Overenskomst 2023-2025

Overenskomst 2023-2025

for raffinaderiteknikere beskæfti- get hos Kalundborg Refinery A/S

mellem

Drivkraft Danmark

og

Teknisk Landsforbund, Dansk Metal, 3F Fagligt Fælles Forbund og Dansk Elforbund

<.. image(Et billede, der indeholder sort, mørke Automatisk genereret beskrivelse) removed ..>

Indholdsfortegnelse

§ 1 Arbejdets omfang 4

§ 2 Arbejdstiden 4

§ 3 Lønforhold 5

§ 4 Overtidssatser 7

§ 5 Særlig opsparing 8

§ 6 Pensionsforhold 10

§ 7 Udleverede effekter 11

§ 8 Ferie 11

§ 9 Feriefridage 13

§ 10 Barsel 13

§ 11 Børns hospitalsindlæggelse 16

§ 12 Børns sygdom og lægebesøg 16

§ 13 Børneomsorgsdage 17

§ 14 Seniorordning 17

§ 15 Tillidsmandsregler 18

§ 16 Fagretlige Regler 23

§ 17 Hovedaftalen 28

§ 18 Opsigelse af lokalaftaler 28

§ 19 Forsøgsordning 29

§ 20 Retsforhold 29

§ 21 Kompetenceudvikling 29

§ 22 Kompetenceudviklingsfond 30

§ 23 Overenskomstens varighed 34

Protokolbemærkning 36

Bilag 1 36

Fællesordning for arbejde i holddrift 36

Bilag 2 42

Aftale om implementering af direktivet om tilrettelæggelsen af arbejdstiden 42

Bilag 3 45

Aftaler vedrørende hvileperiode og fridøgn 45

Bilag 4 46

Organisationsaftale om rådighedstjeneste 46

Bilag 5 47

Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i relevante arbejdsmiljøkurser 47

Bilag 6 47

Implementering af ligelønsloven mv 47

Bilag 7 50

Elektroniske dokumenter 50

Bilag 8 50

Uddannelses- og Samarbejdsfond 50

Bilag 9 51

Den grønne omstilling 51

Bilag 10 52

Drøftelser i overenskomstperioden 52

Bilag 11 52

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiordning 52

Bilag 12 53

Organisationsaftale om databeskyttelse 53

Bilag 13 53

Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den fagretlige behandling af uenigheder vedrørende lokale lønforhandlinger 53

Bilag 14 54

Organisationsaftale om Uddannelsesrepræsentant 54

Lærlingebestemmelser 55

Bilag til lærlingebestemmelser 62

§ 1 Arbejdets omfang

1.

De til raffinaderiets drift antagne medarbejdere (raffinaderiteknikere) skal, uan- set deres tidligere uddannelse, være pligtige til såvel i oplæringsperioden som ef- ter denne at lade sig uddanne til at påtage sig et hvilket som helst arbejde, raffi- naderiets drift kræver inden for raffinaderiets område.

2.

Dette vil bl.a. omfatte operatørarbejde, laboratoriearbejde og andet driftsarbejde, reparation og vedligeholdelse, arbejde i tankfarme, pasning og tilsyn med fy- rings- og dampanlæg, modtagelse af skibe, oprydning og rengøring, brand- og sikkerhedstjeneste m.m., altså alt forefaldende arbejde, som af virksomhedens ledelse måtte blive forlangt af dem.

3.

Raffinaderiteknikerne forpligter sig til at overholde såvel det udleverede sikker- hedsreglement som de givne sikkerheds- og driftsinstruktioner.

§ 2 Arbejdstiden

1.

Den normale effektive arbejdstid er 37 timer pr. uge.

2.

Organisationerne er enige om at overarbejde så vidt muligt bør undgås, men at der kan forekomme forhold, der nødvendiggør overarbejde af hensyn til virk- somhedens drift eller rettidig færdiggørelse af indgåede ordrer, forpligtelser etc. Tillidsrepræsentanten skal holdes orienteret om overarbejdets omfang.

Ved varierende produktionsbehov, og hvor de lokale parter forgæves har søgt at opnå enighed om en anden arbejdstidstilrettelæggelse, jf.§ 2, stk. 2, 1. afsnit kan virksomheden varsle systematisk overarbejde.

Systematisk overarbejde kan maksimalt udgøre 5 timer pr. kalenderuge og 1 time pr. dag og skal lægges i tilknytning til den enkelte medarbejders normale arbejds- tid.

Systematisk overarbejde skal – medmindre andet aftales mellem virksomhedens ledelse og tillidsrepræsentanten – afspadseres som hele fridage indenfor en 12 måneders periode efter dets udførelse. Overskydende timer, der ikke berettiger til en fuld arbejdsfri dag, videreføres. Afspadsering, der hidrører fra systematisk

overarbejde, kan ikke placeres i et opsigelsesvarsel, medmindre virksomheden og medarbejderen er enige herom.

3.

For arbejde i kontinuerlig drift fastlægges arbejdstiden i overensstemmelse med

§ 3, stk. 2 og Bilag 1 Fællesordning for arbejde i holddrift

§ 3 Lønforhold

1.

Mindstebetalingssatsen for timelønsarbejde pr. time udgør:

Pr. 1. marts 2023 kr. 131,65

Pr. 1. marts 2024 kr. 136,15

1.1.

Lønnen for den enkelte medarbejder aftales i hvert tilfælde mellem virksomhe- den og medarbejderen uden indblanding fra organisationernes side.

Forhandlinger om lønændringer kan højst finde sted en gang i hvert overens- komstår, dvs. perioden fra 1. marts til 1. marts.

Overenskomstparterne finder det naturligt, at man medregner eksempelvis de lønstigninger, der følger af eventuelle stigninger i Særlig opsparing, i forbindelse med de lokale lønforhandlinger.

Tillidsrepræsentanterne indgår lønaftalerne med ledelsen for teknikerne.

Med henblik på bedst muligt at kunne understøtte sine kolleger i forbindelse med indgåelse af aftaler om løn kan tillidsrepræsentanten anmode om at få be- lyst virksomhedens produktivitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produkti- onsforhold.

1.2

Hvor misforhold vedrørende lønnen som helhed taget skønnes at være til stede, har organisationerne påtaleret over for hinanden i henhold til regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

1.3.

Virksomheden skal principielt lægge en systematisk vurdering til grund ved fast- sættelsen af lønspredningen, så der for den enkelte medarbejder tages behørigt hensyn f.eks. til dennes dygtighed, erfaring, uddannelse og indsats i produktio- nen, ligesom der skal tages hensyn til arbejdets krav til udøveren, herunder også

særlige gener, der er forbundet med arbejdets udførelse. Den systematiske vurde- ring kan evt. ske i et kvalifikationslønsystem.

1.4.

Der kan individuelt eller kollektivt aftales lønsystemer, som supplerer lønnen fastsat efter stk. 1-1.3.

Et supplerende lønsystem kan f.eks. være resultatløn, bonus, produktionstillæg, præstationsløn, funktionsløn, jobtillæg, genetillæg eller et system baseret på tea- mets kvalifikationer.

Lønnen skal ved funktionsløn give udtryk for den enkeltes indsats, kvalifikatio- ner, uddannelse, dygtighed, stillingens indhold og ansvar.

1.5.

Betalingen i supplerende lønsystemer kan højst ændres en gang pr. overens- komstår.

1.6.

Aftaler om supplerende lønsystemer skal være skriftlige.

1.7.

Kollektive aftaler om supplerende lønsystemer kan opsiges iht. § 18, med mindre andet aftales.

Individuelle aftaler kan opsiges med den enkeltes individuelle opsigelsesvarsel, medmindre andet aftales.

1.8.

Ved bortfald af supplerende lønsystem aflønnes medarbejderen med lønnen fast- sat efter stk. 1-1,3, samt evt. andre fortsættende, supplerende tillæg.

1.9

En måned regnes til 160,33 timer pr. måned for dagarbejde.

2. Holddrift

Den mellem parterne indgåede holddriftsaftale er gældende, BILAG 1.

Til de i den kontinuerlige drift deltagende raffinaderiteknikere i 7-holdsdrift beta- les et holddriftstillæg, der udgør pr. måned:

Pr. 1. marts 2023 kr. 6.350,00

Pr. 1. marts 2024 kr. 6.600,00

Tillægget dækker alle tillæg for arbejde i kontinuerlig drift i overensstemmelse med ovennævnte holddriftsaftale. Såfremt der foretages ændringer i holddrifts- arbejdet, skal spørgsmålet om hold- drifts-tillæggets størrelse optages til

forhandling.

Ved en midlertidig deltagelse i den kontinuerlige drift – under én måned – betales pr. 8 timers vagt 1/20,6 af det månedlige holddriftstillæg.

2.1.

Eventuelt manglende tid ved holdskifte kompenseres fuldt ud af selskabet.

2.2.

For arbejde på søgnehelligdage gives tilsvarende erstatningsfrihed; lader det sig ikke gøre, aflønnes det som overarbejde.

2.3.

I hvert kalenderår bør mindst 32 fridage falde på søn- og helligdage ved 7-holds- drift. Opnår en raffinaderitekniker ikke denne helligdagsfrihed, ydes der for hver manglende dag et beløb svarende til 8 overarbejdstimer.

Ved ansættelse i årets løb beregnes i forhold til beskæftigelsens varighed. Afreg- ningen finder sted umiddelbart før jul.

2.4.

Som betaling for den nødvendige overlevering mellem skiftene indregnes 34 ti- mer pr. mand pr. år i skifteholdsberegningen.

2.5

Teknikere, der er på vagt juleaftensdag kl. 15.00-23.00 og nytårsaftensdag kl. 15.00-07.00 betales for disse vagter samme tillæg som for søgnehelligdage.

§ 4 Overtidssatser

1.

Overarbejde på hverdage aflønnes med 0,99% af den pågældendes månedsløn pr. overarbejdstime. Overarbejde på søn- og helligdage aflønnes med 1,31% af den pågældendes månedsløn pr. overarbejdstime. Overarbejde på fredage efter kl. 19.00 til mandag morgen kl. 07.00 afregnes med 1,31%. For overarbejde ud- ført af raffinaderiteknikere, der ikke deltager i den kontinuer- lige drift betales det samme i kroner og øre, som er gældende for skifteholdsteknikere.

Afspadsering (gældende for afspadsering, der ikke hidrører fra systematisk over- arbejde, jfr. Bilag 9).

I stedet for ovenstående betaling kan overarbejde, når virksomhedens drift tilla- der det – og efter aftale – afspadseres efter følgende regler:

Overarbejde på hverdage: Der ydes ingen betaling, men hver overarbejdstime giver ret til 1 3/4 times frihed.

Overarbejde på søn- og helligdage: Der ydes ingen betaling, men hver

over arbejdstime giver ret til 2 ti- mers frihed.

Såfremt medarbejderen melder sig syg til virksomheden inden normal arbejds- tids begyndelse den dag, hvor den aftalte afspadsering skulle have fundet sted, betragtes sygdommen som en hindring for afvikling af afspadseringen. Hvis medarbejderen har planlagt flere dages afspadsering, gælder afspadseringshin- dringen også for sygdom på eventuelle efterfølgende afspadseringsdage.

2.

Regnskabsmåneden for overarbejde og midlertidigt holddriftsarbejde følger ka- lendermåneden. Hvor betaling for overarbejde sker, overføres det skyldige beløb til banken senest den 25. i den følgende måned.

§ 5 Særlig opsparing

1. Bidrag

a. Virksomheden indbetaler på medarbejderens særlig opsparing 7 pct. (fra 1. marts 2024: 9 pct.) af den ferieberettigede løn, som stilles til rådighed for medarbejderens frie valg.

b. Disponerer medarbejderen ikke over hele bidraget til Særlig opsparing i for- bindelse med sit frie valg inden 1. xxxxxx, kan virksomheden udbetale det resterende bidrag løbende sammen med medarbejderens løn, dog maksi- malt 3 pct., medmindre de lokale parter har aftalt andet. Det er en forud- sætning for udbetaling, at virksomheden kan dokumentere, at medarbej- derne er blevet opfordret til at træffe et valg.

Bidrag til, udbetaling fra og indestående på særlig opsparing skal fremgå af med- arbejderens lønseddel.

2. Valgmuligheder

Overenskomstparterne opfordrer til, at virksomheden tager initiativ til en dialog med medarbejderne om særlig opsparings muligheder samt opfordrer medarbej- derne til at træffe et valg.

Medarbejderen kan vælge mellem følgende:

a. Løn i forbindelse med fritid:

Alle medarbejdere kan vælge dette element.

Når medarbejderen holder fri i forbindelse med barns 2. hele sygedag, børns lægebesøg, børneomsorgsdage eller ekstra fridage, kan medarbejde- ren vælge at få udbetalt et beløb fra sin opsparing.

Medarbejderen vælger selv, hvor stor udbetalingen skal være, idet der dog aldrig kan udbetales større beløb, end der til enhver tid indestår på den på- gældende medarbejders opsparingskonto.

Virksomheden fastsætter passende procedurer og frister for administratio- nen.

De lokale parter kan indgå aftaler om udbetaling, herunder aftale, at der udbetales beløb, uden at medarbejderen holder fri.

b. Pension:

For at kunne vælge pensionselementet skal medarbejderen i forvejen være omfattet af en arbejdsmarkedspension i henhold til overenskomsten.

Medarbejderen skal senest den. 1. august hvert år oplyse om, hvor stor en andel af opsparingen til særlig der ønskes afsat til pension igennem det kommende ferieår.

Når der vælges pension, indbetales den aftalte andel til pensionsselskabet og dermed ikke til den særlige opsparing. Indbetaling af pension udløser ikke arbejdsgiverbidrag.

c. Seniorordning:

Medarbejderen kan fra 5 år før den til enhver tid gældende folkepensions- alder vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage som led i en seniorordning efter § 14.

3. Restopsparing på særlig opsparing

Hvis der er indestående midler på særlig opsparing ved udgangen af maj måned, skal disse udbetales med den førstkommende lønudbetaling, medmindre andet aftales lokalt.

Xxxxxx, som medarbejderen har valgt at hensætte til afholdelse af seniorfridage efter § 14, skal dog ikke udbetales.

4. Fratrædelse

Ved fratrædelse opgøres særlig opsparing, og evt. overskud udbetales sammen med sidste lønudbetaling fra virksomheden.

5. Feriegodtgørelse og ferietillæg

Opsparingen til særlig opsparing indeholder feriegodtgørelse samt ferietillæg af opsparingen.

6. Skifteholdstillæg

Under forudsætning af lokal enighed kan der træffes aftale om, at op til 40% af skifteholdstillægget kan indsættes på medarbejderens særlige opsparing og an- vendes som løn i forbindelse med ekstra fridage.

§ 6 Pensionsforhold

1.

Pension ydes i henhold til nedenstående bestemmelser til den til enhver tid gæl- dende pensionsordning i Kalundborg Refinery A/S.

2.

Pensionsbidragene udgør mindst:

Arbejdsgiver- bidrag	Arbejdstager- bidrag	Samlet bidrag
8,0 pct.	4,0 pct.	12,0 pct.
1. juni 2023 11,0 pct.	2,0 pct.	13,0 pct.

Pensionsbidraget beregnes af den A-skattepligtige lønindkomst.

3.

Der skal betales pensionsbidrag for medarbejdere, der er fyldt 18 år, og som har 2 måneders anciennitet. I de to måneders anciennitet indgår anciennitet fra tidli- gere ansættelser inden for de sidste 2 år, hvor medarbejderen har arbejdet under en overenskomst, som giver ret og pligt til medlemskab af Industriens Pension.

Såfremt medarbejderen på ansættelsestidspunktet er omfattet af anden arbejds- markedspension fra en tidligere ansættelse – herunder tjenestemandspension eller tilsvarende lignende ordning – skal der betales pensionsbidrag fra ansættel- sens start.

4.

Såfremt medarbejderen fortsat er i beskæftigelse efter at have nået folkepensi- onsalderen, kan medarbejderen vælge, om opsparing til pension skal fortsætte (såfremt dette er muligt), eller om pensionsbidraget løbende skal udbetales som løn.

Forsikringsdækningerne ophører, når medarbejderen når folkepensionsalderen.

5.

