og

Industrisnedkere, maskinsnedkere, bygningssnedkere på værksted, træindustriarbejdere, møbelsnedkere, træoperatør og medarbejde- re ved intern transport på værksted, savværksarbejdere samt hjæl- pefunktioner i forbindelse hermed, herunder lager og pakkefunktion samt intern transport m.v.

§ 2 Definition af permanente arbejdspladser

Virksomhedstyper

1. Fremstillingsvirksomheder og værksteder for møbel, inventar, byg- ningskomponenter, savværker, trævarer, emballage, reparationsar- bejde på værksted, elementfabrikker, stationære materielpladser og andet lignende arbejde, uanset materialets art, f.eks. træ, metal, plast, komposit og lignende, hvorved medarbejdere er fast beskæf- tigede samt efterhjælp af egne produkter.

Service og efterhjælp

2. Medarbejdere ved service og efterhjælp på ovenstående produkter uden for virksomheden.

Definition af arbejdspladsen

3. En medarbejder, der i den pågældende virksomhed har været be- skæftiget 75 procent af sin tid ved værkstedsarbejde, betragtes i al- le tilfælde som værkstedsarbejder.

Medarbejderen betragtes som omfattet af Bygningsoverenskom- sten, såfremt han de sidste 2 måneder har været beskæftiget ved arbejde uden for værkstedet. En medarbejder, der i de sidste 2 må- neder har været beskæftiget på værkstedet, betragtes som værk- stedsarbejder med ret til opsigelsesvarsel, såfremt medarbejderens samlede tid i virksomhedens tjeneste udgør de i overenskomsten fastsatte tidsrum. Xxxxxx en værkstedsarbejder ikke at påtage sig relevant anvist arbejde efter Bygningsoverenskomsten bortfalder opsigelsesvarslet for begge parter.

§ 3 Nyoptagne virksomheder

Når en virksomhed melder sig ind i Dansk Byggeri gælder følgende:

Nye medlemmer

1. Virksomheder, der optages som medlemmer af Dansk Byggeri, og som hidtil har været omfattet af en anden overenskomst, omfattes af Dansk Byggeris overenskomster tre måneder efter, at forbundet har modtaget meddelelse om virksomhedens optagelse i Dansk Byggeri.

I forbindelse hermed optages der tilpasningsforhandlinger efter al- mindelig fagretlig praksis med henblik på at tilpasse lokale aftaler i forbindelse med overgang til en ny kollektiv overenskomst.

Omfattet af tiltrædelsesoverenskomst

2. Tiltrædelsesoverenskomster, der gælder i virksomheder, der mel- der sig ind i Dansk Byggeri, stilles i bero i indtil 3 måneder efter, at forbundet har fået skriftlig meddelelse om medlemskabet af Dansk Byggeri. Herefter bliver Dansk Byggeris overenskomst på området gældende.

Ved udmeldelse af Dansk Byggeri aktiveres tiltrædelsesoverens- komsten igen, medmindre virksomheden bliver omfattet af en an- den overenskomst via medlemskabet af en DA-organisation.

Tilpasningsforhandlinger

3. Når forbundet bliver bekendt med, at en virksomhed er blevet over- enskomstdækket i Dansk Byggeri, kan forbundet begære afholdt organisationsmøde, jf. § 84.

Formålet med organisationsmødet er at undersøge mulighederne for, hvorledes medarbejderne kan indpasses i gældende overens- komstforhold med henblik på, at overenskomstens regler overhol- des, samt at overenskomstparterne kan gøre sig bekendt med ek- sisterende løn- og ansættelsesvilkår for medarbejderne.

Under tilpasningsforhandlingerne kan gældende løn- og ansættel- sesforhold dokumenteres.

§ 4 Gensidige forpligtelser

Forbud mod andre bestemmelser

1. Det skal betragtes som brud på denne overenskomst, hvis de kon- traherende parter lader deres medlemmer udføre arbejde eller ar- bejder på andre vilkår end de i nærværende overenskomst fastsatte bestemmelser.

Medarbejderens bestemmelser

2. Medarbejdere må ikke tage arbejde hos uorganiserede virksomhe- der, medmindre disse har underskrevet den for faget gældende overenskomst.

Når en medarbejder er ansat hos en virksomhed, må vedkommen- de medarbejder ikke påtage sig at udføre selvstændigt arbejde, som hører under denne overenskomst.

Så længe et ansættelsesforhold varer, er medarbejderen uberetti- get til uden for ansættelsesforholdet at påtage sig andet betalt ar- bejde uden virksomhedens samtykke. Overtrædelse af denne be- stemmelse kan medføre afskedigelse efter forelæggelse for organi- sationerne.

Virksomhedens bestemmelser

3. To eller flere virksomheder kan kun samarbejde på et stykke arbej- de, hvis der foreligger et reelt forretningsforhold.

Organisationernes bestemmelser

4. Organisationerne vil modvirke forsøg på at holde personer uden for arbejdstagerorganisationerne under påberåbelse af et forretnings- forhold.

Undertegnede organisationer forpligter sig gensidigt til ikke at opta- ge medlemmer, der ikke er i stand til at fremlægge en skriftlig er- klæring fra den organisation, de forlader, om at de er lovligt udmeldt og ikke har gæld til organisationerne.

Anmærkning

Bestemmelserne gælder ikke for virksomheder/medarbejdere, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mel- lem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Dan- mark.

§ 5 Omgåelse af overenskomsten

1. Der er mellem parterne enighed om, at hvis medarbejdernes an- sættelsesforhold, i perioden efter begyndelsen af et bestemt arbej- de, ændres fra at være ansatte lønmodtagere til at være selvstæn- dige erhvervsvirksomheder, beskæftiget på arbejdspladsen, uden at der i øvrigt sker andre ændringer i beskæftigelsesforholdene så- kaldte ”arme-og-ben-virksomheder”, kan det betragtes som en om- gåelse af overenskomsten.

Det betragtes dog ikke som en omgåelse af overenskomsten, når to eller flere virksomheder i et reelt forretningsforhold indgår aftale om et bestemt angivet arbejde, eller hvor en underentreprenør eller et specialfirma antager medarbejdere til at udføre arbejdet.

2. Uoverensstemmelser om, hvorvidt der er tale om en omgåelse af overenskomsten, behandles i henhold til Fagretlige Regler.

§ 6 Vikararbejde

Medlem af Dansk Byggeri

1. Dansk Byggeri optager som medlemmer virksomheder, der er vi- karbureauer.

2. Ansættelse af vikarer på Dansk Byggeris overenskomstområder er omfattet af gældende overenskomst mellem parterne. Det omfatter også de for arbejdsfunktionen bestående lokalaftaler og kutymer.

Xxxx medlem af Dansk Byggeri:

3. Parterne er enige om, at overenskomsterne mellem de berørte or- ganisationer er områdeoverenskomster.

Alt arbejde på en medlemsvirksomhed, der udføres inden for over- enskomstens faglige gyldighedsperiode, er omfattet af overens- komsten, hvis det udføres af en medarbejder eller af en anden per- son, der er underlagt medlemsvirksomhedernes ledelsesret, f.eks. en vikar i modsætning til en arbejder, der er udsendt af en underen- treprenør og undergivet dennes ledelsesret.

4. Dansk Byggeri tilkendegiver, at overenskomsten finder anvendelse for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde på en medlemsvirksomhed inden for overenskomstens faglige gyl- dighedsområde i den tidsperiode, vikararbejdet strækker sig over.

Dette gælder dog ikke, såfremt vikaren er udsendt fra et vikarbu- reau, der via medlemskabet af en anden DA-organisation, er omfat- tet af en kollektiv overenskomst, der gælder for det omhandlende arbejde.

Medlemsvirksomheden må i sin aftale med vikarbureauet sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gældende overenskomst- og aftaleforhold.

5. En vikar, der udfører job for et vikarbureau på en medlemsvirksom- hed, kan ikke være omfattet af pensionsreglerne i PensionDan- mark, såfremt vikarbureauet er medlem af en anden DA-medlems- organisation og derigennem er omfattet af en overenskomstmæssig pensionsordning

Øvrige forhold

6. I ethvert vikarjob, som er omfattet af en mellem parterne gældende overenskomst, opspares anciennitet efter de i overenskomstens beskrevne regler.

7. Overenskomstparterne er enige om det naturlige i, at vikaransatte er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på rekvirentvirksomheden ansatte tilsvarende medarbejdere.

3F tilkendegiver, at det ikke er hensigtsmæssigt, at vikarer, som er organiseret i et LO-forbund, skifter fagforening ved kortvarige vika- riater.

8. Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkommende tillidsrepræsentant herom.(Se i øvrigt § 58, pkt. 3).

Kapitel 2 Ansættelsesforhold

§ 7 Ansættelsesbevis

Oplysninger om ansættelsesforholdet

1. Ved ansættelse af medarbejdere ud over 1 måned med en ugentlig arbejdstid på over 8 timer skal medarbejderen skriftligt gives oplys- ninger om vilkårene for ansættelsen.

Oplysningerne skal indeholde mindst samme oplysninger, som er fremhævet i det som bilag 2, side 132 optrykte ansættelsesbevis.

Oplysninger skal udleveres til medarbejderen senest 1 måned efter ansættelsesforholdets begyndelse. Parterne anbefaler, at oven- nævnte ansættelsesbevis anvendes.

Rejse og arbejde i udlandet

2. Når medarbejdere udsendes til arbejde i udlandet, herunder Færø- erne og Grønland skal der forud for rejsens påbegyndelse træffes skriftlig aftale om arbejdstid, løn og arbejdsvilkår, (ved befordring forstås ud- og hjemtransport samt eventuel lokaltransport), den va- luta hvori lønnen udbetales, eventuelle tillæg i form af kontanter el- ler naturalier under opholdet, herunder kost og logi, varigheden af det arbejde, der skal udføres i udlandet, eventuelle forsikringer, der er tegnet for medarbejderen, hvorvidt der er taget skridt til at få ud- stedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen samt vilkår ved eventuelt efterfølgende fortsættelse af ansættelsen i Danmark.

Anmærkning

Der er enighed om, at medarbejdere, der er udsendt til udlandet, er omfattet af aftale om arbejdsmarkedspension.

Udsendte medarbejdere følger feriereglerne i overenskomsten, ved arbejde i udlandet.

Ovennævnte bestemmelser kan ikke forringe besøgslandets be- stemmelser, jf. EU-udstationeringsdirektiv nr. 96/71/EF af 16. de- cember 1996.

Anmærkning

Der henvises til den mellem organisationerne udarbejdede virk- somhedsaftale om arbejde i Tyskland.

Ændringer i ansættelsesforholdet

3. Såfremt der sker ændringer i de i ansættelsesbeviset fremhævede forhold, skal der hurtigst muligt og senest 1 måned efter, ændringen er trådt i kraft, skriftligt gives medarbejderen oplysninger herom - dog ikke, hvis der er tale om ændringer i de love, administrative el- ler vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskom- ster, som vedrører ansættelsesforholdet.

Manglende overholdelse af oplysningspligten

4. Såfremt medarbejderen ikke har modtaget oplysninger om ansæt- telsesforholdet, jf. stk. 1 og 2 i forbindelse med udløbet af de anfør- te tidsfrister, kan spørgsmålet behandles efter overenskomstens regler om behandling af faglig strid.

Er de ovennævnte oplysninger udleveret til medarbejderen senest 15 dage efter, at berettiget krav herom er rejst over for vedkom- mende virksomhed, kan bod ikke pålægges virksomheden, med- mindre der foreligger systematisk brud på aftalen om virksomhe- dens oplysningspligt.

Overgangsbestemmelser

5. Hvis en medarbejder, der er ansat før 1. juli 1993, måtte ønske op- lysninger om ansættelsesforholdet, jf. stk. 1 og 2, og medarbejde- ren pr. 1. juli 1993 eller senere fremsætter anmodning herom, skal virksomheden inden 2 måneder efter anmodningen meddele med- arbejderen de ønskede oplysninger.

Elever

6. Elevansættelser er ikke omfattet af nærværende aftale.

§ 8 Funktionærlignende ansættelsesvilkår

1. Organisationerne vil anbefale, at de virksomheder, der ønsker at indføre funktionærlignende ansættelsesforhold, gør det efter føl- gende retningslinjer:

Spørgsmålet om indførelse eller ophævelse af aftaler om funktio- nærlignende ansættelsesvilkår kan fagretligt behandles, dog ikke til voldgift.

2. Aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår er kun gyldige, såfremt de er udformet skriftligt. Organisationerne har i fællesskab udarbejdet en ansættelsesblanket, der skal bruges ved indgåelse af aftaler om ansættelse på funktionærlignende vilkår. Ansættelses- blanketten kan efter underskrivelse kræves indsendt til de respekti- ve organisationer (se bilag 4, side 135 ).

3. Hvor der ikke i denne paragraf er angivet vilkår for ansættelsesfor- holdet, er overenskomstens bestemmelser gældende.

Lønvurdering

4. Lønnen skal give udtryk for den enkelte medarbejders kvalifikatio- ner, ansvar, indsats og dygtighed.

Aftalen forhindrer ikke deltagelse i akkord eller bonusordninger.

1 gang om året tages lønnen for den enkelte medarbejder på funk- tionærlignende vilkår op til vurdering og eventuel regulering. Termi- nen herfor kan være den samme som for funktionærer ansat på virksomheden.

Uoverensstemmelse vedrørende lønniveau eller lønregulering kan fagretligt behandles, men ikke indbringes for voldgiftsretten, dog kan sagen indbringes for voldgiftsretten i tilfælde af misforhold.

Anciennitet

5. Anciennitet ved ansættelse på funktionærlignende vilkår regnes fra tidspunktet for den individuelle aftales indgåelse, idet dog eventuel anciennitet opnået ved forudgående ansættelse i virksomheden til- lægges.

6. Ved overgang til funktionærlignende ansættelse modregnes et be- løb svarende til 1/160,33 del af månedslønnen pr. time ved udbeta- ling af feriepenge fra feriekort.

Opsigelse

7. I tilfælde af opsigelse regnes opsigelsesvarslets længde for begge parter i overensstemmelse med reglerne i funktionærloven.

Opsigelse skal ske til en måneds udgang.

Parterne er enige om, at opsigelsesvarslernes længde ikke kan bli-

ve kortere end de i henhold til overenskomstens opnåede ved overgang til funktionærlignende ansættelse.

Det kan i den enkelte kontrakt aftales, at medarbejderen kan opsi- ges med en måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når den pågældende inden for et tidsrum af 12 måneder har oppe- båret løn under sygdom i alt 120 dage.

Opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar til- knytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens den pågældende endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at medarbej- deren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelsen er sket.

Tillidsrepræsentant/arbejdsmiljørepræsentant

Vedrørende opsigelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, og andre med tilsvarende beskyttelse, gælder alene kapitel 10.

Arbejdstid

8. Arbejdstiden, herunder eventuel overtid, skiftehold, forskudt tid, tilli- ge med betalingen herfor, for dem, der er ansat på funktionærlig- nende vilkår, fastsættes i henhold til overenskomstens bestemmel- ser.

Uddannelse

9. Organisationerne er enige om, at den tekniske og samfundsmæssi- ge udvikling nødvendiggør en løbende efteruddannelse. Organisa- tionerne skal derfor anbefale, at der gives de pågældende den for- nødne frihed hertil.

Sker kursusdeltagelsen på virksomhedens foranledning, betaler virksomheden såvel rejseudgifter og kursusudgifter som løn. Even- tuel dækning af løntab tilfalder virksomheden.

Ferie

10. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår holdes ferie med løn og ferietillæg eller med feriegodtgørelse, jf. ferieloven § 23.

Søgnehelligdage samt feriefridage

11. Medarbejdere ansat på funktionærlignende vilkår modtager fuld løn på søgnehelligdage, feriefridage, grundlovsdag og 1. maj.

Kompensation

12. Såfremt medarbejdere med funktionær lignende ansættelsesvilkår ikke holder feriefridagene inden kalender årets udløb, kan medar-

bejderen inden 3 uger rejse krav om kompensation svarende til 1 dagløn pr. ubrugt feriefridag, hvorefter kompensationen udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

Særlig opsparing

13. For medarbejdere, der er ansat på funktionærlignende vilkår, opret- tes en særlig opsparingsordning. Af den ferieberettigede løn indbe- taler virksomheden:

pr. 1. marts 2014 1,3 %

pr. 1. marts 2015 1,7 %

pr. 1. marts 2016 2,0 %

Der beregnes feriepenge (12½ %) af beløbet.

Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for de- cember måned, medmindre medarbejderen inden den 1. december har anmodet om at beløbet indbetales på den pågældendes pensi- onskonto.

Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Sygdom

14. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår betales fuld løn under sygdom og ved tilskadekomst.

