Lokalaftale om
Lokalaftale om
medindflydelse, medbestemmelse og medansvar for Haderslev Kommune
Januar 2016
Indhold
Forord
Aftalens område, formål m.v.
§ 1 Område
§ 2 Formål
§ 3 Lokale aftalemuligheder
§ 4 Form og struktur
§ 5 Kompetence
Medindflydelse og medbestemmelse
§ 6 Medindflydelse og medbestemmelse
§ 7 Information og drøftelse
§ 8 Retningslinier
§ 9 Hovedudvalget
Ikrafttræden
§ 10 Ikrafttræden
Bilagsoversigt (arbejdspapir):
Bilag 1: Oversigt over selvejende institutioner der er omfattet af lokalaftalen Bilag 2: MED-struktur inkl. arbejdsmiljøgrupper
Bilag 3: Procedure for etablering af arbejdsmiljøgrupper og valg af arbejdsmiljørepræsentanter Bilag 4: MED-udvalgene og arbejdsmiljøgruppernes arbejdsmiljøopgaver
Bilag 5: Forretningsorden for Hoved-MED-udvalget
Bilag 6: Fordelingsnøgle mellem valggrupperne (Hovedorganisationerne, LO, FTF, AC) i MED- udvalgene
Bilag 7: Særligt for hver enkelt MED-udvalg: Opgave og sammensætning (fordelingsnøgle) Bilag 8: Tid til deltagelse i Hoved-MED-udvalget og Service-MED-udvalg
Forord
Haderslev Kommunes lokalaftale skal sikre en velfungerende MED-organisation for medindfly- delse, medbestemmelse og medansvar som forudsætning for, at kommunens opgaver løses med størst mulig effektivitet og kvalitet til gavn for borgerne under hensyntagen til medarbej- dernes arbejdsmiljø.
Det er en klar intention, at MED-medlemmer, på alle niveauer, aktivt bruger lokalaf- talen, tager fælles ansvar for arbejdet med lokalaftalens formål og fortsat forholder sig til tidligere beslutninger i overliggende MED-udvalg, som har indvirkning på eget område.
Lokalaftalen bygger på og understøtter Haderslev Kommune som en værdibaseret organisati- on, hvor grundlaget for samarbejde er en gensidig tillid mellem ledelse og medarbejdere.
Lokalaftalen udgør et sæt spilleregler og samarbejdet i MED-systemet tager udgangspunkt i Værdibaseret ledelse og samarbejde, sådan som det udfoldes i teori og praksis i Haderslev Kommune.
Haderslev Kommune ønsker - under overskriften Central styring – decentral ledelse og med lokalaftalen som ramme - at
• medvirke til at forbedre arbejdsmiljøet, såvel det psykiske som det fysiske.
• medvirke til at øge arbejdsglæden gennem en tidlig og reel medindflydelse, medbe- stemmelse og medansvar på og for egen arbejdssituation.
• sikre at der på arbejdspladsen skabes en fælles holdning mellem ledelse og medarbej- dere til prioritering af opgaverne og til løsningsmodeller med udgangspunkt i de fælles værdier og lokalaftalen.
• give grundlag for, at operationelle beslutninger træffes på mest hensigtsmæssige ni- veau, tættest på de berørte medarbejdere
• styrke medarbejderrepræsentanternes indflydelse gennem samling af personaleinteres- ser i et organ, hvor arbejdsmiljøarbejdet indgår som en væsentlig del.
• lokalaftalen medvirker til at skabe sammenhæng mellem ressourceforbruget og de op- nåede resultater.
• MED-arbejdet skal være præget af handlekraft, gennemsigtighed og synlighed.
Praktisk information
Lokalaftalen findes kun i denne online og interaktive version på Haderslev Kommunes internet og intranet, hvor bilagene løbende vil blive holdt opdateret. Vær derfor opmærksom på, at ud- skrevne udgaver af lokalaftalen således ikke nødvendigvis indeholder de sidste opdateringer i bilagene.
Der henvises ud over lokalaftalen til KL’s og KTO’s fælles vejledning i
”MED-HÅNDBOG – Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse”, se
Haderslev, januar 2016
Aftalens område, formål m.v.
§ 1 Lokalaftalens område
Lokalaftalen gælder for alle ansatte i Haderslev Kommune, herunder ansatte i selvejende dag- og døgninstitutioner, som kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og hvis løn- og an- sættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn.
Institutioner, der ikke er omfattet af en driftsoverenskomst med Haderslev Kommune, er vel- komne til at agere efter aftalen, men uden gensidig forpligtelse.
I bilag 1 fremgår det, hvilke selvejende institutioner, der er omfattet af lokalaftalen.
§2 Formålet med lokalaftalen er
- At sikre et velfungerende system for medindflydelse, medbestemmelse og medansvar som forudsætning for, at Haderslev Kommunes opgaver løses med størst mulig effektivitet og kvalitet til gavn for borgerne under hensyntagen til medarbejdernes arbejdsmiljø.
- at styrke og effektivisere arbejdsmiljøindsatsen og sikre en stærk sammenhæng mellem ar- bejdsmiljø og personalepolitik, så Haderslev Kommune har et sundt og sikkert psykisk og fysisk arbejdsmiljø for alle medarbejdere.
- at sikre alle medarbejderne tidlig og reel medindflydelse, medbestemmelse og medansvar - enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant.
- At arbejde for en fortsat udvikling og forbedring af samarbejdet mellem ledelse og xxxxx- xxxxxxx.
- At skabe en MED-aftale der sikrer dynamik, udviklings- og sammenhængskraft gennem værdibaseret ledelse og samarbejde. MED-strukturen afspejler den decentrale beslutnings- kompetence, så der er parallelitet mellem ledelsesstrukturen og MED-udvalgene, således at drøftelserne foregår på det niveau, der svarer til den ledelsesmæssige beslutningskompe- tence.
- At afsætte tid til at styrke og synliggøre tillids- og arbejdsmiljørepræsentantens arbejde, således at dette bliver anerkendt som en vigtig bestanddel i en moderne virksomhed, hvor åbenhed og dialog er af stor betydning.
- At sikre at arbejdet med medindflydelse, medbestemmelse og medansvar til stadighed ba- seres på åbenhed, dialog og gensidig respekt mellem ledere og medarbejdere i overens- stemmelse med Haderslev Kommunes værdigrundlag. Det er et fælles ansvar, at lokalafta- len anvendes og overholdes.
§3 Lokale aftalemuligheder
Aftalen skal ligeledes fastholde og videreudvikle motivation og engagement hos alle medarbej- dere, og dermed opretholde Haderslev Kommune som en attraktiv arbejdsplads.
Haderslev Kommune anvender følgende aktiviteter for at sikre, at arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres:
- Arbejdsmiljøarbejdet er synligt og højt prioriteret i såvel MED-udvalgets eget arbejde, som på alle Haderslev Kommunes arbejdspladser og institutioner.
- Arbejdsmiljøindsatsen i kommunen udøves med baggrund i en arbejdsmiljøpolitik udarbej- det af Hoved-MED-udvalget. Arbejdsmiljøpolitikken udtrykker de generelle holdninger til, samt visioner og målsætninger for arbejdsmiljøarbejdet på kommunens arbejdspladser.
- Hoved-MED-udvalget udarbejder en indsatsplan med blandt andet en prioriteret handlings- plan for fokusområder for det (eller de) kommende års arbejdsmiljøindsats. I forbindelse med vedtagelse af indsatsområder drøftes ressourceforbrug til indsatsen.
- Der sættes fokus på Arbejdspladsvurdering (APV), så det fremstår som et meningsfyldt og brugbart værktøj for ledere og medarbejdere i bestræbelserne på at skabe et godt arbejds- miljø.
- Der er et klart fokus på forebyggelse af arbejdsrelateret sygdom og på det psykiske ar- bejdsmiljø, bl.a. ved aktiviteter der styrker og effektiviserer varetagelsen af de strategiske og operationelle opgaver (jf. bilag 4).
- På baggrund af oversigter over arbejdsulykker og sygefravær arbejdes der med at nedbrin- ge antallet af arbejdsulykker og mindske sygefraværet.
Arbejdsmiljøproblemer skal forsøges løst på lokalt niveau på arbejdspladserne og i arbejdsmil- jøgrupperne, før de bliver forelagt et MED-udvalg.
Oversigt over den aftalte organisering
En oversigt over etablerede arbejdsmiljøgrupper findes i bilag 2. På Haderslev Kommunes in- ternet og intranet findes den opdaterede og aktuelle oversigt.
Arbejdsledere og arbejdsmiljørepræsentanters repræsentation i MED-udvalg og valg af ar- bejdsmiljørepræsentanter fremgår af § 4 og bilag 3. Den konkrete repræsentation i det enkelte udvalg er beskrevet i bilag 6.
De selvejende institutions deltagelse
Der oprettes fora for de selvejende institutioner og de tilsvarende kommunale institutioner i Børn og Familie under Service-MED-udvalget og i Voksen og Sundhed under de Område-MED- udvalg, hvor der er selvejende institutioner (jf. bilag 1). I hvert forum udveksles information og koordineres arbejdsmiljøanliggende af fælles betydning på tværs af institutionerne.
I hvert forum indgår arbejdsgiverepræsentanter og valgte arbejdsmiljørepræsentanter for de selvejende institutioner og de tilsvarende kommunale institutioner. Indkaldelse til og afholdel- se af fora koordineres af næstformand i det enkelte MED-udvalg.
I hvert forum vælger ledelsesrepræsentanter og valgte arbejdsmiljørepræsentanter fra de selvejende institutioner hver for sig én repræsentant til henholdsvis Service-MED-udvalget (Børn og Familie) og Område-MED-udvalgene (Voksen og Xxxxxxx).
Desuden kommunikeres arbejdsmiljøanliggender løbende til de selvejende institutioner.
Beskrivelse af, hvordan opgaver og funktioner varetages
MED-udvalgenes og arbejdsmiljøgruppernes arbejdsmiljøopgaver fremgår af bilag 4.
Ændring og opsigelse
Såfremt lokalaftalen opsiges, vil Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejds- udvalg pr. april 2005 mellem KL, ARF, KTO og Sundhedskartellet være gældende.
Hvis parterne opsiger lokalaftalen, vil Haderslev Kommune vende tilbage til den traditionelle måde at organisere arbejdsmiljøindsatsen på, hvis der ikke indgås en ny lokalaftale i opsigel- sesperioden.
Procedure for gennemførelse og opfølgning af aftalen
Hoved-MED-udvalget vurderer som minimum ved afslutningen af hver valgperiode, om lokalaf- talen skal evalueres, og en anbefaling herom gives til det tiltrædende Hoved-MED-udvalg. Xxx- xxxxxxxxx foretages i givet fald af Hoved-MED-udvalget og en justering kan indebære, at der skal nedsættes et nyt forhandlingsorgan, der skal forhandle en ny aftale.
