KAPITEL 4
Kollektive overenskomster
I dette kapitel behandles følgende spørgsmål: Hvad er en kollektiv overens- komst, hvem er pligt- og rettighedssubjekter efter en kollektiv overenskomst, hvordan indgås kollektive overenskomsters, hvad er indholdet af kollektive overenskomster, hvilke retsvirkninger har de, og hvordan ophører kollektive overenskomster?
De grundlæggende arbejdsretlige retskilder blev udviklet for godt 100 år siden, se foran i kap. 1 og 2. Kollektive overenskomster er, og har i mange år været, den primære retskilde til regulering af løn og arbejdsvilkår i Danmark. Efter EF/EU-medlemskabet pr. 1. januar 1973 er Danmark forpligtet til at følge EU’s fri bevægelighedsregler, hvilket ændrer rammebetingelserne for reglerne om kollektive overenskomster. EU’s forbud mod diskrimination pga. nationalitet inden for EU,1 køn,2 religion eller tro, handicap, alder eller sek- suel orientering3 og etnicitet,4 arbejdstidsdirektivet5 samt en række andre EU- direktiver skal respekteres í forbindelse med kollektive overenskomster.
På EU-regulerede områder som fx arbejdstid skal EU’s Charter om grund- læggende rettigheder respekteres i dansk ret. Art. 28 i Chartret fastslår, at ar- bejdstagere og arbejdsgivere eller deres respektive organisationer i overens- stemmelse med EU-retten og national lovgivning og praksis har ret til at for- handle og indgå kollektive overenskomster på passende niveauer. Art. 21 i Chartret indeholder et bredere diskriminationsforbud end det, der følger af de forannævnte bestemmelser, idet Chartrets art. 21 forbyder enhver forskelsbe- handling på grund af køn, race, farve, etnisk eller social oprindelse, genetiske anlæg, sprog, religion eller tro, politiske eller andre anskuelser, tilhørsforhold
1. Art. 18 TEUF.
2. 2006/54/EF.
3. 2000/78/EF.
4. 2000/43/EF.
5. 2003/88/EF.
til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel, handicap, alder, seksuel ori- entering eller ethvert andet forhold, se nærmere om ligestilling og diskrimina- tion i kap. 9.
2. Hvad er en kollektiv overenskomst?
Hovedaftalen af 1960 mellem LO og DA indeholdt en definition af en kollek- tiv overenskomst. Efter den daværende hovedaftale var en kollektiv overens- komst en overenskomst om løn- og arbejdsforhold mellem en arbejderorgani- sation på den ene side og en arbejdsgiverorganisation eller en enkelt arbejds- giver (virksomhed) på den anden side. Denne definition svarede til den sæd- vanlige i de andre EU-lande. I den nugældende hovedaftale findes ingen defi- nition af en kollektiv overenskomst, Definitionen i Hovedaftalen af 1960 pas- ser godt på kollektive overenskomster på forbundsniveau og hovedorganisa- tionsniveau, men ikke så godt på lokalaftaler, se nærmere i det følgende.
Det er karakteristisk for den kollektive overenskomst, at der altid optræder en kollektivitet som part på lønmodtagersiden, typisk et fagforbund, fx Dansk Metal, 3F etc. På arbejdsgiverside behøver der derimod ikke at være tale om en kollektiv part (en arbejdsgiverorganisation). Den enkelte virksomhed, der ikke er medlem af en organisation, kan selv indgå kollektiv overenskomst. Det vil typisk ske i form af en tiltrædelsesoverenskomst, hvor virksomheden tiltræder den for arbejde af den pågældende art normale overenskomst. Ty- pisk vil der dog også være tale om en organisation på arbejdsgiverside.
Kollektive overenskomster, hvor staten er arbejdsgiverpart, indgås af Medarbejder- og Kompetencestyrelsen under Finansministeriet, der varetager statens rolle som arbejdsgiver. Regionernes Lønnings- og Takstnævn (RLTN) forhandler overenskomster på vegne af regionerne. I den kommunale sektor skal kollektive overenskomster fra arbejdsgiverside godkendes af Kommu- nernes lønningsnævn.6 Arbejdsmarkedets organisationer bestemmer selv i de- res vedtægter, hvordan beslutningskompetencen internt i organisationen skal fordeles. Det er en del af foreningsfriheden, jf. foran i kap. 3.
Der etableres ikke ved den kollektive overenskomst individuelle arbejds- forhold. Hertil kræves individuelle ansættelsesaftaler mellem hver enkelt an- sat og dennes arbejdsgiver
6. Jf. lbkg. nr. 47 af 15.1.2019 af lov om kommunernes styrelse § 67, hvorefter be- stemmelser om løn- og øvrige ansættelsesforhold for personale i kommunal tjeneste skal godkendes af det i stk. 2 nævnte lønningsnævn.
Der sker ingen offentlig registrering af kollektive overenskomster i Dan- mark, og man ved derfor ikke nøjagtig, hvor mange der findes, men antallet er betydeligt.
2.1. Hvilken betydning har det, om en aftale er en kollektiv overens- komst eller en individuel aftale?
Kollektive overenskomster og individuelle arbejdsaftaler har forskellige rets- virkninger og håndhæves i forskellige proces- og sanktionssystemer. Kollek- tive overenskomster håndhæves i det fagretlige system, se herom nedenfor i kap. 6. Individuelle arbejdsaftaler håndhæves efter de aftaleretlige mislighol- delsesregler ved de almindelige domstole, se herom nedenfor i kap. 12. Nogle præceptive love er som omtalt foran i kap. 2 om retskilder semidispositive, hvilket betyder, at de kan fraviges ved kollektiv overenskomst, men ikke ved individuel aftale.
2.2. Kollektive overenskomster på forskellige niveauer
2.2.1. Overenskomster på hovedorganisationsniveau
Hovedaftaler er indgået mellem en række hovedorganisationer, bl.a. LO (nu FH) og DA. Den første hovedaftale mellem LO og DA var Septemberforliget fra 1899, der indeholdt regler om varsling af kollektive kampskridt, ledelses- ret og andre grundlæggende spørgsmål. Septemberforliget blev afløst af en ny Hovedaftale i 1960, der udløb i 1969 og blev afløst af en ny i 1973, som er blevet revideret i 1981, 1987 og igen i 1992. Den nugældende version trådte i kraft den 1. januar 1993.7
Også spørgsmål om samarbejde og ny teknologi er reguleret ved kollekti- ve overenskomster på hovedorganisationsplan. Den første samarbejdsaftale mellem LO og DA blev indgået i 1947. Aftalen er fornyet og suppleret ved flere lejligheder, herunder i 1964, 1970, 1981, 1986 og 2006.8 Teknologi- spørgsmål blev forhandlet i 1981. Resultatet blev en tillægsaftale om tekno- logi som senere blev en integreret del af Samarbejdsaftalen, se nu Aftale om telearbejde – tillægsaftale til Samarbejdsaftalen, Til Samarbejdsaftalen mel- lem LO og DA er der knyttet en tillægsaftale om ligebehandling og integrati- on, der trådte i kraft i 2007.
7. Se xxxxx://xxx.xx/xx-xxxxxxx/xxxxxxx/xx/0000/00/xxxxxxxxxxxxxxx.xxx.
8. Samarbejdsaftalen 2006 ligger på FH’s hjemmeside: xxxxx://xxx.xx/xx-xxxxxxx/ uploads/lo/2017/05/4012-samarbejdsaftalen2006.pdf.