15. For så vidt angår barsel, barns 1. sygedag, børns hospitalsindlæg- gelse og omsorgsdage for medarbejdere, der er ansat på funktio- nærlignende vilkår, henvises til overenskomstens øvrige bestem- melser.

Lønningsperiode og lønudbetaling

16. Ved ansættelse på funktionærlignende vilkår, udbetales månedsløn på samme datoer, som er gældende for virksomhedens funktionæ- rer.

Lønnen kan af virksomheden indsættes på medarbejderens konto i pengeinstitut.

Fagretlig behandling

17. Eventuelle uoverensstemmelser vedrørende forståelsen af de indi- viduelle aftaler eller af nærværende retningslinjer behandles efter overenskomstens regler for behandling af faglig strid.

Ønsker virksomheden at blive frigjort for en aftale om funktionærlig- nende ansættelse med en enkelt medarbejder, eller ønsker den en- kelte medarbejder at blive frigjort, kan dette ske med det for den pågældende arbejder gældende opsigelsesvarsel i henhold til nær- værende aftale.

Efter udløbet af ovennævnte varsler anses medarbejderen alene for at være omfattet af overenskomsten, hvorunder arbejdet henhører.

Anmærkning

For medlemmer af Dansk Byggeri, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark gælder udover ovenstående regler funktio- nærlovens paragraffer 2 a, 2 b, 8, 16, og 17 a.

Kapitel 3 Arbejdstid

§ 9 Arbejdstid

Arbejdstidens længde og inddeling

1. Den normale ugentlige effektive arbejdstid er 37 timer.

Arbejdstidens inddeling

2. Den normale daglige arbejdstid skal ligge mellem kl. 06.00 - 18.00. Ingen af ugens 5 arbejdsdage må ved normal arbejdstid være un- der 7 arbejdstimer.

Pauser

3. Hver af parterne kan kræve, at der på normale arbejdsdage skal være 2 pauser af indtil 45 minutters varighed i alt. Ingen af disse pauser kan være af mindre end 15 minutters varighed.

Hvis aftalte pauser forskydes udover 1 time, betales et tillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 28,95

1. marts 2015 ................................................................... kr. 29,40

1. marts 2016.................................................................... kr. 29,90

Medbestemmelse

4. Ved bestemmelse af, hvorledes den normale arbejdstid lægges mellem de nævnte grænser, skal medarbejderne være medbe- stemmende. Der kan rejses påtale efter regler for behandling af faglig strid over en mangel på hensyntagen, der ikke er tilstrækkelig begrundet i medarbejderens eller virksomhedens tarv.

Blandede virksomheder

5. Det bemærkes særligt for blandede virksomheders vedkommende, hvor 3F’s medlemmer udgør et mindretal af det samlede medarbej- derantal på virksomheden, at arbejdstiden inden for de ovennævnte grænser kan lægges efter forudgående afstemning blandt samtlige ovenanførte medarbejdere.

§ 10 Speciel arbejdstid

Der vil efter forhandling på den enkelte virksomhed kunne indføres en speciel arbejdstid for visse medarbejderes vedkommende, der går ud over de i § 9 nævnte grænser, når dette er begrundet i en nødvendig udvidelse af kapaciteten i vigtige led i produktionsappa- ratet. For 2 timer før den normale arbejdstids begyndelse eller efter afslutning af de pågældende medarbejderes tidligere lokalt aftalte arbejdstid og indtil kl. 20.00 ydes et tillæg på pr. time fra begyndel- sen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 46,20

1. marts 2015.................................................................... kr. 46,90

1. marts 2016.................................................................... kr. 47,70

Organisationerne har påtaleret i tilfælde, hvor der findes at foreligge misbrug af reglen.

§ 11 Forskudt arbejdstid

Bestemmelsen er kun gældende for medlemmer af Dansk Byggeri, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark. Der henvises til særbestemmelserne kapitel 17.

§ 12 Varierende ugentlig arbejdstid - VUA

Varierende ugentlig arbejdstid

1. Under forudsætning af lokal enighed og med det formål at udligne virksomhedens sæsonudsving kan arbejdstiden for samtlige med- arbejdere eller grupper af medarbejdere lægges med varierende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 ti- mer over en 12 måneders periode. Aftalen skal være skriftlig.

Rammeaftale

2. De lokale parter fastlægger rammerne for de varierende ugentlige arbejdstider. Manglende enighed herom kan gøres til genstand for fagretlig behandling sluttende med et organisationsmøde.

Timebank

3. Aftaler om arbejdstidens placering træffes med den enkelte medar- bejder eller grupper af medarbejdere, jf. dog stk. 2. og kan admini- streres via en timebank. Optjente timer indsættes på den enkeltes konto/timebank i virksomheden. Optjenings- og afviklingsperioder aftales mellem virksomheden og den enkelte medarbejder, idet der tages hensyn til medarbejderens ønske om afviklingstidspunkter. Optjening og afvikling af timer foretages i forholdet 1:1 med mindre andet aftales

Afvikling af timer

4. Timer ud over 37 timer pr. uge kan afvikles som hele fridage efter aftale med den enkelte medarbejder. Der kan aftales lønmæssig opsparing til anvendelse ved de pågældende fritimer. Ved en perio- des afslutning kan eventuel over- eller underskud af timer aftales afviklet inden for maksimalt 6 måneder.

Nyansatte

5. Parterne er enige om at kontoen/timebanken kan gå i underskud. Ved nyansættelser i en periode med et lavere timetal end gennem- snittet, kan der for en periode etableres en lønudjævning.

Overarbejde

6. Overarbejde eller forskudt arbejdstid i forbindelse med den varie- rende daglige arbejdstid betales i henhold til gældende bestemmel- ser.

Opsigelse af aftaler

7. Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges med 3 måne- ders varsel til en periodes udløb i henhold til kapitel 14.

Fratrædelse

8. Overskud/underskud af arbejdstiden skal afvikles inden fratræden.

§ 13 Midlertidig forkortelse af arbejdstiden (arbejdsfordeling)

1. Midlertidig forkortelse af arbejdstiden kan gennemføres på neden- stående vilkår, når der er lokal enighed herom, og fremsendt an- søgning er godkendt af organisationerne. Den fremsendte ansøg- ning skal indeholde xxx.xx. og navn på de af ansøgningen omfatte- de medarbejdere.

Medarbejdere på funktionærlignende vilkår kan indgå i arbejdsfor- delingsordninger, medmindre andet aftales mellem virksomheden og medarbejderen.

Virksomheden er forpligtet til at underrette det lokale jobcenter i henhold til gældende regler.

Varsel og omfang

2. Forkortelse af den ugentlige arbejdstid kan finde sted med varsel af mindst 8 arbejdsdage, efter lokal enighed og organisationernes godkendelse.

Overarbejde, inden for de seneste 13 uger, skal være afspadseret inden påbegyndelse af forkortet arbejdstid.

Forkortet arbejdstid kan normalt ikke fastlægges for mere end i alt 13 uger inden for 12 på hinanden følgende måneder. Den forkorte- de arbejdstid skal tilrettelægges således, at arbejdstiden bliver mindst 2 dage pr. uge i gennemsnit. Forkortelsen lægges med hele dage.

Hjemsendelsesperiode

3. Den enkelte hjemsendelsesperiode i forbindelse med en arbejds- fordelingsordning kan ikke vare længere end 1 uge (5 arbejdsdage på virksomheder med dagholdsarbejde, indtil 7 arbejdsdage på virksomheder i holddrift), undtagen efter organisationernes forud indhentede godkendelse indenfor varslingsperiodens rammer.

Ansættelse og frigørelse

4. Forøget arbejdskraft må ikke antages under forkortet arbejdstid. Herfra er dog undtaget de medarbejdere – eller erstatning for disse

– som er fratrådt under den forkortede arbejdstid. Under den forkor- tede arbejdstid bortfalder medarbejderens pligt til at afgive opsigel- sesvarsel ved fratræden. Afskedigelser kan heller ikke finde sted.

Xxxxxxxxx og ophør

5. Arbejdsfordelingsordninger kan kun ændres eller bringes til ophør med mindst det samme varsel, som skal iagttages ved indførelsen (8 arbejdsdage).

Ophør af ordninger skal meddeles skriftligt til organisationerne, for- ud for ophør.

Ændringer af ordninger skal godkendes af organisationerne efter samme regler, som gælder ved indførelse af ordninger.

Ophør og ændringer af eksisterende ordninger kan ske afdelings- vis, uanset ordningen er etableret for hele virksomheden.

Hasteordrer

6. Hvor uventede hasteordrer gør det nødvendigt at overgå til fuld ar- bejdstid, kan dette dog ske med 2 arbejdsdages varsel, og medde- lelse herom skal omgående tilsendes organisationerne.

Overarbejde

7. Den i medfør af en ordning gældende arbejdstid bestemmer den for den enkelte medarbejder normale arbejdstid. Tilsiges en medarbej- der til arbejde ud over det efter ordningen for medarbejderen plan- lagte, betragtes dette som overarbejde og betales som sådant.

Afgrænsning

8. Reduceret ugentlig arbejdstid (arbejdsfordeling) kan med rimelig driftsmæssig begrundelse indføres for én eller flere afdelinger af en virksomhed uden nødvendigvis at berøre arbejdstid m.v. i andre af- delinger af samme virksomhed.

Afgrænsning/overarbejde

9. Arbejdsfordelingsordninger på én eller flere afdelinger af en virk- somhed udelukker ikke nødvendigheden af og pligten til i givet fald at udføre overarbejde i andre afdelinger.

10. Uddannelse bør være drøftet før arbejdsfordeling ansøges.

§ 14 Weekendarbejde

1. Hvor der er behov for en udvidelse af den ugentlige arbejdstid, kan denne etableres gennem en lokalaftale om weekendarbejde efter nedenstående regler.

Virksomheden kan under denne bestemmelse ikke beskæftige medarbejdere, der driver selvstændig virksomhed tilmeldt Skat, medmindre disse kan omfattes af bekendtgørelse nr. 1146 af 20. december 1995 §§ 4 og 5 med senere ændringer om udøvelse af selvstændig virksomhed som bibeskæftigelse, udsendt af Direktora- tet for Arbejdsløshedsforsikring.

Arbejdstid

2. Der arbejdes normalt i hold á indtil 24 timer på lørdage og søndage. Medarbejdere, der er ansat til weekendarbejde, kan kun undtagel- sesvis udføre overarbejde på ugens fem første dage, og kun efter godkendelse i organisationerne.

3. Weekendarbejde påbegyndes normalt lørdag morgen kl. 06.00, medmindre andet aftales.

Weekendarbejde kan tidligst begynde fredag ved den på virksom- hedens normale afslutning af arbejdet på daghold.

Påbegyndes weekendarbejde tidligere end lørdag morgen kl. 06.00, må betalingerne ikke forringes herved.

4. Medarbejdere, der ansættes til weekendarbejde, må ikke samtidig have anden lønnet beskæftigelse. Der kan således ikke betales supplerende understøttelse.

5. Overtrædelse af stk. 4 betragtes som misligholdelse af ansættel- sesforholdet, der medfører øjeblikkelig fratræden fra virksomheden.

6. En weekendarbejder kan alene beskæftiges i hele uger, hvorfor weekendarbejde alene kan bringes til ophør på samme tidspunkt i ugen som weekendarbejdet blev påbegyndt. Weekendarbejderen kan ikke arbejde på ugens hverdage forud for weekendarbejde, el- ler fortsætte arbejde på den efterfølgende uges hverdage.

Lønforhold

7. Der ydes overenskomstmæssig løn svarende til det, der i øvrigt er aftalt på det pågældende område i virksomheden.

8. Endelig ydes tillæg for arbejde på lørdage og søndage i henhold til overenskomstens § 20. Det kan lokalt aftales, at tillæggene fordeles som et gennemsnit på samtlige timer.

Xxxxxxx og arbejde på søgnehelligdage

9. Arbejdstiden tilrettelægges forud for arbejdets påbegyndelse, såle- des at det klart fremgår, hvilke dage (lørdage/søndage), der er ar- bejdsfri. Såfremt der er fastlagt arbejdsfri dage, udbetales for disse dage et beløb svarende til den enkelte medarbejders gennemsnits- timefortjeneste for det antal timer, der skulle have været arbejdet de pågældende dage. Beløbet betales af den enkelte arbejders søg- nehelligdagskonto, jf. § 55.

10. For arbejde på søgnehelligdage betales alene den normale løn, og der betales således ikke søgnehelligdagsforskud.

Sygedagpenge/sygeløn

11. I arbejdsgiverperioden betaler den enkelte virksomhed det til en- hver tid af Sygedagpengelovens fastsatte timemaksimum, således at 24 timer præsteret weekendarbejde svarer til en fuld normal ar- bejdsuge.

Ferie

12. Xxxxx og feriegodtgørelse ydes i henhold til reglerne i Kapitel 9, samt den til enhver tid gældende ferielov.

Ved fuld beskæftigelse i optjeningsåret vil ferien udgøre 5 lørdage og søndage.

ATP

13. ATP-bidrag beregnes med fuldt bidrag.

Overflytning

14. Den enkelte virksomheds ledelse forbeholder sig ret til at lade medarbejdere overgå til normal holddriftsarbejde eller daghold, så- fremt der opstår mandskabsmangel, ordremangel, kapacitetstilpas- ningsproblemer m.v.

Øvrige bestemmelser

15. Hvor intet andet er nævnt, er overenskomstens bestemmelser gæl- dende.

Organisationsforhold

16. Organisationerne er enige om det naturlige i, at weekendarbejderne er medlemmer af den samme faglige organisation som de øvrige på virksomheden beskæftigede tilsvarende medarbejdere.

§ 15 Arbejde på deltid

1. Uanset bestemmelserne om den normale ugentlige og daglige ar- bejdstid kan medarbejdere beskæftiges ved deltidsarbejde på føl- gende betingelser:

Arbejdstidens længde

2. Den ugentlige arbejdstid for deltidsbeskæftigelse skal i normale uger være mindst 15 timer og højst 30 timer.

Arbejdstidens længde og placering

3. Ved en virksomheds etablering af deltidsbeskæftigelse modtager organisationerne i hvert enkelt tilfælde underretning om længden og placering af arbejdstiden.

Ændring af arbejdstiden (længde og placering) kan kun ske med 4 kalenderugers varsel.

Deltidsarbejde kan normalt ikke placeres på lørdage og søndage og ej heller på de øvrige dage efter kl. 22.00.

Aflønning

4. Aflønning af deltidsbeskæftigede sker i henhold til de almindelige gældende overenskomstmæssige bestemmelser, således at der ik- ke ydes de omhandlede arbejdere nogen form for lønmæssig kom- pensation, fordi arbejdstiden er kortere end den normale.

Søgnehelligdage samt feriefridage

5. De i § 55, anførte forskudsbeløb reduceres for de her omhandlede medarbejderes vedkommende i samme forhold, som arbejdstiden er reduceret i forhold til den normale ugentlige arbejdstid.

Overarbejde

6. Arbejdes der ud over det mellem parterne fastsatte antal timer, ydes der herfor overenskomstmæssig overtidsbetaling.

Deltidsarbejde uden for normal arbejdstid

7. For arbejdstimer mellem kl. 18.00 og kl. 22.00 betales et timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 37,60

1. marts 2015 ................................................................... kr. 38,20

1. marts 2016 ................................................................... kr. 38,85

Sikring af fuldtidsbeskæftigede

8. Etablering af deltidsbeskæftigede må ikke indebære en reduktion i antallet af fuldtidsbeskæftigede.

Opsigelsesbestemmelser

9. De i kapitel 13 anførte opsigelsesvarsler er ligeledes gældende for deltidsarbejdere.

Deltidsbeskæftigedes medlemskab

10. Parterne er enige om det naturlige i, at de deltidsbeskæftigede på overenskomstområdet, er medlemmer af den samme faglige orga- nisation, som de øvrige på virksomheden beskæftigede medarbej- dere på overenskomstområdet.

§ 16 Uheld, fabriksstandsning m.v.

Indtræder der uforudsete uheld, der forårsager en standsning af fa- brikken, kan medarbejderne ikke afkortes i lønnen for den dag, standsningen indtræffer, men skal være forpligtet til at udføre andet forefaldende arbejde inden for virksomhedens område. I forhold til medarbejderne på holddrift gælder tilsvarende analoge regel.

§ 17 Fridage

Helligdage, 1. maj og grundlovsdag

1. Der er følgende søgnehelligdage/fridage:

Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, sto- re bededag, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, 1. og 2. juledag, grundlovsdag

samt 1. maj. Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisa- tionerne.

Feriefridage

2. Alle medarbejdere har ret til 5 feriefridage pr. kalenderår.

Uanset jobskifte i løbet af kalenderåret, har medarbejderen kun ret til 5 feriefridage.