Der er mellem overenskomstparterne enighed om, at når en arbejdsmarkedspen- sionsordning eller en firmapensionsordning bliver overført til en anden pensi- onsordning ved jobskifte, kan der kun ske overførsel til en anden obligatorisk pensionsordning, fx overenskomstbaserede eller firmapensionsordninger, der ikke er oprettet individuelt af den enkelte person, og hvor pensionsordningen normalt ikke kan tilbagekøbes, så midlerne bliver i en pensionsordning.

Der kan dog ske overførsel til en privat ordning, hvis medlemmet er blevet selv- stændig erhvervsdrivende og de sidste 12 måneder forud for overførslen ikke har haft arbejdsmarkedsbidragspligtig lønmodtagerindtægt på mere end 60.000 kr.

§ 7 Udleverede effekter

1.

Efter behov og efter selskabets bestemmelser udleveres der den ansatte arbejd- støj, regntøj, fodtøj, gummistøvler, brandjakke, termotøj samt hjelm.

Det udleverede arbejdstøj renholdes af selskabet.

2.

Ved fratrædelse skal alle udleverede effekter tilbageleveres før endelig afregning af tilgodehavende løn. Eventuelle bortkomne effekter erstattes i henhold til sel- skabets regler herfor.

§ 8 Ferie

1.

Ferieloven og sygedagpengeloven er gældende.

2.

Der kan lokalt træffes skriftlig aftale om, at ferie afholdes i timer.

Det skal i den forbindelse sikres, at ferien ikke holdes i færre timer end de plan- lagte antal arbejdstimer den pågældende dag, og at den samlede ferie ikke bliver på mindre end 5 uger regnet i 25 hele dage, hvor arbejdsfri dage, der ikke er er- statningsfridage, og arbejdsdage, indgår forholdsmæssigt.

Ferien skal så vidt muligt afholdes i hele uger.

Ferien skal afspejle arbejdsugen og må ikke udelukkende placeres på korte eller lange arbejdsdage.

3.

Der kan maksimalt overføres sammenlagt 10 feriedage.

Skabelon til aftale om overførsel af ferie med følgende tekst: ”Overført ferie:

Parterne har i overensstemmelse med nedenstående regler aftalt, at feriedage overføres til næste ferieafholdelsesperiode. Der kan maksimalt overføres 10 fe- riedage.

4.

”Der er adgang til ved lokalaftale at fravige ferielovens § 7 om ferie på forskud samt princippet i ferielovens § 15 om varsling af ferie, der ikke er optjent på af- holdelsestidspunktet. En sådan lokalaftale skal være skriftlig og kan alene indgås med en tillidsrepræsentant, der er valgt efter de i overenskomsten gældende reg- ler.

Det kan således aftales, at:

Medarbejderne tildeles op til 5 ugers ferie ved ferieårets start den 1. september. Medarbejdere, der tiltræder i løbet af ferieåret tildeles antal feriedage forholds- mæssigt.

Virksomheden kan varsle ferie til afholdelse på et tidspunkt, hvor ferien endnu ikke er optjent (varsle ”ferie på forskud”). Virksomheden kan ikke varsle mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden ferieårets udløb.

Fratræder en medarbejder i løbet af ferieåret, og har medarbejderen på fratræ- delsestidspunktet brugt mere ferie end optjent, kan virksomheden modregne i medarbejderens krav på løn og feriepenge.

Hvor fratrædelsen skyldes virksomhedens opsigelse, kan virksomheden ikke modregne for mere ferie, end medarbejderen kan nå at optjene inden dennes fra- træden, medmindre opsigelsen skyldes medarbejderens væsentlige mislighol- delse.

Hvor medarbejderen ophæver eller opsiger sit ansættelsesforhold på grund af virksomhedens væsentlige misligholdelse, kan der ikke ske modregning.

Virksomheden skal opgøre og efterbetale feriegodtgørelse til medarbejderen, hvis medarbejderen har fået udbetalt mindre feriegodtgørelse, end medarbejderen ville have fået, hvis medarbejderen ikke havde holdt ”ferie på forskud”.

Der laves en feriedifferenceberegning, jf. ferielovens § 17, stk. 2, såfremt en æn- dring af arbejdstiden medfører, at den enkelte medarbejder har fået for lidt i løn under sin ferie på forskud.

§ 9 Feriefridage

1.

Medarbejderen har ret til fem feriefridage inden for et ferieår. Om retten til at afholde feriefridagene gælder:

a. Berettiget er alle, der har været beskæftiget i virksomheden uafbrudt i 9 måne- der.

b. Feriefridagene omregnes til og afvikles som timer inden for ferieafholdelses- perioden.

c. Feriefridagene betales som ved sygdom.

d. Feriefridage placeres efter samme regler som restferie, jf. ferielovens bestem- melser. Det gælder dog ikke for feriefridage i en opsigelsesperiode efter virk- somhedens opsigelse af medarbejderen.

e. Ved medarbejderens fratræden, har virksomheden pligt til skriftligt at oplyse evt. på den sidste lønseddel - antallet af ikke afholdte feriefridage/feriefridag- stimer.

f. Holdes feriefridagene ikke inden ferieafholdelsesperioden der knytter sig til de tildelte feriefridages udløb, kan medarbejderen inden 3 uger rejse krav om kom- pensationsvarende til løn under sygdom pr. ubrugt feriefridag hvorefter kom- pensation udbetales i forbindelse med den næstfølgende lønudbetaling.

g. Kompensationsbeløbet indgår i den ferieberettigede løn, men der beregnes ikke pension af kompensationsbeløbet.

h. Medarbejdere, der skifter job i løbet af en ferieafholdelsesperiode, kan kun af- holde fem feriefridage i hver ferieafholdelsesperiode, der knytter sig til de til- delte feriefridage.

§ 10 Barsel

For børn der er født eller modtaget før den 1. juli 2023 følges principperne i over- gangsordning for løn under barsel på DA/FH-overenskomstområdet. Overgangs- ordningen er optrykt i uddrag nedenfor.

DA og FH er enige om nedenstående overgangsordning, hvorefter der sker føl- gende justeringer i forhold til overenskomsternes nuværende uger med betaling;

De 14 ugers barselsorlov med løn, som er tildelt mor, bliver justeret til 10 ugers barselsorlov, og 4 ugers øremærket forældreorlov. Mor har således ret til 10 ugers barselsorlov med løn og 9 ugers forældreorlov med løn. De gældende beta- lingsrettigheder for omdøbte uger ændres ikke.

Resten af betalingsreglerne for fravær under graviditet, barsel, fædre- og foræl- dreorlov fortsætter uændret.

For adoptanter justeres de nuværende uger med betaling, så der er ret til op til 10 ugers løn i de første 10 uger efter modtagelse af barnet under forudsætning af, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion. De 4 overskydende uger med betaling overføres som i den skitserede overgangsordning til 4 ugers betalingsret til mødre under forældreorlov. Tilsvarende anvendes de øvrige betalingsbestem- melser under forældreorlov som i den ovenfor skitserede overgangsordning for forældreorlov.

For børn født eller modtaget 1. juli 2023 eller senere gælder føl- gende:

1.

Det er en betingelse for retten til løn under xxxxx, at medarbejderen har 9 måne- ders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt.

Arbejdsgiveren betaler til medarbejderen løn under fravær på grund af gravidi- tet i op til 4 uger før forventet fødselstidspunkt (før: graviditetsorlov). Endvidere betales til samme medarbejder løn under fravær i indtil 10 uger efter fødslen (før: barselsorlov).

Til adoptanter udbetales løn under orlov i op til 10 uger fra barnets modtagelse.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

2.

Under samme betingelser som i stk. 6 betales der løn til den anden forælder i op til 2 uger i forbindelse med fødslen (før: fædreorlov).

3.

Under samme betingelser som i stk. 6 betaler arbejdsgiveren herudover fuld løn under orlov i indtil 24 uger (før: forældreorlov).

Af disse 24 uger har den forælder, der afholder orlov efter stk. 6, ret til at holde 9 uger, og den anden forælder har ret til at holde 10 uger. Holdes orloven, der er reserveret den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen.

De resterende 5 ugers orlov ydes enten til den ene eller anden forælder eller de- les mellem dem.

De 24 uger skal afholdes inden for 52 uger efter fødslen. Hver af forældrenes orlov kan maksimalt deles i to perioder, medmindre andet aftales.

Anm.

Under de 10 ugers orlov efter stk. 6 ydes forhøjet pensionsbidrag, jf. stk. 5.

Det er en forudsætning for betalingen, at arbejdsgiveren er berettiget til refusion svarende til den maksimale dagpengesats. Såfremt refusionen måtte være min- dre, nedsættes betaling til medarbejderen tilsvarende.

4.

Medmindre andet aftales, skal orlov med løn efter stk. 1, 2 og 3 varsles med 3 uger.

Hvis barselslovens frister for varsling af orlov ikke overholdes, kan den ønskede orlov først påbegyndes ved udløbet af de angivne frister regnet fra varslingens afgivelse, medmindre andet aftales.

5.

Alle eventuelt eksisterende ordninger med arbejdsgiverbetaling ved barsel kan opsiges til bortfald efter reglerne i § 18, stk. 1.

6. Forhøjet pensionsbidrag

Under 14 ugers orlov (tidligere graviditets- og barselsorlov) indbetales et ekstra pensionsbidrag:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/pr. mdr.		Arbejdstagerbidrag kr. pr. time/pr. mdr.		Samlet bidrag kr. pr. time/pr. mdr.
8,50	1.360,00	4,25	680,00	12,75	2.040,00

Med virkning fra 1. juli 2023 gælder følgende:

Under de 10 ugers orlov efter § 10, stk. 5, indbetales et ekstra pensionsbidrag til medarbejdere med 9 måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt:”

Herudover er parterne enige om, at pensionsbidraget ændres til følgende:

Arbejdsgiverbidrag kr. pr. time/kr. pr. måned:	18,45/2.957
Arbejdstagerbidrag kr. pr. time/kr. pr. måned:	3,69/592
Samlet bidrag kr. pr. time/kr. pr. måned:	22,14/3.549

§ 11 Børns hospitalsindlæggelse

1.

Til medarbejdere indrømmes der frihed med fuld løn, når det er nødvendigt, at medarbejderen indlægges på hospital sammen med vedkommendes syge barn under 14 år, herunder når indlæggelsen sker helt eller delvist i hjemmet.

2.

Denne frihed gælder alene den ene indehaver af forældremyndigheden over bar- net, og der er maksimalt ret til frihed med fuld løn i sammenlagt 1 uge pr. barn inden for en 12 måneders periode.

3.

Medarbejderen skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsind- læggelsen.

Eventuel refusion fra kommunen tilfalder virksomheden.

§ 12 Børns sygdom og lægebesøg

1. Børns sygdom

Til medarbejdere med mindst 9 måneders anciennitet i virksomheden indrøm- mes der frihed med løn når dette er nødvendigt af hensyn til pasning af medar- bejderens, hjemmeværende barn/børn under 14 år. Denne frihed omfatter kun den ene af barnets forældre og alene barnets første sygedag.

2. Selvbetalt frihed

Såfremt barnet fortsat er sygt efter første sygedag, har medarbejderen ret til 1 fri- dag. Denne fridag afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et be- løb fra Særlig opsparing.

3. Børns lægebesøg

Medarbejdere og ansatte under uddannelse med mindst 9 måneders anciennitet

har ret til fornøden frihed i forbindelse med lægebesøg sammen med deres barn.

Medarbejdere der ønsker at holde fri til lægebesøg, skal give virksomheden med- delelse herom så tidligt som muligt.

Frihed til lægebesøg afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra Særlig opsparing.

§ 13 Børneomsorgsdage

1.

Medarbejdere og ansatte under uddannelse, med mindst 9 måneders ancienni- tet, der har ret til at holde barns første sygedag, har ret til 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperiode.

Medarbejderen kan højst afholde 2 børneomsorgsdage pr. ferieafholdelsesperi- ode, uanset hvor mange børn medarbejderen har. Reglen vedrører børn under 14 år.

Dagene placeres efter aftale mellem virksomheden og medarbejderen under hensyntagen til virksomhedens tarv.

Børneomsorgsdagene afholdes uden løn, men medarbejderen kan få udbetalt et beløb fra sin Særlig opsparing.

§ 14 Seniorordning

1.

Medarbejderen kan indgå i en seniorordning fra 5 år før den til enhver tid gæl- dende folkepensionsalder for medarbejderen.

I seniorordningen kan medarbejderen vælge at anvende indbetalingen til særlig opsparing til finansiering af seniorfridage.

Såfremt medarbejderen ønsker yderligere seniorfridage, kan dette ske ved at konvertere løbende pensionsbidrag jf. § 6. Det konverterede pensionsbidrag ind- sættes ligeledes på medarbejderens særlig opsparing.

Medarbejderen og virksomheden kan aftale, at medarbejderen fra 5 år før senior- ordningen kan iværksættes, kan opspare værdien af ikke-afholdte feriefridage, jf. Overenskomstens § 9 og akkumulere denne. Værdien heraf kan komme til udbe- taling i forbindelse med afholdelse af yderligere seniorfridage.

Efter denne bestemmelse kan der maksimalt afholdes så mange feriefridage, som det opsparede beløb svarer til jf. betalingen nedenfor.

Ved afholdelse af seniorfridage reduceres særlig opsparing med et beløb svarende til løn under sygdom.

2.

Medmindre andet aftales skal medarbejderen senest 1. august give virksomheden skriftlig besked om, hvorvidt medarbejderen ønsker at indgå i en seniorordning med seniorfridage i den kommende ferieafholdelsesperiode, og i så fald hvor stor en andel af pensionsbidraget medarbejderen ønsker at konvertere til løn.

Endvidere skal medarbejderen give besked om, hvor mange seniorfridage med- arbejderen ønsker at holde det kommende ferieafholdelsesperiode. Dette valg er bindende for medarbejderen og vil fortsætte i de følgende ferieafholdelsesperio- der. Medarbejderen kan dog hvert år inden 1. xxxxxx meddele virksomheden, om der ønskes ændringer for den kommende ferieafholdelsesperiode.

Ved seniorordningens første år, sker konverteringen fra og med den lønningspe- riode, hvori medarbejderen er 5 år fra den til enhver tid gældende folkepensions- alder.

3.

Placeringen af seniorfridage sker medmindre andet aftales efter de samme regler, som er gældende for placeringen af feriefridage jf. § 9.

Alternativt til seniorfridage kan medarbejder og virksomhed aftale en arbejds- tidsreduktion i form af f.eks. længere sammenhængende arbejdsfri perioder, fast reduktion i den ugentlige arbejdstid eller andet.

Ved aftale om fast reduktion i den ugentlige arbejdstid, kan det konverterede pensionsbidrag udbetales løbende som et tillæg til lønnen.

Konverteringen ændrer ikke på bestående overenskomstmæssige beregnings- grundlag og er således omkostningsneutral for virksomheden.

4.

De lokale parter kan åbne for, at virksomheden og de enkelte medarbejdere kan aftale en seniorordning der fraviger nærværende bestemmelse.

§ 15 Tillidsmandsregler

2. Valg af tillidsrepræsentant

a. . På virksomheden udvælger de der beskæftigede medarbejdere af deres midte en medar-bejder til at være tillidsrepræsentant over for ledelsen eller dennes

repræsentant. Valget af tillidsrepræsentant skal finde sted på en sådan måde, at alle medarbejdere, som er beskæftiget på virksomheden på valgtidspunktet, sikres mulighed for at kunne deltage i valget, der i øvrigt kun er gyldigt, når flere end en tredjedel af de der beskæftigede medarbejdere har stemt for vedkommende.

b. Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbejdere, der har arbejdet mindst 9 måneder på det pågældende arbejdssted; hvor sådanne ikke findes i et antal af mindst 5, suppleres dette tal blandt de medarbejdere, der har arbejdet der længst. I virksomheder eller afdelinger med 5 medarbejdere eller der- under vælges ingen tillidsrepræsentant, medmindre begge parter ønsker det. Tillidsrepræsentanten skal vælges blandt de anerkendt dygtige medarbej- dere, der har arbejdet mindst 9 måneder på det pågældende arbejdssted: hvor sådanne ikke findes i et antal af mere end 4, suppleres der med de medlemmer, der har arbejdet længst på virksomheden.