2.2.2. Overenskomster på forbundsniveau om løn og arbejdsvilkår Spørgsmål om løn, arbejdstid og visse andre arbejdsvilkår er normalt reguleret ved kollektive overenskomster indgået mellem et fagforbund og en modståen- de arbejdsgiverorganisation, evt. en enkelt arbejdsgiver. De typiske overens- komster i Danmark indeholder bestemmelser om løn, arbejdstid og evt. andre arbejdsvilkår og indgås for en kortere periode, normalt 2 eller 3 år. I en vis ud- strækning suppleres disse overenskomster af lokalaftaler og hovedaftaler.
2.2.3. Lokalaftaler på virksomhedsniveau
Mange kollektive overenskomster giver mulighed for, at der kan indgås lo- kalaftaler mellem parterne på de enkelte virksomheder, typisk vil en tillidsre- præsentant indgå lokalaftaler på arbejdstagernes vegne. Indholdet i lokalafta- lerne kan være bestemmelser om arbejdstid, løn, uddannelse, arbejdsbeklæd- ning, bonusaftaler og andet.
2.3. Legaldefinitioner
Der findes ikke i Danmark og heller ikke på EU-niveau, en legaldefinition af en kollektiv overenskomst. Arbejdsretsloven og forligsmandsloven indehol- der bestemmelser om kollektive overenskomster, men definerer ikke begre- bet.
I rapporten »Industrial Relations in Europe« fra 20009 definerede Kom- missionen »a collective agreement« på følgende måde:
Collective agreement: An agreement reached through collective bargaining between an employer and one or more trade unions, or between employers’ associations and trade union confederations. This agreement regulates the relationships between the parties and the treatment of individual workers, and covers the wages and conditions of the workers affected.
Der lægges således vægt på, at den kollektive overenskomst skal være resul- tat af kollektive overenskomstforhandlinger og lønmodtagerparten skal være en fagforening (trade union).
Legaldefinitioner er almindelige i en række EU-landes retsordninger, se fx den svenske Medbestämmandelag 23 §, der lyder:
Med kollektivavtal avses skriftlig avtal mellan arbetsgivarorganisation eller arbetsgivare och arbetstagarorganisation om anställningsvilkor för arbetstagare eller om förhållandet iövrigt mellan arbetsgivare och arbetstagare …
Den tyske Tarifvertragsgesetz § 110 og den franske Code du travail L 132-211 indeholder også legaldefinitioner. Den tyske Bundesarbeitsgericht har opstil- let en række betingelser for, at en lønmodtagerorganisation er tariffähig, dvs. kan indgå kollektive overenskomster. Disse sammenfattes ofte som et krav om, at der kræves repræsentativitet.12 Organisationen skal være frivilligt op- rettet, være uafhængig af arbejdsgiversiden, etableret på ubestemt tid, organi- seret på højere niveau end den enkelte virksomhed og skal have en vis kamp- kraft, der gør den til en reel modspiller til arbejdsgiveren.13
Tilsvarende kræves i Frankrig, at lønmodtagerorganisationen, der er part i en kollektiv overenskomst, skal være en repræsentativ organisation. De retli- ge krav om repræsentativ status blev først indført i Frankrig i 1936 som en
10. Se xxxxx://xxx.xxxxxxx-xx-xxxxxxxx.xx/xxx/XXX.xxx. § 1 bestemmer:
Ȥ 1. Inhalt und Form des Tarifvertrags.
1. Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.
2. Tarifverträge bedürfen der Schriftform. Tarifvertragsgesetz § 2 bestemmer:
§ 2. Tarifvertragsparteien
(1) Tarifvertragsparteien sind Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber sowie Vereinigungen von Arbeitgebern.«
11. Code du travail art L 132-2 bestemmer: »La convention collective ou l’accord collectif de travail est un acte, écrit à peine de nullité, qui est conclu entre:
− d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariées …
− d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs …, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement.«
12. Sml. Xxxxxxxxxxx, Xxxxx: Trade Union Representativity in German Law i Bellace,
J.R. & Xxx Xxxx (eds): Labour law at the Crossroads: Changing Employment Rela- tionships: Studies in Honour of Xxxxxxxx Xxxxx, The Hague 1997 s. 75.
13. Se Bundesarbeitsgericht Beschluss vom 26. Juni 2018. Entscheidungsstichwort:
betingelse for at kollektive overenskomster kunne blive almengyldige, se om
erga omnes-virkning nedenfor i afsnit 7.2.
Det er, som det ses, et gennemgående træk, at der kræves skriftlighed, og at lønmodtagerparten skal være en af arbejdsgiverparten uafhængig, repræ- sentativ organisation.
2.4. Retspraksis
Efter arbejdsretslovens § 9, stk. 1, nr. 4, behandler Arbejdsretten spørgsmål om, hvorvidt der foreligger en kollektiv overenskomst. I A 95.491 fastslog Arbejdsretten, at et cirkulære ikke var en kollektiv overenskomst.
I A 90.007 var der indgået en aftale mellem en gruppe ingeniører kaldet Virksomhedsgruppen og den virksomhed, hvor ingeniørerne var ansat. Den fastsatte gennemsnitlige løntal for de til enhver tid − inden for aftaleperioden
− værende medlemmer af gruppen. Endvidere fastsatte aftalen de ansattes modydelse i form af effektivisering af arbejdet og en procedure til afgørelse af uoverensstemmelser vedrørende konstatering af effektiviseringen. Ar- bejdsgiveren bestred, at der var indgået en kollektiv overenskomst. Akademi- kernes Centralorganisation indbragte sagen for Arbejdsretten og påstod ar- bejdsgiveren dømt til at anerkende, at aftalen var en kollektiv overenskomst. Arbejdsretten lagde vægt på, at aftalen var godkendt af Virksomhedsgruppens generalforsamling, og ved en skrivelse til Virksomhedsgruppen erklærede le- delsen sig enig i, at der var sket en effektivisering i form af en forbedret ud- nyttelse af arbejdstiden. Aftalen måtte under disse omstændigheder anses som en kollektiv overenskomst.
A 92.201 drejede sig om en tiltrædelsesoverenskomst. Repræsentanter for RBF og den daglige leder af Røde Kors Kursuscenter underskrev 27.10.86 en tiltrædelsesoverenskomst. Det var i overenskomsten bestemt, at dens gyldig- hed var »betinget af godkendelse fra Dansk Røde Kors, att. NN (navnet på Røde Kors’ daværende administrationschef)«. Arbejdsretten fandt, at denne bestemmelse efter sin sammenhæng måtte forstås således, at overenskomsten blev bindende, såfremt indklagede inden for en rimelig frist undlod at tilken- degive, at man ikke ønskede at godkende overenskomsten.
sentative. I Albany-, Brentjens- og Drijvende Bokken-sagerne14 antog EU- Domstolen, at kollektive overenskomster på visse betingelser går forud for EU’s konkurrenceregler. En af betingelserne er, at overenskomsterne er ind- gået mellem repræsentative15 arbejdsgiver- og arbejdstagerorganisationer.
I UEAPME sagen16 fastslog EU-Domstolen (Retten fastslog tilsvarende, at det kun er repræsentative organisationer, der har den overenskomstkompe- tence, der omhandles i art. 153 TEUF.
