FUNKTIONÆROVERENSKOMST 2014-2017

FUNKTIONÆROVERENSKOMST 2014-2017

mellem

Danske Malermestre Glarmesterlauget i Danmark AutoBranchens Arbejdsgiverforening og

HK/Privat

Indholdsfortegnelse

§ 1 Overenskomstens område 3

§ 2 Lønbestemmelse 5

§ 3 Særlig opsparing 6

§ 4 Seniorordning 7

§ 5 Elever 8

§ 6 Beregning af løn for brudte måneder 14

§ 7 Deltidsbeskæftigelse 14

§ 8 Arbejdstid 15

§ 9 Overarbejde 16

§ 10 Opsigelsesvarsler 17

§ 11 Ferie og frihed 18

§ 12 Barsel og anden frihed 22

§ 13 Ansættelsesbevis 24

§ 14 Valg af tillidsrepræsentanter 24

§ 15 Tillidsrepræsentantens opgaver 26

§ 16 Afskedigelse af tillidsrepræsentant 27

§ 17 Regler for behandling af uoverensstemmelser 28

§ 18 Efter- og videreuddannelse 29

§ 19 Uddannelsesfond 32

§ 20 Samarbejde 33

§ 21 Pension 33

§ 22 Lokalaftaler 37

§ 23 Overenskomstens varighed 38

Protokollat 1: om frihed til faglige tillidshverv 39

Protokollat 2: om forsøgsordninger 39

Protokollat 3: om DA/LO Udviklingsfonden 40

Protokollat 4: om befordring for elever 41

Protokollat 5: om pension til medarbejdere i fleksjob 42

Protokollat 6: om udviklingsfond 43

Protokollat 7: om udenlandsk arbejdskraft 46

Protokollat 8: om automobilforhandlere 47

Protokollat 9: om ligelønsnævn 47

Protokollat 10: om elektoniske dokumenter 47

Protokollat 11: om retningslinjer for behandling af sager om manglende

fonds- og pensionsindbetalinger 48

Protokollat 12: om udvalgsarbejde om pensionsbestemmelsen 48

Bilag 1 - 50%-reglen 49

Bilag 2 - EU arbejdstidsdirektiv 54

Bilag 3 - EU direktiv om forældreorlov 58

Bilag 4 - EU-direktiver 59

Bilag 5 - Bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte 59

Bilag 6 - Arbejdsmiljørepræsentanten 65

Bilag 7 - Ansættelseskontrakt for funktionærer og vejledning 66

Bilag 8 - Aftale om ferieoverførsel 70

§ 1 Overenskomstens område

Nærværende overenskomst omfatter:

Handels- og kontoransatte

1. Overenskomsten omfatter funktionærer, der helt eller overvejende er beskæftiget med administrativt arbejde inden for handel, lager og kontor og andre medarbejdere som udfører arbejde, der kan sidestil- les hermed jf. FUL § 1a.

2. Funktionærer, der er uddannet som laboranter eller som udfører ar- bejde, som forudsætter samme faglige kvalifikationer. Uddannede miljøteknikere, laboratorieteknikere samt andre laboratoriefunktionæ- rer, der udfører mere krævende kemisk biologisk eller fysisk laborato- riearbejde eller er pålagt særligt ansvar.

3. Overenskomsten omfatter, foruden funktionærer, tillige medarbejdere af den oven for beskrevne karakter, men hvor medarbejderen ikke er beskæftiget gennemsnitlig mindst 8 timer ugentlig,

4. Endvidere omfatter overenskomsten arbejdsfunktioner, som på grund af arbejdets art ikke er omfattet af Funktionærloven, såsom kontor- betjent.

Hvor der i denne overenskomst anvendes ordet funktionær finder bestemmelsen tillige anvendelse på de i nærværende stk. beskrevne personer, dog ikke § 10, stk. 1.

5. Overenskomsten omfatter ikke medarbejdere, som udfører arbejde som forudsætter en uddannelse på kandidatniveau eller arbejde, der i medfør af hovedaftalen er undtaget overenskomstdækning.

Butiksansatte

6. Overenskomsten er også gældende i de butikker som er medlem af Danske Malermestre, Glarmesterlauget i Danmark og AutoBranchens

Arbejdsgiverforening inden for det pågældende faglige område. Såfremt der er tale om rene butikker, er de til enhver tid gældende bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte og særlige betalings- satser herfor i den til enhver tid gældende overenskomst mellem Dansk Erhverv og HK/Handel gældende jf. bilag 5.

Nyoptagne virksomheder

7. Når en virksomhed indmelder sig i Danske Malermestre, Glarmester- lauget i Danmark og AutoBranchens Arbejdsgiverforening eller gen- nem fusion bliver omfattet af et medlemskab af en af disse arbejds- giverforeninger, forinden er omfattet af en funktionæroverenskomst, som helt eller delvist har samme dækningsområde som nærværende overenskomst, kan HK eller arbejdsgiverforeningen begære tilpas- ningsforhandlinger.

Begæringen skal være fremsat senest 2 måneder efter indmeldelsen er kommet til den begærende parts kendskab. Såfremt der ikke be- gæres tilpasningsforhandlinger, erstatter nærværende overenskomst den hidtidige med virkning fra 3 måneder fra virksomhedens indmel- delse.

50%-reglen

8. Nærværende overenskomst er dog kun gældende for så vidt angår de under § 1, stk. 1, stk. 2, stk. 3 og stk. 6 anførte medarbejdere, hvis overenskomsten er sat i kraft på virksomheden for disse områder. Der henvises til bilag nr. 1, side 41 vedrørende 50%-reglen. Overenskomsten er ikke gældende for en virksomheds indehaver, dennes ægtefælle eller nærmeste familie.

Vikarer

9. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der er medlem af Dansk Ar- bejdsgiverforening og omfattet af en HK-overenskomst, er omfattet af den for denne virksomhed gældende overenskomst.

10. Vikarer, som indlejes fra en virksomhed, der ikke er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening eller ikke har HK-overenskomst, vil blive omfat-

tet af nærværende overenskomst, såfremt overenskomsten er gæl- dende for virksomheden.

11. Medlemsvirksomheden udleverer kopi af denne overenskomst til den udlejende virksomhed.

12. Sager om manglende efterlevelse kan dog kun gøres til genstand for fagretlig behandling eller indbringes for Arbejdsretten mod vikarvirk- somheden.

13. Tillidsrepræsentanten og overenskomstparterne kan anmode bruger- virksomheden om at oplyse, hvilke lokalaftaler og kutymer bruger- virksomheden har oplyst skal overholdes over for det vikarbureau, som udlejer vikarer til virksomheden.

Bestemmelserne bortfalder ved overenskomstperiodens udløb, med mindre andet aftales.

§ 2 Lønbestemmelse

1. Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert enkelt tilfælde mellem arbejdsgiveren og medarbejderen.

2. Lønnen skal give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikationer, ud- dannelse og dygtighed samt stillingens indhold og ansvar. Organisationerne er enige om, at lønkriterier bør være objektive og an- vendes på en ensartet måde ved fastsættelse af personlige lønninger.

3. Der kan ved lønfastsættelsen indgås aftale om funktionsløn. Ved så- dan aftale kan det bestemmes, at lønnen også omfatter betaling for overarbejde med den virkning, at der ikke ydes overarbejdsbetaling. Aftalen skal stå i forhold til lønnen, stillingens indhold og overarbej- dets omfang og kan behandles fagretligt efter overenskomstens § 17, idet parterne er enige om at sager vedrørende funktionsløn kan

behandles for enkeltpersoner.

Denne bestemmelse træder i kraft den 1. juli 2012.

Endvidere er parterne enige om at der til en præcisering af § 9, stk. 5 indsættes en anmærkning som følgende:

”Ved almindeligt forefaldet overarbejde forstås konkret opstået over- arbejde af mere tilfældig karakter og begrænses varighed”.

4. Vurdering og eventuel regulering af medarbejderens lønforhold sker individuelt mindst en gang om året.

Den enkelte medarbejder kan på begæring få oplysning om lønindbe- retningen til DS (DISCO-kode) for så vidt angår sig selv.

Ved den årlige lønsamtale drøftes funktionslønnen, såfremt med- arbejderen er omfattet af en sådan, herunder lønnens størrelse og overarbejdets omfang.

5. En medarbejder omfattet af overenskomsten er berettiget til at kræve en forhandling med virksomheden, såfremt medarbejderens løn afviger fra begyndelsesniveauet for sammenlignelige medarbejder- grupper. Hvis denne forhandling ikke resulterer i enighed, er organi- sationen berettiget til at kræve en forhandling med arbejdsgiverorga- nisationen på virksomheden. Uoverensstemmelse om lønforhold for enkeltpersoner kan ikke bringes til faglig voldgift.

6. Uoverensstemmelser om lønforhold kan kræves behandlet ved faglig voldgift i tilfælde, hvor misforhold som helhed taget skønnes at være til stede. Begrebet »som helhed taget« betyder ikke, at der i alle tilfælde refereres til samtlige medarbejdere, der på den pågældende virksomhed er omfattet af overenskomsten.

7. Såfremt der er enighed herom på den enkelte virksomhed, kan der, under organisationernes medvirken, etableres andre eller suppleren- de lønsystemer.

8. Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn.

§ 3 Særlig opsparing (tilvalgskonto)

Der er oprettet en særlig opsparingsordning, hvortil arbejdsgiveren indbetaler 1,0 % af den A-skattepligtige indkomst.

Pr. 1. juli 2014 forhøjes indbetalingen til den særlige opsparing med 0,3 %, således at der pr. denne dato indbetales i alt 1,3 % af lønnen, inkl. samtlige tillæg.

Pr. 1. marts 2015 forhøjes indbetalingen til den særlige opsparing med 0,4 %, således at der pr. denne dato indbetales i alt 1,7 % af lønnen, inkl. samtlige tillæg.

Pr. den 1. marts 2016 forhøjes indbetalingen til den særlige opsparing med 0,3 %, således at der pr. denne dato indbetales 2 %. af lønnen, inkl. samtlige tillæg.

I beløbet er indeholdt feriegodtgørelse og ferietillæg.

Beløbet udbetales til medarbejderen sammen med lønnen for decem- ber måned, medmindre medarbejderen inden den 1. december har an- modet om, at beløbet indbetales på den pågældendes pensionskonto. Ved fratræden udbetales saldoen sammen med den sidste løn.

Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om sær- lige regler om udbetaling fra den særlige opsparingskonto.

Der kan dog ikke indgås lokalaftale om løbende udbetalinger sam- men med den øvrige løn.

§ 4 Seniorordning

De lokale parter kan ved individuel skriftlig aftale åbne for, at virk- somheden og den enkelte medarbejder kan aftale en seniorordning efter følgende retningslinjer:

a. Medarbejderen og virksomheden kan aftale reduceret arbejdstid. Parterne fastlægger selv med udgangspunkt i den enkeltes ønsker og virksomhedens driftsmæssige behov den konkrete udformning af arbejdstidsreduktionen i form af f.eks. længere sammenhæn- gende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejds- tid eller andet.

b. Seniorordninger kan etableres for medarbejderen fra 5 år før den enkeltes til enhver tid gældende folkepensionsalder.

c. Medarbejderen kan i forbindelse med en sådan arbejdstidsreduk- tion vælge at konvertere løbende pensionsopsparing, jf. § 21 til et tillæg til lønnen. Der kan maksimalt konverteres den løbende vær- di af arbejdsgivers andel af pensionsbidraget. De frigjorte midler skal – eventuelt sammen med øvrige indbetalinger på den særlige opsparingskonto, jf. § 3 – anvendes til finansiering af lønnedgang som følge af arbejdstidsreduktionen. Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregningsgrundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

Ovenstående træder i kraft den 1. oktober 2012.

§ 5 Elever

Område

1. De i denne paragraf anførte bestemmelser gælder for elever, der påbe- gynder uddannelse i henhold til bekendtgørelse om engroshandelsud- dannelse og kontoruddannelse, jf. lov om erhvervsuddannelser.

Formkrav

Uddannelsesaftalen skal være underskrevet af virksomheden og ele- ven. Den skal være indsendt til erhvervsskolen, hvor den bør være registreret, forinden uddannelsesforholdet kan indledes.

Det er en forudsætning for uddannelsesaftalens gyldighed, at virk- somheden er godkendt som uddannelsessted på det pågældende uddannelsesområde.

Er eleven under 18 år, skal aftalen også underskrives af den eller de, der har forældremyndigheden.

Uddannelsesaftalen med tilhørende uddannelsesregler, meddelelses- blanketter og skoleindmeldelse fås på den lokale erhvervsskole.

Den uddannelsesansvarlige har ansvaret for, at den praktiske del af uddannelsesforholdet forløber som fastsat i uddannelsesbekendtgø-

relserne. Den uddannelsesansvarlige kan udpege en eller flere oplæ- ringsansvarlige, der er fagligt og personligt kvalificeret til at påtage sig arbejdet med at oplære elever. Den uddannelsesansvarlige har ligeledes ansvaret for i samarbejde med elev og skole, at fagprøve gennemføres i henhold til uddannelsesbekendtgørelsen.

Den uddannelsesansvarlige udarbejder på vegne af virksomheden og i samarbejde med eleven senest ved prøvetidens udløb en skriftlig ud- dannelsesplan for eleven i overensstemmelse med reglerne for prak- tikuddannelsen. Uddannelsesplanen underskrives af begge parter.

Praktiktid m.v.

2. Praktiktidens længde fremgår af uddannelsesbekendtgørelserne. De faglige udvalg har i forlængelse heraf fastsat regler for merit samt for forholdet mellem antallet af elever og udlærte.

Prøvetid

3. Prøvetiden er 3 måneder for elever.

Eventuelle skoleophold i henhold til bekendtgørelsen medregnes ikke i prøvetiden, som forlænges tilsvarende. Datoen for prøvetidens ud- løb skal meddeles eleven hurtigst muligt.

