DISKOTEKS- OVERENSKOMST

Såfremt der på den enkelte virksomhed forekommer enkeltarrangementer med madservering, træffes aftale om aflønning af dette arbejde lokalt. Så- danne lokalaftaler skal i et hvert tilfælde for at være gyldige skriftligt god- kendes af overenskomstparterne.

Medarbejdere

Overenskomsten omfatter følgende medarbejdergrupper:

Medarbejdergruppe 1: Bartendere, runners2.

Medarbejdergruppe 2: Garderobemedarbejdere, opvaskere, entrémedar- bejdere, rengøringspersonale, dørmænd og servicemedarbejdere.

Hvor intet andet er anført, gælder overenskomstens bestemmelser for så- vel fastansatte medarbejdere som for løsarbejdere.

§ 2. Ansættelsesbevis ‌

Til fastansatte medarbejdere skal der udarbejdes og underskrives et an- sættelsesbevis.

1 Karakteriseret som virksomheder af den nævnte art med en normal åbningstid i tidsrummet mellem kl. 20.00 – 08.00.

2 Parterne er enige om, at der på virksomheder omfattet af denne overenskomst kan benyttes runners til afrydning i serveringslokalet, som er omfattet af tjenergruppens faglige gyldigheds- område.

Til løsarbejdere med fast tilknytning3 til virksomheden på over 1 måned skal der udarbejdes et ansættelsesbevis.

Det af overenskomstparterne godkendte ansættelsesbevis skal finde an- vendelse.

§ 3. Opsigelsesregler ‌

Varsel

Opsigelse af fastansatte medarbejdere skal ske skriftligt og kan ikke ske un- der ferie fra nogen af parterne.

Opsigelse kan fra virksomhedens side ske med et varsel på 14 kalender- dage, og fra medarbejderens side med et varsel på 7 kalenderdage. Efter 2 års uafbrudt ansættelse i virksomheden udgør opsigelsesvarslet 1 måned med fratrædelse til en måneds udgang.

Løsarbejdere med fast tilknytning er, i det omfang der foreligger en fast vagtplan, jf. § 5, omfattet af ovenstående varselsbestemmelse i forbindelse med ophør af den faste tilknytning til virksomheden.

Erstatning

Virksomhedens tilsidesættelse af ovenstående opsigelsesregler medfører pligt til at betale tilgodehavende løn i opsigelsesperioden til fastansatte medarbejdere.

For løsarbejdere med fast tilknytning til virksomheden betales for de vagt- planerede timer i varselsperioden.

Fastansatte medarbejderes tilsidesættelse af opsigelsesvarslerne medfører pligt til at betale erstatning, svarende til 1/3 af den personlige månedsløn.

3 Ved fast tilknytning forstås løsarbejdere, der arbejder mere end 2 - 4 gange på virksomhe- den pr. måned/8 timer i gennemsnit pr. uge.

Løsarbejdere med fast tilknytning er, ved tilsidesættelse af varsel i forbin- delse med ophør af den faste tilknytning, forpligtede til at betale erstat- ning, svarende til 8 timers løn.

Erstatning fra organiserede medarbejdere kan ikke modregnes i tilgodeha- vende løn, uden kravet er fagretligt stadfæstet.

Krav om erstatning i henhold til ovenstående rejses over for organisatio- nerne inden 30 dage efter fratræden.

Frihed til vejledning og uddannelse

Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til 2 timer – placeret hurtigst muligt efter af- skedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens forhold – til at søge vejledning i fagforeningen/a-kassen. Herudover har medarbejdere med 6 måneders anciennitet ret til 1 uges selvvalgt uddannelse, jf. proto- kollat om Kompetenceudviklingsfonden.

Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

1. Såfremt en medarbejder, uden egen skyld bliver opsagt, skal virksom- heden ved medarbejderens fratræden betale en særlig fratrædelses- godtgørelse som følger:

Efter 3 års ansættelse kr. 2.500,00.

Efter 6 års ansættelse kr. 5.000,00.

Efter 8 års ansættelse kr. 7.500,00

For deltidsansatte medarbejdere beregnes godtgørelsen forholdsmæs- sigt. Der henvises til de til enhver tid gældende skatteregler, herunder ligningsloven.

2. Bestemmelsen i pkt. 1 finder ikke anvendelse, såfremt medarbejderen ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, el- ler af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godt- gørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionæransat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller

lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens alminde- lige opsigelsesregler.

3. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 1, og i for- bindelse med genansættelse indtræder i deres optjente anciennitet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestemmelse, når betingelserne i pkt. 1 er opfyldt i relation til den nye ansættelse.

Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 ti- mer, f.eks. på deltid, ændres forholdstallet tilsvarende.

§ 4. Arbejdstiden ‌

For fastansatte medarbejdere aftales den gennemsnitlige ugentlige ar- bejdstid, der svarer til det fast garanterede timetal, i hvert enkelt tilfælde mellem virksomheden og medarbejder.

Arbejdstiden kan maksimalt udgøre 481 timer over 13 uger, hvilket svarer til en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 37 timer. Den daglige arbejdstid kan maksimalt udgøre 13 timer inkl. pauser og eventuelle afbrydelser.

For løsarbejdere4, kan arbejdstiden enten fremgå af vagtplanen eller ved aftale med den enkelte om vagtens længde. For såvel vagtplanerede vagter og konkret aftalte vagter garanteres altid betaling for mindst 4 timer pr. vagt.

Overarbejde

Der kan for fastansatte medarbejdere forekomme arbejde ud over den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid.

Dette udløser kun overtidsbetaling, såfremt medarbejderen over en 13 ugers periode har arbejdet mere end i alt 481 timer. Overarbejdet betales med et tillæg på 75% af den personlige løn.

4 Herunder de med fast tilknytning.

Der kan for løsarbejdere5 forekomme arbejde ud over det vagtplanerede eller det konkret aftalte timetal.

Dette udløser kun overtidsbetaling, såfremt medarbejderen over en 13 ugers periode har arbejdet mere end i alt 481 timer. Overarbejdet betales med et tillæg på 75 % af den gældende timeløn.

Pauser

Såfremt den daglige arbejdstid udgør mere end 6 timer har medarbejderen krav på ½ times pause uden løn.

Pausen afholdes under hensyntagen til virksomhedens drift.

Fridage og friweekender

Fastansatte medarbejdere og løsarbejdere med fast tilknytning er beretti- get til to ugentlige fridage, og disse to fridage skal en gang om måneden placeres som friweekend.

Dette kan dog fraviges ved aftale mellem virksomheden og den enkelte medarbejder.

Opmærksomheden henledes i disse tilfælde på Arbejdsmiljølovens be- stemmelser om ugentligt fridøgn.

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Der henvises endvidere til protokollat I vedrørende natarbejde og hel- bredskontrol bagest i overenskomsten.

5 Herunder de med fast tilknytning.

Xxxxxx ved dødsfald og begravelse

Under hensyntagen til virksomhedens drift gives medarbejderen mulighed for frihed uden løn i forbindelse med dødsfald og begravelse af nærtstå- ende familiemedlemmer.

§ 5. Vagtplan ‌

Arbejdstidens tilrettelæggelse tilkommer virksomheden.

For fastansatte medarbejdere skal der foreligge en vagtplan med angivelse af arbejdstids begyndelse og ophør for hver enkelt medarbejder.

For fastansatte medarbejdere skal vagtplanen omfatte mindst 1 måned og kan ændres med et varsel på 7 dage.

For løsarbejdere6 skal der, i det omfang der ikke foreligger en fast vagt- plan, på anden måde skriftligt orienteres om mødetidspunktet forud for vagten.

Ændringer i vagtplaner/mødetidspunkt for løsarbejdere7 kan rettidigt vars- les inden 24 timer før mødetidspunktet.

Ændringer i vagtplanen/mødetidspunkt for løsarbejdere8 med kortere var- sel end 24 timer, der medfører forgæves fremmøde, udløser en kompensa- tion svarende til 2 timers løn, dog for dørmænd 1 times kompensation.