2.5. Begrebet kollektiv overenskomst i litteraturen
Xxxxxxxx definerede en kollektiv overenskomst på følgende måde:17
Den kollektive Arbejdsoverenskomst er en mellem en uorganiseret eller en organiseret Flerhed af Arbejdere paa den ene side og en Arbejdsgiver eller en uorganiseret eller orga- niseret Flerhed af Arbejdsgivere paa den anden side afsluttet Overenskomst, der fastsætter Normer for Indholdet af de Arbejdskontrakter, som den i Overenskomsten deltagende Ar- bejdsgiver eller Medlemmer af den i Overenskomsten deltagende Arbejdsgiverflerhed maatte slutte vedrørende udførelse af arbejde af den Art, hvorpaa Overenskomsten tager sigte.
Denne definition overtog Xxxxx, men han udtrykte den lidt enklere, jf. følgen- de citat:18
Ved en kollektiv arbejderoverenskomst forstår man en overenskomst mellem en arbejder- organisation eller et antal arbejdere på den ene side og enten en arbejdsgiverorganisation eller en enkelt virksomhed på den anden side.
Xxx Xxxxxxxx definerede19 en kollektiv overenskomst som »en aftale indgået mellem på den ene side en organisation af lønmodtagere og på den anden side en organisation af arbejdsgivere eller en enkelt arbejdsgiver (virksomhed) om de løn- og arbejdsvilkår, der skal finde anvendelse i forholdet mellem den en-
14. Sag C-67/96, Albany, forenede sager C-115/97, C-116/97 og C-117/97, Brentjens’ og sag C-219/97, Drijvende Bokken. Se Xxxxx, Xxxxxx og Xxxx Xxxxxxxxx (red.): Col- lective agreement and competition in the EU, Copenhagen 2001.
15. Ordet repræsentative, der findes i den franske version, mangler i den danske version af dommene, se nærmere Xxxxxxx, Xxxx: Kollektive overenskomster og konkurren- ceretten, U 2001B.27 ff.
16. Sag T-135/96, UEAPME.
17. Xxxxxxxx, Xx.V.: Den kollektive Arbejdsoverenskomst som retligt Problem, Kbh. 1918 s. 13.
18. Xxxxx, Xxxx: Den kollektive arbejdsret, Kbh. 1964 s. 77.
19. Xxxxxxxx, Xxx: Kollektiv arbejdsret, Kbh. 1994, s. 34.
kelte lønmodtager og arbejdsgiver samt om forholdet i øvrigt imellem løn- modtagere og arbejdsgivere, herunder disses organisationer«. Xxxx Xxxxxxxx- xxx antager,20 at denne definition er udtryk for en almindeligt accepteret op- fattelse af det kollektive overenskomstbegreb. Jeg er ikke enig.
Definitionen er både for snæver og for bred. Den er for snæver, idet lokal- aftaler, der ikke indgås af en organisation, og som anerkendes som kollektive overenskomster både i overenskomstpraksis og i fagretlig praksis, falder uden for definitionen. Definitionen er samtidig for bred, idet den også omfatter or- ganisationer for arbejdstagerne, der er afhængige af arbejdsgiversiden. Hvis begrebet anvendes så bredt, bliver det i tilfælde, hvor præceptive beskyttel- seslove, der ikke kan fraviges ved individuel aftale, er semidispositive, dvs. kan fraviges til skade for arbejdstageren ved kollektiv overenskomst, muligt for arbejdsgivere at omgå præceptive regler ved at indgå aftaler med arbejds- giverkontrollerede personaleforeninger og kalde aftalerne kollektive overens- komst i stedet for individuelle aftaler.21 I stedet går jeg ind for følgende defi- nition: En kollektiv overenskomst er en aftale mellem på den ene side en or- ganisation for arbejdstagere eller et antal arbejdstagere på en virksomhed, der er uafhængige af arbejdsgiveren og i stand til at iværksætte kollektive kamps- kridt mod denne, og på den anden side enten en arbejdsgiverorganisation eller en enkelt virksomhed.
2.5. Aftaler for tjenestemænd
For tjenestemandsansatte i staten og kommunerne er løn og en række ansæt- telsesvilkår også fastsat ved såkaldt aftale. Disse aftaler indgås uden kon- fliktret for arbejdstagersiden, idet arbejdsgiversiden i tilfælde af manglende enighed ensidigt fastsætter vilkårene ved politisk beslutning, for statstjene- stemændenes vedkommende ved lov, for kommunale tjenestemænds ved- kommende ved beslutning i kommunalbestyrelsen (der dog ligesom kollekti- ve overenskomster skal godkendes af Kommunernes Lønningsnævn). Det er den almindelige opfattelse i den arbejdsretlige litteratur, at aftalerne på tjene- stemandsområdet derfor ikke har karakter af kollektive overenskomster, idet den underliggende trussel om kollektive kampskridt, som normalt karakteri-
20. Xxxxxxxxxxx, Xxxx: Den kollektive arbejdsret, Kbh. 2021 s. 167.
21. En af de principielle nydannelser ved ændringen af FUL i 1999 var, at en række af bestemmelserne om kunde- og konkurrenceklausuler blev gjort semidispositive, jf. FUL §§ 18, stk. 5, og 18 a, stk. 6. Xxxxxxxx, Xxxxx Xxx og Xxxx Xxxxxxxx: Aktieop- tioner i ansættelsesforhold efter den seneste højesteretspraksis, U 2005B.98 antager, at begrebet kollektiv overenskomst i FUL skal forstås i en bred betydning, og kriti- serer de omgåelsesmuligheder, der derved åbner sig for arbejdsgiveren.
3. Pligt-og rettighedssubjekter
serer indgåelsen af kollektive overenskomster, må anses for et definerende kendetegn ved disse.
3. Pligt- og rettighedssubjekter
Danske kollektive aftaler er kun forpligtende for parterne. En dansk arbejds- giver er derfor som helt dominerende hovedregel kun overenskomstforpligtet, hvis den pågældende enten direkte eller indirekte gennem medlemskab i en arbejdsgiverorganisation har gjort sig til part i en kollektiv aftale. Det har stort set alle offentlige arbejdsgivere, således at overenskomstdækningen i den offentlige sektor er næsten 100 pct., men i den private sektor har sociolo- giske undersøgelser vist, at overenskomstdækningen er væsentlig mindre. Den har dog været stigende siden midten af 1990’erne. I 1996 fandt Xxxxxxx, at overenskomstdækningen i den private sektor kun var godt 50 pct., dvs. meget lavere end organisationsprocenten for lønmodtagerne.22 En DA-ana- lyse fastslog i 2018,23 at alle i den offentlige sektor er dækket af overenskom- ster. I den private sektor er det ca. tre ud af fire. For hele arbejdsmarkedet er overenskomstdækningen 83 pct.
I mange EU-lande er overenskomstdækningen højere end i Danmark24 selv om organisationsprocenterne er lavere. Det hænger sammen med, at alle EU-landene bortset fra Danmark og Sverige arbejder med almengyldige kol- lektive overenskomster. Det kan give en meget høj overenskomstdækning samtidig med en lav organisationsprocent. I Frankrig er overenskomstdæk- ningen fx ca. 90 pct., mens organisationsprocenten er knap 9.
Ved en kollektiv overenskomst forpligter en arbejdsgiver sig typisk over for det modstående forbund til at betale den aftalte løn til alle arbejdstagere, der udfører det overenskomstregulerede arbejde, uanset om arbejdstagerne er medlem af det overenskomstbærende forbund eller ej. Hvis en arbejdsgiver underbetaler en uorganiseret arbejdstager, kan forbundet kræve bod ved ar- bejdsretten, se nærmere nedenfor i kap. 6 om det fagretlige system.
