. Med medarbejdere, der indgår en aftale om di- stancearbejde, aftales en daglig arbejdstidsnorm, som skal følge bestemmelserne om daglig arbejdstid i den overenskomst, medarbejderen er omfattet af. Den samlede ugentlige arbejdstidsnorm kan ikke overstige medarbejderens/overenskomstens normale ugentlige arbejdstid.

Fast tid

Stk. 2. Der aftales, i hvilket tidsrum medarbejderen er til disposition for virksomheden. Dette tidsrum skal ligge in- den for reglerne i den gældende overenskomst.

Medarbejdertid

Stk. 3. Forskellen mellem den aftalte daglige arbejds- tidsnorm og den aftalte dispositionstid (fast tid) kaldes medarbejdertiden. Det aftales i den individuelle aftale, i hvilket tidsrum medarbejderen kan placere medarbejder- tiden. Placeres den uden for overenskomstens disposi- tionstid, ydes der ikke tillæg. Der må ikke på virksomhe- dens foranledning forekomme kundekontakt uden for dispositionstiden.

Opgørelse og rapportering

Stk. 4. Arbejdstiden opgøres månedlig. Virksomheden er ansvarlig for, at der er fastlagt procedurer for registrering af arbejdstid og beordret merarbejde/overarbejde. Det skal fremgå af opgørelsen på hvilke tidspunkter, der udføres distancearbejde. Tillidsmanden modtager på begæring kopi af den månedlige opgørelse.

Fravær mv.

Stk. 5. Ved fravær på grund af sygdom, ferie mv. god- skrives medarbejderen for den del af fraværet, der falder inden for vedkommendes daglige arbejdstid.

Distancearbejdets udstrækning

Stk. 6. Distancearbejdet kan kun udgøre en del af den samlede arbejdstid, så kontakten til virksomheden beva- res både fagligt og socialt.

Medarbejderen har ret til at kræve, at distancearbejdet maksimalt udgør 50 % af arbejdstiden, beregnet over en periode på 13 uger.

§ 3 Arbejdsplads

Medarbejderen skal have adgang til en arbejdsplads i virksomheden, som er hovedarbejdssted. Ved aftalte tje- nesterejser er udgangspunktet for beregning af arbejds- tid det aktuelle tjenestested.

§ 4 Arbejdsmiljø

Det er virksomhedens ansvar at tilse, at distancearbejdet hos medarbejderen kan udføres i et egnet lokale med

arbejdsudstyr og indretninger, der overholder arbejds- 49

miljølovens bestemmelser. Virksomheden skal efter aftale gives adgang til distancearbejdspladsen for arbejds- miljømæssige tilsyn.

Virksomheden skal informere medarbejderen om virk- somhedens politikker angående sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og i særdeleshed om krav til skærm- terminaler. Medarbejderen har pligt til at følge disse sik- kerhedspolitikker på korrekt vis. Hvis der anvendes nogen form for overvågning, skal det ske i overensstemmelse med Direktiv 90/270 om ”arbejde ved skærmterminaler”.

§ 5 Databeskyttelse

Virksomheden er ansvarlig for at tage passende forholds- regler, navnlig i forbindelse med software, med det for- mål at sikre en beskyttelse af de data, som behandles af medarbejderne i arbejdsøjemed.

Arbejdsgiveren skal informere medarbejderen om al relevant lovgivning og om virksomhedens regler om databeskyttelse. Arbejdsgiveren skal især informere medarbejderne om: Enhver indskrænkning i forbindelse med anvendelse af IT-udstyr eller værktøjer såsom Inter- nettet, og hvilke sanktioner der foreligger, hvis arbejds- tageren ikke efterlever ovennævnte indskrænkninger.

§ 6 Etablering, nedtagning mv.

Virksomheden foranstalter og betaler samtlige udgifter ved etablering og nedtagning af distancearbejdspladsen.

I det omfang virksomheden foranlediger væsentlige ændringer af lokaler, hvor distancearbejdet skal foregå, skal virksomheden bekoste reetablering af lokalerne ved aftalens ophør, hvad enten den opsiges af medarbejd- eren eller virksomheden.

§ 7 Forsikrings- og sikkerhedsforhold Virksomheden har ansvaret for, at medarbejderen, dis- tancearbejdsstedet og eventuelt udstyr er forsikret. Det gælder:

Opsigelsesvarsel af både lokalaftale og den individuelle aftale, jf. § 10, herunder vilkår for nedtagning af udstyr og tilbagevenden til hovedarbejdspladsen.

Den individuelle aftale

§ 10 Vilkår – skriftlig aftale

Der kan efter indgåelse af en lokal aftale, jf. § 9, indgås

individuelle aftaler.

Det er frivilligt for medarbejderen at deltage i distance- arbejde, ligesom virksomheden kan afslå ønsker om distancearbejde. Aftalen fastlægger distancearbejds- pladsens placering og arbejdstidsforholdene nærmere, jf. § 2, samt

løsøreforsikring med ambulant dækning IT/tekniske forsikringer arbejdsskadeforsikring erhvervsansvarsforsikring

privat ulykkesforsikring, der supplerer arbejdsskade- forsikringen.

Virksomhedens og medarbejderens sædvanlige ansvar for at overholde sikkerhedsmæssige rutiner gælder også ved distancearbejde.

§ 8 Generelle vilkår

50 Det forhold, at en medarbejder udfører distancearbejde, må samlet set ikke forringe vedkommendes arbejds-/ ansættelsesvilkår.

Den lokale aftale

§ 9 Aftaleparter – lokalt

Der kan mellem virksomheden og den faglige repræsen- tant træffes aftale om distancearbejde, der udføres uden for virksomhedens lokaler.

Følgende vilkår/elementer skal være indeholdt eller behandlet i aftalen:

tilhørsforhold i organisationen arbejdets art og omfang

arbejdstid og rådighedstidspunkter arbejdsudstyr på distancearbejdspladsen indretning af distancearbejdspladsen sikkerhedsrutiner.

Aftalen skal være skriftlig. Den individuelle aftale er uop- sigelig de første 3 måneder efter aftalens indgåelse. Her- efter kan opsigelse fra begge parters side finde sted med minimum 4 uger. Det forudsættes, at medarbejderen er bekendt med indholdet i både den generelle aftale og lokalaftalen.

§ 11 Oplysning om anvendelse

Virksomheden stiller løbende detailoplysninger om

den lokale aftales anvendelse til rådighed for den faglige repræsentant, der kan videregive disse oplysninger til Finansforbundet.

Oplysningernes art og omfang samt terminer herfor aftales lokalt.

Arbejdsopgaverne

Rammer for distancearbejdets udstrækning Tidsregistreringssystemer Kontorindretning/-installation og service Sikkerhedsrutiner og -spørgsmål

Distancearbejdspladsens tilgængelighed for ledelse og sikkerhedsgruppe

Information til og fra virksomheden

Kontakten til tillidsmand og sikkerhedsrepræsentant De elementer der indgår i evalueringen, jf. § 11, samt form og terminer herfor

Refusion for udgifter til drift (lokaleleje, telefon, varme, el mv.)

Medarbejdernes arbejdsplads på virksomheden

Aftale mellem Finanssektorens

Arbejdsgiver- forening (FA) og Finansforbundet om hviletid og fridøgn

Bestemmelserne om hviletid og fridøgn i lov om arbejds- miljø kan fraviges, hvor der er hjemmel hertil i enten:

1. Lov om arbejdsmiljø, kapitel 9

2. Beskæftigelsesministeriets bekendtgørelse nr. 324

af 23. maj 2002 om hviletid og fridøgn eller

3. Nærværende aftale.

§ 1 Den daglige hvileperiode

Stk. 1. Hver dag ved arbejdstids begyndelse skal den ansatte have afholdt en sammenhængende hvileperiode på 11 timer, når man regner 24 timer tilbage.

Stk. 2. Den daglige hvileperiode kan udskydes eller nedsættes i de nedenfor under stk. 3 nævnte tilfælde. Nedsættelsen kan dog ikke ske til mindre end 8 sammen- hængende timer beliggende inden for det normale ar- bejdsdøgn.

Ved enhver nedsættelse af den daglige hvileperiode

skal der ydes en tilsvarende kompenserende hvileperiode eller anden kompensation, jf. bekendtgørelsens § 12 respektive § 18.

Medarbejderen må, på virksomhedens foranledning, kun arbejde så sent, at det sikres, at medarbejderen har en sammenhængende periode på 11 timer, i visse tilfælde

8 timer før medarbejderen skal møde til den aftalte fast- satte arbejdstid.

Såfremt virksomheden finder det nødvendigt at beordre over- eller merarbejde, der betyder, at en eller flere med- arbejdere må møde senere næste dag for at overholde hviletidsbestemmelserne, skal det mellem virksomheden og den faglige repræsentant aftales, hvordan udskydel- sen honoreres.

Det er mellem Nykredit og NYKREDS aftalt, at honorering af den udskudte hviletid er 1:1.

Før der træffes aftale med den enkelte medarbejder om en nedsættelse af hvileperioden i henhold til stk. 3, punk- terne 1-6, skal der, om muligt, mellem arbejdsgiver eller dennes repræsentant og tillidsrepræsentanten foreligge en drøftelse om omfanget af arbejdet og nedsættelsen, respektive udskydelsen af hvileperioden, jf. bekendtgørel- sens § 11.

Nedsættelse, respektive udskydelse af hvileperioden kan højst ske 10 gange i en kalendermåned og højst 45 gange i et kalenderår.

Nedsættelse, respektive udskydelse i henhold til stk. 3, punkt 3 kan dog højst ske 14 gange i et kalenderår og i henhold til stk. 3, punkt 5 højst 20 gange i et kalenderår.

Stk. 3.

1. Ved rådighedstjeneste, jf. bekendtgørelsens kapitel 4.

2. I virksomhedernes it-afdelinger og selvstændige IT-virksomheder ved:

svigt i hardware eller styresystemer (systemnedbrud) omlægning af hardware

implementering af nye systemer

uforudsete maskin-, system- og programfejl, hvor udbedringen ikke kan opsættes uden væsentlig for- styrrelse af driften.

51

Anmærkning

Ved omlægning af hardware og implementering af nye sy- stemer forudsættes det, at der foretages en planlægning, der sigter mod, at afviklingen så vidt muligt sker inden for normal arbejdstid.

3. Ved arbejde i direkte forbindelse med virksomhedens egen årlige og halvårlige regnskabsafslutning.

4. Ved arbejde i projektarbejdsgrupper, der er nedsat med det formål at udføre opgaver, f.eks. organisati- onsomlægninger eller andre arbejdsopgaver af væ- sentlig karakter, der kræver en arbejdsindsats på mindst 3 mandemåneder fordelt på mindst 2 perso- ner.

5. Arbejde som på grund af kontakten til andre persongrupper, f.eks. ved kundemøder, aktionærmø- der og lignende lejlighedsvis er placeret i aftenti- merne.

6. Ved konkrete arbejdsopgaver, som afviger fra punkterne 1-5, efter aftale i hvert enkelt tilfælde, jf. bekendtgørelsens § 22.

§ 2 Fridøgn

Stk. 1. Inden for hver periode på 7 døgn skal den ansatte have et fridøgn. Dette fridøgn skal så vidt muligt falde på søndage og så vidt muligt samtidig for alle ansatte i virk- somheden.

I virksomheder, hvor der forekommer weekendarbejde, kan fridøgnet placeres på andre dage. Det skal fremgå af turnusplanen, hvilken dag i ugen der er fridøgn. Der kan ved planlægningen ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Da fridøgnet gives i sammenhæng med en hvileperiode, har den ansatte normalt krav på en sammenhængende hvileperiode på 35 timer.

Stk. 2. Den ansattes ugentlige fridøgn kan omlægges i de nedenfor under stk. 3 nævnte tilfælde.

I forbindelse med omlægningen træffes aftale om ny pla- cering af fridøgnet. Dette erstatningsfridøgn gives såle- des, at der højst forekommer 12 arbejdsdøgn mellem to fridøgn.

Før der træffes aftale med den enkelte medarbejder om omlægning af et fridøgn, skal der, om muligt, mellem ar- bejdsgiver eller dennes repræsentant og tillidsrepræsen-

52 tanten foregå en drøftelse om tilrettelæggelsen af arbej-

det, jf. bekendtgørelsens § 11.

Stk. 3.

1. Ved rådighedstjeneste, jf. bekendtgørelsens kapitel 4.

2. I virksomhedernes it-afdelinger og selvstændige IT-virksomheder ved:

svigt i hardware eller styresystemer (systemnedbrud) omlægning af hardware

implementering af nye systemer

uforudsete maskin-, system- og programfejl, hvor udbedring ikke kan opsættes uden væsentlig for- styrrelse af driften.

Anmærkning

Ved omlægning af hardware og implementering af nye sy- stemer forudsættes det, at der foretages en planlægning, der sigter mod, at afviklingen så vidt muligt sker inden for normal arbejdstid.

3. Ved arbejde i projektarbejdsgrupper, der er nedsat med det formål at udføre opgaver, f.eks. organisati- onsomlægninger eller andre arbejdsopgaver af væ- sentlig karakter, der kræver en arbejdsindsats på mindst 3 mandemåneder fordelt på mindst 2 perso- ner.

4. Ved arbejde i direkte forbindelse med virksomhedens egen årlige eller halvårlige regnskabsafslutning.

5. Ved konkrete arbejdsopgaver, som afviger fra punkterne 1-4, efter aftale i hvert enkelt tilfælde, jf. bekendtgørelsens § 22.

§ 3 Tilsynsbog

Alle fravigelser fra de normale regler skal i overensstem- melse med reglerne i bekendtgørelsen om hviletid og fri- døgn indføres i en tilsynsbog.

Den lokale tilsynsbog skal være tilgængelig for tillidsman- den og sikkerhedsrepræsentanten i afdelingen og for Ar- bejdstilsynet.

§ 4

Arbejdstiden er det tidsrum, hvori medarbejderen er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådighed under udfø- relsen af sin beskæftigelse eller sine opgaver efter natio- nal lovgivning og/ eller praksis.

Hvileperioden er det tidsrum, der ikke er arbejdstid.

§ 5 Konsultation

Stk. 1. Ved rådighedsvagt

For de medarbejdere, der er omfattet af bestemmelserne om hviletid og fridøgn, afbrydes hviletiden ved en enkelt konsultation for løsning af en arbejdsopgave, der varer mere end 30 minutter, eller hvis medarbejderen konsul- teres mere end én gang under en hvileperiode for løs- ning af en arbejdsopgave.

Den ansattes daglige hvileperiode kan nedsættes til 8 ti- mer, placeret inden for det normale arbejdsdøgn, eller udskydes til det efterfølgende døgn, dog således at den ansatte også inden for dette døgn kan få en hvileperiode efter reglerne.

Stk. 2. Uden rådighedsvagt

Enhver afbrydelse af hvileperioden eller fridøgnet, som udløser betaling i henhold til gældende overenskomst, betragtes som arbejdstid.

Hvis afbrydelsen sker i hvileperioden, skal der i henhold til ovenstående fravigelsesregler beregnes nedsættelse eller udskydelse af hvileperioden. Fravigelsen indføres i tilsynsbogen og medregnes i det maksimale antal fravi- gelser.

Hvis afbrydelsen sker på et fridøgn, skal der i henhold til ovenstående regler ydes et kompenserende fridøgn sna- rest muligt. Omlægningen indføres i tilsynsbogen.

§ 6 Fortolkning

Spørgsmål om fortolkning af denne aftale skal forelægges for FA’s og Finansforbundets fælles arbejdsmiljøudvalg.

Kan der ikke opnås enighed, behandles problemstillingen efter regler for behandling af faglig strid.

Anmærkning til § 1 og § 2

I forbindelse med nedsættelse af den daglige hvileperi- ode eller udskydelse af fridøgnet anbefales det, at den kompenserende hvileperiode respektive fridøgn gives snarest muligt.

53

Afsnit 5

Sociale bestemmelser

Protokollat om seniorpolitik og værdighed

på arbejdspladsen 55

Protokollat om mulighed for lokale aftaler

om job på særlige vilkår (Socialt kapitel) 56

Protokollat om integration af medarbejdere

54

med anden etnisk baggrund 57

Protokollat om seniorpolitik og værdighed på arbejdspladsen

Seniorpolitik

Der er mellem parterne enighed om, at den enkelte virk- somheds personalepolitik bør indeholde elementer om seniorpolitik. Hvis den ikke gør det, er det derfor vigtigt, at virksomheden i sit samarbejdsudvalg får drøftet spørgsmålet om etablering af en seniorpolitik. I virksom- heder, hvor der ikke er samarbejdsudvalg, drøftes spørgsmålet med tillidsmanden.

Formålet med seniorpolitikken er, at der for alle med- arbejdergrupper skal være overensstemmelse mellem den enkelte medarbejders kvalifikationer og ønsker og virksomhedens behov.

Parterne er også enige om at fortsætte arbejdet med seniorpolitik, herunder at drøfte ophævelse af barrierer for at gennemføre seniorpolitik.

Værdighed på arbejdspladsen

Parterne er enige om, at mobning og chikane af enhver art er en uønsket, urimelig og stødende adfærd, som virksomhederne aktivt skal modvirke.

Virksomhedernes indsats mod mobning og chikane kan efter parternes opfattelse forstærkes ved at formulere en værdighedspolitik. Denne kan bygge på den vejledning om værdighed på arbejdspladsen, som parterne har ud- arbejdet i Samarbejdsrådets regi.

55

Protokollat om mulighed for lokale aftaler om job på særlige vilkår (Socialt kapitel)

FA og Finansforbundet er enige om, at den sociale an- svarlighed i den finansielle sektor bør udmøntes lokalt på den enkelte virksomhed. Parterne er videre enige om, at første prioritet skal være at fastholde allerede ansatte medarbejdere, hvis arbejdsevne er nedsat. Det er vigtigt, at også den finansielle sektor påtager sig sin del af ansva- ret for at skabe et rummeligt arbejdsmarked for medar- bejdere, der på grund af nedslidning, ulykke eller sygdom har en nedsat arbejdsevne.

Forebyggelse

Ledelsen og medarbejderne i virksomheden har ansvaret for, at medarbejdere med nedsat arbejdsevne fortsat kan fastholdes i arbejdet. Det vil være naturligt at drøfte pro- blemstillingen generelt i virksomhedens samarbejdsud- valg og/eller med den faglige repræsentant. I en sådan drøftelse kan indgå generelle principper om omplacering og vilkår herfor ændrede arbejdsfunktioner og/eller fysi- ske rammer og etablering af hjælperedskaber samt mu- ligheden for eventuel offentlig støtte – herunder fleksjob.