I prøvetiden kan uddannelsesaftalen hæves af begge parter uden begrundelse og uden varsel.

Mindstebetalingssats

4. Mindstebetalingssatsen for elever udgør pr. måned:

	1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
1. år	10.749,00	10.954,00	11.162,00
2. år	12.071,00	12.300,00	12.534,00
3. år	12.553,00	12.792,00	13.035,00
4. år	13.594,00	13.853,00	14.116,00

Til elever, der inden uddannelsesforholdets påbegyndelse har be- stået gymnasiale uddannelser, ydes et tillæg til de ovennævnte løn- ninger på 618,00 kr. pr. måned.

Elever med gymnasial uddannelse, som, inden de har gennemført de 18 ugers handelsskoleophold, jf. de gældende uddannelsesbekendt- gørelsers § 4, indgår en uddannelsesaftale med en virksomhed, er berettiget til gældende elevløn fra uddannelsesaftalens ikrafttræden. Er en uddannelsesaftale afsluttet på mindre end 4 år, afkortes antal- let af lønsatser tilsvarende, således at de sidste satser er gældende. For HHX elever anvendes dog alene 3. og 4. løntrin.

Erhvervsgrunduddannelseselever aflønnes efter satsen for 1. år. Elever under kortvarige uddannelser af maksimalt 2 års varighed herunder kontorserviceelever og kundekontaktcenterelever aflønnes efter denne paragrafs stk. 4, elevsatser for 1. og 2. år.

Elever der forud for uddannelsens start har gennemført HG 1, HG 2 eller en uddannelse på gymnasialt niveau aflønnes med satsen for 2. år og får dertil et tillæg på 618,00 kr. på måned.

De nævnte lønsatser er mindstebetalingssatser, og der kan individu- elt aftales højere satser.

For elever, som ikke består fagprøven, kan uddannelsesaftalen for- længes indtil ny fagprøve kan afholdes.

Hvis den manglende beståelse af fagprøven skyldes manglende op- læring i virksomheden, betales der i forlængelsen i henhold til § 2.

Voksenuddannelse

5. Hvis en elev påbegynder den praktiske uddannelse efter det fyldte

21. år, aftales lønnen i hvert enkelt tilfælde på baggrund af den på- gældendes hidtidige beskæftigelse og uddannelse. Hvis en af par- terne ønsker det, kan lønforholdet aftales under organisationernes medvirken.

Sygdom, graviditet, og fødsel

6. Ved fravær på grund af sygdom, graviditet og fødsel henvises til Funktionærloven, § 5 og § 7. Herudover er reglerne i lov om ret til orlov og dagpenge ved barsel og lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv. gældende. Derudover er elever omfattet af overenskomstens bestemmelser.

Ferie

7. Elever er omfattet af ferielovens regler.

Forbliver elever i virksomheden efter afsluttet uddannelse, ydes der ferie med den aktuelle løn.

Arbejdsskader

8. Elever er omfattet af arbejdsgiverens arbejdsskadeforsikring under hele uddannelsen, både den praktiske og den teoretiske del.

Arbejdstid

9. I henhold til arbejdsmiljøloven må elever under 18 år ikke beskæfti- ges mere end i alt 8 timer pr. dag. Den normale ugentlige arbejdstid for elever må ikke overstige den sædvanlige arbejdstid for voksne, der er beskæftiget i samme fag.

I øvrigt henvises til Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 239 af 6. april 2005 om unges arbejde.

Elever kan undtagelsesvis arbejde i tidsrum, der ligger uden for fa- gets normale arbejdstid, dog således, at arbejde uden for normal arbejdstid ikke overstiger det omfang, der er normalt for faget og inden for den pågældende branche. Sidstnævnte vurdering skal ske eksklusiv ansatte på funktionsløn.

Ved deltagelse i dag- og ugekurser i henhold til de pågældende ud- dannelsesbekendtgørelser, ydes der arbejdsfrihed i hele den eller de pågældende dage/uger.

Befordring

10. Vedrørende befordring henvises til det i overenskomsten optrykte protokollat 4.

Refusion af udgifter i forbindelse med skoleforløb

11. Arbejdsgiveren refunderer eleven for undervisningsmateriale og afgif- ter til kopiering op til 880,00 kr. for det samlede uddannelsesforløb. Hvor en elev beordres til skoleophold i henhold til lov om erhvervs- uddannelser omkring frit skolevalg, skal de udgifter, dette måtte medføre for eleven, afholdes af virksomheden.

Ved elevers ophold på handelskostskole betaler arbejdsgiveren de af skolen opkrævede udgifter til kost og logi, dog maksimalt 400,00 kr. pr. skoleuge.

Skolehjem

12. Virksomheden er yderligere forpligtet til at betale den udgift til skole- hjem, som følger af, at eleven er optaget på skolehjem, når dette er nødvendigt for elevens gennemførelse af uddannelsen. Skolehjemmet ses som nødvendigt, når det følger af, at virksomhe- den benytter mulighederne for frit skolevalg, eller uddannelsen alene kan gennemføres på en skole, hvor eleven er berettiget til optagelse på skolehjem efter § 3, stk. 1 i bekendtgørelsen 290/2009 (mere end fem kvarters transporttid). Elevens egen flytning udløser således ikke adgang til betaling af skolehjem fra virksomheden.

Betalingen fastlægges i de årlige finanslove jf. bekendtgørelse nr. 290 af 1. april 2009.

Virksomheden kan få udgifterne forbundet med elevens ophold på skolehjem dækket af Kompetenceudviklingsfonden.

Efter overenskomstfornyelsen i 2014 er parterne uenige om, hvorvidt virksomheden kan få refusion for de i stk. 11 fastsatte 400,00 kr. Par- terne er dog enige om, at virksomheden kan få refusion for alle ud- gifter forbundet med elevers ophold på skolehjem, dvs. incl. de i stk. 11 fastsatte 400,00 kr. frem til udgangen af 2014, hvor det forventes at AUB overtager finansieringen af skoleopholdene jf. nedenstående anmærkning. Hvis loven mod forventning ikke vedtages, kan parterne overlade tvisten om arbejdsgiverens betaling til en faglig voldgift.

Anmærkning

Bestemmelserne i stk. 12 om virksomhedernes betaling af skolehjem udgår og bliver afløst af lovregler herom, hvis Folketinget vedtager det forslag, som DA og LO enedes om i Forligsmandens mæglingsfor- slag af den 21. marts 2014.

Gennemførelse af forslaget bevirker, at virksomhederne skal afholde erhvervsuddannelseselevers udgifter til skolehjem, når opholdet er nødvendigt, for elevens gennemførelse af uddannelsen.

Virksomhedernes udgifter til elevers ophold på skolehjem refunderes via Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag (AUB), som i dag allerede refunderer transportudgifter.

Hvis Folketinget vedtager de nye regler, vil disse afløse overenskom- stens nuværende regler om betaling af skolehjem fra den dato, hvor de nye regler træder i kraft. Der vil i den forbindelse blive orienteret særskilt og mere udførligt om de nye regler.

I det omfang de nye regler i erhvervsuddannelsesloven på et senere tidspunkt bliver ændret, så forudsætningerne i mæglingsforslaget for- andres afgørende, forhandler overenskomstens parter om ændringer- nes konsekvenser. I tilfælde af uenighed kan spørgsmålet forhandles mellem LO og DA.

Praktik i udlandet

13. Ved udstationering i udlandet som led i uddannelsen og anført i ud- dannelsesaftalen eller tillæg hertil er den danske virksomhed uddan- nelsesansvarlig.

Den danske virksomhed betaler forskellen mellem praktikløn i udlan- det og dansk elevløn efter denne overenskomst. Den danske virk- somhed betaler for eventuel flytning og rejse ved udstationering.

Oplæringsansvarlige

14. Der skal i den praktiske uddannelsestid være knyttet en eller flere fag- lærte personer eller personer med tilsvarende kvalifikationer til eleven som oplæringsansvarlige. Den oplæringsansvarlige medvirker til, at eleven oplæres efter praktikreglerne og elevens uddannelsesplan.

Uoverensstemmelser

15. Uoverensstemmelser mellem elever og virksomhederne søges forligt ved forhandling under medvirken af organisationerne inden for even- tuel indbringelse for Tvistighedsnævnet.

Anciennitet

16. Forbliver eleven i virksomheden efter afsluttet uddannelse beregnes an- cienniteten ved senere opsigelse fra tidspunktet for uddannelsens start.

I øvrigt

17. I øvrigt henvises til uddannelsesbekendtgørelser og overenskomstens øvrige bestemmelser.

§ 6 Beregning af løn for brudte måneder

1. Når lønnen for enkelte dage skal beregnes ved til eller fratrædelse i måne- dens løb, beregnes denne som fuldtidsmånedslønnen divideret med 160,33 gange de effektive arbejdstimer, den pågældende skal være i arbejde. Nævnte betaling ydes også for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på medarbejderens normale arbejdsdage.

2. Ved fravær på grund af ferie, for hvilken der ikke er optjent løn/- feriepenge, beregnes fradraget i medarbejderens månedsløn efter samme beregningsmetode. Endvidere beregnes fradraget for fridage uden løn efter samme beregningsmetode.

3. For deltidsansatte beregnes lønnen forholdsvis.

§ 7 Deltidsbeskæftigelse

1. Ved deltidsbeskæftigelse beregnes lønnen efter forholdet mellem pågældendes ugentlige arbejdstid og den for virksomheden eller af- delingen gældende normale ugentlige arbejdstid.

2. Arbejder den deltidsbeskæftigede ud over vedkommendes normale arbejdstid, betegnes dette som merarbejde. Sådanne merarbejdsti- mer aflønnes med pågældendes normale timeløn, beregnet efter § 6 og indgår i den pensionsgivende løn.

3. Hvis ekstratimerne ligger uden for virksomhedens/afdelingens nor- male arbejdstid, aflønnes disse som overarbejde, jf. § 9, som for øv- rige medarbejdere.

4. Der betales for søgnehelligdage i det omfang, disse falder på funk- tionærens normale arbejdsdage.

5. Der er enighed om, at mer- og overarbejde bør begrænses mest mu- ligt.

§ 8 Arbejdstid

1. Den normale, ugentlige, effektive arbejdstid udgør indtil 37 timer.

2. Arbejdstiden lægges af virksomheden efter forudgående lokal drøf- telse med de berørte medarbejdere.

3. Hvis den normale arbejdstid er kortere end 37 timer pr. uge, betales ekstraarbejde ud over den gældende arbejdstid, men inden for 37 timer pr. uge, med sædvanlig løn.

4. Den enkelte fuldtidsbeskæftigede medarbejders ugentlige arbejdstid skal i virksomheder med en 5 dages arbejdsuge tilstræbes fordelt jævnt på disse dage. For arbejde i holddrift, forskudt tid, ude- og rej- searbejde samt udstationering skal der, såfremt der ikke ved lønfast- sættelsen er truffet aftale om, at lønnen dækker herfor, ydes særskilt betaling efter aftale.

5. Under nedennævnte betingelser kan der indføres varierende arbejds- tider:

a. Under forudsætning af lokal enighed kan arbejdstiden for samt- lige funktionærer eller grupper af funktionærer lægges med vari- erende ugentlige arbejdstider, blot den gennemsnitlige arbejdstid er 37 timer over en 6 måneders periode.

b. Forudsætningen for varierende ugentlige arbejdstider er, at disse fastlægges for indtil 12 måneder ad gangen.

Timer ud over 37 pr. uge kan afvikles som hele fridage efter lokal forhandling, uden at disse er fastlagt i arbejdsplanen, dog inden for den aftalte periode, jf. stk. 5.a.

c. Overarbejde eller forskudt tid i forbindelse med den aftalte fast- lagte varierende daglige arbejdstid betales i henhold til nærvæ- rende paragraf, § 7 og § 8.

d. Manglende enighed kan gøres til genstand for en drøftelse mel- lem organisationerne.

e. Sådanne aftaler kan opsiges med 2 måneders varsel til en perio- des udløb.

6. For funktionærer, som er tilknyttet det daglige arbejde i produktio- nen, kan der, såfremt der for vedkommende arbejdere er etableret særligt weekendarbejde, efter aftale etableres tilsvarende weekend- arbejde for funktionærer, jf. de for arbejderne gældende regler herom i de forskellige overenskomster for timelønnede.

Månedslønnen for funktionærer, der således arbejder på weekendar- bejde, svarer til lønnen for fuldtidsansatte på overenskomstens nor- male arbejdstidsvilkår.

Der kan lokalt aftales flekstid.

Flekstid er den tid som medarbejderen kan vælge at afvige fra den aftalte arbejdstid. Det skal af aftalen fremgå hvornår der er tale om flekstid og hvornår der er tale om overarbejde jf. § 8.

7. Implementeringen af EU-direktiv om arbejdstid fremgår af bilag 2.

§ 9 Overarbejde

1. Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde bør begrænses mest muligt.

2. For overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. reglerne i § 7 og

§ 8, betales timeløn plus 50 % for de første tre timer efter normal ar- bejdstids ophør, og for overarbejde efter dette tidspunkt betales 100

%. For overarbejde på arbejdsfrie hverdage betales timeløn plus 50

% for de første 3 timer, for 4. og følgende timer betales timeløn plus 100 %. For arbejde på søn- og helligdage betales timeløn plus 100 %.

3. Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med maksimalt 160,33.

4. Overarbejdsbetaling ydes kun, når der er tale om beordret overar- bejde. Overarbejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før.

5. Såfremt der ved lønfastsættelsen er truffet aftale om, at lønnen også omfatter betaling for almindeligt forefaldende overarbejde, ydes der ikke overarbejdsbetaling.

En sådan aftale udelukker ikke særskilt overarbejdsbetaling i henhold til stk. 2, for arbejde ud over almindeligt forefaldende overarbejde.