For de kollektive overenskomster, der er indgået af LO, kan man spørge, hvem der er pligt- og rettighedssubjekter efter 1.1.2019, hvor LO ikke længe- re eksisterer, og de tidligere LO-forbund nu er medlemmer af FH. FH har
22. Xxxxxxx, Xxxxx: Fælles aftale eller egen kontrakt i arbejdslivet, Kbh. 1996.
23. xxxxx://xxx.xx.xx/xxxxxxx-xx-xxxxxxxx/xxxxxxxxxxxx-xx-xxxxxxxxxx/0000/xxxx- overenskomstdaekning-i-danmark/.
24. Xx Xxxxxxxxxx, Xxxxxx og Xxxxxx Xxxxxxxx: Trade Unions in Europe − facing
challenges and searching for solutions, Brussels 2000 s. 45.
overtaget LO’s rettigheder og pligter efter disse overenskomster. Individuelle arbejdstagere, der er medlem af tidligere LO-forbund, bevarer deres rettighe- der, fx beskyttelse mod usaglig afskedigelse efter Hovedaftalens § 4, stk. 3. På organisationsplan varetages disse rettigheder af FH.
Medlemmer af tidligere FTF-forbund, som nu er medlem af FH, har ingen rettigheder efter LO-DA-aftalerne. Arbejdsgiversidens forpligtelser udvides ikke af omstruktureringer på arbejdstagersiden (fusionen mellem LO og FTF og dannelsen af FH).
4. Indgåelse af kollektive overenskomster
I Danmark bygger det kollektive overenskomstsystem på det almindelige kontraktretlige princip om aftalefrihed. Aftalefrihedsprincippet indebærer en frihed til at bestemme, om man vil indgå aftale, i givet fald med hvem og på hvilken måde og med hvilket indhold. Der er normalt ikke pligt til at indlede forhandlinger om indgåelse af en aftale, herunder en kollektiv overenskomst hvis man ikke ønsker det.
4.1. Formkrav og almindelige aftaleretlige principper
Næsten alle kollektive overenskomster indgås i praksis skriftligt, men der stil- les i Danmark ingen formkrav, og en kollektiv overenskomst kan indgås mundtligt eller stiltiende. Det kan navnlig forekomme ved lokalaftaler. I fremmed ret kræves normalt skriftlighed.25 En bestemmelse i et mødereferat kan være en kollektiv overenskomst,26 men afhængigt af de konkrete forhold kan resultatet også blive det modsatte.27 Godkendelse af Kommunernes Løn- ningsnævn er efter kommunestyrelseslovens § 67 en gyldighedsbetingelse i den kommunale sektor.
25. Se fra praksis A 7870. En bestemmelse om afsavnsvederlag under turneer i udlandet i et af ministeriet udfærdiget Reglement for Det Kongelige Teater og Kapel var kun gældende for det kunstneriske personale, hvortil lydteknikere og signalører ikke kunne henføres. I den omstændighed, at teatret nogle gange havde udbetalt afsavns- vederlag til lydteknikere, fandtes der ikke at være holdepunkt for at antage, at udbe- talingen fremtrådte som sket ud fra en opfattelse af, at man var retligt forpligtet her- til, og der var intet grundlag for at fastslå, at der skulle være blevet tilvejebragt en kollektiv overenskomst med et indhold som af klagerne påstået.
27. I A 89.365 blev et mødereferat således ikke anset for en kollektiv overenskomst.
taleretlige regler om ugyldighed har dog ikke stor praktisk betydning. Kollek- tive overenskomster forhandles normalt af personer med stor praktisk erfa- ring, hvilket gør det mindre sandsynligt, at der forekommer svig og åger.28 De fleste kollektive overenskomster indgås i en vis forstand under tvang, fx om strejke eller lockout. Hvis der er tale om lovlige kampskridt, er denne tvang ikke retsstridig og berører ikke overenskomstens gyldighed.
Aftalelovens § 29 om ugyldighed på grund af tvang kan dog anvendes, hvis fx arbejdstagere under løbende overenskomst tvinger en arbejdsgiver til at betale højere løn under trussel om ellers at ville iværksætte overenskomst- stridig strejke. Arbejdsgiveren kan i denne situation fragå sit løfte om at beta- le højere løn og kræve det for meget betalte tilbage. Han må dog reagere ri- meligt hurtigt, efter at tvangen er ophørt.29 I en dom fra 199730 lagde Ar- bejdsretten til grund, at en overenskomststridig arbejdsnedlæggelse blandt nogle havnearbejdere var eneste årsag til, at et rederi havde underskrevet en overenskomst. Uanset om en inspektør i det internationale transportarbejder- forbund havde taget initiativ til arbejdsnedlæggelsen, eller han alene havde udnyttet den synligt retsstridige tvangssituation, fandt Arbejdsretten, at over- enskomsten måtte være ugyldig efter aftalelovens § 29.
Arbejdsretten har i nogle sager sat spørgsmålstegn ved, om generalklausu- len i aftalelovens § 36 overhovedet kan anvendes på kollektive overenskom- ster. Dette kan ikke udelukkes.31 Tværtimod er tendensen formentlig, at afta- lelovens § 36 får stigende betydning med EU-rettens integration i dansk ar- bejdsret. Aftalelovens § 36 er en fleksibel regel, der kan opsamle en del af de problemer, som mangelfuld implementering af EF-direktiver giver anledning til. Hvis en kollektiv overenskomst i den private sektor32 fx indeholder ar- bejdstidsregler, der er uforenelige med arbejdstidsdirektivet,33 må de kunne ændres eller tilsidesættes efter aftalelovens § 36.
28. Aftalelovens §§ 30 og 31.
29. Se fra praksis K 368, K 490, A 766, K 929, A 2097 og A 9811.
32. Over for offentlige arbejdsgivere kan en række af direktivets bestemmelser, der er klare og præcise, påberåbes direkte, men direktiver har ikke direkte virkning over for private arbejdsgivere.
33. Oprindelig 93/104/EF, nu 2003/88/EF.
4.2. Periodiske overenskomstfornyelser: Forligsinstitutionen Almindelige lønoverenskomster indgås normalt for 2 eller 3 år. Der opstår derfor periodisk interessekonflikt om lønspørgsmål og andre arbejdsvilkår. Med henblik på de periodiske interessekonflikter i forbindelse med overens- komsternes udløb, normalt hvert andet eller tredje år, er der etableret en for- ligsinstitution.34 Som omtalt foran i kap. 2 er forligsmandsloven blevet kriti- seret for at stride mod Danmarks folkeretlige forpligtelser.35
Efter forligsmandslovens § 3 kan forligsmanden, når der er grund til at befrygte arbejdsstandsning, eller arbejdsstandsning er iværksat, og forligs- manden tillægger striden og dens virkninger samfundsmæssig betydning, og forhandlingerne mellem parterne efter en af disses mening er endt uden resultat, indkalde de stridende parter til forhandling i forligsinstitutionen. Parterne har pligt til at efterkomme denne indkaldelse. Forudsætningen for forhandlingspligten i forligsinstitutionen er således, at parterne forinden har forhandlet frivilligt.
