Aftale om ny løndannelse

Til overenskomstansatte ydes funktionsløn og kvalifikationsløn som pensionsgivende tillæg eller ved oprykning til højere løntrin.

for tilsvarende overenskomstgrupper.

For tjenestemænd gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikationsløn pensionsgivende efter a, b eller c. For reglementsansatte gøres lokalt aftalt funktionsløn og kvalifikati- onsløn pensionsgivende efter a eller c:

a) Oprykning til et løntrin, eller

b) indregning af varige tillæg på pensioneringstidspunktet i tjenestemandspensionen således, at tjenestemænd pensioneres fra nærmest liggende løntrin incl. tillæg. Indregningen er maksimalt gældende for tjenestemænd aflønnet efter løntrin 47, eller

c) oprettelse af en supplerende pensionsordning af tillæg (supplerende pension ydes også til midlertidige tillæg)

Bemærkning til stk. 1 og stk. 2:

Bestemmelsen om, at funktionsløn og kvalifikationsløn, som gives i form af tillæg, altid er pensionsgivende, gælder for tillæg, som aftales den 1. juni 2002 eller senere. Hvis et tillæg aftales den 1. juni 2002 og derefter med ikrafttræden før den 1. juni 2002, dog tidligst fra den 1. april 2002, er tillægget pensionsgi- vende fra ikrafttrædelsestidspunktet.

Tidligere aftaler om ikke-pensionsgivende tillæg berøres ikke af denne ændring

– med mindre andet aftales.

Såfremt der til tjenestemænd ikke i forvejen er oprettet en supplerende pensi- onsordning, er tillæg på under kr. 3.800,- i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) ikke pensionsgivende med mindre andet aftales. Når den samlede ikke pensionsgivende tillægsmasse udgør kr. 3.800,- eller mere i årligt grundbeløb (31. marts 2000 niveau) etableres pensionsordning, jf. pkt. a-c.

Resultatløn er normalt ikke pensionsgivende. I relation til at resultatløn nor- malt ikke er pensionsgivende, er der ikke påtænkt en indskrænkning af den hidtidige adgang til at yde pensionsgivende lønforbedringer af rationaliserings- gevinster.

Bemærkning til stk. 2:

Det skal præciseres, at en aftale for den samme del af lønnen alene kan indgås efter enten a, b eller c.

Bemærkning til stk. 2 b:

Ved fastsættelse af nærmest liggende løntrin rundes der op eller ned til det nærmest liggende løntrin.

Bemærkning til stk. 2 c:

Indbetaling til supplerende pensionsordning sker med samme procentsats som

Stk. 3. Pensionsforbedringer

Ny løndannelse kan anvendes til udbygning og etablering af pensionskasse /pensions- forsikringsbaserede pensionsordninger. Ved pensionsforbedringer forudsætter de cen- trale aftaleparter, at de principper, der er indeholdt i de kollektivt aftalte pensionsord- ninger, respekteres.

I øvrigt kan ny løndannelse anvendes i overensstemmelse med vilkårene i Rammeaftale om supplerende pension.

§ 5. Uddannelse

Midler til uddannelsesformål kan anvendes til fuld eller delvis løn og lønsupplement el- ler pensionsindbetaling i forbindelse med bevilget efter- og videreuddannelse, herunder orlov til deltagelse i uddannelse. Midler til uddannelsesformål kan herudover anvendes til dækning af udgifter til transport, kursusafgifter, lærebøger mv. Midler afsat til ud- dannelsesformål kan ikke anvendes i forbindelse med grunduddannelse.

Bemærkning:

I forbindelse med de særlige muligheder for anvendelse af ny løndannelse ved efter-/videreuddannelse og orlov til deltagelse i uddannelse kan arbejdsgiver- betalt uddannelse hjemlet særskilt i aftale/overenskomst dog ikke finansieres via ny løndannelse.

trale lønudvikling, jf. bemærkningerne til § 8.

Forhandlinger om afsættelse af midler under de forskellige uddannelser afvikles i over- ensstemmelse med §§ 6 –7 og §§ 10-13. Der kan indgås aftale om hvilke midler, der af- sættes til hvilke uddannelser, til hvilke medarbejdergrupper og ydelsens form.