Frihed for deltidsarbejdere samt weekend medarbejdere, beregnes forholdsmæssigt.

Feriefridagene placeres efter ferielovens regler om planlægning af restferie.

Betalingen af feriefridagene sker i henhold til § 55.

Sygdom og feriefridage

3. Hvis en medarbejder er syg, når feriefridagen begynder, har med- arbejderen ikke pligt til at holde feriefridage og kan udskyde afhol- delsen heraf.

Medarbejderen skal anmelde sygdom overfor virksomheden på normal vis.

§ 18 Holddrift

Holddriftsarbejde

1. Holddriftsarbejde forudsætter, at der arbejdes på forskellige daglige arbejdstider efter en forud aftalt arbejdsplan. Der kan dog, såfremt der er enighed herom, arbejdes på faste hold på alle 3 skift.

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem.

Virksomhedens driftstid

2. Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte medarbejders overenskomstmæssige arbejdstid, idet driftstiden kun begrænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Varsel og varighed

3. Ved etablering af holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 ti- mers varsel, idet dog medarbejdere, der er antaget til holddriftsar-

bejde eller som kan betragtes som holddriftsarbejdere jf. stk. 4, ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejdet fordres udført inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhe- dens normale dagarbejdstid, i stedet for holddriftstillæg.

Når en medarbejder på virksomhedens foranledning og uden egen skyld hindres i at fortsætte arbejdet i holddrift ud over 3 døgn beta- les som ovenstående.

Arbejdstidsbestemmelser

4. Ved arbejde på 1. skift er den normale arbejdstid for den enkelte medarbejder 37 timer pr. uge.

Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på indtil 5 timer pr. uge på alle tre skift, forudsat at der er lokal enighed herom.

Holddriftsarbejde tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperiode, således at den enkelte medarbejders normale arbejdstid ved arbej- de i 3-skift i gennemsnit udgør 35 timer, og ved arbejde i 2-skift i gennemsnit 35½ timer. Xxxxx udover de anførte gennemsnit læg- ges som hele fridage i turnusperiodens arbejdsplan.

Den enkelte medarbejder skal for, at kunne betragtes som hold- driftsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.(Se i øvrigt protokollat nr. 2 vedrørende helbredskontrol under natarbejde).

Særlige arbejdstidsbestemmelser

5. Arbejdstiden skal forholdsmæssigt reduceres ved søgnehelligdage, feriefridage eller overenskomstmæssige fridage.

Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives medarbejderne weekendfrihed.

Varsel ved afbrydelse, omlægning eller overflytning ved skifte- holdsarbejde

6. Ved afbrydelse og omlægning af skifteholdsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode samt overflytning til et andet hold skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, og der skal ske en opgørelse af hver enkelt medarbejders arbejdstid i forhold til normeret arbejdstid i

henhold til stk. 4 og stk. 5 i lønningsperioden. Manglende tid afreg- nes med sædvanlig betaling for timelønsarbejde ekskl. alle andre tillæg, og overskydende tid betales med overarbejdsbetaling be- gyndende med laveste satser.

Hvis afbrydelser, omlægning eller overflytning sker inden varslets udløb, betales de medarbejdere, der har krav på varsel, med de sædvanlige overarbejdstillæg beregnet ud fra virksomhedens nor- male dagarbejdstid, i stedet for skifteholdstillæg.

Medarbejdere, der på grund af akutte hændelser får afbrudt eller omlagt deres skifteholdsarbejde eller overflyttes til et andet hold, har ikke krav på ovennævnte varsel.

Ved akutte hændelser forstås hændelser, som ikke er normalt fore- kommende, og som ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forinden, herunder akut opstået sygdom, andre medarbejderes udeblivelse uden aftale, lastning, losning og havari på tekniske installationer som har afgørende indflydelse på produktionen.

Ved overflytning som følge af akutte hændelser ydes et engangsbe- løb på:

1. marts 2014 kr. 205,30

1. marts 2015.................................................................. kr. 208,55

1. marts 2016.................................................................. kr. 212,10

Eksisterende lokale ordninger kan ikke forringes ved denne be- stemmelse.

Parterne har i forbindelse med drøftelsen af definitionen på akutte hændelser konstateret, at sådanne hændelser, der fritager for vars- lingsforpligtigelsen skal opfylde både kravet om, at de ikke er nor- malt forekommende og kravet om, at de ikke kan forudses mindst 5 x 24 timer forinden.

Arbejdsdøgnet

7. I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 6.00 til kl.

6.00 eller fra normal arbejdstids begyndelse i den enkelte virksom- hed til samme tidspunkt næste morgen, medmindre andet er skrift- ligt aftalt.

Tillæg for holddriftsarbejde

8. For holddriftsarbejde på hverdage med undtagelse af lørdage beta- les fra kl. 18.00 til kl. 06.00 følgende timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 38,25

1. marts 2015 ................................................................... kr. 38,90

1. marts 2016.................................................................... kr. 39,55

9. Holddriftsarbejde i tidsrummet fra lørdag kl. 14.00 til søndags- døgnets afslutning samt på søgnehelligdage og overenskomst- mæssige fridage, betales fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014.................................................................... kr. 81,95

1. marts 2015 ................................................................... kr. 83,25

1. marts 2016.................................................................... kr. 84,70

Der skal ikke herudover ydes betaling i henhold til kapitel 4.

Der kan lokalt aftales, at betalingerne påbegyndes og afsluttes indtil 8 timer tidligere end anført. Afsluttes f.eks. søndagsdøgnet søndag aften kl. 22.00 betales tillæg i henhold til stk. 9 fra dette tidspunkt.

Overarbejde

10. Ved overarbejde på de tidspunkter, hvor der ydes holddriftstillæg jf. stk. 8, betales foruden overtidsbetaling det til tidspunktet svarende holddriftstillæg.

Arbejde på eller forskydning af fridage

11. Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage samt overenskomstmæssige fridage ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen eller den overenskomstmæssige fridag, betales et ekstra timetillæg fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori ind- går:

1. marts 2014 ................................................................... kr. 82,25

1. marts 2015 ................................................................... kr. 83,60

1. marts 2016.................................................................... kr. 85,00

Samme tillæg ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søg- nehelligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag.

Forskydes en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af en turnusplan, betales et tillæg pr. time fra begyndelsen af den løn- ningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 25,80

1. marts 2015 ................................................................... kr. 26,20

1. marts 2016.................................................................... kr. 26,65

En vagtlistefridag kan højst forskydes i en periode på 4 uger, med- mindre andet aftales lokalt.

Inddrages en vagtlistefridag, der falder på en hverdag, betales ar- bejde på denne dag med overenskomstmæssig ekstra betaling for arbejde på en tilsikret hverdagsfridag.

Lokalaftaler

12. Udover de i denne paragraf nævnte bestemmelser er adgang til at træffe lokalaftaler under hensyntagen til virksomhedernes særlige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt og sker i henhold til kapitel 14.

Under forudsætning af lokal enighed, kan der træffes aftale om, at op til 40 % af skifteholdstillæg i henhold til stk. 8 og 9 kan indsættes på medarbejderens søgnehelligdags- og feriefridagskonto og an- vendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.

Kapitel 4 Overarbejde

§ 19 Definition af overarbejde

1. Som overarbejde betragtes alt arbejde udført uden for den normale arbejdstid.

2. Organisationerne er enige om, at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virksomhedens drift eller rettidig færdiggø- relse af indgåede ordrer, forpligtelser etc.

§ 20 Tillæg for overarbejde

1. For arbejde, der kræves udført uden for den normale arbejdstid, gi- ves følgende tillæg:

Hverdage:

2. For den første klokketime 50 procent

For den anden klokketime 50 procent

Heraf kan én klokketime lægges forud for den normale arbejdstid. For alle øvrige overarbejdstimer 100 procent

Arbejdsfrie lørdage

3. På arbejdsfrie lørdage betales 100 procent for alle timer.

For overarbejde på lørdage og søn- og helligdage betales for mindst 4 timer.

Søn- og helligdage

4. På søn- og helligdage betales 100 procent for alle timer, indtil nor- mal daglig arbejdstids begyndelse den efterfølgende hverdag.

Personlig timeløn

5. Overarbejdstillæg i.h.t. ovenstående regler beregnes af den person- lige timeløn.

”Helligdage”

Som "helligdag" regnes: Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, store bededag, Xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, 1. og

2. juledag, grundlovsdag samt 1. maj. Arbejde 1. maj forudsætter dispensation fra organisationerne.

Anmærkning

For medlemmer af Dansk Byggeri, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark betales overarbejde efter de regler, der fremgår af særbestemmelserne i § 91 på side 102.

§ 21 Varsling af overarbejde

1. Når overarbejde ud over 1 time ønskes udført, skal dette meddeles dagen før.

Hvis overarbejde ikke meddeles i.h.t. ovenstående eller hvis varslet overarbejde annulleres på dagen for udførelsen, betales en person- lig timeløn til medarbejderen.

2. Overarbejde må ikke aftales uden tillidsrepræsentantens viden. I til- fælde, hvor tillidsrepræsentanten ikke er til stede, skal tillidsrepræ- sentanten hurtigst, og senest 2 dage efter, have besked om overar- bejdets omfang.

§ 22 Opgørelse af overarbejde

Forsømt tid

1. Ved opgørelse af overarbejde fradrages forsømt tid af den normale ugentlige arbejdstid med mindre forsømmelsen har fundet sted af en af medarbejderen utilregnelig grund, som med en passende frist er anmeldt til virksomheden.

Fradrag i overarbejdstiden foretages i sådanne tilfælde primært i de overarbejdstimer, for hvilke der ydes laveste overtidssats.

Betalt hvilepause

2. Ved overarbejde, ud over en time daglig, skal dette påbegyndes med 15 minutters betalt hvilepause.

Der holdes en betalt hvilepause på ½ time for hver 4. time, der ar- bejdes over på ugens første 5 hverdage, i umiddelbar forlængelse af normal arbejdstid.

3. Pausen på ½ time, jf. stk. 2 er optjent ved 4 timers overarbejde, in- klusive de 15 minutters pause afholdt ved overarbejdets påbegyn- delse, uanset om pausen holdes på eller uden for virksomheden og skal betales efter samme regler.

§ 23 Begrænsning af overarbejde

Den enkelte medarbejder må ikke udføre mere overarbejde end 10 timer på hinanden følgende 3 uger og maksimalt 5 timer pr. uge.

§ 24 Afspadsering af overarbejde

Når tvingende grunde foranlediger det, kan virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentant sammen give tilladelse til udførelse af over- arbejde ud over 10 timer i 3 på hinanden følgende uger og maksi- malt 5 timer i en uge. Dette overarbejde skal afspadseres inden for 2 måneder efter udførelsen.

§ 25 Dispensation for afspadsering

Hvis afspadsering i henhold til foranstående ikke kan finde sted in- den for den fastsatte frist, enten fordi egnet arbejdskraft inden for faget ikke kan fremskaffes, eller fordi virksomhedens kapacitet er udnyttet fuldt ud, kan afspadsering udsættes eller helt bortfalde, så- fremt organisationerne er enige herom. Dispensationsansøgning om udvidet tidsperiode for afspadseringen skal underskrives af de lokale parter og sendes til organisationerne senest 8 dage før over-

arbejdsperioden slutter.

På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentant, kan tillidsre- præsentanten give tilladelse til, at overarbejde ikke afspadseres i henhold til § 24.

Tillidsrepræsentanten skal hvert kvartal have udleveret en samlet oversigt over udført overarbejde.

Kapitel 5 Lønforhold

§ 26 Minimalløn - voksne medarbejdere

1. For voksne medarbejdere over 18 år, udgør minimallønssatsen pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 112,15

1. marts 2015 ................................................................. kr. 113,80

1. marts 2016 ................................................................. kr. 115,60

§ 27 Minimalløn - ungarbejdere og forpraktikanter

1. For ungarbejdere under 18 år og forpraktikanter er minimallønnen: 1. marts 2014 kr. 71,90

Se i øvrigt bilag 5, side 137.

§ 28 Personlig timeløn

1. De personlige timelønninger forhandles lokalt mellem virksomheden eller dennes repræsentant og medarbejderne uden indblanding fra organisationernes eller deres medlemmers side.

2. Virksomhederne ligger en systematisk vurdering til grund ved fast- sættelse af de personlige timelønninger, således at der for den en- kelte medarbejder tages behørigt hensyn til f.eks. dennes dygtig- hed, uddannelse, erfaring, og indsats i produktionen, ligesom der bør tages hensyn til arbejdets krav til medarbejderen.

Løn ved nedsat arbejdsevne

3. Se kapitel 12, § 68.

Misforhold

4. Parterne er enige om, at i tilfælde, hvor misforhold på disse områder

– under hensyntagen til de foreliggende forhold – skønnes at være til stede, har begge organisationer påtaleret over for hinanden i overensstemmelse med regler for behandling af faglig strid.

Begrænsning

5. Forhandlinger om timelønsændringer kan højest finde sted 1 gang pr. overenskomstår.

Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser lønregulering.

§ 29 Lønperiode og lønudbetaling

1. Lønningsperioden er to på hinanden følgende kalenderuger. Den normale lønudbetalingsdag er den først følgende torsdag. Kalenderugen går fra og med mandag til og med søndag.

2. Lønudbetalingen skal være tilendebragt inden arbejdstidens ophør, og ved overførsel til pengeinstitut, skal lønnen være til rådighed se- nest kl. 12.00.

Lønnen skal være registreret og til disposition, således den er til udbetaling i pengeinstituttet på lønningsdagen uden omkostning for medarbejderen.

Fratrædende medarbejderes tilgodehavende løn afregnes på den først følgende normale lønudbetalingsdag.

Lønstatistik

3. Genpart af kvartalsvise lønstatistikker udleveres til tillidsrepræsen- tanten ved 2. og 4. kvartals afslutning, og skal indeholde antallet af alle arbejdstimer, samt den udbetalte løn på hhv. bonus / akkord og timeløn. Virksomheden udleverer, sammen med statistikken, en liste med navne over de ansatte på overenskomstområdet.

Anden lønudbetaling / månedsvis lønudbetaling

4. Der er adgang til at træffe lokale aftaler om lønudbetaling ved over- førsel til et pengeinstitut.

Såfremt virksomheden ønsker at omlægge lønudbetaling til må- nedsløn, skal omlægningen ske med 2 måneders varsel.

Månedslønnen overføres til konto i et pengeinstitut, og skal være til medarbejderens rådighed senest sidste bankdag i måneden.

I forbindelse med overgang til månedsvis lønudbetaling fra 14 da- ges lønudbetaling, udbetaler virksomheden en netto 14 dages løn a´conto i overgangsfasen.

A´conto beløbet afregnes over de følgende 12 måneder ved løn- træk, dog trækkes det resterende beløb i sidste løn, hvis medarbej- deren fratræder.

Lønopgørelse

5. I forbindelse med hver lønudbetaling udleverer virksomheden en specificeret lønopgørelse til hver enkelt medarbejder.

Elektroniske dokumenter

6. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere feriekort og lønsedler, og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles un- der eller efter det løbende ansættelsesforhold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks eller via e- mail. Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne

varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales.

Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågælden- de dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

§ 30 Tidsregistrering

Virksomheden er berettiget til at forlange aflagt regnskab over den til arbejdet forbrugte tid.

Misbrug af denne berettigelse kan påtales af forbundet og behand- les efter regler for behandling af faglig strid.

§ 31 Smuds- og udearbejdstillæg

1. Ved nedbrydningsarbejde betales et smudstillæg pr. time fra be- gyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 6,85

1. marts 2015 ..................................................................... kr. 6,95

1. marts 2016 ..................................................................... kr. 7,10

Medarbejdere, som er beskæftiget ved afætsning, overfladebehandling, lim o.l. kan ved udførelsen af dette arbejde forlange de nødvendige personlige værnemidler og rensemidler stillet til rådighed.

Udearbejdstillæg

2. Arbejde på timeløn uden for værkstedet betales med et timetillæg til medarbejderens personlige timeløn fra begyndelsen af den løn- ningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 ..................................................................... kr. 4,05

1. marts 2015 ..................................................................... kr. 4,10

1. marts 2016 ..................................................................... kr. 4,20

Dette gælder ikke, når arbejdet udføres så nær ved værkstedet, at medarbejderen kan indtage sine måltider der.

Hvor arbejdsstedets beliggenhed medfører, at medarbejderen må overnatte, træffes der i hvert enkelt tilfælde aftale mellem virksom- hed og medarbejder om godtgørelse for de forøgede udgifter, som medarbejderen har til kost og logi.

Den tid, der anvendes til rejsen ved arbejdets begyndelse og afslut- ning betales med timeløn - eller når der rejses ud og hjem dagligt, hvor dette efter afstanden og befordringsmidlernes beskaffenhed lader sig gøre - aftales betalingen lokalt forud for udførelsen. Aftalen skal være skriftlig.