Aftalen skal stå i forhold til løn, stillingsindhold og overarbejdets omfang. ”Ved almindeligt forefaldende overarbejde forstås konkret opstået overarbejde af mere tilfældig karakter og begrænset varighed”.

6. Såfremt aftale om afspadsering træffes, afspadseres hver overar- bejdstime med én time, og tillægget for overarbejdet udbetales. Det kan dog aftales, at også tillægget afspadseres.

§ 10 Opsigelse og vejledning ved opsigelse

1. For medarbejdere, der er funktionærer, henvises til Funktionærloven.

2. For medarbejdere, der ikke er omfattet af Funktionærloven (§ 1, stk. 3) gælder følgende opsigelsesvarsler:

I de første 3 måneder efter ansættelsen kan opsigelse fra begge sider ske uden varsel, således at fratræden sker ved normal arbejdstids ophør den pågældende dag.

Fra medarbejderside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Fra arbejdsgiverside:

Efter 3 måneders uafbrudt beskæftigelse: 1 måned til udgangen af en måned.

Efter 2 års uafbrudt beskæftigelse: 2 måneder til udgangen af en måned.

Efter 3 års uafbrudt beskæftigelse: 3 måneder til udgangen af en måned.

3. I tilfælde, hvor en arbejder bliver funktionær på samme virksomhed, bevarer medarbejderen det opsigelsesvarsel, der var gældende på overflytningstidspunktet, indtil den pågældende i henhold til Funktio- nærloven opnår mindst samme opsigelsesvarsel.

4. Medarbejdere, som afskediges på grund af omstruktureringer, ned- skæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomhedens bero- ende forhold, har ret til frihed med løn i op til to timer til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen. Friheden placeres hurtigst muligt i opsigelsesperioden efter afskedigelsen, under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold.

Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.

§ 11 Ferie og frihed

1. Den til enhver tid gældende Xxxxxxxx finder anvendelse på ansættel- sesforholdet.

Brudte måneder

2. Når medarbejdere, der modtager løn under ferie, men ikke har op- tjent løn/feriepenge, er fraværende på grund af ferie, beregnes lønnen ved at der i medarbejderens månedsløn fradrages et beløb svarende til 1/160,33 af månedslønnen ved fuld tid (svarende til 37 timers ugentlig arbejdstid) pr. faktiske fraværstime. Såfremt den gen-

nemsnitlige ugentlige arbejdstid er en anden end 37 timer ændres forholdstallet tilsvarende.

Raskmelding i forbindelse med kollektiv ferielukning

3. Såfremt en medarbejder, der er sygemeldt inden ferien begynder, raskmelder sig under kollektiv ferielukning, genoptager medarbej- deren arbejdet og har krav på at få ferien placeret på et andet tids- punkt. Er det ikke muligt at tilbyde medarbejderen beskæftigelse i perioden, betragtes ferien som påbegyndt på tidspunktet for rask- meldingen. Den ferie, som pågældende medarbejder har været for- hindret i at afholde på grund af sygdom, afvikles i forlængelse af den oprindeligt varslede ferie, med mindre andet aftales.

Elever

4. Har elever ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielovens § 9 angivne tilfælde, giver virksomheden den efter overenskomstens § 5 fastsatte løn i de resterende antal dage.

Overførsel af ferie

5. Medarbejdere og arbejdsgiver kan aftale, at optjente og ikke afvik- lede feriedage ud over 20 dage kan overføres til det følgende ferieår. Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter at ferie overføres, skal al ferie afholdes.

Medarbejdere og arbejdsgiver skal skriftligt indgå en aftale inden fe- rieårets udløb. Parterne anbefaler, at den i overenskomsten optrykte aftale anvendes.

Hvis en medarbejder på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andet fravær på grund af orlov, er forhindret i at holde ferie, kan medarbejderen og arbejdsgiveren desuden træffe aftale om, at ferien overføres til det følgende ferieår. Overførsel af sådan ferie kan aftales uanset antallet af overførte feriedage i øvrigt. Afta- len indgås efter de samme regler som ovenfor.

Hvis en medarbejder, der har overført ferie fratræder inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 i forbin- delse med fratræden af arbejdsgiveren.

Ferie i et omfang svarende til overført ferie, kan ikke pålægges afvik- let i et opsigelsesvarsel, medmindre ferien i medfør af aftale jf. oven- for, er placeret til afholdelse inden for varslingsperioden.

Udbetaling af ferietillæg

6. Ferietillæg, der udbetales til medarbejdere med løn under ferie, kan udbetales senest samtidig med lønnen for den ferie der afholdes. Ved fratræden kan allerede udbetalt ferietillæg for ferie der ikke er afholdt modregnes.

Feriekortordningen

7. Ved en medarbejders fratræden kan arbejdsgiveren anvende elektro- nisk feriekort via xxxxxxxxxx.xx.

En medarbejder som i det løbende optjeningsår skifter arbejdssted, får ved sin fratræden udlevet meddelelse fra virksomheden om at vedkommende har feriegodtgørelse til gode. Meddelelsen skal in- deholde oplysning om beskæftigelsesperioden og en opfordring til medarbejderen om at meddele arbejdsgiveren eventuel adressefor- andring.

Senest 15. februar får fratrådte medarbejdere fra virksomheden tilsendt et af organisationerne godkendt feriekort, som angiver medarbejderens navn, det tidsrum inden for samme optjeningsår, beskæftigelsen hos den pågældende arbejdsgiver har varet, den fe- rieberettigede løn, der er udbetalt for samme tidsrum samt den ferie- godtgørelse, der er opnået ret til.

Herudover anføres det antal feriedage, beskæftigelsen berettiger til samt hvor meget feriegodtgørelsen udgør pr. feriedag.

Har medarbejderen ved afgangen ikke afholdt feriedage, hidrørende fra beskæftigelse på samme virksomhed i tidligere optjeningsår, ud- stedes der herfor feriekort, (restferiekort) indeholdende tilsvarende oplysninger som ovenfor nævnt.

De på feriekortet anførte tilgodehavende feriepenge forfalder til ud- betaling i det følgende ferieår, medmindre den udstedende arbejds- giver modtager underretning om, at den ferieberettigede har overført ferie til det næste ferieår.

Den ferieberettigede kan kræve feriebetalingen udbetalt eller tilsendt af de virksomheder, hvor vedkommende tidligere har været beskæf- tiget, mod indlevering eller indsendelse af det af den pågældende virksomhed udleverede feriekort eller restferiekort.

Bevis for at medarbejderen skal have ferie, sker ved attestation af feriekortet, eventuelt elektronisk. Attestation sker til enhver tid efter samme regler for attestation af feriekontobeviser.

Medarbejderen attesterer feriekortet med anførelse af feriedage samt dato for feriens begyndelse. Såfremt medarbejderen modtager ydel- ser fra en a-kasse eller en kommune, skal a-kasse eller kommune attestere kortet, når medarbejderen holder ferie.

Bestemmelsen træder i kraft den 1. maj 2012.

Skal medarbejderen ikke have ferien i sammenhæng gives på kor- tet attestation om hvor mange dage der skal holdes ferie, og hvor stort et feriepengebeløb, der svarer hertil. Den arbejdsgiver der har udstedt kortet, udbetaler det beløb der er forfaldent til udbetaling og udleverer et restferiekort på det resterende beløb i overensstem- melse med de forannævnte regler.

Garantiordningen

8. Arbejdsgiverorganisationen afgiver sædvanlig garanti for feriepenge- nes tilstedeværelse.

Manglende feriebetaling

9. Feriebetalingen er en del af vedkommende medarbejders løn og kan i mangel af ydelse inddrives ved retsforfølgning over for den pågæl- dende arbejdsgiver. Tvistløsning i det fagretlige system omhandler alene de i overenskomsten aftalte fravigelser fra Ferieloven.

Feriefridage

10. Funktionærer, som har været beskæftiget uafbrudt i 6 måneder i virk- somheden, har ret til 5 feriefridage pr. ferieår.

Feriefridagene placeres som efter Ferielovens regler om restferie. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieåret. Hvis en funktionær ikke afholder dagene inden udløbet af ferieåret,

kan han/hun inden 3 uger rejse krav om kompensation for de ikke afholdte feriefridage.

Kompensationen, der udgør sædvanlig løn udbetales sammen med næstfølgende lønudbetaling efter kravets fremsættelse.

Der kan uanset jobskifte ikke afholdes flere feriedage pr. ferieår end nævnt i de ovenfor anførte perioder.

Feriefridage kan ikke varsles til afholdelse i en opsigelsesperiode, når opsigelsen sker fra virksomhedens side.

Fridage

11. Grundlovsdag og den 24. december er med virkning fra overenskom- stens indgåelse en hel fridag med løn.

§ 12 Barsel og anden frihed

1. Funktionærer, med mindst 9 måneders anciennitet, kan holde fri med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medarbejderens syge hjemmeværende barn/børn under 14 år.

Xxxxxxxx gives kun til den ene af barnets/børnenes forældre og kun indtil anden pasningsmulighed etableres og kan højst omfatte bar- nets første sygedag. Virksomheden kan kræve dokumentation i form af tro- og loveerklæring.

2. Til medarbejdere med 9 måneders anciennitet indrømmes der frihed med løn når det er nødvendigt at medarbejderen indlægges på ho- spital sammen med barnet. Reglen vedrører børn under 14 år. Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndighe-

den over barnet, og der er maksimalt ret til frihed i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for ho- spitalsindlæggelsen.

3. Arbejdsgiveren udbetaler til medarbejdere, der på forventet fødsels- tidspunkt har 9 måneders anciennitet, fuld løn under fravær på grund

af barsel fra 4 uger før forventet fødselstidspunkt og indtil 14 uger efter fødslen (graviditetsorlov/barselsorlov).

Til adoptanter udbetales fuld løn under barsel i 14 uger fra barnets modtagelse.

Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dag- pengesats.

4. Under samme betingelser betales der i indtil 2 uger fuld løn under fædreorlov.

5. Forældreorlov før 1. juli 2014

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 11 uger. Af disse 11 uger har hver af forældrene ret til at holde 4 uger. Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

Betalingen i disse 11 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 135,- kr. pr. time.

De 11 uger skal afholdes inden for 46 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 11 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmin- dre andet aftales. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejds- giveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpen- gesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

De samme regler gælder for adoptanter.

Forældreorlov efter 1. juli 2014

Arbejdsgiveren yder endvidere betaling under forældreorlov i indtil 13 uger. Af disse 13 uger har hver af forældrene ret til at holde 5 uger. Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder ikke, bortfal- der betalingen. De resterende 3 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder.

Betalingen i disse 13 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog max. 140- kr. pr. time.

De 13 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Medmindre andet aftales, skal de 13 uger varsles med 3 uger.

Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmin- dre andet aftales. Det er en forudsætning for betalingen, at arbejds- giveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpen- gesats. Såfremt refusionen måtte være mindre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

De samme regler gælder for adoptanter.

Bestemmelsen træder i kraft for børn for hvilke der påbegyndes for- ældreorlov d. 1. juli 2014 eller senere.

6. De samme regler gælder for adoptanter.

§ 13 Ansættelsesbevis

Ansættelsesforholdet skal bekræftes ved ansættelsesbevis.

Det anbefales, at der anvendes et af organisationerne udarbejdet ansættelsesbevis.

§ 14 Valg af tillidsrepræsentanter

Parterne er enige om at anbefale, at der vælges tillidsrepræsentant i de virksomheder eller geografisk adskilte filialer/afdelinger, hvor an- tallet af medarbejdere efter stk. 1 er opfyldt.

1. En tillidsrepræsentant kan vælges, når der er beskæftiget mindst 6 medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten.

Kommer antallet af medarbejdere i den enkelte gruppe ned på 5 eller derunder, bortfalder stillingen som tillidsrepræsentant, med mindre parterne aftaler at opretholde stillingen som tillidsrepræsentant. I virksomheder med 5 medarbejdere eller derunder i den enkelte grup- pe kan parterne aftale, at der alligevel vælges en tillidsrepræsentant.

2. Tillidsrepræsentanten vælges blandt anerkendte, dygtige medar- bejdere, der har været ansat mindst 9 måneder i den pågældende virksomhed. En elev kan ikke vælges som tillidsrepræsentant. Hvor sådanne medarbejdere ikke findes i et antal af mindst 6, suppleres der op til dette tal blandt de medlemmer, der har arbejdet længst i virksomheden.

3. Beskyttelse af tillidsrepræsentanten indtræder, når valget er kommet til arbejdsgiverens kundskab. Valget er dog ikke gyldigt, før det er godkendt af den pågældendes forbund og meddelt den pågældende arbejdsgiverorganisation.

4. Denne meddelelse skal ske hurtigst muligt og senest 14 dage efter valget.

5. Eventuel indsigelse fra arbejdsgiverens side mod det foretagne valg skal være forbundet i hænde senest 14 dage efter modtagelsen af meddelelsen om valget. Uoverensstemmelse om den pågældendes valgbarhed kan afgøres ved fagretlig behandling, jf. overenskomstens

§ 16.

6. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kurser eller lignende, kan der efter aftale med arbejds- giveren udpeges en stedfortræder for tillidsrepræsentanten. En så- ledes udpeget stedfortræder har i den periode, hvori vedkommende fungerer, den samme beskyttelse som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt vedkommende opfylder betingelserne for at kunne vælges til tillidsrepræsentant.

7. Såfremt 1 eller flere faggrupper under LO har valgt tillidsrepræsen- tant, kan medarbejdere under denne overenskomst, såfremt det ikke er muligt at få valgt tillidsrepræsentant, i stedet lade sig repræsen- tere af en af de valgte tillidsrepræsentanter.