Bemærkning:

De overordnede retningslinier for efter- og videreuddannelsesindsatsen kan som hidtil drøftes inden for rammerne af samarbejdsudvalgsstrukturen.

Spørgsmålet om, hvilke konkrete medarbejdere, der skal på hvilke uddannelser, og hvornår er ikke aftalestof, men fastlægges af (amts)kommunen. Voksenud- dannelse betragtes også som efteruddannelse.

Anvendelse af ny løndannelse til uddannelsesformål forudsættes at supplere eksisterende uddannelsesbudgetter. Det vil således være i strid med aftalens forudsætninger at nedsætte uddannelsesbudgettet alene med den begrundelse, at uddannelsesområdet tilføres midler fra ny løndannelse.

Kapitel 4. Lokal forhandlingsprocedure

§ 6. Lønpolitisk drøftelse

Der afholdes en årlig drøftelse i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbe- stemmelsesudvalg om (amts)kommunens lokale lønpolitik, herunder (amts)kommunens samlede lønudvikling bl.a. set i forhold til den centralt aftalte finansiering af den decen-

I bedømmelsen af den samlede lønudvikling kan inddrages det i § 9 nævnte statistiske materiale.

Bemærkning:

Den årlige lønpolitiske drøftelse har bl.a. til hensigt, at ledelsen og medarbej- derrepræsentanter deltager i en dialog med henblik på, at begge parter får det størst mulige ejerskab til lønpolitikken.

Grupper, der ikke er overgået til ny løndannelse, er også omfattet af den årlige lønpolitiske drøftelse, jf. aftale om decentral løn.

Der henvises til bilag 1 om det lokale økonomiske råderum.

§ 7. Procedure

Tidsfrister og regler for afvikling af forhandlinger om funktionsløn og kvalifikationsløn aftales i (amts)kommunens øverste medindflydelses- og medbestemmelsesorgan eller i et særligt hertil nedsat forhandlingsorgan.

Medmindre andet aftales lokalt, forhandles som udgangspunkt en gang årligt. Hvis in- gen af parterne fremsætter krav om forhandling, tages ikke initiativ til afholdelse af en forhandling.

Bemærkning:

Det anbefales, at parterne lokalt præciserer, hvem der har henholdsvis for- handlings- og aftalekompetence i forhandlinger om ny løndannelse.

Forslag, der ønskes drøftet, skal normalt fremsættes skriftligt over for mod- parten.

Hvis der ikke er aftalt frister og regler i det øverste medindflydelses- og medbestemmel- sesudvalg eller i et særligt hertil nedsat forhandlingsorgan, afholdes forhandling senest 6 uger efter modtagelse af en forhandlingsbegæring, medmindre andet aftales.

Bemærkning:

Bestemmelsen træder i kraft den 1. januar 2003.

Opmærksomheden henledes på, at sager om nyansættelser og væsentlige stil- lingsændringer søges fremmet mest muligt.

Ovennævnte ændrer ikke ved organisationernes forhandlings- og aftaleret i forbindelse med nyansættelser, væsentlige stillingsændringer og ved andre omstruktureringer og ar- bejdsomlægninger, som medfører væsentligt ændret stilllingsindhold.

Bemærkning:

Tidsfrister for afholdelse af sådanne forhandlinger forudsættes aftalt efter be- stemmelsen i stk. 1 og 2.

Stk. 4.

I forbindelse med besættelse af en stilling omfattet af ny løndannelse skal løn- forholdene så vidt muligt være aftalt før tiltrædelsen. Hvis dette ikke af prakti- ske grunde er muligt, vil følgende løsningsmuligheder kunne anvendes:

1. Der kan indgås en midlertidig aftale om lønvilkårene

2. Der kan kun udbetales grundløn + centralt aftalte løndele

3. Der kan udbetales den hidtidige stillingsindehavers grundløn + funktions- løn som en acontoløn

4. Der kan udbetales en acontoløn svarende til (amts)kommunens løntilbud til den pågældende, idet tilbuddet forudsættes at være højere end pkt. 2.

Hvis der ikke inden 3 måneder efter ansættelsen er opnået enighed om lønfor- holdene, anvendes forhandlingsproceduren i §17.