§ 6. Feriefridage ‌

Gælder kun for fastansatte medarbejdere.

6 Herunder de med fast tilknytning. 7 Herunder de med fast tilknytning. 8 Herunder de med fast tilknytning.‌‌

Optjening af feriedage

Fastansatte medarbejdere har ret til 1 feriefridag efter 3 måneders ansæt- telse, 4 feriefridage efter 6 måneders ansættelse og 5 feriefridage efter 9 måneders ansættelse.

Feriefridagene tildeles og afvikles i perioden 1. maj - 30. april.

Placering

Feriefridagene placeres efter samme regler som restferie, jf. Ferielovens bestemmelser. Feriefridage kan dog ikke varsles til afholdelse i en opsigel- sesperiode efter virksomhedens opsigelse af medarbejderen.

Timer

Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for perioden (1. maj – 30. april). For fuldtidsansatte regnes 1 feriefridag som 7,4 timer. Del- tidsansatte medarbejdere ydes frihed i forhold til det antal timer, de gen- nemsnitligt er beskæftiget set over de sidste 13 uger forud for feriedagens afholdelse.

Betaling

Feriefridagene betales med fuld løn.

Kompensation

Holdes feriefridagene ikke inden periodens udløb, betales medarbejderen en kompensation, svarende til fuld løn pr. ubrugt feriefridag, dog maksi- malt kr. 135,00 pr. time.

Fratræden

Ved fratræden udbetales til fastansatte medarbejdere kompensation, sva- rende til 2,25% af den personlige løn9 i perioden siden 1. maj. Beløbet re- duceres forholdsmæssigt, såfremt der er afholdt feriefridage.

9 Ekskl. visse arbejdstidsbestemte tillæg (helligdagstillæg, overtidstillæg og lign.).

Jobskifte

Der kan uanset eventuelt jobskifte kun holdes 5 feriefridage i hver periode.

§ 7. Børneomsorgsdage ‌

Medarbejdere har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieår. Medarbejderne kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieår, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år. Dagene placeres ef- ter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv. Børneomsorgsdagene afholdes uden løn.

§ 8. Xxxxxxxxx og lønudbetaling ‌

For samtlige medarbejdere gælder, at der ved fastsættelse af timelønnin- gerne er taget højde for kompensation for arbejde på særlige tidspunkter, således at der ikke ydes tillæg ud over lønnen, jf. dog § 4 (overtidsbeta- ling).

Nedennævnte lønninger gælder for såvel fastansatte medarbejdere som løsarbejdere10.

Stigninger i minimallønnen kan modregnes i medarbejderens personlige til- læg.

Minimallønssatsen forhøjes med kr. 2,50 pr. time pr. 1. marts 2020, kr. 2,50 pr. 1. marts 2021 og pr. 1. marts 2022 med yderligere kr. 2,50 pr. time.

Bartendere aflønnes i henhold til løngruppe I:

Minimumslønnen udgør: Pr. 1. marts 2020: kr. 147,75 pr. time.

Pr. 1. marts 2021: kr. 150,25 pr. time.

Pr. 1. marts 2022: kr. 152,75 pr. time.

10 Herunder de med fast tilknytning.

Øvrige medarbejdere - herunder runners - over 18 år aflønnes i henhold til løngruppe II:

Minimumslønnen udgør: Pr. 1. marts 2020: kr. 145,75 pr. time

Pr. 1. marts 2021: kr. 148,25 pr. time

Pr. 1. marts 2022: kr. 150,75 pr. time Lønnen for dørmænd forhandles individuelt.

Medarbejdere under 18 år11 aflønnes i henhold til løngruppe III:

Minimumslønnen udgør: Pr. 1. marts 2020: kr. 82,95 pr. time

Pr. 1. marts 2021: kr. 84,40 pr. time

Pr. 1. marts 2022: kr. 85,80 pr. time

Helligdagsbetaling for løngruppe I, II og III

Til fastansatte medarbejdere ydes der et 100% tillæg til den personlige timeløn ved arbejde på 1. og 2. juledag, nytårsdag, skærtorsdag, langfre- dag, 2. påskedag, st. bededag, Kr. himmelfartsdag, 1. og 2. pinsedag.

Til løsarbejdere med fast tilknytning ydes der et 25% tillæg til den gæl- dende timeløn ved arbejde på ovenstående helligdage.

Lønudbetaling

Lønnen udbetales månedsvis bagud og skal være til disposition senest den sidste hverdag i måneden.

Særligt løntillæg 12

Som et særligt løntillæg betales for såvel fastansatte som reserver hver måned pr. 1. marts 2020 4,85%, pr. 1. marts 2021 5,85 % og pr. 1. marts 2022 6,85 % af den ferieberettigede løn. Saldoen opgøres og udbetales to gange om året, ved udgangen af juni og december, samt ved fratræden.

11 I henhold til Restaurationsloven er det ikke tilladt unge under 18 år at arbejde i serverings- områder.

12 Se protokollat P, optrykt bagest i overenskomsten

Alternativt kan virksomheden ved lokalaftale aftale en anden udbetalings- termin, herunder aftale, at der sker udbetaling løbende sammen med løn- nen.13

I det særlige løntillæg er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. fe- riefridagsopsparing.

§ 9. Løfteparagraf ‌

For fastansatte medarbejdere gælder følgende:

Højere løn

Det betragtes som en forudsætning for overenskomsten, at der ydes hø- jere lønninger end de i overenskomsten nævnte minimallønssatser.

Systematisk vurdering

Organisationerne er enige om, at virksomhederne bør lægge en systema- tisk vurdering til grund ved fastsættelse af den personlige løn, således at der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn, f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse, anciennitet og indsats, ligesom der må ta- ges hensyn til arbejdets krav til udøveren (ansvar, selvstændighed og lig- nende).

Lønnen aftales

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde direkte mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderen14. Ef- ter forhandlingerne mellem virksomheden og medarbejderen kan tillidsre- præsentanten medvirke ved forhandlingen af lønnen, hvis den enkelte medarbejder ønsker det.

13 Hvis der indgås en lokalaftale om en løbende udbetaling af det særlige løntillæg sammen med lønnen, skal det stadigvæk optræde særskilt på lønsedlen. Det særlige løntillæg kan ikke modregnes i den personlige løn.

14 Såfremt virksomheden og et flertal af medarbejderne er enige, kan tillidsrepræsentanten forhandle løn for den/de enkelte personalegrupper.

Vurdering og eventuel regulering af lønforhold sker individuelt mindst én gang om året.

Misforhold

Parterne er enige om, at i tilfælde hvor misforhold skønnes at være til stede, kan sagen indbringes til afgørelse i henhold til overenskomstens mæglingsregler.

I tilfælde hvor løn- og arbejdsvilkår er bedre end de her i overenskomsten nævnte, må disse ikke forringes for den enkelte.

§ 10. Anciennitetstillæg ‌

Brancheanciennitet

Fastansatte medarbejdere, har krav på et brancheanciennitetstillæg fra 3. brancheår på kr. 120,00 pr. måned.

Tillægget kan modregnes i det i forvejen givne personlige tillæg.

§ 11. Pension ‌

Formål

Pensionsordningen sikrer medarbejderen alderspension samt forsikringer med beløb i forhold til kritisk sygdom og invaliditet samt til efterladte i til- fælde af død. Der er ikke helbredskrav for at blive omfattet.

Bidraget

Der ydes pensionsbidrag af den skattepligtige indkomst (inklusive ferie- godtgørelse), optjent hos arbejdsgiveren ved arbejde omfattet af overens- komsten.

Arbejdsgiverens pensionsbidrag udgør 8% og medarbejderens bidrag udgør 4%. Det samlede bidrag udgør i alt 12%.

Betingelser for at opnå retten

Pensionsindbetalingen træder i kraft fra medarbejderen fylder 20 år, for- udsat en af følgende betingelser er opfyldt:

a) Medarbejderen ved ansættelsen er omfattet af en arbejdsmarkedspen- sion, baseret på en kollektiv overenskomst, herunder en arbejdsmar- kedspension i et EU/EØS-land.

b) Medarbejderen sammenlagt har 6 måneders anciennitet inden for de forudgående 5 år, opnået ved beskæftigelse inden for overenskom- stens faglige område.