§4 Form og struktur
For at tilgodese en optimal løsning af kommunens opgaver og sikre medarbejderne tidlig og reel medindflydelse, medbestemmelse og medansvar, opbygges MED-strukturen som en sam- menhængende struktur, som også omfatter arbejdsmiljø- og sundhedsarbejdet i henhold til arbejdsmiljøloven.
MED-strukturen tilpasses ledelsesstrukturen i Haderslev Kommune, således at ledelses- og medarbejderrepræsentanternes kompetencer er klare, og at der er klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for udvalgenes arbejde m.v.
Medindflydelse, medbestemmelse og medansvaret kan ske gennem MED-udvalg eller persona- lemøder med MED-status. MED-strukturen bygges under hensyntagen til arbejdspladsens sær- lige organisering og forhold.
MED-strukturen omfatter:
• Hoved-MED-udvalget (niveau 1)
• Service-MED-udvalg (niveau 2)
• Område-MED-udvalg/Distrikts-MED-udvalg (niveau 3)
• Lokal-MED-udvalg (niveau 4) og/eller
• Personalemøder med MED-status (niveau 4)
Den til enhver tid gældende udmøntning af Haderslev Kommunes MED-struktur findes i bilag 2.
Forudsætningerne bag den godkendte MED-struktur er lokalaftalens forudsætning om at sikre en handlekraftig, gennemsigtig og synlig MED-struktur, hvor fokus er central styring – decen- tral ledelse.
Tilpasninger af den godkendte MED-struktur som følge af ændringer i kommunens organisation og/eller ledelsesstruktur foretages af Hoved-MED-udvalget. Ligeledes skal ændring i det enkel- te MED-udvalgs status – f.eks. fra Personalemøde med MED-status til Lokal-MED-udvalg eller omvendt – godkendes i Hoved-MED-udvalget. Forudsætning for Hoved-MED-udvalgets god- kendelse er ansøgers argumentation (angivelse af begrundelser) og at ansøgning er indgivet i enighed blandt ledelse og medarbejdere.
Hvis der nedlægges niveauer i MED-organisationen, som fjerner eller reducerer en formaliseret adgang til medindflydelse og medbestemmelse, uden at dette følger af ændringer i kommu- nens organisation og/eller ledelsesstruktur, skal der foretages en genforhandling af den lokale MED-aftale ved nedsættelse af et forhandlingsudvalg.
Generelt for alle MED-udvalg og for Personalemøde med MED-status gælder følgende (se bilag 7 for supplerende bemærkninger til hvert udvalg)
MED-udvalgets opgave
- At informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold.
- At afgive udtalelser og synspunkter til sager, der skal behandles i det politiske system.
- At være medbestemmende ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold inden for formandens ansvars- og kompetenceområde.
- At forhandle og indgå aftaler i tilfælde, hvor aftaleretten er delegeret.
- At medvirke til at koordinere og kvalificere arbejdsmiljøarbejdet i serviceområdet.
Alle MED-udvalg er organiseret direkte under et overliggende MED-udvalg (se bilag 2).
MED-udvalgets størrelse og sammensætning
MED-udvalget skal være af en sådan størrelse og sammensætning, at arbejdet kan fungere og give mening i praksis.
Antal medlemmer i MED-udvalgene i forhold til niveau i MED-organisationen:
Ledelses- repræsentanter | Medarbejder- repræsentanter | Arbejdsmiljø- repræsentanter | |
Niveau 1 | 4 | 8 | 4 |
Niveau 2 | 3 | Max 8 | 1-3 |
Niveau 3 | 3 | Max 8 | 1-3 |
Niveau 4 | Max 2 | Max 8 | 1-3 |
Ledelsen udpeger ledelsesrepræsentanterne. Formand for MED-udvalget er områdets/distrik- tets/afdelingens/institutionens/arbejdspladsens (øverste) leder.
Næstformanden i MED-udvalget vælges af og blandt medarbejderrepræsentanterne i udvalget. For Personalemøde med MED-status: Næstformanden vælges af og blandt medarbejderne på institutionen eller i afdelingen. På arbejdspladser med tillidsrepræsentanter sker valget blandt disse. Næstformanden vælges for en funktionsperiode på 2 år startende med et lige år.
Medarbejderrepræsentanterne i MED-udvalget fordeles på valggrupperne (Hovedorganisati- onsområderne, LO-området, FTF-området og AC-området) og skal i udgangspunktet afspejle medarbejdersammensætningen på det område, udvalget dækker. Fordelingsnøglen udarbejdes på baggrund af en opgørelse over antal medarbejdere (ikke fuldtidsstillinger), der på det givne område er omfattet af overenskomsterne fordelt på de tre valggrupper. Opgørelsen foretages primo september, så tallene er klar til valgene foretages.
Fordelingsnøglen (se bilag 6) angiver hvor mange pladser, der maximalt er i hvert MED- udvalg, og hvilke(n) valggruppe(r) de tilbydes. Der er ret til at vælge antal medlemmer op til det angivne max-antal repræsentanter.
Er der blot en enkelt medarbejder ansat under en af valggruppernes overenskomster, giver dette automatisk ret til at få tilbudt en plads i udvalget. Hvis denne ret ikke benyttes, fordeles de øvrige pladser efter antal medarbejdere indenfor de andre valggrupper.
Fordelingsnøglen justeres normalt kun hvert 2. år og udelukkende på opfordring fra medarbej- derrepræsentanter, når/hvis medarbejdersammensætningen ændres. Ved organisationsæn- dringer, der har betydning for MED-strukturen, kan der foretages justering af fordelingsnøglen på de berørte områder. Fordelingsnøglen er udgangspunktet, men hvis ledelse og medarbejde- re kan blive enige om en anden model (i en skriftlig og underskrevet aftale), kan denne gøres gældende for resten af valgperioden efter godkendelse i Hoved-MED-udvalget.
Medarbejderrepræsentanterne findes blandt de tillidsrepræsentanter, der er valgt indenfor MED udvalgets område. Der kan også vælges andre medarbejderrepræsentanter, hvis f.eks. en overenskomstgruppe har medlemmer på det område MED-udvalget dækker, men de på- gældende medarbejdere har en tillidsrepræsentant, som er ansat på et andet område i kom- munen. Så har medarbejderne mulighed for at vælge en anden medarbejderrepræsentant til MED-udvalget.
Der skal i hvert MED-udvalg derudover indgå mindst 1 arbejdsmiljørepræsentant (ud over an- tallet af medarbejderrepræsentanter) og 1 lederrepræsentant, der er udpeget som medlem af en arbejdsmiljøgruppe (indgår i antallet af ledelsesrepræsentanter). Procedure for etablering af arbejdsmiljøgrupper og valg af arbejdsmiljørepræsentanter er beskrevet i bilag 3. Det konkrete xxx-xxxxx i udvalget er beskrevet i bilag 6.
Repræsentanterne i MED-udvalget vælges for 2 år ad gangen. Valggrupperne (Hovedorganisa- tionerne, LO, FTF, AC) udpeger til Hoved-MED og der vælges til alle underliggende MED-udvalg i henhold til fordelingsnøglen.
MED-udvalgets forretningsorden (minimum)
MED-udvalget har en funktionsperiode på 2 år startende med et lige år. Der afholdes minimum 4 årlige møder i MED-udvalget.
MED-udvalget starter sin funktionsperiode med at udarbejde en forretningsorden, som tager udgangspunkt i den af Hoved-MED-udvalget udarbejdede forretningsorden.
MED-udvalget skal udarbejde xxxxxxxxxx og referater fra alle møder. Såvel dagsordner som referater udarbejdes, så de er informative. Dagsorden udsendes senest 5 hverdage før MED- mødet.
Referaterne skal indeholde en kort beskrivelse af drøftelsen på mødet, samt en beslutning. Re- feratet udsendes senest 5 hverdage efter MED-mødet.
Særstandpunkter kan føres til referatet. Det kan fremgå af referatet, at der har været fremført forskellige synspunkter fra parternes side.
Referater fra MED-udvalget skal fremsendes til orientering til det overliggende MED-Udvalg.
Alle referater formidles til mødedeltagerne, samt en af serviceområdet udvalgt personkreds. Referaterne skal altid gøres tilgængelig på intranettet.
Der skal altid orienteres fra referater fra det overliggende MED-udvalg på førstkommende mø- de i MED-udvalget.
§5 Kompetence
Rammeaftalen § 5 Kompetence
Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges
Medindflydelse og medbestemmelse udøves inden for det kompetenceområde, som ledelsen har med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. Hvis der opstår tvivl om række- vidden af ledelseskompetencen, skal ledelsen klargøre grænserne herfor.
Særligt i Haderslev Kommune:
Ledelsens kompetence er udgangspunktet for medindflydelse, medbestemmelse og medansvar inden for et givet område, med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og ar- bejdsmiljøforhold. Hvis en leder ikke har kompetence i forhold til et givent emne, er der i prin- cippet ikke grund til at inddrage emnet i samarbejdet. Samarbejdet mellem ledelse og medar- bejdere bør i stedet finde sted på det niveau, såvel højere som lavere, hvor ledelsen har kom- petencen. De elementer, der indgår i den konkrete vurdering af ledelseskompetencen, er bl.a., om der i ledelsesfunktionen indgår:
- selvstændigt ledelsesret,
- beslutnings- eller indstillingsret på ansættelser og afskedigelser og
- selvstændigt budget- og regnskabsansvar.
§6 Medindflydelse og medbestemmelse
Rammeaftalen § 6 Medindflydelse og medbestemmelse
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser
Medindflydelse og medbestemmelse indebærer:
- Gensidig pligt til at informere om og drøfte alle forhold af betydning for arbejds-, personale-, sa- marbejds- og arbejdsmiljøforhold
- Medbestemmelse ved fastlæggelse af retningslinier for tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold inden for ledelsens ansvars- og kompetenceområde,
- Mulighed for forhandling og indgåelse af aftaler.
Særligt i Haderslev Kommune:
Medindflydelse
Medindflydelse defineres som ledelsens beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere/medarbejderrepræsentanter.
Ved medindflydelse har medarbejderne mulighed for gennem drøftelser, forslag og argumenter at påvirke beslutningsgrundlaget og derved sætte sit præg på den endelige beslutning.
Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne har gensidig informationspligt. Xxxxxxxx har pligt til at informere om og drøfte alle væsentlige forhold, der har betydning for arbejds- og personale- forholdene, medens medarbejderne har pligt til at informere om synspunkter og forhold hos personalet, der har betydning for samarbejdet.
Medbestemmelse
Medbestemmelse defineres som en fælles beslutning truffet på grundlag af åbne og grundige drøftelser mellem ledere og medarbejdere.
Ved medbestemmelse er der tale om, at ledelsen – inden for sin kompetence – med medarbej- derrepræsentanterne indgår konkrete aftaler om retningslinier, der skal være gældende ved tilrettelæggelse af arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold.
Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne deler ansvar og kompetence på det konkrete område.
Medansvar
Medansvar defineres som ledelsens og medarbejdernes forpligtigelse til at respektere og efter- leve de aftaler, der under medbestemmelse er indgået i MED-udvalgene i enighed og inden for lederens kompetence.
I lokalaftalen for Haderslev Kommune er der valgt medansvar. Medansvar går udover ramme- aftalen.
Medansvar betyder i Haderslev Kommune:
- At såvel ledelsen som medarbejderrepræsentanterne forpligtiges til at inddrage hinanden tidligt i beslutningsprocessen.
- At beslutningerne (om retningslinjer, jf. § 8) i et MED-udvalg træffes under fælles ansvar. Dog vil beslutninger truffet af ledelsen eller af det politiske niveau ikke være omfattet af medan- svar for medarbejderrepræsentanterne. I disse tilfælde bør dette protokolleres i beslutningsre- feratet fra MED-udvalget.
§7 Information og drøftelse
Rammeaftalen § 7 Information og drøftelse
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser
Stk. 1.
Grundlaget for medindflydelse og medbestemmelse er, at der er gensidig informationspligt på alle ni- veauer.
Stk. 2.
Informationen skal gives på et så tidligt tidspunkt, på en sådan måde og i en sådan form, at det giver gode muligheder for en grundig drøftelse, så medarbejdernes/ medarbejderrepræsentanternes syns- punkter og forslag kan indgå i grundlaget for ledelsens og/eller kommunalbestyrelsens beslutninger.
Stk. 3.
Ledelsen skal regelmæssigt give information om fremkomne forslag og trufne beslutninger i kommu- nalbestyrelsen.
Stk. 4.
I overensstemmelse med reglerne om information og drøftelse påhviler det ledelsen at:
a. informere om den seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens eller forret- ningsstedets aktiviteter og økonomiske situation
b. informere og drøfte situationen, strukturen og den forventede udvikling med hensyn til be- skæftigelsen i institutionen samt om alle planlagte forventede foranstaltninger, navnlig når beskæftigelsen er truet
c. informere og drøfte de beslutninger, som kan medføre betydelige ændringer i arbejdets tilret- telæggelse og i ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdragelse.
Stk. 5.
Beslutninger i henhold til stk. 4, litra c, som kan medføre betydelige ændringer
i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene, herunder beslutning om virksomhedsoverdra- gelse, træffes af kommunalbestyrelsen efter en forudgående forhandling med medarbejdernes repræ- sentanter i samarbejdsudvalget.
Stk. 6.
For det tilfælde, at beslutninger, som nævnt i stk. 5, indebærer betydelige ændringer for en persona- legruppes arbejds- og personaleforhold, og denne gruppe ikke er repræsenteret i samarbejdsudvalget, kan medarbejdersiden eller denne gruppe inden forhandlingen fremsætte krav om, at de suppleres med en tillidsrepræsentant for denne personalegruppe. Et sådant krav skal fremsættes i forlængelse af, at medarbejdersiden bliver bekendt med, at der skal ske en forhandling.
Stk. 7.
Alle forhold, som er omfattet af informationspligten, skal tages op til drøftelse, hvis en af parterne øn- sker det.
Stk. 8.
Såfremt der sker væsentlige ændringer i udligningsordningen vedr. udgifter til barsels- og adoptions- orlov, drøftes dette på ny i hovedudvalget, jf. udligningsaftalens § 6, stk. 3.
Særligt i Haderslev Kommune:
Når man taler om information, er det vigtigt at skelne mellem den information, der foregår gen- sidigt mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter, f.eks. i et MED-udvalg, og den informati- on, som man i f.eks. Hoved-MED-udvalget bliver enige om skal tilgå de øvrige medarbejdere om Hoved-MED-udvalgets drøftelser og aftaler.
Rammeaftalen angår den information, der foregår i f.eks. Hoved-MED-udvalget, og som kan kaldes den interne information. Informationen fra et MED-udvalg til de øvrige medarbejdere kan kaldes den eksterne information og vil blive belyst nedenfor.
Den interne information
Information er grundstenen i ethvert samarbejde. Det er afgørende, at en leder eller en medar- bejderrepræsentant er informeret om, hvad der f.eks. sker i kommunen eller på institutionen, for at den pågældende kan forholde sig hertil og dermed indgå i en meningsfuld, konstruktiv drøftelse af det givne emne. Den gensidige information er udgangspunktet og grundlaget for en kvalificeret drøftelse og efterfølgende beslutning og er med til at sikre de bedste løsninger af kerneopgaven.
Der er en gensidig pligt til at give en god og tilstrækkelig information om forhold af betydning for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og arbejdsmiljøforhold.
Hvad der ligger i begrebet „god og tilstrækkelig information“ vil naturligvis variere fra sag til sag og bør tages op som led i det løbende samarbejde mellem ledelse og medarbejdere.
Såvel leder- som medarbejderrepræsentanter skal informere om emner, der er af betydning for samarbejdet, og skal også selv søge information. Det er alles ansvar, at den eller de personer, man samarbejder med, bliver informeret på et hensigtsmæssigt niveau.
Information kan foregå på mange måder, og formen kan være skriftlig eller mundtlig. Begge former har sine fordele og ulemper. En kombination af begge former vil ofte være hensigts- mæssig.
Ved den mundtlige information kan man hurtigt give en besked, og der er oplagte muligheder for at drøfte emnet. Det er dog kun de personer, der er til stede, der informeres herved, med- mindre der efter drøftelsen udarbejdes et fyldigt referat.
Hvis der er tale om en kompliceret problemstilling, f.eks. det kommende budget, eller hvis der skal ske en drøftelse i „baglandene“ på grundlag af informationerne, vil forudsætningen for en god og grundig drøftelse være, at der før drøftelsen foreligger skriftligt materiale til at under- støtte den mundtlige information.
Som led i de lokale drøftelser i den enkelte kommune kan man aftale, hvornår og hvordan der skal informeres om givne emner, f.eks. at der skal informeres på det førstkommende møde i Hoved-MED-udvalget om beslutninger, som er truffet i kommunalbestyrelsen.
Den eksterne information
Det påhviler MED-udvalget at drage omsorg for at samtlige medarbejdere – skriftligt eller mundtligt – løbende orienteres om udvalgets arbejde.
Ledelsen og medarbejderrepræsentanterne bør på alle niveauer i MED-organisationen i fælles- skab drøfte og fastlægge procedurer for information om arbejdet til berørte medarbejdere og ledere.
Ved valg af kommunikations- og informationsmetoder bør man overveje:
• Hvem skal informeres?
• Hvad skal der informeres om?
• Hvordan skal informationen gives?
• Hvornår skal informationen gives?
• Hvem har adgang til informationen, når den pågældende metode anvendes?
Information om udvalgets arbejde kan ske på mange måder, f.eks. via:
• Referater fra møder m.v.
• Møder eller anden mundtlig information med mulighed for dialog.
• Personaleblad.
• E-mail/intranet og lignende.
• Opslagstavle.
§8 Retningslinjer
Rammeaftalen § 8 Retningslinier
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser
Stk. 1.
Når én af parterne ønsker det, skal der snarest muligt indledes drøftelser med henblik på fastlæggelse af retningslinier. Der skal fra begge parters side udvises positiv forhandlingsvilje og søges opnået enighed.
Stk. 2.
Regler om arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, som – efter indstilling fra f.eks. hovedudvalget – er fastsat eller godkendt af kommunalbestyrelsen, er ikke at betragte som retnings- linier, og er derfor ikke omfattet af rammeaftalen, herunder af de særlige bestemmelser om opsigelse, jf. stk. 7.
Stk. 3.
Der skal aftales retningslinjer for proceduren for drøftelse af
1. budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold
2. kommunens personalepolitik, herunder ligestillingspolitik
3. de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder gene- rel uddannelsesplanlægning
4. større rationaliserings- og omstillingsprojekter.
Stk. 4.
I henhold til ”Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne” skal der i MED-systemet aftales ret- ningslinjer på en række områder, herunder trivselsmålinger, sundhedsfremme, sygefravær, handle- planer i forbindelse med APV, arbejdspladsens samlede indsats for at identificere, forebygge og hånd- tere problemer i tilknytning til arbejdsbetinget stress, samt indsats mod vold, mobning og chikane. Jf. i øvrigt vedlagte oversigt over opgaver for hovedudvalget samt for øvrige MED-udvalg i relation til ge- nerelle (ramme)aftaler mv. (bilag 9).
Stk. 5.
Hvis der ikke opnås enighed om retningslinier på et givet område, skal ledelsen, hvis medarbejderne fremsætter ønske herom, redegøre for, hvorledes man derefter vil forholde sig på det pågældende område.
Stk. 6.
Aftalte retningslinier er bindende for begge parter, som er forpligtet til at forsvare og anvende dem.
Stk. 7.
Alle retningslinjer skal udformes skriftligt. Aftaler om retningslinier kan opsiges med 3 måneders var- sel. Inden opsigelse finder sted, skal der søges gennemført ændringer af retningslinierne ved forhand- ling mellem parterne.
Stk. 8.
Retningslinier, som er aftalt i henhold til stk. 3 og 4, gælder indtil, der er opnået enighed om ændrin- ger.
Særligt i Haderslev Kommune:
Alle MED-udvalg skal forholde sig til, hvorledes drøftelser af budgettets konsekvenser for ar- bejds- og personaleforhold tilrettelægges bedst. Herunder skal MED-udvalget beskrive en tids- plan for drøftelsen, der matcher budgetlægningsprocedurerne mest hensigtsmæssigt.
Retningslinier er aftaler om spilleregler for arbejds-, personale-, samarbejds-, teknologi- og ar- bejdsmiljøforhold. Retningslinierne aftales under medbestemmelse – det vil sige drøftelse xxx- xxx ledelse og medarbejdere før fælles beslutning.
Haderslev Kommune er en værdibaseret organisation, og derfor forsøges omfanget af regler og retningslinjer begrænset mest muligt. Hvor der er ønske om og behov for retningslinjer, kan disse evt. udformes som procedureretningslinjer.
På nogle områder skal MED-udvalget aftale retningslinier, jf. § 8 stk. 3 i rammeaftalen. På an- dre områder kan MED-udvalget selv aftale retningslinier.
På 1. møde i Hoved-MED-udvalgets funktionsperiode fastlægges en strategi for funktionsperio- den. I forbindelse med strategiarbejdet fastlægges endvidere, hvilke retningslinier for arbejds-, personale-, samarbejds- og teknologi-forhold, der skal udarbejdes i funktionsperioden. Vedrø- rende retningslinier for arbejdsmiljøindsatsen henvises til § 3.
Aftaler, der er truffet i enighed mellem ledere og medarbejdere, hvor indholdet hører under den pågældende leders kompetenceområde, er bindende for begge parter.