Såvel (amts)kommunen som (lokale) repræsentanter for de forhandlingsberettigede or- ganisationer har pligt til at forhandle løn efter denne aftale.

Stk. 5.

Lønforholdene for den enkelte ansatte i (amts)kommunen skal vurderes ved den årlige lønforhandling. Det er ikke hensigten, at en medarbejder i et længerevarende ansættel- sesforhold skal forblive på grundløn. De lokale forhandlingsparter skal i forbindelse med de årlige lønforhandlinger være særligt opmærksomme på dette.

Bemærkning til stk. 1-5:

Af § 2, stk. 4 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 4 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten skal have mulighed for at få alle relevante oplysninger om løn- og ansættel- sesforhold for de personer, som pågældende repræsenterer, herunder en liste over de ansatte. Såfremt de relevante oplysninger ikke automatisk tilgår tillids- repræsentanten, skal oplysningerne udleveres på tillidsrepræsentantens begæ- ring.

Af § 2, stk. 3 i Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsud- valg samt § 11, stk. 3 i MED-rammeaftalen fremgår det, at tillidsrepræsentan- ten ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for det område og den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Dette indebæ- rer, at alle oplysninger af interesse for tillidsrepræsentantens varetagelse af sin funktion i forbindelse med ansættelse og afskedigelser uopfordret skal tilgå til- lidsrepræsentanten.

Ligelønsloven fastlægger, at der ikke må ske lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. Arbejdsgiveren skal yde mænd og kvinder lige løn for samme ar- bejde eller arbejde af samme værdi.

Ved vurderingen af, om der er tale om samme arbejde, er det naturligt at tage udgangspunkt i stillingsindholdet. Dette kan dog ikke vurderes isoleret. De samme typer af arbejde kan fx udføres på forskellige forvaltningsområder i kommunen/amtet, og det er derfor nødvendigt også at vurdere om arbejdet er af samme værdi for den kommunale eller amtslige løsning af opgaven.

Lønbegrebet i ligelønsloven er bredt, dvs. det omfatter ikke alene lønelemen- terne i ny løndannelse, men alle former for arbejdsvederlag.

§ 8. Råderum til lokal løndannelse ‌

KTO-forliget belastes med en aftalt skønnet procentstigning for forhøjelsen af lønni- veauet ved decentral anvendelse af nye midler.

Bemærkning:

Ved overenskomst- /aftalefornyelsen pr. 1. april 2002 er til grupper på ny løn- dannelse aftalt en forlodsfinansiering 1. overenskomstår på 0,25 % af den samlede lønsum. Til yderligere forlodsfinansiering af lokal lønudvikling i 2. overenskomstår er afsat 1,22 % af den samlede lønsum, og 3. overenskomstår er afsat 0,40 % af den samlede lønsum.

Afsættelsen af midler til løn sker i budgetfasen. Der tages dermed i budgetfa- sen stilling til størrelsen af midlerne til løn. Forlodsfinansieringen er en fælles centralt skønnet ”fremskrivningsprocent” for nye midler til decentrale lønaf- taler for alle kommuner og amter under ét, og som sammen med andre fri- gjorte løndele mv. kan aftales anvendt lokalt. Forlodsfinansieringen er dermed ikke en pulje. Hermed er der ikke centralt fastsatte grænser for den lokale an- vendelse af midler til ny løndannelse.

Den samlede virkning af de enkelte kommuners og amters dispositioner om- kring ny løndannelse er helt afgørende for størrelsen af de generelle lønstignin- ger, der udmøntes pr. automatik over reguleringsordningen, eller om midlerne er brugt mere ”aktivt” i overensstemmelse med intentionerne bag ny løndan- nelse.

For så vidt angår de elementer, der påvirker det lokale økonomiske råderum, herunder den centralt aftalte forlodsfinansiering, henvises til bilag 1.

§ 9. Lønstatistik

Til brug for de lokale forhandlinger i ny løndannelse foranlediger (amts)kommunen, at der fremlægges det nødvendige lønstatistiske materiale.

Lønstatistikken udarbejdes for personale – og stillingskategorier med mulighed for op- deling i ”alle ansatte”, ”alle ansatte eksklusiv ekstraordinært ansatte” og af ”ansatte begge år i samme stilling”.