Forligsinstitutionen består af tre forligsmænd, der udnævnes af beskæfti- gelsesministeren efter indstilling fra Arbejdsretten. Forligsinstitutionens kompetence er ikke præciseret i loven. Formålet med den er at medvirke til at bilægge tvister mellem arbejdsgivere og arbejdere. Med det formål at holde forligsinstitutionen orienteret om situationen på arbejdsmarkedet pålægger forligsmandsloven enhver arbejdsgiver eller arbejdsgiverorganisation og lønmodtagerorganisation pligt til at tilsende forligsinstitutionen kopi af ud- stedte konfliktvarsler, hvis det pågældende stridsspørgsmål ikke efter sagens natur hører under Arbejdsrettens kompetence.
Forligsmanden kan, hvis det må frygtes, at der vil ske arbejdsstandsning, eller hvis denne allerede er etableret, og han tillægger striden samfunds- mæssig betydning, enten af egen drift eller efter opfordring fra en af parter- ne indkalde dem til forhandling.36 Der er pligt til at efterkomme en sådan opfordring.
Når forligsmanden er indtrådt i forhandlingerne, kan han stille krav om, at en varslet arbejdsstandsning udsættes. Sigtet med forligsmandens og mæg- lingsmændenes bestræbelser er at komme frem til et forlig eller et mæglings- forslag. Forligsmanden behøver imidlertid ikke at fremsætte et mæglingsfor- slag. Hvis forligsmanden skønner, at fortsat mægling ikke vil føre til et mæg-
34. Se Xxxxxxxxxx-Xxxxxx, Xxxx og Xxxxxx Xxxxx Xxxxxxxxxxx: Forligsmandsloven med kommentarer, Kbh. 2019.
36. § 3 i lov om mægling i arbejdsstridigheder.
lingsforslag, der har mulighed for at blive vedtaget af begge parter, og hvis han skønner, at en truende arbejdsstandsning vil ramme livsvigtige samfunds- institutioner eller samfundsfunktioner, skal han tilkalde de øvrige forligs- mænd for at rådføre sig med dem om, hvorvidt man skal kræve arbejds- standsningen udsat.
Det samlede forligsmandskollegium kan da udsætte konflikten i 14 dage.37 Denne frist er en nedkølingsperiode. Hvis der ikke opnås forlig eller mulig- hed for at fremsætte et mæglingsforslag, træder de varslede konflikter i kraft ved 14-dagesperiodens udløb.
Det mest almindelige er, at forligsmanden afslutter forhandlingerne med at fremsætte et mæglingsforslag, som han forventer vil blive vedtaget af begge parter. Som regel er mæglingsforslaget udtryk for enighed mellem organisati- onernes forhandlingsudvalg, som derfor anbefaler deres medlemmer at stemme for det. Formelt fremtræder forhandlingsresultatet imidlertid som for- ligsmandens mæglingsforslag.
Forligsmanden bestemmer, hvornår svar på mæglingsforslaget skal fore- ligge. Han kan bestemme, at varslede konflikter i tilfælde af, at mæglingsfor- slaget forkastes, tidligst kan iværksættes på tredjedagen, efter at svaret er af- givet. Denne udsættelse benyttes normalt.
Når mæglingsforslaget er fremsat, skal det meddeles medlemmerne af de organisationer, der er omfattet af det, og de enkeltvirksomheder, som dækkes af det. Herefter skal der stemmes om forslaget. Forligsmandsloven indeholder visse afstemningsregler i §§ 10 ff. Der kan kun afgives rene ja- eller nej- stemmer. På arbejdstagerside sker afstemningen ifølge forligsmandslovens
§ 11, stk. 1, på en af to måder: ved urafstemning eller ved kompetent forsam- ling. Organisationerne bestemmer selv i deres vedtægter, om de vil bruge den ene eller den anden metode. Ved urafstemning afgiver hvert enkelt medlem i organisationen personligt stemme for eller mod mæglingsforslaget. Denne metode er den mest almindelige. Ved afstemning i kompetent forsamling træffes afgørelsen af det i henhold til organisationens vedtægter kompetente organ, fx generalforsamlingen, eller hvad der i praksis er det mest almindeli- ge hovedbestyrelsen.
For at forkaste et mæglingsforslag fra arbejdstagerside kræves efter for- ligsmandslovens § 11, stk. 1, to betingelser opfyldt:
Til forkastelse af et mæglingsforslag ved urafstemning på arbejderside kræves, at et flertal af de i afstemningen deltagende har stemt imod forslaget. Hvis mindre end 40 pct. af de
37. § 4 stk. 5, i lov om mægling i arbejdsstridigheder.
stemmeberettigede har deltaget i afstemningen, kræves tillige, at mindst 25 pct. af de stemmeberettigede har stemt imod forslaget.
På arbejdsgiverside stemmes der ifølge forligsmandslovens § 11, stk. 2, efter organisationernes vedtægter. I DA er det hovedbestyrelsen, der afgør, om mæglingsforslaget kan vedtages.
Forligsmandsloven indeholder sammenkædningsregler, jf. lovens § 12. I praksis udløber et meget stort antal overenskomster samtidigt. Forligsmanden kan bestemme, at de af ham stillede mæglingsforslag skal betragtes som en helhed, uanset hvordan de fag, der berøres af konflikten, er organiserede. Normalt sammenkædes alle overenskomstområder inden for fællesområdet mellem FH og DA. Det betyder, at mæglingsforslag, der forkastes inden for et forbund, alligevel som regel kommer til at gælde for dette.
Hvis forligsmanden opgiver at fremsætte mæglingsforslag, eller et fremsat mæglingsforslag forkastes, kan det tænkes, at lovgiver griber ind og fx ophø- jer det forkastede mæglingsforslag til lov eller ved lov forlænger de løbende overenskomster med visse ændringer. Interessekonflikten er da slut. Der er på ny løbende overenskomst og fredspligt, se nærmer i kap. 5 om kollektive kampskridt og fredspligt.
I en sag fra 200038 strejkede nogle radiografer i protest mod en lov om for- længelse og fornyelse af overenskomster. Arbejdsretten afviste, at det var en formildende omstændighed, at lovindgrebet muligvis stred mod ILO- konvention nr. 87 eller 98.
5. Forhandlingspligt i specifikke situationer
Det principielle udgangspunkt i interessekonflikter i Danmark er, at en ar- bejdsgiver ikke har pligt til at forhandle om indgåelse af en kollektiv over- enskomst eller andre spørgsmål, medmindre en sådan pligt følger af særlige lovbestemmelser eller er særligt aftalt. Forskellige regler foreskriver forhand- lingspligt i nogle bestemte situationer, se nedenfor.
5.1. EMRK art. 11, Svenska Lokmannaförbund-sagen Lokmannaförbunds-sagen,39 blev anlagt af Svenska Lokmannaförbund, der er en mindre fagforening grundlagt i 1958, mod Sverige med påstand om, at
38. A 1999.351.
39. CASE OF SWEDISH ENGINE DRIVERS’ UNION v. SWEDEN, Application no. 5614/72
Sverige havde overtrådt art. 11 EMRK og art. 14 EMRK om forbud med dis- krimination.40 Svenska Lokmannaförbundet omfatter mellem 20 pct. og 25 pct. af jernbanepersonalet, hvoraf langt størstedelen – 75 pct. til 80 pct. – tilhører Jernbanemandssektionen i Statsanställdas Förbund (Statsanställdas Förbund – SF), en af de tre vigtigste sammenslutninger af svenske statsansat- te. Den svenske stat har indgået kollektiv overenskomst med Statsanställdas Förbund, hvis bestemmelser om løn og arbejdsvilkår følges over for alle an- satte.