Når der på en virksomhed er beskæftiget medlemmer af forbund under Dansk Metal, Dansk Elforbund, Teknisk Landsforbund og/eller 3F, men ingen af disse forbund er repræsenteret med mere end 4 medlemmer, kan de i fællesskab vælge en tillidsrepræsentant, hvis der tilsammen er beskæftiget mere end 4 medlemmer af de pågældende forbund.

Valg af tillidsrepræsentant foregår i arbejdstiden. Dette aftales lokalt. Vikarer fra vikarbureauer har ikke stemmeret.

Valget er ikke gyldigt, før det er godkendt af forbundet, og at dette er meddelt Drivkraft Danmark, dog indtræder tillidsrepræsentantbeskyttelsen, når valget har fundet sted under forudsætning af, at virksomheden senest dagen efter valget modtager skriftlig meddelelse om, hvem der er valgt; hvis den skriftlige medde- lelse modtages senere, indtræder beskyttelsen først ved modtagelsen af den skriftlige meddelelse.

c. Hvis Drivkraft Danmark måtte anse tillidsrepræsentantens valg for at være fore- taget i strid med overenskomsten, har Drivkraft Danmark ret til at påtale valget over for forbundet.

Såfremt Drivkraft Danmark inden for 3 uger efter at have modtaget meddelelse fra forbundet om valget over for dette benytter sin nævnte ret til påtale, betragtes sagen først som afgjort, når spørgsmålet har været afsluttende fagretligt behand- let.

Fagretlig behandling af sådanne spørgsmål skal i alle tilfælde ske inden for de i Regler for behandling af faglig strid (”Normen”) fastsatte tidsfrister.

d. Hvor en tillidsrepræsentant er fraværende på grund af sygdom, ferie, deltagelse i kursus eller lignende, kan der efter aftale med arbejdsgiveren udpeges en stedfor- træder i stedet for tillidsrepræsentant. En således udpeget stedfortræder har i den periode, hvor vedkommende fungerer, den samme beskyttelse, som den valgte tillidsrepræsentant, såfremt betingelserne for at blive valgt til

tillidsrepræsentant iht. litra b er opfyldt.

e. På virksomheder med holddriftsarbejde kan tillidsrepræsentanten på de skift, hvor vedkommende ikke arbejder, og som omfatter mindst 5 arbejdere, udpege en talsperson til på sine vegne at søge eventuelle uoverensstemmel- ser oplyst og ordnet, eller såfremt omstændighederne stiller sig hindrende for en ordning, bringe sagen videre til tillidsrepræsentanten.

3. Tillidsrepræsentantens pligter og rettigheder

a. Det er tillidsrepræsentantens pligt såvel over for sin organisation som over- for ledelsen at gøre sit bedste for at vedligeholde og fremme et godt samar- bejde på arbejdsstedet og hverken virksomhed eller tillidsrepræsentanten må lægge hindringer i vejen for virksomhedens og medarbejdernes organi- sering.

b. Når en eller flere af tillidsrepræsentantens kollegaer ønsker det, kan tillids- repræsentanten forebringe deres forslag, klager eller henstillinger for ledel- sen, dog kun såfremt sagen ikke bliver ordnet tilfredsstillende ved dennes repræsentant på arbejdsstedet. Føler tillidsrepræsentanten sig heller ikke tilfredsstillet ved ledelsens afgørelse, står det tillidsrepræsentanten frit for at anmode sin organisation om at tage sig af sagen; men det er tillidsrepræsen- tantens og tillidsrepræsentantens arbejdskollegaers pligt at fortsætte arbej- det uforstyrret, indtil anden bestemmelse træffes af forbundet.

c. Tillidsrepræsentanten skal bedst muligt holdes orienteret om forestående antagelser og afskedigelser og har i øvrigt påtaleret iht. de fagretlige regler ved evt. forekommende urimeligheder.

d. Hvis medarbejderne på en virksomhed, henholdsvis en afdeling heraf, slut- ter sig sammen i en faglig klub eller lignende, skal tillidsrepræsentanten være formand.

e. Tillidsrepræsentantens udførelse af de tillidsrepræsentanten påhvilende hverv skal ske på en sådan måde, at det er til mindst mulig gene for tillidsre- præsentantens produktive arbejde.

Når tillidsrepræsentanten for at udføre sit hverv må forlade arbejdspladsen, skal det ske med forudgående underretning til ledelsen eller dennes repræ- sentant.

Hvis der på ledelsens foranledning inden for tillidsrepræsentantens normale arbejdstid lægges beslag på tillidsrepræsentanten i spørgsmål, der angår virksomheden og medarbejderne, må det ikke medføre indtægtstab for til- lidsrepræsentanten.

f. Ved sådanne møder uden for tillidsrepræsentantens normale arbejdstid be- tales der løn iht. overenskomstens § 4, stk. 1.

g. Tillidsrepræsentanten vil modtage et årligt vederlag, som udbetales med en

¼ pr. kvartal. Vederlaget udbetales som kompensation for tillidsrepræsen- tantens varetagelse af sit hverv. Vederlaget er ikke pensionsgivende eller fe- riepengeberettiget.

Tillidsrepræsentantens valggrundlag opgøres 1.marts, herefter opgøres valg- grundlaget ved nyvalg af tillidsrepræsentanten og efterfølgende en gang år- ligt. Ved bortfald af tillidsrepræsentanthvervet bortfalder vederlaget.

Tillidsrepræsentant med et valggrundlag op til og med 49 personer vil årligt modtage et vederlag på DKK 9.000,00.

Tillidsrepræsentant med et valggrundlag mellem 50 og 99 personer vil årligt modtage et vederlag på DKK 16.500,00.

Tillidsrepræsentant med et valggrundlag på 100 personer eller derover vil årligt modtage et vederlag på DKK 33.000,00.

h. Lokale aftaler herom kan opsiges i henhold til overenskomstens § 18, stk. 1.

i. Tillidsrepræsentanten skal til udførelse af sit hverv have den nødvendige ad- gang til it-faciliteter, herunder internet. Dette gælder ligeledes for arbejds- miljørepræsentanten.

j. Tillidsrepræsentanten gives mulighed for i arbejdstiden at mødes med nyan- satte medarbejdere. Formålet med mødet er at orientere om tillidsrepræsen- tantens samarbejde med virksomheden og muligheden for medlemskab af organisationerne. Et møde kan for eksempel etableres i forbindelse med en introduktionsdag for nye medarbejdere i virksomheden, når en virksomhed har ansat et vist antal nye medarbejdere eller med en fast frekvens.

4. Afskedigelse af tillidsrepræsentant

a. En tillidsrepræsentants afskedigelse skal begrundes i tvingende årsager, og ledelsen har pligt til at give vedkommende et opsigelsesvarsel iht. funktio- nærloven, dog mindst på 4 måneder. Såfremt tillidsrepræsentanten har fun- geret som sådan i en sammenhængende periode på mindst 5 år, har tillidsre- præsentanten krav på 6 måneders varsel.

b. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i mindst 1 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomhe- den, har krav på 6 ugers opsigelsesvarsel ud over medarbejderens individu- elle varsel, hvis medarbejderen opsiges inden for 1 år efter ophøret af tillids- repræsentanthvervet.

Denne regel gælder alene for ophørte tillidsrepræsentanter.

Anm.: Parterne er enige om, at man med det forlængede opsigelsesvarsel fraviger Funktionærlovens § 2 om, at funktionæren fratræder ved en måneds udgang, og at dette er til gunst for funktionæren.

c. Når en tillidsrepræsentant er valgt, kan tillidsrepræsentantens forhold i var- selsperioden normalt ikke afbrydes, før tillidsrepræsentantens organisation har haft lejlighed til at prøve afskedigelsens berettigelse ved fagretlig be- handling.

d. Organisationerne er enige om, at fagretlig behandling af afskedigelse af til- lidsrepræsentanter i tilfælde af arbejdsmangel fremskyndes mest muligt, så- ledes at den fagretlige behandling så vidt muligt afsluttes inden varselsperio- dens udløb.

e. Hvis en arbejdsgiver finder, at der foreligger tvingende årsager til at opsige en tillidsrepræsentant, skal arbejdsgiver rette henvendelse til Drivkraft Dan- mark, der derefter kan rejse spørgsmålet i henhold til reglerne for behandling af faglig strid. Mæglingsmødet skal i så fald afholdes senest 7 kalender- dage efter mæglingsbegæringens fremkomst, og den fagretlige behandling skal i øv- rigt fremmes mest muligt.

f. Fastslås det ved den fagretlige behandling, at der foreligger tvingende årsager til afskedigelse af tillidsrepræsentanten, betragtes opsigelsesvarslet som afgivet ved mæglingsbegæringens fremkomst.

g. Fastholder en ledelse sin afskedigelse af, efter at afskedigelsen er kendt ube- rettiget ved den fagretslige behandling, er den udover løn for varselsperio- den pligtig til at betale en godtgørelse på indtil 12 måneders løn. Denne godtgørelse er endelig, således at der ikke kan kræves godtgørelse efter reg- ler om urimelig afskedigelse.

h. En medarbejder, der ophører med at være tillidsrepræsentant efter at have virket som sådan i en sammenhængende periode på mindst 3 år, og som fortsat er beskæftiget på virksomheden, har ret til en drøftelse med virksom- heden om medarbejderens behov for faglig opdatering. Drøftelsen afholdes senest inden for en måned fra ophøret af tillidsrepræsentanthvervet og på medarbejderens foranledning. Som led i drøftelsen afklares det, om der fore- ligger et behov for faglig opdatering, og hvordan denne opdatering skal finde sted.

Såfremt der ikke kan opnås enighed, har medarbejderen ret til 3 ugers faglig opdatering. Efter 6 års sammenhængende tillidsrepræsentanthverv har med- arbejderen ret til 6 ugers faglig opdatering.

Medarbejderen modtager løn efter § 22, stk. 2 under den faglige opdatering. Det er en forudsætning, at der kan ydes lovbestemt løntabsgodtgørelse til uddannelsen. Løntabsgodtgørelse tilfalder virksomheden.

Ved faglig opdatering kan der ydes støtte fra kompetenceudviklingsfonden.

5. Fællestillidsrepræsentant

a. På virksomheder, hvor der er valgt flere tillidsrepræsentanter inden for over- enskomsten, kan tillidsrepræsentanterne af deres midte vælge en

fællestillidsrepræsentant, der i fællesspørgsmål, f.eks. arbejdstid, ferie og fridage, velfærdsforhold og lignende kan være samtlige medarbejderes re- præsentant over for ledelsen.

b. Ledelsen orienteres skriftligt om valg af fællestillidsrepræsentant. Fællestil- lidsrepræsentanten kan deltage i behandlingen af spørgsmål vedrørende de enkelte tillidsrepræsentanters normale funktioner inden for deres respektive afdelinger, såfremt ledelsen eller de berørte tillidsrepræsentanter ønsker det.

c. På virksomheder med flere afdelinger i samme by, og hvor der på disse er valgt en tillidsrepræsentant, kan der, såfremt de lokale parter er enige herom, vælges en fællestillidsrepræsentant til at repræsentere samtlige afde- linger.

d. Fællestillidsmanden fungerer som sådan i den halve normale arbejdstid. Tillidsrepræsentantbeskyttelsen dækker yderligere for en periode på 1 år, efter at hvervet som tillidsmand er ophørt.

§ 16 Fagretlige Regler

1. Lokale forhandlinger

a. Uoverensstemmelser af faglig karakter søges løst ved forhandling mellem parterne på virksomheden. Sådanne forhandlinger skal påbegyndes og af- sluttes så hurtigt som muligt.

b. Såfremt tillidsrepræsentanten har behov herfor, eller der ikke er valgt tillids- repræsentant på virksomheden, kan en repræsentant fra den eller de lokale afdelinger efter aftale med virksomhedens ledelse tilkaldes til den lokale for- handling.

c. Repræsentanterne for de lokale parter skal være bemyndiget til at indgå bin- dende aftaler.

d. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

e. Med henblik på gennem yderligere forhandling at nå til enighed og at få af- sluttet lokale forhandlinger kan enhver af parterne skriftligt fordre af den anden part, at der inden 6 arbejdsdage efter fremsendelse af en sådan for- dring udarbejdes et afsluttende og af begge parter underskrevet lokalreferat, jf. stk. 2 d. Af referatet skal fremgå, hvad parterne måtte være enige hen- holdsvis uenige om.

Foreligger et sådant referat ikke inden for fristen på 6 arbejdsdage, er sagen bortfaldet.

f. I forbindelse med lokale lønforhandlinger kan alene medarbejderparten

videreføre sagen.

Dette kan ske inden for 15 arbejdsdage fra referatets udarbejdelse ved at rejse sagen over for Drivkraft Danmark. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

g. Såfremt der opstår en faglig uoverensstemmelse af individuel karakter på virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan den medarbej- der, uoverensstemmelsen vedrører, anmode en repræsentant fra den lokale afdeling om at bistå sig under den lokale forhandling.

2. Mæglingsmøde

a. Kan der ikke opnås enighed ved den lokale forhandling, kan de respektive organisationer begære mægling i sagen.

b. Mæglingsbegæringen skal være skriftlig og indeholde en kort beskrivelse af uoverensstemmelsen, således at temaet på mæglingsmødet klart fremgår af begæringen. Referatet fra den lokale forhandling skal vedlægges.

Organisationerne er enige om, at denne regel kun under særlige omstændig- heder vil kunne fraviges.

c. For så vidt mæglingsmøde er begæret vedrørende opsigelse af lokale aftaler, kutymer eller reglementer, skal begæringen om mæglingsmødets afholdelse være den modstående organisation i hænde inden for de i senest en sidste hverdag i måneden, jfr. § 18, stk. 2

d. Mæglingsmøde skal så vidt muligt holdes på den virksomhed, hvor uover- ensstemmelsen er opstået.

e. Mæglingsbegæring i sager, der rejses i medfør af stk. 1 e, skal være den mod- stående organisation i hænde senest 30 arbejdsdage efter udarbejdelsen af det afsluttende referat af de lokale forhandlinger. Sker dette ikke, er sagen bortfaldet.

f. Mæglingsmødet skal afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfrid- sten kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

I sager vedrørende bortvisning skal mæglingsmøde afholdes senest 5 ar- bejdsdage efter mæglingsbegæringens modtagelse i den modstående organi- sation, medmindre andet aftales.

Er der i sager vedrørende bortvisning ikke opnået enighed ved mæglingsmø- det, kan de respektive parter begære sagen afgjort ved faglig voldgift.

Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage ef- ter mæglingsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift.

I de situationer, hvor sagen er begæret afgjort ved en faglig voldgift, kan de

respektive parter tillige begære et organisationsmøde og/eller et forhand- lingsmøde, såfremt afholdelse heraf er mulig uden omberammelse af den faglige voldgift.

g. Ved mæglingsmødet genoptages forhandlingerne med bistand af organisati- onernes mæglingsrepræsentanter, der herefter ved direkte indbyrdes for- handlinger søger at tilvejebringe en løsning af uoverensstemmelsen.

h. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

3. Organisationsmøde

a. Er der ikke opnået enighed ved mæglingsmødet, kan de respektive organisa- tioner begære sagen videreført ved et organisationsmøde.

b. Skriftlig begæring herom skal meddeles den modstående organisation senest 10 arbejdsdage efter mæglingsmødets afholdelse.

c. Organisationsmøderne afholdes hurtigst muligt og senest 15 arbejdsdage ef- ter begæringens modtagelse i den modstående organisation. Tidsfristen kan fraviges efter aftale mellem organisationerne.

d. På organisationsmødet deltager mindst to repræsentanter fra hver af par- terne, hvoraf den ene leder forhandlingerne for sin organisation. Mæglings- repræsentanterne i den pågældende sag kan normalt ikke lede forhandlin- gerne. De i sagen direkte implicerede parter har pligt til at deltage i organisa- tionsmødet, medmindre ganske særlige omstændigheder foreligger. Plenar- møde skal afholdes, såfremt en af parterne anmoder herom. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

4. Faglig voldgift

a. Opnås der ikke ved mæglingsmødet/organisationsmødet en løsning af uoverensstemmelsen, og sagen angår forståelsen af en mellem parterne ind- gået overenskomst eller aftale, kan en af organisationerne begære sagen af- gjort ved en faglig voldgift.

b. Den organisation, der ønsker sagen videreført, skal senest 10 arbejdsdage efter organisationsmødets afholdelse skriftligt begære afholdelse af faglig voldgift. Denne tidsfrist kan fraviges efter aftale.

c. Voldgiftsretten består af 5 medlemmer: 1 formand/opmand og 2 repræsen- tanter fra hver af parterne.

d. Organisationerne anmoder i fællesskab en opmand uden for deres kreds om at påtage sig hvervet som formand for voldgiftsretten. Opnås der ikke mel- lem organisationerne enighed om en formand/opmand, skal de snarest

anmode Arbejdsretten om at udpege en sådan. I henvendelsen skal det oply- ses, hvilke personer der ved forhandlingerne mellem organisationerne har været bragt i forslag.

e. Retsmøde skal afholdes snarest. Tidspunktet og mødet fastsættes ved for- handling mellem retsformanden og organisationerne.

f. Klager fremsender til modparten og retsformanden et klageskrift, bilagt kopi af de akter, der ønskes fremlagt. Klageskriftet anses for at være retti- digt modtaget, såfremt det er den modstående organisation i hænde se- nest kl. 16.00, 25 arbejdsdage før retsmødet.

g. Svarskrift fremsendes af den modstående organisation til den klagende organisation og retsformanden, bilagt kopi af de akter, der ønskes frem- lagt. Svarskriftet anses for rettidigt modtaget, såfremt det er den kla- gende organisation i hænde senest kl. 16.00, 15 arbejdsdage før retsmø- det.

Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsformanden og an- ses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisa- tion i hænde senest kl. 16.00, 10 arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet.

Hvis en af organisationerne ønsker at foretage afhøringer, skal det fremgå af processkrifterne, hvem der ønskes afhørt.

Er klageskrift ikke modtaget rettidigt, betragtes sagen som afsluttet og kan ikke rejses igen.

Dog kan sagen genoptages, såfremt klagerne senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender klageskrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fast- satte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af svarskrift er herefter senest kl. 16.00, 11 arbejdsdage før retsmødet. Replik fremsendes til den indklagede organisation og retsfor- manden og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstå- ende organisation i hænde senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet.

Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, såfremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage før retsmødet.

Er svarskriftet ikke modtaget rettidigt, afgøres sagen på grundlag af de op- lysninger, der fremgår af klageskriftet og referaterne fra den fagretlige be- handling.

Dog kan sagen genoptages, såfremt indklagede senest kl. 16.00, 3 arbejds- dage efter fristens udløb, til den modstående organisation fremsender svar- skrift og tillige tilkendegiver at være villig til at betale den i overenskomsten fastsatte bod. Bodsbeløbet er kr. 100.000.

Fristen for aflevering af replik er herefter senest kl. 16.00, 7 arbejdsdage før retsmødet. Duplik fremsendes og anses for at være rettidigt modtaget, så- fremt den er den modstående organisation og retsformanden i hænde senest kl. 16.00, 3 arbejdsdage før retsmødet.

h. Under retsmødet procederes sagen mundtligt af en organisationsrepræsen- tant, der ikke samtidig kan være medlem af retten.

i. Voldgiftsretten afgør selv alle spørgsmål vedrørende forretningsgang og for- retningsorden, som ikke fremgår af nærværende regler. I afstemning herom deltager formanden, og alle spørgsmål afgøres ved simpelt flertal.

j. Opnås der ikke under voteringen flertal for en afgørelse, skal retsformanden som opmand alene afgøre sagen i en motiveret kendelse, i hvilken om nød- vendigt også spørgsmålet om rettens kompetence afgøres. Opmanden er i sin kendelse begrænset til at træffe en afgørelse, der ligger inden for de nedlagte påstande og inden for de øvrige retsmedlemmers votering.

5. Forhandlingsmøde

Såfremt en uoverensstemmelse rettidigt er begæret videreført til faglig voldgift eller til Afskedigelsesnævnet i henhold til Hovedaftalens § 4, kan der, når det begæres af den ene part, afholdes et forhandlingsmøde mellem overenskomstparterne.

Den part, der begærer forhandlingsmøde, skal samtidig angive, om de lokale parter deltager.

Ved uoverensstemmelser, der har udløst beslutning om udstedelse af strejke- eller lockoutvarsel, skal et begæret forhandlingsmøde afholdes. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bindende virkning af parterne.

6. Organisationsudvalgsmøde

a. Uoverensstemmelser af principiel karakter mellem organisationerne vedrø- rende forståelse af overenskomsten og dermed ligestillede aftaler kan direkte forhandles af et af organisationerne bemyndiget udvalg. Organisationsud- valgsmøde kan begæres af en af overenskomstparterne.

b. Såfremt en af overenskomstparterne skønner, at en afgørelse i en lokal uoverensstemmelse vil kunne få principiel betydning for hele overenskomst- området, kan uoverensstemmelsen begæres behandlet ved et organisations- udvalgsmøde. Hvis begæringen ikke kan tiltrædes, betragtes henvendelsen som en mæglingsbegæring.

c. Der udarbejdes referat af forhandlingsresultatet, som underskrives med bin- dende virkning af parterne.

7. Arbejdsuro

Såfremt en virksomhed eller medarbejderne vurderer, at der er risiko for ar- bejdsuro, skal der på begæring omgående optages drøftelser (konfliktløsnings- møder) mellem overenskomstparterne og de lokale parter. Drøftelserne har til formål at vurdere baggrunden for uoverensstemmelsen.

Hvis organisationerne anser det for formålstjenligt, skal organisationerne på be- gæring træde sammen og afholde opfølgningsmøde, så vidt muligt på virksomhe- den.

Nærværende bestemmelse ændrer ikke på de almindelige regler vedrørende be- handling af overenskomstmæssige konflikter, jf. Hovedaftalens bestemmelser herom.

§ 17 Hovedaftalen

Den mellem hovedorganisationerne indgåede Hovedaftale af 1973 med seneste ændringer er gældende.

Ved iværksættelse af en kollektiv arbejdsstandsning – strejke eller lockout – er der enighed om, at produktionsanlægget skal køres tomt efter varslets udløb, eller hvis forhandlingerne strækker sig udover dette tidspunkt, efter forhandlingernes endelige afbrydelse.

Xxxxxx gives en frist på højst 8 dage.

§ 18 Opsigelse af lokalaftaler

1.

Lokalaftaler, kutymer eller reglementer samt aftaler om tillæg til løn kan opsiges til genforhandling af begge parter med 3 måneders varsel til den 1. i en måned, medmindre aftale om længere varsel er truffet.

Såfremt en sådan udfylder overenskomsten, sker opsigelsen til overenskomstens udløb.

Såfremt der ikke er valgt en tillidsrepræsentant, kan der indgås ikke-overens- komstfravigende lokalaftaler med tilslutning fra mere end halvdelen af de medar- bejdere, der på aftaletidspunktet bliver omfattet af lokalaftalen.

2.

I tilfælde af opsigelse i henhold til stk. 1 er det den opsigende parts pligt at

foranledige lokale forhandlinger afholdt, og for så vidt enighed ikke opnås, da at lade sagen behandle ved et mæglingsmøde. Såfremt enighed ikke kan opnås, kan spørgsmålet videreføres til fagretlig behandling iht. de fagretlige regler i § 16, stk. 2, litra c.

3.

Uanset udløbsdatoen måtte være passeret, er parterne ikke løst fra en opsagt lo- kalaftale, før proceduren i stk. 2 er iagttaget.

§ 19 Forsøgsordning

Under forudsætning af lokal enighed er overenskomstparterne enige om, at der kan gennemføres forsøg, som fraviger overenskomstens bestemmelser. Forsøgs- ordningerne forudsætter overenskomstparternes godkendelse.

§ 20 Retsforhold

Parterne er enige om, at lovbekendtgørelse nr. 68 af 21. januar 2005 med senere ændringer om retsforholdet mellem arbejdsgiver og funktionærer er gældende mellem raffinaderiteknikere og raffinaderiet.

§ 21 Kompetenceudvikling

1.

Kompetenceudvikling udgør en vigtig del af virksomhedens personalepolitik. Kompetenceudvikling er vigtig både for at sikre virksomhedens behov for kompe- tente medarbejdere, der kan løse opgaverne nu og i fremtiden, og for at sikre den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet.

Kompetenceudvikling skal ses i en bredere betydning end at deltage i formel grund-, efter- og videreuddannelse og indbefatter et øget fokus på de interne læ- rings- og udviklingsmuligheder på arbejdspladsen.

Parterne er samtidig opmærksomme på, at der må påregnes lovgivningsmæssige ændringer på voksen- og efteruddannelsesområdet samt initiativer omkring vur- dering af realkompetencer mv.

2.

Til DA/LO’s uddannelsesfond ydes fra virksomhedens side 0,45 kr. pr. præsteret arbejdstime. Med virkning fra den første lønningsperiode efter 1. januar 2022 forhøjes beløbet til 0,47 kr. pr. præsteret arbejdstime. Beløbets opkrævning sker i henhold til hovedorganisationernes bestemmelse.

§ 22 Kompetenceudviklingsfond

1. Formål

Kompetenceudviklingsfonden har til formål at sikre udviklingen af medarbejder- nes kompetencer med henblik på at bevare og styrke virksomhedernes konkur- rencekraft i en globaliseret økonomi. Det er ligeledes fondens formål at under- støtte udvikling af medarbejdernes kompetencer for at bevare og styrke disses beskæftigelsesmuligheder. Med henblik på en yderligere styrkelse af indsatsen på dette felt etableres en Kompetenceudviklingsfond, som har til formål at yde til- skud til medarbejdernes deltagelse i selvvalgt kompetenceudvikling.

Parterne ønsker med denne aftale at skabe et dynamisk grundlag for anvendelse og administration af midler, som parterne aftaler at afsætte efter overenskom- sten. Det er målet, at midlerne anvendes til gavn for medarbejdernes beskæftigel- sesmuligheder, såvel på kortere som på længere sigt. Samtidig skal branchens konkurrenceevne bedst muligt tilgodeses.

2. Frihed til uddannelse

a. Overenskomsten udbygges, så der gives ret til frihed til selvvalgt uddannelse, som er relevant for beskæftigelse inden for industriens overenskomstens dækningsområde. Det er en betingelse for at have ret til frihed til uddan- nelse, som ikke af virksomheden vurderes som relevant for virksomheden, at medarbejderen kan opnå tilskud til denne uddannelse efter nedenstående regler om kompetenceudviklingsstøtte. Medarbejdere med minimum 6 må- neders anciennitet gives årligt ret til op til 2 ugers frihed til selvvalgt uddan- nelse, der er relevant i forhold til beskæftigelse inden for industriens over- enskomsters dækningsområde.

b. Medarbejdere har ret til at afvikle ikke forbrugt uddannelse, jf. litra a fra de forudgående to kalenderår. De ældste uger forbruges først. Det gælder dog ikke, hvis medarbejderen er i opsagt stilling, medmindre virksomhed og medarbejder før opsigelsen har aftalt perioden for uddannelsen.

c. Friheden kan eksempelvis bruges til uddannelse på såvel grundlæggende som videregående niveau, almen såvel som faglig efter- og videreuddannelse samt til deltagelse i realkompetencevurdering i offentlig regi og relevante private tilbud.

d. Medarbejdere på skiftehold efter Overenskomstens bilag 1 modtager desu- den et tillæg på 85 pct. (pr. 1. september 2023 100 pct.) af

skifteholdstillægget pr. fraværstime med skifte- holdstillæg, efter nærmere retningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen.

Ved aftalt uddannelse jf. stk. 6 modtager medarbejderen 100 pct. af skifte- holdstillægget pr. fraværstime med skifteholdstillæg, efter nærmere ret- ningslinjer, som fastlægges af bestyrelsen. Ved fremsendelse af dokumenta- tion for deltagelse i uddannelse vedlægger medarbejderen en blanket, som attesteres af virksomheden, der angiver, hvor mange løntimer med skifte- holdstillæg, medarbejderens arbejdstid er reduceret med på grund af kursus- deltagelse.

e. Der er endvidere enighed om, at parterne i overenskomstperioden kan hæve bidraget til Kompetenceudviklingsfonde, hvis det er nødvendigt.

3. Økonomisk tilskud

a. Virksomheden betaler årligt 520 kr. pr. medarbejder omfattet af overens- komsten.

b. Bidraget beregnes på baggrund af det antal medarbejdere, der er omfattet af overenskomsten.

c. Medarbejdere under overenskomsten kan ansøge om tilskud efter nedenstå- ende regler.

4. Kompetenceudviklingsfonden

a. Overenskomstens parter etablerer et selvstændigt fællesskab, som admini- strerer de efter pkt. 3 opgjorte bidrag. De nærmere retningslinjer herfor fast- lægges i vedtægter, som parterne udarbejder i fællesskab. Parterne repræ- senteres ligeligt i fondens bestyrelse.

b. Fondens bestyrelse træffer nærmere beslutning om:

• administration og opkrævning af bidrag, som kan henlægges til ATP eller en anden administrator.

• retningslinier for uddeling, jf. pkt. d.

• regnskab mv., idet fondens regnskaber skal underkastes revision.

c. Fondens midler kan søges af medarbejdere med 6 måneders anciennitet, som er ansat på en virksomhed under overenskomsten.

Ansøgninger fremsendes gennem virksomheden, som attesterer, at medar- bejderen opfylder betingelserne, at ansættelsen er omfattet af overenskom- sten og samtidig oplyser, hvad medarbejderens løn udgør.

Kompetenceudviklingsfonden kan inden for fondens økonomiske mulighe- der yde tilskud til medarbejderes uddannelsesaktiviteter, som er omhandlet i overenskomstens § 22, stk. 2. Det er en betingelse for at være tilskudsberetti- get, at virksomheden ikke helt eller delvist betaler løn under uddannelsen.

Midlerne kan anvendes til:

1) tilskud til eksterne udgifter ved uddannelse (kursusgebyr, kursusmateri- aler, evt. transportudgifter m.v.)

2) tilskud til dækning af medarbejdernes løntab ved uddannelsen, dog højst et beløb, som med tillæg af evt. offentlig løntabsgodtgørelse ud- gør for uddannelsesforløb, der tildeles og gennemføres efter 1. septem- ber 2023, 100 pct. af lønnen.

3) Tilskud til screening til FVU- og ordblindeundervisning.

5. Grundbetingelser for ordningen

Hvis Folketinget i overenskomstperioden vedtager regler, der på efteruddannel- sesområdet fastsætter yderligere betalingsforpligtelser eller forpligtelser i øvrigt for overenskomstparterne, medlemsvirksomhederne og/eller medarbejderne, bortfalder nærværende aftale.

6. Aftalt uddannelse

Ved lokal enighed kan virksomheden søge støtte i Kompetenceudviklingsfonden til aftalt uddannelse. En medarbejder kan på dette grundlag med virksomheden aftale en uddannelsesplan, hvori indgår ikke forbrugt uddannelse efter stk. 2.

Planen skal aftales og indsendes til bestyrelsen for kompetenceudviklingsfonden.

Støtte kan søges for medarbejdere med 12 måneders anciennitet i virksomheden, eventuelt læretid indgår ikke heri. Støtte til aftalt uddannelse træder i stedet for støtte til selvvalgt uddannelse i de kalenderår, uddannelsesplanen løber over.

Medarbejderen modtager løn svarende til løn under sygdom under uddannelsen, idet der dog ved indgåelse af uddannelsesaftale under Erhvervsuddannelsesloven betales løn i henhold til § 3 jf. lærlingebestemmelsen § 7, stk. 9.

Støtte kan ydes til udvalgte uddannelsesaktiviteter inden for forberedende aktivi- teter, erhvervsuddannelsesniveau og akademi- og diplomuddannelser.

7. Uddannelse i forbindelse med afskedigelse

a. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktu- reringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

b. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hur- tigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

c. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Kompe- tenceudviklingsfonden.

Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-for- brugt frihed.

d. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed i opsigelsesperioden til deltagelse i uddan- nelse med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden.

e. Medarbejdere, der har ret til frihed efter litra c og d, har ret til støtte efter betalingsreglerne i stk. 2 for hele perioden. Der kan ud over kurser, der er re- levant for beskæftigelse under dækningsområderne for Overenskomsten endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede kurser, der retter sig mod anden beskæftigelse som kompetenceudviklingsfondens bestyrelse fast- sætter.

f. Såfremt kursusdeltagelsen ikke kan finde sted i opsigelsesperioden, er den pågældende på tilsvarende vilkår berettiget til kursusdeltagelse inden for 56 dage efter fratrædelse, hvis den pågældende fortsat er arbejdssøgende. Disse regler finder dog ikke anvendelse over for medarbejdere, der ved tidligere fratræden fra samme virksomhed har været omfattet af denne bestemmelse, er berettiget til efterløn eller pension fra arbejdsgiveren eller fra det offent- lige.

Hvis Folketinget imødekommer parternes ønsker til tilpasninger i lovgivnin- gen, vil nedenstående bestemmelser træde i kraft som erstatning for oven- stående § 22, pkt. 7. Overenskomstens § 22, pkt. 7 ændres til følgende pkt. 8.

8. Uddannelse i forbindelse med afskedigelse – efter lovæn- dring

a. Medarbejdere, som afskediges med opsigelsesvarsel på grund af omstruktu- reringer, nedskæringer, virksomhedslukning eller andre på virksomheden beroende forhold, har nedennævnte rettigheder, afhængig af anciennitet.

b. Alle medarbejdere har ret til frihed med løn i op til to timer – placeret hur- tigst muligt efter afskedigelsen under fornødent hensyn til virksomhedens produktionsforhold – til at søge vejledning i a-kassen/fagforeningen.

c. Medarbejdere, som har mindst 6 måneders anciennitet i virksomheden, har ret til en uges frihed til efter- eller videreuddannelse med støtte fra Kompe- tenceudviklingsfonden.

Disse medarbejdere har endvidere ret til at benytte op til to ugers ikke-for- brugt frihed (selvvalgt).

d. Medarbejdere, der har været ubrudt ansat i virksomheden i mindst 3 år, har ret til yderligere to ugers frihed, dvs. i alt op til 5 ugers uddannelse med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden.

e. Medarbejdere, der har ret til frihed efter pkt. 3 og 4, har ret til støtte efter betalingsreglerne i kommende § 20, pkt. 2 for hele perioden. Der kan ud over kurser, der er relevant for beskæftigelse under dækningsområderne for Overenskomsten, endvidere søges støtte til udvalgte offentligt støttede

kurser, der retter sig mod anden beskæftigelse, som kompetenceudviklings- fondens bestyrelse fastsætter.

f. Kursusdeltagelse kan gennemføres efter fratrædelse, hvis følgende betingel- ser er opfyldt:

1) Kursusdeltagelse skal i videst muligt omfang forsøges afholdt i opsigel- sesperioden, hvilket såvel medarbejder som virksomhed skal medvirke til.

2) Medarbejderen skal have søgt og modtaget tilsagn fra Kompetenceud- viklingsfonden om støtte til konkret, tidsfastsat kursus inden udløbet af opsigelsesvarslet. Der kan være tale om et eller flere kurser.

3) Den pågældende fortsat er arbejdssøgende og til rådighed for arbejde, idet kursus med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden viger for tilbudt arbejde, også efter kurset måtte være påbegyndt.

4) Kompetenceudvikling med støtte fra Kompetenceudviklingsfonden skal være gennemført senest tre måneder efter udløbet af medarbejderens opsigelsesvarsel.

Støtten fra Kompetenceudviklingsfonden til deltagelse i kursus efter fra- trædelse beregnes på baggrund af ansøgers løn på ansøgningstidspunk- tet.

Hvis den nye lovgivning falder på plads, er parterne enige om at træde sam- men med henblik på at drøfte, om der er behov for justeringer i de aftalte formuleringer. Der er enighed om hurtigst muligt at træffe aftale om så- danne eventuelle justeringer samt om ikrafttrædelse af bestemmelserne.

§ 23 Overenskomstens varighed

Overenskomsten træder i kraft den 1. marts 2023 og kan opsiges med 3 måneders varsel, dog tidligst til den 1. marts 2025.

København den 2. marts 2023.

For Teknisk Landsforbund For Drivkraft Danmark

Xxxxxxx Xxxxxxx Xxxxxxxx Xxxxxx

For Dansk Metal

Xxx Xxxxxxx Xxxxxxx

For Fagligt Fælles Forbund Mor- ten Dahlberg

For Dansk El-Forbund Xxxx Xxxxxxxx

Protokolbemærkning

Parterne er enige om at implementere direktiv 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden, som ændret ved direktiv 2000/34/EF af 22. juni 2000.

(København, den 16. april 2007)

Bilag 1

Fællesordning for arbejde i holddrift

§ 1 Almindelige arbejdstidsbestemmelser

1. Teknikernes arbejdstid

Ved arbejde på 1. skift er den normale ugentlige arbejdstid for den enkelte tekni- ker 37 timer pr. uge.

Ved arbejde på 2. og 3. skift er den normale ugentlige arbejdstid 34 timer.

Der kan etableres overarbejde på alle 3 skift forudsat, at der lokalt er enighed derom.

2. Arbejdstidens tilrettelægning

Arbejdstiden kan, hvis holddriftsarbejdet strækker sig over mindst 6 uger, tilret- telægges over en lokalt aftalt turnusperiode, således at den enkelte teknikers nor- male arbejdstid ved arbejde i 3 skift i gennemsnit udgør 105 timer i løbende 3 ugers perioder. Den ugentlige arbejdstid kan således være længere eller kortere end anført i stk. 1, og overskydende timer opsamles til hele fridage, som fastlæg- ges i turnusperiodens arbejdsplan. Den enkelte tekniker skal for at kunne betrag- tes som holddriftsarbejder indgå i turnusordningen mindst 6 gange inden for 6 uger.

Kommentar:

Alt holddriftsarbejde skal tilrettelægges i overensstemmelse med Arbejdsmiljølo- vens kap. 9 om hviletid og fridøgn samt de hertil knyttede bekendtgørelser. Alt holddriftsarbejde kan således fortsættes i alle ugens døgn, når de særlige regler om hviletid og fridøgn iagttages, jf. bilag 2. Da dette kan medføre, at holdene in- den for den enkelte uge får arbejdstider, der afviger fra den i § 1, stk. 1, fastsatte norm, er det en forudsætning, at holddriftsarbejdet i sådanne tilfælde strækker sig over mindst 6 uger. I så fald tilrettelægges over en lokalt aftalt turnusperiode en turnusplan, som fastlægger den enkelte arbejders arbejdstid. Vedrørende af- brydelse af holddriftsarbejde efter en turnusplan se § 2, stk. 1, og § 6, stk. 2.

I turnusplanen skal der indgå opsamlingsfridage for den enkelte tekniker, såle- des at han opnår en normal arbejdstid ved arbejde i 3 skift på 35 timer, alt i

gennemsnit for hele turnusperioden.

Arbejdstiden i den enkelte uge kan således afvige fra de i stk. 1 anførte. Arbejdsti- mer i den enkelte uge eller periode ud over det antal, der er anført i § 1, stk. 1, men som i turnusplanen udlignes med frihed, skal ikke betales med overarbejds- tillæg. Ved egentligt overarbejde i forbindelse med holddrift betales dog overar- bejdstillæg.

Supplerende mandskab, afløsere mv. skal have mindst 6 vagter inden for en 6 ugers periode for at kunne betragtes som holddriftsarbejdere.

3. Overgang til holddriftsarbejde

Ved overgang til holddriftsarbejde skal der gives mindst 5 x 24 timers varsel, idet dog teknikere, der er antaget til holddriftsarbejde eller er med i en turnusperio- des vagtplan (§ 1, stk. 2), ikke kan gøre fordring på varsel. Dersom arbejde for- dres udført inden varslets udløb, betales de teknikere, der har krav på varsel, ef- ter reglerne i § 5 med de sædvanlige overarbejdstillæg.

Kommentar:

Ved udtrykket ”overgang til holddriftsarbejde” forstås såvel etablering af nye hold som enkelte teknikeres overflytning fra dagarbejde til holddriftsarbejde, medmindre teknikeren er antaget til holddriftsarbejde eller er med i en turnus- plan.

Varslet er 5 x 24 timer forud for holddriftsarbejdets begyndelse (inklusive søn-, hellig-, fri- og feriedage).

Udløber varslet i en arbejdsperiode, betales overarbejdstillæg i stedet for hold- driftstillæg for tiden indtil varslets udløb, jf. i øvrigt § 5, men denne særlige beta- lingsregel ændrer ikke arbejdets karakter af normalt holddriftsarbejde.

4. Arbejdsdøgnet

I forbindelse med holddriftsarbejde regnes døgnet fra kl. 7 til kl. 7. Kræves det, at teknikere skal møde før kl. 7, betales overarbejdstillæg indtil dette tidspunkt.

Kommentar:

Bestemmelsen om, at holddriftsdøgnet regnes fra kl. 7 medfører, at hold, der på- begyndes på dette tidspunkt, skal betragtes som arbejdende på 1. skift. Hvis virksomheden kræver, at arbejdere på 1. skift begynder tidligere end kl. 7, skal der betales det overenskomstmæssige overarbejdstillæg indtil kl. 7.

5. Overlapning og slip

Holdene afløser normalt hinanden, men hvor virksomhedens tarv kræver det, kan holdene overlappe hinanden, eller der kan være slip imellem dem. Tekni- kerne har påtaleret efter de gældende arbejdsretlige regler for manglende hen- syntagen ved holddriftsarbejdets tilrettelæggelse, der ikke er tilstrækkeligt be- grundet i virksomhedens tarv.

Kommentar:

Der er ikke faste grænser for overlapningstid eller mellemrum mellem holdene, og hvor virksomhedens drift kræver det, kan der f.eks. etableres et 1. skift og et 3. skift, uden at der nødvendigvis behøver at være et 2. skift. Arbejdet mister ikke herved karakteren af holddriftsarbejde. Teknikerne har påtaleret efter de gæl- dende arbejdsretlige regler for manglende hensyntagen ved holddriftsarbejdets tilrettelæggelse, herunder også ved etablering af overarbejde forud for eller i fort- sættelse af et skift.

6. Virksomhedens driftstid

Virksomhedens driftstid er uafhængig af den enkelte teknikers overenskomst- mæssige arbejdstid, idet driftstiden kun begrænses af de i lovgivningen gældende bestemmelser.

Kommentar:

Bestemmelsen understreger virksomhedens ret til en ugentlig driftstid, der er uafhængig af den enkelte teknikers normale ugentlige overenskomstmæssige ar- bejdstid. Da teknikernes overenskomstmæssige normale arbejdstid ved hold- driftsarbejde sammenlagt for 1., 2. og 3. skift er 105 timer pr. uge, må den reste- rende driftstid derfor udfyldes ved turnuslægning i henhold til § 1, stk. 2, dvs. indsættelse af afløsere eller fordeling af arbejdstiden på flere hold.

§ 2 Særlige arbejdstidsbestemmelser

1. Afbrydelse af holddrift

Hvor der arbejdes efter en fast turnusplan, kan denne suspenderes i tilfælde, hvor det nødvendiggøres af forhold, som virksomheden er uden indflydelse på, samt i til- fælde hvor der træffes aftale mellem parterne herom.

Kommentar:

En turnusplan kan afbrydes midlertidigt på grund af uforudsete hændelser eller efter aftale. Forudsætningen er, at turnusplanen genoptages, når de forhold, der var årsag til afbrydelsen, ikke mere er til stede. En midlertidig afbrydelse får ikke betalingsmæssige konsekvenser efter § 5, § 6, stk.1, og § 7, stk. 2, der omhandler holddriftsarbejdets ophør.

Hvor holddriftsarbejdet indstilles på grund af force majeure eller efter aftale, skal teknikerne have lejlighed til at oparbejde manglende tid, jf. § 6, stk. 2.

2. Søgnehelligdage

Når der arbejdes i holddrift på søgnehelligdage, har teknikeren ret til en fridag for hver søgnehelligdag, han har været på arbejde. Xxxxxx en vagtlistefridag på en søgnehelligdag, har teknikeren ret til en anden fridag.

Kommentar:

Erstatningsfrihed for arbejde på søgnehelligdage (hvorved forstås folkekirkens

helligdage samt Grundlovsdag fra kl. 12 til arbejdsdøgnets afslutning i det om- fang, disse dage ikke falder på en søndag) og erstatningsfridage for vagtlistefri- dage, der falder på sådanne søgnehelligdage, medfører en indskrænkning i den i

§ 1, stk. 1 og 2, angivne arbejdstid. Den gennemsnitlige arbejdstid i uger eller tur- nusperioder, hvor sådanne søgnehelligdage forekommer, skal derfor afkortes med det antal timer, der er arbejdet eller kunne have været arbejdet på en søgne- helligdag. Kan erstatningsfridage for søgnehelligdage ikke gives, betales efter reglerne i § 8, stk. 1. Arbejdes der på enkelte søgnehelligdage, udføres sådant ar- bejde som overarbejde og berettiger heller ikke til erstatningsfridage.

Teknikere skal have holddriftstillægget udbetalt ubeskåret i de måneder, hvor erstat- ningsfridage gives.

3. Weekendfrihed

Ved tilrettelægning af arbejdsplanen skal der på bedst mulig måde gives teknike- ren weekendfrihed.

§ 3 Betaling for holddriftsarbejde

1. Holddriftstillæg

For betaling for holddriftsarbejde henvises til overenskomstens § 3, stk. 2.

§ 4 Manglende varsel

1. Betaling for manglende varsel

Såfremt der ikke er givet det i § 1, stk. 3, anførte varsel på 5 x 24 timer, betales i stedet for holddriftstillæg indtil varslets udløb en tillægsbetaling svarende til overarbejdstillæg for den tid, der falder uden for den normale dagarbejdstid, medmindre andet aftales lokalt.

Kommentar:

Bestemmelsen er alene en betalingsregel.

§ 5 Manglende varighed og afbrydelse af holddriftsarbejde

1. Afbrydelse af holddriftsarbejde i turnusperioden

Afbrydes holddriftsarbejde tilrettelagt over en turnusperiode i henhold til § 1, stk. 2, skal der i den lønningsperiode, hvori afbrydelsen finder sted, betales over- enskomstmæssig overarbejdsbetaling for timer ud over den overenskomstmæs- sige normale arbejdstid i lønningsperioden. Manglende tid op til den overens- komstmæssige normale arbejdstid i lønningsperioden betales med sædvanlig månedsløn. Egentlige overarbejdstimer i den forløbne del af lønningsperioden kan ikke medregnes ved opgørelsen af den enkeltes timetal.

Kommentar:

Ved afbrydelse af holddriftsarbejde i turnusperioden forstås, at holddriftsarbej- det for et eller alle hold ophører og ikke genoptages eller ophører efter hidtil gæl- dende turnusplan for at fortsætte efter en anden turnusplan.

Ved manglende tid kan der ikke foretages reduktion af den normale månedsløn.

2. Betalingernes bortfald

Ovennævnte betalinger kan ikke kræves, såfremt arbejdet er indstillet på grund af force majeure eller efter aftale. I sådanne tilfælde skal arbejderne have mulig- hed for at oparbejde manglende tid.

§ 6 Overflytning

1. Betaling for unormal overflytning

Overflyttes en tekniker fra et skift til et andet, og det ikke er en følge af en fastlagt turnusplan, betales et engangsbeløb i henhold til overenskomstens § 3, stk. 2.

Ved tilbageflytning til det oprindelige hold eller ved flytning til dagarbejde ydes ingen ekstra betaling.

Kommentar:

Betaling for unormal overflytning sker efter følgende retningslinjer:

Overgang fra fast dagarbejde til holddriftsarbejde skal varsles efter § 1, stk. 3, el- ler betales efter § 5. I sådanne tilfælde skal § 7, stk. 1, derfor ikke anvendes.

Ved overflytning af teknikere inden for holddrift, hvor teknikerne som et led i en turnusplan også arbejder på dagarbejde, fra sådant arbejde til 2. eller 3. skift, be- tales engangsbeløbet i henhold til overenskomstens § 3, stk. 2.