Lønstatistikken skal som minimum indeholde oplysninger om gennemsnitsløn og løn- udvikling fordelt på løndele (grundløn, tillæg, genetillæg, feriegodtgørelse og pension).

Lønstatistikken skal endvidere være opdelt på køn.

Personale- og stillingskategorier, der har forskellig grundløn, angives særskilt. Det for- udsættes, at den enkelte kategori udgør mindst 5 fuldtidsstillinger i hver statistik, før løntallet offentliggøres.

Bemærkning:

Tillæg omfatter: Funktionsløn, kvalifikationsløn, resultatløn, udligningstillæg, løn ej færdigforhandlet, andre tillæg og overgangstillæg. Tillæg omfatter såvel trin som tillæg.

Pension omfatter: Betalte pensionsbidrag, ATP og supplerende pension. Dvs. tjenestemandspension er ikke medregnet.

Stk. 2.‌

Hvis en part ønsker at lade en anden statistik indgå i de decentrale forhandlinger, skal en kopi af denne udleveres til forhandlingsmodparten.

medarbejdere udfører en af forhåndsaftalen omfattet funktion/opgave mv., erhverver kvalifikationer eller indtræder i stedet for den eller de medarbej- der(e), der hidtil har udført funktionen/opgaven. I den enkelte overens- komst/aftale kan der være angivet mere præcise retningslinier om indgåelse af forhåndsaftaler.

Den samlede lønudvikling gøres op på landsplan for arbejdsgiverområder og hovedor- ganisationer en gang om året.

Der udarbejdes af Det Fælleskommunale Løndatakontor (FLD) mindst én gang om året landsdækkende (amts)kommuneorienterede lønstatistikker.

Den samlede lønudvikling for de enkelte grupper vil forudsætningsvis fremgå af FLD’s statistikker.

Kapitel 5. Aftaleindgåelsen

§ 10. Aftaleparter

Aftale om decentral anvendelse af ny løndannelse indgås mellem amtsrådet/kommunal- bestyrelsen/selskabet/virksomheden - herunder de hertil bemyndigede, i det følgende betegnet som (amts)kommunen, og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberetti- gede organisation.

Bemærkning:

Forslag om ydelse af løn efter principperne i denne aftale kan ikke afvises med henvisning til, at medarbejderen ikke er medlem af en personaleorganisation.

Forhandlingsretten udøves af den forhandlingsberettigede personaleorganisa- tion (den personaleorganisation, der har underskrevet overenskomsten).

Hvis der er indgået en kollektiv aftale eller overenskomst med en organisation uden for KTO, udøves forhandlingsretten af denne personaleorganisation.

Hvis der er tvivl om, hvilken overenskomst/aftale i nyt lønsystem, den pågæl- dende er omfattet af, rettes der henvendelse til KTO.

§ 11. Forhandlingsfællesskaber

Repræsentanterne for de forhandlingsberettigede organisationer kan med (amts)kom- munen aftale, at forhandlingerne føres samlet mellem en flerhed af lokale repræsentan- ter for arbejdstagerne og (amts)kommunen. Sådanne forhandlingsfællesskaber kan om- fatte samtlige forhandlingsberettigede organisationer eller et antal af de forhandlingsbe- rettigede organisationer.

§ 12. Forhåndsaftaler

Der kan indgås forhåndsaftaler/aftales retningslinier, hvori kriterierne og formen for lønændringerne er fastlagt. Aftalerne udmøntes på det tidspunkt, hvor én eller flere medarbejdere opfylder de aftalte kriterier.

Bemærkning:

Der vil således ikke skulle indgås en konkret aftale hver gang, en eller flere

§ 13. Indhold

I aftaler om anvendelse af funktionsløn, kvalifikationsløn og resultatløn angives de kri- terier, der har dannet grundlag for aftalen. Kriterierne bør fremtræde med en synlig sammenhæng mellem opgavevaretagelsen og betalingen herfor.

Bemærkning:

En begrundelse eller angivelse af kriterier kan også få betydning i forhold til Lov om ligeløn til mænd og kvinder, jf. bemærkningen til § 7.