§ 15 Tillidsrepræsentantens opgaver

1. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sine kolleger og sin organisation som over for arbejdsgiveren at gøre sit bedste for at jævne ethvert opstået stridsspørgsmål og vedligeholde et godt og roligt samarbejde på arbejdsstedet.

2. Tillidsrepræsentanten fungerer som talsmand for de medarbejdere, vedkommende er valgt iblandt, og kan som sådan over for virksom- heden, når vedkommende efter stedfunden undersøgelse finder det berettiget, forelægge forslag, henstilling og klager fra medarbejder- ne.

Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn og ansættelsesvilkår for medarbejdere forhandlet med virksomhedens ledelse. Såfremt medarbejderen begærer det, kan tillidsrepræsentanten varetage den pågældendes individuelle løn og ansættelsesvilkår.

Det anbefales, at en virksomhed ved forestående ansættelser og afskedigelser af medarbejdere omfattet af denne overenskomst, forud for ansættelsen/afskedigelsen orienterer tillidsrepræsentanten herom.

3. Når en foreliggende sag kun berører en enkelt eller enkelte af virk- somhedens medarbejderes personlige anliggender, bør disse selv direkte over for virksomhedens leder eller dennes stedfortræder forelægge klager eller henstillinger til mulig afgørelse i foreliggende tilfælde.

4. Udførelsen af de af tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsrepræsen- tantens arbejde.

5. Efter aftale med arbejdsgiveren kan der gives tillidsrepræsentanten den nødvendige frihed til at deltage i relevante kurser for tillidsre- præsentanter.

6. Organisationerne er enige om, at nyvalgte tillidsrepræsentanter un- der fornødent hensyn til virksomhedens tarv opnår den nødvendige frihed til at deltage i et tillidsrepræsentantkursus snarest efter valget.

§ 16 Afskedigelse af tillidsrepræsentant

1. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende år- sager. Det er en selvfølge, at den omstændighed, at en medarbejder fungerer som tillidsrepræsentant, aldrig må give anledning til, at den pågældende afskediges, eller at den pågældendes stilling forringes.

2. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager efter stk. 1 til at opsige en tillidsrepræsentant, der er valgt efter reglerne i

§ 14, skal vedkommende rette henvendelse til den relevante arbejds- giverforening, der herefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reg- lerne for fagretlig behandling.

Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 14 kalenderdage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øvrigt fremmes mest muligt.

Tillidsrepræsentantens ansættelsesforhold kan ikke opsiges, uden det har været gjort til genstand for fagretlig behandling, medmindre der lokalt er enighed herom. Det bør tilstræbes, at sagens fagretlige be- handling fremmes mest muligt, således at afgørelsen foreligger inden opsigelsesperiodens udløb.

Dette gælder dog ikke i tilfælde, hvor arbejdsgiveren foretager en berettiget bortvisning.

4. Fastholder en arbejdsgiver sin afskedigelse af tillidsrepræsentan- ten, efter at afskedigelsen er kendt uberettiget ved den fagretlige behandling, er arbejdsgiveren ud over lønnen i opsigelsesperioden pligtig at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke tillige kan kræves godtgørelse efter regler om urimelig afske- digelse.

4. Spørgsmålet om berettigelsen af en tillidsrepræsentants afskedigelse og størrelsen af den tillidsrepræsentanten eventuelt tilkommende godtgørelse afgøres endeligt ved faglig voldgift.

5. Såfremt forbundet hævder, at afskedigelse af en tillidsrepræsentant er urimelig, kan der fremsættes krav om erstatning, respektive gen- ansættelse i henhold til Hovedaftalens § 4, stk. 3. Dette spørgsmål kan sammen med spørgsmålet om, hvorvidt der foreligger tvingende årsager til afskedigelsen, behandles under en og samme sag ved faglig voldgift.

6. Hvor funktionæroverenskomster ikke er sat i kraft på grund af 50% reglen, er medlemmer af HK, der er valgt som tillidsrepræsentant, sikkerhedsrepræsentant, medlem af Europæiske Samarbejdsudvalg og medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem og suppleant, omfattet af reglerne for afskedigelse af tillidsrepræsentant.

§ 17 Regler for behandling af uoverensstemmelser

1. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling på virksomheden.

2. Fører en sådan forhandling ikke til enighed, kan enhver af parterne begære mæglingsmøde afholdt med deltagelse af de respektive or- ganisationer. Tidspunktet for mæglingsmødets afholdelse skal være aftalt inden 14 dage efter modtagelse af mæglingsbegæringen og mødet finde sted senest en måned herefter.

3. Såfremt der på mæglingsmødet ikke opnås enighed, og en af par- terne ønsker det, skal der afholdes et organisationsmøde med delta- gelse af repræsentanter fra organisationerne. Dette møde skal finde sted senest 14 dage efter begæringens fremsendelse.

Begæring om organisationsmøde skal fremsættes inden 14 dage efter afholdelse af mæglingsmødet eller en af parterne aftalt frist.

4. Senest 1 måned efter organisationsmøde skal parterne meddele den modstående organisation hvorvidt sagen forsøges videreført.

5. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen kræves afgjort ved en i det enkel- te tilfælde nedsat voldgiftsret bestående af 4 medlemmer, udpeget med 2 fra hver side, samt en formand og opmand valgt af parterne i fællesskab eller udpeget af Arbejdsretten. Begæring om voldgift skal fremsættes inden en måned efter mødet.

5. Over alle ovennævnte møder udarbejdes referat, der indeholder en kort gengivelse af de af parterne angivne standpunkter, og som un- derskrives af begge parter.

6. Forinden en sag indbringes til faglig voldgift udarbejdes i fællesskab et kort resumé af sagens omstændigheder til opmandens orientering. Dette sker forinden udveksling af egentlige procesakter.

7. Overenskomstparterne er enige om at fremme brugen af Afskedi- gelsesnævnet i afskedigelsessager. I den anledning er der enighed om, at fristerne for den fagretlige behandling før sagens behandling i Afskedigelsesnævnet, kan fraviges ved aftale mellem parterne i de enkelte sager.

§ 18 Efter- og videreuddannelse

1. Overenskomstens parter er enige om, at både virksomheder og med- arbejdere er forpligtet til at sørge for løbende kompetenceudvikling afpasset efter forholdene i den enkelte virksomhed for herigennem at styrke konkurrenceevnen samt virksomheden og medarbejderens udviklingsmuligheder og medarbejderens muligheder for at bestride flere forskellige jobfunktioner.

Kompetenceudvikling aftales mellem virksomhed og medarbejder og kan omfatte intern/-ekstern efter- og videreuddannelse, læring på jobbet, jobudvikling m.v.

Til opfyldelse af ovennævnte formål har medarbejderen ret til uden fradrag i lønnen at deltage i 14 dages (10 arbejdsdage) kompetence- udvikling/efteruddannelse pr. år, hvis der eksisterer et uddannelses- behov. Udgifterne ved deltagelse i efter- og videreuddannelse ud- redes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

2. Med mindre forholdene taler imod det, gennemføres en systematisk uddannelsesplanlægning for virksomhedens medarbejdere efter ret- ningslinjer drøftet mellem ledelse og medarbejdere eventuelt i regi af samarbejdsudvalget eller hvor det forekommer hensigtsmæssigt i et paritetisk sammensat uddannelsesudvalg med repræsentation af funktionærer omfattet af overenskomsten. Uddannelsesplanlægningen kan, hvor organer i henhold til ovenstå- ende ikke er etableret, foregå som et samarbejde mellem den en- kelte medarbejder og virksomheden.

3. Ajourførte almene jobrelevante kundskaber er en forudsætning for at vedligeholde og udvikle de faglige kvalifikationer i takt med den teknologiske udvikling. Det er såvel den enkelte medarbejders per- sonlige ansvar som virksomhedens opgave at medvirke til at almen jobrelevant kvalificering er omfattet af uddannelsesplanlægningen. Nærmere regler for deltagelse i almen jobrelevant kvalificering kan aftales lokalt.

4. Elever har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventuelle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Uddannelsesfon- den. Støtten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under overenskomsten. Eleven betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset. Det er en forudsætning, at eleven gennemfører ud- dannelsen.

Arbejdsgiveren lægger ud for kursusafgift m.v. og kan søge refusion i Uddannelsesfonden, hvis uddannelsen gennemføres. Hvis uddan- nelsen ikke gennemføres, kan arbejdsgiveren kræve udlagte beløb

tilbagebetalt fra eleven.

Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.

5. Aftale om individuel frihed til uddannelse efter eget valg kan kun træffes mellem virksomheden og den enkelte medarbejder Herudover har medarbejdere, som afskediges af ovennævnte årsager og som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, ret til yderligere en uges frihed i opsigelsesperioden med tilskud fra Kom- petenceudviklingsfonden. Medarbejderen har endvidere ret til efter samme bestemmelse at benytte ikke-forbrugt frihed til selvvalgt ud- dannelse i op til 2 uger.

Parterne er enige om, at det i overenskomstperioden kan aftales at øge bidraget til Kompetenceudviklingsfonden.

Bestemmelsen træder i kraft 1. maj 2014.

6. En af overenskomsten omfattet medarbejder, der har været ansat i virksomheden i en periode af mindst 3 år, og som afskediges på

grund af omstruktureringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, er berettiget til at deltage i et relevant kursus. Kurset varighed kan højest andrage 2 uger (10 arbejdsdage). Udgifterne ved kursusdeltagelse og eventuelt løntab

i kursusperioden udredes af arbejdsgiveren i det omfang udgifterne ikke dækkes af det offentlige eller fra anden side.

Såfremt en sådan kursusdeltagelse ikke kan finde sted i opsigelses- periode, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til at deltage i et sådant kursus inden for 3 måneder efter fratrædelse, hvis vedkommende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved fratrædelsen er berettiget til efterløn, pension fra arbejdsgiveren eller fra det offentlige.

7. Såfremt en af organisationerne skønner, at ovennævnte uddannel- sesbestemmelser ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmålet gøres til genstand for drøftelse mellem organisationerne.

§ 19 Uddannelsesfond

1. For at fremme mulighederne for at virksomheder og medarbejdere sørger for en løbende kompetenceudvikling, jf. § 18, etablerer HK/Pri- vat og de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med, med virkning fra 1. oktober 2007 en kompetenceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK/Privat’s område.

Bidrag

2. Virksomhederne indbetaler årligt kr. 520,00 pr. medarbejder omfattet af overenskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever.

Herudover opkræves

Pr. 1. marts 2014 25 øre pr. time

Pr. 1. marts 2015 30 øre pr. time

Pr. 1. marts 2016 35 øre pr. time

Ledelse og administration

3. Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fon- dens bidrag.

De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som par- terne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2007.

Ansøgninger

4. Fondens midler kan søges fra 1. januar 2009.

Uoverensstemmelser

5. Hvis HK/Privat eller en af arbejdsgiverforeningerne skønner, at be- stemmelserne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøftelse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan fagretligt behandles, men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.

Protokollat

6. Der henvises i øvrigt til protokollat 6.

§ 20 Samarbejde

Samarbejdsaftalen mellem LO og DA er gældende.

§ 21 Pension

1. Medarbejdere skal omfattes af PensionDanmark, når følgende betin- gelser er opfyldt:

a. Medarbejderen skal være fyldt 18 år.

b. Medarbejderen må ikke have opnået folkepensionsalder.

c. Aftalen omfatter ikke elever.

d. Medarbejderen skal have mindst 3 måneders anciennitet i ansæt- telser omfattet af overenskomsten eller tilsvarende overenskom- ster.

e. Medarbejderen skal opfylde de mellem overenskomstparterne aftalte betingelser for at kunne opnå forsikringsdækning og mod- tage forsikringsydelser.

2. Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter opnåelse af folkepensionsalder, er virksomheden forpligtet til at udrede et beløb svarende til virksomhedens pensionsbidrag.

Det aftales mellem medarbejderen og virksomheden, hvorvidt belø- bet fortsat skal indbetales til pensionsordningen som pensionsbidrag eller skal udbetales til medarbejderen som løn.

Medarbejdere, der er fyldt 60 år, og som ikke allerede er omfattet af en arbejdsmarkedspensionsordning skal ikke have oprettet en sådan, medmindre dette ønskes. Til disse medarbejdere udbetales arbejds- giverens pensionsbidrag som ferieberettiget tillæg. Efter medarbejde- rens ønske kan arbejdsgiverbidraget i stedet indsættes på en eksiste- rende pensionsordning.

3. Forsikringsydelser til elever og lærlinge

Elever og lærlinge der ikke allerede er omfattet af arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, har krav på følgende forsikrings-

ydelser:

Invalidepension Invalidesum

Forsikring ved kritisk sygdom Dødsfaldssum

Ordningen placeres i et pensions- eller forsikringsselskab efter virk- somhedens valg, ligesom arbejdsgiverforeninger, der er medlem af Dansk Arbejdsgiverforening er berettiget til at oprette en gruppelivs- lignende ordning.

Omkostningerne ved ordningen afholdes af virksomheden.

Såfremt medarbejderen overgår til at være omfattet af en anden arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører virksomhedens forpligti- gelse efter denne bestemmelse.

Forsikringssummerne andrager følgende beløb: Invalidepension: kr. 60.000 årligt Invalidesum: kr. 100.000 Forsikring ved kritisk sygdom: kr. 100.000 Dødsfaldssum: kr. 300.000

Pensionsbidrag

4. Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige indkomst og beta- les månedsvis i forbindelse med sædvanlig lønafregning.

Parterne er enige om, at ferietillæg indgår i beregningsgrundlaget for pensionsbidrag.

Det samlede pensionsbidrag er i alt 12,0 pct. Heraf udgør arbejdsgi- verbidraget 8,0 pct. og arbejdstagerbidraget 4,0 pct.