For så vidt angår løsarbejdere, opgøres 6 måneders anciennitet som 50 dages arbejde, uanset den daglige arbejdstid.

Såfremt medarbejderen inden for de sidste 5 år har været beskæftiget som både fastansat og reserve, beregnes reservearbejdet forholds- mæssigt.

Sundhedsordning

Medarbejdere, for hvem der betales pensionsbidrag til en pensionsordning i PensionDanmark, er omfattet af PensionDanmarks sundhedsordning.

Arbejdsgivers bidrag til sundhedsordningen er maksimalt 0,15 pct. af løn- nen. Beløbet opkræves af PensionDanmark sammen med pensionsbidrag, som i øvrigt ikke berøres af etableringen af en sundhedsordning

Seniorordning

Det er muligt at aftale en seniorordning 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder. Se nærmere herom i protokollat K.

Ældre medarbejdere

Medarbejdere, der opfylder nedenstående betingelser, er ikke omfattet af aftalen om arbejdsmarkedspension. De pågældende medarbejdere vil i ste- det få virksomhedens andel af det overenskomstaftalte pensionsbidrag ud- betalt sammen med lønnen.

Der skal derfor ikke betales pensionsbidrag til følgende medarbejdere, medmindre medarbejderen fortsat ønsker pensionsbidraget indbetalt til PensionDanmark:

a) Lønmodtagere, der har nået den til enhver tid gældende pensionsalder.

b) Lønmodtagere, der modtager efterløn.

c) Lønmodtagere, der er fyldt 60 år, og som oppebærer pension efter Lov om social pension eller som oppebærer alders- eller invalidepension fra pensionsordning, som er oprettet efter aftale mellem en lønmodtager og dennes arbejdsgiver eller hjemlet ved kollektiv overenskomst, regu- lativ eller lignende.

Indbetalinger til PensionDanmark

Arbejdsgiveren tilmeldes PensionDanmark og indbetaler hver måned pen- sionsbeløbet til PensionDanmark.

Indfasning

Virksomhederne kan etablere indfasning af pension i henhold til Protokol- lat D – Indfasning af pension.

§ 12. Sygdom ‌

Løn under sygdom

Fastansatte medarbejdere har krav på løn under sygdom i henhold neden- nævnte bestemmelser, dog under henvisning til Sygedagpengelovens be- stemmelser.

Retten til betaling stopper derfor, såfremt sygedagpengerefusion fra kom- munen ophører og det skyldes medarbejdernes forsømmelse af de pligter, der følger af sygedagpengeloven. I det tilfælde, hvor virksomheden alle- rede har udbetalt sygeløn til medarbejderen, kan virksomheden for perio- den forud for ophøret alene modregne et beløb, svarende til den tabte sy- gedagpengerefusion, i medarbejderens løn.

De første 20 dage under fraværet betaler virksomheden fuld personlig løn. Herefter betales under resten af sygefraværet 90% af den personlige løn.

Sygdom betragtes som en afspadseringshindring, forudsat medarbejderen melder sig syg inden normal arbejdstids begyndelse den dag, hvor afspad- seringen skulle have fundet sted. Er der planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshindringen også for sygdom på eventuelle efterføl- gende dage.

Børns sygdom

Til fastansatte medarbejdere ydes der frihed med fuld løn ved barns 1. sy- gedag til pasning af medarbejderens syge hjemmeboende barn under 14 år. Xxxxxxxx ydes til den ene af barnets forældre og omfatter alene barnets første hele sygedag.

Såfremt barnet bliver sygt i løbet af medarbejderens arbejdsdag, og med- arbejderen må forlade arbejdet som følge heraf, er der endvidere ret til fri- hed med fuld løn de resterende arbejdstimer den pågældende dag.

Såfremt barnet fortsat er sygt efter 1. hele sygedag, har medarbejderen ret til yderligere 1 fridag. Denne fridag afholdes uden løn.

Børns hospitalsindlæggelse/lægebesøg

Til fastansatte medarbejdere og fastansatte under uddannelse indrømmes der frihed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med et barn under 14 år, herunder også når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospi- talsindlæggelsen.

• Der ydes samme sats som ved betaling ved barns 1. sygedag.

• Såfremt medarbejderen er dagpengeberettiget, indtræder virksomhe- den i denne ret.

For løsarbejdere15 ydes ikke løn under sygdom, men der ydes betaling i henhold til den til enhver tid gældende sygedagpengelovgivning.

Med virkning fra 1. maj 2020 har medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet ret til frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med barnet. Medarbejdere, der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomhe- den meddelelse herom så tidligt som muligt. Frihed til lægebesøg afholdes uden løn.

§ 13. Barsel ‌

Gældende til 30. juni 2020

Løn under graviditets- og barselsorlov

Til fastansatte kvindelige medarbejdere, der på det forventede fødselstids- punkt har 9 måneders anciennitet, betaler arbejdsgiveren løn under barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov) og indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov).

Adoption

Til adoptanter betales i 14 uger fra barnets modtagelse (barselsorlov). Ved adoption skal anciennitetskravet være opfyldt ved modtagelsen af barnet.

Fædreorlov

Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under ”fædreor- lov”.

Forældreorlov gældende til 30. juni 2020

Virksomheden yder løn under forældreorloven i indtil 13 uger. Hver af for- ældrene har heraf ret til 5 ugers betaling. Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder betalingen. Betalingen i de reste- rende 3 uger ydes til enten den ene eller den anden forælder. Forældrene kan holde samtidig orlov med betaling.

De 13 ugers betalt orlov skal afholdes inden 52 uger efter fødslen.

15 Herunder de med fast tilknytning.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreor- lov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre an- det aftales på virksomheden.

Med virkning fra 1. juli 2020 gælder følgende:

Virksomheden yder løn under forældreorlov i indtil 16 uger. Ændringen har virkning for medarbejdere med børn, for hvilke der påbegyndes forældre- orlov den 1. juli 2020 eller senere.

Af disse 16 uger har den forælder, der har holdt de indtil 14 ugers barsels- orlov, ret til at holde 5 uger, og den anden forælder har ret til 8 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfalder be- talingen.

Betalingen i de resterende 3 uger ydes enten til den ene eller den anden forælder. Forældrene kan holde samtidig orlov med betaling.

De 16 ugers betalt orlov skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen.

Medmindre andet aftales på virksomheden, skal denne betalte forældreor- lov varsles af medarbejderen med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, medmindre an- det aftales på virksomheden.

Løn under orloven

Lønnen svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. For provisionslønnet serveringspersonale betales gennemsnittet af de se- neste 26 ugers indtægt. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Refusion

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er berettiget til re- fusion, svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen

måtte være mindre, nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. Hvis virksomheden ikke vil kunne oppebære refusion, bortfalder betalingen til medarbejderen.

Pension under barsel

Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstids- punkt:

Pensionsbidraget udgør:

Arbejdsgiverbidrag pr. måned

Arbejdstagerbidrag pr. måned

Samlet bidrag pr. måned

kr. 1.360,00 kr. 680,00 kr. 2.040,00

Til deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

§ 14. Ferie 16 ‌

Der henvises til ferieloven. Tvister vedrørende ferieloven kan behandles fagretligt.

§ 15. Faggrænsefleksibilitet ‌

Den enkelte medarbejder kan efter aftale beskæftiges uden for sit sædvan- lige arbejdsområde.

Medarbejdere, som arbejder uden for eget fagområde, må ikke i disse ti- mer få forringet timelønnen, idet mindst den højeste timeløn i hvert til- fælde skal komme til udbetaling. Såfremt medarbejderen overtager en an- den højere lønnet medarbejders arbejde, skal medarbejderen aflønnes med dennes timeløn.

