AFTALE OM
AMTSRÅDSFORENINGEN LÆRERNES CENTRALORGANISATION KL
KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE
AFTALE OM
LOKAL LØNDANNELSE FOR LÆRERE M.FL.
INDHOLDSFORTEGNELSE
KAPITEL 1. ANVENDELSESOMRÅDE 4
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE 7
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE 10
§ 7. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE 10
§ 9. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE 13
§ 11. GENNEMSNITSLØNGARANTIEN 14
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN 15
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER. 15
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 16
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER 17
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN 19
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØNDANNELSE FOR TJENESTEMÆND 20
§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND 20
KAPITEL 10. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV 21
BILAG 1 – ”DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM” 22
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER 25
BILAG 3 – AFGRÆNSNING AF ANSATTE INDENFOR LC´S FORHANDLINGSOMRÅDE I FORBINDELSE MED MIDLER TIL
§ 1. OMRÅDE
Aftalen gælder for (amts)kommunalt ansatte, som er omfattet af en over- enskomst/aftale, hvor der er henvist til denne aftale, og som er ansat i:
1. KL’s forhandlingsområde,
2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde,
3. Københavns Kommune,
4. Frederiksberg Kommune,
5. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforenin- gens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner mv., som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og
6. ved andre fælles (amts)kommunale virksomheder.
BEMÆRKNING:
De selvejende dag- og/eller døgninstitutioner er omfattet af afta- len, og det forudsættes, at spørgsmålet om kompetence til at indgå aftaler for institutionen afklares mellem kommunalbesty- relsen, amtsrådet og bestyrelsen for den pågældende selvejen- de dag- og/eller døgninstitution.
For reglementsansatte, ansatte i den lukkede gruppe og mel- lemgruppen gælder samme bestemmelser som for tjeneste- mænd. Afgrænsningen af ansatte i den lukkede gruppe og mel- lemgruppen fremgår af § 1 i Lov om tjenestemænd i folkeskolen
m.v. (Lovbekendtgørelse nr. 679 af 17. september 1998).
KAPITEL 2. LØNMODELLER
§ 2. GRUNDLØNSMODELLEN
Stk. 1
Lønmodellen består af følgende elementer:
1. Grundløn
Grundløn er aftalt mellem de centrale aftale- og overenskomstparter for den enkelte stillingsgruppe eller en flerhed af stillingsgrupper. Grundløn- nen for basisgrupper dækker de funktioner, man er i stand til at varetage, når man er nyuddannet/eventuelt nyansat.
Grundlønnen er en centralt aftalt varig løndel.
2. Funktionsløn
Funktionsløn ydes ud over grundlønnen. Funktionsløn baseres på de funktioner (arbejds- og ansvarsområde), der er knyttet til den enkelte stil- ling, som medarbejderen varetager. Funktionerne skal være særlige funk- tioner, der ligger ud over de funktioner, der forudsættes varetaget for gruppens grundløn.
Funktionsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Funktionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Funktionsløn er en varig eller en midlertidig løndel.
BEMÆRKNING:
Midlertidige lønforbedringer omfatter:
a. tidsbegrænsede aftaler
b. aftaler, hvor lønforbedringen er knyttet til en betingelse, og hvor det af parterne kan konstateres, om betingelsen fortsat er opfyldt.
3. Kvalifikationsløn
Kvalifikationsløn ydes ud over grundløn og en eventuel funktionsløn. Kva- lifikationsløn baseres på den enkelte medarbejders kvalifikationer. Kriteri- erne for kvalifikationerne tager udgangspunkt i objektive forhold som ek- sempelvis uddannelse og erfaring.
Kvalifikationsløn kan aftales på lokalt og/eller centralt niveau. Kvalifika- tionsløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Kvalifikationsløn er en varig løndel for den enkelte medarbejder, medmin- dre andet særligt aftales.
4. Resultatløn
Resultatløn baseres på opfyldelse af bestemte målelige eller konstaterba- re resultater af enten kvantitativ eller kvalitativ karakter, og udmøntes på en i forvejen aftalt og kendt måde i forhold til forvaltningens/institu- tionens/virksomhedens målsætninger og/eller resultater.