Pension under barsel

5. Under de 14 ugers barsels-/adoptionsorlov indbetales et ekstra pen- sionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det for- ventede fødselstidspunktet:

Pensionsbidraget udgør pr. måned kr. 1.335,00. Arbejdsgiverens betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3. For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag

Pr. 1. juli 2014 udgør bidragene som følger: Arbejdsgiverbidrag kr. pr. måned 1.360,00 Arbejdstagerbidrag kr. pr. måned 680,00 Samlet bidrag kr. pr. måned 2.040,00

Arbejdsgiverens betaler 2/3 og lønmodtageren betaler 1/3. For deltidsansatte indbetales et forholdsmæssigt bidrag.

6. Eksisterende og kommende firmapensionsordninger, som omfatter hele den af denne overenskomst dækkede medarbejdergruppe, kan træde i stedet for PensionDanmark på følgende betingelser:

− Ordningen skal til stadighed mindst svare til PensionDanmark.

− Bidraget til ordningen skal til stadighed mindst svare til det overens- komstaftalte bidrag.

− I forbindelse med firmapensionsordninger skal pensionsleverandøren indestå for, at ordningen til enhver tid lever op til ovennævnte. Even- tuelt skift af pensionsleverandør skal være omkostningsneutralt for medarbejderen, og skiftet kan finde sted 12 måneder efter at inde- ståelseserklæring er afgivet, medmindre andet aftales.

− Indeståelseserklæring skal foreligge senest 12 måneder efter tiltræ- delsen af overenskomsten.

7. Ved fortolkningstvivl om pensionsforhold henvises til Landsoverens- komsten mellem DA, Dansk Erhverv og HK.

8. For medarbejdere med mindre end 8 timers beskæftigelse pr. uge kan der i stedet for indbetaling af pension til PensionDanmark eller firma- pensionsordning efter stk. 5 aftales, at der alene etableres en opspa- ringsordning (kapitalpension el.lign.). Pensionsbidraget er uændret. For efterlønsmodtagere med mindre end 400 timers arbejdstid pr. år kan arbejdsgiveren aftale særlige pensionsvilkår med medarbejderen. Det er således frivilligt for den pågældende at deltage i pensionsordningen.

9. Vedrørende pension til medarbejdere i fleksjob henvises til det op- trykte protokollat 5.

10. For virksomheder, der bliver omfattet af overenskomsten gælder føl- gende bestemmelse.

Såfremt det kan dokumenteres, at der forud for overenskomstdæk- ningen er aftalt en bruttomånedsløn, som indeholder arbejdsgiverens bidrag til en eksisterende mulig pensionsordning for funktionæren, kan det samlede overenskomstmæssige pensionsbidrag modregnes helt eller delvist i lønnen, i det omfang der beløbsmæssigt er dæk- ning herfor i den indgåede bruttolønsaftale.

Nyoptagne medlemmer af Danske Malermestre, Glarmesterlauget i Danmark og AutoBranchens Arbejdsgiverforening, der forinden ind- meldelsen ikke har etableret en pensionsordning for medarbejdere omfattet af dækningsområdet for HK-overenskomsten, eller som for disse medarbejdere har en pensionsordning med lavere pensionsbi- drag, kan kræve, at bidraget til pensionsordningen skal fastsættes således:

Senest fra tidspunktet for den relevante arbejdsgiverforenings med- delelse til HK/Privat om virksomhedens optagelse, skal arbejdsgiver- bidraget henholdsvis lønmodtagerbidraget udgøre mindst 25 pct. af de overenskomstmæssige bidrag.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre mindst 50 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest 2 år efter skal bidragene udgøre mindst 75 pct. af de overens- komstmæssige bidrag.

Senest efter 3 år skal bidragene udgøre mindst fuldt overenskomst- mæssigt bidrag.

Virksomheder, der allerede er medlem af en af de arbejdsgiverfor- eninger som denne overenskomst er indgået med, kan blive omfattet af optrapningsordning, såfremt de tiltræder HK-overenskomsten.

Senest 1 år efter skal bidragene udgøre 50% og senest 2 år efter ud- gøre fuldt overenskomstmæssigt bidrag.

Anmærkning:

Virksomheder, der inden 1. marts 2007 indbetalte pension til FunktionærPen- sion (Nu Pension for Funktionærer), kan fortsætte med at indbetale til denne pensionsordning.

§ 22 Lokalaftaler

1. Der kan mellem de lokale parter på virksomheden indgås lokale afta- ler for medarbejdere omfattet af nærværende overenskomst.

2. Lokalaftaler, kutymer, reglementer m.v. kan opsiges af begge parter med 2 måneders varsel til udgangen af en måned, medmindre andet aftales.

3. I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 2 er det den opsigende parts pligt at foranledige lokale forhandlinger afholdt og, for så vidt enig- hed ikke opnås, at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde eller organisationsmøde. Begæring om fagretlig behandling skal være den modstående part i hænde inden for den i § 17 angivne frist.

4. Parterne er ikke løst fra den opsagte lokalaftale, kutyme eller regle- ment, før disse almindelige regler er iagttaget, selv om udløbsdatoen er passeret.

5. Medfører indgåelse eller opsigelse af lokalaftaler m.v. væsentlige ændringer af funktionærernes ansættelsesvilkår, skal ændringerne varsles med funktionærernes individuelle opsigelsesvarsler, såfremt vilkårene for én eller flere af funktionærerne er blevet gjort til et indi- viduelt ansættelsesvilkår.

§ 23 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2014 og er gældende, indtil den af en af parterne i henhold til de til enhver tid gældende regler opsiges til ophør en 1. marts dog tidligst den 1. marts 2017.

København, den 12. marts 2014

For Dansk Malermestre: For HK/Privat:

Xxxxxxxx X. Xxxxxxx Xxxxx Xxxxxx

For Glarmesterlauget i Danmark

Xxxx Xxxxxx Xxxxxxxx Xxx Xxxxx Xxxxxxx

AutoBranchens Arbejdsgiverforening Xxxxxxxx Xxxxxxx

Protokollat 1

om frihed til faglige tillidshverv

Parterne er enige om, at arbejdsgiverorganisationen over for sine medlems- virksomheder anbefaler, at medlemmer af HK/Privat’s sektorbestyrelse, bran- chesektionsbestyrelse og de lokale HK-afdelingers bestyrelse får den fornød- ne frihed til varetagelse af disse hverv.

Xxxxxx gives under fornødent hensyn til virksomhedens tarv. HK/Privat giver organisationen meddelelse om valget.

København, den 14. februar 1997

Protokollat 2

om forsøgsordninger - gældende fra 1. juli 2014

1. Overenskomstens parter er enige om, at der lokalt kan være ønske om at afprøve forskellige muligheder, der fraviger overenskomstens tekst.

2. Under forudsætning af lokal enighed, kan der gennemføres forsøg som fraviger overenskomstens tekst.

3. Aftaler kan indgås efter organisationernes forudgående godkendelse.

4. Sådanne aftaler bør indgås med en tillidsrepræsentant, hvor en så- dan findes.

5. Såfremt der lokalt ikke kan opnås enighed om indgåelse af en lokal- aftale, kan en af de lokale parter anmode om organisationernes bi- stand, og et eventuelt organisationsmøde skal så vidt muligt holdes inden for 10 arbejdsdage.

6. Lokalaftalen skal indsendes til godkendelse i organisationerne, der foretager en hurtig sagsbehandling. Organisationerne tilkendegiver

at ville se positivt på indgåelse af en lokalaftale, med mindre der er tale om omgåelse. Organisationerne skal på begæring nærmere skriftligt begrunde et eventuelt afslag på godkendelse af forelagte lokalaftaler.

Bestemmelserne i stk. 4, 5 og 6 bortfalder ved overenskomstperiodens udløb, med mindre andet aftales.

København, den 12. marts 2014

Protokollat 3 DA/LO Udviklingsfonden

LO og DA er enige om at DA/LO Oplysnings- og Uddannelsesfonden fremover betegnes DA/LO Udviklingsfonden.

Hovedformålet med DA/LO Udviklingsfonden er at sikre en fortsat udvikling af den danske model med vægt på en fleksibel overenskomstregulering kombi- neret med trygge rammer for lønmodtagernes omstilling og mobilitet. LO og DA vil følge udviklingstendenser, som udfordrer den danske model, og i den forbindelse arbejde for at modvirke social dumping.

Fondens midler anvendes til:

a) Effektivisering og videreudvikling af samarbejds- og konfliktløsnings- systemet på hovedorganisationsniveau inden for LO/DAS området samt opfølgning på især EU- og globale udviklingstendenser, der ud- fordrer den danske model.

b) Oplysnings- og uddannelsesformål, herunder for tillids- og sikker- hedsrepræsentanter på LO/DA området.

Til DA/LO Udviklingsfonden opkræves fra 1. januar 2013 40 øre pr. arbejdstime. Beløbet hæves til 42 øre pr. arbejdstime den 1. januar 2015.

Disponeringen af midlerne til punkterne a) og b) besluttes af den enkelte hovedorganisation, idet der dog skal afsættes midler til begge formål.

Fondens midler fordeles således, at DA til disposition modtager ¼ af det samlede årlige provenu og at LO modtager ¾ af det årlige provenu.

København den 21. marts 2014

Tilføjelse iflg. referat af 16.9. 2010

Hver arbejdsgiverforening opkræver og opretter selvstændig konto for ind/ud- betalinger for egne virksomheden. Der påregnes max. 15 % i administrations- omkostninger til hver arbejdsgiverforening af det indbetalte beløb. Beløbet 520,00 kr. og 20 øre opkræves samlet.

København, den 16. september 2010

Protokollat 4

om befordring for elever

Xxxxxx har ret til at få dækket befordringsudgifter i forbindelse med skoleop- hold, når den samlede vejlængde er mindst 20 km pr. dag (rejsedag).

Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis benyttelse af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende elev, kan eget befordringsmiddel anvendes. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktiske afholdte udgifter. Befordringen skal foretages på en efter de stedlige forhold billigste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippe- kort o. lign.

Anvendes eget befordringsmiddel ydes en befordringsgodtgørelse pr. kørt km i henhold til bekendtgørelse nr. 804 af 29. juli 2008.

Befordringsgodtgørelsen fremgår af den til enhver til gældende bekendtgø- relse om tilskud til befordring, kost og logi ved deltagelse i arbejdsmarkeds- uddannelser og enkeltfag optaget i en fælles kompetencebeskrivelse.

For indkvarterede elever ydes befordringstilskud for rejse til og fra indkvar- teringsstedet og rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend samt påske- og juleferie, såfremt den samlede længde er mindst 20 km.

Bestemmelserne i afsnit 2 og 3 finder tilsvarende anvendelse på befordrings- godtgørelse efter dette afsnit.

Såfremt arbejdsgiveren efter aftale med eleven vælger en anden skole end den i forhold til arbejdspladsen nærmest liggende og rejselængden ikke over- stiger 20 km, betaler arbejdsgiveren elevens transportomkostninger.

København, den 28. marts 2007

Protokollat 5

om pension til medarbejdere i fleksjob

Mellem de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med er der enighed om, at medarbejdere ansat i et tilskudsberettiget fleksjob i henhold til Lov om Aktiv Socialpolitik, og som på ansættelsestidspunktet er omfattet af en pensionsordning etableret ved kollektiv overenskomst, skal have pensionsbidraget indbetalt til den pensionsordning, hvortil der senest er indbetalt bidrag.

Parterne er altså enige om at fravige den obligatoriske ordning om betaling til et bestemt pensionsselskab.

For så vidt angår størrelsen af pensionsbidraget henvises til den for ansættel- sesforholdet gældende overenskomst.

I de tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved en fejl indbetaler pensionsbidraget til PensionDanmark for en medarbejder, som efter nærværende aftale skal have pensionsbidraget indbetalt til en tidligere pensionsordning, er det med Pen-

sionDanmark aftalt, at PensionDanmark tager kontakt til og foranlediger at overføre de allerede indbetalte pensionsbidrag til den tidligere pensionsord- ning, således at arbejdsgiveren i det pågældende tilfælde holdes skadesløs. Hvis der ikke tidligere er indbetalt pensionsbidrag for medarbejderen, skal pensionsbidraget indbetales til den pensionsordning, der er anført i den for ansættelsesforholdet gældende overenskomst. Pensionsordningen skal i dette særlige tilfælde have særskilt besked om ansættelsesforholdet for medarbej- deren.

Det er en forudsætning for denne aftales ikrafttræden, at der mellem Pen- sionDanmark og de øvrige relevante pensionsinstitutter træffes nødvendige gensidige aftaler, der muliggør den af nærværende protokollat anførte fravi- gelse af overenskomsternes pensionsbestemmelser.

København den 26. marts 2003

Protokollat 6 om udviklingsfond

Overenskomstparterne er enige om, at både virksomheder og medarbejdere har en forpligtelse til at sørge for en løbende kompetenceudvikling. Det be- tyder, at virksomhederne bør give medarbejderne de fornødne uddannelses- muligheder, ligesom medarbejderne bør deltage i den fornødne uddannelse. Virksomhederne og medarbejderne opfordres derfor til at foretage en uddan- nelses- og kompetenceplanlægning.

For at fremme mulighederne for at leve op til disse forpligtelser etableres en Kompetenceudviklingsfond for medarbejdere inden for HK/Privat’s område.

Formål

Udviklingsfonden har til formål at sikre udvikling af medarbejdernes kompe- tencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes udviklingsmulig- heder i en teknologisk verden. Det er ligeledes fondens formål at understøtte

udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke beskæfti- gelsesmulighederne.

Dette kan eksempelvis sikres gennem støtte til uddannelse på såvel grund- læggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videre- uddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentligt regi og relevante private tilbud.