16 Se endvidere Ferieregulativet i hovedoverenskomstens Del 2, protokollat 4

§ 16. Beklædning og garderobeskab ‌

Virksomheden stiller efter aftale arbejdsbeklædning i form af skjorter el.lign. til rådighed for medarbejderne. Derudover sørger virksomheden for passende påklædning til medarbejdere i særlige kolde jobs, eksempelvis garderobe- og entrémedarbejdere, dørmænd o.l.

Virksomheden stiller et aflåseligt garderobeskab til rådighed for de frem- mødte medarbejdere i arbejdstiden.

§ 17. Tillidsrepræsentantbestemmelser ‌

Der henvises til hovedoverenskomstens § 12, dog således at i dennes stk. 2 ændres formuleringen i afsnittet om valgbarhed fra ”bør være heltidsbe- skæftiget” til ”skal være fastansat”.

§ 18. Kompetenceudvikling ‌

Medarbejderne er berettiget til at deltage i selvvalgt kompetenceudvikling.

Virksomheden betaler kr. 400 pr. fuldtidsansat medarbejder pr. år til Hotel-

, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond, se nærmere i overenskomstens protokollat E.

§ 19. Uddannelses- og Samarbejdsfonden ‌

Stk. 1.

Med det formål at yde økonomisk støtte til uddannelsesaktiviteter, der fremmer og udvikler den faglige og organisatoriske standard i hotel- og re- stauranterhvervet i Danmark, er der mellem overenskomstens parter etab- leret Hotel- og Restauranterhvervets Uddannelses- og Samarbejdsfond.

Virksomheden betaler til Uddannelses- og Samarbejdsfonden baseret på præsterede arbejdstimer for de personalegrupper, der kan organiseres un- der 3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Virksomheder omfattet af denne overenskomst indbetaler pr. præsteret arbejdstime som følger:

Pr. 1. marts 2020 100 øre, hvoraf de 55 øre går til de i stk. 3 nævnte for- mål.

Pr. 1. januar 2022 102 øre, hvoraf de 55 øre går til de i stk. 3 nævnte for- mål.

Der henvises til protokollat om Uddannelses- og Samarbejdsfonden i Over- enskomst Del 2, indgået mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration.

Stk. 2. Særligt vedrørende tillidsrepræsentanter

Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksomhederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produktivitet og kon- kurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udviklingsmuligheder.

Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samar- bejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samar- bejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentanter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces i gensidig respekt og tillid.

Parterne er enige om, at et godt samarbejde styrker tillidsrepræsentant- funktionen og derigennem det lokale samarbejde.

I overenskomstperioden 2012 – 2014 har et udvalg bestående af repræ- sentanter for HORESTA-A og 3F PSHR udarbejdet pjecen ”Bliv tillidsrepræ- sentant” og udvalget har fået udarbejdet to korte film, hvor ledere og til- lidsrepræsentanter fortæller om samarbejdet og om arbejdet som tillidsre- præsentant, samt hvilke fordele det giver såvel de ansatte som virksomhe- den. Udvalgets arbejde i forhold til (som en forsøgsordning) at etablere et rejsehold, der på opfordring fra en virksomhed kan bistå virksomheden med at komme godt i gang med samarbejdet, er p.t. ikke endeligt afklaret. Pjecen og de to korte film indgår i rejseholdets materiale, og er i øvrigt p.t. ikke herudover alment tilgængelige. (Der henvises til overenskomstforliget af 24. februar 2012, protokollat 9).

Parterne finder, at indsatsen for valg af tillidsrepræsentanter fortsat er en vigtig opgave. Parterne er derfor enige om, at tiltag til iværksættelse af rej- seholdet etableres umiddelbart efter overenskomstfornyelsen 2014.

Parterne er bevidste om, at en af årsagerne til at mange er tvivlende over- for at påtage sig hvervet som tillidsrepræsentant er, at omgivelserne har en forventning om, at en nyvalgt tillidsrepræsentant uden tidligere erfaring fra dag ét er fuldbefaren, og klar til at takle enhver situation. Og at der lig- ger samme forventning til lederens kompetencer i forhold til, at samarbej- det fra dag ét kører på skinner. Erfaringerne fra Fælles Ståsted bekræfter, hvor vigtigt det er, at lederen og tillidsrepræsentanten får mulighed for at udvikle samarbejdet; bl.a. via diverse uddannelsestiltag.

Parterne anbefaler herefter, at tillidsrepræsentanten og lederen drøfter hvordan opgaven som tillidsrepræsentant skal løses konkret på virksomhe- den. Parterne er derfor enige om, at udvalgets ”indsats for valg af tillidsre- præsentanter” særligt har fokus på, hvilken assistance lederen og tillidsre- præsentanten kan tilbydes i forhold til hjælp til afklaring af kompetencer og forventninger, (rådgivning, fælles ståsted, hjælp til at danne overblik over mulige uddannelsestiltag, etc.). Parterne er enige om, at udvalgets ud- gifter til udarbejdelse af diverse materialer/kurser dækkes af Uddannelses- og Samarbejdsfonden.

Stk. 3. Fælles aktiviteter for nyvalgte tillidsrepræsentanter og fælles ind- sats for valg af tillidsrepræsentant, hvor en sådan ikke findes

Parterne er enige om, at der i overenskomstperioden nedsættes et ud- valgsarbejde, der skal drøfte og vurdere muligheden for at gennemføre projekter med henblik på at tilbyde uddannelses- og samarbejdsprogram for nyvalgte tillidsrepræsentanter samt fælles indsats for at få valgt tillids- repræsentanter på de virksomheder, hvor der aktuelt ikke er valgt.

Parterne er enige om, at fonden kan dække:

• tabt arbejdsfortjeneste i forbindelse med kursus, møder m.m.

• kampagner for valg af nye tillidsrepræsentanter, hvor sådanne ikke måtte findes.

§ 20. Mæglingsregler ‌

Der henvises til protokollat 22 i hovedoverenskomstens Del 2.

§ 21. Særoverenskomster og lokalaftaler ‌

Uorganiserede medarbejdere må ikke beskæftiges på andre vilkår end or- ganiserede medarbejdere.

Forbundet forpligter sig til ikke at afslutte særoverenskomst med virksom- heder, der ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation inden for DA-fæl- lesskabet, på lempeligere vilkår end de i nærværende overenskomst fast- satte.

3F Privat Service, Hotel og Restauration orienterer HORESTA Arbejdsgiver om ovenstående indgåede overenskomster.

Den mellem DA og LO oprettede Samarbejdsudvalgsaftale og Hovedaftale er gældende.

Parterne er enige om, at det er arbejdsgivers ansvar over for udlændinge, at givne ordrer og instrukser er givet på et for disse forståelige sprog. Det samme gælder ansættelses- og afskedigelsesforhold.

§ 22. Ikrafttrædelse ‌

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2020, jf. dog nedenfor og jf. protokollat A. Overenskomsten kan opsiges med 3 måneders varsel til en 1. marts, dog første gang pr. 1. marts 2023.

Selvom overenskomsten er opsagt eller udløbet, er parterne pligtige til at overholde overenskomstens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i Hovedaftalen.

Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Arbejdsgiverforening Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx

3F Privat Service, Hotel og Restauration Xxxxx Xxxxx Xxxxxxx

PROTOKOLLATER

Protokollat A - Overenskomstens gyldighedsområde ‌

Parterne er enige om, at nærværende overenskomst for diskoteker og spil- lesteder erstatter Protokollat om Diskoteksoverenskomst indgået mellem parterne ved overenskomstforhandlingerne 2000, dog således at nærvæ- rende overenskomst er en selvstændig overenskomst, og ikke en del af ho- vedoverenskomsten. Hovedoverenskomsten finder således kun anvendelse på nærværende område, i det omfang, der henvises direkte hertil.

De medlemmer af HORESTA Arbejdsgiver, der var omfattet af ovennævnte protokollat, er omfattet af nærværende overenskomst.