Køretiden betales som timelønsarbejde. Der betales ikke overtidstil- læg for rejsetid uden for den normale arbejdstid.

§ 32 Værktøj og brandforsikring

1. Ved blandet arbejde, møbel-, trævare- og modelarbejde m.m. til- lægger virksomheden værktøj og bænk.

Skal medarbejderen under sådanne forhold selv tillægge håndværk- tøj – svarende til værktøjslisten gældende for de enkelte fag - gives der en erstatning pr. arbejdstime fra begyndelsen af den lønningsu- ge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 1,65

1. marts 2015 ..................................................................... kr. 1,70

1. marts 2016 ..................................................................... kr. 1,75

Brandforsikring

2. Virksomhedens brandforsikring vedrørende værktøjsinventar skal også omfatte svendenes på værkstedet beroende værktøj, dog ikke ud over kr. 6.000,00 pr. medarbejder.

Renholdelse

3. Ved arbejdstidens ophør skal enhver medarbejder opsætte sit værk- tøj, rense sin bænk eller arbejdsbord og skrabe spåner og affald frem på gulvet.

Ansvar

4. For bevislig skødesløs behandling af udleveret værktøj kan ved- kommende medarbejder gøres ansvarlig.

Kapitel 6 Lønsystem/akkord

§ 33 Produktivitetsfremmende lønsystemer generelt ‌

1. På permanente industrielle virksomheder er der adgang til at aftale produktivitetsfremmende lønsystemer, produktionstillæg bonus m.v.

Hvor produktivitetsfremmende lønsystemer anvendes, bortfalder al- le eksisterende prislister.

Lokalaftaler om produktivitetsfremmende lønsystemer skal være skriftlige, og er betinget af organisationernes godkendelse.

Den af parterne, der ønsker en aftale om et produktionsfremmende lønsystem, fremsætter forslag til en rammeaftale.

2. Organisationernes konsulenter kan tilkaldes med det formål at fremkomme med ideer til opbygning af et lønsystem – eller bistå ved behandling af eventuelle principielle spørgsmål i eksisterende lønsystemer.

Såfremt konsulenterne tilkaldes og det ikke lykkes at opnå enighed, udarbejder konsulenterne et referat som de lokale parter kan lægge til grund for en eventuel videre fagretlig behandling.

Sager af denne art kan dog kun videreføres til et organisationsmø- de.

3. Såfremt der ikke opnås enighed om et produktivitetsfremmende løn- system, aflønnes der som hidtil.

§ 34 Retningslinjer for produktivitetsfremmende lønsystemer, bo- nus m.v.

Fast lønandel - betalingsgrundlag m.v.

1. Den faste lønandel kan aftales som den for hver enkelt deltagende medarbejder gældende personlige timeløn, eller - en fast lønandel fælles for alle - uafhængig af de personlige timelønninger, dog fast- sat inden for rammerne af de gældende personlige timelønninger.

2. Produktionstillægget ydes ud over den faste betaling pr. time, og ti l- lægget er uafhængigt af ændringer i den faste lønandel som følge af almindelige overenskomstmæssige tidlønstillæg.

3. Produktionstillægsordninger kan aftales for samtlige af en virksom- heds medarbejdere, for grupper af medarbejdere og i individuelle til- fælde.

4. Forhandling af betalingsgrundlaget for produktionstillægsordninger, bonusordninger og andre produktivitetsfremmende lønsystemer kan kun finde sted en gang pr. overenskomstår. Som forhandling regnes kun aftaler, der udløser regulering.

5. Hvis der sker væsentlige ændringer i aftalegrundlaget, har begge parter adgang til, uden opsigelse af lønsystemet, omgående at be- gære forhandling om aftalens tilpasning til de ændrede forudsæ t- ninger.

Opsigelse

6. Opsigelse af produktivitetsfremmende lønsystemer skal ske efter bestemmelserne i § 80, lokalaftaler.

7. Opnås der ikke enighed om en ny produktionstillægsordning, afløn- nes de pågældende medarbejdere med ordningens faste lønandel + halvdelen af det gennemsnitlige produktionstillæg inden for de sid- ste 6 afregningsperioder á 2 uger - dog højst 12 uger, og i intet til- fælde under den personlige timeløn.

Det gennemsnitlige produktionstillæg beregnes bagud fra det frigø- rende møde jf. overenskomstens § 80 pkt.3.

§ 35 Retningslinjer for faste værkstedsakkorder

Denne bestemmelse er udgået og er placeret som protokollat nr. 4 i overenskomsten og er alene gældende for virksomheder, der havde af- taler om værkstedsakkord før 1. marts 2014.

§ 36 Akkord efter prislister

For håndværksvirksomheder på permanente arbejdspladser, som lig- ger udenfor de i §§ 34 og 35 nævnte, gælder følgende regler:

Prislister

1. Alt nyt arbejde udføres i akkord, og betales efter de til enhver tid mellem Dansk Byggeri og 3F gældende prislister, samt tilhørende bestemmelser.

Akkordens omfang fastlægges skriftligt, før arbejdet påbegyndes, såfremt en af parterne ønsker dette.

Fradrag

2. Hvor der ved akkordarbejde fremstilles væg- og / eller tagkassetter eller lignende konstruktioner og under andre forudsætninger end beskrevet i prislistens generelle bestemmelser og særlige bestem- melser for Bygningsoverenskomsten mellem Dansk Byggeri og 3F vurderer de lokale parter fradragets størrelser i hvert enkelt tilfælde efter besigtigelse af forholdene på arbejdspladsen.

Anmærkning

Denne bestemmelse gælder ikke for medlemmer af Dansk Byggeri der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark.

Kapitel 7 Pensionsordninger

§ 37 Pension

Pensionsaftale

1. Med virkning pr. 1. maj 2012 betaler virksomheden pension til Pen- sionDanmark for voksne medarbejdere, der er fyldt 18 år og elever, der er fyldt 20 år og som i 6 måneder har arbejdet under en over- enskomst mellem forbundene i BAT-Kartellet, 3F-Industri og Dansk Byggeri eller Tekniq eller i en tilsvarende periode har haft erhvervs- arbejde.

Personkreds

Medarbejdere omfattet af tiltrædelsesoverenskomster m.v. tilsluttes pensionsordningen.

Pensionsbidragsberegning

2. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst. Det betyder, at eksempelvis akkordoverskud, arbejdsgiverbetalte sygedagpenge, andre skattepligtige tillæg søgne- og helligdagsbe- taling, samt feriepenge skal medregnes i den pensionsgivende løn.

Modsat skal andre skattefrie tillæg (f.eks. diæter) samt godtgørelse for G-dage ikke medregnes, ligesom sygedagpenge, barselsdag- penge og øvrige dagpenge, der udbetales fra kommunen, ikke ind- gå i beregningen af pensionsbidrag.

Pensionsbidragets størrelse

3. Pensionsbidraget udgør

12 %, hvoraf virksomheden betaler 8 % og medarbejderen 4 %. Ovennævnte bestemmelser gælder også for elever.

Indbetaling af pensionsbidrag

4. Parterne er enige om, at virksomhederne indbetaler lønmodtage- rens andel og foretager en samlet indbetaling til PensionDanmark. Pensionsbidraget skal indberettes og indbetales senest den 10.

måneden efter, det er indtjent. Der henvises i øvrigt til vejledningen fra Pension Danmark.

Forhøjet pensionsbidrag under barselsorlov

5. Under de 14 ugers barselsorlov indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 6 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Pensionsbidraget udgør pr. måned kr. 1.680,00

pr. time ............................................................................kr. 10,50

Pr. 1. juli 2014 udgør bidraget pr. måned .......................kr 2.040,00

pr. time ............................................................................kr. 12,75

Virksomheden betaler 2/3 og medarbejderen 1/3.

§ 38 Sundhedsordning

Virksomheder, der ikke i forvejen har en sundhedsordning, der er god- kendt af organisationerne, etablerer en sundhedsordning i PensionDan- mark.

Bidraget udgør 0,15 % af den ferieberettigede løn plus ferie- og søgne- helligdagsbetaling og betales af virksomheden sammen med pensions- bidraget.

Sundhedsordningen skal indeholde telefonrådgivning, hvis medarbejde- ren har brug for krisepsykologhjælp, misbrugsrådgivning eller en guide til sundhedsvæsenet.

Herudover skal ordningen indeholde behandling hos fysioterapeut, kiro- praktor eller massør for problemer i led, muskler eller sener samt hurtig diagnose.

Virksomhederne kan - efter forud indhentet godkendelse af parterne - frigøre sig fra PensionDanmark’s Sundhedsordning med et varsel på 3 måneder under forudsætning af, at virksomhederne etablerer en ordning, der mindst svarer til PensionDanmark’s Sundhedsordning.

§ 39 ATP

I henhold til loven om Arbejdsmarkedets Tillægspension (ATP) udgør bi- draget:

For ugelønnede:

Virksomheden pr. uge kr. 47,40

Medarbejder pr. uge ......................................................... kr. 23,70

For månedslønnede:

Virksomheden pr. mdr. ................................................... kr. 180,00

Medarbejder pr. mdr. ...................................................... kr. 90,00

Kapitel 8 Sygdom og barsel m.v.

Dagpenge ved sygdom, ulykke og fødsel ydes i henhold til gældende lov med tilhørende bekendtgørelser.

§ 40 Løn under sygdom og tilskadekomst

Periode og betaling

1. Virksomheden betaler løn under sygdom i indtil 5 uger, regnet fra 1. hele fraværsdag.

Virksomheden betaler løn under tilskadekomst i indtil 8 uger, regnet fra 1. hele fraværsdag.

Betaling til løn under sygdom og tilskadekomst udgør fuld løn, dog maks. pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår: 1. marts 2014 kr. 136,00

1. marts 2015 ................................................................. kr. 137,50

1. marts 2016 ................................................................. kr. 139,00

Beregningsgrundlaget er medarbejderens samlede indtjening (her- under akkordtillæg, bonus, holddriftstillæg, genetillæg mv.) pr. ar- bejdstime i de sidste 4 uger før fraværet.

Såfremt det præsterede antal arbejdstimer i den forudgående 4 ugers periode ikke er kendt, beregnes timetallet efter reglerne i sy- gedagpengeloven, og sygeløn for indtil 37 timer om ugen beregnes som det opgjorte timetal ganget med den til enhver tid gældende sats. Ved sygdom og tilskadekomst i forbindelse med holddriftsar- bejde på 2. og 3. skift reguleres satsen forholdsvis til det faktiske timetal på samme måde som i sygedagpengeloven (f.eks. fuld løn dog max. gældende sats: 34 timer x 37 timer).

Anmærkning

Arbejdsgiverforpligtelsen gælder ved konkurs i sygeperioden.

Anciennitet

2. Det er en forudsætning, at de pågældende medarbejdere har opar- bejdet en anciennitet i virksomheden på 9 måneder. Den pågæl- dende anciennitet opgøres inden for en tidsramme af 1½ år. Se dog undtagelserne i stk. 3 og 4.

I relation til sygeløn har elever optjent 9 måneders anciennitet hvis de - efter endt uddannelse - fortsætter i samme virksomhed.

Tilskadekomst

3. Den i stk. 2 nævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gældende ved fravær på grund af tilskadekomst i virksomheden under arbej- dets udførelse.

Graviditetsundersøgelse

4. Den i stk. 2 nævnte bestemmelse om anciennitet er ikke gældende ved fravær på grund af graviditetsundersøgelser.

Hvis graviditetsundersøgelse ikke kan finde sted, uden for den gra- vide medarbejders normale arbejdstid, skal der udbetales sygeløn med den i overenskomsten fastsatte takst for det antal timer med- arbejderen er fraværende.

Manglende anciennitet

5. For medarbejdere der ikke opfylder anciennitetskravet i stk. 2, ud- betales dagpenge i henhold til sygedagpengelovens bestemmelser. Det er en forudsætning, at medarbejderen er dagpengeberettiget i henhold til sygedagpengelovens bestemmelser.

Første sygedag

6. Såfremt en medarbejder må forlade virksomheden på grund af til- skadekomst eller sygdom, betaler virksomheden for de resterende timer inden for den normale arbejdstid den pågældende dag, sam- me betaling pr. time som ovenfor anført.

§ 56-aftaler

7. Ovennævnte bestemmelser gælder ikke for sygdom, der er omfattet af en mellem virksomheden og medarbejder indgået aftale i hen- hold til sygedagpengelovens regler § 56 om kronisk eller langvarig syge.

Begrænsninger

8. Ovennævnte bestemmelser kan ikke lægges til grund ved en even- tuel retsforfølgelse af en virksomhed, hvori fuld erstatning for tabt arbejdsfortjeneste indgår.

Ferie-, SH- og feriefridagsbetaling

9. I ovennævnte periode (maks. 5/8 uger) betales ferie-, søgnehellig- dags- og feriefridagsbetaling samt pension.

§ 41 Barns 1. sygedag

Hjemmeværende barn/børn

1. Til medarbejdere og til medarbejdere under uddannelse indrømmes der frihed, når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medar- bejdernes syge, hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Friheden omfatter

2. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag.

Betalingssatsen

3. Under forudsætning af, at den af virksomheden krævede dokumen- tation foreligger betaler virksomheden fuld løn, dog maksimalt pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 136,00

1. marts 2015.................................................................. kr. 137,50

1. marts 2016 ................................................................. kr. 139,00

Der betales ferie-, feriefridags-, og SH godtgørelse samt pension af beløbet.

§ 42 Børns hospitalsindlæggelse

1. Til medarbejdere og ansatte under uddannelse indrømmes der fri- hed, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospi- tal sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år.

2. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndig- heden over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

3. Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen.

4. Der ydes betaling med fuld løn dog maksimalt med følgende beløb pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 136,00

1. marts 2015 ................................................................. kr. 137,50

1. marts 2016 ................................................................. kr. 139,00

Der betales ferie-, feriefridags-, og SH godtgørelse samt pension af beløbet.

§ 43 Barsel

Barsel

1. Til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har 6 må- neders beskæftigelse inden for de seneste 18 måneder, betaler virksomheden løn under fravær på grund af barsel fra 4 uger før det forventede fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (gravidi- tetsorlov/barselsorlov).

Adoptanter

2. Til adoptanter betales løn under barsel i 14 uger fra barnets modta- gelse.

Fædreorlov

3. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger løn under fæd- reorlov.

Betaling

4. Lønnen i ovennævnte orlovsperioder svarer til den løn, den pågæl- dende ville have oppebåret i perioden, dog maksimalt pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 136,00

1. marts 2015 ................................................................. kr. 137,50

1. marts 2016 ................................................................. kr. 139,00

Der betales ferie-, feriefridags-, og SH-godtgørelse samt pension af beløbet.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dag- pengesats.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beretti- get til refusion svarende til maksimale dagpengesats. Såfremt refu- sionen måtte være mindre nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende.

Under orloven ydes der forhøjet pensionsbidrag jf.§ 37, stk. 5.

Forældreorlov indtil 1. juli 2014

5. Virksomheden yder betaling under forældreorlov i indtil 11 uger. Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til at holde 4 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forældre ikke, bortfal- der betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til faderen eller moderen. De 11 uger skal afholdes indenfor 52 uger efter fødslen. Med mindre andet aftales, skal de 11 uger varsles med 3 uger. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, med mindre andet aftales.

Forældreorlov der påbegyndes efter 1. juli 2014

6. Virksomheden yder betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger.

Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder. De 13 uger skal afholdes indenfor 52 uger ef- ter fødslen. Med mindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med

3 uger. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i 2 perioder, med mindre andet aftales.

Betaling

7. Lønnen i ovennævnte orlovsperioder svarer til den løn, den pågæl- dende ville have oppebåret i perioden, dog maksimalt pr. time fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori indgår:

1. marts 2014 kr. 136,00

1. marts 2015 ................................................................. kr. 137,50

1. marts 2016 ................................................................. kr. 139,00

Der betales ferie-, feriefridags-, og SH-godtgørelse samt pension af beløbene.

Beløbene indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Det er en forudsætning for betalingen, at virksomheden er beretti- get til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være mindre nedsættes betalingen til medarbej- deren tilsvarende.

Forældreorlovsdirektivet

8. Der henvises til parternes organisationsaftale af 3. oktober 2013 angående implementering af forældreorlovsdirektivet.

§ 44 Omsorgsdage

Beskæftigede arbejdere efter denne overenskomst har ret til frihed til pasning af alvorligt syge, nære slægtninge.

Kapitel 9

Ferie- og feriegodtgørelse

§ 45 Optjening af ferie

1. Ferie optjenes med 2,08 dages ferie for hver måneds ansættelse i et kalenderår.

2. Ved ansættelse af kortere varighed end én måned beregnes ferien på tilsvarende måde i forhold til ansættelsens længde.