Udviklingsfond

Overenskomstparterne etablerer et sameje som administrerer fondens bi- drag. De nærmere retningslinjer herfor fastlægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab inden den 1. oktober 2010. Parterne repræsenteres ligeligt i fondens bestyrelse. Medmindre andet aftales, gælder følgende for bestyrelsens virke, at posten som formand for Fondsbestyrelsen besættes på skift 2 år ad gangen med en repræsentant fra henholdsvis arbejdstager- og arbejdsgiversiden. På tilsvarende vis besættes næstformandsposten. Arbejds- tagersiden besætter formandsposten i den første 2-årige periode og arbejds- giversiden besætter næstformandsposten i samme periode.

Fondens bestyrelse træffer beslutning om ansøgningsprocedurer samt hvilke kurser, der kan ydes tilskud til.

Parterne er enige om, at der kan ydes delvis dækning til:

− Medarbejdernes selvvalgte uddannelse, som er relevant for branchen

– idet branchen defineres i bred forstand. Der kan ydes tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmaterialer og evt. transportudgifter mv.) og tilskud til delvis dækning af medarbej- dernes løntab ved uddannelsen. Løntilskud, inkl. evt. offentlig løn- tabsgodtgørelse, kan højst udgøre 85 % af den enkelte medarbejders sædvanlige tidløn.

− Virksomhedernes udgifter til uddannelse af medarbejdere omfattet af overenskomsterne, når dette følger af en uddannelses- og kompe- tenceplanlægning.

Fondens bestyrelse fastlægger støttens omfang og fordeling mellem selvvalgt

uddannelse og planlagt virksomhedsuddannelse, samt kan tage initiativ til udvikling af kompetenceskabende projekter.

Indbetaling til fonden

Virksomheden indbetaler årligt 520,00 kr. pr. medarbejder omfattet af over- enskomsten. Der opkræves ikke bidrag for elever. Midler kan tidligst uddeles fra 1. januar 2009.

Herudover opkræves 20 øre pr. præsteret arbejdstime Pr. 1. marts 2014 25 øre pr. præsteret arbejdstime

Pr. 1. marts 2015 30 øre pr. præsteret arbejdstime

Pr. 1. marts 2016 35 øre pr. præsteret arbejdstime

Grundbetingelser for ordningen:

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddan- nelsesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbej- derne, bortfalder nærværende aftale og parterne aftaler fremtidig anvendelse.

Såfremt en af organisationerne skønner, at bestemmelserne i protokollatet ikke virker efter deres hensigt, kan spørgsmål gøres til genstand for en drøf- telse i bestyrelsen.

Konkrete uoverensstemmelser kan gøres til genstand for fagretslig behand- ling, (men kan dog ikke videreføres til faglig voldgift.)

Arbejdsgiverforeningerne fremsender hvert år en økønomisk status over for- mue- ind- og udbetalinger – første gang den 1. maj 2014.

Parterne kan aftale at reservere midler til opfyldelse af de i nærværende over- enskomst forbundne forpligtigelser.

København, den 28. marts 2007

TILFØJELSE TIL PROTOKOLLAT 6

Fælles HK uddannelsesdage

Med baggrund i det lave antal beskæftigede indenfor overenskomstens om- råder, med deraf følgende lave indbetalinger til fonden, er parterne Danske Malermestre og Glarmesterlauget enige om at der kan afholdes fælles HK uddannelsesdage.

Der afholdes en fælles faglig HK/Uddannelsesdag (temadag) én gang årligt, hvor relevante faglige uddannelsestemaer indenfor overenskomstens områ- der behandles. Der kan være tale om specifikke faglige tiltag, og tiltag der retter sig mod de mere bløde værdier.

I det omfang der er midler i Udviklingsfonden, betaler fonden tabt arbejdsfor- tjeneste med 100%, transport og øvrige udgifter forbundet med uddannelses- dagen.

Uddannelsesdagen kan tilrettelægges enten af de 2 arbejdsgiverforeninger og HK/Privat sammen eller den enkelte arbejdsgiverforening og HK/Privat.

Uddannelsesdagen omfatter beskæftigede medarbejdere i de virksomheder, der har tiltrådt overenskomsten, uanset medarbejdernes organisatoriske til- hørsforhold. Fonden betaler udgifterne forbundet med udsendelse hertil.

København, den 6. marts 2012

Protokollat 7

om udenlandsk arbejdskraft

Hvis der i overenskomstperioden opstår problemer omkring udenlandsk ar- bejdskraft, søges disse løst gennem forhandlinger mellem parterne.

København, den 28. marts 2007

Protokollat 8

om automobilforhandlere

Mellem overenskomstens parter er der enighed om, at overenskomsten ikke omfatter medarbejdere hos automobilforhandlere, hvis opgaver primært be- står i forhandlinger om og indgåelse af aftaler om køb og salg af automobiler samt varetagelse af de hertil knyttede administrative opgaver.

København, den 6. marts 2012

Protokollat 9 om ligelønsnævn

Parterne har etableret et ligelønsnævn til behandling af sager om overtræ- delse af ovennævnte bestemmelser.

Protokollat 10

om elektroniske dokumenter

Parterne er enige om, at der i overenskomsterne indføres mulighed for, at virksomhederne med frigørende virkning kan aflevere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det lø- bende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsninger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via privat e-mail.

Såfremt virksomhederne vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbej- derne varsles herom 3 måneder før, medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elek- troniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

København, den 6. marts 2012

Protokollat 11

om retningslinjer for behandling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger

Parterne er enige om, at der skal udarbejdes fælles retningslinjer for behand- ling af sager om manglende fonds- og pensionsindbetalinger.

Retningslinjerne skal så vidt muligt, være udarbejdet inden udløbet af 2014. København d. 12. marts 2014

Protokollat 12

om udvalgsarbejde om pensionsbestemmelsen

Parterne er enige om, at der nedsættes et udvalg, der i overenskomstperio- den gennemgår pensionsbestemmelsen i overenskomstens §21, herunder drøfter omkostningsniveauet i firmapensionsordningen og i forbindelse med skift af pensionsleverandør.

København d. 12. marts 2014

Bilag 1 - 50%-reglen

Oprettelse af overenskomst for handels- og kontor- området samt laboratorieområdet

For at overenskomsten kan træde i kraft for de af § 1, stk. 1 og stk. 3, omfat- tede medarbejdere, er det en betingelse, at Handels- og Kontorfunktionærer- nes Forbund i Danmark på tidspunktet for fremsættelse af krav om, at over- enskomst skal træde i kraft for de af bestemmelsen omfattede medarbejdere, organiserer mindst 50% af de beskæftigede inden for § 1, stk. 1 samt stk. 4’s område.

For medarbejdere omfattet af § 1, stk. 2 (laboratorieområdet), tiltrædes funk- tionæroverenskomsten selvstændigt, hvis 50% reglen på dette område er opfyldt.

Administration m.v. vedrørende 50%-reglen.

1. Betingelser

a. Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark kan kun slutte overenskomst med medlemmer af Danske Malermestre, Glarmesterlauget i Danmark, AutoBranchens Arbejdsgiverforening eller gennem disse foreninger.

b. Det er en betingelse, at forbundet, på tidspunktet for kravets fremsættelse, som medlemmer har mindst 50% af de beskæfti- gede inden for det område overenskomsten tilsigter af omfatte.

c. Som samlet område kan f.eks. ikke betragtes dele af et lager el- ler kontor, med mindre der på et lager eller kontor inden for det pågældende område er en så væsentlig adskillelse med hensyn til beliggenhed på forskellige steder eller med hensyn til arbejds- vilkår, at man kan betragte en del af et kontor eller lager som et selvstændigt område.

d. Spørgsmålet om afgrænsningen af den enkelte arbejdsplads afgø- res i overensstemmelse med den hidtil anvendte praksis.

e. Selv om foranstående vilkår for oprettelse af overenskomst ikke er opfyldt, er forbundet forhandlingsberettiget for sine medlem- mer overfor virksomheder, der disponerer i strid med væsent- lige principper i nærværende overenskomst eller andre lignende uoverensstemmelser, f.eks. ved at aflønne under denne overens- komst, samt hvor der foreligger problemer vedrørende lovgivnin- gen om ansættelses- og arbejdsforhold. Forhandlingerne kan, hvis en af parterne ønsker det, føres videre til forhandling under hovedorganisationernes medvirken.

2. Fremgangsmåde

a. Ved fremsættelse af krav om overenskomst skal forbundet give oplysning om det antal medlemmer, som kravet omfatter.

b. Er der uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingelserne for oprettelse af overenskomst, skal begge parter opgive, hvilke medarbejdere man anser som hørende under overenskomstens område.

c. Er der fortsat uenighed om, hvorvidt forbundet opfylder betingel- serne for oprettelse af overenskomst, skal forhandlinger herom være aftalt inden 14 dage efter, at forbundet har fremsat krav om en sådan forhandling. Opnås der ved en sådan forhandling ikke enighed, afgøres spørgsmålet ved voldgift.

d. Dokumenterer forbundet, at betingelserne for oprettelse af over- enskomst er opfyldt, træder overenskomsten i kraft den først- kommende 1. i en måned, såfremt kravet er fremsat senest den

15. i en måned. Er overenskomstkravet fremsat efter den 15. i en måned, træder overenskomsten i kraft den 1. i den næstfølgende måned.

e. I tilfælde, hvor der træffes aftale om særbestemmelser, jf. neden- for, skal der samtidig træffes aftale om overenskomstens ikraft- trædelsestidspunkt.

3. Overenskomst eller særoverenskomst

a. Dersom HK opfylder vilkårene for at kunne rejse krav om overens- komst, er begge parter forpligtet til at respektere overenskomsten med mindre den pågældende virksomhed udøves i henhold til en af offentlig myndighed udfærdiget koncession eller under forhold, der kan sidestilles hermed.

b. Overenskomstparterne kan rejse krav om særbestemmelser, hvis der i virksomheden er tale om arbejdsforhold eller arbejdsfunktio- ner, der ikke dækkes af overenskomstens bestemmelser.

4. Overenskomstens virkeområde

a. De i nærværende overenskomst fastsatte vilkår gælder for samt- lige medarbejdere inden for det arbejdsområde, overenskomsten i øvrigt omfatter.

b. Funktionærer, der indtager ledende stillinger, eller hvis dispositi- onsret i udstrakt grad forpligter firmaet, eller hvis hverv, fordi det har en særlig fortrolig karakter, gør dem til arbejdsgivernes tillids- mænd, falder dog uden for overenskomstens område.

5. Forståelse af 50%-reglen

A. Hvornår skal reglen være opfyldt

Beregningen af, hvorvidt 50%-reglen er opfyldt, foretages på grund- lag af beskæftigelsesforholdene i den uge, hvor overenskomstkravet modtages i en af de arbejdsgiverforeninger som denne overenskomst er indgået med.

B. Hvilke medarbejdere medregnes

a. Kun ansatte i handels- og kontorfaget tæller med. (Overenskom- stens § 1, stk. 1 og stk. 2.)

b. Medarbejdere, der er omfattet af den ovenfor i pkt. 4, overens- komstens virkeområde, litra b benævnte gruppe, kan ikke med- regnes.

c. Ægtefælle, forældre, børn, søskende o.l. nær familie og besvog- rede medregnes ikke.

d. Syge og fraværende (ferie, fridage, barselsorlov) medregnes, så- fremt de stadig er at betragte som ansatte i virksomheden, og således at vikarer for sådanne ikke medregnes, selv om vikarpe- rioden går ud over 3 måneder.

e. Medarbejdere i opsagt stilling medregnes, såfremt de stadig kan betragtes som ansatte i virksomheden.

Medarbejdere, der fratræder i den relevante uge, medregnes kun, hvis de har været beskæftiget i hele ugen.

Medarbejdere, der tiltræder i den relevante uge, medregnes, som om de havde været ansat i virksomheden i hele ugen.

f. Ekstrahjælp, der ikke er beskæftiget ud over 3 måneder, medreg- nes ikke.

g. Vikarer antaget gennem vikarbureau medregnes ikke.

h. Hjemmearbejdende medregnes ikke.

i. Repræsentanter medregnes ikke.

C. Fuldtid/deltid

a. Fuldtidsansatte, herunder elever og praktikanter, tæller helt.

b. Deltidsbeskæftigede medregnes således: Under 15 timer ugentligt: medregnes ikke

Fra 15 timer og indtil 30 timer ugentligt: medregnes halvt

30 timer ugentligt eller derover: medregnes helt

c. Ved delt arbejdsområde, det vil sige i tilfælde, hvor det drejer sig om ansatte, der arbejder dels inden for overenskomstens område, dels med andet arbejde i firmaet, medregnes det arbejde, der udføres under overenskomstens område, efter reglerne for del- tidsbeskæftigelse.

Arbejdsgivers selvstændige ønske om oprettelse af overenskomst

a. Under henvisning til tidligere protokollat fra 1967 vil arbejdsgi- verforeningerne ikke kræve 50%-reglen opfyldt i tilfælde, hvor en arbejdsgiver selv ønsker overenskomsten oprettet for sit handels- og kontorpersonale, såfremt det i øvrigt i det konkrete tilfælde findes rimeligt, at en overenskomst indgås.

b. Bestemmelsen i § 21 stk. 10 finder tilsvarende anvendelse for medlemmer af arbejdsgiverforeningerne, som i indeværende over- enskomstperiode fremsætter ønske om oprettelse af overens- komst. I den forbindelse kan en repræsentant fra HK efter aftale besøge virksomheden med henblik på at drøfte muligheden for oprettelse af overenskomst med virksomhedens ledelse. Optrapningsordningen skal protokolleres senest 2 måneder efter arbejdsgiverforeningernes fremsendelse af tiltrædelsesprotokollat til HK.

Bestemmelsen træder i kraft den 1. maj 2012.

Bilag 2 - EU’s arbejdstidsdirektiv

Grundlaget for dette bilag er EU-direktiv nr. 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden samt dansk lovgivning, herunder specielt arbejdsmiljølovgivningen og ferieloven. Nærværende protokollat implementerer ovennævnte direktiv.