Formålet med indgåelsen af lokale aftaler om resultatløn kan blandt andet være:
a) At skabe kvalitative og/eller kvantitative forbedringer i opgavevare- tagelsen, og/eller
b) at fremme lokale projekter, der har til formål at udvikle fagligheden, fremme nye arbejdsmetoder, foretage organisatoriske omlægninger og lignende.
Resultatløn aftales lokalt. Resultatløn kan anvendes til personalegrupper og enkelte medarbejdere.
Resultatløn er normalt en midlertidig løndel.
BEMÆRKNING:
Løndannelsen har især med hensyn til funktionsløn og kvalifika- tionsløn fået en forskellig udformning på de forskellige overens- komstområder, hvorfor der tillige henvises til den enkelte over- enskomst. I den enkelte overenskomst kan der være peget på vejledende og/eller obligatoriske kriterier for det konkrete områ- de.
Det er ikke hensigten, at medarbejdere i længere perioder ale- ne er på grundløn.
Ved indgåelse af nye lokale lønaftaler tages der stilling til, om hidtil ydede løndele, herunder eventuelle udligningstillæg, helt eller delvist skal afløses af nye løndele, eller om nye løndele lægges til den hidtil aftalte løn. De lokale aftaler skal respektere de pågældende aftaler/overenskomster. Der kan ikke modreg- nes i overgangstillæg, medmindre det fremgår af pågældende aftale/overenskomst.
Ved indgåelse af nye lokale aftaler tages der stilling til, om der skal aftales lønreduktion som følge af fremtidige stigninger i grundløn, funktionsløn eller kvalifikationsløn. Det bør indgå i overvejelserne, at det ikke er hensigten at yde dobbeltbetaling for samme funktion/kvalifikation.
Der henvises til særskilt aftale mellem KTO og de (amts)kom- munale arbejdsgiverparter om resultatløn, jf. Amtsrådsforenin- gens Personaleadministrative vejledning 11.14.11.
For så vidt angår aflønning af tillidsrepræsentanter i relation til lokal løndannelse (funktions- og/eller kvalifikationsløn) henvises til bilag 9 til Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (APV 11.06.1) og bilag 7 til Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse (APV 11.06.2) .
1 Amtsrådsforeningens Personaleadministrative Vejledning benævnes fremover APV.
Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med generelle lønforbedringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregulerede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra generelle lønforbedringer.
BEMÆRKNING:
Der henvises til aftaler pr. 01-04-2005 om lønninger for (amts)kommunalt ansatte (APV 21.03.1).
§ 3. INTERVALLØNSMODELLEN
Som alternativ til grundlønsmodellen kan aftales en intervallønsmodel. Ved intervalløn forstås, at overenskomst-/aftaleparterne fastlægger et in- terval, dvs. det laveste/højeste løntrin indenfor hvilken aflønning kan finde sted samt de løntrin, der kan anvendes i intervallet. Oprykning til de løn- trin, der ligger inden for intervallet, aftales lokalt. Intervallønsmodellen hindrer ikke andre lønændringer, herunder at der lokalt aftales oprykning udover intervallet.
BEMÆRKNING:
På LC´s forhandlingsområde er ledere ved skoler for de grund- læggende Social og Sundhedsuddannelser omfattet af interval- løn.
KAPITEL 3. PENSION OG UDDANNELSE
§ 4. PENSION
Stk. 1
Til overenskomstansatte ydes lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.
Stk. 2
For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c. For reglementsansatte gøres lokalt af- talt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a eller c:
a. Oprykning til højere løntrin, eller
b. indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjeneste- mandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin inkl. tillæg. Indregningen er gældende for tjeneste- mænd aflønnet til og med grundlønstrin 49 (ekskl. tillæg), eller
c. oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg).
BEMÆRKNING TIL STK. 1 OG STK. 2:
Funktions- og kvalifikationsløn, der ydes i form af tillæg aftalt den 01-06-2002 eller senere, herunder tillæg aftalt med ikraft- træden fra 01-04 til 31-05-2002, er pensionsgivende.
Tidligere aftaler om funktions- og kvalifikationsløn, der er ydet som ikke-pensionsgivende tillæg, bevarer deres status som ik- ke-pensionsgivende tillæg, medmindre andet aftales.