56 Opstår der situationer, hvor en medarbejders arbejds- evne nedsættes, skal virksomheden og den faglige repræsentant tage initiativ til en indledende drøftelse af situationen. Herefter skal der være mulighed for, at virksomheden og medarbejderen med den nedsatte arbejdsevne, eventuelt bistået af den faglige repræsen-

tant, indgår en aftale om fortsat beskæftigelse på særlige vilkår, som kan fravige overenskomstens bestemmelser.

Der indgås mellem virksomheden og medarbejderen en individuel aftale, som bør indeholde stillingtagen til:

En aftale om job på særlige vilkår kan opsiges med 6 må- neders varsel. De særlige vilkår fortsætter med at gælde, indtil en ny aftale er indgået, eller vedkommende er fra- trådt som følge af virksomhedens eller egen opsigelse.

Hvis den faglige repræsentant ikke deltager i aftalens ind- gåelse, sker der efterfølgende orientering. Hvis aftalen fraviger overenskomstens bestemmelser, skal den god- kendes af den faglige repræsentant inden ikrafttrædelse.

mulighederne for at vende tilbage på normale vilkår løn og øvrige ansættelsesvilkår samt omplacering

- herunder eventuelle ændringer i arbejdsfunktioner ændringer i de fysiske rammer

etablering af hjælperedskaber eventuel nedsættelse af arbejdstiden eventuelt fleksjob.

Hvis det i forløbet viser sig, at arbejdsforholdet kan fast- holdes via offentlige støttemuligheder, kan der tages kon- takt til bopælskommunen.

Protokollat om integration af medarbejdere med anden etnisk baggrund

FA og Finansforbundet er positive overfor, at finansielle virksomheder og deres medarbejdere søger at fremme udviklingen mod en medarbejdersammensætning, der i højere grad svarer til befolkningssammensætningen, og at det sker ved, at virksomhederne i højere grad ansætter medarbejdere med baggrund som flygtning eller ind- vandrer (medarbejdere med anden etnisk baggrund).

1.

For personer, der ikke har gennemført et uddannelses- forløb i Danmark, bestående af grundskole, ungdoms- uddannelse eller erhvervsuddannelse, er der enighed om følgende:

Der bør hurtigst muligt ske en afklaring af medarbejde- rens reelle kvalifikationer, hvor der er usikkerhed om art, omfang eller niveau af kvalifikationer erhvervet i udlandet. For afklaring af faglige (uddannelsesmæssige) kvalifikatio- ner kan spørgsmålet forelægges for Det faglige Udvalg

for Finansuddannelser eller Forsikringsakademiet til udta- lelse.

En praktikperiode før ansættelse i en finansiel virksom- hed kan bidrage til afklaring af kvalifikationer erhvervet i udlandet.

2.

Udgangspunktet for ansættelse i en finansiel virksomhed på de kollektive overenskomsters løn- og ansættelses- vilkår er, at medarbejderen er i besiddelse af sædvanlige kvalifikationer, herunder faglige, sproglige og personlige kvalifikationer.

3.

En virksomhed kan indgå individuel ansættelsesaftale på særlige vilkår, der fraviger overenskomsten, når den faglige repræsentant godkender ansættelsesaftalen.

Aftalen kan indgås med medarbejdere, der ikke på an- sættelsestidspunktet besidder kvalifikationer, der svarer til overenskomstens forudsætninger.

4.

De særlige vilkår aftales med udgangspunkt i den for virksomheden gældende overenskomst. Den for ansæt- telsesforholdet aftalte løn, arbejdstid og arbejdstidens placering kan fraviges under hensyn til arbejdets art, medarbejderens kvalifikationer og medarbejderens effektive arbejdstid, eksklusive pauser og tid medgået til sprogundervisning og anden integrationsrelevant op- kvalificering.

Målet er, at medarbejderen efter en overgangsperiode med særlige vilkår fortsætter ansættelsen på overens- komstens normale løn- og ansættelsesvilkår.

5.

Særlige vilkår aftales tidsbegrænset for en periode på fra 6 til 12 måneder. Herefter vurderer virksomheden, medarbejderen og den faglige repræsentant, om der på baggrund af udviklingen i arbejdsopgaver og/eller udvikling i medarbejderens faglige, personlige eller sproglige kvalifikationer er grundlag for ændring af de

aftalte særlige vilkår eller overgang til ansættelse på 57

normale overenskomstvilkår. Hvis der er behov for det, kan aftalen forlænges, eventuelt med ændrede særlige vilkår.

Kan der ikke opnås enighed om ændrede ansættelses- vilkår, fortsætter de hidtidige ansættelsesvilkår uændret, indtil ansættelsesforholdet bringes til ophør. De særlige vilkår ophører dog senest 6 måneder efter, at der er konstateret uenighed om forlængelse af ansættelsen på særlige vilkår. Ansættelse på særlige vilkår kan endvidere højst ske i sammenlagt 18 måneder. Hvis ansættelsen herefter fortsætter, sker det på den gældende overens- komsts normale vilkår.

Samarbejdsudvalg

I virksomheder, hvor ledelse og medarbejdere vil ansætte medarbejdere med anden etnisk baggrund, herunder an- sættelse på særlige vilkår, vil det være naturligt på forhånd at drøfte problemstillingen generelt i samarbejdsudvalget. Herunder drøftes, hvordan ledelse og medarbejdere kan bidrage til, at medarbejdere med anden etnisk baggrund bedst muligt integreres i virksomheden.

Den faglige repræsentant

Ønsker en virksomhed at ansætte en medarbejder med anden etnisk baggrund på særlige vilkår, der fraviger over- enskomsten, forelægges udkast til ansættelsesaftale for den faglige repræsentant til udtalelse og godkendelse.

Samme procedure følges, hvis virksomheden ønsker at forlænge og/eller ændre ansættelsesaftale med særlige vilkår. De praktiske forhold omkring ansættelsen drøftes med den lokale tillidsrepræsentant.

Den faglige repræsentant kan orientere Finansforbundet om den lokalt indgåede aftale på særlige vilkår.

Godkendelse

I virksomheder uden faglig repræsentant skal indgåelsen af en aftale, der fraviger overenskomsten, godkendes af organisationerne inden dens ikrafttrædelse. Organisa- tionerne meddeler hurtigst muligt, og senest 14 dage efter modtagelsen af en aftale, om den er godkendt.

58

Afsnit 6

Samarbejde og tillidsvalgte

Regler for behandling af faglig strid 60

Aftale om fagligt arbejde 62

Aftale om samarbejdsråd 71

Samarbejdsaftale på bank- og realkreditområdet 72

59

Forretningsorden for samarbejdsudvalget 78

Afbødeforanstaltninger 79

Kodex for god outplacement i finanssektoren 81

Overflytning mellem overenskomster 82

Aftale om arbejdsmiljøorganisation i virksomhederne 83

Rammeaftale om organisering af arbejdsmiljø-

og samarbejdsstrukturen i den finansielle sektor 86

Aftale mellem Finanssektorens Arbejds- giverforening (FA) og Finansforbundet om regler for behandling af faglig strid

§ 1 Aftalens område

Stk. 1. Nærværende ”Regler for behandling af faglig strid” anvendes ved:

a. Uenighed om fortolkning af overenskomster, aftaler eller kutymer, der er indgået mellem FA eller et medlem heraf og Finansforbundet, herunder virksomhedsover- enskomster indgået mellem en medlemsvirksomhed af FA og Finansforbundets faglige repræsentant i virksom- heden.

b. Uenighed mellem medlemmer af FA og medlemmer af Finansforbundet i ansættelsesretlige personsager.

c. Uenighed om forståelse af og overtrædelse af lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang.

Stk. 2. Principielle sager og sager om lovfortolkning kan

60 indbringes for de almindelige domstole. Andre sager kan indbringes for de almindelige domstole i henhold til aftale parterne imellem.

Stk. 3. Sager om brud på overenskomsten indbringes for Arbejdsretten. Forinden indbringelse sker, afholdes efter begæring af én af organisationerne et fællesmøde til drøftelse af sagen senest 14 dage efter begæringens modtagelse. Er en organisation medlem af en mere om- fattende organisation, skal sagen anlægges af og mod sidstnævnte organisation.

§ 2 Organisationsmøde

Stk. 1. Forinden organisationsmøde mellem organisa- tionerne i sager omfattet af § 1, stk. 1, litra a og b, skal der ske en lokal forhandling mellem ledelsen og den faglige repræsentant på virksomheden.

Stk. 2. En sådan begæring skal i sager om opsigelse/bort- visning fremsættes hurtigst muligt og senest 4 uger efter opsigelsen/bortvisningen er modtaget.

Stk. 3. Den lokale forhandling skal i alle sager gennemfø- res hurtigst muligt og senest 2 uger efter at begæringen er modtaget. Forhandlingen afsluttes med, at de lokale parter underskriver referat fra mødet.

Stk. 4. Hvis en forhandling efter stk. 1 ikke fører til resul- tat, skal begæring om organisationsmøde fremsættes senest 4 uger efter datoen for det afsluttende referat af den lokale forhandling.

Stk. 5. Det er en betingelse for lokal forhandling i hen- hold til stk. 1 – 3, at den faglige repræsentant har bestået Finansforbundets sagsbehandleruddannelse, og at det eller de involverede medlemmer ikke har modsat sig lokal forhandling. Såfremt disse betingelser for lokal for- handling ikke er opfyldt, kan Finansforbundet fremsætte begæring om organisationsmøde uden, at der har været afholdt lokal forhandling.

Stk. 6. I sager omfattet af stk. 5, skal Finansforbundet

i sager om opsigelse/bortvisning iagttage de i stk. 2 nævnte frister. Dette gælder dog ikke, hvis der har været gennemført en ugyldig forhandling. I så fald skal begæ- ring om organisationsmøde i anledning af opsigelsen/ bortvisningen fremsættes hurtigst muligt og senest 4 uger efter, at Finansforbundet er blevet bekendt med den ugyldige lokale aftale.

Stk. 7. Meddelelse om, at en organisation ønsker at ind- bringe en principiel sag ved de almindelige domstole eller behandlet ved faglig voldgift, skal fremsættes skriftligt og være den modstående organisation i hænde senest 4 uger efter afholdelse af organisationsmødet, hvor uenig- heden konstateres.

§ 3 Voldgiftsret

Stk. 1. Opnås der ikke på organisationsmødet enighed mellem organisationerne, kan enhver af organisationerne begære sagen henvist til endelig afgørelse ved den faglige voldgiftsret, jf. § 1.

Stk. 2. Klageskrift skal være den indklagede organisation i hænde senest 1 måned efter modtagelsen af begæring om voldgift.

Stk. 3. Svarskrift skal være den klagende organisation i hænde senest 1 måned efter modtagelsen af klageskrif- tet.

Stk. 4. Begge organisationer kan undtagelsesvis afgive replik eller duplik i sagen, som skal afgives senest 14 dage efter indgivelse af svarskrift/replik.

Stk. 5. Overskrides én af ovenstående frister, kan sagen afvises for voldgiftsretten efter påstand herom. Enhver af organisationerne kan, hvis én af ovenstående frister over- skrides, begære kendelse efter sin påstand, medmindre særlige forhold gør sig gældende, jf. retsplejelovens regler om udeblivelse og genoptagelse, §§ 354 og 367.

Stk. 6. Organisationerne er enige om, at der i sager om lovfortolkning og i øvrigt undtagelsesvis, når særlige forhold gør sig gældende, kan indgås skriftlig aftale om afvigelse af ovenstående frister og regler.

Stk. 7. Ved opsigelsessager, hvor medarbejderen har kortere opsigelsesvarsel end 6 måneder, skal der træffes aftale om kortere frister med det formål, at voldgifts- proceduren er afviklet og kendelse afsagt så vidt muligt inden fratrædelsestidspunktet.

§ 4 Voldgiftsrettens sammensætning og kendelse Stk. 1. Voldgiftsrettens domsmyndighed omfatter behand- lingen og afgørelsen af de i § 1, stk. 1, omhandlede sager.

Stk. 2. Voldgiftsretten består normalt af 5 medlemmer, hvoraf hver organisation udpeger 2 medlemmer. Parterne retter i fællesskab henvendelse til Arbejdsrettens formand med henblik på udpegning af opmand. Partnerne tilstræ- ber i den forbindelse at foretage en enig indstilling, jf. stk.

4. Parterne kan undtagelsesvis aftale, at der alene skal være to organisationsudpegede dommere. I sager af principiel eller større karakter kan parterne aftale, at an- tallet af opmænd udvides til tre.

Stk. 3. Ingen kan være medlem af den faglige voldgiftsret, når sagen angår arbejdsforhold, vedkommende har en personlig interesse i. For opmanden gælder retspleje- lovens almindelige regler om inhabilitet for dommere.

De dommere, som skal deltage i pådømmelsen af den en- kelte sag, skal af egen drift påse, om der foreligger grunde, der kan medføre inhabilitet. Indsigelse mod en dommers habilitet bør så vidt muligt fremsættes straks efter modta- gelsen af meddelelsen om, hvilke dommere der skal del- tage i domsforhandlingen, og bør under alle omstændig- heder fremsættes før voldgiftsforhandlingens begyndelse. Afgørelsen om en dommers habilitet træffes af opman- den.

Stk. 4. Senest samtidig med at begæring om voldgift ind- gives, skal klageren skriftlig fremsætte forslag til opmand, og indklagede skal, hvis man vil modsætte sig forslaget, meddele dette til klageren senest en uge herefter. Når opmanden er udpeget, skal organisationerne straks aftale tid for mødet i voldgiftsretten.

Stk. 5. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse i sagen, afgør opmanden uenigheden i en motiveret kendelse, i hvilken om fornødent også spørgs- målet om rettens kompetence afgøres.

Stk. 6. Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de øvrige voldgiftsdommeres voteringer og i øvrigt inden for de nedlagte påstande.

Stk. 7. For voldgiftsforhandlingen gælder med de for- nødne tilpasninger retsplejelovens regler om domsfor- handling af borgerlige retssager fra 1. instans herunder reglen om, at et vidne ikke må påhøre forklaring af andre vidner, syns- og skønsmænd eller parter, medmindre andet bestemmes af retten. Forhandlingen foregår for åbne døre, medmindre andet under hensyn til sagens art og omstændigheder bestemmes af parterne eller opmanden.

Stk. 8. Kendelsen vedtages ved afstemning efter forud- gående rådslagning. Rådslagningen og afstemningen sker mundtligt, og opmanden stemmer altid sidst. I afstemnin- gen deltager kun de dommere, som har overværet den mundtlige forhandling i dens helhed. Afgørelsen træffes efter stemmeflertallet. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, afgør opmanden uenigheden i en

motiveret kendelse, som også skal afgøre spørgsmål om 61

rettens kompetence. Voldgiftskendelserne offentliggøres i overensstemmelse med parternes fælles forståelse og gældende regler i anonymiseret form.

Stk. 9. Honorar til opmanden/opmændene afholdes med hver halvdelen af organisationerne, som i øvrigt afholder egne omkostninger.

Aftale mellem

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet om fagligt arbejde

§ 1 Formål

Stk. 1. Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet har indgået denne aftale om fagligt arbejde for at fastlægge de rammer, som de tillidsvalgte i virksomheden skal virke indenfor. De tillidsvalgte og ledelsen har en fælles opgave i at varetage både med- arbejdernes og virksomhedens interesser og skal medvirke til at vedligeholde og fremme et roligt og

godt samarbejde. Samarbejdet skal være baseret på en åben dialog og gensidig tillid.

Stk. 2. Tillidsvalgte i denne aftale er: Finansforbundets tillidsmænd og fællestillidsmænd et antal bestyrelsesmedlemmer i faglige personale- foreninger, jf. § 11, stk. 1

bestyrelsesmedlemmer i virksomhedskredse bestyrelsesmedlemmer i Finansforbundets finanskredse og hovedbestyrelse.

62 Herudover er der i nærværende aftale fastsat regler for: medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer medlemmer af Finansforbundets repræsentantskab og delegerede til Finansforbundets landsmøde bestyrelsesmedlemmer i faglige personaleforeninger.

Stk. 3. I den enkelte virksomhed er ”den faglige repræsen- tant” et synonym for den højeste faglige myndighed i virk- somheden. Der er, i nævnte prioriterede rækkefølge, tale om én af følgende: Bestyrelsen i en virksomhedskreds, bestyrelsen i en faglig personaleforening, en fællestillids- mand eller en tillidsmand.

§ 2 Tillidsmandens opgaver

Stk. 1. Et velfungerende tillidsmandssystem er af af- gørende betydning for såvel virksomhederne som med- arbejderne. Tillidsmændene skal i samarbejde med ledelsen kunne tilrettelægge samarbejdet med udgangs- punkt i Funktionsbeskrivelse for tillidsmænd, jf. bilag 1.

Tillidsmændenes rettigheder og pligter følger i øvrigt af nærværende aftale.

Stk. 2. Det påhviler tillidsmanden og virksomhedens/ enhedens ledelse gensidigt at orientere hinanden om forhold i virksomheden/enheden, som må antages at have eller få betydning for arbejds- og personaleforhol- dene, herunder orientering om til-/afgang og rokering af

medarbejdere. Det kan aftales mellem ledelsen og tillids- manden om og i hvilket omfang, tillidsmanden modtager oplysninger om saldi for flekstid, merarbejde, overarbejde og overført ferie i enheden.

Stk. 3. Ved ændringer i enheden, som må antages at have eller få betydning for medarbejdernes arbejdsforhold, skal tillidsmanden orienteres så tidligt som muligt og have lejlighed til at fremsætte sine synspunkter inden iværksættelse.

Stk. 4. Drøftelser mellem enhedens ledelse og tillids- manden finder sted, når en af parterne ønsker det. Til- svarende gælder drøftelser mellem virksomhedens ledelse og fællestillidsmanden, jf. § 11, stk. 2.

Stk. 5. Tillidsmanden repræsenterer medlemmerne og kan i de situationer, hvor en medarbejder ønsker det, rette forespørgsler, klager eller henstillinger til ledelsen. Hvis tillidsmanden ikke er tilfreds med ledelsens afgø- relse, kan han anmode den faglige repræsentant om at tage sig af sagen. Ønsker den faglige repræsentant ikke at foretage sig yderligere, kan tillidsmanden henvende sig til Finansforbundet om sagen.

Stk. 6. Hvis en sag kun angår ét medlem eller enkelte medlemmer af Finansforbundet, forelægger denne/ disse selv sagen over for enhedens leder eller dennes repræsentant. Medlemmet/medlemmerne kan dog også anmode tillidsmanden om at gøre det. Virksomhedens/ enhedens ledelse kan altid kontakte det enkelte medlem direkte.

Når medlemmet er blevet orienteret om de forhold, der har betydning for sagen, har vedkommende mulighed for at tilkalde tillidsmanden.