MED-udvalgene drøfter, planlægger og aftaler de overordnede rammer og retningslinier, der skal gælde på arbejdspladsen. MED-udvalgene kan ligeledes drøfte, om ledere og medarbejdere efterlever aftalte spilleregler.
Konkrete personalesager kan ikke behandles i MED-udvalgene.
§9 Hovedudvalget
Rammeaftalen § 9 Hovedudvalget
Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser
Stk. 1.
Hovedudvalget forhandler og indgår aftaler om udfyldning af generelle rammeaftaler i henhold til be- stemmelserne heri.
Stk. 2.
Hovedudvalget har på det overordnede niveau endvidere til opgave:
- gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, personale-, samar- bejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen
- at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.
- at fortolke aftalte retningslinjer
- at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstem- melser herom
- at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen m.v. for de centrale forhandlingsparter.
- regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejder- udviklingssamtaler i kommunen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.
Stk. 3.
Hovedudvalget mødes - normalt en gang om året – med kommunens politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der vedrører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold i kommunen.
Særligt i Haderslev Kommune:
Hoved-MED-udvalget holder som minimum 5 årlige møder. Den endelige mødekalender for Ho- ved-MED-udvalget fastsættes ud fra den godkendte politiske økonomiske tidsplan for det på- gældende år.
Hoved-MED-udvalget starter sin 2-årige funktionsperiode med at fastlægge en strategi for de 2 år samt godkende arbejdsformen for perioden.
Hoved-MED-udvalget skal som minimum årligt drøfte følgende personalepolitiske emner:
- Det sociale kapitel
- Kompetenceudvikling
- Arbejdsmiljø
- Stress
- Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladserne
Hoved-MED-udvalget deltager i de årlige budgetseminarer og har et årligt dialogmøde med ØK. Hoved-MED-udvalget mødes 1 gang årligt med alle Kommunens arbejdsmiljøgrupper (årlig ar- bejdsmiljødag).
Herudover deltager Hoved-MED-udvalget i konferencer, der vedrører personale- og arbejdsmil- jøspørgsmål. Yderligere kan Hoved-MED-udvalget deltage i andre konferencer.
Der henvises i øvrigt til § 4 Form og struktur vedr. sammensætningen af Hoved-MED-udvalget samt bilag 5 vedr. forretningsorden for Hoved-MED-udvalget.
§ 10 Ikrafttræden
Lokalaftalen træder i kraft den 18. januar 2016.
Lokalaftalen kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af december i ulige år.
Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. Lokalaftalen kan genfor- handles uden forinden at være opsagt.
Det forholdsvis lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at have tid til at kunne forhandle en ny af- tale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokalaftale, giver det lange opsigelsesvarsel mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstilles sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber. Ved en eventuel opsigelse af aftalen henvises til § 3.
Bilag 1
Oversigt over selvejende institutioner der er omfattet af lokalaftalen
Xxxx og Familie Børnenes Hus Hammelev Børnehaven Sønder Otting Den Tyske Børnehave Spirevippen
Børnehuset Vænget/Møllesøen Gram Børnehave
Hulahoppen Myretuen – Bevtoft Vojens Hallerne
Voksen og Xxxxxxx Dalhoffsminde Sommersted Plejecenter Sillerup Plejecenter
Bilag 2
MED-Strukturen (pr. 1.2.2016)
A. Hele organisationen
Niveau 1
HovedMED
HovedMEDUdvalget
Niveau 2
ServiceMED
Erhverv og Borger
Voksen og Sundhed
Børn og Familie
Fællesstabe
Niveau 3
OmrådeMED/DistriktsMED
2 OmrådeMED
3 OmrådeMED
3 DistriktsMED
1 OmrådeMED
Niveau 4
LokalMED/Personalemøde med MEDStatus
5 LokalMED
3 Personalemøde med MEDstatus
15 LokalMED
3 Personalemøde med MEDStatus
23 LokalMED
32 Personalemøde med MEDStatus
3 LokalMED
2 Personalemøder
4 Personalemøde
med MEDStatus
med MEDStatus
Arbejdsmiljøgrupper
(oversigt over Arbejdsmiljøstrukturen, se link)
Arbejdsmiljøgrupper
Arbejdsmiljøgrupper
Arbejdsmiljøgrupper
Arbejdsmiljøgrupper
B. Hoved-MED og underliggende Service-MED
HovedMED
ServiceMED for Erhverv og Borger
ServiceMED for Voksen og Sundhed
ServiceMED for Børn og Familie
ServiceMED for Fællesstabe
C. Service-MED og underliggende MED-udvalg
C 1. Service-MED for Erhverv og Borger og underliggende MED-udvalg:
ServiceMED
Erhverv og Borger
LokalMED
* Center for Afklaring og Udvikling (CAU)
OmrådeMED
Jobcenter
Ydelsescenter
Intergrations- og Modtagecenter
OmrådeMED
Sprogskolen
LokalMED
* Servicefunktionen
* Mentor
Personalemøde med
MEDstatus
* Verdande
* Oasen
* Ovenpå
LokalMED
* Driftsafdelingen
* Teknik og Miljø, Adm
C 2. Service-MED for Voksen og Sundhed og underliggende MED-udvalg:
ServiceMED
Voksen og Sundhed
OmrådeMED
Handicap og Psykiatri
OmrådeMED
Pleje og Træning
OmrådeMED
Sundhed og Forebyggelse
Lokal MED
* Beskyttet beskæftigelse
* Handicap
* Socialpsykiatri og Misbrug
Personalemøde med
MED-status
* STU/VSU
* Handicap og Psykiatri, Myndigheden
* NyBo
Lokal MED
* Tandplejen
Lokal MED
* Plejecenter kong Fr IX
* Kildebakkens Plejecenter
* Plejecenter Humletoften - Øsby Plejecenter
* Plejecenter Xxxxx Xxxxxxxx
* Plejecenter Bregnbjerglunden
* Højmarken - Engparken
* Hjemmeplejen
* Klinisk Forebyggelse
* Sommersted Plejehjem
* Sillerup Plejekollegium
* Visitationen
C 3. Service-MED for Børn og Familie og underliggende MED-udvalg:
ServiceMED
Børn og Familie
DistriktsMED
Nord
DistriktsMED
Syd
DistriktsMED
Vest
OmrådeMED
Kultur og Fritid
LokalMED
(Skoler)
* Fællesskolen Favrdal-Fjelstrup
* Fællesskolen Hammelev- Sct.Severin
* Moltrup Skole
* Skolen ved Stadion
Personalemøde
med MEDStatus
(Dagtilbud)
* Sukkertoppen
* Ejsbølhus
* Havanna
* Udsigten
* Børneinst. Favrdal
* Fjelstrup Børnehus
* Rosengården
* Børnenes Hus Hammelev
LokalMED
(Skoler)
* Sdr. Otting Skole
* Fællesskolen Starup-Øsby
* Fællesskolen Hoptrup-Marstrup- Vilstrup
* 10. i Kløften
* Ungdomsskolen
Personalemøde
med MEDStatus
(Dagtilbud)
* Møllehaven
* Troldehaven
* Ryeshave/Sdr. Otting
* Spirevippen
* Deutcher Kindergarten
LokalMED
(Skoler)
* Fællesskolen Bevtoft-Over Jerstal
* Lagoniskolen
* Fællesskolen Nustrup- Sommersted
* Gram Skole
(Xxxxx)
(Xxxxx)
* Dagplejen (fælles m Distrikt Syd og Distrikt Vest)
* Sundhedsplejen
(Xxxxx)
* Dagplejen (fælles m Distrikt Nord og Distrikt Vest)
* Musikskolen
* Grønnebakken
* Børnehuset Chili
* Blomsterhaven
(Xxxxx)
* Skole fælles
* Naturskolen, UU
(Xxxxx)
* Dagtilbud fælles incl. Special korps
* Tale-/Høre og tosprogs- konsulenter
* De Rådgivende
Team
* Dagplejen (fælles m Distrikt Syd og Distrikt Nord)
Personalemødemed
MEDStatus
(Dagtilbud)
* Legehuset Arnum & Gram
* Børnehuset Himmelblå
* Tumlehøjen
* Troldemarken
* Kridthuset
* Myretuen
* Vænget/Mølle- søen
* Hulahoppen Børnehave
* Fole/Gram Børnehave
Familieområdet
LokalMED
* Biblioteket
LokalMED
* Familieråd- givningen
* Familiehuset
Personalemøde
med MEDStatus
* Familieplejen
Personalemøde
med MEDStatus
* Aktivitetshus
* Arkiv
* Haderslev IdrætsCenter
* Turistbureau
* Sekretariat for Kultur og Fritid
C 4. Service-MED for Fællesstabe og underliggende MED-udvalg:
ServiceMED for Fællesstabe
Sekretariat og Udvikling
Personalemøde med MED-status
Personale, HR og Jura
LokalMED
Økonomi og Udbud
Personalemøde med MED-status
Borgerservice, IT og Digitalisering
LokalMED
* Borgerservice
* IT og Digitalisering
Bilag 3
Procedure for etablering af arbejdsmiljø- grupper
og valg af arbejdsmiljørepræsentanter
Etablering af arbejdsmiljøgrupper
• Arbejdsmiljøgruppen består af en arbejdsleder og en arbejdsmiljørepræsentant.
• Der oprettes en arbejdsmiljøgruppe for velafgrænsede afdelinger eller arbejdsområder (normalt mere end 10 ansatte).
• En arbejdsmiljøgruppe kan imidlertid dække flere afdelinger / arbejdsområder.
• Flere afdelinger/arbejdsområder med mellem 1 og 9 ansatte kan organiseres i en fælles arbejdsmiljøgruppe eller tilsluttes en i forvejen eksisterende gruppe.
• Hvis der er flere end 50 ansatte, skal der normalt oprettes flere arbejdsmiljøgrupper. Ar- bejdstilsynet vil dog normalt acceptere, at en arbejdsmiljøgruppe repræsenterer op til 100 ansatte med administrativt arbejde, hvis afdelingerne er samlet i en bygning eller bygningskompleks.
• Virksomheder med geografisk adskilte afdelinger skal normalt oprette en arbejdsmiljø- gruppe for hver afdeling. Geografisk adskilte afdelinger med mindre end 10 ansatte kan dog danne fælles arbejdsmiljøgrupper for flere geografisk adskilte afdelinger.
Arbejdsmiljøstrukturen følger MED-strukturen, og en opdateret oversigt over arbejdsmiljø- grupperne og deres medlemmer findes på Intranettet under Medarbejder/Arbejdsmiljø /Oversigt over arbejdsmiljøgrupperne (link).
Procedure for valg af arbejdsmiljørepræsentanter
• Arbejdsmiljørepræsentanten vælges for 2 år ad gangen. Valget foretages senest 30. no- vember i ulige år, og har virkning fra 1. januar i lige år.