Da parterne har aftalt indfasning af såvel løn som pensionsvilkår mv., er der enighed om, at virksomheder, med hvilke 3F Privat Service, Hotel og Restauration allerede har indgået overenskomst forinden nærværende overenskomst ikrafttrædelsestidspunkt, ikke ved indmeldelse i HORESTA Arbejdsgiver kan omfattes af nærværende overenskomst, medmindre par- terne er enige herom.

Protokollat B - Provisionsløn ‌

Parterne er enige om, at der på den enkelte virksomhed kan aftales provisi- onsløn i stedet for fastløn mellem arbejdsgiveren og de ansatte.

Såfremt dette aftales, udgør garantilønnen:

pr. 1. marts 2020: kr. 155,15 pr. time

pr. 1. marts 2021: kr. 158,35 pr. time

pr. 1. marts 2022: kr. 161,50 pr. time og følgende er gældende ved sygdom:

Fastansatte provisionslønnede bartendere betales fra den første sygedag 90% af gennemsnittet af de sidste 13 ugers indtægt – dog betales pr. 1.

marts 2020 maksimum kr. 147,50 pr. time, pr. 1. marts 2021, kr. 150,00 pr. time og pr. 1. marts 2022 kr. 152,50 pr. time. De første 21 dage betales al- tid fuld garantifortjeneste.

Generelt 17

Alternativt kan virksomheden ved lokalaftale aftale, en anden udbetalings- termin, herunder aftale, at der sker udbetaling løbende sammen med løn- nen.18

I det særlige løntillæg er indeholdt feriegodtgørelse, ferietillæg og evt. fe- riefridagsopsparing.

Protokollat C - Frivilligt arbejde ‌

Parterne er enige om, at der på de enkelte spillesteder kan anvendes frivil- lig arbejdskraft i forbindelse med arrangementer, hvor der spilles live på scenen.

Arrangementer af ovennævnte karakter kan ikke overstige 12 stk. pr. år, medmindre andet aftales med Forbundet.

Spillesteder defineres som virksomheder eller foreninger, der i henhold til gældende lovgivning får offentlige støtte til afholdelse af nævnte arrange- menter.

17 Se protokollat P, optrykt bagest i overenskomsten

18 Hvis der indgås en lokalaftale om en løbende udbetaling af det særlige løntillæg sammen med lønnen, skal det stadigvæk optræde særskilt på lønsedlen. Det særlige løntillæg kan ikke modregnes i den personlige løn.

Dette protokollat kan selvstændigt opsiges til bortfald til en 1. marts, dog tidligst 1. marts 2023, selvom parterne er forpligtet til at overholde over- enskomstens bestemmelser og øvrige protokollater i henhold til ikrafttræ- delsesbestemmelsen og Hovedaftalens § 7, stk. 2.

Protokollat D - Indfasning af pension ‌

Kommende medlemsvirksomheder, som senest 3 måneder efter indmel- delsen i HORESTA Arbejdsgiver har tilsluttet sig nærværende overgangs- ordning vedrørende indfasning af pension, er omfattet af det nedenfor an- førte, medmindre 3F Privat Service, Hotel og Restauration over for virk- somheden inden indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver har rejst krav om overenskomst:

1. Senest 3 måneder efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver betales 25% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

2. Senest 1 år efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver forhøjes pensi- onsbidraget til 50% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

3. 2 år efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver forhøjes pensionsbidra- get til 75% af det på dette tidspunkt gældende pensionsbidrag.

4. 3 år efter indmeldelsen i HORESTA Arbejdsgiver forhøjes pensionsbidra- get til det i overenskomsten aftalte aktuelle pensionsbidrag.

Protokollat E - Kompetenceudviklingsfond ‌

1. Formål

Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkurrencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at understøtte udvikling af

medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses beskæftigel- sesmuligheder.

Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt etableres Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kom- petenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for an- vendelse og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigel- sesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal hotel-, restaurations- og turistområdets konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepoli- tik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompetente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i for- mel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne lærings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Parterne er samtidig opmærksomme på, at der må påregnes lovgivnings- mæssige ændringer på voksen- og efteruddannelsesområdet samt initiati- ver omkring vurdering af realkompetencer mv.

2. Frihed til uddannelse Selvvalgt uddannelse

Der gives fri ret til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for HORESTA Arbejdsgiver/3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomstens dækningsområde.

Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddannelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kom- petenceudviklingsstøtte.

Medarbejdere med minimum 6 måneders anciennitet regnet efter § 3 (op- sigelse) gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddannelse – pla- ceret under fornødent hensyn til virksomhedens forhold - der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Re- server/løsarbejdere har lige mulighed for 2 ugers frihed om året til selv- valgt uddannelse efter samme betingelser.

Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddan- nelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentlig regi og rele- vante private tilbud.

Herudover har medarbejdere, som afskediges på grund af omstrukturerin- ger, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere 1 uges frihed i opsigelsesperioden.

Aftalt uddannelse

Ved lokal enighed

Virksomheden og medarbejderen kan ved enighed herom søge støtte i kompetenceudviklingsfonden til aftalt uddannelse, og på dette grundlag kan der aftales en uddannelsesplan.

Medarbejderen udbetales løn i henhold til gældende bestemmelser for kompetenceudviklingsfonden. Eventuel offentlig støtte samt tilskud fra kompetenceudviklingsfonden tilgår virksomheden.

Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddan- nelse i de kalenderår, hvor uddannelsesplanen løber.

Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden fastlægger årligt en ramme for støtte, der kan ydes til aftalt uddannelse. Støtte kan ydes til udvalgte uddannelsesaktiviteter inden for forberedende aktiviteter, erhvervsuddan- nelsesniveau og akademi- og diplomuddannelser.

Ved ikke lokal enighed

Ikke forbrugt selvvalgt uddannelse for de forudgående to kalenderår kan overføres og afvikles senere som "aftalt uddannelse", dog kan maksimalt afvikles 4 ugers aftalt uddannelse i et kalenderår. De ældste uger bruges først.

Dette gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomheden og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for ud- dannelsen.

3. Økonomisk tilskud

a) Virksomheden betaler et beløb svarende til kr. 400 pr. år pr. fuldtids- ansat medarbejder omfattet af overenskomsten. For deltidsansatte re- guleres beløbet forholdsmæssigt. Der betales ikke bidrag for løsarbej- dere/reserver.

b) Beregningsgrundlag. Bidraget beregnes på baggrund af det antal med- arbejdere, der er omfattet af HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Ser- vice, Hotel og Restauration overenskomsten.

c) Medarbejdere under HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomsten kan ansøge om tilskud efter neden- stående regler.

4. Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond

a) Overenskomstens parter har etableret et sameje, som administrerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. Parterne repræsenteres ligeligt i fon- dens bestyrelse.

b) Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

- administration og opkrævning af bidrag,

- retningslinjer for uddeling, jf. pkt. d),

- regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision og

- fastlæggelse og opkrævning af VEU-bidrag i det omfang denne op- gave overdrages til arbejdsmarkedets parter.

Fondens bestyrelse kan yderligere fastlægge retningslinjer for afrap- portering fra kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomhe- den, som supplerer reglerne i pkt. 5.

Bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden kan dispensere for samt- lige regler, aftalt af overenskomstens parter. Dette kræver dog en en- stemmig vedtagelse i bestyrelsen.

c) Ansøgninger: Fondens midler kan søges af medarbejdere, som er ansat på en virksomhed under HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration overenskomsten, hvis virksomheden ikke har etableret egen kompetenceudviklingskonto mv., jf. pkt. 5. Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at ansættelsen er omfattet af HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Re- stauration overenskomsten og oplyser samtidig, hvad medarbejderens løn udgør.

d) Anvendelse: Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens øko- nomiske muligheder yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktivi- teter. Det er en betingelse for at være tilskudsberettiget, at virksom- heden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen.

Midlerne kan anvendes til:

- tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursus- materiale, evt. transportudgifter m.v.)

- tilskud til delvis dækning af medarbejdernes løntab ved uddannel- sen, dog højst et beløb som med tillæg af eventuel offentlig løn- tabsgodtgørelse udgør 85 pct. af den personlige løn eksklusive for- skudttidstillæg.