§ 3 Lønnedsættelse, opsigelse, bortvisning og advarsel

Stk. 1. Den lokale tillidsmand og/eller den faglige re- præsentant (alt efter den lokalt aftalte procedure) skal orienteres inden reduktion af løn for et medlem på virksomhedens initiativ eller afskedigelse af et medlem af Finansforbundet.

Orientering skal gives i så god tid, at den lokale tillids- mand og/eller den faglige repræsentant er bedst muligt rustet til at varetage medlemmets interesser og kan rådføre sig med den faglige repræsentant og Finansfor- bundet. Orienteringen skal normalt gives dagen før – og helst 24 timer før – meddelelsen til medarbejderen.

Har ledelsen viden om, at der inden for tillidsmandens område skal gennemføres reduktion af løn eller ske af- skedigelse af mere end én medarbejder, sikrer virksom- hedens ledelse i dialog med den faglige repræsentant,

at der er muligt for tillidsmanden at være tilstede ved alle samtaler.

Ved bortvisning skal orientering ske snarest muligt.

Stk. 2. Ved afskedigelse og lønnedsættelser skal den lokale tillidsmand eller faglige repræsentant være til stede ved mødets start. Der kan indgås aftale om anden faglig repræsentation mellem virksomheden og den faglige re- præsentant om, hvordan situationen skal håndteres i

de tilfælde, hvor der er tale om en leder med personale- ansvar. Mødet indledes med, at virksomheden oplyser den ansatte om mødets karakter samt muligheden for, at medlemmet kan fravælge tillidsmandens tilstedeværelse. Det oplyses endvidere, at der på selve mødet ikke skal ske en forhandling af sagen, idet dette i givet fald sker efterfølgende iht. regler om behandling af faglig strid.

Hvis medlemmet ikke ønsker, at den lokale tillidsmand eller faglige repræsentant deltager i mødet, skal der senest 2 dage efter ske en orientering om resultatet af mødet.

Stk. 3. Ved advarselssamtale skal virksomheden indlede mødet med at oplyse den ansatte om mødets karakter samt muligheden for, at medlemmet kan vælge at tilkalde tillidsmanden.

Hvis medlemmet ikke ønsker, at den lokale tillidsmand el- ler faglige repræsentant deltager i mødet, skal der senest 2 dage efter ske en orientering om resultatet af mødet.

Stk. 4. Senest 14 dage efter, at en medarbejder har mod- taget meddelelse om en lønnedsættelse, opsigelse eller en bortvisning, skal virksomheden give en kopi af med- delelsen om lønnedsættelse, opsigelse eller bortvisning til den faglige repræsentant eller, i mangel af en sådan, til Finansforbundet.

Ønsker den faglige repræsentant ikke at modtage virk- somhedens kopier med meddelelse herom, kan det med virksomheden aftales, at virksomhedens meddelel- ser om lønnedsættelse, opsigelse eller bortvisning i en aftalt periode fremsendes til Finansforbundet.

Stk. 5. Ved lønnedsættelse, afskedigelse eller bortvisning er Finansforbundet berettiget til ad fagretlig vej at rejse en sag. Hvis sagen alene vedrører en vurdering af det enkelte medlems personlige indsats, kan den kun rejses med skriftligt samtykke fra medlemmet.

§ 4 Uddannelse

Stk. 1. Nyvalgte tillidsmænd eller nyvalgte faglige re- præsentanter, jf. dog § 11, stk. 1, der ikke tidligere har gennemgået grunduddannelsen, vil i almindelighed i de første 2 år have ret til frihed med løn i op til 17 dage til deltagelse i Finansforbundets grunduddannelse for til- lidsmænd og derefter ret til 3 dage pr. år til ajourførende/ supplerende kursusaktivitet.

63

Tidspunktet for friheden til deltagelse i uddannelsesfor- løbet aftales med nærmeste leder.

Stk. 2. Tillidsmænd har desuden frihed med løn 3 dage årlig til at deltage i Finansforbundets gennemgang af nye aftaler og overenskomster mellem aftaleparterne eller

til at mødes med kredsbestyrelsen om faglige forhold.

Stk. 3. Formænd for faglige personaleforeninger, fælle- stillidsmænd og områdetillidsmænd har, ud over det i stk. 2 nævnte frihed, efter gennemført grunduddannelse ret til 6 dages frihed pr. år med løn til deltagelse i Finansfor- bundets kurser.

Stk. 4. Bestyrelsesmedlemmer i Finansforbundets kredse har, ud over det i stk. 2 nævnte frihed, efter gennemført grunduddannelse ret til 6 dages frihed pr. år med løn til deltagelse i Finansforbundets kurser.

Stk. 5. Med undtagelse af 1 dag årlig til deltagelse i Fi- nansforbundets gennemgang af nye aftaler og overens- komster kan den faglige repræsentant efter drøftelse med virksomheden vælge at fordele den samlede frihed, jf. stk. 1-3, for Finansforbundets tillidsvalgte på en anden måde.

Stk. 6. Tillidsmanden skal løbende have mulighed for rele- vant faguddannelse. Det gælder også, hvis der sker job- skifte under udførelse af tillidsmandshvervet. Det gælder ligeledes mulighed for uddannelse, så tillidsmanden efter tillidsmandshvervets ophør kan indtræde i en stilling på samme niveau som før hvervet.

I det omfang det er nødvendigt for reetablering af stil- lingsniveauet, gælder ovenstående også efter hvervets ophør.

Inden ophør af hvervet gennemføres en drøftelse mellem tillidsmanden og virksomheden med henblik på, hvordan ovenstående opfyldes.

Stk. 7. Tillidsvalgte, der deltager som repræsentanter i tværnationale samarbejdsudvalg og lignende organer, skal gives adgang til nødvendig sproglig og faglig ud- dannelse.

§ 5 Valg af tillidsmænd

Stk. 1. Medlemmer af Finansforbundet har ret til blandt sig at vælge en eller flere tillidsmænd i virksomheden efter en lokal aftale eller efter nedenstående regler.

Stk. 2. Antallet af tillidsmænd, deres fordeling på de en- kelte enheder i virksomheden og deres valgperiode kan

64 fastsættes ved lokal aftale mellem virksomhedens ledelse og de medarbejdervalgte repræsentanter/ den Faglige repræsentant.

Stk. 3. I virksomheder, hvor lokal aftale ikke er indgået, kan der vælges tillidsmænd efter følgende regler:

a. Kun medlemmer af Finansforbundet er valgbare som tillidsmænd.

b. I virksomheder med mindst 3 medlemmer kan der vælges en tillidsmand.,

c. Består virksomheden af flere enheder (kontorer/ filialer/afdelinger), kan der vælges en tillidsmand efter følgende regler:

I geografisk adskilte enheder med mindst 10 medlem- mer: 1 tillidsmand.

I geografisk adskilte enheder med mindre end 10

medlemmer kan der i forening med andre enheder

i samme virksomhed vælges en tillidsmand, når der i enhederne tilsammen er ansat mindst 10 medlem- mer af Finansforbundet.

d. I hovedsæder, regionshovedsæder og administrative centre med mindst 10 medlemmer kan der vælges en tillidsmand for hvert område, som er organisatorisk og ledelsesmæssigt afgrænset.

d. Såfremt der i de enkelte organisatoriske enheder

er mindre end 10 medlemmer, kan der i forening d. med andre enheder i hovedsædet/regionshovedsæ- det/centret vælges en tillidsmand, når der i d. en- hederne tilsammen er ansat mindst 10 medlemmer af Finansforbundet.

Såfremt en organisatorisk enhed efter denne bestem- melse omfatter mere end 50 medarbejdere, og/eller der er mellemledere i afdelingen, optages forhandling mellem ledelsen og den faglige repræsentant i med henblik på

at vælge en eller flere ekstra tillidsmænd, således at tillidsmandsstrukturen til enhver tid bliver en reel af- spejling af ledelsesstrukturen.

§ 6 Valgbarhed

Tillidsmanden skal vælges blandt anerkendt dygtige med- lemmer af Finansforbundet med erfaring og indsigt i virk- somhedens forhold, og som har været ansat i mindst 1 år på valgtidspunktet. Der kan lokalt aftales en lavere anciennitet. Xxxxxx, medarbejdere i opsagt ansættelses- forhold samt ledere af afdelinger kan ikke vælges til til- lidsmand.

§ 7 Valgtidspunkt

Stk. 1. Ordinært valg af tillidsmand afholdes hvert andet år (ulige årstal) i november med tiltrædelse senest efter- følgende 1. januar, medmindre anden valgperiode er aftalt lokalt, jf. § 5, stk. 2. Genvalg kan finde sted.

Stk. 2. I virksomheder, hvor en forøgelse af antallet af medlemmer af Finansforbundet i løbet af valgperioden giver mulighed for valg af en yderligere tillidsmand, jf. § 5, kan der vælges en tillidsmand for resten af valgperioden.

Stk. 3. Hvis en tillidsmand i løbet af valgperioden flytter til et andet valgområde eller af anden grund bliver ude af stand til at varetage sine funktioner, kan der vælges en ny tillidsmand for resten af valgperioden.

Ved langvarigt fravær kan der vælges en midlertidig tillidsmand for fraværsperioden.

Stk. 4. I virksomheder med kun én valgt tillidsmand kan der vælges en suppleant for denne. Suppleanten indtræ- der i tillidsmandens sted, hvis denne fratræder eller af anden grund bliver ude af stand til at varetage sine funk- tioner.

Suppleanten opnår først rettigheder og beskyttelse sam- tidig med, at han indtræder som tillidsmand.

Stk. 5. Ved oprettelse af nye virksomheder eller nye en- heder i en virksomhed kan der vælges en tillidsmand efter reglerne i § 5.

§ 8 Valgprocedure

Stk. 1. Finansforbundet tager initiativ til at gennemføre valg efter § 5. Tillidsmandsbeskyttelsen indtræder på det tidspunkt, hvor virksomheden får en skriftlig orientering om valgresultatet.

Stk. 2. Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af Finans- forbundet og skriftligt meddelt virksomheden evt. pr.

e-mail.

Meddelelsen fra Finansforbundet skal indeholde oplys- ning om:

datoen for valget

den valgtes navn og stillingsbetegnelse hvilken/hvilke enhed(er) vedkommende er valgt som tillidsmand for

hvor mange finansforbundsmedlemmer der er i

den/de pågældende enhed(er) hvor mange der deltog i valget.

Stk. 3. Indsigelse mod valget skal være Finansforbundet i hænde senest 4 uger efter modtagelsen af den skriftlige meddelelse fra Finansforbundet om valgets godkendelse.

Virksomhedens indsigelse mod valget gives til FA, som videregiver indsigelsen til Finansforbundet inden udløbet af 4-ugers-fristen.

I tilfælde af uenighed forhandles sagen mellem aftalepar- terne, og hvis der ikke herved opnås enighed, indbringes sagen for en voldgiftsret efter regler for behandling af faglig strid.

§ 9 Samarbejdssamtale

Der skal hvert år finde en samarbejdssamtale sted mel- lem tillidsmanden og den nærmeste leder, der er tillids- mandens samarbejdspart i virksomheden. Det aftales lokalt mellem den faglige repræsentant og ledelsen, hvor- dan det sikres, at samtalerne gennemføres, og hvordan der følges på at samtalerne er afholdt.

Den første samtale finder sted senest tre måneder efter tillidsmandsvalget. Ved lederskift finder der en ny samtale sted senest tre måneder efter den nye leders tiltrædelse.

Samtalerne gennemføres efter punkterne i vedlagte bilag 2.

Parterne udfærdiger i fællesskab et konklusionsreferat.

§ 10 Forholdet til samarbejdsudvalg

De generelle forhold, der behandles i samarbejdsudvalg, er ikke omfattet af aftalen.

§ 11 Faglig personaleforening/Fællestillidsmand Stk. 1. I virksomheder, hvor der ikke er etableret en virk- somhedskreds under Finansforbundet, kan der oprettes en faglig personaleforening.

I virksomheder med mellem 20 – 100 medarbejdere, hvor der forhandles virksomhedsoverenskomst, kan der i den faglige personaleforening blandt bestyrelsesmedlem- merne vælges yderligere 1 bestyrelsesmedlem, som har samme ret til frihed og beskyttelse som tillidsmænd.

I personaleforeninger i virksomheder med over 100 medarbejdere har personaleforeningsformanden samme ret til frihed og beskyttelse som fællestillidsmænd.

Herudover kan det aftales mellem virksomheden og den faglige personaleforening, at et eller flere af de be- styrelsesmedlemmer, der ikke i forvejen er tillidsmænd,

får samme ret til frihed og beskyttelse som tillidsmænd. 65

Den faglige personaleforening skal koordinere samarbej- det mellem de tillidsvalgte og virksomhedens ledelse.

Stk. 2. I virksomheder, hvor der ikke er etableret en virk- somhedskreds eller en faglig personaleforening, jf. stk. 1, og hvor der efter § 5 er valgt mere end 1 tillidsmand, skal der af og blandt disse vælges en fællestillidsmand.

Fællestillidsmandens opgave er at koordinere samarbej- det mellem de enkelte tillidsmænd og virksomhedens ledelse.

I områdeopdelte virksomheder kan der mellem virksom- hedens ledelse og den faglige repræsentant træffes aftale om valg/udpegning af områdetillidsmænd.

Stk. 3. Valget af fællestillidsmand finder sted umiddelbart efter, at alle ordinære valg efter § 7 er afholdt, og ind- sigelsesfristen, jf. § 8, stk. 3, er udløbet.

Stk. 4. I virksomheder med kun en tillidsmand er denne automatisk fællestillidsmand med de vilkår, det indebæ- rer. Bliver der efterfølgende valgt flere tillidsmænd, fore- tages valg i henhold til stk. 2.

§ 12 Supplerende frihed og uddannelse

Inden forhandlinger om en virksomhedsoverenskomst skal der om nødvendigt aftales og gennemføres et kursusforløb for de relevante faglige repræsentanter, således at de opnår den fornødne kompetence.

§ 13 Kredsbestyrelseshvervets ophør

Når et kredsbestyrelsesmedlem forlader sin bestyrelses- post, skal der med virksomheden aftales et uddannelses- og udviklingsforløb, der gør det muligt for medarbejderen at indtræde i en stilling på samme niveau som før sin ind- træden i kredsbestyrelsen.

Tilsvarende gælder medlemmer af forbundets hoved- bestyrelse.

§ 14 Frihed til organisatorisk arbejde

Stk. 1. Tillidsvalgte

1. Det arbejde, der er forbundet med den tillidsvalgtes virke, kan udføres i arbejdstiden. Det skal dog ske, så det er til mindst mulig gene for arbejdet i virksomhe- den. Aktiviteter initieret af virksomheden er arbejds- tid. Det aftales lokalt, i hvilket omfang den tid, der uden for normal arbejdstid, bruges til rådgivning af medlemmer om virksomhedsrelaterede spørgsmål, er arbejdstid.

66

2. Hvis der i virksomheden er tillidsvalgte, der arbejder i turnus, skiftende vagt eller har skifteholdsarbejde eller har en arbejdsprocent lavere end 100 %, skal det lokalt aftales, hvordan aktiviteter foranlediget af

virksomheden, der finder sted i friperioder/ friuger, og som der ydes frihed til efter denne aftale, medregnes i arbejdstiden.

Stk. 2.

(a) Faglig personaleforening

Alle bestyrelsesmedlemmer i en faglig personaleforening har ret til frihed med løn til deltagelse i foreningens be- styrelsesmøder. Op til 2 bestyrelsesmedlemmer, der ikke i medfør af andre bestemmelser har ret til frihed, jf. § 4, stk. 1, har ret til 3 dage pr. overenskomstperiode til kur- susaktivitet.

Bestyrelsesmedlemmerne har endvidere ret til frihed 3 dage årlig i henhold til § 4, stk. 2, i det omfang de ikke i medfør af anden bestemmelse i denne aftale har en til- svarende ret.

(b) Kredsbestyrelsesmedlemmer

Medlemmer af Finansforbundets kredsbestyrelser har ret til frihed med løn til deltagelse i:

1. kredsbestyrelsesmøder

2. møder i kredsregi, herunder møder med tillidsmænd med henblik på at medvirke til at løse problemer, der ikke har kunnet løses mellem virksomheden og øvrige tillidsvalgte

3. udvalgsarbejde i indtil 3 af Finansforbundets udvalg

4. andet nødvendigt kredsrelateret organisationsarbejde samt

5. møder i faste organer i FTF-regi og lignende, hvortil de pågældende er valgt/udpeget som repræsentanter for Finansforbundet.

Efter nyvalg af et medlem af Finansforbundets finans- kredses bestyrelser skal der finde en samtale sted med deltagelse af kredsbestyrelsesmedlemmet, virksom- heden, FA og Finansforbundet.

Der tages konklusionsreferat af samtalen, der gennem- føres efter punkterne i bilag 3.

Hvis virksomheden herefter er uenig i omfanget af kreds- bestyrelsesmedlemmets fravær eller ønsker at ændre omfanget af kredsbestyrelsesmedlemmets opgaver i virksomheden, skal virksomheden drøfte dette med FA og Finansforbundet, inden kredsbestyrelsesmedlemmet kontaktes.

(c) Hovedbestyrelsesmedlemmer

Finansforbundets hovedbestyrelsesmedlemmer har ret til frihed med løn til varetagelse af det med hvervet for- bundne organisationsarbejde.

Ved „organisationsarbejde“ forstås:

1. Møder og udvalgsarbejde i Finansforbundets regi

2. Møder i andet regi, hvortil de pågældende er valgt/ udpeget som repræsentanter for Finansforbundet

3. Deltagelse i uddannelsesaktiviteter, hvor der gives en oplæring, som er nødvendig for varetagelse af hvervet.

(d) Repræsentantskabsmedlemmer

Finansforbundets repræsentantskabsmedlemmer har

ret til frihed med løn til deltagelse i forbundets repræsen- tantskabsmøder.

(e) Landsmødedelegerede

Landsmødedelegerede har ret til frihed med løn til del- tagelse i Finansforbundets landsmøder samt til nødven- dig rejsetid til og fra landsmødet.

Landsmødedelegerede, som ikke er kredsbestyrelses- medlemmer, har ret til frihed med løn i op til én dag til sammen med kredsbestyrelsen at forberede sig til lands- mødet.

(f) Regionalt arbejde

I overenskomstperioden kan der anvendes 450 dage til

regionalt fagligt arbejde efter Finansforbundets anvisning.

Efter udløbet af hvert kvartal indberettes forbruget af tjenestefrihed til Finansforbundet og FA.

(g) Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer har ret til 3 dages frihed årlig til uddannelse.

Stk. 3. Andet fagligt arbejde

Organisationsarbejde, hvortil der ikke ydes frihed med løn, jf. ovenfor, kan ikke, uden virksomhedens forud- gående tilladelse, udføres i arbejdstiden.