• Arbejdsmiljørepræsentanten vælges blandt alle ansatte i den afdeling/arbejdsområde, som arbejdsmiljøgruppen dækker. Ledere kan ikke deltage i valget. Såvel organiserede som uorganiserede medarbejdere kan deltage i valget. Også elever kan deltage i valget, men de kan ikke selv vælges som arbejdsmiljørepræsentant.
• Valget meddeles arbejdsgiveren (via mail: xxxxxxxxxxxx@xxxxxxxxx.xx). For organiserede arbejdsmiljørepræsentanter skal valget også meddeles den faglige organisation.
• Arbejdsmiljørepræsentanten er beskyttet mod afskedigelse eller anden forringelse af sine forhold på samme måde som tillidsrepræsentanter.
• Valgbarhed følger TR-reglerne, hvilket blandt andet betyder, at arbejdsmiljørepræsen- tanten vælges blandt medarbejdere med mindst ½ års tilknytning til kommunen.
• Der vælges ingen suppleant. Haderslev Kommune ønsker ikke at arbejdspladser, med minimum 10 medarbejder, står uden arbejdsmiljørepræsentant. Ved længerevarende fravær, som skønnes til at strække sig ud over mindst 4 måneder, f.eks. barsel, sygdom eller orlov, bør der vælges en ny arbejdsmiljørepræsentant, der i fraværsperioden over-
tager hvervet for den resterende del af valgperioden eller indtil den fraværende ar- bejdsmiljørepræsentant kommer tilbage.
• Arbejdslederen udpeges af ledelsen.
Det er den siddende arbejdsmiljøgruppe, som sørger for afholdelse af valg.
Procedure for valg af arbejdsmiljørepræsentanter til MED-udvalg
Valg til Hoved-MED-udvalg
I henhold til lokalaftalens § 4 vælges 1 arbejdsmiljørepræsentant fra hvert af de 4 Service-MED- områder (Børn og Familie, Erhverv og Borger, Voksen og Sundhed samt Fællesstabe).
Valget sker blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter inden for de respektive Service-MED- områder.
Valghandlingen foregår på et fællesmøde for arbejdsmiljørepræsentanter ultimo ulige år, hvor der ligeledes vælges personlige suppleanter for de valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Valg til Service-MED-udvalg
I henhold til lokalaftalens § 4 vælges 1-3 arbejdsmiljørepræsentant til hvert Service-MED- udvalg.
Valget sker blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter inden for serviceområdet.
Valghandlingen foregår i det enkelte serviceområde inden den 31. december i ulige år, hvor der ligeledes vælges personlige suppleanter for de valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Valg til Område-/Distrikts-MED-udvalg
I henhold til lokalaftalens § 4 vælges 1-3 arbejdsmiljørepræsentant til hvert Område-/Distrikts MED-udvalg.
Valget sker blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter inden for Område-MED-udvalgets område. Valghandlingen foregår i det enkelte fagområde inden 31. december i ulige år, hvor der ligele- des vælges personlige suppleanter for de valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Valg til Lokal-MED-udvalg
I henhold til lokalaftalens § 4 vælges 1-3 arbejdsmiljørepræsentant til Lokal-MED-udvalg. Valget sker blandt alle arbejdsmiljørepræsentanter inden for Område-MED-udvalgets område. Valghandlingen foregår i det enkelte fagområde inden 31. december i ulige år, hvor der ligele- des vælges personlige suppleanter for de valgte arbejdsmiljørepræsentanter.
Bilag 4
MED-udvalgenes og arbejdsmiljø- gruppernes arbejdsmiljøopgaver
Alle MED-Udvalg skal arbejde med arbejdsmiljøområdet ud fra de opgaver der er præciseret, i
§§ 17 og 18, samt beskrivelse og valg af arbejdsmiljørepræsentanter, i § 25, i Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed og MED-håndbogen:
• xxxxx://xxx.xxxxxxxxxxxxxxx.xx/xxxxx/X0000.xxxx?xxx000000
1. Hoved-MED-udvalgets ansvar og opgaver på arbejdsmiljøområdet
Hoved-MED-udvalget sætter rammerne for Kommunens arbejdsmiljøarbejde og varetager de overordnede strategiske arbejdsmiljøopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen og Hoved-MED-udvalgets planlægning.
Hoved-MED-udvalget har ansvaret for, at MED-organisationen på alle niveauer, fra arbejdsmil- jøgruppen op til Hoved-MED-udvalget, har de nødvendige kompetencer og ressourcer til at va- retage deres arbejdsmiljøopgave.
Hoved-MED-udvalget planlægger, leder og koordinerer løbende arbejdsmiljø- og sundhedsar- bejdet på det strategiske plan. Den daglige arbejdsmiljørådgivning til organisationen varetages af arbejdsmiljølederen.
De vigtigste strategiske opgaver for Haderslev Kommunes Hoved-MED-udvalg er:
• Sikrer og medvirker til
- At arbejdsmiljøet i alle led har fokus på forebyggelse.
- At fremme sundheden blandt de ansatte.
- At fremme et arbejdsmiljø, hvor der er plads til alle, også ansatte med nedsat arbejds- evne eller svagere forudsætninger.
• Udarbejder og implementerer en arbejdsmiljøpolitik
Formålet med en arbejdsmiljøpolitik er, at sætte fokus på udvikling og forbedring af arbejdsmil- jøet, således at medarbejderne trives i arbejdet med kerneopgaven, og det opleves menings- fyldt. Arbejdsmiljøpolitikken indeholder Kommunens overordnede visioner og mål for arbejds- miljøet, og beskriver de aktiviteter og metoder i arbejdsmiljøarbejdet, som Haderslev Kommune anvender.
Af aktiviteter kan f.eks. nævnes Haderslev Kommunes politikker og de tre årlige undersøgelser (Trivselsundersøgelse, Lederevaluering og Arbejdspladsvurdering).
• Gennemfører en arbejdsmiljødrøftelse og aftaler en handleplan
Ved det første møde i Hoved-MED-udvalgets valgperiode gennemfører Hoved-MED-udvalget en arbejdsmiljødrøftelse. Drøftelsen tages på baggrund af arbejdsmiljøindberetninger og statistik- ker gældende for Haderslev Kommune, samt de enkeltes Service-MED-udvalgs arbejdsmiljøbe- retninger. Til grund herfor ligger arbejdsmiljøberetninger fra alle kommunens arbejdspladser, opsummeret i Service-MED-udvalgets beretninger, samt dokumentation og statistikker vedrø- rende arbejdsskader, sygefravær, arbejdstilsynsbesøg og -påbud.
Hoved-MED-udvalget tager i forbindelse med drøftelsen stilling til den kommende periodes mål- sætninger på arbejdsmiljøområdet og beslutter en overordnet handleplan for arbejdsmiljøtiltag, som indgår i Hoved-MED-udvalgets strategiske plan. Økonomiudvalget gøres bekendt med den
årlige arbejdsmiljøberetning for Haderslev Kommune samt Hoved-MED-udvalgets handleplan for arbejdsmiljøtiltag, som indgår i Hoved-MED-udvalgets årlige drøftelse med Økonomiudvalget.
Centralt styrede aktiviteter på baggrund af arbejdsmiljødrøftelsen:
Som direkte effekt af arbejdsmiljødrøftelsen afholdes der årligt 1½ dags supplerende arbejds- miljøuddannelse, hvortil emner opsøges direkte igennem arbejdsmiljøorganisationen. Efter ar- bejdsmiljødrøftelsen vil Hoved-MED-udvalgets indsatsområder for arbejdsmiljøet benyttes som udgangspunkt for de kommende års supplerende arbejdsmiljøuddannelse.
Derudover skal alle de nyuddannede arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere deltage i en halv dags supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Dagen afholdes sidst på året for at sikre, at alle nyuddannede i arbejdsmiljøorganisationen kan deltage.
I et rul af tre år skiftes der imellem tre organisatoriske aktiviteter, der på hver sin måde kan understøtte arbejdsmiljø- og MED-arbejdet (Trivselsundersøgelsen, 360 graders lederevaluering og APV). Temaer for den enkelte undersøgelse tager et naturligt afsæt i arbejdsmiljødrøftelsen.
Hoved-MED-udvalget mødes 1 gang årligt med alle Kommunens arbejdsmiljøgrupper. På den årlige arbejdsmiljødag fremlægges og drøftes den årlige arbejdsmiljøberetning, Hoved- MED-udvalgets årlige handleplan for arbejdsmiljøtiltag samt øvrige aktuelle projekter og temaer af betydning for arbejdsmiljøet.
2. Service-MED-udvalgenes ansvar og opgaver på arbejdsmiljøområdet
Service-MED-udvalget sætter rammerne for Service-MED-udvalgsområdets arbejdsmiljøarbejde og varetager de overordnede strategiske arbejdsmiljøopgaver i overensstemmelse med ar- bejdsmiljølovgivningen.
De vigtigste strategiske opgaver for Service-MED-udvalget er:
• Sikrer og medvirker til
- At arbejdsmiljøet i alle led har fokus på forebyggelse
- At de lokale MED-udvalg og arbejdsmiljøgrupper inddrages i planlægningen, når der sker ændringer i organisering, ved udvidelser, om- og nybygning, indførelse ny teknologi samt ved anskaffelser/ændringer af maskiner, tekniske hjælpemidler, stoffer og materia- ler.
- At fremme sundheden blandt de ansatte og fremme et arbejdsmiljø, hvor der er plads til alle, også ansatte med nedsat arbejdsevne eller svagere forudsætninger.
• Planlægger, leder og koordinerer samarbejdet om arbejdsmiljø
Service-MED-udvalget skal forholde sig systematisk og fremadrettet i arbejdsmiljøspørgsmål for at skabe gode rammer for arbejdsmiljøarbejdet på områdets arbejdspladser.
Service-MED-udvalgene skal vejlede og koordinere de initiativer på arbejdsmiljøområdet, som besluttes af Hoved-MED-udvalget.
• En gang i valgperioden gennemfører Service-MED-udvalget en arbejdsmiljødrøf- telse
Til grund for drøftelsen ligger arbejdsmiljøberetningerne fra nærmeste underliggende MED- udvalg. Service-MED-udvalget tager i forbindelse med drøftelsen stilling til den kommende peri- odes målsætninger på arbejdsmiljøområdet indenfor deres fagområder. På den baggrund udar- bejdes en arbejdsmiljøberetning, som indgå i Hoved-MED-udvalgets samlede billede for Hader- slev Kommune.
3. Område-/Distrikts-MED-Udvalgets ansvar og opgaver på arbejdsmiljøområ- det
Område-/Distrikts-MED-udvalget sætter rammerne for arbejdspladsernes arbejdsmiljøarbejde og varetager de overordnede strategiske arbejdsmiljøopgaver i overensstemmelse med ar- bejdsmiljølovgivningen.