Overenskomstparterne forstår ved:

Artikel nr. og titel

2.1 Arbejdstid

Det tidsrum, hvor medarbejderen er på arbejde og står til rådighed for arbejdsgiveren.

Eks. Rådighedsvagt, der via eksempelvis telefonservice overgår til aktiv tid, betragtes som arbejdstid.

2.2 Hviletid

Det tidsrum, som ikke er arbejdstid.

Eks. Rådighedsvagt uden for arbejdsstedet, der ikke overgår til præ- steret arbejde, er hviletid.

Rejsetid til og fra et andet arbejdssted end det faste betragtes ikke som hviletid i det omfang den overstiger den ansattes normale dag- lige rejsetid til arbejdsstedet.

Pauser, der ikke betales af arbejdsgiveren, betragtes som hviletid.

2.3 Natperiode

Natperioden aftales på den enkelte virksomhed.

Natperioden er på 7 timer og skal omfatte tidsrummet fra 00.00 til 05.00.

Træffes der ikke lokalaftale herom, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

2.4 Natarbejder

a) En medarbejder, der normalt udfører 3 timer af sin daglige ar bejdstid i natperioden eller,

b) der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en periode af 12 måneder.

Eks. 1: En ansat medarbejder, flyttes til natarbejde, der ikke er fast natarbejde, skal betragtes som natarbejder, når der er udført natar- bejde i den i art. 2.4 b) fastlagte periode og tilbydes lægeundersø- gelse, inden medarbejderen har opnået status som natarbejder.

Eks. 2: En nyansat medarbejder, der enten skal arbejde på fast nathold eller ansættes i henhold til en arbejdstidsplan, der gør medarbejderen til natarbejder, skal tilbydes lægeundersøgelse forud for ansættelsen.

2.5 Skifteholdsarbejde

Skifteholdsarbejde er arbejde efter en arbejdstidsplan, hvor der ar- bejdes i hold, og hvor medarbejdere afløser hinanden på de samme arbejdspladser og, hvor den enkelte medarbejder normalt arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

2.6 Skifteholdsarbejder

En medarbejder, som deltager i skifteholdsarbejde, betragtes som skifteholdsarbejder.

3. Daglig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med til- hørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor den daglige hviletid nedsættes, udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende hvileperiode. Dette krav opfyldes, såfremt der indenfor en periode af 4 måneder har været mindst 11 timers frihed i gennemsnit inden for hvert ar- bejdsdøgn.

Ved beregningen indgår kun arbejdsdøgn.

4. Pauser

Pauselægning aftales lokalt. Såfremt den daglige arbejdstid oversti- ger 6 timer, kan hver af de lokale parter kræve, at der på normale arbejdsdage holdes en pause. Ingen pause kan være af mindre end 10 minutters varighed.

5. Ugentlig hviletid

Er dækket af de gældende regler i arbejdsmiljølovens kap. 9 med til- hørende bekendtgørelse nr. 372 af 15. august 1980.

Hvor det ugentlige fridøgn udskydes eller bortfalder efter gældende danske regler, skal der gives kompenserende fridøgn. Der kan lokalt træffes aftaler om, at det ugentlige fridøgn omlægges. Der må dog ikke være mere end 7 døgn mellem 2 fridøgn.

Organisationerne kan jfr. bestemmelse herom godkende arbejdstids- planer, hvor der er op til 12 døgn mellem to fridøgn.

6. Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid incl. overarbejde kan inden- for en 4 måneders periode ikke overstige 48 timer.

7. Ferie

Er dækket af den eksisterende ferielov og nærværende overens- komst.

8. Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejder kan ikke overstige 8 timer pr. arbejdsdøgn i gennemsnit over en periode på 3 måneder.

Ved beregning indgår det ugentlige fridøgn ikke.

Ved natarbejde af særligt risikofyldt karakter, jfr. arbejdsmiljøloven

§ 57, må arbejdstiden ikke overstige 8 timer pr. 24 timers periode.

9. Helbredskontrol

Medarbejderne skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begyn- der beskæftigelse med natarbejde, således som det er defineret i denne aftale, og derefter indenfor regelmæssige tidsrum på mindre end 2 år.

Hvis det er muligt, overføres natarbejdere, der lider af helbredspro- blemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, til dagar- bejde.

10. Garantier i forbindelse med natarbejde

Er dækket af eksisterende lovgivning.

11. Information ved regelmæssig beskæftigelse af natarbejdere

Det anbefales, at der forberedes mulighed for at opsamle statistiske oplysninger om

- antal beskæftigede natarbejdere

- årligt præsteret timetal for beskæftigede natarbejdere

12. Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser.

13. Arbejdsrytme

Er dækket af arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgørelser og vejledninger.

14. Specifikke bestemmelser

Medarbejdere, omfattet af andre fællesskabsbestemmelser, der inde- holder mere specifikke forskrifter på området, for så vidt angår visse former for beskæftigelse eller erhverv, f.eks. køre og hviletidsbestem- melserne, omfattes ikke af dette protokollat.

Vedrørende eksempler i organisationsaftalen:

De i aftalen beskrevne eksempler er alene retningsgivende og der- med ikke udtømmende eksempler i forhold til den enkelte artikel.

Anm.: Stk. 9 Helbredskontrol

Jf. mæglingsforslag af 26. marts 2010 er 3 år ændret til 2 år.

Bilag 3 - EU’s direktiv om forældreorlov

Med henblik på at implementere Rådets direktiv af 3. juni 1996 T(96/34) om rammeaftale vedrørende forældreorlov, der er indgået af UNICE, CEEP og EPS, er aftalt følgende:

Pkt. 1 - Forældreorlov

Parterne anser direktivets bestemmelser om forældreorlov for gennemført gennem den eksisterende lovgivning.

Pkt. 2 - Arbejdsfrihed på grund af force majeure

1. En medarbejder har ret til arbejdsfrihed som følge af force majeure, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom og ulykker, der gør medarbejderens umiddelbare tilstedevæ- relse for påtrængende nødvendig.

2. Friheden er uden løn, med mindre andet er aftalt.

Bestemmelsen berører ikke andre bestemmelser om arbejdsfrihed med eller uden løn.

Pkt. 3 - Ikrafttrædelse

Aftalen har virkning pr. 3. juni 1999.

Pkt. 4 - Opsigelse

Selv om denne aftale opsiges, er parterne alligevel forpligtet af aftalens ind- hold, indtil en anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

Bilag 4 - EU-direktiver

1. Ved overenskomstforhandlingerne 2004 er der mellem parterne enighed om, at følgende EU-direktiver anses for implementeret i nærværende overenskomst, idet overenskomstens bestemmelser er i overensstemmelse med intentionerne i direktiverne og den vedtagne følgelovgivning:

- Arbejdstidsdirektivet (optrykt som bilag 2)

Direktiv om ansættelsesbeviser (Implementeringsaftale optrykt som bilag 3)

- Direktiv om xxxxxxxxxxxxx (optrykt som bilag 4)

- Deltidsdirektivet

- Direktiv om midlertidig/tidsbegrænset ansættelse

Bilag 5 - Bestemmelser om arbejdstid for butiksansatte

Afskrift af overenskomsten mellem Dansk Erhverv og HK om arbejdstid:

§ 1 Arbejstid

1. Arbejdstidens planlægning

a. Timetal

1.1 Timetal, fuldtidsbeskæftigede

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge svarende til 160,33 timer pr. måned.

Arbejdstiden kan tilrettelægges med 37 timer i den enkelte uge eller som et gennemsnit over 16 uger i fast plan - i alt 592 timer.

Arbejdstid ud over 37 timer i gennemsnit i 16-ugers perioden afløn- nes som overarbejde efter § 1, stk. 5.

1.2. Timetal deltidsbeskæftigede

Ved ansættelse af deltidsansatte aftales i hvert enkelt tilfælde nor- malarbejdstiden (længde og placering). Arbejdstiden kan tilrettelæg-

ges som et gennemsnit over 16 uger i fast plan.

Det kan dog undtagelsesvist aftales, at deltidsansatte deltager i mer- og overarbejde.

b. Arbejdstidsplaner

Der udarbejdes for hver enkelt medarbejder en skriftlig arbejdstids- plan med angivelse af arbejdstidens længde og placering.

Såfremt der ikke foreligger en arbejdstidsplan, aflønnes arbejdstimer ud over 37 timer pr. uge som overarbejde efter § 1, stk. 5.

Arbejdstidsplanen tilrettelægges sådan, at den faktiske arbejdstid i en enkelt uge ikke overstiger 45 timer. Såfremt der undtagelsesvis i arbejdstidsplanen er placeret mere end 45 arbejdstimer i den enkelte uge, skal sådanne arbejdstimer aflønnes efter reglerne om overar- bejde i § 1, stk. 5. Disse regler er ikke til hinder for, at der yderligere udføres overarbejde.

Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid beregnet over en 16-ugers periode må ikke overstige 48 timer inklusiv overarbejde, jf. EU-ar- bejdstidsdirektivet.

c. Regler for arbejdets placering

Arbejdstiden skal tilrettelægges under hensyn til medarbejderens og virksomhedens behov og skal i videst muligt omfang placeres på 5 af ugens dage.

Arbejdstiden tilrettelægges således, at der ikke arbejdes mere end 2 dage pr. uge efter kl. 17.45 og ikke mere end hver anden lørdag efter kl. 14.15. Disse regler kan fraviges ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden.

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagså- bent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 9 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode.

Friweekenderne tilstræbes så vidt muligt placeret således, at der maksimalt arbejdes to på hinanden følgende søndage. Der er enig- hed om, at weekendfrihed skal fordeles passende over planperioden, og således at to på hinanden følgende arbejdsweekender, så vidt det

er muligt under hensyn til virksomhedens drift, skal følges af to på hinanden følgende friweekender.

Hvor det er rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, kan arbejdsti- den tilrettelægges således, at der i stedet for nævnte weekendfrihed

• ydes frihed på et andet tidspunkt i planperioden med 20 min. for hver times effektive arbejdstid, der udføres på søndage, eller

• der betales et særligt tillæg svarende til 1/3 af medarbejderens per- sonlige timeløn pr. time for hver times effektiv arbejdstid, der udføres.

Kompenserende frihed eller betaling ydes kun for arbejde på det antal arbejdssøndage, som overstiger 7 beregnet over en 16-ugers periode.

For medarbejdere, der er beskæftiget i butikker, der ikke har søn- dagsåbent, skal arbejdstiden som hovedregel tilrettelægges således, at medarbejderen har fri 9 weekender, fra arbejdstids ophør fredag til arbejdstids begyndelse mandag, over en 16-ugers periode, jf. tillige litra c, 4. afsnit. Fravigelse af denne hovedregel kan ske ved aftale mellem medarbejderen og virksomheden. Bestemmelserne i dette afsnits 1. og 2. punktum finder tilsvarende anvendelse for medarbej- dere, der er beskæftiget i butikker, der har søndagsåbent, men hvor medarbejderen ikke arbejder om søndagen.

d. Særlige regler - arbejdstid

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder ikke i ugen før jul, påske- og pinselørdag samt for udsalg af 14 dages varighed - hen- holdsvis vinter og sommer.

Reglerne for arbejdets placering, jf. litra c, gælder heller ikke i føl- gende situationer:

Salg af automobiler

Salg fra butikker på campingpladser

Salg af lystbåde, campingvogne, telte og lejrudstyr Salg af planter, blomster, kranse, samt havebrugsvarer Salg af husdyr

Salg af varer fra dyreparker Salg fra forlystelseshaver

Salg fra butikker i tilknytning til udstillinger

Salg fra serviceanlæg beliggende på motorvejsnettet Salg fra butikker i stationsbygninger

Salg fra butikker i lufthavne og trafikcentre Salg fra butikker ved havnearealer

Salg fra bagerforretninger, der holder søndagsåbent

Salg fra butikker på skibe, der besejler internationalt farvand Salg fra sortimentsbutikker, jf. lov om butikstid fra 1994

e. Pauser

Medarbejderen har krav på mindst 1/2 times pause, når arbejdstiden overstiger 5 timer. Den daglige tid til pauser kan ikke overstige 1 time, dog 1 1/2 time på dage, hvor den daglige arbejdstid overstiger 7,5 timer eksklusiv pauser.

På lørdage med lukketid kl. 14.00 og andre dage af lignende længde kan det lokalt aftales, at der ikke holdes pause.

f. Ændringer i arbejdstidsplanen

Arbejdstidsplanen kan løbende ændres med 4 ugers varsel, dog så- ledes at medarbejderen altid kender sin arbejdstidsplan minimum 16 uger frem.

I de tilfælde, hvor medarbejderen ved væsentlige ændringer ikke kan acceptere den varslede arbejdstidsændring, henvises til funktionær- lovens bestemmelser.

Ved enighed mellem medarbejderen og virksomheden kan regler om varsling af arbejdstiden fraviges.

2. Søgnehelligdage

I uger med søgnehelligdage reduceres arbejdstiden for den enkelte medarbejder med et antal timer for hver søgnehelligdag (nytårsdag, skærtorsdag, langfredag, påskedag, 2. påskedag, st. bededag, kr. himmelfartsdag, pinsedag, 2. pinsedag, 1. juledag og 2. juledag samt grundlovsdag og juleaftensdag).

Reduktionen sker i forhold til medarbejderens gennemsnitlige ugent- lige arbejdstid, således at medarbejdere med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på:

• over 10 timer reduceres med 3,5 timer

• over 20 timer reduceres med 4,5 timer

• over 25 timer reduceres med 5,5 timer

• over 30 timer reduceres med 7,0 timer

• 37 timer reduceres med 7,5 timer

pr. søgnehelligdag, grundlovsdag eller juleaftensdag i den pågælden- de uge eller planperiode.