EMD fastslog indledningsvis, at EMRK forpligter stater i rollen som ar- bejdsgiver. EMD udtalte videre:
41. No-one disputes the fact that the applicant union can engage in various kinds of activity vis-à-vis the Government. It is open to it, for instance, to present claims, to make represen- tations for the protection of the interests of its members or certain of them, and to negotiate with the Office. Nor does the applicant union in any way allege that the steps it takes are ignored by the Government. In these circumstances and in the light of the two foregoing paragraphs, the fact alone that the Office has in principle refused during the past few years to enter into collective agreements with the applicant union does not constitute a breach of Article 11 para. 1 (art. 11-1) considered on its own.
EMD siger således kun, at staten som arbejdsgiver ikke har pligt til at indgå kollektiv overenskomst med alle de fagforeninger, der har medlemmer på en statslig arbejdsplads, men det er »undisputed«, at fagforeningen har ret til at kommunikere med staten som arbejdsgiver.
5.2. Forvaltningsretlige principper og forhandlingsret
I den offentlige sektor kan man spørge, om en arbejdsgiver, der har ført kol- lektive forhandlinger med en − typisk større − lønmodtagerorganisation, der- efter ud fra forvaltningsretlige principper har forhandlingspligt i forhold til marginale organisationer. Det er stort set ikke tilfældet.
I en sag, der blev afgjort af Højesteret i 1999,41 havde Amtsrådsforeningen nægtet at forhandle kollektiv overenskomst med Foreningen af Kliniske Diæ- tister med henvisning til, at man havde en overenskomst med Økonomafor- eningen, som også omfattede kliniske diætister. Landsretten fandt, at Amts- rådsforeningen havde været berettiget til at afslå at forhandle løn mv. med
40. Art. 14 EMRK lyder: »Nydelsen af de i denne Konvention anerkendte rettigheder og friheder skal sikres uden forskel på grund af køn, race, farve, sprog, religion, politisk eller anden overbevisning, national eller social oprindelse, tilhørighed til et nationalt mindretal, formueforhold, fødsel eller ethvert andet forhold.«
41. U 2000.321 H.
diætistforeningen, idet Amtsrådsforeningens ønske om at have så få overens- komster og forhandlingsparter som muligt var saglig, og der ikke i øvrigt var oplyst omstændigheder, herunder bindende internationale forpligtelser, som kunne begrunde en tilsidesættelse af Amtsrådsforeningens beslutning. Høje- steret fastslog, at:
På et område som det foreliggende, hvor tvisten angår Amtsrådsforeningens valg af for- handlingsmodpart med henblik på indgåelse af kollektiv overenskomst, må anvendelsen af almindelige forvaltningsretlige principper ske i lyset af, at forhandlinger om kollektive overenskomster finder sted inden for det almindelige arbejdsretlige system. Amtsrådsfor- eningens adgang til at varetage de af landsretten fremhævede saglige interesser må på den- ne baggrund medføre, at domstolene må udvise betydelig tilbageholdenhed ved prøvelsen af, om Amtsrådsforeningen ved at afvise forhandling om overenskomstindgåelse har til- sidesat forvaltningsretlige principper. Højesteret finder ikke grundlag for at fastslå, at der er sket en sådan tilsidesættelse i det foreliggende tilfælde.
Højesteret tiltræder, at appellantens påstand om forhandlingsret ikke kan støttes på be- stemmelsen i funktionærlovens § 10, stk. 2.
Heller ikke de påberåbte bestemmelser i ILO-konventionerne nr. 87 og nr. 98 eller ind- stillingen fra ILO’s Organisationsfrihedskomité kan føre til, at der foreligger forhandlings- ret for appellanten.
I en sag, Højesteret afgjorde i 1997,42 om, hvem der har forhandlings- og aftaleret med hensyn til tildeling af lokalløn til de ansatte i den offentlige sektor, der ikke er medlem af en forhandlingsberettiget organisation, hæv- dede Sammenslutningen af Firmafunktionærer, at det var i strid med den lighedsgrundsætning, som gælder for offentlige myndigheder, og EMRK art. 11, at tillægge den forhandlingsberettigede organisation (HK) »vetoret« med hensyn til tildeling af lokalløn til ansatte, som står uden for den pågæl- dende organisation. Sagen vedrørte en sygeplejerske på Næstved Sygehus. Amtet (sygehuset) var enig i, at der gælder en lighedsgrundsætning, og at dette betyder, at det offentlige som arbejdsgiver har pligt til ikke at for- skelsbehandle ansatte efter deres fagforeningsmæssige tilhørsforhold. Am- tet afviste imidlertid, at reglerne om forhandlingsret i Aftalen om Xxxxxxxx strider mod lighedsgrundsætningen. Højesteret delte sig i et flertal på 4, der gav amtet medhold, og et mindretal på 3, der ville give Sammenslutningen af Firmafunktionærer medhold.
Alle dommere var enige om, at den offentlige arbejdsgiver − forud for
forhandlingerne med den forhandlingsberettigede organisation – i medfør af FUL § 10, stk. 2, skal forhandle sin indstilling om tildeling af lokalløn med
Sammenslutningen for så vidt angår de ansatte, som er medlemmer af Sam- menslutningen. Hermed er kommunikationskravet i EMRK som fortolket i Svenska Lokmannaförbunds-sagen formentlig opfyldt.
5.3. FUL § 10, stk. 2
Efter FUL § 10, stk. 2, har ethvert personale – uanset størrelsen − ret til gen- nem sin organisation at kræve forhandling med virksomhedens ledelse om løn- og arbejdsvilkår.43 Der skal af arbejdsgiveren føres en forhandlingspro- tokol. Hvis han overtræder denne pligt, kan han straffes med bøde, jf. FUL
Hvis der ikke opnås enighed mellem parterne, eller en part unddrager sig forhandling, har enhver af parterne ret til at foranledige forhandlingerne vide- reført under medvirken af en mæglingsmand efter reglerne i FUL §§ 11-13. Disse bestemmelser benyttes kun sjældent i praksis.
5.4. Kollektive afskedigelser og virksomhedsoverdragelse
Efter Danmarks indtræden i EU er der til gennemførelse af EU-direktiver45 vedtaget særlig lovgivning om kollektive afskedigelser og om lønmodtager- nes retsstilling ved virksomhedsoverdragelse, se nærmere nedenfor i kap. 13.
5.5. Aftalt forhandlingspligt
Ved kollektiv overenskomst kan det være aftalt, at der er forhandlingspligt. I lønoverenskomster kan det fx aftales, at der efter en vis periodes forløb skal forhandles om regulering af lønnen.
I samarbejdsreglerne, fx Samarbejdsaftalen mellem LO og DA af 2006, er det aftalt, at samarbejdsudvalg har medbestemmelse med hensyn til forskelli- ge spørgsmål, bl.a. retningslinjer for personalepolitikken over for det ikke- ledende personale. Medbestemmelse indebærer en pligt til at tilstræbe enig- hed. Dette må inkludere en forhandlingspligt. Teknologiaftaler indeholder også ofte regler om medbestemmelse med hensyn til visse spørgsmål, især indsamling, oplagring og benyttelse af persondata og retningslinjer vedrøren- de uddannelse og omskoling. Her må der på tilsvarende måde være forhand- lingspligt for arbejdsgiveren.