De vigtigste strategiske opgaver for udvalget er:
• Sikrer at arbejdsmiljøspørgsmål indgår i planlægningen
Når der sker ændringer i organisering, ved udvidelser, om- og nybygning, indførelse af ny tek- nologi samt ved anskaffelser/ændringer af maskiner, tekniske hjælpemidler, stoffer og materia- ler, skal der foretages en risikovurdering for at sikre de arbejdsmiljø- og sundhedsmæssige for- hold.
• En gang i valgperioden gennemfører Område-/Distrikts-MED-udvalget en ar- bejdsmiljødrøftelse.
Til grund for drøftelsen ligger arbejdsmiljøberetningerne fra områdets Lokal-MED og Personale- møder med MED-status. Område-/Distrikts-MED-udvalget tager i forbindelse med drøftelsen stilling til den kommende periodes målsætninger på arbejdsmiljøområdet indenfor deres fagom- råder. På den baggrund udarbejdes en arbejdsmiljøberetning, som indgå i Service-MEDs ar- bejdsmiljøberetning til Hoved-MED.
4. Lokal-MED-udvalgs/Personalemøder med MED-status ansvar og opgaver på arbejdsmiljøområdet
Lokaludvalget/Personalemødet med MED-Status sætter rammerne for arbejdspladsens ar- bejdsmiljøarbejde og varetager de overordnede strategiske arbejdsmiljøopgaver i overens- stemmelse med arbejdsmiljølovgivningen.
De vigtigste strategiske opgaver for udvalget er:
• Planlægger, leder og koordinerer områdets og arbejdspladsens samarbejde om ar- bejdsmiljø
• Udarbejder mål og handleplaner for arbejdspladsens arbejdsmiljø.
• Aftaler fordeling af ansvar, opgaver og tidsplan for arbejdsmiljøopgaverne
• Sikrer at arbejdsmiljøspørgsmål indgår i planlægningen
Når der sker ændringer i organisering, ved udvidelser, om- og nybygning, indførelse af ny tek- nologi samt ved anskaffelser/ændringer af maskiner, tekniske hjælpemidler, stoffer og materia- ler, skal der foretages en risikovurdering for at sikre de arbejdsmiljø- og sundhedsmæssige for- hold.
• Vurdering af arbejdsmiljøet (APV)
Lokaludvalget er ansvarlig for, at der udarbejdes en løbende opdateret handleplan på baggrund af vurderinger af de fysiske og psykiske arbejdsmiljøforhold og undersøgelse af medarbejdernes trivsel. Skal arbejde for at arbejdsmiljøarbejdet, i alle led, har fokus på forebyggelse, fremmer sundheden blandt de ansatte og fremmer et arbejdsmiljø, hvor der er plads til alle, også ansatte med nedsat arbejdsevne
• Arbejdsmiljødrøftelse og arbejdsmiljøberetning
Lokaludvalget holder en arbejdsmiljødrøftelse hvor sidste periodes arbejdsmiljøarbejde evalue- res og det kommende periodes samarbejde om arbejdsmiljøet tilrettelægges. Den opdaterede handleplan (APV) gennemgås og på baggrund af udkast fra arbejdsmiljøgruppen udarbejder ud-
valget en årlig arbejdsmiljøberetning, som fremsendes til Område-/Distrikts-MED-udvalget med henblik på videre behandling.
5. Arbejdsmiljøgruppers organisering og arbejdsopgaver
Organisering
Organiseringen af arbejdsmiljøgrupper fastlægges i overensstemmelse med bestemmelserne i Arbejdsmiljøloven og i Bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikker- hed og sundhed og MED-håndbogens bilag 9.
Arbejdsgiveren fastsætter i samarbejde med de ansatte og arbejdslederne det nødvendige antal medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i MED-organisationen.
Det nødvendige antal defineres således: der skal nedsættes en arbejdsmiljøgruppe når der er mindst 10 ansatte jf. Bekendtgørelsens § 6.
Valg af repræsentanter til arbejdsmiljøorganisationen følger § 25 i Bekendtgørelse nr. 1181 af
15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed.
Hoved-MED-udvalget godkender antallet af medlemmer og arbejdsmiljøgrupper i MED- organisationen.
1. Antallet af arbejdsmiljørepræsentanter skal endvidere fastsættes, således at alle ansatte kan komme i kontakt med deres arbejdsmiljørepræsentant og således, at de ansatte kan drøfte arbejdsmiljøforhold med medlemmer af MED-organisationen indenfor de ansattes arbejdstid. Der aftales retningslinjer for, hvorledes medarbejdere med f.eks. dag-, døgn-
, aften-, natte- og weekend-arbejde kan komme i kontakt med arbejdsmiljøgruppen.
2. Arbejdsmiljøgruppen består af en ledelsesrepræsentant (arbejdsleder) og en arbejdsmil- jørepræsentant. Ledelsesrepræsentanten udpeges af ledelsen af området, mens ar- bejdsmiljørepræsentanten vælges af og blandt medarbejderne på området.
3. Alle arbejdsmiljøgrupper refererer til et Lokaludvalg eller et personalemøde med MED- status.
4. Arbejdsgiver er ansvarlig for, at den til en hver tid gældende aftalte organisering af sam- arbejdet om sikkerhed og sundhed, er let tilgængelig på Intranettet.
Arbejdsopgaver
I Haderslev kommune vil vi prioritere at
• Arbejdsmiljøgruppen varetager de daglige arbejdsmiljøopgaver i overensstemmelse med arbejdsmiljølovgivningen.
• Arbejdsmiljøgruppen skal arbejde med arbejdsmiljøet ud fra de opgaver, der er præcise- ret i § 18 i Arbejdstilsynets bekendtgørelse nr. 1181 af 15. oktober 2010 om samarbejde om sikkerhed og sundhed.
Arbejdsmiljøgruppen deltager i planlægningen
Det betyder, at arbejdsmiljøspørgsmål skal inddrages allerede i den planlæggende fase ved f.eks. ændringer i organisering af arbejdet, ved udvidelser, om- og nybygning, indførelse af ny teknologi samt ved anskaffelser/ændringer af maskiner, tekniske hjælpemidler, stoffer og mate- rialer.
Arbejdsmiljøgruppen udfører arbejdsmiljøarbejdet (APV)
Gennemfører vurderinger af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og undersøgelse af medarbej- dernes trivsel. Udarbejder en prioriteret handleplan (APV) med forslag til løsning af eventuelle arbejdsmiljøproblemer og forslag til og udfører aktiviteter, der kan udvikle og forbedre ar- bejdsmiljøet. Handleplanen drøftes løbende i lokaludvalget. Udarbejder udkast til den årlige ar- bejdsmiljøberetning til lokaludvalget/ MED-personalemødet.
Arbejdsmiljøgruppen instruerer, formidler og kontrollerer
Kontroller at medarbejderne får en effektiv oplæring og instruktion ift. at kunne udføre arbejdet sikkerheds- og sundhedsmæssigt forsvarligt. Medvirke til at alle medarbejdere kan bidrage til en positiv udvikling af arbejdsmiljøet. Evaluerer og kontrollerer løbende, at arbejdsforholdene er arbejdsmiljø- og sundhedsmæssigt forsvarlige.
Arbejdsmiljøgruppen arbejder for forebyggelse og sundhed
Det betyder, at arbejdsmiljøgruppen aktivt skal arbejde for, at arbejdsmiljøet i alle led har fokus på forebyggelse, fremmer sundheden blandt de ansatte og fremmer et arbejdsmiljø, hvor der er plads til alle, også ansatte med nedsat erhvervsevne.
Arbejdsmiljøgruppen har ansvar for at informere om og drøfte alle forhold, som har betydning for arbejdspladsens arbejdsmiljøforhold. Arbejdsmiljøgruppen skal påvirke den enkeltes adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed.
Arbejdsmiljøgruppen er kontaktled
Det betyder, at arbejdsmiljøgruppen skal virke som kontaktled mellem de ansatte og MED- organisationen (lokal-MED) og derved forelægge sikkerheds- og sundhedsmæssige problemer, som arbejdsmiljøgruppen ikke kan løse, eller som er gennerelle for Haderslev Kommune, for MED-organisationen.
Arbejdsmiljødrøftelse for arbejdsmiljøorganisationen
Formål
Arbejdsmiljødrøftelse har bl.a. til formål at:
• Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for den kommende valgperiode
• Fastlægge hvordan samarbejdet skal foregå, herunder samarbejdsformer og mødeinter- valler (se MED-organisationens årshjul).
• Fastlægge mål for det kommende års samarbejde, herunder indsatsområder
• Evaluering af det foregående års mål og delmål, herunder om målene er nået
• Sikre fortsat udvikling og forbedring af arbejdsmiljøet
• Vurdere om lovgivning er tilfredsstillende efterlevet
Arbejdsmiljødrøftelse skal bruges dels til at have en handleplan for arbejdsmiljøgruppens eller MED-udvalgets arbejdsmiljøarbejde for den næste periode og dels til at give det overliggende MED-udvalg et billede af, hvad der er sket og skal til at ske i MED-udvalgets område.
Hvem
MED-udvalget foretager arbejdsmiljødrøftelsen. Det er formanden, for MED-udvalget, der er an- svarlig for at arbejdsmiljødrøftelsen gennemføres og at en skriftlig dokumentation bliver udar- bejdet i form af de udarbejdede skemaer til hvert MED-niveau.
Hvornår
Arbejdsmiljødrøftelsen foretages minimum én gang i valgperioden:
• i Arbejdsmiljøgruppen 3. kvartal (ulige år)
• i Lokal-MED-udvalg i 3. kvartal (ulige år)
• i Område-/Distrikts-MED-udvalg i 4. kvartal (ulige år)
• i Service-MED-udvalg i 4 kvartal (ulige år)
• i Hoved-MED-udvalg i 1. kvartal (lige år)
Hvordan
Arbejdsmiljødrøftelsen skal indeholde en status på følgende emner:
• Arbejdsmiljøgruppens arbejdsmiljøevaluering (3. kvartal)
• Arbejdstilsynets besøg
• Anmeldte arbejdsulykker og nærved-ulykker
• Hoved-MED-udvalgets og Område-/Distrikts-MED-udvalgets indsatsområder, mål og delmål
• Arbejdspladsens egne indsatsområder, mål og delmål
• Handlingsplaner
• Trivselsundersøgelsen og andre relevante undersøgelser
• Sygefravær
Bilag 5
Forretningsorden for Hoved-MED-udvalget
1.
Formanden for Hoved-MED-udvalget er mødeleder. Ved formandens forfald ledes mødet af næstformanden.
2.
Hoved-MED-udvalget holder som udgangspunkt 5 møder årligt. Hoved-MED-udvalgets møde- plan fastlægges, når den politiske økonomiske tidsplan er godkendt. Hoved-MED-udvalgets mødekalender bør dog senest godkendes på mødet i november.