Hvis butikken lukker tidligere end normalt nytårsaftensdag, skal arbejdstiden for den enkelte medarbejder reduceres med det antal timer, butikken måtte lukke tidligere end normalt på denne ugedag.

Fleksjob etableret i henhold til reglerne før 1. januar 2013 Reduktionen sker i forhold til medarbejderens faktiske arbejdstid, sat i forhold til en 37 timers fuldtidsstilling. Der vil hermed ske en for- holdsmæssig reduktion af helligdagsreduktionen for fuldtidsansatte på 7,50 time pr. søgnehelligdag.

Eks. fleksjobber ansat til at arbejde 15 timer om ugen: 15/37 * 7,5 = 3,04 time pr. helligdag

Fleksjob etableret i henhold til reglerne efter 1. januar 2013

Reduktionen ydes i henhold til den mellem virksomheden og den enkelte medarbejder aftalte faktiske arbejdstid, hvorfor der ikke skal ske reduktion for nedsat intensitet. Reduktionen ydes i henhold til gældende skema for deltidsansatte jf., § 1, stk. 2.

3. Sygdom og ferie

Frihed, der ikke benyttes på grund af sygdom eller ferie, berettiger ikke til frihed på et andet tidspunkt.

4. Arbejdstid, midlertidige assistancer og vikarer

For midlertidige assistancer og vikarer, der antages for en periode på ikke over 1 måned, jf. funktionærlovens § 2, stk. 4, gælder følgende: Såfremt andet ikke er aftalt i forvejen ydes betaling for mindst 4 ti- mer dagligt.

Der betales for søgnehelligdage i de tilfælde, hvor disse falder inden for de fast aftalte beskæftigelsestidspunkter.

5. Forskudttidstillæg

For arbejde inden for normal effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer betales følgende tillæg pr. time:

	1.3.2014	1.3.2015	1.3.2016
Hverdag kl. 18.00 – 06.00	Kr. 24,40	Kr. 24,80	Kr. 25,20
Lørdage kl. 15.00 – 24.00	Kr. 43,30	Kr. 44,00	Kr. 44,75
Søn- og helligdage	Kr. 49,00	Kr. 49,80	Kr. 50,60
kl. 00.00 – 24.00

Tillægget ydes ikke ved overarbejde og fridage, og der regnes ved udbetaling af tillægget med kvarte timer.

For unge under 18 år og elever er tillægget det halve af ovennævnte satser. Til voksenelever, der påbegynder uddannelsen efter det fyldte 25 år, betales dog fulde forskudttidstillæg.

For unge under 25 år, der er beskæftiget højst 15 timer om ugen, og som gennemfører en statsanerkendt heltidsundervisning, er tillæg- gene ligeledes det halve af ovennævnte satser under forudsætning af, at der ikke i den enkelte virksomhed sker en forskydning i opadgående retning i beskæftigelse af denne gruppe i forhold til den hidtidige be- skæftigelse i virksomheden. Overstiger beskæftigelsen for den enkelte 15 timer om ugen, udbetales hele satser for samtlige timer.

Tillæg ydes dog ikke ved flextidsordninger, hvor flextidsintervallet er fastsat således, at det strækker sig ud over tidsrummet kl. 06.00 til kl. 17.45, samt til personer der specielt er antaget til at arbejde på be- stemte tidspunkter uden for den i virksomheden gældende arbejdstid.

6. Overarbejde

Der er mellem parterne enighed om, at overarbejde skal begrænses mest muligt med behørig hensyntagen til virksomhedens behov.

Overarbejdsbetaling ydes kun, når arbejdet er udført efter ordre fra virksomheden eller dennes stedfortræder på arbejdsstedet. Overar- bejde skal så vidt muligt varsles senest dagen før. For varslet overar- bejde, hvor ingen del kommer til udførelse, og som ikke er afvarslet senest 4 timer før overarbejdet skulle have været iværksat, betales 1

timeløn + 50 pct.

a. Betaling - overarbejde

Overarbejde, for hvilket der kan kræves tillæg, jf. § 1, stk. 1 og stk. 2, beregnes med timeløn + 50 pct. for de 3 første overarbejdstimer og derefter, samt for alt overarbejde på søn- og helligdage, 100 pct.

Bliver medarbejderen uden forudgående varsel tilkaldt til overarbej- de, efter at medarbejderen ved normal arbejdstids ophør har forladt virksomheden, udgør overarbejdstillægget 100 pct.

Timelønnen beregnes som den pågældende medarbejders samlede månedsløn divideret med 160,33.

Når overarbejde finder sted, regnes betalingen fra tidspunktet for overarbejdets begyndelse, jf. 1. afsnit. Overarbejde, der udføres mel- lem kl. 24.00 og kl. 06.00, betales med timeløn + 100 pct.

Der regnes med halve timer.

b Afspadsering

Såfremt medarbejderen ønsker det, og virksomheden accepterer det, kan overarbejde afspadseres således, at 50 pct. timer afspadseres med 1 1/2 time, og 100 pct. timer afspadseres med 2 timer for hver overarbejdstime.

Fritidens placering aftales mellem virksomheden og den enkelte med- arbejder med normalt 1 uges varsel. Fritiden skal så vidt muligt gives som hele eller halve fridage og være afviklet inden 2 måneder efter overarbejdets udførelse.

Bilag 6 - Arbejdsmiljørepræsentanten

Såfremt der er it- og internetadgang på arbejdsmiljørepræsentantens arbejds- plads, skal arbejdsmiljørepræsentanten til udførelse af sit hverv have den fornødne adgang hertil.

Bilag 7 - Vejledning til ansættelseskontrakt for funktionærer

Vedlagte ansættelseskontrakt til funktionærer er udarbejdet med henblik på opfyldelse af betingelserne i ”Lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet”.

Ad. pkt. 1

Her opgives arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse.

Ad. pkt. 2

Her angives en beskrivelse af arbejdet eller angivelse af lønmodtagerens ti- tel, stilling eller jobkategori.

Ad. pkt. 3

Her angives arbejdsstedets beliggenhed. Hvis lønmodtageren ikke har fast ar- bejdssted eller et sted hvor arbejdet hovedsageligt udføres, anføres på ansæt- telseskontrakten oplysning om, at lønmodtageren er beskæftiget forskellige ste- der. I dette tilfælde oplyses ligeledes arbejdsgiverens hovedsæde eller adresse.

Ad. pkt. 4

Her angives ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt.

Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset ud over 3 måneder. angives lige- ledes, hvornår ansættelsesforholdet ophører.

Ad. pkt. 6

De fortrykte opsigelsesvarsler er hentet fra funktionærlovens § 2.

Der er ifølge funktionærlovens § 2, stk. 6 mulighed for at aftale gensidig for- længelse af opsigelsesvarslerne. Dette skal ske således, at opsigelsesvarslet forlænges lige meget for både arbejdsgivers og lønmodtagers side.

Hvis De ønsker en sådan aftale, noteres denne under pkt. 11, og de ikke øn- skede varsler Under pkt. 6 udstreges.

Særligt om 120-dages reglen for allerede ansatte:

For allerede ansatte, der ønsker en skriftlig bekræftelse på ansættelsen, skal man være opmærksom på følgende: Det kan aftales, at 120-dages reglen er

gældende fra det tidspunkt, ansættelseskontrakten udfærdiges.

Hvis medarbejderen ikke ønsker dette, kan man enten udstrege reglen eller anføre, at den først træder i kraft efter udløbet af et varsel svarende til med- arbejderens opsigelsesvarsel.

Ad. pkt. 7

Her angives den aftalte startløn og lønnens udbetalingstermin. I ansættelses- forholdet indgår aftale om pension. De nærmere retningslinier anføres her. Hvis pensionen følger overenskomsten, er det tilstrækkeligt at henvise til denne.

Eksisterende eller kommende pensionsordninger, som omfatter hele den af HK-over- enskomsten dækkede medarbejdergruppe, kan efter visse betingelser træde i stedet for PensionDanmark. Se de nærmere betingelser herfor i overenskomstens § 21.

Ad. pkt. 8

Her angives den ugentlige arbejdstid. Med hensyn til arbejdstidens placering henvises til overenskomstens bestemmelser.

Ad. pkt. 9

Her angives virksomhedens regler i tilfælde af fravær på grund af sygdom eller andet. Hvis virksomheden har specielle regler om indsendelse af tro- og loveerklæring eller lægeerklæring, bør disse ligeledes angives her.

Ad. pkt. 10

Hvis virksomheden har udleveret personalecirkulære til medarbejderen, angi- ves dette her.

Ad. pkt. 11

Hvis der i ansættelsesforholdet måtte være andre specielle aftaler, som endnu ikke er oplyst under punkterne 1-10, kan disse anføres her.

Ad. pkt. 14

Såfremt der senere sker ændringer i punkterne 1-11, anføres her med angivel- se af dato for ikrafttræden af disse ændringer samt begge parters underskrift. Ændringerne skal anføres senest 1 måned efter, at der er trådt i kraft.

Ansættelseskontrakt for funktionærer

Danske Malermestre, Glarmesterlauget i Danmark, AutoBranchens Arbejdsgiverforening og HK/Privat

1.	Undertegnede virksomhed:
	CVR-nr.: Telefon:
	Adresse:
	Ansætter herved:
	CPR-nr.: Telefon:
	Adresse:
2.	Som (titel/stilling):
3.	Arbejdssted:
4.	Ansat fra: Evt. til (hvis tidsbestemt):
5.	Der tilkommer medarbejderen ferie med løn/feriegodtgørelse i over- ensstemmelse med ferieloven
6.	Under ansættelsesforholdet gælder følgende opsigelsesvarsler: - De første 3 måneder af ansættelsesforholdet er prøvetid, og i den- ne kan opsigelse finde sted med 14 dages varsel til en hvilken som helst dag. - Ansættelsesforholdet kan derefter opsiges af medarbejderen med 1 måneds varsel til ophør ved udløbet af en kalendermåned. Af virksomheden kan ansættelsesforholdet efter prøvetiden opsiges til ophør ved udløbet af en kalendermåned således: - Med et varsel på 1 måned, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 5 måneder (incl. prøvetid) - Med et varsel på 3 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 2 år og 9 måneder - Med et varsel på 4 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 5 år og 8 måneder - Med et varsel på 5 måneder, hvis opsigelsen afgives inden udløbet af 8 år og 7 måneder - Med et varsel på 6 måneder, hvis opsigelsen afgives herefter. Opsigelse efter prøvetidens udløb skal ske skriftligt fra begge sider og være modtageren i hænde senest sidste dag i måneden.

	120-dages reglen (for allerede ansatte se vejledningen) Uanset ovennævnte opsigelsesvarsel er det en aftale, at ansætttel- sesforholdet kan opsiges med 1 måneds varsel til ophør ved udløbet af en kalendermåned, når følgende 3 betingelser alle er opfyldt: Medarbejderen skal inden for de senest forløbne 12 måneder have oppebåret løn under sygdom i 120 dage i alt (incl. søn- og helligdage) - Opsigelse skal ske i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage - Opsigelse skal ske, mens medarbejderen endnu er syg.
7.	Lønnen er ved tiltrædelse aftalt til kr. pr.
	og vil blive udbetalt hver (udbetalingstermin):
	Om pension er truffet aftale:
	Pension indbetales til: ❏ Pension Danmark ❏ Andet
	Ansættelsesforholdet i øvrigt reguleres af overenskomsten mellem Danske Malermestre, Glarmesterlauget i Danmark, Autobranchens Arbejdsgiverforening og HK/Privat.
	8. 9.	Arbejdstiden er aftalt til timer pr.
		Ved fravær fra virksomheden skal forholdes således:
10.		Medarbejderen er forpligtet til at holde virksomheden underrettet om sin bopæl.
	Personalecirkulære udleveret: ❏ Ja ❏ Nej
11.	Specielle aftaler:
	12. 13.	Dato:
Virksomhedens underskrift:
Medarbejderen har modtaget genpart af nærværende kontrakt og foranstående ansættelsesvilkår anerkendes:
Dato:
Medarbejderens underskrift
14.	Senere kontraktændringer (der underskrives og dateres af parterne senest 1 måned efter ikrafttræden):

Bilag 8 - Aftale om ferieoverførsel

Virksomhed Medarbejder

1. Overført ferie 1.1

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at     feriedage overføres til senere ferieår.

1.2

Der kan højst overføres 10 feriedage, og senest i 2. ferieår efter overførslen af ferie, skal al ferie afholdes. Feriedage, som medarbejderen er forhindret i at afvikle på grund af egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller an- det fravær på grund af orlov, kan overføres uanset antallet af overførte ferie- dage i øvrigt.

2. Afvikling af overført ferie

Parterne har aftalt følgende om afvikling af den overførte ferie (sæt kryds)

2.1 Ferien holdes i forlængelse af hovedferien i ferieåret 20

2.2 Ferien holdes i perioden    /    -20 til    /    -20

2.3 Anden aftale (anføres her)            

2.4

Hvis der ikke er enighed om lægning af overført ferie, placeres ferien efter samme retningslinier som lægning af restferie.

3. Øvrige bestemmelser 3.1

Aftaler om ferieoverførsel skal indgås inden ferieårets udløb den 30. april.

3.2 Overført ferie skal holdes forud for anden ferie.

3.3

Fratræder medarbejderen inden den overførte ferie er afholdt, udbetales fe- riegodtgørelsen for feriedage ud over 25 feriedage i forbindelse med fratræ- delsen.

3.4

Aftale om afvikling af overført ferie kan kun ændres ved indgåelse af en ny aftale.

3.5

Feriegodtgørelse svarende til ovennævnte feriedage for medarbejderen udgør kr.:            . Beløbet udbetales ved ferieafholdelse eller i forbindelse med arbejdsforholdets ophør i virksomheden.

Dato:

Virksomhedens underskrift Medarbejderens underskrift