Ved flytninger mellem dagarbejde og 1. skift anses disse som ligestillede, hvis ar- bejdstiden er sammenfaldende, eller der kun er en forskel mellem arbejdstidsbe- gyndelsen på 1 time eller derunder, og engangsbeløbet skal ikke betales i sådanne tilfælde.

Ved omlægning af selve turnusplanen eller flytning af hele hold i forbindelse med ændring af holddriftsformen betales engangsbeløbet ikke.

Ved tilbageførelse til det oprindelige hold betales engangsbeløbet ikke, hvis tilba- geførelsen sker inden for 3 uger.

Ved overgang til dagarbejde, hvorved forstås flytning ud af en turnusplan eller bort fra holddriftsarbejde, betales engangsbeløbet ikke.

2. Betaling for manglende eller overskydende tid

Overflyttes en tekniker fra et skift til et andet eller til og fra dagarbejde, uden at dette sker som følge af en fast turnusplan tilrettelagt i henhold til § 1, stk. 2, og han ikke inden for en lønningsperiode opnår den overenskomstmæssige normale arbejdstid i lønningsperioden, betales den manglende tid med sædvanlig beta- ling. Eventuelle overskydende timer i lønningsperioden ud over den

overenskomstmæssige normale arbejdstid i lønningsperioden betales med over- enskomstmæssig overarbejdsbetaling. Egentlige overarbejdstimer i den forløbne del af lønningsperioden kan ikke medregnes ved opgørelsen af den enkeltes time- tal, medmindre andet aftales lokalt.

Kommentar:

Overflytninger bør, hvor dette kan lade sig gøre, tilrettelægges således, at der bli- ver mindst mulig overarbejde eller manglende tid i lønningsperioden.

§ 7 Arbejde på eller forskydning af fridage

1. Xxxxxxxx for arbejde på erstatningsfridage

Kan en erstatningsfridag for arbejde på søgnehelligdage (§ 2, stk. 2) ikke gives, skal der for arbejde på søgnehelligdagen betales et ekstra tillæg svarende til 8 timers overtidsbetaling. Samme betaling ydes også, hvis en vagtlistefridag falder på en søgnehelligdag, og der ikke kan gives en erstatningsfridag (§ 2, stk. 2), medmindre andet aftales lokalt.

2. Xxxxxxxx ved inddragelse af vagtlistefridage

Inddrages en vagtlistefridag, uden at dette er led i en omlægning af turnusplanen, betales et tillæg svarende til en erstatningsfridag samt 8 normaltimer.

Kommentar:

Inddragelse af vagtlistefridage bør varsles i så god tid som muligt.

§ 8 Lokalaftaler

1. Adgang til lokalaftaler

Der er adgang til at træffe lokale aftaler under hensyn til virksomhedernes sær- lige forhold om lægning af arbejdstid, holdskifte og spisepauser samt udjævning af betalingerne over en periode. Sådanne aftaler skal indgås skriftligt.

§ 9 Aftalens parter, fortolkning mv.

1. Aftalens parter

Denne aftale, der er indgået mellem nedenstående parter, er en bestanddel af overenskomsten, og skal i øvrigt gælde i overenskomstforhold, mellem disse orga- nisationer.

2. Fortolkning

Ved uoverensstemmelser om fortolkning af denne aftale henvises til gældende overenskomst samt tidligere retspraksis om Fællesordning for arbejde i Hold- drift.

§ 10 Holddriftsaftalens genforhandling

1.

Opsigelse af aftalen foretages af organisationerne i overensstemmelse med de i overenskomsten gældende regler.

Som det fremgår af bestemmelsen, er det organisationerne, der kan opsige afta- len, og det er overenskomstparterne, der forhandler om ændringer i forbindelse med fornyelse af aftalen.

2.

Ved iværksættelse af en kollektiv arbejdsstandsning – strejke eller lockout – er der enighed om, at produktionsanlægget skal køres tomt efter varslets udløb, el- ler, hvis forhandlingerne strækker sig udover dette tidspunkt, efter forhandlin- gernes endelige afbrydelse.

Xxxxxx gives en frist på højst 8 dage. (København, den 16. april 2007)

Bilag 2

Aftale om implementering af direktivet om tilrette- læggelsen af arbejdstiden

Med henvisning til hovedorganisationernes generelle aftale om procedure for implementering af EF-direktiver af 1. juli 1996, er der med virkning fra den 1. februar 2000 indgået følgende supplerende aftale for at implementere EF-di- rektiv nr. 93/104 af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelsen af arbejdstiden (”arbejdstidsdirektivet”).

§ 1 Gyldighedsområde

Denne aftale omfatter ansatte på DA/LO-området, som ikke ved gyldig aftale er eller måtte blive sikret de rettigheder, der følger af direktivet.

Aftalen gælder ikke for ansatte beskæftiget med aktiviteter inden for vej-, luft-, sø- og jernbanetransport, sejlads ad indre vandveje, havfiskeri, andre aktiviteter på havet samt aktiviteter, der udøves af læger under uddannelse.

Aftalen gælder ikke for ansatte, som er omfattet af mere specifikke fællesskabs- bestemmelser eksempelvis Rådets forordning af 20. december 1985 om køre- og hviletidsbestemmelser (3820/85).

§ 2 Definitioner

Arbejdstid:

Arbejdstiden er som defineret i den kollektive overenskomst. Er den ikke fastlagt eller er den ansatte ikke omfattet af en kollektiv overenskomst, er arbejdstiden det tidsrum, hvori arbejdstageren er på arbejde og står til arbejdsgiverens rådig- hed under udførelse af sin beskæftigelse eller sine opgaver.

Hvileperiode:

Det tidsrum der ikke er arbejdstid.

Natperiode:

Natperioden er på mindst 7 timer og skal omfatte tidsrummet mellem kl. 00.00 og kl. 05.00. Inden for disse rammer kan natperioden frit aftales. Hvis der ikke foreligger en aftale, er natperioden fra kl. 22.00 til kl. 05.00.

Natarbejder:

En ansat, der normalt udfører mindst 3 timer af sin daglige arbejdstid i natperi- oden eller en ansat, der udfører natarbejde i mindst 300 timer inden for en peri- ode på 12 måneder.

Skifteholdsarbejde:

Enhver form for tilrettelæggelse af holdarbejde, som består i, at de ansatte aflø- ser hinanden på de samme arbejdspladser efter en bestemt tidsplan, herunder på skift, og som kan være kontinuerligt eller diskontinuerligt, hvilket kræver, at de ansatte arbejder på forskellige tidspunkter over en given periode af dage eller uger.

Skifteholdsarbejder:

Ansatte, som deltager i skifteholdsarbejde.

§ 3 Daglig hviletid

Der henvises til bestemmelserne i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgø- relse om hvileperiode og fridøgn mv. samt eventuelle hviletidsaftaler indgået i tilknytning hertil.

§ 4 Pause

En ansat med en daglig arbejdstid på mere end 6 timer har ret til en pause af et sådan omfang, at pausens formål tilgodeses. Pausen lægges efter de for arbejds- stedet normale regler for lægning af arbejdstiden.

§ 5 Ugentlig hviletid

Der henvises til bestemmelserne i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgø- relse om hvileperiode og fridøgn mv. samt eventuelle hviletidsaftaler indgået i tilknytning hertil.

§ 6 Maksimal ugentlig arbejdstid

Den gennemsnitlige arbejdstid i løbet af en syvdagesperiode beregnet over en pe- riode på 4 måneder må ikke overstige 48 timer inkl. overarbejde.

Perioder med årlig betalt ferie i henhold til art. 7 i arbejdstidsdirektivet og perio- der med sygeorlov medtages ikke i eller er neutrale i forhold til beregningen af gennemsnittet.

Der henvises i øvrigt til arbejdsmiljølovens bestemmelser for så vidt angår den maksimale ugentlige arbejdstid for unge under 18 år.

§ 7 Ferie

Der henvises til gældende ferielov samt eventuelle ferieoverenskomster mellem

organisationerne.

§ 8 Natarbejdets varighed

Den normale arbejdstid for natarbejdere må i gennemsnit ikke overstige 8 timer pr. periode på 24 timer beregnet over en periode på 4 måneder.

Hvis den i art. 5 i arbejdstidsdirektivet fastsatte minimumsperiode på 24 timer falder i denne referenceperiode, lades den ude af betragtning ved beregning af gennemsnittet. Hvor en natarbejder er beskæftiget ved særlig risikofyldt arbejde eller ved arbejde, der indebærer en betydelig fysisk eller psykisk belastning, må der ikke arbejdes mere end 8 timer i løbet af en periode på 24 timer i hvilken der udføres natarbejde.

§ 9 Helbredskontrol og natarbejderes overgang til dagarbejde Ansatte skal tilbydes gratis helbredskontrol, inden de begynder beskæftigelse med natarbejde og derefter inden for regelmæssige tidsrum på mindre end 3 år. Den omhandlede gratis helbredskontrol er omfattet af lægens tavshedspligt. Den gratis helbredskontrol kan indgå i en national helbredsordning.

Natarbejdere, der lider af helbredsproblemer, som påviseligt skyldes, at de udfører natarbejde, overføres, når det er muligt, til dagarbejde, som passer til dem.

§ 10 Sikkerheds- og sundhedsbeskyttelse

Der henvises til bestemmelserne i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgø- relser.

§ 11 Arbejdsrytme

Der henvises til bestemmelserne i arbejdsmiljøloven med tilhørende bekendtgø- relser.

§ 12 Ikrafttræden

Aftalen har virkning fra den 1. februar 2000.

§ 13 Ophør

Aftalen kan opsiges med 6 måneders varsel til en 1. juli. Ønsker en af organisatio- nerne ændringer i aftalen, skal den 6 måneder forud for opsigelsen underrette den anden aftalepart herom, hvorefter der uden konfliktadgang optages forhand- linger herom med det formål at opnå enighed og derved undgå opsigelse af afta- len.

Selvom aftalen er opsagt, er parterne forpligtet til at overholde dens bestemmel- ser, indtil anden aftale træder i stedet eller direktivet ændres.

§ 14 Bestemmelser i kollektive overenskomster/implemente- ringsaftaler

Bestemmelser i kollektive overenskomster og aftaler i henhold til disse samt be- stemmelser i implementeringsaftaler, som gyldigt implementerer bestemmel- serne i arbejdstidsdirektivet, har virkning forud for denne aftale.

§ 15 Fagretlig behandling

Såfremt der opstår en uoverensstemmelse om adgangen til de rettigheder, der fremgår af nærværende aftale, behandles sådanne uoverensstemmelser efter de sædvanlige fagretlige og arbejdsretlige regler. Hvor sådanne regler ikke forelig- ger, gælder princippet i Arbejdsretslovens § 22, hvorefter den til enhver tid mel- lem DA og LO gældende Norm for regler for behandling af faglig strid finder an- vendelse.

(København, den 7. januar 2000)

Bilag 3

Aftaler vedrørende hvileperiode og fridøgn

Daglig hvileperiode

Reguleres af reglerne i arbejdsmiljølovens kap. 9 med tilhørende bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002.

Dispensationer for hviletid og fridøgn

Overenskomstparterne er enige i, at hvor der i henhold til bekendtgørelse om hviletid og fridøgn – kap. 5 – kan indgås aftale mellem arbejdsgiverpart og ar- bejdstagerorganisation vil dette fremover på overenskomstens område betyde henholdsvis Drivkraft Danmark og Dansk Metal m.fl.

Natarbejde

Ansatte der udfører natarbejde tilbydes gratis helbredskontrol, jf. protokollat 16 om aftale om implementering af direktivet om tilrettelæggelse af arbejdstiden § 9, pt. hos CRECEA.

Gravides natarbejde

Når virksomheden er underrettet om eller på anden måde bliver bekendt med, at en medarbejder er gravid, skal virksomheden hurtigst muligt og senest 2 uger efter til en uges udgang omlægge medarbejderens arbejdstid eller overføre med- arbejderen til andre arbejdsopgaver, så pågældende højst arbejder en nattevagt om ugen.

Hvis det ikke er muligt for arbejdsgiveren at omlægge arbejdstiden, så pågæl- dende medarbejder højst arbejder 1 nattevagt om ugen, eller overføre medarbej- deren til andre arbejdsopgaver, har medarbejderen ret til fravær for øvrige nat- tevagter ud over 1 om ugen.

For fraværet ydes medarbejderen betaling som ved graviditetsorlov efter over- enskomstens § 10.

Der er udelukkende tale om en betalingsregel, som gælder uanset

medarbejderens anciennitet, og uanset antallet af uger medarbejderen har fravær for øvrige nattevagter ud over 1 om ugen.

Rådighedstjeneste

De lokale parter kan indgå skriftlig lokalaftale om, at når de ansatte kaldes til ar- bejde under rådighedstjeneste, kan den daglige hvileperiode på 11 timer, for ar- bejde som ikke er omfattet af bilaget til bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002 om hvileperiode og fridøgn, udskydes, således at den gives umiddelbart efter af- slutningen af det sidste arbejde, og at hvileperioden kan ligge i rådighedstjene- sten. Hvis de 11 timers hvile herved strækker sig ind i det efterfølgende døgn, skal medarbejderen inden for dette døgn tillige have den sædvanlige hvileperiode på 11 timer. Denne hvileperiode kan tilsvarende udskydes.

Hvis den udskudte hvileperiode forhindrer medarbejderen i at udføre planlagt normal daglig arbejdstid, betales den ikke udførte arbejdstid som ved sygdom.

Hvor bekendtgørelsens § 8, stk. 1 finder anvendelse, kan den daglige hvileperiode være 8 timer.

Udskydelse af hvileperioden kan højst ske i 10 døgn i hver kalendermåned og højst i 45 døgn pr. kalenderår.

På virksomheder hvor der ikke er valgt en tillidsrepræsentant gives der medde- lelse om aftalens indgåelse til organisationerne.

Aftaler i henhold til denne bestemmelse kan opsiges i henhold til Overenskom- stens § 18 om opsigelse af lokalaftaler.

København den 20. februar 2020.

Bilag 4

Organisationsaftale om rådighedstjeneste

Overenskomstparterne har med henvisning til Bilag 3 om Dispensationer for hvi- letid og fridøgn samt § 19 i bekendtgørelse nr. 324 af 23. maj 2002, indgået en rammeaftale der gør det muligt for de lokale parter at aftale, at der for de former for arbejde, som ikke er omfattet af bilag 1 til bekendtgørelsen, kan ske udsky- delse af hvileperioden i forbindelse med rådighedstjeneste.

Arbejde omfattet af bilag 1 reguleres ikke af denne aftale, men alene af bekendtgø- relsen.

Lokale aftaler om rådighedstjeneste indgået før 1. marts 2020 berøres ikke af ovenstående.

København den 20. februar 2020

Bilag 5

Arbejdsmiljørepræsentanters deltagelse i rele- vante arbejdsmiljøkurser

Parterne er enige om, at der efter aftale med arbejdsgiveren kan gives arbejds- miljørepræsentanten den nødvendige frihed til deltagelse i forbundenes relevante arbejdsmiljøkurser.

Adgangen til deltagelse i forbundenes arbejdsmiljøkurser påvirker hverken ret- tigheder eller pligter i forhold til den i lovgivning fastsatte arbejdsmiljøuddan- nelse.

Parterne er enige om, at deltagelse i forbundenes frivillige arbejdsmiljøkurser ikke udløser betaling efter arbejdsmiljølovens § 10, stk. 1.

Bilag 5 træder i kraft 1. juni 2020.

Bilag 6

Implementering af ligelønsloven mv.

Overenskomstparterne er enige om at implementere ligelønsloven i overenskom- sterne.

Parterne er på den baggrund blevet enige om følgende protokollattekst:

§ 1.

1.

Der må ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med reglerne i denne aftale. Dette gælder både direkte forskelsbehandling og indi- rekte forskelsbehandling.

2.

Enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn, for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi. Især når et fagligt kvalifikationssystem anvendes for lønfastsættel- sen, bygges dette system på samme kriterier for mandlige og kvindelige lønmod- tagere og indrettes således, at det udelukker forskelsbehandling med hensyn til køn.

3.

Bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af relevante kvalifikationer og andre relevante faktorer.

§ 1 a.

1.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn be- handles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Enhver form for dårligere behandling af en kvinde i for- bindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen betrag- tes som direkte forskelsbehandling.

2.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestem- melse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og mid- lerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

3.