Det kan også aftales, at medlemmer af en arbejdsgiverorganisation forplig- ter sig til at forhandle med organisationer, der repræsenterer en bestemt andel, fx over 50 pct. af en personalegruppe.
43. Se fra retspraksis U 1951.517 H og U 1965.3 H.
44. Se fra praksis U 1972.792.
45. Direktiv 98/59/EF og direktiv 2001/23/EF.
For overenskomstansatte i det offentlige gælder som udgangspunkt samme regler som på det private arbejdsmarked. Organisationerne anerkendes af Fi- nansministeriet som forhandlingsberettigede i statsligt regi, når de har doku- menteret, at de repræsenterer mindst halvdelen af de ansatte inden for den på- gældende personalegruppe, og der i øvrigt er tale om stillinger, der naturligt henhører under den pågældende organisations faglige område.
6. Indholdet af kollektive overenskomster
Løn og arbejdstid er det vigtigste indhold af de fleste kollektive overenskom- ster. Ud over lønoverenskomsterne findes der som nævnt hovedaftaler, som indeholder mere generelle rammebestemmelser. Også spørgsmål om samar- bejde og ny teknologi er reguleret ved kollektive overenskomster.
7. Retsvirkninger: Normativ og obligatorisk virkning
Den kollektive overenskomst har virkning som norm for de individuelle afta- ler, der indgås inden for rammerne af den. Denne virkning kaldes dens nor- mative virkning. Desuden har den virkning som en kontrakt, der pålægger parterne i den kollektive overenskomst gensidige pligter, fx fredspligten. Denne virkning kaldes dens obligatoriske (på engelsk ofte »contractual«) virkning. Se om fredspligten og om undtagelser fra fredspligten nedenfor i kap. 5.
7.1. Den normative virkning for arbejdsgivere
Det primære pligtsubjekt for overenskomstens normative virkning er enkelt- arbejdsgiveren, enten qua part i overenskomsten eller qua medlem af en ar- bejdsgiverorganisation.
En arbejdsgiver, der er bundet af en overenskomst, er over for den organi- sation på lønmodtagerside, der er part i overenskomsten, forpligtet til at følge overenskomstens bestemmelser om løn- og arbejdsvilkår over for alle ansatte, der udfører arbejde, som omfattes af overenskomsten. Det gælder, uanset om de ansatte er organiserede eller ej. En arbejdsgiver, der både beskæftiger or- ganiseret og uorganiseret arbejdskraft, og som underbetaler den uorganisere- de arbejdskraft, begår derfor overenskomstbrud over for den overenskomst- bærende organisation, som derfor (via sin hovedorganisation, fx FH) kan ind- bringe ham for Arbejdsretten og få ham dømt for overenskomstbrud.
En arbejdsgiver, der ikke selv har indgået en kollektiv overenskomst, og som ikke er medlem af en arbejdsgiverorganisation, der har forpligtet sine medlemmer ved kollektiv overenskomst, er normalt ganske frit stillet i for- hold til de kollektive overenskomster og behøver fx ikke at betale overens- komstmæssig løn, medmindre han forpligter sig hertil ved individuel aftale med den enkelte ansatte. Det er uden betydning, om den ansatte er medlem af et fagforbund. En organiseret arbejder, hvis forbund har overenskomst med nogle arbejdsgivere, men ikke med den virksomhed, han er ansat på, har ikke krav på at få overenskomstløn. Hans lønvilkår afgøres ved individuel aftale med arbejdsgiveren. Da der ikke er nogen lov om mindsteløn i Danmark, kan der aftales en hvilken som helst løn, herunder en løn, der ligger langt under overenskomstens niveau. Den eneste begrænsning er aftalelovens ugyldig- hedsregler, især § 36. Vedrørende arbejdstid gælder arbejdstidsdirektivet.46
7.2. Almengyldige overenskomster − erga omnes-virkning
De fleste EU-lande har et system for udvidelse af kollektive aftaler, således at de bliver bindende for andre end parterne.47 Den tyske Tarifvertragsgesetz
§ 5 indeholder nærmere bestemmelse om Allgemeinverbindlichkeit. Denne mulighed eksisterer ikke i Italien og kun i meget begrænset omfang i de nor- diske lande. I Sverige og Danmark kan kollektive aftaler ikke udvides til at forpligte andre arbejdsgivere end dem, der er parter i dem. Norge indførte pr.
1. januar 1994 mulighed for almengyldighed af kollektive aftaler og Finland har haft denne ordning i en årrække, så almengyldighed er ikke fremmed for nordisk arbejdsret.48 Ved implementering af deltidsdirektivet ved eltidsloven fra 2001 valgte Danmark en model, der har en vis lighed med erga-omnes regler i andre lande, jf. nedenfor i kap. 10.
I Rüffert-sagen49 fastslog EU-Domstolen, at en lønsats, der er fastsat i en kollektiv overenskomst, der ikke finder generel anvendelse, selvom der i medlemsstaten findes en ordning til at gøre kollektive overenskomster al- mengyldige, ikke ved en lovgivningsmæssig foranstaltning, der i denne med- lemsstat finder anvendelse på offentlige kontrakter, må pålægges en grænse-
46. 93/104/EF.
47. Se oversigten i Kommissionens rapport »Industrial relations in Europe« KOM(2000)113 s. 41.
48. Se nærmere Xxxxxxx, Xxxxxxx og Xxxxxx Xxxxx: Kollektivavtal i EU. Om all- mängiltiga avtal och social dumping, Stockholm 1996.
overskridende tjenesteyder, der udstationerer arbejdstagere på denne med- lemsstats område.50
Regio Post-sagen51 handlede om § 1, stk. 1, i en lov i delstaten Rheinland- Pfalz om sikring af en lov om overholdelse af kollektive overenskomster og mindsteløn ved offentlige indkøb,52 der bestemmer:
Denne lov hindrer konkurrenceforvridning, der opstår ved tildeling af offentlige kontrakter ved anvendelse af lavtlønnet arbejdskraft, og letter belastningen af det sociale sikringssy- stem som følge heraf. Den bestemmer med dette formål, at offentlige ordregivere […] kun må give kontrakter i henhold til denne lov til virksomheder, der betaler den i denne lov fastsatte arbejdsløn til deres ansatte, og som overholder de kollektive overenskomster.
EU-Domstolen blev spurgt, om denne lov strider mod art. 56 TEUF og ud- budsdirektivet.53 Den nåede frem til, at direktivet ikke er til hinder for en del- statslovgivning i en medlemsstat som den i hovedsagen omhandlede, hvoref- ter tilbudsgivere og deres underentreprenører i en skriftlig erklæring afgivet sammen med deres tilbud skal forpligte sig til at betale de ansatte, der delta- ger i udførelsen af de tjenesteydelser, der er genstand for den omhandlede of- fentlige kontrakt, en mindsteløn, som er fastsat ved denne lovgivning. Direk- tivet er heller ikke til hinder for en delstatslovgivning i en medlemsstat som den i hovedsagen omhandlede, hvori det fastsættes, at tilbudsgivere og disses underentreprenører, som afviser ved en skriftlig erklæring afgivet sammen med tilbuddet at forpligte sig til at betale de ansatte, der deltager i udførelsen af de tjenesteydelser, der er genstand for den omhandlede offentlige kontrakt, en mindsteløn, som er fastsat ved denne lovgivning, udelukkes fra deltagelse i udbudsproceduren.