Møderne holdes som udgangspunkt i februar, maj, august, oktober og november.
1. møde
Hvis mødet er opstart på en ny funktionsperiode, fastlægges det som et heldagsmøde. Første del af mødet arbejder Hoved-MED-udvalget med at fastlægge en strategi for funktionsperio- den, og anden del af mødet er et ordinært Hoved-MED-udvalgsmøde.
Faste emner:
Budgetopfølgning
Aftale om Trivsel og sundhed på arbejdspladserne Stresshåndtering
Status arbejdsskader
Årlig status fra arbejdsmiljøområdet Orientering fra arbejdsmiljøområdet Opfølgning af sygdomsfravær Referater fra Service-MED-udvalgene
2. møde
Faste emner:
Budget Budgetopfølgning Regnskab
Opfølgning af sygdomsfravær Stresshåndtering
Status arbejdsskader
Orientering fra arbejdsmiljøområdet Referater fra Service-MED-udvalgene
3. møde (mødet afholdes under hensyntagen til den politiske økonomiske tidsplan)
Budget Budgetopfølgning Feriefonden
Opfølgning af sygdomsfravær Status arbejdsskader
Orientering fra arbejdsmiljøområdet Referater fra Service-MED-udvalgene
4. møde (mødet afholdes under hensyntagen til den politiske økonomiske tidsplan)
Budget Budgetopfølgning Det sociale kapitel
Opfølgning af sygdomsfravær Status arbejdsskader
Orientering fra arbejdsmiljøområdet Referater fra Service-MED-udvalgene
5. møde
Evaluering af budgetlægningsfasen Budgetopfølgning
Kompetenceudvikling, herunder evaluering af anvendelsen af medarbejder- udviklingssamtaler i kommunen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.
Opfølgning af sygdomsfravær Status arbejdsskader
Orientering fra arbejdsmiljøområdet Referater fra Service-MED-udvalgene
Udover de ordinære møder kan der afholdes temamøder. Der kan eksempelvis afholdes tema- møder om værdier, stresshåndtering, arbejdsmiljøindsatsen m.m.
Afholdelse af temamøder samt temaet for mødet fastlægges i forbindelse med udarbejdelse af mødekalenderen i november.
3.
Hovedudvalget har på det overordnede niveau til opgave:
• gensidigt at informere, drøfte og udarbejde retningslinjer vedrørende arbejds-, perso- nale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, der har betydning for hele kommunen
• at vejlede om udmøntning af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse, herunder om nedsættelse af udvalg m.v.
• at fortolke aftalte retningslinjer
• at fortolke den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse og behandle uoverensstemmelser herom, jf. § 21.
• at indbringe uoverensstemmelser, fortolkningsspørgsmål vedrørende rammeaftalen
m.v. for de centrale forhandlingsparter, jf. § 22.
• regelmæssigt at evaluere anvendelsen af medarbejder- udviklingssamtaler i kommu- nen, jf. Aftale om kompetenceudvikling § 4.
4.
Møderne er en del af arbejdstiden.
5.
Udover den fastlagte mødekalender, kan afholdes møde, når formanden eller næstformanden (tilsammen: formandsskabet) finder det nødvendigt. Der kan endvidere afholdes møde, hvis et flertal af personalerepræsentanterne anmoder herom og angiver de spørgsmål, som ønskes behandlet.
6.
Et ekstraordinært møde afholdes så hurtigt som muligt, dog senest 14 dage efter mødet er øn- sket.
7.
Formandsskabet har ansvaret for udarbejdelse og udsendelse af dagsorden. Sekretæren for Hoved-MED-udvalget står for det praktiske arbejde omkring udarbejdelse og udsendelse af dagsorden.
8.
Forslag til punkter til dagsordenen sendes til formanden, næstformanden eller sekretæren se- nest 2 uger før mødet. Dagsordenen med eventuelle bilag sendes til Hoved-MED-udvalgets medlemmer senest 5 hverdage før mødet.
Ved ekstraordinære møder kan tidsfristerne for punkter til dagsordenen og udsendelse af dagsorden fraviges efter aftale i formandsskabet.
9.
Efter hvert møde udarbejdes et referat. Referatet godkendes af formandsskabet.
Referatet sendes efterfølgende, senest 5 hverdage efter mødet, til medlemmerne. På det efter- følgende møde har de øvrige medlemmer mulighed for at komme med bemærkninger til refe- ratet.
10.
Hoved-MED-udvalget kan indkalde særligt sagkyndige eller andre i forbindelse med udvalgets arbejde.
11.
Hoved-MED-udvalget kan – når der er enighed herom - nedsætte underudvalg, arbejdsgrupper
m.v. til behandling af særlige emner. Udvalgene, arbejdsgrupperne m.v. kan nedsættes per- manente eller til behandling af bestemte opgaver. Udvalgene, arbejdsgrupperne m.v. kan sammensættes af medlemmer fra Hoved-MED-udvalget og suppleres med andre medarbejdere i kommunen. Der aftales procedure for afrapportering til Hoved-MED-udvalget i den konkrete situation.
12.
Hoved-MED-udvalget deltager i de årlige budgetseminarer, hvor Hoved-MED-udvalget mødes med den politiske ledelse med henblik på drøftelse af den del af budgetbehandlingen, der ved- rører budgettets konsekvenser for arbejds- og personaleforhold.
13.
Hoved-MED-udvalget kan selv ændre i forretningsordenen.
Bilag 6
Fordelingsnøgle mellem valggrupperne (Hovedorganisationerne, LO, FTF, AC) i MED-udvalgene
(Til forklaring af principperne i fordelingsnøgleudregning henvises til § 4) Fordelingsnøglens tal er regnet ud fra MED-udvalgets maksimale størrelse på 8 medarbejder- repræsentanter.
Hoved-MED | |
AC | 1 |
FTF | 3 |
LO | 4 |
Service-MED | |
Erhverv og Borger | |
AC | 1 |
FTF | 2 |
LO | 5 |
Voksen og Sundhed | |
AC | 1 |
FTF | 2 |
LO | 5 |
Børn og Familie | |
AC | 1 |
FTF | 5 |
LO | 2 |
Fællesstabe | |
AC | 1 |
FTF | 1 |
LO | 6 |
Område-MED/Distrikts-MED | |
Erhverv og Borger | |
Jobcenter, Ydelsescenter og Integration- og Mod- tagecenter | |
AC | 1 |
FTF | 2 |
LO | 5 |
Sprogskolen | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Voksen og Sundhed | |
Handicap og Psykiatri | |
AC | 1 |
FTF | 3 |
LO | 4 |
Pleje og Træning | |
AC | 1 |
FTF | 1 |
LO | 6 |
Sundhed og Forebyggelse | |
AC | 2 |
FTF | 3 |
LO | 3 |
Børn og Familie | |
Distrikts-MED Nord | |
AC | 0 |
FTF | 5 |
LO | 3 |
Distrikts-MED Syd | |
AC | 1 |
FTF | 6 |
LO | 1 |
DistriktsMED Vest | |
AC | 1 |
FTF | 5 |
LO | 2 |
Kultur og Fritid | |
AC | 1 |
FTF | 1 |
LO | 6 |
Lokal-MED
Erhverv og Borger | |
Center for Afklaring og Udvikling(CAU) | |
AC | 0 |
FTF | 2 |
LO | 6 |
Driftsafdelingen | |
AC | 0 |
FTF | 0 |
LO | 8 |
Teknik og Miljø, Adm. | |
AC | 3 |
FTF | 1 |
LO | 4 |
Jobcenter, Ydelsescenter og Integration- og Modtagecenter | |
Servicefunktionen | |
AC | 1 |
FTF | 1 |
LO | 6 |
Mentor | |
AC | 0 |
FTF | 3 |
LO | 5 |
Voksen og Sundhed | |
Handicap og Psykiatri | |
Beskyttet Beskæftigelse | |
AC | 0 |
FTF | 5 |
LO | 3 |
Handicap | |
AC | 0 |
FTF | 4 |
LO | 4 |
Socialpsykiatri og Misbrug | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Pleje og Træning | |
Plejecenter Kong Xxxxxxxx XX | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Kildebakkens Plejecenter | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Plejecenter Humletoften/Øsby Plejecenter | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Plejecenter Xxxxx Xxxxxxxx | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Plejecenter Bregnbjerglunden | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Højmarken/Engparken | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Hjemmeplejen | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Klinisk Forebyggelse | |
AC | 0 |
FTF | 6 |
LO | 2 |
Sommersted Plejehjem | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Sillerup Plejekollegium | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Visitationen | |
AC | 1 |
FTF | 5 |
LO | 2 |
Sundhed og Forebyggelse | |
Tandplejen | |
AC | 3 |
FTF | 1 |
LO | 4 |
Børn og Familie | |
Familierådgivningen | |
AC | 1 |
FTF | 2 |
LO | 5 |
Familiehuset | |
AC | 1 |
FTF | 6 |
LO | 1 |
Nord | |
Fællesskolen Favrdal/Fjelstrup | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Fællesskolen Hammelev/Sct. Severin | |
AC | 0 |
FTF | 6 |
LO | 2 |
Moltrup Skole | |
AC | 0 |
FTF | 5 |
LO | 3 |
Skolen ved Stadion | |
AC | 0 |
FTF | 6 |
LO | 2 |
Dagplejen (syd, vest og nord) | |
AC | 0 |
FTF | 1 |
LO | 7 |
Sundhedsplejen | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Syd | |
Sønder Otting | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Fællesskolen Starup/Øsby | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Fællesskolen Hoptrup, Marstrup og Vilstrup | |
AC | 0 |
FTF | 5 |
LO | 3 |
10. i Kløften | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Ungdomsskolen | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Musikskolen | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Grønnebakken | |
AC | 0 |
FTF | 6 |
LO | 2 |
Børnehuset Chili | |
AC | 0 |
FTF | 3 |
LO | 5 |
Blomsterhaven | |
AC | 0 |
FTF | 3 |
LO | 5 |
Vest | |
Fællesskolen Bevtoft/Over Jerstal | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Lagoniskolen | |
AC | 0 |
FTF | 7 |
LO | 1 |
Fællesskolen Nustrup/Sommersted | |
AC | 0 |
FTF | 6 |
LO | 2 |
Gram Skole | |
AC | 0 |
FTF | 6 |
LO | 2 |
De Rådgivende Team | |
AC | 2 |
FTF | 5 |
LO | 1 |
Kultur og Fritid | |
Biblioteket | |
AC | 3 |
FTF | 0 |
LO | 5 |
Fællesstabe | |
Personale, HR og Jura | |
AC | 2 |
FTF | 0 |
LO | 6 |
Borgerservice | |
AC | 1 |
FTF | 1 |
LO | 6 |
IT og Digitalisering | |
AC | 1 |
FTF | 1 |
LO | 6 |
Bilag 7
Særligt for hver enkelt MED-udvalg: Opga- ve og sammensætning (fordelingsnøgle)
Særligt for hvert enkelt MED-udvalg
Hoved-MED-udvalg
Hoved-MED-udvalget består af 16 medlemmer, som sammensættes af:
- Kommunaldirektøren (født formand)
- 3 direktører
- 8 tillidsrepræsentanter, som udpeges af valggrupperne (Hovedorganisationerne, LO, FTF, AC) blandt samtlige tillidsrepræsentanter ved Haderslev Kommune.