Hvis der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supple- rende pensionsordning, er tillæg på under 3.800 kr. i årligt grundbeløb (31-03-2000 niveau) ikke pensionsgivende, med- mindre andet aftales. Når den samlede ikke-pensionsgivende tillægsmasse udgør 3.800 kr. eller mere i årligt grundbeløb (31- 03-2000 niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.
Resultatløn er normalt ikke-pensionsgivende. I relation til at re- sultatløn normalt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgi- vende lønforbedringer af rationaliseringsgevinster.
BEMÆRKNING TIL STK. 2:
Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.
BEMÆRKNING TIL STK. 2, PKT. B:
Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op el- ler ned til det nærmest liggende løntrin.
BEMÆRKNING TIL STK. 2, PKT. C:
Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som for tilsvarende overenskomstgrupper.
Stk. 3 Pensionsforbedringer
Lokal løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensions- kasse/pensions-forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsfor- bedringer forudsætter de centrale aftaleparter, at de principper, der er in- deholdt i de kollektivt aftalte pensionsordninger, respekteres.
For tjenestemænd kan lokal løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om Supplerende Pension for tjenestemænd og ansatte med ret til tjenestemandspension, (APV 11.25.2).
Hvis personalegruppen ikke er omfattet af ovenstående ram- meaftale, kan der indbetales supplerende pensionsbidrag i henhold til Rammeaftale om supplerende pension indgået mel- lem de (amts)kommunale arbejdsgivere og KTO (APV 11.25.1).
§ 5. UDDANNELSE
Stk. 1
Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og løn- supplement eller pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til uddannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.
BEMÆRKNING:
I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af lokal løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiverbetalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via lokal løndannel- se.
Stk. 2
Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i overensstemmelse med §§ 6-7 og §§ 12-15. Der kan indgås af- tale om hvilke midler, der afsættes til hvilke uddannelser, til hvilke medar- bejdergrupper og ydelsens form.
BEMÆRKNING:
De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelses- indsatsen kan drøftes inden for rammerne af samarbejdsud- valgsstrukturen.
Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlæg- ges af ansættelsesmyndigheden. Voksenuddannelse betragtes også som efteruddannelse.
Anvendelse af lokal løndannelse til uddannelsesformål forud- sættes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddan- nelsesområdet tilføres midler fra lokal løndannelse.
KAPITEL 4. LOKAL FORHANDLINGSPROCEDURE
§ 6. LØNPOLITISK DRØFTELSE
(Amts)kommunen kan fremlægge sin overordnede lønpolitik med henblik på en årlig drøftelse i det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg.
Som led i de årlige lønforhandlinger føres endvidere lønpolitiske drøftel- ser med de enkelte organisationer, jf. § 7.
BEMÆRKNING:
Der henvises til MED-håndbogen, parternes fælles vejlednings- tekst til § 9, stk. 1, og bemærkningen til § 15, stk. 1, i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg (KL, ARF og Københavns Kommune). For Frederiksberg Kommune henvises til kommunens MED-aftale.
§ 7. FORHANDLINGER OG PROCEDUREAFTALE
Stk. 1
Der forhandles som udgangspunkt en gang årligt, medmindre andet afta- les lokalt. Hvis ingen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.
BEMÆRKNING:
Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har hen- holdsvis forhandlings- og aftalekompetence i forhandlinger om lokal løndannelse.
Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for modparten.
Stk. 2
(Amts)kommunen indkalder til et samlet møde med de (lokale) repræsen- tanter for LC med henblik på at indgå en aftale om tidsfrister og regler for de lokale forhandlinger.
Stk. 3
Hvis der ikke er aftalt frister og regler, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.
BEMÆRKNING:
Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stillingsændringer søges fremmet mest muligt.
Stk. 4
Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftale- ret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og arbejdsomlægninger, som medfører væsent- ligt ændret stillingsindhold.
BEMÆRKNING:
Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter bestemmelsen i stk. 1 og 2.
I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af denne af- tale skal lønforholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædel- sen. Hvis dette ikke af praktiske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:
1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene.
2. Der kan kun udbetales grundløn og centralt aftalte løndele.
3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grund- løn og funktionsløn som en a’contoløn.
4. Der kan udbetales en a’contoløn svarende til (amts)kom- munens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forud- sættes at være højere end pkt. 2.
Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønforholdene, anvendes forhandlingsproceduren i
§ 19.