Løn er den almindelige grund- eller minimumsløn og alle andre ydelser, som lønmodtageren som følge af arbejdsforholdet modtager direkte eller indirekte fra arbejdsgiveren i penge eller naturalier.

§ 2.

En lønmodtager, hvis løn i strid med § 1 er lavere end andres, har krav på forskel- len.

En lønmodtager, hvis rettigheder er krænket som følge af lønmæssig forskelsbe- handling på grundlag af køn, kan tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsæt- tes under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 2 a.

En lønmodtager har ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold. Oplys- ningerne kan videregives til enhver.

§ 3.

1.

En arbejdsgiver må ikke afskedige eller udsætte en lønmodtager, herunder en lønmodtagerrepræsentant, for anden ugunstig behandling fra arbejdsgiverens side som reaktion på en klage, eller fordi lønmodtageren eller lønmodtagerre- præsentanten har fremsat krav om lige løn, herunder lige lønvilkår, eller fordi denne har videregivet oplysninger om løn. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller en lønmodtagerrepræsentant, fordi denne har fremsat krav efter § 4, stk. 1.

2.

Det påhviler arbejdsgiveren at bevise, at en afskedigelse ikke er foretaget i strid med reglerne i stk. 1. Hvis afskedigelsen finder sted mere end et år efter, at løn- modtageren har fremsat krav om lige løn, gælder 1. pkt. dog kun, hvis lønmodta- geren påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at

afskedigelsen er foretaget i strid med stk. 1.

En afskediget lønmodtager kan nedlægge påstand om en godtgørelse eller genan- sættelse. Eventuel genansættelse sker i overensstemmelse med principperne i Hovedaftalen. Godtgørelsen fastsættes under hensyntagen til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

§ 4.

1.

En arbejdsgiver med mindst 35 ansatte skal hvert år udarbejde en kønsopdelt lønstatistik for grupper med mindst 10 personer af hvert køn opgjort efter den 6cifrede DISCO-kode til brug for høring og information af de ansatte om lønfor- skelle mellem mænd og kvinder på virksomheden. Dette gælder dog ikke virk- somheder i brancherne landbrug, gartneri, skovbrug og fiskeri. Hvis den kønsop- delte lønstatistik af hensyn til virksomhedens legitime interesser er modtaget som fortrolig, må oplysningerne ikke videregives.

2.

Den kønsopdelte lønstatistik efter stk. 1 skal opgøres for medarbejdergrupper med en detaljeringsgrad svarende til den 6-cifrede DISCO-kode. Arbejdsgiveren har i øvrigt pligt til at redegøre for statistikkens udformning og for det anvendte lønbegreb.

3.

Virksomheder, der indberetter til den årlige lønstatistik hos Danmarks Statistik, kan uden beregning rekvirere en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 fra Danmarks Statistik.

4.

Arbejdsgiverens forpligtelse til at udarbejde en kønsopdelt lønstatistik efter stk. 1 bortfalder, hvis arbejdsgiveren indgår aftale med de ansatte på virksomheden om at udarbejde en redegørelse. Redegørelsen skal både indeholde en beskrivelse af vilkår, der har betydning for aflønning af mænd og kvinder på virksomheden, og konkrete handlingsorienterede initiativer, der kan have et forløb på op til 3 års varighed, og den nærmere opfølgning herpå i redegørelsens periode.

Redegørelsen skal omfatte alle virksomhedens medarbejdere og behandles i overensstemmelse med reglerne Samarbejdsaftalen. Redegørelsen skal senest være udarbejdet inden udgangen af det kalenderår, hvor pligten til at udarbejde kønsopdelt lønstatistik bestod.

§ 5.

1.

En lønmodtager, som ikke mener, at arbejdsgiveren overholder pligten til at yde lige løn, herunder lige lønvilkår, efter denne aftale, kan søge kravet fastslået ved fagretlig behandling.

2.

Hvis en person, der anser sig for krænket, jf. § 1, påviser faktiske omstændig- heder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indi- rekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehand- lingsprincippet ikke er blevet krænket.”

§ 6.

1.

Hvor forbundene finder baggrund for at rejse en fagretlig sag i henhold til ovenstående regler, kan der afholdes besigtigelse på virksomheden med del- tagelse af organisationerne, inden sagen behandles fagretligt.

2.

Ved fagretlige sager om ligeløn aftales på mæglingsmødet, eller forud for dette, hvilke oplysninger, der vil blive udleveret til forbundet med henblik på en vurde- ring af sagen

Parterne er enige om, at ligelønsloven herefter ikke finder anvendelse på ansæt- telsesforhold omfattet af overenskomsterne imellem dem, og at tvister vedrø- rende ligeløn skal løses i det fagretlige system.

Parterne er endvidere enige om i denne aftale at indarbejde ændringer i ligeløns- loven, som følge af eventuelle ændringer af EU-retlige forpligtelser.

(København den 22. februar 2010)

Bilag 7

Elektroniske dokumenter

Der indføres mulighed for, at virksomheden med frigørende virkning kan afle- vere feriekort og lønsedler og eventuelle andre dokumenter, der skal udveksles under eller efter det løbende ansættelsesforhold, via de elektroniske postløsnin- ger, som måtte være til rådighed, f.eks. e-boks, eller via e-mail.

Såfremt virksomheden vil benytte sig af denne mulighed, skal medarbejderne varsles herom 3 måneder før medmindre andet aftales. Efter udløb af varslet kan medarbejdere, som ingen mulighed har for at anvende den elektroniske løsning, få udleveret de pågældende dokumenter ved henvendelse til virksomheden.

(København den 12. februar 2017)

Bilag 8

Uddannelses- og Samarbejdsfond

Overenskomstens parter har besluttet at formalisere rammerne om en Uddannelses- og samarbejdsfond.

I relation til nedenstående er parterne foreløbig enige om:

Aftalens formål:

• At fremme og udvikle uddannelse og uddannelsesniveauet inden for over- enskomstens dækningsområde med henblik på at fastholde og tiltrække ar- bejdskraft

Finansiering:

• Til overenskomstens Uddannelses- og samarbejdsfond indbetaler arbejdsgiveren 0,30 kr. svarende til 495,00 kr. pr. fuldtidsansat medarbejder. Pr. 1. juli 2023 indbetales 40 øre svarende til 660,00 kr. pr. år pr. fuldtidsansat.

Aftalens formalisering:

• Uddannelses og samarbejdsfonden forventes, at skulle fungere i et tæt samspil med den nuværende Kompetenceudviklingsfond, herunder med sammenfaldende bestyrelse, og samtidig afvikling af møder.

Bidraget til uddannelses- og samarbejdsfonden opkræves sammen med det bi- drag til kompetenceudviklingsfonden der i forvejen betales, men beløbet holdes separat således at beløbet ved regnskabsårets afslutning kan tilbageføres ligeligt til overenskomstparterne i fald midlerne ikke er forbrugt.

Bilag 9

Den grønne omstilling

Virksomhederne står over for gennemgribende forandringer i forbindelse med den grønne omstilling. Beslutningen om de nye, ambitiøse klimamål vil fastholde kravet for danske virksomheder om at anvende nye teknologier samt udvikle og effektivisere produktionen.

Vi er i Danmark allerede anerkendt for vores erfaringer og globale førerrolle in- den for grøn teknologi og grøn omstilling. Parterne er enige om, at den grønne omstilling rummer potentiale for fortsat styrkelse af virksomhedernes mulighe- der i et globalt marked.

For at virksomhederne i Danmark kan stå godt rustet til at udnytte mulighederne i den grønne omstilling, er det helt afgørende at videreudvikle virksomhedernes tilpasnings- og innovationsevne, herunder blandt andet kompetence og løbende opkvalificering.

Parterne er enige om, at sådanne mål kan understøttes gennem et systematisk samarbejde mellem ansatte og ledelse på alle niveauer i virksomheden, og herun- der er centrale elementer i en fremadrettet virksomhedspolitik. Dette gælder samarbejdet om at nedbringe egne miljø- og klimabelastninger, og hvad

virksomhederne kan gøre for at påvirke belastningerne i hele værdikæden og om- verden via deres produkter og services. Det er afgørende for virksomhederne, at de får det bedst og bredest mulige grundlag for samarbejdet på virksomhederne om den grønne omstilling, og emnet bør fremover være et naturligt tilbageven- dende tema for samarbejdsudvalgene.

Bilag 10

Drøftelser i overenskomstperioden

Der henvises til overenskomstfornyelsens protokollat 2 om udvalgsarbejder.

Bilag 11

Pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegaran- tiordning

I forbindelse med overgangen til den nye ferielov er der opstået tvivl blandt nogle af parternes medlemmer om tidspunktet for beregning af pension af feriegodtgø- relse.

Dette skyldes, at tidspunktet for den løbende beskatning af feriegodtgørelse om- fattet af en feriegarantiordning er ændret. Tidligere blev feriegodtgørelsen be- skattet løbende, når den blev optjent og hensat i forbindelse med lønudbetalin- gen, men fra 1. september 2019 blev feriegodtgørelse omfattet af feriegarantiord- ning først beskattet ved udbetalingen til medarbejderne. For feriegodtgørelse, der indbetales til FerieKonto, er der ingen ændringer, og de beskattes fortsat, når de bliver indbetalt til Feriekonto.

Det ændrede beskatningstidspunkt har medført en tvivl om, hvorvidt der skulle ske en senere afregning af pension af feriegodtgørelse omfattet af feriegaranti- ordning. Ferie-godtgørelse omfattet af feriegarantiordning bliver først A-skatte- pligtig lønindkomst, når den beskattes, hvilket nu først sker ved udbetalingen til medarbejderne, og dermed beregnes pensionsbidraget også først på dette tids- punkt.

Det har ikke været hensigten, at tidspunktet for beregning af pension af ferie- godtgørelse omfattet af feriegarantiordning skulle ændres med overgangen til den nye ferielov. Tidspunkter for beregning af pension af feriegodtgørelse er så- ledes uændret .

Parterne er således enige om, at virksomhederne fortsat skal afregne pension af ferie-godtgørelse omfattet af feriegaranti i takt med, at feriegodtgørelsen optje- nes.

I forlængelse af ovenstående enighed, har parterne aftalt, at pension af xxxxxxxxx- gørelse, der er optjent, men ikke udbetalt til medarbejderen forud for

ikræfttrædelsesdatoen, kan indbetales til pensionsselskabet. Indbetalingen skal ske som ved fratræden.

Bilag 12

Organisationsaftale om databeskyttelse

Overenskomstparterne er enige om, at bestemmelser i overenskomster og den sagsbehandling, der knytter sig hertil, skal fortolkes og behandles i overens- stemmelse med Databeskyttelses-forordningen (EU 2016/679), der finder an- vendelse i Danmark fra den 25. maj 2018.

Overenskomstparterne er enige om, at det ved gennemførelsen af Databe- skyttelsesforordningen skal sikres, at den nuværende praksis for indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger i henhold til de ansættelses- og arbejdsretlige forpligtelser kan fortsætte.

(København den 20. februar 2020.)

Bilag 13

Organisationsaftale om organisationernes rolle i forbindelse med den fagretlige behandling af uenigheder vedrørende lokale lønforhandlinger

Parterne er enige om, at løndannelsen skal ske lokalt, og at både de lokale parter og overenskomstparterne har en fælles interesse i at understøtte mindstebeta- lingssystemet.

Under lokale lønforhandlinger er de lokale parter forpligtede til at indgå i reelle forhandlinger, idet der hermed ikke stilles krav om forhandlingernes form, om- fang og indhold eller til resultatet af forhandlingerne.

Overenskomstparterne skal ved fagretlig behandling af sager vedrørende lokale lønforhandlinger understøtte et roligt og godt samarbejde mellem de lokale par- ter og sørge for, at de lokale parter lever op til overenskomsternes regler og in- tentionerne med disse.

Overenskomstparterne kan forud for afvikling af mæglingsmøde efter § 16, op- fordre de lokale parter til at genoptage de lokale lønforhandlinger og til at frem- sende et fyldestgørende referat fra de lokale lønforhandlinger, der belyser, hvilke elementer der har været drøftet.

Endvidere kan overenskomstparterne opfordre virksomheden til over for en på virksomheden valgt tillidsrepræsentant at redegøre for virksomhedens produkti- vitet, konkurrenceevne, økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder bl.a. ordrebeholdning, markedssituation og produktionsforhold.

Uden at forpligte de lokale parter kan overenskomstparterne komme med forslag

til tiltag, der med udgangspunkt i ovenstående kan medvirke til en lønforbedring for medarbejderne.

Hvor de lokale parter genoptager de lokale lønforhandlinger efter ovenstående regler, suspenderes fristen i § 16, stk. 2, litra f.

Bilag 14

Organisationsaftale om Uddannelsesrepræsentant

Ved lokal enighed mellem ledelse og tillidsrepræsentanten(-erne) kan tillidsre- præsentanten(-erne) udpege en fælles uddannelsesrepræsentant på virksomhe- den.

Uddannelsesrepræsentanten kan bistå virksomhed og medarbejdere med uddan- nelse efter overenskomsternes bestemmelser, og herunder være sparringspartner for virksomheden og medarbejdere. Herudover kan uddannelsesrepræsentanten bistå virksomheden i at skabe overblik over, hvor der kan uddannes lærlinge og elever til at dække virksomhedens kompetencebehov.

Lærlingebestemmelser

§ 1 Område og definition

1. De i nærværende aftale fastsatte regler gælder for lærlinge og voksenlærlinge, som ansættes i henhold til Lov om erhvervsuddannelser.

2. Ved ”øvrige medarbejdere” forstås i denne aftale medarbejdere, som er omfattet af overenskomsten, og som ikke har en uddannelsesaftale med virksomheden i henhold til Lov om erhvervsuddannelser.

3. For alle forhold, som ikke er nævnt i nærværende lærlingebestemmelser, gælder overenskomsten mellem Drivkraft Danmark og Teknisk Landsfor- bund, Dansk Metal, Fagligt Fælles Forbund og Dansk El-forbund om løn- og arbejdsforhold for de hos Equinor Refining Denmark A/S beskæftigede raf- finaderiteknikere.

Kap. I. Samarbejdet

§ 2 Lokalt samarbejde

1. Spørgsmål vedrørende uddannelse af lærlinge kan i henhold til hovedorga- nisationernes samarbejdsaftale behandles i samarbejdsudvalget. Kan en af- gørelse af eventuelle uoverensstemmelser mellem parterne ikke herved til- vejebringes, skal sagen behandles i henhold til bestemmelserne i Lov om Erhvervsuddannelser.

2. Ved beskæftigelse af mindst 4 lærlinge skal der gives disse adgang til at vælge en talsmand. Denne vælges blandt de lærlinge, der har været under uddannelse i mindst 9 måneder i virksomheden, idet skoleophold modreg- nes.

3. Talsmanden kan som repræsentant for de kolleger, vedkommende er valgt iblandt, over for virksomheden forelægge forslag, henstillinger og klager an- gående uddannelse, og hvis der ikke er valgt tillidsrepræsentant tillige angå- ende løn- og arbejdsforhold.

4. Talsmanden er forpligtet til sammen med virksomhedsledelsen at arbejde for en løsning af opståede problemer. Virksomheden eller talsmanden kan efter ønske inddrage de øvrige medarbejderes tillidsrepræsentant.

5. I tilfælde, hvor der i et af samarbejdsudvalget nedsat underudvalg behand- les spørgsmål vedrørende den interne uddannelse af lærlinge, skal underud- valget suppleres med en talsmand for disse.

Kap. II. Arbejdstiden

§ 3 Den normale arbejdstid

Lærlingens normale arbejdstid skal være sammenfaldende med den for virksom- hedens øvrige medarbejdere fastsatte.

§ 4 Overarbejde

1. Arbejdstiden for lærlinge under 18 år må normalt ikke overstige den sæd- vanlige arbejdstid for øvrige medarbejdere.

Lærlinge under 18 år må ikke beskæftiges mere end i alt 10 timer pr. dag.

2. For arbejde, der udføres uden for den i den enkelte uge fastlagte normale daglige arbejdstid, betales som til øvrige medarbejdere, jf. overenskomstens

§ 4.

§ 5 Skifteholdsarbejde

Lærlinge, der er fyldt 18 år, kan arbejde i skiftende hold sammen med voksne medarbejdere efter samme retningslinjer og i samme udstrækning som disse.