Protokollat af 4. november 1998 om ansættelsesbreve præciserer, at den an- satte skal underrettes skriftligt om decentralt aftalte ændringer af lønforhol- dene efter overgang til ny løndannelse.

Der kan i forbindelse med aftalernes udformning tages udgangspunkt i ske- maer om indgåelse af konkrete aftaler og forhåndsaftaler, udarbejdet i 1997- 1998 af KTO og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter for henholdsvis KL’s, Amtsrådsforeningens og Københavns Kommunes områder.

Kapitel 6. Opsigelse og ophør af decentrale aftaler om funktions- og kvali- fikationsløn

§ 14. Funktionsløn

Decentrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstem- melse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Denne bestemmelse dækker såvel kollektive decentrale aftaler (f.eks. forhånds- aftaler) som aftaler, der kun dækker en enkelt ansat. Opsigelse over for en en- kelt ansat skal ske med den pågældendes opsigelsesvarsel.

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i decentrale aftaler kan ophøre i de tilfælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønfor- bedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion. Decentralt aftalte løn- forbedringer kan desuden ophøre i overensstemmelse med bestemmelser herom i den lokale aftale, herunder forhåndsaftaler.

Bemærkning:

Opmærksomheden henledes på, at ophør af lønforbedringer kan medføre vil- kårsændringer for den enkelte ansatte, som skal behandles efter overenskom- stens bestemmelser.

Stk. 3.‌

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.

§ 15. Kvalifikationsløn

Decentrale kollektive aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med den decentrale aftale eller ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

De ansatte omfattet af den hidtidige aftale vil i den situation beholde deres kvalifikationsbestemte lønforbedring som en personlig ordning, medmindre andet aftales.

Decentrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer for den enkelte ansatte kan i øvrigt ændres ved enighed mellem aftalens parter.

Bemærkning:

Et eksempel kan være stillingsskift inden for (amts)kommunen til en stilling, hvor den erhvervede kvalifikation ikke er relevant.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.

Kapitel 7. Rets- og interessetvister

§ 16. Retstvister

Brud på eller uenighed om forståelsen af lokale aftaler indgået i henhold til en kollektiv overenskomst/aftale om ny løndannelse med en forhandlingsberettiget organisation, behandles efter de almindelige regler for behandling af retstvister aftalt med organisati- onen.

Såfremt tvisten drejer sig om brud på eller forståelse af denne aftale, retter den for- handlingsberettigede organisation/(amts)kommunen henvendelse til KTO/den rele- vante arbejdsgiverpart med henblik på afholdelse af mæglingsmøde/forhandling mel- lem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og KTO.

§ 17. Interessetvister

I den (amts)kommune, hvor interessetvisten er opstået, føres der hurtigst muligt mel- lem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede orga- nisation en forhandling med henblik på at bilægge tvisten.

Bilægges interessetvisten ikke, kan organisationsrepræsentanter fra begge parter tilkaldes med henblik på medvirken i en lokal forhandling mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation. En af parterne kan kræve den lokale forhandling afholdt inden for en frist af 3 uger efter forhandlingen i stk. 1.

Bilægges interessetvisten ikke lokalt, oversendes sagen af en af parterne inden for en frist af 14 dage efter den lokale forhandling til centrale forhandlinger mellem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og den forhandlingsberettigede organisation. Den centrale forhandling kan kræves afholdt senest 3 uger efter modtagelsen af forhand- lingsbegæringen. De centrale parters løsning af tvisten er bindende for de lokale parter.

Stk. 4.

Kan der ikke indgås aftale i henhold til stk. 3, kan sagen senest 6 uger efter den afslut- tende forhandling under stk. 3 forelægges et paritetisk sammensat nævn bestående af de 5 medlemmer af Den fælleskommunale Forhandlingsdelegation og 5 medlemmer af KTO’s Forhandlingsdelegation.

Hvis sagen drejer sig om en af arbejdsgiveren fastsat acontoløn, og der ikke har kunnet opnås enighed i det paritetiske nævn i stk. 4, 1. led, kan hver af parterne anmode en uvildig person om at tiltræde nævnet.