Stk. 5
(Amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for LC har pligt til at for- handle løn efter denne aftale.
Stk. 6
Lønforholdene for den enkelte ansatte i (amts)kommunen skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættelsesforhold skal forblive på grundløn. De loka- le forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger væ- re særligt opmærksomme på dette.
BEMÆRKNING TIL STK. 1-5:
Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen frem- går det, at tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at få al- le relevante oplysninger om løn- og ansættelsesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Hvis de relevante oplysninger ikke automatisk
tilgår tillidsrepræsentanten, skal oplysningerne udleveres på til- lidsrepræsentantens begæring.
Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen frem- går det, at tillidsrepræsentanten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebærer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens vare- tagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedi- gelser uopfordret skal tilgå tillidsrepræsentanten.
Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig for- skelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.
Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen, og det er derfor nødvendigt også at vurdere, om arbejdet er af samme værdi for den kommunale løsning af opgaven.
Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke ale- ne lønelementerne i lokal løndannelse, men alle former for ar- bejdsvederlag.
§ 8. LØNSTATISTIK
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til den- ne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om statistikgrundlag for de lokale lønfor- handlinger (APV 11.20.4).
BEMÆRKNING
Til brug for de lokale lønforhandlinger foranlediger (amts)kom- munen en gang om året, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale, der som minimum skal indeholde op- lysning om gennemsnitsløn og lønudvikling samt være opdelt på køn.
§ 9. RÅDERUM TIL LOKAL LØNDANNELSE
Stk. 1
Der er i hele perioden midler til rådighed til lokal løndannelse, jf. bilag 1 (råderumspapiret) ud over de afsatte nye midler, jf. stk. 2.
Stk. 2
Ved overenskomstfornyelsen pr. 01-04-2005 er der til ansatte omfattet af denne aftale afsat følgende nye midler til lokal løndannelse:
a) For ledere, mellemledere og specialister:
Pr. 01-01-2006: 1,25% af organisationernes lønsum ekskl. særy- delser
Pr. 01-01-2007: 1,25% af organisationernes lønsum ekskl. særy- delser
b) For øvrige ansatte:
Pr. 01-04-2007 : 1,25% af organisationernes lønsum ekskl. særy- delser
Midlerne anvendes til ydelse af et tidsbegrænset pensionsgivende til- læg i perioden 01-04-2007 til 31-03-2008 på 3.345 kr. (31-03-2000 ni- veau).
Afgrænsning af ansatte under punkt a og b fremgår af bilag 3.
Midlerne indgår i den enkelte (amts)kommunes samlede råderum til lokal løndannelse. Midlerne er således ikke organisationsopdelte.
BEMÆRKNING:
Det samlede råderum for de lokale forhandlinger påvirkes i be- tydeligt omfang af størrelsen af de afsatte midler. I år, hvor der ikke er afsat nye midler, må der således forventes et mere be- grænset råderum for den lokale løndannelse, hvilket naturligt vil præge indhold og omfang af de lokale forhandlinger.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages der- med i budgetfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn, som kan aftales anvendt lokalt. De afsatte midler er ikke en pulje og der er ikke hermed centralt fastsat loft for den lokale an- vendelse af midler til lokal løndannelse. Den samlede virkning af de enkelte (amts)kommuners dispositioner omkring lokal løn- dannelse er helt afgørende for størrelsen af de generelle løn- stigninger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordnin-
Forhandlinger om udmøntning af nye midler pr. 01-01-2006 an- befales igangsat så tidligt, at udmøntning kan ske fra denne da- to. Parterne er opmærksomme på, at det med henvisning til op- gave- og strukturreformen kan være vanskeligt at færdiggøre lønforhandlingerne for 2007 før det tidspunkt, hvor midlerne er til rådighed.
§ 10. UDMØNTNINGSGARANTI
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til den- ne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om udmøntningsgaranti af nye midler til lo- kal løndannelse (APV 11.20.3).
BEMÆRKNING:
Udmøntningspligten angår centralt afsatte midler ved de enkelte organisationsforhandlinger. Summen af disse midler udgør ud- møntningsgarantierne. Den forholdsmæssige andel af den sam- lede sum er den enkelte (amts)kommune forpligtet til at anven- de til lokal løndannelse til de personalegrupper, der er omfattet af garantierne.