3. Ved beregning af feriedage medregnes fraværsperioder, hvor virk- somheden betaler sygeferiegodtgørelse, hvor virksomheden betaler overenskomstmæssig løn under sygdom, barsel/adoption, efterud- dannelse, overenskomstmæssige fridage, barns første sygedag og børns hospitalsindlæggelse mm.

4. Ferien holdes i hele dage, hvorfor der rundes op eller ned til nær- meste hele antal dage.

5. Har en medarbejder ikke optjent fuld ferieret (25 feriedage) med fe- riegodtgørelse eller løn, har medarbejderen ret til at få antallet af fe- riedage suppleret op til fuld ferieret, uden at der hertil er knyttet en ret til feriegodtgørelse eller løn.

§ 46 Afholdelse af ferie

1. Ferie skal holdes i det efter optjeningsåret følgende år, der går fra

1. maj til 30. april (ferieåret).

2. Ferien begynder ved normal arbejdstids begyndelse den først ferie- dag og slutter ved arbejdstids ophør den sidste feriedag.

3. Hvis ferien holdes i hele uger, ophører ferien ved normal arbejds- tids begyndelse første normale arbejdsdag efter feriens afslutning.

Hovedferie

4. Hovedferien holdes med mindst 15 dage i sammenhæng i perioden

1. maj til 30. september (ferieperioden).

5. Hvis medarbejderen har optjent mindre end 15 dages ferie, er hele den optjente ferie hovedferie.

6. Det kan lokalt aftales, at hovedferien afvikles i sammenhæng uden for ferieperioden. Mindst 10 dage skal dog holdes i sammenhæng.

Restferie

7. Øvrige feriedage (restferie) skal gives i sammenhæng af mindst 5 hverdage, men kan lægges uden for ferieperioden. Hvis de øvrige feriedage udgør mindre end 5 feriedage, skal disse feriedage gives i sammenhæng. Hvor driftsmæssige hensyn gør det ønskeligt, kan de øvrige feriedage dog gives som enkelte feriedage.

Lægning af ferie

8. Virksomheden fastsætter efter forhandling med medarbejderne, hvornår ferien skal holdes.

Ved kollektiv hovedferie fastsættes denne senest 31. december.

9. Medarbejdernes ønske om feriens placering skal så vidt muligt imødekommes, herunder ønsket om at hovedferien holdes i med- arbejderens barns skolesommerferie.

10. Virksomheden skal så tidligt som muligt give medarbejderne med- delelse om, hvornår ferien skal holdes, dog skal hovedferien vars- les senest 3 måneder, før hovedferien skal begynde, og restferien skal varsles senest 1 måned, før restferien begynder, med mindre særlige omstændigheder hindrer dette.

Flytning af ferie

11. Virksomheden kan ændre tidligere fastlagt ferie, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

12. Medarbejderen skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

13. Allerede begyndt ferie kan ikke udskydes.

Kollektiv ferielukning

14. Hvis en virksomhed holder lukket under ferie, kan medarbejdere, der ikke er berettiget til optjent ferie i alle de dage, virksomheden holder lukket, ikke kræve særlig godtgørelse på grund af lukningen.

Kollektiv ferielukning mellem jul og nytår

15. Holder en virksomhed lukket på arbejdsdage mellem jul og nytår, skal virksomheden bestemme, jf. bestemmelserne om lægning af ferie, at medarbejdere, som har optjent mere end 15 feriedage, hol- der ferie i disse dage.

16. Hvis virksomheden ikke fastsætter ferie mellem jul og nytår, skal virksomheden betale medarbejderen løn for de pågældende dage.

17. Lønnen beregnes på grundlag af medarbejderens sædvanlig løn i de sidste 4 uger før jul.

§ 47 Sygdom og ferie

Sygemelding før feriens begyndelse

1. Hvis en medarbejder er syg, når ferien begynder, har medarbejde- ren ikke pligt til at begynde ferien og eventuel ferie kan udskydes. Medarbejderen skal anmelde sygdom over for virksomheden på normal vis.

Når medarbejderen melder sig rask, skal det oplyses, om medar- bejderen ønsker at begynde ferien. Hvis medarbejderen ikke øn- sker at begynde ferien, skal ferien varsles på ny.

Sygemelding efter feriens begyndelse

2. En medarbejder, som bliver syg efter feriens begyndelse har mod lægelig dokumentation ret til erstatningsferie efter 5 sygedage i fe- rieåret. Retten til erstatningsferie forudsætter, at medarbejderen har sygemeldt sig overfor virksomheden.

Raskmelding under kollektiv ferielukning

3. Hvis en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under en kollektiv ferielukning, genoptager medar- bejderen arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tidspunkt.

4. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perio- den, betragtes ferien som begyndt på tidspunktet for raskmeldin- gen, med mindre andet aftales.

5. Den ferie, som medarbejderen har været forhindret i at holde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

§ 48 Overførsel af ferie

1. Det kan lokalt aftales, at optjente og ikke afviklede feriedage ud over 20 dage, overføres til det følgende ferieår.

2. Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i det 2. ferieår efter overførslen af ferie, skal al ferie afvikles.

3. Medarbejderen og virksomheden skal skriftligt indgå en aftale inden den 30. september efter ferieårets udløb. Ved overførsel af ferie skal virksomheden inden den 30. september efter ferieårets udløb skriftligt meddele den, der skal udbetale feriegodtgørelsen, at ferien overføres.

4. Organisationerne udarbejder i fællesskab en blanket, som kan an- vendes ved aftale om overførsel af ferie.

5. Hvis en medarbejder, der har overført ferie, fratræder inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 fe- riedage i forbindelse med fratrædelsen.

6. Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og virksomheden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende år. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor.

7. Ferie i et omfang svarende til overført ferie kan ikke pålægges af- viklet i et opsigelsesvarsel, med mindre ferien i medfør af aftale, jf. ovenfor, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

§ 49 Feriegodtgørelse

1. Feriegodtgørelse udgør 12½ % af den samlede arbejdsløn i optje- ningsåret.

2. Virksomheden beregner feriegodtgørelse af ethvert indkomstskat- tepligtigt lønbeløb og personalegode, for hvilket der ikke indrøm- mes fradrag i indtægten, og som er vederlag for arbejde under an- sættelsen.

Beregning af sygeferiegodtgørelse

3. Virksomheden yder tillige feriegodtgørelse under medarbejderens fravær på grund af sygdom eller tilskadekomst i virksomheden, så- ledes at feriegodtgørelsen beregnes på grundlag af medarbejde- rens løn de sidste 4 uger før fraværet.

4. Sygeferiegodtgørelsen ydes for sammenlagt højst 4 måneder inden for et optjeningsår og for højst 4 måneder på grund af samme syg- dom eller tilskadekomst.

5. Sygeferiegodtgørelse til medarbejdere, der er omfattet af en § 56- aftale og til medarbejdere, som ikke modtager overenskomstmæs- sig sygeløn, ydes for fravær på mere end 3 dage.

6. Medarbejderens ret til feriegodtgørelse på grund af sygdom i de pe- rioder, hvor medarbejderen ikke har oppebåret sygeløn, er betinget af, at medarbejderen har været ansat i virksomheden i mindst 12 måneder før sygdommen. Her medregnes ansættelse i virksomhe- den inden for de sidste 24 måneder hvis fratrædelsen ikke skyldtes medarbejderens egne forhold.

7. Ved tilskadekomst i virksomheden gives, uanset ovennævnte be- stemmelse om 12 måneders anciennitet, dog altid den nævnte sy- geferiegodtgørelse i indtil 4 måneder.

8. Krav om udbetaling af sygeferiegodtgørelse efter ovenstående be- stemmelse må dokumenteres med gyldig lægeattest.

§ 50 Feriekortordning

1. Virksomheden udsteder senest den 15. februar et feriekort for det forløbne optjeningsår til medarbejderen.

2. Feriekortet skal indeholde oplysninger om medarbejderens navn og adresse, den løn der er udbetalt, den dertil svarende feriegodtgø- relse og antal feriedage, fradrag i kildeskat, samt hvor meget ferie- godtgørelsen udgør pr. feriedag.

Som feriekort anvendes et af organisationerne godkendt feriekort.

3. Hvis medarbejderen ikke på anden måde modtager dokumentation for indtjent feriegodtgørelse, skal virksomheden ved arbejdsforhol- dets ophør udstede et bevis med oplysninger om medarbejderens optjente feriegodtgørelse og antal optjente feriedage.

4. Det påhviler medarbejdere, som har modtaget et midlertidigt bevis for tilgodehavende ferieløn og ferieret, at meddele adresseforan- dring til den pågældende virksomhed.

Elektroniske feriekort

5. Virksomheden kan med frigørende virkning aflevere feriekort, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-Boks, eller via e-mail.

6. Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet af- tales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvendte den elektroniske løsning, få udleveret de på- gældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

Lønseddel som feriekort

7. Hvor feriekort ikke anvendes, får medarbejderen ved årsskiftet en specifikation af feriegodtgørelsen med oplysninger om feriebeløb og antal feriedage.

8. For fratrådte medarbejdere skal specifikationen yderligere indehol- de mulighed for, at den kommende arbejdsgiver kan kvittere for fe- riens afholdelse.

9. Lønspecifikationen skal være fyldestgørende og indeholde følgende oplysninger:

− Ferieberettiget løn

− PensionDanmark

− AM-bidrag

− A-skat

− ATP

samt øvrige forekommende lønbehandlingsoplysninger.

10. Derudover skal lønspecifikationen indeholde relevante oplysninger om ferie-, søgnehelligdags- og feriefridagsgodtgørelse samt ferie- dagsregnskab.

Attestation af feriekort

11. Medarbejdere, der er i arbejde eller aftjener værnepligt, påtegner feriekortet med ferieperioden, datoen for feriens begyndelse, det antal feriedage, der skal holdes, og med angivelse af den ferie- godtgørelse, der svarer dertil.

12. Har en medarbejder ingen virksomhed på det tidspunkt, ferien skal holdes, attesteres feriekortet af arbejdsløshedskassen (hvis han modtager ydelser fra en arbejdsløshedskasse) eller af det sociale udvalg.

Udstedelse af restferiekort

13. Hvis en medarbejder ikke holder hele den optjente ferie i sammen- hæng, udbetaler den virksomhed, der har udstedt feriekortet, det beløb, der svarer til ferien. Nyt feriekort udstedes på det resterende beløb.

§ 51 Udbetaling af feriegodtgørelse

1. Medarbejderen har ret til feriegodtgørelse fra de virksomheder, hvor medarbejderen tidligere har været beskæftiget, mod at indlevere et feriekort, som er udstedt af virksomheden.

2. Feriegodtgørelse udbetales senest 1 måned før ferien begynder, forudsat medarbejderen i tide har indsendt behørigt udfyldt og atte- steret feriekort.

Udbetaling af feriegodtgørelse uden at ferie holdes

3. Feriegodtgørelse udbetales uden at ferie holdes i én af følgende si- tuationer:

Medarbejderen forlader arbejdsmarkedet

4. Feriegodtgørelse for tidligere og løbende optjeningsår udbetales til medarbejderen, hvis medarbejderen forlader arbejdsmarkedet af alders- eller helbredsmæssige årsager, eller hvis medarbejderen fratræder i forbindelse med flytning til udlandet og framelder sig Det Centrale Personregister.

Feriepenge 750,00 kr. eller derunder ved fratrædelse

5. Feriegodtgørelse kan udbetales af virksomheden til medarbejdere ved fratræden, hvis beløbet er på 750,00 kr. eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkedsbidrag.

Virksomheden kan ikke udbetale feriegodtgørelse efter bestemmel- serne i dette afsnit til samme medarbejder mere end 2 gange inden for samme optjeningsår.

Optjent feriepenge i alt 1.500,00 kr.

6. Feriegodtgørelse for et optjeningsår udbetales til medarbejderen ved ferieårets begyndelse, uanset om ferie holdes når beløbet er 1.500,00 kr. eller derunder efter fradrag af skat og arbejdsmarkeds- bidrag.

Når en medarbejder ønsker udbetalt feriegodtgørelse, uden at ferie holdes, jf. ovenfor, underskrives feriekortet af medarbejderen og sendes til virksomheden sammen med dokumentation for, at betin- gelserne for at udbetale feriegodtgørelse er opfyldt.

Medarbejderen er ude af stand til at holde ferie

7. Medarbejdere, der på grund af aftjening af værnepligt, sygdom, fødsel, ophold i udlandet, indsættelse i en af fængselsvæsenets in- stitutioner eller anden tvangsanbringelse, overgang til selvstændigt arbejde eller til arbejde i hjemmet er helt eller delvis afskåret fra at holde ferie, har ret til efter ferieperiodens udløb, men inden udløbet af ferieåret, at få feriegodtgørelse udbetalt uden at holde ferie.

Dødsfald

8. I tilfælde af dødsfald tilfalder feriepengene afdødes bo.

Attestation af feriekort

9. Forud for udbetaling af feriegodtgørelse, attesteres feriekortet samt påføres oplysning om, at en af de ovennævnte situationer foreligger eller har foreligget.

§ 52 Udbetaling af feriegodtgørelse ved ferieårets udløb

Feriegodtgørelse, som ikke er hævet af medarbejderen inden ferieårets udløb (30. april), skal udbetales til medarbejderen i én af følgende situa- tioner:

Feriegodtgørelse under 2.250,00 kr.

1. Hvis den uhævede feriegodtgørelse, ferie med løn og evt. ferietil- læg udgør under 2.250,00 kr. efter fradrag af skat og arbejdsmar- kedsbidrag udbetaler virksomheden feriegodtgørelsen ved ferie- årets udløb (30. april).

Ovennævnte beløb udbetales til medarbejderen senest den 15. ju- ni.

Feriegodtgørelse for ferie som er holdt

2. Feriegodtgørelse for ferie som er holdt, men hvor beløbet ikke er hævet af medarbejderen inden udløbet af ferieåret (30. april), udbe- tales af virksomheden efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af Arbejdsdirektoratet godkendt blanket.

Uhævet feriegodtgørelse for fratrådte medarbejdere

3. Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udlø- bet af ferieåret, og som er optjent i et ansættelsesforhold, der er ophørt senest ved udløbet af ferieåret (30. april), udbetales af virk- somheden uanset beløbets størrelse efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af arbejdsdirektoratet godkendt blanket.

Feriegodtgørelse svarende til 5. ferieuge

4. Feriegodtgørelse, der ikke er hævet af medarbejderen inden udlø- bet af ferieåret (30. april), eller løn under ferie og ferietillæg, der ik- ke er udbetalt til medarbejderen inden udløbet af ferieåret, og som vedrører optjent ferie for beskæftigelse udover 9½ måneds samlet varighed i et optjeningsår (5. ferieuge), og som ikke er aftalt over- ført efter overenskomstens § 48, udbetales af virksomheden efter skriftlig anmodning fra medarbejderen på en af arbejdsdirektoratet godkendt blanket.

Fortabelse af mulighed for udbetaling

5. Udbetaling af uhævede feriegodtgørelse, jf. stk. 2, 3 og 4 bortfalder, hvis medarbejderen ikke senest den 30. september efter ferieårets udløb skriftligt på en af Arbejdsdirektoratet godkendt blanket anmo- der virksomheden om udbetaling og beløbet indbetales til feriefon- den, jf. § 54.

§ 53 Særlige bestemmelser

Handel med feriekort samt kreditorforfølgning

1. Aftaler om overdragelse af feriekort eller ferieopgørelse er ugyldige, ligesom sådanne kort ikke kan gøres til genstand for retsforfølg- ning.

Forældelse af feriegodtgørelse

2. Feriegodtgørelse, som ikke er hævet inden 3 år efter udløbet af det- te ferieår, i hvilken ferien skulle være holdt, forældes og tilfalder Træ-Industri-Byg’s feriefond, med mindre medarbejderen søger kravet gennemført ved retssag, fagretlig behandling, politianmeldel- se, indgivelse af konkursbegæring eller ved at rette henvendelse til direktøren for Arbejdsdirektoratet.

Afkald på ferie

3. En medarbejder kan ikke ved aftale give afkald på ret til ferie, ferie- godtgørelse, eller løn under ferie.

Modregning og tilbageholdelse

4. Virksomheden kan modregne i medarbejderens feriegodtgørelse, hvis medarbejderen har begået et retsstridigt forhold under ansæt- telsen i virksomheden, som har medført et forfaldent og dokumen- teret modkrav fra virksomheden, og medarbejderen har erkendt det retsstridige forhold eller forholdet er fastslået ved en retsafgørelse.

Virksomheden kan holde et beløb svarende til modkravet tilbage til sagen er afgjort, hvis virksomheden har anlagt civilt søgsmål, ind- ledt fagretlig behandling eller medarbejderen er anmeldt til politiet eller sigtet for forholdet.