§ 15 Orienteringspligt

Stk. 1. Medarbejderen skal tidligst muligt og normalt se- nest 14 dage forud for fraværet orientere virksomheden om deltagelse i aktiviteter, hvortil der efter ovennævnte bestemmelse gives frihed med løn. Fraværet planlægges således, at det bliver til mindst mulig gene for arbejdet i virksomheden.

Stk. 2. Virksomheden fastsætter form og indhold for orienteringen.

§ 16 Beskyttelse af tillidsvalgte

Stk. 1. Afskedigelse eller lønnedsættelse af en tillidsvalgt skal begrundes i tvingende årsager. Forinden afskedi- gelse/lønnedsættelse finder sted, skal der finde en for- handling sted mellem organisationerne, medmindre der foreligger sådanne forhold fra den tillidsvalgtes side, at bortvisning er berettiget. Begæring om organisationsfor- handling skal fremsættes senest 2 uger før en opsigelse/ lønnedsættelse tænkes afgivet. Begæringen skal inde- holde en beskrivelse af årsager til den påtænkte handling, samt de alternativer der er undersøgt for at undgå hand- lingen.

Når organisationsforhandling er begæret, skal virksomhe- den oplyse den tillidsvalgte om, at der er begæret organi- sationsforhandling. Virksomheden udleverer samtidig den ovenfor nævnte begæring til den tillidsvalgte. Dette gælder dog ikke, hvis der er tale om afskedigelse begrun- det i virksomhedens forhold af en flerhed af medarbej- dere, herunder en eller flere tillidsvalgte, idet organisatio- nerne i sådanne tilfælde snarest muligt aftaler processen herunder rammerne og tidspunkt for afskedigelse af til- lidsvalgte.

Stk. 2

Hvis virksomheden efter organisationsforhandlinger fortsat skønner, at afskedigelse/lønnedsættelse er nød- vendig, skal opsigelsen/meddelelsen om lønnedsættelse først afgives en uge herefter eller i overensstemmelse med den aftalte proces, jf. stk. 1.

Finansforbundet kan indbringe spørgsmålet for en vold- giftsret efter aftalen om regler for behandling af faglig strid.

Stk. 3. Hvis afskedigelse/lønnedsættelse af en tillidsvalgt ikke er begrundet i tvingende årsager, skal virksomheden udrede en godtgørelse. I tilfælde af afskedigelse fastsæt- tes godtgørelsen således, at den mindst svarer til 12 måneders løn.

Ved udmåling af godtgørelsen tages hensyn til den tillids- valgtes alder, anciennitet og sagens øvrige omstændig- heder. Der henvises i øvrigt til gældende overenskomst- bestemmelser med hjemmel til underkendelse af opsigelse.

Stk. 4. Når en virksomhed gennemfører organisations- ændringer, der medfører, at en eller flere tillidsmænd mister deres valgområde, skal virksomheden og den fag- lige repræsentant drøfte, hvordan ændringerne i tillids-

mandsstrukturen gennemføres mest hensigtsmæssigt. 67

Stk. 5

Ovenstående bestemmelser finder ikke anvendelse på interne rokeringer og lignende ændringer, såfremt følgende betingelser er opfyldt:

1. Ændringen sker på den tillidsvalgtes eget initiativ

2. Der foreligger en aftale mellem virksomheden, den til- lidsvalgte og med virksomhedens faglige repræsentant.

Øvrige ændringer af vilkårene for en tillidsvalgt, som ikke er væsentlige eller ikke udgør en afskedigelse eller løn- nedsættelse, skal forhandles lokalt med mulighed for en endelig aftale i virksomheden uden organisationernes endelige godkendelse.

§ 17 Øvrige med afskedigelsesbeskyttelse Finansforbundets repræsentantskabsmedlemmer er omfattet af nærværende aftale, for så vidt angår § 16.

§ 18 Finansforbundets orientering

Finansforbundet orienterer årlig virksomheden om:

1. hvilke medlemmer der er indvalgt i forbundets organer

2. arten af medlemmernes tillidshverv.

Bilag 1

Funktionsbeskrivelse for en tillidsmand

Funktionsbeskrivelsen har til formål at give den enkelte tillidsmand bedre mulighed for, i samarbejde med ledel- sen, at tilrettelægge tillidsmandsjobbet.

Organisatorisk grundlag:

Tillidsmanden vælges af og blandt anerkendte dygtige og kompetente medarbejdere med erfaring og indsigt i virksomhedens forhold jf. overenskomstens regler i aftalen om fagligt arbejde.

Tillidsmandens hovedopgaver:

Overordnet set forventes, at tillidsmanden vil yde en engageret indsats for såvel kolleger som virksomheden og vil tage ansvar og træffe beslutninger.

Samarbejdet med ledelsen handler om at skabe en ba-

68 lance mellem medlemmernes behov og virksomhedens vilkår. Det indebærer, at tillidsmanden har følgende hovedopgaver:

Tillidsmandens egenskaber:

skal være kompetent, ansvarlig og troværdig og respekteret af ledelse og medarbejdere

skal være proaktiv med ansvar over for løsning af fælles opgaver af både faglig og social art

skal gå i rette med såvel ledelse som kolleger

skal kunne håndtere opståede situationer og proble- mer på en positiv og konstruktiv måde for alle parter skal være løsningsorienteret

skal være tilgængelig

skal have viden om overenskomster, virksomhedens forretningsstrategi, organisations- og indflydelsesveje, sektorens og samfundets vilkår

skal arbejde for et godt arbejdsmiljø i afdelingen skal kunne indgå konstruktivt i forhandlinger

Repræsentere medlemmerne i alle sager af betydning over for ledelsen, herunder forelægge forespørgsler, klager og problemer for ledelsen med henblik på en lokal løsning

Indgå i konstruktiv dialog med lokal leder om nu- værende og fremtidige personaleforhold og situatio- ner, som har betydning for afdelingens og områdets arbejds- og medarbejderforhold.

Dialogen skal tage et balanceret hensyn til medar- bejderen, kolleger og virksomheden

Give og modtage information til lokal leder Orientere og rådgive om løn og arbejdsvilkår og formidle relevante informationer til medlemmer Konsulent for medlemmer

Tillidsmanden er samtidig Finansforbundets re- præsentant på virksomheden og skal påse, at overenskomsten overholdes

Bilag 2

Punkter til drøftelse mellem tillidsmand

og leder i forbindelse med den årlige sam- arbejdssamtale

Samtalen skal som minimum indeholde nedenstående punkter.

1. Samarbejdsrelationer

Mål og midler for samarbejdet Møder

2. Praksis og aftaler

Aftaler, praksis, kutymer i enheden Procedure for personalesager Tillidsmandens pligter og rettigheder

3. Gensidige forventninger

Gensidige forventninger 69

Information og viden Fortrolighedsproblematikken

4. Tillidsmandens opgaver og de daglige arbejdsopgaver

Forventet tidsforbrug

Evt. behov for justering af tillidsmandens øvrige arbejdsopgaver, herunder tilpasning af omfang, krav og eventuelle mål

5. Information mellem tillidsmanden og medlemmerne

Hvordan og hvornår informeres medlemmerne

6. Tillidsmandsuddannelsen

Grunduddannelsen for tillidsmænd – indhold og udbytte

Samtalen er gennemført den:         

Bilag 3

Punkter til drøftelse med et kredsbestyrelsesmedlem, den pågældende virksomhed, FA og Finansforbundet

Samtalen skal som minimum indeholde nedenstående punkter:

Pligter og rettigheder Gensidige forventninger

Forventet tidsforbrug, hvor der både skal tages hensyn til virksomhedens størrelse og de opgaver, som hvervet som kredsbestyrelsesmedlem indebærer Eventuelle konsekvenser af hvervet som kredsbe- styrelsesmedlem for enhedens normering Sammenhæng med medarbejderens øvrige hverv

og arbejdsopgaver, herunder omfang, krav og even- tuelle mål.

Samtalen genoptages ved større ændringer i kredsbe- styrelsesmedlemmets faglige arbejde.

Opstår der i virksomheden uenighed om omfanget af forventet tidsforbrug til hvervet som kredsbestyrelses- medlem, kan spørgsmålet rejses overfor Finansforbundet og FA.

70

Aftale om Samarbejdsråd

§ 1

Stk. 1. Samarbejdsrådet for finanssektoren er oprettet af

FA, Finansforbundet og DFL. Rådet består af:

A-siden:

4 repræsentanter fra FA

B-siden:

3 politikere fra Finansforbundet 2 politikere fra DFL

Herudover kan der - uden stemmeret - deltage sekreta- riatsmedarbejdere fra organisationerne.

Stk. 2 Samarbejdsrådet har til opgave at:

1. stå til rådighed for samarbejdsudvalgene og sikker- hedsorganisationerne med råd og bistand

2. tage initiativ til fælles kurser, seminarer eller xxx- xxxxxxxx for både samarbejdsudvalg og sikkerheds- organisation

3. inspirere og vejlede om aktuelle personalepolitiske emner

4. udsende fælles vejledninger

5. koordinere, initiere, informere og vejlede om arbejds-

miljøemner

6. fortolke samarbejdsaftalerne på organisationernes

vegne.

Stk. 3 Rådet fastsætter selv sin forretningsorden.

71

Stk. 4. Kan der i Samarbejdsrådet ikke opnås enighed om fortolkning af en samarbejdsaftale eller tiltrædelsesaftale til samarbejdsaftale, supplerer Samarbejdsrådet sig med en neutral opmand, og sagen behandles efter de i hoved- aftalen fastsatte principper.

Aftale mellem

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet om samarbejde og sam- arbejdsudvalg på bank- og realkreditområdet

Kapitel I Samarbejdets mål og midler

§ 1

Stk. 1. Målet for et systematiseret samarbejde mellem le- delse og medarbejdere er at øge mulighederne for for- bedring af virksomhedens konkurrenceevne og drifts- mæssige resultat og dermed for, at medarbejderne kan føle tilfredshed i det daglige arbejde og størst mulig tryg- hed i ansættelsen.

Virkeliggørelsen heraf må ifølge sagens natur bero på indstillingen hos den enkelte virksomhed og dens medar- bejdere, men de to organisationer er enige om nedenstå- ende til uddybning af intentionerne bag nærværende af- tale.

72 Udvikling og effektivisering af virksomheden kræver, at der i alle led er en positiv indstilling til fortsat udbygning af arbejdseffektiviteten og herunder en åben holdning til udvikling og anvendelse af avanceret teknologi.

Udviklingen af samarbejdet bygger dels på oprettelse af samarbejdsudvalg, jf. kapitel II-III, dels på et dagligt sam- spil mellem ledelse og medarbejdere, hvor motiverende ledelses-, samarbejds- og informationsformer suppleres af medarbejdernes aktive medvirken til – gennem deres indsigt, erfaring og indsats – at den daglige drift i virksom- hedens enkelte afdelinger foregår på en hensigtsmæssig og effektiv måde.

Kapitel II Samarbejdsudvalg

§ 2 Oprettelse

Stk. 1. I virksomheder*), hvori der er ansat mindst 35 medarbejdere, der er omfattet af en overenskomst om løn- og arbejdsforhold indgået af FA og Finansforbundet, skal der oprettes et samarbejdsudvalg, hvis virksomhe- dens ledelse eller et flertal blandt de omhandlede medar- bejdere ønsker det.

I virksomheder med færre end 35 medarbejdere kan der oprettes samarbejdsudvalg, hvis der er enighed mellem virksomhedens ledelse og et flertal blandt medarbej- derne.

Stk. 2. I virksomheder, der er datterselskaber i en kon- cernstruktur, kan det mellem ledelsen og et flertal af medarbejderne aftales, at man i stedet for oprettelse af eget samarbejdsudvalg lader sig repræsentere i moder- selskabets samarbejdsudvalg.

Stk. 3. I virksomheder med datterselskaber i en koncern- struktur, hvor der er oprettet flere samarbejdsudvalg, kan der efter aftale mellem koncernledelsen og samarbejds- udvalgene oprettes et koncernsamarbejdsudvalg.

Stk. 4. Repræsentation i moderselskabers samarbejdsud- valg som alternativ til eget samarbejdsudvalg, henholds- vis oprettelse af koncernsamarbejdsudvalg, kan ske i sel- skaber, der er omfattet af en overenskomst mellem FA og DFL eller Finansforbundet.

*) Ved ordet „virksomhed“ forstås alle virksomheder, om- fattet af overenskomster, indgået mellem FA og Finans- forbundet.

§ 3 Sammensætning

Stk. 1. Samarbejdsudvalget består af 2 grupper:

Gruppe A

Virksomhedens ledelse udpeger højst samme antal med- lemmer og suppleanter som gruppe B. Mindst 1 medlem skal være direktionsmedlem.

Gruppe B

3–6 medlemmer og et tilsvarende antal suppleanter valgt af og blandt medarbejderne. Medarbejdere, der er udpe- get til ledelsesrepræsentanter eller suppleanter for samme, er ikke valgbare og har ikke stemmeret ved valg af personalerepræsentanter eller suppleanter for disse.

I virksomheder, hvor personaleforeningen er en kreds af Finansforbundet, udpeges op til halvdelen – dog mindst 2

– og suppleanter for disse af og blandt medlemmerne af kredsbestyrelsen.

I øvrige virksomheder udpeger tillidsmændene op til halv- delen – dog mindst 2 – og suppleanter for disse af og blandt tillidsmændene. Hvis antallet af tillidsmænd ikke er tilstrækkeligt til at foretage udpegning efter disse regler, vælges det resterende antal B-medlemmer af og blandt medarbejderne.

Stk. 2. Fastlæggelse af antallet af medlemmer i B-gruppen sker efter forudgående drøftelse med virksomhedens ledelse. Udvalget sammensættes normalt paritetisk.

Stk. 3. Medlemmer i B-gruppen nyder en tilsvarende beskyttelse mod afskedigelse som tillidsvalgte, jf. § 16 i aftalen om fagligt arbejde. I virksomheder med flere samarbejdsudvalg gælder den nævnte beskyttelse alene medlemmer af hovedsamarbejdsudvalget.

Stk. 4. Valg/udpegning sker for 2 år ad gangen med vekselvis afgang. Genvalg/genudpegning kan finde sted. Hvervet ophører automatisk, når et medlems ansættel- sesforhold i virksomheden ophører.

§ 4 Valg

Valg af medlemmer til gruppe B og suppleanter for disse foranstaltes af udvalgets B-gruppe. Hvor der ikke er ned- sat samarbejdsudvalg, foranstaltes valget af tillidsmæn- dene/fællestillidsmanden. I virksomheder, hvor persona- leforeningen udgør en kreds af Finansforbundet, foranstaltes valget af kredsbestyrelsen.

§ 5 Formand og næstformand

Et medlem af gruppe A fungerer som formand for ud- valget, medens et medlem af gruppe B fungerer som næstformand.

Anmærkning

Det er altid et medlem af gruppe A, der fungerer som for- mand. Hvis formanden får forfald, skal så vidt muligt et andet medlem af direktionen, der enten er permanent medlem eller suppleant af udvalget, føre foresædet un- der møderne og ellers et andet permanent medlem af gruppe A.

§ 6 Udvalgsår og forretningsorden

Stk. 1. Udvalgsåret er 1. april til 31. marts.

Stk. 2. Udvalget fastsætter selv sin forretningsorden, hvori fastsættes bestemmelser om møder, indkaldelse, dags- orden, mødeprotokol og - referater, sekretærbistand mv.

Anmærkning

For at lette udvalgets arbejde med fastsættelse af forret- ningsorden har organisationerne udarbejdet den som bi- lag vedlagte standardforretningsorden, som hvert enkelt udvalg kan tillempe med henblik på sine specielle forhold.

§ 7 Uddannelse og frihed til arbejdet i samarbejds- udvalget

Stk. 1. Ved varetagelse af arbejdet i samarbejdsudvalget kan der være behov for en supplerende uddannelse af medarbejderrepræsentanter i udvalget.

Stk. 2. Aftale herom træffes mellem virksomheden og medarbejderen, og virksomheden yder frihed med løn samt betaler eventuelle omkostninger ved uddannelsen.

Stk. 3. B-medlemmer af samarbejdsudvalg har ret til fri- hed med løn 1 dag pr. år til deltagelse i et af Finansfor- bundet arrangeret møde om arbejde i samarbejdsudvalg. Endvidere gives der B-medlemmer af samarbejdsudval- get ret til frihed med løn i op til 3 dage pr. år til deltagelse i mødevirksomhed arrangeret af Finansforbundet.

§ 8 Særligt sagkyndige

Udvalget kan til behandling af særlige spørgsmål – når der er enighed herom – nedsætte underudvalg og/eller tilkalde særligt sagkyndige. Underudvalg kan tiltrædes af personer, der ikke er medlemmer af samarbejdsudvalget.

Anmærkning

Medarbejderrepræsentanterne i underudvalg/arbejdsud- valg om teknologispørgsmål udpeges af Finansforbun- dets tillidsmænd i virksomheden. I virksomheder, hvor

personaleforeningen udgør en kreds af Finansforbundet, 73

udpeges medarbejderrepræsentanterne af kredsbesty- relsen.

§ 9 Tavshedspligt

Om oplysninger af fortrolig art, som udvalgets medlem- mer er blevet bekendt med, påhviler der disse – også efter at de måtte være udtrådt af samarbejdsudvalget

– tavshedspligt.

§ 10 Udgifter

De med udvalgets arbejde forbundne udgifter afholdes af virksomheden, der også stiller lokaler til rådighed for udvalgets arbejde.

Kapitel III Samarbejdsudvalgets opgave

§ 11 Samarbejdsudvalget

Stk. 1. Formål

Samarbejdsaftalens formål i kapitel I om virksomhedens konkurrenceevne og driftsmæssige resultat samt med- arbejdernes arbejdstilfredshed og størst mulige ansættel- sestryghed søges opnået ved udveksling af synspunkter og forslag, som kan indgå i grundlaget for ledelsens beslutninger og gennem informationsvirksomhed.

Stk. 2. Opgaver

Samarbejdsudvalgets opgaver er at drøfte:

a. Generelle forhold af betydning for virksomhedens arbejds- og personaleforhold

b. Principper for tilrettelæggelsen af virksomhedens arbejds- og personaleforhold herunder trivsel og håndtering af stress samt tilbagevenden efter syge- fravær i forbindelse med stress

c. Tillid, trivsel og samarbejde på arbejdspladsen

d. Virksomhedens økonomiske stilling, herunder løbende information i form af økonomiske nøgletal. Der hen- vises til § 12, pkt. A

74

e. Generelle retningslinjer om virksomhedens beskæf-

tigelsessituation. Der henvises til § 12, pkt. B

f. Gennemførelse af større omlægninger af virksom- hedens drift, større rationaliseringsforanstaltninger og strukturforandringer

g. Principper for anvendelse og udvikling af ny teknologi

i virksomheden, jf. § 12, pkt. D

h. Principper for efteruddannelse og omskoling af medarbejdere

i. planlagte foranstaltninger for områder, som kan have væsentlig betydning for medarbejdernes trivsel og tryghed, jf. § 12, pkt. B

Stk. 3. Arbejdsform

Inddragelse af samarbejdsudvalget skal ske på et så tid- ligt tidspunkt, at synspunkter fra medarbejderne kan indgå i beslutningsgrundlaget.