For skifteholdsarbejde ydes samme tillæg som til øvrige medarbejdere.

§ 6 Ude- og rejsearbejde

Betaling for ude- og rejsearbejde sker i henhold til de for øvrige medarbejdere gældende regler.

Hvor en lærling udfører ude- og rejsearbejde, skal de udgifter, dette måtte med- føre for lærlingen, afholdes af virksomheden. Nødvendigt forskud til afholdelse af disse udgifter skal udbetales forud for ude- eller rejsearbejdes påbegyndelse, og lærlingen skal foretage afregning umiddelbart efter hjemkomsten til virksom- heden. § 7

Kap. IV. Lønforhold

§ 7 Mindstebetaling

1. Mindsteløn

Mindstelønnen for lærlinge såvel under som over 18 år udgør kr. pr. time:

Sats	1. marts 2023	1. marts 2024
1) 0-1 år	74,50	77,10
2) 1-2 år	84,50	87,45
3) 2-3 år	90,77	93,46
4) 3-4 år	105,0 8	108,75
5) over 4 år	127,05	131,49

2. Systematisk vurdering

Da lønsatserne i stk. 1 er mindstebetalingssatser, er organisationerne enige om, at virksomheden bør lægge en systematisk vurdering til grund for fast- sættelsen af lønspredningen, så der for den enkelte lærling tages hensyn til dennes dygtig- hed og indsats i produktionen, ligesom der bør tages hensyn til arbejdets art, herunder også særlige gener, der er forbundet med arbej- dets udførelse.

Såfremt forbundet mener, at ovenstående ikke er overholdt, er Drivkraft Dan- mark indforstået med at tage en drøftelse med forbundet herom.

3. Skoleophold

Lønnen under skoleophold beregnes på grundlag af virksomhedens normale ugentlige arbejdstid i skoleperioden.

4. Satsændringer og merit

Lærlinge overgår fra sats 1 til sats 2:

a. efter udløbet af uddannelsesaftalens 1. år, hvis uddannelsen ikke inde- holder et indledende grundforløb på skole (f.eks. mesterlære), xxxxx

b. efter opnået bevis for bestået grundforløb og ½ års virksomhedsprak- tik inden for den pågældende uddannelse.

Hvor en lærling med baggrund i tidligere beskæftigelse og/eller uddannelse får merit, samt for den tid, en lærling har været beskæftiget i skolepraktik forud for virksomhedspraktikken, afkortes i de laveste satser.

Virksomhed og lærling anbefales i fællesskab at kontakte erhvervsskolen for at få oplysning om lærlingens uddannelsesforløb med henblik på korrekt lønind- placering.

5. Forlængelse af uddannelsen

Forlænges uddannelsestiden af lærlingen utilregnelige årsager, herunder for- sinkelse af skoleundervisningen og tilskadekomst på virksomheden, betales i den forlængede uddannelsestid den for fagets voksne medarbejdere fastsatte mindstebetaling.

Forlænges uddannelsestiden med det faglige udvalgs godkendelse i forbindelse med overgang til nyt uddannelsessted eller på grund af sygdom, betales den sats, der er gældende for den pågældende uddannelses sidste trin.

6. Genetillæg

De for øvrige medarbejdere lokalt aftalte genetillæg gælder også for lærlinge, når disse udfører arbejde under de samme forhold som de øvrige medarbejdere.

7. ATP

Lærlinge er fra det fyldte 16. år omfattet af bestemmelserne vedrørende medlem- skab af ATP.

8. Løn til voksenlærlinge

a. Ved voksenlærlinge forstås lærlinge, der ved uddannelsesaftalens indgåelse er fyldt 25 år.

b. Voksenlærlinge, som gennemgår en faglig oplæring i henhold til erhvervsud- dannelsesloven, anbefales lønnet efter bestemmelserne i overenskomstens § 3.

c. Voksenlærlinge, der i mindst 12 måneder forud for uddannelsesaftalens op- rettelse har været ansat i den pågældende virksomhed, aflønnes dog i hen- hold til Overenskomstens § 3.

9. Erhvervsgrunduddannelse (EGU)

EGU-elever aflønnes i praktikperioden på virksomheden med mindstebetalings- sats trin 1 og 2.

§ 8 Akkord og andre produktivitetsfremmende lønsystemer Der er mellem organisationerne enighed om, at lærlinge kan arbejde i akkord og andre produktivitetsfremmende lønsystemer.

Normalt bør lærlinge dog ikke i det første uddannelsesår arbejde selvstændigt i akkord, medens det af uddannelsesmæssige grunde må anses for nyttigt, at lær- linge i den resterende del af læretiden får adgang hertil.

Ved akkordarbejde bør der gives lærlingen mulighed for ved rimelig arbejds- ydelse at indtjene et i forhold til den fastsatte mindstebetaling passende akkord- overskud.

Hvor lærlingen deltager i øvrige medarbejderes akkorder, træffes der lokalt aftale mellem arbejdsgiveren og de øvrige medarbejdere om, med hvilket beløb lærlin- gen(e) indgår i disse akkorder. Lærlingen(e) skal høres ved indgåelse af aftalen.

Eventuelt akkordoverskud udbetales ved arbejdets afslutning efter samme regler, som er gældende for øvrige akkordmedarbejdere.

Kap. V. Øvrige bestemmelser

§ 9 Løn under sygdom

Lærlinge er omfattet af Lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel, herunder reglerne vedrørende anmeldelse og dokumentation.

Ved sygdom og tilskadekomst på arbejdspladsen, hvor den pågældende lærling efter forudgående aftale med arbejdsgiveren må forlade sit arbejde, betales lærlingen en løn svarende til det indtægtstab, lærlingen lider.

Såfremt lærlingen aflønnes efter bestemmelserne om voksenløn, jf. lærlingebe- stemmelser § 7, stk. 9, litra c, betales lærlingen ved sygdom og tilskadekomst

som for øvrige medarbejdere. For så vidt angår optjening af sygeferiepenge, sker dette for disse lærlinge efter reglerne i Ferieloven.

Anm. 1

Beskæftigelsesministeriets lov nr. 563 af 9. juni 2006 (sygedagpengeloven) fast- sætter, at arbejdsgiveren ikke har pligt til at betale dagpenge for en sygeperiode, der indtræder inden for de første 8 ugers ansættelse. Denne bestemmelse gælder ikke for lærlinge.

Anm. 2

Såfremt lærlingen i gentagelsestilfælde uden rimelig grund undlader at skaffe do- kumentation for forsømmelser på grund af sygdom, har virksomheden i henhold til Lov om Erhvervsuddannelser, § 61, stk. 1, ret til at ophæve lærekontrakten.

§ 10 Forsvarets Dag

Virksomheden giver lærlingen den fornødne frihed til at deltage i session. Lær- lingen har pligt til straks ved indkaldelse til Forsvarets Dag at meddele, hvornår denne finder sted.

Xxxxxxxx for den hertil medgåede tid, som skal begrænses til et minimum, er den i § 7, stk. 1, anførte.

§ 11 Kursus

Lærlinge kan opnå frihed uden løn, af max. 1 uges varighed, til deltagelse i et af forbundenes ungdomskurser vedrørende overenskomst for lærlinge.

Lærlinge har efter 6 måneders beskæftigelse i samme virksomhed (inkl. eventu- elle skoleophold) ret til at søge om støtte fra Kompetenceudviklingsfonden. Støt- ten ydes til deltagelse i fritidsuddannelse i samme omfang og på samme vilkår som øvrige medarbejdere under Overenskomsten. Lærlingen betragtes ikke som opsagt, selv om uddannelsesaftalen er tidsbegrænset.

§ 12 Pension og forsikringsydelser

1. Lærlinge er efter 2 måneder omfattet af pensionsordningen i overenskomstens

§ 6.

2. Lærlinge, der påbegynder en erhvervsuddannelse på virksomheden inden for pensionsordningens område efter at være blevet omfattet af pensionsordningen, fortsætter med at være omfattet af ordningen under uddannelsesperioden.

3. Lærlinge, der ikke allerede er omfattet af en arbejdsgiverbetalt pensions- eller forsikringsordning, det være sig i henhold til stk. 3 eller på andet grundlag, har krav på følgende forsikringsydelser:

a. Invalidepension

b. Invalidesum

c. Forsikring ved kritisk sygdom

d. Dødsfaldssum.

Adgang til ydelserne, forsikringssummens størrelse og vilkårene for dækning

følger de til enhver tid gældende retningslinjer aftalt mellem CO-industri og DI. Såfremt lærlingen i henhold til disse retningslinjer har mulighed for at foretage alternative sammensætninger af ydelserne, kan denne dog alene udnyttes så- fremt en eventuel omkostningsforøgelse afholdes af lærlingen. Omkostningerne ved ordningen afholdes af arbejdsgiveren. Såfremt lærlingen overgår til at være omfattet en arbejdsgiverbetalt pensionsordning, ophører arbejdsgiverens forplig- telse efter denne bestemmelse.

Kap. VI. Ferie og søgnehelligdage

§ 13 Ferie

1. Ferieloven

Lærlinge er omfattet af Ferieloven.

2. Supplerende feriebetaling

Har lærlinge ikke optjent ret til feriegodtgørelse for alle feriedagene i de i Ferielo- vens § 42, stk. 1 og 2 angivne tilfælde, betaler virksomheden den i Lærlingebe- stemmelsernes § 7, stk. 1 fastsatte løn i det resterende antal dage. Undtaget er voksenlærlinge, der aflønnes efter bestemmelserne i Overenskomstens § 3.

§ 14 Løn for søgnehelligdage

1. Betalingen for søgnehelligdage er den i § 7, stk. 1 anførte.

2. Der ydes ikke betaling for søgnehelligdage, som falder på dage, hvor der nor- malt ikke arbejdes på virksomheden, og som derfor ikke giver anledning til af- kortning af den normale løn i den pågældende uge.

3. Retten til den i stk. 1 fastsatte betaling for søgnehelligdage bortfalder, såfremt lærlingen uden lovlig grund undlader at møde sidste arbejdsdag før og/eller før- ste arbejdsdag efter helligdagen(e) og eventuelt tilstødende ferie- og/eller lukke- dage. Dokumenteret sygdom og fravær, som skyldes en lærlingen utilregnelig grund, samt et af virksomheden godkendt forfald betragtes ikke som arbejdsfor- sømmelse, såfremt lærlingen den første arbejdsdag efter forsømmelsen henven- der sig til virksomheden og opnår en sådan godkendelse.

4. Dersom virksomheden ikke kan godkende den af lærlingen angivne grund til forsømmelsen, giver den straks lærlingen meddelelse herom. Såfremt lærlingen ikke finder afgørelsen rimelig, har vedkommende adgang til at søge sagkyndig bistand til nærmere prøvelse af afslagets holdbarhed.

Kap. VII. Uddannelsen

§ 15 Mødepligt under skoleophold

1. Lærlinge er i den tid, de deltager i skoleophold, principielt afgivet til skolen i skoleperioden.

De har derfor ikke pligt til at arbejde på virksomheden før eller efter skoletidens afslutning og heller ikke på eventuelle enkelte fridage, som skal indhentes

gennem ekstraundervisning i den øvrige del af skoleperioden. Under skoleferier, for eksempel i forbindelse med jul, påske og pinse, har lærlinge, såfremt der ar- bejdes på virksomheden, pligt til at møde der på hverdage, der måtte indgå i fe- rien, idet disse dage tillægges undervisningstiden.

2. AUB betaler efter gældende regler udgiften til skoleophold på skolehjem, som fastlægges i de årlige finanslove:

a. Hvor eleven beordres til skoleophold i henhold til gældende regler om frit skolevalg.

b. Hvor elevens deltagelse i uddannelse alene kan finde sted på en skole, som berettiger til optagelse på skolehjem med betaling efter den takst (2020- niveau: 542 kr./uge), som er fastsat i de årlige finanslove.

Nødvendigt forskud til afholdelse af disse udgifter udbetales til lærlingen forud for skoleopholdets påbegyndelse, og lærlingen foretager afregning umiddelbart efter hjemkomsten til virksomheden. Der henvises i øvrigt til Bilag til lærlingebe- stemmelser.

Virksomheden afholder udgifterne til voksenlærlinges undervisning på skole, even- tuelt supplerende uddannelse uden for virksomheden og til svendeprøve.

Kap. VIII. Uoverensstemmelser/forhandlingsregler

§ 16 Organisationernes påtaleret

1. Fremkommer der til organisationerne klage over mangelfuld uddannelse af lærlinge, forelægges klagen for det pågældende faglige udvalg. Udvalget behand- ler herefter sagen i henhold til bestemmelserne i Erhvervsuddannelsesloven og i øvrigt efter de mellem organisationerne aftalte regler.

2. Uoverensstemmelser mellem elever og virksomheder søges forligt ved for- handling under medvirken af organisationerne. Såfremt enighed ikke opnås, ind- bringes sagen for det faglige udvalg førend videreførelse ved Tvistighedsnævnet.

3. Såfremt en sag videreføres til Tvistighedsnævnet og afvises af dette, fordi der er tale om en fortolkning af lærlingeaftalen, genoptages sagen til fornyet behand- ling mellem organisationerne. Såfremt enighed ikke opnås, kan sager af denne karakter videreføres til endelig afgørelse ved faglig voldgift.

Kap. IX. Ikrafttræden og ophør

§ 17 Aftalens varighed

Nærværende aftale, der også omfatter løbende uddannelsesforhold, træder i kraft den 1. marts 2012.

Aftalen løber sammen med overenskomsten og kan opsiges og forhandles sam- men med denne.

Bilag til lærlingebestemmelser

§ 1 Befordring

1. Virksomheden godtgør lærlingens udgifter ved befordring, når den samlede skolevej er 20 km eller derover. Den samlede skolevej er den nærmeste vej fra bopæl/indkvarteringssted eller lærested til skole og tilbage til enten bopæl/ ind- kvarteringssted eller lærested.

2. Det er en betingelse for at opnå godtgørelse, at lærlingen ikke kunne deltage i undervisningen på en skole, der ligger nærmere ved lærlingens bopæl eller lære- sted end den skole, hvor den pågældende går.

3. Virksomheden betaler de ved transporten til skoleophold forbundne omkost- ninger i de tilfælde, hvor virksomheden iht. Lærlingebestemmelser § 15, stk. 2 skal betale for skolehjem.

4. Der skal i videst muligt omfang benyttes offentlige befordringsmidler. Hvis be- nyttelsen af sådanne befordringsmidler vil medføre urimeligt store ulemper for den pågældende lærling, kan eget befordringsmiddel anvendes, dog først efter virksomhedens godkendelse i det enkelte tilfælde.

5. Ved offentlig befordring ydes godtgørelse for faktisk afholdte udgifter. Befor- dringen skal efter forudgående godkendelse af virksomheden foretages på den efter de stedlige forhold billigste og mest hensigtsmæssige måde, og der skal, hvor dette er muligt, anvendes abonnementskort, klippekort og lign.

6. Anvendes eget befordringsmiddel, jf. stk. 4, ydes en befordringsgodtgørelse på kr. 1,03 pr. kørt km, når den samlede skolevej er 20 km eller derover.

7. Til indkvarterede lærlinge ydes godtgørelse af befordringsudgifter for rejsen til og fra indkvarteringsstedet og rejsen mellem dette og den sædvanlige bopæl i forbindelse med weekend, påske og juleferie, såfremt afstandsbetingelsen i stk. 1 er opfyldt. Bestemmelserne i stk. 2 og 3 finder tilsvarende anvendelse på befor- dringsgodtgørelse efter dette stykke.

8. Er befordring mellem flere undervisningsafdelinger af en skole nødvendig inden for samme dag, ydes der godtgørelse uanset betingelserne til afstand i stk. 1.

§ 2. Fagretlig behandling

Uoverensstemmelser vedrørende nærværende protokollat kan behandles i hen- hold til Regler for behandling af uoverensstemmelser af faglig karakter.

§ 3. Forudsætning for refusion

Protokollatet er indgået under forudsætning af, at der i henhold til lov om Ar- bejdsgivernes Elevrefusion kan ydes refusion til hel eller delvis dækning af de af virksomhederne afholdte udgifter.