Udmøntningsgarantierne udgør et minimum; der er ikke noget maksimum. Det samlede råderum for de lokale forhandlinger udgøres af de elementer, der indgår i aftalens bilag 1.
(Amts)kommunen udleverer en statusopgørelse over udmønt- ningsgarantien hvert år den 1. oktober. Det fremgår af aftalens
§ 7, stk. 1, hvilke lokale aftaler der indgår, og hvilke lokale afta- ler der ikke indgår i denne opgørelse.
§ 11. GENNEMSNITSLØNGARANTIEN
Stk. 1
For ansatte omfattet af en overenskomst/aftale, hvor der henvises til den- ne aftale, jf. § 1, gælder Aftale om gennemsnitsløngaranti (APV 11.20.1.1).
Stk. 2
Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (ekskl. overarbejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 2004.
Gennemsnitslønnen, jf. stk. 2, reguleres med de aftalte generelle lønstig- ninger, evt. udmøntning fra reguleringsordningen, de gruppevise omklas- sificeringer og 72 % af evt. finansiering af lokal løndannelse. Regulerin- gen kan dog ikke være mindre end de generelle satsændringer. Eventuel- le afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitslønnen kan aftales for grup- per med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.
KAPITEL 5. AFTALEINDGÅELSEN
§ 12. AFTALEPARTER
Lokale lønaftaler indgås mellem amtsrådet/kommunalbestyrelsen/sel- skabet/virksomheden - herunder de hertil bemyndigede og (lokale) repræsentanter for LC.
BEMÆRKNING:
Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er med- lem af en personaleorganisation.
Forhandlingsretten udøves af (lokale) repræsentanter for LC.
§ 13. FORHANDLINGSFÆLLESSKABER
Lokale repræsentanter for de organisationer, der er forhandlingsberetti- gede i henhold til nærværende aftale eller tilsvarende aftaler om lokal løndannelse/ny løn kan med (amts)kommunen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentanter for arbejdstager- ne og kommunen.
§ 14. FORHÅNDSAFTALER
Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tids- punkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.
BEMÆRKNING:
Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfat- tet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbejder(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overenskomst/aftale kan der
være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af for- håndsaftaler.
§ 15. BEGRUNDELSER
I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kriterier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.
BEMÆRKNING:
En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betyd- ning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærk- ningen til § 7.
Protokollat af 4. november 1998 om ansættelsesbreve præcise- rer, at den ansatte skal underrettes skriftligt om lokalt aftalte ændringer af lønforholdene.
KAPITEL 6. OPSIGELSE OG OPHØR AF LOKALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 16. FUNKTIONSLØN
Stk. 1
Lokale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i over- ensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
Denne bestemmelse dækker såvel kollektive lokale aftaler (f.eks. forhåndsaftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en enkelt ansat skal ske med den på- gældendes opsigelsesvarsel.
Stk. 2
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i lokale aftaler kan op- høre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og for- udsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den be- stemte funktion. Lokalt aftalte lønforbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herun- der forhåndsaftaler.
Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vilkårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskomstens bestemmelser.
Stk. 3
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 17. KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1
Lokale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den lokale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation be- holde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en per- sonlig ordning, medmindre andet aftales.
Stk. 2
Lokale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.
BEMÆRKNING:
Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.
Stk. 3
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 7. RETS- OG INTERESSETVISTER
§ 18. RETSTVISTER
Stk. 1
Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om lokal løndannelse med en forhand- lingsberettiget organisation, behandles efter hovedaftalens regler for be- handling af retstvister aftalt med organisationen (APV 32.34.2).
Stk. 2
Hvis tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den forhandlingsberettigede organisation/(amts)kommunen henvendelse
§ 19. INTERESSETVISTER
Stk. 1
I den (amts)kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for LC en for- handling med henblik på at bilægge tvisten.
Stk. 2
Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra beg- ge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mel- lem kommunen og (lokale) repræsentanter for LC. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter for- handlingen i stk. 1.
Stk. 3
Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale for- handlinger mellem den kommunale arbejdsgiverpart og LC. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af for- handlingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.
BEMÆRKNING:
Parterne er enige om, at der udfoldes store bestræbelser på at finde løsninger lokalt (niveau 1 og 2). Hvis dette ikke lykkes, er parterne enige om, at der i niveau 3 så vidt muligt skal findes en løsning.