Der skal ved tildelingen af støtte tilstræbes en rimelig balance mellem de forskellige faggrupper under overenskomsten i forhold til indbetalingerne for disse.

5. Kompetenceudviklingsstøtte administreret i virksomheden

a) Medlemsvirksomheder, som selv ønsker at administrere uddannelses- midlerne, kan administrere og udbetale midlerne i pkt. 3 a) og b). Det er en forudsætning, at virksomheden har etableret uddannelsesudvalg og har mindst 100 medarbejdere opgjort efter pkt. 3 b).

b) Er forudsætningen i pkt. a) ikke længere opfyldt, omfattes virksomhe- den med virkning fra førstkommende kalenderår af pkt. 4. En eventuel restsaldo fra virksomhedens kompetenceudviklingskonto overføres til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond.

c) Lokale rammer og planer: Virksomheden skal tage initiativ til, at der i samarbejde med medarbejderne fastlægges overordnede rammer og prioriteringer for anvendelsen af midlerne på kompetenceudviklings- kontoen. Det er virksomhedens uddannelsesudvalg, der fastlægger kri- terierne for tildeling af tilskud. Tilskud kan kun ydes efter reglerne i pkt. 4 d).

d) Der skal ved planlægningen tages hensyn til, at der skal kunne ydes til- skud til både kompetenceudvikling, som retter sig mod kvalificering af medarbejdere til andre funktioner i virksomheden, og til kompetence- udvikling, der styrker den enkelte medarbejders kvalifikationer og mu- lighed for beskæftigelse inden for overenskomstens dækningsområde. Hvis der er lokal enighed, kan kompetenceudviklingskontoen benyttes til anden uddannelse i forbindelse med fratrædelse.

e) Tildeling: Inden for rammerne i pkt. c) kan medarbejderne ansøge om tilskud. Uddannelsesudvalget bærer det overordnede ansvar for krite- rierne for fordeling af midlerne, jf. pkt. c. Det er en forudsætning for, at der kan tildeles tilskud, at der er midler til rådighed på kompetence- udviklingskontoen. Uddannelsesudvalget kan beslutte, at der opsam- les midler på kontoen til brug ved fremtidige uddannelsesaktiviteter. Medmindre andet aftales, overføres ubrugte midler, der overstiger 1 års indbetalinger, til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompe- tenceudviklingsfond. Virksomhedens uddannelsesansvarlige vurderer, om ansøgningen ligger inden for de af uddannelsesudvalget fastlagte kriterier og rammer, og tildeler på det grundlag tilskud. Hvis der gives

afslag, har medarbejderen ret til at få en skriftlig begrundelse, og til- lidsrepræsentanten kan, efter at afslaget har været til høring i uddan- nelsesudvalget, kræve sagen fagretligt behandlet. Sagen kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

f) Administration: Virksomheden sørger for løbende at opgøre virksom- hedens kompetenceudviklingskonto. Virksomhedens revision atteste- rer i forbindelse med årsrapporten, at der er hensat og anvendt eller overført midler i overensstemmelse med disse regler. Virksomhedens overholdelse af sin pligt til at beregne, orientere og afregne kursus- konti håndhæves alene efter reglerne for behandling af uoverensstem- melser, jf. § 19, herunder ved eventuel faglig voldgift.

6. Andre overenskomstområder

a) HORESTA Arbejdsgiver kan beslutte at lade andre overenskomstområ- der eller virksomheder indgå i den under pkt. 3 etablerede ordning. Disse adskilles regnskabsmæssigt, så midler fra ét område ikke bruges på et andet.

b) Virksomheder, der følger bestemmelserne i HORESTA Arbejdsgiver og 3F Privat Service, Hotel og Restauration - overenskomsten, uden at være medlem af HORESTA Arbejdsgiver, f.eks. ved tiltrædelsesover- enskomster, skal indbetale til Hotel-, Restaurant- og Turisterhvervets Kompetenceudviklingsfond. Fondens bestyrelse kan pålægge disse virksomheder et omkostningsbestemt administrationsgebyr for be- handling af ansøgninger fra disse virksomheders ansatte. Fondens be- styrelse sikrer, at ind- og udbetalinger af midler fra disse virksomhe- der og til deres medarbejdere regnskabsmæssigt holdes adskilt fra HORESTA Arbejdsgivers medlemsvirksomheders midler.

7. Grundbetingelser for ordningen

a) Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efter- uddannelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhe- derne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

Protokollat F - Rammeaftale om ”harassment and violence at work" (mobning og vold)‌

HORESTA Arbejdsgiver og 3F har konstateret, at der den 15. december 2006 er aftalt et fælles forslag til en europæisk rammeaftale mellem Buisi- nessEurope (tidligere UNICE), UEAPME, CEEP og ETUC om "harassment and violence at work".

Under forudsætning af denne aftales endelige godkendelse, er parterne enige om i den kommende overenskomstperiode at etablere et udvalgsar- bejde, der skal foretage en vurdering af om rammeaftalen giver anledning til at foretage ændringer i de mellem parterne gældende overenskomster, eller om der skal foretages en implementering af rammeaftalen.

Protokollat G - Kodeks for aftaler med udenlandske medar- bejdere ‌

Mellem overenskomstparterne er der enighed om, at det for udenlandske medarbejdere kan være hensigtsmæssigt, at virksomheden sørger for bo- lig, transport mv. for medarbejdere under opholdet i Danmark.

Overenskomstparterne er samtidig enige om, at det skal være frivilligt for medarbejderne at indgå en aftale med virksomheden om køb af ydelser i tilknytning til ansættelsesforholdet, og at det efter parternes forståelse vil være i strid med overenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Pri- vat Service, Hotel og Restauration at betinge et ansættelsesforhold af, at medarbejderne indgår en sådan aftale.

I forlængelse heraf er parterne enige om, at medarbejderen, efter indgå- else af en frivillig aftale med virksomheden om køb af serviceydelser, skal have mulighed for at opsige aftalen med en måneds varsel til udgangen af en måned, medmindre et andet, kortere varsel er aftalt.

Såfremt HORESTA Arbejdsgivers medlemsvirksomheder indgår sådanne fri- villige aftaler med sine udenlandske medarbejdere, er der enighed mellem

overenskomstparterne om det naturlige i, at betalingen for ydelserne kan fratrækkes i forbindelse med lønudbetalingen.

Protokollat H - Implementering af Ligelønsloven ‌

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i over- enskomsterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende aftaletekst:

§ 1. Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbe- handling og indirekte forskelsbehandling.

Stk. 2. Enhver virksomhed skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt klassifikationssystem anven- des for lønfastsættelsen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige medarbejdere og indrettes således, at det udeluk- ker forskelsbehandling med hensyn til køn.

Stk. 3. Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurde- ring af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 2. Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en medarbejder på grund af køn behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er ble- vet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvindelig medarbejder i forbindelse med gravidi- tet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betragtes som direkte forskelsbehandling.

Stk. 2. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbej- dere af det ene køn ringere end medarbejdere af det andet køn, medmin- dre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt

begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæs- sige og nødvendige.

Stk. 3. Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydel- ser, som medarbejderen som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra virksomheden i penge eller naturalier.

§ 3. En medarbejder, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskellen.

Stk. 2. En medarbejder, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæs- sig forskelsbehandling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4. En medarbejder har ret til at videregive oplysninger om egne lønfor- hold. Oplysningerne kan videregives til enhver.

§ 5. En virksomhed må ikke afskedige eller udsætte en medarbejder, her- under en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra virksomhedens side, som reaktion på en klage, eller fordi medarbejderen eller lønmodtagerrepræsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En virk- somhed må ikke afskedige en medarbejder eller en lønmodtagerrepræsen- tant, fordi denne har fremsat krav efter § 6, stk. 1.