Fordelingsnøgle:
4 tillidsrepræsentanter fra LO 3 tillidsrepræsentanter fra FTF 1 tillidsrepræsentant fra AC
- 4 arbejdsmiljørepræsentanter
Fordelingsnøgle:
1 arbejdsmiljørepræsentant fra Børn og Familie
1 arbejdsmiljørepræsentant fra Voksen og Xxxxxxx 1 arbejdsmiljørepræsentant fra Erhverv og Borger 1 arbejdsmiljørepræsentant fra Fællesstabe
I møderne deltager Personalechefen og sekretæren for Hoved-MED-udvalget. Den daglige ar- bejdsmiljøleder deltager ad hoc.
Hoved-MED-udvalget i Haderslev Kommune er øverste udvalg på arbejdsmiljøområdet. Derfor skal personer, der er valgt til at varetage arbejdsmiljø- og sundhedsarbejde være repræsente- ret i Hoved-MED-udvalget både på ledelses- og på medarbejdersiden. Procedure for etablering af arbejdsmiljøgrupper og valg af arbejdsmiljørepræsentanter er beskrevet i bilag 3.
Repræsentanterne i Hoved-MED-udvalget vælges for 2 år ad gangen. Der udpeges personlige suppleanter, som indtræder i Hoved-MED-udvalget ved de ordinære medlemmers forfald.
Hoved-MED-udvalget udarbejder på baggrund af ovenstående minimums-forretningsorden en generel forretningsorden for afvikling af møder. De øvrige MED-udvalg kan tilpasse den gene- relle forretningsorden til deres forhold.
Forretningsorden for Hoved-MED-udvalget findes som bilag 5.
Da ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret direkte i Hoved-MED-udvalget, kan medarbejdersiden i Hoved-MED-udvalget etablere et Fælles Forum. Fælles Forum består af medarbejder- og arbejdsmiljørepræsentanter fra Hoved-MED-udvalget samt de valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter fra Service-MED-udvalgene. Formålet med Fælles Forum er, at
medarbejderrepræsentanterne i Hoved-MED klædes på til at repræsentere alle personalegrup- per samt at sikre medansvar i forhold til det, der besluttes i Hoved-MED-udvalget.
Der henvises til § 9 vedr. Hoved-MED-udvalgets opgaver, mødestruktur m.m.
Service-MED-udvalg
Service-MED-udvalget omfatter hele serviceområdet.
Der nedsættes 4 Service-MED-udvalg, nemlig:
- Service-MED-udvalget for Xxxx og Familie
- Service-MED-udvalget for Voksen og Xxxxxxx
- Service-MED-udvalget for Erhverv og Borger
- Service-MED-udvalget for Fællesstabe
Alle Service-MED-udvalg er organiseret direkte under Hoved-MED-udvalget.
Udvalgets størrelse er fastsat i forbindelse med godkendelse af lokalaftalen og fordeler sig så- ledes:
- 3 ledelsesrepræsentanter (en ledelsesrepræsentant fra de selvejende institutioner skal have
en plads i udvalget, enten som 1 af de 3 ledelsesrepræsentanter eller i form af en ekstra plads. Dette aftales ved konstitueringen)
- Max. 8 medarbejderrepræsentanter
- 1-3 arbejdsmiljørepræsentanter, heraf 1 arbejdsmiljørepræsentant fra de selvejende institu- tioner (for Service-MED for Fællesstabe dog kun 1 arbejdsmiljørepræsentant)
Da ikke alle personaleorganisationer er repræsenteret direkte i Service-MED-udvalget, kan medarbejdersiden i Service-MED-udvalget etablere et Fælles Forum. Fælles Forum består af medarbejder- og arbejdsmiljørepræsentanter fra Service-MED-udvalget samt de valgte tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter fra Område-/Distrikts-MED-udvalgene. Formålet med Fælles Forum er, at medarbejderrepræsentanterne i Service-MED-udvalgene klædes på til at repræ- sentere alle personalegrupper samt at sikre medansvar i forhold til det, der besluttes i Service- MED-udvalget.
Da ikke alle ledere i serviceområdet er repræsenteret direkte i Service-MED-udvalget, er det Direktørens ansvar at sørge for, at hele ledergruppen er orienteret om og medansvarlig for be- slutninger, der træffes i Service-MED-udvalget.
Område-/Distrikt-MED-udvalg
Område- eller Distrikts-MED-udvalget omfatter et fagområde eller et distrikt i et serviceområ- de.
Udvalgets størrelse er fastsat i forbindelse med godkendelse af lokalaftalen og fordeler sig så- ledes alt efter områdets/distriktets størrelse og afspejler medarbejdersammensætningen:
- 3 ledelsesrepræsentanter
- Max 8 medarbejderrepræsentanter
- 1-3 arbejdsmiljørepræsentanter
I forbindelse med udarbejdelse af forretningsorden for Område-/ Distrikts-MED-udvalget drøf- tes og aftales tid til medarbejderrepræsentanternes arbejde i Område-/ Distrikts-MED.
Lokal-MED-udvalg
Lokal-MED-udvalg omfatter en arbejdsplads, en institution eller en afdeling med en selvstæn- dig ledelsesfunktion, hvor lederen har personale-, budget- og opgaveansvar. Arbejdspladsen har mere end 20 ansatte.
Udvalgets størrelse er fastsat i forbindelse med godkendelse af lokalaftalen og fordeler sig så- ledes alt efter områdets størrelse og afspejler medarbejdersammensætningen:
- Max 2 ledelsesrepræsentanter
- Max 8 medarbejderrepræsentanter
- 1-3 arbejdsmiljørepræsentanter
I bilag 2 fremgår det, hvilke Lokal-MED-udvalg, der pt. er nedsat i Haderslev Kommune og i bilag 6 fremgår det, hvilken størrelse MED-udvalget (maximalt) har samt, hvilken fordeling af medarbejderrepræsentanter på valggrupper (Hovedorganisationer, LO, FTF, AC), der er i hvert MED-udvalg.
Personalemøder med MED-status
For de medarbejdere som ikke direkte er omfattet af et MED-udvalg, skal medarbejderens medindflydelse, medbestemmelse og medansvar tilgodeses gennem Personalemøder med MED-status. Personalemøderne adskiller sig fra et MED-udvalg ved, at alle medarbejdere og ledere indenfor området deltager.
Personalemøde med MED-status omfatter en arbejdsplads, en institution eller en afdeling med en selvstændig ledelsesfunktion, hvor lederen har personale-, budget- og opgaveansvar.
Et Personalemøde med MED-status er tillagt samme kompetencer og opgaver som et Lokal- MED-udvalg.
Næstformanden vælges af og blandt medarbejderne på institutionen eller i afdelingen. På ar- bejdspladser med tillidsrepræsentanter sker valget blandt disse. Næstformanden vælges for en funktionsperiode på 2 år startende med et lige år.
Formand og næstformand starter deres funktionsperiode med at udarbejde en forretningsor- den, som tager udgangspunkt i den af Hoved-MED-udvalget udarbejdede forretningsorden.
Bilag 8
Nødvendig og tilstrækkelig tid til medarbejder- repræsentantens varetagelse af MED-opgaven
Det er væsentligt for realiseringen af en velfungerende MED-organisation, at der
hersker et godt og tillidsfuldt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere, og at medarbejder- repræsentanterne sikres gode og fornuftige vilkår på den enkelte arbejdsplads.
Det betyder, at:
• der skal afsættes den nødvendige og tilstrækkelige tid til varetagelsen af hvervet
• det er ledelsens ansvar at sørge for, at den nødvendige tid til hvervets udførelse er til stede
Hvad der er nødvendig og tilstrækkelig tid, løses i det løbende samarbejde mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanten, og i vurderingen heraf indgår bl.a.:
• arbejdspladsens størrelse, herunder hvor mange personer den pågældende repræsente- rer, den geografiske spredning af området og om den pågældende repræsenterer med- arbejdere, der arbejder på forskudt tid
• at hvervet udføres sådan, at det medfører mindst mulig forstyrrelse af det daglige ar- bejde og af arbejdets tilrettelæggelse
• omfanget af den tillidsvalgtes opgaver, f. eks. om den pågældende også varetager funktion som arbejdsmiljørepræsentant, (fælles)tillidsrepræsentant eller deltager på fle- re niveauer i MED-systemet
• den tillidsvalgtes muligheder for at udføre både sit hverv og sit normale arbejde i ar- bejdstiden
Varetagelse af hvervet sidestilles med udførelsen af det almindelige arbejde og må ikke inde- bære indtægtstab for den enkelte medarbejderrepræsentant.
Kompensation til arbejdspladsen
Kompensation til arbejdspladsen for afgivelse af medarbejder til varetagelse af opgaver i MED- organisationen, når disse ikke drejer sig om arbejdspladsens interesser alene.
Hoved-MED-udvalget:
Ordinære møder (inkl. forberedelse, medlemskab af Fælles Forum og evt. formøde, samt del- tagelse i TR/AMR-dag m.v.)
Budgetseminar (inkl. forberedelse m.m.) Arbejdsgrupper under Hoved-MED-udvalget I alt 95 timer årligt
Service-MED-udvalget:
Ordinære møder Xxxxxxxx møder (inkl. forberedelse, medlemskab af Fælles Forum og evt. formøde, samt deltagelse i TR/AMR-dag m.v.)
Arbejdsgrupper under Service-MED-udvalget
I alt 50 timer årligt
Det er det enkelte Serviceområde, der dækker kompensationen for den enkelte arbejdsplads.
Timetallet er angivet efter et (rimeligt) skøn og angiver udelukkende den kompensation, der gives.
Den reelle tid, som medarbejderrepræsentanten anvender for at varetage opgaven, afhænger af en vurdering og dialog i den konkrete situation (se ovenfor).
På underliggende niveau (Distrikts-/Område-MED-udvalget) skal man drøfte en evt. kompen- sation i det pågældende MED-udvalg.
Der skelnes således mellem
a) sikring af, at den enkelte medarbejderrepræsentant har nødvendig og tilstrækkelig tid til at varetage opgaven (ikke angivet med timetal)
b) den økonomiske kompensation, som medarbejderens arbejdsplads modtager, når MED- opgaven skønnes at have en bredere interesse, her defineret som MED-opgaver i Hoved-MED- udvalg og Service-MED-udvalg (angivet med timetal).