Udformning af principper forudsætter en forpligtelse for begge parter i samarbejdsudvalget til at tilstræbe enig- hed. Enighed om principper medfører et medansvar for både ledelse og tillidsmænd, der forpligter til at over- holde de aftalte principper i konkrete tilfælde. Ønskes

aftalte principper ændret, skal dette forhandles i sam- arbejdsudvalget. Hver af parterne kan opsige aftalte principper med 2 måneders varsel.

I bestræbelserne for at opnå enighed kan samarbejdsud- valget søge vejledning fra nærmeste overordnede udvalg, der igen kan indhente bistand fra Samarbejdsrådet, jf. §

14. Sådan vejledning skal indhentes, når en af grupperne i samarbejdsudvalget fremsætter ønske herom.

Stk. 4. Information

Samarbejdsudvalget skal informere virksomhedens med- arbejdere om den del af udvalgets arbejde, der ikke be- handles som fortroligt. Informationen skal tilpasses de grupper, den vedrører, og virksomhedens øvrige infor- mationssystemer.

Stk. 5. Udvalget behandler ikke spørgsmål, der vedrører oprettelse, forlængelse, opsigelse, fortolkning eller tilpas- ning af kollektive overenskomster, der normalt fastlægges ad forhandlingens respektive fagretlig vej eller i det hele taget spørgsmål, der naturligt falder ind under organisa- tionens arbejdsområde. Ligeledes beskæftiger udvalget sig ikke med spørgsmål om enkelte personers ansæt- telse, udnævnelse, afskedigelse, pension eller andre for- hold.

§ 12 Hovedprincipper for dets arbejde

A. Oplysninger til samarbejdsudvalget Samarbejdsudvalget gives de til vurdering af det enkelte forhold fornødne oplysninger – herunder oplysning om planlagte foranstaltninger på områder, der har relation til medarbejdernes trivsel og tryghed.

Samarbejdsudvalget modtager endvidere nødvendige regnskabsmæssige oplysninger, jf. § 11, stk. 2 d, til vurde- ring af virksomhedens økonomiske situation. Der kan ikke gives oplysninger om forhold, hvorved virksomhedens interesse kan lide skade eller oplysninger om personlige forhold.

Samarbejdsudvalget har pligt til at behandle modtagne oplysninger med den fortrolighed, der følger af lovgivnin- gen, børsetiske regler, fortrolighedshensyn mv.

B. Medarbejdernes tryghed og trivsel

Det har stor betydning både for virksomheden og med- arbejderne, at hver enkelt medarbejder i virksomheden føler tilfredshed i det daglige arbejde og størst mulig tryg- hed i ansættelsen.

Et vigtigt middel til at opnå dette mål er, at der er en lø- bende information mellem ledelse og medarbejdere om forhold, der har betydning for virksomheden, medarbej-

derne og samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. Der henvises her til § 11, stk. 2 d og e, samt § 11, stk. 4, om information til virksomhedens medarbejdere.

Sikring af størst mulig tryghed i ansættelsen forudsætter, at der i virksomhedens personalepolitik lægges vægt på uddannelse, jobudvikling og efteruddannelse, og at disse elementer justeres i takt med virksomhedens udvikling samt behov for tilpasning, rationalisering og omlægning af driftsmæssige forhold. Videre forudsættes det, at den enkelte medarbejder har mulighed for at deltage i rele- vant uddannelse, jobudvikling og efteruddannelse, der modsvarer virksomhedens langsigtede behov og i videst muligt omfang medarbejderens ønske. Endelig forudsæt- tes, at medarbejderen udviser fornøden fleksibilitet.

Opsigelse af medarbejdere skal søges undgået. Ved ra- tionaliseringer eller omlægning af driftsmæssige forhold, som betyder bortfald af arbejdspladser, skal virksomhe- den tilstræbe at omplacere og eventuelt omskole samt efteruddanne medarbejdere til andet ledigt arbejde i virk- somheden under hensyn til medarbejderens kvalifika- tioner og virksomhedens økonomi.

Den markerede tekst er suspenderet i perioden 1. april

2017 til 31. marts 2020 og erstattet af afbødeforanstalt-

ninger, side 79.

Oplysninger om påtænkte foranstaltninger på områder, som kan have væsentlig betydning for medarbejdernes trivsel og tryghed, skal gives til samarbejdsudvalget. Så- danne oplysninger skal indeholde ledelsens vurdering af konsekvenserne af de påtænkte foranstaltninger. Oplys- ningerne skal gives på et så tidligt tidspunkt, at samar- bejdsudvalget bliver i stand til på forhånd at give udtryk for sit syn på foranstaltningerne og følgerne heraf, jf.

§ 11 a.

Omfatter påtænkte foranstaltninger en reduktion af med- arbejderantallet, eller viser en generel drøftelse af virk- somhedens økonomiske stilling, at afskedigelse af en flerhed af medarbejdere kan komme på tale, skal det tilstræbes at finde løsninger, hvorved afskedigelser kan undgås eller antallet begrænses, og følgerne for de afske- digede kan afbødes, jf. punkt C. Sådanne bestræbelser skal gennemføres så hurtigt som muligt både af hensyn til de medarbejdere, som eventuelt skal afskediges og af hensyn til de tilbageværende medarbejdere. Samarbejds- udvalget kan orientere organisationerne om drøftelserne og kan tilkalde bisiddere fra organisationerne til at del- tage i forhandlingerne, hvis der er enighed herom.

Desuden kan det i SU generelt besluttes, at forhandlinger føres mellem ledelsen og virksomhedskreds/den faglige personaleforening eller i et underudvalg nedsat af sam- arbejdsudvalget.

Skønnes det, at en situation kan føre til afskedigelser i et sådant omfang, at reglerne i Lov om varsling mv. i for- bindelse med afskedigelser af større omfang finder an- vendelse, skal der føres forhandlinger om denne situa- tion. Det påhviler virksomheden ud over orientering til Arbejdsmarkedsrådet at give meddelelse til organisatio-

nerne. Organisationerne afholder herefter hurtigst muligt et indledende organisationsmøde. Ved opgørelse af, hvornår loven finder anvendelse, skal der ikke tages hen- syn til at påtænkte afskedigelser omfatter medarbejdere

i flere arbejdsmarkedsråds områder.

Forhandlingerne fortsætter herefter som organisations- forhandlinger, som søges gennemført så hurtigt som muligt. Organisationerne kan dog lade forhandlingerne fortsætte lokalt, enten mellem ledelsen og virksomheds- kreds/den faglige personaleforening, i samarbejdsud- valget eller i underudvalg nedsat af samarbejdsudvalget. Er forhandlingerne ført lokalt, holdes der et afsluttende organisationsmøde på baggrund af resultatet af den lokale forhandling.

Virksomheden er forpligtet til – med respekt for gæl- dende lovgivning – at udlevere alle relevante oplysninger

– eventuelt under fortrolighedsansvar – til organisatio- nerne og til at udsætte sin beslutning om afskedigelser, indtil forhandlingerne er afsluttet, dog længst i 4 uger

efter afgivelse af meddelelsen til de to organisationer 75

om de påtænkte afskedigelser.

C. Afbødeforanstaltninger

Den markerede tekst er suspenderet i perioden 1. april

2017 til 31. marts 2020 og erstattet af afbødeforanstalt-

ninger, side 79.

Ved afskedigelser af en flerhed af medarbejdere, der ikke er begrundet i medarbejdernes forhold, skal ledelsen op- tage drøftelse om aktiviteter for at sikre, at medarbej- derne får de bedste muligheder for fremtidig beskæfti- gelse herunder søge at nå frem til tilbud om kurser, som er relevante i forhold til den opsagtes mulighed for at få nyt arbejde. For de medarbejdere, hvor mulighed for an- den beskæftigelse pga. alder ikke er nærliggende, må mu- ligheden for førtidspension og delpension overvejes.

Om opsigelse af enkelte medarbejdere, der ikke er be- grundet i den pågældendes forhold, henvises til virksom- hedens personalepolitik og samarbejdsudvalgets mulig- heder for at drøfte generelle personaleforhold, jf. § 11, stk. 2.

D. Teknologi

Ved indførelse af og ændring i IT-teknologi – herunder datamaskinebaseret teknologi – og/eller systemer af mere betydeligt omfang er det samarbejdsudvalgets opgave at drøfte de tekniske, økonomiske og personale- mæssige konsekvenser herunder retningslinjer for over- vågning af e-mails, båndoptagelser m.v. Det påhviler derfor virksomhedens ledelse fra et så tidligt tidspunkt som muligt at holde samarbejdsudvalget orienteret om de nævnte forhold. Informationen herom skal omfatte formålet, funktionen og udformningen samt en vurdering af konsekvenserne af ændringerne.

I ganske særlige tilfælde, hvor de omhandlede teknologi- ske ændringer berører alle eller størsteparten af virksom- hederne, kan disse ændringer endvidere begæres drøftet mellem repræsentanter for de berørte organisationer og institutioner *).

I virksomheder med fælles IT-bogføringscentral behand- les de i 2. afsnit omhandlede teknologispørgsmål lige-

76 ledes i den enkelte virksomheds samarbejdsudvalg.

Med henblik på at det enkelte teknologispørgsmål kan behandles på et ensartet grundlag i de IT-bogførings- centralen tilsluttede virksomheders samarbejdsudvalg, udarbejdes der generelt informationsmateriale om for- målet, funktionen og udformningen. Dette sker i et under IT-bogføringscentralen nedsat koordinerende udvalg eller tilsvarende organ, hvori medarbejderne i de pågældende virksomheder er berettiget til at lade sig repræsentere ved 2 udvalgsmedlemmer valgt af og blandt B-medlem- merne i de berørte virksomheders samarbejdsudvalg.

I tilknytning til afsnittene om samarbejdsudvalgets be- handling af teknologispørgsmål er aftaleparterne enige om, at afskedigelser som følge af teknologisk udvikling er en undtagelse.

Hvor indførelse af ny teknologi medfører bortfald af ar- bejdspladser, skal virksomheden altid tilstræbe at give de implicerede medarbejdere et tilbud om andet arbejde.

Det påhviler samarbejdsudvalget generelt at drøfte ud- dannelse samt omplacering, omskoling eller anden be- skæftigelse for medarbejdere, der berøres af ændrin- gerne.

*) Nets, VP Securities, Nasdaq OMX eller lignende virk- somheder.

E. Personbedømmelse

Er der indført/indføres der en systematisk personbedøm- melse, skal bedømmelsesskemaet forevises for og under- skrives af og eventuelt kommenteres af medarbejderen.

Medarbejderen har ret til på begæring at få indsigt i sin egen personalemappe.

F. Fusion, anden virksomhedsoverdragelse og strategiske alliancer

Ved fusion skal der – efter at fornøden orientering i samarbejdsudvalget er givet lønmodtagernes repræsen- tanter, respektive de berørte lønmodtagere, jf. lov om lønmodtageres retsstilling ved virksomhedsoverdragelse

– nedsættes en paritetisk sammensat arbejdsgruppe med repræsentanter for såvel lønmodtagere som ar- bejdsgivere i de af fusionen omfattede virksomheder. Arbejdsgruppen nedsættes dog senest, når fusionen af såvel overdrager som erhverver, er endeligt vedtaget af de kompetente forsamlinger.

Ved overdragelse af en del af en virksomhed enten i form af:

a. overdragelse af en eller flere bankfilialer eller

b. overdragelse mellem virksomheder, som ikke er koncernforbundne,

og hvor overdragelsen omfatter mindst 10 % af de i

den overdragende virksomhed beskæftigede medarbej- dere, nedsættes der tilsvarende en paritetisk sammensat arbejdsgruppe.

Arbejdsgruppen har til opgave:

at følge udviklingen ved overdragelsen, og

at rådgive om afhjælpning af eventuelle problemer ved overdragelsen.

Samarbejdsudvalget skal snarest muligt orienteres om virksomhedens eventuelle samarbejdsaftaler med andre selskaber inden for finanssektoren, såkaldte strategiske alliancer.

G. Forslag fra medarbejderne

Udvalget bedømmer og afgiver eventuelt indstilling til virksomhedens ledelse om forslag fremsat af eller gen- nem et medlem af samarbejdsudvalget om forbedringer af arbejdsmetoder og arbejdsforhold til gavn for virk- somheden og medarbejderne.

I virksomheder, hvor der ikke er etableret en fast ordning med forslagskasse, må det anses for praktisk, at forslag fra medarbejderne, som det er hensigtsmæssigt at be- handle i samarbejdsudvalget, fremsættes over for et samarbejdsudvalgsmedlem, for at dette kan foretage en vurdering af, hvorvidt forslaget bør nyde fremme.

H. Information fra samarbejdsudvalget

Det er af betydning, at det størst mulige antal medarbej- dere gennem samarbejdsudvalgets informationsvirksom- hed, der har relation til såvel ledelse som medarbejdere, engageres i det daglige samarbejde, hvorved arbejdsef- fektiviteten og trivslen i alle led i virksomheden kan øges.

Udvalget drager omsorg for, at virksomhedens medarbej- dere får orientering om den del af udvalgets arbejde, der ikke behandles som fortroligt – herunder at de ansatte i rimeligt omfang holdes orienteret om arbejdet med tek- nologispørgsmål i udvalget.

Orienteringen gives skriftligt og i det omfang, udvalget

finder formålstjenligt.

For at gøre flest mulige medarbejdere interesseret i ud- valgets arbejde er det af betydning, at orientering gives medarbejderne hurtigst muligt og normalt senest 14 dage efter mødernes afholdelse.

Kapitel IV Andre samarbejdsformer

§ 13

Er der truffet eller træffes der mellem ledelsen og flertal- let af medarbejderne eller den faglige personaleforening i en virksomhed, der er omfattet af § 2, aftale om andre samarbejdsformer i stedet for det i nærværende aftale omhandlede samarbejdsudvalg, skal denne være gæl- dende, indtil den af en af parterne opsiges med 6 måne- ders varsel.

Anmærkning

Paragraffen er et naturligt supplement til § 2, der angiver, hvornår samarbejdsudvalg skal oprettes. Imidlertid kan forholdet være det, at der mellem ledelsen og enten et flertal af medarbejderne eller en personaleforening, der udgør en kreds af Finansforbundet, er enighed om det ønskelige i at have andre samarbejdsformer end de i af- talen omhandlede samarbejdsudvalg.

Et sådant ønske kan bl.a. have sin baggrund i, at det fin- des formålstjenligt, at medarbejderne i videre omfang end angivet i samarbejdsudvalgsaftalen inddrages i sam- arbejdsprocesserne. Det kan også være, at arbejdet i allerede oprettede samarbejdsudvalg har udviklet sig derhen, at et sådant fælles ønske opstår. I sådanne til- fælde giver § 13 mulighed for i stedet for almindeligt

samarbejdsudvalg – eller måske sideløbende hermed – at oprette andre samarbejdsformer, hvis man har interesse for en udvikling i samarbejdet i videregående retning.

Skulle det mod forventning vise sig, at en af parterne ef- ter en passende tid er kommet til det resultat, at de for- ventninger, der stilledes til den særlige samarbejdsform, ikke er opfyldt, står det vedkommende part frit for efter

§ 13 at opsige aftalen om den særlige samarbejdsform med 6 måneders varsel, hvorefter de almindelige be- stemmelser i aftalen om samarbejde og samarbejdsud- valg atter træder i kraft.

§ 14

Aftalen er ikke omfattet af de mellem parterne gældende regler for kollektive overenskomsters indgåelse og for- nyelse, jf. hovedaftalens §§ 4-7.

77

Standardforretningsorden efter anmærkning til § 6 i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg

April 1995

FORRETNINGSORDEN for samarbejdsudvalget i

(virksomhedens navn)

1.

Udvalgets møder finder sted en gang i kvartalet - normalt

den anden/ tredje tirsdag.

2.

Har fast kvartalsmøde ikke kunnet afholdes, fastsætter formanden efter aftale med næstformanden dato for møde snarest efter datoen for det aflyste møde.

3.

Møder ud over faste kvartalsmøder indkaldes af forman- den, når denne skønner det nødvendigt, eller når mindst

78 halvdelen af udvalgets medlemmer over for formanden har fremsat ønske herom.

4.

Mødeindkaldelse skal ske skriftligt og normalt med 14 dages varsel til udvalgets enkelte medlemmer.

5.

1. Mødeindkaldelsen skal være ledsaget af en foreløbig dagsorden for mødet udarbejdet af formanden og næstformanden i forening med bemærkning om,

at hvert udvalgsmedlem indtil   dage forud for mødets afholdelse skriftligt, over for formanden, kan begære optaget punkter på dagsordenen.

2. Formanden og næstformanden laver derefter den endelige dagsorden for mødet, og denne udsendes til udvalgets medlemmer, så den er disse i hænde senest     dage før mødets afholdelse.

6.

Formanden leder møderne. I tilfælde af formandens fra- vær ledes mødet af et andet medlem af gruppe A, jf. an- mærkningen til § 5 i aftalen om samarbejde og samar- bejdsudvalg.

7.

Xxxxxxxx udpeger på sit første møde en i virksomheden ansat medarbejder som sekretær for udvalget.

8.

1. Udvalget er beslutningsdygtigt, når mindst 2/3 af dets medlemmer er til stede.

2. Ved afstemninger har hvert medlem 1 stemme. Til

vedtagelse kræves almindelig stemmeflerhed.

9.

1. Der oprettes en mødeprotokol, hvori der anføres tid og sted for hvert møde samt navnene på de tilstedevæ- rende og den for mødet fastsatte dagsorden.

2. For hvert dagsordenspunkt indføres i protokollen et kort referat med konklusion eller beslutning.

3. Protokollen underskrives af formanden og næst- formanden eller i disses fravær af et andet medlem af henholdsvis gruppe A og gruppe B.

10.

1. Udvalget drager omsorg for, at virksomhedens medar- bejdere får orientering om den del af udvalgets arbejde, der ikke behandles som fortroligt, jf. § 11, stk. 4, og § 12, H, i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg.

2. Før et mødes afslutning træffes beslutning om, i hvil- ket omfang det på mødet passerede, skal meddeles med- arbejderne. Medarbejderorienteringen, som gives skrift- ligt, skal gives hurtigst muligt og normalt senest 14 dage efter mødets afholdelse.