Stk. 2. Det påhviler virksomheden at bevise, at en afskedigelse ikke er fore- taget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at medarbejderen har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis medarbejderen påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

Stk. 3. En afskediget medarbejder kan nedlægge påstand om en godtgø- relse eller genansættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstem- melse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændighe- der i øvrigt.

§ 6. En virksomhed med mindst 35 medarbejdere skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 medarbejdere af hvert køn opgjort efter den 6-cifrede DISCO-kode til brug for høring og in- formation af medarbejderne om lønforskelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Hvis den kønsopdelte lønstatistik af hensyn til virksomhe- dens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

Stk. 2. Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbej- dergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO- kode. Virksomheden har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens ud- formning og for det anvendte lønbegreb.

Stk. 3. Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Dansk Arbejdsgiverforening, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstati- stik efter stk. 1 fra HORESTA Arbejdsgiver. Virksomheder kan alternativt uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Dan- marks Statistik.

Stk. 4. Virksomhedens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstati- stik efter stk. 1 bortfalder, hvis virksomheden indgår aftale med medarbej- derne på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for afløn- ning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsoriente- rede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nær- mere opfølgning herpå i redegørelsens periode. Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne i Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 7. En medarbejder, som ikke mener, at virksomheden overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kra- vet fastslået ved fagretlig behandling.

Stk. 2. Hvis en medarbejder, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser fakti- ske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet

direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det virksomheden at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

§ 8. Hvor 3F Privat Service, Hotel og Restauration finder baggrund for en li- gelønssag, kan der inden forhandlingen afholdes besigtigelse på virksom- heden med deltagelse af parterne.

Stk. 2. I forbindelse med besigtigelse/forhandling aftales, hvilke lønoplys- ninger der er nødvendige til brug for en eventuel sag.

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansættelsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvi- ster vedrørende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i li- gelønsloven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

Protokollat I - Natarbejde og helbredskontrol ‌

Natarbejde

Natarbejdere er medarbejdere, der inden for natperioden kl. 23.00 til kl. 06.00:

a) Normalt udfører mindst 3 timer af den daglige arbejdstid i natperioden eller,

b) Udfører mindst halvdelen af den årlige arbejdstid i natperioden.

Hyppighed

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol inden de påbegynder beskæftigelse som natarbejdere.

Parterne er endvidere enige om, at medarbejdere, der efter aftalen bliver klassificeret som natarbejdere, skal tilbydes helbredskontrol inden for re- gelmæssige tidsrum på højest 2 år.

Hvornår skal helbredskontrollen foregå

Parterne er enige om, at såfremt helbredskontrollen finder sted uden for den pågældende medarbejders arbejdstid, kompenserer arbejdsgiveren herfor.

Hvem forestår helbredskontrollen

Parterne er enige om, at helbredskontrollen skal forestås af en læge, der besidder viden om sammenhængen mellem natarbejde og helbredsproble- mer.

Rapport til arbejdsmiljøudvalget på store virksomheder

Parterne finder det naturligt, at arbejdsmiljøudvalget på virksomheden på eget initiativ fører kontrol med, om helbredskontrollen gennemføres i overensstemmelse med reglerne.

Protokollat J - Underleverandører/vikarbureauer ‌

a) Underleverandører

For at opretholde gode og ordentlige arbejdspladser i branchen, samt sikre neutrale konkurrencevilkår for løn- og ansættelsesvilkår og for at styrke samarbejdet mellem overenskomstens parter, er parterne enige om at imødegå brugen af sort og illegalt arbejde.

Ved anvendelse af underleverandører, er der enighed om, at brug af un- derleverandør ikke har til hensigt at omgå overenskomsten.

Såfremt en arbejdsgiver anvender underleverandører, der udfører arbejde fysisk på virksomheden, og dette arbejde er omfattet af hovedoverens- komstens faglige gyldighedsområde, skal virksomheden på anmodning fra tillidsrepræsentanten eller 3F Privat Service, Hotel og Restauration udle- vere oplysninger om de juridiske kontraktforhold og kontaktoplysninger på underleverandøren, som virksomheden er i besiddelse af. Ved kontaktop- lysninger forstås: Firmanavn, adresse og cvr-nummer (P-nummer) eller RUT nummer og navnet på virksomhedens kontaktperson hos den udefra- kommende virksomhed, med angivelse af, hvilke opgaver, der udføres. Ved udenlandske virksomheder gælder dette både kontaktoplysninger i

Danmark og udlandet. Ingen af de udleverede oplysninger om underleve- randører kan videregives eller gøres til genstand for nogen form for offent- liggørelse.

Hvis en ikke-overenskomstdækket virksomhed, der udfører arbejde fysisk på virksomheden som underleverandør for en HORESTA Arbejdsgiver med- lemsvirksomhed, er ramt af en lovlig varslet eller iværksat hovedkonflikt til støtte for et krav om en kollektiv overenskomst, og der er varslet en lovlig sympatikonflikt mod en medlemsvirksomhed, kan 3F Privat Service, Hotel og Restauration rette henvendelse til HORESTA Arbejdsgiver med en an- modning om et møde til drøftelse af sagen. På mødet kan bl.a. drøftes de sympatikonfliktramte arbejdsopgaver. Alle relevante baggrundsoplysninger fremlægges på mødet eller tilsendes den modstående overenskomstpart så hurtigt som muligt. Tilsvarende kan HORESTA Arbejdsgiver rette hen- vendelse til forbundet.

Parterne er enige om i sådanne situationer, at underleverandørvirksomhe- den kan optages i HORESTA Arbejdsgiver og overenskomstdækkes, selvom en konflikt er varslet eller iværksat.

b) Vikarbureauer

Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureauer

I de situationer, hvor vikarer fra et vikarbureau er omfattet af vikarlovens regler om ligebehandling, er der enighed om følgende:

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvi- rentvirksomheden informere denne om, hvilke overenskomster, lokalafta- ler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejds- funktioner, vikarerne udfører på virksomheden.

Er tillidsrepræsentanten uenig i, hvilke overenskomster, lokalaftaler og ku- tymer, vikarbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser herom. Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag, jf. mæglings- reglerne, det vil sige imod vikarbureauet, hvis vikarbureauet er medlem af HORESTA Arbejdsgiver, og mod virksomheden, hvis vikarbureauet ikke er medlem af HORESTA Arbejdsgiver.

Bestemmelsen ændrer ikke på, at alene vikarbureauet er ansvarligt for, at overenskomsten er overholdt for vikarerne. Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågældende vikarer.

Rekvirentvirksomheden har ingen oplysningspligt, når vikarbureauet er omfattet af eller har tiltrådt en kollektiv overenskomst, som er indgået af de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark, og som gælder på hele det danske område, jf. vikarlovens nuværende § 3, stk. 5, og denne gælder for vikarerne under udsendelsen af rekvirentvirksomheden.

Overførsel af anciennitet fra vikarbureau til brugervirksomhed.

Så længe en vikar er ansat hos et vikarbureau, optjener vikaren alene anci- ennitet hos vikarbureauet og ikke hos brugervirksomheden.

Såfremt vikarbureauvikaren imidlertid har arbejdet hos brugervirksomhe- den i mindst 3 måneder uden afbrydelse, overføres ancienniteten fra vikar- bureauet til brugervirksomheden på vikarens anmodning i følgende til- fælde:

• Vikararbejdet på brugervirksomheden ophører på grund af ar- bejdsmangel på brugervirksomheden, og inden 10 arbejdsdage ef- ter ophør bliver vikaren fastansat på brugervirksomheden eller

• Vikarbureauvikaren ansættes på brugervirksomheden i direkte forlængelse af vikararbejdet. Det er alene anciennitet fra det se- neste arbejdsforhold i brugervirksomheden, der overføres.

Afklaring af anvendelse af vikararbejde.

Med henblik på hurtig afklaring af om der i konkrete tilfælde er tale om vi- kararbejde, kan tillidsrepræsentanten på en rekvirentvirksomhed anmode om at få oplysninger fra rekvirentvirksomheden om udefrakommende virk- somheder, der udfører arbejde for rekvirentvirksomheden, som ellers na- turligt kunne udføres af rekvirentvirksomhedens ansatte medarbejdere.