Hvis der ikke kan opnås enighed om at pege på en bestemt person, anmodes Forligsin- stitutionens formand om at udpege denne.

Den pågældende kan mægle mellem parterne og træffer endelig afgørelse i sagen, hvis den ikke løses på anden måde.

Afgørelse efter denne bestemmelse kan endvidere ske i sager, hvor der efter overens- komsten efter lokal aftale skal ydes et tillæg uden beløbsgrænse.

Bemærkning:

Bestemmelsen i stk. 4 omfatter alene sager rejst lokalt efter 1. april 2002.

Stk. 5.

Mellem (amts)kommunen og (lokale) repræsentanter for de(n) forhandlingsberettigede organisation(er) kan der aftales en anden model for løsning af interessetvister, der er- statter stk. 1-4. En sådan aftale kan være en generel aftale, der omfatter alle forhold om løsning af interessetvister vedrørende ny løndannelse, eller en aftale, der kan omfatte en konkret interessetvist.

Stk. 6.

Bemærkning til stk. 1-5:

For så vidt angår løsning af lokale interessekonflikter om ny løndannelse jf. stk. 1-5 henvises til bilag 3.

Såfremt interessetvisten drejer sig om de generelle forudsætninger for decentral anven- delse af ny løndannelse eller i øvrigt principielle spørgsmål, der udspringer af denne af- tale, afholdes forhandling mellem den (amts)kommunale arbejdsgiverpart og KTO.

Bemærkning:

Hvis der ikke er aftalt en grundløn for stillingen, er parterne enige om, at der er mulighed for blokade af stillingen efter hidtidig praksis.

For tjenestemænd og reglementsansatte følges proceduren i stk. 1-5, hvis der er aftalt en grundløn. Hvis der ikke er aftalt en grundløn, følges proceduren i tjenestemandsregulativet vedrørende bl.a. lønningsrådsbehandling.

Retsstillingen for tjenestemænd og reglementsansatte er i øvrigt uændret.

Kapitel 8. Centrale forhandlings- og økonomibestemmelser

§ 18. Forhandlingssystemet

Det centrale forhandlingssystem i aftalen om ny løndannelse omfatter dels et niveau, bestående af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO, dels et niveau, bestå- ende af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og de enkelte forhandlingsberettigede organisationer.

Niveauet, der består af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO, omfatter principper for overgang til ny løndannelse, principper for omkostningsberegninger ved forskellige modeller mv., jf. i øvrigt denne aftale.

bestå af et løntrin og et kronebeløb.

Niveauet, der består af de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og de enkelte forhand- lingsberettigede organisationer, omfatter konkretisering af den nye løndannelse ved fastlæggelse af lønmodeller, overgangsmodel, fastlæggelse af grundløn og eventuelt kva- lifikations- og funktionsløn samt udarbejdelse af vejledende kriterier for ydelse af funk- tions-, kvalifikations- og resultatløn til den enkelte medarbejdergruppe, jf. i øvrigt over- enskomster/aftaler indgået mellem de enkelte forhandlingsberettigede organisationer og de (amts)kommunale arbejdsgiverparter.

§ 19. Generelle lønforbedringer

Grundløn, funktionsløn og kvalifikationsløn procentreguleres med generelle lønforbed- ringer og som udgangspunkt med samme procent. Uregulerede tillæg – herunder for særlige kommunegrupper – undtages fra generelle lønforbedringer.

§ 20. Rammer for løndannelsen

Den nye løndannelse kan i øvrigt aftales inden for følgende rammer:

1. Basisgrupper og ledergrupper har som hovedregel hver sin grundløn.

2. Grundlønnen fastsættes som udgangspunkt til et løntrin efter aftale om lønninger for kommunalt ansatte.

Bemærkning:

Grundløn kan i særlige tilfælde fastsættes som et kronebeløb. Grundløn kan

Eventuelle yderligere fastsatte centrale løndele vil begrebsmæssigt være enten kvalifikationsløn eller funktionsløn.

§ 21. Aftalte grundlønsforbedringer (gruppevise)

Principper for omkostningsberegning af eventuelle ændringer af grundlønninger samt eventuel kvalifikations- og funktionsløn efter overgang til ny løndannelse fremgår af bilag 5.