Anmærkning

Ovenstående forretningsorden kan efter indstilling fra Samarbejdsrådet ændres af organisationerne, når der er enighed herom.

Afbødeforanstaltninger

Nærværende aftale gælder i overenskomstperioden fra

1. april 17 til 31. marts 2020.

1. Formål

Det er hensigten, at aftalen skal gøre processen ved de pågående strukturelle tilpasninger enklere og mere smi- dig samtidig med, at sektoren ønsker at afbøde virknin- gen af afskedigelserne og give medarbejderne gode be- tingelser for at og komme videre i deres arbejdsliv.

2. Aftalens omfang

Aftalen dækker fastansatte medarbejdere, der opsiges med begrundelse i virksomhedens forhold.

Aftalen beskriver de vilkår, opsagte medarbejdere til- bydes, med mindre medarbejderne i forvejen er omfattet af aftaler, der økonomisk samlet set er gunstigere end denne aftale

Aftalen fraskriver ikke muligheden for at anlægge sager om uberettiget afskedigelse og om afskedigelsen af be- skyttede medarbejdere.

3. Lokale forhandlinger

I aftalens løbetid suspenderes følgende bestemmelser i SU-aftalerne:

SU-aftale for bank og realkredit § 12B, afsnit 5 til 8 og § 12C første afsnit.

SU-aftale for sparekasse § 12 stk. 1, afsnit 2, 3 og 5

og 7.

SU-aftale for forsikringsselskaber § 13, stk. 3 og

§ 15 – for så vidt angår assurandører i disse selskaber.

Bestemmelserne erstattes af dette:

Omfatter påtænkte foranstaltninger i virksomheden en reduktion af medarbejderantallet, eller viser en generel drøftelse af virksomhedens økonomiske stilling, at afske- digelse af en flerhed af medarbejdere kan komme på tale, skal virksomheden og den faglige repræsentant drøfte om og hvordan, afskedigelser kan undgås eller antallet begrænses. De lokale parter skal også drøfte kriterier

for udvælgelse, afskedigelsens proces, samt hvordan følgerne for de afskedigede kan afbødes, jf. punkt 5. Sådanne drøftelser skal gennemføres så hurtigt som mu- ligt. De lokale parter kan orientere organisationerne om drøftelserne og kan tilkalde bisiddere fra organisatio-

nerne til at deltage i forhandlingerne, hvis der er enighed herom.

Drøftelse finder sted ved påtænkt afskedigelse af 3 med- arbejdere inden for et tidsrum af 30 dage i virksomheder med op til 100 medarbejdere. I virksomheder med over 100 medarbejdere er grænsen 5 medarbejdere inden for et tidsrum af 30 dage.

Skønnes det, at en situation kan føre til afskedigelser i et sådan omfang, at reglerne i Lov om varsling m.v. i for- bindelse med afskedigelser af større omfang finder an- vendelse, skal der føres lokale forhandlinger om denne situation. Det påhviler virksomheden at orientere

Arbejdsmarkedsrådet og organisationerne. Ved opgør- else af, hvornår loven finder anvendelse, skal der ikke tages hensyn til, at påtænkte afskedigelser omfatter med- arbejdere i flere arbejdsmarkedsråds områder.

79

Forhandlingerne søges gennemført så hurtigt som muligt. Organisationerne orienteres om resultatet af den lokale forhandling.

Virksomheden er forpligtet til – med respekt for gældende lovgivning – at udlevere alle relevante oplysninger – even- tuelt under fortrolighedsansvar – til organisationerne og til at udsætte sin beslutning om afskedigelser, indtil for- handlingerne er afsluttet, dog længst i 4 uger efter af- givelse af meddelelsen til de to organisationer om de påtænkte afskedigelser.

Er der ikke en faglig repræsentant, gennemføres oven- stående i SU. Er der ikke et SU i virksomheden, indgår Finansforbundet og FA som part i drøftelsen.

I sparekasser gælder – i stedet for § 12 afsnit 3 - § 12B

afsnit 4 i SU-aftalen for bank og realkredit.

4. Lokale drøftelser

Virksomheden og den faglige repræsentant drøfter for- uden antallet af opsigelser og processen, hvilke vilkår der skal være gældende for opsigelserne, herunder:

a) Mulighed for fritstilling samt evt. mulighed for at tage arbejde i konkurrerende virksomhed i fritstillings- perioden.

b) Mulighed for modregning efter Funktionærlovens § 3.

c) Mulighed for at virksomheden stiller økonomi til rådighed for medarbejdere(n) til brug for erhvervsre- levant uddannelse, idet det skal sikres, at medarbej- derne får de bedste muligheder for fremtidig beskæf- tigelse – herunder tilbud om kurser, som er relevante i forhold til den opsagtes mulighed for at få nyt ar- bejde.

d) Mulighed for at evt. tilgodehavende ferie jf. Ferieloven afvikles i opsigelses-/fritstillingsperioden og/eller med- arbejderen kan få noget på feriekort.

e) Mulighed for at evt. tilgodehavende ferie jf. overens- komst afvikles i opsigelses-/fritstillingsperioden og/ eller medarbejderen kan få noget udbetalt.

80 f) Mulighed for at evt. tilgodehavende omsorgsdage jf. overenskomsten afvikles i opsigelses-/fritstillings- perioden og/eller medarbejderen kan få noget ud- betalt (gælder, hvis det lokalt er aftalt at holde omsorgsdage uden for timebanken).

g) Mulighed for at evt. tilgodehavende merarbejde jf. overenskomsten afvikles i opsigelses-/fritstillings- perioden og/eller medarbejderen kan få noget ud- betalt (gælder, hvis det lokalt er aftalt at holde merarbejde uden for timebanken, eller hvis mer- arbejde efter aftale ikke betales).

h) For de medarbejdere, hvor mulighed for anden beskæftigelse pga. alder ikke er nærliggende, må muligheden for førtidspension og delpension over- vejes.

5. Fratrædelsesvilkår

Uanset om der er pligt til at føre forhandlinger i henhold til punkt 3 og 4 gælder følgende fratrædelsesvilkår, hvis der på grund af virksomhedens forhold afskediges en el- ler flere medarbejdere inden for en periode på 30 dage:

a) Funktionærlovens og overenskomsternes varsler og godtgørelser skal efterleves.

b) Til de medarbejdere, der ellers ikke er berettiget til en fratrædelsesgodtgørelse, ydes en godtgørelse på 1 måneds løn, hvis medarbejderen ikke har fået job ved opsigelsesperiodens udløb. Virksomheden kan kræve at medarbejderen dokumenterer, at vedkommende ikke har fået nyt job.

c) Der tilbydes et outplacementprogram, der lever op til principperne i Finanssektorens kodeks for god out- placement, jf. bilag 1, og som indeholder en sammen- hæng mellem de tilbud, der stilles til rådighed af virksomheden, Finansforbundet og A-kassen. Nær- mere aftale om udbyder og indhold aftales mellem virksomheden og den faglige repræsentant. Out- placementprogrammet skal have en værdi af mindst

25.000 kr. inkl. moms.

d) Der gives frihed med løn i opsigelsesperioden til outplacementaktiviteter jf. det tilbudte outplacement- program.

e) Der gives frihed med løn i opsigelsesperioden til deltagelse i kompetencegivende uddannelse med henblik på at øge den opsagte medarbejders er- hvervsmuligheder.

f) Frihed jf. d) og e) skal aftales og gives under hen- syntagen til virksomhedens drift.

g) Evt. saldo i timebanken kan afvikles i opsigelses- perioden efter aftale med medarbejderen, ellers udbetales den ved fratræden.

h) Medarbejderen har ret til at få en bekræftelse på ansættelsesforholdet samt adgang til reference- personer.

i) Medlemmer af Finansforbundet har frihed med løn i indtil 1 dag til deltagelse i et informationsmøde for

opsagte medarbejdere arrangeret af Finansforbundet.

j) Psykologhjælp.

Kodex for god

outplacement i finanssektoren

Finanssektorens kodeks indeholder retningslinjer, som en virksomhed som minimum bør efterleve ved tilbud om outplacement.

Disse etiske retningslinjer vil give en vis beskyttelse af medarbejderen og ikke mindst give den enkelte ro til at overveje deres situation, inden de skal tage stilling til om outplacement ønskes.

1. Valg af outplacementfirma og udformning af out- placementaftale bør aftales med den faglige re- præsentant.

2. Den primære del af outplacementforløbet bør varetages af en tredjepart uden for virksomheden, mens den øvrige del eventuelt kan varetages af virksomheden selv.

3. Informationsmøder, hvor outplacementfirmaet informerer de afskedigede om deres tilbud, bør tid- ligst ligge ca. en uge efter afskedigelsen.

4. Den indledende kontakt mellem den afskedigede

og outplacementfirmaet bør være en individuel sam- tale, der holdes inden beslutningen om outplacement skal træffes. Denne samtale kan finde sted så snart den afskedigede ønsker det fra og med dagen for af- skedigelsen.

5. Medarbejderen bør have en rimelig frist til at træffe beslutning om outplacement, hvilket er ca. 14 dage, men samtidig må beslutningen ikke udskydes unødigt længe.

6. Virksomheden må kun på medarbejderens eget initiativ, eller på medarbejderens forudgående accept, udlevere private kontaktoplysninger til outplacement- firmaet.

7. Outplacementfirmaet skal forpligte sig til at behandle følsomme oplysninger om medarbejderne og virk- somheden fortroligt.

8. Outplacementfirmaer, der benytter persontest, skal følge branchens etiske normer for dette og udeluk- kende lade hertil certificerede konsulenter udføre te- sten. Resultaterne af en test skal altid præsenteres for den testede på en forståelig måde og med mulighed for dialog, spørgsmål og kommentarer fra den testede.

9. Outplacement skal tage udgangspunkt i den af- skedigedes behov og individuelle målsætninger. Den afskedigede skal tilknyttes en fast konsulent/kontakt- person. Der skal som minimum tilbydes 8 samtaler af 1-2 timers varighed.

10. Det er vigtigt, at outplacementforløbet indeholder afklaring af både faglig og personlig kompetencer og præferencer såvel som praktiske værktøjer til jobsøg- ning, udarbejdelse af CV/ansøgninger og praktisk træning i jobsamtale og anvendelse af netværk.

11. Netværk- og temaaktiviteter kan indgå som supplerende elementer i det samlede outplacement forløb.

81

Overflytning mellem

overenskomster

Ved samtidig overflytning af flere medarbejdere mellem overenskomster skal de nærmere betingelser for over- flytningen drøftes mellem virksomheden og den faglige repræsentant.

Sker der ved overflytningen væsentlige vilkårsændringer, træder disse først i kraft for medarbejderen ved udløbet af en periode svarende til funktionærlovens opsigelses- varsel.

Den faglige repræsentant orienteres tidligst muligt om

påtænkte overflytninger.

82

Aftale mellem

Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansforbundet om arbejdsmiljøorganisation i virksomhederne

Formålet med arbejdsmiljøarbejdet i den enkelte virk- somhed er at skabe sikre og sunde arbejdsforhold for alle ansatte.

Arbejdsmiljøet skal til enhver tid være i overensstem- melse med den tekniske og sociale udvikling i samfundet såvel som i virksomheden.

Efter lov om arbejdsmiljø er alle ansatte i virksomheden forpligtet til at deltage aktivt i arbejdsmiljøarbejdet.

Med udgangspunkt i lov om arbejdsmiljø og Arbejdstil- synets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed er der mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og Finansfor- bundet aftalt følgende om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

§ 1 Arbejdsmiljøorganisation

Stk. 1. I virksomheder, hvor der er beskæftiget mellem 10 og 34 medarbejdere, skal der opbygges en arbejds- miljøorganisation efter denne aftale samt At-vejledning

F.3.2. I virksomheder, hvor der er beskæftiget 35 eller flere medarbejdere, skal der opbygges en arbejdsmiljø- organisation efter denne aftale samt At-vejledning F.3.3. Ved opgørelsen af antallet af medarbejdere medregnes alle, der ikke er arbejdsledere, og som er beskæftiget mindst 10 timer pr. uge eller mindst 44 timer pr. måned.

Stk. 2. I virksomheder, hvor der ikke opbygges arbejds- miljøorganisation, jf. stk. 1, skal arbejdet med sikkerhed og sundhed udføres ved løbende direkte kontakt mellem arbejdsgiveren, de ansatte og eventuelle arbejdsledere efter At-vejledning F.3.1.

Stk. 3. Flere driftsmæssigt forbundne virksomheder

(fx koncerner) eller flere arbejdsgivere på samme ar- bejdssted kan vælge at etablere en fælles arbejdsmiljø- organisation efter retningslinjerne i § 21 i bekendtgørelse nr. 1181 om samarbejde om sikkerhed og sundhed.

Organisering af en fælles arbejdsmiljøorganisation kræver, at betingelserne i bekendtgørelsens § 21, stk. 2 er opfyldt.

§ 2 Etablering af arbejdsmiljøorganisation

Stk. 1. I virksomheder, der er omfattet af § 1, stk. 1 skal der oprettes en arbejdsmiljøorganisation (AMO). Der skal være mindst det samme antal arbejdsmiljørepræsen- tanter som arbejdsledere i AMO. Arbejdsgiveren eller en repræsentant, der kan handle på arbejdsgiverens vegne i arbejdsmiljøspørgsmål, er formand for arbejdsmiljø- organisationen.

Stk. 2. Etablering af AMO i disse virksomheder skal ske i overensstemmelse med reglerne i bekendtgørelsens kapitel 3, medmindre virksomheden indgår aftale efter bekendtgørelsens kapitel 4 samt så vidt muligt følge de retningslinjer, der er fastlagt i At-vejledning F.3.2. og F.3.3.

Stk. 3. Antallet af medlemmer af AMO drøftes mellem virksomheden og medarbejderne. Denne drøftelse vil

naturligt kunne ske i arbejdsmiljøudvalget (hovedarbejds- 83

miljøudvalget). Hvis der ikke er oprettet et sådant, sker drøftelsen i samarbejdsudvalg eller mellem virksomhe- den og medarbejdernes valgte repræsentant (den faglige repræsentant). Fastsættelse af antallet af medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen skal ske efter retningslinjerne i bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed § 16 samt At-vejledning F.3.2. og F.3.3.

§ 3 Valg af arbejdsmiljørepræsentant

Stk. 1. Udpegning af ledelsesrepræsentanter og valg af arbejdsmiljørepræsentant til arbejdsmiljøgrupperne sker som hovedregel for en 2 års periode. Valgperioden kan efter aftale mellem virksomheden og medarbejderne forlænges til højst 4 år. Ordinært valg foregår i november i ulige år medmindre andet aftales lokalt. Alle medarbej- dere, der er beskæftiget i mindst 10 timer pr. uge eller mindst 44 timer pr. måned, kan deltage i valget og er valgbare under forudsætning af, at de ikke er udpeget som virksomhedens repræsentant i en arbejdsmiljø- gruppe eller udpeget som daglig leder af arbejdsmiljø- arbejdet.

Valget af arbejdsmiljøsrepræsentanter foregår efter til- svarende regler som valg af tillidsmænd, jf. aftale mellem FA og Finansforbundet om fagligt arbejde.

Stk. 2. Hvis arbejdsmiljørepræsentanten i løbet af valg- perioden bliver ude af stand til at varetage sine funktio- ner som arbejdsmiljørepræsentant, skal der hurtigst muligt vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant. Indtil dette er sket, varetager chefen arbejdsmiljøgruppens opgaver og pligter.

Stk. 3. Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsmænd.

Stk. 4. Eventuelle uoverensstemmelser om arbejdsmiljø- repræsentantens valg, valgbarhed eller beskyttelse af- gøres efter de regler, der er fastsat i aftale mellem FA og Finansforbundet om fagligt arbejde.

Stk. 5. Udgifter ved arbejdsmiljøorganisationens medlem- mers varetagelse af deres hverv godtgøres af virksom- heden.

§ 4 Arbejdsmiljøgruppens opgaver, pligter og rettig- heder

Stk. 1. Der henvises til At-vejledning F.3.2.og F.3.3.

84

Stk. 2. Hvis arbejdslederen eller arbejdsmiljørepræsen- tanten ikke samtidig er til stede, varetages gruppens opgaver og pligter af den tilstedeværende.

Anmærkning

Er der tale om spørgsmål af generel karakter for flere afdelinger/arbejdsområder, er det hensigtsmæssigt, at disse behandles i arbejdsmiljøudvalget.

§ 5 Arbejdsmiljøudvalg

Stk. 1. I virksomheder med minimum 35 medarbejdere oprettes et eller flere arbejdsmiljøudvalg. Som formand for arbejdsmiljøudvalget indtræder et medlem af virk- somhedens direktion eller direktionens ansvarlige re- præsentant.

Der henvises til At-vejledning F.3.3.

Stk. 2. I virksomheder, hvor der er oprettet 1 eller 2 ar- bejdsmiljøgrupper, er arbejdsmiljøgruppens/-gruppernes medlemmer tillige medlemmer af arbejdsmiljøudvalget.

Stk. 3. I virksomheder, hvor der er oprettet flere end 2 arbejdsmiljøgrupper, vælger arbejdsmiljørepræsentan- terne imellem sig 2 medlemmer, og de chefer, der er medlemmer af arbejdsmiljøgruppen, vælger imellem sig 2 medlemmer af arbejdsmiljøudvalget.

Stk. 4. Der vælges/udpeges personlige suppleanter efter de samme regler, som gælder for valg/udpegning af med- lemmer.

Stk. 5. Hvis et medlem af arbejdsmiljøudvalget ønsker det, kan udvalget udvides med 2 pladser. Af disse 2 pladser besættes den ene af en tillidsmand valgt af tillidsmæn- dene i virksomheden. I virksomheder, hvor der er en virk- somhedskreds under Finansforbundet, vælger kredsens bestyrelse i stedet et af dens medlemmer til at indtræde

i arbejdsmiljøudvalget. Den anden plads besættes af personalechefen eller den personaleansvarlige i virksom- heden.

Stk. 6. Arbejdsmiljøudvalget fastsætter selv sin forret- ningsorden. Heri fastsættes bestemmelser om møder, indkaldelse, dagsorden, mødeprotokol og -referater mv.

§ 6 Valg til arbejdsmiljøudvalg

Valg af medlemmer og suppleanter til arbejdsmiljøud- valget finder sted umiddelbart efter valg af arbejdsmiljø- repræsentanter til arbejdsmiljøgrupper, jf. § 3, stk. 1.

Genvalg kan finde sted. Afgår et medlem af arbejdsmiljø- udvalget som medlem af arbejdsmiljøgruppen, indtræder vedkommendes personlige suppleant som medlem af arbejdsmiljøudvalget for resten af valgperioden.

§ 7 Arbejdsmiljøudvalgets opgaver, pligter og rettigheder

Der henvises til At-vejledning F.3.3.