Arbejde i ferien

5. Hvis en medarbejder påtager sig arbejde mod vederlag under ferie, kan direktøren for Arbejdsdirektoratet kræve medarbejderens ferie- godtgørelse, løn under ferie og ferietillæg for hele eller en del af fe- rien udbetalt til feriefonden.

Uoverensstemmelser

6. Uoverensstemmelser om reglerne om ferie med tilhørende feriekort og feriefond, behandles efter gældende fagretlige regler.

Feriepengegaranti

7. Organisationerne er enige om, at feriebetalingen er en del af ved- kommende medarbejders løn, og i mangel af ydelser af feriegodt- gørelse efter forgæves påkrav, garanterer Dansk Byggeri for ferie- beløbets betaling.

Dette gælder dog kun for beløb optjent indtil 14 dage efter det tids- punkt, hvor Dansk Byggeri ved anbefalet skrivelse meddeler for- bundet, at medlemsforholdet er ophørt eller konkurs indtrådt.

Udbetalingen foretages til 3F når Dansk Byggeri fra 3F modtager forfaldent krav – feriekortet eller dokumentation for indtjeningen. 3F afregner herefter med sit/sine medlem(mer).

I tilfælde, hvor Dansk Byggeri udreder feriebetaling, er 3F pligtig til på dets medlemmers vegne, at transportere den pågældende for- dring til Dansk Byggeri.

§ 54 Træ-Industri-Bygs feriefond

1. Med det formål at skabe øget mulighed for medlemmerne af 3F for ferieophold har organisationerne stiftet Træ-Industri-Byg’s feriefond.

Til finansiering af feriefondene benyttes feriegodtgørelse, der ikke er hævet inden udgangen af det ferieår, inden for hvilket ferien skul- le have været holdt.

2. Dansk Byggeris medlemmer er pligtige til senest 30. september at foretage indbetaling af uhævet feriegodtgørelse til Dansk Byggeri.

Indbetalingerne kan af 3F, for egen regning forlanges kontrolleret stikprøvevis ved statsautoriseret revisor. Såfremt revisionen konsta-

xxxxx, at virksomheden har undladt at afregne uhævet feriegodtgø- relse, afholder virksomheden dog selv udgiften til revision.

Senest 15. november overfører Dansk Byggeri det indbetalte beløb til Træ-Industri-Byg’s feriefond.

§ 55 Søgnehelligdags- og feriefridagsbetaling

Opsparing

1. Søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen til at betale søgnehel- ligdage og feriefridage udgør 7,20 % af medarbejderens ferieberet- tigede løn, herunder af den overenskomstmæssige sygeløn.

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2015 indgår, stiger søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen til 7,6 %

Fra begyndelsen af den lønningsuge hvori 1. marts 2016 indgår, stiger søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen til 7,90 %

Feriegodtgørelse af søgnehelligdags- og feriefridagsbetalingen er indeholdt i beløbet.

Betaling

2. Den henlagte opsparing udbetales dels som et forskudsbeløb i for- bindelse med den enkelte søgnehelligdag og feriefridag og dels som en restbetaling.

Forskud indtil 1. marts 2015

3. Forskudsbeløbene pr. dag udgør: 900,00 kr. til voksne arbejdere 550,00 kr. til ungarbejdere (dog maksimalt fuld personlig løn)

Forskud efter 1. marts 2015

4. Forskudsbeløbene pr. dag udgør:

Til voksne medarbejdere kr. 1.000,00

Til ungarbejdere (dog maksimalt fuld personlig løn) kr. 600,00

Som ”helligdage” regnes:

Nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, 2. påskedag, 2. pinsedag, Store bededag, Xxxxxx Xxxxxxxxxxxxxx, Grundlovsdag, 1. maj og 1. og 2. juledag.

Forskudsbeløbene udbetales på søgnehelligdage, der falder på f.eks. frilørdage eller hverdagsfridage men ikke når de falder på søndage.

Virksomheden og medarbejderen kan aftale andre forskudsbeløb end nævnt ovenfor.

Udbetaling af forskud

5. Udbetaling af forskudsbeløb finder sted samtidig med lønnen for den lønningsperiode, hvori søgnehelligdagen(e) eller feriefridagene ligger.

Hvis ferie eller lukning hindrer udbetaling på dette tidspunkt, udbe- tales forskudsbeløbene nærmest følgende lønudbetalingsdag.

Ret til forskud

6. Medarbejderen har straks ved ansættelsen ret til den i stk. 1 nævn- te opsparing og de i stk. 3 nævnte forskudsbeløb.

For feriefridage kan der dog ikke udbetales større forskudsbeløb, end der til enhver tid står på søgnehelligdags- og feriefridagskonto- en.

For søgnehelligdage forudsættes der at være dækning for, at belø- bene kan modregnes i tilgodehavende løn ved medarbejderens eventuelle fratræden.

Restbeløb

7. Søgnehelligdags- og feriefridagskontoen opgøres hvert år sammen med afslutningen af lønningsregnskabet for 52. lønningsuge og samtidig med skatteopgørelsen.

Et overskud på kontoen udbetales senest den første lønudbeta- lingsdag i januar, med mindre medarbejderen inden 30. november har fremsat ønske om, at restbeløbet eller en del heraf, indbetales som ekstraordinært pensionsbidrag.

Forskudsbeløb for 1. januar henregnes til søgnehelligdags- og fe- riefridagskontoen for det foregående kalenderår.

Eventuelt underskud på kontoen er gæld til virksomheden, der kan modregnes i tilgodehavende løn.

Fratrædelse

8. En medarbejder, som skifter arbejdssted, får ved fratrædelsen fra virksomheden afregnet eventuelt over/underskud på kontoen.

Arbejde på søgnehelligdag

9. Hvis der arbejdes på en søgnehelligdag, har medarbejderen krav på forskudsbeløb i henhold til ovenstående samt overenskomst- mæssig betaling.

Dødsfald

10. Ved dødsfald tilfalder den opsparede søgnehelligdags- og feriefri- dagsbetaling afdødes bo.

Garanti

11. Dansk Byggeri garanterer for søgnehelligdags- og feriefridagsbeta- ling efter de samme regler, som gælder for feriegodtgørelse, så- fremt medarbejderen alene har søgnehelligdags- og/eller feriefri- dagsbetaling til gode ved sin fratrædelse.

Senioraftale efter 1. oktober 2012

12. Op til 5 år før det kalenderår, hvor medarbejderen kan gå på folke- pension, kan det lokalt aftales, at medarbejderen kan opspare op til 10 % af det overenskomstmæssige pensionsbidrag (pt. 12 % jf. § 37) på medarbejderens SH-konto.

I de kalenderår, hvor SH-godtgørelsen optjenes, kan det endvidere aftales at reducere arbejdstiden eller afholde ekstra feriefridage.

Antallet af feriefridage må dog ikke betyde, at SH-kontoen går i un- derskud.

SH-forskud udbetales efter bestemmelserne i § 55 stk. 3 og 4. Indgåede aftaler om seniorordning skal være skriftlig.

§ 56 Ferie- og SH-regler for udstationerede medarbejdere

1. Med virkning fra optjeningsåret 2008 gælder bestemmelserne i §§ 45 til 54 ikke for udstationerede medarbejdere, dvs. medarbejdere, som sædvanligvis udfører deres arbejde i et andet land end Dan- mark, og som midlertidigt arbejder i Danmark, jf. lov nr. 849 af 21. juli 2006 om udstationering af lønmodtagere.

2. Forbundene i BAT-Kartellet etablerer fra samme tidspunkt en fælles ferie- og søgnehelligdagskasse som skal administrere ferie- og fe-

riebetaling, feriefridags- samt søgnehelligdagsbetalingen for de ud- stationerede medarbejdere.

3. Ferie- og søgnehelligdagskassens indhold skal svare til bestem- melserne i 3F’s Feriekasse med de nødvendige redaktionelle til- pasninger.

4. Overenskomstparterne har aftalt de nærmere retningslinjer for etab- lering og administration af ferie- og søgnehelligdagskassen.

Kapitel 10 Samarbejdet

§ 57 Valg af tillidsrepræsentant

Tillidsrepræsentantområder

1. I enhver virksomhed eller – for større virksomheders vedkommende

- enhver afdeling af denne udvælger de under denne overenskomst beskæftigede medarbejdere af deres midte, 1 medarbejder til at være tillidsrepræsentant over for virksomheden eller dennes re- præsentant.

Valggrundlag

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt de anerkendte dygtige medar- bejdere i virksomheden. Dog kan tillidsrepræsentanten ikke vælges blandt medarbejdere med mindre end 9 måneders anciennitet - medmindre virksomheden og medarbejderne er enige herom. I virksomheder eller fabriksafdelinger med 4 medarbejdere eller der- under vælges ingen særlig tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det.

Er der på det enkelte overenskomstområde beskæftiget mindre end 5 medarbejdere, men sammenlagt 5 på flere overenskomstområ- der, har disse ret til i fællesskab at vælge 1 tillidsrepræsentant. I til- fælde, hvor antallet af medarbejdere går ned på 4 eller derunder, bevarer en valgt tillidsrepræsentant sin tillidsrepræsentantstatus indtil valgperiodens ordinære udløb. Det er endvidere en betingel- se, at en tillidsrepræsentant fortrinsvis vælges blandt de fuldtidsbe- skæftigede medarbejdere.

Elever kan ikke vælges til tillidsrepræsentant. Elever, herunder vok- senelever, har valgret til valg af tillidsrepræsentant i den afdeling af virksomheden, hvor de er beskæftiget på valgtidspunktet.

Stedfortræder

3. Samtidig med tillidsrepræsentantsvalget vælges en stedfortræder der - når tillidsrepræsentanten er fraværende på grund af sygdom, ferie, kursusdeltagelse og lignende – kan overtage tillidsrepræsen- tantens funktioner. Stedfortræderen træder først i funktion, når en

af parterne ønsker det. Stedfortræderen har i den periode, hvor stedfortræderen fungerer samme beskyttelse som den valgte tillids- repræsentant.

Holddrift

4. I virksomheder, hvor der arbejdes i holddrift, vælges en talsmand på hold med mere end 8 medarbejdere, hvor den faste tillidsrepræ- sentant ikke arbejder, eller i øvrigt hvor begge parter ønsker det. Talsmandens navn skal meddeles virksomheden, og talsmanden har samme beskyttelse, som den faste tillidsrepræsentant så længe det pågældende hold opretholdes.

Valget

5. Virksomheden stiller, i forbindelse med en pause 1 gang årligt ½ time til rådighed for valg af tillidsrepræsentant. Den pågældende tid betales med personlig timeløn.

Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted ved skriftlig afstemning på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget i virk- somheden eller afdelingen på valgtidspunktet, bortset fra de, som er syge og andre fraværende, sikres mulighed for at deltage i val- get, der i øvrigt kun er gyldigt, når mindst halvdelen af de beskæfti- gede medarbejdere har stemt for vedkommende.

6. Alene medarbejdere, der er medlem af 3F, har stemmeret.

Valgperioden

7. Valget er gældende for 2 år ad gangen. Genvalg kan finde sted. Valget er ikke gyldigt, før det er blevet godkendt af forbundets ho- vedbestyrelse og meddelt arbejdsgiverorganisationen, der dog er berettiget til at gøre indsigelse mod valget over for 3F’s hovedbe- styrelse.

Efteruddannelse af tillidsrepræsentanter

8. Nyvalgte tillidsrepræsentanter tilbydes et kursus af 2 x 2 dags va- righed. Tillidsrepræsentanter har ret til at deltage i et sådant kursus inden for de første 18 måneder efter vedkommende er valgt.

Virksomheden yder i forbindelse med tillidsrepræsentantens delta- gelse betaling herfor svarende til det indtægtstab, den pågældende har lidt.

Fællestillidsrepræsentant

9. På virksomheder, hvor der beskæftiges flere fag, kan tillidsrepræ- sentanterne af deres midte vælge 1 repræsentant (fællestillidsre- præsentant), der i fælles spørgsmål kan være samtlige medarbej- deres tillidsrepræsentant. Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slutter sig sammen i en klub eller lig- nende, kan tillidsrepræsentanten være formand.

Talsrepræsentant

10. På virksomheder, hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan medarbejderne ved afgivelse af fuldmagt, bemyndige en kollega (Talsrepræsentant) til i konkrete anliggender at indgå og opsige lo- kalaftaler med ledelsen.

Talsrepræsentanten skal være medlem af 3F og have modtaget fuldmagt fra over halvdelen af de medarbejdere, der udgør valg- grundlaget.

Hvor der ikke er valgt en talsrepræsentant, jf. ovenfor, kan lokalaf- taler dog indgås eller opsiges, således som det hidtil har været praktiseret mellem virksomheden og medarbejderne.

Virksomheden kan i ovennævnte situationer anmode medarbejder- ne om at bemyndige en kollega til en konkret opgave i henhold til ovenstående.

§ 58 Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

Samarbejde – lokalforhandlinger

1. Tillidsrepræsentanten skal såvel over for sin organisation som over for virksomheden gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samarbejde på virksomheden.

Det er tillidsrepræsentantens ret at være med ved alle lokale for- handlinger om oprettelse af nye eller forandringer i gamle akkorder.

Tillidsrepræsentanten repræsenterer de medarbejdere, der udgør valggrundlaget. Ved lokale forhandlinger skal såvel tillidsrepræsen- tanten som ledelsen være bemyndiget til at indgå bindende aftaler for samtlige medarbejdere.

Efter forudgående henvendelse kan en repræsentant fra den lokale

3F-afdeling komme på virksomheden.

Hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan afdelingen efter for- udgående henvendelse drøfte lokale forhold med ledelsen.

Tillidsrepræsentanten kan til sit hverv aftale adgang til IT-faciliteter, herunder internet, med virksomheden.

Ansættelser og afskedigelser

2. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående ansættelser og afskedi- gelser holdes orienteret herom.

Oplysninger ved brug af vikarer fra vikarbureau

3. Inden en virksomhed anvender vikarer, underrettes vedkommende tillidsrepræsentant herom.

På anmodning fra rekvirentvirksomhedens tillidsrepræsentant skal rekvirentvirksomheden informere denne om, hvilke lokalaftaler og kutymer virksomheden har oplyst skal overholdes, for de arbejds- funktioner vikarerne udfører på virksomheden.

Er tillidsrepræsentanten uenig i, hvilke lokalaftaler og kutymer vi- karbureauet skal overholde, kan der indledes lokale drøftelser her- om. Opnås der ikke enighed lokalt, kan der rejses en sag efter de fagretlige regler, imod vikarbureauet, hvis de er medlem af Dansk Byggeri, og imod brugervirksomheden, hvis vikarbureauet ikke er medlem af Dansk Byggeri.

Lokale drøftelser og eventuel efterfølgende fagretlig behandling hindrer ikke virksomheden i at anvende de pågældende vikarer.

Klager

4. Når en eller flere af medarbejderne ønsker det, kan tillidsrepræsen- tanten forelægge medarbejdernes klager og henstillinger for virk- somheden.

5. Tillidsrepræsentanten er alene forpligtet til at forelægge individuelle klager, henstillinger og forslag fra medlemmer af 3F. Lokale for- handlinger og håndhævelse af overenskomsten m.v. (de kollektive rettigheder) sker fortsat for samtlige medarbejdere.

Opnås der ikke ved tillidsrepræsentantens henvendelse til virksom- heden en tilfredsstillende ordning, kan tillidsrepræsentanten frit an- mode sin organisation om at tage sig af sagen, men arbejdet skal

fortsættes uforstyrret, afventende resultatet af organisationernes behandling af sagen.

Tillidsrepræsentant og arbejdstider

6. Når det er nødvendigt, at tillidsrepræsentanten må forlade sit arbej- de i arbejdstiden for at opfylde sine forpligtelser som tillidsrepræ- sentant, skal dette forud aftales med virksomheden eller dennes repræsentant.

Aflønning – kurser

7. I tilfælde, hvor der på virksomhedens foranledning lægges beslag på tillidsrepræsentanten i arbejdstiden, skal tillidsrepræsentanten for den tid, der medgår hertil, aflønnes med gennemsnitsfortjene- ste. Tillidsrepræsentanten har ret til arbejdsfrihed i indtil 20 ar- bejdsdage pr. år (1 gang 2 uger, 2 gange 1 uge) i forbindelse med deltagelse i de af fagorganisationerne arrangerede kurser. Delta- gelse i kurser skal varsles snarest muligt og med mindst 20 ar- bejdsdages varsel.

§ 59 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende år- sager og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelses- varsel på 3 måneder.

2. Hvis en virksomhed finder, at der foreligger tvingende årsager efter denne paragrafs stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i § 57 skal virksomheden rette henvendelse til Dansk Byggeri, der herefter kan rejse spørgsmål i henhold til reg- lerne for fagretlig behandling.

3. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage ef- ter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt. En eventuel afskedigelse har tid- ligst virkning fra mæglingsmødets afholdelse.

4. Når en tillidsrepræsentant er valgt i henhold til § 57, kan vedkom- mendes arbejdsforhold i varselsperioden ikke afbrydes, før afskedi- gelsens berettigelse er endeligt prøvet ved fagretlig behandling.

5. Vedrørende opsigelse af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og andre med tilsvarende beskyttelse, gælder alene dette kapitel, her- under også tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter med funktionær- lignende ansættelsesforhold. Dog kan en tillidsrepræsentant aldrig stilles ringere end en almindelig medarbejder, der har opsigelses- varsel i henhold til kapitel 13 og ved funktionærlignende ansættel- sesforhold i henhold til § 8.

§ 60 Arbejdsmiljørepræsentanter

For arbejdsmiljørepræsentanter gælder samme valg- og opsigel- sesregler og frihed til uddannelse som gældende for tillidsrepræ- sentanter. Herudover henvises til gældende lov om arbejdsmiljø med tilhørende bekendtgørelse.

§ 61 Samarbejde og samarbejdsudvalg

Den mellem Dansk Arbejdsgiverforening og Landsorganisationen i Danmark trufne aftale om samarbejde og samarbejdsudvalg er og- så gældende for undertegnede organisationer.

§ 62 Det lokale samarbejde

1. Et godt samarbejde mellem ledelsen og medarbejderne i virksom- hederne er en væsentlig forudsætning for virksomhedernes produk- tivitet og konkurrencekraft og medarbejdernes trivsels- og udvik- lingsmuligheder.

2. Den danske model bygger både på et professionelt og konstruktivt samarbejde mellem overenskomstparterne, og på et velfungerende lokalt samarbejde mellem virksomhedsledere og tillidsrepræsentan- ter. Grundlaget for succes er ofte den decentrale aftalefastlæggelse og en samarbejdsproces, i gensidig respekt og tillid.

3. For at styrke og belønne tillidsrepræsentanternes indsats udenfor dennes arbejdstid, har parterne besluttet, at der ydes et passende vederlag.

4. Til dette formål udreder Dansk Byggeri på medlemsvirksomheder- nes vegne, under denne overenskomst et beløb på kr. 0,30 pr. time pr. beskæftiget medarbejder. Beløbet indbetales til 3F hvert kvartal.

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. marts 2015 indgår, udgør bidraget pr. arbejdstime kr. 0,35

Fra begyndelsen af den lønningsuge, hvori 1. marts 2016 indgår, udgør bidraget pr. arbejdstime kr. 0,40

5. 3F opretter en fond som forestår administrationen af udbetalinger- ne.

De indbetalte midler anvendes alene til ovenstående formål.

Kapitel 11 Uddannelse

§ 63 Uddannelse

1. Organisationerne er enige om, at virksomhedernes medarbejdere bør have adgang til den fornødne efter- og videreuddannelse med det formål at øge arbejdsstyrkens faglige kvalifikationer og tilpas- ning til den teknologiske udvikling.

2. På denne baggrund opfordres virksomhederne og medarbejderne til at foretage en uddannelsesplanlægning på basis af branchens kursusudbud.

3. Organisationerne er enige om, at medarbejderne under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold kan opnå den fornød- ne frihed til deltagelse i efteruddannelse.

4. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 10 arbejdsdages varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse indenfor overenskomstens dækningsområde.

5. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetence- vurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsuddan- nelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kompeten- cevurderingen udarbejdes der en personlig uddannelsesplan, og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannelsesplanen.

6. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens om- råde kan uddannelsen i henhold til medarbejderens personlige ud- dannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virksomhedens drift.

§ 64 Uddannelsesordning

Med det formål:

− At udvikle uddannelsesområdet og dermed uddannelsesni- veauet indenfor bygge- og anlægsområdet og træ- og møbel- industrien og for at sikre, at den fremtidige bygge-, anlægs- og træbranches tilgang af arbejdskraft med tilstrækkelige tekni- ske/faglige kvalifikationer, herunder at udvikle og afprøve ud- dannelser, der endnu ikke eksisterer som grund- eller efterud- dannelse, i det traditionelle uddannelsessystem.

− At bidrage til finansiering af de faglige udvalg og efteruddan- nelsesudvalg.

− At finansiere uddannelses- og erhvervspolitiske aktiviteter er der mellem overenskomstparterne etableret en uddannelses- ordning.

Ordningen finansieres efter nedenstående regler:

Medarbejdere organiseret i forbundene under BAT-Kartellet, 3F- Industri og virksomheder organiseret i Dansk Byggeri

1. For medarbejdere organiseret i forbund under BAT-Kartellet, 3F- Industri og for virksomheder organiseret i Dansk Byggeri indbetaler organisationerne de af de faglige udvalg og efteruddannelsesud- valg fastsatte beløb.

Øvrige virksomheder

2. Der er enighed om, at for virksomheder der har tiltrådt overens- komsterne, og som ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller Byggefagenes Kooperative Landssammenslutning udgør be- løbet til uddannelsesfonden pr. time 0,35 kr.

§ 65 DA/LO Udviklingsfond

Den i henhold til mæglingsforslaget af 28. marts 1973 oprettede uddannelsesfond fortsætter med et arbejdsgiverbidrag svarende til 40 øre pr. præsteret arbejdstime. Pr. 1. januar 2015 hæves bidraget

til 42 øre pr. præsteret arbejdstime. Bidragets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 66 Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond

1. Organisationerne etablerer Bygge – og anlægsbranchens Udvik- lingsfond, som har til formål at yde tilskud til medarbejdernes delta- gelse i efter – og videreuddannelse.

Frihed til uddannelse

2. Efter tre måneders beskæftigelse har medarbejdere efter aftale med virksomheden ret til at deltage i selvvalgt uddannelse af op til 2 ugers (10 arbejdsdages) varighed.

Uddannelsen skal være relevant i forhold til beskæftigelse indenfor overenskomstens dækningsområde.

3. Uddannelsen kan omfatte deltagelse i en individuel kompetence- vurdering i forhold til relevant erhvervs- og arbejdsmarkedsuddan- nelse indenfor overenskomstområdet. På baggrund af kompeten- cevurderingen udarbejdes der en personlig uddannelsesplan, og medarbejderen har efter aftale med virksomheden ret til at deltage i uddannelse i henhold til uddannelsesplanen.

4. Ved jobskifte til anden virksomhed indenfor overenskomstens om- råde kan uddannelsen i henhold til medarbejderens personlige ud- dannelsesplan gennemføres under hensyntagen til virksomhedens drift.

Anvendelsesmuligheder

5. Fondens midler kan bl.a. anvendes til:

− Kompetencevurdering

− Almen og faglig efter- og videreuddannelse

− Styrkelse af løse-, stave- og regnefærdigheder

− Kampagner målrettet uddannelsesplanlægning i virksomheden

− Administrationsomkostninger knyttet til uddannelsesaktiviteter

Bidrag

6. Virksomheden indbetaler 520,00 kr. pr. medarbejder pr. år. Beløbet omregnes til et beløb pr. arbejdstime.

Ledelse og administration

7. Organisationerne etablerer eller tilslutter sig et administrationssel- skab, som administrerer de indbetalte bidrag.

De nærmere retningslinjer er fastlagt i Fondens vedtægter.

Ansøgninger

8. Fondens midler kan ansøges.

9. Fonden kan inden for fondens økonomiske muligheder yde helt el- ler delvist tilskud til dækning af medarbejdernes løntab ved uddan- nelse, (efter retningslinjer som nuværende Bygge- og Anlægsbran- chens Uddannelsesfond) deltagerbetaling, rejseomkostninger mv.

10. Fonden udarbejder et ansøgningsskema, der nærmere beskriver retningslinjerne for udbetaling.

Uoverensstemmelser

11. Såfremt 3F eller Dansk Byggeri skønner, at bestemmelserne om Bygge- og anlægsbranchens Udviklingsfond ikke virker efter hen- sigten, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrel- sen.

12. Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretlig behandling, jf. § 81. Uoverensstemmelser kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Der henvises i øvrigt til det optrykte protokollat nr. 1, af 6. marts 2012, side 143.

Kapitel 12 Socialt Kapitel

§ 67 Sociale bestemmelser

I forbindelse med forhandlingerne om fornyelsen af de mellem BAT (for- bundene) samt 3F- Industri og Dansk Byggeri gældende overenskomster har parterne drøftet erhvervslivets sociale ansvar i lyset af de tilkendegi- velser herom, der er fremkommet fra regeringen.

Som et principielt udgangspunkt er parterne enige om, at det overord- nende sociale ansvar ligger hos samfundet - hos Regeringen og Folke- tinget.

Samtidig ser parterne det som en realistisk og ønskværdig mulighed, at samfundets sociale tiltag udmøntes i et nært samarbejde med erhvervs- livet, fordi den enkelte borgers faktiske tilknytning til erhvervslivet utvivl- somt indeholder sociale og psykologiske elementer af stor værdi.

Det er således parternes overbevisning, at det er et kendemærke for et sundt og velfungerende samfund, at alle arbejdsduelige borgere får mu- lighed for at påtage sig erhvervsmæssige opgaver, der indenfor de fakti- ske rammer svarer til deres personlige forudsætninger.

For at styrke denne målsætning er parterne enige om, at nedsætte et udvalg der - under forudsætning om enighed - i overenskomstperioden, gennem en kreativ og fordomsfri drøftelse, vil fremkomme med forslag til tiltag, der støtter alle aldersgrupper under de forudsætninger, at sådanne tiltag ikke medfører en reel fortrængning af andre personer fra erhvervs- livet, og at dettes konkurrencestyrke ikke derved svækkes.

§ 68 Det rummelige arbejdsmarked

Formålet med bestemmelsen er at sætte fokus på arbejdspladsernes rummelighed og med henblik på:

− At fastholde virksomhedernes udsatte medarbejdere

− At nedbringe virksomhedernes sygefravær

− At gøre virksomheden og de ansatte åbne overfor ansættelse på særlige vilkår

− At gøre virksomhederne og de ansatte åbne overfor, at sam- fundets udsatte, kan ansættes i virksomhederne

Principper

1. Ved ansættelse på særlige vilkår, må personer ansat på disse vilkår ikke behandles på en mindre gunstig måde end øvrige ansatte, udelukkende fordi de arbejder på særlige vilkår, medmindre for- skelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold.

2. For medarbejdere, som enten varigt eller midlertidigt, har nedsat arbejdsevne eller for personer som søges ansat på særlige vilkår, skal vilkårene for ansættelsen aftales lokalt. (Herunder arbejdstid og aflønning indenfor virksomhedens lønniveau).

3. Hvis man på virksomheden ønsker at indgå aftaler, der fraviger overenskomstens bestemmelser, kræver dette organisationernes godkendelse.

§ 69 Fleksjob

Der henvises i øvrigt til parternes aftale om fleksjob af 3. oktober 2013 samt overenskomstens bilag 3.

Kapitel 13 Opsigelser ‌

§ 70 Skriftlig opsigelse

1. Ved opsigelse er parterne forpligtet til at afgive en skriftlig og un- derskrevet opsigelse.

Opsigelsen skal være dateret og indeholde oplysning om sidste ar- bejdsdag.

Skriftlighed er en betingelse for, at en opsigelse kan betragtes som afgivet.

2. Modtagelsen af opsigelsen skal bekræftes ved modpartens under- skrift.

Virksomhederne udleverer de af organisationerne udformede blan- ketter til brug ved opsigelse til medarbejderen.

3. Tillidsrepræsentanten skal ved forestående afskedigelser holdes orienteret herom.

§ 71 Opsigelsesvarslernes længde

Opsigelse fra virksomheden

1. For medarbejdere, der uden anden afbrydelse end nedenfor nævnt har været beskæftiget på samme virksomhed i nævnte tidsrum, der regnes fra vedkommendes fyldte 16. år, undtagen elever, gælder følgende opsigelsesfrister fra virksomhedens side:

Efter 8 ugers beskæftigelse 5 arbejdsdage

Efter 1 års beskæftigelse 10 arbejdsdage

Efter 3 års beskæftigelse 25 arbejdsdage

Efter 5 års beskæftigelse 35 arbejdsdage

Ved opsigelse efter 8 ugers ansættelse regnes altid med fratrædel- se til en kalenderuges udgang.

Opsigelse fra medarbejder

2. Efter 8 kalenderugers beskæftigelse skal medarbejdere ved fratræ- den afgive varsel på mindst 5 hele arbejdsdage.

Tidsbegrænset genansættelse

3. Medarbejdere, som er fratrådt virksomheden med det gældende varsel, kan efter varslingsperiodens udløb genansættes til en tids- begrænset ansættelse, som ikke må have en længere varighed end 10 kalenderuger. En sådan genansættelse kan ske to gange inden for 15 måneder, og evt. forlængelse af hinanden. Der skal således i en sådan situation ikke på ny gives opsigelsesvarsel, jf. stk. 1.

Frihed til vejledning ved opsigelse

4. Medarbejdere, som opsiges efter 1. maj 2014 med overenskom- stens opsigelsesvarsel på grund af omstruktureringer, nedskærin- ger, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejled- ning i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt ef- ter opsigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produkti- onsforhold.

Frihed til uddannelse i opsigelsesperioden

5. Medarbejdere, som opsiges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden bero- ende forhold, og som har mindst 3 måneders anciennitet i virksom- heden har ret til en uges frihed til uddannelse i opsigelsesperioden med tilskud fra Bygge- og Anlægsbranchens Udviklingsfond efter reglerne § 66.

Medarbejderne har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke forbrugt frihed jf. § 66 med støtte fra fonden til selv- valgt uddannelse i op til 2 uger.

Fratrædelsesgodtgørelse til medarbejdere med længere anciennitet

6. Såfremt en medarbejder, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 3, 6 eller 8 år, uden egen skyld bliver opsagt, skal virksomheden ved medarbejderens fratræden betale hen- holdsvis 1, 2 eller 3 gange en særlig fratrædelsesgodtgørelse, der beregnes efter pkt. 7.

7. Den særlige fratrædelsesgodtgørelse udgør et beløb svarende til forskellen mellem det til enhver tid gældende dagpengebeløb pr. måned og lønnen med fradrag af 15 procent. Fratrædelsesgodtgø- relsen kan minimum udgøre 2.500 kr. pr. måned og maksimum

15.000 kr. pr. måned. Lønnen opgøres som medarbejderens sam- lede indtjening pr. time, herunder akkordtillæg, bonus, holddriftstil- læg, genetillæg m.v. Beløbet opgøres på opsigelsestidspunktet. Pensionsbidraget indgår ikke i beregningsgrundlaget.

8. Bestemmelsen i pkt. 6 finder ikke anvendelse såfremt medarbejde- ren ved fratrædelsen har opnået anden ansættelse, oppebærer pension, eller af andre årsager ikke oppebærer dagpenge. Endelig udbetales godtgørelsen ikke, hvis medarbejderen er funktionærlig- nende ansat eller i forvejen har krav på fratrædelsesgodtgørelse, forlænget opsigelsesvarsel eller lignende vilkår, der giver en bedre ret end overenskomstens almindelige opsigelsesregler.

9. Medarbejdere, der oppebærer godtgørelse i henhold til pkt. 6, og i forbindelse med genansættelse indtræder i deres optjente ancienni- tet, opnår først på ny ret til godtgørelse i henhold til denne bestem- melse, når betingelserne i pkt. 6 er opfyldte i relation til den nye an- sættelse.

10. Såfremt den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer, f.eks. på deltid eller skiftehold, ændres forholdstallet til- svarende.

11. Parterne er enige om, at bestemmelsen ikke finder anvendelse i forbindelse med hjemsendelse. Dette gælder uanset, hvilken termi- nologi, der konkret anvendes, så længe der er tale om en afbrydel- se af ansættelsesforholdet, der efter sin karakter er midlertidig. Så- fremt en afbrydelse, der først var midlertidig, senere måtte vise sig at være permanent, aktualiseres virksomhedens forpligtelse efter bestemmelsen. (Se i øvrigt protokollat nr. 5)

§ 72 Anciennitetsregler

Som afbrydelse af ancienniteten regnes ikke:

Afbrydelse

1. Sygdom, der omgående skal meddeles virksomheden, ulykke ind- truffet i virksomheden, indkaldelse til fortsat militærtjeneste, bar- selsorlov i henhold til gældende lov, afbrydelse af arbejdet hidrø- rende fra maskinstandsning, materialemangel, arbejdsmangel eller lignende, såfremt medarbejderen genoptager arbejdet, når dette til- bydes.

Arbejdsmangel

2. Ved en ledighedsperiode på over 14 dage grundet på arbejdsman- gel tæller kun de første 14 dage med i anciennitetsberegningen.