Stk. 4
Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger ef- ter den afsluttende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sam- mensat nævn bestående af 6 medlemmer – 3 medlemmer som udpeges af LC blandt de organisationer, som er omfattet af denne aftale, og 3 medlemmer som udpeges blandt arbejdsgiverne.
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. afsnit, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.
Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, an- modes Forligsinstitutionens formand om at udpege denne.
Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbs- grænse.
Stk. 5
Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for LC kan der afta- les en anden model for løsning af interessetvister, der erstatter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende lokal løndannelse eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
BEMÆRKNING:
For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om lokal løndannelse, jf. stk. 1-5, henvises til bilag 2.
Stk. 6
Hvis interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for lokal anvendelse af lokal løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne aftale, afholdes forhandling mellem den (amts)kom- munale arbejdsgiverpart og LC.
BEMÆRKNING:
Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne eni- ge om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.
For tjenestemænd følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges procedu- ren i tjenestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønningsråds- behandling.
Retsstillingen for tjenestemænd er i øvrigt uændret.
KAPITEL 8. OPSIGELSE OG OPHØR AF CENTRALE AFTALER OM FUNKTIONS- OG KVALIFIKATIONSLØN
§ 20. FUNKTIONSLØN
Stk. 1
Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønforbedringen var knyttet til varetagelsen af den be- stemte funktion.
Stk. 3
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
§ 21. KVALIFIKATIONSLØN
Stk. 1
Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelserne i overenskomster og hovedafta- ler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.
Stk. 2
Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd.
KAPITEL 9. OVERGANG TIL NY LØNDANNELSE FOR TJENESTE- MÆND
§ 22. SÆRLIG OVERGANGSORDNING FOR TJENESTEMÆND
Stk. 1
Ved tjenestemænds overgang til lokal løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidti- dig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.
Stk. 2
Den pågældendes pension beregnes efter det løntrin den pågældende skal pensioneres fra i kraft af grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn, jf. dog § 4 stk. 2, litra b. En tjenestemands pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.
Stk. 3
Hvis funktionsløn og kvalifikationsløn aftalt før den 01-06-2002, jf. be- mærkning til § 4, stk. 2, ydes som pensionsgivende tillæg, indbetales til en supplerende pensionsordning med samme procentsats som for tilsva- rende overenskomstgrupper.
KAPITEL 10. IKRAFTTRÆDELSE OG OPSIGELSE MV.
§ 23. IKRAFTTRÆDELSE
Denne aftale træder i kraft den 01-04-2005.
§ 24. OPSIGELSE AF AFTALEN
Denne aftale kan opsiges med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst til den 31-03-2008. Indgåede aftaler fortsætter uændret uanset op- sigelse af denne aftale.
København, den 18-07-2005 For KL:
Xxxxx Xxxxxx
/Xxxx Xxxxxxxxx
For AMTSRÅDSFORENINGEN:
Xxxxx X. Xxxxxxx
/Xxxx Xxxxx
For KØBENHAVNS KOMMUNE:
Xxxx Xxxxxxxxxx
/Xxxxx Xxxxxxxxx
For FREDERIKSBERG KOMMUNE:
Xxx Xxxxxxxx Xxxxx
For LÆRERNES CENTRALORGANISATION:
Anders Bondo Christensen
BILAG 1 – ”DET LOKALE ØKONOMISKE RÅDERUM”
KL Kommunale Tjenestemænd
Amtsrådsforeningen og Overenskomstansatte Københavns Kommune
Frederiksberg Kommune
Den 16. januar 2002 Side 1/3
Det lokale økonomiske råderum
I dette bilag sættes der fokus på, hvilke elementer der bl.a. påvirker det økonomiske råderum for den lokale løndannelse.
Indledning
Generelt er parterne enige om, at det er begge parters ansvar, at det nye lønsystem fungerer tilfredsstillende.
Det er derfor vigtigt, at de lokale parter understøtter det nye system, som der har været enighed om at indføre.
En effektiv og forsvarlig forhandlingsafvikling er helt afgørende for, at den nye løndannelse kan understøtte udvikling og kvalitet i opgaveløsningen og den ansattes engagement og kvalitet i arbejdslivet.
KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter har drøftet det lokale økonomiske råderum i forbindelse med udvikling af ny løndannelse i kommuner og amter.
Det lokale råderum
Det nye lønsystem indeholder flere muligheder for at udvikle den decen- trale løndannelse.
Generelt skal det fremhæves, at tidligere kendte puljesystemer i løndan- nelsen er forladt fuldstændigt i det nye lønsystem.
Kommuner og amter har derfor i dag en række muligheder for at aftale en selvstændig lønprofil.
Det økonomiske råderum påvirkes af budgettet, det hidtidige budgetfor- brug, og de mer- eller mindreudgifter, der vil opstå i løbet af året.
En række elementer påvirker det økonomiske råderum. Det økonomiske råderum ændres derfor løbende.
Elementerne i dette ”økonomiske råderum” vil blive oplistet nedenfor.
Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i bud- getfasen stilling til størrelsen af midlerne til løn. En væsentlig ”finansie- ringskilde” til udvikling af ny løndannelse i form af nye midler er den så- kaldte ”forlodsfinansiering”, der er en fælles centralt skønnet ”fremskriv- ningsprocent” for nye midler til decentral løn for alle kommuner og amter under ét, og som sammen med andre frigjorte løndele mv. kan aftales an- vendt lokalt.
Denne fremskrivningsprocent er som nævnt ikke en pulje. De enkelte kommuner og amter er ikke bundet af denne procent og kan derfor gå over eller under.
Elementerne i det lokale råderum
Ud over forlodsfinansieringen, som er en del af det lokale økonomiske rå- derum, kan navnlig følgende elementer påvirke det økonomiske råderum i opad- eller nedadgående retning:
1. Personaleomsætning, eksempelvis hvor medarbejdere med et langt anciennitetsforløb erstattes med medarbejdere uden eller med et kortere anciennitetsforløb.
2. Personalesammensætning med eksempelvis erstatning af længerevarende uddannet med korterevarende uddannet per- sonale eller omvendt.
3. Overgangstillæg, der bortfalder.
4. Effektivisering/ændret arbejdstilrettelæggelse eventuelt ud- møntet som resultatløn.
5. Forhåndsaftaler.
6. Bestemmelser i overenskomst, hvorefter der for eksempelvis en uddannelse eller en særlig funktion lokalt skal aftales en løn.
7. Vakancesituationer og andre fraværssituationer.
8. ”Ikke-lønkroner” konverteres til lønkroner, hvis det er muligt ef- ter den lokalt valgte økonomistyringsform, eller omvendt.
9. Eventuel overførsel af overskud henholdsvis underskud for et budgetår til det efterfølgende budgetår.
10. Øget indtjening, hvis den lokale styringsform tillader, at den bruges helt eller delvis til løn.
11. Puljer, som lokalt er afsat for at kunne bruges, hvor der er sær- ligt behov.
12. Central finansiering af afledte lokale effekter.1
De omtalte elementer er de vigtigste faktorer, der påvirker det økonomi- ske råderum. Men listen er ikke udtømmende.
Man skal være opmærksom på, at nogle af elementerne giver mulighed for varige tildelinger, mens andre, f.eks. vakancesituationerne, giver mu- lighed for engangsbeløb.
Betydningen af reguleringsordningen
Som nævnt er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale anven- delse af midler til ny løndannelse.
Hvis lønudviklingen i kommuner og amter som helhed ligger under lønud- viklingen på det private arbejdsmarked, vil lønforskellen blive samlet op af reguleringsordningen. Det betyder, at lønforskellen kompenseres via ge- nerelle lønstigninger til alle ansatte i samtlige kommuner og amter.
Hvis den samlede lønudvikling i kommuner og amter inklusive forbrug af midler til den lokale løndannelse nogenlunde svarer til lønudviklingen på det private arbejdsmarked, vil reguleringsordningen ikke udløse lønstig- ninger.
Hvis lønudviklingen ligger ud over lønudviklingen på det private arbejds- marked, nedsættes de generelle lønstigninger for alle ansatte tilsvarende det følgende år.
Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositioner omkring ny løndannelse er derfor helt afgørende for, om der udmøntes generelle lønstigninger pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag ny løndannelse.