§ 8 Flere arbejdsmiljøudvalg – hovedarbejdsmiljøudvalg Stk. 1. I større virksomheder kan der oprettes flere ar- bejdsmiljøudvalg. Hvis virksomhedens struktur taler her- for, kan der dannes et hovedarbejdsmiljøudvalg, som skal planlægge og koordinere de enkelte udvalgs arbejde for sikkerhed og sundhed.

Stk. 2. Medlemmer af hovedarbejdsmiljøudvalget ud- peges og vælges af og blandt arbejdsmiljøudvalgenes medlemmer efter de samme retningslinjer, som gælder for udpegning/valg til arbejdsmiljøudvalg.

§ 9 Daglig leder af arbejdsmiljøarbejdet Virksomheden udpeger efter aftale med arbejdsmiljø- udvalget en daglig leder af arbejdsmiljøarbejdet, med- mindre der i virksomheden er ansat en arbejdsmiljøleder til dette arbejde. Den daglige leder handler på arbejds- miljøudvalgets vegne og varetager mellem møderne arbejdsmiljøudvalgets opgaver.

Den daglige leder deltager i arbejdsmiljøudvalgets møder.

§ 10 Uddannelse af medlemmer af arbejdsmiljø- organisationen

Stk. 1. Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen har pligt og ret til at gennemgå en obligatorisk arbejdsmiljø- uddannelse i henhold til arbejdsmiljølovens § 9 og be- kendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed

§§ 34 og 35 og bekendtgørelse nr. 840 af 29. juni 2010

Indholdet af denne lovpligtige uddannelse søges fastlagt i samarbejde mellem FA og Finansforbundet og søges gennemført i fællesskab.

Stk. 2. Medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen har ret til supplerende arbejdsmiljøuddannelse i henhold til ar- bejdsmiljølovens § 9 og bekendtgørelsen om samarbejde om sikkerhed og sundhed §§ 36 og 37.

Stk. 3. Ud over den lovbestemte ret til supplerende ar- bejdsmiljøuddannelse gives medlemmer af arbejdsmiljø- organisationen, der har gennemgået den obligatoriske arbejdsmiljøuddannelse (grunduddannelse) på 3 dage i

1. år efter grunduddannelsen, 4 dages frihed med løn og i 2. år efter grunduddannelsen 3 dages frihed med løn og herefter op til 2 dages årlig frihed med løn til at deltage fx i temadage, kurser m.v.

Stk. 4. Med undtagelse af friheden til den lovpligtige ud-

dannelse samt tilbud fra arbejdsgiver om supplerende 85

arbejdsmiljøuddannelse, kan det aftales mellem virksom- heden og den faglige repræsentant at fordele den sam- lede frihed, jf. stk. 3, for medlemmerne af arbejdsmiljø- organisationen på en anden måde.

Den supplerende arbejdsmiljøuddannelse må ikke træde i stedet for den overenskomstmæssige aftalte frihed.

Rammeaftale om organisering af arbejdsmiljø- og samarbejdsstrukturen i den finansielle sektor

Rammeaftalen omfatter de af FA’s medlemsvirksomhe- der, der har overenskomst med Finansforbundet.

Formål

Med henblik på at styrke og effektivisere arbejdsmiljøet og samarbejdet i virksomheden har virksomheden mulig- hed for at indgå lokalaftale om ændret organisering af enten arbejdsmiljøstrukturen eller arbejdsmiljø- og sam- arbejdsstrukturen.

Lovgivning/aftaler

Med henvisning til kapitel 4 §§ 20 – 24 i Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om ”Xxx- arbejde om sikkerhed og sundhed”, At-vejledning F.3.2,

F.3.3 og F.3.6 samt de mellem parterne indgåede aftaler om samarbejdsudvalg og om fagligt arbejde kan virksom- hederne indgå aftaler, der giver mulighed for at fravige bekendtgørelsens §§ 9-10 og §§ 12-16 samt de indgåede aftaler om samarbejdsudvalg og tillidsmænd.

86

Lokalaftaler

Lokalaftaler skal være skriftlige og kan omfatte hele virk- somheden eller en del af denne.

Den lokale struktur skal aftales mellem arbejdsgiverne og medarbejderne på grundlag af en drøftelse af formål og indhold i en sådan lokalaftale. I denne drøftelse skal der deltage repræsentanter fra de områder, der bliver berørt af lokalaftalen – fx samarbejdsudvalg, arbejdsmiljøudvalg, tillidsmænd og eventuelt den faglige repræsentant. Det er disse repræsentanter, der på medarbejdernes vegne indgår aftalen med arbejdsgiveren.

Den lokale aftale om organisering af arbejdsmiljøarbejdet skal sikre, at arbejdsmiljøarbejdet er organiseret i over- ensstemmelse med virksomhedens struktur.

Lokalaftalen skal indeholde:

1. Beskrivelse af de aktiviteter/metoder der anvendes med henblik på at sikre en styrkelse og effektivisering af funktionsvaretagelsen – herunder arbejdsmiljøet samt angivelse af procedure for opfølgning på dette.

For så vidt angår arbejdsmiljøet skal lokalaftalen inde- holde:

Beskrivelse af virksomhedens mål for, hvordan arbejdsmiljøarbejdet på virksomheden forbedres. Beskrivelser af hvordan virksomheden vil evaluere styrkelsen og effektiviseringen af arbejdsmiljø- arbejdet.

En beskrivelse af de metoder og aktiviteter, der fremover kan anvendes for at styrke og effektivisere det daglige samarbejde om arbejdsmiljø i virksom- heden.

En beskrivelse af procedure for at gennemføre og følge op på lokalaftalen på virksomheden.

2. En beskrivelse af hvordan opgaver og funktioner vil blive varetaget – herunder arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i sikkerheds- og sund- hedsarbejdet.

3. Oversigt over den aftalte organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø i form af en organisationsplan.

4. Angivelse af regler for valg til de berørte udvalg og tillidsrepræsentanter – herunder aftaler om valgtids- punkter og valgperiodens længde – således at aftaler og lov overholdes.

5. Angivelse af regler for ændring og opsigelse. Lokal- aftalen kan opsiges med min. 4 måneders varsel. Ved bortfald af rammeaftalen, vil lokalaftalen automatisk bortfalde efter 6 måneder.

Uoverensstemmelser om lokalaftaler Uoverensstemmelser i forbindelse med tolkning af det arbejdsmiljømæssige regelsæt behandles efter arbejds- miljølovens regler.

Øvrige uoverensstemmelser behandles efter ”Aftalen mellem FA og Finansforbundet om regler for behandling af faglig strid”.

Orientering

Virksomheder, der har indgået lokalaftaler, skal orientere FA og Finansforbundet med kopi af den indgåede aftale.

Afsnit 7

Andet

Aftale om bidrag til uddannelsesformål 88

Implementerede EU-direktiver 89

Rammebestemmelser 92

Ændringer i overenskomstperioden 96

87

Ikrafttrædelse og opsigelsesbestemmelser 97

Hovedaftale 98

Aftale om bidrag til uddannelsesformål mellem FA og Finansforbundet

§ 1

Stk. 1. Som bidrag til uddannelsesformål betaler de en- kelte virksomheder pr. halvår 425 kr. pr. ansat pr. halvår, pr. 1. juli 435 kr. pr. ansat pr. halvår, 445 kr. pr. 1. juli 2018 pr. ansat pr. halvår og pr. 1. juli 2019 455. kr. pr. ansat pr. halvår, der er omfattet af overenskomsterne mellem FA og Finansforbundet eller omfattet af virksom- hedsoverenskomster indgået i henhold til hovedaftalen mellem FA og Finansforbundet.

Stk. 2. Bidraget beregnes på grundlag af medarbejder antallet pr. 1. juni og betales halvårsvis forud pr. den

1. januar og den 1. juli. FA oplyser de enkelte selskabers medarbejderantal til Finansforbundet, som forestår opkrævningen af beløbene.

88

Implementerede EU-direktiver

1. Rådets direktiv 2003/88/EF om visse aspekter i for-

bindelse med tilrettelæggelse af arbejdstider.

Nat- og skifteholdsarbejde

Natperioden er tidsrummet mellem kl. 23.00 og kl. 06.00. Natarbejdere er medarbejdere, der normalt udfører mindst 3 timer af deres daglige arbejdstid i natperioden, eller der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Skifteholdsarbejde er enhver form for tilrettelæggelse af holdarbejde, som består i, at arbejdstagerne afløser hin- anden på de samme arbejdspladser efter en bestemt tidsplan, herunder på skift, og som kan være kontinuerligt eller diskontinuerligt, hvilket kræver, at arbejdstagerne arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

Skifteholdsarbejdere er medarbejdere, som deltager i skifteholdsarbejde.

Garantier i tilknytning til arbejdstidsdirektivet Virksomheden skal tilbyde natarbejdere gratis helbreds- kontrol inden de begynder at beskæftige sig med nat- arbejde og derefter med regelmæssige mellemrum.

Hvis en natarbejder lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at vedkommende udfører natarbejde, skal virksomheden, når det er muligt, overføre medar- bejderen til dagarbejde, som passer til denne.

Virksomheden skal for natarbejdere og skifteholdsarbej- dere sikre et beskyttelsesniveau for sikkerhed og sund- hed, som svarer til arten af det arbejde, de udfører. I den forbindelse skal der findes passende beskyttelses-, fore- byggelsestjenester og –faciliteter for natarbejderes og skifteholdsarbejderes sikkerhed og sundhed, som svarer til dem, der gælder for de øvrige medarbejdere, og som er til rådighed til enhver tid.

Hvis virksomheden agter at tilrettelægge arbejdet efter en bestemt rytme, skal den tage hensyn til det generelle princip om, at arbejdet skal tilpasses mennesket - specielt med henblik på at afbøde virkningen af monotont ar- bejde og arbejde i fast rytme - og alt efter arbejdets art til krav om sikkerhed og sundhed, særligt for så vidt angår pauser i arbejdstiden.

Den normale arbejdstid for natarbejdere må ikke over- stige 8 timer pr. periode på 24 timer beregnet som et gennemsnit over en periode på 13 uger.

Hvor en natarbejder er beskæftiget ved særlig risikofyldt arbejde eller ved arbejde, der indebærer en betydelig fy- sisk eller psykisk belastning, må der ikke arbejdes mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer, i hvilken der udføres natarbejde.

2. Rådets direktiv 2010/18/EU af 8. marts 2010 om

rammeaftale om forældreorlov.

3. Med henblik på implementering af Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om rammeaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået mellem UNICE, CEEP og EFS (EFT nr. L. 14, side 9) aftales føl- gende:

§ 1

Rådets direktiv 97/81/EF af 15. december 1997 om ram- meaftalen vedrørende deltidsarbejde, der er indgået af 89

UNICE, CEEP og EFS, gælder inden for det område, der dækkes af overenskomsten mellem FA og Finansforbun- det.

§ 2

Deltidsansatte, der arbejder som løst ansatte, undtages fra rammeaftalens bestemmelser.

§ 3

Rammeaftalens anvendelsesområde, jf. § 2 samt beting- elser i relation til deltidsansattes adgang til særlige an- sættelsesvilkår tages op til overvejelse i forbindelse med aftale- og overenskomstfornyelse, hvis en af parterne anmoder om det.

§ 4

Hvis der vedtages ændringer i relevant lovgivning, kan hver af parterne kræve forhandling om lovændringens eventuelle aftalemæssige konsekvenser.

Parterne lægger til grund, at de pr. 1. april 1999 gæl- dende aftaler og overenskomster, indgået mellem FA og Finansforbundet, er i overensstemmelse med direktivet.

4. Med henblik på implementering af Rådets direktiv 1999/70/EF om rammeaftalen vedrørende tids- begrænset ansættelse, der er indgået mellem EFS, UNICE og CEEP aftales følgende:

§ 1

Rådets direktiv 1999/70/EF af 29. juni 1999 om rammeaf- tale vedrørende tidsbegrænset ansættelse, der er indgået af EFS, UNICE og CEEP gælder inden for det område, der dækkes af overenskomsten mellem FA og Finansforbun- det.

Parterne lægger til grund, at de pr. 1. juli 2001 gældende aftaler og overenskomster, indgået mellem FA og Finans- forbundet, er i overensstemmelse med direktivet.

§ 2

Formålet med aftalen er:

90 a. at forbedre kvaliteten for medarbejderne ved tids- begrænset ansættelse gennem anvendelsen af princippet om ikke-diskrimination

b. at fastsætte rammer, der forhindrer misbrug af tidsbegrænset ansættelse ved flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter eller ansættelsesforhold.

§ 3

Parterne er enige om, at aftalen ikke finder anvendelse i forbindelse med erhvervsmæssig grunduddannelse og elevuddannelse samt ansættelsesforhold, der er indgået i forbindelse med særlige offentligt støttede programmer med henblik på uddannelse, integration og omskoling.

§ 4

Rammeaftalens anvendelsesområde, jf. § 3 kan tages op til overvejelse i forbindelse med aftale om overens- komstfornyelse, hvis en af parterne anmoder om det.

§ 5

Hvis der vedtages ændringer i relevant lovgivning, kan hver af parterne kræve forhandling om lovændringens eventuelle aftalemæssige konsekvenser i forhold til overenskomsterne.

§ 6

Arbejdsgiveren skal informere sine arbejdstagere med tidsbegrænset ansættelse om ledige stillinger i virksom- heden f.eks. ved opslag.

Arbejdsgiveren skal, så vidt det er muligt, give personer med tidsbegrænset ansættelse adgang til passende faglig uddannelse, således at de kan forbedre deres færdig- heder, deres karrieremuligheder og få en større beskæf- tigelsesmæssig mobilitet.

§ 7

Personer med tidsbegrænset ansættelse indgår i lighed med fastansatte ved beregningen af antal af medarbej- derrepræsentanter i henhold til national lovgivning og overenskomster.

§ 8

Denne aftales bestemmelser i henhold til direktivet fort- sætter uændret, selv om nærværende overenskomst måtte blive opsagt og/eller bortfalde, indtil anden aftale træder i stedet, eller direktivet ændres.

5. Implementering af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002.

Med henblik på implementering af Europa- Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af 11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejds- tagerne i Det Europæiske Fællesskab aftales følgende:

§ 1

Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 2002/14/EF af

11. marts 2002 om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab gælder inden for det område, der dækkes af overenskomsterne mellem FA og Finansforbundet.

Parterne lægger til grund, at de pr. 1. april 2003 gæl- dende aftaler og overenskomster indgået mellem FA og Finansforbundet er i overensstemmelse med direktivet.

§ 2

Aftale mellem FA og Finansforbundet om samarbejde og samarbejdsudvalg på bank- og realkreditområdet og Af- tale om samarbejdsudvalg på sparekasseområdet mel- lem FA og Finansforbundet opfylder direktivet, hvad an- går følgende bestemmelser:

6. Rammeaftale om telework mellem ETUC, UNICE, EUAPME og CEEP af 16. juli 2002.

Med henblik på implementering af rammeaftalen om te- lework mellem ETUC, UNICE, EUAPME og CEEP af 16. juli 2002, jf. artikel 139 i Traktaten, lægger parterne til grund, at den pr. 1. april 2003 gældende aftale om distancear- bejde mellem FA og Finansforbundet er i overensstem- melse med rammeaftalen om telework mellem ETUC, UNICE, EUAPME og CEEP.

91

Artikel 1: Formål og principper

Artikel 2: Definitioner

Artikel 3: Anvendelsesområdet

Artikel 4: Nærmere bestemmelser for information og høring

Artikel 5: Information og høring i henhold til en aftale Artikel 6: Fortrolige oplysninger

Artikel 7: Beskyttelse af arbejdstager- repræsentanterne

Artikel 8: Håndhævelse af rettigheder

Rammebestemmelser

§ 1

Virksomhedsoverenskomster, indgået mellem ledelsen i en medlemsvirksomhed af FA og Finansforbundets fag- lige repræsentant i virksomheden, jf. hovedaftalens § 4, stk. 1, skal, i det omfang organisationerne ikke har aftalt/ godkendt andet, overholde de neden for i §§ 2-9 nævnte bestemmelser.

§ 2

Opsigelsesbestemmelser i en virksomhedsoverenskomst skal svare til opsigelsesbestemmelserne i standardover- enskomsten.

Eventuelle aftaler mellem FA og Finansforbundet om op- sigelse af kollektive overenskomster kan også omfatte virksomhedsoverenskomster. Hvis organisationerne opsiger standardoverenskomsten, betragtes alle virksom- hedsoverenskomster som opsagt samtidig hermed.

§ 3

De bestemmelser i standardoverenskomsten, der kan fraviges ved indgåelse af en virksomhedsoverenskomst, benævnes standardbestemmelser og fremgår af bilag 1.

92

§ 4

De bestemmelser i standardoverenskomsten, der ikke kan fraviges ved indgåelse af virksomhedsoverenskomst, benævnes fællesbestemmelser. Fællesbestemmelserne er således de bestemmelser i standardoverenskomsten, der ikke er nævnt i bilag 1.

§ 5

Hvis der i en virksomhedsoverenskomst ikke er foretaget en fravigelse fra en given standardbestemmelse, skal virk- somhedsoverenskomsten i stedet indeholde en henvis- ning til den pågældende standardbestemmelse.

§ 6

Hvor der i fællesbestemmelserne er hjemmel til at indgå lokale aftaler, kan sådanne lokale aftaler i stedet indgå som en del af en virksomhedsoverenskomst.

§ 7 Funktionsbestemte lønsystemer

Stk. 1. Fravigelsen af standardbestemmelserne, jf. § 3, om løn skal udmøntes i form af et nyt lønsystem i virk- somhedsoverenskomsten for alle medarbejdere eller for nogle af virksomhedens medarbejdere.

Det nye lønsystem skal overholde de neden for i stk. 3-17 anførte betingelser.

Stk. 2. Medarbejdere, der ikke omfattes af det nye løn- system, aflønnes efter standardoverenskomsten. For så- danne medarbejdere skal virksomhedsoverenskomsten således indeholde en henvisning til standardbestemmel- serne om løn.

Stk. 3. Forud for indgåelse af en virksomhedsoverens- komst med et nyt lønsystem skal der ske en drøftelse af formålet med det påtænkte lønsystem.

Stk. 4. Lønsystemet skal være baseret på medarbejde- rens arbejdsfunktion. Et nyt lønsystem kan udover den funktionsbestemte del af lønnen indeholde tillæg. Ved omfordeling af lønstigninger i lønsystemet kan det aftales, hvordan eventuelle puljemidler og eventuel yderligere finansiering skal anvendes.

Stk. 5. Det nye lønsystem skal indeholde en beskrivelse

af, hvilke medarbejdere der er omfattet af lønsystemet.