Sygdom og militærtjeneste

3. Ved en fraværsperiode på over 3 måneder på grund af sygdom el- ler fortsat militærtjeneste tæller kun de første 3 måneder med i an- ciennitetsberegningen.

Genindtrædelse

4. Medarbejdere, som opsiges i henhold til kapitel 13 eller som afbry- des i arbejdet, jf. nærværende bestemmelser, men genoptager ar- bejdet, når dette tilbydes dem inden for et tidsrum af 15 måneder, genindtræder i tidligere på virksomheden opnået anciennitet. Så- fremt medarbejderen dokumenterer ikke at have haft arbejde i fra- værsperioden inden for et tidsrum af indtil 2 år, ændres ovenståen- de "15 måneder" til "2 år".

§ 73 Opsigelse under sygdom og tilskadekomst

1. Medarbejdere, der i henhold til bestemmelserne i kapitel 13 har krav på opsigelsesvarsel, kan ikke under dokumenteret sygdom opsiges inden for de første 4 måneder af den periode, hvori de på grund af sygdom er uarbejdsdygtige.

2. Ved opgørelsen af 4 måneders uarbejdsdygtighed medregnes så- vel fravær på fuld tid som delvist fravær.

3. Efter udløbet af denne periode betragtes ansættelsesforholdet som ophørt uden nærmere varsel, medmindre parterne udtrykkeligt træf- fer anden aftale.

Anmærkning

Indgås der en sådan aftale om delvis uarbejdsdygtighed, ophører ansættelsesforholdet ikke uden varsel som angivet i stk. 3.

4. Opsigelse afgivet før sygdommens indtræden fortsætter til udløb ef- ter de i kapitel 13 angivne frister.

Sygedage ligestilles med arbejdsdage.

Afskedigelse under tilskadekomst

5. Medarbejdere, der uforskyldt kommer til skade ved arbejde for virk- somheden, herunder erhvervsbetinget sygdom, der åbenbart skyl- des arbejde for den pågældende virksomhed, kan ikke opsiges in- denfor de første 8 uger af den periode, hvori vedkommende er do- kumenteret uarbejdsdygtig på grund af tilskadekomst.

Tillidsrepræsentanter m.v.

6. For tillidsrepræsentanter og andre med lignende beskyttelse gælder alene reglerne i kapitel 10. Dog er der mellem parterne enighed om, at opsigelse af tillidsrepræsentanter vil kunne ske i tilfælde af syg- dom, såfremt der foreligger tvingende årsager dertil. Denne be- stemmelse er ikke begrænset af 4 måneders reglen.

§ 74 Opsigelse i forbindelse med ferie

Feriedage regnes ikke med i opsigelsesvarslet.

§ 75 Overtrædelse af varselsbestemmelserne

Erstatning virksomhed

1. Såfremt en medarbejder, som ifølge foranstående har krav på en opsigelsesfrist, opsiges af en vedkommende utilregnelig grund og uden den tilkommende opsigelsesfrist, skal virksomheden betale en godtgørelse svarende til pågældende medarbejders gennemsnitlige fortjeneste for det antal dage, som overtrædelsen vedrører.

Anmærkning

For medlemmer af Dansk Byggeri, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark udgør godtgørelsen, jf. stk. 1, den sædvanlige løn ved tidlønsarbejde for det antal arbejds- dage overtrædelsen drejer sig om.

Erstatning medarbejder

2. Såfremt en medarbejder forlader virksomheden uden at give mindst 5 dages varsel, skal medarbejderen erlægge en godtgørelse til virksomheden svarende til vedkommendes timeløn for det antal da- ge overtrædelsen andrager.

Garantiordning

3. Organisationerne garanterer for de respektive medlemmers beta- ling af godtgørelse. Dog er kravet over for forbundet betinget af, at medarbejderen har 1 års medlemskab i dette.

§ 76 Bortfald af varslingspligten

1. Opsigelsesfristen bortfalder i tilfælde af strejke, lockout eller anden pågældende part utilregnelig årsag.

Anmærkning

For medlemmer af Dansk Byggeri, der tidligere var omfattet af Snedker- og Tømreroverenskomsten mellem Danske Entreprenører og Forbundet Træ-Industri-Byg i Danmark gælder følgende hjem- sendelsesregler:

Opsigelsesvarsel for virksomheden bortfalder:

− Ved arbejdsledighed som følge af andre medarbejderes ar- bejdsstandsning.

− Ved hjemsendelse i forbindelse med indtrædende maskin- standsning, materialemangel, vejrlig, manglende ordretilgang eller lignende.

− Ved force majeure som standser driften helt eller delvist.

§ 77 Særlige forhold

Det er en selvfølge, at arbejdet under den løbende opsigelse skal fortsættes på sædvanlig måde. Dog skal medarbejderen have lej- lighed til at søge anden plads, men bør så vidt muligt forud træffe aftale herom med arbejdslederen. Uanset medarbejderens pligt til at give opsigelsesvarsel bør virksomheden ikke vægre sig ved at træffe aftale om, at medarbejderen straks kan fratræde arbejdet, hvis arbejderen beviser, at der er tilbudt denne en fast plads eller lignende, der nødvendiggør, at opsigelsesfristen ikke kan overhol- des.

Kapitel 14 Lokalaftaler

§ 78 Forsøgsordninger

Fravigelser af overenskomstens bestemmelser

1. Der kan lokalt aftales forsøgsordninger, som fraviger overenskom- stens bestemmelser som f.eks. indførelse af alternative samar- bejdsformer, jobrotation, arbejdets organisering, fælles lønformer mellem de forskellige faggrupper. Forsøgsordninger af denne ka- rakter skal godkendes af organisationerne.

Lønudbetaling ved udvidet arbejdstid

2. Det kan aftales, at pensionsbidraget, SH-opsparingen og feriegodt- gørelsen konverteres til et tillæg til lønnen for den enkelte medar- bejder, for så vidt angår de timer, der ligger ud over 37 timer om ugen.

§ 79 Lokalaftale om arbejdstid

1. Der er adgang til ved lokalaftale at supplere og fravige bestemmel- serne i overenskomstens §§ 9, 10, 12, 14 og 18 vedrørende ar- bejdstidens placering.

2. Satserne kan ikke ændres i nedadgående retning.

3. Sådanne lokalaftaler skal være skriftlige og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomstens gæl- dende regler. Lokalaftalerne skal sendes til organisationerne til ori- entering.

§ 80 Lokalaftaler mellem virksomheden og medarbejderne

Opsigelse

1. Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om løn, tillæg til løn, akkord og bonussystemer kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længe- re varsel er/bliver truffet.

Genforhandling

2. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 1 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og for så vidt enig- hed ikke opnås at lade sagen behandle ved mæglingsmøde even- tuelt organisationsmøde.

Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående or- ganisation i hænde inden for de i stk. 1 angivne opsigelsesfrister jf. regler for behandling af faglig regler kapitel 15.

Frigørelse

3. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller reg- lement, før disse almindelige regler er iagttaget, selvom udløbsda- toen er passeret.

Information

4. Ved indgåelse af lokale aftaler, der væsentligt ændrer løn og ar- bejdsforhold, informerer virksomheden de berørte arbejdere i for- nødent omfang.

Kapitel 15 Fagretlige regler ‌

§ 81 Behandling af faglig strid

Undertegnede organisationer er enige om, at enhver uenighed af faglig karakter bør søges bilagt efter nedenstående regler.

Mægling skal i alle tilfælde foretages, såfremt en af parterne forlan- ger det.

§ 82 Lokalforhandling

Uoverensstemmelser søges løst ved lokal forhandling. Hvor dette ikke er muligt, henviser den klagende part uoverensstemmelsen til mægling.

§ 83 Organisationsmægling

Mæglingsudvalg

1. Mæglingsudvalget skal bestå af 2 medlemmer, hvoraf 1 vælges af arbejdsgiversiden og 1 fra arbejdstagersiden.

Mæglingsbegæring – frist

2. Når en organisation på et af sine medlemmers vegne begærer or- ganisationsmægling afholdt, skal mæglingsudvalget træde sammen til forhandling inden for en frist af 10 hverdage. Hvor fristerne ikke overholdes, vil aftaler vedrørende løn- og andre betalingsspørgsmål træde i kraft fra og med den lønningsuge, i hvilken mødefristens ud- løbsdato ligger.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes se- nest 5 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation, med mindre andet aftales.

Sted for mæglingen

3. Organisationsmæglingen foretages så vidt muligt på stedet, hvor uenigheden er opstået, og således, at repræsentanter for de stri- dende parter kan tilkaldes.

Oplysning om mæglingsmænd

4. Samtidig med, at en af organisationerne begærer organisations- mægling afholdt, skal den meddele den anden organisation, hvem der på dens vegne vil deltage i mæglingen. Den anden organisation er derefter forpligtet til så snart som muligt at give den klagende or- ganisation en tilsvarende meddelelse om navnet på sin repræsen- tant ved mæglingsmødet.

§ 84 Organisationsmøde

1. Opnås der ikke ved mægling en løsning af striden, skal mæglings- udvalget henvise sagen til videre behandling mellem de underteg- nede organisationer.

2. Forhandlingerne mellem organisationerne skal tage deres begyn- delse inden for de samme tidsfrister, som er nævnt vedrørende mægling. I organisationsmøder deltager organisationerne med 2 repræsentanter fra hver side.

3. Hvis forbundet påviser omstændigheder, som giver anledning til at formode, at overenskomstens bestemmelser ikke bliver overholdt, fx hvis forbundet forgæves har søgt at komme i kontakt med virk- somheden, påhviler det virksomheden at bevise over for Dansk Byggeri, at overenskomstens bestemmelser overholdes.

Dansk Byggeri forelægger efter påkrav dokumentationen for for- bundet.

4. Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomsternes bestemmelser er overholdt, er sagen slut.

5. Hvis det under forhandlingerne konstateres, at overenskomstens bestemmelser ikke er overholdt, retter Dansk Byggeri henvendelse til virksomheden med henblik på at pålægge virksomheden at rette forholdene. Dansk Byggeri sender en kopi af denne henvendelse til

forbundet, og hvis forholdene ikke snarest bringes i orden kan for- bundet indbringe sagen for Arbejdsretten.

§ 85 Faglig voldgift

Ret til faglig voldgift

1. Lykkes det heller ikke på denne måde at opnå enighed, skal sagen, for så vidt angår forståelsen af en foreliggende lønaftale med al- mindelige bestemmelser eller en almindelig mellem organisationer- ne bestående overenskomst, forelægges en voldgiftsret til afgørel- se, hvis en af organisationerne forlanger det, og ingen arbejds- standsning som følge af sådan uenighed må finde sted, før de nævnte regler er iagttagne.

Regler for arbejdsstandsning

2. I alle andre tilfælde skal mægling forsøges, forinden arbejdsstands- ning iværksættes - med mindre der indtræder betalingsstandsning, eller hensynet til liv, velfærd eller ære afgiver tvingende grunde til at standse arbejdet, forinden mægling kan foretages – ligesom uenig- hed kan indankes for en voldgiftsret, hvis begge parter er enige derom.

Ret til arbejdsstandsning

3. Opnås i sidstnævnte tilfælde ikke enighed om at lade sagen afgøre ved voldgift, har begge organisationerne ret til gennem anvendelse af arbejdsstandsning at søge at føre deres krav igennem.

Inddragelse af hovedorganisationerne

4. Vægrer en af parterne sig ved at lade sagen afgøre ved voldgift un- der påberåbelse af, at den foreliggende strid ikke angår forståelsen af en mellem parterne bestående overenskomst, kan hver af par- terne gennem sin hovedorganisation indanke spørgsmålet om væg- ringens berettigelse for Arbejdsretten.

Tidsfrist-begæring af faglig voldgift

5. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal inden 4 uger ef- ter, at forhandlingerne er endt uden enighed, skriftligt begære af- holdelse af faglig voldgift over for den modstående organisation. Den organisation der ønsker en sag vedrørende bortvisning videre-

ført, skal senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmø- dets/organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

Tidsfristerne i stk. 5 kan fraviges efter aftale.

Forhandlingsmøde

6. Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hovedafta- lens § 4, kan der afholdes et forhandlingsmøde mellem organisati- onerne, når der er enighed herom. Der udarbejdes et referat af for- handlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

Skriftlig procedure

7. Retsmødet skal afholdes snarest – tidspunktet for mødet fastsættes ved forhandling mellem retsformanden og organisationerne.

Det tilstræbes, at klager fremsender klageskrift til modparten og retsformanden 15 arbejdsdage før retsmødet, bilagt kopi af de ak- ter, der ønskes fremlagt.

Det tilstræbes, at den indklagede organisation senest 5 arbejdsda- ge før retsmødet til den klagende organisation og retsformanden fremsender sit svarskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes frem- lagt.

I forbindelse med udveksling af skrifter meddeles modparten hvem der møder som procedør med angivelse af navn og stilling.

Supplerende klage- og svarskrift med bilag kan udsendes og skal i så fald være modparten i hænde senest en arbejdsdag før retsmø- det.

Såfremt der på retsmødet fremkommer materiale, som en af par- terne – trods protest – ønsker at fremlægge, afgør retsformanden, hvorvidt materialet skal indgå i vurderingen af sagen.

Voldgiftsrettens sammensætning

8. Er der enighed om at henvise en sag til voldgift, skal denne bestå af 5 medlemmer, hvoraf 2 vælges af arbejdsgiversiden og 2 af ar- bejdstagersiden, samt af 1 opmand, der udpeges af organisationer-

ne. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af opmanden, skal parterne anmode Arbejdsretten om at udnævne en opmand.

Voldgiftsrettens afgørelse

9. Opmanden fungerer som rettens formand samt leder og deltager i dens forhandlinger. Sagen går efter disses afslutning til afgørelse ved simpel stemmeflerhed mellem voldgiftsmændene. Kan stem- meflerhed ikke opnås, afgøres sagen af opmanden.

Over rettens forhandlinger udfærdiges et referat.

Voldgiftsretten tilstiller begge parter meddelelse om sin eller op- mandens kendelse. Kendelsen skal være afsagt senest 14 dage ef- ter, at sagen er indgivet for retten.

Afholdelse af udgifter

10. Udgifter, som måtte foranlediges ved voldgiftsrettens virksomhed, betales med halvdelen af hver part.

Udbetaling efter mægling og voldgift

11. Beløb, der er forfaldne til udbetaling efter vedtaget mægling eller voldgiftskendelse, udbetales førstkommende udbetalingsdag, dog tidligst 5 arbejdsdage efter, at sagens parter har fået tilsendt og modtaget kendelse og fordelingsliste.

§ 86 Særlige forhold

Habilitet

1. Ingen kan være medlem af mæglingsudvalget eller voldgiftsretten, når den pågældende sag drejer sig om et spørgsmål vedrørende arbejdsforholdene på et arbejdssted, hvor vedkommende har per- sonlig interesse.

Retsgrundlag

2. Nærværende regler indskrænker ikke de to organisationers, eller deres medlemmers ret til, uden forudgående mægling og voldgift, at deltage i arbejdsstandsning påbudt af hovedorganisationerne.

§ 87 Brud på overenskomsten

I tilfælde af påstået brud på en kollektiv overenskomst, indgået af Dansk Byggeri eller af deres medlemmer, skal der, inden klage ind- bringes for Arbejdsretten, afholdes fællesmøde under hovedorgani- sationerne, Dansk Arbejdsgiverforenings og Landsorganisationens medvirken.

§ 88 Varsling af arbejdsstandsning

Med mindre anden aftale indgås mellem hovedorganisationerne, gælder for varsling af lovlig arbejdsstandsning (strejke, blokade el- ler lockout) følgende bestemmelser:

Kompetent forsamling

1. Arbejdsstandsning kan ikke etableres, med mindre den er vedtaget med mindst tre fjerdedele af de afgivne stemmer af en efter ved- kommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med nedenfor anførte regler.

Varsling af arbejdsstandsning

2. At man agter at forelægge en sådan forsamling forslag om arbejds- standsning, skal tilkendegives den anden hovedorganisations for- retningsudvalg ved særlig og anbefalet skrivelse mindst 14 dage før, arbejdsstandsningen efter forslaget agtes iværksat, og der skal på samme måde gives den anden part meddelelse om forsamlin- gens beslutning, mindst 7 dage forinden arbejdsstandsningen iværksættes. Arbejdsstandsning kan inden for de områder, over- enskomsterne omfatter, ikke iværksættes, så længe overenskom- sterne er gældende, med mindre der er hjemmel herfor i "Norm for regler for behandling af faglig strid" eller i kollektiv overenskomst. Sympatistrejke eller sympatilockout kan i øvrigt etableres i overens- stemmelse med hidtidige aftaler og retspraksis.

Document Metadata

Table of Contents

og

Document Metadata