Årlig drøftelse af budgettets konsekvenser
Ovenstående budgetforudsætninger og elementer i det økonomiske råde- rum har betydning for løn-, arbejds- og personaleforhold i kommunen og amtet. Disse elementer kan indgå i den drøftelse – normalt én gang årligt
– som afholdes mellem Hovedudvalget og (amts)kommunens politiske le- delse af budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold, jf. af- talen om medindflydelse og medbestemmelse § 9, stk. 3 eller i drøftelser i samarbejdsudvalget i henhold til SU-aftalens § 16, stk. 5, nr. 2.
1 Ved indgåelse af aftaler i de enkelte overenskomster for en del af en personalegruppe kan der være anvendt midler til forventede lokale afledte lønaftaler for resten af personalegrup- pen.
BILAG 2 – LØSNING AF LOKALE INTERESSETVISTER
KL LC
Amtsrådsforeningen Københavns Kommune Frederiksberg Kommune
Løsning af lokale interessekonflikter om Ny løndannelse og frister i for- bindelse med procedure pr. den 01-04-2005
Model 1
Lokale forhandlinger – evt. lokalt niveau | ||
Enighed | ||
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 19, stk. 1-4
Uenighed
Niveau 1 mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for LC, jf. § 19, stk. 1
”Hurtigst muligt”, jf. § 19, stk. 1.
Enighed
Uenighed
Organisationsrepræsentanter tilkaldes – ingen frist for begæring her- af, jf. § 19, stk. 2.
Enighed
Niveau 2 – De lokale parter med arbejdsgiver- og organisations- repræsentanter som bisiddere. En af parterne kan kræve niveau 2-forhandlingen afholdt inden for en frist af 3 uger efter niveau 1- forhandlingen jf. § 19, stk. 2
Uenighed
Niveau 3. De centrale parter. En af parterne kan kræve niveau 3- forhandlingen afholdt senest 3 uger efter modtagelse af forhand- lingsbegæringen, jf. § 19, stk. 3
Niveau-3-forhandling begæres af en af overenskomstparterne over for den modstående overenskomstpart inden for en frist af 14 dage efter den lokale niveau 2-forhandling er afsluttet. Niveau 2- forhandlingen er afsluttet, enten når en af parterne erklærer den for afsluttet, eller efter at de lokale parter er enige om at erklære den for afsluttet, jf. § 19 stk. 3. Det skal fremgå af mødereferatet fra niveau-2- forhandlingen, hvornår forhandlingen anses for afsluttet.
Enighed
Uenighed
Niveau 4. Paritetisk nævn bestående af 6 medlemmer, 3 fra arbejdsgiverside og 3 fra organisationsside
Senest 6 uger efter den afsluttende niveau 3-forhandling kan sa- gen forelægges et paritetisk sammensat nævn, jf. § 19, stk. 4.
Enighed
Uenighed
Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat a’contoløn eller om situationer, hvor der i henhold til overenskomsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet. Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffe endelig afgø- relse i sagen, jf. § 19, stk. 4.
Bestemmelsen i niveau 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter den 01-04-2005.
Model 2
Løsning af lokale interessekonflikter efter § 19, stk. 5
Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for LC kan der aftales en anden model for løsning af interes- setvister, der erstatter § 19, stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løs- ning af interessetvister vedrørende ny løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.
Ansatte med 2,5% til lokal løndannelse omfattet af § 9 stk. 2, litra a: LEDERE:
Skoleledere/Skoleinspektører (ledende skoleinspektør) Forstandere
Ungdomsskoleledere (-forstandere/-inspektører) Ledere af vejledningscentre
Ledende (skole)psykologer
Ledere ved skoler for de grundlæggende Social og Sundhedsuddannel- ser
Øvrige ledere
MELLEMLEDERE:
Viceskoleinspektører Viceforstandere
Viceungdomsskoleledere (-forstandere/-inspektører) Souschefer
Afdelingsledere Øvrige mellemledere
SPECIALISTER:
Konsulenter (skolekonsulenter)
Psykologer (skolepsykologer/skolepsykologer med særlige beføjelser)
Ansatte med 1,25% til lokal løndannelse omfattet af § 9 stk. 2, litra b: ØVRIGE ANSATTE:
Lærere/Overlærere Børnehaveklasseledere Vejledere
Formidlere
Ernærings- og husholdningsøkonomer