En traktatbrudssag54 mod Tyskland angik kontrakter mellem kommunale
arbejdsgivere og nogle forsikringsselskaber vedrørende arbejdsmarkedspen- sioner for nogle kommunalt ansatte. Kontrakterne var uden udbud indgået di- rekte med de selskaber, der var udpeget i en kollektiv overenskomst, som de kommunale arbejdsgivere havde indgået med en modstående arbejdstageror- ganisation. EU-Domstolen anså forholdet for at stride mod udbudsdirekti-
50. Se nærmere Xxxxxxx, Xxxx: EU-Domstolens afgørelser om konfliktret i Viking- og Laval-sagerne, Arbejdsretligt Tidsskrift 2008.
51. Sag C-115/14, Regio Post.
54. Sag C-271/08, Kommissionen mod Tyskland (arbejdsmarkedspension i det offent- lige).
vet.55 Den anerkendte retten til at indgå kollektiv overenskomst som en grundlæggende ret56 og fastslog, at bevarelsen af de solidaritetselementer, der indgår i fastlæggelsen af lønvilkår ved kollektiv overenskomst, ikke i sig selv er uforenelig med anvendelsen af en udbudsprocedure. I Danmark har de fle- ste offentligt ansatte arbejdsmarkedspension i et pensionsselskab udpeget ved kollektiv overenskomst. Der er så vidt ses (endnu) ikke draget nogle konse- kvenser af traktatbrudssagen mod Tyskland i Danmark.
7.3. Andre tilfælde, hvor andre end parterne bindes
7.3.1. Virksomhedsoverdragelse
Ved overdragelse af en virksomhed indtræder erhververen umiddelbart i de individuelle rettigheder og pligter, der på overdragelsestidspunktet bestod i henhold til kollektiv overenskomst, se nærmere nedenfor i kap. 13.
7.3.2. Koncernforbundne virksomheder
Det forhold, at en overenskomstforpligtet virksomhed er koncernforbundet med en anden virksomhed, medfører ikke i sig selv, at denne virksomhed bli- ver bundet af samme overenskomst. En af en dattervirksomhed indgået kol- lektiv overenskomst er som hovedregel ikke bindende for moderselskabet el- ler dettes andre datterselskaber.57
Kollektive overenskomster kan have en vis afsmittende virkning på retsfor- hold, som de ikke direkte omfatter. Hvis en regulering er almindelig ved kol- lektiv overenskomst, kan det være et argument for, at udenforstående arbejds- tagere får en tilsvarende beskyttelse.58
55. 2004/18/EF.
56. Se art. 28 i EU’s Charter om grundlæggende rettigheder.
57. Se nærmere Xxxxxxx, Xxxx: Koncernarbejdsret, Kbh. 1991 s. 230 ff.
8. Fortolkning og udfyldning af kollektive overenskomster. Kutymer
Kollektive overenskomster giver ofte anledning til fortolkningstvister. I prin- cippet må de fortolkes og udfyldes på samme måde som andre aftaler. Kuty- mer spiller i praksis en stor rolle i denne forbindelse.59 Det er en forudsæt- ning for, at der er opstået en kutyme, at en bestemt praksis har været fulgt al- mindeligt, stadigt og længe inden for et område, og at parterne har gjort det ud fra en retsopfattelse. Nogle kutymer supplerer og udfylder overenskom- sten og bliver et led i denne, mens andre kutymer fraviger overenskomsten. Kutymer, der er blevet et led i overenskomsten, kan kun opsiges sammen med denne, mens andre kutymer kan opsiges selvstændigt. Se fra praksis A 88.286.
Fra praksis kan nævnes en faglig voldgiftskendelse af 20. februar 1986 mellem Foreningen af danske lægestuderende og Amtsrådsforeningen. De studerende havde gennem en årrække fået udbetalt rejsegodtgørelse og løn under transport ved arbejde ved Roskilde Amtskommunes hospitaler. Over- enskomsten gav ikke krav herpå. De studerendes forening havde imidlertid ved afregning over for de studerende og de pågældende sygehuse i 17 år ad- ministreret ordningen på en fra overenskomstens ordlyd afvigende måde, uden at der var rejst indsigelse herimod. Denne kutyme, som vel ikke kunne anses for at være trådt i stedet for den udtrykkelige bestemmelse i parternes aftale, antoges herefter under de foreliggende omstændigheder, navnlig der- ved at den havde været fulgt ikke blot ved et enkelt hospital, og derved at der var gået så lang tid, inden der blev gjort indsigelse imod den, kun at kunne opsiges med overenskomstmæssigt varsel til overenskomstperiodens udgang.
Som et andet eksempel kan nævnes en faglig voldgiftskendelse af 14. marts 1986 mellem Metalarbejderforbundet og Finansministeriet. På Dan- marks tekniske Højskole havde der i en meget lang årrække − mindst 30 år og måske over 100 år − været ret til frihed med løn på regentens fødselsdag. Skolen ønskede imidlertid at afskaffe denne fridag, hvorfor man i 1982 op- sagde den til ophør med udgangen af samme år, idet der dog samtidig indfør- tes en generel frihedsordning den 1. maj. Metalarbejderforbundet protesterede imidlertid heroverfor med henvisning til, at kutymen var en del af overens- komsten, som ikke kunne opsiges særskilt. Der fandtes fortsat at være tale om en lokal kutyme, som var i strid med den skriftlige overenskomsts bestem-
59. Xxxxxxxx, Xxxxxx: Faglig voldgift, Kbh. 2008 indeholder en indgående gennemgang af voldgiftspraksis om kutymer.
9. Ophør af kollektive overenskomster
melser om fridage, og arbejdsgiverparten havde derfor været berettiget til at opsige kutymen til ophør med et passende varsel som sket.
9. Ophør af kollektive overenskomster
Kollektive overenskomster kan, hvad enten de indeholder udtrykkelig be- stemmelse herom eller ej, opsiges. De fleste overenskomster indeholder be- stemmelser om, hvornår og med hvilket varsel de kan opsiges.
Hovedaftalen mellem LO og DA indeholder i § 7, stk. 2,60 en speciel re- gel, som indebærer, at kollektive overenskomster inden for LO og DA- området ikke bortfalder, selv om de er opsagt, og opsigelsesvarslet er udløbet. Det kræves yderligere, enten at den opsagte overenskomst er afløst af en ny overenskomst mellem de samme parter, eller at der iværksættes kollektive kampskridt, såkaldt frigørelseskonflikt. Se som eksempel på et tilfælde, hvor en overenskomst ansås for bortfaldet efter frigørelseskonflikt, A 96.325.
Den ordning, hvorefter opsagte overenskomster løber videre, indtil de af- løses af en ny overenskomst, eller der iværksættes frigørelseskonflikt, gælder kun på hovedaftaleområdet (og områder, hvor det måtte være indgået en tilsvarende aftale). På andre områder gælder den almindelige aftaleretlige re- gel, at opsagte overenskomster bortfalder, når opsigelsesvarslet er udløbet.
Hovedaftalens § 7, stk. 2, gælder også kun de almindelige lønoverenskom- ster på forbundsniveau, ikke for Hovedaftalen selv eller andre aftaler på ho- vedorganisationsniveau.
60. Se fra praksis fx A 94.166.
61. Se fra retspraksis K 136 og A 6750.