§ 22. Gennemsnitsløngarantien

Den enkelte garantilønsgruppe sikres på landsplan gennemsnitslønnen (excl. overar- bejdsbetaling) med udgangspunkt i lønniveauet opgjort for november 1996.

Bemærkning:

Vedrørende opgørelse af gennemsnitslønnen er der mellem de (amts)kommu- nale arbejdsgiverparter og KTO indgået en aftale om gennemsnitsløngaranti.

Reguleringen af gennemsnitslønnen aftales i forhold til den samlede økonomiske ramme ved overenskomstfornyelsen inkl. en eventuel reguleringsordning. Reguleringen kan dog ikke være mindre end de generelle satsændringer. Eventuelle afvigelser ved fastlæggelse af gennemsnitslønnen kan aftales for grupper med en atypisk fordeling og andre særlige forhold.

Kapitel 9. Opsigelse og ophør af centrale aftaler om funktions- og kvalifi- kationsløn

§ 23. Funktionsløn

Centrale aftaler om funktionsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstemmelse med bestemmelser i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.

Funktionsbestemte lønforbedringer med hjemmel i centrale aftaler kan ophøre i de til- fælde, hvor funktionen bortfalder for den pågældende, og forudsætningen for lønfor- bedringen var knyttet til varetagelsen af den bestemte funktion.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.

§ 24. Kvalifikationsløn ‌

Centrale aftaler om kvalifikationsbestemte lønforbedringer kan opsiges i overensstem- melse med bestemmelserne i overenskomster og hovedaftaler mellem parterne eller kan ændres ved enighed.

Aftaler om løntrinsændringer kan ikke opsiges for tjenestemænd og reglementsansatte.

Kapitel 10. Overgang til ny løndannelse

§ 25. Overgangsordninger

Der kan eksempelvis aftales følgende overgangsordninger for personale omfattet af ny løndannelse ved specialforhandlingerne:

a. Alle ansatte sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på det løntrin, den pågældende er lønnet efter, dagen før overgang til ny løndannelse. Dette forud- sætter bevarelse af hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv.

b. Det kan ved specialforhandlingerne bl.a. aftales, at alle, som er ansat ved over- gang til ny løndannelse - uanset nuværende indplacering i det automatiske løn- forløb, - ydes et "overgangstillæg" finansieret af puljemidler. Tillæg kan opdeles og udmøntes over flere omgange. Der foretages ikke modregning i "overgangs- tillægget" for ydet funktions- og kvalifikationsløn.

c. Det kan aftales, at kun en del af personalegruppen går over til ny løndannelse.

d. Nyansatte herunder ansatte fra andre (amts)kommuner og forfremmelser, omfat- tes ikke af overgangsordningen under punkt a og b, hvis ansættelsen sker den dag (eller senere), hvor den pågældende personalegruppe overgår til ny løndannelse.

§ 26. Gruppevise omklassificeringer

Centralt aftalte gruppevise omklassificeringer ved overenskomstfornyelsen pr. 1. april 2002 inkl. eventuelle overgangstillæg, jf. § 25, punkt b, sker i gammelt lønsystem, og der tages udgangspunkt i de hidtidige beregningsprincipper for gruppevise omklassificerin- ger. Herefter aftales overførsel af grupper til ny løndannelse.

Midler, der anvendes til centralt aftalte omklassificeringer, indgår i garantien efter § 22. Om beregningsprincipper i øvrigt henvises til bilag 6.

§ 27. Særlig overgangsordning for tjenestemænd og reglementsansatte

Ved tjenestemænd og reglementsansattes overgang til ny løndannelse sikres som minimum bevarelse af nuværende løn på hidtidigt løntrin. Det forudsættes, at hidtidig stilling med hidtidig beskæftigelsesgrad mv. bevares.

Stk. 2.‌

Den pågældendes pension beregnes efter det løntrin de indplaceres på i kraft af grund- løn, funktionsløn og kvalifikationsløn, i det omfang disse løntrin ydes som løntrin. En tjenestemands/reglementsansats pension efter disse regler kan dog ikke blive mindre end pensionen på det løntrin, tjenestemanden ville have fået pension efter i den hidtidige lønramme på pensionstidspunktet.