Anmodningen skal ske i tilknytning til en eller flere udefrakommende virk- somheders arbejde for rekvirentvirksomheden.

Hvis der efter den lokale informationsudveksling og drøftelse fortsat er uenighed om, hvorvidt der er tale om vikararbejde, kan forbundet begære et afklarende møde over for arbejdsgiverorganisationen. Referat af de lo- kale drøftelser fremsendes sammen med mødebegæringen.

Forbundet kan ligeledes begære et afklarende møde over for arbejdsgiver- organisationen i de tilfælde, hvor der ikke har kunnet ske en lokal drøftelse af en udefrakommende virksomheds arbejde for rekvirentvirksomheden, fordi der ikke er valgt tillids- repræsentant på rekvirentvirksomheden.

Et afklarende møde skal afholdes hurtigst muligt og senest 7 arbejdsdage efter modtagelse af begæringen på rekvirentvirksomheden, medmindre andet aftales imellem parterne.

På mødet skal der som minimum oplyses om følgende:

• Den udefrakommende virksomheds navn og CVR-nummer (P- nummer) eller RUT-nummer,

• Navnet på rekvirentvirksomhedens kontaktperson hos den ude- frakommende virksomhed,

• Beskrivelse af den udefrakommende virksomheds opgaver i rekvi- rentvirksomheden og den forventede tidsplan for deres løsning,

• Beskrivelse af ledelses- og instruktionsbeføjelserne over for den udefrakommende virksomheds medarbejdere.

Oplysningerne vil kunne fremlægges mundtligt på det afklarende møde. Der skrives et referat af mødet.

Protokollat K - Seniorordning ‌

Parterne er enige om at være en del af den aftale, der er indgået vedrø- rende hovedoverenskomsten mellem HORESTA Arbejdsgiver og 3F Del 2, protokollat 16.

Protokollat L - Etablering af ligelønsnævn ‌

Sager om ligeløn behandles i det ligelønsnævn, som er etableret mellem HORESTA Arbejdsgiver/3F Privat Service, Hotel og Restauration.

Protokollat M - Optrapning af særligt løntillæg og fritagelse af fondsbetaling ‌

Optrapning af særligt løntillæg

Nyoptagne medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, eller som har særligt løntillæg el- ler tilsvarende ordning med lavere bidrag, kan indtræde i overenskomstens særlige løntillæg efter nedenstående optrapningsordning.

Virksomhederne kan i medarbejderens løn fradrage det på indmeldelses- tidspunktet gældende bidrag. Dog vil man ikke kunne aflønne med timeløn under overenskomstens minimalløns-/normallønsatser.

Ved fradrag i lønnen skal der tages højde for, at der ikke beregnes ferie- godtgørelse henholdsvis ferietillæg af bidraget til særligt løntillæg eller til- svarende ordning.

Bidraget til det særlige løntillæg i § 8 kan være omfattet af en optrapnings- ordning. Den andel, der kan laves optrapning på, svarer til det generelle ni- veau på det særlige løntillæg.

Bidraget fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for overenskomstens ikrafttrædelse skal virksomhe- den indbetale 25 % af det overenskomstmæssige bidrag til ordningen.

Senest 1 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 50 % af det gældende bidrag.

Senest 2 år efter skal indbetalingen udgøre mindst 75 % af det gældende bidrag.

Senest 3 år efter indmeldelsen skal indbetalingen udgøre 100 % af det ak- tuelle bidrag.

Såfremt de overenskomstmæssige bidrag forhøjes inden for perioden, skal virksomhedens bidrag forhøjes forholdsmæssigt, således at den ovenfor nævnte andel af de overenskomstmæssige bidrag til enhver tid indbetales til ordningen.

Et eventuelt særligt løntillæg eller tilsvarende ordning, der bestod på ind- meldelsestidspunktet, ophører og erstattes af overenskomstens bestem- melser om særligt løntillæg.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

Optrapningsordningen kan ikke anvendes til at reducere bestående bidrag, heller ikke ved skift af overenskomstpart inden for DA-området.

Fritagelse af fondsbidrag

Xxxxxxxxx medlemsvirksomheder, der forinden indmeldelsen ikke har væ- ret omfattet af en overenskomst med bidragspligt til Uddannelses- og Sa- marbejdsfond, kan fritages for indbetaling af bidrag til Uddannelses- og sa- marbejdsfonden i de første hele 18 måneder regnet fra indmeldelsestids- punktet.

Ordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter indmeldelsen.

Protokollat N - Elektroniske dokumenter ‌

I virksomheder, hvor der benyttes elektroniske dokumenter til medarbej- deren, anvendes den elektroniske løsning ikke, hvis medarbejderen er fri- taget fra at modtage digital post fra det offentlige.

Protokollat O - Arbejdsmiljørepræsentantsbestemmelser ‌

Med virkning fra 1. juni 2020 gælder følgende:

Stk. 1. Deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser Arbejdsmiljørepræsentanten kan efter aftale med arbejdsgiveren gives den nødvendige frihed til deltagelse i forbundets relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundets arbejdsmiljøkurser påvirker hverken rettigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljø- uddannelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundets frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Stk. 2. Adgang til it-faciliteter

Arbejdsmiljørepræsentanten skal til udførelsen af sit hverv have den nød- vendige adgang til it-faciliteter, herunder internettet.

Protokollat P - Særligt løntillæg - overgangsordning ‌

I forbindelse med aftale om afvikling af Feriefonden for Hotel- og Restau- ranterhvervet (i det følgende Feriefonden) og de deraf afledte aftaler om redigering af tekst i parternes overenskomster, herunder i § 8 om særligt løntillæg, er følgende aftale indgået:

Stk. 1.

De virksomheder, der måtte have iværksat løbende udbetaling af det sær- lige løntillæg i overensstemmelse med mæglingsforslagets pkt. C7, litra a), skal have bragt sådanne individuelle aftaler til ophør. Herefter kan virk- somheden afgøre, om man vil søge lokalaftale indgået.

Såfremt der ikke opnås en lokalaftale, orienterer virksomhederne medar- bejderne om, at udbetaling af det særlige løntillæg fremover sker ½ årligt (i juni og december måned samt ved fratræden).

Virksomhederne skal gives mulighed for at gennemføre det ovenfor be- skrevne forløb og samtidigt få foretaget evt. nødvendige tilpasninger i it- systemer.

Det er derfor aftalt, at virksomheder, der allerede har iværksat løbende, månedlig udbetaling, kan fortsætte hermed, indtil ovenstående forløb er gennemført, hvorefter der sker overgang til ½ årlige udbetalinger.

Overgang til ½ årlige udbetalinger skal senest ske med udgangen af decem- ber måned 2021.

Stk. 2.

De virksomheder, der fortsat indbetaler det særlige løntillæg til Feriefon- den, skal senest ophøre hermed med udgangen af/for august måned 2021, dvs. sidste indbetaling til Feriefonden bliver den 15. september 2021. Virk- somhederne overgår herefter (med virkning fra optjening fra 1. september 2021) til at foretage udbetaling som beskrevet i den redigerede overens- komst § 8.

Stk. 3.

Feriefonden forventes at foretage sidste udbetaling af indbetalte, særlige løntillæg i december måned 2021. Indbetalinger, der foretages efter den

15. september 2021, returneres til virksomhederne.

Stk. 4.

Bestemmelsen om udbetaling af det særlige løntillæg ved fratræden, i overenskomsten § 8, gælder ikke i forhold til midler indbetalt til Feriefon- den. Feriefonden foretager således ikke udbetaling ved fratræden, men alene to årlige udbetalinger.

Varenr. 3554

3F Privat Service, Hotel og Restauration Xxxxxxxxxxxxx 0

1790 København V

Tel. x00 00 00 00 00

0x@0x.xx

xxx.0x.xx

020

023

HORESTA

Xxxxxxxxxxx 00

1900 Frederiksberg C

Tel. x00 00 00 00 00