Stk. 6. For den enkelte medarbejder skal basisløn og funktionstillæg tilsammen mindst svare til trin 10 i stan- dardoverenskomsten. For service/teknikere, der udfører arbejdsopgaver, hvor en erhvervsrettet uddannelse kræves, skal basisløn og funktionstillæg tilsammen mindst svare til trin 17.

For service/teknikere gælder dog, at basisløn og funkti- onstillæg tilsammen mindst skal svare til trin 5 i standard- overenskomsten. For service/teknikere, der udfører ar- bejdsopgaver, hvor en erhvervsrettet uddannelse kræves, skal basisløn og funktionstillæg tilsammen mindst svare til trin 16.

Stk. 7. For medarbejdere, der i henhold til det nye lønsy- stem har en løn under trin 50 i standardoverenskomsten, kan det personlige tillæg højst udgøre 20 pct. af lønnen. Genebetalinger og arbejdsgiverens pensionsbidrag med- regnes ikke i denne opgørelse af lønnen i henhold til det nye lønsystem.

Stk. 8. Medarbejdere, der i henhold til det nye lønsystem har en løn under trin 50 i standardoverenskomsten, skal være omfattet af regelsættet for arbejdstidsniveau 1 i standardoverenskomstens kapitel III eller den fravigelse herfra, der er aftalt i virksomhedsoverenskomsten.

Stk. 9. Medarbejdere, der i henhold til det nye lønsystem har en løn på eller over trin 50 i standardoverenskom- sten, kan som et led i det nye lønsystem aftales omfattet af de i stk. 8 nævnte regelsæt om arbejdstid i standard- overenskomsten. Det kan herunder aftales, at opfattelse

sker ved individuel aftale mellem den enkelte medarbej- der og dennes leder.

Stk. 10. Medarbejdere, der i henhold til stk. 8-9 ikke er omfattet af det under stk. 8 nævnte regelsæt om arbejds- tid, er i stedet berettiget til ekstra ferie, jf. standardover- enskomstens § 53. Sådanne medarbejdere er omfattet

af regelsættet for arbejdstidsniveau 2 i standardoverens- komstens kapitel V eller den fravigelse herfra, der er aftalt i virksomhedsoverenskomsten.

Det skal i virksomhedsoverenskomsten for sådanne medarbejdere aftales, i hvilke tilfælde bestemmelsen om merarbejde i § 21, stk. 2 kan finde anvendelse. Aftalen kan ikke indebære, at § 21, stk. 2 i standardoverenskom- sten finder anvendelse for medarbejdere, der i henhold til det nye lønsystem har en løn under trin 73 i standard- overenskomsten.

Stk. 11. Virksomhedens og medarbejderens pensions- bidrag skal, bortset fra specialisttillæg i handelsområder, beregnes på grundlag af fast påregnelige løndele i hen- hold til det nye lønsystem.

Stk. 12. Der kan ikke ud fra en bruttolønsbetragtning, dvs. løn inkl. arbejdsgiverens pensionsbidrag, ske lønnedsæt- telser som følge af overgang til det ny lønsystem.

Stk. 13. Det nye lønsystem skal indeholde bestemmelser om overgang fra et lønsystem til et andet.

Stk. 14. Det nye lønsystem skal indeholde bestemmelser om aftrapning af lønnen ved jobskifte inden for lønsyste- mets område.

Stk. 15. Der kan i forbindelse med det nye lønsystem indgås aftale om orientering ved lønnedsættelser, der fra- viger § 3, stk. 2 i aftalen mellem FA og Finansforbundet om fagligt arbejde.

Stk. 16. Som et led i det ny lønsystem skal der nedsættes et paritetisk udvalg til at overvåge lønforholdene i virk- somheden. Udvalgets opgaver og kompetencer, herun- der hvilke spørgsmål der skal afgøres i enighed, skal fast- lægges i forbindelse med det nye lønsystem.

Stk. 17. FA udarbejder branchevise lønstatistikker til brug for det lokale arbejde med iværksættelse og senere op- følgning og vedligeholdelse af nye lønsystemer. Herud- over er virksomheden forpligtet til mindst èn gang årligt at udlevere lønstatistik for egne medarbejdere til den faglige repræsentant.

Lønstatistikken udarbejdes efter retningslinjer udarbejdet af lønrådet, og statistikken udleveres til den faglige re- præsentant.

I tilfælde af lønmæssig uenighed mellem parterne i virksomhedsoverenskomsten vedrørende grupper af medarbejdere er virksomheden forpligtet til at frem- lægge talmæssig dokumentation.

§ 8 Traditionelle lønsystemer

Stk. 1. Virksomhedsoverenskomster, der ikke indeholder bestemmelser om et nyt lønsystem, jf. § 7, kan indeholde løntabeller, der fraviger løntabellerne i standardoverens- komstens afsnit 2.

Stk. 2. Inden fravigelsen iværksættes skal virksomheds- overenskomsten indeholde et sæt løntabeller, der er identiske med standardoverenskomstens løntabeller.

Stk. 3. Fravigelsen kan herefter opstå ved, at der lokalt aftales en anden procentvis regulering af løntabellerne end den procentvise regulering af standardoverenskom- stens løntabeller. Rammen for den mulige fravigelse aftales mellem Finansforbundet og FA. Reguleringer her- efter foregår med udgangspunkt i virksomhedsoverens- komstens løntabeller.

Stk. 4. Fravigelsen er betinget af, at den enkelte medar- 93

bejders løn er mindst samme størrelse som de i § 7, stk. 6 anførte minimumslønninger.

§ 9 Rammer for driftsvirksomheder

Stk. 2. I virksomheder, der fortrinsvis har til formål at drive og udvikle it-baserede ydelser, kan standardover- enskomstens bestemmelser yderligere fraviges i hen- hold til denne paragraf.

De virksomheder, der er tale om, er defineret i en sær-

skilt aftale mellem organisationerne.

Stk. 2. Der kan aftales andre lønsystemer end stand- ardoverenskomstens. Systemet skal overholde ramme- bestemmelsernes § 7 med undtagelse af stk. 4.

§ 7, stk. 6 er udvidet med de minimumslønninger, der fremgår af standardoverenskomstens § 34, idet trin A i den pågældende ramme definerer minimumslønnen.

Hvor der i § 7, stk. 6 er angivet minimumslønninger, må- les de i forhold til medarbejderens faste løndele, excl. evt. faste genetillæg og arbejdsgiverens pensionsbidrag.

Stk. 3. For medarbejdere der, efter virksomhedens behov, arbejder uden for de i standardoverenskomstens § 5 fastsatte tidsrum, eller hvad der er aftalt, jf. standardover- enskomstens §§ 6 og 7, kan der aftales andre løn- og arbejdstidsforhold, end hvad der fremgår af standard- overenskomstens §§6, 7 og 13. Den ugentlige normtid

94 kan formindskes som en del af kompensationen for skiftende arbejdstid og skal være det, når der arbejdes i turnus om natten. Den økonomiske kompensation for skiftende arbejdstid indgår som en del af det aftalte løn- system og er dermed omfattet af beskyttelsen i ramme- bestemmelsernes § 7, stk. 11 til 13 og stk. 16 til 17.

Bilag 1

Standardbestemmelser om løn og arbejdstid

Løn

§§ 26-29, ekskl. § 26, stk. 2: Standardlønsystemet for finansansatte, ekskl. elever og trin 87.

§ 31: Afgrænsning af it-området

§ 32, stk. 1, § 33 og § 34, stk. 2: It-lønsystemet ekskl. it-aspiranter og trin 248E

§ 36: Aflønning af service/teknikere

§ 38: Aflønningsperiode

§ 39: Ekstraordinære lønstigninger

§§ 40-41: Funktions- og specialisttillæg

§ 42: Overflytning til og fra it-arbejde

Arbejdstid

§ 5: Arbejdstid fastsat af virksomheden

§ 6: Aftalt arbejdstid

§ 7: Udvidet aftalt arbejdstid

§ 8: Aftaler og tillæg

§ 9: Særlige arbejdsopgaver

§ 10: Pauser

§ 13: Skiftehold fastlagt af virksomheden

§ 14: Særlige forhold på it-området

§ 15: Aftrapning og modregning

§ 16: Overarbejde

§ 17: Merarbejde i lønniveau 2 95

§ 18: Maskine og systemafhængigt merarbejde

§ 19: Rådighedsvagt, tilkald og konsultation

§ 20: Vagtterminaler

§ 22: Deltagelse i møde- og kursusarrangementer

§ 23: Tjenesterejser

§ 24: Rejseudgifter

Ferie

§ 53: Valgfrihed mellem over-og merarbejde og 6. ferieuge

Sociale bestemmelser

§ 79: Børnedeltid

§ 85: Deltid for seniorer

Særbestemmelser

Børsmæglerselskaber, §§ 3-6 og 8: Løn for fondshandlere Børsmæglerselskaber, § 9: Ferie for fondshandlere

Leasing- og finansieringsselskaber, §§ 3-6: Løn for kundekonsulenter Kursusejendomme, ekskl. § 2, stk. 1-2 og § 5, stk. 3: Ekskl. tillægsbetalinger

Pengeautomater, ekskl. § 2, stk. 3, og § 3 stk. 2: Ekskl. tillægsbetalinger

Hensigtserklæring vedrørende ændringer i overenskomstperioden

Finanssektoren er under stor forandring i disse år. Det skyldes ikke mindst den hastige teknologiske udvikling, en øget politisk regulering og en stigende kompleksitet på det finansielle arbejdsmarked. Derfor er det vigtigt for både arbejdstagere og arbejdsgivere, at overenskomster, aftaler og protokollater er agile og kan ændres løbende.

I forbindelse med fornyelsen af overenskomster, aftaler og protokollater pr. 1. april 2017 er FA og Finansforbun- det derfor enige om at disse, hvis det bliver nødvendigt, skal kunne tages op til fornyet forhandling i overens- komstperioden.

Der kan være tale om såvel ændring af eksisterende bestemmelser som indførelse af nye bestemmelser. På den måde sikres det, at overenskomster, aftaler og pro- tokollater bedst muligt kan tilpasses en agil og foranderlig virkelighed.

96

Ikrafttrædelse og opsigelsesbestemmelser

Overenskomster, aftaler og protokollater træder i kraft

den 1. april 2017.

Overenskomsterne, aftalerne og protokollaterne, bortset fra overenskomsten om feriekortordning, kan opsiges med 4 måneders varsel til ophør ved udgangen af en marts måned, dog tidligst marts 2020.

København, den 1. marts 2017

Finanssektorens Arbejdsgiverforening

Xxxxxx Xxxxxxxx / Xxxxxxx Xxxxxxx Formand Direktør

Finansforbundet

Xxxx Xxxxxxxx / Xxxxxx Xxxxxx

Formand Chefforhandler

97

Hovedaftale mellem Finanssektorens Arbejdsgiverforening (FA) og

§ 1

Denne hovedaftale har virkning for FA’s medlemsvirks- omheder samt for de medlemmer af Finansforbundet, hvis løn- og arbejdsforhold er fastsat i en mellem de to organisationer indgået kollektiv overenskomst og/eller i en virksomhedsoverenskomst, jf. § 4.

§ 2

Stk. 1. Finansforbundet anerkender virksomhedernes ret til i overensstemmelse med love, aftaler og overens- komster at lede og fordele arbejdet og anvende den nødvendige arbejdskraft.

Stk. 2. FA og Finansforbundet er enige om at fremme

et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejds- forhold i virksomhederne.

§ 3

FA anerkender medarbejdernes frihed til at være med- lemmer af Finansforbundet og til at deltage i forbundets arbejde.

98

Anmærkning

Da der ikke har kunnet opnås enighed om en bestem- melse om undtagelser fra retten til at være medlem af Finansforbundet, har parterne i anmærkningen trukket deres modstående synspunkter op.

FA har fundet det unaturligt og stridende mod alminde- lige arbejdsretlige principper, at medarbejderne i de høje- ste stillinger er medlemmer af Finansforbundet og har som minimum krævet, at vicedirektører, underdirektører og dermed i lønmæssig henseende ligestillede medarbej- dere, personalechefer og disses stedfortrædere samt direktionssekretærer er undtaget fra retten til at være medlem af Finansforbundet.

Fra Finansforbundets side gøres gældende, at foreningen bygger på frivilligt medlemskab, og at man ikke ønsker at fravige forbundets fundamentale princip derhen, at ikke enhver medarbejder skulle kunne blive medlem.

Finansforbundet vil dog udtale, at det ikke finder det unaturligt, at vicedirektører og underdirektører samt ledere af personalefunktioner og ledere af direktions- sekretariater ikke er medlemmer af Finansforbundet.

§ 4

Stk. 1. Kollektive overenskomster om løn- og arbejds- forhold, herunder fællesoverenskomsten og standard- overenskomsten, kan kun indgås mellem FA og Finans- forbundet og endvidere mellem på den ene side en medlemsvirksomhed af FA og Finansforbundets faglige repræsentant i virksomheden på den anden side.

Stk. 2. Inden for det område, som en overenskomst omfatter, kan der, så længe den er gældende, ikke iværk- sættes arbejdsstandsning.

Stk. 3. Som arbejdsstandsning betragtes lockout, strejke, blokade og boykot samt systematisk affolkning af virk- somheden eller dele af denne.

Stk. 4. Parterne er forpligtet til ikke at understøtte men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger og – hvis de finder sted – at søge at få dem bragt til ophør.

Stk. 5. Når en virksomhed udtræder af FA, er virksomhe- den og Finansforbundet forpligtet til at overholde de på udtrædelsestidspunktet gældende kollektive overens- komster, herunder bestemmelserne i §§ 2, 3, 4, 6, 7 og 10 i denne hovedaftale, indtil overenskomsternes udløb.

§ 5

Stk. 1. Når en kollektiv overenskomst indgået mellem FA og Finansforbundet om løn- og arbejdsforhold er opsagt, skal der straks optages forhandlinger om en ny overens- komst.

Stk. 2. Selv om en overenskomst indgået mellem FA og Finansforbundet er opsagt og udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil an- den overenskomst er indgået, eller arbejdsstandsning er iværksat efter reglerne i § 6.

§ 6

Stk. 1. FA og Finansforbundet anerkender hinandens ret

til at beordre arbejdsstandsning efter reglerne i stk. 3-5.

Stk. 2. Uenighed om fornyelse af virksomhedsoverens- komster indgået mellem på den ene side en medlems- virksomhed af FA og Finansforbundets faglige repræsen- tant i virksomheden på den anden side kan aldrig give anledning til arbejdsstandsning.

Stk. 3. Arbejdsstandsning af hvilken som helst grund eller omfang kan kun beordres efter at være vedtaget med mindst 2/3 af de afgivne stemmer af organisationens kompetente forsamling.

Stk. 4. Forslag om arbejdsstandsning, jf. stk. 3, skal med- deles den anden part mindst 1 måned før, arbejdsstands- ningen iværksættes. Meddelelse om forsamlingens beslutning skal afgives mindst 14 dage før arbejdsstands- ningens iværksættelse. Denne meddelelse skal indeholde oplysning om arbejdsstandsningens omfang.

Stk. 5. Meddelelse efter stk. 4, 1. og 2. punktum skal ske skriftligt og skal, hvis det sker på den dag, hvor meddel- elserne senest skal afgives, være nået frem til den anden part inden kl. 12.00. Vil den anden part herefter samme dag afgive meddelelse om arbejdsstandsning til samtidig iværksættelse, må sådan meddelelse være nået frem til den første part inden kl. 24.00 den pågældende dag.

Meddelelse kan ikke afgives på lørdage, søndage og hel- ligdage.

Stk. 6. Ved konfliktens ophør genoptager medarbejderne arbejdet i de virksomheder, hvori de var ansat umiddel- bart inden konfliktens begyndelse, og det påhviler begge parter at medvirke til genoprettelse af normale og rolige arbejdsforhold.

§ 7

En arbejdsstandsning i forbindelse med fornyelse af stan- dardoverenskomsten finder sted efter retningslinjerne i bilag 1.

§ 8

Stk. 1. Når en virksomhedsoverenskomst indgået mellem på den ene side en medlemsvirksomhed af FA og Finans- forbundets faglige repræsentant i virksomheden på den anden side er opsagt, skal der optages forhandlinger om en ny virksomhedsoverenskomst.

Stk. 2. Såfremt begge parter er enige om en tilbageførsel fra virksomhedsoverenskomst til standardoverenskomst og principperne herfor, skal det ske med virkning senest 6 måneder efter udløbet af den opsagte overenskomst. I perioden fra virksomhedsoverenskomstens udløb til op- fattelse af Standardoverenskomsten reguleres løn- ningerne i overensstemmelse med de i standard- overenskomsten fastsatte generelle lønforbedringer.

Organisationerne kan bistå med fat finde rimelige

løsninger.

Stk. 3. Såfremt der ikke opnås enighed om en ny virksom- hedsoverenskomst, kan hver af parterne begære mæg- ling med deltagelse af organisationerne. Begæring herom skal fremsættes skriftligt af den pågældende organisation

over for den modstående organisation, og begæringen skal være den modstående organisation i hænde senest 14 dage efter, at uenighedsprotokollat er underskrevet, eller uenighed på anden måde er konstateret. Mægling skal herefter holdes senest 14 dage efter begærings modtagelse. Såfremt der ikke er opnået enighed senest 14 dage efter mæglingens påbegyndelse, afgøres sagen ved faglig voldgift. Begæring herom skal fremsættes skriftligt af den respektive organisation. Såfremt mægling ikke er gennemført, afgøres dagen ligeledes ved faglig voldgift.

Stk. 4. Kan der ved to på hinanden følgende overens- komstfornyelser ikke opnås enighed om vilkårene for fornyelse af virksomhedsoverenskomsten, kan reglerne i stk. 3 om indbringelse for en voldgiftsret ikke anvendes. Parternes overenskomstforhold erstattes i så fald af stan- dardoverenskomsten, som får virkning senest 6 måneder efter udløbet af den opsagte overenskomst. I perioden fra virksomhedsoverenskomstens udløb til omfattelse af standardoverenskomsten reguleres lønningerne i over- ensstemmelse med de i standardoverenskomsten fast- satte generelle lønforbedringer. Organisationerne bistår

i perioden med at finde rimelige løsninger.

Bemærkning

Organisationerne bistår i perioden med at finde rimelige

løsninger til at gennemføre overgangen til virksomheds- 99

overenskomst til standardoverenskomst.

Rimelge løsninger bygger på princippet om, at overgan- gen skal tilgodese begge parter ligeligt og ud fra en helhedsvurdering. I helhedsvurderingen indgår på den ene side en samlet opgørelse af samtlige løn- og ansæt- telsesvilkår i virksomhedsoverenskomsten i forhold til standardoverenskomsten og på den anden side hen- synet til virksomhedens drift.

Denne bemærkning træder i kraft fra og med 1. januar

2015.